Tayyorgarlik kadrlar zaxirasi ko'pchilik rivojlanayotgan kompaniyalar uchun strategik ustuvor hisoblanadi. Tashkilotning asosiy lavozimlariga ko'tarilish uchun tayyor bo'lgan malakali, o'qitilgan mutaxassislarning mavjudligi biznesning kadrlar xavfsizligini va kelajakka ishonchni kafolatlaydi.

Vazifaning ko'lami va murakkabligini hisobga olgan holda, kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha ishlar kadrlar bo'limi menejeridan kompleks yondashuv va puxta rejalashtirishni talab qiladi. Zaxira bilan ishlashda yoki muhim bosqichni o'tkazib yuborishda noto'g'ri belgilangan harakatlar ketma-ketligi butun ishning sifati va samaradorligini xavf ostiga qo'yadi.
Ushbu maqolada korxona uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha bosqichma-bosqich dastur tasvirlangan. U o'z zaxira tayyorlash dasturini ishlab chiqish uchun asos va qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin.

1-bosqich. Zaxira tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) lavozimlarni aniqlash.

2-bosqich. Har bir lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

7-bosqich. Rezervchilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich. Zaxiradagilarni tayyorlash natijalarini baholash.

9-bosqich. Qo'riqxona bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichni batafsil ko'rib chiqaylik.

Bosqich 1. Zaxira tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Tahlil tashkiliy tuzilma Va xodimlar jadvali korxonalar.
Maqsad: kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shtat darajasini aniqlash.
Muhim: zahirani tayyorlashda zaxiradagilar yuqori lavozimlarga tayinlangan taqdirda yuzaga keladigan bo'sh lavozimlarni to'ldirishni rejalashtirish kerak. Tashkilot, ayniqsa, tashqi bozorda vakillarini topish qiyin bo'lgan tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gap ketganda, kadrlar "bo'shliqlari" paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak.

2. Korxonaning hozirgi boshqaruv jamoasining yosh tahlili.
Maqsad: zaxirani tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim boshqaruv lavozimlarini aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan rahbarlik lavozimlarining ekspert tahlili.
Maqsad: biznes natijalariga qo'shgan hissasi va lavozimni bo'shatish istiqbollari nuqtai nazaridan eng ustuvor rahbarlik lavozimlarini aniqlash.

Lavozimlarni ekspert tahlili mezonlari (misol):
- kompaniyaning biznes natijalariga erishishga hissa qo'shish.
- ozod qilish istiqboli (past istiqbol - lavozimni keyingi 3-5 yil ichida bo'shatish rejalashtirilmagan (xodimning nafaqaga chiqishi, lavozimga ko'tarilishi yoki rotatsiyasi rejalashtirilmagan)
- bo'ysunuvchi xodimlar soni (o'rinbosarlarning mavjudligi/yo'qligi, bo'lim/bo'limning shtat darajasi). Kadrlar kam bo'lgan bo'limlarda potentsial zahiradagi kadrlar yetishmaydi.

Alohida-alohida, kompaniya yaratishni rejalashtirgan boshqaruv lavozimlarini ta'kidlash kerak nuqtai nazar(masalan, biznesni kengaytirish doirasida yangi bo'linmalar tashkil etilganda). Maqsadli lavozimlar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, zaxira tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi nuqtai nazaridan tahlil qilish kerak.

Bosqich natijasi: kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirishni talab qiladigan lavozimlar belgilandi.

Bosqich 2. Har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.
Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun kadrlar xavfsizligini ta'minlash (qisqartirish). kadrlar xavfi zahiradagilarni rad etish/ishdan bo'shatish/chiqish bilan bog'liq).

Muhimligi va ustuvorligini hisobga olgan holda, har bir maqsadli lavozim uchun qancha zahiradagi xodimlarni tayyorlash kerakligini aniqlash kerak.

Lavozim uchun eng maqbul zaxirachilar soni 2-3 kishi. Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani zahiradagi xodimni yo'qotish xavfidan (uning kompaniyani tark etishi yoki zaxira tayyorlash dasturidan chiqib ketishi tufayli) "sug'urta qiladi". Boshqa tomondan, malakali kadrlar siyosatiga ega bo'lgan bir lavozimga bir nechta da'vogarlarning mavjudligi zahiradagilar o'rtasida sog'lom raqobatni keltirib chiqaradi, ularning o'z-o'zini rivojlantirish motivatsiyasini oshiradi (mavzu qanday qilib oldini olish haqida. salbiy oqibatlar joy uchun raqobat alohida muhokamaga loyiq).

Birida ikkitasi?
Ba'zi hollarda, bir zahirachi bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarga potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Bu shunga o'xshash biznesni talab qiladigan lavozimlarga kelganda mumkin va kasbiy kompetensiyalar(Masalan, Bosh hisobchi va xo'jayin Moliya bo'limi). Biroq, bunday holatlar qoidadan ko'ra istisno sifatida ko'rib chiqilishi kerak, ular ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun rezervchilarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatidan foydalanish tavsiya etilmaydi, chunki bu kadrlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli tayyorlash samaradorligini pasaytiradi. Ular orasida zaxiraga nomzodlar tanqisligi holatiga duch keldi ichki xodimlar, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish maqsadga muvofiqdir.

Bosqich natijasi: har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal soni aniqlandi.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.
Asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va vakolatlar xaritasini tuzish (pozitsiya profili).
Maqsad: xodimning ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyat qozonishi uchun kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.
Qo'shimcha ravishda: zaxiraga nomzodlarni tanlash uchun qo'shimcha mezonlarni belgilang (yoshi, ish tajribasi va boshqalar).

Axborot manbalari:
- Ish tavsiflari maqsadli pozitsiyalarga;
- bo'linmalarning nizomlari va biznes rejalari;
- TOP rahbariyati va maqsadli lavozim egalari bilan suhbatlar natijalari.

Bosqich natijasi: Har bir maqsadli pozitsiya uchun profil tuzildi, shu jumladan muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur bo'lgan eng muhim vakolatlar (kasbiy va biznes) ro'yxati.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

Kadrlar zaxirasi dasturini amalga oshirishda keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, u juda tor doiradagi odamlar tomonidan ishlab chiqiladi va muhokama qilinadi (qoida tariqasida, kompaniya rahbariyati + kadrlar bo'limi vakillari) va xodimlarga tayyor shaklda xodimlarga etib boradi. amalga oshirish uchun majburiy bo'lgan "yuqoridan pastga" innovatsiya turi. Bu ko'pchilik xodimlarda tabiiy mudofaa reaktsiyasini keltirib chiqaradi va dastur samaradorligini keskin kamaytiradi.

Shu munosabat bilan rioya qilish kerak uchta oddiy tamoyil yangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirish jarayonida:

Axborot berish. Xodimlar iqtidorli kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish, ishga tushirish va ishga tushirishdan xabardor bo'lishlari muhimdir. Avvalo, ular dasturning maqsad va vazifalarini aniqlashlari, u umuman korxona va shaxsan har bir xodim uchun qanday foydali bo'lishi mumkinligini tushunishlari kerak. Xodimlarga innovatsiyalar to'g'risida etarli ma'lumot yo'qligi salbiy mish-mishlar, qo'rquvlar va ba'zi xodimlar tomonidan zaxira dasturini qabul qilmaslikka olib kelishi mumkin.

Ishtirok etish. Zaxira tayyorlash dasturidan noto‘g‘ri g‘oyalar va umidlar paydo bo‘lishining oldini olish uchun xabardor qilishdan tashqari, loyihani muhokama qilishga xodimlarni maqsadli ravishda jalb qilish, dastur bo‘yicha o‘z fikrlarini ochiq bayon etish, savollar berish va o‘z fikrlarini bildirish imkoniyatini ta’minlash zarur. takliflar.

Ahamiyatning ortishi. Kompaniyaning top-menejerlari va norasmiy rahbarlarining axborot tadbirlarida ishtirok etishi dasturning ahamiyatini sezilarli darajada oshirishi va uning tashkilot uchun ahamiyatini ta'kidlashi mumkin. Axborot tadbirlarini o'tkazish kadrlar bo'limining oddiy xodimiga ishonib topshirilgan holatlar mavjud, chunki bu juda oddiy vazifa deb hisoblangan. Biroq, kompaniya xodimlari dasturning ahamiyati haqidagi so'zlarni ularning ko'zlarida etarli vakolatga ega bo'lmagan odamning og'zidan jiddiy qabul qilishmadi. Dasturni amalga oshirish sezilarli darajada kechiktirildi, chunki kompaniyaning yuqori rahbariyati ishtirokida takroriy uchrashuvlar o'tkazish uchun qo'shimcha vaqt sarflandi.

Amallar:

1. Kadrlar zaxirasi loyihasi haqida axborot materiallarini tayyorlash.
Maqsad: zaxira tayyorlash dasturini ishning barcha bosqichlarida axborot bilan yoritish.
Xodimlarga turli xil ma'lumot manbalaridan foydalanish muhim:
- xodimlar bilan uchrashuvlar - xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish, ularni kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsad va vazifalari to'g'risida xabardor qilish.
- bosma materiallar - korporativ gazeta / e'lonlar taxtasidagi nashrlar, ma'lumot bukletlari.
- Elektron materiallar - yangiliklar byulletenlari elektron pochta, korporativ veb-saytdagi reklamalar/yaratish maxsus bo'lim ichki veb-saytida.

2. Dasturni axborot bilan ta'minlash rejasini ishlab chiqish.
Birinchi bosqich– tayyorgarlik (dastur boshlanishidan 1-2 oy oldin). Dasturni amalga oshirishning maqsad va vazifalari, uning korxona va xodimlar uchun foydalari haqida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlar o'rtasida dasturning ahamiyati haqida umumiy tushunchani shakllantirish, xodimlarni o'z vaqtida va to'liq xabardor qilish orqali innovatsiyalarga nisbatan mumkin bo'lgan qarshilik va shubhalarni bartaraf etishdan iborat.

Ikkinchi bosqich– asosiy (dasturni ishga tushirish va uning ishlashi). Dasturning borishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Maqsad xodimlarning dasturga e'tiborini saqlab qolish va salbiy mish-mishlar va noto'g'ri tushunchalarning paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaslikdir.

Uchinchi bosqich– yakuniy (dasturning davrdagi natijalari). Dastur natijalari, uning ishtirokchilarining yutuqlari (eng yaxshi murabbiylar, eng yaxshi zahiradagilar), zahiradagilarni tayinlash va dasturning keyingi ishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Maqsad dasturning samaradorligini ta'kidlash va maqsad va vazifalarning erishilgan natijalarga muvofiqligini ta'kidlashdir.

Muhim! Dasturni axborot bilan ta'minlash uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

Amallar:
1. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasini ishlab chiqish.
Ko'pgina HR menejerlari savol tug'diradi: “Nima uchun umuman Nizom yaratish kerak? Busiz qilish mumkinmi?

Birinchidan, kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom dastur bosqichlarini tuzishga, dastur ishtirokchilarining mas'uliyat sohalarini hujjatlashtirishga, ularning huquq va majburiyatlarini aniq belgilashga yordam beradi. Bundan tashqari, vaziyat bo'ladi muhim manba kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsadlari, vazifalari va ishlash mexanizmi to'g'risida xodimlar uchun ma'lumot.

Ikkinchidan, lavozim korxonaning rasmiy hujjati bo'lib, kompaniya uchun kadrlar zaxirasining muhimligini va rahbariyatning innovatsiyalarga bo'lgan niyatlarining jiddiyligini ta'kidlaydi. Menejmentning niyatlarini hujjatlashtirish ko'plab xodimlar uchun loyihaning maqomini avtomatik ravishda oshiradi, buni eslash foydalidir.

2. Kadrlar zaxirasi to‘g‘risidagi nizom loyihasini boshqarma boshliqlari bilan kelishish.
Ushbu bosqichda kompaniya rahbariyatini kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni yakunlash va kelishish jarayoniga jalb qilish juda muhimdir. Bu nafaqat menejerlar tomonidan lavozimga qimmatli qo'shimchalar olishga yordam beradi, balki "yuqoridan yuklangan" qarorning ta'sirini ham yo'q qiladi.

3. Lavozimni korxonaning yuqori rahbariyati tomonidan tasdiqlash.
Reglament boshqaruv darajasida tasdiqlash jarayonidan o'tgandan so'ng, u kompaniyaning rasmiy hujjati maqomiga ega bo'ladi.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash).

Zaxiraga nomzodlarni ko'rsatish kamida uchta usulda amalga oshirilishi mumkin:
1. Xodimning bevosita rahbari tomonidan tayinlanishi;
2. Yuqori rahbar tomonidan xodimning nomzodi (bir yoki bir nechta tashkiliy darajalar orqali);
3.Xodimning o'zini o'zi nomzod qilib ko'rsatishi.

Nomzodlari zaxiraga olish uchun e'lon qilingan xodimlar standartlashtirilgan tanlash tartibidan o'tadilar, uning maqsadi xodimning boshqaruv salohiyatini va uning o'quv dasturidan o'tishga tayyorligini aniqlashdan iborat. Tanlovni 2 bosqichda o'tkazish tavsiya etiladi:

Dastlabki tanlov. Nomzodning kadrlar zaxirasiga qo'yish talablariga rasmiy muvofiqligi (ishlatilgan mezonlar misoli):

Zaxiraga nomzodning yoshi
- Hamma uchun: kamida 25 yosh.
- Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmasligi kerak.
- Erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.

Korxonada ish tajribasi
- Kamida 3 yil.
O'tish / muvaffaqiyatsiz

Korxonada maqsadli lavozimlarning mavjudligi , buning uchun kadrlar zaxirasi talab qilinadi (xodimning biznes sohasidan)
Ha yo'q

Yo'qligi intizomiy jazolar ish paytida (tashkilotdagi oxirgi 3 yil davomida)
Ha yo'q

Xodimlarning ishlashi davr uchun (oldingi + joriy yil)
Hosildorlik yuqori/o'sib bormoqda;
Ishlash o'rtacha;
Ishlash past/pasaymoqda.
Kasbiy yutuqlar: ha / yo'q.

Asosiy tanlov. Boshqaruv salohiyatini (kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini) baholash har bir lavozim uchun tuzilgan lavozim profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Baholangan biznes (korporativ) vakolatlarga misol:
- biznes haqida tushuncha;
- ishni rejalashtirish va tashkil etish ko'nikmalari;
- axborotni tahlil qilish va asoslangan qarorlar qabul qilish qobiliyati;
- etakchilik fazilatlari, munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;
- natijaga intilish va mas'uliyat;
- Yangi narsalarga ochiqlik va rivojlanish istagi.

Baholash usullari: baholash markazi, ish natijalari tahlili, keys testlari, malakali suhbatlar, test (professional, shaxsiy).

Manbalar Qo'shimcha ma'lumot : 360 daraja usulidan foydalangan holda hamkasblar, menejer, xodimning bo'ysunuvchilarini (agar mavjud bo'lsa) ekspert baholash.

Natijada Ushbu bosqichda kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarning yakuniy ro'yxati shakllantiriladi.

7-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash(kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish)

Amallar:
1. Zaxiradagi askarlarni rivojlantirishning umumiy dasturini ishlab chiqish.
Maqsad: barcha maqsadli lavozimlarga taalluqli rezervistlarning boshqaruv malakalarini rivojlantirish.
Bunda gap har qanday boshqaruv lavozimida muhim bo‘lgan universal boshqaruv malakalarini rivojlantirishga qaratilgan o‘qitishning guruh shakllarini (treninglar, seminarlar, master-klasslar va h.k.) o‘z ichiga olgan barcha rezervchilar uchun umumiy boshqaruv kadrlar tayyorlash dasturini tuzish haqida bormoqda. kompaniyalar.

Iste'dodlar jamg'armasini rivojlantirish dasturlarida eng keng tarqalgan o'quv modullariga misol:

Asosiy boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish
- “Menejerning 4 ta funksiyasi: rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, vakolat berish”;
- “Boshqaruv qarorlarini qabul qilish qobiliyatlari”;
- "Bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish";
- va boshq.

Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish
- “Tizimli fikrlash qobiliyatlari”;
- "Moliyaviy bo'lmagan menejerlar uchun moliya";
- « Ijodiy fikrlash biznesda";
- va boshq.

Menejerning shaxsiy samaradorligi
- “Samarali muloqot qobiliyatlari”;
- “Jamoada ishlash qobiliyati”;
- “Jamoa rahbariyati” va boshqalar;

Odatda, dastur umumiy tayyorgarlik 1 yilga rejalashtirilgan va ichki o'quv markazi doirasida (ichki trenerlar tomonidan) yoki tashqi o'quv kompaniyalarini jalb qilgan holda (yoki ikkala usulning kombinatsiyasi) amalga oshiriladi.

2. Rivojlanish individual dastur har bir zahiradagi askar uchun tayyorgarlik (individual reja rivojlanish).
Maqsad: zahiradagi harbiy xizmatchining shaxsiy xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda maqsadli lavozim talablariga muvofiq tayyorlanishini ta'minlash.

Har bir rezervist uchun individual rivojlanish rejasini tuzish (odatda 1 yil uchun), bu birlashtiradi turli usullar kasbiy rivojlanish va ishbilarmonlik fazilatlari, uchun zarur muvaffaqiyatli ish maqsadli pozitsiyada. Rivojlanishning asosiy usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Ish joyida rivojlanish - asosiy ishlab chiqarish faoliyatini to'xtatmasdan yangi tajriba orttirish;

Rivojlantiruvchi topshiriqlar - xodimlarning boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan mehnat muammolarini hal qilish;

Rivojlanish loyihalarida ishtirok etish – ishlab chiqarish maqsadlariga erishish va zahiradagilarning boshqaruv salohiyatini rivojlantirish uchun rezervchilar va boshqa xodimlar orasidan loyiha guruhlarini shakllantirish;

Vaqtinchalik almashtirishlar - zahiradagi xodim yuqori rahbarning vazifalarini vaqtincha bajarayotganda yangi boshqaruv tajribasiga ega bo'lish;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish (ustoz bilan ishlash) - qo'shma ishda tajribali hamkasbi yoki menejerdan zarur tajribani olish;
va boshq.

3. Har bir zahiradagi xizmatchiga tajribali hamkasblar/yuqori menejerlar orasidan murabbiy tayinlash.
Ushbu bosqichda hal qilinishi kerak bo'lgan vazifa yaratishdir samarali tizim o'z vazifalarini bajarish uchun murabbiylarning o'zlarini rag'batlantirish.

Variantlar:
– murabbiylik uchun muntazam bonus (oylik/choraklik);
- rivojlanish dasturi tugagandan so'ng (yoki oraliq baholash paytida) zaxiradagilar eng yaxshi o'quv natijalarini ko'rsatgan murabbiylarni rag'batlantirish.

Agar kerak bo'lsa foydali murabbiylar uchun ichki treninglar o'tkazish tajribani o'tkazish va zaxiradagilarni rivojlantirishga yordam berish ko'nikmalari.

4. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash samaradorligini nazorat qilish.
Rivojlanishdagi yutuqlarni baholash uchun zahiradagi harbiy xizmatchilar va ularning murabbiylarining kadrlar xizmati xodimlari bilan muntazam oraliq uchrashuvlarini o'tkazish. Agar kerak bo'lsa, rezervistning individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida tuzatish.

Bosqich natijasi: zahiradagi askarlarning talab qilinadigan malakalarini rivojlantirish.

8-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash natijalarini baholash.

1. Bajarish har tomonlama baholash rezervchilarni tayyorlash sifati.
Baholash yo'nalishlari:

Ishlab chiqarish natijalarini baholash – zahiradagi mehnat unumdorligi va samaradorligi o‘qish natijalari bo‘yicha qanday o‘zgarganligi (o‘sgan/kamaygan/o‘zgarishsiz qolgan);

Umumiy o'quv dasturini va individual rivojlanish rejalarini bajarish natijalarini baholash – dastlabki baholash ko‘rsatkichlari bilan solishtirganda zahiradagi harbiy xizmatchining kasbiy va boshqaruv fazilatlari qanchalik yaxshilanganligi (seleksiya vaqtida);

Natijalarni baholash loyiha ishi - rivojlanish loyihalarini amalga oshirish natijasida qanday natijalarga erishilganligi, natijaga erishishda zaxiradagi hissani aniqlash.

Baholash usullari:
- ishlab chiqarish natijalari va zaxiradagi yutuqlarni tahlil qilish;
- Kvitansiya fikr-mulohaza zahiradagi harbiy xizmatchining ustozidan;
- zahiradagi askarni qayta baholash (6-bosqich, “Asosiy tanlov” bandiga qarang);
- loyiha faoliyati natijalarini tahlil qilish.

2. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash dasturi natijalarini sarhisob qilish.
Rezervchilarni tayyorlash sifatini baholash natijalariga ko'ra qaror qabul qilinadi:

- Muvaffaqiyatli rezervchilarni rag'batlantirish samaradorlikning o'sishi va kasbiy va boshqaruv vakolatlarining rivojlanish darajasining oshishini namoyish etgan.

- Zaxiradan chiqarib tashlash ish samaradorligining pasayishi va/yoki kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishda muvaffaqiyatga erisha olmagan xodimlar.

Bosqich natijasi: vakant rahbarlik lavozimlarini egallashga yuqori darajada shaylik darajasiga ega zahiradagilar aniqlandi.

9-bosqich. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

1. Korxonada ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli zaxiradagilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqish.

2. Yangi lavozimga kirishda zahiradagi harbiy xizmatchi uchun moslashuv tadbirlarini rejalashtirish va tashkil etish.
- moslashuv rejasini tuzish yangi lavozim;
- Zaruriy yordam ko'rsatish uchun moslashish/sinov davri uchun rezervistga katta rahbarlar orasidan murabbiy tayinlash.

3. Rezervdagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash dasturi yakunida ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, korxonada istiqbolli xodimlarni saqlab qolish bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish.

Nima uchun?
O'quv dasturini muvaffaqiyatli tugatgan va malakasini oshirgan zahiradagilar professional daraja, ko'pincha hozirgi holatidan "o'sadi". Bu haqiqat va martaba o'sishining yo'qligi xodimning motivatsiyasini jiddiy ravishda kamaytirishi va o'ta og'ir holatlarda ko'proq imkoniyatlar izlab kompaniyani tark etishiga olib kelishi mumkin. istiqbolli ish. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun tashkilotda rezervchilarni saqlab qolish dasturini rejalashtirish foydalidir.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin saqlash usullari(imkoniyatlarga qarab va kadrlar siyosati kompaniyalar):

Kengaytma funktsional majburiyatlar xodim o'z mas'uliyat doirasini va qarorlar qabul qilish darajasini kengaytiradi (iloji bo'lsa, ba'zi boshqaruv funktsiyalarini qo'shish, masalan, mas'uliyatli loyihani boshqarish);
- ish haqiga qo'shimcha;
- qo'shimcha ijtimoiy nafaqalar berish;
- rahbarlarni vaqtincha almashtirishni tashkil etish (ta'til, xizmat safari, kasallik va boshqalar);
- tajribasi kamroq xodimlar uchun murabbiy bo'lish imkoniyati;
va boshq.

Qanday bo'lmasin, saqlash usullarini tanlashda, shuningdek, hisobga olish kerak xodimlarning individual ehtiyojlari (masalan, ba'zi xodimlar uchun moddiy komponent muhimroq, boshqalari uchun kompaniyada yuqori maqomga ega bo'lish va boshqalar).

1 -1

Qisqacha aytganda, bosqichlarni quyidagicha ko'rsatish mumkin.

1. Ehtiyojlarni aniqlash va CG shakllantiriladigan mutaxassislarning vakolatlari modelini tuzish.
2. Qirg'iziston Respublikasida arizalar va tavsiyalar to'plami.
3. Nomzodlarni mavjud mezonlar bo'yicha baholash.
4. Qirg'iziston Respublikasining tashkil topishi.
5. Qirg'iziston Respublikasi ishtirokchilarini tayyorlash va o'qitish.
6. Lavozimga tayinlanishga tayyorgarlikning borishini baholash, Qo'mita tarkibini tuzatish.
7. Ofisga tayinlash.

Qirg'iziston Respublikasini tashkil etish tamoyillari

Odatda CDni tashkil qilish uchun quyidagilar javobgardir: tuzilmaviy birliklar tashkilotlar, ham ichki Ta'lim markazi, baholash markazi, xodimlarni rivojlantirish bo'limi yoki kadrlar bo'limi. Ushbu bo'limlarning mutaxassislari ish usullarini tanlaydilar, so'ngra ularga me'yoriy "vazn" beradilar, ularni menejerning buyrug'i bilan tasdiqlaydilar.

Ko'pincha kadrlar bo'yicha mutaxassislar boshqaruv qo'mitasini yaratish bilan shug'ullanishadi, chunki rahbarlik lavozimlariga yollash tartib-qoidalari odatda qiyin va natijani oldindan aytish qiyin. Menejerlar uchun boshqaruv qo'mitasini yaratish orqali ular stressli vaziyatlardan qochish, shuningdek kompaniyada o'rnatilgan boshqaruv yondashuvlarini saqlab qolish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Shunday qilib, xodimlarning vertikal harakati sodir bo'ladi.

Kamroq tarqalgan, ammo hali ham uchraydigan, CR shakllanishining yana bir turi - gorizontal. Bunday holda, CI uchun mas'ul bo'lganlar lavozimga ko'tarilishni istamagan, lekin o'z faoliyat turini o'zgartirishdan manfaatdor bo'lgan xodimlar haqida ma'lumotlarni to'playdi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash shakllari

CIni ichki yollash va shakllantirishning maqsadlari quyidagilardan iborat:

• Xodimlarning ichki salohiyatini aniqlash (sertifikasiya, baholash, intervyu, o'rta bo'g'in menejerlari bilan maslahatlashuvlar orqali)
• Qirg'iziston Respublikasi tarkibiga kiruvchi mutaxassislarni etishtirish, tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish - ular etishmayotgan malakalarni egallashlari uchun
• Istalgan lavozim yoki lavozim uchun zarur bo'lgan vakolatlarni egallashni baholash, o'tkazishga tayyorlik.

Bundan tashqari, Qirg‘iziston Respublikasi tashqi manbalar hisobidan to‘ldirilishi mumkin. Buning uchun mutaxassis tanlovi nomzodlar tomonidan mustaqil ravishda yuborilgan ish qidirish saytlarida taqdim etilgan rezyumelarni o'rganadi, ixtisoslashtirilgan konferentsiyalar va seminarlarda, professional guruhlarda ishtirok etadi. ijtimoiy tarmoqlarda— va munosib nomzodlarni topib, ularga Qirg‘iziston Respublikasiga qo‘shilish taklifi bilan murojaat qiladi. Afsuski, amalda tashqi manbaning samaradorligi past, chunki to'g'ri mutaxassis bo'sh ish o'rni ochilishini kutish dargumon. Biroq, tizimli ish bilan bunday taktikalar yaxshi natijalarga olib kelishi mumkin (yuqori texnologiya kompaniyalari ko'pincha unga murojaat qilishadi va kelajakda kerak bo'lishi mumkin bo'lgan noyob mutaxassislarni tashkil qiladi).

Korxonada kadrlar zaxirasi bilan ishlash qanday hujjatlar bilan tartibga solinadi?

Qirg'iziston Respublikasining tashkil etilishi bilan bog'liq holda, bu shunday bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarning tashkil etilishi har bir mutaxassisning mustaqil faoliyatga yangi, yanada yuqori bosqichda sifatli va jadal tayyorlanishini ta’minlashga qaratilgan.

Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek, ishchilarning dastlabki tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ish mohiyatini chuqur o‘zlashtirish, mutaxassisning yetakchilik qobiliyatini rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida amalga oshiriladi. zamonaviy talablar.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishdan uzilishlarsiz va uzilishlarsiz rahbar xodimlarning malakasini oshirish tizimidagi tadqiqotlar; zaxirada ro'yxatdan o'tgan lavozimda amaliyot o'tash; xizmat safarlari va ta'tillari davrida bo'lmagan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ijobiy tajribani o'rganish uchun boshqa tashkilotlarga sayohatlar; malaka oshirish tizimida pedagogik ishlarda ishtirok etish; tekshirishlarda ishtirok etish ishlab chiqarish faoliyati tashkilotlar va ularning bo'linmalari; konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va hamrohlik faoliyatini bashorat qilishga qaratilgan. Bu muayyan xodimlarni lavozimga ko'tarish, o'tkazish va ishdan bo'shatishning butun zanjirini ishlab chiqishni talab qiladi.

Mahalliy tashkilotlar maxsus ekspert ro'yxatini ishlab chiqdilar, uning yordamida rahbar kadrlar uchun kadrlar zaxirasi rejasini shakllantirishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; boshqaruv xodimlarini tanlash va o'rganish; zahirani sotib olish, qo'riqxonani ko'rib chiqish, muvofiqlashtirish va tasdiqlash; boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash; boshqaruv kadrlari zaxirasini tayyorlash ustidan nazorat; rahbar kadrlar zaxirasining lavozimlarga tayinlanishga tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxirasi rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarga ega bo'lgan almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin. Aytishimiz mumkinki, almashtirish sxemalari turli ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan tashkiliy tuzilmaning rivojlanish sxemasining bir variantidir.Individual yo'naltirilgan almashtirish sxemalari standart almashtirish sxemalariga asoslanadi. Ular tashkiliy tuzilma uchun inson resurslarini boshqarish xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan va ish o'rinlarini almashtirishning kontseptual modelining variantini ifodalaydi.

Biz mahalliy tashkilotlarda kadrlar zaxirasi bilan ishlashda boy tajribaga egamiz.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashda asosiy mezonlar quyidagilardir: tegishli ta'lim darajasi va kasbiy ta'lim; odamlar bilan amaliy ish tajribasi; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar; salomatlik holati, yoshi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari quyidagilardir: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; boshlang'ich tashkilot rahbarlari; bitirgan! ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlaydigan mutaxassislar. Tashkilotlar kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va ro'yxatga olishning ma'lum tartibini ishlab chiqdilar:

Nomzodlarni tanlash 35 yoshgacha bo'lgan va o'zini ijobiy isbotlagan mutaxassislar o'rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak. amaliy ish va ega Oliy ma'lumot;

Xodimlarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (stajyor) uchun stajirovkaning har bir bosqichi bo‘yicha stajirovka boshlig‘i (asosiy) va rahbar tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda individual amaliyot rejasini tuzadilar;

Kadrlar zaxirasi guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari stajyorning martaba va kasbiy ko‘tarilish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlaganliklari uchun moddiy kompensatsiya oladilar;

Stajyor tayinlanadi rasmiy ish haqi, u egallagan yangi lavozimga mos keladi, lekin oldingi Hisobotdan yuqori va unga ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan barcha turdagi moddiy rag'batlantirishlar qo'llaniladi.

55. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rejalashtirish va tashkil etish

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarning tashkil etilishi har bir mutaxassisning mustaqil faoliyatga yangi, yanada yuqori bosqichda sifatli va jadal tayyorlanishini ta’minlashga qaratilgan. Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ish mohiyatini chuqur o‘zlashtirish, mutaxassisning boshqaruv ko‘nikma va malakalarini o‘z darajasida rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida amalga oshiriladi. zamonaviy talablar

Kadrlar zaxirasi rejalari almashtirish sxemalari ko'rinishida tuzilishi mumkin.Ular an'analarga qarab turli shakllarda bo'ladi. turli korxonalar. Aytishimiz mumkinki, almashtirish sxemalari turli xil ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan tashkiliy tuzilmani rivojlantirish variantlarini ifodalaydi.

Tashkilotlar tomonidan kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va ro‘yxatga olishning ma’lum tartibi ishlab chiqilgan: nomzodlarni saralash 35 yoshgacha bo‘lgan, amaliy ishlarda o‘zini ko‘rsatgan va oliy ma’lumotga ega bo‘lgan mutaxassislar o‘rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak; xodimlarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi; har bir xodim (stajyor) uchun stajirovkaning har bir bosqichi bo‘yicha stajirovka boshlig‘i (asosiy) va rahbar tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda stajirovkaning individual rejasini tuzadilar; kadrlar zahirasi guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari stajyorning martaba va malaka oshirish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlaganliklari uchun moddiy kompensatsiya oladilar. Zaxiraga kiritilgan barcha shaxslar kadrlar xizmatida ro'yxatdan o'tishlari kerak. Attestatsiya varaqalari, malaka oshirish, IPKda, FPKda o'qish to'g'risidagi hujjatlar, stajirovka natijalari to'g'risidagi hisobotlar va tavsifnomalar nomzodlarning shaxsiy ishiga kiritiladi. Shu bilan birga, zaxiraga olingan har bir xodimning o‘tgan yildagi faoliyati baholanadi va uni zaxiradan chiqarish yoki zaxiradan saqlab qolish to‘g‘risida qaror qabul qilinadi.

muallif Shumovich Aleksandr Vyacheslavovich

Ishni tashkil etish Jamoa ichida mas'uliyatni qanday taqsimlash mumkin? Albatta, ko'p narsa siz o'tkazadigan tadbirlar turiga va ularni qanchalik tez-tez o'tkazishingizga bog'liq. Biroq, tarqatish bo'yicha ba'zi asosiy tavsiyalar va yondashuvlar mavjud

Savdoni rag'batlantirish kitobidan muallif Klimin Anastasiy Igorevich

4-bob. Tadbirlarni rejalashtirish va tashkil etish

"Tashkilot nazariyasi: ma'ruza matnlari" kitobidan muallif Tyurina Anna

4. Tashkilot operativ ish logistika uchun Logistika bo'yicha operativ ishlar bir nechta elementlarni o'z ichiga oladi. Birinchidan, bu markazlashtirilgan taqsimlangan mahsulotlar uchun zaxiralar to'g'risidagi bildirishnomalarni olish va qayd etishni o'z ichiga oladi. Bu, asosan, xarakterlidir

Qanday qilib yaxshi ish topish kitobidan yuqori maoshli ish va qurish muvaffaqiyatli martaba muallif Shevchuk Denis Aleksandrovich

7.3. Ish qidirishni tashkil qilish Ish qidirishni tashkil qilish nafaqat maqbul ish variantini topishingiz mumkin bo'lgan joylarni aniqlashni, balki ushbu jarayonni amalga oshirishingiz mumkin bo'lgan usullar va usullarni, maqbul variantlarni tanlashni,

Dasturlashda inson omillari kitobidan muallif Konstantin Larri L

"Effektiv motivatsiya" kitobidan Keenan Keyt tomonidan

Ishni tashkil etish Odamlarning qondirishga intiladigan ehtiyojlari borligini tushunish - bu ishning yarmi. Biz ularning yaxshi ishlashiga nima majbur qilishini tushunishimiz kerak. Xodimning maksimal samaradorlik bilan ishlashi uchun u uchun maqbul sharoitlarni yaratish va bo'lishi kerak

Sartaroshlik sanoatida kichik biznesni boshqarish asoslari kitobidan muallif Mysin Aleksandr Anatolievich

Menejment nazariyasi kitobidan: Cheat Sheet muallif muallif noma'lum

14. REJALASH VA TASHKIL BOSHQARUV FUNKSIYALARI sifatida Rejalashtirish – qaror qabul qilish, maqsadlarni belgilash, prognozlash (shu jumladan tahlil) funktsiyalarini o’zida mujassam etgan boshqaruv faoliyatidir.Rejalashtirish (tor ma’noda) – chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish jarayoni;

Kitobdan Kadrlar bo'limi korxonalar: ish yuritish, hujjat aylanishi va normativ baza muallif Gusyatnikova Daria Efimovna

Menejerlar uchun inson resurslarini boshqarish kitobidan: Qo'llanma muallif Spivak Vladimir Aleksandrovich

Event Recruiting Cisco birinchi bo'lib tadbirni yollash usulini ishga yollash usuli sifatida ishlatdi, bu esa kompaniyaga muvaffaqiyat keltirdi. Kontseptsiya juda oddiy edi: siz izlayotgan odamlar ishtirok etadigan tadbirlarga boring.

"Kadrlar bo'yicha direktorning katta kitobi" kitobidan muallif Rudavina Elena Rolenovna

7.6. “O'rgatilganmi? Endi uni saqlashga harakat qiling”: kadrlar zaxirasi bilan ishlash tizimi haqida Qadim zamonlarda odamlar o'zlarini takomillashtirish maqsadida o'qiganlar. Hozirgi kunda ular boshqalarni hayratda qoldirish uchun o'qishadi. Konfutsiy B o'tgan yillar mehnat bozori menejerlar uchun tashvishli holga aylandi

"Boslar va bo'ysunuvchilar" kitobidan: kim kim, munosabatlar va nizolar muallif Lukash Yuriy Aleksandrovich

Xodimlarni yangi mehnat sharoitlariga moslashtirish orqali kadrlar almashinuvini kamaytirish Yangi ishga qabul qilingan xodimning ishning dastlabki ikki-uch oyida ishdan ketmasligini ta'minlash uchun uning yangi jamoaga moslashishiga yordam berish uchun ehtiyot bo'lish kerak. Moslashuv - bu jarayon

"Qahvaxona" kitobidan: qaerdan boshlash kerak, qanday qilib muvaffaqiyatga erishish kerak. Egalari va menejerlari uchun maslahat muallif Ulanov Andrey Nikolaevich

"Samarali IT bo'limini yaratish uchun etti qadam" kitobidan muallif Sergey Grednikov

4.2. Ishni rejalashtirish va tashkil etish bo'limning boshida men IT xizmatlari va rejalashtirish sifatining zarur darajasini saqlab qolgan holda foydalanuvchi so'rovlarini bajarishga qaratilgan IT bo'limi faoliyatini joriy rejalashtirish to'g'risida tushunchalar bilan bo'lishishni taklif qilaman.

10 kun ichida MBA kitobidan. Dunyoning yetakchi biznes maktablarining eng muhim dasturlari muallif Silbiger Stiven

Kadrlar zaxirasini shakllantirish, kadrlar zaxirasi bilan ishlash- boshqaruv faoliyatining o'ziga xos turlari. Ularni amalga oshirish uchun lavozimga ko'tarilishi mumkin bo'lgan xodimlarni tanlash va ularni to'g'ri tayyorlash kerak. Keling, bu qanday amalga oshirilganligini batafsil ko'rib chiqaylik.

Umumiy ma'lumot

Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlarni tashkil etish bir necha bosqichlarni o‘z ichiga oladi. Avvalo, talabga ega bo'lishi mumkin bo'lgan aniq pozitsiyalarni aniqlash va ularga bo'lgan haqiqiy ehtiyojni baholash kerak. Xodimlarning martaba rivojlanishining mahsuldorligini ta'minlashning muhim elementi ularning kasbiy faoliyatida ularni boshqaradigan motivlarni bilish va qo'llashdir.

Asosiy tushunchalar

Kadrlar zaxirasi nima? Bu amalga oshirish qobiliyatiga ega bo'lgan mutaxassislar va menejerlar guruhidir boshqaruv faoliyati. Uning tarkibiga kiritiladigan xodimlar ma'lum bir darajadagi lavozimlarga qo'yiladigan talablarga javob berishi kerak. Kompaniya xodimlari saralash va maqsadli tizimli malaka oshirish kurslaridan o'tadilar.

Guruhlarning tasnifi

Bir necha turdagi zaxiralar mavjud. Tasniflash, masalan, faoliyat turi bo'yicha amalga oshirilishi mumkin. Ushbu mezon bo'yicha zaxiralar ajratiladi:

Belgilangan vaqtga qarab zaxiralar ajratiladi:

• A. Bu guruhga joriy davrda yuqori lavozimlarga ko‘tarilgan xodimlar kiradi.
• B. Bu guruh yaqin kelajakda (1-2 yil ichida) ko'tarilishi kutilayotgan xodimlarni o'z ichiga oladi.

Xususiyatlar

Kadrlar zaxirasi ish rejasi qator xususiyatlarni hisobga olgan holda qurilgan. Qaysi faoliyat kutilgan natijani keltirmasligini hisobga olmasdan va tahlil qilmasdan turib, bir nechta omillar mavjud. Avvalo, lavozimlarni to'ldirish zaruratining dolzarbligi hisobga olinadi. Bu mantiqiy va haqiqiy bo'lishi kerak. Nomzodning guruh turiga va lavozimiga muvofiqligini tahlil qilish muhim ahamiyatga ega. Yana biri - xodimning istiqbollarini aniqlash. Uni guruhga kiritishdan oldin uning martaba o'sishiga yo'naltirilganligi, ish staji, dinamik faolligi, sog'lig'i va yoshi tekshiriladi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish va kadrlar zaxirasi bilan ishlash nafaqat umumiy, balki ma'lum bir bo'lim, ustaxona yoki bo'linma rahbarlari bajarishi kerak bo'lgan maxsus talablarni ham hisobga olishni o'z ichiga oladi. Nomzodlarning shaxsiy fazilatlari muhim ahamiyatga ega.

Manbalar

Kadrlar zaxirasi quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

1. Yuqori boshqaruv xodimlari va sho'ba korxonalari.
2. Etakchi va bosh mutaxassislar.
3. Amaliyotni muvaffaqiyatli tamomlagan yosh xodimlar.
4. Tegishli ta'lim va ishlab chiqarish faoliyatida tasdiqlangan tajribaga ega bo'lgan mutaxassislar.

Bosqichlar

Keling, xususiyatlarni ko'rib chiqaylik kadrlar zaxiralari bilan ishlash texnologiyalari. Faoliyatlarning samaradorligi tadbirlar sxemasiga qanchalik qat'iy rioya qilinishiga bog'liq bo'ladi. Ish rejasi quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Guruhlarni yaratishning maqsadga muvofiqligini tahlil qilish.
2. Ro'yxat tuzish.
3. Nomzodlarni tayyorlash.

Tahlil

Tashkilotdagi kadrlar zaxirasi bilan ishlash bilan boshlang:

1. Apparat tuzilishidagi o'zgarishlarni bashorat qilish.
2. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.
3. Ayrim lavozimlar yoki ularning guruhlari uchun zaxiralarning to'yinganlik darajasini aniqlash. Xususan, har bir lavozimga nomzodlar soni belgilanadi.
4. Nomenklatura lavozimlari uchun zaxiralar bilan ta'minlash darajasini aniqlash.

Ushbu tadbirlar joriy va kelgusi davrlar uchun xodimlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash imkonini beradi.

Raqamlarni aniqlash

Zaxiradagi xodimlarning optimal sonini baholash uchun siz quyidagilarni belgilashingiz kerak:

1. Kompaniyaning yaqin kelajakda yoki uzoq muddatli (5 yilgacha) boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyoji.
2. Har bir darajadagi o'qitilgan mutaxassislar guruhlarining haqiqiy soni. Bunday holda, u yoki bu xodim qayerda o'qitilganligi muhim emas.
3. Alohida xodimlar uchun taxminiy ishdan bo'shatish stavkalari. Bu, masalan, boshqa hududga sayohat qilish sababli individual o'quv dasturini bajarmaslik bilan bog'liq bo'lishi mumkin.
4. Boshqaruv apparati boshqaruv tuzilmasi o'zgarishi munosabati bilan bo'shatilgan, korxonaning boshqa sohalarida ham shunga o'xshash faoliyat bilan shug'ullanishi mumkin bo'lgan xodimlar soni.

Yuqoridagi barcha muammolarni boshlashdan oldin hal qilish kerak kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash.

Ro'yxatlarni tuzish

Ushbu bosqichda siz quyidagilarni belgilashingiz kerak:

1. Qaysi xodimlar ro'yxatga kiritilishi mumkin va kerak.
2. Ro'yxatdagi xodimlardan qaysi biri treningdan o'tishi kerak.
3. Har bir aniq xodimga qanday o'qitish shakli qo'llaniladi. Ushbu muammoni hal qilishda xodimning individual xususiyatlari va uning salohiyatidan rahbarlik lavozimida foydalanish istiqbollari hisobga olinadi.

Asosiy texnikalar

Amalda quyidagilar qo'llaniladi:

Asosiy omillar

Lavozim talablariga muvofiq nomzodlarni tanlash usuli rahbarlik lavozimlarining butun doirasi, sifat mezonlari va xodimlarning faktik ma'lumotlari uchun uch turdagi professiogrammalarni yaratishni o'z ichiga oladi. E'tiborga olish kerak bo'lgan eng muhim omillarga quyidagilar kiradi:

1. Ish motivatsiyasi. Bu kasbiy masalalarga qiziqishni nazarda tutadi va ijodiy faoliyat, o'z ufqlarini kengaytirish istagi, kelajakka yo'naltirilganlik, yutuqlar, muvaffaqiyatlar, korxona manfaatlari yo'lida turli ijtimoiy qarama-qarshiliklarga tayyorlik, oqilona tavakkal qilish.
2. Malaka va professionallik. Nomzodlarni tanlashda biz yoshi va ta’lim malakasi, ish staji, kasbiy tayyorgarlik darajasi, qaror qabul qilish va amalga oshirishdagi mustaqillik, muzokaralar olib borish va o‘z fikrini bahslasha olish, o‘z pozitsiyasini himoya qilish qobiliyati va boshqalarni hisobga olamiz.
3. Shaxsiy fazilatlar va potentsial. Ehtiyotkorlik, aql darajasi, muloqot qobiliyatlari, moslashuvchanlik, avtoritet, harakatchanlik, hissiy va nevropsik barqarorlik, tashkilotchilik qobiliyati va boshqalar kabi fazilatlar hisobga olinadi.

Asosiy maqsadlar

Ro'yxatlarni tuzish bosqichida quyidagilar amalga oshiriladi:

1. Xodimlarni baholash.
2. Muayyan lavozim uchun zarur bo'lgan sifatlar va talablar to'plamini taqqoslash.
3. Bir lavozimga nomzodlarni taqqoslash va mosroq xodimni aniqlash.

Amalga oshirilgan tadbirlar natijasida dastlabki ro'yxat tuzatilishi mumkin.

Tayyorgarlik

Agar kerak bo'lsa, kompaniyaning boshqaruv apparatida lavozimlarni egallaydigan yuqori professional mutaxassislar guruhini yaratishdan iborat. Bunga erishish uchun mos xodimlarni tanlash juda kam. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash ularning malakali tayyorlanishini nazarda tutadi. Buni turli yo'llar bilan qilish mumkin. Asosiylari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

1. Rahbar rahbarligida individual mashg'ulotlar.
2. Lavozimda amaliyot. Bu o'zingizda ham, boshqa har qanday korxonada ham amalga oshirilishi mumkin.
3. Institutda o'qing va lavozimga qarab kurslarda qatnashing.

Nuanslar

Xodimlarni tanlash bilan shug'ullanadigan mutaxassislar eng to'g'ri aniqlash qanchalik qiyinligini juda yaxshi bilishadi istiqbolli yo'nalish martaba rivojlanishida. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashdan maqsad ko'pgina kompaniyalarda bunga "karusel" texnikasidan foydalanish orqali erishiladi. Bu bo'limlar, ularning funktsional vazifalari, shaxsiy javobgarligi va vakolatlari o'zgarishi bilan korxona ichidagi xodimlarni vaqtincha almashtirishni o'z ichiga oladi. Ushbu printsip ko'pincha qo'llaniladi kadrlar zaxirasi bilan ishlash davlat xizmati . Ushbu uslub, bir tomondan, kadrlar bo'yicha mutaxassisga turli kasbiy vazifalarni hal qilish va muayyan funktsional vazifalarni bajarishda xodimni kuzatish imkonini beradi. Shu bilan birga, yo'qotishlarsiz teskari almashtirishlarni amalga oshirish mumkin bo'lib qoladi.

Qiyinchiliklar

Kuzatuv orqali xodimlarning martaba dasturlarining boshlang'ich nuqtalarini shakllantirishning to'g'riligini tekshirish sizga yuqori sifatli ma'lumotlarni yaratishga imkon beradi. kadrlar zaxirasi. Hukumat ishlari, masalan, mutaxassislarni puxta tayyorlashni talab qiladi. Shuning uchun, agar dasturlarda xatolar va noto'g'ri hisob-kitoblar qilingan bo'lsa, ular iloji boricha tezroq aniqlanishi kerak, bu xodimning o'ziga va umuman butun tanaga (korxonaga) minimal zarar etkazadi. Albatta, kamchiliklarsiz qilolmaymiz. Biroq, ularni minimallashtirish juda mumkin. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash Bu, shuningdek, har bir kompaniya (kuch tuzilmasi), xuddi shaxs kabi, o'ziga xosligi bilan murakkablashadi. Korxonalar uchun qurilish, foydalanish yoki rivojlanishning yagona, umumiy, universal qonunlari mavjud emas. Shu munosabat bilan u ko'plab omillarni, shu jumladan sub'ektiv omillarni hisobga olishni o'z ichiga oladi. Bosqichlarni hisoblash, vaqt doiralarini aniqlash va individual martaba dasturini ishlab chiqish yo'nalishini tanlashga turli xil holatlar ta'sir qiladi. Hisobga olinadigan ob'ektiv omillar orasida korxonaning iqtisodiy tuzilmasi va tashkiliy-boshqaruv tizimining hajmini ta'kidlash kerak.

Rivojlanish shartlari

Ular xodimning martaba rivojlanishi uchun o'ziga xos muhitni tashkil qiladi. Bunday ob'ektiv shartlarga quyidagilar kiradi:

1. Eng yuqori martaba nuqtasi. Bu, aslida, zaxira shakllantiriladigan ish o'rni.
2. Karyera uzunligi. Bu boshlang'ich nuqtadan eng yuqori nuqtagacha bo'lgan yo'lda bo'lgan ish o'rinlari sonini nazarda tutadi.
3. Lavozim darajasi ko'rsatkichi. U ierarxik zinapoyada yuqoriroqda joylashgan xodimlar sonining xodimning hozirgi lavozimi tayinlangan darajada ishlaydigan mutaxassislar soniga nisbatini aks ettiradi.
4. Harakat potentsialining qiymati. Ushbu ko'rsatkich ierarxiyaning yuqori darajasidagi bo'sh ish o'rinlari sonining xodimning hozirgi lavozimi joylashgan darajadagi mutaxassislar soniga nisbatini aks ettiradi.

Tushuntirishlar

Shuni alohida ta'kidlash kerakki, eng yuqori martaba nuqtasi eng yuqori lavozimni anglatmaydi (masalan, rais, boshqaruv raisi yoki bosh direktor). Biz aynan qaysi lavozim uchun yaratilganligi haqida gapiramiz kadrlar zaxirasi. Samaradorlik xodim uchun aniq istiqbollarni shakllantirish bilan ta'minlanadi. Karyerasi korxonada boshqaruv ob'ekti bo'lib ishlaydigan mutaxassis erishib bo'lmaydigan lavozimning arvoh chizmalarini emas, balki aniq ish joyini ko'rishi juda muhimdir. Bu holda uning o'rnini bosish uning istiqbolli va uzoq muddatli maqsadiga aylanishi mumkin.

Motivlar

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash tegishli, talabga ega va asosli bo‘lishi kerak. Hosildorlikni ta'minlovchi asosiy elementlardan biri martaba o'sishi xodim - bu uning motivlarini bilish va ulardan foydalanish. Asosiylariga quyidagilar kiradi:

1. Mustaqillik. Bu ishda avtonomiya va qaror qabul qilishda mustaqillik istagini o'z ichiga oladi. Bunday motivlar ayniqsa yosh mutaxassislarga xos bo'lib, martaba rivojlanishining dastlabki bosqichlarida yuzaga keladi.
2. Professionalizm. Bu o'z sohangizda eng zo'r bo'lish, boshqalarning e'tirofiga sazovor bo'lish istagini o'z ichiga oladi. Ma'muriy rag'batlantirish va moddiy rag'batlantirish odatda ikkinchi darajali ahamiyatga ega.
3. Barqarorlik. Ko'pgina mutaxassislar doimiy va etarli daromad olishlari mumkin bo'lgan korxona tarkibida o'rin egallashga intilishadi.
4. Ijtimoiy maqom. Xodimlarni etakchilik va hokimiyat istagi tufayli o'z martabalarini rivojlantirishga undashlari mumkin.
5. Yaratilish. Ko'pgina mutaxassislar o'z iste'dodlarini erkin namoyon etishga va ijodiy mahsulotlar yaratishga intilishadi.
6. Raqobatbardoshlik. Bu har doim va hamma narsada raqobatchilardan ustun turish istagini o'z ichiga oladi.
7. Salomatlik. Ko'pgina xodimlar uchun ishning moddiy komponenti ularni martaba cho'qqilariga erishishga undaydigan asosiy omil hisoblanadi.
8. Salomatlik. Ko'pgina mutaxassislar qulay sharoitlarda ishlashga intilishadi, tinchroq, jismonan qiyin emas.

Xarajat qismi

Albatta, zaxirani shakllantirish uchun siz ma'lum mablag' sarflashingiz kerak bo'ladi moliyaviy resurslar. Boshqaruv tizimini takomillashtirish uchun bir martalik xarajatlarga quyidagilar kiradi:

1. Ishlab chiqarish xarajatlari.
2. chora-tadbirlarni amalga oshirish uchun kapital qo'yilmalar.
3. Yangi dasturlar amalga oshirilgandan so'ng chiqarilgan mahsulotlarni ishlab chiqarish va ishlatish uchun bog'liq xarajatlar.

Bundan tashqari, tadqiqot faoliyati va rejalarni ishlab chiqish uchun xarajatlar mavjud. Ularni hisoblashda quyidagilar hisobga olinadi:

Bundan tashqari, yangi ofis uskunalari, aloqa uskunalari, periferik qurilmalar, yordamchi uskunalar, ishlab chiqarish uskunalari, qurilish/rekonstruksiya ishlab chiqarish binolari. Hisoblashda o'rnatish, qurilmalarni o'rnatish, tarmoqlarni yotqizish va hokazo xarajatlarni hisobga olish kerak Qayta tayyorlash va malaka oshirish ham haq evaziga amalga oshiriladi. Xarajatlarga moddiy-texnik bazani yaratish xarajatlari kiradi:

1. Darslar o'tkaziladigan binolarning taxminiy qiymati, yotoqxona va uning asosiy jihozlari joylashadi.
2. Transportga kapital qo'yilmalar.
3. Uzoq muddatli foydalanish uchun uskunalar sotib olish uchun mablag'lar.
4. Sinov va o'qitish, hisoblash va boshqa ofis uskunalari narxi.

E'tibor bering, yangi shakllar va boshqa hujjatlar vositalarini va kompyuterlar uchun yordamchi materiallarni sotib olish kerak bo'lishi mumkin. Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha joriy xarajatlar chora-tadbirlarni amalga oshirish tufayli o'zgarib turadigan har bir modda uchun alohida hisoblab chiqilishi kerak. Yil oxirida ish faoliyatini baholash amalga oshiriladi. Kadrlar zaxirasi, albatta, ma'lum vaqt va moliyaviy xarajatlarni talab qiladi. Biroq, to'g'ri yondashuv bilan, o'qitilgan mutaxassislar xarajatlarni nisbatan tez qoplashlari mumkin.

Xulosa

Shuni yana bir bor ta'kidlash kerak to'g'ri tashkil etish Kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha chora-tadbirlar, bir tomondan, boshqaruv apparati vakolatlarining ko'rsatkichi bo'lsa, boshqa tomondan, umuman korxona samaradorligining kafolati sifatida ishlaydi. Kompaniyada martaba ko'tarilishning haqiqiy imkoniyatlarini tushunish xodimlarning o'zini o'zi takomillashtirishga qiziqishini rag'batlantiradi, bilim darajasini, shaxsiy kompetentsiyasini oshiradi va xodimlarning boshqaruvga sodiqlik darajasini oshiradi, shu bilan mutaxassislarning o'z istiqbollari haqidagi g'oyalarini bog'laydi. hozirgi ish beruvchi. Bu, shubhasiz, xodimlarning hozirgi ishiga foydali ta'sir ko'rsatadi. O'z istiqbollarini tushungan va aniq ko'rgan odamlar tashkilotda samaraliroq ishlaydi. Ular o'zlarini isbotlashga intilishadi va faoliyatga nostandart yondashuvlarni izlaydilar. Bundan kompaniya ham foyda ko'radi. Hosildorlik va mahsulot sifatini oshiradi. Barcha darajadagi barcha xodimlar yagona mexanizm sifatida ishlaydi. Bu keyinchalik korxonani kengaytirish, ochish imkonini beradi bog'langan kompaniyalar, boshqa hududlarda yoki chet eldagi vakolatxonalar. Kadrlar zahiralari bilan ishlashni tashkil etishga malakali yondashuv mutaxassislarning bandligini ta'minlaydi. Shu bilan birga, har bir xodim nimaga intilayotganini tushunadi.