Savdo vakili uchun eng yaxshi to'lov - bu progressiv foiz, shuningdek, maxsus vazifalar uchun qo'shimcha bonuslar. Ammo kompaniya, tushunarli, savdo vakiliga bozordagi o'rtacha maoshdan yuqori maosh to'lamoqchi emas. Shuning uchun, aksariyat kompaniyalar juda ayyorlik bilan harakat qilishadi. Bozorga yangi mahsulot bilan kirganida, u kichik maoshdan, masalan, benzin va amortizatsiyani o'z ichiga olgan 10 000 rubldan iborat maosh oladi. uyali va sotishdan 4%. Natijada, hududni noldan o'zlashtirishni boshlagan savdo vakili birinchi uch oyda sof maosh va savdoning kichik foizini oladi. Aytaylik, birinchi oyda 100 000 rubl savdosi bilan u 10 000 + 4000 = 14 000 - 13% (soliq) = 12 180 - 4 000 (benzin) - 3500 (amortizatsiya) - 200 (uyali aloqa) = 4.8 rubl oladi.

Men o'zim sarflagan oyiga benzin va amortizatsiyaning o'rtacha ko'rsatkichlarini oldim, ba'zilari uchun bu kamroq, boshqalari uchun ko'proq, meniki bilan solishtiring. Natijada, biz 4480 rubl ish haqi olamiz, bu aniq jiddiy emas. Bundan tashqari, agar siz mijozlar bazasini rivojlantirsangiz va ikkinchi oyda sotuvlaringizni 150 000 ga oshirsangiz, siz 6 480 rubl maosh olasiz. Uchinchi oyda 200 000 rubl sotilgan holda ish haqi 8 480 rublni tashkil qiladi. O'ylaymanki, yangi mahsulotlar ustida bazasiz va sotishning bir foizi uchun ishlash foydasizdir. Aytmoqchimanki, men o'z ma'lumotlarimni oldim va bularning barchasi haqiqiy savdo va ish haqi edi, shuning uchun biz uch oy ichida xodimlarimizning 90 foizini yo'qotdik. Ammo agar siz rus va xorijiy kompaniyada ishlashni taqqoslasangiz, unda xorijiy kompaniyada ishlashga ustunlik berish yaxshidir. Chunki u yerda maosh ancha yuqori.

Sababini tushuntiraman. Rossiya distribyutorining mantig'i. Savdo vakillari kompaniyaga pul olib kirishlari kerak. Va agar ular biron bir mahsulotni sota olmasalar, unda ular yomon savdo vakillari va ular yangilarini yollashlari kerak.

Chet el kompaniyasining mantig'i shundaki, bozor juda to'yingan, bu 90-yillar emas, do'konlarda hech narsa yo'q edi va paydo bo'lgan hamma narsa javonlardan olib tashlangan. Shuning uchun, javonlarga joylashtirish uchun yangi mahsulotlar, muayyan investitsiyalar talab qilinadi. Shunga ko'ra, ish haqi savdo vakillari mintaqaviy o'rtacha ko'rsatkichdan yuqori bo'lishi kerak, chunki yangi mahsulotlarni sotish va mijozlar bazasini rivojlantirish rivojlangan mijozlar bazasidan oddiygina ilovalar yig'ishdan ko'ra ancha qiyin. Aslida, shunday, xorijiy kompaniyalar Bunday ish uchun ular ruslarga qaraganda ikki baravar ko'proq pul to'laydilar. Shuning uchun, agar siz boshlang'ich bo'lmasangiz va tanlovingiz bo'lsa, men sizga xorijiy kompaniyaga murojaat qilishingizni maslahat beraman.

Korxonada ishlayotganingizda maosh olishda yana bir qancha to'siqlarga duch kelasiz. Ulardan biri savdo rejalarini real bo'lmagan ortiqcha baholashdir. Misol uchun, agar keyingi oyda sotuvlar o'rtacha 10% ga oshishi kutilsa, foizni 40% ga oshirish rejalariga tayyor bo'ling. Kompaniyaning mantig'i shunday: siz hali ham sotasiz va ko'proq sotishga intilasiz, kompaniya har qanday holatda ham foyda ko'radi, lekin siz faqat maosh olasiz. Shunday qilib, kompaniya sizning maoshingizni tejaydi.

Savdo vakillarining ish haqini tejashning ikkinchi usuli - muddati o'tgan debitorlik qarzlari uchun jarimalarni joriy etish. Hamma tushunadiki, allaqachon yetkazib berilgan tovarlar uchun yaxshi pul to'lamaydigan do'konlar bor, lekin umuman to'lamaydiganlar ham bor, shuningdek, boshqa joyda, boshqa yakka tartibdagi tadbirkor ostida yopib ochiladigan do'konlar toifasi ham bor. oldingi qarzlarni to'lash. Shartnoma tuzayotganda, kim to'lashi va kim to'lamasligini hisoblash deyarli mumkin emas. Va hatto xavfsizlik xizmati ham yordam bermaydi, barcha qarzlar savdo vakiliga yuklanadi.

Vaziyatdan chiqish yo'li, iloji bo'lsa, oyning so'nggi haftasida yomon to'laydigan do'konlarni yuklash, ularning qarzlari oyning 1-kunigacha kechiktirib qo'ymaslik va keyin asta-sekin qarzni kamaytirishdir. oyning kursi va oyning oxirgi haftasida pulni to'liq yig'ib, keyingi jo'natishni amalga oshiring. Men darhol aytaman, bu har doim ham ishlamaydi, lekin u juda yaxshi ishlaydi. Xo'sh, umuman to'lamaydigan do'konlar, ixtiyoriy ravishda, agar kompaniyada bo'lsa, xavfsizlik xizmatiga topshirishingiz kerak bo'ladi.

Savdo vakillarining motivatsiyasi deganda ularning ish beruvchidan tegishli pul mukofoti uchun muayyan vazifalarni bajarishga qiziqishi tushuniladi. To'g'ri va munosib motivatsiya savdo vakilini o'z ishini yanada g'ayrat bilan bajarishga undaydi. Natijada, kompaniya qora tanlida qoladi, rivojlanadi va o'sadi.

Ko'pincha savdo vakilining daromadi belgilangan ish haqi va o'zgaruvchan bonusdan iborat. Motivatsion faoliyat savdo vakilining ish haqining bonusli qismiga tegishli. Keling, eng keng tarqalgan motivatsion faoliyatni ko'rib chiqaylik.

Eksport ulushi

Bonus miqdori savdo vakili qancha sotganiga bog'liq. Etkazib berilgan mahsulot yaxshi sotilsa, munosib motivatsiya. Asosiysi, agar sizning kompaniyangiz tez buziladigan mahsulotlarni sotsa, yuklarni haddan tashqari oshirib yubormang. Aks holda, muddati o'tgan tovarlarni katta qaytarib olish xavfi mavjud. Ushbu turdagi motivatsiyaning kamchiliklari orasida assortimentning pasayishini qayd etish mumkin (ya'ni, eng yaxshi sotiladigan narsa, savdo vakili tonnada jo'natiladi, lekin guruh ichidagi assortimentni kengaytirish haqida. maxsus mahsulot, qoida tariqasida, unutadi). Bundan tashqari, agar etkazib beruvchi kompaniya o'z tovarlarini va qo'shimcha ravishda jalb qilingan mahsulotlarni sotsa, bu motivatsiya foydali bo'lmaydi. Ishlab chiqaruvchi savdoni yo'qotishi mumkin o'z tovarlari, agar "jozibali ayol" yaxshiroq va tezroq ketsa.

Savdo rejasini o'z mahsuloti bo'yicha alohida va jalb qilingan mahsulotlar uchun alohida bajarish

Bunday vaziyatda savdo vakili ham o'z mahsulotlarini, ham import qilinadigan mahsulotlarni jo'natishini nazorat qilishi kerak. Ushbu turdagi motivatsiya, mening fikrimcha, nafaqat ishlab chiqaradigan, balki o'z mahsulotlarini sotadigan kompaniyalar uchun (savdo vakillarining xodimlari orqali) eng foydalidir. Odatda bu motivatsiya nuqtasi bonus qismida asosiy hisoblanadi va taxminan 40-60% ni tashkil qiladi.

Debitorlik qarzlarini nazorat qilish

Hamma kompaniyalar o'zlarining savdo vakillariga debitorlik qarzlarini monitoring qilish uchun pul to'lamaydilar, agar etkazib berish uchun to'lov shartnomaga muvofiq amalga oshirilgan bo'lsa - belgilangan muddatdan kechiktirmay. Menimcha, bu kamchilik. Hammasi oddiy. Savdo qonuni nima deydi? Tovar-pul-tovar. Va bu tsikl qanchalik tez-tez aylansa, kompaniya uchun shunchalik yaxshi bo'ladi. U o'sib bormoqda. Shuning uchun, odatdagi debitorlik qarzlarini saqlash uchun bonus qismining taxminan 20-25% ni ajratish maqsadga muvofiqdir. Agar savdo vakilining hisobot davri oxirida muddati o'tgan debitorlik qarzi bo'lmasa yoki u minimal bo'lsa, yaxshi ish uchun unga mukofot bermaslik gunoh bo'ladi.

Yangi savdo nuqtalarining ochilishi

Ish beruvchining eng foydali motivatsiyalaridan biri. Mantiq oddiy: kompaniyaning bozor ulushi qanchalik katta bo'lsa, yangi jalb qilingan mahsulotlarning potentsial yetkazib beruvchilari nazarida u shunchalik muhim o'yinchiga aylanadi. Mos ravishda, yirik kompaniyalar etkazib beruvchilarga o'z shartlarini aytib berishi va o'zlari uchun olishlari mumkin Yaxshiroq sharoitlar va narxlar.

Ular savdo vakillarini turli yo'llar bilan yangi savdo nuqtalarini ochishga undaydi. Har bir yangi ball uchun kimdir ma'lum miqdorni to'laydi. Ammo bu turli savdo vakillariga nisbatan mutlaqo to'g'ri emas. Axir, bir savdogarning faol mijozlar bazasi (ACB) 50 ta, ikkinchisida esa 100. Bandlik biroz boshqacha, siz rozi bo'lasiz. Shu sababli, mijozlar bazasini rivojlantirish uchun bir xil 20-25% bonus qismini ajratish va har bir savdo vakiliga yangi savdo nuqtalarini ochish uchun individual rejani taqdim etish maqsadga muvofiqdir.

Savdo vakilining samaradorligi (COP)

Bunday holda, samaradorlik odatiy tarzda emas - buyurtmalar soni tashriflar soniga bo'linadi, lekin boshqacha.

Keling, kompaniya "o'zining" va jalb qilingan mahsulotlarini sotadigan vaziyatni ko'rib chiqaylik. Ushbu toifalarning har birida bir nechta tovarlar guruhlari bo'lishi mumkin va "jozibali" uchun bir nechta etkazib beruvchilar ham bo'lishi mumkin. Kompaniya har bir narsaga qiziqadi savdo nuqtasi u tomonidan etkazib beriladigan mahsulotlarning butun assortimenti edi. 100% samaradorlikka barcha etkazib beruvchilarning barcha guruhlari bilan bir oy ichida "yuklangan" barcha nuqtalar erishiladi.

Bir qator sabablarga ko'ra, agar chakana sotuvchi kamida 50 ta chakana savdo nuqtalari bilan ishlasa, bunday holat amalda mumkin emas. Ammo mukammallikning chegarasi yo'q.

Savdo vakillarining samaradorlikka bo'lgan motivatsiyasi quyidagicha bo'lishi mumkin. Ideal (100%) oldingi oy uchun butun kompaniya uchun eng yaxshi samaradorlik ko'rsatkichi sifatida qabul qilinadi (masalan, mumkin bo'lgan maksimaldan 70%). Joriy oy natijalariga ko'ra, bonusni kim olishi e'lon qilinadi. Siz minimal chegarani belgilashingiz mumkin, masalan, bonus 80-90% ga etganida to'lanadi. eng yaxshi natija o'tgan oy va undan yuqori.

Bu aslida juda samarali motivatsiya. O'z tajribamda ko'p marta sinab ko'rganman.

Ishlab chiqaruvchidan va jalb qilingan mahsulotlardan motivatsiya

Vakolatli menejer har doim o'z etkazib beruvchilari bilan savdo nuqtalari va savdo vakillariga qaratilgan reklama va imtiyozlar bo'yicha muzokaralar olib boradi ( individual rejalar har biri ma'lum bir ishlab chiqaruvchi yoki mahsulot guruhi uchun).

Vaqti-vaqti bilan motivatsion dasturlarni almashtirish foydali bo'ladi. Garchi bu odatda oydan oyga ko'payadigan jo'natish rejasini bajarishga taalluqli emas.

Savdo vakillarini rag'batlantirish rivojlanishni xohlaydigan kompaniya rahbariyatining eng muhim vazifalaridan biridir. Axir, motivatsion dasturlar pul ishlash imkoniyatini beradi va yaxshi treyderlar qo'shimcha vazifalarni bajarish uchun bonus olish imkoniyatini kamdan-kam qo'ldan boy berishadi.

Treyderlaringizni qanday rag'batlantirasiz?

Asl maqola Torgovy.ru saytida joylashtirilgan

Savdoingiz nima uchun siz uchun ishlayotganini bilmoqchimisiz? Davom etishga ruxsat.

Kompaniyamiz kuchli savdo belgilarini sotadi, bu bizning hajmimizning 80% ni tashkil qiladi. Biz zavodning shahrimizdagi vakolatxonasimiz va aslida monopoliyamiz bu mahsulot. Shuningdek, bizning portfelimizda boshqa ishlab chiqaruvchilarning (TM1 va TM2) ikkita to'plami mavjud. Shahrimizda bizdan tashqari ushbu mahsulotlar uchun yana ikkita distribyutor bor.

Bugungi kunga kelib, biz bitta TPni "ertaga tarqatish" ish sxemasiga o'tkazdik va muammoga duch keldik: agar TP balanslarni olib tashlasa va optimal tartibni shakllantirsa, u oldin TM1 va TM2 mahsulotlarini etkazib berilmaganligiga kafolat bera olmaydi. boshqa kompaniyalardan ushbu savdo nuqtasiga.

Boshqa barcha TPlar ga muvofiq ishlaydi standart sxema, va biz ularga Sotish hajmiga qarab rejani bajarish uchun to'laymiz. TPga ish haqini ikki qismga bo'lish mumkinmi, masalan, eksklyuziv TM uchun biz tarqatish, balanslarni olib tashlash va maqbul tartibni shakllantirish uchun to'laymiz, qolgan ikkita brend uchun esa "Sotuv hajmi" ko'rsatkichini qoldiramiz?

"Turli vazifalar uchun TP ish haqini ikki qismga bo'lish mumkinmi?" Degan savolingizga qisqacha javob berish uchun javob aniq: "Yo'q!"

Agar men to'g'ri tushunsam, kompaniyangizning mahsulot portfeli butunlay boshqa savdo strategiyalarini talab qiladigan mahsulotlarni o'z ichiga oladi. Bitta mahsulotni ("kuchli" TM) sotish strategiyasi sifatli sotishga, qolgan ikkitasi - miqdoriy sotishga (sotuv hajmi) qaratilgan.

Turli xil savdo strategiyalari sizning xodimlaringiz uchun turli vazifalarni belgilaydi va shunga mos ravishda ularni hal qilish uchun ular turli xil harakatlarni amalga oshirishlari kerak. Aynan shu harakatlarning amalga oshirilishi ish haqi tizimida mustahkamlangan.

Savdo vakiliga taklif qilayotgan ish haqi tizimining versiyasi, aslida, siz undan turli vazifalarni (ko'pincha bir-biriga qarama-qarshi) bajarishni va turli xil harakatlarni bajarishni talab qilishingizni nazarda tutadi. Xo'sh, uning nima qilishini xohlaysiz, u o'z harakatlarini qanday vazifalarga jamlashi kerak? Vazifalar bir-biriga zid bo'lgan taqdirda (bugungi kunda tarqatishda savdo vakili savdo nuqtasida "optimal, to'g'ri tartibni" shakllantiradi va "bugun" tarqatishda - maksimal), savdo vakili shularni bajarishga e'tibor qaratadi. u iloji boricha samarali bajarishi mumkin (yoki shaxsiy samaradorligi nuqtai nazaridan yoki bajarilish qulayligi nuqtai nazaridan). Oxir-oqibat, vazifalarning hech biri 100% bajarilmaydi.

Qaysi chiqish? Ushbu ikki jarayonni nafaqat savdo vakillari darajasida, balki jarayon menejerlari darajasida ham ajrating. Ikkita jamoa yarating - biri eksklyuziv mahsulot ustida ishlaydi, savdo sifatiga, ikkinchisi esa savdo hajmiga e'tibor beradi. Bir ishlab chiqaruvchining mahsulotlarini yuqori sifatli sotishning to'g'ri tuzilgan tizimi sizning boshqa etkazib beruvchilaringizni sizga o'z mahsulotiga eksklyuziv huquqlarni taqdim etishga undashi mumkin. Agar ushbu ishlab chiqaruvchilarga "yuqori sifatli tarqatish" kabi xizmat kerak bo'lsa.

Shunday qilib, yaxshi ish haqi tizimi quyidagilarga ega bo'lishi kerak:

1. Sotuvchilarni rag'batlantirish. Ish haqi tizimi savdo xodimlarini rag'batlantirish funktsiyasini bajarishi kerak. U sotuvchilarni maqsadlarga erishish yoki undan oshib ketishga undashi kerak.

2. Savdo vakillari faoliyatini nazorat qilish. Samarali tizim Ish haqi varaqasi savdo vakillarining ko'rinmas nazoratchisi bo'lib, rahbariyatga savdo xodimlari faoliyatini yaxshiroq boshqarish imkonini berishi kerak. Ish haqi tizimi to'la vaqtli ish, sotuvchilarning "missionerlik" faoliyati kabi turli xil vazifalarni hal qilish uchun qilingan sa'y-harakatlarni qoplash uchun etarli darajada moslashuvchan rag'batlantirishni ta'minlashi kerak.

3. Mijozlarga to'g'ri munosabatda bo'lishga undash. Bugungi kunda kompaniyalar xizmatlar ko'rsatish sohasida tobora ko'proq raqobatlasha boshladilar. Yaxshi tizim haq to'lash sotuvchilarni mijozlar bilan to'g'ri ishlashga undaydigan omillardan biri bo'lib, bu orqali ularning ko'proq qoniqishini ta'minlaydi. Boshqacha qilib aytganda, agar ish haqi miqdorini belgilashda faqat hajmlarga e'tibor berilsa, xizmat ko'rsatish sifatini yo'qotish muqarrar bo'ladi.

4. Barkamol xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun etarlicha yaxshi bo'ling. Samarali kompensatsiya tizimi savdo vakillarining yuqori malakali xodimlarini yaratish uchun foydalaniladigan ishonchli vositalardan biridir. Chunki u nafaqat ushlab turishga imkon beradi eng yaxshi zarbalar, balki qimmatli fazilatlar va bilimlarga ega bo'lgan yangi xodimlarni kompaniyaga jalb qilish.

5. Xodimga qancha ish haqi uning sa'y-harakatlariga bog'liqligini va qancha pul topishi mumkinligini oldindan bilish imkoniyatini taqdim eting. Xodim o'z ishiga qo'yiladigan barcha talablarni va uning ish haqini belgilaydigan barcha qoidalarni bilishi kerak. Ya'ni, u qancha va nima uchun oladi. Aks holda, u o'z ishining maqsadlari va uning ishini baholashda rahbariyatning halolligi haqidagi o'zining sub'ektiv g'oyalariga muvofiq ishlaydi. Va bu, o'z navbatida, hech bo'lmaganda xodim va korxona maqsadlari o'rtasidagi nomuvofiqlikka olib keladi. Xodimlarni o'z mehnatiga haq to'lash mezonlari to'g'risida aniq ma'lumot berish, bu kabi muammolar paydo bo'lishiga imkon beradi.

6. Xodimning umidlarini o'z vaqtida qondirish. Natijani olish va bonusni to'lash o'rtasidagi vaqtni iloji boricha qisqartirish kerak. Misol uchun, bir oy ichida erishilgan samaradorlik uchun bonuslar, imkon qadar, shu oyning oxirida to'lanishi kerak. Ya'ni, siz o'z ishingizni qildingiz - topgan pulingizni oling. Kechki ovqat uchun yaxshi qoshiq. Ammo ba'zi ishchilarning ishlashi faqat uzoq vaqtdan keyin aniqlanishi mumkin. Bunday harakatlarni rag'batlantirish ham muhim, ammo keyin bu yil oxirida bonus bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, bu ko'tarilish sababini aniq ko'rsatgan holda amalga oshirilishi kerak.

7. Imkon qadar, xodimlarning sa'y-harakatlarini adekvat ravishda moslashtiring. Aksariyat hollarda ish haqi olishning ajralmas sharti faqat ma'lum natijalarga erishishdir. Bu holat juda ziddiyatli va hatto ziddiyatli bo'lishi mumkin. Xodim juda qattiq ishlashi, ko'p kuch sarflashi mumkin, lekin shu bilan birga kamtarona natijalarga erishishi va shunga mos ravishda kam mukofot olishi mumkin. Uning ishining samaradorligi uning nazorati ostida bo'lgan va bo'lmagan omillarga qanchalik bog'liqligini hisobga olish juda muhimdir. Misol uchun, biz savdo vakillari xizmat ko'rsatadigan turli hududlar o'rtasidagi mumkin bo'lgan farqlarni ko'rib chiqdik. Bir sohada siz kamroq harakat qilishingiz mumkin, ammo natija boshqasiga qaraganda ancha kuchliroq bo'ladi.

8. Ishlab chiqarish tabiiy tanlanish» eng mehnatsevar va qobiliyatli. Ya'ni, u bu fazilatlarni, ularning namoyon bo'lishini muntazam ravishda rag'batlantirishi va boshqalarni jazolashi kerak, shunda qobiliyatsiz va dangasalarning doimiy jirkanishi mavjud bo'ladi.

9. Ham iqtisodiy, ham raqobatbardosh bo'ling. Ya'ni, kompaniyalar o'z xodimlariga o'zlari topganlarini to'lashlari kerak. Agar kompaniyalar xodimlar oladiganidan ko'proq pul to'lasa, bundan yaxshi narsa bo'lmaydi. Ish haqi tizimi iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak. Ish haqi xarajatlari oladigan daromadiga nomutanosib bo'lgan kompaniya yo o'z mahsuloti narxini ko'tarishni boshlaydi yoki foyda marjasining qisqarishiga duch keladi. Biroq, aksariyat kompaniyalar mehmondo'stlik xarajatlarini raqobatbardosh darajada ushlab turishga harakat qilishadi. Iqtisodiy samaradorlik va raqobatbardoshlik o'rtasidagi muvozanatni topish har doim ham oson emas.

10. Ham moslashuvchan, ham barqaror bo'ling. Bu ma'lum vaqt davomida ish natijalariga qarab, har ikkala o'zgaruvchan daromad olish imkoniyatini ta'minlashi kerak va barqaror daromad. Boshqacha qilib aytganda - doimiy ish haqi va foiz. Ish haqi tizimi aniq sotuvchilarning ehtiyojlarini qondirish uchun etarlicha moslashuvchan bo'lishi kerak. Ba'zi kompaniyalar shaxsiy kompensatsiya tizimlaridan foydalanadilar, bunda savdo vakili o'z ish haqining necha foizini belgilashi va uning ishiga qarab qancha foizini tanlashi mumkin. Moslashuvchanlik, shuningdek, mahsulot farqlarini qondirish uchun ham zarur. Ba'zi mahsulotlar doimiy talabga ega va tez-tez qayta buyurtma qilinishi mumkin. Boshqa mahsulotlar bitta nusxada sotiladi va shuning uchun qo'shimcha kuch va sotishga ijodiy yondashuvni talab qiladi, bu alohida rag'batlantirishga loyiqdir. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash tizimining asosi barqaror bo'lishi kerak. Shundagina biz xodimdan umumiy maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish uchun zarur bo'lgan kompaniyaga hech bo'lmaganda qandaydir bog'lanishni kutishimiz mumkin.

11. Bir vaqtning o'zida barqaror va foydali daromad olish imkoniyatini taqdim eting. Har bir kompensatsiya tizimi xodimlarni kamida minimal daraja bilan ta'minlashi kerak. Ushbu qoidaning printsipi shundaki, sotuvchi qanday qilib pul topishi haqida o'ylamasligi kerak. Agar bu oy yomon bo'lsa yoki kompaniya bozorda sekin mavsumni boshdan kechirayotgan bo'lsa yoki savdo vakili kasal bo'lib, bir muddat ishlay olmasa, u bir oz daromad olishi kerak. Biroq, bu doimiy daromad rag'batlantiruvchi to'lovlarga qiziqishni kamaytirmaslik uchun juda yuqori bo'lmasligi kerak.

12. Qo'shimcha rag'batlantirish maqsadida foydalanilganda ish haqi 10-15% dan ortiq o'zgarishi kerak. Aks holda, rag'batlantirish nuqtai nazaridan sezilarli ta'sir ko'rsata olmaydi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki.

13. O'zgaruvchan qismga juda ko'p komponentlarni kiritmang. Agar oltidan ortiq komponentlar mavjud bo'lsa, unda ular motivatsion ta'sirini yo'qotadi. Sotuvchilar o'z harakatlari va ish haqining turli tarkibiy qismlari o'rtasidagi aloqani yo'qotadilar, ularni boshqarish va eng samarali harakat rejasini tanlash qiyinlashadi.

14. Komponentlar qatoriga jamoaviy natijalar uchun mukofot ballarini ham kiriting. Korporativ miqyosdagi bonuslar jamoaning hamjihatligiga, xodimlarning ishidagi uyg'unlikka va boshqa bo'limlarning manfaatlarini hisobga olishga yordam beradi. Ideal holda, xodim uchta bonus olishi kerak:

• uning shaxsiy mahsuldorligini rag'batlantiradigan individual natijalar uchun;
• agregatda yaxshi iqlim sharoitini yaratishga va hosildorlikni oshirishga yordam beradigan o'z bo'linmasi ishining natijalari uchun;
• umuman korxonaning natijalari uchun, bu xodimning korxona maqsadlarini qabul qilishiga yordam beradi.

Shu bilan birga, xodimlarga oddiy haqiqatni etkazish kerak: jamoaviy natijalar bo'lmasa, korxonada yuqori individual ish natijalarini mukofotlash uchun pul bo'lmaydi.

15. Tushunish oson. Oddiylik yaxshi kompensatsiya tizimining belgisidir. Ba'zan soddalik va moslashuvchanlik bir-biriga qarama-qarshi maqsadlarga aylanadi - va bu haqiqat: oddiy tizim etarli darajada moslashuvchan bo'lmasligi mumkin va tizim oddiylik hisobiga etarli moslashuvchanlikka erishishi mumkin. Shu bilan birga, ish haqi tizimi xodimlar uni osongina tushunishlari uchun oddiy bo'lishi kerak: ular o'z daromadlarini tezda hisoblashlari kerak. Bu holatda menejerning vazifasi ikkala qarama-qarshi maqsadning muhimligini hisobga olgan holda o'rta joyni topishdir.

16. Adolatli bo'ling. Yaxshi kompensatsiya tizimi barcha savdo vakillarining ish faoliyatini adolatli baholashni ta'minlashi kerak. Hech narsa xodimning ijobiy munosabatini uning ish haqi adolatsizligini his qilishdan ko'ra tezda yo'q qila olmaydi. Baholashning ob'ektivligini ta'minlashning bir usuli - iloji boricha sotuvchilar tomonidan nazorat qilinishi mumkin bo'lgan o'lchanadigan baholash mezonlaridan foydalanishga intilish. Ammo bu erda ham chalkashliklarga olib kelmaslik uchun oqilona chegaradan oshib bo'lmaydi.

17. Uning tarkibiy qismlari vaziyat talablariga javob beradigan vaqt oralig'ida samarali bo'ling. Gap shundaki, har qanday ish haqi tizimi har qanday holatda ham samarali bo'la olmaydi. Har bir kompaniya o'ziga xos maqsadlar uchun mo'ljallangan, cheklangan vaqt uchun tegishli tizimga ega bo'lishi kerak. Turli kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan tizimlarning umumiy xususiyatlarida sezilarli o'xshashliklar bo'lishi mumkin, ammo tafsilotlar har bir kompaniyaning xususiyatlarini, shuningdek, ular duch keladigan o'ziga xos vaziyatlarni aks ettirishi kerak.

18. Savdo vakillari va sotuvchilarning o'zlarining fikr va takliflarini inobatga olgan holda kompaniya rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan. Chunki savdo vakillari ishlab chiqish jarayonida rahbariyat ular bilan maslahatlashgan ish haqi tizimini yaxshiroq va ishtiyoq bilan qabul qiladilar.

Agar siz barcha sanab o'tilgan fikrlarni diqqat bilan ko'rib chiqsangiz, ularning ba'zilari ko'proq xodimlarning manfaatlarini, boshqalari esa kompaniya manfaatlarini hisobga olishini sezasiz.

Ish haqi tizimining asosiy turlari

1. Ruxsat etilgan ish haqi - bu savdo vakilining ish vaqtiga bog'liq bo'lgan qat'iy element.
2. To'g'ridan-to'g'ri komissiyalar muayyan miqdordagi ishlarni bajarish natijasida olingan natijalarga qarab o'zgaruvchan element hisoblanadi.
3. Kombinatsiyalangan ish haqi tizimlari.

1. Oddiy ish haqi tizimi ( soatlik shakl yoki ish haqi). To'lov miqdori bajarilgan ish hajmiga emas, balki vaqt birligiga bog'liq. Ish haqi mehnatga haq to'lash tizimining doimiy elementidir. Har bir vaqt oralig'ida savdo vakiliga uning savdo hajmidan qat'i nazar, bir xil miqdordagi pul to'lanadi.

Ushbu usulning afzalliklari. Doimiy daromad xodimga mutlaq ishonch, barqarorlik va ishonchlilikni kafolatlaydi. Shunga ko'ra, uning sadoqati va ishonchliligi, kompaniyaga sodiqligi va kompaniya bilan hamkorlikdan qoniqish hissi ortadi. Natijada kadrlar almashinuvi past. Ish haqining ushbu shakli sotuvchilardan kompaniya uchun juda muhim bo'lgan, ammo sotish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan turli funktsiyalarni bajarishni talab qilishga imkon beradi. Misol uchun, savdo xodimlari mijozning manfaatlariga ko'proq vaqt sarflashlari mumkin. Ya'ni, u har bir mijozga ko'proq vaqt ajratishi va unga yaxshiroq xizmat ko'rsatishi mumkin. Tushunish qulayligi ijobiy teginish sifatida ham ta'kidlanishi mumkin. Ushbu to'lov tizimi eng sodda va tushunarli bo'lib, bu bizga turli nizolar va tushunmovchiliklar ehtimolini minimallashtirishga imkon beradi.

Ushbu usulning kamchiliklari. Doimiy ish haqi xodim uchun bevosita rag'batlantirish emas. Garchi siz bu kamchilikni tikish hajmini o'zgartirish orqali qoplashingiz mumkin, bu esa rag'batga aylanishi mumkin. Ushbu to'lov shakli bilan xodimning ish faoliyatini baholash qiyin. Ish haqi miqdorini xodimning ish faoliyatini baholaydigan turli mezonlarga bog'lash qiyin. Kompaniya uchun bunday ish haqi doimiy xarajat bo'lib, olingan foyda yoki sotish hajmining kamayishi yoki o'sishiga bog'liq emas. Ya'ni, ular ko'p sotishdi - to'lashdi, oz sotishdi - baribir to'lashdi.

Ushbu usuldan foydalanishning eng yaxshi vaqti qachon? Avvalo, menejment savdo vakillarini samarali nazorat qilishi va rag'batlantirishi mumkin. Quyidagi aniq vaziyatlarni misol qilib keltirish mumkin:

• savdo vakillari hali ham treningda yoki komissiya asosida etarli daromad olish uchun hali juda tajribasiz;
• kompaniya yangi geografik bozorga kirishni yoki mahsulotning yangi assortimentini sotishni xohlaydi, ya'ni sotish hajmini prognoz qilish muammoli bo'lganda;

2. To'g'ridan-to'g'ri komissiya to'lovlariga asoslangan to'lov tizimi. Komissiya nima? Bu ma'lum miqdordagi ishni bajarish uchun muntazam to'lovdir. Savdo vakillari odatda o'zlarining nazorati ostida bo'lgan va ularga bog'liq bo'lgan parametrlar bo'yicha erishilgan natijalar asosida komissiya oladilar.

Komissiya foizini tanlash quyidagilarga bog'liq bo'lishi mumkin:

• menejer tomonidan belgilanadigan savdo xodimlari uchun maqsadli daromad darajasi;
• ushbu mahsulotning rentabelligi;
• muayyan mahsulotlarni sotishdagi qiyinchiliklar;
• savdo vakili tomonidan jalb qilingan yoki xizmat ko'rsatadigan mijozlar turi.

Sotishni rag'batlantirish uchun ko'proq foydali mahsulotlarni sotish uchun yuqori foiz to'lash kerak. Komissiya ulushi har qanday savdo hajmi uchun doimiy bo'lishi mumkin yoki sotish hajmi oshgani sayin siljishi, ortishi yoki kamayishi mumkin.

Ushbu usulning afzalliklari. Sotuvchilarga katta rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi. Komissiyalarning yuqori chegarasi bo'lmasa, daromadning o'sishi uchun cheksiz imkoniyatlarni taqdim etadi. Bu xodimlar uchun kuchli turtki bo'lib, ularni yanada ko'proq ishlashga undaydi. Kam ishlaydigan savdo vakillarini yo'q qilish osonroq. Bu kompaniya uchun o'zgaruvchan xarajatlar moddasi. Ular ko'p sotdilar - ko'p to'lashdi. Ular kam sotdilar va kam to'ladilar.

Ushbu usulning kamchiliklari. Savdo vakillarining bevosita savdo bilan bog'liq bo'lmagan boshqa sohalardagi faoliyatini nazorat qilish va boshqarish qiyin. Sotuvchilarning asosiy istagi - bu kompaniya yoki mijozning manfaatlarini hisobga olmasdan, iloji boricha ko'proq mahsulotni sotish istagi. Sotuvchilar o'z kuchlarini faqat sotilishi oson bo'lgan mahsulotlarga qaratadilar va sotilishi qiyin bo'lgan mahsulotlarni sotishga e'tibor bermaydilar. Mijozlarga kerak bo'lganidan ko'ra ko'proq mahsulotlar, shu jumladan ularga kerak bo'lmagan yoki qiziqtirmaydigan mahsulotlar sotilishi mumkin. Sotuvchilar mijozlarga yuqori darajadagi xizmat ko'rsatishdan manfaatdor emaslar. Kompaniya kafolatlangan daromadni ta'minlamaganligi sababli, sotuvchilar bundan hech narsa qarzdor emasligiga ishonishadi. Ya'ni, kompaniyaga sodiqlik va sodiqlik minimal darajada.

Ushbu usulni qachon qo'llash yaxshiroq:

• Agar kompaniya zaif bo'lsa moliyaviy ahvol va shuning uchun tarqatish xarajatlari bevosita sotish hajmiga bog'liq bo'lishi kerak.
• Savdo vakili ishga qiziqishni yo'qota boshlaganida va tegishli savdo maqsadlariga erishish uchun kuchli rag'batlantiruvchi omil kerak bo'ladi.
• Mahsulotni ogohlantirishning hojati bo'lmaganda, mijozlarga sifatli xizmat ko'rsatish yoki sotishdan keyingi xizmat ko'rsatish.
• Mijozlar bilan uzoq muddatli munosabatlarni rivojlantirishga hojat yo'q bo'lganda.
• Kompaniya yarim kunlik sotuvchilardan yoki mustaqil pudratchilardan, masalan, ishlab chiqarish bo'yicha agentlardan foydalanganda.

3. Kombinatsiyalangan ish haqi tizimlari. Biz ikkita ekstremalni ko'rib chiqdik: yalang'och ish haqi va yalang'och bonuslar. Keling, o'rtadagi narsani ko'rib chiqaylik - birlashtirilgan tizimlar. Ularning vazifasi engishdir zaifliklar bir usuldan foydalanish va ayni paytda uning afzalliklarini saqlab qolish.

1. ish haqi va komissiyalar;
2. ish haqi va bonus (bonus);
3. ish haqi plyus komissiyalar va bonus (bonus).

Ko'rib turganingizdek, uchta variant ham doimiy va o'zgaruvchan qismlarning nisbatlarini o'z ichiga oladi. Qaysi qism rag'batlantirish elementi sifatida va qaysi biri qat'iy ish haqi shaklida bo'lishi kompaniyaning savdo vazifalari va marketing maqsadlarining tabiatiga bog'liq bo'lishi kerak.

Endi atamalarni aniqlashga harakat qilaylik.

Mukofot (bonus) - bu standartdan yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun bir martalik to'lov. Bonusni mustaqil ravishda ishlatish mumkin emas, lekin boshqa element, ish haqi yoki komissiya bilan birgalikda ishlatilishi kerak. Bonuslarni hisoblash uchun eng ko'p qo'llaniladigan asos savdo vakilining ish faoliyatini rejaga muvofiq baholashdir. Rejani bajaring - bonus oling. Savdo rejasi (kvota) - ma'lum bir vaqt uchun marketing bo'limiga tayinlangan maqsad. Marketing bo'limi quyidagilar bo'lishi mumkin: savdo vakili, filial, tuman yoki mintaqa, diler yoki distribyutor.

Maqsad pul, ishlab chiqarish birliklari yoki sotish faoliyati bilan ifodalanishi mumkin. Misol uchun, har bir savdo vakiliga uch oylik muddat uchun maqsadli savdo hajmi, yalpi foyda berilishi yoki mijozning ehtiyojlarini qondirish vazifasi topshirilishi mumkin. Kvota har bir turdagi mahsulot yoki mijoz turiga ham belgilanishi mumkin. Agar sotuvchilar o'z kvotalarini bajarsalar, ular ko'pincha qandaydir kompensatsiya yoki ishlash uchun bonus oladilar. Misol uchun, savdo vakili pul mukofotini olishi mumkin Pul sotish kvotasidan 10 foizga oshib ketganligi uchun “X” miqdorida.

Ish haqi va komissiyalar. Boshqa barcha usullarga qaraganda tez-tez qo'llaniladi. Ko'pincha savol tug'iladi: ish haqining qaysi qismi doimiy va qaysi qismi o'zgaruvchan bo'lishi kerak? Odatda o'zgaruvchan qism umumiy ish haqining 40% ni tashkil qiladi. Lekin bir narsani eslab qolish kerak. Ikkala variant ham har doim ham yaxshi emas.

Ushbu to'lov turi belgilangan ish haqining afzalliklarini o'z ichiga oladi, shuningdek, komissiya to'lovlari orqali moslashuvchanlik va rag'batlantirishni ta'minlaydi. Ammo shuni unutmasligimiz kerakki, ish haqining belgilangan qismiga zarar etkazadigan rag'batlantiruvchi elementlarning kiritilishi savdo xodimlari ustidan boshqaruv nazoratining zaiflashishiga olib kelishi mumkin. Ya'ni, komissiyalar ulushini oshirish orqali siz sotuvchilarning faolligini va sotish hajmini oshirishingiz mumkin, doimiy qismning ulushini oshirish esa boshqaruv va nazoratni yaxshilashga imkon beradi. Shunday qilib, ish haqi va komissiya mukammal variant, kompaniya o'z xodimlarini nazorat ostida ushlab turishni xohlasa, lekin ayni paytda ularning faolligini rag'batlantirishni xohlasa.

Ish haqi plyus komissiya tizimi yoki boshqa kombinatsiyalash tizimining muvaffaqiyati birinchi navbatda elementlar o'rtasida erishilgan muvozanatga bog'liq.

Ish haqi va bonus (bonus). Agar kompaniya o'z xodimlarini juda qattiq nazorat ostida ushlab turishni istasa, shu bilan birga ularga ma'lum bir rag'batlantirish elementini taklif qilsa, savdo vakillariga haq to'lash uchun ideal variant. Bu erda oldingi to'lov usuli bilan solishtirganda farq shundaki, belgilangan qism ish haqi va komissiya tizimiga qaraganda ish haqining o'zgaruvchan qismidan ancha oshadi. "Ish haqi plus bonus" tizimidan foydalanish har qanday harakatni rag'batlantirishda samarali qisqa muddatga. Misol uchun, agar kompaniya yangi mijozlarni jalb qilishdan, takroriy buyurtmalarni rag'batlantirishdan yoki ma'lum bir mahsulot bo'yicha tushuntirish ishlarini kuchaytirishdan manfaatdor bo'lsa.

Ba'zi kompaniyalar sotuvchilarga mijozlar ehtiyojini qondirish kabi uzoq muddatli maqsadlarga e'tibor qaratishlariga yordam berish uchun bonuslardan foydalanadilar. Ko'pgina kompaniyalar jamoalarni ishlash uchun mukofotlash uchun bonuslardan foydalanadilar. Agar jamoa o'z maqsadlariga erishsa, unda barcha jamoa a'zolari bonus oladi.

Ish haqi plyus komissiya va bonus (bonus). Hozirgacha eng keng tarqalgan tizim. U barcha uch komponentni - ish haqi, komissiya va bonusni birlashtiradi. Bu, bir tomondan, muayyan darajadagi nazorat mavjudligini ta'minlash, shu bilan birga xodimlarni mukofotlash va maxsus, aniq vazifalarni hal qilish uchun bonus taklif qilish imkonini beradi. Misol maxsus shakl- har bir sotuvchi uchun mijozlar ehtiyojini qondirish reytinglari asosida hisoblab chiqiladigan asosiy ish haqi, komissiyalar va choraklik bonuslar.

4. Usul va maqsadlar o'rtasidagi bog'liqlik. Kompensatsiya tizimini muayyan maqsadlarga erishish bilan bog'lash juda muhimdir.

Keling, ish haqi tizimlarining maqsadlari va imkoniyatlari misollarini ko'rib chiqaylik:

• Maqsad - daromadni 10 foizga oshirish. Ushbu maqsadga erishish uchun odatda rag'batlantirishning ba'zi shakllari, masalan, komissiya yoki bonus kerak bo'ladi.
• Maqsad - ma'lum bir mahsulotni sotishni 10% ga oshirish. Bunday holda, yuqori stavkalarda, yuqori daromadli mahsulotlar yoki kompaniya sotishdan manfaatdor bo'lgan boshqa tovarlar uchun komissiya to'lash foydali bo'lishi mumkin.
• Maqsad - mavjud mijozlarga sotish hajmini oshirish. Mavjud mijozlarga sotishni ma'lum foizga oshirish uchun bonus to'lanishi mumkin. Bonus takroriy buyurtmalar uchun kvota bilan bog'lanishi mumkin. Muqobil variant - takroriy buyurtmalar uchun yuqori komissiya stavkalarini to'lash.
• Maqsad - mijozlar qoniqishini oshirish. Bonus Eng yaxshi yo'l bajarmoq bu vazifa, garchi ish haqini oshirish juda samarali bo'lishi mumkin.
• maqsad targ‘ibot faoliyatini rag‘batlantirishdir. Tushuntirish faoliyati diler sotuvchilarni o'qitish, taqdimotlar o'tkazish yoki ko'rgazmalar, ko'rgazmalar tayyorlash va savdo jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa tadbirlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu sa'y-harakatlarning ba'zilari individual asosda o'lchanishi mumkin va tugaganidan keyin to'lanadigan bonus. Osonlik bilan o'lchab bo'lmaydigan harakatlar umumiy ish haqi foizini oshirish orqali mukofotlanishi mumkin.
• maqsad yangi hududni bosib olishdir. Ehtimol, barcha daromadlar, hech bo'lmaganda, yangi hududda savdoni rivojlantirishning dastlabki bosqichlarida ish haqi shaklida bo'lishi kerak.

Savdo xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimini ishlab chiqish

Ish haqi tizimini ishlab chiqishda 6 asosiy bosqich mavjud:

• Ish tavsiflarini o'rganish.
• Ish haqi tizimining maqsadlarini aniqlash.
• Ish haqi darajasini belgilash.
• To'lov usulini ishlab chiqish.
• Bilvosita pul to'lovini tanlash.
• Tizimni ishga tushirish.

Keling, har birini alohida ko'rib chiqaylik.

Birinchi bosqich. Ish tavsiflarini o'rganish. Ushbu bosqichda har bir ish turini amalga oshirish bilan bog'liq mohiyati, ko'lami va mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni aniqlash kerak. Ya'ni, sodda qilib aytganda, sotuvchi nima qilishi kerak, qaysi hajmda, qaysi muddatda, kompaniya uning ishiga haq to'lashga rozi bo'ladi.

Ikkinchi bosqich. Muayyan maqsadlarni belgilash. Har qanday ish haqi tizimi erishishga intilishi kerak bo'lgan ustuvor vazifalar deb hisoblangan umumiy maqsadlarga misollar mavjud. Buning sababi shundaki, har qanday kompaniya o'z rivojlanishining turli bosqichlaridan o'tadi va turli xil hayot davrlarini boshdan kechiradi. Shunga ko'ra, har bir bosqichda kompaniya turli vazifalarga duch kelishi mumkin. Masalan, erishish bosqichi yangi bozor. Bevosita vazifa shu bozorni qamrab olishdir. Muammo hal qilindi va bozor qamrab olindi, boshqa vazifa qo'yilishi kerak. Aytaylik, mavjud mijozlarga sotish hajmining oshishi. Keyingi vazifa, aytaylik, mavjud mijozlar doirasini kengaytirishdir. Uni hal qilgandan so'ng - mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish, keyin - mijozlar bilan munosabatlarni kengaytirish va hokazo. Shuni yodda tutish kerakki, kompaniya oldida turgan vazifalar va kompaniya foydalanadigan to'lov tizimi o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjud. Agar kompaniya mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilash vazifasi bilan duch kelsa va u sotuvchilarga sotish hajmining foizini to'lasa, bu vazifani bunday ish haqi yordamida hal qilib bo'lmaydi. Nega? Chunki agar savdo vakili yalang'och foiz olsa, u uchun eng muhimi sotilgan tovarlar miqdori bo'ladi. Qo'lidan kelganicha, qancha sotadi. Va siz o'ylaydigan oxirgi narsa - bu xizmat sifati. Axir, bu uning daromadiga hech qanday ta'sir qilmaydi. Xuddi shu tarzda, agar kompaniya savdo hajmini oshirishni xohlasa, lekin faqat ish haqini to'lasa, yana hech narsa ishlamaydi. Ya'ni, oldingi bosqichda samarali bo'lgan ish haqi tizimi yangi bosqichda foydali bo'lishi shart emasligini tushunishingiz kerak. Shuning uchun shunday degan qoida bor ish haqi har doim ham har qanday vaziyat uchun yaxshi bo'lmasligi mumkin.

Muayyan maqsadlarga misollar:

• daromadni 10% ga oshirish;
• ayrim mahsulotlarni sotish hajmini 10 foizga oshirish;
• mavjud mijozlarga sotish hajmini oshirish;
• mijozlar ehtiyojini qondirishni oshirish;
• yangi hududda savdoni rivojlantirish.

Har bir savdo vakilining kompensatsiyasi uning nazorati ostida bo'lgan omillarga asoslanishi kerak. Aks holda, hech bo'lmaganda adolat tamoyili buziladi, bu darhol noxush oqibatlarga olib keladi. Kompaniya o'lchashi mumkin bo'lgan elementlarni diqqat bilan ko'rib chiqish kerak:

• miqdori, sotish hajmi;
• sotish xarajatlari;
• tashriflar soni;
• yangi mijozlar soni;
• o'tkazilgan taqdimotlar soni;
• yalpi daromad.

O'lchovlar qanchalik aniq bo'lsa, ish haqi tizimidan kompaniya muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi omil sifatida samaraliroq foydalanish mumkin bo'ladi.

Uchinchi bosqich. Ish haqi darajasini belgilash. Ish haqi darajasi degani o'rtacha daromad ma'lum vaqt davomida savdo vakili. Ish haqi darajasi ko'p jihatdan usuldan muhimroqdir.

Odamlarni qanday qilib topganidan ko'ra, qancha pul topgani qiziqtiradi. Ko'pincha menejerlar mendan qanday qilib yaxshiroq to'lash kerakligini so'rashadi. Men ularga aytamanki, bu erdan boshlashimiz kerak emas. Qanday qilib to'lashni tushunish unchalik qiyin emas. Birinchidan, menejer o'zi uchun qancha to'lashni xohlayotganini, qancha to'lashi mumkinligini va qancha to'lashini aniqlashi kerak. bu xodimga. Shundan keyingina turli omillar va mezonlarni hisobga olgan holda ish haqining tarkibiy qismlarini aniqlashga o'tishingiz kerak. Bu chalg'itmaslikning yagona yo'li, biz ma'lum bir umidlarga ega bo'lgan va birinchi navbatda ish haqi miqdoriga, keyin esa u nimadan iborat bo'lishi mumkinligiga e'tibor beradigan odam haqida gapirayotganimizni unutmaslikdir.

Shu sababli, asosiy samaradorlik omillaridan biri savdo xodimlarining boshqa kompaniyalarga nisbatan raqobatbardosh darajada ish haqi olishidir.

To'rtinchi bosqich. To'lov usulini ishlab chiqish. Menejment o'z arsenalida ish haqi tizimini yaratish uchun quyidagi elementlarga ega:

• ish haqi;
• Komissiya;
• bonuslar;
• bilvosita pul imtiyozlari (masalan, bayramlar va sug'urta);
• xarajatlarni qoplash.

Ushbu komponentlarning ba'zilari xodimlarni mukofotlash vositalaridir, boshqalari daromadning barqarorligi va ishonchliligini kafolatlaydi, boshqalari esa kompaniyaga tarqatish xarajatlarini nazorat qilishda yordam beradi.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

iqtisod fanlari nomzodi,

“Nefis Cosmetics” OAJ Inson resurslarini boshqarish bo‘yicha direktor

Xodimlar samaradorligini oshirish masalalari har doim alohida ahamiyatga ega bo'lib kelgan va tarqatuvchi kompaniyalarning savdo xodimlari bundan mustasno emas. Aksincha, rivojlanayotgan moliyaviy inqiroz va keskin raqobat sharoitida mahalliy kompaniyalarning omon qolish strategiyalarida savdo tizimining samaradorligini oshirish masalalari hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lmoqda.

Ushbu maqola taqdim etadi amaliy tajriba"Uspeh" MChJ kichik tarqatish kompaniyasining mehnatga haq to'lash tizimini isloh qilish, unda muallif mustaqil maslahatchi sifatida ishtirok etgan va ushbu tizimni isloh qilishga rahbarlik qilgan.

Shunday qilib, "Success" MChJ kompaniyasi FMCG (iste'mol tovarlari) sohasida faoliyat yuritadi va eng yirik ishlab chiqaruvchining rasmiy distribyutori hisoblanadi. Kompaniya nisbatan yosh, u 2006 yilda tashkil etilgan, ammo allaqachon o'z mintaqasida sezilarli bozor ulushini olishga muvaffaq bo'lgan. Tez o'sish bosqichi tugadi, kompaniya allaqachon "oyoqqa turdi", savdo hajmi barqaror va hech qanday muammo belgilari yo'q. Biroq, global moliyaviy inqiroz boshlandi va kompaniyada katta miqdordagi kredit mablag'lari bo'lmasa-da, muammolarning oldini olish mumkin emas edi. Sotishning o'sishi to'xtadi. Hajmning pasayishi hali ro'y bermagan bo'lsa-da, bu kompaniya egalarini tahlil qilish va bu borada muayyan boshqaruv harakatlari zarur deb o'ylashga undadi. Ushbu bosqichda vaziyatni tashxislash, inqirozga qarshi choralar kompleksini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun uchinchi tomon maslahatchilari taklif qilindi.

Shunday qilib, tahlil davomida kompaniya so'nggi 6 oy ichida bittadan ortiq yangi sotib olmaganligi aniqlandi. doimiy mijoz. Ko'pgina kichiklar juda kichik savdo hajmlari bilan paydo bo'ldi, ular tezda yo'qoldi.

Savdo vakillarining ish haqi tizimini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, xodimlarga bonuslar ikki omilga qarab beriladi:

- o'tgan oy uchun sotish hajmining %;

Agar yangi mijozlar jalb etilsa, bonus miqdorining 20% ​​miqdorida bonus (o'sish omili) joriy etiladi.

Shu bilan birga, "Yangi mijozlarni jalb qilish" ko'rsatkichi bo'yicha baholash yangi jalb qilingan mijozning mavjudligidan kelib chiqqan holda, uning hajmi va uni jalb qilishning uzoq muddatli xususiyatini hisobga olmagan holda amalga oshirildi.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, savdo vakili o'z bonusini olish uchun kichik (oddiyroq) mijozni jalb qildi, lekin u bilan keyingi ishlashga umuman ahamiyat bermadi, uni "qo'zg'atmadi". Natijada, bunday mijoz yanada qulay shartlarga jo'nadi. Bundan tashqari, bir xil mijoz (chakana savdo nuqtasi) 2 oylik vaqt oralig'i bilan turli savdo vakillari uchun "yangi" deb hisoblangan holatlar aniqlandi!

Shunday qilib, savdo vakili eski, tashkil etilgan mijozlar bazasi tufayli ish haqining bonus komponentining asosiy qismini, ahamiyatsiz mijozlarni jalb qilganligi sababli qo'shimcha bonusni oldi, keyin ularni keraksiz deb tashlab, ular tark etdi. Shunchaki, bonusning 20% ​​miqdoridagi bonus savdo hajmining o'sishidan asosiy bonus miqdori oshganidan kattaroq bo'lib chiqdi. Shuni ta'kidlash kerakki, ish haqi darajasi dam olish, "semirib ketish" va har bir rubl uchun kurashmaslik uchun etarlicha yuqori edi. Ish haqi tizimi shunday ko'rinishga ega edi (1-jadvalga qarang).

Biznes-murabbiyning ish haqi vaqtga bog'liq bo'lib, savdo hajmiga bog'liq emas, balki u o'qitgan savdo vakillarining samaradorligi to'g'risida rahbariyatning ob'ektiv (yoki sub'ektiv) fikriga bog'liq edi.

1-jadval.

Sotish hajmi oyiga 15 000 ming rubl bo'lgan "Success" MChJ xodimlariga ish haqining amaldagi tizimi

* Bonus har oy rahbariyat qarori bilan savdo vakillarini o‘qitishda erishilgan natijalarni hisobga olgan holda to‘lanadi.

Shunday qilib, tahlilni sarhisob qilar ekanmiz, shuni ta'kidlash kerakki, umuman olganda, savdo vakillarining xodimlari allaqachon g'olib bo'lgan lavozimlarda tinchlanib, xotirjam yashashdi. Boshqa tomondan, biznes murabbiyi o'zining potentsial jazosi yoki mukofotining noaniqligi bilan bog'liq bo'lgan ish muhitini biroz demotivatsiya qilgan.

Mavjud salbiy holatni tubdan to'g'irlash maqsadida mehnatga haq to'lash tizimiga quyidagi o'zgartirish kiritish taklif etildi.

Savdo vakillari guruhiga faqat yangi mijozlar bilan ishlaydigan xodimlarni va eski mijozlar bilan ishlaydigan xodimlarni ajratishga qaror qilindi. Xodimlarni taqsimlash haqiqiy yutuqlarni hisobga olgan holda psixologik va kasbiy test natijalari asosida amalga oshirildi. Savdo vakillarining ushbu guruhlari uchun turli xil trening va rivojlanish dasturlari ham ishlab chiqilgan.

Shunday qilib, birinchisi yangi mijozlarni topishi, ikkinchisi esa eski mijozlardan sotishni saqlab qolish va oshirishni talab qildi. Shunga ko'ra, avvalgisining premium qismini faqat jalb qilingan yangi mijozlar soniga bog'liq qilishga qaror qilindi. Shu bilan birga, kompaniya hududiy bozorda o'z ishtirokini oshirishi kerak bo'lganligi sababli, ushbu savdo vakillari uchun yangi mijozlardan sotish hajmi hisobga olinmagan. Shuningdek, olingan natijaning murakkabligi va ma'lum darajada noaniqligini qoplash uchun faqat yangi mijozlarni jalb qilish bilan shug'ullanadigan savdo vakillarining tarif qismini 13 000 rublgacha oshirishga qaror qilindi.

Shuningdek, biznes-murabbiyning ish haqini hisobot davrida amalda erishilgan natijalarga bog‘liq qilib belgilashga qaror qilindi. Shunday qilib, biz ushbu xodim uchun ish haqini belgilashda sub'ektivlik faktini kamaytiramiz va uni savdo vakillari uchun o'qitish sifatini oshirishga undaymiz.

Natijada quyidagi ish haqi tizimi shakllandi (2-jadvalga qarang).

2-jadval.

"Muvaffaqiyat" MChJ xodimlari uchun taklif qilingan mehnatga haq to'lash tizimi hajmi bilan o'sish oyiga 150 ming rubl sotish

* bonus bitta jalb qilingan mijoz uchun tarifning 10% miqdorida hisoblab chiqilgan. Shunday qilib, ma'lum bo'lishicha, 10 ta yangi mijoz jalb qilinganda, xodim 100% bonus olgan, agar 0 ta yangi mijoz jalb qilingan bo'lsa, bonus to'lanmagan. Agar savdo vakili oyiga 10 dan ortiq yangi mijozlarni jalb qilsa, bonus mutanosib ravishda oshdi, hech qanday cheklovlar yo'q edi.

** bonus savdo hajmining o'sishiga qarab hisoblab chiqilgan. Shu bilan birga, joriy oyda jalb qilingan yangi mijozlar hisobiga savdo hajmining oshishi hisobga olinmagan. Faqat eski mijozlar uchun o'sish hisobga olindi. Biroq, keyingi oyda o'sish darajasini aniqlashda, yangi mijozlar bilan qiymat asosiy sifatida qabul qilindi (uni yaxshilash kerak). Bunday holda, savdo hajmining 12% miqdorida bonusni qabul qilishga qaror qilindi. Bu ish haqi fondini hozirgi darajada ushlab turish maqsadida amalga oshirildi.

*** Bonus savdo vakillariga berilgan topshiriqlarning bajarilishiga qarab beriladi va ikki qismga bo'lingan. Birinchi qism - savdo vakillari tomonidan yangi mijozlarni jalb qilish uchun tarifning 50% gacha. Ikkinchi qism ham eski mijozlar uchun savdo hajmining oshishiga qarab 50% gacha. Birinchi qism savdo vakili tomonidan jalb qilingan har bir yangi mijoz uchun 5% miqdorida to'langan. Ikkinchi qism - sotishning o'sishining 5%.

Ta’kidlash joizki, mehnatga haq to‘lash tizimini isloh qilishda asosiy maqsadlardan biri ishchilarning ish haqi fondini ko‘paytirmaslik edi, bunga erishildi.

Olti oy davomida olingan natijalar tahlili savdo hajmining oyiga o'rtacha 5-7% ga oshganini ko'rsatdi!

Bunday holda, biz bajarilgan ishlarning biroz soddalashtirilgan misolini ko'rib chiqdik. Bu muallifni ikkilamchi, ahamiyatsiz ma'lumotlar bilan ortiqcha yuklamaslik uchun, balki uning e'tiborini kerakli natijaga erishishning asosiy mexanizmiga qaratish uchun ataylab qilingan.

Yana bir narsa.. Jahon moliyaviy inqirozining bunga nima aloqasi bor? Ha, mohiyatiga ko'ra, bunga hech qanday aloqasi yo'q, shunchaki "bo'ron" paytida kompaniya mavjud muammolarga nisbatan sezgirroq munosabatda bo'lishni va ularni tezroq hal qilishni, raqobatbardosh ustunliklar uchun kurashni boshladi.