Karyera boshqaruvi- bu ijro etuvchi hokimiyatning kadrlar xizmati tomonidan xodimning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari, qobiliyatlari va moyilligidan kelib chiqqan holda, shuningdek maqsadlaridan kelib chiqqan holda uning martaba o'sishini rejalashtirish, rag'batlantirish va monitoring qilish bo'yicha amalga oshiriladigan tadbirlar majmui. , ehtiyojlar, imkoniyatlar va ijtimoiy iqtisodiy sharoitlar ijro etuvchi hokimiyatning faoliyati. Boshqaruv biznes martaba davlat xizmatchisining davlat manfaatlariga sodiqligiga erishish, mehnat sifati va unumdorligini oshirish, kadrlar almashinuvini kamaytirish va xodimning qobiliyatlarini to'liqroq ochib berishga imkon beradi.

Karyera nafaqat davlat xizmatchisi ishlaydigan davlat organi, balki xodimning o'zi tomonidan ham boshqariladi. Har qanday inson o'z kelajagini o'z ehtiyojlari va ehtiyojlaridan kelib chiqib rejalashtiradi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar. U mansab o'sishi istiqbollari va davlat xizmatida malaka oshirish imkoniyatlarini, shuningdek, buning uchun bajarishi kerak bo'lgan shartlarni bilishni xohlasa, ajablanarli emas. Aks holda, xatti-harakatlarning motivatsiyasi zaiflashadi, odam to'liq quvvat bilan ishlamaydi, o'z malakasini oshirishga intilmaydi va xizmatni yangi, istiqbolli ishga o'tishdan oldin biroz kutish mumkin bo'lgan joy sifatida ko'radi.

Davlat xizmatchisining mehnat xatti-harakatini rag'batlantirish mansabni boshqarishning eng muhim dastagi hisoblanadi.

Xodimning ish xulq-atvorini rag'batlantirish mansabni boshqarish uchun eng muhim dastak hisoblanadi. Ushbu xulosa jadvaldagi ma'lumotlar bilan tasdiqlangan. 1.5, bu xodimning ish faoliyatining barcha bosqichlarida ish yo'lini tavsiflaydi. Jadvalda martaba maqsadlaridagi o'zgarishlar ko'rsatilgan, mehnat salohiyati, motivatsiyaga qarab martaba rivojlanishiga qo'yiladigan talablar mehnat faoliyati o'z karerasining turli bosqichlarida xodimlar.

1.5-jadval

Davlat xizmatchisining ish faoliyatining turli bosqichlarida motivatsiyasi

Ishga qabul qilish jarayonida odamlar ko'pincha quyidagi besh motivatsiya omiliga qiziqishadi (1.9-rasm).

Guruch. 1.9.

Karyerangizda adolat. Xodim tashkiliy nazoratda xolislikka, martaba ko'tarilishiga yordam beruvchi ko'tarilish tizimiga umid qiladi.

Boshqaruv qiziqishi. Xodim rahbariyatning martaba rivojlanishida faolroq rol o'ynashini xohlaydi. U fikr-mulohazalarning mavjudligi bilan qiziqadi, bunga muntazam so'rovnomalar yordam beradi va yuqori rahbariyatga ishlarning holati haqida batafsil ma'lumot beradi.

To'liq xabardorlik. Xodimlar mavjud bo'lgan barcha ko'tarilish imkoniyatlari haqida bilishni xohlashadi.

Xodimlarning manfaatlari. Xodimlar o'z martabalarini rejalashtirish va rivojlantirishda ularning manfaatlarini hisobga olishni xohlashadi. Shaxslarning o'z kasbiga bo'lgan turlicha munosabati, birinchi navbatda, shaxsiy omillar (ehtiyojlar, qiziqishlar, munosabatlar) bilan belgilanadi. Ba'zilar vertikal martabaga, boshqalari gorizontalga, boshqalari monotonga va hokazolarga qiziqishadi.

Karyeradan qoniqish. Ishdan qoniqish darajasi ko'plab omillar bilan belgilanadi va xodimning yoshi va kasbiga bog'liq. Yuqori darajadagi norozilik inqirozga yoki ish yoki kasbni o'zgartirishga olib keladi.

Karyerani boshqarish quyidagi vazifalarni hal qilish orqali amalga oshirilishi mumkin:

• 1. Shaxsiy kasbiy rivojlanish va ish joyini o'zgartirishni rejalashtirish.
• 2. Kasbiy tayyorgarlikning zarur darajasini egallashni tashkil etish.
• 3. Xodimning o'z ijodiy salohiyatini ochishga undash uchun uning faoliyatini faollashtirish. Motivatsion muhitni yaratish.
• 4. Vazifalarni bajarishda xodimlarning ishtirokini tartibga solish va muvofiqlashtirish martaba strategiyasi.

• 5. Faoliyat natijalari va usullarini, shaxsiy va kasbiy fazilatlarini tahlil qilish va baholash.
• 6. Xodimlar faoliyatini nazorat qilish, ularning kasbiy va mansabdor o'sishi.

Ichkarida martaba boshqaruvining asosi davlat xizmati uning rivojlanish dasturi bo'lib, unda quyidagilar mavjud:

• yuqori o'sish potentsialiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash usullari Uzoq muddat yoshi, ma'lumoti, tajribasini hisobga olgan holda, ishbilarmonlik fazilatlari, da'volar darajasi:
• yaratishga undaydi individual rejalar martaba;
• ish faoliyatini baholash natijalari bilan martaba bog'lash usullari;
• rivojlanish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish usullari;
• tashkilot samarali tizim malaka oshirish;
• bo'ysunuvchilarning rivojlanishi uchun menejerlarning javobgarlik shakllari. Karyera boshqaruvi o'ynaydi katta rol ham xodim uchun, ham

va hokimiyat uchun. Muvaffaqiyatli martaba ishdan va umuman hayotdan shaxsiy qoniqishga asosiy ta'sir ko'rsatadi. Bu insonga moddiy farovonlik, o'zini o'zi anglash, hurmat va o'zini o'zi qadrlash, muvaffaqiyat va kuch kabi eng yuqori ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydi. Oxir oqibat, martaba insonning mehnat hayotining o'ziga xos tasdig'i bo'lib, uning ish tajribasini tuzadi va uni izchil bo'lmagan harakatlar massasi sifatida emas, balki ma'lum bosqichlar va bosqichlar ketma-ketligidagi maqsadli rivojlanish sifatida taqdim etadi.

Ijroiya organi o'z xodimlarining martabasini boshqarishdan manfaatdor bo'lish uchun ham sabablarga ega. Agar inson uchun martaba tashkiliy makonda rivojlanish va yuksalish bo'lsa, davlat organi uchun bu, eng avvalo, ushbu makonning to'liqligi va yaxlitligi masalasidir. Mansab rivojlanishini vakolatli boshqarish uning faoliyati samaradorligini oshirish omili, o'zgaruvchan muhitda uning barqarorligi va hayotiyligi sharti, uni rivojlantirishning harakatlantiruvchi kuchi hisoblanadi.

Karyerani boshqarish xodimlarning davlat organlaridagi ishdan qoniqishi va u bilan bog'liq ish unumdorligi va sifati kabi muammolarni hal qilish bilan bevosita bog'liq; davomiylik professional tajriba va madaniyat; asosiy lavozimlarni uzluksiz va oqilona almashtirishni ta'minlash; mehnat mazmuni va taqsimotining tez o'zgarishi sharoitida, inqiroz davrida moslashuvchanlik va manevrlik; nihoyat, davlat organining kasbiy salohiyatini ichki oshirish masalalari bilan bog'liq.

Xodimning martaba rivojlanishi jarayonining tabiati va mazmuniga umumiy maqsadli ta'sir davlat tomonidan mansabni boshqarish va shaxs tomonidan o'z-o'zini martaba boshqarish bo'yicha sa'y-harakatlarni birlashtirish orqali amalga oshirilishi kerak.

Karyera boshqaruvi zamonaviy sharoitlar bir qator tamoyillarga rioya qilishni talab qiladi:

• ishtirokchi bular. mansabni boshqarish printsipi dialog rejimida, jarayon ishtirokchilari o'rtasidagi barcha harakatlarni muvofiqlashtirish muhitida va jarayonga xodimning o'zi, uning bevosita rahbari va xodimlarni boshqarish xizmatini kiritish;
• ilmiy, bular. harakatlar va chora-tadbirlarning asoslilik tamoyili, ularning mansab rivojlanishining asosiy qonuniyatlari, harakatlantiruvchi kuchlari va mexanizmlari, omillari va hal qiluvchi omillarini bilish sohasidagi boshqaruv nazariyasi, psixologiyasi, sotsiologiyasining zamonaviy yutuqlariga muvofiqligi;
• murakkablik, bular. shakllanishi va martaba rivojlanishi jarayoniga ta'sir qiluvchi omillarning xilma-xilligini hisobga olish istagi. Bunga ikkalasi ham kiradi tashkiliy omillar, shuningdek, tashqi va ichki bo'lishi mumkin bo'lgan martaba rivojlanishi sub'ektining shaxsiyati bilan bog'liq omillar.

Xodimlarning ish faoliyatini boshqarish tizimining asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat bo'lishi kerak: tartibga solish, rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish va tartibga solish, rag'batlantirish va rag'batlantirish, nazorat qilish, hisobga olish, tahlil qilish. Bu funktsiyalar muayyan boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish orqali amalga oshiriladi.

Mansabni boshqarish funktsiyalarini amalga oshirishda turli usullar va texnologiyalardan foydalanish kerak: maqsadlar bo'yicha boshqarish; maxsus tayyorgarlik; moslashishni boshqarish; kasbga yo'naltirishni boshqarish; lavozimga ko'tarilish uchun zaxira bilan ishlash; individual psixologik maslahat; karer sxemalarini modellashtirish; model ishlab chiqish kasbiy kompetensiyalar; shaxsiy martaba rivojlanish rejalarini ishlab chiqish.

Xodimlarning martabasini boshqarish mexanizmlari tashkiliy, ma'muriy, ijtimoiy-psixologik, iqtisodiy va ma'naviy vositalar va ularning rivojlanishi va rag'batlantirilishiga ta'sir ko'rsatish usullari majmuini o'z ichiga olishi kerak. Ushbu mexanizmlar doirasida quyidagi usullarni birgalikda qo'llash maqsadga muvofiqdir:

• xodimlarni rivojlantirish va rag'batlantirish uchun shartlar va talablarni lavozim tavsiflarida va boshqalarda belgilash normativ hujjatlar;
• davlat organi doirasida o'zini namoyon qilish sifatida martabaga intilishni rag'batlantiradigan va istalgan vaqtda qo'shimcha imtiyozlar (hokimiyatning tashqi atributlari, imtiyozlar) olish uchun mansabni ko'tarishga yo'naltirilganlik sifatida qoralaydigan tashkilot ichidagi madaniyatni yaratish. xarajat, hatto axloqiy me'yorlarni e'tiborsiz qoldiradigan darajada;
• martaba ko'tarilishi uchun moddiy va pul rag'batlantirish. Mansabni boshqarish mexanizmi majmui sifatida harakat qilishi kerak

xodimning kasbiy tajribasini boshqarish va uning martaba strategiyasini amalga oshirishni ta'minlaydigan kadrlar texnologiyalari va martabani boshqarish usullari. Shu bilan birga, kadrlar xizmati xodimlari va rahbarlari tomonidan ham, umuman davlat hokimiyati organlarining barcha xodimlari tomonidan ham ushbu mexanizmni qabul qilish va xabardor qilish omilini hisobga olish muhimdir.

Shuni esda tutish kerakki, xodimning biznes karerasini boshqarish uch tomonning faol o'zaro ta'siri: xodimning o'zi, uning bevosita rahbari va xodimlarni boshqarish xizmati. Menejer ma'lum bir xodimni rivojlantirish uchun hokimiyat ehtiyojlarini shakllantiradi, ko'pincha murabbiy sifatida ishlaydi. Xodimning o'zi bevosita javobgardir muvaffaqiyatli rivojlanish shaxsiy martaba, har kuni rejangizni amalga oshirish. Va xodimlarni boshqarish xizmati mansabni boshqarishning butun jarayonini muvofiqlashtiradi, maslahatchi sifatida ishlaydi va lavozimga ko'tarilish bo'yicha qarorlar qabul qilishda xolislik darajasini oshirishga harakat qiladi.

Ishga kirishda odam o'z oldiga ma'lum maqsadlarni qo'yadi, lekin tashkilot uni ishga qabul qilishda ham o'z maqsadlarini ko'zlaganligi sababli, xizmatga kiruvchi shaxs o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini real baholay olishi kerak. Inson o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini davlat xizmati unga qo'yadigan talablar bilan bog'lashi kerak. Uning butun faoliyatidagi muvaffaqiyat bunga bog'liq.

Davlat xizmatiga kirayotganda inson mehnat bozorini bilishi kerak. Mehnat bozorini bilmagan holda, u o'ziga kelgan birinchi jozibali ishga murojaat qilishi mumkin. Ammo u kutgandek bo'lmasligi mumkin. Keyin qidiruv boshlanadi yangi ish. Aytaylik, inson mehnat bozorini yaxshi biladi, o'z ishini qo'llashning istiqbolli yo'nalishlarini qidiradi va o'z bilimi va ko'nikmalariga ish topish qiyinligini aniqlaydi, chunki ishlashni xohlaydiganlar juda ko'p. bu sohada natijada kuchli raqobat vujudga keladi. O'z-o'zini baholash va mehnat bozorini bilish qobiliyatiga ega bo'lgan holda, u ish joyini va yashash va ishlashni xohlaydigan hududni tanlashi mumkin. O'z mahoratingiz va ishbilarmonlik fazilatlaringizni to'g'ri baholash o'zingizni, kuchli tomonlaringizni, zaif tomonlaringizni va kamchiliklaringizni bilishni o'z ichiga oladi. Faqatgina ushbu shartda siz martaba maqsadlarini to'g'ri belgilashingiz mumkin.

Karyera maqsadini faoliyat sohasi, ma'lum bir ish, lavozim yoki martaba pog'onasidagi joy deb atash mumkin emas. U chuqurroq tarkibga ega. Karyera maqsadlari inson nima uchun aynan shu kasbga ega bo'lishni, lavozimlarning ierarxik zinapoyasida ma'lum bir qadamni egallashni xohlashida namoyon bo'ladi.

Misol tariqasida, bu erda bir necha martaba maqsadlari:

• faoliyat bilan shug'ullanish yoki o'z-o'zini hurmat qilishga mos keladigan va shuning uchun axloqiy qoniqishni ta'minlaydigan pozitsiyaga ega bo'lish;
• tabiiy sharoitlari salomatlikka foydali ta'sir ko'rsatadigan va yaxshi dam olishni tashkil qilish imkonini beradigan hududda o'z-o'zini hurmat qiladigan ish yoki lavozimga ega bo'lish;
• qobiliyatlarni mustahkamlovchi va rivojlantiruvchi pozitsiyani egallash;
• ijodiy xarakterga ega ish yoki lavozimga ega bo'lish;
• muayyan darajada mustaqillikka erishish imkonini beradigan kasb yoki lavozimda ishlash;

• yaxshi maosh oladigan yoki bir vaqtning o'zida katta yon daromad olish imkonini beradigan ish yoki lavozimga ega bo'lish;
• faol o‘qishni davom ettirish imkoniyatini beruvchi ish yoki lavozimga ega bo‘lish;
• bir vaqtning o'zida bolalarni tarbiyalash yoki uy xo'jaligini yuritish imkonini beradigan ish yoki lavozimga ega bo'lish.

Karyera maqsadlari yoshga qarab o'zgaradi, shuningdek, biz o'zimiz o'zgarganimizdek, malakamizning o'sishi va boshqalar. Karyera maqsadlarini shakllantirish doimiy jarayondir.

Ishga qabul qilingan paytdan boshlab martaba boshqaruvi boshlanishi kerak. Ishga ariza berishda sizga ish beruvchi tashkilotning talablarini belgilaydigan savollar beriladi. Maqsadlaringizga javob beradigan va talablaringizni shakllantiradigan savollarni berishingiz kerak.

Misol tariqasida ishga kirishda ish beruvchilar tomonidan beriladigan savollarni keltiramiz:

• Tashkilotning yosh mutaxassislarga nisbatan falsafasi qanday?
• Yiliga necha kun ish safarlariga (shu jumladan chet elga) borasiz?
• Hokimiyatni rivojlantirish istiqbollari qanday?
• Uning kelajakdagi ish joyida qanday ish haqi tizimlari mavjud?
• Yuqori lavozimni egallash imkoniyatlari qanday?
• Kadrlar tayyorlash, malaka oshirish yoki qayta tayyorlash uchun sharoit yaratiladimi?
• Lavozimni kamaytirish mumkinmi va nima uchun?
• Ishdan bo'shatilgan taqdirda, ish topishda hukumat yordamiga ishonishim mumkinmi?
• Shakllanish tamoyillari qanday pensiya jamg'armasi, mumkin bo'lgan pensiya miqdori?

Ishlayotganingizda karerangizni boshqarishda quyidagi qoidalarni yodda tutishingiz kerak:

• Tashabbussiz, umidsiz xo'jayin bilan ishlash vaqtini behuda sarflamang, tashabbuskor, operatsion menejerga kerak bo'ling; bilimlaringizni kengaytirish, yangi ko'nikmalarga ega bo'lish; O'zingizni bo'sh bo'ladigan (yoki bo'ladigan) yuqori maoshli lavozimni egallashga tayyorlang.
• Sizning martabangiz uchun muhim bo'lgan boshqa odamlarni (ota-ona, oila a'zolari, do'stlar) bilib oling va ularni qadrlang.
• Kun va butun hafta uchun reja tuzing, unda sevimli mashg'ulotlaringiz uchun joy qoldiring.
• Esda tutingki, hayotda hamma narsa o'zgaradi: siz, sizning bilim va ko'nikmalaringiz, bozor, tashkilot, atrof muhit; bu o'zgarishlarni baholash martaba uchun muhim sifatdir; Sizning martaba qarorlaringiz deyarli har doim istaklar va haqiqat o'rtasidagi, sizning manfaatlaringiz va tashkilot manfaatlari o'rtasidagi kelishuvdir.

• Hech qachon o'tmishda yashamang: birinchidan, o'tmish xotiramizda avvalgidek emas, aks etadi, ikkinchidan, o'tmishni qaytarib bo'lmaydi.
• Karyerangiz boshqalarga qaraganda tezroq o'sishiga yo'l qo'ymang; zarurligiga amin bo'lganingizdan so'ng darhol chiqing. Otoritetni mehnat bozori deb tasavvur qiling, lekin tashqi mehnat bozorini ham unutmang; ish topishda hokimiyatning yordamini e'tiborsiz qoldirmang, lekin yangi ish qidirishda birinchi navbatda o'zingizga tayaning.

Ammo martabani boshqarish uchun biz odamlarning karerasining turli bosqichlarida sodir bo'layotgan voqealarni to'liqroq tavsiflashimiz kerak. Shu maqsadda manfaatdor tashkilotlar samarali boshqaruv martaba, maxsus tadqiqotlar olib boriladi. Jadvalda 1,6 berilgan namuna ro'yxati martaba jarayonida tahlil qilinishi kerak bo'lgan masalalar.

1.6-jadval

Faoliyati davomida yuzaga kelgan muammolarni tahlil qilish

Shaxsiy tadqiqot natijalari mansab zinapoyasi bo'ylab bosib o'tilgan yo'lni va individual lavozimlarga talablarni qo'yadigan malaka xususiyatlarini vizual ravishda kuzatish imkonini beradigan martaba jadvallari shaklida taqdim etiladi. Jadvalda 1.7 boshqaruvning eng yuqori darajasidagi davlat xizmatchisi uchun martaba jadvalining namunasini taqdim etadi.

Katta davlat xizmatchisining martaba profili

boshqaruv darajasi

1.7-jadval

Biznes martabangizni samarali boshqarish uchun shaxsiy rejalar tuzishingiz kerak. Menejerning shaxsiy martaba rejasining mazmuni uchta asosiy bo'limdan iborat: hayotiy vaziyatni baholash, shaxsiy yakuniy martaba maqsadlarini belgilash; shaxsiy maqsadlar va faoliyat rejasi.

• 1. HAYOT VAZIYATINI BAHOLASH
• 1.1. Ish
• Mening ishim va uning maqsadlari haqida aniq tushunchaga egamanmi?
• Mening ishim boshqa hayotiy maqsadlarga erishishga yordam beradimi?
• Mening ishimda rivojlanishim va ko'tarilishim uchun qanday maqsadlar bor?
• Men 10 yil ichida qanday ish qilishni xohlayman?
• Menda g'ayrat va motivatsiya bormi?
• Endi mening motivatorim nima? Besh yil ichida?
• Mening motivatsiyamning kuchli va zaif tomonlari qanday?
• Kelgusi yillarda ishim shaxsiy ehtiyojlarimni qondirish uchun qanday choralar ko'rishim mumkin?
• 1.2. Iqtisodiy vaziyat
• meniki nima iqtisodiy vaziyat?
• Mening shaxsiy byudjetim bormi - bu nima va men unga rioya qilyapmanmi?
• Agar kerak bo'lsa, iqtisodiy ahvolimni yaxshilash uchun qanday choralar ko'rishim mumkin?
• 1.3. Jismoniy holat
• Men hozir qanday shakldaman?
• Mening reytingim nimaga asoslangan? (maxsus ko'rinish, testlar va boshqalar)
• Doimiy ravishda shifokorga boramanmi?
• Qaysi tibbiy muassasada davolanishim kerak?

1.4. Ijtimoiy maqom (inson munosabatlari)

Boshqalarning fikri va qarashlari meni chin dildan qiziqtiradimi? Men ularni qanday hisobga olaman?

Boshqa odamlarning tashvishlari va muammolari meni qiziqtiradimi?

Boshqalar mening fikrim bilan qiziqadimi?

Men o'z fikrlarimni va fikrlarimni boshqalarga yuklaymanmi?

Men yaxshi tinglovchimanmi?

Men muloqot qilayotgan odamlarni qanday qadrlashni bilamanmi? Bu amalda qanday namoyon bo'ladi?

Men muloqot qiladigan odamlarni rivojlantirishga intilamanmi?

Qanday qilib do'stlikni saqlashim mumkin?

Qanday qilib kuchaytirishim mumkin fikr-mulohaza boshqalar bilan munosabatlaringizda?

• 1.5. Psixologik holat
• Mening psixologik holatim qanday?
• Mening reytingim nimaga asoslangan? (o'z taqdimoti, testlar, tibbiy ko'rik natijalari)
• Hozir qanday stresslar meni bezovta qilmoqda?
• Bu vaqtda ish joyini o'zgartirishim kerakmi?
• Yaqin kelajakda qanday stresslarni kutishim mumkin?
• Turmush tarzingizni, ijtimoiy doirangizni, sevimli mashg'ulotlaringizni o'zgartirishingiz kerakmi?
• Menga psixiatr yordami kerakmi?
• 1.6. Oilaviy hayot
• Menda oila qurish uchun sharoit bormi?
• Biz boshqa farzand ko'rishimiz kerakmi?
• Men ota-onam, xotinim va bolalarimga etarlicha e'tibor beryapmanmi?
• Oilangiz bilan bo'sh vaqtni o'tkazishning eng yaxshi usuli qanday?
• Dam olish uchun qayerga borish kerak?
• Bolalar o'qish uchun qayerga borishlari kerak?
• O'z oilasi bo'lgan bolalarga qanday yordam berish kerak?
• 2. SHAXSIY KARAYA MAQSADLARINI QO'YISH
• 2.1. Mening martaba maqsadlarim:

• 2.2. Mening rejalarim, hech bo'lmaganda, yiliga amalga oshishi kerak
• 2.3. Mening martaba muvaffaqiyatimga qanday omillar yordam beradi?

Qanday to'siqlar bor?_

2.4. Karyeramga erishishda eng muhim nuqtalar nima? Bu haqda nima qila olaman

2.5. Karyeramga erishish uchun nima qilishim kerak:

vaqt, pul, sog'liq va hokazo?_

Men bu omillarni jalb qilishga tayyormi yoki maqsadlarimni o'zgartirishim kerakmi?_

3. MAXSUS MAQSADLAR VA FAOLIYAT REJASI MENING KAYARAMGA ETISHGA YORDAM BERISH

Davlat xizmati organlarida mansabni boshqarish jarayonini samarali tashkil etish uchun ushbu organning xodimlarni boshqarish tizimi doirasida mansabni boshqarish funktsiyalari blokini yaratish zarur. Ushbu funktsiyalarni quyidagilar amalga oshirishi kerak: yuqori darajali menejerlar, kadrlar xizmati, davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining bo'lim mudirlari va bo'lim boshliqlari.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilotda biznesni boshqarish tizimini shakllantirish zarurati, uning samaradorligini baholash ko'rsatkichlari. Xodimlarni rivojlantirish, martaba rejalashtirish va xodimlarning biznes faolligi. Karyera o'sishi bosqichlari. Ayolning kasbiy holati.

referat, 2009-yil 12-04-da qo'shilgan


Karyera tushunchasi ma'lum bir maqsadga erishish jarayoni sifatida ijtimoiy maqom, kasbiy mahoratning o'sishi, ma'lum bir lavozimni egallash. Davlat xizmatchilarining martaba ko'tarilish bosqichlari. Davlat xizmatida mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish masalalari.

test, 01/10/2016 qo'shilgan


Karyera: tushunchalar va bosqichlar. Xorijda kadrlarning martaba rivojlanishining xususiyatlari. Furniture City MChJ kompaniyasi xodimlarining martaba boshqaruvining xususiyatlari va tahlili. Ko'rsatmalar xodimlarning martaba o'sishini diagnostika qilish va amalga oshirish bo'yicha.

kurs ishi, 04/02/2012 qo'shilgan


Karyera o'sishi: tushunchasi, mohiyati, tipologiyasi. Xodimlarning martabasini boshqarish usullari motivatsiya omili sifatida. Elite-Plast MChJ misolida martaba o'sishi tahlili. Ishga motivatsiya sifatida martaba o'sishini rivojlantirishning afzalliklari va kamchiliklari.

kurs ishi, 01/08/2016 qo'shilgan


Mansab tushunchasi insonning mehnat faoliyati davomidagi ish tajribasi va faoliyati bilan bog'liq sub'ektiv ongli xulq-atvor va pozitsiya sifatida. Ish karerasini boshqarish qoidalari. Karyera o'sishi bosqichlari. Rahbar hayotida martaba roli.

referat, 2013-09-22 qo'shilgan


ATP "Rudensk" da biznes karerasini boshqarish usullari. Anketa so'rovi yordamida xodimlarning martaba o'sishini baholash. Xodimlarni ishlab chiqarish va texnik o'qitish kurslarini tashkil etish. Hisoblash iqtisodiy samaradorlik amalga oshirilgan tadbir.

dissertatsiya, 02/01/2012 qo'shilgan


Tashkilotda menejer martabasini boshqarish asoslari: tushunchasi, mohiyati va roli, asosiy omillari. Karyera rivojlanishining asosiy bosqichlari. ning qisqacha tavsifi"Vaqt zaxirasi" MChJ Mansabni boshqarish bo'yicha kadrlar siyosati, takomillashtirish bo'yicha takliflar.

kurs ishi, 25.04.2012 qo'shilgan

Agar biz mansabni ijtimoiy-siyosiy, iqtisodiy nuqtai nazardan, uning davlat uchun ahamiyati nuqtai nazaridan ko'rib chiqsak, bu, eng avvalo, o'zimizni ta'minlash masalasidir. Milliy iqtisodiyot zarur professional kadrlar. Bu biz uchun juda dolzarb masala, chunki iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida mutaxassislarning halokatli yetishmasligi, boshqalarida esa haddan tashqari ko'pligi kuzatilmoqda. Shuningdek, keskin o'sdi solishtirma og'irlik iqtisodiyotning ayrim tarmoqlarida va umuman mamlakatda keksa odamlar. Va tendentsiyalar hali ham rag'batlantirmaydi. Shunday qilib, bir qator monitoring agentliklarining ma'lumotlariga ko'ra, mahalliy universitetlarda talabalar soni taxminan 500 ming kishiga kamaydi.

Bunday vaziyatning sabablari orasida 1990-yillarning oxirida biz o'zimizni topib olgan "demografik teshik", ko'plab mutaxassislarga bo'lgan talabning etishmasligi, ularning ta'limi va amalda bajarilgan ish o'rtasidagi tafovut va boshqalar kiradi. Shunday qilib, NP "Mehnat bozori ekspertlari" tadqiqot markazining ma'lumotlariga ko'ra, 2014 yil oxirida ish faqat 46,7% hollarda olingan mutaxassislikka to'g'ri keldi. Umuman olganda, Rossiya oliy o'quv yurtlari bitiruvchilarining 50% gacha, o'rta maktab bitiruvchilarining 60% dan ortig'i va boshlang'ich kasb-hunar maktabi bitiruvchilarining 80% gacha ishsiz qoladi, ijtimoiy va eng muhimi, axloqiy ko'rsatmalarni yo'qotadi, ishsizlar armiyasiga qo'shiladi yoki deviant xulq-atvor yo'liga o'ting. To‘g‘ri, yoshlarimiz hali ham bilimsiz martaba bo‘lmasligini tushunib, o‘qishga, ishlashga (odatda bir vaqtda) harakat qilishadi.

O'rganilayotgan muammoning ko'rsatilgan dolzarbligi bilan bog'liq holda, mansab nima ekanligini, uning mohiyati, mazmuni va davlat va munitsipal xodimlar uchun ahamiyatini tushunish kerak.

Karyera (frantsuz karierasidan) - u yoki bu sohada (ijtimoiy, rasmiy, ilmiy, kasbiy) muvaffaqiyatli ko'tarilish. IN umumiy ko'rinish, mansab quyidagilarni nazarda tutadi: sub'ektning o'z istiqbollarini bilishi, lavozimlar bo'ylab harakatlanishning protsessual qismi, shaxsning o'sishi va rivojlanishi, uning salohiyatini to'plash va ishlatish. Mansab shaxsning hayotiy maqsadlariga muvofiq ma'lum texnika va vositalar bilan amalga oshiriladi va ko'pincha sotsializatsiya jarayoni bilan bog'liq deb ta'kidlanadi.

Karyera - bu yo'l, yo'nalish, hayot sohasi, xizmat, muvaffaqiyat va biror narsaning yutug'idir.

IN VA. Dahl.

Jonli buyuk rus tilining izohli lug'ati

Kasb tanlash - bu inson hayotidagi o'z maqsadlariga erishish uchun eng muhim qaror bo'lib, uning shaxsiyati va ishining tabiati o'rtasidagi muvofiqlikka, shuningdek, shaxsiy martaba umidlarining tashkilot imkoniyatlari bilan uyg'unligiga bog'liq.

Karyera tushunchasi keng va tor ma'noda mavjud. Tor ma'noda martaba - bu martaba ko'tarilishi, kasbiy faoliyatda ma'lum ijtimoiy maqomga erishish, ma'lum bir pozitsiyani egallash. Keng ma'noda martaba - bu kasbiy ko'tarilish, kasbiy o'sish. Karyera natijasi davlat xizmatchisining yuqori kasbiy mahorati va tan olingan kasbiy maqomga erishishdir.

Davlat xizmatchisi, qoida tariqasida, kasbiy va rasmiy martabani ongli ravishda tanlaydi va quradi. Karyeraning muhim tarkibiy qismi bu tushunchadir rag'batlantirish. Ya'ni, martaba - bu oldinga siljish, evolyutsion o'zgarishlar ketma-ketligi sifatida belgilangan jarayon. Bu mansabni shaxsning ijtimoiy hayot oqimida barqarorligini ta'minlovchi hayot tarzini o'zlashtirish va takomillashtirishda faol ko'tarilishi deb tushunish uchun asosdir. Karyera jamiyatda yoki tashkilotda tan olingan ma'lum qadriyatlar va imtiyozlarni o'zlashtirish jarayoni sifatida ifodalanishi mumkin.

O'z boshi bilan qilingan martaba past kamon yoki muhim amakining shafoatidan ko'ra har doim kuchliroq va kengroqdir.

DI. Pisarev, rus adabiyotshunos, publitsist va yozuvchi

Ijtimoiy hodisa sifatida martaba har doim shaxsga yo'naltirilgan axloqiy xususiyatga ega bo'lishi, shaxsga moslashtirilgan bo'lishi va unga ijodiy va axloqiy salohiyatning uzluksiz rivojlanishi va o'zini namoyon qilishi uchun imkoniyatlar yaratishi kerak, aks holda uni o'ziga jalb qilish qiyin bo'ladi. davlat fuqarolik va kommunal xizmat iste'dodli odamlar.

Fuqarolik va munitsipal xizmatchining martaba o'ziga xosligi va umuman, ushbu kasbning predmeti, birinchi navbatda, xizmatning maqsadlari, strategiyasi, shakllari va usullariga alohida talablarni qo'yadi. jamiyat tomonidan byurokratiyaga alohida munosabat va xodimning o'ziga bo'lgan munosabatini tan olish to'g'risida, bunda shaxsning ma'naviy o'zini-o'zi qadrlashi davlat hokimiyati vakilining ijtimoiy mavqei, qadr-qimmati bilan bog'liq. kasbiy etika fuqarolik va kommunal xizmat. Bu formula qonun va axloq o'rtasidagi uzviy bog'liqlikni aks ettiradi, bu odamlarning ushbu kasbdagi martaba mazmuni va yo'nalishini tartibga soladi.

Mansabning mohiyatini hodisa sifatida tushunish uchun xodimning shaxsiyatini o'z-o'zini anglash tushunchasini ko'rib chiqish muhimdir. Ham professional, ham shaxsiy o'zini o'zi anglash mavjud. Birinchi holda, shaxsiy potentsialni ro'yobga chiqarish asosan parcha-parcha, aniq va ob'ektiv xarakterga ega bo'lsa, ikkinchidan, insonning kasbiy manfaatlari, axloqiy ko'rsatmalari, intilishlari va istaklarining butun doirasi o'zgarishi mumkin. Birinchi holda, o'z-o'zini amalga oshirish sub'ekti davlat yoki kommunal xizmatchi tomonidan amalga oshiriladigan faoliyat ob'ekti (masalan, iqtisodiyotning ayrim sohasi) doirasida joylashgan. Kasbiy o'zini o'zi anglash ta'sirining ta'siri bilvosita shaxsning "kasbiy faoliyatdagi muvaffaqiyati", shuningdek, ushbu soha bilan bog'liq "ishdan qoniqish" va "umidlar, umidlar, istiqbollar" ni baholashda (mulohazalarida) ifodalanadi. faoliyati.

Inson uchun ikkinchi, "umumiy" holatda o'zini o'zi anglash sub'ekti uning ichida joylashgan. Bu holda shaxs faoliyatining mahsuli - bu o'zi, uning axloqiy yaxlitligi, qoniqishi, o'zini o'zgartirish jarayonlaridagi muvaffaqiyati, o'zini o'zi, shaxsiy "men" va dunyoning qolgan "men" i bilan o'zini tanishtirish. . Shu bilan birga, shaxsiy va kasbiy o'zini o'zi anglash bir-biri bilan birlashishi, o'zini o'zi anglash faoliyati jarayonlarida birlashishi mumkin. O'z-o'zini anglashning ikkala turi bir-biriga xalaqit bermasligi kerak. Ya'ni eng yaxshi variant, har qanday xodim uchun, shaxsning o'zi rivojlanish darajasi, uning etukligi, o'z ustida ishlash natijasida, ma'lum bir lavozimda rasmiy vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishga yordam beradi.

Menejerlar o'rtasida o'tkazilgan so'rovda ko'rsatilgandek, "ideal bo'ysunuvchi" ning ko'rinishini belgilovchi to'rtta asosiy sifat: kasbiy bilim; jamoada ishlash qobiliyati; mehnatsevarlik va mas'uliyat; yangi bilim va ko'nikmalarni tezda o'zlashtirish qobiliyati.

Xodimlarning bir necha turlari mavjud. Karyera tashkilot ichidagi kasbiy faoliyat jarayonida muayyan mutaxassis rivojlanishning barcha bosqichlaridan o'tishini anglatadi: o'qitish, ishga kirish, kasbiy o'sish, shaxsiy kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish, pensiya.

Karyera tashkilotlararo Xodimning kasbiy faoliyat jarayonida rivojlanishning barcha bosqichlaridan o'tishini anglatadi: o'qitish, ishga kirish, kasbiy o'sish, shaxsiy kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish, nafaqaga chiqish.

Ixtisoslashgan Karyera xodimning o'zi ixtisoslashgan faoliyatning bir sohasi doirasida rivojlanishning barcha bosqichlarini bosib o'tishi bilan tavsiflanadi. Ixtisoslashgan bo'lmagan Xodimning martabasi xodimning biron bir alohida funktsiyada emas, balki tashkilotdagi istalgan sohada ishlash qobiliyatini nazarda tutadi. Bunday martaba natijasida xodim sezilarli darajada kamroq miqdordagi maxsus bilimlarga ega bo'ladi (har qanday holatda ham vaqt o'tishi bilan o'z qiymatini yo'qotadi), lekin yaxlit ko'rinish shaxsiy tajriba bilan qo'llab-quvvatlanadigan sanoat, tashkilot haqida.

Vertikal martaba - bu davlat va kommunal xizmatdagi martaba tushunchasi ko'pincha bog'liq bo'lgan martaba turi, chunki bu holda ko'tarilish, qoida tariqasida, eng ko'p ko'rinadi. Vertikal martaba nafaqat tarkibiy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish (lavozimga ko'tarilish, yuqori darajadagi ish haqi bilan birga), balki pasaytirish ham tushuniladi. Bu eng past lavozimdan yuqoriga ko'tarilishdir.

Gorizontal martaba - bu faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tishni yoki qat'iy rasmiy mustahkamlanishga ega bo'lmagan darajada ma'lum bir ish funktsiyasini bajarishni o'z ichiga olgan martaba turi. tashkiliy tuzilma(masalan, vaqtinchalik guruh rahbarining roli va boshqalar). Yoki, masalan, N tuman hokimligining yoshlar bilan ishlash bo‘yicha mas’ul xodimi shu hududda jismoniy tarbiya va sportni rivojlantirishga mas’ul etib tayinlangan. Lavozimlar taxminan bir xil darajada, ammo xodimning funktsiyalari o'zgargan va mahorat bilan yangi lavozim uning kasbiy tajribasi kengayib bormoqda.

Karyera qadam tashladi- gorizontal va elementlarni birlashtirgan martaba turi vertikal ko'rinishlar martaba. Xodimning lavozimga ko'tarilishi vertikal o'sishni gorizontal o'sish bilan almashtirish orqali amalga oshirilishi mumkin, bu sezilarli samara beradi. Yuqorida keltirilgan misoldan yoshlar bilan ishlashga mas'ul bo'lgan oddiy ishchi lavozimidagi xodim Jismoniy tarbiya va sportni rivojlantirish bo'limi boshlig'i etib tayinlanganida foydalanamiz. Bu ham yuqori lavozim, ham boshqa funktsional profil.

Yashirin martaba - bu boshqalar uchun eng kam tushunarli bo'lgan martaba turi. U cheklangan miqdordagi xodimlar uchun, odatda tashkilotdan tashqarida keng biznes aloqalari bo'lgan xodimlar uchun mavjud. Kasbda boshqalarga ko'rinmaydigan yutuqlarga ega bo'lgan shaxs yuqori lavozimga tayinlanganda.

Markazlashtirilgan martaba deganda tashkilot rahbariyatining markaziga qarab harakat tushuniladi, masalan, xodimni boshqa xodimlarga kirish imkoni bo'lmagan yig'ilishlarga, rasmiy va norasmiy xarakterdagi yig'ilishlarga taklif qilish, norasmiy ma'lumot manbalariga kirish, maxfiy murojaatlar va boshqalar. rahbariyatning ba'zi muhim ko'rsatmalari. Bunday xodim tashkilotning bo'linmalaridan birida oddiy lavozimni egallashi mumkin. Biroq, uning ishi uchun haq to'lash darajasi, qoida tariqasida, o'z lavozimidagi ish uchun haq to'lashdan sezilarli darajada oshadi.

Davlat va munitsipal xizmatchilarning martaba o'sishi mansabdor shaxs vakolatining ajralmas qismi sifatida ularning yuksak ma'naviy fazilatlari bilan bevosita bog'liq. Xodimlar ongida professional tushunchasi yuqori axloqiy shaxs tushunchasi bilan birlashtirilishi kerak.

Tariximizda Vatanga chinakam ma’naviy xizmat ko‘rsatishning yorqin misollari ko‘p. Ulardan biri Pyotr Arkadyevich Stolypinning vazirligidir. Nasroniy, vatanparvar, bor kuchini va nihoyat, hayotini Vatanga xizmat qilishga bag'ishlagan buyuk davlat arbobi. Vatanimiz uzra inqilobiy falokat soyasi osilgan yillarda xalq hayotini tinch va huquqiy jihatdan o‘zgartirish yo‘lida beqiyos jasorat, sabr va g‘ayrat bilan mehnat qildi. O'zining tushunmovchiligi, dushmanlarining quturgan nafratiga duchor bo'lib, o'z hayotiga ko'plab urinishlar bilan shug'ullanib, u vatandoshlariga shunday so'zlar bilan murojaat qildi: "Biz sizlardan, janoblar, tinchlik so'zini eshitamiz, deb ishonmoqchimiz. siz qonli jinnilikni to'xtatasiz. Siz barchamizni Rossiyaning tarixiy binosini vayron qilish tarafdori emas, balki uni qayta qurish, rekonstruksiya qilish va bezash uchun turishga majbur qiladigan so‘zni aytishingizga ishonamiz”.

Rossiya Federatsiyasida Pyotr Arkadyevich Stolypin nomidagi orden ta'sis etildi. Davlat va munitsipal boshqaruv sohasidagi xizmatlari uchun mukofotlangan. Ordenga qo'shimcha ravishda mukofotlar to'plamiga orden egasi boshchiligidagi davlat hokimiyati organlari xodimlarini mukofotlash uchun Stolypin nomidagi uchta medal kiritilgan. Stolypin ordeni hukumat rahbarlari forumi doirasida beriladi.

A. A. Danilov, L. G. Kosulina Rossiya tarixi XX - XXI asr boshlari.

IN o'tgan yillar, xodimlarning martabalarida axloqning ahamiyati tobora qadrsizlanib bormoqda, bu davlat fuqarolik va kommunal xizmatning butun tizimining deformatsiyasiga olib kelishi mumkin. Bu mamlakatimizdagi mavjud vaziyat bilan bog'liq: bir tomondan, hayotda muvaffaqiyatga o'qishda tirishqoqlik, mehnatsevarlik, halollik va hokazolar orqali erishiladi, deb bolalikdan o'rgatiladi. Boshqa tomondan, yigit "muvaffaqiyat" uchun qarama-qarshi fazilatlar ko'pincha foydaliroq ekanligini tezda aniqlaydi.

Bugungi kunda ko'plab xodimlarning tushunchasida "kasbiy kompetentsiya" tushunchasi noaniq, noaniq ma'noga ega va sub'ektiv semantik yukni ko'taradi. Biz, ayniqsa, ta'kidlaymiz: agar kasbiy kompetentsiya qonun, intizom, etakchilik, umuminsoniy axloqiy qadriyatlar, qabul qilingan qarorlarning ijtimoiy oqibatlarini tahlil qilish qobiliyatiga asoslanmagan bo'lsa, bularning barchasi yo'q yoki minimallashtirilgan bo'lsa, unda professionallik haqida gapirish qiyin. ushbu kontseptsiyaning to'liq ma'nosida boshqaruv xodimlarining. Ko'pgina xodimlar o'z ishlarida eski usulda harakat qilishadi: amalda ular o'z rahbarlarining munosabati va talablariga e'tibor qaratib, ilmiy bo'lmagan boshqaruv texnologiyalaridan foydalanadilar.

Butun boshqaruv san'ati halol bo'lish san'atidan iborat.

Tomas Jefferson, uchinchi AQSh prezidenti

Kontseptsiya hukumat nazorati ostida Lorenz fon Shtayn asarlarida

Lorenz von Shtayn(1815–1890) - nemis faylasufi, davlat arbobi, tarixchisi, iqtisodchisi. Jamiyat, davlat, huquq haqida turli asarlar muallifi. Mafkuraviy nasl-nasabiga ko'ra, fon Shteyn imperator ritsarlarining avlodi bo'lib, uning asl sotsialistik ta'limotiga deyarli mos kelmaydi. Uning davri Prussiyaning davlat sifatida mustahkamlanishi davri bo'lib, keyinchalik u birlashgan Germaniyaning tayanchiga aylandi. Milliy davlat qurilishi vazifalari kutilmaganda 1848 yilgi Evropa inqiloblarida juda aniq namoyon bo'lgan ijtimoiy va sinfiy qarama-qarshiliklar muammolari bilan bog'liq bo'lgan davr.

L. fon Shteyn ijtimoiy islohotlarni amalga oshirishni davlatning maqsadli siyosati bilan bog'ladi, chunki davlat kapital va mehnatdan ustun turadi va o'zi "quyi, sof ishchilar sinfining qaram mavqeidan juda aziyat chekadi", chunki bu sinf qancha ko'p bo'lsa. ya'ni, davlatning o'zi qanchalik kambag'al.

Davlat «ijtimoiy masala»ni shunday davlat tuzilmasi va mehnatning o'zi mulkka ega bo'lishiga olib keladigan institutlarni yaratish orqali hal qilishi mumkin. Bu yo'l davlatni ijtimoiy yo'lga aylantiradi va har bir insonga farovonlik sharoitlarini ta'minlash imkonini beradi. Bu shartlardan L. fon Shteyn "ma'naviy yoki iqtisodiy boylikni emas, balki bu boylikka har bir inson uchun erishish mumkin bo'lgan tirik va erkin harakatni" tushundi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ijtimoiy davlat jamiyatning sinfiy tuzilishini o'zgartirishga va sinfiy qarama-qarshiliklarni yo'q qilishga intilmaydi, u faqat bu qarama-qarshiliklarni yumshatish, kamaytirish va muvozanatlash uchun harakat qiladi. Haqiqiy tarzda bunga erishish - shaxsning mulkka bo'lgan munosabatini o'zgartirish orqali bir sinfdan ikkinchisiga o'tish imkoniyatidir.

Agar davlat “eng yuqorisini bajara olmasa ijtimoiy funktsiya, bu bir manfaatni boshqasiga bo'ysundirishdan emas, balki ularning qarama-qarshiliklarini uyg'un hal qilishdan iborat bo'lsa, u holda uning o'rnini jismoniy kuchlarning elementar kuchi egallaydi. Fuqarolar urushi hammaning farovonligi bilan bir qatorda bu farovonlikni tushuna olmagan va saqlay olmagan davlatning o‘zini ham yo‘q qiladi”.

Ijtimoiy davlatning boshqaruv darajasidagi missiyasi ikkita asosiy vazifada ifodalangan: birinchidan, sinflararo erkin harakatni ta'minlash, ikkinchidan, mahrum bo'lganlarga yordam berish. L. von Shtayn bu ikki vazifaning aniq amalga oshirilishini ko'rsatdi boshqaruv funktsiyalari bildiradi:

1) sinflararo erkin harakatlanish uchun qonuniy to'siqlarni bartaraf etish;

2) har bir shaxsni mustaqillikning jismoniy sharoitlari bilan ta'minlashga qaratilgan jamoat ehtiyojlarini qondirish; iqtisodiy mustaqillikka erishishda kapitalga ega bo'lmagan mehnatga yordam, masalan, yordamchi fondlar, sug'urta biznesi, kambag'allar uchun kasaba uyushma tizimi shaklida o'z-o'ziga yordam.

L. fon Shtayn tushunchasiga ko‘ra, davlat ijtimoiy adolatning yagona kafolati bo‘lib, shu bilan “barcha ijtimoiy institutlar va manfaatlardan ustun turadi”.

L. fon Shteyn shunday yozgan edi: davlat «barcha turli ijtimoiy tabaqalar uchun, o'z hokimiyati orqali o'zini o'zi belgilovchi shaxs uchun huquqlarning mutlaq tengligini ta'minlashga majburdir. U barcha fuqarolarning iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyotiga ko'maklashishga majburdir, chunki pirovard natijada birining rivojlanishi boshqasining rivojlanishining shartidir va biz ijtimoiy davlat haqida shu ma'noda gapiramiz.

Davlat xizmatchisi sifatidagi martaba

Karyera- bu jarayon, uning xususiyati muayyan hayot sharoitlari doirasida xodimning salohiyatidan maksimal darajada foydalanish, ya'ni. uning sa'y-harakatlari va kuchiga qarab oldinga siljish. Shu bilan birga, martaba keng jamoatchilik fikri va yuqori daromad darajasi nuqtai nazaridan jamiyatda obro'li mavqega erishish jarayoni sifatida qaraladi. Uning mohiyati ko'tarilish, ish o'sishi va yuqori professionallik darajasiga erishish sifatida taqdim etiladi. Davlat xizmatchisi uchun ko'rsatma - o'zini shaxs sifatida va kasbiy faoliyat sub'ekti sifatida rivojlantirishda cho'qqilarga erishish.

Professional xizmat ko'rsatish faoliyati davlat xizmatchisi rasmiy nizomlarga, Rasmiy nizomlarga muvofiq amalga oshiriladi komponent davlat organining ma'muriy reglamenti.

Mehnat nizomiga quyidagilar kiradi: davlat xizmatining tegishli lavozimini egallagan davlat xizmatchisidan talab qilinadigan bilim va ko'nikmalar darajasi va xususiyatiga qo'yiladigan malaka talablari. Shuningdek, ma'lumotga, davlat xizmatidagi ish stajiga (davlat xizmatining boshqa turlari) yoki mutaxassislik bo'yicha ish tajribasiga (stajiga). Davlat xizmatchisining o'z vazifalarini bajarmaganligi (loyiq bajarmaganligi) uchun rasmiy majburiyatlari, huquqlari va majburiyatlari. ish majburiyatlari nizomga ham kiritilgan.

Federal dasturga muvofiq davlat yordami mahalliy davlat hokimiyati organlari, davlat xizmatchilarini tayyorlash tizimini yaratish umummilliy vazifadir. Shu munosabat bilan davlat xizmati uchun professional kadrlar tayyorlash xarajatlarini mahalliy byudjetga kiritishni qonun hujjatlarida nazarda tutish maqsadga muvofiqdir.

Davlat xizmatiga kadrlar tayyorlash 2010 yilda amalga oshiriladi ta'lim muassasalari federal qonunga muvofiq oliy kasbiy va o'rta kasb-hunar ta'limi.

Davlat xizmatchisini kasbiy qayta tayyorlash, malakasini oshirish yoki stajirovkaga yuborish uchun quyidagilar asos bo‘ladi:

1) davlat xizmatchisini davlat xizmatining boshqa lavozimiga ko'tarish tartibida tanlov asosida tayinlash;

2) davlat xizmatchisini tanlov asosida kadrlar zaxirasiga kiritish;

3) davlat xizmatchisini attestatsiyadan o'tkazish natijalari.

Davlat xizmatchisining malakasini oshirish zaruratga qarab, lekin kamida uch fuqarolik yilida bir marta amalga oshiriladi.

Davlat xizmatchilarini kasbiy qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish davlat akkreditatsiyasidan o‘tgan oliy kasb-hunar va o‘rta-maxsus ta’lim muassasalarida amalga oshiriladi.

Xodimlarni rivojlantirish- bu o'z-o'zidan maqsad emas. Agar xodimlar o'zlarining ortib borayotgan qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniga ega bo'lmasalar, xodimlarni rivojlantirishning ma'nosi yo'q. Shuni esda tutish kerakki, qobiliyatlar faqat buning uchun haqiqiy imkoniyatlar mavjud bo'lganda amalda qo'llanilishi mumkin. Davlat va kommunal xizmatning kadrlar resurslarini rivojlantirish dasturi, shu jumladan imkoniyatlarni rivojlantirish va faoliyat va ehtiyojlarni o'zgartirish, aniq tashkiliy ko'rsatkichlarni o'lchash mumkin bo'lgan yaxshilashga yo'naltirilgan bo'lishi kerak. Hech qanday o'zgarish amalga oshirilmasligi kerak, agar u yaxshilanishga olib kelishi aniq bo'lmasa, faoliyatni yanada samaraliroq, yo'naltirilgan va unda ishtirok etuvchilar uchun ko'proq qoniqarli qiladi.

Davlat xizmatchilarining kasbiy martabasi nafaqat tashkiliy ierarxiyaning rasmiy darajalarida ko'tarilish (va unchalik ham emas), balki shaxsning o'z imkoniyatlarini amalga oshirish jarayonidir. Davlat xizmatidagi xizmat munosabatlari huquqning turli sohalari: xalqaro, konstitutsiyaviy, mehnat, ma'muriy, moliyaviy va hokazolar bilan tartibga solinadi. Huquqiy asosni turli huquqlar tashkil qiladi. qoidalar. Professional martaba odatda shaxsiy kasb bilan birga keladi kasbiy rivojlanish, va bu erda aloqa o'zaro. Davlat xizmatida ishlaydiganlarning asosiy motivlari kafolatdir doimiy ish, pozitsiyaning barqarorligi, o'zini kasbiy faoliyatda amalga oshirish istagi, ish o'sishi istiqbollari. Shuningdek, o'z-o'zini hurmat qilish, samaradorlik, intilish darajasi va "lokus nazorati" kabi parametrlarga qarab oltita assotsiativ kasbiy martaba turlarini aniqlash asosida davlat xizmatchilarining kasbiy martabasining aniq tipologiyasini aniqlash mumkin. Hozirgi vaqtda davlat xizmatchisi sifatida martaba qurishda ko'plab muammolar mavjud, ularning asosiylari: davlat xizmatchilarining malakasining etarli emasligi, muammo. korporativ madaniyat, ish beruvchi sifatida davlatning jozibadorligi emas. Ayni paytda ushbu muammolarni bartaraf etish choralari ko‘rilmoqda.

Kirish

I bob. Yosh amaldorlarni ishga olish va martaba: Weber g'oyalari va rus haqiqati

1 Rossiya Federatsiyasida davlat xizmatchisining kasbiy martaba omillari: an'analar va zamonaviylik

2 Gipotezalar va metodologiya

3 Qanday qilib amaldor bo'lish mumkin: ishga olish kanallari va vositalari

II bob. Karyera prognozi. Tashkilotning huquqiy asoslari

1 "Liftlar" qanday ishlaydi?

2 Karyera tashkil etishning huquqiy asoslari

3 Xorijiy tajriba

Xulosa

Kirish

So'nggi o'n yil ichida Rossiyada sodir bo'lgan o'zgarishlar davlatchilikni mustahkamlash, xususan, davlat xizmati samaradorligini oshirish muammosini dolzarb qilib qo'ydi. Ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar natijalarining boshqaruv mexanizmi holatiga va davlat funktsiyalarini bajaruvchi kadrlar sifatiga bog'liqligi tobora yaqqol namoyon bo'lmoqda. Davlat xizmatchilarining faoliyatiga ularning maqomining barqarorligi (mehnat barqarorligi, kafolatlangan ish haqi), shuningdek, ular tajriba orttirgani va kasbiy mansabda ko'tarilish imkoniyatlari sezilarli darajada ta'sir qiladi. kasbiy bilim. 1996-1997 yillarda o'tkazilgan. RAGS olimlarining martaba strategiyasi va taktikasi masalalari bo'yicha tadqiqotlari davlat xizmatchilarining katta qismi (67%) rasmiy va professional o'sish. Shu bilan birga, 173 nafar davlat xizmatchisi o‘rtasida o‘tkazilgan ekspert so‘rovi (1998-yil) ularning ijtimoiy va rasmiy mavqeidan qoniqish darajasi 10-13% oralig‘ida ekanligini ko‘rsatdi. Bu doimiy qayta tashkil etish va ma'muriy va ijtimoiy-iqtisodiy qonunchilikdagi o'zgarishlarni boshdan kechirayotgan Rossiya rasmiylarining kayfiyatini aks ettiradi.

Rossiyada amaldorlarni yoqtirmaslik tarixan juda kuchli bo'lgan va ko'pincha bu byurokratiyadir jamoatchilik fikri barcha muammolar uchun aybdor. So‘rovlarga ko‘ra, odamlar mansabdor shaxslarning samaradorligini juda past baholaydi va ularni yaxshilashni zarur deb hisoblamaydi ish haqi. Bu pozitsiya barcha mansabdor shaxslarning maoshdan tashqari daromadlari borligi va umuman byurokratiya juda korruptsiyalashganligiga ishonch bilan birga keladi. Biroq, byurokratiyaning sifati u faoliyat yuritayotgan jamiyatning rivojlanish darajasini ko'rsatadi. Taniqli iborani qayta talqin qilish uchun aytishimiz mumkinki, har bir jamiyatda o'ziga yarasha byurokratiya mavjud. Byurokratiyaning sifati nafaqat uning kimdan iboratligi va uning vakillari qanday tanlanganiga bog'liqdek tuyuladi. Biroq, uning tarkibi, shakllanish mexanizmlari va zamonaviy Rossiyada faoliyat ko'rsatish jarayonlari bo'yicha empirik tadqiqotlar yaqinda boshlandi. Bunday tadqiqotlarning o'ziga xos qiyinchiliklari tashqi kuzatuvchilar tomonidan davlat organlarining korporativligi va haqiqiy yaqinligi, shuningdek, yangi rus byurokratiyasini shakllantirish jarayonlari tugallanmaganligi bilan bog'liq. Shu bois byurokratiyaga oid faktlarni to‘plash va mansabdor shaxslarning kundalik faoliyatini tavsiflash vazifalari juda dolzarb ko‘rinadi. Shu bilan birga, bu faktlarni mavjudlik prizmasidan tahlil qilish kerak nazariy tushunchalar. Samarali byurokratiya deyarli samarali davlat bilan sinonimdir. Agar amaldorlar samarasiz, layoqatsiz va motivatsiyasi past bo'lsa, davlatning keng ko'lamli "muvaffaqiyatsizligi" deyarli muqarrar bo'ladi.

Ideal byurokratiya, Weberning fikriga ko'ra, oqilona, ​​yuqori professional va siyosatdan tashqari. Byurokrat o‘z boshliqlarining xizmatkori bo‘lmasligi va hokimiyat almashinishidan qat’iy nazar, ish manfaatidan kelib chiqib ishlashi kerak. Bularning barchasi bir qator omillar va maxsus tartiblar bilan ta'minlanishi kerak. Ular orasida: ishga qabul qilish asosida ochiq musobaqalar, meritokratik mezonlarga asoslangan tashkilot ichidagi ierarxik zinapoyaga ko'tarilish, martaba va funktsional mas'uliyatni siyosatdan chetlashtirish, faoliyatni professionallashtirish, raqobatbardosh ish haqi va ma'lum ijtimoiy kafolatlar. Mansabdor shaxslarning ish haqi aniq belgilangan, maqom yoki lavozimga, shuningdek davlat xizmatidagi ish tajribasiga bog'liq va muayyan ish hajmiga bog'liq emas. Ularning byurokratik martaba, agar kafolatlanmagan bo'lsa, hech bo'lmaganda bashorat qilish mumkin. Yuqorida sanab o‘tilgan barcha qoidalar va xususiyatlar bitta asosiy maqsadni ko‘zda tutadi: ular davlat xizmatchilarining aniq mafkuralar, siyosatchilar yoki lobbi guruhlari bilan emas, balki yuqori professional ekspert bo‘lishlari va o‘zlarini davlat bilan tanishtirishlarini ta’minlashga qaratilgan.

Bunday tahlil bugungi kunda siyosiy ustuvor yo‘nalishlardan biri bo‘lgan davlat xizmatini isloh qilish dasturini amalga oshirishda qo‘l keladi.

Ishdan ko‘zlangan maqsad – mansabdor shaxslarni tanlash va lavozimga ko‘tarishning bugungi kunda mavjud mexanizmlarini aniqlash va tahlil qilishdan iborat.

Yosh davlat xizmatchilari haqidagi ma'lumotlardan foydalanib, men bir-biriga bog'liq bo'lgan bir nechta savollarga javob berishga kirishdim. Birinchidan, byurokratiyaga kirish qanday kanallar va vositalar orqali amalga oshiriladi? Ikkinchidan, yosh amaldorlar o‘z martabalarini qanday ko‘rishadi? Uchinchidan, byurokratik tashkilotlar doirasida qanday mezonlar bo'yicha ko'tarilish tashkil etiladi, ya'ni. Tashkilot ichidagi harakatchanlikni ta'minlaydigan "liftlar" qanday ishlaydi? To'rtinchidan, mansab o'sishi mexanizmlari haqidagi g'oyalar byurokratik tashkilotdagi odamlarning xatti-harakatlariga qanday ta'sir qiladi? Va nihoyat, beshinchidan, yosh amaldorlar o‘z tashkiloti va umuman davlat xizmatiga qanchalik sadoqatli?

Mening ishim ob'ekti - yosh amaldorlar, mavzu esa - davlat xizmatchilarining kasbiy martaba. Mening fikrimcha, davlat xizmatchilarining kasbiy martabasi nafaqat tashkiliy ierarxiyaning rasmiy darajalari bo'ylab ko'tarilish (va unchalik ham emas), balki insonning o'z imkoniyatlarini amalga oshirish jarayonidir. Kasbiy martaba odatda shaxsiy kasbiy rivojlanish bilan birga keladi va bu erda munosabatlar o'zaro.

I bob. Yosh amaldorlarni ishga olish va martaba: Weber g'oyalari va rus haqiqati

.1 Rossiya Federatsiyasida davlat xizmatchisining kasbiy martaba omillari: an'analar va zamonaviylik

Amaldorlarga nisbatan jamoatchilikning ishonchsizligi bugungi kunda tug'ilmagan, ammo an'anaviy ravishda Rossiya davlatining butun tarixiga hamroh bo'ladi. "Rasmiylik yoki byurokratiya", deb ta'kidladi rus davlatchiligi tadqiqotchisi E.P. Karnovichning so'zlariga ko'ra, "o'zlarining ommaviyligining hech bir joyida ular aholining alohida e'tiboriga sazovor bo'lmagan; ular odamlarga nisbatan do'stona bo'lmagan kuch sifatida qarashadi". E. Berendso tomonidan 1904 yilda Ichki ishlar vaziri V.K.Plehvega yozgan "Rossiya ma'muriyatining o'tmishi va buguni to'g'risida" memorandumida Rossiya tarixi bitta qayg'uli holat bilan birga ekanligi ko'rsatilgan: qandaydir abadiy norozilik. davlat hokimiyati, faoliyatida halollik va qonuniylik yo'qligi sababli byurokratiya ustidan doimiy shikoyatlar.

Hukumat boshqaruvida professional ishtirok etgan odamlar uchun bunday bayonotlar adolatsiz ko'rinadi. "Ichkaridan" deb ataladigan mansabdor shaxsning kasbiy faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga nazar tashlash, "tashqaridan" ko'rib chiqilgan holda, davlat apparati faoliyatini tashqi baholash bilan mos keladi.

Bu qarama-qarshilikni osonlikcha yo'q qilib bo'lmaydi. Byurokratiyaga nisbatan jamoatchilik tanqidi bizni mansabdor shaxsning kundalik kasbiy faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini, uning martaba o'sishi motivlari va rag'batlarini chuqurroq ko'rib chiqishga, davlat apparati ish sharoitlari vazifalarga qay darajada javob berishini tushunishga majbur qiladi. unga tayinlangan. Eng muhim ko'rsatkich davlat va munitsipal boshqaruv tizimini isloh qilish jarayonining nazorat qilinishi mansabdor shaxsning martabasini boshqarishdir. Bu erda shakllangan an'analar va qadriyat yo'nalishlari normativ ravishda belgilangan qoidalar va tartiblarni amalga oshirish va amalga oshirishga sezilarli tuzatishlar kiritishi mumkin. Rasmiy, byurokratik xizmat qiyofasining an'anaviy mashhur emasligiga qaramay, hatto inqilobdan oldingi Rossiyada ham har doim imtiyozli kasbiy mashg'ulot bo'lib qoldi, chunki u keng imtiyozlar - barqaror ish haqi, bonuslar va pensiyalar, unvonlar va buyruqlar bilan ta'minlangan va ma'lum bir darajaga etganidan keyin - zodagonlik. Eng katta pastki qatlam, asosan, filistizm va mayda burjuaziyadan jalb qilingan. Amaldorning martabasi imtiyozli guruhlarga qo'shilish imkoniyatini va hattoki hukmron sinf faxriy fuqarolik, shaxsiy va irsiy zodagonlik shaklida. Byurokratiyaning oʻrta qatlami asosan ziyolilar, burjuaziyaning madaniy qatlamlari va shaharlarga koʻchib kelgan qashshoqlashgan mahalliy zodagonlar tomonidan toʻldirildi. Ularning ko'pchiligi gimnaziyalarda va kamdan-kam hollarda universitetlarda ta'lim olishgan (Aytgancha, ular quyi sinflar umuman befarq bo'lgan jamiyat tomonidan zo'ravonlikdan azob chekishgan).

Byurokratiya o'zining quyi va o'rta qatlamlarini ishga qabul qilishda ochiq tizim va yuqori qatlam orasida deyarli yopiq kasta tizimi xarakteriga ega edi. Byurokratlarning eng yuqori qatlami, qoida tariqasida, yirik er egalari, sanoatchilar va yuqori tug'ilgan zodagonlardir (suveren yoki imperatorning alohida shaxsiy ishonchi tufayli quyi qatlamlardan chiqishi mumkin bo'lgan favoritlar bundan mustasno edi). Inqilobdan oldingi rus byurokratlarining sotsiologik tadqiqotlari byurokratlarning eng yuqori va quyi, o'rta qatlamlari motivatsiyasidagi sezilarli farqlarni hujjatlashtirdi. Byurokratlarning yuqori qatlami uchun, o'rta va quyi qatlamlardan farqli o'laroq, ish haqi yagona va asosiy daromad manbaidan uzoq emas, shuning uchun xizmat ko'rsatish nafaqat omon qolish, ya'ni jamoatchilikka qo'shilishdan ko'ra butunlay boshqacha maqsadlarga erishish vositasidir. yirik yer egaligi va savdo va sanoat kapitali manfaatlarini ko'zlagan hokimiyat.

Inqilobgacha bo'lgan amaldorlarning so'rovnomalari shuni ko'rsatdiki, rus amaldorlarining martaba o'sishining muhim omili protektsionizm bo'lib, bu intizomli, ammo himoyalanmagan amaldorlarni kelajakka ishonchdan mahrum qildi va u yoki bu mavqega umid bog'ladi. Davlat xizmatida foydali lavozimga ega bo'lish shaxsiy tashabbus, tadbirkorlik yoki yangilik bilan emas, balki homiylik, pora yoki uzoq, mashaqqatli xizmat bilan bog'liq edi. Homiyliksiz amaldorning faqat bitta yo'li bor edi - "yuk, cheksiz yuk" va ma'naviy va moddiy qoniqish keltirmaydigan ishdan beixtiyor nafratlanish. Shunday qilib, himoyalangan amaldorlar ko'pincha rasmiy faoliyatga taqlid qilishdi va vakolatli amaldorlar homiylik etishmasligi tufayli raqobatda yutqazib, unga qiziqishni yo'qotdilar. Natijada, xizmat zarar ko'rdi, ya'ni. butun aholi va davlatning farovonligi sog'lom holatiga bog'liq bo'lgan ulkan, murakkab davlat boshqaruvi masalasi. Muhim omil 19-asrda Rossiya davlat apparatining professionallashuvi byurokratiyaning "ma'muriy huquqi" ning shakllanishi edi. 1857 yilda qabul qilingan "Davlat xizmati to'g'risidagi Nizom" ("Rossiya imperiyasi qonunlari kodeksi" ning uchinchi jildi) asosida mansabdor shaxslarning barcha rasmiy vazifalari, xizmatga kirish va undan chiqish tartibi, martabalarga ko'tarilish, mukofotlar. , pensiyalar, uniformalar va ushbu kasbning ba'zi imtiyozlari. Lekin bu “Nizom”da jiddiy kamchiliklar ham bor edi. So‘rov natijalari ko‘rsatganidek, eng katta norozilikka mashhur “uchinchi band” yoki rasman “Nizom...”ning 788-moddasi sabab bo‘lgan, unda: “Boshliqlarning fikricha, muomalaga layoqatsiz bo‘lgan mansabdor shaxslar. ularga yuklatilgan lavozimlarni bajarish ... o'z xohishingizga ko'ra ishdan bo'shatilganga o'xshaydi ... " Rahbarlar ishdan bo'shatish sababini tushuntira olmasligi mumkin, jabrlanuvchi "bo'ri chiptasi" oldi va pensiya olish huquqidan mahrum bo'ldi. Nizomning keyingi 789-moddasida ishdan bo'shatilgan mansabdor shaxslar na sudga, na Senatga shikoyat qilish huquqiga ega emasligi, bundan tashqari imperator janoblari idorasiga shikoyat qilish huquqiga ega emasligi ko'rsatilgan. "Ko'rib chiqish uchun qabul qilindi."

"Uchinchi nuqta" mansabdor shaxslarni o'z boshliqlari timsolida go'yo qonundan ustun turgan hokimiyatni ko'rishga majbur qildi va ularni barcha, hatto ba'zan noqonuniy ko'rsatmalarga qo'rquv bilan bo'ysunishga majbur qildi. Tayinlash ham, ishdan bo‘shatish ham butunlay boshliqlarning xohishiga bog‘liq edi. Ierarxiyadagi amaldorning o'zi "uchinchi nuqta" bilan qurollangan bevosita boshlig'i bilan yolg'iz himoyasiz qoldi.

Turli hukumat komissiyalari va keyinchalik Duma fraksiyalari zamonaviy huquqiy ongga zid ravishda "uchinchi nuqta" ni bekor qilishga bir necha bor urinishgan, ammo hech qanday natija bermagan. Byurokratlarning rasmiy huquqining asosini tashkil etgan “qonunlashtirilgan oʻzboshimchalik” fevral inqilobigacha oʻjarlik bilan davom etdi. Patrimonializm asoslari (faoliyat natijalariga emas, balki xo'jayinning xohishiga bog'liqlik) qay darajada yo'q qilingan. zamonaviy boshqaruv rasmiy martaba? Yangi rahbar (rahbar) kelishi munosabati bilan mansabdor shaxslarni asossiz ishdan bo'shatish amaliyoti munitsipalitet, gubernator va boshqalar), afsuski, kamdan-kam emas. Ural federal okrugining davlat va munitsipal xodimlarini o'rganishda respondentlarning 15,2 foizi "o'z xo'jayinining o'zboshimchaligidan zaifligini" ko'rsatdi.

Davlat va munitsipal xodimlarning martaba o'sishiga nima yordam beradi? Mansab o'sishi omillari orasida respondentlar javoblarida etakchi o'rinlarni egallaydi: kasbiy tajriba, ma'lum tashkilotdagi ish staji (53,2%), rahbariyat bilan yaxshi munosabatlar va ularni qo'llab-quvvatlash. (49,9%). Keyingi eng muhim omil - bu professionallik: "o'z kasbiy mahoratini oshirish istagi" (41,1%), o'zini yaxshi xodim sifatida ko'rsatish qobiliyati (35%). 2006-2008 yillarda Ural Davlat xizmatlari akademiyasi Natalya Gennadievna Chevtaeva (Ural Davlat xizmatlari akademiyasi davlat va munitsipal xizmatchilarni tayyorlash fakulteti dekani, sotsiologiya fanlari doktori, professor) rahbarligida "Byurokratlarning ijtimoiy va professional korporatizmi omili davlat va munitsipal boshqaruv tizimining samaradorligini oshirish manbai sifatida" tadqiqot loyihasi. Kvota bo'yicha tabaqalashtirilgan tanlovga muvofiq (tanlama parametrlari quyidagi xususiyatlarga asoslanadi: jins, yosh, hukumat darajasi, mintaqa), Ural Federal okrugi davlat va munitsipal xizmatchilarining quyidagi toifalaridagi 1200 respondent bilan suhbat o'tkazildi:

Menejerlar va xodimlar mintaqaviy daraja Ural federal okrugi hududida faoliyat yurituvchi federal davlat organlarining ijro etuvchi hokimiyati;

Ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyat organlarining rahbarlari va xodimlari Rossiya Federatsiyasi Ural federal okrugi;

Ural federal okrugi mahalliy hokimiyat organlarining rahbarlari va xodimlari.

Tadqiqot geografiyasi Ural federal okrugining barcha hududlarini qamrab oldi: Sverdlovsk viloyati. - 361 kishi, Chelyabinsk viloyati. - 294 kishi, Qoʻrgʻon viloyati. - 116 kishi, Tyumen viloyati, shu jumladan Xanti-Mansiysk avtonom okrugi - Yugra va Yamalo-Nenets avtonom okrugi, - 429 kishi. Namuna olish xatosi 3% dan oshmadi.

Men professionallik va menejmentga sodiqlik omillari martaba ko'tarilishida bir-birini to'ldiruvchi sifatida "qo'lda" borishini ta'kidlayman. Respondentlarning fikriga ko'ra, jamoada ijodiy ishlash qobiliyati (27,6%) kam emas. Shunisi e'tiborga loyiqki, uning karerasi amaldorning "aholi ehtiyojlariga o'z vaqtida javob berish" qobiliyatiga bog'liq emas. Respondentlarning atigi 9,3 foizi ushbu omilni martaba ko'tarilishi uchun muhim omillar qatoriga qo'shgan. Davlat organlarida kasbiy faoliyatning jozibadorligining asosiy parametrlarini aniqlash uchun respondentlarga (Ural federal okrugining davlat va munitsipal xizmatchilari) "Siz o'zingizning ishingizda nimani qadrlaysiz?" Degan savol berildi. (siz bir nechta javob variantlarini tanlashingiz mumkin). Byurokratlarning manfaatlari ko'lamida daromad va ijtimoiy ta'minotning barqarorligi omili ustunlik qiladi - respondentlarning deyarli 70 foizi buni afzal ko'rdi. Keyinchalik keng farq bilan respondentlar uchun ahamiyatlilik darajasi taxminan teng bo'lgan omillar guruhi turadi (har bir omilning taxminan 30%): ko'tarilish imkoniyati, qulay mehnat sharoitlari, ijtimoiy ahamiyati, ishning obro'si, "ishning obro'si". o'z davrasidagi odamlar bilan muloqot qilish."

Bu savolga javoblarni respondentlarning yoshiga qarab o'zaro bog'lashdan so'ng qiziqarli rasm paydo bo'ldi. Ijtimoiy kapitalga ega bo'lish, martaba o'sishiga hissa qo'shadigan foydali ijtimoiy aloqalarni o'rnatish istagi "30 yoshgacha" yosh toifasida faol namoyon bo'ladi, mansabdor shaxslarning esa etuk yosh toifasida (40-49 yosh) to'plangan. ijtimoiy kapital, uni muhim boshqaruv resursiga investitsiya qilishi mumkin, hokimiyatga yaqinlik omillarini va ishning obro'sini ustuvor yo'nalish sifatida qayd etadi.

Jadval 1. Ularning kasbiy faoliyatining mansabdor shaxs uchun jozibador bo'lgan jihatlarining yoshga bog'liqligi

Yosh/Mehnatning jozibador tomonlari 3030-3940-49 yoshgacha 50 va undan yuqori lavozimga koʻtarilish imkoniyati 40.525.120.813.7 Boshqaruvda ishtirok etish 17.824.331.726.3 Ish haqi barqarorligi, ijtimoiy taʼminot 24.612, 24.612.3. 734,416,3 Ijtimoiy aloqalarning mavjudligi 30,821,922,724,7 Hokimiyatga yaqinlik 17,530,037,515 ,0Obro'si ish21,424,335,918,4Davrangizdagi odamlar bilan muloqot qilish qobiliyati29,220,629,920,3Boshqalar22,914,328,634,3

Qaysi manfaatlar guruhi mansabdor shaxslarni davlat va munitsipal boshqaruv tizimiga sodiqlik, sodiqlik ko'rsatishga majbur qiladi, ularni yagona ijtimoiy-professional guruhga "bog'laydi"?

Savolga respondentlarning javoblari natijalari “Siz qanchalik darajada ijtimoiy maqom qaror qabul qilishingizga yordam beradi hayot muammolari” degan xulosaga kelishimizga imkon beradi, respondentlarning ko'pchiligi (76%), byurokratlarning ijtimoiy-professional guruhiga mansub bo'lganlarning o'zi ularga turli hayotiy muammolarni hal qilishda yordam beradi. Mutaxassislarning aniq qo'shma tadbirlarda ishtirok etishga ijobiy munosabatini ko'rsatadigan yana bir omil, ularning boshqa soha xodimlariga nisbatan huquqiy himoyasi darajasi hisoblanadi. 1-rasmda keltirilgan ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, mansabdor shaxslarning mutlaq ko'pchiligi (u yoki bu darajada) boshqa soha xodimlariga nisbatan o'zlarining huquqiy himoya darajasini yuqori baholaydilar. Rasmiylarning faqat beshdan bir qismi bu afzalliklarni tushunmaydi.

Byurokratlarning qaysi qatlami o'zlarining ijtimoiy va huquqiy himoyasi afzalliklarini kamroq his qilishini aniqlash uchun biz korrelyatsiya bog'liqligining turli xil variantlarini ko'rib chiqdik. Muhim omil rasmiy ierarxiya darajasi bo'lib chiqdi.

Rasmiy maqom va huquqiy himoya darajasidan xabardorlik o'rtasida aniq bog'liqlik bor deb taxmin qilish mumkin. Biroq, bu tadqiqotlar biroz boshqacha rasmni ochib berdi. Ularning kasbiy mansubligini huquqiy himoya qilishning afzalliklari umumiy e'tirof etilishiga qaramay, boshqa sohalardagi ishchilar bilan taqqoslaganda, boshqaruv ierarxiyasining ikkita qutbi katta tashvish bildirdi: eng yuqori va pastki. Ularning huquqiy himoyasi darajasini boshqa soha xodimlariga qaraganda “juda yomonroq” deb baholagan javoblar orasida yuqori va kichik lavozimdagi mansabdor shaxslar toifalari ustunlik qilmoqda (o‘z toifalaridagi yuqori lavozimli mansabdor shaxslar o‘rtasida norozilar ulushi 9,5 foizni, 1,5 foizni tashkil etdi). 3,5% , yuqori, yetakchi va asosiy lavozimlar ierarxiyasida 2,6%). Ko'rinishidan, boshqaruv ierarxiyasining ushbu darajalarining qonundan tashqari ta'sir mexanizmlariga bog'liqlik darajasi eng katta bo'lib chiqdi.

Mansabdor shaxsning kasbiy faoliyati va martabasining muhim omili qonun va qoidalarga, davlat va munitsipal xodimlarga qo'yiladigan talablarga qat'iy rioya qilishdir. Bu har doim kundalik amaliyotning asosiga aylanadimi? Keling, faqat bir jihatni ko'rib chiqaylik. Bugungi kunda davlat xizmatchilari faoliyatini tartibga soluvchi qoidalarda “manfaatlar to'qnashuvi” tushunchasi va davlat xizmatchisining xulq-atvor modeli paydo bo'lib, unga ushbu manfaatlar to'qnashuvini hal qilish yo'lini aniq belgilab beradi. Xususan, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2002 yil 12 avgustdagi 885-sonli Farmonida “Umumiy tamoyillar. rasmiy xatti-harakatlar“Agar manfaatlar to'qnashuvi xavfi mavjud bo'lsa - shaxsiy manfaatlar xizmat (xizmat) vazifalarini ob'ektiv bajarishga ta'sir qiladigan yoki ta'sir qilishi mumkin bo'lgan vaziyat - bu haqda bevosita rahbarga xabar bering va uning maqsadli qarorini bajaring. ushbu manfaatlar to'qnashuvining oldini olish yoki hal qilishda". Rasmiylashtirilgan ushbu norma mansabdor shaxslarning kundalik rasmiy xatti-harakatlariga qay darajada asos bo‘lib qolganini tushunishni istar ekanmiz, biz respondentlarga savol bilan murojaat qildik: “Siz hamkasbingizning rasmiy huquqbuzarliklari va nojo‘ya xatti-harakatlari to‘g‘risida rahbariyatingizga xabar berishni zarur deb hisoblaysizmi?”

Respondentlarning javoblari natijalari rus mentalitetining an'analari ruhida bo'lib chiqdi. Mansabdor shaxslarning mutlaq ko'pchiligi (65,3%) o'z rahbarlariga rasmiy huquqbuzarliklar va o'z hamkasbining noto'g'ri xatti-harakatlari to'g'risida "faqat istisno hollarda" xabar berishadi; respondentlarning beshdan bir qismi (19,7%) "yo'q, hech qanday holatda" toifasini tanladi; jami ushbu toifadagi respondentlar mansabdor shaxslarning 85 foizini tashkil etdi.

Faqat 2,1% "o'z hamkasblarining noto'g'ri xatti-harakatlari haqida rahbariyatga xabar berishga ishonch hosil qilish"ga tayyorligini bildirdi, yana 6,1% "ha" deb yumshoqroq variantni tanladi. Shunday qilib, qoidalarda belgilangan xatti-harakatlar modelini qat'iy amalga oshirishga tayyor bo'lgan mansabdor shaxslarning umumiy soni 8,2% ni tashkil qiladi. Shuningdek, "manipulyatorlar" toifasi ham paydo bo'ldi, ular hamkasbining u bilan bo'lgan "munosabatlariga qarab" noto'g'ri xatti-harakatlari to'g'risida rahbariyatni xabardor qilish uchun qaror qabul qiladi - bu 6,8% ni tashkil etdi. Aytish mumkinki, mansabdor shaxslarning professional hamjamiyati ichki tashkiliy darajada kuchli korporatizmni ko'rsatib, o'rnatilgan gorizontal ijtimoiy aloqalarni afzal ko'radi. Rossiya amaldorlarining urf-odatlari, tafakkuri va afzalliklarini tahlil qilishimiz yana bir bor isbotlaydiki, amaldorlarning "seminari" ichidagi mexanizmlar noaniq bo'lib qolar ekan, davlat va munitsipal boshqaruv tizimiga innovatsiyalarning kiritilishi eng oldindan aytib bo'lmaydigan oqibatlarga olib keladi. . Byurokratlarning hayoti va ijtimoiy-professional pozitsiyasi jiddiy resurs bo'lib chiqadi, ularsiz boshqaruv apparati faoliyatining samaradorligiga, uning faoliyatini boshqaruvchilarning umidlari va afzalliklariga muvofiq optimallashtirishga ishonish qiyin. zamonaviy rus jamiyati.

1.2 Gipotezalar va metodologiya

Birlashtirilgan ma'lumotlar davlat statistikasi 1990-yillarning ikkinchi yarmida Rossiyada amaldorlarning yangilanish darajasi ahamiyatsiz ekanligini ko'rsatadi. Kadrlarning asosiy "aylanmasi" pastki qavatlarda sodir bo'ldi kadrlar tarkibi Yuqoridagilarni ozgina o'zgartirdim. Pastki lavozimdan yuqori lavozimga ko'tarilish amalda bloklandi. Natijada, yoshlarda davlat xizmatida uzoq vaqt qolishga rag‘bat yo‘q edi, yoshi kattaroq amaldorlarni pastdan ham, tashqaridan ham ko‘rinadigan raqobatsiz qoldirdi. Ushbu amaliyot o'ziga xos narsalarni to'plash uchun to'siqlarni keltirib chiqarishi mumkin inson kapitali davlat apparatida jamoalarning byurokratik ierarxiyaning quyi bo'g'inlarini egallagan yoshlarga va yuqoriroqlarini monopoliyaga olgan keksalarga asossiz va engib bo'lmas bo'linishiga olib keldi. Shu bilan birga, taxmin qilish tabiiydir " kadrlar siyosati"Bu holda, mijoz aloqalari bilan bog'langan ichki sementlangan jamoalar yoki klanlarni shakllantirishga qaratilgan kuchli shaxsiy e'tiborga ega, ya'ni. oddiy xodimlar va rahbarlar o'rtasidagi sodiqlik va homiylik munosabatlari. Pirovardida, bularning barchasi davlat apparati ichidagi alohida guruhlarning ham joriy, ham uzoq muddatli manfaatlariga zid keladigan davlat xizmati samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. Keyingi muhokamalar tashkil etiladigan asosiy farazlar quyidagilardan iborat:

Gipoteza 1. Rossiyada davlat xizmatiga kirishni ta'minlashda shaxsiy norasmiy aloqalar shaxsiy bo'lmagan raqobat va meritokratik tartib va ​​qoidalarga qaraganda muhimroq rol o'ynaydi.

2-gipoteza: Byurokratik tashkilotlarda martaba ko'tarilishida xodimlarning boshqaruvga sodiqligi biznes meritokratik mezonlaridan ko'ra muhimroqdir.

Gipoteza 3. Davlat xizmatlaridan foydalanish amaliyoti va byurokratik tashkilotlarda kutilayotgan xodimlarni rag'batlantirish siyosati individual tashkilot ichidagi martaba bashoratlarini shakllantiradi. Ushbu prognoz davlat xizmatlari tizimidagi yosh amaldorlarning xatti-harakatlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadi, ularning hozirgi ish joyiga sodiq qolish yoki uni o'zgartirish istagini uyg'otadi.

Gipoteza 4. Ishga qabul qilish va ko'tarilish siyosatida meritokratik tartib-qoidalarga amal qiladigan tashkilotlarda tovon to'lash darajasi yuqoriroq.

Ushbu farazlarni sinab ko'rish uchun butun byurokratiyani ifodalashi va uning faoliyatining turli jihatlari, harakatchanligi, ish haqi va boshqalar haqida tasavvurga ega bo'lishi kerak bo'lgan individual ma'lumotlar kerak bo'ladi. Hozircha bunday ma'lumotlar yo'q. 2001-2002 yillarda yosh amaldorlar o'rtasida o'tkazilgan maxsus so'rovdan olingan ma'lumotlar bizda ancha cheklangan. U federal, viloyat va shahar hokimiyatlarida davlat yoki munitsipal xodimlar sifatida ishlaydigan 35 yoshgacha bo'lgan shaxslarni qamrab oldi.

Federal darajada Moskvada joylashgan 10 ta federal vazirlik va iqtisodiyotni boshqarish bilan bog'liq idoralar tanlab olindi. Mintaqaviy amaldorlarni o'rganish uchun Rossiyaning Evropa qismining uchta hududi tanlab olindi, ular poytaxtning shimolida, sharqida va janubida joylashgan va ma'lum bir tarzda Evropa Rossiyasi mintaqalarining xilma-xilligini aks ettiradi. Tadqiqot ob'ekti ushbu viloyatlar ma'muriyati, shuningdek, tegishli shahar ma'muriyatlari edi viloyat markazlari. Tanlangan davlat hokimiyati va boshqaruvi tashkilotlarining har birida oliy ma’lumotli va 35 yoshgacha bo‘lgan “B” toifali (davlat xizmatchilarining eng keng tarqalgan toifasi) yosh mansabdor shaxslar standartlashtirilgan anketadan foydalangan holda suhbatdan o‘tkazildi. Hammasi bo'lib federal darajada 819 kishi, viloyat ma'muriyatlarining 3 foizida - 294 va shahar ma'muriyatlarining 3 foizida - 344 kishi so'ralgan. Tashkilotlarning har birida namunaga mansabdor shaxslar ro'yxatining taxminan 50% kiritilgan. Olingan natijalarning umumiy sharhi viloyat va shahar hokimliklari uchun e’lon qilindi. Ushbu ish uchun qo'shimcha ma'lumot manbai G.A. tomonidan to'plangan materiallar edi. Monusova 2002 yilda yosh mutaxassislar o'rtasida so'rov o'tkazilgan federal vazirliklarning o'rta darajadagi menejerlari bilan suhbatlar paytida. Ushbu ma'lumotlar maqolada to'g'ridan-to'g'ri ishlatilmaydi, ammo ular farazlar va asosiy xulosalarni shakllantirishda yordam berdi. G. Monusovaning sifat ma'lumotlarini tahlil qilish asosida qilgan xulosalari bizning miqdoriy ma'lumotlarimiz bilan yaxshi mos keladi. A.E. ham shunday xulosaga kelgan. Chirikova mintaqaviy byurokratiya faoliyatining rasmiy va norasmiy qoidalari o'rtasidagi munosabatlarni sifatli (yumshoq) ma'lumotlar yordamida ham tahlil qildi.

.3 Qanday qilib mansabdor shaxs bo'lish mumkin: ishga olish kanallari va vositalari

Davlat xizmatiga raqobatbardosh kirishning muhimligi uning muayyan iqtisodiy muvaffaqiyatlarga erishgan ayrim mamlakatlarda ishlashini tavsiflashda qayd etilgan. Buning uchun kamida uchta tushuntirish berilishi mumkin. Birinchidan, ehtiyotkorlik bilan tanlash eng malakali va samarali ishchilarni tanlashni ta'minlaydi. Ushbu sohada ishdan bo'shatish xarajatlari yuqori bo'lganligi sababli, ishga qabul qilish paytida yo'l qo'yilgan xatolarni tuzatish juda qiyin. Ikkinchidan, ob'ektiv tanlash tartib-qoidalarining amal qilishi ishga qabul qilingan mansabdor shaxsga yuqori rahbarlardan ma'lum bir avtonomiya beradi, yopiq klanlar paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaydi va o'zaro yanada samarali nazorat qilish uchun asos yaratadi. Bularning barchasi mansabdor shaxslarni birinchi navbatda o‘z boshliqlari manfaatini emas, balki jamiyat va davlat manfaatlarini ko‘zlab ko‘rishga undaydi. Uchinchidan, kirishda tanlov asosidagi tanlov davlat xizmatidan teng foydalanish kabi muhim shartni amalga oshirishga yordam beradi. Bu nafaqat ijtimoiy adolatni ta'minlaydi, balki eng munosib nomzodlarni topish imkoniyatini ham oshiradi. Natijada, ma'lum funktsiyalar uchun omillarni dastlabki tanlash ushbu funktsiyalarni bajarish sifatiga allaqachon tanlangan ijrochilarga boshqa har qanday ta'sirga qaraganda ancha kuchli ta'sir qiladi - ularni o'qitish, rag'batlantirish va boshqalar, bu boshqa ko'plab ijtimoiy vaziyatlar uchun ham xosdir. Bugungi kunda Rossiyada mavjud bo'lgan tanlov tartiblari eng istiqbolli xodimlarni tanlashga qaratilganmi yoki "eng yomon" - eng kam malakali va samarali xodimlarni muntazam ravishda to'plash bormi? Samarali tanlash vositalariga malaka imtihonlari (afzal yozma) va testlar kiradi, ular mustaqil ravishda yoki tanlov pozitsiyasining bir qismi sifatida ishlatilishi mumkin.

2-jadvalda mansabdor shaxslarni ishga qabul qilishda amalda qanday tartib-qoidalar qo'llanilishi va ular qanday "kirish" lavozimlariga qo'llanilishi ko'rsatilgan.

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, nomzodlarni tanlashning mutlaqo ustun shakli bu suhbatdir - so'ralgan yosh amaldorlarning deyarli 94 foizi ishga kirishda undan o'tgan. Suhbatning "rezolyutsiyasi" tanlovda filtr sifatida qabul qilinadi, deb taxmin qilish katta mubolag'a bo'lmaydi. eng yaxshi nomzodlar nihoyatda kichik. Bu juda sub'ektiv protsedura bo'lib, past darajadagi mansabdor shaxslarni tanlashda qo'llanilganda (arizachilarning keskin tanqisligi sharoitida) u butunlay rasmiy bo'lishi mumkin.

2-jadval. Tashkilotga kirish lavozimiga qarab ishga qabul qilish bilan bog'liq tartiblarning turlari * (respondentlar sonining foizi**)

Lavozimlar Suhbat Bir lavozimga rasmiy tanlovda ishtirok etish Test sinovi Og'zaki imtihondan o'tish Yozma imtihondan o'tish To'rtta protseduradan kamida bittasining mavjudligi: tanlov, test, imtihon Barcha respondentlar (N-1443) 94441 18 dan kam Mutaxassis (N-46) ) 94 2-toifali mutaxassis (N-204) 9536 1-toifali mutaxassis (N-471)943328Etakchi mutaxassis (N-382)94649Bosh mutaxassis (N-179)977916Maslahatchi (N-43)911212Boshlik-maslahatchi (N-43) N-16)88Bo‘lim mudiri (N-25)84 * "Ishga qabul qilishda qanday tartib-qoidalardan o'tgansiz?" Degan savolga berilgan javob natijalariga ko'ra, istalgan tartibni belgilashingiz mumkin.

** 5 dan kam kuzatuvni o'z ichiga olgan katakchalar jadvalda to'ldirilmaydi.

Ko'proq rasmiylashtirilgan protseduralar raqobat va testlarni o'z ichiga oladi. Ulardan foydalanish ko'lami kichik: respondentlarimizning taxminan 4 foizi ushbu sinovlarning har birida qatnashgan. Odatda, "kirish" pozitsiyasi qanchalik baland bo'lsa, qamrov darajasi shunchalik yuqori bo'ladi. Masalan, tanlovda 2 foiz toifadagi mutaxassislarning atigi 2 foizi ishtirok etgan bo'lsa, bosh mutaxassis lavozimiga qabul qilinganlarning 7 foizi allaqachon ishtirok etgan. 2-toifali mutaxassislarning atigi 3 foizi sinovdan o‘tkazildi, yangi ishga qabul qilingan bosh mutaxassislarning 9 foizi va maslahatchilarning 12 foizi sinovdan o‘tkazildi. Agar biz tanlovning meritokratik yo'naltirilgan selektivligini oshiradigan to'rtta protseduradan kamida bittasida ishtirok etish kabi ko'rsatkichni olsak, bu tendentsiya davom etadi. 2% toifadagi mutaxassislar orasida ularning 6%, masalan, bosh mutaxassislar orasida - 12%. Tanlash tartib-qoidalarining tarqalishi to'g'risidagi ma'lumotlar turli darajalar hududiy ierarxiya 2-jadvalda keltirilgan. Viloyat ma'muriyatlarida yangi xodimlarni ishga qabul qilishda abituriyentlarni tanlov asosida tanlash amaliyoti, shuningdek, maxsus testlardan foydalanish hali ham shahar va federal darajalarga qaraganda keng tarqalgan. Viloyat ma'muriyatlarida tanlovning ob'ektivligini oshiradigan kamida bitta protseduradan o'tganlarning ulushi shahar yoki federallarga qaraganda 3 baravar yuqori. Kelgusida viloyat hokimliklarining kadrlar siyosati eng muvaffaqiyatli xodimlarni tanlash va lavozimga ko‘tarishga ko‘proq e’tibor qaratilayotganiga bir necha bor duch kelamiz.

3-jadval. Ijro etuvchi hokimiyat darajasiga qarab ishga qabul qilish bilan bog'liq tartiblarning turlari* (respondentlar sonining %, N=1447)

Ijro etuvchi hokimiyat darajasi SuhbatBosh lavozimni egallash uchun rasmiy tanlovda ishtirok etishTestlashOgʻzaki imtihondan oʻtishYozma imtihondan oʻtishToʻrtta tartib-qoidadan kamida bittasining mavjudligiBarcha respondentlar9444108Vazirliklar (N-814)9433106Viloyat maʼmuriyatlari (N-2914329C) 6

Ishga nomzod (skrining) to'g'risida ma'lumot olishning mumkin bo'lgan shakllari yuqorida aytib o'tilgan imtihon va test jarayonlari bilan bir qatorda tashkilotda dastlabki amaliyotni, shuningdek doimiy ish joyiga yozilmasdan ishlashni (muddatli) o'z ichiga oladi. mehnat shartnomasi yoki mehnat shartnomasi). Ish bilan ta'minlashning bunday shakllari xodimga tanlovning boshqa shakllarida yashirin bo'lgan ko'plab muhim fazilatlarni namoyish etish imkoniyatini beradi, ish beruvchiga esa potentsial xodimni yaxshiroq bilish va undan foydalanish maqsadga muvofiqligi to'g'risida ko'proq asosli qaror qabul qilish imkoniyatini beradi. Kelajak. Ammo skriningning bunday shakllari so'ralgan tashkilotlarda ham unchalik keng tarqalgan emas: stajyorlar va vaqtinchalik ishchilarning ulushi taxminan 11% ni tashkil qiladi, bu 20% hollarda bir-biriga mos keladi. Ishga qabul qilishda noaniqlikni kamaytirishning yana bir usuli - ish beruvchi tomonidan hurmat qilinadigan va ishonchli odamlardan tavsiyalar berish yoki ish beruvchi allaqachon tanish bo'lganlarni ishga olishdir. Biroq, bu amaliyot biznes muhitini emas, balki oila uchun qulay muhit yaratish xavfini keltirib chiqaradi. 3-jadvaldagi ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, shaxsiy tavsiyalar (45% hollarda) yoki bo'lajak xodim bilan shaxsiy tanishish (40% hollarda) ish beruvchilar uchun kelajakdagi xodimlar to'g'risida ma'lumot olish uchun asosiy kanaldir. Yosh amaldorlarning 20% ​​dan kamrog'i tashkilotga bo'lajak ish beruvchi bilan tanishtirmasdan kelgan. Shunday qilib, ish beruvchi tomonidan ilgari olingan yoki to'plangan ma'lumotlar ko'p hollarda ishga qabul qilish uchun asos bo'lgan.

4-jadval. Ish topish amaliyoti (respondentlar soniga nisbatan %*)

Savolga javoblar: “Siz qanday qilib ushbu tashkilotga ishga joylashdingiz?” Barcha respondentlar N-1457 Vazirliklar N-819 Viloyat hokimliklari N-294 Shahar hokimliklari N-344 Shaxsiy tavsiyanoma bo‘yicha 45514034 Bo‘lim boshlig‘i yoki boshqa shaxs rahbariyat bu ishni taklif qildi 32284137 Men bu yerga o'zim murojaat qildim, lekin ular meni bu yerda allaqachon bilishgan861210O'z tashabbusi bilan tavsiyalarsiz ("ko'chadan")1110916Universitetga olingan ariza bo'yicha3422Bandlik xizmati orqali2114Boshqa4611 Umuman, umumiy tuzilishi Federal, viloyat va shahar ma'muriyatlariga kirish kanallari taxminan bir xil, kichik farqlar bilan. So'rovda qatnashgan federal vazirliklarga ishga kirishda "kirish eshiklari" viloyat va shahar ma'muriyatlariga qaraganda ko'proq shaxsiy tavsiyalar orqali va shaxsiy tanishlar orqali biroz kamroq ochilgan. Aksincha, viloyat yoki shahar hokimliklarida ishga joylashishda shaxsiy tavsiyalarning roli pasayadi, shaxsiy tanishuvning “samaradorligi” ortadi. Bu farqni harakat sodir bo'ladigan shaharning ko'lami bilan izohlash mumkin. Federal vazirliklar joylashgan Moskvada aholi ko'proq va to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi bilan to'g'ridan-to'g'ri aloqa qilish ehtimoli biroz pastroq. Shunga ko'ra, ifodasi kimningdir tavsiyasi bo'lgan bilvosita aloqalar ko'proq yukni oladi. Shahar ma'muriyatlari mintaqaviy va federal ma'muriyatlarga qaraganda bir oz ko'proq mutaxassislarni "ko'chadan tashqarida" yollashadi va ish bilan ta'minlash xizmatlaridan foydalanadilar. Bu farq, ehtimol, shahar ma'muriyatlarida ishlashning obro'si pastligidan dalolat beradi. Shunga ko'ra, bugungi kunda "mansabdor shaxslarga ochiqroq kirish" tegishli ma'muriyatning maxsus siyosati natijasi emas, balki tegishli ishlarning past jozibadorligining tabiiy natijasidir. Agar tavsiyanoma beruvchi tavsiya etuvchining kasbiy fazilatlari haqidagi bilimga asoslansa, bu ishga qabul qilinayotgan shaxsning fazilatlariga nisbatan noaniqlikni kamaytiradi va uni kamaytiradi. tranzaksiya xarajatlari ishga qabul qilish (masalan, skrining yoki trening uchun). Buning uchun u ishga tavsiya etilgan odamni yaxshi bilishi kerak. Ammo yosh amaldorlar ishga kelgan tavsiyalar yuqorida aytib o‘tilgan vazifani bajara olmaydi. Buni tavsiyachilarning tarkibi (4-jadval) tasdiqlaydi, ularning to'rtdan bir qismidan ko'prog'i tavsiya etilgan shaxsning tanishlari va tanishlarining tanishlari, 27 foizi uning qarindoshlari va qarindoshlarining tanishlaridir. Ko'rinib turibdiki, bu odamlar (masalan, universitet o'qituvchisi yoki ilmiy rahbardan farqli o'laroq - respondentlarning atigi 8 foizi ularning tavsiyalaridan foydalangan) ishga da'vogarning ishbilarmonlik fazilatlarini ob'ektiv baholay olishi dargumon.

“Sizni bu ishga kim toʻgʻridan-toʻgʻri tavsiya qildi?” degan savolga javoblar Barcha respondentlarVazirliklarViloyat hokimliklariShahar hokimliklariMening tanishlarim25262522Qarindoshlar, ota-onalar12101315Qarindoshlar, ota-onalarning ttanishlari6133 qizil 15112019Universitet o‘qituvchilari, ilmiy maslahatchi89116Hech kim tavsiya qilmadi7659Saylovlarning o‘rtacha soni1.01.01.01.0

Shunday qilib, faktlar shuni ko'rsatadiki, xodimning hukumatga "kirish" tartiblari va shahar ma'muriyatlari ko'pincha abituriyentlarni "baxtiga ko'ra" tanlash nuqtai nazaridan samarasiz bo'lib, buni ta'minlashi dargumon. Ko'proq darajada ular bo'sh ish o'rinlarini boshqaruvga sodiq xodimlar bilan to'ldirishga moslashgan. Ko'pchilik menejerlarning pozitsiyasi, intervyularda ko'rsatilgandek, Rossiya davlat / munitsipal xizmatida meritokratik tanlash tartib-qoidalarini rivojlantirishga to'sqinlik qiladi. Bunday menejerlar raqobatbardosh tanlash amaliyotini sekin, egiluvchanligi, qimmatligi uchun tanqid qiladilar va bundan tashqari, ma'lum bir ish joyiga kerak bo'lgan aniq xodim tanlov orqali tanlanishiga ishonmaydilar. Noma'lum sabablar ham bor: bevosita menejerlar raqobatbardosh tanlov paytida o'z kuchlarining bir qismini yo'qotadilar va shuning uchun tegishli innovatsiyalarning tarafdorlari bo'lishlari dargumon. Xodimni tanlov orqali ishga qabul qilmaslik uchun bo'lim boshliqlari, qoida tariqasida, tashkiliy imkoniyatlarni topadilar - masalan, kadrlar zaxirasida bo'lgan shaxsni tanlovsiz ishga olish huquqi. Tan olishimiz kerakki, menejerlarning raqobatbardosh tanlov amaliyotiga qarshilik ko'rsatishida ma'lum oqilona asoslarni topish mumkin. Gap shundaki, mamlakatda ishga qabul qilish va harakatchanlik uchun umumiy infratuzilma rivojlanmagan: ish izlovchilarning ishonchli qayd etilgan “kredit tarixi” yo‘q, tavsiyalar madaniyati va tavsiyachilarga ishonch yo‘q, kasbiy ta’lim muassasalarining ishonchli reytinglari yo‘q. , test sinovlari va nomzodlarni tanlov asosida saralash tartiblari ishlab chiqilmagan. Shu sababli, meritokratik tanlash mexanizmlarini joriy etish juda murakkab vazifa bo‘lib, uni hal qilish butun jamiyatni keng qamrovli isloh qilishni talab qiladi. kadrlar ishi. Agar shunga qaramay, bu ishni uddalash mumkin boʻlsa va davlat xizmati tizimiga meritokratik tanlash mexanizmlari joriy etilsa, bundan nafaqat malakali va toʻgʻridan-toʻgʻri maʼmuriy bosimdan xoli boʻlgan mansabdor shaxslarni qabul qiladigan jamiyat, balki yangi ishga qabul qilingan mansabdor shaxslarning oʻzlari ham naf koʻradi. . Ularning ishining nufuzi, avtonomligi, davlat/munitsipal xizmat tizimida harakatlanish imkoniyatlari va ijtimoiy ta’minoti ortadi. Yosh amaldorlarning o'zlari bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishda ob'ektiv tanlovlar o'tkazish tarafdori bo'lishlari xarakterlidir (besh yarimdan birga nisbatda - 67 va 12%). Ehtimol, ular tashkilot ichidagi rag'batlantirish tizimidagi "qon pıhtılarını ochish" umidlarini bunday musobaqalar bilan bog'lashlari mumkin. Vazirlik yoki viloyat (shahar) hokimligiga kirish davlat xizmatchisining martabadagi birinchi qadamidir. Ikkinchi bosqich - ma'lum bir tashkilotda mavjud bo'lgan qoidalarga moslashish, o'zingizning xatti-harakatlaringiz strategiyasi va taktikasini ishlab chiqish. Har bir yosh xodim savolga javob berishi kerak: bu erda martaba istiqboli bormi? Ha bo'lsa, nima qilish kerak va o'zingizni qanday tutish kerak? Agar bunday istiqbol ko'rinmasa nima qilish kerak? Yoki martaba "narxi" juda balandmi? Yosh xodimlar bu savollarga qanday javob berishlari ularning tashkilotdagi (va umuman davlat xizmatlari tizimidagi) kelajagini ham, tashkilotning kelajagini ham belgilaydi. Keling, yosh xodimlar o'z martabalarini qanday aniq tasavvur qilishlari va hayot rejalarini qurishlarini ko'rib chiqaylik.

.1 "Liftlar" qanday ishlaydi?

rasmiy martaba davlat xizmatchisi

Tashkilot yoki korporatsiyada davlat xizmati ko'rsatadigan uzoq muddatli martaba, Weberning fikriga ko'ra, ikkinchisining muhim xususiyatidir. Yuqorida aytib o'tganimdek, bunday martaba o'sishining maqsadga muvofiqligi davlat boshqaruvida mansabdor shaxslar tomonidan kursda to'plangan maxsus bilim va ko'nikmalarning yuqori ulushi ("apparat o'ziga xosligi") mavjudligi haqidagi farazga (ko'pincha yashirin) asoslanadi. ning amaliy ish. Shu sababli, tashkilotning samaradorligi uchun inson davlat xizmatida etarlicha uzoq vaqt ishlashi kerak. Agar biz uzoq muddatli martabaning maqsadga muvofiqligidan kelib chiqadigan bo'lsak, unda ko'tarilish jarayonlari (vertikal harakatchanlik) asosiy rag'batlantiruvchi rolga ega bo'ladi. Rag'batlantirishning butun tizimi uzoq muddatli, kechiktirilgan xususiyatga ega bo'lishi kerak. Mansabdor shaxsni tashkilotga uzoq muddatli sadoqatini saqlab qolish va uzoq vaqt davomida samarali ishlashga undash uchun unda uning hozirgi harakatlari kelajakda mukofotlanishi haqidagi g'oyani shakllantirish kerak, ya'ni. uning maqomi va daromadi muvaffaqiyatli ishining davomiyligiga qarab ortadi. Ushbu butun uzoq muddatli jarayonni amalga oshirish faqat umumiy yuqori harakatchanlik sharoitida mumkin: ierarxiyaning quyi darajasida bo'lganlarni ko'tarish uchun o'rta lavozimlarni egallaganlar yuqoriga ko'tarilishi kerak. Buning uchun, o'z navbatida, yuqori lavozimli amaldorlar tegishli yuqori lavozimlarni bo'shatib, o'z vaqtida nafaqaga chiqishi kerak. Xodimlarni qavatdan qavatga o'tkazadigan "liftlar" ning ishlashida muntazamlikni saqlash butun tizimning nisbatan yopilishini ham nazarda tutadi. Chetdan odamlar asosan quyi lavozimlarga kelishi kerak. O'rta va yuqori lavozimlarga "yanal kirish" tabiiy ravishda bosqichma-bosqich ichki tashkiliy (korporativ) harakatlarning muvofiqlashtirilgan dinamikasini buzadi va sekinlashtiradi. Agar bo'sh ish o'rinlari ochilmasa yoki begonalar tomonidan to'ldirilsa yoki ishbilarmonlik mezonlari asosida ko'tarilishlar amalga oshirilmasa, bu mansab umidlarini yo'qotadi yoki mansabdor shaxsni tashkilotning e'lon qilingan vazifalarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan fazilatlarni namoyon etishga undaydi. Keling, biz o'rganayotgan tashkilotlardagi vertikal dinamikaning haqiqiy jarayonlari Veberning ideal turidan kelib chiqadigan taxminlarga qanchalik mos kelishini ko'rib chiqaylik. Karyeradagi "lift" ning ishlashini tushunish uchun biz respondentlarga savol berdik: "Sizning tashkilotingizda bo'lim boshliqlari uchun bo'sh lavozimlar (bo'sh ish o'rinlari) qanchalik tez-tez paydo bo'ladi?" Bu pozitsiyaning o'zi etarli darajada yuqori yosh mutaxassis va yanada yuqoriga harakat qilish uchun imkoniyatlar ochadi. Shu ma'noda uni bo'sh ish o'rinlari aylanmasining shartli ko'rsatkichi sifatida qarash mumkin. Bunday bo‘sh ish o‘rinlari tez-tez ochiladi, degan fikrni vazirliklarning yosh xodimlarining 26 foizi, viloyat va shahar hokimliklari xodimlarining atigi 6-9 foizi bildirgan. Shu bilan birga, barcha turdagi ma'muriy tashkilotlardagi mansabdor shaxslarning qariyb 50 foizi bunday lavozimlarni tashkilot ichidan eng vakolatli shaxslar egallaydi, deb hisoblaydi va shu bilan ichki ko'tarilish ustuvorligini tasdiqlaydi. Shunday qilib, yosh amaldorlarning fikriga ko'ra, bo'sh ish o'rinlari kamdan-kam hollarda paydo bo'ladi, ammo yosh vazirlik xodimlari ularning paydo bo'lish faktlarini sezilarli darajada tez-tez qayd etishadi (viloyat va shahar hokimliklarida so'ralganlarga nisbatan). Bu, boshqa jihatlarni hisobga olgan holda, vazirliklarda vertikal harakatlanish uchun yanada qulay shart-sharoit yaratadi. Ko'tarilish imkoniyatlarini oshirish va martaba "liftlari" harakatini faollashtirishning mantiqiy usuli - bu davlat xizmatida ma'lum bir ish stajiga erishgandan so'ng yoki yoshga qarab majburiy nafaqaga chiqish. Bu amaliyot turli mamlakatlarda keng tarqalgan. Yosh amaldorlarning yarmidan ko'pi pensiya yoshiga etgan hamkasblari uchun turli xil cheklovlarni qo'llab-quvvatlaydi (ishdan bo'shatish, quyi lavozimlarga o'tkazish, kontrakt bilan ishlash va boshqalar). Ammo atigi 18% radikal pozitsiyani egallaydi: "nafaqa yoshiga etganlarni har qanday holatda ham ishdan bo'shatish". Shahar va viloyat hokimliklarida ishlaydigan respondentlar nisbatan qattiqroq. Bu to'g'ridan-to'g'ri vazirliklarga qaraganda u erda bo'sh ish o'rinlarining kamdan-kam uchraydiganligi va mansab "liftlari" ning sekinroq ishlashi bilan bevosita bog'liq. Biroq, yosh amaldorlarning deyarli yarmi pensiya yoshiga etgan shaxslarning mehnat huquqlarini cheklash bilan umuman rozi emas. Ma'lumki, muvaffaqiyatga, shu jumladan martabaga erishish uchun motivatsiyani rivojlantirish uchun intilishlarni shakllantirish erkinligi va "shiftlarning" yo'qligi kerak. 5-jadvaldagi ma'lumotlar yoshlarning mumkin bo'lgan martaba o'sishi va uning chegaralarini qanday baholashini ko'rsatadi. Respondentlarning 42 foiziga ko'ra, quyi lavozimlardan birida tashkilotga qo'shilgan yosh mutaxassis "ko'p hollarda bir yoki ikki pog'onaga ko'tariladi" yoki "uch yoki to'rt pog'ona yuqoriga ko'tarilishi mumkin, ammo u yuqoriga ko'tarilishi dargumon. bo'lim boshlig'i darajasida." Yana 28% "hech bo'lmaganda ba'zi hollarda u bo'lim boshlig'iga etib borishi mumkin, lekin undan yuqori emas" deb hisoblaydi. Shunday qilib, respondentlarning uchdan ikki qismidan ko'prog'i o'zlari va hamkasblari uchun rivojlanish uchun ba'zi imkoniyatlarni ko'rishadi, ammo bu rivojlanish uchun chegara juda past deb hisoblaydilar. Shu fonda, ayniqsa, hayratlanarlisi, respondentlarning uchdan bir qismi (31%) yosh odam "kamdan-kam hollarda tashkilotdagi eng yuqori lavozimlarga erishish uchun ko'proq umid qilishi mumkin" deb hisoblaydi. Albatta, "kamdan-kam hollarda" bandi bunday bayonotlarning imkoniyatini biroz osonlashtiradi. Va shunga qaramay, yuqori martaba yutuqlari g'oyasini tan oluvchilarning ko'pligi bizning respondentlarimiz orasida o'ziga ishongan va vertikalga qat'iy yo'naltirilgan yosh amaldorlarning sezilarli guruhi mavjudligining aniq dalilidir. ijtimoiy harakatchanlik. Respondentlarning qarashlaridagi "o'sish chegaralari" qaerda ishlayotganiga qarab (federal, mintaqaviy yoki shahar darajasida) kam farqlanadi. Shunday qilib, vazirlik xodimlarining martaba nuqtai nazari biroz optimistik. Garchi bu farq unchalik katta bo‘lmasa-da, vazirliklarda martaba ko‘tarilishi yosh amaldorlar uchun nisbatan realroq ko‘rinadi degan dalillarning umumiy to‘plamiga og‘irlik qo‘shadi. Yosh mutaxassislar o'z rivojlanishi uchun resurslarni sarmoya qilishga tayyor bo'lishlari va ularning bevosita rahbarlari o'zlarining potentsial martabalariga xalaqit bermasliklari uchun ikkalasi ham davlat xizmatchisining asosiy mexanizmlari va martaba istiqbollari haqida etarlicha aniq tushunchaga ega bo'lishi kerak. Bu erda uning ufqini ham ko'rish muhimdir " transport vositasi"(masalan, kompetentsiya, tashabbus, sodiqlik), uning yordamida siz ushbu ufq tomon harakat qilishingiz mumkin. Agar "uzoq" yuqori martaba odatda dargumon bo'lsa, unda barcha ko'p yoki kamroq shuhratparast va qobiliyatli odamlar tez orada "tashqariga" qarashni boshlaydilar. Agar yosh ishchi uchun mumkin bo'lgan martaba ufqi juda uzoq bo'lsa, lavozimga ko'tarilish mezonlari masalasi dolzarb bo'lib qoladi.

6-jadval. Karyera imkoniyatlari va chegaralari haqidagi fikrlar (respondentlarning ulushi sifatida)*

Savolga javoblar: “Deylik, yosh mutaxassis sizning tashkilotingizga quyi lavozimlardan birida ishlash uchun keladi. u qaysi lavozimga ko'tarilishi mumkin? "Barcha respondentlar N-1396Vazirliklar N-785Viloyat ma'muriyatlari N-282Shahar ma'muriyatlari N-329...bir yoki ikki pog'ona yuqoriga, ortiq emas24202829Uch yoki to'rt qadam, lekin bo'lim boshlig'i darajasiga yetishi dargumon18201416bir necha bosqichda ishlar - bo'lim boshlig'iga, 28282727 dan yuqori bo'lmagan kamdan-kam hollarda eng yuqori lavozimlarga yetishi mumkin 31323028 Bizning tadqiqotimiz yoshlarga savol berdi: "Sizningcha, tashkilotingizda ko'tarilishning kaliti nimada?" "Maslahatlar" ro'yxatiga 16 tasi kiritilgan turli xil variantlar, odamlarni davlat xizmatiga ko'tarishning mumkin bo'lgan mezonlarini ochib berish. Istalgan sonli pozitsiyalarni tanlash mumkin edi, ammo respondentlar o'zlarini cheklab qo'yishdi va o'rtacha 4 taga yaqin javob berishdi (respondentlarning 84% 6 yoki undan kam javob variantini tanladilar). Ushbu savolga berilgan javoblarning taqsimlanishi (6-jadval) shuni ko'rsatadiki, respondentlarning fikriga ko'ra, lavozimga ko'tarilish birinchi navbatda yangi lavozim uchun etarli bo'lgan malaka darajasi (bu mezon respondentlarning 54 foizi tomonidan ko'rsatilgan) va yangi lavozimlarni o'zlashtirish qobiliyatiga ta'sir qiladi. ish turlari va rivojlanishi (45%). Shunday qilib, ko'tarilish mezonlari, yosh amaldorlarning fikriga ko'ra, ko'pincha yangi lavozim va uning rivojlanishi uchun talab qilinadigan ishbilarmonlik fazilatlari hisoblanadi. Joriy ishning xususiyatlari (oldingi lavozimda yaxshi ishlash, tashabbuskorlik va mustaqillik kabi javob variantlari bilan ko'rsatilgan) kamroq eslatib o'tiladi. Ehtimol, bu nima uchun, aytaylik, odamlarni bo'lim boshliqlari lavozimlariga ko'pincha tashqaridan jalb qilishlarini tushuntiradi. Tez-tez tilga olinishi bo'yicha etakchilarning ikkita sifati ortda qolmaydi, chunki arizachining fikrlovchilar jamoasi bilan aloqasi bor. Ushbu ko'tarilish mezonining keng tarqalganligi bizga byurokratik tashkilotlarda mansabdor shaxslarning norasmiy birlashmalari - "boshqaruv guruhlari" mavjudligini yana bir bor eslatib turadi. "Buyruqbozlik" ishning manfaatlariga mutlaqo zid bo'lishi shart emas, lekin baribir ideal byurokratiyani qurish uchun Weberning mezonlariga mos kelmaydi. Veberning yondashuvi printsipial jihatdan individualdir: mansabdor shaxs, ideal holda, har qanday ichki korporativ manfaatlardan xoli bo'lishi kerak, faqat biznes manfaatlariga xizmat qilishi kerak, uning martaba faqat shaxsiy fazilatlari asosida qurilishi kerak. Shu ma'noda, byurokratlarning "jamoaviy o'yini" Veber mezonlari nuqtai nazaridan rus byurokratiyasining nomukammalligini ko'rsatadi. Hamfikrlar jamoasiga mansubligini eslatib o'tish respondentga o'zi mansub bo'lgan jamoa manfaatlariga olijanoblik hissini berish imkonini beradi. Ammo eng tez-tez tilga olingan keyingi ijtimoiy fazilatlar allaqachon bu olijanob rangdan mahrum: ular shaxsiy sadoqatni, "shaxslarga" va "amalga emas" xizmatni bevosita ta'kidlaydi. Bu o'zini ko'rsatish qobiliyati, aloqalar va tanishlar, "apparat" ishining nozik tomonlarini bilish, boshqaruvga sodiqlik kabi ko'tarilish mezonlarining ma'nosi.

Eslatib o‘tamiz, P.Evans va J.Roch veberiy byurokratiya belgilari qatoriga mansabdor shaxslarning ierarxiya darajalari orqali ko‘tarilishi asos bo‘ladigan mezonlar haqida hech narsa aytmagan holda, faqat uzoq martaba kafolatlarini kiritishgan. Ammo biz ishonamizki, reklama mezonlarining mazmuni ham ushbu xususiyatlar qatoriga kiritilgan. Mansabdor shaxs uzoq muddatli prognoz qilinadigan martabaga faqat uning ishbilarmonlik fazilatlarini baholashga asoslangan taqdirdagina ishonishi mumkin va agar uning martaba boshliqlarining injiqliklariga va ularga moslashish zarurligiga bog'liq bo'lsa, bunday umidlarni yarata olmaydi.

Har xil ko'tarilish mezonlari yosh amaldorlar tomonidan alohida emas, balki ma'lum kombinatsiyalarda tan olinadi. Ushbu mezonlar o'rtasidagi munosabatlar omil tahlili yordamida aniqlanishi mumkin. Uning asosida qurilgan integral ko'rsatkichlar (omillar) respondentlarning o'zlari ishlayotgan tashkilotlarda rag'batlantirishga nima ta'sir qilishi haqidagi g'oyalarini yanada umumiy tavsiflaydi (7-jadval). Jadvalda dastlabki xususiyatlardagi farqning jami 27% ni tushuntiruvchi dastlabki ikkita omil ko'rsatilgan. Birinchi omil biznesni rag'batlantirish mezonlarini tavsiflovchi barcha asosiy o'zgaruvchilarni to'pladi. Buni xizmat ko'rsatish parametri yoki tashkilotdagi meritokratik ko'tarilish parametri deb atash mumkin.

7-jadval. Mansabdor shaxslar tomonidan qabul qilingan lavozimga ko'tarilish mezonlari (respondentlarning ulushi sifatida)

Sifatlar xususiyatlari Barcha respondentlar N-1444 Barcha vazirliklar N-813 Barcha viloyat hokimliklari N-291 Barcha shahar hokimliklari N-340 Ishbilarmonlik fazilatlari Yangi lavozim uchun yetarli malaka darajasi 54507049 Yangi ish turlarini o‘zlashtirish, rivojlantirish 45415943 Tashabbus 3848 ish 32284133 Oldingi lavozimda yaxshi ish 302 73928 Ijtimoiy kapital Bir guruh fikrlovchilar, “jamoa”ga mansublik 37374232 O'zingizni yaxshi xodim sifatida “berish” qobiliyati 37412934 “Uskuna” ishining nozik jihatlarini bilish 927 va tanishlar 34382531 Rahbariyatga sodiqlik 20241417 “Rasmiy” mezonlar Tashkilotdagi ish tajribasi 38403734 Davlat (shahar) xizmatidagi umumiy ish staji 13131414 Boshqa oliy ma’lumotga ega bo‘lish 8879 Mavjudligi Ilmiy darajasi 8973A1112 4.44.44.84.1

Faktor bo'yicha sezilarli ijobiy yuklamalar "mehnatning yangi turlarini o'zlashtirish, rivojlanish qobiliyati" (e'tiborga loyiqki, bu o'zgaruvchi eng katta vaznga ega), "ishdagi mustaqillik", "tashabbuskorlik", "etarli darajadagi malaka" kabi xususiyatlarga ega. yangi lavozim uchun", "oldingi lavozimda yaxshi ish". Faqat bitta ko'rsatkich omilga sezilarli salbiy yuklaydi - "aloqalar va tanishlar". Muayyan respondent uchun ushbu omil qanchalik yuqori bo'lsa, uning joriy rag'batlantirish tamoyillari ishbilarmonlik qobiliyati va xizmatlariga asoslanganligiga ishonchi shunchalik yuqori bo'ladi. Va shunga ko'ra, yosh amaldorlarning fikriga ko'ra, tashkilotning lavozimga ko'tarilishning meritokratik tamoyillariga sodiqligi qanchalik kuchli bo'lsa, o'z karerasining istiqbollari shunchalik aniq bo'ladi. Faktor bo'yicha ijobiy yuklamalarga ega bo'lgan ko'rsatkichlarda martabaning xodimning rahbariyat yoki boshqa muhim ko'rsatkichlar bilan munosabatlariga bog'liqligi ko'rinmaydi va "aloqalar va tanishlar" mezoni hatto salbiy yukga ega. Binobarin, insonda bu omilning yuqori darajada jiddiyligi uning martaba o'ziga - mehnat harakatlari va qobiliyatiga bog'liqligini his qilish bilan bog'liq. Eng sezilarli og'irliklarga ega bo'lgan ikkinchi omilga kiritilgan ko'tarilish mezonlari yuqorida sanab o'tilganlardan boshqa tekislikda. Bular, birinchidan, insonning jinsi va yoshiga bog'liq bo'lmagan demografik xususiyatlar, ikkinchidan, boshqaruv va tashkilotdagi boshqa muhim shaxslar bilan aloqalarni saqlashga qaratilgan faoliyat turlari. Ular orasida: boshqaruvga sodiqlik ko'rsatish, aloqalar va tanishlar o'rnatish, o'zini yaxshi xodim sifatida "taqdim etish" qobiliyati, apparat ishlarining nozik tomonlarini bilish. Aynan shu xususiyatlarni "tashqi biznes" ijtimoiy kapitali sifatida tasniflash mumkin. Xarakterli jihati shundaki, “hamfikrlar jamoasiga mansublik” ko'rsatkichi ham ushbu omilga kiritilgan, garchi uning omil yuklanishi olijanob ma'noga ega bo'lmagan boshqa ijtimoiy fazilatlarga qaraganda pastroq. Ushbu omilda birlashtirilgan lavozimga ko'tarilish mezonlarining umumiy ma'nosi shundan iboratki, ulardan foydalanilganda, mansabdor shaxsning martaba bo'yicha asosiy hokimiyat rahbariyat qo'lida bo'ladi. Shu bilan birga, u yoki bo'linmagan (yoshi va jinsi mezonlariga ko'ra lavozimga ko'tarilish haqida gap ketganda) yoki u ilgarilamoqchi bo'lgan odamning ta'siri ostida, ammo bu ta'sir qilish usuli faqat boshqaruvga shaxsiy xizmatdir. Shunday qilib, omilning qiymati qanchalik baland bo'lsa, respondentlarning faqat aloqalari bo'lgan malakali sikopatlar va hatto shaxsiy ma'lumotlariga ko'ra mos bo'lganlar ham yuqoriga ko'tarilish imkoniyatiga ega ekanligiga ishonishlari shunchalik kuchli bo'ladi. Bu omilni shartli ravishda rahbariyatga sodiqlikka asoslangan ko'tarilish parametri deb atash mumkin. Natijada yuzaga kelgan omillar M.Veber ta'riflagan ikki qarama-qarshi boshqaruv shakliga - byurokratik va patrimonial shaklga yaxshi mos keladi. Biroq, bitta qiziqarli farq bor. Veber uchun bu ikki qarama-qarshi shakl bir xil parametrning qutblari sifatida ishlaydi: meritokratiyaning o'sishi bilan sodiqlik mezonlarining roli pasayadi va aksincha. Faktor tahlili natijalariga ko'ra, ikkita mustaqil parametr mavjudligi ma'lum bo'ldi: har bir ma'muriy tashkilot o'zining meritokratik va "sodiqlik" tamoyillariga ega va ularning qadriyatlari bir-biridan mustaqil ravishda farqlanadi.

Shunday qilib, respondentlarning lavozimga ko'tarilish haqidagi turli savollariga javoblari bir xil natijaga olib keladi: sadoqat mezonining ahamiyati bo'yicha kompetentsiya mezoni oldinda. Bu topilma rag‘batlantirish tizimi maqsad manfaatlariga xizmat qilishi va Veberning ratsionallik mezonlariga muvofiq tashkil etilganligini ko‘rsatadi. To'g'ri, bunday faktlarni ko'rib chiqayotganda shuni yodda tutish kerakki, lavozimga ko'tarilish uchun tanlov tizimi ishga qabul qilish uchun tanlov tizimi kuchga kirgandan keyin kuchga kiradi. Ko'rib chiqilayotgan tashkilotlarda ishga qabul qilish, eslaylik, asosan shaxsiy aloqalar va tavsiyalar asosida, zarur minimal sodiqlikni ta'minlagan holda tashkil etilgan. Ehtimol, davlat yoki kommunal xizmatga kirishda bunday "sodiqlik filtri" ning mavjudligi rahbariyatga tashkilot ichidagi tanlov jarayonlarida xodimlarning sodiqligi ustidan kamroq nazorat qilish imkonini beradi.

2.2 Karyera tashkil etishning huquqiy asoslari

Xodimlarning davlat xizmatidan o'tishlari, ularning kasbiy va rasmiy rag'batlantirishlari. Unga tartibga soluvchi ta'sir, bir tomondan, qonun ustuvorligi bo'lsa, ikkinchi tomondan, davlat xizmati to'g'risidagi qonun hujjatlari talablarini amalga oshirishga qaratilgan tashkiliy omillar majmuidir. Davlat xizmatidagi xizmat munosabatlari huquqning turli sohalari bilan tartibga solinadi: xalqaro, konstitutsiyaviy, mehnat, ma'muriy, moliyaviy va boshqalar.Inson huquqlari sohasidagi asosiy g'oyalar BMT Bosh qarori bilan tasdiqlangan Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasida bayon etilgan. 1948 yil dekabrda majlis. Boshqa huquqlar qatorida quyidagilar nazarda tutilgan. “Har bir inson o'z mamlakatida davlat xizmatidan teng foydalanish huquqiga ega. Ushbu hujjat asosida RSFSR Oliy Kengashi Inson va fuqarolik huquqlari deklaratsiyasini tasdiqladi (1991 yil 22 noyabr). Ushbu deklaratsiyaga ko'ra, Rossiya fuqarolari "kasbiy tayyorgarlikka muvofiq va hech qanday kamsitishlarsiz davlat organlaridagi har qanday lavozimlarga kirishda teng huquqqa ega. Davlat xizmatchisi lavozimiga nomzodga qo‘yiladigan talablar faqat xizmat vazifalarining xususiyatidan kelib chiqib belgilanadi”.

Fuqarolarning davlat xizmatidan teng foydalanish huquqi Rossiya Konstitutsiyasida e'tibordan chetda qolmaydi. Konstitutsiya, shuningdek, ruslarning mehnat qobiliyatini boshqarish huquqini tartibga soladi: o'z faoliyat turi va kasbini tanlash, davlat va munitsipal ta'lim olish. ta'lim muassasalari. Davlat xizmati sohasida sanab o'tilgan huquqiy qoidalar qabul qilingan qonunlar, Prezident farmonlari va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari bilan belgilanadi. Ular orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak: federal qonun"Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatining asoslari to'g'risida" (1995 yil 5 iyulda Davlat Dumasi tomonidan qabul qilingan); Prezidentning "Davlat xizmatchilarining reestri to'g'risida" gi (1995 yil 11 yanvardagi 33-son) va "Federal davlat xizmatchilarining malakasini oshirish va qayta tayyorlash to'g'risida" (1994 yil 23 avgust) qarorlari. Ushbu ish mavzusi nuqtai nazaridan, "Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatining asoslari to'g'risida" gi qonun eng muhimi bo'lib tuyuladi. Bu, boshqa narsalar qatori, davlat xizmatiga mansab yondashuvini aks ettiradi. Davlat xizmatiga qabul qilishda hal qiluvchi omillar davlat lavozimlariga shaxslarni tanlash usullari hisoblanadi. Ilgari rahbar qaroriga binoan nomzodlar bilan suhbatlar o‘tkazish va tegishli lavozimga tayinlash tizimi amaliyotda qo‘llanilgan. Qonun tanlovga yanada progressiv yondashuvni nazarda tutadi. U davlat lavozimlariga kadrlarni tanlashning tanlov tizimini tartibga soladi. Bu abituriyentlarni baholashda tarafkashlikdan qochish imkonini beradi. Rossiya qonunchiligi musobaqalarning ikki turini belgilaydi: hujjat tanlovi va test asosidagi tanlovlar. Birinchi tur yuqori lavozimlardagi bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun, ikkinchisi - etakchi, asosiy, yuqori lavozimlar uchun amalga oshiriladi. Hujjatlar tanlovi davlat organlari doirasida o‘tkaziladi, tanlov o‘tkazilayotgan muassasaning xodimlari ham, begona shaxslar ham ishtirok etish huquqiga ega. Test tanlovi davlat tanlov komissiyasi tomonidan o‘tkaziladi. U ma'lum bir davlat lavozimida muayyan muddatda xizmat qilishni o'z ichiga oladi (davlat xizmatiga birinchi marta qabul qilingan fuqarolar uchun, shuningdek, boshqa mutaxassislikdan o'tishda - 3-6 oy). Sinov xodimga o'zini aniqlashga imkon beradi professional sifat, egallab turgan lavozimga muvofiqligini isbotlash. tomonidan Rossiya qonunchiligi Sinov malaka imtihonini topshirish bilan yakunlanadi, uning maqsadi lavozimga nomzodning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini aniqlashdir. Imtihon natijasi davlat xizmati lavozimlarining beshta guruhidan biriga kiruvchi lavozimga tayinlanishi mumkin. Lavozimlarning ierarxik tuzilishiga quyidagilar kiradi: kichik, katta, etakchi, boshliq. Ularning o'ziga xos nomlari har bir xizmat turi uchun Federal davlat xizmatchilarining davlat lavozimlari reestri tomonidan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 3 sentyabrdagi 981-sonli qarori bilan tasdiqlangan). Ushbu lavozimlar xodimlar uchun martabadagi qadamlardir. Bundan tashqari, davlat malaka imtihonining natijalariga ko'ra, davlat xizmatchilariga lavozimlarning ayrim guruhlariga mos keladigan malaka darajalari beriladi. Bu professional malakali martaba o'tishini belgilaydi. Malaka toifalarini berish tartibi tegishli Nizomlar bilan tartibga solinadi (Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1996 yil 22 apreldagi 576-sonli Farmoni bilan tasdiqlangan). Kategoriyalar mezonlari: kasbiy ta'lim; davlat xizmati tajribasi; mutaxassislik bo'yicha ish staji va ish tajribasi; bilim huquqiy asos lavozim doirasidagi faoliyat. Xodimning tashabbusi bilan imtihon topshirish mumkin, bu martaba o'sishi, o'zini o'zi anglash va kasbiy malakaning muhim omili hisoblanadi. Xodimlarni yuqori lavozimlarga ko'tarish odatda attestatsiya asosida amalga oshiriladi. Uning tartibi va shartlari Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining federal qonunlari bilan belgilanadi. Bundan tashqari, sertifikatlash tartibi Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1996 yil 9 martdagi 353-sonli Farmoni bilan tasdiqlangan Nizomda ko'rsatilgan. Sertifikatlashtirishni amalga oshirish uchun ariza beruvchini malakali va ob'ektiv baholash uchun zarur bo'lgan mustaqil ekspertlarni o'z ichiga olgan maxsus komissiya tuzish kerak. Attestatsiya natijalariga ko'ra komissiya rahbarga ko'rib chiqish uchun xodimni lavozimga ko'tarish, unga navbatdagi malaka unvoni berish, yuqori lavozimga ko'tarish uchun zaxiraga kiritish, moddiy rag'batlantirish to'g'risida tavsiyalar berishi mumkin. Biroq, hozirgi vaqtda sertifikatlashni kadrlar harakati vositasi deb hisoblash mumkin emas. So'rov ma'lumotlari shuni ko'rsatadiki, ishni ko'tarishning asosiy usuli hali ham menejerning yagona qarori - respondentlarning 60%. Xodimlarning atigi 14 foizi haqiqiy ko'tarilish baholash natijalariga to'g'ri kelishini ta'kidlaydi.

Davlat xizmatchilarini tayyorlash uchun Rossiya Federatsiyasi Oliy ta'lim davlat qo'mitasi 061000 "Davlat va davlat" mutaxassisligini kiritdi. shahar hokimiyati» malakasi bilan - menejer. Professional faoliyat ushbu profildagi mutaxassislar vakillik, sud, ijro etuvchi hokimiyat organlari tizimida va boshqa davlat organlarida amalga oshiriladi. Bunday mutaxassislarni tayyorlash keyingi yillarda boshlangan. Ta'lim Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Rossiya Davlat boshqaruvi akademiyasi, Rossiya Federatsiyasi Hukumati huzuridagi Xalq xo'jaligi akademiyasi, Rossiya Federatsiyasi Hukumati huzuridagi Moliya akademiyasi va boshqalar kabi ta'lim muassasalarida olib boriladi. Xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishga davlat buyurtmasi joriy etildi. Ushbu muammoni hal qilishning umumiy maqsad va vazifalari "Oliy va oliy o'quv yurtidan keyingi ta'lim to'g'risida" Federal qonunida belgilangan. kasb-hunar ta'limi", Davlat Dumasi tomonidan 1996 yil 19 iyulda qabul qilingan va davlat xizmatiga nisbatan - Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 23 avgustdagi Farmonida. "Davlat xizmatchilarining malakasini oshirish to'g'risida" gi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1047-sonli "Davlat hokimiyati organlarining davlat xizmatchilarini qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni tashkil etish to'g'risida" gi qarori.

2.3 Xorijiy tajriba

Davlat xizmatchilarining martaba boshqaruvi masalasini ko‘rib chiqayotganda xorijiy mamlakatlar tajribasini ham e’tibordan chetda qoldirib bo‘lmaydi.

Amerika Qo'shma Shtatlari.

Federal darajadagi zamonaviy davlat xizmati 1883 yilda Davlat xizmati to'g'risidagi qonun bilan boshlangan. Ushbu akt ilgari amalda bo'lgan "o'lja" tizimini bekor qildi, unga ko'ra saylovda g'alaba qozongan prezident barcha amaldorlarni to'liq almashtirishi mumkin edi. Qonunda ko'pchilik lavozimlarga ishga olish va tayinlash uchun savob tizimi va tanlov imtihonlari joriy etildi.

1978 yilda "Davlat xizmatini isloh qilish to'g'risida"gi qonun qabul qilindi. Unga muvofiq quyidagilar tashkil etildi: Xodimlarni boshqarish boshqarmasi, Maxsus maslahatchi idorasi,. Merit tizimini himoya qilish kengashi. Bundan tashqari, xodimlarning yillik faoliyatini baholash ta'minlanib, Oliy boshqaruv xizmati tashkil etildi.

Qo'shma Shtatlarda ish haqi stavkalari chambarchas bog'liq bo'lgan vazifa va mas'uliyatning nisbiy murakkabligiga qarab ish va lavozimlarning batafsil tasnifi mavjud. Xodimlarni boshqarish boshqarmasining yurisdiktsiyasiga kiruvchi xodimlar 18 toifaga bo'lingan. Ularning maoshlari xususiy sektordagi tegishli ish haqi bilan taqqoslanadi. SVR uchun tanlash, lavozimga ko'tarish, lavozimga ko'tarish, ishdan bo'shatish va pensiya ta'minotining maxsus tartibi o'rnatildi. Xodimlarni ishga qabul qilish xodimlarni boshqarish bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Kafedrada belgilangan dasturlar bo‘yicha imtihonlar o‘tkaziladi. Vakolatning malakasini tekshirish kengashi yuqori lavozimli menejerlarni imtihondan o'tkazadi. Ko'proq pozitsiyani egallash uchun yuqori toifa xodim ham imtihon topshirishi kerak. Bo‘lim xodimlarni o‘qitish va malakasini oshirishni tashkil etish bilan shug‘ullanadi. U xodimlarning yillik faoliyatini baholash usullarini ishlab chiqadi va bo'limlar va idoralar tomonidan ularning bajarilishini nazorat qiladi. 1988 yilda barcha federal xodimlarning qariyb 97 foizi samaradorlik bahosini oldi. U muassasalar rahbarlari va ularning maxsus kengashlari tomonidan ijroni tekshirish uchun amalga oshiriladi. Xodimning martaba taqdiri va uning ish haqi miqdori uning natijalariga bog'liq.

Oliy boshqaruv xizmati to'g'risidagi qonun ikki turdagi lavozimlarni belgilaydi: martaba va umumiy. Mansab lavozimlariga faqat mansabdor shaxslar tayinlanishi mumkin, bu esa davlat apparati barqarorligini ta’minlashi va “uning xolisligi va xalqning hukumatga ishonchini kafolatlashi” zarur. Har bir vazirlikka martaba lavozimlari uchun kvota beriladi.

Umumiy lavozimlarga boshqa kasbiy guruhlarning vakillari ham tayinlanishi mumkin. Bittasi eng muhim xususiyatlari SVR uning moslashuvchan tabiatidir. Saralash tanlovidan o'tgan va tanlovda g'olib chiqqan davlat xizmatchisi, boshlang'ich lavozimidan qat'i nazar, Tashqi razvedka xizmatida turli lavozimlarni egallash imkoniyatiga ega bo'ladi, buning natijasida ushbu tizim rasmiy chegaralarga ega emas. 1989 yilda barcha mansabdor shaxslarni attestatsiyadan o'tkazishni talab qiluvchi qonun qabul qilindi. Shu munosabat bilan, SVR a'zolari uchun qo'llanmada shunday deyilgan: "Sertifikatlash SVR a'zolarining ish faoliyatini oshirishga qaratilgan, shu jumladan ularni rag'batlantirish orqali. ijodiy rivojlanish va muayyan qiyinchiliklarni boshdan kechirayotgan, lekin yaxshi natijalarga erishish potentsialiga ega bo'lgan menejerlarga yordam berish.

Fransiya.

Fransiya davlat xizmati tashkiloti ishga qabul qilish tizimi (“ochiq davlat xizmati”) va martaba tizimini (“yopiq davlat xizmati”) o‘zida birlashtiradi. Shunga ko'ra, xodimlar ikki guruhga bo'linadi: mansabdor bo'lmagan, ishlaydigan xodimlar davlat muassasalari ijaraga; davlat xizmati tizimida doimiy ishlovchi va uning tayanchini tashkil etuvchi davlat xizmatchilari. Mansabdor shaxs - doimiy lavozimga tayinlangan, davlat xizmatchilarining ma'lum bir korpusiga kiritilgan va ma'muriy organlar, xizmatlar va davlat muassasalari ierarxiyasida ma'lum bir martabani olgan shaxs.

Korpus bir xil ishlarni bajaradigan mansabdor shaxslarni (o'qituvchilar, g'aznachilik inspektorlari, fuqarolik boshqaruvchilari va boshqalar) birlashtiradi. Amaldor binoga kirgandan so‘ng, u o‘zining professional umrining oxirigacha u yerda qolishi mumkin. Har bir mansabdor shaxsga unvon beriladi. Rank - bu egasiga ma'lum lavozimlarni egallash huquqini beruvchi unvon. Har bir korpus ko'plab darajalardan iborat bo'lib, ular o'z navbatida bosqichlarga bo'linadi. Darajalar va lavozimlarning o'zaro bog'liqligiga qaramay, ular o'rtasida to'liq mos kelish shart emas. Amaldorning martaba odatda korpusda daraja, martaba yoki lavozimda ko'tarilish orqali amalga oshiriladi. Darajani olish tanlov imtihonlari natijalari va malaka oshirish kurslarini tugatganligi bilan belgilanadi. Mansabdagi ko'tarilish xizmat muddati va sertifikatga bog'liq. Attestatsiya ham lavozimga ko'tarilishning shartidir. Yuqori toifaga o'tish uchun boshqaruv qarori yoki tanlovdan o'tish kerak. Boshqa binoga ko'chirish uchun odatda tanlov talab qilinadi. Frantsiyada davlat xizmatchilarining martaba haqida qayg'urish allaqachon tayyorgarlik bosqichida boshlangan. Ta'lim tizimi bir qator maxsus ta'lim muassasalarini o'z ichiga oladi.

Ulardan eng muhimi – Milliy boshqaruv maktabi (MAA) oliy toifali davlat xizmatchilari tayyorlaydi.EMA ni tamomlash oliy ma’muriy lavozimlarga yo‘l ochadi. O'quv jarayoni ikki yildan ortiq davom etadi va faol ta'lim usullari (hujjatlar bilan ishlash, seminarlar, mutaxassislar bilan aloqalar va boshqalar) uchun mo'ljallangan. Trening pullik. Fanlar quyidagi yo'nalishlarda o'rganiladi: huquqshunoslik, ma'muriy huquq, byudjet va soliqlar, iqtisodiyot, davlat boshqaruvi, xorijiy tillar. Maktab bitiruvchilariga o‘qish natijalariga ko‘ra ma’muriyat lavozimlari beriladi.

Yaponiya.

Davlat xizmatchilari soni bo'yicha Yaponiya boshqa mamlakatlardan sezilarli darajada past G'arbiy Yevropa va AQSh, bu mamlakatdagi davlat sektorining nisbatan kichikligi bilan bog'liq. Yaponiya davlat xizmati ish xususiyatiga ko‘ra ikkita asosiy guruhga bo‘linadi: “oddiy xizmat” – mansabdor shaxslarning asosiy qismi; va "maxsus xizmat" - hukumat amaldorlarining kichik, eng yuqori qatlami. Davlat xizmatiga qabul qilish imtihonlari asosida amalga oshiriladi. ochiq eshiklar» ommaviy axborot vositalarida ularni o'tkazish vaqti va joyi haqida xabar bilan.

Shunga o'xshash tizim yana Yaponiyada joriy etilgan kech XIX asrlar davomida amalda bo'lgan va hozirgi kungacha deyarli o'zgarmagan.

Ko'tarilishlar ham tanlov imtihonlari orqali amalga oshiriladi. Yaponiya qonunchiligi rasmiy ravishda ma'muriy xizmatga kirgan har bir shaxsga ko'tarilish uchun teng huquq beradi. Kadrlar kengashi (Vazirlar Mahkamasi huzuridagi nazorat organi) har yili yozda “muntazam xizmat ko‘rsatuvchi” xodimlarni lavozimga ko‘tarish bo‘yicha tanlov imtihonlarini o‘tkazadi, unda quyi lavozimdagi istalgan shaxs ishtirok etishi mumkin. Biroq, rahbarlik lavozimlariga da'vogarlar uchun bir qator cheklovchi shartlar mavjud. Asosiy shart - ta'lim malakasi. Mavjud tartib-qoidalar oliy ma'lumotga ega bo'lmagan shaxslarni boshqarma boshliqlari lavozimlariga tayinlash imkoniyatini istisno qiladi. Bundan tashqari, imtihonlarni muvaffaqiyatli topshirish avtomatik ravishda lavozimga tayinlanishni anglatmaydi. Qoida tariqasida, kamida olti oy talab qilinadi sinov muddati, shundan so'ng, agar natijalar ijobiy bo'lsa, tayinlash amalga oshiriladi. Mansabdor shaxslarning xizmat lavozimi egallab turgan lavozimlari, mansabdorlik darajasi, ish staji va boshqa holatlarga qarab belgilanadi. Maxsus shkala bilan qat'iy tartibga solinadigan ish haqi miqdori vakolat doirasini belgilaydigan lavozimga bog'liq. Unga ko'ra, barcha mansabdor shaxslar sakkiz darajaga bo'lingan. Har bir daraja, o'z navbatida, 15 toifaga bo'lingan. Rutba davlat apparatida egallab turgan lavozimiga, unvon esa ish stajiga, ma’lumotiga va xizmat xususiyatlariga bog‘liq.

Yaponiya davlat xizmatida “umr bo‘yi bandlik”ning o‘ziga xos tizimi (mamlakatdagi aksariyat muassasa va korxonalar uchun xos) amal qiladi. Ushbu tizim bir tashkilotda xodimning uzoq muddatli (pensiyaga qadar) xizmatini o'z ichiga oladi. Uning lavozimi va maoshi bevosita uzluksiz xizmat muddatiga bog'liq. Ushbu tizim mansabdor shaxslarning idoralararo harakatining virtual yo'qligi va bo'limlar ichida tez-tez (har 2-3 yilda) harakatlanishini nazarda tutadi, bu Yaponiya davlat xizmatining asosiy o'ziga xos belgilari deb hisoblanishi mumkin. O'ziga xos xususiyat - bu ta'limning "kulti". Oliy ma'lumot mansabdor shaxslarga qator imtiyozlar beradi. Masalan, agar o'rta yoki o'rta texnik ma'lumotga ega bo'lgan shaxslar xizmatga kirishda 8-darajali 2-toifaga o'qishga kirsa, universitet bitiruvchilari darhol 7-darajali 1-toifani oladilar. Kelajakda oliy o‘quv yurtlari bitiruvchilari martaba va darajalar bo‘yicha ko‘tarilganda ham bir qator imtiyoz va imtiyozlarga ega bo‘ladilar. Universitetning "darajasi" ham muhimdir.

Xulosa

Ushbu ishda biz mansabdor shaxslarning samaradorligi ularning xususiyatlari M.Veber ta'riflagan ideal byurokratiya turiga qanchalik mos kelishiga bog'liq degan taxmindan chiqdik. Ishning maqsadi rus amaldorlarini ijroiya hokimiyatiga jalb qilish va ko'tarish amaliyoti Veberning ideal byurokratiya haqidagi g'oyalariga qanchalik mos kelishini baholash edi. Yosh mansabdor shaxslarni ishga qabul qilish, qoida tariqasida, nomzodlarni ularning malakasiga ko‘ra tanlashni ta’minlaydigan tartiblarga asoslanmagani ko‘rsatilgan. Abituriyentlarni tanlash shaxsiy aloqalar va tavsiyalar asosida amalga oshiriladi, imtihonlar va testlar, maxsus tanlovlar juda kam uchraydi. Shu bilan birga, boshqa mamlakatlarda olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, davlat xizmatiga tanlashning meritokratiyasi byurokratiya samaradorligiga eng kuchli hissa qo'shadi. Ko'rinib turibdiki, Rossiya davlat xizmatini tashkil etishdagi ushbu bo'g'inning zaifligi ma'muriy islohotlar doirasida alohida e'tibor va ustuvor javob berishga loyiqdir. Respondentlarning lavozimga ko'tarilish jarayonlari haqidagi g'oyalarini tahlil qilganda, ularning davlat xizmatidagi martaba ufqlari juda qisqa ekanligi ma'lum bo'ldi. O'zlari va hamkasblari uchun ba'zi bir yuksalish imkoniyatlarini qayd etgan respondentlarning uchdan ikki qismidan ko'prog'i bu rivojlanish uchun "shift" juda past, deb hisoblaydi. Shunga qaramay, respondentlarning uchdan bir qismi yosh odam "kamdan-kam hollarda tashkilotdagi eng yuqori lavozimlarga erishishga umid qilishi mumkin" deb hisoblashadi. Bu shuni ko'rsatadiki, respondentlar orasida vertikal ijtimoiy harakatchanlikka yo'naltirilgan, o'z martaba istiqboliga ishonch bilan qo'llab-quvvatlanadigan bir guruh yosh amaldorlar bor. Mansabdor shaxslarning ierarxik ko'tarilish mezonlari haqidagi fikrlarini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, ko'tarilish ko'pincha yangi lavozim va uning rivojlanishi uchun zarur bo'lgan ishbilarmonlik fazilatlariga ta'sir qiladi. Ushbu xulosa rahbariyat sodiqlik mezonlariga asoslanishi haqidagi dastlabki taxminlarimizga zid keladi, buning ma'nosi aksincha va xodimning norasmiy mansabdor shaxslar birlashmasi - boshqaruv jamoasiga va shunga mos ravishda "moslashish" qobiliyatiga tegishli. bunday jamoa va uning a'zolariga sodiq qoladi. Biroq, zikr qilish chastotasi bo'yicha sodiqlik mezonlari hali ham biznes fazilatlaridan orqada qolmaydi. Bundan tashqari, rag'batlantirish uchun tanlov tizimi ishga qabul qilish uchun tanlov tizimi joriy etilgandan keyin kuchga kirishini hisobga olish kerak. Ko'rib chiqilayotgan tashkilotlarda ishga qabul qilish shaxsiy aloqalar va tavsiyalarga asoslanib, zarur minimal sodiqlikni ta'minlaganligi sababli, davlat yoki kommunal xizmatga kirishda bunday filtrning mavjudligi rahbariyatga xodimlarning sodiqligini kamroq nazorat qilishga imkon berishi mumkin. tashkilot ichidagi tanlash va ko'tarilish jarayonlarida. Respondentlarning lavozimga ko'tarilish mezonlari haqidagi fikrlarini omilli tahlil qilish ikkita mustaqil omil mavjudligini ko'rsatdi, ulardan birinchisi meritokratik ko'tarilishni tavsiflaydi, ikkinchisi - boshqaruvga sodiqlik asosida ko'tarilish. Bu omillar M.Veber ta'riflaganidek, ikki qarama-qarshi boshqaruv shakliga - byurokratik va patrimonial shaklga yaxshi mos keladi. To'g'ri, Weberda bu ikki qarama-qarshi shakl bir xil parametrning qutblari sifatida ishlaydi. Faktor tahlili ularni ikkita mustaqil parametr sifatida taqdim etadi: har bir ma'muriy tashkilot o'zining meritokratik va "sodiqlik" tamoyillariga ega va ular bir-biridan mustaqil ravishda farqlanadi. Mansabdor shaxs, agar lavozim ko'tarilishi uning biznesdagi afzalliklarini baholashga asoslangan bo'lsa, bashorat qilinadigan uzoq muddatli martabaga ishonishi mumkin va agar uning martaba boshliqlarining injiqliklariga va ularga moslashish zarurligiga bog'liq bo'lsa, bunday umidlarni yarata olmaydi. Regressiya tahlili shuni ko'rsatadiki, mansabdor shaxslarning lavozimga ko'tarilish jarayonini meritokratik deb baholashi ularning tashkilotni tark etish istagiga salbiy ta'sir qiladi va mansab sodiqlikka bog'liq degan ishonch bu istak bilan ijobiy bog'liqdir. Ko'tarilish jarayonining meritokratiyasi mansabdor shaxslarning daromadlari bilan ham ijobiy bog'liq bo'lib, shu bilan salbiy tanlov jarayonlarini cheklaydi. Kasb-hunarni tashkil etish mexanizmlarining nomukammalligi, rus byurokratiyasining Veber ideal turiga boshqa nomuvofiqliklari bilan birgalikda davlat va munitsipal amaldorlarning katta qismini rag'batlantiradi. faol qidiruv umuman davlat yoki kommunal xizmatga bo'lgan kuchsizligi fonida muqobil ish imkoniyatlari. Buning oqibatlari ko'p: ushbu sohada olingan aniq inson kapitalining sezilarli yo'qotishlari, ijroiya hokimiyatida mehnat bozorida raqobatbardoshligi past bo'lgan xodimlarning to'planishi, korruptsiya uchun qulay shart-sharoitlarning yaratilishi va ish samaradorligining pasayishi. butun davlat apparati.

Foydalanilgan manbalar va adabiyotlar ro'yxati

1.Inson huquqlari umumjahon deklaratsiyasi. Bosh Assambleyaning 1948 yil 10 dekabrdagi 217 A (III) rezolyutsiyasi bilan qabul qilingan va e'lon qilingan.

2.Inson va fuqaroning huquq va erkinliklari deklaratsiyasi. RSFSR Oliy Kengashi tomonidan 1991 yil 22 noyabrda qabul qilingan.

.Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi. 1993 yil 12 dekabrda umumxalq ovoz berish yo'li bilan qabul qilingan // Rossiyskaya gazeta. 1993 yil. 25 dekabr

.Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatlari tizimi to'g'risida: 2003 yil 27 maydagi 58-FZ-sonli Federal qonuni (2006 yil 6 iyuldagi tahrirda) // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2003 yil. № 22. Art. 2063

.Federal davlat xizmatchilarining malakasini oshirish va qayta tayyorlash to'g'risida: Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 23 avgustdagi 1722-son qarori // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 1994 yil. 18-son. Art. 2066

.Rossiya Federatsiyasining davlat fuqarolik xizmati to'g'risida: 2004 yil 27 iyuldagi N 79-FZ Federal qonuni (2010 yil 29 noyabrdagi tahrirda) // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. 2004 yil. 49-son. 6411-modda.

.Oliy va oliy o'quv yurtidan keyingi kasbiy ta'lim to'g'risida: 1996 yil 22 avgustdagi N 125-FZ Federal qonuni (2010 yil 27 iyuldagi o'zgartirishlar bilan) // Consultant Plus kompaniyasining rasmiy veb-sayti. #"oqlash">. Federal davlat davlat xizmatidagi lavozimlar reestri to'g'risida: Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2005 yil 31 dekabrdagi 1574-sonli Farmoni (2007 yil 1 avgustdagi o'zgartirishlar bilan) // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. - 2006. - 1-son. - St. 118

.Tasdiqlash haqida umumiy tamoyillar davlat xizmatchilarining rasmiy xulq-atvori: Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2002 yil 12 avgustdagi 885-sonli farmoni (2007 yil 20 martdagi tahrirda) // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. - 2002. - 33-son. - St. 3196

.Afanasyev M.N. Klientelizm va rus davlatchiligi: klientelizmni o'rganish, ularning rus davlatchiligining o'tmishdagi shakllarining evolyutsiyasi va tanazzulidagi roli, ularning siyosiy institutlarga ta'siri va zamonaviy Rossiyadagi hukmron guruhlar faoliyati. 2-nashr, qo'shing. M. Moskva jamoat ilmiy fondi. 2000. 317 b.

.Atamanchuk, G.V. Davlat xizmatining mohiyati: tarix, nazariya, huquq, amaliyot / G.V. Atamanchuk. - M.: RAGS nashriyoti, 2003.- 272 b.

.Vinogradova E., Kirichenko O., Kudyukin P. Davlat va kommunal xizmat: kelajakdagi islohot nimaga duch keladi. Tajribali sotsiologik tadqiqot natijalari. M.: Moskva Karnegi markazi, 2000.250 b.

.Gimpelson V.E. Rossiya byurokratiyasining soni va tarkibi: Sovet nomenklaturasi va davlat xizmati o'rtasida // Iqtisodiyot masalalari. 2002 yil. № 11. 13-16-betlar.

.Davlat xizmati (integratsiyalashgan yondashuv): Qo'llanma universitetlar uchun / Ed. A.V. Obolonskiy. M.: Delo, 1999. B. 356.

.Chet elda davlat boshqaruvi va davlat xizmati // Ma'ruzalar kursi. M .: nashriyot uyi. SZAGS, 1998. S272.

.Kinyov, A. Yu. Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati: qonunchilik. ma'lumotlar bazasi, hujjatlar, sharhlar / A. Yu. Kinyev. - M .: Omega-L, 2007. - 151 p.

.Kazachenkova, O. V. Davlat davlat xizmatidagi manfaatlar to'qnashuvi / O. V. Kazachenkova // Rossiya huquqi jurnali. - 2006.- No 3.- B. 78-83.

.Magun V.S., Brim R., Gimpelson V.E., Morozkov S.V., Chirikova A.E. Rossiya davlat va kommunal xizmatidagi yosh mutaxassislar. Viloyat va shahar hokimliklarini o‘rganish natijalari bo‘yicha ilmiy hisobot. M.: IS RAS, 2003. B. 162.

.Monusova G.A. Qanday qilib ular amaldor bo'lishadi va ko'tariladi // Ijtimoiy fanlar va zamonaviylik. 2004 yil. № 3. 61-70-betlar.

.Menning N., Parrison N. Davlat boshqaruvini isloh qilish. Xalqaro tajriba. M.: Ves mir, 2003. B. 495.

.Obolonskiy A.V. 21-asr uchun byurokratiya? Davlat xizmati modellari: Rossiya, AQSh, Angliya, Avstraliya. M.: Delo, 2002. B. 168.

.Osborne D., Plastrik P. Byurokratlarsiz boshqaruv. Davlatni yangilashning beshta strategiyasi: Trans. ingliz tilidan / Ed. L.I. Lopatnikova. M.: Taraqqiyot, 2001. B. 536.

.Rossiyada davlat boshqaruvi islohoti: Davlat universitetining Iqtisodiyot oliy maktabi Davlat boshqaruvi muammolari markazining ish materiallari. jild. 1. M.: Davlat universiteti Oliy iqtisodiyot maktabi, 2002. B. 239.

.Rossiyada davlat hokimiyati va boshqaruvi tizimi: tarix, an'analar va zamonaviylik: yillik Xalqaro materiallar. ilmiy forum / tahrirlangan: V. A. Shamaxova. Sankt-Peterburg: Ta'lim-madaniyat, 2003. - B. 684.

.Chirikova A.E. Ijro etuvchi hokimiyat mintaqalarda: o'yinning rasmiy va norasmiy qoidalari // Ijtimoiy fanlar va zamonaviylik. 2004 yil. № 3. 71-80-betlar.

.Rossiyalik amaldorning kasbiy karerasi omillari: an'analar va zamonaviylik.