Zamonaviy menejmentda xodimlarni rag'batlantirish masalasi eng katta ahamiyatga ega. O'z qo'l ostidagi xodimlarning samarali faoliyati orqali yuqori mehnat unumdorligiga erishmoqchi bo'lgan har qanday menejer ularni mehnatga rag'batlantirish haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. asosiy vazifa zamonaviy boshqaruv xodimlarning salohiyatidan maksimal darajada foydalaniladigan shunday mehnat sharoitlarini yaratishdir.

Shuni ta'kidlash kerakki, menejerlar har doim odamlarni tashkilotda ishlashga undash kerakligini tushunishgan, ammo ko'pchilik buning uchun oddiy moddiy mukofotlar etarli deb hisoblashgan. Lekin ichida zamonaviy sharoitlar ustuvorliklar o'zgardi va endi ish tanlashda nomoddiy motivlar ham juda muhim rol o'ynaydi.

Bugungi kunga kelib, rag'batlantirishning shartli ravishda moddiy va nomoddiy bo'linishi mavjud. Shu bilan birga, ushbu imtiyozlarning nisbati kompaniyaga qarab sezilarli darajada farq qiladi. Shunday qilib, ko'pchilik firmalar G'arbiy Yevropa moddiy mukofotlar ulushining bosqichma-bosqich qisqarishi va nomoddiy rag‘batlantirish ulushining ortishi kuzatilmoqda. Muhim raqam bo'lsa-da Rossiya korxonalari firmalar esa boshqaruvchilarning siyosati oila daromadlarida davlat iste’mol fondlarining ulushini kamaytirishga va daromadlarda moddiy mukofotlar ulushini oshirishga qaratilganligi bilan tavsiflanadi.

Xodimlarni moddiy rag'batlantirish shakllariga quyidagilar kiradi:

· Ish haqi, uning hajmi va ishning murakkabligiga muvofiqligi.

· Ish haqini oshirish istiqbollari.

· malakasi, ish staji, tashkilotdagi xizmatlari uchun doimiy bonuslar.

· Mehnatga haq to'lash tizimining shaffofligi va ravshanligi; "oq" ish haqi.

· Daromadning doimiy qismidan jarima va chegirmalarning yo'qligi.

· Natijalar bo'yicha to'lov, bonuslar; olish emas, balki daromad olish imkoniyati.

· Korxona mulkida ishtirok etish (foyda foizi, aksiyalar bo'yicha dividendlar).

· Qo'shimcha daromad tashkilotda (loyihalarda ishtirok etish, iqtisodiy shartnomalar, grantlar va boshqalar)

Bugungi kunda ish haqi mehnatga haq to'lash tizimining eng muhim elementi bo'lib, uning yordamida siz xodimlarning faoliyatini rag'batlantirishingiz, shuningdek, xodimning samaradorligiga ta'sir qilishingiz mumkin. Shuni hisobga olgan holda Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi taqiqlaydi intizomiy jazo xodimning ish haqidan ushlab qolish shaklida, ish beruvchiga ish haqining belgilanmaganligi foydalidir, ya'ni u ish vaqti, sotish hajmi, ishlab chiqarilgan mahsulotlar va boshqalar. Bunday holda, xodim o'ziga yuklangan vazifalarni iloji boricha ehtiyotkorlik bilan bajarishga intiladi, chunki uning ish haqi miqdori bunga bog'liq bo'ladi. Ba'zi kompaniyalar mehnatga haq to'lashning aralash tizimidan foydalanadilar, ya'ni belgilangan ish haqiga qo'shimcha ravishda, agar ular belgilangan stavkaga erishsalar, bonuslar oladilar. Bonusni hisoblash usuli tashkilotga qarab ham farq qiladi, ba'zi kompaniyalarda foiz do'kon savdolarining umumiy soniga qarab, boshqalarida - individual xodimning shaxsiy hissasiga va biror joyda egallab turgan lavozimiga qarab belgilanadi. Har bir korxona o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o'zining bonus tizimini ishlab chiqadi.

Rossiya Sberbank OAJda moddiy rag'batlantirish tizimini ko'rib chiqing. Xodimlarning samaradorligini oshirish uchun bank mehnatga haq to'lashning aralash tizimidan foydalanadi, ya'ni ish haqi egallab turgan lavozimiga qarab o'zgarib turadigan qat'iy maoshdan, shuningdek, ishlagan soatlari soniga bog'liq bo'lgan bonuslardan iborat. bank tovarlari va xizmatlarini sotish rejasi va hududiy koeffitsientning bajarilishi. Ya'ni, bu holda, biz shaxsiy motivatsiya haqida gapiramiz, qachonki, mukofot qancha yuqori bo'lsa, shuncha ko'p depozitlar, kredit kartalari, kreditlar, tangalar va boshqalar. bank xodimi tomonidan sotilgan. Bunday tizim xodimga ish haqini ikki baravar, ba'zan esa undan ham ko'proq oshirish imkonini beradi, bu esa, shubhasiz, xodimni nafaqat savdo rejalarini bajarishga, balki ularni ortiqcha bajarishga undaydi. Kollektiv motivatsiya ham mavjud, u choraklik yoki yillik mukofotni hisoblashda sodir bo'ladi, keyin xodimning pul mukofoti bank filialining umumiy ko'rsatkichlariga, ya'ni ma'lum vaqt davomida sotish rejalarini bajarishiga bog'liq.

Samarali rag'batlantirish uchun ish haqi xodim tomonidan adolatli deb qabul qilinishi kerakligi sababli, buning uchun bo'lim boshliqlari xodimlarga ularning ish haqi nimadan iboratligi va motivatsiya nimadan iboratligi to'g'risida xabardor qilishlari kerak. Bank hatto o'z xodimlarini tekshirishni ham tashkil qiladi, bu xodimlarning motivatsiyasini qanday bilishini aniqlashga qaratilgan, chunki faqat shu tarzda xodimdan yuqori mehnat unumdorligiga erishish mumkin.

Tashabbuskor xodimlarni moddiy rag'batlantirishning yana bir usuli - qo'llash hududiga qarab 25 000-50 000 rubl miqdorida to'lovlar yoki olingan samaraning 10 foizi, lekin samaradorlikni oshirish bo'yicha takliflarini yuborganlarga 1 million rubl ichida. bankning xarajatlarini kamaytirish va boshqalar. g'oyalar almashinuviga va g'oyalari haqiqatan ham foydali bo'lib chiqdi.

Shuningdek, xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun Sberbank vaqti-vaqti bilan filiallar o'rtasida tanlovlar o'tkazadi. Masalan, eng ko'p kredit kartalarini chiqargan yoki eng ko'p mijozlarni NPFlarga jalb qilgan filial belgilangan pul mukofotini oladi, keyinchalik u xodimlar o'rtasida taqsimlanadi.

Umuman olganda, aytishimiz mumkinki, Sberbank xorijiy kompaniyalardan o'rnak olib, xodimlarni rag'batlantirishga katta e'tibor beradi va uni ishlab chiqarish tizimining ajralmas qismi deb biladi.

Xodimlarni nomoddiy (pul bo'lmagan) rag'batlantirish quyidagilarni o'z ichiga oladi: ijtimoiy nafaqalar, qo'shimcha pensiya ta'minoti, tibbiy sug'urta, sayohat xarajatlari, ovqatlanish, mobil aloqa, hovuzga obuna bo'lish va boshqalar. an'anaviy ravishda nomoddiy rag'batlantirish usullari deb ataladi, chunki kompaniya bularning barchasiga pul sarflasa ham, xodim "jonli" pul olmaydi.

Zamonaviy nomoddiy motivatsiya usullari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:

1. Xodimlarni qulay ish bilan ta'minlash. Misol uchun, Google o'z ofislarini xodimlar u erda ishlashni xohlashlari uchun jihozlaydi. Bu hamma narsada namoyon bo'ladi: shkaflarning rang sxemasidan bufet va bepul ish jadvali.

2. Korporativ madaniyat. Muhim motivatsiya - bu o'z shaxsining hokimiyat oldida muhimligini his qilish. LandsEnd kompaniyasi rahbariyati hovuz yonidagi kafellarga firmaning barcha 1300 nafar xodimining ism-shariflarini yozib qo'ygan, kompaniya egasi Gari Komerning so'zlariga ko'ra, ular gullab-yashnash imkonini yaratgan.

3. Ijtimoiy qo'llab-quvvatlash. Kelajakka ishonch yana bir rag'batlantiruvchi kuchdir. Uzoq Sharqda temir yo'l kompensatsiyalangan ijtimoiy paketni (CSP) amalga oshirish rasman boshlandi. Xodimga ma'lum bir mablag' chegarasi belgilanadi, uning doirasida u yil davomida o'zi uchun zarur bo'lgan ijtimoiy xizmatlarni mustaqil ravishda tanlash huquqiga ega, go'yo u kafedagi menyudan o'z tanlovini amalga oshiradi. KSP bu qo'shimcha kompensatsiya. Masalan, korporativ ijtimoiy yordam Internet to'lovlari bo'yicha chegirmani o'z ichiga olmaydi va uyali aloqa, lekin bu xizmat individual paketga kiritilgan. Yana bir muhim afzallik - bu idoraviy emas, balki shahar yoki xususiy bo'lsa ham, bolalar bog'chasi uchun to'lov. Rossiya temir yo'llari ham to'laydi o'z xodimlarining bolalari uchun yozgi ta'til, sanatoriy-kurortda davolanish, jamoat transportida ish joyiga sayohat, sport va madaniyat muassasalari xizmatlari, asosiy VMI siyosatidan ortiq tibbiy xizmatlar, "Farovonlik" NPFga qo'shimcha shaxsiy badallar va boshqalar. Jozibador va shuning uchun xodimlarning motivatsiyasini oshiradigan korxonalarda bolalar bog'chalari tashkil etilishi mumkin. Bu, ayniqsa, xodimlarning katta qismi bolali onalar bo'lgan kompaniya uchun juda muhimdir. maktabgacha yosh. Bunday hollarda bolalarni parvarish qilish xarajatlari past bo'ladi va ota-onalar har doim bolasi qanday rivojlanayotganidan xabardor. Xodimlarning bolalarini parvarish qilish bo'yicha o'z markazlarini muvaffaqiyatli ishga tushirganlar orasida, shular yirik korporatsiyalar Vang Laboratories, Corning Glass Works va boshqalar kabi.

4. O'z-o'zini namoyon qilish, martaba zinapoyasiga ko'tarilish imkoniyati. BOSCH o'z xodimlariga uch turdagi mahsulotni taklif qiladi martaba rivojlanishi: vertikal (rahbarning martaba), tegishli sohalarda (loyiha menejeri martaba) va yuqori professional (supermutaxassisning martaba). Har bir xodim har yili baholash suhbatidan o'tadi, uning asosida shaxsiy martaba rejalashtirish amalga oshiriladi. Kompaniyadagi martaba rejasiga qo'shimcha ravishda, ko'plab lavozimlar uchun oldindan bir necha yilga almashtirish rejalari mavjud: menejer uchun - 8 yil, mutaxassis uchun - 3 yil.

5. Musobaqalar. Sberbank vaqti-vaqti bilan maslahatchilar, SOCHLlar yoki promouterlar o'rtasida bank xizmatlarini sotish bo'yicha tanlovlar o'tkazadi. Masalan, eng ko'p mobil banklarni ulagan xodimlarga kosmetika do'konlariga sovg'a kartalari beriladi yoki boulingga boradi; birinchi beshta promouterlar, ular tomonidan ulangan Sberbanks Online soniga qarab, birinchi o'rin uchun elektron kitob, ikkinchi o'rin uchun MP3 pleer va uchinchi, to'rtinchi va beshinchi o'rinlar uchun kompyuter sichqonlari bilan taqdirlanadi.

6. Tashkilot moslashuvchan jadval xodimlarning ishi - rag'batlantirishning eng keng tarqalgan usuli. Bu usul xodimlar haftada ishlashlari kerak bo'lgan vaqtni rejalashtirish tizimi ma'lum miqdorda soat, va ular mustaqil ravishda o'z tarqatish mumkin ish vaqti. So'nggi bir necha yil ichida "suzuvchi" diagramma yaratish g'oyasi mashhur bo'ldi. Shunday qilib, Sberbankda xususiy xizmat ko'rsatish bo'yicha mutaxassislar 3/2, 2/2 yoki 2/1 ish jadvaliga ega, xodimlarga o'zlari uchun eng mos ish vaqtini tanlash uchun menejer bilan ish jadvalini muvofiqlashtirishga ruxsat beriladi.

7. Ish vazifasini ajratish. Ya'ni, haftasiga 40 soatlik ish ikki yoki undan ortiq xodim o'rtasida taqsimlanadi. Bunday tizim alohida xodimlar uchun ham, umuman tashkilot uchun ham afzallik beradi, chunki bu usul tufayli bir emas, balki bir nechta xodimlarning tajribasidan foydalanish mumkin. Bundan tashqari, ushbu tizim tashkilotga to'liq vaqtli ishlashni istamaydigan yoki qodir bo'lmagan malakali xodimlarni yollash imkonini beradi. Shunday qilib, Primorye Bank talabalarga o'z mashg'ulotlari jadvaliga qarab kuniga ikki soatdan to'rt soatgacha ishlash imkoniyati bilan promouterlik ishini taklif qiladi.

8. Kompaniya hisobidan o'qitish kuchli motivatsion vositalardan biridir. Ish beruvchi o'zini maxsus shartnoma bilan sug'urta qilishi mumkin, unga ko'ra o'qitilgan mutaxassis ma'lum vaqt davomida bir joyda ishlashga majburdir. Shuningdek, siz guruh mashg'ulotlarini taklif qilishingiz mumkin - masalan, xorijiy til. Sberbank rivojlanish dasturlariga xodimlarni faol jalb qilish orqali uzluksiz rivojlanishni korporativ madaniyatining ajralmas qismiga aylantirishga intiladi. Korporativ intranet portalida yaratilgan maxsus bo'lim Sberbankning har bir xodimi hamma narsani olishi mumkin bo'lgan "trening" zarur ma'lumotlar aniq haqida o'quv dasturlari, ro'yxatdan o'ting va o'ting Masofaviy ta'lim. Shuningdek bor virtual kutubxona Sberbank barcha xodimlar uchun bepul kirish huquqiga ega. Yoniq korporativ portal har bir Sberbank xodimi korporativ chegirmalar bilan ish joyidan kitob buyurtma qilishi mumkin bo'lgan onlayn-do'kon mavjud. Bu, ayniqsa, kitob bozorida asosiy ishtirokchilar bo'lmagan chekka va qishloq joylar uchun to'g'ri keladi va yangi biznes adabiyotlarini olish ko'pincha qiyin. Bankning maqsadi menejmentni intensiv rivojlanish dasturlari bilan maksimal qamrab olishni ta'minlash, har qanday menejerga erishish imkoniyatini berishdir. yangi daraja samaradorlik va o'zini o'zi anglash. Faol ishlatilgan zamonaviy shakllar trening: biznes o'yinlari, biznes-keyslar, biznes simulyatsiyalari. 2010 yilda jami 165 mingga yaqin hududiy bank xodimlari va 2,7 ming nafar xodim markaziy ofis(xodimlarning taxminan 70%). Tegishli xarajatlar taxminan 515 million rublni tashkil etdi.

9. Axloqiy qadrlash choralari, masalan, xodimlarni mehnatlari uchun oddiy maqtovlar, ommaviy axborot vositalarida eslatmalar va fotosuratlar ommaviy axborot vositalari, korporativ nashrlarda. Sberbankning korporativ veb-saytida ular bank tovarlari va xizmatlarini sotishda yuqori natijalarga erishgan xodimlarning fotosuratlarini va ularning bank oldidagi xizmatlari tavsifini va xodimlarning bunday natijalarga qanday erishganliklari haqida hikoyalarini joylashtiradilar. Bu taniqli xodimni maqtash va boshqa xodimlarga nimaga intilish kerakligini ko'rsatish uchun amalga oshiriladi. Shuningdek, Sberbankning barcha filiallarida har oyning oxirida xizmat ko'rsatish sifati, tezligi va sotuvlar soni bo'yicha eng yaxshi xodimlarning nomlari yozilgan faxriy yorliqlar mavjud.

10. Rag'batlantirishning yana bir samarali usuli - bu xodimlarga o'z do'konida tovarlar sotib olish uchun rag'batlantirish kartalarini berishdir. Nomoddiy motivatsiyaning bu shakli ko'pchilikda ishlaydi katta tarmoqlar do'konlar. Masalan, "Ile de Beauté", L "Etoile, Gloria jinsi shimlar, Adidas va Reebok do'kon xodimlari uchun o'z mahsulotlariga 10-25% gacha chegirmalar.

11. Boshqa bank xizmatlarini sotib olish uchun imtiyozli foiz stavkalari va chegirmalar bo'yicha kreditlar. Misol uchun, Sberbankda xodimlar iste'mol kreditlarini 17,9% dan oladi, oddiy mijozlar uchun foiz stavkasi yiliga 20% dan boshlanadi.

12. Muhim voqealar yoki bayramlarga bag'ishlangan korporativ tadbirlarni tashkil etish. Masalan, va ichida sarmoya- qurilish kompaniyasi"ArCADE" Xodimlar uchun barcha korporativ ta'tillar kompaniya tomonidan to'lanadi, bu yaxshi motivatsiya, chunki ba'zi kompaniyalarda xodimlar o'zlarining pullarini sarflashni xohlamaganliklari uchun kompaniya miqyosidagi tadbirlarga qatnashmaydilar. Xodimlarning norasmiy muloqotini tashkil etish esa jamoada yaxshi muhit yaratish uchun muhim ahamiyatga ega, chunki bu odamlarga bir-birini yaxshiroq bilish va ishdan tanaffus qilish imkonini beradi.

13. Kompaniya hisobidan sayohatlar. Sankt-Peterburgdagi IT-kompaniya xodimi Olga Prilepina shunday deydi: “Har yili biz butun jamoa bilan Sankt-Peterburg-Xelsinki-Stokgolm-Peterburg yo'nalishi bo'ylab sayohat qilamiz. Biz yo'lning bir qismini avtobuslarda qilamiz, keyin paromga o'tamiz. Skandinaviya poytaxtlarida biz muzeylarga, akvaparklarga tashrif buyuramiz, sayr qilamiz, suratga tushamiz. Ushbu sayohatlar va ofisimizdagi muhit juda iliq. Xodimlar ushbu ekskursiyalarni intiqlik bilan kutishadi va menimcha, bu ularning firmaga sodiqligini sezilarli darajada oshiradi.

14. Pullik markazlashtirilgan tushlik. Ushbu nomoddiy rag'batlantirish usuli, masalan, Sotka supermarketida qo'llaniladi, chunki xodimlar odatda kuniga 10-12 soat ishlashlari kerak, shuning uchun rahbariyat o'z xodimlarining yaxshi ovqatlanishini ta'minlash kerak deb hisoblaydi.

15. Pullik ta'til.

16. Tashkilot muammolarini muhokama qilish va hal qilishda ishtirok etish, xodimlarning fikrlarini hisobga olish, asosli tashabbusni qo'llab-quvvatlash.

17. Ishga qo'yiladigan aniq talablar, aniq shakllantirilgan xizmat vazifalari, ishning maqsad va vazifalari.

18. Ishda mustaqillik va mustaqillik, qat'iy nazoratning yo'qligi.

19. Ishda ijodkorlik va o'zini namoyon qilish imkoniyati.

20. Shaxsiy kompyuter yordamida ish joyida masofaviy mavjudlik.

21. Ishda barqarorlik, ish xavfsizligi, kelajakka ishonch.

Umuman olganda, moddiy va pul rag‘batlantirish “taraqqiyot”ning dvigateli, ammo baribir mutaxassisni mehnatga undaydigan yagona omil emas, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Xodimlarni boshqarishda moddiy bo'lmagan motivatsiya ham muhim rol o'ynaydi, bu, shubhasiz, mehnatga eng kuchli rag'batdir.

Yaxshi menejer kompaniya muvaffaqiyatli bo'lishi uchun uning xodimlariga katta e'tibor berish, ularni doimo rag'batlantirish kerakligini biladi. Ilgari faxriy kengashlar va korporativ partiyalar juda mashhur edi, ammo bugungi kunda ular amalda ishlamaydi va boshqa usullar kerak.

Xodimlarni boshqarish fanida xodimlarni rag'batlantirish usullariga katta e'tibor beriladi. Xodimlarni mojarolar va muammolarsiz boshqarish uchun siz motivatsiya nima ekanligini va uning barcha asosiy usullarini bilishingiz kerak.

Ish motivatsiyasi nima?

Motivatsiya - bu xodimlar o'rtasida yaxshiroq ishlash va bor kuchini berishga intilishni shakllantirish vositasi. Mutaxassislar o'z maqsadlariga erishishga undaydigan ichki motivga ega. Boshqacha qilib aytganda, xodimning o'zi ish faoliyatini yaxshilashni va ish sifatini yaxshilashni xohlaydi.

Bugungi kunda xodimlarni rag'batlantirishning eng keng tarqalgan usullari korporativ partiyalar va bonuslardir. Ammo kam sonli menejerlar, agar ofisda har doim zolim muhit hukmron bo'lsa, korporativ ziyofatda xodimlarning zo'ravon o'yin-kulgilari yordam bermaydi deb o'ylaydi.

Boyroq tasavvurga ega bo'lgan menejerlar ishni rag'batlantirish va rag'batlantirishning yangi usullarini topadilar. Odatda, shunchaki kam baholangan, yaxshi bajarilgan ish uchun maqtalmagan yoki qiziqarli topshiriq berilmagan mutaxassislar bor.

Hatto eng haqiqiy kariyerist ham o'zining jiddiylik va mas'uliyat niqobi ostida minnatdorchilik so'zlarini eshitishni xohlaydi yoki shunchaki favqulodda ta'til olishni orzu qiladi.

Xodimlarni rag'batlantirishning tasnifi

Ta'limning asosini tashkil etgan eng mashhur motivatsiya nazariyalari mavjud. turli xil turlari xodimlarni rag'batlantirish.

F. Gertsberg nazariyasi. Gertsbergning fikricha, korxonada motivatsiyaning eng yaxshi usullari tashqi mehnat sharoitlari (masalan, pul) va mehnat mazmuni (masalan, ishdan qoniqish) hisoblanadi.

F. Teylor nazariyasi. Uning fikricha, ishchilarni faqat instinktlar, fiziologik darajadagi ehtiyojlarni qondirish istagi boshqaradi. Yaxshiroq boshqaruv uchun quyidagi omillar mavjud bo'lishi kerak:

• soatlik to'lov;
• majburlash;
• bajarilgan ishlarning muayyan standartlari;
• vazifalar tartibini tavsiflovchi muayyan qoidalar.

D. Makklelland nazariyasi. Uning nazariyasiga asoslanib, inson motivlarining uchta shakli mavjud: tegishlilikka intilish, hokimiyatga intilish, muvaffaqiyatga intilish. Rahbarlar hokimiyatga intilishadi. Yolg'iz ishlashga odatlangan rahbarlar muvaffaqiyatga erishadilar.

A. Maslou nazariyasi. Korxonadagi xodimlar o'zlarining ierarxik ehtiyojlarini qondiradilar. Ya'ni, eng pastdan yuqoriga:

1. Oziq-ovqat, ichimlik, issiqlik kabi fiziologik, ya'ni omon qolish yo'llari;
2. Xavfsizlik. erishilgan turmush darajasini saqlab qolish uchun fiziologik tamoyillarni saqlab qolish istagi;
3. Sevgi. Jamiyatda, jamoada qabul qilinish istagi;
4. Tan olish. Jamiyatda obro'li shaxs bo'lish istagi;
5. O'z-o'zini anglash. Yaxshiroq bo'lish istagi.

Boshqa ko'plab nazariyalar mavjud, ammo ularning barchasi bitta umumiy tushuncha: korxonada xodimlarni rag'batlantirishning muayyan usullari mavjud.
Yaxshiroq ishni tashkil etishda xodimlarni rag'batlantirishning asosiy usullari quyidagilarga bo'linadi:

• material;
• nomoddiy.

Motivatsiyaning moddiy va nomoddiy turlari

Moddiy motivatsiya 2 guruhga bo'linadi:
1. Jarimalar tizimi. Yaxshiroq ish jarayonini tashkil qilishda jazo usullari qo'llaniladi. Ya'ni, agar xodim yaxshi ishlamasa, yomon natija ko'rsatsa yoki qo'pol xatolarga yo'l qo'ysa, jarimaga tortiladi, bu esa uni yaxshiroq ishlashga undaydi;

2. Mukofotlash tizimi. Buning aksi, ya'ni xodimlarni rag'batlantirish uchun har qanday yutuqlar, yaxshi bajarilgan ishlar uchun bonus to'lanadi. Demak, har bir xodim o‘z vazifasini yaxshiroq bajarsa, ko‘proq harakat qilsa, mukofot olishini biladi.

Nomoddiy motivatsiya yana ko'p turlarga ega:

1. Boshni maqtash. Aslida, bu rag'batlantirish usuli juda samarali, garchi ko'pchilik boshqacha fikrda bo'lsa-da. Hokimiyatning ommaviy va shaxsiy maqtovlari oldinga intilishga, ko'proq intilishga undaydi. Shu sababli, ko'pgina korxonalar hali ham jismoniy va virtual faxriy taxtalardan foydalanadilar;

2. Karyera o'sishi. Har bir xodim, agar u o'z ishini yaxshiroq va tezroq bajarsa, u lavozimga ko'tarilishini biladi, bu uni sezilarli darajada oshiradi. ijtimoiy maqom va kafolatlar yanada rivojlantirish professional sohada;

3. Korxona hisobidan o'qitish. ajoyib yo'l agar kompaniya o'z xodimlariga kompaniya hisobidan malaka oshirish kurslarini taklif qilsa, motivatsiya;

4. Jamoada yaxshi muhit. Xodimlar iliq va do'stona jamoada bo'lsalar, o'z ishlarini ancha yaxshi va yaxshi bajaradilar. Va aksincha, agar atmosfera xotirjamlikdan uzoq bo'lsa, u sizni ish kayfiyatiga moslashtira olmaydi;

5. Kompaniyaning surati. Ko'pchilik hamma biladigan va uning xizmatlari yoki mahsulotlari katta talabga ega bo'lgan tashkilotda ishlashga moyil, chunki u nufuzli. Bu erda kompaniyaning nafaqat bozordagi, balki ish beruvchi sifatidagi nufuzini ham hisobga olish kerak;

6. Sport va madaniy tadbirlar. Ochiq havoga sayohatlar, kontsertlarga, teatrlarga, sportga birgalikda sayohatlar - bularning barchasi ajoyib motivatsiya bo'lib, jamoadagi muhitni iliqroq va yoqimli qiladi. Xodimlar yaxshi dam olishlari kerak, shundagina ular yaxshi ishlashi mumkin.

Har bir menejerning o'zi tashkilot xodimlarini rag'batlantirishning o'zi uchun mos bo'lgan moddiy va nomoddiy zamonaviy usullarini tanlaydi, bu uning biznesiga mos keladi va xodimlardan maksimal daromad olishga yordam beradi.

Xodimlarni rag'batlantirishni boshqarishning zamonaviy usullari

Usullar orqali maqsadlarga erishiladi. Xodimlarni rag'batlantirish usullari xodimlarga shunday ta'sir qilishi kerakki, ularning xatti-harakati biznes talablariga javob beradi. Zamonaviy usullar juda xilma-xil, ammo ularni guruhlarga bo'lish mumkin:

• shaxs bir xil motivlar va ehtiyojlar bilan xodimlarning tor doiralarini rag'batlantirishga qaratilgan;
• diagnostika ma'lum bir xodimni baholash va uni rag'batlantirish usullarini ko'rsatish uchun ishlatiladi;
• tashkiliy bo'lganlar tashkilotda rag'batlantirish tizimini yaratish uchun ishlatiladi, masalan, baholash tizimini ishlab chiqish va joriy etish.

Xodimlarni rag'batlantirishni tayyorlashda yuzaga keladigan muammolar

Xodimlarni rag'batlantirishning zamonaviy usullari o'ziga xos qiyinchiliklarga ega. Har bir rahbar xodimlarni qanday qilib to'g'ri rag'batlantirish haqida o'ylaydi, lekin ayni paytda yuqori xarajatlarsiz, lekin yuqori natijalarga erishadi.

Bundan tashqari, barcha o'zgaruvchan sharoitlarga osongina moslashadigan motivatsiya tizimini yaratish kerak.

Shuningdek, rahbariyatdan yuqori xarajatlarni talab qilmaydigan rag'batlantirish usullarining optimal kombinatsiyasini aniq belgilash kerak.

Xodimlarni rag'batlantirishning eng yaxshi zamonaviy usullari

Yuqorida aytib o'tilganidek, yaxshi ishni tashkil etishda xodimlarni rag'batlantirishning moddiy shakllari va usullaridan foydalanish shart emas. Katta miqdordagi pulni talab qilmaydigan ko'plab oddiy va qiziqarli usullar mavjud.

Eng yomon xodimlar uchun hazil jazosi. Jarima solishi shart emas eng yomon ishchilar, siz o'z ishiga dosh berolmaydiganlar oladigan turli xil kulgili unvonlar va unvonlarni topishingiz mumkin. Masalan, "Oyning toshbaqasi" unvoni.

O'yin-kulgi. Ko'pchilik zamonaviy kompaniyalar chet elda xodimlar dam olishlari va muammolardan qochishlari mumkin bo'lgan o'yin maydonchalari mavjud. Ish samaraliroq bo'ladi va xodimlar ofisdagi atmosfera qanchalik tushkunlikka tushishi haqida o'ylamaydilar.

Spontan sovg'alar. Xodimlar uchun kichik sovg'alar yaxshi kayfiyat quvonmasdan va ishlashga unday olmaydi.

Xodimlarning oila a'zolariga e'tibor. Siz bolalar uchun lagerlar yoki sanatoriylarga yo'llanmalar berishingiz, bayramlar uchun shirin sovg'alar berishingiz va har bir xodimning barcha oila a'zolari uchun tibbiy sug'urtani kafolatlashingiz mumkin.

Premiumni ko'proq byudjet variantlari bilan almashtirish. Taniqli xodimlarga mukofot berishga hamma ham qodir emas. Misol uchun, siz odamga rejadan tashqari dam olish kunini berishingiz mumkin.

Sog'ligi yaxshi bo'lganlar uchun bonuslar. Boshqa mamlakatlarda yil davomida kasal bo'lmagan va doimiy tibbiy ko'rikdan o'tganlarga mukofot berish kabi xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish usullari uzoq vaqtdan beri qo'llanilgan.

Ishga bepul tashrif. Muayyan vaqt uchun eng yaxshi mutaxassislar uchun siz bepul tashriflar jadvalini belgilashingiz mumkin.

Sovrinlarning katta tanlovi Yaxshi ish. Masalan, sport zaliga a'zolik, restoran yoki kinoga sayohat.

Va nihoyat...

Albatta, yaxshi maosh eng yaxshi motivatordir. Barcha rahbarlar bir narsani yodda tutishlari kerak: ular ularga yaxshi pul va martaba o'sishi uchun kelishadi va zulmli muhit va etarli darajada etakchilik tufayli ketishadi.

Nomoddiy motivatsiyaning asosiy usullari - eng yaxshi variantlar arzonroq narxda yaxshiroq ishlash uchun.

agar sizda bo'lsa o'z imkoniyatlari yoki yaxshi motivatsiya misollari, ularni sharhlarda qoldiring, odamlar ular haqida o'qishga qiziqishadi 🙂

Motivatsiya g'oyasi

Motivatsiya - bu xodimlarni samarali va sifatli bajarilgan ishlarni to'liq hajmda bajarish uchun turli xil rag'batlantirish. Belgilangan maqsad va vazifalarga erishish uchun yaxshi rag'batlantirish kerak. Keling, amaliy misolni ko'rib chiqaylik.

1-misol

Menejer xodimlarni bonuslar to'lash orqali rag'batlantiradi. Ko'pgina ishchilar oldingi davrga qaraganda samaraliroq ishlay boshladilar. Ammo, ba'zi hamkasblar uchun bu chora ishlamaydi. Bunday holda, rag'batlantirish jazosi qo'llanilishi mumkin. Birinchi holatda ham, ikkinchi holatda ham ish sifati oshadi.

Motivatsiya - samarali usul xodimlar bilan ishlash. Ba'zi xodimlar rag'batlantirishga muhtoj. Agar ular maqtov yoki ta'na qilinmasa, unda ish sifati sezilarli darajada pasayishi ehtimoli bor. Samarali rahbar xodimlarni rag'batlantirish uchun turli usullardan foydalanadi. Ulardan eng afzali korporativ tadbirlardir. Bunday tadbirlar menejerga norasmiy muhitda xodimning salohiyatini hisobga olishga yordam beradi. Keling, amaliy misolni ko'rib chiqaylik.

2-misol

Menejer xodimlar uchun korporativ tadbir tashkil qiladi. Jamoadagi muhit va munosabatlarni ko'rish uchun barcha xodimlarni istisnosiz yig'ish kerak. Ammo ba'zi ishchilar unga tashrif buyurishni xohlamaydilar. Menejer ularni qatnashishga majbur qiladi. Agar xodim tadbirga kelmasa, u menejer tomonidan jazolanishi bilan tahdid qilinadi. Barcha xodimlar to'planishdi, ammo atmosfera juda keskin. Shuning uchun menejerning rejasi to'liq amalga oshmadi va xodimlarning salohiyati ochilmagan holda qoldi.

Motivatsiya turlari

• moddiy motivatsiya
• Nomoddiy motivatsiya

Keling, motivatsiyaning har bir turini batafsil ko'rib chiqaylik.

Moddiy asosda motivatsiya

Izoh 1

Moddiy asosda motivatsiya moliyaviy mukofotlar va jazolar bilan bog'liq. Moliyaviy jazo tizimi xodimni samarali mehnat qilishga undaydi. Rossiya iqtisodiy amaliyotida bu juda keng tarqalgan usul. Xodimning ishi boshqa xodimlarga nisbatan etarli darajada samarali bo'lmasa, uning moliyaviy mablag'larining bir qismi korxona foydasiga olib qo'yiladi. Ko'pincha, bu yaxshiroq ishlashga yordam beradi va xodim o'zini tuzatadi.

Moddiy rag'batlantirish tizimi aksincha ishlaydi. Agar xodim yaxshi natijalarni ko'rsatsa, menejer uni moddiy jihatdan rag'batlantiradi. Har qanday xodim biladiki, agar u samarali mehnat qilsa va o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga erishsa, u moddiy rag'batlantirishga ishonishi mumkin.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish

1. Menejerni og'zaki rag'batlantirish - rahbarni ommaviy yoki shaxsiy maqtash xodimni rag'batlantirishda juda samarali. Genetik xotiraga asoslanib, xodimlar omma oldida ko'tarilishlarga moyil. Shuning uchun, yirik korxonalar hali ham mukofotlardan foydalanadilar. eng yaxshi xodim oy va yil.
2. Karyera o'sishi uchun imkoniyatlar - har bir xodim yosh va istiqbolli jamoaning bir qismi bo'lishga intiladi. Istiqbol oxir-oqibat boshqalar orasida munosib o'rin egallash, o'z obro'-e'tiboringizni tasdiqlashdir
3. Trening va kasbiy tayyorgarlik korxona hisobidan
4. Korxonada do'stona muhitning mavjudligi
5. Shakllanish

Rossiya davlat savdo-iqtisodiyot universiteti

Umumiy va bojxona boshqaruvi bo'yicha referat

Mavzu bo'yicha: Xodimlarni rag'batlantirishning zamonaviy usullari.

To'ldiruvchi: Xoxlova Kseniya

Fakultet: MEIT

Mutaxassisligi: "Bojxona"

Guruh: 27

Qabul qilgan: Staroverova K.O.

KIRISH 3

1. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi. 6

2. Xodimlarni rag'batlantirish. o'n bir

3. Model zamonaviy tizim moddiy motivatsiya. 14

4. Moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish tartibi. 20

Xulosa 25

ADABIYOTLAR 28

KIRISH

So'nggi yillarda mehnat motivatsiyasini o'rganish shuni ko'rsatdiki, u tizim sifatida salbiy tarkibiy o'zgarishlarga duch keldi. Bu shuni anglatadiki, yuqori ehtiyojlar fonga o'tdi va ko'pchilik ishchilarning xatti-harakati pastki ehtiyojlar tomonidan boshqariladi (Maslou ierarxiyasiga ko'ra) 1, bu zamonaviy ruslarning o'ziga xos mentalitetini shakllantirishning natijasi va sababidir. ishchi. Bundan tashqari, motivatsiya ham tipologik o'zgarishlarga uchradi - umuman olganda, u yuqori faollik va etarli ish haqi bilan mehnatni qaytarish motivatsiyasiga emas, balki ishni tanlash va saqlash motivatsiyasiga qisqartirildi.

Motivatsiya uchun tashqi muhitning ahamiyatini tahlil qilish an'anaviy mehnatni rag'batlantirish tizimlarining to'liq samarasizligini ko'rsatdi. Buning sababi, eski rag'batlantirish tizimlari yo'q qilingan, yangilari esa hali ham shakllantirilmoqda. Bunday xulosalar motivatsiya inqirozi haqida gapirishga asos bo'ladi hozirgi bosqich va ishchilarning yuqori ehtiyojlarini rivojlantirish va qondirishga yangi yondashuvni yaratish zarurati 2 .

Yolg'onni rag'batlantirishning yangi usullarini topishning qiyinligi, birinchidan, jamiyatning o'sib borayotgan tabaqalanishi, boy va kambag'alga keskin bo'linishi, natijada ehtiyojlarning katta farqiga olib keladi. Ikkinchidan, quyi ijtimoiy qatlamlarning tobora qashshoqlashuvi sof fiziologik ehtiyojlar darajasining pasayishiga olib keladi, bu ko'pincha ma'naviyatning etishmasligi va bir vaqtning o'zida bir kun yashash istagiga olib keladi.

Bundan tashqari, hozirda mavjud bo'lgan mulk shakllarining xilma-xilligi har bir alohida tashkilotda motivatsiya vositalari va usullarini tanlashda o'z izini qoldiradi.

Motivatsiya to'g'ridan-to'g'ri ishlashga bog'liq. Va endi u har bir menejerning hayotida har qachongidan ham muhimroq rol o'ynaydi. Rahbarlar o'z qo'l ostidagilarga nima qilish kerakligini shunchaki aytib beradigan davrlar allaqachon o'tib ketgan. Xodimlar endi har qachongidan ham o‘z ish beruvchilariga nisbatan talabchanroq. Ular tashkilotda nima bo'layotganini bilishni, uning hayotida ishtirok etishni xohlashadi, ular bilan maslahatlashishni xohlashadi.

Bundan tashqari, ishdan zavqlanish va, albatta, qoniqish uchun ular qilayotgan har bir narsa haqiqiy qiymatga ega ekanligini his qilishlari kerak. Odamlar ishdan mamnun bo'lsa, ular buni yaxshi bajaradilar. Agar xodimlar etarlicha motivatsiyaga ega bo'lmasa, bu o'zini turli yo'llar bilan namoyon qilishi mumkin: ishdan bo'shatishlar soni ko'payadi, xodimlar shaxsiy telefon qo'ng'iroqlari va shaxsiy muammolarini hal qilish uchun ko'proq vaqt sarflashadi, ular tanaffuslarda qolishadi. Shu bilan birga, byurokratiya kundalik faoliyatning bir qismiga aylanadi. Bundan tashqari, qiziqish va e'tiborning etishmasligi tufayli ish sifati pasayadi, uning sur'ati sekinlashadi va xodimlarda mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga intilmaydi.

Umuman olganda, ushbu alomatlarni hisobga olgan holda, biz barcha jihatlardagi ish natijalari motivatsiya bilan chambarchas bog'liq degan xulosaga kelishimiz mumkin. Etarli darajada rag'batlantirilgan xodimlar - bu o'zlaridan talab qilinadigan narsalarni bajarishga tayyor va qodir bo'lgan va vazifalar bajarilishi va ish natijalari doimiy ravishda yaxshilanishi uchun samarali odamlardir.

Motivatsiya uchun shart-sharoit yaratish "odamlarning har safar o'z ishidan zavqlanishini" anglatadi, shunda salbiy his-tuyg'ularni keltirib chiqaradigan omillar kamroq bo'ladi va ijobiy his-tuyg'ularni keltirib chiqaradigan omillar ko'proq bo'ladi. Shubhasiz, motivatsiya rahbardan halollik va samimiylikni talab qiladi. Agar siz odamlarga befarq munosabatda bo'lsangiz, samarali motivatsiyaga ishonish juda qiyin.

Shu munosabat bilan, rahbar har bir inson muvaffaqiyatga erishish uchun o'z rag'batiga muhtojligini unutmasligi kerak. Bu motivatsiya standart va samarasiz bo'ladigan omillardan biridir. Aksariyat xodimlar birinchi navbatda ish joyida xavfsizlikni qidiradilar. Bu aniq kabi jihatlarni o'z ichiga oladi ish tavsifi va qulay mehnat sharoitlari, talablar va baholash mezonlarini aniq tushunish, tan olish va hurmat qilish, samarali boshqaruvchi va qaror qabul qilishni biladigan rahbar bilan ishlash.

1. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi.

Motivatsiya (jarayon sifatida) - bu o'z ehtiyoji tasvirini tashqi ob'ektning (ehtiyoj ob'ektiga nomzod) tasviri bilan hissiy-sensorli taqqoslash jarayoni. Yoki motivatsiya (mexanizm sifatida) - bu ehtiyojga mos keladigan ob'ektni tan olishni ta'minlaydigan va ushbu ob'ektni o'zlashtirish uchun yo'naltirilgan xatti-harakatni (agar u ehtiyojga mos keladigan bo'lsa) boshlagan shaxsning ichki aqliy mexanizmi. 1-sxema shuni ko'rsatadiki, motivatsiya tashqi yordamisiz odamda oqishi mumkin 3 .

Motivatsiya

Xodimlarning asosiy harakatlantiruvchi motivlarini eslang:

Ish haqining motivi - xodim pul va boshqa imtiyozlar uchun ishlaydi.

Ijtimoiy motiv - rahbariyat va jamoaning ma'qullashi xodim uchun muhimdir.

Jarayon motivi - xodim mehnat jarayonidan zavq olish uchun ishlaydi.

Muvaffaqiyat motivi - xodim o'zini o'zi tasdiqlash va o'zini o'zi amalga oshirishga intiladi.

Mafkuraviy motiv - xodimning kompaniya bilan birgalikda yuqori maqsadlarga erishishi muhim ahamiyatga ega.

Mehnatni rag'batlantirish tizimi mehnatni maqbul rag'batlantirish mexanizmining bir qismi sifatida o'z ichiga olishi kerak (2-sxema) 4 .

Optimal mehnatni rag'batlantirish mexanizmi

Mehnatni rag'batlantirish tizimi xodimlarni tashkilotda ishlashga va ularning kasbiy vazifalari doirasiga mos ravishda rag'batlantirishni ta'minlash uchun mo'ljallangan.

Motivatsiya tizimi xodimning tashkilot uchun qimmatli bo'lgan bunday ishini rag'batlantiradi. Shu munosabat bilan u quyidagilarga yo'naltirilgan bo'lishi kerak: zarur ko'rsatkichlarni saqlash; mahsuldorlikni oshirish; tashkiliy standartlarni saqlash; tashkiliy me'yorlarni takomillashtirish.

Faoliyatning tabiatiga muvofiq motivatsion siyosatning markazida tashkilot xodimlarining beshta asosiy guruhga muvofiqligini rag'batlantirish zarurati yotadi. tartibga soluvchi talablar(3-sxema) 5 .

Normativ talablarning asosiy guruhlari

Tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy me'yoriy talablar (intizom va korporativ madaniyat talablari). Bu tashkilotning barcha a'zolari, shu jumladan boshqaruv uchun umumiy bo'lgan me'yoriy asosdir. Bundan tashqari, rahbariyat korporativ me'yorlarga rioya qilishni ta'kidlashi maqsadga muvofiqdir, chunki bu tashkilotning kamroq vijdonli a'zolari uchun kerakli modelni o'rnatishi mumkin. Aksincha, boshqaruv xodimlari tomonidan hamma uchun umumiy bo'lgan me'yorlarning buzilishi juda tez butun tashkilotda intizomning buzilishiga olib keladi. Boshqaruv (rahbarlar uchun) va amalga oshirish (ijrochilar uchun) faoliyatiga qo'yiladigan normativ talablar. Ma'lumki, ishlash intizomi har qanday korxona faoliyatida tashkiliylik garovi bo'lib, uning yo'qligi esa tanazzulga olib keladi. Shuning uchun tashkilotdagi motivatsion sharoitlar ishlash intizomini qo'llab-quvvatlashi kerak.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, avtoritar boshqaruv uslubi odatda ishlash intizomini saqlashda juda samarali 6 . Biroq, ko'pincha bunday ishlashni tashkil qilish faqat "tashqi ekran" bo'lib, "ortiqchalik" direktivasi bilan shunchalik rasmiy bo'lib qolishi mumkinki, bu halokatga olib keladi. Ammo yo'l-yo'riqning teskarisi - qo'zg'atuvchi uslub, ayniqsa, ishchilarning ongsiz qismi orasida ishlash intizomining pasayishiga yordam beradi. Ushbu ekstremallar o'rtasida muvozanatni o'rnatish etakchining eng muhim vazifalaridan biridir. Barkamol rag'batlantirish tizimi tartibni bajarishga undaydigan sharoitlar orqali unga bu borada bebaho xizmat ko'rsatishi mumkin.

Professional va funktsional standartlar. Har bir xodim o'z ishida qat'iy belgilangan tipik vazifalarga ega bo'lishi kerak va har bir xodim ushbu vazifalarni hal qilish mantig'idan kelib chiqadigan talablarga rioya qilishi kerak. Tashkilotdagi motivatsion sharoitlar xodimlarning kasbiy va funktsional ruhini rivojlantirishga, ularning vazifalarning bir qismini kompaniyaning umumiy vazifasiga integratsiyalashuvini tushunishlariga yordam berishi kerak. Ushbu me'yoriy urg'uga xizmat qiluvchi motivatsion tizim har qanday kasbiy kamsitishni istisno qilishi, turli funktsiyalar vakillari uchun teng ma'naviy va moddiy imkoniyatlar yaratishi kerak.

Pozitsion me'yorlar (yoki o'zaro funktsional o'zaro ta'sir me'yorlari). Kompaniyada o'z sohasi bo'yicha yuqori mutaxassislarning mavjudligi butun kompaniyaning samarali ishlashi uchun zarur, ammo etarli shart emas. Turli bo'limlar xodimlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning yaxshi yo'lga qo'yilgan mexanizmi bir xil darajada muhimdir.

O'z navbatida, mexanizmning yaxshi ishlashi faqat biznes munosabatlarining me'yoriy aniqligi va xodimlarning ushbu standartlarga rioya qilishga tayyorligi mavjud bo'lganda mumkin. Binobarin, motivatsion yo'nalishning yo'nalishlaridan biri xodimlar, bo'limlar va boshqalar o'rtasidagi konstruktiv munosabatlarga xizmat qilishi kerak 7 .

Ba'zi psixologlar va konfliktologlar amaliy faoliyatni tahlil qilar ekan, tashkilotdagi ko'pgina nizolarning sabablarini faqat ziddiyatli xodimlarning shaxslararo nomutanosibligida ko'rishadi. Bunday turdagi nizolar mavjudligiga shubha qilmasdan, biz tadbirkorlik nuqtai nazaridan kelib chiqadigan nizolar mavjudligini ta'kidlamoqchimiz. Xususan, xodimlar tomonidan funktsional o'zaro ta'sir me'yorlarining yo'qligi yoki bilmasligi tufayli. Bu "chegara" ishni yuklash istagida ifodalanadi, masalan, o'z mahsulotini "qo'shni" ga o'tkazish va hokazo. Xodimlarning o'zaro da'volarining biznes tabiati tezda shaxslararo antipatiyaga aylanadi.

Shaxslararo munosabatlar qoidalari. Oldingi paragrafdan farqli o'laroq, bu erda motivatsion tizim tomonidan "iliq" shaxslararo munosabatlarni saqlash muhimligi ta'kidlangan. Ushbu motivatsion qatlamning ahamiyatini shaxslararo antipatiyalar, printsipial bo'lmagan (kundalik) sabablarga ko'ra shaxslararo nizolar va boshqalar tufayli biznes muvaffaqiyatsizlikka uchragan har bir kishi tasdiqlaydi. munosabatlarning biznes sohasiga antipatiya. Eng yaxshi davo Oddiy shaxslararo munosabatlarni saqlash:

korporativ madaniyatga tashkilot ichidagi shaxslararo munosabatlar sohasi bilan bog'liq qadriyatlarni kiritish;

xodimlarning nizosiz o'zaro munosabatlarga qiziqishini keltirib chiqaradigan motivatsion sharoitlarni ta'minlash.

Shunday qilib, biz kompaniyani rag'batlantirish va rag'batlantirishning maqbul tizimi quyidagi talablarga javob berishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin:

ish haqi etarli bo'lishi kerak, ya'ni xodim o'zining asosiy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlash uchun etarli daromad olishi kerak. Aks holda, xodim pul topishning qo'shimcha usullarini yoki boshqa kompaniyani qidiradi. To'lovning etarliligini ta'minlash uchun xodimlarning "toifalari bo'yicha" to'lov tizimini ishlab chiqish va joriy etish, ushbu kompaniyada ish haqi kamaymaydigan minimal miqdorni joriy etish;

o'zgaruvchan komponentli ish haqi darajasi mehnat bozorida raqobatbardosh bo'lishi kerak. Ish haqini oshirish fakti xodimlarni kompaniyaga sodiq munosabatda bo'lishga, o'zgaruvchan komponentning ko'payishi - samarali mehnatga, yaxshi natijalarga erishishga undaydi;

ish haqi xodim tomonidan adolatli deb qabul qilinishi kerak. Xodimlarning faoliyatini baholash mezonlari, natijalarga erishish kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida qayd etilishi, xodimlarga ma'lum va osonlik bilan o'lchanishi kerak. Agar xodim o'z to'lovi miqdorini aniq aniqlash imkoniyatiga ega bo'lmasa, u kam baholangan deb hisoblaydi.

Murakkab ish haqi tizimi xodimga o'z byudjetini rejalashtirishga imkon bermaydi, bu qo'shimcha xarajatlarga olib keladi va shuning uchun uning maoshidan norozi bo'ladi.

Tashkilotlarda motivatsiyani boshqarish sub'ektlari - bu har xil turdagi tashqi va tashqi omillar ta'siri ostida yuzaga keladigan turli xil tashkiliy va ishlab chiqarish sharoitlarida normalar va qoidalardan foydalangan holda xodimlarning xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatadigan individual menejerlar, boshqaruv organlari. ichki muhit. Ularning barchasi o'ziga xos sabab-ta'sir zanjirlarini tashkil etib, xodimlarning xatti-harakatlariga ijobiy yoki aksincha, salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Biror kishini boshqaring- bu uning xatti-harakatlarining motivlarini nazorat qilishni anglatadi. Bunday ta'sir, ya'ni. motivlarga ta'sir qilish to'g'ridan-to'g'ri ta'sirga nisbatan eng samarali deb tan olingan. Biroq, shu bilan birga, bu ta'sir qilishning yanada murakkab usuli, chunki u nafaqat boshqaruv tizimi o'z oldiga qo'ygan maqsadlarga, balki xodimlarning xatti-harakatlarining motivlariga to'liq mos keladigan rag'batlantirishni tanlashni talab qiladi.

Agar boshqaruv sub'ekti zarur rag'batlantirishga ega bo'lmasa, u holda boshqaruv ob'ekti, ya'ni. xodimlar va ularning motivlari nazorat harakatini idrok eta olmaydi. Bunday holda, vaziyat ko'pincha rag'batlantiruvchi ta'sirga salbiy reaktsiya sifatida harakat qilib, qarshi turtki faol harakat qila boshlaganligi bilan murakkablashadi.

Rag'batlantirishning etarli xilma-xilligi Bu motivatsiyani samarali boshqarishning eng muhim tamoyilidir. Bu, ayniqsa, motivatsion o'zgarishlarning turli darajalarida e'tiborga olinishi kerak: shaxs darajasida motivatsiya; ma'lum bir guruh darajasidagi motivatsiya (kasbiy, yosh, ijtimoiy); tashkilot xodimlari darajasida motivatsiya. Hatto kuchli va muhim rag'batlantirishlar ham o'zlarining bir xilligi bilan samarali tashkiliy xatti-harakatlarga mos keladigan motivatsion yadroni shakllantirishga qodir emas. Bundan tashqari, rag'batlantirishni qo'llashda uni qo'llash joyi va vaqtini tanlash kerak, bu holda nazorat harakatining bir xil miqdoriy va sifat xususiyatlari bilan eng katta motivatsion ta'sirga olib keladi.

Shu munosabat bilan motivatsiyaning quyidagi tuzilmalarini ko'rib chiqing.

Motivatsiyaning tuzilishi ehtiyojlarni tasniflash va ularga mos keladigan xatti-harakatlar motivlari bilan bog'liq. Ushbu g'oyaga ko'ra, motivatsiya strukturasi ehtiyojlarni hayotni ta'minlovchi ahamiyatiga ko'ra tasniflash asosida qurilishi mumkin. Misol tariqasida A.Maslouning ehtiyojlar tasnifiga murojaat qilishimiz mumkin. Biroq, bu yondashuv ehtiyojlarning izchil yangilanishini o'z ichiga oladi: moddiy ehtiyojlar qondirilganda, yuqori tartibli ehtiyojlar kiradi, bu esa uni qo'llash doirasini cheklaydi. ekstremal sharoitlar tashkilotni rivojlantirish.

Motivatsiya tuzilishining ikkinchi turi monosentrik motivatsiya tuzilmasini qurish bilan bog'liq bo'lib, unda har qanday universal ehtiyoj markaziy ehtiyoj sifatida tanlanadi, uni qondirish amalga oshirilishi mumkin. har xil turlari bilan bog'liq harakatlar yoki narsalar turli sohalar hayot, moddiydan ma'naviygacha. Motivatsiyaning monosentrik tuzilishi quyidagilarga imkon beradi:

• - tashkilotda shakllangan sub'ektiv va vaziyat xususiyatlariga qarab markaziy ehtiyojni o'zgartirish;
• - bir xil maqsadga muvofiq motivatsiyani shakllantirish;
• - kelajak uchun mo'ljallangan motivatsiyani shakllantirish (kelajak orqali motivatsiya);
• - xodimlarni malakasi va boshqa kasbiy fazilatlari bilan bog'liq holda rag'batlantirishga tabaqalashtirilgan yondashuv;
• - markaziy ehtiyojni qondirishning yangi yo'nalishlarini kiritish orqali motivatsiyani rivojlantirish.

Motivatsion tuzilmaning navbatdagi turi ko'p markazli motivatsiya strukturasini qurishni o'z ichiga oladi. Ushbu yondashuv eng mos keladi zamonaviy boshqaruv chunki uyushgan tuzilmalar ko'p maqsadli.

Motivatsion tuzilmaning polisentrik qurilishining asosi korporativ xatti-harakatlarga yoki tashkilotning korporativ tamoyillariga yo'naltirilgan ehtiyojlardir.

Motivatsiya tuzilmasini qurishning ko'p markazli printsipi xodimlarning tashkilot rivojlanishining ma'lum davrlarida missiyasidan kelib chiqadigan ma'lum maqsadlarga muvofiqligiga asoslanadi. Shu munosabat bilan, birinchi navbatda, motivatsiyaning zarur strukturasini shakllantirishi mumkin bo'lgan ma'lum ehtiyojlar to'plamiga ega kadrlarni tanlash vazifasi qo'yiladi. Boshqacha qilib aytganda, motivatsion tuzilmaning polisentrik modeli xodimlar guruhlari tomonidan hal qilinadigan muayyan vazifalar bilan bog'liq holda motivatsiya orqali boshqaruvga tabaqalashtirilgan yondashuvga imkon beradi.

Motivatsiya jarayoni juda murakkab va individual xodimga va u qanday vaziyatga bog'liq. Buni tushunish sizga qanday qilib xodimni samarali bo'lishga undash mumkinligini tushunishga yordam beradi. mehnat faoliyati. Motivatsiyaning quyidagi tarkibiy qismlarini ajratish mumkin (2-jadval).

2-jadval - Motivatsiyaning tarkibiy qismlari

Quyidagi rag'batlantirish guruhlari jadvalda belgilangan maqsadlarga erishishga yordam beradi:

• 1) moddiy rag'batlantirish: ish haqini oshirish: ish hajmini oshirish uchun; malaka oshirish uchun: lavozimlarni birlashtirish, ish hajmini kamroq xodimlar bilan bajarish uchun; sotishni oshirish uchun. Bonus: yangi ishlanmalar va yangi texnologiyalarni joriy etish uchun; eksport uchun mahsulot ishlab chiqarish uchun; mahsulot sifatini yaxshilash uchun; yil davomidagi ish natijalari bo'yicha; ishning mehnat zichligini kamaytirish uchun va boshqalar.
• 2) Ma'naviy rag'batlantirish: korporativ; shahar, shahar, tuman ahamiyatiga ega; davlat ahamiyati; davlatlararo ahamiyatga ega; xalqaro ma'naviy rag'batlantirish.
• 3) Karyera uchun rag'batlantirish: jamoangizda tan olinish istagi; universitet, kollejni tamomlagandan so‘ng o‘z bilimlarini doimiy ravishda oshirish; uzoq muddatli pul daromadlarini ta'minlash; qarorlar qabul qilishda vakolat doirasini kengaytirish; to'liq amalga oshirish ijodkorlik; doimiy targ'ibot; boshqaruv organlariga saylash (butun ierarxiyaning yuqoridan pastgacha); davlatlararo organlar va qo'shma korxonalar ishida ishtirok etish; saylov: tashkilot rahbari yoki davlat boshqaruvi organlariga.
• 4) Qo'shimcha rag'batlantirish: ishtirok etish, ishlab chiqish va amalga oshirish uchun rag'batlantirish ratsionalizatorlik takliflari va ixtirolar; korxona foydasini oshirishga qo'shgan hissasi uchun bir martalik to'lovlar; ustav kapitalini oshirishda ishtirok etganlik uchun; jamg'arma fondlaridan bir martalik to'lovlar; o'z xodimlariga aksiyalar va obligatsiyalarni imtiyozli sotish; yil oxirida bir martalik to'lovlar; aksiyalar bo'yicha dividendlar to'lash.
• 5) Ijtimoiy va tabiiy rag'batlantirish: korxonada ishlab chiqarilgan mahsulot xodimlariga ish haqini taqsimlash; xodimlar uchun boshqa korxonalardan keng talab qilinadigan mahsulotlarni (avtomobillar, televizorlar va boshqalar) sotib olish Maishiy texnika); qurilish va xodimlar foydalanishi uchun ajratish bepul yoki dachalar, garajlar va boshqalar uchun qisman to'lash bilan; yuqoridagi tovarlarni, shu jumladan oziq-ovqat mahsulotlarini imtiyozli sotib olish; imtiyozli kreditlar ajratish; ma'lum muddatga kechiktirilgan to'lovlarni taqdim etish.
• 6) Ijtimoiy rag'batlantirish: maktabgacha ta'lim muassasalaridan bepul foydalanish; ish joyida bepul ovqatlanish bepul tibbiy yordam; bepul ta'lim olish uchun kredit berish; transport xarajatlarini to'lash; sport inshootlaridan bepul foydalanish; korxona hisobidan erta pensiyaga chiqish; korxona hisobidan malaka oshirish; ishsizlik uchun moddiy kafolatlar; xodimlar uchun uy-joy sotib olish; sog'lig'ining yomonligi tufayli ishlab chiqarish standartlarining pasayishi; tovarlarni sotib olishda chegirmalar; foizsiz kreditlar ajratish.

Mehnat faoliyati jarayonida inson energiyasi ma'lum bir xatti-harakatlarga aylanadi, uning kutilgan natijasi tashkilot rejalarini amalga oshiradigan xodimlarning birgalikdagi samarali harakatlaridir. Xodimlarni (individual, bir guruh odamlar yoki jamoa) tashkilotning aniq maqsadlariga va belgilangan ish natijalariga erishish uchun ishlashga undaydigan tashkiliy mexanizmlar kuchga kiradi.

Ushbu harakatlar (rag'batlantirish) boshqaruv sub'ekti (davlat, korxona boshqaruv organlari, bevosita rahbar va boshqalar) tomonidan amalga oshiriladi, mehnat motivlarini - mehnat faoliyatini rag'batlantirishni shakllantirish jarayonini harakatga keltiradi.

Inson mehnat orqali amalga oshiradigan xilma-xil ehtiyojlar soni qanchalik ko'p bo'lsa, unga qanchalik ko'p foyda keltirsa va boshqa faoliyat turlariga nisbatan to'lashi kerak bo'lgan narx qancha past bo'lsa, mehnatning uning hayotidagi roli shunchalik katta bo'ladi. uning mehnat faolligi yuqori.

Bundan kelib chiqadiki, rag'batlantirish insonning muhim ehtiyojlarini qondiradigan har qanday imtiyozlar bo'lishi mumkin, agar ularni olish mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lsa. Boshqacha qilib aytganda, tovar mehnat motivini shakllantirsa, mehnatning rag'batiga aylanadi. Bir holatda, biz mehnat faoliyati (motivi) orqali nafaqa olishga intilayotgan xodim haqida, ikkinchisida, xodim uchun zarur bo'lgan imtiyozlar to'plamiga ega bo'lgan va ularni samarali mehnat sharoitida unga beradigan boshqaruv organi haqida gapiramiz. faoliyat (rag'batlantirish).

Eng muhimi boshqaruv faoliyati rag'batlantirish sohasida - har bir bo'ysunuvchi uchun shunday maqsadlarni belgilash, ularga erishish va'da qilingan foyda olishning kafolatlangan shartiga aylanadi va faqat uning ishining ma'lum miqdori va sifati bilan mumkin. Rag'batlantirish nafaqat xodimning shaxsiyatiga, balki nafaqalarni (rag'batlantirishni) taqsimlash shartlari va mexanizmini o'rnatish orqali uning mehnat faoliyatining tashqi sharoitlariga ta'sir qilish ekanligini tushunish muhimdir, chunki xodim rag'batlantiriladi. muayyan imtiyozlarni olishga qiziqish bilan faol bo'lish.

Shunday qilib , rag'batlantirish maqsadi- insonni nafaqat mehnatga undash, balki uni mehnat munosabatlari bilan bog'liq bo'lgan narsalarni yaxshiroq va ko'proq qilishga undash. Bunday holda, rag'batlantirish tizimi xodim tomonidan bajarilgan harakat, uning natijasini baholash va mukofotlash o'rtasida sabab-oqibat munosabatlarini o'rnatishga qaratilgan talablar, mukofotlar va jazolar to'plami sifatida ishlaydi. Rag'batlantirish tizimini shakllantirish xodimlarning tashkilot tomonidan taqdim etilayotgan turli imtiyozlarga bo'lgan munosabatini, ularning shaxsiy xususiyatlari, qiymat yo'nalishlari, ta'lim darajasi, shaxsiy hayotidagi vaziyat, o'ziga xos ijtimoiy sharoitlarni hisobga olish bilan chambarchas bog'liq. inson mehnat jamoasida ijtimoiy-psixologik iqlim va etakchilik uslubi bilan joylashgan.

Rag'batlantirishning asosiy yo'nalishlari- moddiy (ish haqini tashkil etish, ijtimoiy paketni ishlab chiqish, foyda va kapitalda ishtirok etish tizimi va boshqalar) va nomoddiy (ma'naviy, bo'sh vaqtni rag'batlantirish va boshqalar). Va shu ma'noda, mehnatni rag'batlantirish tashkilotda ishlaydigan taqsimlash mexanizmidagi aniq chora-tadbirlar tizimining elementlari hisoblanadi.

3-rasmga muvofiq, zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotini o'rganish aniqlash imkonini beradi turli yo'nalishlar moddiy rag'batlantirish.

3-rasmda keltirilgan sxema nafaqat moddiy rag'batlantirishning strukturasini (yuqoridan pastga) ochib beradi, balki ushbu tuzilma elementlarini shakllantirish tartibini (tartibini) ham (chapdan o'ngga) ko'rsatadi.

To'g'ridan-to'g'ri moddiy rag'batlantirishning bir qismi sifatida ajratilgan doimiy va o'zgaruvchan qismlar turli funktsiyalarni bajarishga qaratilgan: doimiy qism xodim va uning oila a'zolarining asosiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan, barqarorlik tuyg'usini, kelajakka ishonchni shakllantirishni ta'minlaydi. , xodimlarning xavfsizligi va boshqalar; o'zgaruvchan - oldindan belgilangan tashkiliy maqsadlarga erishishga qaratilgan, xodimning bo'linmaning, umuman korxonaning yakuniy natijalariga individual hissasini aks ettiradi.

Shakl 3. - Moddiy rag'batlantirish turlari va tuzilishi

Bevosita moddiy rag'batlantirishning doimiy qismining asosiy elementi hisoblanadi rasmiy ish haqi Ta'lim darajasi, ishning o'ziga xos xususiyati, ish staji va ish tajribasi kabi qo'shimcha omillarni hisobga olgan holda korxonadagi eng kam ish haqi va mehnat bozoridagi ish haqining amaldagi darajasiga qarab belgilanishi kerak. pozitsiyasi.

Mehnat motivlari va rag'batlantirish tizimi ma'lum bir bazaga (mehnat faoliyati me'yorlariga) asoslanishi kerak. Xodimning kirishi mehnat munosabatlari u oldindan belgilangan haq evaziga muayyan vazifalarni bajarishi kerak, deb hisoblaydi. Bu erda talablarni bajarmaganlik uchun jazodan qo'rqish bilan bog'liq bo'lgan qochish motivlari ishlaydigan boshqariladigan faoliyat sohasi.

Rag'batlantirish usullarining tasnifi tashkiliy va ma'muriy (tashkiliy-ma'muriy), iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik bo'lishi mumkin va eng keng tarqalganlaridan biridir. Muayyan ehtiyojlarga ta'sir qilish yo'nalishiga qarab, boshqaruv usullari quyidagilarga bo'linadi:

• 1) Iqtisodiy rag'batlantirish hisobiga boshqaruvning iqtisodiy usullari. Ular moddiy rag'batlantirishni, ya'ni ma'lum ko'rsatkichlar yoki vazifalarni bajarishga yo'naltirishni va ular bajarilgandan keyin ish natijalari uchun iqtisodiy mukofotlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Iqtisodiy usullardan foydalanish ish rejasini shakllantirish, uning bajarilishini nazorat qilish, shuningdek mehnatni iqtisodiy rag'batlantirish, ya'ni mehnatning ma'lum miqdori va sifati uchun rag'batlantirishni ta'minlaydigan mehnatga haq to'lashning oqilona tizimi bilan bog'liq. uning noo'rin miqdori va sifati etarli emasligi uchun jazo choralarini qo'llash.
• 2) Direktivlarga asoslangan tashkiliy va boshqaruv usullari. Bu usullar imperativ motivatsiyaga, qonunga, qonun ustuvorligiga, yuqori mansabdor shaxslarga va boshqalarga bo'ysunishga asoslangan va majburlash imkoniyatiga asoslanadi. Ular qoplaydi tashkiliy rejalashtirish, tashkiliy tartibga solish, ko'rsatma, buyruq, nazorat. Menejmentda hokimiyat motivatsiyasi juda muhim rol o'ynaydi: bu nafaqat davlat darajasida qabul qilingan qonunlar va qoidalarga so'zsiz rioya qilishni, balki rahbarlar va bo'ysunuvchilarning huquq va majburiyatlarini aniq belgilashni ham o'z ichiga oladi, bunda buyruqlar bajariladi. rahbarlik qo'l ostidagilar uchun majburiydir. Quvvat motivatsiyasini yaratadi zarur shart-sharoitlar tashkil etish va o'zaro ta'sir qilish uchun, tashkiliy va boshqaruv usullarining o'zi esa har qanday darajadagi boshqaruvning ilmiy tashkil etilishi asosida samarali ishlashini ta'minlash uchun mo'ljallangan.
• 3) Xodimlarning ijtimoiy faolligini oshirish uchun foydalaniladigan ijtimoiy-psixologik usullar. Bu usullar yordamida ular asosan mehnatkashlar ongiga, odamlarning ijtimoiy, estetik, diniy va boshqa manfaatlariga ta'sir qiladi va mehnat faoliyatini ijtimoiy rag'batlantirishni amalga oshiradi. Bu metodlar guruhi sotsiologiya, psixologiya va shaxsni o'rganuvchi boshqa fanlar tomonidan ishlab chiqilgan turli xil uslub va usullar arsenalini o'z ichiga oladi. Ushbu usullarga anketalar, testlar, so'rovlar, suhbatlar va boshqalar kiradi. Savdoni boshqarishda ijtimoiy-psixologik usullardan foydalanish ikki jihatda ko'rib chiqiladi: ularni xodimlarni boshqarishda qo'llashning an'anaviy jihati va mijozlarning xatti-harakatlarini boshqarish nuqtai nazaridan (ijtimoiy maqsadni tanlashda). savdo kompaniyasi, V targ'ibot tadbirlari va boshq.) .

Boshqaruv amaliyotida, qoida tariqasida, bir vaqtning o'zida qo'llaniladi turli usullar va ularning kombinatsiyalari. Rag'batlantirishni samarali boshqarish uchun korxonani boshqarishda barcha uch guruh usullaridan foydalanish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, iqtisodiy rag'batlantirish usullariga e'tibor ko'pincha xodimlarning ichki motivatsiyasini belgilaydigan motivatsiyaning ijtimoiy-psixologik jihatlariga e'tiborning pasayishiga olib keladi.

Zamonaviy amaliyotda ko'pincha aralash ish haqi tizimlari qo'llaniladi - har bir xodimning ish haqining bir qismi guruh ishining natijalariga bog'liq (odatda o'zgaruvchan), ikkinchi qismi esa individual xususiyatlarga bog'liq (belgilangan ish haqi).

Aksariyat rahbarlarning fikricha, agar ular qattiq ish haqi yoki katta miqdorda bonus taklif qila olmasalar, odamlar dangasa bo‘lib qoladilar va yetarlicha rag‘batlantirilmaydilar. Lekin siz yuqori maoshlarni qanday to'lash haqida emas, balki xodimlaringizga adolatli haq to'lanishi haqida qayg'urishingiz kerak. Adolat - bu to'g'rilik, xolislik, halollik tamoyillariga rioya qilishdir.

Korxona xodimlarining mehnatini moddiy rag'batlantirishning asosiy shakllari quyidagilardan iborat:

Moliyaviy kompensatsiya: ish haqi, bonuslar, foydani taqsimlash, aktsiyalarda ishtirok etish, qo'shimcha to'lovlar, kechiktirilgan to'lovlar. Shuningdek, qo'shimcha imtiyozlar, masalan: transport xizmatlari, tibbiy yordam, o'qish uchun yordam, pensiya va jamg'armalar, bayramlar va dam olish kunlari.

Har bir rahbar o'z qo'l ostidagilar tashkilot ishlariga aralashishlari, maqsadlarini baham ko'rishlari va tashkilotning barqaror faoliyatiga xalaqit beradigan muammolarni hal qilishda yuqori faollik ko'rsatishlari uchun o'z kuchlarini to'liq bag'ishlagan holda yaxshi ishlarga intilishlarini xohlaydi. Pul eng aniq va eng ko'p qo'llaniladigan rag'batdir, garchi u ishchilarni rag'batlantirishning yagona vositasi emas.

Ish haqining shakllari va tizimlarini mehnatni rag'batlantirish nuqtai nazaridan ko'rib chiqish shundan dalolat beradi samarali boshqaruv moddiy rag'batlantirish mehnatni tashkil etishni boshqarish amaliyotida, xususan, mehnatni tartibga solishda uning motivatsion tomonlarini o'rganishni, shuningdek, ish haqi shakllarining ishlab chiqarish sharoitlariga va ish haqi darajasiga muvofiqligini o'z ichiga olishi kerak. o'zi. Agar xodim o'z mehnati uchun haq to'lashni adolatli deb hisoblasa va o'z mehnati natijalari bilan ish haqi o'rtasidagi bog'liqlikni ko'rsagina pul etarlicha kuchli motivator hisoblanadi. Va ko'rib chiqilayotgan tashkilotda parcha-parcha ish haqi ishlatilganligi sababli, bu omil juda muhimdir.

IN iqtisodiy adabiyotlar Ta'riflashda turlicha yondashuvlar mavjud iqtisodiy mohiyati ish haqi. Ish haqini mehnatga ko'ra taqsimlashning asosiy shakli sifatidagi nuqtai nazardan, u mehnatning miqdori va sifati bilan belgilanadigan ishchining shaxsiy mehnat daromadi sifatida namoyon bo'ladi. Ish haqiga qiymat yoki narxning pul ifodasi sifatida qarash mavjud ish kuchi.

Iqtisodiyotimizga nisbatan ish haqiga bunday yondashuv ancha oldin paydo bo'lgan, ammo o'rnatilmagan. Va faqat bozor munosabatlariga o'tish sharoitida, ishchi kuchi tovar sifatida harakat qilganda, ular yana bu ta'rifga qaytdilar. Ish kuchi qiymati mohiyatan ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan yashash vositalarining qiymatidir. U, birinchidan, ishchining o'zi ehtiyojlarini qondiradigan mablag'lar xarajatlarini o'z ichiga oladi; ikkinchidan, xodimning oilasini ta'minlash uchun zarur bo'lgan mablag'lar qiymati; uchinchidan, o‘quv qurollari narxi. Mehnat narxiga mamlakatning tarixiy va milliy xususiyatlari, shuningdek, iqlim sharoiti ta'sir qiladi.

Sharoitlarda bozor iqtisodiyoti ish haqi rag'batlantiruvchi, reproduktiv va tartibga soluvchi funktsiyalarni bajaradi.

Ish haqining rag'batlantiruvchi maqsadi mehnatning individual va jamoaviy natijalariga moddiy manfaatdorlikni yaratish, mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, ish sifatini oshirishdan iborat.

Reproduktiv funktsiya ishchi va uning oilasining hayotiy ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan ish haqining mutlaq darajasini belgilaydi. Ish haqining tartibga soluvchi maqsadi uning mehnatga talab va taklif o'rtasidagi nisbatga, kadrlar shakllanishiga, xodimlar soniga va ularning bandlik darajasiga ta'siridan iborat.

Ish haqining rag'batlantiruvchi rolining yuqori darajasiga erishish imkoniyati, birinchi navbatda, ishchilar va ularning oilalari daromadlari tarkibida boshqa manbalarga nisbatan daromadlarning asosiy qismini tashkil etishi bilan asoslanadi. Ish haqi sarflangan mehnatga bevosita bog'liq bo'lganligi sababli, uning rivojlanishga rag'batlantiruvchi ta'siri ijtimoiy ishlab chiqarish hal qiluvchi hisoblanadi. Ushbu funktsiyadan mohirona foydalanish ish haqini ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim vositalaridan biriga aylantiradi. iqtisodiy o'sish.

Xodimlar to'lash va rag'batlantirish tizimini adolatli deb bilishlari uchun quyidagi choralar ko'rilishi mumkin:

• 1) tashkilotda faoliyat yuritayotgan mehnatni rag'batlantirish tizimidan va ma'lum imtiyozlar berish amaliyotidan xodimlarning qoniqishini kamaytiradigan omillarni sotsiologik so'rovlar orqali aniqlash va kerak bo'lganda tegishli tuzatish choralarini ko'rish;
• 2) xodimlarni rag'batlantirish miqdori (bonuslar, nafaqalar va boshqalar) qanday hisoblanganligi, kimga va nima uchun berilishi to'g'risida yaxshiroq xabardor qilish;
• 3) bo'ysunuvchilar bilan shaxsiy aloqalar jarayonida xodimlarga haq to'lashda adolatsizlik bo'lishi mumkinligini aniqlash, mukofotlar berish va keyinchalik adolatni tiklash uchun boshqa rag'batlantirish vositalarini taqsimlash;
• 4) mehnat bozoridagi vaziyatni va xodimlar o'zlarini taqqoslashlari mumkin bo'lgan kasbiy guruhlarning mehnatiga haq to'lash darajasini doimiy monitoring qilish va ularning mehnatiga haq to'lash tizimiga o'z vaqtida o'zgartirishlar kiritish.

Moddiy rag'batlantirishning ustuvorligi va uning nomoddiy motivatsiyaga nisbatan yuqori samaradorligi haqida gapirish har doim ham oqlanmaydi, garchi moddiy rag'batlantirish ma'lum afzalliklarga ega.

Xususan, bu eng universal hisoblanadi, chunki ularning lavozimidan qat'i nazar, xodimlar pul rag'batlantirishni va ko'proq oladigan mablag'larni boshqarish qobiliyatini qadrlashadi. Ba'zi hollarda xodimlar har qanday nomoddiy rag'batlantirish usullarini naqd pul ekvivalentlariga almashtirishga ham tayyor.

Mehnatni rag'batlantirish muammosi juda dolzarb. Zamonaviy menejer xodimning jamoa uchun qadr-qimmatini, uning ijodiy salohiyatining mavjudligini doimiy ravishda qayd etishi kerak; ijobiy tomonlari, yaxshi fazilatlar erishilgan natijalar. Bu baholash imkon qadar ob'ektiv bo'lishi kerak, asoslangan emas umumiy taassurotlar lekin aniq, aniq ko'rsatkichlar va ma'lumotlar bo'yicha.

Belarus Respublikasida bozor sharoitida rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish kompaniyalarni boshqarish uchun eng muhim zaxiralardan biri bo'lganligi sababli, shuni yodda tutish kerakki, moddiy omillar har doim ham birinchi o'ringa chiqmaydi va ish haqining yagona shakli bo'la olmaydi. ish. Asosiysi, mehnatning jozibadorligi, uning ijodiy tabiati. Aynan shu jozibadorlikni menejer har bir bo'ysunuvchining ish mazmunini doimiy ravishda yangilash orqali yaratishi kerak. Nomoddiy rag'batlantirish juda xilma-xil bo'lib, uch guruhga bo'linadi: ijtimoiy; ahloqiy; ijtimoiy-psixologik. Ularni birgalikda ishlatish, siz yuqori samaradorlikka erishishingiz mumkin. Moddiy va nomoddiy rag'batlantirish o'rtasida dialektik bog'liqlik mavjud. Shunday qilib, ish haqi (moddiy rag'batlantirish) xodimning bahosi va o'zini o'zi qadrlashiga ta'sir qiladi, shu bilan uning tan olinishi, boshqalarni hurmat qilish, o'zini o'zi qadrlash, o'zini o'zi tasdiqlash ehtiyojlarini qondiradi, ya'ni. Moddiy rag'batlantirish bir vaqtning o'zida ijtimoiy, axloqiy, psixologik rol o'ynaydi. Ammo agar siz ma'naviy, ijtimoiy, ijodiy rag'batlardan foydalanmasdan, faqat moddiy rag'batlantirishdan foydalansangiz, unda butun rag'batlantirish tizimi o'ziga xos funktsiyalarini to'liq bajarishni to'xtatadi, bu esa ijtimoiy, ma'naviy zararga iqtisodiy rag'batlantirishning ustunligiga olib keladi. , psixologik va axloqiy.