Rossiyada ish haqini hisoblashning barcha usullari va usullari orasida eng keng tarqalgani ish haqi tizimidir. va xodimlar va ish beruvchilar uchun ko'p jihatdan eng qulay hisoblanadi, bu esa uni juda mashhur qiladi. Ish haqi qanday belgilanishi, uning qanday afzalliklari va kamchiliklari borligini bilish mehnat munosabatlarining har qanday ishtirokchisi uchun foydali bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnatga haq to'lash tizimi qanday - qonunchilikni tartibga solish

Rossiyada eng keng tarqalganlardan biri sifatida ish haqi tizimi ko'pchilik xodimlar uchun eng oddiy ko'rinadi. Bu uning ishchisining ahamiyatsiz ishlashini anglatadi ish vazifalari boshqa qo'shimcha omillardan qat'i nazar, hech bo'lmaganda mohiyatan qat'iy belgilangan oylik ish haqi bilan.

Shuni esda tutish kerakki, ish haqi va ish haqi bir xil atamalar emas. Ish haqi, shuningdek, o'rtacha ish haqi tushunchasi ish beruvchidan olinadigan barcha turdagi pul mablag'larini, shu jumladan bonuslar, qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha ish haqi va pul shaklida aks ettirilishi mumkin bo'lgan to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ish haqining boshqa turlarini o'z ichiga oladi. Ish haqi - bu ish beruvchi tomonidan ish haqini to'lashning belgilangan muddatlarida hisoblab chiqilishi shart bo'lgan belgilangan doimiy ish haqi.

Ish haqi mexanizmini huquqiy tartibga solish etarli darajada ko'p sonli maqolalar bilan ta'minlangan Mehnat kodeksi. Xususan, ushbu me'yoriy hujjatda ko'pincha ish haqi tizimi sifatida ko'rib chiqiladi, boshqalari esa. mumkin bo'lgan usullar ish haqi fondida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari bilan aniq belgilangan standartlar mavjud emas. Shunday qilib, ish beruvchi va xodimlar ish haqi kabi ish haqi tizimi masalalarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining quyidagi moddalarining qoidalarini albatta hisobga olishlari kerak:

• 57-modda. Uning qoidalarida majburiy belgi ko'rsatilgan mehnat shartnomasi xodimlarga haq to'lashning amaldagi tamoyillari, shu jumladan ish haqi tizimi.
• 129-modda. Yuqorida sanab o'tilgan standartlar ish haqi tushunchasini, ya'ni umumiy ish haqining qat'iy belgilangan stavkasi sifatida belgilaydi. kalendar oyi mehnat vazifalarini bajarish.

Shuni esda tutish kerakki, ish haqi tizimi ish haqining turlaridan biridir. Shu bilan birga, bu holda, ko'rib chiqilayotgan ish davri uchun butun bir oy qabul qilinadi, ammo xodim mehnat faoliyatini amalga oshirmagan ish kunlari, natijada, hali ham to'lanmaydi, lekin mos ravishda qayta hisoblab chiqilgan. Vaqtga asoslangan tizim, o'z navbatida, tarif ish haqi tizimining kichik turi hisoblanadi. Shunga ko'ra, o'z xodimlariga ish haqi tizimidan foydalanishni taklif qiladigan har qanday korxona tegishli tarif shkalasining majburiy mavjudligini talab qiladi.

Ish haqi tizimining afzalliklari va kamchiliklari

Ish haqining boshqa variantlari va turlari singari, ish haqi tizimi ham ma'lum xususiyatlarga ega bo'lib, uni ba'zi holatlarda juda samarali va aksincha - boshqa hollarda juda noqulay qiladi. Shunday qilib, ish haqining afzalliklariga quyidagi omillarni kiritish mumkin:

• Foydalanish qulayligi. Ish haqi tizimi mehnat shartnomasini, kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish va rasmiylashtirish masalalarida eng oddiy va universal tizimlardan biridir. moliyaviy hisobotlar. Xususan, u faqat vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik yoki boshqa sabablarga ko'ra xodimning mehnat vazifalarini bajarish joyida yo'qligi kunlarini hisoblash zarurligini nazarda tutadi.
• Xarajatlarni kamaytirish. Mehnatga haq to'lash tizimidan foydalanish soddaligi tufayli murakkab buxgalteriya tizimlarini joriy etishni va yuqori xarajatlarni talab qilmaydi. kadrlar idorasi ishi, bu uni joriy etish va ishlatish bilan bog'liq xarajatlarni sezilarli darajada kamaytiradi, ayniqsa soatlik ish haqi tizimi kabi murakkab ish haqini tashkil etish variantlari bilan solishtirganda.
• Yuqori darajadagi barqarorlik. Xodimlar uchun ish haqi tizimining asosiy afzalliklaridan biri daromadning barqarorligining eng yuqori darajasidir. Ya'ni, ular boshqa holatlardan qat'i nazar, hech bo'lmaganda ish haqi bilan belgilangan miqdorda mablag' olishlariga doimo ishonch hosil qilishadi. Ish beruvchi, o'z navbatida, har doim majburiy doimiy mehnat xarajatlarini oldindan ko'rish imkoniyatiga ega.
• Kam kadrlar almashinuvi. Ish haqi tizimining bu afzalligi bevosita yuqoridagilardan kelib chiqadi. Yuqori barqarorlik tufayli xodimlar o'z daromadlarini xavf ostiga qo'yishni xohlamaydilar va o'z daromadlarini oshirish uchun o'z malakalarini oshirishni va kompaniya ichida kelajakdagi martaba o'sishini rejalashtirishni afzal ko'rishadi. ish haqi bilan solishtirganda bir xil ish haqi, xodimlarni uzoq muddatli munosabatlarga rag'batlantirmaydi martaba o'sishi, lekin ularni faqat darhol shaxsiy mahsuldorlikning bevosita o'sishiga yo'naltiradi.
• Ilovalarning keng doirasi. Ish haqi tizimi, unchalik samarali bo'lmasa ham, mutlaqo har qanday lavozim va xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin, ba'zi hollarda ish haqining boshqa usullari mutlaqo qo'llanilmaydi. Shu sababli, u ish haqi mexanizmidagi o'zgarishlar bo'yicha qo'shimcha hujjatlarni tayyorlashda vaqtinchalik asosda ham tuzilishi mumkin.

Dan tashqari ijobiy tomonlari Maoshning ham salbiy tomonlari bor. Xususan, an'anaviy ravishda ish haqi tizimining kamchiliklari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• Ishchilarning motivatsiyasining past darajasi. O'z-o'zidan, xodimlarning motivatsiyasi ish haqi tizimida eng past ko'rsatkichdir - deyarli hech qanday asosiy mehnat omillari ish beruvchi tomonidan to'lanadigan mablag'lar miqdoriga ta'sir qilmaydi. Bu xususiyat to'g'ridan-to'g'ri ish haqining barcha turlariga to'g'ridan-to'g'ri gapiradi, qismlarga ishlov berish tizimlaridan farqli o'laroq. Biroq, ish haqi-bonus tizimi, agar to'g'ri foydalanilsa, yuqorida aytib o'tilgan minusning ta'sirini sezilarli darajada qoplashi mumkin.
• To'lov zarurati ishlamaydigan kunlar. Mehnatga haq to'lash tizimida belgilangan ish haqi bir oydagi ish va ishlamaydigan kunlar soniga qarab har oyda, to'lov miqdoriga bo'linmasdan to'lanadi. Shunga ko'ra, bu omil korxona xarajatlarini minimallashtirishga ijobiy ta'sir ko'rsata olmaydi.
• Ko'tarilgan xavflar. Xodimlarga ish haqining majburiy to‘lanishi munosabati bilan ular mehnat shartnomasida yoki amaldagi tarif stavkalarida belgilangan bozor sharoitlaridan qat’i nazar, to‘liq hajmda to‘lanishi kerak. Natijada, inqiroz davrida korxonada ish haqi fondini ta'minlash bo'yicha umumiy xarajatlarni qoplash uchun etarli mablag' bo'lmasligi mumkin.

Ish haqini to'lash tizimining ko'rsatilgan xususiyatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchi korxonada ish haqi kabi ish haqi tizimini joriy etish bilan bog'liq holda bunday tizimning maqsadga muvofiqligi yoki yo'qligi to'g'risida to'liq xulosa chiqarishi mumkin.

Ish beruvchiga ish haqi to'lash tizimi haqida nimani bilishingiz kerak - asosiy nuanslar va xususiyatlar

Belgilangan ish haqi tizimini tayinlash va o'zgartirish tartibi u to'g'risidagi ma'lumotlarni mahalliy ma'lumotlarda majburiy ko'rsatishni nazarda tutadi. qoidalar tashkilotning o'zi, shuningdek, bevosita xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida.

Agar ushbu o'zgartirishlar ilgari tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak bo'lsa, ish beruvchi qo'shimcha ish haqi shartnomasini tayyorlashi kerak, bu esa munosabatlarning har ikki tomoni tomonidan faqat ixtiyoriy asosda imzolanadi - ammo, agar xodim imzolashdan bosh tortsa va boshqa shartnomani qabul qilishdan bosh tortsa. korxonadagi lavozimlar, xodim ishdan bo'shatilishi mumkin.

Ish haqi tizimi smena jadvali ham muayyan tartibga soluvchi nuanslarga ega. Bu holda ish beruvchi uchun afzal emas - o'tkazish soatlik ish haqi mehnat. Biroq, agar ish haqini smenada ishlash uchun ishlatish zarur bo'lsa, oylik smenalar sonini oldindan hisoblash kerak. Ularning ko'payishi bilan ish haqi miqdorini qayta hisoblash tavsiya etiladi, pasayish bilan esa bunday qayta hisoblash qabul qilinishi mumkin emas.

Ish haqi tizimini tayinlash tartibining o'zi ishchilar uchun ish haqi va ish haqi miqdorini tartibga soluvchi tarif shkalasini majburiy tuzishni talab qiladi. turli darajalar turli ishlar uchun malaka. Ish haqini to'lash tizimi, shuningdek, korxonada bonuslar to'g'risidagi nizom yoki xodimlarga bonuslar va qo'shimcha to'lovlarni tayinlash tartibini tartibga soluvchi boshqa ichki me'yoriy hujjat mavjudligini ham anglatishi mumkin.

Qonunchilik xodimlarning ish haqini eng kam ish haqidan past belgilashni taqiqlaydi, ammo ish beruvchi ma'lum bir ish davri uchun xodimga tegishli miqdordagi mablag'ni to'lamaganlik fakti bo'lgan taqdirdagina javobgarlikka tortilishi mumkin. Shunday qilib, ish haqining o'zi, agar farq boshqa to'lovlar va bonuslar bilan qoplangan bo'lsa, eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin.

Bayram va dam olish kunlarida ishlaganda ish haqi to'lash

Dam olish va bayram kunlari uchun mehnatga haq to'lash tizimi bo'yicha ish haqini hisoblashning maxsus tartibi nazarda tutilgan. Ayniqsa, huquqiy tartibga solish yuqorida ko'rsatilgan masala Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasi qoidalari bilan ta'minlangan. Bu shuni anglatadiki, agar xodim dam olish yoki ta'til kunlarida ishga jalb qilingan bo'lsa, bunday kun uchun ish haqini to'lash tartibi quyidagicha bo'lishi kerak:

• Agar ushbu ish ish vaqtining oylik normasiga kiritilgan bo'lsa, unda ish haqini hisoblash va ish vaqtini hisobga olish tartibi qanday tartibga solinganiga qarab, xodim kunlik ish yoki soatlik ishning qo'shimcha yagona stavkasini oladi.
• Agar bunday kun oylik ish vaqtining belgilangan normalaridan oshib ketgan bo'lsa, uni to'lash kunlik yoki soatlik ish uchun belgilangan stavkaga nisbatan ikki baravar stavkada amalga oshiriladi.
• Tegishli hisob-kitoblar uchun soatlik stavka bo'lishi mumkin hisoblab chiqing oddiy yo'l ish haqi miqdorini oy davomidagi standart ish soatlari soniga bo'lish. Biroq, hisob-kitob har oyga nisbatan alohida amalga oshirilishi kerak, chunki turli oylarda ish vaqti har xil bo'lishi mumkin.

Korxonalar mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini mustaqil ravishda ishlab chiqadi va tasdiqlaydi; korxonalarda tarif stavkalari va ish haqi kasbi, xodimlarning malakasi va ular bajaradigan ish sharoitlarining murakkabligiga qarab ish haqini farqlash uchun ko'rsatma sifatida ishlatilishi mumkin.

To'lov tizimi - bu mehnat o'lchovini (normasini) tavsiflovchi ko'rsatkichlar va uni mehnat me'yorlari doirasida va undan yuqori to'lash o'lchovi o'rtasidagi ma'lum munosabatlar bo'lib, u xodimga haqiqiy mehnat natijalariga (normaga nisbatan) muvofiq ish haqini olishni kafolatlaydi. ) va xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishilgan narx ish kuchi.

Ish haqining shakllari va tizimlari ish haqini tashkil etishning zarur elementi hisoblanadi. Xodimlarning mehnatiga haq to'lashning oqilona shakllari va tizimlarini tanlash har bir korxona uchun katta ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga ega. Mehnatni tartibga solish va ish haqining tarif tizimi bilan o'zaro munosabatda bo'lib, ular mehnatning miqdori, sifati va natijalariga qarab alohida ishchilarga yoki ularning guruhlariga ish haqini hisoblash tartibini belgilaydilar.

1-rasm.

Ish haqi shakllari va tizimlari boshqaruvning barcha darajalarida rivojlanish uchun moddiy asos yaratadi inson kapitali, mehnatdan oqilona foydalanish va samarali boshqaruv xodimlar. Ish uchun haq to'lash yoki xodimlarga sarflangan aqliy, jismoniy yoki tadbirkorlik harakatlari uchun tovon puli jalb qilishda muhim rol o'ynaydi. mehnat resurslari korxona bo'yicha, tashkilot yoki firmada zarur mutaxassislarni rag'batlantirish, ulardan foydalanish va ushlab turishda.

Korxonada ish haqi tizimini ishlab chiqishda bir vaqtning o'zida ikkita vazifani hal qilish kerak.

Birinchidan, har bir tizim xodimning sa'y-harakatlarini bunday ko'rsatkichlarga erishish uchun yo'naltirishi kerak. mehnat faoliyati, bu ish beruvchi uchun zarur bo'lgan ishlab chiqarish natijasini ta'minlaydi: talab qilinadigan miqdordagi raqobatbardosh mahsulotlarni eng kam xarajat bilan chiqarish.

Ikkinchidan, har bir ish haqi tizimi xodimga o'zining aqliy va jismoniy qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniyatini ta'minlashi, unga mehnat jarayonida shaxs sifatida o'zini to'liq amalga oshirishga imkon berishi kerak.

Korxonada ish haqi tizimiga qo'yiladigan asosiy talablardan biri ular teng ish uchun teng haq to'lashdir. Bu esa, o'z navbatida, mehnat natijalarini qayd etishda qo'llaniladigan ko'rsatkichlar mehnatning miqdorini ham, sifatini ham baholash imkonini berishini talab qiladi. xodimlar va ushbu ko'rsatkichlarga mos keladigan mehnat miqdori va sifati uchun standartlarni belgilash.

Ish haqini tashkil etish amaliyotida mehnatni normalashning ikki turi mavjud: tarif (mehnat sifati standartlarini belgilash) va tashkiliy-texnik (uni amalga oshirishning mavjud tashkiliy-texnik shartlarida mehnat miqdori normalarini belgilash). Rossiya Federatsiyasida korxonalar ko'pincha sobiq iqtisodiy tizimda o'rnatilgan tariflarni tartibga solish tizimidan foydalanadilar.

Tashkiliy-texnik tartibga solish har bir korxona tomonidan mustaqil ravishda amalga oshiriladi, lekin uning metodologiyasi umumiy bo'lishi kerak, aks holda teng mehnat uchun teng haq to'lash tamoyili faqat korxona ichida ta'minlanadi, lekin butun jamiyatda emas.

Ish haqining asosini tarif tizimi tashkil etadi, bu me'yorlar majmui bo'lib, ular yordamida bajarilgan ishlarning murakkabligiga qarab ish haqini farqlash va tartibga solish amalga oshiriladi; mehnat sharoitlari (normal, qiyin, zararli, ayniqsa qiyin va ayniqsa zararli); ishlarni bajarish uchun tabiiy-iqlim sharoitlari; ishning intensivligi va tabiati.

Tarif tizimi quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: tarif stavkasi; tarif shkalasi; tarif koeffitsientlari va tarif-malakaviy ma'lumotnomalar.

Tarif shkalasi birinchi, eng past darajadan boshlab soatlik yoki kunlik tarif stavkalari bo'lgan jadvaldir. Hozirgi vaqtda ish sharoitlariga qarab farqlanadigan olti xonali tarif shkalalari asosan qo'llaniladi. Har bir tarmoqda ishchilar va vaqtli ishchilar ishiga haq to'lash uchun tarif stavkalari nazarda tutilgan.

Tarif stavkasi - vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun ishlab chiqarilgan ma'lum bir murakkablikdagi mehnatga haq to'lash miqdori. Tarif stavkasi har doim pul ko'rinishida ifodalanadi va uning hajmi toifaning oshishi bilan ortadi.

Kategoriya bajarilgan ishning murakkabligi va ishchining malaka darajasining ko'rsatkichidir. Bajarilgan ishlarning toifasiga qarab tarif stavkalarining o'lchamlari o'rtasidagi nisbat har bir toifa uchun tarif shkalasida ko'rsatilgan tarif koeffitsienti yordamida aniqlanadi. Tegishli tarif koeffitsientini baza bo'lgan birinchi toifadagi stavkaga (ish haqiga) ko'paytirishda ish haqi ma'lum bir toifa uchun belgilanadi. Birinchi toifadagi tarif koeffitsienti birga teng. Ikkinchi toifadan boshlab tarif koeffitsienti oshadi va uning maksimal qiymatiga etadi yuqori oqim tarif shkalasi bilan ta'minlanadi.

UTC nodavlat korxonalarga asosiy sifatida tavsiya etilishi mumkin. Byudjetdan tashqari korxonalarga kelsak, ular o'zlariga qarab mustaqil ravishda mumkin moliyaviy holat va imkoniyatlar, tariflar shkalasini ishlab chiqish, uning toifalari sonini, tarmoq ichidagi tarif koeffitsientlarining progressiv mutlaq va nisbiy o'sishi hajmini aniqlash.

1-jadval. Tarif tarmoqlari ETS

Ishchilarga tayinlangan toifalar, xodimlar tomonidan belgilangan aniq rasmiy ish haqi korxona yoki tashkilot uchun shartnomalar, bitimlar yoki buyruqlarda ko'rsatilgan. Ushbu hujjatlar buxgalteriya bo'limining e'tiboriga etkazilishi kerak, chunki ular xodimning rivojlanishi to'g'risidagi hujjatlar yoki vaqt jadvali bilan birgalikda ish haqini hisoblash uchun asos bo'ladi.

Mehnatga haq to'lashning tarif tizimining afzalligi shundaki, birinchidan, mehnatga haq to'lash miqdorini belgilashda uning murakkabligi va ishlarni bajarish shartlarini hisobga olish imkonini beradi; ikkinchidan, ish tajribasini hisobga olgan holda ish haqini individuallashtirishni ta'minlaydi; professional mukammallik, tashkilotda uzluksiz ish tajribasi; uchinchidan, mehnat intensivligining ortishi omillarini (kasblar uyg'unligi, jamoani boshqarish va boshqalar) va me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda (tungi va qo'shimcha ish, dam olish kunlari va dam olish kunlari va boshqalar) ishni bajarishni hisobga olish imkonini beradi. bayramlar). Ushbu omillarni mehnatga haq to'lashda hisobga olish tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va ustamalar hisobiga amalga oshiriladi.

Ish haqining tarifsiz tizimi xodimning daromadini to'liq xodim tegishli bo'lgan jamoa ishining yakuniy natijalariga bog'liq qiladi. Ushbu tizimda qat'iy ish haqi yoki tarif stavkasi mavjud emas. Bunday tizimdan foydalanish faqat har bir jamoaning umumiy manfaati va mas'uliyati bilan xodimning ish natijalarini hisobga olishning haqiqiy imkoniyati mavjud bo'lgan holatlarda tavsiya etiladi.

Mehnat natijalarini aniqlash uchun qaysi asosiy ko'rsatkichdan foydalanilishiga qarab barcha ish haqi tizimlari odatda ish haqi shakllari deb ataladigan ikkita katta guruhga bo'linadi.

Ish haqi shakli - bu xodimning unga haq to'lash uchun bajargan ishini baholashda mehnat natijalarini hisobga olishning asosiy ko'rsatkichi bo'yicha guruhlangan mehnatga haq to'lash tizimlarining u yoki bu sinfidir.

Mehnat natijalari va shunga mos ravishda mehnat me'yorlari turli ko'rsatkichlarda aks ettirilishi mumkin: ishlagan soatlar, ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) miqdori, ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish darajasi va mehnat unumdorligi. Bu ko'rsatkichlar tabiiy, xarajat yoki shartli (shartli tabiiy) hisoblagichlarga ega bo'lishi mumkin, ular ham individual, ham guruh (jamoa) mehnat natijalarini tavsiflashi mumkin.

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: soatlik va ish haqi.

Vaqt bo'yicha - ish haqi xodimga belgilangan stavka yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi bo'yicha hisoblangan ish haqi shakli.

To'liq ish - amalda bajarilgan ish hajmi (ishlab chiqarilgan mahsulot) uchun ish birligi uchun joriy narxlardan kelib chiqqan holda haq to'lash shakli.

Ish haqining vaqt va ish haqi shakllaridan foydalanish, mehnatni qo'llash doirasidan qat'i nazar, ulardan amaliy foydalanishning samaradorligi va maqsadga muvofiqligini belgilovchi bir qator shartlarga rioya qilishni talab qiladi.

Shunday qilib, vaqt ish haqini tashkil etish quyidagi shartlarga rioya qilishni talab qiladi. Haqiqiy ishlagan soatlarning vaqt jadvalini to'g'ri hisobga olmasdan, ish haqini to'g'ri tashkil etish mumkin emas.

Ishchilarni, rahbarlarni, mutaxassislarni va xizmatchilarni o'z vaqtida baholashni tegishli asoslar asosida belgilash kerak normativ hujjatlar. Vaqtinchalik ishchilarning mehnatini tashkil etishni tartibga soluvchi normalar va standartlarni belgilash va to'g'ri qo'llash. Hamma uchun ish o'rinlarini yaratish zarur sharoitlar samarali ish uchun.

To'liq ish haqini tashkil etish quyidagi shartlarga rioya qilishni nazarda tutadi. Tarif va malaka ma'lumotnomalari talablariga muvofiq mehnat xarajatlarining ilmiy asoslangan me'yorlarining mavjudligi va ishlarning to'g'ri hisoblanishi.

Mahsulot ishlab chiqish ishchi mehnatining hal qiluvchi ko'rsatkichi bo'lishi kerak va uning darajasi bevosita ishchining o'ziga bog'liq bo'lishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, alohida ishchi yoki ularning guruhi haqiqatda o'z mehnati unumdorligining tegishli darajasini ta'minlashi mumkin edi. Ish joylarida samarali ishlash uchun barcha zarur shart-sharoitlarni yaratish.

Ko'rsatkichlar va amalda ishlagan soatlar to'g'ri hisobga olinmasa, samarali ish haqi bo'lishi mumkin emas, chunki buxgalteriya hisobining to'g'riligidagi har qanday og'ishlar bajarilgan ish hajmining yoki me'yorlarga rioya qilish darajasini sun'iy ravishda oshirishga olib keladi.

Ish haqining vaqt va ish haqi shakllarining o'ziga xos navlari bor, ular odatda tizimlar deb ataladi.

Vaqtga asoslangan ish haqining bir nechta tizimlari mavjud: oddiy vaqtga asoslangan, vaqt-bonus, normallashtirilgan topshiriqli vaqt-bonus, "suzuvchi ish haqi" va boshqalar.

Mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan shakli mehnatning miqdoriy ko'rsatkichlarini belgilash mumkin bo'lmagan yoki nomaqbul bo'lgan hollarda qo'llaniladi; ushbu ish haqi shakli bilan xodim ishlagan vaqti va uning malakasi darajasiga qarab ish haqi oladi. Mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha quyidagi shakllari mavjud: oddiy vaqt bo'yicha, vaqt bo'yicha bonus, ish haqi, shartnoma.

Ish haqi oddiy vaqt tizimi bilan

ushbu toifadagi xodimning haqiqiy ishlagan soatlari uchun tarif stavkasi bo'yicha hisoblanadi. Soatlik, kunlik, oylik sozlanishi mumkin tarif stavkasi.

Ushbu toifadagi xodimning belgilangan soatlik tarif stavkasi (T h) bo'yicha xodimning bir oylik ish haqi (Z pm) quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

W p.m. = T h HH f,

bu erda H f - bir oyda amalda ishlagan soatlar soni.

Kundalik tarif stavkasi bo'yicha ishchining bir oylik ish haqi ham xuddi shunday tarzda belgilanadi.

Oylik to'lov bilan ish haqini hisoblash belgilangan oylik ish haqi (stavkalari), xodimning ma'lum oyda amalda ishlagan ish kunlari soni, shuningdek ish bo'yicha rejalashtirilgan ish kunlari soni asosida amalga oshiriladi. ma'lum bir oy uchun jadval.

Tashkilotlar ish haqining soatlik va kunlik shakllaridan ish haqining turlari sifatida foydalanishlari mumkin. Bunda xodimning ish haqi soatlik (kunlik) ish haqi stavkasini amalda ishlagan soatlar (kunlar) soniga ko‘paytirish yo‘li bilan aniqlanadi. Qoida tariqasida, bunday shakllarga ko'ra, tashkilotning yordamchi va xizmat ko'rsatish bo'limlari xodimlarining, shuningdek, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslarning ishi to'lanadi.

Vaqtli bonusli ish haqi tizimi - bu xodimlarga bonuslar to'g'risidagi maxsus qoidalarga muvofiq miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini bajarganlik uchun bonuslar bilan oddiy vaqtga asoslangan ish haqining kombinatsiyasi.

Ish haqi tizimida ish haqi tarif stavkalari bo'yicha emas, balki belgilangan oylik rasmiy ish haqi bo'yicha to'lanadi. Rasmiy ish haqi tizimi menejerlar, mutaxassislar va xodimlar uchun qo'llaniladi. Rasmiy oylik ish haqi - egallab turgan lavozimiga muvofiq belgilanadigan ish haqining mutlaq miqdori. Ish haqi tizimi miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari uchun mukofotlar elementlarini o'z ichiga olishi mumkin.

Ish haqining o'zgaruvchan qismi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar kabi elementlarni o'z ichiga oladi. O'zlarining tabiatiga ko'ra, ular ish haqining ushbu qismiga aniq yaqin, ammo chastotasi bo'yicha ular rasmiy ish haqi yoki tarif stavkasidan farq qiladi. Ish haqining har bir elementi o'z vazifalarini bajaradi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar odatda bilan bog'liq maxsus shartlar ish. Ular nisbatan barqaror va shaxsiylashtirilgan, ya'ni ular ma'lum bir shaxs uchun o'rnatiladi.

Bir qator qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar barcha mulkchilik shaklidagi korxonalar uchun majburiydir. Ularning to'lanishi davlat tomonidan kafolatlanadi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Mehnatni qo'llashning ayrim sohalarida boshqa qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar qo'llaniladi. Ko'pgina hollarda, bu qo'shimcha to'lovlar ham majburiydir, ammo ularning aniq miqdori to'g'ridan-to'g'ri korxonaning o'zida kelishib olinadi.

To'lovlarning xususiyatiga ko'ra qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar kompensatsion va rag'batlantiruvchilarga bo'linadi.

Hozirgi vaqtda kompensatsion xarakterdagi eng keng tarqalgan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning 50 ga yaqin turlari qo'llaniladi. Bularga qo'shimcha to'lovlar kiradi:

• - kechqurun va tungi ish uchun;
• - ish vaqtidan tashqari ishlar uchun;
• - dam olish va bayram kunlarida ishlash uchun;
• - ishning sayohat xarakteri uchun;
• - voyaga etmagan ishchilar ularning ish vaqtining qisqarishi munosabati bilan;
• - darajasi ularga belgilangan tarif toifasidan past bo'lgan ishlarni bajaruvchi ishchilar;
• - ishlab chiqarish me'yorlari bajarilmaganda va xodimning aybisiz nuqsonli mahsulot ishlab chiqarilganda;
• - qonun hujjatlarida nazarda tutilgan shartlarda o'rtacha ish haqigacha;
• - chetlanishlar tufayli ishchilar normal sharoitlar ishlarni bajarish;
• - kunni kamida 2 soatlik tanaffuslar bilan qismlarga bo'lish bilan jadval bo'yicha ishlash uchun;
• - ko'p smenali ishlash uchun;
• - qishloq xo'jaligi mahsulotlarini ommaviy qabul qilish va saqlash davrida me'yoriy ish vaqtidan ortiq ishlaganlik uchun va hokazo.

Zararli, og'ir va xavfli mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar majburiy to'lovlar qatoriga kiradi.

Rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• - yuqori malaka (mutaxassislar) uchun;
• - kasbiy mahorat (ishchilar) uchun;
• - kamroq xodimlar bilan ishlash uchun;
• - kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganlik uchun;
• -xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish yoki bajarilgan ishlar hajmini oshirish uchun;
• - yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarganligi uchun;
• - asosiy ishdan ozod qilinmagan ishchilar orasidan brigadirlar;
• - ish yuritish va buxgalteriya hisobi uchun;
• - kompyuter texnikasiga texnik xizmat ko'rsatish va boshqalar.

Kompensatsion qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning eng kam miqdori davlat tomonidan kafolatlanadi va qo'llash uchun majburiydir. Rag‘batlantiruvchi xarakterdagi qo‘shimcha to‘lovlar va bonuslar korxona rahbariyatining ixtiyoriga ko‘ra belgilanadi va ularning miqdori kompaniyaning o‘zi tomonidan belgilanadi. Rag'batlantiruvchi xarakterdagi qo'shimcha to'lovlar va bonuslar miqdorini belgilashda muayyan mehnat sharoitlari hisobga olinadi.

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdori ko'pincha foiz sifatida belgilanadi, ya'ni. ishlagan soatlar uchun rasmiy ish haqi yoki tarif stavkasi bo'yicha. Biroq, korxona ularni mutlaq miqdorda - barcha xodimlar uchun teng miqdorda yoki farqli ravishda belgilashi mumkin. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdori ish haqi yoki stavkalar o'zgarganda, inflyatsiyani hisobga olgan holda tuzatilishi kerak.

Shunday qilib, ishning o'ziga xos xususiyatlari qo'shimcha haqlar va nafaqalarda aks ettiriladi, ularning ro'yxati korxona mustaqil ravishda, davlat kafolatlarini buzmasdan belgilaydi. kompensatsiya turlari. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ish haqining doimiy qismiga nisbatan foizlarda yoki mutlaq miqdorda belgilanishi mumkin.

Har qanday mulk shaklidagi korxonalarda korxona rahbariyati tomonidan tasdiqlangan shtat jadvallari bo'lishi kerak, unda xodimlarning lavozimlari va ushbu mansabdor shaxslarga mos keladigan oylik ish haqi ko'rsatilgan.

Har bir toifadagi ishchilarning oylik maoshi malaka darajasi, ilmiy unvoni, darajasi va boshqalarga qarab farqlanishi mumkin. kasb (lavozim) to'g'risidagi nizomga muvofiq.

Boshqaruv, muhandislik-texnik xodimlar va xizmatchilar moliyaviy-xo'jalik faoliyati natijalari uchun korxona tomonidan tasdiqlangan nizomlarga muvofiq korxona foydasidan mukofotlanishi mumkin.

Menejerlar uchun kompensatsiya davlat korxonalari mehnat shartnomasida (kontraktda) nazarda tutilishi kerak, shuning uchun u shartnoma deb ataladi.

Hozirgi vaqtda ishchilarning deyarli 80 foizi iqtisodiy jihatdan ishlaydi rivojlangan mamlakatlar belgilangan ishlab chiqarish stavkasi bilan o'z vaqtida ish haqi. Ushbu tizimdan foydalanish quyidagi muammolarni samarali hal qilishga qaratilgan:

Har bir ish joyi va umuman ishlab chiqarish birligi bo'yicha ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish;

Mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish va mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish;

Ratsional foydalanish moddiy resurslar va mahsulot sifatini oshirish;

Mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllarini qo'llash;

Ishchilarning kasbiy mahoratini oshirish va shu asosda kasblarni keng uyg‘unlashtirish;

mehnat unumdorligining o'sishiga qarab ish haqining rejalashtirilgan oshirilishini ta'minlash, mahsulot sifatini oshirish va moddiy resurslardan oqilona foydalanish;

Ish haqini mehnat hissasi va mehnat sharoitlariga muvofiq ishchilarning malakasi va toifalarini hisobga olgan holda tabaqalashtirish.

Vaqtinchalik ish haqi tizimining kamchiligi shundaki, rasmiy ish haqi bir xil kasb va malakaga ega bo'lgan xodimlar tomonidan bajarilgan ish hajmidagi farqlarni hisobga olmaydi.

Ish haqi tizimi hisobga olish mumkin bo'lganda qo'llaniladi miqdoriy ko'rsatkichlar mehnat natijasi va uni ishlab chiqarish standartlari, vaqt standartlari va normallashtirilgan ishlab chiqarish topshirig'ini belgilash orqali moslashtiring. Ishchilarning mehnatiga haq to'lashning parcha-parcha tizimida to'lov ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga muvofiq bo'lak stavkada amalga oshiriladi. Ish haqining asosi mahsulot, ish, xizmatlar birligiga to'g'ri keladigan ish haqi miqdori bo'lib, u quyidagi formulalar bilan belgilanadi:

Qizil \u003d T st / N h vyr yoki Qizil \u003d (T st Th sm) / N sm vyr,

bu erda T st - bajarilgan ishning soatlik tarif stavkasi, rub.;

T sm - smenaning davomiyligi, soat;

N h vyr, N sm vyr - ish, smena, birlik soatiga mos ravishda ishlab chiqarish tezligi. mahsulotlar;

R ed - narx.

Ish haqi miqdori va shunga mos ravishda ish haqining to'lov shakli individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

Vaqt chegarasi o'rnatilgan bo'lsa, parcha stavkasi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

R sd \u003d T st CHN BP,

bu erda H vr - mahsulot, ish, xizmatlarni ishlab chiqarish uchun vaqt normasi.

Ish haqi uchun daromadni hisoblash usuliga qarab, ish haqining bir necha shakllari mavjud.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi - xodimlarning ishiga to'g'ridan-to'g'ri quyidagi formula bo'yicha ishlab chiqarilgan mahsulot (operatsiyalar) soni uchun ish haqi bo'yicha haq to'lashda:

Z ed \u003d R ed CV,

bu erda Z ed - parcha-parcha daromad, rub;

R ed - narx;

B - ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni.

Undan mahsulot ishlab chiqarishning o'sishi asosan ishchiga bog'liq bo'lgan, ijrochining ishi ratsionlashtirilgan, mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarishni kengaytirish zarurati birinchi o'ringa chiqadigan joylarda qo'llanilishi mumkin. Bu tizim ishchini mahsulot sifatini oshirishga, ishlab chiqarish resurslaridan tejamli foydalanishga yetarli darajada rag‘batlantirmaydi.

Parcha-bonus - ish haqi ishlab chiqarish me'yorlaridan oshib ketganligi, ma'lum sifat ko'rsatkichlariga erishish uchun bonuslarni o'z ichiga olganida: birinchi taqdimotdan boshlab ishni topshirish, nikohning yo'qligi, shikoyatlar, materiallarni tejash. U xodimlarni mehnat natijalarini miqdoriy va sifat jihatidan yaxshilashga rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi bo'yicha ish haqi miqdoridan ortiq ishlagan shaxsga ishning oldindan belgilangan miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini bajarganligi va ortiqcha bajarganligi uchun bonus to'lanadi:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr yoki Z sd. pr. \u003d W sd H (1CHP pr / 100),

bu erda Z sd.pr - dona-bonus ish haqi bilan parcha-parcha ish haqi, rub;

Z pr - belgilangan ko'rsatkichlarni amalga oshirish (ortiqcha bajarish) uchun mukofot, rub;

P pr - bonus ko'rsatkichlarini bajarish uchun bonusning foizi.

Xodimlarga bonuslar to'g'risidagi nizom ishdagi muayyan kamchiliklar aniqlangan taqdirda mukofot to'lanadigan yoki kamaytiriladigan mukofot miqdori va rag'batlantirish shartlarini belgilaydi.

Yordamchi ishchilar (sozlovchilar, buyurtmachilar va boshqalar) mehnatiga haq to'lash uchun bilvosita parcha-parcha ishlatiladi. Ularning ish haqi miqdori ular mehnatiga xizmat qiladigan asosiy ishchilarning ish haqining foizi sifatida belgilanadi:

Bilvosita ish haqini to'lashda stavka bilvosita ish beruvchi tomonidan xizmat ko'rsatadigan asosiy ishning normallashtirilgan ob'ektining tarif stavkasidan kelib chiqqan holda belgilanadi:

qayerda R - bilvosita parcha stavkasi, rub. va politsiya;

T bilan - tarif stavkasi, rub. va politsiya;

Q- bilvosita ishchi tomonidan xizmat ko'rsatadigan bilvosita ishchining asosiy ishining normallashtirilgan hajmi.

Ushbu tizim xodimning xizmat ko'rsatishni yaxshilashga qiziqishini uyg'otadi ishlab chiqarish jarayonlari, oqilona foydalanish resurslar va boshqalar.

Akkord - ishning muayyan bosqichlarini bajarish yoki bajarilgan ishlarning to'liq hajmi uchun umumiy daromad aniqlanganda. Ish shaklining o'zgarishi - bu korxonada bo'lmagan va tuzilgan fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlarni bajaradigan ishchilarning ish haqi. Bir martalik ish haqi kamroq xodimlar soni bilan va qisqa vaqt ichida barcha ishlarni bajarishni rag'batlantiradi.

Ish haqi stavkalari quyidagi formula bo'yicha ish haqining individual shakli bilan belgilanadi:

Formula bo'yicha jamoaviy mehnat shakli bilan:

bu erda P ak - parchalanish tezligi, rub. va politsiya;

P i - i-chi turdagi ishning narxi, rub. va politsiya;

g i - fizik birliklarda i-turdagi ishlarning hajmi;

Q - jismoniy jihatdan yakuniy natija bo'yicha ishlarning umumiy miqdori.

Ish haqi miqdori quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Ishni sifatli bajarish bilan qismlarga bo'lingan topshiriqni bajarish muddatlarini qisqartirish uchun ishchilarga bonus to'lanadi. Keyin tizim akkord-bonus deb ataladi.

Kollektiv ish - har bir xodimning daromadi butun jamoa, uchastka va boshqalar ishining yakuniy natijalariga bog'liq bo'lganda.

Kollektiv (brigada) ish haqi harakatlanuvchi tarkibni yig'ish, ta'mirlash va ishlatish uchun ishlatiladi temir yo'llar va hokazo. Brigada ish haqi, shuningdek, ishchilarning ishi funktsional ravishda bo'lingan hollarda ham qo'llanilishi mumkin, ya'ni. har bir ishchi qandaydir ishni mustaqil bajaradi, lekin shu bilan birga u ishlab chiqarishning qandaydir yakuniy natijasi bilan bog'liq. Shu bilan birga, ishlab chiqarish standartlari har bir ishchi uchun emas, balki butun ishchilar jamoasi uchun belgilanadi.

Ushbu tizimda brigadalarning ish haqi stavkalari quyidagi formulalardan biri bilan belgilanadi:

bu erda R b - brigada parcha stavkasi, rub. va politsiya;

T c - bajarilgan ishlar toifasining tarif stavkasi, rub. va politsiya;

H vr - vaqt normasi;

H vyr - brigada ishlab chiqarish tezligi.

Brigadaning umumiy daromadi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Doimiy progressiv ish haqi ish haqini quyidagicha hisoblashni ta'minlaydi:

• - mehnat normasi doirasidagi ish hajmi uchun - barqaror stavka bo'yicha;
• - ishlab chiqarish me'yorlaridan ortiq bo'lgan ish hajmi uchun - oshirilgan stavkalar bo'yicha.

Doimiy progressiv ish haqini qo'llash, masalan, yangi korxonada yoki yangi bozorda ish (mahsulot, aylanma, xizmatlar) hajmining tez o'sishini rag'batlantirish zarur bo'lgan hollarda samarali bo'ladi. Biroq, mehnat me'yorlari ortiqcha bajarilganda, bu erda ish haqining o'sishi va mehnat unumdorligining o'sishi o'rtasidagi oqilona bog'liqlik yo'qolishi mumkin. Ish haqi tizimi bo'yicha daromadlarni hisoblash mahsulot bo'yicha hujjatlarga muvofiq amalga oshiriladi.

To'lovning boshqa shakllari qatorida mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirishga qaratilgan tarifsiz modelni ham ta'kidlash lozim. Vaqt va ish haqining asosiy afzalliklarini sintez qiladi va ish haqining korxona va ish natijalari bilan moslashuvchan bog'lanishini ta'minlaydi. individual ishlar taxalluslar. Bu xodimning ish haqining ishning yakuniy natijalariga to'liq bog'liqligiga asoslanadi. mehnat jamoasi va xodimning ish faoliyatini baholash. Uning mohiyati shundan iboratki, jamoaning har bir xodimiga ma'lum bir malaka darajasi beriladi, bu esa ish haqini tashkil qilmaydi.

Ushbu model qo'llanilishi mumkin:

Xodimning malaka darajasining doimiy koeffitsienti asosida;

Doimiy va joriy malaka darajasi koeffitsientlari asosida.

Birinchi holda, xodim uchun malaka darajasining yagona doimiy koeffitsienti belgilanadi, bu uning jamoa ishining natijasiga qo'shgan hissasini aks ettiradi. Ikkinchi holda, doimiy koeffitsient ishchining malakasini, mehnat unumdorligini, ishga munosabatini hisobga olgan holda asosiy ish natijalariga muvofiq belgilanadi va joriy koeffitsient ma'lum bir davrda ishning xususiyatlarini hisobga oladi. vaqt.

Ish haqi - bu xodimning mehnat majburiyatlarini bajarganligi uchun oladigan mukofotidir. Ish haqi shakllari va tizimlari nafaqat turli ish beruvchilar uchun, balki bir tashkilot ichida ham farq qilishi mumkin. Ish haqi ishchining bilimiga, malakasiga, u ishlayotgan sharoitga, ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtga va boshqa sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin. Ish beruvchi korxonada alohida xodimga, ayrim toifadagi xodimlarga yoki xodimlarning butun tarkibiga ish haqi to'lash shaklini tanlash huquqiga ega. Shunday qilib, bitta ish beruvchi har xil turdagi mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlariga ega bo'lishi mumkin.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimi tushunchalari nimani anglatishini, mehnatga haq to'lash shaklini, ularning qanday turlari ekanligini ko'rib chiqaylik.

Korxonada mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Ga binoan mehnat qonuni Mehnatga haq to'lash tizimlari, shu jumladan belgilangan rasmiy ish haqi, tarif stavkalari, kompensatsion qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar (rag'batlantirish xarakteri, kompensatsiya xarakteri - og'ir mehnat sharoitlari uchun) jamoaviy mehnat shartnomalari, mahalliy normativ hujjatlar bilan Mehnat kodeksining barcha talablariga muvofiq belgilanadi. mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar.

Korxonada mehnatga haq to'lash turlari va shakllarini belgilovchi mahalliy normativ hujjatlar ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini majburiy hisobga olgan holda qabul qilinishi kerak.

Keling, ish haqi tizimining turlari va xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik. Farqi nimada? Ish beruvchiga u yoki bu holatda qanday to'lov tizimidan foydalanish foydali?

Vaqtinchalik ish haqi

Mehnatga haq to'lashning ikkita asosiy shakli mavjud - ish haqi va soatlik ish haqi. Vaqtinchalik ish haqi bilan xodim amalda ishlagan vaqt uchun belgilangan miqdorda haq oladi. Vaqtga asoslangan tizim Rossiyada standart ish jadvalini o'z ichiga oladi - sakkiz soatlik ish kuni bilan besh kunlik hafta.

Vaqtinchalik bonusli ish haqi tizimi kabi ish haqi tizimi bilan ish haqi miqdori yuqori bo'lishi mumkin, agar xodim hisobot davrida a'lo darajadagi ish natijalarini ko'rsatgan bo'lsa, muhim loyihani bajargan bo'lsa va hokazo. Ya'ni, bu holatda nafaqat xodimning amalda ishlagan vaqti, balki u ko'rsatishga muvaffaq bo'lgan ish natijalari ham muhimdir.

Vaqt bo'yicha ish haqi turi odatda ishlagan vaqtga qarab ishini baholash tavsiya etiladigan xodimlar uchun belgilanadi. Bular mehnatini hisobga olish qiyin bo'lgan, mehnat natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan yoki mehnat unumdorligini aniqlash juda qiyin bo'lgan xodimlar bo'lishi mumkin.

So'nggi paytlarda Rossiyada ish haqini baholash tizimi mashhurlik kasb etmoqda. Bu nima? Grade ingliz tilidan tarjimada "sinf, qadam" degan ma'noni anglatadi. Ushbu tizim nimani anglatadi? Baholash tizimiga ko'ra, bir xil lavozimdagi ishchilar bir xil ish haqiga ega bo'lmasligi mumkin. Muayyan lavozim uchun ish haqi vilkasi o'rnatiladi - "dan vagacha". Bu xodimga hatto lavozimni o'zgartirmasdan ham ish haqini oshirishga imkon beradi. Muayyan qiyinchiliklarga qaramay, ushbu ish haqi tizimi bir qator afzalliklarga ega: bu xodimni egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashga yordam beradi, xodim ish sifatini yaxshilash va ish haqini oshirishdan manfaatdor.

Ushbu tizimning kamchiliklari, ehtimol, ish beruvchining ishchilarning "kichik toifalarini" aniqlashdan va to'g'ri tizimni qurishdan oldin amalga oshirishi kerak bo'lgan katta va chuqur tahliliy baholashni o'z ichiga oladi.

parcha-parcha ish haqi

Tashkilotlarda ko'pincha qo'llaniladigan ish haqining asosiy shakllariga qisman ish kiradi. Ushbu turdagi ish haqi bilan xodimning daromadi bajarilgan ish yoki ko'rsatilgan xizmatlar miqdoriga bog'liq. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari haqida qisqacha gapirganda, shuni ta'kidlash kerakki, ishlab chiqarish hajmi va tezligi ish beruvchi uchun muhim bo'lgan hollarda ish haqi tizimini o'rnatish maqsadga muvofiqdir.

Yuqorida keltirilgan ish haqi shakllari ko'rsatilgan jadvaldan ko'rinib turibdiki, ish haqining bir nechta kichik turlari mavjud.

Dona-mukofotli mehnat tizimida xodimning daromadi ikki qismdan iborat: birinchi qism - mahsulot hajmi, ikkinchi qism - mukofot, odatda birinchi qismga nisbatan foiz sifatida hisoblanadi. Agar biz ish haqining ushbu turi va ish haqi shakli to'g'risida dona-progressiv ish haqi sifatida gapiradigan bo'lsak, unda siz uni ikki bosqichda hisoblashingiz kerakligiga e'tibor berishingiz kerak. Normlar o'rnatiladi, ularni bajarish uchun xodim ma'lum ish haqi oladi va me'yorlardan yuqori bajarilganda oshirilgan to'lov belgilanadi.

Bilvosita ish haqi to'lashda xodimning ish haqi asosiy ishchi xodimlarning ish natijalariga bog'liq, bajarilgan ish miqdori nafaqat xodimning o'ziga bog'liq.

Ish haqini to'lash tizimida xodimga ma'lum vaqt davomida ma'lum bir ish to'plamini bajarganligi uchun ish haqi to'lanadi. Ushbu mehnatga haq to'lash tizimidan foydalanish mantiqan to'g'ri keladi, masalan, mavsumiy yoki bir martalik ish bajarilsa, muddatli mehnat shartnomasini tuzishda, bitta natijaga olib kelishi kerak bo'lgan ishlar majmuasini bajaruvchi jamoa bilan ishlashda. Masalan, uy qurish.

Bir martalik ish haqi, shuningdek, oddiy va qisman bonusli bo'lishi mumkin. Oddiy akkord tizimi hech qanday qo'shimcha mukofot bermaydi. Bajarilgan ish miqdori xodimlarga belgilangan miqdorda to'lanadi. Bir martalik bonus tizimi bilan, belgilangan to'lovga qo'shimcha ravishda, xodimlar bonus olishlari mumkin, masalan, bajarilgan ish sifati, qisqartirish uchun. muddatlari va h.k.

Ish beruvchi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadigan va korxonada qabul qilinadigan ish haqi shartlari mehnat qonunchiligida belgilanganidan yomonroq bo'lishi mumkin emasligini yodda tutishi kerak.

Ish beruvchi uchun muhim masalalardan biri - bu mehnatga haq to'lash shakli va tizimini tanlashdir. Maqolada biz qanday ish haqi tizimlari mavjudligini, ularning farqlari nimada ekanligini ko'rib chiqamiz, shuningdek, kompaniyangiz uchun eng mos keladigan ish haqi tizimini qanday tanlashni aniqlaymiz.

Ish haqi tizimi

Ish haqi tizimi (SOT) ostida butun kompaniyada yoki bitta alohida bo'linmada qo'llaniladigan ish haqi fondi printsipini tushuning.

Asosiy SOTlar vaqt va ish haqi to'lovlarini o'z ichiga oladi.

Vaqt bo'yicha - bu xodimlarning ish haqi ular ishlagan ma'lum vaqtdan kelib chiqqan holda hisoblab chiqiladigan to'lov tizimi.

Qismlarga ishlov berish xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar (ko'rsatilgan xizmatlar) sonini hisobga olishni o'z ichiga oladi.

Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, SOPlar ro'yxati uning bir nechta turlarini o'z ichiga oladi:

• oddiy vaqt,
• Vaqt bonusi;
• To'g'ridan-to'g'ri ishlov berish;
• dona-premium;
• Parcha-progressiv;
• Bilvosita qismlarga ishlov berish;
• komissiya;
• suzuvchi ish haqi tizimi;
• Kelishuv.

Ish haqi tizimini qanday tanlash kerak

Vaqtga asoslangan SOP - agar ish natijasi xodimning qancha vaqt ishlaganiga bog'liq bo'lsa tanlanadi. Agar bir vaqtning o'zida o'z xodimlarini qo'shimcha ravishda qiziqtirish kerak bo'lsa, ular vaqt-bonus SOPni joriy qilishadi. Premium sifatida belgilanadi komponent ish haqi va xodimlarga ularning mehnat natijalari bo'yicha to'lovlarni hisoblash imkonini beradi. Bonus to'lovlarining barcha xususiyatlari Bonuslar to'g'risidagi Nizomda ko'rsatilgan. Masalan, nafaqat xodimlarni rag'batlantirish, balki agar xodim intizomiy javobgarlikka tortilgan bo'lsa, bonuslarni bekor qilish to'g'risida ma'lumot bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, bonuslarni joriy etish hisoblanadi samarali usul xodimlarni rag'batlantirish.

Ushbu to'lov tizimi eng keng tarqalgan bo'lib, davlat xizmatchilari va ofis xodimlarining ish haqini hisoblash uchun ishlatiladi. Xodim tomonidan bajarilgan ish hajmini hisobga olish qiyin bo'lsa, undan foydalanish qulay.

Vaqtga asoslangan SOP bilan ish haqining belgilangan qismi:

• Tarif stavkasi - ma'lum vaqt oralig'ini (soat, kun) hisobga oladi;
• Ish haqi - 1 oyga belgilangan.

Xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarni (ko'rsatilgan xizmatlar) hisobga olish mumkin bo'lganda, bir parcha SOP qulaydir. Odatda ishlab chiqarishda, ishchilar ma'lum mahsulotlarni ishlab chiqarish bilan band bo'lganda o'rnatiladi. Ushbu tizimda bir ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga ko'paytiriladigan parcha stavkasi o'rnatiladi.

Misol

Kichkina qismlarni ishlab chiqaradigan kompaniyada bir parcha SOP o'rnatiladi. 1 qism uchun 1,5 rublga teng bo'lgan parcha stavkasi asosida biz oyiga 25 ming dona mahsulot ishlab chiqargan xodimning ish haqini hisoblaymiz.

1,5 x 25 000 = 37 500 rubl. Ushbu ish haqi xodimga oy uchun to'lanadi.

Bunday SOPni tanlashda kompaniya xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarning batafsil hisobini tashkil qilishi kerak, chunki uning ish haqi bunga bog'liq bo'ladi.

Bunday SOP nafaqat ishlab chiqarishda, balki xizmatlar ko'rsatadigan kompaniyalarda ham qo'llaniladi, masalan, sartaroshxonada usta ish haqini hisoblash u tomonidan bajarilgan xizmatlar hajmiga asoslanadi. Bunday holda, xodim tomonidan ko'rsatilgan xizmatlarning yozuvi saqlanadi.

Hatto ish haqini tanlashda ham, eng kam ish haqi miqdorini hisobga olish kerak bo'ladi. Bundan tashqari, ish haqi to'lovlari oyiga kamida ikki marta amalga oshirilishi kerak. Ya'ni, SOPdan qat'i nazar, qonun bilan belgilanadi talablarga javob berishi kerak.

To'liq ish SOP turlariga quyidagilar kiradi:

• To'g'ridan-to'g'ri ishlov berish;
• dona-premium;
• Parcha-progressiv;
• Bilvosita qisman ish.

Komissiya SOP - bunday tizim hozirgi vaqtda juda keng tarqalgan. Bu kompaniyaning xodim tomonidan amalga oshirilgan faoliyatidan olgan daromadlarini hisobga olgan holda ish haqini hisoblashni o'z ichiga oladi. Ish haqi uchta usuldan biri bilan hisoblanadi:

• Daromad ulushi;
• Ish haqi + daromad foizi;
• Daromadning ulushi, lekin ish haqidan kamroq.

Bunday holda, optimal variant - xodimga eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi va daromadning foizidan kam bo'lmagan ish haqi belgilangan.

Turli xil ish haqi tizimlarining xususiyatlari

Agar ular mehnat unumdorligini oshirishni rejalashtirgan bo'lsalar, unda progressiv ish haqi miqdori joriy etiladi. Bunday tizimda ishchi oyiga normadan ortiq ishlab chiqaradigan mahsulot tannarxi oshadi. Ishlab chiqarishni tezlashtirish talab etilmaganda, parcha-regressiv SOP o'rnatiladi. Bunday tizim bilan, agar xodim oylik rejadan oshib ketgan bo'lsa, kamaytirish koeffitsienti o'rnatiladi.

Uzoq Shimol mintaqalarida ish haqi

Ba'zi hududlarda xodimlar ish haqi va mintaqaviy koeffitsientlar olish huquqiga ega. Bunday qo'shimcha to'lovlar maxsus iqlim sharoitida (Uzoq Shimol, unga tenglashtirilgan hududlar) ishlaydigan xodimlar uchun taqdim etiladi. Bundan tashqari, nafaqa yoki koeffitsientni kompaniyaning bosh ofisi joylashgan joyda emas, balki xodimning ish joyida belgilash fakti hisobga olinadi.

Nafaqa va belgilangan koeffitsient xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilgan. Tashkilotda ish haqini hisoblash uchun quyidagi hujjatlar kerak bo'ladi: vaqt jadvali, bonus buyurtmalari, KPI ko'rsatkichi va boshqalar.

Shuni esda tutish kerakki, ish haqini hisoblab chiqqandan so'ng, mintaqada belgilangan miqdorni hisoblash kerak bo'ladi. tuman koeffitsienti va foizli mukofot. Shu bilan birga, ular ish haqining barcha tarkibiy qismlari bo'yicha undiriladi.

Yana bir SOP mavjud, unga asoslanadi asosiy ko'rsatkichlar KPI samaradorligi, ya'ni kompaniya aniq maqsadlarni, ishlarni bajarish muddatlarini va bajarilgan ishlarning sifatiga qo'yiladigan talablarni belgilab qo'ygan. Ushbu ko'rsatkich bo'yicha siz bitta xodimning ham, butun bo'limning yoki butun korxonaning ish natijalarini aniqlashingiz mumkin. KPI kompaniyaning maqsadlariga ma'lum bir xodimning ishi ta'sir qilganda kiritiladi. Bunday tizim sotish yoki xizmatlar ko'rsatish sohasida qo'llaniladi (masalan, IT).

Ish haqi miqdori xodimning qanday maqsadlarga erishganiga va qay darajadaligiga bog'liq bo'ladi. Shu bilan birga, har bir maqsad uchun tegishli koeffitsient belgilanadi. Tashkilotdagi ish haqini hisoblash uchun "KPI matritsalari" jadvallari tuziladi.

Mehnat shartnomasida shakllantirish

Kompaniyada o'rnatilgan SOPga qarab, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ish haqi to'g'risidagi so'zlar farqlanadi. Asosiylarini ko'rib chiqing:

mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari - mehnat me'yorlari va tarif tizimidan ish haqini hisoblash uchun ularning ish xususiyatlarini hisobga olgan holda foydalanish usullari.

Ish haqi- bu milliy daromadning pul shaklida ifodalangan, har bir ishchi sarflagan mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadigan, uning shaxsiy iste’moliga ketadigan qismidir.

Ish haqi ishchi kuchining takror ishlab chiqarishni ta'minlaydigan, ishchining o'zi va uning oila a'zolarining jismoniy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan tovarlar va xizmatlar narxiga mos keladigan ishchi kuchi narxini ifodalaydi. Shu bilan birga, RFP ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun yagona mablag' manbai emas. Ish haqi bilan bir qatorda, xodimlar kasallik holatida to'lovlar, navbatdagi ta'tillar va qayta tayyorlash uchun to'lovlar, ishdagi majburiy tanaffuslar uchun to'lovlarni oladilar. Biroq, bu ish haqining narxini belgilaydi.

Nominal va real ish haqini farqlang .

Nominal ish haqi - bu xodimning ma'lum bir davrdagi ishi uchun hisoblangan va olgan ish haqi.

Haqiqiy ish haqi nominal ish haqiga sotib olinadigan tovar va xizmatlar miqdori; real ish haqi nominal ish haqining “sotib olish qobiliyati”dir.

Ish haqining shakllari va tizimlari:

Farqlash tarifli va tarifsiz ish haqi tizimlari.

Tarifli ish haqi tizimi- ishchilar va xizmatchilarning ish haqini malakasi, xarakteri va mehnat sharoitlari, ishlab chiqarish turlari, xalq xo‘jaligi tarmoqlari va hududlarga qarab tartibga solish va differensiallashtirish imkonini beruvchi me’yorlar majmui.

Ish haqi tizimi quyidagilardan iborat:

Ishchilarning ish va kasblarining yagona tarif-malakali ma'lumotnomasi (ETKS).

Tarif tarmoqlari.

Birinchi sinf stavkalari.

Tarif - malaka ma'lumotnomalar kasblarning tarif-malakaviy tavsiflari to'plami bo'lib, ishchilarning malakasini aniqlash (ular uchun u yoki bu toifani belgilash) va ish uchun hisob-kitob qilish (ularni tarif shkalasining tegishli toifasiga kiritish) uchun xizmat qiladi.

Tarif - malaka ETKSga kiritilgan xususiyatlar uchta bo'limdan iborat. Birinchisi ma'lum bir malakaga ega bo'lgan ishchi bajarishi kerak bo'lgan ishni tavsiflaydi, ikkinchisi ma'lum bir malakaga ega bo'lgan ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun ishchi nimani bilishi kerakligini belgilaydi, uchinchisi esa har bir kasb va toifa uchun eng tipik ishlarni sanab o'tadi.

Ish haqining tarif tizimining muhim elementi hisoblanadi tarif shkalasi. U ma'lum miqdordagi raqamlardan iborat bo'lib, ularning har biri o'z tarif koeffitsientiga ega.

Tarif tizimining uchinchi elementi birinchi toifadagi tarif stavkalari hisoblanadi, bu eng oddiy ishni bajarish uchun minimal to'lovni belgilaydi. 1-toifali tarif stavkasini va tarif koeffitsientlarini bilib, istalgan toifadagi tarif stavkasini aniqlash mumkin:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. nth

Ba'zi korxonalarda tarifsiz ish haqi tizimlari qo'llanila boshlandi, ya'ni. i-ro xodimining to'lovi va eng kam ish haqi nisbatini ko'rsatuvchi koeffitsientlar o'rnatiladi.

Umuman tarifsiz tizim odatdagi ish haqi tizimiga o'xshaydi, faqat qo'llanilganda, ETKS toifasi o'rniga zavod koeffitsientlari qo'llaniladi va oldindan ishlab chiqilgan ball tizimi yordamida aniq yutuqlar (kamchiliklar) hisobga olinadi.

ishlab chiqarish ichidagi xarajatlarni hisobga olish tizimining asosiy elementi hisoblanadi. Ushbu tizimni qo'llash uchun ish haqi sohasidagi ichki qarama-qarshiliklarni bartaraf etish uchun korxonaning barcha tarkibiy bo'linmalarini o'zini o'zi moliyalashtirishga o'tkazish kerak.

Tarifsiz ish haqi tizimi korxonada mehnatni stavkalashni bekor qilmaydi. Hisoblashda me'yorlar qo'llaniladi ichki narxlar, buning asosida brigadalar, uchastkalar, ustaxonalarning yalpi daromadlari va pirovardida ularning ish haqi fondi hisoblanadi.

Tarifsiz tizimda ish haqi yakka tartibdagi ishchi uning ulushi hisoblanadi umumiy fond jamoaviy ish haqi. Bu xodimning malaka darajasiga, ishlagan soatlariga va bo'linmaning umumiy natijalariga xodimning shaxsiy hissasini hisobga oladigan koeffitsientga bog'liq.

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud:

parcha ish; vaqtga asoslangan.

O'z navbatida, parcha ishlari quyidagilarga bo'linadi:

oddiy parcha ishlari;

parcha-parcha ish haqi;

bilvosita qismlarga ishlov berish;

akkord;

qismli progressiv;

brigada tizimi.

Vaqt quyidagilarga bo'linadi:

oddiy vaqt; vaqt mukofoti.

parcha-parcha ish haqi - bu ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlar, xizmatlar) miqdori uchun to'lovdir.

Ish haqining qisman shakli bilan ishchi-parcha ishchining daromadi formula bo'yicha aniqlanadi.

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

bu erda R sd i - I-toifali ishchining mahsulot birligiga to'g'ri keladigan dona stavkasi;

VP n.v. - ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlab chiqarish) hajmi fizik ko'rinishda.

Tarifni quyidagicha aniqlash mumkin :

bu erda ST soat J - soatlik tarif stavkasi J - ushbu toifadagi;

T sm - smenaning davomiyligi;

H vr - mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun vaqt normasi.

Ko'pincha korxona oddiy ish haqi emas, balki ish haqi bonusidan foydalanadi.

Parcha ish haqi - bu ishchi nafaqat ish haqini, balki bonusni ham oladigan bunday ish haqi tizimi. Bonus odatda ma'lum ko'rsatkichlarga erishish uchun belgilanadi: ishlab chiqarish rejasi, mahsulot sifati bo'yicha ko'rsatkichlar yoki moddiy va yoqilg'i-energetika resurslarini sarflashda tejash. Bunday holda, ishchining ish haqi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

bu erda K pr - me'yorlarni ortiqcha bajarishning har bir foizi uchun mukofotning foizi;

K a.s. - me'yorlarni ortiqcha bajarish foizi.

Bonusning iqtisodiy mohiyati shundan iboratki, u ish haqining bir qismidir, chunki u bevosita sarflangan mehnatga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Uning o'ziga xos xususiyati shundaki, u to'g'ridan-to'g'ri to'lovdan farqli o'laroq, u umuman mavjud bo'lishi yoki bo'lmasligi mumkin.

Bonus tizimi o'zaro bog'liq elementlar to'plamidir. Ushbu majburiy komponentlar:

Mukofot ko'rsatkichlari.

Mukofot shartlari.

Mukofot manbalari.

Sovrin miqdori.

Mukofot doirasi.

Bonus stavkasi alohida rag'batlantirish kerak bo'lgan va mukofotda aks ettirilishi kerak bo'lgan mehnat yutuqlarini belgilaydi. Bonus lavozimiga ko'rsatkichlarni kiritish mumkin emas, ularning bajarilishi ishchilarga bog'liq emas. Bonus ko'rsatkichlari soni kichik bo'lishi kerak, chunki ularning ko'pligi ularning har biri unchalik rag'batlantirilmasligiga olib keladi va bonus tizimini ishchi uchun noqulay va tushunarsiz qiladi.

Bonus shartlari bonus ko'rsatkichidan foydalanish kerakligini hisobga olgan holda vaziyatni ko'rsating, ya'ni. bu bonus ko'rsatkichini tuzatishning bir turi. Bunday tuzatishsiz, bonus bilan rag'batlantirilgan ko'rsatkichga erishish xodim yoki hatto korxona faoliyatining boshqa ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shunday qilib, masalan, agar xodim mahsulot sifatini yaxshilagani uchun mukofotlansa, bonuslar uchun shartlar rejalashtirilgan ko'rsatkichlar, ishlab chiqarish standartlari (ya'ni miqdoriy ko'rsatkichlar) bo'lishi mumkin. Miqdoriy ko'rsatkichlarni yaxshilash uchun bonuslar amalga oshirilganda, shartlar xom ashyo va materiallarning sifati yoki iste'mol darajasiga qo'yiladigan talablarga muvofiq bo'lishi mumkin.

Mukofot manbai bunday mukofotni to'lash uchun mablag'lar qayerdan olinishi kerakligini belgilaydi. Bunday element mavjud bo'lmasa, bonus tizimi mavjud bo'lmasligi aniq. Manba sifatida ko'rsatkichga erishish orqali yaratilgan mablag'lar, mukofot (xom ashyo, yoqilg'i-energetika resurslarini tejash), ish haqi fondi, shuningdek korxona ixtiyorida qolgan foydaning bir qismi bo'lishi mumkin.

Sovrin miqdori rag'batlantirilgan ko'rsatkichga erishishda xodimning mehnatdagi ishtiroki darajasiga to'g'ridan-to'g'ri proportsional bo'lishi kerak. Ba'zi ko'rsatkichlarning yomonlashishi hisobiga yaxshilanishini rag'batlantirmaslik uchun har bir ko'rsatkich uchun alohida mukofotlar miqdori bir-biridan keskin farq qilmasligi kerak. Muayyan tizim bo'yicha to'lanadigan bonuslar miqdori ishchining mehnati natijasida yaratilgan jamg'armalardan kam bo'lishi kerak. Mukofotlarning maksimal miqdori bonuslar to'g'risidagi namunaviy nizomda belgilangan. Odatda, bonus miqdori ish haqi yoki tarif stavkasining foizi sifatida belgilanadi. Ba'zan mukofot belgilangan miqdorda belgilanishi mumkin. Bonus miqdori rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishish darajalarini va bonuslardagi mos farqni nazarda tutuvchi bonus shkalasi yordamida farqlanishi mumkin.

Murojaat qiling ham bitta, ham bir nechta shkalalar. Bir bosqichli maktabda bonus ko'rsatkichini bajarish va ortiqcha bajarish uchun mukofotning foizi belgilanadi, bu belgilangan vazifani bajarishni etarli darajada rag'batlantiradi, lekin uni ko'tarishda ishchini moddiy qiziqtirmaydi. Shuning uchun bir bosqichli shkalalar belgilangan maqsadlardan ortiq ko'rsatkichlarning o'sishini rag'batlantirish zarurati bo'lmagan yoki ularning ortiqcha bajarilishi darajasini aniqlash mumkin bo'lmagan hollarda qabul qilinadi.

Ko'p bosqichli tarozilar ko'rsatkichlar yoki bonus shartlarining ishlash darajasiga qarab bonus hajmini farqlash imkonini beradi. O'z navbatida, ko'p bosqichli shkalalar bonuslar hajmi va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning yaxshilanish darajasi o'rtasidagi funktsional munosabatlarning tabiatiga ko'ra tasniflanishi mumkin. Bunday bog'liqliklar proportsional, regressiv (eng katta o'sish bonus ko'rsatkichini yaxshilashning birinchi bosqichlarida ta'minlanadi), progressiv (ko'rsatkichni yaxshilash birligiga to'liq o'sadigan mukofotlar%), aralash bo'lishi mumkin.

Bilvosita - parcha-parcha ish haqi tizimi faqat asosiy ishlab chiqarishga xizmat qiluvchi ishchilarning ayrim guruhlariga taalluqlidir. Uning mohiyati shundan iboratki, ishchining ish haqi uning shaxsiy mahsulotiga emas, balki boshqa ishchilar mehnatining natijalariga bog'liq. Ushbu tizimda yordamchi ishchilarga ish haqi to'lanadi, ular asosiy ishchilarga xizmat qiladi va ularning ishlab chiqarishiga katta ta'sir ko'rsatadi. Ushbu ishchilarning umumiy daromadlari ikki yo'l bilan belgilanadi:

yordamchi ishchilarning tarif stavkalarini dona ishchilar normalarini bajarishning o'rtacha% ga ko'paytirish orqali; ular tomonidan xizmat ko'rsatiladi;

xizmat ko'rsatiladigan brigadani chiqarish uchun bilvosita parcha stavkalarini ishlab chiqarish orqali.

Ushbu ish haqi tizimi bo'yicha stavka formula bilan belgilanadi

qaerda ST hour.vsp.work. - yordamchi ishchining soatlik ish haqi stavkasi;

H vr - yordamchi ishchilar xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning ishlab chiqarish tezligi;

ZP k.s. = P k.s. * VP n.v.

Ish haqining akkord tizimi - bu qisman ish haqining bir turi bo'lib, uning mohiyati shundan iboratki, narx bajarilishi kerak bo'lgan ishlarning butun hajmi uchun ularni tugatish muddatini ko'rsatgan holda belgilanadi.

To'lov topshiriqnomalarida bir martalik ish haqini quyidagi hollarda qo'llash maqsadga muvofiqdir:

kompaniya biron bir buyurtmani bajarish muddatini bajarmasa va u bajarilmasa, shartnoma shartlari bilan bog'liq holda katta miqdorda jarimalar to'lashi shart;

ishlab chiqarishni to'xtatishga olib keladigan favqulodda vaziyatlarda (yong'in, qulash, asosiy ishlab chiqarish liniyasining jiddiy sabablarga ko'ra ishdan chiqishi);

o'tkir ishlab chiqarish zarurati bilan korxonada individual ishlarni bajarish yoki yangi uskunalarni joriy etish.

progressiv ish haqi mehnat me'yorlarni ortiqcha bajarishning ma'lum bir foizida narxlarning oshishini o'z ichiga oladi.

Brigadir ishi ( jamoaviy) ish haqi tizimi.

Mehnatning yakuniy natijalari uchun jamoaviy ish haqini ishlab chiqish texnika, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishda sodir bo'layotgan o'zgarishlarga asoslanadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqarishning muayyan tashkiliy va texnik shartlarida mehnatning yakuniy natijalari uchun jamoaviy to'lov juda samarali:

Kollektiv mehnatga haq to'lash tizimining afzalliklari shundaki, ularning yordami bilan alohida bo'linmalar va brigada a'zolarining ishida o'zaro bog'liqlikka erishiladi, buning uchun zarurat yo'q. tor mutaxassislik faqat bitta operatsiyani bajarish uchun kasblarni birlashtirish va ish kunini ixchamlashtirish, ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish, asbob-uskunalardan foydalanishni yaxshilash, mehnat unumdorligini oshirish va mahsulot hajmini oshirish imkoniyatini yaratadi.

Kollektiv to'lov shakllari va tizimlari bilan yuqori malakali mutaxassislar o'zlarining mehnat usullari va usullarini kamroq tajribaga ega bo'lganlarga o'tkazishdan manfaatdordirlar, chunki nafaqat butun jamoaning, balki uning har bir a'zosining daromadi har bir a'zoning mehnat unumdorligiga bog'liq. brigada.

Kollektiv ish haqi va individual jamoaviy ish haqi tizimlarini farqlang . Ushbu navlarning umumiy xususiyati shundaki, ishchilarga ish haqi butun jamoaning mehnati natijalariga ko'ra - omborga etkazib berilgan mahsulot miqdori bo'yicha va har bir turdagi mahsulot uchun belgilangan umumiy ish haqi (jamoa bahosi) bo'yicha to'lanadi. mahsulot. Farqi ish haqini brigada a'zolari o'rtasida taqsimlashda.

Kollektiv qismlarga ishlov berish tizimi U ma'lum bir ishni bajarish uchun bir nechta ishchilarning jamoaviy mehnati talab qilinadigan va ularning har birining individual ishlab chiqarishini alohida hisobga olish mumkin bo'lmagan hollarda qo'llaniladi.

1. Brigadaning umumiy ish haqi miqdori aniqlanadi

2. Brigadaning umumiy tarif daromadlari aniqlanadi

3. Dona ish haqining koeffitsienti aniqlanadi

4. Jamoaning har bir a'zosining daromadi aniqlanadi

Vaqtinchalik ish haqi - bu ishlagan soatlar uchun ish haqi, ammo kalendar emas, balki tarif tizimida nazarda tutilgan me'yoriy.

Ushbu ish haqi tizimi bo'yicha ish haqi 1-toifali soatlik ish haqi stavkasini ishlagan soatlarga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi:

Vaqt bonusi - bu ishchi nafaqat ishlagan vaqti uchun daromadni, balki ushbu daromadga bonusning ma'lum foizini ham oladigan ish haqi. ZP \u003d ST soat j × T ish. × , qayerda

K - bonus to'lovlarining foizi.

To'liq yoki vaqtga asoslangan ish haqi tizimini qo'llashning maqsadga muvofiqligi qaror qabul qilish vaqtida ustun bo'lgan ko'plab omillarga bog'liq.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi quyidagi hollarda qo'llanilishi eng foydali hisoblanadi:

korxonada ishlab chiqarish va konveyer liniyalari qat'iy belgilangan ritm bilan ishlaydi;

ishchining vazifalari texnologik jarayonning borishini kuzatish va nazorat qilish uchun qisqartiriladi;

ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini rejalashtirilgan va hisobga olishni aniqlash xarajatlari nisbatan yuqori:

mehnatning miqdoriy natijasini o'lchash mumkin emas va hal qiluvchi emas;

mehnat sifati uning miqdoridan muhimroqdir;

ish xavfli;

ish tabiatda heterojen va yukda tartibsiz;

hozirgi vaqtda ma'lum bir ish joyida mahsulot (ishlar, xizmatlar) ishlab chiqarish hajmining oshishi korxona uchun nomaqbuldir;

ishlab chiqarishning ko'payishi nikohga yoki uning sifatini pasayishiga olib kelishi mumkin.

Korxonada mehnatga haq to'lashning qisman tizimi quyidagi hollarda qo'llanilishi eng mos keladi:

bajarilgan ish hajmini aniq qayd etish mumkin;

ishlab chiqarilgan mahsulotlarga sezilarli buyurtmalar mavjud va ishchilar soni cheklangan;

bittasi tarkibiy bo'linmalar korxonalar (tsex, uchastka, ish joyi) darboğazdir, ya'ni. texnologik jihatdan o‘zaro bog‘langan boshqa bo‘linmalarda mahsulotlarni chiqarishga to‘sqinlik qiladi;

ushbu tizimdan foydalanish mahsulot sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi;

umuman korxona ishlab chiqarish hajmini oshirish zarurati tug‘iladi.

Qismlarga ishlov berish tavsiya etilmaydi. mahsulot sifati yomonlashganda, texnologik rejimlar buzilganda, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko‘rsatish yomonlashganda, xavfsizlik talablari buzilganda, xom ashyo va materiallardan ortiqcha sarflanganda foydalanish.

Aniq stavkalar va ish haqi, shuningdek, xodimlarning toifalari va turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlari o'rtasidagi nisbatlar korxonalarda jamoa shartnomalari yoki korxona uchun buyruqlar shartlari bilan belgilanadi. Shu bilan birga, har qanday korxonaning (uning egalari va xodimlari) maqsadli vazifasi daromadni maksimal darajada oshirish, ya'ni. ish haqi va sof daromad. Biroq, ushbu ikki turdagi daromadlarning har birining o'sishiga egalar va xodimlar turli yo'llar bilan qiziqishadi. Egalari uchun asosiy narsa sof foyda va undan to'lanadigan dividendlarning ko'payishi, xodimlar uchun - mehnat xarajatlarining oshishi.

Qarama-qarshiliklarni, bir tomondan, mulkdorlar va menejerlar, ikkinchi tomondan, xodimlar manfaatlariga ko'ra hal qilish jamoaviy bitimlar tuzish orqali amalga oshiriladi. Ular rag'batlantirish to'lovlarining miqdori va shartlarini, me'yoriy mehnat sharoitidan chetga chiqqanliklari, tungi va qo'shimcha ishlaganliklari uchun mukofotlarni belgilaydilar.