Maqsad – Kompaniyaning inson resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirish; Kompaniyaning turli darajadagi lavozimlarga nomzodlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish; Kompaniya xodimlarining martaba va kasbiy o'sishi masalalarida yagona kadrlar siyosatini amalga oshirish.

Umumiy holat

Kompaniyada kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

• kadrlar almashinuvini kamaytirish;
• rivojlanish salohiyati yuqori bo'lgan xodimlarni aniqlash va ularni ushlab turish;
• Jamiyatda paydo bo‘lgan bo‘sh ish o‘rinlari, birinchi navbatda, ichki zaxiradan o‘qitilgan nomzodlar bilan to‘ldirilishini ta’minlash;
• Kompaniya uchun zarur bo'lgan kasbiy bilimlarga ega bo'lgan eng tayyor xodimlarning asosiy lavozimlarga martaba ko'tarilishini ta'minlash;
• xodimlarning doimiy kasbiy o'sishini ta'minlash;
• shaxsiy mas'uliyatni, sodiqlikni, natijalarga erishishga e'tiborni va umumiy korporativ qadriyatlarni shakllantirishni rag'batlantiradigan korporativ madaniyatni mustahkamlash.

Kadrlar zaxirasining bir qismi sifatida ichki va tashqi zaxiralar ajratiladi

Ichki kadrlar zaxirasi Kompaniya xodimlari orasidan shakllantiriladi. Operatsion va strategik zaxiraga bo'linadi

Operatsion zaxira - bu ma'lum lavozimlarni egallash uchun mutaxassislar, yo'nalish menejerlari, o'rta bo'g'inlar va top-menejerlar orasidan malakasi rivojlangan va darhol ishga kirishishga tayyor bo'lgan nomzodlar zaxirasi.

Strategik zaxira - bu yaqin 1-2 yil ichida bo'sh bo'ladigan va nomzodlarni uzoq muddatli o'qitishni talab qiladigan lavozimlarga nomzodlar.

Ichki kadrlar zaxirasi tarkibiga kiritish va uning tarkibini yangilash har yili, 4-chorak boshida amalga oshiriladi.

Tashqi kadrlar zaxirasi quyidagilardan shakllantiriladi:

• kadrlar bo'yicha hamkorlar bilan suhbatdan o'tgan, ammo hozirda bo'sh ish o'rinlari yo'qligi sababli ishga joylashish bo'yicha suhbatdan o'tib Kompaniyada ish boshlamagan nomzodlar;
• nomzodlar, ular to'g'risidagi ma'lumotlar sanoat segmentida asosiy mutaxassislar mavjudligi uchun mehnat bozori monitoringi asosida olingan.

Tashqi kadrlar zaxirasi tarkibiga kiritish va uning tarkibini yangilash muntazam ravishda amalga oshiriladi, chunki tashqi nomzodlar intervyu va tanlov tartiblari. Asosiy lavozimlarni almashtirish muqobilligiga rioya qilish uchun kadrlar zaxirasi nizomga muvofiq har bir lavozim uchun bir necha kishidan to'ldirilishi mumkin. Bir nomzod bir nechta lavozimlar uchun kadrlar zaxirasiga kiritilishi mumkin. Kadrlar zaxirasi tizimining ishi, kompaniyada martaba qurish modeli (Karyera harakati xaritasi), zahiradagilar ro'yxati ochiq va e'lon qilingan. korporativ portal(Rezervdagilar ro'yxati)

Zaxira tizimining tashkiliy sxemasi

Kadrlar zaxirasi tizimining asosiy boshqaruv organi kadrlar qo'mitasi bo'lib, u quyidagilardan iborat doimiy asos quyidagilarni o'z ichiga oladi: Savdo bo'limi boshlig'i, savdo bo'limi boshlig'i, boshqaruv texnologiyalari boshlig'i, kadrlar bo'limi boshlig'i

Inson resurslari qo‘mitasining vazifalariga quyidagilar kiradi:

• har yili har bir lavozim, xodimning kompaniya rivojlanishiga ta'sir darajasini aniqlash
• har yili kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni tasdiqlash
• Kompaniyaning strategik va joriy vazifalarini hisobga olgan holda, har olti oyda bir marta kadrlar zaxirasi tizimi ishining turli jihatlarini umumiy rejalashtirish va standartlashtirishni amalga oshirish.
• kompaniyaning zaxira xodimlari ro'yxatini nazorat qilish, har olti oyda bir marta xodimlarni kadrlar zaxirasidan chiqarish to'g'risida qarorlar qabul qilish.
• har chorakda rezervchilarni rivojlantirishning individual rejalarini ko'rib chiqish
• amaldagi jadvallar bo'yicha kadrlar almashinuvi va kadrlar zaxirasini rotatsiyasi bo'yicha qarorlar qabul qilish

Kadrlar bo'limi boshlig'i tashkiliy va mas'uldir uslubiy yordam Kadrlar qo‘mitasining faoliyatini ta’minlaydi, majlislar jadvaliga rahbarlik qiladi, komissiyaning navbatdan tashqari yig‘ilishlarini chaqiradi. Kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni shakllantirish, kadrlar zaxirasini to'ldirish va rivojlantirish bo'yicha joriy ishlar (potentsial nomzodlarni aniqlash, baholash, tanlash, o'qitish) Savdo bo'linmalarining kadrlar bo'yicha hamkorlari, Inson resurslari bo'limi tomonidan birgalikda amalga oshiriladi. Markaziy apparatning savdo bo‘limlari bosh direktorlari va bo‘lim boshliqlari, boshqarmalar, xizmatlar va bo‘limlar boshliqlari bilan.Joriy ishlarni muvofiqlashtirish uchun kadrlar bo‘limi boshlig‘i tomonidan boshqarma xodimlari orasidan kurator tayinlanadi.

Zaxira kadrlarga bo'lgan ehtiyojni shakllantirish tartibi

Kalendar yili uchun kadrlar zaxirasining miqdoriy va sifat tarkibini aniqlash uchun quyidagi ishlar amalga oshiriladi:

• Asosiy lavozimlarni aniqlash uchun joriy shtat jadvalini tahlil qilish;
• Mavjud xodimlarning navbatdagi rotatsiyasi / ishdan bo'shatilishi munosabati bilan rezervchilarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash uchun shtat jadvalini tahlil qilish;
• Asosiy lavozimlarni almashtirish uchun kadrlar zaxirasini stavkalash;
• Kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga muvofiq yangi tashkil etilgan yoki shtat ro'yxatida rejalashtirilgan lavozimlarga rezervistlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish.
• Yil uchun kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyoj rejasini Kadrlar qo'mitasi tomonidan tasdiqlash.

Ichki tarkibga tanlash va ro'yxatga olish tartibi

Ichki kadrlar zaxirasiga quyidagi yo'llar bilan ro'yxatdan o'tish mumkin:

• nomzodning kadrlar zaxirasiga kiritish to'g'risidagi arizasini ko'rib chiqish (o'zini o'zi ko'rsatish);
• rahbarining tavsiyasi asosida;
• yillik baholash tartib-taomillari, shu jumladan qo'shimcha baholash tartib-qoidalari natijalariga ko'ra. dastur ustozi samaradorligining kerakli foiziga erishish asosida.

Kadrlar zahirasiga da'vogar bo'lgan barcha nomzodlar, ro'yxatga olish paytida, ariza ko'rib chiqilgan kundan boshlab kamida 12 oy oldin Kadrlarni baholash to'g'risidagi nizomga muvofiq o'tkazilgan baholash natijalariga ega bo'lishi kerak. Agar bunday baholash nomzodga nisbatan o'tkazilmagan bo'lsa yoki bir yildan ko'proq vaqt oldin o'tkazilgan bo'lsa, nomzod kadrlar zaxirasiga qabul qilinishidan oldin, albatta, baholash tartibidan o'tadi. Zaxirachilarni kadrlar zahirasiga kiritish bosqichidagi baholash tartib-taomillarining maqsadi zahiradagi harbiy xizmatchilarning individual xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda lavozimga tayyorlashni ta’minlashdan iborat.

Joriy yilning 4-choragidan kechiktirmay: Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish boshqarmasi boshlig‘i zaxiradagilarni keyinchalik o‘qishga yuborish uchun har bir lavozim bo‘yicha baholash tartib-taomillari natijalariga ko‘ra zahiradagilarning ro‘yxatlarini shakllantiradi va ularni kadrlar zaxirasi kuratoriga topshiradi. Mentorlik tizimining kuratori yuqori foizli samaradorlikka ega bo'lgan murabbiylar ro'yxatini tuzadi va uni kadrlar zaxirasi tizimi kuratoriga topshiradi. Qabul qilingan ro'yxatlar asosida o'z-o'zidan ko'rsatilgan nomzodlar va rahbarlar, kadrlar zaxirasi kuratori tomonidan tavsiya etilgan xodimlar ro'yxati shakllantiriladi. umumiy ro'yxat zahiraga olinadi va uni Kadrlar qo‘mitasiga tasdiqlash uchun taqdim etadi.

Ta'lim va rivojlanish

Baholash tartib-qoidalari natijalariga ko'ra zahiradagilar uchun shaxsiy rivojlanish rejasi tuziladi, unda kasbiy va malakasini oshirishga qaratilgan tadbirlar ko'rsatiladi. uchun zarur bo'lgan shaxsiy qobiliyatlar muvaffaqiyatli ish maqsadli pozitsiyada. Shaxsiy rivojlanish rejasi bo'linmaning kadrlar bo'yicha hamkori tomonidan rezervist bilan birgalikda ishlab chiqilgan kadrlar zaxirasi kuratori tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi. U kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'limi boshlig'i va zahiradagi harbiy xizmatchining bevosita rahbari bilan kelishiladi. Shaxsiy rivojlanish rejasi tegishli lavozim uchun zarur bo'lgan shaxsiy va kasbiy vakolatlarni rivojlantirishga qaratilgan aniq tadbirlarni o'z ichiga oladi: treninglar: treninglar, seminarlar, mahorat darslari; o'z-o'zini o'rganish; gorizontal aylanishlar; stajirovkalar; murabbiylik; asosiy menejerlarning yo'qligi davrida vaqtinchalik almashtirishlar; loyiha guruhlarida ishtirok etish.

Treninglar, seminarlar, mahorat saboqlari tuzilgan jadvalga muvofiq amalga oshiriladi umumiy reja kompaniyada bir yil davomida o'qish. Zarur bo'lganda ixtisoslashtirilgan treninglar qo'shiladi, bu xodimlar uchun "ichki" o'quv dasturlari portfelini va "tashqi" etkazib beruvchilar uchun maxsus tanlangan o'quv dasturlarini o'z ichiga oladi.

O'z-o'zini o'rganish. O'qitishning ushbu bosqichi shaxsiy rivojlanish rejasiga muvofiq, professional adabiyotlar (kitoblar, ko'rsatmalar, qoidalar va boshqalar), tashqi vebinarlar, video materiallar (filmlar, veb-seminarlar), korporativ elektron kutubxona materiallaridan foydalangan holda amalga oshiriladi.

gorizontal aylanishlar. Ushbu protseduraning maqsadlari:

• zahiradagi xizmatchining kasbiy ufqlarini kengaytirish;
• yangi tajriba, bilim, ko‘nikma va malakalarni egallash, tegishli bo‘linma va umuman Kompaniyaning biznes jarayonlarini takomillashtirish va optimallashtirish.

Yashash muddati yangi lavozim lavozimga qo'yiladigan talablar matritsasi bo'yicha aylanish natijasida. Amaliyotlar - bu tanlangan faoliyat sohasida ish tajribasiga ega bo'lish yoki malaka oshirishga qaratilgan tadbirlar. Amaliyotning davomiyligi maqsadga qarab belgilanadi va ichida ko'rsatiladi individual reja rivojlanish. Mentorlik - jarayon “Mualliflik to'g'risida”gi Nizom asosida tashkil etiladi, murabbiyni tanlash xodimning individual rivojlanish rejasida aks ettiriladi va kadrlar zaxirasi tizimi kuratori tomonidan tasdiqlanadi. Asosiy rahbarlarning yo'qligi davrida vaqtinchalik almashtirishlar faqat tezkor zaxiraga kiritilgan zahiradagilar orasidan amalga oshiriladi. . Operatsion va strategik ichki zaxiraning xodimlari Xodimlar qo'mitasi qarori bilan loyiha guruhlariga jalb qilinishi mumkin.

Rezervchilarni tayyorlash natijalarini baholash

Zaxiradagilarni baholash “Kadrlar faoliyatini baholash to‘g‘risida”gi nizomda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Lavozimga qarab, baholash professional testlar, biznes o'yinlari, amaliy tadqiqotlar, biznes vazifalari, malakali suhbatlar va 360 daraja boshqaruv ko'nikmalarini baholashni o'z ichiga olishi mumkin. Zaxiradagi xodimlarni baholash natijalari to'g'risidagi ma'lumotlar "Kadrlar tarkibini baholash to'g'risida" gi Nizomga muvofiq maxsus hisobot shaklida joylashtiriladi: "Xodimning 1C kartasidagi kasbiy martaba pasporti" zaxiradagi xodimlarning yagona ma'lumotlar bazasida. Kurator kadrlar qo'mitasiga kadrlar zaxirasi tizimining tarkibi, harakati, o'z maqsadlariga erishish, shaxsiy rivojlanish rejasini bajarishi to'g'risida hisobot ("Zaxiradagi kadrlar bilan ta'minlash", "Zaxiradagi xodimlar ro'yxati to'ldirilgan %) to'g'risida hisobot taqdim etadi. rezervchilar, yiliga kamida 2 marta yoki kerak bo'lganda.

Dasturni targ'ib qilish shartlari

Rezervdagi harbiy xizmatchining maqsadli lavozimni egallashi, agar zahiradagilar tanlovida zahiradagilarning tayyorgarligi ijobiy baholangan bo'lsa, mumkin. Zahirachilar tanlovi ochiq vakansiyaga nomzodga ehtiyoj paydo bo'lganda amalga oshiriladigan dasturni tanlash vositasidir. Tanlov shartlari lavozimning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda Xodimlar qo‘mitasi tomonidan belgilanadi.

Quyidagi baholash ko'rsatkichlari hal qiluvchi ahamiyatga ega:

• maqsadli pozitsiyaning o'z vakolatlarining rivojlanish darajasiga muvofiqligi;
• malaka oshirishdagi muvaffaqiyatlar; bevosita ish vazifalarini samarali bajarish;
• xodimning kasbiy martaba pasporti;
• ko'rib chiqilayotgan davrni hisobga olgan holda individual rivojlanish rejasini kamida 80 foizga muvaffaqiyatli bajarish;
• ko'rib chiqilayotgan lavozimga qo'yiladigan talablar matritsasiga muvofiqligi;
• Xodimning murabbiy sifatidagi faoliyatining ulushi.

Nomzodni maqsadli lavozimga qabul qilish to'g'risidagi qaror Kadrlar qo'mitasi tomonidan qabul qilinadi. Zaxiradagilarning har biri uchun hujjatlarning to'liq to'plami Kadrlar qo'mitasi tomonidan ko'rib chiqilishi uchun taqdim etiladi. Ushbu hujjatlar to'plamiga quyidagilar kiradi: xodimning shaxsiy kartasi; individual rivojlanish rejasi; xodimning kasbiy martaba pasporti;

Kompozitsiyaning harakati bo'yicha qaror qabul qilish tartibi

Rezervchilarning vertikal harakati bilan bog'liq masalalar faqat qo'mitaning vakolatiga kiradi. Ushbu masalalar bo'yicha Inson resurslari qo'mitasining yig'ilishi kengaytirilgan tarkibda - mas'ul rahbarning majburiy taklifi bilan o'tkaziladi. kadrlar masalalari tayinlash lavozimiga ko'ra (qaror matritsalariga muvofiq). Kadrlar qo‘mitasi majlisiga taklif etilgan ishtirokchi doimiy ishtirokchilar bilan bir xil ovoz berish huquqiga ega. Zaxiradagi harbiy xizmatchilarning vertikal harakatlanishi to‘g‘risidagi qarorlar Kadrlar qo‘mitasi yig‘ilishida ishtirokchilarning ochiq ovoz berishlari natijasida oddiy ko‘pchilik ovoz bilan qabul qilinadi.

Rezervdagi harbiy xizmatchilarni gorizontal rotatsiyasi bilan bog‘liq masalalar, agar biron-bir sababga ko‘ra zaxiraga o‘tish to‘g‘risidagi qarorni ish tartibida qabul qilish mumkin bo‘lmasa, kadrlar bo‘limi boshlig‘ining taklifiga binoan Kadrlar qo‘mitasi majlisiga kiritiladi. Manfaatdor shaxslar yig‘ilishga maslahat ovozi huquqi bilan zahiradagi harbiy xizmatchi, uning bo‘lim boshlig‘i, lavozimga tayinlash uchun kadrlar masalalari bo‘yicha mas’ul bo‘lgan rahbar taklif qilinishi mumkin. Taklif etilgan ishtirokchilarning fikrlari Kadrlar qo'mitasi tomonidan qaror qabul qilishda hisobga olinadi. Kadrlar qo‘mitasi majlisida ko‘rib chiqilgan gorizontal rotatsiya masalalari bo‘yicha qarorlar ishtirokchilarning ochiq ovoz berish yo‘li bilan qabul qilinadi. Zaxiradagi harbiy xizmatchini o'tkazish to'g'risidagi qaror, agar u uchun Kadrlar qo'mitasi a'zolarining kamida 50 foizi ovoz bergan bo'lsa, qabul qilingan hisoblanadi.

Zaxiradan chiqarish tartibi

Zaxiradagi harbiy xizmatchi quyidagi sabablarga ko'ra zaxira tarkibidan chiqarilishi mumkin:

• baholash tartib-qoidalarining salbiy natijasi;
• bevosita ish vazifalarini bajarmaslik;
• Shaxsiy rivojlanish rejasini muntazam ravishda amalga oshirmaslik.

Nomzodni dasturdan chiqarib tashlash to‘g‘risidagi qaror qo‘mita tomonidan qabul qilinadi.

Ilova:

1. Ro'yxatga olish uchun xarakteristikalar, standart shakl;
2. Ro'yxatdan o'tish uchun ariza;
3. Shaxsiy rivojlanish rejasi (IDP);
4. Xodimlar, hisobot shakli;
5. Kasbiy martaba pasporti;
6. Zaxira kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish;
7. IPR hisobotini amalga oshirish;
8. Kadrlar zaxirasining rotatsiyasi hisoboti.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni zamonaviy sharoitlar Bu nafaqat xodimning yo'qligi vaqtida uni almashtirish masalasini tezda hal qilish, balki malakali lavozimga mos keladigan yangi xodimni to'g'ri tayyorlash imkonini beradigan juda muhim tartibdir. Keling, kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonini batafsil ko'rib chiqaylik.

tushuncha

Kadrlar zaxirasi deganda o'z qobiliyati, bilim va ko'nikmalariga ko'ra yuqori darajadagi ma'lum bir lavozimdagi mutaxassislarning funktsiyalari va vazifalarini bajarishga qodir bo'lgan shaxslar ro'yxati tushunilishi kerak.

Zaxiraga kirish uchun xodim yuqori bilimga ega bo'lishi va kasbiy ko'tarilish maqsadiga ega bo'lishi kerak. Bunday ko'tarilish deganda, zahiradan chiqqan nomzoddan ma'lum talab va xususiyatlarga mos kelishini talab qiladigan rahbarlik lavozimlarini egallash tushunilishi kerak.

Iste'dodlar fondining qiymati

Kadrlar zaxirasini tayinlash federal darajadagi qonun hujjatlarida belgilangan. Masalan, Rossiya Federatsiyasi hukumatining "Boshqaruvchi kadrlar zaxirasini tayyorlash va qayta tayyorlash" federal dasturini tasdiqlash to'g'risida"gi buyrug'ida barcha sohalar, ayniqsa davlat organlari uchun malakali menejerlarni tayyorlash zarurati ko'rsatilgan. , bu davlatda sodir bo'layotgan ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar bilan bog'liq. Mazkur hujjat qabul qilingandan so‘ng davlat tuzilmalari va organlarida kadrlar zaxirasini yaratish jarayonini belgilab beruvchi va to‘ldiradigan yana bir qancha qonun loyihalari qo‘shildi. Bunday buyruqlar ko'plab vazirliklar (Ichki ishlar vazirligi, Qishloq xo'jaligi vazirligi, Transport vazirligi, Roskomnadzor va boshqalar) tomonidan ishlab chiqilgan.

Iste'dodlar fondining qiymati noaniq va uzoq vaqt ishlashni kutayotgan va o'sish istiqboliga ega bo'lgan aniq tashkilotlar uchun ular kamaytirish haqida qayg'uradilar. kadrlar xavfi ayniqsa boshqaruv lavozimlarida.

Kadrlar zaxirasining vazifalari

Zaxirani yaratishning maqsadlari quyidagilardan iborat:

• asosiy menejerlarning ketishi bilan bog'liq muammolarni tezda hal qilish;
• kadrlarni qidirish, tanlash va o'qitish uchun moliyaviy va vaqt xarajatlarini sezilarli darajada tejash;
• professional o'sish xodimlar;
• xodimlarning sadoqati va mehnat motivatsiyasini oshirish (shu jumladan, "rezervdagilar" o'rtasida kelgusi vazifalarni va to'satdan berilgan vazifalarni bajarishning murakkabligidan qo'rquvning yo'qligi);
• xodimlarning ish beruvchi uchun o'zlarining qadr-qimmatini tushunishlarini shakllantirish;
• tashkilotdagi kelajakdagi o'zgarishlar uchun mutaxassislarni tayyorlash;
• sizning tashkilotingiz talablariga javob beradigan xodimlaringizni "silqalash" qobiliyati;
• kadrlar almashinuvi darajasini pasaytirish;
• kompaniyada istiqbolli xodimlarni saqlab qolish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni ancha qiyin. Bu nafaqat kompaniya rahbarining ishtirokini talab qiladi va kadrlar xizmati, shuningdek, boshqa mutaxassislar (advokatlar, psixologlar, kasaba uyushmalari va boshqalar). Shu munosabat bilan, kadrlar zaxirasi masalalari, qoida tariqasida, maxsus organ (yoki komissiya) yordamida birgalikda hal qilinadi.

Asosiy maqsadlar

Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi vazifalarni hal qilishga qaratilgan:

• xodimlar orasida mavjud salohiyatni aniqlash;
• to'ldirilmagan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish imkoniyati;
• davomiylik ishlab chiqarish jarayoni va uning samaradorligi.

Asosiy hujjatlar

Kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi bunday nizomning tarkibi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi kerak:

• kadrlar zaxirasining maqsad va vazifalari;
• yaratish tamoyillari;
• kadrlar zaxirasi shakllantiriladigan lavozimlar ro'yxati;
• shakllanish tartibi;
• nomzodlarni tanlash mezonlari;
• o'quv dasturi;
• zaxiradan chegirib tashlash mezonlari;
• zaxira bilan ishlash samaradorligini tahlil qilish.

Ushbu qoida zaxira bilan ishlash jarayonida rasmiylashtirilishi kerak bo'lgan namunaviy hujjatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni ham o'z ichiga olishi mumkin.

Kadrlar zaxirasining turlari

Nomzodlar zaxiraga qo‘yilgan lavozimga qo‘yiladigan talablarga to‘liq javob berishi kerak. Biroq, bu, shuningdek, keyingi kasbiy ko'tarilish uchun yuqori salohiyatga ega, lekin kam tajribaga ega yoki etarli darajada tayyorgarlikka ega bo'lmaganlarni ham o'z ichiga oladi. Qoidaga ko'ra, har bir lavozim uchun 2 nafar nomzod tanlanadi.

Faoliyat turi bo'yicha rivojlanish rezervi va faoliyat ko'rsatuvchi zaxirasi ajratiladi. Boshqacha qilib aytganda, zahiradagi harbiy xizmatchi ikki martaba yo'lidan birini tanlashi mumkin - professional va boshqaruv.

Tayinlash vaqtida kadrlar zaxirasida hozirgi vaqtda yuqori lavozimga ko‘rsatilgan nomzodlar guruhi va keyingi bir yildan uch yilgacha muddatga nomzodlar guruhi tuziladi.

Kadrlar zaxirasi ichki va tashqi bo'lishi mumkin. Ichki yaratish - bu ko'proq o'rganilgan jarayon bo'lib, kamroq moliyaviy xarajatlarni talab qiladi. Bunday zaxira amaliyotda ko'proq qo'llaniladi.

Tashqi zahira tashqaridan nomzodlarni jalb qilishni o'z ichiga oladi.

Prinsiplar

Korxonaning kadrlar zaxirasini boshqarishda ma'lum tamoyillar yotadi. Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy tamoyillarini ko'rib chiqing:

• dolzarblik printsipi - lavozimni egallash zarurati bugungi kunda amal qilishi kerakligini anglatadi;
• muvofiqlik printsipi - nomzodning lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishi kerakligini anglatadi;
• nomzodning istiqbollari printsipi.

Qanday shakllanadi

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning amaldagi tizimi mashaqqatli ish bo'lajak xodimlarni aniqlash (yoki ularni ishga olish) eng munosib va ​​rahbarlik lavozimlarining talablariga javob beradigan.

Tizimda ma'lum qoidalar mavjud. Shakllanish tartibi quyidagicha:

• ushbu masalalar bilan shug'ullanuvchi organni shakllantirish;
• ichki me'yoriy hujjatlarni, ya'ni zaxirani yaratish bo'yicha barcha tartiblarni aks ettirish zarur bo'lgan hujjatni ishlab chiqish;
• ishlab chiqilgan qoidalarni amalga oshirish mexanizmlarini yaratish.

Bunday tizimni to'g'ri yaratish kompaniyadagi xodimlar sonini optimallashtirish muvaffaqiyatining kalitidir.

Bosqichli shakllanish sxemasi

Muayyan bosqichlar ketma-ketligini o'z ichiga olgan kadrlar zaxirasini shakllantirish bosqichlarini ko'rib chiqing:

• joriy vaziyatni tahlil qilish:
• keyingi 1-3 yil davomida yangi rahbarlar yoki mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni baholash;
• yangi zahiradagi lavozimlar ro'yxatini tuzish;
• almashtirish uchun allaqachon mavjud bo'lgan mutaxassislarning mavjudligini aniqlash;
• mutaxassislar ro'yxatini aniqlashtirish;
• ilgari yaratilgan zahiraning ta'sirini tahlil qilish.

Zaxiraga kiritish uchun zarur nomzodlarni tanlash quyidagi bosqichlarda amalga oshiriladi:

• xodimlar bo'yicha so'rovnoma ma'lumotlarini tahlil qilish;
• intervyu o'tkazish;
• xodimning boshqa hamkasblari bilan munosabatlaridagi xatti-harakatlarini kuzatish;
• uning mehnat faoliyatini tavsiflovchi samaradorlik ko'rsatkichlarini, shuningdek, aniq vazifalarni bajarish natijalarini baholash;
• xodimning ish faoliyatini baholash;
• aniqlangan sifatlarning lavozim talablariga muvofiqligini aniqlash;
• turli nomzodlar uchun natijalarni solishtirish;
• lavozimga nomzodlar ro'yxati bilan yangi zaxira ro'yxatini tuzish.

Bunday ro'yxat o'ziga xos xususiyatlarga ega:

• bir kishi bir vaqtning o'zida bir nechta bo'limlarda paydo bo'lishi mumkin: yaqin va uzoq istiqbol uchun, shuningdek, turli xil ish variantlari uchun;
• nomzod to'g'risidagi maksimal ma'lumotni to'plash, masalan, shaxsiy ma'lumotlar, sertifikatlash natijalari, potentsial baholash, tengdoshlarning sharhlari va boshqalar;
• malaka oshirish dasturi bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Shu tarzda olingan ro'yxat tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

• vaqti-vaqti bilan nomzodlar ro'yxatini ko'rib chiqish;
• agar kerak bo'lsa, ro'yxatni to'ldirish;
• talablarga javob berishni to'xtatgan xodimlar ro'yxatidan chiqarib tashlash;
• xodimlarni rivojlantirish dasturlarini tuzatish;
• reestrdan foydalanish samaradorligini tahlil qilish, prognozlash va o'zgartirishlar.

Xodimlarni baholash jarayoni

Xodimlarni baholashning asosiy turlari:

• tizimli, bu baholashning barcha belgilarini (jarayoni, chastotasi, mezonlari, o'lchash usullari) aniq belgilash orqali amalga oshiriladi;
• tizimsiz.

Asosiy baholash jarayonlari quyidagilardan iborat:

• baholashga tayyorgarlik - dastlabki ma'lumotlarni to'plashni o'z ichiga oladi;
• xodimning bilim, ko'nikma, malaka darajasi va mehnat natijalarini baholovchi ekspert guruhlarini tuzish orqali bevosita xodimni baholash;
• quyidagi tartibda komissiya yig'ilishini o'z ichiga olgan baholash bosqichi: xodimni va uning rahbarini taklif qilish, materiallarni ko'rib chiqish, suhbatdoshlarni tinglash, natijalarni muhokama qilish, xulosani shakllantirish, bayonnoma tuzish;
• qaror qabul qilish bosqichi, undan keyin komissiyaning xulosalari va takliflarini hisobga olgan holda xulosa tuziladi; xuddi shu bosqichda xodimni yuqori lavozimga ko'tarish zarurligi to'g'risida tavsiyalar beriladi.

Musobaqa qanday o'tkaziladi

Alohida-alohida, kadrlar zaxirasiga tanlov o'tkazish haqida gapirish kerak. Ushbu tartibni amalga oshirish tartibi kompaniyaning ichki hujjatlari bilan ham aniq tartibga solinadi. Bunday tartibni amalga oshirish uchun tashkilotda maxsus tanlov komissiyalari tuziladi:

• bo'sh lavozimni egallash uchun tanlov o'tkazish;
• zaxirani shakllantirish bo'yicha tanlov o'tkazish.

Tanlov tartibini faqat kadrlar zaxirasiga kamida ikkita nomzod bo'lgan taqdirdagina boshlash mumkin. Aks holda, tanlov haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Tanlovning asosiy bosqichlari:

• innings eslatma bo'lim boshlig'i tanlov komissiyasi raisiga;
• tanlov uchun barcha zarur hujjatlarni tayyorlash;
• Tanlovdan 20 kun oldin bu haqda e'lon e'lon qilinadi;
• ariza beruvchilardan hujjatlarni qabul qilish;
• tanlov komissiyasi majlisining bayonnomasi tuziladi;
• test ishtirokchilari tomonidan tanlov testini o'tkazish, shuningdek tanlov topshirig'ini berish;
• tanlovda talabgorlarni baholash;
• tanlov ishtirokchisi tanlanadi;
• hammasi qayta ishlanadi Kerakli hujjatlar qabul qilinganligi uchun.

Davlat davlat xizmatining xususiyatlari

Davlat xizmati tizimini rivojlantirishga ko'maklashish, shuningdek, shakllantirish tartibini takomillashtirish va samarali foydalanish rahbar kadrlar zaxirasi Prezident huzuridagi komissiya tomonidan shakllantiriladi Rossiya Federatsiyasi davlat xizmati va boshqaruv kadrlari zaxirasi masalalari bo'yicha.

Davlat davlat xizmatining kadrlar zaxirasini rejalashtirish va shakllantirish davri, qoida tariqasida, bir yildan uch yilgacha davom etadi. Ayrim mutaxassislarning kadrlar zaxirasida o'tkaziladigan vaqt ham o'rtacha uch yilni tashkil etadi, ammo tashkilotning uzoq muddatli rejalari bilan u besh yilga yetishi mumkin.

"Zaxira" loyihasini amalga oshirish muddati va tashkilotning moliyaviy imkoniyatlaridan qat'i nazar, kadrlar zaxirasi bilan ishlash manfaatdor shaxslar o'rtasida ochiq shaklda (ma'lumotlar xodimlarga ochiq bo'lishi kerak) amalga oshirilishi kerak, bu muhit bo'lishi kerak. raqobatbardosh (rahbar lavozimiga bir vaqtning o'zida bir nechta nomzod tanlanishi kerak).

natijalar kasbiy faoliyat- tanlovning juda muhim mezoni, chunki ular nafaqat nomzodning ishi samaradorligini baholashlari, balki uni zaxiraga olishning afzalliklarini ham baholashlari mumkin. Mutaxassisni kadrlar zaxirasiga kiritish kabi nomoddiy rag'batlantirish xizmat qiladi yaxshi misol boshqa xodimlar uchun va ularni yuqori natijalarga erishishga undaydi.

Ushbu talablar to'plami to'liq emas va tashkilotning hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlariga, kadrlar almashinuvi darajasiga, shuningdek xodimlarning ijtimoiy, yoshi va boshqa xususiyatlariga qarab shakllanishi mumkin. Tanlovning haddan tashqari qattiqlashishi xodimlarning kamsitilishiga olib kelishi mumkinligini tushunish muhimdir.

Kadrlar zaxirasini boshqarish uchun odatda maxsus ichki me'yoriy va mahalliy aktlar chiqariladi. Masalan, kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizom yoki kadrlar zaxirasi bilan ishlash to'g'risidagi nizom. Amalga oshirishning dastlabki bosqichida bu loyiha Bunday hujjat birlashtirish uchun mo'ljallangan:

• zaxirani shakllantirish tartibi;
• zaxira yaratish orqali hal qilinadigan vazifalar;
• zaxirani tashkil etuvchi mansabdor shaxslarning majburiyatlari va javobgarliklari;
• ish tartibi va tizimi;
• zaxirani to'ldirish va uning tarkibini o'zgartirish;
• xodimlarning ishi to'g'risida hisobot berish tizimi va ushbu hisobotni yuritish tartibi.

Bunday hujjat ishning muhimligini, rahbariyatning niyatlarining jiddiyligini va xodimlarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishini ta'kidlaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizom bilan bir qatorda davlat davlat xizmatining kadrlar zaxirasidagi lavozimlar ro'yxati tuziladi, u boshqa narsalar qatorida zaxira lavozimiga nomzodlar sonini belgilaydi. Aksariyat tashkilotlarda bo'sh ish o'rinlari to'ldirilgan taqdirda iste'dodlar jamg'armasini rivojlantirish, saqlash dasturlari va zaxira ro'yxatlari mavjud. Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar nafaqat bundan xabardor bo'lishlari, balki ularning istiqbollari va haqiqiy lavozimga ko'tarilgan taqdirda ularga qo'yiladigan talablarni aniq tushunishlari kerak.

"Rezervchilar" ni tayyorlash ikkinchi darajali malaka oshirish shaklida amalga oshirilishi mumkin Oliy ma'lumot, kurslar yoki amaliyot o'tashlari. Yaxshi qo'shimcha tajriba almashish uchun uchrashuvlar bo'lib, unda xodimlar o'z bilimlari va taassurotlari bilan o'rtoqlashadilar.

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, agar kadrlar zaxirasi bilan ishlash tashkilot strategiyasi bilan bog'liq bo'lmasa va butun tashkilot tomonidan qo'llab-quvvatlanmasa, ma'lum bir lavozimga ajratilgan va tayyorlangan mutaxassislardan qaytishni kutish ma'nosizdir. korporativ madaniyat agar oraliq sinov va kadrlar almashinuvini tahlil qilish amalga oshirilmasa, xodimlarning sodiqligi past, o'qitishga tayyorlik yo'q. Ammo hamma narsa boshqacha bo'lsa - kadrlar zaxirasi, albatta, xodimlar uchun ham, tashkilotning o'zi uchun ham yaxshi rag'batlantiruvchi omil bo'ladi.

Amaldagi qonunchilikka muvofiq, To'liq vaqtli ish zaxira bilan, uning maqsadi yuqori lavozimli xodimlarni munosib almashtirishni tayyorlash va avlodlar davomiyligini ta'minlashdir. Zaxira bilan ishlash shakllari va usullari tashkilot yoki uning tarkibiy bo'linmasi rahbari va lavozim talablari tomonidan belgilanadi.

Xulosa

Shunday qilib, kompaniyada kadrlar zaxirasini yaratish o'z va jalb qilingan xodimlar hisobidan mavjud boshqaruv va mutaxassislarni yangilashdan iborat. Ushbu zahiraga kirish uchun nomzod bo'lishi kerak alohida fazilatlar, bilim, tajriba, ko'nikma, shuningdek, uni kerakli darajada tayyorlash va malakasini oshirish imkoniyatini nazarda tutadi. Tashkilotdagi lavozimlar ro'yxati va ularga qo'yiladigan talablar uning doirasida individual ravishda belgilanadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy tamoyillari quyidagi jihatlarga qisqartiriladi:

• kadrlar zaxirasining dolzarbligi - kadrlar zaxirasidan nomzodlarga bo'lgan ehtiyoj ob'ektiv asoslanishi va korxona ehtiyojlarini aks ettirishi kerak;
• bo'lajak lavozim zaxirasidan nomzodning muvofiqligi - to'ldiriladigan lavozimga nomzodning malakasi uchun kasbiy va malaka talablari aniq belgilanishi kerak;
• kadrlar zaxirasidan nomzodning istiqbollari - kasbiy o'sish va rivojlanishga yo'naltirilganlik, nomzodga qo'yiladigan umumiy talablarni belgilash.

Xususan, tashkiliy-boshqaruv modelidan foydalanganda kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlashda nafaqat e'tiborga olinishi kerak. Umumiy talablar, Biroq shu bilan birga kasbiy talablar, shuningdek, kelajakdagi menejerning yangi lavozimdagi malakasini kutilgan baholash.

Tashkilotda kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy manbalari quyidagilardir:

• rahbarlar (boshqaruv ierarxiyasini yuqoriga ko'tarish uchun);
• bosh va yetakchi mutaxassislar (rahbar lavozimlar uchun);
• tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va o'z ishining yuqori samaradorligini ko'rsatgan mutaxassislar;
• stajirovkani muvaffaqiyatli tamomlagan yosh mutaxassislar (keyinchalik yuqori lavozimlarga almashtirish bilan uzoq muddatli rivojlanish uchun).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish

Kadrlar zaxirasini shakllantirish hisoblanadi tizimli yondashuv tashkilotning aniq xodimlarini ushbu tashkilotda keyingi lavozimga ko'tarish uchun tanlashga.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tushunchasi

Ushbu kontseptsiya shunday xodimlarni rahbarlik lavozimlariga ko'tarishni o'z ichiga oladi kasbiy kompetensiyalar, yaxshi ishlash ko'rsatish va muayyan etakchilik fazilatlariga ega. Shunga ko'ra, faqat bitta yoki ikkita yo'nalish bo'yicha ijobiy mezonlarga ega bo'lgan xodimlar, masalan, yuqori malakali va samarali ishchilar bo'lsa ham yoki o'z qo'l ostidagilarning ishini malakali tashkil eta olsalar ham, kadrlar zaxirasiga kirmaydi.

Kadrlar zahirasi bilan ishlashning qabul qilingan kontseptsiyasiga, kompaniyaning zahiradagi askarlarga bo'lgan haqiqiy ehtiyojlarini baholash bo'yicha olib boriladigan ishlarga, shuningdek, rezervchilarga qo'yiladigan qoidalar va talablarga qarab, kompaniya ikkita modeldan biriga murojaat qilishi mumkin. Har holda, zaxirani shakllantirish nomzodlar va ularning rivojlanishini baholash, so'ngra mavjud ehtiyojlar va mavjud zaxiralarga muvofiq muayyan lavozimlarga tayinlash orqali amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning to'g'ridan-to'g'ri modeli bilan kadrlar zaxirasiga nomzodlar ro'yxati tanlash mezonlarini hisobga olmagan holda shakllantiriladi. O'rniga dastlabki baholash zahiradagilar, u ma'lum bir lavozimni to'ldirish zarurati vaqtida ishlab chiqariladi. Kadrlar zaxirasidan nomzodlarni almashtirish uchun tekshirgandan so'ng bo'sh ish o'rinlari, tanlangan zahiradagi bo'sh lavozimni to'ldirish jarayonida amaliyot o'taydi, so'ngra quyidagi sinov muddati, buning natijasida u lavozimga tasdiqlanadi yoki uning nomzodi lavozimga tasdiqlash uchun mos emas deb topiladi.

Uch darajali modelga ko'ra, kadrlar zaxirasi kadrlar zaxirasiga tanlangan xodimlar qondirishi kerak bo'lgan ma'lum vakolatlar asosida yaratilishi kerak, bu esa, o'z navbatida, rezervchilarni baholash natijalari bilan tasdiqlanishi kerak. Kadrlar zaxirasidan foydalanish zahiradagi xodimlarning kasbiy darajasini oshirish va zarur bo'lgunga qadar boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishni nazarda tutadi. Rezervchilarni rivojlantirish samaradorligi olingan natijalarga ko'ra yakuniy baholash bilan belgilanadi, maqsadli guruhlar to'ldiriladigan lavozimga tayinlanishga tayyor zahiradagilar. Yakuniy attestatsiyadan o'tmagan qolgan zaxiradagilar uchun oldingi bosqichga o'xshash kadrlar zaxirasini rivojlantirish dasturi amalga oshirilmoqda, bu yana yakuniy baholash bilan yakunlanadi.

Kadrlarni rivojlantirish tizimi doirasida kadrlar zaxirasini shakllantirish modellari qo'llaniladi. Ushbu jihat kadrlar zaxirasining dolzarbligi, rezervistning kelajakdagi lavozimiga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi va rezervistning professional va boshqaruv nuqtai nazaridan kelajakdagi rivojlanish istiqbollari tamoyillarida namoyon bo'ladi. Kadrlar zaxirasi modelini amalga oshirish bo'yicha olib borilgan ishlar natijasida kadrlar zahirasi bilan ishlash dasturi rasmiylashtirildi, unda kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni baholash, zahiradagilarga qo'yiladigan talablar to'g'risidagi nizom, nomzodlarni baholash, kadrlar zaxirasini ishlab chiqish kiradi. zahiradagilar va ularni keyinchalik muayyan lavozimlarga tayinlash.

Zamonaviy sharoitda kompaniyalar iste'dodlar zaxiralari sonini optimallashtirishni hisobga olgan holda, rezervchilarga tezkor va strategik ehtiyojga asoslangan iste'dodlar fondini shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha ikki tomonlama strategiyadan kelib chiqadi. Vakolatlarni baholashning bir qismi sifatida baholash tartib-qoidalari qo'llaniladi, uning natijasi xodimning baholangan vakolatlarining rivojlanish darajasini aniqlashdir. Natija rezervistning u baholanadigan lavozimi doirasidagi muvaffaqiyat darajasini ishonchli aks ettiradi. Ilova tegishli tipik usullar ish joyida va ish joyidan tashqarida, shu jumladan tizimlardan foydalangan holda kadrlar zaxirasini tayyorlash va rivojlantirish Masofaviy ta'lim.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy yo'nalishi - bu tashkilotning ichki ierarxiyasida vertikal ko'tarilish. Buning bir qismi sifatida ma'lum kasbiy ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlar lavozimga ko'tariladi va boshqaruv vertikali bo'ylab yanada ko'tariladi, bu ularga boshqaruv vazifalarini samarali bajarish va ob'ektiv qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Kamdan kam hollarda kadrlar zaxirasini shakllantirish turli sohalarda yoki xodimlarni almashtirishda gorizontal rotatsiyalar uchun qo'llaniladi. alohida bo'linmalar bitta korxona.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadlariga qarab, ikkita model mavjud:

1. Tashkiliy va tarkibiy.
2. Tashkiliy va boshqaruv.

Ularning har biri oddiy va uch darajali bo'lishi mumkin.

Tashkiliy va tarkibiy model doirasida kadrlar zaxirasi tashkilotning mavjud tashkiliy tuzilmasi doirasida amalga oshiriladigan rejalashtirilgan o'zgarishlar asosida shakllantiriladi. kadrlar bilan ta'minlash. Darhaqiqat, kadrlar zaxirasi asosida tuziladi maxsus ehtiyojlar asosiy biznesdagi o'zgarishlar yoki bo'sh ish o'rinlarini rejalashtirilgan almashtirish natijasida paydo bo'lgan tashkilotlar. Ushbu modelga muvofiq, kadrlar zaxirasi ma'lum bir muddat uchun shakllantiriladi va uning amal qilish muddati tugagandan so'ng korxonani to'liq kadrlar bilan ta'minlash uchun to'liq foydalanish kerak.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning tashkiliy va boshqaruv modeli kompaniyaning asosiy faoliyati uchun muhim ahamiyatga ega bo'lgan boshqaruv lavozimlari reestrini belgilashiga asoslanadi. Ushbu reestrga muvofiq, ushbu lavozimlarning har biri uchun, ularni egallab turgan xodimlarni almashtirish rejalashtirilganmi yoki yaqin kelajakda bunga aniq ehtiyoj yo'qligidan qat'i nazar, kadrlar zaxirasi shakllantiriladi.

Agar tashkiliy va tuzilmaviy modelda kadrlar zaxirasi quyidagilardan shakllantirilsa ichki xodimlar, va intervyularda oldindan tanlangan uchinchi tomon nomzodlaridan tashkiliy va boshqaruv modeli faqat o'z xodimlariga e'tibor qaratishni o'z ichiga oladi. Asosiy farq shundaki, tashkiliy va tarkibiy model har qanday darajadagi va tashkilot faoliyati sohasidagi lavozimlar uchun kadrlar zaxirasini boshqarishga imkon beradi va tashkiliy va boshqaruv modeli faqat ma'muriy va boshqaruv uchun kadrlar zaxirasini yaratishni o'z ichiga oladi. boshqaruv lavozimlari.

Amalda kadrlar zaxirasini shakllantirish modelini tanlash korxona oldida turgan vazifalar asosida, shuningdek, mavjud moliyaviy va vaqt resurslariga qarab amalga oshiriladi. O'z mazmuniga ko'ra, tashkiliy va tuzilmaviy model amalga oshirish muddati bo'yicha apriori samaraliroq va moliyaviy resurslarni sarflash nuqtai nazaridan kamroq xarajatlarga ega. Tashkiliy va boshqaruv modeli yanada ishonchli va keng qamrovli bo‘lib, boshqaruv zaxirasini oldindan tayyorlash va shakllantirish hamda bo‘lajak menejerlarda zarur kasbiy ko‘nikma va sifatlarni shakllantirish imkonini beradi.

Maqsadlari nuqtai nazaridan, kadrlar zaxirasini shakllantirish modellari oddiy va ma'muriy xodimlarni ob'ektiv almashtirish uchun shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan.

Tashkiliy va tuzilmaviy model korxonada xodimlarni almashtirish uchun bir martalik ehtiyojlar mavjud bo'lganda qo'llaniladi va tashkiliy va boshqaruv modeli ko'proq kompaniya ichidagi jarayonlarni boshqarish sifatini yaxshilashga qaratilgan. Shu bilan birga, kadrlar zaxirasini shakllantirishning tashkiliy-boshqaruv modeli korxonada boshqaruv kadrlarini almashtirish sohasida yuzaga kelgan tendentsiyalar asosida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan o'zgarishlar prognozi asosida kompleks dasturni tayyorlashga to'sqinlik qilmaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning ob'ektiv xususiyatlari tufayli ishlab chiqilgan ushbu modellarning asosiy kamchiliklari quyidagilardan iborat:

• qisqa professional daraja tayinlangan zahirachilar;
• tashkilotning imkoniyatlarini tubdan cheklaydigan kadrlar zaxirasi bilan ish dasturlarining uzoq muddatli tabiati;
• kadrlar zaxirasini shakllantirishning mavjud ishlab chiqarish va tashkiliy ehtiyojlarga bog'liqligini tan olishni rad etish;
• kadrlar zaxirasini shakllantirishning rasmiyatchiligi.

Aslida, kamchiliklarni ko'rsatdi kadrlar zaxirasini shakllantirishning modeli mavjud bo'lmagan taqdirda o'zini namoyon qiladi. Jarayonni tartibga soluvchi ko'plab hujjatlar mavjudligi, ammo maqsadlar aniqlanmaganligi bu holatning ko'rinishlaridan biridir. Natijada, tashkilot ob'ektiv ravishda kadrlar zaxirasini shakllantira olmaydi.

Tashkilotning kadrlar zaxirasi bilan ishlash

Tashkilotda iste'dod fondi modellarini joriy etish natijasi iste'dodlar fondi bilan ishlash dasturi bo'lib, u quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

1. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarni rivojlantirish;

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda ikkita asosiy yondashuv mavjud.

Birinchi yondashuv ish o'rinlarini rejalashtirishga asoslanadi. Bu tamoyil barcha asosiy lavozimlarga rezervchilar oldindan tayyorlanishi, belgilangan mezonlarga javob berishi, kadrlar rivojlanish strategiyasiga muvofiq ularning kasbiy saviyasini oshirishga qaratilgan.

Ikkinchi yondashuv yuqori professional salohiyatga ega bo'lgan xodimlar guruhi bilan ishlashga qaratilgan. Bunday holda, iste'dodlar jamg'armasi dasturi faqat eng qobiliyatli, malakali, mas'uliyatli va malakali xodimlarni rag'batlantirishga qaratilgan. Shu bilan birga, ular ma'lum bir lavozimga havolasiz kadrlar zaxirasiga kiritiladi.

Asosiy kadrlar zaxirasi bilan ishlash maqsadlari:

• dagi asosiy lavozimlarni tezda almashtirish uchun sharoit yaratish tashkiliy tuzilma o'qitilgan, malakali va kompaniya xodimlariga sodiq;
• malakali va iqtidorli xodimlar uchun ushbu kompaniyada kasbiy rivojlanish va martaba o'sishi uchun aniq istiqbollarni yaratish asosida kompaniya xodimlarini rag'batlantirish.

Shunday qilib, biz kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturi kompaniya ichidagi baholash tizimi bilan chambarchas bog'liq degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shu bilan birga, kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturini ishlab chiqish zahiradagilar oldindan tayyorlanishi kerak bo'lgan asosiy lavozimlarning umumiy sonini qisqartirish, kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qo'llaniladigan tekislikka o'tkazish va rejalashtirish ufqini qisqartirish imkonini beradi. o'rta muddatli istiqbolga.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishdan oldin dastlabki tartib-qoidalar:

• boshqaruv apparati tuzilmasidagi o‘zgarishlarni bashorat qilish;
• xodimlarni rag'batlantirishni yaxshilash;
• har bir lavozim yoki bir xil lavozimlar guruhi bo‘yicha zaxiraning to‘yinganlik darajasini aniqlash (har bir lavozim yoki ularning guruhi uchun zaxiradan qancha nomzod bor);
• nomenklatura lavozimlari zaxirasi bilan ta'minlanish darajasini aniqlash.

Shundan so'ng, zaxiraga operativ va strategik ehtiyoj aniqlanishi kerak.

Kadrlar zaxirasining maqbul sonini aniqlash ko'rsatkichlari

Xodimlarni rivojlantirish usullarini qo'llash kontekstida kadrlar zaxirasi tashkilotda bunday ehtiyoj ob'ektiv mavjud bo'lgan taqdirda asosiy boshqaruv lavozimlarini egallash uchun birinchi darajali nomzodlarga aylanadigan maqsadli xodimlarni tanlash imkonini beradi. Kadrlar zaxirasini tayyorlash kadrlardan samarali foydalanish, boshqaruv xodimlarini tanlash va joylashtirishni optimallashtirish, boshqaruvning izchilligini ta’minlash imkonini beradi. Kompaniyaning uzoq muddatda muvaffaqiyatli ishlashini ta'minlash uchun ushbu shartlardan foydalanish maqsadga muvofiq ko'rinadi.

Zamonaviy sharoitda kompaniyalarni sodiq xodimlar bilan ta'minlaydigan standart usullar, masalan, bonuslar, bonus to'lovlari, ijtimoiy ahamiyatga ega xarajatlarni qoplash va boshqalar. amalda ishlamaydi, chunki ular aslida raqobatchilarning o'xshash takliflaridan hech qanday farq qilmaydi. Xodimlar orasida korporativ qiziqishni shakllantirish yanada rivojlantirish, ushbu kompaniyada martaba o'sishi va kadrlar ko'tarilishi.

Shu bilan birga, korporativ qiziqishlari shakllangan, kompaniyada martaba o'sishi va yanada ko'tarilishidan manfaatdor bo'lgan kelajakdagi potentsial ma'muriy xodimlar undan foydalanish istagida kompaniyani rag'batlantirishga qaratilgan maxsus dasturlarni ishlab chiqadigan kompaniyalar uchun katta salohiyatdir. xodimlarning qiziqishi va motivatsiyasi.

Boshqaruv xodimlarini o'qitish uchun ichki kadrlar zaxirasidan foydalanish ikkita shartni hisobga olgan holda mumkin:

1. Biznesni baholashning amaldagi tartibining mavjudligi;
2. Xodimlarni o'qitishni tashkil etish.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash texnologiyasi:

• zaxiraga nomzodlarning boshqaruv qobiliyatlarini baholash;
• xodimlarni kadrlar zaxirasiga kiritishning aniq tartibi;
• rezervchilar kelajakka qanday tayyorlanmoqda boshqaruv faoliyati yuqori darajadagi mas'uliyat va etakchilikni o'z ichiga oladi;
• tayinlanishdan oldin zahiradagilarni tayyorlash muddati;
• boshqaruv kadrlarini tayyorlash nuqtai nazaridan kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun javobgarlik masalalari.

Iste'dodlarni boshqarish

Iste'dodlarni boshqarish yaxlit tizim va rasmiylashtirish asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish va undan foydalanish uchun tashkilotda ijtimoiy va boshqaruv texnologiyalaridan foydalanishni anglatadi.

Qo'llaniladigan integratsiya ijtimoiy texnologiyalar Faqat ijtimoiy va boshqaruv texnologiyalari davlat jarayonlarini ijtimoiy diagnostika qilish texnologiyalarining yagona kompleksiga birlashtirilgan kadrlar zaxirasi bilan ishlash tizimini samarali boshqarishga qodir. kadrlar ishi, ushbu jarayonlarga muvofiqlashtirilgan ta'sir qilish texnologiyalari, boshqaruv ta'sirining samaradorligini aniqlash va kutilayotgan oqibatlarni bashorat qilish texnologiyalari.

Kadrlar zaxirasini boshqarish sotsiologik diagnostika, tashkiliy-boshqaruv ta'siri va rezervchilarning samaradorligini baholash uchun texnologiyalarni ishlab chiqish va amaliyotga joriy etishni o'z ichiga oladi. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar zaxirasini boshqarish zaxiraning dolzarbligi printsipiga asoslanadi, ya'ni lavozimlarni to'ldirish zarurati haqiqiy bo'lishi kerak.

Zaxiraga kiritish uchta mezonga asoslanadi:

• tegishli ta'limning mavjudligi;
• ijobiy namoyon bo'lishi professional fazilatlar jarayonda;
• o'z darajasida boshqaruv vazifalarini muvaffaqiyatli hal qilish.

Standart tuzilishga ko'ra, iste'dodlar jamg'armasi dasturi quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Ehtiyojning tabiati va xususiyatini hisobga olgan holda kadrlar zaxirasini yaratish zaruriyatini aniqlash va tahlil qilish;
2. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarga qo'yiladigan talablarni tartibga solish;
3. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholash;
4. kadrlar zaxirasiga kiritilganlar orasidan;
5. Tashkilotning kadrlar zaxirasini yaratish ehtiyojlariga muvofiq zahiradagilarni muayyan lavozimlarga tayinlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rasmiylashtirish uchta murakkab bosqichni o'z ichiga oladi:

I. Zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish;

II. Qo'riqxonani shakllantirish;

III. Zaxiradagilarni tayyorlash.

Ushbu bosqichlarga muvofiq, kadrlar zaxirasi bilan boshqaruv sxemaga mos keladi.

I bosqich. Zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish.

1. Lavozimga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish, davlat o'zgarishini bashorat qilish;
2. Asosiy lavozimlar uchun zaxiraning mavjudligi darajasini aniqlash orqali optimal zaxirani rejalashtirish;
3. Asosiy lavozimlar talablariga muvofiq kompaniyada amaldagi vakolatlar modeliga mos keladigan maqsadli vakolatlarni profillash.

Bundan tashqari, kadrlar zaxirasini boshqarishning ushbu bosqichida har bir asosiy lavozim va asosiy lavozimlar guruhlari uchun zaxiraning to'yinganlik darajasini aniqlash kerak, ya'ni. har bir lavozimga va umuman guruhga zaxiradan qancha nomzod tushishi kerak. Shundan kelib chiqib, birinchi bosqich natijalariga ko‘ra rezervga bo‘lgan joriy va istiqboldagi ehtiyoj ishonchli tarzda aniqlanadi.

Kadrlar zaxirasining optimal hajmini aniqlash uchun quyidagi jihatlarni ishlab chiqish kerak:

• qisqa va o'rta muddatli istiqbolda boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, besh yilgacha uzoqroq ufqni rejalashtirish;
• zaxiraga olingan xodim qayerda o'qitilganidan qat'i nazar, har bir asosiy lavozim uchun hozirda o'qitilgan zaxiraning haqiqiy soni;
• yakka tartibdagi xodimlarning kadrlar zaxirasidan, masalan, bajarilmaganligi sababli ketishning taxminiy va maqbul foizi individual dastur tayyorgarlik, boshqa mintaqaga jo'nab ketish munosabati bilan va boshqalar;
• to'ldirilgan asosiy lavozimlarning umumiy soni.

Zaxira ro'yxatlarini tuzishda quyidagi fikrlarni hisobga olish kerak:

• zaxira yaratish uchun asosiy bo‘lgan lavozimlar toifalari, lavozimlar ro‘yxatining tarkibiy va me’yoriy xususiyatining xususiyatlariga ko‘ra zahiraning tabaqalanishi;
• zudlik bilan almashtirishni talab qiladigan favqulodda vaziyatlar yuzaga kelganda asosiy lavozimlarga o‘rinbosarlarni muddatidan oldin tanlash imkoniyatini ta’minlash;
• hal qiluvchi omillar ishlash va kasbiy daraja, shuningdek, barcha baholangan fazilatlar bo'yicha martaba zinapoyasida keyingi o'sish istiqbollarini baholash uchun muhim bo'lgan ta'lim darajasi bo'lishi kerak.

II bosqich. Zaxirani shakllantirish.

1. Amaldagi rasmiylashtirilgan vakolatlar ro‘yxati va asosiy lavozimlarga qo‘yiladigan malaka talablari asosida zahiradagi harbiy xizmatchilarga qo‘yiladigan talablarni tartibga solish;
2. Mavjud rasmiylashtirilgan baholash usullari va ma'lum bir xodimning metodologiyasi asosida zaxiraga nomzodlarning yakuniy ro'yxatini shakllantirgan zahiradagilarni baholash va tanlash;
3. Muhim lavozimlarni istiqbolda almashtirish rejalashtirilgan rezervchilarni vakolatlarga muvofiqligini tekshiring.

Zaxira yaratish jarayonida bir qator omillarni aniqlash kerak:

• zaxiraga nomzodlar ro'yxatiga kimlar kiritilishi mumkin va kiritilishi kerak;
• zaxiraga ro'yxatga kiritilgan nomzodlardan qaysi biri malaka oshirishdan o'tishi kerak;
• har bir nomzodga uning individual xususiyatlarini va rahbarlik lavozimida foydalanish istiqbollarini hisobga olgan holda qanday o'qitish shaklini qo'llash kerak.

Zaxirani shakllantirish uchun quyidagi usullardan foydalanish taklif etiladi:

• hujjatli ma'lumotlarni tahlil qilish - hisobotlar, avtobiografiyalar, tavsiflar, xodimlarni baholash natijalari va boshqa hujjatlar;
• qiziqish ma'lumotlarini (intilishlar, ehtiyojlar, xatti-harakatlar motivlari va boshqalar) aniqlash uchun istiqbolli rezervist bilan suhbat;
• turli xil ish sharoitida xodimning xatti-harakatlarini kuzatish;
• natijalarni baholash mehnat faoliyati- mehnat unumdorligi, bajarilgan ish sifati va boshqalar;
• baholash tartiblari.

Ushbu usullardan foydalanganda uch turdagi axborot massivlari hosil bo'ladi:

• zahiradagi askarlarning mezonli baholari;
• faktik ma'lumotlar;
• natijada mutaxassislarning sifatlarini baholash.

Bundan tashqari, quyidagi omillarni hisobga olish mumkin:

• mutaxassisning kasbiy xususiyatlari;
• xizmat qilishi mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxati Boshlanish nuqtasi zahiradagilar uchun;
• zahiradagi harbiy xizmatchilarning chegaraviy mezonlari (ma'lumoti, yoshi, ish staji va boshqalar);
• ma'lum bir rezervistning rasmiylashtirilgan vakolatlarini baholash natijalari;
• rahbarlar va hamkasblarning ma'lum bir zahiradagi xodim haqidagi fikri;
• zahiradagi harbiy xizmatchining salohiyatini baholash natijalari (boshqaruv qobiliyatlari, o'rganish qobiliyati, nazariyani va amaliy ko'nikmalarni tez o'zlashtirish qobiliyati).

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning ushbu bosqichida ma'lum bir xodimning metodologiyasidan foydalangan holda quyidagi vazifalar hal qilinadi:

• kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholash;
• zaxiraga olingan lavozim uchun zarur bo'lgan talablarni hisobga olgan holda, alohida nomzodlarning fazilatlarini taqqoslash;
• rezervchilarni baholash va inson kapitalini rivojlantirish salohiyati va ularni asosiy lavozimlarga almashtirish maqsadga muvofiqligi nuqtai nazaridan eng istiqbollilarini tanlash.

Nomzodlarni baholash va qiyoslash natijalariga ko‘ra kadrlar zaxirasi reestri aniqlanadi va tuzatiladi.

III bosqich. Zaxiradagilarni tayyorlash.

1. Kadrlarni rivojlantirish strategiyasiga, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish usullariga muvofiq rezervchilarni tayyorlash va rivojlantirish;
2. Zaxiradagi harbiy xizmatchilarning malakasini yakuniy baholash;
3. Asosiy lavozimlarni almashtirishning maqsadga muvofiqligi yoki keyingi rivojlanish zarurati to'g'risida tegishli qaror qabul qilish.

Kadrlar zaxirasini boshqarishning ushbu bosqichining mohiyati shundan iboratki, asosiy lavozimlarni istiqbolli almashtirish uchun lavozimga ko'tarilishi mumkin bo'lgan xodimlarni tanlashning o'zi etarli emas - ularni lavozimga to'g'ri tayyorlash va ularning kasbiy va boshqaruv nuqtai nazaridan rivojlanishini tashkil etish muhimdir.

Umuman olganda, kadrlar zaxirasiga kiritilgan kadrlarni rivojlantirish, shu jumladan asosiy lavozimlarni uzoq muddatli almashtirish uchun uchta turdagi bevosita rivojlanish dasturlarini shakllantirish kerak:

• umumiy rivojlanish dasturi - zahiradagi harbiy xizmatchilarni fundamental tayyorlash, shu jumladan fan va boshqaruv amaliyotining ayrim masalalari bo'yicha bilimlarni to'ldirish, boshqaruv samaradorligini oshirish uchun zarur bo'lgan maxsus boshqaruv ko'nikmalarini o'rgatish;
• maxsus rivojlanish dasturi - rezervchilarni taqsimlangan tayyorlash, shu jumladan kadrlar o'sishi istiqbollarini prognoz qilishdan kelib chiqqan holda; kasbiy rivojlanish va maqsadli boshqaruv sozlamalari;
• individual rivojlanish dasturi - muayyan boshqaruv vazifalarini o'rganish va baholash tartib-qoidalaridan foydalangan holda boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish, ijtimoiy-psixologik trening.

Iste'dodlar fondini boshqarishning maqsadi- asosiy lavozimlarni almashtirish. Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni va tuzilishi bo'sh lavozimlarni, ayniqsa boshqaruvchi lavozimlarni tezkor to'ldirish ko'rsatkichlariga javob berishi kerak.

Kadrlar zaxirasini boshqarish blok-sxema sifatida taqdim etilishi mumkin.

Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga va asosiy lavozimlar ro'yxatiga qarab, kadrlar zaxirasi manbalari mos ravishda o'zgaradi.

Oshkor qilish eng yaxshi kadrlar rasmiylashtirilgan usullar va ma'lum bir xodim asosida amalga oshiriladi.

Bundan tashqari, baholash tartib-qoidalaridan foydalanish doirasida quyidagi formatlardan foydalanish mumkin:

• tuzilgan intervyu;
• ishni hal qilish;
• guruh muhokamalari;
• rolli o'yinlar;
• maxsus bilimlarni tekshirish uchun suhbat;
• maxsus bilimlarni aniqlashga qaratilgan yozma topshiriqlar;
• psixodiagnostik testlar;
• qobiliyatlarni, shaxsiy xususiyatlarni, motivatsiyani tashxislash usullari.

Asosiy boshqaruv lavozimlariga almashtirish rejalashtirilgan zahiradagi xodimlarni rivojlantirish dasturi uchta asosiy variantni nazarda tutadi:

• dala mashg‘ulotlari va murabbiylik ko‘rinishidagi boshqaruv faoliyatining fundamental va amaliy jihatlariga asoslangan tabaqalashtirilgan o‘quv dasturi;
• boshqaruv va muloqot qobiliyatlari bo'yicha amaliy o'quv dasturi;
• masofaviy ta’lim dasturi asosida operatsion tizim telekommunikatsiya texnologiyalaridan foydalangan holda masofaviy ta'lim.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish va asosiy lavozimlarni egallashga qaratilgan rezervchilarni rivojlantirish natijalari jadvalda keltirilgan ko'rsatkichlar bo'yicha ikki yillik davr natijalariga ko'ra baholanishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini boshqarishni rasmiylashtirish asosiy boshqaruv lavozimlarini ushbu lavozimlarda ishlashga o‘qitilgan xodimlar bilan to‘ldirish jarayonlarini samarali amalga oshirish imkonini beradi. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni rasmiylashtirish, kadrlar zaxirasini shakllantirish modelini joriy etish va kadrlar rivojlanishining maqsadli yo'nalishini hisobga olgan holda sifat va miqdoriy jihatdan baholanishi mumkin bo'lgan qo'shimcha aktiv yaratiladi. inson kapitalini baholash metodologiyasidan foydalanish.

1. Davlat xizmatidagi bo'sh lavozimlarni to'ldirish uchun davlat xizmatchilari (fuqarolar) federal kadrlar zaxirasini, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining kadrlar zaxirasini, federal organning kadrlar zaxirasini tuzadilar. davlat organi va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti davlat organining kadrlar zaxirasi.

2. Federal kadrlar zaxirasi federal davlat boshqaruvi organi tomonidan shakllantiriladi davlat xizmati Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan belgilangan tartibda federal davlat xizmatining eng yuqori, asosiy va etakchi guruhlari lavozimlarini egallash.

3. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining kadrlar zaxirasi Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining davlat xizmatining lavozimlarini to'ldirish uchun Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining davlat xizmatini boshqarish bo'yicha davlat organi tomonidan shakllantiriladi. rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektining davlat organlarining kadrlar zaxirasiga kiritilgan davlat xizmatchilarining (fuqarolarning) eng yuqori, asosiy va etakchi guruhlari.

4. Federal davlat organining kadrlar zaxirasi va Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ekti davlat organining kadrlar zaxirasi (bundan buyon matnda davlat organining kadrlar zaxirasi deb yuritiladi) ish beruvchining tegishli vakili tomonidan shakllantiriladi.

5. Davlat xizmatchilari (fuqarolari)ni davlat organining kadrlar zaxirasiga kiritish ular tayinlanishi mumkin bo‘lgan davlat xizmati lavozimlari guruhi ko‘rsatilgan holda amalga oshiriladi.

6. Davlat organining kadrlar zaxirasiga kiritish:

5) davlat xizmatchilarining davlat xizmatining bo'sh turgan lavozimiga ko'tarilish tartibida - ushbu moddaning 48-moddasi 16-qismining 1-bandiga muvofiq attestatsiya natijalariga ko'ra. federal qonun ko'rsatilgan davlat xizmatchilarining roziligi bilan;

6) ushbu Federal qonunning 37-moddasi 1-qismining 8.2-bandiga muvofiq davlat xizmatining lavozimlarini qisqartirish yoki davlat organining 1-qismining 8.3-bandiga muvofiq tugatish munosabati bilan davlat xizmatidan bo'shatilgan davlat xizmatchilari. Ushbu Federal qonunning 37-moddasi - ish beruvchining vakilining qarori bilan davlat xizmatining lavozimlari qisqartirilayotgan davlat organi yoki tugatilgan davlat organining funktsiyalari o'tkazilgan davlat organi roziligi bilan. ushbu davlat xizmatchilari;

7) ushbu davlat xizmatchilarining roziligi bilan ushbu Federal qonunning 39-moddasi 1-qismida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha davlat xizmatidan bo'shatilgan davlat xizmatchilari.

7. Ushbu modda 6-qismining 6 va 7-bandlariga muvofiq davlat organining kadrlar zaxirasiga kiritish davlat xizmatining oxirgi davlat xizmatini o‘z ichiga olgan bir xil guruhdagi davlat xizmatchilari lavozimlarini egallash uchun amalga oshiriladi. davlat xizmatchisi egallagan lavozim.

9. Davlat xizmatchisini (fuqarosini) federal kadrlar zaxirasiga kiritish rasmiylashtiriladi. huquqiy akt davlat xizmatini boshqarish bo'yicha federal davlat organining, Rossiya Federatsiyasi sub'ektining kadrlar zaxirasiga - Rossiya Federatsiyasi sub'ektining davlat xizmatini boshqarish bo'yicha davlat organining huquqiy hujjati bilan va davlat organining kadrlar zaxirasi — davlat organining huquqiy hujjati bilan.

Malakali kadrlarning global tanqisligi sharoitida iste'dodlar fondini shakllantirish va boshqarish vazifasi ko'pchilik yirik kompaniyalar uchun dolzarb bo'lib qoladi.

Amalda, ichki zaxiralar hisobidan tashkilotni yuqori malakali kadrlar bilan ta'minlashning ikkita asosiy yondashuvi mavjud:

• kadrlar zaxirasini boshqarish;
• iste'dodlarni boshqarish.

Ushbu yondashuvlar quyidagilarga qaratilgan:

• asosiy xodimlarning ketishi tufayli paydo bo'lishi muqarrar bo'lgan yo'qotishlar xavfini minimallashtirish;
• tashkilotning ichki inson resurslaridan maksimal darajada foydalanish;
• istiqbolli xodimlarning motivatsiyasini boshqarish, ular uchun maqsadli faoliyatdan foydalanish kasbiy rivojlanish va martaba rivojlanishi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash tashkilot ro'yxatdan o'tgan paytdan boshlanishi kerak. Bilan bog'liq xavflar inson resurslari orqali doimiy nazorat ostida bo‘lishi kerak.

Kadrlar zaxirasi- bu ma'lum darajadagi lavozimga qo'yiladigan talablarga javob beradigan faoliyatni boshqarish qobiliyatiga ega bo'lgan, tanlangan va tizimli maqsadli malakaviy tayyorgarlikdan o'tgan rahbarlar va mutaxassislar guruhi.

Kadrlar zaxirasining mavjudligi xodimlar ishdan bo'shatilganda, ularning kasalligida, ta'tilida yoki xizmat safarida bo'lgan taqdirda bo'sh ish o'rinlarini almashtirishni ta'minlaydi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish kadrlarni kasbiy tanlash, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish (baholash) natijalari, xodimlarning shaxsiy ishlarini o'rganish, kadrlar, xodimlarning martaba rejalari asosida amalga oshiriladi.

Xodimlarni boshqarish tizimida kadrlar zaxirasi bilan ishlash murakkab (7.1-rasm).

Kadrlar zaxirasini yaratishni boshlaganingizda, siz ichki ishlar qilishingiz kerak PR va tashkilotdagi yangiliklar haqida ma'lumot beradi. Yangi kadrlar yo'nalishining mohiyati va maqsadini tushuntiring. Buni o'shalardan tushuntiring

Guruch. 7.1

kadrlar zaxirasiga saralash jarayoniga kiritilganlar, bir lahzalik kasbiy ekspluatatsiyalarni kutmaydilar, balki bilim va ko'nikmalarini rivojlantirish uchun imkoniyat va vaqt beriladi.

Kadrlar zaxirasi nafaqat kompaniya ichida shakllantiriladi - ba'zida nomzod tashqaridan taklif qilinadi. Bunday holatda, boshqa tashkilotda ishlaydigan mutaxassis, agar lavozim bo'shatilgan bo'lsa, u taklif qilinishini biladi. Tashqi iste'dodlar jamg'armasi ish beruvchidan potentsial xodim uchun yanada jozibador bo'lishini talab qiladi. Shuning uchun u, qoida tariqasida, yirik kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash tartibi tartibga solinishi, boshqa kadrlar jarayonlari bilan muvofiqlashtirilishi kerak. Tashkilotda kadrlar zaxirasi bo'yicha lavozimga ega bo'lish tavsiya etiladi. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasiga misol 9-ilovada keltirilgan.

Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomda zahiradagilar uchun imtiyozlar va jazo - zaxiradan chiqarib tashlash nazarda tutilishi kerak. Foyda juda boshqacha bo'lishi mumkin: oshirish ish haqi kadrlar zaxirasiga kiritilganidan keyin; xodim ta'tilga chiqqanda to'lanadigan moddiy yordam; takomillashtirilgan ijtimoiy paket va h.k. Iloji bo'lsa, zaxiradagi harbiy xizmatchilarning taklifiga binoan yoki o'zlari tomonidan kiritilgan yangiliklar uchun mukofot, shuningdek, nomoddiy rag'batlantirish nazarda tutilishi kerak.

Xodimning shaxsiy iltimosiga ko'ra (uning iltimosiga binoan), sog'lig'i va ob'ektiv sabablarga ko'ra (o'qishga ishtiyoq yo'qligi, past baholar) bir yilga yoki umuman zahiradan chiqarilishi mumkin. Boshqasi mumkin bo'lgan sabab rezervistni tarkibdan chiqarib tashlash - zahiradagi xizmatchi unga taklif qilingan bo'sh lavozimni egallashdan bosh tortdi.

Turli kompaniyalarda kadrlar zaxirasini shakllantirishga misollar:

1. Katta qurilish boshqarmasi tomonidan kadrlar zaxirasini shakllantirish va ular bilan ishlash bo'yicha nizom ishlab chiqildi va qabul qilindi. Uning tuzilishi:

Umumiy holat.

Kadrlar zaxirasining asosiy tamoyillari.

Zaxirani shakllantirish tartibi.

Nomzodlarni tanlash va tanlash; zaxiradan chiqarib tashlash.

Zaxiraga olingan mutaxassislar va rahbarlarni tayyorlash.

Xodimlarni tashkilot bilan uzoq muddatli munosabatlarga rag'batlantirish.

Zaxirani amalga oshirish.

Zaxiradagi xodimlarni baholash.

Yakuniy pozitsiya.

• 2. "NK Rosneft" OAJ. Iste'dodlar jamg'armasi dasturi o'z ichiga oladi tizimli ish eng yaxshi, istiqbolli xodimlarni aniqlash, ularni tayyorlash va asosiy boshqaruv lavozimlariga ko‘tarish. Kompaniya uchun bular, birinchi navbatda, rivojlanish va martaba o'sishi uchun imkoniyatlardir. Dastur 1, 2 va 3-boshqaruv bo'linmalari lavozimlari uchun zaxirani shakllantirishni o'z ichiga oladi. 1-eshelon lavozimlari uchun zaxira - top-menejerlarning maqsadli lavozimlari uchun o'rta menejerlar (vitse-prezidentlar, menejerlar) tarkibiy bo'linmalar kompaniya boshqaruv apparati, Bosh direktorlar, Bosh direktor o'rinbosarlari sho''ba korxonalar va boshqa shunga o'xshash lavozimlar). Boshqaruvning 2-bosqichi lavozimlari uchun zaxira o'rta bo'g'in rahbarlarining maqsadli lavozimlari uchun quyi bo'g'in rahbarlari (neft va gaz qazib olish bo'limlari, sexlar, bo'limlar, bo'limlar boshliqlari va ularning o'rinbosarlari) hisoblanadi. Boshqaruvning 3-bosqichi lavozimlari uchun zaxira quyi bo'g'in menejerlarining maqsadli lavozimlari uchun mutaxassislar (shu jumladan yoshlar) hisoblanadi.
• 3. ///^ - "Birlashgan kemasozlik korporatsiyasi" OAJ direktori, kadrlar zaxirasini yaratish qoidalarini shakllantirib, oltita asosiy tamoyilni aniqladi va ularni kadrlar zaxirasi lavozimiga kiritdi:
• 1. Ob'ektivlik tamoyili. Kasbiy faoliyat natijalari, bilim, ko'nikma, malaka va shaxsiy fazilatlar kadrlar zaxirasiga kirish uchun nomzodlar. Baholash mezonlari maxsus komissiya tomonidan ishlab chiqiladi.

• 2. Teng imkoniyatlar tamoyili. Kompaniyaning har qanday xodimi kadrlar zaxirasiga kiritish uchun ariza berishi va saralash tanlovida ishtirok etishi mumkin.
• 3. Ixtiyoriylik tamoyili. Xodim kadrlar zaxirasiga faqat ixtiyoriy ravishda kirishi mumkin. Majburlashga yo‘l qo‘yilmaydi.
• 4. Ommaviylik tamoyili. Zaxirani shakllantirish va u bilan ishlash to'g'risidagi ma'lumotlar yashirin emas, u barcha xodimlar uchun mavjud.
• 5. Harakatchanlik tamoyili. O'quv dasturini muvaffaqiyatli tugatgan xodim istalgan vaqtda va kompaniyaning istalgan bo'linmasida kasbiy va shaxsiy vakolatlarini rivojlantirish darajasiga mos keladigan lavozimga ko'rsatilishi va tayinlanishi mumkin.
• 6. Shaxsiy javobgarlik tamoyili. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar o'z-o'zini rivojlantirish va o'qitish uchun javobgardir. Xodimni kadrlar zahirasiga tayinlagan menejer bo'ysunuvchining muvaffaqiyati uchun javobgardir.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari Men bo'lishim mumkin:

• tashkilot rahbarlari;
• bosh va yetakchi mutaxassislar;
• tegishli ma'lumotga ega va o'zini ijobiy isbotlagan mutaxassislar ishlab chiqarish faoliyati;
• amaliyotni muvaffaqiyatli tamomlagan yosh mutaxassislar.

Rivojlanish zaxirasini va rahbarlar zaxirasini ajrating.

Rivojlanish zaxirasi- yangi sohalarda ishlashga tayyorlanayotgan mutaxassislar va menejerlar guruhi (yangi mahsulotlar va texnologiyalarni ishlab chiqish). Ular martaba yo'llaridan birini tanlashlari mumkin - professional yoki boshqaruv martaba.

Menejerlar zaxira- kelajakda ta'minlashi kerak bo'lgan mutaxassislar va menejerlar guruhi samarali ish tashkilotlar. Ushbu xodimlar etakchilik martabalariga qaratilgan.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishda quyidagi asosiy tamoyillarga amal qilish kerak (7.1-jadval).

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlar bir necha bosqichlardan iborat (7.2-rasm).

Kadrlar zaxirasining ijro etuvchi organi bitta mansabdor shaxs yoki xizmat bo'lishi mumkin emas. Kollegial organ (komissiya) tuzish zarur, uning tarkibiga top-menejerlar, o‘z sohasi bo‘yicha mutaxassis bo‘lgan xodimlar, shuningdek kadrlar bo‘yicha direktor va HR menejerlari kiradi. Komissiya tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlanishi va muntazam ravishda o'z rejasiga muvofiq ish olib borishi, uning vazifalari va funktsiyalari doirasi ayrim mahalliy hokimiyat organlarida belgilanishi kerak. normativ hujjat kompaniyalar.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari

Guruch. 7.2.

Komissiya vazifalari:

• rezervchilar tayyorlanayotgan ish profillarini ishlab chiqish;
• rahbarlar va ekspert xodimlarni jalb qilgan holda nomzodlarni baholash mezonlarini aniqlash;
• nomzodlarning o‘zlari o‘rtasida so‘rov o‘tkazish va kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxslar ro‘yxatini shakllantirish;
• zahiradagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash va rivojlantirish (o‘z-o‘zini o‘rganish) rejasi va dasturlarini tayyorlashda ishtirok etish;
• ustidagi ishlarni muvofiqlashtirish kasbiy ta'lim va zahiradagi askarlarni tayyorlash;
• kadrlar zaxirasi dasturi bo‘yicha o‘qitilgan va ishlab chiqilgan zahiradagi harbiy xizmatchilarni baholashda ishtirok etish;
• yuqori lavozimga tayinlanishi mumkin bo'lgan nomzodlarni baholash va tanlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash bosqichlari:

I. Kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish.

II. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash va tanlash.

III. Kadrlar zaxirasi tarkibini shakllantirish.

IV. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash bosqichlarini batafsilroq ko'rib chiqing. Bosqich I . Kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish.

Bu kadrlar zaxirasini shakllantirishning tayyorgarlik bosqichi bo'lib, uning doirasida quyidagilarni aniqlash kerak:

• korxonaning qisqa muddatli yoki uzoq muddatli (besh yilgacha) boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyoji;
• zaxiraga kiritilgan xodim qayerda o'qitilganidan qat'i nazar, har bir darajadagi hozirda o'qitilgan zaxiraning haqiqiy soni;
• alohida xodimlarning kadrlar zaxirasini tark etishining taxminiy foizi, masalan, boshqa shaharga ko'chib o'tganligi sababli individual o'quv dasturini tugatmaganligi sababli va boshqalar;
• boshqaruv tuzilmasi o‘zgarishi natijasida bo‘shatilgan, boshqa sohalardagi boshqaruv faoliyati uchun ishlatilishi mumkin bo‘lgan rahbar xodimlar soni;
• ma'lum bir bo'linma boshlig'i uchun zaxira yaratish uchun asosiy bo'lgan lavozimlar toifalari, biznesning xususiyatlariga qarab zaxirani farqlash;
• Rahbarlar guruhining o'rinbosarlarini tanlash imkoniyati. Shu bilan birga, barcha baholangan fazilatlar bo'yicha ularning keyingi martaba o'sishi istiqbollari haqidagi fikr hal qiluvchi omil bo'lishi kerak;
• ma'lum bir toifadagi xodimlarni oqilona joylashtirish uchun menejerlarning shaxsiy javobgarligi. Masalan, bo‘lim boshliqlarini joylashtirish uchun bo‘lim boshlig‘i, bo‘lim boshliqlarini joylashtirish uchun esa korxona rahbari javobgar bo‘lishi kerak.

II bosqich. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash va tanlash.

O'zaro bog'liq bo'lgan bir qator protseduralarni o'z ichiga oladi:

• hujjatli ma'lumotlarni tahlil qilish (xodimning shaxsiy kartasi, avtobiografiyasi, xususiyatlari, sertifikatlash natijalari va boshqalar);
• qiziqish ma'lumotlarini aniqlash uchun intervyu yoki intervyu (intilishlar, ehtiyojlar, xatti-harakatlar motivlari va boshqalar);
• turli vaziyatlarda xodimning xatti-harakatlarini kuzatish;
• ma'lum bir davr uchun mehnat faoliyati natijalarini (mehnat unumdorligi, bajarilgan ish sifati, boshqariladigan bo'linma tomonidan topshiriqlarning bajarilishi ko'rsatkichlari) baholash (har olti oyda bir marta faoliyatni oraliq baholashni belgilash bilan ikki yil tanlangan). );
• abituriyentlarning sifatlarini u yoki bu darajadagi lavozim talablari bilan solishtirish.

Nomzodlarni tanlash kadrlar bo'limi mutaxassisi hozirda xodim ro'yxatdan o'tgan tarkibiy bo'linma rahbari bilan birgalikda o'tkazadigan suhbatdan boshlanadi. Suhbatning maqsadi nomzodning ko'zlangan lavozimda ishlash istagini va buning uchun u zarur fazilatlarga ega yoki yo'qligini aniqlashdan iborat: o'z ishini rejalashtirish qobiliyati, uning zaxiralari va istiqbollarini ko'rish, muammolarni qisqa vaqt ichida hal qilish, ishlash darajasi. tayyorgarlik, malaka va boshqalar. Bundan tashqari, xodim oldindan unga qo'yilgan barcha talablardan xabardor bo'lishi kerak.

Agar kerak bo'lsa, suhbatga xodimning kasbiy faoliyati davomida funktsional ravishda o'zaro bog'liq bo'lgan boshqa bo'linmalarning rahbarlari va mutaxassislari jalb qilinadi.

Nomzodlarning istiqbollarini aniqlashda ayrim toifadagi lavozimlar uchun yosh chegarasini belgilash, pensiya yoshiga qadar qolgan vaqtni, nomzodlarning sog‘lig‘i holatini, ularning lavozimda bo‘lgan vaqtini, tizimli tayyorgarlikdan o‘tishini va innovatsion salohiyat.

Kadrlar zaxirasini yaratish jarayonida xodimlarning fazilatlari tizimini shakllantirishda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan eng muhim mezonlar:

Mehnat motivatsiyasi (qiziqish professional muammolar va ijodiy mehnat, o'z dunyoqarashini kengaytirish istagi, kelajakka yo'naltirilganlik, muvaffaqiyat va yutuqlar, xodimlar va biznes manfaatlari uchun ijtimoiy ziddiyatlarga tayyorlik, oqilona tavakkalchilik);

• kasbiy mahorat, malaka, tashkilotchilik qobiliyatlari (ta'lim va yosh malakasi, ish tajribasi, kasbiy tayyorgarlik darajasi, qarorlar qabul qilishda mustaqillik va ularni amalga oshirish qobiliyati, innovatsiyalarga moyillik va qobiliyat, muzokaralar olib borish, o'z pozitsiyasini muhokama qilish, uni himoya qilish qobiliyati); va boshqalar);
• shaxsiy fazilatlar va potentsiallar (aql, ehtiyotkorlik, moslashuvchanlik, avtoritet, xushmuomalalik, xushmuomalalik, mavhum fikrlash qobiliyati, hissiy barqarorlik, vosita xususiyatlari va boshqalar).

Ushbu bosqich kadrlar zaxirasiga ko'rsatilgan nomzodlarni attestatsiyadan o'tkazish yoki boshqa baholash tartibi bilan yakunlanadi.

Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash bosqichlari Jadvalda keltirilgan. 7.2. Masalan, bitta kattalikda qurilish kompaniyasi xodim kadrlar zaxirasiga kiritilganda bevosita rahbarning tavsiyalari nomzodni baholash mezonlari xaritasi shaklida hisobga olinadi (7.3-jadval).

Daraja:

• 1. Etarli bilimga (ko'nikma, qobiliyat) ega emas va ularni egallashga intilmayapti.
• 2. Juda chuqur bilimga ega emas (ko'nikma, qobiliyat).
• 3. Etarli bilimga (ko'nikma, qobiliyat) ega.
• 4. Yaxshi bilimga (ko'nikma, qobiliyat) ega.
• 5. Chuqur bilimga (malaka, qobiliyat) ega, ko‘p masalalar bo‘yicha har tomonlama maslahat bera oladi.

Nomzodning darajasiga qarab (V) belgisini qo'ying.

Lavozim_

III bosqich. Kadrlar zaxirasi tarkibini shakllantirish.

Nomzodlarni baholash va taqqoslash natijalariga ko'ra, zaxiraning dastlabki ro'yxati aniqlanishi va tuzatilishi kerak. Nomzodlar bilan ishlashni optimallashtirish maqsadida kadrlar zaxirasi ro‘yxati ikki qismdan iborat.

• 1. Operatsion zaxiraga darhol yoki yaqin kelajakda (1 oydan 3 oygacha) ishga kirishishga tayyor bo‘lgan ayrim asosiy lavozimlarga nomzodlar, shuningdek, yaqin kelajakda (1-2 yil) bo‘shab qoladigan lavozimlarga nomzodlar kiradi. ) va nomzodlarni maxsus tayyorlashni talab qiladi.
• 2. Strategik zaxira asosan yuqori kasbiy saviyaga va yetakchilik qobiliyatiga ega bo‘lgan, kelajakda ushbu lavozimlarni 5-10 yil davomida egallashi mumkin bo‘lgan yosh xodimlardan iborat.

Kadrlar zaxirasini tanlash tartibi

7.3-jadval

Kadrlar zaxirasiga nomzodni baholash mezonlari xaritasi

(TO'LIQ ISM.)

Jadvalning oxiri. 7.3

Xodim bir vaqtning o'zida operatsion (boshqaruvning quyi darajadagi lavozimiga eng maqbul nomzod sifatida) va strategik zaxirada bo'lishi mumkin.

Strategik zaxira xodimlar uchun o'ziga xos rag'batlantiruvchi omil bo'lib, ularga martaba o'sishi imkoniyatlarini va buning uchun zarur bo'lgan harakatlar miqdorini tasavvur qilishda yordam beradi. Zaxira ro'yxati rasmiy emas, balki samarali bo'lishi uchun uni tuzishda bir qator talablarni hisobga olish kerak:

• tashkilotda qabul qilingan va boshqaruv darajalari ierarxiyasiga qarab joylashtiriladigan lavozimlar nomenklaturasi va shtat jadvaliga qat'iy muvofiq ravishda almashtiriladigan lavozimlar;
• nomzod to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatish (familiyasi, ismi va otasining ismi; ro'yxat tuzilgan kundagi xodimning lavozimi, ro'yxatdagi yozuvlarga qat'iy muvofiq ravishda). mehnat shartnomasi xodim va ish kitobi, tayinlash buyrug'ining sanasi va raqami; ta'lim to'g'risidagi ma'lumotlar: uning turi, qaysi ta'lim muassasasi va qachon tugatganligi, diplomdagi yozuvga muvofiq mutaxassisligi, ilmiy unvon yoki darajaning mavjudligi; Tug'ilgan kun);
• zaxirada bo'lgan vaqtni ko'rsating (kadrlar zaxirasiga kiritilgan sana);
• nomzodning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari bahosini hamda uni lavozimga ko‘tarish bo‘yicha takliflarni o‘z ichiga olgan oxirgi attestatsiya bo‘yicha xulosalar va tavsiyalar berish;
• nomzodning uni o'rganish va tanlash jarayonida olingan salohiyatini baholash natijalarini aks ettiradi (rasmiy talablarga muvofiqligi, etakchilikning mumkin bo'lgan darajasi, o'rganish qobiliyati, nazariya va amaliy ko'nikmalarni tez o'zlashtirish qobiliyati).

Zaxira ro'yxati xodimlarni boshqarish xizmati xodimlari tomonidan tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan kelishilgan holda, shuningdek attestatsiya natijalarini hisobga olgan holda tuziladi.

Kadrlar zaxirasining tasdiqlangan ro'yxati shaklida ifodalangan va korxona buyrug'i bilan tasdiqlangan zaxiraga kiritish to'g'risidagi qaror tashkilot rahbari tomonidan qabul qilinadi. Ro'yxatdan chiqarib tashlash u tomonidan yoshi, sog'lig'i holati, zaxirada bo'lish davrida ko'rsatilgan qoniqarsiz natijalarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Kompaniyaning zaxira ro'yxati tuziladigan optimal muddat ikki yil, ba'zi kompaniyalarda - bir yil. Zarur bo'lganda (ishdan bo'shatish, xodimlarning ish faoliyatini pasaytirish) siz kadrlar zaxirasining tarkibini aniqlab olishingiz mumkin. Ikki yillik muddatdan so'ng kadrlar zaxirasi ro'yxati belgilangan tartiblarni amalga oshirish bilan ko'rib chiqilishi va yangilanishi kerak.

IV bosqich. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashdan maqsad kompaniyani malakali boshqaruv kadrlari va barcha darajadagi yuqori ixtisoslashgan mutaxassislar bilan ta'minlashdan iborat. Kadrlarni tayyorlash, rivojlantirish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash tizimini ishlab chiqish doirasida tashkilotning kadrlar zaxirasini tayyorlash bo'limi nazarda tutilishi kerak. Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek xodimlarning dastlabki tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturi quyidagi bo'limlardan iborat:

• 1. Nazariy trening o'qitishning korporativ ichidagi shakllarini ham, yo'nalishi bilan bog'liqligini ham ta'minlaydi ta'lim muassasalari va quyidagilarni o'z ichiga oladi:
  • fan va tashkilotni boshqarish amaliyotining ayrim masalalari bo'yicha bilimlarni yangilash va to'ldirish;
  • nomzodlarning oldingi (asosiy) tayyorgarligi bilan bog'liq ta'limni oshirish;
  • ta'lim maxsus fanlar boshqaruv samaradorligini oshirish zarur.

Nazoratning asosiy shakli har olti oyda bir marta o'tkaziladigan testlarni (sinovlarni) topshirishdir.

• 2. Maxsus dastur butun zahirani nazariya bilan amaliyotni uyg'unlashtirgan mutaxassisliklar va kadrlar tayyorlashni o'z ichiga oladi, jumladan:
  • umumiy texnik va maxsus masalalar bo'yicha biznes va rolli o'yinlar;
  • treninglar;
  • mutaxassisliklar bo'yicha aniq ishlab chiqarish (tijorat, texnologik va boshqalar) vazifalarini hal qilish.

Nazorat shakli - tashkilot faoliyatini tashkil etish va amalga oshirishni takomillashtirish bo'yicha aniq tavsiyalarni ishlab chiqish va keyinchalik himoya qilish.

3.Individual trening kadrlar zaxirasiga olingan har bir aniq mutaxassisning bilim, ko‘nikma va malaka darajasini oshirish bo‘yicha aniq vazifalarni o‘z ichiga oladi va u yoki bu darajada dasturning dastlabki ikki bo‘limiga asoslanadi.

Individual tayyorgarlik rejalari zahiradagi harbiy xizmatchilar tomonidan ularning bevosita rahbarlari bilan birgalikda ishlab chiqiladi, xodimlarni boshqarish xizmati bilan kelishiladi va yuqori turuvchi rahbar tomonidan tasdiqlanadi. Masalan, kadrlar bo'yicha yetakchi mutaxassis lavozimini egallagan xodim uchun individual reja u va HR boshlig'i tomonidan ishlab chiqiladi va kompaniya direktorining o'rinbosari tomonidan tasdiqlanadi.

Yakka tartibdagi rejalarning bajarilishi ustidan tizimli nazoratni bo'lim boshliqlari va kadrlar xizmatining zaxirani tayyorlash uchun mas'ul xodimi amalga oshiradi. Nazorat natijalari individual o'quv rejasida va ish faoliyatini baholash varaqasida aks ettiriladi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash samaradorligini tahlil qilish uchun kadrlar tayyorlashni o'z vaqtida to'g'rilash imkonini beradigan bir qator sifat ko'rsatkichlari (zaxiradagi o'zgarishlar, zaxiradagi o'rtacha ish vaqti, kadrlar tayyorlash va rivojlantirish dasturlaridagi muvaffaqiyatlar va boshqalar) qo'llaniladi. rezervchilar va ularni optimallashtirish.

Keling, kadrlar zaxirasini tayyorlash va rivojlantirish dasturiga misol keltiraylik.

Dastur bir nechta asosiy printsiplarga asoslanadi:

• 1. Zamonaviy menejerlar boshqaruv nazariyasi va vositalarini yaxshi bilishlari kerak professional boshqaruv samarali ekanligi isbotlangan.
• 2. Zamonaviy menejer vaziyatni tahlil qilish, sabab-natija aloqalarini o'rnatish va to'g'ri echimni topa bilishi kerak.
• 3. Boshqaruv tushunchalari va usullarining har biri muayyan vaziyatda qo'llanilganda o'zining kuchli va zaif tomonlariga ega. Rahbar ushbu ilovaning oqibatlarini oldindan bilishi kerak.
• 4. Ushbu dasturning maqsadi tashkilotning kadrlar zaxirasi xodimlari guruhining boshqaruv malakasini oshirishdan iborat (7.4-jadval).

Tashkilotda u bilan ishlash ochiq bo'lganda, kadrlar zaxirasining rag'batlantiruvchi qiymati ortadi.

• Maslova V.M. Xodimlarni boshqarish: darslik. Moskva: Yurayt, 2015 yil.
• www.treko.rushow_article_1460