ISHLAB CHIQISH FOYDALANISHNI TO'XTIRISH

-qidiruv - moslashish - karera

-tanlash - ishni baholash - kasbiy rivojlanish

-buyurtma -ish haqi -2-mutaxassislik

Xodimlarni jalb qilishning ichki va tashqi manbalari

Xodimlarni tanlash- muayyan lavozimlarni egallash uchun tegishli nomzodlarni tanlash bo'yicha qaror qabul qilish tartibi.

Tanlash tartibi PONAP tizimining ekvivalent elementlaridan biri (kadrlarni qidirish, tanlash, yollash va moslashtirish) va qidiruv blokidan keyingi ikkinchi bosqichdir.

MUVOFIQLASH

Xodimlarni ishga olish va tanlash kadrlarning optimal sifat va miqdor tarkibiga asoslanadi. Xodimlarni jalb qilish va tanlash jarayoniga tashqi va ichki muhit omillari ta'sir ko'rsatadi.

Nomzodlarga qo'yiladigan talablar va ularni shakllantirish manbalari

Har qanday HR strategiyasi HR menejeriga o'zi tanlagan xodimlarning ma'lum bir "sifat" darajasini belgilaydi, xodimlarning sifati belgilangan uchta omil :

1. Professional sifat . Kompaniyaning kasbiy talablariga javob beradigan nomzod tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilish uchun etarli ko'nikma, bilim va tajribaga ega.

2. Shaxsiy fazilatlar insonning tashkilotga qanday "moslashishini" tavsiflang.

3. Motivatsiya . Inson o'ziga taklif qilingan ishni bajarishga undashi kerak.

Nomzodlarga qo'yiladigan talablar quyidagilar asosida shakllantiriladi:

Ish tavsifi;

malaka kartasi;

Kompetentsiya modeli;

Ish joyi modeli;

Ish tavsifi nomzodlarga qo'yiladigan talablarni rasmiylashtirish turlaridan biri bo'lib, ma'lum bir lavozimni egallagan xodimning asosiy funktsiyalarini tavsiflovchi hujjatdir. ish joyi.

Malaka kartasi to'plamini o'z ichiga oladi malaka xususiyatlari(ta'lim, maxsus ko'nikmalarga ega bo'lish - chet tili, kompyuter, muayyan texnikani bilish va boshqalar) ushbu lavozimni egallagan xodimga ega bo'lishi kerak.

Qobiliyatlar modeli (profil)..

Qobiliyatlar ifodalaydi:

Shaxsning shaxsiy xususiyatlari, uning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyati, xatti-harakatlar turlari va ijtimoiy rollar, masalan, mijozning manfaatlariga e'tibor qaratish, guruhda ishlash qobiliyati va boshqalar. .

Biror kishi kompaniyadagi ish majburiyatlarini engish uchun qila oladigan narsadir.

Shaxsiy va shaxsiy xususiyatlar (masalan, jamoada ishlash qobiliyati, ijodkorlik, muloqot qobiliyatlari) va ko'nikmalar (masalan, muzokaralar olib borish yoki biznes-rejalarni tuzish qobiliyati).

Baza ustida ish tavsifi, malaka kartasi va malaka modeli, bo'sh lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan talablarni aniqlashning yana bir samarali vositasi - ish joyi modeli tuzilgan.

Ish joyi modeli nomzodning ushbu lavozimda nimalarni bajarishi kerakligi, shuningdek, mehnat sharoitlari haqida umumiy ma'lumot beradigan ish xususiyatlari to'plamidir.

Ish joyi modeli quyidagi tuzilishga ega bo'lishi mumkin:

1. Kadrlar ma'lumotlari - jinsi, yoshi, ijtimoiy mavqei (kelib chiqishi).

2. Tajriba - professional yoki ommaviy.

3. Kasbiy bilim va ko'nikmalar - suhbat orqali, shuningdek, ish o'yinlari va amaliy mashg'ulotlar orqali aniqlanadi.

4. Shaxsiy fazilatlar - suhbat va test orqali aniqlangan xodimning ishbilarmonlik fazilatlari va kamchiliklari majmui.

5. Shaxs psixologiyasi - shaxs turi, temperamenti, motivatsiyasi; intervyu va test orqali aniqlanadi.

6. Malaka darajasi - mutaxassislik, ta'lim darajasi, malaka oshirish.

7. Ishni tashkil etish - ish joyi, texnik jihozlar, rasmiy transport.

8. Ish haqi - ish haqi, nafaqalar, mukofotlar va mukofotlar.

9. Ijtimoiy nafaqalar - dam olish, ovqatlanish, transport va boshqalar uchun to'lov.

10. Ijtimoiy kafolatlar - nogironlik nafaqalari, sug'urta, ishdan bo'shatilgan taqdirda nafaqalar va boshqalar.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Mavzu bo'yicha referat: "Vaziyatlar xaritasi: uning taxminiy mazmuni, maqsadi, qo'llanilishi doirasi"

Kirish

1. Kasbiyogramma

2. Malaka kartasi

3. Kompetentsiyalar xaritasi

4. Kompetentsiyalarning ta’rifi va turlari

5. Kompetentsiya darajalari

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

IN zamonaviy sharoitlar bozor munosabatlariga o'tish, iqtisodiyotning globallashuvining rivojlanishi va Rossiyaning jahon iqtisodiy munosabatlariga integratsiyalashuvi eng ko'p muhim omillar milliy raqobatbardoshlik tabiiy va moliyaviy resurslar emas, balki inson resurslari, ya’ni insonlar, ularning professional va shaxsiy fazilatlar, ularning ish odob-axloqi va maqsadlariga erishish istagi, bilim va ko'nikmalari, ijodkorligi va innovatsiyalari. Bugungi kunda o'tgan asrning 30-yillaridagi eng mashhur "kadrlar hamma narsani hal qiladi" formulasi yana bir bor tasdiqlanmoqda, bu bizning davrimizda ham o'z ahamiyatini yo'qotmagan. Xodimlar tashkilotning barcha maqsad va vazifalariga erishish uchun zarur bo'lgan eng muhim resurslaridan biridir. Xodimlar tashkilotning asosiy boyligi bo'lib, ular saqlanishi, rivojlanishi va raqobatda muvaffaqiyatga erishish uchun ishlatilishi kerak.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish yoki xodimlarni boshqarish - bu tashkilot boshqaruv jamoasining, xodimlarni boshqarish tizimi bo'linmalari mutaxassislarining maqsadli faoliyati, shu jumladan kadrlar siyosati kontseptsiyalari va strategiyalarini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqish.

Inson resurslari iqtisodiyot uchun asosiy narsadir. Shuning uchun ularni boshqarish ajralmas qismi har qanday profil menejerlarini tayyorlash. Shuning uchun inson resurslarini boshqarish tizimlari kursi tadbirkorlik bo'yicha o'quv kursining ajralmas qismidir.

Xodimlarni boshqarish tizimi bugungi kunda amalga oshirilmoqda dramatik o'zgarishlar mamlakatimizda ham, rivojlangan mamlakatlarda ham bozor iqtisodiyoti.

HR tizimlari turlicha. Buning sababi shundaki, mamlakatimizda iqtisodiyotning muhim sohasi sifatida kadrlarni boshqarish tizimi nisbatan yaqinda shakllana boshlagan. Agar rivojlangan bozor iqtisodiyotiga ega mamlakatlar uchun xodimlarni kompaniya ishlariga jalb qilish, ularni faollashtirish bo'yicha rivojlangan amaliyotga ega bo'lgan xodimlarni boshqarish tizimida insonparvarlik qadriyatlariga barqaror yo'nalish shakllangan bo'lsa. ijodiy salohiyat, keyin Rossiya kompaniyalari uchun bugungi kunda rivojlangan mamlakatlarda ishlab chiqilgan va bozor sharoitlariga moslashtirilgan xodimlarni boshqarish tizimidagi barcha turli shakl va texnologiyalarni o'zlashtirish dolzarbdir.

1. Kasbiyogramma

Mehnat faoliyatining (kasbning) psixologik xususiyatlarini tahlil qilish uni har tomonlama o'rganish va olingan miqdoriy va sifat ma'lumotlarini muayyan tizimlashtirishga asoslanadi. Maqsad - mehnat sub'ekti va Faoliyatning tarkibiy qismlari (uning mazmuni, vositalari, shartlari, tashkil etilishi) va uning funktsional ta'minoti o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatlarini o'rnatish. Kompleks usul Kasbning mazmuni va strukturaviy xususiyatlarini o'rganish va tavsiflash professiografiya deb ataladi. Faoliyatni o'rganish natijasi uning professionalogrammasi - kasbning turli ob'ektiv xususiyatlarini tavsifi va psixogramma - tavsifi bo'lishi kerak. psixologik xususiyatlar Faoliyatlar.

Professional profilni tayyorlash quyidagi printsiplarga muvofiq amalga oshiriladi:

1. Muayyan Faoliyat tavsifining o'ziga xosligi (konkretligi).

2. O‘rganishning kompleksligi.

3. Dinamik ta'lim (rivojlanishni, Faoliyatdagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda).

4. Tizimlilik (munosabatlar va o'zaro ta'sirlarni o'rganish individual xususiyatlar Faoliyat).

5. Texnikalarning identifikatsiyasi (kasblarni to'g'ri taqqoslash uchun).

6. Sifat va miqdoriy belgilardan foydalanish.

Professional profil quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga olishi kerak:

Kasb-hunarga oid umumiy ma'lumotlar (nomi, maqsadi, kadrlar mas'uliyati, samaradorlik ko'rsatkichlari va boshqalar);

Faoliyat vositalari (ma'lumot va boshqaruv elementlarini ko'rsatish vositalarining turi, ularning joylashishi, ko'rinishi, tutqichlarga erishish va boshqalar).

IN umumiy ko'rinish professiogramma "tavsifiy va texnologik xususiyat" sifatida ta'riflanadi har xil turlari kasbiy faoliyat", ma'lum bir sxema bo'yicha va muayyan muammolarni hal qilish uchun qilingan.

Mehnat psixologiyasidagi professionogramma tushunchasi ma'lum mehnat faoliyatini muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan insoniy fazilatlarni aniqlash va tavsiflashdir. Bu fazilatlar PVK deb ataladi - professional muhim fazilatlar.

Kasbiy faoliyatni tahlil qilish tartibi va darajalarini, shuningdek, har xil turdagi professiogrammalarni (aniq kasbiy vazifalarni hal qilish uchun) aniqlashga turli xil yondashuvlar mavjud:

7. Axborot kasbiy rejalari (kasbiy maslahat va kasbga yo'naltirishda foydalaniladi).

8. Taxminiy diagnostik kasbiy jadvallar (nosozliklar, baxtsiz hodisalar, mehnat unumdorligi pastligi sabablarini aniqlash uchun).

9. Konstruktiv (yangi turdagi uskunalarni loyihalash asosida ergatik tizimni takomillashtirish).

10. Uslubiy (ma'lum ergatik tizimni o'rganish uchun adekvat usullarni tanlash uchun).

11. Diagnostika.

Turli xil kasbiy sxemalar mavjud. Eng oddiy Klimov tomonidan taklif qilingan - "kasb formulasi":

asosiy fanlar bo'yicha kasb turlari va insonning ushbu sub'ektlar bilan o'zaro munosabati:

inson - tabiat

odam - texnologiya

odam - erkak

odam belgisi tizimlari

shaxs - badiiy obraz;

sinflar (mehnat maqsadi);

bo'limlar (faoliyat vositalaridan foydalanish);

guruhlar (imtiyozli ish sharoitlari).

Muayyan kasb uchun zarur bo'lgan fazilatlarni ajratib ko'rsatish va belgilash uchun mehnat faoliyati operatsiyalarga bo'linadi. Klimov - mehnat faoliyatining makrotahlili - tahlil texnologik jarayonlar va kasbiy faoliyat bilan bog'liq bo'lgan xususiyatlar, pirovard natijada professional muhim fazilatlarni aniqlash kerak.

Professional profilni tuzishda siz quyidagi savollarga javob berishingiz kerak:

1.Inson nima qiladi? (insho, jihozlar tavsifi, foydalanish kuzatish va o'z-o'zini kuzatish).

2. Inson qanday qiladi? (harakat tahlili).

3.Odam nima uchun bunday qiladi?

4. Nima ishtirok etadi? (siz o'z ishini to'g'ri bajarish uchun odamda bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlarni aks ettirishingiz kerak).

2. Malaka kartasi

Malaka - xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi va turi, uning malaka (tarif) toifalari va toifalarida ko'rsatilgan muayyan murakkablikdagi ish yoki funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va qobiliyatlari.

Bo'lim boshlig'i va kadrlar bo'limi mutaxassislari tomonidan ish tavsifi asosida birgalikda tayyorlangan malaka kartasi malaka tavsiflari to'plamidir ( umumiy ta'lim, maxsus ta'lim, maxsus ko'nikmalar - bilim xorijiy til, kompyuter ko'nikmalari, boshqaruv yuk mashinasida va hokazo) bu lavozimni (ish joyini) egallagan "ideal" xodimga ega bo'lishi kerak. Malaka kartasidan foydalanish, shuningdek, nomzodlarni tizimli baholash (har bir xususiyat uchun) va nomzodlarni bir-biri bilan taqqoslash imkoniyatini beradi. Shu bilan birga, bu usul nomzodning texnik, asosan rasmiy xususiyatlariga, ya'ni uning o'tmishiga, shaxsiy xususiyatlar va kasbiy rivojlanish imkoniyatlarini chetga surib qo'yadi.

3. Kompetentsiyalar xaritasi

Vakolatlilik xaritasi (ideal xodimning portreti) ushbu kamchilikni bartaraf etishga imkon beradi va ishga qabul qilishda ishtirok etadigan HR xodimlarining ishini osonlashtiradi. Qobiliyatlar shaxsning shaxsiy xususiyatlarini, uning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatini, xulq-atvor turlarini va ijtimoiy rollarni, masalan, mijozning manfaatlariga e'tiborni qaratish, guruhda ishlash qobiliyati, talabchanlik, fikrlashning o'ziga xosligini ifodalaydi. Vakolatlilik xaritasini tayyorlash maxsus bilimlarni talab qiladi va odatda professional maslahatchi yoki maxsus tayyorlangan inson resurslari xodimi yordamida amalga oshiriladi. Kartaga eng muhim qo'shimcha - bu vakolatning tavsifi, ya'ni. ideal xodim portretining har bir tafsilotini batafsil tushuntirish. Nomzodni baholashda malaka kartasi ham malaka kartasi sifatida ishlatiladi - nomzodning vakolatlari ideal xodimning vakolatlari bilan taqqoslanadi. Agar menejer yuqori malakali mutaxassis bilan shartnoma tuzgan bo'lsa, unda bunday mutaxassis uchun faqat maqsadni, uni baholash mezonini va ish haqini to'lash usulini aniqlash kerak va bu uning amalga oshirishi uchun etarli bo'ladi. boshqaruv qarori. Agar menejer xodimlarda yomon ish odatlariga ega bo'lgan bo'limda bo'lsa, u vaqti-vaqti bilan maqsadga erishish ustidan nazoratni qo'llashi kerak va faqat natijalar mukofotlanishini ta'kidlaydi. Aks holda, bu salbiy ko'nikmalar xodimlarni nima qilinganiga ahamiyat bermaydigan, lekin qanday qilib amalga oshirilganiga juda qiziqadigan odamlar toifasiga aylantirishi mumkin. Bu odatda noto'g'ri ish qilishlari bilan tugaydi, lekin buni juda yaxshi qilish. Xodimlarni nima qilayotgani haqida tez-tez o'ylashga undash, samarali rahbarlar har bir xodimdan o'z ishining maqsadlari va ularga qanday erishish mumkinligi haqida o'ylash uchun har kuni bir oz vaqt ajratishni talab qilish.

4. Qobiliyatlarning ta'rifi va turlari

kompetentsiyani boshqarish professional malaka malakasi

Shunday bo'ladiki, amalda ko'plab xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar tushunchalarni chalkashtirib yuborishga imkon beradi; “kompetentlik” va “kompetentlik”. Shu munosabat bilan, men darhol aniqlik kiritmoqchiman va aytmoqchimanki, ma'lum darajadagi ish natijalariga erishish kompetentsiya, ishda ishlashga olib keladigan zaruriy xatti-harakatlar standartlarini aks ettiruvchi qobiliyat esa kompetentsiya sifatida belgilanadi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, bugungi kunda "kompetentlik" tushunchasiga ko'plab ta'riflar mavjud va xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar turli xil talqinlarni taklif qilishadi. Biroq, bugungi kunda vakolatlarni tushunishning ikkita yondashuvi asosiy hisoblanadi:

1. Amerika yondashuvi - kompetensiyalar xodimlarning xatti-harakatlarining tavsifi sifatida. Vakolatlar - bu xodimning asosiy xususiyatlari bo'lib, u to'g'ri xulq-atvorni namoyish eta oladi va buning natijasida o'z ishida yuqori natijalarga erishadi.

2. Yevropa yondashuvi - ish vazifalari yoki kutilayotgan ish natijalari tavsifi sifatidagi kompetensiyalar. Vakolatlar - bu xodimning tashkilotda qabul qilingan standartlarga muvofiq harakat qilish qobiliyati (xodim erishishi kerak bo'lgan minimal standartni belgilaydi).

MDH hududida quyidagi ta'rif ko'pincha tayanch sifatida ishlatiladi.

Vakolatlar - bu xodimning o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlar va qobiliyatlar, shuningdek, kasbiy ko'nikmalar. ish majburiyatlari(masalan: aniq maqsadlarni belgilash qobiliyati; rejalashtirish va tashkil etish; etakchilik; natijalarga yo'naltirilganlik; ma'lumot to'plash va tahlil qilish; g'oyalarni yaratish va saqlash; muloqot qilish qobiliyati; guruhda ishlash qobiliyati; o'zgarishlarga moslashish; shaxsiy rivojlanish.

Kompetentsiya inson shaxsiyatining chuqur ildiz otgan va mustahkam bo‘limi bo‘lib, u turli vaziyatlarda va mehnat vazifalarida shaxsning xulq-atvorini belgilab berishi mumkin.

U ko'plab shaxsiy parametrlardan (shaxs xususiyatlari, temperament va hissiy-irodaviy sohaning xususiyatlari, aql darajasi va aqliy sohaning xususiyatlari, motivlar, munosabatlar, bilim va murakkab ko'nikmalar) iborat va bu parametrlarning barchasini aniqlash va baholash mumkin. odamning o'zini tutishi.

Shaxsiy xarakter, motivlar va qobiliyatlardan tashqari, individual xatti-harakatlarga tashkilotda qabul qilingan qadriyatlar va tamoyillar ham sezilarli darajada ta'sir qiladi. Shu munosabat bilan ko'plab kompaniyalar ularni o'rganishni va o'z xodimlarining e'tiborini jalb qilishni boshladilar. Ayniqsa, ushbu qadriyatlar va tamoyillarning kundalik faoliyatda o'ynashi kerak bo'lgan rolini ta'kidlash.

Ba'zi kompaniyalar korporativ tamoyillar va qadriyatlarni kompetentsiya modeliga kiritdilar va xodimlarning xatti-harakatlari qabul qilingan ko'rsatmalarga muvofiqligini ta'minlaydi.

Qobiliyatlar quyidagilardir:

1. O'zlashtirilgan - ishda, shuningdek, mashg'ulot va kundalik faoliyat davomida olingan bilim va ko'nikmalar. Ushbu malakalarni qobiliyat testlari yordamida baholash mumkin.

2. Tabiiy - asosiy shaxsiy fazilatlar (ekstraversiya/introversiya, hissiy barqarorlik/tashvish, rozilik/kinizm, vijdonlilik/spontanlik). Tabiiy qobiliyatlar shaxs testlari asosida baholanadi.

3. Moslashuvchan - yangi mehnat sharoitida shaxsga maqsadlarga erishish imkonini beruvchi sifatlar majmui. Moslashuvchan kompetentsiyalar shaxsiyat testlari yordamida ham baholanadi. Moslashuvchan kompetensiyalarning manbai shaxsning tug'ma bo'lmagan, balki egallashi va rivojlanishi mumkin bo'lgan hissiy qobiliyatlarida yotadi.

5. Kompetentsiya darajalari

Qobiliyatlar darajasiga qarab quyidagilarga bo'linadi:

1. Korporativ (yoki asosiy) - kompaniyaning e'lon qilingan missiyasi va qadriyatlarini qo'llab-quvvatlaydigan va, qoida tariqasida, tashkilotdagi har qanday lavozimga tegishli bo'lgan vakolatlar. Ular kompaniyaning har bir xodimiga xos bo'lishi kerak bo'lgan biznes va shaxsiy fazilatlarni o'z ichiga oladi. Ko'pincha korporativ vakolatlar ro'yxatini kompaniyalarning taqdimot va axborot materiallarida topish mumkin.

2. Boshqaruv - boshqaruvning barcha darajalarida rahbarlik lavozimlariga tatbiq etiladigan vakolatlar. Ular biznes maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun menejerlar kerak bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlar yig'indisini tashkil etuvchi qobiliyat va shaxsiy fazilatlarni o'z ichiga oladi. Menejerlarni baholash uchun foydalaniladi.

3. Maxsus/texnik kompetensiyalar. Ular xodimlarning mehnat vazifalarini samarali bajarishlari uchun zarur bo'lgan maxsus (kasbiy) bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni o'z ichiga oladi. Ular turli bo'limlarda muayyan lavozimlar guruhlariga qo'llaniladi yoki muayyan lavozimlar uchun ishlab chiqilgan.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ba'zi tashkilotlar faqat asosiy vakolatlardan foydalanadilar, boshqalari top-menejerlarni baholash uchun faqat boshqaruv vakolatlarini ishlab chiqadilar va foydalanadilar, ba'zi kompaniyalar esa turli bo'limlardagi lavozimlar guruhlari uchun faqat maxsus/texnik vakolatlarni ishlab chiqadilar. Qobiliyatlar yana quyidagilarga bo'linadi:

· Oddiy - xulq-atvor ko'rsatkichlarining yagona ro'yxatiga ega bo'lish (aniq kompetentsiyaga ega bo'lgan shaxsning harakatlarida kuzatiladigan bilim, ko'nikma va malakalar standartlari);

· Batafsil - bir necha darajadan iborat (odatda uch yoki to'rtta). Darajalar soni kompetentsiya modelidan foydalanish maqsadlari bilan belgilanadi;

· Chegara - ishga qabul qilish uchun zarur bo'lgan bilim va xulq-atvor xususiyatlarini o'z ichiga oladi;

· Differentsiatsiya - eng yaxshi ishchilarni o'rtacha (yomon) ishchilardan ajratish imkonini beruvchi bilim va xulq-atvor xususiyatlarini o'z ichiga oladi.

6. Kompetentsiya modellarining ta'rifi va tuzilishi, ularning qo'llanilishi

Samarali foydalanish uchun kompetentsiyalar muvofiq birlashtiriladi umumiy xususiyatlar guruhlarga va bloklarga bo'linadi, bu esa o'z navbatida kompetentsiya modelini tashkil qiladi.

Kompetentsiya modeli - bu tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilish yoki xodimga ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlar to'plami. Modellar bo'lim xodimlari uchun xulq-atvor standartlari yoki aniq maqsadlarga erishishga olib keladigan aniq lavozimlarning batafsil tavsiflarini o'z ichiga olishi mumkin. Vakolatlilik modelini uyning poydevori bilan solishtirish mumkin: kuchli, ishonchli poydevorda siz katta, baland bino qurishingiz mumkin; Agar poydevor noto'g'ri hisoblangan bo'lsa, juda tez orada uy joylashadi, yoriqlar paydo bo'ladi va jiddiy ta'mirlash talab etiladi. Yaxshi rivojlangan vakolatlar sertifikatlashtirish faoliyatini amalga oshirishni tartibga solishga yordam berishini aniq tushunish kerak; moslashtirilmagan standart kompetentsiya modeli tanlansa strategik maqsadlar va kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari, u samarali ishlamaydi.

Qoida tariqasida, kompetentsiya modeli tavsifiga kiritilgan tafsilotlar to'plami mo'ljallanganligiga bog'liq amaliy qo'llash maxsus model. Standart model quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

Vakolatlilik klasterlari - bu bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lgan vakolatlar to'plami (odatda bitta to'plamda uchtadan beshgacha);

Qobiliyatlarning o'zi;

Vakolatlilik darajalari - ko'pincha bo'limlar yoki boshqarmalarning umumiy modellaridan aniq lavozimlar uchun modellarni yaratish uchun ishlatiladi;

Xulq-atvor ko'rsatkichlari.

3. Kompetensiyalarni qo'llash

Umuman olganda, ko'plab kompaniyalar xodimlarga qo'yiladigan talablarni birlashtirish orqali korporativ vazifalar va amaliy ishlarni inson resurslari bilan bog'lash uchun kompetentsiya modellaridan foydalanadilar. Ko'pchilik umumiy sabablar vakolatlar amalga oshirilayotgan vakolatlar; kadrlar tayyorlash va uni rivojlantirishga sarmoya kiritish zarurati, ish samaradorligi va sifati, xodimlarni rag'batlantirish, xodimlarga haq to'lash, sifat standartlarini oshirish, tashkilotning raqobatbardoshligi, xodimlar bilan ishlashning umumiy strategiyasini aniqlash. Biroq, bugungi kunda kompetentsiyalardan foydalanishning asosiy usuli - bu xodimlarni baholashdir. Korxonalarda baholash mavzusi hozir juda dolzarb bo'lganligi sababli, keling, uni batafsil ko'rib chiqaylik. Shuni ta'kidlash kerakki, malakaga asoslangan baholash bir qator afzalliklarni beradi. Tashkilot uchun:

· turli bo'limlar va darajadagi xodimlar o'rtasida o'zaro tushunishni o'rnatishga yordam beradigan ish faoliyatini tavsiflash uchun yagona standartlarni ishlab chiqish qobiliyati. Misol uchun, har bir kishi uchun "samarali etakchilik" nima va "jamoaviy ish" nimani anglatishi haqida umumiy tushuncha ishlab chiqiladi;

· xodimlarning malakasini baholash va ularning talab darajasiga muvofiqligini aniqlash qobiliyati;

· xodimni baholashda izchillik: barcha ekspertlar xodimning "qimmatli fazilatlarini" tushunishda kelishuvga erishishlari va nimani baholash kerakligi va nimani e'tiborsiz qoldirish mumkinligi haqida tasavvurga ega bo'lishlari mumkin;

· kuchli tomonlarini aniqlash qobiliyati va zaif tomonlari har bir xodim va bu ma'lumotlardan uning rivojlanishi uchun foydalaning. Xodimlarni kiritish uchun asoslar mavjud kadrlar zaxirasi korxonalar, shuningdek, o'z martabalarini rejalashtirish.

· malakali xodimlarga (odamlar va resurslarni boshqarmaydigan), lekin baholashdan muvaffaqiyatli o'tganlarga nisbatan kompensatsiya siyosatiga tuzatishlarni asoslash qobiliyati.

Xodimlar uchun:

· ular nima qilayotganini, ularga qanday talablar qo'yilishi va ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini yaxshiroq tushunish;

· olish imkoniyati fikr-mulohaza, kuchli va zaif tomonlaringiz, umumiy potentsial va martaba istiqbollari haqida bilib oling.

Shuni esda tutish kerakki, kompetentsiyalarni joriy qilish ulardan foydalanishning barcha misollari o'rtasidagi aloqani mustahkamlashi mumkin. Biroq, kompetensiyalarni joriy etishning o'zi bu yangilik yuqori samara berishiga kafolat bermaydi. Shuning uchun, vakolatlarni qo'llashda, ular to'g'ri qo'llanilgandagina xodimlarni samarali boshqarishga yordam berishini aniq tushunish juda muhimdir.

Kompetentsiya modelining samaradorligi mukammallikka bog'liq tashkiliy faoliyat, zarur xodimlarni boshqarish vositalarining mavjudligi va tajribali odamlarning san'atidan. Ko'pgina kompetentsiya modellari qanchalik puxta va to'g'ri ishlab chiqilgan bo'lmasin, yomon jarayonni yaxshilikka aylantirmaydi va yomon tayyorgarlik, kambag'allikni qoplamaydi. texnologik uskunalar va tajribasiz xodimlar. Taqdim etilgan vakolatlar asosida xodimlarni boshqarishni tashkil qilishda xodimlarning harakatlari ulardan kutilgan xatti-harakatlar standartlari va ish sifatiga qo'yiladigan talablar bilan belgilanadi. Shuning uchun, siz esda tutishingiz kerak: vakolatlardan foydalanish kompaniyaning ichki madaniyatiga ta'sir qiladi. Ayrim hollarda korporativ madaniyatni oshirish kompetentsiya tizimini joriy etishning asosiy maqsadlaridan biri hisoblanadi. Agar ishbilarmonlik madaniyatidagi o'zgarishlar xulq-atvor standartlari tavsifiga kiritilmagan bo'lsa, demak, bu vakolatlar to'g'ri yozilmagan va kompaniyaga kerak bo'lgan narsalar va xodimlardan qabul qilishni so'ragan xulq-atvor standartlari o'rtasida ziddiyatlar bo'lishi mumkin.

Xulosa

Bugungi shiddat bilan o‘zgarib borayotgan bozor sharoitida kompaniyalar o‘z biznes amaliyotlarini butunlay yangi bosqichga ko‘tara olsalargina muvaffaqiyatga erishadilar.

Kompaniya moslashuvchan ishlashga majbur, ham biznes hamkorlari, ham xodimlari bilan munosabatlarning yangi tizimini yaratish, sodir bo'layotgan o'zgarishlarga mos keladigan strategiyalarni ishlab chiqish va tashkilotni rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini ko'rib chiqish.

Chunki muhim xususiyatlar Korxona madaniyati - bu xodimlarning malaka darajasi, ularning professionalligi va jamoada ishlash qobiliyati, keyin kasbiy tayyorgarlik xodimlarni qayta tayyorlash esa strategik ahamiyatga ega bo‘lmoqda.

Bunday sharoitda kadrlar tayyorlash muvaffaqiyatning asosiy kalitlaridan biriga aylanadi, chunki u professional texnologiyalarga, shu jumladan menejment sohasida ham o'tish imkonini beradi.

Bilim va ko'nikmalarni modernizatsiya qilish jarayoni doimiy bo'lishi kerak, shuning uchun kompaniya rahbariyati oldida kompaniyaning haqiqiy muammolarini hal qilish uchun ish usullarini moslashtirish uchun o'z faoliyati davomida to'plangan tajribadan foydalana oladigan o'quv tashkilotini yaratish vazifasi turibdi. muammolar.

Yaxshi tayyorgarlik har bir xodimning ehtiyojlariga individual yondashuvni talab qiladi. Har qanday usul o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Maktab va kollej bitiruvchilari uchun qo'llaniladigan o'qitish texnikasi va usullari keksa odamlar uchun mutlaqo mos kelmasligi mumkin.

Misol uchun, o'zlari eng mos keladigan o'qitish usulini tanlash tashabbusini rag'batlantiradigan ko'plab menejerlar, o'zlari o'rnatilgan stereotiplardan xalos bo'lishda katta qiyinchiliklarga duch kelishadi. Ular chin dildan o'rganish faqat mutaxassislarning ma'ruzalarini tinglash orqali bo'lishi mumkinligiga ishonishadi.

Va bu kimdir o'rganishga nisbatan ancha xilma-xil va samarali yondashuvlar mavjudligiga ko'zlarini ochmaguncha davom etadi.

Qobiliyatni rivojlantirish va kadrlar tayyorlashning an'anaviy usullariga ma'ruzalar, seminarlar va mustaqil ta'lim kiradi. Kadrlar malakasini rivojlantirish va tayyorlashning faol usullari; o'quv jarayonini faollashtirish va talabani rag'batlantirishga imkon beradigan usullar. ijodiy ishtirok unda.

Muayyan ta'lim holatlarining xususiyatlariga qarab ishlab chiqilgan va takomillashtirilgan faol o'qitish usullari tizimini qo'llash; maqsadli auditoriya umrbod ta'lim g'oyasini amalga oshirishning asosiy elementlaridan biri bo'lib, faol o'zini o'zi anglash uchun shaxslarning ko'nikmalari va bilimlarini to'plash va rivojlantirishni boshqarish. Samarali kompetentsiya tizimi butun kompaniya uchun ham, uning har bir xodimi uchun ham umumiy bo'lgan to'rtta asosiy blokni o'z ichiga olishi kerak.

Bu talab asosda rivojlanayotgan murakkab tizimlarning xususiyatlaridan kelib chiqadi samarali boshqaruv o'z ichiga olgan qarama-qarshiliklar. "Qarama-qarshiliklarning" mavjudligi menejmentga ichki va tashqi omillar, protseduralar va munosabatlar o'rtasidagi zarur muvozanatni ta'minlashga imkon beradi, shuning uchun biznesni boshqarish samarali foydalanish uning asosiy resurslari, jumladan, vakolatlari.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Aksenova, E.A. Xodimlarni boshqarish. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha M.: Birlik, 2008 yil.

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Xodimlarni boshqarish asoslari. M.: Oliy maktab, 2007 yil.

3. Kabushkin N.I. Menejment asoslari: darslik. Foyda. 9-nashr, o'chirilgan. M.: Yangi bilimlar, 2009 yil.

4. Kibanov A.Ya. Tashkiliy xodimlarni boshqarish. M.: INFRA-M, 2009 yil.

5. Ladanov I.D. Amaliy boshqaruv: xodimlarni boshqarish. M.: Nika, 2008 yil.

6. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. M.: Infra-M, 2009 yil.

7. Oganesyan I. Tashkilotning xodimlarni boshqarish. M.: Amalfeyya, 2008 yil.

Taklif etilgan vaziyatni tahlil qiling, savollarga javob bering

Vaziyat:

Jon Smit ko'p millatli kompaniyaning Kiev filiali direktori farmatsevtika kompaniyasi. Filial kompaniya tomonidan sotib olingan mahalliy zavod negizida tashkil etilgan. Jonning ustuvor yo'nalishlaridan biri - xodimlarni boshqarish tizimini yaratish. Uning kompaniyasi dunyoda inson resurslarini boshqarish, psixologik test, bilim uchun to‘lov, 360 daraja sertifikatlashning yangi usullarini qo‘llash bo‘yicha yetakchilardan biri sifatida tanilgan.

Ikki hafta davomida ertalab sakkizdan kechki to'qqizgacha ishlagan Jon Smit zavodda mavjud bo'lgan xodimlarni boshqarish tizimini o'rganishga harakat qildi. Biroq, uning titanik harakatlari juda kamtarona natijaga olib keldi: ma'lum bo'lishicha, zavodda inson resurslarini boshqarishning rasmiy (protseduralarda mustahkamlangan) usullari deyarli yo'q va mavjud bo'lgan bir nechtasi Smitning g'oyalari haqidagi g'oyalaridan tubdan farq qiladi. zamonaviy boshqaruv xodimlar. Jon yangi xodimlarni tanlash faqat tanishlar orqali amalga oshirilganligini aniqladi, zavodda martaba rejalashtirish, sertifikatlash yoki menejerlar zaxirasini tayyorlash haqida hech qanday tasavvurga ega emas edi. Kasbiy o'qitish rejalashtirilmagan, balki bo'lim boshliqlari tomonidan kerak bo'lganda tashkil etilgan. Zavod ishchilari ish haqini, ma'muriy xodimlarni oladilar rasmiy ish haqi va ish haqining 40 foizigacha bo'lgan oylik mukofotlar. Bonusning haqiqiy miqdori zavod direktori tomonidan belgilanadi va 95% xodimlar uchun ish haqining 40% ni tashkil qiladi. Indekslash ish haqi direktorning qarori bilan, uning so'zlariga ko'ra, "siz endi kuta olmaysiz" degan paytda amalga oshiriladi.

Katta yo'qotishlarga uchragan zavod rahbarlari bilan suhbatlar chog'ida Jon xodimlarni boshqarish sohasidagi o'zgarishlar mavzusini ko'tarishga harakat qildi, ammo qo'llab-quvvatlamadi - uning suhbatdoshlari texnologiya transferini muhokama qilishni afzal ko'rishdi va "hamma narsani yaxshi bo'lgunga qadar qoldirishni" taklif qilishdi. marta” xodimlarni boshqarish sohasida asosiy argument sifatida “maxsus mahalliy sharoitlar”ni ilgari surdi. Zavoddagi vaziyatni Kiyevda ikki yildan beri ishlagan boshqa kompaniyadagi frantsuz hamkasbi bilan muhokama qilar ekan, Smit shunday maslahat oldi: "umidsiz biznesga aralashmaslik".

Savollar:

1. Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish tizimini o'zgartirishga ehtiyoj bormi? Ha bo'lsa, nega?

Zavod rahbarlarining pozitsiyasini nima tushuntiradi?

Bunday vaziyatda Jon Smit nima qilishi mumkin?

Ushbu tashkilot uchun xodimlarni boshqarish tizimini va uni amalga oshirish rejasini taklif qiling

Bunday vaziyatda zavod zarar ko'rayotganini inobatga olsak, islohotga ehtiyoj borligi aniq. Shu jumladan, inson resurslari sohasida.

Zavod postsovet davlatlari uchun standart "klanga asoslangan" ishga yollash tizimidan foydalanadi. Bundan tashqari, bunday xodimlar, past malakaga qo'shimcha ravishda, mansab motivatsiyasiga ham ega emaslar, chunki martaba o'sishi va moddiy ish haqi darajasi faqat direktorning shaxsiy moyilligi bilan belgilanadi.

Albatta, bu tizim mutlaqo samarasiz.

Rahbarlar boshqariladi quyidagi omillar"Ishlayotganda unga tegmang", "Mendan oldingi odamda ham shunday edi" va "shaxsan men bilan hamma narsa yaxshi". Rahbarlarda to'g'ri ish vijdoni yo'q va zavodning samarasiz ishlashi uchun amalda javobgarlik yo'q.

Albatta, Jon ushbu zavodning butun boshqaruv tizimini jiddiy isloh qilishi kerak. Avvalo, xodimlarning malakasini oshirish va huquqiy savodxonlik kurslarini o‘tkazish zarur. Keyinchalik, ular hozirgi rahbariyatga "bosim qo'yishlari", ularni HRM sohasidagi mavjud o'zgarishlarga muvofiq samaraliroq ishlashga majbur qilishlari yoki bu boshqaruvning barchasini professionallar bilan almashtirishlari kerak.

Agar Jonning ishtiyoqi etarli bo'lmasa, u qarshilik ko'rsatmasdan tizimga qo'shilishi va oylik bonuslarini xotirjam qabul qilishi mumkin.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimi qurilgan asos sifatida kompetentsiya modellarini o'rganish. Kompaniya darajasida, ish darajasida va individual darajada modellashtirish. "Shaxsiy", boshqaruv (boshqaruv) va korporativ vakolatlar.

test, 20/05/2015 qo'shilgan


Rahbarning kelajakdagi muvaffaqiyati uchun muhim bo'lgan vakolatlarni aniqlang. Qobiliyatlarning rivojlanish holatini baholash. Maksimal defitsit bilan kompetentsiyalar to'plamini aniqlash. Kelajakdagi muvaffaqiyat uchun malaka bo'shliqlarini bartaraf etish. Yangi kompaniya vositasi.

referat, 2010-09-11 qo'shilgan


Amerika, Britaniya, Germaniya va Frantsiya kompetentsiya modellarining o'ziga xos xususiyatlari. Rahbarning qiymat-semantik, umumiy madaniy, ma'rifiy, kognitiv va kommunikativ kompetentsiyalarining xususiyatlari. Menejerning eng muhim fazilatlarini aniqlash.

kurs ishi, 25.09.2014 qo'shilgan


Tashkilotning xususiyatlari, boshqaruv tuzilmasi, ish xususiyatlari. "Pharmstandard" YoAJning missiyasi va maqsadlari. Tashkiliy tuzilma korxonalar. Korporativ kompetentsiya modelini yaratish. Korporativ vakolatlarni baholash uchun qo'llaniladigan usullar.

kurs ishi, 06/02/2016 qo'shilgan


Kompetentsiya modeli: tuzilmasi, sifat standartlari, yaratish va qo'llash bosqichlari. Rieltorlik kasbining paydo bo'lishi, uning ishining o'ziga xosligi va mehnat vazifalari. Aniqlash uchun yondashuvlar asosiy kompetensiyalar. Rieltorning asosiy maqsad va vazifalari.

dissertatsiya, 08/04/2012 qo'shilgan


Mavjudlarni tahlil qilish va kompaniyaning asosiy va o'ziga xos vakolatlarini aniqlashning yangi usullarini ishlab chiqish. Resurslar nazariyasida korxona kompetensiyalarini, ularning turlarini aniqlash. Asosiy va o'ziga xos kompetentsiyalarning tabiati bo'yicha turli qarashlar.

kurs ishi, 27.03.2016 qo'shilgan


Inson resurslarini boshqarish nazariyasining tarixiy rivojlanishi. Kadrlarni rejalashtirish jarayonining mohiyati zamonaviy tashkilot. Xodimlarni rejalashtirish bosqichlari. Ishga qabul qilish kontseptsiyasi. Xodimlarni tanlash va joylashtirish. Kadrlar malakasini shakllantirish.

ma'ruzalar kursi, qo'shilgan 06/30/2014


Xodimlarni boshqarish va baholash tizimini shakllantirish va rivojlantirish davlat xizmati. Kompetentsiya modellarini tuzish tushunchasi, tuzilishi va tamoyillari. Faoliyat ko'rsatkichlari samaradorligini baholash xususiyatlari. Bandlik xizmati rahbarlarini baholash algoritmi.

dissertatsiya, 04/10/2013 qo'shilgan


Tashkilotda inson resurslarini boshqarish strategiyasini ishlab chiqishning asosiy tamoyillari. Inson resurslarini boshqarish va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi farq. Ecocourier Int.da strategik boshqaruv tahlili. Menejer malakasini ifodalash darajalari.

dissertatsiya, 27/10/2015 qo'shilgan


Tashkilotga oid asosiy nazariyalarning qo'llanilishi va dolzarbligini tahlil qilish samarali tizim zamonaviy inson resurslarini boshqarish Rossiya iqtisodiyoti. Konsalting tashkilotida menejment sohasidagi vaziyat. Xodimlarni rivojlantirishning asosiy yondashuvlari.

HR menejerining mas'uliyati (mutaxassis)

HR menejeri (mutaxassis) huquqlari

HR menejerining (mutaxassis) lavozim majburiyatlari

Umumiy holat

1.1. HR menejeri mutaxassislar toifasiga kiradi.
1.2. Kadrlar bo'limi menejeri kompaniya bosh direktorining buyrug'i bilan lavozimga tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi.
1.3. HR menejeri to'g'ridan-to'g'ri kompaniyaning bosh direktori / HR direktori / kadrlar bo'limi boshlig'iga hisobot beradi.
1.4. Kadrlar bo'limi boshlig'i yo'qligida uning huquq va majburiyatlari tashkilot buyrug'ida e'lon qilingan boshqa mansabdor shaxsga o'tkaziladi.
1.5. Quyidagi talablarga javob beradigan shaxs HR menejeri lavozimiga tayinlanadi: ma'lumot - oliy yoki to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot, shu kabi ishlarda kamida bir yil ish tajribasi.
1.6. HR menejeri o'z faoliyatida quyidagilarga rahbarlik qiladi:
- Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari;
- Kompaniya ustavi, ichki qoidalar mehnat qoidalari, kompaniyaning boshqa qoidalari;
- rahbariyatning buyruqlari va ko'rsatmalari;
- bu ish tavsifi.

HR menejeri quyidagi vazifalarni bajaradi:
2.1. Kompaniyaning xodimlar bilan ta'minlanishini ta'minlaydi zarur kasblar, mutaxassisliklar va malakalar.
2.2. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlaydi, zarur kadrlar bilan ta'minlashning mumkin bo'lgan manbalarini aniqlash uchun mehnat bozorini o'rganadi.
2.3. Ishchi xodimlar va nomzodlarning kasbiy mahorati va ijtimoiy-psixologik sifatlarini aniqlash maqsadida suhbatlar, test sinovlari va boshqa tadbirlarni o‘tkazadi. bo'sh lavozimlar.
2.4. Yangi xodimlar uchun induksiya va moslashuv tadbirlarini o'tkazadi.
2.5. Xodimlarni o'qitishni tashkil qiladi, xodimlarning malakasini oshirish va ularni rivojlantirish bo'yicha ishlarni muvofiqlashtiradi biznes martaba.
2.6. Kadrlar masalalari va muhim kadrlar qarorlari to'g'risidagi ma'lumotlarni barcha xodimlarga yetkazadi.
2.7. Xodimlarning mehnat faoliyati natijalarini baholashni, attestatsiyalarni, bo'sh lavozimlarni egallash uchun tanlovlarni tashkil qiladi.
2.8. Tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari bilan birgalikda xodimlarni ishga qabul qilish, o‘tkazish, lavozimini oshirish, lavozimini pasaytirish, ma’muriy jazo qo‘llash, ishdan bo‘shatish masalalari bo‘yicha qarorlar qabul qilishda ishtirok etadi.
2.9. Xodimlarni boshqarishni tashkil etish masalalari bo'yicha turli darajadagi menejerlar bilan maslahatlashadi.
2.10. Rejalashtirishda ishtirok etadi ijtimoiy rivojlanish jamoa, mehnat nizolari va nizolarni hal qilish.
2.11. Kompilyatsiya qiladi va tayyorlaydi mehnat shartnomalari(shartnomalar) xodimlarning shaxsiy fayllarini va boshqa xodimlar hujjatlarini yuritadi.

HR menejeri quyidagi huquqlarga ega:
3.1. Belgilangan vazifalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan darajada ma'lumotlarni, shu jumladan maxfiy ma'lumotlarni oling.
3.2. Korxonaning tarkibiy bo'linmalari rahbarlari, mutaxassislar va boshqa xodimlarning so'rovi zarur ma'lumotlar(hisobotlar, tushuntirishlar va boshqalar).
3.3. Ishingizni va kompaniyangizni yaxshilash bo'yicha rahbariyatga takliflar yuboring.
3.4. Yaratish uchun boshqaruvni talab qiling normal sharoitlar ijro uchun rasmiy vazifalar va kompaniya faoliyati natijasida hosil bo'lgan barcha hujjatlarning xavfsizligi.
3.5. O'z vakolatlaringiz doirasida qarorlar qabul qiling.

HR menejeri quyidagilar uchun javobgardir:
4.1. O'z xizmat vazifalarini bajarmaganlik va (yoki) o'z vaqtida, beparvolik bilan bajarmaganlik uchun.
4.2. Amaldagi ko'rsatmalar, buyruqlar va konservatsiya buyurtmalariga rioya qilmaslik uchun tijorat siri va maxfiy ma'lumotlar.

qidiruv natijalari

Topilgan natijalar: 98805 (1,15 sek)

Bepul kirish

Cheklangan kirish

Litsenziyaning yangilanishi tasdiqlanmoqda

1

Ushbu maqolaning mavzusi Jahon okeani qoplami ostidagi uglevodorod konlarini qidirish (razvedka) muammosi.Hozirgi vaqtda okean seysmik qidiruv ishlarida seysmik signal yaratish uchun portlashdan foydalaniladi. Maqolada okean zarbasi seysmik qidiruv va yangi tur Kapsula deb nomlangan seysmik uskuna.

Birinchi bosqichda " geografik xarita"okeanning yaxshi joylari (pastki).<...> <...> <...> <...>

2

Jismoniy geografiya o`qitishda fanlararo aloqadorlik

M.: PROMEDIA

"Iqlim" va "Geografik xarita" mavzularining asoslari va xususiyatlari, mazmuni bo'lishi mumkin emas<...>Tadqiqot maqsadiga muvofiq biz fizik geografiya kurslarida chiziqlar orqali “Geografik xarita”ni aniqladik.<...>“Iqlim” va “Geografik xarita” mavzularida fanlararo aloqalar asosi oldingi (ketma-ket) edi.<...>Ishlab chiqilgan nazariy yondashuvlar iqlim o'zgarishi va geografik xarita haqidagi bilimlarni o'rganish metodologiyasini qurish

3

Maqolada vaziyatlarni kognitiv tasvirlar ko'rinishida dinamik tasvirlash uchun sub'ektiv (mutaxassislar tomonidan yaratilgan) bilim asoslarini yaratish tamoyillari, qaror qabul qiluvchining maqsadli xatti-harakati uchun majoziy yordam ko'rsatilgan. qiyin vaziyat Murakkab vaziyatlarni kognitiv tahlil qilish metodologiyasi ko'rsatilgan. Kognitiv xarita tushunchasi murakkab vaziyatning matematik modeli (sub'ektiv bilimlar bazasi) sifatida belgilanadi. Magistral neft quvurining situatsion holatini tavsiflovchi kognitiv xarita modelining bir turi keltirilgan. Magistral neft quvuridagi murakkab vaziyatni obrazli tasvirlash uchun kognitiv xaritaning grafik talqiniga misol keltirilgan.

<...> <...> <...> <...>

4

Maqolada taqdim etishda xarajatlarni tahlil qilish taklif etiladi transport xizmatlari. Xalqaro avtomobil tashuvlarini amalga oshiruvchi korxona xarajatlarini hisoblash misoli keltirilgan.Xarajatlarni kamaytirishning asosiy yo‘nalishlari taklif qilingan.

142500 6.3 190000 6.5 5.8.Ijara 0 0 0 0 5.8.0.QQS toʻlangan 0 0 0 0 5.9.Grin karta sugʻurtasi

5

Maqolada kognitiv xaritalar va kognitiv modellashtirish vositalarining rasmiyatchiligini qo'llash muhokama qilinadi<...>"Kognitiv xarita" tushunchasining ta'rifi muammoli vaziyatlar bo'yicha ekspert bilimlarini tavsiflash usuli sifatida berilgan.<...>Kognitiv xaritalarni tuzish metodologiyasi va usullari tasvirlangan muammoli vaziyatlar. <...>muammoli vaziyatni boshqarish muammosi (teskari masala); kognitiv xaritalarni tuzish metodologiyasi va usullari<...>Ishning natijasi bizga dalaning drenaj zonalari xaritasini hisoblash va keyinchalik amalga oshirish imkonini beradi

6

Maqolada umumiy bozorni shakllantirishning dastlabki shartlari, muammolari va istiqbollari ko'rib chiqiladi tabiiy gaz evrosiyolik iqtisodiy ittifoq(EAEI). U 2025-yil boshiga qadar ishga tushishi va ittifoq davlatlarining energiya xavfsizligini ta’minlash, raqobatbardoshligini oshirish, resurs va texnologik salohiyatini ro‘yobga chiqarishning samarali vositasiga aylanishi kerak. Maqolaning birinchi qismida tovar gaz aylanmasi hajmi bo'yicha YeOIIda eng katta bo'lgan Belarus, Qozog'iston va Rossiya tabiiy gaz bozorlarining funktsional modellari tahlili o'tkazildi. Ko‘rib chiqish tugallandi asosiy ko'rsatkichlar, integratsiyalashgan bozorlarning predmet tarkibi va institutsional tuzilishi. Maxsus e'tibor davlat nazorat organlariga, gaz sohasida - ularning maqomi, funksionalligi va vakolatlariga qaratilgan. Tahlil natijalari shuni tasdiqlaydiki, Yevroosiyo gaz integratsiyasi rivojlanishi, oʻziga xos xususiyatlarga qaramay, jahon tabiiy gaz bozorlarining mintaqaviy integratsiyasi amalga oshiriladigan universal tamoyillar va amaliyotlarga amal qiladi.

<...>

7

Sochida 2014 yil XXII qishki Olimpiya o'yinlari va XI Qishki Paralimpiya o'yinlariga tayyorgarlik ko'rish va o'tkazish davrida yuqumli bemorlarga ixtisoslashtirilgan tibbiy yordamni tashkil etish [Elektron resurs] / Gorodin [va boshq.] // Rossiya Federatsiyasi sog'liqni saqlash. - 2015 .- No 3 .- C .24-27.- Kirish rejimi: https://site/efd/393742

2014-yilda Sochida boʻlib oʻtadigan XXII qishki Olimpiya oʻyinlari va XI Paralimpiya oʻyinlarida yuqumli kasalliklarga chalingan bemorlarga ixtisoslashtirilgan tibbiy yordam koʻrsatishga shifoxona bazasi va tibbiyot xodimlarining tayyorligini taʼminlash masalalari koʻrib chiqilmoqda. Olimpiya o'yinlari davomida (02.03.2014 dan 16.03.2014 gacha) 2335 ta yuqumli kasalliklar (xabar berish sharti bilan) va hayvonlarning chaqishi qayd etilgan, bu ko'rsatilgan davr uchun o'rtacha ko'rsatkichga to'g'ri keladi. 2200 kishi yuqumli kasalliklar shifoxonalariga yotqizildi. Yuqumli kasallanish tarkibida havo-tomchi (60%) va ichak (27%) infektsiyalari ustunlik qildi. 8% hollarda odamlar hayvonlarning chaqishi haqida murojaat qilishgan. Sportchilarda yuqumli kasalliklar aniqlanmagan. Kasalxona yuqumli patologiyasida (dastlabki tashxislarga ko'ra) asosan o'tkir respirator virusli infektsiyalar qayd etilgan - 1398 (63,5%) bemorda va ichak infektsiyalari - 658 (29,9%), qizamiqning 79 ta laboratoriya tomonidan tasdiqlangan, shu jumladan 21 ta holati qayd etilgan. akkreditatsiya qilingan shaxslar orasida. Akkreditatsiya qilingan shaxslar kontingentidan 241 nafar (shundan 10 nafar xorijiy davlat fuqarolari) yuqumli kasalliklar bo‘limiga (shifoxonaga) yotqizilgan bo‘lib, ulardan 90 nafari (37,3 nafari) O‘RVI, 48 nafari (19,9 foizi), qizamiq va o‘tkir ichak infektsiyalari bilan kasallangan. infektsiyalar - 32 (13,3%), suvchechak - 20 (8,3%), pnevmoniya - 7 (2,9%), qizilcha - 2 (0,8%), boshqa yuqumli kasalliklar - 42 (17,5%).

8

BAYKAL TABIY HUDUDINI EKOLOGIK MONITORING: MA'LUMOT TARMOQINI TANLASHGA YONDASHISH VA UNING TAHLILI ABTRACT DIS. ... BIOLOGIYA FANLARI NOMIZASI

buryat Davlat universiteti

Tadqiqotning maqsadi atrof-muhit monitoringini optimallashtirish edi katta hudud mos yozuvlar maydonlarining rasmiylashtirilgan tanlovi yordamida turli ekotizim darajalarida

Shu bilan birga, tabiatning turli tematik xaritalari keng biologik ma'lumotlarni taqdim etadi.<...>Bunda noyob tabiat hodisalari xaritalaridan foydalaniladi; tabiiy va antropogen ta'sirlar xaritalari<...>EKOTIZIMLAR TURLI XARITALARI "LANDSHLFTSHOGA.<...>A R T Y C L I M A T O P O V ANTROPOGEN TA'SIR XARITALARI TABIY TA'SIRLARNING BAYRAMIQ XARITALARI.<...>Shunday qilib, xarita biota holatini o'zgartiruvchi ustuvor omillarni aks ettiradi.

9

8-son [Geologiya, geofizika va neft va gaz konlarini o'zlashtirish, 2014 yil]

hududlarning neft-gaz salohiyatini kompleks baholash, zahiralarni hisoblash usullari; geologik va fizik omillarning konlarni o'zlashtirish ko'rsatkichlariga ta'sirini baholash masalalari.

G'arbiy Afrika suvlarida - Liberiya havzasi va Gvineya ko'rfazida topilgan konlar xaritasi.<...>Xaritada taxminan 400 km2 maydon ko'rsatilgan bo'lib, kerakli okean maydonini qamrab oladi.<...>Ikkinchi bosqichda "geografik xarita" qayta ishlanadi.<...>Uchinchi bosqichning asosini seysmik tadqiqot majmuasi va okean tubining "geografik xaritasi" tashkil etadi.<...>Okean hududining (pastki qismi) “geografik xaritasi” ishlab chiqilgan.

10

№ 10 [Posev, 1979]

Amerika Qo'shma Shtatlarining "Xitoy xaritasi" (10) - Mondeylning Xitoyga sayohati (12) - Pentagon tadqiqoti<...>№ 10 9 Mualliflik huquqi OAJ Markaziy dizayn byurosi BIBKOM & MChJ Kitob-servis agentligi XALQARO SIYoSAT “Xitoy kartasi”<...>Va bu Qo'shma Shtatlar o'zining "Xitoy kartasini" tez va qat'iy o'ynashiga olib keladi.<...>"Xitoy kartasi" AQSh-Xitoy harbiy ittifoqiga aylanadi va bizning mamlakatimiz jang qilishiga to'g'ri keladi<...>"U erda" bo'lganlar, tabiiyki, qo'llarida kartalari bor.

11

Payvandlash ishlab chiqarish uskunalari va texnologiyasi: diplom dizayni bo'yicha o'quv qo'llanma

Bryansk davlat texnika universiteti nashriyoti

Belgilangan Umumiy talablar diplom loyihalarining mazmuni, hajmi va dizayniga.

FE Eskizlar xaritasi – –  – – – – 3.1105-81 – – VO Uskunalar ro‘yxati – –  – – – – 3.1105-81 9 4 KTP xaritasi<...>Texnologik hujjatlarni qayta ishlash shakli va qoidalari umumiy maqsad(marshrut xaritasi (MK), xaritalar<...>Eskizlar xaritasi 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Marshrut xaritasi 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Jarayon xaritasi 12 11 SV.04.235.S.90.1.T.KK. Texnik xaritasi nazorat 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MK) 20 Eskizlar kartasi (KE) 25 Texnologik ko'rsatmalar (TI) 30 To'ldirish kartasi (QC) 40 Bayonot

12

12-son [Neft-gaz kompleksi iqtisodiyoti va boshqaruvi muammolari, 2018 yil]

Quyidagilar o'zgarishsiz qoladi: ishga qabul qilish, ish haqi shartlari, menejerning vakolatlari, saralash <...>Ish joyini aniqlashda buxgalteriya hisobi bilan bir qatorda xodimlardan foydalanishni rejalashtirish jarayonida buxgalteriya hisobi saralash <...>MWD/LWD telemetriya tizimlarini rivojlantirish bo'yicha yo'l xaritasi: Rossiya Sanoat va savdo vazirligining 2015 yil 22 iyundagi bayonnomasi<...>Dasturning beshta asosiy yoʻnalishiga koʻra, olishni rejalashtirish bilan “yoʻl xaritasi” taqdim etilgan<...>Raqamli iqtisodiyotni rivojlantirishni boshqarish bo‘yicha “yo‘l xaritasi”ning o‘zi 3 asosiy bosqichni o‘z ichiga oladi va unga bo‘lingan

13

Tashqi iqtisodiy aloqalar darslik. nafaqa

RIO PGSHA

Taklif etilayotgan darslikda Davlat ta’lim standartiga muvofiq ushbu fanning eng muhim muammolari muhokama qilinadi. O‘quv qo‘llanmada tashqi iqtisodiy aloqalar kursi mazmunidan tashqari har bir mavzu oxirida ma’ruza va referatlar uchun mavzular ro‘yxati, ma’lumotnomalar, o‘z-o‘zini tekshirish uchun savollar, o‘quv qo‘llanma oxirida esa – “Tashqi iqtisodiy aloqalar” kursi bo‘yicha testlar kiritilgan. tanlangan mavzular, tezis yozish qoidalari, Nazorat savollari atama va tushunchalar lug‘ati.

raqobatchi; tarkibiy va boshqaruv - kerakli tuzilma, tarkibi va birliklar soni; saralash <...> <...>Xalqaro islohot bo'yicha "yo'l xaritasi" savdo tizimi // Jahon iqtisodiyoti va xalqaro munosabatlar<...>Xalqaro savdo tizimini isloh qilish bo'yicha "yo'l xaritasi" // Jahon iqtisodiyoti va xalqaro munosabatlar

14

Regional Studies Ingliz tilida so'zlashuvchi mamlakatlar mintaqaviy tadqiqotlari bo'yicha darslik

Qo'llanma ingliz tilida so'zlashuvchi mamlakatlarning tili, madaniyati va tarixiga oid matn materiallari, shuningdek, materialni mustahkamlash uchun mashqlar mavjud. Qo'llanmaning maqsadi talabalarga lingvomadaniy, lingvistik va kommunikativ kompetentsiyalarni muvaffaqiyatli qo'llash uchun egallashdir. inglizchada ularning kelajagida kasbiy faoliyat, tashkil etishda yordam berish mustaqil ish talabalar.

Ular Londonga kelishdi va qirolni "Magna Karta" deb nomlangan yangi shartnoma imzolashga majbur qilishdi (<...>Buyuk Britaniyaning siyosiy xaritasi aniqlandi: Angliya, ayniqsa janub, konservativ, Shotlandiya,<...>Ovro‘poliklarning dunyo haqidagi g‘oyalari 1490-yillarning boshlarigacha, faqat<...>Amerika xaritasiga qarab, yosh shtatlarda ko'proq muntazam geometrik borligini payqash oson<...>20-yillarda Oliver Beyker tomonidan mamlakatning qishloq xo'jaligi hududlari xaritasi yaratilgan.

15

CHÖL ZONASI SUGORILMAGAN TURUQLARDA SHAMAL EROZİYASIGA QARSHI QARSHI ILMIY ASOSLARI DI. ... QISHLOQ XO'JALIGI FANLARI DOQTORLARI

M.: MOSKVA LENIN ORDENI VA K. A. TIMIRYAZEV NOMIDAGI QISIL HOJALIK AKADEMİYASI MEHNAT QIZIL BAYROQ ORDANLARI

O'rganish ob'ekti. Tadqiqotimiz boshlanishidan oldin men O‘zbekistonda tuproq deflyatsiya jarayonlarining tarqalishi, intensivligi va tabiati bo‘yicha to‘g‘ridan-to‘g‘ri kuzatuvlar o‘tkazmadim, turli bo‘limlar, institutlar va loyiha tashkilotlarida mavjud ma’lumotlar zarur to‘liqlikka ega emas edi.

Natijada muallif O‘zbekistondagi shamollardan zarar ko‘rgan sug‘oriladigan ekinlarning sxematik xaritasini tuzdi.<...>OʻzSSR tuproqlarning shamol eroziyasiga moyilligi xaritasida (Mirzakaiov, 1970) respublikada viloyatlar.<...>Shamoldan zarar ko'rgan xaritalar tuproq jihatidan juda xilma-xilligi bilan ajralib turadi.<...>Xarita 2 qismga bo'lingan. Birinchi bo'limda kengligi 3 m bo'lgan parda sahnalari mavjud edi.<...>Xaritaning boshqa qismini javdar pardalari egallaydi.

16

Tabiatshunoslikni o‘qitishning nazariy asoslari

O'quv-uslubiy qo'llanmada o'quv va darsdan tashqari ishlarni samarali va malakali rejalashtirish va tashkil etishga yordam beradigan yordamchi materiallar tizimi mavjud. yosh maktab o'quvchilari. O‘quv qo‘llanma Oliy kasb-hunar ta’limi Davlat ta’lim standarti va “Tabiiy fanlarni o‘qitishning nazariy asoslari va texnologiyalari” dasturiga muvofiq tuzilgan.

Xaritadagi joylashuv. Rossiya shaharlari.<...>Materiklar va okeanlar, ularning nomlari, globus va xaritadagi joylashuvi.<...>xaritada.<...>Materiallar va jihozlar: darslik, ish daftari, Rossiyaning jismoniy xaritasi, mintaqa xaritasi, foydali to'plam<...>Mualliflik huquqi OAJ Markaziy dizayn byurosi BIBKOM & MChJ Kniga-Servis agentligi 77 Xarita bilan ishlash U: Xaritadan konlarni toping

17

2 [Transport va texnologik mashinalar olami, 2010]

Ilmiy tadqiqotlar natijalari va transport va texnologik mashinalar sohasidagi ilg'or yutuqlar nashr etiladi.

Bunday tizimni olish uchun maqsad xaritasi (sabab-oqibat diagrammasi) tuziladi, unga quyidagilar kiradi:<...>Avtoservis mijozlariga xizmat ko‘rsatish sifatini oshirish” markali avtoservis korxonalari xaritasi<...>Misol sifatida, strategiya xaritasidan ikkita bog'liq maqsadni ko'rib chiqing: “Vaqt xarajatlarini minimallashtirish<...>Amalga oshirish axborot tizimi Ilovalar oqimini tahlil qilish va prognozlash 1-rasm – Strategik xarita<...>2-jadval erishishning asosiy usullari saralash qurilish mutaxassisi tomonidan darajalar Saralash

18

3-son [Neft-gaz kompleksi iqtisodiyoti va boshqaruvi muammolari, 2016 yil]

Iqtisodiy muammolar neft-gaz majmuasi faoliyatining barcha sohalari, masalalari Korporativ boshqaruv, neft bozorining holati va rivojlanish tendentsiyalari tahlili.

Qiymatlar oqimi xaritalarini tayyorlash va tahlil qilish, takomillashtirish bo'yicha takliflarni amalga oshirish 2010 yil.<...>14; o‘rtacha – 53; yuqori – 33 O‘rtacha, % past – 23; o‘rtacha – 56; yuqori - 21 O'rtacha past 30% Malaka <...>malaka modelini yaratish, professional standartlar, ish tavsiflari va boshqa baholash usullari saralash <...>hujjatlarda YeOII umumiy gaz bozorining maqsadli modeli va tartibi, ehtimol “yo‘l xaritasi” batafsil bayon qilinadi.<...>Manba: muallif tomonidan serjantlar S. xaritasidan foydalangan holda tuzilgan, "Qorachaganak: vaqt keldi". - Yog '

19

7-son [Neft sanoatida avtomatlashtirish, telemexanizatsiya va aloqa, 2017 yil]

Kognitiv xarita faqat omillarning bir-biriga ta'sir qilishini aks ettiradi.<...>muammoning reja xaritasini yaratishingiz mumkin.<...>Buning uchun kognitiv xarita muammoli vaziyatlar epizodlari va muammoli savollar bilan to'ldiriladi.<...>Neft quvurining kognitiv xaritasi modelining ko'rinishi rasm. 2.<...>Kognitiv jarayon xaritasini tuzish; 5.

20

6-son [Neft sanoatida avtomatlashtirish, telemexanizatsiya va aloqa, 2016 yil]

Rivojlanish va xizmatlar o'lchov asboblari, avtomatlashtirish, telemexanizatsiya va aloqa, jarayonlarni boshqarish tizimlari, axborot tizimlari, SAPR va metrologik, matematik, dasturiy ta'minot

Kognitiv xaritalarni tavsiflash uchun rasmiyatchilik Kognitiv xarita (muallif tushunchasida sabab-oqibat diagrammasi sifatida).<...>Muammoli vaziyatlarning kognitiv xaritalarini tuzish metodologiyasi va usullari Kognitiv xaritalarni qurishda<...>Bu kognitiv xaritani yaratishning eng tezkor usuli.<...>Hisob-kitoblar natijasida biz quduq drenaj zonalari xaritasini olamiz.<...>Drenaj zonalari xaritasida va dalaning dastlabki zaxiralari xaritasida katakchalar to'plamini joylashtirish (dalaning shakllanishi)

21

4-son [Rossiyadagi oliy ta'lim, 1993 yil]

Jurnal tadqiqot natijalarini e'lon qiladi hozirgi holat Rossiyadagi oliy ta'lim, gumanitar fanlar, tabiiy fanlar va muhandislik nazariyasi va amaliyoti masalalari muhokama qilinadi Oliy ma'lumot. Jurnal Oliy attestatsiya komissiyasi tomonidan quyidagi yo‘nalishlar bo‘yicha ilmiy izlanishlar natijalarini chop etish uchun tavsiya etilgan ilmiy-nazariy nashrlar ro‘yxatiga kiritilgan: falsafa, sotsiologiya va madaniyatshunoslik; pedagogika va psixologiya; hikoya.

rivojlanishda yangi burilish 23 Mualliflik huquqi OAJ Markaziy dizayn byurosi BIBKOM & MChJ Oliy ta'lim kitob-xizmat agentligi; xaritada<...>ta'lim mazmunini shakllantirish. g Trening modeli sifatida biz g kompleksini ko'rib chiqdik " saralash <...>quyidagi tarkibiy qismlar (2-rasm): 1 - davlat xizmatchisi faoliyatiga qo'yiladigan talablar; 2 - uni amalga oshirish darajasi; 3 - saralash <...>yillik (yoki ishlab chiqarish ehtiyojlari sifatida) tahlillar asosida aniqlash maqsadga muvofiqdir saralash <...>O'rtacha ballni (O'rtacha ball) hisoblash uchun bunday " saralash ball" ga bo'linadi

22

Qalmog'iston Respublikasi go'sht subkompleksida tadbirkorlikni rivojlantirish uchun etnomadaniy, ekologik va iqtisodiy sharoitlar.

Qalmogʻiston Respublikasi iqtisodiyotida goʻshtli chorvachilik asosiy tarmoq hisoblanadi. Qalmog'istonda go'shtli qoramollarning yagona mahalliy zoti mavjud. Bu Shimoliy-G'arbiy Xitoy (Jungariya), G'arbiy Mo'g'uliston va Janubiy Oltoyning qiyin tabiiy va iqlim sharoitida to'rt asrdan ko'proq vaqt davomida yaratilgan dunyodagi eng qadimgi zotlardan biridir. Maqsad ilmiy tadqiqot rivojlanish yo‘nalishlarini takomillashtirishdan iborat go'shtli chorvachilik Qalmog'iston Respublikasi.

quvvat, yuqori sifatli ozuqa ishlab chiqarishni rag'batlantirish, shuningdek, tayyorlash va jalb qilish saralash <...>Chiqarish uchun mahsulotlar texnologik xaritalar talablariga javob beradigan nomenklatura bo'yicha ishlab chiqariladi.<...>go‘shtni texnologik xaritaga muvofiq konveyerda katta suyaksiz bo‘laklarga bo‘lib kesish<...>a'zolik shartlariga iqtisodiyot tarmoqlari Rossiya Federatsiyasi JSTda. 80 Bundan tashqari, “yo‘l xaritasi” tasdiqlandi

23

Kuzbassning kutubxona hayoti jild. 2 (28): to'plam

Muammoda 2000 yil uchun "Kuzbass kutubxonasi hayoti" 2 to'plamida kutubxonalarda kitob klubi, kompyuter klubi, kino klubi va boshqalar kabi qiziqish klublari faoliyati muhokama qilinadi. Axborot madaniyati olimpiadasi, viloyat kutubxona tadbirlari, shuningdek, o'yin stsenariylari taqdim etiladi.

"Kartalar bizga nima dedi" suhbatidan so'ng "Sirli xarita" sayohat o'yini bo'lib o'tdi.<...>"Sirli karta" ilovasi "Sirli karta" o'yini bolalarga tashabbus va tasavvurni namoyon qilish imkonini beradi<...>O'yinni o'ynash uchun sizga kerak: ikkita chizilgan ertak xaritasi, dunyoning devor xaritasi, o'qli soat<...>Har biri karta va xat bilan paketni oladi: Mana sirli karta. Bu yerda qayerdadir xazina yashiringan.<...>Yangilari kelganligi sababli axborot texnologiyalari(NIT) dolzarb bo'lib qoladi saralash

24

3-son [Neft-gaz kompleksi iqtisodiyoti va boshqaruvi muammolari, 2019 yil]

Neft-gaz kompleksi faoliyatining barcha yo'nalishlarining iqtisodiy muammolari, korporativ boshqaruv masalalari, neft bozorining holati va rivojlanish tendentsiyalari tahlili.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, WEO - bu o'ziga xos harakatlar rejasi, kerakli narsalarni rag'batlantirish uchun o'ziga xos "yo'l xaritasi"

25

№ 12 [Posev, 1979].

Ijtimoiy va siyosiy jurnal. 1945 yil 11 noyabrdan boshlab shu nomdagi nashriyotda chop etilgan. Jurnalning shiori "Xudo kuchda emas, balki haqiqatda" (Aleksandr Nevskiy). Jurnalning chastotasi o'zgargan. Dastlab haftalik nashr sifatida nashr etilgan, bir muddat haftada ikki marta nashr etilgan, 1968 yil boshidan (1128-raqam) jurnal oylik bo'lib chiqdi.

deb yozadi, lekin butun kitob xarita tasvirlangan muqovasidan boshlab shunday xulosaga keladi.<...>va ular yetib bo'lmaydigan omborxonalarda, endi ular unutilgan rasmlar bilan birga Parijga olib kelingan<...>AQSHning “Xitoy xaritasi” (10.10).E.Romanov.Kuchsiz himoyachilar (12.7).<...>AQSH “Xitoy xaritasi” (10,10).Mondaylning Xitoyga sayohati (10,12).

26

3-son [Rossiya Federatsiyasi sog'liqni saqlash, 2015 yil]

1957 yilda tashkil etilgan Bosh muharrir Onishchenko Gennadiy Grigoryevich - tibbiyot fanlari doktori, professor, Rossiya Fanlar akademiyasining akademigi, Rossiya va Qirg'izistonda xizmat ko'rsatgan shifokor, Rossiya Federatsiyasi hukumati raisining yordamchisi. Jurnalning asosiy vazifalari: aholi salomatligini, demografik vaziyatni, himoyani yaxshilashga qaratilgan chora-tadbirlarning nazariy va ilmiy asoslanishi haqida ma'lumot berish. muhit, sog'liqni saqlash tizimi faoliyati, qonunchilik va qoidalar sog'liqni saqlash organlari va muassasalari faoliyatini takomillashtirish, ijobiy ish tajribasi to'g'risidagi ma'lumotlarni nashr etish bilan bog'liq hududiy organlar va sog'liqni saqlash muassasalari, bu ishning yangi usullari, aholining ayrim toifalarining sog'lig'i holati, Rossiyaning turli mintaqalaridagi sanitariya-epidemiologiya holati to'g'risida aniq ma'lumotlarni taqdim etish. Ushbu vazifalarga muvofiq “Salomatlik” va “Demografiya” milliy loyihalarini amalga oshirish natijalari, iqtisodiyot va sog‘liqni saqlashni boshqarish sohasidagi strategiyani takomillashtirish, tashkil etishning yangi shakllarini ishlab chiqish va joriy etish bo‘yicha materiallar chop etilmoqda. sog'liqni saqlash, tibbiy texnologiyalar, Rossiya Federatsiyasining turli mintaqalari aholisining sog'lig'ining holatini baholash va dinamikasi, tibbiyot xodimlarini tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha.

Barcha brigadalarning haqiqiy joylashuvi tarmoq xaritasida onlayn tarzda ko'rsatildi, bu esa imkon yaratdi<...>Krasnodar o'lkasi sog'liqni saqlash boshqarmasi (MH KK) manfaatdor idoralar bilan birgalikda "yo'l xaritasi" ishlab chiqildi.<...>chekishni tashlash risolasi, ishtirokchilar jurnali, xabardor qilingan rozilik shakli, individual karta

27

6-son [Qonuniylik, 2017 yil]

Ma'lumki, so'nggi o'n yarim yil ichida Rossiyada qonunchilik faol ravishda yangilandi, ba'zi masalalar bo'yicha - tubdan, ko'plab yuridik institutlar jiddiy o'zgarishlarga duch kelmoqda va yangilari joriy etilmoqda. Shu vaqt ichida jurnal sahifalarida prokuraturaning jamiyatimiz va davlatimizdagi o‘rni va roli haqida sud-huquq islohotlari, yangi Jinoyat-protsessual kodeksi, sudlov hay’ati, prokuraturadagi tergov islohoti va hokazolarga bag‘ishlangan ko‘plab muhokama maqolalari e’lon qilindi. Bu hech qachon tajriba almashish va qonun hujjatlari bo'yicha sharhlar to'g'risidagi materiallarga zarar keltirmagan; murakkab masalalar huquqni qo'llash amaliyoti. Yuqori baholangan prokurorlar haqidagi insholar ham muntazam chop etiladi. Jurnalda taniqli olimlar va jonkuyar ishchilar o‘rin olgan mualliflar jamoasi tuzilgan huquqni muhofaza qilish Rossiyaning deyarli barcha mintaqalaridan.

Kim apellyatsiya huquqini suiiste'mol qilib, tergovgacha bo'lgan jarayondan foydalanishga harakat qiladi?1 "Yo'l xaritasi"

28

11-son [Ijtimoiy va gumanitar fanlar bo'yicha yangi adabiyotlar. Iqtisodiyot: Bibliografiya. farmoni, 2012 yil]

Sanoat bibliografik ko'rsatkichi. U 1951 va 1934 yillarda nashr etilishi boshlangan "Ijtimoiy fanlar bo'yicha yangi xorijiy adabiyot. Iqtisodiyot" va "Ijtimoiy fanlar bo'yicha yangi sovet adabiyoti. Iqtisodiyot" indekslarining davomidir. Iqtisodiyotning barcha sohalariga oid adabiyotlar bo'yicha materiallar mavjud. Indeks jurnallar va to'plamlardagi kitoblar va maqolalar haqidagi ma'lumotlarni aks ettiradi. Nashr ilmiy, o'quv, bibliografik va ma'lumotnoma ishlari uchun mo'ljallangan. Har bir nashrda yordamchi muallif va mavzu koʻrsatkichlari hamda foydalanilgan manbalar roʻyxati keltirilgan.

STATISTIKA 39 Kod: 066321211 Butunrossiya talabalar tanlovining ilmiy maqolalari to'plami. saralash <...>., sxemalar. – (Sberbank banki). 218 Kod: 073941212 Xodimlarni boshqarish: kurs loyihalari, bitiruv saralash <...>Sog'liqni saqlash sohasini isloh qilish bo'yicha "yo'l xaritasi" // Marketing. – M., 2012. – No 1. – B. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. - Novosibirsk; Barnaul: Alt nashriyot uyi. davlat Universitet, 2011. – 295 b. : grafik., xaritalar. - Bibliografiya<...>; Iqtisodiyot fanlari: 08.00.05 / Novosibirsk. davlat agrar univ. – Novosibirsk, 2009. – 23 b. : diagrammalar, xaritalar

29

№ 8 [Posev, 1982].

Ijtimoiy va siyosiy jurnal. 1945 yil 11 noyabrdan boshlab shu nomdagi nashriyotda chop etilgan. Jurnalning shiori "Xudo kuchda emas, balki haqiqatda" (Aleksandr Nevskiy). Jurnalning chastotasi o'zgargan. Dastlab haftalik nashr sifatida nashr etilgan, bir muddat haftada ikki marta nashr etilgan, 1968 yil boshidan (1128-raqam) jurnal oylik bo'lib chiqdi.

"Xitoy kartasi" hali o'ynalmagan va ehtimol hech qachon o'ynalmaydi.<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency MChJ xalqlarga va birinchi navbatda rus xalqiga xaritani qayta chizishi mumkin edi.<...>Tabiiyki, biz yugurib keldik, arxivimizni silkitdik, unga kitoblar, maqolalar, xaritalar va bor narsamizni berdik.<...>To'rt yil oldin men Carta del Este jurnalini nashr qila boshladim.<...>Karta del Este uni ozod qilish uchun kampaniya boshladi.Butun mamlakat bo'ylab mitinglar o'tkazildi.

30

1914-1918 yillar Birinchi jahon urushi davrida Rossiya va AQSh o'rtasidagi munosabatlarda Shimoliy Arxangelsk: monografiya

Monografiya Arxangelsk shimolining qiyin va dramatik rivojlanish davrida Rossiya va AQSh o'rtasidagi munosabatlardagi roli va o'rnini ko'rib chiqadi. xalqaro munosabatlar. AQSh tashqi siyosatining Rossiyaga nisbatan o'zgarishi aniqlandi. Qo'shma Shtatlarning Shimoliy Arxangelskga qiziqishi ortib borayotgani, ayniqsa 1917 yilgi Oktyabr inqilobidan keyin va asosiy hukumat va boshqa aloqalar asosan Arxangelskga o'tkazilgandan keyin namoyon bo'ldi. mintaqaviy daraja, birinchi navbatda, Rossiyaning shimoliy mintaqasi bilan.

Amerika matbuoti Murman xaritalarini uning ahamiyatini aniq ko'rsatish uchun nashr etdi<...>Nemis solitaireidagi "fin kartasi": Germaniya va Birinchi jahon urushi davrida Finlyandiya mustaqilligi muammosi<...>Mualliflik huquqi OAJ "BİBKOM" CDB & MChJ "Agentlik Kniga-Servis" 174 № 4-ilova Xavfsizlik xaritasi<...>Mualliflik huquqi OAJ «BiBKOM» CDB & MChJ «Agentlik Kniga-Servis» 175 № 5-ilova Xavfsizlik xaritasi

31

Doimiy mehmonxona mijozlariga xizmat ko'rsatish texnologiyasi (Rossiya Federatsiyasi Prezidenti ma'muriyatining Federal davlat byudjet muassasasi Davlat majmuasi Kongresslar saroyi, Baltic Star mehmonxonasi misolida)

BITIRUV MALAKA ISH (bakalavr ishi) Mavzu: “Xizmat ko‘rsatish texnologiyasi doimiy mijozlar <...>O'qish mavzusi: bitiruv saralash doimiy mijozlarga xizmat ko'rsatish texnologiyasidan foydalanish<...>Malaka karta - bu lavozimni egallagan "ideal" xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlar to'plami<...>saralash unga o'ziga xos funktsiyalarni belgilash qobiliyatidan ko'ra xususiyatlar.<...>Ammo shuni yodda tutish kerak saralash xarita asosan texnik, asosan, asosiy e'tiborni qaratadi

32

Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. Ta'lim yo'nalishi 081100.62 (38.03.04) – Davlat va shahar boshqaruvi. "Mintaqaviy boshqaruv" o'quv profili. bakalavr diplomi

NCFU nashriyot uyi

Qo'llanmada asosiy yo'nalishlar va texnologiyalar aks ettirilgan kadrlar ishi, masalan, tashkilotlarda xodimlarni boshqarish tizimini ishlab chiqish, xodimlarni rejalashtirish, xodimlarni jalb qilish, ularni baholash va mehnat motivatsiyasini rivojlantirish, shuningdek, xodimlar ishining samaradorligini baholash. Qo'llanmada keltirilgan nazariy material talabalarga tashkilotda xodimlarni boshqarishning asosiy qoidalari bilan mustaqil ravishda tanishish imkonini beradi. 081100.62 (38.03.04) – Davlat va shahar hokimiyati ta'limning barcha shakllari

Qoida tariqasida quyidagi vositalar qo'llaniladi: − ish tavsifi; − saralash xarita; −<...>Bunday hujjatlar o'z ichiga oladi saralash malaka kartalari va modellari1.<...>Malaka karta to'plamini o'z ichiga oladi saralash xususiyatlari (ta'lim, maxsus bilim<...>Biroq, dastur saralash xaritalar tanlov mezoni sifatida bizga ko'proq darajada baholash imkonini beradi<...>Shuning uchun ichida zamonaviy amaliyot ishga qabul qilish saralash xarita kompetentsiya modeli bilan to'ldiriladi.

33

№ 4 [Oziq-ovqat va qayta ishlash sanoati. Abstrakt jurnal, 2008]

1999 yilda “Oziq-ovqat va qayta ishlash sanoati” mavhum jurnalining birinchi soni nashr etildi. 2000-yildan boshlab Markaziy ilmiy-tadqiqot kutubxonasi har chorakda nashr etiladi. Jurnal mahalliy va xorijiy adabiyotlar haqidagi dolzarb ma'lumotlarning organidir Oziq-ovqat sanoati. Nashr oziq-ovqat sanoatining olimlari, mutaxassislari va amaliyotchilari uchun mo'ljallangan bo'lib, kutubxonachilar va ilmiy-texnik axborot organlari xodimlari uchun ma'lumotnoma sifatida xizmat qilishi mumkin. RJning yillik hajmi 1200 ga yaqin nashrni tashkil qiladi. Nashr ilmiy va ilmiy-amaliy jurnallar va to‘plamlardan olingan va oziq-ovqat sanoatining barcha tarmoqlaridagi global hujjat oqimini aks ettiruvchi eng muhim maqolalar to‘g‘risidagi ma’lumotlarni o‘z ichiga oladi.

<...>Yosunlar maxsus ona hujayra kartasiga, so'ngra PF kartalariga ekiladi.<...>ekstrakti kriyojenik quritish), tajribadan oldin darhol maydalangan tabiiy qahva "Qora karta"<...>Er osti suvlari xaritalar yuzasidan 1,5 m dan kam chuqurlikda paydo bo'lganda, drenajni tashkil qilish kerak.<...>Yosunlar maxsus ona hujayra kartasiga, so'ngra PF kartalariga ekiladi.

34

Kompetentsiyani mustaqil ilmiy fan sifatida shakllantirish zarurati asoslanadi, kompetentsiya qonunlari ko‘rib chiqiladi, kompetentsiyaning tuzilishi o‘rganiladi, kompetentsiyaning boshqa fanlar bilan mantiqiy aloqalari aniqlanadi, kompetensiyani nazorat qilish va diagnostika qilishning mazmuni va mohiyati aniqlanadi. innovatsion faoliyat ishtirokchilari tavsiflanadi, kompetentsiyani baholash ko'rsatkichlari va usullari taklif etiladi. Maqola kodi UDC 65.01

Uslubiy darajada bu farq ikkita xarita shaklida rasmiylashtirilgan - saralash va malaka kartalari<...>Malaka kartalar ta'lim, ish tarixi va boshqa rasmiy xususiyatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi<...>xodim, malaka kartalari - talab qilinadigan shaxsiy xususiyatlar, ko'nikmalar va qobiliyatlar to'g'risidagi ma'lumotlar<...>ilmiy yoki ishtirokchilar jamoasi uchun kadrlarni tanlash innovatsion loyiha(shu jumladan xaritalar asosida<...>Malaka loyiha ishtirokchisiga qo'yiladigan talablar u ega bo'lishi kerak bo'lgan vakolatlarni o'z ichiga oladi

35

Kadrlar marketingi bo'yicha seminar. Ta'lim yo'nalishi 38.03.03 - Xodimlarni boshqarish. “Tashkilotning inson resurslarini boshqarish” trening profili. Bitiruv malakasi - bakalavr

NCFU nashriyot uyi

Qo'llanma federal talablarga muvofiq tuzilgan davlat standarti oliy ta'lim, u o'zgaruvchan tashqi va ichki mehnat bozorini hisobga olgan holda, kadrlar marketingining funktsiyalari va texnologiyalarini, kadrlar marketingi quyi tizimidagi funktsional mehnat taqsimotining xususiyatlarini belgilaydi; HR auditi va kadrlar nazorati doirasida tahlil qilinadi marketing boshqaruvi ishchi kuchi

xodimlar;  xodimlar va bo‘limlarning funksional imkoniyatlarini tavsiflash ko‘nikmalari turli darajalar(kart<...>umumiy va maxsus ta'lim, mehnat ko'nikmalari haqidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan xarita; malaka kartasi ("profil"<...>Professional saralash talablar shaklda tuziladi saralash har bir toifa uchun kartalar<...>Qobiliyatlar xaritasi nima va uning tuzilishi qanday? 9.<...>Xodimning malaka kartasining tarkibiy qismi. Variant 5 1.

36

Yaqin vaqtgacha barcha rejissyorlar ta'lim muassasalari rahbarlarni chaqirdi Va birdan ... paydo bo'ldi yangi kasb- ta'lim menejeri. Bundan tashqari, kasbiy qayta tayyorlash iqtisodiy mutaxassisliklar standartiga muvofiq amalga oshirilishi kerak edi, chunki "menejer" tushunchasi iqtisodchilarning lug'atiga mustahkam kiritilgan. Albatta, ushbu yangi faoliyat turiga o'tish jarayonida malaka oshirish tizimining standarti qabul qilindi, ammo maktab direktorlarini pul evaziga kasbiy qayta tayyorlashni xohlaydigan tashkilotlarning ko'pligi oqilona chegaralardan tashqariga chiqdi.

Ushbu mezonlar malaka kartasida keltirilgan va to'rtta o'sish darajasini hisobga olgan holda tartiblangan<...>mezonlar, tegishli ustunga kiritish orqali ularning har birining ifoda darajasini aniqlang saralash <...>kartalar belgisi ("+").<...>15 Ì ÅÒ ÎÄ È × ÅÑ ÊÀ ß Ð ÀÁ ÎÒ À Â Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 Malaka <...>xarita: Jiddiylik darajasi T o r a g e Prognozlash P lanning

37

Hozirgi vaqtda raqobatbardoshlikni shakllantirish qurilish kompaniyalari an'anaviylikka asoslanadi raqobat afzalliklari, masalan, qurilish-montaj ishlari tannarxini pasaytirish, pudrat bozorida ko‘p yillik tajriba, materiallar ishlab chiqarishda ilg‘or texnologiyalardan foydalanish va qurilish ishlari Shu bilan birga, qurilish xizmatlari bozori bir qator muhim o'ziga xos xususiyatlarga ega (masalan, raqobatning mintaqaviy xususiyati, narx raqobatining ustunligi, omillarning sezilarli ta'siri. tashqi muhit), yuqori raqobatbardoshlik darajasiga erishish uchun investitsiya va qurilish sektoridagi korxonalar tomonidan hisobga olinishi kerak

davlat (shahar) shartnomalari yoki ularni jiddiy oqibatlarga olib keladigan buzilishlar bilan bajarish 5-jadval Malaka <...>Ariza beruvchilar xaritasi Mezon Mezonga qo'yiladigan talab Ariza beruvchi tashkilotning to'liq nomi.<...>shaklda taqdim etilishi mumkin bo'lgan davlat (shahar) shartnomalarini tuzish uchun ariza beruvchilar saralash <...>innovatsion faol da'vogarlar xaritalari (5-jadvalga qarang).<...>Taklif etilayotganni shakllantirish uchun asos saralash xaritalar boshlang'ichni solishtirish tamoyillarini tashkil qiladi

38

Matnli qarz olish qidiruv tizimi orqali tekshirildi

BITIRUV MALAKA <...> saralash uchun talablar va talablar<...>Shu maqsadda ular rivojlanmoqda malaka <...> <...> malaka xarita va malaka xaritasi

39

Mehmonxona korxonasining kadrlar siyosati samaradorligini oshirish (yakka tartibdagi tadbirkor A.E. Sechenyx misolida, Voyager mehmonxonasi)

Matnli qarz olish qidiruv tizimi orqali tekshirildi

BITIRUV MALAKA MEHNAT WRC mavzusi: “Kadrlar siyosati samaradorligini oshirish mehmonxona kompaniyasi <...>Bo'sh lavozimga nomzodlar uchrashishlari kerak saralash uchun talablar va talablar<...>Shu maqsadda ular rivojlanmoqda malaka xarita va malaka xaritasi yoki ish profili yoki portreti<...>Vakolatlilik xaritasi samaradorlik uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma, ko'nikma, xususiyatlarni o'z ichiga oladi<...>Ish profili yoki "ideal" nomzodning portreti o'z ichiga oladi malaka xarita va malaka xaritasixarita

M.: To'g'ridan-to'g'ri media

O‘quv qo‘llanmada ta’lim tizimida sodir bo‘layotgan iqtisodiy jarayonlarning mohiyatini yorituvchi keng ko‘lamli nazariy va amaliy masalalar ko‘rsatilgan. Ta'lim iqtisodiyoti fan sifatida va akademik intizom, bu turli darajadagi ta'lim tizimi xodimlarining iqtisodiy tafakkurini rivojlantirish va mamlakatda sodir bo'layotgan o'zgarishlarni adekvat idrok etish imkonini beradi. Qo'llanma menejerlar uchun foydali bo'lishi mumkin byudjet muassasalari, boshqaruv organlarining mutaxassislari ijtimoiy soha, davlat xizmatchilari, investitsiya fondlari vakillari, o‘qituvchilar va bosh menejerlarni tayyorlash va qayta tayyorlash bilan shug‘ullanuvchi o‘qituvchilar ta'lim tashkilotlari malaka oshirish tizimida, shuningdek, ijtimoiy sohaga sarmoya kiritishdan manfaatdor har bir kishi.

tashkilot xaritasi (ilova № B); - axborot

RIC SSAA

O'quv nashrida bitiruvning maqsadi va vazifalari mavjud malakaviy ish, Umumiy holat, amalga oshirish tartibi va bosqichlari, tuzilma va hajmga qo‘yiladigan talablar, loyihalash, himoyaga taqdim etish tartibi, namunaviy mavzular, muallifning javobgarligi.

va boshqa grafik materiallar (xaritalar, diagrammalar, kartogrammalar, eng muhim iqtisodiy<...>Rossiya Federatsiyasining topografik va maxsus xaritalari [ Elektron resurs]: darslik / O.<...> An'anaviy belgilar 1:10000 masshtabdagi topografik xarita uchun. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Rossiya Federatsiyasining elektron xaritasini yaratishda davlat ma'lumotnoma geodeziya tarmog'ini tushuntirish: darslik / O.F. Kuznetsov, T.G.<...>1:10000 masshtabdagi topografik xarita uchun belgilar. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Yerni inventarizatsiya qilish materiallari asosida elektron xarita loyihasi. 111.<...>Elektron xaritani tuzishda davlat ma'lumotnoma geodeziya tarmog'iga aniqlik kiritish. 115.

45

Bakalavrning yakuniy malakaviy ish uslubi. 08.03.01 "Qurilish" yo'nalishi bo'yicha o'qiyotgan talabalar uchun yo'riqnoma, "Sanoat va fuqarolik qurilishi" profili

Leningrad davlat texnika universiteti nashriyoti

Yo‘riqnomalar bitiruvchilarni yakuniy davlat attestatsiyasi to‘g‘risidagi nizomga muvofiq tuzilgan bo‘lib, bitiruv malakaviy ishiga (GQR) qo‘yiladigan asosiy talablarni o‘z ichiga oladi, shuningdek, maqsad va vazifalari, mazmuni, ro‘yxatga olish va himoya qilish tartibini ko‘rib chiqadi.

Tashkiliy va texnologik bo'lim Rivojlanish texnologik xarita bitta asosiy murakkab jarayon uchun<...>Murakkab qurilish-montaj jarayoni uchun texnologik xaritaning tarkibi: texnologik qo'llash doirasi<...>kartalar; saytni tayyorlash bo'yicha ko'rsatmalar va oldingi ish va qurilishning tayyorligiga qo'yiladigan talablar<...>BIBKOM & Kniga-Servis Agentligi MChJ 15 murakkab qurilish-montaj jarayonida ishtirok etadi, (havola) kart

Nashriyot uyi VSU

Darslik Voronej davlat universiteti geologiya fakulteti atrof-muhit geologiyasi kafedrasida tayyorlangan.

va kesmalar, tektonik xaritalar yoki diagrammalar va boshqalar.<...>Xarita ma'lumotlarining masshtablari 1: 200 000 dan 1: 50 000 gacha. 3.<...>Yig'ilgan material jadvallar, grafiklar va diagrammalar, mos ravishda maxsus xaritalar bilan tasvirlangan bo'lishi kerak<...>Kattaroq masshtablarda maxsus xaritalarga afzallik beriladi - 1:25000 dan 1:1000 gacha.<...> Siyosiy xarita dunyo: siyosat. qurilma 1-yanvarda 2001 / komp. va tayyorgarlik tahrirga.

48

Dasturiy ta'minot injiniringiga kirish darsligi. ta'lim talabalari uchun qo'llanma. oliy ta'lim dasturlari kadrlar tayyorlash sohasida ta'lim 03/09/04 Dasturiy ta'minot muhandisligi

Qo'llanma Oliy ta'limning Federal davlat ta'lim standarti (FSES VO) 03/09/04 dasturiy ta'minot muhandisligi va axborot texnologiyalari sohasidagi mutaxassislarning kasbiy standartlariga muvofiq ishlab chiqilgan ta'lim dasturining talablarini o'rganadi.

3.1-jadvalda “Dasturchi” kasbining funktsional xaritasi ko'rsatilgan saralash <...>3.1-jadval – Funktsional xarita “Dasturchi” Lv. sifat.<...>Funktsional xaritalar O‘QITUVCHILARNING ORTA HISOBOTINI KIYAYTIRISH VA KETIB OLISH HAQIDA QO‘SHIMCHA IZOHLAR [Elektron resurs] / Ta’lim sohasida rasmiy hujjatlar.- 2016.- 23-son (595).- B. 47-63.- Kirish tartibi: https://site/ efd/ 448203

Kafedra tomonidan oʻqituvchilarning ortiqcha hisobot berishini kamaytirish va bartaraf etish boʻyicha qoʻshimcha yoʻriqnomalar tayyorlandi davlat siyosati umumiy ta'lim sohasida, Butunrossiya ta'lim kasaba uyushmasi mutaxassislari bilan birgalikda ta'limga mas'ul bo'lgan organlar va ta'lim tashkilotlari rahbarlari tomonidan o'qituvchilarning ortiqcha hisobotlarini kamaytirish va bartaraf etish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishda yordam berish uchun. Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi va Butunrossiya ta'lim kasaba uyushmasining maktubida 16.05 .2016 No NT-646/08/269 "o'qituvchilarning ortiqcha hisobotlarini kamaytirish va yo'q qilish bo'yicha tavsiyalar to'g'risida".

tashkilot) o'qituvchilardan eslatma va / yoki diagnostika kartalarini so'rash amaliyotini bekor qilish tavsiya etiladi<...>yozma ish (testlar, mustaqil, laboratoriya ishi, daftar, insho, kontur xaritalar<...>va tegishli talabalarni tayyorlash uchun mas'ul o'qituvchilarni ko'rsatgan holda); - ma'lumot kartalari<...>- uchinchi shaxslarning, shu jumladan tashkilotlar rahbarlarining sharhlari, tavsiyalari va fikrlari; - anketalar va kartalar<...>o'z-o'zini tahlil qilish; - darslarning video yozuvlari, qaydlari va diagnostika kartalari; - barchaga muvofiqligi haqida ma'lumot

Kafedra boshlig'i va mutaxassislari tomonidan birgalikda tayyorlangan malaka kartasi kadrlar bo'limi ish tavsifiga asoslanib, ushbu lavozimni egallagan "ideal" xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan malaka xususiyatlari (umumiy ta'lim, maxsus ta'lim, maxsus ko'nikmalar - chet tilini bilish, kompyuterda ishlash qobiliyati va boshqalar) majmui. Tanlov jarayonida ma'lum funktsiyalarni bajarish qobiliyati mavjudligidan ko'ra malakaviy xususiyatlar mavjudligini aniqlash osonroq bo'lganligi sababli, malaka kartasi nomzodlarni tanlash jarayonini osonlashtiradigan vositadir. Malaka kartasidan foydalanish, shuningdek, nomzodlarni baholashni (har bir xususiyat uchun) tuzish va nomzodlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi. Shu bilan birga, bu usul nomzodning texnik, asosan rasmiy xususiyatlariga (uning o'tmishiga) qaratilgan bo'lib, shaxsiy xususiyatlar va kasbiy rivojlanish imkoniyatlarini chetga surib qo'yadi.

4. Mumkinni hisobga olgan holda martaba o'sishi mavjud xodimlar.

Bu erda shuni ta'kidlash kerakki, ushbu xodimlar tanlovning qiyin vaziyatiga tushib qolishdi - avvalgi lavozimlarida qolish yoki boshqa biror narsa qilishga urinish. Bir vaqtning o'zida professional o'sish imkoniyatini topganlar yangi, qiziqarli pozitsiyani egallash imkoniyatiga ega bo'lishdi. Bunday xodimlar bilan individual maqsadlar va istiqbollar muhokama qilindi, martaba ko'tarilishini baholash mezonlari va uning taxminiy muddatlari aniqlandi. Agar vakansiya ochilsa yangi lavozim Bu xodimlar tanlovda tashqaridan kelgan nomzodlar qatorida ishtirok etishdi va bunday raqobatga hamma ham bardosh bera olmadi. Ayrim xodimlar faoliyat sohasini o‘zgartirib, faqat bitta faoliyat turini ortda qoldirib ketishlari mumkin edi (masalan, avval savdo va bojxona uchun mas’ul bo‘lgan xodim savdo menejeri bo‘ldi, bojxona vazifalari esa boshqa xodimga o‘tkazildi). Biz avvalgi lavozimida qolishni istamagan va boshqa lavozimga mos kelmaydigan xodimlar bilan xayrlashishga majbur bo'ldik.

Har bir bo'sh lavozim uchun "professional portret" ni tuzish.

Nomzodga qo'yiladigan asosiy talablarni bilib, qidiruvni boshlashdan oldin kelajakdagi xodimning aniq professional portretini tuzish kerak. Bunday portret chizilgan HR bo'limi tegishli bo'lim boshlig'i bilan birgalikda. Unda quyidagi ma'lumotlar mavjud: ta'lim va professional daraja, kasbiy ko'nikmalar, qo'shimcha bilimlar, ish tajribasi, qaysi kompaniyada olinganligi, oldingi ish joyida hal qilingan vazifalar darajasi va oldingi ish joyidagi mas'uliyat darajasi, shaxsiy fazilatlar, o'rganish, rivojlanish, ishlash qobiliyati motivatsiya, tashabbus va boshqalar. xususiyatlari. Bu erda mutaxassis tanlanadigan boshqa mezonlar ham ko'rsatilgan: jinsi, yoshi, haydovchilik guvohnomasining mavjudligi va boshqalar. Professional portret nafaqat lavozim, asosiy va qo'shimcha mas'uliyat va ushbu faoliyatning kutilayotgan natijalari to'g'risidagi to'liq ma'lumotlar, balki mutaxassis o'zaro aloqada bo'ladigan odamlar va o'zaro ta'sir qilish tili (tillari) asosida yaratiladi.

Nomzodni qanday topishni aniqlash.

· ma'lumotlar bankidan foydalanish;

Ko'pincha kompaniyaning kadrlar bo'limi xodimlari to'g'ri nomzodni qidirib, birinchi navbatda o'zlarining ma'lumotlar bankini ko'rib chiqadilar. Buning ham afzalliklari, ham kamchiliklari bor. Birinchidan, nomzod allaqachon ish topishi mumkin edi, ikkinchidan, nomzodning tavsifi haqiqatga qanchalik mos kelishi noma'lum, uchinchidan, diplomlar, sertifikatlar va boshqalarning haqiqiyligini tekshirish. sezilarli harakat talab qiladi.

· ommaviy axborot vositalarida reklama e'lon qilish ommaviy axborot vositalari, Internet, radio, televizor;

· hududiy bandlikka ko‘maklashish markazlariga murojaat qilish;

Hududiy bandlikka ko‘maklashish markazlari ish beruvchining dastlabki arizasiga ko‘ra ma’lumotlar bankiga kiritilgan malakali mutaxassislarni kasbiy tanlashda yordam ko‘rsatadi; kadrlar va bo'shatilgan ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni tashkil etishda; korxonaning kadrlarga bo‘lgan ehtiyoji haqidagi ma’lumotlarni ayrim ommaviy axborot vositalarida joylashtiradi.

· rekruting kompaniyalariga murojaat qilish;

Ishga yollash agentliklari bilan ishlash tajribasi bizga bitta naqshni chizishga imkon berdi: muhimi kompaniyaning nomi, uning shon-shuhrati yoki aylanmasi emas, balki rekruting kompaniyasida ishlaydigan menejerlarning halolligi va professionalligi. Bu xodimlar juda muhim ishga qabul qilish agentliklari mijozning ehtiyojlarini aniqlashning o'ziga xos "texnikasi" bor edi, chunki ba'zida mijozning o'zi nima istayotgani haqida juda yaxshi tasavvurga ega emas. Shuni ta'kidlash kerakki, har xil holatlarda turli idoralarning xizmatlariga murojaat qilish kerak, chunki ba'zilari boshqaruvchi yoki kotiblikka nomzodlarni topishda "kuchli", boshqalari texnik mutaxassisliklar bo'yicha va hokazo. Agentliklarning kuchli va zaif tomonlari odatda hamkorlik jarayonida aniqlanadi va kompaniyaning HR menejerlari bu tajribani bir-biri bilan almashadilar. Vazifani to'g'ri belgilash uchun agentlikka batafsil professional portret berilishi kerak to'g'ri mutaxassis va albatta aytib bering korporativ madaniyat korxona, psixologik iqlim, etakchilik uslubi va kelajakdagi mutaxassis har kuni muloqot qiladigan xodimlar. Agentlik odatda nomzodning martaba istiqbollari va ish haqiga qo'shimcha ravishda taqdim etiladigan ijtimoiy nafaqalar to'plami bilan qiziqadi, shuningdek, Rossiyadagi korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va uning istiqbollarini bilib oladi.

Avtonom odamdan tashqari
Radikal bixeviorist sifatida Skinner odamlarning avtonom ekanligi va ularning xatti-harakati ularning taxminiy mavjudligi bilan belgilanadi degan barcha tushunchalarni rad etdi. ichki omillar(masalan, ongsiz impulslar, arxetiplar, shaxsiy xususiyatlar). Bunday spekulyativ tushunchalar, uning ta'kidlashicha, ibtidoiy animizmda paydo bo'lgan va mavjud bo'lib qolmoqda, chunki...

Nazorat tajribasi
Uchun sifatli baholash tuzatuvchi aralashuvning samaradorligini aniqlash uchun biz eksperimental guruhdagi maktabgacha yoshdagi bolalarning muloqotini nazorat qilish kuzatuvini o'tkazdik (eksperimental tadqiqotning oxirgi haftasi). N.Ya.ning metodologiyasi asos qilib olindi. Mixaylenko syujet nuqtai nazaridan, aniqlovchi tadqiqot bilan mos keladi. Bolalar ko'zga tashlanmaydigan tarzda edilar ...

Fan mavzularining mazmuni
Mavzu 1. Biznes ijtimoiy-madaniy institut sifatida Rossiyada biznes – tarixiy jihat. Biznes va uning psixologik old shartlari. Biznes yuridik huquqiy faoliyat sifatida. Biznes ijtimoiy tizimning bir qismi sifatida. Mavzu 2. Tadbirkorlar faoliyati psixologiyasi Boshqa faoliyat turlari bilan solishtirganda biznes. Biznes va sport. Biznes va harbiy...