To'g'ri belgilangan va muvaffaqiyatli qo'llaniladigan boshqaruv uslubi korxonaning barcha xodimlarining salohiyatidan eng muvaffaqiyatli foydalanishga imkon beradi. Belgilangan boshqaruv uslubi yordamida xodimlarning ishdan qoniqish va unumdorligiga erishiladi.

Boshqaruv uslubi - bu menejerning o'ziga bo'ysunuvchi xodimlarni boshqarish usuli, shuningdek, boshqaruvning muayyan vaziyatidan qat'i nazar, menejer xatti-harakatlarining namunasidir. O'rnatilgan boshqaruv uslubi yordamida ishdan qoniqishga erishish va xodimlarning unumdorligini rag'batlantirish mumkin. Shu bilan birga, optimal boshqaruv uslubi mavjud emas va u yoki bu boshqaruv uslubining afzalligi haqida faqat ma'lum bir boshqaruv vaziyati uchun gapirish mumkin.

Quyidagi boshqaruv uslublari ajralib turadi:

Vazifaga yo'naltirilgan Bizani ta'kidlaganidek, rahbar:

ishning etarli emasligini rad etadi;

sekin ishlaydigan xodimlarni ko'proq kuch sarflashga undaydi;

ish hajmiga alohida ahamiyat beradi;

temir musht bilan qoidalar;

o'z xodimlarining to'liq fidoyilik bilan ishlashiga e'tibor qaratadi;

bosim va manipulyatsiya orqali xodimlarni yanada ko'proq harakat qilishga undaydi;

kam ishlayotgan xodimlardan yuqori mahsuldorlikni talab qiladi.

Halpin-Wiener va Peltz tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bunday liderlar:

ko'pincha o'z boshliqlari tomonidan shaxsga yo'naltirilgan menejerlarga qaraganda ko'proq ijobiy xarakterlanadi;

Agar menejerlar "yuqorida" ta'sirga ega bo'lsa, ularning xodimlari tomonidan ijobiy baholanadi.

Shaxsiyatga yo'naltirilgan, bu erda xodimlar va ularning ehtiyojlari va umidlari markazda. Bizani so'zlariga ko'ra, bosh:

xodimlarning sog'lig'iga e'tibor beradi; qo'l ostidagilar bilan yaxshi munosabatlar haqida qayg'uradi; qo'l ostidagilarga teng munosabatda bo'ladi;

o'z xodimlarini nima qilishlari yoki qilishlari kerakligini qo'llab-quvvatlaydi;

xodimlarini himoya qiladi.

Biroq, shaxs asosida boshqaradigan menejer darhol o'z xodimlarining to'liq qoniqishiga ishona olmaydi. Buning uchun "yuqorida" menejerning ta'siri va hurmati muhimdir, buning asosida u xodimlarning manfaatlarini himoya qila oladi.

Boshqaruv uslubi bilan bog'liq uchta muammo mavjud:

1. Boshqaruv uslubi bilan erishiladigan natijalar birlashtirib bo'lmaydigan bir nechta komponentlarni o'z ichiga oladi.
2. Boshqaruv uslubini mutlaqlashtirish mehnat unumdorligini oshirish usuli sifatida qaraladi.
3. Boshqaruv holati o'zgarmas deb qaraladi, vaqt o'tishi bilan u o'zgarishi mumkin va menejer shunga mos ravishda alohida xodimlarga bo'lgan munosabatini o'zgartirishi kerak.

Boshqaruv uslublari bir yoki ko'p o'lchovli bo'lishi mumkin. Agar bitta baholash mezoni hisobga olinsa, boshqaruv uslubi bir o'lchovli hisoblanadi. Avtoritar, korporativ va boshqa boshqaruv uslublari bir o'lchovli bo'lib, birinchi va ikkinchi uslublar bir-biridan qutb jihatidan farq qiladi.

Avtoritar boshqaruv uslubi. Ushbu boshqaruv uslubi bilan barcha ishlab chiqarish faoliyati bo'ysunuvchilar ishtirokisiz rahbar tomonidan tashkil etilgan. Ushbu boshqaruv uslubi joriy muammolarni hal qilishda ishlatilishi mumkin va o'z ichiga oladi O menejer va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi katta ta'lim masofasi, shuningdek moliyaviy motivatsiya xodimlar.

Nazoratchi O'zining qonuniy hokimiyati tufayli u o'z qo'l ostidagilarni nazorat qiladi va ulardan itoat qilishni kutadi. U o'z qo'l ostidagilarni oqlamasdan qarorlar qabul qiladi va o'z qo'l ostidagilardan farqli o'laroq, u qarorlar qabul qiladi. O masalani ko'proq tushunish va bilish, bu, albatta, bo'lmasligi kerak. Rahbarning qarorlari bo'ysunuvchilar tomonidan so'zsiz bajarilishi kerak bo'lgan buyruqlar xarakteriga ega, aks holda ular o'zlariga qarshi sanksiyalarni kutishlari mumkin;

Menejer qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda masofani saqlaydi, ularga o'z vazifalarini bajarish uchun bilishi kerak bo'lgan faktlar haqida ma'lumot beradi. U buyruqlari bajariladimi yoki qay darajada bajarilishini nazorat qiladi. Atrofdagi odamlar (masalan, mashina) oldida odamning mavqeini ta'kidlaydigan belgilar rahbarning obro'-e'tiborini qo'llab-quvvatlaydi.

yuqori ong;

yuqori o'zini o'zi boshqarish;

bashoratlilik;

yaxshi qaror qabul qilish qobiliyati;

kirib borish qobiliyati.

Bo'ysunuvchilar- buyurtmalar qabul qiluvchilar. "Nazariya" ga ko'ra x Va xy:

oddiy odam dangasa va imkon qadar ishdan qochadi;

xodimlar ambitsiyasiz, mas'uliyatdan qo'rqishadi va ularni boshqarishni xohlashadi;

korxona maqsadlariga erishish uchun bo'ysunuvchilarga bosim va ularga nisbatan sanktsiyalar zarur;

Qo'l ostidagilarni qattiq boshqarish va ular ustidan shaxsiy nazorat muqarrar.

Boshqaruvning bunday uslubi bilan bo'ysunuvchilarning motivatsiyasi ko'pincha cheklangan, chunki rahbar ijtimoiy jihatdan ajralib turadi va qoida tariqasida, kamroq etkazadi. qiziqarli ish bo'ysunadi va ularda tahdidli sanktsiyalar qo'rquvini saqlaydi. Qo'l ostidagilar rahbarga ham, korxonaga ham befarq bo'lib qoladilar. Ular menejer tomonidan o'rnatilgan axborot to'siqlari tufayli norasmiy vositalar orqali ma'lumot olishadi.

rahbarning yagona hokimiyat tomonidan tan olinishi;

menejerning buyruqlarini tan olish va bajarish;

nazorat qilish huquqiga ega bo'lish istagi yo'qligi.

Avtoritar uslubning kamchiliklari bo'ysunuvchilarning mustaqilligi va rivojlanishi uchun zaif motivatsiya, shuningdek, menejerlarning ish miqdori va (yoki) sifati bo'yicha haddan tashqari talablari tufayli noto'g'ri qarorlar qabul qilish xavfidadir.

Korporativ boshqaruv uslubi. Korporativ boshqaruv uslubi bilan ishlab chiqarish faoliyati menejer va unga bo'ysunuvchining o'zaro ta'sirida tashkil etiladi. Ushbu boshqaruv uslubi ishning ijodiy mazmuni ustun bo'lganda va menejer va unga bo'ysunuvchilar uchun taxminan teng darajadagi ta'limni, shuningdek xodimni nomoddiy rag'batlantirishni nazarda tutganda qo'llanilishi mumkin.

Korporativ boshqaruv uslubining o'ziga xos xususiyatlari:

Nazoratchi o'zi mas'ul bo'lgan qarorlarni qabul qilish jarayoniga qo'shib, bo'ysunuvchilarni boshqaradi. U qo'l ostidagilardan aniq yordam kutadi, ularning taklif va e'tirozlarini inobatga olgan holda qarorlar qabul qiladi. U imkon qadar o'z vakolatlarini beradi va faqat kerak bo'lganda buyruq beradi. Shu bilan birga, u o'z qo'l ostidagilarning qobiliyatlarini tan oladi va hamma narsani bila olmasligini va hamma narsani oldindan ko'ra olmasligini biladi. Faqat ish natijasi nazorat qilinadi, o'zini o'zi boshqarishga ruxsat beriladi.

Menejer nafaqat vazifalarni bajarish uchun ma'lum bo'lishi kerak bo'lgan ishlarning haqiqiy holati haqida batafsil ma'lumot beradi, balki korxona to'g'risidagi boshqa ma'lumotlarni ham xabar qiladi. Axborot boshqarish vositasi bo'lib xizmat qiladi. Rahbarga uning atrofidagi odamlarning ko'z o'ngidagi mavqeini ta'kidlaydigan belgilar kerak emas.

Shtoppga ko'ra korporativ boshqaruvchi direktorga qo'yiladigan talablar:

ochiqlik;

xodimlarga ishonch;

individual imtiyozlardan voz kechish;

hokimiyatni topshirish qobiliyati va istagi;

xizmat ko'rsatish nazorati;

natijalarni nazorat qilish.

Bo'ysunuvchilar nisbatan mustaqil ravishda amalga oshira oladigan sheriklar sifatida ko'riladi. kundalik ish"Ushbu etakchilik uslubiga bo'ysunuvchilarni baholashda ular ko'pincha" nazariyadan kelib chiqadilar da nazariyalar xy, bunga ko'ra:

mehnat qilishni istamaslik tabiatan tug'ma emas, balki mehnatga bo'lgan tabiiy ishtiyoqni kamaytiradigan yomon mehnat sharoitlari oqibatidir;

xodimlar maqsadlarni hisobga oladilar, o'z-o'zini intizom va o'zini o'zi nazorat qiladilar;

korxona maqsadlariga pul rag'batlantirish va individual rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etish orqali eng qisqa yo'l bilan erishiladi;

Qulay tajribaga ega bo'lgan xodimlar mas'uliyatdan qo'rqmaydi.

Bo'ysunuvchilarning faol pozitsiyasi ularning motivatsiyasini oshiradi, bu esa ish natijalarining yaxshilanishiga olib keladi.

Stoppga ko'ra korporativ boshqariladigan bo'ysunuvchilarga qo'yiladigan talablar:

shaxsiy mas'uliyatni o'z zimmasiga olish istagi va qobiliyati;

o'zini boshqarish;

nazorat qilish huquqidan foydalanish.

Korporativ uslubning afzalligi - bu maqsadga muvofiq qarorlar qabul qilish, xodimlarni yuqori darajada rag'batlantirish va menejerga yukni tushirishdir. Bundan tashqari, xodimlarning rivojlanishi qo'llab-quvvatlanadi. Kamchilik - korporativ uslub boshqaruv qaror qabul qilishni sekinlashtirishi mumkin.

Vakolatlarni topshirishning boshqaruv usuli. Bunday boshqaruv - bu vakolatlar va harakatlar uchun javobgarlik imkon qadar qaror qabul qiladigan va amalga oshiradigan xodimlarga o'tkaziladigan usul. Delegatsiya korxona faoliyatining istalgan sohasiga yo'naltirilishi mumkin. Biroq, odatda vakolat berishdan saqlanish kerak boshqaruv funktsiyalari ko'rsatmalar, shuningdek, keng qamrovli oqibatlarga olib keladigan vazifalar. Vakolatlarni topshirishda menejerdan yuk olib tashlanadi, xodimlarning shaxsiy tashabbusi qo'llab-quvvatlanadi, ularning mehnat motivatsiyasi va mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorligi ortadi. Bundan tashqari, xodimlarga o'z mas'uliyati bo'yicha qaror qabul qilish uchun ishonchli bo'lishi kerak.

Delegatsiya boshqaruvidan muvaffaqiyatli foydalanish uchun sizga quyidagilar kerak:

xodimlarga vazifalarni topshirish;

xodimlarga vakolatlarni topshirish;

harakatlar uchun javobgarlikni xodimlarga topshirish;

berilgan vakolatlarni bekor qilish yoki ularni bir xodimdan boshqasiga o‘tkazish imkoniyatini bartaraf etish;

istisno holatlarni tartibga solish tartibini belgilash;

xodimlarning to'g'ri harakatlarida menejerning aralashuvi ehtimolini bartaraf etish;

xatolik yuzaga kelganda rahbarning majburiy aralashuvi va maxsus tartibda hal qilingan natijalarni olish;

menejerning etakchilik majburiyatlarini qabul qilishi;

tegishli axborot tizimini yaratish.

O'tkazilgan vazifalar xodimlarning qobiliyatlariga mos kelishi, asosan bir hil va to'liq shaklga ega bo'lishi kerak. Berilgan vakolatlar va harakatlar uchun javobgarlik doirasi bo'yicha izchil bo'lishi kerak.

Afzalliklar delegatsiya usuli bilan boshqarish:

menejerni tushirish;

tez aqlli qarorlar qabul qilish qobiliyati; xodimlarga o'tkaziladigan vakolatlar va jalb qilish uchun javobgarlik;

xodimlarning shaxsiy tashabbusi va mehnat motivatsiyasini rivojlantirishga ko'maklashish.

Delegatsiyani boshqarishning kamchiliklari:

menejer imkon qadar kamroq qiziqarli vazifalarni topshiradi;

ierarxik munosabatlar o'rnatilishi mumkin;

xodimlarga emas, balki vazifalarga kuchli yo'naltirilganlik;

ierarxik munosabatlarni "gorizontal" o'rnatish.

Nega menejerlar etarlicha vakolat bermaydilar?

1. Qo'l ostidagilar topshiriqlarni etarlicha malakali bajarmaslikdan qo'rqish (xato qilish).
2. Bo'ysunuvchilarning vakolatiga ishonchsizlik.
3. Qo'l ostidagilar yuqori malakani juda tez egallashidan qo'rqish.
4. O'z ma'nosini yo'qotishdan qo'rqish va uning foydasi.
5. O'z hokimiyatini yoki mavqeini yo'qotishdan qo'rqish.
6. Menejerning o'zi bu masala ustidan nazoratni yo'qotishidan qo'rqish.
7. Tavakkalchilikdan qo'rqish.
8. Rahbarning o'zi yaxshi bo'lgan ishni boshqalarga berishni istamaslik.
9. Qo'l ostidagilarga maslahat bera olmaslik va ularni boshqarish.
10. Qo'l ostidagilarga maslahat berish va ularni boshqarish uchun vaqt yo'qligi.

Nima uchun qo'l ostidagilar javobgarlikni olishga tayyor emaslar?

1. O'ziga ishonchning yo'qligi.
2. Axborotning etishmasligi.
3. Mumkin bo'lgan tanqiddan qo'rqish.
4. Muvaffaqiyatli bajarilgan topshiriqlarga ijobiy javobning yetarli emasligi.
5. Xodimlarning motivatsiyasining etarli emasligi.
6. Ish joyidagi salbiy muhit.

Qanday qilib vakolat berish kerak?

1. Ehtiyotkorlik bilan topshiriladigan vazifalarni tanlang.
2. Vakillik qiladigan odamni diqqat bilan tanlang.
3. Vazifani bajarishning aniq usullari o'rniga asosan "yakuniy natijalar"ni topshiring.
4. Xatolarga yo'l qo'yilishi va ularni kechirish kerakligiga tayyor bo'ling.
5. Vazifani oxirigacha bajarish uchun etarli vakolat bering.
6. Boshqalarga nima va kimga topshirilganligi haqida xabar bering.
7. Asta-sekinlik bilan topshiring va topshirilgan vazifalarni murakkablashtiring.

Muayyan uslubdan foydalanish, shuningdek, uning natijalari ko'plab omillarga bog'liq. Bu, birinchi navbatda, etakchilik uslublaridan birini to'liq egallash, jamoaning boshqaruvni va ba'zan unga yuqoridan yuklangan etakchilik uslubini idrok etishga moyilligi. Menejment fanini o'zlashtirganda xatolikka yo'l qo'ymaslik juda muhimdir. Menejerlar faoliyatini tahlil qilish turli darajalar Va turli korxonalar mutaxassislarga eng ko'p aniqlash imkonini berdi keng tarqalgan xatolar menejerlar tomonidan ruxsat etilgan. Korxonada xodimlarni boshqarishdagi o'nta asosiy xatoni quyidagicha shakllantirish mumkin;

1. Hamma narsani o'zingiz qilish istagi.
2. Voqealarning o‘z yo‘liga o‘tishiga yo‘l qo‘yishga moyillik.
3. Ayrim xodimlarga nisbatan tarafkashlik.
4. Ruxsat etilgan, sxematik yoki doktrinaviy munosabatlar.
5. Boshqa, jumladan, tanqidiy fikrlarga nisbatan haddan tashqari sezgirlik.
6. O'z-o'zidan qoniqish yoki takabburlik.
7. Xodimlarning takliflariga javob bermaslik.
8. Xodimning shaxsiyatini hurmat qilmaslik, masalan, boshqalar oldida tanqid qilishga ruxsat berish.
9. Xodimlarga aniq ishonchsizlik.
10. Harakatlarda izchillikning yo'qligi.

Aksincha, muvaffaqiyatli korxonalar tajribasi shuni ko'rsatdiki, ushbu korxonalarning menejerlari ko'proq darajada:

1. masala yuzasidan bilimni qadrlash;
2. odamlarga teng munosabatda bo'lish;
3. adolatli tarzda mukofotlamoq;
4. xatolarni xolisona aniqlash;
5. ishonchli va sodiq;
6. o'z fikrlaridan farqli fikrlarni tinglash;
7. qiymat taraqqiyoti;
8. ushbu masala bo'yicha ekspertlar vakolatiga ega bo'lish;
9. tarafkashlikdan xoli;
10. tanqidga chidash;
11. muvaffaqiyatsiz korxonalar rahbarlaridan ko'ra o'zgarishga qodir.

Boshqaruv yoki etakchilik uslubi - eng muhim omil korxona boshqaruvida. To'g'ri belgilangan va muvaffaqiyatli qo'llaniladigan uslub sizga korxonaning barcha xodimlarining salohiyatidan eng muvaffaqiyatli foydalanish imkonini beradi. Shuning uchun ichida o'tgan yillar Ko'pgina kompaniyalar ushbu masalaga katta e'tibor berishadi.

Ustuvor maqsad: so'zsiz itoatkorlik.

Direktiv (avtoritar) boshqaruvning asosiy maqsadi so'zsiz itoatkorlikka erishishdir. Ushbu boshqaruv uslubi tarafdorlari buyruq va ko'rsatmalarni afzal ko'radilar va xodimlar bilan muloqotga moyil emaslar. Bunday menejerlar o'z qo'l ostidagilarning ishini diqqat bilan kuzatib boradilar va xatolar uchun ularni qattiq tanbeh qiladilar, buni yashirin va ba'zan ochiq tahdid bilan to'ldiradilar. Motivatsiya usullaridan, asosan, bittasi qo'llaniladi: menejer o'z qo'l ostidagilarga rasm chizadi Salbiy oqibatlar, uning buyruqlarini bajarmagan taqdirda ularni kutayotganlar.

Direktiv (avtoritar) boshqaruv uslubi eng samarali hisoblanadi

• bir ma'noli, to'g'ridan-to'g'ri muammolarni hal qilish haqida gap ketganda;
• inqirozli vaziyatda;
• boshqaruv ko'rsatmalaridan chetga chiqish jiddiy muammolarga tahdid solganda;
• hamkorlik qilmaydigan xodimlar bilan ishlashda (agar boshqa yondashuvlar ishlamasa).

Direktiv (avtoritar) boshqaruv uslubi eng kam samarali hisoblanadi

• noaniq muammolarni hal qilish uchun foydalanishga harakat qilganda - vazifa qanchalik murakkab bo'lsa, ushbu uslubning samaradorligi shunchalik past bo'ladi (jamoada isyon ko'tarilishi mumkin bo'lgan nuqtaga);
• uzoq muddatda;
• menejer g'ayratli va iqtidorli xodimlar bilan ishlaganda.

Direktiv (avtoritar) uslubdan unumli foydalanish

• Ishingiz haqida ko'proq bilib oling. haqida bilishingiz kerak ish majburiyatlari o'zlari bilganidan ko'ra ko'proq xodimlar bor. Muayyan ish masalasi bo'yicha sizning fikringiz boshqalardan ustun bo'lishi kerak.
• Aniq buyruq bering. Siz aniq va aniq harakat qilishni xohlaysiz - endi behuda suhbatlashish vaqti emas.
• Qat'iy bo'ling. Siz qaror qabul qilish mas'uliyatiga egasiz, bu erda asosiy mas'uliyatni o'z zimmangizga olasiz va shuning uchun o'z xohishingizni bo'ysunuvchilarga har qanday vositalar bilan - og'zaki va og'zaki bo'lmagan holda etkazishingiz kerak.
• Ish sifatini baholashning aniq mezonlarini belgilang. Odamlar siz ulardan nimani so'raganingizni aniq tushunishlarini xohlaysiz.
• Qo'l ostidagilar ishini kuzatib boring. Har doim nima bo'layotganidan xabardor bo'ling. Har bir xodimning mehnatsevarligi va samaradorligini baholash uchun zarur bo'lgan ma'lumotlardan doimo foydalanish imkoniyatini beradigan tartiblarni o'rnating.
• Qo'l ostidagi xodimlarning e'tiborini qoidalarga rioya qilmaslik holatlariga qarating. Ularga qanday xatti-harakatlar qabul qilinishi mumkin emasligini bildiring. Tashkilot qoidalariga qat'iy rioya qilishni talab qiling.

"Har bir supurgi boshqacha supuradi" - bu mashhur iborada rahbarlarning shaxsiyat turlari va ularni boshqarish uslublarining xilma-xilligi g'oyasi yashiringan. Jamoadagi bir nechta menejerlarning ishini diqqat bilan kuzatib, siz ish munosabatlarini shakllantirishdagi farqni sezishingiz mumkin. boshqaruv kompaniya faoliyatiga bevosita ta'sir qiladi. Bu fakt nima uchun ba'zi kompaniyalar yopilishini, boshqalari esa inqiroz davrida ham omon qolishini va rivojlanishini tushuntirishi mumkin.

Rahbarning shaxsiyati, boshqaruv uslublari va kompaniya natijalari - bular bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Yo'l-yo'riqning bir nechta usullarini birlashtirib, siz ideal natijaga yaqinlashishingiz mumkin. Zero, rahbarning uslubi va boshqaruv samaradorligi ajralmas narsadir. Agar siz xo'jayin bo'lsangiz, unda siz qanday odam ekanligingizni tushunishingiz juda muhimdir. Shunday qilib, siz kuchli va zaif tomonlaringizni tushunasiz va yaxshi natijalarga erisha olasiz.

Rahbarlik uslublarining qisqacha tavsifi

Boshqaruv uslubi - bu boshqaruv va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar va bu ikki guruhning bir-biriga ta'sir qilish usullari majmuidir. Bo'ysunuvchilarning ishlashi, jamoadagi muhit va uning maqsad va vazifalariga erishish qobiliyati ushbu munosabatlarning sifatiga bog'liq. Jamoa boshqaruvidagi menejer uslublari besh xil bo'lishi mumkin.

Mashhur amerikalik-germaniyalik psixolog va yozuvchi o'tgan asrning 30-yillarida uchta etakchilik uslubini nashr etdi va aniqladi, ular keyinchalik klassikaga aylandi. Biroz vaqt o'tgach, ularga nomuvofiq va vaziyat qo'shildi. Menejerning qisqacha tavsifi bilan jadvalni o'rganib chiqqandan so'ng, siz o'zingizni topishingiz va darhol kerakli bo'limni o'qishga o'tishingiz mumkin. Barcha materiallarni o'qib chiqish yaxshiroqdir - hayotda siz turli odamlar bilan muomala qilishingiz kerak bo'ladi va tayyor bo'lish yaxshiroqdir. Turli xil etakchilik uslublari qanday?

Avtoritar

(lot. auctoritas — kuch, taʼsir) — hukmdor, muhokama qilishni, eʼtiroz bildirishni yoqtirmaydi, ancha kam qarshilik koʻrsatadi. Agar xo'jayin bu turdagi odam bo'lsa, menejerning boshqaruv uslubi avtoritardir. Ushbu tur uchta klassik turdan biriga tegishli.

Menejer xususiyatlari

Rahbarning bunday boshqaruv uslubi - avtoritar - stressli vaziyatlarda oqlanadi: urushlar, inqirozlar, epidemiyalar va hokazo, chunki bunday odam tez harakat qiladi va mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Suhbatlarda u qattiq va murosasiz. Avtoritar rahbarlar hokimiyatning eng yuqori pog'onasiga ko'tarilib, o'z pozitsiyalarini muvaffaqiyatli saqlab qolishadi. Ushbu etakchilik uslubi Rossiyada boshqalarga qaraganda tez-tez uchraydi. Buni yirik kompaniyalar, fabrikalar, ijodiy jamoalar va armiyada juda oqlash mumkin. Xarid qilish yoki tasdiqlash bo'yicha muzokaralar qattiq rejimda, chegaragacha qizigan muhitda amalga oshiriladi.

Avtoritar rahbar butun hokimiyatni o'z qo'lida to'playdi va hech kimga uning bir qismiga bostirib kirishiga ham ruxsat bermaydi. Qo'l ostidagilar qattiq nazorat ostida va doimiy ravishda turli tekshiruvlardan o'tadilar. Lekin avtoritar uslub yana ikkita modelga bo'linadi: ekspluatatsion va xayrixoh.

"Exploitor" o'z nomiga to'liq mos keladi, bu kompaniyada shunchaki "Pablo Escobar". Bunday menejer o'z qo'l ostidagilardan barcha sharbatni siqib chiqaradi, odamlarning manfaatlarini hisobga olmaydi va hech kimning fikri bilan qiziqmaydi. Bu ishchilarni tahdidlar, shantajlar, jarimalar va boshqa ta'qiblar bilan rag'batlantirishi mumkin.

Hech qachon qaror qabul qilish yoki vazifalarni bajarishda eng kichik mustaqillikka ham ruxsat bermang. Hamma narsa "ekspluatator" aytganidek bajarilishi kerak. Har qanday avtoritar rahbar doimiy ravishda buyruqlar, farmonlar va boshqa qoidalarni chiqaradi. Hamma narsa muhrlar, rasmlar va sanalar bilan tasdiqlangan. Vazifalarni bajarishga kelganda, u juda talabchan va sabrsiz, garchi u his-tuyg'ularga duchor bo'lmasa, yon berishga qodir. Rahbarning kayfiyati yaxshi bo'lmasa, u hamma narsani aytishi va qilishi mumkin, keyin esa kechirim so'rashni kutishning hojati yo'q. Shu bilan birga, bu xatti-harakatni manipulyatsiya usullari bilan aralashtirib yubormaslik kerak, chunki barcha his-tuyg'ular shunchaki "teatr" bo'lsa - avtoritar rahbarlar bundan foydalanishni yaxshi ko'radilar. Qo'l ostidagilar tashabbus ko'rsatish imkoniyatidan mahrum.

Rahbarning "mehr-muruvvatli" boshqaruv uslubi, agar shunday deb atash mumkin bo'lsa, yanada mehmondo'st muhit yaratadi. Bunday rahbar allaqachon o'z qo'l ostidagilarning fikrlari bilan qiziqadi, lekin fikr to'g'ri ifodalangan bo'lsa ham, o'z yo'lida harakat qilishi mumkin. Umuman olganda, bunday xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan kamtarona, "otalarcha" muloqot qiladi, u bir lahzaga quruq va tom ma'noda hamdardlik bildirishi mumkin, keyin u darhol unga bo'ysunuvchi hozir ishda ekanligini eslatib turadi va hech kim ishlamaydi. tajribalari bilan qiziqdi. Ikkinchi model birinchisidan juda farq qiladi deb o'ylamasligingiz kerak - barcha xayrixohligiga qaramay, bu hali ham avtoritar rahbar: qattiqqo'l, hukmron va talabchan.

Ushbu turlarning har biri harflar, belgilar, muhrlar, rasmlar, qisqartmalar va qisqartmalarni yaxshi ko'radi. Bularning barchasi katta, keng tarqalgan, imperator bo'lishi kerak. Bunday rahbarlar paranoid xarakterga ega bo'lgan odamlarga aylanadi - kuchga chanqoq, ishonchsiz va printsipial emas. Qoidaga ko'ra, ular qanday qilib dam olishni bilmaydigan, mehribon va o'z fikrlari va irodasini boshqalarga yuklashga qodir bo'lgan ishbilarmonlardir.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

Agar qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda "mehribon" rahbar hech kim bosib o'tmasligi kerak bo'lgan masofani qursa, "ekspluatator" uchun bu masofa intergalaktikaga aylanadi. Suhbat buyruqbozlik, qo'pollik bilan olib boriladi. Xodimlar tushkunlikka tushib, ishtiyoqsiz, kompaniyada nizolar kelib chiqish xavfi yuqori. Tanqid, hatto konstruktiv tanqid ham tushuncha sifatida mavjud emas.

Bunday rahbardan shaxsiy masalalar haqida so'rashga hamma ham jur'at eta olmaydi va bu o'rinli - "Pablo Eskobar" o'z qo'l ostidagilar haqida hech narsa bilishni xohlamaydi, o'z xodimlarining qiyinchiliklari haqida o'ylamaydi. Agar avtokratning o'zi bu haqda gapirmagan bo'lsa, hatto korxona uchun ham biror narsa olish imkoniyati deyarli nolga teng. Va agar u ilgari gapirgan bo'lsa, qachon, kim va nimani qabul qilishni o'zi hal qiladi. Bunday odam bilan bahslashish befoyda - u qattiq muzokaralarda juda yaxshi tayyorgarlikka ega va unga bo'ysunuvchisi uni gapira olmaydi. Agar bo'ysunuvchi turib olishda davom etsa, u tezda jarima yoki tanbeh oladi va baribir ko'rsatmalarga amal qilishi kerak. Bunday rahbarning oldida his-tuyg'ularni ko'rsatish befoyda - u odamga xuddi gilamdek qaraydi. Empatiya nolga teng.

"Xayrli" tip bo'ysunuvchini tinglashi mumkin, lekin u darhol nuqtaga etib borishi va oyoqlarini sudrab o'tirmasligi kerak, aks holda "vaqtingiz tugadi" va siz unga keyingi hayotda faqat savolingiz bilan murojaat qilishingiz mumkin. . Menejer hatto maslahat berishi mumkin. "Xayrli" odam ta'tilni, shoshilinch ish bilan ketishini yoki muddatidan ko'proq pul olishini ta'minlashi mumkin - ammo buning uchun siz unga o'z rejangizni "himoya qilishingiz" kerak, unga nima uchun buni qilish kerakligi haqidagi fikrni qanday sotishingiz kerak. Siz uchun. Ammo hamma narsa ajoyib tarzda amalga oshirilgan bo'lsa ham, menejer buni o'z yo'lida qilish xavfi katta va bu qarorning sabablarini bilib bo'lmaydi.

Muammoni hal qilish

“Ekspluatator” va “mehribon” uchun hamma narsa oddiy – har bir kishi dam olmasdan, to‘xtovsiz ishlashi va korxona manfaati uchun o‘z hayotini qurbon qilishi kerak. Bunga rozi bo'lmaganlar "xalq dushmani" deb e'lon qilinadi va kompaniyani tark etishlari kerak.

Qo'l ostidagilar farmonlarni so'roqsiz bajarishlari shart. Vazifalar qanchalik tez va sifatli bajarilsa, korxona shunchalik muvaffaqiyatga erishadi. Va avtokrat o'z qo'l ostidagilarning yelkasiga qanchalik ko'p yangi vazifalar qo'yadi. Muammolarni hal qilishda avtoritar rahbarlarning printsiplari yo'q - maqsad vositalarni oqlaydi. Buni eslash kerak, chunki avtokratning ta'sir darajasi qanchalik katta bo'lsa, u shunchalik qattiqroq harakat qiladi.

Aloqa usuli

Bunday menejerlar bilan ovoragarchilik va ikkiyuzlamachilik ko'rsatishdan foyda yo'q - ular buni qisqa vaqt ichida hal qilishadi. Ehtimol, bugun emas, balki ertaga, keyin esa yaxshi bo'lmaydi. Avtokrat intrigalarni qanday to'qishni hammadan ko'ra yaxshiroq biladi, shuning uchun ham bu yo'nalishda raqobatlashishdan foyda yo'q. Aytgancha, raqobat haqida - bu avtoritar (va paranoid ham) odamning kuchli tomoni, uning yo'liga tushmaslik yaxshiroqdir. Nega? Chunki printsiplar yo'q va maqsadga erishish uchun avtokrat har qanday vositani oqlaydi. Taklifga urinishlar muvaffaqiyatsizlikka uchraydi - avtokratlarning taklifi nolga teng. Eng yaxshi yondashuv- hamkorlik. Shunday qilib, ishlar osonroq o'tadi va ufqda imkoniyat paydo bo'ladi. martaba o'sishi. Rahbarlarga misollar: Donald Tramp, Iosif Stalin, Adolf Gitler.

Demokratik

Demokratik rahbarning ish va boshqaruv uslubi avtoritardan butunlay farq qiladi. Ushbu ish uslubi kompaniya xodimlari o'rtasida majburiyat va mas'uliyatni teng taqsimlashni nazarda tutadi. Demokratik rahbar o'z atrofida ishonish mumkin bo'lgan qo'l ostidagilar jamoasini to'playdi. Muammolarni hal qiladigan va hatto murakkab loyihalarni ishga tushiradigan bunday jamoa va buning uchun xodimlarni majburlash yoki qo'rqitishning hojati yo'q. Shu bilan birga, mas'uliyat ham bo'ladi, chunki demokrat liberal-ruxsat beruvchi shaxs emas, balki aniq natijaga qaratilgan liderdir.

Demokratik boshqaruvchilar ham avtoritarlar kabi biznes va siyosatda katta cho'qqilarni zabt etishadi. Faqat ular avtokratlardan ko'ra ko'proq xayrixoh muhit yaratadilar.

Menejer xususiyatlari

Kuchli ifodaga ega, lekin ayni paytda o'z egosini birinchi o'ringa qo'ymaydigan odamlar demokratik uslubga intilishadi. Demokratik lider tinch jangchidir: u birinchi bo‘lib urush boshlamaydi, lekin unga hujum qilinsa, qonun doirasida to‘liq javob berishi kerak bo‘ladi. Menejerning bunday boshqaruv uslubi jamoada do'stona muhit yaratadi va xodimlarni ma'lum darajada ijodkorlik bilan muammolarni hal qilishga undashga yordam beradi. Bunday menejer hech qanday shikoyatlarsiz dam olish, yordam berish yoki sotib olish masalasini ko'rib chiqishi mumkin yangi texnologiya Kompaniya uchun. Agar siz o'z fikringizni yoki so'rovingizni bildirsangiz dalillar bazasi, keyin menejerni sizning masalangiz bo'yicha ijobiy qaror qabul qilishga ko'ndirish mumkin.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

Do'stona do'stlik shakllanadi, biznes aloqasi, bu kamdan-kam hollarda bo'lsa-da, do'stlikka aylanishi mumkin. Rahbarning boshqaruv uslubi qanday bo'lishidan qat'iy nazar, uning etakchi ekanligini unutmang va chegaralarni kesib o'tishning hojati yo'q. Demokratik rahbar o'z qo'l ostidagilarga insonparvarlik bilan yondashadi, ularning mavqeini ma'lum darajada tushunadi va rejalarni ortig'i bilan bajarish uchun osonlik bilan motivatsion musobaqalar yoki sovg'alar tashkil qiladi.

Bunday boshqaruv uslubiga ega bo'lgan odamlar o'zlarini o'rta bo'g'indagi lavozimlarda, masalan, bo'lim boshlig'i yoki shahar tumani rahbarida eng yaxshi his qilishadi. Hatto avtoritar boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarda ham, demokratik rahbarga ega bo'limlar o'zlarining "atmosferasini" rivojlantiradilar - va bo'lim boshlig'ining vakolati tashkilot boshlig'idan yuqori.

Kamchiliklar orasida quyidagilarni ta'kidlash mumkin: demokrat "do'st" o'ynashi mumkin, keyin nizolar tobora ko'proq paydo bo'ladi va ziddiyatli vaziyatlar, ish o'rniga. Diqqatni maqsadlarga erishishdan xodimlarga e'tiborni kuchaytirishga o'tkazish jamoani maqsadlarga erishishga yaqinlashtirmaydi. Bunday holda, demokratik rahbar o'z obro'sini va jamoaga ta'sir darajasini yo'qotadi, lekin u baribir jarima yoki buyruq shaklida mukofot oladi, garchi bunday boshliqlar undan kamdan-kam foydalanadilar.

Muammoni hal qilish

Muammolarni hal qilish, birinchi navbatda, jamoaviy harakatlar orqali harakat rejasini ishlab chiqishdan iborat. Shundan so'ng, ijrochilar ularning mahorati va qobiliyatini hisobga olgan holda tanlanadi. Bunday rahbar hech qanday qarshiliksiz jamoaga tashqi ekspertni taklif qiladi va uning fikrini tinglaydi. Aytgancha, qo'l ostidagilarning hech biri o'z fikrini bildirishi taqiqlangan emas, chunki menejer natijalarga erishishdan xavotirda va u muhim narsani yo'qotish xavfi borligini biladi.

Belgilangan muddatlarni rejalashtirishda vaqt zaxirasi rejaga kiritilgan, chunki u xodimlar tomonidan xatolar ehtimolini hisobga oladi va ularni tuzatish uchun hali ham vaqt kerak. Agar ish jarayonida qiyinchiliklar yuzaga kelsa yoki hamma narsani boshqacha qilish imkoniyati paydo bo'lsa, menejer vaziyatga juda oson moslashadi, garchi u buni chindan ham ma'qullamasa ham.

Aloqa usuli

Demokratik rahbar umumiy qabul qilingan muloqot uslubini tanlaydi. Siz uning ofisiga kirib, biroz vaqt "o'g'irlashingiz" mumkin. Xodimlarning fikrlarini tinglaydi, ayniqsa so'zlar faktlar va raqamlar bilan tasdiqlangan bo'lsa - bu foydalanishga arziydi. Bunday rahbarga bosim o'tkazmaslik kerak - u yumshoq bo'lsa-da, u bambuk kabi egiladi va agar qattiq bossangiz, u jiddiy javob beradi. Rahbar qanday bo'lishidan qat'iy nazar, u juda boshqacha boshqaruv uslublari va usullariga ega bo'ladi. Eng yaxshi yo'l aloqa - hamkorlik. Belgilangan vazifa doirasida, muddatlarni o'tkazib yubormasdan harakat qilishingiz kerak. Agar siz ishni yaxshilash yoki qayta tiklashingiz mumkin bo'lsa, darhol xo'jayiningiz bilan bog'lanib, uni xabardor qilishingiz kerak. Shaxslarga misollar: Vladimir Putin, Evgeniy Chichvarkin, Lavrentiy Beriya.

Liberal-anarxist

Ushbu boshqaruv uslubi demokratik uslubga o'xshaydi, ammo farqlar mavjud. Menejer vazifani aniq va aniq belgilab, bajarish muddatlari va tezligini belgilab, fonga o'tishi odatiy holdir. Shunday qilib, u qo'l ostidagilarga mustaqil harakat qilish imkonini beradi, vazifalarni bajarish vositalari va usullarida deyarli hech qanday cheklovlarsiz.

Boshqaruv uchun liberal uslub mos keladi, bu qo'shiq va raqs guruhi bo'lishi shart emas, jurnal tahririyati, dizayn byurosi va boshqa shunga o'xshash guruhlar mos keladi.

Menejer xususiyatlari

Liberal uslubni ikki yo'nalishga bo'lish mumkin: anarxist va ekspert. Birinchi holda, etakchi zaif xarakterga ega, ziddiyatsiz, konformist shaxsdir. U muhim masalalarni hal qilishni so‘nggi lahzaga qoldiradi yoki o‘z o‘rinbosarlari yoki qo‘l ostidagilarning yelkasiga yuklab, mas’uliyatdan butunlay voz kechishga harakat qiladi. Bunday menejer bir necha kun o'z kabinetida o'tirishi va o'z xodimlarining oldiga chiqmasligi mumkin - ular ishlasin.

Ikkinchi tur mutaxassis yoki vaqtinchalik vazifalar uchun taklif qilingan menejer roliga ko'proq mos keladi - u qanday va nima qilish kerakligi, qanday usulda va qaysi vaqt oralig'ida ko'rsatmalar beradi. Aks holda, u o'z ishiga aralashmaydi, qo'l ostidagilarni bezovta qilmaydi, faqat vaziyat nazoratdan chiqib ketgan bo'lsa. Vakolat uning joriy ishdagi tajribasi, bilim va ko'nikmalari darajasiga bog'liq.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

Liberal mutaxassis do'stona, norasmiy va mustahkam munosabatlarni rivojlantiradi. Bunday jamoalarda liderlar o'sib boradi, ular keyin hokimiyatni liberaldan oladi yoki yangi jamoalarga ketadi - amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu avtoritar rahbarlar.

Liberal rahbar o'z qo'l ostidagilarning ishiga deyarli aralashmaydi, maksimal harakat erkinligini ta'minlaydi. Qo'l ostidagi xodimlarni ma'lumot, vositalar, treninglar va murabbiylar bilan ta'minlaydi va yakuniy qaror qabul qilish huquqini o'zida saqlab qoladi.

Muammoni hal qilish

Liberal rahbar o'zining "qobig'ida" o'tirib, burnini ko'rsatmaydi, deb o'ylamasligingiz kerak. Bu sodir bo'ladi, lekin bu barcha liberal liderlarga xos emas. Aksincha, hozirgi sharoitda odamlarni boshqarishning ushbu usulining mashhurligi ortib bormoqda. Bu, ayniqsa, bilim, malaka va tajriba darajasi yuqori bo‘lgan ilmiy, ijodiy yoki boshqa jamoalarda yaqqol ko‘zga tashlanadi – yuqori malakali mutaxassis o‘ziga nisbatan qullik munosabatiga, ortiqcha homiylikka ham toqat qilmaydi.

Rahbar va tashkilot o'rtasidagi munosabatlarda liberal boshqaruv uslublari yaxshi ma'lum. Yumshoq boshqaruv, ishonch, hamkorlik va hamkorlik kompaniyaning liberal boshqaruv uslubining asosidir. Odamlarni boshqarishning yomon usuli yo'q, faqat qo'lingizdagi vositalardan noto'g'ri foydalanish. Menejerning boshqaruv uslubini aniqlash imkon qadar erta boshlanishi kerak - bu vaziyatga moslashishni yoki tezda yangi ish joyini topishni osonlashtiradi.

Aloqa usuli

Liberal menejer tanlangan aloqa usuliga unchalik ahamiyat bermaydi, chunki buning ish natijasiga ta'siri minimaldir. Menejerning o'zi bilan muloqot maqsadlari va menejer qanday xarakterga ega ekanligiga asoslanib muloqot qilish kerak. Boshqaruv uslublari har xil bo'lishi mumkin - anarxist yoki mutaxassis. Agar siz to'satdan xo'jayiningizga ismingiz asosida qo'ng'iroq qilsangiz, ortiqcha tashvishlanmang - u sizni tuzatadi, lekin avtoritar kabi jarima bilan jazolamaydi. Misollar: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Mos kelmaydigan

Ism o'zi uchun gapiradi - harakatlarda izchillik yoki mantiq yo'q. Bunday xo'jayin bir boshqaruv uslubidan boshqasiga o'tadi, lekin buni tajribasizligi uchun qiladi va bu vaziyat uslubidan farq qiladi.

Menejer xususiyatlari

Bugungi kunda bunday boshqaruvchi avtoritar rahbar, ertaga esa u mehnatga ruxsat beruvchi tabiati rivojlangan anarxistdir. Bunday jamoaning ish natijalari nihoyatda past bo'lib, korxona ishini buzish yoki hatto uni yo'q qilish uchun barcha imkoniyatlar mavjud. Agar menejer bunday lavozimda tajribaga ega bo'lsa-da, lekin bir-biriga mos kelmaydigan ish uslubiga rioya qilsa, uni maqsadga erisha olmaydigan, taklif qilinadigan, zaif irodali menejer deb atash mumkin.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

Mos kelmaydigan rahbarning jamoasi o'z menejeridan norozi, xo'jayindan nima kutishni bilmaydi va bundan tashqari, har bir kishi yakuniy maqsad va o'sish imkoniyatlari haqida kam tasavvurga ega. Munosabatlar juda keskin, bularning barchasi jamoada salbiy muhitning kuchayishiga olib keladi. Kamchiliklar, intrigalar va janjallarning yuqori ehtimoli bor.

Muammoni hal qilish

Bunday rahbar bilan maqsadlarga erishish mumkin emas, chunki u jamoa qanday ishlashi kerakligi haqida noaniq tasavvurga ega. Muammoni hal qilish deputatlar va bo'ysunuvchilarga topshiriladi va keyin o'z zimmasiga oladi. Keyin ba'zi vazifalar bekor qilinadi, yangilari bilan almashtiriladi va hokazo. Rahbarning bunday boshqaruv uslubi chalkashlik va anarxiyani keltirib chiqaradi.

Aloqa usuli

Bu ham noaniq va kompaniyadagi ishlarning holatiga va xo'jayinning kayfiyatiga bog'liq. Bugun u dam olish kunlarini qanday o'tkazgani haqida hikoya qilishi mumkin, ertaga esa avtoritar "Pablo Eskobar" rolini o'ynashi mumkin. Rivojlangan etakchilik va manipulyatsiya qobiliyatiga ega bo'lgan bo'ysunuvchi bunday rahbarni uzoq vaqt davomida bezovta qila oladi. Va keyin o'z stulimdan. Misollar: bunday odamlar kamdan-kam hollarda jiddiy cho'qqilarga erishadilar, ammo baribir yorqin misol - Mixail Gorbachev.

Situatsion

O'zaro munosabatlar siyosati hozirgi holatga moslashtirilgan boshqaruv uslubi vaziyat deb ataladi. Bu odamlar va korxonalarni boshqarishning optimal usuli - inqiroz davrida u birlashishga yordam beradi va bozor ko'tarilishi paytida raqobatdosh ustunliklarni mustahkamlashga yordam beradi.

Vaziyat yondashuvi va rahbarning ikkiyuzlamachiligini aralashtirib yubormang. Birinchi holda, xo'jayin ishni iloji boricha samarali bajarish uchun muayyan shaxs yoki odamlar guruhining xatti-harakatidan kelib chiqqan holda muloqot uslubini tanlaydi. Ikkinchi holda, xo'jayin o'z manfaati asosida turli lavozimlarni egallaydi.

Menejer xususiyatlari

Bular ko'p yillik tajribaga ega, turli sohalarda ishlagan tajribali menejerlardir. Ba'zi odamlarda boshqaruv qobiliyatlari tabiatga xosdir - bular Xudodan kelgan menejerlar. Ammo iste'dod o'rnini mehnatsevarlik va doimiy o'rganish egallaydi. Insonga qanday ta'sir qilishni bilish endi tajriba bilan birga keladi. Bu jamoani boshqarishning eng maqbul usullaridan biridir. Uslubni nusxalashga bexosdan urinishlar bilan, rahbar ayni paytda foydali narsani aytadigan opportunistga aylanishi xavfi mavjud.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

Ular ishonchli, ochiq va oson rivojlanadi - jamoada har doim ularning ishi tom ma'noda ularning qo'lida yonayotganini his qiladi va menejer har doim nima qilish kerakligini, jamoani qanday jazolash va rag'batlantirishni biladi. Kattaligi tufayli amaliy tajriba Bunday rahbarlar haqiqatan ham o'z qo'l ostidagilar orqali ko'rishadi va oldindan ko'rish qobiliyatiga ega. Bunday boshliqlar jamoada obro'ga ega.

Vaziyat bo'yicha menejer ma'lum bir guruh bo'ysunuvchilari yoki bitta xodim bilan qanday muloqot qilishni yaxshi biladi. Ba'zi hollarda siz jim turishingiz yoki hatto biror narsada murosaga kelishingiz mumkin, ammo tajribasiz ko'zlarga rahbar sukut bergandek tuyuladi.

Muammoni hal qilish

Nizolar, muammolar va vazifalar tez va professional tarzda hal qilinadi. Tajribali menejer ish jarayonlarining ko'p qismini tezda tuzatishga qodir va agar fors-major holatlari yuzaga kelsa, odamlar shaxsiy imtiyozlarga emas, balki xodimlarning qobiliyatlari va tajribasiga qarab vaziyatni to'g'rilash uchun tayinlanadi.

Umuman olganda, menejerning o'zi ko'proq soyaga o'xshaydi - u shaxsiy narsalarini yashiradi va faqat ish bilan shug'ullanadi. Uning sevimlilari yo'q va agar shunday bo'lsa, uzoq vaqt davomida kim bunday rolga sazovor bo'lganiga hayron bo'lishi mumkin. Aniq salbiy ko'rsatmaydi; aksincha, har birida muammoli xodim bunday menejer topishga harakat qilmoqda umumiy til. Tajriba tufayli bu ko'pincha mumkin. Aftidan, bunday odam o'zi haqida umuman o'ylamaydi: barcha "istaklar" va boshqa komplekslar qayerda? Bu savolga vaziyat boshqaruvchisi faqat tabassum qiladi va yelkalarini qisib qo'yadi.

Bunday boshqaruvchi mehnatkash emasligi kamdan-kam uchraydi.

Aloqa usuli

Liberal mutaxassis singari, vaziyat boshqaruvchisi ham oddiy muloqot uslubini tanlaydi. Yuqori martabaga qaramay, bunday odamlar sodda va ochiq, ko'pincha optimistik va hazil tuyg'usiga ega. Ular ko'pincha xodimning lavozimiga kirishadi va ish munosabatlaridan tashqariga chiqish orqali yordam berishi mumkin. Yoshi bilan menejerlar juda mehribon va sodda bo'lib qolishadi va ba'zida ular o'z qo'llarini yo'qotishi mumkin, vijdonsiz ishchilar bundan foydalanadilar. Ammo jamoa odatda etakchining orqasida turadi va agar ular o'z homiylariga nisbatan yomonlikni ko'rsalar, darhol harakat qilishadi.

Misollar: harbiylarning aksariyati, urush va urushdan keyingi davrda zavod direktorlari va menejerlari, masalan, Konstantin Rokossovskiy, Ivan Romazan, Avraam Zavenyagin va boshqalar.

Siz qanday lider uslubidasiz?

Menejer o'zini qanday tutmasin, shuni esda tutish kerakki, menejerning individual boshqaruv uslubi insonning tarbiyasi va xarakterining xususiyatlaridan iborat, shuning uchun ularni belgilashdan foyda yo'q.

Menejment etakchining individual uslubini amalga oshirish sifatida murakkab va ko'p qirrali jarayon bo'lib, yuqori darajadagi stress, psixologik va jismoniy stress bilan birga keladi. Rahbar bo'lish uzoq vaqt talab etadi, ko'p vaqt va kuch talab qiladi va yuqori xavf bilan bog'liq. Shuning uchun yuqori darajadagi menejerlarning yordami va doimiy treninglar zarur.

Agar o'zingizni ushbu ro'yxatda topsangiz nima qilish kerak? O'zingizning kuchli tomonlaringizni oling va ularni mustahkamlash va rivojlantirishga e'tibor qarating. Kamchiliklari Bunga katta e'tibor berish kerak - muammolar o'sish nuqtalari. Salbiy fazilatlaringizga bo'lgan munosabatingizni qanchalik tez qayta ko'rib chiqsangiz, siz lider sifatida tezroq va yaxshiroq rivojlanasiz.

Ro'yxatda menejeringizni topsangiz nima qilish kerak? Endi siz u bilan qanday munosabatlarni o'rnatishni va qanday daqiqalardan qochish kerakligini bilasiz.

Boshqaruv uslubi ko'pincha menejer tomonidan ongli ravishda qabul qilinmaydi, bu uning etakchilik haqidagi shaxsiy g'oyalari, fe'l-atvori, temperamenti, direktor lavozimi haqida olgan bilimlaridan kelib chiqadi. Ko'pchilik ijtimoiy omillar etakchilik uslubiga ham ta'sir qiladi. Men ko'p marta rejissyorlarni, ayniqsa 3-5 yillik boshqaruvdan so'ng haqiqiy zolimga aylanib, butun jamoani zulm qiladigan direktorlarni uchratdim. Afsuski, viloyat bunday direktorlar bilan to'lib-toshgan. Va ular poytaxtlarda kam uchraydi. Uslubni tuzatish uchun menejment amaliyotida qanday boshqaruv uslublari odatda aniqlanganligini va ular korxonaning umumiy ishiga qanday ta'sir qilishini aniqlash kerak.

Nima uchun umuman direktorning ish uslubini o'rganish kerak?Bu savol faqat rivojlanishga intilmaydigan, o'z korxonasi hayotda hech qachon hech qaerga bormasligiga ishonadigan havaskorlarda paydo bo'lishi mumkin. Bu dahshatli xato, ulkan aldanish! Biznes jiddiy kutilmagan hodisalar keltirishi mumkin, ichki inqiloblar bekor qilinmagan. Raqobatchilarning tashqi ta'siri va davlatning yangi qonunchilik tashabbuslari, agar jamoa o'z direktorining orqasida turib, tafsilotlarni muhokama qilmasdan unga ergashsa, muvaffaqiyatli toqat qilinadi. Qanday etakchilik uslubi bu ta'sirga erisha oladi? Bu maqolada muhokama qilinadigan narsa.

Shunday qilib, boshqaruvda quyidagi boshqaruv uslublari ajralib turadi: avtoritar, demokratik, liberal-anarxistik, nomuvofiq, vaziyatli.

Avtoritar uslub diktatorlik yoki direktiv deb ham ataladi. Bunday uslubga ega bo'lgan jamoadagi rahbar o'zini qo'pol tutadi, u ish uchun ma'lum chegaralarni belgilaydi va ularning bajarilishini qat'iy nazorat qiladi. Bunday korxonada qarorlar faqat direktor tomonidan qabul qilinadi, yuqori rahbariyat bilan muhokama qilinmaydi, menejerlarning har biri faqat o'zining tor joyida ishlaydi, hech kim butun jarayonni tushuna olmaydi. Bundan tashqari, avtoritar rahbar ataylab ko'p funktsiyalarni o'z zimmasiga oladi, shunda boshqa hech kim uning o'rnini boshqara olmaydi va da'vo qila olmaydi. bo'lsa yakka tartibdagi tadbirkor Biznesning qarindoshlari yoki merosxo'rlarining hech biri boshqaruvda ishtirok etishga ruxsat etilmaydi.

Qabul qilingan barcha qarorlar muhokama qilinmaydi, ularning bajarilishi ustidan qat'iy nazorat o'rnatiladi, agar biror narsa bajarilmasa, qattiq ma'muriy choralar ko'riladi. Insonning, xodimning shaxsiyati orqa fonga o'tadi. Usulning samaradorligi, agar direktor tartib, intizom, foyda va to'g'ri savdo hajmi mavjud bo'lmagan korxonani boshqarishni qabul qilsagina yuqori bo'ladi. Dastlab, kompaniya yaxshi natijalarga erishganida, aynan shu uslub tartibni tiklashga yordam beradi. Boshqa har qanday holatda, avtoritar uslub kompaniyaga foydadan ko'ra ko'proq zarar keltiradi.

Ushbu boshqaruv uslubi xodimlarning tashabbusi va ijodkorligini bostiradi, innovatsiyalar juda sekin va samarasiz kiritiladi. Avtoritar uslub bilan ko'pincha faqat bir kishi uchun tushunarli bo'lgan noto'g'ri, bir tomonlama qarorlar qabul qilinadi. Xodimlar passiv bo'lib, ish joyidan, kompaniyadan, o'z pozitsiyasidan, mavqeidan, hamkasblaridan, butun biznesdan norozi bo'lishadi. umumiy tizim. Bunday jamoada bema'nilik, intriga, g'iybat tobora ko'proq rivojlana boshlaydi va odamlar doimiy stressni boshdan kechirishadi. Natijada, odamlar bu joyni tark etishadi yoki tez-tez kasal bo'lib qolishadi yoki shunchaki opportunistlarga aylanishadi va faqat ishda shaxsiy manfaatlarni olish bilan shug'ullanadilar. Rejissyor har xil kataklizmlar va favqulodda vaziyatlar yuzaga kelgandagina ushbu etakchilik uslubini egallashi kerak.

Demokratik boshqaruv uslubi

Ushbu uslubda rahbar yuqori professional menejer, psixolog, o'qituvchi va ishlab chiqarish ishchisi bo'lishi kerak. Albatta, u mustaqil ravishda qaror qabul qiladi, lekin umumiy muhokamalarni tashkil qiladi. Bundan tashqari, uning o'zi qarorning yakuniy versiyasini umumiy muhokamalardan oldin ham, keyin ham ko'rib chiqadi. Qabul qilingan qarorlar barcha xodimlarga tushunarli, hatto ularni amalga oshirish jarayonida ham tashabbuskor takliflar qabul qilinadi va tuzatishlar kiritiladi. Amalga oshirish monitoringi nafaqat menejer, balki xodimlar tomonidan ham amalga oshiriladi. Direktordan bo'ysunuvchilar tushunish, yaxshi niyat va kompaniya bilan birgalikda o'z shaxsiyatini rivojlantirish istagini ko'rishadi. Demokratik boshqaruv uslubiga ega bo'lgan menejer xodimlarning moyilligi va iste'dodini kuzatadi, o'qitishga, yo'naltirishga, hatto faoliyat turi va pozitsiyasini o'zgartirishga harakat qiladi.

Ushbu uslub juda samarali bo'lib, kompaniyaning faoliyat sohalarining sog'lom o'sishi va rivojlanishiga yordam beradi. Mehnat unumdorligi va sotish hajmi oshadi, xodimlar faol, faol bo'lib, ular haqiqiy jamoaga aylanadi. Boshqaruvning bunday uslubida bitta xavf bor - agar nazorat zaiflashsa, u anarxiyaga aylanishi mumkin. Rahbar intizom buzilmaganligini, borligini qattiq nazorat qilishi kerak tashkiliy tartib. Ushbu boshqaruv tizimidagi rahbar juda professional, samarali va qo'l ostidagilarga hamma narsada namuna bo'lishi kerak.

Liberal-anarxistik uslub

Bu boshqaruvning eng betaraf uslubidir, hatto murosasiz deyish mumkin. Demokratiya mana shu narsaga aylanadi, buning uchun hech kim kuzatmaydi va uning asosini qurmaydi. Bunday muhitda har kim o'z fikrini bildiradi, o'z nuqtai nazarini himoya qiladi va boshqalarni eshitmaydi. Va bo'lsa ham umumiy qaror ma'lum bir siyosat qabul qilinadi, har kim o'z xohishiga ko'ra harakat qilishda davom etadi. Liberal-demokratik uslub yetakchisi zarur kasbiy va psixologik bilim va malakaga ega emas, buni yashirmaydi, hurmatdan bahramand bo‘lmaydi.

Qolaversa, bunday rahbarning unga shunday munosabatda bo'lishlariga unchalik ahamiyat bermaydi, u o'z ishini qiladi, hech kimni bezovta qilmaydi va hamma o'zini qulay his qiladi. Ma'lum bo'lishicha, vazifalar qo'yiladi, bajariladi, natija bor, lekin bularning barchasi to'liq tezlikda amalga oshiriladi va ko'pincha harakat aniq rejalashtirilgan joyga va hatto noto'g'ri joyga olib kelmaydi. Bunday jamoadagi psixologik iqlim ishlash uchun qulay emas, bu ijodkorlik va tartib o'rnatish uchun noqulay. Bunday kompaniyalarda motivatsiya juda kamdan-kam hollarda amalga oshiriladi, boshqa jamoa a'zolari tomonidan rag'batlantirish hissi yo'q. Har qanday vaziyatda bu uslubdan foyda yo'q, faqat ish uchun zarar.

Mos kelmaydigan uslub

Ushbu uslubdan aziyat chekadigan rahbarlar odatda bir uslubdan ikkinchisiga o'tishadi. Keyin ular ishni qat'iy nazorat qilishni boshlaydilar, keyin ular nazoratni shu qadar qo'yib yuboradilarki, ularning qo'l ostidagilar to'liq o'zini o'zi boshqarish va anarxiyani tashkil qila boshlaydilar. Ammo ba'zida bunday jamoada sog'lom demokratiya paydo bo'ladi. U yoki bu yo'nalishdagi bunday egilishlar kompaniyaga bozordagi beqarorlikni keltirib chiqaradi, barcha rejalashtirilgan harakatlarning izchil amalga oshirilishini va kompaniya siyosatiga rioya qilmaslikni ta'minlaydi.

Menejment samaradorligi past bo'lib, uni ko'pincha menejment bo'yicha o'qigan, ammo o'qishni tugatmagan tayyor bo'lmagan, impulsiv odamlar boshqaradi. Bunday boshqaruvga ega bo'lgan jamoada har doim ko'p nizolar, ish yoki shaxsiy muammolar mavjud.

Vaziyatga qarab boshqaruv

Boshqaruvning eng samarali uslubi vaziyatga asoslangan. Menejer kompaniyada zarur bo'lgan boshqaruv usullari va usullarini qo'llaydi bu xodimga yoki bir guruh xodimlar, lekin butun jamoa bir xil rivojlanish darajasida bo'lsa yaxshi bo'ladi. Shuning uchun, xodimlarni birinchi marta ishga olishda yoki qayta ishga olishda siz mutaxassislarni ularning rivojlanish darajasiga qarab tanlashga harakat qilishingiz kerak, shunda ularning barchasi ishlab chiqarishni rivojlantirishning taxminan bir bosqichida bo'ladi.

Agar jamoa rivojlanishning past darajasida bo'lsa, ya'ni ular ishlashni xohlamasalar va buni qanday qilishni bilmasalar, unda quyidagi harakatlarni qo'llash yaxshidir: aniq va qat'iy ko'rsatmalar bering, ularga nima ekanligini batafsil aytib bering. qilish, har bir qadamni doimo kuzatib borish. Agar biror narsa noto'g'ri bo'lsa, xatolarni ko'rsating va hatto ko'rsatmalarga amal qilmaslik uchun jazolang. Agar biror narsa yaxshi natija bersa, xodimlarni maqtang va rag'batlantiring.

Jamoa rivojlanishining ikkinchi darajasi, ya'ni o'rtacha, ishlash istagi allaqachon paydo bo'lgan holatga xosdir, ammo barcha vazifalarni samarali bajarish uchun hali etarli tajriba yo'q, lekin istak va mehnatsevarlik, vijdonlilik mavjud. Bunday holda, menejer xodimlarning tashabbuskorligi, mustaqilligi va ijodkorligini namoyon etishi uchun tavsiyalar beradigan maslahatchi, maslahatchi bo'lishi kerak. Vazifalarning bajarilishini nazorat qilish doimiy bo'lishi kerak. Jamoada o'zaro hurmat va xayrixohlik bo'lishi kerak, rahbar faoliyatida psixologik jihatlar muhim rol o'ynaydi. Ammo bunday demokratik ko'rinishlar bilan aniq buyruq berish, qat'iy va qat'iy bajarilishini talab qilish kerak.

Jamoa rivojlanishining yaxshi darajasi ish tajribasining mavjudligini talab qiladi, etarli yaxshi tashkilot mehnat, barcha jamoa a'zolarining hamjihatligi. Bunday jamoada doimiy ravishda maslahatlashuvlar, maslahatlar va tinglovlar o'tkaziladi, tashabbus rag'batlantiriladi, qo'l ostidagilarning fikr-mulohazalari va tushuntirishlari inobatga olinadi va mukofotlar bilan taqdirlanadi. Xodimlarga ko'proq mas'uliyat yuklanadi va maslahatchi, mustaqil qarorlar qabul qilish imkoniyati beriladi.

Va jamoa rivojlanishining oxirgi, to'rtinchi darajasi ishlashga bo'lgan katta ishtiyoq va professionallar jamoasida ishlashga ijodiy yondashish bilan tavsiflanadi. Bunday jamoada rahbarning vakolatlari istalgan vaqtda xodimlarga osonlik bilan berilishi mumkin, ularga muammo taqdim etiladi, maqsadlarga aniqlik kiritiladi, so'ngra ularni hal qilish bo'yicha fikrlar bildiriladi. Bunday jamoadagi rahbar faqat asosiy fikrlarni nazorat qilib, top-menejerlarga muammolarni hal qilish huquqini bergani ma'qul. Siz biznesga aralashishingiz shart emas, faqat xodimlarni qo'llab-quvvatlashingiz va ularga yordam berishingiz kerak.

E. Shchugoreva

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Tashkilotni boshqarish tizimining barcha darajadagi menejeri etakchi shaxs sifatida ishlaydi, chunki u jamoa ishining yo'nalishini, xodimlarni tanlashni, psixologik iqlimni va korxona faoliyatining boshqa jihatlarini belgilaydi.

Boshqaruv- tashkilot maqsadlariga erishish yo'lida ishlash uchun shaxslar va guruhlarga ta'sir o'tkazish qobiliyati.

Bittasi eng muhim xususiyatlar Rahbarning faoliyati - bu rahbarlik uslubi.

Etakchilik uslubi- rahbarning qo'l ostidagilarga nisbatan ularga ta'sir o'tkazish va erishishga undash uchun xatti-harakati.

Menejer boshqaruv tizimida yetakchi va tashkilotchi hisoblanadi. Guruhlar va jamoalar faoliyatini boshqarish boshqaruv va yetakchilik shaklida amalga oshiriladi. Menejmentning bu ikki shakli ma'lum o'xshashliklarga ega.

Eng keng tarqalgan etakchilik nazariyalaridan biri K. Levinning etakchilik nazariyasi(1938).

U uchta etakchilik uslubini aniqlaydi:

• avtoritar etakchilik uslubi - qat'iylik, talabchanlik, buyruq birligi, hokimiyat funktsiyalarining keng tarqalganligi, qat'iy nazorat va intizom, natijalarga e'tibor berish, ijtimoiy-psixologik omillarni e'tiborsiz qoldirish bilan tavsiflanadi;
• demokratik etakchilik uslubi - kollegiallik, ishonch, qo'l ostidagilarni xabardor qilish, tashabbuskorlik, ijodkorlik, o'z-o'zini tartibga solish, onglilik, mas'uliyat, rag'batlantirish, oshkoralik, nafaqat natijalarga, balki ularga erishish yo'llariga ham yo'naltirilganlik;
• liberal etakchilik uslubi - past talablar, muloyimlik, intizom va talabchanlik yo'qligi, rahbarning passivligi va bo'ysunuvchilar ustidan nazoratni yo'qotish, ularga to'liq harakat erkinligini berish bilan tavsiflanadi.

K.Lyuinning tadqiqotlari ijrochilarda yuqori darajada qoniqish hosil qilishi mumkin bo‘lgan boshqaruv uslubini izlash uchun asos bo‘ldi.

1961 yilda yetakchilik uslublarining uzluksizligini taklif qilgan R.Likert asarlarida yetakchilik uslublarini o‘rganishga katta e’tibor berildi. Uning ekstremal pozitsiyalari - bu ishga yo'naltirilgan etakchilik va odamlarga yo'naltirilgan etakchilik, ularning orasidagi boshqa barcha turdagi etakchilik xatti-harakatlari.

1. Ekspluatatsion-avtoritar: rahbar avtokratning aniq xususiyatlariga ega, o'z qo'l ostidagilarga ishonmaydi, ularni kamdan-kam hollarda qaror qabul qilishga jalb qiladi va vazifalarni o'zi yaratadi. Asosiy rag'bat - qo'rquv va jazo tahdidi, mukofotlar tasodifiy, o'zaro munosabatlar o'zaro ishonchsizlikka asoslangan. va ziddiyatli.
2. Paternalistik-avtoritar: Rahbar qo'l ostidagilarga qaror qabul qilishda cheklangan ishtirok etishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Mukofot haqiqiy, jazo esa potentsialdir, ikkalasi ham ishchilarni rag'batlantirish uchun ishlatiladi. Norasmiy tashkilot qisman rasmiy tuzilishga qarshi.
3. Maslahat: Rahbar strategik qarorlar qabul qiladi va ishonchni namoyon etib, taktik qarorlarni qo'l ostidagilarga topshiradi. Rag'batlantirish uchun qaror qabul qilish jarayoniga ishchilarning cheklangan qo'shilishi qo'llaniladi. Norasmiy tashkilot rasmiy tuzilishdan qisman farq qiladi.
4. Demokratik Rahbarlik uslubi to'liq ishonch bilan tavsiflanadi va tashkilotni boshqarishda xodimlarni keng jalb qilishga asoslangan. Qaror qabul qilish jarayoni integratsiyalashgan bo'lsa-da, barcha darajalarda tarqalgan. Aloqa oqimi nafaqat vertikal yo'nalishlarda, balki gorizontal ravishda ham boradi. Rasmiy va norasmiy tashkilotlar konstruktiv hamkorlik qiladi.

R.Likert 1-modelni qat’iy tuzilgan boshqaruv tizimiga ega vazifaga yo‘naltirilgan, 4-modelni esa jamoaviy ishni tashkil etish, kollegial boshqaruv va umumiy nazoratga asoslangan munosabatlarga yo‘naltirilgan deb atagan. R.Likertning fikricha, oxirgi yondashuv eng samarali hisoblanadi.

Boshqaruv uslubini tanlash

Boshqaruv uslubi- boshqaruvchining o'z qo'l ostidagilarga nisbatan xulq-atvorini ifodalaydi, ularga ta'sir o'tkazishga va ularni hozirgi vaqtda zarur bo'lgan ishlarni qilishga majburlashga imkon beradi.

Boshqaruv uslublari muayyan sharoit va holatlar ta’sirida rivojlanadi. Shu munosabat bilan biz "bir o'lchovli" ni ajrata olamiz, ya'ni. bir omil bilan shartlangan va "ko'p o'lchovli", ya'ni. "rahbar va bo'ysunuvchi" munosabatlarini qurishda ikki yoki undan ortiq holatlarni hisobga oladigan etakchilik uslublari.

"Bir o'lchovli" boshqaruv uslublari

Turli "bir o'lchovli" boshqaruv uslublarini o'rnatishning zaruriy sharti Duglas MakGregorning "X" va "Y" nazariyalari edi. Shunday qilib, X nazariyasiga ko'ra, odamlar tabiatan dangasa va birinchi imkoniyatda ishdan qochishadi. Ularda shuhratparastlik mutlaqo yo'q, shuning uchun ular etakchi bo'lishni afzal ko'radilar, mas'uliyatni o'z zimmalariga olmaydilar va kuchlilardan himoya izlamaydilar. Odamlarni ishlashga majbur qilish uchun siz majburlash, to'liq nazorat va jazo tahdidini qo'llashingiz kerak. Biroq, Makgregorning fikricha, odamlar tabiatan bunday emas, balki XX asrning ikkinchi yarmidayoq yaxshi tomonga o'zgara boshlagan og'ir yashash va mehnat sharoitlari tufayli. Qulay sharoitlarda inson haqiqatan ham kimga aylanadi va uning xatti-harakati boshqa nazariya - "Y" tomonidan aks ettiriladi. Shunga ko'ra, bunday sharoitda odamlar bu masala uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor, bundan tashqari, ular bunga intiladilar. Agar ular kompaniya maqsadlariga jalb qilingan bo'lsa, ular o'z-o'zini boshqarish va o'zini o'zi nazorat qilish jarayonida, shuningdek, ijodda bajonidil ishtirok etadilar. Va bunday muloqot

majburlash funktsiyasi emas, balki belgilangan maqsadlarga erishish bilan bog'liq bo'lgan mukofot. Demokratik uslubni tan olgan rahbar bunday xodimlarga tayanadi.

"Bir o'lchovli" boshqaruv uslublarining xususiyatlari mahalliy tadqiqotchi E. Starobinskiy tomonidan taklif qilingan.

"Ko'p o'lchovli" boshqaruv uslublari. "X nazariyasi" va "Y nazariyasi"

1960 yilda Duglas MakGregor odamlarni qanday boshqarish kerakligi haqidagi fikrlarning ikki qutbliligi haqidagi fikrlarini e'lon qildi. “Korxonaning insoniy tomoni” kitobida keltirilgan “X nazariyasi” va “Y nazariyasi” menejerlar orasida keng qabul qilingan.

X nazariyasi

1. Inson dastlab ishlashni yoqtirmaydi va ishdan qochadi.
2. Tashkilot maqsadlariga erishish uchun shaxsni majburlash, nazorat qilish va jazolash bilan tahdid qilish kerak.
3. Oddiy odam rahbarlikni afzal ko'radi, u javobgarlikdan qochadi.

Y nazariyasi

1. Mehnat bola uchun o'yin kabi tabiiydir.
2. Inson o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi nazorat qila oladi. Mukofot - bu maqsadga erishish bilan bog'liq natija.
3. Oddiy odam mas'uliyatga intiladi.

Shunday qilib, menejmentning ikkita qarashi shakllanadi: to'g'ridan-to'g'ri tartibga solish va qattiq nazoratga olib keladigan avtoritar qarash va hokimiyat va mas'uliyatni topshirishni qo'llab-quvvatlovchi demokratik qarash.

Ushbu nazariyalar asosida yuqoridagilarning turli kombinatsiyalari bo'lgan boshqalar ishlab chiqilgan. G'arb biznesida ham mashhur "boshqaruv tarmog'i" nazariyasi, R. Bleyk va J. Mouton tomonidan ishlab chiqilgan. Bunga ishora qildilar mehnat faoliyati ishlab chiqarish va inson o'rtasidagi kuch maydonida ochiladi. Birinchi kuch liniyasi menejerning ishlab chiqarishga bo'lgan munosabatini belgilaydi. Ikkinchi chiziq (vertikal) menejerning shaxsga bo'lgan munosabatini belgilaydi (ish sharoitlarini yaxshilash, istaklarni, ehtiyojlarni va boshqalarni hisobga olgan holda).

Keling, rasmda ko'rsatilgan turli xil etakchilik uslublarini ko'rib chiqaylik. 10.

• 1.1-toifa - menejer hech narsaga ahamiyat bermaydi, ishdan bo'shatilmaslik uchun ishlaydi. Ushbu uslub faqat nazariy deb hisoblanadi.
• 9.1 turi - qat'iy boshqaruv uslubi bo'lib, unda menejer uchun yagona maqsad ishlab chiqarish natijalaridir.
• 1.9 turi - liberal yoki passiv etakchilik uslubi. Bunda yetakchi asosiy e’tiborni insoniy munosabatlarga qaratadi.
• 5.5 turi "boshqaruv tarmog'i" o'rtasida joylashgan. Bunday murosa bilan o'rtacha mehnat natijalariga erishiladi va oldinga keskin yutuq bo'lishi mumkin emas. Shu bilan birga, bu etakchilik uslubi barqarorlik va nizolarning yo'qligiga yordam beradi.
• 9.9 turi eng samarali hisoblanadi. Menejer o'z qo'l ostidagilarning ishini shunday tuzishga harakat qiladiki, ular unda o'zini o'zi anglash va o'z ahamiyatini tasdiqlash imkoniyatlarini ko'radi. Ishlab chiqarish maqsadlari xodimlar bilan birgalikda belgilanadi.

Situatsion marketing tushunchalari

Umumjahon etakchilik uslubini belgilashga urinishlar muvaffaqiyatsizlikka uchradi, chunki ... Rahbarning samaradorligi nafaqat rahbarning boshqaruv uslubiga, balki ko'plab omillarga ham bog'liq. Shuning uchun ular vaziyat nazariyalari doirasida javob izlay boshladilar. Situatsion yondashuvning asosiy g'oyasi shunday degan taxmin edi boshqaruv xulq-atvori turli vaziyatlarda har xil bo'lishi kerak.

Etakchilik uslubining vaziyatga bog'liqligini tavsiflovchi model 70-yillarda taklif qilingan. T. Mitchell Va R. Howes. U asosan asoslanadi motivatsion kutish nazariyasi. Ijrochilar, ularning sa'y-harakatlari va mehnat natijalari o'rtasida, shuningdek, mehnat natijalari va mukofot o'rtasida bog'liqlik mavjud bo'lganda, tashkilot maqsadlariga erishishga intiladi, ya'ni. agar ular bundan shaxsiy foyda olsalar. Mitchell va Housening modeli o'z ichiga oladi to'rtta boshqaruv uslubi:

Agar xodimlar o'z-o'zini hurmat qilish va jamoaga tegishli bo'lishga juda muhtoj bo'lsa, unda "uslub qo'llab-quvvatlash".

Xodimlar avtonomiya va mustaqillikka intilganda, undan foydalanish yaxshidir " instrumental uslubi", ishlab chiqarish uchun tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratishga qaratilganga o'xshashdir. Bu, ayniqsa, ularga hech narsa bog'liq bo'lmaganda, qo'l ostidagilar, imkon qadar tezroq vazifani bajarishni xohlashlari, ularga nima va qanday qilib aytilishini afzal ko'rishlari bilan izohlanadi. qilish, yaratish kerak zarur shart-sharoitlar ish.

Agar qo'l ostidagilar yuqori natijalarga intilishsa va ularga erishishlari mumkinligiga ishonchlari komil bo'lsa, uslub " ishtirok etish Qaror qabul qilishda bo'ysunuvchilarning aksariyati o'zlarini amalga oshirishga intilayotgan vaziyatga mos keladi boshqaruv faoliyati. Shu bilan birga, menejer ular bilan ma'lumot almashishi va qarorlarni tayyorlash va qabul qilish jarayonida ularning g'oyalaridan keng foydalanishi kerak.

"ga qaratilgan uslub ham mavjud. muvaffaqiyat", menejer ijrochilarga amalga oshirilishi mumkin bo'lgan vazifalarni qo'yganda, ish uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlaydi va ulardan hech qanday majburlashsiz mustaqil ravishda topshiriqni bajarishini kutadi.

Eng zamonaviylaridan biri amerikalik olimlar tomonidan taklif qilingan etakchilik uslublari modelidir V. Vrooman Va F. Yetton. Ular vaziyatga, jamoaning xususiyatlariga va muammoning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, menejerlarni etakchilik uslublariga ko'ra 5 guruhga bo'lishdi:

1. Menejerning o'zi mavjud ma'lumotlarga asoslanib qaror qabul qiladi.
2. Menejer o'z qo'l ostidagilarga muammoning mohiyati haqida ma'lumot beradi, ularning fikrlarini tinglaydi va qarorlar qabul qiladi.
3. Menejer o'z qo'l ostidagilarga muammoni taqdim etadi, ular bildirgan fikrlarni umumlashtiradi va ularni hisobga olgan holda o'z qarorini qabul qiladi.
4. Menejer va uning qo'l ostidagilar muammoni muhokama qiladilar va natijada ularda umumiy fikr paydo bo'ladi.
5. Rahbar doimiy ravishda jamoaviy qarorni ishlab chiqadigan yoki muallifi kim bo'lishidan qat'i nazar, eng yaxshisini qabul qiladigan guruh bilan birgalikda ishlaydi.