Hozirgi vaqtda tashkilot faoliyatining eng muhim shartlaridan biri uning qiymatini oshirish, barqaror daromad olish va samarali ish asosiylaridan biriga aylanib borayotgan xodimlar riskini boshqarish raqobat afzalliklari tashkiliy-huquqiy shakli va faoliyat turidan qat'i nazar, tashkilot.

Xodimlar xavfi deganda tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimining samarasiz ishlashi, rahbariyat tomonidan yo'l qo'yilgan xatolar va xodimlarning xatolari natijasida yuzaga keladigan yo'qotish xavfi tushuniladi. HR bo'limi rivojlanish davridagi tashkilotlar HR strategiyasi yoki xodimlarni boshqarish sohasida tezkor qarorlar qabul qilish jarayonida.

Xodimlar xavfi - bu murakkab xavf, shuning uchun xodimlarning risklari turlarini tasniflash zarur, bu ma'lum maqsadlarga erishish uchun ularni ma'lum xususiyatlarga ko'ra alohida guruhlarga taqsimlashni anglatadi. Har bir xavf o'zining risklarni boshqarish texnikasiga ega.

Xodimlar uchun xavflarning quyidagi guruhlarini ajratish mumkin:

• 1. Namoyish tabiati bo'yicha Xodimlar bilan bog'liq xavflarni miqdoriy va sifatga bo'lish mumkin. Xodimlar uchun xavflar miqdoriy tabiat etishmovchilik yoki ortiqcha bilan bog'liq kadrlar bo'limi ma'lum bir tashkilotda. Ular xodimlarning haqiqiy soni va tashkilotning joriy ehtiyojlari o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli turli xil yo'qotishlar ko'rinishida namoyon bo'lishi mumkin va quyidagilarni o'z ichiga oladi:
  • - yangi tashkil etilgan yoki bo'shatilgan ish o'rinlarining o'z vaqtida almashtirilmasligi xavfi;
  • - to'liq yuklanmagan xodimlar sonining o'z vaqtida qisqarishi xavfi tarkibiy bo'linmalar tashkilotlar;
  • - turli bo'limlarda xodimlar sonining nomutanosiblik xavfi, ayrim bo'limlarda ortiqcha xodimlar va boshqalarida bo'sh ish o'rinlarining mavjudligi bilan tavsiflanadi;
  • - lavozimning o'zi faoliyat turlari, maqsadlari, vazifalari, funktsiyalari va texnologiyalariga nomuvofiqligidan iborat bo'lgan ish xavflari. Ularning paydo bo'lishining sabablari etarli bo'lmasligi mumkin xodimlar jadvali yoki noto'g'ri ko'rsatilgan ish tavsifi.

Xodimlar uchun xavflar sifatli tabiat tashkilot xodimlarining haqiqiy xususiyatlari va unga qo'yiladigan talablar o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli yuzaga keladi. Ularga quyidagilar kiradi:

• - malakaviy va ta'lim xavfi, uning mohiyati xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi;
• - xodimlarning malakasi etarli emasligi xavfi;
• - zarur bo'lmagan muayyan xodimlarning xavflari professional fazilatlar(masalan, berilgan lavozimdagi tajriba, mas'uliyat, mehnatsevarlik, ijodkorlik, ishbilarmonlik sezgi va boshqalar);
• - xodimlarning ishonchsizligi xavfi;
• - zarur shaxsiy fazilatlarga ega bo'lmagan aniq xodimlarning xavflari (masalan, intellektual salohiyat, psixologik barqarorlik, muloqot qobiliyatlari va boshqalar);
• - xodimlarni tanlash va yollash bo'yicha ish darajasiga, xavfsizlik xizmatlari samaradorligiga, nazorat-taftish apparati samaradorligiga, etakchilik uslubiga, korporativ madaniyatga qarab suiiste'mollik va insofsizlik xavfi;
• - xodimlarning innovatsiyalarni rad etish xavfi. Innovatsiyalarni boshqarish odamlarni o'z vaqtida xabardor qilish, aniq maqsad va strategiyalarni tanlash, moslashuvchan rejalashtirish va tashkil etish, xodimlarni rag'batlantirish va barcha bosqichlarda o'zgarishlarga jalb qilish, xodimlarni o'qitish va ularning xatti-harakatlariga maqsadli ta'sir qilishni o'z ichiga oladi.
• 2. Voqea sabablari uchun HR risklari individual va tashkiliy risklarga bo'linadi.

Individual Xodimlar bilan bog'liq xavflar quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

• - biologik xavflar (yosh, salomatlik darajasi, psixofiziologik xususiyatlar, ishlash);
• - ijtimoiy-psixologik xavflar (motivlar, qadriyatlar, me'yorlar, madaniyat, ijtimoiy rollar, ziddiyat, sodiqlik);
• - intellektual xavflar (intellekt darajasi, ta'lim);
• - kasbiy xavflar (ijodiy salohiyat, kasbiy salohiyat, malaka, malaka, ish tajribasi);
• - shaxsiy xavflar (qisqa o'ylamaslik, beparvolik, shantaj qo'rquvi, moliyaviy ahvolning keskin yomonlashishi yoki yaxshilanishi, ijtimoiy mavqei, bema'nilik, o'z o'rnini saqlab qolish istagi, oson taklif qilish, ishonuvchanlik, yolg'on, sudlanganlik, ochko'zlik, xafagarchilik, qasoskorlik, beparvolik, beqarorlik stress, yolg'izlik, maxfiylik).

Tashkiliy Xodimlar bilan bog'liq risklar, birinchi navbatda, xodimlarni boshqarish sohasidagi samarasiz ishlar, xususan, xodimlarni tanlash va tanlashning samarasiz tizimlari, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish, martabani boshqarish va boshqalar bilan bog'liq.

• 3. Mumkin bo'lgan zarar shakliga ko'ra Xodimlar uchun xavflar quyidagilarga bo'linadi:
  • - mulkiy tavakkalchiliklar, ularning zarari pul shaklida aniq belgilanishi mumkin;
  • - masalan, korxonaning biznes sherigi sifatidagi imidjiga etkazilgan zarar bilan bog'liq nomulkiy (yoki nomoddiy) risklar.
• 4. Mumkin bo'lgan zarar darajasiga qarab Xodimlar bilan bog'liq xavflar ko'pincha mahalliy deb tasniflanadi, faqat kamdan-kam hollarda tashkilot, qoida tariqasida, tashkilotning yuqori rahbariyatining noto'g'ri qarorlari bilan belgilanadigan katta yo'qotishlarga duch kelishi mumkin.
• 5. Namoyish qilishning muntazamlik darajasiga ko'ra xodimlar risklari bir martalik yoki tasodifiy, muntazam va doimiy risklarga bo'linadi.
• 6. ga qarab turli manfaatdor tomonlarning xavf-xatarlariga sezgirlik darajasi qabul qilinadigan, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xodimlar risklari aniqlanadi.

Tashkilotda xodimlar bilan bog'liq xavflarning paydo bo'lishiga ta'sir qiluvchi asosiy omillarning quyidagi guruhlari aniqlanadi.

Ichki omillar - boshqariladi, ya'ni. korxona boshqaruviga bog'liq va (bilvosita) bo'yicha tashqi omillar, xavflarning yuzaga kelishi shartlarini aniqlash:

• xodimlarning malakasi va ularga qo'yiladigan talablar o'rtasidagi nomuvofiqlik;
• xodimlarning malakasining etarli emasligi;
• xodimlarni boshqarish tizimining zaif tashkil etilishi;
• kadrlar tayyorlash tizimining zaif tashkil etilganligi;
• samarasiz motivatsiya tizimi;
• kadrlar resurslarini rejalashtirishdagi xatolar;
• miqdorining kamayishi ratsionalizatorlik takliflari va tashabbuslar;
• malakali xodimlarga g'amxo'rlik qilish;
• xodimlarni ichki taktik muammolarni hal qilishga yo'naltirish;
• xodimlarni bo'linma manfaatlarini hurmat qilishga yo'naltirish;
• korporativ siyosatning etishmasligi yoki zaifligi;
• ishga qabul qilishda nomzodlarni sifatsiz tekshirishlari va h.k.

Shubhasiz, HR menejerlari ushbu ro'yxatni davom ettirishlari mumkin, bu holatni tahlil qilgandan keyin nima qilish kerak. kadrlar ishi korxonada xavfsizlik va zararsiz mehnat munosabatlari nuqtai nazaridan.

Tashqi omillar - nazorat qilib bo'lmaydigan, ya'ni. dan mustaqil tashkiliy boshqaruv, lekin korxonaning kadrlar siyosatini va xavf darajasini aniqlash:

• Raqobatchilar yaxshi motivatsiya sharoitlariga ega;
• xodimlarni brakonerlik qilish uchun raqobatchilarni o'rnatish;
• xodimlarga tashqi bosim;
• xodimlar kiradi har xil turlari giyohvandlik;
• inflyatsiya jarayonlari (hisoblashda hisobga olmaslik mumkin emas). ish haqi va uning dinamikasini prognoz qilish). Xavf holatlari quyidagilarga bo'linadi tasodifiy (beixtiyor) va tasodifiy emas (maqsadli).

Tasodifiy bo'lganlar asosan quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga keladi:

• sodir bo'layotgan voqealarning mohiyatini va o'z harakatlarining oqibatlarini bilmaslik;
• beparvolik, e'tiborsizlik, tegishli qoidalar va qoidalarning buzilishi yoki yo'qligi;
• noto'g'ri uyda o'qitish;
• vaziyatni o'z ko'rish (yaxshi niyat);
• haqiqiy va e'lon qilingan tashkiliy qadriyatlar o'rtasidagi farq.

Maqsadli xavfli xatti-harakatlar asosan quyidagilarga bog'liq:

• vaziyatni o'z ko'rish (yaxshi niyat);
• shaxsiy foyda;
• tashkilotnikidan farq qiladigan individual qadriyatlar;
• haqiqiy va e'lon qilingan tashkiliy qadriyatlar o'rtasidagi farq;
• tashkilotning mavjudligiga (rivojiga) past qiziqish;
• ichki korporativ intrigalar, guruhlararo nizolar;
• sadoqatsizlik, demotivatsiya, nizolar (ba'zan ma'lum bir shaxs bilan);
• qorong'u sir muhiti.

Kirish

Aksariyat menejerlar va menejerlar uchun har qanday korxona - yirik va kichik, tijorat va notijorat, sanoat va xizmat ko'rsatish sohasida faoliyat yurituvchi korxona xavfsizligi inson resurslarini boshqarish xizmatlari doirasiga kirmaydi. Tashkilot xavfsizligi ko'pincha korxona xavfsizlik xizmati tomonidan amalga oshiriladi. Korxonani boshqarish tushunchasida xavfsizlik bu tashkilotni huquqiy nuqtai nazardan tahdid va xavf-xatarlardan himoya qilish emas, balki faqat korxonani jinoyatchilarning jismoniy tajovuzkorligidan himoya qilishdir. O'z lavozimidan shaxsiy maqsadlarda foydalanish imkoniyati, masalan, kompaniyada asosiy lavozimni egallagan xodim tomonidan hisobga olinmaydi. Ko'p moliyaviy va vaqt xarajatlarini keltirib chiqaradigan xavflar, masalan, xizmat vazifalarini to'liq bajarmaslik yoki yomon bajarish, o'g'irlik, maxfiy rasmiy ma'lumotlarni, tijorat sirlarini tarqatish va hokazolar ko'pincha hisobga olinmaydi.

IN zamonaviy sharoitlar, adolatsiz raqobat amaliyoti keng tarqalgan bo'lsa, rahbariyatning korxonani tashkilotning asosiy resursi va boyligidan - allaqachon ishlaydigan "tayinlangan" xodimlardan kelib chiqadigan xavf va tahdidlardan himoya qilishga bunday beparvo munosabati millionlab yo'qotishlarga olib keladi va ko'pincha bankrotlik.

Tashkilotlarda buning uchun ko'pincha xodimlar bilan aloqada bo'ladigan maxsus xizmat mavjud, asosan ishga qabul qilingan asosiy xodimlarning "ma'lumotlar bazasini buzish" yoki, masalan, korporativ bayram paytida xodimlar o'rtasidagi janjallarni bostirish kerak bo'lganda. , shuningdek, binoni begonalarning kirib kelishidan himoya qilish va hokazo. Asosan, kompaniyaning "xavfsizligi" vazifalari uning ichida emas, balki uning tashqarisida, istalmagan shaxslardan jismoniy himoya qilishdan boshlab va jinoyatchilar yoki vijdonsiz raqobatchilar tahdidlarining oldini olish uchun oqilona choralar bilan yakunlanadi. Shu maqsadda ko'pincha tashkilotning ichki bo'linmasi emas, balki o'z vazifalarini faqat pullik xizmatlar ko'rsatish bo'yicha shartnomaning qat'iy cheklangan doirasida bajaradigan tashqi, ko'pincha butunlay uchinchi tomon xavfsizlik kompaniyasi ishlatiladi. Kompaniyaning shaxsiy xodimlaridan kelib chiqadigan tahdidlarga qarshi nostandart xavfsizlik funktsiyalarini bajarish uning rahbariyatining "vijdonida" qoladi. Va har safar, har bir yangi aniq holatda, korxona yuzaga kelgan muammoni hal qilish va uning oqibatlarini bartaraf etish uchun vositalarni topish zarurati bilan duch keladi. Ko'pincha bunday "qo'lga olish" siyosati korxonaning tugatilishiga olib keladi.

Haqiqatda, kompaniya xavfsizligiga tashqi tahdidlardan tashqari, uning asosiy resursi - xodimlaridan kelib chiqadigan ichki tahdidlar ham mavjud. Gap nafaqat kimningdir e’tiborsizligi yoki layoqatsizligi, balki butunlay ongli ravishda o‘g‘irlik, qo‘poruvchilik, poraxo‘rlik, tijorat sirlarini oshkor qilish va xodimlarning boshqa insofsiz harakatlari haqida bormoqda. Bunday harakatlar, masalan, sanoat josusligidan ko'ra, korxonalarga ko'proq zarar va zarar keltiradi.

Menejerlar tashqi tahdidlar haqida ko'proq o'ylashadi, ularga puxta tayyorgarlik ko'radilar va oxir-oqibat ularning oqibatlarini osonroq boshdan kechiradilar. Ular atrof-muhitni dushman sifatida qabul qilishlari aniq, ular undan rahm-shafqat yoki tarqatishni kutmaydilar. Tashkilotning ichki muhiti - bu bizning bo'linmalarimiz, biz yollagan va biz ishonadigan odamlarimiz. Va shunga ko'ra, ichki tahdidlar biz uchun yanada kutilmagan bo'lib, ko'proq ma'naviy va psixologik zarar keltiradi.

Shuning uchun korxonada xodimlarni tekshirish, korxonani xodimlardan kelib chiqadigan xavf va tahdidlardan himoya qilish funktsiyalarini bajarishi shart bo'lgan boshqaruv tuzilmasini yaratish maqsadga muvofiqdir. O'z qonuniy huquqlarini suiiste'mol qilish, hujjatlarni qalbakilashtirish, korxonaning tijorat sirlarini oshkor qilish va o'z xodimlari tomonidan boshqa qasddan va qasddan "sabotaj" qilish holatlariga duch kelgan zamonaviy korxonalar kadrlar bo'limi yoki yuridik xizmat tarkibida o'zlarining xavfsizlik xizmatini yaratadilar; unga ushbu funktsiyalarni yuklash va xodimlarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda boshqaruv tartiblarini qonuniy ravishda belgilash. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, tashkilotni xatti-harakatlari yoki aksincha, xodimlarning harakatsizligi bilan bog'liq xavf va tahdidlardan himoya qilish sohasidagi profilaktik kadrlar siyosati axborot xavfsizligi ta'minlangan zamonaviy bozorda korxona uchun nafaqat iqtisodiy jihatdan foydali bo'lib chiqadi. tobora muhim bo'lib bormoqda, lekin ko'pincha tashkilotning mavjudligi printsipial jihatdan unga bog'liq.

Taqdim etilgan ish "Korxonani xodimlardan kelib chiqadigan xavf va tahdidlardan himoya qilish" mavzusiga bag'ishlangan. Muammo bu tadqiqot zamonaviy sharoitlarda dolzarbdir. Buni ko'tarilgan masalalarni tez-tez o'rganish dalolat beradi: kadrlar nazorati, xodimlarning sodiqlik darajasini baholash, shuningdek, ishonchli kadrlarni tanlash va ishga olish. Bu mavzu bir necha o'zaro bog'liq fanlar chorrahasida o'rganiladi. Bular psixologiya, menejment va sotsiologiya.

Ko'pgina ishlar tadqiqot masalalariga bag'ishlangan. Bularga shundaylarning asarlari kiradi mashhur odamlar sifatida Shipilova O., xodimlarning sodiqligi sohasida, Borodina I.A., korporativ xavfsizlik sohasida, Chumarina I.G. – Firibgarlikni tekshirish va oldini olish agentligi direktori va Nejdanov I.Yu. Shuningdek, xorijiy mualliflarning ko'plab asarlari mavjud: Maykl Levi, Barton A. Waitz.

Ushbu tadqiqot mavzusining alohida dolzarb muammolarini yanada chuqurroq va mazmunli hal qilish uchun "Korxonani xodimlardan kelib chiqadigan xavf va tahdidlardan himoya qilish" masalasiga ko'proq e'tibor berish zarur. Bu kompaniya uchun ham, xodim uchun ham ishonchli xodimlarni tanlash, xodimlarni qo'llab-quvvatlash va xodimlarni og'riqsiz ishdan bo'shatishdir.

Ushbu ishning dolzarbligi, bir tomondan, zamonaviy dunyoda ushbu mavzuga katta qiziqish bo'lsa, ikkinchi tomondan, uning etarli darajada rivojlanmaganligi bilan bog'liq. Korxonani xavf va tahdidlardan himoya qilish mavzusiga oid masalalarni ko'rib chiqish ham nazariy, ham amaliy ahamiyatga ega. Natijalar korxonani xodimlar tomonidan yuzaga keladigan xavf va tahdidlardan himoya qilish usullarini ishlab chiqish uchun ishlatilishi mumkin.

Xodimlar xavfsizligi korxonaning iqtisodiy xavfsizligining ustun elementidir, chunki xodimlar har qanday tashkilotning asosiy elementi hisoblanadi. Shuning uchun kadrlar ushbu tadqiqot ob'ekti hisoblanadi.

Shu bilan birga, tadqiqot mavzusi korxonani xodimlardan kelib chiqadigan xavf va tahdidlardan himoya qilish tizimidir. Ishning maqsadi "Korxonani xodimlardan kelib chiqadigan xavf va tahdidlardan himoya qilish" mavzusini so'nggi mahalliy va xorijiy tadqiqotlar nuqtai nazaridan o'rganish, shuningdek, korxonani yuzaga keladigan xavf va tahdidlardan himoya qilish uchun boshqaruv usullarini ishlab chiqishdir. xodimlardan.

Ushbu maqsadga erishish doirasida men quyidagi vazifalarni qo'ydim:

a) nazariy jihatlarni o'rganish va xodimlar tomonidan yuzaga keladigan xavf va tahdidlarning mohiyatini aniqlash;

b) ichki xavfsizlikni ta'minlash doimiy, maqsadli va aniq tushunilgan komponent bo'lishi kerakligini ko'rsatish kadrlar siyosati korxonalar;

c) korxonani xodimlar tomonidan yuzaga keladigan xavf va tahdidlardan himoya qilish bo'yicha mumkin bo'lgan choralarni ko'rsatish.

Ish an'anaviy tuzilishga ega bo'lib, kirish, 4 bobdan iborat asosiy qism, xulosa va adabiyotlar ro'yxatidan iborat.

Kirish mavzuni tanlashning dolzarbligini asoslaydi, tadqiqotning maqsadi va vazifalarini belgilaydi, tadqiqot usullari va ma'lumot manbalarini tavsiflaydi.

Birinchi bob umumiy masalalarni qamrab oladi. U asosiy tushunchalarni belgilaydi, nazariy jihatlarni va xodimlar tomonidan yuzaga keladigan xavf va tahdidlarning mohiyatini tavsiflaydi.

Ikkinchi bobda NOU "Baykal Kadrlar Instituti" konsalting kompaniyasi ko'rib chiqiladi, uning xususiyatlari, tashkiliy tuzilishi va xodimlar tomonidan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan tahdidlar ko'rib chiqiladi.

Uchinchi bob amaliy xarakterga ega bo'lib, individual ma'lumotlarga asoslanib, korxonaga kamroq tahdidlarni boshdan kechirish va xodimlarning harakatlaridan kamroq yo'qotishlarni ko'rish imkonini beradigan tegishli tartibga solish tizimi ishlab chiqilmoqda.

To'rtinchi bobda loyihaning xavfsizligi va ekologik tozaligi tasvirlangan.

Asar yozish uchun ma'lumot manbalari asosiy o'quv adabiyotlari, ko'rib chiqilayotgan soha mutafakkirlarining nazariy asarlari, ixtisoslashtirilgan va davriy nashrlar"Korxona xavfsizligi" mavzusiga bag'ishlangan, ma'lumotnoma adabiyotlari va boshqa tegishli ma'lumot manbalari.

1 Xodimlar bilan bog'liq xavf va tahdidlar

Har qanday kompaniyaning asosiy tarkibiy qismi bo'lgan shaxsiy xodimlar ko'pincha vijdonsiz raqobatchilar yoki hujumchilarga qaraganda yuzlab marta ko'proq zarar etkazishga qodir. Vijdonsiz xodim, jamoada bo'lib, kompaniyani ichkaridan buzadi va yo'q qiladi va hech kim undan hech qachon shubhalanmaydi. U korxonaning bankrot bo'lishini xohlaydigan yoki menejerga zarar etkazadigan shaxs bo'lishi shart emas. U shunchaki "vaziyatga ko'ra" harakat qilishi yoki hatto o'z harakatlarining to'g'riligiga amin bo'lishi mumkin, ulardan mutlaqo tavba qilmaydi.

Xatarlar va tahdidlar tushunchalarini farqlash kerak. Keling, tushunchalarni tuzataylik: "xavf" - bu xavf, muvaffaqiyatsizlik ehtimoli. Kompaniya o'z vazifalarini vijdonan bajarmagan xodimni ishga olish xavfini tug'diradi. "Tahdid" potentsial xavfdir. Tahdidlar maxfiy ma'lumotlarni o'g'irlash tahdidi deb hisoblanishi mumkin (material yoki moliyaviy resurslar), korporativ firibgarlik, mijozlarni yo'qotish va boshqalar. Tahdidlar ro'yxati juda xilma-xildir. Xodimlarga qasddan zarar etkazish, masalan, vazifalarni vijdonsiz bajarishdan ko'ra, kompaniya xavfsizligiga ko'proq tahdid soladi.

Xodimlarning ishi bilan bog'liq xavflarning tavsifi

1.1.1 Xodimning moslashuvi yo'qligi sababli vazifalarni adolatsiz bajarish

Xodimning o'z vazifalarini adolatsiz bajarishi kadrlar bilan bog'liq muammolar orasida yuqori o'rinni egallaydi. Axir, umuman tashkilotning ishi alohida xodimning qanday ishlashiga bog'liq.

Qattiq raqobat sharoitida kompaniya tomonidan taqdim etilayotgan xizmat boshqa kompaniyalarnikidan yuqori bo'lishi juda muhimdir. Shuning uchun xodimlarning qanday ishlashi juda muhimdir. U o'z vazifalarini to'g'ri bajaradimi, o'z vazifalarini biladimi. Aks holda, mijozlarni yo'qotish xavfi ortadi.

Noto'g'ri tashkil etilgan boshqaruv tartiblari, birinchi navbatda, xodimning o'z kasbiy vazifalarini vijdonsiz bajarishiga sabab bo'ladi. Xodimlarni kompaniyaga moslashtirish biz ko'rib chiqadigan birinchi boshqaruv protsedurasidir.

Xodimning o'z vazifalarini bajarmaganligi yoki noto'g'ri bajarishining asosiy sababi quyidagi jihatdir: ko'pincha yangi kelgan bilan hech kim aloqasi yo'q, eng yaxshi holatda u hamkasblariga taqdim etiladi va ish ta'riflari bilan tanishishni so'raydi. Aksariyat kompaniyalarda boshlang'ich bort dasturlari ham yo'q. Biroq, yangi joyda birinchi kunlarning taassurotlari odatda chuqur iz qoldiradi va motivatsiya va jamoaga bo'lgan munosabatga, eng muhimi, xodimning mas'uliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Aynan moslashish tizimining yo'qligi tufayli xodim o'z ishining birinchi kunidanoq begonalashish tuyg'usini boshdan kechirishi va kompaniyaga salbiy munosabatda bo'lishi mumkin.

Yangi xodim, qoida tariqasida, ma'lum kasbiy bilimga ega emas. Aynan shu bilimlarni to'ldirish va dastlabki davrdagi qiyinchiliklarni bartaraf etish uchun texnologiya, moslashuvning barcha yo'nalishlarini: tashkiliy, kasbiy va ijtimoiy-psixologik sohalarni qamrab olgan yangi xodimni tayyorlash tizimi zarur.

Tashkiliy moslashuv, bizning fikrimizcha, yangi xodimning kompaniyadagi maqomini qabul qilishi, uning tuzilishi va mavjud boshqaruv mexanizmlarini tushunishidir.

Yangi boshlanuvchilar uchun, eng yaxshisi, o'rganish uchun mahalliy qoidalar, ko'rsatmalar va tizimli diagrammalar taklif etiladi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, odatda bunday hujjatlar bilan tanishish rasmiy xarakterga ega, chunki qisqa vaqt ichida katta hajmdagi ma'lumotlarni o'zlashtirish, uni amalda qo'llash va muayyan qoidalarning ahamiyatini baholash qiyin.

Kompaniyaning iqtisodiy xavfsizligi uning rivojlanishi uchun asosdir. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, xodimlar bilan bog'liq risklar biznesga tahdid soladigan barcha mumkin bo'lgan noxush hodisalarning 65-80 foizini tashkil qiladi. Xodimlar bilan bog'liq tavakkalchiliklar metodologlar va boshqaruv amaliyotchilarining ongida asta-sekin, lekin shubhasiz ahamiyat kasb etmoqda. Buning sabablari tsivilizatsiya rivojlanishining keyingi tsiklida boshidan kechirgan tarixiy tizimli inqirozda yotadi. Buning oqibati nafaqat ishlab chiqarish munosabatlaridagi qarama-qarshiliklarning kuchayishi, balki xavfli motivatsion nomutanosibliklarning o'sishidir.

Xodimlar uchun xavf tushunchasi va tasnifi

Biznesni ma'lum bir maqsadli qarorlar va harakatlar to'plami sifatida juda katta vazifa sifatida ko'rsatish mumkin, uning natijalari foyda va tugallangan vazifadir. Biznes vazifalari uchun manba ham, mas'ul resurslar ham odamlardir, shuning uchun ularni hal qilishning asosiy muammolari xodimlar bilan bog'liq boshqaruv elementiga asoslanadi. Shu sababli, kompaniyaning ichki xatarlari paydo bo'lishining aksariyat sabablari xodimlarga bog'liq deb taxmin qilish juda maqbuldir.

Xodimlar bilan bog'liq risklar - bu qarorlar qabul qilish natijasida odamlardan kelib chiqadigan tahdidlarni amalga oshirishda noxush hodisalarning yuzaga kelish ehtimoli. Ushbu turdagi tahdidlar murakkab xarakterga ega bo'lib, ular antropogen deb ham ataladi. Salbiy hodisalar muhim maxfiy ma'lumotlarning yo'qolishida, tijorat xatarlarining namoyon bo'lishida, kompaniyaning foydasi, obro'si va obro'sining yo'qolishida ifodalanadi.

21-asrda axborotga aylandi eng muhim omil raqobat, shuning uchun ma'lumotlarni yo'qotish, o'g'irlash va ataylab noto'g'ri talqin qilish xavfining sabablari bevosita xodimlarning xavf-xatarlari bilan bog'liq. Ushbu xavflar quyidagi axborot tahdidlarining manbai bo'lishi mumkin.

1. Qasddan zarar etkazish dasturiy ta'minot va ma'lumotlar bazalari.
2. Tijorat sirlarini ifodalovchi ma'lumotlar massivlariga ruxsatsiz kirish.
3. Axborotning maxfiyligini buzish va uni o'g'irlash.
4. Qasddan zarar etkazish axborot tizimi kompaniyalar.

Boshqalar zamonaviy turlari Xodimlar bilan bog'liq xavflar - bu kompaniyaning moddiy boyliklarini o'g'irlash ehtimoli va xodimlarni o'qitishga asossiz investitsiyalar natijasida kompaniya mablag'larini yo'qotish xavfi, ular keyinchalik ishdan bo'shatiladi. Zamonaviy Rossiya ishbilarmonlik muhitining "balosi" bo'lgan kompaniya mulkini o'g'irlash quyidagi manbalarga ega:

• xodimlarning deformatsiyalangan ijtimoiy munosabatlari;
• korxonada nazorat va buxgalteriya hisobini tashkil etishning past darajasi;
• soliqning ikki tomonlama standartlari va biznesni inqiroz sharoitida saqlab qolish uchun rahbariyat amalga oshirishga majbur bo'lgan faoliyatning huquqiy modeli.

Ko'rib chiqilayotgan xavflarning tasnifi, birinchi navbatda, kompaniya boshqaruvining tegishli bo'linmasida amalga oshiriladigan xodimlarni boshqarish funktsiyalari bilan belgilanadi. Ushbu xususiyatga qo'shimcha ravishda, yo'qotish turlari, diversifikatsiya qilish imkoniyati, amal qilish muddati, prognozlilik va maqbullik kabi risklarni taqsimlash mezonlari ham ta'kidlangan. Quyida kompaniya xodimlari uchun xavflarning maksimal mumkin bo'lgan tasnifi keltirilgan.

Xodimlar uchun xavf turlarining tasnifi

Xodimlar riskini boshqarish usullari

Bir tomondan, xodimlar bilan bog'liq risklarni boshqarishda biznesda yuzaga keladigan noxush hodisalar ehtimoli bilan kurashishning standart metodologiyasi mavjud. Ushbu toifadagi risklarni boshqarish tashqi va ichki yuzaga kelish manbalari nuqtai nazaridan xavf omillarini aniqlash, baholash va nazorat qilish tartiblarini o'z ichiga oladi. Boshqa tomondan, xodimlarning potentsial tahdidlarini tartibga solish xodimlarni boshqarish strategiyasi va operatsion xavfsizlikning strategik kontseptsiyasiga imkon qadar yaqinroqdir. Bu shuni anglatadiki, xodimlarning risklarini boshqarish jarayoni ikki tomonlama funktsional HR tizimiga va kompaniyaning xavfsizlik tizimiga tegishli.

Xodimlar xavfini boshqarish va xavfsizlik tizimlarining o'zaro bog'liqlik diagrammasi

Risklarni boshqarish xodimlarni boshqarishning quyi tizimi va xavfsizlik komponenti sifatida ko'p o'lchovli tarzda amalga oshiriladi va quyidagilarni ta'minlaydi.

1. Qabul qilinadigan xavf kontseptsiyasiga rioya qilish, bu xavflarni mutlaq yo'q qilishni emas, balki kritik darajadan past bo'lgan qiymatlarga tahdidlarni minimallashtirishni anglatadi.
2. Maqsadli harakatlar ketma-ketligini amalga oshirish: xavflarni minimallashtirish dasturini aniqlash, baholash, ishlab chiqish va amalga oshirish, tahdidlardan kelib chiqadigan zararni qoplash uchun kompensatsiya choralarini qo'llash.
3. Risklarni boshqarish sub'ektlari va ob'ektlari o'rtasidagi tartibga soluvchi o'zaro ta'sir. Sub'ektlari qonun chiqaruvchi va ijro etuvchi hokimiyat davlat, kompaniyaning umumiy boshqaruvi, kadrlar xizmati. Menejment ma'lum bir ob'ektga - kompaniyaning xodimlar uchun xavf omillari va manbalariga qaratilgan.
4. Amalga oshirish maxsus tamoyillar, inson xatti-harakatlarining noaniqligi va oldindan aytib bo'lmaydiganligi sharoitida eng yaxshi samaraga erishishga imkon beruvchi funktsiyalar, baholash va boshqarish usullari.

Baholashda sifat va miqdoriy ko'rsatkichlar xavf. Riskologiyaning an'anaviy uslubiy amaliyoti xodimlarni boshqarishda faol qo'llaniladi. Xodimlar xavfini baholashning quyidagi usullari ajralib turadi:

• xodimlarni tekshirish natijalari va tahlillari asosida hisob-kitob va tahliliy usullar;
• qisman noaniqlik sharoitida qo'llaniladigan ehtimollik baholash usullari;
• statistik va matematik vositalardan foydalangan holda statistik usullar;
• to'liq xavf noaniqligi holatlari uchun eng mos ekspert baholash usullari.

Xodimlar bilan bog'liq risklarni ko'rib chiqishni yakunlar ekanman, kelgusi yillarda ushbu soha metodologiyani ishlab chiqish va boshqaruv amaliyotida funktsional konsolidatsiya uchun turtki bo'ladi deb taxmin qilaman. Bu tushuncha ko'plab rahbarlarga keladi. Muammoni "birdaniga" hal qilish uchun qattiq va juda oddiy urinishlar kerakli natijani bermaydi. Makiavelning “Bo‘l va zabt et” ta’limoti tobora barbod bo‘lmoqda. Faqat bitta yo'l bor - kadrlar xavfini boshqarish tizimini sinchkovlik bilan qurish, tegishli byudjetlarni ajratish va doimiy ravishda izlash. optimal daraja tartibga solish va qiymat motivatsiyasi. Menimcha, bu masalada holda davlat siyosati korxona darajasidagi muvaffaqiyatni ta'minlash ajralmas hisoblanadi.

Xodimlar tavakkalchiligining mohiyati va xususiyatlari

Ta'rif 1

Xodimlar xavfi - bu menejmentdagi mumkin bo'lgan xatolar va noto'g'ri hisob-kitoblar natijasida inson resurslaridan oqilona foydalanish uchun mo'ljallangan variant bilan solishtirganda kompaniya resurslarini yo'qotish yoki daromadning etishmasligi xavfi.

Inson resurslarini boshqarish faoliyati aniq baholash qiyin va oldindan aytib bo'ladigan ko'plab xavf-xatarlarga duchor bo'lish bilan tavsiflangan sohadir. Buning sababi, biznesning o'zi sezilarli darajada o'zgarganligidir Yaqinda. Bugungi kunda xodimlarning tajribasi va malakasi ko'pchilik kompaniyalarning eng qimmatli boyligi hisoblanadi. Bularning barchasi asosiy xavflar qayerdan kelib chiqishi haqida tushuncha paydo bo'lishiga olib keldi: boshqa aktivlardan farqli o'laroq, ular shunchaki eshikni yopib qo'yishi va o'z mahorati va bilimini raqobatchi kompaniyaga topshirishi mumkin.

Xodimlar xavfini baholashning ob'ektivligi va etarliligi bir qator sabablarga ko'ra muhimdir:

• Eng yaxshi qaror qabul qilish uchun siz uni ishlab chiqish yoki amalga oshirish bilan bog'liq xavflar haqida ma'lumotga ega bo'lishingiz kerak.
• noaniqlik va to'liq bo'lmagan ma'lumotlarning ta'sirini yumshatish, bashorat qilinadigan boshqariladigan risklar doirasini kengaytirish zarur.
• xavf va xodimlar tahdidlarini tushunish bizga eng ko'p aniqlash imkonini beradi samarali usullar risklarni boshqarish.

Korxona xodimlarining risklarini tasniflash

Keling, turli parametrlarga ko'ra xodimlarning risklarini tasniflashni ko'rib chiqaylik:

1. Imkon qadar bashorat va baholashning aniqligi xodimlar xavfi Bu bashorat qilish mumkin, bashorat qilish qiyin yoki umuman bashorat qilib bo'lmaydi.
2. Hisoblash parametriga ko'ra, xodimlarning xavfi hisoblanishi mumkin (raqamli qiymatda ifodalangan) va hisoblanmaydigan (og'zaki tavsif yoki qiymat mulohazasida ifodalangan).
3. Nazorat qilish darajasiga ko'ra, xodimlarning risklari nazorat qilinadi, shartli ravishda tartibga solinmaydi va boshqarilmaydi.
4. Mumkin bo'lgan yo'qotishlarning xususiyatiga qarab, xodimlar xavfi moddiy (mulk yoki asbob-uskunalarning to'g'ridan-to'g'ri yo'qolishi), mehnat (yuqori aylanma va past mahsuldorlik), moliyaviy (to'g'ridan-to'g'ri pul zarari) va maxsus (odamlarning hayoti va sog'lig'iga zarar etkazish) bo'lishi mumkin.
5. Zarar turiga ko'ra, xodimlarning xavfi to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita zarar etkazish xavfiga bo'linadi. Bilvosita yo'qotishlar foydaning kamayishi yoki xarajatlarning oshishi bilan bog'liq xavf tufayli yuzaga kelishi mumkin.
6. Uning yuzaga kelish xususiyatiga qarab, xodimlarning riski sub'ektiv (xodimlarning shaxsiy xususiyatlari bilan bog'liq) yoki ob'ektiv (ob'ektiv sharoitlar tufayli) bo'lishi mumkin.
7. Voqea joyiga qarab, xodimlar xavfi tashqi (iqtisodiyot, siyosat va boshqalardagi kutilmagan o'zgarishlar bilan bog'liq) yoki ichki (tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda) bo'lishi mumkin.

8. Yo'qotishlarning ruxsat etilganlik darajasiga ko'ra, xodimlarning xavfi quyidagilar bo'lishi mumkin:

   • minimal (maksimal zarar 0-25%);
   • maqbul (maksimal zarar 25-50%);
   • tanqidiy (maksimal zarar 50-75%);
   • halokatli (maksimal zarar 75-100% va tashkilotning o'z kapitali hajmi bilan taqqoslanadigan mumkin bo'lgan yo'qotishlar bilan).

Xodimlar riskini boshqarish usullari

Ta'rif 2

Inson resurslari risklarini boshqarish - bu risklarni o'rganish bo'yicha taktik va strategik chora-tadbirlarni ishlab chiqish, inson resurslari bilan ishlashning har bir bosqichida boshqaruvni optimallashtirish bo'yicha tegishli choralarni ishlab chiqish va ko'rishdan iborat faoliyat.

Xodimlar xavfi uchun siz quyidagi boshqaruv usullaridan foydalanishingiz mumkin:

1. Xavfni minimallashtirish yoki undan qochish - bu xavfli loyihadan, hamkordan, xodimdan, menejerdan voz kechish, umuman olganda xavfning ayrim turlarini qabul qilishdan bosh tortish yoki tegishli kafolatlarni olish uchun ongli qaror.
2. Riskni qabul qilish va o'z resurslaridan foydalangan holda yo'qotishlarni qoplash yoki maxsus sxemalar(sug'urta zahiralari, ehtiyotkorlik jamg'armalari xavfni qoplashni, o'z-o'zini sug'urtalashni anglatadi.
3. Diversifikatsiya - tavakkalchilikning taqsimlanishi, eroziyasi turli sohalar faoliyat, mamlakatlar, sanoat, iste'molchilar, etkazib beruvchilar, xodimlar, ishga yollash agentliklari, boshqaruvchilar.
4. Xavfni sug'urtalash - huquqiy va mulkiy manfaatlarini himoya qilish nuqtai nazaridan munosabatlar shaxslar muayyan hodisa (sug'urta hodisasi) sodir bo'lganda, ular tomonidan to'langan badallar (bafolar) hisobidan yaratilgan pul mablag'lari hisobidan.

butun spektr tarkibining chuqur va yuqori sifatli o'zaro ta'siri ilmiy tadqiqot Va akademik fanlar boshqaruv ta'limi.

Bibliografiya

1. Afanasyev V.Ya. Boshqaruv ilmiy maktabining shakllanishi / Menejment muammolari / V.Ya. Afanasyev, A.V. Raichenko. - M.: PTPU. - 2012. - 5-son.

2. Ijtimoiy-iqtisodiy tizimlarni boshqarish nazariyasining rivojlanishini o'rganish: monografiya. / Ed. V.A. Kozbanenko. - M.: Davlat ta'lim universiteti, 2012 y.

3. Kozlova O.V. Menejmentning ilmiy tamoyillari / O.V. Kozlova, I.N. Kuznetsov. - M.: Iqtisodiyot, 1968 yil.

4. Raichenko A.V. Menejment va menejment o'rtasidagi munosabatlar ilmiy kategoriyalar sifatida / Oliy ma'lumot Bugun. - 2011. - 2-son.

5. Boshqaruv nazariyasi / V.Ya. tahriri. Afanasyeva. - M.: Yurayt, 2013 yil.

A.E. Mitrofanova

TASHKILOT HADSLARNI BOSHQARISH TIZIMIDAGI KODLAR XAVFLARINING TASNIFI.

Kalit so'zlar: xodimlarning risklari, xodimlarni boshqarish, xavfning yuzaga kelishi sohasi, xavf ob'ekti.

Xodimlar bilan bog'liq xavflarni aniqlash haqida gap ketganda, amaliyotchilar ko'pincha tasodifiy harakat qilishadi; xavflar ro'yxati to'liq va tizimli ravishda taqdim etilishi kerak, chunki tashkilotning xodimlar bilan bog'liq risklarini to'liq tushunish uning xavfsizligining ishonchliligi bilan bevosita bog'liq.

Xatarlarni ma'lum mezonlar bo'yicha guruhlarga bo'lishdan iborat bo'lgan tasniflash har birining o'rnini baholashga imkon beradi. umumiy tizim xavflarni boshqarishning eng samarali usullari va usullarini tanlash imkoniyatini yaratadi. Xodimlar bilan bog'liq risklar o'z tabiatiga ko'ra murakkab risklar bo'lib, bu xodimlar xavflarining juda xilma-xil tasnifiga olib keladi. Xodimlar xavflarining tavsiya etilgan tasnifi murakkablik, uzluksizlik, ierarxiya, avtonomiya va moslashuvchanlik tamoyillariga asoslanadi.

Xodimlar xavf-xatarlari qaerda lokalizatsiya qilinganligini hisobga olgan holda, ular ikkita katta guruhga bo'linadi: tashqi va ichki. Tashqi xodimlarning xavflari salbiy ta'sirlardir tashqi muhit, bu butun kompaniya ichidagi jarayonlarga va uning xodimlari xavfsizligiga ta'sir qiladi.

Xodimlarning tashqi xavflari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Siyosiy - nomukammallik qonunchilik bazasi, faoliyat jamoat tashkilotlari, harakatlar, partiyalar va boshqalar,

Iqtisodiy - inflyatsiya jarayonlari, qiyin vaziyat mehnat bozorida

© Mitrofanova A.E., 2013 yil

Ijtimoiy-demografik - har xil turdagi giyohvandlik (alkogol, giyohvandlik va boshqalar), jinoiy muhit faoliyati va boshqalarga tushib qolgan xodimlar;

Tabiiy va iqlimiy - toshqinlar, ko'chkilar va boshqalar; texnogen omillar;

Bozor (raqobatbardosh) - yanada jozibador mehnat sharoitlariga ega bo'lgan raqobatchilar, xodimlarni o'zlariga jalb qilish, xodimlarga tashqi bosim o'tkazish (pora, shantaj) va boshqalar.

Ichki risklar manbalari tashkilot ichida joylashgan xodimlarning risklarini o'z ichiga oladi. Ular tashqilardan kam halokatli bo'lishi mumkin. Shuni unutmasligimiz kerakki, tashqi va ichki kadrlar xavflari o'rtasida chambarchas bog'liqlik mavjud. Bu tashqi xavf manbai, masalan, raqobatchi, uni zaiflashtirish yoki butunlay yo'q qilish uchun tashkilot ichidagi og'riqli tendentsiyalarni maqsadli ravishda kuchaytirishi mumkin.

Ichki xodimlar risklari, o'z navbatida, xavf manbalariga ko'ra, shaxsiy xavflarga va xodimlarni boshqarish tizimining risklariga bo'linadi. Shaxsiy risklar korxona xodimlarining kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarining namoyon bo'lishi natijasida yuzaga keladi. O'z navbatida, shaxsiy risklar quyidagi turlarni o'z ichiga oladi:

Biologik xavflar (yosh, salomatlik darajasi, psixofiziologik xususiyatlar, qobiliyatlar);

Ijtimoiy va psixologik xavflar (demotivatsiya, sodiqlik, bajarilgan ijtimoiy rollar, shaxslararo nizolar);

Axloqiy xavflar (e'tiqodlar, e'tiqodlar, qadriyatlar, madaniyat);

Intellektual xavflar (razvedka darajasi, ta'lim);

Iqtisodiy risklar (ijodiy va kasbiy salohiyat, malaka, ish tajribasi);

Ishonchsizlik xavfi (qisqa o'ylamaslik, beparvolik, moliyaviy ahvolning keskin o'zgarishi, ishonchlilik, yolg'on, sudlanganlik va boshqalar).

Xodimlarni boshqarish tizimining risklari xodimlarni boshqarish tizimining quyi tizimlari bo'yicha farqlanadi:

1) xodimlarni rejalashtirish va marketing bilan bog'liq xavflar, shu jumladan:

Xavfsizlik uchun eng xavfli tahdidlar paydo bo'lishi mumkin bo'lgan pozitsiyalarni taqsimlashning yo'qligi;

Kerakli xodimlar sonini samarasiz aniqlash (yoki ularning etishmasligi);

Suboptimal miqdoriy tarkibi;

Jins, yosh va nomutanosiblik ta'lim guruhlari xodimlar;

Past malaka darajasi va boshqalar;

2) bilan bog'liq xavflar mehnat munosabatlari, shu jumladan:

Xodimlar va ish beruvchi o'rtasida manfaatlar to'qnashuvining mavjudligi;

Jamoadagi noqulay ijtimoiy-psixologik iqlim;

Mijozlarga, xodimlarga va ish beruvchiga nisbatan halollik siyosatining yo'qligi;

Xodimlarning tashkilot manfaatlariga zarar etkazishi mumkin bo'lgan nomaqbul xatti-harakatlarini aniqlash, oldini olish va bostirish bo'yicha chora-tadbirlarning yo'qligi va boshqalar;

3) mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish xavfi, shu jumladan:

Xodimlarning jismoniy va ruhiy salomatligini saqlash va saqlash bo'yicha chora-tadbirlarning etishmasligi;

Ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlarining samarasizligi;

Noqulay psixofiziologik va sanitariya-gigiyenik mehnat sharoitlari;

Kadrlar ishini samarasiz tashkil etish;

Ish va dam olishning irratsional rejimlari va boshqalar;

4) xodimlarni rag'batlantirish xavfi, shu jumladan:

Xodimlarni rag'batlantirish dasturining yo'qligi;

Tizimning etishmasligi moliyaviy javobgarlik;

Xodimlar o'rtasida tashkilot xavfsizligini yaxshilash bo'yicha faol takliflar kiritish uchun motivatsiyaning yo'qligi;

Xodimlarni ushlab turish uchun rag'batlantirishning yo'qligi;

Qimmatbaho xodimlarni ishdan bo'shatish sabablari va sabablarini va ularning keyingi ish joyini aniqlash mexanizmlarining yo'qligi va boshqalar;

5) kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish xavfi, shu jumladan:

O'qitish va natijalarni baholash o'rtasidagi aloqaning yo'qligi;

Tashkilotning tuzilishi va madaniyati olingan bilimlarni amalga oshirish uchun qulay emas;

Ta'lim va sertifikatlash tartibi o'rtasidagi aloqaning yo'qligi;

Ta'lim sifati pastligi va boshqalar;

6) xavflar biznesni baholash xodimlar, shu jumladan:

Tashkilot xodimlarining xiyonati va ishonchsizligi namoyon bo'lishining turli shakllarini baholamaslik;

Xuddi shu ishni bajaradigan ishchilar uchun turli standartlar;

Ishbilarmonlik nuqtai nazariga ta'sir etuvchi omil sifatida e'tiqod va munosabatlarning o'xshashligi;

Xodimlarni biznesni baholash usullarining subyektivligi;

Xodimlarni baholash samaradorlik natijalariga emas, balki unga asoslanadi shaxsiy fazilatlar;

Biznesni baholashda standartlarni o'zgartirish;

Tor doiradagi hisob-kitoblardan foydalanish;

Ishchilarni ishlash standartlari bilan emas, balki bir-biri bilan solishtirish;

Biznesni baholash xulosalari, boshqaruv qarorlari va boshqalarning yo'qligi;

7) xavflar ijtimoiy rivojlanish xodimlar, shu jumladan:

Xodimlarning sodiqligini oshirishga qaratilgan shart-sharoitlarning yo'qligi;

Qo'shimchaning etishmasligi ijtimoiy kafolatlar xodimlarni qisqartirish va ishga joylashishda yordam berish;

Tashkilot va xodim tomonidan xavfsizlik talablarini hisobga olgan holda ijtimoiy paketning yo'qligi va boshqalar;

8) samarasizlik xavfi tashkiliy tuzilma, shu jumladan:

Tashkilotning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda xodimlarning asossiz soni;

Tashkilotning tashkiliy tuzilmasining mantiqsizligi;

Xodimlarni boshqarish xizmatining etishmasligi;

Xodimlarni boshqarish bo'yicha mas'uliyat va majburiyatlarning funktsional taqsimotining samarasizligi va boshqalar;

9) xavflar huquqiy yordam, shu jumladan:

Ishni bajarishda xodimning amaldagi mehnat va fuqarolik qonunchiligiga rioya etishi ustidan nazoratning yo'qligi mehnat majburiyatlari;

Mehnat nizolari bo'yicha xodim va ish beruvchining moliyaviy javobgarligini minimallashtirish choralarining yo'qligi;

Xodimlar xavfsizligi bo'yicha mahalliy qoidalarning yo'qligi va boshqalar;

10) xavflar axborotni qo'llab-quvvatlash, shu jumladan:

Tashkilot xodimlari bilan maxfiy ishbilarmonlik muzokaralarini o'tkazish qoidalari, mijozlar bilan muloqot qilish, ishga qabul qilishga urinishlar va shantaj paytida o'zini tutish taktikasi, ish va ishlamaydigan vaqtlarda ish beruvchining axborot xavfsizligini ta'minlash to'g'risida ma'lumot va tushuntirish ishlarining yo'qligi;

Mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan to'liq va ishonchli ma'lumotlarni o'z vaqtida va sifatli taqdim etish va boshqalar.

Yuqorida ko'rsatilgandek, xavf ob'ektiga ko'ra, xodimlar risklari xodimlar risklari, tashkiliy risklar va davlat risklariga bo'linadi. O'z navbatida, xodimlarning xavf-xatarlari orasida shaxsning huquq va erkinliklarini buzish xavfi, mehnatda jismoniy va ruhiy zo'ravonlik, sha'n va qadr-qimmatni kamsitish, sog'lig'iga zarar etkazish xavfi, ishdan bo'shatish xavfi va boshqalarni ajratib ko'rsatish mumkin. kamaygan daromad. Tashkilotning xodimlar bilan bog'liq risklari moddiy boyliklarni kamaytirish xavfini, yo'qotish xavfini o'z ichiga oladi axborot resurslari, kompaniyaning salbiy imidjini shakllantirish xavfi, bankrotlik xavfi. Hukumat xodimlarining xavf-xatarlariga defolt xavfi, ijtimoiy beqarorlik va jamiyatdagi keskinlik xavfi, jamoatchilik noroziliklari, ishchilar ish tashlashlari, jamoatchilikning ishonchsizligi va hukumat iste'fosi xavfi kiradi.

Namoyishning tizimliligiga ko'ra, tashkilotdagi mavjud sharoitlar bilan bog'liq tizimli kadrlar risklari farqlanadi, masalan: kadrlar siyosati risklari, aloqa risklari va boshqalar; va aniq qarorlar va loyihalarni amalga oshirish bilan bog'liq tizimsiz xodimlar xavflari, masalan, xatolar yoki xodimlarning qoidabuzarliklari tufayli ishni yakunlashda kechikish xavfi.

Operatsiyalar natijalariga ko'ra, faqat xodimlarning aybi bilan yo'qotish ehtimoli bilan yuzaga keladigan sof xodimlar risklari ajratiladi, masalan: mehnat qobiliyatini yo'qotish xavfi; firibgarlik va o'g'irlik xavfi va boshqalar; va yo'qotishlar va daromadlarning oshishi ehtimoli bilan bog'liq spekulyativ xodimlar risklari, masalan, xodimlarni tanlash risklari, xavflar tashkiliy madaniyat va h.k.

Potentsial zarar mezoniga ko'ra, xodimlarning xavflari mahalliy, o'rta, muhim va global (strategik) xodimlar risklariga bo'linadi.

Xavfning mumkin bo'lgan namoyon bo'lishining muntazamlik darajasiga ko'ra, bir martalik yoki tasodifiy, muntazam va doimiy xodimlar risklarini ajratish mumkin.

Manfaatdor tomonlarning turli guruhlari xodimlarining xavf-xatarlariga sezgirlik darajasidan kelib chiqib, qabul qilinadigan, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xodimlar risklarini ajratish kerak.

Qonuniylik darajasiga ko'ra, asosli (qonuniy) va asossiz (noqonuniy) kadrlar tavakkalchiligini ajratish mumkin.

Bundan tashqari, ularning paydo bo'lish sabablariga qarab, xodimlarning risklari tasodifiy (qasddan emas) va tasodifiy bo'lmagan (maqsadli) ga bo'linishi mumkin.

Xodimlar uchun har qanday xavfning namoyon bo'lishi tashkilot uchun ma'lum bir xavf tug'diradi.

Bibliografiya

1. Badalova A.G. Korxona xodimlarining risklarini boshqarish // Rossiya tadbirkorligi. - 2005. - No 7. - B. 92-98.

2. A.G. Badalova, K.P. Moskvitin // Rossiya tadbirkorligi, 2005. No 7. - 92-98-betlar.

3. Smagulov A.M. Xodimlar risklarining xodimlarni boshqarish strategiyasiga ta'siri temir yo'l transporti Qozog'iston [ Elektron resurs]. - URL: http://science-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Mixnevich O.N. Strategik yondashuv Tashkilotning xodimlar risklarini boshqarish uchun // Integral. - 2009. - Yo'q. 4. - 94-95-betlar.

5. Tsvetkova I.I. Xodimlar uchun xavflarning tasnifi // Iqtisodiyot va menejment. - 2009. - No 6. - B. 38-43.

Yu.A. Sokolova

KORPORATSIYANI RIVOJLANISH: STRATEGIK YO'LLANGAN KORPORATİV BOSHQARUV

Kalit so'zlar: modernizatsiya, korporativ boshqaruv, korporativ strategiyalar, boshqaruv qarorlari, direktorlar kengashi.

Hozirgi vaqtda "qoloq korporativ boshqaruv - qoloq iqtisodiyot" aylanasini buzish vazifasi dolzarb bo'lib qolmoqda, ularsiz yo'nalishni tasavvur qilib bo'lmaydi. Rossiya iqtisodiyoti modernizatsiya va innovatsion rivojlanish uchun. Muayyan korxona uchun ushbu muammoning dolzarbligi nafaqat salbiyni bartaraf etish va ijobiy natijalarga erishish, balki institutsional-iqtisodiy va tashkiliy-boshqaruv chora-tadbirlari tizimi orqali erishiladigan o'zgarishlarni amalga oshirish zaruratida ifodalanadi. samarali foydalanish salohiyat Korporativ boshqaruv, bu asosiy qarorlarni ishlab chiqish va ularning bajarilishini nazorat qilish texnologiyasi, shuningdek, eng yuqori darajadagi tuzatishlar - strategik boshqaruv va kompaniya egalari va ularning vakillari tomonidan amalga oshiriladigan nazorat.

Biroq, zamonaviy sharoitda klassik korporativ boshqaruv tizimi, ehtimol, eng muhim vazifasini - samarali korporativ strategiyalarni yaratish va amalga oshirishni bajara olmaydi. Albatta, klassik korporativ boshqaruv tizimining asosiy mexanizmlari va tamoyillari yuqori samarali korporativ strategiyalarga ega kompaniyani qurish uchun etarli shart emas, balki zaruriy shart sifatida ko'rib chiqilishi kerak. Korporativ strategiyalarni amalga oshirishda yuqori samaradorlikka erishish uchun korporativ strategiyalarni shakllantirish jarayoni masalasi asosiy hisoblanadi. Klassik korporativ boshqaruv tizimi kontseptsiyasida direktorlar kengashining strategik funktsiyasi cheklangan deb talqin qilinadi. Unga ko'ra, bu funktsiya direktorlar tomonidan faoliyatning keng strategik yo'nalishini shakllantirish va boshqaruv asoslarini yaratish sifatida qaraladi. Amalda, bu menejment strategiyani ishlab chiqish uchun to'liq javobgar ekanligini anglatadi va direktorlar kengashi uni faqat qabul qiladi yoki qabul qilmaydi. Ushbu holat strategik qarorlarni tuzatish uchun zarur bo'lgan vaqtga salbiy ta'sir ko'rsatadi. O'xshash

© Sokolova Yu.A., 2013 yil