Insonning o'z kelajagiga munosabati mehnat bilan bog'liq bo'lib, hayot girdobida harakat qilishni va oqimga bormaslikni, shaxsiy martaba rejalashtirishni, kelajakni ongli ravishda idrok etishni, yo'l-yo'riqlarni belgilashni yoki hech bo'lmaganda dunyoqarashini ko'rishni xohlaydi. Istalgan kelajak va unga erishishning mumkin bo'lgan yo'llari, martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilishda erishilgan yutuqlar. Karyera faqat ierarxik darajadagi doimiy harakat emas. Siz, masalan, kompaniyangizning asoschisi bo'lishingiz mumkin, lekin unda eng yuqori boshqaruv lavozimini egallamaysiz yoki ierarxik zinapoyaning eng yuqori pog'onasiga chiqmasdan menejer sifatida martaba qilishingiz mumkin. Menejerning martaba - bu egallab turgan lavozimlar ketma-ketligi. Bunday martaba misoli rasmda ko'rsatilgan. 6.1.

Har bir rahbarning karerasi o'ziga xosdir va har doim uzoq muddatga rejalashtirilmaydi. "To'g'ri otga o'tirish" muhimdir. Biroq, martaba rejalashtirish juda muhimdir. Zamonaviy tashkilotning o'ziga xosligi shundaki, u sizning muvaffaqiyatingizga o'zining hal qiluvchi omili sifatida qiziqish uyg'otadi, shuning uchun uning rahbariyati sizning martabangizni siz bilan yoki hatto siz uchun rejalashtiradi. Ammo bu holatda ham, shaxsiy martaba rejalashtirish dolzarbligicha qolmoqda.

Uchta martaba yo'li mavjud:

1) professional;

Guruch. 6.1 Menejer karerasi

2) tashkilot ichidagi;

3) tashkiliy.

Birinchi yo'nalish tegishli kasbiy rivojlanish va faoliyat o'qitish, ishga qabul qilish, kasbiy o'sish, malaka oshirish bosqichlari bilan tavsiflanadi, bu esa xodim har safar o'z kasbiga sodiq qoladigan turli tashkilotlarda, masalan, buxgalter yoki muhandisda o'tishi mumkin.

Ikkinchi yo'nalish bitta tashkilot ichida vertikal yoki gorizontal ravishda amalga oshiriladi. Vertikal ko'tarilish ko'pincha martaba tushunchasi bilan belgilanadi, chunki u yanada aniqroq. Gorizontal harakat aylanishni bildiradi. Bu holda martaba tashkilotning o'zi maqomini o'zgartirishdan, shuningdek egallab turgan lavozimdagi vakolat doirasini kengaytirishdan iborat.

Tashkilot ichida maxsus, markazlashtirilgan harakat mavjud. Bunday martaba har kimga kirishni anglatadi.

tashkilotning eng yuqori shaxslariga, hokimiyat tepasiga harakat. Masalan, xo'jayin sizni ilgari kirish imkoni bo'lmagan uchrashuvlarga yoki uchrashuvlarga, shu jumladan norasmiy uchrashuvlarga taklif qiladi, norasmiy ma'lumot manbalariga va shuning uchun hokimiyatga ruxsat beradi. Bunday holda, biz norasmiy martaba haqida gapiramiz, keyinchalik, agar ikkala tomon xohlasa, vertikal ko'tarilishga aylantirilishi mumkin.

Uchinchi yo'nalish - ish joyini o'zgartirish, boshqa tashkilotga o'tish orqali ko'tarilish. Bu Yaponiyada keng tarqalgan umrbod martaba rejalashtirishga qarama-qarshidir. Bu yo'nalish o'tish davri iqtisodiyoti sharoitlariga xosdir va iqtisodiy inqiroz, lekin faqat mulkka ega bo'lmagan o'ziga ishongan menejerlar uchun.

Barcha holatlarda shaxsiy martaba rejalashtirish - bu individual ongli kasbiy va mehnat pozitsiyalariga erishish uchun o'z harakatlarini, shuningdek, ularga erishishga qaratilgan xatti-harakatlarni rivojlantirishni anglatadi. Agar menejerda faqat bitta tashkilot bilan chegaralanmagan martaba rejasi, o'ziga ishonch bo'lsa, unda bu ish joylarini qisqartirish qo'rquvini, ishdan bo'shatish qo'rquvini kamaytiradi.

Karyerani muvaffaqiyatli rejalashtirish uchun siz asosan o'z kuchingizga, bilimingizga va o'zingizni nazorat qilishingizga tayanishingiz kerak. Bunda o‘qish va mustaqil ish o‘ziga xos “oqimga qarshi eshkak eshish”ga aylanadi. Rejalashtirish qaysi oqimga qarshi turishni tanlashni anglatadi. Iqtisodiy jihatdan og'ir vaqtlar sharoitida bunday tanlovni amalga oshirish oson emas, chunki siz ishlayotgan tashkilotda hech qanday "oqimlar" bo'lmasligi mumkin, faqat "qaynoq suv" yoki hatto turg'unlik bo'lishi mumkin. Bunday holda, boshqa tashkilotlarda paydo bo'lgan shunga o'xshash vaziyatlardan foydalanish kerak.

A. Dmitriev ishlab chiqarish jarayonlarini avtomatlashtirish bo'yicha muhandis-mexanik malakasini olgach, qurilish materiallari korxonasining o'lchov uskunalari bo'limiga muhandis lavozimiga tayinlangan. Bir yil o'tgach, u Sovet Armiyasi safiga chaqirildi. Xizmat qilgandan so'ng, A. Dmitriev 1973 yilda muhandislik ishiga qaytdi, lekin allaqachon o'sha korxonaning bosh konstruktori bo'limida bir necha yillar davomida muhandislik lavozimlarida ishlagan va 1976 yilda g'isht ishlab chiqarish sexida energetik bo'lgan, ya'ni. kirib keldi

6-BOB INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

sex boshqaruv apparati tuzilmasida amalda energiya tashuvchilar bo‘yicha sex boshlig‘ining o‘rinbosari darajasida.Shuni ta’kidlash joizki, sex allaqachon o‘zining tashkiliy tuzilmasiga ega bo‘lib, boshqaruvning to‘rt pog‘onasini o‘z ichiga olgan bo‘linma hisoblanadi: ishchi – usta. - uchastka boshlig'i - sex boshlig'i Sex energetikasining navbatdagi bo'g'ini - zavod bosh energetikasi Dmitriev ushbu lavozimga faqat tsex rahbariyatida besh yillik ishlaganidan so'ng tayinlangan.Bu yillar uning faoliyatiga asos bo'ldi. menejer sifatida keyingi martaba

Bizning misolimizda biz bosh muhandisgacha bo'lgan boshqaruv darajalari orqali funktsional menejerni ko'tarishni ko'rib chiqamiz ( texnik direktor), tashkiliy-texnik profilning bosh mutaxassislarini boshqaradigan, masalan, korxonaning profiliga qarab bosh energetik, bosh mexanik, bosh texnolog, metallurg, kon-marketyor.

Dmitriev o‘z faoliyatini 1981 yilda bosh muhandis sifatida boshlagan, 3 yildan so‘ng esa o‘zboshimchalik birlashmasining filiallaridan biriga direktor etib tayinlangan.O‘shandan beri uning faoliyati, birinchidan, faqat korxona boshqaruvining eng yuqori pog‘onasi bilan bog‘liq bo‘lsa, ikkinchidan, , u psixologlarning fikricha, ijodiy faoliyat uchun eng qulay deb hisoblangan i yoshga kirdi - 35-45 yosh (6-rasm 2).

BOSHQARUV KAYARA REJAJLASH ASOSLARI

"Karyerani rejalashtirish" tushunchasi shaxsiy kasbiy rivojlanish yo'lini belgilashni o'z ichiga oladi. Karyera deganda, birinchi navbatda, xodimning martaba bo'yicha ko'tarilishi tushuniladi, bu uning hayotining ishlab chiqarish, iqtisodiy yoki kasbiy faoliyat Karyera insonga motivlar, maqsadlar beradi, amalga oshirilishi mumkin bo'lgan qobiliyatlarni, umidlarni rivojlantiradi Har bir inson uchun muvaffaqiyatli martaba o'ziga xos tarzda tushuniladi, ya'ni. sub'ektivdir Karyera rejalashtirish - kelajakda egallagan lavozimlari va ularga qo'yiladigan talablarni dastlabki tushunishni anglatadi.Kadrlarni tizimli rivojlantirishning bir qismidir. Demak, kareraning o'zi tizimli.

Tizim sifatida martaba. Agar kompaniya muntazam ravishda xodimlar uchun martaba rejalashtirish bilan shug'ullansa, bu shuni anglatadi

6 2-rasm Bosh direktor martaba i

Bu erda shaxsiy yo'naltirilgan kadrlar siyosatining zamonaviy tamoyillari qo'llaniladi zamonaviy tuzilma Ishlab chiqarish tizimi sifatida karyera oltita asosiy pozitsiyani o'z ichiga oladi:

1 "Harakat maydoni" Bu imkoniyat haqida
lavozimlarni "ta'minlash" orqali korxona tomonidan mansab va
tashkiliy tuzilmalarga, xodimlarga bog'liq bo'lgan ularning kasblari
martaba jadvallari va shakllarining o'zi yoki sport tilida
com, "yugurish yo'laklari".

2 Ko'chirishning sabablari va asoslari Bu haqida
bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish imkoniyati, bo'sh ish o'rinlarining o'zlari paydo bo'lishi,

lavozimlar bo'shatilganda, shuningdek, hali ham band bo'lgan postlar atrofida muayyan vaziyat yaratilganda paydo bo'ladigan. Bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lishining ko'plab sabablari bor, masalan, hozirgi lavozimidan ozod qilinishi kerak bo'lgan aniq shaxs uchun lavozimni yaratish.

3. Harakat yo'nalishlari. Uchta yo'nalish mavjud:
vertikal, gorizontal (aylanish) va gorizontal, lekin ichida
istiqbolli dizayn jamoasi.

4. Harakat profillari. Ular barqaror holatda paydo bo'ladi
mavqei va yirik korxonalarga xosdir
barqaror ierarxiya bilan bog'liq va juda ko'p
mojenik (bir hil) pozitsiyalar. Karyera shu yerda
faqat ierarxik zinapoyadagi pozitsiyasi bilan belgilanadi, ya'ni. bu wa
Vertikal harakatning varianti, lekin profilning saqlanishi bilan
mas'uliyat. Kichik biznes uchun bu mumkin emas.

5. Sayohat chastotasi Va rivojlanish tezligi. Nutq
professional martaba haqida, masalan, iqtisodchidan tortib to
bosh iqtisodchi. Bu sarflangan vaqt bilan belgilanadi
xodimlari o'z lavozimlarida va birinchi navbatda bog'liq
ierarxiya darajasi o'rtasida mavjud bo'lgan to'siqlar, shuningdek
qo'shni hududlar orasidagi funktsional farqlardan bir xil
tyami ishlaydi.

6. Faoliyat darajasi muammolarni hal qilishda korxonalar
xodimlarning martabalari. bilan faoliyatni o'z ichiga oladi
mansabning barcha asosiy xususiyatlarini birdek faollashtirish maqsadi
xodimlarni rivojlantirish tizimlaridan biri. Bu pozitsiyaga bog'liq
yangi tartibga solish, korxona hajmi va uning rivojlanish dinamikasi
orgiya.

Potensial martaba o'tishini tizimlashtirishga yondashuvlardan biri bu "Shaxsiy resurslar portfeli" deb ataladigan bo'lib, turli martaba bosqichlarida 55 ta menejerlar o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra samaradorlik mezonlari va rivojlanish salohiyatidan foydalangan holda ishlab chiqilgan. Ushbu mezonlar asosida xodimlarning to'rt turi ajratiladi (6.1-jadval).

6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

6-jadval 1 Inson resurslari portfeli (HRP)

rahbar kuchlar muvaffaqiyat va harakat erkinligi uchun oqilona imkoniyatga ega bo'lgan lavozimlarni egallashi kerak.

"Savol sevuvchilar" tashkilot muammolarini ishlab chiqish va aniqlashga hissa qo'shish.

Ish ijrochilari Ular hech bo'lmaganda o'z pozitsiyalarining rivojlanish istiqbollarini ko'rishlari va muvaffaqiyatga hissa qo'shishlari bilan qimmatlidir.

Deb ataladigan narsaga kelsak "sayohatchilar" keyin ular samarasiz ishlaydi, lekin byurokratik tashkilotda o'ziga xos etakchilik uslubi bilan ular o'zlarini samarali ijrochilar sifatida yashirib, bandlik va yuqori ko'rsatkichlarga taqlid qilishlari mumkin. Agar tashkilot kritik "sayohatchilar" massasiga erishsa, unda shaxsiy nizolar boshlanadi va ish haqidagi savollar yo'qoladi, chunki ishning o'zi yo'q.

Inson resurslari portfeliga amal qilgan holda, xodimlar tashkilotdagi o'z o'rni haqida o'ylashlari va martaba holatining sabablarini tushunishlari mumkin. Harakat insonning o'z qarori natijasida yuzaga kelishi mumkin, ammo agar tashkilotda bunday qarorga nisbatan pozitsiya salbiy bo'lsa, u etarli faoliyatga ega bo'lib, boshqa korxonada martaba maqsadlarini amalga oshirish yo'llarini qidiradi yoki o'z energiyasini boshqaradi. o'z pozitsiyasini o'zgartirish uchun bu korxona. Agar xodim martaba masalalarida o'z potentsialining cho'qqisiga chiqqan bo'lsa, u energiyani ishlab chiqarish bo'lmagan maqsadlarga, qolgan rivojlanish potentsialidan foydalanish mumkin bo'lgan vaziyatni izlashga yo'naltiradi.

Bir qator martaba tadqiqotchilari HRP kontseptsiyasiga yana bir o'zgaruvchini - "pozitsiya harakatchanligini" o'z ichiga oladi. Bu yo'naltirilgan yo'nalishning potentsialidan foydalanishni anglatadi, masalan, agar boshqaruv martabasiga ehtiyoj bo'lsa. Bunday holda, vaziyatni tahlil qilish va xodimning qobiliyatlarini yaxshilash uchun individual chora-tadbirlar ishlab chiqiladi.

6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

Karyera rejalashtirish maqsadlari. Karyera tizimi har doim vazifaga yo'naltirilgan.

ishlab chiqarish maqsadlari. IN umumiy ko'rinish strategik nuqtai nazardan, bunday maqsadlar mansabni rejalashtirish yordamida korxonaning biznes va iqtisodiy optimallashuvi tekshirilayotganligi sababli ko'rsatilgan. Biznesni optimallashtirish ish talablari va xodimlarning malakasi o'rtasidagi mukammal muvozanatga erishadigan martaba qarorlari orqali amalga oshirilishi mumkin. Agar bitta uchun vakansiya agar bir nechta nomzodlar murojaat qilsa, ulardan birini tanlashda qolgan xodimlarning shaxsiy maqsadlariga zid kelishi mumkin bo'lgan ishlab chiqarish maqsadlariga amal qilish kerak.

Xodimlarning martaba muammolarini hal qilish iqtisodiy optimallashtirishni ham o'z ichiga oladi. Ish o'rinlari talablari va xodimlarning malakasi o'rtasidagi maqbul muvofiqlik shaxsning salohiyatidan yaxshiroq foydalanish imkonini beradi va korxonaning iqtisodiy o'sishiga yordam beradi. Shubhasiz, martaba rejalashtirish mahsuldorlikka, xodimlarning motivatsiyasiga hissa qo'shadi va ularning shaxsiy rivojlanishini yaxshilaydi.

individual maqsadlar. Ular o'zaro bog'langan individual maqsadlarning asosi bo'lib, ularni amalga oshirish yo'llarini belgilaydi. Bu erda o'nta mumkin bo'lgan martaba yo'naltirilgan individual maqsadlar (6.3-rasm).

Mansab motivlarining tuzilishi qiziqarli bo'lib, G'arb firmalarining 2500 nafar menejeri o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar natijasida olingan: "Sizni hozirgi pozitsiyangizni o'zgartirishga nima turtki bo'lishi mumkin edi?" So‘rov natijalari quyidagicha bo‘ldi:

yuqori daromad (42%);

ko'proq vakolat va ta'sir (38%);

kattaroq mustaqillik (31%);

yuqoridan ko'rsatmalarsiz faoliyat (26%);

yaxshi rivojlanish imkoniyatlari (23%);

ish joyidagi xavfsizlikni oshirish (11%).

Mansab motivlari tarkibida yosh katta o'rin tutadi. Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, etuk yoshdagi menejerlarning qariyb yarmi o'zlarining martaba yoki kasbiy intilishlarini hayotiy ahamiyatga ega deb bilishadi. Yoshlar orasida

6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

Yuqori lavozimli xodimlarning atigi 23 foizi ushbu nuqtai nazarga amal qiladi.

Mumkin bo'lgan martaba yo'llari bo'yicha takliflar ("yugurish yo'laklari" shakllari). Mansab imkoniyatlari, birinchidan, korxonaning ierarxik tuzilishi, ikkinchidan, korxonaning iqtisodiy holati bilan belgilanadi. Karyera rag'batlantirishlari quyidagilar bo'lishi mumkin:

quyi bo'g'inlarga vakolat va mas'uliyatni topshirish, avtonom ishchi guruhlarni shakllantirish;

aylanishdan foydalanish;

korxonani qayta qurish; Kadrlar zaxirasi bilan 1 faol ish;

menejerlarning o'quvchilari amaliyotidan foydalanish;

loyiha guruhlarini yaratish;

boshqaruv lavozimiga ega bo'lmagan martaba.

Karyera rejalashtirish jarayoni. Mansabni rejalashtirish jarayonining eng yaxshi varianti - bu ishlab chiqarish maqsadlarining individual maqsadlarga to'liq mos kelishi, agar xodim ishlab chiqarish ierarxiyasidagi o'rinlardan birini egallashga muvaffaq bo'lsa.

6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

o'z imkoniyatlarining tuzilishi bilan va korxona yaratadi zarur shart-sharoitlar ularni amalga oshirish uchun.

Agar mansabga bo'lgan individual ehtiyojlar va uning ishlab chiqarish tizimi bir-biriga to'g'ri kelmasa, unda ikkala tomon uchun ham salbiy oqibatlar yuzaga kelishi mumkin, bu mansabni qo'llab-quvvatlovchi shaxsiy potentsial ish natijalarida eng yaxshi tarzda amalga oshirilmasligi bilan ifodalanadi. Keyin "savol berishni sevuvchilar" (6.2-rasmga qarang) va "qiyin xodimlar" (6.4-rasm). Bunday holda, murosaga kelish guruhdagi ish jarayonida xodimlar o'rtasidagi raqobat bo'lishi mumkin, uning samaradorligi nizolar xarakteriga ega bo'lgan shaxslararo munosabatlarga bog'liq.

Guruch. 6.4. Shaxsiy resurslarning "portfeli"

Salbiy oqibatlar agar xodimlar va korxona maqsadlari aniqlansa, bir-biriga moslashtirilsa va shundan keyingina ishlab chiqarish talablari va individual maqsadlarni hisobga olgan holda faoliyat rejalashtirilsa, oldini olish yoki kamaytirish mumkin. Buning uchun xodimlarni rejalashtirishning integratsiyalashgan tarkibiy qismlaridan (kadrlar rejasi) martaba rejasini yaratadigan muayyan harakatlarni amalga oshirish taklif etiladi (6.5-rasm).

Hamkorlik jarayoni maqsadlarni shakllantirish va ularni muvofiqlashtirish bilan cheklanib qolmaydi. Shuningdek, u rejaning faoliyati uchun javobgarlikni o'z ichiga oladi, shuningdek, umumiy maqsadlarga erishishga qaratilgan birgalikdagi faoliyatni o'z ichiga oladi. Ularning egallagan lavozimlari va ularda ishlagan vaqti kadrlar malakasini oshirishga katta ta'sir ko'rsatadi.

Shaxsiy martabani rejalashtirishda rejalashtirish ufqi aniqlanadi, bu lavozimlar, funktsional sohalar va boshqaruv darajalariga bo'lgan martaba talablari dinamikasi tufayli zarurdir.

Karyera rejalashtirishning muvaffaqiyati quyidagilar bilan ta'minlanadi:

ishlash printsipi;

lavozimga ko'tarilish imkoniyatlarini sinchkovlik bilan tahlil qilish;

ishlab chiqarish ierarxiyasining bir - ikki darajasidan ko'p bo'lmagan muddatga va qisqa muddatga - ikki yildan uch yilgacha rejalashtirish;

bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish uchun qulay, ochiq mexanizmlar;

shaxsning resurslarining "portfeli" ni bilish (6.4-rasmga qarang).

Shunday qilib, martaba rejalari murakkab ob'ektlardir, shuning uchun har bir rejalashtirilgan pozitsiyaga erishish uchun bir nechta yo'llar bo'lishi mumkin. Masalan, kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan taqdim etilgan korxona "yuzlab uchun

6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

meniki" uni targ'ib qilishning bir nechta muqobil usullari. "Polesie" (Pinsk) PTOda shaxsiy strategik va taktik maqsadlarni aniqlash uchun istiqbolli yosh boshqaruv xodimlari bilan suhbatlashish amaliyoti mavjud: biz martaba "shiftini" aniqlash haqida ketyapmiz. , boshqaruv qobiliyatlari, kelgusi yillardagi martaba.

Bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlar uchun bir nechta martaba rejalashtirish bilan juftlik taqqoslash va jadvalli qarorlarni tahlil qilish usuli qo'llanilishi mumkin.

Ko'pincha, martaba rejalashtirishda yoshi, tajribasi, ma'lum bir korxonadagi ish staji, ota-onalar va oilaviy ahvol hisobga olinsa, "katta" printsipi qo'llaniladi. Ushbu tamoyil, asosan, yuqori byurokratik muassasalarda qo'llaniladi, bu erda ishlab chiqarish maqsadlariga erishish, agar ushbu tamoyil mansab rejalashtirilgan xodimlarning malakasiga zid bo'lmasa, mumkin bo'ladi. "Katta" tamoyiliga e'tibor qaratilgan xodimlar tomonidan amal qilinadi xavfsiz ish(6.4-rasmga qarang).

Xodimlarning martaba rejasi quyidagi talablar bajarilgan taqdirdagina korxona muvaffaqiyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi uni tuzish:

lavozim malakasiga muvofiqligini xolisona baholash;

rejalashtirilgan lavozimlarning shaxsiy rivojlanish maqsadlariga muvofiqligi;

o'zgargan sharoitlarni hisobga olgan holda rejalashtirishning uzluksizligi;

martaba bosqichlari va hayot yo'li o'rtasidagi bog'liqlik (6.2-jadval).

Ko'pincha xodimlarning martabalari ularning menejerlari tomonidan rejalashtiriladi. Bunday holda, biz kadrlarni rivojlantirishning ishlab chiqilgan markazlashtirilgan kontseptsiyasi va u bilan ishlashning korporativ uslubi doirasida tizimli va muntazam martaba rejalashtirishni joriy etish haqida bormoqda (6.6-rasm).

Shaxsiy martaba rejalashtirish. U ajralmas qismi hisoblanadi:

Shaxsiy rejalashtirish, u martabadan tashqari, do'stlar, oila, moliyaviy ahvol, ish faoliyati bilan munosabatlarni o'z ichiga oladi;

6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

6 2-jadval.Karyera bosqichlari va hayot yo'lining o'zaro bog'liqligi

Guruch. 6.6 Xodimlarni boshqarish yechimlari tizimida martaba rejalashtirish

6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

O'z-o'zini boshqarish, shu jumladan o'z-o'zini rag'batlantirish, sa
harakatni boshqarish, o'z-o'zini tashkil qilish;

biznes aloqasi;

Shaxsiy ish texnikasi, etakchilik uslubi;

O'z rivojlanish maqsadlari.

Bu jihatlarning barchasi bir-birining ustiga qo'yilgan, chambarchas ta'sir qiladi va shuning uchun ularni ajratib bo'lmaydi (6.7).

Potentsial lider o'zini boshqarishga, o'z boshqaruvchisi, obro'siga va psixologiga aylanishga intiladi. U shaxsiy maqsadlarni belgilash va ularga erishishga e'tibor qaratadi, o'z rivojlanishi haqida qayg'uradi va shuning uchun uning martaba haqida.

Inson o'z karerasini rejalashtirish ob'ekti sifatida o'zining kuchli va zaif tomonlarini, shuningdek, ijobiy va salbiy tomonlarini bilishi kerak. tashqi muhit, unda u ishlaydi (6.8-rasm).

6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

Inson sharoit yaratadi, sharoitlar esa shaxsni yaratadi, degan mashhur taklif mansabni rejalashtirish bilan bevosita bog'liq. Bunday holatlarning rolida shaxs-da'voning harakatlarini belgilaydigan o'ziga xos holatlar mavjud.

E'tibor bering, martaba o'rtasida (40-50 yosh) o'ziga xos muammolar paydo bo'ladi:

motivatsion omillarning tuzilishi keskin o'zgaradi, "fermentatsiya" bosqichi boshlanadi;

inson o'z imkoniyatlarining torayishi boshlanishini ko'radi;

oiladagi tashvishlar soni ortib bormoqda.

Shu munosabat bilan biz menejerning karerasining boshlanishini ko'rib chiqish bilan cheklanamiz.

Guruch. 6.8 Karyera rejalashtirish modeli

Ko'pchilik tipik vaziyatlar Ishga kirishish shartlarini belgilovchi omillar quyidagi to'rtta guruhga bog'liq:

1. Tanish bo'lgan xodimlarning o'ziga xos xususiyatlari:

ta'lim darajasi;

ehtiyojlar;

xavf, muvaffaqiyat, biznesga munosabat;

aql darajasi, malakasi.

6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

2. O'zidan yoki oldindan belgilab qo'yilgan xususiyatlar
chana boshqa vazifalar bilan ifodalangan:

ularni konkretlashtirish va tuzilish darajasi; rejalashtirilgan yoki spontan tabiat; xarakter (ijodiy yoki muntazam); yangilik va muddatlar.

3. Tashkiliy shartlar:

shaxs o'z faoliyatini boshlagan korxonaning tashkiliy tuzilmasining turi va hajmi;

rasmiy va ayniqsa norasmiy aloqalar holati;

nazoratning zo'ravonlik darajasi va shakli;

vakolatlarni topshirish tamoyillari;

shakl uslubi boshqaruv;

omon qolish holati va bozor muvaffaqiyati.

4. Atrof-muhit sharoitlari:

moddiy ortiqcha yoki tanqislik holati;

ishsizlik darajasi, mehnat bozorining xususiyatlari, ish o'rinlari;

ijtimoiy ta'minot darajasi;

siyosiy tizim;

monarxiya, demokratlashtirish yoki diktatura;

kadrlar siyosati;

jamiyatda hukmron bo'lgan qadriyatlar, plyuralizm yoki bitta mafkuraning ustunligi.

Mulkchilik shakli, boshlang'ich kapitalning mavjudligi yoki yo'qligi, ish tajribasi va ma'lumoti alohida ahamiyatga ega. Ushbu omillarga, shuningdek sizning xohishingizga, shaxsiy imkoniyatlaringizga qarab, ikkita asosiy narsa bor boshqacha reja harakatlar.

Ulardan birinchisi davlat korxonalarida yoki davlat organlarida, ikkinchisi xususiy korxonalarda va o'z biznesini yaratish orqali mansabni o'z ichiga oladi.

Har bir reja ko'plab o'zgaruvchilarning funktsiyasi bo'lib, ularning aksariyatiga ta'sir qilish deyarli mumkin emas. Harakat yo'nalishi boshqariladigan omillarni o'z ichiga olgan darajada rejaga aylanadi. Ob'ektiv bo'lgan boshqa omillar

6-BOB. INDIVIDUAL KARAYANI REJAJLASH

belgilar cheklash vazifasini bajaradi. Yo'q, masalan, umuman korxonalar. Bu har bir xodim, sherik, mijoz uchun maxsus.

Tadbirkor bo'lishning eng yaxshi yo'li o'z biznesingizni tashkil qilishdir. Kompaniya ta'sischilari, aktsiyadorlik jamiyatlari yoki brokerlik uylari, tashkil etish faktiga ko'ra, ular menejer sifatida martaba rejalashtirishda birinchi qadamni qo'yishdi. Har bir tadbirkor, agar u o'z tashkilotini boshqarsa, uni menejer deb hisoblash mumkin. U kattalashganda, tadbirkor menejerlarni ishga oladi. Ba'zi tadbirkorlarda menejer sifatida ishlashga moyillik, xohish yoki qobiliyat bo'lmasligi mumkin. Bundan tashqari, ko'pincha taniqli tadbirkor bo'lmaydi muvaffaqiyatli menejer. Amalda, biznesdagi aksariyat yangi korxonalar yomon tadbirkorlik g'oyalari emas, balki noto'g'ri boshqaruv tufayli muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Shu sababli, tadbirkorlar bilan bir qatorda, boshlang'ich kapitalga ega bo'lmagan, ammo kompaniyaga muvofiqlashtirish, nazorat qilish, bozorga chiqarish, ishlab chiqarishni etkazib berish yoki sotishni tashkil qilish uchun taklif qilinganlar ham bor, ya'ni. menejerlar. Ikkinchisi, agar ular qat'iy harakat qilsalar, tadbirkor bo'lishlari mumkin. Menejer sifatidagi martaba tadbirkor sifatidagi martaba bilan ziddiyatga ega emas. Faoliyatning tadbirkorlik yo'nalishini tanlash nafaqat mulkka, balki insonning ishbilarmonlik fazilatlari, uning shaxsiyatiga bog'liq.

Shaxsiy biznesni rejalashtirish mulkchilikdan mustaqil ekanligi haqidagi tushuncha tadbirkorlar va aktsiyadorlar o'rtasidagi farqni keltirib chiqaradi. Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, aksiyalarning har bir egasi tadbirkor-egasi, hattoki tadbirkor-menejer ham emas. Bu oddiy aktsiyalarga ega bo'lsa ham, shunchaki virtual tadbirkor.

Tadbirkor menejerlar tadbirkorlardan mulkdorning kim ekanligiga ahamiyat bermasligi bilan farq qiladi. Tashabbuskor iqtisodchi yoki muhandis muvaffaqiyatga erishish imkoniyatlarini faol izlaydi va ataylab tavakkal qiladi. Yangi texnologik operatsiyani joriy qilgan tashabbuskor texnolog, xavfli biznesga sarmoya kiritishga qaror qilgan korxona rahbari kabi ruhan bir xil tadbirkordir.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Federal byudjetli davlat ta'lim muassasasi

oliy kasbiy ta'lim

“DAVLAT BOSHQARUV UNIVERSITETI”

SANOATNI BOSHQARISH INSTITUTI

"Karyera qurishning asosiy tamoyillari"

Tekshirildi: Talaba tomonidan to'ldirilgan:

Savin A.Varsegova L.G.MO 1-3

Moskva 2015 yil

Kirish

Har bir inson qaysidir vaqtda o'z kelajagi, kelajakdagi karerasi haqida jiddiy o'ylay boshlaydi. Karyera, uning turlari va modellari haqidagi bilimlar, shuningdek, o'z qobiliyatlari, zaif tomonlari va kuchli tomonlari har qanday odamga unga yordam beradigan tashkilotlarni topishga yordam beradi:

kasbiy o'sish va turmush darajasini oshirish imkoniyatlari;

ishdan qoniqishning yuqori darajasini olish;

shaxsiy kasbiy istiqbollar haqida aniq tasavvur,

kelajakdagi kasbiy faoliyatga maqsadli tayyorgarlik;

mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish.

Karyera boshqariladigan jarayon bo'lgan tashkilotlar quyidagilarni oladi:

Mehnat unumdorligini oshiradigan va kadrlar almashinuvini kamaytiradigan g'ayratli va sodiq xodimlar (o'z kasbiy biznesini ushbu tashkilot bilan bog'laydi);

Xodimlarning shaxsiy manfaatlarini hisobga olgan holda ularning kasbiy rivojlanishini rejalashtirish qobiliyati;

Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash uchun manba sifatida individual xodimlar uchun martaba rivojlanish rejalari;

Kasbiy o'sishga qiziqqan xodimlar guruhi, o'qitilgan, rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun xodimlar.

Bu muammo zamonaviy dunyoda dolzarbdir. Ko'p odamlar o'z bilimlarini tizimlashtira olmaydi va muvaffaqiyatli martaba qura olmaydi. Ushbu ishning maqsadi qurilishning asosiy tamoyillarini ko'rib chiqishdir muvaffaqiyatli martaba(rejalashtirish usullari, martaba rivojlanishi va boshqalar).

Ushbu maqsadga erishish uchun men quyidagi vazifalarni qo'ydim:

Mavzu bo'yicha adabiyotlarni o'rganish;

Asosiy tushunchalarni aniqlang;

Karyera bosqichlari, turlari va modellarini aniqlash;

Zamonaviy tashkilotda martabani boshqarish qanday amalga oshirilishini ko'rib chiqing;

Tashkilotda martabani boshqarishning ahamiyati haqida xulosa chiqaring.

1-bob. Karyeraning nazariy asoslari

1 Karyera tushunchasi va turlari

Ushbu kontseptsiyada ko'plab ta'riflar mavjud bo'lib, ularning har biri ushbu so'zning mohiyatini batafsilroq aniqlash imkonini beradi.

Karyera - martaba pog'onasida ko'tarilish, hayotdagi muvaffaqiyat.

Xodimlarni boshqarish nazariyasida:

Karyera - bu rasmiy yoki kasbiy o'sish bilan bog'liq bo'lgan ish sohasidagi shaxsning ongli pozitsiyasi va xatti-harakati natijasidir.

Inson o'z martabasini - o'z harakatining traektoriyasini - o'zi quradi, bu har qanday ichki xususiyatlarga va tashkilotdan tashqari haqiqatga, eng muhimi, o'z maqsadlari, istaklari va munosabatlariga bog'liq. "O'z hayotini fe'l-atvorining o'ziga xos xususiyatlari bilan tartibga solgan kishi baxtlidir"

Karyera - ma'lum bir sohada (davlat, rasmiy, ilmiy, kasbiy) muvaffaqiyatli ko'tarilish.

Kasb tanlash inson hayotidagi eng muhim qarorlardan biridir. Bu ikkita muvofiqlik bilan bog'liq: birinchisi, shaxsning o'z ishining tabiatiga muvofiqligi, ikkinchisi - shaxsiy martaba kutishlarining tashkilot imkoniyatlari bilan muvofiqligi.

Xizmat karerasi tushunchasi (mansab turlaridan biri sifatida) ham keng, ham tor ma’noda talqin qilinishi mumkin.

Keng ma'noda, martaba - bu kasbiy rivojlanish, professional o'sish, xodimni eng yuqori professionallik darajasiga ko'tarish bosqichlari. Muvaffaqiyatli martabaning mantiqiy xulosasi - bu tashkilot rahbari tomonidan tan olingan xodimning yuqori professionalligi. O'z-o'zidan ma'lumki, kasbiy mahoratni baholash insonning mehnat faoliyati davomida turlicha bo'lishi mumkin.

Tor ma'noda martaba - bu martaba ko'tarilishi, o'z kasbiy sohasida alohida maqomga ega bo'lish. Bunday holda, martaba - bu o'z-o'zini tasdiqlash va sevimli ishidan zavqlanish shaklida ma'naviy bonuslarni olish uchun xodim tomonidan ongli ravishda tanlangan yuqoriga ko'tarilish orzusi. "Agar ish sizga zavq bag'ishlamasa, demak siz noto'g'ri joyda ishlaysiz." Bu ma'lum bir maqomga (ijtimoiy, rasmiy, malaka) o'tishning asosiy sababidir.

Karyera, shuningdek, xodimning hayot tarzini yaxshilashga qaratilgan harakatchan harakati sifatida ham belgilanishi mumkin, bu unga ijtimoiy hayot oqimida barqarorlikni ta'minlaydi. Karyera - bu jamiyatda va ish joyida hayotiy qadriyatlar, imtiyozlar, qadrlash jarayoni.

Karyera - bu insonning kasbiy o'sishi, uning ta'siri, obro'si, mavqeining oshishi muhit, rasmiy, malakali, moddiy va ijtimoiy zinapoyalar bo'ylab ko'tarilishida namoyon bo'ldi.

Karyera haqida gapirganda, martaba o'sishi haqida gapirmaslik mumkin emas. Karyera o'sishi - bu xodimning vakolatlari va mas'uliyatining kengayishi, yuqoriga ko'tarilishi, boshqaruvning bir darajasidan boshqasiga o'tishi.

Karyera o'sishiga quyidagilar yordam beradi:

) rasmiy qadamlar, ierarxiya darajalari;

) malaka zinapoyasining bosqichlari va bilim va ko'nikmalarni farqlovchi tegishli toifalar

) xodimning tashkilotni rivojlantirishga qo'shgan hissasini aks ettiruvchi maqom darajalari (ratsional takliflar va boshqalar);

) tashkilotdagi ta'sir darajasi sifatida hokimiyat darajalari (muhim qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish, boshqaruvga yaqinlik);

) moddiy daromadlar darajalari (ish haqi va turli ijtimoiy nafaqalar darajasi).

Karyera o'sishining murakkabligi ko'plab sabablarga ko'ra, kasbni egallagan shaxsning shaxsiy fazilatlariga, martaba shakllangan sohaga, shuningdek, shaxs va tashkilot faoliyat yuritadigan jamiyatning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Kasb yoki tashkilot ichida inson harakatining turli xil martaba turlariga olib keladigan bir nechta asosiy traektoriyalari mavjud.

Karyera turlari:

Kasbiy martaba ma'lum bir xodim o'z kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning turli bosqichlaridan o'tishi bilan tavsiflanadi: o'qitish, ishga joylashish, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash, pensiya. Muayyan xodim turli tashkilotlarda ushbu bosqichlarni ketma-ket bosib o'tishi mumkin. Kasbiy martaba - bilim, ko'nikma va malakalarning o'sishi. Kasbiy martaba kasbiy yo'lning boshida tanlangan, harakatlanish chizig'i yoki inson tajribasining boshqa sohalarini o'zlashtirish yo'nalishi bo'ylab, aksincha, vositalar va faoliyat sohalarini kengaytirish bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Tashkilot ichidagi martaba - bir tashkilot ichidagi xodimning rivojlanish bosqichlarining ketma-ket o'zgarishini qamrab oladi; uchta asosiy yo'nalishda amalga oshiriladi:

vertikal - aynan shu yo'nalish bilan ko'pincha martaba tushunchasi bog'lanadi, ya'ni. bu holda, taraqqiyot eng sezilarli. Vertikal yo'nalish ostida tizimli ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish, ish o'rni o'sishi tushuniladi;

gorizontal - bu faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki tashkiliy tuzilmada qat'iy rasmiy belgilanmagan bosqichda ma'lum bir xizmat rolini bajarish (masalan, vaqtinchalik nishon rahbari rolini o'ynash) guruh, dasturlar va boshqalar). Gorizontal martaba oldingi darajadagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirishni ham o'z ichiga olishi mumkin (qoida tariqasida, ish haqining adekvat o'zgarishi bilan); bular. bu tashkilot ichida ko'tarilish, masalan, bir xil darajadagi ierarxiyaning turli bo'limlarida ishlash;

markazlashtiruvchi - bu yo'nalish eng kam ravshan, garchi ko'p hollarda bu xodimlar uchun juda jozibali. Markazli martaba deganda korxonaning asosiy qismiga, boshqaruviga qarab harakat tushuniladi. Masalan, xodimni ilgari unga kirish imkoni bo'lmagan yig'ilishlarga, ham rasmiy, ham norasmiy xarakterdagi uchrashuvlarga taklif qilish, xodimning norasmiy ma'lumot manbalariga kirish huquqini olish, maxfiy murojaatlar, rahbariyatning ba'zi muhim topshiriqlari, ya'ni. bu tashkilotning o'zagiga, boshqaruv markaziga o'tish, qarorlar qabul qilish jarayonlarida tobora chuqurroq ishtirok etishdir.

1.2 Asosiy usullar va martaba bosqichlari

Karyera - bu uzoq jarayon. Inson o'z ehtiyojlarini qondiradigan bir qator ketma-ket bosqichlardan o'tadi. Inson o'z karerasi davomida o'z kuchlarini to'g'ri taqsimlay olishi, mumkin bo'lgan ko'tarilish va pasayishlarni bashorat qila olishi va ikkinchisidan qo'rqmasligi uchun uning rivojlanish bosqichlarining xususiyatlarini bilish muhimdir:

Dastlabki bosqich maktab, o'rta va Oliy ma'lumot va 25 yilgacha davom etadi.

Bu davrda inson o'z ehtiyojlarini qondiradigan va o'z imkoniyatlariga mos keladigan faoliyat turini izlashda bir nechta turli ishlarni o'zgartirishi mumkin. Agar u darhol bunday faoliyat turini topsa, uning shaxs sifatida o'zini o'zi tasdiqlash jarayoni boshlanadi, u mavjudlik xavfsizligi haqida qayg'uradi.

Bu davrda xodim o‘z kasbini egallaydi, zarur ko‘nikmalarga ega bo‘ladi, uning malakasi shakllanadi, o‘z-o‘zini tasdiqlaydi va mustaqillikni o‘rnatish zarurati tug‘iladi. U mavjudlik xavfsizligi, sog'liq uchun g'amxo'rlik haqida qayg'urishda davom etmoqda. Odatda bu yoshda oilalar yaratiladi va shakllanadi, shuning uchun olish istagi bor ish haqi bu yashash minimumidan yuqori.

Ko'tarilish bosqichi 30 yoshdan 45 yoshgacha.

Bu davrda malaka oshirish, ko‘tarilish jarayoni sodir bo‘ladi. Amaliy tajriba, ko'nikmalar to'planadi, shaxsning boshlanishi bilan o'zini o'zi tasdiqlash, yuqori maqomga erishish va undan ham ko'proq mustaqillikka, o'zini namoyon qilishga bo'lgan ehtiyoj ortib boradi. Bu davrda xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni qondirishga kamroq e'tibor qaratiladi, ishchining sa'y-harakatlari ish haqini oshirish va sog'lig'iga g'amxo'rlik qilishga qaratilgan.

Saqlash bosqichi 45 dan 60 yilgacha.

Konservatsiya bosqichi erishilgan natijalarni mustahkamlashga qaratilgan harakatlar bilan tavsiflanadi. Kuchli faoliyat va maxsus tayyorgarlik natijasida malaka oshirish va uni oshirish cho'qqisiga chiqadi, xodim o'z bilimini yoshlarga etkazishdan manfaatdor. Bu davr ijodkorlik bilan ajralib turadi, yangi xizmat darajalariga ko'tarilish bo'lishi mumkin. Inson mustaqillik va o'zini namoyon qilish cho'qqilariga erishadi. O‘ziga ham, halol mehnati bilan o‘z mavqeiga erishgan o‘zgalarga ham munosib hurmat bor. Garchi bu davrda xodimning ko'pgina ehtiyojlari qondirilgan bo'lsa-da, u ish haqi darajasi bilan qiziqishda davom etmoqda, ammo boshqa daromad manbalariga (masalan, foydada ishtirok etish, boshqa tashkilotlarning kapitali, aktsiyalar, obligatsiyalar) qiziqish ortib bormoqda. ).

Tugatish bosqichi 60 dan 65 yilgacha davom etadi.

Bu erda inson pensiya haqida jiddiy o'ylay boshlaydi, nafaqaga chiqishga tayyorlana boshlaydi. Bu davrda bor faol qidiruv bo'sh lavozimga nomzodni munosib almashtirish va o'qitish. Garchi bu davr mansab inqirozi bilan tavsiflanadi va bunday odamlar ishdan kamroq qoniqish hosil qilsalar va psixologik va fiziologik noqulaylik holatini boshdan kechirishsa ham, o'zini namoyon qilish va o'zini va boshqa shunga o'xshash odamlarni hurmat qilish butun martaba davrida eng yuqori darajaga etadi. Ular ish haqi darajasini saqlab qolishdan manfaatdor, ammo nafaqaga chiqqanda ushbu tashkilotning ish haqi o'rnini bosadigan va pensiya ta'minotiga yaxshi qo'shimcha bo'ladigan boshqa daromad manbalarini ko'paytirishga intiladi.

Oxirgi - pensiya bosqichida ushbu tashkilotdagi martaba (faoliyat turi) yakunlanadi.“Biz hammamiz brigadirmiz. Biz nafaqaga chiqishdan oldin o'z hayotimizni usta kabi quramiz. "Tashkilotda ishlagan davrida imkonsiz bo'lgan yoki sevimli mashg'ulot sifatida (rasm chizish, bog'dorchilik, jamoat joylarida ishlash) boshqa faoliyatda o'zini namoyon qilish imkoniyati mavjud. tashkilotlar va boshqalar). O'ziga va boshqa nafaqaxo'rlarga hurmat barqarorlashadi. Lekin moliyaviy holat va bu yillardagi salomatlik holati boshqa daromad manbalari va sog'lig'i haqida doimiy tashvish uyg'otishi mumkin.

2-bob

1 Ishga qabul qilishni rejalashtirish va rivojlantirish

Karyera rejalashtirish muvaffaqiyatli martaba qurishning muhim jihatlaridan biridir.

Bu xodimning rivojlanish maqsadlari va ularga erishish yo'llarini aniqlashdan iborat. Ishga qabul qilish rejasini amalga oshirish, bir tomondan, kasbiy tayyorgarlik, amaliyot, malaka oshirish kurslarida qatnashish, ya'ni xodimning kasbiy malakasini oshirish orqali kerakli lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan malakaga ega bo'lishni o'z ichiga oladi. boshqa tomondan, lavozimda ishlash uchun ish tajribasi zarur bo'lgan lavozimlarni izchil egallash. Qoida tariqasida, har bir korxonada top-menejer lavozimlariga olib boradigan standart martaba zinapoyalari mavjud.

Karyera rivojlanishini rejalashtirish va boshqarish xodimdan va korxonadan (agar bu jarayonni qo'llab-quvvatlasa) ma'lum qo'shimcha (odatdagi kasbiy faoliyatga nisbatan) harakatlarni talab qiladi. Har bir shaxs uchun ham, ular ishlayotgan korxona tashkiloti uchun ham rejalashtirishning bir qancha afzalliklari bor.

Xodim uchun bu quyidagilarni anglatadi:

Tadbirkorlik tashkilotida ishlashdan qoniqishning yuqori darajasi, bu unga kasbiy o'sish va o'z farovonligini oshirish imkoniyatini beradi;

Shaxsiy professionalning aniq tasavvuri

Kelajakdagi kasbiy faoliyatga tayyorgarlik ko'rish imkoniyati;

Mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish.

Tadbirkorlik tashkiloti quyidagi imtiyozlarni oladi:

Mehnat unumdorligini oshiradigan va kadrlar almashinuvini kamaytiradigan g'ayratli va sodiq xodimlarni olish;

O'qitish ehtiyojlarini aniqlashning muhim manbai sifatida individual xodimlarning martaba rivojlanishi;

Kasbiy o'sishga qiziqqan, o'qitilgan, asosiy lavozimlarga ko'tarilish uchun xodimlar guruhini olish.

Ushbu va boshqa imtiyozlarning amalga oshirilishi ko'plab biznes tashkilotlari rahbariyatini o'z xodimlarining martaba rivojlanishini boshqarish tizimlarini yaratishga undadi. Ushbu jarayonni boshqarishning eng keng tarqalgan modellaridan biri martaba rejalashtirish va rivojlantirish bo'yicha hamkorlik modeliga aylandi (1-rasm).

Guruch. 1. Tadbirkorlik tashkiloti xodimini rejalashtirish va martaba oshirish jarayoni

Karyera rejalashtirish - bu quyidagilarga ega bo'lgan faoliyatdir:

Maqsad: muvaffaqiyatli martaba qurish yoki shunga o'xshash narsa (har kimning o'z maqsadlari bor)

Mavzu - xodim.

Rahbar shaklidagi murabbiy.

shaklida maslahatchi kadrlar xizmati.

Hamkorlik uch tomonning hamkorligini o'z ichiga oladi - xodim, uning menejeri va kadrlar bo'limi.

Xodim o'z karerasini rejalashtirish va rivojlantirish uchun javobgardir, yoki boshqacha aytganda, bu jarayonning egasidir.

Menejer xodimga maslahatchi vazifasini bajaradi. Uning yordami juda muhim muvaffaqiyatli rivojlanish martaba, chunki u resurslarni boshqaradi, ish vaqtini taqsimlashni boshqaradi, xodimni sertifikatlaydi.

Inson resurslari bo'limi bir vaqtning o'zida professional maslahatchi rolini o'ynaydi umumiy boshqaruv tadbirkorlik tashkilotida martaba o'sishi jarayoni.

Ishga qabul qilingandan so'ng, inson resurslari bo'yicha mutaxassislar yangi xodimni martaba rejalashtirish va rivojlantirish asoslariga o'rgatadi, hamkorlik tamoyillarini, ishtirokchilarning mas'uliyati va imkoniyatlarini tushuntiradi. Treningning ikkita asosiy maqsadi bor:

Xodimni martaba rivojlanishiga qiziqtirish;

Ularga o'z kareralarini boshqarishni boshlash uchun vositalarni bering.

Ishga qabul qilish rejasini ishlab chiqishning keyingi bosqichida xodim o'zining kasbiy manfaatlari va ularni amalga oshirish usullaridan kelib chiqib, kelajakda egallashni xohlaydigan lavozimni (lavozimlarni) belgilaydi. Ushbu bosqichda xodimga kadrlar bo'limi va o'z menejeridan, birinchi navbatda, o'z imkoniyatlari va kamchiliklarini, shuningdek rivojlanish usullarini aniqlash uchun malakali yordam kerak. Ba'zi korxonalar o'z xodimlarining kuchli va zaif tomonlarini aniqlash uchun maxsus testlar o'tkazadilar, ularning natijalari martaba rejalashtirishda katta yordam beradi. Menejerning martaba rejalashtirish jarayonida ishtirok etishi nafaqat xodimning martaba kutganligi haqiqatini ma'lum bir tekshirishga imkon beradi, balki menejerni boshidanoq ushbu xodimning martabasini rivojlantirish jarayoniga jalb qilish va shu tariqa jalb qilish imkonini beradi. uning qo'llab-quvvatlashi.

Ishga qabul qilish rejasini amalga oshirish, birinchi navbatda, xodimning o'ziga bog'liq.

Agar xodim:

mehnatkash

ishlashga yaroqli,

ishga qiziqqan odam

iste'dodli

xushmuomala

odam, keyin u, albatta, muvaffaqiyatli martaba qurish uchun ko'proq imkoniyatlarga ega.

Ish - muvaffaqiyatga yo'l! “Qattiq mehnat qiling! Dunyo jannat bo'lmaydi

Dangasa yashashni istaganlar uchun”.

Shu bilan birga, nafaqat insonning shaxsiy fazilatlarini, balki ma'lum shartlar to'plamini ham yodda tutish kerak:

Lavozimdagi ish natijalari. Xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish lavozimga ko'tarilishning eng muhim shartidir;

Professional va individual rivojlanish. Xodim nafaqat malaka oshirishning barcha mavjud vositalaridan foydalanishi, balki yangi olingan ko'nikmalar, bilim va tajribalarni ham namoyish qilishi kerak;

Rahbar bilan samarali hamkorlik. Ishga qabul qilish rejasini amalga oshirish ko'p jihatdan xodimning o'z lavozimidagi ishini va uning salohiyatini rasmiy yoki norasmiy ravishda baholaydigan menejerga bog'liq bo'lib, xodimlar va tadbirkorlik tashkilotining yuqori rahbariyati o'rtasidagi aloqaning eng muhim kanali hisoblanadi. , lavozimga ko'tarilish bo'yicha qarorlarni kim qabul qiladi;

Tadbirkorlik tashkilotida muhim o'rin. Tashkiliy ierarxiyada ko'tarilish uchun korxona xodimning mavjudligi, uning yutuqlari va imkoniyatlaridan xabardor bo'lishi kerak.

Muvaffaqiyatli martabaga erishishning 2 ta usuli

Muvaffaqiyatli martaba nafaqat katta daromad, balki o'z qadr-qimmatini, turmush darajasini va obro'sini sezilarli darajada oshirish imkoniyatidir. Shuning uchun ko'p odamlar martaba zinapoyasining eng yuqori cho'qqisiga chiqishga intilishadi.

Mutlaq etakchilik yo'lida, har qanday yo'lda bo'lgani kabi, ishda ham muvaffaqiyatga erishishga qaror qilgan odam ko'plab to'siqlarga duch keladi. Bu shuni anglatadiki, o'z ishingiz bilan osmon baland cho'qqilarga tezda etib bo'lmaydi. Maqsadlarga yaqinlashish uchun siz biroz harakat qilishingiz kerak. Bundan tashqari, to'g'ri yo'nalishda barqaror harakat qilish uchun aniq harakatlar rejasi (bu 2.1-bandda muhokama qilingan) bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Muvaffaqiyatli martaba qurish insonning ijodiy ambitsiyalarini ro'yobga chiqarishni o'z ichiga oladi. Ammo Olympus karerasini zabt etishni boshlashdan oldin, siz o'z imkoniyatlaringizni real baholashingiz kerak. Muvaffaqiyatsizlikka mahkum bo'lgan maqsadlarga erishish uchun energiya sarflashning hojati yo'q. Ammo shu bilan birga, o'z imkoniyatlarini juda kamsitmaslik kerak. O'z qobiliyatingizni real baholash muhimdir. Ijobiy munosabat maqsadingizga yanada yaqinlashishga yordam beradi, shuning uchun siz ijobiy tomonga moslashishingiz va kelajagingizni yorqin ranglarda chizishingiz kerak. Hayotga pessimistik qarash muvaffaqiyat yo'lida eng yaxshi hamroh emas.

Shuni ham yodda tutingki, muvaffaqiyatli martaba faqat insonni chinakam qiziqtiradigan faoliyat sohasida mumkin. Rohat beradigan ish tezroq ijobiy natija beradi.

Yuqori lavozimga erishishni orzu qilganlar, munosabatlarni to'g'ri qurish haqida unutmasliklari kerak. Shuni yodda tutish kerakki, odamlar - hamkasblar va ish jarayonida ishtirok etadigan boshqa shaxslar martaba ko'tarilishiga hissa qo'shadilar. Shuning uchun sheriklikni qanday qilib to'g'ri qurishni o'rganish va har doim ijobiy taassurot qoldirishga harakat qilish kerak.

Ba'zi xarakter xususiyatlari ham muvaffaqiyatli martaba qurishda muhim rol o'ynaydi. Rahbarlikka intilayotgan inson, birinchi navbatda, ijrochi va ishonchli bo'lishi kerak. Bu fazilatlar muayyan faoliyat sohasida tajriba etishmasligining o'rnini bosishi mumkin. Mas'uliyatli odam tez o'rganadi va ko'pincha o'z vazifalariga beparvolik bilan qaraydigan tajribali xodimga qaraganda ko'proq muvaffaqiyatga erishadi.

Yuqori mavqega erishish yo'lida vaqtni rejalashtirish va ustuvorlikni o'rganish muhimdir. Siz aniq hayot muvozanatiga ega bo'lishingiz kerak "ish-hayot muvozanati" Zudlik bilan bajarilishini talab qiladigan barcha narsalarni keyinroq qoldirmaslik kerak. Shuni esda tutish kerak ish vaqti unumli mehnat uchun berilgan, shundan so'ng yoqimli dam olish mumkin bo'ladi.

Bu biznesda martaba qurish muhim emas. Karyera qarishini tasniflash to'rtta ko'rsatkich bo'yicha amalga oshiriladi:

avans tezligi:

pozitsiyalar ketma-ketligi;

istiqbolga yo'naltirilganlik;

shaxsiy;

Mansabning u yoki bu turining ustunligi ijtimoiy-iqtisodiy vaziyatga, mulkchilik shakliga, tarmoqqa va muayyan lavozimning xususiyatlariga bog'liq.

Karyera hodisasining xilma-xilligi va murakkabligi uning turlarining xilma-xilligi, tipologiyasiga yondashuvlarning xilma-xilligida ham namoyon bo'ladi. Karyera qarishini tasniflash uchun juda ko'p turli xil asoslar, belgilar, mezonlar mavjud:

"Eng yaxshi" martaba o'sishi ishchisi

Korporativ zinapoyaga ko'tarilish, odam yuqori maoshli lavozimga erishganida. Xodim bu lavozimga erishadi, u o'z oldiga maqsad qo'yadi, bu lavozimda uzoq vaqt qolish uchun. Ammo shu bilan birga, u rivojlanishni rejalashtirmaydi va martaba zinapoyasidan yuqoriga ko'tariladi, hamma narsa unga mos keladi. Ushbu model juda xarakterli va Rossiyada amalda qo'llaniladi.

"Ekskavator"

Bunday holda, xodim martaba zinapoyasini asta-sekin yuqoriga ko'taradi va har qanday bosqichda o'tkaziladigan vaqt 5 yildan oshmaydi. Ushbu ekskavatorning harakati, agar u o'z ish sohasida professional bo'lsa, hozirgi paytda boshlanadi. "Ekskavator" ishchini eng yuqoriga ko'targandan so'ng, teskari jarayon boshlanadi. Buning sababi, rahbarning yoshi ulg'ayganligi va uning o'rniga yoshlarning tayyor bo'lishi. Psixologiya nuqtai nazaridan, ushbu model xodimga yomon ta'sir qiladi. Ushbu model xorijiy kompaniyalarda qo'llaniladi.

"Ufq"

Ushbu model xodimning gorizontal ravishda bir pozitsiyadan ikkinchisiga o'tishini ta'minlaydi va bu xodim ushbu darajadagi barcha lavozimlarga bo'lgunga qadar sodir bo'ladi. Shunday qilib, bu xodimga ushbu joyni chuqurroq o'rganishga imkon beradi. Va faqat xodim hozir bo'lgan hududni to'liq o'rgangandan so'ng, u yangi rahbarlik darajasiga o'tkaziladi. Endi ishchi uni to'liq o'rganganidan boshqa darajani boshqarish osonroq. Ushbu model yapon modeliga eng o'xshash.

"Malaka"

Bu erda quyidagi printsip allaqachon amal qiladi. Muayyan vaqtdan keyin xodim malaka attestatsiyasidan o'tganda. Va agar u o'z malakasini tasdiqlasa, u ko'tariladi. Ushbu model keng tarqalgan va xorijda ham, mamlakatimizda ham qo'llaniladi.

Xulosa

Karyera rejalashtirish muvaffaqiyatli martaba qurishning muhim omillaridan biridir. Karyera qurishda eng muhimi, martaba muvaffaqiyatiga erishish uchun harakatlaringizning puxta ishlab chiqilgan rejasiga ega bo'lishdir. Har qanday martaba, qaysi sohada qurilgan bo'lishidan qat'i nazar, o'ziga xos qiyinchiliklarga duch keladi, bu qiyinchiliklarni eng kam yo'qotish bilan bartaraf etish uchun mutaxassis martaba zinapoyasiga ko'tarilish bosqichlarini, martaba turlarini bilishi kerak. mansab modellashtirish uchun o'z kasbining o'ziga xos xususiyatlari.

Rejalashtirishdan tashqari, insonning shaxsiy fazilatlari juda muhim, faqat mehnatsevar, mas'uliyatli, uyushgan va hokazo. inson har qanday faoliyat sohasida muvaffaqiyatga erisha oladi.

Menimcha, martaba zamonaviy inson hayotida muhim rol o'ynaydi va biz martaba haqida o'ylashni boshlaganimizda, martaba juda ko'p vaqt va kuch talab qiladigan murakkab ko'p bosqichli jarayon ekanligini unutmasligimiz kerak. .

Shunday qilib, keling, martaba qurish yuk emas, balki quvonch bo'lishi uchun biz yo'lda duch keladigan barcha tuzoqlarni hisobga olamiz, rejalashtirish yoki qurishni boshlashdan oldin ularni oldindan hisobga olamiz. martaba.

Mansab - bu shaxsning o'z mehnat kelajagi, o'zini namoyon qilishning kutilgan usullari va mehnat faoliyatidan qoniqish haqidagi sub'ektiv ongli shaxsiy g'oyalari. Bu bosqichlar orqali progressiv ko'tarilishdir; xodimning faoliyati bilan bog'liq malaka, qobiliyat, malaka imkoniyatlari va ish haqining o'zgarishi. Insonning ishdan tashqari hayoti mansabga sezilarli ta'sir ko'rsatadi va uning bir qismidir. Karyera - tanlangan faoliyat yo'li bo'ylab oldinga siljish, boshqacha aytganda, bu ish tajribasi va butun mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan individual ongli pozitsiya va xatti-harakatlardir.

"Karera qilish" jamiyatdagi obro'li mavqega va katta vakolatlarga, yuqori maqomga, kuchga, yuqori daromadga erishishni anglatadi. Bu keng nuqtai nazardan obro'-e'tiborni anglatadi jamoatchilik fikri. “Karyera” va “muvaffaqiyat” tushunchalari o‘rtasida yaqin bog‘liqlik mavjud.

Tan olish va muvaffaqiyatga intilishda bu yo'lda o'z kuch va imkoniyatlaringizni xolisona baholash kerak. Va quyidagi savol ortiqcha bo'lmaydi: tanlangan maqsadga erishish mumkinmi? Faqat aqlli tahlil o'z istaklari ichki salohiyati esa haqiqiy yutuqlarga erishish imkonini beradi.

Karyera rivojlanishi - bu uzluksiz jarayon bo'lib, unda inson o'z faoliyat sohasini tanlash uchun o'zini o'zi bilib oladi va keyin muayyan kasb. Kasbiy martaba va kasbingiz yo'nalishini izlayotganda, siz uchta muhim jihatga e'tibor berishingiz kerak:

Kasb qiziqarli va hayajonli bo'lishi kerak,

Kasb qobiliyatlarga javob berishi kerak,

Ushbu kasbda ish topish imkoniyati.

Inson o'z martabasini - o'z harakatining traektoriyasini - ichki va tashkilotdan tashqari voqelik xususiyatlariga muvofiq, eng muhimi - o'z maqsadlari, istaklari va munosabatlari bilan o'zi quradi. Kasb yoki tashkilot ichida inson harakatining bir nechta asosiy traektoriyalari mavjud bo'lib, ular olib keladi turli xil turlari martaba.

Kasbiy martaba - bilim, ko'nikma va malakalarning o'sishi. Kasbiy martaba ixtisoslashuv (kasbiy yo'lning boshida tanlangan harakatning bir yo'nalishi bo'yicha chuqurlashish) yoki transprofessionalizatsiya (inson tajribasining boshqa sohalarini o'zlashtirish, aksincha, vositalar va faoliyat sohalarini kengaytirish bilan bog'liq) bo'ylab borishi mumkin.

Tashkilot ichidagi martaba - tashkilotdagi shaxsning traektoriyasi bilan bog'liq. U chiziq bo'ylab borishi mumkin:

Vertikal martaba - ish o'sishi;

Gorizontal martaba - tashkilot ichida ko'tarilish, masalan, bir xil darajadagi ierarxiyadagi turli bo'limlarda ishlash;

Santripetal martaba - tashkilotning yadrosiga, boshqaruv markaziga ko'tarilish, qaror qabul qilish jarayonlarida tobora chuqurroq ishtirok etish.

Muayyan martaba bosqichlari mavjud bo'lib, ularning tasnifi odatda turli xil xususiyatlarning butun doirasiga asoslanadi: yosh, to'plangan tajriba, shaxsning rivojlanish darajasi va boshqalar. Bosqichlarning umumiy tavsifini berish mumkin. mansabning turli bosqichlarida inson turli ehtiyojlarni qondiradi (8-jadval).

8-jadval

Menejerning martaba bosqichlari va ehtiyojlarini qondirish

Nomsiz hujjat

Yangi xodim bilan uchrashganda, HR menejeri hozirda o'tayotgan martaba bosqichini hisobga olishi kerak. Bu kasbiy faoliyatning maqsadlarini, dinamizm darajasini va eng muhimi, individual motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlashtirishga yordam beradi.

Karyera bosqichlari har doim ham kasbiy rivojlanish bosqichlari bilan bog'liq emas. Boshqa kasbda ko'tarilish bosqichida bo'lgan odam hali bo'lmasligi mumkin yuqori professional. Shu sababli, martaba bosqichini - shaxsning rivojlanish davri va kasbiy rivojlanish bosqichlarini - o'zlashtirish faoliyati davrlarini ajratish muhimdir.

Kasbiy rivojlanish bosqichlariga ko'ra quyidagilar mavjud:

Optant (ixtiyoriy bosqich). Inson tanlash yoki kasbni majburiy o'zgartirish masalalari bilan band bo'lib, bu tanlovni amalga oshiradi. Bu erda boshqa fazalarga nisbatan aniq xronologik chegaralar bo'lishi mumkin emas, chunki yosh xususiyatlari nafaqat fiziologik, balki madaniyatning ko'p qirrali sharoitlari bilan ham belgilanadi;

Adept (adept bosqichi). Bu kasbga sodiqlik yo'liga allaqachon tushgan va uni o'zlashtirayotgan shaxs. Kasb-hunarga qarab, bu uzoq muddatli yoki juda qisqa muddatli jarayon bo'lishi mumkin (masalan, oddiy brifing);

Adaptant (moslashish, odatlanish bosqichi yosh mutaxassis ishlamoq). Muayyan mutaxassisni tayyorlash jarayoni qanday bo'lishidan qat'i nazar ta'lim muassasasi, u ishlab chiqarish ishida hech qachon "qulfning kaliti kabi" mos kelmaydi;

Ichki (ichki faza). O'z ishini yaxshi ko'radigan va asosiy vazifani mustaqil ravishda, tobora ishonchli va muvaffaqiyatli bajara oladigan tajribali ishchi. professional xususiyatlar ishdagi hamkasblar tomonidan tan olingan narsa, kasbi bo'yicha;

Magistr (doimiy o'zlashtirish bosqichi). Xodim ham oddiy, ham eng qiyin kasbiy vazifalarni hal qila oladi, ehtimol, hamma hamkasblar ham buni uddalay olmaydi;

Vakolat (hokimiyat bosqichi, xuddi o'zlashtirish bosqichi kabi, keyingisi bilan ham umumlashtiriladi). Kasbiy doirada yoki undan tashqarida (sanoatda, mamlakatda) allaqachon taniqli bo'lgan o'z ishining ustasi. Muayyan kasbda qabul qilingan ishchilarni attestatsiyadan o'tkazish shakllariga qarab, u ma'lum yuqori rasmiy malaka ko'rsatkichlariga ega;

Mentor (ustozlik bosqichi). Har qanday kasbda o'z ishining nufuzli ustasi hamfikrlarni, tajriba o'zlashtirganlarni, talabalarni "o'zlashtiradi".

Karyera rejalashtirish yo'nalishlardan biridir kadrlar ishi strategiyani, rivojlanish bosqichlarini va mutaxassislarni rag'batlantirishni aniqlashga qaratilgan tashkilotda. Bu insonning potentsial imkoniyatlari, qobiliyatlari va maqsadlarini tashkilotning talablari, uni rivojlantirish strategiyasi va rejalari bilan taqqoslash jarayoni bo'lib, u kasbiy va ish o'rinlarini oshirish dasturini tayyorlashda ifodalanadi.

Professionallar ro'yxati va ish talablari Tashkilotda ma'lum bir pozitsiyani egallash uchun mutaxassisning optimal rivojlanishini belgilaydigan martaba jadvali, mutaxassis qanday yo'lni bosib o'tishi kerakligi haqidagi rasmiy fikrdir. zarur bilim va zarur ko'nikmalarni egallash samarali ish ma'lum bir joyda.

Tashkilotda martaba rejalashtirish: xodimlar bo'limi menejeri, xodimning o'zi, uning bevosita rahbari (yo'nalish menejeri) tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Turli rejalashtirish mavzulariga xos bo'lgan asosiy martaba rejalashtirish faoliyati Jadvalda keltirilgan. 9.

9-jadval

Karyera rejalashtirish faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari

Nomsiz hujjat

Ko'tarilish, qoida tariqasida, nafaqat xodimning shaxsiy fazilatlari (ma'lumoti, malakasi, ishga munosabati, ichki motivatsiyalar tizimi), balki ob'ektiv sharoitlar bilan ham belgilanadi. Karyeraning eng muhim ob'ektiv xususiyatlari qatoriga quyidagilar kiradi:

Karyeraning eng yuqori nuqtasi - bu ko'rib chiqilayotgan muayyan tashkilotda mavjud bo'lgan eng yuqori lavozim;

Karyera uzunligi - tashkilotdagi shaxs tomonidan egallagan birinchi lavozimdan eng yuqori darajaga qadar bo'lgan yo'ldagi lavozimlar soni;

Lavozim darajasi ko'rsatkichi - keyingi ierarxiya darajasida band bo'lganlar sonining shaxs o'z martabasining ma'lum bir davrida bo'lgan ierarxik darajadagi band bo'lganlar soniga nisbati;

Potensial harakatchanlik ko'rsatkichi - bu keyingi ierarxik darajadagi bo'sh ish o'rinlari sonining shaxs joylashgan ierarxik darajadagi bandlar soniga nisbati (ma'lum bir vaqt oralig'ida).

Ob'ektiv shartlarga ko'ra, tashkilot ichidagi martaba istiqbolli yoki o'lik bo'lishi mumkin - xodim uzoq yoki juda qisqa martabaga ega bo'lishi mumkin. HR menejeri nomzodni qabul qilishda loyihalashtirishi kerak mumkin bo'lgan martaba va uni nomzod bilan individual xususiyatlar va motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib muhokama qiling. Turli xodimlar uchun bir xil martaba yo'nalishi ham jozibali, ham qiziq bo'lmasligi mumkin, bu ularning kelajakdagi faoliyati samaradorligiga sezilarli ta'sir qiladi.

Deyarli har bir inson hayotida kasb tanlash kabi muammoga duch keladi. Shu bilan birga, har bir kishi hayotda ma'lum muvaffaqiyatlarga erishishga intiladi: har qanday cho'qqilarni zabt etish, erishish eng yaxshi natijalar, har qanday sohada mukammallik va professionallikka intilish va, albatta, ishdan qoniqish hosil qilish.

Kasb tanlash - bu juda muhim qaror, chunki yo'lda xatolar eng salbiy natijalarga olib kelishi mumkin. Kasbni tanlash faqat shaxsga bog'liq, shuning uchun o'z moyilligi va qobiliyatlari, shuningdek, mavjud kasblar haqida tasavvurga ega bo'lish kerak. Mehnat bozoridagi raqobatchilarni aylanib o'tish va odam muvaffaqiyatli engib o'tadigan qiziqarli ishni olish uchun uni olish uchun cheksiz ishtiyoq etarli emas - sizda ma'lum fazilatlar va shaxsiy xususiyatlarga, maxsus bilimlarga ega bo'lishingiz kerak. yaxshi ta'lim va muayyan vaziyatda to'g'ri harakat qilish. Va shuni esda tutish kerakki, ishda asosiy narsa nafaqat daromad, balki undan olinadigan zavq hamdir.

Kasb tanlash inson hayotida qabul qiladigan eng muhim qarorlardan biridir, chunki insonning muayyan faoliyat sohasidagi yutuqlari uning shaxsiyati va ishining tabiati o'rtasidagi muvofiqlikka, shuningdek, kombinatsiyaga bog'liq. tashkilotning imkoniyatlari bilan shaxsiy martaba sohasidagi shaxsiy umidlarning.

Mehnat bozorida eng "daromadli" ish joyini egallashni istaganlar o'rtasida kuchli raqobat mavjud. ish joyi. Bunday sharoitda o'z vaqtida ishlab chiqilmasdan martaba maqsadlariga erishish mumkin emas strategik reja. Bu, ayniqsa, kasbiy mahoratingizni qo'llashingiz mumkin bo'lgan ish qidirishning dastlabki bosqichida juda muhimdir.

Har bir inson butun martaba strategiyasi uchun ohangni belgilaydigan bir nechta muhim bosqichlarni birinchi o'ringa qo'yadi. Odamlar ma'lum bir martaba yo'liga ta'sir etuvchi yoki "bog'laydigan" omillardan xabardor bo'lganda, ular uchun mazmunli bo'lgan ishlarni eng samarali tarzda izlash mumkin bo'ladi. Kasbni to'g'ri qurish (tanlash) uchun siz o'zingizning potentsial va shaxsiy fazilatlaringizni to'g'ri baholashingiz kerak.

Biz kuchli va zaif tomonlarimizni aniqlashdan qo'rqmasligimiz kerak. Kuchli tomonlarga quyidagilar kiradi: ta'lim darajasi, malaka va ko'nikmalar, tajriba, jismoniy ko'rsatkichlar; bu jihatlarning barchasi shaxsning o'zi nazoratida. Kamchiliklar salbiy tomonlarni o'z ichiga oladi kasbiy ta'lim(buni yo'q qilish mumkin), o'z-o'zidan shubhalanish, ishlashni istamaslik.

O'z-o'zini hurmat qilish imkoniyati bilan, insonning o'zi o'zining kuchli va zaif tomonlarini tushuna oladigan boshqalarga qaraganda yaxshiroq. Shuning uchun u muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini oshirish uchun eng samarali qaror qabul qilishi mumkin. Erishi mumkin bo'lmagan narsani rejalashtirish aqlli emas.

Insonning xususiyatlarini baholash, kasbiy yo'lning boshida kasbiy faoliyat sohasini tanlashni optimallashtirish uchun faoliyat sohasini tanlayotgan shaxsning shaxsiyat turini hisobga olish muhimdir. HR bo'yicha maslahatchi J. Holland shaxsning individualligi (qadriyatlar, motivlar va ehtiyojlar) quyidagilardan biri ekanligini ta'kidlaydi. muhim omillar kasb tanlash. U odamlarning eng ko'p moyil bo'lgan martaba turlarini belgilaydigan oltita asosiy shaxsiy yo'nalish mavjudligini aniqladi. J. Holland o'zining kasbiy testidan foydalangan holda tadqiqotlarga asoslanib, quyidagi asosiy individual yo'nalishlarni aniqladi (6-rasm, 10-jadval):

1. Haqiqiy yo'nalish. Ushbu yo'nalishga ega odamlar bilan bog'liq faoliyatga moyil jismoniy mehnat mahorat, kuch va muvofiqlashtirishni talab qiladi: o'rmonchilik, dehqonchilik va qishloq xo'jaligi.

2. Tadqiqot yo'nalishi. Bu odamlar affektiv (hissiyot, shaxslararo muloqot va his-tuyg'u)dan ko'ra ko'proq introvert (fikrlash, tartibga solish, talqin qilish) kasblariga intilishadi: biologlar, kimyogarlar, o'qituvchilar.

3. Badiiy yo'nalish. Bu erda odamlar o'zini namoyon qilishni, badiiy ijodni, his-tuyg'ularni va individuallikni ifodalashni talab qiladigan kasblarga intiladi: rassomlar, musiqachilar, reklamachilar.

4. ijtimoiy yo'nalish. Bu odamlar intellektual yoki jismoniy o'zaro emas, balki shaxslararo munosabatlarni o'z ichiga olgan martaba bilan shug'ullanishadi: chet el xizmati, ijtimoiy ish.

5. Tadbirkorlik yo'nalishi. Bu odamlar boshqalarga ta'sir qilish bilan bog'liq og'zaki faoliyatni o'z ichiga olgan martabaga moyil: menejerlar, advokatlar.

6. An'anaviy yo'nalish. Bu odamlar tuzilgan kasbni ta'minlaydigan martabani afzal ko'rishadi. tartibga solinadigan faoliyat, shuningdek, bo'ysunuvchi o'zining shaxsiy ehtiyojlarini tashkiliy ehtiyojlari bilan taqqoslashi kerak bo'lgan kasblar: buxgalterlar, moliyachilar.

Guruch. 6. J.Golland tomonidan shaxsiyat tipologiyasi

Aksariyat odamlar bir nechta yo'nalishlarga ega va Gollandiyaning fikricha, bu yo'nalishlar qanchalik o'xshash yoki mos bo'lsa, ichki ziddiyat shunchalik kamroq va martaba qarorini qabul qilish osonroq bo'ladi.

Gollandiyaning tadqiqotiga ko'ra, diagrammadagi ikkita eng yaqin yo'nalish eng mos keladiganlarga mos keladi. Gollandiyaning fikricha, agar inson yonma-yon ikkita yo'nalishga ega bo'lsa, u kasb tanlashda kamroq muammolarga duch keladi. Biroq, agar yo'nalishlar qarama-qarshi bo'lib chiqsa (masalan, realistik va ijtimoiy), odam kasb tanlashda va keyingi ishni tanlashda ko'proq noaniqliklarga ega bo'lishi mumkin, chunki uning qiziqishlari turli xil martaba turlarini taklif qiladi.

10-jadval

J. Holland tomonidan shaxsiyat tipologiyasining qisqacha jadvali

Nomsiz hujjat

Gollandiya kontseptsiyasiga ko'ra, shaxsga yo'naltirilganlik turlaridan biri har doim ustun bo'lsa-da, inson ikki yoki undan ortiq turdagi strategiyalardan foydalangan holda sharoitlarga moslashishi mumkin. Dominant va ikkinchi (uchinchi) yo'nalish doiralarining sektorlari qanchalik yaqin bo'lsa, shaxs shunchalik yaxlit bo'ladi. Dominant va nodominant yo'nalishlarning mazmunini hisobga olgan holda, shunday faoliyatni tanlash mumkin odamga yaqinroq va unda u ko'proq muvaffaqiyatga erishadi. Agar dominant va keyingi yo'nalishlar bir-biridan uzoqda bo'lsa, kasb tanlash qiyinroq.

Kasb tanlashda foydalanish mumkin bo'lgan yana bir tipologiya - E.L. Klimov. U tomonidan taklif etilayotgan metodika kasbiy kasb tanlashda ana shu ko‘nikma va ko‘nikmalarga asoslanib, uni amalga oshirishdan inson eng katta mamnuniyatga ega bo‘lishiga yordam beradi, bu esa mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim sharti, turli xatolardan ishonchli kafolatdir. va kamchiliklar. Bu erda barcha faoliyatlar mehnat predmeti bo'yicha bo'linadi:

P turi - "odam - tabiat", agar mehnatning asosiy, etakchi ob'ekti o'simliklar, hayvonlar, mikroorganizmlar bo'lsa.

T turi - "odam - texnologiya" agar mehnatning asosiy, etakchi predmeti texnik tizimlar, moddiy ob'ektlar, materiallar, energiya turlari bo'lsa.

H turi - "erkak - erkak", agar mehnatning asosiy, etakchi sub'ekti odamlar, guruhlar, jamoalar, odamlar jamoalari bo'lsa.

Z turi - "odam - belgi" agar mehnatning asosiy, etakchi ob'ekti bo'lsa - an'anaviy belgilar, raqamlar, kodlar, tabiiy yoki sun'iy tillar.

X turi - "odam - badiiy tasvir" mehnatning asosiy, yetakchi predmeti badiiy obrazlar bo‘lsa, ularni qurish shartlari.

HR menejeri odatda allaqachon kasbga ega bo'lgan odam bilan uchrashadi, lekin inson o'z tanlovini qanday qilganini bilish muhimdir. Kasb tanlashning quyidagi asosiy holatlarini ajratib ko'rsatish mumkin:

An’ana – tanlash masalasi an’ana, urf-odatlar tufayli kelib chiqmagan;

Imkoniyat - tanlov tasodifan, biron bir hodisa tufayli yuzaga kelgan;

Majburiyat - kasb tanlash burch, o'z vazifasi, kasbi yoki odamlar oldidagi majburiyatlari g'oyasi bilan bog'liq;

Maqsadni tanlash - tanlov haqiqiy muammolarni tahlil qilish va ularni hal qilish yo'llari asosida kasbiy faoliyat maqsadlarini ongli ravishda aniqlash bilan bog'liq (tanlov kelajakdagi kasbiy faoliyat haqida allaqachon ma'lum bo'lishidan oldin).

Kasb yo'lini tanlash odatda amalda qanday amalga oshiriladi? Agar siz boshidanoq (aytaylik, universitetda o'qish paytida) kasbiy yo'lingiz qanday bo'lishini hal qilmagan bo'lsangiz, unda hayotingizda qabul qilishingiz kerak bo'lgan eng muhim qarorlardan biri bu tanlov bo'yicha qaror bo'ladi. kasb. Agar siz bu savol haqida etarlicha jiddiy o'ylab ko'rgan bo'lsangiz, yakuniy tanlovingizni qilganingizda, sizning miyangizda hali aniqlanmagan bir nechta g'oyalar mavjud. Bir qator bilim va tajriba manbalariga murojaat qilish mumkin. Bunday manbalardan biri sizning ulanishlaringizdir.

Ishga o'tish bosqichida sizning ixtiyoringizda:

Uy va oilaviy aloqalar;

Sport o'ynash va sevimli mashg'ulotlari jarayonida o'rnatilgan munosabatlar;

Kelajakda kasbiy aloqalaringizning asosi bo'lishi mumkin bo'lgan ko'plab aloqalar (universitet professorlari, o'qish paytida, ta'tilda va boshqalar bilan birga ishlagan va boshqalar bilan aloqalar).

Ro'yxatda keltirilgan barcha mumkin bo'lgan kontaktlar sizning kasbiy martaba sifatida ko'rib chiqayotgan faoliyat turi bo'yicha amaliy tajribaga ega bo'lgan odamni topish uchun kerak. Misol uchun, agar siz buxgalteriya hisobi bo'yicha martaba haqida o'ylayotgan bo'lsangiz, unda sizning ixtiyoringizda bo'lgan kontaktlar orasida sizga bunday ish printsipial jihatdan nimani va'da qilishini ayta oladigan odamni topishingiz kerak. Agar sizning tanishlaringiz orasida bunday mutaxassis bo'lmasa, unda vakolatli shaxsni topish uchun sizning ixtiyoringizda bo'lgan kontaktlardan foydalanishingiz kerak.

Biroq, aloqalarni kasb tanlashda maslahat manbai sifatida ishlatganda, siz o'zingizni katta xavfga duchor qilasiz, chunki kelajakdagi martaba bo'yicha kontaktlaringizdan olgan har qanday maslahat, maslahatchining hissiy jihatini hisobga olgan holda, ehtiyotkorlik bilan baholanishi kerak. so'zlar. Bir necha kishining fikrini o'rganib, ularning baholari qayerga mos kelishini bilish yaxshiroqdir. Do'stlaringiz baham ko'rgan narsalarni boshqa manbalardan olingan ma'lumotlar bilan solishtiring. Sizning ixtiyoringizda bo'lgan ulanishlarni faollashtirish orqali maslahat so'rash usuli keyingi katta muammoni - birinchi ishingizni topishni hal qilish kerak bo'lganda ham foydali bo'ladi.

Bozor sharoitida o'rtacha statistik natijalarga erishish odatda yuqori baholanmaydi. Xuddi shu qoida kasbiy faoliyatda ham qo'llaniladi. Shuning uchun, siz rahbariyat va mijozlarning fikriga ko'ra, eng muhim bo'lgan sohalarda ajoyib muvaffaqiyatlarga erishishingiz kerak. Muvaffaqiyatning siri - bu sohada ishlamasligingizdan qat'i nazar, o'zingiz bevosita ishtirok etayotgan sohada yuqori malakali mutaxassis sifatida obro'-e'tibor yaratishdir. davlat muassasasi yoki shaxsiy biznesingiz bor. Siz har doim o'zingizning ishingiz intensivligi va sifati bilan korxonangiz muvaffaqiyatiga muhim hissa qo'sha olasiz va boshqa xodimlar olomonidan ajralib turishingiz mumkin.

O'z brendingizni yarating

Identifikatsiya siyosati yoki brend yaratish - savdo belgisi, barcha marketing nazariyalarining asosi deb ataladi, u muayyan shaxsning o'ziga xosligi va individualligiga alohida e'tibor beradi. Brend mahsulot yoki odamni uning atrofidagi dunyodan ajratib turadigan o'ziga xoslik va o'ziga xoslik belgisi bo'lib xizmat qiladi. Biz hammamiz taniqli brendlarni bilamiz. Ularning shaxsiyati odatda iste'molchilar ongida chuqur ildiz otgan. Ba'zi hollarda brendning ta'siri shunchalik kuchliki, u mos keladigan mahsulot nomining sinonimi sifatida ishlatiladi, masalan, tagliklar bilan.

Ba'zan biz kimligi juda aniq bo'lgan taniqli shaxs haqida o'ylaymiz. Xuddi shunday muvaffaqiyatga erishishingiz mumkin. Buning uchun siz o'z korxonangizda o'z ishini professional tarzda bajaradigan va kompaniya gullab-yashnashiga salmoqli hissa qo'shadigan ajoyib, almashtirib bo'lmaydigan xodim sifatida tan olinishi kerak. Marketing tili bilan aytganda, bu shunday deyiladi ichki siyosat shaxs. O'z shaxsiyatiga ega bo'lgan xodim ajoyib yutuqlarga erishadi, shu bilan birga o'z ishini butun korxona o'ziga xosligini mustahkamlashga yo'naltiradi. Korxonaning individual xodimlarining shaxsiyat darajasini oshirish korxona tomonidan taklif etilayotgan mahsulot va xizmatlarning bozorda mashhurligiga kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Shaxsiy yorliq nima? Har qanday tegishli nom allaqachon brenddir. Har bir insonning ismi bor. Har bir inson jamoat hayotida ham, shaxsiy hayotda ham biror narsaga harakat qiladi, o'ylaydi va unga munosabat bildiradi. Shu bilan birga, uning harakatlari, fikrlari va reaktsiyalari ham ijobiy, ham salbiy bo'lishi mumkin. Agar siz hayotda muvaffaqiyatga erishmoqchi bo'lsangiz, unda siz o'zingizni doimiy brend mahsuloti sifatida ko'rishingiz va o'z xatti-harakatlaringizni shunga mos ravishda shakllantirishingiz kerak. O'z brendingizni yaratish uchun siz oltita bosqichni ketma-ket bajarishingiz kerak.

Birinchidan. Korxonangiz faoliyati bilan bog'liq hamma narsani bilib oling. Oraliq maqsadlardan biri kompaniya brendining o'ziga xosligi, uning ma'nosi va tovarlar va xizmatlar bozoridagi missiyasi haqida maksimal ma'lumot olish bo'lishi kerak. Siz kompaniyani mijozlar, etkazib beruvchilar, raqobatchilar va xodimlar tomonidan hurmat qilinishini bilib olishingiz kerak. Korxonaning o'ziga xosligi nimada ekanligini va u bir xil profildagi boshqa tashkilotlardan qanday tubdan farq qilishini tushunish kerak.

Ikkinchi. Korxona xodimlarining o'zingizga bo'lgan munosabatini baholang. Korxona ishiga qo'shgan hissangizni batafsil ko'rib chiqing va boshqa xodimlarning sizga qanday munosabatda bo'lishini batafsil ko'rib chiqing. Atrofingizdagi odamlardan siz haqingizda uchinchi tomonga qanday aytishlarini so'rang. Qabul qilingan ma'lumotlar sizning taxminlaringizga mos keladimi? Yaqinda erishgan muvaffaqiyatlaringiz haqida boshqalarning fikrini oling, ayniqsa konstruktiv tanqidga e'tibor bering.

Uchinchi. O'zingizning brend identifikatoringizni aniqlang. Hayot tarzingizni, o'zgargan vaqtlaringizni, siz ko'chib kelgan va tashqariga chiqqan madaniyat va jamiyatni, ishingizni va hayotingizning turli vaqtlarida barni baland ko'tarayotganingizni his qilganingizda boshqalar sizga qanday munosabatda bo'lganini o'rganing. Shaxsiyatingizni xolis tekshirgandan so'ng, siz aslida kimligingiz, nimani xohlayotganingiz, boshqalardan qanday farq qilishingiz va nimaga moyilligingiz haqida tasavvurga ega bo'lishingiz kerak. Mulohaza yuritish jarayonida yuzaga kelgan hamma narsani umumlashtirishga harakat qiling va shaxsiyatingiz haqida qisqacha xulosa qiling.

To'rtinchi. Vazifalar ro'yxatini tuzing. Rahbariyat tomonidan yuqori baholangan va siz uchun eng muvaffaqiyatli bo‘lgan vazifalarning xronologik ro‘yxatini tuzing. Sizni xodimlarning umumiy massasidan keskin ajratib turadigan vazifalarga e'tiboringizni qarating. Ushbu vazifalarning muvaffaqiyati siri nimada ekanligini aniqlang, o'zingizni faollashtiring, qiziqarli loyihalar o'zingizga tushishini kutmang. Baxtli tanaffusga umid qilmasdan, ularni o'zingiz qidirishga va rivojlantirishga harakat qiling. Shaxsan siz yaratgan loyihalar sizning shaxsingizni yaratish va mustahkamlashga hissa qo'shishini tushuning.

Beshinchi. O'z brendingizga sodiq bo'lishga va'da bering. Sizning shaxsingizni belgilaydigan tushunchalar va fazilatlarning yig'indisi siz o'zingizning "aqida" ni yaratishingiz kerak bo'lgan va'dani ifodalaydi. Kelajakdagi barcha harakatlar sizning shaxsingizni mustahkamlashi kerak.

Oltinchi. O'zingizning "aqidangiz" haqida hammaga ayting. Va'dangizni nihoyat topganingizda, uni boshqalar bilan baham ko'ring. Bu haqda korxona ichida va uning devorlaridan tashqarida aytib bering. Bu uyatsiz o'z-o'zini reklama qilish haqida deb o'ylamang. Yo'q, siz boshqalarga nima qila olishingizni va qanday qobiliyat va ko'nikmalaringiz borligini aytasiz.

Kasbiy hayotingizda noto'g'ri tushunilgan kamtarlik va ko'r-ko'rona imkoniyatni bir chetga surib, ertalabdan kechgacha o'z shaxsiyatingizni yaratish uchun izchil ishlay boshlaganingizdan keyingina, korxona ichida kerakli mavqega erishish imkoniga ega bo'lasiz.

Brendingizni topish uchun quyidagilarni bajaring:

Sizning kompaniyangiz o'z brendini yaratish uchun qanday siyosat yuritayotganini bilib oling;

O'zingizga boshqa odamlarning ko'zi bilan qarashni o'rganing;

O'zingizning shaxsingizni aniqlang;

Sizning shaxsingizga mos keladigan va o'zingiz amalga oshirishga tayyor bo'lgan loyihalar ro'yxatini tuzing;

Kelajakdagi barcha harakatlaringizni shaxsingizni mustahkamlashga yo'naltirish uchun o'zingizga yozma majburiyat oling.

Natijada, albatta, muvaffaqiyatli martaba bo'ladi.

To'g'ri joylashishni aniqlash

Agar kimningdir nomi ajoyib muvaffaqiyat, keng kompetentsiya bilan bog'liq bo'lsa va natijada ma'lum bo'lsa, uning egasining marketing qiymati ortadi. Axir, har qanday nom, xoh u jismoniy shaxsga, korxonaga yoki ijtimoiy guruh brendga aylanadi. Maqsadli guruh xotirasida ma'lum bir nomning qanchalik mustahkamlanganligi, bu shaxs yoki bu guruh odamlari buning uchun nima qilishiga bog'liq. Har qanday brendning kuchli tomonlari siri, birinchidan, to'g'ri joylashishda, ikkinchidan, iste'molchining qaroriga ta'sir qilish qobiliyatida va uning xarid qilish istagida.

Muvaffaqiyatli brending dasturi (pozitsiyalash) muayyan kontseptsiyani ishlab chiqadi, keyinchalik u maqsadli guruh ongida o'zgarmas va noyob sifatida doimiy ravishda o'rnatiladi. Bu mahsulot va xizmatlarga ham, shaxsga ham tegishli.

Avvalo, to'g'ri joylashtirish uchun to'g'ri joyni topish kerak, chunki u biroz o'zgartirilgan shaklda ishlatiladigan bir xil usullardan foydalanadi. zamonaviy reklama. Har bir inson mahsulot, xizmat, korxona, tashkilot yoki, nihoyat, o'zini eng yaxshi nuqtai nazardan taqdim etish uchun o'zining joylashuv strategiyasini ishlab chiqishi mumkin.

To'g'ri joylashishni targ'ib qilingan mahsulot maqsadli guruhning ongida qoladi va qoladi. Shu bilan birga, raqobatdan voz kechish bilan birga, o'zingizning joylashuvingizni aniqlashning uchta imkoniyati mavjud:

- o'zingizni yoki mahsulotingizni "optik" o'zgartirish;

Unga yangi yoki qo'shimcha ma'no bering;

Kengroq mahsulotdan foydalanish profilini taqdim eting.

Xaridor o'zini mahsulotlar o'rtasida tanlash holatiga tushib qolganda, ulardagi har qanday o'ziga xos xususiyatlarni qidira boshlaydi. Mahsulot sotib olish natijasida xaridorga eng yaxshi xaridni amalga oshirganligi hissini beradigan xususiyatlarga ega bo'lishi kerak. Joylashuvingizni o'zgartirishingiz mumkin yaxshiroq tomoni, uning sifatiga virtual yoki haqiqiy o'zgarishlar kiritish. Virtual o'zgarishlar shuni ko'rsatadiki, inson ma'lum usullardan foydalangan holda maqsadli guruh ongida o'z shaxsiyati yoki mahsuloti haqida yangi tasavvur hosil qiladi. Haqiqiy o'zgarishlardan ko'ra virtual o'zgarishlar yordamida yaratilgan yangi joylashuv odatda oldingisidan ajoyib o'ziga xosligi va o'ziga xosligi bilan ajralib turadi. Ko'pincha, yangi joylashtirish uchun qadoqlash, narx, nom va boshqalarni o'zgartirish kifoya.

Haqiqiy yoki sifat o'zgarishlari deganda mahsulotning haqiqiy o'zgarishi yoki hech bo'lmaganda tubdan yaxshilanishi tushuniladi.

Haqiqiy o'zgarishlar orqali erishilgan joylashishni aniqlash bilan solishtirganda, virtual joylashishni aniqlash odamlarning ongida kuchliroq va mustahkamroq bo'ladi. Mahsulot sifatiga ishonch va ishonch yalang'och haqiqatdan ancha kuchli ekanligini ko'rsatadigan ko'plab misollar mavjud.

Joylashuv strategiyasi doimo yangi va maxsus narsalarni yaratishga asoslanishi shart emas. Aksincha, u allaqachon mavjud fikrlarni bog'laydi va bog'laydi, ularga ma'lum bir shakl beradi va yangi uyushmalarni qo'zg'atadi. Sinab ko'ring va siz haqiqiy innovatsiyalarga murojaat qilmasdan, sizni farq qiladigan narsaning boshqa pozitsiyasini topasiz.

Ko'plab tadqiqotlar davomida to'plangan katta tajriba tufayli marketing strategiyalari va intensiv konsalting, nemis mutaxassisi Petr Savchenko ko'plab korxonalar bir qator unutilmas o'ziga xos fazilatlarga ega ekanligini aniqladi, ular bir vaqtning o'zida tashqi dunyoga mos kelmaydi va go'yo iste'molchidan yashirincha mavjud. Shuning uchun siz o'zingizni shunday tutishingiz kerak maqsadli guruh Men siz haqingizda ijobiy fikr yuritdim va vaqti-vaqti bilan sizni minnatdorchilik va mamnuniyat bilan esladim. Yomon muloqotdan ehtiyot bo'ling.

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, bizning davrimizda bilim har ikki yilda yangilanadi. Va dunyo bizning ko'z o'ngimizda o'zgarmoqda. Bugungi kunda olingan ta'lim endi "hayot uchun ta'lim" emas va endi muvaffaqiyatli martaba kafolati emas. Uning yagona kafolati - "hayot davomida ta'lim". Bu tabiiydir: agar bilim tezda eskirib qolsa, bu ularning kasbiy faoliyatida muvaffaqiyatga erishish uchun tezroq yangilanishi kerakligini anglatadi. Mavjud bilimlarni yangilash va yangilarini olish usullaridan biri bu o'z-o'zini tarbiyalashdir.

Agar ta'limni tizimli bilimlarni va o'ziga xos fikrlash tarzini egallash jarayoni sifatida tavsiflash mumkin bo'lsa, o'z-o'zini tarbiyalash mutaxassislar tomonidan to'liq o'z-o'zini nazorat qilish bilan sirtqi ta'lim shaklida ta'lim sifatida belgilanadi. Bugungi kunda mansab muvaffaqiyatiga erishishga intilayotgan ko'p odamlar qisqa vaqt ichida juda ko'p ma'lumotni o'zlashtirib, mustaqil ravishda o'qishadi. O'rganish qobiliyati ularga bunda yordam beradi - o'z-o'zini tarbiyalash bilan shug'ullanadigan odam uchun zarur bo'lgan asosiy mahorat. U o'zini namoyon qiladi:

O'z ta'lim jarayoni bo'yicha qaror qabul qilish qobiliyatida, o'z-o'zini motivatsiyasi rivojlangan;

O`rganilayotgan predmetlarga nisbatan aqliy faoliyat va intellektual strategiyaning asosiy usullaridan (tafakkur, mantiqiy va hokazo) to`g`ri foydalanishda, o`z vaqtini tashkil etish ko`nikmalarini shakllantirishda, o`z faoliyatini rejalashtirish va nazorat qila olishda;

Kerakli ma'lumotlarni topish va uni o'rganish uchun mos usullarni tanlash qobiliyatida;

Muloqotda - tanishish, sizni qiziqtirgan odamlar bilan muloqotni rejalashtirish va ular bilan hamkorlik qilish qobiliyati.

O'z-o'zini tarbiyalash, printsipial jihatdan, ikki xil bo'lishi mumkin: tizimli va vaziyatli, bilim va ko'nikmalar ularga bo'lgan ehtiyoj paydo bo'lganda olinadi. Tizimli ta'lim alohida ahamiyatga ega, chunki u faqat insonning kasbiy darajasini oshirishga yordam beradi va martaba muvaffaqiyatiga olib keladi. Bu jarayonda eng muhimi barcha tashqi resurslarni jalb qilish, turli manbalar yordamida o‘z-o‘zini tarbiyalash bilan shug‘ullanishdir.

Asosiy va an'anaviy manba - kitoblar va vositalar ommaviy axborot vositalari. Asosan, kitoblardagi dars - o'quv qo'llanmalari, darsliklar, o'quv qurollari va h.k. - Bu klassik usul o'z-o'zini tarbiyalash. Bugungi kunda istalgan mavzu bo'yicha kerakli adabiyotlarni osongina topishingiz mumkin. Bugungi kunda ommaviy axborot vositalari ham juda ko'p, ammo ular materialni taqdim etish darajasi va sifati jihatidan bir xil emas. Shuning uchun ularda chop etilgan materiallarga, ayniqsa, yangi va noodatiy materiallarga tanqidiy munosabatda bo‘lish zarur.

Rivojlanish bilan global tarmoq Internetda o'z-o'zini tarbiyalash uchun yangi manba - foydalanish qobiliyati mavjud elektron kutubxonalar va turli saytlarning materiallarini o'rganish. Internet orqali masofaviy o'z-o'zini o'qitish ham rivojlanmoqda. O'z-o'zini tarbiyalashning yana bir manbai bu maxsus tayyorgarlikdir kompyuter dasturlari. Ularning ko'pchiligi odatda tegishlilari bilan birga bepul taqdim etiladi dasturiy ta'minot. Kompyuterlar, albatta, bugungi kunda har bir uyda emas, lekin bo'sh vaqtingizda ofisdan foydalanish juda mumkin. Bu boshqaruv nazarida sizning jozibadorligingizni oshiradi.

Turli konferentsiyalar, seminarlar va ko'rgazmalarga tashrif buyurish - o'z-o'zini tarbiyalashning yana bir juda foydali va eng muhimi, juda qiziqarli manbai. Bunday tadbirlarda ishtirok etish har doim voqealardan xabardor bo‘lish, zamonaviy olim va tadqiqotchilar shug‘ullanayotgan yangi yo‘nalishlar, g‘oyalar va ishlanmalarni o‘z vaqtida bilib olish imkonini beradi.

Yana bitta muhim manba Ko'pincha odamlar unutadigan o'z-o'zini tarbiyalash bizni o'rab turgan haqiqatdir. Atrofimizda sodir bo‘layotgan voqealar, biz uchrashib, muloqotda bo‘lgan insonlar bilimimizni boshqa manbalarga qaraganda ko‘proq, ba’zan esa ko‘proq boyitishi mumkin. Asosiysi, ko'rish va eshitish, shuningdek, har qanday odamdan nimanidir o'rganish mumkinligini tushunishdir.

Atrofdagi voqelik haqida gapirganda, mutaxassislar, birinchi navbatda, sizning ko'rish sohangizga tegishli bo'lgan har qanday ma'lumotni idrok etish muhimligini eslab qolishingizni maslahat berishadi. Ular uni o'zingiz uchun eng foydali narsaga aylantirishni o'rganishni tavsiya qiladilar, uni o'zingizning professional prizmangiz orqali "o'tkazing" va har doim o'zingizdan bu ma'lumot kelajakdagi faoliyatingizda qanday foydali bo'lishi mumkinligini so'rang. O'z-o'zini tarbiyalash manbalari barcha turdagi sevimli mashg'ulotlar va sevimli mashg'ulotlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ayniqsa, agar ular bevosita yoki bilvosita shaxsning kasbiy faoliyati bilan bog'liq bo'lsa.

Qanday bo'lmasin, o'z-o'zini tarbiyalash jarayonida yuqoridagi barcha manbalardan foydalanish, ularning hech birini unutmaslik va ularni optimal tarzda birlashtirish kerak. Faqat bu holatda bu jarayon samarali bo'ladi.

Mutaxassislarning ta'kidlashicha, o'z faoliyatida sezilarli muvaffaqiyatlarga erishganlarning barchasi, turidan qat'i nazar, o'z-o'zini tarbiyalash bilan ko'p shug'ullangan. Ular buni nafaqat yangi bilimlarni egallash, balki ta’limning bu turida voqelikni ijodiy idrok etish ko‘nikmalari, turli axborot, hodisa va hodisalarni mustaqil tahlil qilish ko‘nikmalari shakllantirilishi bilan ham bog‘laydilar. Inson noma'lum narsani engib o'tishi kerak, shuning uchun u mustaqil fikrlash va mustaqillikni, yuzaga keladigan qiyinchiliklarni bartaraf etishda chidamlilikni rivojlantiradi. Bundan tashqari, hech narsa o'z mehnati bilan o'zlashtirilmagani kabi uzoq vaqtdan beri ma'lum.

Eng erta yoshda o'z qobiliyatingizni ob'ektiv baholang va martaba rivojlanishi uchun strategik yo'nalishni tanlang.

Maslahat aniq va hech kim bunga shubha qilmaydi. Ammo buni qanday amalga oshirish kerak - bu savol. Uni amalga oshirish ikkita variantni o'z ichiga oladi: juda erta yoshda ota-onalar yoki yaqin odamlar bolaning martaba yo'nalishini belgilashlari kerak, bu ularning muqaddas burchidir. Va o'smirlikdan, hatto balog'at yoshida, kim sizga yordam berishidan qat'i nazar, lekin kasb tanlash uchun mas'uliyat insonning o'zida.

Tanlovning ahamiyati juda katta. Bu masaladagi xato, tom ma'noda insonning butun hayotini qadrsizlantirishi, tuzatib bo'lmaydigan bo'lib qolishi mumkin. Mana bu haqda V.P. Glushko, dizayner raketa dvigatellari Uchun kosmik kemalar, akademik, ikki karra SSSR Sotsialistik Mehnat Qahramoni: “O'z kasbini topgan, butun hayotini to'ldirishga qodir odam baxtlidir. O'smirlik chog'ida o'z da'vatini topgan kishi ikki karra baxtlidir. Menga juda omad kulib boqdi...”

Karyera uchun strategik yo'nalishni tanlash insonning qobiliyatlari va imkoniyatlariga eng mos keladigan narsani aniqlashni anglatadi - texnologiya yoki gumanitar fanlar, yoki boshqa biznes, masalan, professional sport, uy xo'jaligi va boshqalar.

Vaqt o'tishi bilan siz kelajakdagi faoliyat sohasini aniqlab olishingiz kerak. Agar yo'nalish texnik bo'lsa, u holda, xususan, xalq xo'jaligi va sanoat tarmog'i, masalan, kimyo yoki qurilish, metallurgiya yoki transport. Agar transport bo'lsa, qaysi biri: avtomobil, havo yoki temir yo'l. Agar gumanitar faoliyatga ustunlik berilsa, qaysi biri: til, adabiyot, musiqa o'rganish. Agar sport bo'lsa, unda qanday sport turi va hokazo.

Shu bilan birga, hayotdagi asosiy savollardan biri o'zi uchun hal qilinishi kerak: mening qobiliyatlarim nimaga ko'proq mos keladi, rahbarlik martabami yoki mutaxassis sifatidagi martabami? Odatda bu savolga javob oson emas va uning yechimi ba'zan ko'plab xatolar bilan bog'liq. Eng katta muvaffaqiyat strategiyasi uning qobiliyatiga mos keladigan kishiga erishadi, shuning uchun siz o'zingizning fazilatlaringizni ehtiyotkorlik bilan baholashingiz kerak.

Bolani uning uchun to'g'ri, maqbul hayot yo'liga yo'naltirish juda qiyin vazifadir. Buning uchun ilmiy tavsiyalar mavjud. Zelenograd Psixologik, tibbiy va ijtimoiy qo'llab-quvvatlash markazi (CPMSS) direktori, tibbiyot fanlari nomzodi Yuriy Belexov, bolani faol va maqsadli rivojlantirish kerak, deb hisoblaydi ijodiy shaxs, bola 4-5 yoshdan boshlab qanday vazifa bilan tug'ilganini anglashi mumkin va kerak. Ota-onalar bolaga qarashlari kerak, agar u biror narsa qilishni xohlamasa, uni majburlamaslik kerak. Ayni paytda u kichkina, siz doiralarni, bo'limlarni, sinflarni jasorat bilan o'zgartirishingiz kerak, unga chindan ham yoqadigan narsani qidiring.

Yu.Belekhov bolaga o'z xohish-istaklarini imkon qadar erta aniqlash imkoniyatini berishni maslahat beradi, ya'ni u eng ko'p jalb qilingan narsa - musiqa, rasm, shakl, shakl yoki so'zni o'rnatish. Bu faqat beshta yo'nalish va ularning barchasini sinab ko'rish unchalik qiyin emas. Bolada hayotdagi asosiy, belgilovchi tuyg'u - uning hayoti muallifining tuyg'usini yoshligidan tarbiyalash kerak.

Bizning haqiqiy rus haqiqatimizda, hatto 9-11-sinflardagi deyarli katta yoshdagi bolalar uchun maktabda ham kasbiy yo'nalish qoniqarsiz tashkil etilgan. Ammo to'qqizinchi sinfda bola kollejga borish yoki maktabda o'qishni davom ettirish haqida qaror qabul qilishi kerak. Va bu hal qiluvchi pallada bolalar to'g'ri kasb tanlash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.

Aksariyat xorijiy mamlakatlarda kasbga yo‘naltirish biznikidan, Rossiyadan yaxshiroq namuna emas. Shvetsiyaning matematika darsligida har bir mavzu oldidan olingan bilimlarni qanday hayotiy vaziyatlarda qo'llash mumkinligi haqida tushuntirish berilgan. Germaniyada, to'rtinchi sinfdan boshlab, bola o'zining kelajakdagi hayot yo'lini taxminan chizishi kerak. Frantsiyada maxsus darslar o'tkaziladi, ularning mavzusi kasb tanlashdir.

Ishni kam baholamaslik kasbga yo'naltirish Rossiyada buning asosiy sabablaridan biri katta miqdorda odamlar o'z mutaxassisligidan tashqari ishlaydi. Masalan, Moskvada bunday ishchilarning yarmidan ko'pi bor. Havaskorlardan yuqori daromad kutish befoyda ekanligi aniq. Bundan tashqari, o'z mutaxassisligi bo'yicha ishlamaydigan har bir kishi, ma'lum darajada, hayotdan xafa bo'lgan odamdir.

Istaklar, kasbga yo'naltirish bo'yicha faoliyat tizimini asoslash va shuning uchun kasbiy rivojlanish yo'nalishini tanlash bilan bir qatorda, fan har bir insonga uning hayotiy maqsadi bo'yicha aniq shaxsiy tavsiyalar berish masalasini hal qilishga yaqinlashdi. . Rossiya Tibbiyot fanlari akademiyasining Inson morfologiyasi institutining inson asab tizimini rivojlantirish laboratoriyasi mudiri, professor Sergey Savelyevning fikricha, biz ko‘pincha o‘z hayotimizni kasbga qarab emas, balki eng yaxshi holatda ish haqiga qarab tanlaymiz. Shuning uchun, natijada, faqat bir nechtasi o'z taqdirini topadi - ko'pchilik og'ir mehnat kabi har kuni ishga ketadi. Lekin siz mutlaqo baxtli yashashingiz mumkin. Va buning uchun sizga mukammal bir "arzimas narsa" kerak - taqdir sizga nimani tayinlaganini aniqlash uchun. Va u buni psixologik testlar yordamida emas, balki beshikdanoq o'zini uzoq vaqt qazish orqali emas, balki asosda qilishni taklif qiladi. tizimli yondashuv har birimizning miyamizdagi strukturaviy farqlarga asoslangan muammoga.

Uning takliflarining mohiyati zamonaviy kompyuter tomografiyasining ruxsatini besh-o'n baravar oshirish, ularning yordami bilan muntazam tibbiy ko'rik doirasida insonning potentsial qobiliyatlarini aniqlash imkonini beradi. Uning fikricha, odamlardagi sifat farqlari 16 yoshdan boshlab, miya allaqachon shakllanib bo'lgan paytdan boshlab ishonchli tarzda o'rnatilishi mumkin. Uning “Variatsiya va daho” kitobida tasvirlangan usuli ilmiy fantastikaga o‘xshaydi. Ammo kamida ellik yil ichida kundalik amaliyotga yaqinda hayoliy tuyulgan qancha ixtirolar kiritilganini eslaylik. Demak, S.Savelyevning ishlanmalari yaqin kelajakda haqiqatga aylanishi mumkin.

Ammo bunday bo'lmasa, har bir kishi bu masalani boshqa hech kimga topshirmasdan, o'zining kuchli va zaif tomonlarini mustaqil ravishda tushunishi, o'z qobiliyatlari va bilimlarini ehtiyotkorlik bilan baholashi va shunga mos keladigan hayot yo'lini tanlashi kerak. Shuni yodda tutish kerakki, hech kim sizni o'zingizdan yaxshiroq bilmaydi.

To'g'ri kasb tanlashga fan tomonidan ishlab chiqilgan va amaliyotda keng qo'llaniladigan usullar yordam beradi. Masalan, Butunrossiya tadqiqot instituti jismoniy ta'lim-tarbiya(VNIIFK) ko'p yillar davomida sportchilarni tanlash va tayyorlash amaliyotida jismoniy qobiliyatlarni bashoratli baholash uchun raqamli dermatoglifika * dan foydalanish muammosi bilan shug'ullangan. Biologiya fanlari doktori T.F. rahbarligida. Abramova tegishli uslubiy tavsiyalar tayyorladi. Ishning izohida aytilishicha, u morfogenetik belgilar - raqamli dermatoglifika belgilarining elita sport vakillarida jismoniy qobiliyatlarning turli ko'rinishlari bilan o'zaro bog'liqligini o'rganish natijalari, shuningdek, sport bilan shug'ullanmaydigan odamlar misolida aks ettirilgan. sport, va tug'ma motor cheklovlari bo'lgan odamlar. Barmoqlardagi chizmalarning belgilanish xususiyatlari jismoniy fazilatlarning tug'ma ravishda orttirilgan rivojlanishini, vosita faoliyatini energiya bilan ta'minlash mexanizmlarini baholashda, shuningdek, insonning jismoniy potentsialini kamaytirish xavfini baholashda aniqlandi. Ko'rsatilgan imkoniyatlar

* dermatoglifika - kaft va oyoq terisi relefi tafsilotlarini o'rganish

sport ixtisoslashuviga yaroqliligini erta bashorat qilish. Raqamli dermatoglifika belgilariga asoslanib, insonning motor salohiyatini baholash usuli taqdim etilgan.

Mualliflar ko'rsatmalar ularning natijalaridan bolalar va jamoalar tarkibini erta yo'naltirishda, o'yin sportida sport rolini tanlashda, shuningdek, kasbiy yo'nalishda, mafkuraviy ta'sir ko'rsatish vositalari va usullarini tanlashda foydalanishni taklif qilish.

Qisqacha ommabop taqdimotda ishning mohiyati shundaki, olimlar barmoqlardagi chizmalar va insonning salohiyati o'rtasidagi munosabatlarni (bir necha ming kishini o'rganish asosida) topdilar. Bu kasbni to'g'ri tanlash uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi. Yuqori yutuqlar sportida T.F. Abramova uzoq vaqtdan beri va muvaffaqiyatli ishlatilgan. Uning uslubi sport maydonidan tashqarida ham keng qo'llanilishiga umid qilish uchun barcha asoslar bor.

Ba'zida yoshlar orasida mutaxassislikni tanlash (va bu hayot yo'lini tanlash) tasodifiy omillar ta'sirida bo'ladi. Misol uchun, ular o'z imkoniyatlariga mos bo'lgan universitetni emas, balki kirish osonroq bo'lgan universitetni tanlaydilar. Shuning uchun bizda hozirda huquqshunoslar va iqtisodchilarning haddan tashqari ko'p ishlab chiqarilishi mavjud. Ular hozirda ishlayotgan mutaxassislarning 18 va 33 foizini tashkil qiladi milliy iqtisodiyot. Mamlakatga bu mutaxassisliklar bo'yicha unchalik ko'p bitiruvchilar kerak emas. Bu yosh mutaxassislarning ish topa olmasligiga olib keladi.

Muhtasham, hozir klassik, dunyoga mashhur psixolog Deyl Karnegining kasb tanlashiga misol bo'lib, uning odamlar o'rtasidagi munosabatlarni to'g'ri qurish va muvaffaqiyatga intilayotganlar uchun tavsiyalar haqidagi kitoblari hanuzgacha katta qiziqish bilan o'qiladi.

D. Karnegining ota-onasi AQShda kambag'al fermerlar bo'lgan. Deyl kollejga bordi, uning talabalari asosan sportchilar (futbol va beysbolchilar) va ommaviy muhokamalarda o'z nuqtai nazarini himoya qilishni biladigan yigitlarga bo'lingan. D.Karnegi sport qobiliyatiga ega emasligini aniq anglab, notiqlik sohasida g‘alabalarni qo‘lga kiritishga qaror qildi. Ammo dastlab u muvaffaqiyatga erisha olmadi. Umidsizlik paydo bo'ldi va hatto o'z joniga qasd qilish fikrlari ham paydo bo'ldi. Uni o'z vaqtida onasi qo'llab-quvvatladi va unga bir necha urinishlardan so'ng kirgan munozaralar to'garagida qatnashishni maslahat berdi. Uning qat'iyatliligi o'ziga ishonchni qozonishga va o'zini o'zi qadrlash darajasini oshirishga yordam berdi. Muvaffaqiyat keldi. D.Karnegi musobaqalarda eng yuqori mukofotlarni qo'lga kirita boshladi. Bu 1906 yilda, u 18 yoshda edi.

3. 2. Karyera rejasi

Qobiliyat va imkoniyatlaringizni martaba istaklari bilan muvofiqlashtirib, ularni amalga oshirish rejasini tuzing va unga amal qiling.

Bu martaba qurish yo'lidagi eng qiyin vazifalardan biridir. nafaqat hayotdagi o‘rnini anglashni, balki xarakterning namoyon bo‘lishini, iroda, qat’iyat, chidamlilik kabi fazilatlarni ham talab qiladi.

Hayot davomida rejalar o'zgarishi mumkin, lekin inson har doim hayotining asosiy strategik chizig'ini, martabasini aniq ko'rishi kerak. Bu chiziq yo'q va siz taqdirning o'yinchog'iga aylanasiz. To'g'ri aytilganki, shamol faqat qayerda suzib yurishni biladiganlar uchun qulaydir. Hayot martaba rejalashtirish va bu rejalarni aniq amalga oshirish bo'yicha ko'plab misollar keltiradi.

alohida e'tibor O'tgan asrning 60-yillarida hammaga o'sha paytdagi yengilmas amerikalik og'ir atletikachi Andersonni mag'lub etgan taniqli sportchi, yozuvchi va jamoat arbobi Yuriy Petrovich Vlasovga munosibdir. Yu.Vlasov ko'plab sport mukofotlariga ega edi. Bunday turli odamlar Yuriy Gagarin, Merilin Monro singari Arnold Shvartsenegger ham uni "qirollar shohligidagi qirol" deb atagan. Voyaga etganimda, men buni bilib oldim ajoyib shaxs Bolaligida u mansab strategiyasini belgilab berdi: "Hayot - kurash - olg'a intilish - diplomat - muhandis - yozuvchi - sportchi - fuqaro". Yuriy Petrovich Vlasov bu fikrlarning barchasini bajardi, bir narsa bundan mustasno - u diplomat bo'lmadi.

2012 yil oxirida MK gazetasiga bergan intervyusida Yu.P. Vlasov hayotning ma'nosini tushunib, hayotdagi o'z pozitsiyasini qisqa, ammo aniq ifoda etdi: "Mendan tez-tez so'rashadi, qanday yashaysiz? Va men to'g'rilagan bo'lardim: QAYERDA yashaysiz? Mening hayotim qayerga olib boradi? O'zingizga bu savolni bering ... Vektorsiz - yo'nalish - hayot mavjudlikka aylanadi. Ma'lum bo'lishicha, aqlli odam - mavjudot o'rniga. O'z hayotingizning mohiyatini va yo'nalishini o'zingiz uchun aniqlash - bu allaqachon yangi yorug'likning boshlanishi. Va ular nima deyishlarini bilasiz: odamlar ikki toifaga bo'lingan. Ba'zilar: "Bu dunyo qayoqqa ketyapti?", deb hayqirishadi, boshqalari esa uni aylantiradi. Men har doim hayotni juda yaxshi ko'raman, uning eng kichik ko'rinishlarida quvonch topdim. Bu esa ulkan ijodiy kuch – hayotni sevish!”

Hayotda maqsadni erta tanlash va uni aniq amalga oshirishning aniq va juda ibratli misoli AQShning Kaliforniya shtati gubernatori Arnold Shvartseneggerdir. Ba'zilarning fikricha, Shvartsenegger temir mushaklari tufayli karerasining cho'qqisiga chiqdi. Bu unday emas. Bu mushaklar haqida emas, balki temir iroda haqida. Bodibildingda eng zo'r bo'lishni o'z oldiga maqsad qilib qo'ygan holda, u ota-onasining qattiq qarshiligiga qaramay, o'jarlik bilan uning oldiga bordi. Ertaligidanoq Arnold daftar yuritdi, unda u boshlangan kun davomida nimaga erishishi kerakligini sinchkovlik bilan yozdi.

Jahon bodibildingda barcha cho'qqilarni qo'lga kiritgan A. Shvartsenegger o'z oldiga quyidagi maqsadni qo'ydi: "Men eng buyuk aktyor bo'lishni xohlayman!" Va ichida maktab daftarchasi, allaqachon voyaga etganida, Shvartsenegger shunday deb yozgan: "Hollivudga hujum qilishni boshlash vaqti keldi!" Va u Gollivudni "zabt etdi", kino yulduziga aylandi.

Siyosatchi bo'lishni o'z oldiga maqsad qilib qo'yib, Kaliforniya gubernatori lavozimiga erishdi. Gazetalarning yozishicha, agar Qo'shma Shtatlar Konstitutsiyasi o'z hududida tug'ilmagan shaxsga AQSh prezidenti lavozimini egallashga ruxsat bergan bo'lsa, Shvartsenegger bo'ladi. eng yaxshi nomzod ushbu postga.

Bizning rus hayotimizdan bir misol. Shaxsan men ayollar boksiga mutlaqo qarshiman. Ayollarning bir-birlarini urishlarini ko'rish - bu yoqimsiz tajriba. Mening kuchim bu boksni taqiqlashda bo'ladi. Bu fikr, ayniqsa, bitta jangning finalini ko'rganimdan keyin yanada kuchaydi. Ingliz ayol uni yo'qotdi, uning yuziga qarash dahshatli edi - bu shaklsiz shishgan niqob edi.

Ammo ayollar boksi mavjud. Rossiyalik Natalya Rogozina eng mashhur versiyalarga ko'ra 9 ta mukofot kamarini qo'lga kiritib, professional boksda barcha cho'qqilarni zabt etdi. Ayollar va erkaklar bokslari tarixida hech qachon bunday holat bo'lmagan va uni takrorlash deyarli mumkin emas.

Shu o‘rinda biz N.Rogozinni o‘z kasb yo‘nalishini tanlagan va rejalariga aniq amal qilgan shaxs namunasi sifatida qiziqtiramiz. Uning so'zlariga ko'ra, ayniqsa, yoshligida o'z oldiga qo'ygan maqsadidan chalg'imaslik juda qiyin bo'lgan, uni mashg'ulot o'rniga diskotekaga va kinoga borishga jalb qilgan. Ammo u o'zini engishga muvaffaq bo'ldi va natijada ajoyib muvaffaqiyatga erishdi.

Karyera rejalashtirish keng tushuncha bo'lib, strategik (uzoq muddatli) va taktik (o'rta va qisqa muddatli) rejalarni o'z ichiga oladi. Aslini olganda, maslahat mansab ambitsiyalarini amalga oshirish bilan bog'liq barcha harakatlarni, ular qanday shaklda bo'lishidan qat'i nazar, diqqat bilan ko'rib chiqishdir: bu ish va ish joyidagi xatti-harakatlar, malaka oshirish yoki qayta tayyorlash tizimini tanlash va boshqalar. Har bir narsaga aniq reja va uni amalga oshirish uchun puxta o'ylangan tizim, shuningdek, doimiy o'z-o'zini nazorat qilish kerak.

Men uzoq vaqtdan beri tanlangan hayot maqsadiga ega bo'lgan muvaffaqiyatli odamlarni bilaman, ular o'z oldilariga bir necha yil, bir yil, bir oy, hafta davomida aniq maqsadlar qo'yadi. Ushbu vazifalarni qog'ozga yozing va keyin bajarilishini tekshiring. Men ham xuddi shunday qilishga harakat qilaman. Rejalashtirilgan vazifalarning bajarilmasligi sababini dangasaligingiz, dangasaligingiz yoki unutuvchanligingizda ko'rsangiz, bu sizning oldingizda juda noqulay bo'lishi mumkin.

Adabiyotlarda va Internetda siz ko'pincha martaba rejalashtirish va ushbu rejalarni amalga oshirish bo'yicha aniq maslahatlarni topishingiz mumkin. Psixolog V. Aladina tomonidan tayyorlangan ushbu tavsiyalardan birini keltiraman, matnni izohsiz keltiraman, chunki uning mazmuniga qo'shilaman.

“Strategiyani ishlab chiqqaningizdan so'ng, martaba rejangizni qurishni boshlang. 10 yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rishingiz haqida o'ylab ko'ring va shunga asoslanib hisoblang. Ushbu texnika sizga kerakli vaqt va aniq tasvirni beradi bosqichma-bosqich algoritm maqsadlarga erishish.

Istalgan lavozim uchun zarur bo'lgan barcha professional fazilatlarni sanab o'ting. Xayolparastlikni yo'q qiling, shunchaki siz shaxsan o'rnak deb biladigan eng samarali rahbarlarni tasvirlab bering. Keyin ularni shaxsiy fazilatlari bo'yicha batafsil tavsiflang, ularning hayot jadvalini, ish va bo'sh vaqtlarini qanday va kimlar bilan o'tkazishi, qaysi mashg'ulotlarga ustuvor ahamiyat berishlari, nimani o'qishlari, qanday filmlarni tomosha qilishlari va hokazolarni yozing. Muvaffaqiyatli deb hisoblagan kishilarning hikoyalarini tekshirib ko'ring: bunday odamlar ko'pincha beradi foydali maslahat- ularga ergashing.

Endi o'zingizning jadvalingizni tahlil qiling: unda vaqt o'tkazishning eng kam samarali usullarini toping va tuzatishlar kiriting. O'n yil o'tgach, siz o'zingizning rejangizning yakuniy nuqtasiga erishishingiz kerak, ya'ni bu yo'lni bosib o'tganlarning maslahati va xatti-harakatlariga rioya qilishingiz kerak. O'rganing, lekin ayni paytda o'z uslubingizni rivojlantiring.

Keyinchalik, qabul qilingan strategiyaga asoslanib, 5 yil, 3 yil, bir yilda sizning darajangiz qanday bo'lishi kerakligini teskari tartibda yozing. Har doim jarayonni oddiy bosqichlarga soddalashtiring, ularning ketma-ketligi haqida o'ylang.

Rejangizga uzluksiz ta'lim tizimini qo'shing: bir yil ham o'tkazib yuborilmasligi kerak, shuning uchun malaka oshirish kurslarida qatnashing yoki kerakli bilim va ko'nikmalarni mustaqil ravishda egallang. Kuniga kamida 30 sahifa o'qing, ko'p haydasangiz, audiokitoblarni oling. Unutmangki, hech qanday sifat faqat niyat bilan qo'lga kiritilmaydi.

Karyera maqsadlarini belgilashda ularning parametrlarini o'zingizga to'liq oshkor qiling - bu sizga diqqatni jamlash, aniq nimani xohlayotganingizni yaxshiroq tushunish, o'zingiz bilan halol bo'lish va so'zlarda aniqroq bo'lish imkoniyatini beradi. Maqsadni belgilashda aniqlik unga muvaffaqiyatli erishishning asosidir.

Ko'p adabiyotlar maqsadni belgilash mavzusiga bag'ishlangan, kamida bir nechta kichik kitoblarni o'qing yoki yaxshi mashg'ulotlarga boring. Hech qachon mashg'ulot uchun vaqt va oqilona pul ajratmang: o'zingizga investitsiya qilish - bu yagona g'alaba qozonishdir, chunki siz butun umringiz davomida dividend olasiz.

Algoritmni o'n yil oldin tuzib, uni yillar bo'yicha ajratib, har chorak, oy, hafta, kunga e'tiborni kamaytiring. Rejaga aniq rioya qiling va atrofdagilarning barchasini qiziqishlaringizni hisobga olishga o'rgating - bu fazilatni boshidanoq rivojlantirish kerak, chunki kelajakda, sizning martabangiz yuqoriga ko'tarilganda juda foydali bo'ladi.

Hech qachon unutmangki, qoniqarli hayot faqat mehnatdan iborat emas, balki bir vaqtning o'zida barcha yo'nalishlarda rivojlanadi. Bir yo'nalishda egilgan vaqtni belgilashni anglatadi.

Agar siz allaqachon muvaffaqiyatga erishgan bo'lsangiz va qo'shimcha xarajatlarga qodir bo'lsangiz, murabbiylik haqida o'ylab ko'ring. Siz bilan shaxsan ishlaydigan va o'zingizga achinish yoki dangasalikka yo'l qo'ymaydigan to'g'ri murabbiyni tanlang va siz martaba zinapoyasiga qanchalik tez ko'tarilishingizni ko'rasiz.

Har doim muvaffaqiyat formulasini eslab qoling: (TC * PE) / V = ​​E (U), bu erda:

TP - maqsadni aniqlashda aniqlik, PE - rejalashtirishdagi aniqlik, V - vaqt,

E - samaradorlik, Y - muvaffaqiyat.

Samarali bo'lganlargina muvaffaqiyat qozonishadi, shuning uchun samarali bo'linglar!” .

Karyera rejalarini amalga oshirish nuqtai nazaridan juda muhim vazifa - bu sizning hayot intilishlaringizga mos keladigan ishga kirishdir. Shu munosabat bilan taniqli menejment nazariyotchisi P.Druker shunday deb yozgan edi: “Sizning birinchi tanlovingiz to'liq to'g'ri bo'lishi ehtimoli millionda bitta imkoniyatdir. Va agar siz bunday tanlovni to'g'ri deb hisoblasangiz, unda bu tanlovda siz o'zingizni etarlicha dangasa ekanligingizni ko'rsatishingiz ehtimoli katta. (Men monografiyadan iqtibos keltiraman: G. Zaitsev, G. Cherkasskaya, Biznes karerasini boshqarish).

P.Drukerni hurmat qilsam, men u bilan qo'shila olmayman. "To'g'ri ish" tanlash imkoniyati millionda bir bo'lsa, bu masala haqida umuman o'ylamaslikdir. Agar siz ish tanlashga kutilganidek jiddiy yondashsangiz, bu masalada xatolar minimal darajaga tushirilishi mumkin.

Avvalo, nimani xohlayotganingizni bilishdir. Va bu "istak" mos kelishi kerak strategik yo'nalish martaba va kelgusi davr uchun rejalaringiz. O'zingiz haqingizda qisqacha ma'lumotni to'g'ri tuzish juda muhim (ilgari u "ob'ektiv" deb nomlangan, endi u "rezyume" deb ataladi). Shuni tushunish kerakki, yaxshi yozilgan rezyume nafaqat uni ish beruvchiga kerakli ishni olish uchun taqdim etish, balki o'z shaxsini ob'ektiv baholash uchun ham muhimdir, bu esa ilgari bayon qilingan martaba yo'riqnomalarini qayta ko'rib chiqishga olib kelishi mumkin. .

Qayta qurishdan keyingi ko'p yillar davomida umumiy yondashuvlar samarali rezyume yozish uchun. Ular shunday ko'rinadi. Rezyume uchta blokdan iborat: shaxsiy ma'lumotlar, ta'lim, ish tajribasi. Ma'lumotlar xronologik tartibda joylashtirilishi kerak. Fikrlar lo‘nda emas, ixcham ifodalanishi kerak. Ish joylarini ro'yxatga olishda, ish majburiyatlarining asosiy doirasini ko'rsating. Qidiruv maqsadini real va aniq shakllantirish muhim, ya'ni. qanday ish talab qilinadi. Malaka oshirishning barcha shakllariga kirishni unutmang (treninglar, kurslar va boshqalar) Shaxsiy fazilatlar va sevimli mashg'ulotlar haqida ma'lumot berib, sog'lig'ining holatini (yaxshi bo'lishi kerak), innovatsiyalarga ijobiy munosabatni, darajani ko'rsatish tavsiya etiladi. bilimlardan zamonaviy texnologiyalar(va ayniqsa, axborot texnologiyalari), o'rganish istagi va qobiliyati va boshqalar.

Ish qidirayotganda yozma ravishda (og'zaki emas) o'ylab ko'rish va siz uchun ideal pozitsiyani shakllantirish yomon emas, siz ega bo'lishni xohlagan barcha xususiyatlarni ob'ektiv ravishda ko'rsating: ish tartibi, bo'ysunish tizimi, tarkib rasmiy vazifalar, huquqlar, bo'ysunuvchilar soni, yashash joyidan masofa, ish haqi va boshqalar. Bularning barchasi martaba imkoniyatlarini amalga oshirish rejasining bo'limlari.

Shuni esda tutish kerakki, ish beruvchi bilan suhbatdan oldin suhbat rejasini tuzish orqali ham tayyorgarlik ko'rish kerak. Ushbu rejaning asosi oldindan tayyorlangan xulosadir. Ammo shu bilan birga, shaxsiy aloqalar har doim yozma aloqalardan olingan natijada sezilarli darajada farq qilishini esga olish kerak (bu holda biz rezyume haqida gapiramiz).

Ikkinchi maslahat bo'yicha xulosa: "karera" rejalarini yozma ravishda tuzishga dangasa bo'lmang, ularning bajarilishini kuzatib boring, shunda siz martaba maqsadlarida va ularni amalga oshirishni tezlashtirishda sezilarli o'sishga erishasiz.