Ish tavsifi

Xotin-qizlarning boshqaruv jarayonidagi rolining ortishi ko‘plab sohalarda gendershunoslikning rivojlanishiga olib keldi. Amaliy va nazariy sotsiologiya ham bundan mustasno emas, ayniqsa boshqaruv nuqtai nazaridan. Ammo jinsni faqat biologik, jinsni esa ijtimoiy farqlar va xususiyatlar deb hisoblash mumkin emas. Qanday bo'lmasin, ayol tug'iladi va shundan keyingina ular munosib, haqiqiy, haqiqiy bo'ladi. Tabiat va jins psixofiziologik xususiyatlar, intellektual va axloqiy ko'rsatkichlar ko'rsatkichi emas.

KIRISH 3
1. RAHbar AYOL MASASI 6
1.1. Ayolning etakchi sifatidagi qarashlarining evolyutsiyasi 6
1.2. Zamonaviy dunyoda ayol liderga munosabat 9
2. ROSSIYADAGI AYOL RAHbar 14
2.1. Miflar va haqiqat 14
2.2. Ayol liderlar duch keladigan muammolar 19
3. AYOLLARNING BOSHQARISHDAGI yutuqlari 23
Xulosa 28
ADABIYOT 31
32-ILOVA

Fayllar: 1 ta fayl

Biroq, har bir "xo'jayin xonim" ning o'ziga xos kamchiliklari bor, ular etakchilik lavozimini egallashga tayyorgarlik ko'rishda ham e'tiborga olinishi kerak. Bu erkaklarga xos bo'lgan qattiqqo'llik va tajovuzkorlikni, oila bilan bog'liq muammolar va boshqalarni ko'rsatishni istamaslik bo'lishi mumkin.

Birlashgan Millatlar Tashkilotining sanoatni rivojlantirish metodologiyasi (UNIDO) 45 mamlakat uchun hisoblangan menejmentning gender xususiyatlari to'g'risidagi ma'lumotlar Ilovaning 1-jadvalida tanlab ko'rsatilgan. Ayollik ko'rsatkichi to'rt parametrdan iborat o'rtacha og'irlikdagi ko'rsatkich sifatida olingan: parlament deputatlari, korxonalarning yuqori rahbariyati, muhandislik-texnik xodimlar va ish haqining umumiy miqdoridagi ayollar ulushi. Shunga ko'ra, qolgan aktsiyalar erkaklik ko'rsatkichlari bo'yicha 7 hisobga olinadi.

Keltirilgan ma'lumotlar dunyoning ko'plab mamlakatlari boshqaruvida gender muammolari mavjudligini yaqqol tasdiqlaydi. Avvalo, ular boshqaruv ierarxiyasidagi ayollarni kamsitish bilan bog'liq bo'lib, bu davlat organlarida, korxonalarni boshqarish apparatida ayollar ulushining pastligi va erkaklarga nisbatan ish haqining past darajasida namoyon bo'ladi.

E.Eaglning so‘zlariga ko‘ra, mansab cheklovlari ko‘pincha ayollarga nisbatan qo‘llaniladi – “shisha shift” ayollarga loyiha menejeri lavozimlarini egallash, direktorlar kengashlariga nomzodlar ko‘rsatish va muhim xalqaro vazifalarni bajarishga to‘sqinlik qiladi. XXI asr boshlariga kelib (Fortune ma'lumotlariga ko'ra) 500 yilda eng yirik kompaniyalar ayollar rahbarlik lavozimlarining atigi 6 foizini egallagan va erkaklar bilan teng ishlaganlik uchun 30 foizga kamroq haq olgan.

Rossiyaning jahon bozor iqtisodiyotiga integratsiyalashuvi ayollarning imkoniyatlaridan to'liq foydalangan holda Rossiya boshqaruvining maqbul gender modelini sintez qilishni talab qiladi.

Ayollarga nisbatan eng kamsituvchi sohalardan biri bu davlat xizmatidir. Davlat tuzilmalari xodimlari orasida xotin-qizlar xodimlarning 56 foizini tashkil etadi, biroq ularning atigi 9 foizi rahbarlar, atigi 1,3 foizi esa rahbar lavozimlarda ishlaydi. Xo‘jalik yurituvchi sub’ektlar darajasida oliy va o‘rta maxsus ma’lumotga ega bo‘lgan xotin-qizlar aniq ustunlik qilgan holda, ularning korxona rahbarlari o‘rtasidagi ulushi ahamiyatsiz va amalda o‘smaydi. Shunday qilib, XX asrning 90-yillari oxirida direktorlar korpusidagi ayollar 6-7% ni tashkil etdi. Ayni paytda mahalliy ishlab chiqarishda rahbar ayollar ulushi 6-9 foiz, ularning o‘rinbosarlari 8 foiz, qurilish va transportda esa 1 foizdan kam 8 foizni tashkil etadi. Darhaqiqat, ayollar davlatning eng yuqori pog'onasidagi mas'ul lavozimlardan chetlashtiriladi va aksariyat hollarda xizmat ierarxiyasining quyi pog'onalarida to'planadi. Shunday qilib, federal davlat xizmatchilari orasida erkaklar xodimlarning yarmidan kamini (44%) tashkil qiladi, lekin ular yuqori lavozimlarning 89 foizini, ayollar esa kichik lavozimlarning 86 foizini egallaydi.

Xarakterli jihati shundaki, rahbarlik lavozimiga kirishda ayollar “erkak” muhitiga moslashishda qiyinchiliklarga duch kelishadi, nafaqat erkaklar, balki gender birdamligi bilan boshqarilmaydigan ayollar tomonidan ham ochiq yoki yashirin qarshilik va salbiy munosabatga duch kelishadi. Ayol rahbarning shaxsiyati tanqidiy tarzda qabul qilinadi. Yuqori lavozimdagi ayollarning e'tirof etish va hurmat qilish - bu umuman ayollarning boshqaruv qobiliyatlarini tan olish emas, balki aniq shaxslarning shaxsiy yutuqlarini tan olishdir.

Rossiya boshqaruvining gender muammolari bandlik sohasida to'liq aks ettirilgan. Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi ma'lumotlariga ko'ra, 2000 yildan 2010 yilgacha ishsiz qolgan 12 million kishidan deyarli 8 millioni ayollar, 70 foizdan ortig'i esa oliy va o'rta kasb-hunar ma'lumotiga ega. Ayollarga, ayniqsa, oilaviy ayollarga nisbatan imkoniyatlar cheklangan martaba rivojlanishi, malaka oshirish, qayta tayyorlash. Ko'pincha, kadrlar bo'yicha qarorlar, murojaat etuvchilarning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy qobiliyatlaridan qat'i nazar, jinsi asosida qabul qilinadi 9 . Ayollarning katta qismi moddiy ishlab chiqarishning o'ta tanqis yoki inqirozli tarmoqlarida, yuqori malaka talab qilmaydigan lavozimlarda ishlaydi. Kam malakali ishlarni bajaradigan ayollar soni erkaklarnikiga qaraganda ikki baravar ko'p.

Ayollarning nisbatan kam haq to'lanadigan ishlarda to'planishi erkaklar va ayollar o'rtasidagi ish haqi farqining kengayishiga olib keladi. Bu ayollar va erkaklarning mehnat hissasini baholashga turli yondashuvlarni aks ettiruvchi bandlik sohasida gender segregatsiyasi bilan bog'liq. O'rtacha uchun milliy iqtisodiyot Ayollarning ish haqi erkaklarnikidan deyarli 1/3 ga kam.

Rossiya rivojlanishining bozor bosqichi nafaqat iqtisodiy jarayonlarga tubdan ta'sir ko'rsatdi, balki hayotning ko'plab sohalariga nisbatan konservativ munosabatlarning yumshatilishiga ham yordam berdi. Biroq, ayollarning ishbilarmonlik faolligi va bundan tashqari, etakchilik va tadbirkorlik haqidagi g'oyalar, A.E. Chirikovaning so'zlariga ko'ra, "ijtimoiy va madaniy inertsiya ta'siri ostida" hali ham saqlanib qolmoqda. Rossiyada boshqaruv va etakchilik erkaklarning vakolati hisoblanadi. Bunday yondashuv ayollarning o'zini o'zi anglash imkoniyatlarini sezilarli darajada cheklaydi va inqirozli ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarga moslashishni qiyinlashtiradi, bundan tashqari, u haqiqiy ijtimoiy va ayblovlarga mos kelmaydi.

2. ROSSIYADAGI AYOL RAHbar

2.1. Miflar va haqiqat

Ayollarga erkak bo'ysunuvchilarni boshqarish qiyin degan fikr bor

Erkak uchun erkaklarni boshqarish osonroq, chunki ular ierarxik kuch piramidasida osongina joylashadilar. Rossiyaga xos bo'lgan "erkak madaniyati" stereotipi paydo bo'ldi. O‘g‘il bolalarimiz anchadan buyon ayollar rahbarlik qilishga qodir emas, degan fikrda tarbiyalangan.

Agar ayol etakchi mavqega ega bo'lsa, u boshqaruvda ko'proq bo'lgan erkak qoidalariga muvofiq raqobatlashishi kerak: o'z hududini himoya qilish, o'z nuqtai nazarini va kompaniyaning rivojlanishiga ta'sir qilish huquqini himoya qilish. Erkak shovinizmi - bu ma'lum bir shaxsning shaxsiy xususiyatlari va chuqur ichki komplekslari bilan kuchli bog'liq bo'lgan hodisa.

Shunday erkaklar borki, ular uchun, qoida tariqasida, hatto ayol bilan hamkorlik qilish g'oyasi ham mumkin emas. Oddiy hamkorlik "kattalar-kattalar" 10 darajasida o'zaro ta'sir o'tkazilganda rivojlanadi. Agar ayol rahbar qo'l ostidagilar bilan "bola - ota-ona" yoki undan ham yomoni, "ota-ona - bola" pozitsiyasidan o'zini tuta boshlasa, muammolar paydo bo'ladi. G'amxo'rlik va kichik vasiylik ikki xil narsadir. Qo'l ostidagilarga nisbatan insoniy fazilatlarni ko'rsatish, shaxsiyatni hurmat qilish, g'ururga tegmaslik - bu onaga aylanish va axloqiy jihatdan hamkasblarini cheksiz bezovta qilish bilan bir xil emas.

Agar ayolning o'zi biznes egasi bo'lmasa, u sherik-menejerlar orasida obro'ga ega bo'lishi mumkin, agar ular sheriklik munosabatlarini idrok eta oladigan, jinsidan qat'i nazar, har qanday sherik bilan "kattalar" da ishlashga qodir va tayyor bo'lsa. kattalar” tizimi. Agar hamkasb-menejer hayotda zolim bo'lsa yoki ayolning "pastlangan roli" o'zi e'tirof etgan va ona suti bilan singib ketgan dinga singib ketgan bo'lsa, u holda u ixtiyoriy ravishda, yuqori rahbariyatning majburlovisiz hech qachon kelmaydi. ayol u bilan teng pozitsiyani egallashi mumkinligi bilan bog'liq. Bunday holda, nizolar muqarrar.

Ayolni samarali boshqarish uchun ikkita xislat kerak - erkakcha fikrlash va kaltak.

Ayollarning erkak tafakkuriga kelsak, bu boshqa afsona. Erkak tafakkuri deb ataladigan narsa - mantiq, qat'iylik, to'g'rilik - har ikkala jinsga ham xosdir. Shunchaki, erkaklar bu fazilatlarni o'ziga xos tarzda xotirjam qabul qiladilar va ulardan boshqaruvda foydalanadigan ayollarni kaltaklar deb atashadi.

Darhaqiqat, boshqaruv sifati aql-zakovat, sezgi, mantiq, odamlar bilan ishlash qobiliyatiga bog'liq va bu fazilatlar erkaklarga ham, ayollarga ham xosdir.

Ayol rahbar har qanday ishni o'z vaqtida bajarish uchun zarur bo'lgan qat'iylik va talabchanlikni qo'l ostidagilar tomonidan hissiy darajada namoyon qilsa, bu "ayollarga xos bo'lmagan fazilatlar" namoyon bo'lishi sifatida qabul qilinishi mumkin, chunki yumshoqlik tarixan ayoldan (shu jumladan, ayol rahbardan) kutilgan. va muvofiqlik. Erkaklar ko'pincha qichqiriq va qichqiriq uchun kechiriladi, bunday xatti-harakatlarning etakchi ayollari hech qachon kechirilmaydi.

Ayol etakchiligi haqidagi erkak stereotiplari 11 .

Erkak rahbar qo'l ostida ishlash, uning ayollarga nisbatan avtoritar pastkashligi, erkaklarga nisbatan hukmronligi va kuchini namoyish etish haqidagi an'anaviy donolik ayollar boshqaruvi injiqlik va intuitiv yondashuv asosida qurilganligi haqidagi afsonaga o'xshaydi.

Asosiy afsona, ehtimol, ayollar hayotda va ishda ko'proq hissiyotlarga ega. Shunga ko'ra, hissiyotlar ko'pincha aqlning ovozini bo'g'adi va tashkilot rahbariyati injiqlikka aylanadi.

Yana bir mashhur "ayollar afsonasi" - ayollarning sezgiga tayanish odati. Albatta, bunday emas, aks holda ayollar tomonidan boshqariladigan kompaniyalarning yarmidan ko'pi to'g'ri ishlashga ulgurmasdanoq qulab tushadi.

Jamiyatda paydo bo'ladigan bunday afsona va stereotiplar ko'pincha odamning o'zini, uning xususiyatlarini, haqiqiy kuchli va kuchli tomonlarini ko'rishga imkon bermaydi. zaifliklar boshqaruv, ish sifatiga ta'sir qiluvchi shaxsiy xususiyatlar.

Endi mavjud asosiy anti-feministik afsonalarni ko'rib chiqing.

"Biznes ayollarning ishi emas". Biznesda muvaffaqiyatga erishish uchun zarur bo'lgan xarakter va xulq-atvor fazilatlari xotin va onaning funktsiyalarini bajarishga mos kelmaydi. Umuman olganda, faqat bitta strategiya muvaffaqiyatga olib keladi, bu "yoki-yoki" ultimatumidan iborat (siz g'olibsiz yoki mag'lubsiz). Shu bilan birga, har qanday boshqa biznes modelining imkoniyati rad etiladi. E'tibor bering, G'arbda "va-va" formulasi doirasidagi uzoq muddatli va o'zaro manfaatli munosabatlar ancha samaraliroq bo'ldi. "Biznes - bu iflos biznes" degan mifologemaning dekonstruksiyasi, shuning uchun ayol "bunday qilmaslik" yaxshiroqdir (Aytgancha, yoshlar ongiga juda keng singib ketgan, buni talabalar tomonidan o'tkazilgan so'rovlar tasdiqlaydi. sotsiologlar), savol bilan boshlash kerak: kim uchun yaxshiroq? Patriarxal hokimiyat potentsial raqiblarni zararsizlantirish uchunmi yoki ayollarning iqtisodiy farovonlikka erishish imkoniyatini yo'qotish uchunmi?

"Tibbiy-biologik" afsona, unga ko'ra, raqobat kurashiga kirishgan ayol o'zining "tabiiy" taqdiriga qarshi chiqadi va buning natijasida uning sog'lig'i yomonlashadi, homilador bo'lish, tug'ish va tug'ish qobiliyati pasayadi. . Shifokorlar (ayniqsa, ginekologlar) orasida juda mashhur bo'lgan bu nazariya Mishel Fukoning tadqiqot mavzusi bo'lgan "jazo-tartibga soluvchi" tibbiyot g'oyasiga qaytadi. “Aholini ko‘paytirish” insonning ongli tanlovi natijasi emas, balki fuqarolik burchi (vatanga sodiqlik qasami kabi) sifatida e’tirof etiladi, bu esa ayollikdagi hamma narsani faqat bioidga tushiradi.

"Badiiy va jurnalistik" afsonasi hali ham raznochintsyga xos bo'lgan va I.S. Turgenev Kukshina ("Otalar va o'g'illar") qiyofasida "ayollar-emansipe" haqidagi istehzoli shubha: kuchli faoliyat ayolni "ayollik" dan, jinsiy jozibadan mahrum qiladi. Напомним в связи с этим тезис Мари Дали о том, что в патриархатном обществе "женственность" формируется через "садо-мазохистский ритуал", включающий ряд "дисциплинирующих" мер, калечащих женщину не только морально, но и физически (индийский ритуал сати, африканская клиторотомия va hokazo.). An'anaviy jamiyatda ayollik tili ko'pincha "qurbon nutqi" hisoblanadi.

"Psixologik" afsona iqtisodiy jihatdan mustaqil bo'lgan ayol tanlaganiga nisbatan talablarini oshiradi degan qo'rquvga asoslangan. Ishbilarmonlik bilan shug'ullanadigan ayol faqat xudbinlik va bema'nilik bilan shug'ullanadi, degan da'vo ochiqchasiga kamsitishdir. Agar biz ushbu tezisning haqiqiy nomuvofiqligini e'tibordan chetda qoldirsak ham (ko'pincha ayol biznesga kuch bilan, moliyaviy umidsizlikdan keladi), unda tanqid erkakka qo'yiladigan talablar darajasini doimiy ravishda ko'tarish istagi tufayli yuzaga keladi. tanlangan. Imtiyozlarning assimetriyasi, "erkak" xudbinligini oqlaydigan va hatto tarbiyalaydigan va "ayol" ni qoralovchi ayol tadbirkorligining zaif rivojlanishi iqtisodiy emas, balki "gender-siyosiy" sabablar bilan bog'liqligini yana bir bor tasdiqlaydi. jamiyatda hokimiyat taqsimoti.

"Xudbinlik va fidoyilik" afsonasi Sovet davridan beri oila va mehnat sohalari o'rtasidagi qarama-qarshilik va ular o'rtasida tanlov qilish zarurati haqidagi g'oyani takrorlaydi. Bunday ultimatumlar hech qachon erkakka berilmagan. Odil jinsiy aloqa uchun ijtimoiy rollar oralig'i ikkiga qisqartiriladi - "ona" (xotin, bekasi) yoki "o'rtoq" (xo'jayin, xodim). Erkaklik madaniyati ayolda aybdorlik kompleksini shakllantirishga intiladi, agar u intilishlardan ko'ra o'z yashash maydonining markaziga Freydning "Fallusga hasadini" emas, balki ... o'zini qo'yishni xohlasa!

Ayol uchun biznesga yo'l faqat "to'shak" orqali o'tadi, deb ishoniladi. Ayolning energiya-ixtiyoriy salohiyati "jinsiy fazilatlar" fonida pasayadi. Patriarxal jamiyat tomonidan tahlil qilinadigan jinsiy aloqa, uning yo'qligida ham ("quritilgan roach!") va mavjud bo'lgan taqdirda ham tanqid qilinadi. Mushak mantig'i jamoat maydonida yotgan professional martaba jinsiy aloqadan xoli bo'lishi kerakligini anglatadi, shundan keyingina u "haqiqiy", "to'g'ri", "hurmatga loyiq" deb baholanadi. Biroq, 20-asr oxiridagi feministik tadqiqotchilar ijtimoiy faoliyatning hech bir sohasi faqat Ruh va Ratsionallik mahsuli emasligini ishonchli tarzda isbotladilar, jinsiylik hamma joyda ko'rinmas va ongsiz ravishda mavjud. Uni ijtimoiy munosabatlarning tarkibiy qismi sifatida e'tirof etish shaxsni uyg'unlashtirish jarayonida yangi energiya va ilhom manbai olishni anglatadi.

Rektor saylovi arafasida UdDUning butun jamoasi uchun hal qiluvchi daqiqa keladi. Bu lavozimga uch nomzod orasida faqat bittasi ayol. Universitet jamoasining bir qismining hamdardligi u tomonda ekani hech kimga sir emas. Galina Vitalievna Merzlyakova uzoq yillik rahbarlik qiladi, ammo rektor lavozimiga saylov kampaniyasida u an'anaviy ravishda "erkak" deb hisoblangan sohaga kiradi. Uzoq vaqt davomida bu lavozim odatda ayollar uchun yopiq edi va hozir ham ayollar orasida erkaklarnikiga qaraganda bu darajadagi etakchilar ancha kam. Shunday ekan, bugungi kunda “ayol” va “erkak” deb atalmish yetakchilik uslublarining “ijobiy” va “salbiy tomonlari”, shuningdek, jamoaga ayol kishini tanlash orqali g‘alaba qozonadimi yoki yutqazadimi degan savolni berish zarurati tug‘iladi. yetakchi.

Zamonaviy davrda jamiyatda asrlar davomida shakllangan ko'plab stereotiplar, xususan, ayolning maqsadi "Kinder, Küche, Kleider, Kirche" (bolalar, oshxona, kiyim-kechak va cherkov) degan g'oya qayta ko'rib chiqila boshlandi. ). Ko'p jihatdan, ayollarning jamiyatdagi rolini an'anaviy tushunish, ayolning erkakning qovurg'asidan kelib chiqishi haqidagi Evropa an'analariga asoslangan Injil hikoyasi bilan yordam berdi. Biroq, ibroniycha "zl'" so'zi nafaqat "chekka", balki "chekka" degan ma'noni ham anglatadi. Qovurg'adan yaratilgan ayolga nisbatan, buni o'ziga xos to'ldiruvchi sifatida talqin qilish mumkin - ayolda erkakda hamma narsa bor, lekin bunga qo'shimcha ravishda, erkak allaqachon yo'qotgan yana bir narsa bor, endi erkak uchun mavjud bo'lmagan ma'lum bir faset.

Patriarxal tushuncha asta-sekin umumiy qabul qilingan stereotiplardan uzoqlashmoqda. Ayollar bugungi kunda ham prezident (masalan, Argentinada), ham vazir (mudofaa - Ispaniyada, masalan, tashqi ishlar - Isroilda) lavozimlarini egallaydilar, ular mamlakatlarni qirolicha unvonida (Angliya, Iordaniyada) xotirjamlik bilan boshqaradilar.

Inson bo'lishi uchun yaxshi rahbar, u jinsidan qat'i nazar, alohida fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Kuchli xarakter, natija uchun shaxsiy javobgarlik, ishbilarmonlik hissi, yuqori ish qobiliyati, faollik, jamoani ilhomlantirish va boshqara olish qobiliyati - bularning barchasi etakchining qobiliyatlari deb ataladi. Zamonaviy dunyoda bu xususiyatlar erkaklarga ham, ayollarga ham xosdir, garchi ular styuardessa, o'choq qo'riqchisining an'anaviy stereotipiga mos kelmasa ham.

Biroq, erkak va ayol etakchilik uslublari o'rtasida farqlar mavjud. Jamoani boshqarishda ayol rahbar kamdan-kam hollarda avtoritar usullarga murojaat qiladi, to'g'ridan-to'g'ri majburlash o'rniga ishontirish usullaridan foydalanadi, xodimlarni o'z vazifalarini bajarishga majburlashdan ko'ra, rag'batlantirishga intiladi. Muzokaralar davomida ayol murosa variantlarini qidiradi, boshqalarning fikriga zid bo'lgan asossiz qarorlarga murojaat qilmaslikka harakat qiladi, asosli xavf bilan muvozanatli, qasddan qarorlarga rioya qiladi. Ayollar uchun odatiy jarayonlarni qurish va disk raskadrovka qilish osonroq, ular mayda-chuyda narsalarga ko'proq e'tibor berishadi va hatto bir joyda bir necha yil ishlashdan keyin ham sevimli bizneslarini yaxshilashdan charchamaydilar.

Ayol rahbar vaziyatni yanada nozikroq his qiladi, vaqtni orqaga qaytarishni biladi, sababga zarar etkazishi mumkin bo'lgan ochiq mojaroga kirmaydi. Kurash jaziramasida bo'lgan odam uchun vaziyatni o'z vaqtida ob'ektiv baholash qiyin. Jamoada ayol rahbar har doim o'z qo'l ostidagilar bilan ochiqroq bo'ladi, o'ziga og'irlik berish uchun masofani saqlashga intilmaydi. Uni nafaqat qo'l ostidagilarning ishdagi muvaffaqiyatlari, balki shaxsiy hayoti va oiladagi muammolari ham qiziqtirishi mumkin. Bu jamoada yanada ishonchli munosabatlarni o'rnatadi, bu ish natijalariga foydali ta'sir ko'rsatadi. Har qanday ayolda onalik instinkti borligi sababli, u oddiy ishchilarga ham iliqlik va e'tibor bilan munosabatda bo'ladi.

Erkaklar kelajak va kelajakdagi natijalarga e'tibor qaratib, harakat qilishni afzal ko'radilar. Agar ish jarayonida biron bir nosozlik yuzaga kelsa, ular uchun vaziyatdan to'g'ri yo'lni darhol topish qiyin. Ayol lider har doim haqiqiy voqealardan, asta-sekin, bosqichma-bosqich, to'g'ri yo'nalishni qo'yib, o'z vaqtida "tuzoqlarni" chetlab o'tib keladi. Bu ijobiy natijalar beradi.

Psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayol rahbarlar erkak rahbarlardan quyidagi shaxsiy xususiyatlarda farqlanadi: yanada barqaror manfaatlar, kuchli iroda, jamoa me'yorlariga rioya qilish qobiliyati. Ayollar vaziyatga ko'proq moslasha oladilar va o'zlarining holatini tartibga soladilar, odamlar bilan ishlashda charchoqqa qarshi tura oladilar va bardosh bera oladilar. hissiy stress o'zlarining hal qilinmagan hissiy muammolari mavjudligiga qaramay. Ayollarning dominant va avtoritar xatti-harakatlarga, qat'iyatlilik va qat'iylikka ko'proq yo'naltirilganligini qayd etish mumkin. Ayollarda burch hissi kuchayadi, ko'proq majburiy, axloqiy me'yorlar va qoidalarga rioya qiladi, o'ziga nisbatan talabchan, dogmatik, konservativ va doimiy psixologik himoya holatidadir.
Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, har qanday tuzilmani vertikal kuch piramidasi ko'rinishida qurishga harakat qiladigan erkak liderlardan farqli o'laroq, ayollar shaxsga e'tibor qaratishga asoslangan yanada nozik boshqaruv vositalarini afzal ko'radilar. Ayollar gorizontal aloqalarga asoslangan ta'sir vositalari (ishontirish va motivatsiya), erkaklar esa hokimiyat vositalari (majburlash va ierarxiya) asosida boshqaradi. Shuning uchun o'g'il bolalar doimiy ravishda raqobatlashadilar va qizlar rozi bo'lib, muammoni hal qilishga harakat qiladilar, ijrochilarni shaxsiy darajada rag'batlantiradilar.

Shunday qilib, rahbar ayollarning ijobiy fazilatlari quyidagilardan iborat:

1. Rahbar ayollar ko'proq e'tiborli, tirishqoq va muntazam ishlarga mas'uliyatli. Ular ko'pincha erkaklar vaqtni behuda sarflash deb hisoblaydigan kichik narsalarni va nuanslarni payqashadi.
2. Ayollarning etakchilik uslubi, qoida tariqasida, demokratikdir. Ular boshqalarni tinglashga va eshitishga ko'proq tayyor. Ba'zida bu faqat o'z sezgi tasdig'ini topish uchun sodir bo'ladi, ba'zida - "yuk" ni yangi bilimlar bilan to'ldirish uchun. Qanday bo'lmasin, bu odatda boshqalarning fikriga e'tibor va hurmat sifatida qabul qilinadi.
3. Ayollar ko'pincha xodimlarning ehtiyojlari va muammolarini his qilishga tayyor. Ular uchun dam olish kunini so'rash yoki erta ketish, bolalar, kasalliklar va hissiy tajribalar haqida sentimental hikoya qilish osonroq.
4. Rahbar ayollar ko'proq ma'lumot almashishga tayyor.
5. Ayollarda asossiz ishlamay qolish va spirtli ichimliklarni iste'mol qilish kabi muammolar deyarli yo'q. Ular ko'proq punktual. Qoidaga ko'ra, ular berilgan barcha vazifalarni o'z vaqtida bajarishga harakat qilishadi.
6. Ayol rahbarlar erkaklarnikiga qaraganda ancha kam “ish haqi” evaziga ishlashga tayyor.

Albatta, ayollar etakchiligining "minuslari" bor, lekin ular "plyus" ning davomi va umuman, ahamiyatsiz ...

Ayolning kuchi umuman erkakning etakchilik uslubiga taqlid emas. Ayol muloqot qilish qobiliyati, yaxshi kommunikativ fazilatlari tufayli, yaxshi rivojlangan sezgi tufayli g'alaba qozonishi mumkin va kerak.

O‘quv ishlari bo‘yicha prorektor yordamchisi
Mixail Kibardin

Ekspert fikri

Ayol rahbarning samaradorligi haqida gapirganda, birinchi navbatda, nufuzli olimlarning fikriga va ushbu mavzu bo'yicha tadqiqot natijalariga murojaat qilish kerak, chunki bu sohada katta soni farazlar va xayolparastlikka urinishlar.

Mana menejment psixologiyasi sohasidagi taniqli obro'li professor R. L. Krichevskiy o'z kitobida quyidagilarni ta'kidlaydi: "Adabiyot ma'lumotlariga ko'ra (Hollander, 1983), ba'zi turlari Ularda ishtirok etuvchi odamlardan, xususan, muhim nutq faolligini talab qiladigan faoliyat, ayollar erkaklar oldida o'zini juda qo'rqoq tutishadi.<…>Yana bir tadqiqotchi E.Eriz aralash guruhlarda muhokama masalalarini yechishda guruhdagi barcha kommunikativ xatti-harakatlarning 66% ning tashabbuskori erkaklar ekanligini aniqladi.

Tashkiliy psixologiya sohasidagi yetakchi rus olimi, professor A. N. Zankovskiyning fikriga ko'ra, "[erkaklar va ayollar o'rtasida] bir nechta ishonchli o'rnatilgan farqlar mavjud: erkaklar vizual-fazoviy va matematik qobiliyatlarda ayollardan ustundirlar, ayollar og'zaki qobiliyatlarda etakchilik.<…>Shu bilan birga, psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayol hokimiyatga nisbatan 1-moslashuvga ko'proq moyil bo'lib, erkak esa ko'proq tajovuzkor va muvaffaqiyatni ko'proq kutishga moyil.

IN zamonaviy tadqiqotlar Qo'llanmalar endi "ayol" va "erkak" tushunchalari bilan ishlamaydi, balki gender farqlari haqida ko'proq gapiradi. Shu bilan birga, Zankovskiy A. N. yozganidek, "asosan "erkak" kasblari bilan shug'ullanadigan ayollar ko'proq erkak tipini - fikrlash uslubini va xarakter xususiyatlarini ochib beradilar". Rahbarlar uchun o'ziga xos "seleksiya" mavjud bo'lib, unda faqat erkak ayol samarali bo'ladi.

Zankovskiy A.N.ning oilaviy ahvolning rahbarning unumdorligiga ta'siri haqidagi dalillari qiziq. “Ko‘pgina tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, oilaviy ishchilar ishdan bo‘shatmasliklari bilan ajralib turadi, ya’ni ular ishni kamroq almashtiradilar va o‘z ishlaridan ko‘proq qoniqish hosil qiladilar. Oilaviy holat shaxsga katta mas'uliyat yuklaydi.

Shunday qilib, kim samaraliroq rahbar bo'lishini tushunmoqchi bo'lsangiz, sochlar, bo'yanish va yubkalarga qaramang. Ularning o'rnida kim samaraliroq ekanligini o'ylab ko'ring. Kim bilan ishlash osonroq va qiziqarli. Kim atrof-muhitni kamroq byurokratiklashtiradi, kim sizni bo'sh qog'ozlarni kamroq to'ldirishga majbur qiladi va kim sizga ma'nosiz talablar qo'ymaydi. Kim uzoqni ko'radi va Kim Sababga ildiz otadi, kim "Ilm odami" nimani anglatishini tushunadi. Bu muvaffaqiyatli tashkilot rahbarini aniqroq aniqlaydi.

1 Muvofiqlik - insonning dastlab baham ko'rmagan ko'pchilik pozitsiyasiga muvofiq xatti-harakati va munosabatlarining o'zgarishida namoyon bo'ladigan haqiqiy yoki xayoliy guruh bosimiga moyilligi - Taxminan. ed.

- Xo'sh, oilangiz bo'lsa-chi! Hammaning oilasi bor. Siz yaxshi bo'lasiz. Siz bo'lmasa kim? O'ylab ko'ring, kechki ovqat pishiring, darslarni tekshiring va buvilar-enagalar nima uchun?

- Bu kashshof menga nimani o'rgatishi mumkin?! U rahbar! Qizim, sen hali stol ostida yurganingda, mening qo'limda allaqachon 200 kishi bor edi.

- Hamma sizni hurmat qiladi, o'z o'rningizdan ancha oshib ketgansiz. Nimadan qo'rqish kerak? O'sha 5 kishi, o'sha 150 - katta farq yo'q... Bir o'ylab ko'ring, ayol. Ayollarimiz, o‘zingizga ma’lumki, ular ham chopar ot, ham yonayotgan kulba!

Bugungi kunda rahbarlik lavozimlariga ko'proq ayollar tayinlanmoqda, ammo bunday tayinlash har doim muhokama qilinadigan mavzudir. Faqat istisnolar, ehtimol, an'anaviy ravishda "ayol" sanoati bo'lib, ularda erkaklar juda kam yoki umuman yo'q: bolalar bog'chalari, dorixonalar, kutubxonalar, sayohat agentliklari, mato do'konlari, kitoblar, kosmetika va boshqalar. Ushbu material jinslar o'rtasidagi munosabatlarni aniqlashtirishga emas, balki boshqaruv masalalariga bag'ishlanganligi sababli, biz ayol rahbarga intiluvchi duch keladigan o'ziga xos muammolarni ko'rib chiqamiz.

Biz o‘z tadqiqotimizda hokimiyatga bo‘lgan munosabatiga ko‘ra intiluvchan ayol rahbarlarning ikki turini aniqladik – “tovuq” va “yirtqich”. Albatta, bunday tipologiya juda o'zboshimchalik bilan: hayotda hamma narsa yanada xilma-xildir. Shu bilan birga, ushbu turlarning har birining yangi boshlovchilari oldida turgan vazifalar har xil. Shunday qilib, keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Diqqat! Bu muammolar kamroq darajada o'z firmalarining yangi boshlanuvchilari bilan bog'liq.

"SHAPKA"

Ona tovuq tovuqxonada hokimiyatga intilmaganidek (buning uchun xo'roz bor), bunday turdagi ayol rahbarga hokimiyat uchun hokimiyat kerak emas.Kuchning o'zi maqsad emas. uni. Uchrashuv haqidagi xabarni u tashvish bilan, ba'zan esa ko'z yoshlari bilan qabul qiladi. Yuqori rahbariyat ayolni lavozimni egallashga ko'ndirishi, uni boshqa hech kim kabi jamoani yig'ishga va sifatli ish qilishga qodirligiga ishontirishi kerak. Ona tovuqning bunday xatti-harakati ikkiyuzlamachilikni ham o'z ichiga olmaydi, chunki bunday turdagi ayollar kasbiy sohada ko'p qirrali bo'lishni, o'z mahoratlarini oshirishni afzal ko'rishadi, lekin faqat hamkasblaridan sezilarli darajada ustun bo'lib, ular bir qadam yuqoriga ko'tarilishga tayyor.

Qoida tariqasida, ona-ayollarni hamkasblar yaxshi ko'radilar: ular jamoada qadrlanadi, yordam va maslahat uchun murojaat qilishadi. An'anaga ko'ra, ular yaxshi yo'lga qo'yilgan gorizontal aloqalarga ega. Bu qisman xarakterdagi kuch xususiyatlarining yo'qligi, shuningdek, noziklik va topish qobiliyati bilan bog'liq. umumiy til Hamma bilan. Ona tug'uvchi kamida uchta muhim vazifani hal qilishi kerak.

Vazifa raqami 1: munosabatlarni buzmaslik uchun bo'ysunishni o'rnatishga yordam bering

Ayol uzoq vaqt davomida hamkasblari bilan teng sharoitda ishlagan, ammo keyin u rahbar etib tayinlangan. U tez-tez xodimlardan: "Siz hamma narsani tushunasiz, yaqinda biz bilan ishlagansiz, nega bunday qilyapsiz?" Hamkasblar-xodimlar o'zgarishlarni salbiy qabul qilishadi, agar biror narsa ularni xafa qilsa, ular darhol menejerga takabburlik haqida aytib berishadi, bundan tashqari, ular ko'pincha o'zlarini tanish tarzda tutishadi.

Uni qanday hal qilish kerak?

1. Ayol rahbarni avvaliga u hissiy izolyatsiyani boshdan kechirishi haqida ogohlantiring: katta ehtimol bilan hamkasblar u bilan so'nggi yangiliklarni muhokama qilmaydilar, uni choyga taklif qilishadi, ular o'z baholashlarida o'zini tutadi va hokazo.

2. Vazifalarni qo'ying va nazoratni alohida emas, balki iloji bo'lsa, rejalashtirish yig'ilishlarida amalga oshiring.

3. Vazifalarni belgilash va nazorat qilishda dastlab tashqi rahbarning hozir bo'lishi ma'qul - bu do'stlarga ko'proq vazmin bo'lishga imkon beradi.

Nonna Mordyukova, rassom: "Ajablanarlisi shundaki, u erda uy bekalari abadiy yashaydilar, shaxsiy hayotlarini yo'qotadilar, butunlay egalariga tegishlidirlar. Qaerda kambag'al, qiz do'stlari bilan bo'lgani kabi, ular ildiz otmaydi, garchi maosh bir xil bo'lsa. Allaqachon ijaraga, shuning uchun ijaraga: siz egasisiz va men sizga ma'lum bir haq evaziga xizmat qilaman. Uy ishchilari o'zlarining va oddiy xo'jayinini hurmat qilmaydilar.

Bo'ysunuvchilarga nima uchun muayyan vazifalarni bajarish zarurati borligini, bunday talablarni nima tushuntirib berishini tushuntiring.

4. “Mas’uliyatni taqsimlash” usulidan foydalaning: “Mening o‘rnimda nima qilgan bo‘lardingiz?”.

Maqsad №2: Hamkasblaringizga imtiyozlar berish va kasaba uyushmalari faoliyatidan voz kechish istagidan xalos bo'ling

N. brend menejerlari guruhiga rahbar etib tayinlanganidan keyin farmatsevtika kompaniyasi, uning birinchi qadami jamoadagi vaziyatni o'rganish edi. Keyin u o'zining bir nechta qo'l ostidagi xodimlarining ish haqini oshirish va asosiy brend menejerlaridan birining maoshini sezilarli darajada oshirish zarurligini ko'rsatadigan hujjatlarni tuzdi. O'sish zarurati brendning ko'proq targ'iboti va, natijada, ortiqcha yuklar bilan oqlandi. Katta menejer ish haqini oshirishni boshqa sohalar rahbarlari bilan muvofiqlashtirishni taklif qildi. Tabiiyki, ikkinchisi bor-yo'g'i bir necha xodimlarning oylik maoshi oshirilganidan noroziligini bildirdi. Taklif rad etildi.

Uni qanday hal qilish kerak?

1. Ajam menejerlar ko'pincha kompaniya hisobidan "xayriya" qilishni xohlashlarini tushuntiring. Bunday faoliyatning ongsiz maqsadi - jamoaning ehtiyojlarini qondirish, mamnun qilish. Bu menejer bilishi kerak bo'lgan "birlashma effekti". Xabardorlik kompaniya manfaatlarini barchani xursand qilish va ko'proq asosli qarorlar qabul qilish istagidan ajratishga yordam beradi.

2. Bunday xatti-harakatlar "qoralama ot effekti" ga olib kelishi mumkinligini tushuntiring - katta mas'uliyatni o'z zimmasiga olish, bo'ysunuvchilar o'rniga ish qilish. Buning oqibati charchoq, stress, xafagarchilik va natijada "yirtqich" ga qayta tug'ilishdir.

S.K., bosh shifokor: “Sobiq rahbarim (hozir nafaqada) menga rahbarning ishi voleybol jamoasi murabbiyi ishiga o‘xshashligini aytdi. Butun jamoa g'alaba qozonishi muhim, murabbiyning vazifasi esa o'yinda kimga pul tikish kerakligini ko'rib chiqishdir. Siz turli xil kombinatsiyalar haqida o'ylashingiz kerak: bir holatda siz butun jamoani bitta o'yinchiga, ikkinchisida - boshqasiga yo'naltirishingiz kerak. Kim formada va kim dam olishi kerakligini ko'ring. Shu bilan birga, ayollarga ularning barchasi aqlli va chiroyli ekanliklarini aytish kerak va etakchilikning situatsion tabiati qobiliyatlarga hech qanday aloqasi yo'q. Butun jamoaning g'alabasi barchaga g'alaba beradi.

3. Qattiq byudjetlashtirishni joriy etish, yuqori boshqaruvdan qo'shimcha xarajatlarni tasdiqlashni talab qilish. Byudjetdan tashqari xarajatlarni bo'linma byudjetiga kiriting, shu bilan birga boshliqning ish haqini bo'linmaning rentabelligiga bog'liq qilib qo'ying.

Vazifa raqami 3: vazifalarni qo'ying, ularning bajarilishini talab qiling va qabul qilingan qarorlar haqida o'ylashni to'xtating.

S.E., bo‘lim mudiri: “Avvaliga hamkasblarimdan nimani xohlayotganimni aniq aytsam, hamma uchun ancha oson bo‘lishini tushunmadim. "Biz zudlik bilan shartnoma tayyorlashimiz kerak" deyish o'rniga men so'radim: "Elena, payshanbagacha shartnoma tayyorlay olamizmi?" Elena menga jahl bilan javob berdi, biz qila olmaymiz, chunki ish ko'p edi. Men xafa bo'ldim, lekin uning ishi juda ko'p ekanligiga ishonib turib olmadim va tasmani o'zim tortib oldim. Men mas'uliyatni taqsimlashdan uyaldim, chunki men hamma savodli odamlar va vazifalarni o'zaro taqsimlay oladi deb o'yladim. Keyinchalik, ular menga to'g'ridan-to'g'ri qo'l ostidagilarimdan nimani xohlayotganimni bilmasligimni aytishganida, men tushundim: men so'ramasligim kerak, balki topshiriqlar berishim va nima qilish kerakligini va qaysi vaqt oralig'ida aniq ko'rsatishim kerak.

Uni qanday hal qilish kerak?

1. Savollar o'rniga aniq so'rovlar va topshiriqlar berish kerakligini tushuntiring, ularni amalga oshirish muddatlarini aniq belgilang.

2. Maqsadlarni belgilash tartibini soddalashtirish uchun bayonnomalarni yuritish bilan majburiy rejalashtirish uchrashuvlarini joriy etish.

3. Hech qanday holatda u o'zini "hidlaydi" degan umidda tashlamang. Bunday vaziyatda uni qo'llab-quvvatlash, maqtash, rag'batlantirish, yordam berish va muammolar bor-yo'qligini, yordam kerak bo'lsa, muntazam ravishda so'rash kerak. Birinchi bosqichda xayrixoh murabbiyni biriktirish tavsiya etiladi.

4. Ajam menejerga qaror qabul qilish, vazifalarni taqsimlash va vazifalarni belgilashni osonlashtiradigan ko'rsatmalar, tartib-qoidalar bilan tanishtiring.

"yirtqich"

Yirtqich ayol uchun kuch uning fazilatlari, mavqei, malakasini tan olish uchun kerak, eng yaxshi qobiliyatlar. Yangi lavozimga tayinlanish u tomonidan o'z tamoyillari va harakatlarining to'g'riligini yana bir bor isbotlaydigan tabiiy qadam sifatida qabul qilinadi. Unga uning yangi holati haqida gapirganda, siz qo'rquv yoki qo'rquvni zo'rg'a his qilmaysiz, aksincha, ko'zlaringizdagi chaqnoqni ko'rasiz. Agar sizga shunday tuyulsa yangi lavozim- u faqat shu narsaga intiladi, atirgul rangli ko'zoynakni olib tashlashga harakat qiling. Bu haqiqiy muvaffaqiyat sari qadamdir. Shuning uchun u yirtqich.

Ko'p hollarda ayol yirtqich - kariyerist. Bu uning o'z sohasida professional emasligini anglatmaydi. Aksincha, u yuqori boshqaruvga xalaqit beradigan muayyan muammolar yoki muammolarni yaxshi biladi. Bunday ayol muvaffaqiyatni namoyish etadi va uni shaxsiy qadriyat sifatida qanday qilib to'g'ri taqdim etishni biladi. To'g'ri, uning professionalligi o'ziga xosdir: bu ezgu maqsad - tan olish va muvaffaqiyatga erishish vositasidir.

Jamoada yirtqich, qoida tariqasida, uning qat'iyatliligi, yangi loyihalar va vazifalarni olishga tayyorligi va mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati uchun hurmatga sazovor. Shu bilan birga, hamkasblar uni haddan tashqari qat'iyatliligi, bosim o'tkazish istagi, hukmlarning qattiqligi va har qanday yo'l bilan natijalarga erishish istagi uchun uni yoqtirmaydilar (ba'zan hatto qo'rqishadi).

Qiyinchilik №1: Hujumchi bo'lishdan qoching va "daraja" va "qurilish" istagini enging.

I.A., yuridik markaz direktori: “Bir necha hafta ichida odam o'zgardi. "Yulduz" bo'ysunuvchilarda hasharotlarni ko'rdi. U hammani "qurdi" va o'z shogirdlarini hisobladi. Cerberus tizimi: Sizni boshlang'ich maktabda o'qiyotgandek his qilasiz. Butun jamoa zulm va takabburlikdan isitmada edi. Ular unga tushuntirishga, bosim o'tkazishga harakat qilishdi. Hech narsa o'zgarmadi, u shunchaki "murvatlarni tortdi". Men tarjima qilishim kerak edi."

Uni qanday hal qilish kerak?

1. Uchrashuv oldidan tushuntirish ishlarini olib boring, uchrashuvga kelgan ba'zi ayollar ko'pincha hamkasblari hisobidan o'zlarini tasdiqlash istagi bor. "Yulduz effekti" tugagan narsaga qo'shish istagida o'zini namoyon qilishi mumkin texnik topshiriq va o'zlarining "tanlangan" nuqtalariga ko'rsatmalar beradi va ularning bajarilishini talab qiladi. Shu bilan birga, "yirtqich" shu tarzda samaradorlikni oshirishga va natijani yaxshilashiga chin dildan ishonadi. Tabiiyki, bu zerikarli norozilikni keltirib chiqaradi. Ba'zi hollarda, bu xatti-harakat jiddiy to'qnashuvga olib kelishi mumkin, ayniqsa, ayol "yulduz isitmasi" ga moyil bo'lsa.

2. Dastlabki bosqichlarda vazifalarni belgilashda va nazoratni amalga oshirishda hozir bo'lish. Teskari aloqa tartib-qoidalariga rioya etilishini nazorat qilish.

3. Erkakni deputat etib tayinlash - ekspertlarning fikriga ko'ra, bu vaziyatni yumshatadi.

A.O., menejer yordamchisi: “Bo'limimizda shunday yulduzlik holati bor edi. Bo'lim boshlig'i o'rinbosarining mavjudligi - bo'lim ishining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, ko'pincha ko'rsatmalarning bajarilishini nazorat qiladigan va xodimlar bilan aloqada bo'lgan odam. yaxshiroq tomoni bo‘lim boshlig‘iga ta’sir ko‘rsatdi.

4. Xodimning maqomini qayd etishni unutmang.

5. Hech qanday holatda jamoani tayinlashdan oldin rahbarga nisbatan do‘stona munosabatda bo‘lmasligini aytmaslik kerak – bu ayol rahbarda salbiy munosabatni shakllantirishi mumkin. Agar siz kelajakdagi rahbarni ogohlantirmoqchi bo'lsangiz, unda: "Jamoani bezovta qiladigan ba'zi ishlab chiqarish muammolari bor va siz hamkasblaringizga ularni hal qilishda yordam berishingiz kerak" deb aytish yaxshiroqdir.

6. Har bir insonni “darajaga ko‘tarish” istagi “guruhdagi fikrlash effekti” bilan yakunlanishi mumkinligini tushuntiring, bunda jamoada yaxshi munosabatlarni saqlash, nizolardan qochish istagi uchun bo‘ysunuvchilar rahbarning har qanday qarorini qo‘llab-quvvatlasalar. va konstruktiv tanqidni bildirmaydi.

Vazifa raqami 2: shishgan barni olishdan bosh tortish.

E.A., savdo xizmati rahbari: “Men endigina rahbar etib tayinlanganimda shunday hayajon bor edi – men o‘zimni ko‘rsatmoqchi edim. Va men boshqa rahbarlar rad etgan juda ko'p vazifalarni oldim. Natijada jamoa mendan nafratlandi, chunki hamma tunda ishlashga majbur bo'ldi. Boshqa rahbarlar yutuqlar uchun shafqatsizlarcha o'ch olishdi va yuqori rahbariyat rejani kuchaytirdi. Bir necha oy o'tgach, men ishdan bo'shatish haqida jiddiy o'ylay boshladim, chunki men buni uddalay olmadim. O'z-o'zini hurmat qilish uchun eng kuchli zarba. Men ustozimning qo'llab-quvvatlashi tufayli qoldim... Bu kelajak uchun yaxshi saboq bo'ldi”.

Uni qanday hal qilish kerak?

1. Ko'pchilik g'ayratli odamlar qiyinchiliklarni yengishlari mumkinligini tushuntiring, lekin hammasi emas. Boshqalardan shunga o'xshash g'ayratni kutish shart emas. Hamma bo'ysunuvchilar ham ulkan rejalarni qo'llab-quvvatlamasligini aniq qabul qilish kerak (rahbarning ko'rsatmalarini bajarishda sabotaj boshlanishi mumkin yoki yuqori boshqaruvga bema'ni ortiqcha yuklar haqida shikoyatlar boshlanishi mumkin). Shuning uchun butun jamoaning imkoniyatlariga qarab emas, balki uni baholash muhimdir o'z kuchlari, lekin o'rtacha ishlash bo'yicha.

2. Bo‘lim/bo‘linma tomonidan o‘z zimmasiga olgan vazifalar va loyihalar sonini nazorat qilish, chunki bunday rahbar o‘zini-o‘zi tasdiqlash maqsadida qo‘yiladigan talablarni ko‘tarishi, qo‘l ostidagilarga yukni oshirishi (yoki ularga o‘z ishini ishonib topshirishi) mumkin. ) natijalarga erishish va umidlarni qondirish uchun.

3. Muntazam ravishda baholashni o'tkazing, uning davomida xodimlarga so'zlashish imkoniyatini bering. "Yulduz" (ya'ni kompaniya talablaridan ancha oldinda bo'lgan "supermutaxassis") pozitsiyasini hisobga oladigan reyting tizimini joriy eting, haddan tashqari "yulduzlik" ishni yo'qotishga olib kelishi mumkinligini ko'rsating (bir kishi uchun yaxshiroq). boshqa ish qidirish uchun supermutaxassis).

4. Vorislarni tayyorlash tizimini joriy etish.

O.S., telekommunikatsiya kompaniyasi: “Ko'pincha ayol rahbar uning o'rnini yanada baquvvat yoki jozibali hamkasbi egallashidan qo'rqadi. Shuning uchun, uning uchun orqa hududlar himoyalanganligi juda muhimdir. U uzoq "zaxira" skameykasini quradi - uning og'ziga qarab, nima desa, bajaradigan sodiq xodimlar. Eng achinarlisi shundaki, u boshqa, kamroq sodiq bo'ysunuvchilarning xizmatlarini kamsitadi. Bunga yo‘l qo‘ymaslik uchun “vorislarni tarbiyalash” tizimini joriy qildik. Ammo hech kim o‘z o‘rnini bosuvchi shaxsni tarbiyalashni istamagani uchun biz vorislarning bevosita rahbar o‘rnini egallamasligini, balki boshqa bo‘limga yuborilishini ta’minladik. Bo‘limlar o‘rtasida o‘ziga xos jamoaviy o‘yin boshlandi: “Mana, bizniki nima, ITga kim ketdi, nima! Xammadan zo'r!" Tabiiyki, mentorlik bilan bog'liq moddiy rag'batlantirish, ya'ni, yaxshi murabbiy bo'lish, boshqa narsalar qatorida, foydalidir.

5. "Yirtqich" ga natijalarni ommaga taqdim etish orqali tan olinishi, vakolatni emas, balki yukni oshirish imkoniyatini taqdim eting, yangi loyihalarni amalga oshirishni ishonib topshiring. Doimiy ravishda maqtang, haqiqiy yutuqlarni nishonlang.

Yana bir bor eslatib o'tamizki, yuqorida tavsiflangan misollar juda ekstremaldir; hayotda bizda deyarli har doim aralash tipdagi etakchi ayollar bor. Boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish va etakchilik tajribasini o'zlashtirish bilan bu turlar takomillashtiriladi, salbiy tomonlardan xalos bo'ladi. Va agar kompaniyada yaxshi yo'lga qo'yilgan biznes jarayonlari bo'lsa, "o'sib borayotgan og'riqlar" dan xalos bo'lish tezroq bo'ladi.

V.S. Blashenkova,
N.S. Makatrov,
Womania loyihasi asoschilari (www.womania.ru)

Bitiruv ishi mavzusi bo'yicha referat:
"Ayol-rahbar, boshqaruv jarayonining xususiyatlari"

KIRISH

Gender farqi psixologiyada ko'pincha erkaklar va ayollar o'rtasidagi farq sifatida tasvirlangan tushunchadir. "Gender" atamasi insonning psixologik jinsini va unga xos bo'lgan, o'zi bilan bog'liq bo'lgan mos keladigan ideallar, qadriyatlar va xatti-harakatlar modelini belgilaydi.
Ko'pgina adabiyotlar rahbarlik lavozimlarida erkaklar va ayollar o'rtasidagi gender farqlarini tahlil qilishga bag'ishlangan. Qoidaga ko'ra, bu asarlar dunyo bo'ylab ayollar har kuni duch keladigan stereotiplarga qarshi kurashni tasvirlaydi, hayotning ustuvorliklari ierarxiyasida martabani birinchi o'ringa qo'yadi.
"Qarshi" pozitsiyani bahslashtirib, tadqiqotchilar etakchilik mavqeini egallagan ayollar ko'pincha oilaga ikkinchi o'rinni egallashiga misollar keltiradilar. Xodimlarni boshqarishning erkak uslubini qabul qilgan ayollar qattiqqo'l, qattiqqo'l va talabchan bo'lishadi. Jozibadorlikni va o'ziga xoslikni yo'qotadi, ayollarga xos, yumshoqlik.
Bunday salbiy ta'sir, ishonib topshirilgan jamoaning kuchli qarshiligiga duch kelgan ayol, ayniqsa, erkaklar oldida himoya mexanizmini ishga tushirishi bilan izohlanadi.
Muhim ko'rsatkich - bu ish haqining differentsiatsiyasi bo'lib, bu ayollarga haq to'lash bo'yicha yashirin kamsitishni ko'rsatadi.

ISHNING ILMIY DASTURLAR, REJALAR, MAVZULAR BILAN ALOQASI

1-qism

"Ayollar etakchiligi" muammosining dolzarbligi zamonaviy sharoitlar
Ukrainada bozor munosabatlarining rivojlanishi nafaqat iqtisodiyot jarayonlariga tubdan ta'sir ko'rsatdi, balki hayotning ko'plab sohalariga nisbatan konservativ munosabatlarni yumshatishga yordam berdi. Shunga qaramay, ayollarning ishbilarmonlik faolligi va tadbirkorligi haqidagi g'oyalar hali ham Ukrainada va butun dunyoda katta ta'sirni saqlab qolgan patriarxal madaniyat doirasida qolmoqda. Bizning jamiyatimizda, avvalgidek, odamlarni boshqarish erkaklarning vakolati hisoblanadi. Mavjud fikr bilan bog'liq holda ayollarning o'zini o'zi anglash va moslashish jarayoni sezilarli darajada to'sqinlik qiladi va ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar inqiroziga olib keladi.
Jamiyatimizda xotin-qizlar rollarining xilma-xilligiga, ya’ni ayollar boshqaruvining rivojlanishiga va boshqaruv yetakchiligi institutining shakllanishiga xizmat qiluvchi qator ob’ektiv shart-sharoitlar vujudga kelmoqda. Jamiyat tobora ko'proq tamoyillarga amal qilmoqda demokratik boshqaruv ustuvorlik berish axborot texnologiyalari. Xizmat ko'rsatish sohasi rivojlanmoqda va u bilan model biznes aloqalari, bu ayol tomonidan biznes yuritishning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladi. O'tgan yillar menejment innovatsion xarakterga ega bo'lib, insonga va ijtimoiy-texnik omillarga e'tibor qaratadi, bu noyob ayol etakchilik uslubining mashhurligini tushuntiradi. Tadqiqot natijalari shubhasiz, ushbu boshqaruv modeli zamonaviy ishbilarmonlik muhitiga mutlaqo moslashtirilgan va bundan tashqari, erkaklarning etakchilik uslubiga nisbatan raqobatbardoshdir.
Hozirgi vaqtda ayollarning biznesda, hatto siyosatda ham etakchilik lavozimlarini faol egallash tendentsiyasi mavjud. Kichik, o‘rta va yirik korxonalar menejerlari, top-menejerlari va direktorlari orasida yetakchi ayollar soni muttasil ortib bormoqda. Biroq, gender tengsizligi va lider ayollarni kamsitish muammosi mavjud va chuqur o'rganishni talab qiladi.

2-qism

Ayol rahbarning psixologik xususiyatlari, uni erkak liderdan ajratib turadi
Ayol va erkak boshqaruv uslublarining xususiyatlarini solishtirsak, shuni aytishimiz mumkinki, ayol rahbar ko'pincha erkakka qaraganda muvaffaqiyatliroq boshqaradi. Ko'pincha natija boshqaruv faoliyati xotin-qizlar korxonada yaratilgan, qo'l ostidagilar uchun barqaror mehnat sharoitlari, jamiyatda qabul qilingan me'yorlarga moslashtirilgan.
Ayollar mukofot strategiyalariga yo'naltirilgan etakchilik uslubi bilan ajralib turadi, erkaklar esa majburlash usullarini va ekspert uslubini afzal ko'radilar. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, eng muvaffaqiyatli - kombinatsiyalangan etakchilik uslubi. Muvaffaqiyatli menejerlar aralashtirmoq eng yaxshi fazilatlar turli boshqaruv uslublaridan va bunday kombinatsiyalangan uslubdan foydalanish shakllanishiga olib keladi samarali strategiya boshqaruv.
Rahbarlik lavozimlarida erkaklar va ayollar o'rtasidagi farqlar ularning boshqaruv jarayonidagi rolini baholashning birinchi bosqichlarida kuzatiladi. Shunday qilib, ayollar o'zlarini hisobga olishadi asosiy vazifa- bo'ysunuvchilarning shaxsiy maqsadlarini korxona maqsadlariga aylantirish. Maqsadga erishish jarayonida ular o'zlarining ortib borayotgan sezgilari, shaxsiy aloqalarni osongina o'rnatish qobiliyati, shuningdek, chidamlilik va qattiq ishlash qobiliyatini boshqaradilar. Ayol, erkakdan farqli o'laroq, boshqa narsalar qatorida, har kuni etakchilik huquqini isbotlashi kerak, bu esa vaqt o'tishi bilan o'z mavqeini sezilarli darajada mustahkamlaydi. Erkak o'z faoliyatini sheriklar (qo'l ostidagilar) bilan o'zaro manfaatli bitimlar qatori sifatida qabul qiladi. Ish haqi - bajarilgan ish uchun mukofot sifatida. Ko'pincha ayolga qaraganda, erkak o'z hokimiyatiga tayanadi. Rahbar ayollar o'zlarining kuchlari va har qanday ma'lumotlarini bajonidil baham ko'rishsa-da, bunday yondashuv, albatta, jamoada ishonch muhitini yaratishiga ishonadilar. Ayollar, qoida tariqasida, mavqe va hokimiyat ularga beradigan imtiyozlardan bosh tortadilar. O'zlarining ahamiyatini pasaytirib, ular ishonib topshirilgan jamoaning muhim hissasini ta'kidlaydilar. Ayol rahbar ma'naviy qo'llab-quvvatlash va har qanday rag'batlantirishni boshqaruvning asosiy usuli deb biladi.
Rahbarlik lavozimlarida erkaklar va ayollarning asosiy farqlovchi xususiyatlarini ko'rib chiqing. (1-jadval).

Jadval 1. Boshqaruv faoliyatidagi gender farqlari.

1. Ishga kirishish paytida bo'ysunuvchilar uchun juda qattiq ramkalar va qoidalarni o'rnatish tavsiya etilmaydi - xodimlarni moslashtirish uchun yangi shakl kamida bir oy davomida nazorat qilish kerak;
2. Avtoritar boshqaruv modelini amalda qo'llagan holda, do'stona munosabatni rasmiy bilan almashtirish maqsadga muvofiqdir;
3. Qo'l ostidagilarning natijalarga erishish istagini berilgan narsa deb qabul qilmang, balki tashabbusni, yangi g'oyalarni va mehnatsevarlikni saxiylik bilan maqtash va rag'batlantirish;
4. Hech qanday tarzda ziddiyatli vaziyatlardan qochmang, har doim ziddiyatli vaziyatni oxirigacha tushuning. Bir vaqtning o'zida hokimiyat va hokimiyatni argument sifatida ishlatmang;
5. Vaqti-vaqti bilan bo'ysunuvchilarni tasdiqlang, shu bilan faoliyatni rag'batlantiring. Xodimlarning ishini bosqichma-bosqich baholang, qo'llab-quvvatlang fikr-mulohaza;
6. Qo'l ostidagilar ustidan rahbariyatga shikoyat qilmang;
7. Qo'l ostidagilar ham martaba orttirishga intilishlarini tan oling va qo'rqmang;
8. Ikkinchisini "itarib yubormang", har doim bo'ysunuvchilarga o'zlarini va qobiliyatlarini ko'rsatish imkoniyatini bering;

Ayol rahbar foydasiga argumentlar
Biroq, hamma ham ayolning direktor bo'lish istagiga qarshi emas. Jamoat ongi va biznes amaliyotidagi bir qator dalillar ayol direktor foydasiga argument sifatida ishlaydi. Salbiy dalillar asosan sahna ortida aytilsa, ijobiy baholarni ham erkak rahbarlardan, ham unga bo‘ysunuvchi ayol rejissyorlardan ochiq eshitish mumkin. Ularning ikkalasi ham ayol xarakteri va ayollar ishining uchta asosiy kuchli tomoniga (ularning fikricha) alohida e'tibor berib, ularni ovoz berishdan mamnun.

1-rasm - Ayol rahbar muvaffaqiyati formulasi (Animatsiya: hajmi - 107 KB; hajmi - 300x400; kadrlar soni - 11; kadrlar orasidagi kechikish - 50 ms; oxirgi va birinchi kadrlar orasidagi kechikish - 750 ms; soni takrorlash davrlari - 8)

Birinchidan, bu murosaga kelish, muzokaralar olib borish, o'tkir burchaklarni tekislash va ongli qarorlar qabul qilish qobiliyatidir. Bu professionallik, odamlar bilan muloqot qilish qobiliyatini talab qiladi va ayollar bu borada an'anaviy ravishda kuchli.
Ikkinchidan, bu boshqaruvning ishonib topshirilgan ob'ektiga har tomonlama, "ustoz" yondashuvi, ya'ni hech qanday sohani ishga tushirmasdan va shoshqaloq ishlardan qochmasdan, biznesning turli tomonlarini muvozanatli tarzda qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish qobiliyatidir. Shu bilan birga, ayollarning muntazam, takroriy operatsiyalarga qarshilik ko'rsatishi ularni tashkil etilgan korxonalarda rahbarlik lavozimlarida samarali qiladi.
Uchinchidan, ayol liderlar oqilona yondashuv va hissiy komponentni birlashtira oladi. Ayol rejissyorlarsiz juda zerikarli bo'lardi!
Va yana bir, to'rtinchi juda muhim omil: ayollar, ko'pincha, ko'tarilish va pasayishlarga osonroq chidashadi. Tanqidiy vaziyatlarda ular ko'pincha stressga chidamli bo'lib chiqadilar, biror narsa ish bermaganligi haqida kamroq o'ylashadi (ularning aybi bilan yoki sharoitlar tufayli) va yangi imkoniyatlarni topishga ko'proq e'tibor berishadi. Bundan tashqari, barcha hissiyotlarga qaramay, ayollar ham juda oqilona va mas'uliyatli.

xulosalar

Albatta, adolatli jinsiy aloqaning har bir vakili ayol rahbar bo'la olmaydi. Bu shafqatsiz biznes dunyosida g'alaba qozonish uchun zarur bo'lgan kuch, ma'lum bir temperament, qat'iyat va boshqa ko'plab fazilatlarni talab qiladi. Kimdir bu fazilatlarni tabiatdan oladi, kimdir ularni o'z-o'zidan tarbiyalashi kerak, ba'zilariga esa umuman kerak emas, chunki bunday ayollarning maqsadi oila, uy, qarindoshlar va do'stlardir. Har bir ayolning tanlovi bor.
O'z biznesi yaxshi, chunki hamma narsa faqat ayolning o'ziga bog'liq, ammo bu doimiy keskinlik va qo'rquv, mas'uliyat va burchdir.
Shunga qaramay, mustaqillik tuyg'usi barcha xarajatlarni qoplaydi - moddiy va ma'naviy.
Ayol uchun bu dunyodagi o'z ahamiyatini his qilish juda muhim va bu erkaklar dunyosida kundalik ishi uchun oladigan puldan ko'ra muhimroqdir.

HALOQLAR RO'YXATI

1. Hennig M., Jardin A. Lady Boss. -M.: Delo, 2001 yil.
2. Vitkin J. Ayollar haqidagi haqiqat (erkaklar tomonidan tuzilgan 14 ta afsona). - Sankt-Peterburg: Peter Press, 1996 yil.
3. Chidori S.M. Boshqaruv psixologiyasi: shaxsdan jamoaga. - Petrozavodsk, "Folium", 1996 yil
4. Belyadskiy N.P. aqlli boshqaruv texnologiyasi: Qo'llanma/ N.P. Belyatskiy.-Minsk: Yangi bilim.-2001-320-yillar.
5. Korobeinikov A. Hayoti va faoliyati // Probl. nazariya va amaliyot mashqi.-2001 .- No 6.-S.77-81
6. Ushakov A. Taqdir tanlash kerak, sinovdan o'tmaydi // Kadrlar boshqaruvi.-2000 .- No 5.-S.49-52
7. Schwalbe B, Schwalbe H. Shaxsiyat, martaba, muvaffaqiyat: Per. u bilan. -M.: A / O nashriyot guruhi "Progress", 1993. S.201-208
8. Ivantsevich D. M., Lobanov A.A. Kadrlar bo'limi boshqaruv.-M.: Delo, 1993, ch. 10
9. Olga Borovik jurnali "Ayol nimani xohlaydi" 2010 yil - No 11-C. 16
10. Natalya Moskolonova "Biznes va ayol" jurnali "Kosmopolitan", 2009 yil - 5-son - B.57
11. http://www.hrliga.com/index.php?module=professionop=view.
Elektron shaklda "HR menejeri" jurnali.

Eslatma:
Ushbu inshoni yozayotganda malakaviy ish magistratura hali tugallanmagan. Ishning yakuniy tugallanish sanasi: 2011-yil 1-dekabr. Ishning toʻliq matni va ish mavzusi boʻyicha materiallar belgilangan muddatdan keyin muallif yoki ilmiy rahbardan olinishi mumkin.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru saytida joylashgan

Kirish

1. Ayol lider, ijobiy va salbiy tomonlari

Xulosa

Kirish

Men o'z ishimda ayollar etakchiligining ba'zi uslublarini tahlil qilmoqchiman. Menimcha, bu ish hozirdan buyon hozirgi bosqichda alohida ahamiyatga ega Maxsus e'tibor eng ko'p e'tiborni qarata boshladi samarali o'zaro ta'sir qo'l ostidagilar bilan rahbar va ayniqsa ayol rahbar.

Hozirgi vaqtda ko'plab mamlakatlar ayollarni inson faoliyatining deyarli barcha sohalarida ilgari surish tendentsiyasiga ega. Biroq, foydalanish fenomeni ayol mehnati boshqaruvda, aslida uchun qoladi Rossiya shartlari hali ham g'alati va yangi. IN rivojlangan mamlakatlar ayol uzoq vaqtdan beri erkak bilan bir xil huquqlarga ega. Bu tenglik tufayli uning o'choq qo'riqchisi va oila davomchisi sifatidagi o'zgarmas roliga yana bir muhim va mashaqqatli rol qo'shildi - ishlaydigan xotin va ona.

Rossiyada tenglik va teng imkoniyatlar printsipi San'atning 3-bandida mustahkamlangan. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 19-moddasi: "Erkaklar va ayollar teng huquq va erkinliklarga va ularni amalga oshirish uchun teng imkoniyatlarga ega". Afsuski, bu qoida ko'pincha amaliyotda qo'llab-quvvatlanmaydi: bugungi kunda tengsizlik ayollarni ish bilan ta'minlashda, ularga haq to'lashda va ishlarni boshqarishda namoyon bo'lmoqda. individual tashkilotlar va umuman davlat.

Xotin-qizlar faoliyatini qo'llash sohalari tarixan juda cheklangan bo'lib, uy ishlarini boshqarishning ko'p asrlik tajribasi "ayol boshqaruvchi" tushunchasini faqat oila iqtisodiyoti darajasida mustahkamladi. Shuning uchun ham ayollar yetakchiligi muammolari yaqin vaqtgacha fan – menejment, ijtimoiy psixologiya, sotsiologiya va boshqalar tomonidan yetarlicha e’tiborni jalb qilmagan edi.Masalan, kadrlarni boshqarish sohasida tadqiqotlar an’anaviy ravishda erkak rahbarga qaratilgan. Bu o'ziga xos standart hisoblangan, chunki har doim etakchilar orasida erkaklar hukmronlik qilgan davlat xizmati shuningdek biznesda.

So'nggi o'n yilliklarda gender farqlarining ta'siri mehnat faoliyati va mansab, ayniqsa, ayollarning tashkilotdagi xatti-harakatlari maxsus tadqiqot ob'ektiga aylandi. Xotin-qizlar, shu jumladan menejerlar mehnati muammolari vaqti-vaqti bilan rus va xorijiy olimlarning ishlarida yoritib borilmoqda.

Ushbu tadqiqot sohasi shu qadar keng va xilma-xilki, ba'zi nazariy va amaliy masalalar hali etarli darajada yoritilmagan. Eng muhimi, men tushunmoqchiman: biznes - bu erkaklar dunyosi va unga birinchi rollarda kirgan ayol, albatta, muhim narsani qurbon qilishi kerakmi? U bir vaqtning o'zida yaxshi xotin, uy bekasi, ona va rahbar bo'la oladimi? Agar er va xotinning an'anaviy rollari o'zgara boshlasa, ish kuni juda uzun bo'lsa va shaxsiy narsalarga umuman vaqt bo'lmasa, oila saqlanib qoladimi? Zamonaviy ayollar tashkilotni boshqarishning barcha qiyinchiliklarini yelkalarida ko'tara oladimi? Xodimlarni boshqarish masalalarini hal qilishda ayol erkakka taqlid qilishi kerakmi? Ayollarni boshqarish uslubi o'ziga xos xususiyatlarga egami? Ayolning etakchilik va boshqaruv sohasida amalga oshishiga nima xalaqit beradi? 21-asrning ayol yetakchisi portreti qanday? Bu savollarning barchasi bugungi kunda mamlakatimiz uchun dolzarbdir, chunki ularning aksariyati nazariy va amaliy rivojlanishi nuqtai nazaridan javobsiz qolmoqda.

Shakllanish bozor iqtisodiyoti xodimlar va xususan, rahbar ayollarning mehnat salohiyati bo‘lgan zaxiralar to‘liq ishga tushirilsa, muvaffaqiyatli bo‘lishi mumkin. Va Rossiyada amalga oshirilayotgan chuqur ijtimoiy-iqtisodiy o'zgarishlar zarur tahlil shakllanish va rivojlanish mexanizmlari mehnat salohiyati uning holati va foydalanish istiqbollarini belgilovchi yangi omillarni aniqlash va hisobga olish asosida boshqaruv tizimidagi ayollar yetakchilari.

Bugungi kunda ayol tobora ko'proq o'z oilasi, kasbiy yoki o'ziga yoqadigan yo'nalishni tanlashga qodir ijtimoiy faoliyat. Biroq, bularning barchasi hali ham o'tmishdan meros bo'lib qolgan ayollarning hal qilish qiyin bo'lgan muammolarini olib tashlamaydi. Shuning uchun ushbu maqola ularning bir nechtasini aniqlash va hal qilishga urinishdir. Ijtimoiy va menejment sohasida ayollarning ishbilarmonlik faolligini o'rganish iqtisodiy tizimlar ko'proq ma'lumotli ayollar sifatida ko'tarilishi kerak va bo'ladi zamonaviy turi fikrlash Rossiya mehnat bozoriga kiradi.

Ayol liderning shaxsiyatini o'rganish ushbu tadqiqotning dolzarbligi bo'lib, ular meni jamiyatdagi juda muhim muammoni, ayol sifatida etakchi va etakchi kuch rolini o'rganishga undadi. Qanday ijobiy va salbiy tomonlari bor?

1. Ayol - lider, ijobiy va salbiy tomonlari

Zamonaviy davrda jamiyatda asrlar davomida shakllangan ko'plab stereotiplar, xususan, ayolning maqsadi "Kinder, Küche, Kleider, Kirche" (bolalar, oshxona, kiyim-kechak va cherkov) degan g'oya qayta ko'rib chiqila boshlandi. ). Ko'p jihatdan, ayollarning jamiyatdagi rolini an'anaviy tushunish, ayolning erkakning qovurg'asidan kelib chiqishi haqidagi Evropa an'analariga asoslangan Injil hikoyasi bilan yordam berdi. Biroq, ibroniycha "zl" so'zi nafaqat "qovurg'a", balki "qirra" degan ma'noni ham anglatadi. Qovurg'adan yaratilgan ayolga kelsak, buni o'ziga xos to'ldiruvchi sifatida talqin qilish mumkin - ayolda hamma narsa bor. erkakda, lekin bundan tashqari, erkak allaqachon yo'qotgan yana bir narsa bor, endi erkak uchun mavjud bo'lmagan ma'lum bir jihat.

Patriarxal tushuncha asta-sekin umumiy qabul qilingan stereotiplardan uzoqlashmoqda. Bugungi kunda ayollar prezident (masalan, Argentina) va vazir (mudofaa - Ispaniyada, masalan, tashqi ishlar - Isroilda) lavozimlarini egallaydilar, ular qirolicha unvonida mamlakatlarni xotirjamlik bilan boshqaradilar (Angliya, Iordaniyada) .

Inson yaxshi rahbar bo'lishi uchun jinsidan qat'i nazar, o'ziga xos fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Kuchli xarakter, natija uchun shaxsiy javobgarlik, ishbilarmonlik hissi, yuqori ish qobiliyati, faollik, jamoani ilhomlantirish va boshqarish qobiliyati - bularning barchasi etakchining qobiliyatlari deb ataladi. Zamonaviy dunyoda bu xususiyatlar erkaklarga ham, ayollarga ham xosdir, garchi ular styuardessa, o'choq qo'riqchisining an'anaviy stereotipiga mos kelmasa ham.

Biroq, erkak va ayol etakchilik uslublari o'rtasida farqlar mavjud. Jamoani boshqarishda ayol rahbar kamdan-kam hollarda avtoritar usullarga murojaat qiladi, to'g'ridan-to'g'ri majburlash o'rniga ishontirish usullaridan foydalanadi, xodimlarni o'z vazifalarini bajarishga majburlashdan ko'ra, rag'batlantirishga intiladi. Muzokaralar davomida ayol murosa variantlarini qidiradi, boshqalarning fikriga zid bo'lgan asossiz qarorlarga murojaat qilmaslikka harakat qiladi, asosli xavf bilan muvozanatli, qasddan qarorlarga rioya qiladi. Ayollar uchun odatiy jarayonlarni qurish va disk raskadrovka qilish osonroq, ular mayda-chuyda narsalarga ko'proq e'tibor berishadi va hatto bir joyda bir necha yil ishlashdan keyin ham sevimli bizneslarini yaxshilashdan charchamaydilar.

Ayol rahbar vaziyatni yanada nozikroq his qiladi, vaqtni orqaga qaytarishni biladi, sababga zarar etkazishi mumkin bo'lgan ochiq mojaroga kirmaydi. Kurash jaziramasida bo'lgan odam uchun vaziyatni o'z vaqtida ob'ektiv baholash qiyin. Jamoada ayol rahbar har doim o'z qo'l ostidagilar bilan ochiqroq bo'ladi, o'ziga og'irlik berish uchun masofani saqlashga intilmaydi. Uni nafaqat qo'l ostidagilarning ishdagi muvaffaqiyatlari, balki shaxsiy hayoti va oiladagi muammolari ham qiziqtirishi mumkin. Bu jamoada yanada ishonchli munosabatlarni o'rnatadi, bu ish natijalariga foydali ta'sir ko'rsatadi. Har qanday ayolda onalik instinkti borligi sababli, u oddiy ishchilarga ham iliqlik va e'tibor bilan munosabatda bo'ladi.

Erkaklar kelajak va kelajakdagi natijalarga e'tibor qaratib, harakat qilishni afzal ko'radilar. Agar ish jarayonida biron bir nosozlik yuzaga kelsa, ular uchun vaziyatdan to'g'ri yo'lni darhol topish qiyin. Ayol lider har doim haqiqiy voqealardan, asta-sekin, bosqichma-bosqich, to'g'ri yo'nalishni qo'yib, o'z vaqtida "tuzoqlarni" chetlab o'tib keladi. Bu ijobiy natijalar beradi.

Psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayol rahbarlar erkak rahbarlardan quyidagi shaxsiy xususiyatlarda farqlanadi: yanada barqaror manfaatlar, kuchli iroda, jamoa me'yorlariga rioya qilish qobiliyati. Ayollar vaziyatga ko'proq moslasha oladilar va o'zlarining holatini soddalashtiradilar, odamlar bilan ishlashda charchoqqa qarshi tura oladilar va o'zlarining hal qilinmagan hissiy muammolariga qaramay, hissiy stressga bardosh bera oladilar. Ayollarning dominant va avtoritar xatti-harakatlarga, qat'iyatlilik va qat'iylikka ko'proq yo'naltirilganligini qayd etish mumkin. Ayollarda burch hissi kuchayadi, ko'proq majburiy, axloqiy me'yorlar va qoidalarga rioya qiladi, o'ziga nisbatan talabchan, dogmatik, konservativ va doimiy psixologik himoya holatidadir.
Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, har qanday tuzilmani vertikal kuch piramidasi ko'rinishida qurishga harakat qiladigan erkak liderlardan farqli o'laroq, ayollar shaxsga e'tibor qaratishga asoslangan yanada nozik boshqaruv vositalarini afzal ko'radilar. Ayollar gorizontal aloqalarga asoslangan ta'sir vositalari (ishontirish va motivatsiya), erkaklar esa hokimiyat vositalari (majburlash va ierarxiya) bilan boshqaradi. Shuning uchun o'g'il bolalar doimiy ravishda raqobatlashadilar va qizlar rozi bo'lib, muammoni hal qilishga harakat qiladilar, ijrochilarni shaxsiy darajada rag'batlantiradilar.

Shunday qilib, rahbar ayollarning ijobiy fazilatlari quyidagilardan iborat:

Rahbar ayollar ko'proq e'tiborli, tirishqoq va muntazam ishlarga mas'uliyatli. Ular ko'pincha erkaklar vaqtni behuda sarflash deb hisoblaydigan kichik narsalarni va nuanslarni payqashadi.

Ayollarning etakchilik uslubi, qoida tariqasida, demokratikdir. Ular boshqalarni tinglashga va eshitishga ko'proq tayyor. Ba'zida bu faqat o'z sezgi tasdig'ini topish uchun, ba'zan esa "yuk" ni yangi bilimlar bilan to'ldirish uchun sodir bo'ladi. Qanday bo'lmasin, bu odatda boshqalarning fikriga e'tibor va hurmat sifatida qabul qilinadi.

Ayollar ko'pincha xodimlarning ehtiyojlari va muammolarini his qilishga tayyor. Ular uchun dam olish kunini so'rash yoki erta ketish, bolalar, kasalliklar va hissiy tajribalar haqida sentimental hikoya qilish osonroq.

Rahbar ayollar ko'proq ma'lumot almashishga tayyor.

Ayollarda asossiz ishlamay qolish va spirtli ichimliklarni iste'mol qilish kabi muammolar deyarli yo'q. Ular ko'proq punktual. Qoidaga ko'ra, ular berilgan barcha vazifalarni o'z vaqtida bajarishga harakat qilishadi.

Ayol rahbarlar erkaklarnikiga qaraganda ancha kam “ish haqi” evaziga ishlashga tayyor.

Albatta, ayollar etakchiligining "minuslari" bor, lekin ular "plyus" ning davomi va umuman, ahamiyatsiz ...

Ayolning kuchi umuman erkakning etakchilik uslubiga taqlid emas. Ayol muloqot qilish qobiliyati, yaxshi kommunikativ fazilatlari tufayli, yaxshi rivojlangan sezgi tufayli g'alaba qozonishi mumkin va kerak.

Ayol rahbarning samaradorligi haqida gapirganda, birinchi navbatda, nufuzli olimlarning fikriga va ushbu mavzu bo'yicha tadqiqot natijalariga murojaat qilish kerak, chunki bu sohada ko'plab taxminlar va orzularga urinishlar mavjud.

Menejment psixologiyasi sohasidagi taniqli obro'li professor R. L. Krichevskiy o'z kitobida shuni ta'kidlaydi: erkaklar oldida ular o'zlarini juda qo'rqoq tutishadi.<…>Boshqa tadqiqotchi E.Eriz aralash guruhlarda bahsli masalalarni yechishda guruhdagi barcha kommunikativ harakatlarning 66?% erkaklar tashabbuskorligini aniqladi.

Tashkiliy psixologiya sohasidagi yetakchi rus olimi, professor A.N.Zankovskiyning fikricha, “[erkaklar va ayollar] o‘rtasida ishonchli tarzda aniqlangan farqlar kam: erkaklar vizual-fazoviy va matematik qobiliyatlarda ayollardan ustundir, ayollar og'zaki qobiliyatlar bo'yicha etakchi.<…>Shu bilan birga, psixologik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ayol hokimiyatga nisbatan moslashishga ko'proq moyil, erkak esa ko'proq tajovuzkor va muvaffaqiyatni ko'proq kutishga moyil.

Zamonaviy tadqiqotlarda etakchilik endi "ayol" va "erkak" tushunchalari bilan ishlamaydi, balki gender farqlari haqida ko'proq gapiradi. Shu bilan birga, Zankovskiy A.N. yozganidek, “asosan “erkak” kasblar bilan shug‘ullanuvchi ayollar ko‘proq erkak tipini – fikrlash uslubi va xarakter xususiyatlarini ochib beradi”. Rahbarlar uchun o'ziga xos "seleksiya" mavjud bo'lib, unda faqat erkak ayol samarali bo'ladi.

Qiziqarli mulohazalar Zankovskiy A.?N. oilaviy ahvolning rahbarning unumdorligiga ta'siri haqida. "Ko'pgina tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, oilaviy ishchilar kamroq ishdan bo'shatish bilan tavsiflanadi, ya'ni. ishni kamroq o'zgartiradi va o'z ishidan ko'proq qoniqish hosil qiladi. Oilaviy holat shaxsga katta mas'uliyat yuklaydi.

Shunday qilib, kim samaraliroq rahbar bo'lishini tushunmoqchi bo'lsangiz, sochlar, bo'yanish va yubkalarga qaramang. Ularning o'rnida kim samaraliroq ekanligini o'ylab ko'ring. Kim bilan ishlash osonroq va qiziqarli. Kim atrof-muhitni kamroq byurokratiklashtiradi, kim sizni bo'sh qog'ozlarni kamroq to'ldirishga majbur qiladi va kim sizga ma'nosiz talablar qo'ymaydi. Kim uzoqni ko'radi va Kim Sababga ildiz otadi, kim "Ilm odami" nimani anglatishini tushunadi. Bu muvaffaqiyatli tashkilot rahbarini aniqroq aniqlaydi.

2. Ayol rahbarlik uslubining xususiyatlari

Avval siz psixologik va shunga mos ravishda hissiy jihatdan ayollar erkaklardan nimasi bilan farq qilishini hal qilishingiz kerak? Ularning yetakchi sifatidagi xususiyatlari nimada? Ma'lumki, kosmosda mavhum fikrlash va orientatsiya uchun mas'ul bo'lgan miyaning o'ng yarim shari olingan ma'lumotni bloklarda qayta ishlaydi: u faktlarni birlashtiradi va kontseptsiyani tashkil qiladi va bir qator tushunchalardan u yagona butunlikni tashkil qiladi - bu biznesga erkakcha yondashuv hisoblanadi. Ayollar yo'naltirilgan chap yarim shar, kiruvchi ma'lumotlarni mantiqiy ravishda, bosqichma-bosqich qayta ishlaydi. Unda nutq faoliyati, o'qish, xotira, mantiqiy fikrlash markazlari joylashgan.

“Ishbilarmon ayolning psixologiyasini amerikalik shifokorlar Margaret Xenning va Enn Jardinlar batafsil o'rgangan. Ayol rahbar doimo o'ziga va boshqalarga o'z ishini to'g'ri bajarayotganini isbotlashi kerak. Ishbilarmon ayollardagi barcha asabiy buzilishlarning taxminan 1/3 qismi ishdagi xo'jayin va uydagi ijrochi rollarining to'qnashuvidan kelib chiqadi ", - deb tushuntiradi biznes murabbiyi Galina Sorokoumova. Rahbar bo'lish istagida, ayol, qoida tariqasida, mustaqillik va barqarorlikka erishib, bir muddat oila qurishdan bosh tortadi. U yanada nozik ijtimoiy intellektga ega, munosabatlarning nuanslarini, shu jumladan o'ziga bo'lgan munosabatni sezgir tarzda idrok etadi. Aksariyat ekspertlarning fikriga ko'ra, ayol rahbar ko'proq amaliy, baquvvat, tashabbuskor, ochiqko'ngil va talabchan, ammo hissiy jihatdan tiyiqligi va tez qaror qabul qilishda erkakdan kam.

Margaret Xenning va Enn Jardinlarning ishbilarmon ayollar va rahbarlik lavozimlarida ishlayotgan ayollarning tafakkurining o'ziga xos xususiyatlariga oid tadqiqotlari asosida ba'zi xulosalar chiqarish mumkin. Psixolog, biznes-maslahatchi Elena Grigoryeva shunday deydi: “Ayollar bo'lishadi asosiy tushunchalar: ular uchun ish "bu erda va hozir" amalga oshiriladi va martaba faqat shaxsiy maqsaddir. Erkaklar esa o'zlari qilayotgan ishni faqat martaba haqidagi g'oyalari bilan bog'laydilar». Shuningdek, ayollar etakchilari shaxsiy va professional muammolar, ziddiyat yuzaga kelgan taqdirda, u yoki bu yo'lni tanlash. Erkaklar esa mansabni muhim deb bilishadi tarkibiy qismi o'z hayoti. Turli jinsdagi menejerlar xavfni boshqacha tushunishadi: erkaklar uchun bu yo'qotish yoki foydani anglatadi, ayollar esa salbiy baholaydilar - ular uchun bu yo'qotish, xavf. Xonimlar odatda hamma narsani juda jiddiy qabul qilishadi, ayniqsa tanqid va shaxsiy haqoratlarga og'riqli munosabatda bo'lishadi. Aksariyat erkaklar hamkasblari bilan yaxshi munosabatlar o'rnatish haqida qayg'urmaydilar: ular uchun asosiy narsa kompaniyaning foydasi va farovonligidir. Boshqa tomondan, ayollar yaxshi munosabatlarni saqlash haqida qayg'uradilar va ko'p hollarda bu o'z-o'zidan maqsad: ular o'zlari uchun yoqimsiz yoki ular bilan ziddiyatga ega bo'lgan odamlar bilan ishlay olmaydilar.

Motivatsiya kasbiy faoliyat yetakchi ayollarning ham o‘ziga xos xususiyatlari bor. Ko'pchilik muhim omillar psixologik ma'noga ega materialdir (ular mustaqil bo'lishni yaxshi ko'radilar moliyaviy reja), axloqiy va axloqiy (mehnat tufayli ular o'zlarini his qilishadi to'g'ri odamlar) va kompensatsiya (ishda ular o'zlarini yolg'iz his qilmaydilar, uy va shaxsiy muammolarni unutishadi). "Amerikaliklar tomonidan o'tkazilgan so'rovlarda ayollar mehnat ularga ijodkorlik, tashabbus ko'rsatishga imkon berishini, boshqalarning hurmatiga sabab bo'lishini ta'kidladilar", - deydi Elena Grigoryeva. "Avvalo, o'rnatilgan stereotiplardan uzoqlashish va muammoga avval to'plangan barcha ma'lumotlardan foydalangan holda yangi nuqtai nazardan qarash qobiliyati ayollarning afzalliklaridan biridir", deb qo'shimcha qiladi Galina Sorokoumova.

G'arbiy Evropa olimlari guruhi o'ndan ortiq mamlakatlarda ma'lumotlar to'plashdi, ularga ko'ra erkaklarning aksariyati xo'jayinning o'rnini egallab, ayollarning "buzilishi" ehtimoli kamroq ekanligini tan olishdi, ular bilan har qanday muammolarni hal qilish osonroq. , ular kayfiyatga unchalik bog'liq emas va bo'ysunuvchilarga yaxshiroq g'amxo'rlik qilishadi. Ayol liderlar muvaffaqiyatga intilish va etakchilik istagida erkaklarnikidan ustundir. Ularning tarbiyaviy xulq-atvorga moyilligi, bir qarashda kompaniya uchun qimmatli bo'lolmaydigan xodimlarning potentsialini faollashtirishga imkon beradi. Umuman olganda, erkaklar texnik qobiliyatlarni talab qiladigan boshqaruvning quyi darajasidagi muammolarni hal qilishda samaraliroq, ayollar esa shaxslararo munosabatlarni o'rnatishda, ta'lim, biznes, ijtimoiy va davlat xizmatlarida, boshqaruvning o'rta darajasida, bu erda shaxslararo aloqalarni yo‘lga qo‘yish zarur.

Erkak menejerlar o'z ishlarini ko'rsatilgan xizmatlar uchun mukofot yoki yomon ish uchun jazo bilan bo'ysunuvchilar bilan bir qator ishlar yoki bitimlar sifatida qabul qiladilar. Shu bilan birga, ular o'z pozitsiyalari ularga beradigan kuchdan ko'proq foydalanadilar. Menejer ayollar shunday rahbarlik qiladilarki, bo'ysunuvchilar o'z manfaatlarini guruh manfaatlariga mos ravishda o'zgartiradilar va o'zlariga kengroq maqsadlar qo'yadilar. Ayollar o'z kuchlarini shaxsiy fazilatlari bilan bog'laydilar - jozibadorlik, muloqot qilish va intensiv ishlash qobiliyati, lekin ularning pozitsiyasi bilan emas. Ular xodimlarni birlashtiradi, ularni ilhomlantiradi, hatto eng kichik muvaffaqiyatlarga qoyil qoladi va bundan tashqari, nostandart echimlarga, kadrlarni o'zgartirishga va tanqidiy vaziyatlarda boshqaruv usullarini o'zgartirishga tayyor.

Ayollar, odamlarni boshqarish, ularni maqsad yaqin va qiziqarli ekanligiga ishontirishga va unga erishishga undashga harakat qiladi. Ammo muloqotga katta e'tibor berish, do'stlik o'rnatish istagi shafqatsiz hazil o'ynashi mumkin - turli xil his-tuyg'ular va his-tuyg'ularda chalkashib ketish oson. Shuning uchun o'zingiz va qo'l ostidagilar o'rtasida masofani ushlab turish muhimdir.

Ayol biznesda yashashni o'rganishi kerak - "bu erda va hozir" emas, balki vaziyatga umumiy nuqtai nazarga ega bo'lishi - ikki qadam oldinni ko'ra olishi kerak. Ba'zida erkak bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarni o'rnatish qiyin, chunki ular "boss-bo'ysunuvchi" ierarxiyasiga o'rganib qolgan va ayollar sheriklik tizimida boshqarishga moyildirlar. Erkaklar buni zaiflik deb bilishadi va osongina nazoratdan chiqib ketishadi, shuning uchun siz shaxsiy qo'shimchalardan voz kechishni va qoidalarga qat'iy rioya qilishni o'rganishingiz kerak, hamkasblar bilan do'stona munosabatlar o'rnatishga urinmang - bu zararga olib keladi.

Ko'pincha ayol ayollarni boshqaradigan jamoada intrigalar va intrigalar boshlanadi. Agar qo'l ostidagilar ishlash o'rniga bir-birlarini muhokama qilsalar va omon qolish uchun rejalar tuzsalar, guruhlarga bo'lingan bo'lsa, demak ular ish bilan etarli darajada yuklanmagan. Menejerga faqat bitta maslahat bor: ish jarayonini aniq nazorat qilish, vaqtni boshqarish mahoratini egallash. Loyiha o'z vaqtida topshirilishi uchun nazorat punktlarini o'rnatish va har bir xodimning muayyan nuqtalarda ishini nazorat qilish kerak. Yoki ulardan kunlik/haftalik taraqqiyot hisobotlarini yozishlarini so'rang. “Ayol ierarxik tizimda bo'lgan holda samarali boshqara olmaydi - buni psixologlar, murabbiylar va biznes murabbiylardan o'rganish kerak. Ammo ayol rahbarning roli har yili albatta o'sib boradi, chunki biznes tuzilmasi hozir o'zgarib bormoqda va ko'pincha bo'ysunuvchilar kuch emas, balki motivatsion vositalar yordamida boshqariladi ", - deya sharhlaydi Galina Sorokoumova.

Ayollar barqarorlikka e'tibor qaratadilar va biznesning tabiati tavakkalchilik, innovatsiyalarga moyillik, tez qaror qabul qilish qobiliyatini talab qiladi va bu allaqachon erkaklarning huquqidir. Ikkita yo'l bor: yoki bu fazilatlarni o'zingizda rivojlantiring yoki tizim barqarorligini yaratish va saqlash muhim bo'lgan kompaniyani qidiring.

Olga Molina, AstraZeneca Rossiyaning kadrlar bo'yicha direktori: "Professional ravishda, rahbarlik lavozimlarida men hech qachon o'zimni his qilmaganman. maxsus munosabat o'ziga ayol rahbar sifatida. Yo menga kompaniyalar va hamkasblar bilan omad kulib boqdi, yoki men o'zimni shunday tutishga harakat qilamanki, meni birinchi navbatda professional sifatida, keyin esa ayol sifatida qabul qilishadi. Ishdan tashqari ayol yetakchi rolidan chiqish men uchun ancha qiyin, u yerda o‘z maqomimni hech kimga yuklamaslikka harakat qilaman, lekin hamma narsa bo‘lishi mumkin. Kechqurun sayr qilish yoki sport bilan shug‘ullanish menga bu yerda yordam beradi”.

Yuqorida aytib o'tilganidek, erkak bo'ysunuvchilar ierarxik tarzda qurilgan piramidada ishlash uchun qulaydir. Bunday jamoadagi ayol o'z hududini himoya qilishi, etakchilik huquqini himoya qilishi va o'z nuqtai nazarini bildirishi kerak. Bunday vaziyatda eng yaxshi pozitsiya: "kattalar - kattalar", o'yin teng sharoitda bo'lganda. Shu bilan birga, ayol muzokaralar va muloqotda o'ziga xos fazilatlaridan foydalanishi mumkin: tabiiy ayollik, uslub hissi, xushmuomalalik, sezgi. Lekin hamma narsa chegaralar ichida bo'lishi kerak. Agar bo'ysunuvchilari bo'lgan ayol rahbar "bola-ota" tizimini qursa (doimiy ravishda erkaklardan maslahat so'raydi, o'zini zaifligini ko'rsatadi) yoki "ota-bola" (o'rgatadi, doimo u bu erda asosiy ekanligini aytadi va barcha bo'ysunuvchi erkaklar pastroq, kamroq professional, aqlli va boshqalar), albatta, hech qanday yaxshi narsa bo'lmaydi.

Ayol rahbarning erkakcha fikrlash xususiyati bor, deb ishoniladi. Bu boshqa stereotipdan boshqa narsa emas. Tabiatda bunday hodisa yo'q. Vakolatli boshqaruv, razvedka, hayotiylik va professional tajriba, sezgi, mantiq, etakchilik fazilatlari, odamlarni boshqarish qobiliyati va bu fazilatlarning barchasi erkaklarga ham, ayollarga ham xosdir. Har qanday rahbar "yo'q" deyishni va mashhur bo'lmagan qarorlar qabul qilishni o'rganishi kerak: kamaytirish haqida ish haqi, ishdan bo'shatish / xodimlarni qisqartirish va boshqalar.

Psixologlarning fikricha, qo'l ostidagilar erkak rahbardan muammolarni hal qilishini, keyin tushunishni va ayol rahbardan avval tushunishni, keyin esa yechimni kutishadi. Shuning uchun sabr-toqatli, ammo adolatli bo'lish kerak. Agar sizning qo'l ostidagilaringiz asosan erkaklar bo'lsa, tabiat sizga bergan barcha yaxshi narsalardan foydalaning, lekin ayni paytda o'z pozitsiyangizda qat'iy bo'ling. Erkaklarni boshqarishda siz hissiy usullarni qo'llamasligingiz kerak, har qanday vaziyatda xotirjam bo'ling. Ayol rahbar xushmuomala, ehtiyotkor, to'g'ri bo'lishi mumkin, ammo bu yumshoqlikdan foydalanishga yo'l qo'ymang: bo'ysunuvchilar siz ulardan aniq o'z vaqtida natijalarni so'rashingizni tushunishlari kerak.

3. “Yurtdan chiqqan ona” yoki “Yirtqich”, yechimlar

Bugungi kunda rahbarlik lavozimlariga ko'proq ayollar tayinlanmoqda, ammo bunday tayinlash har doim muhokama qilinadigan mavzudir. Faqat istisnolar, ehtimol, an'anaviy ravishda "ayol" sanoati bo'lib, ularda erkaklar juda kam yoki umuman yo'q: bolalar bog'chalari, dorixonalar, kutubxonalar, sayohat agentliklari, mato do'konlari, kitoblar, kosmetika va boshqalar. Ushbu material jinslar o'rtasidagi munosabatlarni aniqlashtirishga emas, balki boshqaruv masalalariga bag'ishlanganligi sababli, biz ayol rahbarga intiluvchi duch keladigan o'ziga xos muammolarni ko'rib chiqamiz.

Psixologlar tadqiqot o'tkazdilar, uning davomida hokimiyatga bo'lgan munosabatiga qarab ikki turdagi Ajam ayol rahbarlar aniqlandi - "tovuq" va "yirtqich". Albatta, bunday tipologiya juda o'zboshimchalik bilan: hayotda hamma narsa yanada xilma-xildir. Shu bilan birga, ushbu turlarning har birining yangi boshlovchilari oldida turgan vazifalar har xil. Shunday qilib, keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

"SHAPKA"

Tovuqxonada ona tovuqning hokimiyatga intilishi odatiy hol bo'lmaganidek (buning uchun xo'roz bor), shuning uchun bunday turdagi ayol rahbarga hokimiyat uchun kuch kerak emas. Uning uchun hokimiyat o'z-o'zidan maqsad emas. Uchrashuv haqidagi xabarni u tashvish bilan, ba'zan esa ko'z yoshlari bilan qabul qiladi. Yuqori rahbariyat ayolni lavozimni egallashga ko'ndirishi, uni boshqa hech kim kabi jamoani yig'ishga va sifatli ish qilishga qodirligiga ishontirishi kerak. Ona tovuqning bunday xatti-harakati ikkiyuzlamachilikni ham o'z ichiga olmaydi, chunki bunday turdagi ayollar kasbiy sohada ko'p qirrali bo'lishni, o'z mahoratlarini oshirishni afzal ko'rishadi, lekin faqat hamkasblaridan sezilarli darajada ustun bo'lib, ular bir qadam yuqoriga ko'tarilishga tayyor.

Qoida tariqasida, ona-ayollarni hamkasblar yaxshi ko'radilar: ular jamoada qadrlanadi, yordam va maslahat uchun murojaat qilishadi. An'anaga ko'ra, ular yaxshi yo'lga qo'yilgan gorizontal aloqalarga ega. Bu qisman xarakterdagi kuch xususiyatlarining yo'qligi, shuningdek, noziklik va hamma bilan umumiy til topish qobiliyati bilan bog'liq. Ona tug'uvchi kamida uchta muhim vazifani hal qilishi kerak.

Vazifa raqami 1: munosabatlarni buzmaslik uchun bo'ysunishni o'rnatishga yordam bering

Ayol uzoq vaqt davomida hamkasblari bilan teng sharoitda ishlagan, ammo keyin u rahbar etib tayinlangan. U tez-tez xodimlardan: "Siz hamma narsani tushunasiz, yaqinda biz bilan ishlagansiz, nega bunday qilyapsiz?" Hamkasblar-xodimlar o'zgarishlarni salbiy qabul qilishadi, agar biror narsa ularni xafa qilsa, ular darhol menejerga takabburlik haqida aytib berishadi, bundan tashqari, ular ko'pincha o'zlarini tanish tarzda tutishadi.

Uni qanday hal qilish kerak?

1. Ayol rahbarni avvaliga u hissiy izolyatsiyani boshdan kechirishi haqida ogohlantiring: katta ehtimol bilan hamkasblar u bilan so'nggi yangiliklarni muhokama qilmaydilar, uni choyga taklif qilishadi, ular o'z baholashlarida o'zini tutadi va hokazo.

2. Vazifalarni qo'ying va nazoratni alohida emas, balki iloji bo'lsa, rejalashtirish yig'ilishlarida amalga oshiring.

3. Vazifalarni belgilash va nazorat qilishda dastlab tashqi rahbarning hozir bo'lishi ma'qul - bu do'stlarga ko'proq vazmin bo'lishga imkon beradi.

Nonna Mordyukova, rassom: "Ajablanarlisi shundaki, u erda uy bekalari abadiy yashaydilar, shaxsiy hayotlarini yo'qotadilar, butunlay egalariga tegishlidirlar. Qaerda kambag'al, qiz do'stlari bilan bo'lgani kabi, ular ildiz otmaydi, garchi maosh bir xil bo'lsa. Allaqachon ijaraga, shuning uchun ijaraga: siz egasisiz va men sizga ma'lum bir haq evaziga xizmat qilaman. Uy ishchilari o'zlarining va oddiy xo'jayinini hurmat qilmaydilar.

Bo'ysunuvchilarga nima uchun muayyan vazifalarni bajarish zarurati borligini, bunday talablarni nima tushuntirib berishini tushuntiring.

4. “Mas’uliyatni taqsimlash” usulidan foydalaning: “Mening o‘rnimda nima qilgan bo‘lardingiz?”.

Maqsad №2: Hamkasblaringizga imtiyozlar berish va kasaba uyushmalari faoliyatidan voz kechish istagidan xalos bo'ling

N. farmatsevtika kompaniyasining brend-menejerlar guruhiga rahbar etib tayinlangach, uning birinchi qadami jamoadagi vaziyatni o‘rganish bo‘ldi. Keyin u o'zining bir nechta qo'l ostidagi xodimlarining ish haqini oshirish va asosiy brend menejerlaridan birining maoshini sezilarli darajada oshirish zarurligini ko'rsatadigan hujjatlarni tuzdi. O'sish zarurati brendning ko'proq targ'iboti va, natijada, ortiqcha yuklar bilan oqlandi. Katta menejer ish haqini oshirishni boshqa sohalar rahbarlari bilan muvofiqlashtirishni taklif qildi. Tabiiyki, ikkinchisi bor-yo'g'i bir necha xodimlarning oylik maoshi oshirilganidan noroziligini bildirdi. Taklif rad etildi.

Uni qanday hal qilish kerak?

1. Ajam menejerlar ko'pincha kompaniya hisobidan "xayriya" qilishni xohlashlarini tushuntiring. Bunday faoliyatning ongsiz maqsadi - jamoaning ehtiyojlarini qondirish, mamnun qilish. Bu menejer bilishi kerak bo'lgan "birlashma effekti". Xabardorlik kompaniya manfaatlarini barchani xursand qilish va ko'proq asosli qarorlar qabul qilish istagidan ajratishga yordam beradi.

2. Bunday xatti-harakatlar "qoralama ot effekti" ga olib kelishi mumkinligini tushuntiring - katta mas'uliyatni o'z zimmasiga olish, bo'ysunuvchilar o'rniga ish qilish. Buning oqibati charchoq, stress, xafagarchilik va natijada "yirtqich" ga qayta tug'ilishdir.

S.K., bosh shifokor: “Sobiq rahbarim (hozir nafaqada) menga rahbarning ishi voleybol jamoasi murabbiyi ishiga o‘xshashligini aytdi. Butun jamoa g'alaba qozonishi muhim, murabbiyning vazifasi esa o'yinda kimga pul tikish kerakligini ko'rib chiqishdir. Siz turli xil kombinatsiyalar haqida o'ylashingiz kerak: bir holatda siz butun jamoani bitta o'yinchiga, ikkinchisida - boshqasiga yo'naltirishingiz kerak. Kim formada va kim dam olishi kerakligini ko'ring. Shu bilan birga, ayollarga ularning barchasi aqlli va chiroyli ekanliklarini aytish kerak va etakchilikning situatsion tabiati qobiliyatlarga hech qanday aloqasi yo'q. Butun jamoaning g'alabasi barchaga g'alaba beradi.

3. Qattiq byudjetlashtirishni joriy etish, yuqori boshqaruvdan qo'shimcha xarajatlarni tasdiqlashni talab qilish. Byudjetdan tashqari xarajatlarni bo'linma byudjetiga kiriting, shu bilan birga boshliqning ish haqini bo'linmaning rentabelligiga bog'liq qilib qo'ying.

Vazifa raqami 3: vazifalarni qo'ying, ularning bajarilishini talab qiling va qabul qilingan qarorlar haqida o'ylashni to'xtating.

S.E., bo‘lim mudiri: “Avvaliga hamkasblarimdan nimani xohlayotganimni aniq aytsam, hamma uchun ancha oson bo‘lishini tushunmadim. "Biz zudlik bilan shartnoma tayyorlashimiz kerak" deyish o'rniga men so'radim: "Elena, payshanbagacha shartnoma tayyorlay olamizmi?" Elena menga jahl bilan javob berdi, biz qila olmaymiz, chunki ish ko'p edi. Men xafa bo'ldim, lekin uning ishi juda ko'p ekanligiga ishonib turib olmadim va tasmani o'zim tortib oldim. Men mas'uliyatni taqsimlashdan uyaldim, chunki men hamma savodli odamlar va vazifalarni o'zaro taqsimlay oladi deb o'yladim. Keyinchalik, ular menga to'g'ridan-to'g'ri qo'l ostidagilarimdan nimani xohlayotganimni bilmasligimni aytishganida, men tushundim: men so'ramasligim kerak, balki topshiriqlar berishim va nima qilish kerakligini va qaysi vaqt oralig'ida aniq ko'rsatishim kerak.

Uni qanday hal qilish kerak?

1. Savollar o'rniga aniq so'rovlar va topshiriqlar berish kerakligini tushuntiring, ularni amalga oshirish muddatlarini aniq belgilang.

2. Maqsadlarni belgilash tartibini soddalashtirish uchun bayonnomalarni yuritish bilan majburiy rejalashtirish uchrashuvlarini joriy etish.

3. Hech qanday holatda u o'zini "hidlaydi" degan umidda tashlamang. Bunday vaziyatda uni qo'llab-quvvatlash, maqtash, rag'batlantirish, yordam berish va muammolar bor-yo'qligini, yordam kerak bo'lsa, muntazam ravishda so'rash kerak. Birinchi bosqichda xayrixoh murabbiyni biriktirish tavsiya etiladi.

4. Ajam menejerga qaror qabul qilish, vazifalarni taqsimlash va vazifalarni belgilashni osonlashtiradigan ko'rsatmalar, tartib-qoidalar bilan tanishtiring.

"yirtqich"

Yirtqich ayol uchun kuch uning fazilatlari, mavqei, malakasi va eng yaxshi qobiliyatlarini tan olish uchun kerak. Yangi lavozimga tayinlanish u tomonidan o'z tamoyillari va harakatlarining to'g'riligini yana bir bor isbotlaydigan tabiiy qadam sifatida qabul qilinadi. Unga uning yangi holati haqida gapirganda, siz qo'rquv yoki qo'rquvni zo'rg'a his qilmaysiz, aksincha, ko'zlaringizdagi chaqnoqni ko'rasiz. Agar u faqat yangi lavozimga intilayotgandek tuyulsa, atirgul rangli ko'zoynakni olib tashlashga harakat qiling. Bu haqiqiy muvaffaqiyat sari qadamdir. Shuning uchun u yirtqich.

Ko'p hollarda ayol yirtqich - kariyerist. Bu uning o'z sohasida professional emasligini anglatmaydi. Aksincha, u yuqori boshqaruvga xalaqit beradigan muayyan muammolar yoki muammolarni yaxshi biladi. Bunday ayol muvaffaqiyatni namoyish etadi va uni shaxsiy qadriyat sifatida qanday qilib to'g'ri taqdim etishni biladi. To'g'ri, uning professionalligi o'ziga xosdir: bu ezgu maqsad - tan olish va muvaffaqiyatga erishish vositasidir.

Jamoada yirtqich, qoida tariqasida, uning qat'iyatliligi, yangi loyihalar va vazifalarni olishga tayyorligi va mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati uchun hurmatga sazovor. Shu bilan birga, hamkasblar uni haddan tashqari qat'iyatliligi, bosim o'tkazish istagi, hukmlarning qattiqligi va har qanday yo'l bilan natijalarga erishish istagi uchun uni yoqtirmaydilar (ba'zan hatto qo'rqishadi).

Qiyinchilik №1: Hujumchi bo'lishdan qoching va "daraja" va "qurilish" istagini enging.

I.A., yuridik markaz direktori: “Bir necha hafta ichida odam o'zgardi. "Yulduz" bo'ysunuvchilarda hasharotlarni ko'rdi. U hammani "qurdi" va o'z shogirdlarini hisobladi. Cerberus tizimi: Sizni boshlang'ich maktabda o'qiyotgandek his qilasiz. Butun jamoa zulm va takabburlikdan isitmada edi. Ular unga tushuntirishga, bosim o'tkazishga harakat qilishdi. Hech narsa o'zgarmadi, u shunchaki "murvatlarni tortdi". Men tarjima qilishim kerak edi."

Uni qanday hal qilish kerak?

1. Uchrashuv oldidan tushuntirish ishlarini olib boring, uchrashuvga kelgan ba'zi ayollar ko'pincha hamkasblari hisobidan o'zlarini tasdiqlash istagi bor. "Yulduz effekti" o'zini "tanlangan" nuqtalaringizni tayyor texnik shartlar va ko'rsatmalarga qo'shish va ularni amalga oshirishni talab qilish istagida namoyon bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, "yirtqich" shu tarzda samaradorlikni oshirishga va natijani yaxshilashiga chin dildan ishonadi. Tabiiyki, bu zerikarli norozilikni keltirib chiqaradi. Ba'zi hollarda, bu xatti-harakat jiddiy to'qnashuvga olib kelishi mumkin, ayniqsa, ayol "yulduz isitmasi" ga moyil bo'lsa.

2. Dastlabki bosqichlarda vazifalarni belgilashda va nazoratni amalga oshirishda hozir bo'lish. Teskari aloqa tartib-qoidalariga rioya etilishini nazorat qilish.

3. Erkakni deputat etib tayinlash - ekspertlarning fikriga ko'ra, bu vaziyatni yumshatadi.

A.O., menejer yordamchisi: “Bo'limimizda shunday yulduzlik holati bor edi. Bo'lim boshlig'ining o'rinbosari - bo'lim ishining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, ko'pincha ko'rsatmalarning bajarilishini nazorat qiluvchi va xodimlar bilan muloqotda bo'lgan shaxsning bo'lishi bo'lim boshlig'iga ijobiy ta'sir ko'rsatdi. bosh mutaxassis ayol

4. Xodimning maqomini qayd etishni unutmang.

5. Hech qanday holatda jamoani tayinlashdan oldin rahbarga nisbatan do‘stona munosabatda bo‘lmasligini aytmaslik kerak – bu ayol rahbarda salbiy munosabatni shakllantirishi mumkin. Agar siz kelajakdagi rahbarni ogohlantirmoqchi bo'lsangiz, unda: "Jamoani bezovta qiladigan ba'zi ishlab chiqarish muammolari bor va siz hamkasblaringizga ularni hal qilishda yordam berishingiz kerak" deb aytish yaxshiroqdir.

6. Har bir insonni “darajaga ko‘tarish” istagi “guruhdagi fikrlash effekti” bilan yakunlanishi mumkinligini tushuntiring, bunda jamoada yaxshi munosabatlarni saqlash, nizolardan qochish istagi uchun bo‘ysunuvchilar rahbarning har qanday qarorini qo‘llab-quvvatlasalar. va konstruktiv tanqidni bildirmaydi.

Vazifa raqami 2: shishgan barni olishdan bosh tortish.

E.A., savdo xizmati rahbari: “Men endigina rahbar etib tayinlanganimda shunday hayajon bor edi – men o‘zimni ko‘rsatmoqchi edim. Va men boshqa rahbarlar rad etgan juda ko'p vazifalarni oldim. Natijada jamoa mendan nafratlandi, chunki hamma tunda ishlashga majbur bo'ldi. Boshqa rahbarlar yutuqlar uchun shafqatsizlarcha o'ch olishdi va yuqori rahbariyat rejani kuchaytirdi. Bir necha oy o'tgach, men ishdan bo'shatish haqida jiddiy o'ylay boshladim, chunki men buni uddalay olmadim. O'z-o'zini hurmat qilish uchun eng kuchli zarba. Men ustozimning qo'llab-quvvatlashi tufayli qoldim... Bu kelajak uchun yaxshi saboq bo'ldi”.

Uni qanday hal qilish kerak?

1. Ko'pchilik g'ayratli odamlar qiyinchiliklarni yengishlari mumkinligini tushuntiring, lekin hammasi emas. Boshqalardan shunga o'xshash g'ayratni kutish shart emas. Hamma bo'ysunuvchilar ham ulkan rejalarni qo'llab-quvvatlamasligini aniq qabul qilish kerak (rahbarning ko'rsatmalarini bajarishda sabotaj boshlanishi mumkin yoki yuqori boshqaruvga bema'ni ortiqcha yuklar haqida shikoyatlar boshlanishi mumkin). Shuning uchun butun jamoaning imkoniyatlarini o'zlarining kuchli tomonlariga emas, balki o'rtacha ko'rsatkichlarga qarab baholash muhimdir.

2. Bo‘lim/bo‘linma tomonidan o‘z zimmasiga olgan vazifalar va loyihalar sonini nazorat qilish, chunki bunday rahbar o‘zini-o‘zi tasdiqlash maqsadida qo‘yiladigan talablarni ko‘tarishi, qo‘l ostidagilarga yukni oshirishi (yoki ularga o‘z ishini ishonib topshirishi) mumkin. ) natijalarga erishish va umidlarni qondirish uchun.

3. Muntazam ravishda baholashni o'tkazing, uning davomida xodimlarga so'zlashish imkoniyatini bering. "Yulduz" (ya'ni kompaniya talablaridan ancha oldinda bo'lgan "supermutaxassis") pozitsiyasini hisobga oladigan reyting tizimini joriy eting, haddan tashqari "yulduzlik" ishni yo'qotishga olib kelishi mumkinligini ko'rsating (bir kishi uchun yaxshiroq). boshqa ish qidirish uchun supermutaxassis).

4. Vorislarni tayyorlash tizimini joriy etish.

O.S., telekommunikatsiya kompaniyasi: “Ko'pincha ayol rahbar uning o'rnini yanada baquvvat yoki jozibali hamkasbi egallashidan qo'rqadi. Shuning uchun, uning uchun orqa hududlar himoyalanganligi juda muhimdir. U uzoq "zaxira" skameykasini quradi - uning og'ziga qarab, nima desa, bajaradigan sodiq xodimlar. Eng achinarlisi shundaki, u boshqa, kamroq sodiq bo'ysunuvchilarning xizmatlarini kamsitadi. Bunga yo‘l qo‘ymaslik uchun “vorislarni tarbiyalash” tizimini joriy qildik. Ammo hech kim o‘z o‘rnini bosuvchi shaxsni tarbiyalashni istamagani uchun biz vorislarning bevosita rahbar o‘rnini egallamasligini, balki boshqa bo‘limga yuborilishini ta’minladik. Bo‘limlar o‘rtasida o‘ziga xos jamoaviy o‘yin boshlandi: “Mana, bizniki nima, ITga kim ketdi, nima! Xammadan zo'r!" Tabiiyki, ustozlik moddiy rag‘batlantirish bilan bog‘liq, ya’ni yaxshi murabbiy bo‘lish boshqa narsalar qatorida foydalidir”.

5. "Yirtqich" ga natijalarni ommaga taqdim etish orqali tan olinishi, vakolatni emas, balki yukni oshirish imkoniyatini taqdim eting, yangi loyihalarni amalga oshirishni ishonib topshiring. Doimiy ravishda maqtang, haqiqiy yutuqlarni nishonlang.

Yuqorida tavsiflangan misollar juda ekstremaldir, hayotda bizda deyarli har doim aralash turdagi ayol rahbarlar mavjud. Boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish va etakchilik tajribasini o'zlashtirish bilan bu turlar takomillashtiriladi, salbiy tomonlardan xalos bo'ladi. Va agar kompaniyada yaxshi yo'lga qo'yilgan biznes jarayonlari bo'lsa, "o'sib borayotgan og'riqlar" dan xalos bo'lish tezroq bo'ladi.

Xulosa

Tashkilotda xodimning shaxsiyatini, xususan, ayol rahbarning rolini o'rganish, rahbarning jamoaning ijtimoiy-psixologik tuzilishi va rivojlanishiga ta'sirini tahlil qilish eng muhim vazifalardan biridir. muhim omillar jamoaning samaradorligini oshirish masalalarida.

Rahbar har qanday jinsdagi xodimlarni rag'batlantirish haqida g'amxo'rlik qilishi kerak. Va ba'zi hollarda (mehnat sharoitlariga, ishning tabiatiga va boshqalarga qarab) rahbar sifatida ayolga ustunlik berilishi mumkin, chunki u jamoadagi munosabatlarni chuqurroq his qiladi, boshqa odamlarning xatti-harakatlarini intuitiv ravishda baholaydi, odamlar o'rtasidagi munosabatlarning nuanslariga va o'ziga nisbatan sezgirroq munosabatda bo'ladi.

Ayol rahbar lavozimiga ko'tarilganda, uning tengligi, jamoani boshqarishda uning imkoniyatlari va qobiliyatlari tengligini tan olish juda muhimdir. Bunday hollarda, erkak rahbar va ayol rahbarning eng qimmatli fazilatlari tengligini saqlab qolish uchun, erkakni o'rinbosar yoki yordamchi qilib tayinlash tavsiya etiladi.

Ayol rahbarlik lavozimini tanlayotganda, uyga g'amxo'rlik qilish uchun ayollarning psixologik xususiyatlarini hisobga olish kerak. Ikki jabhaga e'tibor qaratish ayol uchun menejerlik kasbini yanada qiyinlashtiradi. Beqaror hayot tufayli ayol rahbar uchun oddiy uy bekasidan ko'ra qiyinroq. Ayol rahbar bo'lib yetishishida ko'p narsa er va yaqin oila muhitining bu kasbga qanday munosabatda bo'lishi va tushunishiga bog'liq.

Ko'p holatlar mavjud biznes martaba ayollar oilaviy nizolar tufayli tugadi. Ammo oilaviy taqdiri og'ir bo'lgan ko'plab ayollar o'z kasblarini o'zgartirmadilar. Rahbar xotin-qizlarning samarali faoliyat yuritishi uchun shart-sharoit yaratadigan birinchi omil – mustahkam va ishonchli oila, yaqinlar ko‘magidir.

Erkaklar orasida ayollarni rahbarlik lavozimlariga ko'tarish zaruratining inkor etilishi ayollarning yetakchiligiga to'sqinlik qiladi. Ba'zilarning fikricha, ayol etakchi bo'lishi mumkin, ammo cheklangan makonda, an'anaviy ayollar lavozimlarida, erkakning nazorati ostida va hokazo. Shu munosabat bilan amalda ayollarning rahbarlik lavozimlarining ierarxiyasi shakllandi.

Hozirgacha Rossiya iqtisodiyoti erkak rahbar – ko‘p asrlik an’analar va shakllangan psixologiyaning davomchisi bo‘lish demakdir, ayol rahbar – o‘ziga xos qiyinchilikdir. Xotin-qizlarni rahbarlik lavozimlariga ko‘tarish barqaror tashkiliy xususiyatga ega emas. Kadrlar tayyorlash va rag'batlantirish tizimini yaratishda erkaklar va ayollar teng imkoniyatlarga ega bo'lishi kerak.

Rossiyada etakchi bo'lish ikki tomonlama mas'uliyatdir. Afsuski, bu yerda boshliq va bo‘ysunuvchi o‘rtasidagi munosabatlar madaniyati, yumshoq qilib aytganda, G‘arb modelidan farq qiladi. Har bir ayol o'zi yoqtirgan narsani tanlashni xohlaydi. Va lider bo'lish yoki bo'lmaslik masalasini har kim o'zi hal qilishi kerak.

Agar ayol rahbar haqiqiy liderga xos fazilatlarni (kuchli xarakter, professionallik, tashabbuskorlik, tavakkal qilish qobiliyati) an’anaviy ayollik qadriyatlari, ya’ni sezgirlik, insonparvarlik, moslashuvchanlik, ayyorlik, amaliylik kabilar bilan o‘zida mujassamlashtira olsa, u holda u yetakchiga aylanishi mumkin. ideal rahbar.

Ayolning rahbarlik lavozimiga ko‘tarilishi uchun sharoit yaratuvchi omillarni o‘rganish muammosini fan yetarlicha o‘rganmayapti. Qoida tariqasida, faqat ishlab chiqarish tomoni hisobga olinadi va, afsuski, oilaning ishlab chiqarishga ta'siriga bag'ishlangan sotsiologik tadqiqotlar kam.

Ayolning rahbarlikka ko‘rsatilishiga to‘siq bo‘layotgan yana bir to‘siq – ayollarning uy-ro‘zg‘or va bolalarga ko‘proq g‘amxo‘rlik qilishi kerakligiga erkaklarning qat’iy ishonchi. Yana bir nuqtai nazar mutlaqo to'g'ri emas, ayol faqat erkakning nazorati ostida an'anaviy ayol lavozimlarida etakchi bo'lishi mumkin.

Rahbar bo'lish yoki bo'lmaslik masalasini har kimning o'zi hal qilishi kerak, lekin shu bilan birga, kadrlar malakasini oshirish tizimini qurish orqali erkaklar va ayollar teng imkoniyatlarga ega bo'lishi kerak.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Xodimlarni boshqarish: darslik. nafaqa / tahrir. G.I. Mixailina.-2-nashr, qo'shing. va qayta ishlangan. - M.: ITK "Dashkov va K", 2007;

Zavgorodniy N. Tezkor kareraning teskari tomoni / N. Zavgorodniy // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma.-2006;

Ivanova S. Ofis menejeri / S. Ivanova // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma.-2006;

Samoukina N. Kadrlar xizmati ishidagi xatolar / N. Samoukina // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma.-2006;

Sukale M. Qanday qilib takabbur bo'lmaslik, rahbar bo'lish / M. sukale; boshiga. u bilan. M. Podvigina // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma.-2007;

Galenko V.P. Tashkilotni qanday samarali boshqarish mumkin?/V.P. Galenko, O.A.Straxova, S.I.Faybushevich.-M.: Berator-Press, 2003;

Kafidov V.V. Xodimlarni boshqarish: Proc. universitetlar uchun nafaqa / V.V. Kafidov.-M.: Akademik loyiha, 2003;

Shipunov V.G. Boshqaruv faoliyati asoslari: ijtimoiy psixologiya, menejment: darslik / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-2-nashr, qayta ishlangan. va qo'shimcha - M .: Oliy maktab, 2004 yil.

Allbest.ru saytida joylashgan

Shunga o'xshash hujjatlar

Ayol liderni turli intizomiy yondashuvlar nuqtai nazaridan o'rganish jihatlari. Qiyosiy xususiyatlar, erkak va ayol yetakchiligining umumiy va xususiy modellari. Ayol rahbarning biznes muhitida o'zaro ta'sirining tashqi va ichki strategiyalari.

muddatli ish, 12/04/2014 qo'shilgan


Ayol - lider, afsonalar va haqiqat. Erkak va ayol etakchilik uslubi o'rtasidagi farq. Erkaklar va ayollar tomonidan ayol etakchilik tushunchalari. Ayol tafakkurining xususiyatlari. Ishbilarmon ayolning shakllanishi. Ayol ishda ham, uyda ham yetakchi.

muddatli ish, 03/03/2009 qo'shilgan


“Yetakchi” tushunchasining mohiyati. Shaxsiy fazilatlar ularning muvaffaqiyatiga ta'sir qiladigan etakchilar. Psixologik rasm samarali rahbar. Psixologik shakllar iqtisodiy xatti-harakatlar turli rahbarlar. Etakchilikning asosiy uslublari.

muddatli ish, 2014-09-27 qo'shilgan


Boshqaruv faoliyatining xususiyatlari: rahbarning roli, funktsiyalari va shaxsiy fazilatlari. Etakchilik uslublari va rahbarning qo'l ostidagilar bilan muloqot qilish uslublari. Muloqot uslubiga ta'sir etuvchi omil sifatida birdamlik mashg'ulotlari, jamoani shakllantirish, jamoaviy o'yin.

dissertatsiya, 24/08/2017 qo'shilgan


Zamonaviy rus gender madaniyatida ayol etakchining shaxsiyati. "Ayol" va "erkak" etakchilik uslublarining xususiyatlari. Ayol psixikasi haqidagi afsonalar. Xotin-qizlarni ijtimoiy-huquqiy qo‘llab-quvvatlashning mohiyati va samaradorligi. Ishbilarmon ayolning martaba rivojlanish yo'llari.

muddatli ish, 02/04/2014 qo'shilgan


Menejment va etakchilik o'rtasidagi o'xshashlik va farqlar. Psixologik hodisa sifatida etakchilikning mohiyati. Boshqaruv uslublari, mezonlari professional muvofiqlik va samarali rahbarning xususiyatlari. Uning shaxsiy shaxsiy xususiyatlarini empirik o'rganish.

muddatli ish, 2014-07-20 qo'shilgan


Ayol rahbarning motivlari va qadriyatlari. Tahlil tipik vaziyatlar uning shakllanishi. Ishbilarmon ayollarning yo'lidagi qiyinchiliklar. Ularning ijtimoiy-iqtisodiy soha sharoitlariga moslashish mexanizmlari. Elvira Nabiullina ayol etakchilik uslubining namunasi sifatida.

insho, 12/11/2014 qo'shilgan


Etakchilik va yetakchilik tushunchasi, ularning uslublari va turlari. Samarali rahbarning vakolati. Stress tushunchasi, qaror qabul qilishdagi ekstremal vaziyatlar. Boshning boshqaruv faoliyatining asosiy stress omillari. Stressni boshqarish, uning roli va ahamiyati.

muddatli ish, 26.06.2014 yil qo'shilgan


Ijtimoiy-jinsiy munosabatlarning patriarxal tizimidan tenglik munosabatlariga o'tish davridagi gender munosabatlari tushunchasi. Zamonaviy rus gender madaniyatida ishbilarmon ayolning shaxsiyati. Ayol va erkak boshqaruv uslublari; lider ayollar tasnifi.

muddatli ish, 02/02/2014 qo'shilgan


Qo'l ostidagilar bo'yicha etakchilik uslublarining tasnifi. Samarali individual etakchilik uslubiga ega bo'lgan rahbarning xususiyatlari, uning shakllanishi. Rahbarning psixologik tayyorgarligi va uning qo'l ostidagilarga ta'siri. Bosh uchun testlar.