Tashkilot, agar yangi strategiyalar ishlab chiqilsa, faoliyati samaradorligi pasaysa, inqiroz holatida bo'lsa yoki rahbariyat o'zining shaxsiy maqsadlariga intilsa, o'z kuchlarini o'zgartirishga qaratadi. Innovatsiyalarni joriy etishning tarkibiy qismlaridan biri hisoblanadi tashkilot tomonidan yangi g'oyani ishlab chiqish. G'oya muallifiga quyidagilar kerak:

1) Guruhning g'oyaga bo'lgan qiziqishini, shu jumladan, innovatsiyaning guruh uchun ta'sirini, guruh hajmini, guruh ichidagi fikrlar doirasini va boshqalarni aniqlash;

2) Maqsadga erishish strategiyasini ishlab chiqish;

3) Muqobil strategiyalarni aniqlash;

4) Nihoyat harakat strategiyasini tanlash;

5) Muayyan batafsil harakat rejasini aniqlang.

Odamlar barcha o'zgarishlarga ehtiyotkorlik bilan salbiy munosabatda bo'lishadi, chunki innovatsiyalar odatda odatlar, fikrlash tarzi, maqom va boshqalar uchun potentsial xavf tug'diradi. Ajratish Innovatsiyalarni amalga oshirishda mumkin bo'lgan tahdidlarning 3 turi:

a) Iqtisodiy (daromadning kamayishi yoki kelajakda uning kamayishi);

b) Psixologik (talablar, mas'uliyat, ish usullarini o'zgartirishda noaniqlik hissi);

v) Ijtimoiy va psixologik (obro'-e'tiborni yo'qotish, mavqeini yo'qotish va boshqalar).

O'zgarishlarga qarshilikni bartaraf etish uchun maxsus ishlab chiqilgan dastur talab qilinadi. Ba'zi hollarda innovatsiyalarni joriy qilishda zarur:

a) bu xodimlar daromadining pasayishi bilan bog'liq bo'lmasligiga kafolat berish;

b) xodimlarni o'zgarishlar paytida qaror qabul qilishda ishtirok etishga taklif qilish;

c) xodimlarning mumkin bo'lgan tashvishlarini oldindan aniqlash va ularning manfaatlarini hisobga olgan holda murosa variantlarini ishlab chiqish;

d) Innovatsiyalarni bosqichma-bosqich, tajriba asosida amalga oshirish.

Innovatsiya jarayonida odamlar bilan ishlashni tashkil etishning asosiy tamoyillari quyidagilar:

1. Muammoning mohiyatini xabardor qilish tamoyili;

2. Printsip dastlabki baholash(tayyorgarlik bosqichida kerakli harakatlar, bashorat qilingan qiyinchiliklar, muammolar haqida ma'lumot berish);

3. Pastdan tashabbuskorlik tamoyili (barcha darajalarda amalga oshirishning muvaffaqiyati uchun javobgarlikni taqsimlash zarur);

4. Shaxsiy kompensatsiya tamoyili (qayta tayyorlash, psixologik trening va hokazo.);

5. Turli odamlar tomonidan idrok etish va innovatsiyaning tipologik xususiyatlari tamoyili.

Quyidagilar ajralib turadi: innovatsiyalarga bo'lgan munosabatidagi odamlar turlari:

1. Innovatorlar- biror narsani yaxshilash imkoniyatlarini doimiy izlash bilan ajralib turadigan odamlar;

2. Ishqibozlar- ishlab chiqilganligi va asosliligidan qat'i nazar, yangi narsalarni qabul qiladigan odamlar;

3. Ratsionalistlar- yangi g'oyalarni faqat ularning foydaliligini har tomonlama tahlil qilgandan, innovatsiyalardan foydalanishning qiyinligi va imkoniyatlarini baholagandan keyin qabul qilish;

4. Neytrallar- so'z yoki bitta foydali jumlani olishga moyil bo'lmagan odamlar;

5. Skeptiklar- bu odamlar loyihalar va takliflarning yaxshi nazoratchisi bo'lishlari mumkin, ammo ular innovatsiyalarni sekinlashtiradi;

6. Konservatorlar- tajriba bilan tekshirilmagan hamma narsaga tanqidiy munosabatda bo'lgan odamlar, ularning shiori "yangi mahsulotlar, o'zgarishlar, xavflar yo'q";

7. Retrogradlar- yangi hamma narsani avtomatik ravishda inkor etadigan odamlar ("eski yangidan yaxshiroq").

Turlari mumkin bo'lgan oqibatlar tashkiliy tuzilmani o'zgartirganda:

a) eskilarini qayta tashkil etish va yangilarini shakllantirish bilan bog'liq potentsial real mojarolar tarkibiy bo'linmalar;

b) ish joyidagi ziddiyatning paydo bo'lishi, ya'ni huquq va majburiyatlarning aniq belgilanmaganligi, vakolat va javobgarlikning taqsimlanishidan keyin yuzaga keladi;

v) tashkilot a'zolari o'rtasida kelajak, tanlangan yo'nalishning to'g'riligiga nisbatan noaniqlikning shakllanishi;

d) Tashkilot ichidagi aloqalarning o'zgarishi axborot oqimining uzilishiga olib keladi, ba'zi hollarda bir qator rahbarlar va xodimlar tomonidan ma'lumotlarni yashirish bilan bog'liq.

Tashkiliy madaniyat.

Tashkiliy iqlim va tashkiliy madaniyat - bu ma'lum bir tashkilotga xos bo'lgan va uni boshqa tashkilotlardan ajratib turadigan xususiyatlar to'plamini tavsiflash uchun xizmat qiluvchi ikkita atama.

Tashkiliy iqlim kamroq barqaror xususiyatlarni o'z ichiga oladi, tashqi va ichki ta'sirlarga ko'proq moyil. General bilan tashkiliy madaniyat korxonani tashkil etish, uning ikki bo'limidagi tashkiliy iqlim juda farq qilishi mumkin (rahbarlik uslubiga qarab). Tashkiliy madaniyat ta'sirida menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi qarama-qarshiliklarning sabablarini bartaraf etish mumkin.

Tashkiliy iqlimning asosiy komponentlari quyidagilar:

1. Boshqaruv qadriyatlari (rahbarlarning qadriyatlari va ushbu qadriyatlarni xodimlar tomonidan idrok etish xususiyatlari rasmiy va norasmiy guruhlarda tashkiliy muhit uchun muhimdir);

2. Iqtisodiy sharoitlar(bu erda guruh ichidagi munosabatlarning adolatli taqsimlanishi, jamoaning bonuslar va xodimlarni rag'batlantirishni taqsimlashda ishtirok etishi juda muhimdir);

3. Tashkiliy tuzilma (uning o'zgarishi tashkilotdagi tashkiliy iqlimning sezilarli o'zgarishiga olib keladi);

4. Tashkilot a'zolarining o'ziga xos xususiyatlari;

5. Tashkilotning kattaligi (yirik tashkilotlarda kichik tashkilotlarga qaraganda qattiqroq va ko'proq byurokratiya mavjud, ijodiy, innovatsion muhit, kichik tashkilotlarda yuqori darajadagi uyg'unlikka erishiladi);

7. Boshqaruv uslubi.

IN zamonaviy tashkilotlar tashkiliy iqlimni shakllantirish va o'rganishga katta kuch sarflanadi. Uni o'rganishning maxsus usullari mavjud. Tashkilotda xodimlar o'rtasida ish qiyin, ammo qiziqarli degan fikrni shakllantirish kerak. Ba'zi tashkilotlarda menejer va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tamoyillari belgilab qo'yilgan va yozma ravishda mustahkamlangan, ko'pincha xodimlar va ularning oila a'zolarining birgalikdagi bo'sh vaqtlarini tashkil etish orqali jamoaning hamjihatligi darajasini oshiradi.

Tashkiliy madaniyat- bu kompleks eng barqaror va doimiydir mavjud xususiyatlar tashkilotlar. Tashkiliy madaniyat tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar va me'yorlarni, boshqaruv tartib-qoidalarining uslublarini, texnologik tushunchalarni birlashtiradi. ijtimoiy rivojlanish. Tashkilot madaniyati boshqaruvning har bir darajasida ishonchli qarorlar qabul qilish mumkin bo'lgan chegaralarni, imkoniyatlarni belgilaydi oqilona foydalanish tashkilotning resurslari, mas'uliyatni belgilaydi, rivojlanish uchun yo'nalish beradi, tartibga soladi boshqaruv faoliyati, xodimlarni tashkilot bilan identifikatsiyalashga yordam beradi. Ayrim xodimlarning xulq-atvoriga tashkilot madaniyati ta'sir qiladi. Tashkilot madaniyati tashkilot faoliyati samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Tashkiliy madaniyatning asosiy parametrlari:

1. Tashqi (mijozlarga xizmat ko'rsatish, iste'molchilar ehtiyojlariga e'tibor berish) yoki ichki vazifalarga urg'u berish. Tashkilotlar iste'molchilar ehtiyojlarini qondirishga yo'naltirilgan, bozor iqtisodiyoti sharoitida muhim afzalliklarga ega va raqobatbardoshdir;

2. Faoliyatning tashkiliy muammolarni hal qilish yoki tashkilot faoliyatining ijtimoiy jihatlariga yo'naltirilishi;

3. Tavakkalchilik va innovatsiyalarga tayyorlik choralari;

4. Qaror qabul qilishning guruh yoki individual shakllariga, ya'ni jamoa bilan yoki yakka tartibda afzallik darajasi;

5. Faoliyatning oldindan tuzilgan rejalarga bo'ysunish darajasi;

6. Tashkilotdagi alohida a'zolar va guruhlar o'rtasida ifodalangan hamkorlik yoki raqobat;

7. Tashkiliy jarayonlarning soddaligi yoki murakkabligi darajasi;

8. Tashkilotda xodimlarning sadoqati o'lchovi;

9. Xodimlarning tashkilotdagi maqsadga erishishdagi roli haqida xabardorlik darajasi

Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari:

1. Hamkorlik jamoaning tashkiliy qadriyatlari va ushbu qadriyatlarga rioya qilish usullari haqida g'oyalarini shakllantiradi;

2. Jamiyat barcha bilimlar, qadriyatlar, munosabatlar, urf-odatlar guruh yoki mehnat jamoasi tomonidan qoniqish uchun ishlatilishini anglatadi;

3. Ierarxiya va ustuvorlik, har qanday madaniyat qadriyatlar reytingini ifodalaydi, ko'pincha jamiyatning mutlaq qadriyatlari jamoa uchun eng muhim hisoblanadi;

4. Tizimlilik, tashkiliy madaniyat alohida elementlarni bir butunga birlashtirgan murakkab tizimdir.

Tashkilot madaniyatining tashkilot faoliyatiga ta'siri quyidagi shakllarda namoyon bo‘ladi:

a) xodimlarning o'z maqsadlarini tashkilot maqsadlari bilan uning normalari va qadriyatlarini qabul qilish orqali aniqlashi;

b) Maqsadga erishish istagini belgilovchi me'yorlarni amalga oshirish;

c) tashkilotning rivojlanish strategiyasini shakllantirish;

d) Strategiyani amalga oshirish jarayonining birligi va tashqi muhit ta'sirida tashkilot madaniyati evolyutsiyasi (tuzilish o'zgaradi, shuning uchun tashkilot madaniyati o'zgaradi).

Pedagogika fanlari

TA'LIM INNOVATSIYALARI: Ijobiy VA

NEGATİV1

FUNT. Shnayder. Moskva psixologik va ijtimoiy universiteti (Moskva, Rossiya), elektron pochta: [elektron pochta himoyalangan]

Xulosa. Maqolada zamonaviy ta'limda innovatsiyalar muammosi tahlil qilinadi. Ushbu muammoning ijobiy va salbiy tomonlari tahlil qilinadi.

Kalit so'zlar: ta'lim, innovatsiyalar, muammolar.

Hozirgi holat tsivilizatsiya endi ta'lim tizimining ahamiyatini yana bir bor ta'kidladi. Dunyo murakkab, o'zaro bog'liq, yaxlit, tez o'zgaruvchan va rivojlanishida oldindan aytib bo'lmaydigan bo'lib qoldi. Jamiyatdagi identifikatsiyaning eng ta'sirli jarayoni bu vositalardir ommaviy aloqa va har xil axborot texnologiyalari. Ular efirga uzatadilar ijtimoiy tajriba va bilimlar, xulq-atvor namunalari va turmush tarzi, shu bilan "men" ning integratsiyalashuvi va parchalanishi uchun sharoit yaratadi. Bunday dunyoni o'zgartirishdan oldin buni tushunish kerak. Zamonaviy fan va texnologiya insonga ulkan miqyosdagi harakatlarni amalga oshirishga imkon beradi, lekin ko'p hollarda ular nafaqat uzoq muddatli, balki boshlangan jarayonlarning bevosita oqibatlarini ham oldindan ko'rishga imkon bermaydi. Hozirgi vaqtda odamlar murakkab shahar sharoitida yashaydilar. Professionallik darajasining etarli emasligi oqibatlari avvalgidek mahalliy emas, balki global halokatli oqibatlarga olib keladi. Sivilizatsiyaning o'z-o'zidan rivojlanishi tugadi - bu jamiyatning kadrlar tayyorlash uchun mas'uliyatini keskin oshiradi. Klassik ta'lim tizimining asosi bilimdon shaxsni tayyorlashdir, shu bilan birga dunyoga eng avvalo tushunadigan - boshqa odamlarni, boshqa madaniyatlarni, zamonaviy hayotning o'ziga xos xususiyatlarini tushunadigan odam kerak. Hozirgi vaqtda odam qila olmaydi

1 Materialni Novosibirsk davlat pedagogika universiteti psixologiya fakulteti (Novosibirsk, Rossiya) dotsenti, psixologiya fanlari nomzodi, umumiy psixologiya va psixologiya tarixi kafedrasi dotsenti O. A. Belobrykina tavsiya qilgan.

Atrofdagi murakkab dunyoga moslashishga harakat qiladigan va suhbatlashishga va o'z egoizmini engishga qodir bo'lmaganlar ijtimoiy xavfli bo'lib qoladilar.

Insonlarni zamonaviy dunyo voqeligiga mos ravishda yangicha yashashga o‘rgatish ta’lim tizimining vazifasidir. Shaxsning tez o'zgaruvchan dunyoga samarali moslashishini ta'minlash uchun jamoatchilik ongini sifat jihatidan yangi bilim va ko'nikmalarni egallashga yo'naltirish kerak. Har bir mutaxassis tizimdagi o‘z o‘rnini ko‘ra bilishi, o‘z qilmishi oqibatlari uchun javobgarlikni his qilishi kerak. Bunday sharoitda XXI asrda ta'lim tizimi tobora kuchayib bormoqda eng yirik sanoat jamiyat, bir tomondan, dunyoqarashni shakllantirish manbai, jamiyat madaniyati darajasining ko'rsatkichi bo'lsa, ikkinchi tomondan, u asosiy ishlab chiqaruvchi kuch - shaxsning o'zini shakllantiradi va rivojlantiradi. Maqsad va mazmun pedagogik faoliyat yigitni hayotga tanitish, uni hamma narsa bilan qurollantirishdir zarur bilim, ko'nikmalar, uning qobiliyatlarini maksimal darajada oshkor qilishni ta'minlash. Zamonaviy hayot, birinchidan, chuqur kasbiy mahoratni, ikkinchidan, eng qisqa vaqt ichida va minimal kuch bilan o'z faoliyatini qayta-qayta o'zgartirishga tayyorlikni talab qiladi. Bunday talab insonning yangi faoliyat turlarini faol rivojlantirish qobiliyatini va u bilan bog'liq holda o'z-o'zini o'rganish va uzluksiz o'rganish qobiliyatini nazarda tutadi. Gap insonni uzluksiz ta’lim olishga tayyorlash – mehnat jarayoniga doimo hamroh bo‘ladigan jarayon sifatida o‘rganishdir. Shu nuqtai nazardan qaraganda, ta'lim va tarbiyaning maqsadi ijodiy faoliyatni shakllantirish bo'lib, u mutaxassisga yangi faoliyat usullari va turlarini yaratish, o'zi uchun yangi bo'lgan kasbiy sohalarga kirish imkoniyatini ochib beradi va unga imkon beradi. uchun qisqa muddatga ishingizning diqqatini qayta yo'naltiring. Bugungi kunda ushbu dissertatsiya nafaqat ma'lumotni efirga uzatish, balki faoliyatning umumlashtirilgan usullarini, fikrlashni o'rgatish talabi sifatida qayta talqin qilindi. Ta’lim jarayonining shunday tuzilishi bilangina talaba o‘qishi uchun ajratilgan davrda zamonaviy madaniyat bilan bog‘lana oladi.

Yangi fikr Ta'lim nafaqat o'sib borayotgan shaxsni kamolotga tayyorlash, bilimlarni o'zlashtirishni o'z ichiga olgan tayyorgarlik g'oyasidan, balki insonni dunyoni (dunyolarni) kashf etish va o'zlashtirishning faol jarayoniga jalb qilish g'oyasidan kelib chiqishi kerak. ). O'qituvchi talaba uchun yangi dunyolarni ochishi kerak (geometriya va arifmetika olamidan boshlab, axloqiy harakatlar dunyosi bilan yakunlanadi), unga kirishga yordam berishi, o'z dunyoqarashi bilan bo'lishishi kerak.

bu olamlarga botishning tabiiy tajribasi va ularning rivojlanishi. O'rgatish uchun emas, balki qiziqish bilan zaryad qilish, o'ziga jalb qilish, yordam berish, tajriba almashish. O'z navbatida, o'zi uchun yangi olamlarni kashf etuvchi, ularga kirib, ularni o'zlashtirgan talaba ta'limni asosan ikki tomonlama jarayon sifatida ko'rishi kerak: nafaqat dunyoga, tashqi tomonga, balki o'ziga ham qaratilgan. Kerakli talab zamonaviy ta'lim insoniyat taraqqiyotining axloqiy (ma'naviy) yo'nalishi hamdir. O‘qimishli inson – madaniyatli, odobli inson bo‘lib, shunday dunyoqarashga ega bo‘ladiki, uning hayotiy faoliyati madaniyatni asrab-avaylashga xizmat qiladi, uni mustahkamlaydi. O'qimishli odam - bu oddiy hayotga ham, yaxshi ishlab chiqarishga ham, qiyinchiliklarga, turmush tarzini o'zgartirishga, o'zgarishlarga tayyor bo'lgan shaxs. Tarbiyaviy ta'sirlar shaxsning ta'lim yo'lini tanlash erkinligi va individualligini ta'minlashi kerakligi haqidagi talabni hisobga olish bir xil darajada muhimdir. Bunday qadam ta'limning o'z-o'zini tarbiyalash bilan birlashishini anglatadi. O'z-o'zini tarbiyalashga o'tish psixologik o'zgarishlarning boshqa turi bilan bog'liqligi muhim emas: o'z-o'zini tarbiyalash orqali ta'lim bu holda shaxsiy o'sish va takomillashtirish maqsadlariga bo'ysunadi, u insonning aqliy faoliyatining bir lahzasiga aylanadi. , uning madaniy mavjudligi shakli.

Innovatsion ta'lim tizimining shakllanishi hozirgi vaqtda zamonaviy ta'lim inqilobi sifatida namoyon bo'ladi axborot jamiyati, uning davomida innovatsion ta'lim faoliyati. Axborot sivilizatsiyasining shakllanishi yangi ta'lim tizimini ishlab chiqish va ta'limda innovatsion faoliyatni kengaytirishni nazarda tutadi. Jamiyatni axborotlashtirish jarayonida amalga oshirilayotgan insoniy qadriyatlarning ustuvorligiga o‘tish ta’limning jamiyat hayotidagi mavqeini sifat jihatidan o‘zgartirishni anglatadi. U inson uchun mustaqil ravishda belgilangan maqsadlarga erishishning eng muhim vositasiga aylanadi va ularga erishishdan qoniqish umumbashariy qadriyatlar standartiga aylanadi. Axborot-kommunikatsiya texnologiyalarini (AKT) ommaviy tarqatish, aholini elektron muhitga jalb qilish, o'rtacha va sifatni yaxshilashga asoslangan iqtisodiy o'sish mamlakat taraqqiyotining ustuvor yo'nalishi hisoblanadi. Oliy ma'lumot AKTning faol joriy etilishi tufayli (Federal maqsadli dastur"Elektron Rossiya"). Jamiyat hayotining barcha sohalarini axborotlashtirish jarayonida axborot jamiyatining ta'lim tizimini shakllantirish yangi sivilizatsiya tamoyillari asosida amalga oshirilmoqda.

Dartizatsiya, markazsizlikka qarshi, desinxronizatsiya, optimallashtirish, despecializatsiya, tarqatish. Yangi iqtisodiy tizimning bilimlarni asosiy boylikka aylantirish kabi xususiyatlari, yangi kapital hokimiyat amalga oshiriladigan jamiyatda iqtisodiy tizim, ham bilim sohasi, ham butun ta'lim tizimining rivojlanishiga fundamental ta'sir ko'rsatadi. Ko‘rinib turibdiki, ta’lim sohasidagi innovatsiyalarsiz o‘sishni tasavvur qilib bo‘lmaydi professional kompetentsiya. Hozirgi vaqtda bilimning butun bir sohasi - innovatsiya paydo bo'ldi. Bu A.I. tomonidan belgilanadi. Prigojin sifatida yangi hudud yanada samarali echimlar, intensivlashtirish va tezlashtirish muammolari uchun zarur bo'lgan bilimlar. Uning fikricha, innovatsiya innovatsiyalar haqidagi fan sifatida amaliyot talablaridan kelib chiqib shakllana boshladi. Innovatsiyalarni rivojlantirishda psixologik qonuniyatlarni izlash shaxsning yangilikka munosabati masalalarini ko'rib chiqish markazidir. Biroq, hozirgi kunga qadar ushbu muammoning ko'p jihatlari hali ham yaxshi o'rganilmagan.

1-jadval - Faoliyatdagi innovatsiyalarga salbiy va ijobiy munosabatda bo'lgan omillar ro'yxati

Omillar. innovatsiyalarni targ'ib qiluvchi omillar?Unga to'sqinlik qiluvchi omillar? innovatsiya

1. Xodimlarning shaxsiy manfaatlari

Kattalashtirish; ko'paytirish ish haqi innovatsiya natijasida innovatsiya natijasida ish haqining qisqarishi

Huquqlarni kengaytirish Huquqlarni qisqartirish

Mas'uliyatni qisqartirish Mas'uliyatni kengaytirish

Lavozim va mavqeni yaxshilash (tashkilot ichida va tashqarisida) Mavqe va mavqening yomonlashuvi (tashkilot ichida va tashqarisida)

Kelajakdagi imkoniyatlarni yaxshilash (tashkilot ichida va tashqarisida) Kelajakdagi imkoniyatlarning yomonlashuvi (tashkilot ichida va undan tashqarida);

O'z-o'zini tasdiqlash uchun imkoniyatlar yaxshilandi O'z-o'zini tasdiqlash imkoniyatlari yomonlashdi

Bilim va ko'nikmalardan to'liq foydalanish Bilim va qobiliyatlardan to'liq foydalanmaslik

Yaxshi xabardorlik (tashkilot ichida va tashqarisida) Yomon xabardorlik (tashkilot ichida va tashqarisida)

Obro'ning oshishi (tashkilot ichida va tashqarisida) Obro'ning pasayishi [tashkilot ichida va undan tashqarida]

Mehnatkashlar va ularning oila a'zolarining farovonligini oshirish uchun norasmiy* imkoniyatlarni kengaytirish (ta'lim, dam olish, tibbiyot va boshqalar) Mehnatkashlar va ularning oila a'zolarining farovonligini oshirish uchun norasmiy imkoniyatlarni qisqartirish (ta'lim, dam olish, dori va boshqalar)

i. Boshqa odamlar bilan munosabatlar

Innovatsiya natijasida rahbariyat bilan munosabatlarning yaxshilanishi Innovatsiya natijasida rahbariyat bilan munosabatlarning yomonlashuvi

Yaxshilash: bo'ysunuvchilar bilan munosabatlar Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning yomonlashishi

Xodimlar bilan munosabatlarni yaxshilash Xodimlar bilan munosabatlarning yomonlashishi

Innovatsiyaning o'rnatilgan kollektiv an'analarga muvofiqligi. maqsadlar, me'yorlar, qadriyatlar innovatsiyalarning o'rnatilgan kollektiv an'analarga mos kelmasligi. Maqsadlar: me'yorlar, qadriyatlar

1 Mehnatning tabiati va saqlanishi

Ko'proq qiziqarli ish innovatsiya natijasida innovatsiya natijasida kamroq qiziqarli ish

Innovatsiya natijasida qulayroq ishlash va ishlash Innovatsiya natijasida kamroq qulay ishlash rejimi

Kamroq stressli va stressli ish Ko'proq stressli va charchagan ish

Ko'proq mustaqil va mas'uliyatlimi? ish kamroq mustaqil va mas'uliyatli ish

Ko'proq xavfsiz ish Kamroq xavfsiz ish

Ko'proq qulay psixofiziologik ish sharoitlari Kamroq qulay psixofiziologik ish sharoitlari

uchun eng yaxshi imkoniyatlar. o'z-o'zini rivojlantirish va malaka oshirish O'z-o'zini rivojlantirish va malaka oshirish uchun eng yomon imkoniyatlar

4 O'zgarish jarayoni

Innovatsiyalarni joriy etish zarurati, maqsadlari va jarayoni aniq shakllantirilgan va asoslantirilgan.Zarur: innovatsiyalarni joriy etishning maqsadlari va jarayoni aniq shakllantirilmagan va asoslanmagan.

Innovatsiya ob'ektining xodimlari paydo bo'lish jarayoniga kiritilgan. innovatsiyalarni ishlab chiqish va joriy etish Innovatsiya ob'ektining xodimlari innovatsiyalarning paydo bo'lishi, rivojlanishi va joriy etilishi jarayoniga kiritilmaydi.

IN Yaqinda Tadqiqotchilar xodimlarning innovatsiyalarga munosabati xususiyatini belgilovchi ob'ektiv va sub'ektiv omillar majmuasini o'rganishga tobora ko'proq e'tibor berishmoqda. Bu turi va bosqichi

innovatsion jarayon, innovatsiyani joriy etishdan ijobiy va salbiy oqibatlarni kutish, xodimlar tarkibining xususiyatlari va innovatsiya jarayonidan oldingi va davomidagi munosabatlari. Biz 1-jadvalda innovatsiyalarni rag'batlantiradigan va unga to'sqinlik qiladigan barcha omillarni keltiramiz.

Innovatsion jarayonlarni tushunish uchun innovatsion jarayon ishtirokchilarining asosiy guruhlarining innovatsiyalarga nisbatan pozitsiyalarida ifodalangan maqsadli yo'nalishlarini ajratib ko'rsatish muhimdir. Bu yondashuv innovatsion jarayonlarning inson omili xususiyatlarini hisobga oladi. Shu asosda, asosiy rolli guruhlar: innovatorlar. tashkilotchilar, ishlab chiqaruvchilar va foydalanuvchilar. Tanlangan guruhlarning innovatsiyaga nisbatan pozitsiyasi tashabbus, yordam yoki harakatsizlik sifatida aniqlanadi. Innovatsiyalar qat'iy ma'noda rejalashtirilgan va maqsadli o'zgarishlar sifatida qaraladi. Binobarin, ularga munosabat (qabul qilish, qabul qilmaslik, faol ishtirok etish va qarshilik ko'rsatish) yangi narsalarni idrok etishga ijtimoiy-munosabat tayyorligi va shaxsiy moyillik nuqtai nazaridan o'rganilishi mumkin. Innovatsiyalarga salbiy munosabatning namoyon bo'lishining barcha shakllarini uch guruhga bo'lish mumkin.

Birinchisi, namoyon bo'lishning passiv shakllari (ma'lum bir jamoada innovatsiyalarni joriy etish zarurligi va o'z vaqtida ekanligiga ishonchning yo'qligi, haqiqiy o'zgarishlarning mumkinligi; takomillashtirish istagi yo'qligi). tanish shakllar va ish usullari, mehnat taqsimoti tizimi, mehnat tuzilmasi, shaxslararo aloqalar tuzilmasi, qarorlar qabul qilish va javobgarlikni taqsimlashning belgilangan mexanizmlari, bilim va tajribaning belgilangan ierarxiyasi; innovatsiyani amalga oshirish bo'yicha tadbirlarda, innovatsiya tashabbuskorlari bilan aloqada shaxsiy ishtirok etish istagi yo'qligi; innovatsiyalarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan moddiy, moliyaviy va mehnat resurslarini, ishlab chiqarish maydonini va maxsus vaqtni ajratishga tayyor emasligi; o'z bo'limida, tashkilotida, shaxsan o'zida innovatsiyalar bilan bog'liq qo'shimcha qiyinchiliklardan qo'rqish).

Ikkinchi guruh innovatsiyalarga munosabatni namoyon etishning faol shakllaridan iborat. Ular ba'zi a'zolarning innovatsiya tashabbuskorlari bilan aloqada bo'lgan odamlar doirasini, aloqa qilish vaqtini va qo'shimcha ma'lumot manbalarini cheklash istagida ifodalanadi; ushbu jarayonda ularning haqiqiy funktsiyalari, qo'llaniladigan usullar va ish ko'rsatmalari, shuningdek, u yoki bu yechim variantini tanlash mezonlari haqida sukut saqlash; "o'ziniki" va "boshqa odamlar" ishining malakasi va tajribasini taqqoslash -

niklar, ushbu guruhlar ishining hajmi va ahamiyati, ularning xatti-harakatlarining normalari va usullari, shuningdek, ularning ish haqi va mukofotlari miqdori; yangilik tashabbuskorlarini innovatsiya ob'ekti bo'lgan jamoa xodimlari tomonidan o'zlariga yo'llangan so'rov va mulohazalarga e'tibor bermayotganlikda ayblash; innovatsiyalar tashabbuskorlariga ularni cheksiz takomillashtirish zarurati bahonasida tobora ko‘proq yangi talablar qo‘ymoqda.

Uchinchi guruh innovatsiyalarga salbiy munosabatning ekstremal shakllaridan iborat. Bularga quyidagilar kiradi: axborotni innovatsiya tashabbuskorlari talab qilganidan kichikroq hajmda chiqarish; innovatsiya tashabbuskorlari tomonidan taqdim etilgan yo'riqnomalar, hujjat shakllari, tartib-qoidalarni yetarlicha ishonchli bo'lmagan ma'lumotlarni berish yoki uni ataylab buzib ko'rsatish; innovatsiyalarni amalga oshirish bilan bog'liq asboblar, jihozlar, materiallar va kommunikatsiyalarni ehtiyotsizlik bilan saqlash va ishlatish; moliyaviy, insoniy va foydalanish istagi moddiy resurslar, innovatsiyalarni maqsadli maqsadlari uchun emas, balki asosan jamoaning dolzarb muammolarini hal qilish uchun joriy etish uchun ajratilgan. Innovatsion jarayonlarni muvaffaqiyatli boshqarish uchun innovatsiyaning har bir o'ziga xos bosqichida: innovatsiyani ishlab chiqish, amalga oshirish va ekspluatatsiya qilish bosqichlarida salbiy munosabatlarning namoyon bo'lishini differentsial o'rganish kerak. Va buni har bir jamoada qilish kerak ta'lim muassasasi jamoaning o'zi yangilikni ishlab chiqqanmi va amalga oshirganmi yoki yangilik tashqaridan kiritilganmi va jamoa faqat uning foydalanuvchisi bo'lishidan qat'i nazar. Innovatsiya jarayonida salbiy rolni iste'molchining innovatsiyaga bo'lgan munosabati, uning ayrim foydalanuvchilari orasida aniqlangan. ostida iste'molchi munosabati ba'zi xodimlarning innovatsiyalar bilan bog'liq jarayonlarni takomillashtirishda faol shaxsiy ishtirok etmasdan, ish sharoitlari va samaradorligini yaxshilash istagini tushunadi. Shu bilan birga, innovatsiyalarga salbiy munosabat ham rol o'ynashi mumkin ijobiy rol. Birinchidan, u ko'pincha ob'ektiv sharoitlar hali pishib etilmagan yoki mavjud ehtiyojlarga mos kelmaydigan shoshilinch va etarlicha o'ylanmagan kuchli irodali innovatsion echimlarni amalga oshirishga to'sqinlik qiladi. Bu innovatsiyaning asl ma'nosini buzadigan bunday o'zgartirishlarning oldini oladi va mehnat jamoalari hayotining tegishli sohasini muddatidan oldin yoki zararli yangiliklardan himoya qiladi. Ikkinchidan, psixologik to'siq innovatsion jarayonga nisbatan katalitik funktsiyani bajaradi. Bu ak-

innovatsiya tashabbuskorlarining faoliyatini rag'batlantiradi, ularni o'z sa'y-harakatlarini sezilarli darajada oshirishga, erishilgan darajada to'xtab qolmaslikka, balki o'zining dastlabki rejasidagi kamchiliklarni aniqlashga va yanada ilg'or variantlarni izlashga majbur qiladi. Shu bilan birga, innovatsiyalarga nisbatan paydo bo'lgan munosabat, tegishli innovatsiyalar manfaatlariga ta'sir qiladigan ijrochilarning o'zlarini faollashtiradi, ularni mavjud vaziyat haqida o'ylashga undaydi, ularning jamoadagi roliga va fikrining "og'irligiga" e'tiborni qaratadi. tashkilotda. Uchinchidan, innovatsiyalarga munosabat har doim indikator vazifasini bajaradi, innovatsiya tashabbuskorlarini aniq kamchiliklar haqida tez, ishonchli va xolisona xabardor qiladi. qaror qabul qilindi, innovatsiyaning barcha yetarlicha ishlab chiqilmagan elementlarini aniqlaydi, zarur tuzatishlarning asosiy yo'nalishlarini ko'rsatadi.

Innovatsion rivojlanish strategiyasi kasbiy faoliyat so'nggi uch o'n yillikda ayniqsa jadal shakllana boshladi. Ularning hayotga tadbiq etilmayotganligining stressli sabablaridan biri shundaki, innovatsiyalarni joriy etish avvaldan tashkiliy, texnik, eng muhimi, shaxsan va psixologik jihatdan tayyorlanmagan. Innovatsiyaning asosiy qiyinchiliklaridan biri jamiyatda innovatsion muhit - innovatsiyalarni keng kasbiy amaliyotga joriy etishni ta'minlaydigan tashkiliy, uslubiy va psixologik chora-tadbirlar majmui bilan qo'llab-quvvatlanadigan ma'lum bir axloqiy-psixologik muhitning yo'qligi hisoblanadi. Aniqlanishicha, yangilik qanchalik murakkab bo'lsa, unga nisbatan hissiy munosabat shunchalik yomon bo'ladi va uni amalga oshirishda ishtirok etish ko'rsatkichlari shunchalik past bo'ladi. Ta'kidlanishicha, agar amalga oshirish tashabbusi jamoada paydo bo'lgan bo'lsa, unda uning a'zolari innovatsiyaga "yuqoridan tushirilgan" vaziyatdan ko'ra ko'proq ijobiy munosabatda bo'lishadi. Innovatsion faoliyat ongli ravishda o'zgarishlar qilish demakdir. Ammo o'zgarish o'z-o'zidan maqsad emas. Bundan tashqari, o'zgarish kuchli harakat talab qiladi. Har qanday tashkilot va uning xodimlari vaqt birligi uchun cheklangan miqdordagi o'zgarishlarga toqat qila oladi. Hozirgi vaqtda ta'lim sohasidagi innovatsion o'zgarishlar sifat jihatidan miqdoriy jihatdan ustundir. Keling, bu haqda batafsilroq to'xtalib o'tamiz, buning uchun 2-jadvalga murojaat qilamiz.

2-jadval - Ta'limdagi innovatsiyalar "oqimi" va ularni baholash

Innovatsiyalar fakt sifatida Ijobiy jihatlar Salbiy jihatlar

Ob-Real yordamida yagona davlat imtihonini o'tkazish

faol mezonlarni taqqoslash

barcha tasvirlarni taqqoslash

shaxsiy

qayta ishlash uchun maktablar

Jarayon va natijalarni soddalashtirish

ry yagona davlat imtihoniga kirish hech qayerda emas

universitetlar vakillari qatnashdilar

Universitetlarga tanlov

( bundan mustasno

katta

elita soni

muassasalar

niy) aslida

mahoratli go'zal

Yangi Federal Davlat ta'lim standartlarini joriy etish Uslubiy tarkibni yangilash

janiya va yo'nalishli, texnik

ta'lim va inson resurslari

Yangi rang-barang bo'lmagan izolyatsiyalash

ustuvorliklari ta’minlanadi

Daromad

rasmiy

ko'rsatkichlar,

kattalashtirish; ko'paytirish

rejalar, pro-

gramm, ota-

Mutaxassislikdan bakalavriatga o'tish - Xalqaroga o'tish - "Leapfrog" bilan

Mahalliy tizimda Lauriat va Magistratura dasturlari

professional sub- (birinchi, ikkinchi-

pishirish shoxi, uchinchi

Konvertatsiya qilish imkoniyati va boshqalar)

tarbiyaviy dangasalik

xizmatlarni yo'qotish va yo'qotish

Chuqur tadqiqot va tajriba

milliy xarakter

universitet ta'limi ra

ta'lim

Tashkilot

onnaya emas-

belgilangan

Vaboga qarshi chora-tadbirlarni joriy etish Qarz olishning kesishishi Rasmiylashtirish

giatatsiyalar va matnni takrorlash

cheklar,

har qanday jihatlari,

muhim

ruhiy

qo'shimchalar -

diqqat 2

Inklyuziv ta'limni joriy etish Bolalarni yo'qligini ta'minlash

nogironlar imkoniyatlari bilan tayyorlangan -

ekvivalent ramkalar uchun

ish uchun trening

massa

xuddi shunday maktab

bolalarim bilan

Kafolatlanmagan

ness sub-

bilan ushlab turish

tomonlar ro-

ota-onalar va

boshqa talabalar

Fan va universitet ta'limining birlashishi - Ilm-fanning o'sishi - Eroziya va

suyaklar professional deprofessional

milliy ta'lim-nasallashtirish va

juda katta

Sutchilik fanlari va ta'limini joriy etish

Zovskaya substansiyasining boshlang'ich stantsiyalarida kosalar

jiddiy pishirish uchun chegaralar. Pogo-

grant uchun ilmiy ishlanmalar -

2 Bir talaba 98% anti-plagiat ballga ega bo'lgan qog'ozni taqdim etdi: haqiqatan ham qarzlar yo'q edi, "o'zini o'zi qadrlash" o'rniga u "o'z-o'zidan voz kechish", "" deb yozgan. aqliy rivojlanish” o‘rniga “miyaning rivojlanishi” va hokazo. Olimlar haqida bironta ham eslatma yo'q (u ularni o'qimagan), tirnoq ham yo'q (u ular haqida hech qanday tasavvurga ega emas)! Ishda hamma narsa toza...

mi (har qanday usulda va har qanday narxda) Kadrlar, tashkiliy, iqtisodiy va hokazo tartibsizliklar

Universitetlarni samarali tekshirish - Ob'ektlarni tanishtirish - Ehtiyotsizlik -

baholash usullarining samarasizligi / samarasizligi

yo'qotishlarni baholash tartibi

Ularning haqiqiy mezonlarini aniqlash

Tarqatish

bunday fikr

universitet baholash

umuman oldin

topshiruvchilar

Ushbu ro'yxatni uzoq vaqt davom ettirish mumkin. Innovatsion ta'lim ko'chkisida aniqlangan asosiy narsa - globallashuv, tijoratlashtirish, standartlashtirish va modernizatsiya qilishning asosiy tendentsiyalari. Hozirgi vaqtda ta'lim tushuncha sifatida foydalanishdan chiqib ketayotganga o'xshaydi. U faol ravishda, hatto aytardim, agressiv tarzda almashtirilmoqda ta'lim xizmatlari. Shu bilan birga, quyidagi dispozitsiyalar aniq namoyon bo'ladi: universal - o'ziga xoslik, mavjudlik - tanlovlilik, miqdor - sifat, rasmiyatchilik - mazmunlilik, yangilik - an'ana. Buning ortida maktab haqiqatining sezilarli o'zgarishlari yotadi. Shu bilan birga, o'lib ketayotgan o'tmish hozirgi kunga o'z yuzini muhrlash "odatiga ega". Va hozirgi, o'tmishdagi bog'lovchi rishtalardan voz kechib, ko'pincha "bolani tashlab yuboradi". Ta'lim innovatsiyasi muammolarini hal qilishda o'zgarish tezligi, ularning hajmi, chuqurligi, uzluksizligi, pirovardida mantiqiyligi va maqsadga muvofiqligi masalalari e'tibordan chetda qolmoqda. P.S. to'g'ri ta'kidlaganidek. Gurevich: "Ammo hech kim faqat abort tug'ilishi bilan ajralib turadigan islohotlar olib kelgan yo'qotishlarni hisoblashga majbur bo'lganmi?"

Tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, 20-asrning oxiriga kelib ta'lim, bir tomondan, inson faoliyatining eng muhim sohalaridan biriga aylandi.

Boshqa tomondan, ta'lim sohasining jadal kengayishi bu sohadagi vaziyatning keskin keskinlashishi bilan birga keladi. Ta'lim tizimini tanqid qilish o'rganish darajasining pasayishi yoki uning samaradorligini ayblashda ifodalanadi. Ko'ngilsizlik bosqichida ta'lim tizimi o'z oldiga qo'yilgan vazifani bajara olmayapti, undan kutilayotgan iqtisodiy va ijtimoiy imtiyozlarni bermayapti, degan fikr mavjud. Ta'limdagi innovatsiyalarning asosiy masalasi o'zgarishlar va barqarorlik o'rtasidagi muvozanatdir. Bu o'zgarish tezligini o'rnatish haqida. Innovatsion faoliyatda asosiy narsa ta'lim muassasasi maqsadlari holatini dinamikada ko'rish qobiliyatidir. Maqsad yo'nalishdir, shuning uchun maqsadga erishish doimiy ravishda o'zgarishlarga tayyor bo'lishni va ichki va tashqi o'zgarishlarga javob berishni talab qiladi. Siz o'zgarishlarga ko'nikishingiz kerak, ularni o'zlashtirishingiz va "ularni moslashtirishingiz" kerak. A.F. Balakirev mutaxassisning qiyinchiliklarini jarayon sifatida ko'rib, innovatsiyalarni joriy etishda osongina aniqlanadigan quyidagi bosqichlarni belgilaydi:

1) asossiz qiyinchilik bosqichi - shaxsning paydo bo'lish sabablarini tushunmasdan qiyinchilikni boshdan kechiradigan davr;

2) ongli sabab bilan qiyinchilik bosqichi - mutaxassis o'zining qiyinchilik sababini tushunib, mavjud vaziyatdan yechim, chiqish yo'lini topishga harakat qiladigan davr;

3) asoratlar bosqichi - ma'lum vaqtdan keyin yuzaga keladigan mumkin bo'lgan davr, shundan so'ng mutaxassis pedagogik muammoni hal qilishning sababini yoki usulini topa olmadi va endi buning uchun "kuch" qolmaydi.

Ikkinchi holda, innovatsion qiziqishning pasayishi kuzatiladi. Shu bilan birga, mutaxassis innovatsion faoliyatni to'xtatadi yoki uni taqlid qilishga kamayadi. Shaxsan u norozilikni boshdan kechiradi, pessimizm kuchayadi va hissiyot paydo bo'ladi. surunkali charchoq. Natijada, odam stressli rejimda ishlay boshlaydi.

Innovatsion tsunami tufayli yuzaga kelgan qiyinchiliklarni bartaraf eta olmaganligi sababli, u yomonlashadi, to'planadi va uni engish uchun keyingi urinishlardan voz kechishga olib kelishi mumkinligiga e'tibor qaratish lozim. Shunday qilib, qarama-qarshilik paydo bo'ladi. Bir tomondan, innovatsion faoliyat, o'z mohiyatiga ko'ra, mutaxassis shaxsining ichki ijodiy salohiyatini faollashtiradigan faoliyat sifatida xizmat qilishi mumkin. muhim omil, oldini olishga imkon beradi

unda "hissiy charchash sindromi" paydo bo'lishining oldini olish. Boshqa tomondan, "hissiy charchash sindromi" ning o'zini shaxsning innovatsion faoliyatga jalb qilinishi va amalga oshirishi uchun to'siq sifatida ko'rish mumkin.

Bizning fikrimizcha, ushbu qarama-qarshilikni hal qilish ushbu turdagi paydo bo'lishining oldini olish uchun profilaktika choralarini ishlab chiqishda yotadi. professional deformatsiya, shu bilan mutaxassislarga innovatsion faoliyatda shaxsiy o'zini o'zi anglash yo'lini ochib beradi. Bunday holda, biz insonning o'zini o'zi rivojlantirish istagini rag'batlantirishga qaratilgan maxsus psixologik dasturlarni yaratish haqida gapiramiz. shaxsiy o'sish, faollashtirish va yanada rivojlantirish innovatsion faoliyatdagi ijodiy salohiyati.

Adabiyot:

1. Alekseev A., Pigalov A. Biznes boshqaruv amalda: menejerning asboblar to'plami. - M.: Texnologik biznes maktabi, 1994. - 136 b.

2. Balakirev A.F. O'qituvchilarning innovatsion faoliyatdagi qiyinchiliklari. Muallifning qisqacha mazmuni. dis. ishga ariza uchun olim qadam. Ph.D. ped. Sci. - Shuya: Ivanov. davlat univ.-, 2000. - 20 b.

3. Gurevich P.S. An'ana barqarorlik garovi sifatida // Falsafa va madaniyat, No 7(43), 2011. - B. 4-7.

4. Prigojin A.I. Innovatsiyalar: rag'batlantirish va to'siqlar: Innovatsiyalarning ijtimoiy muammolari. - M.: Politizdat, 1989. - 271 b.

5. Schneider L.B. Shogirdlik, ta'lim va ta'lim xizmatlari: tushunchalar va ko'rinishlarning o'zaro bog'liqligi // Rivojlanishning kelib chiqishida. Shanba. ilmiy maqolalar / Ed. L.F. Obuxova, I.A. Kotlyar (Korepanova). - M.: GBOU MGPPU, 2013. - B. 227-237.

Shnejder bv. Obrazovatel"nye innovacii: roa^poe i peda^poe / B. Shnejder // Vestnik ro pedagogike i psihologii Jujnoj Sibiri. - No 2. - 2014. - S. 6-18.

© L. B. Schneider, 2014.

© Janubiy Sibir pedagogika va psixologiyasi byulleteni, 2014. - -

Har bir yangi narsa eski bilan kurashda tug'iladi. Dialektika shuni o'rgatadi.

Innovatsion jarayonlar bu qoidadan istisno emas. Tashkilotda innovatsiyalarga qarshilik faol va ochiq yoki passiv va yashirin bo'lishi mumkin. Menejer ochiq qarshilikni afzal ko'radi - keyin u odamlar nima uchun baxtsiz ekanligini, undan nimani xohlashlarini va yangilikning o'zini yaxshilash uchun nima qilish kerakligini ko'radi va tushunadi. Bularning barchasidan u o'zi uchun tashkiliy harakatlar dasturini shakllantirishi mumkin. Shunday qilib, innovatsiyalarga qarshilik odamlarning tashkiliy xatti-harakatlarining o'ziga xos shakli sifatida qaralishi mumkin. Qarshilikning passiv yoki undan ham yomoni yashirin shakli boshqa masala. Hamma rozi bo'lib tuyuladi, hech narsa e'tiroz bildirmayotgandek, lekin yangiliklar joriy etilmayapti, natija ham yo'q.

Xodimlarning innovatsiyalarga qarshilik ko'rsatishi birinchi navbatda noaniqlik, yo'qotish hissi va o'zgarishlar kutilgan natijalarni keltirmasligiga ishonish kabi sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin.

Bundan tashqari, xodimlarning innovatsiyalarga qarshilik ko'rsatish sabablarini bir necha guruhlarga bo'lish mumkin. Birinchisi, daromad yoki uning manbasini yo'qotish ehtimoli bilan bog'liq iqtisodiy sabablarni o'z ichiga oladi. Masalan, ishlab chiqarishda band bo'lgan ishchilar texnologiyadagi yangiliklar ularni ishdan bo'shatishga, ish vaqtini qisqartirishga, mehnatni kuchaytirishga, imtiyoz va imtiyozlardan mahrum qilishga olib keladi, deb hisoblashlari mumkin.

Xodimlarning o'zgarishiga qarshilik ko'rsatadigan ikkinchi sabablar guruhi: tashkiliy: mavjud munosabatlar tizimini o'zgartirishni istamaslik, mavjud kuchlar muvozanatini buzish, kelajakdagi martaba, norasmiy tashkilot taqdiri uchun qo'rquv.

Guruh ham bor ijtimoiy xodimlarning innovatsiyalarga qarshilik ko'rsatish sabablari. Yuqorida aytib o'tilganidek, innovatsiyaga innovatorlar (g'oyalar, loyihalar mualliflari), innovatsiyalarni ishlab chiqish va joriy etishni rejalashtiruvchi va moliyalashtiruvchi tashkilotchilar, shuningdek, innovatsiyalar bilan ishlaydigan foydalanuvchilar kiradi. Innovatsiyalarni joriy etishning haqiqiy samarasi innovatsion jarayonning barcha ishtirokchilarining qiziqishiga bog'liq. Ularning manfaatlari birlashishi yoki ajralishi mumkin. Shunday qilib, qurilishda jamoaviy pudratning jamoaviy pudratga aylanishi bilan o'rta bo'g'in menejerlari lavozimida sezilarli o'zgarishlar ro'y berdi. Ular tomonidan oldingi mayda nazorat va jamoa ishini doimiy nazorat qilish o'rinsiz bo'lib qoldi. Ishlab chiqarishning muhandislik tayyorgarligiga va ishni qo'llab-quvvatlashning tashkiliy mexanizmiga (ayniqsa ta'minot) qat'iy talablar qo'yildi va bir qator hollarda o'rta bo'g'in yangi usulni joriy etish zarurati bilan og'riqli tarzda duch keldi va uning tarqalishini sekinlashtira boshladi.

Xuddi shu muammo innovatsion tashabbus manbai bilan ham yuzaga keladi. Tashabbuskor xodimlar, boshqaruv yoki yuqori organlar bo'lishi mumkin. Amalga oshirish samaradorligi nuqtai nazaridan, tashabbuskorlar va foydalanuvchilar bir shaxs sifatida harakat qilsalar yaxshi bo'ladi. Ba'zilar o'z funktsiyalarini boshqalarga o'tkazsa, innovatsion faoliyat natijalari sezilarli darajada kamayadi.

Keyingi - to'rtinchi sabablar guruhiga kiradi shaxsiy, birinchi navbatda odamlarning psixologik xususiyatlari bilan bog'liq. Biz odat kuchi, inertsiya, yangi, noma'lum qo'rquv haqida gapiramiz. Ko'p odamlar voqealarning odatiy rivojidagi o'zgarishlarni sezishlari qiyin va o'zgarish jarayonida muqarrar ravishda lavozimni pasaytirish, rahbarning shaxsiy kuchini oshirish, mavqeini yo'qotish qo'rquvi, tashkilotdagi mavqei, hurmati paydo bo'ladi. rahbariyat va hamkasblarning ko'zlari. Odamlarning ob'ektiv pozitsiyasining o'zgarishi ularning manfaatlariga ta'sir qiladi, shuning uchun inson omilining qarshiligi kabi muhim sababdir.

Nihoyat, beshinchi katta guruh aniqlanadi ijtimoiy-psixologik innovatsiyalarga qarshilik sabablari, nafaqat korxonaning alohida a'zolari va ularning guruhlariga, balki butun tashkilot xodimlariga ham xosdir. Ushbu sabablar orasida odamlarning innovatsiyalar "yaxshi narsa keltirmaydi", "rejalashtirilgan o'zgarishlar muammolarni hal qilmaydi, balki ularning sonini ko'paytiradi" degan ishonch va bundan tashqari, o'zgarishlarni amalga oshirish usullaridan norozilik, ularni joriy etish, to'satdan; o'zgarishlar tashabbuskorlariga ishonchsizlik; qadriyatlarning mavjud tashkiliy tuzilmasini yo'q qilish tahdidi; noqulay axloqiy va psixologik iqlim; "eski", "yaxshi" tartib va ​​an'analarni saqlab qolish istagi; tashkilot a'zolarining ko'pchiligining yaqinlashib kelayotgan o'zgarishlar faqat menejment manfaati uchun sodir bo'lishiga ishonchi.

Qarshilikni kuchaytirish asosan tijorat natijalarining uzoq muddatli barqarorligi, qo'shimcha xarajatlarsiz korxonaning uzoq muddatli qoniqarli ishlashini ta'minlash kabi holatlar bilan belgilanadi; malakaning etarli emasligi va yuqori kadrlar almashinuvi; ichki kadrlar almashinuvi; nosog'lom ichki muhit; avtoritar rahbarlik usullarining ustunligi.

Tashkilot xodimlarining innovatsiyalarni joriy etishga qarshilik kuchi, birinchi navbatda, o'rnatilgan hayotiy tamoyillar, tamoyillar va me'yorlarni yo'q qilish darajasiga, o'zgarishlar jarayonining tezligi va intensivligiga, shuningdek, o'zgarishlarning tabiati va ko'lamiga bog'liq. hokimiyat o'zgarishi tahdidi.

Xodimlarning innovatsiyalarga qarshilik ko'rsatish sabablarini ko'rib chiqish natijasida quyidagi xulosalar chiqarish mumkin.

1. Qayta qurishga qarshilik - tizimning ulanishlarning nisbiy barqarorligini saqlab qolish istagidan kelib chiqadigan ob'ektiv hodisa. Va ulanishlarning mavjud tuzilishiga nisbatan har qanday yangilik beqarorlashtiruvchi omil sifatida qabul qilinadi.

2. Ayrim innovatsiyalarga tizimli qarshilik faqat salbiy reaktsiya sifatida qaralmasligi kerak. Ob'ektiv hodisa sifatida bunday qarshilik yangi g'oyani o'ziga xos "sinov" va uni muayyan shartlar bilan bog'lash jarayonida uni takomillashtirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi.

3. Innovatsiyalarni joriy etishga qarshilik ob'ektiv va tabiiy bo'lsa-da, uning manbai tizimning sub'ektiv elementi - shaxsdir. Ishlab chiqarish ijtimoiy tizim ekan, sub'ektiv omil hal qiluvchi ahamiyatga ega. Inson tizimda ham tashkilotchi, ham tartibsiz rol o'ynashi mumkin. Yangi funktsiyalar va aloqalarni o'rnatish va amalga oshirish muvaffaqiyati odamlarning ishlashga bo'lgan intilishi, ularning qiziqishi, mahorati va tashabbusiga bog'liq.

Agar innovatsiyalarga qarshilik manbai tizimning sub'ektiv elementi bo'lsa, sub'ektiv motivlarni ushbu ob'ektiv hodisaning motivatsion sababi deb hisoblash kerak. Bularga, birinchi navbatda, deb ataladiganlar kiradi yangi narsalardan qo'rqish. Biroq, bu qo'rquv innovatsion jarayonning ob'ekti yoki ishtirokchisi sifatida harakat qiladigan turli shaxslar uchun tushunarli va bir xil sabablardan uzoqdir. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, tashkilot xodimlari uchun muhim bo'lgan bir nechta sabablar guruhlari aniqlangan.

Birinchi o'rinda moddiy yo'qotishlardan qo'rqish. Menejerlar uchun xuddi shu darajada mas'uliyatdan qo'rqish yoki mavjud ish maqomini yo'qotishdir. Ba'zan bu egallab turgan lavozimni yo'q qilish yoki unga muvofiq berilgan huquqlarni cheklash bilan bog'liq;

ikkinchi o'rinda - ishni yo'qotish qo'rquvi;

uchinchidan - yangisidan qo'rqish, ish hajmi va murakkabligi yoki mas'uliyat darajasining oshishini kutish bilan bog'liq;

to'rtinchi o'rinda - yangi vazifalar yoki ishlab chiqilgan funktsiyalar darajasining (murakkabligi) mumkin bo'lgan kasbiy nomutanosibligidan qo'rqish;

beshinchi o'rinda - ba'zi ma'naviy afzalliklarni, hokimiyatni, maqomni, qaror qabul qilish qobiliyatini va nihoyat, hokimiyatni yo'qotish qo'rquvi.

Yangilikka qarshilik ko'rsatishning sub'ektiv motivlari, shuningdek, ba'zan inertsiya yoki konservatizm deb ataladigan narsadan iborat bo'lishi mumkin - odatdagi, hatto samarasiz ish shakllarini, aloqalarni va hokazolarni buzishi mumkin bo'lgan har qanday o'zgarishlarni istamaslik. Har qanday o'zgarish hech bo'lmaganda nisbiy faollikni talab qiladi, buning o'zi o'zi ko'p hollarda juda ma'qul. Konservatizm passiv tarzda ham, faol muxolifat ko'rinishida ham namoyon bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, yangidan qo'rqishning asosiy sabablari: ma'lumotlarning etishmasligi, noaniqlik va qobiliyatsizlik, xodimlarning innovatsiyalarga professional tayyor emasligi.

Keling, maktabdagi innovatsion jarayonni batafsil ko'rib chiqaylik.

Innovatsion faoliyat. Innovatsion jarayonlarni boshqarish. Mana bizning fikrlarimiz uchun bevosita ko'rsatmalar.

Belgilar : innovatorlar, jarayon odamlari, atrof-muhitni muhofaza qiluvchi odamlar. Innovatorlar - bu yangi narsalarni joriy etishni o'z oldiga maqsad qilib qo'yganlar. Jarayon odamlari innovatsiyalar natijasida o'zgarishi kerak bo'lgan faoliyat ishtirokchilaridir. Atrofdagi odamlar bu faoliyatda bevosita ishtirok etmaydilar, balki ushbu ijtimoiy tashkilotga o'z ta'sirini ko'rsatadilar.

Innovatorlar ham tashkilotning o'zidan (ko'pincha bu maktab ma'muriyati) va tashqaridan (xalq ta'limi xodimlari, o'qituvchi-tadqiqotchilar) bo'lishi mumkin. Atrof-muhit odamlari ham boshqaruv ierarxiyasining yuqori qatlamlari vakillari, ham "tashqaridan kelgan o'rtoqlar" - jamoatchilik vakillari, xalq ta'limi tizimiga kirmaydigan turli tashkilotlar. Jarayon odamlari nafaqat o'qituvchilar, balki maktab o'quvchilari, innovatsiyalardan ta'sirlanganlardir.

Kalit so'z ma'lum bir tashkilotda innovatsion jarayonning tezligi, samaradorligi, xususiyatlarini tavsiflash - Innovatsion salohiyat . Maktabning innovatsion salohiyati uning innovatsiyalarni yaratish, idrok etish va amalga oshirish qobiliyatidir. Albatta, bu qobiliyat ko‘p jihatdan pedagoglar jamoasi a’zolarining ijodiy intilishlari, yangilikka bo‘lgan munosabati natijasidir.

Ammo biz bu mavzuni allaqachon muhokama qilganmiz. Endi biz uchun innovatsion salohiyatning yana bir qatlami - tizim, tashkilot sifatida maktabning xususiyatlari haqida o'ylash muhimroqdir.

Tashkilotning innovatsion potentsialining tarkibiy qismlari moddiy va moliyaviy zaxiralar, iqtisodiy va ma'naviy rag'batlantirishlar, shuningdek, tashkiliy tuzilma, jarayondagi odamlarning xususiyatlari, tashkilot ichidagi aloqa va atrof-muhitdagi odamlar bilan aloqa qilish imkoniyatlari va qabul qilingan shakllari.

Bu turli xil xususiyatlarning barchasi uchta blokga birlashtirilgan: ikkita asosiy (old shart) va bitta haqiqatda innovatsion.

Innovatsion blokning o'zi maqsadlari, tuzilishi, butun tashkilotning xususiyatlarini va uning atrof-muhit bilan o'zaro ta'sirining o'ziga xos xususiyatlarini o'z ichiga oladi.

Innovatsion potentsial, go'yo ikki qatlamli: u umuman innovatsiyalarga nisbatan tashkilotlar va jamoalarning imkoniyatlarini belgilovchi fundamental asosni va muayyan innovatsiyalar bilan bog'liq bo'lgan vaqtinchalik, o'zgaruvchan qatlamni o'z ichiga oladi.

Bazaning asosiy xususiyatlari ishchilarning, jamoa a'zolarining qobiliyatidir ijodiy faoliyat tashkilot va jamiyatning o'zini rivojlantirish qobiliyati.

Keling, ta'lim tashkiloti - maktabga e'tibor qaratgan holda tashkilotning innovatsion salohiyati tuzilishini batafsilroq tasvirlab beraylik.

Moddiy va moliyaviy zaxiralar bloki ikki komponentga ega - real va moliyaviy.

Moddiy komponentga tashkilotning moddiy resurslari kiradi, ular innovatsiyaga ta'sir qilishi mumkin: binolarning xilma-xilligi, hajmi va joylashishi; mebel, asbob-uskunalar, axborot, poligrafiya, dizayn jihozlarining mavjudligi, xilma-xilligi, innovatsiya maqsadlariga muvofiqligi va boshqalar.

Albatta, moddiy zahiralarning kuchi va zaifligi nisbiydir. Maktabda teatr innovatsiyasi uchun zal, rekvizitlar va yoritish uskunalari muhim ahamiyatga ega; ziyoli uchun - boy kutubxona, kompyuter tarmog'i, Internetga kirish va boshqalar.

Moliyaviy zahiralar nafaqat innovatsiyalarga sarflanishi mumkin bo'lgan pul miqdori, balki bu mablag'larni tasarruf etishda erkinlik va moslashuvchanlikdir. Moliyadan foydalanish samaradorligi ularni innovatsion ishlarga kiritish usuliga ham bog'liq (avans, bonus, bosqichma-bosqich to'lov).

Xodimlar blokiga kelgusida innovatsion ishlarda ishtirok etuvchi guruhlar, jamoalar, jamoalarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlarini, asosiy ishchilarning, jamoa a'zolarining, shu jumladan menejerlar va rahbarlarning innovatsion xususiyatlarini o'z ichiga oladi.

Ijodiy salohiyat va jamoada, tashkilotda obro'li odamlarning qobiliyati; guruhlarning ijodiy intilishi; oldingi innovatsion ish tajribasi - bular ushbu xususiyatning ba'zi teginishlari. Tashkilotning boshqa sotsial-demokratik xususiyatlari ham muhim: yoshi, xodimlarning kasbiy tajribasi, erkaklar va ayollar nisbati.

Keling, ayniqsa, rahbarlarning fazilatlariga e'tibor qaratsak. E.A.Iskanderovning fikriga ko'ra, to'rtta asosiy sifat mavjud: muvofiqlik holat innovatsiyalar miqyosidagi yetakchi; shaxsiy ahamiyatga ega unga rahbarlik qiladigan faoliyat; menejerning innovatsiyalarga munosabati umuman, va ayniqsa, bu yangilikka; menejerning ishonchi muvaffaqiyatga erishishda.

Biz ushbu ro'yxatga yana bir xususiyatni qo'shamiz - rahbarning obro'si ham professional, ham ahloqiy. Bu sifat xodimlar va guruh a'zolari o'rtasida rahbarga, menejerga ishonch hosil qiladi, ularsiz radikal innovatsiyalarni rivojlantirib bo'lmaydi.

Uchinchi blok - tashkilotning o'ziga xos innovatsion fazilatlari.

Ushbu blokning "ijobiy qutbi" nima? Tashkilot va jamiyatni rivojlantirishga e'tibor qaratish; tashkiliy tuzilmaning moslashuvchanligi va modulliligi (xususan, vaqtinchalik va doimiy tashkiliy bo'linmalarning kombinatsiyasi); menejerlar va tashkilotning oddiy a'zolari, tashkilot va "atrof-muhit odamlari" o'rtasida keng va adekvat ma'lumot almashish imkoniyati sifatida aloqa samaradorligi.

Aloqalarning tashkilot ichidagi samaradorligi vertikal (boshqaruv) va gorizontal munosabatlardagi o'zaro kutishlarning etarliligida namoyon bo'ladi.

"Tashqi" kommunikatsiyalarning rivojlanishi "atrof-muhit odamlarini" ekspertlar, maslahatchilar, innovatsion trenerlar roliga jalb qilish va tashqi odamlar va hokimiyatlarni innovatsion ishlar haqida etarli darajada xabardor qilish imkonini beradi.

Tashkilotning innovatsion salohiyati avtomatik ravishda amalga oshirilmaydi. Bu ma'lum bir innovatsion jarayon qanday qurilganiga va hozirgi vaqtda qaysi bosqichda va qanday innovatsiya amalga oshirilayotganiga qarab aniqlanadi.

Bu erda to'xtash va rivojlanayotgan pedagogik tizimlar sifatida maktablar modeliga, shuningdek, tashkilot sifatida maktabning innovatsion salohiyati ushbu modellar bilan qanday bog'liqligiga diqqat bilan qarash mantiqan.

Biz V.S.Lazarevning ushbu masalalarni qiziqarli o'rganishiga tayanamiz.

V.S.Lazarevning fikricha, maktabning uchta xususiyatining birlashuvi uning rivojlanish salohiyatini yaratadi (yaratmaydi).

Birinchidan, maktab qobiliyatli yoki qobiliyatsiz muammolaringizni aniqlang . "Aniqlash" so'zi, aftidan, maktab rahbarlari va pedagogik xodimlarning maktab muammolarini o'rganish, nomlash va tahlil qilishga qodirligini anglatadi.

Ikkinchidan, sezgir maktab bormi rivojlanish imkoniyatlariga . To'g'rirog'i, biz maktab o'zining innovatsion salohiyatini tushunadimi va tahlil qiladimi yoki yo'qmi, bu haqda bir sahifada gaplashdik.

Uchinchidan, maktab qodirmi, bu salohiyatdan foydalana oladimi, ya'ni tashkil qila oladimi? tegishli innovatsiyalarni amalga oshirish . Maktab muammolariga samarali javob sifatida.

Maktabning haqiqiy tashkiliy tuzilmasida innovatsiyalarni yo'lga qo'yishning eng kuchli varianti modulli tuzilma bo'lib, unda maktabni rivojlantirishning ma'lum vazifalari innovatsion jamoalar tomonidan amalga oshiriladi, ularning faoliyati tashkilot (maktab) va maktabning maqsadlarini birlashtiradi. jamoa a'zolarining shaxsiy maqsadlari.

Direktorning ishlanmalar bo‘yicha o‘rinbosari (ilmiy, uslubiy, tajriba-sinov ishlari bo‘yicha) mavjud bo‘lgan joyda direktor ko‘magida shunday o‘rinbosarning asosiy vazifalaridan biri shunday jamoalarni yaratish va rivojlantirish hisoblanadi.

Maktabda bu innovatsiya ishtirokchilarining uning natijasiga bo'lgan qiziqishida (befarqligida), o'qituvchilarning turli guruhlari (xususan, ma'muriyat va o'qituvchilar) manfaatlarining izchilligi (nomuvofiqligi), qabul qilinishida namoyon bo'ladi. qabul qilmaslik) "atrof-muhit odamlari" tomonidan yangi.

Innovatsiya jarayoni hamkasblar, ma'muriyat va o'qituvchilar o'rtasida keskinlik va hatto nizolarni keltirib chiqaradi. Norasmiy jamoa rahbarlari va menejerlari to'siqning qarama-qarshi tomonida bo'lishsa, bunday nizolar ehtimoli ayniqsa yuqori.

"Ammo bu keskinliklarni, bu qiyinchiliklarni, qarshiliklarni tartibga solish va yumshatish mumkin emasmi?" Bu mumkin, lekin buning uchun innovatsiyalar tashkilotchilari ma'lum qadamlar qo'yishlari kerak.

Bu muallifning asarida K.M.Ushakov va D.V.Fishbeyn tomonidan atalgan innovatsiyalarga qarshilik tafsilotlari. kompyuter kursi"O'zgarishlarni boshqarish".

Qarshilik sabablari : o'zini malakali ishchi sifatida idrok etish tahdidi, munosabatlarga tahdid, katta ish xarajatlarini kutish, g'ayrioddiy narsadan qo'rqish, yo'qotish qo'rquvi, yangini vaqtinchalik, o'tkinchi deb baholash.

Qarshilik shakllari : yangi narsalarni muhokama qilishdan qochish, talab Qo'shimcha ma'lumot, bevaqtlikni namoyish qilish, "hayotga yaqinroq bo'lishni" talab qilish va hokazo.

Tashabbuskorlarga munosabat o'zgarishlar: ittifoqchilar, raqiblar, mulohazalar.

Salbiy oqibatlar innovatsion jarayonlar: nizolar, ish sifatining pasayishi, etarli bo'lmagan ish haqini kutish, innovatsiya tashkilotchilariga shubha, qimmatli xodimning tashkilotdan ketishi.

Shunday qilib, o'zgarishlar tashabbuskori oldida maktab hayoti harakat qilishni boshlash uchun jiddiy tahliliy ishlarni olib borish mantiqan. Bunday ishning maqsadi maktab muammolari, innovatsion maqsadlarning dastlabki sxemalari va ularni amalga oshirish vositalari, ya'ni innovatsiyalarning o'zi haqida aniqroq xabardor bo'lishdir. Maqsadlar va innovatsiyalar to'g'risidagi qarorning o'zi, agar ular shaxsiy ijodkorlik natijasi bo'lmasa, balki suhbatda, taqqoslashda, muammolarning qarashlarini taqqoslashda va hamkasblar bilan o'zgartirish yo'nalishlarida tug'ilganda samaraliroq bo'ladi.

Ammo tashkilotning o'ziga, bizning holatlarimizda maktabga qanday ehtiyoj bor, bu uni innovatsiyalarga "cho'milish" ga undaydi. Shaxs, individual o'qituvchi darajasida bo'lgani kabi, bunday kuchlar va ehtiyojlar doirasi ham xilma-xildir.

Bo'lishi mumkin har qanday dolzarb muammolarni hal qilish zarurati tashkil etish (masalan, o'rnatilgan rivojlanish pedagogikasi o'rtasidagi tafovut). boshlang'ich maktab va o'rta sinflarda rivojlanishida nogiron ta'lim).

Bu bo'lishi mumkinmi? boshqa tashkilotlarga taqlid qilish , sabablari maktabda amalga oshirilmagan va aks ettirilmagan.

Yana bir sabab - kayfiyat tashkilot a'zolari, ayniqsa, yetakchilar shaxsiy kasbiy takomillashtirish .

Ehtiyoj, shuningdek, tashkilotda, birinchi navbatda, rahbarlar va menejerlarda paydo bo'lgan shaklda paydo bo'lishi mumkin innovatsion ish qiyofasi tashkilot, maktab hayoti uchun to'g'rilik, normallik sifatida.

Yana bir sabab - menejerlar va rahbarlarning ta'minlash istagi nufuz tashkilot imidjining bir qismi sifatida.

Innovatsiyani zaruriyat shakli sifatida qabul qilish ham olib kelishi mumkin malaka oshirish ishchilar.

Xodimlarning ustun ijodiy intilishlari ham tashkilotning ehtiyoji bo'lishi mumkin.

Yana bir hikoya, innovatsion ehtiyojlar muqarrar bir daqiqa sifatida paydo bo'lganda qayta tashkil etish tashkilotlar.

Tashkilotning tashqi sharoitlarga adekvat javob berish ehtiyojlari ham juda kuchli bo'lishi mumkin: so'rovlar, iste'molchilarning umidlari (ota-onalar maktabida) va bo'lish zarurati raqobatda muvaffaqiyat qozondi (Milliy ta'lim loyihasining yangi moliyalashtirish va tanlovlari kontekstida maktab uchun muhim nuqta).

Tashkilotni yangilash (o'zgartirish) jarayoni tashkiliy jarayonlarga innovatsiyalarni kiritishga asoslangan holda tushuniladi. O'zgarishlar va innovatsiyalarning dolzarbligi tashkilotni tashqi va tashqi talablarga moslashtirish zarurati bilan bog'liq ichki muhit, yangi bilim va texnologiyalarni o'zlashtirish, bu sharoitda ayniqsa muhimdir bozor iqtisodiyoti. Insoniyat ega bo'lgan bilimlar miqdori taxminan har besh-etti yilda ikki baravar ko'payadi va shunga mos ravishda adekvat echimni talab qiladigan yangi vaziyatlar soni ham ikki baravar ortadi. Bu o'zgarishlarni boshqarish vazifalarining ahamiyatini oshirishga olib keladi. Tashkiliy muhitning asosiy parametrlariga (tuzilma, vazifalar, jarayonlar, xodimlar va boshqalar) kichik tuzatishlar tashkilotda muntazam ravishda amalga oshirilishi tavsiya etiladi, katta tuzatishlar - har to'rt-besh yilda bir marta. O'zgartirishning maqsadi tashkilotni yuqori samarali holatga o'tkazish uchun progressiv o'zgarishlarni amalga oshirishdir.

Tashkiliy o'zgarishlar va innovatsiyalarning sabablari iqtisodiy, mafkuraviy, tashkiliy, axborot, kadrlar va boshqalar bo'lishi mumkin.Eng keng tarqalganlari tashqi mehnat sharoitlarining o'zgarishi (raqobatchilarning harakatlari), boshqaruv muammolarini hal qilishning ilg'or texnologiyalarining paydo bo'lishi (avtomatlashtirish va kompyuterlashtirish). , boshqaruv apparatining byurokratizatsiyasi (boshqaruv xarajatlarining oshishi).

O'zgartirish zarurligini aniqlaydigan diagnostik belgilar to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita bo'lishi mumkin: tashkilot faoliyati ko'rsatkichlarining yomonlashishi yoki barqarorlashishi, raqobatdagi yo'qotishlar, xodimlarning passivligi, har qanday yangiliklarga asossiz norozilik, samarasizlarini bekor qilish tartibining yo'qligi. boshqaruv qarorlari, xodimlarning rasmiy majburiyatlari va ularning aniq ishi o'rtasidagi tafovut, rag'batlantirilmagan taqdirda jazolarning yuqori chastotasi va boshqalar.

Innovatsiyalar 3 guruhga bo‘lish mumkin:

• texnik va texnologik (yangi asbob-uskunalar, asboblar, texnologik sxemalar va hokazo.);
• mahsulot (yangi mahsulotlar, materiallar ishlab chiqarishga o'tish);
• ijtimoiy, shu jumladan:
  • iqtisodiy (yangi moddiy rag'batlantirish, mehnatga haq to'lash tizimining ko'rsatkichlari)
  • tashkiliy va boshqaruv (yangi tashkiliy tuzilmalar, mehnatni tashkil etish shakllari, qarorlar ishlab chiqish, ularning bajarilishini nazorat qilish va boshqalar)
  • aslida ijtimoiy, ya'ni jamoa ichidagi munosabatlardagi maqsadli o'zgarishlar (prorablar, brigadirlarni saylash, oshkoralikning yangi shakllari, tarbiyaviy ish, masalan, murabbiylik, yangi davlat organlarini yaratish va boshqalar)
  • huquqiy, asosan mehnat va iqtisodiy qonunchilikdagi o'zgarishlar sifatida harakat qiladi.

Ba'zan iqtisodiy, tashkiliy va huquqiy innovatsiyalar "boshqaruv" tushunchasi bilan birlashtiriladi.

O'zgarishlar va innovatsiyalarning tasnifi:

tadbirni tashkil etish bo'yicha:

• rejalashtirilgan
• rejasiz;

vaqt bo'yicha:

• qisqa muddatga
• Uzoq muddat;

xodimlarga nisbatan:

• xodimlarning samaradorligini oshirish;
• xodimlarning malakasini oshirish;
• iqlimni yaxshilash, ishdan qoniqishni oshirish va h.k.

Amalga oshirish usuliga ko'ra innovatsiyalarni ajratib ko'rsatish kerak:

• eksperimental, ya'ni sinov va sinov bosqichidan o'tish;
• to'g'ridan-to'g'ri, tajribalarsiz amalga oshiriladi.

Hajmi bo'yicha:

• nuqta (qoidalar);
• tizimli (texnologik va tashkiliy tizimlar);
• strategik (ishlab chiqarish va boshqaruv tamoyillari).

Maqsad bo'yicha:

• yo'naltirilgan: ishlab chiqarish samaradorligi;
• mehnat sharoitlarini yaxshilash;
• mehnat mazmunini boyitish;
• tashkilotning boshqaruv qobiliyatini oshirish;
• mahsulot sifatini yaxshilash.

Innovatsiyalarning mumkin bo'lgan ijobiy ta'siri:

• xarajatlarni kamaytirish;
• ishning zararliligini kamaytirish;
• malaka oshirish va boshqalar.

Innovatsiyalarning mumkin bo'lgan salbiy ta'siri:

• ularni amalga oshirish uchun moliyaviy xarajatlar;
• dastlabki bosqichda ish samaradorligining pasayishi;
• ijtimoiy keskinlik va boshqalar.

Transformatsiyani muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun ularning sabablarini, ob'ektlarini, ijobiy va salbiy tomonlarini tahlil qilish, maqsadlarni aniq shakllantirish va shundan keyingina o'zgartirishlar kiritish kerak.

Har qanday innovatsiyalar mehnat jarayonidagi muayyan o'zgarishlar sifatida muqarrar, chunki ular asosan ob'ektiv omillar bilan bog'liq. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, qayta tashkil etish o'z-o'zidan maqsad emas, balki yangi vazifalar va faoliyat yo'nalishlarini amalga oshirish vositasidir.

Korxonani qayta tashkil etish turli shakllarda amalga oshirilishi mumkin: qo'shilish, qo'shilish, bo'linish, ajralib chiqish, o'zgartirish, qisqartirish, qayta tashkil etish. Ushbu turlarning har biri bilan boshqaruv tizimini mos ravishda qayta qurish amalga oshiriladi, bu tuzilma, texnologiya, xodimlar, tashkiliy madaniyat va tashkilot faoliyatining boshqa muhim parametrlarini o'zgartirishga olib keladi.

O'zgarishlar va innovatsiyalarning ustuvor maqsadi sifatida yaxshiroq natijalarga erishish, ilg'or ish vositalari va usullarini ishlab chiqish, muntazam operatsiyalarni bartaraf etish, boshqaruv tizimida progressiv o'zgarishlarni amalga oshirish deb qaralishi kerak.

Tashkiliy o'zgarishlar siyosati

O'zgarishlarni boshqarish ikki jihatdan ko'rib chiqilishi kerak: taktik va strategik. Taktik nuqtai nazardan, o'zgarishlarni boshqarish ularni tegishli vaqt oralig'ida amalga oshirish, belgilangan maqsadlarga erishish, o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish va xodimlarning unga moslashishini oshirish qobiliyatini anglatadi. Strategik kontekstda o'zgarishlarni boshqarish boshqaruv amaliyotiga doimiy o'zgarishlarni kiritishni anglatadi, shunda ular odat bo'lib qoladi va tashkilotdagi barcha xodimlar uchun kutiladi va ularning vaqtincha yo'qligi tashvish va tashvish tug'diradi. Bu ta'minlash strategik boshqaruv o'zgarishlar tashkilotning raqobatbardoshligini sezilarli darajada oshirishga olib kelishi mumkin.

O'zgarishlarni boshqarish ikkita asosiy yondashuv asosida amalga oshirilishi mumkin:

Reaktiv yondashuv— hozirgi voqealarga javob berish, o'zgarishlarga moslashish va ularning oqibatlarini yumshatish imkonini beradi. Bunday holda, tashqi ta'sirlarga javoban ichki o'zgarishlarda vaqt oralig'i mavjud bo'lib, bu tashkilotning raqobatbardosh mavqeini yo'qotishiga olib kelishi mumkin.

Proaktiv (profilaktik) yondashuv- voqealarni oldindan ko'rish imkonini beradi tashqi muhit, ulardan oldinda bo'ling va o'zgarishlarni o'zingiz boshlang. Bunday holda, menejerning roli unga tashkilotning "taqdirini" boshqarishga imkon beradigan doimiy tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirishdir. Ushbu yondashuv sizga o'zgarishlarni tubdan boshqarish imkonini beradi.

Chastotaga asoslangan o'zgarishlar bir martalik va ko'p bosqichli bo'linadi; xodimlarga nisbatan - ko'pchilik xodimlar tomonidan ijobiy qabul qilingan va salbiy qabul qilinganlarga.

Tashkiliy o'zgarishlar va innovatsiyalarning asosiy ob'ektlari:

• xodimlarning va umuman tashkilotning maqsadlari;
• tashkilotni boshqarish tuzilmasi;
• texnologiya va vazifalar mehnat faoliyati xodimlar;
• kadrlar tarkibi.

Innovatsiyalarni joriy etishning tarkibiy qismlaridan biri tashkilotning yangi g'oyani o'zlashtirishidir. G'oya muallifiga quyidagilar kerak:

• guruhning g‘oyaga bo‘lgan qiziqishini, shu jumladan innovatsiyaning guruh uchun oqibatlarini, guruh hajmini, guruh ichidagi fikrlar doirasini va boshqalarni aniqlash;
• maqsadga erishish strategiyasini ishlab chiqish;
• muqobil strategiyalarni aniqlash;
• nihoyat harakat strategiyasini tanlash;
• aniq, batafsil harakat rejasini tuzing.

Odamlar odatda barcha o'zgarishlarga ehtiyotkor va salbiy munosabatda bo'lishadi, chunki innovatsiya odatda odatlar, fikrlash tarzi, maqom va boshqalar uchun potentsial xavf tug'diradi. Innovatsiyalarni amalga oshirishda mumkin bo'lgan tahdidlarning uch turi mavjud:

• iqtisodiy (daromad darajasining pasayishi yoki kelajakda uning pasayishi);
• psixologik (talablar, mas'uliyat, ish usullari o'zgarganda noaniqlik hissi);
• ijtimoiy-psixologik (obro'-e'tiborni yo'qotish, maqomni yo'qotish va boshqalar).

Innovatsiyalarni joriy qilishda odamlar bilan ishlashni tashkil etish quyidagi tamoyillarga muvofiq amalga oshiriladi:

• muammoning mohiyati haqida ma'lumot berish;
• dastlabki baholash (tayyorgarlik bosqichida kerakli harakatlar, bashorat qilingan qiyinchiliklar, muammolar haqida ma'lumot berish);
• pastdan tashabbuslar (barcha darajalarda amalga oshirishning muvaffaqiyati uchun mas'uliyatni taqsimlash kerak);
• individual kompensatsiya (qayta tayyorlash, psixologik tayyorgarlik va boshqalar).

Innovatsiyalarga bo'lgan munosabatiga ko'ra odamlarning quyidagi turlari ajratiladi:

Innovatorlar - bu biror narsani yaxshilash imkoniyatlarini doimiy izlash bilan ajralib turadigan odamlar. Entuziastlar - bu yangi narsalarni ishlab chiqish darajasi va asosliligidan qat'i nazar, qabul qiladigan odamlar. Ratsionalistlar - yangi g'oyalarni faqat ularning foydaliligini sinchkovlik bilan tahlil qilgandan so'ng, innovatsiyalardan foydalanishning qiyinligi va imkoniyatlarini baholagandan keyin qabul qiladilar.

Neytrallar - bu foydali taklif so'zini qabul qilishga moyil bo'lmagan odamlar.

Skeptiklar - bu loyihalar va takliflarning yaxshi inspektori bo'la oladigan, ammo innovatsiyalarga to'sqinlik qiladigan odamlar.

Konservatorlar - bu tajriba bilan tasdiqlanmagan hamma narsani tanqid qiladigan odamlar.

Retrogradlar - yangi hamma narsani avtomatik ravishda inkor etadigan odamlar.

Jamoada innovatsiyalarni joriy etish siyosati variantlari

Direktiv siyosat. Uning mohiyati shundan iboratki, innovatsiyalar menejer tomonidan jamoa a'zolari ishtirokisiz amalga oshiriladi. Bunday siyosatning maqsadi - sharoitlarning tez o'zgarishi inqiroz holati, va jamoa a'zolari muqarrarligi sababli o'zgarishlar bilan kelishishga majbur bo'ladi.

Muzokaralar siyosati. Menejer innovatsiya tashabbuskori hisoblanadi; u jamoa bilan muzokaralar olib boradi, unda qisman imtiyozlar va o'zaro kelishuvlar mumkin. Guruh a'zolari innovatsiyalar mohiyatini o'z fikrlari va tushunchalarini bildirishlari mumkin.

Umumiy maqsadlarga erishish siyosati. Uning mohiyati shundaki, menejerlar maslahatchilarni - menejment sohasidagi mutaxassislarni jalb qilib, nafaqat innovatsiyalarni joriy etish uchun jamoaning roziligini oladi, balki tashkilotning har bir a'zosi uchun innovatsiyalarni joriy etish bo'yicha maqsadlarni belgilaydi, maqsadlarga erishish uchun ularning mas'uliyatini belgilaydi. shaxsiy va umumiy tashkilotlar.

Analitik siyosat. Menejer ishchilar jamoasini jalb qilmasdan yoki ularning shaxsiy muammolarini hisobga olmasdan, muammoni o'rganadigan, ma'lumot to'playdigan, tahlil qiladigan va optimal echimlarni ishlab chiqadigan mutaxassislarni jalb qiladi.

Sinov va xatolik siyosati. Menejer muammoni etarlicha aniq belgilay olmaydi. Innovatsiyalarni amalga oshirishda ishchilar guruhlari ishtirok etadilar, ular muammoni hal qilishda yondashuvlarni sinab ko'radilar va xatolaridan saboq oladilar.