1 Tashkiliy etika

3 Biznesning ijtimoiy javobgarligi tushunchasi

2 LUKOIL OAJning ijtimoiy mas'uliyat tamoyillari

3 RUSAL OAJning ijtimoiy mas'uliyat dasturi

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Ilovalar

Kirish

Etika va axloq inson xulq-atvorining, ayniqsa, odamlarning iqtisodiy xulq-atvorining asosini tashkil qiladi. Zamonaviy jamiyatda ular ijtimoiy institutlar va tizimlarning farovonligi va faoliyati uchun zarur shartdir. Keng ma'noda axloq deganda ijtimoiy hayot jarayonida amalga oshiriladigan umuminsoniy va o'ziga xos axloqiy talablar va xulq-atvor normalari tizimi tushuniladi. Ishbilarmonlik munosabatlari etikasi jamiyat hayotining sohalaridan birini ajratib turadi. Umumjahon insoniy me'yorlari va xulq-atvor qoidalariga asoslanib, rasmiy munosabatlarning axloqiy me'yorlari o'ziga xos xususiyatlarga ega o'ziga xos xususiyatlar.

IN o'tgan yillar Jahon biznes hamjamiyatida ijtimoiy mas'uliyat va kasbiy etika masalalari birinchi o'ringa chiqdi.

Biznesning ijtimoiy mas'uliyati kontseptsiyasining ma'nosi tadbirkorlarning jamiyat maqsadlari va qadriyatlari nuqtai nazaridan maqbul bo'lgan bunday siyosat yuritish, shunday qarorlar qabul qilish va faoliyat yo'nalishlariga rioya qilishning ixtiyoriy majburiyatidir. Boshqacha aytganda, bu tadbirkorlar, aholi va davlat o'rtasidagi o'ziga xos ijtimoiy shartnoma bo'lib, uning maqsadi butun jamiyat farovonligini ta'minlashdir.

Mavzuni rivojlantirish. Biznesning axloqi va ijtimoiy mas'uliyati muammolari bilan quyidagi mahalliy olimlar shug'ullangan: V.K. Belolipetskiy, L.G. Pavlova, V.N. Lavrinenko, N.G. Moskovtsev, S.M. Shevchenko, V.A. Suxarev, V.A.Spivak, Yu.Yu. Petrunin va boshqalar.

Xorijiy olimlardan biznesning axloqi va ijtimoiy mas’uliyati muammolari bilan J. Yager, J. Sestara, D. Karnegi, V. I. Norring, M.N. Braim, R. T. Jorj va boshqalar.

"Korporativ ijtimoiy mas'uliyat" tushunchasi taxminan 20 yil oldin shakllangan. Ushbu davrdan oldin korporativ boshqaruvning turli sohalarida xodimlar bilan munosabatlar siyosati, korporativ etika, xavfsizlikka yondashuvlar bilan bog'liq turli xil standartlar mavjud edi. muhit. Tashkilotning ijtimoiy mas'uliyati deganda ijtimoiy muammolarga (ekologiya, bandlik, obodonlashtirish, madaniy xizmatlar va boshqalar) ixtiyoriy ravishda javob berishning ma'lum darajasi tushuniladi. Tadbirkorning ijtimoiy mas'uliyati uning jamiyat tomonidan talab qilinadigan tovarlarni ishlab chiqarishda, ularning sifatini oshirishda, turli ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishda, fan-texnika taraqqiyotini amalga oshirishni jadallashtirishda va hokazolarda ishtirok etishidan iborat.

Ish beruvchilar xodimlarni tanlash va ishga qabul qilishda, shuningdek, bevosita o‘z kasbiy vazifalarini bajarish jarayonida ishbilarmonlik va shaxsiy munosabatlardagi axloq masalalariga e’tiborni kuchaytirmoqda.

Ish ob'ekti - tashkilotlar va korxonalar.

Ishning mavzusi axloq va Ijtimoiy javobgarlik tashkilotlar va korxonalar.

Ishning maqsadi tashkiliy etika va ishbilarmonlik etikasining xususiyatlarini, ijtimoiy mas'uliyat tushunchasini o'rganishdir.

Ishning maqsadlari quyidagilardan iborat:

1. O'qish nazariy asoslar biznesni tashkil etish, boshqarish va ijtimoiy javobgarlikning axloqiy jihatlari;

2. Tashkiliy etika, ishbilarmonlik etikasi va boshqaruv etikasini hisobga olish;

Ijtimoiy mas'uliyatli Rossiya kompaniyalarining misollarini ko'rib chiqing;

Rossiya kompaniyalari tomonidan ijtimoiy mas'uliyat tamoyillarining amalda bajarilishini aniqlash;

OAO LUKOIL va OAO RUSALning ijtimoiy mas'uliyat tamoyillarini aniqlang.

Ishning tuzilishi kirish, ikki bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va to‘rtta ilovadan iborat.

1-bob. Biznesni tashkil etish, boshqarish va ijtimoiy mas’uliyatning axloqiy jihatlarining nazariy jihatlari

.1 Tashkiliy etika

Boshqaruv nuqtai nazaridan, barcha korxonalar (firmalar) umumiy xususiyatga ega - ular tashkilotlardir. Tashkilot - bu erishish uchun faoliyati ongli ravishda muvofiqlashtirilgan odamlar guruhi umumiy maqsad yoki maqsadlar. Barcha murakkab tashkilotlar ularning barchasi uchun umumiy xususiyatlarga ega. Bularga quyidagilar kiradi: resurslar, tashqi muhitga bog'liqlik, gorizontal va vertikal mehnat taqsimoti, bo'linish, boshqaruv zarurati. Boshqaruv jarayonining mohiyati va mazmuni uning funktsiyalarida namoyon bo`ladi. Ushbu pozitsiyalardan tashkiliy menejment tashkilot maqsadlarini shakllantirish va ularga erishish uchun zarur bo'lgan rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va nazorat qilish jarayoni sifatida tushuniladi. Zamonaviy dunyoda menejment nafaqat qo'shma, qo'shma mehnatning ajralmas qismi, balki mulkni sotish funktsiyasi sifatida ham ishlaydi. Boshqaruv markazida har qanday tashkilotning asosi bo'lgan odamlar (mutaxassislar kadrlari) joylashgan. Ushbu pozitsiyalardan menejment, shuningdek, tashkilotda ishlaydigan odamlarning mehnatini, aql-idrokini va xatti-harakatlarining motivlarini yo'naltirish orqali maqsadlarga erishish qobiliyatidir.

Nuqtai nazaridan tizimli yondashuv tashkilotga va uning boshqaruviga, barcha tashkilotlar ochiq tizimlar, ya'ni. tashqi muhit bilan o'zaro ta'siri bilan tavsiflanadi. Agar boshqaruv tashkiloti samarali bo'lsa, transformatsiya jarayonida qo'shimcha qiymat hosil bo'ladi, buning natijasida ko'plab qo'shimcha natijalar (foyda, bozor ulushi, sotishning ko'payishi, tashkiliy o'sish va boshqalar) paydo bo'ladi. Korxonada menejment tomonidan boshqaruv ob'ekti funktsional jarayonlarning bir nechta guruhlari: marketing, tadqiqot va ishlanmalar, ishlab chiqarish, moliya, kadrlar va boshqalar.

Tashkilot uning ichki muhitining tarkibiy elementlari - maqsadlari, tuzilishi, funktsiyalari, texnologiyasi va xodimlarining o'zaro ta'siri orqali yaratiladi, mavjud va ishlaydi. Har bir menejer, qaysi darajada bo'lishidan qat'i nazar, ma'lum bir tuzilmada bo'lish, muayyan vazifalarni bajarish, texnologiya talablariga rioya qilish va o'ziga bo'ysunadigan odamlarni boshqarish orqali maqsadlarga erishishga intiladi.

Ichki muhitning har bir elementi, uning shakllanishi va rivojlanishi davomida "axloqiy test" dan o'tishi kerak (1.1.1-rasm).

1.1.1-rasm.. Tashkilot tashqi muhit bilan o'zaro aloqada bo'lgan "axloqiy filtr" sxemasi

"Axloqiy - axloqsiz" reyting shkalasi, o'zlashtirilganligidan qat'i nazar, doimiy ishlashi kerak yangi texnologiya yoki menejer uchun yangi lavozim tavsiflari kiritiladi. Ichki muhitning ishlashida talab qilinadigan axloqiy darajasini ta'minlash uchun tashkilotlar turli xil chora-tadbirlarni amalga oshiradilar, masalan:

) tashkilot (bo‘lim, sektor, filial) uchun axloq kodeksini ishlab chiqish;

) vaqti-vaqti bilan xodimlar, birinchi navbatda, menejerlar uchun boshqaruv etikasi asoslari bo'yicha treninglar o'tkazish;

) axloqiy me'yorlarga rioya etilishini nazorat qilish va undan kelib chiqadigan muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan qo'mita tipidagi organni shakllantirish. axloqiy qoidabuzarliklar muammolar va nizolar.

Tashkilotning tashqi muhiti ko'plab elementlarni o'z ichiga oladi: bular raqobatchilar va ushbu tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot (yoki xizmatlar) iste'molchilari, xom ashyo, materiallar va boshqalarni etkazib beruvchilar, mehnat resurslari manbalari va investor tashkilotlari. , va yakka tartibdagi aksiyadorlar, davlat boshqaruvi organlari. Tashkilotga bilvosita iqtisodiy rivojlanishning holati va darajasi, rivojlanish darajasi va madaniy xususiyatlar, milliy urf-odatlar, odatlar, didlar, jamiyatning kayfiyati va umidlari kabi omillar ta'sir qiladi.

Shunday qilib, ko'plab sub'ektlar tashkilotga ta'sir qiladi va u ular bilan o'zaro ta'sir qiladi turli xil turlari, V turli shakllar va har xil intensivlik bilan. O'zaro ta'sirning barcha turlari va shakllari, tashkilotning barcha faoliyati, tashkil topgan paytdan boshlab uning hayotiy tsiklining oxirigacha, doimo ijtimoiy mas'uliyat nuqtai nazaridan baholanishi kerak.

Har bir kompaniyada barcha xodimlar uchun majburiy bo'lgan umumiy e'tirof etilgan axloqiy tartib-qoidalarning (me'yorlar, qadriyatlar, bilimlar) ma'lum bir tizimi mavjud. Korporativ axloqning o'zagi tashkilot asoschilari tomonidan shakllantiriladi va ularning hayotiy tajribasi va dunyoqarashi bilan bevosita bog'liqdir. Rahbarning obro'si va obro'si, ishining samaradorligi qo'l ostidagilar tomonidan berilgan narsa sifatida qabul qilinadi va ular unga taqlid qila boshlaydilar.

Milliy iqtisodiyot etikasi davlat, ishbilarmon doiralar, kasaba uyushmalari, fuqarolik jamiyati va cherkovning birgalikdagi sa'y-harakatlari natijasida shakllanadi. So'nggi o'n yillikda tashkilotlarda ishbilarmonlik munosabatlarining axloqiy tomoni tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. IN G'arb davlatlari Bu jamiyatning ishbilarmonlik munosabatlari sohasida bilimga ega bo'lishi va tashkilotning axloqiy darajasiga yuqori talablarni qo'yishi bilan izohlanadi. Axloqiy tashkilotning belgilari quyidagilardan iborat: tashkilot jamiyatning kollektiv a'zosi sifatida: qonunlarga rioya qilish haqida qayg'uradi (hatto ularni chetlab o'tish mumkin bo'lsa ham); muayyan sohada zarur bo'lgan qo'shimcha chora-tadbirlar to'g'risida mavjud ma'lumotlarni ixtiyoriy ravishda taqdim etish orqali qonunchilikni targ'ib qiladi; aldash, korruptsiya va boshqalarga murojaat qilmasdan, jamoat axloqining asosiy me'yorlariga rioya qiladi; chet elda mezbon davlat qonunlariga rioya qilgan holda harakat qiladi.

Tashkilot ishlab chiqaruvchi sifatida: xavfsiz va ishonchli mahsulotlarni adolatli narxlarda ishlab chiqarishga qaratilgan. Tashkilot ish beruvchi sifatida: ishlab chiqarish xavfsizligi haqida qayg'uradi; o'z xodimlarining yaxshi hissiy holati haqida g'amxo'rlik qiladi; jinsi, yoshi, milliy va boshqa kamsitishlarga yo'l qo'ymaydi. Tashkilot resurslarni boshqarish sub'ekti sifatida: ulardan samarali foydalanish haqida qayg'uradi; egallagan er uchastkasining estetikasi haqida g'amxo'rlik qiladi. Tashkilot investitsiya ob'ekti sifatida: uning iqtisodiy holati to'g'risida to'liq va to'g'ri ma'lumot beradi. Tashkilot raqobatchi sifatida: nohaq raqobatda qatnashmaydi; raqobatni asossiz cheklashda ishtirok etmaydi. Tashkilot ijtimoiy rivojlanishning ishtirokchisi sifatida: innovatsiyalarni rag'batlantiradi va yangi mahsulot va texnologiyalarni joriy qiladi; uning faoliyati hayot sifatiga ta'sir qilishini unutmaydi va tegishli mas'uliyatni tan oladi.

Ko'pgina tadbirkorlik sub'ektlari bir qator axloqiy muammolarga duch kelishadi, ularning asosiy sababi manfaatlar guruhlari - mijozlar, xodimlar, aktsiyadorlar, etkazib beruvchilar, raqobatchilar, hukumatlar va mahalliy hamjamiyatlarning bir-biriga zid bo'lgan manfaatlaridir.

Makro darajada axloqiy masalalar tashkilotlar (insofsiz raqobat), tashkilotlar va davlat (nazoratning maqbul chegaralari), mahsulot ishlab chiqaruvchilari va iste'molchilari (yolg'on reklama, o'rnatilgan talab, iste'molchi xususiyatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni yashirish), tashkilotlar va investorlar (egalari) o'rtasidagi munosabatlarda namoyon bo'ladi. investitsiyalar, daromadlarni kamaytirib ko'rsatish yoki oshirib ko'rsatish), tashkilotlar va mahalliy hamjamiyat (mahalliy hamjamiyatni rivojlantirishda majburiy ishtirok etish, norentabel korxonalarni saqlash), tashkilotlar va atrof-muhit (haqiqiy ma'lumotlarni yashirish, ishlab chiqarishni kamroq "qat'iy" hududlarga o'tkazish, mansabdor shaxslarga pora berish).

Mikro darajada, ya'ni. to'g'ridan-to'g'ri tashkilotlarda bu muammolar boshqaruv qarorlarini qabul qilishda (noqonuniy, beparvolik, mansab rivojlanishi uchun axloqsiz qarorlar), menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlarda (qo'l ostidagilarga ta'sir qilish usullari), rasmiy ma'lumotlar oshkor qilingan taqdirda (noto'g'ri xatti-harakatlar haqida xabar berishning ruxsat etilganligi) yuzaga keladi. , "O'zaro xizmatlar" (sovg'alar, rasmiy munosabatlarga qo'shimcha ravishda yoki chetlab o'tish) ko'rsatishda ayollarning tashkilotdagi mavqei haqida (mansab cheklovlari, jinsiy zo'ravonlik).

Oldini olish yoki hal qilish uchun bu turdagi ishbilarmonlik munosabatlari ishtirokchilariga o'z kasbiy vazifalarini muvaffaqiyatli bajarishda yordam beradigan va biznes sohasi va jamiyat manfaatlarini muvofiqlashtirishga yordam beradigan ma'naviy me'yorlar to'plamini (korporativ axloq kodeksi) ishlab chiqish kerak. Korporativ axloq kodeksiga bo'lgan ehtiyoj universal bo'lganligi sababli paydo bo'ladi axloqiy me'yorlar muayyan vaziyatlarda inson xatti-harakatlarini tartibga solish uchun etarli emas. Axloqiy me'yorlar keng ko'lamli muammolarni hal qilish uchun resurslarni o'z ichiga oladi va kompaniya boshqaruvi samaradorligini oshirishga yordam beradi. Kompaniyaning korporativ axloq kodeksiga ega bo'lish biznes yuritishning global standartiga aylanadi. So'nggi yillarda turli xil faoliyat sohalarida ko'plab rus tashkilotlarida korporativ axloq kodeksi (axloq kodeksi) paydo bo'ldi. Axloq kodeksi kompaniyaning umumiy qadriyatlari tizimini va uning xodimlari rioya qilishi kerak bo'lgan axloqiy qoidalarni tavsiflaydi. Kodeks ma'muriy-huquqiy tartib bilan birga ishlaydi va ikkinchisidan farqli o'laroq, yuridik kuchga ega emas, balki korxona va xodimlar o'rtasida "ma'naviy shartnoma" vazifasini bajaradi. Axloq kodeksi uchta asosiy vazifani bajaradi:

tashqi ma'lumot guruhlari tomonidan kompaniyaga ishonchni mustahkamlaydi (mijozlarga, etkazib beruvchilarga, pudratchilarga nisbatan siyosat tavsifi);

qiyin axloqiy vaziyatlarda xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga soladi (muhim tashqi guruhlar bilan o'zaro munosabatlardagi ustuvorliklarni tartibga solish, qiyin axloqiy vaziyatlarda qaror qabul qilish tartibini belgilash, xatti-harakatlarning qabul qilinishi mumkin bo'lmagan shakllarini ko'rsatish);

korporativ madaniyatni rivojlantiradi (axloq kodeksi kompaniyaning qadriyatlari barcha xodimlarga etkazilishini ta'minlaydi, ularni umumiy korporativ qadriyatlarga yo'naltiradi va shu bilan korporativ identifikatsiyani oshiradi; kod yordamida muayyan xatti-harakatlar modellari va yagona standartlar munosabatlari va birgalikdagi faoliyati belgilandi).

Procter & Gamble korporativ kodeksining tuzilishi 1-ilovada keltirilgan. Korporativ axloq kodeksining quyidagi turlari ajratiladi: batafsil qoidalarga ega bo'lgan me'yoriy hujjat, shu jumladan kod buzilgan taqdirda ko'zda tutilgan sanksiyalar; korporatsiya qadriyatlari, falsafasi va maqsadlari haqidagi mavhum bayonotlarni o'z ichiga olgan qisqa kod; kompaniyaning investorlar, xodimlar va boshqalar oldidagi ijtimoiy majburiyatlarining batafsil kodeksi. Kodekslar xodimlarning qanday shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini aniqlaydi; "yuqori - bo'ysunuvchi" o'zaro ta'sir tamoyillari; tashqi tashkilotlar bilan o'zaro hamkorlik tamoyillari; muzokaralar paytida kompaniya vakillarining pozitsiyalari; boshqa davlatlardagi xodimlar faoliyatining xususiyatlari; kompaniya xodimlari tomonidan mulkiy ma'lumotlardan foydalanish va boshqalar.

Muayyan kompaniyaning axloq kodeksining mazmuni uning xususiyatlari - tuzilishi, rivojlanish maqsadlari va menejerlarning munosabatlari bilan belgilanadi. Qoida tariqasida, kodlar ikki qismdan iborat: mafkuraviy (missiya, maqsadlar, qadriyatlar) va me'yoriy (mehnat xatti-harakatlari standartlari). Butun kompaniya uchun axloq kodeksi ishlab chiqilishi mumkin, bu holda u barcha, ham menejerlar, ham oddiy ijrochilar uchun umumiy axloqiy qoidalarni o'z ichiga oladi. Muayyan axloqiy muammolarni hal qilish uchun muayyan funktsional sohalar uchun kod ham yaratilishi mumkin. Zamonaviy axloq kodeksining o'ziga xos xususiyati shundaki, manfaatlar to'qnashuvidan kelib chiqadigan axloqiy muammolarni bartaraf etish bo'yicha tavsiyalarni o'z ichiga olgan bo'limlar boshqa bo'limlarga qaraganda batafsilroq va ehtiyotkorlik bilan ishlab chiqilgan. Bunda tashkilot manfaatlari to'qnashuviga urg'u beriladi: davlat organlari bilan; tashkilot xodimlari yoki aktsiyadorlari bilan; xorijiy davlatlar hukumatlari.

Korporativ axloq kodeksi quyidagilarni taqiqlaydi: irqiy; terining rangi; din; jins; jinsiy orientatsiya; yoshi; millati; nogironlik; ish tajribasi; e'tiqodlar; partiyaga mansubligi; ta'lim; ijtimoiy, sinfiy kelib chiqishi; til; mulk holati; jinsiy shilqimlik; tajovuzkor ish muhitini yaratish; ish joyidagi tajovuzkor muhitni rag'batlantiradigan so'zlar, hazillar va boshqa harakatlar; ishchilarni masxara qilish; irqiy nafrat; diniy hurmatsizlik; tahdidlar; qo'pollik; zo'ravonlik; giyohvandlik vositalaridan foydalanish, sotish; mast holatda, giyohvand moddalar yoki zaharli moddalar ta'sirida ish joyiga kelish; tashkilot mulkini yo'qotish; tashkilot mulkini o'g'irlash; tashkilot mulkidan noto'g'ri, samarasiz foydalanish; rasmiy yoki tijorat siri bo'lgan ma'lumotlarni oshkor qilish; ish joyida shaxsiy materiallarni saqlash; o'z ish joyini va xodimlar foydalanadigan ma'lumotlarni tekshirishdan bosh tortish kadrlar xizmatlari; tashkilotning sarf materiallaridan shaxsiy maqsadlarda foydalanish; tashkilotning aloqa vositalaridan shaxsiy maqsadlarda foydalanish; noto'g'ri, buzib ko'rsatilgan ma'lumotlarni ma'muriyatga o'tkazish; harajatlaringizni, masalan, sayohat, ovqatlanish, turar joy va boshqa xarajatlarni oshirib, aldash; davlat va hukumat organlarini aldash, tashqi tashkilotlar; tashkilot nomidan yolg'on bayonotlar; tashkilotning vakolati va ta'sirini suiiste'mol qilish; boshqa tashkilotga nisbatan suiiste'mollik va tahdidlar; qonun buzilishi bo'lgan buyruqlarni bajarish; raqobatchilar haqida kamsituvchi bayonotlar; raqobatchilarni, ularning tovarlari va xizmatlarini tahqirlash; shartnomalar shartlari to'g'risida begonalar bilan gaplashish va shu tariqa bu shartlarni ochiq qilish; tashkilotlarda qo'llaniladigan ixtirolar haqida begonalar (tashkilotda ishlamaydigan shaxslar) bilan suhbatlar; haqida tashkilotdan tashqaridagi shaxslar bilan suhbatlar ishlab chiqarish rejalari, bozor tadqiqotlari haqida; ishlab chiqarish ob'ektlari haqida, shaxsiy ma'lumotlar haqida; noloyiq usullar va xizmatlardan foydalanish, masalan, sanoat josusligi; birovning hududiga noqonuniy kirish; tinglash; xodimlar, raqobatchilar haqida shaxsiy ma'lumotlarni olish uchun xodimlarni yollash; korruptsion harakatlar; etkazib beruvchidan yoki mijozdan sovg'alar va pul olish (sovg'alarga quyidagilar kiradi: moddiy boyliklar, xizmatlar, masalan, shaxsiy foydalanish uchun tovarlar yoki xizmatlarni imtiyozli narxlarda sotib olishda shaxsiy chegirmalar); komissiyalarni qabul qilish; etkazib beruvchilar vakillariga sovg'alar taqdim etish.

Professional bir hil tashkilotlar (banklar, konsalting kompaniyalari) ko'pincha professional dilemmalarni tavsiflovchi kodlardan foydalanadilar. Bunday kodekslarning mazmuni axloqiy jihatdan murakkab kasbiy vaziyatlarda xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga soladi (masalan, bank sohasida kodlar mijozlar to'g'risidagi maxfiy ma'lumotlar, o'z bankining barqarorligi to'g'risidagi ma'lumotlar bilan ishlash qoidalarini tavsiflaydi va ma'lumotlardan maqsadli foydalanishni taqiqlaydi. shaxsiy boyitish). Bunday kodni kompaniyaning missiyasi va qadriyatlariga oid boblar bilan to'ldirish korporativ madaniyatni rivojlantirishga yordam beradi.

Shubhasiz, kodeksda xodimlar duch kelishi mumkin bo'lgan har qanday axloqiy muammolarni tasvirlab bo'lmaydi, ammo yozma ko'rsatmalar tez-tez yuzaga keladigan axloqiy muammolarni hal qilishga yordam beradi. Faol, mehnatkash, axloqiy qoidalarga aylanish

kod aslida quyidagi talablarga javob berishi kerak:

ular amaldagi amaliyotdan bir muncha yuqori bo'lishi kerak, xodimlarni amalga oshirish mumkin bo'lgan holda, hozirgi vaqtda qabul qilinganidan ortiq hech narsa qilmaslikka yo'naltirishlari kerak;

kimdir tomonidan ularning bajarilishidan og'ishlar aslida ko'rinadigan va boshqalar tomonidan osongina baholanishi kerak, ya'ni. qoidalar shunday bo'lishi kerakki, ularning buzilishi darhol qayd etiladi.

Axloq kodeksi normalarini shakllantirishda quyidagi xatolarga yo'l qo'yilishi mumkin: ularni mavhum va amalda hech narsani anglatmaydigan shiorlarga qisqartirish; ularda hamma qiladigan narsalarni takrorlash; ularning samaradorligining haqiqatda tasdiqlanmaganligi; ko'pchilik qondira olmaydigan haddan tashqari talablar.

Korporativ axloq kodeksi amalda uni har bir xodim qabul qilgan taqdirdagina amalga oshiriladi, shuning uchun uni yaratish bosqichida ham, agar iloji bo'lsa, kompaniyaning barcha xodimlarini ishlab chiqish jarayonida o'z ichiga olgan tartiblarni ta'minlash kerak. hujjat. Axloqiy me'yorlarning samaradorligi, shuningdek, kompaniya rahbariyati ularni institutsional me'yor sifatida qabul qiladimi yoki yo'qmi, rasmiylashtirilgan axloqiy me'yorlar va ularni muayyan vaziyatlarda qo'llash o'rtasida tafovut mavjudligiga bog'liq. Axloq kodeksi sifatining eng to'g'ri mezoni - bu xodimlar uni qanday qabul qilishlari.

Axloqiy kodekslarni samaraliroq qilish uchun kompaniyalar ko'pincha ma'lum narsalarni qabul qiladilar intizomiy choralar, kodeksning buzilishini jazolashga va axloq kodeksi qoidalariga muvofiq sodir etilgan harakatlarni rag'batlantirishga qaratilgan.

IN Rossiya tashkilotlari Mustaqil korporativ hujjat sifatida axloqiy me'yorlarni ishlab chiqish amaliyoti hali keng tarqalmagan, ammo xodimlarning xatti-harakatlari va jamoadagi munosabatlar etikasiga qo'yiladigan asosiy talablar Xodimlar to'g'risidagi nizom va tashkilotning ish standartlari kabi hujjatlarda tobora ko'proq o'z ichiga oladi. Asosiy tamoyillar va xulq-atvor me'yorlari xodimlar o'rtasida tarqatiladigan ma'lumotnomalar va xodimlar tarqatma materiallarga va boshqa ko'rgazmali targ'ibot vositalariga kiritilgan.

.2 Biznes etikasi va boshqaruv etikasi

Biznes etikasi bilim sohasi sifatida 20-asrning 70-yillarida shakllangan. AQShda. Maxsus e'tibor biznesdagi axloqiy xulq-atvorga 60-yillarda, turli xil ijtimoiy qo'zg'alishlar davrida urg'u berila boshlandi. Yangi boshqaruv paradigmasi boshqaruv tamoyillarini qayta ko'rib chiqishni talab qildi, chunki eskilari tadbirkorlik tuzilmalari sharoitida "ishlashni" to'xtatadi. 90-yillarda biznesdagi etika boshqaruvning oltin qoidasi deb e'lon qilindi.

Ishbilarmonlik etikasi - bu biznes sharoitida axloqiy tamoyillarni qo'llashni o'rganadigan ilmiy fan. Ishbilarmonlik etikasining eng rivojlangan masalalari quyidagilardir: korporativ va universal etika o'rtasidagi munosabatlar, biznesning ijtimoiy mas'uliyati muammosi, umumiy axloqiy tamoyillarni muayyan qarorlar qabul qilish holatlarida qo'llash masalalari, tashkilotning axloqiy darajasini oshirish yo'llari; diniy va madaniy qadriyatlarning iqtisodiy xulq-atvorga ta'siri va boshqalar. Ish etikasi - bu shaxsning axloqiy me'yorlarining korxona faoliyati va maqsadlariga muvofiqligini o'rganadigan fan. Bu biznes bilan shug'ullanadigan axloqiy shaxs duch keladigan muammolarni tahlil qilish va hal qilish uchun vositadir.

Ishbilarmonlik etikasi makroetika va mikroetikaga bo'linadi. Makroetika deganda jamiyat ijtimoiy va iqtisodiy tuzilmasining ikkala makrosub'yektlari: korporatsiyalar, davlat va umuman jamiyat hamda uning qismlari o'rtasidagi axloqiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladigan ishbilarmonlik etikasining bir qismi tushuniladi; mikro axloq ostida - korporatsiya ichidagi axloqiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganish, axloqiy sub'ekt sifatida korporatsiya va uning xodimlari, shuningdek aktsiyadorlar.

Makro sub'ektlar o'rtasidagi axloqiy munosabatlar tizimida mutaxassislar ikki darajani ajratadilar: gorizontal va vertikal. Gorizontal darajada ular bir xil xususiyatlarga ega sub'ektlar o'rtasidagi, turli korporatsiyalar o'rtasidagi axloqiy munosabatlarni ko'rib chiqadilar; har xil xususiyat va xususiyatlarga ega sub'ektlar o'rtasidagi vertikal - axloqiy munosabatlar bo'yicha. Bu daraja korporatsiyalar va davlat o'rtasidagi, korporatsiyalar va butun jamiyat (yoki uning bir qismi), korporatsiyalar va atrof-muhit o'rtasidagi munosabatlarni o'z ichiga oladi.

Aksariyat odamlar mikro darajada axloqiy qarorlar qabul qilishadi, ya'ni. inson o'z xatti-harakati uchun javobgar bo'lganda yoki boshqa odamlarga ta'sir qiladigan qarorlar qabul qilganda, masalan, yaqinlari, hamkasblari yoki hatto kichik bir jamoaning farovonligi haqida. Ammo ba'zi odamlar ertami-kechmi makro darajada qaror qabul qilishni boshlaydilar, masalan, davlat milliy siyosatini shakllantirishda bevosita ishtirok etadilar.

Ishbilarmonlik etikasi iqtisodiy institutlarning shakllanishiga ham, biznes mutaxassislarining faoliyatiga ham tegishli. Jamiyatning iqtisodiy institutlari axloq sohasiga muqarrar ravishda kirib boradi va shu nuqtai nazardan biznes axloqining makro darajasining ahamiyatini ortiqcha baholab bo'lmaydi.

Etika usullarni, boshqaruv uslubini amalga oshirishda, boshqaruv tuzilmasini yaratishda, qarorlar qabul qilishda va hokazolarda o'ziga xos filtr rolini o'ynaydi. Har qanday boshqaruv hodisasi va jarayonida axloqiy me'yorlar va standartlar mavjud bo'lishi kerak. Boshqaruv etikasining mohiyati - bu alohida menejerning ham, butun tashkilotning ham harakatlarining oliyjanobligi.

"Boshqaruv etikasi" muhim toifasining mazmuni menejerlar va tashkilotlarning o'ziga xos harakatlari va xatti-harakatlarida namoyon bo'ladi. “Menejment etikasi” toifasi menejmentning boshqa toifalari bilan chambarchas bog‘liqdir. Etika va boshqaruv usullari o'rtasidagi bog'liqlik: a) boshqaruvning aniq usullarini tanlash etikasi; b) ushbu usullardan aniq foydalanish (amalga oshirish) etikasi; v) boshqaruv usullarini aniq odamlar tomonidan idrok etish etikasi (yoki muayyan tashkilot tomonidan mavjud vaziyatni idrok etish); d) tanlangan va amalga oshirilgan usullarning axloqiy boshqaruv darajasini oshirishga ta'siri etikasi (oxirgi ko'rsatkichni o'ziga xos "axloq samaradorligi ko'rsatkichi" deb hisoblash mumkin).

Rasmiylashtirish darajasiga qarab, rasmiylashtirilgan

"boshqaruv etikasi" toifasini ifodalash shakllari (masalan, to'ldirilgan shaklga ega bo'lgan korporatsiyalarning axloqiy standartlari yozma shaklda mavjud va xodimlar uchun majburiydir) va norasmiy shakllar (rahbarning bo'ysunuvchiga og'zaki ko'rsatmalari).

Shunday qilib, menejment etikasi - bu menejmentning barcha boshqa toifalarida mavjud bo'lgan toifa bo'lib, boshqaruv amaliyotiga noloyiq, noloyiq yoki saxovatsiz narsaga yo'l qo'ymaydigan, ham alohida menejer darajasida ham, umuman tashkilot darajasida ham mavjud. .

IN Rossiya jamiyati Menejerlar va tadbirkorlar mamlakatning iqtisodiy, ijtimoiy va siyosiy hayotiga tobora sezilarli ta'sir ko'rsatmoqda. Rossiya ishbilarmonlik hayotining axloqiy xususiyatlari quyidagilardir: faoliyatni yarim huquqiy tartibga solish; norasmiy munosabatlarning kuchi; saylov etikasi biznes aloqalari; kuch ishlatish; mustaqillik va siyosatdan uzoqlashish; "jamoalar"ni yaratish va boshqaruv funktsiyalarini markazlashtirish; yetakchilikning texnokratiyasi va paternalizmi; ishchanlik; xavf ishtahasi ortishi va faoliyatni diversifikatsiya qilish; yuqori darajadagi moslashuvchanlik va reaktsiya tezligi; xayriyaga nisbatan ehtiyotkor munosabat.

Rossiya tadbirkorligida eng ko'p uchraydigan axloqiy buzilishlar (xatolar) quyidagilardir: rus tadbirkorlarining insofsizligi; davlat amaldorlari tomonidan tovlamachilik; jamiyatdagi siyosiy beqarorlik; moliyaviy beqarorlik; davlat organlari va mansabdor shaxslar tomonidan tadbirkorlar huquqlarining buzilishi; iqtisodiyotning turli tarmoqlarini kriminallashtirishni kuchaytirish; jinoiy tashkilotlar tomonidan tovlamachilik; yo'qligi xususiy mulk erga; jinoiy tuzilmalar va boshqalar tomonidan shaxsiy xavfsizlikka tahdid. Yuqorida sanab o'tilgan odob-axloq darajasiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan omillarga qarshi izchil, qat'iy kurash Rossiya tadbirkorligi umuman olganda, Rossiya Federatsiyasida axloqiy me'yorlar va standartlarni buzish sonini kamaytiradi. Rossiya Federatsiyasining Savdo-sanoat palatasi ushbu yo'nalishda Rossiyaning jahon iqtisodiy munosabatlari bozoriga kirishining birinchi yillaridan boshlab juda ko'p ishlarni amalga oshirdi.

Bugungi kunda rossiyalik ishbilarmonlar uchun xalqaro hamjamiyat o'rtasida o'zlari haqida ijobiy fikrni shakllantirish juda muhim, chunki bu ular uchun yangi iqtisodiy va savdo aloqalarini o'rnatish uchun keng istiqbollarni ochadi. Rossiya ishbilarmonlik madaniyatining rivojlanishiga to'sqinlik qiluvchi bir qator omillar mavjud: bozor sharoitida biznes yuritish tajribasining etarli emasligi, beqaror va oldindan aytib bo'lmaydigan qonunchilik, siyosiy barqarorlikning yo'qligi, o'tish davri xarakteri, uning jinoyat ishi. Bundan tashqari, bu jarayonga ijtimoiy-madaniy omillar ham ta'sir ko'rsatadi: tarixan shakllangan an'analar, psixologiya, odatlar, tafakkur, ular boshqalarga qaraganda ancha sekin o'zgaradi. Masalan, oling yangi qonun Buni nisbatan tez bajarish mumkin, ammo uni kuzatish odatini rivojlantirish ancha qiyin. Rossiyada yangi iqtisodiy qonunchilikni shakllantirish notekis davom etmoqda va ishbilarmonlik aloqalari sohasida yangi tajribani o'zlashtirish, ma'muriy-buyruqbozlik tizimi sharoitida to'plangan odatlardan biznesni samarali olib borish uchun zarur bo'lgan odatlar va usullarga o'tish. zamonaviy rivojlangan iqtisodiy tizim, bu yanada uzoqroq va o'z-o'zidan sodir bo'ladigan jarayon, chunki u rossiyalik ishbilarmonlar uchun ulkan iqtisodiy, psixologik va ma'naviy xarajatlar bilan bog'liq.

Salbiy tendentsiyalarning rivojlanishini quyidagi sharoitlarda to‘xtatish mumkin: iqtisodiy qonunchilikni takomillashtirish, ijtimoiy-siyosiy vaziyatni yaxshilash, shuningdek, mahalliy ishlab chiqaruvchilarda tegishli ishbilarmonlik madaniyatini shakllantirish bo‘yicha amaliy chora-tadbirlar tizimini maqsadli ishlab chiqish. Shu bilan birga, jahon iqtisodiy jarayonining tobora kuchayib borayotgan baynalmilallashuvi muqarrar ravishda tsivilizatsiyalashgan ishbilarmonlik xulq-atvorini, xususan, xalqaro ishbilarmonlik munosabatlari qoidalarini birlashtirishni, ishbilarmonlik odob-axloqini barcha tadbirkorlar tomonidan tan olinishini taqozo etadi. Xorijiy va rossiyalik ishbilarmonlarning guvohliklariga ko'ra, hozirgi vaqtda Rossiyada paydo bo'lgan ishbilarmonlik xatti-harakatlari standartlari ko'pincha umumiy qabul qilinganlardan farq qiladi.

Umuman olganda, ishbilarmonlik dunyosi konvergentsiya va bir-birini to'ldirishga intilmoqda. Biroq, har bir mamlakat o'z yo'lidan boradi va o'ziga xos madaniy va tarixiy xususiyatlarga ega. So'nggi yillarda ham dunyoda, ham Rossiyada biznes muhiti sezilarli darajada o'zgardi. Iqtisodiy jarayonning barcha ishtirokchilarining oʻzaro masʼuliyatini belgilovchi jiddiy ekologik muammolar xalqaro biznes hamjamiyatidagi munosabatlarga sezilarli taʼsir koʻrsatadi. Ishbilarmonlikning tobora kuchayib borayotgan jinoiylashuvi pul yuvishning murakkab usullari bilan og'irlashmoqda, tadbirkorlar va byurokratiya o'rtasidagi munosabatlar keskinlashgan.

Ishbilarmonlik madaniyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olishga intilib, "Rossiya" milliy jamg'armasi biznes madaniyati"Rossiyada biznes yuritishning o'n ikki tamoyili" hujjatini ishlab chiqdi, tadbirkorlarni ishbilarmonlik munosabatlarining quyidagi tamoyillarini tasdiqlashga chaqirdi (1.2.1-jadval).

1.2.1-jadval Ishbilarmonlik munosabatlarining tamoyillari

Ishbilarmonlik munosabatlarining umumiy axloqiy tamoyillari har qanday tashkilot va menejerlarni o'zlarining axloqiy tizimlarini rivojlantirish uchun ishlatilishi kerak.

“Qimmatli qog’ozlar bozori ishtirokchilari professional uyushmasi a’zolarining adolatli faoliyati qoidalari”ni ham misol tariqasida keltirishingiz mumkin (1994); "Rossiya baholovchilar jamiyati a'zolarining kasbiy axloq kodeksi" (1994). Rossiya tadbirkorlarining II qurultoyi “Rossiya biznes xartiyasi”ni qabul qildi.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, qo'shma ishbilarmonlik etikasi uchta eng muhim qoidaga asoslanishi kerak: barcha xilma-xil shakllarda moddiy qadriyatlarni yaratish o'ziga xos muhim jarayon sifatida qaraladi; foyda va boshqa daromadlar turli ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlarga erishish natijasi sifatida qaraladi; Ishbilarmonlik dunyosida yuzaga keladigan muammolarni hal qilishda ustuvorliklar ishlab chiqarish emas, balki shaxslararo munosabatlar manfaatlariga qaratilishi kerak. Bunday natijaga faqat uzoq muddatli tizimli ish orqali erishish mumkin.

1.3 Biznesning ijtimoiy javobgarligi tushunchasi

Korporativ ijtimoiy mas'uliyat - bu korporatsiyaning rivojlanish xususiyatlari va darajasiga javob beradigan, manfaatdor tomonlar ishtirokida ixtiyoriy va izchil ishlab chiqilgan, muhim ichki va tashqi ijtimoiy dasturlarni amalga oshirishga qaratilgan, natijalariga hissa qo'shadigan, muntazam ravishda ko'rib chiqiladigan va dinamik ravishda o'zgaruvchan majburiyatlar to'plami. kompaniyani rivojlantirish (ishlab chiqarish hajmini oshirish, mahsulot va xizmatlar sifatini oshirish va h.k.), uning obro‘si va imidjini oshirish, korporativ identifikatsiyani shakllantirish, korporativ brendlarni rivojlantirish, shuningdek, davlat, biznes hamkorlar, mahalliy hokimiyat organlari bilan konstruktiv hamkorlik aloqalarini kengaytirish. jamoalar va fuqarolik tashkilotlari.

Bugungi kunda, Evropa Komissiyasining klassik ta'rifiga ko'ra, korporativ ijtimoiy mas'uliyat - bu kompaniyalarning jamiyatni yaxshilash va atrof-muhitni muhofaza qilishda ishtirok etish bo'yicha ixtiyoriy qarorini aks ettiruvchi tushuncha. Biznesning jamiyat tomon bu harakati xayrixohlik ifodasi ekanligi bilan qimmatlidir. Ba'zi mamlakatlar allaqachon korporativ ijtimoiy mas'uliyatni ochiq va yuqori mas'uliyatga aylantirgan samarali vosita davlat siyosati. Tegishli qonunchilik Daniya, Shvetsiya, Norvegiya, Gollandiya, Fransiya, Buyuk Britaniyada allaqachon mavjud va Kanada hukumati bu yo'nalishda ishlamoqda.

Axloqiy va ijtimoiy tamoyillar iqtisodiy faoliyat korxonalar jamiyatning axloqiy va axloqiy qadriyatlariga asoslanadi, ular asos va kafolatdir muvaffaqiyatli ish xo'jalik yurituvchi sub'ektlar. Bugungi kunda har birining amalga oshirilishi iqtisodiy siyosat Firmalar iqtisodiy va ijtimoiy tadqiqotlarni talab qiladigan va ko'proq falsafiy va mafkuraviy masala bo'lgan axloqiy muammolarni hal qilishni talab qiladi. Hozirgi vaqtda har qanday kompaniyaning rivojlanishi va barqaror iqtisodiy o'sishining asosi jamoat axloqi va axloqiy qadriyatlarga asoslangan xulq-atvorning axloqiy tamoyillari, jumladan: erkinlik va demokratiya, ijtimoiy mas'uliyat va boshqalarga g'amxo'rlik, halol tadbirkorlik amaliyoti, harakatlar va xatti-harakatlarning adolatliligi; korxonalar rahbarlari va xodimlarining bozor tafakkuri, resurslar va firmalarning tarmoqlar o'rtasida erkin harakatlanishi, o'z-o'zini nazorat qilish, o'zaro yordam va harakatlarda baynalmilallashuvni nazarda tutadi; odamlarga, boshqaruvning moslashuvchan va samarali demokratik tashkiliy tuzilmalarini yaratish orqali kadrlar va jamiyatning iqtisodiy va ijtimoiy hayotini yaxshilash imkoniyatlariga e'tibor qaratish; ta'qib qilish iqtisodiy shaxs muvaffaqiyatga emas, balki mehnatning o'zi kabi muhim bo'lgan to'laqonli inson hayotini ta'minlash, ya'ni faol dam olish, yangi turmush tarzi va oilaviy munosabatlarni shakllantirish; odamlar pulni tejamkorlik bilan sarflashlari va butun Rossiya iqtisodiyotiga yordam berishlari, ko'p mehnat qilishlari va o'z mehnatlari natijasi bilan faxrlanishlari, yaxshi pul topishlari va ko'tarilishlari kerakligini anglatadigan zamonaviy mehnat axloqiga ishonish.

Ijtimoiy va axloqiy biznes qarorlarini qabul qilishning asosiy tamoyillariga quyidagilar kiradi: pragmatik harakat, ya'ni tegishli daromad va foyda olish; inson huquqlarini (mehnat, ta'lim, sog'liqni saqlash va boshqalar) hurmat qilish va jamiyatni samarasiz mulkdorlardan ijtimoiy va huquqiy himoya qilish; foyda va jamiyat oldidagi mas'uliyatni adolatli taqsimlash. Bu uzoq muddatli tamoyillar xalqlarning diniy e’tiqodlari, urf-odatlari va an’analari, inson huquq va erkinliklarini hurmat qilish, utilitarlik va odamlarning tadbirkorligi asosida qurilgan. Biznesning zamonaviy kontseptsiyasi avvalgisidan biznesning axloqiy darajasini oshirishga qaratilganligi bilan farq qiladi; o'rtacha daromad bilan kelajakda biznesni barqaror rivojlantirish; foydaning maksimal stavkasi o'rniga foyda massasi bo'yicha; insonparvarlik va halol raqobat; munosib biznes uchun, bu erda asosiy narsa nafaqat pul, balki tadbirkorning yuksak san'ati va jozibali ijodi, chunki aqlli va iqtidorli odamlar xodimning shaxsiyatiga ko'proq e'tibor beradigan korporatsiyalarga boradilar; monopoliya va raqobatning uyg'unligi va o'zaro ta'siri to'g'risida, bu yuqori narxlarni belgilash va maksimal foyda olishda emas, balki xaridor uchun uning ehtiyojlarini qondirish orqali qizg'in kurashda namoyon bo'ladi.

Bugungi kunda biznesdagi barcha xatti-harakatlar normalari va qoidalari jamoat axloqi va qonunchiligi nuqtai nazaridan baholanadi va biznesning o'zi turli jamoat guruhlari: iste'molchilar va investorlar, sheriklar va o'z xodimlari oldida javobgardir.

Tadbirkorlik jamiyat, ya’ni aholi va atrof-muhit oldidagi ijtimoiy mas’uliyatni o‘z zimmasiga oladi: tadbirkorlik erkinligini ta’minlash; ayollar va milliy ozchiliklar va immigrantlar uchun teng bandlik imkoniyatlarini ta'minlash; atrof-muhitni muhofaza qilish va uni nazorat qilish usullari, iste'molchilar huquqlarini himoya qilish, ayniqsa iste'mol bozorining muammoli tarmoqlarida.

Zamonaviy sharoitda biznes yuritishning shakllantirilgan tamoyillari uchun asos tashkilotning barqaror rivojlanish kontseptsiyasi bo'lib, unga ko'ra faqat kompaniya asosiy maqsadni tashkil etuvchi uchta maqsadlar guruhi: iqtisodiy, ekologik va ijtimoiy o'rtasidagi optimal muvozanatga erishgan. kompaniyaning barqaror rivojlanishi sohalari. Har bir asosiy sohada ma'lum bir tashkilot rahbariyati tomonidan qabul qilinadigan mas'uliyat sohalari shakllantiriladi (1.3.1-jadval).

1.3.1-jadval Tashkilot rahbariyatining mas'uliyat sohalarining uning barqaror rivojlanishining asosiy yo'nalishlariga muvofiqligi

Rossiyada korporativ ijtimoiy mas'uliyatni rivojlantirish jarayoni dastlabki bosqichda bo'lib, davlatning ustun mavqei, fuqarolik jamiyati institutlarining o'ta zaif rivojlanishi, biznesning oligarxik rivojlanishi va ushbu institutlarning o'zaro munosabatlari qoidalari sharoitida yuzaga keladi. , alohida partiyalarning roli va ularning ishtiroki choralari ijtimoiy rivojlanish endigina shakllantirilmoqda. Korporatsiyaning ijtimoiy mas'uliyatli xatti-harakati tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarishni rivojlantirish, bandlikni ta'minlash, ijtimoiy standartlarni saqlash va atrof-muhitni muhofaza qilishning ustuvor yo'nalishlari va mexanizmlarini tanlashda namoyon bo'lishi kerak. Ijtimoiy mas'uliyatli xatti-harakatlarni amalga oshirishda asosiy e'tibor uchta yo'nalishga qaratiladi:

iqtisodiy faoliyat ( barqaror o'sish va sifatli mahsulotlar ishlab chiqarish);

ekologik faoliyat (tabiiy resurslarni muhofaza qilish va yangilash);

ijtimoiy faoliyat (faol ijtimoiy siyosat).

Shunday qilib, korporativ ijtimoiy mas'uliyat korporatsiyalarning strategik xulq-atvori modeli sifatida tushuniladi, unda ijtimoiy mas'uliyatli tashabbuslar dasturlari bevosita iqtisodiy faoliyat sohasida, shuningdek, ekologik va ijtimoiy sohalarda ishlab chiqiladi va amalga oshiriladi.

2-bob. Ijtimoiy mas'uliyatli shaxslarga misollar Rossiya kompaniyalari

.1 Rossiya kompaniyalari tomonidan ijtimoiy mas'uliyat tamoyillarini amaliy amalga oshirish

O'zbekistonda iqtisodiy va ijtimoiy munosabatlarning hozirgi rivojlanish darajasi Rossiya Federatsiyasi shoshilinch ravishda Rossiya kompaniyalarini xalqaro jarayonlarga qo'shishni, korxonaning tashqi muhitida sodir bo'layotgan voqealarga adekvat munosabatda bo'lishni va tashqi tendentsiyalarni hisobga olgan holda tashkilotning ichki muammolarini kompleks hal qilishni talab qiladi.

2004 yilda Rossiya Sanoatchilar va tadbirkorlar ittifoqining (RUIE) tashabbus guruhi ishbilarmon doiralarda keng muhokamaga asoslangan va BMTning Global shartnomasi qoidalarini hisobga olgan holda, mas'uliyatli biznes yuritish va biznes amaliyotining asosiy tamoyillarini ishlab chiqdi. , Rossiya biznesining ijtimoiy nizomi deb ataladi. "Rossiya biznesining ijtimoiy nizomi bugungi kunda manfaatdor tomonlar - aktsiyadorlar, investorlar, xodimlar tashkilotlari, davlat tuzilmalari va fuqarolik jamiyati bilan samarali o'zaro munosabatlarga asoslangan kompaniyalarning barqaror biznesni rivojlantirish maqsadlariga muvofiq korporativ siyosat va amaliyotlarni shakllantirish platformasidir. muassasalar."

Rossiya biznesining ijtimoiy nizomiga muvofiq, ijtimoiy mas'uliyat tushunchasi va ijtimoiy mas'uliyatli biznes amaliyoti iqtisodiy, ekologik va ijtimoiy tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy mas'uliyatli biznes ishlab chiqarishdir sifatli tovarlar va o'rtacha narxdagi xizmatlar; muntazam to'lov munosib ish haqi; o'z xodimlarining salomatligi va xavfsizligiga g'amxo'rlik qilish; atrof-muhitga salbiy ta'sirni kamaytirish; yangi ish joylari; korxonalarning o'z ishlab chiqarishini va xodimlarini rivojlantirishga investitsiyalar; biznesning halolligi va shaffofligi; aholining zaif qatlamlarini qo'llab-quvvatlash; tashkilot faoliyatining asosiy sohasiga taalluqli bo'lmagan ta'lim, madaniyat, sport va infratuzilmani qo'llab-quvvatlash bo'yicha mintaqaviy dasturlarda ishtirok etish.

Hozirgi vaqtda Rossiyada asosan yirik milliy kompaniyalar va xalqaro kompaniyalarning bo'linmalari ijtimoiy mas'uliyat siyosati va jamiyatda ishtirok etish strategiyasi haqida o'ylashmoqda. O'rta biznes, kamdan-kam istisnolardan tashqari, "eski uslubda" ishlaydi, kerak bo'lganda biznes yuritadi va vaqti-vaqti bilan xayriya ishlarini olib boradi. Biznes sharoitlari va rus biznesining mazmuni Rossiyada ijtimoiy mas'uliyat kontseptsiyasini ishlab chiqishda o'ziga xos xususiyatlarni yuklaydi. Rossiya biznesining ijtimoiy xartiyasiga tobora ko'proq yangi tashkilotlar va ishtirokchilar faol qo'shilmoqda. Ijtimoiy jihatdan eng mashhur mas'ul kompaniyalar eng yirik rus korporatsiyalari - MMC Norilsk Nikel, OAJ Lukoyl, FK Uralsib, Rusal, Severstal OAJ, AFK Sistema, Gazprom va boshqalar).

MMC Norilsk Nikel OAJ o'zining korporativ ijtimoiy hisobotida ushbu korxonaning mumkin bo'lgan ijtimoiy xavflarini va ularni minimallashtirishning asosiy yo'nalishlarini batafsil tahlil qiladi (2.1.1-jadval).

2.1.1-jadval MMC Norilsk Nikel OAJning ijtimoiy xavflari

MMC Norilsk Nikel OAJ ijtimoiy hisoboti tarkibida katta o'rin kompensatsiya paketi (2.1.1-rasm) tuzilishini va o'rtacha ish haqi dinamikasini tahlil qilishga bag'ishlangan.

2005-2009 yillar uchun tejashda. mehnat xarajatlarining ulushi mutlaq ma'noda 33% bu tur xarajatlar 2005 yildagi 1056 million dollardan 2009 yilda 2002 million dollarga yoki 89,6 foizga oshdi.

2009 yilda MMC Norilsk Nikel guruhining Rossiya korxonalari xodimlarining o'rtacha ish haqi 2006 yilga nisbatan 31% ga o'sdi va 41,4 ming rublni tashkil etdi, bu Rossiya Federatsiyasidagi o'rtacha ish haqidan 3 baravar va 2,3 baravar yuqori. Rossiya metallurgiya sanoati.

Keling, yo'lovchilarni havo orqali tashish bo'yicha mahalliy kompaniya bo'lgan "Aeroflot" OAJning ijtimoiy mas'uliyat tamoyillarini ko'rib chiqaylik. "Aeroflot" OAJning ijtimoiy hisobotida aytilishicha, "Aeroflot" OAJ xodimlarining 2005-2009 yillardagi o'rtacha ish haqi. 30 ming rubldan oshdi. 45 ming rublgacha. 2009 yilda 2006 yilga nisbatan o'sish 32,4% ni tashkil etdi.

2009 yilda Aeroflot xodimlariga qo'shimcha ijtimoiy to'lovlar tarkibi rasmda keltirilgan. 2.1.2.

Guruch. 2.1.2. 2009 yilda qo'shimcha ijtimoiy to'lovlar tarkibi

2006 yilda Aeroflot xodimiga ijtimoiy paketning narxi 33 768 rublni tashkil etdi. 2005-2009 yillar uchun. ushbu korxona xodimlariga qo'shimcha ijtimoiy to'lovlar 79,5 foizga o'sdi va davr oxiriga kelib 203,5 million rublni tashkil etdi.

.2. LUKOIL OAJning ijtimoiy mas'uliyat tamoyillari

LUKOIL - eng yirik xalqaro vertikal integratsiyalashgan neft va gaz kompaniyalaridan biri. Kompaniyaning asosiy faoliyati neft va gazni qidirish va qazib olish, neft mahsulotlari va neft-kimyo mahsulotlarini ishlab chiqarish, shuningdek, ishlab chiqarilgan mahsulotlarni sotishdan iborat. Kompaniyaning qidiruv va qazib olish sohasidagi faoliyatining asosiy qismi Rossiya Federatsiyasi hududida amalga oshiriladi, asosiy resurs bazasi G'arbiy Sibirdir. LUKOIL Rossiya, Sharqiy va G'arbiy Yevropa, shuningdek, qo'shni mamlakatlarda joylashgan zamonaviy neftni qayta ishlash, gazni qayta ishlash va neft-kimyo zavodlariga egalik qiladi. Kompaniyaning mahsulotlari Rossiya, Sharqiy va G'arbiy Yevropa, qo'shni davlatlar va AQShda sotiladi /

LUKOYL tasdiqlangan uglevodorod zahiralari bo'yicha dunyodagi ikkinchi yirik xususiy neft va gaz kompaniyasi hisoblanadi. Kompaniyaning jahon neft zaxiralaridagi ulushi qariyb 1%, jahon neft qazib olishda - taxminan 2,4%. Kompaniya Rossiya energetika sohasida muhim rol o'ynaydi, u butun Rossiya neft qazib olishning 18,6 foizini va butun Rossiya neftni qayta ishlashning 18,9 foizini tashkil qiladi.

2010 yil boshida kompaniyaning tasdiqlangan neft zaxiralari 13,696 million barrelni va tasdiqlangan gaz zaxiralari 22,850 milliard kub futni, jami 17,504 million barrelni tashkil etdi. AD

2010 yil boshida kompaniyaning savdo tarmogʻi 26 ta davlatni, jumladan Rossiya, qoʻshni davlatlar va Yevropa mamlakatlarini (Ozarbayjon, Belarus, Gruziya, Moldova, Ukraina, Bolgariya, Vengriya, Finlyandiya, Estoniya, Latviya, Litva, Polsha, Serbiya, Chernogoriya, Ruminiya, Makedoniya, Kipr, Turkiya, Belgiya, Lyuksemburg, Chexiya, Slovakiya, Xorvatiya, Bosniya va Gertsegovina), shuningdek, AQSH va umumiy saqlash sig‘imi 3,13 million m3 va 6620 ta neft omboridan iborat bo‘lgan 199 ta neft omboridan iborat. yoqilg'i quyish shoxobchalari (shu jumladan franchayzing).

LUKOIL missiyasi

Biz tabiiy resurslar energiyasidan odamlar manfaati uchun foydalanish uchun yaratilganmiz

Kompaniya faoliyat yuritayotgan hududlarda uzoq muddatli iqtisodiy o‘sish va ijtimoiy barqarorlikka ko‘maklashish, farovonlik va taraqqiyotga ko‘maklashish, qulay muhitni saqlash va tabiiy resurslardan oqilona foydalanishni ta’minlash.

Biznesning barqaror va uzoq muddatli rivojlanishini ta'minlash, LUKOILni yetakchi global energetika kompaniyasiga aylantirish. Jahon energetika bozorida uglevodorod resurslarining ishonchli yetkazib beruvchisi bo'lish

LUKOIL maqsadlari

LUKOIL o'zining maqsadini yangi qiymat yaratish, o'z biznesining yuqori rentabelligi va barqarorligini ta'minlash va aktsiyadorlarga yuqori daromad bilan ta'minlashni ko'radi. investitsiya qilingan kapital Jamiyat aktivlarining qiymatini oshirish va naqd dividendlar to'lash orqali

Ushbu maqsadlarga erishish uchun LUKOIL barcha mavjud imkoniyatlardan foydalanadi, shu jumladan xarajatlarni kamaytirish, o'z faoliyati samaradorligini oshirish, taqdim etilayotgan mahsulot va xizmatlar sifatini yaxshilash, yangi ilg'or texnologiyalardan foydalanish

2010 yil avgust oyida OAO LUKOIL Kompaniyaning Ishbilarmonlik axloq kodeksini joriy qildi (3-ilova). Kodeks kompaniya va uning xodimlarining ishbilarmonlik xulq-atvorining eng muhim qoidalari, korporativ ichki munosabatlarning axloqiy me'yorlari, ijtimoiy mas'uliyat, shuningdek, ishbilarmonlik etikasining boshqa ustuvor masalalari to'plamidir. Hujjat Kompaniya xodimlarining LUKOIL OAJ aktsiyadorlari va investorlari bilan munosabatlarini tartibga soladi. Kodeks LUKOIL qimmatli qog'ozlari narxiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan ma'lumotlarni oshkor qilishga katta e'tibor beradi (insayder ma'lumotlari). Kompaniyadagi maxsus tartib kimning insayder ekanligini tushunishni aniq belgilaydi; doimiy ravishda insayderlarning yangilangan ro'yxati yuritiladi, ular uchun ular bilan operatsiyalarni amalga oshirish uchun maxsus tartib o'rnatilgan. qimmatli qog'ozlar LUKOIL. Kodeksning alohida qismi kompaniya ichidagi xodimlar munosabatlariga bag'ishlangan. Xususan, Kodeks xodimlarni jinsi, yoshi, irqi yoki millati, dini yoki siyosiy qarashlari bo'yicha kamsitishni istisno qiladi.

LUKOIL xodimlari kadrlar tayyorlash tizimi orqali o'zlarining kasbiy darajalarini doimiy ravishda oshirish, yangi ko'nikmalarni o'rganish va zarur bo'lgan bilimlarni egallashga da'vat etiladi. kasbiy bilim, ish natijalari sifatini oshirishga intiladi.

Kodeks shuningdek, shaxsiy, oilaviy va boshqa holatlar natijasida LUKOIL xodimi Kompaniyaga sodiqlik va xolislikni yo'qotgan yoki yo'qotishi mumkin bo'lgan manfaatlar to'qnashuvini tartibga soladi. Natijada shaxsiy manfaatlarning Kompaniya manfaatlari bilan to'qnashuvi uning samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi, buning natijasida Kompaniya bunday nizolar ta'sirining oldini olishga haqli.

Kodeks biznes sheriklari bilan munosabatlar qoidalarini belgilaydi. Shunday qilib, LUKOIL har qanday hamkor bilan o'zaro manfaatli munosabatlarni o'rnatishi va qo'llab-quvvatlashini e'lon qiladi, agar u Kompaniya singari o'zaro hurmat va o'zaro manfaatdorlik, halollik va halollik hamda qat'iy o'zaro majburiyat tamoyillariga amal qilsa. Shu bilan birga, Kompaniya o'zi mavjud bo'lgan barcha mamlakatlarda halol raqobat va barcha amaldagi raqobat qonunlariga rioya qilish tarafdori.

Axloq kodeksida aytilishicha, LUKOIL xodimlari hech qachon sovg'alar, xizmatlar, o'yin-kulgi va dam olish uchun to'lovlar, pul mukofotlari yoki o'z xizmat vazifalarini xolislik va mustaqillikka ta'sir qilishi mumkin bo'lgan boshqa imtiyozlarni, shuningdek, qarorlar qabul qilishlarini qabul qilmasliklari kerak. Kompaniya manfaatlariga mos kelmaydi.

Ishbilarmonlik odob-axloq kodeksida mehnatni muhofaza qilish, ishlab chiqarish va shaxsiy xavfsizlik, atrof-muhitni muhofaza qilishga alohida e’tibor qaratilib, davlat organlari va jamoat tashkilotlari bilan munosabatlar qoidalari ham belgilab berilgan. Kodeks qoidalariga muvofiq, Kompaniyada korporativ axloqiy munosabatlarni tartibga soluvchi ishbilarmonlik etikasi komissiyasi tuzildi.

– Shuni unutmaslik kerakki, har bir xodimimiz Kompaniyaning yuzi bo‘lib, o‘z mehnati va xatti-harakati bilan uning obro‘-e’tibori va obro‘sini qo‘llab-quvvatlaydi. Ishbilarmonlik odob-axloq kodeksi barcha xodimlari professionallar jamoasi a’zolari bo‘lgan Kompaniyani yaratish vositalaridan biridir”, dedi LUKOIL OAO prezidenti Vagit Alekperov.

2.3. "RUSAL" OAJning ijtimoiy mas'uliyat dasturi

"RUSAL" OAJ dunyodagi eng yirik alyuminiy ishlab chiqaruvchisi. Dunyodagi eng yirik alyuminiy va alyuminiy oksidi ishlab chiqaruvchi birlashgan kompaniya 2007 yil mart oyida alyuminiy ishlab chiqarish bo'yicha dunyoda uchinchi o'rinni egallagan RUSAL kompaniyasining, dunyodagi eng yirik alyuminiy o'ntaligiga kiruvchi SUAL guruhining birlashishi natijasida tashkil etilgan. ishlab chiqaruvchilar va Shveytsariyaning Glencore kompaniyasining alyuminiy oksidi aktivlari. Korxona tarkibiga boksit va nefelin rudalarini qazib olish, alyuminiy oksidi, alyuminiy va qotishmalar, uning asosida folga va qadoqlash materiallari ishlab chiqarish, shuningdek, energetika aktivlari kiradi. Kompaniyaning 19 mamlakatdagi besh qit'ada joylashgan korxonalarida 75 mingdan ortiq kishi ishlaydi.

"RUSAL" OAJning asosiy maqsadi kompaniyaning global korporatsiya, jahon alyuminiy sanoatining etakchisi sifatida barqaror rivojlanishini ta'minlashdir. Ilmiy-texnik salohiyatimizni faol rivojlantirib, yangi ekologik ilg‘or va energiya tejovchi texnologiyalarni yaratishga sarmoya kiritib, mavjud korxonalarni modernizatsiya qilish va sohada eng yuqori xalqaro standartlarga javob beradigan yangi zavodlar qurish loyihalarini amalga oshirish hisobiga ishlab chiqarish hajmini oshirishda davom etamiz. ekologiya, mehnatni muhofaza qilish va sanoat xavfsizligi

"RUSAL" OAJ energiya resurslaridan foydalanish, kuchli ilmiy-tadqiqot bazasi va xodimlarining professionalligidan foydalangan holda, yaratilgan kompaniyaning bir qator yangi yo'nalishlarda etakchiligini ta'minlay oladigan xalqaro diversifikatsiyalangan energetika va metallurgiya korporatsiyasini yaratish niyatida. xomashyo qazib olish va metall ishlab chiqarish.

Kompaniya tarkibiga 16 ta alyuminiy eritish zavodi, 12 ta alyuminiy oksidi ishlab chiqaruvchi korxona, 8 ta boksit qazib olish korxonasi, 3 ta kukun ishlab chiqarish korxonasi, 3 ta kremniy ishlab chiqarish korxonasi, 3 ta ikkilamchi alyuminiy ishlab chiqarish korxonasi, 3 ta folga prokat zavodi, 2 ta kriolit zavodi, 1 ta katod zavodi kiradi.

RUSAL OAJ korxonalarida 76 mingga yaqin kishi ishlaydi. Kompaniya o'z mahsulotlarini birinchi navbatda Yevropa, Shimoliy Amerika, Janubi-Sharqiy Osiyo, Yaponiya va Koreya bozorlarida sotadi. Mahsulotlarning asosiy iste'molchilari transport, qurilish va qadoqlash sanoatidir.

"RUSAL" OAJ kompaniyasining korporativ axloq kodeksi quyidagilarga mo'ljallangan:

Har bir xodimga kompaniyaning missiyasi, qadriyatlari va ishlash tamoyillari haqida tushuncha bering;

Jamoa ichidagi munosabatlarni, mijozlar, biznes hamkorlar, davlat idoralari, jamoatchilik va raqobatchilar bilan munosabatlarni belgilovchi axloqiy xulq-atvor standartlarini belgilash;

Mumkin bo'lgan huquqbuzarliklar va ziddiyatli vaziyatlarning oldini olish, shuningdek, yuqori axloqiy me'yorlarga asoslangan korporativ madaniyatni rivojlantirish vositasi bo'lib xizmat qiladi.

Kodeksni qabul qilish bilan RUSAL OAJ biznes amaliyotining yuqori axloqiy standartlariga rioya qilish niyatini tasdiqlaydi. Kodeksning qoidalari va talablari hamma uchun bir xil bo'lib, ularning kundalik faoliyatida amalga oshirilishi va e'tiborga olinishi majburiydir.

Kodeks qoidalari RUSAL va UC RUSAL tomonidan nazorat qilinadigan barcha kompaniyalarga nisbatan qo'llaniladi. Kodeksning asosi RUSAL tomonidan 2005 yil 7 fevralda qabul qilingan Korporativ axloq kodeksining qoidalaridir. O'shandan beri Kodeks matni bir nechta yangi bo'limlar bilan to'ldirildi. Hujjatning oldingi versiyalari bilan solishtirganda, u alohida qoidalar va talablarning batafsil tushuntirishlarini o'z ichiga oladi.

RUSAL kodeksi quyidagi qoidalar va bo'limlarni o'z ichiga oladi: RUSAL missiyasi ; RUSAL qiymatlari ; RUSALning axloqiy tamoyillari va standartlari, shu jumladan quyidagi bo'limlar : 1. “Ichki munosabatlar” (xodimlar bilan munosabatlar); 2. “Tashqi aloqalar” (investorlar, mijozlar, biznes hamkorlar, raqobatchilar, davlat idoralari va jamiyat bilan munosabatlar; sovg'alar va ko'ngilochar xarajatlar); 3. "Resurslardan foydalanish" ; 4. “Sog‘liqni saqlash, sanoat xavfsizligi va atrof-muhitni muhofaza qilish”; 5. “Samaralilik va rentabellik” ; 6. "Manfaatlar to'qnashuvi" ; Kodeksning ijro etilishi .

"RUSAL" OAJ uchun ijtimoiy mas'uliyat - bu mintaqalar va mamlakatlarda barqaror iqtisodiy muhitni shakllantirishda faol ishtirok etish, mahalliy hamjamiyat bilan munosabatlarni doimiy ravishda rivojlantirish, hokimiyat bilan to'liq muloqot qilish, jalb qilish va malaka oshirish uchun shart-sharoitlarni tashkil etish. eng yaxshi kadrlar. RUSALning ijtimoiy dasturlari raqobat asosida amalga oshiriladi, bu jamiyatga kompaniyaning ijtimoiy investitsiyalaridan maksimal samarani olish imkonini beradi. RUSAL o'zining ijtimoiy dasturlari uchun yoshlarni ustuvor maqsadli guruh deb biladi. Sinfdan tashqari mashg'ulotlarni tashkil etish, sog'lom turmush tarzini rivojlantirish, kasbiy va shaxsiy rivojlanish, ko'ngillilik - bular RUSAL tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan yosh avlod rivojlanishining asosiy yo'nalishlari.

"RUSAL" OAJ uchta faoliyat yo'nalishini o'z ichiga olgan "RUSAL Territory" dasturini taklif qiladi:

. "UC RUSAL faoliyat yuritadigan hududlarda ijtimoiy infratuzilmani rivojlantirish." Ushbu yo'nalishning asosiy maqsadi innovatsion faoliyatni amalga oshirish uchun imkoniyatlar yaratishdir infratuzilma loyihalari kompaniya faoliyat yuritayotgan hududlarda bolalar va yoshlarning hayot sifatini sezilarli darajada yaxshilaydigan ijtimoiy soha tashkilotlari va muassasalari.

Mahalliy hamjamiyatda fuqarolik tashabbuslarini qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish. Yoshlarning tashabbuslari, ijodkorligi va tadbirkorligini qo‘llab-quvvatlash, ularni jamiyat hayotida faol ishtirok etishga tayyorlash orqali yoshlar o‘rtasida barqaror rivojlanishning istiqbolli g‘oyalarini targ‘ib qilish. Yoshlarning ilmiy-texnik ijodiyotini rivojlantirish va kompyuter texnologiyalari, robototexnika va modellashtirish sohasidagi loyihalarni qo‘llab-quvvatlash.

"Maktab o'quvchilari uchun kompyuter" dasturi. Volnoe Delo jamg'armasi bilan birgalikda amalga oshirish maktablarni o‘quvchilar noutbuklari bilan jihozlashni nazarda tutuvchi “Maktab o‘quvchilari uchun kompyuter” loyihasi. Loyiha doirasida allaqachon Krasnoyarsk o'lkasi, Novokuznetsk (Kemerovo viloyati), Nikolaev viloyatining Jotnevy tumani (Ukraina) va Yerevan (Armaniston) maktab o'quvchilari uchun talaba noutbuklari sotib olindi. Loyihani kelgusida amalga oshirish davlat-xususiy sheriklik tamoyillari asosida amalga oshiriladi. Kompaniya faoliyat yuritayotgan hududlardagi maktablarni jihozlash, joriy etilayotgan maktablarni axborotlashtirish dasturlari bilan bir qatorda, ta’lim muassasalarini axborotlashtirish va o‘qitishning innovatsion usullari bo‘yicha yetakchilar qatoriga qo‘yadi.

UC RUSAL ijtimoiy investitsiya dasturini operativ boshqarish "Ijtimoiy dasturlar markazi" jamg'armasi xayriya tashkiloti tomonidan amalga oshiriladi. Hozirda RUSAL faoliyat yuritayotgan hududlarni rivojlantirishga sarmoya kiritish orqali minglab odamlarning iqtisodiy, ijtimoiy, moddiy va ma’naviy yuksalish salohiyati yaratilmoqda. Bu barqaror, erkin va ishonchli jamiyat shakllanayotganini anglatadi.

RUSAL quyidagi hamkorlik dasturlarini ishlab chiqdi.

Xayriya fasllari. Hududlarda xayriya an’analarini tiklash, hamkorlikni kengaytirish notijorat tashkilotlar, Kompaniya tomonidan to‘plangan ijtimoiy tajribani mahalliy hamjamiyatga o‘tkazish – hamkorlikdagi loyihalarimizning maqsadlari shu. Kuchlarni birlashtirib, biz har birimiz yolg'iz o'zimiz qila oladigandan ham ko'proq narsani qila olamiz. 2006 yilda birinchi hamkorlik loyihalarining ishga tushirilishi kompaniyaning ijtimoiy siyosatini rivojlantirishda muhim qadam bo'ldi. Har bir hamkorlik dasturi rivojlanishning uch bosqichidan o'tadi. Birinchisi, hamkorlik shakllarini shakllantirish: bular jamoat tashkilotlarining yarmarkalari, hamkorlar tanlovlari, xayriya mavsumlari bo'lib, ular odamlar o'rtasidagi aloqalarni mustahkamlaydi va birgalikda ijodkorlikka yordam beradi. Ikkinchisi, hamkorlikni mustahkamlash: voqealar bir martalik voqealarga aylanib qolmasligi muhim. Uchinchisi, hamkorlarni birgalikda moliyalashtirish asosida hudud uchun ahamiyatli bo‘lgan ijtimoiy muammolarni hal etishga qaratilgan hamkorlik loyihalarini ishlab chiqish va amalga oshirish. Asosiy sinov loyihalari orasida Krasnoyarsk o'lkasida xayriya mavsumi va "Yaxshi yo'l, xayrli ishlar!" aksiyasi bor. (Bratsk).

Krasnoyarskda xayriya mavsumlarini o'tkazish an'anasi 2006 yilda RUSAL kompaniyasining Ijtimoiy dasturlar markazi tashabbusi bilan tiklandi. Bu hududiy hokimiyat va jamoat tashkilotlari bilan hamkorlikda amalga oshirilayotgan keng ko‘lamli CSP loyihasidir. Loyiha Rossiyada Xayriya yili deb e'lon qilingan 2007 yilda muhim voqea bo'ldi. 2007 yilda Xayriya mavsumi kompaniya mavjud bo'lgan uchta mintaqada bo'lib o'tdi: Krasnoyarsk o'lkasi, Bratsk va Sayanogorskda.

2007 yilgi xayriya mavsumi 2007 yil bahorgi mehribonlik haftaligi bilan ochildi . To'qqiz yil oldin Krasnoyarskda birinchi marta o'tkazilgan ushbu tadbir uzoq vaqt davomida xayriya mavsumining eng keng tarqalgan va ommabop tadbiriga aylandi. Viloyat markazi chegaralarini kesib o'tib, butun viloyatni qamrab oldi va chegarasidan tashqariga chiqdi. 2007 yilda dasturga birinchi marta Achinsk, Bratsk, Sayanogorsk, Novokuznetsk va boshqa shaharlar qo'shildi. Krasnoyarsk shaharlararo axborot va tashkiliy bazaga aylandi.

2007 yilda xayriya mavsumi doirasida yangi tadbir - xayrli ishlar yo'li paydo bo'ldi. Uning maqsadi mahalliy aholining ko'ngillilik faoliyati natijalarini qo'llab-quvvatlash va tan olish orqali jamiyat tashabbuslarini rivojlantirishga hissa qo'shishdir. Marshrutlar bo'lib o'tdi Krasnoyarsk, Achinsk va Sayanogorsk. Manskiy va Achinskiy tumanlarining chekka qishloqlariga, qishloq. Kuragino (Krasnoyarsk o'lkasi), shahar posyolkasida. Jamoat birlashmalari, mahalliy hokimiyat va tadbirkorlik subyektlari vakillari, ko‘ngilli talabalar jamoalari Ust-Abakanga (Xakasiya Respublikasi) ixtiyoriy ravishda borishdi. Mutaxassislar tomonidan aholiga huquqiy, tibbiy-ijtimoiy masalalar bo‘yicha bepul maslahatlar berildi, faol fuqarolar o‘z hududidagi dolzarb muammolarni hal etishi mumkin bo‘lgan ijtimoiy texnologiyalar taqdim etildi. Ust-Abakan va qishloqda. Shali shahriga tashrif buyurgan delegatsiya mahalliy notijorat uyushmalari va fuqarolarning tashabbuskor guruhlari tomonidan tayyorlangan jamoat tashabbuslari yarmarkalarida bo'ldi. Ko‘ngillilar jamoalari ko‘ngillilik aksiyalarini o‘tkazish bo‘yicha o‘z tajribalari bilan o‘rtoqlashdilar. RUSAL Ijtimoiy dasturlar markazi mutaxassislari davra suhbati o'tkazdilar, unda ishtirokchilar ijtimoiy dizayn texnologiyalarini tarqatish va qishloq joylarda hamkorlik tadbirlarini tashkil etish imkoniyatlarini muhokama qildilar.

RUSAL kompaniyasi tanlov o'tkazmoqda ijtimoiy loyihalar. Dastur amalga oshirilgan 10 ta shaharda kichik grantlar tanlovi oʻtkazildi. Tanlovga 172 ta ariza kelib tushdi. In Bratsk, Kamensk-Uralskiy, Krasnoyarsk, Sayanogorsk ijtimoiy loyihalar tanlovini moliyalashtirish uchun jamlanma byudjet shakllantirildi. Tanlov ishtirokchilari loyiha faoliyatida kam tajribaga ega bo'lgan tashkilotlar edi. Natijada 49 ta loyiha jami 1 804 510 rubl miqdorida grantlar oldi. Novokuznetsk va Bratsk shaharlarida Ijtimoiy dasturlar markazi tashabbusi bilan mahalliy hokimliklar, kichik biznes vakillari bilan hamkorlikda qo‘shma loyihalar tashkil etildi.

"RUSAL" OAJ kompaniyasi tomonidan yaratilgan shaxsiy xayriyalarning korporativ dasturi Kompaniya xodimlarini xayriya ishlarida bevosita ishtirok etishga jalb qiladi va barchaga bolalarga shaxsiy ixtiyoriy yordam ko'rsatishning oddiy va tushunarli mexanizmlarini taqdim etadi. 2005 yil 1 sentyabrda RUSAL-Buyuk Britaniya shaxsiy xayr-ehsonlarni yig'ish uchun avtomatlashtirilgan dasturni ishga tushirdi. Uning yordami bilan har bir xodim Boshqaruv kompaniyasi ish joyidan chiqmasdan xayriya maqsadlariga mablag' o'tkazishi mumkin. 2005 yil 1 sentyabrdan 2007 yil maygacha bo'lgan davrda xodimlar o'z daromadlaridan 1 753 745 rublni xayriya maqsadlariga o'tkazdilar. Kompaniya tomonidan qo'shimcha moliyalashtirilgandan so'ng - dastur shartlariga ko'ra, RUSAL har bir xayriya hissasini ikki baravar oshiradi - xayriyalarning umumiy miqdori 3 507 490 rublni tashkil etdi. 150 dan ortiq kishi yoki Boshqaruv kompaniyasining barcha xodimlarining qariyb 14 foizi shaxsiy xayriya dasturida doimiy ravishda qatnashdilar. Bu ko'rsatkich amaliyotga mos keladi rivojlangan mamlakatlar dunyo, bu erda xodimlarning 10 dan 13 foizi kompaniyalarning xayriya faoliyati bilan shug'ullanadi. Maxsus mablag' yig'ish tadbirlari kunlarida kompaniya xodimlarining 40% gacha dasturda ishtirok etadi. Xayriya maqsadlari uchun oylik pul o'tkazmalari 150-200 ming rublni tashkil qiladi.

"RUSAL" OAJ kompaniyasi kompaniyaning barcha zavodlari xodimlarini ixtiyoriy tibbiy sug'urta (VHI) bilan ta'minlaydi. Kompaniyada ish haqini oshirish dasturi ham mavjud. Har bir xodimning motivatsiyasini oshirmasdan va mehnat unumdorligini oshirmasdan uni amalga oshirish mumkin emas. Kompaniyaning maqsadi - kelgusi yillarda RUSAL korxonalarida ish haqi darajasi sanoat va Rossiyadagi eng yuqori ko'rsatkichlardan biriga aylanishini ta'minlash, shuning uchun yuqori professionallik ishchilari RUSALda ishga kirishga intilishadi. Atrof-muhitni yaxshilash, mehnatni muhofaza qilishni yaxshilash, sport-sog'lomlashtirish dasturlari va boshqalar mavjud.

Keling, "RUSAL" OAJning ish haqi sohasidagi dasturini ko'rib chiqaylik. RUSAL tashkil etilganda, har bir korxona o'ziga xos ish haqi tizimiga ega kompaniya tarkibiga kirdi va qandaydir umumiy tartibga o'tish kerak edi. Raqobatbardosh 10 darajali to'lov tizimi yaratildi, u mehnat natijalarini va martaba o'sishi imkoniyatini baholashning moslashuvchan tizimiga asoslangan. Tizimni ishlab chiqishda asosiy maqsadlar quyidagilardan iborat edi: ish joylarini baholashning universal tizimi asosida kompaniyaning ichki ierarxiyasini yaratish; turli kasblar bo'yicha ish haqining nomutanosibligini bartaraf etish va kompaniya korxonalaridagi o'xshash lavozimlarga bo'lgan talablarni birlashtirish.

Ishchilar, rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar tomonidan ajratilgan lavozimlarni baholashning quyidagi mezonlari ishlab chiqilgan: kasbiy bilim va tajriba; odamlarni boshqarish, analitik fikrlash darajasi, qaror qabul qilishda mustaqillik; hokimiyat darajasi; professional xavf. Endi nafaqat vertikal, balki gorizontal martaba o'sishi ham mumkin, ya'ni. ancha uzoq vaqt davomida bir xil nomdagi lavozimga ko'tarilish. Masalan, inson vijdonan mehnat qiladi, malakasini oshiradi, tashabbus ko‘rsatadi, qo‘shimcha mas’uliyat oladi va o‘z oldiga qo‘ygan maqsadini amalga oshiradi. Hamma narsa uning ish haqini oshirishga loyiqligini ko'rsatadi. Ammo ilgari amalda bo'lgan formaga ko'ra tarif jadvali buni faqat uni lavozimga ko'tarish yoki unga qandaydir nafaqa berish orqali amalga oshirish mumkin edi. Kiritilganda yangi tizim Xodimning ish haqi uning bozor qiymatini hisobga olgan holda, uning lavozimi uchun belgilangan juda keng "diapazon" (gorizontal) doirasida oshirilishi mumkin.

Ish haqining 10 darajali tuzilmasi joriy etilishi natijasida korxona xodimlaridagi barcha lavozimlarning nisbiy ahamiyati oydinlashdi.

Xodimlar ish haqini oshirish uchun haqiqiy imkoniyatga ega, chunki har bir lavozim darajasi uchun "vilkalar" ishlab chiqilgan - minimal va maksimal chegaralar, bu har bir xodimning umumiy biznes natijasiga qo'shgan hissasini ob'ektiv baholashga imkon beradi. Ish haqiga moslashuvchan yondashuv yaxshi ishlash va buning uchun ko'proq olish uchun rag'batga ega bo'lgan xodimga ham, individual bonuslar va qo'shimcha to'lovlarni joriy etish orqali tizimni murakkablashtirishi shart bo'lmagan ish beruvchiga ham foyda keltiradi.

Yangi tizim birlamchi va yordamchi ishlab chiqarishda ishchilarning mehnatiga haq to‘lashda mavjud nomutanosibliklarni bartaraf etadi. Xodimning ish haqini uni lavozimga ko'tarmasdan oshirish mumkin bo'ladi.

Yana bir ortiqcha - bu mutaxassislar, menejerlar va rahbarlar uchun ularning faoliyatini yillik baholash natijalariga ko'ra martaba o'sishi imkoniyati.

Uy-joy dasturini ko'rib chiqing. RUSAL korxonalarida, shuningdek, mamlakatning boshqa korxonalarida uy-joy bilan bog'liq muammolar - asosan yashash sharoitlarini yaxshilash bilan bog'liq muammolar mavjud. Ushbu muammolarni hal qilishni tezlashtirish uchun RUSAL kompaniyasi Rossiya Sberbanki bilan uy-joy sharoitlarini yaxshilash uchun imtiyozli stavkalarda kredit berish to'g'risida shartnoma tuzdi. Ko'pgina RUSAL xodimlari ushbu imkoniyatdan foydalanish istagini bildirdilar. Uy-joy maydonini kerakli hajmgacha kengaytirish imkoniyati bilan bog'liq masalalarni tashkiliy hal qilish uchun kompaniya zavodlari bo'linmalarida ustaxona uy-joy komissiyalari tuzildi, ularning vazifalariga kredit olish uchun ariza beruvchilar bilan dastlabki ishlash va uni olishda yordam berish kiradi. Uy-joy sharoitini yaxshilash uchun kredit berayotganda, ishchi o'z zavodida uy-joy narxining 30 foizigacha foizsiz kredit olishi mumkin. Arizada kredit va ssudaning aniq miqdori, kredit va kreditni qaytarishning taxminiy shartlari (maksimal muddat 15 yil) va qarz oluvchining amalda egallagan maydoni ko'rsatilgan.

Hujjatlarni ko'rib chiqqandan so'ng, zavod komissiyasi pasaytirilgan foiz stavkasi va foizsiz kredit berish to'g'risida qaror qabul qiladi, keyin bu hujjatlar RUSALga yuboriladi. Kompaniya tomonidan tasdiqlanganidan so'ng, zavodlarning ro'yxatlari Rossiya Sberbankining mahalliy filialiga yuboriladi. Mahalliy filialda arizachi bilan suhbat o'tkaziladi va ariza shaklini to'ldiradi. Filial hududiy darajada kredit berishni muvofiqlashtiradi. Rossiya Sberbankining mintaqaviy filialidan ruxsat olgandan so'ng, bank ikki-uch kun ichida pulni oluvchining hisob raqamiga o'tkazadi. Kredit va kredit maqsadli, ular faqat uy-joyga sarflanishi mumkin.

Keling, RUSAL OAJning tibbiy sug'urta sohasidagi dasturini ko'rib chiqaylik. RUSAL kompaniyasi MAX sug'urta kompaniyasi bilan xolding tarkibiga kiruvchi Rossiyaning 15 ta korxonasini ixtiyoriy tibbiy sug'urta qilish bo'yicha shartnoma tuzdi. Besh yilga tuzilgan sug‘urta shartnomasida barcha xodimlar uchun jami 61 mingdan ortiq kishiga tibbiy xizmat ko‘rsatishning standart paketi taqdim etilgan. Kelajakda RUSALning vazifalari xodimlarni va Rossiya Federatsiyasidan tashqarida joylashgan korxonalarni tibbiy sug'urtalashni o'z ichiga oladi. RUSAL sug'urtalovchini tanlashga alohida mas'uliyat bilan yondashdi. Rossiyaning sakkizta yirik sugʻurta kompaniyasi oʻrtasida tender boʻlib oʻtdi.Tenderda “MAX” kompaniyasi gʻolib chiqdi.

"Tibbiy xizmatlarning standart paketi" tushunchasi quyidagilarni o'z ichiga oladi: ambulatoriya, stomatologiya, statsionar yordam, ish beruvchilar mavjud bo'lgan korxonalarda amalga oshirishi kerak bo'lgan barcha profilaktik tibbiy tadbirlar. zararli sharoitlar mehnat, shuningdek, u ko'rsatilgan kishilar uchun reabilitatsiya va tiklanish davolash.

Keling, RUSAL OAJning kadrlarni rivojlantirish dasturini ko'rib chiqaylik. Xodimlarning malakasini oshirish vazifasi RUSAL kompaniyasi uchun ham, uning har qanday zavodining xodimlarni boshqarish xizmati uchun ham eng muhim vazifalardan biridir. O'qitishning turli yo'nalishlari va shakllari bo'yicha juda ko'p sonli kurslar mavjud. Ta'limning zamonaviy va istiqbolli shakli Masofaviy ta'lim. Xodimlarning LMS tizimiga qiziqishi doimiy ravishda ortib bormoqda.

Zamonaviy rahbar darajasiga erishish uchun odamlarni samarali boshqarish ko'nikmalarini rivojlantirish kerak - bu kompetentsiya korporativ ruh, professionallik, samarali muloqot, qaror qabul qilish, erishish motivatsiyasi, etakchilik, foydalanishni boshqarish, o'zgarishlarni boshqarish, strategik yondashuv. Deyarli barcha kurslar sanab o'tilgan fazilatlarni rivojlantirishga yordam beradi. Mavjud kurslar orasida 5-6 uchun mo'ljallangan kurslar mavjud o'quv dasturlari-odamlarni boshqarish malakasini oshirishga qaratilgan treninglar.

Viloyat direktorlari va zavod bo‘limlari boshliqlari uchun treninglar o‘tkazilmoqda. Viloyat direktorlari va SAZ bo‘limlari boshliqlari uchun “Menejerning shaxsiy samaradorligi” mavzusida kurs o‘tkazildi. Shu bilan birga, korxonaning 11 nafar menejeri vaqtni samarali boshqarish, rejalashtirish, mas’uliyatni topshirish, qarorlar qabul qilish, maqsadlarni belgilash va ularni amalga oshirish ko‘nikmalarini egalladi. Rahbarlarni dastlabki baholash Baholash markazi usuli yordamida amalga oshirildi, bu esa individual rivojlanish dasturlarini aniqlash imkonini berdi.

Ushbu ma'lumotlar asosida oltita trening kursi tayyorlandi

turli mavzular. Trening Moskvadagi "BEST-training" kompaniyasi trenerlari tomonidan olib boriladi. Treningning samaradorligi yuqori. Agar biror kishi o'rgangan hamma narsani tahlil qilgan va o'tkazgan bo'lsa, u mashg'ulot paytida olingan ma'lumotlarni kundalik ishida qo'llaydi. Bundan tashqari, ishtirokchilarga mavzu bo'yicha tezislarni o'z ichiga olgan materiallar beriladi.

axloqiy ijtimoiy mas'uliyatni boshqarish

Xulosa

Tahlil asosida ish haqida xulosa chiqaramiz.

Yangi boshqaruv paradigmasi boshqaruv tamoyillarini qayta ko'rib chiqishni talab qildi, chunki eskilari tadbirkorlik tuzilmalari sharoitida "ishlashni" to'xtatadi. 90-yillarda biznesdagi etika boshqaruvning oltin qoidasi deb e'lon qilindi. Ishbilarmonlik etikasi - bu biznes sharoitida axloqiy tamoyillarni qo'llashni o'rganadigan ilmiy fan. Ishbilarmonlik etikasi quyidagi masalalar bilan shug'ullanadi: korporativ va universal etika o'rtasidagi munosabatlar, biznesning ijtimoiy mas'uliyati muammosi, umumiy axloqiy tamoyillarni muayyan qarorlar qabul qilish holatlarida qo'llash, tashkilotning axloqiy darajasini oshirish yo'llari, tashkilotning axloqiy darajasini oshirish yo'llari. iqtisodiy xulq-atvorga diniy va madaniy qadriyatlar va boshqalar. Ish etikasi - bu shaxsning axloqiy me'yorlarining korxona faoliyati va maqsadlariga muvofiqligini o'rganadigan fan. Ishbilarmonlik etikasi makroetika va mikroetikaga bo'linadi. Makroetika deganda jamiyat ijtimoiy va iqtisodiy tuzilmasining ikkala makrosub'yektlari: korporatsiyalar, davlat va umuman jamiyat hamda uning qismlari o'rtasidagi axloqiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladigan ishbilarmonlik etikasining bir qismi tushuniladi; mikro axloq ostida - korporatsiya ichidagi axloqiy munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganish, axloqiy sub'ekt sifatida korporatsiya va uning xodimlari, shuningdek aktsiyadorlar. Boshqaruv etikasi - bu menejmentning boshqa barcha toifalarida mavjud bo'lgan toifa bo'lib, u boshqaruv amaliyotiga noloyiq, noloyiq yoki saxovatsiz narsaga yo'l qo'ymaydi, ham alohida menejer darajasida ham, umuman tashkilot darajasida ham. .

Tashkilotdagi ishbilarmonlik munosabatlari etikasi - bu kasbiy faoliyatda amalga oshiriladigan universal va o'ziga xos axloqiy talablar va xulq-atvor standartlari tizimi. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: tashkilotning ichki va tashqi siyosatini axloqiy baholash; axloqiy tamoyillar tashkilot a'zolari; tashkilotdagi axloqiy muhit; biznes odob-axloq me'yorlari.

Rossiya ishbilarmonlik hayotining axloqiy xususiyatlari quyidagilardir: faoliyatni yarim huquqiy tartibga solish; norasmiy munosabatlarning kuchi; biznes munosabatlarida selektiv etik; kuch ishlatish; mustaqillik va siyosatdan uzoqlashish; "jamoalar"ni yaratish va boshqaruv funktsiyalarini markazlashtirish; yetakchilikning texnokratiyasi va paternalizmi; ishchanlik; xavf ishtahasi ortishi va faoliyatni diversifikatsiya qilish; yuqori darajadagi moslashuvchanlik va reaktsiya tezligi; xayriyaga nisbatan ehtiyotkor munosabat. Salbiy tendentsiyalarning rivojlanishini quyidagi sharoitlarda to‘xtatish mumkin: iqtisodiy qonunchilikni takomillashtirish, ijtimoiy-siyosiy vaziyatni yaxshilash, shuningdek, mahalliy ishlab chiqaruvchilarda tegishli ishbilarmonlik madaniyatini shakllantirish bo‘yicha amaliy chora-tadbirlar tizimini maqsadli ishlab chiqish.

Korporativ ijtimoiy mas'uliyat deganda korporatsiyalarning strategik xatti-harakatlari modeli tushuniladi, unda ijtimoiy mas'uliyatli tashabbuslar dasturlari bevosita iqtisodiy faoliyat sohasida, shuningdek, ekologik va ijtimoiy sohalarda ishlab chiqiladi va amalga oshiriladi. Ijtimoiy mas'uliyat - bu kompaniyalarning jamiyatni yaxshilash va atrof-muhitni muhofaza qilishda ishtirok etish bo'yicha ixtiyoriy qarorini aks ettiruvchi tushuncha. Ayrim mamlakatlar allaqachon korporativ ijtimoiy javobgarlikni ochiq va yuqori samarali davlat siyosati vositasiga aylantirgan. Ijtimoiy mas'uliyat tamoyillariga har doim ham rus biznesi amal qilmaydi, lekin jamoatchilik bosimi ostida ular asta-sekin uning faoliyati amaliyotining bir qismiga aylana boshlaydi. Rossiyada korporativ ijtimoiy mas'uliyatni rivojlantirish jarayoni dastlabki bosqichda bo'lib, davlatning ustun mavqei, fuqarolik jamiyati institutlarining o'ta zaif rivojlanishi, biznesning oligarxik rivojlanishi va ushbu institutlarning o'zaro munosabatlari qoidalari sharoitida yuzaga keladi; alohida partiyalarning roli va ularning ijtimoiy taraqqiyotdagi ishtiroki chora-tadbirlari endigina shakllantirilmoqda. Hozirgi vaqtda Rossiyada asosan yirik milliy kompaniyalar va xalqaro kompaniyalarning bo'linmalari ijtimoiy mas'uliyat siyosati va jamiyatda ishtirok etish strategiyasi haqida o'ylashmoqda. Eng mashhur ijtimoiy mas'uliyatli kompaniyalar Rossiyaning eng yirik korporatsiyalari - OAJ MMC Norilsk Nikel, OAJ Aeroflot, OAJ Lukoyl, Rusal, Severstal OAJ, AFK Sistema, Gazprom va boshqalar.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Abchuk V.A. Menejment / V.A.Abchuk. - Sankt-Peterburg: Mixaylov V.A. nashriyoti. -2008 yil. -678s.

2. Asaul, A. N. Tashkiliy madaniyat - biznesni rivojlantirish uchun resurs / Asaul A. N., Asaul M. A., Erofeev P. Yu., Erofeev M. P. - Sankt-Peterburg: "Gumanistika", 2007. - 216 b.

3. Balashov A.P. Menejment asoslari: Darslik. nafaqa. - M.: Universitet darsligi, 2008. - 288 b.

4. Botavina R.N. Boshqaruv etikasi: Darslik. - M.: Moliya va statistika, 2002. - 192 b.

5. Vikhanskiy O.S. Boshqaruv. / O.S.Vixanskiy, A.I. Naumov - M.: UNITI, 2007. -496 b.

6. Polukarov B.J.I. Menejment asoslari: darslik / V.L. Polukarov. - M.: KNORUS, 2009. - 240 b.

7. Pustynnikova E.V. Menejment asoslari: darslik / E.V. Pustinnikov. - M.: KNORUS, 2008. - 320 b.

8. Semenov A.K., Maslova E.L. Boshqaruv etikasi: Qo'llanma. - M.: "Dashkov va Ko" nashriyot-savdo korporatsiyasi, 2006. - 272 b.

9. Sokolyanskiy V.V., Borodin V.A. Biznes etikasi: darslik. - M.: MGIU, 2006. - 196 b.

10.Bizyaeva M.P. Rossiyada korporativ ijtimoiy mas'uliyatni rivojlantirish muammolari // Xodimlarni boshqarish - 2009 yil - 23-son.

11. Eremeev O. Ijtimoiy javobgarlikni teng taqsimlaylik // HR boshqaruvi- 2007 -№7

12.Jitenev S.L. Xodimlar va jamiyatning ijtimoiy-iqtisodiy muammolarini hal qilishda biznesning mas'uliyati // Xodimlarni boshqarish - -2008 yil-3-son, 2008 yil fevral)

13. Jitenev S.L. Rossiya biznesining etikasi // Xodimlarni boshqarish - 2008 yil-4-son.

14. Zantaraya T.P. Biznesning ijtimoiy mas'uliyatining ijtimoiy dasturlari // Xodimlarni boshqarish-2007-№ 11

16. Konovalova V. Nima uchun tashkilotga axloq kodeksi kerak? // Xodimlar bo'limi xodimi. Xodimlarni boshqarish-2006-son 7

17. Lyaxovetskaya E. Ijtimoiy mas'uliyatli biznes: ijobiy va salbiy tomonlari // Maslahatchi-2005-№ 13

18. Malinovskiy A.A. Kasbiy axloq kodeksi: tushunchasi va huquqiy ahamiyati // Rossiya qonunlari jurnali-2008-№ 4.

19.Minina I.A. Korporativ ijtimoiy javobgarlik kontseptsiyasi masalasi bo'yicha //Advokat-2009-№6

20. Selyutina A. Ijtimoiy mas'uliyatli biznes amaliyoti: xodimlarni boshqarish tizimidagi roli // Xodimlar menejeri. Xodimlarni boshqarish", N 2, 2009 yil fevral)

21. Ijtimoiy kodeks // Xodimlar bo'yicha mutaxassis. Kadrlar ishini yuritish - 2010 yil - 1-son

22. "LUKOIL" OAJ ijtimoiy kodeksi // Kadrlar bo'yicha mutaxassis. Xodimlar ishini yuritish - 2008 yil - 1-son

23. Stroganov R. Korporativ ijtimoiy mas'uliyat va kompaniyaning ish beruvchi sifatida jozibadorligi Xodimlarni boshqarish-2007 yil-18-son.

LUKOIL -URL:

RUSAL -URL:

1-ilova

Procter & Gamble korporativ kodeksining tuzilishi

Kompaniyaning maqsadlari deklaratsiyasi.

Kompaniya xodimlari tomonidan qonunlar va ish odob-axloq qoidalari va qoidalariga rioya qilish.

Axloqiy tamoyillar.

Manfaatlar to'qnashuvi siyosati.

Maxfiy yoki mulkiy ma'lumotlar.

Ish joyidagi xatti-harakatlar.

Tijorat maqsadlarida pora olish.

Mehnatni muhofaza qilish, sog'liqni saqlash va atrof-muhitni muhofaza qilish siyosati.

Mijozlar va etkazib beruvchilar bilan munosabatlarda halollik.

Ishonchlilik buxgalteriya hujjatlari kompaniyalar.

Hukumat mijoz sifatida.

Davlat amaldorlari bilan munosabatlar.

2-ilova

1-jadval. Biznes va jamiyat o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning zamonaviy tamoyillari

3-ilova

"LUKOIL" OAJning ijtimoiy kodeksi

Ochiq AKSIADORLIK jamiyati"LUKOIL neft kompaniyasi jamiyatning mas'uliyatli korporativ a'zosi va bozor iqtisodiyotining vijdonli ishtirokchisidir. Ushbu ikki missiyani birlashtirgan holda, "LUKOIL" OAJ (keyingi o'rinlarda Kompaniya deb yuritiladi) barcha tomonlar oldida ijtimoiy mas'uliyatli xatti-harakatlar bo'yicha ixtiyoriy va faol ravishda quyidagi majburiyatlarni oladi. manfaatlari Kompaniya faoliyatiga daxldor bo'lgan shaxslar.

Ushbu majburiyatlarning bajarilishi (ro'yxatga olish muddatlari, moliyalashtirish hajmlari va boshqalar) Kompaniya kasaba uyushmasi bilan jamoaviy muzokaralar davomida amalga oshiriladi va Kompaniya va kasaba uyushmasi o'rtasidagi shartnomada, shuningdek mahalliy normativ hujjatlarda mustahkamlangan. .

Ushbu Ijtimoiy Kodeksda belgilangan tamoyillar va normalar Kompaniya, uning uchun majburiydir sho''ba korxonalar va u tomonidan nazorat qilinadigan notijorat tashkilotlari (keyingi o'rinlarda LUKOIL guruhi deb yuritiladi). Ijtimoiy Kodeksni qabul qilib, Kompaniya ushbu majburiyatlarni tasdiqlaydi:

asosan Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga va xalqaro standartlarga to'ldiruvchi;

xodimlar bilan tuzilgan jamoaviy bitim natijalarini bekor qilmaslik yoki almashtirmaslik; LUKOIL guruhi tashkilotlarining xodimlariga, ishlamaydigan pensionerlarga, Kompaniya aktsiyadorlariga, kengroq aytganda, tijorat sheriklariga, davlat va fuqarolik jamiyatiga murojaat;

aktsiyadorlar va xo'jalik sheriklari oldida tasdiqlangan iqtisodiy hisob-kitoblarga asoslanadi;

bozor ishtirokchilarining birgalikdagi tashabbuskorlik harakatlari va davlat va jamiyat bilan sheriklik munosabatlari uchun mo'ljallangan;

Kompaniya va kasaba uyushmasi o'rtasida Shartnoma tuzish bo'yicha jamoaviy muzokaralar davomida vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqiladi, keyinchalik zarur o'zgartirishlar Jamiyat Direktorlar kengashi yig'ilishida tasdiqlanadi.

Jamiyat mamlakatdagi va jahondagi mavjud iqtisodiy vaziyatdan qat’i nazar, ushbu Ijtimoiy Kodeksdagi o‘z majburiyatlarini bajarish uchun barcha choralarni ko‘radi.

I qism. Korporativ ijtimoiy kafolatlar LUKOIL guruhi tashkilotlarining xodimlari va ishlamaydigan pensionerlar

Mehnat dunyosidagi asosiy tamoyillar va huquqlarga, boshqa xalqaro mehnat standartlariga, Rossiya Federatsiyasi va qabul qiluvchi mamlakatlarning mehnat qonunchiligiga rioya qilgan holda, Kompaniya quyidagi sohalarda o'z oldiga yuqori ijtimoiy maqsadlarni qo'yadi:

1. Mehnat, bandlik va ishlab chiqarish munosabatlari masalalarini ijtimoiy javobgarlik bilan tartibga solish

1.1. Ijtimoiy mas'uliyatli qayta qurish

1.2. LUKOIL guruhi tashkilotlarida bandlik ko'lamini va ular faoliyatining ko'plab yo'nalishlarining yagona sanoat xususiyatini hisobga olgan holda, Kompaniya o'z bo'linmalari va nazorat qilinadigan tashkilotlarni qayta qurish, shuningdek, ishlab chiqarishni mahalliylashtirishga ijtimoiy mas'uliyat bilan yondashish majburiyatini oladi.

1.3. Ishchilar ommaviy ravishda ishdan bo'shatilgan taqdirda, qonun bilan belgilangan standartlarga rioya qilishdan tashqari, Kompaniya quyidagilarga intiladi:

LUKOIL guruhi tashkilotlarida ishdan bo'shatilgan ishchilarni maksimal darajada ish bilan ta'minlash uchun barcha choralarni ko'rish;

federal va mintaqaviy hokimiyat organlari bilan birgalikda mintaqaviy mehnat bozori uchun ishlab chiqarishni mahalliylashtirish oqibatlarini yumshatish choralarini ko'rish, shu jumladan LUKOIL guruhi tashkilotlarining ish o'rinlarini qisqartirish, ishchilarni qayta tayyorlashni moliyalashtirish va yangi ish o'rinlari yaratish rejalari to'g'risida oldindan ma'lumot olish;

yakka tartibdagi aholi punktlarida ishlab chiqarishlar yopilgan taqdirda ishchilar va ularning oilalarini boshqa hududlarga ko‘chirish dasturlarini amalga oshirishda, shu jumladan uy-joy sotib olish uchun korporativ ipoteka krediti berish mexanizmlaridan foydalanishda ishtirok etish.

1.2. Ish haqi va mehnatni rag'batlantirish siyosati

Xodimlar bilan munosabatlarda mehnatga haq to'lash va mehnatni rag'batlantirish siyosatining asosiy xususiyatini hisobga olgan holda, kompaniya uni quyidagi tamoyillar asosida quradi:

LUKOIL guruhining barcha tashkilotlari uchun ish haqi va mehnatni rag'batlantirish siyosatining bir xilligi;

asosiy hayotiy ehtiyojlarni qondirish va ma'lum bir ixtiyoriy daromadni ta'minlash zaruratidan kelib chiqqan holda, "LUKOIL" guruhining tashkilotlarida xodimlarning barcha kasbiy va malaka guruhlari uchun qonunda belgilangan eng kam ish haqidan oshib ketadigan minimal kafolatlangan ish haqi darajasini belgilash;

xodimlarning mehnatiga haq to'lash va rag'batlantirish tizimining "oshkoraligi", xolisligi va raqobatbardoshligi;

iste'mol narxlari indeksi asosida ish haqini muntazam indeksatsiya qilish;

mehnat unumdorligini oshirish hisobiga ish haqining davriy o'sishi;

Xodimning shaxsiy mehnat hissasini to'liq hisobga olish uchun moslashuvchan bonus tizimlaridan foydalanish.

1.3. Sanoat xavfsizligi, mehnat va atrof-muhitni muhofaza qilish

O'ylab strategik maqsad Kompaniya barcha bo'linmalar va nazorat qilinadigan tashkilotlarda sanoat xavfsizligi, mehnatni muhofaza qilish va atrof-muhitni muhofaza qilishni ilg'or darajada qo'llab-quvvatlaydi neft kompaniyalari Dunyo bo'ylab kompaniya quyidagi choralarni ko'rmoqda:

ishlab chiqarish faoliyati natijalariga nisbatan xodimning hayoti va sog'lig'ini saqlashning ustuvorligi printsipiga rioya qiladi;

21-asrda sanoat xavfsizligi, mehnatni muhofaza qilish va atrof-muhitni muhofaza qilish sohasidagi korporativ siyosatda belgilangan majburiyatlarning bajarilishini ta'minlaydi;

doimiy ravishda takomillashtiriladigan normalar va standartlar asosida sanoat xavfsizligi, ekologiya va mehnatni muhofaza qilish tizimini boshqarishning mahalliy normativ-huquqiy bazasini, tashkiliy tuzilmasini va moliyalashtirish mexanizmlarini yaratadi va yuritadi;

jamoatchilik nazoratini amalga oshirish uchun qulay imkoniyatlar yaratadi;

LUKOIL guruhi tashkilotlarining ishlab chiqarishi bilan bog'liq inson salomatligi va hayotiga xavf va zarar yetkazish manbalarini doimiy ravishda aniqlaydi va tekshiradi hamda ularni bartaraf etish yoki oqibatlarini yumshatish choralarini ko'radi;

chiqindilarni hosil bo'lishini kamaytirish, atrof-muhitga salbiy ta'sirlarni minimallashtirish va tabiiy resurslarni tejash uchun ilg'or texnologiyalar va boshqaruv usullaridan foydalanadi;

xavfsiz texnologiyalar va uskunalarni ishlab chiqish va joriy etish bo‘yicha jahon tajribasiga tayangan holda ishlab chiqarish vositalarini doimiy ravishda takomillashtirib boradi;

ishlab chiqarish tsiklining barcha bosqichlarida atrof-muhitni muhofaza qilish bo'yicha profilaktika choralarining ustuvorligiga rioya qiladi;

ifloslanish, neft va neft mahsulotlarining to‘kilishi holatlari to‘g‘risida barcha manfaatdor shaxslarni o‘z vaqtida xabardor qiladi;

zamonaviy ekologik texnologiyalar, asbob-uskunalar, materiallar va xo‘jalik yuritish usullarini qo‘llash orqali ishlab chiqarish hajmlari dinamikasidan qat’i nazar, chiqindilar, ifloslantiruvchi moddalar va chiqindilar miqdorini izchil kamaytirish, ularning zaharliligini kamaytirish choralarini ko‘radi;

LUKOIL guruhi tashkilotlari uchun ishlarni amalga oshiruvchi pudratchilar tomonidan sanoat xavfsizligi, mehnatni muhofaza qilish va atrof-muhitni muhofaza qilish sohasidagi tamoyillar va standartlarga Kompaniya tomonidan belgilanganidan past bo'lmagan darajada rioya etilishini nazorat qiladi;

barcha manfaatdor tomonlar, shu jumladan tanqidiy jamoatchilik bilan ochiq muloqotni davom ettiradi va Kompaniyaning atrof-muhitni muhofaza qilish faoliyati natijalari haqida muntazam ravishda xabardor qiladi.

Kompaniya doimiy ravishda quyidagilarni ta'minlashga intiladi:

LUKOIL guruhi tashkilotlarida barcha ish joylarini xavfsiz va ergonomik tashkil etish;

ishlab chiqarishga jalb qilingan barcha ishchilar uchun funktsional va sifatli maxsus kiyim va poyabzal;

toza ichimlik suvi LUKOIL guruhi tashkilotlarining barcha ish joylarida va rotatsion lagerlarda xodimlari;

ish joyidagi zarur sanitariya-gigiyena va maishiy sharoitlar;

xodimlar uchun LUKOIL guruhining barcha ob'ektlarida yuqori sifatli issiq ovqat olish imkoniyati.

1.4. Yosh ishchilarga nisbatan ijtimoiy siyosat

LUKOIL guruhi tashkilotlarining barqaror rivojlanish salohiyati malakali va malakali yosh ishchilar oqimiga bog‘liqligini hisobga olib, Kompaniya doimiy ravishda quyidagilarga yo‘naltirilgan siyosat olib boradi:

yosh ishchilar uchun ish o'rinlari yaratish;

kombinatsiya mehnat majburiyatlari ta'limni davom ettirish, malaka oshirish va malaka oshirish imkoniyatiga ega yosh ishchilar;

yosh ishchilar va ularning oilalarini uy-joy bilan ta'minlashga ko'maklashish;

LUKOIL guruhi tashkilotlarida yosh xodim va uning oilasini yangi ish joyiga ko'chirish va joylashtirish uchun moliyaviy yordam dasturlarini ishlab chiqish.

2. Ishchilar va ularning oila a'zolari uchun mehnat va yashash sharoitlarining sifati

Kompaniya xodimlari va ularning oila a’zolari uchun munosib mehnat va turmush sharoitlarini yaratish mas’uliyatini anglagan holda, birinchi navbatda quyidagi yo‘nalishlarda faol harakatlarni amalga oshiradi:

2.1. Salomatlikni muhofaza qilish

Har bir xodimning jismoniy va ruhiy salomatligini saqlash va mustahkamlash maqsadida kompaniya quyidagi ishlarni amalga oshiradi:

xodimlarning sog'lig'ini saqlashga qaratilgan tadbirlarni moliyalashtirishni ta'minlaydi;

LUKOIL Group tashkilotlari xodimlariga ish joyida tibbiy yordam ko'rsatishni tashkil etish bo'yicha korporativ standartlarni ishlab chiqish va joriy etishni ta'minlaydi, Rossiya qonunchiligiga va xalqaro standartlar sog'liqni saqlash sohasida;

LUKOIL guruhi tashkilotlarida xodimlarning kasallanishi, nogironlik va o'lim sabablarini hisobga olish va tahlil qilishni tashkil qiladi;

LUKOIL guruhi tashkilotlari xodimlarining mehnat sharoitlari va sog'lig'i ustidan kasbiy salomatlik xavfini baholash uchun monitoringni ta'minlaydi;

davriy natijalar asosida tibbiy ko'riklar kasallanishni tahlil qilish esa umumiy kasallanishning oldini olish va xodimlarning salomatligi, shu jumladan profilaktik emlash va sanatoriy-kurort davolash bo‘yicha uzoq muddatli va yillik dasturlarni ishlab chiqadi;

xodimlarni muntazam ravishda profilaktik ko‘rikdan o‘tkazishni tashkil etadi;

xodimlarni sanatoriy-kurortda davolash uchun maqsadli mablag‘lar ajratadi;

LUKOIL guruhi tashkilotlarida zararli va xavfli sharoitlarda ishlaydigan homilador ayollar, emizikli onalar, ko‘p bolali onalar, shuningdek reproduktiv yoshdagi ayollar huquqlarining manzilli va ixtisoslashtirilgan himoyasi ustidan nazoratni amalga oshiradi.

Sog'lom turmush tarzini rivojlantirish va qo'llab-quvvatlashga ko'maklashuvchi kompaniya:

salomatlikni mustahkamlash, og‘ir iqlim sharoitida yashovchi mehnatkashlar va ularning oila a’zolarini jismoniy tarbiya va sport bilan shug‘ullanishga jalb etish bo‘yicha kompleks dasturlarni ishlab chiqadi va amalga oshiradi;

xodimlar va ularning oila a’zolari o‘rtasida jismoniy tarbiya va sog‘lomlashtirish ishlarini olib boradi hamda ommaviy sportni rivojlantiradi, ularning sport infratuzilmasidan foydalanishini ta’minlaydi, mashg‘ulotlar va musobaqalar tashkil etadi;

xodimlarga LUKOIL guruhi tashkilotlari hisobidan o‘zlari va oila a’zolari uchun sanatoriy-kurortda davolanish uchun arzonroq yo‘llanmalar sotib olish imkoniyatini yaratadi;

xodimlarning bolalari uchun yozgi ta'tilni tashkil etishda yordam beradi, vaucherlar va (yoki) sayohat xarajatlarini qisman qoplashni ta'minlaydi;

xodimlar va ularning oila a'zolarining bo'sh vaqtlarini korporativ darajada tashkil qiladi;

korporativ ommaviy axborot vositalaridan foydalangan holda xodimlar o‘rtasida sog‘lom turmush tarzini tizimli ravishda targ‘ib qilish va tibbiy profilaktika tadbirlarini amalga oshiradi.

2.3. Uy-joy siyosati

Uy-joy bilan ta'minlash muammosining jiddiyligini va uni to'liq ish beruvchi hisobidan hal etishning iqtisodiy samarasizligini hisobga olib, Kompaniya uy-joy siyosatini quyidagi tamoyillar asosida quradi:

LUKOIL guruhi tashkilotlari xodimlarining kadrlar harakatchanligini ta'minlash;

yotoqxonalar va lagerlarda ishchilar uchun qulay yashash sharoitlarini ta'minlash;

LUKOIL guruhi tashkilotining har bir xodimi uchun uy-joy kreditlarini taqdim etish va mavjudligi;

LUKOIL guruhi tashkilotlarining moliyaviy resurslarini ishlab chiqarish aylanmasidan chalg'itmasdan, o'zini-o'zi ta'minlash tamoyillari asosida korporativ uzoq muddatli ipoteka uy-joy kreditlash tizimini tashkil etish;

korporativ ipoteka tizimi doirasida xodimning manfaatlarini salbiy makroiqtisodiy omillardan himoya qilish;

Korporativ sug‘urta tizimlarida xodimning shaxsiy jamg‘armalari kafolati ostida berilgan ipoteka kreditlarining qaytarilishini ta’minlash;

LUKOIL guruhi tashkilotlarining ishlamaydigan nafaqaxo'rlari va ularning oila a'zolarini Uzoq Shimoldan va istiqbolsiz hududlardan ko'chirish dasturlarida ipoteka kreditlash imkoniyatlaridan foydalanish, berilgan ipoteka kreditlarini qaytarish qonuniy kafolatlangan.

3. Mehnat va oilaviy mas'uliyatning uyg'un uyg'unligi

Mehnat va oilaviy majburiyatlarni uyg'unlashtirish va o'z amaliyotida Xalqaro mehnat tashkilotining 156-sonli konventsiyasi normalariga (oilaviy mas'uliyatli ishchilar) amal qilish inson hayoti uchun muhimligini e'tirof etib, Kompaniya quyidagi qo'shimcha majburiyatlarni o'z zimmasiga oladi:

3.1. Qo'shimcha dam olish va ta'til kunlari

Standartlarga qo'shimcha ravishda mehnat qonunchiligi Kompaniya quyidagilarni ta'minlaydi:

Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlardan tashqarida joylashgan LUKOIL Group tashkilotlarining ayol xodimlari uchun oylik qo'shimcha haq to'lanadigan dam olish kuni; ko'p bolali onalar uchun qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tillar;

qisqa muddatli ta'tillar, ham pullik, ham to'lanmasdan, oilaviy sharoitga qarab.

3.2. Bolali oilalar va nogironlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash

Ish haqi oiladagi qaramog'idagilar soniga bog'liq emasligini hisobga olgan holda, Kompaniya xodimlarga quyidagi pul to'lovlari va kompensatsiyalarni taqdim etadi:

bola tug'ilishi (asrab olinishi) uchun bir martalik nafaqa;

bola 3 yoshga to'lgunga qadar ota-ona ta'tilida bo'lgan xodimga (ona yoki otaga) oylik nafaqa;

18 yoshgacha nogiron bolalari bo'lgan xodimlarga yillik moddiy yordam;

uch va undan ortiq voyaga etmagan bolasi bo'lgan kam ta'minlangan oilalarga, shuningdek mehnatda vafot etgan yoki nogiron bo'lib qolgan ishchilarning farzandlariga bolalarni maktabgacha ta'lim muassasalari va sog'lomlashtirish oromgohlarida saqlash xarajatlari uchun kompensatsiya;

LUKOIL guruhi tashkilotlari xodimlarining nogiron bolalar va etim bolalari uchun sanatoriylar va bolalar sog'lomlashtirish markazlariga yo'llanmalar narxini qisman qoplash.

4. Korporativ ijtimoiy ta'minot va sug'urta

Ishtirok etish majburiyatlariga rioya qilgan holda davlat tizimlari ijtimoiy sug'urta va barcha xodimlarni majburiy ijtimoiy himoya bilan ta'minlash, Kompaniya qo'shimcha korporativ ijtimoiy sug'urta va ijtimoiy ta'minotni quyidagi shakllarda qo'llab-quvvatlaydi va rivojlantiradi:

4.1. Ixtiyoriy tibbiy sug'urta

Korporativ ixtiyoriy tibbiy sug'urta LUKOIL guruhi tashkilotlari xodimlariga ko'rsatiladigan tibbiy yordam va xizmatlarning mavjudligi, hajmi va sifatini oshirishga qaratilgan va quyidagi tamoyillarga asoslanadi:

qabul qilingan korporativ salomatlikni muhofaza qilish standarti qoidalariga rioya qilish;

ixtiyoriy tibbiy sug'urta dasturini moliyalashtirish;

tibbiyot muassasasida xodimlarning manfaatlari va huquqlarini himoya qilish maqsadida tibbiy yordam sifati ustidan doimiy idoraviy nazoratni ta'minlash.

4.2. Nodavlat pensiya ta'minoti

Korporativ pensiya tizimidagi LUKOIL Group tashkilotlari xodimlarini nodavlat pensiya ta'minotining uzoq muddatli maqsadi yo'qotilgan daromadlar uchun kompensatsiya darajasini oshirishdir. Kompaniya ushbu maqsadga erishishning iqtisodiy jihatdan samarali usuli quyidagi tamoyillarni amalga oshirishga asoslanishi kerak, deb hisoblaydi:

saqlash va rivojlantirish yagona tizim LUKOIL guruhi tashkilotlari xodimlarini ish beruvchi hisobidan nodavlat pensiya ta'minoti;

xodimlarning shaxsiy pensiya jamg'armalarini shakllantirishdagi ishtirokini rivojlantirish uchun shart-sharoitlar yaratish;

amaldagi belgilangan nafaqalar bilan nodavlat pensiya ta’minotining yagona tizimidan pensiya miqdorini ulushli ishtirok etish asosida to‘lanadigan badallar miqdori bilan bog‘lashni anglatuvchi belgilangan badallar tizimiga bosqichma-bosqich o‘tishni amalga oshirish;

pensiya jamg'armalarining saqlanishi va ko'payishini kafolatlash;

Pensiya jamg'armalaridan pensiya ta'minoti boshlanishidan oldin faqat korporativ ipoteka krediti doirasida olingan qarz mablag'larini qaytarishni kafolatlash maqsadida foydalanishga yo'l qo'yilishi.

4.3. Korporativ shaxsiy sug'urta tizimi

Xodimlarning sug‘urta xizmatlaridan foydalanish imkoniyatlarini kengaytirish va baxtsiz hodisalardan ularning oilalarini himoya qilish darajasini oshirish maqsadida kompaniya tomonidan xodimlarning shaxsiy sug‘urtasi korporativ darajada ishlab chiqilmoqda. Kompaniya korporativ darajada kamida quyidagi shaxsiy sug'urta turlarini ishlab chiqadi va qo'llab-quvvatlaydi:

ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalardan qo'shimcha shaxsiy sug'urta; jiddiy kasalliklar sug'urtasi; har qanday sababdan vafot etgan taqdirda hayotni sug'urtalash. Korporativ tizim doirasidagi shaxsiy sug‘urtaning barcha turlari ularni moliyalashtirishda xodimning ulushi bilan ta’minlanishi mumkin, ish beruvchining mablag‘lari hisobidan moliyalashtiriladigan ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalardan qo‘shimcha sug‘urta bundan mustasno.

Shuningdek, kompaniya xodimlariga sug‘urta qamrovini kengaytirish va sug‘urta bozoridagi manfaatlarini himoya qilish uchun bepul axborot va maslahat xizmatlarini taqdim etadi.

5. LUKOIL guruhi tashkilotlarining nogironlari va ishlamaydigan pensionerlarini ijtimoiy qo'llab-quvvatlash

Korporativ pensiya tizimini rivojlantirishning dastlabki bosqichida davlat pensiyalarini oluvchi shaxslarning ijtimoiy himoyasiz ahvolini va pensiya toʻlovlarining nisbatan past darajasini hisobga olgan holda, kompaniya LUKOIL guruhining ishlamaydigan pensionerlarini ijtimoiy qoʻllab-quvvatlashga qaratilgan siyosatni amalga oshirmoqda. tashkilotlar:

5.1. Ishlamaydigan nafaqaxo'rlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash

Og'ir o'tish davrida nafaqaga chiqqan LUKOIL Group tashkilotlari xodimlarining turmush darajasini saqlab qolishga yordam berish uchun Kompaniya quyidagi majburiyatlarni oladi: nafaqaga chiqqan xodimga bir martalik nafaqa to'lash;

LUKOIL guruhi tashkilotlaridan nodavlat pensiya olmaydigan ishlamaydigan pensionerlarga muntazam moddiy yordam ko‘rsatish;

ishlamaydigan pensionerlarning korporativ ixtiyoriy tibbiy sug‘urta tizimida ishtirok etish huquqlarini saqlab qolish.

5.2. Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan jabrlanganlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash

LUKOIL guruhi tashkilotlarida ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa yoki kasb kasalligi natijasida nogiron bo'lib qolgan xodimlarni ijtimoiy va mehnat reabilitatsiyasini rag'batlantirish maqsadida Kompaniya ularga quyidagilar bilan ta'minlaydi:

maxsus tibbiy yordam va yillik kurortda davolanish xarajatlarini to'liq qoplash;

chet elda protezlash uchun moddiy va tashkiliy yordam, agar bu xodimning yashash mamlakatida mumkin bo'lmasa.

5.3. Ishlamaydigan nogironlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash

Kompaniya LUKOIL guruhi tashkilotlarida ishlaganda nogiron bo'lib qolgan va mehnat faoliyatini tark etgan nogironlarni ijtimoiy qo'llab-quvvatlash bo'yicha quyidagi qo'shimcha majburiyatlarni o'z zimmasiga oladi:

korporativ ixtiyoriy tibbiy sug'urta tizimida ishtirok etish huquqini saqlab qolish;

sanatoriy-kurortda davolanish uchun yo'llanmalar, ularning narxini qisman qoplagan holda ta'minlash.

II qism. Kompaniyaning jamiyatdagi ijtimoiy mas'uliyatli ishtiroki

Aholining munosib ish va imtiyozlardan foydalanishda tengsizlik kuchayishi sharoitida biznesning yangi ijtimoiy mas'uliyatini anglagan holda, Kompaniya LUKOIL Group tashkilotlari faoliyat yuritadigan hududlarda ham mahalliy aholi hayotida ijtimoiy mas'uliyatli ishtirok etish bo'yicha ixtiyoriy majburiyatlarni oladi, va umuman jamiyatda.

1. Yakka tartibdagi aholi punktlarini rivojlantirish

LUKOIL guruhining neft qazib olish sohasidagi eng yirik tashkilotlari o'z faoliyat yo'nalishlari bo'yicha shaharni tashkil etishini hisobga olib, Kompaniya o'z faoliyatini quyidagi tamoyillar asosida quradi:

mintaqaviy davlat hokimiyati organlari bilan o'zaro manfaatli hamkorlik va shahar hokimiyatlari hududni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish manfaati uchun hokimiyat organlari;

"LUKOIL" guruhining neft qazib oluvchi tashkilotlarining yer qa'ridan foydalanuvchi sifatida kompensatsiya faoliyatini rivojlantirish;

LUKOIL guruhi tashkilotlari xodimlari va umuman mahalliy aholi oldida ijtimoiy mas'uliyatli xatti-harakatlar.

Rivojlanmoqda ishlab chiqarish quvvati bunday hududlarda va o‘z xodimlari uchun yuqori sifatli mehnat va maishiy sharoitlarni yaratib bergan holda, Kompaniya hududlar aholisi ehtiyojlari uchun ijtimoiy, maishiy va madaniy-maishiy obyektlarni ta’mirlash va rekonstruksiya qilishda ishtirok etishga tayyor.

2. Ekologik faoliyat

Kompaniya yirik yer qaʼridan foydalanuvchi sifatida qulay muhitni saqlash, tabiiy resurslardan oqilona foydalanish boʻyicha jamiyat oldidagi oʻz masʼuliyatini anglaydi, shuningdek jamiyat oldidagi ushbu sohadagi vazifalarning murakkabligi va koʻlamini tushunishiga ishonadi. qaysi:

davriy axborotni amalga oshiradi va jamiyatning sanoat va ekologik xavfsizlik sohasidagi faoliyatida barcha manfaatdor tomonlar bilan ochiq muloqot olib boradi, o‘z faoliyati to‘g‘risida, atrof-muhitga, xodimlarga va aholiga ta’sirini baholash natijalari bo‘yicha hisobotlarni e’lon qiladi;

aksiyadorlar, hamkorlar va LUKOIL guruhi tashkilotlari faoliyat yuritayotgan hududlarda yashovchi aholi o‘rtasida salomatlik va atrof-muhit masalalarini tushunishni rag‘batlantiradi.

3. Fan, ta’lim, texnologiya va innovatsiyalarning rivojlanishi

Kompaniyaning raqobatbardoshligi tabiiy resurslarni o'zlashtirishga ilmiy yondashuvga, yangi texnologiyalar va materiallarni o'zlashtirish uchun ilmiy-texnik bazani ishlab chiqishga, sifatga bog'liqligini anglagan holda kasbiy ta'lim Kompaniya quyidagi yo'llar bilan ilmiy salohiyatni rivojlantirish va ta'lim sifatini oshirishga doimo yordam beradi:

uglevodorod konlarini qidirish va o‘zlashtirish, innovatsion texnologiyalar va materiallarni ishlab chiqish, ishlab chiqarish tannarxini pasaytirish, ishlab chiqarishning ekologik xavfsizligini oshirish va neft-gaz sanoatining boshqa ko‘plab sohalarida ilmiy-tadqiqot va tajriba-sinov ishlarini moliyalashtirish;

ixtisoslashtirilgan hududiy ta’lim va ilmiy-tadqiqot dasturlari va loyihalarini moliyaviy qo‘llab-quvvatlash;

ixtisoslashtirilgan kasb-hunar ta’limi muassasalari va “LUKOIL” guruhi tashkilotlari ta’lim bo‘linmalarining moddiy-texnik bazasini mustahkamlash;

yosh olimlar va mutaxassislar o‘rtasida ilmiy-texnikaviy ishlanmalar tanlovlarini tashkil etish;

LUKOIL guruhi tashkilotlarida ishlaydigan aspirant va doktorantlarga tashkiliy va moddiy yordam ko'rsatish;

ixtisoslashtirilgan kasb-hunar ta’limi muassasalarida tahsil olayotgan yoshlarni moddiy rag‘batlantirish.

4. Milliy-madaniy o‘zlikni saqlash

Qadrlash qo'shimcha funktsiyalar Kompaniyaga LUKOIL Group tashkilotlari faoliyat yuritadigan hududlarda yashovchi o'z xodimlari va aholining milliy va madaniy xilma-xilligidan kelib chiqqan holda kompaniya xodimlari va mahalliy aholi bilan ishlashni quyidagi tamoyillar asosida quradi:

ko'pmillatli neft sanoatiga xos bo'lgan milliy bag'rikenglik va xayrixohlik an'analarini saqlash va qo'llab-quvvatlash;

LUKOIL guruhi tashkilotlari faoliyat yuritayotgan hududlarda milliy-madaniy anʼanalar, qadriyatlar, sanʼat va hunarmandchilikni saqlash uchun shart-sharoitlar yaratish;

mehnatkashlar va mahalliy aholining diniy e’tiqodlarini hurmat qilish va milliy diniy ziyoratgohlarni qayta tiklashga ko‘maklashish;

mahalliy xalqlarga kasbiy ta'lim, malakali ish o'rinlari olishda yordam berish; Oliy ma'lumot, shuningdek, dam olish va tiklanish uchun yaxshi sharoitlarga. Ushbu maqsadlar uchun kompaniya imkon qadar quyidagi choralarni ko'radi:

kichik mahalliy xalqlar vakillari bo'lgan xodimlarning bolalari uchun yozgi dam olish ta'tillari, shu jumladan dam olish joyiga borish va qaytish xarajatlari uchun qisman kompensatsiya;

neft va gaz konlaridagi universitetlarda kichik mahalliy xalqlar vakillari bo'lgan talabalarning o'qishi uchun to'lov;

milliy tarixiy obidalarni restavratsiya qilishda yordam ko‘rsatish;

LUKOIL guruhi tashkilotlari faoliyat yuritayotgan hududlarda turli konfessiyalarga mansub ibodatxonalarni tiklash va qurishda yordam ko‘rsatish;

xalq ijodiyoti jamoalari va uylariga moddiy va tashkiliy yordam ko‘rsatish bolalar ijodiyoti va xalq amaliy san’atini rivojlantiruvchi boshqa tashkilotlar;

ko‘rik-tanlovlar, festivallar, xalq ijodiyoti kontsertlarini tashkil etishga ko‘maklashish;

mahalliy xalqlar oʻrtasida kichik biznesni moddiy qoʻllab-quvvatlash maqsadida yirik shaharlarda suvenirlar, xalq amaliy sanʼati buyumlari va anʼanaviy hunarmandchilik buyumlari savdosini tashkil etishga koʻmaklashish.

5. Madaniyat va sportni qo‘llab-quvvatlash

Madaniyat va sportni rivojlantirishda homiylik va homiylikning asosiy rolini anglash bozor iqtisodiyoti, Kompaniya quyidagilarga moliyaviy yordam ko'rsatish imkoniyatlarini qidirmoqda:

ijodiy shaxslar va guruhlar, teatrlar, muzeylar;

turli darajadagi sport jamoalari - mahalliy jamoalardan milliy terma jamoalargacha;

bolalar sportini qo'llab-quvvatlovchi jamoat tashkilotlari.

6. Yordam ijtimoiy guruhlar yordamga muhtoj jamoat birlashmalari

Davlat, tadbirkorlik va jamiyat o‘rtasidagi muzokaralarda faol va mustaqil tomon sifatida etuk fuqarolik jamiyatini shakllantirish zarurligini e’tirof etgan holda, Kompaniya imkon qadar moddiy va tashkiliy yordam ko‘rsatadi:

bozor iqtisodiyotiga o‘tish davrida og‘ir moliyaviy ahvolga tushib qolgan ijtimoiy guruhni qo‘llab-quvvatlash maqsadida faxriylarning jamoat tashkilotlari;

harbiy mojarolarda yoki huquqni muhofaza qilish faoliyati davomida qatnashgan yoki halok bo'lgan faxriylar va (yoki) harbiy xizmatchilarning oila a'zolarining jamoat birlashmalari;

nogironlarning to'liq faoliyat yuritishi uchun sharoit yaratish maqsadida nogironlarning jamoat tashkilotlari;

jamoat birlashmalari va ularning etimlar, ko'cha bolalari, qochqin bolalari foydasiga tashabbuslari;

qochqinlarning jamoat birlashmalari.

7. Kompaniya va xodimlarning xayriya faoliyati

Har qanday jamiyatda xayriya faoliyatining doimiy qiymatini va ba'zi tashkilotlar va odamlar tomonidan qiyin o'tish davridagi alohida ehtiyojni tan olgan holda, Kompaniya xayriya yordamini ko'rsatish uchun mavjud imkoniyatlardan foydalanadi:

jismoniy shaxslar - qochqinlar, mehnat faxriylari, nogironlar, etimlar, halok bo'lgan askar va ofitserlarning oilalari, ishda halok bo'lgan LUKOIL guruhi tashkilotlari xodimlarining oilalari va boshqalar;

davlat byudjet tashkilotlari ijtimoiy yo'naltirilgan, qiyin vaziyatlarda - kasalxonalar, mehribonlik uylari, qariyalar uylari, ta'lim muassasalari va ilmiy va madaniy muassasalar;

diniy va xayriya tashkilotlari. Kompaniya etim bolalarga g'amxo'rlik qilishni xayriya faoliyatining ustuvor yo'nalishlaridan biri deb biladi.

Xayriya mablag'lari LUKOIL Group tashkilotlarining mablag'lari va xodimlarning shaxsiy mablag'lari hisobidan keladi.

III qism. Ijtimoiy tashabbuslarning iqtisodiy asoslari

Erkin raqobatning vijdonli ishtirokchisi va samarali mulkdori sifatida Kompaniya o'z zimmasiga iqtisodiy jihatdan asoslangan ijtimoiy va axloqiy majburiyatlarni oladi va ularni quyidagi iqtisodiy manbalar va mexanizmlardan foydalangan holda bajarishni maqsad qiladi:

1. Ijtimoiy xarajatlar ustidan doimiy nazoratni amalga oshirish

Kompaniya o'z hisobidan ta'minlaydi tashkiliy tuzilma ijtimoiy xarajatlarni doimiy monitoring qilish, ularni ijtimoiy-iqtisodiy ekspertizadan o‘tkazish va ushbu sohaga kiritilgan barcha o‘zgarishlar oqibatlarini bashorat qilish maqsadida jamiyatning ijtimoiy xarajatlarini hisobga olish, tahlil qilish va monitoring qilishning yagona markazlashtirilgan tizimi.

1.1. Korporativ pensiya xarajatlarini nazorat qilish mexanizmlari

Korporativ pensiya xarajatlarini nazorat qilish uch darajada amalga oshiriladi:

pensiya dasturi ishtirokchilari (xodimlar va pensionerlar) tomonidan - pensiya hisobvaraqlarining holatidan kelib chiqqan holda va kuzatuv kengashida xodimlar vakillarining ishtiroki asosida. Pensiya jamg'armasi va nodavlat pensiya ta’minotini tashkil etish komissiyasi;

aksiyadorlar nomidan — moliyaviy hisobot va auditorlik hisobotlari natijalariga ko‘ra; davlat nazorati tizimida - Jamiyat va Pensiya jamg'armasining moliyaviy va maxsus hisobotlari, tegishli davlat organlarining audit va tekshirish natijalari bo'yicha, shuningdek Pensiya jamg'armasi va Jamiyat faoliyatining aktuar bahosi natijalariga ko'ra. pensiya dasturi.

1.2. Korporativ sog'liqni saqlash tizimida tibbiy xizmatlar iste'molini nazorat qilish

Ixtiyoriy tibbiy sug‘urta dasturi bo‘yicha xodimlar va nafaqaxo‘rlarga tibbiy xizmat ko‘rsatish xarajatlarining asossiz oshib ketishiga chek qo‘yish maqsadida Kompaniya:

o‘zi o‘zaro hamkorlik qilayotgan tibbiy sug‘urta kompaniyasi orqali ko‘rsatilayotgan tibbiy yordamning hajmi, muddatlari va sifati bo‘yicha uch bosqichli ekspert nazoratini, shu jumladan, tibbiyot muassasalarining hisob-kitoblarini tibbiy-iqtisodiy ekspertizadan o‘tkazishni, tibbiy sug‘urta kompaniyasining tibbiy sug‘urta kompaniyasining tibbiy sug‘urta kompaniyasining tibbiy-iqtisodiy ko‘rikdan o‘tkazishini, tibbiy yordam ko‘rsatishning rejali va maqsadli ekspertizasini amalga oshiradi. tibbiy yordam sifati, shuningdek, LUKOIL guruhi tashkilotlarining sug'urtalangan ishchilari va nafaqaxo'rlarining huquqlarini himoya qilish bo'yicha ishlar doirasida ekspertiza;

o'zi bilan hamkorlik qiladigan tibbiy sug'urta kompaniyasidan moliyalashtirish hajmi to'g'risida kelishilgan holda, LUKOIL guruhi tashkilotlarining sug'urtalangan xodimlari va nafaqaxo'rlari tomonidan tibbiy xizmatlar iste'moli tahlilini o'z ichiga olgan hisobot taqdim etishni talab qiladi.

2. Ijtimoiy infratuzilmani saqlashni optimallashtirish

Kompaniya asosiy ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lmagan ijtimoiy infratuzilma faqat ma'lum bir hududda xususiy va davlat sektorining kamchiliklarini qoplash zarurati tug'ilgandagina tijorat korxonasi balansida bo'lishi mumkinligini tan oladi. berilgan sanoat. Shu munosabat bilan, ijtimoiy, maishiy va boshqa noishlab chiqarish ob'ektlarini saqlash bilan bog'liq masalalarni hal qilishda kompaniya mahalliy sharoitlarni hisobga olgan holda quyidagi yondashuvlardan foydalanadi:

2.1. Ijtimoiy ob'ektlarni saqlashda ishtirok etish shakllari

Kompaniya quyidagilarga intiladi:

balansga o'tkazish uchun munitsipalitetlar ob'ektning profili, xodimlar va mahalliy aholining xizmatlardan foydalanish darajasi va ob'ektni to'g'ri saqlash kafolatlanishi mumkin bo'lgan joylarda mavjud yoki yangi qurilgan ijtimoiy infratuzilma ob'ektlari;

"LUKOIL" guruhi tashkilotlari balansida xodimlar va ularning oila a'zolari tomonidan talab qilinadigan ijtimoiy infratuzilma ob'ektlarini saqlab qolish, ma'lum bir hududda etishmayotgan infratuzilma yoki xizmatlar ko'lamini to'ldirish yoki manfaatlar himoyasini boshqacha tarzda oshirish; xodimlarning huquqlari va mablag'lari;

LUKOIL guruhi tashkilotlari xodimlari va nafaqaxo'rlariga ularning balansida bo'lgan tibbiyot va sog'liqni saqlash muassasalaridan xizmat ko'rsatishda ustuvorlikni ta'minlash;

LUKOIL guruhi tashkilotlarining ijtimoiy infratuzilma ob'ektlarini ta'mirlash, rekonstruksiya qilish, qurish va ta'mirlashda, shu jumladan mulkdagi ulushli ishtirokida ulushli ishtirokidan moslashuvchan foydalanishga.

3. Ishlab chiqarish samaradorligini oshirish ijtimoiy xizmatlar

Ishlab chiqarishni boshqarishning zamonaviy tendentsiyalariga rioya qilgan holda va iste'molchining individual tanlov erkinligini hurmat qilgan holda, kompaniya asosiy ishlab chiqarish bilan bog'liq bo'lmagan ijtimoiy va boshqa xizmatlar va tovarlarni o'z ishlab chiqarishini minimallashtirishga intiladi. Shu maqsadda kompaniya quyidagi usullardan foydalanadi:

3.1. Ijtimoiy xizmatlar ishlab chiqaruvchilarni tanlov asosida autsorsing qilish

Kompaniya adolatli raqobat asosida mustaqil pudratchilar va yetkazib beruvchilardan foydalangan holda ishchi kuchining ko‘plab ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish uchun autsorsingni keng qo‘llash tarafdori. Kompaniya autsorsingni tushunadi:

LUKOIL guruhi tashkilotlarining ichki xarajatlarini kamaytiradi;

xizmatlar bozorida ishchilarning manfaatlari, huquqlari va mablag‘lari himoyalanganlik darajasini saqlab turadi; iste'molchilarning tanlash erkinligini kengaytiradi; xizmatlar va tovarlarning mahalliy bozorini rivojlantirishga yordam beradi;

adolatli raqobat orqali narx-sifat nisbatini yaxshilashga yordam beradi. Kompaniya, shuningdek, autsorsingdan foydalanish xizmatlar bozori rivojlangan hududlar bilan cheklanganligini biladi, bu esa LUKOIL guruhi tashkilotlari faoliyatining ko'plab chekka hududlarida ijtimoiy xizmatlarni ishlab chiqarishni o'z qo'llarida ushlab turishni yoki hatto undan teng foydalanishni tiklash uchun insorsingni amalga oshirishni talab qiladi. xodimlarga korporativ ijtimoiy kafolatlar berish.

4. Birgalikda moliyalashtirish tamoyillarini amalga oshirish

Korxona ijtimoiy nafaqalar ishlab chiqarishni moliyalashtirishning turli manbalarini birlashtirish teng huquqli tomonlar o‘rtasidagi muloqot, xodimning mustaqil mas’uliyati, davlat bilan o‘zaro manfaatli hamkorlik uchun sog‘lom asos yaratishini e’tirof etadi. Shu munosabat bilan kompaniya qo'shma moliyalashtirishning quyidagi turlarini ishlab chiqmoqda:

4.1. Korporativ ijtimoiy sug'urta va ta'minlashda xodimlarning ulushli ishtiroki

Xodimning korporativ sug'urta yoki xavfsizlik tizimiga sug'urta badali ish beruvchining hissasiga nisbatan teng yoki kamroq ulushga ega:

sug‘urta fondlarini boshqarish masalalarida xodimlarning mavqeini mustahkamlaydi;

sug'urta mukofotining mohiyatini kechiktirilgan ish haqi sifatida qonuniylashtiradi;

xodim uchun to'lovlarning taxminiyligini oshiradi;

xodimlarning mustaqil mas'uliyatini oshiradi;

boshqa barcha narsalar teng bo'lsa, sug'urta qoplamasi darajasini oshiradi.

Shu maqsadda kompaniya xodimlar bilan birgalikda moliyalashtirishga tizimli o'tishni tashkil qilmoqda:

korporativ pensiya ta'minoti va

korporativ shaxsiy sug'urta.

4.2. LUKOIL guruhi tashkilotlarining ijtimoiy infratuzilmasidan foydalanganlik uchun xodimlar, ularning oila a'zolari va mahalliy aholi tomonidan qo'shma to'lovlar

LUKOIL guruhining tashkilotlari o'zlarining ijtimoiy infratuzilma ob'ektlarida xodimlar, ularning oila a'zolari va mahalliy aholi uchun ko'rsatilayotgan xizmatlar uchun turli darajadagi to'lovlarni belgilashlari mumkin. Ushbu yondashuv quyidagilarga imkon beradi:

LUKOIL guruhi tashkilotlari xodimlariga g'amxo'rlik qilish;

xizmatlar iste'moli ustidan nazoratni o'rnatish;

LUKOIL guruhi tashkilotlarining ob'ektlarni saqlash xarajatlarini kamaytirish;

xizmatlar turlarini uzluksiz rivojlantirish va kengaytirishni ta'minlash. Mahalliy aholi tomonidan ko'rsatilgan xizmatlar uchun to'lov LUKOIL guruhi tashkilotlarining ijtimoiy infratuzilmalariga, ayniqsa, etishmayotgan shahar infratuzilmasini qoplaydigan hududlarda foydalanishga to'sqinlik qilmaydigan darajada belgilanishi kerak.

4.3. Uzoq muddatli uy-joy krediti (ipoteka)

Eng dolzarb va kapital talab qiluvchi ijtimoiy muammoni – ishchilar va ularning oilalarini munosib uy-joy sharoitlari bilan ta’minlash imkoniyatlarini kengaytirish maqsadida Kompaniya eng tejamkor vosita – uzoq muddatli ipoteka kreditini ishlab chiqish tarafdori.

Korporativ tizimda kreditlashning ushbu turini ishlab chiqish va amaliyotda joriy etish quyidagilarga imkon beradi:

LUKOIL guruhi tashkilotlarida ishning jozibadorligini oshirish;

uy-joy fondining balansini saqlashni rad etish;

istiqbolsiz hududlardan ko'chirish dasturlariga yangi turtki berish;

mablag'larni LUKOIL guruhi tashkilotlarining ishlab chiqarish aylanmasidan chalg'itmaslik;

qarz oluvchi va qarz beruvchi o'rtasida kerakli ishonch darajasiga erishish;

kreditni to'lash jarayonini nazorat qilish va ta'sir qilish;

hududiy uy-joy qurilishiga investitsiyalarni jalb qilish.

4.4. Munitsipal, mintaqaviy va federal byudjetlarda nazarda tutilgan ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish dasturlarida ishtirok etish

Kompaniya federal, mintaqaviy hokimiyat va mahalliy hokimiyat organlari bilan munosabatlarida LUKOIL guruhi tashkilotlari faoliyat yuritadigan hududlarni har tomonlama ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish va ularda qulay ishbilarmonlik muhitini yaratish manfaati uchun sheriklik hamkorlik qilishga intiladi. LUKOIL guruhi tashkilotlari faoliyat yuritadigan hududlardagi geografik, ijtimoiy-iqtisodiy, demografik va boshqa turmush sharoitlarining xilma-xilligini hisobga olgan holda, Kompaniya birgalikda moliyalashtirish, ishtirok etish va mas'uliyatni taqsimlash imkoniyatlarini topishda moslashuvchan yondashuvga intiladi. hududlarni ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish jarayonida davlat va mahalliy davlat hokimiyati. Ushbu maqsadlar uchun kompaniya quyidagi imkoniyatlardan foydalanadi:

birinchi navbatda yagona sanoat (neft va gaz) aholi punktlari, istiqbolsiz hududlar va og'ir iqlim sharoitiga ega bo'lgan hududlarga taalluqli federal, mintaqaviy va munitsipal darajadagi ijtimoiy dasturlarda ishtirok etish;

iqtisodiy usullar - mahalliy etkazib beruvchilar va ishlab chiqaruvchilarga buyurtmalar berish, yoqilg'i va yoqilg'i-moylash materiallarini etkazib berish hajmini muvofiqlashtirish, yoqilg'i quyish shoxobchalarini qurish orqali transport infratuzilmasini rivojlantirishda ishtirok etish va boshqalar;

mahalliy aholiga LUKOIL guruhi tashkilotlarining ijtimoiy va maishiy infratuzilmalaridan foydalanish imkoniyatini ta'minlash;

xayriya faoliyatini amalga oshirish.

5. Nomoddiy aktivlarni ko'paytirish

Kompaniya zamonaviy dunyoda xodimlarga va umuman jamiyatga nisbatan ijtimoiy mas'uliyatli xatti-harakatlar kompaniyaning kapitallashuvini oshirishga xizmat qilishini tan oladi. Shu munosabat bilan Kompaniya ko'plab ijtimoiy xarajatlarni nomoddiy aktivlarga investitsiyalar sifatida qaraydi va jamoatchilik tomonidan qat'iy baholanadigan quyidagi sohalarda vaqt o'tishi bilan eng yuqori standartlarga javob berishga intiladi:

5.1. Ijtimoiy mas'uliyatli investitsiyalar

Qimmatli qog'ozlar va moddiy ishlab chiqarishga sarmoya kiritib, kompaniya zarar etkazmasdan iqtisodiy mohiyati ushbu operatsiyaning axloqiy va ijtimoiy jihatlarini hisobga olishga intiladi. Kompaniya o'z investitsiyalari quyidagilarga hissa qo'shishini ta'minlashga intiladi:

xodimlarning ijtimoiy himoyasini oshirish;

adolatli va barqaror iqtisodiyotni qurish;

tabiiy muhitni saqlash;

odamlar o'rtasidagi tengsizlikni kamaytirish. Kompaniya majburiy mehnatdan foydalanish, bolalar mehnati, giyohvand moddalar savdosi, inson salomatligi va atrof-muhitga zarar etkazish natijasida kapitalning ko'payishi va ishlatilishiga qarshi kurashish uchun zarur xabardorlik va ehtiyotkorona munosabatda bo'ladi.

5.2. Ishbilarmonlik obro'sining ijtimoiy jihatlari

Kompaniya ijtimoiy jihat ishbilarmonlik obro'si uchun tobora muhim ahamiyat kasb etayotganiga ishonadi va bu tendentsiyaning biznes olamida tarqalishini qo'llab-quvvatlaydi.

Kompaniya o'z ramzlari va savdo belgilari keng jamoatchilik tomonidan umuman ijtimoiy mas'uliyatli xatti-harakatlar va xususan, muayyan ijtimoiy tashabbuslar va loyihalar bilan bog'lanishini ta'minlashga intiladi.

5.3. Pudratchilar va etkazib beruvchilar bilan ijtimoiy mas'uliyatli munosabatlar

Biznes va jamiyat o‘rtasidagi munosabatlarning zamonaviy standartlari Kompaniyadan o‘z yetkazib beruvchilari va pudratchilarining xatti-harakatlari uchun javob berishni talab qilishini anglagan holda, kompaniya ularni tanlashga mas’uliyat bilan yondashadi.

Bu boradagi iqtisodiy munosabatlarning zamonaviy ko‘lami va tarmoklari Kompaniyadan buxgalteriya hisobi, tanlash va monitoringning maxsus tizimiga ega bo‘lishini taqozo etadi, bu tizimni Kompaniya rivojlantirish majburiyatini oladi. Shu bilan birga, kompaniya yetkazib beruvchilar va pudratchilarni tanlashning asosiy mezonlariga quyidagilar kiradi:

ularning Xalqaro mehnat tashkiloti tomonidan qabul qilingan asosiy tamoyillar va mehnat huquqlariga, shuningdek, “Ijtimoiy javobgarlik 8000” xalqaro standartiga muvofiqligi;

sanoat xavfsizligi va atrof-muhitni muhofaza qilish sohasida samarali siyosatni amalga oshirish.

Yakuniy qoidalar

Ijtimoiy mas'uliyatli xatti-harakatlar bo'yicha o'z majburiyatlarining barqarorligi va jiddiyligini tasdiqlash uchun Kompaniya ushbu Ijtimoiy Kodeksga rioya etilishi ustidan boshqaruv va kasaba uyushmalari tomonidan ichki nazorat mexanizmini joriy qilmoqda. Kompaniya, shuningdek, jamiyat tomonidan tashqi nazoratning har xil turlariga, jumladan, davlat va jamoat shoularida, tanlovlarda ishtirok etishga, shuningdek, jamiyat bilan muloqotni talab qilishga maʼnaviy huquqiga ega boʻlgan tanqidiy jamoatchilik bilan muzokaralar maydonchalarini tashkil etishga tayyorligini tasdiqlaydi. Ijtimoiy majburiyatlarning bir tomonlama qabul qilinishini anglab etish tijorat korxonasi raqobat muhitida mumkin bo'lmaganda, Kompaniya bozorning boshqa ishtirokchilarining birdam pozitsiyasiga va davlatning manfaatdor hamkorligiga tayanadi.

4-ilova

RUSAL korporativ axloq kodeksi

RUSAL MISSIYASI

Bizning vazifamiz biz va farzandlarimiz bilan faxrlanishi mumkin bo'lgan dunyodagi eng samarali alyuminiy kompaniyasiga aylanishdir.

RUSAL muvaffaqiyati orqali - har birimiz va jamiyat farovonligimiz uchun.

RUSAL QADIRLARI

Kompaniyamizda biz quyidagilarni alohida qadrlaymiz:

· Xodimlarimizning shaxsiy huquq va manfaatlarini, mijozlar talablarini, biznes hamkorlar va jamiyat tomonidan ilgari surilgan o'zaro munosabatlar shartlarini hurmat qilish.

· Erishilgan natijalarga va teng sharoitlarga muvofiq haq to'lashni nazarda tutadigan adolatlilik professional o'sish.

· Ishda halollik va ishimiz uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etish.

· Biz qilayotgan har bir ishda doimiy ravishda maksimal natijalarga erishish kabi samaradorlik.

· Biz qabul qilmagan narsaga qarshi turish va o'z qarorlarimiz oqibatlari uchun shaxsiy javobgarlikni olish uchun jasorat.

· Odamlarni ularning hayoti va sog'lig'iga har qanday zarar etkazishdan asrash, atrofimizdagi atrof-muhitni asrash istagida ko'rsatilayotgan g'amxo'rlik.

· Qarorlarni qabul qilish va ularni amalga oshirish uchun vakolat va mas'uliyatni topshirishga imkon beruvchi xodimlarga ishonish.

Qadriyatlarimiz bilan yashash orqali biz barcha biznes urinishlarimizda mukammallikka erishishimiz kerak bo'lgan madaniyatni saqlab qolamiz.

Bizning qadriyatlarimiz muvaffaqiyatlarimizda aks etadi, biz uchun majburiydir va biz bilan hamkorlik qilayotgan har bir kishiga taklif etiladi. Biz foyda uchun qadriyatlarimizdan voz kechmaymiz. Biz ularni faoliyatimizning barcha sohalarida bog‘lovchi bo‘g‘in sifatida qabul qilamiz va biznes hamkorlarimiz bilan munosabatlarimizda ham xuddi shunday bo‘lishini kutamiz.

RUSALNING AXLOQIY PRINSİPLARI VA STANDARTLARI

RUSALning axloqiy tamoyillari va standartlari Kompaniya qadriyatlariga, qonun ustuvorligini hurmat qilishga va qonunlarga rioya qilishga asoslanadi. Ular ichki va tashqi munosabatlarni tartibga soladi; kompaniya resurslaridan foydalanish; manfaatlar to'qnashuvi bilan bog'liq vaziyatlarda xatti-harakatlar. Ushbu tamoyillar har bir UC RUSAL kompaniyasiga, shuningdek, UC RUSAL tarkibidagi har bir kompaniyaning direktorlar kengashi a'zolari va xodimlariga taalluqlidir.

tashqi munosabatlar

Investorlar, mijozlar, biznes sheriklar, raqobatchilar bilan munosabatlar. Bizning barcha munosabatlarimiz sheriklik va o‘zaro hurmat tamoyillari asosida qurilgan. Adolatli muomala barcha operatsiyalarimiz va munosabatlarimiz uchun asosdir.

Biz har doim o'z majburiyatlarimizni bajaramiz va hamkorlarimizdan majburiyatlarning bajarilishini kutamiz.

Biz biznesimiz va hamkorlarimiz biznesining barqaror rivojlanishidan manfaatdormiz.

Biz uzoq muddatli va o‘zaro manfaatli hamkorlikka intilamiz va biznes hamkorlar bilan hurmat, ishonch, halollik va adolatga asoslangan munosabatlar muvaffaqiyatimiz uchun muhim ahamiyatga ega deb hisoblaymiz.

Biz mijozlar ehtiyojlariga e'tibor qaratamiz va mahsulot va xizmatlarimizning yuqori sifati, barqarorlik va prognozlilikni kafolatlaymiz.

Kompaniya so'rovlar va takliflarni ko'rib chiqish tizimini qabul qildi, bu bizning yuqori standartlarimizga shubha tug'diradigan vaziyatlarni tushunishga yordam beradi.

Biz o'z obro'imizni qadrlaymiz va ishbilarmonlik etikasi va qonunchiligi normalari va qoidalariga qat'iy rioya qilamiz.

Ishbilarmon hamkorlarimiz ham yuqori axloqiy me'yorlarga amal qiladi deb o'ylaymiz. Kompaniya agentlari, vakillari va maslahatchilari qabul qilingan Kompaniya siyosati va tartiblariga muvofiq harakat qilishga tayyor ekanliklarini va bizning tamoyillarimiz va qadriyatlarimizni buzmasliklari kerak. Iloji bo'lsa, biz sarmoya kiritgan kompaniyalar tomonidan qadriyatlarimiz va tamoyillarimizni qabul qilishni rag'batlantiramiz.

Biz adolatli raqobatlashamiz. Biz hech qanday shaklda noqonuniy to'lovlarni qabul qilmaymiz yoki amalga oshirmaymiz. Biz sheriklarimiz yoki raqobatchilarimizga ta'sir o'tkazish uchun axloqsiz yoki adolatsiz vositalardan foydalanmaymiz va ulardan foydalanish uchun tahdidlarga murojaat qilmaymiz.

Biz jinoiy daromadlarni legallashtirishga qarshi kurash bo‘yicha qonun va qoidalarga to‘liq rioya qilishga sodiqmiz. Pul. Biz yaxshi obro'ga ega bo'lgan va qonuniy ravishda shug'ullanadigan mijozlar va biznes hamkorlar bilan ishlaymiz tadbirkorlik faoliyati, ularning mablag'lari qonuniy manbalardan olinadi. Yangi biznes sherigi bilan munosabatlarni o'rnatishda biz uning belgilangan mezonlarga javob berishiga ishonch hosil qilish uchun tegishli tekshiruvni o'tkazamiz.

Biz Kompaniyaning tashqi auditorlarini har tomonlama qo'llab-quvvatlaymiz.

Kompaniyaning menejerlari va xodimlari moliyaviy natijalarni tekshirish yoki baholashni amalga oshiradigan Kompaniyaning tashqi auditorlariga doimo ishonchli moliyaviy ma'lumotlarni taqdim etadilar. Kompaniya direktorlari yoki xodimlarining hech biri Kompaniyaning tashqi auditorlariga ta'sir ko'rsatishi, chalg'itishi yoki aldashi mumkin bo'lgan bevosita yoki bilvosita harakatlarini amalga oshirmaydi.

B. Jamiyat bilan munosabatlar. Biz ijtimoiy investitsiyalarni o‘zimiz faoliyat yuritayotgan mamlakatlar va mintaqalarda barqaror rivojlanishning muhim elementi sifatida ko‘ramiz. Mahalliy jamoalar bilan ko'p tomonlama muloqot Kompaniyaning barcha bosqichlarida ijtimoiy faoliyatining muhim elementi hisoblanadi.

Biz Kompaniya faoliyat yuritayotgan hududlarda aholining hayot sifatini yaxshilashga qaratilgan mahalliy ijtimoiy tashabbuslarni ishlab chiqamiz va qo'llab-quvvatlaymiz.

Biz xodimlar va ularning oila a’zolarining kompaniyaning ijtimoiy tashabbuslarida ishtirok etishini mamnuniyat bilan qabul qilamiz va buning uchun zarur shart-sharoitlarni yaratamiz.

Biz ijtimoiy dasturlarimizda ishtirok etish uchun teng imkoniyatlar yaratamiz va loyihalarni tanlov asosida tanlash va ularni baholashning aniq mezonlarini o‘z ichiga olgan ijtimoiy tadbirlarni moliyalashtirishning shaffof mexanizmlarini qo‘llaymiz. Bizning ijtimoiy dasturlarimiz haqidagi ma'lumotlar har bir ishtirokchi uchun ochiq.

B. Davlat hokimiyati organlari bilan munosabatlar. Biz davlat organlari, mansabdor shaxslar va boshqa davlat mansabdor shaxslari bilan qonuniy asosda sog‘lom, konstruktiv va ochiq, nizolarsiz munosabatlar o‘rnatish va qo‘llab-quvvatlashga intilamiz:

Biz davlat organlari yoki mansabdor shaxslarning qarorlariga nohaq ta'sir o'tkazishga urinmaymiz.

Biz Kompaniya faoliyat yuritayotgan har bir mamlakatdagi faoliyatimizga taalluqli barcha qonunlar va talablarga, shuningdek, Kompaniyaning yo‘riqnomalariga amal qilamiz. Biz ushbu qonunlar va ko'rsatmalarning mazmuni va mazmuniga sodiqmiz.

Biz soliqlarni o'z vaqtida va to'liq to'laymiz.

Kompaniya siyosiy harakatlar yoki tashkilotlarda bevosita yoki bilvosita ishtirok etmaydi.

Xodimlar o'z vaqtida va o'z mablag'lari evaziga o'zlari munosib deb bilgan har qanday siyosiy tadbirlarda qatnashishi mumkin. Kompaniya ushbu faoliyat yoki ularning xarajatlari uchun to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita hech qanday mukofot yoki kompensatsiya bermaydi.

Biz kompaniya faoliyati to'g'risida to'liq va ishonchli ma'lumotlarni taqdim etamiz va kompaniya faoliyatining barcha ko'rsatkichlarini taqsimlashga tayyormiz. Hech bir xodim faktlarni noto'g'ri ko'rsatish yoki noto'g'ri ma'lumot berish imkoniyatini hech qachon hisobga olmaydi.

Jamiyat faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlarni oshkor qilish qimmatli qog'ozlarni nazorat qiluvchi organlarga taqdim etadigan turli xil hisobotlarda va hujjatlarda yoki umumiy foydalanish uchun boshqa hujjatlarda talab qilinadigan hollarda, biz ushbu ma'lumotlarning aniqligi, ob'ektivligi, dolzarbligi, o'z vaqtida va ishonchliligini kafolatlaymiz.

D. Sovg'alar va ko'ngilochar xarajatlar. Sovg'alar, xizmatlar va ko'ngilochar xarajatlar kompaniya hisobidan berilishi yoki raqobatchidan qabul qilinishi mumkin, individual yoki kompaniya bilan ish munosabatlariga ega bo'lgan yoki o'rnatishga intilayotgan kompaniya, agar ular quyidagi barcha mezonlarga javob bersa:

· Ular qabul qilingan biznes amaliyotlariga mos keladi va amaldagi qonunlar yoki axloqiy me'yorlarni buzmaydi.

· Ularning narxi unchalik katta emas

· Ularni donor nomidan pora berish deb talqin qilish mumkin emas

· Bunday sovg'alar yoki ne'matlarni oshkor qilish Kompaniyani yoki uning xodimini noqulay ahvolga solib qo'ymaydi.

Kompaniya o'z faoliyatini pora va korruptsiyasiz amalga oshirish majburiyatini oladi. Biz raqobatchilar yoki biznes hamkorlarimiz bilan munosabatlarimizda to'lovlar yoki pul mablag'larini olish yoki naqd pul yoki naqd pul ekvivalentidagi sovg'alarga toqat qilmaymiz. Kompaniya xodimlari naqd pul yoki uning ekvivalentida bunday to'lovlar yoki sovg'alarni so'ramasliklari, amalga oshirishlari, taklif qilishlari yoki qabul qilishlari shart emas.

ICHKI MUNOSABATLAR

IN ushbu bo'lim Kompaniya va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar standartlari, xodimlarga qo'yiladigan talablar, Kompaniyaning majburiyatlari va umidlari keltirilgan. Kompaniya o'z xodimlarini qadrlaydi - ularning ishlashi muvaffaqiyatning kalitidir - va ulardan biznes yuritishning yuqori standartlari va professional yutuqlarni kutadi.

Qayerda ishlamaylik, umumiy natija uchun harakat qilamiz.

Biz shaxsiy erkinlik, inson huquqlari va qadr-qimmatini hurmat qilamiz, xodimlarimizga ishonch bilan munosabatda bo'lamiz va barchaga teng imkoniyatlar yaratamiz. Biz ish joyida haqoratomuz va ko'pchilik tomonidan qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti-harakatlarning har qanday shakliga toqat qilmaymiz.

Kompaniya har doim xodimlar oldidagi majburiyatlarini bajaradi, xodimlar esa kompaniya va bir-birlari oldidagi majburiyatlarini bajaradilar.

Kompaniya bolalar mehnatidan yoki majburiy mehnatdan foydalanmaydi, hatto kompaniya faoliyat yuritayotgan hududlarda qonun bilan ruxsat etilgan bo'lsa ham.

Biz etakchilikni barcha darajalarda qaror qabul qilish qobiliyati sifatida nishonlaymiz. Har bir xodimga zarur vakolatlar beriladi, ularning har biri belgilangan vazifalarni bajarish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olishi kutiladi.

Biz kompaniya oldida turgan muammolarni hal qilishda tashabbuskorlik va har birimizdan maksimal hissa qo'shishimizni kutamiz va har bir ovoz eshitiladigan jamoaviy ishni qadrlaymiz.

Biz doimo ochiq muloqot qilamiz, fikrimizni aniq ifodalaymiz. Biz ishimiz uchun muhim bo'lgan har qanday fikr-mulohazalarni rag'batlantiramiz va kompaniyaning har qanday menejeriga, bosh direktorga qadar ish faoliyatini yaxshilash bo'yicha taklif qilishimiz mumkin.

Biz shunday harakat qilishga intilamizki, bizning yaqin, shaxsiy, do'stona, oilaviy va qarindoshlik munosabatlarimiz teng imkoniyatlar tamoyilini amalga oshirishga xalaqit bermasin, samarali qarorlar qabul qilishda bizni cheklamasin va maxfiy ma'lumotlarning oshkor etilishiga yo'l qo'ymaydi. .

Korxonada xodimlarning kasbiy malakasini oshirish uchun shart-sharoitlar yaratilgan. Kasbiy malaka oshirish bajarilgan ish sifatini oshirish va belgilangan maqsadlarga erishishga qaratilgan.

Biz xodimlarimizni qadrlaymiz va ularni biznes maqsadlarimizga erishish asosida ishidagi muvaffaqiyatlari uchun mukofotlaymiz.

Biz qarorlar qabul qilish va faoliyatimizni amalga oshirishda Kompaniya faoliyat yuritayotgan mamlakatlar va mintaqalarning madaniy xususiyatlarini hisobga olamiz.

RESURSLARDAN FOYDALANISH

Kompaniya o'z xodimlariga ishonadi va barcha zarur resurslarni taqdim etadi. Maqsadlarimizga erishish uchun ulardan oqilona foydalanamiz.

Biz Kompaniyaning mol-mulki va mablag'lariga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni mamnuniyat bilan qabul qilamiz.

Biz Kompaniyadagi mavqeimizdan, Kompaniyaning mablag'lari, ma'lumotlari va resurslaridan shaxsiy manfaatlar uchun foydalanmaymiz. Bu kompaniyaning ichki ma'lumotlaridan foydalangan holda savdo operatsiyalariga ham tegishli.

Biz resurslarimizdan oqilona foydalanishga intilamiz ish vaqti va hamkasblaringiz va biznes sheriklaringizning vaqti.

Ma'lumotlar o'z ishiga muhtoj bo'lganlarga taqdim etiladi. Shu bilan birga, ma'lumotlar ular uchun mo'ljallanmagan shaxslarga o'tkazilmasligi kerak. Barcha xodimlar Kompaniyaning mol-mulki va aktivlari, shu jumladan Kompaniya va uchinchi shaxslarning (shuningdek, mijozlar, etkazib beruvchilar va boshqa biznes sheriklarining) maxfiy va mulkiy ma'lumotlari uchun javobgardirlar, ular bo'yicha Kompaniya maxfiylik majburiyatlari va majburiyatlari hajmiga bog'liq. uning ishlatilishi. Barcha xodimlar ushbu ma'lumotni faqat egalarining ruxsati bilan yoki qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda oshkor qilish huquqiga ega.

SAMARALIK VA REFORTALILIK

Agar har bir xodim... Bosh direktor ishchiga - samarali ishlaydi.

Har bir xodim o'z oldiga ulkan maqsadlar qo'yadi va ularni amalga oshirish uchun hamma narsani qiladi.

Har bir xodim kompaniya manfaatlariga muvofiq o'z faoliyatining maqsadlarini aniqlashda ishtirok etadi; bevosita menejerlar o'z bo'ysunuvchilari maqsadlarini aniqlashda ishtirok etadilar.

Har bir xodim o'z maqsadlarini va o'z bo'limi va butun kompaniya maqsadlari bilan munosabatlarini aniq tushunishi kerak.

Biz har doim tashqi muhitning o'zgarishlari va yangi talablariga tayyormiz.

Biz ish jarayonlari va uslublarimizni doimiy ravishda takomillashtirib boramiz, keraksiz byurokratiyaga qarshi kurashamiz, mehnat unumdorligi va samaradorligini oshiramiz.

Biz qarorlarimiz va harakatlarimizda izchillikka intilamiz.

Biz faoliyatimiz bilan bog'liq xavflarni tahlil qilamiz va ularni doimiy ravishda minimallashtiramiz.

Biz to'g'ri tasdiqlangan va qo'llab-quvvatlangan ma'lumotlar, investitsiyalarni qaytarish muddati va kutilayotgan daromad stavkalari bo'yicha hisob-kitoblar asosida investitsiya qarorlarini qabul qilamiz.

Biz doimo jalb qilingan resurslarni optimallashtirish imkoniyatlarini qidiramiz va foydalanamiz.

Yetkazib beruvchilar va pudratchilarni tanlash har doim kompaniya manfaatlariga asoslanadi, hech qanday zarar etkazmaydi.

Korxona o‘z biznesining foydasi va qiymatini muntazam oshirib, mijozlarimiz talablarini qondiradigan mahsulotlar ishlab chiqarish, yangi bozorlarni zabt etish, ishlab chiqarish quvvatlarini oshirish, yangi texnologiyalarni joriy etishga asosiy e’tiborni qaratib kelmoqda.

MANFATLAR to'qnashuvi

Hech bir xodim bevosita yoki bilvosita, Kompaniya bilan ish munosabatlariga ega bo'lgan yoki qilmoqchi bo'lgan har qanday shaxs yoki yuridik shaxsdan shaxsiy qarz yoki foyda so'ramasligi kerak. Bu o'z faoliyatining oddiy jarayonida shunga o'xshash kreditlar yoki xizmatlarni taklif qiluvchi tashkilotlarga taalluqli emas.

Biz biznesimizda xolis va adolatli qarorlar qabul qilish qobiliyatimizga xalaqit beradigan har qanday munosabatlar yoki harakatlardan qochamiz.

Kodeks barcha mumkin bo'lgan manfaatlar to'qnashuvlarini tavsiflashga urinmaydi. Shaxsning paydo bo'ladigan shaxsiy manfaatlari umuman Kompaniya manfaatlariga zid bo'lgan yoki shaxsning Kompaniyadagi lavozimi tufayli noqonuniy shaxsiy foyda olgan deb hisoblanishi mumkin bo'lgan har qanday vaziyatda unga murojaat qilish kerak.

SALOMATLIK, SANOAT XAVFSIZLIGI VA Atrof-muhitni muhofaza qilish

Biz inson hayoti va salomatligini iqtisodiy natijalar va ishlab chiqarish yutuqlaridan ustun qo‘yamiz.

Biz xodimlar va ularning oila a'zolari salomatligini yaxshilaydigan xatti-harakatlarni qo'llab-quvvatlaymiz. Faoliyatimiz bilan bog'liq xavflarni kamaytirish uchun biz doimiy ravishda ta'lim, tashkiliy va ekologik tadbirlarni rivojlantiramiz.

Biz baxtsiz hodisalar, ishlab chiqarish jarohatlari va ekologik hodisalarning yo'qligini ta'minlash uchun hamma narsani qilamiz.

Biz sog'liqni saqlash, sanoat xavfsizligi va atrof-muhitni muhofaza qilish sohasida rasman qabul qilingan standartlar va talablarga rioya qilishga intilamiz.

Biz resurslarni tejovchi texnologiyalarni ishlab chiqamiz va qo'llaymiz hamda atrof-muhit va odamlarga ta'sirimizni doimiy ravishda kamaytiramiz.

Biz mehnatni muhofaza qilish va atrof-muhitni muhofaza qilish tizimlarini ishlab chiqamiz va takomillashtiramiz.

Kompaniyaning har qanday xodimi va kompaniya nomidan ish olib borayotgan har bir mutaxassis:

· o'z faoliyati bilan bog'liq bo'lgan va uning hayoti va sog'lig'i xavfsizligiga, shuningdek, boshqalarning hayoti va sog'lig'iga ta'sir qiladigan xavflardan xabardor bo'lishi;

· o'z hayoti va sog'lig'i, boshqalarning hayoti va sog'lig'i uchun shaxsiy javobgarlikni anglash; shaxsiy misol orqali ishdagi hamkasblaringiz va pudratchilaringizning, shuningdek, uyda oilangiz va do'stlaringizning xavfsiz xatti-harakatlarini rag'batlantirish;

· o'z faoliyatida qo'llaniladigan barcha zarur xavfsizlik va ekologik talablarga rioya qilish va belgilangan tartiblardan chetga chiqishning mumkin bo'lgan ekologik oqibatlarini tushunish;

· shaxsiy samaradorlikni oshirish, ishlab chiqarish va ekologik xavflarni boshqarish uchun ilg'or yondashuvlarni boshlash va qo'llash;

· tabiiy va energetika resurslaridan tejamkorlik bilan foydalanish, atrof-muhitga ehtiyotkorona munosabatda bo‘lish, uning o‘ziga xosligini va kelajak avlodlar uchun asrab-avaylash zarurligini anglash.

Hayot, salomatlik va atrof-muhit uchun xavfsiz ishlab chiqarish sharoitlarini ta'minlash boshqaruvning barcha darajadagi rahbarlarining bevosita mas'uliyati hisoblanadi

MANFATLAR to'qnashuvi

Barcha xodimlar Kompaniya manfaatlarini hisobga olgan holda harakat qilishlari va har qanday manfaatlar to'qnashuvidan qochishlari kerak.

Kompaniyaning rahbarlari va xodimlari o'z xizmat vazifalarini bajarish chog'ida Kompaniyaga yoki shaxsan ularga tegishli bo'lgan manfaatlar to'qnashuvidan mustaqil bo'lishi kerak.

Kompaniya xodimlardan etkazib beruvchilar, mijozlar, pudratchilar va Kompaniya bilan biznes yurituvchi boshqalar bilan faqat Kompaniya va uning aktsiyadorlari manfaatlaridan kelib chiqqan holda, xodimlarning shaxsiy fikrlari asosida uchinchi shaxslarga foyda keltirmasdan yoki manfaatdor bo'lmagan holda biznes yuritishlarini kutadi.

Hech bir xodim bevosita yoki bilvosita, Kompaniya bilan ish munosabatlariga ega bo'lgan yoki o'rnatishga intilayotgan har qanday shaxs yoki yuridik shaxsdan shaxsiy qarz yoki foyda so'ramasligi kerak. Bu o'z faoliyatining oddiy jarayonida shunga o'xshash kreditlar yoki xizmatlarni taklif qiluvchi tashkilotlarga taalluqli emas.

Kompaniya xodimlardan har qanday manfaatlar to'qnashuvi haqida o'z rahbarlariga zudlik bilan xabar berishlarini kutadi.

Manfaatlar to'qnashuvining oldini olish mumkin bo'lmagan hollarda, xodimlar manfaatlar to'qnashuvini o'z rahbarlariga oshkor qilishlari va kelgusida ushbu masala bo'yicha qaror qabul qilishda ishtirok etmasliklari kerak.

Agar direktorlar kengashi a’zosi uchun manfaatlar to‘qnashuvi yuzaga kelsa yoki yuzaga kelishi mumkin bo‘lsa, u bu haqda darhol Direktorlar kengashi raisiga yoki Korporativ boshqaruv va nomzodlar qo‘mitasi raisiga xabar berishi shart. Direktorlar kengashi a'zolari o'zlarining shaxsiy, biznes yoki kasbiy manfaatlariga ta'sir qiladigan har qanday muhokama yoki qarordan voz kechishlari kerak. Agar hal qilib bo'lmaydigan ziddiyatli vaziyatlar yuzaga kelganda, direktorlar kengashi a'zosi o'z lavozimini tark etishi shart.

Manfaatlar to'qnashuviga yo'l qo'yilmasligi to'g'risidagi talablar direktorlar kengashi a'zolariga, kompaniya rahbarlari va xodimlariga, shuningdek, agar ular manfaatlar to'qnashuvi bilan bog'liq vaziyatlarda ishtirok etgan bo'lsa, ularning yaqin qarindoshlariga nisbatan qo'llaniladi. Yaqin qarindoshlar deganda er-xotin, farzandlar, ota-onalar, aka-uka va opa-singillar, er-xotinning ota-onasi va ular bilan birga yashaydigan shaxslar tushunilishi kerak.

Biz biznesimizda xolis va adolatli qarorlar qabul qilish qobiliyatimizga xalaqit beradigan har qanday munosabatlar yoki harakatlardan qochamiz. Kodeks barcha mumkin bo'lgan manfaatlar to'qnashuvlarini tavsiflashga urinmaydi. Shaxsning paydo bo'ladigan shaxsiy manfaatlari umuman Kompaniya manfaatlariga zid bo'lgan yoki shaxs Kompaniyadagi lavozimi tufayli noqonuniy shaxsiy foyda olgan deb hisoblanishi mumkin bo'lgan har qanday vaziyatda unga murojaat qilish kerak.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Ishbilarmonlik etikasi - bu an'anaviy insoniy qadriyatlarga asoslangan qoidalar to'plami. Mamlakat madaniyatining biznesdagi axloq va odobga ta'siri. Biznesning ijtimoiy mas'uliyati. Xodimlar, sheriklar, aktsiyadorlar va investorlarga axloqiy munosabat.

taqdimot, 21/10/2016 qo'shilgan


Biznes etikasi va boshqaruv. Ishbilarmonlik axloqining ierarxik darajalari. Ishbilarmonlik etikasining maqsadi va uning tuzilishi. Boshqaruv tizimidagi mas'uliyat. Boshqaruv jarayonida javobgarlikning roli. Kompaniya etikasi va ijtimoiy mas'uliyatni boshqarish.

kurs ishi, 28.01.2010 qo'shilgan


“Tadbirkorlik etikasi” fanining shakllanishi va uning rivojlanishi zamonaviy sharoitlar. Iqtisodiy etika - tushuncha, tarix. Boshqaruv etikasi biznes psixologiyasi sifatida. Biznes etiketi. Xulq-atvor etikasi: noziklik, xushmuomalalik, aniqlik, majburiyat. Aloqa.

referat, 30.10.2007 qo'shilgan


Etika va iqtisod o'rtasidagi munosabatlar. Din, axloq, madaniyatning insonning iqtisodiy xulq-atvoriga ta'siri. Ishbilarmonlik etikasi amaliy bilim sohasi sifatida. Axloqiy yo'nalishlar: utilitarizm, deontik etika (burch etikasi) va adolat etikasi.

test, 02/07/2007 qo'shilgan


Biznesning axloqiy tamoyillarining paydo bo'lish tarixi. Etika bilan bevosita bog'liqlik hayot amaliyoti. Rossiyada axloqiy biznes standartlarini ishlab chiqish. Umumiy tushunchalar xayriya. Xayriya faoliyatini tashkil etishda axloqiy me'yorlar.

test, 2009-05-26 qo'shilgan


Etika: tushunchasi, mazmuni, tuzilishi. Etika va kasbiy etikaning asosiy kategoriyalari va tushunchalari. Ijtimoiy ish etikasi: nazariy va amaliy bilimlar o'rtasidagi munosabat. Ijtimoiy ishchining kasbiy sertifikatiga qo'yiladigan kasbiy va axloqiy talablar.

test, 25/10/2015 qo'shilgan


Kompaniyaning korporativ madaniyati va uslubining asosiy tamoyillarini (ish yuritish tamoyillari va normalari) ko'rib chiqish. Tashkilotning huquqiy va ijtimoiy javobgarligining xususiyatlari. Muvaffaqiyatli biznes aloqasi uchun tinglash qobiliyatlarini aniqlash.

test, 26.02.2010 qo'shilgan

Biznesning ijtimoiy mas'uliyati ushbu institutning odamlar hayoti va umuman tsivilizatsiya uchun ahamiyati bilan belgilanadi. Biznes eng muhim ijtimoiy institut bo'lib, uning yordamida jamiyatda ma'lum ijtimoiy tuzilmalar va tartib saqlanib qoladi. Bu esa, birinchi navbatda, uning jamiyatdagi ijtimoiy mas'uliyatini belgilaydi. Biznes qudratli bunyodkorlik kuchi sifatida jamiyatda yangi vaziyatni vujudga keltirishi mumkin. Shu bilan birga, biznesning rivojlanishi o'rnatilgan ijtimoiy qadriyatlarning yo'q qilinishiga, atrof-muhitning tanish tafsilotlariga va odamlar o'rtasida ijtimoiy tengsizlikning kuchayishiga olib kelishi mumkinligini unutmasligimiz kerak (Emelyanov, Povarnitsyna, 1998). Shuning uchun tadbirkor faoliyatining jamiyat uchun oqibatlarini boshqa barcha ijtimoiy institutlar faoliyati bilan solishtirish mumkin. Xuddi fan yoki siyosat instituti kabi, biznes ham mumkin qisqa muddatga ko'p odamlarning hayotini yanada baxtli qilish yoki aksincha, ularni qadrsizlantirish va jamiyatda jiddiy to'ntarishlarga olib keladi. Ishbilarmonlar va menejerlar uchun ko'plab qo'llanmalar biznes jamiyatda alohida rol o'ynaydi degan tezisga asoslanadi. Ijtimoiy mas'uliyat va ishbilarmonlik etikasi tushunchalari mavjud bo'lib, u insonning shubhasiz qadriyat (biznesda ham, hayotning boshqa sohalarida ham) ekanligiga asoslanadi. Ushbu tezisni hisobga olgan holda biznesni boshqarishning barcha bo'limlari ko'rib chiqiladi.

Biznesning ijtimoiy mas'uliyati nimadan iborat? Ayrim biznes vakillari A.Smitning asarlariga tayanib, biznes o‘zining mavjudligi bilan jamiyatda mas’uliyatli ijtimoiy rol o‘ynaydi, deb hisoblaydi: u ish o‘rinlari yaratadi, iqtisodiy rivojlanishga yordam beradi va ish o‘rinlarini ta’minlaydi. texnik taraqqiyot yangi texnologiyalarni yaratish va o'zlashtirish orqali odamlarning ma'lum tovarlar va xizmatlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondiradi va hokazo. Biroq, biznes hamjamiyatining aksariyati ijtimoiy mas'uliyat muammosini ancha kengroq tushunadi. Ijtimoiy mas'uliyatli tadbirkorlik faoliyati tashkilot ichida ham, undan tashqarida ham faoliyatning butun majmuasini o'z ichiga oladi. Tashkilot ichida bular ishchilarning mehnat sharoitlarini yaxshilash, ijtimoiy infratuzilmani yaratish (ishchilarni uy-joy, bolalar bog'chalari, tibbiy yordam, sport bilan shug'ullanish, ovqatlanish uchun sharoitlar va boshqalar bilan ta'minlash), qulay psixologik muhitni yaratish, chora-tadbirlar ishlab chiqishga qaratilgan chora-tadbirlar bo'lishi mumkin. ish va hayot muvozanatini ta'minlash va boshqalar. Tashqi muhitda korxonaning ijtimoiy mas'uliyati turli yo'nalishlarga ega bo'lishi mumkin. Bular korxona joylashgan hudud yoki hududda ijtimoiy infratuzilmani yaratishga qaratilgan chora-tadbirlar, korxonaning atrof-muhitga zararli ta'sirini kamaytirish, barcha manfaatdor tomonlar bilan halol munosabatlarni o'rnatish (uchinchi dunyo mamlakatlari bilan adolatli savdo, aktsiyadorlar uchun ochiqlik) va hamkorlar - biznesning shaffofligi, korporativ ko'ngillilik va uning barcha shakllarida xayriya, masalan, bolalar sport jamoalariga homiylik qilish, mehribonlik uylariga yordam berish va boshqalar).

Tadbirkorlik faoliyatining asosiy e'lon qilingan maqsadi - foyda olish - axloqiy jihatdan neytraldir. Qabul qilingan mablag'lar ishlab chiqarish, ilm-fan rivojiga sarflansa, uni yuqori axloqiy deb hisoblash mumkin ijtimoiy soha, va bu bilan jamiyat farovonligiga hissa qo'shadi. Uzoq vaqt davomida, deyarli 20-asrning boshlariga qadar, dastlab yaxshi, axloqiy maqsadlar iqtisodiy xatti-harakatlar, iqtisodiy ne'matlarni ishlab chiqarish va taqsimlash bilan bog'liq bo'lgan, xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning o'z foydalarini maksimal darajada oshirishga bo'lgan cheksiz istagi bilan chetga surildi. Ushbu tendentsiyaga huquqiy tartibga solishning zaifligi, shuningdek, adolatsizlik va ijtimoiy tengsizlik, aksariyat davlatlarning ijtimoiy (shu jumladan diniy va axloqiy) normalarida mustahkamlangan. Fan mavjud iqtisodiy va ijtimoiy voqelikning aksidir. Shunga ko'ra, odamlarning iqtisodiy xulq-atvorini tushuntiruvchi ilmiy nazariyalar uzoq vaqtdan beri axloqiy omil ta'sirini e'tiborsiz qoldiradigan nogumanistik yondashuvlarning ustunligi bilan ajralib turadi.

Axloqiy tartibga solishning ikkilamchi (iqtisodiy manfaat bilan solishtirganda) va iqtisodiy xatti-harakatlarga cheklovchi ta'sir ko'rsatadigan nuqtai nazari 20-asrning o'rtalariga qadar saqlanib qoldi. So'nggi o'n yilliklarda jamiyat va biznes o'rtasidagi munosabatlarning o'zgarishi iqtisodiy faoliyat va axloq o'rtasidagi munosabatlarga tubdan boshqacha qarashga olib keldi. Yirik ishlab chiqaruvchilar, moliya institutlari va savdo kompaniyalarining aholining katta guruhlari farovonligi, xavfsizligi va salomatligiga ta'sirining kuchayishi jamoatchilik fikrining xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning ma'naviyatiga tobora ko'proq e'tibor berishiga olib keldi. Buning oqibati o'zgarish edi qonunchilik bazasi ko'plab rivojlangan mamlakatlarda iqtisodiy va, xususan, biznes sohasida axloqiy me'yorlarga rioya etilishi ustidan nazorat kuchaytirildi.

Ishbilarmonlik etikasiga munosabatning o'zgarishining yana bir sababi zamonaviy faylasuflar tomonidan qayd etilgan universal tendentsiyadir. Etika evolyutsiyasi, bir tomondan, insonning shaxsiy erkinlikka intilishini aks ettiradi, bu hokimiyatning barcha turlariga (diniy, siyosiy, hokimiyat) qarshi kurashda namoyon bo'ladi. jamoatchilik fikri), boshqa tomondan, hamkorlik imkoniyatlarini izlash va konstruktiv o'zaro ta'sir odamlarning. Deyarli barcha madaniy jamoalarda tengsizlikni davom ettiruvchi, daromadlarni adolatsiz taqsimlash va ayrim guruhlarni boshqalar tomonidan ekspluatatsiya qilish huquqini beruvchi ijtimoiy normalar o'tmishga aylanib bormoqda. Terining rangi, jinsi, yoshi yoki ta'lim darajasi endi bunday axloqsiz amaliyotlarni oqlash uchun ishlatilmaydi.

Albatta, ko'pgina biznes vakillari, agar qonunbuzarliklar aniqlangan bo'lsa, etkazilishi kerak bo'lgan yo'qotishlar bo'lmasa, qo'shimcha daromad olishda davom etishga intilishadi. Kuchli raqobat sharoitida ham davlat organlari, ham jamoatchilik tomonidan tadbirkorlik faoliyati ustidan qattiq nazorat o‘rnatilishi axloqiy me’yorlarning buzilishi iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq emasligiga olib keladi.

Chet elda axloqiy biznes haqida faol munozaralar faqat 1960-yillarda bo'lib o'tdi. Shu bilan birga, biznes etikasi sohasida birinchi empirik tadqiqotlar paydo bo'ldi. 1980-yillarga kelib R. T. De Jorjning ta'kidlashicha, ishbilarmonlik etikasi sohasidagi faoliyat shu qadar muhim miqyosga ega bo'ldiki, uni allaqachon harakat deb atash mumkin. Ushbu harakatning natijalari axloq kodeksining keng qabul qilinishi, yirik kompaniyalarda axloqiy o'quv dasturlari va axloq qo'mitasining joriy etilishi bo'ldi.

1990-yillarning boshlariga kelib. G'arb hukumatlari ham bu muammoni o'z zimmalariga olishdi. 1991 yilda AQSh Kongressi qonun buzilishlarini aniqlash va oldini olish bo'yicha samarali dasturni amalga oshirganliklarini ko'rsata olsalar, kompaniyalarga jarimalarini kamaytirish imkoniyatini beruvchi federal jazo qonunini qabul qildi. Bunday dastur kompaniya xodimlari tomonidan ma'naviy va huquqiy me'yorlarga rioya qilish qoidalari va tartiblarini, shuningdek ularning bajarilishini nazorat qilish va nazorat qilish choralarini o'z ichiga olishi kerak. Kodeksning qabul qilinishi ko'plab korporatsiyalar uchun xodimlar o'rtasida qonunni buzish tendentsiyasini kamaytiradigan ma'naviy muhitni yaratishga harakat qilish uchun turtki bo'ldi. Buning oqibati korporativ etika bo'yicha xodimlarning joriy etilishi bo'ldi, ularning vazifalaridan biri korporatsiyalarda axloqiy dasturlarning bajarilishini nazorat qilishdir.

Shunday qilib, iqtisodiy xulq-atvorni axloqiy tartibga solish hech qanday holatda iqtisodiy manfaatlar va huquqiy cheklovlardan ikkinchi darajali emas. Axloqiy me'yorlarga rioya qilish iqtisodiy jihatdan foydasiz, deyish ham noto'g'ri. Tadqiqotlarimiz va boshqa mualliflar tomonidan olib borilgan tadqiqotlar natijalari shuni ko'rsatadiki, shaxsning axloqiy munosabatlari ko'p jihatdan iqtisodiy faoliyat turini, maqsadlarga erishish usullari va vositalarini, shuningdek, biznes o'zaro munosabatlaridagi sheriklar bilan munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlarini belgilaydi. Iqtisodiy xulq-atvorni axloqiy tartibga solishning o'ziga xos xususiyati shundaki, u yashirin, ko'pincha ongsiz shaklda amalga oshiriladi (Kupreichenko, 2011). Bu yashirin tabiat axloqiy ahamiyatga ega bo'lgan ziddiyatli vaziyatlarning paydo bo'lishiga olib keladi. Bunday qarama-qarshiliklarning sabablarini bartaraf etish o'zaro ta'sir qiluvchi tomonlarning ma'naviy pozitsiyalarini va muloqotlarini aniq tushuntirishni talab qiladi. Maxsus tilni (kontseptual apparatni), shuningdek, axloqiy me'yorlar tizimini ishlab chiqish, muzokaralar olib borish va axloqiy komponentni hisobga olgan holda qarorlar qabul qilish tartiblarini yaratish zarurati mavjud. Ushbu ilmiy-amaliy muammolarni hal qilish zarurati tadbirkorlik etikasiga qiziqish ortib borayotganining yana bir sababidir.

Maxsus etika sohalari - bu biznes etikasi (biznes etikasi), tibbiy, texnik etika, liberal kasb egalari etikasi va boshqalar kabi bilim sohalari. Ba'zida ishbilarmonlik etikasiga nisbatan "kasbiy etika" atamasi qo'llaniladi, ammo shuni ta'kidlash kerakki, kasbiy etika ancha torroq tushunchadir. Tadbirkorlik faoliyati bir qator eng ko'p vakillarini o'z ichiga oladi turli kasblar, ularning faoliyati o'z axloqiy me'yorlari va qoidalari bilan tartibga solinadi. Buxgalterlar etikasi, sotuvchilar etikasi, biznes etikasi va boshqalar mavjud. kasbiy etika. Ularning har biri biznes etikasining bir qismi bo'lib, alohida o'rganishga loyiqdir.

R. T. De Jorj biznes etikasi maxsus soha sifatida etika va biznesning o'zaro ta'siri bilan belgilanadi, deb ta'kidlaydi. R. T. De Jorj tomonidan belgilab berilgan biznes tushunchasi qamrab oladi har xil turlari foyda olish maqsadida tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish, sotish va sotib olish faoliyati. Shunday qilib, an'anaviy ravishda biznes etikasi tovarlarni ishlab chiqarish, taqsimlash va ayirboshlash bilan bog'liq iqtisodiy faoliyatni tartibga solishni o'rganadi, ya'ni. tadbirkorlik faoliyati (biznes) bilan bog'liq bo'lgan faoliyat sohalari. Ko'rinib turibdiki, iqtisodiy faoliyatning boshqa turlari, masalan, oiladagi iqtisodiy xulq-atvor etikasi yoki ishsizlar odob-axloqi tadbirkorlik etikasi bo'yicha mutaxassislarning diqqat markazidan tashqarida. Quyidagi ta'rifni shakllantirish mumkin: biznes etikasi bilim sohasi sifatida biznes sohasida yuzaga keladigan axloqiy munosabatlarni o'rganadi. Ishbilarmonlik etikasining torroq tushunchasi ko'pincha topiladi. Yu.Yu.Petrunin va V.K.Borisov bundan kelib chiqadi biznes etikasi biznes sharoitida axloqiy tamoyillarni qo'llashni o'rganadigan ilmiy fandir. D.J.Fritsshe biznes etikasini ma'lum bir mamlakat madaniyatiga xos bo'lgan axloqiy me'yorlar bilan bog'liqligi asosida qarorlarni baholash jarayoni sifatida belgilaydi.

Manfaatdor tomonlar nazariyasi Ijtimoiy shartnomalar nazariyasi singari, u tashkilot bilan bog'liq bo'lgan yoki tirikchiligiga tashkilot faoliyati ta'sir qilishi mumkin bo'lgan barcha ijtimoiy guruhlarning manfaatlarini himoya qilishga chaqiradi. Klassik biznes nuqtai nazari shundaki, korporatsiyalar o'z aktsiyadorlari oldida majburiyatlarga ega. Biroq, manfaatdor tomonlarning yondashuvi korporatsiyani bir qismi sifatida ko'radi ijtimoiy tuzilma u mas'ul bo'lgan jamiyat. Manfaatdor tomonlarga aktsiyadorlar, ishchilar va xizmatchilar, iste'molchilar, etkazib beruvchilar, davlat idoralari, mahalliy jamoalar, kasaba uyushmalari, ijtimoiy harakatlar, raqobatchilar kiradi. IN zamonaviy axloq Tahlil uchun asos sifatida manfaatdor tomonlarning biznes kontseptsiyasidan foydalaniladi: har bir manfaatdor tomonlar guruhiga nisbatan axloqiy me'yorlar tizimi (umumiy me'yorlarning spetsifikatsiyasi) va axloqiy me'yorlarga muvofiqlik darajasi o'rganiladi.

Amalda quyidagi muhim savol tug'iladi: umuman tadbirkorlik instituti faoliyatining oqibatlari salbiy yoki ijobiy bo'ladimi? Bunga javob ko'p holatlarga bog'liq. Psixologik darajada, biznes oqibatlarining valentlik qutblari o'rtasidagi tafovutni keltirib chiqaradigan asosiy omillar, birinchi navbatda, tadbirkorning faoliyati va shaxsiyati, xususan, biznesning motivlari, maqsadlari va qadriyatlari bo'ladi. muvaffaqiyat yo'lida ishbilarmon. Zamonaviy sharoitda muvaffaqiyatga ijtimoiy va jamoatchilik bahosiga ega bo'lgan shaxs, odamlar guruhi yoki tashkilotlari harakatlarining ma'lum bir natijasi sifatida qarash odatiy holdir. Masalan, taxminan yaxshi rahbar firmalar u tashkilot uchun juda ko'p ish qilganini aytishadi, lekin yomon tomoni shundaki, u hamma narsani faqat o'zi uchun qilgan. Shunday qilib, jamiyat ko'p jihatdan liderning faoliyatini baholaydi va uning yutuqlarini muvaffaqiyat deb hisoblash mumkinmi yoki yo'qmi, qaror qiladi. Ammo rahbarning o'zi muvaffaqiyatini o'zi baholay olishi kerak. Shuning uchun natijalar turli nuqtai nazarlardan baholanadi, bu o'z idrokiga va o'ziga, boshqa odamlarga, o'z biznesiga bo'lgan munosabatiga qarab, ya'ni. axloqiy me'yorlar haqida, ularsiz menejerning ishi mumkin emas.

Ma'lum bo'lgan "maqsad vositalarni oqlaydi" tamoyili ko'p odamlarning rad etilishiga sabab bo'ladi va ko'p yillar davomida dilemma - maqsad yoki vosita - hal etilmaydi. Psixologik jihatdan ishbilarmonlik etikasi ma'lum bir madaniy makonda ifodalangan moddiy va ijtimoiy dunyoga ma'lum bir inson munosabatiga asoslanadi. Masalan, G‘arb dunyosida bu munosabat asosiy qadriyatlarga asoslanadi: protestant axloqiga singib ketgan mehnat va boylik (M.Veber, B.Franklin, N.Xill). Bu bizning madaniyatimizda ham mavjud, ammo unchalik oddiy emas, chunki ish va puldan tashqari, sevgi va do'stlik an'anaviy ravishda katta ahamiyatga ega.

Agar biz ishbilarmonlik etikasining rivojlanishini kuzatadigan bo'lsak, shuni ta'kidlashimiz mumkinki, zamonaviy dunyoda "maqsad vositalarni oqlaydi" tamoyili ba'zan, ayniqsa inqiroz va ijtimoiy g'alayonlar davrida muvaffaqiyatning asosiy retsepti sifatida qabul qilinadi (bu tomonidan yo'l, bugungi kunda ham uchraydi). Shu bilan birga, u keng ko'lamli tanqidlarni o'ziga tortadi va ko'pchilik uchun axloqiy jihatdan qabul qilinishi mumkin emas. Formula: "Inson - vosita emas, balki maqsaddir" tobora dolzarb bo'lib bormoqda. Shaxsga hurmatga asoslangan biznesga yangicha yondashuvni ishlab chiqish esa boshqaruv etikasiga va zamonaviy biznes voqeliklariga gumanistik yondashuvning joriy etilishining namoyon bo‘lishidan boshqa narsa emas.

Qoidaga ko'ra, biznesmen o'z karerasini yaratadigan shaxsdir, ya'ni. ishida muvaffaqiyatga erishishga harakat qiladi. Shuning uchun uning uchun muvaffaqiyat mezonlari masalasi uning rivojlanishining haqiqiy yo'li bilan ham, bu yo'lning sub'ektiv bahosi va ishining natijalari bilan chambarchas bog'liq (Melia, 2006). Bir tadbirkor uchun muvaffaqiyat daromadning ko'payishi yoki yangi ofis qurilishi, boshqasi uchun - yangi yuqori iste'mol imkoniyatlariga o'tish, uchinchisi uchun - o'z korxonasi mahsulotlarining mashhurligi va boshqalar. Aytishimiz mumkinki, muvaffaqiyat ma'lum bir insonning hayoti g'oyasiga, uning qadriyatlar tizimiga, maqsadlariga, hayotga munosabatiga va shaxsiy fazilatlariga bog'liq. Muayyan ijtimoiy davrga xos bo'lgan holatlarni hisobga olish ham muhimdir. Ba'zi sharoitlarda tadbirkor faoliyatining muvaffaqiyati uning kompaniyasining rivojlanishi va foydaning oshishi bo'lishi mumkin. Boshqalarda, masalan, beqaror va qiyin sharoitlar, Muvaffaqiyatni bir nuqtada bozor, ish o'rinlari va moliyalashtirish manbalarida o'z o'rnini saqlab qolish deb ham atash mumkin.

Har qanday tadbirkorning tajribasi shuni ko'rsatadiki, kafolatlangan muvaffaqiyat uchun retseptlar yo'q, muvaffaqiyat deganda insonning o'zi nimani tushunishini bilish muhimdir: omad yoki ish natijasi yoki ikkalasi. Lekin har holda, u o'zining axloqiy tamoyillarini amalda bir necha marta sinab ko'rishi kerak.

Shu munosabat bilan tadbirkorlik tashkiloti rahbarining martaba va axloqiy fazilatlari masalasi psixologik jihatdan muhimdir. Faol, faol, iqtidorli va shuhratparast odamlar uchun daromad olish va maqomni ko'tarish istiqbollari katta psixologik ahamiyatga ega. Ko'p odamlar o'zlarining qadr-qimmatini tasdiqlaydilar va o'zlarining martabalari orqali professional bayonot berishadi. Asosiy ishbilarmonlik fazilatlari Ishbilarmonning fazilatlari uning jasorati, zukkoligi, tashabbuskorligi va mas'uliyatidir. Bularning barchasini "korxona" atamasi birlashtiradi. Tadbirkorlik insonning shaxsiy qadr-qimmati va kasbiy sharafini ochib beradi. Shunday qilib, har bir inson o'z karerasini yaratishda professional va axloqiy xarakterdagi muammolarni hal qiladi. Ishbilarmonlik obro'si odamlarga, jamiyatga va faoliyatingizga bo'lgan munosabatingizga bog'liq.

Nafaqat pul miqdori va boshqalar bo'yicha moddiy resurslar odamlar biznesmenni baholaydilar, garchi bu ham muhim rol o'ynaydi. Uning xulq-atvori, faoliyati natijalari, axloqiy fazilatlari, odatlari ham baholanadi. Zamonaviy tadbirkorning xatti-harakati asosiy axloqiy qadriyatlarni qanchalik izchil namoyon qilsa, uning kundalik harakatlari qanchalik dono va olijanob bo'lsa, uning xodimlar va biznes sheriklari o'rtasidagi obro'si shunchalik yuqori bo'ladi. Axloqiy xarakter tadbirkor uchun juda muhim toifadir. Tashkiliy psixologlar bu holat bilan tanish. Biznes tashkilotchisi o'z qo'l ostidagilarga qo'pol munosabatda bo'lgan, ish joyiga mast holda kelgan va hokazo. U egasi moliyaviy muammolarni muvaffaqiyatli hal qila olgani uchun hamma narsa kechirilishiga ishondi. Ko'pincha bunday xatti-harakatlar biznes uchun zararli oqibatlarga olib keladi: odamlar menejerni hurmat qilishni to'xtatadilar, boshqa ish qidirishni boshlaydilar, kompaniya mablag'larini shaxsiy maqsadlarda ishlatishadi va hokazo.

Binobarin, tadbirkorning axloqiy fazilatlari uning biznesi barqarorligini ta’minlovchi omillardan biridir. Ushbu kontseptsiya nimani o'z ichiga oladi? Bu savolga javob juda murakkab, chunki u muayyan vaziyatlarga, odamlarga, xalqning madaniy an'analariga, dinga va boshqalarga bog'liq. Zamonaviy Yevropa ishbilarmonlik odobida biznes tashkilotchisi yoki rahbari insonparvarlik, adolatlilik, axloqiy iroda, halollik, halollik, aniqlik, tashkilotchilik, xushmuomalalik, faollik kabi axloqiy fazilatlarga ega bo‘lishi kerak. Ishbilarmondan samaradorlikdan tashqari, odamlar bilan muloqot qilish qobiliyati ham kutiladi. Jozibaning ta'siri va shaxsiy xarizma muvaffaqiyatning juda muhim tarkibiy qismidir zamonaviy biznes. Menejerning etakchilik fazilatlariga, o'zini o'zi boshqarish qobiliyatiga va shu bilan birga jamoada demokratik tamoyillarni qo'llab-quvvatlashga alohida o'rin beriladi. Menejmentda mas'uliyatni taqsimlash zamonaviy biznes asos bo'lgan eng muhim demokratik tamoyillardan biridir.

Shunday qilib, shaxsning axloqiy xarakterida umumiy madaniyat va tarbiya bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular axloqiy fazilatlarning rivojlanish darajasini oldindan belgilab beradi. Agar tadbirkor ma'naviy vaziyatni hisobga olmasa, uning faoliyati kompaniya rivojlanishiga tahdid solishi mumkin. Uning axloqiy fazilatlarining rivojlanish darajasi jamoadagi munosabatlarga va xodimlarning axloqiy xarakteriga ta'sir qiladi. Bundan tashqari, menejerlarning axloqiy va psixologik xususiyatlari sheriklar, ta'sischilar, raqobatchilar va boshqa manfaatdor tomonlar bilan munosabatlarni tartibga soladi. Bundan tashqari, ular faoliyatning yo'nalishini, maqsadlarini va, pirovardida, psixologik va iqtisodiy samaradorlik tashkilotlar. Oxirgi o‘n yarim yil ichida biz menejerlarning iqtisodiy ongidagi turli axloqiy-psixologik omillarni o‘rganib chiqdik. Xususan, tadbirkorlar va menejerlarning ish yuritishning axloqiy me'yorlariga rioya qilishga munosabati, zamonaviy rus menejerlarining o'z faoliyatining axloqiy muammolari haqidagi g'oyalari; menejerlar o'rtasidagi ishbilarmonlik munosabatlariga ishonch va ishonchsizlik mezonlari, menejerlarning biznes olami haqidagi g'oyalari va boshqalar. Natijada shuni ta'kidlash mumkinki, zamonaviy rus menejerlari asosan ma'naviyat va axloqiy tartibga soluvchilarning yuqori ahamiyatini anglash bilan ajralib turadi. ularning faoliyati. Menejerlarning katta qismi biznes, pul dunyosiga axloqiy baho berishda va ishbilarmonlik xulq-atvorining axloqiy me'yorlariga rioya qilishga munosabatda noaniqlik va qarama-qarshilikka ega. Qarama-qarshiliklarni hal qilish uchun menejerlar psixologik himoya vositalaridan foydalanadilar, axloqiy bo'lmagan harakatlar uchun javobgarlikni shaxsiylashtirish, turli ijtimoiy toifalar vakillariga nisbatan axloqiy me'yorlarga tabaqalashtirilgan rioya qilish va boshqalar.

Ushbu tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, tadbirkorlik faoliyatining axloqiy va psixologik xususiyatlari bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Masalan, ishbilarmonlik dunyosini axloqiy baholash moddiy o'zini o'zi ta'minlash usulini tanlashga va biznesning o'zaro munosabatlarida individual xatti-harakatlar strategiyasini shakllantirishga ta'sir qiladi (Kupreichenko, 2011). Shunday qilib, pulni salbiy axloqiy baholashga ega bo'lgan birinchi turdagi vakillar - "pul yomon" - biznes dunyosini qora tonlarda ko'rishadi. Ushbu tur uchun rahbarning faoliyati juda ko'p mehnat talab qiladi, ko'p miqdordagi axloqiy qarama-qarshiliklar bilan bog'liq va shuning uchun ular faolligini pasaytiradi.

Ikkinchi turdagi rahbarlar uchun biznes olami qiziqarli va tavakkal dunyo, ish qiyin, ammo qiziqarli, asosan pul va u berishi mumkin bo'lgan foyda uchun. Bu tur raqobatga teng munosabat, moddiy farovonlikdan yuqori qoniqish, moddiy daromadni oshirish imkoniyati va o'sish tendentsiyasi bilan iqtisodiy faollikning eng yuqori darajasi bilan tavsiflanadi. Ular axloqiy me'yorlarga rioya qilish istagining yuqori darajasi, shuningdek, "odatiy rahbar" axloqiga eng yuqori baho berish bilan ajralib turadi. Bu biznesda muvaffaqiyat qozongan menejerlar, ehtimol, asosan axloqiy me'yorlarga rioya qilishlari tufayli.

Pulga bo'lgan munosabatning uchinchi empirik turi vakillari biznesni raqobat, sheriklik, maqsadlarga erishish dunyosi, katta imkoniyatlar dunyosi va shu bilan birga yuqori xavflar dunyosi, o'z-o'zini anglash, kasbiy o'sish va muvaffaqiyatlar dunyosi deb bilishadi. ijtimoiy maqom, sog'lom raqobat dunyosi. Iqtisodiy faollik darajasi, ularning hisob-kitoblariga ko'ra, aniq o'sish tendentsiyasi bilan o'rtacha darajadan yuqori. Barcha turlar orasida moddiy daromadni oshirish imkoniyatining eng yuqori bahosi. Raqobatning eng yuqori darajasi. Rostgo'ylik, mas'uliyat, bag'rikenglik kabi axloqiy me'yorlarga rioya qilishga munosabat juda past, lekin eng oliy qadriyat - halollik. Iqtisodiy faollikni oshirayotgan shuhratparast va jasur yosh liderlar bo'lgani uchun, buning uchun ichki axloqiy ziddiyat iqtisodiy o'zini o'zi belgilashning tabiiy bosqichidir, deb taxmin qilish mumkin. Ushbu mojaroning qanday hal qilinishi (konstruktiv - o'z axloqiy kodekslari va strategiyalarini ishlab chiqish bilan yoki buzg'unchi - ishbilarmonlik faolligining pasayishi bilan) ko'p omillarga bog'liq.

To'rtinchi tur biznes olamiga ishchan, adekvat munosabatni namoyon qiladi - hissiyotlarsiz, raqobatga bir xil munosabat. Ushbu turdagi vakillar na pulga, na axloqiy me'yorlarga rioya qilishga, na biznes dunyosiga nisbatan axloqiy ziddiyatlarga ega emaslar. Taxmin qilish mumkinki, ushbu turdagi vakillar biznes sohasida o'zlarini anglab, hayot uchun zarur bo'lgan narsalarga ega bo'lib, o'z kuchlarini boshqa hayotiy maqsadlarga erishishga yo'naltirish uchun iqtisodiy faollikni kamaytiradilar.

Beshinchi tur uchun - biznes va u bilan bog'liq bo'lgan narsalar - pul, aloqalar, ma'lumot, shafqatsizlik - haqiqiy odamlar uchun juda foydali o'yin. Bu rahbarlar yo axloqiy biznes amaliyotlarini muhim deb hisoblamaydilar yoki shunchaki bu haqda o'ylamaydilar. Ular uchun pul eng past ahamiyatga ega bo'lganligi sababli, aytishimiz mumkinki, bu menejerlar biznesda na yuqori maqsadlarga ega, na ularning farovonligini oshirish uchun mavjud vositalar va na ularni qidirish istagi, shuning uchun ular o'z faolligini pasaytiradilar.

Oltinchi turdagi menejerlar biznes muhitiga moslashish qobiliyatining pastligi, unga nisbatan keskin salbiy munosabat ("shoqollar dunyosi", "akulalar bilan okean", "ideal yo'q" va boshqalar) va boshqalar bilan ziddiyat bilan ajralib turadi. . Bunday menejerlar uchun biznes va pul dunyosi dushman, axloqsiz muhit bo'lib tuyuladi, ular moslashishga intilmaydilar. Ko'rinishidan, bu iqtisodiy faollikning kuchli pasayish tendentsiyasini tushuntiradi (Kupreichenko, 2011).

Tadbirkor duch keladigan muammolarni hal qilish jarayonida uning faoliyati muhim rol o'ynaydi qiymat tizimi. Insonning qadriyatlari ijtimoiy muhit madaniyati va normalari bilan bevosita bog'liqdir. Bu tadbirkorlik faoliyatida ham, maslahat ishlarida ham hisobga olinishi kerak. Ishbilarmonlik qadriyatlari har doim an'anaviy qadriyatlardan ko'p jihatdan ajralib turardi, masalan, "yangi ruslar" orasida hayotdan cheksiz zavqlanish va fazilatlar: mehnatsevarlik, mehnatsevarlik, aniqlik. Ishbilarmonning qadriyatlari ro'yxati juda keng bo'lishi mumkin, masalan, hokimiyat, martaba, ta'lim, oila, pul, ish, yosh, xavf, boshqa madaniyatlarga, etnik guruhlarga munosabat, yosh, xavf, ish, boshqalarga yordam berish, mukofot va jazo. , qonun, zavq va boshqalar.

Boshqalar bilan munosabatlar, shuningdek, tadbirkorning hayotiy pozitsiyasining mazmuni bilan belgilanadi. Amalda, insonning hayotiy pozitsiyalarini tushunishga imkon beradigan modellar yaxshi ishlaydi, ulardan eng keng tarqalgani E. Bern modelidir:

• 1. "Men yaxshiman – yaxshimisan". Bunday hayotiy pozitsiyani ishlab chiqqan odamlar, odatda, o'zlariga nisbatan ijobiy munosabatda bo'lishadi. Ular sezgir, boshqalar bilan yaxshi munosabatda bo'lishadi, ishonchni ilhomlantiradilar, xotirjam va o'zgaruvchan vaziyatlarga sezgir. Ular boshqalar bilan yaxshi munosabatlar va aloqalarni qadrlashadi.
• 2. "Men yaxshiman – Siz yaxshi emassiz." Hayotda bu pozitsiyaga rioya qilgan odamlar odatda o'zlariga ijobiy munosabatda bo'lishadi, lekin ular o'zlari va atrofdagilar o'rtasida juda sezilarli farqni his qilishadi. Ular boshqa odamlarning ko'pchiligini nomukammal yoki o'zlaridan ham yomonroq deb bilishadi. Boshqa odamlar u qadar aqlli, halol, axloqli, jozibali yoki tajribali emasligiga ishoning. Ular o'ta yuqori egoga ega, ular bilan muloqot qilish qiyin, takabbur ko'rinadi, boshqalarni bostiradi va ishdagi rolini oshirib yuboradi.
• 3. “Men yaxshi emasman – yaxshimisan". Ushbu hayotiy pozitsiyaga ega bo'lgan odamlar, o'zlarining boshqalardan past bo'lishiga olib keladigan sezilarli zaiflik yoki kamchilikka ega ekanligiga ishonishadi. Ular o'zlariga nisbatan optimizmga ega emaslar. Ular o'zlarining zaif tomonlariga, muvaffaqiyatsizliklariga, kamchiliklariga e'tibor berishadi, o'zlariga ishonchlari yo'q, chekinishga moyil, etarlicha ishonchga ega emaslar, tashabbusni o'z zimmalariga olmaydilar, ishdagi rolini past baholaydilar va stressga berilishadi. Ular boshqalarni ko'proq qadrlashadi va boshqalarga qarashadi.
• 4. “Men yaxshi emasman – Siz yaxshi emassiz." Bu holatda bo'lgan odamlar tushkunlikka tushib qolishlari va o'zlari uchun maqbul yashash sharoitlarini yaratish qobiliyatiga ishonchlarini yo'qotishlari yoki hayotdan zavqlanishlari mumkin. Ular etarlicha baquvvat emas, qat'iyatlilik ko'rsata olmaydi, muvaffaqiyatsizlikka o'rganib qolgan va o'z ishlarida etarlicha ijodiy emas. Ular har qanday munosabatlarni to'liq umidsizlik sifatida his qilishadi.

Biz barcha to'rtta hayotiy pozitsiyani oqlashimiz mumkin, ammo shunga qaramay, turli tomonlarning manfaatlarini muvozanatlashtiradigan qaror qabul qilish uchun birinchi pozitsiya eng maqbuldir, chunki u boshqalar bilan uyg'un munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi.

Axloqning takomillashuvi doimo texnika va texnika taraqqiyotidan orqada qoladi. Ishbilarmon o'zi bilgan narsadan ko'proq narsani qilishga harakat qiladimi, u o'z imkoniyatlarini va kompaniyasining imkoniyatlarini kengaytirishga intiladimi, u muvaffaqiyatni nima deb hisoblaydi va qanday muvaffaqiyat uni qoniqtiradi, u haqiqatan ham nimani xohlashi va qadrlashiga bog'liq. Bu va boshqa savollar tadbirkorning axloqiy pozitsiyasi bilan bog'liq. Shunday qilib, ma'naviy omil tadbirkorning faoliyatida, muvaffaqiyatga erishish yo'llari va usullarida va erishilgan narsalarni baholash mezonlarida katta rol o'ynaydi.

Ishbilarmonning kasbiy etikasi biznes va menejment haqidagi an'anaviy g'oyalarga, shuningdek, jamiyatning zamonaviy axloqiy me'yorlariga asoslanadi. Mamlakatimizda u endigina shakllanmoqda. Sivilizatsiyalashgan biznesning xususiyatlaridan biri psixologik va axloqiy omillarning kuchayishidir. Buni jahon hamjamiyatining rivojlangan mamlakatlari tajribasi ham ko‘rsatib turibdi. Deyarli barcha qo'llanmalarda tadbirkor va menejer ma'naviy etuklikka ega bo'lishi kerakligi qayd etilgan. Bu erishilgan biznes yutuqlaridan norozilik va o'zini axloqiy yaxshilash uchun tashvishda namoyon bo'ladi. "Pul va axloq" ko'plab mamlakatlarda bir necha asrlar davomida ma'lum bo'lgan tamoyildir. Bizning davrimizda u "iqtisodiy fan va ijtimoiy axloq" tamoyiliga aylandi.

Zamonaviy ishbilarmonlik etikasida asosiy e'tibor tashkilotning barcha ishtirokchilarining axloqiy xulq-atvori tamoyillari va me'yorlarini asoslashga, rasmiy huquq va majburiyatlarga kasbiy burch sifatida qarash zarurligiga qaratiladi, ijtimoiy xavfli xatti-harakatlarning rivojlanishi uchun to'siqlar yaratiladi. shaxsiy xususiyatlar: beadablik, adolatsizlik, poraxo'rlik, kadrlarni noxolis tanlash, hokimiyatni suiiste'mol qilish va yomon odatlar.

Barcha sohalarda ishbilarmonlik etikasi muayyan boshqaruv muammolariga eng yaxshi axloqiy yechimlar misollarini o'z ichiga oladi. Yangi yondashuv biznesda individual muammolarni funktsional va tor yo'naltirilgan hal qilishga qarshi bo'lgan inson donoligiga tayanadi. Shu sababli, axloqiy muammolar biznes etikasida katta o'rin egallaydi. Ular shaxs va jamoaning ma'naviy salomatligini saqlash va mustahkamlashga hissa qo'shadi.

Sizning ma'naviy sog'ligingiz haqida g'amxo'rlik qilish tadbirkor va rahbarning kasbiy burchidir. Garchi, albatta, axloqiy salomatlik muammosi juda murakkab.

Biz faqat ushbu kontseptsiyaning asosiy tarkibiy qismlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin: axloqiy tuyg'ular, axloqiy pozitsiya, axloqiy odatlar, axloqiy o'zini o'zi boshqarish. Shuning uchun tadbirkor ijtimoiy ahamiyatga ega muvaffaqiyatga erishishda o'z qadriyatlari, maqsadlari va his-tuyg'ulariga e'tibor berishi muhimdir.

Axloqiy salomatlik mezonlarining ijtimoiy va madaniy sharti mavjud. Misol uchun, agar 20 yil oldin insonning axloqiy sog'lig'ining eng yaxshi tasdig'i axloqiy murosasizlik bo'lgan bo'lsa, endi tobora ko'proq odamlar vaziyatni oqilona tushunishga, zudlik bilan qarashga murojaat qilmoqdalar. Uzoq muddat va oqilona murosaga kelish qobiliyati. Bu ham amal qiladi zamonaviy boshqaruv. Shu sababli, rahbarning ish etikasi ilgari faqat diplomatlarga ma'lum bo'lgan qoidalar va usullarni, masalan, nizodan chiqish yoki ziddiyatni hal qilish usullarini o'z ichiga oladi.

Biznesni boshqarishning zamonaviy nazariyasi (metodologiyasi va texnologiyasi) axloq muammosiga va buning natijasida butun boshqaruv tizimini takomillashtirishga katta e'tibor beradi. Buni ko‘plab ishlarda ko‘rish mumkin, masalan, M.Tribus boshqaruv tizimi kasalliklarini diagnostika qilish bo‘yicha, M.Meskon va boshqalar boshqaruv turlari hamda ijtimoiy mas’uliyat va boshqaruv etikasini chuqur tahlil qilish zarurati, J.Dunkan. maqsadga yo'naltirilgan tizimlarni, inson omillarini, muvofiqlashtirish va o'zgarishlarni boshqarish usullari bo'yicha; R. Bleyk, J. Mouton konfliktli vaziyatlarni boshqarish usullari va boshqalar.

Tadbirkorlik tashkilotlari rahbarlari bilan ishlash tajribasidan shuni amin bo‘ldikki, jamoalarning ma’naviy-axloqiy pozitsiyalarini rivojlantirish ham madaniyatli turmush tarzini mustahkamlash yo‘lida sodir bo‘ladi. Qoidaga ko'ra, etuk jamoada do'stona muhit mavjud. Odamlarning topshiriqlarga ishtiyoqini his qilish mumkin. Xodimlar o'z qobiliyatlariga ishonadilar, menejerlarga hurmat ko'rsatadilar va hamkasblariga ishonishadi. Jamoadagi munosabatlar axloqiy qadriyatlarga asoslanishi uchun jamoaning barcha a’zolarining sa’y-harakati, demokratik tamoyillarga asoslangan boshqaruv tizimi va bu yo‘nalishda rahbarning o‘zi faolligi zarur.

Jamoaning axloqiy salomatligi ko'rsatkichlari:

• yozishmalar axloqiy qadriyatlar umuminsoniy qadriyatlarga jamoa;
• xodimlarning jamoaga yuklangan vazifalarga ishtiyoqi yoki bo'ysunuvchilar tomonidan umumiy maqsadlarni qabul qilish;
• ongli mehnat intizomi va majburiyatlarni taqsimlash, ularning bajarilishi shart tashkilotning mavjudligi;
• jamoa a'zolarining muloqot va birgalikdagi mehnat faoliyatidan qoniqishi va adolatga ishonchi va o'ziga nisbatan to'g'ri munosabati;
• jamoada olijanob axloqiy qadriyatlarning mavjudligi;
• jamoaning har bir a'zosi uchun ma'naviy xavfsizlikning mavjudligi, masalan, o'qituvchilar jamoasi har qanday axloqsiz hujumlardan yoki uning qadr-qimmatini tan olmaslikdan individual himoya qilishni kafolatlaydi;
• jamoaning jamiyatning axloqiy tamoyillari va normalarini talqin qilish (rejalashtirish, tushunish), shuningdek, ushbu tamoyillar va normalarni ishlab chiqish va birgalikda yangilarini yaratish istagida namoyon bo'ladigan axloqiy ijodning mavjudligi;
• kasbiy burch, or-nomus, qadr-qimmat, kasb etikasi kabi masalalar muhokama qilinadigan munozaralar, davra suhbatlari, anjumanlar o‘tkazish an’analarining mavjudligi.

Zamonaviy tadbirkor o'z jamoasida tegishli axloqiy muhitni saqlab qolish uchun katta vositalar arsenaliga ega. Oxir oqibat, axloqiy munosabatlar ish natijalariga va jamoadagi odamlarning holatiga ta'sir qiladi. Adabiyotda bunday vositalar deb ataladi axloqiy ta'sir texnologiyalari. Ishbilarmonlar ushbu texnologiyani o'ylab ko'rayotganda, barcha xodimlar, ayniqsa, turli darajadagi menejerlar, ierarxik zinapoyadagi o'rinlariga qarab, o'z muammolarini hal qilishda turlicha ishtirok etishlarini hisobga olishlari kerak.

Biznes turli funktsiyalarni bajaradi: rejalashtirish, tashkil etish, boshqarish va nazorat qilish. Katta menejerlar ko'p vaqtlarini biznesni rejalashtirish va tashkil etishga sarflaydilar. Shuni inobatga olgan holda tadbirkor o‘zining ish vaqtini nimaga sarflayotganini, xodimlarining mas’uliyati oqilona taqsimlanganmi va barcha boshqaruv funktsiyalari aniq faoliyatda o‘z aksini topadimi-yo‘qligini sinchkovlik bilan tahlil qilishi zarur. Biznes tashkilotchisi taqsimotga ta'sir qilishi mumkin professional funktsiyalar, boshqaruv organlarini shakllantirish, umumiy maqsadlarni ishlab chiqish, an'analarni yaratish va boshqalar. Katta rol Bu axloqiy ta'sir tufayli.

Keling, professional jamoaning ma'naviy yaxshilanishiga va biznes va shaxslararo hamkorlik tamoyillarini rivojlantirishga yordam beradigan ma'naviy ta'sirga misollar keltiraylik.

• 1. Odamlarga munosib mehnat sharoitlarini yaratish. Bu xodimlarning jismoniy va ruhiy salomatligiga munosabatini aks ettiruvchi ob'ektiv omillardir. Ushbu shartlar ergonomik standartlarga va estetik ehtiyojlarga mos keladi.
• 2. Turli kurslar, ommaviy axborot vositalari orqali xodimlarning kasbiy va axloqiy o'sishi uchun sharoit yaratish, aniq holatlar va harakatlarni muhokama qilish va hokazo.
• 3. Jamg'arish uchun sharoit yaratish professional tajriba va an'analarni uzatish. Masalan, murabbiylik, uning yordamida tajribali mutaxassislar o'z tajribalarini yoshlarga o'rgatadilar. Misollardan o'rganish osonroq. Misollar bilan qo'llab-quvvatlanmaydigan ko'rsatmalar, agar aksincha bo'lmasa, kam ta'sir ko'rsatadi.
• 4. Xalq bilan ishlashni tashkil etish. Rivojlangan Yevropa mamlakatlarida jamiyat hayotida ko'plab biznes tuzilmalari ishtirok etadi. Masalan, ta’lim muassasalarining vasiylik kengashlari faoliyatida, bayramlarni tashkil etishda, ijtimoiy ahamiyatga ega tuzilmalar faoliyatida va hokazo. Bunday ishlar, birinchi navbatda, jamiyat uchun barqaror turmush sharoitlarini yaratish uchun zarur, ularsiz biznes rivojlana olmaydi. Jamoatchilik bilan ishlash nafaqat kompaniyaning mahsulotlarni sotish, yangi bozorlarga chiqish kabi bevosita muammolarini hal qilish, balki omon qolish va rivojlanish bilan bog'liq strategik muammolarni hal qilishning muhim vositasidir. Mamlakatimizda ushbu vosita hali ham kompaniyalar tomonidan yomon qo'llaniladi.
• 5. Ishda axloqiy ta'sir qilish usullaridan foydalanish. Ushbu usullar menejment adabiyotida keng tarqalgan. An'anaga ko'ra, bularga axloqiy ishonch, axloqiy misollar, adabiy manbalar bilan tizimli ishlash, maslahatlar, biznes va rolli o'yinlar, ommaviy topshiriqlar kiradi.

Ishbilarmonlik axloqiga zamonaviy yondashuvlar munosabatlarning sivilizatsiyalangan shakllarini rivojlantirishni o'z ichiga oladi (Samoukin, Samoukina, 2001).

Buni kompaniya rahbarlari va xodimlariga o'rgatish kerak. Trening o'z tajribasini tahlil qilish orqali ham, bizning va xorijiy menejerlar ishining nazariy va amaliy misollaridan foydalanish orqali amalga oshiriladi. Shuni ta'kidlash kerakki, boshqaruvda madaniy stereotiplar, me'yorlar va qoidalarni o'tkazish jarayoni bir qator muammolarga ega. Masalan, menejmentning virusli nazariyasi deb atalmish muallif M.Tribus bu haqda aql-idrok bilan yozadi. Uning yondashuvi rivojlangan boshqaruv tizimi uchun shart-sharoitlar yaratish va tashkilotning sog'liqni saqlash holatini tahlil qilish bilan bog'liq. U jarayonlar immunitet tanqisligidan ham aziyat chekishi mumkin, deb hisoblaydi. Menejerlar muayyan muammolarni hal qilish bilan bir qatorda boshqaruv tizimlari ustida ishlashlari kerak. Boshqaruv tizimini faqat odamlarning o'zlari yordamida takomillashtirish mumkin, ular o'zlarining stereotiplarini tushunishlari va ulardan xalos bo'lishlari va kerak bo'lganda standart boshqaruv sxemasini o'zgartirishlari mumkin.

Xulosa qilib aytganda, xulosa shuni ko'rsatadiki, tashkilotda ijtimoiy ahamiyatga ega muvaffaqiyatga erishish va biznesning demokratik va tsivilizatsiyalashgan jamiyatda omon qolishi ishbilarmonlik axloqini rivojlantirmasdan mumkin emas, bu xodimlar va tashkilotning ish tizimida o'z aksini topadi. butun. Axloqiy me'yorlarga e'tibor bermaslik rahbarni, uning qo'l ostidagilarini va u boshqaradigan tuzilmani dinamik barqarorlikdan mahrum qiladi. ijtimoiy sharoitlar, eng yaxshi tashkilotlar va jiddiy va ishonchli hamkorlar bilan teng rivojlanish istiqbollari.

• DeJorj R.T. Biznes etikasi / trans. ingliz tilidan R.I.Stolper. Sankt-Peterburg: Iqtisodiyot maktabi. M.: "Progress" nashriyot guruhi, 2001 yil.
• Amerika Qo'shma Shtatlari hukm komissiyasi bo'yicha qo'llanma // Qo'shma Shtatlar hukm komissiyasi. 1993 yil. 1 noyabr. Ch. 8. Bern E. O'yin o'ynaydigan odamlar. M.: Eksmo, 2011 yil.
• Ivanova N. L., Mixaylova E. V., Shtroo V. A. Biznes psixologiyasiga kirish. M.: Davlat universiteti Oliy iqtisodiyot maktabi nashriyoti. 2008 yil.
• Trybus M. Virusli boshqaruv nazariyasi. M.: RIA standartlari va sifati. 1997 yil.

Biznesni rivojlantirishning zamonaviy tendentsiyalari uzoq vaqtdan beri ijtimoiy yo'nalish zarurligini tasdiqladi. Tadbirkorlar nafaqat foyda olish, balki ijtimoiy muammolarni hal etishda jamiyatga har tomonlama yordam berishga intiladi. Ammo bu yo'nalishda hamma ham e'tiborga olinmaydigan muhim komponent mavjud. Har qanday ijtimoiy yo'naltirilgan voqea moddiy yoki nomoddiy foyda keltirishi kerak, lekin uzoq muddatda foydali bo'lishi kerak. Bunday ta'sirga erishish uchun bir nechta strategiyalar mavjud, tadbirkorlar ularni bilishi va amalda qo'llashi kerak.

Biznesning ijtimoiy mas'uliyati nima

Biznes yuritishning ijtimoiy yo'naltirilganligi tashkilot hisobidan amalga oshiriladigan jamiyat manfaatiga qaratilgan muayyan chora-tadbirlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Ularning yordami bilan aholining muayyan qatlamlari yoki ularning kompaniyasi xodimlarining hayotini yaxshilash uchun ijtimoiy ahamiyatga ega dasturlar amalga oshiriladi. Bunday kompaniyalarning natijalari ijrochining, ya'ni korxonaning o'sishiga, imidjining yaxshilanishiga, rivojlanishiga va foydasini oshirishga yordam beradi.

Ijtimoiy chora-tadbirlar rejasi o'ziga xos xususiyatlarga ega. U doimiy ravishda ko'rib chiqiladi va mos ravishda o'zgartiriladi zamonaviy tendentsiyalar jamiyatning rivojlanishi. Bunday reja yakka tartibdagi korxona tomonidan mustaqil va ixtiyoriy ravishda qabul qilinadi. Loyihaning boshqa manfaatdor tomonlari bilan ham muvofiqlashtirish amalga oshirilishi mumkin. Ijtimoiy yo'naltirilgan faoliyat natijasida quyidagi maqsadlarga erishiladi:

• kompaniyaning obro'sini ko'rsatilgan darajada oshirish maqsadli auditoriya va butun aholi punkti;
• kompaniya imijini yaxshilash;
• ishlab chiqarilgan va sotiladigan mahsulotlar hajmini oshirish;
• korxona xizmatlari yoki tovarlari sifatini oshirish;
• korporativ brendni rivojlantirish va mustahkamlash;
• biznes, davlat, fuqarolik birlashmalari va tashkilotlari vakillari bilan yangi hamkorlik, aloqalarning paydo bo'lishi va mustahkamlanishi.

Shuni tushunish kerakki, biznesning ijtimoiy mas'uliyati xayriya bilan bir xil emas. Shuningdek, ijtimoiy mas'uliyatni quyidagi tushunchalar bilan bog'lash mumkin emas:

• PR va o'z-o'zini reklama qilish;
• siyosiy faoliyat va shaxsni rag'batlantirish;
• davlat loyihalari va dasturlari;
• iqtisodiy yo'naltirilgan davlat dasturlari.

Ijtimoiy javobgarlik qanday baholanadi?

Ushbu kontseptsiya aniq baholash tuzilmasiga ega, u bir necha darajalarda amalga oshiriladi.

Birinchi daraja Rossiya Federatsiyasi qonunlariga rioya qilishni anglatadi, unga ko'ra biznes muayyan ishlarni amalga oshiradi ijtimoiy funktsiyalar. Masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq xodimlarni ro'yxatga olish va soliqlarni to'liq to'lash jamiyatdagi keskinlikni yumshatish va barqarorlikni kafolatlashni anglatadi. Shuningdek, ushbu darajadagi ish Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining qonunlariga rioya qilishni va qonun doirasida tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirishni anglatadi.

Biznesning ijtimoiy mas'uliyatining ikkinchi darajasi korxonani investorlar va iste'molchilar uchun jozibador qiladigan faoliyatni amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Bu fuqarolar farovonligi oshishiga, ularning salomatligini mustahkamlashga va hokazolarga hissa qo‘shadigan mahsulot yoki xizmatni yaratishdir.Biznesning investorlar uchun jozibadorligi esa butun mamlakat imijini oshirish demakdir.

Mas'uliyatning uchinchi darajasi esa ijtimoiy keskinlikni bartaraf etishga, korxona obro'sini mustahkamlashga qaratilgan tadbirlarni rejalashtirish va amalga oshirishni o'z ichiga oladi, lekin shu bilan birga - pul ko'rinishida foyda etishmasligi.

Qaysi darajada ishlashini tadbirkorning o'zi hal qiladi, ammo shuni ta'kidlash kerakki, agar avvalgisi etishmayotgan bo'lsa, eng yuqori darajani amalga oshirish mumkin emas. Masalan, jiddiy tadbirlarda ishtirok etish mintaqaviy daraja Agar sizning xodimlaringiz "qora" ish haqi olsa va soliqlarni to'liq to'lamasdan noqonuniy ishlasa, bu mumkin emas.

Korporativ javobgarlik modellari

Korporativ javobgarlik to'rtta shaklda bo'lishi mumkin. Ularning barchasi kompaniyaning farovonligiga qaratilgan, shuning uchun ular e'tiborga loyiqdir.

Manipulyatsiya modeli- kompaniya maqsadlariga erishish uchun jamoatchilik fikrini qayta ishlashni o'z ichiga oladi.

Axborot modeli- kompaniyaning turli yo'nalishdagi niyatlari to'g'risida doimiy ma'lumot olish orqali kompaniya maqsadlariga erishish.

O'zaro tushunish modeli- korxona xulq-atvorini tushuntirish va xodimlarning xatti-harakatlarini tushunish.

Ijtimoiy sheriklik modeli- butun ijtimoiy muhitni va umuman jamoatchilik kayfiyatini o'rganish va tahlil qilish.

Har bir mamlakatda korporativ sheriklik va javobgarlik bo'yicha o'z afzalliklari bor. Rossiyada bu tushunchalar hali shakllanish bosqichida. Tahlilchilarning aytishicha, ijobiy natijalar va yutuqlar allaqachon ko'zga tashlanmoqda. Unda Yevropa modeli (davlat kompaniya strategiyasini shakllantirishda faol ishtirok etganda) va inglizlar (kompaniya siyosatida ixtiyoriy xodimlar tashabbusi ishtirokida) xususiyatlarini kuzatadi.

Ijtimoiy javobgarlik shakllari

Ijtimoiy javobgarlik yashirin yoki ochiq bo'lishi mumkin.

Ochiq Strategiya tashkilotning jamiyatni tashvishga soladigan masalalarni hal qilish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olgandagi xatti-harakatlarini nazarda tutadi. Ijtimoiy javobgarlikning ushbu shakli mustaqil ravishda tanlanadi, xatti-harakatlar va barcha choralar ixtiyoriy ravishda shakllanadi.

Yashirin shakl davlatning barcha institutlariga ta'sir qiladi - rasmiy va norasmiy. Barcha tadbirlar va rejalar ushbu muassasalar bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Kompaniyaning me'yorlari, xatti-harakatlari qoidalari, qadriyatlari va hatto missiyasi davlat manfaatlari va maqsadlariga to'liq mos ravishda shakllantiriladi; o'zining shaxsiy natijalariga erishishda bunday kompaniya birinchi navbatda butun kompaniyaning maqsad va vazifalari uchun ishlaydi. jamiyat va davlat instituti. Bundan tashqari, maqsadlar nafaqat ijtimoiy, balki siyosiy va iqtisodiydir.

Ijtimoiy javobgarlik marketing strategiyasining asosiy tamoyillari

Ijtimoiy mas'uliyat tamoyillari so'zsiz ko'rinib turishi va jamiyat va biznes sheriklar tomonidan qabul qilinishi uchun ma'lum qoidalarga rioya qilish kerak. Birinchisi, har doim barcha va'dalaringizni bajaring, aytganingizni qiling. Bunday munosabat, ortiqcha gaplarsiz, iste'molchilarga, hamkorlarga hurmatni ko'rsatadi va ishbilarmon doiralarda benuqson axloqni namoyish etadi.

Ikkinchi tamoyil - reklamada halollik. Hech qachon mahsulot yoki xizmatlaringizda taqdim eta olmaydigan narsalarni video va matnlarda va'da qilmang. Iste'molchilar, albatta, bu borada halollik va mubolag'asizlikni qadrlashadi va sizning kompaniyangizni hurmat qilishni boshlaydilar.

Uchinchi tamoyil - mahsulot yoki xizmatlaringizda axloqiy xulq-atvorni namoyish qilish. Misol uchun, mahsulotda atrof-muhitga zarar etkazmasdan ishlab chiqarilganligini ta'kidlash juda muhimdir. Bundan tashqari, kompozitsiyani halollik bilan ko'rsatish muhimdir va agar u o'z ichiga olmasa, juda yaxshi zararli moddalar inson tanasi uchun ham, tabiat uchun ham. Yoki, masalan, ko'pchilik qadoqlarni qayta ishlash va parchalanish davrini, tabiat uchun xavfsiz bo'lgan tarkibiy qismlarga zararsiz parchalanish usullarini ko'rsatadi.

Ijtimoiy mas'uliyatli biznesning samaradorligi

Ijtimoiy mas'uliyatli biznes uchun o'sish zanjiri juda oddiy. Ijtimoiy yo'nalishga ega bo'lgan hodisalarning ta'sirini kuzatish qiyin emas. Biroz vaqt o'tgach, ijobiy ta'sir ko'rinadi, darhol ta'sir kutilmasligi kerak. Bunday strategiyani amalga oshirishning birinchi bosqichi jamiyatdagi vaziyatni to'liq kuzatish, ijtimoiy profil deb ataladigan narsalarni tayyorlashdir. Muammolar va muhim masalalarni aniqlash asosida chora-tadbirlar rejasi tuziladi. Uni amalga oshirish jarayonida biznes vazifalari kengayadi va ishlab chiqarish rivojlanadi. Bu oxir-oqibatda iste'molchilar tomonidan korxonaga bo'lgan hurmatning oshishiga, sotishning ko'payishiga va foydaning oshishiga olib keladi.

Turli tashkilotlarning tadqiqotlariga ko'ra, ijtimoiy mas'uliyatli korxonalarga sodiqlikning o'sishini tasdiqlash:

• fuqarolar o'zlarining ijtimoiy mas'uliyatini isbotlagan kompaniyalardan mahsulot sotib olishni afzal ko'radilar, AQShda bu ko'rsatkich 83% ni tashkil qiladi;
• yosh mutaxassislar yuqori darajadagi ijtimoiy mas'uliyatga ega bo'lgan kompaniyalarda ishlashni afzal ko'radilar, ayniqsa atrof-muhit masalalariga e'tiborli;
• ishlayotgan fuqarolarning to'rtdan uch qismi, agar korxona ijtimoiy mas'uliyat masalalari bilan shug'ullansa, u albatta ularning shaxsiy rivojlanishidan manfaatdor ekanligiga ishonch hosil qiladi;
• Ishbilarmonlik etikasi instituti yuqori darajadagi ijtimoiy mas'uliyatga ega bo'lgan kompaniyalarning muvaffaqiyat ko'rsatkichlari oddiy kompaniyalarnikidan 18 foizga yuqori ekanligini ko'rsatadigan raqamlarni taqdim etdi.

Biznesning ijtimoiy mas'uliyati nimadan iborat?

Ichki javobgarlik:

• mehnatni muhofaza qilish uchun shart-sharoitlar yaratish;
• barqaror ish haqi to'lovlari, uning darajasi maqbul deb hisoblanadigan va sanoatda o'rtacha ko'rsatkichdan yuqori;
• xodimlarga tibbiy yordam ko'rsatish va ularning sog'lig'ini saqlash bo'yicha qo'shimcha choralar;
• xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish;
• qiyin turmush sharoitida qolgan xodimlarga moddiy yordam ko'rsatish.

Tashqi ijtimoiy javobgarlik:

• ko'rsatish homiylik aksiyalar va dasturlarda;
• tabiiy resurslarni tiklash va atrof-muhitni muhofaza qilish tadbirlarida ishtirok etish;
• mahalliy hamjamiyat va hokimiyat organlari bilan yaqin aloqa va hamkorlik;
• shahar inqirozli vaziyatlarda ishtirok etish;
• mahsulot yoki xizmat sifati bo'yicha iste'molchilar oldida javobgarlik.

Ijtimoiy mas'uliyat ko'pincha ko'ngillilik shaklida bo'ladi. Bu ixtisoslashtirilgan muassasalarga tashrif buyurish va ularga yordam berish shaklida ifodalanadi, bular bolalar uylari, qariyalar uylari, hospislar, hayvonlarning boshpanalari.

Jamiyat oldidagi mas'uliyatning qiziqarli shakllari - iqtidorli fuqarolarga maxsus stipendiyalar va mukofotlar tayinlash va to'lash, munosib shaxslarga pensiyalar, ijtimoiy hayotning muayyan sohalarini (kasal bolalar, iste'dodli ijrochilar va boshqalar) qo'llab-quvvatlash uchun mablag'larni shakllantirishda ishtirok etish.

Ijtimoiy yo'naltirilgan korxonalar uchun davlat tomonidan haq to'lash ham ushbu faoliyatda kutilayotgan, ammo majburiy emas omil hisoblanadi. Ba'zan bunday korxonalar mahalliy soliqlarning ayrim turlaridan ozod qilinadi, ba'zan esa tanlov va tenderlarda ularga ustunlik beriladi. Ammo bunday choralar hech kimga kafolatlanmagan, ular tadbirkorlar uchun maqsad emas.

Elena Shchugoreva - biznes-maslahatchi, notiqlik va nutq texnikasi bo'yicha trener, "Orator Master" onlayn maktabining rahbari. U bilan elektron pochta orqali bog'lanish mumkin [elektron pochta himoyalangan] yoki Facebookdagi guruh orqali

1/9

Mavzu bo'yicha taqdimot: Ijtimoiy mas'uliyat va biznes etikasi

Slayd № 1

Slayd tavsifi:

Slayd № 2

Slayd tavsifi:

Biznesning jamiyatdagi haqiqiy roli 20-asr boshlarida kapitalistik xayriya doktrinasi paydo boʻldi, unga koʻra, muvaffaqiyatli tashkilotlar oʻz mablagʻlarining bir qismini jamiyat manfaati uchun xayriya qilishlari shart. E. Karnegi 350 million dollar sarmoya kiritgan. ijtimoiy dasturlarga kirdi va ikki mingdan ortiq qurildi jamoat kutubxonalari. J.D.Rokfeller 550 million dollar xayriya qildi. Rokfeller fondiga. 1950-yillardan boshlab biznesning ijtimoiy roli tushunchasi o'zgara boshladi. H.R.Bouen “Biznesning ijtimoiy mas’uliyati” asarida ijtimoiy mas’uliyat kontseptsiyasi biznesga qanday tatbiq etilishini va biznes qarorlarida ijtimoiy maqsadlarning ahamiyatini tan olish natijasida yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarni tasvirlab berdi.

Slayd № 3

Slayd tavsifi:

Tashkilotning munosabatiga ikkita nuqtai nazar ijtimoiy muhit Birinchi nuqtai nazar shundan iboratki, agar tashkilot u bilan ishlasa, ijtimoiy mas'uliyatlidir maksimal foyda va shu bilan birga o'z jamiyatining barcha qonun va normalarini muqaddas hurmat qiladi. Bu nuqtai nazarga ko'ra, tashkilot faqat iqtisodiy maqsadlarni ko'zlashi kerak. Ushbu nazariyaning ishonchli tarafdori laureatdir Nobel mukofoti M. Fridman, unga ko'ra, "biznesning roli daromadni oshirishga qaratilgan faoliyatda resurslar va energiyadan foydalanish va o'yin qoidalariga rioya qilish ... shuningdek, firibgarlik va aldashsiz halol raqobatda qatnashishdir. ”

Slayd № 4

Slayd tavsifi:

Tashkilotning ijtimoiy muhitga munosabati bo'yicha ikkita nuqtai nazar Ikkinchi nuqtai nazarga ko'ra, tashkilot sof iqtisodiy xususiyatga ega bo'lgan majburiyatlardan tashqari, uning ta'sirining insoniy va ijtimoiy jihatlarini ham hisobga olishga majburdir. xodimlar, iste'molchilar va mahalliy hamjamiyatlarda o'z faoliyatini amalga oshiradi va jamiyatning ijtimoiy muammolarini hal qilishga ijobiy hissa qo'shadi. Bu yondashuv jamiyat kutayotganini ham anglatadi zamonaviy tashkilotlar nafaqat yuqori iqtisodiy ko'rsatkichlar, balki ijtimoiy maqsadlarga erishishda ham katta muvaffaqiyatlar. Yangi nuqtai nazar shundan iboratki, tashkilot bir qator sohalarda mas'uliyat bilan harakat qilishi kerak: atrof-muhitni muhofaza qilish, sog'liqni saqlash, fuqarolik huquqlari, iste'molchilar huquqlarini himoya qilish va boshqalar.

Slayd № 5

Slayd tavsifi:

Tadbirkorlikning huquqiy javobgarligi Yuridik javobgarlik, ijtimoiy javobgarlikdan farqli o'laroq, muayyan qonunlar va qoidalarga rioya qilishni nazarda tutadi davlat tomonidan tartibga solish, tashkilot nima qila olishi va nima qila olmasligini aniqlash. Barcha qonun va me’yoriy hujjatlarga amal qiladigan tashkilot o‘zini qonuniy javobgar sifatida tutadi, lekin u har doim ham ijtimoiy mas’uliyat sifatida harakat qilmaydi.Ijtimoiy javobgarlik tashkilotning ijtimoiy muammolarga ma’lum darajada ixtiyoriy munosabatda bo‘lishini o‘z ichiga oladi.

Slayd № 6

Slayd tavsifi:

Ijtimoiy javobgarlik tarafdori va unga qarshi argumentlar Biznesning ijtimoiy javobgarligi foydasiga asosiy dalillar: Qulay uzoq muddatli istiqbollar kompaniya uchun Jamiyat ehtiyojlari va umidlarini o'zgartirish Ijtimoiy muammolarni hal qilishga yordam beradigan resurslarning mavjudligi Ijtimoiy mas'uliyatli bo'lish uchun ma'naviy majburiyat

Slayd № 7

Slayd tavsifi:

Ijtimoiy javobgarlik tarafdori va unga qarshi argumentlar Biznesning ijtimoiy mas'uliyatiga qarshi asosiy dalillar: Foydani maksimallashtirish tamoyilining buzilishi Ijtimoiy faoliyat bilan bog'liq xarajatlar Jamiyatga hisobot berishning past darajasi Ijtimoiy muammolarni hal qilish ko'nikmalarining etishmasligi

Slayd № 8

Slayd tavsifi:

Ijtimoiy javobgarlik tarafdori va unga qarshi dalillar Ko'pgina zamondoshlar tashkilotlar o'z resurslari va sa'y-harakatlarining bir qismini mahalliy hamjamiyat va butun jamiyat rivojlanishiga yo'naltirishlari kerak, degan fikrda. Professor L.Preston har bir tashkilot, birinchi navbatda, o'z muhitini sinchkovlik bilan tahlil qilishi va o'zi uchun eng samarali bo'lgan dasturlarni tanlashi kerak, deb hisobladi. Ijtimoiy mas'uliyatli harakatlar nafaqat vakolatdir yirik kompaniyalar. Ijtimoiy mas'uliyat nafaqat xayriya faoliyatini o'z ichiga oladi; Axir, har qanday kompaniyaning omon qolishi uchun asosiy narsa bu foyda. Daromad va o'sish o'z xodimlari, mijozlari va mahalliy hamjamiyatga adolatli munosabatda bo'lgan firma bilan birga keladi.

Slayd № 9

Slayd tavsifi:

Etika va zamonaviy menejment Ishbilarmonlik etikasining predmeti biznes yuritishda to'g'ri va noto'g'ri yondashuvlarni belgilovchi tamoyillardir. Ijtimoiy so‘rovlar shuni ko‘rsatdiki, jamoatchilik biznesning axloqiy me’yorlari pasayib borayotganiga amin. L.Osmerning fikricha, «biznesdagi axloqiy muammolar tashkilotning daromadlari, xarajatlari va foydalari bilan o'lchanadigan iqtisodiy faoliyati ko'rsatkichlari bilan ifodalangan ijtimoiy mas'uliyat ko'rsatkichlari o'rtasidagi ziddiyat yoki hech bo'lmaganda uning ehtimoli bilan bog'liq. tashkilot ichidagi va jamiyatdagi boshqa odamlar oldidagi majburiyatlarida. Axloqiy muhitni yaxshilash maqsadida tashkilotlar turli xil qadamlarni qo'ymoqda: axloq kodeksini yozish, ijtimoiy auditda qatnashish va axloq bo'yicha treninglar o'tkazish.