Intizom, aniqlik, topshiriqlarni o'z vaqtida bajarish;

Qo'shimcha ishlarga tayyorlik;

Qiyinchiliklarni engish qobiliyati;

tashabbus;

Qaror qabul qilish qobiliyati;

Vaqtingizdan oqilona foydalaning;

Ta'lim va o'z-o'zini o'rganishga munosabat;

Muloqot, muloqot qobiliyati;

Kasbiy va martaba o'sishi uchun potentsial;

Tashkiliy qobiliyatlar.

;3 Kasbiylik (shaxsning muayyan faoliyatni samarali bajarish qobiliyati va moyilligi):

Intellektual rivojlanish darajasi;

Tahlil qilish va umumlashtirish qobiliyati;

Mantiq, fikrlashning ravshanligi;

Qidiruv istagi;

Nazariy va maxsus bilim, ko'nikma va malakalarga ega bo'lish.

4 axloqiy fazilatlar:

Qiyin ish;

yaxlitlik;

halollik;

Mas'uliyat, halollik;

Majburiyat;

O'z-o'zini tanqid qilish;

Ish uchun motivlar.

5 Potentsial( faoliyatning ayrim turlarini amalga oshirish imkoniyatlarini tavsiflaydi ), qobiliyatlar va shaxsiy fazilatlar, rasmiy vazifalarni bajarish uchun zarur :

Mustaqillik, qat'iyat;

O'z-o'zini nazorat qilish, o'zini o'zi boshqarish;

Reaktsiya tezligi;

Hissiy va neyropsik barqarorlik.

Menejerlar uchun baholash omillari qo'shimcha ravishda ularning qobiliyatlarini o'z ichiga oladi:

Faoliyatni rejalashtirish;

Qo'l ostidagilarning ishini tashkil qilish;

Kritik vaziyatlarni boshqarish;

Hujjatlar bilan ishlash (qarorlar loyihalarini ishlab chiqish, muvofiqlashtirish, ularning bajarilishini nazorat qilish);

Vakolatlarni topshirish (qo'l ostidagilarga aniq ko'rsatmalar berish, mas'uliyatni oqilona taqsimlash, muddatlarni aniqlash va nazorat qilish, zarur yordam ko'rsatish);

Qo'l ostidagilarni rivojlantirish (moslashishda yordam berish, yangi ishni o'zlashtirish, o'qitish va malaka oshirishni tashkil etish);

Boshqa bo'limlar bilan hamkorlik qilish (faoliyatni muvofiqlashtirish, muzokaralar olib borish, yaxshi munosabatlar o'rnatish);

Axloqiy me'yorlarni saqlash;

Innovatsiyalarni amalga oshirish (muammolarni hal qilishda yangi yondashuvlarni izlash, ishga ijodiy munosabatda bo'lish, qarshilikni engish).

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish - bu xodimning o'zi, uning ishi va faoliyati natijasi baholanadigan voqea. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish ko'plab boshqaruv harakatlari uchun asos bo'lib xizmat qiladi: ichki o'tkazish, ishdan bo'shatish, yuqori lavozimga zaxiraga olish, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, boshqaruv ishini tashkil etish, uslublari va usullarini takomillashtirish. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik quyidagi tadbirlarni o'z ichiga oladi:

Sertifikatlash uchun zarur hujjatlarni rasmiylashtirish;

Sertifikatlash jadvallarini ishlab chiqish;

Attestatsiya komissiyalari tarkibini aniqlash;

Sertifikatlashning maqsadi va tartibi to‘g‘risida tushuntirish ishlarini tashkil etish.

Aniq muddatlar, shuningdek attestatsiyadan o'tkazish jadvali va attestatsiya komissiyalarining tarkibi tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi va attestatsiyadan o'tayotgan xodimlar e'tiboriga etkaziladi. Keyingi attestatsiyaga tashkilotda bir yildan kam ishlagan shaxslar, yosh mutaxassislar, homilador ayollar va yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar kiritilmaydi.

Muhokama uchun masalalar

1 Xodimlarni baholash usullarini tavsiflang.

2 Ariza beruvchining ishi qanday mezonlar bo'yicha baholanadi?

3 Xodimlarni baholashning shaxsiy vositalarini tavsiflang.

4 Xodimlarni ekspert baholashning mohiyati nimada?

5 Ish samaradorligini baholashda qanday asosiy vazifalar hal qilinadi?

6 Xodimlarning malaka oshirishga nisbatan faoliyatini qanday ko'rsatkichlar xarakterlaydi?

7 Xodimlarni baholash ishlab chiqarish samaradorligiga qanday ta'sir qilishi mumkin?

8 Turli toifadagi ishchilarni baholashning ahamiyati nimada?

Xodimlarni rivojlantirish

Ijtimoiy ishlab chiqarishning barcha sohalarini qamrab olgan ilmiy-texnikaviy taraqqiyot doimiy ravishda kasbiy mahoratni oshirishni, mehnat mazmuni va texnologiyasini tizimli o‘zgartirishni taqozo etmoqda. Ijtimoiy rivojlanish maqsadlari va ularga erishish yo'llarining o'zgarishi, bozor sharoitida faoliyat yuritish bozor mexanizmlarini o'zlashtirish, yangi ijtimoiy sharoitlarga moslashish, ishlab chiqarishni rivojlantirishdagi tarkibiy o'zgarishlar va zamonaviy texnologiyalarni joriy etish munosabati bilan kadrlarni qayta tayyorlash zarurligini taqozo etmoqda. texnologiyalar va mehnat texnikasi. Xodimlardan yuqori malakali va shu bilan birga, tashkilotning ichki tuzilmasi va tashqi muhitdagi doimiy o'zgarishlar va tebranishlarga tez moslasha oladigan bo'lishi kerak edi. Biroq, yangi kadrlar tayyorlash qisqa muddatda amalga oshirilmaydi va katta ish tajribasiga ega bo'lgan ishchilarni bir martalik ishdan bo'shatish katta ijtimoiy muammoga aylanishi mumkin. Shuning uchun har bir tashkilot oldida yangi xodimlarni tanlash va ularning kasbiy moslashuvi bilan bir qatorda o'z xodimlarini o'qitish vazifasi turibdi. Oliy oʻquv yurtidan keyingi kasb-hunar taʼlimi oliy kasb-hunar taʼlimi muassasalari va shu huquqqa ega boʻlgan ilmiy muassasalarda tashkil etilgan aspirantura va doktorantura orqali amalga oshiriladi. Ta'lim standartlarining doimiy o'sishi, kadrlar ishining murakkabligi va mas'uliyati, mehnat sharoitlari va texnologiyalarining o'zgarishi uzluksiz qo'shimcha ta'limni talab qiladi. U qoʻshimcha taʼlim dasturlari boʻyicha litsenziya asosida malaka oshirish, kurslar va kasb-hunarga yoʻnaltirish markazlari tomonidan amalga oshiriladi.

Kadrlar malakasini oshirish - bu kadrlar tayyorlash, malakasini oshirish va sohasidagi tashkiliy-xo'jalik faoliyati majmuidir professional mukammallik kadrlar, ijodkorlikni rag'batlantirish. Rivojlanish imkoniyati har kimga taqdim etilishi kerak, chunki buning natijasida nafaqat insonning o'zi yaxshilanadi, balki u ishlayotgan tashkilotning raqobatbardoshligi ham ortadi.

Kirish kerak kasbiy rivojlanish o'zgarishlarga moslashish zarurati bilan izohlanadi tashqi muhit, uskuna va texnologiyaning yangi modellari, tashkilot strategiyasi va tuzilishi.

Ta'lim - bu tashkilotning samaradorligini oshirishga qaratilgan xodimlarni tayyorlash usuli. Bu imkon beradi:

Ishning samaradorligi va sifatini oshirish;

Nazoratga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish;

Kadrlar etishmasligi muammosini tezroq hal qilish;

Tovar aylanmasini va u keltirib chiqaradigan xarajatlarni kamaytiring.

Kadrlar tayyorlashning aniq maqsadlari:

Umumiy malaka darajasini oshirish;

Yangi bilim va ko'nikmalarni olish, agar ishning tabiati o'zgarsa yoki murakkablashsa, faoliyatning yangi yo'nalishlari ochiladi;

Yangi lavozimni egallashga tayyorgarlik;

Moslashish jarayonini tezlashtirish;

Axloqiy va psixologik muhitni yaxshilash.

Birinchi qadam o'qitishni tashkil etishda ishni tahlil qilish (uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan maxsus bilim va ko'nikmalar ro'yxati).

Ikkinchi qadam. Ishning spetsifikatsiyasini xodimning tayyorgarlik darajasi bilan solishtirish, bu bizga uning muammolarini aniqlash imkonini beradi

(ko'nikma, tajriba etishmasligi, usullarni bilmaslik va boshqalar) va o'quv maqsadlarini shakllantirish.

Uchinchi qadam– o‘quv jarayoni ushbu muammolarni qanchalik hal qila olishini, uni qayerda va qanday shaklda – ish joyida, ish joyida, tashkilotda olib borish kerakligini aniqlash; ishlab chiqarishdan ajralish bilan (turli turdagi markazlar, maktablar, boshqa tashkilotlar).

Amaldagi mehnat qonunchiligi korxona xodimlarini tayyorlashning quyidagi shakllarini nazarda tutadi: kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish, ikkinchi kasblarga o'qitish.

Yangi xodimlarni o'qitish – korxonaga ishga qabul qilingan va ilgari kasbga ega bo‘lmagan shaxslarning dastlabki kasb-hunar va iqtisodiy tayyorgarligi, ularning lavozimni egallash uchun zarur bo‘lgan bilim, ko‘nikma va malakalarni egallashi.

Qayta tayyorlash (qayta tayyorlash) mavjud mutaxassisliklari bo‘yicha foydalanish mumkin bo‘lmagan ishdan bo‘shatilgan ishchilar, shuningdek ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olgan holda kasbini o‘zgartirish istagini bildirgan shaxslar tomonidan yangi kasblarni o‘zlashtirish uchun tashkil etiladi.

Malaka oshirish – kasbiy va iqtisodiy bilim, ko‘nikma va malakalarni izchil saqlash va takomillashtirish, mavjud kasb bo‘yicha malakasini oshirishga qaratilgan asosiy ta’limdan so‘ng o‘qitish.

Brifing to'g'ridan-to'g'ri ish joyida ish usullarini tushuntirish va ko'rsatish bo'lib, bu funktsiyalarni uzoq vaqt davomida bajarayotgan xodim tomonidan ham, maxsus tayyorlangan instruktor tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin.

Ish - odamlarning aqliy va jismoniy qobiliyatlaridan, ularning malaka va tajribasidan iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlar ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan tovar va xizmatlar shaklida foydalanishdir. Mehnatni rag'batlantirish boshqaruv tizimining markaziy bo'g'inidir. Uning eng muhim yo'nalishlaridan biri ish haqini tartibga solish bo'lib qolmoqda. Ish haqi- bu mehnat uchun to'lov yoki mehnat narxi. U uning hajmini, sifatini, jismoniy, axloqiy, psixologik, intellektual xarajatlarini, jarayonning murakkabligini, xavf darajasini va boshqalarni aks ettirishi kerak. Har qanday ijtimoiy-siyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy tizimda ish haqi davlat tomonidan tartibga solinadi. Ish haqi shakllari: to'liq va vaqtga asoslangan. Xodimlarni boshqarishni optimallashtirish uchun, agar shartlar imkon bersa, ish haqining rag'batlantiruvchi turlari tanlanadi. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish muayyan talablarga javob berishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

Har bir xodim uchun rag'batlantirish tizimining soddaligi va aniqligi;

Ijobiy natijalarni tezkor targ'ib qilish;

Xodimlarda adolatli rag'batlantirish tizimi tuyg'usini shakllantirish;

Bo'lim yoki tashkilot faoliyatining umumiy natijalariga qiziqishni oshirish;

Shaxsiy ishlash natijalarini yaxshilash istagi.

Muhokama uchun masalalar

1 Xodimlarni sertifikatlash.

2 Sertifikatlash jarayonining bosqichlari.

3 Mehnat resurslarini rivojlantirish deganda nimani anglatishini tushuntiring.

4Kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirishning asosiy yo’nalishlarini sanab o’ting.

HR tizimi rahbari

Boshqaruv uslubi ijtimoiy ishlab chiqarish - odamlarning mehnat faoliyatiga maqsadli ta'sir ko'rsatishga imkon beradigan usullar va usullar majmui.

Uslubni aniqlash uchun odatda menejer va unga bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning quyidagi parametrlari qo'llaniladi: qaror qabul qilish usullari, qarorlarni ijrochilarga etkazish usuli, mas'uliyatni taqsimlash, tashabbusga munosabat, xodimlarni tanlash, o'z bilimi, muloqot uslubi, qo'l ostidagilar bilan munosabatlarning tabiati, intizomga munosabat, qo'l ostidagilarga ma'naviy ta'sir ko'rsatish.

Rahbar foydalanadigan uslub ikki omil bilan belgilanadi: texnikalar bu orqali u xodimlarni o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarishga undaydi va usullari , bu bilan u o'z qo'l ostidagilarning ish faoliyatini nazorat qiladi.

Avtoritar uslub etakchilik tashkilot ichidagi rahbarning mutlaq irodasiga, uning xatosizligi g'oyasiga va jamoani buyruqlar ijrochisi sifatida ko'rib chiqishga asoslanadi. Avtoritar uslubga amal qilgan menejer yolg'iz qaror qabul qiladi, buyruq beradi, ularni bajarishni buyuradi, asosiy mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, tashabbusni bostiradi, o'ziga raqib bo'la olmaydigan ishchilarni tanlaydi, qo'l ostidagilardan masofani saqlaydi va kuchli kuch sifatida jazoga murojaat qiladi. mehnatni rag'batlantirish usuli.

Demokratik uslub (yunoncha demos - xalq va kratos - kuch) boshqaruv muammolarini hal qilishda, mehnat jarayoni ishtirokchilarining huquq va erkinliklariga rioya qilishda, ularni rivojlantirishda butun jamoaning faol ishtirokiga asoslanadi. ijodiy salohiyat va qarorlar qabul qilish va ularning bajarilishini ta'minlashda menejerning etakchi roli bilan tashabbuslar. Demokratik uslub yetakchisi o‘z faoliyatida doimo tayanadi jamoat tashkilotlari va o‘rta bo‘g‘in bo‘g‘inlari bo‘g‘inlari bo‘g‘inlari bo‘g‘indagi rahbarlar, pastdan tashabbusni rag‘batlantiradi, qo‘l ostidagilarga hurmatini ta’kidlaydi va ko‘rsatmalar shaklida emas, balki takliflar, maslahatlar yoki hatto so‘rovlar tarzida ko‘rsatmalar beradi. Qo'l ostidagilarning fikrlarini tinglaydi va ularni hisobga oladi. Xodimlarining faoliyatini nazorat qilish faqat o'zi tomonidan emas, balki boshqa jamoa a'zolarini jalb qilgan holda amalga oshiriladi. Demokratik uslubdagi rahbar odamlarni qattiq bosimsiz boshqaradi, qo'l ostidagilarning ijodiy faolligini rag'batlantiradi, jamoada o'zaro hurmat va hamkorlik muhitini yaratishga yordam beradi.

Liberal uslub (lotincha Liberalis - bepul) jamoaga faqat yakuniy maqsad bilan tartibga solinadigan, unga erishish usullariga faol aralashmasdan maksimal faoliyat erkinligini ta'minlashga asoslangan. Ushbu uslubga amal qilgan menejer yuqori lavozimdagi xodimlarning ko'rsatmasi bilan yoki jamoa qarori asosida qaror qabul qiladi. U ishning borishi uchun javobgarlikdan ozod qiladi va tashabbusni qo'l ostidagilarga beradi. Qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda liberal rahbar xushmuomala va do'stona munosabatda bo'ladi, ularga hurmat bilan munosabatda bo'ladi va ularning so'rovlarini hal qilishga yordam berishga harakat qiladi. Ammo bunday rahbarning xodimlarning harakatlarini boshqarishga qodir emasligi, ular erkinlikni ruxsat berish bilan adashtirishiga olib kelishi mumkin.

Haqiqiy hayotda etakchilik uslubi uning sof shaklida topilmaydi. Deyarli har bir rahbarning xulq-atvori har xil uslublarga xos bo'lgan xususiyatlarni namoyon qiladi, ulardan birining asosiy roli. Boshqaruv uslubini tanlashning muvaffaqiyati menejerning qo'l ostidagilarning qobiliyatlarini va ularning qarorlarini bajarishga tayyorligini, jamoaning an'analarini, shuningdek, o'z imkoniyatlarini hisobga olish darajasi bilan belgilanadi. ta'lim, ish tajribasi va psixologik fazilatlar. Rahbar tanlagan ish uslubi nafaqat o'ziga, balki ko'p jihatdan unga bo'ysunuvchi xodimlarning tayyorgarligiga va xulq-atvoriga bog'liq.

Boshqariladigan jamoada demokratik uslubi, tashkiliy va ishlash ko'rsatkichlari qat'iy nazar, qat'iy nazar, menejer ish yoki xizmat safari, ta'tilda va hokazo barqaror. avtoritar Xuddi shu ish uslubida menejerning yo'qligi faoliyatning sezilarli darajada yomonlashishiga olib keladi, bu uning qaytishi bilan yana kuchayadi. Liberal menejer ishtirokida xodimlar odatda jamoadan tashqarida bo'lganidan ko'ra kamroq faol bo'lishadi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, etakchilik uslubi bir marta va umuman belgilanmagan, u shartlarga qarab o'zgarishi mumkin va kerak. Jamoa tarkibini, uning a'zolarining bilim va ko'nikmalarini, ish vaqtini, vazifalarning dolzarbligini, ustunlik tomonidan talab qilinadigan ehtiyojlarga qarab javobgarlik darajasini hisobga olish kerak. sharoitlar. Boshqaruv samaradorligini belgilovchi muhim shart hisoblanadi rahbar shaxsining obro'si . Agar u yuqori bo'lsa, unda boshqaruvning demokratik va avtoritar usullari ham maqbuldir. Ammo buyuk hokimiyat nafaqat foyda, balki zarar ham keltirishi mumkin. Bir tomondan, rahbar o'z ko'rsatmalarining bajarilishiga erishish va odamlarni bo'ysundirishni osonlashtiradi, ikkinchi tomondan, u o'z qo'l ostidagilarning mustaqilligi, tashabbusi va ijodiy fikrlashini bostirishga yordam beradi. Zamonaviy rahbar zamon talablaridan xabardor bo‘lishi va moslashuvchanlikni namoyon qilishi, tashqi sharoitlar o‘zgarib, yangi ehtiyojlar yuzaga kelsa, eskirgan rahbarlik uslublari va usullarini o‘zgartirishi kerak.

Yoshi katta bo‘lgan, bir paytlar mansabni egallab, yuqori maqomga ega bo‘lgan kishilarning ishidagi kamchiliklarni ko‘rsatish zarur bo‘lganda, alohida xushmuomalalik ko‘rsatilishi kerak.

Har qanday menejerning shaxsiy masalalari bo'yicha xodimlar bilan uchrashuv soatlari mavjud, ularni hal qilishda u faol ishtirok etadi. Xodim tashkilot uni qiyin vaziyatda qo'llab-quvvatlashiga ishonchi komil bo'lishi kerak va bu tarqatma qog'oz shaklida emas, balki uning xizmatlarini e'tirof etish va uning shaxsiyatiga hurmat sifatida amalga oshiriladi.

Muhokama uchun masalalar

1 Boshqaruv ishining mohiyati va mazmuni.

2 Rahbarlikning psixologik muammolari.

3 Jamoaning samarali ishlashiga to'sqinlik qiladigan cheklovlar.

4 Menejerning biografik xususiyatlari.

5 Qobiliyatlar.

6 Shaxsiy xususiyatlar.

Menejer muvaffaqiyatining 7 ta omili.

8 Rahbarlik uslublarini tavsiflab bering.

Motivatsiya mehnat faoliyati

Ishga munosabat - insonning imkoniyatlaridan foydalanish darajasi, inson o'z imkoniyatlarini yuqori samarali faoliyat uchun qanday ishlatishi.

Shunday qilib, motivatsiya - shaxsni faoliyatga undaydigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar majmuidir.

Kerak - asosiy manba - normal yashash uchun zarur bo'lgan ehtiyoj: oziq-ovqat, boshpana, nasl.

Ehtiyojlar: ma'naviy, intellektual, madaniy va ijtimoiy.

Qiziqish - tovarlar, ob'ektlar, faoliyat uchun ongli ehtiyoj. Insonni muayyan ijtimoiy harakatlarga undaydigan qiziqish.

Sabab - o'z faoliyatiga ongli munosabat.

Qiymat yo'nalishlari - bu ideallarga (eng yuqori maqsad) nisbatan barqaror munosabatni tavsiflovchi yanada qat'iy tushunchadir.

Rag'batlantirish - shaxsni muayyan mehnat harakatlariga (ma'lum mehnat xatti-harakatlariga) undash uchun unga tashqi ta'sir ko'rsatish.

Rag'batlantirishga insonning mehnatga munosabatini shakllantiradigan ob'ektiv va sub'ektiv omillarning katta guruhi ta'sir qiladi.

Ob'ektiv omillar – ijtimoiy-siyosiy vaziyat, hududlarning iqtisodiy muvofiqligi, korxonadagi mehnat sharoitlari, korxonadagi tashkiliy va madaniyat darajasi, jamoaning demografik tuzilishi, ma’naviy-psixologik iqlim.

Hozirgi vaqtda xodimlarni baholash ishga yollash agentligi yoki xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ularning har biri uchun motivatsiya mezonlari boshqacha.

Subyektiv omillar - xodimning shaxsiy xususiyatlari (jinsi, yoshi, ma'lumoti, tarbiyasi, kasbi, ish staji, shaxsiy tajribasi, kasbiy madaniyati, ishga yo'naltirilganligi).

Ob'ektiv omillar orqali vazifalarni lavozimga ko'ra boshqarish darajasi, mehnat intizomi, tashabbuskorlik darajasi, ijodiy izlanish, faoliyatni takomillashtirish yo'llari aniqlanadi.

Subyektiv omillar orqali xodimning ishidan qoniqish darajasi, individual mehnat qobiliyati va xodimning kayfiyati aniqlanadi.

Jamoada har doim turli xil ijtimoiy guruhlar mavjud.

Ijtimoiy guruh - ularni birlashtiruvchi umumiy xususiyatlarga ega bo'lgan xodimlar (kasb, ta'lim darajasi, ish tajribasi). Ijtimoiy guruhlar ta'sir etuvchi eng muhim komponent bo'lgan jamoaning ijtimoiy tuzilishini shakllantirish samarali ish bo'lim (tashkilot).

Xodimlarni boshqarish odamlarning motivatsiyasiga ta'sir qilishi kerak, shunda xodimda ishlash istagi, o'zining eng yaxshi tomonlarini ko'rsatish istagi paydo bo'ladi. Ishchi modellari juda muhim. Menejer o'z ishida yaxlitlikni yaratishi kerak, u ishning yakuniy natijasi qanday bo'lishini bilishi kerak. Shu bilan birga, uning qo'l ostidagilar ishning muhimligini ko'rishlari (moddiy rag'batlantirishlari), qarorlar qabul qilishda ishtirok etish imkoniyatiga ega bo'lishlari va, albatta, rahbar va xodim o'rtasida bog'liqlik bo'lishi kerak. Xodimning ish faoliyatini baholash faqat menejerga bog'liq. Shuning uchun u ob'ektiv va adolatli bo'lishi kerak. Ushbu tamoyillar asosida ishlab chiqilgan ish har bir ishtirokchi uchun ichki qoniqishni ta'minlaydi. Aynan shu ma'lumotlar asosida motivatsiya nuqtai nazaridan ish xususiyatlarining modeli ishlab chiqilgan.

Muhokama uchun masalalar

1 Motivatsiya nima?

2 Motiv tarkibiga nimalar kiradi?

3 Mehnat motivatsiyasi mexanizmi haqida gapirib bering.

4 A.Maslou nazariyasiga ko'ra ehtiyojlarni qanday guruhlarga birlashtirish mumkin?

5Xodimlarni rag’batlantirishning asosiy vazifalari nimalardan iborat?

6 A.Maslou va F.Gersberg nazariyalari qanday aloqador?

7 V. Vroom nazariyasining eng muhim nuqtasi nima?

Rezyumedagi eng muhim nuqtalardan biri bu professional fazilatlardir. Ularni biznes deb ham atashadi. Ular insonning ishlash qobiliyatini ko'rsatadi ish majburiyatlari. Potentsial xodimning muvaffaqiyati va unumdorligi kasbiy fazilatlarga bog'liq.

Professional va shaxsiy: farq

Ish izlovchilar ko'pincha kasbiy mahorat va shaxsiy fazilatlarni chalkashtirib yuborishadi. Ikki tushuncha o'rtasida juda nozik chiziq bor. Ishbilarmonlik fazilatlari insonni shunday tavsiflaydi mehnat. Eng muhimi, ta'lim darajasi va ish tajribasi. Ikkala omil ham ish beruvchiga mumkin bo'lgan mehnat unumdorligi, malakasi va kasbiy mahoratini baholashga yordam beradi.

Ishbilarmonlik fazilatlarini ko'rib chiqayotganda, ishga yollovchi uchun ariza beruvchining bo'sh lavozimga mos kelishini tushunishi muhimdir. U nomzodning ko'zlangan maqsadlariga erishishga yordam beradimi yoki yo'qmi, kompaniyaga qanday qiymat keltirishi va uning maoshi qanday bo'lishi mumkinligini tahlil qiladi.

Rezyumeda ko'rsatilgan shaxsiy fazilatlarning xususiyatlari:

• shaxsni shaxs sifatida tavsiflash;
• bir nechta nomzodlar bir xil darajadagi biznes ko'nikmalariga ega bo'lganda hisobga olinadi;
• nomzodning ishga, hamkasblariga, boshliqlariga va boshqalarga munosabati haqida fikrni shakllantirishga yordam berish.

Shaxsiy xususiyatlar ikkinchi darajali va har doim ham e'tiborga olinmaydi, lekin ular hali ham diqqat bilan yozilishi kerak.

Xususiyatlarni tanlash

HR mutaxassislari 5-7 dan ortiq shaxsiy va professional fazilatlarni yozishni maslahat berishadi. Bu raqam arizachini baholash uchun etarli.

Agar 5 ta xususiyat mavjud bo'lsa, bu nomzodning ustuvorliklarni qanday belgilashni bilishini, asosiy narsani tanlashni va oqilona tanlov qilishga qodirligini ko'rsatadi.

Insonning kuchli va zaif tomonlarini tavsiflovchi fazilatlarni tanlash juda muhimdir.

Siz o'zingizni past yoki yuqori hurmat ta'sirisiz o'zingizni munosib baholashingiz kerak. Siz o'zingizning barcha kuchli va zaif tomonlaringizni varaqqa yozib qo'yishingiz va nafaqat odamni muvaffaqiyatli tavsiflaydigan, balki bo'sh ish o'rinlari bilan bevosita bog'liq bo'lgan narsalarni tanlashingiz mumkin.

Standart tavsiflardan foydalanmaslik yaxshiroqdir. Har bir rezyumeda yozilgan oddiy xususiyatlar ish beruvchini jalb qilmaydi. Ajoyib yechim - sifatlarni bir necha so'z bilan ta'riflash.

Suhbatda sizdan ko'rsatilgan shaxsiy va kasbiy qobiliyatlarning mavjudligini tasdiqlovchi misollar keltirishingiz so'ralishi mumkin.

Salbiy fazilatlarni baholash

Salbiy tomonlaringizni ko'rsatishning bir necha yo'li mavjud. haqida gapira olasizmi zaif tomoni biz tuzatishga muvaffaq bo'ldik. Bu abituriyentni irodali, maqsadli shaxs sifatida namoyon qiladi. Bu, agar kerak bo'lsa, inson rivojlanishi va o'zgarishiga tayyor ekanligini ko'rsatadi. Shu nuqtai nazardan, siz quyidagi ko'nikmalar haqida yozishingiz mumkin:

• punktual emas, lekin tegishli kurslardan so'ng u vaqtni boshqarish ko'nikmalariga ega bo'ldi;
• omma oldida nutq so‘zlashdan qo‘rqadi, lekin hozir notiqlik asoslarini o‘rganmoqda;
• sekin, lekin ishni samarali va o'z vaqtida bajaradi;
• texnik yangiliklarni yaxshi bilmaydi, lekin kerak bo'lganda tegishli resurslarni nazorat qiladi dolzarb ma'lumotlar va hokazo.

Tanlangan faoliyat turiga tegishli bo'lmagan shaxsiy yoki professional fazilatlar haqida yozishingiz mumkin. Ular hech qanday tarzda potentsial xodimning ish sifatiga yoki unumdorligiga ta'sir qilmaydi.

Uchinchi mashhur variant - o'z mahoratingiz va fazilatlaringizni ijobiy nuqtai nazardan taqdim etish. Ularning yordami bilan siz ish beruvchini arizachining ideal nomzod ekanligiga ishontirishingiz kerak bo'sh joy. Ular ishga aralashmasliklarini ko'rsating. Rahbarlik lavozimiga murojaat qilgan kishi uchun bu kompaniyadagi barcha jarayonlarni nazorat qilish istagi bo'lishi mumkin.

Siz yozishingiz mumkin bo'lgan boshqa salbiy fazilatlar ro'yxati:

• giperaktivlik;
• haddan tashqari hissiylik;
• yolg'on gapira olmaslik;
• sog'lom xudbinlik;
• o'zini o'zi ishonch;
• to'g'rilik;
• kamtarlik;
• yomon muloqot qobiliyatlari;
• teginish;
• ochko'zlik va boshqalar.

Yangi kelganlar ish beruvchini tajriba etishmasligi haqida darhol ogohlantirishi kerak. Bu ularning asosiy salbiy tomoni bo'ladi biznes xususiyati. Ular salbiy fazilatlar sifatida mehnatsevarlik, to'g'rilik, bezovtalik, haddan tashqari faollik va boshqalarni ko'rsatishi mumkin.

Ijobiy fazilatlarni baholash

Rezyume uchun ijobiy professional fazilatlar ham xodimlarni tanlashda muhim mezon hisoblanadi. Har qanday ish uchun mos keladigan ko'nikmalar va xususiyatlar mavjud. Ularning misollari:

• halollik;
• o'rganishning soddaligi va qulayligi;
• diqqatni muhim narsaga qaratish qobiliyati;
• stressga qarshilik;
• yomon odatlarning yo'qligi;
• tashabbus va boshqalar.

Bunday fazilatlar har qanday lavozimdagi xodimda qadrlanadi, chunki... uni eng yaxshi tomondan tavsiflang. Agar arizachi boshqaruv lavozimiga rezyumeni taqdim etsa, boshqa shaxsiy xususiyatlarni ko'rsatish yaxshiroqdir.

HR menejerlari va ekspertlari kuchli tomonlarning 3 toifasini aniqlaydilar:

1. Mobil ko'nikmalar. Tegishli kasblarga xos bo'lgan yoki nomzod tomonidan avvalgi ish joyida foydalanilgan va bo'sh lavozimga tegishli bo'lgan qobiliyatlar. Bu turli xil temperamentdagi odamlar bilan aloqa o'rnatish, asosiy ofis dasturlari bilan ishlash, shoshilinch muammolarni tezda hal qilish yoki stressli vaziyatlarda xotirjamlikni saqlash ko'nikmalari bo'lishi mumkin.
2. Bilimga asoslangan ko'nikmalar. Biror kishi bunday qobiliyatlarni qo'shimcha ta'lim orqali yoki oldingi ish joyidagi ish paytida egallagan. Bu kompyuterdan foydalanish, yozuvlarni yuritish, o'zini tutish qobiliyatidir ish yozishmalar xorijiy hamkorlar bilan erkin muloqot qilish xorijiy til va hokazo.
3. Shaxsiy sifat. Insonning o'ziga xos xususiyatlari. Ular potentsial xodimning kundalik hayotda qanday ekanligini tushunishga imkon beradi.

Ko'pincha abituriyentlar birinchi navbatda mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan ijobiy fazilatlarni yozadilar. Ammo o'zingizni ortiqcha maqtashning hojati yo'q. Bir oz o'z-o'zini tanqid qilish zarar qilmaydi.

Potentsial xodim argumentlar yordamida sanab o'tilgan xususiyatlarning mavjudligini tasdiqlashi mumkin. Tuzilgan va mantiqiy matn shaklida motivatsiya varag'ida bunday qobiliyatlarning namoyon bo'lishiga misollar keltirishingiz mumkin.

Ishbilarmonlik qobiliyatining qisqa ro'yxatini tuzayotganda, ideal nomzod qanday shaxsiy xususiyatlar yoki kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lishini ko'rib chiqing.

Har xil turdagi kasblar uchun muhim xususiyatlar

Professional tarzda yozilgan rezyume darhol ko'zga tashlanadi. U faqat tegishli fazilatlarni tavsiflaydi bo'sh lavozim. Ishga qabul qiluvchining talablari va ehtiyojlarini qondirish, odamni ko'rib chiqish imkoniyatini oshiradi.

Ishbilarmonlik fazilatlari, shaxsiy xususiyatlar va kasblarni taqqoslash:

1. Rahbarlik lavozimlari. Bunday xodimlar o'zlarining jamoada ishlash qobiliyatini qadrlashadi, vazifalarni to'g'ri taqsimlaydilar, yangi sharoitlarga tezda moslashadilar va bo'ysunuvchilarning ishi uchun javobgardirlar. Tolerantlik, sadoqat, mantiqiy fikrlash, rejalashtirish va tahlil qilish qobiliyati, axloq va halollik ham muhimdir.
2. Texnik mutaxassislar, huquqshunoslar, iqtisodchilar. Ular hujjatlar bilan ishlay olishlari, ma'lumotlarni e'lon qilishlari, ma'lumotlarni to'plashlari va tahlil qilishlari kerak. Ular pedantik, diqqatli, tirishqoq, uzoqni ko'ra oladigan va ehtiyotkor bo'lishi kerak.
3. Odamlar bilan muloqot qilishni o'z ichiga olgan kasblar. Asosiysi, muloqot qobiliyatlari va turli toifadagi odamlarga yondashuvni topish qobiliyati. Boshqa kasbiy ahamiyatga ega xususiyatlar: xushmuomalalik, axloq, kollektivizm, samaradorlik, xushmuomalalik, oson moslashish, odoblilik.

Nomzodning kasbiy qobiliyatlari bir necha usul bilan baholanadi. Bular tavsiyanomalar, testlar, tanlangan faoliyat turining o'ziga xos xususiyatlarini bilish bo'yicha imtihon, rolli o'yinlar va holatlardir. Ammo birinchi bosqich - intervyu bo'lib, ular so'rashlari mumkin:

• sizning kuchli tomonlaringiz qanday;
• zaif tomonlaringizni qanday tavsiflagan bo'lardingiz;
• nega biz sizning nomzodingizni ko'rib chiqishimiz kerak;
• kompaniyamizda nimaga erishmoqchisiz va hokazo.

Suhbat davomida ish beruvchi arizachining halolligini tekshirishni va tavsiflangan fazilatlarni haqiqiy bilan solishtirishni xohlaydi. Rolli o'yinlar odamning stressli vaziyatlarga qanday munosabatda bo'lishini ko'rsatishga yordam beradi.

Ish beruvchi potentsial xodim haqida uning bilimi, tajribasi va kasbiy mahoratidan tashqari nimani bilishni xohlaydi? Odatda bu ishga, boshqa odamlarga (xodimlar va mijozlar) va martaba maqsadlariga munosabat.

Rezyume uchun shaxsiy fazilatlar sizning afzalliklaringizning qisqacha, ammo qisqacha tavsifi kabi ko'rinishi kerak. Rezyumega salbiy fazilatlarni faqat ish beruvchi talab qilgan taqdirdagina qo'shish mantiqan to'g'ri keladi.

O'zingiz haqingizda halol yozishingiz kerak. Suhbat davomida yolg'on fosh bo'ladi va abituriyent uchun jiddiy kamchilikka aylanadi. O'zingizga mavjud bo'lmagan fazilatlarni bog'lashdan ko'ra, hech narsa yozmaslik yaxshiroqdir.

Qaysi fazilatlarni e'tiborsiz qoldirish yaxshiroqdir?

Bu to'g'ridan-to'g'ri kerakli pozitsiyaga bog'liq. Menejer va rahbar savdo tashkiloti Rezyume uchun tegishli biznes malakalarini kiritishingiz kerak. Bu erda ijodkorlik yoki bolalarga bo'lgan muhabbatga o'rin yo'q.

Diqqatni jamlash va qat'iyatni talab qiladigan mutaxassisliklar uchun muloqot qobiliyatlari belgilanmasligi kerak. Va ularni odamlarga aytmaslik kerak ijodiy kasblar: dizaynerlar va rassomlar.

Jozibali ko'rinish va sport mashg'ulotlari haqida faqat kelajakdagi kasbingiz uchun zarur bo'lsa, yozishga arziydi.

Shakllardan qanday qochish kerak

Ishga qabul qiluvchilarni "daqiqiylik" bilan odatiy va hackney "mas'uliyat" bezovta qiladi. Ariza beruvchi avtomatik ravishda bir xil ariza beruvchilar ro'yxatiga kiritiladi. Bundan tashqari, nigoh oddiy iboralarda qolmaydi. Ishga qabul qiluvchining ko'rishga sarflagan vaqti yarim daqiqadan oshmaydi.

Uning e'tiborini qanday jalb qilish kerak? So'zning ma'nosini tushuntirish sifatida oching yoki uni almashtiring. Misol tariqasida: "Men o'z vazifalarimni vijdonan bajaraman" iborasi standart "mas'uliyat" dan yaxshiroqdir. Maxsus kurslar va biznes treninglar o'tkazilgan bo'lsa, "muloqot ko'nikmalari" batafsilroq tavsiflanadi.

Psixologik nuqtai nazardan, "yo'q" zarrachasiz qilish foydaliroqdir. Misol tariqasida: "mojarosiz" - do'stona, tinchliksevar, xotirjam.

Rezyumeda shaxsiy xarakterning kuchli tomonlarini batafsil, ammo ixcham tarzda tasvirlash samaraliroqdir, shaxsiy fazilatlarni yanada samaraliroq ochish misollari jadvallarda keltirilgan.

Ish beruvchining kamchiliklar ro'yxatini talab qilishi sodir bo'ladi. Rezyume uchun insonning qaysi salbiy fazilatlari mos kelishi mo'ljallangan pozitsiyaga qarab belgilanadi.

Yozish misoli

Biz jadvallarda rezyumelar uchun eng ko'p ishlatiladigan shaxsiy fazilatlarni umumlashtirdik.

Rezyume uchun xarakterning kuchli tomonlari va shaxsning shaxsiy fazilatlari

Shaxsning salbiy xususiyatlari va xarakterning tomonlari kuchli tomonlar sifatida taqdim etiladi

O'zingiz haqingizda gapirishga ijodiy yondashuv sizni topishga yordam beradi yangi ish, bo'sh ish o'rinlari uchun talablar rasmiylashtirilgan formulalarda ko'rsatilgan bo'lsa ham. Agar bu haqiqiy qiziqishning birinchi sinovi bo'lsa-chi?

Shuni esda tutish kerakki, barcha kompaniyalar uchun xususiyatlarning universal ro'yxatini yaratish mumkin emas. O'zingizning rezyumeingizning bir nechta versiyasini tayyorlab, intervyuda yozgan narsalaringiz bilan bahslashishga tayyorgarlik ko'rganingiz ma'qul.

Maxsus fikr

Ivan Dmitrievskix

Belitsoft kadrlar bo'limi boshlig'i

Ish beruvchining kelajakdagi xodimni tanlagan shaxsiy fazilatlari to'rt guruhga bo'lingan. Ularning har biri bo'yicha qaror qabul qilish nafaqat ishga yollovchi tomonidan dastlabki tanlovdan o'tish, balki menejer stolidagi boshqa rezyumelar orasida ajralib turish uchun ham muhimdir:

1. Muloqotda moslashuvchanlik. Har qanday menejer uchun jamoaga qanchalik osonlik bilan kirib borishingizni va jamoani kuchaytirishingizni bilishi va "buzilish" davrida sizga sarflanadigan vaqt minimal darajaga tushishiga ishonch hosil qilishi muhimdir. Ushbu guruhning shaxsiy fazilatlari odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• umumiy tilni topish qobiliyati (ko'pchilik "shunchaki gapirish" ga qaramlik sifatida qabul qiladigan "muloqot qobiliyatlari" dan yaxshiroq ishlaydi);
• qaror qabul qilish qobiliyati ziddiyatli vaziyatlar;
• jamoaviy o'yinchi yoki yolg'iz qahramon (turli ishlar turli sifatlarni talab qiladi - o'zingiz uchun nima yaxshiroq ekanligingizni aniqlashga harakat qiling);
• etakchilik qobiliyatlari;
• umumiy maqsadlarga erishish uchun qo'llab-quvvatlash va bosim muvozanatini topish qobiliyati va boshqalar.

2. Mas'uliyat juda katta muhim sifat, negadir yosh avlod o'z rezyumelarida kam e'tibor beradi:

• muddatlarga munosabat;
• "ertaga urush bo'lsa" shaxsiy hayotingizni bir chetga surib qo'yishga qanchalik tayyorsiz;
• sifatga munosabat (buni qanday qilib to'g'ri qilish kerak - tezroq yoki yaxshiroqmi?);
• tafsilotga munosabat - siz to'liq ma'lumot to'plashni va har bir tafsilotni tekshirishni afzal ko'rasiz yoki siz hech qachon kerakli ma'lumotlarni 100% to'plamasligingizni tushunasiz va ba'zida u etarli bo'lmaganda qaror qabul qilinishi kerak;
• muammolarga munosabat (shoals, fakaps) - "bu mening aybim emas" yoki yuzaga kelgan muammoning sabab-oqibat munosabatlarini tushunish (keyingi safar buni oldini olish uchun buni qiling va yo'qotishlarni kamaytirish uchun, buni bajaring);
• Sizda tizimli fikrlash bormi?

3. Motivatsiya - ichki yoki tashqi - sizning ichki tamoyillaringiz yoki qadriyatlaringizga asoslanadi yoki tashqi omillar kerak:

• "Kimga" yoki "dan" - biror narsaga erishish (bonuslar, martaba, maqom, tajriba) yoki undan qochish (masalan, jazo);
• zavq va zaruriyat muvozanatini tushunish - oldingi joyda ishning qaysi qismi ehtirosni uyg'otdi va qaysi biri zerikish bilan o'ldirdi.

4. Sizning energiyangiz - ish beruvchi uchun qimmatbaho kuyib ketgan mutaxassisni qabul qilishdan yomonroq narsa yo'q:

• oldingi ishingizni nima uchun tark etdingiz (nima uchun ish izlashni boshladingiz);
• oldingi joydagi rahbariyat bilan munosabatlar;
• yangi ishda nimani qidiryapsiz?
• ishdan tashqari qanday sevimli mashg'ulotlari bor (odatda yonib ketgan odamlarda "vaqt yo'q" bahonasida yo'q).

Bu fazilatlarning barchasi kasbiy fazilatlarning alohida ustunida yoki ichida ko'rsatilgan biriktirilgan xat. Masalan:

“Besh yillik ish davomida men uchta bo'limda rotatsiya qildim. Ularning har birida hamkasblarim bilan osongina umumiy til topdim. O'z vaqtida yordam ko'rsatish qobiliyati har doim bunga yordam berdi. Bir nechta mojarolar bor edi, ammo ular tezda hal qilindi. Afsuski, olti oy oldin men shiftga yetganimni angladim professional o'sish. Va mening energiyam u erda kerak bo'lganidan ko'ra ko'proq. Yangi lavozimda men kuchli murabbiy bilan ishlash va o‘z g‘oyalarimni amalga oshirish imkoniyatini izlayapman”.

Irina Verevka

Inson kapitalini rivojlantirish markazining ishga qabul qilish bo'limi boshlig'i

Ish qidirish va rezyumeni yozishda ish beruvchining natijaga qiziqishini tushunish kerak. Ishga qabul qiluvchi uchun asosiy savol: potentsial xodim qanday qilib kompaniyani yaxshilashi mumkin? Shuning uchun, rezyume uchun shaxsiy fazilatlarni yumshoq ko'nikmalar, ya'ni moslashuvchan noixtisoslashgan ko'nikmalar va malakalar formatida shakllantirish afzaldir. Ularning mavjudligi xodimga nostandart muammolarni hal qilish, jamoa bilan samarali muloqot qilish va o'z ish faoliyatini boshqarish imkonini beradi.

Shaxsiy xususiyatlarni yumshoq ko'nikmalar formatida aniq natijalar bilan shakllantirish rezyumeni yanada ko'rinadigan va professional qiladi. Bu ish beruvchiga potentsial xodim nimaga erishishi mumkinligini tushunishga yordam beradi.

Ammo shaxsiy fazilatlarni tavsiflashda, arizachi ko'pincha ular bilan rezyumeni to'ldiradi. Shuning uchun, keyingi fikrni shakllantirishdan oldin, o'ylab ko'ring, bu haqiqatan ham zarurmi? Proportsionallik hissi juda muhimdir. Ko'pgina xususiyatlar ishga yollovchilarda shubha tug'diradi va savollar tug'diradi. Masalan, siz "xarizma" kabi sifatni ko'rsatdingiz. Bu qanday namoyon bo'lishini va uni qanday baholashni tushuntirib bera olasizmi?

Agar ish beruvchining hali ham savollari bo'lsa, shaxsiy fazilatlaringizni tasdiqlashga tayyor bo'ling. Sizning masalaga jiddiy munosabatingiz va mas'uliyatni o'z zimmangizga olish qobiliyatini tasdiqlovchi bir nechta misollar tayyorlang. Agar shubhangiz bo'lsa, ma'lum bir xususiyatni ko'rsatishdan bosh torting. Agar siz rezyumeingizda ish uchun zarur bo'lgan biror narsani kiritmasangiz, suhbatdosh etakchi savollarni beradi.

Kristina Korepina

hr-marketing bo'yicha mutaxassis

Maqolada noto'g'ri tavsiflovchi sifatlarni o'zgartirish uchun ajoyib jadval mavjud. Ammo men bundan ham uzoqroqqa borishni va amaliyotdan misollar orqali shaxsiy fazilatlarni aniqlashni taklif qilaman.Ya'ni: "Men yig'ilishlarga qulay bo'lish uchun vaqt topish uchun 5 daqiqa oldin kelaman" - bu ibora aniqlik, mas'uliyat va yaxshi xulq haqida. .

Yoki “Men pochta bo'limiga kelgan har qanday xatga xat davom etmoqda, deb javob beraman. Va bu avtomatik javob emas” - bu yuqori buxgalteriya xizmati, mijozlar e'tibori haqida.

Bunday hikoyalar, albatta, HRning e'tiborini tortadi va shu bilan birga sizni ijodiy shaxs sifatida ochib beradi!

Sizning rezyumeingizdagi shaxsiy fazilatlar biznes muhitidagi kuchli tomonlaringizni ta'kidlashi va formulali bo'lmasligi kerak. Eng yaxshi holatda, ular shablon xususiyatlarini o'qimaydilar; eng yomoni, ular siz ularni boshqa rezyumedan ko'chirgan deb o'ylashadi yoki o'zingizning so'zlaringiz uchun vaqt va e'tiborni sarflashni shart deb hisoblamagan (va bu erda rezyume bir nechta fikrlarni yo'qotadi). ish beruvchining ko'zlari).

Sizning rezyumeingizga qo'shiladigan shaxsiy fazilatlar ro'yxatini yaratish uchun:

• kompaniyadagi so'nggi tug'ilgan kuningizni eslang: nimani orzu qilgan edingiz? Siz qanday tasvirlangansiz? hamkasblar, qo'l ostidagilar, menejerlar, sheriklar siz haqingizda nima dedi;
• boshiga 2-3 murakkab ish vazifalarini eslang O'tkan yili: Ularda muvaffaqiyat qozonishingizga nima sabab bo'ldi? Qanday shaxsiy fazilatlar sizga yordam berdi? qanday fazilatlar tufayli siz yo'lda qiyinchiliklarni engdingiz;
• olingan ikkita ro'yxatga qarang, kesishganlarini belgilang, qolganlarini baholang, rezyumega qo'shish uchun o'z ro'yxatini tuzing (3-5 ball).

Ba'zan, agar rezyumega shaxsiy fazilatlarni yozish qiyin bo'lsa, ularni umuman yozmaslik yaxshiroqdir. Bitta narsa shundaki, bu holda intervyuda ular haqida so'rashga tayyorlaning va ehtimol siz ular haqida gapirishingiz kerak bo'ladi.

Viktor Nazarishin

HR SIM-NETWORKS rahbari

Bir tomondan, shaxsning o'z lavozimida samarali bo'lishiga imkon beradigan shaxsiy fazilatlar (yumshoq ko'nikmalar) tegishli professiogramma asosida tuzilgan professiogramma va lavozim profilida ko'rsatilgan. Shaxsiy ro'yxatni tanlashdan oldin ushbu hujjatlarni o'qing.

Boshqa tomondan, ishga yollovchi bo'sh ish o'rnini e'lon qilganda, kompaniya ushbu lavozimni qidirayotgan shaxsning shaxsiy fazilatlariga qo'yiladigan talablarni tavsiflaydi. Ideal holda, professional profilga ham, ish beruvchining talablariga ham mos keladigan shaxsiy fazilatlarning umumiy ro'yxatini aniqlang. Ushbu shaxsiy fazilatlar va ularning namoyon bo'lishi ish beruvchini qiziqtiradi.

Ish beruvchilarning talablari har xil ekanligini va ular har doim ham professionalogrammaning klassik qarashlari (ekspert bahosi) bilan mos kelmasligini hisobga olgan holda, shaxsiy fazilatlarni rezyumeda emas, balki qo'shimcha xatda tasvirlash tavsiya etiladi!

Avvalo, ish beruvchining e'tiborini kasbingizda muhim bo'lgan shaxsiy fazilatlarga qarating. Masalan, loyiha menejeri vaqtni oqilona boshqarishi va o'z vaqtida bo'lishi muhimdir. Va agar siz monoton, takroriy ishni o'z ichiga olgan lavozimga ariza topshirsangiz, o'zingizning qat'iyatliligingiz, izchilligingiz va tartibni sevishingizni e'lon qilishingiz kerak.

Xo'sh, siz klişelardan qochishingiz kerak - rezyumedagi standart "muloqot ko'nikmalari" va "stressga qarshilik", eng yaxshi holatda, e'tiborga olinmaydi.

Har qanday faoliyat muvaffaqiyatining kafolatlaridan biri bu bilan shug'ullanadigan shaxsning professionalligidir, shuning uchun ham xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini ko'rib chiqish juda muhimdir. Ular sizga uning nimaga qodirligini va unga nimani ishonib topshirishingiz mumkinligini tushunishga imkon beradi. Ishga kirishda ularni tahlil qilish tavsiya etiladi, shuningdek, hamkasblar va rahbariyat bilan xatti-harakatlar ko'pincha bog'liq bo'lgan shaxsiy fazilatlar haqida eslash kerak. Ikkalasining ro'yxati turli kasblar uchun farq qiladi. Agar kerak bo'lsa, martaba ko'tarilishi uchun ular o'zgarishi mumkin.

Ishga kirishda ishbilarmonlik fazilatlari juda muhimdir

Ta'rif

Ishbilarmonlik fazilatlari - bu ma'lum darajadagi bilim, ta'lim, ish tajribasi va shaxsiy xususiyatlarga ega bo'lgan shaxsning funktsiyalarini bajarish qobiliyati. Ularni aniqlamasdan va baholamasdan, unga vazifalarni bajarishni ishonib topshirish va ularning yuqori sifatli bajarilishiga ishonish qiyin.

Ishbilarmonlik va kasbiy sifatlarni aniqlashda turlicha yondashuvlar mavjud. Ba'zi odamlar xodimning kasbiy fazilatlari eng muhimi emasligiga ishonishadi. Eng mashhur pozitsiya shundaki, mutaxassislar mutaxassisning xususiyatlarining xususiyatlarini batafsilroq ochib beradi. Biznes universal fazilatlardir turli xil turlari ish.

Shaxsiy fazilatlar tavsifi

Ishga kirishda shaxsiy fazilatlar ishbilarmonlik fazilatlaridan muhim rol o'ynaydi. Shaxsiy xususiyatlar mutaxassisning shaxs sifatidagi xususiyatlarini ochib beradi va uning boshqa odamlar bilan qanday munosabatda bo'lishini ko'rsatadi. Ularning ba'zilari bolalikdan boshlab, oilada shakllangan, boshqa qismi jamiyatda, maktab va o'quvchilar jamoalarida rivojlanadi. Ba'zi shaxsiy xususiyatlarni faqat ish paytida aniqlash mumkin, ijobiy fazilatlar kasbiy maqsadlarga erishish uchun rivojlanishi mumkin va kerak.

Ish uchun professional va shaxsiy fazilatlar muhim ahamiyatga ega. Ular lavozimga nomzodning rezyumelarida aks ettirilgan, ko'pincha ishbilarmonlar shaxsiy ma'lumotlardan kelib chiqadi.

Xuddi shu bilan kasbiy xususiyatlar ish beruvchi shaxsiy xususiyatlar ro'yxatini o'rganadi. Ariza beruvchi o'z rezyumelarida o'z xarakteri va shaxsiyatining kuchli tomonlarini ko'rsatishga intilishi kerak, shunda menejer ob'ektiv tanlov qiladi.

Xarakterli

Xodimning shaxsiy fazilatlarining taxminiy ro'yxati:

• halollik;
• aloqa maxorati;
• mas'uliyat va halollik;
• qiyin ish;
• xushmuomalalik va xushmuomalalik;
• qat'iyat;
• moslashuvchanlik va boshqa birovning nuqtai nazarini qabul qilish qobiliyati;
• o'z-o'zini tanqid qilish, o'z xatolarini ko'rish va ularni tan olish qobiliyati;
• stressga qarshilik.

Ushbu ro'yxat ijobiy xususiyatlarni ko'rsatadi; shuningdek, ijobiy xususiyatlarning qarama-qarshi tomonlari orqali aniqlash oson bo'lgan shaxsiyatning salbiy tomonlari ham bor. Ideal xodim Buni topish qiyin, har bir kishi turli nisbatlarda bu va boshqa xususiyatlarga ega.

Rezyumedagi eng mashhur 20 ta shaxsiy sifat

Ishbilarmonlik fazilatlarining tavsifi

Ishga qabul qilish uchun ishbilarmonlik fazilatlari turli sabablarga ko'ra tasniflanishi mumkin, shu jumladan motivatsiya, bajarilgan vazifalar doirasi ish majburiyatlari, hamkasblar, rahbariyat yoki pudratchilarga e'tibor qarating, fazilatlarni egallash vaqti.

Umumiy va keng tasniflardan biri bu ijobiy va salbiyga bo'linishdir. Ular alohida ko'rib chiqiladi, chunki yilda turli vaziyatlar bir va bir xil mulk yaxshi bo'lishi mumkin va boshqa holatda yomon bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, ba'zi ish xususiyatlari xo'jayin uchun muhim, boshqalari esa oddiy mutaxassis uchun muhimdir.

Ijobiy

Ular orasida mehnat majburiyatlariga munosabatni tavsiflovchilar:

• intizom;
• qat'iyatlilik;
• individual qarorlar qabul qilishda mustaqillik;
• o'z-o'zini o'rganish;
• hujjatlar bilan ishlashda aniqlik;
• vaqtni rejalashtirish va taqsimlash qobiliyati;
• bashoratlilik;
• ijodkorlik;
• fikringizni aniq shakllantirish qobiliyati;
• tez qaror qabul qilish qobiliyati.

Boshqalar bilan munosabatlarning tabiatini ko'rsatadiganlar:

• mijozlar bilan umumiy til topish qobiliyati;
• biznes odob-axloq qoidalarini bilish;
• omma oldida gapirish qobiliyati;
• tadbirlarni tashkil etish qobiliyati;
• jamoada ishlash qobiliyati;
• ishontirish qobiliyati;
• professional halollik;
• muvozanat, oltin o'rtachaga intilish.

Ro'yxat to'liq emas, lekin agar xohlasangiz, xodimning ba'zi shaxsiy fazilatlari bilan to'ldirilishi mumkin bo'lgan asosiy to'plamni o'z ichiga oladi.

Salbiy

Shubhasiz salbiy fazilatlar:

• ochko'zlik;
• janjal;
• teginish;
• hasad;
• o'ziga ishonch va takabburlik;
• takabburlik;
• suhbatdoshlik va g'iybat tarqatish moyilligi;
• tajovuzkorlik;
• dangasalikning namoyon bo'lishi;
• qasoskorlik.

Ba'zi xususiyatlarni ma'lum sharoitlarda salbiy deb atash mumkin:

• giperaktivlik;
• kamtarlik;
• to'g'rilik;
• hissiylik.

Rezyumedagi aks ettirish

Ishga qabul qilishda birinchi navbatda biznes va shaxsiy xususiyatlar hisobga olinadi. Shaxsni bilmasdan, ish beruvchi faqat rezyume yoki intervyu asosida munosib nomzodni tanlashi mumkin. Ba'zida rezyume uchun qaysi xodimning fazilatlari eng mos kelishi muammosi paydo bo'ladi. Ariza beruvchi ularni ro'yxatga kiritsa, xato qiladi katta miqdorda, bu lavozimga tegishli asosiylarni tanlamasdan. Menejer uchun bu zarur ma'lumotlarni qanday ajratishni bilmasligidan dalolat beradi.

Rezyumedagi so'zlar aniq, qisqa, mantiqiy bo'lishi va qolgan ma'lumotlarga zid bo'lmasligi kerak. Ular shaxsning kuchli tomonlarini aks ettirishi ma'qul, shuning uchun matndan ishbilarmonlik fazilatlari va kasbiy yutuqlar o'rtasidagi bog'liqlikni kuzatish mumkin.

Ba'zida lavozimga da'vogarlar nafaqat o'zlarini ko'rsatadilar eng yaxshi tomonlari, lekin ayni paytda eng yomoni. Bu ikki ma'noga ega bo'lishi mumkin: bu odamning halolligini ko'rsatadi va uning kaltaligini ko'rsatadi. Suhbatda kamchiliklaringizni qayd etish tavsiya etiladi, ular ular haqida so'rashadi. Kamchiliklaringizni tuzatish istagini ta'kidlash muhimdir.

Rezyumening to'g'ri boshlanishiga misol

Turli kasblar uchun fazilatlar

Har bir faoliyat sohasi bo'sh ish o'rinlariga qo'yiladigan talablarda ko'rsatilishi kerak bo'lgan ma'lum ishbilarmonlik fazilatlarining mavjudligini nazarda tutadi, ular ishga kirishda muhimdir.

• Menejerlar uchun fidoyilik va mas'uliyat muhim;
• buxgalter ehtiyotkorlik va qat'iyatli bo'lishi kerak;
• kotib aniqlik va sabr-toqatsiz qilolmaydi;
• Savdo menejeri rivojlangan muloqot ko'nikmalariga ega bo'lishi va moslashuvchan bo'lishi kerak.