Mehnat munosabatlari ijtimoiy va mehnat sohasidagi boshqa huquqiy munosabatlarga nisbatan asosiy hisoblanadi. Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan shartnoma asosidagi huquqiy munosabatlar. mehnat shartnomasi, bu xodimning shaxsan ma'lum bir ishni bajarish majburiyatini nazarda tutadi mehnat funktsiyasi, ichki tartib qoidalariga rioya qiling ish tartibi va ish beruvchining tegishli mehnat sharoitlarini ta'minlash, o'z vaqtida ish haqini to'lash va boshqalar bo'yicha tegishli majburiyatlari.

Mehnat huquqiy munosabatlari - bu shaxsiy bo'lmagan, mustaqil bo'lmagan mehnatning haqiqiy mehnat munosabatlarining huquqiy shakli bo'lib, bu munosabatlar mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinganidan keyin paydo bo'ladi.

Mehnat munosabatlarining ob'ekti - ular paydo bo'ladigan foyda, ya'ni, birinchi navbatda, natijalar mehnat faoliyati va ish haqi. Mehnat munosabatlarining sub'ektlari - xodim va ish beruvchi. Kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari mehnat munosabatlarining emas, balki mehnatga oid munosabatlarning (tashkiliy-boshqaruv, ijtimoiy sheriklik va boshqalar) sub'ektlari hisoblanadi.

Mehnat munosabatlarining zamonaviy kontseptsiyasi, aslida, mehnat shartnomasining ta'rifi bilan berilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yagona mehnat munosabatlari va u bilan bevosita bog'liq munosabatlar tushunchasiga asoslanadi.

Yagona mehnat huquqiy munosabatlari kontseptsiyasi tarafdorlari, mehnat shartnomasini tuzish munosabati bilan, unga asoslanib, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning yagona asosi sifatida alohida bog'liq huquqiy aloqalar paydo bo'ladi, deb hisoblashadi: ish haqi olish, intizomiy jazo choralarini qo'llash. , ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat daftarchasini olish va h.k. , va bular mehnat huquqi sohasidagi boshqa huquqiy tabiatning alohida huquqiy munosabatlari emas, balki murakkab tuzilishga ega bo'lgan yagona huquqiy munosabatlarni tashkil etuvchi ajralmas huquq va majburiyatlar to'plamidir.

Yagona mehnat munosabatlarining parchalanishiga e'tiroz bildirgan A.V. Grebenshchikovning ta'kidlashicha, mehnat munosabatlarining ko'pligi g'oyasining o'zi mehnat jarayonining individual ishtirokchilarini xodim bilan huquqiy munosabatlarning mustaqil sub'ektlari sifatida tan olish zarur degan xulosaga olib keladi, bu, qoida tariqasida, mumkin emas. Ular alohida vakolatlarga ega, ularning doirasi ish beruvchi tomonidan belgilanadi va o'rnatiladi ish tavsifi va (yoki) yakka tartibdagi mehnat shartnomasi, umuman olganda, mustaqil huquqiy munosabatlarda xodimga qarama-qarshi bo'lgan sub'ekt sifatida harakat qilish qobiliyatini anglatmaydi. Ularning o'zlari ish beruvchi bilan ishchi sifatida mehnat munosabatlariga kirishadi va faqat shu maqomda mehnat huquqi sub'ektlari hisoblanadi. Bundan tashqari, A.V. Grebenshchikov ta'kidladiki, mustaqil huquqiy munosabatlar sifatida ko'rib chiqilishi taklif qilingan huquqiy munosabatlar, aslida, bitta murakkab mehnat munosabatlarining ajralmas elementlari va yuqoridagi tizim faqat ularning har birini batafsil ko'rib chiqishga imkon beradi.

San'atga muvofiq mehnat munosabatlari ostida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat funktsiyasini to'lash uchun xodim tomonidan shaxsiy bajarilishi to'g'risidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar deb tushuniladi (lavozimga muvofiq ish). kadrlar bilan ta'minlash, malakani ko'rsatuvchi kasblar, mutaxassisliklar; xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi), xodimning ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunishi, ish beruvchi tomonidan belgilangan mehnat sharoitlarini ta'minlashni ta'minlash. mehnat qonuni va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoa shartnomasini, bitimlarni, mahalliy normativ hujjatlarni, mehnat shartnomasini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar. "Mehnat funktsiyasini bajarish, qoida tariqasida, jamoada amalga oshiriladi, qoplanadigan xususiyatga ega, ya'ni mehnatning miqdori va sifatiga qarab to'lanishi kerak. ajralmas qismi mehnat munosabatlari".

Shu bilan birga, qonun chiqaruvchining mehnat shartnomasini mehnat munosabatlari paydo bo'lishining yagona asosi sifatida ko'rib chiqish to'g'risidagi qaroriga rozi bo'lmaydi, chunki aslida undan tashqari ko'plab yuridik faktlar mavjud bo'lib, ular o'zaro huquq va majburiyatlarning paydo bo'lishiga olib keladi. partiyalar. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun, masalan, mehnatni tashkil etish (kombinezonlar bilan ta'minlash, xavfsiz mehnat usullari bo'yicha ko'rsatmalar berish), ishga joylashish bo'yicha mehnat shartnomasi bo'lmasligi yoki mehnat nizolarini hal qilish bilan bog'liq bo'lishi mumkin emas. mehnat shartnomasini bekor qilish.

Xodimni vaqtincha boshqa tashkilotga o'tkazish yoki ozodlikdan mahrum qilish jazosini o'tayotgan yoki psixiatriya dispanserida davolanayotgan shaxslarning ishi haqida ham shunday deyish mumkin - mehnat munosabatlari mehnat shartnomasisiz mavjud. Ya'ni, mehnat shartnomasini ham haqiqiy mehnat, ham u bilan bog'liq munosabatlar uchun yagona asos sifatida ko'rsatish noto'g'ri, garchi u ularning yuzaga kelishi uchun markaziy asos bo'lsa ham. Ushbu masalani qonunchilik darajasida hal qilish uchun qaysi hollarda ularning paydo bo'lishiga asos bo'lgan mehnat shartnomasi ekanligini aniqlash mumkin va ularsiz paydo bo'lishi mumkin, xodimning haqiqiy ishga qabul qilinishi bundan mustasno.

Bugungi kunda mehnat huquqining predmeti bo'lgan mehnat munosabatlari uchun quyidagi xususiyatlar xarakterlidir:

1. Mehnat huquqi, qoida tariqasida, jamoaviy mehnatni bevosita qo'llash bo'yicha munosabatlarni tartibga soladi. "Mehnat jarayonida odamlar bir-biri bilan huquqiy tartibga solishni talab qiladigan munosabatlarga kirishadilar." Mehnat munosabatlari davom etmoqda.

2. Mehnat huquqi pudratchining tashkilotda amaldagi ichki mehnat qoidalariga, ish beruvchining mehnat jarayoniga oid buyruqlariga bo'ysunishi sharoitida mehnat munosabatlarini tartibga soladi.

3. Xodim topshirilgan ishni shaxsan, uning malakasiga muvofiq bajaradi.

4. Xodim ishlayotgan tashkilotning ijtimoiy tizimiga kiradi.

5. Mehnat munosabatlari har doim to'lanadi, ish haqi esa sarflangan "jonli" mehnat va uning natijalari uchun to'lanadi.

6. Mehnat munosabatlari tenglik va bo'ysunish uyg'unligiga asoslanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnat huquqining zamonaviy tadqiqotchilari mehnat shartnomasi belgilarining boshqa tasniflarini ham beradilar, bu esa printsipial jihatdan klassik yondashuvni o'zgartirmaydi. Shunday qilib, S.P. Basalaeva quyidagilarni ajratadi: sub'ekt belgisi, mehnat funktsiyasi belgisi, jamoa belgisi, shaxsiy belgi, xavf taqsimoti, ijtimoiy belgi. Shuningdek, u mehnat shartnomasining huquqiy mohiyatini ifodalovchi belgilarga ishora qilib, ularga ishora qiladi: xo'jayinning kuchi, xodimning iqtisodiy qaramligi, mehnat shartnomasining cheklangan erkinligi.

Mehnat munosabatlari mehnat huquqining predmetini tugatmaydi. Shuningdek, u bandlik, mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish, yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiqish, xodimlarni kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha bevosita bog'liq munosabatlarni o'z ichiga oladi. bu ish beruvchi ish beruvchilar va xodimlarning mehnat sohasidagi javobgarligi to'g'risidagi munosabatlar. Yuridik adabiyotlarda bu munosabatlar mehnat munosabatlarining bir qismi ekanligi keng tarqalgan. Bundan tashqari, xizmat ixtirolarini tartibga solish bilan bog'liq holda ishchilarning huquqlarini ta'minlashni tartibga solishni o'z ichiga olgan holda, mehnat qonunchiligining muhim masalalari kengaytirilmoqda. ratsionalizatorlik takliflari, rasmiy ishlar, xodimning shaxsini himoya qilish va boshqalar.

L.N. Rasputina quyidagi huquqiy munosabatlarni ajratib ko'rsatishni taklif qiladi: tashkiliy-tayyorlov, nazorat-nazorat, me'yoriy-huquqiy, mehnat nizolarini ko'rib chiqish uchun, rag'batlantirish, himoya qilish, shuningdek, moddiy va nomoddiy (tashkiliy, protsessual va protsessual).

Tashkiliy-tayyorgarlik qatorida muallif ushbu ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan mutaxassisliklar va malakalar bo'yicha kadrlarni tanlash, kasbiy tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog'liq munosabatlarni, qisman ishga joylashish uchun huquqiy munosabatlarni ko'rib chiqadi.

Nazorat-nazorat munosabatlari qatoriga mehnat qonunchiligini qo'llash bo'yicha aniq hujjatlarni amalga oshirish, ularga rioya qilish va mehnatni muhofaza qilishni nazorat qilish va nazorat qilish imkoniyati bilan bog'liq munosabatlar mavjud. mehnat huquqiy qonun hujjatlari huquqiy

Himoya munosabatlari moddiy zararni qoplash bilan bog'liq bo'lishi mumkin, shuningdek, javobgarlik bilan bog'liq. Rag'batlantiruvchi huquqiy munosabatlar ishlab chiqarishni faollashtirishga mo'ljallangan va ijtimoiy faoliyat xodimlarning xizmatlarini e'tirof etish, mukofotlash, mehnat yutuqlari uchun sharaflash orqali.

Mehnatni huquqiy tartibga solishning yangi daqiqalari ko'plab huquqshunoslarni hozirgi vaqtda mehnat munosabatlari sohasida gibrid shartnomalarning paydo bo'lishi muqarrar, bu bir vaqtning o'zida mehnat normalari va huquqning boshqa sohalari (fuqarolik, ma'muriy) bilan tartibga solinadi degan xulosaga olib keladi. , oila). IN Yaqinda xorijda mehnatga oid bir qator me’yoriy-huquqiy hujjatlar qabul qilingan bo‘lib, ular o‘z doirasiga qaramog‘idagi va mustaqil ishchilarni ham o‘z ichiga oladi.

Agentlik ishi bo'yicha munosabatlarning konfiguratsiyasi, birinchi navbatda, uning doirasida shartnomaga asoslangan fuqarolik-huquqiy munosabatlar birlashtiriladi. to'langan ta'minot xizmatlar (agentlik/ish beruvchi), mehnat shartnomasi asosidagi mehnat munosabatlari (agentlik/xodim), davlat va idoralar o‘rtasidagi ma’muriy-huquqiy munosabatlar. Ikkinchidan, xuddi shunday tuzilma amalda har bir shartli ishchining aslida ikkita ish beruvchiga ega ekanligini aniqlaydi - u bilan haqiqiy mehnat munosabatlariga ega bo'lgan shartli mehnat agentligi.

Tuzilish tartibiga ko'ra mehnat shartnomalari ajratiladi, umumiy yoki maxsus tartibda tuziladi: tanlov bo'yicha saylash, saylovlar, lavozimga tayinlash yoki tasdiqlash to'g'risidagi aktlar, belgilangan kvota hisobidan va boshqalar.

soniyada Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining XII (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), ilgari mavjud bo'lgan Mehnat kodeksidan farqli o'laroq, mehnat shartnomalari ularni tuzayotgan xodimlarning toifalariga qarab farqlanadi, xususan, bular bilan mehnat shartnomalari. tashkilotlar rahbarlari va tashkilotning kollegial ijro etuvchi organi a'zolari (43-bob); yarim kunlik ishchilar bilan (44-modda); ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi tuzgan xodimlar bilan (45-bob); ishlaganlar bilan mavsumiy ish(46-bob); ishlash bilan aylanish asosida(47-bob); ish beruvchilar - jismoniy shaxslar uchun ishlaydigan xodimlar bilan (48-bob); uy ishchilari bilan (49-bob); Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda ishlaydiganlar bilan (50-bob); transport xodimlari bilan (51-bob); pedagogik xodimlar bilan (52-bob); diplomatik vakolatxonalar va konsullik muassasalariga ishlash uchun yuborilgan xodimlar bilan Rossiya Federatsiyasi, shuningdek, federal ijro etuvchi organlarning vakolatxonalariga va davlat muassasalari Rossiya Federatsiyasi xorijda (ch. 54); Bilan tibbiyot xodimlari(55-bob); ijodiy xodimlar mablag'lar ommaviy axborot vositalari, kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr va kontsert tashkilotlari, sirklar va asarlarni yaratish va (yoki) ijro etishda ishtirok etuvchi boshqa shaxslar, professional sportchilar (351-modda) va boshqalar.

Kodeksning ushbu bo'limi mehnat huquqiy munosabatlariga kiruvchi sub'ektlarning shaxsiy xususiyatlari (jinsi, yoshi, sog'lig'i holati) bilan bog'liq sub'ektiv mezonlar va ob'ektiv mezonlarga (o'ziga xos xususiyatlar va tabiatga) asoslangan huquqiy tartibga solishni farqlash tendentsiyasini aks ettiradi. ish, uni bajarish shartlari va joyi, xarakteri mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi o'rtasida va boshqalar). Shu bilan birga, differentsiatsiya ob'ektiv asosli bo'lishi va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga, xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalariga, mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishning asosiy tamoyillariga muvofiq bo'lishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2-4-moddalari). Rossiya Federatsiyasi). Bu, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudining 1999 yil 27 dekabrdagi N 19-P qarorining 4-bandida ko'rsatilgan "Federal qonunning 20-moddasi 3-bandi qoidalarining konstitutsiyaga muvofiqligini tekshirish to'g'risida" Oliy va oliy oʻquv yurtidan keyingi taʼlim” yoʻnalishi boʻyicha fuqarolar V.P.ning murojaatlari yuzasidan. Malkov va Yu.A. Antropov, shuningdek, Qozon shahrining Vaxitov tuman sudi talabiga binoan, turli xil sharoitlar va kasb toifalariga mansub shaxslarning huquqiy maqomidagi farqlar ob'ektiv asosli, asosli va konstitutsiyaviy ahamiyatga ega bo'lishi kerakligi ta'kidlangan. maqsadlar va talablar.

Bu borada xorijiy mamlakatlar tajribasi ham qiziqishdan xoli emas. Shunday qilib, o'z tadqiqotida V.I. Vasilyevaning ta'kidlashicha, "Avstriya va Frantsiya qonunchiligida uy xo'jaligidagi ishchilarning mehnatini va ularning mehnat shartnomasini huquqiy tartibga solishning muhim xususiyatlari ... va mehnat shartnomasini tuzgan ishchilarning mehnatini tartibga solish belgilangan. korxonasida oz sonli ishchilar ishlaydigan ish beruvchi (jismoniy yoki yuridik shaxs) bilan tuzilgan shartnoma. Shu munosabat bilan, biz bir qator mehnat olimlarining Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ish beruvchilar - uy ishchilari bilan shaxsiy ehtiyojlarini qondirish uchun tuzilgan mehnat shartnomasi o'rtasidagi farqlarni belgilash zarurligi to'g'risidagi pozitsiyasiga qo'shilishimiz mumkin. tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish uchun ishchi mehnatidan foydalanuvchi ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkorlar tomonidan tuzilgan mehnat shartnomasi. Olimlarning sek tuzilishi haqidagi fikriga ham qo'shilish mumkin. Rossiya Federatsiyasining XII Mehnat kodeksida mehnat shartnomalarining barcha turlarining xususiyatlarini aks ettiruvchi asosli tasnif mavjud emas va yanada rivojlantirishni talab qiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini amalda tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy shartnomalar tuzishga yo'l qo'yilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi 2-qismi).

Rivojlanayotgan imperativ San'atning to'rtinchi qismining ilgari mavjud bo'lgan normasini to'ldiradi va mustahkamlaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 11-moddasi. Shuni ta'kidlash kerak arbitraj amaliyoti tuzilgan fuqarolik-huquqiy shartnomadan kelib chiqadigan munosabatlarning mehnat xususiyatini tan olish to'g'risida, yilda o'tgan yillar juda keng. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu normasi sudlar tomonidan xizmatlar ko'rsatish shartnomalari, mehnat shartnomalari va boshqalardan kelib chiqadigan munosabatlarni mehnat munosabatlari deb tan olish to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqishda bir necha bor qo'llanilgan. Biroq, San'atning birinchi qismini qo'llash. Mehnat munosabatlarining belgilarini belgilaydigan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi, agar ular to'g'ri tuzilgan fuqarolik-huquqiy shartnomadan kelib chiqqan bo'lsa, sudlarga munosabatlarning mehnat xususiyatini tan olishni rad etish to'g'risida qaror qabul qilishga ruxsat berdi.

Ammo bu jismoniy va yuridik shaxslar o'rtasida ishlarni bajarish yoki xizmatlar ko'rsatish predmeti bo'lgan fuqarolik-huquqiy shartnomalarni tuzishni to'liq taqiqlashni anglatmaydi. Gap xodimlarning bir qismini mehnat qonunchiligidan sun'iy ravishda olib tashlashning yovuz amaliyotini yo'q qilishga urinish haqida ketmoqda. Ish beruvchilar jismoniy shaxslar bilan tuziladigan fuqarolik-huquqiy shartnomalarning predmeti va boshqa shartlarini belgilashga jiddiyroq munosabatda bo‘lishlari, ularni shunday shakllantirishlari kerakki, shartnoma mazmunidan uning asosida vujudga keladigan huquqiy munosabatlar qonun hujjatlarida belgilangan talablarga javob bermasligi ko‘rinib tursin. San'atning birinchi qismida mustahkamlangan mehnat munosabatlarining belgilari. . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi.

Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksining kontseptsiyasida aytilishicha, Kodeks zamonaviy voqeliklarga javob bermaydi va fuqarolarni mehnat faoliyatiga jalb qilishning yangi turli shakllarini faol rivojlantirishni hisobga olmaydi, shuningdek, ishchilarni vaqtincha ish bilan ta'minlash imkoniyatini cheklaydi. muddatli mehnat shartnomalarini tuzish holatlarini qat'iy tartibga solish orqali yoshlar, nogironlar, bolali onalar va nafaqaxo'rlar va boshqalar uchun mehnat bozorining mavjudligini qisqartiradi. Shuningdek, yangi Mehnat kodeksi moslashuvchanlik muammosini hal qilishi kerakligi qayd etilgan. mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda nafaqat standart mehnat shartnomalaridan, balki nostandart (atipik) bandlikni tartibga soluvchi turli shartnomalardan ham keng foydalanish imkoniyati. Biz kontseptsiyani ishlab chiquvchilar bilan kelishishimiz mumkin (bu pozitsiya qanday tanqid qilinmasin), Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida masofaviy ish bo'yicha shartnomalar, ish beruvchining ehtiyojlarini yanada moslashuvchan tarzda qondirishi mumkin bo'lgan shartnomalar aks ettirilishi kerak. Xodimlarning iqtisodiy sharoitlarini yaxshilash, mahsulotga bo'lgan talabni oshirish va Maxsus e'tibor agentlik ishiga berilishi kerak.

Mehnat shartnomasi va umuman mehnat munosabatlarining tarixan shakllangan an'anaviy institutlarini yangi huquqiy tartibga solish zarur, garchi ularning o'xshash huquqiy munosabatlarga nisbatan o'ziga xosligi, daxlsizligi va mustaqilligi dastlab isbotlangan. Zamonaviy iqtisodiy va huquqiy voqelik mehnat shartnomasining atipik turlarini qonunchilikda birlashtirish va shunga mos ravishda mehnat munosabatlariga qarashlarni to'g'rilash maqsadga muvofiqligini talab qiladi.

Vazyagina A.S.

Zamonaviy qonunchilikda mehnat munosabatlari tushunchasi, xususiyatlari, sub'ektlari va mazmuni

Jamiyatda juda xilma-xil munosabatlar - iqtisodiy, siyosiy, huquqiy, axloqiy, ma'naviy, madaniy va boshqalar mavjud.Kishilik jamiyatining o'zi munosabatlar majmuasidir. Shaxslar va ularning birlashmalari o'rtasida yuzaga keladigan munosabatlarning barcha turlari ommaviy (ijtimoiy) munosabatlardir.
Huquq muayyan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solib, ularga huquqiy shakl beradi, natijada ular qonuniylashadi.
Huquqiy munosabatlar - bu huquq normalari bilan tartibga solinadigan, ishtirokchilari sub'ektiv huquq va majburiyatlarning tashuvchilari bo'lgan ijtimoiy munosabatlar.

Huquqiy munosabatlar huquqning turli sohalari, shu jumladan mehnat huquqi normalari bilan tartibga solinadi, bunday huquqiy munosabatlar mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan hosilalar, xodimlarning mehnatiga oid munosabatlar, ya'ni. mehnat huquqi sub'ektlarining huquqiy aloqasi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi mehnat qonunchiligini tartibga solish predmetini belgilaydi - bu, birinchi navbatda, mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlar.

Jamiyatdagi mehnat munosabatlari ishlab chiqarish munosabatlarining ixtiyoriy qismi bo'lganligi sababli, ma'lum bir jamiyatning ishlab chiqarish munosabatlarining xarakterini aks ettiradi. Ishlab chiqarish munosabatlari murakkab bo'lib, ular ishlab chiqarish vositalariga egalik munosabatlari, taqsimlash, ayirboshlash munosabatlari, ishlab chiqarishni boshqarish va mehnat munosabatlaridan iborat. Ishlab chiqarish munosabatlari mehnat munosabatlaridan farqli o'laroq, fuqaroning irodasiga bog'liq bo'lmagan holda vujudga keladi va ob'ektiv ravishda mavjud bo'ladi.
Mehnat munosabatlari nazariyasini o'rganishdagi eng katta xizmat N.G. Aleksandrov.

"Mehnat munosabatlari" monografiyasida N.G. Aleksandrov "mehnat munosabatlari" tushunchasiga quyidagicha ta'rif berdi: bu "ekspluatatsiyadan ozod bo'lgan odamlarning o'rtoqlik hamkorligini ifodalovchi huquqiy munosabatlar bo'lib, unda bir tomon (ishchi) korxona xodimlariga qo'shilish orqali o'z ishchi kuchidan foydalanishga majburdir. (muassasa, xo'jalik) va ichki mehnatga ikkinchisining jadvalini taqdim etgan holda, ikkinchi tomon esa ish uchun haq to'lashi va ishning bajarilishi uchun xodimning sog'lig'i uchun xavfsiz va mehnat uchun qulay shart-sharoitlarni ta'minlashi shart. hosildorlik.
Mehnat munosabatlari, mehnat huquqi sohasidagi yana bir taniqli olim L.Ya. Gunzburg, mehnat kooperatsiyasidan kelib chiqadigan munosabatlarning huquqiy ifodasi sifatida belgilanishi mumkin, u kamida ikki shaxsni bog'laydi: xodim va korxona; "erkinlik" va "tenglik" belgilari ishchining ajralmas xususiyatini tashkil qiladi. Huquqiy munosabatlar asosan mulkiy, avtoritar xarakterga ega bo'lib, taniqli, maxsus tartibga solinadigan me'yoriy belgini (qonun, odat, jamoa shartnomasi va boshqalar) o'z ichiga oladi.

Professor K.N. Gusov mehnat munosabatlarini xodim va ish beruvchi (tashkilot) o'rtasidagi ixtiyoriy huquqiy munosabatlar sifatida belgilaydi, uning doirasida xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini (ko'rsatilgan mutaxassislik, malaka, lavozimga ko'ra) bajarish majburiyatini oladi. ish beruvchi - o'z mehnat badalini to'lash va qonun hujjatlariga, jamoaviy mehnat shartnomasiga muvofiq mehnat sharoitlarini yaratish.

2006 yil 30 iyundagi 90-sonli Federal qonuni - FZ Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining deyarli barcha moddalariga sezilarli o'zgartirishlar kiritdi. Boshqa narsalar qatorida, mehnat munosabatlari kontseptsiyasini belgilaydigan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasiga o'zgartirishlar kiritildi.
San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasiga binoan, mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslanib, xodimning mehnat funktsiyasini to'lash uchun shaxsiy bajarishi (shtat ro'yxatiga muvofiq lavozimga ko'ra ishlash) malakasini ko'rsatuvchi kasb, mutaxassislik; xodimga topshiriladigan ishning muayyan turi), ish beruvchi mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashda xodimning ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishi. , kelishuvlar, mahalliy qoidalar, mehnat shartnomasi.

Mehnat kodeksi mehnat munosabatlari bilan bog'liq, ammo, aksincha, mehnat munosabatlari haqida gapirish kerak bo'ladi, chunki bu munosabatlar mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi.
Darhaqiqat, ushbu ta'rif mehnat munosabatlarining barcha asosiy belgilarini o'z ichiga oladi, bu uni mehnat bilan bog'liq boshqa munosabatlardan ajratib turadi.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xos belgilaridan biri fuqaroni mehnat jamoasiga kiritish, buning natijasida u ma'lum bir tashkilotning xodimi bo'lib, mahalliy bo'ysunadi qoidalar bu tashkilot. Mehnat munosabatlari sub'ektlarining xulq-atvori ushbu tashkilotning ular bo'ysunishi shart bo'lgan ichki mehnat qoidalari bilan tartibga solinadi va ichki mehnat qoidalari mahalliy normativ hujjat bo'lib, u San'atda belgilangan tartibda ish beruvchi tomonidan qabul qilinadi. . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi, shuning uchun ular ish beruvchining irodasini ifodalaydi. Yuqoridagilarga asoslanib, xodim ish beruvchining irodasiga bo'ysunadi bu iroda Rossiyaning amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan ba'zi kafolatlar bilan cheklanishi sharti bilan.

Mehnat munosabatlarining xususiyati shundan iboratki, ular asoslanadi qaytariladigan asosda. Ish beruvchi xodimga bajargan ishi uchun qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan miqdorda (tizimli ravishda, kamida oyiga ikki marta, to'lovlar orqali) haq to'lashi shart.

Mehnat munosabatlarining o'ziga xosligi shundaki, mehnat munosabatlari ishtirokchilarining barcha huquq va majburiyatlari shaxsiy xarakter. Ular ish beruvchining roziligisiz boshqa birov tomonidan mehnat funktsiyasini bajarishda o'zini almashtira olmaydigan xodimning shaxsiyati bilan uzviy bog'liqdir, xuddi ish beruvchi sababsiz boshqa birov bilan almashtira olmaydi.
Mehnat munosabatlari davom etmoqda, ya'ni ular xodimning ish natijasining mavjudligi yoki yo'qligidan qat'iy nazar mavjud.

"Mehnat munosabatlari" tushunchasi har doim bir xil bo'lib, sub'ektlari, mazmuni, yuzaga kelish va tugatish asoslari bo'yicha o'zgarmasdir. Mehnat munosabatlari har doim o'ziga xos mavzularga va o'ziga xos mazmunga ega. Mehnat munosabatlari xodim va korxona o'rtasidagi huquqiy munosabatlarni o'rnatadi. Bu munosabatlar har doim o'ziga xosdir. U ma'lum bir ishchi va ma'lum bir korxona o'rtasida paydo bo'ladi; mehnat munosabatlariga kirishda xodimning mehnat funktsiyasi, ish uchun haq to'lash miqdori va boshqalar belgilanadi.

Mehnat munosabatlarining sub'ektlari - xodim va ish beruvchi. Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasida mehnat munosabatlari taraflari quyidagicha ta'riflanadi: "Xodim - ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxs. Ish beruvchi jismoniy shaxs yoki yuridik shaxs xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan (tashkilot). Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda, mehnat shartnomasini tuzish huquqiga ega bo'lgan boshqa shaxs ish beruvchi sifatida ishtirok etishi mumkin. .

Fuqaro yoki yuridik shaxs mehnat munosabatlariga kirisha olishi uchun ular mehnat yuridik shaxsiga ega bo‘lishi kerak. Mehnat huquqiy sub'ekti mehnat huquqiy layoqati (mehnat huquqiga ega bo'lish qobiliyati), mehnat huquq layoqati (mehnat huquq va majburiyatlarini o'z harakatlari bilan amalga oshirish qobiliyati) va mehnat huquqbuzarligi (mehnat munosabatlari uchun javobgarlik qobiliyati) ni o'z ichiga oladi.

Mehnat shaxsi mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqiy maqomining o'rnatilgan elementlaridan biridir amaldagi qonunchilik 16 yoshdan oshgan xodim uchun. Qonun chiqaruvchi ushbu umumiy qoidadan istisnolarni nazarda tutadi va muayyan sharoitlarda 15 yoshdan oshgan shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat beradi. engil mehnat o'qishdan bo'sh vaqtlarida. San'atning 3-bandiga binoan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasiga binoan, 14 yoshga to'lgan shaxslar bilan ota-onalardan biri va vasiylik va homiylik organining roziligi bilan engil ishlarni bajarish uchun mehnat shartnomasini tuzishga ruxsat beriladi. o'quv jarayonini buzmang. Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasida ota-onalardan biri va vasiylik va homiylik organining roziligi bilan 14 yoshga to'lmagan shaxslar bilan mehnat shartnomalari tuzishga ruxsat beruvchi qoida mavjud. Bunday holda, qonun chiqaruvchi bunday toifadagi ishchilar bilan mehnat shartnomalarini tuzish imkoniyatiga ega bo'lgan ish beruvchilar doirasini qat'iy belgilaydi (bular kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr va kontsert tashkilotlari, sirklar). 14 yoshga to'lmagan xodimlar mehnatga faqat sog'lig'i va ma'naviy rivojlanishiga zarar etkazmasdan asarlar yaratish va (yoki) bajarish (ko'rgazma) qilishda qatnashish uchun jalb qilinishi mumkin.

Yosh mezoniga qo'shimcha ravishda, "jismoniy holat", ya'ni insonning mehnat munosabatlariga kirishish uchun jismoniy qobiliyati mezoni ham mavjud. Shu bilan birga, jismoniy holat faqat mehnat huquqiy sub'ektining mazmunini belgilaydi, chunki aslida shaxsning nogiron deb tan olinishi uni ishlash imkoniyatidan mahrum qilmaydi, balki faqat muayyan ish turlarida ishlash imkoniyatlarini cheklaydi.

Ish beruvchining huquqiy maqomi ish beruvchining turiga (davlat yoki munitsipal korxona, xususiy tadbirkor, ishlab chiqarish kooperativi, jismoniy shaxs bo'lmagan shaxs) bog'liq. yakka tartibdagi tadbirkor) qonun hujjatlari va uning ustavi yoki nizomi bilan belgilanadi.

Ish beruvchi - tashkilotning mehnat huquqiy sub'ekti tashkil etilgan paytdan boshlab, ya'ni. davlat organi Birlashgan tizimdagi yozuvlar Davlat reestri yuridik shaxslar ushbu yuridik shaxs haqida.

Tashkilot xodimlarni jalb qilish imkoniyatiga ega bo'lishi uchun ish beruvchi shtat jadvalini tasdiqlashi kerak. Xodimlar ushbu shtat jadvaliga muvofiq ishga qabul qilinadi.

Bundan tashqari, tashkilot to'lash imkoniyatiga ega bo'lishi uchun ish haqi fondiga ega bo'lishi kerak ish haqi xodimlar, alohida xizmatlari uchun mukofotlar va boshqalar.
Byudjet muassasalarida shart mehnat yuridik shaxsining boshlanishi shtat jadvalini tasdiqlash va bankda ish haqi hisobini ochishdir.

Mehnat huquqiy sub'ektiga qo'shimcha ravishda, mehnat munosabatlari sub'ektlarining huquqiy holatining boshqa elementlari asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari, xodimning asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlarining huquqiy kafolatlari, ya'ni. huquqiy vositalar, ushbu huquq va majburiyatlarni maqbul tarzda amalga oshirish va ularni himoya qilish uchun mehnat qonunchiligida belgilangan chora-tadbirlar va qonun hujjatlarida nazarda tutilgan huquqbuzarlik uchun javobgarlik. ish vazifalari.

Subyekt tarkibiga ko'ra huquqni individual va jamoaviyga bo'lish mumkin. Shaxsiy huquqlarga quyidagilar kiradi: mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish huquqi; mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash huquqi; huquqiga ish joyi davlatga mos keladi tartibga soluvchi talablar mehnatni muhofaza qilish va mehnat shartnomasida nazarda tutilgan shartlar; ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqi; dam olish huquqi; ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida ishonchli ma'lumotlarni to'ldirish huquqi; kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish; mehnat majburiyatlarini bajarish munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash va ma'naviy zararni qoplash huquqi; majburiy ijtimoiy sug'urta qilish huquqi. Kollektiv huquqlarga quyidagilar kiradi: birlashish huquqi, shu jumladan kasaba uyushmalarini tuzish va ularga kirish huquqi; tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqi; o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar va bitimlar tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi, bitimlari bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlarga ega bo'lish huquqiga ega.

"Mehnat huquqi sub'ekti sifatida xodimning huquqiy maqomi" monografiyasida V.V. Fedin o'z mehnat huquqlari, erkinliklari va huquqlarini himoya qilish huquqiga rozi bo'lmaslik fikrini bildiradi. qonuniy manfaatlar taqiqlanmagan barcha vositalar va individual va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish huquqi, shu jumladan ish tashlash huquqi alohida xususiyatga ega, chunki ular individual va jamoaviy bo'lishi mumkin. .

Bundan tashqari, huquqlar mehnat munosabatlari doirasida amalga oshiriladigan huquqlarga va mehnat munosabatlari bilan bevosita bog'liq bo'lgan huquqiy munosabatlar doirasida amalga oshiriladigan huquqlarga bo'linishi mumkin. Shuningdek, himoya huquqlarini (o'z huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish huquqi; shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish huquqi; zararni qoplash va ma'naviy zararni qoplash huquqi) va tartibga soluvchi (barcha boshqa huquqlar) ajratib ko'rsatish mumkin. ).

Xodimning majburiyatlari qatorida Mehnat kodeksida quyidagilar belgilangan: mehnat shartnomasi bo'yicha o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish; ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilish; mehnat intizomiga rioya qilish; belgilangan mehnat standartlariga rioya qilish; mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligini ta'minlash talablariga rioya qilish; ish beruvchining mol-mulki (shu jumladan, ish beruvchining mulki bo'lgan uchinchi shaxslarning mulki, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga g'amxo'rlik qilish; odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol-mulkining (shu jumladan, ish beruvchi javobgar bo'lgan uchinchi shaxslarning mulki) saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish; ushbu mulkning xavfsizligi uchun).

Mehnat shartnomasi tuzilgan barcha shaxslar qonun hujjatlarida belgilangan huquq va majburiyatlarga ega. Ular ular uchun ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarida mumkin bo'lgan (huquq) va to'g'ri (burch) xulq-atvor chegaralarini belgilaydilar.

Xodimlarning huquq va majburiyatlari va ish beruvchining huquq va majburiyatlari bir-biri bilan uzviy bog'liqdir, chunki xodimning huquqlari ish beruvchining majburiyatlariga mos keladi. Binobarin, xodimning majburiyatlari ish beruvchining huquqlariga mos keladi. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari Mehnat kodeksining 22-moddasida keltirilgan.

Ish beruvchining huquqlari orasida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi quyidagilarni belgilaydi: xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish; jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoaviy bitimlar tuzish; xodimlarni vijdonan samarali mehnatga rag'batlantirish; xodimlardan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishni va ish beruvchining mulkiga (shu jumladan, ish beruvchining mulki bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni, ichki mehnat qoidalariga rioya qilishni talab qilish. qoidalar; xodimlarni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish; mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish (ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bundan mustasno); ularning manfaatlarini ifodalash va himoya qilish uchun ish beruvchilar birlashmalarini tuzish va ularga qo'shilish.

Qonun chiqaruvchi ish beruvchining majburiyatlariga: mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, jamoa shartnomasi shartlarini, bitimlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish; xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash; mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash; ishchilarni asbob-uskunalar, asboblar bilan ta'minlash, texnik hujjatlar va o'z mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa vositalar; ishchilarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash; xodimlarga to'lanadigan ish haqini Mehnat kodeksiga, jamoa shartnomasiga, ichki mehnat qoidalariga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda to'liq to'lash; jamoaviy muzokaralar olib borish, shuningdek jamoa shartnomasini tuzish; xodimlarning vakillariga jamoa shartnomasi, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish; xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzosi bilan tanishtirish; mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirishga vakolatli federal ijroiya organining, belgilangan faoliyat sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini amalga oshiruvchi boshqa federal ijroiya organlarining ko'rsatmalarini o'z vaqtida bajarish; mehnat qonunchiligini va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun undirilgan jarimalarni to'lash; tegishli taqdimnomalarni ko‘rib chiqish kasaba uyushmalari organlari, mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlarning aniqlangan buzilishlari bo'yicha xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillar aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish choralarini ko'radilar va ko'rilgan choralar to'g'risida ushbu organlar va vakillarga xabar berishadi; Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish; xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash; xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish; xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek ma’naviy zararni qoplash; mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoa shartnomasini, bitimlarni, mahalliy normativ hujjatlarni va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

Xodim va ish beruvchining haqiqiy faoliyati - bu bir-biri bilan uzviy bog'liq bo'lgan va irodaviy mazmunga bo'ysunadigan mehnat munosabatlarining moddiy mazmuni, ya'ni ushbu huquqiy munosabatlar ishtirokchilarining sub'ektiv huquqlari va majburiyatlari.
Mehnat munosabatlarining ixtiyoriy (huquqiy) mazmuni ularning ishtirokchilari - xodimlar va ish beruvchilarning sub'ektiv mehnat huquqlari va majburiyatlari bilan shakllanadi.

Xodimlarning sub'ektiv mehnat huquqlari quyidagilarni ta'minlashga qaratilgan: ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ish bilan haqiqiy bandlik; normal sharoitlar uning sifati va miqdoriga muvofiq ish va ish haqi; xodimning mehnat sha'ni va qadr-qimmati.

Subyektiv huquqlar o'ziga xoslik, da'vogarlik va ularni amalga oshirishda xatti-harakatlarning nisbiy erkinligi bilan tavsiflanadi.

Ishonchlilik xodimning sub'ektiv huquqlarining belgilaridan biri sifatida boshqa sub'ektlarning faoliyati bilan ta'minlanadi (masalan, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini ta'minlash huquqi, ish beruvchining mulkiga ehtiyotkorona munosabatda bo'lishni talab qilish huquqi).
Mehnat munosabatlari mazmunining yana bir elementi - San'atda mustahkamlangan xodimning majburiyatlari. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi.
Smirnov O.V. Xodimning mehnat majburiyatlarini ular mehnat munosabatlarida bo'lgan tashkilotning vazifalarini amalga oshirishda shaxsiy mehnatining ishtiroki bilan bog'liq bo'lgan tegishli harakatlarining majmui sifatida belgilab berdi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasiga binoan, xodim o'z mehnat majburiyatlarini ish vaqti.
Mehnat huquqi mehnatga oid ijtimoiy munosabatlarning muhim jihatini tartibga soladi. U, boshqa barcha huquq sohalaridan farqli o'laroq, u yoki bu tarzda odamlar va jamiyatning mehnat munosabatlariga ta'sir qiladi, uning mehnat qobiliyatini ta'minlovchi shaxsga maksimal kafolatlar miqdorini kafolatlashga qaratilgan; mehnat qonunchiligi fuqarolarni individual mehnat munosabatlari sharoitida ishni bajarishda himoya qilishga qaratilgan.

Zamonaviy jamiyatdagi ishlarning hozirgi holati, global miqyosda iqtisodiy inqiroz, bu Rossiya Federatsiyasiga ham ta'sir ko'rsatdi, aksariyat kompaniyalarning ishiga ta'sir ko'rsatdi. Yo'qotilgan ish beruvchilar o'zlarining moliyaviy xarajatlarini minimal darajada ushlab turishga harakat qilishadi, shu jumladan ish kuchi. Xodimlarni qisqartirish va xodimlarni ozod qilish bo'yicha ommaviy tadbirlar o'tkazilmoqda. Ko'pgina kompaniyalar xodimlarga yaqin vaqtgacha to'langan ish haqini to'lash imkoniga ega emaslar. Kadrlarni jalb qilish zaruratini saqlab qolgan ish beruvchilar agentlik mehnatidan foydalangan holda yoki fuqarolik-huquqiy shartnoma asosida fuqarolarni ishga jalb qilish orqali o'z xodimlariga ijtimoiy kafolatlar berish zaruratidan qochishga harakat qilmoqdalar. Yuqori malakali ishchilar kamroq ish haqi bilan ishlashga rozi bo'lishadi ish haqi ular ilgari kutganidan ko'ra.

V.V. Fedin. Mehnat huquqining sub'ekti sifatida ishchining huquqiy holati: monografiya. - M .: TK Velby, "Prospekt" nashriyoti, 2005 yil.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashgan

KURS ISHI

Mavzu bo'yicha: "Mehnat munosabatlari"

Kirish

1-bob. Mehnat munosabatlari tushunchasi va turlari

1.1 Kontseptsiya va xususiyatlar

1.2 Mehnat munosabatlarining turlari

2-bob. Mehnat munosabatlarining tuzilishi

2.1 Mehnat munosabatlarining sub'ektlari

2.2 Mehnat munosabatlarining ob'ekti

2.3 Subyektiv huquqlar va qonuniy majburiyatlar

3-bob Xodim va ish beruvchi, mehnat munosabatlarining asosiy sub'ektlari

3.1 Xodim mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida

3.2 Ish beruvchi mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida

4-bob. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishi uchun asoslar

4.1 Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asoslar

4.2 Mehnat munosabatlarini o'zgartirish uchun asoslar

4.3 Mehnat munosabatlarini tugatish uchun asoslar

Xulosa

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Mehnat huquqi yetakchi tarmoqlardan biri sifatida Rossiya qonuni, jamiyatning eng muhim sohasi - mehnat sohasida tartibga solish, jamoat munosabatlari predmetiga ega. Mehnat munosabatlari har bir zamonaviy inson hayotida muhim o'rin tutganligi sababli, bu mavzu doimo dolzarb bo'lib qoladi.

“U yoki bu ijtimoiy munosabatlarning huquqiy munosabat shaklini olishi uchun, birinchi navbatda, ikkita shart talab qilinadi: birinchidan, ushbu ijtimoiy munosabat odamlarning ixtiyoriy xatti-harakatlarida namoyon bo'lishi yoki ifodalanishi kerak. , ikkinchidan, u qonun darajasiga ko'tarilgan hukmron tabaqaning irodasi bilan tartibga solinishi kerak, ya'ni. qonun qoidalari »

Ha, albatta, umumiy nazariya huquq huquqiy munosabatlarni huquqiy davlatning amal qilishi bilan bog'laydi va uni huquqiy davlat tomonidan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlar sifatida belgilaydi. Bundan kelib chiqadiki, mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlar mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan mehnat munosabatlari va ulardan kelib chiqadigan hosilalar, chambarchas bog'liq munosabatlardir. Mehnat huquqining predmeti bo'lgan barcha ijtimoiy munosabatlar doimo harakat qiladi haqiqiy hayot ushbu sohaning huquqiy munosabatlari shaklida, ya'ni. ularda allaqachon mehnat qonunlari mavjud.

Ushbu ishni yozishda maqsad mehnat munosabatlarini har tomonlama ko'rib chiqish edi. Birinchidan, huquqiy munosabatlar tushunchasining o'zi, uning xususiyatlari va turlari, ikkinchidan, ushbu munosabatlar ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini o'z ichiga olgan mehnat munosabatlarining tuzilishi, uchinchidan, mehnat munosabatlari sub'ektlarini ko'rib chiqish, alohida-alohida. xodim, alohida ish beruvchi va nihoyat, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishi uchun asoslar.

Mehnat huquqining barcha turdagi huquqiy munosabatlari ixtiyoriydir, ya'ni. mehnat huquqi sub'ektlarining xohishiga ko'ra vujudga keladi. Har bir huquqiy munosabatlar elementlardan iborat: ob'ekt, sub'ekt, mazmun, yuzaga kelish va tugatish asoslari. Ushbu tushunchalarni o'rganish orqali biz mehnat munosabatlarining tuzilishini tushunamiz. Va keling, mehnat munosabatlarining asosiy sub'ektlari: xodim va ish beruvchini batafsil tahlil qilaylik. Biz mehnat munosabatlarining boshqa sub'ektlariga ham yuzaki to'xtalib o'tamiz.

Mehnat sohasidagi huquqiy munosabatlarning sub'ektlari xodimlar va ish beruvchilardan tashqari turli ishtirokchilar bo'lishi mumkin: bandlikni ta'minlash bo'yicha huquqiy munosabatlarda bandlik xizmati organlari; jismlar davlat hokimiyati va mahalliy davlat hokimiyati organlari ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlarida ijtimoiy sheriklar sifatida va boshqalar.

Mehnat huquqi sohasidagi har qanday huquqiy munosabatlar vujudga keladi, o'zgaradi va tugatiladi. To'rtinchi bo'limda biz mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishiga asos bo'lgan yuridik faktlarni, aniq asoslarni ko'rib chiqamiz.

Mening kurs ishim aynan shu muammolarga bag'ishlangan bo'lib, unda men mehnat munosabatlari kabi dolzarb mavzuni to'liq ochib berishga harakat qilaman.

Yuqoridagilarning barchasi mening mavzusim ekanligini yana bir bor isbotlaydi muddatli ish diqqat bilan ko'rib chiqish uchun juda qiziqarli. Va men uchun, bo'lajak advokat va jamiyatimizning oddiy a'zosi sifatida u bilan ishlash qiziq bo'ladi.

mehnat munosabatlari

1-bob. Mehnat munosabatlari tushunchasi va turlari

1.1 Kontseptsiya va xususiyatlar

Mehnat huquqiy munosabatlari - bu xodimning mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha) haq evaziga shaxsan bajarishi to'g'risidagi xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslanib, mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan ijtimoiy munosabatlar. Xodimning ichki tartib qoidalariga bo'ysunishi, ish beruvchi esa mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida, bitimlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlaydi.

Bu munosabatlar har doim ikki tomonlama. Albatta, har qanday huquqiy munosabatlarni to'liq tavsiflash uchun quyidagilar zarur:

a) uning paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi uchun asoslarni belgilash

b) uning subyektiv tarkibini aniqlash

v) uning mazmuni va tuzilishini aniqlash

d) uning ob'ekti nima ekanligini ko'rsating

Bu mavzularning barchasi mening kurs ishimda aks ettiriladi. Ushbu bobda biz faqat mehnat munosabatlarining belgilari va turlarini ko'rib chiqamiz.

Huquqiy munosabatlarning ayrim turlari fuqarolik huquqi bilan tartibga solinadi. Fuqarolik huquqining sohasi mehnat huquqi bo'lib, u o'z navbatida mehnat munosabatlarini tartibga soladi, ular mehnat huquqining predmeti hisoblanadi. Mehnat munosabatlarini o'zaro bog'liq huquqiy munosabatlardan ajratishga imkon beradigan xarakterli xususiyatlar quyidagilardir:

1. Ish beruvchining ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatida faqat o'z mehnati bilan ishtirok etishga majbur bo'lgan xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsiy xususiyati. Fuqarolik qonunchiligida bunday cheklovlar yo'q, bunda pudratchi ishlarni bajarishga boshqa shaxslarni jalb qilish huquqiga ega.

2. Xodim ma'lum bir sanaga qadar alohida individual aniq vazifani emas, balki ma'lum, oldindan belgilangan mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ishlash) bajarishi shart. Ikkinchisi mehnat faoliyati bilan bog'liq fuqarolik-huquqiy majburiyatlar uchun xos bo'lib, ularning maqsadi ma'lum bir mehnat natijasini (mahsulotini) olish, ma'lum bir sanaga muayyan topshiriq yoki xizmatni bajarishdir.

3. Mehnat munosabatlarining o'ziga xosligi ham shundan iboratki:

- mehnat funktsiyasini bajarish umumiy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshiriladi;

- fuqaro, qoida tariqasida, tashkilotda ishlaydigan xodimlar tarkibiga kiritilgan;

- bu xodimning ish beruvchi tomonidan belgilangan ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishini taqozo etadi.

Ya'ni, yagona va murakkab mehnat munosabatlari ham muvofiqlashtirish, ham bo'ysunish elementlarini birlashtiradi: mehnat erkinligi ichki qoidalarga bo'ysunish bilan birlashtirilgan. San'atda mustahkamlangan fuqarolik huquqining asosiy tamoyillariga asoslangan fuqarolik huquqi nuqtai nazaridan bu mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 2-moddasi.

4. Mehnat munosabatlarining qoplanadigan xususiyati ish beruvchining ishni bajarishga bo'lgan munosabatida - ish haqini, qoida tariqasida, naqd pulda to'lashda namoyon bo'ladi. Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, to'lov moddiylashtirilgan (o'tgan) mehnatning o'ziga xos natijasi, muayyan topshiriq yoki xizmatni bajarish uchun emas, balki xodim tomonidan belgilangan ish vaqti davomida muntazam ravishda sarflangan tirik mehnat uchun to'lanadi. , fuqarolik-huquqiy munosabatlardagi kabi.

5. Mehnat munosabatlarining murakkab tabiati tomonlarning har biri uchun tegishli huquq va majburiyatlarning mavjudligini nazarda tutadi. Har bir sub'ektning (xodim va ish beruvchining) ushbu huquqiy munosabatlarni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-bobida nazarda tutilgan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tartibda hech qanday sanktsiyalarsiz tugatish huquqi.

1.2 Mehnat munosabatlarining turlari

Muayyan ishlarni bajarishda o'z huquqlarini amalga oshirish va majburiyatlarni o'z zimmalariga olish orqali tomonlar qonuniy ravishda bog'lanadi va ularning harakatlari tegishli huquq doirasi bilan cheklanadi. huquqiy tartibga solish, ya'ni. mehnat huquqi sub'ekti sifatida faoliyat ko'rsatuvchi jamoat munosabatlari ishtirokchilari amaldagi mehnat qonunchiligi talablariga rioya qilishlari, shuningdek, mehnat va jamoa shartnomalari, ijtimoiy sheriklik shartnomalari shartlariga rioya qilishlari shart.

Biz allaqachon bilamizki, mehnat munosabatlari ixtiyoriy bo'lib, mehnat huquqi sub'ektlarining xohishiga ko'ra, shu jumladan bilim bilan ishlashga haqiqiy ruxsatnoma asosida yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan mehnat shartnomasi tuzilgan taqdirda yuzaga keladi. to'g'ri bajarilmagan.

Mehnat munosabatlarining ob'ektlari mehnat faoliyati natijalaridan moddiy manfaatdorlik, xodim va ish beruvchining iqtisodiy va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish, sub'ektlarning tegishli mehnat huquqlarini himoya qilishdir.

Mehnat munosabatlarining bunday tushunchasi kengroq ko'rinadi, u xodim va ish beruvchi o'rtasidagi haqiqiy mehnat munosabatlarini va mehnat bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa ijtimoiy munosabatlarni o'z ichiga oladi. Ushbu huquqiy munosabatlarning har biri sub'ektlari, mazmuni, yuzaga kelish va tugatish asoslari bilan farqlanadi.

Mehnat munosabatlarining turlari mehnat huquqining predmeti tomonidan belgilanadi va ular orasida:

Bandlik va bandlikka ko'maklashish bo'yicha huquqiy munosabatlar;

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari;

Mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish bo'yicha huquqiy munosabatlar;

Xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishga doir huquqiy munosabatlar;

Ishchilarning mehnat huquqlarini himoya qilish uchun kasaba uyushmalarining ish beruvchilar bilan huquqiy munosabatlari;

Ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlari;

Nazorat va nazoratga doir huquqiy munosabatlar;

Mehnat shartnomasi taraflarining moddiy javobgarligi haqidagi huquqiy munosabatlar;

Mehnat nizolarini hal etish bo'yicha huquqiy munosabatlar;

Ijtimoiy sug'urta bo'yicha huquqiy munosabatlar.

Huquqiy munosabatlarning barcha turlarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

Asosiy (mehnat munosabatlari);

Tegishli va tashkiliy-boshqaruv (bandlik, mehnatni tashkil etish va boshqarish, kasaba uyushmalarining xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilish munosabatlari, ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlari, kadrlarni tayyorlash, kasbiy qayta tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha huquqiy munosabatlar bo'yicha);

Himoya huquqiy munosabatlar (nazorat va nazorat, mehnat shartnomasi taraflarining javobgarligi, mehnat nizolarini hal qilish, majburiy ijtimoiy sug'urta bo'yicha).

Yuqorida aytib o'tganimizdek, bu huquqiy munosabatlarning har biri sub'ektlari, mazmuni, paydo bo'lish va tugatish asoslari bilan farqlanadi. Masalan, bandlikka ko‘maklashish va bandlikka ko‘maklashuvchi huquqiy munosabatlarni ko‘rib chiqsak, ular fuqarolarni ishga joylashtirish va ish beruvchilar tomonidan, jumladan, bandlik xizmati orqali ishga qabul qilishda yuzaga kelishiga guvoh bo‘lamiz.

Ushbu huquqiy munosabatlar, qoida tariqasida, mehnat munosabatlaridan oldin bo'ladi, lekin xodimlarni bo'shatish paytidagi avvalgi mehnat munosabatlariga hamroh bo'lishi mumkin, shuningdek, bitta ish beruvchi bilan huquqiy munosabatlarni to'xtatmasdan, xodim yangi ish izlayotgan paytdagi mehnat munosabatlariga hamroh bo'lishi mumkin. .

Bandlik va ish bilan ta'minlash bo'yicha huquqiy munosabatlarning sub'ektlariga qarab quyidagilar mavjud:

Bandlik xizmati organi va fuqaro (ikkinchisi ish topishda yordam berish va arizachini ishsiz sifatida ro'yxatga olish uchun ariza bilan bandlik xizmatiga murojaat qilganda);

Bandlik xizmati organi va ish beruvchi (ish beruvchi muomala layoqatiga ega bo'lgan paytdan boshlab va u tugatilgunga qadar);

Ishlayotgan fuqaro va ish beruvchi (ish beruvchiga ish bilan ta'minlash xizmati organining yo'llanmasini taqdim etgan holda).

Mehnatni tashkil etish va haq to‘lash bilan bog‘liq masalalarni hal etishga, mehnat jamoalari, tarmoqlar, hududlar va alohida xodimning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarini qondirishga yordam beradigan tashkiliy-boshqaruv huquqiy munosabatlarini ko‘rib chiqsak, boshqacharoq narsani ko‘ramiz.

Ushbu munosabatlar quyidagilar o'rtasida yuzaga keladi:

Xodimlar jamoasi va ish beruvchi;

Ishlab chiqarishdagi kasaba uyushma organi va ish beruvchi;

Federal, mintaqaviy, hududiy, tarmoq va boshqa darajadagi ijtimoiy sheriklarning vakillari.

Tashkiliy-boshqaruv huquqiy munosabatlar xodim mehnat jamoasiga kirgan paytdan boshlab vujudga keladi. Bu huquqiy munosabatlar uzluksiz xarakterga ega; ular ishchilar jamoasi o'rtasida ham, ish beruvchi va kasaba uyushma organlari o'rtasida ham yuzaga keladi.

Ushbu huquqiy munosabatlarning ob'ekti ham alohida xodimning, ham jamoa yoki tarmoqning ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlari (mehnatga haq to'lash, mehnatni muhofaza qilish va boshqalar) hisoblanadi.

Ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlaridagi ishchilarning vakillik organlari, ish beruvchilarning vakillari, ayrim hollarda esa ijro etuvchi hokimiyat sub'ektlari hisoblanadi. Ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlari jamoaviy bitimning boshlanishi munosabati bilan yuzaga keladi. Ular tegishli shartnomalar muddati tugaguncha amal qiladi.

2-bob. Mehnat munosabatlarining tuzilishi

Mehnat munosabatlarining tuzilishi masalasi, uning talqini huquq nazariyasida umume'tirof etilganidan farq qilishi sababli alohida qiziqish uyg'otadi.

Huquq nazariyasida bu muammoga sivilistik yondashish ustunlik qiladi. Odatda, huquqiy nuqtai nazardan, quyidagi asosiy elementlar ajratiladi: 1) huquq sub'ektlari, ya'ni. huquqiy munosabatlarning tomonlari (ishtirokchilari); 2) huquqiy munosabatlarning mazmuni (moddiy - sub'ektlarning haqiqiy xatti-harakati va huquqiy - subyektiv huquq va majburiyatlar); 3) huquqiy munosabatlar ob'ektlari.

Trudovik advokatlari mehnat munosabatlari sub'ektlarini uning tuzilishiga bog'lamaydilar. N.G. Aleksandrov 1948 yilda mehnat huquqiy munosabatlari sub'ektlari uchun uni "elementlar" deb atash noo'rin ekanligini ta'kidladi. Mehnat munosabatlari elementlardan biri sifatida u bilan birga sub'ektlar emas, balki sub'ektlar o'rtasida yuzaga keladi. Shu munosabat bilan, tegishli muassasaning mehnat qonunchiligining umumiy qismida va o'quv adabiyotlarida bo'limning ajratilishini juda oqilona deb hisoblash mumkin. Ushbu hodisalarni faqat shaxsga, demokratiyaga yangi munosabatni shakllantirish, boshqaruv bozor sharoitlarini shakllantirish bilan bog'liq bo'lgan opportunistik, iqtisodiy yoki uslubiy sabablar bilan izohlash kerak emas.

Ammo, bu nomuvofiqliklarga qaramay, bizning kurs ishimizning ushbu bobida biz mehnat munosabatlarining barcha uchta elementini ko'rib chiqamiz.

Mehnat huquqi nazariyasidan kelib chiqadiki, huquqiy munosabatlarning mazmuni, xususan, mehnat munosabatlari uning xususiyatlari va aloqalarining birligidir. Mehnat munosabatlari ishtirokchilari sub'ektiv huquq va majburiyatlar bilan bog'langan bo'lib, ularning ma'lum bir kombinatsiyasi uning huquqiy mazmunini ochib beradi. Shuningdek, mehnat munosabatlarining moddiy mazmunini aniqlash odatiy holdir - bu xatti-harakatlarning o'zi, sub'ektlarning faoliyati, ular bajaradigan harakatlar. Ya'ni, ijtimoiy mehnat munosabatlari kasb etadi huquqiy shakli(mehnat munosabatlariga aylanadi), uning ishtirokchilari sub'ektiv huquq va majburiyatlarga ega bo'lgan, vujudga keladigan huquqiy munosabatlarning sub'ektiga aylanganidan keyin.

Shunday qilib, ijtimoiy mehnat munosabatlari ishtirokchilarining o'zaro munosabati huquqiy munosabatlarda uning sub'ektlarining o'zaro ta'siri, ularning sub'ektiv huquq va majburiyatlar bilan o'zaro bog'lanishi, birining (xodimning) huquqi boshqasining (ish beruvchining) burchiga mos kelganda paydo bo'ladi. Mehnat munosabatlari mehnat huquqlari va majburiyatlarining butun majmuasidan iborat bo‘lib, ya’ni murakkab, ammo yagona huquqiy munosabatlar bo‘lib, uzluksiz xarakterga ega. Uning sub'ektlari, agar mehnat munosabatlari mavjud bo'lsa va u vujudga kelgan mehnat shartnomasi amalda bo'lsa, doimiy ravishda (tizimli ravishda) o'z huquqlarini amalga oshiradi va o'z majburiyatlarini bajaradi.

Mehnat munosabatlari mehnat huquqi normalarining ta'siri natijasida shakllanadi va shuning uchun ularning ishtirokchilari oldindan belgilangan (ko'rsatilgan) sub'ektiv huquq va majburiyatlardir. Shu bilan birga, sub'ektiv huquq deganda vakolatli shaxsning (mehnat munosabatlarining bir sub'ekti) boshqasidan - majburiy sub'ektdan - muayyan harakatlarni (muayyan xatti-harakatlarni) talab qilishning qonun bilan himoyalangan imkoniyati (huquqiy chorasi) tushuniladi. Mehnat munosabatlari ishtirokchisining subyektiv huquqiy majburiyati majburiy shaxsning tegishli xulq-atvorining huquqiy chorasidir.

Boshqacha qilib aytganda, sub'ektiv burch sub'ektiv huquqqa mos keladigan to'g'ri xatti-harakatlardan iborat. Mehnat munosabatlari har doim aniq shaxslar o'rtasida ular o'rtasida tuzilgan kelishuv asosida yuzaga kelganligi sababli, bu huquqiy munosabatlar uning ishtirokchilarining o'ziga xos huquq va majburiyatlarining shakli sifatida belgilanadi. Shu ma'noda, mehnat munosabatlari uning ishtirokchilarining xatti-harakatlarini amalga oshirish mumkin bo'lgan doirani belgilaydi.

2.1 Mehnat munosabatlarining sub'ektlari

Mehnat munosabatlarining sub'ektlaridan biri har doim jismoniy shaxs - fuqarodir. Mehnat huquqiy munosabatlariga kirish uchun fuqarolar mehnat huquqiy sub'ektiga ega bo'lishlari kerak. Fuqarolik huquqidan farqli o'laroq, mehnat huquqi "huquqiy qobiliyat" va "qobiliyat" ning mustaqil tushunchalarini bilmaydi. Bu mehnat qobiliyatiga ega bo'lgan har bir shaxs uni shaxsiy ixtiyoriy harakatlari bilan amalga oshirishi kerakligi bilan izohlanadi. Boshqa shaxslarning yordami bilan mehnat vazifalarini bajarish mumkin emas. Mehnat huquqiy sub'ekti - bu fuqarolarning mehnat huquqiy munosabatlarining sub'ekti bo'lish, o'z harakatlari bilan huquqlarga ega bo'lish va ushbu huquqiy munosabatlarga kirish bilan bog'liq majburiyatlarni o'z zimmasiga olish qobiliyatini ifodalovchi huquqiy kategoriya. Bunday yuridik shaxs umumiy qoida, 15 yoshdan boshlab sodir bo'ladi. Ammo umuman o'qiydigan bunday yoshlar ham ko'p ta'lim muassasalari, boshlang'ich va o'rta ta'lim muassasalari kasb-hunar ta'limi bo'sh vaqtlarida ishlashni xohlaydi. Bu ularga nafaqat ma'lum daromadga ega bo'lish, balki mustaqil mehnat hayotiga yaxshiroq tayyorgarlik ko'rish imkoniyatini beradi.

Ushbu omillarni hisobga olgan holda, 14 yoshdan boshlab o'smirlarni ishga qabul qilishga ruxsat beriladi. Bu yoshdan boshlab mehnat o'smirlarning sog'lig'iga ta'sir qilmasligi, o'quv jarayonini buzmasligi kerak. O'n to'rt yoshga to'lgan o'smirni ishga olishning asosiy sharti uning ota-onasi, farzand asrab oluvchilari yoki vasiylarining roziligidir. Shuni ta'kidlash kerakki, 15 yoshga to'lgan shaxslarning mehnat munosabatlariga kirishlari ular uchun ish vaqti sohasida imtiyozlar belgilash bilan birga keladi. Ular kattalar ishchilariga qaraganda kamroq ishlaydi. Ish vaqtining o'ziga xos uzunligi yoshga qarab farqlanadi: 16 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan xodimlar uchun - haftasiga 36 soatdan ko'p bo'lmagan, 15 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan xodimlar uchun, shuningdek, ta'til paytida ishlaydigan 14 yoshdan 15 yoshgacha bo'lgan talabalar uchun - ko'pi bilan emas. Haftada 24 soat. Agar talabalar bo'sh vaqtlarida (ta'til paytida emas) ishlasa, ularning ish vaqtining davomiyligi tegishli yoshdagi shaxslar uchun belgilangan ish vaqti normasining yarmidan oshmasligi kerak, ya'ni. 14 yoshdan 16 yoshgacha bo'lgan talabalar uchun - haftasiga 12 soatdan, 16 yoshdan 18 yoshgacha - haftasiga 18 soatdan ko'p bo'lmagan.

Keling, bu fikrni bir misol bilan izohlaylik. 17 yoshli huquq fakulteti talabasi darsdan keyin kotibning kabinetida ishlaydi. Uning ish vaqti haftasiga 18 soat. Ushbu talaba sudda va ta'tilda ishlagan hollarda unga tayinlanadi ish haftasi davomiyligi 36 soat.

Fuqaro mehnat munosabatlarining ishtirokchisi sifatida ushbu munosabatlarning boshqa tomoni - yuridik shaxs bilan turli huquqiy aloqalarga ega. Ba'zi hollarda mehnat munosabatlari ikki shaxs o'rtasida yuzaga keladi. Bularga fuqaro yakka tartibdagi tadbirkor sifatida boshqa fuqaroni yollash yoki maishiy iste'mol xo'jaligini yuritish bilan bog'liq mehnat munosabatlari (uy ishchisi, avtomashina haydovchisi bilan mehnat munosabatlari va boshqalar) yuzaga kelgan holatlar kiradi.

Yuridik shaxslar mulk, xo'jalik yuritish yoki operativ boshqaruvda alohida mol-mulkka ega bo'lgan va ushbu mol-mulk bo'yicha o'z majburiyatlari bo'yicha javob beradigan, o'z nomidan mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquqlarga ega bo'lishi va ularni amalga oshirishi, majburiyatlarni olishi, da'vogar bo'lishi mumkin bo'lgan tashkilotlar deb tan olinadi. va sudda ayblanuvchi.

Qonun hujjatlarida yuridik shaxsning turli tashkiliy-huquqiy shakllari nazarda tutilgan. Mehnat munosabatlarining predmeti tijorat va bo'lishi mumkin notijorat tashkilotlar. TO tijorat tashkilotlari bog'lash biznes sherikliklari(to'liq sheriklik, kommandit shirkat, ishlab chiqarish kooperativi, davlat va munitsipal). unitar korxona) va jamiyatlar (mas'uliyati cheklangan yoki qo'shimcha jamiyat, aktsiyadorlik jamiyati).

Notijorat tashkilotlar -- iste'mol kooperativlari, ommaviy yoki diniy tashkilotlar(birlashmalar), xayriya va boshqa fondlar, shuningdek qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa shakllardagi yuridik shaxslar. Ushbu tashkilotlarning barchasi yollanma ishchilar bilan ham, fuqarolar - tashkilotlar ishtirokchilari bilan ham mehnat huquqiy munosabatlarini o'rnatish uchun mehnat yuridik shaxsiga ega. Mehnat shaxsining chegaralari moslashuvchan, chunki barcha tashkilotlar xodimlar soni va ularning ish haqini belgilashda mustaqildir. Istisno - bu byudjet muassasalari Biroq, ular u tomonidan tasdiqlangan ish haqi fondiga asoslanib, ularning sonini mustaqil ravishda aniqlashlari mumkin.

2.2 Mehnat munosabatlarining ob'ekti

Mehnat munosabatlarining ob'ekti - ma'lum bir mutaxassislik, malaka pozitsiyasi bilan tavsiflangan muayyan turdagi ishlarni bajarish.

Mehnat munosabatlari ob'ektining xarakteristikasi hozirgi vaqtda bir ma'noli emas, chunki mehnat munosabatlarida ob'ekt ularning moddiy mazmunidan (majburiyatning xatti-harakati va boshqalar) ajralmasdir. Xodim tomonidan berilgan foydali ta'sir (ma'ruza va boshqalar), qoida tariqasida, ishlab chiqarish jarayonida iste'mol qilinishi mumkin. Va mehnat huquqida moddiy ne'matlar (ob'ektlar) xodimning mehnat faoliyatidan amalda ajralmas bo'lganligi sababli, mehnat munosabatlarining moddiy mazmunining xarakteristikasi ularning ob'ekti haqidagi savolni tugatadi.

Mehnat munosabatlarining moddiy mazmuni deganda uning ishtirokchilarining (sub'ektlarining) sub'ektiv mehnat huquqlari va majburiyatlari bilan ta'minlangan haqiqiy xatti-harakati tushuniladi. Fakt har doim ikkinchi darajali bo'lib, ular ishtirokchilarining sub'ektiv huquq va majburiyatlari bilan shakllanadigan mehnat munosabatlarining huquqiy (irodaviy) mazmuniga bo'ysunadi. Bu huquq va majburiyatlarning mazmuni qonunda belgilangan chegaralarda harakat qilish, talab qilish, talab qilish, imtiyozlardan foydalanish va hokazolarning huquqiy imkoniyatida ifodalanadi. va boshqa sub'ektlarning o'zaro manfaatlari va ehtiyojlarini qondirish majburiyati.

Moddiy va huquqiy (ixtiyoriy) tarkibiy qismlarning birligiga asoslanib, shuni aytishimiz mumkinki, mehnat huquqiy munosabatlari mazmuniga kiritilgan xodimlarning sub'ektiv huquq va majburiyatlari huquqiy munosabatlarning mazmunini tashkil etuvchi qonun bilan belgilangan huquq va majburiyatlarni amalga oshiradi va aniqlaydi. xodimlarning holati. Mehnat munosabatlari sub'ektlarining ushbu huquq va majburiyatlari ishning keyingi qismida muhokama qilinadi.

2.3 Subyektiv huquqlar va qonuniy majburiyatlar

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligi mehnat munosabatlari ishtirokchilarining asosiy (qonuniy) huquqlarini nazarda tutadi. Xodimning shaxsiyatiga kelsak, ushbu huquq va majburiyatlar Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq (30, 37-moddalar) mustahkamlangan. umumiy ko'rinish San'atda. 2 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Alohida huquqiy munosabatlarning mazmunini tashkil etuvchi sub'ektiv huquq va majburiyatlar ana shu qonun bilan belgilangan huquq va majburiyatlarning spetsifikatsiyasi hisoblanadi.

Shu bilan birga, ish beruvchining huquq va majburiyatlari, xodimdan farqli o'laroq, Mehnat kodeksining yoki boshqa federal qonunning muayyan moddasida bunday aniq va maxsus konsolidatsiyani olmagan. Ish beruvchining alohida huquq va majburiyatlari Mehnat kodeksining ko'plab moddalarida, federal qonunlarda, mahalliy aktlarda belgilanadi, ular tashkilotning (yuridik shaxsning) ustavlarida (nizomlarida) mustahkamlanishi mumkin va hokazo.

Mehnat munosabatlari ishtirokchilaridan birining subyektiv huquqi ikkinchisining yuridik majburiyatiga mos kelishini hisobga olib, biz bu yerda faqat mehnat munosabatlari subyektlarining majburiyatlarini ko‘rsatamiz.

Xodimning majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

a) mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchi tomonidan nazarda tutilgan muayyan mehnat funktsiyasini bajarish (Mehnat kodeksining 15-moddasi). Mehnat funktsiyasining aniqligi San'at bilan ta'minlanadi. Mehnat kodeksining 24-moddasi, unga ko'ra tashkilot ma'muriyati xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas;

b) mehnat intizomiga rioya qilish, ichki tartib qoidalariga, belgilangan ish vaqtiga rioya qilish, asbob-uskunalar, xom ashyo, ish beruvchining boshqa mol-mulkidan belgilangan qoidalar va qoidalarga muvofiq foydalanish, ushbu mulkni saqlash, mehnat bo'yicha ko'rsatmalar va qoidalarga rioya qilish. himoya qilish va boshqalar.

Ish beruvchining (tashkilotning) asosiy majburiyatlarini quyidagicha guruhlash mumkin:

a) belgilangan mehnat funktsiyasiga muvofiq mehnatga rioya qilish va shunga mos ravishda ushbu xodimning mehnat funktsiyasini bajaruvchisi sifatida ishining haqiqiy bandligini ta'minlash, shuningdek uning samarali bajarilishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

b) mehnat qonunchiligida, jamoa shartnomasida va tomonlarning kelishuvida nazarda tutilgan sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash;

d) xodimning ijtimoiy va maishiy ehtiyojlarini qondirish.

Qonuniy hujjat - mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan mehnat munosabatlarining mazmunini tashkil etuvchi sub'ektiv huquq va majburiyatlar ushbu shartnoma shartlariga mos keladi. Quyida ko'rsatilgandek, mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishda asosiy rol o'ynaydi. Har qanday boshqa kabi, uning ham o'ziga xos mazmuni bor - tomonlar kelishuvga erishgan shartlar. Mehnat shartnomasining ushbu kelishilgan shartlari mehnat munosabatlarining mazmuniga, uning sub'ektiv huquq va majburiyatlariga mos keladi. Shunday qilib, mehnat munosabatlari nafaqat mehnat shartnomasi (huquqiy hujjat) asosida yuzaga keladi: bu shartnoma uning mazmunini belgilaydi.

Biroq, mehnat munosabatlari va mehnat shartnomasi ekvivalent emas. Shartnoma shartlari tomonlar tomonidan mehnat erkinligi va ixtiyoriyligi asosida uni tuzish jarayonida tuziladi, lekin qonun bilan solishtirganda ishchilarning holatini yomonlashtirmasligi kerak (Mehnat kodeksining 15-moddasi 1-qismi). . Kelishilgan shartlar, go'yo, paydo bo'ladigan mehnat munosabatlarining mazmuni doirasini belgilaydi. Biroq, mehnat shartnomasi uning barcha mazmunini, barcha elementlarini aniqlay olmaydi. Fuqaro, bir tomondan, tashkilot (yuridik shaxs) yoki yakka tartibdagi tadbirkor, ikkinchi tomondan, mehnat shartnomasini tuzayotganda va mehnat munosabatlarini o'rnatayotganda, xususiy shaxs sifatida harakat qiladi. Aynan shaxslar sifatida ular bir-birini tanlash erkinligi, mehnat shartnomasini tuzish erkinligi va uning shartlarini (mazmunini) belgilash erkinligi asosida harakat qiladilar. Biroq, odamlar to'liq anglay olmaydilar huquqiy shakli mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarining ommaviy-huquqiy elementidir. Ushbu ommaviy huquq elementi xodimning mehnat huquqlari va kafolatlarining me'yoriy minimal standartini belgilashdan iborat bo'lib, uning mehnat shartnomasida buzilishi uning individual shartlarining yoki umuman shartnomaning haqiqiy emasligiga olib keladi.

Binobarin, mazmuni mehnat shartnomasi shartlari bilan belgilanadigan mehnat munosabatlari ham mustaqil mohiyatga, mustaqil mazmunga ega. Mehnat munosabatlarining mustaqilligi qonunchilikda mehnat shartnomasining bir qator shartlarini majburiy ravishda oldindan belgilab beradigan mehnat huquqlari va kafolatlarining minimal darajasida namoyon bo'ladi.

Mehnat shartnomasini tuzishda tomonlar huquq va kafolatlarning belgilangan darajasini kamaytirishga haqli emas (mumkin bo'lgan o'zgarishlar faqat uning ko'payishiga taalluqlidir), shuningdek, ularni istisno qilishi yoki boshqalar tomonidan o'zgartirishi mumkin emas. Bu mehnat huquqining xususiyatlaridan biri bo'lib, uning ijtimoiy yo'nalishini ko'rsatadi va Rossiya qonunchiligi tizimidagi mehnat huquqi sohasini ijtimoiy huquq sifatida tavsiflash imkonini beradi.

Ish beruvchining intizomiy va ko'rsatma kuchiga asoslangan narsaga e'tibor qaratish lozim. Xodimning bo'ysunishi majburiy ravishda mehnat munosabatlarining mazmuniga "o'rnatilgan" bo'lib, ko'rsatilgan shaxslarga mehnat shartnomasini tuzishda uni istisno qilish yoki boshqa shart bilan almashtirishga imkon bermaydi.

3-bob Xodim va ish beruvchi, mehnat munosabatlarining asosiy sub'ektlari

3.1 Xodim mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida

Tryudo huquqiy maqomi fuqaro mehnat huquqining sub'ekti sifatida barcha fuqarolar uchun umumiydir. U huquqiy tartibga solishning mehnat qonunchiligining farqlanishini aniq aks ettiradi. Umumiy mehnat maqomidan tashqari, mehnat huquqi sub'ekti maxsus xususiyatga ega bo'lishi mumkin mehnat holati(ayol, voyaga etmagan), maxsus qoidalar bilan belgilanadi.

Fuqaro ish topgan paytdan boshlab haqiqatda mehnat huquqi sub'ektiga aylanadi, u muayyan tashkilotga ishga qabul qilingan paytdan boshlab xodim maqomiga ega bo'ladi. Buning uchun fuqaro yuridik shaxsga ega bo'lishi kerak.

Umumiy qoida sifatida, uning boshlanishi davri qonun bilan belgilangan biologik yoshga erishish bilan bog'liq - 16 yil. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 63-moddasida yoshlarni ishlab chiqarishga tayyorlash uchun umumiy ta'lim muassasalarida, 14 yoshga to'lgan boshlang'ich va o'rta kasb-hunar ta'limi muassasalarida o'qiyotgan shaxslarni ishga qabul qilishga ruxsat beriladi. quyidagi shartlar:

1) ular faqat sog'likka zarar keltirmaydigan engil ishlarni bajarish uchun qabul qilinishi mumkin;

2) o'qishdan bo'sh vaqtlarida o'quv jarayonini buzmasdan ishlash;

3) ota-onalar, farzandlikka oluvchilar yoki vasiylarning hamda vasiylik organining roziligi talab qilinadi.

Qabul qilish holatlarida umumiy ta'lim, yoki kunduzgi ta'limdan tashqari ta'lim shaklida umumiy ta'limning asosiy umumiy ta'lim dasturini o'zlashtirishni davom ettirish yoki unga muvofiq tark etish. federal qonun umumiy ta'lim muassasasida mehnat shartnomasi o'n besh yoshga to'lgan shaxslar tomonidan sog'lig'iga zarar etkazmaydigan engil ishlarni bajarish uchun tuzilishi mumkin.

Kinematografiya tashkilotlari, teatrlar, teatr-kontsert tashkilotlari, sirklarda o‘n to‘rt yoshga to‘lmagan shaxslar bilan mehnat shartnomasini ota-onalardan birining (homiyning) roziligi va vasiylik va homiylik organining ruxsati bilan tuzishga yo‘l qo‘yiladi. yillar davomida sog'lig'iga va ma'naviy rivojlanishiga zarar etkazmasdan asarlarni yaratish va (yoki) ijro etishda (ko'rgazmada) ishtirok etish. Bu holda xodim nomidan mehnat shartnomasi uning ota-onasi (vasiysi) tomonidan imzolanadi. Vasiylik va homiylik organining ruxsati maksimal ruxsat etilgan muddatni ko'rsatadi kundalik ish va ishni bajarish mumkin bo'lgan boshqa shartlar.

18 yoshga to‘lgan shaxslar to‘liq fuqarolik muomala layoqatiga ega bo‘lgan taqdirda, shuningdek, ko‘rsatilgan yoshga to‘lmagan shaxslar fuqarolik layoqatiga to‘liq ega bo‘lgan kundan boshlab ish beruvchi sifatida mehnat shartnomasini tuzishga haqlidirlar.

18 yoshga toʻlgan, lekin sud tomonidan muomala layoqati cheklangan, mustaqil daromadga ega boʻlgan shaxslar vasiylarning yozma roziligi bilan shaxsiy xizmat koʻrsatish va uy-roʻzgʻor ishlariga koʻmaklashish maqsadida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzishga haqli. .

18 yoshga to‘lgan, lekin sud tomonidan muomalaga layoqatsiz deb topilgan mustaqil daromadga ega bo‘lgan shaxslar nomidan ularning vasiylari ushbu shaxslarga shaxsiy xizmat ko‘rsatish va ularga xo‘jalik yuritishda yordam berish maqsadida xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzishlari mumkin.

14 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan voyaga etmaganlar, fuqarolik layoqatini to'liq egallagan voyaga etmaganlar bundan mustasno, agar ular mavjud bo'lsa, xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzishlari mumkin. o'z daromadlari, stipendiyalar, boshqa daromadlar va ularning qonuniy vakillarining (ota-onalar, vasiylar, homiylar) yozma roziligi bilan.

Ish beruvchi sifatida faoliyat yurituvchi jismoniy shaxslarning qonuniy vakillari (ota-onalari, vasiylari, homiylari) mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlar, shu jumladan ish haqini toʻlash majburiyatlari boʻyicha qoʻshimcha javobgar boʻladilar.

Ayrim toifadagi shaxslar uchun alohida talablar mavjud. Shunday qilib, chet el fuqarosi Rossiya Federatsiyasi hududida ishlash uchun ishlash uchun ruxsatnoma olishi kerak. Shu bilan birga, ish beruvchi chet ellik ishchilarni jalb qilish va ulardan foydalanish uchun ruxsat oladi.

Davlat xizmatiga faqat 18 yoshga to'lgan, davlat tilini biladigan va amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan boshqa talablarga javob beradigan Rossiya Federatsiyasi fuqarosi kirish huquqiga ega.

Mehnat kodeksida mehnat munosabatlariga kirishish uchun yosh chegarasi belgilanmagan; istisno - bu ish va lavozimlarning ma'lum bir doirasi. Shunday qilib, "Davlat davlat xizmati to'g'risida"gi qonunga muvofiq, davlat lavozimini egallash uchun yosh chegarasi davlat xizmati-- 65 yoshda. Biroq, bu yoshga etganidan keyin ham, yosh chegarasi bo'lmagan ishlarni bajarish uchun mehnat munosabatlariga kirish mumkin.

Bundan tashqari, ishga kirishda maxsus mehnat yuridik shaxsi baholanadi, bu daraja bilan ifodalanadi kasbiy ta'lim, ma'lum bir mutaxassislik yoki malaka mavjudligida.

Ba'zi hollarda salomatlik holati ham alohida talab bo'lishi mumkin. Qoida tariqasida, bu yuqori xavf manbalaridan (haydovchilar, uchuvchilar va boshqalar) yoki ishlab chiqarishda yuqori xavf tug'diradigan ishlarni bajarish bilan bog'liq. muhit (Temir yo'l, atom elektr stantsiyasi va boshqalar).

Mehnat shartnomasi tuzilgandan so'ng, fuqaro xodimga aylanadi, u huquq va majburiyatlarning muayyan mehnat munosabatlari mavjudligida ifodalangan xodimning huquqiy maqomiga ega.

Xodimning asosiy (qonuniy) huquqlari San'atda keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi:

Mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Xodimni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlarga javob beradigan ish joyini ta'minlash;

Ish haqini o'z malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq o'z vaqtida va to'liq to'lash;

Ishchilarning ayrim kasblari va toifalari uchun normal ish vaqtini, qisqartirilgan ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan bayramlarni, yillik to'lanadigan ta'tillarni berish bilan ta'minlangan dam olishni ta'minlash;

Ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

Kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Birlashish huquqi, shu jumladan kasaba uyushmalarini tuzish va ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini himoya qilish uchun ularga qo'shilish huquqi;

Tashkilotni boshqarishda ishtirok etish;

o'z vakillari orqali jamoaviy muzokaralar olib borish va jamoa shartnomalari va bitimlarini tuzish, shuningdek, jamoa shartnomasi, bitimlar bajarilishi to'g'risidagi ma'lumotlar;

ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun hujjatlarida taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;

Shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini hal qilish;

Mehnat majburiyatlarini bajarish munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash va ma'naviy zararni qoplash;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta.

Xodimning huquqlari, ularning amalga oshirilishi unga javob berishni talab qiladi - ish beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzish orqali o'z zimmasiga olgan majburiyatlarni bajarish. Eng umumiy shaklda bu majburiyatlar San'atda shakllantirilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi. Ushbu majburiyatlar Kodeksning II qismi boblarida keltirilgan huquqiy normalarni qo'llash uchun asosiy hisoblanadi: Ch. 22 "Mehnat ratsioni", Ch. 30 "Mehnat intizomi", ch. 34 "Mehnatni muhofaza qilishga qo'yiladigan talablar" va boshqalar Kodeksda nazarda tutilgan majburiyatlar qonunlarda, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda, xususan, kadrlar to'g'risidagi qoidalarda, ichki mehnat qoidalarida ko'rsatilgan.

Xodimning asosiy vazifalariga quyidagilar kiradi:

Vijdonli ishlash rasmiy vazifalar;

Mehnat intizomiga, ichki mehnat qoidalariga rioya qilish va texnologik qoidalar va normalar;

Belgilangan mehnat me'yorlarini bajarish;

Ish beruvchining va boshqa xodimlarning mulkini hurmat qilish;

mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligini ta'minlash (xavfsizlik, ishlab chiqarish sanitariyasi) talablariga rioya qilish;

Odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulkining xavfsizligiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida ish beruvchiga yoki bevosita rahbarga darhol xabar berish.

Xodimning huquq va majburiyatlari, qoida tariqasida, mehnat shartnomasida, shuningdek ish tavsifida, xavfsizlik bo'yicha yo'riqnomada, ichki mehnat qoidalari va boshqa mahalliy hujjatlarda belgilanadi. Biroq, barcha hollarda ular bajarilgan mehnat funktsiyasi chegaralari bilan cheklanadi va amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan chegaralardan tashqariga chiqa olmaydi.

Xodimning qonun bilan belgilangan huquq va majburiyatlari huquqiy kafolatlarga ega bo'lib, ular ushbu huquq va majburiyatlarni amalga oshirish, shuningdek ularni himoya qilish uchun mehnat qonunchiligida mustahkamlangan huquqiy vositalardir.

3.2 Ish beruvchi mehnat munosabatlarining sub'ekti sifatida

Xodimning mehnatidan qonuniy manfaatlari yo‘lida foydalanish maqsadida u bilan mehnat munosabatlariga kirishayotganda mehnat huquqi sub’ekti sifatida ish beruvchi jismoniy yoki yuridik shaxs ish beruvchidir.

Ish beruvchining huquqiy maqomi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

1) ish beruvchining yuridik shaxsi;

2) har bir xodimga va butun ishchi kuchiga nisbatan asosiy mehnat huquqlari va majburiyatlari.

Ish beruvchining yuridik shaxsligi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ro'yxatdan o'tgan paytdan boshlab, u mehnat shartnomalarini tuzish qobiliyatiga ega bo'lgan paytdan boshlab yuzaga keladi. Bunday holda, zarur shartlar quyidagilar bo'ladi: ish haqi fondining mavjudligi, xodimlarning soni va shtatlarini aniqlash va boshqalar.

Ish beruvchining asosiy mehnat huquqlariga quyidagilar kiradi:

Mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Xodimni talab qiling vijdonan ishlash xizmat vazifalari, ichki mehnat qoidalariga rioya qilish, mulkni hurmat qilish;

Xodimlarni rag'batlantirish va ularni intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;

Mahalliy qoidalarni qabul qiling.

Ish beruvchining asosiy mehnat majburiyatlari quyidagilardan iborat:

mehnat qonunchiligi normalari, mahalliy normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitimlar va mehnat shartnomalari shartlarini o'z ichiga olgan mehnat qonunchiligiga va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;

Xodimlarni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlar bilan ta'minlash;

mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;

Xodimlarni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, asboblar, texnik hujjatlar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;

Ishchilarni teng qiymatdagi ish uchun teng haq bilan ta'minlash;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, jamoa shartnomasiga, ichki mehnat qoidalariga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqini to'liq to'lash;

Kollektiv muzokaralar olib borish, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda jamoaviy bitim tuzish;

Xodimlar vakillarini jamoaviy bitim, bitim tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etish;

Xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzosi bilan tanishtirish;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va nazoratini amalga oshirishga vakolatli federal ijroiya organining, belgilangan faoliyat sohasida nazorat va nazorat funktsiyalarini amalga oshiruvchi boshqa federal ijroiya organlarining ko'rsatmalarini o'z vaqtida bajarish; mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarni buzganlik uchun undirilgan jarimalarni to'lash;

Tegishli kasaba uyushma organlarining, xodimlar tomonidan saylangan boshqa vakillarning mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o‘z ichiga olgan boshqa hujjatlarning aniqlangan buzilishlari to‘g‘risidagi taqdimnomalarini ko‘rib chiqish, aniqlangan qoidabuzarliklarni bartaraf etish choralarini ko‘rish hamda ko‘rilgan choralar to‘g‘risida ushbu organlar va vakillarga xabar berish;

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etishini ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratish;

Xodimlarning mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq kundalik ehtiyojlarini ta'minlash;

federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

Xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda ma'naviy zararni qoplash. Rossiya Federatsiyasi;

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalari, jamoa shartnomasi, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar va mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish.

Barcha hollarda ish beruvchi amaldagi mehnat qonunchiligi talablariga qat'iy rioya qilishi kerak, unga ko'ra ish beruvchiga qo'shimcha majburiyatlar yuklanishi mumkin. Masalan, jamoa shartnomasida ish beruvchining navbatdagi ta'til uchun qo'shimcha kunlar berish, muayyan tashkilotdagi ish staji uchun ish haqi ustamalarini belgilash majburiyati ko'zda tutilishi mumkin.

Ish beruvchining huquq va majburiyatlarining mazmuni va xususiyatiga qarab, uning huquqiy maqomi norma ijodkorligi (mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish), ma'muriy-dispozitiv (mehnat vazifalarini bajarish bo'yicha majburiy buyruqlar chiqarish), intizomiy hokimiyat (rag'batlantirish, intizomiy va moddiy javobgarlik choralarini qo'llash) mavjudligi bilan belgilanadi.

Ish beruvchi nomidan tegishli tashkilot rahbari va uning ma'muriyati mehnat munosabatlariga kirishadi. Mulkdor (muassis) to'liq yoki qisman moliyalashtiriladigan ish beruvchi-muassasalarning, shuningdek davlat korxonalari ish beruvchilarining mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan majburiyatlari bo'yicha mulkdor (muassis) federal qonunlarga muvofiq qo'shimcha javobgar bo'ladi. rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari.

Tashkilot rahbari o'z maqomiga ega: u buyruq va ko'rsatmalar beradi (barcha xodimlar uchun majburiydir). bu korxona), qabul qilish va rad etish huquqidan foydalanadi va hokazo. Shu bilan birga, u o'zi mehnat funktsiyalarini bajaradi, u bilan uning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish haqining muddati, tartibi va miqdori, ishdan bo'shatish asoslari (shu jumladan qo'shimcha) nazarda tutilgan shartnoma tuziladi.

Yuqorida ko'rsatilgan huquq va majburiyatlardan tashqari, jismoniy shaxslarning ish beruvchilari bilan bog'liq ba'zi xususiyatlar ham mavjud.

Yakka tartibdagi ish beruvchilar ro'yxatdan o'tgan shaxslardir vaqtida yakka tartibdagi tadbirkorlar sifatida va amalga oshiradi tadbirkorlik faoliyati yuridik shaxs tashkil etmagan holda, shuningdek xususiy notariuslar, advokatlik idoralarini tashkil etgan advokatlar va boshqa shaxslar. kasbiy faoliyat federal qonunga bo'ysunadi davlat ro'yxatidan o'tkazish va (yoki) ko'rsatilgan faoliyat turlarini amalga oshirish uchun xodimlar bilan mehnat munosabatlariga kirishgan litsenziyalash (keyingi o'rinlarda ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkorlar). Federal qonunlar talablarini buzgan holda, ko'rsatilgan faoliyatni davlat ro'yxatidan o'tkazmasdan va (yoki) litsenziyasiz amalga oshirgan, ushbu faoliyatni amalga oshirish uchun xodimlar bilan mehnat munosabatlariga kirgan shaxslar ushbu qonun hujjatlarida belgilangan majburiyatlardan ozod etilmaydi. ish beruvchilar - yakka tartibdagi tadbirkorlar to'g'risidagi Mehnat kodeksi; shaxsiy xizmat ko'rsatish va maishiy yordam ko'rsatish maqsadida xodimlar bilan mehnat munosabatlariga kirgan shaxslar.

Ish beruvchi - jismoniy shaxs xodim bilan yozma shaklda mehnat shartnomasini tuzadi va:

Ushbu shartnomani tegishli mahalliy hokimiyat organlarida ro'yxatdan o'tkazish;

Kirish sug'urta mukofotlari federal qonunlarda belgilangan tartibda va miqdorda boshqa majburiy to'lovlar;

Mehnatga birinchi marta kirgan shaxslarga davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomalarini berish.

Ish beruvchi bilan ishlash vaqtini tasdiqlovchi hujjat - individual, yozma mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 309-moddasi). Ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxs, xodimlarning mehnat daftarchalariga yozuvlar kiritish, shuningdek ularni rasmiylashtirish huquqiga ega emas. ish kitoblari birinchi marta yollangan ishchilar.

Ish beruvchilar orasida yuridik va jismoniy shaxslardan tashqari yana bir yuridik shaxs ham nomlanadi qonun bilan belgilanadi mehnat shartnomalarini tuzish huquqi. Bunday sub'ekt, masalan, federal qonunda ko'rsatilgan bo'lsa, mahalliy o'zini o'zi boshqarish organi bo'lishi mumkin.

Mehnat kodeksida yuridik shaxslar ish beruvchi sifatida ko'rsatilgan, shuning uchun filiallar, vakolatxonalar ish beruvchi bo'la olmaydi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 55-moddasi filiallar, vakolatxonalar yuridik shaxs emas. Ularga ularni tashkil etgan yuridik shaxs tomonidan mol-mulk beriladi va u tomonidan tasdiqlangan qoidalar asosida harakat qiladi. Ularning rahbarlari fuqarolik muomalasida so'z yuritib, yuridik shaxsning ishonchli vakili orqali harakat qiladilar.

Filial yoki vakolatxona rahbari unga xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish huquqini beruvchi ishonchnomaga ega bo'lishi mumkin, ammo bu holda filial yoki vakolatxona ish beruvchi emas. Filial, vakolatxona xodimlariga nisbatan ish beruvchi yuridik shaxs bo‘lib, uning nomidan filial, vakolatxona rahbari mehnat shartnomasini tuzish va uni bekor qilish vakolatini amalga oshiradi. Agar filial, vakolatxona rahbari ishga qabul qilish huquqiga ega bo‘lmasa, filial, vakolatxona xodimlari bilan mehnat munosabatlari yuridik shaxsning o‘zi tomonidan tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

4-bob. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishi uchun asoslar

4.1 Mehnatning paydo bo'lishi uchun asoslar

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishiga olib keladigan yuridik faktlar ularning yuzaga kelishi uchun asoslar deb ataladi. Bu faktlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, hodisalar, huquqbuzarliklar, bitta ma'muriy hujjat bunday bo'la olmaydi. Bu faktlar mehnat munosabatlarini o'rnatish maqsadida amalga oshiriladigan qonuniy harakatlar (xodim va ish beruvchi nomidan ish yurituvchi rahbarning irodasini ifodalash).

Mehnat munosabatlari uning ishtirokchilarining erkin irodasiga asoslanadi, uning qonuniy ifodasi mehnat shartnomasi - ikki tomonlama huquqiy hujjatdir. Ikki tomonlama huquqiy hujjat sifatida mehnat shartnomasi juda muhim rol o'ynaydi katta rol huquqiy tartibga solish mexanizmida u mehnat huquqi normalarini sub'ektlarga "tarjima qiladi" va mehnat munosabatlarini yaratadi.

Umumiy qoida sifatida, mehnat shartnomasi ko'pchilik mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asosdir. Muayyan mehnat shartnomasining (shartnomasining) huquqiy ahamiyati shundaki, u ishchilar mehnatidan foydalanish bo'yicha huquqiy munosabatlarning mavjudligi va rivojlanishi uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Bu quyidagicha ifodalanadi. Birinchidan, mehnat shartnomasi xodimlar va aniq korxonalar, muassasalar va tashkilotlar o'rtasida mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining eng keng tarqalgan asosidir. Ikkinchidan, mehnat munosabatlari tuzilgan mehnat shartnomasi asosida o'z vaqtida mavjud bo'ladi. Mehnat shartnomasi - bu huquqiy asos tomonlarning o'z huquqlarini o'z vaqtida ro'yobga chiqarish va o'z zimmalariga olgan majburiyatlarini bajarish uchun muntazam yoki davriy ravishda amalga oshirilishi kerak bo'lgan o'zaro bog'liq harakatlari. Huquq va majburiyatlarning muntazam yoki davriy ravishda amalga oshirilishi mehnat shartnomasida davom etadigan huquqiy munosabatlarga xos bo'lib, unda huquq va majburiyatlar tomonlarning xatti-harakatlarini uzoq muddatli muvofiqlashtirish uchun mo'ljallangan. Uchinchidan, mehnat shartnomasida mehnat munosabatlari subyekti sifatida xodimning ish joyi (mehnat shartnomasi tuzilgan korxona, muassasa, tashkilot), ish turi (mutaxassisligi, malakasi yoki lavozimi) individuallashtiriladi. Mehnat shartnomasi ushbu fuqaro uchun mehnat munosabatlarining boshqa shartlarini individuallashtirishi mumkin, ammo mehnat qonunchiligiga nisbatan ishchilarning ahvolini yomonlashtiradigan shartnoma shartlari haqiqiy emasligini cheklash bilan (Mehnat kodeksining 5-moddasi).

Shu bilan birga, shartlarni ajratib ko'rsatish kerak: mazmuni to'liq shartnoma tuzuvchi tomonlarning o'zlari tomonidan belgilanadigan to'g'ridan-to'g'ri va mazmuni shartnoma tuzuvchi tomonlar tomonidan ishlab chiqilmagan, lekin qonunlarda va boshqa markazlashtirilgan va boshqa hujjatlarda nazarda tutilgan hosilaviy vositalar. mahalliy qoidalar (masalan, ish vaqti to'g'risidagi qonun hujjatlarida yoki xodimlar uchun bonuslar to'g'risidagi mahalliy qoidalarda). Mehnat shartnomasini tuzishda bunday hosilaviy shartlar ham bajarish uchun qabul qilinadi, chunki qonunga binoan (Mehnat kodeksining 15-moddasi) ular mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo'lib, tomonlarga o'zaro huquqlar va huquqlar to'plamini beradi. majburiyatlar.

Mehnat shartnomasining hozirgi ta'rifining o'ziga xos xususiyati shundaki, u shartnoma tushunchasini ham o'z ichiga oladi. Bu Rossiya mehnat huquqi fanida shartnomani oddiy muddatli mehnat shartnomasi sifatida emas, balki mehnat shartnomasi sifatida ko'rib chiqadigan qonunchilik nuqtai nazaridan ustunlik qiladigan kontseptsiyani aniqladi. maxsus turdagi mehnat shartnomasi.

Shunga o'xshash hujjatlar

umumiy xususiyatlar mehnat huquqidagi munosabatlar tizimi va uning sub'ektlari. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishi uchun asoslar. Mehnat munosabatlarini mehnatdan foydalanishdan kelib chiqadigan boshqa munosabatlardan ajratib turadigan xususiyatlari.

referat, 28.11.2013 qo'shilgan


Mehnat munosabatlarining xususiyatlari va belgilari. Yagona mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishining umumiy va alohida shartlari. Mehnat munosabatlarini tasniflash belgilari. Mehnat bilan chambarchas bog'liq bo'lgan huquqiy munosabatlarning xususiyatlari.

muddatli ish, 01/06/2016 qo'shilgan


Mehnat shartnomasi tushunchasi yuridik fakt sifatida. Murakkab huquqiy tuzilmalar mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosi sifatida. Mehnat munosabatlarini tugatuvchi yuridik faktlar va huquqiy tarkiblar, ularning xususiyatlari va xususiyatlari.

muddatli ish, 07/11/2016 qo'shilgan


Mehnat munosabatlarining xususiyatlari va tuzilishini o'rganish. Ushbu munosabatlar ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini tahlil qilish. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi asoslarini o'rganish. Huquqiy mexanizm ijtimoiy himoya ishchilar.

kurs qog'ozi, 2013 yil 28 sentyabrda qo'shilgan


Mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos bo'lib, uning muayyan tartibga soluvchi vazifasini bajaradi. Xodim sifatida mehnat munosabatlariga kirish. Ish beruvchilar tomonidan mehnat shartnomalarini tuzish. Mehnat munosabatlarini o'zgartirish uchun asoslar.

test, 02/04/2014 qo'shilgan


Mehnat huquqidagi huquqiy munosabatlar tushunchasi va tizimi. Mehnat munosabatlari, uning sub'ektlari, ob'ektlari va mazmuni. Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi va bekor qilinishi uchun asoslar. Mehnat huquqida mehnatdan kelib chiqadigan huquqiy munosabatlar.

referat, 2008-05-17 qo'shilgan


Mehnat munosabatlari ijtimoiy qonunchilikni shakllantirishning muhim asosi sifatida. Mehnat huquqi sohasidagi huquqiy munosabatlar tushunchasi va turlari. Mehnat munosabatlarining mohiyati, sub'ektlari va ob'ektlari. Korxonaning jamoa shartnomasining mazmuni va namunasi.

test, 2010-07-28 qo'shilgan


Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat munosabatlari, ularning tomonlari paydo bo'lishining shartlari va tartibi. Fuqaroning huquq layoqatining paydo bo'lishi uning mehnat munosabatlariga kirishining asosiy sharti sifatida. Xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlari.

referat, 2009-yil 16-05-da qo'shilgan


Mehnat munosabatlarining paydo bo'lish tarixi Rossiya qonunchiligi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnat shartnomasining umumiy xususiyatlari. Mehnat munosabatlarining Rossiya qonunchiligiga xalqaro huquqiy ta'siri.

dissertatsiya, 08/01/2010 qo'shilgan


Fuqarolik huquqiy munosabatlarining tushunchasi va asosiy elementlari. Fuqarolik huquqiy munosabatlari tuzilishining xususiyatlari. Fuqarolik-huquqiy munosabatlarning paydo bo'lishi, o'zgarishi va tugatilishi asoslarini ko'rib chiqish bilan bog'liq jamoat munosabatlarining xususiyatlari.

19.20-savol. Bandlik sohasidagi huquqiy munosabatlar tushunchasi va tizimi.

Mehnat munosabatlari mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadi va mehnat munosabatlari shaklida harakat qiladi.

Mehnat munosabatlari- bu mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan va mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadigan mehnat munosabatlari bo'lib, unga ko'ra bir sub'ekt - xodim ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilgan holda mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi, ikkinchisi - ish beruvchi. ushbu shartnomada nazarda tutilgan ishlarni ta'minlash, sog'lom, xavfsiz va mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda, jamoaviy bitimda, bitimlarda, mahalliy normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida, shu jumladan mehnatga haq to'lashda nazarda tutilgan sog'lom, xavfsiz va boshqa mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart. xodim o'z malakasiga, ishning murakkabligiga, mehnat miqdori va sifatiga muvofiq.

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari:

1) mehnat munosabatlarining sub'ektlari (tomonlari) har doim xodim va ish beruvchidir;

3) mehnat munosabatlari uzluksiz xarakterga ega bo'lsa, taraflarning huquq va majburiyatlari o'z-o'zidan band bo'lmagan mehnatdan foydalanish sohasidagi mehnat faoliyati jarayonida tizimli ravishda amalga oshiriladi;

Qo'shimcha mehnat munosabatlari, qoida tariqasida, asosiy mehnat munosabatlari bilan birga mavjud. Ammo tegishli bo'lganlarning paydo bo'lishi aniq yuridik faktlarning paydo bo'lishiga bog'liq (intizomiy huquqbuzarlik, xodimga yoki ish beruvchiga zarar etkazish va hk).

Shaxs o'z qobiliyatini nafaqat mehnat shartnomasini tuzish, balki fuqarolik-huquqiy shartnomalar (shaxsiy shartnoma, topshiriq, pullik xizmatlar va boshqalar) yordamida ham amalga oshirishi mumkin. Mehnat munosabatlarining fuqarolik huquqidan va mehnatdan foydalanishdan kelib chiqadigan boshqa munosabatlardan o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak. Tobe mehnatdan foydalanish sohasidagi mehnat munosabatlarining asosiy xarakteristikasi sifatida quyidagi xususiyatlar ajratiladi.

1. Mehnat munosabatlarining predmeti - bu muayyan mehnat funktsiyasi uchun mehnat faoliyati jarayonining o'zi umumiy tashkilot tashkilot ichida mavjud mehnat, ish beruvchi - jismoniy shaxs. Fuqarolik huquqi mehnat munosabatlarining predmeti mehnat natijasidir (obyektni qurish, yukni belgilangan manzilga yetkazish, kitob yozish, ixtiro, kompyuter dasturini ishlab chiqish va boshqalar).

2. Mehnat shartnomasini tuzgandan so'ng (ya'ni, mehnat munosabatlari yuzaga kelgan taqdirda) xodim ish beruvchi tomonidan belgilangan muayyan tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi, mehnat va texnologik intizomga rioya qilishi, intizomiy javobgarlikka tortilishi yoki javobgarlik ularning qonunbuzarliklari uchun. Fuqarolik-huquqiy munosabatlarda nimalar mavjud emas. Xodim yakuniy natijaga erishish uchun o'z xavfi va tavakkalchiligi bilan ishlaydi.

3. Mehnat shartnomasini tuzish mehnat funktsiyasini bajarishni nazarda tutadi - malakani ko'rsatgan holda shtat ro'yxati, kasbi, mutaxassisligi bo'yicha lavozimga muvofiq ishlash; xodimga, qoida tariqasida, uning shaxsiy mehnati bilan ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi. Istisno - bu uyda va kichik chakana savdoda ishlash, bu erda xodim o'z ishini bajarishga oila a'zolarini jalb qilishi mumkin. Fuqarolik-huquqiy munosabatlarda mijoz buyurtmani kim va qanday bajarishi bilan qiziqmaydi, chunki u uchun faqat yakuniy natija muhim.

4. Xodimning mehnatidan mehnat shartnomasi asosida foydalanayotgan ish beruvchi sog'lom va xavfsiz sharoitlar mehnat, mehnat qonunchiligiga, shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish. Bu majburiyat har doim ham fuqarolik-huquqiy munosabatlarda mijozga yuklamaydi.

5. Xodim va ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan qonuniy tartiblarga rioya qilgan holda mehnat shartnomasini (mehnat munosabatlarini tugatish) hech qanday jazo choralarisiz bekor qilishga haqli. Shu bilan birga, ish beruvchi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan hollarda xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirishi, shuningdek ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqa kompensatsiyalarni to'lashi shart. Fuqarolik-huquqiy shartnoma shartlariga rioya qilinmagan taqdirda, tomonlarga nisbatan jazo choralari qo'llanilishi mumkin.

6. Mehnat munosabatlarining mavjudligi xodim tomonidan belgilangan ish vaqti davomida amalga oshirilgan sarflangan mehnatga muvofiq ish haqini tizimli ravishda (qoida tariqasida, oyiga kamida ikki marta) to'lashni nazarda tutadi. Fuqarolik-huquqiy mehnat munosabatlari, qoida tariqasida, yakuniy natijaga ko'ra mehnatga haq to'lashni nazarda tutadi. To'lov miqdori buyurtmachi va pudratchi tomonidan o'zboshimchalik bilan belgilanadi. Bu ijrochi sarflagan ish vaqtining davomiyligiga bog'liq emas.

Mehnat munosabatlarining turlari tegishli mehnat munosabatlarining turlariga, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi, mavjudligi va tugatilishi asosi bo'lgan mehnat shartnomasi turiga, ular vujudga keladigan mulkchilik shakliga, tashkilotning (ish beruvchining) tashkiliy-huquqiy shakliga bog'liq. mehnat munosabatlarini amalga oshirish amalga oshiriladigan soha. Ya'ni, mehnat munosabatlari qancha turdagi bo'lsa, mehnat shartnomalari ham shuncha ko'p. Bitta tashkilot (ish beruvchi) doirasida bir necha turdagi mehnat shartnomalari va shunga mos ravishda mehnat munosabatlari bo'lishi mumkin.

Mehnat shartnomasining ko'lami asosida, mehnat munosabatlari amalga oshirilishi mumkin bo'lganlarga tasniflanishi mumkin: Uzoq Shimol mintaqalarida; diplomatik vakolatxonalar va konsulliklarda.

Huquqiy shaklga qarab ular yuzaga keladigan mehnat munosabatlariga bo'linishi mumkin: aktsiyadorlik jamiyatlari, hamkorliklar, ishlab chiqarish kooperativlari, unitar va davlat korxonalari; mulkchilik shaklidan kelib chiqib, davlat va xususiy mulk asosida ish beruvchilar tomonidan qo'llaniladigan huquqiy munosabatlarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Mehnat shartnomalari orasida o'ziga xos o'rinni yarim kunlik mehnat shartnomasi egallaydi. Uning o'ziga xosligi shundaki, uning asosida bir xil xodim ishtirok etadigan bir nechta mehnat munosabatlari paydo bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, ular bir xil xodim va ish beruvchi yoki boshqa (boshqa) ish beruvchi o'rtasida paydo bo'lishi mumkin.

Mehnat munosabatlarining mazmuni ikki elementdan iborat: moddiy va ixtiyoriy. Mehnat munosabatlarining moddiy mazmuni xodim va ish beruvchining haqiqiy xatti-harakatini tashkil qiladi. Xodim haqiqatda ma'lum bir mehnat funktsiyasi bo'yicha ishni bajaradi va ish beruvchi unga ushbu ish uchun ish haqini to'laydi va ish uchun normal mehnat sharoitlarini yaratadi.

Mehnat munosabatlarining ixtiyoriy (huquqiy) mazmuni xodim va ish beruvchining sub'ektiv mehnat huquqlari va majburiyatlarini shakllantiradi. Mehnat munosabatlarining elementi sifatida har qanday sub'ektiv huquq - eng munosib xodim yoki ish beruvchining xatti-harakati imkoniyatining birligi; xodim yoki ish beruvchidan muayyan xatti-harakatlarni talab qilish qobiliyati; xodim yoki ish beruvchi tomonidan talablar bajarilmagan yoki lozim darajada bajarilmagan taqdirda davlatning majburlov kuchiga murojaat qilish imkoniyati. Shunday qilib, sub'ektiv huquq mehnat munosabatlari sub'ektlari bir-biriga nisbatan qanday imkoniyatlarga ega degan savollarga javob beradi.

Xodimning sub'ektiv huquqlari ularni amalga oshirishda o'ziga xoslik, da'vogarlik va nisbatan xatti-harakatlar erkinligi bilan tavsiflanadi. Xodim ish beruvchidan o'z mehnat funktsiyasiga muvofiq ish bilan ta'minlashni talab qilishga, shu bilan birga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishda ilg'or mehnat usullarini joriy etishga qaratilgan tashabbusni mustaqil ravishda ko'rsatishga haqli. Dahshatlilik, xodimning xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini, normal mehnat sharoitlarini ta'minlashni talab qilish huquqiga ega ekanligida namoyon bo'ladi.

Har bir xodimning sub'ektiv huquq va majburiyatlari mehnat munosabatlarining tarafi sifatida xodimning mumkin bo'lgan va to'g'ri xatti-harakatlarining chegaralari va mazmunini belgilaydi, ular doirasida u harakat qilish, talab qilish, talab qilish, imtiyozlardan foydalanish va qondirish huquqiga ega. ish beruvchining o'zaro manfaatlari va ehtiyojlari.

Ish beruvchining ham sub'ektiv huquq va majburiyatlari bor. U xodimdan mehnat funktsiyasiga muvofiq ishni bajarishni talab qilishga haqli yaxshi sifat va ichida belgilangan vaqt. Shu bilan birga, u xodimni ish joyi bilan ta'minlashga, ta'minlashga majburdir zarur vositalar, kombinezonlar va boshqalar.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodim va ish beruvchining sub'ektiv mehnat huquqlari va majburiyatlari bir-biriga mos keladi. Ya'ni, xodimning huquqi ish beruvchining majburiyatiga mos keladi va aksincha.

Ya'ni, mehnat munosabatlari nafaqat mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi, balki bu shartnoma uning mazmunini oldindan belgilaydi.

Mehnat munosabatlari- mehnat sohasidagi huquqiy munosabatlarning butun guruhini tashkil etuvchi, ishlab chiqarishdagi mehnatga oid haqiqiy ijtimoiy munosabatlar va mehnat huquqining predmeti bo'lgan boshqa ijtimoiy munosabatlar. Bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi ixtiyoriy huquqiy munosabatlar bo'lib, unga muvofiq xodim tashkilotning ichki mehnat qoidalariga muvofiq ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi va ish beruvchi zarur shart-sharoitlar qonun hujjatlariga muvofiq ishlaganlik uchun va xodimning mehnatiga qonun hujjatlarida belgilangan eng kam ish hajmidan kam bo‘lmagan miqdorda haq to‘laydi.

Mehnat munosabatlari har doim ikki tomonlama. Ular mehnat yuridik shaxsiga ega bo'lgan xodim va ish beruvchini o'z ichiga oladi.

Mehnat munosabatlarining turlari mehnat shartnomalari turlariga qarab tasniflanadi: qancha mehnat shartnomalari - shuncha ko'p turdagi mehnat munosabatlari. Masalan, mehnat munosabatlarining o'ziga xos turi - to'liq bo'lmagan ish vaqtidagi mehnat munosabatlari. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaganda, xodim parallel ravishda ikkita mehnat munosabatlariga ega.

Mehnat munosabatlari mehnatga oid, ammo fuqarolik huquqi normalari bilan tartibga solinadigan huquqiy munosabatlardan farqlanishi kerak. quyidagi belgilar:

1) mehnat munosabatlarida xodim, qoida tariqasida, a'zo sifatida ishlaydi mehnat jamoasi, lekin fuqarolikda - yo'q;

2) mehnat munosabatlarining predmeti mehnat jarayonining o'zi, fuqarolik munosabatlarida esa uning mujassamlangan natijasidir;

3) mehnat munosabatlarida xodimning ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysunishi majburiy shart bo'lib, fuqarolik munosabatlarida bunday bo'lmaydi;

4) mehnat munosabatlarida xodimni ishlab chiqarish vositalari bilan ta'minlash majburiyati, shuningdek mehnatni muhofaza qilish majburiyati ish beruvchiga, fuqarolik-huquqiy munosabatlarda esa, qoida tariqasida, mehnatga oid majburiyat yuklanadi. pudratchiga topshiriladi.

Mehnat munosabatlaridagi barcha huquq va majburiyatlar shaxsiy xususiyatga ega, ya'ni. xodim o'z o'rniga o'ziga yuklangan mehnat funktsiyasini bajarish uchun birovni tayinlay olmaydi. Ish beruvchi, shuningdek, etarli asoslarsiz bir xodimni boshqasiga o'zgartira olmaydi. Mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan barcha huquqiy munosabatlar har doim individualdir va ayni paytda ikki tomonlama, ya'ni. bir tomondan - bir tomonning vakolatlari va ular bilan bog'liq bo'lgan boshqa sub'ektning vazifalari va aksincha.

Mehnat munosabatlari mehnat shartnomasi bilan chambarchas bog'liq, lekin unga o'xshash emas: mehnat munosabatlari muayyan mehnat huquqi munosabatlarining barcha huquq va majburiyatlarini o'z ichiga oladi, bu uning mazmuni va. mehnat shartnomasining mazmuni uning shartlari.

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishiga qonun hujjatlarida ko'rsatilgan yuridik faktlar asos bo'ladi. Ularning paydo bo'lishi faqat qonuniy harakatlar bilan bog'liq bo'lib, ular orqali xodimlar va ish beruvchilarning huquq va majburiyatlari xodim tomonidan o'z mehnat funktsiyasini amalga oshirish uchun belgilanadi.

Qoida tariqasida, mehnat munosabatlari asosida yuzaga keladi mehnat shartnomasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ham nazarda tutadi quyidagi asoslar mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi:

lavozimga saylash

tegishli lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylash;

Lavozimga tayinlash yoki lavozimni tasdiqlash;

· federal qonunga muvofiq vakolatli organlar tomonidan belgilangan kvota hisobidan ishga tayinlash;

mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi sud qarori.

Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlari, shuningdek, xodimning bilim bilan ishlashga haqiqiy ruxsati asosida yoki mehnat shartnomasi lozim darajada rasmiylashtirilmagan taqdirda ish beruvchi yoki uning vakili nomidan kelib chiqadi.

Lavozimga saylanish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi mehnat munosabatlari, agar lavozimga saylanish xodim tomonidan muayyan mehnat funktsiyasini bajarish bilan bog'liq bo'lsa, yuzaga keladi.

Tegishli lavozimni egallash uchun tanlov yo'li bilan saylanish natijasida mehnat shartnomasi asosidagi mehnat munosabatlari, agar mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda yoki tashkilotning ustavida (nizomida) lavozimlar ro'yxati belgilangan bo'lsa, yuzaga keladi. tanlov yo‘li bilan to‘ldirilishi va ushbu lavozimlarga tanlov asosida saylov o‘tkazish tartibi.

Mehnat munosabatlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda yoki tashkilot ustavida (nizomlarida) nazarda tutilgan hollarda lavozimga tayinlash yoki lavozimga tasdiqlash natijasida mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi.

Mehnat munosabatlaridagi o'zgarish harakatlar natijasida ham, hodisalar natijasida ham sodir bo'lishi mumkin, masalan, mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan boshqa ishga o'tish, lekin faqat xodimning roziligi bilan, bundan mustasno. San'atda nazarda tutilgan ishlab chiqarish zarurati. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.

Mehnat munosabatlarining bekor qilinishi harakat natijasida ham, hodisa natijasida ham bo'lishi mumkin, masalan, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (tomonidan). o'z irodasi) Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 80-moddasi; xodimning o'limi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi.