Koeffitsient mehnat ishtiroki(KTU)- umumiylashtirilganni tavsiflovchi ish haqi tizimining elementi miqdoriy aniqlash ishning umumiy natijalariga xodimlarning mehnat hissasi. KTU qachon amal qiladi. Asosiy maqsad KTU jamoaviy daromadlarni taqsimlashda har bir ijrochi uchun bajarilgan ishning individual sifati, mehnat va ishlab chiqarish-texnologik intizomga rioya etilishini hisobga olishdan iborat.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsientini aniqlash va qo'llash tartibi mehnat jamoasining o'zi tomonidan belgilanadi. CTU dan foydalanishning ikkita asosiy varianti mavjud:

• Mehnatda ishtirok etish koeffitsientidan foydalanib, jamoa ishchilarining barcha daromadlarini (jamoalar, smenalar va boshqalar) taqsimlash mumkin;
• Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti ish haqi fondining tashkil etilgan qismini taqsimlashda qo'llanilishi mumkin. Masalan, KTU yordamida quyidagi qo'shimcha to'lovlarni taqsimlash mumkin:
  • ishlab chiqarish natijalari uchun bonus (masalan, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish yoki bajarilgan ishlar hajmini oshirish uchun);
  • jamoaning tashabbusi uchun bir martalik mukofot.

Quyidagilar jamoaviy daromad emas va CTU yordamida taqsimlanmaydi:

• zararli va og'ir mehnat sharoitlarida, tungi vaqtda, ko'p smenali ishlarda, ish vaqtidan tashqari ishlaganlik uchun, dam olish kunlari va dam olish kunlarida ishlaganlik uchun qo'shimcha to'lovlar bayramlar, brigada yoki bo'linmaga rahbarlik qilish uchun;
• uchun nafaqalar professional mukammallik, sinf, ish tajribasi;
• davlat yoki jamoat vazifalarini bajarish uchun to'lov;
• ixtirolar va innovatsion takliflar uchun mukofotlar;
• vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, homiladorlik, tug'ish va boshqa turdagi shaxsiy to'lovlar uchun nafaqalar.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsientining o'lchami, qoida tariqasida, noldan ikkigacha. Asosiy sifatida birga teng koeffitsientdan foydalanish tavsiya etiladi. Birga teng KTU hisob-kitob davrida belgilangan vazifalarni bajargan, ishlab chiqarish texnologiyasi, ish sifati, mehnatni muhofaza qilish, mehnat intizomi va ish yo'riqnomalarida nazarda tutilgan boshqa talablarga qat'iy rioya qilgan pudratchi tomonidan olinadi. ish majburiyatlari.

Asosiy KTU ishchilarning mehnatning jamoaviy natijalariga individual hissasiga qarab ortadi yoki kamayadi. Koeffitsientlarning o'lchamlari brigadaning (uning yig'ilishi yoki brigada kengashining) qarori bilan davrdagi ish natijalari bo'yicha belgilanadi va tegishli bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Har bir xodim uchun mehnatda ishtirok etish koeffitsienti rasmiy mezonlar yordamida hisoblanishi mumkin va bu holda jamoaning qarori hisoblash metodologiyasini tasdiqlashga to'g'ri keladi. Rasmiy mezonlar yordamida mehnatda ishtirok etish koeffitsientini hisoblash metodologiyasining misolini ko'rib chiqaylik.

Jamoa ishining asosiy parametrlari aniqlandi:

• Mehnat sharoitlari (jismoniy faollik). Og'ir jismoniy faollik - 3 ball, o'rtacha - 2 ball, engil - 1 ball;
• Uskunani boshqarish qobiliyati. Har bir turdagi uskuna bo'yicha mahorat uchun 1 ball;
• Uskunani sozlash qobiliyati. Har bir turdagi uskuna bo'yicha mahorat uchun 2 ball;
• Ish intensivligi. Baholash 3 ballli tizim bo'yicha. Eng intensiv ish uchun 3 ball, keyin esa kamayish tartibida.
• Sifat nazoratini amalga oshirish. Ushbu funktsiyani amalga oshirish uchun 1 ball;
• Mas'uliyat. Baholash 3 ballli tizim bo'yicha. Eng mas'uliyatli ish uchun 3 ball, keyin esa kamayish tartibida.

Jamoaning har bir xodimiga har bir parametr uchun tegishli ball beriladi. Bu ballar umumlashtiriladi va har bir kishi uchun to'plangan ballar yig'indisi jamoaning umumiy ballari soniga bo'linadi va jamoadagi odamlar soniga ko'paytiriladi. Shunday qilib, KTU olinadi.

• Arxivning bir qismi sifatida "ktu" faylini yuklab oling. Narxi 3 dollar
  Sahifadagi fayllar arxivining tavsifi.

17 izoh

1. Roman:

   Dmitriy Nikolaevichga:
   Men sizning savolingizni tushunmadim. "KTU tomonidan to'lanadi" nima?
   Balki ish haqi tizimi haqida batafsil ma’lumot bersangiz, savolingizga javob berish mumkin bo‘lar.

2. Evgeniy:

   Salom! Korxonada ishga joylashib, men mehnat shartnomasini imzoladim, unda malaka darajasi va soatlik ish vaqti aniq raqamlarda ko'rsatilgan. tarif stavkasi. Bir necha oylik ishimdan so'ng, shartnomada ko'rsatilgan raqamlar va ishlagan soatlar sonidan kelib chiqib, taxminiy oylik ish haqini hisoblashga qaror qildim. Men olgan summa buxgalteriya bo'limida men uchun hisoblanganidan ko'proq edi. Men so'radim, ular hisob-kitoblarni qanday qilishadi? Menga KU (shartnomada bo'lgani kabi) ishlagan vaqtga ko'paytirilishi va ishtirok etish yoki shunga o'xshash biror nuqtaga (qaysi biri to'g'ri ekanligini eslay olmayman) aytdim. Ular bu ball 22,3 ekanligini aytishdi. Shartnomada bu nuqta haqida hech qanday so'z yo'q. Buxgalteriya bo'limi menga to'g'ri aytdimi? Yoki ular hali ham aldayaptimi? Kimga murojaat qilishni ham bilmayman.

3. Roman:

   Evgeniyga.
   Menimcha, sizning savolingiz bo'yicha advokatga murojaat qilishingiz kerak. Faqat mehnat shartnomasi va shartnomada ko'rsatilgan to'lov tizimini o'rganib chiqqandan so'ng har qanday xulosalar chiqarish mumkin.

4. Viktor:

   Salom. Yaqinda biz 77-moddaning 7-bandiga asoslanib, KTUdan foydalangan holda "Jamoa shartnomasini tuzish" to'g'risidagi shartnomani qabul qilishga majbur bo'ldik. Jamoamizda 8 kishi, ish hajmi esa 15 kishi. Biz tashkilotlarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanamiz va bizning maoshimiz ulardan keladigan daromadga bog'liq va ular ko'pincha to'lovlarni o'z vaqtida to'lamaydilar. Rahbarlarimiz qarzdorlarni tilga olib, ishimiz uchun haq to‘lamaydi. Ularga ertami-kechmi baribir to'lashlarini aytsak, hech bo'lmaganda bu miqdorni bizga hisoblang. Bunga javoban arizamiz izohsiz rad etildi. KTU bizdan kulgili 50 rubl oladi va men kasallik ta'tilida bo'lgan sherik uchun 2-standartga xizmat qildim va u yozma arizasisiz ta'tilga yuborildi va menga barcha pullar unga ta'til to'lovi uchun ketganligini aytishdi. Va yana bir savol: Biz 2 brigadaga bo'lindik, bizning brigadada 3 kishi, ikkinchisida esa 5 kishi bor edi. O'tgan oy bizning brigadadan; biri ta'tilda, qolgan ikkitasi kasallik ta'tilida va saytlarimizda hech kim rejali texnik xizmat ko'rsatmadi, faqat shoshilinch qo'ng'iroqlarni amalga oshirdi va to'lov hali ham boshqa jamoaga o'tdi, garchi biz liniyada bo'lganimizdan keyin ham e'tibor bergan edik. bu muhandislik-texnik xodimlar, boshliq nomiga hisobot yozdilar. Shu masalada tushuntirish berishingizni iltimos qilaman... Hurmat bilan, Viktor

5. Roman:

   Viktorga.
   Viktor, men avvalgi savolda Evgeniyga o'xshab maslahat bera olaman. Bu masala iqtisodiydan ko'ra qonuniyroq, shuning uchun siz advokat yoki hech bo'lmaganda yuridik forumga murojaat qilishingiz kerak...

6. Valentina:

   Men loyiha institutida ishlayman Xodimlar xafa bo'lmasligi uchun KTUni qanday hisoblash kerak. Bo'limda katta ish tajribasiga ega bo'lgan mutaxassislar ishlaydi, lekin qoida tariqasida ular hech qanday ishni bajarmaydilar - maslahatchilar, yosh mutaxassislar va asosiy ishlarni bajaruvchi mutaxassislar. Iqtisodchi (foizlar, vaqt jadvallari, yozishmalar va boshqalar), GUI.

7. Krilov Yuriy:

   Hayrli kun! Har biri o'z mijoziga xizmat ko'rsatadigan menejerlar jamoasi uchun brigada tashkil etish usulidan foydalanish mumkinmi? Ularning har biri vaqti-vaqti bilan ishning u yoki bu sohasi (ishlab chiqarish sifatini nazorat qilish, hujjatlar aylanishi yoki tovarlarni jo'natish) bilan bog'liq qiyinchiliklarga duch keladi. Har bir xodim-menejer individual ishlashdan ko'ra ko'proq manfaatdor bo'lgan mas'uliyatni taqsimlash usullari bormi?

Ishlab chiqarish korxonalari har bir bo'g'in yoki jamoa a'zosi tomonidan mahsulot ishlab chiqarishga qo'shgan mehnat hissasini hisoblash bilan mehnatga haq to'lashning jamoaviy shakllaridan muvaffaqiyatli foydalanadilar. Umumiy daromad (yoki qo'shimcha daromad) jamoa a'zolari o'rtasida har birining shaxsiy hissasiga muvofiq taqsimlanadi. Mehnat ishtiroki koeffitsienti (LFC) hisob-kitobni adolatli va mutanosib bo'lishiga imkon beradi. Keling, bu ko'rsatkichni hisoblash uchun iqtisodchi qanday formulalar qo'llanilishini bilib olaylik.

KTU: ta'rif

Mehnat ishtiroki darajasining huquqiy tushunchasi mavjud emas. Korxonalarda bu alohida xodimning butun guruh - jamoa, bo'linma yoki ustaxona tomonidan olingan natijalarda ishtirok etish darajasi sifatida tushuniladi. Bu shuni anglatadiki, KTU yordamida har bir ishchining shaxsiy hissasi ob'ektiv baholanadi va uning ish haqining ulushi hisoblanadi. Baholash ishchi guruhning ish natijalari, masalan, ishlab chiqarish hajmi asosida hisoblab chiqilganligi sababli, KTUdan foydalanish ko'pincha jamoaviy ish haqini (bonuslarni) hisoblash varianti sifatida qo'llaniladi.

Mehnat ishtiroki koeffitsienti: qo'llash xususiyatlari

KTUni aniqlash va undan foydalanish shartlari mehnat jamoasi tomonidan belgilanadi va tashkilotning mahalliy akti bilan belgilanadi. Shuningdek, u koeffitsientni qo'llash variantini ko'rsatadi: ishchi guruhning to'liq daromadi yoki hisoblangan tarifdan oshib ketgan ish haqi fondining bir qismi mutanosib ravishda hisoblab chiqiladi.

Kompaniyalarda qo'llaniladigan to'lov tizimlariga qarab, KTU yordamida ular mehnat natijalariga ko'ra bonuslar va bir martalik mukofotlarni, ish haqini tejash va hokazolarni taqsimlaydilar.

Biroq, jamoaviy daromadlar bilan bog'liq bo'lmagan individual to'lovlar CTU bo'yicha taqsimlanmaydi. Bularga quyidagilar kiradi:

• sinf, ish staji, kasbiy mahorati uchun bonuslar;
• zararli, xavfli mehnat sharoitlari, tungi vaqt uchun qo'shimcha to'lovlar, vaqt o'tishi bilan, bayramlarga chiqish, mehnat jamoasini boshqarish va h.k.;
• innovatsion takliflar uchun mukofotlar;
• kasallik ta'tilini to'lash.

KTU (mehnat ishtiroki darajasi): hisoblash

CTUning asosiy o'lchami belgilangan rejalarni amalga oshirish bilan normal ishlashni tavsiflovchi 1 qiymati sifatida qabul qilinadi. U jamoadagi har bir xodimning hissasiga qarab o'zgaradi: u ishtirok etishning ortishi bilan ortadi va agar xodim tegishli malaka darajasiga ega bo'lmasa yoki mehnat majburiyatlariga nisbatan adolatsiz munosabatda bo'lishga yo'l qo'ysa, u kamayadi. Koeffitsientni hisoblashda hisobga olinadigan mezonlar jamoa tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi va qo'llaniladigan CTUlarning o'lchamlari jamoaning qarori bilan belgilanadi va protokol bilan rasmiylashtiriladi.

Misol

Ishlab chiqarish sexidagi mexaniklar brigadasi 4 kishidan iborat. Ular 4 turdagi uskunalarga xizmat ko'rsatadilar. Jamoaning ish parametrlarini tahlil qilib, CTU hajmini aniqlash uchun ball tizimi qo'llaniladi. Uning mohiyati shundaki, har bir parametr tayinlanadi ma'lum miqdorda ball. Masalan, qiyin mehnat sharoitlari uchun - 2 ball, oson - 1 ball, 1 ta mashinaga texnik xizmat ko'rsatish - 1 ball, 2 ta mashinaga - 2 ball, jihozlarni ta'mirlash qobiliyati - 3 ball va boshqalar.

Oyning oxirida jamoaning har bir xodimiga qo'shgan hissasiga mos keladigan ballar yig'indisi beriladi va KTU quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:

KTU 1 = B 1 / ∑ B x H, bu erda B 1 - 1-ishchining ballari yig'indisi, ∑ B - jamoa uchun ballarning umumiy yig'indisi, H - jamoadagi ishchilar soni.

Jadvalda keltirilgan ma'lumotlar va 50 ming rubl miqdoridagi brigada fondining umumiy miqdori asosida har bir jamoa a'zosi uchun qo'shimcha ish miqdorini hisoblaylik:

Xodimning ismi	Protokolga muvofiq ballar soni		Qabul qilish miqdori
Smirnov O.R.		0,87 (12/55 x 4)	10 902,26 rubl (50000/3,99*0,87)
Petrov T.R.		1,09 (15/55 x 4)	13659,15 rub. (50000/3,99*1,09)
Simonov P.I.		0,65 (9/55 x 4)	8145,36 rub. (50000/3,99*0,65)
Xlopov M.L.		1,38 (19/55 x 4)	17 293,23 rubl (50000/3,99*1,38)

Hisob-kitobi taqdim etilgan KTU (mehnat ishtiroki darajasi) eng keng tarqalgan bo'lib, jamoadagi nizolarni kamaytirishga imkon beruvchi ancha yuqori darajadagi xolislikni ta'minlaydi, chunki hisob-kitobga qo'shimcha daromadlar miqdori va ish haqi kiritilgan. belgilangan tariflar va haqiqiy ishlagan vaqtdan kelib chiqib hisoblanadi. Biroq, KTU dan foydalanish printsipi asosida ish haqini hisoblashda, hisoblash algoritmi ko'rsatilganiga o'xshaydi, faqat ball tizimi ko'proq parametrlarni qamrab oladi.

Muayyan ishlab chiqarish uchun maqbul ish haqi tizimini tanlash eng ob'ektiv taqsimotni yaratish bilan belgilanadi Pul jarayonda ishtirok etayotgan ishchilar o'rtasida. U rag'batlantiruvchi omil bo'lib, har kimning umumiy ishga qo'shgan hissasini har tomonlama aks ettirishi kerak. Biroq, bir qator tashkilotlarning o'ziga xos xususiyatlari bunga asosiy tariflar yordamida erishishga imkon bermaydi. Bunday holda, mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LPC) qo'llaniladi, bu har bir xodimning jamoaviy natijaga erishishdagi individual hissasini baholashga imkon beradi.

Kontseptsiya va foydalanish doirasi

Shunday qilib, mehnat ishtiroki koeffitsienti o'z-o'zidan jamoaning ma'lum bir ishtirokchisi tomonidan investitsiya qilingan mehnat ulushini tavsiflovchi nisbiy ko'rsatkichdir. ishlab chiqarish jarayoni.

Shaxsiy koeffitsientlarni qo'llash doirasi jamoaviy ish bo'lib, uning natijasiga jamoaning barcha a'zolarining umumiy mehnati ham, har bir ishchining shaxsiy hissasi ham bevosita ta'sir qiladi.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsientining individual ish haqi fondiga ta'sir qilish chegaralari jamoani rag'batlantirish tizimining shartlari bilan belgilanadi:

• tarifsiz tizim jamoaning mehnatiga haq to'lash uchun ajratilgan umumiy miqdorni xodimlar soniga bo'lish va bazaviy ko'rsatkichni hisoblangan mehnat ishtiroki koeffitsientiga muvofiq tuzatishni o'z ichiga oladi;
• Tarif tizimidan foydalanishda KTUning o'ziga xos xususiyati uning faqat belgilangan stavkalardan ortiq hisoblangan qo'shimcha to'lovlarga ta'siridir.

Bu har bir xodimning natijaga qo'shgan hissasini hisoblashning qulay usuli. Har kim o'zi qancha ishlagan bo'lsa, shuncha oladi.

Tomonlar kelishilgan ish haqini Mehnat kodeksiga muvofiq o'zgartirish mumkin emas, chunki uning miqdori mehnat shartnomasida belgilanadi va mehnat omillarida sezilarli o'zgarishlar bo'lmaganda tuzatish kiritilmaydi ( ish funktsiyalari, rejim va intensivlik mehnat faoliyati va boshqalar.)

Ish haqi fondidan chiqarib tashlangan, mehnatda ishtirok etish koeffitsienti bo'yicha taqsimlangan to'lovlar ro'yxati mavjud:

• xavfli yoki sog'liq uchun zararli sharoitlarda ishlaganlik uchun kompensatsiya yig'imlari;
• ortiqcha ish haqini to'lash;
• dam olish, bayram va tungi smenalarda ishlash uchun qo'shimcha to'lovlar;
• mintaqaviy nafaqalar;
• mehnat natijalari bilan bog'liq bo'lmagan hisob-kitoblar (kompensatsiyalar, moddiy yordam, ish staji uchun mukofotlar va boshqalar).

Qonun chiqaruvchi ro'yxatni yopmaydi.

To'liq ish haqi tizimining turlaridan biri bu jamoaviy ish haqi tizimi bo'lib, u ma'lum bir tarkibiy bo'linma doirasida tegishli narxlar va ishlab chiqarishning umumiy hajmini hisobga olgan holda barcha xodimlar o'rtasida daromadlarni taqsimlash imkonini beradi.

Muayyan xodimning shaxsiy hissasini hisoblash mezoni aniq KTU bo'lib, unga muvofiq o'rnatiladi. malaka toifasi va hisob-kitob davrida u tomonidan ishlagan smenalar soni.

Ishda ishtirok etish koeffitsientining birga teng asosiy qiymati hisob-kitob davrida quyidagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi:

• rejalashtirilgan vazifalarni bajarish;
• ruxsat berilmagan intizomiy huquqbuzarliklar va sanoat xavfsizligi qoidalariga qat'iy rioya qilish;
• ishlab chiqarish texnologiyasini buzmagan, belgilangan sifat standartlaridan chetga chiqishga yo'l qo'ymagan;
• lavozim yo'riqnomalari qoidalariga muvofiq o'z vazifalarini bajardilar.

Har bir xodimning asosiy ko'rsatkichi uning ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishining ob'ektiv omillariga mos ravishda u yoki bu yo'nalishda tuzatilishi mumkin.

KTUni pasaytirish qobiliyati sizga faoliyati jamoaviy vazifani bajarishga salbiy ta'sir ko'rsatgan xodimlarning ish haqini to'g'irlash imkonini beradi.

Bu sodir bo'ladi, agar:

Agar holatlardan kamida bittasi mavjud bo'lsa, ish beruvchi dastlabki to'lov miqdorini kamaytirishga haqli.

Ko'taruvchi omillar

Ish haqini hisoblashda foydalaniladigan mehnatda ishtirok etish koeffitsienti shaxsiy hissasi bo'lgan xodimlarni rag'batlantirishga imkon beradi. umumiy jarayon ishlab chiqarish boshqa xodimlar darajasidan oshib ketadi.

Xodim ko'tarilgan KTU uchun ariza berish huquqiga ega, agar:

• ishlab chiqarish yoki ish bo'yicha rejalashtirilgan ko'rsatkichlar oshib ketgan;
• u belgilangan me'yoriy vaqtdan ortiq ishlagan;
• guruhda ijro etiladi davlat vazifalari, yangi xodimlar va yosh mutaxassislarga ustozlik va maslahat berish;
• ko'p mehnat talab qiladigan jarayonlarni amalga oshirishda tashabbus ko'rsatdi va eng yaxshi natijalarni ta'minlash uchun kompleks yondashuvni qo'lladi.

Har bir ish beruvchi ushbu ro'yxatni o'ziga xos narsalarni qo'shish orqali o'zgartirish huquqiga ega.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsientidan foydalanib, siz nafaqat ishlab chiqarish guruhi a'zolarining ish haqini, balki bir martalik ish haqi, bonuslar, kombinatsiyalar uchun qo'shimcha to'lovlar va boshqa to'lovlarni ham hisoblashingiz mumkin.

Ish beruvchi minimal va maksimal mumkin bo'lgan koeffitsientlar to'g'risidagi ma'lumotlarni yozishi kerak normativ hujjatlar. Shu bilan birga, ushbu ko'rsatkichning pastki qiymatini cheklash ish beruvchini o'z xodimlariga federal darajada tasdiqlangan eng kam ish haqini hisoblash va to'lashga majburlovchi qonunchilik normasini buzmasligi kerak.

Ishchi kuchida mehnat ishtiroki koeffitsientini joriy etish jiddiy tayyorgarlik ishlari bilan birga olib boriladi, buning natijasi amaldagi qonunchilik normalariga muvofiq to'g'ri hujjatlarni tayyorlashdir.

Standart protsedura uch bosqichni o'z ichiga oladi, ammo tashkilotning ish sharoitlariga qarab sozlanishi mumkin:

1. KTU tuzilmasini rivojlantirish. Dastlabki bosqichda uning hajmini oshiradigan va kamaytiradigan omillarni hisobga olgan holda koeffitsientdan foydalanish algoritmini aniqlaydigan tizim tuziladi. Variantlardan biri o'ta murakkab ishlarni bajarish, rejadan tashqari mahsulotlar ishlab chiqarish va hokazolar uchun qo'shimcha balllarni hisoblashni va mehnat intizomini buzganlik, nuqsonli mahsulotlarni ishlab chiqarish va salbiy ta'sir ko'rsatadigan boshqa huquqbuzarliklar uchun ballarni chegirib tashlashni nazarda tutadigan ball shkalasi. umumiy natija.
2. Mahalliy yaratish normativ-huquqiy baza. O'z xodimlarini o'tkazishni rejalashtirayotgan tashkilotning ichki me'yoriy hujjatlari yangi tizim rag'batlantirish, KTU nima ekanligi haqida to'liq ma'lumotni o'z ichiga olishi kerak ish haqi, uni shakllantirish tartibi qanday va koeffitsient hajmiga qanday omillar ta'sir qiladi. Belgilangan ma'lumotlar aniq shakllantirilishi va barcha manfaatdor tomonlar tomonidan ko'rib chiqilishi uchun mavjud bo'lishi kerak.
3. Qo'shimcha shartnomalarni imzolash orqali mehnat shartnomalariga o'zgartirishlar kiritish. Agar xodimlar va ish beruvchi o'rtasida CTUni joriy etish zarurati bo'yicha kelishmovchiliklar yuzaga kelsa, u o'z qarorini, shu jumladan tarkibiy, texnologik yoki tashkiliy o'zgarishlar oldingi to'lov tizimi mos bo'lmagan ish sharoitlari. Hujjat kuchga kirishidan ikki oy oldin xodimlar e'tiboriga etkaziladi.

CTUni hisobga olgan holda daromadlarni taqsimlashda ishchi kuchining har bir a'zosiga ajratilgan miqdor belgilangan miqdordan past bo'lmasligi kerak. tarif jadvali ma'lum vaqt davomida shunga o'xshash ishlarni bajarish uchun.

Har bir xodimning umumiy sababga qo'shgan hissasi formula bilan belgilanadi, chunki ish haqi uchun KTUni ishlatmasdan hisoblash kerak matematik usullar va mutlaq ko'rsatkichlar deyarli mumkin emas.

KTUni hisoblash uchun asos ish oyi yoki topshiriqni bajarish davrida muayyan harakatlarni bajarish uchun ball olish yoki yo'qotishni ta'minlaydigan baholash parametrlarining ball tizimi hisoblanadi.

Haqiqiy koeffitsient asosiy KTU ga teng bo'lib, o'sish va pasayish nuqtalarining mutlaq ko'rsatkichiga moslashtiriladi.

KTU = 1 + SB, bu erda SB - xodim tomonidan to'plangan ballar yig'indisi.

Jamoada qancha odam ishlashiga qarab, ular topgan mablag'lar shu tarzda taqsimlanadi: (C / KK) * LC, bu erda:

• C - olingan mablag'lar;
• CC – jamoaviy koeffitsient;
• LC - xodimning shaxsiy mehnat ishtiroki koeffitsienti.

Bular CTUni hisoblashda qo'llaniladigan asosiy ko'rsatkichlardir.

Misol uchun, buyurtmani o'z vaqtida sifatli bajarish uchun tarifdan 50 ming rubl yuqori olgan besh kishilik jamoani ko'rib chiqishimiz mumkin. Ulardan ikkitasi mehnat intizomini buzgan va KTU ni o'ndan 2 baravarga qisqartirish bilan jazolangan, biri esa stajyorni o'qitgan, buning uchun u o'z koeffitsientiga 0,1 bonus olgan. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, brigadaning kollektiv koeffitsienti 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1) bo'ladi.

Barqaror ishlaydigan xodimlar tarifdan ortiqcha 9 259,26 rubl oladi. (50000/5,4)×1,0, qoidabuzarlarga 7407,41 rubl qarz. (50000/5,4)×0,8, murabbiyning daromadi esa 10185,19 rublni tashkil qiladi. (50000/5,4)×1,1.

Ish haqi fondini jamoa ichida taqsimlashda mehnat ishtiroki koeffitsientining har tomonlama qo'llanilishini baholash juda noaniq. Aniq afzalliklari bilan bir qatorda, bu tizim ma'lum kamchiliklarga ega.

1. Ob'ektivlik. Ish haqini har bir xodimning sarflagan sa'y-harakatlari darajasiga qarab taqsimlash ularning mehnat natijasiga qiziqishini saqlab qoladi va mehnat xarajatlari va ularni to'lashning adolatli nisbati ishlab chiqarish jarayoni ishtirokchilarini eng intensiv faoliyatga undaydi.
2. Korxonaning daromadlari hajmi va uning xodimlarining faoliyati o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjud. KTUdan foydalanish ish beruvchini foyda keltirmaydigan ish uchun haq to'lashdan ozod qiladi. Shu bilan birga, fidoyilik bilan ishlaydigan va o'z resurslaridan unumli foydalanadigan xodimlar ish vaqti, ish haqining oshishiga ishonishi mumkin.
3. Mavjudligi. Ushbu tizim jamoaviy mehnatdan foydalanadigan har qanday korxona uchun mos keladi va uni amalga oshirishni talab qilmaydi qo'shimcha shartlar va xarajatlar.

Sanab o'tilgan afzalliklar ish beruvchilarning korxonada bunday tizimni joriy etish istagini tushuntiradi.

1. Kollektiv xarakter. KTUdan foydalanishga faqat birgalikdagi sa'y-harakatlar bilan yakuniy natijani ta'minlaydigan mehnat jamoalari xodimlariga nisbatan ruxsat etiladi. Shuning uchun, ba'zi bir shtat birliklari, ta'rifiga ko'ra, ushbu tizimdan foydalangan holda to'lanishi mumkin emas.
2. Tor diqqat. Hududlarda KTUni joriy etish maqsadga muvofiqdir ishlab chiqarish faoliyati korxonaning rentabelligiga bevosita ta'sir ko'rsatadi va mehnat xarajatlari yakuniy mahsulotda o'z ifodasini topadi. Yakuniy mahsulotni ishlab chiqarishda bilvosita ishtirok etadigan va o'zgarishlarga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan xodimlar uchun iqtisodiy ko'rsatkichlar, mehnatda ishtirok etish koeffitsientini joriy etish oqilona emas.
3. Subyektiv yondashuv ehtimoli. Baholash usullarining nomukammalligi sharoitida CTUdan foydalanish, uning hajmiga ta'sir qiluvchi omillarni noto'g'ri tanlash bilan birga, mablag'larni adolatsiz taqsimlashga yo'l qo'yadigan boshqaruvning noxolis munosabati ehtimolini keltirib chiqarishi mumkin.

Muayyan nuanslarga qaramay, mehnatda ishtirok etish koeffitsienti juda progressiv to'lov tizimidir, chunki u har bir xodimning jamoaviy vazifani bajarishdagi ishtiroki ulushini ob'ektiv ravishda hisoblash imkonini beradi.

Mehnatda ishtirok etish darajasi ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra belgilanadigan qiymatdir. Uni qo'llashning asosiy omillari ikkita asosiy omil:

1. Bu amaldagi qonunchilikni yomonlashtirmasligi kerak.
2. Faqat jamoaviy ishda foydalanish mumkin.

KTUni qo'llashda ushbu koeffitsient majburiy to'lovlar o'rnini bosmasligini, lekin qo'shimcha rag'batlantirish sifatida ko'rib chiqilishi yoki tarif to'lovini to'liq almashtirish uchun asos ekanligini tushunish kerak.

Ko'rsatkichni hisoblash formulasi to'g'risida qaror qabul qilish uchun birinchi navbatda uning qanday qiymatga ega ekanligini hal qilishingiz kerak.

Birinchidan, bu shaxsiy yutuqlarni individual hisoblash usuli. Ushbu ko'rsatkich ish haqini shakllantirish uchun asos bo'lishi mumkin, ammo shuni tushunish kerakki, past koeffitsientlar bilan ish beruvchi to'lovlar darajasini qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan pastroq darajada kamaytira olmaydi. mehnat shartnomasi ish o'zaro munosabatlarining boshida. Shunga ko'ra, bu qiymat asosiy ish haqini hisoblashda foydalanish uchun juda muammoli. Boshqa tomondan, KTU hisob-kitobi ko'plab ish beruvchilarga o'zlarining mehnat malakalarini oshirishga intilayotgan ishchilarni rag'batlantirishga imkon beradi.
Ko'pincha bu koeffitsient to'lovlarni aniqlash uchun ishlatiladi, masalan:

1. belgilangan standartdan ortiq mahsulot ishlab chiqarish uchun.
2. Standartlarni yoki muddatlarni qayta ko'rib chiqish natijalariga ko'ra hisoblangan bir martalik to'lov.

Koeffitsient qayerda qo'llaniladi?

Mehnat ishtiroki darajasi juda o'ziga xos vositadir. Haqiqat shundaki, uni ishlatish faqatgina mumkin mehnat jamoalari birgalikda qandaydir ishni bajaradiganlar. Ya'ni, bunday jamoada hamma bir xil ishni bajarayotganga o'xshaydi, lekin bunday kollektivizmning samaradorligi, qoida tariqasida, har doim boshqacha. Chiqarish ma'lum vaqt davomida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga qarab baholanishi kerak. Ko'pincha, hisoblash davri bir oy deb hisoblanadi, lekin u ham boshqacha sodir bo'ladi. Misol uchun, jamoa loyiha ustida ishlayotgan bo'lishi mumkin va pul natijasi faqat tayyor mahsulotni yakuniy yetkazib berishdan keyin erishiladi. Bunda har bir kishiga har oyda asosiy ish haqi to‘lanishi mumkin va erishilgan natijalarga ko‘ra qo‘shimcha to‘lov beriladi.

Bu koeffitsientni jamoaviy ishdan tashqari qo'llash mumkin emas. Bundan tashqari, ushbu qiymatni quyidagi bilan almashtirib bo'lmaydi:

1. Qo'shimcha ishlagan soatlar uchun to'lov.
2. Dam olish va dam olish kunlaridagi ish uchun to'lovlar.
3. Qo'shimcha to'lovlar.
4. Tungi ish uchun kompensatsiya.
5. Ish staji va malakasi uchun nafaqalar.
6. Mentorlik yoki jamoani boshqarish uchun qo'shimcha to'lovlar.
7. Ratsional takliflar uchun mukofotlar.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti har bir jamoa a'zosining jamoadagi xizmatlarini individuallashtirish uchun hisoblanadi.

Ish haqiga ta'siri

Asosiy ko'rsatkich berilgan koeffitsient biri hisoblanadi. Ya'ni, bu o'z mehnat me'yorlarini oshirmasdan yoki kamaytirmasdan to'liq bajargan xodimga to'lanadigan to'lovlar miqdori.

Ushbu darajalar tashkilotning umumiy me'yoriy hujjatlarida belgilanadi. Ish beruvchi minimal qiymatlarni belgilash ishlagan vaqt uchun zarur to'lovni kamaytirish orqali huquqiy normalarni buzmasligi kerakligini hisobga olishi shart. Misol uchun, Reglamentda siz minimal mumkin bo'lgan qiymat 0,5 va maksimal 2,0 ekanligini aniqlashingiz mumkin. Ushbu ta'rif juda shartli va har bir alohida holat o'z qadriyatlarini hisobga oladi.

Shunday qilib, xodim har qanday holatda ham o'z ishi uchun belgilangan eng kam ish haqini oladi, lekin uni oshirish uchun u bir qator qo'shimcha chora-tadbirlarni amalga oshirishi kerak bo'ladi. Koeffitsientning oshishi yoki kamayishiga ta'sir qiluvchi juda ko'p omillar mavjud, ammo ularning har biri alohida tashkilot ularni to'liq emas, tanlab qo'llashi mumkin.

Hisoblash qoidalari

Mehnat ishtiroki koeffitsienti - bu hisoblash uchun maxsus formuladan foydalaniladigan qiymat. Agar siz KTUni hisoblamoqchi bo'lsangiz, quyidagilarni qilishingiz kerak:

1. Jamoa a'zolari o'rtasida taqsimlanadigan miqdorni hisoblang.
2. Tegishli miqdor bo'linadigan jamoa a'zolari sonini aniqlang.
3. Ishlagan davr natijalariga ko'ra har bir alohida xodimning koeffitsientini hisoblang.

Keling, bir misolni ko'rib chiqaylik. To‘rt kishidan iborat jamoa bir oy davomida mahsulot ishlab chiqardi. Natijada ular quyidagi koeffitsientlarni hisoblab chiqdilar:

• Birinchi xodim 1 ta oldi.
• 2-xodim 1,5 maosh oldi.
• Uchinchi shaxs 1,2 ball bilan baholanadi.
• 4-xodim faqat 0,7 oldi.

Yakuniy ko'rsatkich 4,4, taqsimlanadigan miqdor esa 42 000 rublni tashkil qiladi.

ABC konsaltingida shunday deyilgan: "Muammolarni qo'yish doirasi" (ya'ni, ular qanday shakllantirilgan) ko'pincha "ularning haqiqiy yechim sohasi" (ya'ni aslida nima sodir bo'lgan) bilan mos kelmaydi. Masalan, "jamoa ruhini ko'tarish", "jamoani birlashtirish", "butun kompaniyaning natijalaridan motivatsiyani joriy etish" va boshqalar. - bu ko'pincha sabablar bilan emas, balki oqibatlar bilan kurash.

Yaqinda bizning taniqli maslahatchimiz Mister Anyga quyidagi so'rov kelib tushdi: "Jamoaviy ruhni kuchaytirish uchun men butun bo'lim rejasini bajarish uchun savdo bo'limiga qo'shimcha to'lov joriy qilmoqchiman. Xodimning umumiy ish haqiga nisbatan qaysi miqdor maqbuldir? Maosh va nimaga bog'lanish kerak? Men sizning yordamingizga ishonaman” . Imzo: Mr. Yurak".

Ish haqidagi e'lonlarda ko'pincha "jamoada ishlay oladigan" odamlar kerakligi aytiladi, go'yo bu etishmovchilik. Ehtimol, biz boshqacha yozishimiz kerak: "Pul topishga to'sqinlik qilayotganlarni chetga surib qo'yadigan egoist kerak."

Ammo keling, taqqoslashdan metodologiyaga o'tamiz.

Guruhning har bir a'zosining natijalarini o'lchamasdan, bir vaqtning o'zida bir guruh odamlarning ish natijalarini o'lchaganimizda, natijalarning bunday hisobini "jamoa" deb ataymiz. Yoki jamoaviy natija.

Mehnat natijalarining "jamoaviy" hisobi zararli, ba'zan majburiydir va faqat ba'zi holatlarda oqlanishi mumkin. Keling, batafsil ko'rib chiqaylik....

Kamdan-kam tahlil qilinadigan barqaror narsalar mavjud (masalan: "Qanday qilib boshqacha bo'lishi mumkin?") Demak, xodimlarni rag'batlantirishda bunday odatiy xatolar:

• "farishtalarni" rag'batlantirish;
• "to'g'ri" foizlarni to'lash;
• "to'g'ri" ish haqi miqdorini qidirish;
• turli bo'limlarda ish haqini "optimal nisbat" ga moslashtirish;
• daromad bilan ish haqi xarajatlarining "mutanosibligini" qidiring.
• sub'ektiv baholashdan foydalangan holda bonuslar;
• Xodimlarning bonuslar va ijtimoiy nafaqalardan asossiz kutishlari. paketlar va boshqalar.

Ko'pgina tadbirkorlar uchun "kasal" mavzu - bu xodimlarning daromaddagi ishtiroki.

Yaxshiyamki, biznesda buning oldini olish uchun echimlar mavjud.

Mobil telefonda tinglovchi tomonidan yashirincha suratga olingan Sergey Sychev nutqining bir qismi.

Ish haqi fondi (WF) hajmi bozordagi ish haqi darajasi va korxonada mehnatni tashkil etish darajasi bilan belgilanadi. Ish haqi fondi (c) ish haqi fondidan olinadigan ish haqi emas, balki (a) xodimlarning maoshlaridan iborat. Agar (a) va (c) bir-biriga to'g'ri kelmasa, korxona iqtisodiyoti yoki uning texnologik samaradorligi, ehtimol biznes g'oyasining o'zi haqida o'ylash vaqti keldi, lekin ish haqini past haqiqiy natijalarga moslashtirmang.

To‘g‘rirog‘i, “ish haqi fondi” iborasini ishlatmaslik, (yuqorida) “ishchilarning ish haqi fondi bozordagi ish haqi darajasi bilan belgilanadi...” deb yozmaslik to‘g‘ri bo‘ladi: “Sizning ish haqi xarajatlari bozordagi ish haqi darajasi bilan belgilanadi..."

Bozordagi ish haqi darajasi va muayyan biznes hajmi bir-biriga bog'liq emas.

Muayyan kasblar bor va ularning mehnat bozorida narxi bor. Tayinlangan vazifalar bor va ularni bajarish uchun xarajatlar bor. Bundan tashqari, har bir kishi so'raydigan savol bor: "Bizning shahrimizda bunday mutaxassisga qancha pul to'laydilar?"

Albatta, yaxshi ishchi ko'proq olishi mumkin va kerak, yomon ishchi esa kamroq. Biroq, turli kompaniyalardagi o'xshash ishchilarning ish haqi, qoida tariqasida, kattalik buyurtmalari bilan farq qilishi mumkin emas. U 20-30% ga farq qilishi mumkin, lekin bir necha marta emas, balki o'nlab marta kam. Garchi yirik supermarketda va "burchak do'konida" daromad yuzlab marta farq qilishi mumkin.

Mijozlarni muayyan menejerlarga "bog'lash" odatda oqlanadi uzoq tarix ishbilarmonlik bilan bir qatorda shaxsiy munosabatlarni ham shakllantiradigan hamkorlik jarayonida ularning muloqoti. Bu shuni anglatadiki, u ma'lum bir menejer tomonidan ma'lum bir kompaniya bilan ishlashning o'ziga xos xususiyatlarini chuqurroq tushunishni shakllantiradi.

Biroq, bunday "aloqa", eski tanish bilan qulay ishlash haqidagi stereotipga zid ravishda, Mijoz uchun noqulaydir. Mijoz "o'z xodimini" kutishi va "eski do'st" yo'qligida juda ko'p qiyinchiliklarni boshdan kechirishi kerak, garchi har kim unga xizmat qilishi mumkin. Va agar mijoz haqiqatan ham ma'lum bir menejer bilan ishlashni yaxshi ko'rgan bo'lsa, u o'ziga savol berishi kerak: "Nima uchun mijoz o'zining qulayligiga zarar yetkazsa ham, ma'lum bir yaxshi menejer bilan "shaxsiy munosabatlarni" xohlaydi (u) kutish kerak, qayta qo'ng'iroq qilish, "o'tkazishni" so'rash va hokazo.)?"

Kamchilik 1 (9 tadan).

Bitim summasi va ishning mehnat zichligi bir-biriga bog'liq emasligini hisobga olmaslik. Mos ravishda,

1.1. Katta bir martalik (ba'zan kutilmagan) "aylanuvchi" buyurtma qo'shimcha mehnat zichligiga olib kelmaydi, balki ish haqini oshiradi va natijada xodimlarni bo'shashtiradi.

Va teskari. Uzoq kutilgan mijozga xizmat ko'rsatish bo'yicha asosiy ish endigina boshlanayotganda va yangi daromad kutilmasa, xodimlar oxirgi "foydali" oyga qaraganda ko'proq kuch va mehnat xarajatlari bilan nima uchun "haqli ravishda" qiziqishadi. ”.

1.2. Xodimlarda ixtiyoriy ravishda arzon tovarlar va xizmatlarni yoqtirmaslik, ular bilan ishlashdan qochish istagi va ularni sotib olgan Mijozlarga nisbatan tegishli munosabat paydo bo'ladi. Shunday qilib, boshqa do'konlarda siz sotuvchini qahva qaynatgichlar/kofe maydalagichlari (nisbatan aytganda) stendda kuta olmasligingiz mumkin (masalan, proektsion televizorlari bo'lgan stenddan farqli o'laroq).

Natijada, mukofot "shaffof" bo'ladi. Ish haqi va mehnat natijalari o'rtasidagi bog'liqlik yo'qoladi ...

Ish jarayonlari tartibga solinmagan, mijozlar ishdan norozi, xodimlar bir-birlarini ayblashadi va ba'zi menejerlar muammoni o'zlarida emas, balki "jamoa ruhi" yo'qligi va "umumiy natijalar" uchun rag'batlarning etarli emasligida topadilar. Odatda bu bilan hech kim bahslashmaydi va bundan tashqari, bu moda.

Va agar texnologiya shunchaki mavjud bo'lmasa va ishchilar hamma narsani "qo'llaridan kelganicha" qilsalar, "shuning uchun ular "mutaxassislarni" yollashgan.

Muammo, albatta, ko'pincha chuqurroqdir ...

Xodimlarning mahsuldorligi texnologiya bilan belgilanadi. Bu fikr hammaga ma'lum... Maqolada Mualliflar muammoning faqat ish haqi qismiga e'tibor berishadi...

Ba'zida menejer ishning "sekin" sur'atidan, xodimlarning past mahsuldorligidan, kun bo'yi oz miqdordagi ishning "tarqalishidan" qoniqmaganligi sababli yangi ish haqi tizimini joriy qiladi. Ammo yangi rejalar va smena topshiriqlarini o'rnatishda bir qator boshqaruv xatolariga yo'l qo'yiladi, bu esa yashirin ishlamay qolish vaqtida xayoliy ortiqcha bajarilishiga olib keladi.

"Jamoa kasalligi" ni keltirib chiqaradigan eng keng tarqalgan boshqaruv xatosi "ob'ektni tuzish" deb ataladi, bunda menejerlarning javobgarlik sohalari savdo bo'limida noto'g'ri taqsimlangan (ular brendlarga, mahsulot guruhlari va hokazo.). Ba'zida savdo umuman alohida bo'limga ajratilmaydi. Bular. Mijozlarga u yoki bu xizmatlarni ko'rsatadigan bo'limlar xodimlari (konsalting, xizmat ko'rsatish va h.k.) o'zlari ushbu xizmatni sotadilar.

Keling, misollarni ko'rib chiqaylik ...

Fikr 1. Hech qachon bir xil ish uchun bir nechta narx yaratmang (shuningdek, bir ishni baholashning turli qoidalari): na vaqt ichida, na makonda, na odamlar o'rtasida.

Agar siz ularni o'z vaqtida yaratsangiz (masalan, maqolada ta'riflanganidek: ish kunlarida ishlash uchun - bitta narx, dam olish kunlarida ishlash uchun - har xil yoki boshqa o'zgarishlar), ishchilar odatdagi vaqtda unumdorlikni pasaytiradi va hajmlarni dam olish kunlariga o'tkazadi. Va sizning biznes jarayoningiz beqaror bo'ladi. Bundan tashqari, ko'p hollarda ishchilar buni shunchalik "silliq" qilishlari mumkinki, buni sezib bo'lmaydi.

2-fikr (chuqurroq)...

Nafaqat Mijozlar soni, balki rasmiylashtirish oson bo'lmagan "ahamiyati" ham muhim bo'lsa, faol ravishda yangi Mijozlarni qidirayotgan savdo agenti uchun savdo rejasini qanday belgilash kerak? Katta Mijoz har doim yaxshiroq ekanligi aniq, lekin uning o'lchamining belgilari qanday?

Agar birinchi tranzaksiya hajmi ko'rsatkich bo'lmasa, yangi Mijozlarni qidirayotgan agentlarni rag'batlantirishda nima qilish kerak? Katta mijoz kichik buyurtmani sinovdan o'tkazishi mumkin ...

Agar oyiga topilgan Mijozlar soni bir nechta bo'lsa va bundan tashqari, istalgan Mijoz kutilmagan darajada katta buyurtma berishi mumkin bo'lsa, nima qilish kerak (bu rejada noto'g'ri edi)? Bular. Bunday vaziyatda daromad rejasini 2 yoki hatto 20(!) marta belgilashda xato qilish juda oson.

Agent nafaqat olishni maqsad qilgani muhim bo'lgan hollarda nima qilish kerak ko'proq daromad yangi topilgan Mijozdan, shuningdek, to'lovni kechiktirish bo'yicha kompaniya uchun qulay shartlar bo'yicha shartnoma tuzishga harakat qildi.

Keling, 4 ta vazifani 1 (bir) maoshga yig'amiz...

F.U haqida. Teylor ko'p yozgan. Shu bilan birga, zamonaviy "yozuvchilar" ning (nafaqat rus yozuvchilarining) birlamchi manbalar bilan noto'g'ri ishlashi, shuningdek, ba'zida ularning odatiy nodonligi har qanday odob chegarasidan oshib ketdi. Avvalroq, mutaxassislar A. Demyanenko va L. Dyatlova "F.V. Teylorning ilmiy boshqaruv tizimi haqidagi afsonalar" asarida allaqachon bu haqiqatga e'tibor qaratgan.

Agar zaif odamlar o'zlarining "boshqaruv nazariyasiga qo'shgan hissalarini" ko'rsatishni xohlashsa va "fillar" ga shoshilishsa yaxshi bo'lar edi - bu haqda ertaklar klassiklar tomonidan allaqachon yozilgan. Ammo biz (ko'pincha) vijdonsiz tanqidchining nafaqat asl manbani, balki I.L. Vikentyev "polemikaga kirishadi va "janjal qizg'inda" raqibiga o'zi o'ylab topgan ahmoqligini aytib, keyin uni "fosh qiladi".

Biz imkonimiz boricha buning oldini olmoqchimiz. Shuning uchun, I qism. "Intervyuga so'zboshi" haqida bir nechta keng tarqalgan, ammo yolg'on bayonotlar ko'rib chiqiladi ilmiy boshqaruv va F. V. Teylor tizimi, shuningdek, ularning raddiyalari haqida.

Bugungi kunda 50 000 ga yaqin mutaxassisliklar mavjud. Ularning ko'pligidan tashqari, bir xil nomdagi mutaxassisliklar ko'pincha turli xil vazifalarga ega. Aytaylik, xuddi shu nom bilan korxona direktorini olib ketayotgan haydovchi, poygada qatnashayotgan haydovchi va “yuk mashinasi haydovchisi” aniq motivatsiya tizimiga ega bo'lishi kerak.

Ammo yuzlab maslahatlashuvlardan so'ng, aksariyat vazifalar surunkali ravishda takrorlanishi aniq bo'ldi.

Ish haqi tizimini ishlab chiqish uchun yaratilgan yagona texnologiya foydalanuvchiga (masalan, kompaniya yoki bo'linma rahbariga), korxonaning sohasi, hajmi va faoliyat turidan qat'i nazar, shuningdek, muallif yo'qligida ish haqi ishlab chiqarishga yordam beradi. imkonini beruvchi modellar:

• xodimlarni maksimal samaradorlik va samaradorlik bilan ishlashga rag'batlantirish;
• mahsulot" tabiiy tanlanish"eng mehnatsevar va qobiliyatli;
• qo'llab-quvvatlash fikr-mulohaza kompaniyaning barcha bo'limlari o'rtasida. Tizimdagi eng kichik nosozlikda har qanday xodim (yoki kompaniyaning butun bo'limi) bu ularning ish haqiga salbiy ta'sir qilishini his qilishi va vaziyatni to'g'irlashni talab qilishi kerak.

Forumning odatiy savoli:

“Bosh direktor biz uchun “nimaga erishilganiga qarab” tamoyili asosida oylik savdo rejasini belgilaydi. Ma’lum bo‘lishicha, men va qo‘l ostidagilarim qancha ko‘p ishlasak, bizga shunchalik reja tuziladi va natijada. , bonuslar to'xtatiladi.

Bu yig'lash emas. Ob'ektiv ravishda, bu oylar davomida reja doimiy ravishda ortig'i bilan bajarildi; nashriyotimizning savdo xizmati mendan oldin hech qachon bunday pul ishlamagan; 5 yil davomida qiyosiy tahlil rejaning ikki baravar ko'payishini ko'rsatdi.

Lekin men endi xodimlarimni rag‘batlantirish uchun hech qanday imkoniyat yo‘qligidan xavotirdaman. Direktor tariflarni oshirish haqida gapiradi va hokazo. Lekin men hali ham ... bu noto'g'ri ekanligini tushuntirishga miyam yo'q ".

Bizning javobimiz:

"Erishilgan narsadan" rejalashtirish xatodir. Ushbu "usul" dan foydalanganda, xodim bir xil maosh uchun ko'proq va ko'proq sotishi kerak - nega bu uni rag'batlantirishi kerak? U rejani bajarishi yoki "soddalik bilan" oshib ketishi bilanoq (ozgina qo'shimcha pul topish), rahbariyat darhol barni ko'taradi (o'z navbatida, ish haqi fondini ortiqcha sarflashdan sug'urta qiladi).

“Dizayni kengaytirilgan yangi mahsulot uchun juda ko'p issiqlik bilan ishlov berilgan qismlar, keyin esa silliqlash kerak edi.

Tegirmonchilar bunday sharoitda tura olmay, ustaxona ishi to‘xtab qoldi. Xavfli vaziyat yuzaga keldi. ...O'sha yillarda bu katta muammo bilan tahdid qildi: sabotaj, qo'poruvchilik va shunga o'xshash ayblovlar. Bu ayblov Stalin lagerlariga to'g'ridan-to'g'ri yo'l ochdi.

Tegirmonchi ustani chaqirdim... Albatta, u bilan gaplashib, tezroq ishlashni iltimos qilishdan hech narsa chiqmadi. U hansirab, ingrab yubordi va soxta hamdardlik bilan bosh chayqadi. Hammasi shu edi.

Tegirmonchilar standartlardan oshib ketishdan qo'rqishlari aniq edi. Bu ularni qayta ko'rib chiqish va narxlarni pasaytirish bilan tahdid qildi. Qo'rquv har doim ishchilarda mavjud.

Shunga qaramay, men nimadir qilishim kerak ... "

Shuisko-Tezinskaya manufakturasining zavod qo'mitasiga savol: "Ishlayotganda kitob o'qish va uxlab qolish mumkinmi?"

Kitob o'qishga kelsak..."

“...Ular bitta kiyim uchun jamoa bo‘lib ishlaydilar, yaxshi ishlaydilar... Lekin brigadaga o‘sha yordamchini kiritmaganlar – bu foyda keltirmaydi.

Yondashuv esa shunday: menga ish bering, hamma narsa bilan, jumladan, materiallar bilan ta’minlang. Va siz unga qismlarni mashinaga keltirmaguningizcha, u barmog'ini ko'tarmaydi. Shuning uchun biz, hunarmandlar, barcha ishlab chiqarish kamchiliklarini o'zimiz bilan yopamiz ... Va agar biror narsa bo'lsa, usta aybdor ... "

"Avvaliga faqat yaxshi ishlash kerakdek tuyuldi - va yuqori daromad kafolatlanadi. Ammo tez orada men shuni payqadimki, siz qanchalik urinmang, har oy maoshingizdan qirq foizga ko'proq olasiz. Agar harakat qilmasangiz, xuddi shu.

Bu yozilmagan qoida bo'lib, barcha kiyimlar qat'iy ravishda to'ldirilgan. Bundan oldin, konda men o'zim ishchilar uchun ish buyruqlarini yozardim - va men har doim yuqori koeffitsientlardan foydalanishga harakat qildim, buning uchun meni bir necha marta qoralashdi ..."

Har bir korxona uchun minimal ishlash darajasi o'z darajasiga ega va 70% dan past bo'lmasligi kerak. Agar xodim tizimli ravishda minimal ko'rsatkichlarga erishmasa, standartlar (rejalar) juda yuqori yoki yo'qligini aniqlashtirish tavsiya etiladi. Agar ular oshirilmagan bo'lsa, unda xodimni ishdan bo'shatish yaxshiroqdir, chunki kompaniyaning xarajatlari, aks holda, sezilarli bo'lishi mumkin.

Ammo, e'tibor bering: agar minimal ishlash chegarasi etarlicha yuqori bo'lsa (90% dan yuqori) va jazo qat'iy bo'lsa, unda xodim 2 yoki boshqa misollarda bo'lgani kabi turli xil hiyla va nayranglarni ixtiro qilish uchun kuchli motivlarga ega bo'ladi, lekin bu haqda g'oyalari bo'lmaydi. natijani yaxshilash.

Tavsiya: "Ular yaratganda" umumiy fond"Individual ravishda olingan bonuslardan (hatto maslahatlar), keyin esa olingan "umumiy fond" "birodarlik" bo'linadi, keyin bu "dekulakizatsiya" deb ataladi (eng yaxshisi eng yomoni foydasiga olinadi). Men hech narsani ko'rmayapman. Bu sharmandalikda "birlashuvchi" - "faqat bo'lishi mumkin bo'lgan janjal. Agar ular "birodarlik" yo'lida emas, balki hammaning hissasini hisobga olgan holda bo'linishayotgan bo'lsa, unda nima uchun ishlab chiqish kerakligi tushunarsiz. Buni to'xtating. amaliyot."

Joriy savdo bo'limi menejerlarini bazani saqlashga rag'batlantirish doimiy mijozlar va uni yangilab turish (hech bir Mijoz unutilmasligi uchun) faol (tez-tez sotib oluvchi) doimiy mijozlar soniga asoslangan ishlash ko'rsatkichi qo'llaniladi.

Ushbu ko'rsatkichdan foydalanish uchun siz faol mijozni belgilashingiz kerak. Masalan, Mijoz quyidagi shartlar bajarilgan taqdirda hisobot oyida (ish haqi hisoblangan) faol hisoblanadi:

• buyurtma yuborilgan (qisman bo'lsa ham);
• to'lov kompaniya hisobiga (jo'natilgan tovarlar uchun) olingan;
• daromad miqdori (butun oy uchun) N ming rubldan yuqori.

Dangasalik boshqalarga allaqachon sezilib qolganligi sababli odobsiz holga kelganda, boshqa "to'r" o'z vaqtining muhim qismini (so'zma-so'z "ertalabdan kechgacha") oddiyroq, psixologik jihatdan yoqimli, ammo keraksiz ishlarni bajarishga sarflashni boshlaydi.

Boshqacha qilib aytganda, tegishli nazorat bo'lmasa, muhim ish xodimlar (quyida inson tabiati) qulayroq bilan almashtiriladi. Masalan...

Ha, biz bu dunyoni shunday tartibga keltirdik. Kimdir sotsializatsiyani ko'rsa, boshqalar kapitallashuvni ko'radi. Va hatto birini ikkinchisining hisobiga ko'paytiradilar. Tirik ekansan o‘rgan, maslahatchi. Men emas, sen.

Bizga nima taklif qilasiz? Optimallashtirilsinmi? Bular. aktivlarni kamaytirish va real va muntazam ravishda to'lanadigan zararni oldindan aytib bo'lmaydigan, past ehtimolli daromad bilan almashtirish kerakmi? Sizningcha, bu maslahatmi?..

Hamma gap shunda. Biz o'lik huquqiy ruhlarni qismlarga ajratamiz, ularga moliyaviy manba, ijtimoiy vazifa va ish tizimini beramiz, bu ijtimoiy zombi bir-biri bilan savdo qilib, yo'qotishlarni tirik pulga aylantiradi ...

Ish joyida mutlaqo hamma narsadan qoniqmaydigan, lekin negadir nafratli ishini tashlab ketmaydigan, hech qanday o'zgarishni istamaydigan, aksincha, nafaqaga chiqqunga qadar azob chekishni va ko'p mehnat qilishni xohlaydigan odamlarni uchratganmisiz? (bu, shubhasiz, ahamiyatsiz bo'ladi) kichik ish haqi uchunmi?

Ringelmanning fikriga ko'ra, guruhning jamoaviy faoliyati uning a'zolarining faoliyati yig'indisining yarmidan oshmaydi, ya'ni guruh a'zolari alohida harakatlarni bajarishdan ko'ra, birgalikdagi harakatlarni bajarishda kamroq motivatsiyaga ega va kamroq harakat qiladilar...

Ushbu material muallifi 10 yil davomida menejment sohasida PR-konsalting bilan professional ravishda shug'ullangan, uni yaratish va amalga oshirish tajribasiga ega edi. korporativ standartlar turli tashkilotlarda. Ushbu tajriba shuni ko'rsatadiki: kompaniyadan kompaniyaga surunkali takrorlanadigan "bir xil" muammolar soni (faoliyat turi, aylanmasi, ustav kapitali hajmi va boshqalardan qat'i nazar) doimiy qiymatga intiladi.

Bu har qanday (ingliz tilida - "har qanday") kompaniya uchun korporativ standartlarning ba'zi asosiylarini yozish imkonini berdi. Shuning uchun nom: "HAR qanday kompaniya standartlari".

Materialni o'qiyotganingizda, tagiga chizilgan misollarni o'zingiz bilan almashtiring va ehtimol siz kompaniyangiz uchun brend standartlarining asosiy qismini olasiz.

Savol: "Sotuvchilarning ish faoliyatini baholash uchun biz nafaqat daromadni emas, balki sotish sonining hisobini yuritishimiz kerak. Biroq, tovarlarning o'lchov birliklari har xil: biz ba'zi tovarlarni chiziqli metrlar, boshqalarni kvadrat metrlar, boshqalari gramm/kilogramm, boshqalari esa dona va hokazo .d.

Shuning uchun, sotuvlar sonini qaysi birliklarda hisoblashni aniqlash - bu ahamiyatsiz vazifadir. Biz kvitansiyalardagi sotuvlar sonini kuzatib bormoqchi edik, lekin siz buni qilmasligimiz kerakligini aytdingiz. Nima sababdan tushuntiring?