.

KTU— Koeffitsient mehnat ishtiroki . A'zolar ishtirokini baholashni aks ettiruvchi raqamli ko'rsatkich mehnat jamoasi(jamoalar, smenalar, ustaxonalar va boshqalar) mehnatning umumiy natijalarida. U yakka tartibdagi ishchilarning shaxsiy ish haqini va mehnatning jamoaviy natijasini uyg'unlashtirish uchun jamoaviy tashkilot shaklida ish haqini rag'batlantirish uchun ishlatiladi.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LCR) - bu jamoaviy mehnat natijasida olingan daromadlarni taqsimlash uchun o'lchov (vazn) sifatida ishlatiladigan raqamli qiymat. KTU dan foydalanishning eng keng tarqalgan holati mehnatni jamoaviy tashkil etish bo'lib, mehnat natijasi jamoaning birgalikdagi sa'y-harakatlari bilan erishiladi va ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) birligiga ish haqi belgilanadi.

Jamoa daromadlarini taqsimlashda har doim ishchilarning rasmiy malaka darajasi, ishlagan nominal vaqt va natijaga erishishdagi haqiqiy hissa o'rtasida muammo yuzaga keladi. Shu sababli, ushbu qarama-qarshilikni yumshatish uchun hisoblangan miqdorni ishchilar toifalari va ishlagan soatlariga muvofiq taqsimlashdan tashqari, taqsimlash bazasiga mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LFC) ham qo'shiladi.

KTU qo'llanilishining yana bir sohasi - bu "integratsiyalashgan jamoa" usulidan foydalangan holda mehnatni tashkil etish. Bunda jamoa tarkibiga faqat ish haqi bilan emas, balki vaqt bo'yicha ish haqi bilan ham ishchilar kiradi. Shu bilan birga, ko'pincha, ishchilar bilan vaqtga asoslangan to'lov mehnat umumiy ish natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Shuning uchun mehnat ishtiroki darajasi ularning samaradorligini rag'batlantiradi. Shuningdek, shunga o'xshash tizimlar vaqtinchalik mehnat jamoalarida (VTK) va akkord ishlarida qo'llaniladi.

KTU tomonidan daromad taqsimoti

• Qanday bo'lmasin, har qanday jamoa a'zosining ish haqi ishlagan vaqtni hisobga olgan holda tariflarda nazarda tutilganidan past bo'lishi mumkin emas (biz nuqsonlar uchun chegirmalar haqida gapirmayapmiz va hokazo).
• Kechqurun, tungi, zararli yoki og'ir mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar ham individual ravishda hisoblanadi
• Ish tajribasi, sinf, murabbiylik uchun qo'shimcha to'lovlar individual xususiyatga ega va alohida qoidalarga muvofiq hisoblab chiqiladi (qoida tariqasida, bunday qo'shimcha to'lovlar jamoaviy daromadga aloqasi yo'q va boshqa mablag'lar hisobidan hisoblanadi).
• Kasallik ta'tillari, davlat vazifalarini bajarish uchun to'lovlar, takomillashtirish bo'yicha takliflar uchun bonuslar va boshqalar. tegishli mablag'lar hisobidan ham alohida hisoblab chiqiladi

An'anaga ko'ra, KTUni qo'llash quyidagicha amalga oshiriladi: 1.0 koeffitsientining asosiy qiymati belgilangan qoidalar va ko'rsatkichlar to'plamiga muvofiq yuqoriga yoki pastga qarab o'rnatiladi. Shundan so'ng, olingan qiymat ishchi guruhning bir qismi sifatida ishlagan vaqt bilan birga og'irlik koeffitsienti sifatida ishlaydi. Jamoa ishiga haq to'lash uchun KTUdan foydalanishdan oldin, ishchilar uni aniqlash tartibi va uning ko'payishi yoki kamayishi sabablari bilan tanishishlari kerak. Ish haqining bunday o'zgarishi amaldagi qonunchilikka muvofiq uning shartlari o'zgarishi haqida oldindan ogohlantirishni talab qiladi.

Mehnat ishtiroki koeffitsientining o'zi korxona manfaatdor bo'lgan boshqa ko'rsatkichlar bo'yicha operatsiyalar natijasida olinishi kerak. Ko'pincha, ko'paytirish asosiy matematik operatsiya sifatida tanlanadi. Nuqtai nazaridan mumkin bo'lgan oqibatlar- bu juda xavfli operatsiya. Gap shundaki, agar ko'rsatkichlarning har biri 10% dan ko'proq bajarilishi mumkin bo'lsa, unda daromadlarni umumiy qayta taqsimlash ushbu mehnatni rag'batlantirish tizimini joriy qilgan shaxs kutganidan butunlay farq qilishi mumkin.

Men ko'rsataman masalan:

Bizning "brigadada" uch kishi bo'lsin. Bundan tashqari, ulardan ikkitasi xodimlarga qo'yiladigan barcha talablarni bajargan. Ya'ni, kompaniyaning ular haqida hech qanday shikoyati yo'q (bu faktni ta'kidlaymiz). Uchinchisi esa har bir ko'rsatkichdan 20 foizga oshdi (bizda baholash koeffitsienti 1,2) va bizda uchta shunday ko'rsatkich mavjud. Keyin:

KTU1 = 1,
KTU2 = 2,
KTU3 = 1,2 x 1,2 x 1,2 = 1,728

Va agar biz qo'shimcha daromadlarni (masalan, 1000 an'anaviy birlik) mehnatda ishtirok etish koeffitsientiga mutanosib ravishda qayta taqsimlasak, jamoaning uchinchi a'zosining ulushi quyidagicha bo'ladi:

1,728 / (1 + 1 + 1,728) = 0,4635 (Ouch!)

Bu buzilishning deyarli yarmi. Bu summa jamoa ichida ochiq taqsimlangani uchun bu holat boshqa jamoa azolarining noroziligiga sabab bo'lishi mumkin. Shu sababli, ekipaj daromadlarini mehnat ishtiroki darajasi bo'yicha to'lash va taqsimlash tizimlarini ishlab chiqishda, kutilmagan oqibatlarga olib kelmaslik uchun matematik modelni tuzish kerak.

KTU dan foydalanishning afzalliklari va kamchiliklari

• Xodimning jamoaviy mehnat natijasiga qo'shgan shaxsiy hissasi munosib baholanadi
• Jamoa ichida ishning tashabbuskorligi, sifati va intensivligi uchun individual ishchilarni mukofotlash mumkin
• Menda imkoniyat bor moliyaviy jazo ish natijalariga zararli bo'lgan harakatlar uchun jamoa a'zolari

• KTUga ta'sir qiluvchi ko'rsatkichlarning muhim qismi, qoida tariqasida, sub'ektivdir, bu esa noto'g'ri baholashga olib kelishi mumkin.
• Agar jamoada aniq yoki yashirin nizolar bo'lsa, mehnatda ishtirok etish koeffitsientini hisoblash ba'zi jamoa a'zolarining boshqalarga ta'siri uchun so'zsiz vosita bo'lib xizmat qilishi mumkin.

KTUni amalga oshirayotganda, u hali ham ekanligini yodda tutishingiz kerak " aerobatika"ma'lum bir ishlab chiqarish va mehnat madaniyati mavjudligini nazarda tutadigan mehnatni tashkil etish tizimlarida. Men bunday tizimlarni ish tajribasi kam bo'lgan mutaxassislarga joriy qilishni qat'iyan tavsiya etmayman, chunki KTUga muvofiq daromadlarni taqsimlash tizimini joriy etish jarayoni o'z ichiga oladi. matematik modellarni dastlabki qurish va natijalarni modellashtirish bosqichida baholash.Bundan so'ng ancha jiddiy tushuntirish ishlari olib borish va sex ustalari va ustalarini o'qitish talab etiladi. kadrlar tarkibi, xodimlar o'rtasidagi yosh tarkibi, jamoadagi munosabatlar, ichki raqobatning mavjudligi.

Agar siz ushbu omillardan birini hisobga olmasangiz, ilg'or ko'rinadigan tizimni amalga oshirish bo'lim uchun halokatli bo'lishi mumkin. Men bir misolni eslayman, ustaxonaning "eski" ishchilari yuqori daromad olishga intilib, "yangilar" ni har tomonlama zulm qilib, mehnat ishtiroki koeffitsientini sub'ektiv ravishda aniqladilar. Shu bilan birga, sex mudiri rejaning bajarilmaganini oqlab, kadrlar yetishmasligi va kadrlar almashinuvi haqida tinmay norozilik bildirardi. KTU bo'ylab butun tarqatish tizimini qayta ko'rib chiqish natijasida vaziyatni tenglashtirish va barqarorlashtirishga erishish mumkin edi. Faqat koeffitsientlarning o'zi emas, balki bajarilgan ishlarning vaqt standartlari va narxlari ham qayta ko'rib chiqildi. Ammo bu boshqa hikoya ...

Eslatma. Hurmatli talabalar! Muammoga sharhlarni diqqat bilan o'qing, chunki, afsuski, ichida ta'lim muassasalari ko'pincha o'qituvchilar kambag'al o'quvchilardan talab qiladigan nuanslarni tushunmasdan vazifalarni topshiradilar. Ushbu qaror universitetda o'qitiladigan narsa va o'rtasidagi farqni ko'rsatadi haqiqiy hayot. E'tibor bering, muammoni hal qilish har safar muammoning qaysi sanasi hal qilinganiga qarab o'zgaradi qonun hujjatlariga kiritilgan o‘zgartirishlar uning qaroriga tubdan ta'sir qiladi.

Vazifa. Shaxsiy jamoa a'zolari o'rtasida 13 000 UAHni tashkil etgan umumiy daromadni (ish haqi va bonus) taqsimlang. Ishlagan vaqtni hisobga olgan holda, tayinlangan unvon va mehnatda ishtirok etish koeffitsientlari (jadval ma'lumotlari asosida). Xulosa chiqaring.

Izoh. Birinchi xulosalar juda achinarli va muammoga umuman aloqasi yo'q. Birinchidan, rassom va mason - bu kasb, usta - bu lavozim. Muammoning sharti sifatida ularni bitta ro'yxatda ko'rsatish uyat bo'lishi kerak. Lavozim unvonga ega emas, faqat kasb bu xususiyatga ega.

Uchinchi ustunga o'tamiz. Oyiga o'rtacha ish vaqti 168 soat bo'lganligi sababli, biz g'isht teruvchiga e'tibor beramiz. Qo'shimcha ish haqi qo'shimcha ish sifatida to'lanishi kerak. Shuning uchun biz bunday hodisa qo'shimcha vaqtsiz sodir bo'lishi mumkinmi yoki yo'qligini aniqlashga harakat qilamiz. Ish vaqti taqvimiga asoslanib, biz buni 2009 yil iyul oyida amalga oshirish mumkinligini aniqladik. Ish vaqti soatlari soni 184. Bizning keyingi shunga o'xshash oyimiz 2010 yil dekabr, lekin u hali kelmagan va 183 soat bor.

San'atdan foydalanib, sanani mutlaqo aniq belgilaganimizdan beri. Ukraina Mehnat kodeksining 95-moddasi. Ukraina Mehnat kodeksining 21-moddasi va 2009 yil 1 iyuldan boshlab 630 grivnaga teng bo'lgan (va 2009 yil 30 sentyabrgacha amalda bo'lgan) eng kam ish haqini ko'rib chiqsak, biz mantiqiy xulosaga kelamiz: eng kam soatlik ish haqi. 1-toifali stavka hozirda 630/168*1,20=4,50 bo'lishi kerak. 1.2 - Bosh tarif shartnomasi bo'yicha koeffitsient. Ikkinchi ustunning mazmunini hisobga olgan holda biz jadvaldan foydalanamiz:

Shunday qilib, muammoning holati taxminan (!) quyidagicha ko'rinishi kerak:

Men sizga nima uchun "taxminan" aytaman. Gap shundaki, korxonada tarif shkalasi va toifalar soni korxonaning o‘ziga, tarmoq shartnomasi va kasaba uyushmasiga tegishli. Shunday qilib, men foydalangan tarif jadvali- eng keng tarqalganlardan biri, ammo yagona emas. Shuning uchun men sanoat sohasida ushbu toifalar uchun nazariy jihatdan mumkin bo'lgan soatlik tarif stavkasini aniqladim.

Ammo eng qiziq narsa oldinda. Gap shundaki, San'atga muvofiq. 252-7, brigada jamoasi mehnat ishtirok koeffitsienti (keyingi o'rinlarda - KTU) yordamida jamoaviy daromadlarni taqsimlashi mumkin. Lekin...

KTUni qo'llash va aniqlash tartibi brigadada joriyga muvofiq belgilanadi bu korxona kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan nizom. Biz yetib keldik. Vazifa sharoitida bu haqda bir og'iz so'z yo'q. Bu shuni anglatadiki, agar biz bonuslar fondini taqsimlash tartibi to'g'risida o'z taxminlarimizni qilsak, biz to'g'ri bo'lamiz. Natijada, har qanday qaror to'g'ri bo'ladi.

Yechim. Keling, tuzatilgan dastlabki ma'lumotlarga asoslanib muammoni hal qilaylik.

Amaldagi qonunchilikka muvofiq xodimlarga ishlagan vaqti va soatlik ish haqi stavkalaridan kelib chiqib to'lanishi kerak bo'lgan miqdor:

Shunga ko'ra, umumiy miqdor: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84 bo'ladi.

Shunday qilib, 13000-3609,84 = 9390,16 ni taqsimlash kerak.

Biz bonus fondini uning taqsimlanishi KTUni hisobga olgan holda ishlagan vaqt uchun hisoblangan to'lov asosida sodir bo'ladi degan taxmin asosida taqsimlaymiz. Ya'ni, hisoblash uchun biz quyidagi jadvalni tuzamiz:

KTU bo'yicha to'lovlar mahsuloti yig'indisi 3577,344 ga teng, shuning uchun to'lanadigan mukofot to'lovning koeffitsientiga va KTU 3577,344 ga teng bo'ladi va bularning barchasi tarqatish uchun bonuslar miqdoriga (9390,16) ko'paytiriladi.

KTU - bu xodimning ishlashining raqamli ko'rsatkichidir. Shu bilan birga, har xil turdagi mezonlarni hisobga olgan holda va maxsus formuladan foydalanib, kim va qanday ishlaganligini hisoblash mumkin. Qoida tariqasida, bunday hisob-kitob bonuslarni va ish haqiga qo'shimcha to'lovlarni hisoblash uchun zarurdir. Maqolada biz CTUni hisoblash hajmi va tartibi haqida batafsilroq to'xtalamiz.

KTUni qo'llash doirasi

KTU - aniq bir xodimning umumiy ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishining miqdoriy ifodasidir.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti odatda qo'shimcha nafaqalar yoki qo'shimcha to'lovlarni hisoblash uchun zarurdir. Taqqoslash uchun: agar biz faqat ishlagan vaqt me'yorini va xodimning malakasini (sinfini) hisobga olsak, bu mehnatning shaxsiyatsizlanishiga olib keladi. O'z navbatida, KTU ish beruvchiga jarayonga kim va "qancha" sarmoya kiritganini tushunishga "yordam beradi".

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida KTU kabi atama mavjud emasligiga qaramay, amalda ko'proq ish beruvchilar, ayniqsa jamoaviy (jamoa) ish haqida gap ketganda, ishni bunday baholashga murojaat qilishadi. Albatta, bitta ishchi jamoaviy ish bilan bir xil natijani keltirmaydi; lekin ish beruvchi, albatta, kim ishlaganligini aniq ko'radi.

Shuni esda tutingki, KTU bir lavozim uchun ish haqini hisoblash uchun ishlatilmaydi. Bu tur daromadlarni ob'ektiv sabablarsiz o'zgartirib bo'lmaydi (masalan, lavozim o'zgarishi, ish soatlari sonining kamayishi va boshqalar) va agar, masalan, KTU 1 dan kam bo'lsa, bu avtomatik ravishda daromad miqdorini kamaytiradi. koeffitsient qo'llaniladi. Qonun chiqaruvchi xodimning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga nisbatan mavqeini yomonlashtirishni va ishga qabul qilishda kelishilgan va mehnat shartnomasi matniga kiritilgan daromadlarini ko'rsatkichlarga qarab kamroq qilishni taqiqlaganligi sababli, biz xulosa qilishimiz mumkin. rag'batlantirish to'lovlarini hisoblashda Mehnat kodeksini qo'llash maqsadga muvofiqligi.

Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, KTU mehnatga haq to'lashning jamoaviy shakli bilan qo'llaniladi, bu ish haqining turlaridan biri hisoblanadi. Bunday holda, KTU quyidagilar uchun ishlatilishi mumkin:

1. Butun jamoa uchun umumiy daromadni taqsimlash.
2. Qo'shimcha, tejalgan yoki ortiqcha ajratilgan mablag'larni taqsimlash.

KTU bo'yicha taqsimlash misoli, masalan, ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun bonus, ish haqi fondini tejash va boshqalar bo'lishi mumkin. Tashkilotda 50 000 rubl miqdorida tejalgan ish haqi fondi mavjud. Menejer butun jamoaga bonus berishga qaror qildi. Miqdorni taqsimlash uchun KTU koeffitsienti qo'llaniladi.

Shu bilan birga, KTU bilan bog'lanishi mumkin bo'lmagan individual to'lovlar mavjud. Biz, masalan, og'ir yoki uchun qo'shimcha to'lovlar haqida gapiramiz zararli sharoitlar mehnat; ish stajiga, sinfiga, ish stajiga va boshqalarga bonuslar. - ya'ni siz fuqaroning pozitsiyasi yoki uning shaxsiyati bilan bog'liq bo'lgan to'lovlarsiz.

KTU-dan foydalanishning afzalliklari quyidagilardan iborat:

• xodimlar mehnatini individuallashtirish;
• jamoada ishning bir qismini bajarmaganlik uchun moddiy jazo varianti;
• xodimning ishini baholashda etarlilik.

KTU dan foydalanishning kamchiliklari:

• agar jamoada nizo bo'lsa, manipulyatsiya qilish imkoniyati mavjud;
• xodimlarni baholash mezonlari har doim ham to'g'ri emas.

Agar KTU korxonada ishlatilsa, u yiliga bir marta yoki har 3 oyda emas, balki doimiy ravishda ishlatiladi. Aks holda, ishchilar o'z huquqlarini himoya qilish uchun mehnat inspektsiyasiga murojaat qilish huquqiga ega.

Ishlab chiqarishda sanoat nazorati tizimlarini joriy etish nafaqat tegishli hujjatlarni, balki xodimlarni o'qitishni ham talab qiladi, chunki biz mehnat mezonlarini aniqlash, ishni matematik modellashtirish va boshqalar haqida gapiramiz. Xodimlarni ularning o'lchami haqida xabardor qilish kerak ish haqi, qanday ko‘rsatkichlar hisobga olinadi, ya’ni keng ko‘lamli targ‘ibot-tushuntirish ishlari olib boriladi.

Hisoblash uchun qanday formuladan foydalaniladi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidagi qonun chiqaruvchi KTU qanday hisoblanganligini tushuntirmaganligi sababli, ish beruvchi o'z korxonasi ishining o'ziga xos xususiyatlariga qarab koeffitsientni hisoblash uchun o'z tizimini ishlab chiqish imkoniyatiga ega. Keling, formula variantlaridan birini ko'rib chiqaylik.

Mehnat indikatori = asosiy KTU + K (pasaytirish yoki oshirish mezonlari).

Qoidaga ko'ra, asosiy KTU 1 yoki 100 ga teng, Boshqacha qilib aytganda, kamayib borayotgan yoki ortib borayotgan mezonni qo'llashning hojati bo'lmasa, unda mukofot asosiy miqdorda to'lanadi; lekin agar pasaytirish mezoni qo'llanilsa, kerakli ballar soni olib tashlanadi. Xuddi shu narsa ortib borayotgan mezonlar bilan sodir bo'ladi.

Ish beruvchi mahalliy akt bilan nafaqat hisob-kitob formulasini, balki pasayish va oshirish mezonlari ro'yxatini ham tasdiqlashi kerak. Bu, qoida tariqasida, jadval shaklida amalga oshiriladi va barcha xodimlarga etkaziladi.

KTUdan foydalanadigan xodimning ish haqi quyidagi qismlardan iborat bo'ladi:

• asosiy ish haqi (tarif stavkasi);
• individual nafaqalar;

Formulaning ikkinchi versiyasi quyidagicha ko'rinishi mumkin:

KTU=U/sum U*guruh a’zolari soni, bu yerda

Y – bitta xodim olgan ballar soni;

Y summasi - umumiy, brigada punktlari soni.

Yuqoridagi formulada kamayish va oshirish mezonlari ko'rsatilmagan. Biroq, ular Y ko'rsatkichiga kiritilgan.

Bunday holda, barcha ma'lumotlar jadvalda umumlashtirilishi kerak. Qoida tariqasida, hisob-kitobni jamoa rahbari yoki kadrlar bo'limi xodimi amalga oshiradi. Albatta, raqamlar har oy o'zgarishi mumkin; ammo, biz CTU miqdorini menejer tomonidan tasdiqlanishidan oldin xodimlarga etkazishni tavsiya qilamiz, shunda xodim pul o'tkazilgunga qadar kelishmovchilik bo'lsa, o'z shikoyatlarini bildirishi mumkin.

KTU ko'rsatkichlarini hisoblashning ikkinchi varianti brigada kengashida bo'lib, u erda barcha ballar hisoblab chiqiladi, pasayish va oshirish koeffitsientlari hisobga olinadi va hokazo. Bu hisob-kitoblarni shaffof qilish uchun amalga oshiriladi. Yig'ilish bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi, ular tashkilot rahbariga topshiriladi.

Samaradorlikni pasaytiradigan mezonlar

Ish beruvchi xodimlarning ishining o'ziga xos xususiyatlarini inobatga olgan holda, CTUning umumiy ko'rsatkichini mustaqil ravishda kamaytirishi mumkin bo'lgan mezonlarni ishlab chiqadi. Barcha mezonlar bitta jadvalda to'plangan va indikatorni kamaytiradigan nuqtalarning o'lchami har birining qarshisiga joylashtirilgan.

Quyida pasaytirish mezonlariga misollar keltirilgan:

• ishga kechikish;
• tushlik tanaffusidan kechikish;
• kunlik ko'rsatkichlarni foiz sifatida bajarmaslik);
• mehnat intizomini buzish;
• himoya vositalarisiz ishlash;
• mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilmaslik;
• mahsulot nuqsonlari;
• ishlab chiqarish uskunasidan boshqa maqsadlarda foydalanish;
• boshqaruv buyruqlarini bajarishni rad etish;
• noto'g'ri jihozlarda ishlash;
• boshqaruv ko'rsatmalarining o'z vaqtida bajarilmasligi, natijada jamoaning ishlash ko'rsatkichlarining pasayishi.

KTU ko'rsatkichini kamaytiradigan mezonlar ro'yxati kengaytirilishi mumkin. Biroq, barcha mezonlar nafaqat qisqartirishning miqdoriy ma'lumotlarini ko'rsatuvchi xodimlarga etkazilishi, balki aniq misollar bilan tushuntirilishi kerak.

Yangi mezonlarni o'z ishini manipulyatsiya qilish uchun xodimlarga etkazmasdan "ixtiro qilishga" yo'l qo'yilmaydi. Aks holda, aybdor shaxs s bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortiladi. Ma'muriy Kodeksning 5.27 va jarima to'lashga majbur bo'ladi.

Ishlashni yaxshilaydigan mezonlar

Ortib borayotgan mezonlarning ro'yxati ham ish beruvchi tomonidan ishlab chiqiladi. Bularga quyidagilar kirishi mumkin:

• ish hajmining oshishi;
• yangi ishlab chiqarish usullarini joriy etish;
• ish vaqtidan tashqari ish;
• yangi jamoa a'zolariga maslahat berish;
• murakkab masalalarning nostandart yechimlari;
• o'z ishingiz bilan birga yo'q jamoa a'zosining vazifalarini bajarish;
• jamoat hayotida ishtirok etish;
• yuqori ishlab chiqarish madaniyati;
• xavfsizlik ko'rsatmalariga qat'iy rioya qilish.

Mezonlar ro'yxati kengaytirilishi mumkin. Mezon yonida yozilishi kerak miqdoriy ko'rsatkich kattalashtirish; ko'paytirish.

Shunday qilib, korxonada qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni hisoblash uchun KTUdan foydalanish faqat tegishli mahalliy akt mavjud bo'lganda qo'llaniladi (jamoa shartnomasida ko'rsatma, mehnat shartnomasi xodim bilan). Shu bilan birga, tizimning barcha qoidalari xodimlarga, shu jumladan hisoblash formulasi va KTU qiymatini kamaytiruvchi / oshiradigan ko'rsatkichlar bilan tanishtiriladi.

Mehnat ishtiroki darajasi deyiladi indeks, bu jamoaviy mehnat faoliyatidagi xodimlardan birining mehnat jarayonining bir qismini aks ettiradi va xodimning umumiy hissasini tavsiflaydi. jamoaviy ish. Ko'pincha KTU deb ataladi ishtirok etish uchun qo'shimcha to'lov.

Qonun hujjatlari

Mehnat ishtiroki ko'rsatkichlari birinchi navbatda tartibga solinadi Mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasi, Mehnat vazirligining ko'rsatmalari. Ikkinchidan, koeffitsientni ko'rsatmalar va mehnat standartlari asosida hisoblash kerak. Ishtirok etish uchun majburiy qo'shimcha to'lov ro'yxatdan o'tgan bo'lishi kerak V mehnat shartnomasi Va .

Bu ko'rsatkich ko'rsatadi ishning umumiy sifat va miqdoriy bahosi xodimlar, mutaxassislar va boshqaruvni umumiy ijobiy natijaga, ya'ni mehnat zichligi va unumdorligiga aylantiradi.

Asosiy qiymatda KTU quyidagicha ifodalanadi bitta butun birlik yoki 100%. Bu xodimlarning o'rtacha ishlash reytingini hisoblashga yordam beradi va to'g'ridan-to'g'ri umumiy jamoaning ishini tugatgan xodimlariga tegishli. ishlab chiqarish rejasi hisobot davrida mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzish holatlari qayd etilmagan, intizomiy jazoga tortilmagan.

Asosiy mehnat ishtiroki darajasi kamaytirish va oshirish qobiliyati unga ta'sir ko'rsatadigan ko'rsatkichlarga bog'liq. Ko'rsatkichlar bitta xodimning umumiy kollektiv natijaga qo'shgan hissasini aks ettiradi.

Ushbu koeffitsientni oylik davr natijalariga ko'ra hisoblash mumkin. To'liq va sifatli hisoblash uchun KTUga ta'sir ko'rsatadigan ko'rsatkichlar har kuni hisobga olinadi.

Ishtirok etish uchun qo'shimcha to'lov jamoaga qo'shimcha daromadlar, ma'lum bir hududga, ustaxonaga yoki jamoaga tayinlangan mukofotlar va mukofotlarni taqsimlashda mehnat faoliyati uchun haq to'lash uchun qo'llaniladi.

Tarif asosida hisoblab chiqiladi va ish haqi va jamoada ishlagan haqiqiy vaqt asosida, ga qaramasdan xodim uchun belgilangan mehnat ishtiroki darajasi.

Quyidagilar jamoaviy daromad emas va shunga ko'ra CTU yordamida taqsimlanmaydi:

1. Tungi ish, zararli va og'ir mehnat sharoitlari, qo'shimcha ish vaqti va jamoa yoki bo'linmani boshqarish uchun qo'shimcha to'lovlar.
2. Malaka va ish tajribasi uchun nafaqalar.
3. Ixtirolar bilan bog'liq mukofotlar.
4. Nogironlik nafaqalari yoki boshqa turdagi shaxsiy imtiyozlar.

Belgilangan tariflar bo'yicha

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti nafaqat tarifsiz ish haqi stavkalarida, balki tarif ish haqini hisobga olgan holda ham qo'llanilishi mumkin. KTU ish haqi fondini qismlarga bo'lish uchun ishlatilishi mumkin. Belgilangan tariflar bo'yicha ko'rsatkichni hisoblashga kiritilishi mumkin bo'lgan qo'shimcha to'lovlar:

• jamoa tomonidan rejani ortig'i bilan bajarganlik uchun mukofot;
• tejash Pul ish haqi fondi bilan bog'liq;
• vaqtinchalik standartlarni qayta baholashda bir martalik foyda.

Tarifni hisobga olgan holda hisob-kitoblarga ko'ra, mablag'larning KTUga to'lanishi kerak bo'lgan qismi jamoa xodimlarining daromadlaridan ushlab qolinadi.

Kompaniyaning ustavida individual va jamoaviy, shuningdek bevosita rahbarning buyrug'i bilan ish haqi shaklini nazarda tutgan holda, jamoaviy mehnat ishtiroki ko'rsatkichini qo'llash quyidagicha ko'rinadi:

1. Tarifsiz daromadlarni hisoblash tizimi. Bunday holda, butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan umumiy miqdor har bir xodim uchun o'rtacha daromadni hisoblash yo'li bilan taqsimlanadi, so'ngra olingan natija mehnat ishtiroki ko'rsatkichi yordamida tuzatiladi.
2. Belgilangan me'yorlardan ortiq to'langan ish haqi. Jamoa xodimlarining har biri tarif taqsimotiga qarab ish haqi oladi va balansdagi mablag'lar koeffitsientni hisobga olgan holda xodimlarning hisobvaraqlariga o'tkaziladi.

Qaerda ishlatmaslik kerak

Mehnat ishtirokidan mablag'larni taqsimlash ko'rsatkichi faqat quyidagi hollarda qo'llaniladi mehnat faoliyati birgalikda ishlab chiqariladi. Ariza berish qoidalariga muvofiq berilgan koeffitsient, u faqat tartibga solinadigan sohada amal qiladi. Ishtirok etish to'loviga kirmaydi:

1. Zararli mehnat sharoitlari uchun xodimga kompensatsiya.
2. Naqd pul qo'shimcha to'lovlari normadan yuqori.
3. Chiqish uchun qo'shimcha to'lovlar ish joyi dam olish kunlari va bayramlarda ishlamaydigan kunlar, kunning tungi va kechqurun vaqti.
4. Naqd pul imtiyozlari turi.

Kim o'rnatadi

Mehnat kodeksi o'rnatilmagan Ishtirok etish darajasini hisobga olgan holda ish haqini hisoblash tartibi korxona jamoasi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Bunday mablag'larni hisoblash tartibi mehnat sharoitlari va sanoat turiga qarab farq qilishi mumkin, ammo hech qanday tarzda normativ-huquqiy bazaga zid bo'lmasligi kerak.

Daromadlar turli yo'llar bilan taqsimlanadi, ammo shuni esda tutish kerakki, har bir xodim uchun ish haqi ko'rinishidagi mablag'lar belgilangan tarif stavkasidan (ish haqi) kam bo'lishi mumkin emas..

Ko'rsatkichni oshirish va kamaytirish mezonlari

Ko'rsatkich bajarilayotganda o'rnatiladi ishlab chiqarish vazifalari korxonalar mehnat intizomini buzmagan holda va rahbar tomonidan aniq o'z vaqtida.

Mavjud bir nechta mezonlar koeffitsientni oshirish va kamaytirish.

Ko'tarish:

1. Jamoa ilg'or texnologiyalar va ish o'rinlarini o'zlashtirish uchun tashabbus ko'rsatadi, bu esa mehnat xarajatlarini sezilarli darajada kamaytiradi (+0,2 +0,4).
2. Kamaytirish uchun jamoaning intensivligi va samaradorligini oshirish belgilangan muddatlar vazifani bajarish (+0,2 +0,4).
3. Xodimning murakkab protseduralarni bajarishi, bir nechta kasblarni birlashtirish tashabbusi yoki ushbu jamoaning boshqa xodimlariga mehnat faoliyatida yordam berish (+0,1 +0,3).
4. Malaka darajasiga to'g'ri kelmaydigan faoliyatni amalga oshirish, lekin kattalikdan yuqori bo'lgan vazifalarni bajarish (+0,1 + 0,3).

Past darajalar:

1. Belgilangan vazifa o'z vaqtida bajarilmagan (-0,2 -0,4).
2. Yuqori mehnat xarajatlari (-0,2 -0,4) imkoniyatini belgilaydigan ish jarayonida nikoh.
3. Buyurtmani bajarmaslik (-0,1 -0,3).
4. Mexaniklashtirilgan ishlab chiqarish va uskunalarni ishlatish va ishlatish qoidalarini buzish (-0,2 -0,5).
5. Ish asboblarining shikastlanishi yoki yo'qolishi (-0,3 -0,5).
6. Xavfsizlik va sog'liqni saqlash qoidalariga mos kelmaydigan faoliyat (-0 -0,5).
7. Ishlab chiqarish rejimining intizomiy buzilishi (-0,2 -0,5).
8. O'tkazib yuborilgan ish kuni (0).
9. Mijozning qoidalarini intizomiy ravishda buzish (-0 -0,5).

Qanday hisoblash kerak

KTU tomonidan hisoblanadi formula: KTU arizasidan shuni ko'rsatadiki, bitta xodimning mehnat faoliyati jamoa fonida barqaror va to'g'ri baholanadi, jamoada mahoratni oshirish va tashabbus ko'rsatish imkoniyati mavjud bo'lib, unga munosib haq to'lanadi va buzgan xodimlarni jazolash imkoniyati ham mavjud ishlab chiqarish jarayoni, bu esa unumdorlikning pasayishiga olib keldi.

Bu naqd taqsimotni ham o'z ichiga oladi kamchiliklar, bu umuman xodimni emas, balki umumiy mehnat jamoasining foydali ko'rsatkichlarini sub'ektiv baholash vazifasini bajaradi; shuningdek, jamoadagi munosabatlar muhiti muhim kamchilikdir.

KTUni hisobga olgan holda ish haqini taqsimlash ushbu yo'riqnomada keltirilgan.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti jamoa yoki ishlab chiqarish jamoasining umumiy natijasidagi alohida xodimning mehnat ishtiroki o'lchovini ko'rsatadi.

Mehnat ishtiroki koeffitsientini hisoblash

Bu umumlashtirilgan miqdoriy aniqlash individual mutaxassisning mehnat hissasi. KTUdan foydalanish har bir xodimning umumiy ishga qo'shgan hissasini sub'ektiv baholashga va ish haqini hisoblash va to'lashda nizolar paydo bo'lishiga to'sqinlik qiladi.

Mehnatga qatnashish koeffitsientini qo'llash

KTU ning asosiy qiymati 1 yoki 100. Bu qiymat hisob-kitob davrida:

• topshiriqni bajardi;
• ishlab chiqarish texnologiyasi, sifati, mehnat xavfsizligi talablariga rioya qilgan;
• kuzatilgan mehnat intizomi;
• rioya qilgan ish majburiyatlari, ish ko'rsatmalari.

Baza koeffitsienti mutaxassisning mehnatning jamoaviy natijasiga individual hissasini aks ettiruvchi ko'rsatkichlarga qarab ortadi yoki kamayadi.

Har bir tashkilot CTUning individual o'lchamlarini belgilaydi. Qaror brigada kengashi (yig'ilishi) tomonidan qabul qilinadi va tegishli bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Keyinchalik, ko'rsatkichlarning kunlik yozuvlari saqlanadi va umumiy KTU hisoblab chiqiladi.

Koeffitsient hajmini kamaytirish mumkin bo'lgan mezonlar:

• rahbarning ko'rsatmalarini o'z vaqtida bajarmaslik;
• ishlab chiqarish texnologiyasini buzish;
• reja va belgilangan iqtisodiy ko'rsatkichlarni bajarmaslik;
• nuqsonlar, ishlarning past sifati;
• mehnat intizomini buzish;
• mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilmaslik; tegishli ko'rsatmalar, ruxsatnomalar yoki shaxsiy himoya vositalarisiz ishlarni bajarish;
• noto'g'ri asboblar, uskunalar, noto'g'ri jihozlardan foydalanish;
• asbob-uskunalarni belgilangan maqsaddan tashqari maqsadlarda ishlatish va hokazo.

KTU qiymatini oshiradigan ko'rsatkichlar:

• ishlab chiqarish, tashkiliy va texnik vazifalarni bajarishda tashabbuskorlik, ijodiy faollik namoyon bo'lishi;
• murakkab va mas'uliyatli muammoni hal qilish;
• ishni qisqa vaqt ichida bajarish;
• murabbiylik va boshqalar.

KTU ko'pincha ish haqi uchun ishlatiladi. Tarif qismi soatiga qarab hisoblanadi tarif stavkalari va vaqt ishladi. Mukofot va mehnatda ishtirok etish koeffitsienti bo'yicha to'lov ish haqi fondining tarifdan yuqori qismidan (ish haqining tarifdan yuqori qismidan) to'lanadi.

KTU-dan foydalangan holda quyidagi qo'shimcha to'lovlar taqsimlanishi mumkin:

• mehnat yutuqlari uchun mukofot (normani oshib ketganligi uchun);
• standartlarning o'zgarishi munosabati bilan bir martalik ish haqi;
• xodimlarni bo'shatish bilan bog'liq ish haqini tejash.

Koeffitsient bo'yicha taqsimlangan yuqori tarifli ish haqi mahsulot tannarxiga kiritiladi.

Mehnat ishtiroki darajasi: Excelda formula

Haqiqiy mehnat ko'rsatkichi = asosiy KTU + SC (o'sish / pasayish mezonlari yig'indisi).

Asosiy - 1 yoki 100. Mehnat hissasini baholashning kamaytirish mezonlari asosiy mehnat ko'rsatkichidan chiqariladi. Ko'taruvchilar qo'shiladi.

Misol muammosi. Yog'ochni qayta ishlash sexida 4 nafar ishchi guruhi ishlaydi. Ularning ixtiyorida 3 turdagi uskunalar mavjud. Ish haqi KTU yordamida hisoblab chiqiladi. O'sish va kamaytirish mezonlari tizimi ishlab chiqilgan.

Shaxsiy KTUni hisoblash uchun alohida jadval tuziladi:

Har bir hisobot davri uchun alohida jadval to'ldiriladi. Yakuniy ko'rsatkich asosiy va ortib borayotgan/kamayuvchi mezonlarning yig'indisidir.

KTU yordamida ish haqi qanday hisoblanganligini tushunish uchun ish haqining yuqoridagi tarif qismini jamoa a'zolari o'rtasida taqsimlaylik. Aytaylik, may oyida ushbu brigadaga 65 000 rubl miqdorida pul berilgan. Bu ko'rsatkich barcha xodimlar uchun KTU yig'indisiga bo'linishi va individual mehnat ishtiroki koeffitsientiga ko'paytirilishi kerak.

Jadvalga "Jami" qatorini qo'shamiz va barcha xodimlarning koeffitsientlari yig'indisini hisoblaymiz (SUM funktsiyasi):

Mehnat yutuqlari uchun bonusni formuladan foydalanib hisoblaymiz:

Excelda KTU ni hisoblash misolini yuklab oling

Ushbu raqamga ishlagan vaqt va soatlik tarif stavkalari asosida hisoblangan tarif qismini qo'shish qoladi.

Mehnatda ishtirok etish darajasini hisoblash (LCR)

/3,1/ 15.07.2011 14:48 (663636) — /3,2/ 15.07.2011 14:48 (663636)

KTU yordamida brigada mukofotlarini taqsimlash

————————————————————————— ¦ N ¦ Familiyasi¦ Ranni ¦ Soatiga ¦ Ishlagan ¦ Ish haqi ¦ KTU, qabul qilingan ¦ ¦ p/p ¦ ishchi ¦ ishchi ¦ tarifi ¦ soatiga tarif bo'yicha, ¦ uchrashuv ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ stavkalari, rub.¦ oy ¦ rub. ¦ brigadalar ¦ +—+——+———+————+—————+————+————-+ ¦ 1 ¦ ¦ 5 ¦ 31,85 ¦ 168 ¦ 5 351 ,00 ¦ 1,4 ¦ +—+———+———+————+—————+———-+————-+ ¦ 2 ¦ ¦ 4 ¦ 27,80 ¦ 136 ¦ 3,781,00¦ 1,0 ¦ +—+———+———+————+————+———-+————-+ ¦ 3 ¦ ¦ 4 ¦ ¦ 27,80 ¦ 168 ¦ 4,670,00 ¦ 0,8 ¦ +— +———+———+———+————+———-+————-+ ¦ 4 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4,301,00 ¦ 1,2 ¦ +—+—— —+———+————+—————+———-+———— -+ ¦ 5 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 152 ¦ 3,891,00¦ 0,8 ¦ +—+———+— ——+————+———-+———-+ ————-+ ¦ 6 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4 301,00 ¦ 0,7 ¦ +—+———+——— +————+————-+— ——-+————-+ ¦ 7 ¦ ¦ 2 ¦ 20,80 ¦ 168 ¦ 3 494,00 ¦ 1,1 ¦ +—+———+———+—— ——+——— —-+——-+————-+ ¦ ¦ Jami ¦ 29,789,00¦ ¦ —-+————————————————+———- +—— ———

Eslatma: ishlagan vaqt uchun tarifga bonusning foizi oy sanalaridagi me'yorlashtirilgan topshiriqni bajarganlik va oshirganlik uchun mukofot miqdorining o'rtacha arifmetik qiymati sifatida hisoblanadi.

Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti - bu har bir jamoa a'zosining mehnatning yakuniy natijasiga qo'shgan real hissasining umumlashtirilgan miqdoriy bahosi bo'lib, unda individual mehnat unumdorligi, bajarilgan ishning murakkabligi va sifati, jamoaning boshqa a'zolariga ishda yordam berish va boshqalar hisobga olinadi. mehnat va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilish. CTU yordamida jamoaning jamoaviy daromadlari taqsimlanadi.

Jamoaning jamoaviy daromadi - bu jamoa tomonidan haqiqatda bajarilgan ish hajmi (bo'lak ishchilar bo'yicha) yoki ishlagan vaqt (vaqt ishchilari bo'yicha) uchun ish haqi miqdori va amaldagi bonus tizimlari bo'yicha hisoblangan mukofot miqdorini o'z ichiga olgan daromad.

KTUni hisobga olgan holda daromadlarni taqsimlash faqat jamoaning barcha a'zolarining ixtiyoriy roziligi bilan qo'llaniladi. Jamoani KTU yordamida ish haqini taqsimlashga o'tkazish zavod yoki ustaxonaga qarab, buyurtma bilan rasmiylashtiriladi belgilangan tartib korxonada va kasaba uyushma qo'mitasi bilan kelishilgan holda.

Asosiy va haqiqiy KTU. CTUni aniqlash usullari har xil.

Mehnat ishtiroki darajasi: Excelda qo'llash va hisoblash

Ular asosan ishlab chiqarilgan mahsulot yoki bajarilgan ishlarning miqdori va sifatini, asbob-uskunalardan foydalanish samaradorligini, professional mukammallik, oqilona tashkil etish mehnat.

Qoida tariqasida, asosiy KTU sifatida birlik ishlatiladi, brigadaning har bir a'zosi uchun haqiqiy KTU brigada jamoasi (kengashi) tomonidan belgilanadi. Haqiqiy KTU asosiyga teng bo'lishi mumkin, shuningdek undan katta yoki kichik bo'lishi mumkin.

Asosiy KTUga tenglashtirilgan, o'z malakasiga mos keladigan ishlarni bajargan va hech qanday izohga ega bo'lmagan ishchilar tomonidan belgilanadi. ishlab chiqarish faoliyati va mehnat intizomini buzish. Ko'tarilgan KTU qisman ko'proq ishlagan ishchilar tomonidan o'rnatiladi yuqori malakali o‘z toifasidan ko‘ra ilg‘or usullarni o‘zlashtirib, qo‘llagan, turdosh kasblarning operasiyalarini birlashtirgan, yosh ishchilarga faol yordam bergan. Qisqartirilgan KTU ishchilar, jamoaning umumiy fikriga ko'ra, o'z mahorat darajasidan past ishlarni bajargan, ishlab chiqarish topshiriqlarini o'z vaqtida bajarmagan, mehnat intizomini buzgan yoki umumiy natijalarga salbiy ta'sir ko'rsatadigan boshqa kamchiliklarga yo'l qo'ygan hollarda qo'llaniladi. ish.