Huquqiy normalarni buzish muayyan davlatning huquqiy hujjatlarida belgilangan jazo va javobgarlikka olib keladi va har qanday huquqbuzarlik axloqqa zid harakat hisoblanadi. Biroq, axloqiy me'yorlarning barcha buzilishi qonun bilan ta'qib qilinmaydi, shuning uchun ularni tartibga solish va jamiyatda faoliyat yuritish faqat o'z-o'zidan inson faoliyati sohasidir. Axloqiy me'yorlarga rioya qilish boshqaradi jamoatchilik fikri, ular ma'naviy ta'sir (diniy, mafkuraviy, targ'ibot yoki axloqiy) tomonidan qo'llab-quvvatlanadi va ularni buzganlik uchun jazo ijtimoiy strazizm, me'yorni buzuvchini majburiy marginallashtirish, uni jamoadan chetlashtirishdir.

Ba'zida bu jazo jinoiy jazodan ko'ra qattiqroq bo'ladi, chunki ikkinchi holatda odam hali ham o'zini juda o'ziga xos mahalliy axloqiy me'yorlar to'plamiga ega bo'lgan yangi ijtimoiy muhitda topadi va birinchisida u jamiyatdagi mavqeidan mahrum bo'ladi ( professional, ijtimoiy) va boykot qilinmoqda. Harakatning axloqiy yoki axloqiy emasligini aniqlash mezonlari "axloqiy/axloqsiz", "yaxshi/yomon", "halol/insofsiz", "maqtovga loyiq/uyatli", "vijdonli/vijdonsiz", "ma'qullash/ma'kotga loyiq" tushunchalaridir. .

Har tomonlama va barkamol shaxs bo'lgan shaxs uchun axloqiy me'yorlarning buzilishi uning individualligi, shaxsiy yaxlitligi asoslarini buzish, "o'ziga qarshi jinoyat" hisoblanadi. Biroq, bu pozitsiyaning etukligi va unga rioya qilish qobiliyati axloqiy munosabatlarning barcha sub'ektlariga xos emas va barcha holatlarda emas. Masalan, o'smirlarda axloqiy me'yorlarning buzilishi ma'nosiz yoki istalmagan ko'rsatmalarga qarshi norozilik oqibatidir, ijtimoiy tanqidni g'ayritabiiy harakatlar uchun jazolashning samarali usuli sifatida e'tiborsiz qoldiradi.

O'zining "jazosizligi"ni his qilish va jamiyatda kodlashtirilmagan, ammo jimgina qo'llaniladigan me'yorlarning ahamiyatsizligi xudbinlik, tanqidiy munosabatlarning rivojlanishiga olib keladi. Kasbiy axloqiy me'yorlarning buzilishi, aksariyat hollarda, "hissiy charchash sindromi" ning oqibati bo'lib, ko'pincha ish faoliyati davomida ko'plab boshqa odamlar bilan yaqin aloqada bo'lgan odamlarda uchraydi. "Kasbiy charchash" insonning axloqiy xulq-atvorining asosi bo'lishi kerak bo'lgan axloqiy va psixologik jihatlarni yo'qotish bilan bog'liq: boshqa odamlar va o'z faoliyat sohalari bilan hissiy aloqani yo'qotish, odamlarni noinsoniylashtirish, ularni tizim birligi sifatida qabul qilish. , va axloqiy munosabatlar ishtirokchilari emas, balki qiymat va ahamiyatga ega, o'z-o'zini aks ettirishning adekvat yo'qolishi, axloqiy tizimdan o'zini olib tashlash istagi. Shunday qilib, axloqiy me'yorlarning buzilishini nazorat qilish uchun asos bu jazo g'oyasi bo'lib, bu, albatta, har qanday harakatni amalga oshiradigan odamning natijasi bo'ladi. "Qasos - bu inson mavjudligi tuzilishining ontologik printsipi bo'lib, axloqiy xatti-harakatlar va olingan foydalarning mosligini, yaxshilik uchun yaxshilik, yomonlik uchun yomonlikni ifodalaydi. Qasos tamoyili qonunning asosi bo‘lib, mehnatga haq to‘lash, halol mehnatni rag‘batlantiradigan mukofotlar, imtiyozlar va hokazolar to‘g‘risidagi turli qoidalardir”.

Axloqiy me'yorlarning buzilishi og'irligi va ularni buzganlik uchun keyingi jazoga ko'ra farqlanadi: universal normalar ko'pincha huquqiy normalarga mos keladi ("o'ldirmang!") va qonunchilik bazasi, diniy me'yorlarni bostirish muayyan jamoadan chetlashtirishga, pretsedent matnlarda belgilangan qoidalarga qarab har qanday cheklov choralarini qo'llashga olib keladi; milliy axloqiy me'yorlarni buzish ijtimoiy ajralishga, milliy madaniyatdan, tarixiy rivoyatdan chetlanishga olib keladi (masalan, qabul qiluvchiga nisbatan xatti-harakatlar). Nobel mukofoti B. L. Pasternak); mintaqaviy me'yorlarni buzganlik uchun jazo mahalliy axloq dirijyorlari tomonidan belgilanadi; Kasbiy etika qoidalarini buzish jamoadan chetlatish va kasbiy unvondan mahrum etishga olib kelishi mumkin. Har qanday birgalikda ishlaydigan jamoa doirasida axloqiy me'yorlarga rioya qilmaslik aloqa va qo'shma ishlab chiqarishni murakkablashtiradigan nomutanosiblik, tushunmovchilik va ko'plab aloqa nosozliklarini keltirib chiqaradi.

Inson hayotining kamida 20 foizini ishda o'tkazadi. Ishga kelganimizda, biz o'zimizni qulay his qilishni xohlaymiz. Afsuski, biron bir ish kuni stresssiz o'tmaydi. Ish kunlari xodimlar o'rtasidagi nizolar soyasida qolmoqda. Ish beruvchi nafaqat mojaroni hal qilish, balki qo'zg'atuvchini jazolash kerak bo'lganda, o'zini qiyin ahvolga solib qo'yadi.

Bugungi kunda ko'plab ish beruvchilar o'z tashkilotlarining mahalliy qoidalariga axloqiy jihatlarni ko'rib chiqadigan qoidalarni o'z ichiga oladi, masalan, mijozlar bilan mehrli munosabatda bo'lish, hamkasblarga hurmat bilan munosabatda bo'lish va hokazo. Va agar birinchisi xodimlarning mas'uliyati bo'lsa va muhokama qilinmasa, ikkinchisi ularning vijdonida qoladi va ularning shaxsiy ishi.

Xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish ish beruvchining zimmasida emas. Bu, masalan, hamkasbini tanqid qilgani uchun xodimni jazolash mumkin emasligini anglatadimi? dan bir misolni ko'rib chiqaylik sud amaliyoti.

Vaziyat

K. taʼlim muassasasida direktorning oʻquv ishlari boʻyicha oʻrinbosari boʻlib ishlagan. Keyingi uchrashuvda u hamkasblaridan biri V.ning ishini tanqid qildi va uchrashuvdan keyin shaxsiy suhbat davomida unga nisbatan salbiy munosabatini bildirdi. V. o‘zini haqorat qilganini hisobga olib, direktor nomiga K.ni intizomiy javobgarlikka tortishni so‘rab xat yozgan. Ish beruvchi qo'llash to'g'risida buyruq chiqardi intizomiy jazo direktor oʻrinbosari K.ga nisbatan ichki tartib-qoidalarni buzganligi uchun tanbeh shaklida mehnat qoidalari(V ish vaqti xodimlarni begona suhbatlar bilan chalg'itadi, hamkasblarning ishini muhokama qiladi va tanqid qiladi, xodimlarning shaxsiy va kasbiy fazilatlari haqida sharhlar beradi). Bu intizomiy jazo qo‘llash to‘g‘risidagi birinchi buyruq emas, avvalroq K. ham intizomiy jazoga tortilgan edi.

K. ma'muriyat uni ishdan bo'shatish uchun San'atning 4-bandiga binoan hujjatlarni tayyorlayotganini tushundi. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 42-moddasi (bundan buyon matnda Mehnat kodeksi deb yuritiladi) (xodim uzrli sabablarsiz o'z vazifalarini muntazam ravishda bajarmaganligi uchun) va undan oxirgi intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risida iltimos bilan sudga murojaat qildi. .

Birinchi instantsiya sudi ish beruvchining harakatlarini noqonuniy deb topdi va K. mehnat intizomini buzmaganligini aniqladi.

Ish beruvchining intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyrug'i bekor qilindi. Ish beruvchi sud qaroriga rozi bo'lmagan va ustidan shikoyat qilgan. Viloyat sudi tuman sudining qarorini o‘z kuchida qoldirib, hatto hamkasbining tanqidi buzilgan taqdirda ham axloqiy me'yorlar, bu xodim intizomiy jazoga tortilishi mumkin bo'lgan huquqbuzarlik emas.

Tomonlarning dalillari

K. o‘z da’vo arizasida intizomiy huquqbuzarlik sodir etmaganligi sababli suddan unga tanbeh berish to‘g‘risidagi qarorni noqonuniy deb topishni so‘radi. K. sudga unga nisbatan jazo tayinlash to‘g‘risidagi farmoyish avvaliga yig‘ilishda, so‘ngra u bilan muloqot chog‘ida ta’lim muassasasi xodimining sha’ni va qadr-qimmatini kamsitgani sababli chiqarilganligini tushuntirdi. Direktor o‘rinbosarining ta’kidlashicha, u hech qanday tarzda hamkasbining sha’ni va qadr-qimmatiga putur yetkazishni istamagan, faqat uning ishi yuzasidan qanday shikoyatlari borligini bilishni xohlagan va shuning uchun buyruqda ko‘rsatilgan asoslar bo‘yicha intizomiy jazo qo‘llash masalasini ko‘rib chiqqan. noqonuniy bo'lish.

Sud majlisida ta’lim muassasasi vakillari da’vogarning da’volariga rozi bo‘lmadilar va suddan ularni qanoatlantirishni rad etishni so‘radilar. Shu bilan birga, ular sudga ishlab chiqarish yig'ilishida K. V.ni tanqid qilgani, uning sha'ni va qadr-qimmatiga ta'sir qilganini tushuntirishdi.

Keyin direktor oʻrinbosari V. bilan shaxsiy suhbatda unga nisbatan salbiy munosabat bildirishga yoʻl qoʻygan, bu esa V.ning K.ga nisbatan chora koʻrish toʻgʻrisida taʼlim muassasasi direktori nomiga eslatma yozishiga sabab boʻlgan. bajarildi. Ta’lim muassasasi direktori K. o‘zining noloyiq xatti-harakati bilan ta’lim muassasasining ichki mehnat qoidalarini buzganiga ishonch hosil qilgan. Qoidalarda ishchilarni o'z vazifalarini bajarishdan chalg'itish taqiqlanganligi aytilgan. mehnat majburiyatlari ish bilan bog'liq bo'lmagan begona mavzularda suhbatlashish, hamkasblarini haqorat qilish, ularning ishlarini muhokama qilish va tanqid qilish, ularni o'zlariga yuklangan vazifalarni bilmaslik va noto'g'ri tushunishda ayblash; ish majburiyatlari. D. guvoh sifatida chaqirilib, u K. va V. oʻrtasidagi munosabatlar keskinlashganligini tasdiqladi.

Malumot uchun: ish beruvchi sudga nafaqat xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini, balki jazo tayinlashda ushbu huquqbuzarlikning og'irligi va uni sodir etgan holatlar hisobga olinganligini ko'rsatadigan dalillarni taqdim etishi shart.

Birinchi instantsiya sudining pozitsiyasi

Sud taraflarning tushuntirishlarini, guvohlarning ko‘rsatmalarini tinglab, ish materiallarini o‘rganib chiqib, tanbeh e’lon qilish to‘g‘risidagi buyruqni chiqarish uchun V.ning ta’lim muassasasi direktori nomiga yozgan bayonnomasi asos bo‘lganligini aniqladi. K. uni nomaqbul xatti-harakatda ayblab, ishdan chalg‘itganini. K.ning barcha bayonotlari V. tomonidan shaxsiy hayotga aralashish, shaxsiy va haqorat sifatida qabul qilingan. ishbilarmonlik fazilatlari. Bu holat sud majlisida guvoh D. tomonidan tasdiqlanib, V. K. bilan boʻlgan suhbatdan koʻziga yosh kelganini aytdi.

Sud ishchilar o'rtasida dushmanlik munosabatlarining mavjudligi ularning mehnat vazifalaridan birini bajarish bilan hech qanday aloqasi yo'q deb hisobladi.

Shunday qilib, sud ish bo'yicha to'plangan dalillarni o'rganib, baholab, ma'muriyat tomonidan shunday xulosaga keldi: ta'lim muassasasi K.ni noqonuniy ravishda intizomiy javobgarlikka tortdi.

Ta'lim muassasasining ichki mehnat qoidalari aslida xodimlar o'rtasidagi shaxslararo munosabatlarni tartibga soladi, lekin emas mehnat munosabatlari ish beruvchi va xodim o'rtasida, shuning uchun ularning buzilishi, sudga ko'ra, intizomiy jazoga olib kelishi mumkin emas. Sud K.ning soʻzlarini eʼlon qilish toʻgʻrisidagi qarorni bekor qildi.

Kassatsiya sudining qarori

Ta’lim muassasasi ma’muriyati birinchi instansiya sudining qarori ustidan shikoyat qildi. Viloyat sudining fuqarolik ishlari bo‘yicha sudlov hay’ati tuman sudining xulosalari bilan rozi bo‘ldi. Sud hay'atining fikriga ko'ra, ta'lim muassasasining ichki mehnat qoidalari qoidalari xodimlar o'rtasidagi axloqiy, shaxslararo munosabatlarni tartibga soladi va shuning uchun ularning buzilishi intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin bo'lgan intizomiy huquqbuzarlik emas, balki axloqiy me'yorlarning buzilishi hisoblanadi.

Direktorning o'quv ishlari bo'yicha o'rinbosari menejerlar toifasiga kiradi, ularning vazifalariga boshqa narsalar qatori ishni muvofiqlashtirish kiradi. pedagogik xodimlar, shuningdek, muassasaning alohida xodimlarining faoliyati bo'yicha mulohazalarni muassasa direktori tomonidan ko'rib chiqish uchun taqdim etish. Yuqoridagilarni inobatga olgan holda viloyat sudi birinchi instansiya sudining K.ni ichki mehnat tartibi qoidalarini buzganligi uchun tanbeh tarzida intizomiy javobgarlikka tortish to‘g‘risidagi farmoyishni to‘g‘ri deb topdi va qarorni o‘z kuchida qoldirdi.

Umumiy qoidadan istisno

Ko'pchilik xodimlar uchun jamoada xulq-atvor qoidalarini buzish rasmiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin emasligiga qaramay, axloqiy me'yorlar va qoidalarga rioya qilmaslik kabi kasblar mavjud. rasmiy xatti-harakatlar mehnat intizomi qoidalarini buzish deb qaralishi kerak.

Har qanday holatda, intizomiy jazo qo'llashda ish beruvchilar San'at talablariga rioya qilishlari shart. 198, 199, 200 TK.

Siz xodimni jazolashingiz mumkin:

Xodim o'z mehnat majburiyatlarini noqonuniy, aybli bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun;

Mehnat intizomini buzish.

Bunday holda, intizomiy huquqbuzarlikning og'irligi, u sodir etilgan holatlar, oldingi ish va xodimning ishdagi xatti-harakati hisobga olinishi kerak.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlar, intizomiy jazo choralari qo'llanilishidan qat'i nazar, mukofotlardan mahrum qilinishi, ta'minlash muddati o'zgarishi mumkin. mehnat ta'tili va boshqa chora-tadbirlar. Ushbu choralarni qo'llash turlari va tartibi ichki mehnat qoidalari, jamoaviy bitimlar, bitimlar va boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar bilan belgilanishi kerak.

Tibbiyot xodimi jismoniy shaxs tibbiy yoki boshqa ma'lumotga ega bo'lgan, majburiyatlari amalga oshirishni o'z ichiga olgan tibbiy tashkilotda ishlaydi tibbiy faoliyat, yoki bo'lgan shaxs yakka tartibdagi tadbirkor va tibbiyot sohasida faol. Asosiy vazifa salomatligini mustahkamlash va inson hayotini asrashdir. Bu har bir bemorni ehtiyotkorlik bilan davolashni ta'minlaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) muvofiq mehnat funktsiyasini bajaradigan tibbiyot xodimlari xodimlarning muayyan majburiyatlariga ega bo'lib, mehnat intizomi va ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun javobgardirlar.

"Sog'liqni saqlash vasiylari" o'z vazifalarini bajarishda tibbiy etika qoidalariga rioya qilishlari kerak. Biroq, kasbiy etika bilan bog'liq muammolar mavjud tibbiyot xodimi, ham xalqaro, ham milliy. Tibbiyot etikasining asosiy tamoyillari Gippokrat tomonidan ishlab chiqilgan deb ishoniladi. Bu tamoyillar quyidagilardan iborat1: 1. Zarar bermaslik, bemor manfaati uchun qayg'urish, bemorning manfaatlarini ustun qo'yish tamoyili. 2. Bemorni ehtiyotkorlik bilan xabardor qilish, unga noto'g'ri ma'lumot berishga imkon berish printsipi. 3. Hayotga hurmat tamoyili, evtanaziyaga salbiy munosabat, o'z joniga qasd qilish va abortga yordam berish. 4. Bemorlar bilan yaqin munosabatlardan voz kechish majburiyati. 5. Tibbiy maxfiylik va konfidensiallik tamoyili. 6. O'qituvchilar oldidagi majburiyatlar. 7. Talabalarga bilim berish va hamkasblar bilan maslahatlashish majburiyati. 8. Kasbiy va axloqiy o'z-o'zini takomillashtirish va munosib xulq-atvorga bo'lgan majburiyatlar. Ko‘rinib turibdiki, Gippokrat belgilab bergan tamoyillar fuqarolarning huquq va manfaatlarini birinchi o‘ringa qo‘ygan. Huquqiy ta'limotni o'rganish orqali tibbiyot xodimlarining kasbiy etikasining ma'lum bir manzarasi paydo bo'ladi. I.V. Prixoda, A.A. Rybalchenko o'zining "Tibbiy etika va deontologiya asoslari" asarida tibbiy deontologiya tamoyillarini maqbul tarzda amalga oshirish uchun quyidagi shartlar zarurligini ta'kidlaydi: kasb, xushmuomalalik, aql-idrok, fuqarolik. Tibbiyot xodimi bemorni doimo yodda tutishi, bemorning ruhini zabt etish va bo'ysundirish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak2. Bundan tashqari, tadqiqotchi T.A. Kornauxova Gippokrat tamoyillariga qo'shiladi va Gippokratik tibbiy etika modelining asosiy printsipi "zarar qilma" maksimidir, deb hisoblaydi. Bu tamoyil shifokorning kasbiy etikasining fuqarolik komponentini tartibga soluvchi vazifasini bajaradi3. Men bu muammoni ham tekshirdim

V. N. Saperov “Bioetikami yoki tibbiy etikami? Tibbiyot etikasining asosiy tamoyillari”, bunda u tibbiyot xodimlarining kasbiy etikasi tamoyillari quyidagi tamoyillarni o‘z ichiga olganligini ta’kidlaydi: “Asosiysi – zarar etkazmaslik”, “Yaxshilik qilish”, bemorning avtonomiyasini hurmat qilish tamoyili va adolat tamoyili 1.

Yuqoridagi tadqiqotchilardan tashqari tibbiy etika muammosini Yaroslavtseva A.V., Ganshin I.B., Shergang N.A. va boshqalar kabi olimlar ham oʻrganishgan.Tibbiyot xodimlarining kasbiy etikasini tartibga soluvchi xalqaro hujjatlarga toʻxtaladigan boʻlsak, shuni aytish kerakki, tibbiyot xodimlarining kasbiy etikasini tartibga soluvchi xalqaro hujjatlarga katta eʼtibor qaratilmoqda. bu masalaga katta e’tibor qaratilmoqda. Shunday qilib, Jahon sog'liqni saqlash tashkiloti (keyingi o'rinlarda JSST deb yuritiladi) Global kodeksining tibbiyot xodimlarini xalqaro yollash amaliyoti to'g'risidagi 3-moddasida barcha odamlarning salomatligi tinchlik va xavfsizlikka erishishning eng muhim sharti ekanligi belgilab qo'yilgan2. Bundan tashqari, JSST o'zining xalqaro tibbiy etika kodeksida 3 ta'kidlaydi: VRACH har doim eng yuqori darajani saqlashi kerak. professional standartlar. Vrach o'z manfaatlarini faqat bemorning manfaatlarini ko'zlab qabul qilinishi kerak bo'lgan kasbiy qarorlarning erkinligi va mustaqilligiga xalaqit berishiga yo'l qo'ymasligi kerak. VRACH rahm-shafqat va bemorning insoniy qadr-qimmatini hurmat qilishni birinchi o'ringa qo'yishi va o'zining kasbiy ixtisosligidan qat'i nazar, tibbiy yordamning barcha jihatlari uchun to'liq javobgar bo'lishi kerak. Vrach bemorlar va hamkasblar bilan muomala qilishda halol bo‘lishi, o‘z hamkasblarining qobiliyatsizligini ko‘rsatgan yoki yolg‘onchi deb topilgan hamkasblari bilan muomala qilishi KERAK.

Bu mas'uliyat o'z davrida Gippokrat tomonidan o'rnatilgan axloq tamoyillariga mos keladi, bu erda inson manfaatlari eng oliy qadriyat hisoblanadi. Kasbiy etika masalasini milliy darajada tartibga solishga kelsak, shuni ta'kidlash kerakki, Rossiya Federatsiyasi ham bunga katta e'tibor beradi. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq, inson, uning huquq va erkinliklari oliy qadriyat bo'lib, har kim sog'liqni saqlash va tibbiy yordam olish huquqiga ega4. Ushbu inson va fuqarolik huquqlari tibbiy tashkilotlar va tibbiyot xodimlarining faoliyati orqali amalga oshiriladi, ular kasbiy etika qoidalariga rioya qilishlari shart.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi shifokorlarining kasbiy axloq kodeksida shifokor yuqori sifatli, samarali va xavfsiz tibbiy yordam ko'rsatishga majburdir. U turli diagnostika va davolash usullarining afzalliklari, kamchiliklari va oqibatlarini hisobga olishga majburdir. Tibbiyot tashkilotida zarur shart-sharoit va resurslar mavjud bo'lmasa, shifokor bemorni tegishli tibbiy muassasaga yuborishga majburdir1. Bizningcha, har bir tibbiyot xodimi har bir aniq vaziyatning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o‘z vazifalarini samarali va samarali bajarishi kerak. Bundan tashqari, tibbiy maxfiylikka katta e'tibor beriladi.

Rossiya Federatsiyasi shifokorlarining kasbiy axloq kodeksining 8-moddasida shifokorning kasbiy burchini bajarish paytida ma'lum bo'lgan barcha narsalarga tibbiy maxfiylik tatbiq etiladi. Bemorning yoki uning qonuniy vakilining ruxsatisiz tibbiy sirni tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilishga yo'l qo'yilmaydi, shu jumladan shaxs vafot etganidan keyin, Rossiya qonunlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. IN bu harakat, turli darajadagi tibbiyot xodimlarining kasbiy etikasini tartibga soluvchi boshqa qonunlarda bo'lgani kabi, bemorning sha'ni va qadr-qimmati eng oliy qadriyat bo'lib, davolashda uning barcha shaxsiy xususiyatlarini hisobga olish va uni hurmat qilish kerakligi ta'kidlangan. shaxsiy hayot va maxfiylik huquqi2. Bundan tashqari, ta'kidlash joizki, tibbiyot xodimlarining kasbiy odob-axloq kodeksi loyihasi ishlab chiqilgan bo'lib, unda majburiyatni belgilab beradi. vijdonan bajarish ularning mehnat funktsiyalari3.

Shuningdek bor federal qonun"Fuqarolar sog'lig'ini muhofaza qilish asoslari to'g'risida", bu esa o'z navbatida tibbiyot xodimining kasbiy etikasi qoidalarini belgilaydi. Shuni e'tiborga olish kerakki, mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan xodim tomonidan biron bir majburiyatni bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik. mehnat funktsiyasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga muvofiq intizomiy javobgarlikka sabab bo'ladi4. Xuddi shunday, tibbiyot xodimining kasbiy etika me'yorlariga rioya qilmasligi o'z xizmat vazifalarini bajarishdan bo'yin tovlaganlik yoki yomon bajarganlik uchun intizomiy javobgarlikni nazarda tutadi5. Ammo ikkinchi holatda tibbiyot xodimi intizomiy javobgarlikka qo'shimcha ravishda ma'muriy va jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin, chunki insonning hayoti va sog'lig'i jiddiydir. Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 13.11-moddasida "Fuqarolar to'g'risidagi ma'lumotlarni (shaxsiy ma'lumotlar) to'plash, saqlash, ulardan foydalanish yoki tarqatishning qonun bilan belgilangan tartibini buzish"6 va Jinoyat kodeksining 137-moddasida ma'muriy javobgarlik belgilangan. Rossiya Federatsiyasining "Shaxsiy hayotning daxlsizligi" uchun javobgarlikni nazarda tutadi7, bunda shaxsiy hayotning daxlsizligi tibbiy sirni tashkil etuvchi ma'lumotlarning o'z xizmat yoki kasbiy vazifalarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan shaxs tomonidan oshkor etilishini anglatadi. Biroq, mas'uliyatga qaramay, tibbiyot xodimlari belgilangan standartlarga rioya qilmayapti, bu juda katta muammo. Bu masala bo'yicha keng munozaralar mavjud. Shunday qilib, Xabarovsk viloyat sudi 2016 yil 12 avgustdagi 33-5145 / 2016-sonli ishda uzluksizlikka rioya qilmaslik uchun intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyruqni e'tirof etish bo'yicha 33-5145/2016-sonli apellyatsiya qarorini chiqardi. davolash, xulq shifokorning axloqiy va deontologik me'yorlarini buzish noqonuniy hisoblanadi. Xabarovsk sanoat okrug sudining 2016 yil 26 apreldagi qarori bilan da'volar rad etildi.

Xabarovsk viloyat sudining sudlov hay'ati Xabarovsk sanoat okrug sudining 2016 yil 26 apreldagi fuqarolik ishida intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi farmoyishni noqonuniy deb topish, ma'naviy zarar uchun tovon undirish to'g'risidagi da'vo bo'yicha hal qiluv qarorini qoldirganligini aniqladi. o‘zgartirilmagan, apellyatsiya esa qanoatlantirilmagan1. Shunday qilib, tibbiyot xodimlarining kasbiy etikasi ularning faoliyatini tartibga soluvchi huquqiy me'yorlarning muhim tarkibiy qismidir, chunki inson salomatligi va hayotini muhofaza qilish sohasida mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi fuqarolar sifat va sog'liq uchun belgilangan qoidalarga qat'iy rioya qilishlari kerak. professional yordam. Tibbiyot xodimlarining kasb etikasi qoidalariga rioya etilishini ta’minlash uchun ularni buzganlik uchun javobgarlikni belgilovchi qoidalarni kuchaytirish zarur, deb hisoblaymiz.

F.F. KARIMOVA

Avvalo, axloq nima ekanligi haqida gapirishimiz kerak. Lug'atlar tomonidan taqdim etilgan ta'rifdan biz umumlashtirilgan xulosaga kelishimiz mumkin: axloq - bu axloq, inson xatti-harakatlari qoidalari haqidagi falsafiy ta'limot. Binobarin, kasbiy etika - bu mutaxassis uchun xulq-atvor normalari va qoidalari tizimi.

Odatda, axloqiy me'yorlar aytilmagan qoidalarga ishora qiladi, ammo ba'zilari yirik kompaniyalar, masalan, "Rossiya temir yo'llari" OAJ yoki "Gazprom" OAJ kabi, ushbu qoidalar "Korporativ axloq kodeksi" deb ataladigan yagona hujjatga birlashtirilgan.

Turli kompaniyalarning hujjatlarida xodimlarning axloqiy xulq-atvorining umumiy tamoyillari taxminan bir xil va quyidagilarga to'g'ri keladi: qonunchilik va kompaniyaning ichki qoidalariga rioya qilish, yuqori standartlarga rioya qilish. axloqiy tamoyillar, ish majburiyatlariga mas'uliyat bilan munosabatda bo'lish, kompaniyaning ijobiy obro'sini saqlash, hamkasblar va mijozlarga hurmat bilan munosabatda bo'lish, ma'lumotlarning maxfiyligini saqlash va boshqalar.

Ishdan bo'shatish masalasiga qaytish. Xodim korporativ etika normalarini buzgan va bu asosda uni ishdan bo'shatish mumkin emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi nuqtai nazaridan ishdan bo'shatish mumkin bo'lishi uchun nima qilish kerak va korporativ etikaning buzilishi nimada ifodalanishi kerak?

1. Tijorat sirlarini oshkor qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining b kichik bandi).

Yekaterinburg shahrining Kirovskiy tuman sudining 2011 yil 27 apreldagi 2-1942/19 (11)-sonli qarori.

Da'vogar C.E.V. “Domofon servis” MChJga nisbatan ishdan bo‘shatishni noqonuniy deb e’tirof etish, ishga qayta tiklash, majburiy bo‘lmagan davr uchun o‘rtacha ish haqini undirish va ma’naviy zararni qoplash to‘g‘risida da’vo arizasi bilan murojaat qilgan. Da'voni qo'llab-quvvatlash uchun u 04.01.2010 dan 02.04.2011 yilgacha "Domofon Service" MChJda ishlaganligini, 2011 yil 02 aprelda ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilganini aytdi. Tijorat sirini oshkor qilish uchun 81-moddaning 6-bandi “v” kichik bandi. "Tijorat siri to'g'risida" Federal qonunining 11-moddasini buzgan holda, u ishga qabul qilinganida, u maxfiy ma'lumotlar bilan tanishilmagan va u "Domofon Service" MChJ tijorat sirlarini himoya qilish choralarini ko'rgan-ko'rmaganligini bilmaydi; u hech qanday imzo qo'ymagan. tijorat sirlarini oshkor etmaslik to'g'risidagi bitimlar. Shuningdek, unga mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq haqida ma'lumot berilmagan. Mehnat daftarchasi unga faqat 15.02.2011 yilda yuborilgan. Da'vogar 6-bandning "c" kichik bandiga binoan ishdan bo'shatilganligini tan olishni so'raydi noqonuniy, "Domofon Service" MChJni ishdan bo'shatish uchun asoslar matnini ishdan bo'shatish uchun o'zgartirishga majburlash. xohishiga ko'ra 3-bandga muvofiqRossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi , sudlanuvchidan majburiy yo'qligi paytida o'rtacha daromadni uning foydasiga undirish.

Sud majlisida da'vogar da'volarni qo'llab-quvvatladi.

Sud majlisidagi javobgarning vakili da'volarni tan olmadi va da'vogar mehnat shartnomasini imzolaganligi va ish beruvchiga tegishli ma'lumotlarni oshkor qilmasligi kerakligi, ma'lumotlar direktorning roziligisiz uchinchi shaxslarga taqdim etilganligini tushuntirdi. ma'lumotlar maxfiy, iqtisodiy va himoyalangan. Tijorat sirini oshkor qilganlik uchun xodimdan etkazilgan zararni undirish kerak.

Sud o'z qarorida quyidagilarni ta'kidladi.

Oliy sud Plenumi qarorining 43-bandiga asosan Rossiya Federatsiyasi 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlarining arizasi to'g'risida" 81-moddaning birinchi qismi 6-bandining "v" kichik bandiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risida da'vo arizasi berilgan taqdirda. Kodeksga muvofiq, ish beruvchi xodim oshkor qilgan ma'lumotni ko'rsatuvchi dalillarni taqdim etishga majburdir. amaldagi qonunchilik davlat, rasmiy, tijorat yoki qonun bilan qo'riqlanadigan boshqa sirlarga yoki boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlariga taalluqli bo'lsa, bu ma'lumotlar xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan va u bunday ma'lumotlarni oshkor qilmaslik majburiyatini olgan.

"Tijorat siri to'g'risida" gi 2004 yil 29 iyuldagi 98-FZ-sonli Federal qonunining 11-moddasiga muvofiq ma'lumotlarning maxfiyligini himoya qilish uchun ish beruvchi ma'lumotlarga kirish huquqiga ega bo'lgan xodimni olish huquqiga ega bo'lgan xodim bilan tanishishi shart. tijorat sirini tashkil etuvchi uning o'z mehnat vazifalarini bajarishi uchun zarur bo'lsa, tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlar ro'yxati egalari ish beruvchi va uning kontragentlari bo'lgan; xodimni imzoga qarshi ish beruvchi tomonidan o'rnatilgan tijorat siri rejimi va uni buzganlik uchun jazolar bilan tanishtirish; xodim yaratish zarur shart-sharoitlar ish beruvchi tomonidan belgilangan tijorat siri rejimiga rioya qilish.

Ushbu sud qarori tashkilotda tijorat siri rejimini o'rnatmoqchi bo'lgan ish beruvchilarning asosiy xatosini ko'rsatadi. Tijorat siri to'g'risidagi qoidalarning, sirni tashkil etuvchi ma'lumotlarning ro'yxatining yo'qligi yoki xodimni ular bilan tanishtirmaslik yuqorida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatishni noqonuniy deb e'tirof etish uchun asos bo'ladi.

2. Ishonchni yo'qotganligi sababli ishdan bo'shatish.

Volgodonsk tuman sudining qarori Rostov viloyati 10.14.2011 yildagi 2-2093/11-sonli holatda.

R.O.A. sud tomonidan qabul qilingan tushuntirishlarni hisobga olgan holda sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilgan“Istok-dizayn” MChJ ishdan bo‘shatishni noqonuniy deb topish, ishdan bo‘shatish matnini o‘zgartirish, ish haqini undirish va ma’naviy zararni undirish to‘g‘risida 2004-yil 06-01da “Istok-dizayn” MChJga rahbar lavozimiga ishga qabul qilinganligini ko‘rsatib.
08.01.2006 yildan boshlab katta menejer lavozimiga o'tkazildi“Istok-Design” MChJ . 02.02.2010 dan R.O.A. direktor vazifasini bajaruvchiga topshirildi. R.O.A bilan. bilan 02.02.2010 yildagi raqamsiz mehnat shartnomasi tuzilgan sinov muddati olti oy davomida. 2010-yil 2-avgustdagi 56-k-sonli buyrug‘i bilan doimiy asosda direktor lavozimiga tayinlangan. Bundan tashqari, R.O.A. bilan mehnat shartnomasi. xulosa qilinmadi. Ish haqi“Istok-dizayn” MChJ direktori lavozimiga R.O.A. oyiga 45 000 rubl miqdorida. 03/02/2011 R.O.A. dan otilgan“Istok-Design” MChJ pul yoki tovar boyliklariga bevosita xizmat ko‘rsatuvchi xodim tomonidan ish beruvchi tomonidan unga bo‘lgan ishonchni yo‘qotish uchun asos bo‘ladigan aybli harakatlar sodir etganligi munosabati bilan birinchi qism 7-bandi asosida.Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi . Ishdan bo'shatish noqonuniy deb hisoblaydi, chunki u to'g'ridan-to'g'ri moddiy boyliklarga xizmat ko'rsatuvchi shaxs bo'lmagan. moliyaviy javobgarlik bilan R.O.A. xulosa qilinmadi. R.O.A.ning vazifalari. mahsulotlarni qabul qilish, saqlash, tashish va tarqatish bo'yicha ishlar kiritilmagan. U mebel omboriga kira olmadi, naqd pulda buyruq bermadi. Omborni javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilgan boshqaruvchi boshqargan. R.O.A. bilan tuzilgan shartnomaga asosan. mehnat shartnomasi, uning vazifalari ustidan nazoratni o'z ichiga olmaydi moliyaviy vositalar va moddiy boyliklar. Ish beruvchi R.O.A.ga uning qanday aybi borligi haqida xabar bermagan, natijada ish beruvchi tomonidan unga nisbatan ishonch yo‘qolgan.

Sh.M.N. va M.I.I.lar, “Istok-dizayn” MChJ vakillari ishonchnoma asosida ish yuritib, da’volarni qanoatlantirishga e’tiroz bildirishgan, sudga R.O.A. 2011-yil 28-martda aniqlangan omborxonada mebel va aksessuarlar yetishmasligi aniqlanganligi sababli 2011-yilning mart oyida “Istok-dizayn” MChJ direktori lavozimidan ozod etilgan. R.O.A. aksessuarlar omborida o'ziga ishonib topshirilgan moddiy boyliklar uchun moddiy javobgar shaxs bo'lgan, chunki u boshqaruvchi va katta menejer lavozimidan direktor lavozimiga o'tkazilganda, u aksessuarlar omborini hech kimga bermagan. Aniqlangan mebel ombori va aksessuarlar omborida yetishmovchiliklar bo‘yicha “Istok-dizayn” MChJ ta’sischilari tomonidan R.O.A.ni ishdan bo‘shatish to‘g‘risida qaror qabul qilindi. to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko'rsatuvchi xodim tomonidan ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotish uchun asos bo'ladigan aybli harakatlar sodir etganligi uchun.

Sud tomonidan belgilanganidek, R.O.A.ni ishdan bo'shatish uchun asos. to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko'rsatuvchi xodimning aybli harakatlari, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga olib keladigan bo'lsa.

R.O.A.ning mehnat majburiyatlari. mehnat shartnomasi, direktorning lavozim tavsifi, "Istok-Dizayn" MChJ ustavi bilan tartibga solingan, shuningdek, R.O.A. bilan 19.10.2005 aksessuarlar omborida moddiy boyliklarni saqlash munosabati bilan boshqaruvchi sifatida to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzildi. Da'vogar direktor lavozimiga o'tkazilganda, u ko'rsatilgan aksessuarlar omborini boshqa moliyaviy javobgar shaxslarga o'tkazmagan, bu da'vogar tomonidan e'tiroz bildirilmagan.

1-qismning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatish vaqtidaRossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi Da’vogar “Istok-dizayn” MChJ direktori lavozimida ishlagan.

02.02.2010 yildagi mehnat shartnomasiga muvofiq, ish tavsifi“Istok-Dizayn” MChJ direktori, “Istok-Dizayn” MChJ ustavi, da’vogar direktorlik vazifalarini bajarayotib, moddiy boyliklarga bevosita xizmat ko‘rsatuvchi shaxs bo‘lmagan. To'g'ridan-to'g'ri mehnat majburiyatlari tufayli moddiy boyliklarni saqlashni amalga oshiruvchi moddiy javobgar shaxslar da'vogarga bo'ysunishdi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 45-bandiga binoan, sudlar shuni yodda tutishlari kerakki, mehnat shartnomasining 81-moddasi birinchi qismining 7-bandiga binoan xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Ishonchni yo'qotish sababli Rossiya Federatsiyasi kodeksi faqat pul yoki tovar boyliklariga (qabul qilish, saqlash, tashish, tarqatish va h.k.) bevosita xizmat ko'rsatadigan xodimlarga nisbatan mumkin va agar ular ish beruvchiga bunday aybdor harakatlarni sodir etgan bo'lsa. ularga bo'lgan ishonchni yo'qotish.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruqdan R.O.A. ishdan bo'shatish shaklida ish beruvchining unga bo'lgan ishonchini yo'qotishiga olib keladigan aybdor harakatlar uchun ko'rilmagan, da'vogar ishdan bo'shatish shaklida intizomiy javobgarlikka tortiladi, uning aybi o'z mehnat vazifalarini bajarmaganligi uchun. .

Da'volar qanoatlantirildi.

Ko'pgina hollarda, ushbu toifadagi ishlarni ko'rib chiqishda sud da'vogarning foydasiga qaror qabul qilib, uning tarafini oladi. Da'volarni qondirish uchun asoslar o'xshashdir, ya'ni ish beruvchi moddiy javobgar bo'lmagan yoki xodimning qaysi harakatlari ishonchni yo'qotishiga sabab bo'lganligini aniq ko'rsata olmaydigan xodimni ishonchni yo'qotganligi sababli ishdan bo'shatadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida qaysi xodimlarning moddiy javobgarligi to'g'risida ma'lumot yo'q, shuning uchun ushbu masalani hal qilishda ular Rossiya Mehnat vazirligining 2002 yil 31 dekabrdagi 85-sonli qaroriga murojaat qilishadi, bu esa xodimlarning ro'yxatini belgilaydi. bajarilishi uchun to'liq moliyaviy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilishi mumkin bo'lgan ishlar. Bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonidan 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida ko'rsatilgan. Yuqorida aytib o'tilganidek, ushbu qarorning 45-bandida sudlarga birinchi qismning 7-bandiga binoan xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishini hisobga olish topshiriladi. 81-modda Ishonchni yo'qotish munosabati bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi faqat pul yoki tovar boyliklariga (qabul qilish, saqlash, tashish, tarqatish va h.k.) bevosita xizmat ko'rsatadigan xodimlarga nisbatan mumkin va agar ular ish beruvchiga bunday aybdor harakatlarni sodir etgan bo'lsa. ularga bo'lgan ishonchni yo'qotish uchun asoslar.

Ishdan bo'shatishning yana bir sababi, xodimning sha'nini kamsituvchi va xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan xatti-harakatlarning sodir etilishi bo'lishi mumkin. huquqni muhofaza qilish. Bu asos masalan, "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi Qonunning 41.7-moddasi 1-bandida nazarda tutilgan.

Kaliningrad shahrining Leningrad tuman sudining 2010 yil 14 dekabrdagi 2-5621/2010-sonli qarori.

Da'vogar P.V.N. Rossiya Federatsiyasi Prokuraturasi huzuridagi Tergov qo'mitasining Tergov boshqarmasiga (...) "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi to'g'risida" gi Federal qonunning 7-sonli buyrug'ini va 14-bandini noqonuniy deb e'lon qilish uchun sudga da'vo qo'zg'atdi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi prokuratura xodimining sha'nini kamsituvchi huquqbuzarlik uchun.

Buyurtmaning mohiyatiga ko'ra, u (...) beri u Moskvada xizmat safarida ekanligini tushuntirdi. DD.MM.YYYY, soat 19:00 atrofida u tergov guruhining tergovchilari R. va I. bilan birgalikda Pulkovo aeroportiga etib keldi va u erda aviachiptalar sotib oldi. Aviachiptalarni xarid qilib, parvozni kutib, R. bilan aeroport binosidagi kioskadan bir banka pivo sotib oldi. Dastlab u bortda bir banka pivo olib yurganini tushuntirdi va u erda uni ochdi va icha boshladi. Keyin u aeroport binosida ikki-uch qultum ichib, pivo ichishni boshlaganliklarini, keyin parvozdan oldin tekshiruvdan o‘tib, qo‘llarida ochiq pivo qutilarini ushlab, samolyotga chiqishganini tushuntirdi. Aeroport ishchilari yoki styuardessalardan hech qanday izoh berilmagan. Hech kim ularga reysda o'zlari bilan olib kelgan ichimliklar ichish taqiqlangani haqida xabar bermagan. Da’vogar va yana ikki xodim o‘z o‘rindiqqa o‘tirib, bellarini bog‘lab, keyin o‘zlari bilan olib kelgan pivo qutilarini chiqarib, bir-ikki qultum ichishdi va ularga yuqorida ko‘rsatilgan reysning styuardessasi E. yaqinlashib, shunday dedi. "Uning samolyotida bu taqiqlangan." Da'vogar nima uchun so'radi, shundan so'ng E. hech qanday izoh bermasdan, to'g'ridan-to'g'ri da'vogar va R.ning qo'lidan konservalarni tortib, o'zining va R.ning ustki kiyimlarini silay boshladi. Da'vogar uning talablarini bajarib, darhol unga bankani berdi. Da'vogar samolyot komandirigacha kuzatib borishni so'radi, ammo unga rad javobi berildi. Taxminan 10 daqiqadan so‘ng uch nafar politsiyachi samolyotga kirdi. Ularning hech biri o'zini tanishtirmadi yoki shaxsini tasdiqlamadi. R. ularning talablarini bajarmasak nima bo'lishini so'raganida, u jismoniy kuch ishlatishini tushuntirdi. Shundan so'ng R. xizmat guvohnomasini taqdim etdi. Hujjatni ko‘rsatgach, politsiyachilar chetga chiqishdi. Da'vogar R. va I. samolyotni tark etishdan bosh tortdilar, o'z harakatlariga ular tomonidan biron bir qoidabuzarlik yo'qligi bilan rag'batlantirish. Da'vogarning fikricha, kemada uning tomonidan hech qanday noqonuniy harakatlar sodir bo'lmagan.

Sudlanuvchining ishonchli vakili O.Yu.M. sud majlisida da'vo to'liq tan olinmagan. Da'voning mohiyatiga ko'ra, u da'vogarning ishdan bo'shatilishi qonuniy va asosli ekanligini tushuntirdi.

Ushbu ishni ko'rib chiqayotganda, sud da'vogarning xatti-harakatlarida prokuratura xodimining sha'nini kamsituvchi qilmishni ko'rdi.

Da'volar rad etildi.

Ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan yana bir holat - bu manfaatlar to'qnashuvi.

Moskva shahar sudining 03/06/2014 yildagi 33-4944-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori.

I. "Avtodor" kompaniyalar guruhiga nisbatan mehnat daftarchasidagi yozuvni haqiqiy emas deb topish, ishdan bo'shatish uchun asoslarni noqonuniy deb topish va ishdan bo'shatish matnini o'zgartirish to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qildi.

O'z da'volarini qo'llab-quvvatlash uchun da'vogar javobgar uchun (...) Dizayn, texnik siyosat va innovatsion texnologiyalar, (...) tufayli ishdan bo'shatilgan81-modda 1-qismining 7.1-bandi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Da'vogar o'zining ishdan bo'shatilishini noqonuniy va asossiz deb hisoblaydi.

Sud majlisida da'vogarning vakillari da'volarni qo'llab-quvvatladilar.

Birinchi instantsiya sudining (...) yildagi (...)-son buyrug‘i bilan I. “Avtodor” kompaniyalar guruhiga (...) yildan boshlab Dizayn, texnik siyosat va innovatsiyalar bo‘limiga ishga qabul qilinganligi aniqlandi. Lavozim (... ..) boʻlimi uchun texnologiyalar.

(...)-sonli (...) buyrug‘i bilan I. (...) Loyihalash, texnik siyosat va innovatsion texnologiyalar departamenti direktorining o‘rinbosari lavozimidan ozod etildi.81-modda 1-qismining 7.1-bandi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi o'zi ishtirok etayotgan manfaatlar to'qnashuvining oldini olish yoki hal qilish choralarini ko'rmaganligi munosabati bilan ish beruvchining xodimga bo'lgan ishonchini yo'qotishiga olib keladi.

Ishdan bo'shatish uchun asoslar quyidagilar edi: Rossiya Federatsiyasi Bosh prokuraturasining 2013 yil 13 sentyabrdagi "Korrupsiyaga qarshi qonun hujjatlari buzilishini bartaraf etish to'g'risida" gi taqdimnomasi, (...) yildagi tushuntirish xati, komissiya bayonnomasi (...) jazo choralarini qo'llash, xodimlarning rasmiy xulq-atvori va "Avtodor" kompaniyalar guruhida manfaatlar to'qnashuvini bartaraf etish bo'yicha komissiyaning talablarga rioya qilish tavsiyasi to'g'risida.

Tekshiruv natijalariga ko'ra, da'vogar (...) yil uchun daromadlari, mol-mulki va mulkiy majburiyatlari to'g'risidagi ma'lumotlarda AESning ustav kapitalidagi ulushlarga egalik huquqi to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'rsatmaganligi ma'lum bo'ldi. YuzhDorNII MChJ, Morand MChJ, Pallada MChJ ", shuningdek da'vogarni yakka tartibdagi tadbirkor sifatida ro'yxatdan o'tkazish to'g'risidagi ma'lumotlar.

Bundan tashqari, sud qarori va ish materiallari buni tasdiqlaydi Birlashgan ko'chirmalarga muvofiq davlat reestri yuridik shaxslar NPP YuzhDorNII MChJ faol yuridik shaxs, va I. (...) yildan boshlab NPP YuzhDorNII MChJ, Morand MChJ va Pallada MChJ hammuassislari bo'lib, dalillar joyida56-modda Da'vogar sudning xulosalarini rad etish uchun Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik protsessual kodeksini taqdim etmadi.

Sud hay’ati da’vogarni javobgarlikdan ozod qilish tartibiga rioya qilinganligini, ishdan bo‘shatish tarzidagi intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilganligi to‘g‘risidagi ma’lumotlar kelib tushgan kundan boshlab muddat ichida amalga oshirilganligini aniqladi. audit, da'vogardan tushuntirishlar talab qilingan (...) yil, shu munosabat bilan sud da'vogarning mehnat daftarchasidagi yozuvni haqiqiy emas deb topish, ishdan bo'shatish uchun asoslarni noqonuniy deb e'tirof etish to'g'risidagi da'vosini asosli ravishda rad etdi va so'zning matnini o'zgartirdi. ishdan bo'shatish.

Xulosa qilib aytganda, quyidagilarni aytishimiz mumkin. Mahalliy qoidalar bilan aytilmagan yoki tasdiqlangan korporativ axloq qoidalari mohiyatan xulq-atvor qoidalari bo'lib, maslahat xarakteriga ega. Korporativ axloq qoidalarini buzish xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi.

Anna Filina, GS EL - LAW MChJ katta yuridik maslahatchisi:

Korporativ axloq qoidalarini buzish ko'pincha xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun sabab bo'ladi. Ko'pincha xodimlarga sharhlar yoki tanbehlar shaklida jazo qo'llaniladi, ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandiga binoan korporativ axloq qoidalarining buzilishi ishdan bo'shatish uchun asos bo'ladigan holatlar mavjud. Federatsiya - agar u intizomiy jazoga ega bo'lsa, xodim tomonidan uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaslik.

Belgilangan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqishda ish beruvchi korporativ axloq qoidalarini buzadigan qanday harakatlarni va qaysi vaqtda xodim tomonidan sodir etilganligini, ushbu qoidalar qanday o'rnatilganligini va xodim ular bilan tanish yoki yo'qligini aniq isbotlashi kerak. Buning uchun ish beruvchi dalil sifatida eslatmalarni, mijozlarning yozma shikoyatlarini, mahalliy qoidalarni, guvohlarning bayonotlarini va shunga o'xshash narsalarni taqdim etishi mumkin. Ish beruvchining sudga qoniqarli dalillarni taqdim eta olmaganiga misol sifatida Omsk viloyati Isilkul shahar sudining 2012 yil 16 fevraldagi 2-116/2012-sonli qarori keltirilgan. Davlat tomonidan moliyalashtiriladigan tashkilot Omsk viloyatining "Isilko'l markaziy tuman kasalxonasi" sog'liqni saqlash xizmati katta hamshira M.L.N.ni ishdan bo'shatdi. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandiga binoan. Ish beruvchi xodimni o'z mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaslikda aybladi, shu jumladan u tibbiyot xodimining axloq qoidalarining buzilishini alohida ta'kidladi. jamoat joyi ish beruvchining fikriga ko'ra, klinika xodimlarining tartibsizligi va asabiylashishiga olib kelgan ish daqiqalari. Dalil sifatida ish beruvchi M.L.N.ning nomaqbul xulq-atvori haqida hamshiralarning hisobotini, shuningdek, guvohlarning bir qator bayonotlarini taqdim etdi. Jumladan, shifoxona bosh hamshirasi guvohlik berishicha, “2011-yilning aprel oyida u FULL 1 ismli shifokordan M.L.N. hamshira ishtirokida shifokorga ovozini ko'tardi, bu haqda u M.L.N.ga shaxsan aytdi. Shuningdek, poliklinika hamshiralari tomonidan bosh hamshira M.L.N. o'zini noto'g'ri tutadi. Unga klinikaning bosh hamshirasi M.L.N. V jamoat transporti klinikada rejalashtirish yig‘ilishlarida muhokama qilinadigan masalalarni muhokama qiladi va bu bilan tibbiyot xodimining odob-axloq qoidalarini buzadi”.

Shu bilan birga, sud o'z qarorida sud majlisida so'roq qilingan ko'rsatilgan guvohlar hisobot nima uchun umumiy iboralarda taqdim etilganligi, xususan, M.L.N.ning xodimlaridan kimga qo'pol munosabatda bo'lganligi, bu qachon va qaerda sodir bo'lganligini tushuntirib bera olmasligini ko'rsatdi. Sud sudga aynan qanday “da’vogarning tibbiyot xodimi odob-axloq qoidalarini buzgan xatti-harakatlari va qaysi paytlarda va qaysi jamoat joyida klinikaning tartibsizligi va asabiylashishiga olib keladigan ish masalalarini muhokama qilganligi to‘g‘risida dalillar taqdim etilmagan, deb hisobladi. xodimlar." Sud xodimning da’vosini to‘liq qanoatlantirib, ishdan bo‘shatishni noqonuniy deb topib, o‘z lavozimiga tiklash to‘g‘risida qaror chiqardi.

Biroq, sud amaliyotida ish beruvchi uchun ijobiy bo'lgan sud qarorlari mavjud. K.D. “Banca Intesa” YoAJga nisbatan intizomiy jazo va ma’naviy zararni qoplashni noqonuniy deb topish va uni bekor qilish to‘g‘risida da’vo arizasi bilan murojaat qilgan. Bankning buyrug'i bilan da'vogar lavozim tavsifidagi bir qator bandlarni buzganligi, shuningdek, Korporativ odob-axloq kodeksining 4-moddasi va "Odob-axloq qoidalari" bo'limini buzganlik uchun tanbeh shaklida intizomiy javobgarlikka tortildi. Xodimlar bilan munosabatlar” Korporativ axloq kodeksining bank xodimlariga nisbatan qo‘pol munosabatda bo‘lishiga olib kelgan. Ish beruvchi K.D.ning axloqsiz xatti-harakatlari faktini tasdiqlashga muvaffaq bo'ldi. axborotni qayta ishlash qoidalarini buzganliklari yuzasidan tushuntirishlar talab qilish davrida bank xodimlari bilan. Shu bilan birga, ish beruvchi sudga mahalliy normativ hujjatlarni taqdim etdi: "Banca Intesa" YoAJning Korporativ axloq kodeksi, unga ko'ra xodim har bir xodimning shaxsiyati va insoniy qadr-qimmatini hurmat qilishi kerak va Bankning korporativ axloq kodeksi, vakillar va xodimlar ish joyida halollik va har bir xodimning qadr-qimmati va axloqini hurmat qilish bilan ajralib turmaydigan ish joyidan qochishlari kerak. Sud qaror qabul qilishda ushbu aktlarning qoidalarini hisobga olgan. Shuni ham ta'kidlash kerakki, ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish tartibiga to'liq rioya qilgan. Shu sababli, Moskvaning Basmanniy tuman sudi K.D. da'vosini qanoatlantirishda va Moskva shahar sudi ushbu qarorni o'zgarishsiz qoldirdi, K.D. qanoatlantirmasdan (Moskva shahar sudining 2013 yil 22 maydagi 11-11717-sonli ish bo'yicha apellyatsiya qarori).

Artem Denisov, Genesis yuridik firmasining boshqaruvchi hamkori, yuridik fanlar nomzodi:

Umuman olganda, hamkasbning informatsion maqolasi ko'proq korporativ etika va sud amaliyotini umumlashtirish kabi hodisani rasmiy asosda o'rganishga rasmiy yondashuvga qaratilgan. Mahalliy qoidalar bilan aytilmagan yoki tasdiqlangan korporativ axloq qoidalari mohiyatan xulq-atvor qoidalari bo'lib, maslahat xarakteriga ega ekanligi haqidagi bayonot. Korporativ axloq qoidalarini buzish xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi.

An'anaviy ravishda korporativ etika fenomenining namoyon bo'lishini munosabatlarning ikkita doirasiga bo'lish mumkin. Birinchisi: bu doiradagi xodimlarning xatti-harakati uchun shartlar sifatida ko'rib chiqilishi mumkin korporativ tuzilma, bu erda mahalliy mehnat aktini chiqarish bilan ifodalanadi. Ikkinchidan: korporativ axloq va qoidalarga rioya qilish mehnat majburiyatlarini to'g'ri bajarish sharti va kafolati bo'lgan va ishdan bo'shatish uchun asos bo'lgan kasbiy jamoalarda, masalan, yuridik ta'lim, auditorlik tashkilotlari va boshqalarda xodimlarning bajarilishi uchun majburiy shartlar. Ular sanoat qonunlari doirasida ham, mahalliy aktlar doirasida ham tashkil etiladi.

Birinchi holda, biz tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qo'shimcha asos sifatida normani ko'rib chiqishimiz mumkin. 81-modda 1-qismining 13-bandi Va 278-modda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi shartnomada korporativ etika talablarini buzganligini ko'rsatadi ( axloq kodeksi tashkilot).

Ushbu huquqiy munosabatlar bo'yicha sud amaliyotini ko'rib chiqish juda keng bo'lib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining ushbu moddalarini korporativ axloq normalari bilan birgalikda qo'llash mehnat qoidalari buzilgan taqdirda ishdan bo'shatishning to'g'ri tartibini ta'minlaydi. ishdan bo'shatilgan shaxs tomonidan korporativ xulq-atvor normalari.

Agar biz ikkinchi ishni ko'rib chiqsak va 2002 yil 31 maydagi 63-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida advokatlik va advokatlik faoliyati to'g'risida" gi Federal qonunidan misol sifatida foydalansak, u holda advokat yordamchisi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar emas. faqat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida sanab o'tilgan asoslar. Shuningdek, advokat yordamchisi o'z kasbiy majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi yoxud advokat yordamchisi bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish va yordamchini advokatlikdan chetlashtirish uchun asoslar hisoblanadi. advokatlik kasbining faoliyati.

Umuman olganda, korporativ etika tushunchasi Rossiya qonunchiligi yangi, ammo shunga qaramay, bu hodisa xodimlarning xatti-harakatlarini juda kuchli tartibga soluvchi vosita bo'lib, unga turli xil sanktsiyalar, shu jumladan ishdan bo'shatish ham qo'llanilishi mumkin.

Tatyana Bekreneva, advokat:

Rasmiy munosabatlarning axloqiy talablari yoki boshqa korporativ etika ma'lum xususiyatlarga ega. Va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida korporativ etika tushunchasining aniq ta'rifi mavjud bo'lmasa-da, korporativ etika qoidalari xodimlarning xatti-harakatlariga qo'yiladigan ma'lum talablarni o'z ichiga oladi, ya'ni talablarga rioya qilmaslik intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi. Muallifning bu talablar maslahat xarakteriga ega ekanligiga qo'shilish qiyin. Tijorat sirini oshkor qilganlik uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi huquqiy nizoga misol keltirgan holda, ya'ni tijorat sirini oshkor qilmaslik to'g'risidagi qoida korporativ axloq qoidasi ekanligiga mohiyatan rozi bo'lgan holda, muallif o'z xulosalarida bir vaqtning o'zida bu mumkin emasligini ko'rsatadi. korporativ axloq qoidalarini buzganlik uchun ishdan bo'shatiladi, bu aniq ziddiyatdir. Ayniqsa, yuqoridagi qoidaning buzilishi Mehnat kodeksiga muvofiq ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishini hisobga olsak (" bandi " V» 81-moddaning 5-bandi).

Axloqiy talablarni, ya'ni tashkilot faoliyatining axloqiy ko'rsatmalarini aniq tushunish barcha bo'limlarning muvofiqlashtirilgan ishlashi uchun zarurdir. Ko‘rinib turibdiki, qonun chiqaruvchi ushbu axloq qoidalarining qonun talablariga, shuningdek, oqilona va adolatlilik talablariga muvofiqligi mezonlarini belgilashi kerak. Muhimi, har qanday qoida singari, korporativ axloq qoidalari ham qonun, mahalliy qoidalar, belgilangan shartlar bilan ishonchli himoya qilinishi kerak. mehnat shartnomasi, va shuningdek, ish beruvchining unga rioya qilishga majburlash bo'yicha haqiqiy harakatlari - jazolar bilan qo'llab-quvvatlanadi, chunki qoidalarni o'rnatish nafaqat aniq qayd etishni, balki ularni buzganlik uchun sanksiyalarni ham talab qiladi. Xodim o'z shaxsiy imzosi bilan ishga kirishda tanish bo'lgan ustavlarda, qoidalarda, korporativ axloq kodeksida yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarda ish beruvchi xodim bajarishi shart bo'lgan aniq, oqilona xulq-atvor qoidalarini belgilashi shart. ushbu qoidaga rioya qilmaslik mehnat intizomini buzishga teng ekanligini ko'rsatib rioya qilish. Shu bilan birga, ulardagi normalar amaldagi mehnat qonunchiligiga nisbatan ishchilarning huquqlarini yomonlashtirmasligi muhimdir.

Qonunda korporativ me'yoriy hujjatlarga rioya qilish majburiyatini o'z ichiga olgan mehnat majburiyatlarini bajarmagan yoki lozim darajada bajarmagan xodimlar intizomiy javobgarlikka tortiladilar. Albatta, siz, masalan, "Korporativ etikani buzganlik uchun" buyrug'i bilan odamni ishdan bo'shata olmaysiz. Siz o'zingizning mehnat daftaringizga: "Korporativ axloqni buzganligi uchun ishdan bo'shatilgan" deb yoza olmaysiz. Korporativ etika qoidalariga taalluqli qoidalarni buzganlik uchun ishdan bo'shatish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilishni nazarda tutadi, bu buyruq va mehnat daftarchasida ishdan bo'shatishning qonuniy asoslarini ko'rsatadi (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 14-moddasi). Federatsiyaning 2003 yil 16 apreldagi 225-son “To'g'risida ish kitoblari"). Ammo agar ushbu qoidalarning buzilishi haqiqatan ham sodir bo'lsa, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-193-moddalariga muvofiq xodimdan tushuntirish xatini talab qilishi shart, agar u ko'rsatilmagan bo'lsa, tegishli dalolatnoma tuziladi. tuzilgan, shundan so'ng xodim ishdan bo'shatilishi mumkin.

Agar siz tegishli talablarni to'g'ri yozsangiz, hamma narsani to'g'ri rasmiylashtirasiz, degan fikrga qo'shila olmaysiz Kerakli hujjatlar xodimni intizomiy javobgarlikka tortish, birorta ham sud ish beruvchining talablarini uzoq va kamsituvchi deb tan olmaydi. Birinchidan, barcha qoidalar mahalliy aktda qayd etilishi kerak. Aks holda, ish beruvchining xodimlardan biror narsa talab qilishi va keyin ularni bajarmaslik uchun jazolashi uchun hech qanday sabab yo'q. Maqola muallifining aytilmagan xulq-atvor qoidalarining mavjudligi ishchilarni javobgarlikka tortish masalalariga ta'sir qilishi mumkin degan fikrga qo'shila olmaymiz - mehnat qonunchiligida aytilmagan qoidalar kabi narsa nazarda tutilmagan. Shuning uchun, nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi xodimni korporativ etika qoidalari bilan tanishtirganligini isbotlashi kerak (tijorat sirlarini oshkor qilmaslik majburiyati, kiyim-kechak qoidalariga rioya qilish majburiyati, masalan, temir yo'l yoki havo transportida. ishchilar). Ikkinchidan, ish beruvchi talablarni qo'yganda korporativ madaniyat moderatsiya va oqilonalik muhim, haqiqiy talablar qayd etilishi kerak. Uchinchidan, qoidalarga rioya qilmaslik uchun jazolashda qoidalarga qat'iy rioya qilish kerak. 192-193-moddalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Aks holda, buyurtmani, shuningdek, mahalliy aktni noqonuniy deb tan olish xavfi ortadi, chunki agar ish beruvchilar normalarni buzsa. 372-modda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining mahalliy aktlarni tasdiqlash tartibi to'g'risida, bu xodimga ularga e'tiroz bildirish yoki mahalliy aktning noqonuniy qoidalariga asoslanib ish beruvchining harakatlariga e'tiroz bildirish imkoniyatini beradi. Ammo, asosan, sud amaliyotida uchraydigan korporativ etikaning buzilishi bilan bog'liq nizolarni ikki turga bo'lish mumkin:

Intizomiy jazoga qarshi chiqish;

Xizmat vazifalarini muntazam ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan taqdirda qayta tiklash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandi).

Shunday qilib, yuqoridagilarni hisobga olgan holda, maqola muallifining korporativ axloq qoidalarining buzilishi xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin emasligi haqidagi fikrga qo'shila olmaydi. Ammo shunisi aniqki, korporativ etika masalalari alohida huquqiy ishlab chiqishni talab qiladi, chunki korporativ etika tobora ish beruvchining umumiy siyosatining bir qismiga aylanib bormoqda.

Vladimir Alistarxov, huquqshunos:

Xodimni korporativ etikani buzganligi uchun ishdan bo'shatish mumkin emas, ammo maqola muallifi "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi nuqtai nazaridan ishdan bo'shatish mumkin bo'lishi uchun korporativ etikaning buzilishi nima bo'lishi kerak?" ”

Bu savolni shakllantirishning o'zi allaqachon oqim normalariga ziddir mehnat qonunchiligi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan asoslarni belgilaydi.

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun asoslar to'liq ro'yxatga ega va shunga ko'ra, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining xodim ishdan bo'shatilgan moddasi ko'rsatilgan holda, bu asos aniq ko'rsatilishi kerak.

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi masalani korporativ axloq kodeksi prizmasi orqali ko'rib chiqish qonunda nazarda tutilgan asoslar bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida ko'rib chiqish tartibining o'ziga xos "tavtologiyasi" hisoblanadi.

Masalan, kirish huquqi qonun bilan cheklangan va javobgarlik ko'zda tutilgan sirni oshkor qilish uchun - nima uchun xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishda korporativ axloq kodeksi normalarini buzish haqida o'ylash kerak?

Hozirgi vaqtda sud tomonidan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi ishda korporativ etikaning buzilishi faktidan zaruriy dalil sifatida foydalanishi mumkin bo'lgan sud amaliyoti mavjud emas.

Majburiy ro'yxat dalillar bazasi xodimlarni ishdan bo'shatish holatlari uzoq vaqtdan beri shakllangan va agar mavjud bo'lsa, ish beruvchiga xodim tomonidan korporativ axloq me'yorlarini buzganlik uchun sudda qo'shimcha ravishda rahbarlik qilish shart emas.

Maqola muallifi keltirgan sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun turli xil dalillar taqdim etiladi, ammo korporativ axloq qoidalarining buzilishi to'g'risidagi ma'lumotlar dalil sifatida bir marta ham qo'llanilmaydi, chunki bu shart emas.

Shu bilan birga, korporativ odob-axloq qoidalarining buzilishi sud tomonidan zaruriy dalil sifatida ko'rib chiqiladigan sud amaliyotining mavjud emasligi kelajakda sudlar ishdan bo'shatishni oqlash uchun ushbu turdagi dalillarni hisobga olmaydi degani emas. xodimning ish beruvchi tomonidan, ammo bu maqsadlar uchun mehnat qonunchiligiga o'zgartirishlar kiritish talab qilinishi mumkin.

Maqola muallifining xulosasi to'g'ri, korporativ etika qoidalari maslahat xarakteriga ega va xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi, ammo korporativ etika qoidalarini buzish qonunni qo'llash uchun asos bo'lishi mumkinmi degan savol tug'iladi. boshqa intizomiy choralar (ishdan bo'shatishdan tashqari), bu yanada realroq ko'rinadi.

Natalya Plastinina, yuridik yordam sektori rahbari:

Muallifning korporativ axloq qoidalari asosan xulq-atvor qoidalari bo'lib, maslahat xarakteriga ega va ushbu qoidalarning buzilishi xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi, degan xulosasiga to'liq qo'shilmayman. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining dispozitiv me'yorlari va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar normalariga asoslanib, ish beruvchi o'z korxonasida xatti-harakatlar standartlari va kiyim uslubi (masalan, kiyim-kechak) o'rnatish huquqiga ega. belgilangan va jihozlangan joylarda chekish yoki chekishni to'liq taqiqlash. Korporativ axloq va ishbilarmonlik uslubi talablari buzilgan ko'p hollarda, amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilar birinchi navbatda tanbeh, tanbeh ko'rinishidagi jazoni qo'llashlari va agar jarimalar "yig'ilib qolsa" - 5-bandga muvofiq ishdan bo'shatishlari yaxshiroqdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi (xodimning intizomiy jazosi bo'lsa, uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun). Va ushbu amaliyotni qo'llashning muvaffaqiyati sud qarorlari bilan ham tasdiqlangan (masalan, Orenburg viloyati Orenburg tuman sudining 2011 yil 1 dekabrdagi qaroriga qarang). , unda sud xodimning xatti-harakatlari kiyinish qoidalarini buzish bilan bog'liq degan xulosaga keladi, bu belgilangan mahalliy qoidalarni buzish hisoblanadi. qoidalar ushbu korxonaning qoidalar).

Ish beruvchilar ko'pincha xodimni formasiga mos kelmasligi uchun jazolashiga qaramay, biznes uslubi tashkilotda o'rnatilgan, qoidabuzarliklar uchun jazo ham ko'pincha biznes etikasi. Qoidaga ko'ra, qoidabuzarlik xodimning korxona mijoziga nisbatan qo'polligi yoki hamkasblari bilan nomaqbul xatti-harakatlaridan iborat. Va sudlar, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish tartibida aniqlangan qoidabuzarliklar bo'lmasa, ish beruvchilarning xodimni axloq qoidalarini buzganlik uchun jazolash bo'yicha harakatlarini qonuniy deb topadi.

Biroq, ish beruvchilar ishda axloq qoidalari, xulq-atvori va tashqi ko'rinishi qoidalarini buzgan xodimlarni jazolashda ko'pincha haqoratli xatolarga yo'l qo'yishadi. Shunday qilib, masalan, Lipetsk shahar Sovetskiy tuman sudining 2009 yil 11 avgustdagi qarorida va Lipetsk viloyat sudining 33-.../-sonli ajrimida ko'rsatilgan sudning xulosalariga ko'ra. 09 , sud xodim o'z mehnat vazifalarini uzrli sabablarsiz bir necha bor bajarmaganligi, bu kompaniya mijozlari va uning hamkasblariga nisbatan nomaqbul xatti-harakatlarida aks etgan degan xulosaga keldi. Biroq, xodim bunday xatti-harakatni o'z xizmat vazifalarini bajarishda emas, balki sodir etganligi sababli salbiy oqibatlar Ish beruvchi uchun, tashkilot sifatida, sud ishdan bo'shatishni axloqiy buzilishlar uchun nomutanosib jazo deb hisobladi va xodimni ish joyiga tikladi.

Ta'kidlash joizki, tashkilotda qabul qilingan axloq va kiyinish qoidalarini buzganlik uchun xodimni jazolashning qonuniyligi faqat quyidagi shartlar kombinatsiyasi bilan ta'minlanadi:

Ish beruvchining aloqa etikasi, xulq-atvor uslubiga qo'yiladigan barcha talablari, ko'rinish xodimlar mahalliy va ish beruvchining boshqa hujjatlarida qayd etilishi, aniq va tushunarli bo'lishi kerak. Mahalliy akt mehnat qonunchiligi talablariga muvofiq qabul qilinishi va hujjat sifatida to'g'ri rasmiylashtirilishi kerak. Agar ushbu talablar bajarilmasa, xodimlarni jazolash uchun hech qanday asos bo'lmaydi, chunki xodim tomonidan hech qanday huquqbuzarlik bo'lmaydi. Masalan, ish beruvchining xodimlarning kiyim-kechaklariga bo'lgan talablarini belgilovchi mahalliy aktni bajarishdagi kamchiliklar tufayli sud jazoni asossizligi sababli noqonuniy deb e'lon qildi (qarang: Murmansk shahar Oktyabr tuman sudining 2009 yil 2009-sonli qarori). 09.02.2010) .

Xodimlarni odob-axloq qoidalarini buzganlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-193-moddalarining huquqbuzarlikni qayd etish, tergov qilish va intizomni buzganlik uchun jazo qo'llash tartibi bo'yicha talablariga rioya qilish kerak (shu jumladan. qo'llanilgan jazoning jinoyatga muvofiqligi nuqtai nazaridan). Shunday qilib, Yekaterinburgning Jeleznodorojniy tuman sudining 2010 yil 26 noyabrdagi 2-3204/2010-sonli ishi bo'yicha qaroridan. Bundan kelib chiqadiki, ish beruvchining xodimlarning tashqi ko'rinishiga qo'yadigan talablarini ro'yxatga olishning to'g'riligiga qaramay, xodimning noto'g'ri xatti-harakati to'liq qayd etilmagan bo'lib, sud buni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi talablarini buzish deb topdi. intizomiy javobgarlikka tortish tartibi va xodimni jazolash noqonuniy deb topildi.

Jazo qilmishiga adekvat bo'lishi kerak, ya'ni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi 5-qismining talablariga javob berishi kerak: intizomiy jazo qo'llanilganda, sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan holatlar. hisobga olinishi kerak.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandida nazarda tutilgan, maqolada sanab o'tilmagan, ishchilarni axloq qoidalarini buzganlik uchun jazolash uchun amalda ko'ra ko'proq qo'llaniladi. masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 6-bandining "v" kichik bandi (xodimga ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqa) oshkor qilish). o'z mehnat vazifalarini bajarish, shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilish) yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 7-bandi (to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar boyliklariga xizmat ko'rsatuvchi xodim tomonidan aybdor harakatlar sodir etganlik uchun, agar ular xatti-harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga olib keladi).

Professional etika va tashkiliy muhitda ishbilarmonlik aloqasi ta'sir qiluvchi ishlab chiqarish munosabatlarining muhim tarkibiy qismlari hisoblanadi iqtisodiy faoliyat va korxona barqarorligi va ularning rolini ortiqcha baholash qiyin. Kasbiy etikaga rioya qilish va jamoada, hamkorlar va mijozlar bilan malakali suhbatlashish ko'nikmalari ichki va mijozlarning muvaffaqiyatiga ta'sir qiladi. tashqi faoliyat kompaniya, uning imiji va obro'sini saqlab qolish.

Biznes suhbati

Ishbilarmonlik aloqasi o'zaro manfaatli natijalarga erishishga qaratilgan tamoyillar va me'yorlarni nazarda tutadi. Xodimning lavozimi va funktsiyalaridan qat'i nazar, u o'z fikrlarini aniq ifodalashi va bahslasha olishi, sherigining fikrlashini tahlil qilishi, tegishli fikr va takliflarga tanqidiy munosabatni shakllantirishi kerak.

Misollar ko'rsatganidek biznes aloqasi Suhbatni o'tkazish va uning jarayonini to'g'rilash, suhbatdoshni tinglash, ishontirish va ijobiy ta'sir ko'rsatish, samarali faoliyat va bartaraf etish uchun qulay muhit yaratish uchun zaruriy shart. ziddiyatli vaziyatlar, kasbiy axloq me'yorlarini saqlash.

Telefon etikasi

Telefon suhbatida, ayniqsa boshida va oxirida intonatsiya birinchi darajali ahamiyatga ega. Har qanday nutq xatosi, kechikish yoki duduqlanish suhbatdoshda keskinlik yoki tirnash xususiyati keltirib chiqaradi. Va agar ohang ma'lumot mazmuniga mos kelmasa, suhbatdosh intonatsiyaga ishonishga moyil.

Qo'ng'iroq qilishdan oldin, siz vazifani iloji boricha qisqacha shakllantirishingiz va kerakli eslatmalarni qilishingiz kerak. Ulanishdan so'ng siz ismingiz va kompaniyangiz nomini ko'rsatgan holda o'zingizni tanishtirishingiz kerak, so'ngra suhbatdoshingiz bilan uning etarli vaqti bor-yo'qligini tekshiring.

Albatta, hissiy holatingizdan qat'i nazar, o'z his-tuyg'ularingizni ochiq ifoda etadigan tarzda nomaqbul xatti-harakatlardan qochishingiz kerak. Ammo uzoq minnatdorchilik ko'rinishidagi haddan tashqari xushmuomalalik suhbatdoshda sabrsizlik va g'azabga olib kelishi mumkin.

Ehtiyotkorlik bilan tayyorgarlikni talab qiladigan ishbilarmonlik muloqotining noodatiy misollariga qo'ng'iroq qiluvchi uzoq vaqt yo'qligidan keyin o'zini eslatishi kerak bo'lgan holatlar, shuningdek, afzalliklari noma'lum bo'lgan har xil turdagi mijozlarga xizmat ko'rsatishni taklif qilish kiradi.

Noto'g'ri xatti-harakatlarning xususiyatlari

Noto'g'ri xatti-harakatlar quyidagilarni anglatadi:

• kompaniyaning hamkasblari va mijozlariga nisbatan haqoratli so'zlar;
• suhbatda haqoratli so'zlardan foydalanish;
• qo'pollik, hokimiyatni suiiste'mol qilish, tajovuzkor xatti-harakatlar;
• hamkasblar va mijozlarga nisbatan xushmuomalaliksiz imo-ishoralar.

Shuningdek, xodimning nomaqbul xatti-harakati tashkilotning belgilangan kiyinish qoidalarini buzish va nomuvofiq kiyim kiyishni o'z ichiga oladi.

Axloq kodeksi

Va rasmiy xulq-atvor Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi asosida tuziladi va u lavozimga kirishda o'rganishi shart bo'lgan xodimning xulq-atvori tamoyillari va qoidalariga muvofiq ishlab chiqiladi. Munosabat shaklidagi me'yorlar to'plami rasmiy vazifalarni bajarish samaradorligini ta'minlash va xodimlarning jamoadagi obro'sini oshirishga yordam berish uchun mo'ljallangan.

Axloq va xizmat ko'rsatish qoidalari ishchi kuchi ichidagi munosabatlarni shakllantiradi. U kompaniya ichidagi manfaatlar to'qnashuvi, vakolatni suiiste'mol qilish, ma'lumotlarning maxfiyligi, shaxsiy daxlsizlik, sog'lom raqobat tamoyillariga rioya qilish va boshqalar kabi tushunchalarni tartibga soladi. Rossiya Federatsiyasining har qanday fuqarosi xodimlardan o'zlarining kasbiy etikasiga muvofiq harakat qilishlarini kutish huquqiga ega.

Memorandum

Hisobot ko'rinishidagi ma'lumotlar ularni e'tiborga olish va tegishli choralarni qo'llash uchun yuqori boshqaruv uchun mo'ljallangan. Eslatma va eslatma o'rtasidagi farq shundaki, ikkinchisi yuridik kuchga ega.

Xodim o'zini noo'rin tutganida hozir bo'lgan har qanday shaxs unga qarshi ariza berishga haqli. Hisobotga qo'shimcha ravishda faktlarni qayd etishga ruxsat beriladi shunga o'xshash buzilish boshqa xodimlar va biznes sheriklariga nisbatan.

Nomaqbul xatti-harakatlar to'g'risidagi rasmiy hisobot quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

• noto'g'ri xatti-harakatlarning aybdorini ko'rsatish;
• jabrlanuvchining nomi;
• voqea paytida hozir bo'lganlarning ismlari;
• hodisaning boshqa holatlari.

Hisobot funksiyalari:

• ma'muriy yoki ishlab chiqarish muammolarini hal qilish;
• ishlab chiqarishni ratsionallashtirish va takomillashtirish bo'yicha takliflar;
• yuqori turuvchining qaroriga rozi bo'lmaganligi to'g'risida rahbariyatni xabardor qilish;
• xodimlar yoki bevosita rahbar bilan nizo paytida yuzaga kelgan vaziyatlarni tushuntirish;
• taraqqiyot hisoboti;
• qo'l ostidagi xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi to'g'risidagi shikoyatlar;
• mas'uliyatni noto'g'ri topshirishni tekshirish;
• intizomiy huquqbuzarliklar to'g'risida ma'lumot berish;
• moddiy yo'qotishlar yoki jismoniy zararga olib kelishi mumkin bo'lgan noodatiy hodisalar haqida ma'lumot berish;
• boshqaruv e'tiborini talab qiladigan hodisalarning ijobiy tabiati.

Javobgarlik va jazo

Noto'g'ri xatti-harakatlar uchun intizomiy jazo tanbeh yoki tanbeh shaklida taqdim etiladi. Bunday holatda ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi, chunki harakatlar bir martalik jiddiy xususiyatga ega emas.

Agar bundan oldin bir yil ichida ushbu xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilgan bo'lsa, unda takroriy tanbeh ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin, garchi uning huquqbuzarligi huquqbuzarliklarning boshqa toifasiga kirsa.

Rasmiy tergov jabrlanuvchiga nisbatan ishlatilgan iboralarni ko'rsatishni talab qilmaydi. Va agar ish sudga yuborilgan bo'lsa, unda bunday tafsilotlar guvohlar yordamida faktlar bilan tasdiqlanishi kerak.

Da'voning sud tomonidan qanoatlantirilishi

Mehnat kodeksida kutilgan jazodan tashqari, ishbilarmonlik obro'sini himoya qilish tartibini aks ettiruvchi 152-moddaning bandlarini qo'llash mumkin.

Da'vo quyidagi shartlarda qanoatlantiriladi:

• axloq kodeksi va rasmiy xulq-atvor qoidalari buzilganligini tan olish;
• tarqatilgan ma'lumotlar sharaf masalasiga tegishli bo'lsa;
• axborot va haqiqat o'rtasidagi nomuvofiqlik.

Bunday holda, da'vogar haqorat qilish faktlarini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga, javobgar esa haqiqatni tasdiqlashga majburdir.

Makro nuqtai nazardan professional etika

Kasbiy etika ma'lum birning xususiyatlarini hisobga olgan holda o'ziga xos axloqiy me'yorlar va tamoyillar tizimini o'z ichiga olishi mumkin kasbiy faoliyat, bu maxfiy aloqani ta'minlaydi.

Oqibat sifatida bir nechta keng ko'lamli yo'nalishlarni aniqlash mumkin.

1. Korruptsion amaliyotlar. Ushbu turdagi harakatlar tanlash erkinligini cheklaydi va qaror qabul qilish shartlariga o'zgartirishlar kiritadi. Xodim o'z foydasini ishlanmagan daromad orqali oshirishi mumkin. Poraxo'rlik resurslarni kamroq istiqbolli variantlar foydasiga qayta taqsimlashga olib keladi.
2. Majburlash. Majburiy harakatlar ma'lum bir sotuvchi va xaridorlar o'rtasida muayyan xizmatlar yoki mahsulotlarni sotib olishni rag'batlantirishga qaratilgan munosabatlarning rivojlanishiga to'sqinlik qiladi, shuning uchun raqobatni himoya qilish mumkin emas. Natijada mavjud mahsulotlar sifatining pasayishi, assortimentning torayishi, talabning qisqarishi kuzatilmoqda. Cheksiz raqobat sharoitida mavjud bo'lganidan ko'ra kamroq resurslar ishlab chiqarishga kiradi.
3. Axborotning ishonchsizligi. Mahsulot haqidagi ma'lumotni buzish iste'molchilarning noroziligiga va keyingi etkazib berish va ishlab chiqarish tsikllarining buzilishiga olib keladi. Ishonchsiz ma'lumotlarning oqibati - mablag'larning asossiz sarflanishi.
4. O'g'irlik. O'g'irlik xizmatlar va mahsulotlarning narxini oshiradi, chunki etkazilgan zarar narxlarning oshishi bilan qoplanadi. Natijada narxlarning oshishi va resurslarning noratsional qayta taqsimlanishi, mahsulot tanqisligi yuzaga keladi.

Ishbilarmonlik muloqotining psixologiyasi va etikasi asosiy fanlar majmuasining tarkibiy qismlari bo'lib, ularning aksariyati tamoyillariga asoslanadi. Va agar jamiyatning muvaffaqiyati bir shaxsga bog'liq bo'lmasa, u holda kompaniyaning muvaffaqiyati sub'ektga va jamiyatga ta'sir qiladi. Shunday qilib, shaxsiy rivojlanish, tashkilot ichidagi munosabatlar, korxona muvaffaqiyati va ijtimoiy rivojlanish bir-biriga bog'langan, shuning uchun kasbiy etika doimo dolzarb bo'lib qoladi.