Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasida uning bilim, ko'nikma, malaka va ko'nikmalarini mehnat jarayonida qo'llash bo'yicha ixtiyoriy huquqiy munosabatlardir. Xodim ma'lum bir mehnat funktsiyasini shaxsan bajarishga va ushbu tashkilotda amaldagi ichki qoidalarga rioya qilishga majburdir. mehnat qoidalari, va ish beruvchi shartnomada nazarda tutilgan ishni ta'minlash, uning mehnatiga haq to'lash va yaratish majburiyatini oladi zarur shart-sharoitlar mehnat qonunchiligiga, jamoa shartnomasiga va mehnat shartnomasiga muvofiq.

Barcha yuridik faktlardan (hodisalar, huquqiy va noqonuniy xatti-harakatlardan) kelib chiqishi mumkin bo'lgan fuqarolik huquqiy munosabatlaridan farqli o'laroq, mehnat huquqiy munosabatlari faqat irodaning qonuniy ifodasi, mehnat huquqiy munosabatlarini o'rnatishga qaratilgan huquqiy hujjat, ya'ni mehnat munosabatlaridan kelib chiqadi. shartnoma.

Mehnat munosabatlarining tomonlari va sub'ektlari xodim va ish beruvchidir. Partiyalardan tashqari kasaba uyushmalari, mehnatkashlarning boshqa vakillik organlari, ish beruvchilarning vakillik organlari, shu jumladan tashkilotlarning rahbarlari ham mehnat munosabatlarining subyektlari deb tan olinadi.

Mehnat huquqining sub'ektlari - qonun hujjatlari va belgilangan shartnomalar bilan o'zlariga yuklangan funktsiyalar va normativ talablarni bajarish jarayonida muayyan huquq va majburiyatlarga ega bo'lgan ijtimoiy munosabatlar ishtirokchilari.

Mehnat munosabatlari ishtirokchilarining huquq va majburiyatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21, 22-moddalarida mustahkamlangan.

Xodim quyidagi huquqlarga ega:

Ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Uni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

Ko'rsatilgan shartlarga javob beradigan ish joyi davlat standartlari tashkil etish va mehnatni muhofaza qilish va jamoa shartnomasi;

O'z vaqtida va to'liq to'lash ish haqi malakangizga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq;

Oddiy ish vaqtini belgilash, ayrim kasblar va ishchilar toifalari uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish, ishlamaydigan kunlarni berish bilan ta'minlangan dam olish. bayramlar, yillik to'lanadigan ta'til;

Ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Assotsiatsiya, shu jumladan tashkil etish huquqi kasaba uyushmalari va ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun ularga qo'shilish;

ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi va bitimlarining bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;

Mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;

Shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda hal qilish;

Xodimga mehnat faoliyati bilan bog'liq ravishda etkazilgan zararni qoplash mehnat majburiyatlari ushbu Kodeks va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda ma'naviy zararni qoplash;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Xodim quyidagilarga majburdir:

Mehnat shartnomasida o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

Tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;

Mehnat intizomini saqlash;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;

Ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish;

Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida darhol ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga xabar bering.

Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

Xodimlar bilan ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Kollektiv muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish;

Xodimlarni vijdonli, samarali mehnatga rag'batlantirish;

Xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishlarini va ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga g'amxo'rlik qilishni, tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilishni talab qilish;

Xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish va moliyaviy javobgarlik ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda;

Mahalliy qoidalarni qabul qilish;

Ish beruvchilarning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish maqsadida birlashmalarini tuzish va ularga qo'shilish.

Ish beruvchi majburiyatga ega:

Qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga, mahalliy normativ hujjatlarga, jamoa shartnomasi shartlariga, bitimlar va mehnat shartnomalariga rioya qilish;

Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

mehnat xavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish talablariga javob beradigan sharoitlarni ta'minlash;

Ishchilarni asbob-uskunalar, asboblar bilan ta'minlash, texnik hujjatlar va o'z mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa vositalar;

Ishchilarni teng qiymatdagi ish uchun teng haq bilan ta'minlash;

Xodimlarga to'lanadigan ish haqini ushbu Kodeksda, jamoa shartnomasida, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, mehnat shartnomalarida belgilangan muddatlarda to'liq to'lash;

ushbu Kodeksda belgilangan tartibda jamoaviy muzokaralar olib borish, shuningdek jamoa shartnomasini tuzish;

Xodimlarning vakillariga jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish;

davlat nazorati va nazorati organlarining ko'rsatmalarini o'z vaqtida bajarish, qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun qo'yilgan jarimalarni to'lash;

Tegishli shaxslarning taqdimnomalarini ko'rib chiqing kasaba uyushmalari organlari, xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillar qonunlar va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarning aniqlangan buzilishlari to'g'risida ularni bartaraf etish choralarini ko'radi va ko'rilgan choralar to'g'risida ko'rsatilgan organlar va vakillarga xabar beradi;

Xodimlarning ushbu Kodeksda, boshqa federal qonunlarda va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;

federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

Xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek ushbu Kodeksda, federal qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda ma'naviy zararni qoplash;

Ushbu Kodeksda, federal qonunlarda va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, jamoaviy bitimlar, bitimlar va mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

Kollektiv va yakka tartibdagi shartnomalar bilan huquq va majburiyatlar ro'yxati yanada aniqlanishi va aniqlanishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri qonundan kelib chiqadigan sub'ektiv huquq va majburiyatlar mehnat huquqi sub'ektining huquqiy maqomining o'zagini tashkil qiladi va qonun bilan belgilanadigan, ya'ni asosiy, o'zgarmas,

davlatning majburlash apparatining butun kuchi bilan kafolatlangan va quvvatlangan. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasida, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddalarida, federal qonunlarda mustahkamlangan mehnat sohasidagi fuqarolarning qonuniy huquqlari. Rossiya Federatsiyasi mehnat va boshqa bevosita bog'liq huquqiy munosabatlarni tartibga solish.

Mehnat munosabatlari qo'llash natijasida rivojlanadigan ixtiyoriy ijtimoiy munosabatlardir ish kuchi ishlab chiqarish vositalariga.

Ushbu munosabatlar xodim shartnomani shaxsan bajarish uchun tashkilot xodimlariga kiritilgan joyda va qachon paydo bo'ladi. mehnat funktsiyasi tashkilotda belgilangan mehnat qoidalariga muvofiq haq evaziga.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat:

Fuqaroni tashkilotning ishchi kuchiga kiritish;

Shaxsiy mehnat vazifalarini bajarish;

Muayyan mehnat funksiyasi doirasida vakolatlarni amalga oshirish1;

Tashkilotda belgilangan mehnat rejimiga bo'ysunish (ichki mehnat qoidalari, smena jadvallari, xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar, rahbarlarning buyruqlari va boshqalar);

Mehnat munosabatlarining kompensatsiyasi, ya'ni ish beruvchining xodimning ishiga haq to'lash bo'yicha so'zsiz majburiyati.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari shundaki, ular doimo:

Ikki tomonlama;

Individual;

Bardoshli;

Maqsadli.

Mavzu № 5

"Mehnat munosabatlari"

Mavzuga oid savollar:

1. Mehnat munosabatlari tushunchasi, xususiyatlari va turlari

Mehnat huquqidagi huquqiy munosabatlar tushunchasi va xususiyatlari

Har qanday huquq sohasi, eng avvalo, muayyan sohaga xos ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi. Aynan ijtimoiy munosabatlar huquq sohasining predmetini tashkil etadi. Mehnat huquqining predmeti mehnatga oid ijtimoiy munosabatlarning qaysi turlari mehnat huquqi bilan tartibga solinadi degan savolga javob beradi. Mehnatni ijtimoiy tashkil etish muayyan jamiyatning iqtisodiy va siyosiy asoslariga bog'liq bo'lganligi sababli, bu asos ish beruvchilarning xodimlar bilan munosabatlarini ham belgilaydi, ular mehnat munosabatlari deb ataladi. Shunga asoslanib, mehnat huquqining predmeti mehnat munosabatlari hisoblanadi jamoat tashkiloti mehnat va boshqa bevosita bog'liq munosabatlar. Bu munosabatlar to'qqiz guruh ijtimoiy munosabatlarni o'z ichiga olgan kompleksni tashkil qiladi. Ushbu kompleksda mehnat munosabatlari hal qiluvchi ahamiyatga ega. Qolganlarning hammasi ulardan olingan yoki ular bilan bog'liq.

Sof shaklda mehnat munosabatlari amaliy hayotda paydo bo'lmaydi, chunki u allaqachon mehnat qonunchiligi bilan tartibga solingan shaklda - huquqiy munosabatlar shaklida. Hayotda mehnat ijtimoiy munosabatlarining barcha to'qqiz guruhining o'ziga xos tomonlari (sub'ektlari) mavjud bo'lib, ular har biriga xos huquq va majburiyatlarga va mazmunga ega bo'lgan mehnat qonunchiligi bilan ta'minlangan.

Mehnat munosabatlari - bu ichki mehnat qoidalariga rioya qilish va ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash sharti bilan ma'lum bir mehnat funktsiyasini (mutaxassisligi, malakasi, lavozimi) to'lash uchun xodimning shaxsiy bajarilishi to'g'risida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar. uchun mehnat qonunchiligi, jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomalari. Mehnat munosabatlari ijtimoiy ishlab chiqarish munosabatlarining in'ikosidir va o'z mohiyatiga ko'ra, fuqaroning xohish-irodasidan qat'i nazar, ob'ektiv mavjuddir. Biroq, bu munosabatlarga tegishli bo'lish tomonlarning irodasiga bog'liq va shuning uchun ular ikkala tomonning xohishiga ko'ra yuzaga keladi va shaxsiy irodaviy xususiyatga ega.

Huquqiy munosabatlar tushunchasi huquq nazariyasining asosiy tushunchalaridan biri bo`lib, huquq subyektlarining huquqiy aloqasi sifatida huquqning barcha sohalariga xosdir. Mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlar - mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan mehnat va ishlab chiqarish munosabatlari, ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan ishchilarning mehnat munosabatlari, ya'ni. Bu mehnat huquqi sub'ektlari o'rtasidagi huquqiy bog'liqlikdir.

Mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlarning ob'ekti mehnatga, natijalarga moddiy manfaatdorlikdir mehnat faoliyati va xodim va ish beruvchini qanoatlantiradigan turli xil ijtimoiy-iqtisodiy imtiyozlar, himoya qilishda - moddiy manfaatdorlik va ijtimoiy-iqtisodiy huquqlarni himoya qilish.

Mehnat munosabatlari mulkchilikning muayyan shakli (davlat, munitsipal, aktsiyadorlik, xususiy va boshqalar) va turli tashkiliy-huquqiy turdagi tashkilotlar (korxona, muassasa va boshqalar)ga asoslanganligi sababli, mehnat munosabatlari umumiy va maxsus guruhlarga bo'linadi. va kichik guruhlar: davlat va munitsipal korxonalardagi, xususiy ishlab chiqarishdagi (jamoa yoki individual) munosabatlar, ijara tarmoqlaridagi munosabatlar va boshqalar, mulkchilikning turli shakllaridagi tashkilotlardagi munosabatlar.

Ba'zan sodir bo'ladigan o'zgarishlar davlat korxonalari aktsiyadorlik jamiyatlariga yoki xususiy qo'llarga o'tishi xodimning mulkdor va ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarining o'zgarishiga olib keladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 75-moddasi) tashkilot egasining o'zgarishi yoki uning qayta tashkil etilishi mehnat munosabatlarini tugatish uchun asos bo'lmasligini belgilaydi. Xodimning roziligi bilan ular davom etadi va ish beruvchining tashabbusi bilan ularning tugatilishi faqat xodimlar soni yoki shtatlari qisqargan taqdirda mulkka egalik huquqini yangi egasiga o'tkazishni ro'yxatdan o'tkazgandan keyin mumkin.

Mehnat huquqi normalari faqat ishlab chiqarishdagi mehnatga oid haqiqiy ijtimoiy munosabatlarni tartibga soladi, ular taraflarining qonuniy huquq va majburiyatlarini belgilaydi.

Mehnat huquqining predmetini tashkil etuvchi barcha munosabatlar, birinchi navbatda, shartnoma (xususiy huquq) tartibida tartibga solinadigan munosabatlarning o'ziga xos blokini tashkil qiladi.

Mehnat huquqi predmetining ikkinchi blokiga faqat davlat huquqida yoki boshqacha aytganda, markazlashtirilgan normativ tarzda tartibga solinadigan munosabatlar kiradi. Ushbu blokni tashkil etuvchi munosabatlarning asosiy o'ziga xos xususiyati ularda nazorat, nazorat yoki huquqni muhofaza qilish xususiyatiga ega bo'lgan davlatning "agentlari" sub'ektlari sifatida mavjudligidir.

Ushbu blok mehnat bilan chambarchas bog'liq bo'lgan munosabatlarning ikki guruhini o'z ichiga oladi:

= nazorat va nazorat munosabatlari ish beruvchi va mehnat qonunchiligiga rioya etilishi ustidan umumiy yoki ixtisoslashtirilgan davlat nazorati organlari o'rtasida yuzaga keladigan va ularning bajarilishini nazorat qilish. mehnat qonunchiligi(mehnat munosabatlaridan oldin yoki unga hamrohlik qiladi);

= protsessual munosabatlar , individual mehnat nizolarini hal qilishda nizolashayotgan tomonlar va sud organlari o'rtasida rivojlanadi (ular mehnat munosabatlariga hamroh bo'ladi yoki ulardan kelib chiqadi).

Boshqaruv va bozor munosabatlarining yangi shakllariga o'tish munosabati bilan iqtisodiyotda munosabatlarning ikki turi ko'proq paydo bo'la boshladi:

~ mehnat shartnomasi bo'yicha munosabatlar;

~ aksiyadorlik jamiyati (yoki boshqa turdagi jamoaviy shakl) mol-mulki egalari ushbu aksiyadorlik jamiyatidagi mehnat jarayonida ishtirok etish uchun tuziladigan mehnat munosabatlari.

Bu munosabatlarning huquqiy holatidagi farqlar ularga kirish, o'zgartirish va tugatish tartibi, daromadlarni taqsimlash bilan bog'liq.

Agar xodim ham aktsiyador (tashkilot mulkining sherik egasi) bo'lsa, u ikki tomonlama maqomga ega: mehnat va fuqarolik huquqi (foydani taqsimlashda va tashkilotning mumkin bo'lgan yo'qotishlari uchun moliyaviy javobgarlik).

Mehnat huquqiy munosabatlari mehnatga oid fuqarolik huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlar bilan ancha chambarchas bog'liq. Ular aralashmasligi kerak:

» mehnat qonunchiligida xodim mehnatga kiritiladi, lekin fuqarolik huquqida bu sodir bo'lmaydi va individual xususiyatga ega;

» mehnat huquqiy munosabatlarining predmeti - bu muayyan mehnat funktsiyasi uchun mehnat jarayoni umumiy tashkilot mehnat, fuqarolik huquqida esa sub'ekt mehnatning moddiylashtirilgan natijasidir (kitob, rasm va boshqalar);

»mehnat qoidalariga bo'ysunish faqat mehnat munosabatlariga xos bo'lib, fuqarolik huquqida bunday bo'lmaydi;

“Mehnat huquqida xodimning mehnatini tashkil etish va muhofaza qilish ish beruvchining zimmasida, fuqarolik qonunchiligida esa bu fuqaroning o‘ziga yuklatilgan.

Odamlarning aqliy va jismoniy qobiliyatlarini amalga oshirish bilan bog'liq bo'lgan bog'liq munosabatlardan farqli o'laroq, mehnat munosabatlari quyidagi o'ziga xos xususiyatlar bilan tavsiflanadi. Xususiyatlari:

a) munosabatlar sub'ekti - ishni bajaruvchi korxona (tashkilot) jamoasi tarkibiga kiradi va shaxsiy mehnat orqali munosabatlarning boshqa sub'ekti oldida turgan vazifalarni amalga oshirishda ishtirok etadi. Bunday kiritish, odatda, xodimni doimiy, muddatli, vaqtinchalik yoki mavsumiy ishlar uchun tashkilot (korxona) shtatiga yoki ish haqi fondiga ro'yxatga olish bilan birga keladi. Mehnat munosabatlarini tavsiflash uchun xodimning birgalikdagi mehnat faoliyatida bevosita ishtirok etish fakti muhim ahamiyatga ega;

b) mehnat munosabatlarining mazmuni xodimning o'z mutaxassisligi, malakasi, mehnat kooperatsiyasi doirasidagi lavozimiga muvofiq ma'lum bir turdagi ishlarni bajarishiga qisqartirilgan bo'lsa, bu individual aniq vazifa emas. Mehnat funktsiyasi odatda tashkilot (korxona) tarkibidagi faoliyatning ma'lum bir turiga mos keladi, individual ishlab chiqarish operatsiyalari bilan cheklanmaydi va yakuniy mahsulotni ishlab chiqarish bilan tugamaydi. Mehnat munosabatlari doimiy munosabatlardir. Shuning uchun ishlab chiqarish ehtiyojlari yoki xodimning manfaatlaridan kelib chiqadigan zarur hollarda uni boshqa ishga (doimiy yoki vaqtincha) o'tkazish mumkin;

v) ish ma'lum bir ish rejimida bajariladi. Ushbu munosabatlar ichki mehnat qoidalariga muvofiq, xodimning birgalikdagi faoliyatning tartibga solinadigan shartlariga bo'ysunishi bilan amalga oshiriladi. Sub'ektlarning mehnatni tashkil etish talablariga bo'ysunishi mehnat munosabatlarining zaruriy elementidir.

d) xodimni tashkilot jamoasiga kiritish yuridik fakt (mehnat shartnomasi, lavozimga saylanish akti va boshqalar) bilan vositachilik qiladi.

Mehnat munosabatlarining ushbu xususiyatlari ularni mehnat sohasidagi boshqa bog'liq munosabatlardan, masalan, individual fuqarolik-huquqiy shartnomalar (shartnoma, topshiriq, mualliflik shartnomasi va boshqalar) asosida yuzaga keladigan munosabatlardan ajratish imkonini beradi.

Hozirgi vaqtda iqtisodiyotni bozor tashkil etishga o'tish munosabati bilan, mehnat bozori (mehnat bozori) rivojlanishi bilan, ma'lumki, mehnat shartnomasidan kelib chiqadigan mehnat munosabatlari ko'pincha turli sabablarga ko'ra yuzaga keladi. shaxsiy shartnoma shartnomasi asosida yuzaga keladigan fuqarolik munosabatlarining shakli

Shu munosabat bilan, siz bilishingiz kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasiga binoan, sud tartibi Fuqarolik shartnomasi aslida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga solishi aniqlangan, bunday munosabatlarga mehnat qonunchiligi qoidalari qo'llaniladi.

Tashkilotlarga a'zolik (yoki ularda ishtirok etish asosida) qonunlarga va mehnatga oid boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga zid bo'lmagan darajada kelib chiqadigan mehnat munosabatlari ham ushbu tashkilotlar va ularning faoliyati to'g'risidagi qonunlar bilan tartibga solinadi. ta'sis hujjatlari. Misol uchun, sobiq ko'plab xodimlar davlat ishlab chiqarishlari xususiylashtirishdan so'ng ular nafaqat turli aktsiyadorlik jamiyatlarining xodimlari, balki ushbu kompaniyalarning ishlayotgan aktsiyadorlariga ham aylandilar. Shuning uchun ular hali ham mehnat qonunlari, mehnat huquqlari va kafolatlariga bo'ysunadilar. Bunday aktsiyadorlar ma'lum bir aktsiyadorlik jamiyatida mehnat shartnomasi bo'yicha ishlayotgan deb hisoblanadilar, ammo aktsiyalarga egalik qilish orqali ular ikkinchi huquqiy maqomga ega bo'ldilar (ya'ni. huquqiy maqomi) ushbu kompaniyaning egalari sifatida fuqarolik qonunchiligiga muvofiq.

Mehnat huquqidagi huquqiy munosabatlar turlari

Mehnat huquqidagi asosiy huquqiy munosabatlar xodim va ish beruvchi o'rtasidagi haqiqiy mehnat munosabatlaridir. Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi ixtiyoriy huquqiy munosabatlar bo'lib, xodim ichki mehnat qoidalariga muvofiq ma'lum haq evaziga muayyan mehnat funktsiyasini bajarishi, ish beruvchi esa mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan zarur mehnat sharoitlari va ish haqini ta'minlaydi. . Mehnat huquqiy munosabatlarining berilgan xususiyatlaridan ko'rinib turibdiki, u har doim mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan ikki sub'ekt - xodim va ish beruvchi o'rtasida ikki tomonlama bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksida nazarda tutilgan barcha turdagi tashkilotlarda (korxonalar, muassasalar), xususiy tashkilotlar bundan mustasno, yollanma mehnatsiz, mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan ijtimoiy-mehnat munosabatlari mavjud. Mulkchilikning turli shakllari bilan bog'liq bo'lgan tashkilotlarning turli shakllari turli xil mehnat munosabatlariga olib keladi, bu esa o'z navbatida turli xil mehnat shartnomalarini keltirib chiqaradi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi) mehnat munosabatlarining to'qqiz guruhi:

♦ huquqiy munosabatlar (oldingi tabiat);

♦ mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi;

♦ xodimlar jamoasi va ish beruvchi va uning ma'muriyati o'rtasidagi huquqiy munosabatlar mehnatni tashkil etish va boshqarish bo'yicha;

♦ ish joyidagi kasaba uyushma organining yoki xodimlar tomonidan vakolat berilgan boshqa organning ish beruvchi bilan munosabatlari mehnat sharoitlarini yaxshilash va ishchilarning huquqlarini himoya qilish bo'yicha;

♦ huquqiy munosabatlar nazorat va nazorat qilish uchun mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilish uchun.

♦ ijtimoiy sheriklik federal, tarmoq, mintaqaviy (Rossiya Federatsiyasi sub'ektlari), hududiy va boshqa darajadagi ishchilar, ish beruvchilar va ijro etuvchi hokimiyat vakillari o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari, mehnat sharoitlari va ish haqi to'g'risida muzokaralar olib borish va shartnomalar tuzish bo'yicha munosabatlar.

♦ munosabatlar , to'g'ridan-to'g'ri ushbu ish beruvchidan qayta tayyorlash va malaka oshirish.

♦ bog'liq munosabatlar tabiatan himoyalangan ish muhitida ish beruvchilar va xodimlar.

♦ ruxsati bilan munosabatlar mehnat nizolari.

Asosiy mehnat munosabatlaridan oldin hamrohlik qiluvchi munosabatlar 3-7 bo'lishi mumkin, bular tashkiliy va boshqaruv xarakter. Moliyaviy javobgarlik, nazorat va nazorat, mehnat nizolarini hal qilish bilan bog'liq munosabatlar o'z tabiatiga ko'ra himoya qiluvchi.

Sanab o'tilgan barcha huquqiy munosabatlar o'z sub'ektlari huquqiy aloqasining mehnat xarakteriga ega bo'lib, ularning ixtiyori asosida vujudga keladi. Mehnat sohasidagi huquqiy munosabatlar turlari o'rtasidagi farqlar sub'ektlari, ob'ektlari, mazmuni, paydo bo'lish va tugatish asoslariga ko'ra yuzaga keladi.

Mehnat munosabatlarining turlari quyidagilarga qarab ajratiladi:

Mehnat vositalariga egalik shakllari,

Foyda yoki mehnat mahsulotlarini taqsimlash tartibi;

Korxonaning huquqiy shaklidan

mehnat shartnomasi turi.

Ular bo'lishi mumkin shoshilinch Va cheksiz, ma'lum bir xarakterga ega. Mehnat shartnomalari qancha turdagi bo'lsa, mehnat munosabatlari ham shuncha ko'p.

Xodim va ish beruvchi o'rtasida yollanma mehnatdan foydalanish bo'yicha yuzaga keladigan munosabatlar mehnat munosabatlari deb ataladi va predmet tarkibini hisobga olgan holda - individual mehnat munosabatlari va mehnat huquqi predmetining o'zagini tashkil qiladi.

Ularga qo'shimcha ravishda, mehnat huquqi normalari mehnat bilan chambarchas bog'liq bo'lgan munosabatlar majmuasini tartibga soladi yuzaga kelgan vaqtga ko'ra uch guruhga bo'linadi:

> mehnat munosabatlaridan oldingi munosabatlar;

> mehnat munosabatlari;

> mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan munosabatlar.

Biroq, barcha munosabatlar mustaqildir, garchi ular tashqi tomondan qaram bo'lib ko'rinishi mumkin.

Har bir turdagi mehnat munosabatlarining mustaqilligini uchta mezon bo'yicha kuzatish mumkin:

1) mavzu bo'yicha: kollektiv o'z sub'ektlariga ega va individual - ularning;

2) mazmuni bo'yicha huquqiy munosabatlar: talaba huquqiy munosabatlar talaba-xodimni tayyorlashga qaratilgan huquq va majburiyatlarni nazarda tutadi; kollektiv huquqiy munosabatlar bir guruh ishchilar uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratishga qaratilgan bo'lishi mumkin ushbu korxonaning.

3) mavzu bo'yicha: V individual mehnat munosabatlarida sub'ekt doimo mehnat jarayoni xodim, in kollektiv – tashkiliy va boshqaruv masalalari korxona va mehnatga nisbatan.

Huquqiy munosabatlarning ayrim turlarida ularning ishtirokchilari bir-biriga mos kelishi mumkin, ammo barcha huquqiy munosabatlarda har doim ma'muriyat yoki vakil tomonidan taqdim etilgan ish beruvchi, shuningdek, fuqaro-xodim mavjud.

Mehnat huquqidagi huquqiy munosabatlar orasida ikkita o'ziga xos huquqiy munosabatlar ajralib turadi: talabalik va ish haqida xuddi o'sha payt, ular tegishli mehnat shartnomalari asosida yuzaga keladi. Ularning o'ziga xosligi shundaki, yarim kunlik ish asosiy mehnat munosabatlari bilan birga bir vaqtning o'zida mavjud bo'lgan uch tomonlama mehnat munosabatlarini yaratadi. Talabalarning huquqiy munosabatlari asosiy munosabatlarga qo'shimcha hisoblanadi.

Sud tarkibiga ko'ra, barcha bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lgan mehnat munosabatlarini ikki guruhga bo'lish mumkin:

Shaxsiy munosabatlar;

Kollektiv munosabatlar.

Guruhga individual mehnatga oid munosabatlarga, xususan, quyidagilar kiradi: ish qidirayotgan shaxs bilan xususiy ishga qabul qilish agentligi yoki davlat bandlik xizmati o'rtasida yuzaga keladigan mehnat munosabatlari (mehnat munosabatlaridan oldin); shaxsning kasbiy tayyorgarligi bilan bog'liq munosabatlar; ish qidiruvchi, to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchidan (shuningdek, mehnatdan oldin); to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchidan ma'lum bir tashkilotning xodimini kasbiy qayta tayyorlash bilan bog'liq munosabatlar, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining moliyaviy javobgarligi bilan bog'liq munosabatlar (hamrohlik mehnati); organlar o'rtasidagi munosabatlar davlat xizmati ish bilan ta'minlash va ma'lum bir qo'llab-quvvatlash choralarini (mehnatdan kelib chiqqan holda) olganligi sababli vaqtincha ishini va daromadini yo'qotgan shaxs.

Kollektiv Faqat mehnat munosabatlari bilan bog'liq munosabatlar sifatida mavjud bo'lishi mumkin bo'lgan munosabatlar, ularning tabiatiga ko'ra, ikki turga bo'linadi:

1) tashkiliy va boshqaruv munosabatlari;

2) jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish bo'yicha munosabatlar.

Shunday qilib, mehnat munosabatlariga qo'shimcha ravishda ( mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasida mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinishi kerak bo'lgan mehnatga to'g'ridan-to'g'ri yoki oldingi, hamrohlik qiluvchi yoki ularni almashtiruvchi munosabatlarning yana sakkizta guruhini belgilaydi. Bularga quyidagilar kiradi:

a) munosabatlar bandlik va bandlikka ko'maklashish(oldingi belgi):

≈ ish qidirish va unga murojaat qilish uchun davlat ish bilan ta'minlash xizmati organiga yoki boshqa bandlik organiga ega bo'lgan fuqaro;
≈ fuqaroning ish beruvchi bilan bandlik agentligining yo'nalishi bo'yicha ishga joylashish bo'yicha munosabatlari;
≈ ish beruvchi va bandlik xizmati organi o'rtasida.

b) tashkiliy va boshqaruv ishchilar jamoasining ish beruvchi va uning ma'muriyati bilan munosabatlari:

1) ish beruvchilar (ish beruvchilar vakillari) va xodimlar (xodimlar vakillari) o'rtasida jamoa shartnomasi yoki bitimini tuzish, bajarish va bajarilishini nazorat qilish bo'yicha rivojlanayotgan munosabatlar;

2) ish beruvchining mahalliy qonun ijodkorligi va huquqni muhofaza qilish sohasidagi vakolatlarini amalga oshirish jarayonida ish beruvchi va ishchilar jamoasi o'rtasida yuzaga keladigan munosabatlar, agar uning manzili butun ishchilar jamoasi yoki uning biron bir qismi bo'lsa. ;

3) jamoa o'z vakolatlarini mustaqil ravishda ham, saylangan vakillik organlari orqali ham amalga oshirganda, ishchilar jamoasi va ish beruvchi o'rtasida yuzaga keladigan munosabatlar.

v) tashkiliy va boshqaruv munosabatlari ish joyidagi kasaba uyushma organi yoki ishchilar tomonidan ish beruvchilar bilan vakolat berilgan boshqa organ, uning ma'muriyati mehnat sharoitlarini yaxshilash, mehnat qonunchiligi normalarini qo'llash, mahalliy mehnat qonunchiligi normalarini qabul qilish va qo'llash va xodimlarning huquqlarini himoya qilish masalalari bo'yicha.

d) himoya munosabat nazorat va nazorat qilish uchun davlat o'rtasida mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga rioya qilish uchun mehnat inspektsiyalari(Federal mehnat inspektsiyasi), ixtisoslashtirilgan inspektsiyalar (Gopromtekhnadzor, Davlat sanitariya epidemiologiya xizmati, Gosatomnadzor va boshqalar), bir tomondan kasaba uyushma organlari va ma'muriyat (uning mansabdor shaxslari), boshqa tomondan ish beruvchi. Bu munosabatlar xodimning asosiy mehnat munosabatlari bilan bir vaqtda yuzaga keladi.

d) ijtimoiy sheriklik federal, tarmoq, mintaqaviy (Rossiya Federatsiyasi sub'ektlari), hududiy va boshqa darajadagi ishchilar, ish beruvchilar va ijro etuvchi hokimiyat vakillari o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlari, mehnat sharoitlari va ish haqi to'g'risida muzokaralar olib borish va shartnomalar tuzish bo'yicha munosabatlar. Ushbu munosabatlar ishtirokchilari ishchilar, ish beruvchilar va ijro etuvchi hokimiyatlarning uchta ijtimoiy hamkorlari vakillari hisoblanadi. Birinchi marta bu munosabatlar 1992 yil 11 martda Rossiya Federatsiyasining "Kollektiv bitimlar va bitimlar to'g'risida" gi qonunining qabul qilinishi bilan mehnat qonunchiligini tartibga solish predmetiga aylandi.

e) munosabatlar kasb-hunar ta'limi bo'yicha, to'g'ridan-to'g'ri ushbu ish beruvchidan qayta tayyorlash va malaka oshirish. Bu munosabatlar uch turdagi bog'lanishlardan iborat: talaba, kasbiy rivojlanish va o'quv rahbariyati. Bu munosabatlarning tomonlari: xodim-talaba, stajyor va ish beruvchi. Xuddi shu munosabatlar guruhiga kasbiy tanlov bilan bog'liq holda yuzaga keladigan munosabatlar kiradi, ular mehnat shartnomasi tuzilgunga qadar ham, allaqachon o'rnatilgan mehnat munosabatlari davrida ham - ishga qabul qilish jarayonida yuzaga kelishi mumkin.

Professional tanlashda amalga oshirilishi mumkin turli shakllar: nomzod bilan suhbat, test, tibbiy ko'rikdan o'tish, test sinovlari, stajirovka va boshqalar. Ushbu guruhga ish beruvchi tomonidan tuzilgan maxsus malaka komissiyalari tomonidan amalga oshiriladigan malakalarni belgilash, belgilash va oshirishga doir munosabatlar ham kiradi.

g) bog'liq munosabatlar moliyaviy javobgarlik bilan tabiatan himoyalangan ish muhitida ish beruvchilar va xodimlar. Ushbu munosabatlarning tomonlari tuzilgan ishchi va ish beruvchidir mehnat shartnomasi. Bu munosabatlar ikki tomonlama xarakterga ega: birinchidan, ish beruvchining ish joyida uning sog'lig'iga zarar yetkazganlik uchun xodim oldidagi javobgarligi, mehnat shartnomasi va xodimning mehnat huquqlarini buzganlik uchun javobgarlik munosabatlari va boshqalar, ikkinchidan, xodimning javobgarligi munosabatlari. ish beruvchining mulkiga zarar yetkazganligi uchun ish beruvchiga. Mehnat shartnomasi taraflarining javobgarligi bilan bog'liq munosabatlar maxsus munosabatlardir, chunki ular faqat tomonlarning noqonuniy xatti-harakatlari va zararli oqibatlar yuzaga kelgan taqdirda yuzaga keladi.

Ruxsat mehnat nizolari, nizolashayotgan tomonlar (xodim va ish beruvchi) bilan individual va jamoaviy nizolarni ko'rib chiqishga vakolatli organlar (sud, mehnat arbitraji, mehnat nizolari komissiyasi, yuqori organ, kelishuv komissiyasi, vositachi ishtirokida) o'rtasida yuzaga keladigan munosabatlar sifatida. Mehnatga oid nizolar mehnat munosabatlari boshlanishidan oldingi bosqichda, mehnat shartnomasi tuzilgunga qadar, mehnat munosabatlari davrida, shuningdek, mehnat munosabatlari tugatilgandan keyin ham vujudga kelishi mumkin. Mehnat nizolari yakka tartibdagi yoki jamoaviy bo'lishi mumkin, bu butun ishchilar jamoasining manfaatlariga ta'sir qiladi.

2. Mehnat munosabatlarining elementlari

Mehnat munosabatlari uchun asoslar

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishining asosi mehnat qonunchiligida belgilangan yuridik faktlarning yoki ularning kombinatsiyasining mavjudligi hisoblanadi. Avvalo, bu tomonlarning xodimning mehnat qobiliyatini ro'yobga chiqarishi munosabati bilan o'zaro huquq va majburiyatlarni o'rnatishga qaratilgan qonuniy harakatlaridir. Mehnat munosabatlarining vujudga kelishiga sabab bo‘ladigan yuridik fakt xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi mehnat shartnomasi bo‘lib, u asosiy asos hisoblanadi. Asosiy sababga qo'shimcha sabablar ham, oddiy yuridik faktlar ham, ularning tarkibi ham qo'shilishi mumkin. Qonunda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi) yoki tashkilot ustavida nazarda tutilgan ayrim hollarda mehnat shartnomasi asosidagi mehnat munosabatlari quyidagilar natijasida yuzaga kelishi mumkin:

~ agar xodim ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarishi kutilsa, lavozimga saylash (saylash);

~ agar mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida yoki tashkilot ustavida tanlov asosida to'ldiriladigan lavozimlar ro'yxati va uni amalga oshirish tartibi belgilangan bo'lsa, lavozimni egallash uchun tanlov yo'li bilan saylash;

~ agar ushbu tartib mehnat qonunchiligida yoki tashkilot ustavida belgilangan bo'lsa, lavozimga tayinlash yoki lavozimni tasdiqlash;

~ qonun bilan vakolat berilgan organlar tomonidan belgilangan kvotaga qarshi ishga yo'llanmalar;

~ ish beruvchini ma'lum bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuzishga majburlovchi sud qarori;

~ mehnat shartnomasini to'g'ri rasmiylashtirmasdan, bilim bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan ishlashga haqiqiy ruxsat.

Mehnat munosabatlarini o'zgartirish yoki tugatish harakatlar yoki hodisalarning qonuniy faktlari asosida mumkin. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiq harakatlar bir tomonlama xarakterga ega bo'lishi mumkin, har ikki tomonning xohish-irodasini bildirishi yoki kelishilgan bo'lishi mumkin (boshqa ishga o'tkazish, boshqa joyda ishlash, xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish (Mehnat kodeksining 80-moddasi). Kodeks) yoki ish beruvchi, xodimning vafoti (Mehnat kodeksining 83-moddasi 6-bandi), ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli vaqtincha boshqa ishga o'tkazilganligi (Mehnat kodeksining 74-moddasi) va boshqalar).

Mehnat munosabatlarining mazmuni

♦ mehnat qonunchiligi;

♦ mehnat shartnomasi;

♦ jamoa shartnomasi;

♦ ijtimoiy sheriklik shartnomalari.

Mehnat munosabatlari mazmunining o'ziga xos xususiyati bir vaqtning o'zida ikkala tomonning huquq va majburiyatlarining mavjudligi va ularning bajarilishi (bir tomonning huquqlari boshqa tomonning majburiyatlariga mos keladi). Mehnat huquqiy munosabatlari mazmunida asosiy o'rinni fuqaroning mehnatga bo'lgan konstitutsiyaviy huquqi egallaydi, bu uning o'zi tanlagan ish joyi va mehnat funktsiyasi bo'yicha ishlash huquqi va huquqbuzarlikdan himoyalanishida namoyon bo'ladi. Xodimning mehnat munosabatlaridagi etakchi mas'uliyati vijdonan ishlash shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari mehnat funktsiyasining o'zgarmasligini belgilaydi va ish beruvchidan xodimdan shartnomada ko'zda tutilmagan funktsiyalarni bajarishni talab qilishni va ularni bir tomonlama o'zgartirishni taqiqlaydi.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xosligi - tomonlarning huquq va majburiyatlarining individual va shaxsiy xususiyati. Shuning uchun biz darajani o'z ichiga olgan maxsus yuridik shaxs haqida gapirishimiz mumkin kasbiy ta'lim, ixtisoslashtirilgan ish bo'yicha tayyorgarlik darajasi, ish tajribasi. Shu bilan birga, maxsus yuridik shaxs tibbiy ko'rik paytida kasbiy tanlash jarayonida aniqlanadigan muayyan turdagi ishlarni - uchuvchi, yuk ko'taruvchi, haydovchi va boshqalarni bajarish qobiliyatidan iborat bo'lgan maxsus mehnat qobiliyatidan ajralib turishi kerak. .

Xodim o'z mehnat majburiyatlarini shaxsan bajarishi kerak va ish beruvchining roziligisiz o'zini almashtirish huquqiga ega emas, ammo bu holda ish beruvchi va yangi xodim o'rtasida boshqa mustaqil mehnat shartnomasi bo'ladi.

Aytilganlarni umumlashtirib, quyidagilarni qayd etishimiz mumkin xarakterli mehnat munosabatlari uchun Xususiyatlari:

Mulkiy xususiyat (mehnatga haq to'lash ish haqi shaklida qabul qilinadi);

Tashkiliy va mehnat tabiati (kirish mehnat jamoasi va ichki mehnat qoidalariga bo'ysunish);

Shaxsiy xarakter (ma'lum bir xodimning ishining mustaqilligi);

Normativ xarakterga ega (mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va shaxsiy va jamoaviy mehnat shartnomalari bilan tartibga solinadi);

Ikki tomonlama (xodim va ish beruvchi o'rtasida);

Uzluksiz (xodimning mehnat vazifalarini bajarishi bir martalik emas, balki mehnat shartnomasining amal qilish muddati davomida davom etadi).

Mehnat huquqi va mehnat munosabatlari sub'ektlari

Har qanday huquqiy munosabatlar ushbu munosabatlarda muayyan ishtirokchilarning mavjudligini nazarda tutadi. Mehnat munosabatlarida bu partiyalar (sub'ektlar) mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq bo'lgan, mavjud xususiyatlariga ko'ra sub'ektiv huquqiy huquq va majburiyatlarning tashuvchisi bo'lishi mumkin bo'lgan shaxslar deb hisoblanadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi San'atda. 20-modda mehnat munosabatlarining tomonlari xodim va ish beruvchi ekanligi belgilangan.

Jismoniy shaxs mehnat munosabatlarining tarafi sifatida

Fuqaroning mehnat huquqi sub'ekti sifatidagi huquqiy maqomi xodimning huquqiy maqomidan farq qiladi. Mehnatga bo'lgan konstitutsiyaviy huquq barcha fuqarolar uchun tan olingan va mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining o'ziga xos shartidir, ammo har bir fuqaro ham xodim bo'la olmaydi. Ish topish bosqichida nazariy jihatdan har qanday fuqaro mehnat huquqi munosabatlarining sub'ektiga aylanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi qonuni mehnatga layoqatli fuqaroni ishlashga majburlamaydi va har qanday shaklda majburiy mehnatni taqiqlaydi. Shuning uchun konstitutsiyaviy huquq, shuning uchun mehnat qobiliyati amalga oshirilmasligi mumkin. Bunday holda, mehnat munosabatlarining ixtiyoriy tomoni namoyon bo'ladi. Fuqaroning mehnat huquqi munosabatlarining ishtirokchisiga aylanishi uchun mehnatga bo'lgan umumiy sub'ektiv huquq tashqi ko'rinishda namoyon bo'lishi kerak.

Mehnat huquqi sub'ektining huquqiy maqomi qonun bilan belgilangan bir nechta elementlarni o'z ichiga oladi:

» mehnat yuridik shaxsi (huquq layoqati, muomala layoqati va delikt layoqati);

» asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari;

» mehnat huquqlari va majburiyatlarining umumiy va maxsus huquqiy kafolatlari;

» majburiyatlarni buzganlik uchun javobgarlik.

Mehnat huquqining har bir sub'ektining huquqlari, majburiyatlari va ularning kafolatlari turli mehnat huquqi institutlari tomonidan mehnat qonunchiligi bilan belgilanadi.

Haqiqiy mehnat huquqiy munosabatlarining paydo bo'lishining umumiy majburiy sharti ham xodim, ham ish beruvchi (jismoniy va yuridik shaxs) uchun yuridik shaxsning mavjudligi hisoblanadi. Jismoniy shaxs uchun xodimning yuridik shaxsi ma'lum bir yoshga ega bo'lishni nazarda tutadi, bunga ko'ra umumiy qoida mehnat qonunchiligida 16 yoshga to'lishi va alohida hollarda, 14 yoshga to'lganda, mehnat qonunchiligida belgilangan hollarda va tartibda.

Jismoniy shaxsning mehnat huquqiy sub'ektini belgilovchi tarkibiy element, shuningdek, huquq layoqatiga kiritilgan sog'liq, ruhiy holat. Vasiylikdagi ruhiy kasal fuqaro ish joyida yuridik shaxsga ega emas va mehnat munosabatlarining sub'ekti bo'la olmaydi, chunki u qilinayotgan harakatlardan xabardor bo'la olmaydi va ular uchun ish beruvchi oldida javobgar bo'ladi.

Ayollar, o'smirlar, nogironlar va boshqalarning mehnatini tartibga solishda fuqaroning huquqiy maqomi umumiy bilan bir qatorda alohida bo'lishi mumkin, bu mehnat qonunchiligining muayyan normalarida aks etadi. mehnat huquqining alohida sub'ektlarining mehnat huquqlari.

Fuqaroning xodim sifatidagi huquqiy maqomi mehnat shartnomasi tuzilganidan keyin paydo bo'ladi va ushbu shartnoma turiga bog'liq. Xodim ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxsdir. Korxona xodimlarining katta qismi ishchilardir jismoniy mehnat, hamda tashkilot va muassasalar – bilim xodimlari. Xodimlar ishchi sifatida ham heterojendir: muhandislik va texnik. Xodimlar mehnatining huquqiy holati va xususiyatlari to'g'risidagi masala ma'muriy huquqda batafsilroq ko'rib chiqiladi. Xodim Rossiya fuqarosi yoki chet el fuqarosi bo'lishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi San'atda. 21 barcha xodimlarga ega bo'lgan umumiy asosiy huquq va majburiyatlarni belgilaydi. Ular ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida mumkin bo'lgan (huquqlar) va to'g'ri (majburiyatlar) xatti-harakatlarning chegaralari.

Ish beruvchi mehnat munosabatlarining tarafi sifatida

Ish beruvchi jismoniy shaxs yoki yuridik shaxs xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan (tashkilot). Federal qonun hujjatlariga muvofiq, ish beruvchi ayrim hollarda mehnat shartnomasini tuzishga vakolatli boshqa shaxs bo'lishi mumkin. Bunday shaxs yuridik shaxsning filiali bo'lishi mumkin. Yuridik shaxslar ish beruvchi sifatida har qanday mulk shaklidagi tashkilotlarni o'z ichiga olishi mumkin: davlat, munitsipal, individual (xususiy) va jamoaviy (aksiyadorlik jamiyatlari).

Yuridik shaxslarning tashkiliy-huquqiy shakllari, ular faoliyatining xususiyatlari va huquqiy maqomi bilan bog'liq boshqa masalalar Fuqarolik kodeksi RF. Yuridik shaxslarning bu xususiyatlari va farqlari ularning ish joyidagi yuridik shaxsidagi farqlarini ham tushuntiradi.

Ish beruvchining yuridik shaxsi qonun hujjatlari bilan ham, tashkilot ustavida belgilangan maqsad va vazifalar bilan ham belgilanadi va o'ziga xos xususiyatga ega. Biroq, mehnat yuridik shaxsiga ega bo'lish uchun yuridik shaxs nafaqat ro'yxatdan o'tgan bo'lishi kerak belgilangan tartibda, shuningdek, ish haqi fondiga, xodimlarga ega, zarur mehnat sharoitlarini yarata oladi va hokazo.

Darhaqiqat, ish beruvchi mulk - mehnat vositalari va ishlab chiqarish vositalarining egasi bo'lib, u ko'p hollarda o'z vakolatlarini o'zi vakolat bergan organlar - boshqaruvchi va uning vakillari bo'lgan ma'muriyat orqali amalga oshiradi. Ular ish beruvchining barcha huquq va majburiyatlarini amalga oshiradigan shaxslardir.

Ish beruvchining mehnat huquqlari va majburiyatlarining tashuvchisi ish beruvchi bo'lgan jismoniy shaxs, tashkilot va yuridik shaxsning organlari rahbari yoki ular tomonidan vakolat berilgan shaxslar qonun hujjatlarida yoki normativ hujjatlarda, ta'sis hujjatlarida va mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda bo'lishi mumkin. yuridik shaxsning.

Rossiya Federatsiyasining 2001 yildagi Mehnat kodeksi birinchi marta tashkilot rahbari ishining xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqdi, uni tartibga solishning xususiyatlarini va tashkilotning kollegial ijro etuvchi organi a'zolarini 43-bobda ta'kidladi. Mehnat kodeksi menejer ishining o'ziga xos xususiyatlarini belgilashda rahbarning ishini roli va mas'uliyati sifatida tavsiflovchi yangi xususiyatlar majmuasini, mehnat shartnomasini tuzish va bekor qilishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladi. Shu munosabat bilan korxona bankrot deb e'lon qilingan paytdan boshlab u mustaqil boshqaruvga tanlov asosida o'tkazilgunga qadar tayinlanadigan ma'muriy boshqaruvchining huquqiy maqomining o'ziga xos xususiyatlarini qayd etish zarur.

Ish beruvchining asosiy umumiy huquq va majburiyatlari Mehnat kodeksining 22-moddasida belgilanadi, ular turli mehnat qonunchiligi institutlarida ko'rsatilgan.

Kasaba uyushmalarining mehnat munosabatlaridagi roli va o'rni

Fuqarolik va siyosiy huquqlar to'g'risidagi xalqaro paktda (BMT - 1966) tan olingan inson huquqlaridan biri bu o'z mehnat manfaatlarini himoya qilish uchun kasaba uyushmalarini tuzish va ularga qo'shilish huquqidir. Kasaba uyushmalari mehnatkashlarning ijtimoiy-iqtisodiy va mehnat huquqlarini himoya qilish uchun eng ommaviy tashkilotidir. Rossiyada 1918 yilgi birinchi Mehnat kodeksi kasaba uyushmalarini mehnat huquqi sub'ektlari sifatida tan oldi va ularning mehnat munosabatlari sohasidagi huquqlarini ta'minladi. Hozirgi vaqtda mehnat qonunchiligiga muvofiq mehnat huquqining sub'ekti bo'lib qonun hujjatlariga muvofiq yuridik shaxs sifatida ro'yxatdan o'tgan kasaba uyushma organlari hisoblanadi. Ushbu bosqichda kasaba uyushma organlarining mehnat sohasidagi huquqiy maqomi ko'p jihatdan avvalgisidan farq qiladi. Endi ular ilgari bo'lgani kabi ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqarishda ishtirok etish huquqiga ega emaslar, lekin ular tashkilotni boshqarishda ishchilar jamoasining vakili sifatida ishtirok etish huquqiga ega. Jamoa shartnomasi va ijtimoiy sheriklik shartnomasida kasaba uyushma organi faoliyatining mehnat va turmush masalalari bo'yicha qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan ko'ra kengroq vakolatlari nazarda tutilishi mumkin. Kasaba uyushmalari mehnat huquqining sub'ektlari sifatida ijtimoiy sheriklik to'g'risidagi shartnomalar bo'yicha korxonadan federal darajaga qadar barcha darajalarda mehnatni tashkil etish va unga haq to'lashda ishtirok etadilar.

Mehnat munosabatlarida nazorat va nazorat sub'ektlari

Mehnat huquqi va mehnat munosabatlarining sub'ektlari Federal mehnat inspektsiyasi va ixtisoslashtirilgan davlat nazorati hisoblanadi.

Federal inspektsiya mehnat(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-bobi) 1998 yilda XMTning "Mehnat inspektsiyasi to'g'risida" gi 1947 yilgi konventsiyasiga muvofiq tuzilgan. Uni Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan tayinlanadigan Rossiya Federatsiyasining Bosh davlat mehnat inspektori boshqaradi.

Davlat sanitariya-epidemiologiya xizmati Rossiya Sog'liqni saqlash vazirligi tarkibida joylashgan bo'lib, 1999 yil 30 martdagi "Aholining sanitariya-epidemiologik farovonligi to'g'risida" Federal qonuni asosida ishlaydi va ishlab chiqarishning, ish joylarining sanitariya holati ustidan nazorat va nazoratni amalga oshiradi. , yotoqxonalar, oziq-ovqat ob'ektlari, shuningdek, ish beruvchilar tomonidan sanitariya-gigiyena va epidemiyaga qarshi me'yorlar va qoidalarga rioya qilish.

Rossiya Federal konchilik va sanoat nazorati(Gosgortexnadzor), korxonalar, ishlab chiqarish va ishlarning maxsus ro'yxatiga ko'ra, yuqori xavf bilan bog'liq, er qa'ridan foydalanish, er osti ishlari, magistral quvurlarda, tog'-kon ishlari va ulardan foydalanish bilan bog'liq ishlarni nazorat qiladi (366-modda). portlovchi va xavfli moddalar va boshqalar .P.

Davlat energetika nazorati(Gosenergonadzor), Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 367-moddasiga muvofiq, elektr va issiqlik ishlatuvchi qurilmalarga texnik xizmat ko'rsatishda xavfsizlikni nazorat qiladi. Boshqa ixtisoslashtirilgan davlat inspeksiyalari singari, u qoidalar, ko'rsatmalar, texnik shartlar kasaba uyushmalari organlari bilan kelishilgan davlat standartlari.

Yadro va radiatsiya xavfsizligi ustidan davlat nazorati(Gosatomnadzor) yadro va nazoratni ta'minlaydi radiatsiya xavfsizligi San'at qoidalariga muvofiq. 369 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Shuningdek, ushbu sohada belgilangan qoidalarni buzgan har qanday sub'ektni ma'muriy javobgarlikka tortish huquqiga ega.

Bandlik xizmati organlari huquq va mehnat munosabatlarining subyektlari hamdir. Federal davlat bandlik xizmati organ va muassasalarning yagona federal tizimidir. Bandlik xizmati organlari davlat byudjeti mablag‘lari hisobidan moliyalashtiriladi (ishsizlik nafaqalari, stipendiyalar va ishsizlarga boshqa to‘lovlar to‘lash uchun). Hududiy hokimiyat organlari bandlik xizmatlari mavjud emas tarkibiy bo'linmalar Federatsiyaning ta'sis sub'ektlarining tegishli ijro etuvchi hokimiyat organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari. Aholini ish bilan ta'minlashga ko'maklashish chora-tadbirlarini, shu jumladan ishsizlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlashni moliyalashtirish Federatsiyaning ta'sis sub'ektlarining byudjetlari va munitsipalitetlarning byudjetlari hisobidan moliyalashtiriladi.

Yurisdiksiya organlari, yakka tartibdagi (mehnat nizolari komissiyasi, sud va boshqalar) va jamoaviy (kelishuv komissiyasi, vositachi va mehnat arbitraji) mehnat nizolarini ko'rib chiqish ham mehnat huquqi va mehnat munosabatlarining sub'ektlari hisoblanadi.

Mehnat sohasidagi huquqiy munosabatlarning sub'ektlari ushbu huquqiy munosabatlarning ishtirokchilari bo'lib, ularni ajratib ko'rsatish uchun huquqiy munosabatlarning barcha turlarini alohida ko'rib chiqish kerak.

Mehnat munosabatlari tushunchasi

Mehnat munosabatlari - bu xodim tomonidan unga yuklangan vazifalarni bajarish jarayonida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi huquqiy munosabatlar.

Mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi ixtiyoriy huquqiy munosabatlar bo‘lib, ishlab chiqarish jarayonida har ikki tomon ham mehnat qonunchiligi, jamoa va yakka tartibdagi mehnat shartnomalari amal qiladi.

O'zaro munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlari bor:

• ichki mehnat qoidalariga bo'ysunish sharoitida amalga oshiriladi;
• xodim, odatda, kiritilgan.

Mehnat munosabatlarining ishtirokchilari (sub'ektlari) hisoblanadi ishchilar va ish beruvchilar. Mehnat munosabatlarining subyekti chet el fuqarosi (xodim sifatida ham, ish beruvchining vakili sifatida ham) bo‘lishi mumkin, ish beruvchi esa xodimni uy xo‘jayini, shaxsiy haydovchi, bog‘bon va boshqalar sifatida yollagan yakka tartibdagi fuqaro ham bo‘lishi mumkin.

Mehnat munosabatlari ob'ektlari

Mehnat munosabatlarining ob'ekti xodimning ko'nikmalari, qobiliyatlari, qobiliyatlari u ish beruvchiga foydalanishni taklif qiladigan va u tomonidan tashkil etilgan jarayonda ish beruvchini qiziqtiradigan. Aynan ular uchun ish beruvchi to'lashga tayyor. Bozor munosabatlarida har qanday mahsulot kabi xodimning narxi ham belgilanadi.

Mehnat munosabatlarining turlari

Ular tegishli munosabatlarning turiga va ushbu huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishi va mavjudligining o'ziga xos asosiga bog'liq. Shu sababli, bir xil ishlab chiqarishda har xil turdagi mehnat munosabatlari mumkin, chunki har xil turdagi mehnat shartnomalari (muddatli, noma'lum muddat bilan, mehnat shartnomasi muddati uchun) mumkin. mavsumiy ish, yarim kunlik va boshqalar).

Ulardan mehnat munosabatlarining ikkita o'ziga xos turi ajratiladi:

• yarim kunlik ish bilan bog'liq holda;
• talaba shartnomasi asosida.

Ularning o'ziga xosligi shundaki yarim-stavkali ish, noto'la ish xodim uchun uning asosiy ish joyi bilan birga ikkinchi mehnat munosabatlarini yaratadi. A talabalarning huquqiy munosabatlari talabani boshqa mehnat munosabatlaridan farqli ravishda mutaxassislik yoki lavozimda ishlashga emas, balki ishlab chiqarishda ushbu mutaxassislikni egallashga majbur qiladi. Keyin, malaka imtihonini topshirgandan so'ng, shogirdlik huquqiy munosabatlari to'liq egallagan mutaxassislik yoki kasb bo'yicha mehnat huquqiy munosabatlariga aylanadi.

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari

Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati - bu mehnat munosabatlari shaxsiy xususiyatga ega, ya'ni mehnat shartnomasi erkinligining rivojlanishi bilan xodimning mehnat munosabatlarini individuallashtirish rivojlanadi.

Yana bir xususiyat - bu munosabatlar kompensatsiya qilingan ishga qurilgan, ish haqi shaklida mehnatga haq to'lash bilan bog'liq.

Uchinchi xususiyat - bu mehnat munosabatlari doimiy xarakterga ega, ya'ni ular xodim ma'lum bir mehnat vazifasini bajargandan so'ng to'xtamaydi, balki uning ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarishi bilan bog'liq (lavozimga muvofiq ish). xodimlar jadvali, kasb-hunar, malakani ko'rsatuvchi mutaxassislik; yoki xodimga ishonib topshirilgan ish turini ko'rsatish) - Art. 15 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Qonunchilikda mehnat munosabatlari belgilangan mehnatning aniqligi va barqarorligiga asoslanadi xodimlarning funktsiyalari, va ish beruvchidan xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishni taqiqlaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasi).

Mehnat shartnomasi ham, uning asosida yuzaga keladigan mehnat munosabatlari ham doimo o'zaro va ikki tomonlama.

Mehnat munosabatlarining har ikki tarafi boshqa sub'ektdan ushbu huquqiy munosabatlar bo'yicha o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni talab qilishga haqlidir.

Ish beruvchi intizomiy javobgarlikka tortish huquqiga ega bo'lganligi sababli, u mehnat qonunchiligiga muvofiq o'z vazifalarini bajarmagan taqdirda xodimni o'zi jazolashi, uni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortishi, har ikki tomon ham davlatning majburlov kuchiga murojaat qilishi mumkin. Bu mehnat munosabatlarining ixtiyoriy mazmunini tavsiflaydi, bu me'yoriy, xavfsiz, tegishli to'lovni, zararni qoplashni (zararni), ishdan bo'shatish imkoniyatini va boshqalarni ta'minlaydigan mehnat huquqi normalari bilan qo'llab-quvvatlanadi.

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi

, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishini aniqlash, odatda xulosa, o'zgartirish va tugatish momenti bilan bog'liq(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi). Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ushbu huquqiy faktlar har doim ham harakat turini (xodimni ishga olish va ishdan bo'shatish) ifodalamaydi; ba'zida bu voqealar xarakteriga ega bo'lgan holatlar (xodimning o'limi, favqulodda vaziyatlar va boshqalar). Bundan tashqari, ko'pincha yuridik faktlar ishtirokchilarga muqobil tanlovni (masalan, ishdan bo'shatish uchun asoslar) berishi yoki bir nechta holatlarni (masalan, aybning mavjudligi, harakatning noqonuniyligi, zararning mavjudligi) o'z ichiga olgan murakkab tarkibga ega bo'lishi mumkin. va qonunga xilof aybli xatti-harakat va moddiy zarar sabab bo'lishi).

Voqea uchun asos Mehnat munosabatlari odatda mehnat shartnomasi hisoblanadi. Saylovli lavozimlarni egallagan xodimlar uchun ularning mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos bu lavozimga saylanish faktidir. Xodimlarning ayrim toifalari uchun mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lib, mehnat shartnomasiga qo'shimcha ravishda, undan oldin yoki undan keyin qandaydir yuridik fakt bo'lsa, yuridik faktlarning murakkab tarkibi hisoblanadi. Shunday qilib, tanlov asosida ishga qabul qilingan shaxslar uchun mehnat shartnomasini tuzishdan oldin ular ushbu lavozimga tanlov orqali saylanishi kerak. 14 yoshli bolalar o'rtasida mehnat munosabatlari paydo bo'lishining murakkab tuzilishi, mehnat shartnomasi ota-onalarning roziligidan oldin bo'lishi kerak.

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi fakti bo'lishi mumkin ishlash uchun haqiqiy ruxsat, yollash to'g'ri bajarilmagan bo'lsa ham.

Mehnat munosabatlaridagi o'zgarishlar qonuniy harakatlar tufayli yuzaga kelishi mumkin. O'zgarishlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 12-bobida ko'rsatilgan holatlar hisobga olinadi.

Mehnat munosabatlari tugatiladi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish fakti (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-bobi).

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

KURS ISHI

mavzusida: " Mehnat munosabatlari»

Kirish

1-bob. Mehnat munosabatlari tushunchasi va turlari

1.1 Tushuncha va xarakteristikalar

1.2 Mehnat munosabatlarining turlari

2-bob. Mehnat munosabatlarining tarkibi

2.1 Mehnat munosabatlarining sub'ektlari

2.2 Mehnat munosabatlarining ob'ekti

2.3 Subyektiv huquqlar va qonuniy majburiyatlar

3-bob Xodim va ish beruvchi, mehnat munosabatlarining asosiy sub'ektlari

3.1 Xodim mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida

3.2 Ish beruvchi mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida

4-bob. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi uchun asoslar

4.1 Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asoslar

4.2 Mehnat munosabatlarini o'zgartirish uchun asoslar

4.3 Mehnat munosabatlarini tugatish uchun asoslar

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Mehnat huquqi yetakchi sohalardan biri sifatida Rossiya qonuni, jamiyat hayotining eng muhim sohasi - mehnat sohasida ijtimoiy munosabatlarni tartibga solish predmetiga ega. Mehnat munosabatlari har bir zamonaviy inson hayotida muhim o'rin tutganligi sababli, bu mavzu doimo dolzarb bo'lib qoladi.

“U yoki bu ijtimoiy munosabatlarning huquqiy munosabat shaklini olishi uchun, avvalo, ikkita shart talab qilinadi: birinchidan, bu ijtimoiy munosabatlar odamlarning irodaviy xatti-harakatlarida ifodalanishi yoki ifodalanishi mumkin bo‘lishi kerak, ikkinchidan. , u hukmron sinfning irodasi bilan tartibga solinishi, qonun darajasiga ko'tarilishi kerak, ya'ni. qonun qoidalari"

Ha, albatta, umumiy nazariya huquq huquqiy munosabatlarni huquqiy davlatning amal qilishi bilan bog'laydi va uni huquq normalari bilan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlar sifatida belgilaydi. Bundan kelib chiqqan holda, mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlar mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan mehnat munosabatlari va ular bilan chambarchas bog'liq hosila munosabatlaridir. Mehnat huquqining predmeti bo'lgan barcha ijtimoiy munosabatlar doimo paydo bo'ladi haqiqiy hayot ushbu sohadagi huquqiy munosabatlar shaklida, ya'ni. ular allaqachon mehnat qonunchiligini amalga oshirgan.

Ushbu asarni yozishda maqsad mehnat munosabatlarini har tomonlama ko'rib chiqish edi. Birinchidan, huquqiy munosabatlar tushunchasining o'zi, uning xususiyatlari va turlari, ikkinchidan, ushbu munosabatlar ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini o'z ichiga olgan mehnat huquqiy munosabatlarining tuzilishi, uchinchidan, mehnat munosabatlari sub'ektlarini alohida ko'rib chiqish. xodim, alohida - ish beruvchi va nihoyat, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishi uchun asoslar.

Mehnat huquqining barcha turdagi huquqiy munosabatlari ixtiyoriydir, ya'ni. mehnat huquqi sub'ektlarining xohishiga ko'ra vujudga keladi. Har bir huquqiy munosabatlar elementlardan iborat: ob'ekt, sub'ekt, mazmun, paydo bo'lish va tugatish uchun asos. Ushbu tushunchalarni o'rganish orqali biz mehnat munosabatlarining tuzilishini tushunamiz. Va biz mehnat munosabatlarining asosiy sub'ektlari: xodim va ish beruvchini batafsil tahlil qilamiz. Biz mehnat munosabatlarining boshqa sub'ektlariga ham yuzaki to'xtalib o'tamiz.

Ishchilar va ish beruvchilardan tashqari, mehnat sohasidagi huquqiy munosabatlarning sub'ektlari turli ishtirokchilar bo'lishi mumkin: bandlikni ta'minlash bo'yicha huquqiy munosabatlarda bandlik xizmati organlari; organlar davlat hokimiyati va mahalliy davlat hokimiyati organlari ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlarida ijtimoiy sheriklar sifatida va boshqalar.

Mehnat huquqi sohasidagi har qanday huquqiy munosabatlar vujudga keladi, o'zgaradi va tugatiladi. To'rtinchi bo'limda biz yuridik faktlarni, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi asosida yotgan aniq asoslarni ko'rib chiqamiz.

Kurs ishim aynan shu muammolarga bag'ishlangan bo'lib, unda men mehnat munosabatlari kabi dolzarb mavzuni to'liq ochib berishga harakat qilaman.

Yuqorida aytilganlarning barchasi mening mavzusim ekanligini yana bir bor isbotlaydi kurs ishi diqqat bilan ko'rib chiqish uchun juda qiziqarli. Va men uchun bo'lajak advokat va shunchaki jamiyatimizning a'zosi sifatida u bilan ishlash qiziq bo'ladi.

mehnat munosabatlari

1-bob. Mehnat munosabatlari tushunchasi va turlari

1.1 Tushuncha va xarakteristikalar

Mehnat munosabatlari - bu mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlar bo'lib, xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ish) to'lash uchun xodimning shaxsiy bajarilishi to'g'risidagi kelishuvga asoslanadi. ish beruvchi mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida, bitimlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlagan holda ichki tartib qoidalariga bo'ysunish.

Bu munosabatlar har doim ikki tomonlama. Albatta, har qanday huquqiy munosabatlarni to'liq tavsiflash uchun quyidagilar zarur:

a) uning paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi uchun asoslarni belgilash

b) uning subyektiv tarkibini aniqlash

v) uning mazmuni va tuzilishini aniqlash

d) uning ob'ekti nima ekanligini ko'rsating

Bu mavzularning barchasi mening kurs ishimda o'z aksini topadi. Ushbu bobda biz faqat mehnat munosabatlarining belgilari va turlarini ko'rib chiqamiz.

Huquqiy munosabatlarning ayrim turlari fuqarolik huquqi bilan tartibga solinadi. Fuqarolik huquqining sohasi - bu mehnat huquqi bo'lib, u o'z navbatida mehnat munosabatlarini tartibga soladi, ular mehnat huquqining predmeti hisoblanadi. Mehnat munosabatlarini bog'liq huquqiy munosabatlardan ajratishga imkon beradigan xarakterli xususiyatlar quyidagilardir:

1. Ish beruvchining ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatida faqat o'z mehnati orqali ishtirok etishga majbur bo'lgan xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsiy xususiyati. Fuqarolik qonunchiligida bunday cheklovlar yo'q, bunda pudratchi ishni bajarishga boshqa shaxslarni jalb qilish huquqiga ega.

2. Xodim ma'lum bir muddatga alohida individual o'ziga xos vazifani emas, balki ma'lum, oldindan belgilangan mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ishlash) bajarishi shart. Ikkinchisi mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan fuqarolik majburiyatlari uchun xos bo'lib, uning maqsadi mehnatning ma'lum bir natijasini (mahsulotini) olish, muayyan topshiriq yoki xizmatni ma'lum bir sanaga bajarishdir.

3. Mehnat munosabatlarining o'ziga xosligi ham shundan iboratki:

- mehnat funktsiyasini bajarish umumiy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshiriladi;

- fuqaro, qoida tariqasida, tashkilotning shaxsiy tarkibiga kiritiladi;

- bu xodimning ish beruvchi tomonidan belgilangan ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishini talab qiladi.

Ya'ni, yagona va murakkab mehnat huquqiy munosabatlari ham muvofiqlashtirish, ham bo'ysunish elementlarini birlashtiradi: mehnat erkinligi ichki qoidalarga bo'ysunish bilan birlashtirilgan. San'atda mustahkamlangan fuqarolik huquqining asosiy tamoyillariga asoslanib, fuqarolik huquqi nuqtai nazaridan bu mumkin emas. 2 Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi.

4. Mehnat munosabatlarining haq to'lanadigan xususiyati ish beruvchining ishni bajarishga bo'lgan munosabatida - ish haqini, qoida tariqasida, naqd pulda to'lashda namoyon bo'ladi. Mehnat huquqiy munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, to'lov xodim tomonidan belgilangan vaqtda muntazam ravishda amalga oshirilgan sarflangan jonli mehnat uchun to'lanadi. ish vaqti, va fuqarolik-huquqiy munosabatlarda bo'lgani kabi, moddiylashtirilgan (o'tgan) mehnatning o'ziga xos natijasi, muayyan buyurtma yoki xizmatni bajarish uchun emas.

5. Mehnat munosabatlarining murakkab tabiati tomonlarning har biri uchun tegishli huquq va majburiyatlarning mavjudligini nazarda tutadi. Har bir sub'ektning (xodim va ish beruvchining) ushbu huquqiy munosabatlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-bobida nazarda tutilgan mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan tartibda hech qanday sanktsiyalarsiz tugatish huquqi.

1.2 Mehnat munosabatlarining turlari

Muayyan ishni bajarishda o'z huquqlarini amalga oshirish va majburiyatlarni o'z zimmasiga olish orqali tomonlar qonuniy ravishda bog'langan va ularning harakatlari tegishli huquqiy normalar doirasida cheklangan, ya'ni. mehnat huquqi sub'ekti sifatida faoliyat ko'rsatuvchi jamoat munosabatlari ishtirokchilari amaldagi mehnat qonunchiligi talablariga rioya qilishlari, shuningdek, mehnat va jamoa shartnomalari, ijtimoiy sheriklik shartnomalari shartlariga rioya qilishlari shart.

Biz allaqachon bilamizki, mehnat munosabatlari ixtiyoriydir va mehnat huquqi sub'ektlarining xohishiga ko'ra, shu jumladan bilim bilan ishlashga haqiqiy qabul qilish asosida yoki agar mehnat shartnomasi tuzilmagan bo'lsa, ish beruvchi yoki uning vakili nomidan kelib chiqadi. to'g'ri tuzilgan.

Mehnat munosabatlarining ob'ektlari mehnat faoliyati natijalaridan moddiy manfaatdorlik, xodim va ish beruvchining iqtisodiy va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, sub'ektlarning tegishli mehnat huquqlarini himoya qilishdir.

Ushbu mehnat munosabatlari tushunchasi kengroq ko'rinadi, u xodim va ish beruvchi o'rtasidagi haqiqiy mehnat munosabatlarini va mehnat bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa ijtimoiy munosabatlarni o'z ichiga oladi. Bu huquqiy munosabatlarning har biri predmetlari, mazmuni, vujudga kelish va tugatish asoslari bilan farqlanadi.

Mehnat munosabatlarining turlari mehnat huquqining predmeti tomonidan belgilanadi va ular orasida:

Bandlik va bandlikka ko'maklashish bo'yicha huquqiy munosabatlar;

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari;

Mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish bo'yicha huquqiy munosabatlar;

Xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishga doir huquqiy munosabatlar;

Kasaba uyushmalari va ish beruvchilar o'rtasidagi mehnat huquqlarini himoya qilish bo'yicha huquqiy munosabatlar;

Ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlari;

Nazorat va nazoratga doir huquqiy munosabatlar;

Mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligiga oid huquqiy munosabatlar;

Mehnat nizolarini hal etish bo'yicha huquqiy munosabatlar;

Ijtimoiy sug'urta bilan bog'liq huquqiy munosabatlar.

Huquqiy munosabatlarning barcha turlarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

Asosiy (mehnat munosabatlari);

Tegishli va tashkiliy-boshqaruv (bandlik, mehnatni tashkil etish va boshqarish, kasaba uyushmalarining xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish munosabatlari, ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlari, kadrlarni tayyorlash, kasbiy qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha huquqiy munosabatlar to'g'risida);

Himoya huquqiy munosabatlar (nazorat va nazorat, mehnat shartnomasi taraflarining moliyaviy javobgarligi, mehnat nizolarini hal qilish, majburiy ijtimoiy sug'urta bo'yicha).

Yuqorida aytib o'tganimizdek, bu huquqiy munosabatlarning har biri sub'ektlari, mazmuni, kelib chiqish va tugatish asoslari bilan farqlanadi. Masalan, bandlikka ko‘maklashish va bandlikka ko‘maklashuvchi huquqiy munosabatlarni ko‘rib chiqsak, ular fuqarolarni ish beruvchilar tomonidan, shu jumladan bandlik xizmati yordamida ishga joylashtirish va ishga qabul qilishda vujudga kelishini ko‘ramiz.

Ushbu huquqiy munosabatlar, qoida tariqasida, mehnat huquqiy munosabatlaridan oldin bo'ladi, lekin ishchilar bo'shatilganda oldingi mehnat munosabatlariga hamroh bo'lishi mumkin, shuningdek, bitta ish beruvchi bilan huquqiy munosabatlarni to'xtatmasdan, xodim yangi ish izlayotgan paytdagi mehnat munosabatlariga hamroh bo'lishi mumkin.

Subyektlariga qarab bandlik va bandlikka oid huquqiy munosabatlar quyidagilar oʻrtasida vujudga keladi:

Bandlik xizmati organi va fuqaro (ikkinchisi ish topishda yordam berish va ishsiz sifatida ro'yxatga olish uchun ariza bilan bandlik xizmatiga murojaat qilganda);

Bandlik xizmati organi va ish beruvchi (ish beruvchi muomala layoqatiga ega bo'lgan paytdan boshlab u tugatilgunga qadar);

Ish bilan ta'minlangan fuqaro va ish beruvchi (agar ish beruvchiga ish bilan ta'minlash xizmatidan yo'llanma taqdim etilsa).

Mehnatni tashkil etish va unga haq to‘lash bilan bog‘liq masalalarni hal etishga, mehnat jamoalari, tarmoqlar, hududlar va alohida xodimning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini qondirishga yordam beradigan tashkiliy-boshqaruv huquqiy munosabatlarini ko‘rib chiqsak, boshqacharoq narsani ko‘ramiz.

Ushbu huquqiy munosabatlar quyidagilar o'rtasida yuzaga keladi:

Xodimlar jamoasi va ish beruvchi;

Ish joyidagi kasaba uyushma organi va ish beruvchi;

Federal, mintaqaviy, hududiy, tarmoq va boshqa darajadagi ijtimoiy sheriklarning vakillari.

Xodim uchun tashkiliy-boshqaruv huquqiy munosabatlar u mehnatga kirgan paytdan boshlab vujudga keladi. Bu huquqiy munosabatlar uzluksiz xarakterga ega; ular ishchilar jamoasi o'rtasida ham, ish beruvchi va kasaba uyushma organlari o'rtasida ham yuzaga keladi.

Bu huquqiy munosabatlarning ob'ekti ham alohida xodimning, ham jamoa yoki tarmoqning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlari (ish haqi, mehnatni muhofaza qilish va boshqalar) hisoblanadi.

Ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlaridagi ishchilarning vakillik organlari, ish beruvchilarning vakillari, ayrim hollarda esa ijro etuvchi hokimiyat sub'ektlari hisoblanadi. Ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlari jamoaviy bitimning boshlanishi munosabati bilan yuzaga keladi. Ular tegishli shartnomalar muddati tugaguncha amal qiladi.

2-bob. Mehnat munosabatlarining tarkibi

Mehnat huquqiy munosabatlarining tuzilishi masalasi, uning talqini huquq nazariyasida umume'tirof etilganidan farq qilganligi sababli alohida qiziqish uyg'otadi.

Huquq nazariyasida bu muammoga tsivilistik yondashuv ustunlik qiladi. Odatda, huquqiy nuqtai nazardan, quyidagi asosiy elementlar ajratiladi: 1) huquq sub'ektlari, ya'ni. huquqiy munosabatlarning tomonlari (ishtirokchilari); 2) huquqiy munosabatlarning mazmuni (moddiy - sub'ektlarning haqiqiy xatti-harakati va huquqiy - subyektiv huquq va majburiyatlar); 3) huquqiy munosabatlar ob'ektlari.

Mehnat huquqshunoslari mehnat munosabatlari sub'ektlarini uning tarkibiy qismi sifatida tasniflamaydilar. N.G. Aleksandrov 1948 yilda mehnat munosabatlari sub'ektlarini "elementlar" deb atash noo'rin ekanligini ta'kidladi. Mehnat huquqiy munosabatlari elementlardan biri sifatida u bilan birga sub'ektlar emas, balki sub'ektlar o'rtasida yuzaga keladi. Shu munosabat bilan, mehnat huquqining umumiy qismida o'quv adabiyotlarida tegishli muassasa va bobni ajratib ko'rsatishni juda asosli deb hisoblash mumkin. Bu hodisalarni faqat shaxsga yangi munosabatning shakllanishi, demokratiya, bozor iqtisodiy sharoitlarining shakllanishi bilan bog'liq bo'lgan opportunistik, iqtisodiy yoki uslubiy sabablar bilan izohlash kerak emas.

Ammo, bu farqlarga qaramay, bizning kurs ishimizning ushbu bobida biz mehnat munosabatlarining barcha uchta elementini ko'rib chiqamiz.

Mehnat huquqi nazariyasidan kelib chiqadiki, huquqiy munosabatlarning mazmuni, xususan, mehnat huquqiy munosabatlari uning xossalari va aloqalarining birligini ifodalaydi. Mehnat munosabatlari ishtirokchilari sub'ektiv huquq va majburiyatlar bilan bog'langan bo'lib, ularning ma'lum bir kombinatsiyasi uning huquqiy mazmunini ochib beradi. Shuningdek, mehnat huquqiy munosabatlarining moddiy mazmunini belgilash odatiy holdir - bu xatti-harakatlarning o'zi, sub'ektlarning faoliyati, ular bajaradigan harakatlar. Ya'ni, ijtimoiy mehnat munosabatlari kasb etadi huquqiy shakli(mehnat huquqiy munosabatlariga aylanadi), uning ishtirokchilari sub'ektiv huquq va majburiyatlarga ega bo'lgan, vujudga keladigan huquqiy munosabatlarning sub'ektiga aylanganidan keyin.

Shunday qilib, ijtimoiy mehnat munosabatlari ishtirokchilarining o'zaro munosabati huquqiy munosabatlarda uning sub'ektlarining o'zaro ta'siri, ularning sub'ektiv huquq va majburiyatlar bilan o'zaro bog'liqligi, birining (xodimning) huquqi boshqasining (ish beruvchining) majburiyatiga mos kelganda paydo bo'ladi. Mehnat huquqiy munosabatlari mehnat huquqlari va majburiyatlarining butun majmuasidan iborat, ya'ni u murakkab, lekin birlashgan huquqiy munosabatlar bo'lib, uzluksiz xarakterga ega. Uning sub'ektlari, agar mehnat huquqiy munosabatlari mavjud bo'lsa va u vujudga kelgan mehnat shartnomasi amalda bo'lsa, doimiy ravishda (tizimli ravishda) o'z huquqlarini amalga oshiradi va o'z majburiyatlarini bajaradi.

Mehnat huquqiy munosabatlari mehnat huquqi normalarining ta'siri natijasida rivojlanadi va shuning uchun ularning ishtirokchilari oldindan belgilangan (ko'rsatilgan) sub'ektiv huquq va majburiyatlardir. Bunda sub'ektiv huquq deganda vakolatli shaxsning (mehnat munosabatlarining bir sub'ekti) boshqasidan - majburiy sub'ektdan - muayyan harakatlarni (muayyan xatti-harakatlarni) bajarishni talab qilishning qonun bilan qo'riqlanadigan qobiliyati (qonuniy chorasi) tushuniladi. Mehnat munosabatlari ishtirokchisining sub'ektiv huquqiy majburiyati majburiy shaxsning to'g'ri xulq-atvorining huquqiy o'lchovidir.

Boshqacha qilib aytganda, sub'ektiv burch sub'ektiv qonunga mos keladigan to'g'ri xatti-harakatlardan iborat. Mehnat huquqiy munosabatlari har doim aniq shaxslar o'rtasida ular o'rtasida tuzilgan kelishuv asosida yuzaga kelganligi sababli, bu huquqiy munosabatlar uning ishtirokchilarining o'ziga xos huquq va majburiyatlarining shakli sifatida belgilanadi. Shu ma'noda, mehnat huquqiy munosabatlari uning ishtirokchilarining xatti-harakatlarini amalga oshirish mumkin bo'lgan doirani belgilaydi.

2.1 Mehnat munosabatlarining sub'ektlari

Mehnat munosabatlarining sub'ektlaridan biri doimo shaxs - fuqarodir. Mehnat munosabatlariga kirish uchun fuqarolar mehnat huquqiy sub'ektiga ega bo'lishi kerak. Fuqarolik huquqidan farqli o'laroq, mehnat huquqi "huquqiy qobiliyat" va "qobiliyat" ning mustaqil tushunchalarini bilmaydi. Bu mehnat qobiliyatiga ega bo'lgan har bir shaxs uni shaxsiy ixtiyoriy harakatlari orqali amalga oshirishi kerakligi bilan izohlanadi. Siz boshqa shaxslarning yordami bilan mehnat vazifalarini bajara olmaysiz. Mehnat huquqiy sub'ekti - bu fuqarolarning mehnat huquqiy munosabatlarining sub'ektlari bo'lish, o'z harakatlari orqali huquqlarga ega bo'lish va ushbu huquqiy munosabatlarga kirish bilan bog'liq majburiyatlarni o'z zimmalariga olish qobiliyatini ifodalovchi huquqiy kategoriya. Bunday yuridik shaxs, qoida tariqasida, 15 yoshdan boshlab vujudga keladi. Ammo umuman o'qib yurgan yoshlar ham ko'p ta'lim muassasalari, boshlang'ich va o'rta ta'lim muassasalari kasb-hunar ta'limi, maktabdan bo'sh vaqtlarida ishlashni xohlaydi. Bu ularga nafaqat ma'lum daromadga ega bo'lish, balki mustaqil mehnat hayotiga yaxshiroq tayyorgarlik ko'rish imkoniyatini beradi.

Ushbu omillarni hisobga olgan holda, 14 yoshdan boshlab o'smirlarni ishga qabul qilishga ruxsat beriladi. Bu yoshdan boshlab mehnat o'smirlarning sog'lig'iga ta'sir qilmasligi va o'quv jarayonini buzmasligi kerak. Majburiy shart o'n to'rt yoshga to'lgan o'smirni ishga olish - ota-onasining, farzandlikka oluvchilarning yoki vasiyning roziligi. Shuni ta'kidlash kerakki, 15 yoshga to'lgan shaxslarning mehnat munosabatlariga kirishlari ular uchun ish vaqti sohasida imtiyozlar belgilash bilan birga keladi. Ular kattalar ishchilariga qaraganda kamroq ishlaydi. Ish vaqtining o'ziga xos uzunligi yoshga qarab farqlanadi: 16 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan, 15 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun, shuningdek, ta'til paytida ishlaydigan 14 yoshdan 15 yoshgacha bo'lgan talabalar uchun - haftasiga 24 soatdan ortiq emas. Agar talabalar maktabdan bo'sh vaqtlarida (ta'til paytida emas) ishlasa, ularning ish vaqtining davomiyligi tegishli yoshdagi shaxslar uchun belgilangan standart ish vaqtining yarmidan oshmasligi kerak, ya'ni. 14 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan talabalar uchun - haftasiga 12 soatdan, 16 yoshdan 18 yoshgacha - haftasiga 18 soatdan ko'p bo'lmagan.

Keling, bu fikrni bir misol bilan izohlaylik. 17 yoshli kollejning huquq fakulteti talabasi darsdan keyin sud idorasida ishlaydi. Uning ish vaqti haftasiga 18 soat. Ushbu talaba sudda ishlagan va ta'tilda bo'lgan hollarda, unga 36 soatlik ish haftasi tayinlanadi.

Fuqaro mehnat huquqiy munosabatlarining ishtirokchisi sifatida ushbu huquqiy munosabatning ikkinchi tomoni - yuridik shaxs bilan turli huquqiy aloqalarga ega. Ba'zi hollarda mehnat munosabatlari ikki shaxs o'rtasida yuzaga keladi. Fuqaro yakka tartibdagi tadbirkor sifatida boshqa fuqaroni ish bilan ta'minlaganligi yoki maishiy iste'mol xo'jaligini yuritish bilan bog'liq mehnat munosabatlari (uy ishchisi, avtomashina haydovchisi bilan mehnat munosabatlari va boshqalar) yuzaga kelgan holatlar shular jumlasidandir.

Yuridik shaxslar mulk, xo'jalik yuritish yoki operativ boshqaruvda alohida mol-mulkka ega bo'lgan va ushbu mol-mulk bo'yicha o'z majburiyatlari bo'yicha javob beradigan, o'z nomidan mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquqlarga ega bo'lishi va amalga oshirishi, javobgarlik zimmasida bo'lishi mumkin bo'lgan tashkilotlar deb tan olinadi. sudda da'vogar va javobgar.

Qonun hujjatlarida yuridik shaxsning turli tashkiliy-huquqiy shakllari nazarda tutilgan. Mehnat munosabatlarining predmeti tijorat va bo'lishi mumkin notijorat tashkilotlar. TO tijorat tashkilotlari bog'lash biznes sherikliklari(to'liq sheriklik, kommandit sheriklik, ishlab chiqarish kooperativi, davlat va munitsipal unitar korxona) va jamiyatlar (mas'uliyati cheklangan yoki qo'shimcha jamiyat, aktsiyadorlik jamiyati).

Notijorat tashkilotlar -- iste'mol kooperativlari, ommaviy yoki diniy tashkilotlar(birlashmalar), xayriya va boshqa fondlar, shuningdek qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa shakllardagi yuridik shaxslar. Ushbu tashkilotlarning barchasi ham xodimlar, ham fuqarolar - tashkilotlar ishtirokchilari bilan mehnat munosabatlarini o'rnatish uchun mehnat yuridik shaxsiga ega. Mehnat yuridik shaxsining chegaralari o'zgaruvchan, chunki barcha tashkilotlar xodimlar soni va ularning ish haqini belgilashda mustaqildir. Istisno shundaki byudjet muassasalari, ammo ular tomonidan tasdiqlangan ish haqi fondiga asoslanib, ularning sonini mustaqil ravishda aniqlashlari mumkin.

2.2 Mehnat munosabatlarining ob'ekti

Mehnat munosabatlarining ob'ekti - ma'lum bir mutaxassislik, malaka va lavozim bilan tavsiflangan muayyan turdagi ishlarni bajarish.

Mehnat huquqiy munosabatlari ob'ektining xususiyatlari hozirgi vaqtda bir ma'noli emas, chunki mehnat huquqiy munosabatlarida ob'ekt mohiyatan ularning moddiy mazmunidan (majburiy shaxsning xatti-harakati va boshqalar) ajralmasdir. Xodim tomonidan berilgan foydali ta'sir (ma'ruza o'qish va h.k.) odatda ishlab chiqarish jarayonida iste'mol qilinishi mumkin. Va mehnat huquqida moddiy ne'matlar (ob'ektlar) xodimning mehnat faoliyatidan amalda ajralmas bo'lganligi sababli, mehnat munosabatlarining moddiy mazmunining xarakteristikasi ularning ob'ekti haqidagi savolni tugatadi.

Mehnat munosabatlarining moddiy mazmuni deganda uning ishtirokchilarining (sub'ektlarining) sub'ektiv mehnat huquqlari va majburiyatlari bilan ta'minlangan haqiqiy xatti-harakati tushuniladi. Faktik har doim ikkinchi darajali bo'lib, ular ishtirokchilarining sub'ektiv huquq va majburiyatlari bilan shakllanadigan mehnat huquqiy munosabatlarining huquqiy (irodaviy) mazmuniga bo'ysunadi. Ushbu huquq va majburiyatlarning mazmuni qonun hujjatlarida belgilangan chegaralarda harakat qilish, talab qilish, talab qilish, imtiyozlardan foydalanish va hokazolarda huquqiy qobiliyatda ifodalanadi. va boshqa sub'ektlarning qarama-qarshi manfaatlari va ehtiyojlarini qondirish uchun javobgarlik.

Moddiy va huquqiy (ixtiyoriy) tarkibiy qismlarning birligiga asoslanib, shuni aytishimiz mumkinki, mehnat huquqiy munosabatlari mazmuniga kiritilgan xodimlarning sub'ektiv huquq va majburiyatlari amalga oshiriladi va huquqiy munosabatlarning mazmunini tashkil etuvchi qonun hujjatlarida belgilangan huquq va majburiyatlar. xodimlarning holati. Mehnat munosabatlari sub'ektlarining ushbu huquq va majburiyatlari ishning keyingi qismida ko'rib chiqiladi.

2.3 Subyektiv huquqlar va qonuniy majburiyatlar

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi mehnat munosabatlari ishtirokchilarining asosiy (qonuniy) huquqlarini nazarda tutadi. Xodimning shaxsiga nisbatan ushbu huquq va majburiyatlar Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq (30, 37-moddalar) mustahkamlangan. umumiy ko'rinish San'atda. 2 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Alohida huquqiy munosabatlarning mazmunini tashkil etuvchi subyektiv huquq va majburiyatlar ushbu qonun bilan belgilangan huquq va majburiyatlarning spetsifikatsiyasini ifodalaydi.

Shu bilan birga, ish beruvchining huquq va majburiyatlari, xodimdan farqli o'laroq, Mehnat kodeksining yoki boshqa federal qonunning muayyan moddasida bunday aniq va maxsus qoidalarni olmagan. Ish beruvchining ba'zi huquq va majburiyatlari Mehnat kodeksining ko'plab moddalarida, federal qonunlarda, mahalliy aktlarda belgilangan va tashkilotning (yuridik shaxsning) ustavlarida (nizomlarida) mustahkamlangan bo'lishi mumkin va hokazo.

Mehnat munosabatlarining bir ishtirokchisining subyektiv huquqi boshqasining yuridik majburiyatiga mos kelishini hisobga olib, biz bu yerda faqat mehnat munosabatlari subyektlarining majburiyatlarini ko‘rsatamiz.

Xodimning majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

a) mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi tomonidan nazarda tutilgan muayyan mehnat funktsiyasini bajarish (Mehnat kodeksining 15-moddasi). Mehnat funktsiyasining aniqligi San'at bilan ta'minlanadi. Mehnat kodeksining 24-moddasi, unga ko'ra tashkilot ma'muriyati xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas;

b) mehnat intizomiga rioya qilish, ichki tartib qoidalariga, belgilangan ish vaqtiga rioya qilish, asbob-uskunalar, xom ashyo, ish beruvchining boshqa mulkidan qoidalar va qoidalarga muvofiq foydalanish, ushbu mulkni saqlash, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar va qoidalarga rioya qilish; va boshqalar.

Ish beruvchining (tashkilotning) asosiy majburiyatlarini quyidagicha guruhlash mumkin:

a) mehnat funktsiyasi talab qiladigan ishni bajarish va shunga mos ravishda ushbu xodimning mehnat funktsiyasini bajaruvchisi sifatida haqiqiy bandligini ta'minlash, shuningdek uning samarali bajarilishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

b) mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida va tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash;

d) xodimning ijtimoiy va maishiy ehtiyojlarini qondirish.

Qonuniy hujjat - mehnat shartnomasi asosida vujudga keladigan mehnat huquqiy munosabatlarining mazmunini tashkil etuvchi sub'ektiv huquq va majburiyatlar ushbu shartnoma shartlariga mos keladi. Quyida ko'rsatilgandek, mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda asosiy rol o'ynaydi. Har qanday boshqa kabi, uning ham o'ziga xos mazmuni bor - tomonlar kelishuvga erishgan shartlar. Mehnat shartnomasining ushbu kelishilgan shartlari mehnat munosabatlarining mazmuniga, uning sub'ektiv huquq va majburiyatlariga mos keladi. Shunday qilib, mehnat huquqiy munosabatlari nafaqat mehnat shartnomasi (huquqiy hujjat) asosida yuzaga keladi: bu shartnoma uning mazmunini belgilaydi.

Biroq, mehnat munosabatlari va mehnat shartnomasi ekvivalent emas. Shartnoma shartlari tomonlar tomonidan mehnat erkinligi va ixtiyoriyligi asosida uni tuzish jarayonida shakllantiriladi, lekin qonun bilan solishtirganda ishchilarning holatini yomonlashtirmasligi kerak (Mehnat kodeksining 15-moddasi 1-qismi). . Kelishilgan shartlar, go'yo, paydo bo'ladigan mehnat munosabatlari mazmunining doirasini belgilaydi. Biroq, mehnat shartnomasi uning barcha mazmunini va barcha elementlarini aniqlay olmaydi. Mehnat shartnomasini tuzishda va mehnat munosabatlarini o'rnatishda bir tomondan fuqaro, ikkinchi tomondan tashkilot (yuridik shaxs) yoki yakka tartibdagi tadbirkor xususiy shaxs sifatida harakat qiladi. Aynan xususiy shaxslar sifatida ular bir-birining tanlash erkinligi, mehnat shartnomasini tuzish erkinligi va uning shartlarini (mazmunini) belgilash erkinligi asosida harakat qiladilar. Shu bilan birga, xususiy shaxslar mehnat shartnomasining huquqiy shakli orqali mehnat munosabatlarining ommaviy-huquqiy elementini to'liq anglay olmaydilar. Ushbu ommaviy huquq elementi xodimning mehnat huquqlari va kafolatlarining me'yoriy minimal standartini belgilashdan iborat bo'lib, uning mehnat shartnomasida buzilishi uning individual shartlarining yoki umuman shartnomaning haqiqiy emasligiga olib keladi.

Binobarin, mazmuni mehnat shartnomasi shartlari bilan belgilanadigan mehnat huquqiy munosabatlari ham mustaqil mohiyat, mustaqil mazmunga ega. Mehnat munosabatlarining mustaqilligi qonunchilikda mehnat shartnomasining bir qator shartlarini majburiy ravishda oldindan belgilab beradigan mehnat huquqlari va kafolatlarining minimal darajasida namoyon bo'ladi.

Mehnat shartnomasini tuzishda tomonlar huquq va kafolatlarning belgilangan darajasini kamaytirishga haqli emas (mumkin bo'lgan o'zgarishlar faqat uning ko'payishi bilan bog'liq), xuddi ular ularni istisno qila olmaydi yoki boshqalar tomonidan o'zgartira olmaydi. Bu mehnat huquqining xususiyatlaridan biri bo'lib, uning ijtimoiy yo'nalishini ko'rsatadi va Rossiya huquq tizimidagi mehnat huquqi sohasini ijtimoiy qonun sifatida tavsiflash imkonini beradi.

E'tibor bering, bu ish beruvchining intizomiy va ko'rsatma kuchiga asoslanadi. Xodimning bo'ysunishi majburiy ravishda mehnat munosabatlarining mazmuniga "o'rnatilgan" bo'lib, bu shaxslarga mehnat shartnomasini tuzishda uni istisno qilish yoki boshqa shart bilan almashtirishga imkon bermaydi.

3-bob Xodim va ish beruvchi, mehnat munosabatlarining asosiy sub'ektlari

3.1 Xodim mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida

Fuqaroning mehnat huquqi sub'ekti sifatidagi mehnat huquqiy maqomi barcha fuqarolar uchun umumiydir. U mehnat qonunchiligidagi tabaqalanishni aniq aks ettiradi huquqiy tartibga solish. Umumiy mehnat maqomidan tashqari, mehnat huquqi sub'ekti maxsus xususiyatga ega bo'lishi mumkin mehnat holati(ayol, voyaga etmagan), maxsus normalar bilan belgilangan.

Fuqaro aslida ish qidirgan paytdan boshlab mehnat huquqi sub'ektiga aylanadi va u muayyan tashkilotga ishga qabul qilingan paytdan boshlab xodim maqomiga ega bo'ladi. Buning uchun fuqaro yuridik shaxsga ega bo'lishi kerak.

Umumiy qoida sifatida, uning boshlanish davri qonun bilan belgilangan biologik yoshga erishish bilan bog'liq - 16 yil. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasida yoshlarni ishlab chiqarish mehnatiga tayyorlash uchun umumiy ta'lim muassasalarida, 14 yoshga to'lgan boshlang'ich va o'rta kasb-hunar ta'limi muassasalarida o'qiyotgan shaxslarni ishga joylashtirishga ruxsat beriladi. quyidagi shartlar:

1) ular faqat sog'likka zarar keltirmaydigan engil ishlarni bajarish uchun qabul qilinishi mumkin;

2) o'qishdan bo'sh vaqtlarida o'quv jarayonini buzmasdan ishlash;

3) ota-onalarning, farzandlikka oluvchilarning yoki homiylarning hamda vasiylik va homiylik organining roziligi talab qilinadi.

Qabul qilish holatlarida umumiy ta'lim, yoki umumiy ta'limning asosiy umumiy ta'lim dasturini kunduzgi o'qishdan tashqari o'qish shaklida o'zlashtirishni davom ettirish yoki federal qonunga muvofiq umumiy ta'lim muassasasini tark etish, mehnat shartnomasi yoshga to'lgan shaxslar tomonidan tuzilishi mumkin. sog'lig'iga zarar etkazmaydigan engil mehnatni bajarish uchun o'n besh yil.

Kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr-kontsert tashkilotlari, sirklarda o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan shaxslar bilan mehnat shartnomasini ota-onadan birining (homiyning) roziligi va vasiylik va homiylik organining ruxsati bilan tuzishga yo‘l qo‘yiladi. sog'lig'iga va ma'naviy rivojlanishiga zarar etkazmasdan asar yaratish va (yoki) ijro etishda (ko'rgazmada) ishtirok etish. Bunday holda, xodim nomidan mehnat shartnomasi uning ota-onasi (vasiysi) tomonidan imzolanadi. Vasiylik va homiylik organining ruxsati maksimal ruxsat etilgan muddatni ko'rsatadi kundalik ish va ishni bajarish mumkin bo'lgan boshqa shartlar.

18 yoshga to‘lgan shaxslar to‘liq fuqarolik muomala layoqatiga ega bo‘lgan taqdirda, shuningdek, ko‘rsatilgan yoshga to‘lmagan shaxslar to‘liq fuqarolik layoqatiga ega bo‘lgan kundan boshlab ish beruvchi sifatida mehnat shartnomasini tuzishga haqlidirlar.

18 yoshga to‘lgan, lekin muomala layoqati sud tomonidan cheklangan, mustaqil daromadga ega bo‘lgan shaxslar vasiylarning yozma roziligi bilan xodimlarga shaxsiy xizmat ko‘rsatish va ularga yordam ko‘rsatish maqsadida mehnat shartnomasini tuzishga haqli. uy xo'jaligi.

Nomidan shaxslar mustaqil daromadga ega bo‘lgan, 18 yoshga to‘lgan, lekin sud tomonidan muomalaga layoqatsiz deb topilgan shaxslarning vasiylari ushbu shaxslarga shaxsiy xizmat ko‘rsatish va ularga xo‘jalik yuritishda yordam berish maqsadida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzishlari mumkin.

14 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan voyaga etmaganlar, to'liq fuqarolik layoqatiga ega bo'lgan voyaga etmaganlar bundan mustasno, agar ular mavjud bo'lsa, xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzishlari mumkin. o'z daromadlari, stipendiyalar, boshqa daromadlar va ularning qonuniy vakillarining (ota-onalar, vasiylar, homiylar) yozma roziligi bilan.

Ish beruvchi sifatida faoliyat yurituvchi jismoniy shaxslarning qonuniy vakillari (ota-onalari, vasiylari, homiylari) mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlar, shu jumladan ish haqini to‘lash majburiyatlari bo‘yicha qo‘shimcha javobgar bo‘ladilar.

Ayrim toifadagi shaxslar uchun maxsus talablar belgilandi. Shunday qilib, chet el fuqarosi Rossiya Federatsiyasi hududida ishlash uchun ishlash uchun ruxsatnoma olishi kerak. Shu bilan birga, ish beruvchi chet ellik ishchilarni jalb qilish va ulardan foydalanish uchun ruxsat oladi.

Davlat xizmatiga faqat 18 yoshga to'lgan, davlat tilini biladigan va amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan boshqa talablarga javob beradigan Rossiya Federatsiyasi fuqarosi kirish huquqiga ega.

Mehnat kodeksida mehnat munosabatlariga kirishish uchun yosh chegarasi belgilanmagan; Istisno - bu ish va lavozimlarning ma'lum doirasi. Shunday qilib, "Davlat xizmati to'g'risida" gi qonunga muvofiq, bo'lishning yosh chegarasi davlat idorasi davlat xizmati - 65 yil. Biroq, bu yoshga etgandan keyin ham, yosh chegarasi belgilanmagan ishlarni bajarish uchun mehnat munosabatlariga kirishingiz mumkin.

Bundan tashqari, ishga qabul qilishda maxsus mehnat yuridik shaxsi baholanadi, bu kasbiy tayyorgarlik darajasi, ma'lum bir mutaxassislik yoki malakaning mavjudligi bilan ifodalanadi.

Ba'zi hollarda salomatlik holati alohida talab bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, bu yuqori xavf manbalaridan (haydovchilar, uchuvchilar va boshqalar) yoki ishlab chiqarishda yuqori xavf tug'diradigan ishlarni bajarish bilan bog'liq. muhit (Temir yo'l, atom elektr stantsiyasi va boshqalar).

Mehnat shartnomasini tuzgandan so'ng, fuqaro xodimga aylanadi, u xodimning huquqiy maqomiga ega bo'lib, bu huquq va majburiyatlarning muayyan mehnat munosabatlari mavjudligida ifodalanadi.

Xodimning asosiy (qonuniy) huquqlari San'atda keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi va Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi:

Mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Xodimni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

Hukumat talablariga mos keladigan ish joyini ta'minlash tartibga soluvchi talablar mehnatni muhofaza qilish va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlar;

Sizning malakangizga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash;

Ishchilarning ayrim kasblari va toifalari uchun normal ish vaqtini, qisqartirilgan ish vaqtini belgilash orqali ta'minlangan dam olishni ta'minlash, haftalik dam olish kunlari, ishlamaydigan bayramlar, yillik to'lanadigan ta'tillar berish;

Ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

Kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Birlashish huquqi, shu jumladan kasaba uyushmalarini tuzish va ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun ularga qo'shilish huquqi;

Tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi va bitimlarining bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;

Mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun bilan taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;

Shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini hal qilish;

Mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash va ma'naviy zararni qoplash;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Xodimning huquqlari va ularni amalga oshirish unga javob berishni talab qiladi - ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzish orqali o'z zimmasiga olgan majburiyatlarni bajarish. Eng umumiy shaklda bu majburiyatlar San'atda shakllantirilgan. 21 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu majburiyatlar Kodeksning II qismi boblarida keltirilgan huquqiy normalarni qo'llashda asosiy hisoblanadi: Ch. 22 “Mehnat ratsioni”, bob. 30 “Mehnat intizomi”, ch. 34 "Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik talablari" va boshqalar Kodeksda nazarda tutilgan majburiyatlar qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda, xususan, kadrlar va ichki mehnat qoidalarida ko'rsatilgan.

Xodimning asosiy majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

Ishonchli ijro ish majburiyatlari;

Mehnat intizomiga, ichki mehnat qoidalariga rioya qilish va texnologik qoidalar va normalar;

Belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish;

Ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish;

Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish (xavfsizlik choralari, sanoat sanitariyasi);

Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish.

Xodimning huquq va majburiyatlari odatda mehnat shartnomasida, shuningdek, mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ish tavsifi, xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalar, ichki mehnat qoidalari va boshqa mahalliy qoidalar. Biroq, barcha hollarda ular bajariladigan mehnat funktsiyasi doirasi bilan chegaralanadi va amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan chegaralardan tashqariga chiqa olmaydi.

Xodimning qonun bilan belgilangan huquq va majburiyatlari huquqiy kafolatlarga ega, ular huquqiy vositalar, ushbu huquq va majburiyatlarni amalga oshirish, shuningdek ularni himoya qilish uchun mehnat qonunchiligida mustahkamlangan.

3.2 Ish beruvchi mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida

Xodimning mehnatidan qonuniy manfaatlari yo‘lida foydalanish maqsadida u bilan mehnat munosabatlariga kirishayotganda mehnat huquqi sub’ekti sifatida ish beruvchi jismoniy yoki yuridik shaxs ish beruvchidir.

Ish beruvchining huquqiy maqomi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1) ish beruvchining yuridik shaxsi;

2) har bir xodimga va butun ishchi kuchiga nisbatan asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari.

Ish beruvchining yuridik shaxsligi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ro'yxatdan o'tgan paytdan boshlab, u mehnat shartnomalarini tuzish qobiliyatiga ega bo'lgan paytdan boshlanadi. Bunday holda, zarur shartlar quyidagilar bo'ladi: ish haqi fondining mavjudligi, xodimlarning soni va shtatlarini aniqlash va boshqalar.

Ish beruvchining asosiy mehnat huquqlariga quyidagi huquqlar kiradi:

Mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Xodimdan talab qilish vijdonan ijro etish mehnat majburiyatlari, ichki mehnat qoidalariga rioya qilish, mulkka ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish;

Xodimlarni rag'batlantirish va ularni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;

Mahalliy qoidalarni qabul qiling.

Ish beruvchining asosiy mehnat majburiyatlari quyidagilardan iborat:

mehnat qonunchiligi normalari, mahalliy normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat shartnomalari shartlarini o'z ichiga olgan mehnat qonunchiligiga va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;

Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

Mehnatni muhofaza qilishning davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;

Xodimlarni mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;

Ishchilarni teng qiymatdagi ish uchun teng haq bilan ta'minlash;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, jamoa shartnomasiga, ichki mehnat qoidalariga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqining to'liq miqdorini to'lash;

Kollektiv muzokaralar olib borish, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda jamoaviy bitim tuzish;

Xodimlarning vakillariga jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish;

Xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzolagan holda tanishtirish;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirishga vakolatli federal ijroiya organining, belgilangan faoliyat sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini amalga oshiruvchi boshqa federal ijroiya organlarining ko'rsatmalarini o'z vaqtida bajarish, ish haqini to'lash. mehnat qonunchiligini va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun qo'llaniladigan jarimalar;

tegishli kasaba uyushma organlarining va xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o‘z ichiga olgan boshqa hujjatlarning aniqlangan buzilishlari to‘g‘risidagi taqdimnomalarini ko‘rib chiqish, aniqlangan huquqbuzarliklarni bartaraf etish choralarini ko‘rish hamda ko‘rilgan choralar to‘g‘risida ko‘rsatilgan organlar va vakillarga hisobot berish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;

federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

Xodimlarga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda ma'naviy zararni qoplash. Rossiya Federatsiyasi;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalari, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

Barcha hollarda ish beruvchi amaldagi mehnat qonunchiligi talablariga qat'iy rioya qilishi kerak, uning doirasida ish beruvchiga qo'shimcha mas'uliyat yuklanishi mumkin. Masalan, jamoa shartnomasida ish beruvchining keyingi ta'til uchun qo'shimcha kunlar berish, ma'lum bir tashkilotdagi ish staji uchun ish haqi ustamalarini belgilash majburiyati ko'zda tutilishi mumkin.

Ish beruvchiga tegishli huquq va majburiyatlarning mazmuni va xususiyatiga qarab, uning huquqiy maqomi norma chiqaruvchi (mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish), ma'muriy hokimiyat (mehnat vazifalarini bajarish to'g'risida majburiy buyruqlar chiqarish), intizomiy huquqlarning mavjudligi bilan belgilanadi. hokimiyat (rag'batlantirishni qo'llash, intizomiy va moliyaviy javobgarlikni o'lchash).

Ish beruvchi nomidan tegishli tashkilot rahbari va uning ma'muriyati mehnat munosabatlariga kirishadi. To'liq yoki qisman mulkdor (muassis) tomonidan moliyalashtiriladigan ish beruvchi-muassasalarning, shuningdek davlat korxonalari ish beruvchilarining mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlari uchun mulkdor (muassis) federal qonunlarga va boshqa qonunlarga muvofiq qo'shimcha javobgar bo'ladi. rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlari.

Tashkilot rahbari o'z maqomiga ega: u buyruq va ko'rsatmalar beradi (ushbu korxonaning barcha xodimlari uchun majburiy), ishga olish va ishdan bo'shatish huquqini amalga oshiradi va hokazo. Shu bilan birga, u o'zi mehnat funktsiyalarini bajaradi, u bilan uning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish haqining muddati, tartibi va miqdori, ishdan bo'shatish asoslari (shu jumladan qo'shimcha) nazarda tutilgan shartnoma tuziladi.

Yuqorida aytib o'tilgan huquq va majburiyatlarga qo'shimcha ravishda, individual ish beruvchilar bilan bog'liq ba'zi o'ziga xos xususiyatlar ham mavjud.

Jismoniy shaxslarning ish beruvchilari - belgilangan tartibda yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tgan va tadbirkorlik faoliyatini amalga oshiruvchi jismoniy shaxslar. tadbirkorlik faoliyati yuridik shaxs tashkil etmagan holda, shuningdek xususiy notariuslar, advokatlik idoralarini tashkil etgan advokatlar va boshqa shaxslar. kasbiy faoliyat federal qonunlarga muvofiq bo'ysunadi davlat ro'yxatidan o'tkazish va (yoki) ko'rsatilgan faoliyatni amalga oshirish uchun xodimlar bilan mehnat munosabatlariga kirgan litsenziyalash (keyingi o'rinlarda ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkorlar). Talablarni buzgan holda ishlaydigan shaxslar federal qonunlar ko'rsatilgan faoliyatni davlat ro'yxatidan o'tkazmasdan va (yoki) litsenziyalamasdan, ushbu faoliyatni amalga oshirish uchun xodimlar bilan mehnat munosabatlariga kirgan shaxslar Mehnat kodeksida ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkorlarga yuklangan vazifalarni bajarishdan ozod etilmaydi; shaxsiy xizmat ko'rsatish va uy ishlarida yordam ko'rsatish maqsadida xodimlar bilan mehnat munosabatlariga kirgan shaxslar.

Yakka tartibdagi ish beruvchi xodim bilan yozma ravishda mehnat shartnomasi tuzadi va quyidagilarga majburdir:

Ushbu shartnomani tegishli mahalliy davlat hokimiyati organida ro'yxatdan o'tkazish;

Kiring sug'urta mukofotlari federal qonunlarda belgilangan tartibda va miqdorda boshqa majburiy to'lovlar;

Birinchi marta ishga kirayotgan shaxslarga davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomalarini berish.

Yakka tartibdagi ish beruvchi uchun ish vaqtini tasdiqlovchi hujjat yozma mehnat shartnomasi hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 309-moddasi). Ish beruvchi - bu bo'lmagan shaxs yakka tartibdagi tadbirkor, ishchilarning mehnat daftarchalariga yozuvlar kiritish yoki rasmiylashtirish huquqiga ega emas ish kitoblari birinchi marta yollangan xodimlar.

Ish beruvchilar orasida yuridik va jismoniy shaxslardan tashqari yana bir yuridik shaxs ham nomlanadi qonun bilan belgilanadi hollarda mehnat shartnomalarini tuzish huquqi. Bunday sub'ekt, masalan, federal qonunda ko'rsatilgan bo'lsa, mahalliy hokimiyat organi bo'lishi mumkin.

Mehnat kodeksida yuridik shaxslar ish beruvchi sifatida ko'rsatilgan, shuning uchun filiallar va vakolatxonalar ish beruvchi bo'la olmaydi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 55-moddasida filiallar va vakolatxonalar yuridik shaxs emas. Ularga yuridik shaxs tomonidan yaratilgan mol-mulk beriladi va u tomonidan tasdiqlangan qoidalar asosida harakat qiladi. Ularning rahbarlari fuqarolik ishlari bo‘yicha ish yuritib, yuridik shaxsning ishonchnomasi asosida ish yuritadilar.

Filial yoki vakolatxona rahbari unga xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish huquqini beruvchi ishonchnomaga ega bo'lishi mumkin, ammo bu holda filial yoki vakolatxona ish beruvchi emas. Filial yoki vakolatxona xodimlariga nisbatan ish beruvchi yuridik shaxs bo‘lib, uning nomidan filial yoki vakolatxona rahbari mehnat shartnomasini tuzish va uni bekor qilish vakolatini amalga oshiradi. Agar filial yoki vakolatxona rahbari ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lmasa, filial yoki vakolatxona xodimlari bilan mehnat munosabatlari yuridik shaxsning o‘zi tomonidan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida vujudga keladi.

4-bob. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi uchun asoslar

4.1 Mehnatning paydo bo'lish sabablari

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishiga olib keladigan yuridik faktlar ularning yuzaga kelishi uchun asoslar deb ataladi. Bu faktlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, hodisa, huquqbuzarlik yoki bitta ma'muriy hujjat ham shunday bo'la olmaydi. Ushbu faktlar mehnat munosabatlarini o'rnatish uchun amalga oshiriladigan huquqiy harakatlarni (xodim va ish beruvchi nomidan ish yurituvchi rahbarning irodasini ifodalaydi) ifodalaydi.

Mehnat huquqiy munosabatlari uning ishtirokchilarining erkin fikr bildirishiga asoslanadi, uning qonuniy ifodasi mehnat shartnomasi - ikki tomonlama huquqiy hujjatdir. Ikki tomonlama huquqiy hujjat sifatida mehnat shartnomasi huquqiy tartibga solish mexanizmida juda muhim rol o'ynaydi, u mehnat huquqi normalarini sub'ektlarga "tarjima qiladi" va mehnat huquqiy munosabatlarini keltirib chiqaradi.

Umumiy qoida sifatida, mehnat shartnomasi ko'pchilik mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asosdir. Muayyan mehnat shartnomasining (shartnomaning) huquqiy ahamiyati shundaki, u ishchilarning mehnatidan foydalanishga oid huquqiy munosabatlarning mavjudligi va rivojlanishi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Bu quyidagicha ifodalanadi. Birinchidan, mehnat shartnomasi xodimlar va aniq korxonalar, muassasalar va tashkilotlar o'rtasida mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining eng keng tarqalgan asosidir. Ikkinchidan, mehnat munosabatlari tuzilgan mehnat shartnomasi tufayli o'z vaqtida yuzaga keladi. Bu mehnat shartnomasi huquqiy asos Vaqt o'tishi bilan o'z huquqlarini ro'yobga chiqarish va o'z zimmasiga olgan majburiyatlarni bajarish uchun taraflar tomonidan muntazam yoki davriy ravishda amalga oshirilishi kerak bo'lgan o'zaro bog'liq harakatlar. Huquq va majburiyatlarning muntazam yoki davriy ravishda amalga oshirilishi mehnat shartnomasida yuzaga keladigan huquqiy munosabatlarga xos bo'lib, unda huquq va majburiyatlar tomonlarning xatti-harakatlarini uzoq muddatli muvofiqlashtirish uchun mo'ljallangan. Uchinchidan, mehnat shartnomasida mehnat munosabatlarining subyekti sifatida xodimning ish joyi (mehnat shartnomasi tuzilgan korxona, muassasa, tashkilot) va ish turi (mutaxassisligi, malakasi yoki lavozimi) individuallashtiriladi. Mehnat shartnomasi ushbu fuqaro uchun mehnat munosabatlarining boshqa shartlarini individuallashtirishi mumkin, ammo mehnat qonunchiligiga nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan shartnoma shartlari haqiqiy emas (Mehnat kodeksining 5-moddasi).

Shu bilan birga, shartlarni ajratib ko'rsatish kerak: to'g'ridan-to'g'ri, mazmuni to'liq shartnoma tuzuvchi tomonlarning o'zlari tomonidan belgilanadi va mazmuni shartnoma tuzuvchi tomonlar tomonidan ishlab chiqilmagan, lekin qonunlarda va boshqa markazlashtirilgan holda nazarda tutilgan hosilalar. va mahalliy qoidalar(masalan, ish vaqti to'g'risidagi qonun hujjatlarida yoki xodimlar uchun bonuslar to'g'risidagi mahalliy qoidalarda). Mehnat shartnomasini tuzishda bunday hosilaviy shartlar ham amalga oshirish uchun qabul qilinadi, chunki qonun kuchiga ko'ra (Mehnat kodeksining 15-moddasi) ular mehnat shartnomasining ajralmas qismini tashkil qiladi va tomonlarga o'zaro huquq va majburiyatlar to'plamini beradi.

Mehnat shartnomasining hozirgi ta'rifining o'ziga xos xususiyati shundaki, u shartnoma tushunchasini ham o'z ichiga oladi. Bu shartnomani oddiy muddatli mehnat shartnomasi sifatida emas, balki mehnat shartnomasi sifatida ko'rib chiqadigan Rossiya mehnat huquqi fanida qonuniy jihatdan ustun bo'lgan kontseptsiyani birlashtirdi. maxsus turdagi mehnat shartnomasi.

Shunga o'xshash hujjatlar

umumiy xususiyatlar mehnat huquqidagi munosabatlar tizimi va uning sub'ektlari. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishi uchun asoslar. Mehnat munosabatlarini mehnatdan foydalanishda yuzaga keladigan boshqa munosabatlardan ajratib turadigan xususiyatlari.

referat, 28.11.2013 qo'shilgan


Mehnat munosabatlarining xususiyatlari va belgilari. Yagona mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishining umumiy va o'ziga xos shartlari. Mehnat munosabatlarini tasniflash belgilari. Mehnat bilan chambarchas bog'liq bo'lgan huquqiy munosabatlarning xususiyatlari.

kurs ishi, 01/06/2016 qo'shilgan


Mehnat shartnomasi tushunchasi yuridik fakt sifatida. Murakkab huquqiy tuzilmalar mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosi sifatida. Mehnat munosabatlarini tugatuvchi huquqiy faktlar va huquqiy tuzilmalar, ularning xususiyatlari va xususiyatlari.

kurs ishi, 07/11/2016 qo'shilgan


Mehnat munosabatlarining xususiyatlari va tuzilishini o'rganish. Ushbu munosabatlar ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini tahlil qilish. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi asoslarini o'rganish. Huquqiy mexanizm ijtimoiy himoya ishchilar.

kurs ishi, 2013-08-28 qo'shilgan


Mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lib, uning muayyan tartibga soluvchi vazifasini bajaradi. Xodim sifatida mehnat munosabatlariga kirish. Ish beruvchilar tomonidan mehnat shartnomalarini tuzish. Mehnat munosabatlarini o'zgartirish uchun asoslar.

test, 02/04/2014 qo'shilgan


Mehnat huquqidagi huquqiy munosabatlar tushunchasi va tizimi. Mehnat huquqiy munosabatlari, uning sub'ektlari, ob'ektlari va mazmuni. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishi uchun asoslar. Mehnat huquqida mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan huquqiy munosabatlar.

referat, 2008-05-17 qo'shilgan


Mehnat munosabatlari ijtimoiy qonunchilikni shakllantirishning muhim asosi sifatida. Mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlar tushunchasi va turlari. Mehnat munosabatlarining mohiyati, sub'ektlari va ob'ektlari. Korxonaning jamoa shartnomasining mazmuni va namunasi.

test, 2010-07-28 qo'shilgan


Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat munosabatlari, ularning tomonlari paydo bo'lishining shartlari va tartibi. Fuqaroning huquq layoqatining paydo bo'lishi uning mehnat munosabatlariga kirishining asosiy sharti sifatida. Xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlari.

referat, 2009-yil 16-05-da qo'shilgan


Rossiya qonunchiligida mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi tarixi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat shartnomasining umumiy xususiyatlari. Mehnat munosabatlarining Rossiya qonunchiligiga xalqaro huquqiy ta'siri.

dissertatsiya, 08/01/2010 qo'shilgan


Fuqarolik huquqiy munosabatlarining tushunchasi va asosiy elementlari. Fuqarolik huquqiy munosabatlari tuzilishining xususiyatlari. Fuqarolik huquqiy munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi asoslarini ko'rib chiqish bilan bog'liq ijtimoiy munosabatlarning xususiyatlari.

"Mehnat munosabatlari" tushunchasi birinchi marta Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (15-modda) mustahkamlangan. Ushbu kontseptsiya mehnat munosabatlari majburiy ravishda shartnoma asosida yuzaga kelishini ta'kidlaydi, unga ko'ra xodim ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab, ish beruvchining boshqaruvi va nazorati ostida, ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda haq evaziga mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi. ish beruvchi zarur mehnat sharoitlari va uning to'lovini ta'minlash majburiyatini oladi.

Shu bilan birga, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini amalda tartibga soluvchi fuqarolik shartnomalarini tuzishga yo'l qo'yilmasligi aniqlandi - San'atning 2-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasida ushbu norma boshqa normalarda, xususan, San'atda ishlab chiqilgan. 19.1 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Ko'rinib turibdiki, "mehnat huquqiy munosabatlari" tushunchasi qonun chiqaruvchi tomonidan umumiy qabul qilingan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi), chunki bu tushunchalar tartibga solish ob'ekti mehnat sharoitlari va mehnatga haq to'lash ekanligi bilan birlashtirilgan. xodim - mehnat munosabatlarining bir tomoni, ikkinchi tomon esa har doim xodimga ish haqini to'lashga va uning ishlashi uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlashga qodir bo'lgan ish beruvchi (jismoniy yoki yuridik shaxs) hisoblanadi.

Siz e'tibor berishingiz kerak mehnat munosabatlarini tavsiflovchi quyidagi xususiyatlar: 1) uning sub'ektlari har doim xodim va ish beruvchidir; 2) bu huquqiy munosabat huquq va majburiyatlarning butun majmuasiga xosdir, ya'ni. o'z sub'ektlarining huquq va majburiyatlarining murakkab tarkibi: ularning har biri bir-biriga nisbatan ham majburiy, ham vakolatli shaxs sifatida harakat qiladi, shuningdek, bir qator mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi; 3) huquq va majburiyatlarning murakkab tarkibiga qaramay; mehnat munosabatlari bir xil; Mehnat huquqiy munosabatlaridan ajratilgan huquq va majburiyatlarning kombinatsiyasi yangi turdagi huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishini tasdiqlamaydi (masalan, ish haqi, intizomiy yoki moliyaviy javobgarlik to'g'risida), chunki umumiy tushuncha majburiyatlar qoplanadi va o'z harakatlari uchun javobgarlik; 4) Mehnat munosabatlari o'zining doimiy tabiati bilan ham tavsiflanadi, chunki sub'ektlarning huquq va majburiyatlari tizimli ravishda, xodimning belgilangan ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda mehnat funktsiyalari va boshqa majburiyatlarini bajarishi va ish beruvchining mehnat sharoitlari va mehnat haqini ta'minlashga munosabati bilan amalga oshiriladi.

Bu xususiyatlar mehnat huquqiy munosabatlarini xarakterlaydi, lekin uni mehnat faoliyati sohasidagi tegishli huquqiy munosabatlardan farqlash ham zarur. Tegishli huquqiy munosabatlarga, birinchi navbatda, mehnat shartnomalaridan kelib chiqadigan fuqarolik-huquqiy munosabatlar, to'langan ta'minot mehnat faoliyati sohasidagi xizmatlar, topshiriqlar, mualliflik shartnomasi va boshqa shartnomalar.

Bunday farqlash mehnat munosabatlariga xos bo'lgan xarakterli xususiyatlar asosida mumkin.

• 1. Mehnat qobiliyatidan foydalangan holda ish beruvchining ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatida o'z mehnati orqali ishtirok etishga majbur bo'lgan xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsiy xususiyati.
• 2. Xodim mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat funktsiyasini bajarishi shart - shtat jadvaliga muvofiq lavozimga muvofiq, kasb-hunar, mutaxassislik bo'yicha, malakasini ko'rsatgan holda ishlash; xodimga tayinlangan ishning o'ziga xos turi.
• 3. Xodimning jamoaviy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshirilgan mehnat funktsiyasini bajarishi, xodimning ish beruvchining (rahbar, direktor va boshqalar) buyruqlari va ko'rsatmalariga rioya qilgan holda ish beruvchi tomonidan belgilangan ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishini taqozo etadi. ) intizomiy va direktiv vakolatlarga ega.
• 4. Mehnat munosabatlarining haq to'lanadigan xususiyati xodimga oyiga kamida ikki marta belgilangan ish haqini tizimli ravishda to'lashda namoyon bo'ladi. Bunday holda, to'lov xodimning belgilangan ish vaqti davomida sarflagan mehnatiga muvofiq amalga oshiriladi.
• 5. Xodimning mehnatidan foydalanadigan ish beruvchi sog'lom va xavfsiz sharoitlar mehnat, mehnat qonunchiligiga, shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish.
• 6. Mehnat munosabatlarining xarakterli belgisi sub'ektlarning har birining uni hech qanday sanktsiyalarsiz, lekin qonun hujjatlarida belgilangan tartibda tugatish huquqidir. Bunday holda, ish beruvchi belgilangan hollarda xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida xabardor qilishi, shuningdek ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqa kompensatsiyalarni to'lashi shart.

Shuni ta'kidlash kerakki, San'atda berilgan mehnat munosabatlari kontseptsiyasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi XMT Bosh konferentsiyasi tomonidan 2006 yil 15 iyundagi 95-sessiyasida qabul qilingan XMTning "Individual mehnat munosabatlari to'g'risida"gi tavsiyasiga to'liq mos keladi. Ushbu Tavsiya a'zo davlatlarga o'z qonunchiligida me'yoriy-huquqiy hujjatlar yoki boshqa vositalar bilan individual mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlarini aniqlash imkoniyatini nazarda tutadi.

Mehnat munosabatlarining ushbu belgilari huquqni qo'llash amaliyotida, shu jumladan tomonlar o'rtasida fuqarolik-huquqiy shartnoma tuzilgan hollarda qo'llanilishi mumkin, ammo sudda ko'rib chiqish jarayonida fuqarolik-huquqiy shartnoma xodim va xodim o'rtasidagi mehnat munosabatlarini tartibga solishi aniqlangan. ish beruvchi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday munosabatlarga nisbatan mehnat qonunchiligining qoidalari qo'llanilishi belgilangan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4-qismi, 11-moddasi, 19.1).