Amaliy psixologiyada mas'ul xodim - kasbiy va shaxsiy rivojlanish darajasi. Biznes mas'uliyat liniyasiga qarang

U Mutaxassisdan bilimlar to'plamida emas (ijrochi yoki mutaxassis ko'proq bilimga ega bo'lishi mumkin), balki jasoratda, qat'iyatda, irodada - natijada kerakli narsani qilishda farq qiladi. Istalgan natija bo'ladi! Kimdir bo'lmaydi - topamiz, odamlar quriydi - biz qoqamiz yoki rag'batlantiramiz, biz sarosimaga tushamiz - biz buni aniqlaymiz; bunday xodim har doim ish bilan shug'ullanish va uni natijaga etkazish uchun etarlicha qat'iyat va irodaga ega.

Mas'ul xodim ishning natijaga olib kelishiga ishonch hosil qiladi. Mijoz talab qilingan narsani olgani va qoniqarli bo'lishi uning uchun shaxsan muhimdir. Agar u xo'jayinga hisobot bergan bo'lsa, u faqat hisobotni topshirishi muhim emas, agar kerak bo'lsa, xo'jayin bu hisobotni tasodifan unutmasligiga va uni yo'qotmasligiga ishonch hosil qilishga harakat qiladi, shunda hamma narsa amalga oshadi. biznesga kiradi.

— Hammasini poligonga olib bormasak, samosval ortishga roziman, odamlarga olib ketamiz!

Mas'uliyatli xodim uchun atrofdagi odamlar, xodimlar, xo'jayin va mijozlar begona emas, balki ularnikidir. Bu erda mas'ul xodim farq qiladi.

Mas'ul xodim tayinlangan masala yopilishi kerakligini juda yaxshi biladi. Bu shuni anglatadiki, nafaqat topshiriqni bajarish, balki bajarilganlik to'g'risida hisobot berish va menejer bu masalani yopiq deb hisoblaganligi haqidagi tasdiqni olish kerak.

Uning uchun savol tug'ilishi tabiiy: yana bir narsa qilish kerakmi? Yordam berish uchun qila oladigan biror narsa bormi?

O'zaro munosabatlarda - tengdoshlar bilan suhbatdan ko'ra, rahbar (yoki boshqa keksalar) bilan suhbatning so'zsiz ustuvorligi.

Agar menejer qoniqmasa, xodim uzr so'ramaydi va menejerni ishontirmaydi, balki so'rash orqali norozilikning mohiyatini oydinlashtiradi va uni qanday tuzatish kerakligini o'ylaydi.

Ustuvorliklar va motivatsiya

Ishni birinchi o'ringa qo'yishi mumkin.

Ko'pincha kariyerist. Chizilgan.

Mas'ul xodim va rahbar

Ishbilarmonlik mas'uliyatini rivojlantirishning navbatdagi bosqichi menejer darajasidir (O'rta menejer). Mas'uliyatli xodim darajasiga etgan ko'pchilik odamlar uchun ularni menejer darajasidan ajratib turadigan chiziq engib bo'lmaydigan bo'lib chiqadi... Menejer darajasiga o'tishga qarang.

Mening PodFM-dagi yangi ko'rsatuvim chiqdi, unda men nima uchun ba'zi odamlar bir xil ish uchun ikki barobar ko'p maosh olishlarini tushuntiraman.

Ko'pincha men deyarli bir xil ishni bajaradigan ikki xodimning yonma-yon o'tirganini ko'raman. Keling, ularni Petya va Masha deb ataylik.

Ularning pozitsiyalari biroz boshqacha. Masha operator. Petya esa katta operator. Va ularning maoshi mos ravishda ikki barobar farq qiladi: Mashada 25 ming, Petyada esa 50 ming.

Savol tug'iladi - bu nima uchun? Nega Petyaga shuncha ko'p pul to'laydi? Nega unga Petya haftasiga bir soatdan ko'p bo'lmagan turli xil mayda-chuydalar uchun 25 ming qo'shimcha haq to'lanadi?

Men javob beraman. Pit javobgarlik uchun to'lanadi.

Ko'p odamlar mas'uliyatni noto'g'ri tushunishadi. Ko'pchilik, mas'uliyat odamning "gag" o'ynashi deb o'ylaydi: u hech bo'lmaganda bilvosita unga tegishli bo'lgan har qanday ishni shaxsan o'z zimmasiga oladi. Aytaylik, bu hojatxonada tugadi tualet qog'ozi- u borib, u erga yangi press qo'yadi, shunda boshqa xodimlarning eshaklari tozalovchi ayol yangi rulon bilan kelishidan oldin qandaydir tarzda aylanib ketishi mumkin.

Shunday qilib. Aslida, bu mas'uliyat emas. Bunday xarakterli xususiyatni pedantlik yoki zerikarlilik deb atash to'g'riroq bo'ladi. Mas'uliyat - bu xodimning ma'lum bir ish hajmi uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishi.

Darhol hayotdan misol. Muhim hujjatni rasmiylashtirish va uni boshqa kompaniyaga faks orqali yuborish kerak.

Mas'uliyatsiz xodim hujjat tayyorlaydi, uni boshqa kompaniyaga faks orqali yuboradi va bu borada o'z vazifasini bajarilgan deb hisoblaydi.

Mas'ul xodim yana bir soat ichida qo'shimcha ravishda qo'ng'iroq qiladi va hujjat yetib borganmi yoki to'g'ri tuzilganmi yoki yo'qligini so'raydi.

Bu arzimas narsa bo'lib tuyuladi - telefonda ikki daqiqalik suhbat. Biroq, agar bu qo'ng'iroq qilinmasa, faks noto'g'ri odamning qo'liga tushib qolishi va shunchaki uloqtirilishi ehtimoli bor. muhim hujjat o'z vaqtida topshirilmaydi va bir oy o'tgach, hujjatni topshirish muddati allaqachon o'tkazib yuborilgan bo'ladi. Natijada - ba'zida katta yo'qotishlar va keraksiz hemoroid.

Aynan shu arzimas narsa uchun - ishni oxirigacha bajarish va natijalarni tekshirish qobiliyati - mas'uliyatli xodimlarni qadrlashadi.

Siz mas'ul xodimga "buni qiling" deb aytishingiz va unutishingiz mumkin. U qiladi, agar qila olmasa, sizga qo'ng'iroq qiladi va sababini tushuntiradi.

Agar biz mas'uliyatsiz xodimga buyruq bersak, uni nazorat qilish uchun ko'p vaqt sarflashimiz kerak bo'ladi. Qoidaga ko'ra, menejerlarda bunday kam vaqt yo'q.

Hayotdan yana bir misol. Kompaniya barbekyuga boradi. Ishtirokchilardan biriga shish sotib olish so'raladi.

Mas'uliyatli shaxs do'konga tushib, ularni sotib oladi. Agar shish yo'q bo'lsa, u keyingi do'konga boradi yoki boshqalarni chaqirib, shish yo'qligini aytadi.

Mas'uliyatsiz odam do'konga qaraydi, u erda shish yo'qligini ko'radi va ... buning uchun u o'z ishini tugatgan deb hisoblaydi. Uch kundan keyin “shich qayerda?” deb so‘rashsa, qo‘llarini yoyadi.

E'tibor bering: mas'uliyatli odam har qanday holatda ham maqsadga erishadigan qahramon emas. Bu ixtiyoriy ravishda boshqa odamlarning vazifalarini o'z zimmasiga oladigan masochist emas.

Bu shunchaki havoda muammolarni osib qo'ymaydigan odam. U har doim masalani mantiqiy oxiriga etkazadi: yoki muammoni hal qiladi, yoki to'siqga duch kelib, mas'uliyatni boshqaruvga qaytaradi.

Yana bir misol. Muhim qurilma buzildi, xodimga uni tuzatish buyuriladi. Ta'mirchilarning aytishicha, tafsilotlarni ikki oy kutish kerak.

Mas'uliyatsiz odam qismlarga buyurtma beradi va kutadi. Mas'ul shaxs o'z menejeriga qo'ng'iroq qiladi va muammo haqida gapiradi. Keyin menejer birdaniga bir hafta ichida qurilma hali ham buzilganligini va qachon ta'mirlanishini hech kim bilmaydi.

Shuni ta'kidlash kerakki, qo'shimcha telefon qo'ng'iroqlari hech qanday vaqtni talab qilmaydi. Aksincha, mas'uliyat ko'p vaqtni tejaydi, aks holda bu vaqtni o'z xatolarini tuzatishga sarflash kerak bo'ladi.

Shu bilan birga, mas'uliyatli shaxslar odatda bir xil lavozimda mas'uliyatsizlarga qaraganda bir yarim-ikki baravar ko'p maosh oladi. Xulosalar, ehtimol, aniq. Mas'uliyatli bo'lish pul jihatidan ham osonroq, ham foydaliroq.

Manba: “Huquq” yo‘nalishi bo‘yicha filialning elektron katalogi
(yuridik fakulteti kutubxonalari) Ilmiy kutubxona ular. M. Gorkiy nomidagi Sankt-Peterburg davlat universiteti

• Sovet mehnat qonunchiligida mas'uliyatli ishchi tushunchasi.
  Starodubskaya, E.N.
  

  E. N. STARODUBSKAYA,

  Huquq fanlari nomzodi

  SOVETDA MAS'UL MEHMATCHI TUSHUNCHASI

  MEHNAT HUQUQI

  Amaldagi mehnat qonunchiligi "mas'uliyatli xodim" tushunchasi bilan ikki holatda - oylik ish haqini belgilash haqida gap ketganda ishlaydi. sinov muddati ishga qabul qilishda va bo'ysunish tartibida intizomiy javobgarlikka tortishda. Birinchi holda, bu atama RSFSR Mehnat kodeksida (22-modda), ikkinchisida - Butunrossiya Markaziy Ijroiya Qo'mitasining farmoni bilan tasdiqlangan bo'ysunish tartibida intizomiy javobgarlik to'g'risidagi nizomda va RSFSR Xalq Komissarlari Kengashining 1932 yil 29 martdagi qarori. Biroq, na u, na boshqa hujjat bu tushunchani tushuntirmaydi, mas'ul xodimlar deb hisoblanishi kerak bo'lgan shaxslar ro'yxatini keltirmaydi, qachon harakat qilish mezonlarini shakllantirmaydi. ushbu toifadagi xodimlarni chegaralash. Mas'uliyatli ishchi tushunchasi tarixan shakllangan. U 1920-yillarda tartibga soluvchi tasdiqni oldi. Shunday qilib, SSSR Mehnat Xalq Komissarligining 1925 yil 31 martdagi qarorida partiya, savdo ishlarida mas'uliyatli ishtirok etgan siyosiy xodimlarga mas'ul xodimlar stavkasi bo'yicha ish haqi to'lanishi ta'kidlangan. ittifoq, sovet, xo'jalik va kooperativ qurilishi va o'zlariga yuklangan vazifalarning texnik bajarilishi uchungina emas, balki o'zlariga yuklangan vazifalarning siyosiy va mafkuraviy bajarilishi uchun ham javobgardirlar. 1 Mas'ul, siyosiy xodimlar soniga quyidagilar kirdi: ijroiya qo'mitalari (tuman, shahar, tuman) raislari, ijroiya qo'mitalari bo'limlari boshliqlari, sudyalar, prokurorlar, korxona, muassasa, tashkilot rahbarlari. umumittifoq, respublika (ittifoq va avtonom respublikalar), viloyat gazetalari va boshqalarning mas'ul muharrirlari 2 Shuni ta'kidlash kerakki, o'sha paytda ham mas'ul xodimlar toifasi cheklangan doirani qamrab olgan: buning uchun tayinlangan lavozimlar ro'yxati. bu toifa tashkil etilgan.

  Dastlab maxsus huquqiy tartibga solish mas'ul ishchilarning mehnati faqat ularning ish haqi masalalariga tegishli edi. Umuman olganda, ushbu toifadagi xodimlarning maqomi partiya, kasaba uyushmalari ustavi va boshqa hujjatlarda mavjud ijtimoiy normalar bilan tartibga solingan. Vaqt o'tishi bilan huquqiy tartibga solish doirasi; boshqa tomonlarga oid savollarni o'z ichiga oladi mehnat faoliyati mas'ul xodimlar. Masalan, ushbu toifa uchun mehnat nizolarini ko'rib chiqishning ma'muriy tartibi belgilandi. RSFSR Oliy sudi Plenumining 1927 yil 7 fevraldagi shaxsiy tushuntirishida noto'g'ri ishdan bo'shatilgan shaxslarni qayta tiklash bo'yicha sud tartibida shunday deyilgan: "Xodimlar ishining o'ziga xos xususiyatini hisobga olgan holda. davlat muassasalari Va davlat korxonalari, ishi nafaqat tegishli malakani, balki ushbu shaxsga, shuningdek, mas'ul siyosiy xodimlar lavozimlarini egallagan shaxslarga alohida ishonchni talab qiladigan shaxslar, ushbu shaxslarning ishdan bo'shatilganligi haqidagi shikoyatlari faqat ma'muriy tartibda ko'rib chiqilishi kerakligini tan olishlari kerak. 3 Ushbu aniqlik kiritilishi kerak bo'lgan shaxslar doirasi 1925 yil 31 martdagi mas'ul siyosiy xodimlarga haq to'lash to'g'risidagi farmonda (va keyinchalik unga qo'shimchalar) nazarda tutilgan lavozimlar ro'yxatiga mos keldi. Sanab o'tilgan masalalar bo'yicha shikoyatlarni ko'rib chiqishning ma'muriy tartibi ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan davlat muassasalari va korxonalarining rahbar va texnik xodimlariga nisbatan ham qo'llaniladi. 4

  Mehnat nizolarini ko'rib chiqishning ma'muriy (bo'ysunuvchi organlar va shaxslar tartibida yuqori) tartibini joriy etish bilan bir qatorda mas'ul xodimlar ro'yxati belgilandi. Bu toifaga: a) korxona, muassasa, tashkilot rahbarlari va ularning o‘rinbosarlari; b) rahbarlar tarkibiy bo'linmalar ko'rsatilgan organlar (ustaxonalar boshliqlari, ustalar va boshqalar); v) ularni saylagan tashkilotda haq to'lanadigan lavozimlarni egallagan saylangan xodimlar; d) boshqa shaxslar (masalan, boshqaruvchi muharrirlar). davriy nashrlar, korxonalarda o't o'chirish boshliqlari, yong'in bo'limlari va guruhlari boshliqlari va boshqalar). 5 Ushbu ro'yxatdagi dominant toifa rahbarlar edi, bu keyingi ro'yxatlar uchun ham xosdir. Shunday qilib, SSSR Mehnat Xalq Komissarligining 1929 yil 18 oktyabrda qabul qilingan ishdan bo'shatish va qayta tiklash to'g'risidagi ishlari RSC va mehnat sessiyalarida ko'rib chiqilmaydigan mas'ul xodimlarni ishdan bo'shatish va qayta tiklash tartibi to'g'risidagi qarori. barcha korxonalar, muassasalar va tashkilotlarda ishga qabul qilish va ishdan bo‘shatish huquqiga ega bo‘lgan shaxslar, shuningdek davlat, kooperativ va jamoat korxonalari, muassasalar, tashkilotlarning sanab o‘tilgan lavozimlarni egallab turgan boshqa toifadagi mas’ul xodimlari uchun mehnat nizolarini ko‘rib chiqishning ma’muriy tartibini joriy etish. uchta ro'yxatda. 6

  1-sonli ro'yxat (mas'ul xodimlar toifalari) umumiy edi, chunki u barcha davlat, kooperativ va davlat korxonalari, muassasalar, tashkilotlar, transport va aloqa bundan mustasno. Yuqoridagi ro‘yxat bilan taqqoslaganda, u kengaytirildi va 18 ta banddan iborat bo‘ldi. 7 Jumladan, unga barcha muassasalar, korxona va tashkilotlarning bosh va katta buxgalterlari, moliyaviy hisob va buxgalteriya bo'limlari va bo'limlari rahbarlari kabi mas'ul xodimlar toifalari kiritildi; mustaqil bo'limlari yoki idoralari bo'lgan pudratchilar; qonun bilan javobgar deb tasniflangan boshqa rahbarlar.

  No 2 va 3-sonli transport va aloqa korxonalarining tegishli mas'ul xodimlari ro'yxati.

  30-yillarda mas'ul ishchilar mehnatini huquqiy tartibga solish qabul qilindi yanada rivojlantirish intizomiy javobgarlik to'g'risidagi qonun hujjatlarida. Mas'ul xodimlar uchun intizomiy javobgarlik bo'ysunish tartibida belgilandi, u Butunrossiya Markaziy Ijroiya Qo'mitasi va RSFSR Xalq Komissarlari Sovetining 1932 yil 20 martdagi farmoni bilan tartibga solingan. .9 va 25 banddan iborat. .

  Ushbu roʻyxatdagi masʼul xodimlar toifalari orasida korxona, muassasa va tashkilotlarning masʼul xodimlari ham asosiy guruh boʻldi. Ulardan tashqari, davriy va nodavriy nashrlar mas’ul muharrirlari, ularning shtatdagi o‘rinbosarlari va yordamchilari, gazeta, jurnal, kitob nashriyoti mas’ul kotiblari va tahririyatlarning mas’ul kotiblari, bo‘limlarning texnik-sanitariya inspektorlari, soliq inspektorlari kiritildi. , avtonom respublikalar MSK tashkiliy bo‘limlari, viloyat va viloyat ijroiya qo‘mitalari inspektorlari va boshqa mas’ul xodimlar.

  1957 yil 31 yanvardagi Mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi to'g'risidagi Nizomning qabul qilinishi munosabati bilan bo'ysunish tartibida intizomiy javobgarlikka tortiladigan mas'ul xodimlarning ro'yxati ma'lum o'zgarishlarga duch keldi. mehnatga oid nizolar ishdan bo'shatish, boshqa lavozimga o'tkazish va qayta tiklash va intizomiy javobgarlikka tortish masalalariga ham tegishli edi. Biroq, avvalgilaridan farqli o'laroq, ushbu ro'yxatda unga kiritilgan xodimlarning javobgarligi to'g'risida to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatma yo'q edi. Bo'ysunish tartibida intizomiy javobgarlik to'g'risidagi nizomda, avvalgidek, ushbu ro'yxatga kiruvchi xodimlar javobgar deb hisoblangan.

  Qonun chiqaruvchi mehnat nizolari bo'ysunish tartibida ko'rib chiqilgan xodimlar ro'yxatini belgilab, turli mezonlardan kelib chiqqan. Ba'zi hollarda bunday mezon bajariladigan funktsiyalarning tabiati (rahbar, saylangan, prokuror va tergov xodimlari), boshqalarida esa - lavozimlarni (professional xodimlar, ilmiy muassasalar xodimlari, rassomlar va boshqalar) to'ldirishning maxsus usuli edi. ijodiy xodimlar lavozimlari tanlov asosida to'ldiriladigan). Agar birinchisi bajarilgan funktsiyalarning tabiati bo'yicha mas'ul ishchilar sifatida tan olinishi mumkin bo'lsa, bu ikkinchisiga nisbatan qo'llanilmaydi. Keyingi qo'shimchalar bilan xodimlarning toifalari ro'yxatga asosan bajarilgan funktsiyalarning tabiati bo'yicha kiritildi.

  1974 yil 20 maydagi "Mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi to'g'risida" gi nizomda mehnat nizolari bo'ysunish tartibida yuqori organlar tomonidan ko'rib chiqiladigan ishchilar toifalari ro'yxatiga jiddiy o'zgartirishlar kiritildi. Yangi Nizomga ilova ikkita ro'yxatni o'z ichiga oladi (ilgari mavjud yagona ro'yxat o'rniga). Xodimlarning ayrim toifalarini 2-sonli ro'yxatga kiritish uchun asos bo'lib lavozimlarni to'ldirishning o'ziga xos usuli (ularning tanlov bo'yicha lavozimga saylanishi) yoki lavozimni saqlab qolishning muayyan sharti (ijobiy sertifikatlash) hisoblanadi. Axir, faqat 2-sonli ro'yxatga kiritilgan xodimlar o'z lavozimiga nomuvofiqligi e'tirof etilganligi sababli ishdan bo'shatilgan hollarda (attestatsiya natijasida yoki boshqa hollarda). vaqtida) yoki yangi muddatga tanlov yo‘li bilan saylanmaganligi sababli yuqori turuvchi organlarga bo‘ysunish tartibida shikoyat qilishlari mumkin. Agar 2-sonli ro'yxatga kiritilgan xodimlarning mehnat nizolari boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganligi sababli yuzaga kelgan bo'lsa yoki umuman ishdan bo'shatish bilan bog'liq bo'lmasa (masalan, intizomiy jazo qo'llanilishi ustidan shikoyat qilinadi), ular 1974 yil nizomiga muvofiq. , bo'ysunish tartibida ko'rib chiqilishi mumkin emas.

  Ayrim toifadagi xodimlarni 1-sonli ro‘yxatga kiritish mezoni bajariladigan funksiyalarning xususiyati bo‘lsa-da (bu, xususan, ularni saylagan tashkilotda haq to‘lanadigan lavozimlarni egallagan rahbar, saylangan xodimlar; prokurorlar va tergovchilar; tahririyatning ayrim xodimlarini o‘z ichiga oladi. idoralar va nashriyotlar, TASS, radio va televideniye, SSSR Gosgortexnadzor tizimi organlari, baliqlarni himoya qilish, tashqi turizm bosh boshqarmasi tizimi organlari; Bosh bojxona boshqarmasi xodimlari, diplomatik xodimlar), bu funktsiyalar juda farq qiladi. ularning mazmuni. Ba'zilari korxona, muassasa, tashkilot yoki ularning tarkibiy bo'linmalarini (boshqaruvchilarni) boshqarish bilan bog'liq bo'lsa, boshqalari odil sudlovni amalga oshirish, jinoyatlarni tergov qilish va qonun ustuvorligini nazorat qilish bilan bog'liq (sudyalar, prokurorlar va tergov xodimlari), vositalari faoliyatini boshqarishga va boshqalar ommaviy axborot vositalari(TASS xodimlari, radio, televidenie, gazeta muharrirlari) yoki Sovet davlatining xorijiy davlatlar (diplomatik ishchilar) va fuqarolar (Xorijiy turizm bosh boshqarmasi xodimlari va Bosh bojxona boshqarmasi xodimlari) bilan munosabatlari bilan; bu shuningdek nazorat funktsiyalarini (Gosgortekhnadzor tizimi xodimlari va baliqlarni himoya qilish xodimlari) va boshqalarni o'z ichiga oladi.

  Biroq, 1-sonli ro'yxatga kiritilgan postlar birlashadi umumiy xususiyat buning asosida ular mas'uliyatli ishchilar sifatida tasniflanishi mumkin - ularning barchasi davlat tomonidan ayniqsa muhim deb e'tirof etilgan funktsiyalarni bajarishni o'z ichiga oladi. Respublikamizda tarixan shakllangan shakldagi mas’uliyatli xodim tushunchasi u yoki bu mazmunni anglatmaydi. mehnat funktsiyalari, ya'ni ularning ahamiyati. Xuddi shu ma’no “mas’ul” so‘ziga ham sof semantik ma’noda berilgan. 10

  Shu sababli, mas'ul xodim kontseptsiyasida hal qiluvchi mezon sifatida bajariladigan funktsiyalarning muhimligini e'tirof etib, bo'ysunish tartibidagi javobgarlik birinchi navbatda va asosan mas'ul xodimlar toifasiga xos ekanligini hisobga olib, biz shunday xulosaga kelishimiz kerak: 1974 yil 20 maydagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi to'g'risidagi Nizomga 1-ilovaning 1-sonli ro'yxatiga ayrim xodimlarni tasniflashning me'yoriy asosi bir qator mas'ul xodimlar bo'lib xizmat qilishi kerak, garchi "mas'ul xodimlar" atamasi o'zi unda bevosita foydalanilmaydi. Shu munosabat bilan, ishga joylashish uchun bir oylik sinov muddati faqat ushbu ro'yxatda ko'rsatilgan xodimlarga qo'llanilishi kerak. Ishga qabul qilishda bo'ysunish tartibi va sinov muddati bo'yicha intizomiy javobgarlik masalalarini hal qilishda mas'ul xodim tushunchasiga boshqacha munosabatda bo'lish qiyin.

  Sovet adabiyotida mas'uliyatli ishchi tushunchasiga nisbatan boshqa fikrlar bildirilgan.

  Ulardan biriga ko'ra, "xodimning mas'ul xodim ekanligi to'g'risida qaror qabul qilishda Davlat mehnat qo'mitasining 1967 yil 9 sentyabrdagi qarori bilan tasdiqlangan Xodimlar lavozimlarining yagona nomenklaturasiga amal qilish kerak". 11 Shu bilan birga, Yagona nomenklatura bo'yicha rahbarlar yoki mutaxassislar sifatida tasniflangan xodimlar mas'ul xodimlar deb tan olinadi. 12 Garchi bu nuqtai nazar ma'lum darajada e'tirof etilgan bo'lsa-da, u postulat shaklida tuzilgan va hech qanday jiddiy asoslanmagan.

  Xo'sh, nima uchun u yoki bu xodimni mas'ul xodimlar toifasiga kiritishda, xodimlarning yagona nomenklaturasiga aniq amal qilish kerak? Bu savolga baham ko'rgan olimlarning hech biri berilgan nuqta ko'rish, javob bermaydi. SSSR Oliy sudi fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'atining tushuntirishida hech qanday javob yo'q. Ko'rib chiqilayotgan nuqtai nazar tarafdorlari yana bir savolni tug'diradilar - xodimlarning yagona nomenklaturasida nazarda tutilgan xodimlarning uchta toifasidan qaysi biri mas'ul xodimlar sifatida tasniflanishi mumkin. Texnik ijrochilar ushbu kontseptsiyaga kirmasligi aniq bo'lganligi sababli, boshqa ikkita toifa uni tashkil qiladi degan xulosaga keladi. Biroq, rasmiy lavozimlarning yagona nomenklaturasi bo'yicha mutaxassislar ro'yxati juda keng bo'lib, u nafaqat funktsiyalari, shubhasiz, davlat uchun muhim bo'lgan xodimlarni (masalan, xalq sudyasi, prokuror, tergovchi, elchi, elchixona maslahatchisi, diplomatik kurer) qamrab oladi. va boshqalar), lekin va bu ma'noda mas'uliyatli ishchilar deb atash mumkin bo'lmagan bir qator ishchilar (masalan, kutubxonachi, bibliograf, merchandayser, iqtisodchi, buxgalter va boshqalar).

  Yagona nomenklatura xodimlarni bajaradigan funktsiyalarining ahamiyatlilik darajasiga ko'ra emas, balki ularning ishining xususiyatiga ko'ra uch toifaga ajratadi va, ehtimol, aynan shuning uchun u "mas'uliyatli ishchi" tushunchasidan foydalanmaydi.

  In sud amaliyoti jinoiy ishlarda "mas'ul lavozimdagi mansabdor shaxs" tushunchasini ta'riflashda Xizmatchilar lavozimlarining yagona nomenklaturasi nazarda tutilmaydi. SSSR Oliy sudi Plenumining 1962 yil 31 iyuldagi qarorida “Pora olishda ayblanayotgan mansabdor shaxsning mas’uliyati to‘g‘risidagi masala sud tomonidan ishning aniq holatlariga qarab hal qilinadi. egallab turgan lavozimining mohiyatini va u bajaradigan funktsiyalarning ahamiyatini hisobga olish (hokimiyat vakillari, korxonalar, muassasalar va idoralar rahbarlari, operativ ishchilar nazorat qiluvchi va taftish qiluvchi organlar va boshqalar). 13 Albatta, mas'uliyatli lavozimni egallagan mansabdor shaxsning jinoyat-huquqiy tushunchasi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "mas'uliyatli xodim" tushunchasi bilan bir xil emas, lekin xodimning mas'uliyatli lavozimini tanlashda (axir, mas'ul xodim hech narsa emas). mas'uliyatli lavozimni egallagan xodimdan ko'ra ko'proq!) mehnat qonunchiligida jinoyat qonunchiligidagi kabi mezon qo'llanilishi kerak.

  Korxona va muassasalarning tarkibiy bo'linmalari (zavod boshqaruvi xizmatlari va bo'limlari boshliqlari, ustaxonalar boshliqlari, ustalar, katta prorablar va boshqalar) rahbarlar tarkibi bilan mas'ul xodimlar tushunchasini belgilaydigan V. I. Turanov boshqacha nuqtai nazarni bildirgan. .), undan "etakchi ishchilar" toifasini istisno qilgan holda (u faqat faoliyati SSSR, ittifoq yoki avtonom respublika, hudud, viloyat, milliy tuman, shahar, tuman, korxona miqyosida amalga oshiriladigan mansabdor shaxslarni nazarda tutadi. , muassasa, tashkilot). Uning fikricha, mas'ul xodimlar, rahbarlardan farqli o'laroq, «boshqaruv organlarining ma'muriy vakolatlariga bevosita egalik qilmaydilar yoki ularni amalga oshiradilar, balki muayyan sohada va boshqa shakllarda amalga oshiradilar. Ushbu mansabdor shaxslarning rasmiy vakolatlari ushbu boshqaruv organining vazifalari, bajarilgan ishlarning hajmi va xarakteri bilan belgilanadi. Shuning uchun bunday shaxslar yuqori lavozimli xodimlarga qaraganda ancha kam rasmiy huquq va majburiyatlarga ega. 14 Shubhasiz, o'z vakolatlari nuqtai nazaridan va huquqiy maqomi korxonalarning (muassasalarning, tashkilotlarning) tarkibiy bo'linmalari rahbarlari ushbu korxonalarning rahbarlaridan farq qiladi, lekin ikkala toifadagi mansabdor shaxslar boshqaruv funktsiyalarini bajaradilar (har xil hajmda bo'lsa ham). turli shakllar) va "rahbarlar" toifasidagi xodimlar lavozimlarining yagona nomenklaturasiga, shuningdek 1974 yildagi "Mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi to'g'risida" gi Nizomga ilovaning 1-sonli ro'yxatiga kiritilgan.

  Albatta, xalq nazorati organlari tomonidan ushbu ikki toifadagi xodimlarni javobgarlikka tortish nuqtai nazaridan muhim farqlar mavjud, ammo ular mas’uliyatli xodimlar tushunchasiga bevosita daxldor emas. Rahbarlarning eng yuqori guruhi mas'ul ishchilar emasligini ta'kidlash "mas'ul ishchi" atamasining mantiqiy ma'nosiga ham, sovet qonunchiligi tarixidagi ushbu kontseptsiyaning rivojlanishiga ham zid keladi.

  1 Qarang: NKT SSSR yangiliklari, 1925 yil, 17-18-son.

  2 Qarang: 1929-yil 25-noyabrdagi masʼuliyatli siyosiy xodimlarning mehnatiga haq toʻlash toʻgʻrisidagi Nizom (SSSR NKT “Izvestiya”, 1929 yil, 48-49-son); SSSR NCT ning 1929 yil 10 dekabrdagi 374-sonli 1929 yil 251-noyabrdagi Nizomni amalga oshirish tartibi to'g'risida (1929 yil uchun SSSR NCT yangiliklarining 48-49-sonli ilovasi) sirkulyatsiyasi.

  3 Qarang: NKT SSSR yangiliklari, 1927 yil, 24-son.

  4 Qarang: RSFSR Oliy sudi Plenumining 1927 yil 16 maydagi “Qayta tiklash to'g'risida”gi farmoni. sud tartibi xizmatdan noto'g'ri bo'shatilgan shaxslar» (NKT SSSR Izvestiyasi, 1927 yil, 29-son).

  SSSR NKTning 1929 yil 16 martdagi 5-sonli "Ishdan bo'shatish va qayta tiklash to'g'risidagi ishlar RCC va mehnat majlislarida ko'rib chiqilmaydigan mas'ul xodimlarni ishdan bo'shatish va qayta tiklash tartibi to'g'risida" qarori (qarang: Izvestiya NKT SSSR, 1929 yil, 15-16-son).

  6 Qarang: NKT SSSR yangiliklari, 1930 yil, 1-2-son.

  7 Qarang: moddaning 1-ilovasi. KNTning 1929 yil 18 oktyabrdagi qarorining 1-soni (SSSR NCT Izvestiya, 1930 yil, № 1-2)

  8 Qarang: SU RSFSR, 1932 yil, No 32, m. 152.

  9 Qarang: NKT RSFSR yangiliklari, 1932 yil, 24-son

  Rus tilining 10 izohli lug'atlarida "mas'uliyatli" so'zi "mas'uliyat bilan bog'liq, juda jiddiy, muhim" (Zamonaviy rus adabiy tilining lug'ati. M., 1959, 8-v., 1273-1274-betlar), "" deb izohlanadi. mohiyatan muhim, juda jiddiy ”(Ozhegov S, I. Rus tilining lug'ati. M., 1973, 427-bet).

  11 Korshunov Yu. N., Lifshits R. 3., Rumyantseva M. S. Sovet mehnat qonunchiligi. M., 1976, b. 27.

  12 O'sha yerga qarang. SSSR Oliy sudining fuqarolik ishlari bo'yicha sudlov hay'ati sudlar va tashkilotlarning qoidalarni qo'llash to'g'risidagi so'rovlariga xuddi shunday javob berdi. mehnat qonuni sinov muddati to'g'risida (qarang: SSSR Oliy sudining Axborotnomasi, 1977 y., 4-son, 41-bet).

  13 SSSR Oliy sudining Axborotnomasi, 1962 yil, No 5, p. 11. Xuddi shu qoida 1976 yilda Moskva shahar sudi Prezidiumining qarorida qayta ishlab chiqarilgan (qarang: RSFSR Oliy sudining axborotnomasi, 1976 yil, 12-son, 9-bet).

  14 Qarang: Turanov V. I. Xalq nazorati organlari tomonidan javobgarlikka tortilishi. M., 1972, b. 12-14

Ma'lumotlar yangilandi:25.11.2003

Har bir nomzod o'zini mas'uliyatli xodim deb e'lon qiladi. Bu rezyumeda qayd etilgan eng tez-tez uchraydigan fazilatlardan biridir. Ariza beruvchining nafaqat so'zda, balki amalda ham javobgarligini qanday aniqlash mumkin? Maqolada siz bunday tekshirish uchun oltita fikrni topasiz.

Birida moliyaviy kompaniyalar yangi bo'lim ochildi - bank va sug'urta mahsulotlarini rivojlantirish. Kadrlar xizmatiga qiyin vazifa – haqiqiy mutaxassislarni topish, yangi bo‘limda “yulduz”larni yig‘ish vazifasi qo‘yildi. Shunga ko'ra ish haqi belgilandi. Kompaniyaning tegishli bo'linmalari bilan birgalikda HR xizmati abituriyentlarning professionalligini baholash imkonini beruvchi testlar va holatlarni ishlab chiqdi. Tez orada "yulduzlar" bo'linishi yakunlandi. Biroq, vaqt o'tdi va ularning ishlarining natijalari ko'p narsalarni orzu qildi. Bir nechta ijodiy g'oyalar mavjud va ular, ma'lum bo'lishicha, puxta o'ylab topilmagan. Xatolar paydo bo'ldi, turli xil texnik nosozliklar yuz berdi.

Bosh direktor bilan ishlarning holatini muhokama qilgandan so'ng, HR direktori "yulduzli" xodimlar uchun yuqori KPI o'rnatdi, ular qachon hisobot berishlari uchun jadval tuzdi. Ammo bu vaziyatni to'g'irlamadi. Keyin kadrlar bo'limi direktori o'z faoliyati xususiyatiga ko'ra "yulduzlar" bilan muloqotda bo'lgan, ularni o'zi kuzatib, nima bo'lganini tushunadigan xodimlar bilan suhbatlashdi. Ular o'zlariga juda ishongan, ular hamma narsani bilishlariga va qodir ekanliklariga ishonishgan. Bu mutaxassislar o'z ishlariga sovuqqonlik bilan munosabatda bo'lishdi. Bir so'z bilan aytganda, mutaxassislar bu masalaga yetarlicha mas'uliyat bilan yondashmagan. Va buni nazoratni kuchaytirish va KPIni oshirish orqali qoplash mumkin emas. Barcha "yulduzlarni" ishdan bo'shatish va yangi xodimlarni jalb qilishga qaror qilindi. Ammo mas'uliyat kabi sifat ularga xosmi yoki yo'qligini baholash uchun faqat hozir.

1. Ishga qabul qilish bo'yicha menejer va bo'lim boshlig'i javobgarlik nima ekanligini turlicha tushunishlari mumkin. . Mas'uliyatli xodimning 7 ta ta'rifidan foydalaning

Nima yangi xodim mas'uliyat kabi sifatga ega bo'lishi kerak, menejer odatda kadrlar xizmatiga yuboradigan tanlov uchun arizada ko'rsatadi. "Mas'uliyat" so'zining barcha ko'rinadigan ma'nosi bilan unga turli xil talqinlar berilishi mumkin. Mas'uliyatli xodimning kamida etti ta'rifi mavjud:

1. Uning so'zlari uchun mas'ul, har doim va'dalarni bajaradi, siz unga (yoki unga) ishonishingiz mumkin.
2. Ko'rsatmalarni kutmaydi, qaror qabul qilishni va ularga rioya qilishni biladi.
3. Jamoa haqida o'ylaydi, hamkasblar va qo'l ostidagilarning ishi uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi.
4. U aybdorni izlamaydi, aybini va xatolarini tan oladi va ularni o'zi tuzatadi.
5. O'z ishini biladi - vijdonan, tez va samarali ishlaydi.
6. Ishga o'z vaqtida keladi va loyihalarni o'z vaqtida topshiradi.
7. Qiyinchiliklarga qaramay, ishni oxirigacha olib keladi.

HR menejeri mas'uliyatni bo'lim boshlig'idan farqli narsa deb tushunishini inkor etib bo'lmaydi. Shuning uchun, ishga qabul qilish bo'yicha menejerlardan bo'lim boshliqlaridan ma'lum bir xodimga nisbatan mas'uliyatni qanday tushunishlarini tekshirishlarini so'rang. Shunda ko'p xatolardan qochish mumkin.

2. Kichkina narsalarga e'tibor bering: nomzod joylashuv xaritasiga qaradimi, kechikib qolsa, qo'ng'iroq qildi

Nomzod sizning kompaniyangizga intervyu olish uchun kelganida ham, uning qanchalik mas'uliyatli ekanligini baholashingiz mumkin. Aytaylik, agar nomzod suhbatdan bir soat oldin sizga qo'ng'iroq qilib, kompaniyangiz manzilini so'rasa, u erga qanday borishni ko'rsatsa (garchi siz manzil va yo'nalishni yuborgan bo'lsangiz ham) elektron pochta arizachi), ehtimol u juda mas'uliyatli shaxs emas. Aks holda, men, albatta, kompaniyaning veb-saytiga kirgan bo'lardim, joylashuv xaritasini o'rgangan bo'lardim va agar kompaniyaga qo'ng'iroq qilsam, bu faqat alohida nuancega aniqlik kiritish edi.

Mas'uliyat darajasi nomzodning suhbatga kechikib qolgan holatlaridagi xatti-harakatlaridan ham dalolat beradi. Agar u oldindan qo'ng'iroq qilsa va noto'g'ri joyga kirganligi yoki haydab ketganligi haqida ogohlantirsa, ehtimol u javobgardir. Agar u suhbat boshlanishi kerak bo'lgan vaqtda qo'ng'iroq qilsa yoki umuman qo'ng'iroq qilmasa va kechikish haqida ogohlantirmasa, lekin keyinroq kelsa, u etarli darajada javobgar emas deb taxmin qilish mumkin (boshqa kichik narsalar uchun xizmat qilishi mumkin). mas'uliyatsizlik ko'rsatkichlari sifatida quyidagi diagrammaga qarang).

Sxema. Nomzodga mas'uliyatsizlikni ko'rsatadigan 4 ta kichik narsa

3. Nomzodni ochiqchasiga gapirishga undash, hamdardlik bildirish: “Va siz beozorlik bilan shunday hajmdagi ishni bajardingizmi?!”

Buni nomzod bilan uning oldingi ishlari va vazifalari haqida gapirganda aytish mumkin. Uning doirasi qanchalik keng ekanligiga hayron bo'lgandek harakat qiling. ish vazifalari(ehtimol, u haqiqatan ham keng edi). Va keyin biroz hayron bo'ling: "Hamma narsaga kuchingiz yetganingizdan so'ng ?! Va siz bu yukni sabr bilan o'zingizga tortdingizmi? Bundan tashqari, vijdonsiz ish beruvchilar borligini ham ko'rishingiz mumkin, ular butun ish yukini omadli bo'lganlarga yuklashga intiladilar va keyin ular odamlarning sabr-toqatini sinab ko'rgandek, bu rahbar xodimlarni eng kichik kamchiliklari uchun qoralaydilar.

Ariza beruvchining sizning so'zlaringizga qanday munosabatda bo'lishini ko'ring. Ehtimol, u sizning fikringizni qabul qiladi va vijdonsiz ish beruvchilar haqida gapira boshlaydi. Keyin nomzoddan bunday ish beruvchilar bilan shug'ullanish kerakmi yoki yo'qligini so'rang, agar u qandaydir tarzda rahbariyatga xodimlarni bunday yuklay olmasligingizni tushuntirishga harakat qildimi.

Beparvo ish beruvchilarni HR menejeri bilan muhokama qilar ekan, arizachi bunday ishda ishlashi kerakligini aytdi. Ishga qabul qilish bo'yicha menejerning vaziyatni to'g'irlash va asossiz yuqori ish yukini kamaytirish, menejerdan mumkin bo'lmagan talablarni bartaraf etishga urinishlar qilganmi, degan savoliga nomzod shunday javob berdi: "Men harakat qildim, lekin foydasiz edi. Bir payt men ba'zi topshiriqlarni bajarishni to'xtatdim. Ha, men bonusning bir qismini yo'qotdim. Nima bo'libdi?! Bu qism kuch sarflashga arzimaydi. Va kompaniya mening ishim emas. Nega men uning uchun kuniga 10 soat ishlashim kerak?!" Bunday pozitsiyada ma'lum bir mantiq bor va printsipial jihatdan nomzodni tushunish mumkin. Ammo u oddiygina olib, indamay topshiriqlarni bajarmagani uning mas'uliyatsiz bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi. Axir, arizachi, ehtimol, biznes-jarayonlar zanjirining bo'g'ini edi va boshqa odamlar uning ishiga bog'liq edi. Ma'lum bo'lishicha, u ularni qiyin ahvolga solib qo'ygan va uning so'zlaridan kelib chiqqan holda, bu haqda o'ylamagan, hatto ba'zi vazifalarni buzishi va hamkasblarini tushkunlikka tushirishga majbur bo'lganidan afsuslanmagan.

Deylik, quyidagi javobni quvonarli deb hisoblash mumkin: “Ish ko‘pligini anglab yetdim va rahbariyat bu boradagi gaplarimga e’tibor bermay, yangi ish izlay boshladim. Ammo ishdan bo'shatilgunga qadar men barcha vazifalarni bajarishga harakat qildim. Zero, hamkasblarimning natijasi mening mehnatim natijasiga bog‘liq edi. Men hech kimni xafa qilolmadim va shuning uchun ishga kech qoldim. Bu shaxs katta ehtimol bilan javobgardir.

4. Ariza beruvchini “Menga ko‘tarilish kerak” ishni hal qilishga taklif qiling.

Shunday qilib, odam mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyormi yoki yo'qligini tushunasiz. Ishning mohiyati quyidagicha: bo‘limda bir necha yillardan beri bir xil lavozimda ishlab kelgan xodim rahbardan uni lavozimga ko‘tarishni so‘radi. U rozi bo'ldi, lekin uchta shart qo'ydi. Nomzod har bir shartni baholashi kerak. Uning so‘zlariga ko‘ra, nomzod mas’uliyatdan qo‘rqadimi yoki yo‘qmi, baho bera olasiz. Ish matnini va uning kalitini maqolaning oxiridagi Qo'shimcha hujjatlar bo'limidan yuklab olishingiz mumkin.

5. So'rang: "Sobiq boshliq siz haqingizda nima deydi?" Keyin unga qo'ng'iroq qilishni taklif qiling

Ushbu provokatsion savolni ko'kdan beri bering: "Agar sobiq boshlig'ingizdan so'rasak, u sizni mas'uliyatli shaxs sifatida tavsiflaydimi?" Katta ehtimollik bilan, nomzod javob beradi deb taxmin qilishimiz mumkin: "Ha" (hatto bunday bo'lmasa ham). Shundan so'ng, ayting: "Keling, hozir unga qo'ng'iroq qilaylik. Sizda uning mobil yoki ish telefoni bormi?” Endi nomzodning xatti-harakatlarini kuzating. Agar u sobiq xo'jayinning telefon raqami yo'qligini aytsa yoki ikkilanib: "Xo'sh, bu yaxshimi, bilmayman ..." desa yoki: "Endi yo'qmi?" Deb taklif qilsa, bu ehtimol. nomzodning sobiq menejeri bilan suhbatdan uzoqlashishni xohlayotganini ko'rsatadi. Ehtimol, odam xo'jayin uni mas'uliyatli xodim sifatida tavsiflashiga amin emas va nomzod o'zini bezashga moyil.

6. Xodimning xatosi haqida hikoya qiling. Nomzod o'z harakatlari uchun javobgarmi yoki boshqalarni ayblashga moyilligini tushuning

Bu proyektiv test: biz nomzodni mavhum fikrlashga undaymiz, lekin aslida biz uning o'zini qanday tutishi va o'ylashini tushunamiz. Tarix shunday bo'lishi mumkin.

Kompaniyada yuqori malakali mutaxassis ishlagan, uni barcha xodimlar hurmat qilgan va rasmiylar buni qadrlashgan. Ammo to'satdan raqobatchilar qimmatbaho mutaxassisni brakonerlik qila boshladilar. U boshini qimirlatib, ularning oldiga bordi. Biroq, u buni tez orada angladi yuqori ish haqi dahshatli multitasking sharoitida ishlashingiz kerakligi sababli. Uch oy o'tgach, qimmatli o'q uzilib qoldi, raqobatchilarni tark etdi va kompaniyaga qo'shilishni so'radi. Bosh direktor uni qaytarib olishga ruxsat berdi.

Nomzodning ushbu voqea haqida qanday fikrda ekanligini bilib oling. Agar u mutaxassis ketgan kompaniyaning boshliqlari hamma narsada aybdor deb ayta boshlasa, nomzod mas'uliyatni boshqalarga topshirishga moyil bo'lishi mumkin. Ammo, agar u mutaxassis boshqa kompaniyaga ko'chib o'tishdan oldin hamma narsani aniqlab olishi va bilib olishi kerakligiga tayanishni boshlasa, "Biz yo'qligimiz yaxshi" degan maqolni eslang va uni kompaniyada qadrlaganini e'tiborsiz qoldirmang, keyin u, ehtimol, o'z harakatlari uchun javobgarlikni qo'yadi. Va o'ylamasdan harakat qilishga moyil emas.

Muhim topilmalar

1. Mas'uliyat haqiqatan ham nomzodning fe'l-atvori yoki yo'qligini bilish uchun provokatsiyalar yordam beradi: u qanday qilib bunday yukga bardosh bera oladi, deb hayron bo'ling. Ma'lum bo'lishicha, u vazifalarni e'tiborsiz qoldirgan.
2. Nomzod, agar u proektiv savollar va holatlarni so'rasa, ishga haqiqiy munosabatni ko'rsatadi ("Beparvo ish beruvchilar bor ...", "Xodimni raqobatchilar olib ketishdi ...").
3. "Keling, menejeringizga qo'ng'iroq qilaylik va bu masala uchun siz javobgarmisiz, deb so'raylik?". Nomzodga buni kutilmaganda taklif qilgan HR menejeri haqiqiy reaktsiyani ko'radi.

3.1. Intizomiy javobgarlik

Xodimlarning intizomiy javobgarligi huquqbuzarlik uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilgan yuridik javobgarlik turlaridan biridir. Intizomiy javobgarlik Xodimning mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda bajarmaganligi uchun mehnat qonunchiligi normalarida nazarda tutilgan jazoga tortilishi majburiyatidir.

Intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi. Intizomiy huquqbuzarlik - bu xodimning o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini aybi tufayli bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi. Intizomiy huquqbuzarlik belgilari majmuiga ega, predmeti, subyektiv tomoni, obyektiv tomoni, obyektiga ega. Intizomiy huquqbuzarlikning subyekti faqat ushbu tashkilotga a'zo bo'lgan fuqaro bo'lishi mumkin mehnat munosabatlari muayyan ish beruvchi bilan va mehnat intizomini buzgan holda. Subyektiv tomon - xodimning aybi (qasd yoki beparvolik shaklida). Intizomiy huquqbuzarlikning ob'ektiv tomoni zararli oqibatlar va ular bilan huquqbuzarning harakati (harakatsizligi) o'rtasidagi sababiy bog'liqlikdir. Intizomiy huquqbuzarlikning ob'ekti tashkilotning ichki mehnat tartibi hisoblanadi.

Intizomiy huquqbuzarlik bilan solishtirganda, mehnat huquqbuzarligi kengroq tushunchadir. U intizomiy huquqbuzarliklardan tashqari, jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin bo'lgan huquqbuzarliklarni ham o'z ichiga oladi. javobgarlik tortfeasor, ya'ni. mehnat qonunchiligiga muvofiq javobgarlik.

Mehnat huquqbuzarligini hisobga olgan holda, mehnat majburiyatlarining buzilishi haqida emas, balki mehnat munosabatlari bo'yicha majburiyatlarning buzilishi haqida gapirish to'g'riroqdir. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida xodim quyidagilarga majburdir: mehnat shartnomasi bo'yicha o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish; ichki tartib qoidalariga rioya qiling ish tartibi tashkilotlar; mehnat intizomiga rioya qilish; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish; mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligini ta'minlash talablariga rioya qilish; ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga g'amxo'rlik qilish; odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish. Qonun chiqaruvchi mehnat munosabatlarining sub'ekti bo'lgan xodim nafaqat mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishga, balki mehnat munosabatlarida bir qator boshqa majburiyatlarni ham bajarishga majburdir, deb hisoblaydi. Shuning uchun, San'atda berilgan intizomiy huquqbuzarlikning so'zlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi intizomiy javobgarlikka tortish uchun asoslar doirasini asossiz ravishda toraytiradi.

Xodimning u yoki bu harakati (harakatsizligi) bir vaqtning o'zida quyidagi shartlar mavjud bo'lsa, intizomiy javobgarlikka sabab bo'lishi mumkin: a) agar bu harakat (harakatsizlik) qonunga xilof bo'lsa; b) qonunga xilof harakat (harakatsizlik) aybdor bo'lsa; v) mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyat bajarilmasa yoki lozim darajada bajarilmasa. Xodimning aybli noqonuniy xatti-harakatlari, agar ular uning mehnat majburiyatlari bilan bog'liq bo'lmasa, mehnat intizomini buzish hisoblanmaydi.

Mehnat intizomining buzilishiga quyidagilar kiradi: ishdan bo'shatish, ish joyiga mastlik holatida kelish, majburiy tibbiy ko'rikdan (ko'rikdan) o'tishni rad etish, xavfsizlik imtihonlarini topshirishdan bosh tortish, agar bu ishga kirish uchun zaruriy shart bo'lsa. Xodimning ish beruvchining uni ta'tildan chaqirib olish to'g'risidagi buyrug'ini bajarishdan bosh tortishi mehnat majburiyatlarini buzish deb hisoblanishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi). Xodimning mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'dirsa yoki og'ir ishlarni bajarishdan va u bilan ishlashdan bosh tortishi. zararli sharoitlar mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan mehnat uni intizomiy javobgarlikka tortishga olib kelmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 220-moddasi). Ayrim holatlar bundan mustasno, xodimning ish tashlashda ishtirok etishi mehnat intizomini buzish hisoblanmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 414-moddasi).

Intizomning ikki turi mavjud: umumiy va maxsus.

Umumiy intizomiy javobgarlik- bu ichki mehnat qoidalari doirasidagi javobgarlik. U barcha xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin, maxsus intizomiy javobgarlik belgilangan xodimlar bundan mustasno. Umumiy intizomiy javobgarlik San'at bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-194-moddalari va muayyan tashkilotning ichki mehnat qoidalari.

Maxsus intizomiy javobgarlik xodimlarning ayrim toifalari uchun intizomga oid maxsus qonunlar, nizomlar va nizomlarda nazarda tutilgan javobgarlik mavjud. Maxsus intizomiy javobgarlik quyidagi xususiyatlarga ega:

Tegishli normalarga bo'ysunadigan shaxslar doirasi qat'iy belgilangan;

Maxsus intizomiy choralar mavjud;

Intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega bo'lgan shaxslar va organlar doirasi ko'rsatilgan;

Jazo ustidan shikoyat qilishning maxsus tartibi mavjud.

Maxsus intizomiy javobgarlik, masalan, temir yo'lchilarning intizomi to'g'risidagi Nizom bilan belgilanadi Rossiya Federatsiyasi- intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun, Rossiya Federatsiyasi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan tashqari, xodimga quyidagi intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin: haydovchining lokomotivni boshqarish huquqi uchun guvohnomasidan mahrum qilish, ishdan bo'shatish. temir yo'llarning tezkor ishi bilan bog'liq lavozim, ishdan bo'shatish. Shunga qaramay, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 330-moddasi, ishi transport vositalarining harakati bilan bevosita bog'liq bo'lgan xodimlar uchun intizom masalalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va intizom to'g'risidagi nizomlar (nizomlar) bilan tartibga solinadi. federal qonunlar hali bunday qonunlar mavjud emas.

Amalda, qonunlar va qoidalar, qoida tariqasida, federal ijroiya organlari tomonidan tasdiqlangan. Masalan, dengiz transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi Nizom Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarori bilan tasdiqlangan. Shu munosabat bilan, bunday normativ hujjatlar San'atning 3-qismiga asoslanib, bahsli deb hisoblanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 55-moddasi, inson va fuqarolik huquqlarini faqat federal qonunlarda nazarda tutilgan asoslarda cheklash holatlarini nazarda tutadi. Shunday qilib, tegishli asoslar bo'yicha tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatish bundan mustasno, boshqa intizomiy jazolar faqat federal qonunlarda nazarda tutilishi mumkin.

Intizomiy jazo choralari va ularni qo'llash tartibi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida quyidagi intizomiy jazolar nazarda tutilgan:

Izoh,

Tanbeh,

Tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi).

Intizomiy jazolarning ro'yxati to'liqdir, shuning uchun ichki mehnat qoidalarida boshqa intizomiy jazo choralari belgilanishi mumkin emas. Maxsus intizomiy javobgarlik to'g'risidagi qonun hujjatlarida, shuningdek intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda xodimlarning ayrim toifalari va boshqa intizomiy jazo choralari nazarda tutilishi mumkin. Intizomiy jazo turlarini va ularni qo'llash tartibini tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlarni qabul qilish federal davlat organlarining yurisdiktsiyasiga yuklatilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 6-moddasi). Shu munosabat bilan federal mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan jarimani qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

San'atda belgilangan intizomiy jazolarni qo'llash tartibi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi, barcha ish beruvchilar uchun majburiydir.

Xodimga intizomiy jazo qo'llash huquqi ish beruvchiga tegishli. Tashkilot rahbari uning nomidan ish yuritishi mumkin. Boshqa shaxslar, agar bu tashkilot ustavida nazarda tutilgan bo'lsa yoki ish beruvchi tomonidan maxsus vakolat berilgan bo'lsa, bunday imkoniyatga ega. Ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazolar faqat ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan shaxslar tomonidan qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish talab qilishi kerak. Agar xodim tushuntirish berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi aybdorni intizomiy javobgarlikdan ozod etmaydi. Intizomiy jazo qo'llashda ish beruvchi sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligini, oldingi ishini, xodimning xatti-harakatlarini, huquqbuzarlik sodir etilgan holatlarni hisobga olishi shart. San'atda joylashgan tartibda jazo choralarini qo'llash shart emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi.

Qonun tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish kabi intizomiy jazoni qo'llash imkonini beradi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ushbu asoslarni sanab o'tmagan va bu huquqni qo'llash amaliyotida qiyinchiliklarga olib kelishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi "Rossiya Federatsiyasi sudlarining arizasi to'g'risida" Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi ", deb tushuntirdi xodimlarni ishdan bo'shatish San'atning 5-10-bandlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi intizomiy jazo chorasi hisoblanadi. Shuning uchun, mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz takroran bajarmaganlik uchun ishdan bo'shatish; xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun; ishonchni yo'qotishga sabab bo'ladigan aybli harakatlar sodir etganligi uchun; axloqsiz jinoyat sodir etganlik uchun; tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan xavfsizlik qoidalarini buzish, noto'g'ri foydalanish yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar etkazishga olib keladigan asossiz qaror qabul qilganligi uchun; bitta uchun qo'pol qoidabuzarlik tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari o'zlarining mehnat vazifalarini intizomiy jazo choralarini qo'llashning barcha qoidalariga rioya qilgan holda bajarishlari mumkin.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortishda ish beruvchi intizomiy jazoni qo'llash shartlariga rioya qilishi shart. Bu huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal bo'lgan vaqtini, ta'tilda bo'lgan vaqtini (yillik, ta'lim), shuningdek, xodimning fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisobga olmaganda qo'llaniladi. xodimlarning vakillik organi. Boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan, dam olish vaqtidan foydalanganlik uchun ish joyiga kelmaslik hisobga olinmaydi. Noqonuniy xatti-harakat aniqlangan kun, xodimga bo'ysunadigan shaxs huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida xabardor bo'lgan kun, bu shaxsga intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar. Ish beruvchi sub ostida ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash taqdirda. San'atning 6-bandi "d". Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasida oylik muddat ish joyida boshqa shaxslarning mol-mulkini o'g'irlashda xodimning aybdorligini aniqlagan sud hukmi qonuniy kuchga kirgan kundan boshlab hisoblanadi. ma'muriy jazo qo'llashga vakolatli organ.

Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo‘jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko‘ra esa u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo‘llanilishi mumkin. Ushbu shartlar jinoiy ish yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

Ish beruvchi ariza berish huquqiga ega intizomiy jazo xodimga va intizomiy huquqbuzarlik sodir etishdan oldin u o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risida ariza bergan taqdirda, chunki mehnat munosabatlari faqat ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugaganidan keyin tugatiladi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Ushbu qoida intizomiy huquqbuzarliklarni davom ettirish holatlariga nisbatan qo'llanilmaydi, agar jazo qo'llanilishiga qaramay, xodim mehnat intizomini buzishda davom etsa. Bunday holda, xodimga yangi intizomiy jazo qo'llash, shu jumladan ishdan bo'shatish joizdir. Ish beruvchiga nisbatan huquqiy ta'sir choralari intizomiy jazolardan, masalan, dam olish uyiga imtiyozli vaucher berishni rad etish, mukofot pulidan mahrum qilishdan farqlanishi kerak.

Intizomiy jazo buyruq (ko'rsatma) bilan qo'llaniladi, u berilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga tilxat bilan etkaziladi. Agar xodim ko'rsatilgan buyruqni (ko'rsatmani) imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Xodim intizomiy jazo ustidan davlat mehnat inspektsiyasiga yoki mehnat nizolarini hal qiluvchi organlarga (mehnat nizolari komissiyasi, sud) shikoyat qilishi mumkin.

Ish beruvchi xodimga intizomiy jazo qo'llashda unga rioya qilishi shart umumiy tamoyillar huquqiy, natijada intizomiy javobgarlik, masalan, adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, aybdorlik, insonparvarlik. Shu sababli, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi 2004 yil 17 martdagi "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorida e'tiroz bildirish ishlarini ko'rib chiqishda asosli xulosaga keldi. intizomiy jazo yoki ish joyiga qayta tiklangan taqdirda, ish beruvchi nafaqat xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, balki jazo tayinlashda, ushbu huquqbuzarlikning og'irligi, uni sodir etgan holatlar haqida guvohlik beruvchi dalillarni taqdim etishi shart. xodimning oldingi xulq-atvori va uning ishga munosabati hisobga olindi. Agar qayta tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqayotganda, sud huquqbuzarlik haqiqatda sodir bo'lgan degan xulosaga kelsa, lekin ishdan bo'shatish yuqorida ko'rsatilgan holatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilgan bo'lsa, da'vo qanoatlantirilishi mumkin. Biroq, bu holda, sud ishdan bo'shatishni boshqa intizomiy jazo chorasi bilan almashtirishga haqli emas, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida xodimga intizomiy jazo qo'llash ish beruvchining vakolati hisoblanadi.

Intizomiy jazo bir yil davomida amal qiladi. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Ish beruvchi o'z tashabbusi bilan, xodimning o'zi yoki uning bevosita rahbari, xodimlarning vakillik organining iltimosiga binoan yil tugagunga qadar xodimdan intizomiy jazoni olib tashlashga haqli.

Intizomiy jazolar to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat daftarchasiga kiritilmagan. Intizomiy jazo ishdan bo'shatish hollari bundan mustasno.

3.2. Moddiy javobgarlik

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq javobgarlik faqat quyidagi shartlarning kombinatsiyasi o'rnatilgan taqdirdagina yuzaga kelishi mumkin:

a) bevosita haqiqiy zararning mavjudligi;

b) xodimning qonunga xilof xatti-harakatlari;

v) zarar yetkazishda aybdorlik;

d) aybli huquqqa xilof xatti-harakat bilan etkazilgan zarar o'rtasidagi sababiy bog'liqlik.

Xodimlarning aybi bilan qilingan zarar, sinishi, nobud bo'lishi, sifatsiz mahsulot chiqarish, asossiz xarajatlar mulkiy zarar hisoblanadi. To'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar ostida Ish beruvchining pul mablag'larining haqiqiy kamayishi yoki uning holatining yomonlashishi, shuningdek ish beruvchining mol-mulkni sotib olish yoki tiklash uchun xarajatlar yoki ortiqcha to'lovlarni amalga oshirish zarurati tushuniladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 238-moddasi 2-qismi). Rossiya Federatsiyasi). Haddan tashqari naqd pul to'lovlari, buning natijasida ish beruvchi aybdor mansabdor shaxslar tomonidan qoplanishi sharti bilan moddiy zarar ko'rgan, amaldagi qonunchilikni buzgan holda xodimlarga to'langan summalarni o'z ichiga oladi. Bunday to'lovlar quyidagi hollarda yuzaga kelishi mumkin: noqonuniy to'xtatib turish, ishdan bo'shatish, o'tkazish munosabati bilan ish haqini to'lash; sudning yoki davlat yuridik inspektorining xodimni avvalgi ish joyiga tiklash to‘g‘risidagi hal qiluv qarorini ish beruvchining ijro etishdan bosh tortganligi yoki o‘z vaqtida bajarmaganligi; emissiya kechikishlari ish kitobi(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 234-moddasi).

To'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar pul mablag'larining etishmasligi (tashkilotga tegishli bo'lgan pul mablag'larining to'liq tushmasligi), hujjatlarning yo'qolishi yoki qisman, to'liq eskirishi (da'vo muddatining o'tkazib yuborilishi va qarzning mavjudligini tasdiqlovchi hujjatlardan undirib bo'lmasligi) natijasida yuzaga kelishi mumkin. , qarzdor tashkilotdan pul summalari ).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 239-moddasida xodimning javobgarligini istisno qiladigan holatlar ko'rsatilgan: chidab bo'lmas kuch, oddiy iqtisodiy xavf, favqulodda, zaruriy mudofaa. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi norma tushunchasining mazmunini oshkor etmaydi iqtisodiy xavf, lekin shartlar bajarilishi kerak: belgilangan maqsadga boshqa harakatlar bilan erishib bo'lmaydi; xodim zararni oldini olish uchun barcha mavjud choralarni ko'rdi. Oddiy iqtisodiy tavakkalchilik "tasodifiy" asossiz qarorni istisno qilishi kerak.

Javobgarlik shartlaridan biri noqonuniy xatti-harakatlar (harakat yoki harakatsizlik). Bu qonun hujjatlarining (normalarning) ko'rsatmalariga, shuningdek ish beruvchining qonuniy buyruqlari va ko'rsatmalariga zid bo'lgan xatti-harakatlar deb tushuniladi. Xodimning harakatlariga (harakatsizligiga) huquqiy baho berish uchun uning mehnat shartnomasi bo'yicha vazifalari doirasini aniq belgilash kerak. Xodimni noqonuniy xatti-harakatlari yo'qligi sababli javobgarlikdan ozod qiladigan holat sifatida ma'muriyatning moddiy zararga olib kelgan harakatlarni amalga oshirish to'g'risidagi buyrug'ini bajarish mumkin. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, agar buyruq qonunga xilof bo'lsa va bu qonunbuzarlik aniq bo'lsa, bunday buyruqqa rioya qilgan xodim javobgarlikdan ozod etilmaydi. Bunday holatlar, masalan, ish beruvchi vakilining yozma yoki og'zaki ko'rsatmasi bo'yicha xarajatlar hujjatini bermasdan, moddiy javobgar shaxslar tomonidan qimmatbaho narsalar omboridan ozod qilinishi mumkin; kassir tomonidan bosh buxgalterning kassadan pul berish to'g'risidagi ko'rsatmalarini hujjatlashtirmasdan bajarish.

Kategoriya ostida aybdorlik mehnat huquqida shaxsning uning noqonuniy xatti-harakati va uning oqibatlari (natijalari)ga ruhiy munosabati tushuniladi. Aybni qasd (to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita) shaklida va beparvolik (takabburlik, beparvolik) shaklida ajrating. Moddiy javobgarlikka tortishda niyatning bevosita yoki bilvosita amaliy qiymatga bo‘linishi muhim emas. Shu bilan birga, qasd va beparvolik o'rtasidagi farq muayyan rol o'ynaydi, chunki ba'zi hollarda javobgarlik turi (cheklangan yoki to'liq) aybning shakliga bog'liq.

Zarar ko'rgan va tovon to'lash masalasini ko'targan ish beruvchi xodimning aybini isbotlashi kerak. Aybdorlik prezumptsiyasi printsipi qo'llaniladigan moddiy javobgar shaxslarga nisbatan ushbu qoidadan istisno qilingan, ya'ni hisobot bo'yicha bunday xodimlarga ishonib topshirilgan qiymatlar etishmayotgan yoki buzilgan taqdirda, ular yo'qotish yoki zarar ularning aybisiz sodir bo'lganligini isbotlashlari kerak. Bunday dalillar bo'lmasa, ular etkazilgan zararning to'liq miqdorida moddiy javobgar bo'ladilar.

Xodimning ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun moddiy javobgarligi quyidagi turlarga bo'linadi:

Individual: cheklangan yoki to'liq;

Kollektiv.

Cheklangan javobgarlik xodim tomonidan etkazilgan zararni oldindan belgilangan chegaralarda qoplashni nazarda tutadi. Qoida tariqasida, bunday chegara o'rtacha oylik ish haqi hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 241-moddasi). Mehnat kodeksida xodimning o'rtacha oylik ish haqi doirasida moddiy javobgarlik nazarda tutilgan zarar holatlari ro'yxati mavjud emas, ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, eng tipik holatlar quyidagilardir:

Ish beruvchining mol-mulkiga, materiallarga, mahsulotlarga (mahsulotlarga), shuningdek xodim foydalanish uchun berilgan asboblarga, kombinezonlarga va boshqa narsalarga ehtiyotsizlik tufayli shikast etkazish yoki yo'q qilish;

Pul mablag'larining etishmasligi, hujjatlarning yo'qolishi, hujjatlarning to'liq yoki qisman eskirishi, xodimning aybi bilan jarima to'lash.

To'liq javobgarlik shunday deyiladi, chunki xodim hech qanday cheklovlarsiz to'liq zararni to'laydi, lekin to'g'ridan-to'g'ri zarar miqdoridan ko'p emas. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 242-moddasi, o'n sakkiz yoshga to'lmagan xodimlar uchun to'liq javobgarlik faqat quyidagi hollarda bo'lishi mumkin: qasddan zarar etkazish; alkogol, giyohvandlik yoki toksik mastlik holatida etkazilgan zarar uchun; jinoyat yoki ma'muriy huquqbuzarlik natijasida etkazilgan zarar uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 243-moddasi to'liq javobgarlik holatlarini belgilaydi. Bularga quyidagilar kiradi:

Agar Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq, xodim mehnat majburiyatlarini bajarishda ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun to'liq javobgar bo'lsa (masalan, kassirlar, inkassatorlar, pul o'tkazmalari, posilkalar bilan ishlaydigan aloqa xodimlari). );

Xodimga maxsus yozma shartnoma asosida ishonib topshirilgan yoki u tomonidan bir martalik hujjat bo'yicha olingan qimmatbaho narsalarning etishmasligi (masalan, brigada a'zolarining ishonchnomasi bo'yicha ular uchun olingan brigada). ish haqi va uni yo'qotdi)

Qasddan zarar etkazish (shu jumladan xodim istamaganda, lekin bila turib zarar etkazish imkoniyatiga ruxsat berganda * (104) ) ;

Alkogolli, giyohvandlik yoki toksik mastlik holatida zarar etkazish;

Xodimning sud hukmi bilan belgilangan jinoiy harakatlari (masalan, o'g'irlik) natijasida zarar etkazish. Agar aybdor xodim amnistiya yoki afv etish akti tufayli jazodan ozod qilingan bo'lsa, bu uni to'liq javobgarlikdan ozod qilish uchun asos bo'lmaydi;

Ma'muriy huquqbuzarlik natijasida zarar etkazish, agar bu tegishli organ tomonidan belgilangan bo'lsa;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda qonun bilan qo'riqlanadigan sirni (rasmiy, tijorat va boshqa) tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilish;

Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarmagan holda zarar etkazishi (masalan, ish vaqti ishchi o'z garajiga qism yasashda dastgohni sindirib tashladi; haydovchi ishdan keyin xizmat mashinasidan shaxsiy maqsadlarida foydalangan va baxtsiz hodisa natijasida u shikastlangan).

To'liq javobgarlik holatlari ro'yxati federal qonun bilan belgilanadi. Boshqa hollarda, agar bunday shart uning tarkibiga kiritilgan bo'lsa ham, to'liq javobgarlik xodimga yuklanishi mumkin emas mehnat shartnomasi. San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasiga binoan, mehnat shartnomalarida mehnat qonunchiligida belgilangan xodimlarning huquqlari va kafolatlari darajasini pasaytiradigan shartlar bo'lishi mumkin emas va mehnat shartnomasining bunday shartlari qo'llanilishi mumkin emas. Mehnat shartnomasida shartnoma taraflarining moddiy javobgarligi belgilanishi mumkin, ammo xodimning ish beruvchi oldidagi shartnomaviy javobgarligi Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilganidan yuqori bo'lishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 232-moddasi). ).

To'liq javobgarlik to'g'risida yozma shartnomalar o'n sakkiz yoshga to'lgan va pul, tovar yoki boshqa mulkka bevosita xizmat ko'rsatuvchi yoki undan foydalanadigan xodimlar bilan tuziladi. Bunday shartnomalar tuzilishi mumkin bo'lgan ishlarning ro'yxati va xodimlar toifalari Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlanadi. Xodimlarning javobgarligi saqlash, qayta ishlash, sotish, tashish yoki ishlab chiqarish jarayonida foydalanish uchun ularga berilgan boyliklarning saqlanishini ta'minlamaganlik uchun yuzaga keladi. Xavfsizlikni ta'minlamaslik qimmatbaho narsalarning etishmasligi va shikastlanishini anglatadi. SSSR Oliy sudi Plenumining 1977 yil 23 sentyabrdagi qaroriga asosan moddiy javobgar shaxslar ish beruvchiga yetkazilgan zararning boshqa holatlari uchun umumiy asosda javobgar bo'ladilar. Masalan, mahsulotni qabul qilish hujjati noto'g'ri tuzilganligi sababli etkazilgan zarar, buning natijasida etkazib beruvchiga da'vo qo'yish mumkin bo'lmagan taqdirda, moddiy javobgar shaxslar cheklangan javobgarlikka tortiladi.

Kollektiv (jamoa) javobgarligi xodimlar muayyan turdagi ishlarni birgalikda bajarishda belgilanadi. Zarar etkazganlik uchun jamoaviy javobgarlik, agar har bir xodimning etkazilgan zarar uchun javobgarligini farqlash va u bilan zararni to'liq qoplash to'g'risida shartnoma tuzish imkoni bo'lmasa, joriy etiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 245-moddasi). Ish beruvchi va jamoaning (jamoaning) barcha a'zolari o'rtasida jamoaviy javobgarlik to'g'risida yozma shartnoma tuziladi. Bajarilishida jamoaviy javobgarlik joriy etilishi mumkin bo'lgan ishlarning ro'yxati, uni qo'llash shartlari va namunaviy shartnoma Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2002 yil 31 dekabrdagi 500-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan. Zarar miqdori jamoa (jamoa) a'zolari o'rtasida ishlagan soatiga qarab (masalan, bitta xodim ta'tilda yoki kasal bo'lgan), har birining aybdorlik darajasiga qarab, ularning tarifiga mutanosib ravishda taqsimlanadi. stavkalari. Jamoa (jamoa) a'zosi javobgarlikdan ozod bo'lish uchun o'zining aybi yo'qligini isbotlashi kerak. Zarar ixtiyoriy ravishda qoplangan taqdirda, jamoaning har bir a'zosining aybdorlik darajasi jamoaning barcha a'zolari va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi. Sudda zararni undirishda jamoaning har bir a'zosining aybdorlik darajasi sud tomonidan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 245-moddasi).

Hozirgi vaqtda tasdiqlangan to'liq shaxsiy javobgarlik to'g'risidagi shartnomaning standart shakli mavjud. Rossiya Federatsiyasi Mehnat Vazirligining 2002 yil 31 dekabrdagi № 23-son buyrug'i.

Xodim tomonidan etkazilgan zararni qoplash tartibi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 247-moddasi ish beruvchining unga etkazilgan zarar miqdorini va uning kelib chiqish sababini belgilash majburiyatini belgilaydi. Zarar miqdorini aniqlash bo'yicha tekshirish ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda yoki mutaxassislar ishtirokida maxsus tuzilgan komissiya tomonidan amalga oshiriladi. Zarar sababini aniqlash uchun ish beruvchi, albatta, xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar xodim audit natijasida chiqarilgan xulosalar bilan rozi bo'lmasa, u yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun organlarga murojaat qilish huquqiga ega.

tomonidan umumiy qoida mol-mulk yo'qolgan yoki buzilgan taqdirda ish beruvchiga etkazilgan zarar miqdori ushbu hududda zarar etkazilgan kundagi amaldagi bozor narxlaridan kelib chiqqan holda haqiqiy yo'qotishlar bilan belgilanadi, lekin buning uchun balans qiymatidan past bo'lishi mumkin emas. buxgalteriya hisobi ma'lumotlariga asoslangan mulk.

Mehnat kodeksi ish beruvchining xodimdan to'liq yoki qisman moddiy zararni qoplashni rad etish imkoniyatini nazarda tutadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 240-moddasi).

Xodim tomonidan etkazilgan zararni o'rtacha oylik ish haqidan oshmaydigan miqdorda qoplash ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Buyurtma berish mumkin etkazilgan zarar miqdori ish beruvchi tomonidan yakuniy aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay.

Ish beruvchiga zarar etkazishda aybdor bo'lgan xodim uni ixtiyoriy ravishda to'liq yoki qisman qoplashi mumkin. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, bo'lib-bo'lib to'lash belgilanishi mumkin. Bunday holda, xodim ish beruvchiga aniq to'lov shartlarini ko'rsatgan holda etkazilgan zararni qoplash to'g'risida yozma majburiyat taqdim etishi shart. Zararni qoplash yoki shikastlangan mol-mulkni tuzatish uchun unga tenglashtirilgan mol-mulkni berishga faqat ish beruvchining roziligi bilan yo'l qo'yiladi.

Sud tartibida undirish quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

Agar buyurtma bo'yicha zararni qoplashning iloji bo'lmasa (uni berish muddati o'tkazib yuborilganda yoki xodim ishdan bo'shatilganda);

Agar xodim etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplashga rozi bo'lmasa;

Agar xodimdan undirilishi kerak bo'lgan zarar miqdori uning o'rtacha oylik daromadidan oshsa;

Agar xodim etkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplash to'g'risida yozma majburiyat bergan bo'lsa, lekin ko'rsatilgan zararni qoplashdan bosh tortsa;

Agar xodim uni ish beruvchi hisobidan o'qishga yuborishda etkazilgan xarajatlarni qoplamagan bo'lsa (masalan, mehnat shartnomasida yoki o'qish shartnomasida nazarda tutilgan muddat tugagunga qadar uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatilgan taqdirda). ;

Agar ish beruvchi xodim tomonidan uchinchi shaxslarga yetkazilgan zararning o'rnini to'lagan bo'lsa va aybdor xodimga regress da'vosi bilan murojaat qilgan bo'lsa.

Ish beruvchi tashkilotga etkazilgan zararni xodim tomonidan qoplash to'g'risidagi nizolar bo'yicha sudga murojaat qilishga haqli; zarar aniqlangan kundan boshlab bir yil ichida.

Zararning o'rni ish beruvchiga zarar etkazgan xatti-harakatlari uchun xodim intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'iy nazar amalga oshiriladi.

Agar ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan zararni undirish tartibiga rioya qilmasa, xodim ish beruvchining harakatlari ustidan sudga shikoyat qilishga haqli. Mehnat nizolarini hal qiluvchi organ aybning darajasi va shaklini, xodimning moddiy ahvolini va boshqa holatlarni hisobga olgan holda xodimdan undirilishi lozim bo'lgan zarar miqdorini kamaytirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 250-moddasi yollanma maqsadlarda sodir etilgan jinoyat natijasida etkazilgan zarar miqdorini kamaytirishni taqiqlaydi.