Har qanday faoliyat sohasida hamisha raqobat mavjud. Etakchi tashkilotlar, qoida tariqasida, vakolatli rahbarlarga ega bo'lganlardir. Kompaniya faoliyatini samarali boshqarish uchun, oling to'g'ri qarorlar, innovatsion texnologiyalarni joriy qilish, xo'jayin bilimli, mas'uliyatli va tahliliy fikrlash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Shuning uchun korxona rahbariyati kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirishga katta e'tibor qaratishlari kerak.

Nima uchun kompaniyaga kadrlar zaxirasi kerak?

IN kadrlar zaxirasi menejer lavozimiga tanlash mezonlariga javob beradigan, tegishli malakaga ega va kompaniya rahbari bo'lishi mumkin bo'lganlar kiradi. Menejerlar zaxirasi tashkilotning bo'linmalari va bo'limlari rahbarlari, etakchi mutaxassislar, yosh kadrlar, agar ular amaliyotni muvaffaqiyatli o'tagan bo'lsa va hokazolar orasidan shakllantirilishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, kompaniya rahbari lavozimiga mutlaqo istalgan lavozimni egallagan xodim tayinlanishi mumkin. Bu korxonaning faoliyat sohasiga va uning ehtiyojlariga bog'liq. Menejer lavozimiga kerakli malakaga ega bo'lgan odamni topish ko'pincha juda qiyin. Yirik sanoat korxonalarida bu lavozimga ustalar, uchastka yoki smena boshliqlari tayyorlanadi.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydilar, ammo vakilliksiz siz vaqt muammosiga duch kelasiz.

Biz ushbu maqolada o'zingizni odatdagidan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ish kimga ishonib topshirilishi mumkin va kimga ishonib topshirilmasligi, qanday qilib to'g'ri bajarilishi uchun topshiriq berish va xodimlarni qanday nazorat qilish kerakligini bilib olasiz.

Korxonaning kadrlar zaxirasining maqsadi aylanmani kamaytirishdir. Shuningdek, kompaniya xodimlari orasidan mutaxassislar jamoasini shakllantirish tashqi xodimlarni jalb qilish (ularni qidirish, moslashtirish, o'qitish) xarajatlarini kamaytirishga qaratilgan. Qachon bo'sh lavozimlar ular o'qitilgan xodimlar orasidan odamlar tomonidan band. Shu bilan birga, xodimlar o'z malakalarini oshiradilar, boshqaruvning uzluksizligiga erishiladi va xodimlarning sadoqati ortadi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonida korporativ madaniyat mustahkamlanadi. Shu bilan birga, xodimlar nafaqat o'z vazifalarini bajarish uchun, balki umumiy maqsadlarga erishish uchun ham javobgar bo'ladilar.

Yaratish qarori Kadrlar zaxirasi kompaniya strategiyasini tahlil qilgandan keyin tuzilishi kerak. Agar korxona savdo bozorlarini kengaytirishga intilsa, yangilarini ishlab chiqishni rejalashtirmoqda innovatsion loyihalar, keyin u shunchaki zaxira yaratishi kerak. Chunki bu sizga bo'sh o'rinlarni kompaniya xodimlari orasidan tayyorlangan va moslashtirilgan mutaxassislar bilan tezda to'ldirishga imkon beradi. Agar tashkilotning asosiy maqsadlari ishlab chiqarish va sotish barqarorligini ta'minlash va sotish bozorida o'z o'rnini egallash bo'lsa, unda kadrlar zaxirasi bilan ishlash boshqacha yo'l bilan amalga oshirilishi kerak.

Bundan tashqari, nima uchun ma'lum bir vakansiya mavjudligini aniqlash kerak. Aylanma eng aniq bo'lgan pozitsiyalarni aniqlash, xodimlarni tark etishni tavsiflash va ularning kompaniyani tark etish sabablarini aniqlash kerak. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, ma'lum bir lavozimga da'vogarlar qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini va qanday mezonlar bo'yicha tanlash kerakligini aniqlash mumkin.

Bundan tashqari, kadrlar zaxirasiga ko'p sonli nomzodlarni kiritish maqsadga muvofiq emasligini hisobga olish kerak. Shuning uchun zahiradagi xodimlar soni rejalashtirish bosqichida aniqlanishi kerak.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish: ijobiy va salbiy tomonlari

Kadrlar zaxirasini yaratishning afzalliklari:

• moliyaviy tejash (kimnidir tashqaridan izlash va o'rgatish kerak emas);
• vaqt resurslarini tejash (bo'sh ish o'rinlarini tezda to'ldirish qobiliyati);
• yuqori malaka o'qitilgan xodimlar;
• kompaniya xodimlarini qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish imkoniyati, bu ular uchun motivatsiya: agar u kasbiy va martaba o'sishi istiqbollarini ko'rsa, odam tashkilotda qolish ehtimoli ko'proq;
• xodim bir jamoada qolgani uchun osonroq moslashadi;
• odam tashkilotni yaxshi biladi, xodimlar o'rtasidagi munosabatlar siyosati bilan tanish, shuning uchun unga yangi lavozimga ko'nikish osonroq bo'ladi.

Kamchiliklari:

• nomzodlarni tanlash va ularni o'qitish uchun vaqt va mablag' sarflash zarurati;
• xodimlar intensiv ishlashlari kerak (bir vaqtning o'zida o'z vazifalarini bajarish va o'qish).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni nomzodlar tanlangan va o'qitiladigan xodimlarning qarshiligi tufayli murakkablashishi mumkin. Bunday reaktsiyaning sababi - o'z o'rnini yo'qotish qo'rquvi.

Kadrlar zaxirasining turlari: ichki va tashqi

Ichki zaxira korxona xodimlari orasidan tuziladi. Bu operatsion va strategik bo'lishi mumkin.

Operatsion zaxiraga bo'sh lavozimni o'qimasdan to'ldirishi mumkin bo'lganlar kiradi. Bu bo'lishi mumkin:

• turli mutaxassislar;
• liniya menejerlari;
• o'rta menejerlar;
• top menejerlar.

Strategik zaxirani shakllantirish xodimlarni 1-2 yil ichida bo'sh bo'ladigan lavozimlarda ishlash uchun uzoq muddatli o'qitishni o'z ichiga oladi.

Ichki iste'dodlar fondi muntazam ravishda yangilanib turishi kerak. Har yili to'rtinchi chorak boshida unga yangi nomzodlar kiritiladi.

In tashqi Kadrlar zaxirasi tarkibiga quyidagilar kiradi:

• HR agentliklarida suhbatdan muvaffaqiyatli o'tgan, ammo bo'sh ish o'rinlari yo'qligi sababli tashkilotga qabul qilinmaganlar;
• yetakchi soha mutaxassislarini topish bo‘yicha o‘tkazilgan mehnat bozori tahlili natijalaridan ma’lum bo‘lgan nomzodlar.

Mutaxassislarning tashqi jamg'armasi ham muntazam ravishda yangilanib turishi, jumladan, suhbat natijalariga ko'ra yangi nomzodlarni qo'shib borishi kerak. Bo'sh ish o'rinlarini muqobil ravishda to'ldirish imkoniyatini ta'minlash uchun har bir lavozim uchun bir nechta odam o'qitilishi kerak. Bundan tashqari, bitta mutaxassis bir nechta bo'sh ish o'rinlariga murojaat qilishi mumkin. Kadrlar zaxirasi tizimi qanday ishlashi, qanday qilib korxonada martaba qurishingiz mumkinligi, kadrlar zaxirasiga kiritilganlar haqidagi ma'lumotlar hamma uchun mavjud va kompaniyaning veb-saytida joylashtirilishi kerak.

Kadrlar zahirasi usullari va tamoyillari

An'anaviy Kadrlar zaxirasi g'oyasi shundaki, kompaniya ma'lum bir shaxsni ma'lum bir lavozimni egallashga tayyorlaydi. Masalan, tashqaridan ishga qabul qilingan boshqaruv jamoasini o'z xodimlari bilan almashtirish to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin, buning uchun ularni tayyorlash tashkil etiladi.

Zamonaviy Mutaxassislar zaxirasini yaratish tizimi boshqacha ishlaydi. Yuqori malakali xodimlar zaxirasini shakllantirish uchun eng qobiliyatli, istiqbolli xodimlarni aniqlash va ularning rivojlanishiga sarmoya kiritish kerak. Ularning asosiy ish joyidagi faoliyatini kuzatar ekanmiz, ularda qanday sifat va ko‘nikmalar ko‘proq rivojlanganligi haqida xulosa chiqarishimiz mumkin. Shunga asoslanib, ular qaysi pozitsiyada o'zlarini to'liqroq ko'rsatishlarini aniqlang.

Qoida tariqasida, korxonalar boshqaruv lavozimlari uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun an'anaviy tizimdan foydalanadilar, chunki bu katta investitsiyalarni talab qilmaydi.

Biroq, yuqoridagi usullardan birortasi yordamida zaxira yaratishda siz quyidagilarga amal qilishingiz kerak tamoyillari:

1. Rejalashtirish. Boshqaruv xodimlarini almashtirish zaruriyatini hisobga olgan holda xolisona baholash kerak moliyaviy ahvol kompaniya va uning mumkin bo'lgan o'zgarishlari.
2. Har qanday rahbarlik lavozimiga mutaxassislar tayyorlashning birligi.
3. Ta'limning uzluksizligi. Nomzodni doimiy ravishda tayyorlash kerak. Ta'lim bir necha yil davom etishi mumkin va shu jumladan, o'z-o'zini tarbiyalash, ish jarayonida olingan bilimlarni amaliyotda qo'llash, ishlab chiqarish tadbirlarida, treninglarda, kurslarda qatnashish va hokazolarni o'z ichiga oladi.
4. Har bir lavozimga ko'proq mutaxassislarni tayyorlash (mavjud standartlar doirasida). Bu qobiliyatli ishchini yo'qotish xavfini o'z ichiga oladi. O'rta bo'g'in menejeri lavozimiga 3 nafardan ortiq bo'lmagan xodimlarni tayyorlash tavsiya etiladi.
5. Korxonaning har qanday xodimining kadrlar zaxirasiga kirish imkoniyati. Buning uchun u javob berishi kerak bo'lgan mezonlarni aniq belgilash kerak. Xodimlarga yana tanlov jarayonida ishtirok etish imkoniyati ham berilishi kerak.
6. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxs uchun imtiyozlarning yo'qligi va ish vaqtining o'zgarishi. Tashkilot unga faqat kasbiy o'sish va malakasini oshirish imkoniyatini berishi kerak.
7. Kadrlar zaxirasini tayyorlashda joriy rahbariyat va rahbarlik lavozimlariga da'vogarlar o'rtasidagi bevosita o'zaro hamkorlik.
8. Maxfiylik va axloq. Zaxira a'zolaridan biri o'z lavozimiga kirishgandan so'ng, qolgan nomzodlar o'zlarini keraksiz deb bilishlariga yo'l qo'ymaslik kerak.
9. Kompaniya xodimlariga istalgan vaqtda tanlangan nomzodlarning ularga qo'yiladigan talablarga qay darajada javob berishini baholash imkoniyati.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish qaysi mezonlarni hisobga olgan holda

Kadrlar zaxirasiga joylashish uchun ariza bergan xodimlar javob berishi kerak bo'lgan mezonlar har bir lavozim uchun alohida belgilanadi.

Asosiy tanlov mezonlari quyidagilardan iborat:

• Yosh. Yuqori rahbar lavozimlarni 45 yoshdan katta bo'lmagan xodimlar egallashi mumkin, o'rta boshliqlar uchun maqbul yosh 30-35 yosh, ishchi lavozimlariga esa 35 yoshgacha bo'lgan shaxslar qabul qilinadi.
• Ta'lim darajasi. Qoidaga ko'ra, menejer bo'lish uchun siz oliy ma'lumotga ega bo'lishingiz kerak va ishchi sifatida ishga kirish uchun o'rta maxsus ma'lumot etarli.
• Xodimning hozirgi ish joyidagi muvaffaqiyati. Nomzod nafaqat o'z mas'uliyatini yaxshi bajara olishi, balki eng yaxshi natijalarni ko'rsatishi va tashabbus ko'rsatishi kerak.
• Zaxirachining rivojlanish istagi. Bu asosiy mezonlardan biridir. Bilimga chanqoq, rivojlanish istagi va yangi texnologiyalarni o'zlashtirgan xodimga ustunlik beriladi.
• Nomzodning korxonada ishlash muddati. Bu ichki zaxirani tashkil etadigan tashkilotlar uchun muhimdir. Bunday holda, ular xodimning korporativ tamoyillarga amal qilishini va kompaniya siyosatini baham ko'rishini baholaydilar. Agar nomzodlar qidirayotgan bo'lsa tashqi bozor mehnat, bu mezon o'z ahamiyatini yo'qotadi.

Mezonlar ro'yxati tashkilotning faoliyat sohasiga, lavozim xususiyatiga va boshqalarga qarab kengaytirilishi mumkin. Misol uchun, menejer lavozimiga da'vogarlar sayohatga tayyorlik va yashash joyini o'zgartirish, stressli vaziyatlarga qarshilik ko'rsatish kabi talablarga ega bo'lishi mumkin. Ishchilar mavjudligini tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etishlari kerak malaka toifasi yoki tegishli mutaxassislikni egallash.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

1-bosqich. Biz kadrlar zaxirasini yaratishning maqsad va vazifalarini belgilaymiz

Menejment quyidagi savollarga javob berishi kerak bo'lgan eng muhim bosqich:

1. Nima uchun tashkilot uchun kadrlar zaxirasi kerak?
2. Nomzodlarni qanday tanlash va keyinchalik o'qitish va o'qitish kerak?

Ushbu ikkita savolga berilgan javoblar kompaniyaning zaxiradagilar jamoasini shakllantirish bo'yicha keyingi faoliyatining mohiyatini aniqlaydi.

Maqsad va vazifalarni belgilashda shuni tushunish kerakki, zaxira yaratish keraksiz vaqt va resurslarni behuda sarflashga aylanmasligi kerak. Uning yordami bilan kompaniya rahbariyati xodimlarni boshqarishi kerak. Bundan tashqari, kadrlar zaxirasini shakllantirish tashqi mehnat bozorida rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni qidirish, yollangan xodimlarni moslashtirish va o'qitish uchun sarflanishi mumkin bo'lgan mablag'larni tejashga yordam beradi. Shuningdek, korxonada kadrlar zaxirasining mavjudligi xodimlarni yanada yaxshi natijalarga erishishga undaydi, bu esa butun kompaniyaning rivojlanishini belgilaydi. Shuning uchun zahiradagi mutaxassislar jamoasini shakllantirishning maqsad va vazifalari aniq shakllantirilishi va tashkilotning barcha xodimlari e'tiboriga etkazilishi kerak.

Ushbu bosqich kadrlar zaxirasi shakllantiriladigan asosiy qoidalar va tamoyillarni ishlab chiqish zarurligini nazarda tutadi:

• nomzodlarni tanlash tartibi;
• zahira ichida guruh tuzish tamoyili;
• zaxira guruhi bilan ishlash komissiyasi a’zolarining tarkibi va vakolatlari;
• nomzodlarni zahiradagilar ro‘yxatiga kiritish uchun asoslar;
• xodimning zaxira guruhidan chiqarilishi sababi;
• bo'sh rahbarlik lavozimiga rezervistni tayinlash tartibi.

Bundan tashqari, dastur tuzilishi kerak kasbiy ta'lim zaxira a'zolari.

Ushbu tamoyillarning barchasi kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomda bo'lishi kerak. Bu tashkilotning ichki hujjati bo'lib, u mutaxassislarning zaxira guruhini yaratish jarayonini tavsiflaydi va har bir bosqichda u bilan ishlashni tartibga soladi.

2-bosqich. Biz raqam va shaklni aniqlaymiz ish tuzilishi kadrlar zaxirasi

Har qanday korxonaning boshqaruv jamoasi ma'lum chegaralar bilan cheklangan. Zaxira guruhini shakllantirishda tashkilotning yaqin kelajakda va uzoq muddatda ma'lum bir profil mutaxassislariga bo'lgan ehtiyojini aniqlash kerak. Quyidagi omillarni hisobga olish kerak:

• yangi rahbarlik lavozimlari ochiladimi;
• turli sabablarga ko'ra xodimlarning ishdan bo'shatilishi tufayli qancha bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lishi mumkin.

Avval siz qaysi pozitsiyalar muhimligini aniqlashingiz kerak. Buni menejerlar faoliyatining butun korxona natijalariga ta'siri bilan aniqlash mumkin. Har bir lavozim uchun ikkita rezervistni tanlash tavsiya etiladi. Bunday holda, bo'sh o'rinning uzoq vaqt davomida to'ldirilmaganligi xavfi kamayadi, chunki yagona nomzod har qanday sharoitga ko'ra lavozimga kirisholmaydi. Qolaversa, zaxira guruhidagi xodimlar o‘zaro raqobatlashadilar va bu yuqori natijalarga olib keladi. Biroq, siz juda katta zaxira yaratmasligingiz kerak, chunki u bilan ishlash qiyin. Shu bilan birga, nomzodlar soni ortib borishi bilan ularning tayinlanish ehtimoli kamayadi, ishlashga bo'lgan motivatsiya pasayadi.

3-bosqich. Biz xodimlarning malakasiga qo'yiladigan talablarni aniqlaymiz va zaxira guruhidagi rahbarlik lavozimlari uchun malaka modellarini ishlab chiqamiz.

Ko'pincha, bo'lim boshliqlarini tayinlashda kompaniya menejerlari: "U malakali mutaxassis, u o'z ishini a'lo darajada bajaradi, shuning uchun u butun bo'limni boshqarishi mumkin". Bu yondashuv tubdan noto'g'ri. Rahbarlik lavozimiga nomzod nafaqat o‘z sohasida professional bo‘lishi va tegishli malakaga ega bo‘lishi, balki bir guruh odamlar faoliyatini tashkil eta olishi va uni muvaffaqiyatli boshqara olishi uchun rahbarlik fazilatlari va boshqaruv ko‘nikmalariga ega bo‘lishi kerak. . Aks holda, zo'r mutaxassis qadrsiz rahbarga aylanishi mumkin. Shu sababli, kadrlar zaxirasini yaratish nomzodning ma'lum bir lavozimga mos keladimi yoki yo'qligi baholanadigan mezonlar aniqlangandan keyin boshlanishi kerak. Bu mezonlar:

• Muayyan lavozimga da'vogarning malakasiga qo'yiladigan talablar: uning ta'lim darajasi, ish tajribasi, zarur bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi.
• Muayyan rahbarlik lavozimi yoki kompaniyadagi barcha rahbarlik lavozimlari uchun kompetentsiya modeli. Agar tashkilotda bunday model bo'lmasa, uni ushbu bosqichda yaratish tavsiya etiladi. Bu bitta sxema bo'yicha barcha nomzodlarning muvofiqligini baholashga imkon beradi, ularning kuchli tomonlarini aniqlashga yordam beradi va zaif tomonlari, har bir rezervist uchun individual rivojlanish rejasini tuzing. Vakolatlilik modeli tashkilotning o'zi yoki konsalting agentliklarini jalb qilgan holda ishlab chiqilishi mumkin. Uni ishlab chiqishda ma'lum bir boshqaruv lavozimidagi faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak. Ushbu model 8 dan ortiq bo'lmagan asosiy vakolatlarni o'z ichiga olishi kerak, ularning rivojlanish darajasi maxsus rivojlanish shkalasiga muvofiq aniqlanishi kerak.

4-bosqich. Biz korxonaning kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlaymiz

Hozirgi vaqtda xodimlarning talablarga muvofiqligini baholashning turli usullari qo'llaniladi. Ba'zi tashkilotlar har yili o'z ishchilarini attestatsiyadan o'tkazadilar va uning natijalariga ko'ra kimni zaxira guruhiga kiritish mumkinligi to'g'risida qaror qabul qilinadi. Bunday holda, odam zahiradagi harbiy xizmatchiga aylanganini ham bilmasligi mumkin. Boshqa kompaniyalar xodimlarning potentsialini baholashning maxsus tartibini ishlab chiqish va amalga oshirish va kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun foydalanish zarur deb hisoblaydi. Ko'pchilik samarali tizim, zahiraga xodimlarni tanlash uchun foydalaniladi - Baholash markazi usuli. Ba'zi kompaniyalar ushbu usuldan foydalanish tajribasiga ega va ularning HR markazlari xodimlari uni qo'llashda 70% va hatto 90% gacha natijalarga erishish mumkinligini ta'kidlaydilar. Bu quyidagi xususiyatlar tufayli mumkin.

Kadrlar zaxirasini bunday baholash bir nechta texnologiyalarni birgalikda qo'llashni o'z ichiga oladi. Har bir abituriyentga turli testlar, topshiriqlarni guruh va yakka tartibda bajarish natijalariga ko‘ra “hajmli baholash” beriladi. Ish paytida yuzaga keladigan turli vaziyatlarni taqlid qilish ham mumkin. Bundan tashqari, bor rolli o'yinlar va malakaga asoslangan suhbatlar.

Baholash jarayonida ular xodimning ma'lum qobiliyatlari bor-yo'qligini va ular qanchalik rivojlanganligini aniqlaydilar. Natijalar ob'ektiv bo'lishi uchun oldindan baholash shkalasini ishlab chiqish va xatti-harakatlar ko'rsatkichlarini aniqlash kerak. Nomzodlarni baholash mezonlari ma'lum bir lavozim uchun kompetentsiya modeli yoki kompaniya boshqaruv jamoasi uchun yagona vakolat modeli asosida yaratiladi.

Baholash markazi usuli nafaqat xodimning nazariy bilimlarini baholashni, balki uning haqiqiy faoliyatini tahlil qilishni, turli vaziyatlarda to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyatini aniqlashni ham o'z ichiga oladi.

Ishchilarni muntazam attestatsiyadan o'tkazish 1-2 soat davom etadi va Baholash markazi usuliga ko'ra, xodimlar, qoida tariqasida, 2 kun ichida baholanadi.

Baholash markazini o'tkazish uchun ekspert guruhini yaratish kerak. Odatda, u nafaqat tashkilotning yuqori boshqaruvi vakillarini, balki turli konsalting agentliklarining mutaxassislarini ham o'z ichiga oladi. Bu nomzodlarga sub'ektiv baho berish imkoniyatini yo'q qiladi. Baholash markazini o'tkazgandan so'ng, kuzatuvchilar guruhi barcha sinovdan o'tgan xodimlarning qo'yilgan talablarga muvofiqligi to'g'risida xulosa tuzadilar. U barcha testlardan o'tish natijalariga asoslanadi.

Baholash markazida qatnashgan nomzod natijalarni sarhisob qilgach, uning kuchli tomonlari, kasbiy jihatdan o‘sishi mumkinmi yoki yo‘qmi, qo‘shimcha mashg‘ulotlarga muhtojligi haqida ma’lumot oladi.

Kompaniya rahbariyati, shuningdek, inson o'z malakasini oshirishga intiladimi yoki kompaniyada martaba qilishni xohlaydimi yoki yo'qligini aniqlaydi.

Har bir rezervist uchun uning baholash natijalariga ko'ra individual rivojlanish rejasi tuziladi. Ushbu rejani ishlab chiqish nomzodning boshlig'i va HR xizmatining xodimi tomonidan amalga oshiriladi.

Ekspert fikri

Kadrlar zaxirasini shakllantirish dasturiga misol

Vasilina Sokolova,

VseInstrumenty.ru saytida kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari, Kovrov (Vladimir viloyati)

Ikki yil oldin biz xodimlarning zaxira guruhini yaratishga qaror qildik. Maxsus dastur ishga tushirildi, kadrlar zaxirasi "Galaktika qo'riqchilari" deb nomlandi. Ushbu dasturning maqsadi eng qimmat xodimlarni aniqlash va ularni rahbarlik lavozimlariga tayyorlash edi. Dastur bir yil davom etdi. Uni amalga oshirish uchun ikki bosqichdan o'tish kerak.

1-bosqich. Ishtirokchilarni tanlash

Ishchilar zaxira jamoasiga a'zo bo'lishga va mashg'ulotlardan o'tishga taklif qilindi. Buning uchun ariza topshirish kerak edi. Tashkilotda kamida 6 oy ishlagan shaxslar ishtirok etishga ruxsat berildi. Qiziq bo'lganlarga trening ularning bo'sh vaqtlarida o'tkazilishi va bu ularning faoliyati natijalariga ta'sir qilmasligi kerakligi haqida ma'lumot berildi. Tanlov ikki bosqichda o‘tkazildi.

O'rganilgan kitoblar asosida test sinovlari. Nomzodlar bir oy ichida rahbarlar uchun asosiy ta'lim dasturiga kiritilishi kerak bo'lgan 6 ta kitobni o'qishlari kerak edi (bizning fikrimizcha):

• "45 tatuirovka menejeri"
• “Vaqt haydovchisi. Qanday qilib yashash va ishlashga vaqt topish mumkin?
• "Baxt keltirish"
• "Yaxshidan buyukga"
• "Qattiq boshqaruv"
• "VI.ru menejerining kitobi."

Ikkinchisi tashkilotimiz xodimlari tomonidan yozilgan va boshqaruv jamoasi tajribasiga asoslangan. U maqsad va vazifalarni belgilashda etakchilik tamoyillarini tavsiflaydi, vaqtni qanday to'g'ri boshqarishni, tashkil qilishni aytadi. fikr-mulohaza va hokazo.

Ushbu nashrlar materiallari asosida test o'tkazishda xodimlarga quyidagi savollar berilishi mumkin:

1. "Kairos" nima? Haqiqiy hayotdan uchta misol keltiring.
2. Rahbarning eng muhim vazifalari nimalardan iborat?

Test sinovlarida qatnashish uchun 180 kishi ariza topshirdi. Ulardan 67 nafar xodim saralashning birinchi bosqichidan o‘tdi. Asosiy xatolar o'z fikrlarini aniq shakllantira olmaslik va e'tiborsizlik edi. Ba'zi nomzodlar kitobni umuman o'qimagan va shuning uchun savollarga javob bera olmadilar.

Tanlovning ikkinchi bosqichi - "Nega men kadrlar zaxirasiga loyiqman" mavzusida insho yozish. Uning hajmi 1000 belgidan ortiq. Insho tashkilotimiz rahbari, boshqaruvchi hamkor va men tomonidan baholandi. Bundan tashqari, barcha abituriyentlarning bevosita rahbarlari bilan suhbatlashdik va ular tashabbus ko'rsatyaptimi, rivojlanishga intilyaptimi yoki yangi loyihalarda qatnashyaptimi, aniqladik. Ma'lum bo'lishicha, barcha nomzodlar tanlovdan o'tgan Yaqinda turli o'quv kurslari, ular oyning eng yaxshi xodimi unvoniga sazovor bo'ldi. Biz barcha insholarni qoniqarli deb topdik va shuning uchun barcha abituriyentlarni zaxira guruhiga kiritishga qaror qilindi. Ushbu bosqich 14 kun davom etdi.

2-bosqich. Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturi

O'quv jarayonida biz tashkilot egalari, top-menejerlar bilan uchrashuvlar tashkil qilamiz, trenerlar va muvaffaqiyatli biznesni yaratishga qodir bo'lganlarni taklif qilamiz. Yaqinda “Business Youth” kompaniyasini boshqarayotgan Mixail Dashkiev bilan uchrashuv bo‘lib o‘tdi. Zaxiradagilar u etakchilikni qanday tushunishi, biznes yuritishda qanday yondashuvlar mavjudligi va samarali savdoni qanday tashkil etish haqida bilib oldilar. Talabalar bilan birinchi uchrashuvda korxonamiz rahbari ularga mas’uliyat haqida gapirib berdi.

Trening har oyda bir marta o'tkaziladi. Mashg'ulotlar davomida kadrlar zaxirasi a'zolari vazifalarni bajaradilar va ish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan turli vaziyatlarni o'ynaydilar. Ulardan uy vazifasi ham talab qilinadi. Masalan, mas'uliyat bo'yicha birinchi darsdan so'ng, butun guruh 8 kishidan iborat jamoalarga bo'lingan. Ularning har biri yangi ijobiy odatni rivojlantirishi kerak edi. Bu ertalab yugurish, yuvish va hokazo bo'lishi mumkin. Har kuni xodimlar kompaniya menejerining telefoniga o'z majburiyatlarini bajarayotganliklari haqida xabar yuborishlari kerak edi.

Boshqalar qatorida motivatsiya bo'yicha dars o'tkazildi. Shundan so‘ng ishtirokchilarga “Murabbiy Karter” filmini tomosha qilish taklif qilindi. Navbatdagi seminarda ularga bu borada savollar berildi.

Har safar tuzilgan jamoalar har xil. Bu sizga ko'p sonli odamlar bilan bilim almashish va boshqa bo'limlardagi hamkasblar bilan muloqot qilish imkonini beradi. Yakuniy darsdan so'ng "qo'riqchilar" ga individual topshiriqlar berildi. Muayyan sohada kompaniya faoliyatini yaxshilash uchun loyiha ishlab chiqish kerak edi. Shuningdek, ushbu loyihalar tashkilot top-menejerlari oldida himoya qilinishi ko‘zda tutilgan edi.

Xodimlarning kadrlar zaxirasiga kirishni istaganlar qabul qilingan qoidalarga amal qilishlari kerak edi:

• darslarga kechikmaslik;
• uy vazifasini o'z vaqtida bajarish; aks holda, shaxs keyingi seminarda ishtirok etishga ruxsat berilmagan;
• Uzrsiz sabablarga ko'ra darslarni o'tkazib yubormang.

Tashkilotning bosh ofisida dam olish kunlarida seminarlar o‘tkaziladi. Ular ertalab boshlanadi va kechqurun tugaydi. Ba'zi zahiradagilar boshqa shaharlarda joylashgan kompaniya filiallarining xodimlari, shuning uchun ular o'qishga kelishlari kerak.

Belgilangan qoidalarga rioya qilinmasa, nomzodlar kadrlar zaxirasidan chiqariladi. Hozircha guruhimizdan hech kim chiqib ketgani yo'q.

Kompaniyaning yuqori rahbariyati va top-menejerlari bilan o‘zaro aloqalar xodimlarni yaxshi natijalarga erishish uchun ishlashga undaydi. Zaxiradagilar tashkilot xodimlarini o'qitishda va kompaniya qadriyatlarini ommalashtirishda faol ishtirok etadilar. "Galaktika qo'riqchilari" dasturi boshlanganidan olti oy o'tgach, uchta zahiradagi askar yuqori lavozimga ko'tarildi va ulardan biri yangi biznes yo'nalishini rivojlantirmoqda.

Korxonaning kadrlar zaxirasini boshqarishni qanday tashkil qilish kerak

Guruh allaqachon tuzilgan, zahiradagilar ro'yxati tasdiqlangan va individual rivojlanish rejalari ishlab chiqilgan bo'lsa, kadrlar zaxirasini qanday boshqarish kerak?

Kadrlar zaxirasini tayyorlash maxsus dastur asosida amalga oshiriladi. Bu nafaqat individual rejalar materiallarini o'rganish, balki turli xil ixtisoslashtirilgan kasbiy tayyorgarlik kurslarini o'tashdan iborat.

Kadrlar zaxirasini yaxshilashga qaratilgan ixtisoslashtirilgan malaka oshirish dasturlarini ishlab chiqish bo'yicha xizmatlar ko'rsatadigan biznes trening kompaniyalari mavjud. Ushbu dasturlar biznes treninglari, turli seminarlar va amaliyotlarni o'z ichiga oladi va har bir zaxira guruhi uchun alohida ishlab chiqilgan. Bu dasturlarni tuzishda zahiradagi askarlarning muayyan hududdagi bilim darajasini hisobga olish kerak. Nomzodlarga bir nechta o'quv modullari taklif qilinishi mumkin, ularni tugatgandan so'ng ular kerakli narsalarni oladilar samarali boshqaruv bilim va ko'nikmalar.

Kadrlar zaxirasi a'zolarini tayyorlash dasturi quyidagi usullarni ham o'z ichiga olishi mumkin:

1. Zaxirachining kelajakda u lavozimiga murojaat qilayotgan menejer bilan bevosita o'zaro munosabati.
2. Vaqtinchalik bo'sh bo'lgan boshqaruv lavozimlarida ishlash (agar menejerlar ta'tilda yoki xizmat safarida bo'lsa).
3. Menejer sifatida amaliyotni yakunlash.
4. Loyihalarda ishtirok etish va bevosita rahbar tomonidan berilgan topshiriqlarni bajarish.
5. Yig'ilishlarda qatnashish, ishchi guruhlarga a'zolik.

Individual rejalar va ixtisoslashtirilgan malaka oshirish dasturi bo'yicha o'qish jarayonida zahiradagi askarlarning erishgan natijalarini muntazam tekshirib turish zarur. Shu bilan birga, ularning menejer lavozimi bilan bog'liq turli tadbirlarda ishtirok etish darajasi ham baholanishi kerak. Kadrlar xizmati, shuningdek, bevosita rahbar nomzodlarni ushbu baholash uchun javobgardir. Zaxira bilan ishlaydigan komissiyaning vazifalariga xodimlarning o'quv jarayonida olgan bilim va ko'nikmalarini har yili tekshirish kiradi. Komissiya natijalariga ko'ra:

• nomzodni zaxira guruhida qoldirish;
• individual rivojlanish rejasi ko'rib chiqilib, tuzatilgan holda xodimga qo'shimcha treninglar o'tkazishni tavsiya eting;
• dasturni o'z vaqtida bajara olmaganligi sababli zaxiradagi harbiyni jamoadan chiqarib tashlash individual reja rivojlanish.

Zaxira guruhi a'zolaridan birini bo'sh rahbar lavozimiga tayinlash zarur bo'lganda, ularning individual rivojlanish rejasini amalga oshirish natijalarini, ularning darajasini baholang. kasbiy bilim va malakalari, malaka turlari va ularning rivojlanish darajasi. Baholash natijalari bo'sh lavozimga qo'yiladigan talablar bilan taqqoslanadi.

Ta'kidlash joizki, kadrlar zaxirasi a'zolarini bo'sh turgan rahbarlik lavozimlariga zudlik bilan tayinlash zarur. Trening davomida xodimlar juda ko'p bilim va amaliy ko'nikmalarga ega bo'ladilar. Ular kompaniyaga muhtojligini his qilishlari va ularni yuqori lavozimga tayinlash mumkinligini bilishlari kerak. Aks holda, ular boshqa tashkilotga o'tishlari mumkin, bu erda ularga to'plangan salohiyatini amalga oshirish imkoniyati beriladi.

Kadrlar zaxirasining samaradorligini qanday baholash mumkin

Samaradorlik belgisi Kadrlar zaxirasini tayyorlash quyidagi KPIlar bo'yicha amalga oshiriladi:

• tufayli qancha zahiradagi askar tashkilotni tark etdi xohishiga ko'ra;
• loyiha davomida qancha nomzod o'z martabasini ko'tara oldi;
• birinchi guruh a'zolari tomonidan qancha loyiha taklif qilingan;
• birinchi guruh a'zolari tomonidan qancha loyiha himoya qilingan va amalga oshirilgan;
• asosiy kompetentsiyalar darajasi qanchalik oshdi.

Kadrlar zaxirasiga ko'tarilishning haqiqiy istiqboliga ega yoki mas'uliyat doirasi kengaytirilishi mumkin bo'lgan xodimlar kiritilishi kerak.

Kadrlar zaxirasining samaradorligini qanday oshirish mumkin

Maslahat 1. Zaxira guruhi a'zolari etakchilik qobiliyatlarini rivojlantirishlari kerak

Buning uchun sizga ideal rahbarning modeli kerak bo'ladi. Masalan, u quyidagi kompetentsiyalarni rivojlantirishi kerak:

• biznesni bir butun sifatida tushunish va barcha individual jarayonlarni mukammal bilish;
• noaniq vaziyatlarda, o'zgaruvchan sharoitlarda qaror qabul qilish qobiliyati;
• vakolatlarni topshirish qobiliyati;
• qo'l ostidagilarning rivojlanishiga kuch va resurslarni sarflash istagi.

Rahbarning zarur fazilatlarini rivojlantirish uchun treninglar o'tkazish, ularga to'g'ri qaror qabul qilishni va noaniq vaziyatda ishlashni o'rgatish kerak. Zaxiradagilar uchun murabbiy tanlash foydali bo'ladi.

Kerakli ko'nikmalarni rivojlantirishning yana bir usuli bor - siz ideal rahbar modelini tashkil etuvchi vakolatlarga ega bo'lgan boshqaruv jamoasi vakillari bilan muloqot qilishingiz kerak.

Maslahat 2. Funktsional seminarlar tashkil etilishi kerak

Xodimlar, qoida tariqasida, kompaniyaning barcha bo'linmalari ishining o'ziga xos xususiyatlarini bilishmaydi. Funktsional seminarlar turli bo'limlar (savdo, marketing, yuridik, moliyaviy va boshqalar) faoliyati bilan tanishish uchun yaratilgan. Ushbu seminarlarni tashkil etish uchun zahiradagilarning o'zlari mas'ul etib tayinlanishi kerak. Ular kerakli mavzuni o'rganadilar, u yoki bu bo'lim qanday vazifalarni bajarishini, boshqalar bilan qanday munosabatda bo'lishini, uning KPIlari qanday ekanligini aytib beradi. Bu sizga kompaniyada sodir bo'layotgan barcha jarayonlarni o'rganish va butun tashkilotning ishi haqida tasavvurga ega bo'lish imkonini beradi.

Maslahat 3. Zaxira guruhi a'zolari xayoliy emas, balki haqiqiy loyihalarda ishtirok etishlari kerak

Nomzodlar rivojlanishga va yuqori natijalarga erishishga undashlari uchun ular haqiqiy muammolarni hal qilishda ishtirok etishlari kerak. Ularga onlayn-do‘kon kontseptsiyasini ishlab chiqish va biznes-jarayonlar xaritasini yaratish vazifasi topshirilishi mumkin. Bundan tashqari, xodimlar har bir lavozim uchun talab qilinadigan vakolatlar ro'yxatini tuzishda va mijozlar bilan ishlashning asosiy tamoyillarini shakllantirishda ishtirok etishlari mumkin.

Nomzod o'zi ishlaydigan loyihani tanlashi yoki uning dolzarbligini asoslab, o'zinikini taklif qilishi kerak. Loyihani yuqori boshqaruvga himoya qilish ham ta'minlanadi. Bu holda kompaniya g'alaba qozonadi, chunki g'oyalar mutaxassislar to'liq o'qitilishidan oldin amalga oshiriladi.

Ekspert fikri

Kadrlar zaxirasi bilan samarali ishlash uchun 6 ta qoidalar

Alla Bednenko,

HR direktori va tashkiliy rivojlanish Econika kompaniyasi, Moskva

1-qoida. Ta'minlash zarur ma'lumotlar xodimlar

Xodimlarga tashkilotda kasbiy o'sish imkoniyatlari va martaba ko'tarilishi uchun zarur komponentlar haqida ma'lumot berilishi kerak. Bizning kompaniyamizda bu muammo quyidagicha hal qilindi:

• biz kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturi haqida barcha kerakli ma'lumotlarni veb-saytning maxsus bo'limiga joylashtirdik, har kim u bilan tanishishi mumkin;
• Biz kompaniyamizdagi martaba imkoniyatlari haqidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan plakatlarni tayyorladik va ularni har bir do'konga joylashtirdik;
• yangi xodimlar uchun tashkilotdagi ish istiqbollari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan nashr etilgan bukletlar; u kirish dasturlariga ham kiritilgan.

Zaxira guruhi a'zolari paydo bo'ladigan bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarga ega va ularni to'ldirish uchun tanlovlarda ishtirok etishlari mumkin.

2-qoida. Xodimlarga tashabbus ko'rsatishga ruxsat bering

Har bir xodim tashkilotimizning kadrlar zaxirasiga kirishi mumkin. Buning uchun veb-saytda anketani to'ldirishingiz kerak. Murojaatlar qabul qilinganda ko‘rib chiqiladi va natijalar o‘quv bo‘limining o‘quv bo‘limi menejeri tomonidan talabgorga etkaziladi.

3-qoida. Xodimlarni baholash tizimini ishlab chiqish

Asosan, xodimlar kadrlar zaxirasiga har olti oyda bir marta o'tkaziladigan baholash natijalariga ko'ra qabul qilinadi. Ariza shaklida nomzod qaysi yo'nalishlarda rivojlanmoqchi ekanligini ko'rsatishi kerak. Agar baholash natijalari bizni qoniqtirsa, biz uni mashg'ulotlardan o'tishga va karerasini oshirishga nima undayotganini bilish uchun suhbatga taklif qilamiz.

4-qoida. Kadrlar zaxirasidagi xodimlar bilan individual treninglar o'tkazish

Biz zaxira guruhining har bir a'zosi uchun o'tkazilgan treninglarda ishtirok etishni nazarda tutuvchi individual rivojlanish rejalarini tuzamiz o'quv markazi, murabbiy bilan darslar. Bundan tashqari, biz xodim mustaqil ravishda o'rganishi kerak bo'lgan materiallarni taqdim etamiz.

Shaxsiy rivojlanish rejasi kerakli lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar, bilim va ko'nikmalar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Shuningdek, u mashg'ulotlar boshlanishidan oldin va undan keyin (odatda olti oylik tayyorgarlikdan keyin) kompetentsiyalarning rivojlanish darajasini qayd etadi.

Biz zahiradagi askarni tayyorlash uchun mas'uliyatni uning bevosita boshlig'iga yuklaymiz. Uning vazifalariga individual rejaning bajarilishini nazorat qilish, topshiriqlarning bajarilishini nazorat qilish va barcha treninglar va seminarlarda qatnashish kiradi. Rivojlanish dasturi tugagach, biz xodimning tayyorgarlik darajasini baholaymiz va baholash natijalariga ko'ra, keyingi o'qitishni tavsiya qilamiz yoki u rahbarlik lavozimini egallashi mumkinligiga qaror qilamiz.

Xodim tayyorgarlik jarayonida shaxsiy reja dasturini bajara olmasligini anglab etgan holatlar mavjud edi. Yakunda u o'rinbosarlar jamoasini tark etdi.

5-qoida. Iste'dodlar jamg'armasi a'zolari haqida ma'lumotni saqlang

Biz kadrlar zaxirasining samaradorligi jadvalini to'ldirmoqdamiz. U quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi:

• TO'LIQ ISM. har bir nomzod;
• ta'lim darajasi;
• tashkilotda ishlagan sana;
• tugallangan ta'lim haqida ma'lumot va boshqalar.

Bundan tashqari, nomzodning qaysi hovuzga tushishiga e'tibor qaratamiz: uzoq muddatli yoki qisqa muddatli.

Qisqa muddatga zo'r mutaxassislar bo'lgan va maxsus tayyorgarlik yoki ta'limdan o'tmasdan rahbarlik lavozimini egallashga qodir bo'lgan zahiradagilar kiradi.

Qulfni ochish kerak bo'lgan salohiyatga ega bo'lganlar uzoq muddatli zaxiraga kiritilgan. Bunday nomzodlar treningdan o'tishlari kerak.

Iste'dodlar fondi rivojlanib borishi bilan biz jadvalga o'zgartirishlar kiritamiz, shunda ma'lumotlar doimo dolzarb bo'lib qoladi va agar biz zaxiradagilardan birini bo'sh rahbarlik lavozimiga tayinlashimiz kerak bo'lsa, undan foydalanishimiz mumkin.

6-qoida. Menejerlar sizning iqtidorlar jamg'armasi dasturingizni buzishiga yo'l qo'ymang

Hozir hamma ham shunday emas bo'sh ish o'rinlari bizning kompaniyamiz rezervchilar tomonidan ishg'ol qilingan. Shunga qaramay, biz bunga intilamiz. Masalan, barcha boshqarma boshliqlari zaxira guruhiga kirmagan shaxsni biron-bir lavozimga tayinlashga haqli emas. Agar ular zaxiraga kirmagan xodimni rahbar lavozimiga ko'tarmoqchi bo'lsalar, qaror uni baholagandan keyin o'quv bo'limi tomonidan qabul qilinadi.

Kadrlar zaxirasi bilan xatosiz ishlash

Kadrlar zaxirasini yaratishni rejalashtirayotganda, korxona o'z oldiga qo'ygan maqsadlarni hisobga oling. Bir necha yil ichida siz xodimlarni o'rgatadigan lavozim sezilarli darajada o'zgarishi mumkin. Shu sababli, ma'lumotni sanoat bo'yicha tahliliy tadqiqotlar ma'lumotlaridan, shuningdek biznesni rivojlantirishning ushbu bosqichidan o'tgan raqobatchilardan olish mumkin bo'lgan prognozlar qilish tavsiya etiladi.

Iste'dodlar fondini yaratishda boshqa xavflar ham mavjud. Agar nomzod uzoq vaqt davomida zaxira ro'yxatida qolsa va nomzodlar soni haddan tashqari ko'p yoki tashkilotning rivojlanishi uchun noto'g'ri prognoz berilganligi sababli tayinlanmasa, u keyingi o'qitish va o'sishga qiziqishni yo'qotishi mumkin. Bundan tashqari, nomzod taklif qilingan lavozimdan "o'sishi" mumkin. Bunday vaziyatlarda, agar xodim u erda martaba o'sishi uchun ko'proq istiqbollarni ko'rsa, boshqa tashkilotga ishlashga o'tishi mumkin.

Mutaxassislar haqida ma'lumot

Vasilina Sokolova, VseInstrumenty.ru kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktor o'rinbosari, Kovrov (Vladimir viloyati). VseInstrumenty.ru MChJ faoliyat doirasi asboblar, bog'dorchilik, iqlim va energetika uskunalari, qurilish uskunalari, stanoklar va boshqalarni sotishdan iborat. Xodimlar soni 1200 kishi. Yillik aylanma - 7 milliard rubl. (2015 yil uchun). Chakana savdo doʻkonlari soni – 173 ta.

Alla Bednenko, Moskva, Econika kompaniyasining kadrlar va tashkiliy rivojlanish bo'limi direktori. “Econika” MChJ faoliyat doirasi chakana savdo poyabzal va aksessuarlar. Novard kompaniyalar guruhining bir qismi. Xodimlar soni - 1300 kishi. Jurnallar (jaddalar) soni 160 dan ortiq.

Kadrlar zaxirasi nimani anglatadi?

Kadrlar zaxirasi (CR) ikki turga bo'linadi - tashqi va ichki. Odatda bu tashkilotdagi istalgan lavozimga, ko'pincha o'rta yoki yuqori boshqaruv lavozimlariga oldindan tanlangan odamlar guruhidir. Mutaxassislar ayniqsa diqqat bilan baholanadi va ularning mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari aniqlanadi.

Tashqi kadrlar zaxirasi talablarga javob beradigan nomzodlarning rezyumelaridan iborat va shuning uchun bo'sh o'rinni to'ldirish uchun istalgan vaqtda taklif qilinishi mumkin. Ma'lumotlar bazasining asosiy kamchiligi shundaki, u eskiradi, chunki odamlar o'sadi, rivojlanadi, ish topadi va endi sizning takliflaringizga muhtoj emas.

Malumot: ba'zan tashqi kadrlar zaxirasi vaqti-vaqti bilan loyihalarda ishtirok etadigan va muayyan vazifalarni bajaradigan mutaxassislardan iborat.

Ichki kadrlar zaxirasi- yuqori potentsialga ega bo'lgan allaqachon ishlaydigan xodimlar martaba o'sishi, boshqaruv ko‘nikmalariga ega bo‘lish. Qoidaga ko'ra, bular o'zlarini o'rnatishga va ishonchliligini ko'rsatishga muvaffaq bo'lgan uzoq muddatli mutaxassislardir.

Jadval. Xodimlarni tanlashning ichki va tashqi manbalarining qiyosiy tavsiflari

Ichki zaxiraga quyidagilar kiradi:

• noyob bilimga ega, etakchilik qobiliyatiga ega, shuningdek, gorizontal yo'nalishda kasbiy o'sish (asosiy mutaxassislar zaxirasi) bo'lgan yuqori professional xodimlar;
• vertikal o'sishni ko'rsata oladigan bo'ysunuvchilar (ma'muriy xodimlar);
• o'z vazifalarini darhol boshlay oladigan o'qitilgan menejerlar (operativ xodimlar);
• potentsial menejerlar (strategik iste'dodlar jamg'armasi).

Ichki kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni kamida 2 yil davom etadi, shuning uchun u tashkilot tashkil etilgan kundan boshlab boshlanishi kerak. Barcha xodimlarni diqqat bilan kuzatib boring, o'zingiz uchun eslatma yozing, agar kerak bo'lsa, mutaxassisni ko'chiring.

Kichik kompaniyalarda kadrlar zaxirasi tizimi kamdan-kam hollarda yaratiladi. Odatda, xodimlar bir lavozimdan boshqa joyga ko'chiriladi yoki qarindoshlari, do'stlari yoki tanishlari kompaniyaga qabul qilinadi, bunda rasmiyatchiliklardan - baholash, sinovdan o'tish va hokazolardan qochadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zida bu jiddiy muammolarga, jumladan kompaniyaning yopilishiga olib kelishi mumkin.

Zaxirani shakllantirishning maqsad va vazifalari

Qirg'iziston Respublikasining asosiy vazifasi tashkilotning moliyaviy holatini yaxshilash va barqarorlashtirishdir. "Zaxira" xodimlariga ega bo'lish orqali kompaniya asosiy mutaxassislarning yo'qligi sababli kutilmagan vaziyatlardan himoyalangan. Biznes jarayonlari odatdagidek davom etmoqda, mijozlar hamkorlikdan mamnun, biznes rentabelligi pasaymaydi.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish rahbariyat oldida turgan boshqa maqsadlarga erishish uchun ham talab qilinadi. Odatda, "zaxira" ma'lumotlar bazasidan foydalanib, ular quyidagilarga harakat qilishadi:

• kadrlarni tanlash va joylashtirishda xatolar sonini kamaytirish;
• xodimlarni adekvat va sekin baholash;
• xodimlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish;
• kompaniyani tasdiqlangan strategiyaga muvofiq biznesni rivojlantirishni biladigan samarali mutaxassislar zaxirasi bilan ta'minlash;
• iqtidorli menejerlarni saqlab qolish va rag'batlantirish;
• xodimlarni yollash va moslashtirish xarajatlarini kamaytirish;
• ijobiy obro'ni saqlab qolish.

Maqsadlar, vazifalar, kerakli natijalar, zaxiradagilarni rivojlantirish mexanizmlari va boshqalar. kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risidagi nizomga kiritsin. Kadrlar zaxirasini shakllantirishda ishtirok etadigan menejerlar ishini qisqartirish va engillashtirish uchun har bir bosqichning ketma-ketligini yozib oling.

Reglamentga misol

Tashkilotning kadrlar zaxirasini (HRR) shakllantirish yuqori rahbariyat ishtirokida amalga oshiriladi. Ochiqlik va oshkoralik tamoyiliga amal qilishni tavsiya etamiz. Ya'ni, boshqa xodimlardan Qirg'iziston Respublikasida mutaxassislar tanlashni boshlaganliklarini yashirmang. Ba'zilar ko'tarilish uchun o'zlarini isbotlashlari mumkin.

Agar sizda CGni shakllantirish uchun etarli resurslaringiz bo'lmasa, ishga qabul qilish agentliklaridan ba'zi vazifalarni o'z zimmasiga oladigan yoki ishni kalit taslim asosida bajaradigan uchinchi tomon mutaxassislarini yollang. Berilgan algoritmga rioya qiling, biron bir istiqbolli xodim e'tibordan chetda qolmasligiga ishonch hosil qiling.

№1 bosqich. Zaxira ehtiyojlaringizni aniqlang

Birinchi bosqich eng muhimi, shuning uchun siz unga imkon qadar mas'uliyat bilan yondashishingiz kerak. Agar siz nuanslarga e'tibor bermasangiz, FCR jarayoni uzoqroq va qimmatroq bo'ladi.

Zaxira yaratish bo'yicha ishni boshlashdan oldin quyidagilarni aniqlang:

• strategik va taktik xodimlarning so'rovlari;
• Qirg'iziston Respublikasining haqiqiy holati, xodimlarning tayyorgarlik darajasi;
• so'nggi bir necha yil ichida "zahira" xodimlari sonining foizga kamayishi;
• o'zini boshqa bo'limlarda amalga oshirishi mumkin bo'lgan ozod qilingan ma'muriy birliklar soni;
• mutaxassislar o'tkazilishi mumkin bo'lgan lavozimlar;
• Qirg'iziston Respublikasi bilan ishlash uchun mas'ul shaxslar, kadrlarni joylashtirish.

Kadrlar zaxirasini yaratish uchun qancha pul sarflash mumkinligini aniqlang, uni muvofiqlashtiring moliyaviy direktor. Agar byudjet cheklangan bo'lsa, Qirg'iziston Respublikasi uchun tashqi mutaxassislarni tanlamaslik va allaqachon ish bilan ta'minlangan xodimlarni rivojlantirish bilan shug'ullanish oqilona.

№2 bosqich. Zaxira uchun xodimlarni tanlang

Xodimlarni yollash juda ko'p vaqtni oladi, chunki bu bosqichda bir-birini to'ldiruvchi protseduralardan iborat murakkab ishlar amalga oshiriladi. Agar CI ustida bir nechta menejer ishlayotgan bo'lsa, mas'uliyatni belgilang va tanlov mezonlarini belgilang.

Umuman olganda, "zaxira" pulini tanlashda sizga quyidagilar kerak:

• xodimlarning shaxsiy fayllari, rezyumelari, avtobiografiyalari ma'lumotlari bilan tanishish;
• zahiradagi askarlar bilan suhbat o'tkazish;
• real ish sharoitlariga yaqin vaziyatlarni simulyatsiya qilish, odamni kuzatish;
• ma'lum vaqt davomida ish natijalarini baholash;
• xodimning fazilatlari lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishini tahlil qilish.

Erishilishi kerak bo'lgan asosiy maqsad - har bir xodim, uning shaxsiy, kasbiy va shaxsiy faoliyati to'g'risida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plash. ishbilarmonlik fazilatlari, ko'nikmalar. Qirg'iziston Respublikasiga nomzodlar bilan ishlashda muhim tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun talablar va mezonlar ko'rsatilgan kartani tayyorlang.

Qirg'iziston Respublikasiga kiritish uchun nomzodlarga qo'yiladigan talablar:

Namuna yuklab olish

Iqtidorlar jamg'armasini tanlashda potentsial xodimlarning motivlarini, ularning maqsadlari va qadriyatlarini aniqlang. Keraksiz faktlar va shaxsiy hayotni o'rganishga sho'ng'imang, chunki bu ma'lumot unchalik katta ahamiyatga ega emas, lekin uni tahlil qilish uchun vaqt kerak bo'ladi.

№3 bosqich. Kadrlar zaxirasi ro'yxatini tuzing

Nomzodlarni baholash va ularni bir-biri bilan solishtirgandan so'ng, "zahira" ning dastlabki ro'yxatini tuzing. Uni 2 qismga bo'ling. Birinchisi, operatsion bo'linmaga tayinlangan ishchilarni o'z ichiga oladi, ya'ni. hozir yoki yaqin kelajakda asosiy lavozimlarni to'ldirish uchun. Ikkinchi guruhga strategik zaxirani tashkil etadiganlar kiradi. Odatda bu etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan yosh xodimlar bo'lib, ular asta-sekin tajriba orttiradilar.

Rezervchilar ro'yxatini tuzishda quyidagi qoidalarga rioya qiling:

• ierarxiyani hisobga olgan holda lavozimlar nomenklaturasi va shtat jadvaliga muvofiq almashtiriladigan lavozimlarni belgilash;
• har bir shtat birligi to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni ko'rsatish;
• Qirg'iziston Respublikasida ro'yxatga olish vaqtini qayd etish;
• sifatni baholash natijalariga e'tibor bering, o'z-o'zini takomillashtirish va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha taklif va tavsiyalarni yozing.

Oldindan bir necha yil davomida kadrlar zaxirasini yarating. Ro'yxatni ko'rib chiqish uchun katta menejerga taqdim eting - agar uning fikricha, ular zarur mezonlarga javob bermasa, u ba'zi odamlarni kesib tashlashga haqli. Ro'yxat eskirganligi sababli, uni yangilash kerak. O'tkazib yuborilganlarni olib tashlang va yangi kelganlarni qo'shing.

Muhim! Malakali rezervchilarni ro'yxatga olishda, agar u bo'shab qolsa, lavozimga ko'rsatish uchun ariza tayyorlang. Hujjatni tasdiqlash uchun direktorga topshiring.

Kadrlar zaxirasiga nomzodning ariza shakli

Shaklni yuklab oling

Abituriyentlarni tayyorlash va qayta tayyorlash

Aniq nomaqbul xodimlarni yo'q qilib, iqtidorli mutaxassislarni qo'shgandan so'ng, odatda lavozimga mos keladigan, ammo qo'shimcha tayyorgarlikka muhtoj bo'lganlar bilan ishlashni boshlang. Ularning byudjetini hisobga olgan holda ular uchun eng yaxshi dasturni tanlang.

Odatda quyidagi usullar qo'llaniladi:

O'quv dasturi rezervistning hozirgi tajribasi va bilimiga bog'liq. Uni tanlayotganda, xodim nimani rivojlantirishi kerakligi, dastur istalgan natijaga erishishga yordam beradimi, deb o'ylang. Agar siz boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun kadrlar zaxirasini yaratayotgan bo'lsangiz va o'qish ta'tilini berish imkoniyati bo'lmasa, masofaviy dasturlarga e'tibor bering. Siz ba'zi kurslarning taxminiy mazmunini ko'rishingiz va ushbu ta'lim shaklining xususiyatlarini bilib olishingiz mumkin.

Tez-tez beriladigan savollarga javoblar

1. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun kim mas'ul etib tayinlanishi kerak?

Odatda, tashkilotning kadrlar zaxirasini boshqarish xizmatning rahbari yoki oddiy mutaxassisi zimmasiga yuklanadi. Yirik tashkilotlarda maxsus bo'lim tashkil etiladi. Qirg'iziston Respublikasi bilan hamkorlikda natijalarga erishish uchun ushbu masalaga bevosita rahbarlar va zahiradagilarni jalb qiling.

Har bir lavozim uchun taxminan 2-3 kishi bo'lishi kerak. Ro'yxat tuzing, potentsial ish joylari sonini hisoblang.

3. Dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish haqida xodimlarni qanday xabardor qilish kerak?

Xodimlarni CI yaratish rejalari haqida yozma yoki shaxsan xabardor qiling. Dasturning maqsad va vazifalarini tushuntiring, uning ahamiyatini xodimlarga va butun tashkilotga yetkazing. Shuni esda tutingki, xodimlarga innovatsiyalar haqida etarli ma'lumot berilmasligi salbiy mish-mishlar va qo'rquvlarni keltirib chiqarishi mumkin.

4. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatishning turli usullari qanday?

Taqdim etishning uchta asosiy usuli mavjud: bevosita rahbar tomonidan, yuqori rahbar tomonidan va xodimning o'zini-o'zi nomzodi.

5. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda qanday muammolar yuzaga kelishi mumkin?

CD bilan ishlashda quyidagi xatolar aniqlanadi:

• ish kadrlar xizmati va o'quv bo'limining bosimi ostida tegishli boshqaruv yordamisiz davom etadi;
• moliyaviy cheklovlar zahiradagi harbiylarni tayyorlashning bir qator yo'nalishlaridan foydalanishga imkon bermaydi;
• boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun zaxira rasmiy ravishda tuziladi;
• noaniq tanlov mezonlari;
• rezervchilarni baholashning aniq mezonlari mavjud emas.

6. Toplar uchun zahira tayyorlash mumkinmi?

Ha, ko'pgina kompaniyalar rezervchilarni tashkilotdagi yuqori lavozimlarni egallash uchun maxsus tayyorlaydilar. Ular bilan ishlash tartibi mutaxassislarga yuqori talablar qo'yilishi bilan farq qiladi.

7. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni qanday rejalashtirish kerak?

Zaxirachilarning tayyorgarligini ijobiy baholagandan so'ng, keyin nima qilish kerakligini hal qiling, masalan:

• agar ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervchilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqing;
• rejalashtirish va tashkil qilish moslashish choralari ;
• Rezervchilarni tayyorlash dasturining oxirida ochiq bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, istiqbolli xodimlarni saqlab qolish choralarini rejalashtiring.

Zaxirani yaratish va rivojlantirish bo'yicha ilgari tugallangan ishlar natijasida CD yaratilgan maqsadlarni amalga oshirish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun qo'shimcha chora-tadbirlar ishlab chiqish. Shuni unutmangki, kadrlar zaxirasini boshqarish nafaqat rasmiy protsedura, balki haqiqiy ish, siz tizimli ravishda vaqt ajratishingiz kerak.

Biznes sohasidagi shiddatli raqobat sharoitida kuchli boshqaruv resursiga ega bo'lgan kishi har doim g'alaba qozonadi. Haqiqiy qobiliyatli rahbarlar to'g'ri qaror qabul qilishlari mumkin boshqaruv qarorlari va innovatsion rivojlanish strategik rejalar. Maxsus e'tibor tashkilotning inson resurslari doirasida, boshqaruv jamoasi loyiq. Shuning uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish va u bilan ishlash muhim.

Kadrlar zaxirasini qachon shakllantirish kerak?

Kadrlar zaxirasi nafaqat kadrlarning joriy harakati, balki tashkilotning rivojlanish strategiyasiga rioya qilish zarurati tufayli ham shakllanishi kerak, chunki biznesni rejalashtirishda menejer strategik maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan resurslar ro'yxati va hajmini belgilaydi. Va bu holatda kadrlar bo'limi, ya'ni kompaniya uchun muhim vazifalarni bajarishga tayyor va qodir bo'lgan mutaxassislar va menejerlar hal qiluvchi rol o'ynaydi.

O'z ishida ijobiy natijalarga erishgan tashkilot xodimlari guruhi kasbiy faoliyat va bilim, ko'nikma, ishbilarmonlik va baholash asosida maxsus guruhga tanlangan shaxsiy fazilatlar, kadrlar zahirasi hisoblanadi. Kadrlar zaxirasi yaratilgan lavozimlar asosan boshqaruv lavozimlaridir. Treningni tugatgandan so'ng, agar kerak bo'lsa, ushbu guruh vakillari har qanday rahbarlik lavozimiga nomzod bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish ko'pincha quyidagi hollarda dolzarbdir:

1. Kompaniya muvaffaqiyatli va tez rivojlanmoqda. Ishning yangi yo‘nalishlari ochilmoqda va ularni boshqarishga qodir yangi, malakali rahbarlarga zudlik bilan ehtiyoj sezilmoqda.
2. Tashkilot faoliyatining murakkab o'ziga xos xususiyatlari tufayli tashqi top-menejerlarni jalb qilishda qiyinchiliklar mavjud, bunda yangi menejerlar ma'lum bir boshlang'ich bilimga ega bo'lishi kerak.
3. Tashkilot o'z ishida yuqori natijalarni ko'rsatayotgan va ushbu tashkilotda malaka oshirishga intilgan yosh mutaxassislarni saqlab qolmoqchi.
4. Kompaniyada kuchli rahbarlar jamoasini yaratish kerak, uning vakillari barcha ish texnologiyasini yaxshi biladigan va tushunadigan, muayyan biznes muhitining o'ziga xos xususiyatlaridan xabardor bo'lib, belgilangan vazifalarni tez va samarali hal qila oladi.

Kadrlar zaxirasining samarali ishlashi uchun 6 ta qoidalar

Kadrlar zaxirasi tizimining samarali ishlashi uchun nima qilish kerak, dedi Bosh direktor jurnali muharrirlari.

Tashkilotda kadrlar zaxirasi qanday maqsadlarda tuziladi?

1. Kompaniyaning strategik maqsadlariga erishish. Har qanday tashkilotning asosiy strategik maqsadlari quyidagilardan iborat:

• asosiy faoliyatdan foyda olish;
• bozorda etakchi o'rinlarni egallash;
• ijobiy obrazni shakllantirish.

Bu muammolarni yaxshi top-menejerlar va yuqori malakali mutaxassislarsiz hal qilish mumkin emas. Binobarin, kadrlar zaxirasining maqsadi, o‘z navbatida, yuqoridagilarga erishishdir strategik missiyalar eng qisqa vaqt ichida.

2. Kompaniya xodimlarining tashkiliy o'zgarishlarga tayyorlik darajasini oshirish. Har qanday kompaniya muntazam ravishda o'zgarishlarga duch keladi tashkiliy reja. Bunday sharoitda kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash shunchaki zarur. Xodimlarning har xil turdagi o'zgarishlarga sodiqligini oshirish uchun qo'shimcha treninglar tashkil etilishi, mas'uliyat doirasi kengaytirilishi mumkin va hokazo.

3. Boshqaruvda uzluksizlikni ta'minlash. Rahbariyatda uzluksizlikni ta'minlash uchun "rezervchi" yaxshi tayyorgarlikka ega bo'lishi kerak, bundan tashqari, u dastlab zahiradagi xodim ishtirokida o'z vazifalarini bajarishi kerak va shundan keyingina u yo'qligida xodimni to'liq almashtirishi kerak. Katta miqdorda katta Rossiya kompaniyalari ma'lum bir muammoga duch kelmoqdalar: asosiy boshqaruv xodimlari pensiya yoshiga yetgan va tegishli almashtirish bo'lmasa, o'z vazifalarini bajarishda davom etadilar. Bu holat, ayniqsa, muhandislik, energetika va dizayn ishlarida juda muhim. Muammoning dolzarbligi shundaki, bu xodimlar noyob ma'lumotlarning tashuvchilari bo'lib, ular kutilmaganda ketishlari va kadrlar zaxirasi shakllanmasa, ishlab chiqarish tuzatib bo'lmaydigan yo'qotishlarga duch kelishi mumkin.

4. Kompaniya xodimlarining motivatsiyasini oshirish. Juda dinamik rivojlanayotgan har qanday tashkilot o'z mutaxassislariga professional o'sish imkoniyatini taklif qilishi mumkin. Aynan shunday martaba harakati xodimlarni rag'batlantiruvchi asosiy omil hisoblanadi. Yaratilgan kadrlar zaxirasi tufayli bu harakatni yanada boshqariladigan va rejalashtirilgan bo'lishi mumkin. Har qanday xodimni ko'chirish va tayinlash jarayoni iloji boricha shaffof bo'lishi kerak, shunda xodimlar o'z oldiga aniq maqsad qo'yish, shuningdek, unga erishish yo'llarini belgilash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.

5. Kompaniyaning moliyaviy holatini yaxshilash. Ushbu maqsadga xodimlarning doimiy tarkibi, har bir xodimning alohida va umuman barcha xodimlarning yuqori motivatsiyasi, muntazam kasbiy tayyorgarlik va yuqori mehnat unumdorligi tufayli erishish mumkin. Hech kimga sir emaski, masalan, savdo bo'yicha menejerni ishdan bo'shatish bir vaqtning o'zida bir nechta mijozlarni yo'qotishiga olib kelishi mumkin, bu esa, o'z navbatida, tashkilotning umumiy imidjiga va biznes jarayonlarining o'ziga salbiy ta'sir qiladi. Shu bilan birga, xodimlarni qidirish ishga yollash agentliklari favqulodda rejimda katta moliyaviy va vaqt yo'qotishlariga olib keladi. Bu borada kadrlar zaxirasiga ega bo‘lish nihoyatda muhim.

Kadrlar zaxirasining turlari

Ikki turdagi kadrlar zaxirasini ajratish odatiy holdir.

Tashqi kadrlar zaxirasi. Ushbu turdagi kadrlar zaxirasi, qoida tariqasida, xodimlarga qo'yiladigan talablarga muvofiq tashkilotga mos keladigan va tegishli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lganda suhbatga taklif qilinishi mumkin bo'lgan mutaxassislarning rezyumelari uchun asosdir. Ushbu turdagi kadrlar zaxirasining jiddiy kamchiliklari ma'lumotlar bazalaridagi ma'lumotlarning tez eskirishidir, chunki potentsial xodimlar allaqachon ish topishlari yoki yashash joylarini o'zgartirishlari yoki hatto faoliyat yo'nalishini o'zgartirishlari mumkin edi. Bu ma'lumotlar faqat ular uzoq vaqt davomida ma'lumot to'plash ustida ishlaganda qimmatli bo'ladi doimiy asos qo'riqxona tarkibini yangilash. Noyob, qimmat mutaxassislarni tanlash uchun bunday ma'lumotlar bazalarini saqlash eng maqbuldir.

Kamdan-kam hollarda tashqi tashkilot loyihalari doirasida muayyan muammolarni hal qilishda vaqti-vaqti bilan ishtirok etadigan mutaxassislar guruhi bo'lishi mumkin. Kelajakda ular doimiy ishlashga taklif qilinishi mumkin.

Ichki kadrlar zaxirasi. Ushbu turdagi kadrlar zaxirasi - bu rahbarlik lavozimlarini egallash uchun yuqori salohiyatga ega va tez rivojlanishga qodir bo'lgan tashkilot xodimlari guruhi.

Yuqorida tavsiflangan kadrlar zaxirasi turlari ham o'zlarining kichik turlariga ega, masalan, operativ va uzoq muddatli.

Boshqaruv lavozimlarini egallash uchun ichki tezkor kadrlar zaxirasi allaqachon menejer o'rinbosarlari yoki top-menejer bo'lgan va qo'shimcha tayyorgarliksiz ishlashni boshlashi mumkin bo'lgan xodimlardan iborat.

Kadrlar zaxirasining istiqbolli ro'yxatini bajarish uchun potentsialga ega bo'lgan xodimlar tashkil etadi rasmiy vazifalar, lekin ular qo'shimcha treningdan o'tishlari kerak. Bunday ishchilar malakasini oshirgandan so'ng mavjud bo'sh ish o'rinlarini to'ldirishlari mumkin.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirishni qaerdan boshlash kerak

Kadrlar zaxirasini tayyorlash tizimli va tizimli ishlar bilan birga olib borilishi kerak. Avvalo, xodimlarni boshqarish bo'yicha tashkilotda mavjud muammolarni tahlil qilish kerak (kadrlar almashinuvini baholash, xodimlarning ijtimoiy va psixologik tadqiqotlarini o'tkazish va boshqalar). Baholash nafaqat rasmiy kadrlar almashinuvini aniqlashga, balki muammoli lavozimlar ro'yxatini aniqlashga, shuningdek, ishdan bo'shatilgan xodimning ijtimoiy-psixologik portretini tuzishga imkon beradi. Bunday ma'lumotlar, o'z navbatida, mavjud vaziyat va konturning sabablarini aniqlashga imkon beradi ustuvor vazifalar, shuningdek, ularni hal qilish usullari.

Ba'zan tashqi kadrlar bo'yicha mutaxassislarni taklif qilishga arziydi. Bu ko'pincha ko'plab dolzarb muammolarga tashqaridan qarash yoki HR strategiyangizni o'zgartirish imkonini beradi. Xodimlarni boshqarish doirasida muammoli hududlarni batafsil va sifatli tahlil qilish tufayli hozirgi vaqtda tashkilotning maqsadlariga javob beradigan kadrlar zaxirasini yaratish mumkin bo'ladi.

Ta'kidlash odatiy holdir kadrlar zaxirasini shakllantirishning ikkita modeli.

1. Tashkiliy va shtat tuzilmasida kutilayotgan o'zgarishlar prognozini tuzing. Bunday holda, zaxira ma'lum vaqt davomida (odatda 1-3 yil) bo'sh lavozimlarni egallash zaruriyatiga muvofiq shakllantiriladi.
2. Tashkilotdagi lavozimlarning asosiy ehtiyojlarini aniqlang va ularni almashtirish rejalashtirilganligidan qat'i nazar, barcha boshqaruv mutaxassislari uchun zaxira yarating.

Modelni tanlashda siz ustuvor vazifalarga, shuningdek, moliyaviy va vaqt resurslariga tayanishingiz kerak. Agar siz birinchi variantni tanlasangiz, jarayon kamroq qimmatga tushadi va amalga oshirish muddati jihatidan samaraliroq bo'ladi, ikkinchi variant bilan esa u yanada ishonchli va yaxlit bo'ladi. Shu bilan birga, ikkinchi model ehtimoliy o'zgarishlarni bashorat qilishni ham o'z ichiga oladi. Ushbu protsedura kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonining bosqichlaridan biri sifatida amalga oshirilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini tanlash mezonlari qanday?

Odatda, kadrlar zaxirasiga tanlash quyidagi mezonlarga muvofiq amalga oshiriladi:

1. Yosh. O'rta bo'g'indagi rahbarlarni almashtirish uchun kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning optimal yoshi 25-35 yoshni tashkil etadi. Buning sababi shundaki, aynan shu yoshda xodim ko'pincha o'zini o'zi anglash haqida o'ylaydi va uzoq muddatli martaba rejalarini tuzadi. Bunday holda, kadrlar zaxirasiga qo'shilish professional o'sish uchun yaxshi turtki bo'ladi. Shu bilan birga, yuqori lavozimli rahbarlarni almashtirish uchun kadrlar zaxirasi 45 yoshdan oshgan xodimlardan shakllantirilishi kerak.
2. Ta'lim. Bu mezon ehtimoliy darajani aks ettiradi va kasbiy yo'nalish nomzodlik ma'lumoti. O'rta menejerni almashtirish uchun yuqori lavozimli odamlarning kadrlar zaxirasini shakllantirish tavsiya etiladi kasb-hunar ta'limi. Katta menejer lavozimiga menejment, iqtisod yoki moliya sohasida oliy ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassislar hisobga olinishi kerak.
3. Asosiy lavozimda kompaniyada ishlash tajribasi. Aksariyat kompaniyalar kadrlar zaxirasiga faqat ma'lum bir tashkilotda tajribaga ega bo'lgan nomzodlarni kiritadilar. Boshqa korxonalar, nomzodning ish tajribasi qayerda to'planganidan qat'i nazar, faqat professionallikka e'tibor beradi. Bu mezon asosiy tamoyillarni aks ettiradi korporativ madaniyat tashkilot va uning standartlariga mos kelishi kerak.
4. Kasbiy faoliyat natijalari. "Rezervdagi" qimmatli xodim bo'lishi va barqaror professional natijalar va yutuqlar tajribasiga ega bo'lishi kerak. Aks holda, uni kadrlar zaxirasiga kiritish noto'g'ri qaror bo'ladi, chunki bu faqat rasmiy bo'ladi.
5. Nomzodning o'zini takomillashtirish istagi. Ushbu mezon kadrlar zaxirasi ishtirokchilarini tanlashda juda muhimdir. Agar nomzodning rivojlanish istagi bo'lmasa va professional nuqtai nazardan cheklangan bo'lsa, u ushbu mutaxassis to'ldirishi mumkin bo'lgan lavozimning asosiy talablariga to'liq javob bersa ham, bu zaxiraga qo'shilishga to'sqinlik qiladi.

Yuqorida sanab o'tilgan mezonlar to'liq ro'yxat emas. U yoki bu kompaniya kadrlar zaxirasi tufayli hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalardan kelib chiqib, uni to'ldirishi yoki kamaytirishi mumkin. Asosiy tanlash mezonlari aniqlangandan va lavozimlar ro'yxati tuzilgandan so'ng, siz ushbu tartibni amalga oshirish tartibini oldindan belgilab, to'g'ridan-to'g'ri kadrlar zaxirasini shakllantirishga o'tishingiz mumkin.

Kadrlar zaxirasini yaratish: 4 bosqich

1-bosqich.Zaxiraga bo'lgan ehtiyojni aniqlash.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishni boshlashdan oldin, unga bo'lgan ehtiyoj darajasini aniq belgilashingiz kerak. Buning uchun tashkilotning rivojlanish istiqbollarini tahlil qilish, almashtirish uchun zarur bo'lgan resurslarni ajratish, shuningdek, xodimlarni zaxiraga kiritmasdan martaba zinapoyasiga ko'tarilish jarayonini takomillashtirish masalasi ustida ishlash kerak. Keyin siz lavozimlarni bo'shatish tezligini aniqlashingiz va ularni almashtirish uchun qancha xodimlar mavjudligini tushunishingiz kerak. Kadrlar zaxirasiga bo'lgan ehtiyoj aniqlangandan so'ng, aniq lavozimlar uchun zaxiraning to'yinganlik darajasini, ushbu joylarni almashtirish darajasi va tezligini tahlil qilish kerak. Bunday holda, ma'lum bir davr uchun (keyingi 3, 5, 7 yil uchun) barcha mumkin bo'lgan istiqbollarni hisobga olish kerak. Iste'dodlar fondining tabiati va hajmini aniqlashda kompaniya busiz qila olmaydigan asosiy pozitsiyalarni, shuningdek, faqat fors-major holatlarida to'ldiriladigan lavozimlarni hisobga olish kerak.

2-bosqich.Zaxira ro'yxatini shakllantirish.

Ikkinchi bosqichda aniqlash kerak maqsadli auditoriya kadrlar zahirasidagi o'rin uchun potentsial nomzodlar va aniq lavozimlarga muvofiq ushbu nomzodlarning ro'yxatini tuzadilar. Bundan tashqari, har bir lavozim uchun siz nomzod javob berishi kerak bo'lgan mezonlarning batafsil ro'yxatini yaratishingiz kerak. Nomzodlar oldindan tanlangan mezonlarga qanchalik mos kelishini aniqlaganingizdan so'ng, kadrlar zaxirasiga kiritilgan har bir xodim uchun individual o'quv rejasini yaratishingiz mumkin. Xodimlarni tanlashda shaxsiy xususiyatlar, kasbiy malaka va martaba rejalari haqidagi ma'lumotlarga e'tibor qaratish lozim. Shuningdek, siz nomzodning potentsial imkoniyatlarini va uning ish faoliyati bilan bog'liq asosiy motivlarini hisobga olishingiz kerak.

3-bosqich.Zaxira rejasini uning bevosita ishtirokchilari bilan muvofiqlashtirish.

Keyingi bosqich - bu lavozimlarga nomzodlar bilan bevosita muloqot. Kadrlar zaxirasini shakllantirish rejasi menejerlarning o'zlari uchun ham, nomzodlar uchun ham tushunarli bo'lishi kerak, shunda ikkala tomon vakillari istiqbol va xavflarni baholashlari mumkin. Tasdiqlangandan va zarur tuzatishlar kiritilgandan so'ng, zahiradagilarning yakuniy ro'yxati tuziladi.

4-bosqich.Nomzodni tayyorlash.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash bir necha usul bilan amalga oshiriladi:

• yuqori lavozimli xodimning nazorati ostida amaliyot o'tash;
• rejalashtirilgan lavozimda stajirovka, lekin boshqa kompaniyada;
• universitetda o'qish, kurslarda o'qish.

Yakuniy usul maqsadlarga qarab belgilanadi. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarni tayyorlash dasturi ko'pincha quyidagilardan iborat:

• umumiy nazariy tayyorgarlik;
• individual amaliyot;
• xodimning ijtimoiy va psixologik moslashuvi uchun mashqlar.

Kadrlar zaxirasiga kiritish va undan chiqarish qanday amalga oshiriladi?

Kompaniya xodimlari kadrlar zaxirasiga quyidagi yo'llar bilan kiritilishi mumkin:

• nomzodning kiritish to‘g‘risidagi arizasi ko‘rib chiqilishi munosabati bilan;
• xo'jayinning tavsiyasi tufayli (o'z-o'zini ko'rsatish);
• yillik baholash tartib-taomillari, shu jumladan qoʻshimcha baholash harakatlari natijalariga koʻra nomzodlar koʻrsatish yoʻli bilan.

Kadrlar zaxirasiga o'qish paytida har bir arizachi "Kadrlar tarkibini baholash to'g'risida"gi Nizomga muvofiq baholash natijalariga ega bo'lishi kerak va ular yaqinda bo'lishi kerak (qo'shilish uchun ariza topshirilgan kundan boshlab 12 oydan oshmasligi kerak). Agar ushbu baholash amalga oshirilmagan bo'lsa yoki nomzod ariza bergan paytda eskirgan bo'lsa, u holda xodim zaxiraga kiritilgunga qadar protsedura takrorlanishi kerak. Bunday baholash tartib-qoidalarini amalga oshirish, bunga tayyor bo'lgan nomzodlarni ularning individual xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda tayinlashni ta'minlash uchun zarurdir.

Kompaniya xodimini kadrlar zaxirasidan chiqarib tashlash uchun biron bir sabab bo'lishi kerak. Bu bir martalik yoki bir necha marta rasmiy topshiriqlarni bajarmaslik, baholash protsedurasidan qoniqarsiz darajada o'tish yoki nomzod uchun tuzilgan rivojlanish rejasini muntazam ravishda bajarmaslik bo'lishi mumkin.

Ariza beruvchining individual rivojlanish rejasi kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i bilan kelishilgan bo'lishi kerak va rivojlanishga qaratilgan tadbirlarni o'z ichiga oladi. kasbiy kompetensiyalar xodim va uning shaxsiyati.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning 3 ta asosiy tamoyillari

Reklama. Kadrlar zaxirasi, uni shakllantirish usullari va unga kiritilgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan har qanday ma'lumot tashkilotning barcha xodimlari uchun mavjud bo'lishi kerak. Faqatgina ushbu yondashuv bilan kadrlar zaxirasi tizimi yaratiladi va xodimlarning motivatsiyasi va sadoqatini oshiradigan normal faoliyat ko'rsatishi mumkin bo'ladi.

Musobaqa. Raqobat tamoyili bitta rahbarlik lavozimiga bir nechta nomzodlarning mavjudligini nazarda tutadi.

Faoliyat. Kadrlar zaxirasini muvaffaqiyatli shakllantirish uchun ushbu jarayonga jalb qilingan barcha shaxslar imkon qadar manfaatdor, faol va faol bo'lishi kerak. Bu, ayniqsa, kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatish uchun mas'ul bo'lgan rahbarlarga tegishli.

Kompaniyaning kadrlar zaxirasini tayyorlash va rivojlantirish

Kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarni baholash natijalariga ko'ra, yuqorida aytib o'tilganidek, rivojlanish jadvalini tuzish kerak. Bunday hujjat kadrlar bo'limi xodimlari tomonidan ishlab chiqiladi va boshliq tomonidan tasdiqlanadi kadrlar xizmati tashkilotlar. Bundan tashqari, ushbu hujjat kadrlar tayyorlash va rivojlantirish bo'limi boshlig'i va zahiradagi shaxsning bevosita rahbari bilan kelishilgan bo'lishi kerak.

Rejada belgilangan tadbirlar quyidagilar bo'lishi mumkin:

• gorizontal yo'nalishda aylanish;
• murabbiylik tizimi;
• turli amaliyotlar, treninglar va turli seminarlar;
• loyiha guruhlari tarkibida ishlash va hokazo.

Ushbu turdagi hodisalar haqida batafsilroq to'xtalib o'tishga arziydi:

O'z-o'zini o'rganish. Ushbu jarayon ishlab chiqilgan rivojlanish rejasiga to'liq muvofiq ravishda amalga oshiriladi, buning uchun o'z-o'zini o'qitish vositalaridan foydalaniladi:

• professional adabiyotlar;
• tashqi veb-seminarlar;
• turli xil video materiallar;
• korporativ elektron kutubxona fondidan olingan materiallar.

Seminarlar va treninglar odatda xodimlarni rivojlantirishning umumiy jadvaliga muvofiq amalga oshiriladi. Bunday hujjat odatda kalendar yili uchun tuziladi. Agar kerak bo'lsa, nafaqat ichki o'quv dasturlarini, balki tashqi etkazib beruvchilarning o'quv kurslarini ham o'z ichiga olgan maxsus treninglar qo'shilishi mumkin.

Aylanishlar Gorizontal yo'nalishda quyidagilarga imkon beradi:

• nomzodning kasbiy ufqlarini kengaytirish;
• yangi tajriba, bilim va ko'nikmalarni egallash, shuningdek, nomzod, bo'lim va umuman tashkilotning malakasini oshirish.

Gorizontal aylanish natijasida rezervistning yangi joyda bo'lish muddati to'ldirilayotgan lavozimga qo'llaniladigan talablar matritsasi bilan belgilanadi.

Amaliyot tanlangan faoliyat sohasida ish tajribasi yoki malaka oshirishni o'z ichiga oladi. Ushbu jarayonning davomiyligi individual rivojlanish rejasida aks ettirilgan va ko'zlangan maqsadga bog'liq.

Mentorlik tizimi maxsus Nizomlar bilan tartibga solinadigan jarayonni o'z ichiga oladi. Bunday holda, murabbiy kadrlar zaxirasi tizimi kuratori tomonidan tasdiqlangan xodimning individual rivojlanish rejasi asosida tanlanadi.

Faqatgina tezkor kadrlar zaxirasiga kiritilgan zahiradagilar asosiy rahbarni vaqtincha almashtirishlari mumkin. Shu bilan birga, agar kadrlar qo'mitasi qaror qilsa, loyiha guruhlari ishida nafaqat tezkor zaxira, balki strategik ichki zaxira vakillari ham ishtirok etishlari mumkin.

Iste'dodlar jamg'armasini xatosiz boshqarish: menejerlarning 7 ta xatosi

Xato 1.Hamma teng. Aksariyat menejerlar barcha xodimlarga teng munosabatda bo'lishlari kerak deb hisoblashadi. Ushbu munosabat bilan bog'liq holda, zaxirani shakllantirish g'oyasi noto'g'ri va ularga e'tibor berishga loyiq emasdek tuyuladi. Bunday menejerlar kompaniya uchun ko'proq va kamroq qimmatli mutaxassislar borligini tan olmaguncha nafaqat vaqtni, balki pulni ham behuda sarflashadi. Shu bilan birga, ko'proq qimmatli xodimlar rahbariyatning ko'proq e'tiboriga loyiqdir. Eng yaxshisini ta'kidlash tabiiy va hatto to'g'ri ekanligini anglagandan keyingina, eng samarali kadrlar zaxirasini shakllantirish mumkin bo'ladi.

Xato 2.Situatsion. Ba'zida shunday bo'ladiki, tashkilotdagi kadrlar zaxirasi "reydlar" orqali shakllanadi, chunki kompaniya menejerlarida tegishli kayfiyat paydo bo'ladi, shuningdek, pul va vaqt resurslari to'planadi. Bunday yondashuvni hisobga olgan holda, samarali kadrlar zaxirasi haqida gapirish o'rinli emas. Zaxira foydali bo'lishi uchun uni shakllantirish jarayoni uzluksiz bo'lishi kerak.

Xato 3.Tahdid sifatida zaxira. Ba'zi o'rta menejerlar iste'dodlar fondini shakllantirish g'oyasiga salbiy qarashadi va barcha nomzodlarni o'zlariga tahdid deb bilishadi. Bunday vaziyatga yo'l qo'ymaslik uchun zaxirani yaratish uchun mas'ul bo'lgan shaxs bunday menejerlarga ularning istiqbollari to'g'risida to'liq ma'lumot etkazishi kerak.

Xato 4.Homiylik bilan. Ko'pincha menejerlar menejer bo'lganda ular bilan ishlash osonroq bo'ladi degan umidda o'zlarining sevimlilaridan iste'dodlar jamg'armasini tuzadilar. Biroq, bunday qarashlar va xatti-harakatlar kompaniyaning qolgan xodimlarini juda zaiflashtiradi va ba'zida ularni ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladi. Bunday vaziyatga yo'l qo'ymaslik uchun siz kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibini batafsil bayon qilishingiz va unga qat'iy rioya qilishingiz kerak.

Xato 5.Tanlov bilan emas. Agar xodim menejerni bo'limlardan birining bo'lajak rahbari sifatida qiziqtirsa, qoida tariqasida uni kadrlar zaxirasiga kiritish istagi paydo bo'ladi. Biroq, barcha xodimlar top-menejer bo'lishga intilmaydilar va agar inson zarur bilim va professionallik darajasiga ega bo'lsa ham, bosim va majburlamaslik juda muhimdir. Avvalo, siz xodimlarning o'z xohishlariga tayanishingiz kerak. Siz murosa topishga harakat qilishingiz mumkin, ammo agar bu muvaffaqiyatsiz bo'lsa, bo'ysunuvchini yolg'iz qoldirish yaxshiroqdir.

Xato 6.O'z hududingizda. Iste'dodlar jamg'armasining bir qismi bo'lgan xodim kelajakdagi boshqaruv lavozimiga stajyor bo'lsa, hozirgi menejer har qanday ma'lumotni yashirishga urinishi mumkin. muhim ma'lumotlar rezervistdan. Birinchidan, nou-xauni himoya qilish uchun, ikkinchidan, yangi boshlovchi o'z ishidagi xatolarni sezmasligi uchun. Bunday amaliyotning samarali va foydali bo'lishi dargumon. Katta ehtimol bilan bu zahiradagilarning motivatsiyasini pasaytiradi. Shu sababli, zahirani shakllantirish uchun mas'ul shaxs barcha jarayonlarni diqqat bilan kuzatib borishi va xodim va uning menejeri o'rtasida vositachi sifatida harakat qilishi juda muhimdir.

Xato 7.Kattalashtirilgan zaxira. Kadrlar zaxirasini shakllantirish bugungi kunda va kelajakka ko'zlangan holda ma'lum mutaxassislarga bo'lgan haqiqiy ehtiyojni hisobga olgan holda amalga oshirilishi kerak. Bunday holda, siz "qancha ko'p bo'lsa, shuncha yaxshi" qoidasiga rioya qilmasligingiz kerak. Shuni tushunish kerakki, agar zahiradagi xodim ma'lum bir kompaniyada o'zining o'sishi va rivojlanishining haqiqiy istiqbollarini ko'rmasa, u yangi bilimlarni o'rganish va o'zlashtirishga undamaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni zamonaviy sharoitlar Bu nafaqat xodimni yo'qligida almashtirish masalasini tezda hal qilish, balki malakali lavozimni egallash uchun mos bo'lishi mumkin bo'lgan yangi xodimni to'g'ri tayyorlash imkonini beradigan juda muhim tartibdir. Keling, kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayonini batafsil ko'rib chiqaylik.

Kontseptsiya

Kadrlar zaxirasi deganda o'z qobiliyati, bilim va ko'nikmalariga ko'ra yuqori darajadagi ma'lum bir lavozimdagi mutaxassislarning funktsiyalari va vazifalarini bajarishga qodir bo'lgan shaxslar ro'yxati tushunilishi kerak.

Zaxiraga qo'shilish uchun xodim yuqori bilimga ega bo'lishi va kasbiy ko'tarilishga intilishi kerak. Bunday ko'tarilish deganda, zahiradagi nomzoddan ma'lum talablar va xususiyatlarga javob berishni talab qiladigan rahbarlik lavozimlarini egallash tushunilishi kerak.

Kadrlar zaxirasining ahamiyati

Kadrlar zaxirasining maqsadi federal darajadagi qonun hujjatlarida belgilanadi. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining "Boshqaruvchi kadrlar zaxirasini tayyorlash va qayta tayyorlash" federal dasturini tasdiqlash to'g'risida"gi qarori barcha sohalar uchun malakali menejerlarni tayyorlash zarurligi haqida gapiradi, xususan. davlat organlari, bu davlatda sodir bo'layotgan ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar bilan bog'liq. Mazkur hujjat qabul qilingandan so‘ng davlat organlari va organlarida kadrlar zaxirasini yaratish jarayonini belgilab beruvchi va to‘ldiradigan yana bir qancha qonun loyihalari qo‘shildi. Bunday buyruqlar ko'plab vazirliklar (Ichki ishlar vazirligi, Qishloq xo'jaligi vazirligi, Transport vazirligi, Roskomnadzor va boshqalar) uchun ishlab chiqilgan.

Kadrlar zaxirasining ahamiyati ko'p qirrali bo'lib, uzoq vaqt ishlashni kutayotgan va o'sish istiqboliga ega bo'lgan aniq tashkilotlar uchun ularni qisqartirishdan xavotirda. kadrlar xavfi, ayniqsa boshqaruv lavozimlarida.

HR maqsadlari

Zaxira yaratishning maqsadlari quyidagilardan iborat:

• asosiy menejerlarning ketishi bilan bog'liq muammolarni tezda hal qilish;
• kadrlarni qidirish, tanlash va o'qitish uchun moliyaviy va vaqt xarajatlarini sezilarli darajada tejash;
• xodimlarning kasbiy o'sishi;
• xodimlarning sadoqati va mehnat motivatsiyasini oshirish (shu jumladan, "rezervdagilar" o'rtasida kelgusi vazifalarni va to'satdan berilgan vazifalarni bajarish qiyinligidan qo'rqishning yo'qligi);
• xodimlarda ish beruvchi uchun o'zlarining qadr-qimmatini tushunishni rivojlantirish;
• tashkilotdagi kelajakdagi o'zgarishlar uchun mutaxassislarni tayyorlash;
• tashkilotingiz talablariga javob beradigan xodimlaringizni "sillash" imkoniyati;
• kadrlar almashinuvini kamaytirish;
• kompaniyada istiqbolli kadrlarni saqlab qolish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni ancha murakkab. Bu nafaqat kompaniya rahbari va kadrlar bo'limi, balki boshqa mutaxassislarni (advokatlar, psixologlar, kasaba uyushmalari va boshqalar) ham jalb qilishni talab qiladi. Shu munosabat bilan, kadrlar zaxirasi masalalari, qoida tariqasida, maxsus organ (yoki komissiya) yordamida birgalikda hal qilinadi.

Asosiy maqsadlar

Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi vazifalarni hal qilishga qaratilgan:

• xodimlar orasida mavjud salohiyatni aniqlash;
• to'ldirilmagan bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish imkoniyati;
• davomiylik ishlab chiqarish jarayoni va uning samaradorligi.

Asosiy hujjatlar

Kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi bunday nizom quyidagi bo'limlarni o'z ichiga olishi kerak:

• kadrlar zaxirasining maqsad va vazifalari;
• yaratish tamoyillari;
• kadrlar zaxirasi shakllantiriladigan lavozimlar ro'yxati;
• shakllanish tartibi;
• nomzodni tanlash mezonlari;
• o'quv dasturi;
• zaxiradan chegirib tashlash mezonlari;
• zaxiralar bilan ishlash samaradorligini tahlil qilish.

Ushbu qoida zaxira bilan ishlash jarayonida rasmiylashtirilishi kerak bo'lgan namunaviy hujjatlar to'g'risidagi ma'lumotlarni ham o'z ichiga olishi mumkin.

Kadrlar zaxirasining turlari

Nomzodlar zaxiraga qo‘yilgan lavozimga qo‘yiladigan talablarga to‘liq javob berishi kerak. Biroq, bu, shuningdek, keyingi kasbiy rivojlanish uchun yuqori potentsialga ega, ammo kam tajribaga ega yoki etarlicha tayyorgarlik ko'rmaganlarni ham o'z ichiga oladi. Qoidaga ko'ra, har bir lavozim uchun 2 nafar nomzod tanlanadi.

Faoliyat turi bo'yicha rivojlanish rezervi va faoliyat ko'rsatuvchi zaxirasi ajratiladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, zahiradagi harbiy xizmatchi ikki martaba yo'nalishini tanlashi mumkin - professional va boshqaruv.

Kadrlar zaxirasiga tayinlangan vaqtdan kelib chiqib, hozirgi vaqtda yuqori lavozimga ko‘rsatilgan nomzodlar guruhi va keyingi bir yildan uch yilgacha muddatga nomzodlar guruhi tuziladi.

Kadrlar zaxirasi ichki va tashqi bo'lishi mumkin. Ichki yaratish - bu ko'proq o'rganilgan jarayon bo'lib, kamroq moliyaviy xarajatlarni talab qiladi. Bunday zaxira amaliyotda ko'proq qo'llaniladi.

Tashqi zahira tashqaridan nomzodlarni jalb qilishni o'z ichiga oladi.

Prinsiplar

Korxonaning kadrlar zaxirasini boshqarish muayyan tamoyillarga asoslanadi. Keling, kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy tamoyillarini ko'rib chiqaylik:

• dolzarblik printsipi - lavozimni egallash zarurati bugungi kunda amal qilishi kerakligini anglatadi;
• muvofiqlik printsipi nomzodning lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishi kerakligini anglatadi;
• nomzodning istiqbollari printsipi.

U qanday shakllangan

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning amaldagi tizimi qiyin ish istiqbolli xodimlarni boshqaruv lavozimlari uchun eng mos va mos deb aniqlash (yoki ishga olish).

Tizimda ma'lum qoidalar mavjud. Shakllanish tartibi quyidagicha:

• ushbu masalalar bilan shug'ullanuvchi organni shakllantirish;
• ichki me'yoriy hujjatlarni, ya'ni zaxirani yaratish bo'yicha barcha tartiblarni aks ettirish zarur bo'lgan hujjatni ishlab chiqish;
• ishlab chiqilgan qoidalarni amalga oshirish mexanizmlarini yaratish.

Bunday tizimni to'g'ri yaratish kompaniyaning ishchilar sonini muvaffaqiyatli optimallashtirishning kalitidir.

Bosqichma-bosqich shakllanish sxemasi

Keling, ma'lum bir ketma-ketlikni o'z ichiga olgan kadrlar zaxirasini shakllantirish bosqichlarini ko'rib chiqaylik:

• joriy vaziyatni tahlil qilish:
• keyingi 1-3 yil davomida yangi rahbarlar yoki mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni baholash;
• yangi zaxira uchun lavozimlar ro'yxatini tuzish;
• mavjud almashtirish mutaxassislari mavjudligini aniqlash;
• mutaxassislar ro'yxatini belgilash;
• ilgari yaratilgan zahiraning ta'sirini tahlil qilish.

Zaxiraga kiritish uchun zarur nomzodlarni tanlash quyidagi bosqichlarda amalga oshiriladi:

• xodimlar anketasi ma'lumotlarini tahlil qilish;
• intervyu o'tkazish;
• xodimning boshqa hamkasblar bilan munosabatlaridagi xatti-harakatlarini kuzatish;
• uni tavsiflovchi samaradorlik ko'rsatkichlarini baholash mehnat faoliyati, shuningdek, uning aniq vazifalarni bajarish natijalari;
• xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish;
• aniqlangan sifatlarning lavozim talablariga muvofiqligini aniqlash;
• turli nomzodlar uchun natijalarni solishtirish;
• lavozimga nomzodlar ro'yxati bilan yangi zaxira ro'yxatini tuzish.

Ushbu ro'yxat o'ziga xos xususiyatlarga ega:

• bir kishi bir vaqtning o'zida bir nechta bo'limlarda paydo bo'lishi mumkin: yaqin va uzoq kelajak uchun, shuningdek, turli xil ish variantlari uchun;
• nomzod haqida maksimal ma'lumotlarni to'plash, masalan, shaxsiy ma'lumotlar, sertifikatlash natijalari, potentsial baholash, hamkasblarning fikr-mulohazalari va boshqalar;
• malaka oshirish dasturi bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Shu tarzda olingan ro'yxat tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi.

• vaqti-vaqti bilan nomzodlar ro'yxatini ko'rib chiqish;
• agar kerak bo'lsa, ro'yxatni to'ldirish;
• talablarga javob bermaydigan xodimlar ro'yxatidan chiqarib tashlash;
• xodimlarni o'qitish dasturlarini tuzatish;
• reestrdan foydalanish samaradorligini tahlil qilish, prognozlash va o'zgarishlar.

Xodimlarni baholash jarayoni

Xodimlarni baholashning asosiy turlari:

• tizimli, bu baholashning barcha xususiyatlarini (jarayon, chastota, mezon, o'lchash usullari) aniq belgilash orqali amalga oshiriladi;
• tizimsiz.

Asosiy baholash jarayonlari quyidagilardan iborat:

• baholashni tayyorlash - dastlabki ma'lumotlarni to'plashni o'z ichiga oladi;
• xodimning bilim, ko'nikma, malaka darajasi va mehnat natijalarini baholovchi ekspert guruhlarini yaratish orqali bevosita xodimni baholash;
• quyidagi tartibda komissiya yig'ilishini o'z ichiga olgan baholash bosqichi: xodimni va uning rahbarini taklif qilish, materiallarni ko'rib chiqish, suhbatdoshlarni tinglash, natijalarni muhokama qilish, xulosa tuzish, bayonnoma tuzish;
• qaror qabul qilish bosqichi, undan keyin komissiyaning xulosalari va takliflarini hisobga olgan holda xulosa tuziladi; xuddi shu bosqichda xodimni yuqori lavozimga ko'tarish zarurligi to'g'risida tavsiyalar beriladi.

Musobaqa qanday o'tkaziladi

Kadrlar zaxirasiga tanlov o'tkazish haqida ham gapirish kerak. Ushbu tartibni amalga oshirish tartibi kompaniyaning ichki hujjatlari bilan ham aniq tartibga solinadi. Bunday tartibni amalga oshirish uchun tashkilotda maxsus tanlov komissiyalari tuziladi:

• bo'sh lavozimni egallash uchun tanlov o'tkazish;
• zaxirani shakllantirish bo'yicha tanlov o'tkazish uchun.

Tanlov tartibini faqat kadrlar zaxirasiga kamida ikkita nomzod bo'lgan taqdirdagina boshlash mumkin. Aks holda, tanlov haqiqiy emas deb hisoblanadi.

Tanlovning asosiy bosqichlari:

• bo'linma boshlig'i tomonidan tanlov komissiyasi raisiga eslatma taqdim etishi;
• tanlov uchun barcha zarur hujjatlarni tayyorlash;
• bu haqda e'lon tanlovdan 20 kun oldin e'lon qilinadi;
• ariza beruvchilardan hujjatlar qabul qilinmoqda;
• tanlov komissiyasi majlisining bayonnomasi tuziladi;
• test ishtirokchilari tomonidan tanlov testini o'tkazish, shuningdek tanlov topshirig'ini berish;
• tanlovda abituriyentlarni baholash amalga oshiriladi;
• tanlov ishtirokchisini tanlash amalga oshiriladi;
• hammasi qayta ishlanadi Kerakli hujjatlar qabul qilinganligi uchun.

Davlat davlat xizmatining xususiyatlari

Tizimning rivojlanishiga ko'maklashish maqsadida davlat xizmati, shuningdek shakllantirish tartibini takomillashtirish va samarali foydalanish rahbar kadrlar zaxirasi, Prezident huzurida komissiya tuziladi Rossiya Federatsiyasi davlat xizmati va rahbar kadrlar zaxirasi masalalari bo'yicha.

Davlat davlat xizmatining kadrlar zaxirasini rejalashtirish va shakllantirish davri odatda bir yildan uch yilgacha davom etadi. Ayrim mutaxassislarning kadrlar zaxirasida bo'lish muddati ham o'rtacha uch yilni tashkil etadi, ammo tashkilotning uzoq muddatli rejalari bilan u besh yilga yetishi mumkin.

"Zaxira" loyihasini amalga oshirish muddati va tashkilotning moliyaviy imkoniyatlaridan qat'i nazar, kadrlar zaxirasi bilan ishlash manfaatdor tomonlar o'rtasida ochiq shaklda amalga oshirilishi kerak (ma'lumotlar xodimlarga ochiq bo'lishi kerak), bu muhit bo'lishi kerak. raqobatbardosh (rahbarlik lavozimiga bir vaqtning o'zida bir nechta nomzod tanlanishi kerak).

Kasbiy faoliyat natijalari tanlovning juda muhim mezoni hisoblanadi, chunki ular nafaqat nomzodning ish samaradorligini baholash, balki uni zaxiraga olish foydasini baholash uchun ham ishlatilishi mumkin. Mutaxassisni kadrlar zaxirasiga kiritish kabi nomoddiy rag‘batlantirish boshqa xodimlarga yaqqol o‘rnak bo‘lib, ularni yuqori mehnat natijalariga erishishga undaydi.

Ushbu talablar to'plami to'liq emas va tashkilotning hozirgi va kelajakdagi ehtiyojlariga, kadrlar almashinuvi darajasiga, shuningdek, xodimlarning ijtimoiy, yoshi va boshqa xususiyatlariga qarab shakllanishi mumkin. Haddan tashqari qattiq tanlov xodimlarni kamsitishga olib kelishi mumkinligini tushunish muhimdir.

Kadrlar zaxirasini boshqarish uchun odatda maxsus ichki qoidalar chiqariladi. Masalan, kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizom yoki kadrlar zaxirasi bilan ishlash to'g'risidagi nizom. Ushbu loyihani amalga oshirishning dastlabki bosqichida bunday hujjat birlashtirish uchun mo'ljallangan:

• zaxirani shakllantirish tartibi;
• zaxira yaratish orqali hal qilinadigan vazifalar;
• zaxirani tashkil etuvchi mansabdor shaxslarning majburiyatlari va javobgarliklari;
• ish tartibi va tizimi;
• zaxirani to'ldirish va uning tarkibini o'zgartirish;
• hisobot tizimi kadrlar ishi va ushbu hisobotni yuritish tartibi.

Bunday hujjat ishning muhimligini, rahbariyatning niyatlarining jiddiyligini va xodimlarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishini ta'kidlaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish to'g'risidagi nizom bilan bir qatorda davlat davlat xizmatining kadrlar zaxirasidagi lavozimlar ro'yxati tuziladi, u boshqa narsalar qatorida zaxira lavozimiga nomzodlar sonini belgilaydi. Aksariyat tashkilotlarda iste'dodlarni rivojlantirish dasturlari, saqlab qolish dasturlari va bo'sh ish o'rinlari to'ldirilgan taqdirda zaxira ro'yxatlari mavjud. Shu bilan birga, kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar nafaqat bu haqda bilishlari, balki ularning istiqbollari va haqiqiy lavozimga ko'tarilgan taqdirda ularga qo'yiladigan talablarni aniq tushunishlari kerakligini yodda tutish kerak.

"Zaxiradagilarni" tayyorlash ikkinchi darajali malaka oshirish shaklida bo'lishi mumkin Oliy ma'lumot, kurslar yoki amaliyot o'tashlari. Yaxshi qo'shimcha tajriba almashish uchrashuvlari bo'lib, unda xodimlar o'z bilimlari va taassurotlari bilan o'rtoqlashadilar.

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, agar kadrlar zaxirasi bilan ishlash tashkilot strategiyasi bilan bog'liq bo'lmasa, butun tashkilot tomonidan qo'llab-quvvatlanmasa, ma'lum bir lavozim uchun zaxiraga olingan va o'qitilgan mutaxassislardan qaytishni kutish ma'nosizdir. korporativ madaniyat, agar xodimlar o'rtasida oraliq sinov va kadrlar almashinuvini tahlil qilish amalga oshirilmasa, sodiqlikning pastligi, o'rganishga tayyor emasligi. Ammo agar hamma narsa boshqacha bo'lsa, kadrlar zaxirasi xodimlar uchun ham, tashkilotning o'zi uchun ham yaxshi rag'batlantiruvchi omilga aylanadi.

Ga muvofiq amaldagi qonunchilik, taqdim etilgan To'liq vaqtli ish zaxira bilan, uning maqsadi boshqaruv xodimlarining munosib davomchisini tayyorlash va avlodlar davomiyligini ta'minlashdir. Zaxira bilan ishlash shakllari va usullari tashkilot yoki uning rahbari tomonidan belgilanadi strukturaviy birlik va ish talablari.

Xulosa

Shunday qilib, kompaniyada kadrlar zaxirasini yaratish o'z va tashqi xodimlar hisobidan mavjud boshqaruv va mutaxassislarni yangilashdan iborat. Ushbu zahiraga kirish uchun nomzod bo'lishi kerak alohida fazilatlar, bilim, tajriba, ko'nikma, shuningdek, uni kerakli darajada tayyorlash va malakasini oshirish imkoniyatini nazarda tutadi. Tashkilotdagi lavozimlar ro'yxati va ularga qo'yiladigan talablar uning doirasida individual ravishda belgilanadi.

Ertaga kompaniyangizda asosiy o'rinlarni kim egallaydi: "o't-o'zidan" sodiq xodimmi yoki "ko'cha"dan nomzodmi? Bugun bu haqda o'ylash yaxshiroqdir.

Ushbu maqolada biz qisqacha gaplashamiz:

• kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadida;
• Xususiyatlari ;
• bunday loyihada provayder bilan o'zaro hamkorlik qilish algoritmi;
• amaliyotimizdan misollar.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish - o'rta va o'rta darajadagi dolzarb muammo yirik kompaniyalar, chunki biznesning ko'plab sohalarida kadrlar etishmasligi mavjud. Yoki hech bo'lmaganda korporativ madaniyatga moslashgan sodiq xodimlarga ega bo'lishdan manfaatdor.

Kadrlar zaxirasi- bu tashkilotda xodimlarning uzluksizligini ta'minlash va kompaniya ichidagi xodimlarni rivojlantirish orqali yangi ochilgan lavozimlarni egallash imkonini beruvchi ish sohasi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish maqsadlari

1. Bo'sh ish o'rinlarini tezda to'ldirish va tashkilot ishining uzluksizligini va uning samaradorligini ta'minlash.
2. Boshqaruv madaniyatida (va umuman korporativ madaniyatda), shuningdek, maxsus bilimlarda uzluksizlikni saqlash.
3. Kompaniya o'z xodimlarini rivojlantirish va saqlab qolishdan manfaatdor ekanligini ko'rsatib, xodimlarning faolligini oshiring.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish: loyihaning qisqacha algoritmi

1. Qaysi lavozimlar uchun zaxira tuzilishini aniqlang.
2. Yuqori rahbariyat manfaatdor ekanligiga ishonch hosil qiling: ular uchun nima muhimligini muhokama qiling, shuningdek, ular qanday yordam ko'rsatishga tayyor. Agar kerak bo'lsa, kadrlar zaxirasi g'oyasini "soting".
3. Dastur (loyiha) reglamentini yoki tavsifini yarating.
4. Ish yo'nalishini iloji boricha ommalashtiring: Intranetda, qisqa ma'lumot uchrashuvlari orqali va hokazo.
5. Xodimlarni tanlash va baholashni o'tkazish (potentsial rezervchilar).
6. Ta'lim va rivojlanish dasturini yaratish va amalga oshirish.
7. Rezervdagilar bilan yangi bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish jarayonini disk raskadrovka qilish.
8. Kadrlar zaxirasining samaradorligini nazorat qilish.

Menejerlarning kadrlar zaxirasi

Qoidaga ko'ra, kompaniyalar rahbarlik lavozimlari uchun kadrlar zaxirasi, ya'ni boshqaruv kadrlari zaxirasi deb ataladi. Ko'pincha ikki yoki uch darajali dizaynlar mavjud.

Masalan, birinchi daraja - "Chiziqli boshqaruv lavozimlari", ikkinchi daraja - "O'rta boshqaruv", uchinchi daraja - top menejer lavozimlari uchun zaxira.

Ba'zi kompaniyalar standart pozitsiyalarga ega. Masalan, jismoniy shaxslarga xizmat ko'rsatish uchun do'kon direktori yoki bank filiali rahbari. Va keyin har bir bunday tipik lavozim uchun alohida kadrlar zaxirasi dasturini yaratish tavsiya etiladi.

Korporativ muhit

Biz uzoq vaqt davomida yuqori boshqaruvning qo'llab-quvvatlashi muhimligini tasvirlamaymiz, chunki bu bosqichning ahamiyati aniq. Amaliy tomoni quyidagilardan iborat. Muayyan bo'sh ish o'rinlari uchun tanlov top-menejerlar tomonidan amalga oshiriladi va agar biron sababga ko'ra ular afzallik berishsa tashqi nomzodlar, keyin xodimlarda shubha paydo bo'ladi. Ular kompaniyada ikki tomonlama standartlar mavjudligini va amalga oshirilayotgan HR dasturlarining virtualligini tezda tushunadilar.

Xodimlarning Dastur va kadrlar zaxirasiga kiritish qoidalari haqida umumiy tushunchaga ega bo'lishini ta'minlash uchun kompaniyalar odatda ichki me'yoriy hujjatlarni tuzadilar. Ma'lumot Intranet yoki boshqa aloqa kanallari orqali taqdim etiladi.

Rezervchilarni tanlash jarayoni va mezonlari

Tanlash odatda quyida sxematik tarzda ko'rsatilgan "huni" kabi ko'rinadi.

Bunday holda, bu misol. Kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, tanlov mezonlari va bosqichlari sifatida boshqa narsa tanlanishi mumkin.

Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni baholash tizimini yaratishda nima muhim?

1. Esda tutingki, birinchi o'ringa kompetentsiyalarni baholash emas, balki ma'lum bir vakolatlarni rivojlantirish potentsialini baholash kiradi.

Mana bizning amaliyotimizdan bir nechta misollar:

1. Misol uchun, agar menejerning vakolatlaridan biri muloqot qobiliyatlari bo'lsa, unda kadrlar zaxirasi, birinchi navbatda, aloqa salohiyatining mavjudligini baholaydi. Xodim taqdimot qilolmasligi yoki tinglovchilar oldida gapira olmasligi mumkin. Bundan tashqari, agar u ijtimoiy jasoratga ega bo'lsa va odamlar bilan muloqot qilishga intilsa, u holda har qanday muloqot ko'nikmalarini egallash uning uchun cheklangan muloqot qobiliyatiga ega bo'lgan odamga qaraganda bir necha baravar tezroq va osonroq bo'ladi.

2. Agar SMARTga ko'ra maqsadlar qo'yishning asosiy mahoratini hisobga oladigan bo'lsak, har qanday ma'lumotni yaxshi tuzish qobiliyatiga ega bo'lgan xodimlar uni qiyinchiliksiz o'zlashtira oladilar.

3. Mavhum tushunchalar bilan ishlay oladigan menejerlar tezroq fikrlashni boshlaydilar. Bu erda biz kuzatgan paradoksni ta'kidlaymiz: aqlli maqsadlarni qo'yish qobiliyatini qo'llashda qiynalayotgan "yomon" operatsion menejerlar biznesning strategik qarashlariga ega bo'lgan mukammal top-menejerlarga aylanishlari mumkin.

4. Muayyan xodimning motivatsiyasi nima ekanligini aniqlang - bu biri muhim parametrlar tanlash.

5. Barcha mezonlarni shakllantirishda sizning tashkilotingizda menejerning qaysi profili muvaffaqiyatli va samarali ekanligini aniq tushunish tavsiya etiladi. Bunga asoslanib, tanlov parametrlari bo'yicha qaror qabul qilishga arziydi.

Tadqiqotlarimiz shuni ko'rsatdiki, intellektual qobiliyatlar darajasi oxir-oqibatda zaxiradagi harbiy xizmatchining lavozimga tayinlanishi bilan hech qanday aloqasi yo'q. Shu bilan birga, analitik ko'nikmalar sizga boshqaruv ko'nikmalarini tezda egallashga yordam berishini tushunish muhimdir.

6. uchun turli darajalar xodimlar o'z baholash mezonlarini saqlab qoladilar. Agar biz o'rta bo'g'inga da'vogarlik qilayotgan liniya menejerlarini baholasak, baholashda kalit bo'lajak rezervistning ega bo'lgan boshqaruv ko'nikmalaridir. Va agar yuqori lavozimlarga da'vogarlarni baholash bo'lsa, unda strategik fikrlashni baholash yoki strategik fikrlashni rivojlantirish uchun potentsial mavjudligi majburiy elementga aylanadi.

Kadrlar zaxirasi dasturi qachon samarali hisoblanadi?

Samaradorlik haqida bir necha so'z. Aytish kerakki, bu sohada hali tegishli qiyosiy ma'lumotlar yo'q. Quyida jarayonning amalda ishlayotganligini ko'rsatadigan bir nechta kuzatilishi mumkin bo'lgan ko'rsatkichlar mavjud:

1. Tashkilotdagi menejerlar kadrlar zaxirasi mavjudligi va amalga oshirilayotgan rivojlanish dasturidan xabardor.
2. Bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lganda, zaxiradagilar ustuvor nomzodlar hisoblanadi.
3. Tegishli lavozimlarning kamida 30 foizi zahiradagilar tomonidan to'ldirilmoqda.
4. Kadrlar zaxirasida faqatgina kompaniyada saqlanishi yoki qandaydir tarzda qo'shimcha rag'batlantirish kerakligi sababli u erga kelgan odamlar yo'q.
5. 1-2 yildan keyin amalga oshirish kerak yangi to'plam dastur ishtirokchilari, chunki 80% boshqa maqomga o'tdi: yoki zahiradagilar yangi lavozimlarga ko'tarilishdi yoki ular biron sababga ko'ra zaxiradan chiqarildi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish: tashqi provayderlarning roli

Odatda, HR loyihalari birgalikda amalga oshiriladi: ichki HR mutaxassislari va tashqi maslahatchilar jamoasi. Har bir tashkilot bu nisbat qanday bo'lishini o'zi belgilaydi. Ko'pincha, biz, tashqi maslahatchilar sifatida, chuqur baholashda ishtirok etamiz.

Shuni ta'kidlash kerakki, maslahatchilarning ishtiroki ulushi deyarli 100% ni tashkil etadigan loyihalar mavjud: tashkilot ichida PR kampaniyasini yaratish, me'yoriy hujjat yozish va rezervchilar uchun maxsus treninglar yoki murabbiylik mashg'ulotlarini o'tkazishgacha.

Biz deyarli to'liq ish tsiklini amalga oshiramiz, kadrlar zaxirasi bo'yicha loyihalarni amalga oshiramiz. Bizning ishimizga misollar:

• Ishlab chiqarish va bank sektoridagi korxonalar uchun “Kadrlar zaxirasi to‘g‘risidagi Nizom”ni ishlab chiqish.
• Ingosstrakh kompaniyasi, ONPP "Texnologiya" ning kadrlar zaxirasiga tanlashda baholash markazlarini o'tkazish. A.G. Romashina.
  
• "Alfa-Bank" kompaniyasining zaxira xodimlari uchun "360 daraja" baholashni o'tkazish.
• "Sberbank" OAJ, "Uralsib" FK, "Rossiya temir yo'llari" OAJ, Avtoframos va boshqalarda zaxirachilarni tayyorlash.

Kadrlar zaxirasini baholash loyihasi uchun algoritm

Bizning baholash loyihalarimiz odatda quyidagi harakatlar ketma-ketligiga amal qiladi.

1. Yakuniy bosqichda qanday baholash mezonlari bo'lishini muhokama qilamiz. Agar bu boshqaruv zaxirasi bo'lsa, unda 100% hollarda bizdan etakchilik salohiyatini to'g'ri baholashimiz so'raladi, qolgan to'plam o'zgaradi va Buyurtmachining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.
2. Biz baholash vositalarini tanlaymiz va kerak bo'lganda ishlab chiqamiz. Bu shunchaki test yoki to'liq huquqli baholash markazi bo'lishi mumkin. Agar yuqoridagi misollarni eslasak, aloqa salohiyatini baholash uchun test etarli. Ishbilarmonlik o'yinlari va holatlar maqsadni belgilash ko'nikmalarini baholash va strategik fikrlash salohiyatini baholash uchun mos keladi, ham testlar, ham holatlar kerak.
3. Biz bajaramiz.
4. Biz nomzodlar reytingini tuzamiz. Kamdan kam hollarda Buyurtmachi nomzodlar bo'yicha individual hisobotlarni yaratishni so'raydi, bu esa kompaniya uchun qo'shimcha moliyaviy xarajatlarni talab qiladi.
5. Biz baholash natijalarini va rezervchilarni rivojlantirish bo'yicha keyingi harakatlar dasturini muhokama qilamiz.

HR loyihasini rejalashtiryapsizmi?

Biz bilan bog'lanish! Biz tartibga solish, dastlabki tanlash va xodimlar salohiyatini baholashda yordam beramiz.