Xodimlar bilan bog'liq xavflarning paydo bo'lishida asosiy rolni tashkilotning ishlash jarayonining ichki noaniqligi o'ynaydi, bu ish paytida inson xatti-harakatlarini aniq bashorat qila olmaslik (odamning noaniqligi), foydalanilayotgan texnologiyaning murakkabligi, jihozlar darajasi bilan bog'liq. ishonchliligi, ishlab chiqarishni texnik qayta jihozlash sur'ati va boshqalar. (texnik noaniqlik) va odamlarning ijtimoiy aloqalar va guruhlarni shakllantirishga, qabul qilingan o'zaro majburiyatlarga, rollarga, an'analarga muvofiq harakat qilish istagi (ijtimoiy noaniqlik).

Shuni hisobga olish kerakki, xodimlarni boshqarish jarayonining har bir bosqichida tegishli risklar paydo bo'ladi, lekin ayni paytda ularni minimallashtirish uchun sharoitlar mavjud. Masalan, xodimlarga qo'yiladigan talablarni ishlab chiqish bosqichida ma'lum bir lavozim va faoliyat turlari, funktsiyalari, maqsadlari, vazifalari, texnologiyalari o'rtasidagi nomuvofiqlik sifatida ish xavfi paydo bo'lishi mumkin. Ish xavfining sababini irratsional taqsimotda izlash kerak funktsional majburiyatlar kompaniyaning shtat jadvalida yoki buzilgan ish tavsifida. Bunday xavfni minimallashtirish uchun lavozimlar, vakolatlar va majburiyatlarning oqilona tuzilmasi yaratilishi kerak va vosita sifatida foydalaniladigan vosita xodimning asosiy funktsiyalarini tavsiflovchi ish tavsifi emas, balki ish joyining tavsifi (model) - asosiy hujjatdir. , bu boshqa narsalar qatori, nomzodning o'rnini bosishi mumkinmi yoki yo'qligini baholashga imkon beradi bo'sh lavozim tegishli funktsiyalarni bajarish.

Statistik ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, xodimlarning taxminan 20 foizi o'z ehtiyojlarini qondirish uchun tashkilotga zarar etkazishga intiladi (hatto o'zlari uchun xavf tug'dirsa ham). Ichki korporativ munosabatlar tadqiqotchilarining ta'kidlashicha, xodimlarning qariyb 50 foizi qonun va korporativ qoidalarni buzishga, agar bu ular uchun hech qanday oqibatlarga olib kelmasa, o'z kompaniyasiga zarar etkazishga tayyor. Va xodimlarning faqat 30% dan ortig'i o'z tashkilotiga mutlaqo sodiqdir. Shu sababli, xodimlarning risklarini boshqarish nafaqat bugungi kunning dolzarb muammosi, balki moliyaviy ko'rsatkichlarni yaxshilash va natijada tashkilot qiymatini oshirishda muhim omil bo'lib xizmat qiladi.

Xodimlar bilan bog'liq risklarni boshqarish ularni aniqlashdan boshlanadi, bu tizimli ravishda amalga oshiriladi HR auditi va monitoring qilish imkonini beradi:

• xodimning bilim, ko'nikma va qobiliyatlarining haqiqiy va potentsial darajasini, uning bag'rikengligi, ijodkorligi va sadoqatini baholash;
• xodimning toifasini xolisona aniqlash;
• alohida xodimning va umuman jamoaning ta'sir qilish imkoniyatini o'rnatish moliyaviy natijalar va korxona qiymati.

Xodimlar bilan bog'liq risklarni boshqarish xodimlarning xavf-xatarlari quyidagilar orqali namoyon bo'lishiga asoslanadi:

• a) tashkilot kapitalining o'zgarishi (yoki uning xodimlarining faoliyati bilan bog'liq bo'lgan tarkibiy qismlar). Bularga inson, ijtimoiy va intellektual kapital kiradi;
• b) xodimlar o'zlarining funktsional va mehnat majburiyatlarini bajarishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan xatolarda aks ettirilgan inson omilini amalga oshirish;
• c) tashkilot tomonidan mavjud yoki yaratilgan sifat darajasi kadrlar bo'limi, bu xodimlarning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlarining umumiyligiga, shuningdek, har bir xodimning psixofiziologik xususiyatlariga qarab, xodimlar faoliyatining haqiqiy natijalari bilan baholanadi.

Xodimlar risklarini boshqarish jarayonida xavflarni oldini olish yoki minimallashtirish uchun ularga ta'sir ko'rsatiladi. Boshqaruvga ta'sir qilish bo'yicha qabul qilingan qarorlarning haqiqiyligi xavflarni boshqarishning tegishli usullaridan foydalanish va xodimlarning shaxsiy yo'naltirilgan motivatsiyasi bilan belgilanadi.

Zamonaviy boshqaruv amaliyotida risklarni boshqarishning quyidagi usullari ajratiladi: 1) oldini olish; 2) ko'chirish, 3) ajratish; 4) o'zini o'zi sug'urta qilish; 5) uyushma; 6) mahalliylashtirish; 7) tarqalish (diversifikasiya); 8) cheklash; 9) kompensatsiya; 10) xavfning oldini olish.

Ushbu usullar guruhlari umumiy qabul qilingan va ta'sir qilish uchun ishlatilishi mumkin har xil turlari xavflar. Shaklda. 8.3 xodimlarning xavf-xatarlariga nisbatan ba'zi boshqaruv usullarini moslashtirish modelini ko'rsatadi.

Shunday qilib, xodimlar bilan bog'liq risklarni boshqarish tashkilotning xavf-xatarlarini boshqarishning elementi bo'lib, xodimlar bilan ishlashga, zararsizlik deb ta'riflanishi mumkin bo'lgan mehnat va axloqiy munosabatlarni o'rnatishga qaratilgan. Bu faoliyatning barchasi xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatining alohida sohasi emas, balki unga faqat organik ravishda mos keladi. Va bu erda xodimlarni boshqarishning barcha funktsiyalari tashkilotda amalga oshirilgan bo'lsa, deyarli qo'shimcha resurslar jalb etilmaydi.

Guruch. 8.3. ga nisbatan umumiy risklarni boshqarish usullarini moslashtirish modeli

xodimlar uchun xavflar

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Kirish

3.1 Atrof muhit omillarini baholash

3.3 Xavf ehtimolini baholash

3.6 Og'zaki funktsiya usuli

Kirish

Shakllanish sharoitida bozor iqtisodiyoti mamlakatimizda korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirishning o'zi kifoya murakkab ko'rinish prognoz, chunki quyidagini hisobga olishni talab qiladi: korxonaga zarur bo'lgan xodimlarning ta'lim darajasi, kasbiy mahorati va qobiliyatlari.

Iqtisodiy islohotlarni amalga oshirish chora-tadbirlari tizimida kadrlar bilan ishlash darajasini oshirish, bu ishlarni mustahkam ilmiy asosga joylashtirish, ko‘p yillar davomida to‘plangan mahalliy va xorijiy tajribadan keng foydalanishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

Xodimlarni rejalashtirish "tashkilotning to'g'ri vaqtda to'g'ri lavozimlarga to'g'ri keladigan malakali kadrlar soniga ega bo'lishini ta'minlash jarayoni" deb ta'riflanadi. Boshqa ta'rifga ko'ra, xodimlarni rejalashtirish - bu tashkilot ehtiyojlarini qondirish uchun ikki turdagi manbalardan - ichki (tashkilotda mavjud bo'lgan xodimlar) va tashqi (tashqi muhitdan topilgan yoki jalb qilingan) foydalangan holda malakali xodimlarni tanlash tizimi. Muayyan vaqt oralig'ida kerakli miqdordagi mutaxassislar uchun".

Xodimlarni rejalashtirish, xodimlarni boshqarishning muhim funktsiyalaridan biri sifatida, tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni miqdoriy, sifat, vaqtinchalik va fazoviy aniqlashdan iborat. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning rivojlanish strategiyasiga va uning kadrlar siyosatiga asoslanadi. Ishchi kuchini rejalashtirish funktsiyasi tashkilot strategiyasini qo'llab-quvvatlashda tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, chunki kelajakdagi ehtiyojlarni aniq hisobga olish malaka oshirish va zaxira bilan ishlash rejalarini ishlab chiqishda aniq ko'rsatmalar berishga imkon beradi. Biroq, rejalashtirilgan dasturlarni ta'kidlash kerak iqtisodiy o'sish Tashkilotlar borgan sari tegishli boshqaruv kadrlari bilan ta'minlanmagan, moliyalashtirish va investitsiya masalalariga ko'proq e'tibor qaratilmoqda.

Mavzuning dolzarbligi rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq, chunki bizning mamlakatimizda xodimlarni boshqarish faoliyati uning ehtiyojlariga muvofiq aniq rejalashtirishni amalga oshirmasa, unda bu faoliyat unchalik samarali emas. Faqat qachon to'g'ri tashkil etish HR hisobi va xodimlarning mehnat natijalarini monitoring qilish yuqori mahsuldorlikka va ish sifatiga va natijada raqobatbardosh kompaniyaga erishishi mumkin.

1. Xodimlar tavakkalchiligi tushunchasi. Xodimlar riskining turlari, ularning tasnifi

xodimlarning xavf ehtimoli tahdidi

IN amaliy faoliyat zamonaviy korxonalar Xodimlar bilan bog'liq biznes jarayonlarini tartibga solish uchun xodimlarni boshqarish tizimi shakllantiriladi. Tashkilotning samarali ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimining muhim tarkibiy qismi bu xodimlarning risklarini boshqarish mexanizmidir.

Xodimlar xavfi - bu tashkilotning, xodimlarning, umuman jamiyatning faoliyati va rivojlanishiga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatadigan va yuzaga kelishi bir qator sabablarga ko'ra ob'ektiv ravishda mavjud noaniqlik bilan bog'liq bo'lgan hodisalarning istalmagan rivojlanish xavfini aks ettiruvchi vaziyat. : xodimlarni boshqarish tizimining samarasizligi; xodimlarning xatti-harakati, harakati (harakatsizligi); tashqi muhit tashkilotlar.

Yuqoridagi ta'rifga asoslanib, xodimlarning sub'ektiv va ob'ektiv risklarini ajratish mumkin. Xodimlarning ob'ektiv risklari tashkilot xodimlarining harakatlaridan qat'i nazar va irodasiga qarshi yuzaga keladi. Subyektiv xodimlar risklari bo'lsa, har qanday noxush hodisalarning yuzaga kelishi korxonaning aniq xodimining harakatlariga bog'liq. Xodimlar risklari biznes risklari tizimida muhim o'rin tutadi, bu ularning bir qator xususiyatlari bilan bog'liq. Birinchidan, xodimlar xavfi darajasi va foyda darajasi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik aniq emas, ya'ni xodimlar xavfi darajasining oshishi korxona foyda funktsiyasini maksimal darajada oshirishga olib kelmaydi. Ikkinchidan, xodimlar bilan bog'liq xavflarning manbai yoki ob'ekti tashkilot xodimlari yoki alohida xodim hisoblanadi. Uchinchidan, xodimlar risklarini bozorning boshqa ishtirokchilariga to'liq o'tkazishning mumkin emasligi.

Xodimlar tavakkalchiligining ijtimoiy-iqtisodiy mohiyatini aks ettiruvchi va ularni boshqarish jarayonini tizimli asosda rejalashtirish va tashkil etish imkonini beruvchi xodimlar risklarini tasniflashga yondashuv ishlab chiqildi.

IN zamonaviy nazariya va amaliyotda xodimlar risklarini tasniflash masalalarini hal qilishda izchillik yo'q. Shu bilan birga, tashkilot xavfsizligining ishonchliligi to'g'ridan-to'g'ri xodimlar xavflarini tushunishning to'liqligi bilan bog'liq bo'lib, bu, o'z navbatida, xodimlar xavflarining to'liq, tizimli ravishda taqdim etilgan tasnifini talab qiladi. Muayyan mezonlar bo'yicha ularni guruhlarga bo'lishdan iborat bo'lgan xodimlarning risklarini tasniflash har bir xavfning o'rnini baholashga imkon beradi. umumiy tizim xavflarni boshqarishning eng samarali usullari va usullarini tanlash imkoniyatini yaratadi.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, jadval ko'rinishida xodimlarning risklarini tasniflash taklif etiladi.

Jadval 1. Xodimlar uchun xavflarning tasnifi (CR)

2. Xodimlar tavakkalchilik muammolarini tahlil qilish

Xatarlarni tahlil qilish sifat tahlilidan boshlanadi. Miqdoriy usullar matematik, oldindan belgilangan, qat'iy munosabatlar va qoidalarga tayanadi. Masalan, kadrlar tavakkalchiligining yuzaga kelishiga ta'sir etuvchi asosiy omillar haqida M.Yu. Xromov quyidagilarni o'z ichiga oladi: ishga joylashish istagida bo'lgan odamlarning malakaviy assimetriyasi, mehnat bozoridagi talab va taklifning kasbiy nomutanosibligi, alohida ishchilarning ma'naviy va qadriyat munosabatlarining xiralashganligi, jinoiy elementlarning harakatlari; ishchilar malakasining past darajasi, - odamlarning hayot darajasi va sifatining pastligi. Keyin u ichki va tashqi omillarga, tasodifiy va tasodifiy bo'lmaganlarga ajratadi. Xuddi shunday holat xodimlarni boshqarish tizimini tasniflashda ham kuzatiladi. Ushbu taqdimotda amaliyotchilar Tashkilot uchun xavflarni boshqarishda harakat qilish qiyin, chunki ular aniq va asossizdir. Mahalliy va xorijiy mualliflarning risklarni boshqarish bo'yicha ishlarini tahlil qilish bizga xavflarni boshqarish faoliyati hozirgi vaqtda yaxshi tuzilgan degan xulosaga kelishga imkon beradi, bu quyidagi asosiy yo'nalishlarni o'z ichiga oladi: risklarni sifatli tahlil qilish, uni identifikatsiya qilish, xavflarni miqdoriy baholash, risklarni boshqarish usulini tanlash va boshqalar. vosita, xavfning oldini olish va nazorat qilish, tavakkalchilikni moliyalashtirish, natijalarni baholash. Tashkilotda xodimlarni boshqarish xavfi tashkilot xodimlarini tanlashda allaqachon kuzatilishi mumkin. Salbiy imidj yaratish xavfi nomzodni qidirish bosqichida, masalan, bo'sh ish o'rni uchun e'lonning savodsiz mazmuni va shakli tufayli paydo bo'lishi mumkin.

Nazariya va amaliyot rivojlandi turli usullar risklarni boshqarish: xavf-xatarlardan qochish yoki undan qochish, xavfni tarqatish, xavfni diversifikatsiya qilish, xavfni sug'urtalash, xavfni o'zlashtirish, xavflarni boshqasiga o'tkazish (o'tkazish) iqtisodiy shaxs, xavf chegarasi.

Risklarni boshqarish jarayoni quyidagilarni o'z ichiga oladi: risklarni boshqarishni rejalashtirish; tavakkalchilik diagnostikasi, xavflarni baholash va tartiblash, chora-tadbirlarni tanlash va samaradorlikni tahlil qilish, barcha bosqichlarda faoliyat monitoringi. Risklarni boshqarish jarayonida quyidagi printsiplarga e'tibor qaratish kerak: miqyos, minimallashtirish (cheklash, himoya qilish va sug'urta qilish), javobning adekvatligi, xavfni oqilona qabul qilish. Risklarni boshqarishning integratsiyasi umumiy jarayon menejment, xususan, kompaniyaning deyarli barcha bo'linmalari risklarni boshqarish bilan shug'ullanganligi bilan ifodalanadi: funktsional bo'limlar vakillari xavflarni aniqlash va tahlil qilishda ekspert sifatida ishtirok etadilar, ular shuningdek, boshqaruv choralarini ishlab chiqish bilan shug'ullanadilar. ularning risklari va ushbu risklarni amalda boshqarish, ularning darajasini monitoring qilish, xavf-xatarli hodisalarning yuzaga kelishining oldini olish va oqibatlarini bartaraf etish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish. Shu bilan birga, risklarni boshqarish xizmati muvofiqlashtirish va nazorat qilish, shuningdek, xavf hodisalari to'g'risidagi ma'lumotlarni birlashtirish va tahlil qilish va olingan ma'lumotlar asosida zarur tuzatish choralarini ishlab chiqish funktsiyalarini saqlab qoladi. Shunday qilib, tashkilotning ichki o'quv dasturlarida tizimda xodimlarni boshqarishda xodimlarning risklari va risklarini tahlil qilish bo'limlarini kiritish zarur. HR boshqaruvi tashkilotlar.

3. Xodimlar risklarini tahlil qilish metodologiyasi va ularni baholash

Ushbu bobda, ostida maqsadli auditoriya tushunamiz Rossiya kompaniyalari kim foydalanadi axborot texnologiyalari(IT) ishlab chiqarishni kapitallashtirish uchun, shuningdek, axborot urushi xalqaro bozorda raqobatbardoshlikni saqlab qolish mexanizmlaridan biri bo'lgan tashkilotlar.

Keling, tashkilotning risklarini tahlil qilish va baholash metodologiyasi qanday xususiyatlarga ega bo'lishi kerakligini ko'rib chiqaylik:

Rahbariyat va xodimlar tomonidan tushunish qulayligi;

Amalga oshirish va ishlatish uchun kam mehnat xarajatlari;

Tashkilot o'sishi yoki qisqarishi bilan amalga oshirishning o'zgarishiga ruxsat berish uchun moslashuvchanlik;

Doimiy monitoring qilish imkoniyati;

Texnologik yondashuv asosida korporativ axborot xavfsizligi (IS) tizimiga integratsiya qilish imkoniyati;

Xalqaro standartlar talablariga javob berish;

Inson omilini hisobga olish;

Xatolarga chidamlilik.

Zamonaviy asosda xavfga asoslangan yondashuv yotadi Korporativ boshqaruv. Xavflarni baholash asosli qarorlar qabul qilish, to'g'ri himoya mexanizmlarini tanlash va ustuvorliklarni belgilash imkonini beradi. Xavfni baholash ko'pchilikdan qochish imkonini beradi inqirozli vaziyatlar. Inqirozdan keyin risklarni to'g'ri boshqarganlar qoladi.Kichik va o'rta tashkilotlarni hisobga olgan holda Rossiya bozori, ularning xilma-xilligini ta'kidlash kerak, katta son bilan bog'liq turli madaniyatlar Va iqtisodiy sharoitlar, va shunga mos ravishda, ehtiyojlar. Orasida mavjud mahsulotlar Xatarlarni tahlil qilish uchun deyarli har qanday tashkilot bir qator afzallik va afzalliklarga ega bo'lgan mahsulotni topishi mumkin, ammo bugungi kunda universal mahsulot mavjud emas.

Xodimlar xavfini tahlil qilish metodologiyasi quyidagi jihatlarni hisobga olishi kerak:

Xodimlar uchun xavf turlari;

Xodimlar uchun xavflarning ehtimoli va darajasi;

Xodimlar uchun xavflarni amalga oshirishdan mumkin bo'lgan yo'qotishlar;

Xodimlar risklarini boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar;

HR risklarini boshqarish byudjeti;

Xodimlar bilan bog'liq risklarni boshqarish bo'yicha faoliyatni moliyalashtirish manbalari;

Xodimlar bilan bog'liq xavflarni boshqarish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish muddati va javobgarligi.

Tashkilot xodimlari bilan ishlashda xodimlarning xavf-xatarlarini tahlil qilishning taklif etilayotgan metodologiyasi xodimlarning risklarini boshqarish tizimining o'zini o'zgartirishning o'ziga xos xususiyatiga ega, uning kadrlar xavfining oldini olish va oldini olishga qaratilgan (2-rasm).

Shakl 2. Xodimlar risklarini tahlil qilish metodologiyasining mantiqiy diagrammasi

Ishlab chiqilgan metodologiyaning markaziy nuqtasi ekspert baholash usuliga asoslangan xodimlarning risklarini tahlil qilish va baholashdir.

Xodimlar xavfini baholash uchun ikkita mezondan foydalanish taklif etiladi:

1) xavfning namoyon bo'lishidan kelib chiqadigan natija (oqibatlarning kattaligi);

2) xavfning yuzaga kelish ehtimoli.

Xatarlarni boshqarish uchun ular birinchi navbatda aniqlanishi kerak, ya'ni xavfni baholash va o'lchashni amalga oshirish kerak. Xatarlarni tahlil qilish, ya'ni xavf darajasini baholash, ularni minimallashtirishni ta'minlaydi va atrof-muhit omillarining ta'sirini baholashni, tahdidlar ehtimolini baholashni va tahdidlarni amalga oshirishdan iqtisodiy zararni baholashni o'z ichiga oladi. Ehtimollar nazariyasi apparati yordamida xavfni baholash juda ko'p mehnat talab qiladi. Bu erda amalda qo'llaniladigan bir qator oddiy texnikalar mavjud.

3.1 Atrof muhit omillarini baholash

Atrof-muhit omillarini baholash ikkita komponentni hisobga olishga asoslanadi: hozirgi vaqtda omil ta'sirining kuchi va yaqin kelajakda bu ta'sirning kuchayishi ehtimoli. Ushbu holatda yaxshi natijalar J. Vilson usulidan foydalanishni beradi (1-jadval).

1-jadval. Uilson matritsasi

3.2 Tahdidlar ehtimolini baholash

Tahdidlarning yuzaga kelish ehtimolini baholash ularni amalga oshirish chastotasini aniqlashga asoslanadi. Bu erda xavfni baholash usuli qo'llaniladi, ya'ni. "tortishish" koeffitsientlarini tanlash (2-jadval).

3.3 Xavf ehtimolini baholash

Xavf ehtimolini baholashda Xarrington matritsasi qo'llaniladi (3-jadval).

Jadval 3. Harrington Verbal - Raqamli shkala

Mumkin bo'lgan iqtisodiy zarar (xavfning kattaligi) ma'lum bir tahdidni amalga oshirish natijasida etkazilgan zarar, shu jumladan yo'qolgan foyda va ushbu tahdidni amalga oshirish ehtimoli bilan belgilanadi. A. Artemyev ta'kidlaganidek, "mehnat xavfsizligi" tushunchasi umuman mavjud bo'lgunga qadar, ish beruvchilar ham, xodimlar ham ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq bo'lgan ishchilarning hayoti va sog'lig'i uchun xavflarni boshqarishadi. Faqat bu baholash intuitiv, ongsiz edi. Bundan tashqari, ishlab chiqarish faoliyati vazifalaridan "ishchilarning hayoti va sog'lig'i ustuvorligi" haqidagi mas'uliyatsiz shior amalda bo'lgan va qolmoqda, ya'ni. ishlab chiqarish faoliyatini hayot va sog'liq uchun xavf tug'dirmasdan amalga oshirish mumkin. Hayot xavfsizligi aksiomalari bir ovozdan bu mumkin emasligini ta'kidlaydi. Shuning uchun mehnatni muhofaza qilish va sog'liqni saqlash xizmatlari va xavflarni boshqarish mavjud. Ba'zida "xavfni boshqarish" atamasi noto'g'ri deb aytiladi, chunki xavf faqat uni kamaytirishdan iborat. Afsuski, unday emas. Ba'zi hollarda ish beruvchi ishchilar uchun xavfning maqbul darajasini ataylab oshirishi mumkin, masalan, favqulodda vaziyatlarga javob berishda, shoshilinch, ammo juda foydali buyurtmalarni bajarishda yoki ilgari belgilangan mehnatni muhofaza qilish talablaridan voz kechish, agar xavfni baholashdan keyin bu ma'lum bo'lishicha, bu cheklovlar ahamiyatsiz xavflar bilan bog'liq (lekin hali ham xavf). Ongsiz (noto'g'ri) xavfni baholash ichidagi xavfni baholashdan qanday farq qiladi zamonaviy tizim mehnat xavfsizligini boshqarish? Birinchidan, xavfni baholash o'z-o'zidan (ongsiz) jarayon emas, balki xodim ham, ish beruvchi ham manfaatdor bo'lishi kerak bo'lgan ongli, maqsadli faoliyat natijasi bo'lishi kerak. Ikkinchidan, xavfni baholash miqdoriy bo'lishi kerak, chunki xavfning kattaligi uning hajmiga bevosita bog'liq ish haqi(xavf mukofotlari) va xavflarni kamaytirish bo'yicha tadbirlar ham miqdoriy ko'rsatilishi kerak, chunki ular xarajatlarni talab qiladi. Uchinchidan, tavakkalchilikni baholash ob'ektiv bo'lishi, ish beruvchi tomonidan ham, xodim tomonidan ham e'tirof etilgan tamoyillar, usullar, yondashuvlar va boshqalarga asoslanishi kerak.Bu shuni anglatadiki, ish joyidagi xavflarni baholashga yondashuv oddiy, tushunarli bo'lishi kerak, shu jumladan oddiy xodimlar. Binobarin, kasbiy shikastlanish yoki kasbiy kasallik (bundan buyon matnda kasbiy xavf deb yuritiladi)ning kasbiy xavfini baholash metodologiyasi quyidagi talablarga javob berishi kerak: 1) metodologiya xavfni baholash ma’lumotlarini miqdoriy shaklda taqdim etishi kerak (bu holda turli miqdoriy shkalalar). foydalanish mumkin: interval, daraja, nisbat va boshqalar.); 2) metodologiya sodda va tushunarli bo'lishi kerak, ya'ni uni korxonalarning kichik boshqaruvi vakillari (usta, usta, uchastka boshlig'i, usta), ya'ni xavflarni haqiqatda boshqaradigan menejerlar tomonidan qo'llanilishini ta'minlashi kerak; 3) metodologiya olingan baholarning takrorlanuvchanligi talabini ma'lum bir aniqlik bilan qondirishi kerak (masalan, mehnatga oid nizolar yuzaga kelganda, muvofiqlikni tasdiqlashda, shuningdek xavflarni kamaytirish bo'yicha ko'rilgan choralar samaradorligini baholashda).

3.4 Ehtimollar va xavflarning miqdoriy baholari

Xatarlarni baholash sug'urta asosida tavakkalchiliklarni moliyalashtirishga imkon beradi, bu esa ularning yuzaga kelish imkoniyatini nazarda tutadi. miqdoriy aniqlash. Xavfni baholash uchun kutilayotgan zarar hajmini va uning paydo bo'lish ehtimoli yoki shikastlanish chastotasini bilish kerak.

Zarar ehtimoli yoki chastotasi. U ko'pincha ma'lum bir xavf ostida bo'lgan ob'ektlar to'plamiga to'g'ri keladigan zararlar soni bo'yicha statistik ma'lumotlar asosida baholanadi.

Kutilayotgan zarar qiymati E(x).

Agar X1 va X2 mos ravishda P1 va P2 ehtimolliklariga ega bo'lgan ikkita mumkin bo'lgan natija bo'lsa, u holda

E(X)=P1 (X1)+P2 (X2)

Xavfni to'g'ridan-to'g'ri baholash usullari potentsial xavflarni aniqlashni, har bir xavfning yuzaga kelish ehtimolini baholashni o'z ichiga oladi turli xil variantlar P*i va har bir i-variantni amalga oshirish oqibatlarining kutilayotgan jiddiyligi C*i:

Bu erda R* - aniqlangan xavflardan birining i-variantini amalga oshirish bilan bog'liq zarar xavfi. Bunday hisob-kitoblar har bir ish joyida aniqlangan har bir xavf uchun amalga oshirilishi kerak.

Zararning maksimal miqdori sug'urta hodisasi yuz berganda sug'urtalovchiga nisbatan pul da'vosining mumkin bo'lgan maksimal miqdorini belgilash uchun muayyan sug'urta qildiruvchi uchun belgilanadi. Haqiqiy natijalarning kutilganidan chetga chiqish ko'rsatkichlari. Sug'urta hodisalarining ehtimollik xususiyati haqiqiy zarar statistikasining kutilganidan chetga chiqish imkoniyatini belgilaydi. Mumkin bo'lgan natijalarning tarqalishi yoki o'zgaruvchanlik darajasi dispersiya, standart og'ish va dispersiya o'lchovlari bilan o'lchanadi. Zarar chastotasi va kattaligi o'rtasidagi bog'liqlik turli xavflar uchun farq qilishi mumkin. Kombinatsiyalarning eng keng tarqalgan turlari ikkitadir. Birinchi tur ko'pchilik uchun xosdir xavfli vaziyatlar, nisbatan yuqori chastotali va kichik miqdordagi zarar bilan tavsiflanadi. Bu mulkni yo'qotish yoki yo'q qilish xavfi, ishlab chiqarish jarohatlari va boshqalar. Ikkinchi turdagi past chastotali va sezilarli zararni birlashtiradi. Masalan, aviatsiya va dengizdagi baxtsiz hodisalar. Ularning ehtimoli ahamiyatli emas, lekin bu hodisalar ro'y bersa, ular juda katta zararga olib keladi. Zarar ehtimolini taqsimlash sifatida risklar tadbirkorlik sub'ektlari o'rtasida o'tkazilishi mumkin.

Shu maqsadda tadbirkor ixtiyorida turli turdagi shartnomalar, jumladan, sug‘urta shartnomasi mavjud. Riskni sug'urtaga o'tkazish riskni o'tkazish deb ataladi. Muammo shundaki, ishlab chiqarish (ish joyidagi) baxtsiz hodisa kabi noyob (statistik nuqtai nazardan) hodisalarni ularning yuzaga kelish ehtimolini maqbul aniqlik bilan baholash deyarli mumkin emas. Bundan tashqari, har bir xavfni amalga oshirish variantlaridan birining paydo bo'lish ehtimolini hisoblash kerak. Shu bilan birga, ma'lum bir natija natijasida ish beruvchiga va xodimga bevosita moddiy zarar juda aniq baholanishi mumkin. Misol uchun, rassom iskala ustida ishlayotganida, u yiqilib tushishi mumkin. Qanday ehtimol bilan? Va yiqilish natijasida qo'lini (kichik zarar) chiqarib yuborish ehtimoli qanday va oyog'ini sindirish (katta zarar) ehtimoli qanday? Xodimning qulashi natijasida vafot etishi ehtimoli qanday? Bunday holda, ehtimollik qiymatlari qavatdan qavatga o'zgaradi.

3.5 “Zarar ehtimoli” matritsasiga asoslangan xavfni baholash usuli

Voqea ehtimolini to'g'ridan-to'g'ri hisoblamasdan xavfni to'g'ridan-to'g'ri hisoblash qobiliyati ehtimollik-zarar matritsasiga asoslangan xavfni baholashning taniqli usulida amalga oshiriladi.

Usulning mohiyati shundan iboratki, har bir vaziyat uchun mutaxassis e ehtimollik darajasini belgilaydi? yuzaga kelishi (masalan: past ehtimollik, o'rtacha ehtimollik, yuqori ehtimollik) va bu holatga mos keladigan potentsial zarar (masalan: kichik, o'rta, katta).

Tegishli ustun va qatorning kesishmasida biz kerakli shartli xavf qiymatini topamiz. Bunday holda, xavfning kattaligi miqdoriy ko'rinishda ham taqdim etilishi mumkin (4-jadval).

Jadval 4. “Ehtimollik - zarar” matritsasi

Bu usul eng ko'p qo'llaniladi rivojlangan mamlakatlar ah, uning soddaligi tufayli. Bundan tashqari, ko'pgina rivojlangan mamlakatlarda ish joyidagi xavflarni baholash ish beruvchining qonuniy javobgarligi bo'lganligi sababli, bunday qoidalarni qo'llash oddiy usul ish beruvchiga davlatni bajarishga imkon beradi tartibga solish talabi eng kam xarajat bilan mehnatni muhofaza qilish. Ushbu usulning aniq kamchiligi uning mutlaq sub'ektivligidir. Turli mutaxassislar shaxsiy bilim, tajriba, his-tuyg'ular, hatto shaxsiy kayfiyatdan kelib chiqib, bir xil vaziyatni turlicha baholashlari aniq. Bir muncha vaqt o'tgach, xuddi shu mutaxassis bir ish joyidagi bir xil xavfni boshqacha baholashi mumkinligi haqiqat emas.

3.6 Og'zaki funktsiya usuli

Ushbu yondashuv voqealar ehtimoli va ularning oqibatlarini baholashda sub'ektivlikni amalda yo'q qilishga imkon beradi, ammo bu juda ehtiyotkorlik bilan dastlabki ishlarni talab qiladi. yuqori malakali turli vaziyatlarning og'zaki tavsiflarini tuzadigan mutaxassislar. Ushbu yondashuvning mohiyati shundan iboratki, hodisaning yuzaga kelishi ehtimolining har bir miqdoriy qiymati aniq belgilangan vaziyatning og'zaki tavsifi bilan bog'liq (5-jadval). Bundan tashqari, har safar ma'lum bir ehtimollikni tavsiflashda quyidagi qoidalarga amal qilish kerak:

1. Ushbu tavsifga mos kelmaydigan har qanday vaziyat boshqa tavsifga mos keladi.

2. Hech qanday real yoki virtual vaziyat bir vaqtning o'zida ikki yoki undan ortiq tavsifga mos kela olmaydi.

3. Formulyatsiya muayyan shart xavfli vaziyatning paydo bo'lishi vaziyatni to'liq bartaraf etish uchun qo'llanilishi kerak bo'lgan muayyan himoya chorasi bilan bog'liq bo'lishi kerak.

4. Ta'rif elementi bilan bog'liq bo'lgan himoya chorasini amalga oshirishda (hodisaning yuzaga kelishi shartlaridan birini bartaraf etish natijasida) vaziyat yuqori darajaga ko'tariladi (hodisa sodir bo'lish ehtimoli kamayadi).

Bunday holda, uskunaning dizaynini (himoya xususiyatlarini) yaxshilash ("ishchiga ta'sir qilish imkoniyatini yo'q qilish" dan uning paydo bo'lishining mavjud ehtimoli bilan "atrof-muhitga ta'sir qilish ehtimolini butunlay yo'q qilishgacha") kamaytiradi. ta'sir qilish ehtimoli 0,2 dan 0,1 gacha.

Xuddi shu holat turli xil oqibatlarga olib kelishi aniq: engil jarohatdan o'limgacha ("baxtsiz hodisa" hisobga olinmaydi). Mo'l-ko'llikda adashmaslik uchun mumkin bo'lgan variantlar, xavfli ishlab chiqarish ob'ektlarining ishlashi bilan bog'liq xavflarni baholashda qo'llaniladigan yondashuvdan foydalanishingiz mumkin, ya'ni. faqat ikkita natijani hisobga oling: eng ehtimoliy va eng noqulay. Har bir natija uchun xavflar baholanadi. Kattaroq xavf hisobga olinadi. Ikkala xavfni kamaytirish uchun turli xil himoya choralarini qo'llash kerak bo'lsa, ikkala xavfni ham hisobga olish kerak.

5-jadval

Taklif etilayotgan yondashuvning o'ziga xos xususiyati - bu aniq faollik (maqsadga erishish uchun vaziyatni o'zlashtirishga e'tibor berish). Bunday holda, xavf kutilayotgan hodisaning chastotasini baholamasdan baholanadi. Yondashuvning asosiy mohiyati quyidagilardan iborat: agar noqulay natijani istisno qilish kafolatlanmagan bo'lsa, unda bu natija ertami-kechmi albatta sodir bo'ladi. Vazifa faqat to'liq chiqarib tashlanmaydigan natijalardan mumkin bo'lgan zarar miqdorini taxmin qilishdir. Voqea sodir bo'lishining taxminiy ehtimoli aslida xavflarni boshqarish choralarini ko'rishni rejalashtirish mumkin bo'lgan vaqt oralig'ining o'zaro nisbati.

Albatta, natijada olingan taxmin aniq belgilanganidek "xavf" emas. Bundan tashqari, bu taxmin ataylab oshirib yuboriladi va xavfni to'liq bartaraf etishga (hayot xavfsizligi aksiomalariga muvofiq) faqat xavf manbasini yo'q qilish natijasida erishish mumkin, deb ta'kidlash mumkin.

4. Neft kompaniyasi misolida xodimlarning risklari. Xatarlarni minimallashtirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish

Ushbu bob neft kompaniyalarining kadrlar xavfiga bag'ishlangan bo'lib, xodimlar xavfi tushunchalari, uning turlari va ular bilan bog'liq oqibatlarini o'rganadi. Xodimlar bilan bog'liq risklar - bu xodimlar qarorlarini qabul qilish va amalga oshirish jarayonida korxonaga moddiy yoki ma'naviy zarar etkazish ehtimoli. Neft va gaz sanoatida ichki mehnat bozorida yuzaga kelgan vaziyat shundan iboratki, mehnat bozoridagi nomutanosiblik sharoitida biznesni zarur inson resurslari bilan ta'minlash vazifasi har qanday kompaniya uchun eng ustuvor vazifalardan biriga aylanadi. . Shuning uchun HR bilan bog'liq faoliyatga aniqroq va doimiy e'tibor berilishi kerak.

Ushbu bobda Rossiyadagi ko'pgina neft kompaniyalari uchun xavflarning asosiy turlari ko'rsatilgan va ularni minimallashtirish ko'rsatilgan.

Neft sanoati mukammal namuna yuqori xavfli biznes. Sanoat bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan asosiy xodimlar xavflariga quyidagilar kiradi: dalalarda baxtsiz hodisalar va favqulodda vaziyatlarning yuzaga kelishi, axborot xavfsizligi va himoyasi. tijorat siri, kadrlar almashinuvi va malakali resurslarning etishmasligi, xodimlarning motivatsiyasining pasayishi. Rossiyaning neft-gaz sohasidagi mehnat bozorini o'rganayotganda, neft va gaz sanoatining o'ziga xosligi etarli darajada mavjudligiga e'tibor qaratish lozim. katta miqdor yirik neft va gaz konlari atrofida, birinchi navbatda, G'arbiy Sibirda qurilgan monosanoat shaharlari. Shu munosabat bilan, yosh ishchilarni jalb qilishda kadrlar harakatchanligi, mansab va moliyaviy umidlar, psixologik omillar nuqtai nazaridan bir qator qo'shimcha muammolar paydo bo'ladi.

Ichki mehnat bozoridagi vaziyat shundayki, mehnat bozoridagi nomutanosiblik sharoitida tadbirkorlik sub’ektlarini zarur kadrlar bilan ta’minlash vazifasi har qanday kompaniya uchun eng ustuvor vazifalardan biriga aylanib bormoqda.

Shu bilan birga, kadrlar tanqisligi muammosi va yuqori malakali kadrlar uchun tobora kuchayib borayotgan raqobat alohida tarmoqlar yoki mintaqalar chegarasidan tashqariga chiqadi.

Biroq, sanoatda yuqori malakali kadrlarga bo'lgan talab doimiy ravishda o'sib borayotganiga qaramay, neftchilarning kasbiy mahorat darajasiga qo'yiladigan talablar tobora kuchayib bormoqda.

Tashqi muhitning o'zgarish sur'ati shunchalik oshdiki, korporatsiyalar endi o'zgarmaslikka qodir emaslar: ular boshqaruvning eng samarali usullarini qidirmoqdalar, qayta ko'rib chiqmoqdalar. tashkiliy tuzilma, faoliyat doirasini kengaytirish, mutaxassislar tayyorlash tizimini takomillashtirish. Biroq, o'zgartirish uchun to'siqlar mavjud, ular asosan quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Xodimlarning qarshiligi (oddiy ijrochilardan top-menejerlargacha);

Yo'qligi korporativ madaniyat o'zgarishlarni qo'llab-quvvatlash;

Xodimlar o'rtasida yomon aloqa;

Belgilangan vazifalarni bajarmaslik;

Strategiyani ishlab chiqa olmaslik.

Rossiyadagi ko'plab neft kompaniyalari uchun kadrlar xavfining quyidagi turlarini ajratib ko'rsatish mumkin, birinchi navbatda, asosiylari kadrlar etishmasligi xavfini o'z ichiga oladi, xususan:

1. Malakali resurslarning etishmasligi;

2. Malakali ishchilarning boshqa kompaniyalarga yoki eng "moda" tarmoqlariga, xususan qayta tiklanadigan energiya manbalarini ishlab chiqarishga o'tish xavfi.

3. Yana etuk kadrlarning ajralmasligi xavfi. Ko'pgina katta muhandislar, yuqori lavozimli menejerlar va boshqa mutaxassislar pensiya yoshiga yaqinlashayotganligi sababli, kelajakda tashkilotda ularning o'rnini bosadigan va o'z o'rnini egallash uchun etarli yosh mutaxassislar yetishmasligi xavfi mavjud. Shuningdek, yosh ishchilarni jalb qilishda kadrlarning harakatchanligi, martaba va moliyaviy umidlar, psixologik omillar bilan bog'liq bir qator qo'shimcha muammolar paydo bo'ladi.

4. Shuni ham ta'kidlash kerakki, shaxsiy va noto'g'ri baholash bilan bog'liq xavf mavjud professional fazilatlar ishga nomzod, ya'ni. malaka va ta'lim xavfi. Shu munosabat bilan moliyaviy va vaqtinchalik yo'qotishlar ehtimoli mavjud.

5. Xodimlarning mehnat unumdorligining pasayishi bilan bog'liq bo'lgan motivatsiyaning pasayishi xavfini ajratib ko'rsatish kerak, bu funktsional vazifalarni bajarish natijalariga ta'sir qilishi mumkin, shu jumladan bunday xodimning yonida ishlaydigan xodimlarga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Agar kompaniyaning asosiy xodimi motivatsiyani yo'qotsa, yuqori darajadagi xavf bilan bog'liq bo'lsa, bunday xavfni amalga oshirishdan bilvosita yo'qotishlar ko'p marta oshishi mumkin.

6. Ko'pgina kompaniyalar ilmiy-tadqiqot va ishlanmalarni rivojlantirishga ustuvor ahamiyat beradilar va ular bunga katta mablag' sarflaydilar, bu axborot xavfsizligi va tijorat sirlarini himoya qilish xavfi bilan bog'liq.

7. Shubhasiz, dalalarning uzoqligi, xodimlarning murakkab ekologik sharoitlarga moslashish xavfi va rotatsion rejimda ishlash uchun kadrlar etishmasligi bilan bog'liq yana bir kadrlar xavfi mavjud. Bularning barchasi Uzoq Shimolning salbiy omillari bilan bog'liq: uzoq vaqt davomida past haroratlar, atmosfera bosimining kunlik tebranishlari, kuchli shamollar, ultrabinafsha nurlarning etishmasligi, kuchli shamollar, suv xususiyatlari, fon radiatsiyasi va boshqalar. asosiy tana tizimlarida sezilarli stress bilan tavsiflanadi: kardio-nafas olish , endokrin, vegetativ, asab.

8. Asosiy neft resurslari Gʻarbiy Sibir neft-gaz provinsiyasida toʻplanganligi sababli, yuqorida taʼkidlanganidek, qiyin tabiiy-iqlim sharoitlari mavjud va toʻliq oʻrganilmagan hududlarda ishlaydi, shuning uchun konlarda ishlaydigan xodimlar uchun xavfli hududdan oson chiqib ketishga imkon bermaydigan ish sharoitida (xodimlarning sog'lig'i va xavfsizligi uchun xavf) baxtsiz hodisalar va favqulodda vaziyatlar xavfi, chunki Ushbu xodimlar ishlab chiqarish maydoniga yaqin joyda joylashgan.

Xatarlarni minimallashtirish bo'yicha tavsiyalar berishdan oldin, xodimlarning qaysi xavflari Kompaniya faoliyatiga eng muhim ta'sir ko'rsatishi mumkinligini aniqlash kerak. Shunday qilib, 6-jadvalda ekspert bahosidan foydalangan holda risklar tahlili keltirilgan va eng muhimlari aniqlangan.

6-jadval. Rossiyadagi neft kompaniyalari xodimlarining risklari bo'yicha ekspert baholari to'plami

Ekspert baholash natijasida xodimlar bilan bog'liq eng muhim xavf baxtsiz hodisalar va favqulodda vaziyatlarning yuzaga kelishi ekanligi aniqlandi. Ikkinchi eng muhimi - malakali xodimlarning etishmasligi, bu turli xil yo'qotishlarga olib kelishi va boshqa, masalan, operatsion risklarga olib kelishi mumkin. Taqdim etilgan xavflardan munosabatlarni aniqlash mumkin, masalan, xodimlarning motivatsiyasining pasayishi xodimlarning boshqa kompaniyalarga o'tishiga olib kelishi mumkin, buning natijasida malakali kadrlar etishmasligi yoki huquqning yo'qligi xavfi mavjud. umuman nomzod. Qoniqarsiz xodimlar kompaniyani tark etgach, tijorat sirlarini oshkor qilishga hissa qo'shishlari mumkin.

Xodimlar xavfini minimallashtirish, ehtimol, kompaniya faoliyatiga eng katta ta'sir ko'rsatadigan xodimlarning xavflaridan boshlanishi kerak.

1. 6-jadvaldan birinchi xavf dalalarda ishlaydigan xodimlar bilan bog'liq bo'lib, ish paytida baxtsiz hodisalar va favqulodda vaziyatlar xavfi mavjud (xodimlarning sog'lig'i va xavfsizligi xavfi), jiddiy salbiy oqibatlarga olib kelmaslik uchun siz:

o, birinchi navbatda, hamma narsani biladigan nomzodlarni sinchkovlik bilan tanlash nazariy asos mutaxassisliklar;

o kasbiy tayyorgarlik va trening;

o yosh mutaxassislarga ustozlarning yordami;

o texnologik qurilmalarning holatini doimiy monitoring qilish, uskunalarni yangilash dasturi;

o xodimlarning ishlab chiqarish maydoniga minimal darajada yaqin bo'lishini ta'minlash uchun jarayonni boshqarishni avtomatlashtirish darajasini oshirish;

o uskunaning ishlashi arxivini yuritish va hisobotlarni yaratish.

2. Bundan kam bo'lmagan ikkinchi muhim va mumkin bo'lgan kadrlar xavfi - bu malakali resurslarning etishmasligi. Ushbu xavf nafaqat malakali ishchilarning boshqa kompaniyalarga yoki eng "moda" tarmoqlariga, xususan qayta tiklanadigan energiya manbalarini ishlab chiqarishga o'tishi bilan, balki kompaniyaning ko'plab xodimlari yaqinda pensiya yoshiga etishi bilan bog'liq. shuning uchun o'z ishlarini tark etadilar. Ushbu xavfga duchor bo'lish uchun sizga kerak:

o chunki ko'plab kompaniyalar ko'pchilik bilan hamkorlik qiladi ta'lim muassasalari, keyin neft-gaz majmuasida kasblar va mutaxassisliklarni ommalashtirishga qaratilgan tadbirlarni muntazam ravishda o'tkazishga arziydi. Buning uchun korxonalar faoliyat yo‘nalishlari bo‘yicha tematik mashg‘ulotlar o‘tkazish, ishlab chiqarish ob’ektlarida o‘quv ekskursiyalarini tashkil etish.

o xodimlarni maqsadli tayyorlashni davom ettirish;

o yillik tadbir yosh olimlar va mutaxassislarning ilmiy-texnikaviy konferensiyasi yosh kadrlarni takomillashtirishga jalb etish imkonini beradi texnologik jarayonlar, yangi texnologiyalarni joriy etish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish;

o mehnatga haq to'lash va xodimlarni rag'batlantirishning samarali tizimini qo'llab-quvvatlash;

o kadrlar zaxirasini shakllantirish;

o kasbiy qayta tayyorlash va tayyorlash.

3. Kadrlar almashinuvi tahlil qilingan uchinchi xavf hisoblanadi. Uni kamaytirish uchun quyidagi minimallashtirish variantlari taklif etiladi:

o korporativ madaniyatni va kompaniya maqsadlari va strategiyasini aniq tushunadigan do'stona jamoani saqlash;

o'z ishidan qoniqish va xodimlarning mehnat sharoitlari bo'yicha tadqiqotlar o'tkazish, shu tarzda xodimlarni nima qoniqtirmasligini aniqlash mumkin bo'ladi, bu kelajakda xodimlarni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatishning oldini olishga yordam beradi;

o har bir xodimni ishdan bo'shatish sabablarini aniqlash va ushbu sabablarning statistikasini yuritish va natijada yangi tizim xodimlarni tanlash va moslashtirish. Samarali tanlash va baholash tizimi uchun quyidagilar zarur: ish tavsiflari, tarkibiy bo‘linmalar to‘g‘risidagi qoidalar, nomzodlarni tanlash va baholashning aniq mezonlari, nomzodlarni baholashning haqiqiy va ishonchli usullari, malakali tanlash va baholash bo‘yicha mutaxassislar;

o kompaniya imijini saqlab qolish.

4. Ko'rib chiqilayotgan navbatdagi xavf - bu murakkab ekologik sharoitlarda, xususan, tabiiy-iqlim omillari va olis dalalarda infratuzilmaning yo'qligida xodimlarning moslashuvi. Ta'sir qilish uchun muhit, ya'ni tabiiy va iqlim sharoitlari haqiqatga to'g'ri kelmaydi. Biroq, ushbu xavfni kamaytirish uchun ba'zi variantlarni ko'rib chiqishingiz kerak:

o muhim omil Moslashuv jarayoniga ta'sir qiluvchi , bu odamlar tomonidan o'z ehtiyojlarini ("ijtimoiy kutishlar") amalga oshirish vaqtini hisobga olgan holda amalga oshirish uchun sub'ektiv ravishda qabul qilinadigan imkoniyatdir.

o xodimlarni yollash joylarining keng geografiyasi, masalan, rotatsion guruhlar tashkiliy infratuzilmani doimiy takomillashtirish bilan bog'liq. Shunday qilib transport tizimi tayanch shaharlarga va navbatchi xodimlarni avtomobil, temir yo'l va havo transportida yetkazib berishni ta'minlashi kerak.

o'ylab ko'rsak siljish usuli, uzoq dalalarda ishlash uchun eng ommabop bo'lgani uchun, navbatchilik lagerlari zarur inventar va jihozlar bilan ta'minlanishi va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar bilan ta'minlanishi kerak.

aylanma brigadalarning to'g'ridan-to'g'ri boshliqlarini: ustalar, uchastka va ustaxonalar boshliqlarini maxsus tayyorlash masalasi bo'yicha rasmiy darajada qaror.

5. Tahlil qilinayotgan xatarlardan kompaniyalar uchun xodimlarning motivatsiyasini pasaytirish xavfi oxirgi o'rinda turadi. Buning sababi kompaniyalarning bunga katta ahamiyat berishidir. Yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish va ushlab turish va ularning mehnat jarayoniga qiziqishini ta'minlash uchun kompaniya foydalanadi samarali tizim ish haqi va xodimlarni rag'batlantirish. Korxona xodimlarining moddiy manfaatdorligi yillik indeksatsiya bilan mehnatga haq to'lash tizimiga, ishlab chiqarish va texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarga erishganlik uchun yillik va choraklik mukofotlar tizimiga, shuningdek, ratsionalizatorlik ishlarini rag'batlantirish usullariga asoslanadi. innovatsion faoliyat, yangi texnologik jarayonlarni ishlab chiqish. Biroq, xavf hali ham mavjud, shuning uchun uni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Xavfni minimallashtirishning eng samarali varianti: muntazam ravishda turli musobaqalarni o'tkazish professional mukammallik, bunda g‘oliblikni qo‘lga kiritgan xodimlar tashkiliy, shahar, tuman va viloyat, idoraviy hamda davlat mukofotlari bilan taqdirlanadi. Ushbu tizim mehnat samaradorligi va unumdorligini oshirishning rag'batlantiruvchi omillaridan biri bo'lib, korxonalarning ishlab chiqarish faoliyatida ishchilarning faol ishtirok etishiga yordam beradi.

6. Ko'rib chiqilgan oxirgi xavf axborot xavfsizligi va tijorat sirlarini himoya qilish bilan bog'liq. Minimallashtirish:

o tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilganlik va yo'qotganlik uchun intizomiy, moddiy, ma'muriy, jinoiy va fuqarolik javobgarligi.

o kompaniya xodimlarining ma'lumotlari bilan ishlash ustidan nazoratni tashkil etish. Doimiy ichki va tashqi nazorat. Nazoratni tashkil etishning huquqiy, axloqiy, psixologik va texnik muammolari. Xodimlarning axborotni saqlash, qayta ishlash va uzatish vositalaridan foydalanishini nazorat qilish qoidalarining mazmuni.

Bibliografiya

1. Slobodskoy A.L. Xodimlarni boshqarishdagi risklar, Sankt-Peterburg, 2011 yil

2. Mitrofanova A.E. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimida xodimlarning risklarini boshqarish metodologiyasini ishlab chiqish // "Naukovedenie" Internet jurnali. 2013 yil 1-son.

3. Mitrofanova A.E. Tashkilot xodimlari bilan ishlashda xodimlarning risklarini boshqarish kontseptsiyasi // Kompetentlik. 2013 yil. № 3.

4. Mitrofanova A.E. Tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimidagi xodimlar risklarining tasnifi // Universitet axborotnomasi (SUU). 2013 yil. 7-son.

5. Gaifullina M.M., Sosina N.V. Iqtisodiyot fanlari. Xodimlar uchun xavflar. Xodimlar uchun xavflarni minimallashtirish // Internet-resurs

6. Evtushenko E.V. Xodimlarni boshqarish. Qo'llanma. Ufa: "Neft va gaz biznesi" nashriyoti, 2004. 173 p.

Allbest.ur saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Investitsiyalar va investitsion risklarning mohiyatini o'rganish. Xatarlarni baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar manbalari. Mezonlarning ta'rifi va ularni tahlil qilish usullari. Xatarlarni kamaytirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish va ularning monitoringi. Investitsion risklarni baholashning ekspert usuli.

test, 2014-04-10 qo'shilgan


Umumiy tushuncha foiz stavkasi riski va uning o'rni bank tizimi. Foiz stavkasi riskini himoya qilish. Davrga asoslangan xavfni baholash va boshqarish usuli. Tijorat banki misolida GAP boshqaruv metodologiyasidan foydalangan holda foiz stavkasi riskini hisoblash.

kurs ishi, 06/13/2014 qo'shilgan


Mulohaza nazariy jihatlari korxonada xodimlarning xavf-xatarlari. Xodimlar riskini boshqarishning umumiy kontseptsiyasi tavsifi. Tashkilotda xodimlarni boshqarish quyi tizimidagi xavflar. Korxonada xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligini baholash asoslari.

kurs ishi, 30.05.2015 qo'shilgan


Biznes risklari tushunchasi, sabablari, funktsiyalari va tasnifi. Xatarlarning oqibatlarini baholash uchun deterministik, stokastik, lingvistik va o'yin modellarining xususiyatlari. Taurus MChJ misolida risklarni boshqarish usullari.

dissertatsiya, 12/13/2011 qo'shilgan


Tadbirkorlik tavakkalchiligini boshqarish tizimida davlatning roli. Iqtisodiyotning muhim tarmoqlarini davlat tasarrufidan chiqarish sharoitida risklar muammosi. Har tomonlama baholash risklar, diversifikatsiya usullari, sub'ektlarning ishlash natijalarining noaniqligini kamaytirish.

test, 2009 yil 10/05 qo'shilgan


Biznes risklari tushunchasi va tasnifi. Biznes risklarini boshqarishning xususiyatlari restoran biznesi. umumiy xususiyatlar hamda Green House MChJ faoliyati natijalariga ta’sir etuvchi omillarni baholash. Xatarlarni minimallashtirish choralari.

dissertatsiya, 31/05/2015 qo'shilgan


Tahlil jarayonining majburiy tarkibiy elementi sifatida xavfni baholash investitsiya loyihalari. Xatarlarning umumiy tushunchasi va tasnifi. Rivojlanish ehtimolini baholash usullari. Kompaniya ichidagi risklarni baholash. Xatarlarni kamaytirish choralari.

test, 08/08/2013 qo'shilgan


Tadbirkorlik xatarlarining iqtisodiy mazmuni va tasnifi, ularning funksiyalarining xususiyatlari (innovatsion, tartibga solish, himoya, tahliliy). Biznes tavakkalchilik darajasini baholash usullari. Korxona risklarini tahlil qilish va ularni minimallashtirish usullari.

dissertatsiya, 25/01/2014 qo'shilgan


Iqtisodiy mohiyati va investitsiyalarning ahamiyati, korxonaning investitsiya siyosati. Xatarlarni tasniflash va boshqarish. Rossiyaga to'g'ridan-to'g'ri investitsiyalar oqimining dinamikasi. Investitsion risklarni shakllantirish usullari. Investitsion risklarni baholash komponentlari.

referat, 25/12/2012 qo'shilgan


Omil tushunchasi, xavf-xatar turlari va xavf hodisalarining yuzaga kelishidan ko'rilgan yo'qotishlar. Xatarlarni minimallashtirish bo'yicha harakatlar samaradorligini baholash. Loyiha risklarini tahlil qilish, ularni tasniflash va aniqlash. Turar-joy binosining umumiy kapital qurilishi misolida risklarni boshqarish.

TASHKILOTNING HR XAVFLARI

1. Tashkilotning xodimlar risklari tushunchasi va tasnifi

2. Xavfni o'lchash

3. Kompaniyaning kadrlar tavakkalchiligini aniqlash

4.Kadrlar riskini boshqarish usullari

Tashkilotning kadrlar xavfi tushunchasi va tasnifi

Xodimlar xavfi- noto'g'ri hisob-kitoblar va xodimlarni boshqarishdagi xatolar natijasida kompaniya resurslarini yo'qotish yoki daromadlarni yo'qotish xavfi.

Inson resurslari bilan bog'liq asosiy xavflar:

Xodimlarning malakasi etarli emas;

Eski kadrlarni yangilari bilan almashtirish muammosi;

Ayniqsa qimmatli xodimlarning ketishi bilan bog'liq xavotirlar.

Xodimlar uchun xavflarning tasnifi:

Mumkin bo'lgan yo'qotishlarning tabiatiga ko'ra:

1. Material: qo'shimchani nazarda tutadi. xarajatlar yoki mulkni yo'qotish;

2. Mehnat: norozilik va ishonchsizlik tufayli yuqori aylanma va past mahsuldorlik;

Sadoqat - bu eng yaxshi tarzda ishlash istagi, kompaniya tamoyillariga rioya qilish, o'z maqsadlariga erishishga so'zsiz hissa qo'shish istagi, ba'zi talablarga nisbatan kamtarlik va boshqalarni - ilgari ishtirok etmaganlarni qabul qilish qobiliyatini anglatadi. kompaniya g'oyalari.

3. Moliyaviy: to'lovlar, jarimalar va boshqalar bilan bog'liq to'g'ridan-to'g'ri pul zarari.

4. Vaqtni yo'qotish: kutilmagan holatlar tufayli;

5. Maxsus: sog'liq va hayotga zarar etkazish.

Xavf sabablari bo'yicha:

1. Sadoqatsizlik xavfi: noto'g'ri o'ylangan motivatsiya natijasi, ishtirok etmaslik va qoniqish;

2. O'zaro aloqalar xavfi: guruh ichidagi nizolar, mobbing xavfi

Mobbing - bu, odatda, keyinchalik ishdan bo'shatish maqsadida, jamoada xodimni qo'rqitish ko'rinishidagi psixologik zo'ravonlik shakli.

3. Axborot etishmasligi xavfi: to'liqlik, noaniqlik, buzilish, o'z vaqtida emasligi.

4. Kadrlar bo'yicha menejerning kasbiy bo'lmaganligi xavfi: Mehnat inspektsiyasi bilan ishlash, shikoyatlar, nizolar natijasida.

5. Rahbar bilan bog'liq xavflar: avtokrat (bias, katta quvvat masofasi); kelishuv (boshqaruv tizimlari inqirozi, tartibsizlik); demokrat (hokimiyat va mas'uliyatni topshirish xavfi);

6. Raqobatchilardan keladigan xavflar: poraxo'rlik, brakonerlik xodimlari, sirlarni o'g'irlash, raqobatbardosh razvedka, kompaniyani kamsitish, obro'ga putur etkazish.

Riskni o'lchash

Xavf ehtimoli- noldan birgacha bo'lgan raqam, birga qanchalik yaqin bo'lsa, voqea sodir bo'lish ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi. U sub'ektiv (mutaxassislik) yoki ob'ektiv (muayyan hodisalarning sodir bo'lish chastotasini hisoblash) hisoblanadi.

Tashkilotning zaif tomonlari va tahdidlarini ham hisobga olish kerak.

Guruch. 1. Tavakkalchilik asosini tashkil etuvchi komponentlar va ularning munosabatlari

Zaiflik ko'rsatadi zaif joylar kompaniyaning strategiyasida, tuzilmasida, CPda undan foydalanish uchun murakkablik darajasi bilan tavsiflanadi, bunga qarab: yuqori xavfli zaiflik yoki past xavfli zaiflik mavjud.

Tahdid- bu kompaniya va uning tarkibiy qismlari xavfsizligini buzishi mumkin bo'lgan harakat yoki hodisa:

· Maqsadlar. Hujum qilinayotgan xavfsizlik komponenti (aktivlar, ma'lumotlar, odamlar, xizmatlar).

· Agentlar. Xavfli odamlar yoki tashkilotlar.

· Tadbirlar. Tahdidni tashkil etuvchi harakatlar.

Agentlar

Tahdid agentlari - bu tashkilotga zarar etkazishga intiladigan odamlar. Buning uchun ular quyidagilarga ega bo'lishi kerak.

· Kirish. Maqsadga erishish qobiliyati.

· Bilim. Maqsad haqida mavjud ma'lumotlar darajasi va turi.

· Motivatsiya. Maqsadni buzish uchun sabab.

Tahdid + zaiflik = xavf

Xavf darajalari

· Qisqa. Zaif nuqtani ozgina zarar bilan yo'q qiling.

· O'rtacha. Zaiflikni bartaraf etish bo'yicha harakatlar maqsadga muvofiqdir.

· Yuqori. Zaiflikni to'g'irlash uchun darhol choralar ko'rish kerak.

Xatarlarni baholash uchun xavf xaritasi tuziladi.

2-rasm Xavf xaritasiga misol

Kompaniya xodimlarining xavflarini aniqlash

Xodimlar uchun xavflarni aniqlash va baholashning ikkita yondashuvi mavjud:

Investitsion yondashuv - xodimlarni boshqarish - bu xodimlarning kasbiy bo'lmagan faoliyatidagi yo'qotishlarni qoplash uchun zarur bo'lgan investitsiyalar xavfi sifatida. Kadrlar faoliyatining bosqichlari loyihalar shaklida ko'rib chiqiladi: o'qitish, tanlash, rag'batlantirish, baholash va boshqalar. Loyihani baholash ketma-ketligi bilan boshlanadi sifat tahlili, barcha mumkin bo'lgan xavf turlari aniqlanadi va aniqlanadi, sabab va omillar aniqlanadi, xarajatlar smetasi beriladi mumkin bo'lgan oqibatlar risklar va ularni minimallashtirish choralari xarajatlar hisob-kitoblari bilan taklif etiladi.

Sifatli tahlil bosqichlari:

1. Xodimlarni boshqarish tizimidagi barcha zaifliklarni aniqlash (masalan, xodimlarni tanlash bosqichida: ishga qabul qilish agentligi qanchalik ishonchli, nomzodlarni tekshirishning barcha turlari, kelajakdagi xodimning ishonchliligi va boshqalar).

2. Haqiqiy tahdidlarni aniqlash. Maqsadli tahdidlar (ma'lum kirish va motivatsiyaga ega ma'lum agentning kombinatsiyasi va ma'lum maqsadga qaratilgan ma'lum hodisa) aniqlanadi, ammo bu juda ko'p mehnat talab qiladi, shuning uchun aniqlangan zaifliklar asosida umumiy tahdid darajasini baholash odatiy holdir.

3. Tavsiya etilgan qarshi choralar – har bir tahdidga kirish nuqtasi uchun qarshi choralar belgilanadi, masalan:

A) kirishni boshqarish;

B) ikki faktorli autentifikatsiya tizimi (Autentifikatsiya - bu shaxsni tasdiqlovchi bayonotni tekshirish aktidir);

B) nishon (shaxsni tasdiqlovchi karta);

D) biometrik ( Biometrik fiziologik yoki xulq-atvor xususiyatlariga ko'ra shaxsni avtomatik ravishda aniqlash va shaxsni tasdiqlash usullari. Fiziologik belgilarga misollar: barmoq izlari, qo'l shakli, yuz xususiyatlari, iris);

D) binoga kiraverishda smart-karta o'quvchi;

E) xavfsizlik;

G) fayllarga kirishni boshqarish;

H) shifrlash;

I) xodimlarning ongi va tayyorgarligi;

K) hujumlarni aniqlash tizimi;

L) avtomatlashtirilgan boshqaruv siyosati yangilanishlarini olish

Sifatli tahlilning asosiy usuli hisoblanadi ekspert baholash usuli mantiqiy va matematik-statistik usullar majmuasini o'z ichiga oladi. Ekspert tahlilchi eng samarali yechim topadi

Miqdoriy xavf tahlili- individual risklar va umuman xavfning umumiy darajasiga etkazilgan zararning narxini baholashni o'z ichiga oladi.

Baholashning eng aniq usuli xavf ta'rifi muvaffaqiyatli hujum taqdirda pul xarajatlari. Bu xarajatlarga quyidagilar kiradi:

1. unumdorlikning pasayishi yoki ishlamay qolishi;

2. asbob-uskuna yoki pulni o‘g‘irlash;

3. tergov xarajatlari;

4. yangi xodimni jalb qilish xarajatlari;

5. ekspert yordami narxi;

6. ortiqcha ish xodimlar va boshqalar.

Loyiha riskini tahlil qilish usullari: ekspert baholash usuli; SWOT tahlili; gul (yulduz), xavflar spirali; analogiya yoki konservativ prognozlar usuli; kritik qiymat usuli; Qarorlar "daragi"; stsenariy tahlili; simulyatsiya modellashtirish; eksperimentlarni rejalashtirish.

Resurs yondashuvi - inson resurslarining xususiyatlarini tan olish va har bir bosqichda xodimlarning risklarini boshqarish uchun boshqaruv strategiyasini ishlab chiqish; kadrlar ishi.

Asosiy vazifa - xodimlar o'rtasida samarali ishlab chiqarish xulq-atvorini rivojlantirish yo'llarini aniqlash, shuningdek, motivatsiya, o'qitish, moslashtirish va boshqalar orqali kerakli va mavjud xatti-harakatlar o'rtasidagi tafovutni bartaraf etish uchun tashkiliy-texnik chora-tadbirlar (OTM) rejalarini ishlab chiqish.

Hozirgi vaqtda tashkilot faoliyatining eng muhim shartlaridan biri uning qiymatini oshirish, barqaror daromad olish va samarali ish asosiylaridan biriga aylanib borayotgan xodimlar riskini boshqarish raqobat afzalliklari tashkiliy-huquqiy shakli va faoliyat turidan qat'i nazar, tashkilot.

ostida xodimlar xavfi tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining samarasiz ishlashi, rahbariyat tomonidan yo'l qo'yilgan xatolar va xatolar natijasida yuzaga keladigan yo'qotish xavfini tushunadi. HR bo'limi rivojlanish davridagi tashkilotlar HR strategiyasi yoki xodimlarni boshqarish sohasida tezkor qarorlar qabul qilish jarayonida.

Xodimlar xavfi - bu murakkab xavf, shuning uchun xodimlarning risklari turlarini tasniflash zarur, bu ma'lum maqsadlarga erishish uchun ularni ma'lum xususiyatlarga ko'ra alohida guruhlarga taqsimlashni anglatadi. Har bir xavf o'zining risklarni boshqarish texnikasiga ega.

Xodimlar uchun xavflarning quyidagi guruhlarini ajratish mumkin:

• 1. Namoyish tabiati bo'yicha Xodimlar bilan bog'liq xavflarni miqdoriy va sifatga bo'lish mumkin. Xodimlar uchun xavflar miqdoriy tabiat muayyan tashkilotda inson resurslarining etishmasligi yoki ortiqchaligi bilan bog'liq. Ular xodimlarning haqiqiy soni va tashkilotning joriy ehtiyojlari o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli turli xil yo'qotishlar ko'rinishida namoyon bo'lishi mumkin va quyidagilarni o'z ichiga oladi:
  • - yangi tashkil etilgan yoki bo'shatilgan ish o'rinlarining o'z vaqtida almashtirilmasligi xavfi;
  • - to'liq yuklanmagan xodimlar sonining o'z vaqtida qisqarishi xavfi tarkibiy bo'linmalar tashkilotlar;
  • - turli bo'limlarda xodimlar sonining nomutanosiblik xavfi, ayrim bo'limlarda ortiqcha xodimlar va boshqalarida bo'sh ish o'rinlarining mavjudligi bilan tavsiflanadi;
  • - lavozimning o'zi faoliyat turlari, maqsadlari, vazifalari, funktsiyalari va texnologiyalariga nomuvofiqligidan iborat bo'lgan ish xavflari. Ularning paydo bo'lishining sabablari etarli bo'lmasligi mumkin xodimlar jadvali yoki noto'g'ri ko'rsatilgan ish tavsifi.

Xodimlar uchun xavflar sifatli tabiat tashkilot xodimlarining haqiqiy xususiyatlari va unga qo'yiladigan talablar o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli yuzaga keladi. Ularga quyidagilar kiradi:

• - malakaviy va ta'lim xavfi, uning mohiyati xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi;
• - xodimlarning malakasi etarli emasligi xavfi;
• - zarur kasbiy fazilatlarga ega bo'lmagan aniq xodimlarning xavflari (masalan, ma'lum bir lavozimdagi tajriba, mas'uliyat, mehnatsevarlik, ijodkorlik, ishbilarmonlik sezgi va boshqalar);
• - xodimlarning ishonchsizligi xavfi;
• - zarur bo'lmagan muayyan xodimlarning xavflari shaxsiy fazilatlar(masalan, intellektual salohiyat, psixologik barqarorlik, muloqot qobiliyatlari va boshqalar);
• - xodimlarni tanlash va yollash bo'yicha ish darajasiga, xavfsizlik xizmatlari samaradorligiga, nazorat-taftish apparati samaradorligiga, etakchilik uslubiga, korporativ madaniyatga qarab suiiste'mollik va insofsizlik xavfi;
• - xodimlarning innovatsiyalarni rad etish xavfi. Innovatsiyalarni boshqarish odamlarni o'z vaqtida xabardor qilish, aniq maqsad va strategiyalarni tanlash, moslashuvchan rejalashtirish va tashkil etish, xodimlarni rag'batlantirish va barcha bosqichlarda o'zgarishlarga jalb qilish, xodimlarni o'qitish va ularning xatti-harakatlariga maqsadli ta'sir qilishni o'z ichiga oladi.
• 2. Voqea sabablari uchun HR risklari individual va tashkiliy risklarga bo'linadi.

Individual Xodimlar bilan bog'liq xavflar quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

• - biologik xavflar (yosh, salomatlik darajasi, psixofiziologik xususiyatlar, ishlash);
• - ijtimoiy-psixologik xavflar (motivlar, qadriyatlar, me'yorlar, madaniyat, ijtimoiy rollar, ziddiyat, sodiqlik);
• - intellektual xavflar (intellekt darajasi, ta'lim);
• - kasbiy xavflar (ijodiy salohiyat, kasbiy salohiyat, malaka, malaka, ish tajribasi);
• - shaxsiy xavflar (qisqa o'ylamaslik, beparvolik, shantaj qo'rquvi, moliyaviy ahvolning keskin yomonlashishi yoki yaxshilanishi, ijtimoiy mavqei, bema'nilik, o'z o'rnini saqlab qolish istagi, oson taklif qilish, ishonuvchanlik, yolg'on, sudlanganlik, ochko'zlik, xafagarchilik, qasoskorlik, beparvolik, beqarorlik stress, yolg'izlik, maxfiylik).

Tashkiliy Xodimlar bilan bog'liq risklar, birinchi navbatda, xodimlarni boshqarish sohasidagi samarasiz ishlar, xususan, xodimlarni tanlash va tanlashning samarasiz tizimlari, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, martabani boshqarish va boshqalar bilan bog'liq.

• 3. Mumkin bo'lgan zarar shakliga ko'ra Xodimlar uchun xavflar quyidagilarga bo'linadi:
  • - mulkiy tavakkalchiliklar, ularning zarari pul shaklida aniq belgilanishi mumkin;
  • - masalan, korxonaning biznes sherigi sifatidagi imidjiga etkazilgan zarar bilan bog'liq nomulkiy (yoki nomoddiy) risklar.
• 4. Mumkin bo'lgan zarar darajasiga qarab Xodimlar bilan bog'liq xavflar ko'pincha mahalliy deb tasniflanadi, faqat kamdan-kam hollarda tashkilot, qoida tariqasida, tashkilotning yuqori rahbariyatining noto'g'ri qarorlari bilan belgilanadigan katta yo'qotishlarga duch kelishi mumkin.
• 5. Namoyish qilishning muntazamlik darajasiga ko'ra xodimlar risklari bir martalik yoki tasodifiy, muntazam va doimiy risklarga bo'linadi.
• 6. ga qarab turli manfaatdor tomonlarning xavf-xatarlariga sezgirlik darajasi qabul qilinadigan, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xodimlar risklari aniqlanadi.

Tashkilotda xodimlar bilan bog'liq xavflarning paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi asosiy omillarning quyidagi guruhlari aniqlanadi.

Ichki omillar - boshqariladi, ya'ni. korxona boshqaruviga bog'liq va (bilvosita) bo'yicha tashqi omillar, xavflarning yuzaga kelishi shartlarini aniqlash:

• xodimlarning malakasi va ularga qo'yiladigan talablar o'rtasidagi nomuvofiqlik;
• xodimlarning malakasi etarli emasligi;
• xodimlarni boshqarish tizimining zaif tashkil etilishi;
• kadrlar tayyorlash tizimining zaif tashkil etilganligi;
• samarasiz motivatsiya tizimi;
• kadrlar resurslarini rejalashtirishdagi xatolar;
• miqdorining kamayishi ratsionalizatorlik takliflari va tashabbuslar;
• malakali xodimlarga g'amxo'rlik qilish;
• xodimlarni ichki taktik muammolarni hal qilishga yo'naltirish;
• xodimlarni bo'linma manfaatlarini hurmat qilishga yo'naltirish;
• korporativ siyosatning etishmasligi yoki zaifligi;
• ishga qabul qilishda nomzodlarni sifatsiz tekshirishlari va h.k.

Shubhasiz, HR menejerlari ushbu ro'yxatni davom ettirishlari mumkin, ya'ni ular qilishlari kerak bo'lgan narsa, HR ishining holatini xavfsizlik va zararsizlik nuqtai nazaridan tahlil qilish orqali. mehnat munosabatlari korxonada.

Tashqi omillar - nazorat qilib bo'lmaydigan, ya'ni. dan mustaqil tashkiliy boshqaruv, lekin korxonaning kadrlar siyosatini va xavf darajasini aniqlash:

• Raqobatchilar yaxshi motivatsiya sharoitlariga ega;
• xodimlarni brakonerlik qilish uchun raqobatchilarni o'rnatish;
• xodimlarga tashqi bosim;
• xodimlarning turli xil giyohvandlikka duchor bo'lishi;
• inflyatsiya jarayonlari (ish haqini hisoblash va ularning dinamikasini prognoz qilishda hisobga olmaslik mumkin emas). Xavf holatlari quyidagilarga bo'linadi tasodifiy (beixtiyor) va tasodifiy emas (maqsadli).

Tasodifiy bo'lganlar asosan quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga keladi:

• sodir bo'layotgan voqealarning mohiyatini va o'z harakatlarining oqibatlarini bilmaslik;
• beparvolik, e'tiborsizlik, tegishli qoidalar va qoidalarning buzilishi yoki yo'qligi;
• noto'g'ri uyda o'qitish;
• vaziyatni o'z ko'rish (yaxshi niyat);
• haqiqiy va e'lon qilingan tashkiliy qadriyatlar o'rtasidagi farq.

Maqsadli xavfli xatti-harakatlar asosan quyidagilarga bog'liq:

• vaziyatni o'z ko'rish (yaxshi niyat);
• shaxsiy foyda;
• tashkilotnikidan farq qiladigan individual qadriyatlar;
• haqiqiy va e'lon qilingan tashkiliy qadriyatlar o'rtasidagi farq;
• tashkilotning mavjudligiga (rivojiga) past qiziqish;
• ichki korporativ intrigalar, guruhlararo nizolar;
• sadoqatsizlik, demotivatsiya, nizolar (ba'zan ma'lum bir shaxs bilan);
• qorong'u sirli muhit.

Kirish

Mamlakatimizda bozor iqtisodiyotining paydo bo'lishi sharoitida korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish prognozning ancha murakkab turi hisoblanadi, chunki quyidagini hisobga olishni talab qiladi: korxonaga zarur bo'lgan xodimlarning ta'lim darajasi, kasbiy mahorati va qobiliyatlari.

Iqtisodiy islohotlarni amalga oshirish chora-tadbirlari tizimida kadrlar bilan ishlash darajasini oshirish, bu ishlarni mustahkam ilmiy asosga joylashtirish, ko‘p yillar davomida to‘plangan mahalliy va xorijiy tajribadan keng foydalanishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

Xodimlarni rejalashtirish "tashkilotning to'g'ri vaqtda to'g'ri lavozimlarga to'g'ri keladigan malakali kadrlar soniga ega bo'lishini ta'minlash jarayoni" deb ta'riflanadi. Boshqa ta'rifga ko'ra, xodimlarni rejalashtirish - bu tashkilot ehtiyojlarini qondirish uchun ikki turdagi manbalardan - ichki (tashkilotda mavjud bo'lgan xodimlar) va tashqi (tashqi muhitdan topilgan yoki jalb qilingan) foydalangan holda malakali xodimlarni tanlash tizimi. Muayyan vaqt oralig'ida kerakli miqdordagi mutaxassislar uchun".

Xodimlarni rejalashtirish, xodimlarni boshqarishning muhim funktsiyalaridan biri sifatida, tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarga bo'lgan ehtiyojni miqdoriy, sifat, vaqtinchalik va fazoviy aniqlashdan iborat. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning rivojlanish strategiyasiga va uning kadrlar siyosatiga asoslanadi. Ishchi kuchini rejalashtirish funktsiyasi tashkilot strategiyasini qo'llab-quvvatlashda tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, chunki kelajakdagi ehtiyojlarni aniq hisobga olish malaka oshirish va zaxira bilan ishlash rejalarini ishlab chiqishda aniq ko'rsatmalar berishga imkon beradi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, tashkilotning rejalashtirilgan iqtisodiy o'sish dasturlari tegishli boshqaruv xodimlari tomonidan ko'proq qo'llab-quvvatlanmaydi va moliyalashtirish va investitsiyalar masalalariga ko'proq e'tibor qaratilmoqda.

Mavzuning dolzarbligi rus mentalitetining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq, chunki bizning mamlakatimizda xodimlarni boshqarish faoliyati uning ehtiyojlariga muvofiq aniq rejalashtirishni amalga oshirmasa, unda bu faoliyat unchalik samarali emas. Faqatgina kadrlar hisobini to'g'ri tashkil etish va xodimlarning mehnat natijalarini monitoring qilish orqali yuqori mahsuldorlik va ish sifatiga erishish mumkin va natijada raqobatbardosh kompaniya bo'lishi mumkin.

Xodimlar uchun xavf tushunchasi. Xodimlar riskining turlari, ularning tasnifi

xodimlarning xavf ehtimoli tahdidi

Amaliy faoliyatda zamonaviy korxonalar xodimlar bilan bog'liq biznes jarayonlarini tartibga solish uchun xodimlarni boshqarish tizimini shakllantiradilar. Tashkilotning samarali ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimining muhim tarkibiy qismi bu xodimlarning risklarini boshqarish mexanizmidir.

Xodimlar xavfi - bu tashkilotning, xodimlarning, umuman jamiyatning faoliyati va rivojlanishiga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatadigan va yuzaga kelishi bir qator sabablarga ko'ra ob'ektiv ravishda mavjud noaniqlik bilan bog'liq bo'lgan hodisalarning istalmagan rivojlanish xavfini aks ettiruvchi vaziyat. : xodimlarni boshqarish tizimining samarasizligi; xodimlarning xatti-harakati, harakati (harakatsizligi); tashkilotning tashqi muhiti.

Yuqoridagi ta'rifga asoslanib, xodimlarning sub'ektiv va ob'ektiv risklarini ajratish mumkin. Xodimlarning ob'ektiv risklari tashkilot xodimlarining harakatlaridan qat'i nazar va irodasiga qarshi yuzaga keladi. Subyektiv xodimlar risklari bo'lsa, har qanday noxush hodisalarning yuzaga kelishi korxonaning aniq xodimining harakatlariga bog'liq. Xodimlar risklari biznes risklari tizimida muhim o'rin tutadi, bu ularning bir qator xususiyatlari bilan bog'liq. Birinchidan, xodimlar xavfi darajasi va foyda darajasi o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik aniq emas, ya'ni xodimlar xavfi darajasining oshishi korxona foyda funktsiyasini maksimal darajada oshirishga olib kelmaydi. Ikkinchidan, xodimlar bilan bog'liq xavflarning manbai yoki ob'ekti tashkilot xodimlari yoki alohida xodim hisoblanadi. Uchinchidan, xodimlar risklarini bozorning boshqa ishtirokchilariga to'liq o'tkazishning mumkin emasligi.

Xodimlar tavakkalchiligining ijtimoiy-iqtisodiy mohiyatini aks ettiruvchi va ularni boshqarish jarayonini tizimli asosda rejalashtirish va tashkil etish imkonini beruvchi xodimlar risklarini tasniflashga yondashuv ishlab chiqildi.

Zamonaviy nazariya va amaliyotda xodimlarning xavf-xatarlarini tasniflash masalalarini hal qilishda tizimli yondashuv mavjud emas. Shu bilan birga, tashkilot xavfsizligining ishonchliligi to'g'ridan-to'g'ri xodimlar xavflarini tushunishning to'liqligi bilan bog'liq bo'lib, bu, o'z navbatida, xodimlar xavflarining to'liq, tizimli ravishda taqdim etilgan tasnifini talab qiladi. Muayyan mezonlar bo'yicha guruhlarga bo'linishni o'z ichiga olgan xodimlarning risklarini tasniflash har bir xavfning umumiy tizimdagi o'rnini baholashga imkon beradi va risklarni boshqarishning eng samarali usullari va usullarini tanlash imkoniyatini yaratadi.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, jadval ko'rinishida xodimlarning risklarini tasniflash taklif etiladi.

Jadval 1. Xodimlar uchun xavflarning tasnifi (CR)