Xodimlarni baholash nima?

Shaxsiy baholash- ularni optimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqish va ishlab chiqish maqsadida kompaniya xodimlarining mavjud bilim, ko'nikma va ko'nikmalar holatini baholash.

Xodimlarni baholash maqsadi korxonada - maqsadli va muvofiqlashtirilgan o'zgarishlarni amalga oshirish joriy tizim xodimlarni boshqarish, bu mehnat unumdorligi, mahsulot sifati, ishlab chiqarish madaniyati (uskunalar bilan ishlash va texnik xizmat ko'rsatish), korporativ madaniyat va boshqalarni oshirishni ta'minlashi kerak.

Jarayondan "keng" foydalanishda baholash maqsadlari

• Ishga qabul qilish, bo'sh lavozimni egallash uchun tanlov
• Shakllanish kadrlar zaxirasi
• Xodimlarning rotatsiyasi
• Qayta tashkil etish vaqtida xodimlarning o'zgarishlarga tayyorligini aniqlash
• Xodimlarni qisqartirish
• Rivojlanish salohiyatini aniqlash
• Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash
• Rag'batlantirish bilan motivatsiya tizimini shakllantirish

Jarayondan "tor" foydalanishda baholash maqsadlari:

• Xodimlarning joriy ish faoliyatini baholash.
• Keyingi davr uchun maqsadlarni kelishib olish.
• Xodimlarni rivojlantirish.
• Ma'muriy qarorlar
• Kompaniya bo'limlari rahbarlariga inson resurslari va ulardan foydalanish samaradorligini baholashda yordam berish.
• Xodimlarga o'z lavozimiga qo'yiladigan talablarni tushunishga yordam bering va ular ushbu talablarga qayerda javob berishini va nimani ishlab chiqish kerakligini aniqlash imkoniyatini qo'lga kiriting.
• Ushbu baholashlar strategik muhim qarorlarni qabul qilishda yordam berish, takomillashtirish uchun mo'ljallangan tashkiliy tuzilma va tuzatishlar kiriting ish majburiyatlari.
• Baholash sizga quyidagi savollarga javob berishga imkon beradi: "Nima o'rgatish kerak?", "Qanday o'rgatish kerak?", "Kimga o'rgatish kerak?", Ba'zi xodimlar uchun treningni rejalashtirish, ulardan eng istiqbollilarini aniqlash, kimning rivojlanishida foydali bo'lishini aniqlash. kompaniya investitsiya qilish uchun.
• Baholashni o'tkazish kompaniya jamoasi ichidagi munosabatlarni yanada ishchan va shaffof qilishga yordam berishi kerak; menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi tushunmovchiliklarni bartaraf etish.

Kasbiy muhim fazilatlarni sertifikatlash va baholash tizimini joriy etish xodimlarni boshqarish tizimining muhim mexanizmi bo'lib, xodimlarning holatini monitoring qilish imkonini beradi. kasbiy ta'lim, korxona xodimlarining funktsional qobiliyatlari. Korxona xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish va baholashning kompleks mexanizmini amalga oshirish moddiy va ma'muriy rag'batlantirish, kasbiy va shaxsiy-ijtimoiy rag'batlantirish uchun keng ko'lamli vositalardan foydalanishga imkon beradi.

Kompaniya xodimlarini baholash quyidagilar uchun asos bo'ladi:

• Xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimlari
• Xodimlarni tanlash va moslashtirish tizimlari
• Kadrlar tayyorlash tizimlari
• Xodimlarni rivojlantirish tizimlari
• Kadrlar zaxirasini shakllantirish va ular bilan ishlash
• O'z-o'zini rag'batlantirish va xodimlarning etakchilik fazilatlarini rivojlantirish
• Ishlashni yaxshilash tizimlari

A-Range Solutions ekspertlari tomonidan baholash faoliyatini olib borish bo'yicha ko'p yillik tajribaga asoslanib, xodimlarni baholashning kompleks tizimini joriy etish uchun shaxsiy va sub'ektiv omillarni minimallashtiradigan tegishli tartib va ​​hujjatlarni taqdim etgan holda uni aniq tartibga solishni taklif qilamiz. xodimlarni baholashda. Shu bilan birga, baholashning ikkita yo'nalishini darhol ishlab chiqish mantiqan to'g'ri keladi: rasmiy attestatsiya (qonuniy talablarga muvofiq har uch-besh yilda bir marta) va kadrlarni rivojlantirish va safarbar qilish yo'nalishlarini aniqlash, ularning faoliyati natijalarini tahlil qilish uchun malaka baholash; kamchiliklar va mavjud muammolarga e'tibor qaratish (har yili). Bundan tashqari, vakant lavozimlarga nomzodlarni baholash tartibini tartibga solish va tartibga solish zarur.

Xodimlarni baholash qachon zarur bo'ladi?

Xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish va joriy etish boshlanishidan oldin ham, baholash jarayonida ishning sifati va miqdorini aniq o'lchash uchun bir nechta savollarga javob berish tavsiya etiladi:

• Ko'rsatkichlarni qanday o'lchash mumkin? Baholash shkalasini qanday qurish mumkin?
• Baholash uchun ishonchli ma'lumotni qanday yig'ish kerak?
• Kim baholovchi bo'ladi? Baholovchilar baholash jarayonini amalga oshirish uchun yetarli darajada malakaga egami?
• Jarayonning beqarorligi bilan nima qilish kerak?
• Bir qator eng muhim jihatlarning o'lchovsizligi bilan nima qilish kerak?
• Qanday qilib "bozor munosabatlari", "Men seni yaxshi ko'raman - men seni sevmayman" va har bir qadam uchun to'lovga bog'lanib qolishdan qanday qochish kerak?
• Kelajakdagi to'lovlarning noaniqligi sharoitida, "pilot loyiha" dan butun kompaniya bo'ylab amalga oshirishgacha, ish haqi fondining ortiqcha sarflanishiga yo'l qo'ymaslik uchun baholashni ish haqi fondi bilan qanday bog'lash mumkin?

Ko'pincha korxona xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish va joriy etish haqida o'ylaydi, agar:

• Barqaror kadrlar almashinuvi mavjud
• Korxonada xodimlarni baholash tizimi umuman mavjud emas
• Kompaniyaning HRM sohasida boshqaruv qarorini qabul qilish kerak.
• Korxona faoliyatining asosiy yo'nalishlarini rivojlantirishga investitsiyalar rejalashtirilgan
• Kompaniyaning boshqaruv jamoasida o'zgarish rejalashtirilgan (yoki allaqachon sodir bo'lgan)
• Kompaniyaning strategik maqsadlarida o'zgarish kutilmoqda (yoki allaqachon sodir bo'lgan)
• Strategik biznes muammosini hal qilish uchun loyiha jamoasini shakllantirish kerak
• Korxonada xodimlarni boshqa joyga ko'chirishning huquqiy asoslari ustuvor hisoblanadi
• Xodimlar sonining qisqarishi, shtat tarkibi
• Korxonada optimallashtirish jarayonlarini joriy etish
• Korxonani qayta qurishga tayyorgarlik ko'rilmoqda
• Kompaniya xodimlarini o'qitish rejasini shakllantirish xodimlarning malakasi darajasini tushunishni talab qiladi
• Kadrlarni rivojlantirish rejasini shakllantirish va korxonada kadrlar zaxirasini shakllantirish talab qilinadi
• Mehnat intizomi ko'rsatkichlarida pasayish tendentsiyasi mavjud
• Mehnat unumdorligining sezilarli pasayishi
• Doimiy ziddiyatli vaziyatlar mavjud
• Xodimlarning tekshiruv organlariga murojaatlari qayd etildi
• Korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini shakllantirish yoki o'zgartirish zarurati "pishgan".

Xodimlarni baholashning qanday usullari mavjud?

• Hujjatlarni tahlil qilish- rezyumelarni o'rganish, yozma tavsiyalar, sharhlar, ta'lim to'g'risidagi hujjatlar va boshqalar. Taqdim etilgan ma'lumotlarning (ta'lim, malaka, ish tajribasi, mas'uliyat, funktsiyalar, yutuqlar) ishonchliligi baholanadi.
• Belgilangan standartlar va qoidalarni tahlil qilish- kompaniya ichidagi jarayonlarga ma'lum talablar mavjud, masalan, standartlar va mahsulot sifatiga qo'yiladigan talablar; texnologik sxemalar ishlab chiqarish. Kompaniya xodimlari belgilangan tartiblarga, ishlab chiqish va ishlab chiqarish standartlariga amal qiladi. Ushbu talablarni qondirish uchun standart baholashlar ishlab chiqilmoqda.
• Psixologik test— shaxs xususiyatlarini miqdoriy va tavsifiy shaklda baholash natijalarini olish imkonini beradi. Miqdoriy natijalar xodimlarni ma'lum fazilatlar bo'yicha taqqoslash imkonini beradi. Maxsus ko'rsatma berilgan mutaxassis shaxsiy so'rovnomalar yordamida baholashni o'tkazishi mumkin va faqat ma'lum bir anketadan qanday foydalanishni biladigan mutaxassis natijalarni qayta ishlash va tavsiyalar berishi mumkin.
• Ish xatti-harakatlarini baholash va baholash bo'yicha suhbat
• Professional testlar— muayyan lavozim uchun ishlab chiqilgan va buning uchun asosiy bilim va ko'nikmalarni sinab ko'rish. Ular o'z bo'limi xodimlarini baholash uchun bevosita rahbar tomonidan, shuningdek konsalting kompaniyalarining tashqi ekspertlari va ixtisoslashgan mutaxassislar tomonidan tuzilishi mumkin.
• Biznes insho usuli - h va ma'lum vaqt davomida baholanayotgan shaxs real hayotdagi muammoni tasvirlashi va muammoni/topshiriqni hal qilish algoritmini taklif qilishi kerak. Ushbu baholash usuli muammolarni hal qilishda kompleks yondashuv va strategik qarash mavjudligini aniqlash imkonini beradi.
• Baholash shkalasi- ko'nikma va malakalarning kerakli parametrlarini tavsiflash va ushbu masshtabning har bir bo'limi tavsifi. Tarozilar ma'lum bir reyting tizimi uchun tanlanadi.
• Rangli- kompaniyaning bo'linmasi va bo'linmalari o'rtasidagi xodimlarni qiyosiy tahlil qilish, oldindan ishlab chiqilgan mezonlar bo'yicha reytinglar "zanjirini" qurish.
• Qobiliyatni baholash- xulq-atvor ko'rsatkichlarida ifodalangan va ma'lum bir tashkilotda ma'lum bir lavozimda bajarilgan ish sifatini belgilaydigan individual xususiyatlar to'plami.
• 360 daraja- bu xodimning haqiqiy ish sharoitidagi xatti-harakatlari va ular haqida ma'lumot olish ishbilarmonlik fazilatlari. Ma'lumotlar ushbu shaxs bilan aloqada bo'lgan odamlardan olinadi turli darajalar: xo'jayin, hamkasblar, bo'ysunuvchilar, bo'ysunuvchilar, mijozlar.
• Baholash markazi— Kompetentsiyalarni baholashning kompleks usuli hisoblanadi ko'p jarayon baholash, 5 ta asosiy xususiyatda aks ettirilgan: bir guruh ishtirokchilar o'qitilgan kuzatuvchilar guruhi nazorati ostida turli mashqlarni bajaradilar, ular har bir ishtirokchini oldindan belgilangan, bevosita mehnat xatti-harakatlari bilan bog'liq bo'lgan majmui bo'yicha baholaydilar. Qarorlar barcha olingan ma'lumotlarni birgalikda muhokama qilish orqali qabul qilinadi
• Maqsadlar bo'yicha boshqaruv(Maqsadlar bo'yicha boshqaruvdan MBO) - ma'lum bir davr uchun (6 oydan 1 yilgacha) xodimning asosiy maqsadlarini birgalikda (xodim va uning menejeri) aniqlashdan boshlanadi. Bunday maqsadlar kam bo'lishi va xodimning keyingi davrdagi faoliyatining eng muhim vazifalarini aks ettirishi va: aniq, o'lchanadigan, erishish mumkin bo'lgan, muhim, vaqtga yo'naltirilgan bo'lishi kerak.
• KPI(Asosiy ishlash Ko'rsatkichlar) - asosiy faoliyat ko'rsatkichlari bo'yicha baholash - to bu tur baholashlar nafaqat natijalarni nazorat qilish, balki xodimlarning samaradorligini oshirish uchun ham ishlagan; bir tomondan, u kompaniyaning strategik maqsadlarini hisobga olishi kerak, boshqa tomondan, har bir xodim uchun aniq va tushunarli bo'lishi kerak.
• HR auditi— korxonangiz oldida turgan strategiya, maqsad va vazifalarga muvofiqligi uchun inson resurslarining hozirgi holati va xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi diagnostikasi, xavf sohalari va rivojlanish yo‘nalishlarini aniqlash.
• Sertifikatlash- bu ma'lum bir xodimning ma'lum bir lavozimdagi ish joyidagi ish ko'rsatkichlari standartiga muvofiqligini tizimli ravishda rasmiy baholash tartibi.
• Test - holatlar- iqtisodiy, ijtimoiy yoki mehnat holatining tuzilgan tavsifi, uni tahlil qilish va berilgan parametrlar bo'yicha sub'ektlarni o'qitish yoki baholash uchun mumkin bo'lgan echimlarni izlash. Hozirgi holatni aniqlash kasbiy bilim, fan sohasidagi qobiliyatlar, ko'nikmalar va kasbiy fan kompetensiyasi va shaxsiy xususiyatlarni ifodalash darajasi.

Xodimlar qanday baholanadi?

A-Range Solutions ekspert maslahatchilari tomonidan bajariladigan ishlarning standart ro'yxati:

• mijoz bilan tanishuv uchrashuvi. Muammoli vaziyatning ta'rifi
• xodimlarni baholash bo'yicha ishlarni o'tkazish shartlarini dastlabki baholash: maqsad va vazifalarni, muddatlarni, ishning mehnat zichligini, shuningdek, ekspert maslahatchilar guruhining byudjeti va tarkibini tasdiqlash. Ishning narxini aniqlashda loyiha miqdori xodimlarni tanlash va moslashtirish tizimini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirishdan kutilayotgan samara bilan taqqoslanadi.
• ish rejasini shakllantirish va tasdiqlash, mijoz tomonidan aloqa qiluvchi shaxslarni tasdiqlash
• uslubiy qismni belgilash va tasdiqlash, shu jumladan baholash usullari va vositalarini tanlash. Ichki tartib-qoidalarni, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ushbu ishni tartibga soluvchi buyruqlarni chiqarish, baholash boshlanishidan oldin baholanayotgan xodimlarni shaxsiy xabardor qilish bo'yicha ishlarni o'z ichiga oladi.
• ma'lumot to'plash va qayta ishlash uchun buyurtmachidan ruxsat olish, korxona xodimlari bilan suhbatlar o'tkazish. Axborotni to'plash va tizimlashtirish. Agar kerak bo'lsa, mijoz bilan oldindan kelishilgan holda, so'rovnomalar va anketalar A-Range Solutions kompaniyasining ekspert maslahatchilari tomonidan ishlab chiqiladi.
• xodimlarni baholash tuzilmasini ishlab chiqish va tasdiqlash. Ushbu ishlarni amalga oshirish uchun mijoz tadqiqot muammosini aks ettiruvchi tekshirilgan, ishonchli ma'lumotlarni taqdim etishi, ma'lumotlarning solishtirilishini ta'minlashi muhimdir.
• baholash jarayonini o'zi amalga oshirish
• bajarilgan ishlar natijalari bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish, buyurtmachi bilan muhokama qilish va kelishish uchun bajarilgan ishlar to'g'risidagi hisobotning dastlabki loyihasi tuziladi.
• yakuniy hisobotni yaratish. Korxonada xodimlarni baholash bo'yicha ishlarning barcha borishi, olingan natijalar, shuningdek, xulosalar va tavsiyalar tavsiflanadi.
• korxonada xodimlarni baholash natijalarini amalga oshirishni amalga oshiradigan mutaxassislarni tanlash.

Natija qanday?

Maqsadlar, vazifalar, muammolarga qarab, siz kompaniyangizdagi inson resurslari holati haqida tizimli, tuzilgan ko'rinishga ega bo'lasiz:

• kompaniya xodimlarining bilim, ko'nikma va malakalarining hozirgi holatini tushunish
• inson resurslarining malaka darajasining kompaniyaning strategik va taktik maqsadlariga muvofiqligi
• xodimlarning (xodimlarning) kompaniya faoliyatiga qo'shgan kasbiy hissasini baholash
• xodimlarning malaka darajasining ularning ish haqi darajasiga muvofiqligi
• xodimning mehnat majburiyatlarining belgilangan mas'uliyat sohasiga muvofiqligi
• korxonaning funktsional nomutanosibligi (inson resurslari nuqtai nazaridan)
• kompaniyangizning inson resurslarining rivojlanish zonalari va xavf zonalari
• korxona boshqaruv xodimlarini tahlil qilish (HRM nuqtai nazaridan)
• xodimlarni baholash tizimini tartibga soluvchi mavjud tartiblarni tahlil qilish
• mumkin bo'lgan huquqiy xavflarning tavsifi (mehnat nizolarining paydo bo'lishi, inspeksiya organlarining jazolari) normativ-huquqiy hujjatga havola
• qoidabuzarliklarni bartaraf etish bo'yicha tavsiyalar
• xodimlarni baholash tizimi bilan keyingi ishda vazifalarning ustuvorligi
• korxonada xodimlarni baholash natijalarini amalga oshirish bo'yicha ish rejasi.

Kirish................................................................. ....... ................................................. ............. ............

1. Umumiy yondashuvlar xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish uchun ................................................... ......................

2. Xodimlarni baholash shakllari................................................. ....... ...................................................

3. Xodimlarni baholashda ikkita yondashuv...................................... ......... .........................

4. Xodimlarni baholash usullari........................................... ................................................................ ...

4.1 Miqdoriy baholash usullari...................................... ...... ..............

4.2 Sifatli baholash usullari...................................... ...... ...................

4.3 Diagnostik baholash tizimi...................................... ...... .............

Xulosa................................................. ................................................................ ...... .........

Bibliografiya.

Ilovalar................................................. ....... ................................................. ............. ......

Kirish.

Tashkilotlar o'z maqsadlariga erishish uchun mavjud. Ushbu maqsadlarga erishish darajasi tashkilotning qanchalik samarali ishlashini ko'rsatadi, ya'ni. Tashkiliy resurslardan qanchalik samarali foydalaniladi.

Foyda ko'rsatkichi butun tashkilotning samaradorligini baholashga imkon beradi, bu barcha tashkiliy resurslardan, shu jumladan har bir xodimdan foydalanish samaradorligidan iborat. Tabiiyki, xodimlar o'zlarining mehnat majburiyatlarini boshqacha bajaradilar - har qanday tashkilot yoki bo'linmada rahbarlar, begonalar va o'rta dehqonlar bor. Biroq, ushbu gradatsiyani amalga oshirish uchun har bir xodimning o'z mehnat funktsiyalarini bajaradigan samaradorligini baholashning yagona tizimi bo'lishi kerak.

Bunday tizim tashkilotning inson resurslarini boshqarish samaradorligini quyidagi yo'llar bilan oshiradi:

¨ xodimlarning motivatsiyasiga ijobiy ta'sir. Teskari aloqa xodimlarning motivatsiyasiga foydali ta'sir ko'rsatadi, ularga ish joyidagi xatti-harakatlarini to'g'rilash va samaradorlikni oshirishga imkon beradi.

¨ kasbiy tayyorgarlikni rejalashtirish. Xodimlarni baholash har bir xodimning ishidagi kamchiliklarni aniqlash va ularni bartaraf etish choralarini ko'rish imkonini beradi.

¨ rejalashtirish kasbiy rivojlanish va martaba. Xodimlarni baholash ularning zaif va kuchli kasbiy fazilatlarini ochib beradi, bu sizga individual rivojlanish rejalarini puxta tayyorlash va martabangizni samarali rejalashtirish imkonini beradi.

¨ ish haqi, ko'tarilish, ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilish. Xodimlarni muntazam va tizimli baholash tashkilot rahbariyatiga ish haqini oshirish (ish haqi) to'g'risida asosli qarorlar qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etadi. eng yaxshi xodimlar ularga va ularning hamkasblariga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi), lavozimga ko'tarilish yoki ishdan bo'shatish.

Yuqorida qayd etilgan imtiyozlar baholash tizimini joriy qilish vaqtida tashkilotga avtomatik ravishda kelmaydi. Ular seriya ijro etilganda amalga oshiriladi qo'shimcha shartlar:

¨ Birinchidan, baholash tizimi va eng muhimi, xodimlarning ish faoliyatini haqiqiy baholash imkon qadar ob'ektiv bo'lishi va xodimlar tomonidan ob'ektiv sifatida qabul qilinishi kerak. Baholash tizimiga ob'ektivlik berish uchun uning mezonlari xodimlar uchun ochiq va tushunarli bo'lishi kerak.

¨ Ikkinchidan, baholash natijalari maxfiy bo'lishi kerak, ya'ni. faqat xodim, uning menejeri va kadrlar bo'limiga ma'lum. Natijalarni oshkor qilish tashkilotda keskinlikni keltirib chiqaradi, menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi qarama-qarshilikka yordam beradi va xodimlarni kamchiliklarni tuzatish rejasini tayyorlash va amalga oshirishdan chalg'itadi.

¨ Baholash tizimini xodimlar tomonidan qabul qilinishi va ularning baholash jarayonida faol ishtirok etishi ham uning samarali ishlashi uchun shartdir.

Aniqlik, xolislik, soddalik va tushunarlilik nuqtai nazaridan teng darajada muvozanatlangan baholash tizimini yaratish juda qiyin, shuning uchun bugungi kunda bir nechta xodimlarni baholash tizimlari mavjud bo'lib, ularning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega.

Biroq, eng keng tarqalgani - bu xodimlarni sertifikatlash tizimi.

Xodimlarni sertifikatlashda umumiy yondashuvlar

Sertifikatlash xodimning bevosita rahbari tomonidan amalga oshiriladigan mehnat vazifalarini bajarish samaradorligini baholash jarayonidir. Sertifikatlash bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi: sertifikatlash sanasini aniqlash, xodim va menejerni tayyorlash, sertifikatlash bo'yicha suhbat va shaklni to'ldirish.

Xodimning shaxsiy rejasi . Sertifikatlash bo'yicha suhbat natijalaridan biri keyingi sertifikatlash davri uchun xodimning shaxsiy rejasini tasdiqlashdir. Rejaning asosiy maqsadi - xodimning ish faoliyatini oshirish uchun "retsept" ni ishlab chiqish. Bunday rejalarning bir nechta shakllari mavjud, garchi hozirda eng keng tarqalgan (va qo'shimcha) individual rivojlanish rejasi va shaxsiy maqsadlardir.

Shaxsiy rivojlanish rejasi (1-rasm) xodimning o'zini o'zi baholashi (uning lavozimiga nisbatan), uning o'z faoliyati natijalarini qanday yaxshilashi mumkinligi haqidagi tasavvurini aks ettiradi. kasbiy faoliyat va unga o'zini yaxshilashga yordam beradigan harakatlar. Ko'pincha individual rejada xodimning uzoq muddatli kasbiy rivojlanishi to'g'risidagi band mavjud, ya'ni. uning karerasini rivojlantirish.

1-rasm. Shaxsiy rivojlanish rejasi

Shaxsiy maqsadlar - bu sertifikatlash davri uchun xodim uchun asosiy vazifalarning cheklangan to'plami. Shaxsiy maqsadlarni belgilash tizimning elementidir maqsadlarni belgilash orqali boshqarish(MBO in Inglizcha qisqartma). Shaxsiy rejaga kiritilgan maqsadlar aniq, o'lchanadigan, qiyin va butun tashkilot va xodim ishlaydigan bo'lim oldida turgan vazifalar bilan bog'liq bo'lishi kerak. Bunga erishish uchun xodim tomonidan qo'yilgan maqsadlar menejer bilan muhokama qilinadi. Bunday muhokamaning natijasi - xodim uchun kelishilgan shaxsiy reja bo'lib, u sertifikatlash davrida unga rahbarlik qiladi.

Sertifikatlashni o'tkazish uchun bugungi kunda ko'plab tashkilotlar individual rivojlanish rejalaridan ham, shaxsiy maqsadlardan ham foydalanadilar. Birinchisi, xodimning kasbiy rivojlanishi va o'sishini rejalashtirish va baholash imkonini beradi, ikkinchisi aniq kasbiy vazifalarni qo'yadi va ularning bajarilishini baholash vositasini taqdim etadi.

Joriy nazorat. Barcha sertifikatlash davrida menejer xodimning ishini, shu jumladan individual rejaning bajarilishini nazorat qiladi. Ushbu maqsadlar uchun menejer yutuqlarni qayd etish uchun maxsus shakldan foydalanishi mumkin, bu unga davr oxirida xodimni ob'ektiv ravishda sertifikatlash va sertifikatlash suhbatiga yaxshiroq tayyorgarlik ko'rish imkonini beradi.

2. Xodimlarni baholash shakllari

Eng muhim metodologik muammolardan biri - JSSV xodimni baholashi kerak. Aksariyat kompaniyalar amaliyotida bu menejer - menejer tomonidan amalga oshiriladi. Bunga qo'shimcha ravishda, bu bir qator hollarda amalga oshiriladi:

1. bir nechta nazoratchilar qo'mitasi. Ushbu yondashuvning afzalligi shundaki, u baholashni bitta rahbar tomonidan amalga oshirilganda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan tarafkashlikni bartaraf etadi;

2. baholanayotgan shaxsning hamkasblari. Ushbu tizim o'z samarasini berishi uchun ular o'z ishining unumdorlik darajasini bilishlari, bir-biriga ishonishlari va maoshni oshirish va lavozimga ko'tarilish imkoniyatini qo'lga kiritishga intilmasliklari kerak;

3. baholanayotgan shaxsning bo'ysunuvchilari;

4. ish holatiga bevosita aloqador bo'lmagan kishi. Ushbu parametr boshqalarga qaraganda qimmatroq va asosan xodimni juda muhim lavozimda baholash uchun ishlatiladi. Ushbu variant, shuningdek, noto'g'ri va noto'g'ri ayblovlarga qarshi kurashish zarur bo'lgan hollarda ham qo'llanilishi mumkin. Shuni hisobga olish kerakki, ushbu yondashuvdan foydalanganda, baholashni amalga oshiruvchi shaxs avvalgi to'rtta variantdagi kabi ko'p ma'lumotga ega bo'lmaydi;

5. o'z-o'zini hurmat. Bunday holda, xodim o'zini boshqa baholovchilar tomonidan qo'llaniladigan usullardan foydalangan holda baholaydi. Ushbu yondashuv ish faoliyatini baholash uchun emas, balki xodimlarning o'zini o'zi tahlil qilish ko'nikmalarini rivojlantirish uchun ishlatiladi;

6. sanab o'tilgan baholash shakllarining kombinatsiyasidan foydalangan holda: nazoratchining bahosi o'z-o'zini baholash bilan tasdiqlanishi mumkin va boshliq tomonidan baholash natijalari bo'ysunuvchilar yoki hamkasblarning bahosi bilan taqqoslanishi mumkin. Baholash natijalarini ikki tomonlama (baholovchi - baholovchi) muhokama qilish yaxshi takliflar yuqori boshqaruv uchun.

3. Xodimlarni baholashning ikkita yondashuvi

Xodimlar bevosita rahbari tomonidan baholanadigan baholash usullari an'anaviy ko'pchilik uchun zamonaviy kompaniyalar. Ular etarlicha barqaror tashqi muhitda ishlaydigan yirik ierarxik tashkilotlarda samarali.

Turli printsiplardan foydalangan holda xodimlarni baholash xodimlarning o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarishi bilan bog'liq har qanday jihatlarni aniq aniqlash, tashkilot xodimlarining xususiyatlari va shaxsiy fazilatlarini aniqlash imkonini beradi.

Xodimlarni baholash tamoyillari umumiy mezonlarni o'rganishga asoslanadi, ulardan 25 tasi insonning fazilatlarini aniqlash uchun etarli. Ular orasida og'zaki yoki yozma ravishda umumlashtirish qobiliyati, boshqaruv, mansab motivlari, ichki standartlar, shu jumladan axloqiy tamoyillar, shaxsning o'zini o'zi qadrlashi, tashkilotchilik va ijodiy qobiliyatlari, tashkilotchilik, ishonchlilik va boshqalar bo'lishi mumkin.

Ko'pincha korxonada xodimlarni baholash tizimi baholash markazi yoki universal usuldan foydalanishni o'z ichiga oladi. murakkab usul. Agar xodimlarni baholashning maqsad va vazifalari to'g'ri bo'lsa, siz quyidagilarni hisobga olgan holda xodimlarning ishini samarali baholashingiz mumkin:

• ish natijalarining doimiy monitoringi;
• sertifikatlashtirish faoliyatini amalga oshirish imkoniyati;
• doimiy monitoring va sertifikatlashtirish jarayonida olingan natijalar.

Doimiy monitoring va attestatsiya natijalarini har bir xodimga o‘z vaqtida yetkazish juda muhim.

Xodimlarni baholash kontseptsiyasi va maqsadlari yo'naltirilgan jarayon bilan bog'liq bo'lib, xodimning barcha sifat xususiyatlari, shu jumladan uning ko'nikmalari, motivatsiyasi, qobiliyatlari va xarakterini u bajaradigan rol talablariga muvofiqligini aniqlash imkonini beradi.

Xodimlarni baholash va rivojlantirish quyidagi maqsadlarga erishishga imkon beradi:

• xodimning kasbiy mahorat darajasini aniqlash (bilim, ko'nikma, qobiliyat);
• psixologik tayyorgarlikni o'rganish (odamning xatti-harakati motivlari va uning yo'nalishi, xodimning temperamenti);
• xodimning mehnat unumdorligi va sifati bilan bog'liq mehnat samaradorligini, ratsionalizatsiya va ixtiroga bo'lgan intilishlarini baholash;
• xodimlarning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini rivojlantirish bo'yicha tegishli tavsiyalar ishlab chiqish;
• ish haqi darajasi va xodimlarning sa'y-harakatlari, ishlash darajasi va kutilgan natija o'rtasidagi muvofiqlik darajasini aniqlash;
• kadrlar malakasini oshirish yo‘nalishlarini belgilash;
• xodimlarni rag'batlantirishning samarali mexanizmini yaratish.

Xodimni baholashga asoslangan usullar

Sifatli (tavsiflovchi) usullar xodimlarni miqdoriy usullardan foydalanmasdan baholash imkonini beradi. Ular orasida eng keng tarqalgani matritsa usuli bo'lib, u xodimning xususiyatlarini u egallagan lavozimga mos keladigan ideal mezonlar bilan solishtirishga asoslangan.

Ushbu ko'rsatkichlarni bir-biri bilan taqqoslashni o'z ichiga olgan o'zboshimchalik bilan tavsiflash tizimi usulidan foydalanib, siz kuchliroqlarning yutuqlarini va eng zaif ishchilarning xatolarini ajratib ko'rsatishingiz mumkin. Elementar usuldan foydalanib, butun tashkilot xodimining faoliyati baholanadi. Ko'pincha, "360 daraja" usulini qo'llash xodimni har tomondan boshqa xodimlar, boshqaruvdan kompaniya mijozlarigacha baholash imkonini beradi. Mutaxassislar va rahbariyat tomonidan o'tkaziladigan muhokama usuli asosida muayyan xodimning istiqbollari va faoliyati muhokama qilinadi.

Aralash yoki tavsiflovchi usullar miqdoriy jihatlarga asoslanadi. Masalan, test yoki baholashni umumlashtirish usuli. Xususiyatlarning har biri ma'lum bir shkala bo'yicha baholanadi, so'ngra ideal ko'rsatkichlar bilan taqqoslash uchun o'rtacha ko'rsatkichlar aniqlanadi.

Miqdoriy usullar har bir natijani raqamlar bilan yozib, eng katta xolislik bilan xodimning fazilatlarini baholashga imkon beradi. Reyting usuli - bu eng keng tarqalgan miqdoriy baholash bo'lib, u bir nechta menejerlar tomonidan tuzilgan xodimning xususiyatlarini baholashdir. Shundan so'ng, barcha xodimlar uchun reytinglar solishtiriladi va jadvalning pastki qismidagilar kamayadi. Agar baholash usuli qo'llanilsa, xodim oldindan olishi mumkin ma'lum miqdorda ball - ular butun davr natijalari bo'yicha umumlashtiriladi.

Xodimlarni har tomonlama baholash ko'rsatkichlari

Xodimlarni baholash mezonlaridan foydalanib, barcha xodimlar uchun ekvivalent bo'lgan ko'rsatkichlarning xususiyatlarini olish mumkin. Xodim haqidagi ma'lumotlar ishonchli bo'lishi kerakligi sababli, bu ko'rsatkichlarning ob'ektivligi va aniqligini talab qiladi. Shuning uchun xodimlarning faoliyatini har tomonlama baholash aniqroq mezonlar asosida amalga oshiriladi.

Mezon yoki ma'lum bir chegara ko'rsatkich tashkilotning xodimlarga qo'yadigan belgilangan talablariga nisbatan qoniqarli yoki qoniqarsiz bo'lishiga ta'sir qiladi. Ular rejalashtirilgan yoki standartlashtirilgan bo'lishi mumkin.

Xodimlarni baholash texnologiyalari quyidagi mezonlar guruhlaridan foydalanishni o'z ichiga oladi:

1. Professional.
2. Biznes.
3. Axloqiy va psixologik.
4. Maxsus.

Kasbiy mezonlarga kasbiy faoliyat sohasidagi bilimlar, ko'nikmalar, qobiliyatlar, shaxsning kasbiy tajribasi va boshqalar bilan bog'liq xususiyatlar kiradi. Biznes mezonlari orasida: mas'uliyat, tashkilotchilik, samaradorlik, tashabbus.

Axloqiy va psixologik mezonlar adolat, halollik, psixologik barqarorlik va xodimning o'zini o'zi qadrlash qobiliyati bilan bog'liq. Muayyan mezonlarning tarkibiy qismlari - bu uning vakolatlarini, sog'lig'ini va shaxsiy xususiyatlarini tavsiflovchi xodimning fazilatlari.

Ko'rsatkichlar tizimi quyidagilarga asoslanib tuzilishi kerak:

1. Bir xil darajada muhim bo'lgan barcha 3 guruhning ko'rsatkichlari. Agar ma'lum bir guruhning mezonlari ustuvor deb tan olinsa, bu xodimlarning boshqa faoliyat turlarini e'tiborsiz qoldirishiga olib keladi.
2. Faqat barcha kerakli tomonlarni qamrab olmaslik kerak bo'lgan ko'rsatkichlar mehnat faoliyati, shuningdek, ko'p vaqt va pul talab qiladigan haddan tashqari noqulay tizimni yaratmaslik.

Xodimlarni baholashni avtomatlashtirish tizimi

Korxonada kadrlar bo'limi menejeri, mehnat muhandisi, bo'lim boshliqlari ishini osonlashtiradigan quyi tizim mavjud. tashkiliy rivojlanish va xodimlarni boshqarish. Xodimlarning ishi yuqorida ko'rsatilgan mutaxassislar va bo'lim boshliqlari tomonidan 1C tomonidan ishlab chiqilgan - maxsus usullarga asoslangan xodimlarni baholash dasturi asosida baholanadi.

Mahsulot quyidagi modullarni o'z ichiga oladi:

1. Professional va psixologik test.
2. Kompetentsiya modellari.
3. KPI bo'yicha mehnat natijalarini baholash.

"Xodimlarni baholash" quyi tizimidagi 1C: Enterprise dasturining funktsional yo'nalishlari:

1. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va mehnat natijalarini tahlil qilish.
2. Yangi yoki xavfli ishlarni amalga oshirish jarayonida jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlimni kuzatish boshqaruv qarorlari.
3. Kuchli tomonlar bo'yicha tadqiqotlar va zaifliklar loyiha va boshqaruv guruhlari.
4. Har bir xodimning individual psixologik xususiyatlarini hisobga olgan holda professionallar jamoalarini yaratish.
5. Baholangan sifatlarni tahlil qilish asosida nomzodlarni tanlash va qabul qilish, kadrlar tanlovini o'tkazish, xodimlarning munosibligini hisobga olgan holda kadrlar almashinuvi. ish talablari.
6. Xodimlarning malakasi tizimini joriy etish, xodimlarning xatti-harakatlarini prognoz qilish tipik vaziyatlar ishchilar faoliyati bilan bog'liq potentsial xavflarni aniqlash uchun.
7. Avtomatlashtirilgan jarayonlarni ishga tushirish, jumladan, xodimlarni baholash va sertifikatlash.
8. Samaradorlik ko'rsatkichlari tizimida (KPI) xodimlarning mehnatini baholash.

Xodimlarni baholash va sertifikatlash bo'yicha barcha harakatlar algoritmi rasmda keltirilgan (1-rasm).

Tashkilotning xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish qoidalari

Xodimlarni baholash tizimini quyidagicha ishlab chiqish mumkin:

1. Boshqa tashkilotda qabul qilingan baholash tizimi nusxalandi.
2. Baholash tizimi mustaqil ravishda ishlab chiqilgan.
3. Tanlangan talablarga javob beradigan tizimni ishlab chiqish uchun maslahatchilar taklif qilindi.

Agar rahbariyat xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassisga baholash tizimini ishlab chiqish haqida ko'rsatma bergan bo'lsa, u holda u kerakli natijani ololmasligi mumkin. bir xil tashkilotlar amalda mavjud emas. Shu bilan birga, ushbu moment xodimlarning martaba pog'onasida yanada ko'tarilishiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Agar bir korxonada xodimlarga qo'yiladigan talablar yuqori bo'lsa, boshqasida ular o'rtacha. Umumiy qurilish samarali tizim Har qanday tashkilotda xodimlarni baholash har bir xodimga o'z maqomi va malakasini oshirishga imkon beradi. Turli tashkilotlarda bir xil kasb va teng malakaga ega bo'lgan barcha mutaxassislar turli vazifalarni bajaradilar, har xil ehtiyojlarga ega va hokazo.

Agar tashkilot faoliyati belgilangan standartlar va qoidalar bilan tartibga solinadigan mutaxassislar yoki ishchilarning ish natijalarini baholashi kerak bo'lsa, unda aniq ko'rsatkichlarni olish mumkin. Bularga xizmat ko'rsatilayotgan mijozlar soni, sotish hajmi va boshqalar kiradi.

Xodimlarni har tomonlama baholash nafaqat talab qilinadigan ko'rsatkichlar darajasini, balki har bir ijrochiga o'z ishida yuqori samaradorlikka erishishga imkon beradigan xodimlarning xatti-harakatlarining muayyan shartlarini belgilash bilan bog'liq. Agar mehnat natijalarini baholash uchun aniq ko'rsatkichlar bo'lmasa, ular xodimning mehnat funktsiyalari asosida belgilangan ish maqsadlari hisoblanadi.

Baholash uchun vositalar tanlanganligi va tashkilot xodimlarining ishini baholashga imkon beruvchi protseduralar aniqlanganligi sababli, turli korxonalar butunlay boshqacha talablarni ishlab chiqishi va taqdim etishi mumkin. Bu olingan ko'rsatkichlarning samaradorligiga ta'sir qiladi: ular faqat xodimlar o'z ish natijalarini to'g'ri qabul qilgan taqdirdagina mos keladi.

Baholash tizimidan maksimal foyda olish uchun uning maqsadlarini to'g'ri aniqlash kerak, chunki bu ko'pincha bonuslar va ish haqi bilan bog'liq masalalarga to'g'ri keladi.

Xodimlarni baholash tizimini qurish bosqichlari

Xodimlarni baholash protseduralarini o'tkazishning asosiy maqsadi quyidagi ko'rsatkichlar bo'yicha ob'ektiv ma'lumot olishdir:

1. Xodimlarning ishlash natijalari.
2. Ushbu natijalarga erishish uchun ulardan kuch talab etiladi.
3. Xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqishi.
4. Xodimlarning olgan mukofotlaridan qoniqishi.

Yoniq zamonaviy bosqich Biznes texnologiyalarini rivojlantirish har qanday tashkilotning moliyaviy, axborot, texnologik bilan bir qatorda asosiy resurslari hisoblanadi kadrlar bo'limi. Korxonalar, shu jumladan, o'z xodimlarining malakasini oshirish darajasida - ularning bilimlari, ko'nikmalari, qobiliyatlari bo'yicha raqobatlashadi. Ushbu resursdan eng oqilona va samarali foydalanish uchun uni to'g'ri baholash kerak. Xodimlarni baholashning turli tizimlari, usullari va usullari har bir xodimning salohiyatini aniqlash va ochish va bu potentsialni kompaniyaning strategik maqsadlarini amalga oshirishga yo'naltirish imkonini beradi. Ushbu maqolada biz sizga ularning xilma-xilligini aniqlashga va tashkilotingiz uchun eng mosini tanlashga yordam beramiz.

U yoki bu shaklda baholash xodimlar bilan ishlashning har bir bosqichida amalga oshiriladi:

• nomzodni tanlash bo'sh lavozim : baholash nomzodning ko'nikma va qobiliyatlari (ham kasbiy, ham shaxsiy) ish talablariga muvofiqligini aniqlash uchun zarur va korporativ madaniyat kompaniyalar;
• sinov paytida ( sinov muddati): maqsad - xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqlik darajasini va uning kompaniyaga moslashish darajasini qo'shimcha ravishda baholash;
• joriy faoliyat davomida: Ushbu bosqichda baholash professional va uchun rejani aniqlashtirishga qaratilgan martaba o'sishi xodim, mukofotlar to'g'risida qaror qabul qilish, ish haqini qayta ko'rib chiqish;
• xodimlarni o'qitish (kompaniya maqsadlariga muvofiq): xodimning hozirgi bilimini va uni o'qitishga bo'lgan ehtiyojni aniqlash kerak, o'qishni tugatgandan so'ng shunga o'xshash protsedurani amalga oshirish tavsiya etiladi;
• boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazish: xodimning yangi mehnat majburiyatlarini bajarish qobiliyatini aniqlash kerak;
• kadrlar zaxirasini shakllantirish: xodimning kasbiy va birinchi navbatda shaxsiy salohiyatini baholash;
• ishdan bo'shatish: ushbu bosqichda xodimning layoqatsizligini aniqlash uchun baholash talab qilinadi va bu holda faqat attestatsiya natijalari ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Xodimlarni baholashning rasmiylashtirilgan tizimlari

Xodimlarni baholash har doim ham aniq va rasmiylashtirilmaydi. Biroq, biznes-jarayonlarni tahlil qilish rivojlanishi bilan, unga nisbatan ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish strategik rivojlanish kompaniyalarning strategik maqsadlariga asoslangan rasmiylashtirilgan baholash tizimlari paydo bo'la boshladi. Ushbu reyting tizimlari bir necha xil nomlar bilan tanilgan:

• ish faoliyatini baholash - ish samaradorligini baholash;
• samaradorlikni tekshirish - ish faoliyatini tekshirish;
• ish faoliyatini baholash - bajarilgan ishlarni baholash;
• faoliyatini baholash - faoliyat samaradorligini baholash;
• samaradorlikni boshqarish hisoboti - samaradorlikni boshqarish hisoboti;
• ish samaradorligini tekshirish - ish samaradorligini tekshirish;
• ishlash xulosasi - ishlashning qisqacha mazmuni;
• ishlash reytingi - ishlash samaradorligi darajasini aniqlash.

Biroz vaqt o'tgach, batafsilroq tizim (har bir xodimning samaradorligini baholash asosida) paydo bo'ldi Maqsadlar bo'yicha boshqarish (MBO) - samaradorlikni boshqarish. Ushbu yondashuvning mohiyati shundan iboratki, bitta standartda xodim uchun asosiy vazifalar ro'yxati (ish mezonlari) shakllantiriladi. Ushbu standart, qoida tariqasida, topshiriqning nomini, tavsifini va og'irligini, shuningdek uni amalga oshirishning rejalashtirilgan va haqiqiy ko'rsatkichlarini (tegishli o'lchov birliklarini ko'rsatgan holda) o'z ichiga oladi. umumiy ro'yxat boshqaruv ob'ektining vazifalari. Bunday holda, har bir topshiriqning bajarilishini o'lchash mumkin bo'lishi juda muhimdir. Tasdiqlangan muddatdan so'ng, xodim va menejer har bir maqsadning bajarilishini (odatda foizda) va xodimning butun shaxsiy rejasini baholaydi.

Asta-sekin, xodimlarni baholashda alohida xodimning shaxsiy va kasbiy fazilatlarini hisobga olishga ko'proq e'tibor qaratildi. Shunday qilib, o'zgarishlardan biri Ishlash boshqaruvi - MBOga qaraganda kengroq tizimdir, chunki u nafaqat natijani baholashga, balki ushbu natijaga erishilgan "vositalarni" - xodimlarning shaxsiy fazilatlarini hisobga olishga qaratilgan.

Tizim "360 daraja" baholashning xolisligini oshirish maqsadida yaratilgan. Baholash jarayonida xodimning hamkasblari, menejerlari, bo'ysunuvchilari va mijozlari bilan suhbat o'tkaziladi, deb taxmin qilinadi; bu baholashning subyektivligining pasayishiga olib keladi. Jarayon bir necha bosqichda amalga oshiriladi: baholash mezonlari aniqlanadi, so'rovnomalar tuziladi, so'rovnomalar o'tkaziladi, yakunda natijalar tahlil qilinadi va etarli darajada rivojlanmagan vakolatlarni rivojlantirish rejasi ishlab chiqiladi.

Turli lavozimlar uchun bir xil bo'lishi mumkin bo'lmagan baholash mezonlarini to'g'ri aniqlash muhimdir. Har bir pozitsiya uchun o'z vakolatlari doirasi baholash uchun oldindan ishlab chiqilgan ko'rsatkichlar - xulq-atvor namunalari bilan belgilanadi. Ushbu baholash tizimining afzalligi uning nisbatan soddaligidir. Ammo shuni hisobga olish kerakki, keng ko'lamli tadqiqot o'tkazilayotganda olingan ma'lumotlarni qayta ishlash jarayoni qiyinlashadi. Bundan tashqari, aniq ishlab chiqilgan baholash mezonlari kerak. Bundan tashqari, ma'lumot to'plash odamlarni test maqsadi haqida xabardor qilish orqali to'g'ri tashkil etilishi kerak.

Baholash markazi - xodimning vakolatlarini har tomonlama baholashni va shuning uchun ma'lum bir xodimning shaxsiy va kasbiy fazilatlariga yanada ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni o'z ichiga oladi. Ushbu protsedura ko'pincha quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• mutaxassis bilan suhbat, uning davomida xodimning bilimi va tajribasi to'g'risida ma'lumotlar yig'iladi;
• psixologik, professional testlar;
• qisqa taqdimot ekspertlar va boshqa ishtirokchilar oldida ishtirokchi;
• ishbilarmonlik o'yini (kuzatuvchi rahbarligida bir guruh xodimlar yoki nomzodlar oldindan tayyorlangan stsenariy bo'yicha ishbilarmonlik holatini amalga oshiradilar);
• biografik anketa;
• kasbiy yutuqlar tavsifi;
• muayyan vaziyatlarni individual tahlil qilish (biznes holatlari);
• ekspert kuzatuvi, uning natijalariga ko'ra har bir xodim uchun tavsiyalar tuziladi.

Rossiya uchun an'anaviy baholash tizimi sertifikatlash . U Sovet davrida korxonalarda ishlatilgan. Afsuski, ish faoliyatini baholash baholash tizimi sifatida juda kam baholanadi. O'z mohiyatiga ko'ra, u samaradorlikni boshqarishga juda o'xshaydi, ammo juda rasmiylashtirilgan va tartibga solinadigan protsedura bo'lib, u qo'llaniladigan usullar bo'yicha sezilarli darajada orqada qoladi - qonunchilik baholash usullarini ishlab chiqishga mos kelmaydi. Bundan tashqari, ularga tayinlangan lavozimlarni egallagan xodimlar attestatsiyadan o'tkaziladi. qoidalar Rossiya Federatsiyasi, federatsiya sub'ektlari va shahar hokimiyatlari hokimiyat organlari. Natijada, in zamonaviy sharoitlar Lavozimlar uchun yagona standart mavjud bo'lmagan taqdirda, sertifikatlash faqat byudjet muassasalarida mumkin bo'ladi.

Xodimlarni baholash usullari va usullari

An'anaviy ravishda tashkilotni o'rganishning barcha usullarini uchta asosiy yondashuvga bo'lish mumkin: gumanitar, muhandislik va empirik. Xodimlarni baholash usullari eng ko'p empirik yondashuv bilan bog'liq, chunki ular muvaffaqiyatli sanoatning tarqalishiga asoslangan yoki funktsional tajriba, qaror qabul qilishda oldingi tajribadan foydalanish. Ko'pgina hollarda baholash - bu o'rganish davomida olingan xususiyatlarni "mos yozuvlar namunasi" xususiyatlari bilan taqqoslash. Empirik tadqiqot usullari odatda miqdoriy va sifatga bo'linadi.

Miqdoriy usullar

Miqdoriy usullarni rasmiylashtirilgan va ommaviy sifatida tavsiflash mumkin. Rasmiylashtirish qat'iy belgilangan tahlil qilinadigan, oldindan ko'rsatilgan o'zgaruvchilarni va ularning miqdoriy o'lchovlarini o'rganishga e'tibor qaratishda ifodalanadi. Rasmiylashtirishning yuqori darajasi miqdoriy usullar ularni statistik qayta ishlash bilan bog'liq.

Eng keng tarqalgan miqdoriy usul tadqiqot . So‘rov o‘tkazish jarayonida xodimdan/bo‘sh ish o‘rniga nomzoddan so‘rovnoma – anketa shaklida taqdim etilgan savollarga yozma ravishda javob berish so‘raladi. Foydalanish va qayta ishlash qulayligi tufayli anketalardan alohida va deyarli barcha turdagi xodimlarni baholashning kompleks tizimlarining tarkibiy qismi sifatida foydalanish mumkin. Shaklga ko'ra, anketadagi savollar ochiq, erkin javobni talab qiluvchi va yopiq savollarga bo'linadi, ularga javob anketada taklif qilingan bir nechta bayonotlardan birini (yoki bir nechtasini) tanlashdir. Anketadan foydalanishning ko'plab variantlaridan biri bu "360 daraja" baholash tizimi doirasida xodimning haqiqiy biznes va shaxsiy vakolatlari haqida ma'lumot to'plashdir. Bunday holda, uning menejeri, hamkasblari, bo'ysunuvchilari va mijozlarini so'roq qilish respondentlarning ham, olingan ma'lumotlarni qayta ishlovchi xodimning ham vaqtini sezilarli darajada tejaydi.

Xodimlarni baholash uchun ishlatiladigan so'rov turlaridan biri shaxsiyat anketalari - shaxsda ma'lum shaxsiy xususiyatlarning namoyon bo'lish darajasini aniqlash uchun mo'ljallangan psixodiagnostika usullari sinfi. Shaklda ular savollar ro'yxati bo'lib, mavzuning javoblari miqdoriy jihatdan taqdim etiladi. Qoida tariqasida, bu usul xarakter xususiyatlarini, temperamentni, shaxslararo munosabatlarni, motivatsion va hissiy soha. Buning uchun maxsus texnikalar qo'llaniladi. Mana ulardan eng mashhurlari:

1. Ko'p faktorli shaxsiyat so'rovnomalari (individual xususiyatlarning keng doirasini tavsiflash uchun mo'ljallangan):
   • Cattell so'rovnomasi (16-PF): asosiy omillar - umumiy intellekt darajasi, tasavvurning rivojlanish darajasi, yangi radikalizmga moyillik, hissiy barqarorlik, tashvish darajasi, ichki tarangliklarning mavjudligi, o'zini o'zi boshqarishning rivojlanish darajasi, ijtimoiy normalizatsiya darajasi. va tashkilotchilik, ochiqlik, izolyatsiya, jasorat, odamlarga munosabat, hukmronlik darajasi - bo'ysunish , guruhga qaramlik, dinamizm;
   • MMPI so'rovnomasi: Asosiy shkalalar tashvish, tashvish va depressiv tendentsiyalarni somatizatsiya qilish, tashvishga sabab bo'lgan omillarni bostirish, amalga oshirishni o'z ichiga oladi. hissiy kuchlanish to'g'ridan-to'g'ri xulq-atvorda erkak / ayol xarakterining jiddiyligi, ta'sirning qattiqligi, tashvish va cheklovchi xatti-harakatlarning fiksatsiyasi, autizm, xavotirni inkor etish, gipomanik tendentsiyalar, ijtimoiy aloqalar;
   • FPI so'rovnomasi: ushbu anketa birinchi navbatda 16PF, MMPI, EPI va boshqalar kabi mashhur anketalarni tuzish va ulardan foydalanish tajribasini hisobga olgan holda amaliy tadqiqotlar uchun yaratilgan. Anketa ijtimoiy, kasbiy moslashish va xulq-atvorni tartibga solish jarayoni uchun muhim ahamiyatga ega bo'lgan ruhiy holatlar va shaxsiy xususiyatlarni tashxislash uchun mo'ljallangan;
   • Leonhard xarakterli anketa: test belgining urg'u turini (ma'lum bir yo'nalishni) aniqlash uchun mo'ljallangan. Urg'u normaning ekstremal varianti sifatida qaraladi, bu ularning psixopatiyadan asosiy farqi - patologik shaxs buzilishidir. Shaxs aksentsiyasining quyidagi turlari tashxis qilinadi: ko'rgazmali, tiqilib qolgan, pedantik, qo'zg'aluvchan, gipertimik, distimik, tashvishli-qo'rqinchli, affektiv-yuqori, emotsional, siklotimik.
2. Motivatsion xususiyatlar so'rovnomalari:
   • Rean so'rovnomasi: muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiya va muvaffaqiyatsizlikdan qochish uchun motivatsiya tashxis qilinadi;
   • Pedantriya testi pedantriya darajasini diagnostika qilish uchun mo'ljallangan. Bir tomondan, pedantriya - bu qabul qilingan shakllarga rioya qilish istagi, har xil mayda tafsilotlarga hasad va qat'iy rioya qilish va masalaning mohiyatini yo'qotish. Boshqa tomondan, pedantriya mehnatsevarlik, mas'uliyat, mas'uliyatga vijdonan munosabatda bo'lish, qat'iylik va aniqlik, haqiqatga intilishda ham namoyon bo'ladi.
3. Ruhiy farovonlik so'rovnomalari (neyropsik moslashuv darajasi, tashvish, neyropsik barqarorlik, nevrotizm, ijtimoiy moslashuv darajasi baholanadi):
   • Xolms va Rahening stressga chidamliligini va ijtimoiy moslashuvni aniqlash usuli: Shifokorlar Xolms va Rage (AQSh) besh mingdan ortiq bemorlarda kasalliklarning (jumladan, yuqumli kasalliklar va shikastlanishlar) turli stressli hayot hodisalariga bog'liqligini o'rganishdi. Ular aqliy va jismoniy kasalliklardan oldin, odatda, inson hayotida ma'lum bir katta o'zgarishlar sodir bo'ladi, degan xulosaga kelishdi. O'zlarining tadqiqotlari asosida ular har bir muhim hayotiy voqea uning stressogenlik darajasiga qarab ma'lum miqdordagi ballarga to'g'ri keladigan shkalani tuzdilar;
   • Gek va Gess nevrozining ekspress diagnostikasi usuli: nevroz ehtimolining dastlabki va umumiy diagnostikasi;
   • Spilbergerning reaktiv va xarakterli tashvish shkalasi: shaxsiy va reaktiv tashvish darajasini aniqlash. Shaxsiy tashvish deganda, xodimning tashvishga moyilligini aks ettiruvchi barqaror individual xususiyat tushuniladi va u juda keng doiradagi vaziyatlarni tahdid sifatida qabul qilish, ularning har biriga o'ziga xos reaktsiya bilan javob berish tendentsiyasiga ega ekanligini taxmin qiladi.
4. O'ziga bo'lgan munosabat so'rovnomalari (xodimning o'ziga bo'lgan munosabatining xususiyatlari o'rganiladi):
   • Shaxsning o'zini o'zi baholash texnikasi (Budassi): o'z-o'zini hurmat qilish darajasi aniqlanadi (ortiqcha baholangan, kam baholangan yoki normal);
   • Stefanson so'rovnomasi: texnika xodimning o'zi haqidagi g'oyalarini o'rganish uchun ishlatiladi. Texnikaning afzalligi shundaki, u bilan ishlashda sub'ekt statistik me'yorlarga va boshqa odamlarning natijalariga mos kelmasligi / nomuvofiqligini emas, balki o'zining individualligini, haqiqiy "men" ni ko'rsatadi.
5. Temperament anketalari:
   • Eysenck shaxsiyati so'rovi: test shaxs parametrlarini, nevrotizmni va ekstraversiya-introversiyani tashxislashga qaratilgan;
   • Strelyau so'rovnomasi: Qo'zg'alish jarayonlarining kuchi, inhibisyon jarayonlari va asab jarayonlarining harakatchanligi tashxis qilinadi.
6. Qadriyatlar so'rovnomalari (shaxsning qiymat-semantik sohasini o'rganish uchun ishlatiladi):
   • Rokeachning "qiymat yo'nalishi" testi: Texnika qiymatlar ro'yxatini to'g'ridan-to'g'ri tartiblashtirishga asoslangan.
7. Hissiy xususiyatlar bo'yicha so'rovnomalar:
   • "Hissiy charchash" testi: psixologik himoya darajasi "hissiy charchash" shaklida namoyon bo'ladi ( bu texnika odamlar bilan o'zaro aloqada bo'lgan ishchilar uchun ayniqsa dolzarbdir);
   • Tuyg'ularning ahamiyatini baholash shkalasi: tomonidan taklif qilingan texnika B.I. Dodonov, insonning unga zavq bag'ishlaydigan hissiy holatini aniqlashga qaratilgan.
8. Xulq-atvor faolligi uchun testlar:
   • “Qiyinchiliklardan qutulish” metodologiyasi hayotiy vaziyatlar»: insonning hayotiy muammolarni hal qilishning asosiy usuli aniqlanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, yuqoridagi usullarning ko'pchiligi dastlab klinik psixologiyada ishlab chiqilgan va qo'llanilgan va shundan keyingina korxonalarda xodimlarni baholash uchun qo'llanila boshlandi. Biroq, bu usullar, aksariyat hollarda, xodimlarni baholash uchun etarli darajada moslashtirilmagan, shuning uchun ularni tashkilotlarda qo'llash uchun psixologiya sohasida etarlicha yuqori darajadagi bilimga ega bo'lgan mutaxassis talab qilinadi.

Xodimlarni baholashning yana bir muhim usuli hisoblanadi qobiliyat testlari . Ular insonning turli muammolarni hal qilish potentsial qobiliyatini baholash uchun ishlatiladigan maxsus tanlangan standartlashtirilgan vazifalar to'plamini ifodalaydi. Har qanday razvedka testini qobiliyat testi deb hisoblash mumkin. Muayyan qobiliyatlarni aniqlash uchun, masalan, muayyan faoliyat turlari (tibbiyot, texnologiya, huquq, ta'lim va boshqalar) uchun maxsus testlar ishlab chiqiladi. Ehtimol, xodimlarni baholashda ishlatiladigan eng keng tarqalgan usullar xodimlarning kasbiy qobiliyatlarini aniqlashga qaratilgan. Eng tasdiqlangan usullar quyidagilardir:

• Amthauer intellekt testining tuzilishi : mavhum fikrlash, xotira, fazoviy tasavvur, lingvistik tuyg'u, matematik fikrlash, mulohaza yuritish va boshqalarni aniqlash uchun mo'ljallangan.
• Guilford testi: ijtimoiy intellektni o'lchash imkonini beradi, bu esa professional muhim sifat va o'qituvchilar, psixologlar, psixoterapevtlar, jurnalistlar, menejerlar, advokatlar, tergovchilar, shifokorlar, siyosatchilar va biznesmenlar faoliyatining muvaffaqiyatini bashorat qilish imkonini beradi.
• Raven testi: Progressiv matritsalardan foydalanib, u nafaqat aqlning o'zini baholashga imkon beradi, balki xodimning tizimlashtirilgan, tizimli, uslubiy intellektual faoliyat qobiliyati haqida tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ko'pgina ma'lum qobiliyat testlari ular asosida bashorat qilish uchun etarli material bermaydi. Ular boshqa manbalardan olingan ma'lumotlar bilan to'ldirilishi kerak bo'lgan cheklangan ma'lumotlarni taqdim etadilar.

Sifatli usullar

Miqdoriy tadqiqot usullaridan farqli o'laroq, norasmiy bo'lgan va oz miqdordagi materialni chuqur o'rganish orqali ma'lumot olishga qaratilgan sifatli tadqiqot usullari mavjud. Eng ko'p ishlatiladigan usullardan biri intervyu .

Suhbat usuli suhbatdoshlarning qat'iy tashkil etilishi va teng bo'lmagan funktsiyalari bilan ajralib turadi: intervyu oluvchi (suhbatni o'tkazuvchi mutaxassis) respondentga (baholanayotgan xodimga) savollar beradi, u bilan faol muloqot o'tkazmaydi, o'z fikrini bildirmaydi. fikr bildiradi va berilgan savollarga va mavzuning javoblariga shaxsiy munosabatini oshkor etmaydi. Suhbatdoshning vazifasi respondentning javoblari mazmuniga o'z ta'sirini minimallashtirish va qulay muloqot muhitini ta'minlashdir. Intervyu oluvchi nuqtai nazaridan suhbatning maqsadi respondentdan tadqiqot maqsadlariga muvofiq tuzilgan savollarga javob olishdir (baholanayotgan shaxsning fazilatlari va xususiyatlari, ularning yo'qligi yoki mavjudligi aniqlanishi kerak). .

Turli parametrlarga asoslanib, intervyularning bir nechta turlarini ajratish odatiy holdir. Xodimlarni baholashda eng ko'p qo'llaniladigan turlar quyidagilardir.

Biografik suhbat nomzodning o'tmishdagi ish tarixiga e'tibor qaratadi. U o'tmishdagi xatti-harakatlar kelajakdagi xatti-harakatlarning ko'rsatkichi degan taxminga asoslanadi. Biografik suhbatlar baholanayotgan shaxsning ish tajribasi va ish uslubiga qaratilgan. Ish haqidagi ma'lumotlar teskari xronologik tartibda yig'iladi. Suhbatda xodimning joriy ishining tashkilot uchun ahamiyati va ma'lum bir lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berish nuqtai nazaridan uning malakasi baholanadi. Bunday holda, siz to'g'ri savollar berishingiz va barcha baholanganlar uchun bir xil shartlarga rioya qilishingiz kerak. Amalda, savollar "xodimlarning talablari" ga asoslanadi, bu ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan individual xususiyatlarni sanab o'tadi. Biografik suhbatning afzalligi shundaki, u nomzodning (xodimning) umidlariga mos keladi va unga eng yaxshi tarzda ishlash imkoniyatini beradi. Biroq, xuddi shu omil baholashda noxolislikka olib kelishi mumkin. Bunday suhbatning samaradorligi savollarning ish mezonlari bilan qanchalik bog'liqligiga ham bog'liq.

Xulq-atvor bo'yicha suhbat muayyan sohalarda yoki ish bilan bog'liq mezonlarda tajriba yoki qobiliyatni ko'rib chiqish uchun mo'ljallangan savollarning tuzilgan ro'yxatini o'z ichiga oladi. Ushbu mezonlar tahlil jarayonida aniqlanadi, ularning mavzusi muvaffaqiyatli xodimlarning ishi va xatti-harakati edi. Xulq-atvor yondashuvining asosiy afzalligi shundaki, u ish bilan bog'liq ko'nikmalar bilan shug'ullanadi. Boshqa tomondan, bunday intervyu ko'p vaqt talab qilishi mumkin, chunki uning davomida ishning barcha muhim jihatlarini muhokama qilish kerak. Bundan tashqari, suhbat muayyan ishni bajarish jarayoniga qaratilganligi sababli, nomzod / xodimning umumiy kasbiy tayyorgarligi bilan bog'liq muhim masalalarni e'tibordan chetda qoldirish oson.

Vaziyatli intervyu muayyan vaziyatlarni qurish va baholangan xodimdan uning xatti-harakati modelini yoki muayyan vaziyatdan chiqish yo'lini tasvirlashni so'rashga asoslangan. Baholash jarayonida xodim ijtimoiy jihatdan kerakli, ya'ni ijtimoiy jihatdan to'g'ri deb hisoblagan javoblarni berishga harakat qiladi. Suhbat davomida ushbu hislar tashkilotning qadriyatlariga, qabul qilingan xatti-harakatlar modellariga, shuningdek, xodim bajaradigan ishiga qanchalik mos kelishini baholash mumkin bo'ladi.

Proyektiv suhbat savollarning maxsus tuzilishiga asoslangan bo'lib, ular xodimni / nomzodni o'zini emas, balki umuman odamlarni yoki qandaydir xarakterni baholashga taklif qiladi. Proyektiv usullar inson o'zining hayotiy tajribasi va munosabatlarini boshqa odamlarning harakatlarini talqin qilishga, shuningdek, xayoliy vaziyatlarga, belgilarga va boshqalarga o'tkazishga intilishiga asoslanadi. Proyektiv intervyu paytida xodim ijtimoiy jihatdan kerakli javoblarni berish ehtimoli kamroq. Biroq, proektiv suhbatni o'tkazish jarayoni juda uzoq va olingan ma'lumotlarni qayta ishlash juda qiyin. Bundan tashqari, suhbatdoshning professional va shaxsiy fazilatlari natijaga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Asosiylaridan biri sifatli usullar xodimlarni baholash ham an'anaviy hisoblanadi hujjatlarni tahlil qilish . Hujjatlar haqiqatda sodir bo'layotgan hodisalarning ishonchli dalili yoki bo'lishi mumkin, deb ishoniladi. Bu ko'p jihatdan rasmiy hujjatlarga tegishli, ammo norasmiy hujjatlarga ham tegishli bo'lishi mumkin. Hujjatlarni tahlil qilish - bu hujjatlardagi ma'lumotlarning asl shaklini xodimlarni baholovchi tomonidan talab qilinadigan shaklga aylantirishni anglatadi. Aslida, bu hujjat mazmunini talqin qilishdan, uning talqinidan boshqa narsa emas. Hujjatlarni tahlil qilish jarayonida rezyumelar, tavsiyalar va muqovali xatlar, ta'lim hujjatlari (diplomlar, sertifikatlar, malaka sertifikatlari), tadqiqot va jurnalistik ishlar va boshqalar.

Ham sifat, ham miqdoriy usullarning xususiyatlarini o'z ichiga olgan usullar mavjud. Avvalo, bu amal qiladi biznes holatlari . Biznes ishi - bu haqiqiy kompaniya qachonlardir duch kelgan vaziyatning to'liq tavsifi. Ish, qoida tariqasida, tashqi muhitni tavsiflaydi va ichki muhit kompaniyalar, shuningdek, ularning vaqt o'tishi bilan o'zgarishi. Menejerlar duch kelgan voqealar, shuningdek, ularning harakatlari haqiqatda sodir bo'lgan tartibda berilgan. Ammo eng muhimi, ish kompaniyaning u yoki bu xodimi hal qilishi kerak bo'lgan muammoni shakllantiradi. Oddiy ish vaziyatini tanlashning to'g'riligi va to'g'riligi va biznes ishini yaratishning professionalligi ushbu usuldan foydalanganda prognozning ishonchliligini aniqlaydi. Bir tomondan, usul biznes muammolarini hal qilish uchun taklif qilingan variantlarning pragmatizmiga asoslanadi, boshqa tomondan, ijodkorlik darajasini belgilaydigan tipik vaziyatlarni hal qilishda nostandart yondashuvlar tizimini aniqlash mumkin. xodim.

Hozirgi bosqichda xodimlarni baholash bo'yicha mutaxassislarning aksariyati korxona xodimlarini baholashning keng qamrovli tizimlarini, shu jumladan baholash jarayonida xatolarni minimallashtirish uchun juda ko'p sonli usullarni yaratishga intilmoqda. Biroq, birinchi navbatda, nafaqat bir nechta usullarni birlashtirish, balki ularni tashkilotda mavjud sharoitlarga moslashtirish va ko'pincha - xorijiy usullar haqida gap ketganda - rus haqiqati shartlariga moslashtirish muhimdir. Bu erda baholash jarayonini boshqaradigan mutaxassisning professionalligi va tajribasi katta ahamiyatga ega, chunki ushbu vazifani amalga oshirish tegishli shaxsiy fazilatlardan tashqari, psixologiya sohasidagi bilim va malakalarni, biznes jarayonlari, maqsadlari va o'ziga xos xususiyatlarini tushunishni talab qiladi. kompaniya faoliyati haqida.