Malaka kartasi asosida bo'lim boshlig'i va kadrlar bo'yicha mutaxassislar tomonidan birgalikda tayyorlanadi ish tavsifi, to'plamdir malaka xususiyatlari(umumiy ta'lim, maxsus ta'lim, maxsus ko'nikmalar - bilim xorijiy til, kompyuter ko'nikmalari va boshqalar) bu lavozimni egallagan "ideal" xodimga ega bo'lishi kerak. Tanlov jarayonida malakaviy xususiyatlar mavjudligini aniqlash muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatiga qaraganda ancha oson bo'lganligi sababli, malaka kartasi nomzodlarni tanlash jarayonini osonlashtiradigan vositadir. Malaka kartasidan foydalanish, shuningdek, nomzodlarni baholashni (har bir xususiyat uchun) tuzish va nomzodlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi. Shu bilan birga, bu usul nomzodning (uning o'tmishi) texnik, ko'p darajada rasmiy xususiyatlariga e'tibor qaratadi, shaxsiy xususiyatlarni va kasbiy rivojlanish salohiyatini chetga surib qo'yadi.

4. Mavjud xodimlarning mumkin bo'lgan martaba o'sishini hisobga olish.

Bu erda shuni ta'kidlash kerakki, ushbu xodimlar hozirgi lavozimida qolish yoki boshqa biror narsa qilishga urinishni tanlashda qiyin vaziyatga tushib qolishdi. Bir vaqtning o'zida professional o'sish imkoniyatini topganlar, u uchun yangi, qiziqarli pozitsiyani egallash imkoniyatiga ega bo'lishdi. Bunday xodimlar bilan individual vazifalar va istiqbollar muhokama qilindi, martaba ko'tarilishini baholash mezonlari va uning taxminiy muddatlari belgilandi. Ish o'rinlari ochilgan taqdirda yangi lavozim bu xodimlar tanlovda tashqaridan nomzodlar bilan birga ishtirok etishdi va ularning hammasi ham bunday raqobatga dosh bera olmadilar. Ba'zi xodimlar faoliyat sohasini o'zgartirib, faqat bitta faoliyat turini "o'zlari uchun" qoldirib ketishlari mumkin edi (masalan, ilgari savdo va bojxona uchun mas'ul bo'lgan xodim savdo menejeri bo'ldi va bojxona vazifalari boshqa xodimga o'tkazildi). Biz avvalgi lavozimida qolishni istamagan va boshqa lavozimga mos kelmaydigan xodimlar bilan xayrlashishga majbur bo'ldik.

Har bir bo'sh lavozim uchun "professional portret" ni tuzish.

Nomzodga qo'yiladigan asosiy talablarni bilib, qidiruvni boshlashdan oldin kelajakdagi xodimning aniq professional portretini tuzish kerak. Bunday portret yaratilgan kadrlar xizmati tegishli bo'lim boshlig'i bilan birgalikda. Unda quyidagi ma'lumotlar mavjud: ta'lim va professional daraja, kasbiy mahorat, mavjudlik qo'shimcha bilim, ish tajribasi, kompaniya qaysi kompaniyada olganligi, oldingi ish joyida hal qilingan vazifalar darajasi va oldingi ish joyidagi javobgarlik darajasi; shaxsiy fazilatlar, o'rganish, rivojlanish qobiliyati, mehnat motivatsiyasi, tashabbus va boshqalar. xususiyatlari. Shuningdek, u mutaxassis tanlanadigan boshqa mezonlarni ham ko'rsatadi: jinsi, yoshi, haydovchilik guvohnomasi va boshqalar. Professional portret nafaqat lavozim, asosiy va qo'shimcha vazifalar va ushbu faoliyatning kutilayotgan natijalari to'g'risida to'liq ma'lumot, balki mutaxassis bilan muloqot qiladigan odamlar, o'zaro ta'sir qilish tili (tillari) asosida yaratiladi.

Nomzodni qanday izlash kerakligini aniqlash.

ma'lumotlar bankidan foydalanish;

Ko'pincha, to'g'ri nomzodni qidirayotgan kompaniyalarning kadrlar bo'limi xodimlari, birinchi navbatda, o'zlarining ma'lumotlar bazasini ko'rib chiqadilar. Buning ham afzalliklari, ham kamchiliklari bor. Birinchidan, nomzod allaqachon ish topishi mumkin edi, ikkinchidan, nomzodning tavsifi haqiqatga qanchalik mos kelishi ma'lum emas, uchinchidan, diplomlar, sertifikatlar va boshqalarning haqiqiyligini tekshirish. sezilarli harakat talab qiladi.

ommaviy axborot vositalarida e'lonlarni e'lon qilish ommaviy axborot vositalari, internet, radio, televizor;

hududiy bandlik markazlariga murojaat qilish;

Hududiy bandlikka ko'maklashish markazlari ish beruvchining dastlabki iltimosiga binoan ma'lumotlar bankiga kiritilgan malakali mutaxassislarni kasbiy tanlashda yordam beradi; kadrlar va ishdan bo'shatilgan ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni tashkil etishda; korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlari to'g'risidagi ma'lumotlarni, ayrim ommaviy axborot vositalarida joylashtiradi.

rekruting kompaniyalariga murojaat qilish;

Ishga yollash agentliklari bilan ishlash tajribasi bitta muntazamlikni xulosa qilish imkonini berdi: kompaniyaning nomi, uning shon-shuhrati yoki aylanmasi emas, balki rekruting kompaniyasida ishlaydigan menejerlarning vijdonliligi va professionalligi muhim. Bu xodimlar juda muhim ishga yollash agentliklari mijozning ehtiyojlarini aniqlashning o'ziga xos "texnikasi" bor edi, chunki ba'zida mijozning o'zi nima istayotgani haqida juda yaxshi tasavvurga ega emas. Shuni ta'kidlash kerakki, har xil holatlarda turli idoralarning xizmatlariga murojaat qilish kerak, chunki ba'zilari boshqaruvchi yoki kotiblikka nomzodlarni qidirishda "kuchli", boshqalari texnik mutaxassisliklar va boshqalar. Odatda hamkorlik jarayonida agentliklarning kuchli va zaif tomonlariga oydinlik kiritiladi va bunday tajriba kompaniyaning kadrlar bo‘yicha menejerlari o‘rtasida almashiladi. Vazifani to'g'ri belgilash uchun agentlik batafsil professional portretni berishi kerak to'g'ri mutaxassis va korxonaning korporativ madaniyati, psixologik iqlimi, boshqaruv uslubi va kelajakdagi mutaxassis har kuni muloqot qiladigan xodimlar haqida gapirib bering. Agentlik odatda nomzodning martaba istiqbollari va ish haqiga qo'shimcha ravishda to'lanadigan ijtimoiy nafaqalar to'plami bilan qiziqadi, shuningdek, Rossiyadagi korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va uning istiqbollarini bilib oladi.

Avtonom odamdan tashqari
Radikal bixeviorist sifatida Skinner odamlarning avtonom ekanligi va ularning xulq-atvori ichki omillarning taxminiy mavjudligi (masalan, ongsiz impulslar, arxetiplar, shaxsiy xususiyatlar) bilan belgilanadi degan barcha tushunchalarni rad etdi. Bunday spekulyativ tushunchalar, uning ta'kidlashicha, ibtidoiy animizmda paydo bo'lgan va mavjud bo'lib qolmoqda, chunki...

Nazorat tajribasi
Uchun sifatli baholash tuzatuvchi ta'sirning samaradorligi, biz eksperimental guruhdagi (eksperimental tadqiqotning oxirgi haftasi) maktabgacha yoshdagi bolalarning muloqotini nazorat qilish kuzatuvini o'tkazdik. N.Ya.ning usuli asos qilib olindi. Mixayilenkoning syujet tuzilishi nuqtai nazaridan, aniqlovchi tadqiqot bilan mos keladi. Ko'zga ko'rinmas shakldagi bolalar ...

Fan mavzularining mazmuni
Mavzu 1. Biznes ijtimoiy-madaniy muassasa sifatida Rossiyada biznes tarixiy jihatdir. Biznes va uning psixologik asoslari. Biznes yuridik faoliyat sifatida. Biznes ijtimoiy tizimning bir qismi sifatida. Mavzu 2. Ishbilarmonlar faoliyati psixologiyasi Boshqa faoliyat turlari bilan solishtirganda biznes. Biznes va sport. Biznes va harbiy...

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Mavzu bo'yicha referat: "Vaziyatlar xaritasi: uning taxminiy mazmuni, maqsadi, ko'lami"

Kirish

1. Professiogramma

2. Malaka kartasi

3. Kompetentlar xaritasi

4. Kompetentsiyalarning ta’rifi va turlari

5. Kompetentsiya darajalari

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

IN zamonaviy sharoitlar bozor munosabatlariga o'tish, iqtisodiyotning globallashuvining rivojlanishi va Rossiyaning jahon iqtisodiy munosabatlariga integratsiyalashuvi eng ko'pdir. muhim omillar milliy raqobatbardoshlik tabiiy va moliyaviy resurslar emas, balki inson resurslari, ya’ni insonlar, ularning kasbiy va shaxsiy fazilatlari, mehnat axloqi va o‘z oldiga qo‘ygan maqsadlariga erishish istagi, bilim va ko‘nikmalari, ijodiy va innovatsion qobiliyatlaridir. Bugungi kunda o'tgan asrning 30-yillaridagi eng mashhur "kadrlar hamma narsani hal qiladi" formulasi yana bir bor tasdiqlandi, bu bizning davrimizda ham o'z ahamiyatini yo'qotmagan. Xodimlar tashkilotning barcha maqsad va vazifalariga erishish uchun zarur bo'lgan eng muhim resurslaridan biridir. Xodimlar tashkilotning asosiy boyligi bo'lib, ular saqlanishi, rivojlanishi va raqobatbardosh kurashda muvaffaqiyatga erishish uchun ishlatilishi kerak.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish yoki xodimlarni boshqarish - bu tashkilot boshqaruv jamoasi, xodimlarni boshqarish tizimi bo'limlari mutaxassislarining maqsadli faoliyati, shu jumladan kontseptsiya va strategiyalarni ishlab chiqish. kadrlar siyosati, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullari.

Inson resurslari iqtisodiyot uchun asosiy narsadir. Shuning uchun ularni boshqarish ajralmas qismi har qanday profil menejerlarini tayyorlash. Shuning uchun xodimlarni boshqarish tizimi kursi tadbirkorlik bo'yicha o'quv kursining ajralmas qismidir.

Xodimlarni boshqarish tizimi hozirda amalga oshirilmoqda tub o'zgarishlar mamlakatimizda ham, rivojlangan mamlakatlarda ham bozor iqtisodiyoti.

Inson resurslarini boshqarish tizimlari har xil. Buning sababi shundaki, mamlakatimizda iqtisodiyotning muhim sohasi sifatida kadrlarni boshqarish tizimi nisbatan yaqinda shakllana boshlagan. Agar rivojlangan bozor iqtisodiyotiga ega mamlakatlarda xodimlarni boshqarish tizimida insonparvarlik qadriyatlariga barqaror yo'nalish shakllangan bo'lsa, unda xodimlarni kompaniya ishlariga jalb qilish, ularni faollashtirish amaliyoti allaqachon rivojlangan. ijodiy salohiyat, keyin Rossiya firmalari uchun bugungi kunda ishlab chiqilgan xodimlarni boshqarish tizimidagi barcha turli shakl va texnologiyalarni o'zlashtirish dolzarbdir. rivojlangan mamlakatlar va bozor sharoitlariga moslashgan.

1. Professiogramma

Mehnat faoliyatining (kasbning) psixologik xususiyatlarini tahlil qilish uni har tomonlama o'rganish va olingan miqdoriy va sifat ma'lumotlarini muayyan tizimlashtirishga asoslanadi. Maqsad - mehnat sub'ektining faoliyatning tarkibiy qismlari (uning mazmuni, vositalari, shartlari, tashkil etilishi) va uning funktsional ta'minoti bilan munosabatlarining xususiyatlarini o'rnatish. Kompleks usul kasbning mazmuni va strukturaviy xususiyatlarini o‘rganish va tavsiflash professiografiya deyiladi. Faoliyatni o'rganish natijasi uning professiogrammasi - kasbning turli ob'ektiv xususiyatlarining tavsifi va psixogramma - tavsifi bo'lishi kerak. psixologik xususiyatlar Faoliyatlar.

Professiogrammani tuzish quyidagi printsiplarga muvofiq amalga oshiriladi:

1. Muayyan Faoliyat tavsifining o'ziga xosligi (konkretligi).

2. Tadqiqotning murakkabligi.

3. Tadqiqotning dinamikligi (rivojlanishni, Faoliyatdagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda).

4. Mustahkamlik (Faoliyatning individual xususiyatlarining o'zaro aloqalari va o'zaro ta'sirini o'rganish).

5. Texnikalarning identifikatsiyasi (kasblarni to'g'ri taqqoslash uchun).

6. Sifat va miqdoriy belgilardan foydalanish.

Professiogramma quyidagi xususiyatni o'z ichiga olishi kerak:

Kasb haqida umumiy ma'lumot (nomi, lavozimi, xodimlarning vazifalari, ish ko'rsatkichlari va boshqalar);

Faoliyat vositalari (ma'lumot va boshqaruv elementlarini ko'rsatish vositalarining turi, ularni joylashtirish, umumiy ko'rinish, tutqichlarga erishish va boshqalar).

Umuman olganda, professiogramma ma'lum bir sxema bo'yicha va muayyan muammolarni hal qilish uchun tuzilgan "har xil turdagi kasbiy faoliyatning tavsifiy va texnologik tavsifi" deb ta'riflanadi.

Mehnat psixologiyasidagi professiogramma tushunchasi - bu mehnat faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan shaxsning fazilatlarini aniqlash va tavsiflash. Bu fazilatlar PVK deb ataladi - professional muhim fazilatlar.

Kasbiy faoliyatni tahlil qilish tartibi va darajalarini, shuningdek, har xil turdagi professiogrammalarni (aniq professional vazifalarni hal qilish uchun) aniqlashga turli xil yondashuvlar mavjud:

7. Axborot professiogrammalari (kasbiy maslahat va kasbga yo'naltirishda foydalaniladi).

8. Taxminiy diagnostik professiogrammalar (nosozliklar, baxtsiz hodisalar, past mehnat unumdorligi sabablarini aniqlash uchun).

9. Konstruktiv (yangi turdagi uskunalarni loyihalash asosida ergatik tizimni takomillashtirish).

10. Metodologik (ma'lum ergatik tizimni o'rganish uchun adekvat usullarni tanlash uchun).

11. Diagnostika.

Turli martaba yo'llari mavjud. Klimov tomonidan taklif qilingan eng oddiy "kasb formulasi":

Asosiy fanlar bo'yicha kasb turlari va shaxsning ushbu sub'ektlari bilan o'zaro ta'siri:

inson - tabiat

odam - texnologiya

odam - erkak

odam belgisi tizimlari

inson - badiiy obraz;

sinflar (mehnat maqsadi);

bo'limlar (faoliyat fondlaridan foydalanish);

guruhlar (asosiy ish sharoitlari).

Muayyan kasb uchun zarur bo'lgan fazilatlarni ajratib ko'rsatish va belgilash uchun mehnat faoliyati operatsiyalarga bo'linadi. Klimovda - mehnat faoliyatining makrotahlili - tahlil texnologik jarayonlar va kasbiy faoliyat bilan bog'liq bo'lgan xususiyatlar, pirovard natijada professional muhim fazilatlarni aniqlash kerak.

Professiogrammani tuzishda siz quyidagi savollarga javob berishingiz kerak:

1. Inson nima qiladi? (insho, jihozlar tavsifi, foydalanishni kuzatish va o'z-o'zini kuzatish).

2. Inson qanday qiladi? (harakat tahlili).

3. Inson nima qiladi?

4. Nima ishtirok etadi? (inson o'z ishini to'g'ri bajarishi uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlarni aks ettirish kerak).

2. Malaka kartasi

Malaka - xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi va turi, uning malaka (tarif) toifalari va toifalarida ko'rsatilgan muayyan murakkablikdagi ish yoki funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va qobiliyatlari.

Bo'lim boshlig'i va xodimlarni boshqarish bo'limi mutaxassislari tomonidan lavozim tavsifi asosida birgalikda tayyorlanadigan malaka kartasi malaka tavsiflari to'plamidir (umumiy ma'lumot, maxsus ma'lumot, maxsus ko'nikmalar - chet tilini, kompyuterni bilish). ko'nikmalar, boshqaruv yuk mashinasi va hokazo) ushbu lavozimni egallagan "ideal" xodim ega bo'lishi kerak ( ish joyi). Malaka kartasidan foydalanish, shuningdek, nomzodlarni tizimli baholash (har bir xususiyat uchun) va nomzodlarni bir-biri bilan taqqoslash imkoniyatini beradi. Shu bilan birga, bu usul nomzodning texnik, ko'p darajada rasmiy xususiyatlariga, ya'ni uning o'tmishiga, shaxsiy xususiyatlari va kasbiy rivojlanish imkoniyatlarini chetga surib qo'yadi.

3. Kompetentlar xaritasi

Vakolatlilik xaritasi (ideal xodimning portreti) bu kamchilikni bartaraf qiladi va ishga qabul qilishda ishtirok etuvchi HR xodimlarining ishini osonlashtiradi. Qobiliyatlar - bu shaxsning shaxsiy xususiyatlari, uning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyati, xatti-harakatlar turlari va ijtimoiy rollar, masalan, mijozning manfaatlariga yo'naltirilganlik, guruhda ishlash qobiliyati, talabchanlik, fikrlashning o'ziga xosligi. Vakolatlilik xaritasini tayyorlash maxsus bilimlarni talab qiladi va odatda professional maslahatchi yoki kadrlar bo'limining maxsus tayyorlangan xodimi yordamida amalga oshiriladi. Xaritaga eng muhim qo'shimcha - kompetentsiya tavsifi, ya'ni. ideal xodimning portretining har bir zarbasini batafsil tushuntirish. Nomzodni baholashda malaka kartasi ham malaka kartasi sifatida ishlatiladi - nomzodning vakolatlari ideal xodimning vakolatlari bilan taqqoslanadi. Agar menejer yuqori malakali mutaxassis bilan shartnoma tuzgan bo'lsa, unda bunday mutaxassis uchun faqat maqsadni, uni baholash mezonini va ish haqini to'lash usulini aniqlash kerak va bu uning amalga oshirishi uchun etarli bo'ladi. boshqaruv qarori. Agar menejer xodimlarning yomon mehnat ko'nikmalarini shakllantirgan bo'limda bo'lsa, u vaqti-vaqti bilan maqsadga erishish ustidan nazoratni qo'llashi kerak va faqat natijalar mukofotlanishini ta'kidlaydi. Aks holda, bu salbiy ko'nikmalar xodimlarni nima qilinganiga ahamiyat bermaydigan odamlar toifasiga olib kelishi mumkin, ammo bu qanday amalga oshirilganligi juda muhimdir. Odatda ular noto'g'ri ish qilishadi, lekin buni juda yaxshi qilishadi. Xodimlar nima qilayotgani haqida ko'proq o'ylashlari uchun samarali rahbarlar har bir xodimdan o'z ishining maqsadlari va ularga qanday erishish haqida o'ylash uchun har kuni bir oz vaqt ajratishni talab qiladi.

4. Qobiliyatlarning ta'rifi va turlari

malaka boshqaruvi professiogrammasi kvalifikatsiyasi

Shunday bo'ldiki, amalda ko'plab HR mutaxassislari chalkashliklarga yo'l qo'yadilar; “kompetentlik” va “kompetentlik”. Shu munosabat bilan, men darhol aniqlik kiritmoqchiman va aytmoqchimanki, ma'lum darajadagi mehnat natijalariga erishish kompetentsiya, mehnatda ishlashga olib keladigan xatti-harakatlarning zaruriy me'yorlarini aks ettiruvchi qobiliyat esa kompetentsiya sifatida belgilanadi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, bugungi kunda "kompetentlik" tushunchasiga ko'plab ta'riflar mavjud va HR mutaxassislari turli xil talqinlarni taklif qilishadi. Biroq, bugungi kunda kompetentsiyalarni tushunishga ikkita yondashuv asosiy hisoblanadi:

1. Amerika yondashuvi - kompetentsiyalar xodimning xatti-harakati tavsifi sifatida. Qobiliyatlar xodimning asosiy xususiyatlari bo'lib, uning yordamida u to'g'ri xulq-atvorni ko'rsatishga qodir va natijada ishda yuqori natijalarga erishadi.

2. Yevropa yondashuvi - ish vazifalari yoki ishning kutilayotgan natijalari tavsifi sifatidagi kompetensiyalar. Vakolatlar - bu xodimning tashkilotda qabul qilingan standartlarga muvofiq harakat qilish qobiliyati (xodim erishishi kerak bo'lgan minimal standartning ta'rifi).

MDH hududida quyidagi ta'rif ko'pincha asosiy sifatida ishlatiladi.

Vakolatlar - bu xodimning o'z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlar va qobiliyatlar, shuningdek kasbiy ko'nikmalar (masalan: aniq maqsadlarni qo'yish qobiliyati; rejalashtirish va tashkil etish; etakchilik; natijalarga yo'naltirish; ma'lumot to'plash va tahlil qilish; ishlab chiqarish va to'plash. g'oyalar; muloqot qobiliyatlari; guruhda ishlash qobiliyati; o'zgarishlarga moslashish; shaxsiy rivojlanish.

Kompetentsiya inson shaxsiyatining chuqur va barqaror qismi bo'lib, turli vaziyatlarda va mehnat vazifalarida shaxsning xatti-harakatlarini aniqlay oladi.

U ko'plab shaxsiy parametrlardan iborat (shaxs xususiyatlari, temperament va hissiy-irodaviy sohaning xususiyatlari, aql darajasi va aqliy sohaning xususiyatlari, motivlar, munosabatlar, bilimlar va murakkab ko'nikmalar) va bu parametrlarning barchasini qanday qilib aniqlash va baholash mumkin. odam o'zini tutadi..

Shaxsiy xarakter, motivlar va qobiliyatlardan tashqari, individual xatti-harakatlarga tashkilotda qabul qilingan qadriyatlar va tamoyillar ham sezilarli darajada ta'sir qiladi. Shu munosabat bilan ko'plab kompaniyalar ularni o'rganishni va o'z xodimlarining e'tiborini jalb qilishni boshladilar. Bu qadriyatlar va tamoyillar kundalik faoliyatda o'ynashi kerak bo'lgan rolni alohida ta'kidlab o'tish.

Ba'zi kompaniyalar korporativ tamoyillar va qadriyatlarni kompetentsiya modeliga kiritdilar va xodimlarning xatti-harakatlari qabul qilingan munosabatlarga mos kelishiga ishonch hosil qilishdi.

Qobiliyatlar quyidagilardir:

1. O'zlashtirilgan - ishda, shuningdek, mashg'ulot va kundalik faoliyat jarayonida olingan bilim va ko'nikmalar. Ushbu malakalarni qobiliyat testlari yordamida baholash mumkin.

2. Tabiiy - asosiy shaxsiy xususiyatlar (ekstroversiya / introversiya, hissiy barqarorlik / tashvish, yoqimlilik / kinizm, vijdonlilik / spontanlik). Tabiiy qobiliyatlarni baholash shaxsiyat testlariga asoslanadi.

3. Moslashuvchan - yangi mehnat sharoitida shaxsga maqsadlarga erishish imkonini beruvchi sifatlar majmui. Moslashuvchan kompetensiyalarni baholash shaxsiy testlar yordamida ham amalga oshiriladi. Moslashuvchan kompetentsiyalarning manbai, ko'rinib turibdiki, shaxsning tug'ma emas, balki egallashi va rivojlanishi mumkin bo'lgan hissiy qobiliyatlarida.

5. Kompetentsiya darajalari

Qobiliyatlar quyidagi darajalarda farqlanadi:

1. Korporativ (yoki kalit) - kompaniyaning belgilangan missiyasi va qadriyatlarini qo'llab-quvvatlaydigan va, qoida tariqasida, tashkilotdagi har qanday lavozimga taalluqli bo'lgan vakolatlar. Ular kompaniyaning har bir xodimiga xos bo'lishi kerak bo'lgan biznes va shaxsiy fazilatlarni o'z ichiga oladi. Ko'pincha korporativ vakolatlar ro'yxatini kompaniyalarning taqdimoti va axborot materiallarida topish mumkin.

2. Boshqaruv - boshqaruvning barcha darajalarida yuqori lavozimlarga qo'llaniladigan kompetensiyalar. Ular menejerlarga biznes maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar to'plamini tashkil etuvchi qobiliyat va shaxsiy fazilatlarni o'z ichiga oladi. Rahbarlarni baholash uchun foydalaniladi.

3. Maxsus/texnik kompetensiyalar. Ular xodimlarning o'z vazifalarini samarali bajarishlari uchun zarur bo'lgan maxsus (kasbiy) bilim, ko'nikma va malakalarni o'z ichiga oladi. Ular turli bo'limlarda muayyan lavozimlar guruhlariga qo'llaniladi yoki muayyan lavozimlar uchun ishlab chiqilgan.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ba'zi tashkilotlar faqat asosiy vakolatlardan foydalanadilar, boshqalari top-menejerlarni baholash uchun faqat boshqaruv vakolatlarini ishlab chiqadilar va foydalanadilar, ba'zi kompaniyalar esa turli bo'limlardagi lavozimlar guruhlari uchun faqat maxsus/texnik vakolatlarni ishlab chiqadilar. Qobiliyatlar yana quyidagilarga bo'linadi:

Oddiy - xulq-atvor ko'rsatkichlarining yagona ro'yxatiga ega bo'lish (ma'lum bir vakolatga ega bo'lgan shaxsning harakatlarida kuzatiladigan bilim, ko'nikma va malakalar standartlari);

· Batafsil - bir necha darajadan iborat (odatda uch yoki to'rtta). Darajalar soni kompetentsiya modelidan foydalanish maqsadlari bilan belgilanadi;

Chegara - ishni bajarishga qabul qilish uchun zarur bo'lgan bilim va xatti-harakatlarning xususiyatlarini o'z ichiga oladi;

Farqlash - eng yaxshi ishchilarni o'rtacha (yomon) ishchilardan ajratishga imkon beradigan bilim va xatti-harakatlarning xususiyatlarini o'z ichiga oladi.

6. Kompetentsiya modellarining ta'rifi va tuzilishi, ularning qo'llanilishi

Samarali foydalanish uchun kompetentsiyalar muvofiq birlashtiriladi umumiy xususiyatlar guruhlarga va bloklarga bo'linadi, bu esa o'z navbatida kompetentsiya modelini tashkil qiladi.

Vakolatlilik modeli - bu tashkilot o'z vazifalarini hal qilish yoki ma'lum bir ishni bajarish uchun xodimga kerak bo'lgan vakolatlar to'plami. Modellar bo'lim xodimlarining xatti-harakatlari standartlari yoki maxsus maqsadlarga erishishga olib keladigan aniq lavozimlarning batafsil tavsifini o'z ichiga olishi mumkin. Vakolatlilik modelini uyning poydevori bilan solishtirish mumkin: katta, baland bino mustahkam, ishonchli poydevorga qurilishi mumkin; agar poydevor noto'g'ri hisoblangan bo'lsa, juda tez orada uy joylashadi, yoriqlar paydo bo'ladi va jiddiy ta'mirlash talab etiladi. Shuni aniq tushunish kerakki, yaxshi rivojlangan vakolatlar sertifikatlashtirish faoliyatini tartibga solishga yordam beradi; moslashtirilmagan standart kompetentsiya modeli tanlansa strategik maqsadlar va kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari, u samarali ishlamaydi.

Qoida tariqasida, kompetentsiya modeli tavsifiga kiritilgan tafsilotlar to'plami mo'ljallanganligiga bog'liq amaliy qo'llash maxsus model. Standart model quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

Kompetentsiyalar klasterlari - bir-biriga chambarchas bog'liq bo'lgan vakolatlar to'plami (odatda bitta to'plamda uchtadan beshgacha);

Qobiliyatlarning o'zi;

Vakolatlilik darajalari - ko'pincha bo'limlar yoki boshqarmalarning umumiy modellaridan aniq lavozimlar uchun modellarni yaratish uchun ishlatiladi;

xulq-atvor ko'rsatkichlari.

3. Kompetensiyalarni qo'llash

Umuman olganda, ko'plab kompaniyalar xodimlarga qo'yiladigan talablarni birlashtirish orqali korporativ vazifalar va amaliy ishlarni inson resurslari bilan bog'lash uchun kompetentsiya modellaridan foydalanadilar. Vakolatlarni amalga oshirishning eng keng tarqalgan sabablari; xodimlarni o'qitish va uni rivojlantirishga sarmoya kiritish zarurati, ish samaradorligi va sifati, xodimlarni rag'batlantirish, xodimlarga haq to'lash, sifat standartlarini yaxshilash, tashkilotning raqobatbardoshligi, xodimlar bilan ishlashning umumiy strategiyasini aniqlash. Biroq, bugungi kunda vakolatlardan foydalanishning asosiy usuli - bu xodimlarni baholash. Hozir korxonalarda baholash mavzusi juda dolzarb bo'lganligi sababli, keling, bu haqda batafsilroq to'xtalib o'tamiz. Shuni ta'kidlash kerakki, malakaga asoslangan baholash bir qator afzalliklarni beradi. Tashkilot uchun:

· turli bo'linmalar va darajadagi xodimlar o'rtasida o'zaro tushunishni o'rnatishga yordam beradigan ish samaradorligini tavsiflash uchun umumiy standartlarni ishlab chiqish imkoniyati. Masalan, "samarali etakchilik" nima ekanligini va "jamoaviy ish" nimani anglatishini hamma uchun umumiy tushuncha ishlab chiqilmoqda;

xodimlarning vakolatlarini baholash va ularning talab darajasiga muvofiqligini aniqlash imkoniyati;

Xodimni baholashda izchillik: barcha ekspertlar xodimning "qimmatli fazilatlari" ni tushunishda kelishuvga erisha oladi va nimani baholash kerakligi va nimani e'tiborsiz qoldirish mumkinligi haqida tasavvurga ega bo'ladi;

har bir xodimning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash va uning rivojlanishi uchun ushbu ma'lumotlardan foydalanish qobiliyati. Xodimlarni kiritish uchun asoslar mavjud kadrlar zaxirasi korxonalar, shuningdek, o'z martabalarini rejalashtirish.

· malakali xodimlarga (odamlar va resurslarni boshqarish emas), lekin baholashdan muvaffaqiyatli o'tganlarga nisbatan kompensatsiya siyosatini tuzatishni asoslash qobiliyati.

Xodimlar uchun:

ular nima qilayotganini, ularga qanday talablar qo'yilishini va o'z ishlarini muvaffaqiyatli yakunlash uchun qanday fazilatlarga ega bo'lishlari kerakligini yaxshiroq tushunish;

olish imkoniyati fikr-mulohaza kuchli tomonlaringiz haqida bilib oling va zaifliklar, umumiy salohiyat va martaba istiqbollari.

Shuni esda tutish kerakki, kompetentsiyalarni joriy qilish ulardan foydalanishning barcha misollari o'rtasidagi aloqani mustahkamlashi mumkin. Biroq, kompetensiyalarni joriy etishning o'zi bu yangilik yuqori samara berishiga kafolat bermaydi. Shuning uchun, vakolatlarni qo'llashda, ular to'g'ri qo'llanilgandagina xodimlarni samarali boshqarishga yordam berishini aniq tushunish juda muhimdir.

Kompetentsiya modelini qo'llash samaradorligi tashkiliy faoliyatning mukammalligiga, unda xodimlarni boshqarishning zarur vositalarining mavjudligiga va tajribali odamlarning mahoratiga bog'liq. Ko'pgina kompetentsiya modellari, qanchalik puxta va to'g'ri ishlab chiqilgan bo'lmasin, yomon jarayonni yaxshilikka aylantirmaydi va yomon tayyorgarlik, kambag'allikni qoplamaydi. texnologik uskunalar va tajribasiz xodimlar. Taklif etilgan vakolatlar asosida xodimlarni boshqarishni tashkil etishda xodimlarning harakatlari ulardan kutilayotgan xatti-harakatlar standartlari va ish sifatiga qo'yiladigan talablar bilan belgilanadi. Shuning uchun esda tutish kerak: vakolatlardan foydalanish kompaniyaning ichki madaniyatiga ta'sir qiladi. Ba'zi hollarda, o'sish korporativ madaniyat va kompetensiyalar tizimini joriy etishning asosiy maqsadlaridan biri bor. Agar xulq-atvor standartlari tavsifida faoliyat madaniyatidagi o'zgarishlar nazarda tutilmagan bo'lsa, bu vakolatlar noto'g'ri tuzilganligini va kompaniyaga kerak bo'lgan narsalar bilan xodimlar tomonidan qabul qilinishi tavsiya etilgan xatti-harakatlar standartlari o'rtasidagi ziddiyatni anglatadi. ehtimoli katta.

Xulosa

Hozirgi tez o‘zgarib borayotgan bozor sharoitida kompaniyalar o‘z ish uslubini yangi bosqichga ko‘tara olsalargina muvaffaqiyatga erisha oladilar.

Kompaniya moslashuvchan ishlashga, biznes sheriklari va xodimlari bilan yangi munosabatlar tizimini yaratishga, amalga oshirilayotgan o'zgarishlarga mos keladigan strategiyalarni ishlab chiqishga va tashkilotni rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini ko'rib chiqishga majbur.

Chunki muhim xususiyatlar Kompaniyaning madaniyati - bu xodimlarning malaka darajasi, uning professionalligi va jamoada ishlash qobiliyati kasbiy tayyorgarlik va xodimlarni qayta tayyorlash strategik ahamiyatga ega.

Bunday sharoitda kadrlar tayyorlash muvaffaqiyatning asosiy kalitlaridan biriga aylanadi, chunki bu sizga professional texnologiyalarga, shu jumladan menejment sohasiga o'tish imkonini beradi.

Bilim va ko'nikmalarni oshirish jarayoni doimiy bo'lishi kerak, shuning uchun kompaniya rahbariyati oldida haqiqiy muammolarni hal qilish uchun ish usullarini moslashtirish uchun o'z faoliyati davomida to'plangan tajribadan foydalana oladigan o'quv tashkilotini yaratish vazifasi turibdi. shirkat.

Yaxshi tayyorgarlik har bir xodimning ehtiyojlariga individual yondashuvni talab qiladi. Har qanday usul o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Maktab va institut bitiruvchilari uchun qo'llaniladigan texnika va o'qitish usullari qariyalar uchun mutlaqo yaroqsiz bo'lishi mumkin.

Misol uchun, o'zlari o'qitishning eng to'g'ri usulini tanlash tashabbusini rag'batlantiradigan ko'plab rahbarlar hukmron stereotiplardan xalos bo'lish juda qiyin deb hisoblaydilar. Ular chin dildan o'rganish faqat mutaxassislarning ma'ruzalarini tinglash orqali bo'lishi mumkinligiga chin dildan ishonishadi.

Va bu kimdir o'rganish uchun yanada xilma-xil va samarali yondashuvlar mavjudligiga ko'zlarini ochmaguncha sodir bo'ladi.

Kadrlar malakasini oshirish va tayyorlashning an'anaviy usullariga ma'ruzalar, seminarlar, mustaqil ta'lim kiradi. Ta'lim jarayonini faollashtirishga, stajyorni rag'batlantirishga imkon beradigan vakolatlarni rivojlantirishning faol usullari va xodimlarni o'qitish usullari ijodiy ishtirok unda.

Muayyan o'quv vaziyatlari, maqsadli auditoriyaning xususiyatlariga qarab ishlab chiqilgan va takomillashtirilgan faol ta'lim usullari tizimidan foydalanish uzluksiz ta'lim g'oyasini amalga oshirish, ko'nikma va bilimlarni to'plash va rivojlantirishni boshqarishning asosiy elementlaridan biridir. faol o'zini-o'zi amalga oshirish uchun shaxslar. Samarali vakolatlar tizimi butun kompaniya uchun ham, uning har bir xodimi uchun ham umumiy bo'lgan to'rtta asosiy blokni o'z ichiga olishi kerak.

Bu talab ulardagi qarama-qarshiliklarni samarali boshqarish asosida rivojlanadigan murakkab tizimlarning xususiyatlaridan kelib chiqadi. "Qarama-qarshiliklarning" mavjudligi boshqaruvga ichki va o'rtasidagi zarur muvozanatni ta'minlashga imkon beradi tashqi omillar, protseduralar va munosabatlar o'rtasida va shuning uchun biznesni boshqarish orqali samarali foydalanish uning asosiy resurslari, jumladan, vakolatlari.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Aksenova, E.A. Xodimlarni boshqarish. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha Moskva: Birlik, 2008 yil

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Xodimlarni boshqarish asoslari. Moskva: Oliy maktab, 2007 yil

3. Kabushkin N.I. Menejment asoslari: darslik. Foyda. 9-nashr, ster. Moskva: Yangi bilim, 2009 yil

4. Kibanov A.Ya. Tashkilot xodimlarini boshqarish. M.: INFRA-M, 2009 yil

5. Ladanov I.D. Amaliy boshqaruv: xodimlarni boshqarish. M.: Nika, 2008 yil

6. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. Moskva: Infra-M, 2009 yil

7. Oganesyan I. Tashkilotning xodimlarni boshqarish. Moskva: Amalfey, 2008 yil

Vaziyatni tahlil qiling va savollarga javob bering

Vaziyat:

Jon Smit ko'p millatli kompaniyaning Kiev filiali direktori farmatsevtika kompaniyasi. Filial kompaniya tomonidan sotib olingan mahalliy zavod negizida tashkil etilgan. Jonning ustuvor yo'nalishlaridan biri - xodimlarni boshqarish tizimini yaratish. Uning kompaniyasi dunyoda inson resurslarini boshqarish, psixologik test, bilimga haq to‘lash, 360 daraja sertifikatlashning yangi usullarini qo‘llash bo‘yicha yetakchilardan biri sifatida tanilgan.

Ikki hafta davomida ertalab soat sakkizdan kechki to'qqizgacha ishlagan Jon Smit zavodda mavjud bo'lgan xodimlarni boshqarish tizimini o'rganishga harakat qildi. Biroq, uning titanik sa'y-harakatlari juda kamtarona natijaga olib keldi: ma'lum bo'lishicha, zavodda inson resurslarini boshqarishning rasmiy (tartibda qat'iy) usullari deyarli yo'q va mavjud bo'lganlar Smitning g'oyalaridan tubdan farq qiladi. zamonaviy boshqaruv xodimlar. Jon yangi xodimlarni tanlash faqat tanishlar orqali amalga oshirilganligini, zavodda martaba rejalashtirish, sertifikatlash va menejerlar zaxirasini tayyorlash haqida hech qanday tasavvurga ega emasligini aniqladi. Kasb-hunarga o‘rgatish rejalashtirilmagan, bo‘lim boshliqlari tomonidan zaruratga qarab tashkil qilingan. Zavod ishchilari bo'lak-bo'lak ish haqi oladi, ma'muriyat xodimlari esa ish haqining 40 foizigacha rasmiy maosh va oylik mukofotlar oladi. Mukofotning haqiqiy miqdori zavod direktori tomonidan belgilanadi va 95% xodimlar uchun ish haqining 40% ni tashkil qiladi. Indekslash ish haqi rejissyorning qarori bilan, uning so'zlariga ko'ra, "siz endi kuta olmaysiz" bir paytda ishlab chiqarilgan.

Katta yo'qotishlarga uchragan zavod rahbarlari bilan suhbat chog'ida Jon xodimlarni boshqarish sohasidagi o'zgarishlar mavzusini ko'tarishga harakat qildi, ammo qo'llab-quvvatlamadi - uning suhbatdoshlari texnologiya transferini muhokama qilishni afzal ko'rishdi va "hamma narsani avvalgidek qoldirishni" taklif qilishdi. Xodimlarni boshqarish sohasida "yaxshiroq vaqtgacha" asosiy argument sifatida "maxsus mahalliy sharoitlar" ni ilgari surdi. Zavoddagi vaziyatni Kiyevda ikki yildan beri ishlab kelayotgan boshqa kompaniyadagi frantsuz hamkasbi bilan muhokama qilar ekan, Smit ham xuddi shunday maslahat oldi: “Adashgan ishga aralashmaslik”.

Savollar:

1. Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish tizimlarini o'zgartirishga ehtiyoj bormi? Ha bo'lsa, nega?

Zavod rahbarlarining pozitsiyasi nima bilan izohlanadi?

Bunday vaziyatda Jon Smit nima qilishi mumkin?

Ushbu tashkilot uchun xodimlarni boshqarish tizimini va uni amalga oshirish rejasini taklif qiling

Bunday vaziyatda zavod zarar ko'rishini inobatga olsak, albatta, islohotga ehtiyoj bor. Shu jumladan, inson resurslari sohasida.

Zavod postsovet davlatlari uchun “tortib olish yo‘li bilan” ishga qabul qilishning standart tizimidan foydalanadi. Bundan tashqari, bunday ishchilar past malakaga qo'shimcha ravishda, mansab motivatsiyasiga ham ega emaslar, chunki martaba va moddiy mukofot darajasi faqat direktorning shaxsiy moyilligi bilan belgilanadi.

Albatta, bu tizim mutlaqo samarasiz.

Rahbarlar boshqariladi quyidagi omillar"Ishlayotganda unga tegmang", "Bu mening o'tmishdoshim bilan ham shunday edi" va "Shaxsan men bilan hamma narsa yaxshi." Rahbarlarda to'g'ri mehnat vijdoni yo'q va ular zavodning samarasiz ishi uchun deyarli javobgar emas.

Albatta, Jon ushbu zavodning butun boshqaruv tizimini jiddiy isloh qilishi kerak. Eng avvalo, xodimlarning malakasi va huquqiy savodxonligini oshirish uchun o‘quv kurslarini o‘tkazish zarur. Bundan tashqari, hozirgi rahbariyatga "bosim qilish" kerak, ularni HRM sohasidagi mavjud o'zgarishlarga muvofiq samaraliroq ishlashga majburlash yoki bu boshqaruvni professionallar bilan almashtirish kerak.

Agar Jonning ishtiyoqi etarli bo'lmasa - qarshilik ko'rsatmasdan tizimga qo'shiling va oylik bonuslarini xotirjam qabul qiling.

Allbest.ru saytida joylashgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimi qurilgan asos sifatida kompetentsiya modellarini o'rganish. Kompaniya darajasida, ish darajasida va individual darajada modellashtirish. "Shaxsiy", boshqaruv (boshqaruv) va korporativ vakolatlar.

test, 20/05/2015 qo'shilgan


Rahbarning kelajakdagi muvaffaqiyati uchun muhim bo'lgan vakolatlarni aniqlash. Qobiliyatlarning rivojlanish holatini baholash. Maksimal defitsit bilan kompetentsiyalar to'plamini aniqlash. Kelajakdagi muvaffaqiyat uchun malaka bo'shliqlarini yo'q qiling. Yangi kompaniya vositasi.

referat, 2010-09-11 qo'shilgan


Amerika, Britaniya, Germaniya va Frantsiya kompetentsiya modellarining o'ziga xos xususiyatlari. Rahbarning qiymat-semantik, umumiy madaniy, ma'rifiy, kognitiv va kommunikativ kompetentsiyalarining xususiyatlari. Menejerning eng muhim fazilatlarini aniqlash.

muddatli ish, 25.09.2014 qo'shilgan


Tashkilotning xususiyatlari, boshqaruv tuzilmasi, ishning xususiyatlari. "Pharmstandard" YoAJning missiyasi va maqsadlari. Tashkiliy tuzilma korxonalar. Korporativ kompetentsiya modelini yaratish. Korporativ vakolatlarni baholash uchun qo'llaniladigan usullar.

muddatli ish, 06/02/2016 qo'shilgan


Kompetentsiya modeli: tuzilmasi, sifat standartlari, yaratish va qo'llash bosqichlari. Rieltorlik kasbining paydo bo'lishi, uning ishining o'ziga xos xususiyatlari va rasmiy vazifalar. Aniqlash uchun yondashuvlar asosiy kompetensiyalar. Rieltorning asosiy maqsad va vazifalari.

dissertatsiya, 08/04/2012 qo'shilgan


Mavjudlarni tahlil qilish va kompaniyaning asosiy va o'ziga xos vakolatlarini aniqlashning yangi usullarini ishlab chiqish. Resurslar nazariyasida korxona kompetensiyalarini, ularning turlarini aniqlash. Asosiy va o'ziga xos kompetentsiyalarning tabiati bo'yicha turli qarashlar.

muddatli ish, 27.03.2016 qo'shilgan


Inson resurslarini boshqarish nazariyasining tarixiy rivojlanishi. Kadrlarni rejalashtirish jarayonining mohiyati zamonaviy tashkilot. Xodimlarni rejalashtirish bosqichlari. Ishga yollash tushunchasi. Xodimlarni tanlash va joylashtirish. Kadrlar malakasini shakllantirish.

ma'ruzalar kursi, qo'shilgan 06/30/2014


Xodimlarni boshqarish va baholash tizimini shakllantirish va rivojlantirish davlat xizmati. Kompetentsiya modellarini tuzish tushunchasi, tuzilishi va tamoyillari. Faoliyat ko'rsatkichlari samaradorligini baholash xususiyatlari. Bandlik xizmati rahbarlarini baholash algoritmi.

dissertatsiya, 04/10/2013 qo'shilgan


Tashkilotda inson resurslarini boshqarish strategiyasini ishlab chiqishning asosiy tamoyillari. Inson resurslarini boshqarish va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi farq. "Ecocourier Int" da strategik menejment tahlili. Menejer malakasining ifodalilik darajalari.

dissertatsiya, 27/10/2015 qo'shilgan


Tashkilotga oid asosiy nazariyalarning qo'llanilishi va dolzarbligini tahlil qilish samarali tizim Zamonaviy Rossiya iqtisodiyotida inson resurslarini boshqarish. Konsalting tashkilotida menejment sohasidagi vaziyat. Xodimlarni rivojlantirishning asosiy yondashuvlari.

qidiruv natijalari

Natijalar topildi: 98805 (1,15 sek)

Bepul kirish

Cheklangan kirish

Litsenziyani yangilash aniqlanmoqda

1

Ushbu maqolaning mavzusi Jahon okeani qoplami ostidagi uglevodorod konlarini qidirish (tadqiq qilish) muammosi.Hozirgi vaqtda okean seysmik qidiruv ishlarida seysmik signal yaratish uchun portlashdan foydalanilmoqda. Maqolada okean ta'siri seysmik va yangi tur Kapsula deb nomlangan seysmik uskuna.

Birinchi qadam yaratadi geografik xarita"Okeanning hududlari (pastki) qaerda yaxshi<...> <...> <...> <...>

2

Jismoniy geografiya o`qitishda fanlararo aloqadorlik

M.: PROMEDIA

"Klimvt" va "Geografik xarita" mavzularini asoslash va tavsiflash, ularning mazmuni bo'lishi mumkin emas.<...>o'rganish maqsadiga muvofiq biz fizik geografiya kurslarida chiziqlar orqali aniqladik "Geografik xarita<...>“Iqlim” va “Geografik xarita” mavzularida fanlararo aloqalar asosi oldingi (ketma-ket<...>Ishlab chiqilgan nazariy yondashuvlar iqlim va geografik xarita haqidagi bilimlarni o'rganish metodikasini qurish

3

Maqolada vaziyatlarni kognitiv tasvirlar ko'rinishida dinamik tasvirlash uchun sub'ektiv (mutaxassislar tomonidan yaratilgan) bilim asoslarini yaratish tamoyillari, qaror qabul qiluvchining maqsadli xatti-harakatlarini majoziy qo'llab-quvvatlash, qiyin vaziyat Qiyin vaziyatlarni kognitiv tahlil qilish texnikasi bayon etilgan. Kognitiv xarita tushunchasi murakkab vaziyatning matematik modeli (sub'ektiv bilimlar bazasi) sifatida belgilanadi. Magistral neft quvurining situatsion holatini tavsiflovchi kognitiv xarita modelining ko'rinishi taqdim etilgan. Magistral neft quvuridagi murakkab vaziyatni obrazli tasvirlash uchun kognitiv xaritaning grafik talqiniga misol keltirilgan.

<...> <...> <...> <...>

4

Maqolada ta'minlashda xarajatlar tahlili taklif etiladi transport xizmatlari. Xalqaro operatsiyalarni amalga oshiradigan korxona xarajatlarini hisoblash misoli avtomobil transporti Xarajatlarni kamaytirishning asosiy yo'nalishlari taklif etiladi.

142500 6.3 190000 6.5 5.8.Ijara toʻlovi 0 0 0 0 5.8.0.QQS toʻlangan 0 0 0 0 5.9.Grin karta sugʻurtasi

5

Maqolada kognitiv xaritalar va kognitiv modellashtirish vositalarining rasmiyatchiligini qo'llash haqida gap boradi<...>"Kognitiv xarita" tushunchasi muammoli vaziyatlar bo'yicha ekspert bilimlarini tavsiflash usuli sifatida belgilanadi.<...>Kognitiv xaritalarni tuzish metodologiyasi va usullari tasvirlangan muammoli vaziyatlar. <...>muammoli vaziyatni boshqarish muammosi (teskari masala); kognitiv xaritalarni tuzish metodologiyasi va usullari<...>Ish natijasi dalaning drenaj zonalari xaritasini hisoblash va keyinchalik amalga oshirish imkonini beradi.

6

Maqolada umumiy bozorni shakllantirishning dastlabki shartlari, muammolari va istiqbollari ko'rib chiqiladi tabiiy gaz evrosiyolik iqtisodiy ittifoq(EAEI). U 2025-yil boshiga qadar ishga tushishi va ittifoqchi davlatlarning energiya xavfsizligini ta’minlash, raqobatbardoshligini oshirish, resurs va texnologik salohiyatini ro‘yobga chiqarishning samarali vositasiga aylanishi kerak. Maqolaning birinchi qismida gazning tovar aylanmasi hajmi bo'yicha YeOIIda eng katta bo'lgan Belarus, Qozog'iston va Rossiya tabiiy gaz bozorlarining funktsional modellari tahlil qilinadi. Integratsiyalashgan bozorlarning asosiy ko'rsatkichlari, sub'ekt tuzilmasi va institutsional tuzilishini ko'rib chiqish amalga oshiriladi. Maxsus e'tibor davlat nazorat organlariga, gaz sohasida - ularning maqomi, funksionalligi va vakolatlariga to'lanadi. Tahlil natijalari shuni tasdiqlaydiki, Yevroosiyo gaz integratsiyasini rivojlantirish, uning oʻziga xos xususiyatlariga qaramay, jahon tabiiy gaz bozorlarining mintaqaviy integratsiyasini amalga oshiradigan universal tamoyillar va amaliyotlarga mos keladi.

<...>

7

Sochida 2014 yil XXII qishki Olimpiya o'yinlari va XI Qishki Paralimpiya o'yinlariga tayyorgarlik ko'rish va o'tkazish davrida yuqumli bemorlarga ixtisoslashtirilgan tibbiy yordamni tashkil etish [Elektron resurs] / Gorodin [va boshq.] // Rossiya Federatsiyasi sog'liqni saqlash.- 2015 .- № 3 .- C 24-27 .- Kirish rejimi: https://website/efd/393742

2014-yilda Sochida boʻlib oʻtadigan XXII qishki Olimpiya oʻyinlari va XI Paralimpiya oʻyinlarida yuqumli kasalliklarga chalingan bemorlarga ixtisoslashtirilgan tibbiy yordam koʻrsatishga shifoxona bazasi va tibbiyot xodimlarining tayyorligini taʼminlash masalalari koʻrib chiqilmoqda. Olimpiya o'yinlari davomida (03.02.2014 dan 16.03.2014 yilgacha) 2335 ta yuqumli kasalliklar (xabar beriladigan) va hayvonlarning chaqishi qayd etilgan, bu ko'rsatilgan davr uchun o'rtacha uzoq muddatli ma'lumotlarga to'g'ri keladi. 2200 kishi yuqumli kasalliklar shifoxonalariga yotqizildi. Yuqumli kasallanish tarkibida havo-tomchi (60%) va ichak (27%) infektsiyalari ustunlik qildi. 8% hollarda odamlar hayvonlarning chaqishi uchun murojaat qilishgan. Sportchilar orasida yuqumli kasalliklar aniqlanmagan. Kasalxona yuqumli patologiyasida (dastlabki tashxislarga ko'ra) asosan o'tkir respirator virusli infektsiyalar qayd etilgan - 1398 (63,5%) bemorda va ichak infektsiyalari - 658 (29,9%), qizamiqning 79 ta laboratoriya tomonidan tasdiqlangan, shu jumladan 21 ta holati qayd etilgan. akkreditatsiya qilingan shaxslar orasida. Akkreditatsiya qilingan shaxslar kontingentidan 241 nafari (shundan 10 nafari xorijiy davlatlarning fuqarolari) yuqumli kasalliklar boʻlimlariga (shifoxonalarga) yotqizilgan boʻlib, ulardan 90 nafari (37,3 foizi) ARVI, 48 nafari (19,9 foizi) qizamiq, oʻtkir, 48 nafari (19,9 foizi) yuqumli kasalliklar boʻlimiga yotqizilgan. ichak infektsiyalari - 32 (13,3%), suvchechak - 20 (8,3%), pnevmoniya - 7 (2,9%), qizilcha - 2 (0,8%), boshqa yuqumli kasalliklar - 42 (17,5%).

8

BAYKAL TABIY HUDUDINI Atrof-muhit MONITORINGI: MA'LUMOT TARMOQINI TANLASHGA YONDASHISH VA UNING TAHLILI ABTRAKTI DIS. ... BIOLOGIYA FANLARI NOMIZASI

Buryat davlat universiteti

Tadqiqotning maqsadi etalon saytlarining rasmiylashtirilgan tanlovi yordamida turli ekotizim darajalarida katta hududning ekologik monitoringini optimallashtirish edi.

Shu bilan birga, tabiatning turli tematik xaritalari keng biologik ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.<...>Bunda noyob tabiat hodisalari xaritalaridan foydalaniladi; tabiiy va antropogen ta'sirlar xaritalari<...>EKOTIZIM TURLI XARITASI "LANDSCHLFTSHOG.<...>ORTIQ QLIMATOPOV ANTROPOGEN TA’SIR XARITASI TABIY TA’SIR XARITASI UNIKAL XARITA<...>Shunday qilib, xarita biota holatini o'zgartiruvchi ustuvor omillarni aks ettiradi.

9

8-son [Geologiya, geofizika va neft va gaz konlarini o'zlashtirish, 2014 yil]

Hududlarning neft va gaz tarkibini kompleks baholash, zaxiralarni hisoblash usullari; geologik va fizik omillarning konlarni o'zlashtirish ko'rsatkichlariga ta'sirini baholash masalalari.

G'arbiy Afrikaning offshor zonasida - Liberiya havzasi va Gvineya ko'rfazida topilgan konlar xaritasi<...>Xarita shartli ravishda okeanning istalgan hududini qamrab olgan taxminan 400 km2 maydonni ko'rsatadi.<...>Ikkinchi bosqichda “geografik xarita”ga ishlov berish amalga oshiriladi.<...>Uchinchi bosqichning asosini seysmik kompleks va okean tubining “geografik xaritasi” tashkil etadi.<...>Okean hududining (pastki qismi) “geografik xaritasi” ishlab chiqilgan.

10

№ 10 [Posev, 1979]

Amerika Qo'shma Shtatlarining "Xitoy xaritasi" (10) . - Mondeylning Xitoyga sayohati (12) . - Pentagon tadqiqoti<...>№ 10 9 Mualliflik huquqi "BIBCOM" Markaziy dizayn byurosi" OAJ va "Agentlik Book-Servis" MChJ XALQARO SIYoSAT "Xitoy xaritasi"<...>Va bu Qo'shma Shtatlar o'zining "xitoy kartasini" tez va qat'iy o'ynashiga olib keladi<...>"Xitoy kartasi" Amerika-Xitoy harbiy ittifoqiga aylanadi va bizning mamlakatimiz kurash olib borishi kerak.<...>"U erda" bo'lganlar, albatta, va ularning qo'llaridagi kartalar.

11

Payvandlash ishlab chiqarish uskunalari va texnologiyasi: diplom dizayni bo'yicha o'quv qo'llanma

Bryansk davlat texnika universiteti nashriyoti

Belgilangan Umumiy talablar bitiruv loyihalarining mazmuni, hajmi va dizayniga.

Idoralar eskizlari xaritasi – –  – – – – 3.1105-81 – – VO Uskunalar ro‘yxati – –  – – – – 3.1105-81 9 4 KTP xaritasi<...>Texnologik hujjatlarni qayta ishlash shakli va qoidalari umumiy maqsad(marshrut jadvali (MK), xaritalar<...>Eskizlar xaritasi 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Marshrut xaritasi 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Jarayon xaritasi 12 11 SV.04.235.S.90.1.T.KK. Texnik karta nazorat 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MC) 20 Eskizlar xaritasi (CE) 25 Texnologik yo'riqnoma (TI) 30 Tanlash ro'yxati (QC) 40 Bayonot

12

12-son [Neft-gaz kompleksi iqtisodiyoti va boshqaruvi muammolari, 2018 yil]

Saqlanadi, masalan: ishga qabul qilish, ish haqi shartlari, menejerning vakolatlari, saralash <...>Xodimlardan foydalanishni rejalashtirish jarayonida ish uchun hisobga olish joyini belgilashda hisobga olish bilan bir qatorda saralash <...>MWD / LWD telemetriya tizimlarini rivojlantirish bo'yicha yo'l xaritasi: Rossiya Sanoat va savdo vazirligining 22.06.2015 yildagi bayonnomasi<...>Dasturning beshta asosiy yoʻnalishiga koʻra, olishni rejalashtirish bilan “yoʻl xaritasi” taqdim etilgan<...>Raqamli iqtisodiyotni rivojlantirishni boshqarish boʻyicha “Yoʻl xaritasi”ning oʻzi 3 asosiy bosqichni oʻz ichiga oladi va unga boʻlingan

13

Tashqi iqtisodiy aloqalar darslik. nafaqa

RIO PGSKHA

Taklif etilayotgan darslikda Davlat ta’lim standartiga muvofiq ushbu fanning eng muhim muammolari muhokama qilinadi. O‘quv qo‘llanmada tashqi iqtisodiy aloqalar kursi mazmunidan tashqari har bir mavzu oxirida ma’ruza va insholar uchun mavzular ro‘yxati, tavsiya etilgan adabiyotlar, o‘z-o‘zini tekshirish uchun savollar, o‘quv qo‘llanma oxirida esa – testlar kiritilgan. tanlangan mavzular, referat yozish qoidalari, Nazorat savollari atama va tushunchalar lug‘ati.

raqobatchi; tarkibiy va boshqaruv - kerakli tuzilma, tarkibi va birliklar soni, saralash <...> <...>Xalqaro islohot bo'yicha "Yo'l xaritasi" savdo tizimi // Jahon iqtisodiyoti va xalqaro munosabatlar<...>Xalqaro savdo tizimini isloh qilish bo'yicha "yo'l xaritasi" // Jahon iqtisodiyoti va xalqaro munosabatlar

14

Ingliz tilida so'zlashadigan mamlakatlar uchun mamlakatshunoslik bo'yicha qo'llanma

Qo'llanma ingliz tilida so'zlashuvchi mamlakatlarning tili, madaniyati va tarixi bo'yicha ikkala matn materiallari, materialni mustahkamlash uchun mashqlar mavjud. Qo'llanmaning maqsadi talabalarning kelajakda ingliz tilidan muvaffaqiyatli foydalanishlari uchun lingvomadaniy, lingvistik va kommunikativ kompetentsiyalarni egallashdir. kasbiy faoliyat tashkil etishda yordam beradi mustaqil ish talabalar.

Ular Londonga kelishdi va qirolni "Magna Karta" deb nomlangan yangi shartnoma imzolashga majbur qilishdi (<...>Buyuk Britaniyaning siyosiy xaritasi aniqlandi: Angliya, ayniqsa janub, konservativ, Shotlandiya,<...>Yevropaliklarning dunyo haqidagi vakillari 1490-yillarning boshlariga qadar faqat<...>Amerika xaritasiga qarab, yosh shtatlarda muntazam geometrik shaklga ega ekanligini ko'rish oson<...>1920-yillarda Oliver Beyker tomonidan mamlakatning qishloq xo'jaligi rayonlari xaritasi yaratilgan.

15

CHÖL ZONASI SUGORILMAGAN TURALARDA SHAMAL EROZİYASIGA QARSHI KURSHNING ILMIY ASOSLARI REFERAT DIS. ... QISHLOQ XO'JALIGI FANLARI DOKTORI

M.: MOSKVA LENIN ORDENI VA K. A. TIMIRYAZEV NOMIDAGI MEHNAT QIZIL BAYROQLI Qishloq xoʻjaligi akademiyasi

O'rganish ob'ekti. Tadqiqotimiz oldidan men O‘zbekistonda tuproq deflyatsiya jarayonlarining tarqalishi, intensivligi va tabiati to‘g‘risida to‘g‘ridan-to‘g‘ri kuzatuvlar o‘tkazmaganman, turli bo‘limlar, institutlar, loyiha tashkilotlarida mavjud ma’lumotlar zarur to‘liqlikka ega emas edi.

Natijada muallif O‘zbekistondagi shamollardan zarar ko‘rgan sug‘oriladigan ekinlarning sxematik xaritasini tuzdi.<...>OʻzSSR tuproqlarining shamol eroziyasiga moyilligi xaritasida (Mirzakaiov, 1970) respublikada viloyatlar.<...>Shamoldan zarar ko'rgan xaritalar, tuproq jihatidan, juda xilma-xilligi bilan ajralib turadi.<...>Xarita 2 qismga bo'lingan. Birinchi yarmida 3 m kengligida asirlikdan yasalgan qanotlar mavjud edi.<...>Xaritaning boshqa qismini sahna orqasida javdar egallagan.

16

Tabiatshunoslikni o‘qitishning nazariy asoslari

O'quv-uslubiy qo'llanmada o'quv va darsdan tashqari ishlarni samarali va malakali rejalashtirish va qurishga yordam beradigan ma'lumotnomalar tizimi mavjud. yosh talabalar. Qo‘llanma Oliy kasb-hunar ta’limi Davlat ta’lim standarti standarti va “Tabiiy fanlarni o‘qitishning nazariy asoslari va texnologiyalari” dasturiga muvofiq tuzilgan.

Xaritadagi joylashuv. Rossiya shaharlari.<...>Materiklar va okeanlar, ularning nomlari, globus va xaritadagi joylashuvi.<...>xaritada.<...>Materiallar va jihozlar: darslik, ish daftari, Rossiyaning jismoniy xaritasi, mintaqa xaritasi, foydali to'plam<...>Mualliflik huquqi “BIBCOM” markaziy konstruktorlik byurosi” OAJ va “Kitob-servis agentligi” MChJ 77 Xarita bilan ishlash U: Xaritadan konlarni toping

17

2 [Transport va texnologik mashinalar olami, 2010]

Ilmiy tadqiqotlar natijalari va transport va texnologik mashinalar sohasidagi ilg'or yutuqlar nashr etiladi.

Bunday tizimni olish uchun maqsad xaritasi (sabab-oqibat diagrammasi) tuziladi, unga quyidagilar kiradi.<...>Avtoservis mijozlariga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish "korporativ brendli avtoservis xaritasi<...>Misol sifatida, strategiya xaritasidan ikkita bog'liq maqsadni ko'rib chiqing: “Sarflangan vaqtni minimallashtiring<...>Amalga oshirish axborot tizimi Ilovalar oqimini tahlil qilish va prognozlash 1-rasm – Strategik xarita<...>2-jadval erishishning asosiy yo'llari saralash mutaxassis quruvchi tomonidan darajalar Saralash

18

3-son [Neft-gaz kompleksi iqtisodiyoti va boshqaruvi muammolari, 2016 yil]

Neft-gaz kompleksi faoliyatining barcha sohalarining iqtisodiy muammolari, masalalari Korporativ boshqaruv, neft bozorining holati va rivojlanish tendentsiyalari tahlili.

Qiymatlar oqimi xaritalarini tayyorlash va tahlil qilish, ratsionalizatorlik takliflarini amalga oshirish 2010 yil.<...>14; o'rtacha - 53; yuqori – 33 O‘rtacha, % past – 23; o'rtacha - 56; yuqori - 21 O'rtacha past 30% Saralash <...>malaka modelini yaratish, professional standartlar, ish tavsiflari va boshqa baholash usullari saralash <...>Hujjatlar YeOII umumiy gaz bozorining maqsadli modeli va tartibi, ehtimol, "yo'l xaritasi" haqida batafsil ma'lumot beradi.<...>Manba: muallif tomonidan Serjantov S. xaritasidan foydalangan holda tuzilgan, "Qorachaganak: vaqt keldi". - Yog '

19

7-son [Neft sanoatida avtomatlashtirish, telemexanizatsiya va aloqa, 2017 yil]

Kognitiv xarita faqat omillarning bir-biriga ta'siri mavjudligini aks ettiradi.<...>muammoning xaritasini yaratishingiz mumkin.<...>Buning uchun kognitiv xarita muammoli vaziyatlar epizodlari va muammoli savollar bilan to'ldiriladi.<...>Neft quvurining kognitiv xaritasi modelining ko'rinishi rasm. 2.<...>Jarayonning kognitiv xaritasini yaratish; 5.

20

6-son [Neft sanoatida avtomatlashtirish, telemexanizatsiya va aloqa, 2016 yil]

Rivojlanish va xizmatlar o'lchov asboblari, avtomatlashtirish, telemexanizatsiya va aloqa, texnologik jarayonlarni boshqarish tizimlari, IMS, CAD va metrologik, matematik, dasturiy ta'minot

Kognitiv xaritalarni tavsiflash uchun formalizm<...>Muammoli vaziyatlarning kognitiv xaritalarini tuzish metodologiyasi va usullari Kognitiv xaritalarni qurishda<...>Bu kognitiv xaritani yaratishning eng tezkor usuli.<...>Hisob-kitoblar natijasida biz quduq drenaj zonalari xaritasini olamiz.<...>Drenaj zonalari xaritasida va konning dastlabki zahiralari xaritasida (dala suv ombori) hujayralar to'rining qoplamasi

21

4-son [Rossiyadagi oliy ta'lim, 1993 yil]

Jurnal Rossiyadagi oliy ta'limning hozirgi holati bo'yicha tadqiqot natijalarini nashr etadi, gumanitar fanlar, tabiiy fanlar va muhandislik nazariyasi va amaliyotini muhokama qiladi. Oliy ma'lumot. Jurnal Oliy attestatsiya komissiyasi tomonidan quyidagi yo‘nalishlar bo‘yicha ilmiy izlanishlar natijalarini chop etish uchun tavsiya etilgan ilmiy-nazariy nashrlar ro‘yxatiga kiritilgan: falsafa, sotsiologiya va madaniyatshunoslik; pedagogika va psixologiya; hikoya.

rivojlanishda yangi burilish 23 Mualliflik huquqi "BIBCOM" markaziy konstruktorlik byurosi" OAJ va "Kitob-servis agentligi" MChJ oliy ta'lim; xaritada<...>ta'lim mazmunini shakllantirish. g Biz g kompleksini ko'rib chiqdik " saralash <...>quyidagi tarkibiy qismlar (2-rasm): 1 - davlat xizmatchisi faoliyatiga qo'yiladigan talablar; 2 - uning bajarilishi darajasi; 3- saralash <...>yillik (yoki kerak bo'lganda) tahlil asosida aniqlash maqsadga muvofiqdir saralash <...>O'rtacha ballni hisoblash uchun shunday " saralash ball" ga bo'linadi

22

Qalmog'iston Respublikasi go'sht subkompleksida tadbirkorlikni rivojlantirish uchun etnomadaniy, ekologik va iqtisodiy sharoitlar.

Qalmogʻiston Respublikasi iqtisodiyotida goʻshtli chorvachilik asosiy tarmoq hisoblanadi. Qalmog'iston go'shtli qoramollarning yagona mahalliy zotining vatani hisoblanadi. Bu dunyodagi eng qadimgi zotlardan biri bo'lib, Shimoliy-G'arbiy Xitoy (Jungariya), G'arbiy Mo'g'uliston va Janubiy Oltoyning og'ir tabiiy va iqlim sharoitida to'rt asrdan ko'proq vaqt davomida yaratilgan. Ilmiy tadqiqotning maqsadi rivojlanish yo'nalishlarini takomillashtirishdan iborat go'shtli chorvachilik Qalmog'iston Respublikasi.

quvvatlar, yuqori sifatli ozuqa ishlab chiqarishni rag'batlantirish, shuningdek, o'qitish va jalb qilish saralash <...>chiqarishdan oldin texnologik xaritalar talablariga javob beradigan nomenklatura bo'yicha mahsulotlar ishlab chiqariladi<...>texnologik xaritaga muvofiq tasmali konveyerda go‘shtni yirik suyaksiz bo‘laklarga bo‘lish<...>a'zolik shartlariga iqtisodiyot tarmoqlari Rossiya Federatsiyasi JSTda. 80 Bundan tashqari, yo'l xaritasi

23

Kuzbassdagi kutubxona hayoti. 2 (28): kompilyatsiya

Muammoda 2000 yilga mo'ljallangan "Kuzbass kutubxonasi hayoti" to'plamining 2-sonida kutubxonalar qoshidagi qiziqish to'garaklari, masalan, kitobsevarlar klubi, kompyuter klubi, kinoklub va boshqalar faoliyati haqida so'z boradi. Axborot madaniyati bo'yicha olimpiada o'tkazish uchun materiallar berilgan. , mintaqaviy kutubxona tadbirlari, shuningdek, o'yin stsenariylari.

“Kartalar nima haqida gapirdi” suhbatidan so‘ng “Sirli karta” o‘yin-sayohati o‘tkazildi.<...>Mystery Card ilovasi Mystery Card o'yini bolalarga tashabbus va tasavvurni namoyon etish imkonini beradi<...>O'yin uchun sizga kerak: ikkita bo'yalgan ertak kartalari, dunyoning devor xaritasi, o'qlari bo'lgan soat<...>Har biri xarita va xat bilan paket oladi: Mana sirli xarita. Bu yerda qayerdadir xazina yashiringan.<...>Yangi kutubxonalar kelishi munosabati bilan axborot texnologiyalari(NIT) Tegishlilik ortib bormoqda saralash

24

3-son [Neft-gaz kompleksi iqtisodiyoti va boshqaruvi muammolari, 2019 yil]

Neft-gaz kompleksi faoliyatining barcha yo'nalishlarining iqtisodiy muammolari, korporativ boshqaruv masalalari, neft bozorining holati va rivojlanish tendentsiyalari tahlili.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, WEO - bu o'ziga xos harakatlar rejasi, kerakli narsani rag'batlantirish uchun o'ziga xos "yo'l xaritasi"

25

№ 12 [Posev, 1979].

Ijtimoiy-siyosiy jurnal. 1945 yil 11 noyabrdan boshlab shu nomdagi nashriyotda chop etilgan. Jurnalning shiori "Xudo kuchda emas, balki haqiqatda" (Aleksandr Nevskiy). Jurnalning davriyligi o'zgardi. Dastlab haftalik nashr sifatida nashr etilgan, bir muddat haftada ikki marta nashr etilgan, 1968 yil boshidan (1128 raqami) jurnal oylik nashrga aylangan.

yozadi, lekin butun kitob xarita ko'rsatilgan qopqoqdan boshlab, shunday xulosaga olib keladi<...>va endi kirish qiyin bo'lgan omborxonalarda, endi unutilgan rasm bilan birga Parijga olib kelingan.<...>AQSHning “Xitoy xaritasi” (10.10).E.Romanov.Kuchsiz himoyachilar (12.7).<...>AQShning “Xitoy xaritasi” (10.10).Mondaylning Xitoyga sayohati (10.12).

26

3-son [Rossiya Federatsiyasi sog'liqni saqlash, 2015 yil]

1957 yilda tashkil etilgan Bosh muharrir Onishchenko Gennadiy Grigoryevich - tibbiyot fanlari doktori, professor, Rossiya Fanlar akademiyasining akademigi, Rossiya va Qirg'izistonda xizmat ko'rsatgan shifokor, Rossiya Federatsiyasi hukumati raisining yordamchisi. Jurnalning asosiy vazifalari: aholi salomatligini yaxshilashga qaratilgan chora-tadbirlarni nazariy va ilmiy asoslash, demografik vaziyat, atrof-muhitni muhofaza qilish, sog'liqni saqlash tizimi faoliyati haqida ma'lumot berish, qonunchilik va qonunchilikka oid materiallarni nashr etish. qoidalar sog'liqni saqlash organlari va muassasalari faoliyatini takomillashtirish, ijobiy ish tajribasi to'g'risidagi ma'lumotlarni nashr etish to'g'risida hududiy organlar va sog'liqni saqlash muassasalari, bu ishning yangi usullari, aholining ayrim toifalarining sog'lig'i holati, Rossiyaning turli mintaqalarida sanitariya-epidemiologiya holati to'g'risida aniq ma'lumotlarni taqdim etish. Ushbu vazifalarga muvofiq “Salomatlik” va “Demografiya” milliy loyihalarini amalga oshirish natijalari, iqtisodiyot va sog‘liqni saqlashni boshqarish sohasidagi strategiyani takomillashtirish, tashkil etishning yangi shakllarini ishlab chiqish va joriy etish bo‘yicha materiallar chop etilmoqda. Sog'liqni saqlash, tibbiy texnologiyalar, Rossiya Federatsiyasining turli mintaqalari aholisining sog'lig'ining holatini baholash va dinamikasi, tibbiyot xodimlarini tayyorlash va ularning malakasini oshirish to'g'risida.

Barcha brigadalarning haqiqiy joylashuvi tarmoq xaritasida on-layn rejimida ko'rsatildi, bu esa imkon berdi<...>Krasnodar o'lkasi (MH KK) sog'liqni saqlash, manfaatdor idoralar bilan birgalikda "yo'l xaritasi"<...>chekishni tashlash risolasi, ishtirokchilar reestri, xabardor qilingan rozilik shakli, individual karta

27

6-son [Qonuniylik, 2017 yil]

Ma'lumki, so'nggi o'n yarim yil ichida Rossiyada qonunchilik faol yangilandi, ba'zi masalalar bo'yicha - tubdan, ko'plab huquqiy institutlar jiddiy o'zgarishlarga duch kelmoqda, yangilari kiritilmoqda. Shu vaqt ichida jurnal sahifalarida prokuraturaning jamiyatimiz va davlatimizdagi o‘rni va roli, sud-huquq islohotlari, yangi Jinoyat-protsessual kodeksi, hakamlar hay’ati ishini ko‘rish, sudlov ishlarini yuritish, sudyalar faoliyatini isloh qilish masalalariga bag‘ishlangan ko‘plab muhokama maqolalari e’lon qilindi. prokuratura organlarida tekshirish va hokazo. qiyin savollar huquqni qo'llash amaliyoti. Taniqli prokurorlar haqidagi ocherklar ham muntazam chop etilmoqda. Jurnalda taniqli olimlar va o‘z ishiga ishtiyoqli xodimlar kiritilgan mualliflar jamoasi yaxshi shakllangan. huquqni muhofaza qilish Rossiyaning deyarli barcha mintaqalaridan.

Apellyatsiya berish huquqini suiiste'mol qilgan holda, tergovgacha bo'lgan jarayondan foydalanishga harakat qilgan 1 "Yo'l xaritasi"

28

11-son [Ijtimoiy va gumanitar fanlar bo'yicha yangi adabiyotlar. Iqtisodiyot: Bibliografiya. op., 2012]

Filial bibliografik ko'rsatkichi. U 1951 va 1934 yillarda nashr etilishi boshlangan "Ijtimoiy fanlar bo'yicha yangi xorijiy adabiyotlar. Iqtisodiyot" va "Ijtimoiy fanlar bo'yicha yangi sovet adabiyoti. Iqtisodiyot" indekslarining davomidir. Iqtisodiyotning barcha sohalariga oid adabiyotlar haqida materiallar mavjud. Indeks jurnallar va to'plamlardagi kitoblar va maqolalar haqidagi ma'lumotlarni aks ettiradi. Nashr ilmiy, o'quv, bibliografik va ma'lumotnoma faoliyati uchun mo'ljallangan. Har bir nashrga yordamchi mualliflik va mavzu ko‘rsatkichlari, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati berilgan.

STATISTIKA 39 Kod: 066321211 Butunrossiya talabalar tanlovining ilmiy maqolalari to'plami. saralash <...>., sxemalar. - (B-ka Sberbank). 218 Kod: 073941212 Xodimlarni boshqarish: kurs loyihalari, bitiruv saralash <...>Sog'liqni saqlash sohasini isloh qilish bo'yicha "yo'l xaritasi" // Marketing. - M., 2012. - No 1. - S. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. - Novosibirsk; Barnaul: Alt. davlat un-ta, 2011. - 295 b. : grafik., xaritalar. - Bibliograf<...>; Iqtisodiy fanlar: 08.00.05 / Novosib. davlat agrar un-t. - Novosibirsk, 2009. - 23 p. : diagrammalar, xaritalar

29

№ 8 [Posev, 1982].

Ijtimoiy-siyosiy jurnal. 1945 yil 11 noyabrdan boshlab shu nomdagi nashriyotda chop etilgan. Jurnalning shiori "Xudo kuchda emas, balki haqiqatda" (Aleksandr Nevskiy). Jurnalning davriyligi o'zgardi. Dastlab haftalik nashr sifatida nashr etilgan, bir muddat haftada ikki marta nashr etilgan, 1968 yil boshidan (1128 raqami) jurnal oylik nashrga aylangan.

"Xitoy kartasi" hali o'ynalmagan va ehtimol hech qachon o'ynalmaydi.<...>BIBCOM" va "Agentlik Book-Service" MChJ xalqlarga va birinchi navbatda rus xalqiga xaritani qayta chizishi mumkin edi.<...>Tabiiyki, biz yugurdik, arxivimizni silkitdik, unga kitoblar, maqolalar, xaritalar va bizda bo'ladigan barcha narsalarni berdik.<...>To'rt yil oldin men Carta del Este jurnalini nashr qila boshladim.<...>Carta del Este uni ozod qilish uchun kampaniya boshladi.Butun mamlakat bo'ylab mitinglar bo'lib o'tdi.

30

1914-1918 yillar Birinchi jahon urushi davrida Rossiya va AQSh o'rtasidagi munosabatlarda Shimoliy Arxangelsk: monografiya

Monografiyada Arxangelsk shimolining Rossiya va AQSh o'rtasidagi munosabatlardagi roli va o'rni murakkab va dramatik rivojlanish davrida ko'rib chiqiladi. xalqaro munosabatlar. AQSh tashqi siyosatining Rossiyaga nisbatan o'zgarishi aniqlandi. Qo'shma Shtatlarning Shimoliy Arxangelskga qiziqishi ortib borayotgani, ayniqsa 1917 yil oktyabr to'ntarishidan keyin va asosiy hukumat va boshqa aloqalar asosan Rossiyaga o'tkazilgandan keyin namoyon bo'ldi. mintaqaviy daraja, birinchi navbatda, Rossiyaning shimoliy mintaqasi bilan.

Murman xaritalari Amerika matbuotida uning nuqtai nazaridan muhimligini aniq ko'rsatish uchun nashr etilgan<...>Nemis solitaireidagi "fin kartasi": Germaniya va Birinchi jahon urushi davrida Finlyandiya mustaqilligi muammosi<...>Mualliflik huquqi "BIBCOM" markaziy konstruktorlik byurosi" OAJ va "Kitob-servis agentligi" MChJ 174 № 4-ilova Xavfsizlik xaritasi.<...>Mualliflik huquqi OAJ “Markaziy konstruktorlik byurosi “BIBCOM” & MChJ “Agentlik Kniga-Service” 175 № 5-ilova Xavfsizlik xaritasi

31

Mehmonxonaning doimiy mijozlariga xizmat ko'rsatish texnologiyasi (Rossiya Federatsiyasi Prezidenti Administratsiyasining Davlat Kongresslar saroyi, Baltiyskaya Zvezda mehmonxonasi misolida)

BITIRUV KALAKLIK ISH (bakalavr ishi) Mavzu: “Xizmat ko‘rsatish texnologiyasi doimiy mijozlar <...>Bitiruv mavzusi saralash mijozlarga xizmat ko'rsatish texnologiyasidan foydalanish<...>Saralash xarita - bu "ideal" xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlar to'plami<...>saralash unga o'ziga xos funktsiyalarni belgilash qobiliyatidan ko'ra xususiyatlar.<...>Ammo shuni yodda tutish kerak saralash xarita asosan texnik, ko'proq e'tibor qaratilgan

32

Xodimlarni boshqarish asoslari: o'quv qo'llanma. Ta'lim yo'nalishi 081100.62 (38.03.04) - Davlat va shahar boshqaruvi. "Mintaqaviy boshqaruv" o'quv profili. Bakalavr

NCFU nashriyoti

Qo'llanmada asosiy yo'nalishlar va texnologiyalar aks ettirilgan kadrlar ishi, masalan, tashkilotlarda xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish, xodimlarni rejalashtirish, xodimlarni yollash, uni baholash va motivatsiyani rivojlantirish. mehnat faoliyati, shuningdek, xodimlar ishining samaradorligini baholash. Qo'llanmada keltirilgan nazariy material talabalarga tashkilotda xodimlarni boshqarishning asosiy qoidalari bilan mustaqil ravishda tanishish imkonini beradi. 081100.62 (38.03.04) - Davlat va shahar hokimiyati ta'limning barcha shakllari

Qoida tariqasida quyidagi vositalar qo'llaniladi: - ish tavsifi; − saralash xarita; −<...>Bunday hujjatlar o'z ichiga oladi saralash malaka xaritalari va modellari1.<...>Saralash xarita to'plamini o'z ichiga oladi saralash xususiyatlari (ta'lim, maxsus bilim<...>Biroq, dastur saralash kartalar tanlov mezoni sifatida ko'proq darajada baholash imkonini beradi<...>Shuning uchun, ishga qabul qilishning zamonaviy amaliyotida saralash xarita kompetentsiya modeli bilan to'ldiriladi.

33

№4 [Oziq-ovqat va qayta ishlash sanoati. Abstrakt jurnal, 2008]

1999 yilda “Oziq-ovqat va qayta ishlash sanoati” referat jurnalining birinchi soni nashr etildi. 2000 yildan boshlab har chorakda TsNShB tomonidan nashr etiladi. Jurnal mahalliy va xorijiy adabiyotlar haqidagi dolzarb ma'lumotlar to'plamidir Oziq-ovqat sanoati. Nashr oziq-ovqat sanoati olimlari, mutaxassislari va amaliyotchilari uchun mo'ljallangan bo'lib, kutubxonachilar va ilmiy-texnik axborot organlari xodimlari uchun ma'lumotnoma sifatida xizmat qilishi mumkin. RJning yillik hajmi 1200 ga yaqin nashrni tashkil qiladi. Nashrda Qishloq xo‘jaligi markaziy ilmiy-amaliy birlashmasiga kiradigan va oziq-ovqat sanoatining barcha tarmoqlarida global hujjat oqimini aks ettiruvchi ilmiy va ilmiy-amaliy jurnallar va to‘plamlarning eng muhim maqolalari to‘g‘risidagi ma’lumotlar kiritilgan.

<...>Yosunlar maxsus kartochkaga - ona suyuqlikka ekilgan, keyin PF kartalariga elakdan o'tkaziladi.<...>ekstrakti kriyojenik quritish), tajribadan oldin darhol maydalangan, tabiiy qahva "Qora karta<...>Er osti suvlari xaritalar yuzasidan 1,5 m dan kam chuqurlikda paydo bo'lganda, drenajni tashkil qilish kerak.<...>Yosunlar maxsus kartochkaga - ona suyuqlikka ekilgan, keyin PF kartalariga elakdan o'tkaziladi.

34

Mustaqil ilmiy fan sifatida kompetentsiyani shakllantirish zaruriyati asoslanadi, kompetentsiya qonuniyatlari ko‘rib chiqiladi, kompetentsiya tarkibi o‘rganiladi, kompetentsiyaning boshqa fanlar bilan mantiqiy aloqalari aniqlanadi, ishtirokchilar faoliyatini nazorat qilish va diagnostika qilishning mazmuni va mohiyati aniqlanadi. malakasi tavsiflanadi. innovatsion faoliyat, kompetentsiyani baholash ko'rsatkichlari va metodologiyasi taklif etiladi. Maqola kodi UDC 65.01

Uslubiy darajada bu farq ikkita xarita shaklida rasmiylashtirilgan - saralash va mahorat kartalari<...>Saralash kartalarda ma'lumot, ish tajribasi va boshqa rasmiy xususiyatlar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud<...>xodim, malaka kartalari - talab qilinadigan shaxsiy xususiyatlar, ko'nikmalar va qobiliyatlar to'g'risidagi ma'lumotlar<...>ilmiy yoki ishtirokchilar jamoasi uchun kadrlarni tanlash innovatsion loyiha(shu jumladan xaritalar asosida<...>Saralash loyiha ishtirokchisiga qo'yiladigan talablar u ega bo'lishi kerak bo'lgan vakolatlarni o'z ichiga oladi

35

Marketing xodimlari ustaxonasi. Ta'lim yo'nalishi 38.03.03 - Xodimlarni boshqarish. O'quv profili "Tashkilot xodimlarini boshqarish". Bitiruv malakasi - bakalavr

NCFU nashriyoti

Qo'llanma federal talablarga muvofiq tuzilgan davlat standarti oliy ta'lim, u o'zgaruvchan tashqi va ichki mehnat bozorini hisobga olgan holda, kadrlar marketingining funktsiyalari va texnologiyalarini, kadrlar marketingi quyi tizimidagi funktsional mehnat taqsimotining xususiyatlarini belgilaydi; kadrlar auditi va kadrlar nazorati marketing ishchi kuchini boshqarish doirasida tahlil qilinadi

xodimlar;  xodimlar va bo‘limlarning funksional imkoniyatlari tavsifini tuzish malakalari turli darajalar(kart<...>umumiy va maxsus ta'lim, mehnat ko'nikmalari haqidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan xarita; malaka xaritasi ("profil<...>Professional saralash talablar shaklda saralash har bir toifa uchun kartalar<...>Qobiliyatlar xaritasi nima va uning tuzilishi qanday? 9.<...>Xodimning malakasi xaritasining mazmuni komponenti. Variant 5 1.

36

Yaqin vaqtgacha barcha rejissyorlar ta'lim muassasalari rahbarlarni chaqirdi Va birdan ... paydo bo'ldi yangi kasb- ta'lim bo'yicha menejer. Bundan tashqari, kasbiy qayta tayyorlash iqtisodiy mutaxassisliklar standarti bo'yicha amalga oshirilishi kerak edi, chunki "menejer" tushunchasi iqtisodchilar leksikoniga mustahkam kiritilgan. Albatta, ushbu yangi faoliyat turiga o'tishda malaka oshirish tizimi standarti qabul qilindi, ammo maktab direktorlarini pul evaziga kasbiy qayta tayyorlashni xohlaydigan ko'plab tashkilotlar oqilona chegaralardan tashqariga chiqdi.

Ushbu mezonlar malaka kartasida keltirilgan va to'rt darajaga ko'ra tartiblangan<...>mezonlar, tegishli ustunga qo'yib, ularning har birining zo'ravonlik darajasini aniqlang saralash <...>karta belgisi ("+").<...>boshqaruv faoliyatingiz darajasini aniqlang 15 Á ÎÒ À Â Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 Saralash <...>M a t : L e ve n o l o f S u n c e o f Maqsadlar P ro n c e P lanning.

37

Hozirgi vaqtda raqobatbardoshlikni shakllantirish qurilish kompaniyalari qurilish-montaj ishlarining tannarxini pasaytirish, pudrat bozorida ko'p yillik tajriba, materiallar va materiallar ishlab chiqarishning ilg'or texnologiyalaridan foydalanish kabi an'anaviy raqobat afzalliklari asosida amalga oshiriladi. qurilish ishlari va hokazo Biroq, bozor qurilish xizmatlari bir qator muhim o'ziga xos xususiyatlarga ega (masalan, raqobatning mintaqaviy xususiyati, ustunlik narx raqobati, omillarning sezilarli ta'siri tashqi muhit), yuqori raqobatbardoshlikka erishish uchun investitsiya va qurilish sektoridagi korxonalar tomonidan e'tiborga olinishi kerak.

davlat (shahar) shartnomalari yoki ularni 5-jadvalda ko'rsatilgan buzilishlar bilan bajarish Saralash <...>Ariza beruvchilar xaritasi Mezon Mezonga qo'yiladigan talab Tashkilot-abituriyentning to'liq nomi.<...>shaklda taqdim etilishi mumkin bo'lgan davlat (shahar) shartnomalarini tuzish uchun ariza beruvchilar saralash <...>innovatsion faol talabnoma beruvchilar xaritalari (5-jadvalga qarang).<...>Taklif etilayotganni shakllantirish uchun asos saralash xaritalar boshlang'ichni solishtirish tamoyillarini tashkil qiladi

38

Matnli qarzlarni qidirish tizimi orqali tekshirildi

BITIRUV KALAKLIK <...> saralash uchun talablar va talablar<...>Shu maqsadda ular rivojlanadi saralash <...> <...> saralash xarita va malaka xaritasi

39

Mehmonxona korxonasining kadrlar siyosati samaradorligini oshirish (IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager misolida)

Matnli qarzlarni qidirish tizimi orqali tekshirildi

BITIRUV KALAKLIK MEHNAT WRC mavzusi: “Mehmonxona korxonasining kadrlar siyosati samaradorligini oshirish<...>Bo'sh lavozimga nomzodlar uchrashishlari kerak saralash uchun talablar va talablar<...>Shu maqsadda ular rivojlanadi saralash xarita va malaka xaritasi yoki pozitsiya profili yoki portreti<...>Vakolatlilik xaritasi samaradorlik uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma, ko'nikma, xususiyatlarni o'z ichiga oladi<...>Lavozim profili yoki "ideal" nomzodning portreti, o'z ichiga oladi saralash xarita va malaka xaritasixarita

Moskva: to'g'ridan-to'g'ri media

O‘quv-uslubiy qo‘llanma ta’lim tizimida sodir bo‘layotgan iqtisodiy jarayonlarning mohiyatini yorituvchi ko‘plab nazariy va amaliy masalalarni qamrab olgan. Ta'lim iqtisodiyotiga fan sifatida baho beriladi va akademik intizom Bu turli darajadagi ta'lim tizimi xodimlarida iqtisodiy tafakkurni va mamlakatda bo'layotgan o'zgarishlarni adekvat idrok etishni shakllantirish imkonini beradi. Qo'llanma menejerlar uchun foydali bo'lishi mumkin byudjet muassasalari, boshqaruv mutaxassislari ijtimoiy soha, davlat xizmatchilari, investitsiya fondlari vakillari, malaka oshirish tizimidagi pedagog kadrlar va ta’lim tashkilotlari rahbarlarini tayyorlash va qayta tayyorlash bilan shug‘ullanuvchi o‘qituvchilar, shuningdek, ijtimoiy sohaga sarmoya kiritishdan manfaatdor bo‘lgan barcha shaxslar.

tashkilot kartasi (ilova № B); - axborot

RIC SGSKhA

O'quv nashrida bitiruvning maqsadi va vazifalari mavjud malakali ish, Umumiy holat, amalga oshirish tartibi va bosqichlari, tuzilishi va hajmiga qo'yiladigan talablar, dizayn, himoyaga taqdim etish tartibi, taxminiy mavzular, muallifning javobgarligi.

va boshqa grafik materiallar (xaritalar, diagrammalar, kartogrammalar, eng muhim iqtisodiy<...>Rossiya Federatsiyasining topografik va maxsus xaritalari [ Elektron resurs]: oʻquv qoʻllanma / O.<...> An'anaviy belgilar 1:10000 masshtabdagi topografik xarita uchun. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Rossiya Federatsiyasi xaritasining elektron xaritasini yaratishda davlat ma'lumotnoma geodeziya tarmog'ini takomillashtirish: darslik / O.F. Kuznetsov, T.G.<...>1:10000 masshtabdagi topografik xarita uchun belgilar. - M. : Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Yerlarni inventarizatsiya qilish materiallari asosida elektron xarita loyihasi. 111.<...>Elektron xaritani tuzishda davlat ma'lumotnoma geodeziya tarmog'ini takomillashtirish. 115.

45

Bakalavr usuli bo'yicha yakuniy malaka ishi. 08.03.01 "Qurilish" yo'nalishi bo'yicha o'qiyotgan talabalar uchun yo'riqnoma, "Sanoat va fuqarolik qurilishi" profili

LGTU nashriyoti

Yo'riqnomalar bitiruvchilarni yakuniy davlat attestatsiyasi to'g'risidagi nizomga muvofiq tuzilgan va yakuniy malaka ishi (GQP) uchun asosiy talablarni o'z ichiga oladi, shuningdek, maqsad va vazifalari, mazmuni, ro'yxatga olish va himoya qilish tartibini ko'rib chiqadi.

Tashkiliy-texnologik bo'lim Bitta asosiy kompleks jarayon uchun texnologik xaritani ishlab chiqish<...>Murakkab qurilish-montaj jarayoni uchun texnologik xaritaning tarkibi: texnologik doirasi<...>kartalar; ob'ektni tayyorlash bo'yicha ko'rsatmalar va oldingi ish va qurilishning tayyorligiga qo'yiladigan talablar<...>BIBCOM" va "Agentlik Book-Servis" MChJ 15 murakkab qurilish-montaj ishlarida etakchi, (bog'lanish) kart

VSU nashriyoti

Darslik Voronej davlat universiteti geologiya fakulteti Ekologik geologiya kafedrasida tayyorlangan.

va kesmalar, tektonik xaritalar yoki diagrammalar va boshqalar.<...>Xarita maʼlumotlarining masshtabi 1:200.000 dan 1:50.000 gacha. 3.<...>Yig'ilgan material jadvallar, grafiklar va diagrammalar, mos ravishda maxsus xaritalar bilan tasvirlangan bo'lishi kerak<...>1:25 000 dan 1: 1 000 gacha bo'lgan katta masshtablarda maxsus xaritalarga afzallik beriladi.<...>Dunyoning siyosiy xaritasi: suvli. qurilma 1 yanvarda 2001 / komp. va tayyorlang. tahrirga.

48

Dasturiy ta'minot muhandisligi bo'yicha darslik kirish. ta'limda talabalar uchun nafaqa. oliy ta'lim dasturlari kadrlar tayyorlash yo'nalishi bo'yicha ta'lim 09.03.04 Dasturiy ta'minot muhandisligi

Qo'llanma Oliy ta'limning Federal davlat ta'lim standarti (FSES HE) yo'nalishi 09.03.04 dasturiy ta'minot muhandisligi va axborot texnologiyalari sohasidagi mutaxassislar uchun kasbiy standartlarga muvofiq ishlab chiqilgan ta'lim dasturining talablarini ko'rib chiqadi.

3.1-jadvalda qarab "Dasturchi" kasbining funktsional xaritasi keltirilgan saralash <...>3.1-jadval - Funktsional karta "Dasturchi" Ur. sifat.<...>Funktsional kartochkalar O'QITUVCHILARNING ORTA HISOBOTINI KISA KETISH VA KETIB OLISH HAQIDA QO'SHIMCHA IZOHLAR [Elektron resurs] / Ta'lim sohasidagi rasmiy hujjatlar 448203

Kafedra tomonidan tayyorlangan ortiqcha o'qituvchilar hisobotini qisqartirish va yo'q qilish bo'yicha qo'shimcha yo'riqnoma davlat siyosati dalada umumiy ta'lim Butunrossiya ta'lim kasaba uyushmasi mutaxassislari bilan birgalikda ta'lim sohasidagi boshqaruvni amalga oshiruvchi organlar, ta'lim tashkilotlari rahbarlari tomonidan o'qituvchilarning haddan tashqari hisobot berishini kamaytirish va bartaraf etish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishda yordam berish uchun xatda ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi va Butunrossiya ta'lim kasaba uyushmasining 05/16/2016 yildagi NT -646/08/269-sonli "O'qituvchilarning ortiqcha hisobotlarini kamaytirish va yo'q qilish bo'yicha tavsiyalar to'g'risida".

tashkilotlar) o'qituvchilardan eslatma va (yoki) diagnostika kartalarini so'rash amaliyotini bekor qilish tavsiya etiladi<...>yozma ish (nazorat, mustaqil, laboratoriya ishi, daftar, insho, kontur xaritalar<...>va tegishli talabalarni tayyorlash uchun mas'ul o'qituvchilarni ko'rsatgan holda); - ma'lumot kartalari<...>- uchinchi shaxslarning, shu jumladan tashkilotlar rahbarlarining sharhlari, tavsiyalari va fikrlari; - anketalar va kartalar<...>introspektsiya; - darslarning video yozuvlari, konspektlari va diagnostik xaritalari; - barchaga muvofiqligi haqida ma'lumot

ISHLAB CHIQISH YONG'I ISHLAB CHIQISH

-qidiruv - moslashish - karera

-tanlash - mehnatni baholash - malaka oshirish

-tartib -s/n -2-ixtisoslik

Ishga qabul qilishning ichki va tashqi manbalari

Xodimlarni tanlash- muayyan lavozimlarga munosib nomzodlarni tanlash bo'yicha qaror qabul qilish tartibi.

Tanlov jarayoni PONAP tizimining ekvivalent elementlaridan biri (kadrlarni qidirish, tanlash, ishga olish va moslashtirish) va qidiruv blokidan keyingi ikkinchi bosqichdir.

MUVOFIQLASH

Xodimlarni ishga olish va tanlash kadrlarning optimal sifat va miqdor tarkibiga asoslanadi. Xodimlarni jalb qilish va tanlash jarayoniga tashqi va ichki muhit omillari ta'sir ko'rsatadi.

Nomzodlarga qo'yiladigan talablar va ularni shakllantirish manbalari

Har qanday HR strategiyasi HR menejeriga o'zi tanlagan xodimlarning ma'lum bir "sifat" darajasini belgilaydi, xodimlarning sifati belgilangan uchta omil :

1. Professional sifat . Kasbiy fazilatlari bo'yicha kompaniya talablariga javob beradigan nomzod tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilish uchun etarli ko'nikma, bilim va tajribaga ega.

2. Shaxsiy fazilatlar shaxsning tashkilotga qanday "moslashishini" tavsiflang.

3. motivatsiya . Inson o'ziga taklif qilingan ishni bajarishga undashi kerak.

Nomzodlarga qo'yiladigan talablar quyidagilar asosida shakllantiriladi:

Ish tavsifi;

malaka kartasi;

malaka modeli;

ish joyining modeli;

Ish tavsifi nomzodlarga qo'yiladigan talablarni rasmiylashtirish turlaridan biri bo'lib, ma'lum bir ish joyini egallagan xodimning asosiy funktsiyalarini tavsiflovchi hujjatdir.

Malaka kartasi ushbu lavozimni egallagan xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan malakaviy xususiyatlar majmuini (ta'lim, maxsus ko'nikmalarni bilish - chet tili, kompyuter, muayyan usullarni bilish va boshqalar) o'z ichiga oladi.

Qobiliyatlar modeli (profil)..

Qobiliyatlar ifodalaydi:

Shaxsning shaxsiy xususiyatlari, uning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyati, xatti-harakatlar turlari va ijtimoiy rollar, masalan, mijozning manfaatlariga yo'naltirilganlik, guruhda ishlash qobiliyati va boshqalar. .

Biror kishi kompaniyadagi o'z vazifalarini bajarishi uchun qila olishi kerak bo'lgan narsa.

Shaxsiy-shaxsiy xususiyatlar (masalan, jamoada ishlash, ijodkorlik, muloqot qobiliyatlari) va ko'nikmalar (masalan, muzokaralar olib borish yoki biznes-rejalarni yozish qobiliyati).

Ish tavsifi, malaka kartasi va malaka modeli asosida bo'sh lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan talablarni aniqlashning yana bir samarali vositasi - ish joyi modeli tuzilgan.

ish joyi modeli nomzodning ushbu lavozimda ishlashi uchun nima zarurligi, shuningdek, mehnat sharoitlari haqida umumiy ma'lumot beradigan ish xususiyatlarining to'plamidir.

Ish joyi modeli quyidagi tuzilishga ega bo'lishi mumkin:

1. Kadrlar ma'lumotlari - jinsi, yoshi, ijtimoiy mavqei (kelib chiqishi).

2. Tajriba - professional yoki ijtimoiy.

3. Kasbiy bilim va ko'nikmalar - suhbat orqali, shuningdek, ish o'yinlari va amaliy mashg'ulotlar orqali aniqlanadi.

4. Shaxsiy fazilatlar - suhbat va test orqali aniqlangan xodimning ishbilarmonlik fazilatlari va kamchiliklari majmui.

5. Shaxs psixologiyasi - shaxs turi, temperamenti, motivatsiyasi; suhbat va test orqali aniqlanadi.

6. Malaka darajasi - mutaxassislik, ta'lim darajasi, malaka oshirish.

7. Mehnatni tashkil etish - ish joylari, texnik vositalar, xizmat transporti.

8. Ish haqi - ish haqi, nafaqalar, mukofotlar va mukofotlar.

9. Ijtimoiy nafaqalar - dam olish, ovqatlanish, transport va boshqalar uchun to'lov.

10. Ijtimoiy kafolatlar - nogironlik nafaqalari, sug'urta, ishdan bo'shatilgan taqdirda nafaqalar va boshqalar.

Malaka kartasi-- ushbu lavozimni egallagan "ideal" xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan malaka tavsiflari (umumiy va maxsus ma'lumot, maxsus ko'nikmalar, chet tilini bilish, kompyuterda ishlash qobiliyati va boshqalar). Odatda bo'lim boshlig'i va kadrlar bo'limi mutaxassislari tomonidan ish tavsifi asosida birgalikda tayyorlanadi. Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: Darslik. - M.: Infra-M, 2008. - S. 22.

Professional tarzda ishlab chiqilgan malaka kartasi nomzodlarni tanlash jarayonini soddalashtiradi, chunki xodimni malakaviy xususiyatlar bo'yicha baholash unga aniq funktsiyalarni belgilash qobiliyatidan ko'ra osonroqdir. Bu sizga nomzodlarning baholashlarini (har bir xususiyat uchun) tuzish va abituriyentlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi. Ammo shuni esda tutish kerakki, malaka kartasi asosan nomzodning shaxsiy xususiyatlari va rivojlanish potentsialini qoldirib, texnik, ko'proq darajada rasmiy xususiyatlariga qaratilgan.

Kompetentlar xaritasi: uning taxminiy mazmuni, maqsadi, ko'lami

Qobiliyatlar xaritasi(ideal xodimning portreti) bu kamchilikni bartaraf qiladi va ishga qabul qilishda ishtirok etadigan kadrlar bo'limi xodimlarining ishini osonlashtiradi. Qobiliyatlar shaxsning shaxsiy xususiyatlarini, uning muayyan funktsiyalarni, xatti-harakatlar turlarini va ijtimoiy rollarni bajarish qobiliyatini, masalan, mijozning manfaatlariga yo'naltirilganligini, guruhda ishlash qobiliyatini, qat'iyatliligini, fikrlashning o'ziga xosligini ifodalaydi. Tayyorgarlik malaka kartalari maxsus bilimlarni talab qiladi va odatda professional maslahatchi yoki kadrlar bo'limining maxsus tayyorlangan xodimi yordamida amalga oshiriladi. Xaritaga eng muhim qo'shimcha - kompetentsiya tavsifi, ya'ni. ideal xodimning portretining har bir zarbasini batafsil tushuntirish. Nomzodni baholashda malaka kartasi ham malaka kartasi sifatida ishlatiladi - nomzodning vakolatlari ideal xodimning vakolatlari bilan taqqoslanadi. Agar menejer yuqori toifali mutaxassis bilan shartnoma imzolagan bo'lsa, unda bunday mutaxassis uchun faqat maqsadni, uni baholash mezonini va ish haqini to'lash usulini aniqlash kerak va bu unga boshqaruvni amalga oshirish uchun etarli bo'ladi. qaror. Agar menejer xodimlarning yomon mehnat ko'nikmalarini shakllantirgan bo'limda bo'lsa, u vaqti-vaqti bilan maqsadga erishish ustidan nazoratni qo'llashi kerak va faqat natijalar mukofotlanishini ta'kidlaydi. Aks holda, bu salbiy ko'nikmalar xodimlarni nima qilinganiga ahamiyat bermaydigan odamlar toifasiga olib kelishi mumkin, ammo bu qanday amalga oshirilganligi juda muhimdir. Odatda ular noto'g'ri ish qilishadi, lekin buni juda yaxshi qilishadi. Xodimlar nima qilayotgani haqida ko'proq o'ylashlari uchun samarali rahbarlar har bir xodimdan o'z ishining maqsadlari va ularga qanday erishish haqida o'ylash uchun har kuni bir oz vaqt ajratishni talab qiladi.

Qobiliyatlar, eng umumiy shaklda, insonning kasbiy funktsiyalarini bajarishga imkon beruvchi namoyon bo'lgan fazilatlari. Vakolatlar - bu lavozim emas, balki shaxsning o'ziga xos xususiyati, shuning uchun ular xodim bilan birga bir ish joyidan boshqasiga o'tkazilishi mumkin. Shuni ham yodda tutingki, inson mukofotlar uchun asos bo'lib xizmat qilishi uchun o'z vakolatlarini amalda ko'rsatishi kerak.

Bilim va malakalar uchun to'lov tizimi xodimlarni yangi ko'nikmalar, kasblar, bilimlarni egallashga yo'naltiradi, bu esa tashkilotning inson resurslari sifatini doimiy ravishda yaxshilashni ta'minlaydi. Zamonaviy sharoitda, texnik yangiliklar osongina ko'chirilsa va tezda eskirib ketadi, bu omil raqobatbardosh kurashda muvaffaqiyat qozonish uchun juda muhimdir, chunki kompaniya xodimlarining malakasini ko'chirib bo'lmaydi. Shu bilan birga, bilim to'lovlarini joriy etish bilan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolardan xabardor bo'lish kerak. Birinchidan, asosiy ish haqini yangi tamoyillarga muvofiq qayta ko'rib chiqish individual ishchilarning ish haqi darajasida (yuqoriga ham, pastga ham) sezilarli o'zgarishlarga olib kelishi mumkin, bu esa jamoada keskin nizolarni keltirib chiqarishi mumkin. Tarixan belgilangan bazaviy ish haqini o'zgarishsiz qoldirish va ularni davriy ravishda oshirish bilan bilimga haq to'lash tizimini qo'llash orqali ziddiyatning oldini olish mumkin. Ikkinchidan, bu tizim shaxs, bo'lim va tashkilot uchun samaradorlik uchun neytral hisoblanadi, chunki u natijalarni emas, balki potentsialni (bilim va ko'nikmalar) mukofotlaydi. Yaxshi o'qigan, lekin yomon ishlagan xodim ko'proq oladi yuqori ish haqi cheklangan malakaga ega bo'lgan ilg'or ishchiga qaraganda. Bundan tashqari, bilim uchun to'lov usulidan foydalanganda, tashkilotning ish haqi xarajatlari doimiy bo'lib qoladi, ya'ni. sotish hajmining kamayishi yoki ortishi bilan o'zgarmasligi. Ushbu kamchiliklarni qisman bilim to'lovlarini (asosiy ish haqini aniqlash uchun) o'zgaruvchan ish haqi usullari (bonuslar, foydani taqsimlash va boshqalar) bilan birlashtirish orqali bartaraf etish mumkin.