Rivojlangan davlat iqtisodiyoti deyarli har doim bozor munosabatlari asosida quriladi, bunda har qanday xo'jalik yurituvchi subyekt o'z resurslarini mustaqil rejalashtirish va boshqarish huquqiga ega. Foyda miqdori ushbu jarayonlarning muvaffaqiyatiga va shuning uchun umuman korxonaning omon qolishiga bog'liq. Hozirgi vaqtda ishlab chiqarishning eng muhim va harajatlarni talab qiluvchi omillaridan biri bu yollanma ishchilar mehnatidir. Ko'pchilik o'z hayotida juda tez-tez eshitgan, lekin har doim ham "kadrlar" so'zining ma'nosini to'g'ri tushunmagan, garchi bu toifa korxonalarning ishlab chiqarish va iqtisodiy faoliyatida hal qiluvchi ahamiyatga ega. Xarajat va samaradorlik nisbatlarini o'rganish har qanday tashkilotning foydasini maksimal darajada oshirishga yordam beradi.

Ramkalar nima?

Xodimlar - bu korxonada ishlaydigan va unga kiritilgan barcha xodimlarning yig'indisi. kadrlar bilan ta'minlash, ularning kasbiy malaka guruhlaridan qat'i nazar.

Shtat tarkibiga mutaxassislar, ishchilar, texnik xodimlar va menejerlar (birgalikda - xodimlar guruhi), shuningdek, xavfsizlik xodimlari, shogirdlar va kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar kiradi.

Mutaxassislar - bu ishlab chiqarishni tayyorlaydigan, uni muhandislik ta'minoti va mahsulot sotishni amalga oshiradigan xodimlar.

Ishchi kuchi - bu mahsulotlarni yaratishda bevosita ishtirok etadigan shaxslar. Ushbu turkum ikki guruhga bo'linadi: asosiy va yordamchi. Asosiy ishchilar bevosita o'z qo'llari bilan va asboblar yordamida materiallardan yakuniy mahsulotni yaratadilar. Yordamchi bo'lganlar materiallar, xom ashyo, energiya, yoqilg'i, transport va boshqalarni ta'minlaydi.

Texnik xodimlar - asosiy vazifasi mutaxassislar ishini ta'minlash bo'lgan xodimlar.

Menejerlar boshqaruv funktsiyasiga ega. U umuman korxona uchun ham, uning alohida bo'linmalari uchun ham amalga oshiriladi. Bu guruhga quyidagilar kiradi: boshliqlar, menejerlar, bosh mutaxassislar, direktorlar va boshqalar.

Qo'riqchilar korxonaning moddiy va axborot boyliklarini, shuningdek, boshqaruv vakillarini ruxsatsiz jismoniy ta'sirlardan himoya qilish vazifasini bajaradi.

Talabalar kadrlari - bu korxona tashkilotning mavjud xodimlarini to'ldirish va almashtirish uchun zarur bo'lgan zaxiradir.

Tozalashni amalga oshiradi, jamoat joylari va hokazo.

Xodimlar miqdoriy va sifat tamoyillari bilan tavsiflanishi mumkin.

Ramkalarning miqdoriy xarakteristikalari

Bu xususiyatlarga quyidagilar kiradi:

• ish haqi fondi - ma'lum bir sanadagi xodimlar soni, shu jumladan ishga qabul qilingan va ishdan bo'shatilganlar;
• davomat - ma'lum bir sanada ishga ketgan xodimlar soni;
• o'rtacha raqam - har bir kalendar kuni uchun hisoblangan o'rtacha.

Ramkalarning sifat xususiyatlari

Ushbu kichik toifaning xususiyatlari tashkilot xodimlarining professionalligi va malakasini baholaydi.

Kasb - bu yo'nalish mehnat faoliyati bu maxsus tayyorgarlikni talab qiladi va daromad manbai hisoblanadi ishchi kuchi. Shuningdek, ma'lum bir kasb doirasida torroq yo'nalish - ixtisoslik (masalan, mutaxassislik - moliyaviy tahlilchi) ajralib turadi.

Malakali xodimlar - bu toifa raqami, toifasi yoki sinfi bo'yicha ko'rsatilgan ma'lum darajadagi malakaga ega bo'lgan korxona xodimlari. Malakaviy talablar Yagona tarif va malaka qo'llanmasida (ETKS), xodimlarning lavozimlari bo'yicha malaka qo'llanmalarida, shuningdek, nizomlar va lavozim yo'riqnomalarida ko'rsatilgan. Shunday qilib, ma'lumotnomalarga ko'ra, lavozim - bu ish joyida hokimiyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan aqliy faoliyat turi.

Mehnat unumdorligini qanday hisoblash mumkin?

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari xodimlardan foydalanish samaradorligining eng yaxshi ko'rsatkichlari hisoblanadi. Ushbu koeffitsientlar turli xil imtiyozlarni ishlab chiqarish bo'yicha faoliyatning samaradorligini tavsiflaydi. Miqdoriy jihatdan ular ishlab chiqarish hajmi (ish / mahsulot hajmining xodimlar soniga nisbati) yoki mehnat zichligi (ishlab chiqarishning teskarisi) bo'yicha hisoblanadi. Ushbu qiymatlarni pul, standart soatlar, tabiiy va shartli tabiiy shartlar bilan hisoblash mumkin.

Kadrlar tayyorlash murakkab va energiya talab qiladigan jarayon bo'lib, korxonaning uzluksiz ishlashi va rentabelligi unga bog'liq. Shuning uchun ham bunga yetarlicha vaqt va moddiy resurslarni sarflash kerak.

Kompaniyaning kadrlar siyosati - bu xodimlar bilan ishlashning asosiy yo'nalishi, uning eng muhim, asosiy asoslari yig'indisi. U uzoq muddatga mo'ljallangan. Uning mohiyati hozirgi bosqichda va kelajakdagi xodimlar bilan maqsadlarni aniq belgilashdadir. Uzoq muddatli boshqaruvga yo'naltirilganlik uzoq muddatli kadrlar siyosatini talab qiladi. Kadrlar siyosati nafaqat yangi vazifalarni belgilab beradi, balki eskirgan, rivojlanishga to'sqinlik qilayotgan va nimalarni yo'q qilish kerakligini ham ko'rsatadi. Natijada yangi talablar ishlab chiqilmoqda: boshqaruv xodimlariga qo'yiladigan umumiy talablar (tadbirkorlik, samaradorlik, tejamkorlik va boshqalar); kompaniya va boshqaruv rivojlanishining ma'lum bir bosqichiga xos (bir kompaniyada - moliyaviy barqarorlashtirish vazifalari, boshqasida - joriy etish yangi texnologiya va h.k.).

Korxona xodimlarining alohida toifalari va guruhlarining tarkibi va miqdoriy nisbatlari xodimlar tarkibini tavsiflaydi. Korxonaning mahsulot (xizmat) ishlab chiqarish jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lgan, ya'ni asosiy ishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanadigan xodimlari sanoat va ishlab chiqarish xodimlaridir. U asosiy, yordamchi, yordamchi va xizmat ko'rsatish sexlarining barcha xodimlarini o'z ichiga oladi; korxona balansida bo'lgan ilmiy-tadqiqot, loyihalash, texnologik tashkilotlar va laboratoriyalar; barcha bo'limlar va xizmatlar bilan zavod boshqaruvi, shuningdek, uskunalarni kapital va joriy ta'mirlash bilan shug'ullanadigan xizmatlar va Transport vositasi korxonalar.

savdo ishchilari va Ovqatlanish, uy-joy, tibbiy va sog'liqni saqlash muassasalari, ta'lim muassasalari va kurslar, shuningdek, korxona balansida bo‘lgan maktabgacha ta’lim va madaniyat muassasalariga korxonaning ishlab chiqarishdan tashqari xodimlari kiradi.

Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining xodimlari ikkita asosiy guruhga bo'linadi - ishchilar va xizmatchilar. Ishchilar asosiy va yordamchilarga bo'linadi.

Xodimlar guruhida xodimlarning quyidagi toifalari ajratiladi:

• - menejerlar - qabul qilish huquqiga ega bo'lgan shaxslar boshqaruv qarorlari va ularning bajarilishini tashkil etish. Ular nisbatan alohida iqtisodiy tizimlar sarlavhali chiziqli va funktsional bo'limlar yoki xizmatlarga bo'linadi;
• - mutaxassislar - muhandislik, xo'jalik, buxgalteriya, yuridik va boshqa shunga o'xshash faoliyat bilan shug'ullanadigan xodimlar;
• - aslida xodimlar - hujjatlarni tayyorlaydigan va bajaruvchi, buxgalteriya hisobi va nazorati, xo'jalik xizmatlari va ish yurituvchi xodimlar (agentlar, kassirlar, nazoratchilar, kotiblar, buxgalterlar, chizmachilar va boshqalar).

Korxona xodimlari kasblar, mutaxassisliklar va malaka darajalariga bo'lingan.

Kasb degan ma'noni anglatadi maxsus turdagi muayyan nazariy bilim va amaliy ko'nikmalarni talab qiladigan mehnat faoliyati, mutaxassislik bo'yicha esa - o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan kasb doirasidagi faoliyat turi.

Malaka xodimlarning ma'lum bir kasb yoki mutaxassislikni egallash darajasini tavsiflaydi va nazariy va amaliy tayyorgarlikka qarab ularga beriladigan malaka (tarif) toifalari va toifalarida o'z aksini topadi. Tarif toifalari va toifalar bir vaqtning o'zida ishning murakkablik darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichlardir. Batafsil tavsif har bir toifadagi lavozimlar va ularga qo‘yiladigan talablar faqat xodimlarni qamrab oluvchi rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlari uchun tarif-malaka ma’lumotnomasida keltirilgan. Butunrossiya tasniflagichi bandlik mehnat bozoridagi barcha bandlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

Ishchilarning malaka darajasi ularning nazariy va amaliy tayyorgarligiga qarab tayinlanadigan toifalar bilan belgilanadi. Korxonalar va tashkilotlar uchun davlat sektori umumiy tarmoq lavozimlari va kasblariga tarif va malaka tavsiflari (talablari) normativ tartibda belgilanadi, ular iqtisodiyotning nodavlat sektori korxonalarida ham qo‘llanilishi mumkin. Tarif va malaka tavsiflari ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qiladi ish tavsiflari, shuningdek, ushbu ishchilarning ish haqi darajasini yagona tarif shkalasi bo'yicha farqlash bilan.

Kadrlar xizmatining tuzilishiga ta'sir qiluvchi omillar

• 1) Tashkilot doirasi
• 2) Tashkilot xodimlarining soni

Kichik kompaniyalarda (100 kishigacha) kadrlar bo'yicha ikkita ofitser etarli; o'rta tashkilotlarda (500 kishigacha) kadrlar bo'limini uch yoki to'rtta kadrlar bo'yicha mutaxassislardan tashkil etish tavsiya etiladi. yirik kompaniyalar(1500 dan ortiq kishi) kadrlar xizmatining ettidan o'n nafargacha xodimlari. Xodimlar organini tashkil etish va faoliyat yuritish tartibini uning tashkiliy tuzilmasi va son kuchidan alohida ko'rib chiqish mumkin emas. Lekin, birinchi navbatda, "tashkiliy tuzilma" va "kuchli kuch" tushunchalarining mazmunini tushunish kerak.

Kadrlar bo'limining tashkiliy tuzilmasi uning asosiy va yordamchi bo'linmalariga tegishli bo'lib, qoida tariqasida, bu bo'limlar o'z ishlarini asosiy yo'nalishlarga qaratadilar. mustaqil yo'nalishlar kadrlar ishi va kundalik faoliyat jarayonida bir-biri bilan yaqindan munosabatda bo'ladi.

Kadrlar bo'limining hajmi ushbu bo'linma xodimlarining umumiy soni, shuningdek ularning asosiy toifalari - menejerlar, mutaxassislar va ijrochilarning miqdoriy nisbati (ham butun kadrlar bo'limining bir qismi sifatida ham, uning bir qismi sifatida ham tavsiflanadi. ichki tuzilmaviy birliklar). Woz- Ichki tarkibiy bo'linma ostida (manbalar oralig'ida - "asosiy tarkibiy birlik") asosiy tarkibiy bo'linma (guruh, sektor va boshqalar) tarkibidagi mini-bo'linma sifatida tushunilishi kerak. Bunday mini-bo'linmalarning soni odatda 2-5 ta mutaxassis ishchidan oshmaydi, ulardan biri ma'muriy funktsiyalarni birgalikda bajaradi, qolgan ishchilar uchun bevosita rahbar bo'ladi. Xodimlar organi tarkibida mini-bo'linmalarning mavjudligi 500 dan 1000 kishigacha bo'lgan korxonalar uchun odatiy holdir.

Korxonaning kadrlar organini boshqaradi va uning ishini rahbar boshqaradi - qoida tariqasida, kadrlar bo'limi (MOK) boshlig'i. Kadrlar bo'limining barcha xodimlari, shu jumladan boshqaruv xodimlari (rahbar o'rinbosarlari va yordamchilari), mutaxassislar va ijrochilar rahbarga nisbatan bo'ysunadigan mansabdor shaxslar bo'lib, ular o'z navbatida bevosita korxona rahbariga (uning birinchi o'rinbosari) bo'ysunadilar. yoki uning kadrlar bo'yicha o'rinbosari). Agar kadrlar bo'limida bir nechta bo'linmalar mavjud bo'lsa, ularning har biriga o'z navbatida boshliq rahbarlik qiladi (mini-bo'limlardan tashqari). Zarur hollarda kadrlar bo'limi xodimlari tarkibiga boshliq o'rinbosarlari (umumiy masalalar bo'yicha, kadrlar bilan ishlashning eng muhim yo'nalishlari bo'yicha), shuningdek boshliq yordamchilari lavozimlari kiritilishi mumkin. G'olib boshqaruv harakati - bu kadrlar bo'limi boshlig'ining o'rinbosarlari lavozimlari bilan kadrlar bo'limi bo'limlari boshliqlarining kombinatsiyasi - bu pulni tejaydi, birlashgan lavozimlarni egallagan ishchilarning moddiy qiziqishini oshiradi. Qoida tariqasida, ko'pincha kadrlar bo'limi kadrlar xizmati tarkibidagi tarkibiy bo'linma hisoblanadi. Kadrlar bo'limining tashkiliy tuzilmasi, birinchi navbatda, korxona xodimlarining soni, shuningdek, kadrlar bilan ishlash vazifalarining tabiati (hajmi va murakkabligi) bilan belgilanadi.

Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasi - bu xodimlarni boshqarish tizimi va mansabdor shaxslarning o'zaro bog'liq bo'lgan bo'linmalari yig'indisidir. Bo'linmalarni - xodimlarni boshqarish funktsiyalarini tashuvchilarni - keng ma'noda xodimlarni boshqarish xizmati sifatida ko'rib chiqish mumkin. Belgilangan xizmatning o'ziga xos joylashuvi va roli umumiy tizim tashkilotni boshqarish xodimlarni boshqarish bo'yicha har bir ixtisoslashtirilgan bo'linmaning o'rni va roli va uning bevosita rahbarining tashkiliy maqomi bilan belgilanadi.

Eng ichida umumiy ko'rinish Tashkiliy tuzilma loyihasini yaratishda to'rtta guruh omillarni hisobga olish kerak:

• 1) tashqi muhit va tashkilot faoliyat yuritadigan infratuzilma;
• 2) ish texnologiyasi va birgalikdagi faoliyat turi;
• 3) kadrlar va korporativ madaniyat xususiyatlari;
• 4) prototiplar va allaqachon mavjud bo'lgan va shunga o'xshash tashkilotlarning samarali tashkiliy tuzilmalari.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmasini yaratish uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilar:

• - nazorat darajalari sonini hisoblash;
• - xodimlar sonini hisoblash;
• - tipik boshqaruv tuzilmalari.

Tashkiliy tuzilmani qurishda quyidagi printsiplarga rioya qilish kerak:

Moslashuvchanlik. Bu xodimlar va ishlab chiqarishdagi o'zgarishlarga muvofiq tezda qayta qurish qobiliyatini tavsiflaydi.

Markazlashtirish. Bu korxona xodimlari, bo'limlari va xizmatlarining funktsiyalarini oqilona markazlashtirishdan iborat bo'lib, operatsion boshqaruv funktsiyasi quyi bo'g'inga o'tkaziladi.

Mutaxassislik. U har bir bo'linmaga ma'lum boshqaruv funktsiyalarini berish orqali ta'minlanadi.

Boshqarish qobiliyati. Bu har bir rahbar uchun bo'ysunuvchilarning oqilona soniga rioya qilishdir: yuqori bo'g'in - 4-8 kishi, o'rta bo'g'in (funktsional menejerlar) - 8-10 kishi, pastki bo'g'in (ustalar, jamoalar) - 20-40 kishi.

Huquq va javobgarlikning birligi. Demak, bo'limlar va xodimlarning huquq va majburiyatlari dialektik birlikda bo'lishi kerak.

Vakolatlarni chegaralash. Chiziqlarni boshqarish mahsulotlarni chiqarish bo'yicha qarorlar qabul qilishni ta'minlaydi, funktsional boshqaruv esa qarorlarni tayyorlash va amalga oshirishni ta'minlaydi.

Daromadlilik. Bu boshqaruvning tashkiliy tuzilmasini qurish va saqlash uchun minimal zarur xarajatlarga erishishni tavsiflaydi.

Tashkiliy shaklni ikkita muhim tushunchaning kombinatsiyasi sifatida tushunish mumkin:

• - tashkiliy-huquqiy shakl;
• - tashkiliy tuzilmaning parametrlari (tuzilma turi, alohida bo'linmalarning kuchi, tuzilma konfiguratsiyasining xususiyatlari va boshqalar).

Boshqaruv tuzilmasi - xodimlarni boshqarish tizimida mehnat taqsimotining qabul qilingan shakli bo'lib, u alohida xizmatlar va xodimlarga tegishli boshqaruv funktsiyalarini yuklaydi. Barcha funktsiyalar va boshqaruvlarning yig'indisi xodimlar va ishlab chiqarishni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishini belgilaydi.

Har qanday tashkiliy tuzilma, birinchidan, har bir darajadagi boshqaruv bo'g'inlarining soni va turlarini o'z ichiga oladi, ikkinchidan, ushbu bo'g'inlarning o'zaro joylashishini, aloqalarini va bo'ysunishini o'rnatadi, uchinchidan, har bir bo'g'inning maqsad, vazifalari, huquq va majburiyatlarini belgilaydi; bajariladigan umumiy va maxsus funktsiyalarning ro'yxati va hajmi, to'rtinchidan, xodimlarning soni va kasbiy va malakaviy tarkibini tavsiflaydi.

Har bir tizim yoki quyi tizimning bir qismi sifatida quyidagi o'zaro ta'sir qiluvchi omillar yoki elementlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

• - tashkilotning asosiy vazifalarini amalga oshirishda ishtirok etadigan odamlar, xodimlar;
• - korxona ixtiyorida bo'lgan vositalar, mehnat ob'ektlari;
• - odamlar va ularning faoliyati ob'ektlari o'rtasidagi aloqalarni o'rnatadigan ma'lumotlar, aloqalar.

Xodimlar va xizmat ko'rsatuvchi menejerlar o'rtasidagi boshqaruv tuzilmasi elementlari o'rtasidagi asosiy aloqalar va munosabatlar ikki xil bo'lishi mumkin: vertikal - bo'ysunish va etakchilik aloqalari, gorizontal - teng elementlarning munosabatlari va hamkorlik aloqalari. Vertikal ulanishlar, o'z navbatida, chiziqli va funktsional bo'lishi mumkin. Chiziqli bog'lanishlar barcha boshqaruv masalalari bo'yicha majburiy bo'ysunishni ta'minlaydi, masalan, direktor - usta - usta - ishchi, funktsional bo'lganlar ma'lum bir guruhdagi kadrlar muammolariga bo'ysunishni o'z ichiga oladi, masalan, tanlash, o'qitish, joylashtirish, baholash, motivatsiya va boshqalar.

Asosiy aloqalarning muhim xarakteristikasi - bu bo'ysunuvchi ishchilar soni yoki bitta rahbarga bo'lgan aloqalar bilan belgilanadigan boshqaruv ko'lami, etakchilik doirasi va ko'lami. Gorizontal aloqalar ko'lamini o'rnatish uchun xodimlarning umumiy soni yoki boshqaruv jarayonida zarur aloqalar amalga oshiriladigan aloqalar ko'rsatkichi qo'llaniladi.

Xodimlar va ishlab chiqarishni boshqarish ma'lum turdagi tashkiliy tuzilmalarga muvofiq qurilgan maxsus boshqaruv organlari tomonidan amalga oshiriladi: chiziqli, funktsional, chiziqli-shtat, birlashtirilgan va boshqalar.

Xodimlarni boshqarishning chiziqli tuzilishi boshqaruv sub'ekti va ob'ektlari o'rtasidagi aloqaning eng oddiy shakllariga ega; Har bir bo'limni barcha boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan bitta menejer boshqaradi. Bo'limning har bir xodimi va umuman tashkilot faqat ko'rsatilgan rahbarga bevosita bo'ysunadi va ular faqat uning buyruqlarini bajaradilar.

Afzalliklari: xodim tomonidan o'zining bevosita rahbaridan topshiriq va buyruqlar olish, har bir rahbar o'z qo'l ostidagilar ishining natijalari uchun to'liq javobgarlik, yuqoridan pastgacha xodimlarni boshqarishning birligini ta'minlash. Kamchiliklari: menejer barcha boshqariladigan ob'ektlar bo'yicha ko'p tomonlama bilimga ega bo'lishi kerak, bu ishlab chiqarish bozorining dinamik rivojlanishi sharoitida amalga oshirish qiyin.

Xodimlarni boshqarishning funktsional tuzilishi o'z faoliyatining ma'lum bir sohasiga ko'proq malakali menejerlarni jalb qilish orqali xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirishga yordam beradi. Boshqaruv organlari individual funktsiyalar uchun yaratilgan: marketing, rejalashtirish, dizayn, boshqaruv, moliyalashtirish.

Afzalliklari: bozor sharoitida moslashuvchanlik, yangi bo'linmalar va xizmatlarni yaratish orqali raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqarishni kengaytirish bo'yicha o'zgaruvchan talablarga osongina javob beradi. Kamchiliklari: ko'pincha buyruqlar birligining buzilishiga va ijrochilarning ish sifati va vaqti uchun javobgarligining pasayishiga olib keladi, chunki individual ijrochi funktsional xizmatlardan turli xil vazifalarni olishi mumkin.

Chiziqli-funktsional yoki kombinatsiyalangan (xodimlar) boshqaruv tuzilmasi biz ko'rib chiqqan ikkita tizimning birikmasidir. Chiziqli-funktsional boshqaruv bilan chiziqli menejer turli funktsional organlar, bo'linmalar, bo'limlar, guruhlar yoki ma'lum bir boshqaruv funktsiyasiga mos keladigan alohida mutaxassislardan iborat bo'lgan shtab-kvartiraga ega.

Kamchiliklari: boshqaruv xodimlari sonining ko'payishi va uni saqlash xarajatlari, boshqaruv apparatini ishlab chiqarishdan izolyatsiya qilish.

Sof shaklda ishlab chiqarish maydonchalarini boshqarishda, ayniqsa, sexdan tashqari boshqaruv tuzilmasi va jamoalar rahbariyati bilan chiziqli boshqaruv saqlanib qoladi.

Ushbu boshqaruv tuzilmasi bilan do'kon menejeri ko'plab mas'uliyatlardan ozod qilinadi operativ rejalashtirish va korxonaning funktsional xizmatlari tomonidan bajarilgan ishlarni hisobga olish. Seminar boshlig'i va uning vazifalar bo'yicha emas, balki smena bo'yicha ikki o'rinbosari, uchastka boshliqlari va ustalar barqaror ritmni ta'minlaydilar. ommaviy ishlab chiqarish, oqilona foydalanish ish vaqti, xodimlarning samarali bandligi. Oqim bilan tartibga solinadigan ishlab chiqarish uchun ustaxonasiz xodimlarni boshqarish tuzilmasi eng samarali va tejamkor hisoblanadi.

Mahalliy korxonalarda xodimlarni boshqarish tizimida an'anaviy tuzilmalardan tashqari, boshqa taniqli boshqaruv tuzilmalaridan ham foydalanish mumkin: matritsa, mahsulot, jarayon, korporativ, norasmiy va boshqalar. Boshqaruv tuzilmalarini qurishga norasmiy yondashuv bilan bu emas tashkiliy shakllar mehnat taqsimoti va ijtimoiy-psixologik omillarni, ishchilarning shaxsiyatini, ularning qobiliyatlarini va mehnat jarayonida bir-biri bilan munosabatlarini hisobga olgan holda. Xodimlarni boshqarishning norasmiy tuzilmalari xodimlarning ish natijalariga qiziqishini oshiradi, yaratadi qo'shimcha shartlar ishdan to'liq qoniqishga erishish va shu bilan xodimlarni boshqarish tizimining o'zi ham, mahsulot ishlab chiqarishni tashkil etish va bozor xizmatlarini ko'rsatishning butun tizimi faoliyatining yuqori samaradorligini ta'minlash.

Tashkiliy tuzilmaning keng tarqalgan shakli matritsa tuzilmasi hisoblanadi. Bunday tuzilma bilan loyiha tuzilmasi tashkilot boshqaruvining doimiy funktsional tuzilishiga o'rnatiladi. Shu bilan birga, loyiha tuzilmasi muayyan loyihani amalga oshirish uchun yaratilgan vaqtinchalik tuzilmani anglatadi, buning uchun xodimlar loyiha guruhlariga birlashtiriladi. Loyiha jamoasi a'zolari doimiy ravishda ishlaydigan loyiha menejeri va funktsional bo'linmalar rahbarlariga hisobot berishadi. Loyiha menejerlari ishning mazmuni va ketma-ketligini belgilaydilar va bo'lim boshliqlari ularni amalga oshirish uchun javobgardir.

Kadrlar xizmatining tarkibiy joylashuvi tashkilotning rivojlanish darajasi va xususiyatlariga bog'liq. Bir nechta bunday variantlar mavjud.

1-variant: kadrlar xizmati tuzilmaviy jihatdan ma'muriyat rahbariga bo'ysunadi. Ushbu variantning asosiy sharti barcha markaziy muvofiqlashtiruvchi xizmatlarni bitta funktsional quyi tizimda jamlashdan iborat. Kadrlar xizmati tomonidan vazifalarning bajarilishi uning shtab-kvartirasi sifatidagi roli doirasida ko'rib chiqiladi.

2-variant: shtab bo'limi sifatida xodimlarni boshqarish xizmati tizimli ravishda tashkilotning umumiy rahbariyatiga bo'ysunadi. Afzallik - tashkilotni boshqarishning barcha sohalariga yaqinlik. Ushbu tuzilma kichik tashkilotlar uchun rivojlanishning dastlabki bosqichlarida, menejment kadrlar xizmatining maqomini hali aniq belgilamagan paytda eng mos keladi. Biroq, bu variant bilan ziddiyatli ko'rsatmalarga bir nechta bo'ysunish xavfini istisno qilish kerak.

3-variant: kadrlar xizmati shtab-kvartirasi sifatida tizimli ravishda yuqori boshqaruvga bo'ysunadi. Ushbu variant tashkilot rivojlanishining dastlabki bosqichlarida, birinchi menejer shu tarzda kadrlar xizmatining mavqei va rolini ko'tarishga harakat qilganda, eng mos keladi, garchi menejer o'rinbosarlarining ierarxik darajasi hali uni idrok etishga tayyor emas. kadrlar bo'limi boshqaruvning ikkinchi darajasiga teng bo'lgan birlik sifatida.

Kadrlar bo'limi tashkilotdagi xodimlarni boshqarish bilan shug'ullanadigan tuzilmadir.

Kadrlar bo'limi nafaqat funktsional birlik, balki kompaniyaning yuzi hamdir, chunki har qanday murojaat etuvchi tashkilot bilan tanishishni kadrlar bo'limida boshlaydi.

HR maqsadi

Kadrlar bo'limining maqsadi korxonani zarur kadrlar va xodimlar bilan ta'minlash orqali korxona (tashkilot) maqsadlariga erishishga hissa qo'shishdir. samarali foydalanish xodimlarning salohiyati.

Xodimlarni tanlash maxsus ishlab chiqilgan strategiyalar yordamida amalga oshiriladi: bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni ommaviy axborot vositalari va bandlik xizmatlariga taqdim etish, tanlash usullarini qo'llash, test sinovlari, mutaxassislarni moslashtirish va keyinchalik malaka oshirish tartiblari.

Kadrlar bo'limining vazifalari

Xodimlar bo'limining asosiy vazifasi xodimlarning ishini to'g'ri hisobga olish, ish kunlari, dam olish kunlari va dam olish kunlarini aniqlashdir. kasal kunlar ish haqi, ta'tillarni hisoblash va tashkilotning buxgalteriya bo'limiga ma'lumotlarni taqdim etish uchun.

Kadrlar bo'limining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

zarur malakaga ega va talab qilinadigan hajmdagi kadrlarni tanlash, ishga olish va ishga olishni tashkil etish. Xodimlarni tanlash maxsus ishlab chiqilgan strategiyalardan foydalangan holda amalga oshiriladi: bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni ommaviy axborot vositalariga va bandlik xizmatlariga taqdim etishdan tortib, mutaxassislarni tanlash, testdan o'tkazish, moslashtirish tartiblarini qo'llash va keyinchalik malaka oshirish;

Yaratilish samarali tizim xodimlar;

xodimlarning martaba rejalarini ishlab chiqish;

kadrlar texnologiyalarini rivojlantirish.

Bundan tashqari, Inson resurslari bo'limi xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etishi kerak Pensiya jamg'armasi RF, Sug'urta kompaniyalari, Soliq va migratsiya xizmati.

Xodimlar bo'limining vazifalari

Korxonada kadrlar bo'limining asosiy vazifasi - kadrlarni tanlash.

Korxonada kadrlar bo'limining asosiy funktsiyalariga quyidagilar kiradi:

bo'lim boshliqlari bilan birgalikda tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash va kadrlarni tanlash;

kadrlar almashinuvini tahlil qilish, yuqori darajadagi almashinuv bilan kurashish usullarini izlash;

mehnatni rag'batlantirish tizimlarini joriy etish;

korxonaning kadrlar tarkibini tayyorlash;

xodimlarning shaxsiy ishlarini rasmiylashtirish, xodimlarning iltimosiga binoan guvohnomalar va hujjatlar nusxalarini berish;

mehnat daftarchalari bilan operatsiyalarni amalga oshirish (hujjatlarni qabul qilish, berish, to'ldirish va saqlash);

ta'tillar hisobini yuritish, ta'tillarni joriy vaqtga muvofiq rejalashtirish va qayta ishlash mehnat qonuni;

xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etish;

xodimlarni rivojlantirish rejalarini tayyorlash.

HR tuzilishi

Korxonaning kadrlar bo'limining tuzilishi va uning soni xodimlarning umumiy soni va faoliyat xususiyatlariga qarab har bir korxona direktori tomonidan belgilanadi.

Kichik kompaniyalarda (100 tagacha xodim) bir yoki ikkita HR xodimi etarli.

Shu bilan birga, kichik korxonalarda individual xodim bo'lmasligi mumkin, keyin esa bunday ishni bosh buxgalter yoki bosh direktor bajaradi.

O'rta tashkilotlarda (100 nafardan 500 kishigacha) kadrlar bo'limini uchdan to'rttagacha kadrlar bo'yicha mutaxassis tashkil etish tavsiya etiladi.

500 va undan ortiq ishchisi bo'lgan yirik korxonalarda kadrlar bo'limida 7 dan 10 gacha xodimlar bo'lishi mumkin.

HR va boshqa bo'limlar o'rtasidagi munosabatlar

Kadrlar xizmati o'z vazifalarini samarali bajarish uchun korxonaning boshqa bo'linmalari bilan doimiy va yaqin aloqada bo'lishi kerak:

Tashkilotning buxgalteriya bo'limi bilan o'zaro hamkorlik

Xodimlar bo'limi mehnatga haq to'lash bilan bog'liq masalalarni hal qilish uchun tashkilotning buxgalteriya bo'limi bilan o'zaro hamkorlik qiladi.

Shunday qilib, kadrlar bo'limi tashkilotning buxgalteriya bo'limiga xodimlarni ishdan bo'shatish, ishga joylashtirish, xizmat safari, ta'til, rag'batlantirish yoki jarimalar to'g'risidagi hujjatlar va buyruqlar nusxalarini taqdim etadi.

Yuridik bo'lim bilan aloqa

Yuridik bo'lim kadrlar bo'limi xodimlariga tegishli ma'lumotlarni taqdim etadi so'nggi o'zgarishlar V amaldagi qonunchilik har tomonlama huquqiy yordam ko‘rsatadi.

Kompaniyaning boshqa bo'linmalari bilan o'zaro hamkorlik

tomonidan kadrlar masalalari Kadrlar bo'limi barcha bilan doimiy aloqada tarkibiy bo'linmalar kompaniyalar.

Hali ham buxgalteriya hisobi va soliqlar haqida savollaringiz bormi? Ulardan "Ish haqi va xodimlar" forumida so'rang.

Kadrlar bo'limi: buxgalter uchun tafsilotlar

• Xodim yangi joyda ishlash haqidagi fikrini o'zgartirdi? Mehnat shartnomasini va mehnat munosabatlarini qanday bekor qilish kerak

  00 daqiqa. Biz, quyida imzo qo'ygan kadrlar bo'limi boshlig'i O. N. Volkova, Bosh hisobchi... 2019 yil 06-son 24-k. Xodimlar bo'limi mutaxassisi Gordeeva M.V.ga bildirishnoma yuboring ... ushbu buyruqni kadrlar bo'limi boshlig'i Volkova O.N.ga topshirish uchun Asoslar: ... Kadrlar bo'limi boshlig'i Volkova O.N.ning 24 yildagi memorandumi ... Ilyin rahbari Inson resurslari Volkova, O. N. Volkova 26 ... olish kerak ish kitobi"Gorvodokanal" MKU kadrlar bo'limida. Sen ham...

• Ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish: bahsli fikrlar

  Hamkasblar) natija bermadi. Inson resurslari bo'limi boshlig'i Ivanova S. N. Ishonchlilik ... L. Buyurtma bilan quyidagi shaxslar tanish: - kadrlar bo'limi boshlig'i Ivanova S. N.; - terapevtik bo'lim boshlig'i ... yo'qligi. Kadrlar bo'limi boshlig'i Ivanova S.N.ga tushuntirish xati berishingizni so'raymiz. Agar yozilsa ... ichki audit o'tkazing. Tuzilgan: kadrlar bo'limi boshlig'i Ivanova S.N., ... ishtirokida xodim ham uni rad etdi. Inson resurslari bo'limi boshlig'i Ivanova S. N. Ishonchlilik...

• Bypass varag'i: amaliy amaliyot

  U imzolangan aylanma varaqni buxgalteriya bo'limiga (kadrlar bo'limi) topshirmaydi. Bunga qadar ... u buxgalteriya bo'limiga (kadrlar bo'limi) imzolangan aylanma varaqni taqdim etmaydi. Qanchalik berilgan ... topshirilmagan kitoblar bo'yicha qarzlar; VHI siyosatini etkazib berish bo'yicha kadrlar bo'limida; da ... buxgalteriya hisobi, kadrlar bo'limi, omborxona va boshqalar kabi bo'limlarni o'z ichiga oladi Qoida tariqasida ... davlat xizmatchisini ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizalar, kadrlar bo'limi ishdan bo'shatilgan shaxsga aylanma varaqni beradi (ariza ...

• Agar xodim yo'qolsa nima qilish kerak?

  2019 Biz, quyida imzo chekuvchilar: Inson resurslari inspektori Petrova Elena Dmitrievna, kotib Mishina... . Aktni tuzgan shaxslarning imzolari: Kadrlar bo'limi inspektori Petrova E. D. Petrova Kotib ...

• Qanday qilib yarim kunlik ishchini asosiy xodimga aylantirish mumkin?

  Ish Xodimlar bo'limida mavjud bo'lgan ma'lumotlarga ko'ra, siz asosiy ishingizdan chiqdingiz ... Rossiya Federatsiyasining 20-sonli kodeksi. Inson resurslari bo'yicha mutaxassis Koneva mas'uliyati cheklangan jamiyati ... Rossiya Federatsiyasining 20-sonli kodeksi. Inson resurslari bo'yicha mutaxassis Koneva mas'uliyati cheklangan jamiyati ... Rossiya Federatsiyasining 20-sonli kodeksi. Kadrlar bo'yicha mutaxassis Koneva mas'uliyati cheklangan jamiyati...

09.06.2018 yilda kadrlar bo'limiga tibbiy muassasadan haqiqatni tasdiqlovchi ma'lumotnomani taqdim eting ... buyruqning bajarilishi kadrlar bo'limi boshlig'i Egorova V. D. Sabab: shaxsiy ... .) (imzo) ) (to'liq ism) Xodimlar bo'limi boshlig'i Egorova V.D. __________ /________________________ ... qon topshirish va nima haqida savol bilan kadrlar bo'limiga murojaat qildi ...

• Biz shartnoma bo'yicha menejer lavozimiga to'g'ri tayinlaymiz va ro'yxatdan o'tamiz

  12.12.2019 yil 55-son. Xodimlar bo'limi mutaxassisiga ushbu buyruqning mehnatga qo'shimcha kelishuvni tayyorlash uchun ... ushbu buyruq kadrlar bo'limi boshlig'i Mashkova S.S. boshlig'i Dmitrievga yuklansin ... . Dmitriev Buyurtma bilan tanishdi: Kadrlar bo'limi boshlig'i Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Kadrlar xizmati Tashkilot (CS) - bu xodimlarni nazorat qilish vazifalarini bajaradigan tarkibiy birlashma. Dastlabki vazifa mehnat jarayonini optimallashtirishdir.

Konstitutsiyaviy sudning vakolat darajasi va vakolat chegaralari quyidagilarga bo'linadi:

• Ma'muriy boshqaruvchiga to'liq bo'ysunish (barcha muvofiqlashtiruvchi sxemalar bitta quyi tizimda).
• Korxona direktoriga bevosita hisobot berish.
• U boshdan keyin vertikalda ikkinchi qadam maqomiga ega.
• CS korxona boshqaruviga kiritilgan.

Xizmatning tashkiliy sxemasi quyidagilarga bog'liq:

• faoliyat;
• davlat bo'yicha xodimlar soni;
• CS boshqaruv salohiyati darajasi.

Kadrlar bo'limining tashkiliy tuzilmasi

• O'zgarishlarga, qo'shimchalarga tezkor javob.
• To'g'ridan-to'g'ri boshqaruvni quyi boshqaruv darajasiga o'tkazish bilan xodimlarning funktsiyalarini optimallashtirish.
• Tashkilot ichida tayinlashlarni taqsimlash, birlashtirish.
• Rahbarga bo'ysunadigan xodimlarning oqilona sonini tartibga solish.
• Xodimlarning huquq va majburiyatlariga rioya qilish.
• Tashkiliy vakolatlarni aniq taqsimlash.
• Boshqaruv tuzilmasi xarajatlarini minimallashtirish.

Bu toʻliq boʻlmagan roʻyxat. Quyidagi omillar guruhlari ish sxemasiga ta'sir qiladi:

• Qurilmani tashkil etishning xususiyatlari.
• Texnologiyalar, ishlab chiqarish turi.
• Korporativ etika uslubi.
• Samarali mavjud naqshlarni ishlab chiqish yoki ularga rioya qilish.

Bir yoki bir nechta omillar xizmat ko'rsatish tashkilotining dizayniga ta'sir qilishi mumkin. Dastlabki ma'lumotlar uchun ko'rsatkichlar olinadi:

• Rahbarlik darajalari soni.
• Davlat.
• Nazorat turi.

Xodimlar bo'limining tuzilishi ikki darajani birlashtiradi - funktsional va chiziqli. Boshqaruvning birinchi turi korxona boshqaruvi va boshqa bo'g'inlar o'rtasidagi bo'linishni aks ettiradi. Uni qurish uchun har bir rahbar (yoki vakolatli shaxs) uchun ishlab chiqarishning texnologik ketma-ketligini belgilaydigan matritsa printsipi qo'llaniladi.

Kadrlar bo'limi xodimlarining majburiyatlari

Ish majburiyatlari ushbu mutaxassislarning soni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida shakllantirilgan.

Asosiy e'tibor beriladi yaxshi boshqaruv muntazam manbalar:

• O'zaro munosabatlarni o'rnatish.
• Ariza beruvchining lavozimga muvofiqligini baholash.
• O'quv dasturlarini ishlab chiqish va ijtimoiy loyihalar kompaniya xodimlari uchun.

Bu funksiyalar muntazam ichki innovatsiyalarni, xizmat ko‘rsatish uchun mutaxassislar tayyorlashni, dasturlarni ishlab chiqishni va treninglarni o‘tkazishni talab qiladi.

Harakatlar bir qator funktsional vazifalarni sifatli bajarish zarurati bilan bog'liq:

• Mavjud iqtisodiy talablarga muvofiq malaka darajasini belgilash.
• Ish oqimi xarajatlarining oshishini nazorat qilish.
• Xodimlarning belgilangan ko'p millatli aralashmasini hisobga olgan holda korporativ siyosatni shakllantirish.
• Kadrlar bo'limi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan shug'ullanadi.
• Tashkilot resurslariga masofaviy kirishni amalga oshirish.

An'anaviy ravishda CS ning ikkita funktsional sohasi mavjud:

1. Jamoadagi munosabatlarni nazorat qilish.
2. Mehnat shartnomasi bo'yicha hujjatlar.

Birinchi xatboshi quyidagilarni anglatadi:

• Davlat rejalashtirish.
• Korxonani kadrlar bilan ta'minlash.
• lavozimi.
• Xodimlarni o'qitish, martaba oshirish.
• Ijtimoiy sohada rag'batlantirish tizimi.
• Muvofiqlik xavfsiz sharoitlar ish.

Shartlar mehnat shartnomasi kadrlar bo'limi hujjatlarida qayd etilishi kerak:

• Ko'rsatmalar, buyruqlar.
• Belgilangan buxgalteriya ma'lumotlari shakllarini to'ldirish.
• Mehnat hujjatlarini tayyorlash va yuritish.
• Shakllanish.
• Konsalting xizmatlari.
• Ish vaqti jadvalini hisoblash.
• To'lovlar uchun hujjatlarni berish (nafaqalar, nafaqalar).

CS ning funktsional diapazoni uning xodimlarini yuqori sifatli tanlashni talab qiladi.

Kadrlar bo'limi ishini tashkil etish

CS uchun mutaxassislar soni har bir alohida korxonaning mehnat jarayonini oqilona chegaralash va barqarorlashtirish bilan oqlanadi. Buning uchun "dan foydalaning. Malakaviy qo'llanma", unda pozitsiyalar ko'rsatilgan:

• boshqaruv xodimlari;
• mutaxassislar;
• texnik ijrochilar.

Har biri uchun o'ziga xos xususiyat mavjud, jumladan retseptlar:

• vazifalar doirasi;
• maxsus bilim;
• malaka talablari.

Ishni tashkil etish vazifalarning murakkabligi va hajmiga muvofiq amalga oshiriladi. Har bir xodim quyidagi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak:

• Korxonaning o'ziga xos xususiyatlari haqida to'liq ma'lumotga ega bo'lish.
• Boshqaruv va etakchilik fazilatlari.
• O'rganish qobiliyati.
• Moliyaviy shakllanish asoslariga ega bo'lish.
• Diplomatik ko'nikmalar.

CS tashkilotlari quyidagi bo'sh ish o'rinlarini taqdim etadi:

1. Inson resurslari bo'limi boshlig'i.
2. Menejer:
   • kadrlar ishi uchun;
   • ijtimoiy nafaqalar;
   • kompensatsiya;
3. Mutaxassis:
   • abituriyentlar bilan ishlash bo'yicha;
   • o'rganish;
   • bandlik;
   • xodimlarni boshqarish.

Lavozimlarning mavjudligi korxonaning o'ziga xos xususiyatlari va kadrlar xizmatining funktsional vazifalari bilan belgilanadi.

Shtat jadvalini tahlil qilish, bajarilgan ishlar uchun malaka talablari, lavozim tavsiflari, shuningdek asosiy miqdoriy ko'rsatkichlar korxonaning mehnat salohiyatini tavsiflovchi (2-jadvalga muvofiq) quyidagi xulosalar chiqarishga imkon beradi.

Jadval 2. Korxonaning kadrlar tarkibi

Xodimlarning haqiqiy soni, shtat jadvaliga ko'ra, 2007 yilda rejalashtirilgan raqamdan bir oz past. (96%), ammo 2008 yilda xodimlarning haqiqiy soni rejalashtirilgan raqamdan 5% ga oshadi.

Ijtimoiy-tipologik xususiyatlarga ko'ra xodimlarning tuzilishi erkak va ayol ishchilarning taxminan teng soni (47% va 53%) bilan tavsiflanadi.

Yosh bo'yicha xodimlar tarkibida eng katta ulushni 25 yoshdan 35 yoshgacha (47%) va 35 yoshdan 50 yoshgacha bo'lgan (28%) xodimlar egallaydi.

Ta'lim darajasiga ko'ra, korxona xodimlarining yarmidan ko'pi (62%) Oliy ma'lumot, 16% esa ikkinchi oliy yoki ilmiy darajaga ega.

Shunday qilib, kadrlar bilan ta'minlash“Leleya” MChJni yuqori ta’lim darajasi va o‘rtacha ish tajribasi uch yildan besh yilgacha bo‘lgan tajribali jamoa sifatida ta’riflash mumkin.

Mehnat harakati tahlili.

Jadval 3. "Leleya" MChJ xodimlarini ishdan bo'shatish sabablari

Korxonada ishchi kuchining harakatini tahlil qilish bizga o'rganish davrida ishdan bo'shatilgan xodimlarning ulushi xodimlarning umumiy o'rtacha sonining kichik qismini (6%) tashkil qilgan degan xulosaga kelishimizga imkon beradi.

Korxonaning samaradorligi bevosita xodimlarning mehnat unumdorligiga bog'liq. Bunda ishchilarning mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari o'rtacha yillik mahsulot (mehnat intensivligi) hisoblanadi. 4-jadvalda o'rganilayotgan davrda ishchilarning mehnat unumdorligi to'g'risidagi ma'lumotlar keltirilgan.

Jadval 4. Xodimlarning mehnat unumdorligini tahlil qilish

Shunday qilib, tahlil qilinayotgan davrda bir ishchiga to'g'ri keladigan ishlab chiqarish hajmining (mehnat sarfi) 2,2% ga o'sishi kuzatilmoqda. Shu bilan birga, korxonaning har bir xodimiga to'g'ri keladigan mahsulot ishlab chiqarish umumiy hajmining 8 foizga kamayishi kuzatildi. Bu fakt ortishi bilan izohlanadi solishtirma og'irlik xodimlarning umumiy sonidagi ishchilar samaradorlikka erishish uchun etarli emas, shuningdek smenaning davomiyligini qisqartiradi.

Ish haqi fondining rejalashtirilgan ko'rsatkichlari tahlili 5-jadvalda keltirilgan.

Jadval 5. Ish haqi fondini tahlil qilish

Berilgan ma'lumotlarga ko'ra, xodimlarning ish haqi fondining rejalashtirilgan ko'rsatkichlari o'rtacha 100% ga oshgan. Bu fakt ishlab chiqarish topshiriqlarini sifatli bajarishda ishchilarni moddiy manfaatdor qilish maqsadida ish haqini oshirish zarurati bilan izohlanadi.

Inson resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish bilan bog'liq xarajatlarni tahlil qilish.

ga murojaat qiling mehnat salohiyati ma'lum investitsiyalarni talab qiladigan nomoddiy resurs sifatida tavsiflash imkonini beradi bu resurs pul ko'rinishida va korxona tomonidan yollangan ishchi kuchining narxini taxmin qilish.

Qayta ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari bo'yicha tasnifga muvofiq, tashkilot xodimlarining xarajatlari malakali ishchi kuchini shakllantirish xarajatlari, uni qayta taqsimlash va undan foydalanish xarajatlari bilan bog'liq. Xodimlar xarajatlari bo'yicha asosiy ma'lumotlar 6-jadvalda jamlangan.

Shakllanish bosqichida kadrlar bo'limi korxona xarajatlarga duchor bo'ladi: xodimlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish ( ish haqi HR tahlilchilari, ma'lumot yig'ish xarajatlari); ishga qabul qilish (ommaviy axborot vositalarida axborotni joylashtirish xarajatlari, nomzodlarni tanlash xarajatlari); xodimlarni tanlash (1 nafar xodimni o'qitish qiymati).

Xodimlarni taqsimlash va ulardan foydalanish bosqichida bunday xarajat moddalari quyidagilardan iborat: ish haqi fondi; ijtimoiy sug'urta xarajatlari; kasbiy ta'lim xarajatlari; uyda o'qitish narxi va boshqalar.

6-jadvalda keltirilgan ma'lumotlarga asoslanib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin.

Xodimlar xarajatlarining asosiy ulushi ish haqini to'lash xarajatlari bo'lib, ular xarajatlarning o'rtacha 73% ni tashkil qiladi. ishchi kuchi.

Ikkinchi o'rinda turli xil to'lovlar, imtiyozlar, mukofotlar va xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlari uchun xarajatlar turadi. Ular birgalikda korxonaning umumiy mehnat xarajatlarining taxminan 13,3% ni tashkil qiladi.

Xarajatlar bo'yicha uchinchi o'rinda xodimlarni tayyorlash va qayta tayyorlash xarajatlari (2,88%) turadi.

6-jadval. Korxona xodimlarining 2007 yildagi xarajatlari, (ming rubl)

Iqtisodiy samaradorlikni baholashda inson resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish xarajatlaridan tashqari kadrlar bilan bog'liq voqealar quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi:

dan olingan natija nisbati sifatida hisoblangan mehnat unumdorligi ishlab chiqarish faoliyati mehnat xarajatlariga.

PT = Op/T, (1).

bu erda Op - ishlab chiqarish faoliyatining natijasi (rubl).

T - mehnat xarajatlari ( o'rtacha xodimlar soni ishchilar).

2007 yil natijalariga ko'ra, o'rganilayotgan korxonada ushbu ko'rsatkich 3354,5 rublga teng bo'lib, bu ko'rsatkich xodimning mehnatini rivojlantirish va undan foydalanish uchun korxona xarajatlarining ma'lum darajasida ish samaradorligini tavsiflaydi.

Xarajatlarning o'ziga xos intensivligi - 1 rubl olish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarini (rublda) tavsiflovchi ko'rsatkich. mahsulotlar.

Ur = Z/Op, (2).

bu erda W - hisobot davridagi mehnat xarajatlari (rubl);

Op - ishlab chiqarish faoliyati natijasi, (rubl).

O'rganilayotgan davrda xarajatlar intensivligi ko'rsatkichi 0,31 rublni tashkil etdi, shuning uchun qiyosiy ko'rsatkichni ta'kidlash mumkin. iqtisodiy samaradorlik ularni amalga oshirish xarajatlarini qoplash nuqtai nazaridan inson resurslarini shakllantirish chora-tadbirlari.

Xarajatlarning o'ziga xos intensivligi ko'rsatkichining teskari ko'rsatkichi mehnat xarajatlarining 1 rubliga ishlab chiqarish hajmini tavsiflovchi ko'rsatkichdir.

F = Op / Z (3), bu erda

Op - ishlab chiqarish faoliyati natijasi;

Z - mehnat xarajatlari.

O'qish davrida bu ko'rsatkich o'rtacha 13,4 rublni tashkil etdi. Ya'ni, xodimlarni rivojlantirish va ulardan foydalanishga sarflangan xarajatlarning 1 rubli uchun 13,4 rubl ko'rsatilgan xizmatlar (qabul qilingan daromad) mavjud.

Dinamikada bu ko'rsatkich ushbu xarajatlar samaradorligining o'zgarishini nazorat qilish imkonini beradi: xarajatlar birligiga ishlab chiqarish hajmining o'sishi ularning maqsadga muvofiqligini ko'rsatadi.

Inson resurslarini shakllantirishning iqtisodiy samaradorligi nafaqat ishlab chiqarish faoliyati samaradorligi, balki uning samaradorligi, ya'ni minimal xarajatlar bilan ma'lum natijaga erishish bilan ham tavsiflanadi.

Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini tavsiflash uchun ishning ijtimoiy tarkibiy qismini ham baholash kerak.

Korxona xodimlari o‘rtasida so‘rovnoma o‘tkazildi. So‘rovda rahbarlar, mutaxassislar va xodimlardan 23 kishi ishtirok etdi.

Jadval 7. "Leleya" MChJda xodimlarning kompaniya bilan munosabatlarini baholash

7-jadvaldan ko'rinib turibdiki, kompaniya xodimlarining aksariyati uchun ish hayotda muhim o'rin tutadi (shaxsiy hayotga ustuvorlik yoki u bilan teng). Biroq, xodimlarning uchdan bir qismi shaxsiy vaqtga ishonishadi ishdan muhimroqdir. Shunday qilib, 8 kishi qayd etildi. Ulardan faqat bittasi erkak - qolganlari ayollar. Kompaniyaning har beshinchi xodimi uchun ish shaxsiy vaqtdan ko'ra muhimroqdir. Shunday qilib, 5 kishi qayd etildi.

Tadqiqotda ishtirok etgan xodimlardan ishdan qoniqish darajasini aniqlash uchun bir nechta savollarga javob berish so'ralgan.

6-rasm.

So‘rov natijalari 8-jadvalda keltirilgan.

8-jadval. “Leleya” MChJ xodimlarining ishidan qoniqish

7-rasm.

8-jadvaldan ko'rinib turibdiki, rahbarlardan biri o'z ishidan qoniqmaydi. Tibbiyot xodimlarining qariyb yarmi o'z ishini qoniqarli, yarmiga yaqini esa etarli darajada qoniqarsiz deb hisoblaydi. Respondentlar orasidan 1 kishining ishi qoniqarli emas.

Yordamchi xodimlarga keladigan bo‘lsak, ularning aksariyati o‘z ishidan to‘liq qoniqish hosil qilmayapti, biroq 3 nafari o‘z ishini qoniqarli, bir kishi esa “Leleya” mas’uliyati cheklangan jamiyatidagi mehnat sharoitlaridan qoniqmayapti.

9-jadvalda kosmetologiya markazi xodimlarining o'z ishi bilan qoniqishiga ta'sir qiluvchi omillar ko'rsatilgan.

9-jadval. "Leleya" MChJ kosmetologiya markazi xodimlarining ishdan qoniqishiga ta'sir qiluvchi omillar

9-jadvaldan ko'rinib turibdiki, "Leleya" MChJ kosmetologiya markazi xodimlariga to'g'ri kelmaydigan asosiy omillar orasida ish obro'sining yo'qligi, past maosh - bu 5 ofitsiant va oshpaz va 2 farrosh va farrosh tomonidan qayd etilgan. Bundan tashqari, 3 ta yordamchi ishchi ish qiziq emasligini ta'kidladi." Ikki kosmetolog ham javob berishdi.

Guruch. 8.

Uch uchun tibbiyot xodimlari bu ish 10-jadvalda keltirilgan olingan mutaxassislikka mos kelmaydi.

10-jadval. Bajarayotgan ishingiz sizning malakangizga mos keladimi? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'rovi natijalariga ko'ra)

10-jadvaldagi ma'lumotlar tahlili shuni ko'rsatadiki, menejerning malakasi ishning talablariga javob beradi. Tibbiyot xodimlari orasida uch kishi ish talabidan yuqori malakaga ega, bu yordamchi ishchilar guruhida qayd etilgan. Kosmetologlarning ko'pchiligi (8 kishi) va 4 yordamchi ishchilarning malakasi ish talablariga to'liq javob beradi. Va faqat uchta mutaxassis va ikkita ishchi texnik xizmat ko'rsatish ish talab qiladigan darajadan past bo'lgan malakalar.

Guruch. 9.

11-jadvalda kompaniyadagi psixologik iqlimni baholash natijalari keltirilgan.

Jadval 11. Jamoangizdagi psixologik iqlimni qanday baholaysiz? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

11-jadvaldan ko'rinib turibdiki, jamoadagi qulay muhit jamoa ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Guruch. 10.

Yaxshi psixologik iqlim jamoa a'zolari o'rtasida yuqori darajadagi ishonch, bir-biriga nisbatan talabchanlik, birdamlik va psixologik moslik bilan tavsiflanadi.

Ushbu jadvaldan ko'rinib turibdiki, kompaniyada faqat bir kishi psixologik iqlimni juda yaxshi deb baholaydi.

Xodimlarning aksariyati - menejerlar, 12 kosmetolog va 5 yordamchi ishchi - psixologik iqlim qanchalik normal ekanligini baholaydi. Ikkita tibbiyot xodimi va uch nafar mutaxassis psixologik muhitni salbiy, bir kishi esa keskin salbiy baholamoqda. Bu motivatsiya tizimini takomillashtirish uchun joy borligini ko'rsatadi.

12-jadvalda ishlashning jozibador tomonlarini tahlil qilish natijalari keltirilgan.

Jadval 12. Sizning mehnat faoliyatingizning qaysi jihatlari sizni ko'proq jalb qiladi? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

12-jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, rasmiy faoliyatning asosiy jozibador tomonlari orasida odamlar bilan keng muloqot qilish imkoniyati - bu pozitsiyani 7 ta mutaxassis va 4 ta yordamchi ishchi ta'kidladi. Ikkinchi o'rinda - bu sohada o'zini namoyon qilish imkoniyati - 3 ta kosmetolog shunday javob berdi.

Ijodiy ishlash imkoniyati 2 nafar mutaxassis tomonidan qayd etildi. Boshqa barcha omillar ahamiyatsiz - ular e'tiborga olinmagan yoki juda oz sonli xodimlar tomonidan ajratilgan.

13-jadvalda xodimlarning daromad miqdoridan qoniqish darajasi ko'rsatilgan.

13-jadval. Siz olgan daromad miqdori sizni qoniqtiradimi? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

13-jadvalda keltirilgan ish haqi tizimini tahlil qilib, shuni ta'kidlash kerakki, o'rtacha hisobda kosmetologlar ish haqi tizimidan mamnun - 9 kishi shunday javob berdi. Qoniqarli emas ish haqi 4 nafar tibbiyot xodimi, 3 nafari esa to'liq qoniqmoqda.Raxbar ham ish haqi darajasidan to'liq mamnun. Yordamchi ishchilar orasida ko‘pchilik – 5 nafari o‘z maoshidan qoniqmayapti. Ikki kishi o'rtacha darajadan, ikki kishi esa maoshidan qoniqish hosil qiladi.

14-jadvalda xodimlarning ish haqining mehnat natijalariga bog'liqligi ko'rsatilgan.

Jadval 14. Ish haqi sizning ishingizning haqiqiy natijalariga bog'liqmi? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

14-jadvalni tahlil qilib, shuni ta'kidlash mumkinki, "Leleya" MChJ kosmetologiya markazida ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ish natijalariga bog'liq.

Bu kosmetologlarning (12 kishi) va yordamchi ishchilarning (4 kishi) ko'pchiligining fikri.

Ish haqiga qo'shimcha ravishda, bonus ham ish natijalariga bog'liq - uchta kosmetolog va ikkita texnik xodim shunday javob berishdi.

Va faqat bir kishi ish haqi ish natijalariga bog'liq emasligini ta'kidladi.

15-jadvalda xodimlarning qobiliyatlarini amalga oshirishning to'liqligi natijalari keltirilgan.

Jadval 15. Ishda o'z qobiliyatlaringizni (bilim, ko'nikmalaringizni) to'liq ro'yobga chiqarasizmi? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

15-jadvalni tahlil qilib, kosmetologiya markazi xodimlarining taxminan uchdan bir qismi o'z qobiliyatlarini (bilim, ko'nikma, ko'nikma) to'liq ishlatadi, degan xulosaga kelishimiz mumkin.

16-jadvalda xodimlarning qobiliyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishga to'sqinlik qiluvchi omillar ko'rsatilgan.

Jadval 16. Agar siz o'z qobiliyatingizni ishda to'liq amalga oshirmasangiz, unda nima uchun? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

16-jadvaldan ko'rinib turibdiki, qobiliyatlarni ro'yobga chiqarishga salbiy ta'sir ko'rsatadigan omillar qatorida menejer ishda intellektual va jismoniy qobiliyatlardan to'liq foydalanish zarurati yo'qligini ta'kidladi.

Mutaxassislar ham, kosmetologlar ham intellektual va jismoniy qobiliyatlarni amalga oshirish zarurati yo'qligini ustun deb bilishadi.

Bundan tashqari, ish haqi miqdori, malaka va professionallik o'rtasidagi bog'liqlik yo'q.

17-jadvalda xodimlarning ma'naviy rag'batlantirish tizimidan qoniqish darajasi ko'rsatilgan.

17-jadvalda ko'rsatilganidek, Leleya kosmetologiya markazida ma'naviy rag'batlantirish orqali mehnat motivatsiyasining zaxiralari mavjud. Masalan, ma’naviy rag‘batlantirish tizimidan texnik xodimlardan faqat bittasi va tibbiyot xodimi to‘liq qanoatlantirmoqda.

17-jadval. Sizni ma'naviy rag'batlantirish tizimidan qay darajada qoniqtirasiz ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

Menejer odatda ma'naviy rag'batlantirish tizimidan, shuningdek, mutaxassislar, kosmetologlar va yordamchi xodimlardan o'rtacha 50% qoniqadi.

Biroq 6 nafar kosmetolog va 2 nafar yordamchi xodimlarni ma’naviy rag‘batlantirish tizimidan mamnun emas.

18-jadvalda martaba ko'tarilish shartlarini baholash keltirilgan.

18-jadvaldan ko'rinib turibdiki, martaba ko'tarilishi sohasida motivatsiyani kuchaytirish uchun zaxiralar ham mavjud. Keyingi rivojlanish shartlari faqat rahbar, 3 ta kosmetolog va texnik xodimlardan biri tomonidan yaxshi deb baholanadi.

5 nafar kosmetolog va mutaxassislar hamda 3 nafar yordamchi ishchilar martaba ko‘tarilish imkoniyatlarini qoniqarli deb baholamoqda. Tibbiyot xodimlarining yarmiga yaqini (7 kishi) va 3 nafar texnik xodimlar martaba zinapoyasida ko'tarilish shartlarini ochiqchasiga yomon deb hisoblaydi. Garchi o'rtacha yoshi 26-40 yosh va undan kichik bo'lgan yordamchi ishchilar va tibbiyot xodimlari uchun keyingi lavozimga ko'tarilish istiqbollarini ko'rish muhim bo'lsa-da, ulardan 5 nafari ish talab qiladigan darajadan yuqori malakaga ega. Ko'proq variantlarni taqdim eting martaba rivojlanishi- Mehnat unumdorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan motivatsiyaning yana bir omili.

19-jadvalda xodimlarning mehnat faoliyati bilan bog'liq salbiy omillar ko'rsatilgan.

19-jadval. Sizning ishingizda quyidagi omillar mavjudmi: ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

19-jadvaldan ko'rinib turibdiki, birinchi navbatda yordamchi ishchilar uchun - kun davomida notekis ish yuki. Rahbarning ishida yuqori darajadagi mas'uliyat bo'ladi. Ishchilarning barcha toifalari uchun umumiy bo'lganlardan, monotonlik va boshqalar ustunlik qiladi. Kosmetologlar ko'pincha ortiqcha ish vaqtida ishlaydi.

20-jadvalda mehnat sharoitlari bahosi berilgan.

Jadval 20. Siz o'zingizning mehnat sharoitlaringizni qanday baholaysiz (konfor, texnik jihozlar, jismoniy va ruhiy xavfsizlikni ta'minlash va boshqalar)? ("Leleya" MChJ xodimlarining ijtimoiy so'roviga ko'ra)

20-jadvalda ko'rsatilganidek, Leleya kosmetologiya markazida ish sharoitlari (konfor, texnik jihozlar, jismoniy va psixologik xavfsizlik) qoniqarli darajada. Buni 8 ta kosmetolog va 5 ta yordamchi ishchi qayd etdi.

Ish bilan bog'liq o'ziga xos omillarga qo'shimcha ravishda, kosmetologiya markazi xodimlariga barcha ruslar uchun odatiy bo'lgan oddiy stressli hodisalarning oqibatlari ham ta'sir qiladi: ishini yo'qotish tahdidi, yashash narxining oshishi, huquqiy va ijtimoiy xavfsizlik, shu bilan bog'liq xavf. mamlakatda jinoiy vaziyatning kuchayishi bilan va boshqalar.

Demak, samarasiz ruhiy zo'riqish, hissiy buzilishlar, murosasizlik, kuchlanishning shikastli kuchini har qanday tarzda kamaytirish istagi.

Bu ko'pincha erta charchoqqa, e'tiborning pasayishiga, farovonlikning, faollikning yomonlashishiga va natijada xatolar sonining ko'payishiga, ish sifatining yomonlashishiga va boshqa istalmagan hodisalarga olib keladi.

Mehnat sub'ektlarida salbiy ruhiy holatlarning paydo bo'lishiga olib keladigan o'ziga xos omillarning ta'siri faoliyatning samaradorligi va ishonchliligiga salbiy ta'sir qiladi.

"Leleya" MChJ xodimlarining faoliyatida yuzaga keladigan salbiy funktsional holatlarning salbiy ta'siri uchun kompensatsiya zaxira imkoniyatlarini bog'lash bilan ixtiyoriy harakatlar orqali amalga oshiriladi.

Shu bilan birga, zaxira qobiliyatlari funktsional bo'lishi kerak, ya'ni. favqulodda vaziyatlarda qo'llaniladigan ko'nikmalar, ko'nikmalar, bilimlar zaxirasi bilan bog'liq.

Leleya kosmetologiya markazi xodimlarining faoliyat shartlarini hisobga olgan holda, ularning ishini rag'batlantirish masalasiga tegishli tarzda yondashish kerak.

Birinchidan, bunday sharoitda ishlashga psixologik tayyorlik zarur.

Ikkinchidan, barqarorlikning asosiy komponenti sifatida ijobiy motivatsiyalar tizimi kerak. kasbiy faoliyat miqdoriy va sifat jihatidan, shuningdek, kasbiy faoliyatning vaqtinchalik jihatida.