Zamonaviy bosqich iqtisodiy rivojlanish dunyoning aksariyat mamlakatlari tashkilotlarga qiyinchiliklar tug'diradi turli muammolar kadrlar siyosati sohasida. Bundan tashqari, ularni hal qilishning dolzarbligi doimiy ravishda o'sib bormoqda.

Shu bois kadrlar bilan ishlash darajasi va bu vazifani ilmiy darajaga olib chiqishga alohida e’tibor qaratilmoqda.

"Kadrlar siyosati" atamasi tushunchasi

Har bir korxona oldida xodimlarni boshqarish vazifasi turadi. Uni muvaffaqiyatli amalga oshirish faqat tashkilotning to'g'ri kadrlar siyosati amalga oshirilgandagina mumkin. Bu xodimlar bilan ishlashda strategik yo'nalishdir. Kadrlar xizmati tomonidan amalga oshirilishi kerak bo'lgan uning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

• har bir xodimning maksimal mahsuldorlikka va eng yuqori farovonlikka rivojlanishi;
• kadrlarni tanlash, o'qitish va inson resurslari eng katta foyda keltirishi mumkin bo'lgan ishlarga joylashtirish.

Tashkilotning kadrlar siyosati - bu maqsadli va ongli faoliyat bo'lib, uning maqsadi korxonaning maqsadlari va ustuvorliklarini eng yaxshi birlashtiradigan ishchi kuchini yaratishdir. Albatta, iqtisodiy islohotlarning orqaga qaytarilmasligi va raqobatning vujudga kelishi korxona rahbarlarini ilmiy asoslangan rejalashtirishni nazarda tutuvchi xodimlarni boshqarish masalalarida uzoq muddatli jihatlarga alohida e’tibor berishga majbur qilmoqda.

Kadrlar siyosati - bu korxona tomonidan ma'lum tarzda yaratilgan va shakllantirilgan, mavjud inson resurslarini kompaniyaning rivojlanish yo'nalishiga moslashtiradigan normalar va qoidalar tizimi. Bunday holda, rejalashtirish xodimlarni tanlash va ularni tayyorlash, sertifikatlash va kadrlar bilan ta'minlashga bog'liq. Bu vazifalarning barchasi tashkilot maqsadlarini umumiy tushunish asosida hal qilinadi.

Kadrlar siyosati doirasi

Xodimlar bilan muvaffaqiyatli ishlash faqat atrofdagi dunyoning turli tomonlari ta'sirini doimiy tahlil qilish, tizimli yozuvlarni yuritish, shuningdek, korxonani tashqi ta'sirlarga o'z vaqtida moslashtirish bilan mumkin. Bunda xodimlarni boshqarish strategiyasi va uni boshqaruv tomonidan yagona tizimga aylantirish alohida ahamiyatga ega.

Kadrlar siyosati sohasida quyidagi jihatlar mavjud:

• xodimlarni marketing (ish bilan ta'minlash);
• xodimlarni nazorat qilish;
• xodimlarni sifat va miqdor jihatdan rejalashtirish;
• xodimlarni qisqartirish;
• axborot, ijtimoiy siyosat;
• korxonaning iqtisodiy va ijtimoiy sohadagi ishiga ko'maklashish;
• siyosat ko'rsatmalari va rag'batlantirish.

HR boshqaruvi ishining maqsadlari

Har qanday tashkilotda kadrlar siyosati Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasida nazarda tutilgan mehnat sohasi bilan bog'liq fuqarolarning huquq va majburiyatlariga shubhasiz rioya qilishi kerak. Shu bilan birga, Mehnat kodeksi, ichki tartib-qoidalar va boshqa mahalliy hujjatlar qoidalarini buzganlik uchun muayyan turdagi jazo qo'llanilishi mumkin.

Kadrlar siyosatining maqsadlari tashkilot yoki birlashmada mavjud bo'lgan mehnat salohiyatidan oqilona foydalanishdan iborat. Shu bilan birga, xo‘jalik yurituvchi subyektni korxona uchun zarur bo‘lgan miqdorda malakali kadrlar bilan uzluksiz ta’minlash muammosi hal etilishi kerak.

Kadrlar siyosatining maqsadlari do'stona va samarali jamoani saqlashdan iborat bo'lib, ulardagi munosabatlar ichki demokratiya tamoyillari asosida qurilgan. Bundan tashqari, xodimlarni tanlash, o'qitish, tanlash va joylashtirishning muayyan usullari va mezonlarini ishlab chiqmasdan turib, malakali xodimlarni boshqarish mumkin emas.

Kadrlar siyosatining maqsadi, unga erishish xo'jalik yurituvchi sub'ektga o'z faoliyatini muvaffaqiyatli olib borish imkonini beradi, bu xodimlar tarkibidagi barcha xodimlarning malaka darajasini oshirishdan iborat. Muvaffaqiyatli yechim barcha mavjud vazifalarning bajarilishi amalga oshirilayotgan faoliyatdan nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy samarani ham maksimal darajada olish imkonini beradi.

Shunday qilib, tashkilot tomonidan kadrlar siyosatini olib borishda ko'zda tutilgan barcha maqsadlarni iqtisodiy va ijtimoiy maqsadlarga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisiga erishish korxona uchun zarurdir maksimal foyda. Bu xodimlarning xarajatlari va mehnat unumdorligi o'rtasidagi munosabatlarni optimallashtirish orqali mumkin.

Hammasi ijtimoiy maqsadlar Xodimlarni boshqarishda xodimlarning moddiy va nomoddiy holatini yaxshilash. Bu o'sish bilan mumkin ish haqi va ijtimoiy xarajatlar, xodimlarni ko'proq huquqlar, erkinliklar va boshqalar bilan ta'minlash.

Xodimlarni boshqarishda ishlash tamoyillari

Kadrlar siyosatini amalga oshirish korxona muvaffaqiyatli faoliyatining muhim jihati hisoblanadi. Shuning uchun xodimlarni boshqarishda ma'lum bir tadbirkorlik sub'ekti sharoitida eng samarali bo'ladigan asosiy tamoyilni tanlash muhimdir. Bo'lishi mumkin:

1. Ilmiylik. Bu xodimlarni boshqarish sohasidagi so'nggi ishlanmalardan foydalanishni o'z ichiga oladi, ulardan foydalanish maksimal ijtimoiy va iqtisodiy samara beradi.
2. Murakkablik. Ushbu tamoyildan foydalanib, kadrlar xizmati xodimlari barcha toifadagi ishchilarni o'z ishlari bilan qamrab oladi.
3. Tizimlilik. Bu inson resurslari ishining barcha tarkibiy qismlarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini nazarda tutadi.
4. Samaradorlik. Ushbu tamoyilni qo'llash korxonaning kadrlar bilan bog'liq har qanday xarajatlari qoplangan taqdirda samarali hisoblanadi.
5. Uslubiy. U bir qator bir-birini istisno qiluvchi usullar mavjudligida ma'lum bir yechim uchun tanlangan variantlarni sifatli tahlil qilishdan iborat.

Tashkilot kadrlar siyosatining barcha mavjud tamoyillarini ko'rib chiqishi va o'zi uchun faqat bittasini tanlashi kerak ish tavsiflari, ishlab chiqilgan qoidalar, ishga olish usullari va boshqalar.

Hozirgi bosqichda kadrlar siyosati

Bozor munosabatlarining rivojlanishi natijasida yuzaga kelgan o'zgarishlar xodimlarni boshqarish sohasiga ham ta'sir ko'rsatdi. Bugungi kunda korxonalar yangi sharoitlarga moslashtirilgan malakali ishchi kuchiga muhtoj. Shuning uchun ham kadrlar siyosati muayyan o‘zgarishlarga uchradi. Bugungi kunda kadrlar xizmati avvalgi ma'muriy turga ko'ra ishlay olmaydi. U quyidagi chora-tadbirlarning birligini ta'minlashga intiladi:

• samarali va yuqori samarali mehnat uchun xodimlarning motivatsiyasini yaratish;
• samaradorligini ta'minlash ishlab chiqarish jarayonlari, bu xodimlarga bog'liq.

Kadrlar siyosatining maqsadlari va mavjud vazifalarini amalga oshirish bugungi kunda kompaniya boshqaruvining barcha darajadagi mansabdor shaxslari tomonidan amalga oshiriladi. Bunga ma'muriyat, barcha boshqarma va bo'limlar rahbarlari va, albatta, kadrlar bo'limi kiradi. Bundan tashqari, ularning barchasi nafaqat rioya qilishga majburdirlar qoidalar korxonalar, balki Umumiy holat mehnat qonunchiligida mavjud.

Har qanday kompaniyaning kadrlar siyosati Konstitutsiyaning Rossiya Federatsiyasi fuqarolariga shaxsiy rivojlanish erkinligini kafolatlaydigan va mulk kafolatlarini ta'minlaydigan moddalariga rioya qilishi kerak. Ushbu hujjatlarga ko'ra, tadbirkorga yollanma ishchiga nisbatan o'zboshimchalik bilan harakat qilish taqiqlanadi. Bu ishdan bo'shatish masalalariga ham tegishli. Ammo ishga yollash faqat kompaniya va firmalarning vakolatidir.

Tashkilotning kadrlar siyosati strategiyasi

Zamonaviy bozor sharoitida korxonalar o'z ishlarida yangi, takomillashtirilgan vositalardan foydalanishga majbur. Ulardan biri xodimlarni boshqarish strategiyasi bo'lib, u quyidagilarga asoslanadi:

• yutuqlardan foydalanish ilmiy-texnikaviy taraqqiyot;
• malakali xodimlarni tanlash.

Bugungi kunda uchta kontseptsiya mavjud bo'lib, ular asosida kadrlar siyosati strategiyasi ishlab chiqiladi. Ulardan birinchisi xizmat vazifasini bajarish uchun mo'ljallangan. Shu bilan birga, uning asosiy yo'nalishlari kompaniyaning umumiy strategiyasi bilan belgilanadi. Ushbu turdagi kadrlar siyosati tashkilotni zarur kadrlar bilan ta'minlaydi va ularning ishlashini ta'minlaydi.

Xodimlarni boshqarish strategiyasining ikkinchi kontseptsiyasi uning mustaqilligi va korxonani yanada rivojlantirish rejalaridan mustaqilligini nazarda tutadi. Korxona xodimlari tarkibiga kiradigan xodimlar bozor sharoitida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish imkonini beruvchi resurs sifatida qaraladi.

Uchinchi kontseptsiya oldingi ikkitasini sintez qildi. U mavjud va potentsial mehnat resurslarini taqqoslashga asoslanadi. Ushbu tahlil natijasida korxona faoliyatining asosiy yo'nalishi aniqlanadi.

Kadrlar siyosatining tasnifi

Tashkilotda mavjud xodimlarni boshqarish shartlarini tahlil qilganda, ularni guruhlarga bo'lishning ikkita sababini aniqlash mumkin. Ulardan birinchisi, xodimlar faoliyatining asosini tashkil etuvchi normalar va qoidalarni bilish darajasi, shuningdek, korxona rahbariyatining mehnat resurslari bilan bog'liq vaziyatga ta'sir qilish darajasi bilan bog'liq. Ushbu asos kadrlar siyosatining quyidagi turlarini ajratishga imkon beradi:

• passiv;
• faol;
• profilaktika;
• reaktiv.

Kadrlar siyosatining yana qanday turlari mavjud? Korxonadagi vaziyatni tahlil qilishda uning rahbariyati foydalanishi mumkin turli usullar. Natijada, dasturlar va prognozlar uchun asos ongli bo'lishi yoki tasvirlash va algoritmlash qiyin bo'lishi mumkin. Bunday holda, kadrlar siyosatining bunday turlari oqilona (birinchi holatda) va avantyuristik (ikkinchi holatda) paydo bo'ladi. Ular faol xodimlarni boshqarishning kichik turlari.

Differensiatsiyaning ikkinchi asosi ichki yoki tashqi xodimlarga asosiy yo'naltirilganlikdir, shuningdek, kompaniyani yollash jarayonida tashqi muhitga havola darajasini ochib beradi. Shunga asoslanib, kadrlar siyosatining yopiq va ochiq kabi turlari mavjud. Keling, yuqoridagi turlarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Passiv siyosat

Xodimlarni boshqarish masalalarida bu atama juda g'alati ko'rinadi. Biroq, korxonada kadrlar siyosatining yo'nalishi mavjud bo'lmagan holatlar mavjud. Kompaniya rahbariyati faqat mehnat resurslari bilan ishlashning salbiy oqibatlarini bartaraf etish bilan shug'ullanadi. Bunday tashkilotlarda, qoida tariqasida, xodimlarga bo'lgan talablar prognozi mavjud emas. Shuningdek, ular inson resurslari bilan bog'liq vaziyatga tashxis qo'yishmaydi. Bunday kompaniyalarning rahbariyati vaqti-vaqti bilan yuzaga keladigan muammoli vaziyatlarga doimiy favqulodda javob rejimida ishlaydi. Shu bilan birga, u nizolarni ularning sabablari va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarini tushunishga urinmasdan, har qanday vosita bilan o'chirishga intiladi.

Faol siyosat

Tashkilot rahbariyati nafaqat prognozlarga, balki muammoli vaziyatlarga ta'sir qilish vositalariga ham ega bo'lishi mumkin. Bunday holda, faol xodimlarni boshqarish tizimi mavjud. Kadrlar xizmati vaziyatlarni doimiy monitoringini olib borish, inqirozga qarshi kadrlar dasturlarini ishlab chiqish va ularni mavjud ichki va tashqi vaziyatga moslashtirishga qodir bo'lganda, uning mavjudligi haqida gapirish mumkin.

Profilaktik siyosat

Korxonada xodimlarni boshqarishning ushbu turi mavjudligini faqat rahbariyat vaziyatning rivojlanishining asosli prognozlariga ega bo'lgan taqdirdagina muhokama qilish mumkin. Ammo shuni yodda tutish kerakki, ishi profilaktik kadrlar siyosatidan foydalanadigan tashkilot unga qandaydir tarzda ta'sir qilish imkoniyatiga ega emas. Ushbu kompaniyalarda kadrlar diagnostikasi o'tkaziladi va mehnat resurslari bilan bog'liq kelajakdagi vaziyat prognoz qilinadi. Biroq, tashkilot maqsadli dasturlarni ishlab chiqish imkoniyatiga ega emas.

Reaktiv siyosat

Bu haqda korxona ma'muriyati xodimlarni boshqarish masalalarida salbiy holat belgilarini nazorat qila oladigan holatda gapirish mumkin. Inqirozning rivojlanishi va uning sabablarini o'rganadi va uni bartaraf etish choralarini ko'radi. Bunday korxonalarda muammolarni aniqlash va tegishli shoshilinch yordam ko'rsatish vositalari mavjud. Biroq, rivojlanish dasturlari mavjudligiga qaramay, bunday korxonalar o'rta muddatli prognozlashda qiyinchiliklarga duch kelishadi.

Ratsional siyosat

Bu kadrlar xizmatlari asosli ravishda bashorat qila oladigan korxonalarda sodir bo'ladi yanada rivojlantirish xodimlar bilan bog'liq vaziyatlar, sifatli tashxisni amalga oshirish va yuzaga keladigan muammolarga ta'sir qilishi mumkin. Shu bilan birga, prognozlar nafaqat o'rta muddatli, balki uzoq muddatli istiqbolga ham amalga oshiriladi. Xodimlarni boshqarishning oqilona siyosatini yuritishda rejaning elementlaridan biri bu ish dasturidir. Bundan tashqari, bor turli xil variantlar uning amalga oshirilishi.

Adventuristik siyosat

Ba'zi korxonalarda rahbariyat vaziyatning rivojlanishini asosli va sifatli prognoziga ega emas. Biroq, yuqori lavozimli amaldorlar yuzaga keladigan muammolarga qandaydir tarzda ta'sir o'tkazishga intilishadi. Bunday hollarda kadrlar xizmatida prognozlash vositalari mavjud emas, lekin korxonani rivojlantirish dasturida, albatta, mehnat resurslarini boshqarish rejalari mavjud. Tuzilgan barcha hujjatlar vaziyatni hissiy idrok etishga asoslangan va asosli asosga ega emas.

Xodimlarni boshqarishning bunday tizimi tuzilgan hujjatlarni ko'rib chiqishga kiritilmagan omillarning ta'siri kuchayganda sinovga dosh bera olmaydi. Masalan, yangi mahsulot paydo bo'lganda yoki bozorda sezilarli o'zgarishlar yuz berganda.

Ochiq siyosat

Uni amalga oshirishda tashkilot undagi bo'sh lavozimlarni egallashga intilayotgan odamlar uchun shaffofdir. Siz nafaqat eng past lavozimda, balki boshqaruv lavozimida ham ish topishingiz mumkin. Bunday tashkilotning kadrlar siyosati tamoyillari unga kerakli malakaga ega har qanday mutaxassisni o'z xodimlariga qabul qilishga imkon beradi. Bu potentsial xodimning ushbu yoki shunga o'xshash tashkilotdagi oldingi ish tajribasini hisobga olmaydi.

Ushbu turdagi kadrlar siyosatini shakllantirish tez o'sishga va bozorni tez zabt etishga qaratilgan tajovuzkor kurashga sodiq bo'lgan yangi tashkil etilgan tashkilotlar uchun maqbuldir. Axir, ularga ulkan rejalarni amalga oshirish kerak katta miqdorda mehnat resurslari.

Yopiq siyosat

Xodimlarni boshqarishning ushbu turi ma'lum bir korporativ muhitni saqlashga intilayotgan yoki ishchi kuchi etishmasligi sharoitida ishlaydigan kompaniyalar uchun xosdir. Yopiq kadrlar siyosati bilan tashkilot uning o'rniga faqat o'z xodimlarini tayinlaydi va quyi darajadagi xodimlar yuqori boshqaruv lavozimlariga joylashtiriladi.

Davlat kadr siyosati

Davlat xizmatchilarining samarali va samarali jamoasini yaratish uchun alohida ish turi amalga oshiriladi. Boshqaruv organlari va hokimiyatlarning davlat kadrlar siyosati ilmiy yondashuv va texnologiyalashtirish asosida mansabdor shaxslarning sifat tarkibi, shuningdek, ularning kasbiy mahorati va mas’uliyatini tahlil qilish bilan birga amalga oshiriladi. Bu xodimlarni izlash va tanlash, ularni rag'batlantirish va yuklangan vazifalarni bajarishga undashga qaratilgan rahbarlar va kadrlar bo'limi xodimlarining faoliyatini ifodalaydi.

Davlat kadrlar siyosati quyidagilarga qaratilgan:

• shaxs manfaatlarini hamda jamiyat va butun mamlakatni rivojlantirish istiqbollarini hisobga olgan holda davlat xizmatini rivojlantirishning strategik yo‘nalishlarini ishlab chiqish;
• boshqaruv va davlat organlarini professional va ishonchli mutaxassislar bilan ta’minlash;
• xodimlarning faoliyati uchun zarur moddiy-ijtimoiy sharoitlar yaratish, shuningdek, bajarilishi ustidan nazoratni amalga oshirish ish majburiyatlari;
• davlat xizmatchilari jamoasining o‘z xizmat vazifalarini yuqori darajada bajarishiga yordam beradigan ma’naviy-ruhiy muhitni saqlash;
• davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari xodimlarining malakasini oshirish va malakasini oshirish tizimini zarur darajada yaratish va uning faoliyatini ta’minlash;
• xodimlarga ijodiy o'sish imkoniyatini beradigan sharoitlarni yaratish;
• davlat xizmati uchun elitani qayta ishlab chiqarish uchun yoshlarni kasbiy yo‘naltirish tizimini ishlab chiqish.

Kadrlar siyosati departamenti bularning barchasini, shuningdek, Rossiya hukumatidagi boshqa ko'plab muammolarni hal qilish uchun javobgardir. U Rossiya Federatsiyasi Prezidenti apparatining bir qismidir. Shunga o'xshash xizmatlar turli davlat idoralarida mavjud.

Kadrlar siyosatini qanday yaxshilash mumkin?

Har qanday korxona o'z ishining samaradorligini oshirishga intiladi. Bunga erishish uchun kadrlar boshqaruvi doimiy ravishda takomillashtirilishi kerak. Ushbu muammoni hal qilish uchun qanday ishlar amalga oshirilmoqda? Ular, birinchi navbatda, kadrlarni tanlashda izchillikni kuchaytirish bilan bog'liq. Bu ish barcha harakatlar spektrini qamrab oladi - xodimni ishga olishdan tortib to ishdan bo'shatishgacha. Bundan tashqari, kadrlar siyosatini takomillashtirish mavjud bo‘sh ish o‘rinlari va nomzodlar to‘g‘risida xabardor qilish, ularni muhokama qilish, shuningdek, lavozimlarga tayinlash tartibini takomillashtirishni nazarda tutadi. Bu nuqtalarning har biri alohida ahamiyatsiz ko'rinadi. Biroq, bu sohalarning umumiyligi tashkilotda kadrlar siyosatini takomillashtirish imkonini beradigan muhim mezondir.

Aksariyat kompaniyalarda xodimlarni boshqarish uchun mas'ul bo'lgan xizmatlar faqat xodimlar sonini rejalashtirish bilan shug'ullanadi. Biroq, bu noto'g'ri yondashuv. Ko'proq ma'lumot uchun samarali ish Kompaniya mehnat bozorining turli omillarini tahlil qilishga muhtoj. Bu xodimlarni yuqori malakali kadrlar bilan to'ldirish va xodimlarni to'g'ri joylashtirish imkonini beradi.

Ular aytganidek, kadrlar hamma narsa. Bu so'z bugungi kunda ham dolzarbdir, chunki malakali xodimlar deyarli har qanday biznes muvaffaqiyatining eng muhim tarkibiy qismidir. Kompaniyani bunday xodimlar bilan ta'minlash, ularning darajasini saqlab qolish, professionallar raqobatchilarga ketib qolmasligi uchun puxta o'ylangan kadrlar siyosati zarur. Bu nima, uning vazifalari nima, uni kim ishlab chiqadi, qaysi jihatlarga e'tibor berish kerak - biz sizga maqolada aytib beramiz.

Kadrlar siyosati tushunchasi va uning turlari

Har qanday kompaniya uchun samaradorlik va raqobatbardoshlikni ta'minlaydigan hal qiluvchi omillardan biri bu yuqori inson resurslari salohiyati. Shuni esda tutish kerakki, kadrlar bilan ishlash yollash bilan tugamaydi - xodimlar bilan ishlash jarayoni har qanday masala bo'yicha istalgan natijaga imkon qadar qisqa vaqt ichida erishadigan tarzda tuzilishi kerak. kadrlar sohasi Bir xil. Bunga ishlab chiqilgan va aniq shakllantirilgan kadrlar siyosati - xodimlar bilan ishlashning yo'nalishi va mazmunini belgilovchi qoidalar va me'yorlar, maqsad va g'oyalar to'plami yordam beradi. Aynan kadrlar siyosati orqali xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalari amalga oshiriladi, shuning uchun u xodimlarni boshqarish tizimining o'zagi hisoblanadi.

Kadrlar siyosati kompaniya rahbariyati tomonidan shakllantiriladi va uning xodimlari o'z funktsiyalarini bajarish jarayonida kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlar bilan ishlash sohasidagi printsiplar, usullar, qoidalar va qoidalar ma'lum bir tarzda shakllantirilishi kerak; kadrlar siyosati kompaniyaning mahalliy va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida, masalan, ichki qoidalarda qayd etilishi kerak. mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi. Albatta, bu har doim ham hujjatlarda aniq ko'rsatilmaydi, lekin "qog'ozda" ifoda darajasidan qat'i nazar, har bir tashkilot o'z kadr siyosatiga ega.

Kadrlar siyosatining ob'ekti, biz allaqachon tushunganimizdek, tashkilot xodimlaridir. Lekin sub'ekt - mustaqil xodimlarni boshqarish xizmatlaridan tashkil topgan xodimlarni boshqarish tizimi tarkibiy bo'linmalar, funktsional va uslubiy bo'ysunish printsipiga ko'ra birlashtirilgan.

Eslatma.Kadrlar siyosati inson resurslariga nisbatan boshqaruv tomonidan amalga oshiriladigan falsafa va tamoyillarni belgilaydi.

Kadrlar siyosatining bir necha turlari mavjud.

Faol. Bunday siyosat bilan kompaniya rahbariyati nafaqat rivojlanishni bashorat qila olmaydi inqirozli vaziyatlar, balki ularga ta'sir qilish uchun mablag' ajratish. HR xizmati inqirozga qarshi dasturlarni ishlab chiqish, vaziyatni tahlil qilish va tashqi va ichki omillarning o'zgarishiga mos ravishda tuzatishlar kiritish imkoniyatiga ega.

Ushbu turdagi kadrlar siyosatining ikkita kichik turi mavjud:

- oqilona (kadrlar xizmati xodimlarni diagnostika qilish va kadrlar holatini o'rta va uzoq muddatli istiqbolga prognoz qilish vositalariga ega bo'lganda. Tashkiliy rivojlanish dasturlarida xodimlarga bo'lgan talabning qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli prognozlari (sifat va miqdoriy)) mavjud. . Bunga qo'chimcha, ajralmas qismi reja - uni amalga oshirish variantlari bo'lgan kadrlar bilan ishlash dasturi);

- opportunistik (boshqaruv vaziyatning rivojlanishini bashorat qilmasa, lekin unga ta'sir o'tkazishga harakat qilsa. Korxonaning kadrlar xizmati, qoida tariqasida, kadrlar holatini prognoz qilish va xodimlarni diagnostika qilish vositalariga ega bo'lmasa, Xodimlar bilan ishlash rejasi juda hissiy, noto'g'ri asosli, ammo, ehtimol, ushbu faoliyatning maqsadlari to'g'risida to'g'ri fikrga asoslangan).

Passiv. Ushbu turdagi siyosat bilan tashkilot rahbariyati xodimlarga nisbatan harakat dasturiga ega emas va kadrlar ishi tashqi ta'sirlarning salbiy oqibatlarini bartaraf etishga to'g'ri keladi. Bunday tashkilotlar kadrlarga bo'lgan ehtiyoj, mablag'lar prognozining etishmasligi bilan tavsiflanadi biznesni baholash ishchilar, xodimlarni rag'batlantirish diagnostika tizimlari.

Kadrlar siyosati boshqaruvning barcha darajalarida amalga oshiriladi: yuqori boshqaruv, chiziqli menejerlar, xodimlarni boshqarish xizmati.

Profilaktik. U rahbariyatda inqirozli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkinligini taxmin qilish uchun asos bo'lgan hollarda amalga oshiriladi, ba'zi prognozlar mavjud, ammo tashkilotning kadrlar xizmati salbiy vaziyatga ta'sir qilish vositalariga ega emas.

Reaktiv. Kadrlar siyosatining ushbu turini tanlagan tashkilot rahbariyati xodimlar bilan munosabatlarda salbiy holatlar (nizolar, etarlicha malakali xodimlarning etishmasligi) mavjudligini ko'rsatadigan ko'rsatkichlarni nazorat qilishga intiladi. ish kuchi tayinlangan muammolarni hal qilish, yuqori samarali ish uchun motivatsiya yo'qligi). Bunday kompaniyalarning kadrlar bo'limi odatda bunday vaziyatlarni aniqlash va favqulodda choralar ko'rish vositalariga ega.

O'zining yoki tashqi xodimlarga yo'naltirilganligiga, tashqi muhitga nisbatan ochiqlik darajasiga qarab, ochiq kadrlar siyosati ajralib turadi (tashkilot xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun tashqi manbalarga murojaat qiladi, ya'ni u erda ishlashni boshlashi mumkin. tashkilot ham quyi lavozimdan, ham yuqori boshqaruv darajasidan; bu ko'pincha bozorni tezda zabt etishga, sohada birinchi o'ringa chiqishga intilayotgan yangi kompaniyalarda sodir bo'ladi) va yopiq (kompaniya yangi xodimlarni jalb qilishga e'tibor qaratganda amalga oshiriladi. pastki daraja va almashtirish bo'sh lavozimlar faqat xodimlar orasidan chiqadi, ya'ni aslida o'zining inson resurslaridan foydalanadi).

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish

Ba'zilar uzoq vaqtdan beri bunga ega mavjud kompaniyalar, ayniqsa, agar ular xorijiy hamkorlar bilan yaqindan hamkorlik qilsalar, kadrlar siyosati, kadrlar jarayonlari va ularni amalga oshirish bo'yicha faoliyatni tushunish hujjatlashtirilgan. Ba'zilar uchun xodimlar bilan qanday ishlash g'oyasi tushunish darajasida mavjud, ammo kompaniya hujjatlarida mustahkamlanmagan. Qanday bo'lmasin, xodimlarni boshqarish siyosatini shakllantirish menejment sohasidagi potentsial imkoniyatlarni aniqlash va kompaniya strategiyasini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun kuchaytirilishi kerak bo'lgan xodimlar bilan ishlash sohalarini aniqlashdan boshlanadi.

Kadrlar siyosatining shakllanishiga tashqi va ta'sir qiladi ichki omillar. Tashkilot tashqi muhit omillarini o'zgartira olmaydi, lekin xodimlarga bo'lgan ehtiyojni va ushbu ehtiyojni qoplashning maqbul manbalarini to'g'ri aniqlash uchun uni hisobga olishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

— mehnat bozoridagi vaziyat (demografik omillar, ta'lim siyosati, kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlar);

— iqtisodiy rivojlanish tendentsiyalari;

— ilmiy-texnikaviy taraqqiyot (mehnatning tabiati va mazmuniga ta'siri, muayyan mutaxassislarga bo'lgan ehtiyoj, kadrlarni qayta tayyorlash imkoniyati);

- tartibga solish muhiti ( mehnat qonunchiligi, bandlik va mehnatni muhofaza qilish sohasidagi qonunchilik, ijtimoiy kafolatlar va boshqalar).

Ichki muhit omillari tashkilot tomonidan nazorat qilinishi mumkin. Bularga quyidagilar kiradi:

- tashkilotning maqsadlari, ularning vaqt istiqboli va ishlab chiqish darajasi (masalan, tez foyda olishga va keyin uni yopishga qaratilgan kompaniya bosqichma-bosqich rivojlanishga qaratilgan kompaniyaga qaraganda butunlay boshqacha mutaxassislarni talab qiladi);

— boshqaruv uslubi (qat'iy markazlashtirilgan yondashuv yoki markazsizlashtirish printsipi - shunga qarab turli mutaxassislar talab qilinadi);

— tashkilotning kadrlar salohiyati (tashkilot xodimlarining imkoniyatlarini baholash, ular o'rtasida mas'uliyatni to'g'ri taqsimlash bilan bog'liq, bu samarali va barqaror ish uchun asosdir);

— mehnat sharoitlari (mehnatning sog'liq uchun zararlilik darajasi, ish joylarining joylashuvi, muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi, ish jarayonida boshqa odamlar bilan o'zaro munosabat va boshqalar. Agar kamida bir nechta yoqimsiz ish o'rinlari mavjud bo'lsa. sharoitlar, kadrlar xizmati ularga xodimlarni jalb qilish va ushlab turish dasturlarini ishlab chiqishi kerak);

- etakchilik uslubi (bu asosan kadrlar siyosatining tabiatiga ta'sir qiladi).

Kadrlar siyosatini shakllantirishni bir necha bosqichlarga bo'lish mumkin.

Birinchi bosqichda kadrlar siyosatining maqsad va vazifalari shakllantiriladi. Xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini kompaniyaning tamoyillari va maqsadlari bilan muvofiqlashtirish, kadrlar ishining maqsadlariga erishish dasturlari va usullarini ishlab chiqish zarur. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar siyosatining maqsad va vazifalari me'yoriy hujjatlar qoidalariga muvofiq belgilanadi va butun tashkilotning samarali faoliyatini ta'minlashning maqsad va vazifalari bilan bog'liq.

Ma'lumotingiz uchun.Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi xodimlarning malaka potentsialidan to'liq foydalanishdir. Har bir xodimni o'z qobiliyati va malakasiga muvofiq ish bilan ta'minlash orqali erishiladi.

Ikkinchi bosqichda kadrlar monitoringi amalga oshiriladi. Shu maqsadda kadrlar holatini diagnostika qilish va prognoz qilish tartiblari ishlab chiqilmoqda. Xususan, ushbu bosqichda quyidagilarni aniqlash kerak:

— ish talablaridan kelib chiqqan holda xodimlarga qo‘yiladigan sifat talablari;

— xodimlarning lavozimi, malaka xususiyatlari va boshqalar bo‘yicha soni;

— xodimlarni tanlash va joylashtirish, zaxirani shakllantirish, kadrlar rivojlanishini baholash, mehnatga haq to‘lash, kadrlar salohiyatidan foydalanish va boshqalar bo‘yicha kadrlar siyosatining asosiy yo‘nalishlari.

Yakuniy bosqichda kadrlar faoliyati rejasi, xodimlarni rejalashtirish usullari va vositalari ishlab chiqiladi, xodimlarni boshqarish shakllari va usullari tanlanadi, mas'ul ijrochilar tayinlanadi.

Ma'lumotingiz uchun.Kadrlar siyosatini amalga oshirish vositalari quyidagilardir: kadrlarni rejalashtirish; joriy kadrlar ishi; xodimlarni boshqarish; xodimlarning malakasini oshirish, malakasini oshirish, ijtimoiy muammolarni hal qilish bo'yicha faoliyat; mukofot va motivatsiya. Ushbu vositalardan foydalanish natijasida xodimlarning xulq-atvori o'zgaradi, ularning ish samaradorligi oshadi, jamoaning tuzilishi optimallashtiriladi.

Kadrlar siyosatining yo'nalishlari

Kadrlar siyosatining yo'nalishlari ma'lum bir tashkilotda kadrlar bilan ishlash yo'nalishlari bilan mos keladi. Boshqacha qilib aytganda, ular tashkilotda ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi. Shunday qilib, kadrlar siyosati quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:

— yangi texnologiyalarni joriy etishni hisobga olgan holda yangi ish o‘rinlari yaratish zaruriyatini prognozlash;

— xodimlarni o‘qitish tizimini takomillashtirish va ish joyini o‘tkazish asosida tashkilotning joriy va istiqboldagi muammolarini hal qilish uchun kadrlar malakasini oshirish dasturini ishlab chiqish;

— xodimlarning mehnatga qiziqishi va qoniqishini oshirish uchun motivatsion mexanizmlarni ishlab chiqish;

- Yaratilish zamonaviy tizimlar xodimlarni yollash va tanlash; marketing faoliyati xodimlarga nisbatan mehnatga haq to'lash va ma'naviy rag'batlantirish kontseptsiyasini shakllantirish;

— samarali mehnat qilish uchun teng imkoniyatlarni ta'minlash, uning xavfsizligi va normal sharoitlar;

— korxonani rivojlantirish prognozi doirasida kadrlarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash, yangi kadrlar tuzilmalarini shakllantirish va xodimlarni boshqarish tartibi va mexanizmlarini ishlab chiqish;

— jamoada axloqiy-psixologik muhitni yaxshilash, boshqaruvga oddiy ishchilarni jalb qilish.

Shuni esda tutingki, har bir xodim muhim, chunki oxir-oqibat butun kompaniyaning yakuniy natijalari shaxsning mehnatiga bog'liq. Shu munosabat bilan axloqiy va moddiy rag'batlantirish, ijtimoiy kafolatlar tashkilotlarda olib borilayotgan kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishi bo'lishi kerak. Bonuslarni to'lash va xodimlarning foydani taqsimlashda ishtirok etish tizimi ularning tashkilot faoliyatining yakuniy natijalariga yuqori darajada qiziqishini ta'minlaydi.

Kadrlar siyosatini tanlashni baholash

Ishlab chiqilgan va amalga oshirilgan kadrlar siyosati ma'lum vaqtdan keyin baholanadi. Samaralimi yoki yo'qmi, biror narsani tuzatish kerakmi, aniqlanadi. Amalda kadrlar siyosati quyidagi ko'rsatkichlar asosida baholanadi:

— mehnat unumdorligi;

— qonun hujjatlariga rioya qilish;

- ishdan qoniqish darajasi;

— ishdan bo'shatish va shikoyatlar mavjudligi/yo'qligi;

— kadrlar almashinuvi;

— mehnat nizolarining mavjudligi/yo'qligi;

— ishlab chiqarish jarohatlarining chastotasi.

To'g'ri shakllantirilgan kadrlar siyosati nafaqat kadrlar bilan o'z vaqtida va sifatli ta'minlanishini, balki oqilona foydalanish malakaga ko'ra va maxsus tayyorgarlikka muvofiq ishchi kuchi, shuningdek xodimlarning yuqori darajadagi hayot sifatini qo'llab-quvvatlash, bu ma'lum bir tashkilotda ishlashni ma'qul qiladi.

Nihoyat

Shunday qilib, maqolada biz tashkilotning kadrlar siyosati haqida qisqacha gaplashdik. HR funktsiyasining asosiy maqsadi nima? Tashkilotni bozor sharoitida mavjud muammolarni samarali hal qila oladigan kadrlar bilan ta'minlash, samarali foydalanish bu xodimlar, professional va ijtimoiy rivojlanish. Va kadrlar siyosatiga qo'yiladigan talablar quyidagilarga to'g'ri keladi.

Birinchidan, u korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lishi va kompaniyaning strategiyasi, ishlab chiqarish va iqtisodiy holatidagi o'zgarishlarga muvofiq uni tuzatishga imkon beradigan darajada barqaror bo'lishi kerak.

Ikkinchidan, kadrlar siyosati iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak, ya'ni tashkilotning real moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda, shuningdek, xodimlarga individual yondashuvni ta'minlashi kerak.

Kadrlar siyosatini joriy etish tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati ishini qayta qurishni nazarda tutadi. Xodimlarni boshqarish konsepsiyasini ishlab chiqish, kadrlar xizmati bo'linmalari to'g'risidagi nizomni yangilash va navbatdan tashqari attestatsiya ma'lumotlari asosida tashkilotning boshqaruv jamoasiga o'zgartirishlar kiritish kerak bo'ladi; xodimlarni ishga qabul qilish, tanlash va baholashning yangi usullarini, shuningdek, ularning kasbiy malakasini oshirish tizimini joriy etish. Bundan tashqari, xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish dasturlarini, rag'batlantirish va mehnatni rag'batlantirishning yangi tizimlarini va mehnat intizomini boshqarishni ishlab chiqish kerak bo'ladi.

Korxonaning kadrlar siyosati ma'lum bir kompaniyada xodimlarni boshqarishning asosiy yondashuvlari va usullarini belgilaydi. Qoida tariqasida, kadrlar bo'limi va kompaniyaning yuqori rahbariyati korxonaning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlarini shakllantirish uchun javobgardir. Ustuvor maqsad Tashkilotning kadrlar siyosati - savolga javob bering: kompaniya xodimlarni boshqarish sohasida qanday printsiplar va aniq vositalardan foydalanadi.

Ko'pincha quyidagi jarayonlar kadrlar siyosati sohasiga to'g'ri keladi:

• Ish haqi, ish haqi va jarimalar tizimi
• Kadrlar zaxirasini shakllantirish
• Rotatsiya va xodimlarni ichki rag'batlantirish
• Mehnat munosabatlarining tugashi

Kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlarini shakllantirishga ta'sir qiluvchi omillar.

Korxonaning kadrlar siyosatini shakllantirishda bir qator tashqi va ichki omillar hisobga olinadi.

Tashqi omillar

Huquqiy soha. Avvalo, korxonaning har qanday kadrlar siyosati u qo'llaniladigan mamlakat qonunchiligiga zid bo'lmasligi kerak. Masalan, Rossiya Federatsiyasida mehnat kodeksi xodimlarni ishga qabul qilish, ularga haq to'lash va ishdan bo'shatish tartibini juda aniq va qat'iy tartibga soladi. Shu sababli, kadrlar siyosatini ishlab chiqishda amaldagi qonunchilikning imkoniyatlari, amaliyoti va cheklovlarini hisobga olish kerak. Bu turli huquqiy muhitda (turli tarmoqlar, mintaqalar, mamlakatlar) faoliyat yurituvchi kompaniyalar uchun muhim muammoga aylanishi mumkin. Bunday xalqaro kompaniyalar va yirik korporatsiyalar, HR bo'limlari global va mahalliy yondashuvlarni muvozanatlash dilemmasiga duch kelishadi. Bir tomondan, kadrlar siyosatining yagona to'plamini yaratish uchun katta vasvasa mavjud, boshqa tomondan, ushbu siyosatlarni qo'llash va amalga oshirish mahalliy qonunchilik yoki qabul qilingan bozor amaliyotining nuanslari bilan bog'liq qiyinchiliklarga duch keladi.

Masalan, kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlarini ishlab chiqishga global yondashuv bilan, biznesning o'ziga xosligi va geografiyasidan qat'i nazar, qo'llaniladigan konsolidatsiyalangan qoidalarni ishlab chiqish istagi tushunarli. Bu kadrlar bo'limiga xodimlarni boshqarishning muayyan masalalariga yagona yondashuvni shakllantirishga imkon beradi, bu o'z navbatida umumiy korporativ madaniyat uchun asos yaratadi, kompaniya ichidagi kadrlar harakati vazifasini sezilarli darajada osonlashtiradi va ob'ektivlik darajasini oshiradi. Ushbu yondashuvning murakkabligi global amaliyotni amalga oshirishdadir kadrlar tamoyillari va texnologiyalar mahalliy qonunchilik doirasida ularni amalga oshirishning imkonsizligiga duch kelishi mumkin. Kadrlar sohasidagi siyosatni u yoki bu darajada moslashtirish zarurati bunga yorqin misoldir:

• Teng gender yoki milliy huquqlar va har qanday asosda kamsitmaslik siyosati

Mehnat bozori. Korxonalarda kadrlar siyosatining asosiy yo‘nalishlarini shakllantirishning ustuvor yo‘nalishlarini belgilashda mehnat bozoridagi hozirgi tendentsiyalar muhim omil hisoblanadi. Bozorga kirgan har qanday kompaniya kadrlar uchun kurashga kirishadi. Ushbu iste'dodlar uchun urushda har bir kompaniya o'z strategiyasini tanlaydi. Ba'zilar mehnat bozoridagi tendentsiyalarni kuzatishga harakat qilmoqda. Kimdir ajralib turishga harakat qilmoqda. Kimdir doimo o'zini tutadigan pozitsiyada. Ammo bozor va xodimlarning talablari ko'pincha korxonaning kadrlar siyosati mazmuniga bo'lgan talablarini belgilaydi. Shu sababli, kadrlar bo'limi uchun kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlarini ishlab chiqish va amalga oshirishda muhim ahamiyatga ega yaxshi ishlash raqobatchilar nima qilayotgani va xodimlarni boshqarish sohasidagi yangi usullar va vositalardan xabardor bo'lish haqida.

Texnologiyalar. IN Yaqinda Ilmiy-texnik taraqqiyotning kompaniyaning kadrlar jarayonlariga ta'siri tobora ko'proq sezilmoqda. Ishlab chiqarish va ofis faoliyatini avtomatlashtirish, raqamli haqiqat har kuni xodimlarni boshqarish sohasidagi yondashuvlarni o'zgartirmoqda, bu esa o'z navbatida kadrlar siyosati va protseduralarida o'z aksini topmoqda. Kadrlar hujjat aylanishini avtomatlashtirish, kadrlarni tanlash va baholash jarayonini algoritmlash jarayoni bunga yorqin misoldir. Onlayn portallarning joriy etilishi xodimlar va menejerlarga kadrlar bo'limi xodimlarining bevosita ishtirokisiz raqamli ilovalardan foydalangan holda HR siyosati va tartiblarini amalga oshirish imkoniyatini beradi.

Madaniy farqlar va xususiyatlar. Tashkilotning kadrlar siyosati va jarayonlarini shakllantirishdagi asosiy muvaffaqiyat ularning yakuniy samaradorligi bilan o'lchanadi. Va bu jiddiy ravishda hujjatlar va yondashuvlarni ishlab chiqishda madaniy farqlar va xususiyatlar qanchalik hisobga olinganiga bog'liq. Ular aytganidek, rus uchun yaxshi narsa nemis uchun o'limdir.

Ichki omillar

Korxonaning maqsadlari va biznes modeli. Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy maqsadlari bevosita bog'liq bo'lishi kerak umumiy maqsadlar biznes va tanlangan biznes modeli. Axir, kompaniyaning inson resurslari ushbu biznes modeli doirasida ushbu maqsadlarga erishishni ta'minlash uchun safarbar qilinadi. Shu sababli, kadrlar bo'limi tomonidan yaratilgan siyosat va tartiblar, ayniqsa, menejerlarga xodimlarning samaradorligi va samaradorligini oshirish uchun qanday harakat qilish kerakligini tushuntirish uchun mo'ljallangan.

Korporativ madaniyat. Kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari va mazmunini belgilashga ham ta'sir qiladi korporativ madaniyat tashkilot va tanlangan etakchilik uslubi. Bir kompaniyada mukofotlanishi mumkin bo'lgan narsa boshqasida ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin. Kadrlar siyosati va protseduralari kompaniyaga o'z standartlarini kodlash va xodimlar uchun maqbul bo'lgan narsalarni aniq etkazish imkoniyatini beradi.

Shuningdek, amaliyotda rahbarning shaxsiy fazilatlari va afzalliklari xodimlarni boshqarish sohasidagi amaliyotda aks ettirilishi mumkin bo'lgan misollar ko'pincha mavjud.

Kompaniyaning kadrlar siyosatini amalga oshirish vositalari

Kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari turli yo'llar bilan qayd etilishi mumkin:

• Kompaniya an'analari doirasidagi og'zaki kelishuv (masalan: korxona xodimlariga 8 mart yoki 23 fevralgacha bonuslar berish odat tusiga kiradi).
• Kadrlar siyosati va tartiblari ko'rinishida yozilgan (masalan: turli xil me'yoriy hujjatlar - tanlash, moslashtirish, o'qitish va rivojlantirish, rotatsiya, ish haqi va motivatsiya va boshqalar).

Korxonaning kadrlar siyosatini amalga oshirish vositalari quyidagilar bo'lishi mumkin:

• Jarimalar va mukofotlar tizimi
• va kadrlarni rag'batlantirish
• Korporativ madaniyat doirasida qabul qilingan qadriyatlar va normalar tizimi
• Etakchilik falsafasi va .

Kompaniyaning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari va yo'nalishlari

Qoida tariqasida, aksariyat yirik va o'rta kompaniyalarda xodimlarni boshqarishning quyidagi yo'nalishlari tartibga solinadi va u yoki bu shaklda ifodalanadi:

Tanlash va ishga qabul qilish

Ushbu sohadagi siyosat va tartiblar odatda quyidagi masalalarni qamrab oladi:

1. Xodim qanday qilib ochiq ish joyini qidiradi?
2. Abituriyentlarga qanday tanlash, suhbat va test usullari qo'llaniladi?
3. Nomzodni ishga olish bo'yicha yakuniy qarorni kim va qachon qabul qiladi?
4. Nomzodlarga fikr-mulohaza qanday taqdim etiladi?
5. Ishga nomzodni yollash jarayoni qanday?

Ushbu sohadagi qo'shimcha siyosatlar:

• (yo'naltiruvchi dastur).
• Ishga qabul qilishda teng huquq va imkoniyatlarni ta'minlash siyosati (kamsitishlarga yo'l qo'ymaslikni tartibga solish).

Xodimni ro'yxatdan o'tkazish bosqichida ba'zi kompaniyalar kadrlar to'plamiga quyidagilar kiradi:

Nomzodning shaxsiy ma'lumotlarini tekshirish siyosati (fon tekshiruvi deb ataladi)

Haqida hujjatlar moliyaviy javobgarlik xodim

Yangi xodimlarni joriy etish va moslashtirish

Ushbu yo'nalishdagi kadrlar yondashuvining asosiy yo'nalishlari, qoida tariqasida, qayd etilgan. Bundan tashqari, o'qitish, o'qitish va sinov muddatini ta'minlash jarayonlari belgilanishi mumkin.

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish

Ushbu sohadagi kadrlar siyosati to'plami kompaniyaning quyidagi sohalardagi jarayonlari va yondashuvlarini tavsiflaydi:

Bundan tashqari, kadrlar tayyorlash byudjetini shakllantirish va taqsimlash jarayonlari, o'quv va ta'lim xizmatlarini ko'rsatish uchun pudratchilarni tanlash, kadrlar tayyorlash sifati va samaradorligini baholash tartibi tartibga solinishi mumkin.

Xodimlarni baholash va sertifikatlash

Kadrlarni baholash yoki attestatsiyadan o'tkazish sohasidagi kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari quyidagi me'yoriy hujjatlarda aks ettirilgan:

• Korxonaning kadrlar siyosatini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari

  Bozor kon'yunkturasining o'zgarishi va xodimlarni boshqarish sohasidagi yangi tendentsiyalar kompaniyalardan o'z faoliyatini boshqarishga yondashuvlarini doimiy ravishda takomillashtirishni talab qiladi. inson kapitali. Korxonaning kadrlar siyosatini takomillashtirish uchun nima manbalar bo'lishi mumkin:

  • mehnat bozoridagi o'zgarishlar
  • yangi texnologiyalarning paydo bo'lishi
  • korxona boshqaruvida sezilarli avlod o'zgarishi
  • korxona egasining o'zgarishi
  • qayta qurish va qayta tashkil etishning turli shakllari
  • xodimlarni boshqarish sohasidagi yangi usullar
  • kompaniya xodimlarining fikr-mulohazalari.

  Men ikkinchisi haqida alohida bir narsa aytmoqchiman. Tashkilotning biznes-jarayonlarini optimallashtirishda kompaniya xodimlarini jalb qilish oson ish emas, lekin agar muvaffaqiyatli bo'lsa, bu ham yuqori boshqaruv, ham jamoa uchun juda ko'p afzalliklarni va'da qiladi. Bu bayonot, ayniqsa, kadrlar yondashuvlari masalasida dolzarbdir. Agar kompaniyaning kadrlar siyosati qulay ish muhitini yaratish va samaradorlikni oshirishga qaratilgan bo'lsa, unda jamoaga kadrlar siyosati qanday amalga oshirilayotgani haqida o'z fikr va istaklarini bildirish imkoniyati berilishi kerak. Hamyonbop fikr-mulohaza, HR bo'limi sohada siyosat va tartiblar qanday ishlashi va HR siyosatining qaysi sohalari tuzatishlar va takomillashtirishni talab qilishi haqida qimmatli ma'lumotlarni olishi mumkin.

  Xodimlarning fikr-mulohazalari quyidagi shaklda taqdim etilishi mumkin:

  • ichki forumlar va elektron pochta portallari orqali o'z takliflaringizni kadrlar bo'limiga bildirish imkoniyatlari
  • jamoaning muhokamasi va takliflari uchun yangi siyosat va tartiblar loyihalarini jamoatchilikka e'lon qilish
  • jamoa vakillarini kadrlar siyosatining ayrim jihatlarini ishlab chiqishda ishtirok etishga taklif qilish
  • muntazam xodimlar so'rovi shakllari.

  Ushbu chora-tadbirlarning barchasi kompaniyaning yuqori rahbariyati va jamoa o'rtasida ikki tomonlama muloqotni yaratadi, xodimlarning korxonani boshqarish masalalariga jalb qilish darajasini oshiradi va eng yaxshi daraja xodimlarni korxonaning kadrlar siyosatining tamoyillari va asosiy yo'nalishlarini qo'llab-quvvatlash va tushunish.

Kadrlar siyosati (CP) - uzoq muddatli xodimlar bilan ishlashda o'rnatishning umumiy yo'nalishi va tamoyillarini belgilaydi, u davlat, korxona ma'muriyati tomonidan shakllantiriladi va korxonada xodimlarning ma'muriy va axloqiy xatti-harakatlari ko'rinishida aniq ifodasini topadi.
Kadrlar siyosati (CP) - kadrlar ishining umumiy yo'nalishi, inson resurslarini saqlash, mustahkamlash va rivojlantirishga, o'z vaqtida javob berishga qodir bo'lgan malakali va yuqori samarali jamoani yaratishga qaratilgan maqsad va vazifalarni ishlab chiqish usullari, tamoyillari, shakllari, tashkiliy mexanizmi. tashkilotning strategiyasini ishlab chiqish va uning xodimlarini boshqarish strategiyasini hisobga olgan holda doimiy o'zgaruvchan bozor talablariga.
Kadrlar siyosati – kadrlar bilan ishlashning asosiy yo‘nalishlarini, uning shakl va usullarini belgilovchi nazariy qarashlar, g‘oyalar, talablar, tamoyillar tizimi.
CP quyidagi hujjatlarda aks ettirilgan:
1. Nizom
2. Falsafa
3. Kollektiv shartnoma
4. Ichki mehnat qoidalari
5. Xodimlar bilan tuzilgan shartnoma
6. Ish haqi to'g'risidagi nizomlar
7. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom
Tashkilot falsafasi - yutuqlarga bo'ysunadigan axloqiy va ma'muriy me'yorlar va xodimlar munosabatlarining qoidalari global maqsad tashkilotlar.
Ichki mehnat qoidalari - normativ hujjat xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini tartibga solish; ish vaqti, ishni tashkil etish, mehnat nizolarini hal qilish tartibi, ijtimoiy nafaqalar, mukofotlar va jazolar olish.
Kollektiv shartnoma – ma’muriyat, kasaba uyushma qo‘mitasi va o‘rtasidagi kelishuv mehnat jamoasi korxonalar ishlab chiqarishni hal qilish va ijtimoiy vazifalar ishchilar va xizmatchilarning mehnati va turmushini yaxshilash maqsadida.
Xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalarini amalga oshirish kadrlar siyosati orqali amalga oshiriladi.
HR siyosatining maqsadlari:
- kadrlarni kerakli sifat va miqdor bilan o'z vaqtida ta'minlash;
- mehnat qonunchiligi, ichki mehnat tartib qoidalari, tashkilot ustavi, jamoa shartnomasi, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom, attestatsiya to'g'risidagi nizom, mehnat shartnomasi qoidalariga rioya qilish shartlarini ta'minlash;
- inson resurslaridan oqilona foydalanish;
- mehnat jamoasining samarali mehnatini shakllantirish va qo'llab-quvvatlash.
- Kasbiy rivojlanish ishchilar;
- mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirish.
Kadrlar siyosatini tanlashda tashqi va xarakterli omillar ichki muhit kabi korxonalar:
- ishlab chiqarish talablari, korxonani rivojlantirish strategiyasi;
- korxonaning moliyaviy imkoniyatlari;
- mavjud xodimlarning miqdoriy va sifat xususiyatlari;
- mehnat bozoridagi vaziyat;
- raqobatchilar tomonidan ishchi kuchiga talab, ish haqi darajasi;
- kasaba uyushmalarining ta'siri, mehnatkashlar manfaatlarini himoya qilishda qattiqqo'llik;
- mehnat qonunchiligi talablari.
Kadrlar siyosatiga qo'yiladigan talablar quyidagilar bo'lishi kerak:
1. korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan chambarchas bog'langan;
2. etarlicha moslashuvchan (barqaror bo'lsa, xodimlar uchun, dinamik bo'lsa, tashkilot uchun yaxshiroqdir);
3. iqtisodiy jihatdan asoslangan;
4. xodimlaringizga individual yondashuvni ta'minlang.
Kadrlar siyosatining mazmuni faqat ishga qabul qilish bilan cheklanmaydi (kadrlarni to'ldirish manbalarini tanlash, ijrochilarga qo'yiladigan talablar va boshqalar), balki korxonaning kadrlar tayyorlash, malakasini oshirish, xodim va xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni ta'minlash bo'yicha asosiy pozitsiyalariga taalluqlidir. tashkilot. Kadrlar siyosati maqsadli maqsadlarni tanlash bilan bog'liq Uzoq muddat, joriy kadrlar ishi kadrlar masalalarini tezkorlik bilan hal etishga qaratilgan. Tabiiyki, ular o'rtasida munosabatlar bo'lishi kerak, bu odatda maqsadga erishish uchun strategiya va taktika o'rtasida yuzaga keladi.
Kadrlar siyosati shakllari:
- ishga qabul qilish bosqichida mehnatga qo'yiladigan talablar;
- ishchi kuchiga "investitsiya" ga, band bo'lgan ishchi kuchining ayrim tomonlarini rivojlantirishga maqsadli ta'sir ko'rsatishga munosabat;
- jamoani barqarorlashtirishga munosabat;
- yangi kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash tabiatiga munosabat;
- tashkilotdagi xodimlarning harakatiga munosabat.
Kadrlar siyosatining tarkibiy qismlari:
- tashkilot o'z xodimlarini qanday ko'radi yoki ko'rishni xohlaydi;
- tashkilot standartlari va shaxsiy omillarga oid siyosat;
- ish haqi siyosati;
- yollash siyosati,
- kadrlar rivojlanishi va martaba siyosati;
- kadrlarni barqarorlashtirish siyosati;
- yutuqlarni baholash siyosati (qo'shimcha va tadbirkorlik).

Xodimlar hamma narsani hal qiladi - bu postulat nafaqat biznesda aksiomadir. Ish samarali davom etishi va yollangan xodimlarning sifati yomonlashmasligi va o'z vaqtida yangilanishi uchun xodimlar bilan qanday munosabatda bo'lish kerak? Muloqot va boshqaruv uslubini qanday qurish kerak? Qonunda kadrlar siyosatini qonun bilan tartibga solish nazarda tutilganmi?

Keling, menejment va / yoki tashkilot egalari va yollangan xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning eng keng tarqalgan uslublarini ko'rib chiqaylik.

Kadrlar siyosatini belgilash

Siyosat kontseptsiyasi boshqaruv va o'zaro munosabatlarning ma'lum xususiyatlarini nazarda tutadi. Bunda gap kadrlar haqida ketmoqda, ya'ni barcha turdagi to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita ta'sirni aks ettiruvchi usullar, tamoyillar, usullar, yondashuvlar, qoidalar va boshqalar hisobga olinadi. yollangan xodimlar. Mutlaqo xodimlar bilan bog'liq barcha faoliyatlar u bilan bog'liq:

• etakchilik uslubi;
• jamoa shartnomasini tuzish;
• ichki mehnat qoidalarini shakllantirish;
• kadrlarni tanlash tamoyillari;
• kadrlar bilan ishlash xususiyatlari;
• kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish va o'qitish;
• rag'batlantirish va intizomiy choralar;
• martaba ko'tarilish istiqbollari va boshqalar.

Shunday qilib, kadrlar siyosati- bir-biri va kompaniya o'rtasidagi o'zaro munosabatlarda tashkilot vakillarini boshqaradigan qoidalar to'plami.

ESLATMA! Ushbu qoidalar hujjatlashtirilmagan yoki umuman shakllantirilmagan yoki tushunilmagan bo'lsa ham, ular qandaydir shaklda mavjud bo'lib, xodimlarning o'zaro munosabatlari jarayoniga ta'sir qiladi.

Kadrlar siyosatining maqsadlari

Korxonada xodimlarni boshqarishning nafaqat ongli, balki yaxshi rejalashtirilgan taktikasi va strategiyasi bir qator sof amaliy muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan:

• yollangan xodimlar tarkibini saqlash va yangilash o'rtasidagi muvozanat;
• "yangi" va tajribali kadrlarning optimal nisbati, ularning soni va malakasi bo'yicha tarkibi;
• bozor ehtiyojlari va kompaniya talablariga qarab xodimlarning samaradorligini oshirish;
• xodimlarning ta'sirini kuzatish va prognoz qilish;
• yollangan kadrlar salohiyatiga maqsadli ta'sir ko'rsatish.

Kadrlar siyosatini tasniflash tamoyillari

1. Tashkilot rahbariyat tomonidan taqdim etilgan xodimlarga ta'sir qilish va ulardan to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilish uchun foydalanish usullarini tushunish darajasi uning yo'nalishi va miqyosiga ko'ra kadrlar siyosatining 4 turini belgilaydi:
   • passiv;
   • reaktiv;
   • profilaktika;
   • faol (siz oqilona va sarguzashtni ajrata olasiz).
2. O'zini tashqi kadrlar ta'siridan ajratish, o'z inson resurslariga yoki tashqi potentsialiga e'tibor qaratish istagi darajasi kadrlar siyosatini quyidagilarga bo'lish imkonini beradi:
   • ochiq;
   • yopiq.

Kadrlar siyosati ko'lamining har xil turlari

Ta'sir qilish usullariga ko'ra, kadrlar siyosati bir necha turlarga bo'linadi.

Passiv

Passiv kadrlar siyosati xodimlarni boshqarish uchun minimal kuch sarflaydigan, vaziyatni o'z yo'liga o'tkazadigan, faqat jazo choralari bilan cheklanib qoladigan yoki xodimlar harakatlarining salbiy natijalarini tenglashtiradigan biznes tuzilmalarida ishlaydi.

Bunday kompaniyalarda menejment xodimlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilishga, xodimlarga ta'sirini bashorat qilishga va har qanday rejalashtirishga vaqt topolmaydi kadrlar bilan bog'liq voqealar, chunki u kutilmagan tarzda "o'chirish" ning doimiy rejimida harakat qilishga majbur bo'lganligi sababli, sabablarini endi tahlil qilish mumkin emas. Taktika strategiyadan ancha ustundir. Tabiiyki, bunday siyosat eng kam samarali hisoblanadi.

Reaktiv

Reaktiv kadrlar siyosati kadrlar bilan bog'liq salbiy holatlarning sabab va oqibatlarini nazorat qiladi. Ushbu boshqaruv usuli doirasida menejment yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolar haqida qayg'uradi, masalan:

• xodimlar o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlar;
• mehnat sharoitlaridan norozilik;
• ularga ehtiyoj sharoitida malakali kadrlar etishmasligi;
• xodimlarning motivatsiyasining pasayishi va boshqalar.

Muammolarni hal qilish kerak - bu erda boshqaruv harakatlari yo'naltiriladi. Ushbu siyosatning bir qismi sifatida tashkilot vaziyatlarning takrorlanishining oldini olish, shuningdek, mavjud nizolarni o'zaro manfaatli ravishda hal qilish uchun vaziyatlarni tahlil qilishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqishga intiladi. Ushbu boshqaruv usulining samaradorligi yo'qligi uzoq muddatli rejalashtirish paytida aniq bo'lishi mumkin.

Profilaktik

Profilaktik kadrlar siyosati, aksincha, kelajakdagi inson resurslari salohiyatiga qaratilgan. "O'tmishga qarash" va kelajakdagi vaziyatni bashorat qilish o'rtasida tanlov qilishda, ushbu uslubga rioya qilgan xodimlar ikkinchisini tanlaydilar. Ba'zan kadrlar bilan bog'liq vaziyatlarga darhol ta'sir qilishni istiqbolni shakllantirish faoliyati bilan birlashtirish mumkin emas.

Tashkilot ko'proq yoki kamroq uzoq muddatga rivojlanish rejalarini tuzishni afzal ko'radi, shu bilan birga xodimlar bilan mavjud vaziyatlarga e'tibor qaratadi. Bunday siyosatning samaradorligi bilan bog'liq muammo, agar u muayyan kadrlar maqsadiga erishish uchun dasturni ishlab chiqishni talab qilsa.

Faol

Faol kadrlar siyosati nafaqat o'rta va uzoq muddatli prognozlash, balki mavjud xodimlarning holatiga bevosita ta'sir qilish vositalarini ham ta'minlaydi. HR xizmatlari quyidagi siyosatga rioya qiladigan kompaniya:

• xodimlarning holatini doimiy monitoringini amalga oshirish;
• inqiroz holatlarida dasturlarni ishlab chiqish;
• xodimlarga ta'sir etuvchi tashqi va ichki omillarni tahlil qilish;
• ishlab chiqilgan faoliyatga tegishli va o'z vaqtida tuzatishlar kirita oladi;
• xodimlarning sifat salohiyatini rivojlantirish bo'yicha vazifalar va usullarni shakllantirish.

Tahlil va dasturlash jarayonida hisobga olingan asoslarni rahbariyat qanchalik to‘g‘ri baholashiga qarab, faol kadrlar siyosati ikki yo‘l bilan amalga oshirilishi mumkin.

1. Ratsional faol kadrlar siyosati– ko‘rilayotgan chora-tadbirlar “tashxis” va asosli prognozlash natijasida amalga oshirilgan kadrlar mexanizmlari asosida tuzilgan xulosalarga asoslanadi. Xodimlarni boshqarishning oqilona usuli nafaqat o'rnatish qobiliyatini ta'minlaydi zarur tamoyillar va xodimlarga ta'sir qilish qoidalari, balki o'zgargan vaziyatga favqulodda choralar ko'rishda kerak bo'lganda ularni o'zgartirish. Ushbu yondashuv bilan har qanday faoliyat sohasi har doim malakasi unga eng mos keladigan kerakli miqdordagi ijrochilar bilan ta'minlanadi. Xodim uzoq muddatda rivojlanish va o'sishga ishonishi mumkin.
2. Sarguzashtli faol kadrlar siyosati. Xodimlarga ta'sir o'tkazish istagi ular bilan bog'liq vaziyat haqida oqilona va ongli ma'lumotlardan ustundir. Xodimlar holatini diagnostika qilish o'tkazilmagan yoki etarlicha ob'ektiv ravishda amalga oshirilmagan, bu sohada uzoq muddatli prognozlash vositalari mavjud emas yoki ulardan foydalanilmaydi. Shu bilan birga, inson resurslarini rivojlantirish maqsadlari belgilanadi va ularni amalga oshirish dasturlari ishlab chiqiladi. Agar ular umuman olganda to'g'ri, intuitiv bo'lsa ham, xodimlarning holatini tushunishga asoslangan bo'lsa, bunday dasturdan juda samarali foydalanish mumkin. Agar oldindan aytib bo'lmaydigan kutilmagan omillar aralashsa, muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin.
   Ushbu turdagi menejmentning asosiy zaif tomoni - kutilmagan omillar yuzaga kelganda moslashuvchanlikning yo'qligi, masalan, bozor kon'yunkturasining kutilmagan o'zgarishlari, texnologiyaning o'zgarishi, raqobatbardosh mahsulotlarning paydo bo'lishi va boshqalar.

Atrof-muhit bilan o'zaro ta'sir darajasi bo'yicha kadrlar siyosatining turlari

Ochiq kadrlar siyosati har qanday darajadagi xodimlar uchun o'ta shaffoflik bilan tavsiflanadi. Shaxsiy tajriba Muayyan tashkilotda ishlash sizning martaba potentsial rivojlanishi uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega emas, faqat malaka muhim. Agar kompaniyaga kerak bo'lsa, odam darhol uning darajasiga mos keladigan lavozimga ishga olinishi mumkin va u "pastdan" yo'lni bosib o'tishi shart emas. Ushbu turdagi nazoratning xususiyatlari:

• kuchli raqobat muhitida ishga qabul qilish (kompaniya kerakli lavozimlar uchun eng yaxshi mutaxassislarni "sotib oladi");
• uzoq moslashish davrisiz tezda boshlash qobiliyati;
• xodimlarning fikrlashning individualligi va mustaqilligi qo'llab-quvvatlanadi (kerakli malakalar doirasida);
• firma ko'pincha tashqi markazlarda kadrlar tayyorlash, o'qitish yoki qayta tayyorlashni ta'minlash majburiyatini oladi;
• vertikal ko'tarilish muammoli, chunki kompaniya qat'iy zarur malakaga ega bo'lgan xodimlarni yollashga qaratilgan;
• Xodimlarni rag'batlantirish usuli sifatida tashqi rag'batlantirish ustunlik qiladi.

Yopiq kadrlar siyosati Kadrlarning bosqichma-bosqich o'sishi va ichki almashinuvini ta'minlaydi, ya'ni xodimlar kompaniya ichida "pishiriladi", ularning malakasini bosqichma-bosqich oshirib boradi, tashkilotning asosiy qadriyatlari va tamoyillarini, "korporativ ruhni" oshiradi va to'playdi. Ushbu siyosatning o'ziga xos xususiyatlari:

• ko'pincha ishga olish imkoniyatlari cheklangan va ishchi kuchi yetishmaydigan sharoitlarda ishlaydi;
• moslashish samarali, chunki har doim katta tajribaga ega bo'lgan ishchilar orasidan tajribali "o'qituvchilar" bor;
• malaka oshirish ko'proq tashkilotning o'zi yoki uning ichki bo'linmalari asosida amalga oshiriladi, bu yondashuvlar va an'analar birligini ta'minlaydi;
• martaba rejalashtirilishi mumkin, vertikal ko'tarilish ma'lum tajribaga ega bo'lgan va zarur ish stajini olgan xodimlarni bosqichma-bosqich ko'tarish orqali "pastdan yuqoriga" amalga oshiriladi;
• motivatsiya asosan xodimlarning asosiy ehtiyojlarini ta'minlash orqali amalga oshiriladi: barqarorlik, o'z vaqtida moliyaviy xavfsizlik, xavfsizlik, ijtimoiy tan olinishi va boshqalar.