Ko'pchilik rivojlanayotgan kompaniyalar uchun iste'dodlar zaxirasini tayyorlash strategik ustuvor vazifadir. Tashkilotning asosiy lavozimlariga ko'tarilish uchun tayyor bo'lgan malakali, o'qitilgan mutaxassislarning mavjudligi biznesning kadrlar xavfsizligini va kelajakka ishonchni kafolatlaydi.

Vazifaning ko'lami va murakkabligini hisobga olgan holda, kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha ishlar kadrlar bo'limi menejeridan kompleks yondashuv va puxta rejalashtirishni talab qiladi. Zaxira bilan ishlashda yoki muhim bosqichni o'tkazib yuborishda noto'g'ri belgilangan harakatlar ketma-ketligi butun ishning sifati va samaradorligini xavf ostiga qo'yadi.
Ushbu maqolada korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha bosqichma-bosqich dastur tasvirlangan. U o'z zaxira tayyorlash dasturini ishlab chiqish uchun asos va qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin.

1-bosqich. Zaxira tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) lavozimlarni aniqlash.

2-bosqich. Har bir lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

7-bosqich. Rezervchilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich. Zaxiradagilarni tayyorlash natijalarini baholash.

9-bosqich. Qo'riqxona bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichni batafsil ko'rib chiqaylik.

Bosqich 1. Zaxira tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Tashkiliy tuzilmani tahlil qilish va xodimlar jadvali korxonalar.
Maqsad: kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shtat darajasini aniqlash.
Muhim: zahirani tayyorlashda zaxiradagilar yuqori lavozimlarga tayinlangan taqdirda yuzaga keladigan bo'sh lavozimlarni to'ldirishni rejalashtirish kerak. Tashkilot, ayniqsa, tashqi bozorda vakillarini topish qiyin bo'lgan tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gap ketganda, kadrlar "bo'shliqlari" paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak.

2. Korxonaning hozirgi boshqaruv jamoasining yosh tahlili.
Maqsad: zaxirani tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim boshqaruv lavozimlarini aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan rahbarlik lavozimlarining ekspert tahlili.
Maqsad: biznes natijalariga qo'shgan hissasi va lavozimni bo'shatish istiqbollari nuqtai nazaridan eng ustuvor rahbarlik lavozimlarini aniqlash.

Lavozimlarni ekspert tahlili mezonlari (misol):
- kompaniyaning biznes natijalariga erishishga hissa qo'shish.
- ozod qilish istiqboli (past istiqbol - lavozimni keyingi 3-5 yil ichida bo'shatish rejalashtirilmagan (xodimning nafaqaga chiqishi, lavozimga ko'tarilishi yoki rotatsiyasi rejalashtirilmagan)
- bo'ysunuvchi xodimlar soni (o'rinbosarlarning mavjudligi/yo'qligi, bo'lim/bo'limning shtat darajasi). Kadrlar kam bo'lgan bo'limlarda potentsial zahiradagi kadrlar yetishmaydi.

Alohida-alohida, kompaniya yaratishni rejalashtirgan boshqaruv lavozimlarini ta'kidlash kerak nuqtai nazar(masalan, biznesni kengaytirish doirasida yangi bo'linmalar tashkil etilganda). Maqsadli lavozimlar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, zaxira tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi nuqtai nazaridan tahlil qilish kerak.

Bosqich natijasi: kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirishni talab qiladigan lavozimlar belgilandi.

Bosqich 2. Har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.
Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun kadrlar xavfsizligini ta'minlash (qisqartirish). kadrlar xavfi zahiradagilarni rad etish/ishdan bo'shatish/chiqish bilan bog'liq).

Muhimligi va ustuvorligini hisobga olgan holda, har bir maqsadli lavozim uchun qancha zahiradagi xodimlarni tayyorlash kerakligini aniqlash kerak.

Lavozim uchun eng maqbul zaxirachilar soni 2-3 kishi. Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani zahiradagi xodimni yo'qotish xavfidan (uning kompaniyani tark etishi yoki zaxira tayyorlash dasturidan chiqib ketishi tufayli) "sug'urta qiladi". Boshqa tomondan, malakali kadrlar siyosatiga ega bo'lgan bir lavozimga bir nechta da'vogarlarning mavjudligi zahiradagilar o'rtasida sog'lom raqobatni keltirib chiqaradi, ularning o'z-o'zini rivojlantirish motivatsiyasini oshiradi (mavzu qanday qilib oldini olish haqida. salbiy oqibatlar joy uchun raqobat alohida muhokamaga loyiq).

Birida ikkitasi?
Ba'zi hollarda, bir zahirachi bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarga potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Bu shunga o'xshash biznesni talab qiladigan lavozimlarga kelganda mumkin va kasbiy kompetensiyalar(Masalan, Bosh hisobchi va xo'jayin Moliya bo'limi). Biroq, bunday holatlar qoidadan ko'ra istisno sifatida ko'rib chiqilishi kerak, ular ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun rezervchilarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatidan foydalanish tavsiya etilmaydi, chunki bu kadrlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli tayyorlash samaradorligini pasaytiradi. Ular orasida zaxiraga nomzodlar tanqisligi holatiga duch keldi ichki xodimlar, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish maqsadga muvofiqdir.

Bosqich natijasi: har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal soni aniqlandi.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.
Asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va vakolatlar xaritasini tuzish (pozitsiya profili).
Maqsad: xodimning ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyat qozonishi uchun kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.
Qo'shimcha ravishda: zaxiraga nomzodlarni tanlash uchun qo'shimcha mezonlarni belgilang (yoshi, ish tajribasi va boshqalar).

Axborot manbalari:
- Ish tavsiflari maqsadli pozitsiyalarga;
- bo'linmalarning nizomlari va biznes rejalari;
- TOP rahbariyati va maqsadli lavozim egalari bilan suhbatlar natijalari.

Bosqich natijasi: Har bir maqsadli pozitsiya uchun profil tuzildi, shu jumladan muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur bo'lgan eng muhim vakolatlar (kasbiy va biznes) ro'yxati.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

Kadrlar zaxirasi dasturini amalga oshirishda keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, u juda tor doiradagi odamlar tomonidan ishlab chiqiladi va muhokama qilinadi (qoida tariqasida, kompaniya rahbariyati + kadrlar bo'limi vakillari) va xodimlarga tayyor shaklda xodimlarga etib boradi. amalga oshirish uchun majburiy bo'lgan "yuqoridan pastga" innovatsiya turi. Bu ko'pchilik xodimlarda tabiiy mudofaa reaktsiyasini keltirib chiqaradi va dastur samaradorligini keskin kamaytiradi.

Shu munosabat bilan rioya qilish kerak uchta oddiy tamoyil yangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirish jarayonida:

Axborot berish. Xodimlar iqtidorli kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish, ishga tushirish va ishga tushirishdan xabardor bo'lishlari muhimdir. Avvalo, ular dasturning maqsad va vazifalarini aniqlashlari, u umuman korxona va shaxsan har bir xodim uchun qanday foydali bo'lishi mumkinligini tushunishlari kerak. Xodimlarga innovatsiyalar to'g'risida etarli ma'lumot yo'qligi salbiy mish-mishlar, qo'rquvlarni keltirib chiqarishi va ba'zi xodimlar tomonidan zaxira dasturini qabul qilmasligiga olib kelishi mumkin.

Ishtirok etish. Zaxira tayyorlash dasturidan noto‘g‘ri g‘oyalar va umidlar paydo bo‘lishining oldini olish uchun xabardor qilishdan tashqari, loyihani muhokama qilishga xodimlarni maqsadli ravishda jalb qilish, dastur bo‘yicha o‘z fikrlarini ochiq bayon etish, savollar berish va o‘z fikrlarini bildirish imkoniyatini ta’minlash zarur. takliflar.

Ahamiyatning ortishi. Kompaniyaning top-menejerlari va norasmiy rahbarlarining axborot tadbirlarida ishtirok etishi dasturning ahamiyatini sezilarli darajada oshirishi va uning tashkilot uchun ahamiyatini ta'kidlashi mumkin. Axborot tadbirlarini o'tkazish kadrlar bo'limining oddiy xodimiga ishonib topshirilgan holatlar mavjud, chunki bu juda oddiy vazifa deb hisoblangan. Biroq, kompaniya xodimlari dasturning ahamiyati haqidagi so'zlarni ularning ko'zlarida etarli vakolatga ega bo'lmagan odamning og'zidan jiddiy qabul qilishmadi. Dasturni amalga oshirish sezilarli darajada kechiktirildi, chunki kompaniyaning yuqori rahbariyati ishtirokida takroriy uchrashuvlar o'tkazish uchun qo'shimcha vaqt sarflandi.

Amallar:

1. Kadrlar zaxirasi loyihasi haqida axborot materiallarini tayyorlash.
Maqsad: zaxira tayyorlash dasturini ishning barcha bosqichlarida axborot bilan yoritish.
Xodimlarga turli xil ma'lumot manbalaridan foydalanish muhim:
- xodimlar bilan uchrashuvlar - xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish, ularni kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsad va vazifalari to'g'risida xabardor qilish.
- bosma materiallar - korporativ gazeta / e'lonlar taxtasidagi nashrlar, ma'lumot bukletlari.
- Elektron materiallar - yangiliklar byulletenlari elektron pochta, korporativ veb-saytdagi reklamalar/yaratish maxsus bo'lim ichki veb-saytida.

2. Dasturni axborot bilan ta'minlash rejasini ishlab chiqish.
Birinchi bosqich– tayyorgarlik (dastur boshlanishidan 1-2 oy oldin). Dasturni amalga oshirishning maqsad va vazifalari, uning korxona va xodimlar uchun foydalari haqida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlar o'rtasida dasturning ahamiyati haqida umumiy tushunchani shakllantirish, xodimlarni o'z vaqtida va to'liq xabardor qilish orqali innovatsiyalarga nisbatan mumkin bo'lgan qarshilik va shubhalarni bartaraf etishdan iborat.

Ikkinchi bosqich– asosiy (dasturni ishga tushirish va uning ishlashi). Dasturning borishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Maqsad xodimlarning dasturga e'tiborini saqlab qolish va salbiy mish-mishlar va noto'g'ri tushunchalarning paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaslikdir.

Uchinchi bosqich– yakuniy (dasturning davrdagi natijalari). Dastur natijalari, uning ishtirokchilarining yutuqlari (eng yaxshi murabbiylar, eng yaxshi zahiradagilar), zahiradagilarni tayinlash va dasturning keyingi ishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Maqsad dasturning samaradorligini ta'kidlash va maqsad va vazifalarning erishilgan natijalarga muvofiqligini ta'kidlashdir.

Muhim! Dasturni axborot bilan ta'minlash uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

Amallar:
1. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasini ishlab chiqish.
Ko'pgina HR menejerlari savol tug'diradi: “Nima uchun umuman Nizom yaratish kerak? Busiz qilish mumkinmi?

Birinchidan, kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom dastur bosqichlarini tuzishga, dastur ishtirokchilarining mas'uliyat sohalarini hujjatlashtirishga, ularning huquq va majburiyatlarini aniq belgilashga yordam beradi. Bundan tashqari, vaziyat bo'ladi muhim manba kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsadlari, vazifalari va ishlash mexanizmi to'g'risida xodimlar uchun ma'lumot.

Ikkinchidan, lavozim korxonaning rasmiy hujjati bo'lib, kompaniya uchun kadrlar zaxirasining muhimligini va rahbariyatning innovatsiyalarga bo'lgan niyatlarining jiddiyligini ta'kidlaydi. Menejmentning niyatlarini hujjatlashtirish ko'plab xodimlar uchun loyihaning maqomini avtomatik ravishda oshiradi, buni eslash foydalidir.

2. Kadrlar zaxirasi to‘g‘risidagi nizom loyihasini boshqarma boshliqlari bilan kelishish.
Ushbu bosqichda kompaniya rahbariyatini kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni yakunlash va kelishish jarayoniga jalb qilish juda muhimdir. Bu nafaqat menejerlar tomonidan lavozimga qimmatli qo'shimchalar olishga yordam beradi, balki "yuqoridan yuklangan" qarorning ta'sirini ham yo'q qiladi.

3. Lavozimni korxonaning yuqori rahbariyati tomonidan tasdiqlash.
Reglament boshqaruv darajasida tasdiqlash jarayonidan o'tgandan so'ng, u kompaniyaning rasmiy hujjati maqomiga ega bo'ladi.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash).

Zaxiraga nomzodlarni ko'rsatish kamida uchta usulda amalga oshirilishi mumkin:
1. Xodimning bevosita rahbari tomonidan tayinlanishi;
2. Yuqori rahbar tomonidan xodimning nomzodi (bir yoki bir nechta tashkiliy darajalar orqali);
3.Xodimning o'zini o'zi nomzod qilib ko'rsatishi.

Nomzodlari zaxiraga olish uchun e'lon qilingan xodimlar standartlashtirilgan tanlash tartibidan o'tadilar, uning maqsadi xodimning boshqaruv salohiyatini va uning o'quv dasturidan o'tishga tayyorligini aniqlashdan iborat. Tanlovni 2 bosqichda o'tkazish tavsiya etiladi:

Dastlabki tanlov. Nomzodning kadrlar zaxirasiga qo'yish talablariga rasmiy muvofiqligi (ishlatilgan mezonlar misoli):

Zaxiraga nomzodning yoshi
- Hamma uchun: kamida 25 yosh.
- Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmasligi kerak.
- Erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.

Korxonada ish tajribasi
- Kamida 3 yil.
O'tish / muvaffaqiyatsiz

Korxonada maqsadli lavozimlarning mavjudligi , buning uchun kadrlar zaxirasi talab qilinadi (xodimning biznes sohasidan)
Ha yo'q

Yo'qligi intizomiy jazolar ish paytida (tashkilotdagi oxirgi 3 yil davomida)
Ha yo'q

Xodimlarning ishlashi davr uchun (oldingi + joriy yil)
Hosildorlik yuqori/o'sib bormoqda;
Ishlash o'rtacha;
Ishlash past/pasaymoqda.
Kasbiy yutuqlar: ha / yo'q.

Asosiy tanlov. Boshqaruv salohiyatini (kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini) baholash har bir lavozim uchun tuzilgan lavozim profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Baholangan biznes (korporativ) vakolatlarga misol:
- biznes haqida tushuncha;
- ishni rejalashtirish va tashkil etish ko'nikmalari;
- axborotni tahlil qilish va asoslangan qarorlar qabul qilish qobiliyati;
- etakchilik fazilatlari, munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;
- natijalarga intilish va mas'uliyat;
- Yangi narsalarga ochiqlik va rivojlanish istagi.

Baholash usullari: baholash markazi, ish natijalari tahlili, keys testlari, malakali suhbatlar, test (professional, shaxsiy).

Qo'shimcha ma'lumotlar manbalari : 360 daraja usulidan foydalangan holda hamkasblar, menejer, xodimning bo'ysunuvchilarini (agar mavjud bo'lsa) ekspert baholash.

Natijada Ushbu bosqichda kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarning yakuniy ro'yxati shakllantiriladi.

7-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash(kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish)

Amallar:
1. Zaxiradagi askarlarni rivojlantirishning umumiy dasturini ishlab chiqish.
Maqsad: barcha maqsadli lavozimlarga taalluqli rezervistlarning boshqaruv malakalarini rivojlantirish.
Bunda gap har qanday boshqaruv lavozimida muhim bo‘lgan universal boshqaruv malakalarini rivojlantirishga qaratilgan o‘qitishning guruh shakllarini (treninglar, seminarlar, master-klasslar va h.k.) o‘z ichiga olgan barcha rezervchilar uchun umumiy boshqaruv kadrlar tayyorlash dasturini tuzish haqida bormoqda. kompaniyalar.

Iste'dodlar jamg'armasini rivojlantirish dasturlarida eng keng tarqalgan o'quv modullariga misol:

Asosiy boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish
- “Menejerning 4 ta funksiyasi: rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, vakolat berish”;
- “Boshqaruv qarorlarini qabul qilish qobiliyatlari”;
- "Bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish";
- va boshq.

Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish
- “Tizimli fikrlash qobiliyatlari”;
- "Moliyaviy bo'lmagan menejerlar uchun moliya";
- « Ijodiy fikrlash biznesda";
- va boshq.

Menejerning shaxsiy samaradorligi
- “Samarali muloqot qobiliyatlari”;
- “Jamoada ishlash qobiliyati”;
- “Jamoa rahbariyati” va boshqalar;

Odatda, dastur umumiy tayyorgarlik 1 yilga rejalashtirilgan va ichki o'quv markazi doirasida (ichki trenerlar tomonidan) yoki tashqi ta'lim kompaniyalarini jalb qilgan holda (yoki ikkala usulning kombinatsiyasi) amalga oshiriladi.

2. Rivojlanish individual dastur har bir zahiradagi askar uchun tayyorgarlik (individual rivojlanish rejasi).
Maqsad: zahiradagi harbiy xizmatchining shaxsiy xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda maqsadli lavozim talablariga muvofiq tayyorlanishini ta'minlash.

Har bir rezervist uchun individual rivojlanish rejasini tuzish (odatda 1 yil uchun), bu birlashtiradi turli usullar kasbiy rivojlanish va ishbilarmonlik fazilatlari, uchun zarur muvaffaqiyatli ish maqsadli pozitsiyada. Rivojlanishning asosiy usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Ish joyida rivojlanish - asosiy ishlab chiqarish faoliyatini to'xtatmasdan yangi tajriba orttirish;

Rivojlantiruvchi topshiriqlar - xodimlarning boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan mehnat muammolarini hal qilish;

Rivojlanish loyihalarida ishtirok etish – ishlab chiqarish maqsadlariga erishish va zahiradagilarning boshqaruv salohiyatini rivojlantirish uchun rezervchilar va boshqa xodimlar orasidan loyiha guruhlarini shakllantirish;

Vaqtinchalik almashtirishlar - zahiradagi xodim yuqori rahbarning vazifalarini vaqtincha bajarayotganda yangi boshqaruv tajribasiga ega bo'lish;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish (ustoz bilan ishlash) - qo'shma ishda tajribali hamkasbi yoki menejerdan zarur tajribani olish;
va boshq.

3. Har bir zahiradagi xizmatchiga tajribali hamkasblar/yuqori menejerlar orasidan murabbiy tayinlash.
Ushbu bosqichda hal qilinishi kerak bo'lgan vazifa yaratishdir samarali tizim o'z vazifalarini bajarish uchun murabbiylarning o'zlarini rag'batlantirish.

Variantlar:
– murabbiylik uchun muntazam bonus (oylik/choraklik);
- rivojlanish dasturi tugagandan so'ng (yoki oraliq baholash paytida) zaxiradagilar eng yaxshi o'quv natijalarini ko'rsatgan murabbiylarni rag'batlantirish.

Agar kerak bo'lsa foydali murabbiylar uchun ichki treninglar o'tkazish tajribani o'tkazish va zaxiradagilarni rivojlantirishga yordam berish ko'nikmalari.

4. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash samaradorligini nazorat qilish.
Rivojlanishdagi yutuqlarni baholash uchun zahiradagi harbiy xizmatchilar va ularning murabbiylarining kadrlar xizmati xodimlari bilan muntazam oraliq uchrashuvlarini o'tkazish. Agar kerak bo'lsa, rezervistning individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida tuzatish.

Bosqich natijasi: zahiradagi askarlarning talab qilinadigan malakalarini rivojlantirish.

8-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash natijalarini baholash.

1. Bajarish har tomonlama baholash rezervchilarni tayyorlash sifati.
Baholash yo'nalishlari:

Ishlab chiqarish natijalarini baholash – zahiradagi mehnat unumdorligi va samaradorligi o‘qish natijalari bo‘yicha qanday o‘zgarganligi (o‘sgan/kamaygan/o‘zgarishsiz qolgan);

Umumiy o'quv dasturini va individual rivojlanish rejalarini bajarish natijalarini baholash – dastlabki baholash ko‘rsatkichlari bilan solishtirganda zahiradagi harbiy xizmatchining kasbiy va boshqaruv fazilatlari qanchalik yaxshilanganligi (seleksiya vaqtida);

Natijalarni baholash loyiha ishi - rivojlanish loyihalarini amalga oshirish natijasida qanday natijalarga erishilganligi, natijaga erishishda zaxiradagi hissani aniqlash.

Baholash usullari:
- ishlab chiqarish natijalari va zaxiradagi yutuqlarni tahlil qilish;
- Kvitansiya fikr-mulohaza zahiradagi harbiy xizmatchining ustozidan;
- zahiradagi askarni qayta baholash (6-bosqich, “Asosiy tanlov” bandiga qarang);
- loyiha faoliyati natijalarini tahlil qilish.

2. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash dasturi natijalarini sarhisob qilish.
Rezervchilarni tayyorlash sifatini baholash natijalariga ko'ra qaror qabul qilinadi:

- Muvaffaqiyatli rezervchilarni rag'batlantirish samaradorlikning o'sishi va kasbiy va boshqaruv vakolatlarining rivojlanish darajasining oshishini namoyish etgan.

- Zaxiradan chiqarib tashlash ish samaradorligining pasayishi va/yoki kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishda muvaffaqiyatga erisha olmagan xodimlar.

Bosqich natijasi: vakant rahbarlik lavozimlarini egallashga yuqori darajada shaylik darajasiga ega zahiradagilar aniqlandi.

9-bosqich. Bilan keyingi ishlarni rejalashtirish kadrlar zaxirasi.

1. Korxonada ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli zaxiradagilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqish.

2. Yangi lavozimga kirishda zahiradagi harbiy xizmatchi uchun moslashuv tadbirlarini rejalashtirish va tashkil etish.
- moslashuv rejasini tuzish yangi lavozim;
- Zaruriy yordam ko'rsatish uchun moslashish/sinov davri uchun rezervistga katta rahbarlar orasidan murabbiy tayinlash.

3. Rezervdagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash dasturi yakunida ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, korxonada istiqbolli xodimlarni saqlab qolish bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish.

Nima uchun?
O'quv dasturini muvaffaqiyatli tugatgan va malakasini oshirgan zahiradagilar professional daraja, ko'pincha hozirgi holatidan "o'sadi". Bu haqiqat va martaba o'sishining yo'qligi xodimning motivatsiyasini jiddiy ravishda kamaytirishi va o'ta og'ir holatlarda ko'proq imkoniyatlar izlab kompaniyani tark etishiga olib kelishi mumkin. istiqbolli ish. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun tashkilotda rezervchilarni saqlab qolish dasturini rejalashtirish foydalidir.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin saqlash usullari(imkoniyatlarga qarab va kadrlar siyosati kompaniyalar):

Kengaytma funktsional majburiyatlar xodim o'z mas'uliyat doirasini va qarorlar qabul qilish darajasini kengaytiradi (iloji bo'lsa, ba'zi boshqaruv funktsiyalarini qo'shish, masalan, mas'uliyatli loyihani boshqarish);
- ish haqiga qo'shimcha;
- qo'shimcha ijtimoiy nafaqalar berish;
- rahbarlarni vaqtincha almashtirishni tashkil etish (ta'til, xizmat safari, kasallik va boshqalar);
- tajribasi kamroq xodimlar uchun murabbiy bo'lish imkoniyati;
va boshq.

Qanday bo'lmasin, saqlash usullarini tanlashda, shuningdek, hisobga olish kerak xodimlarning individual ehtiyojlari (masalan, ba'zi xodimlar uchun moddiy komponent muhimroq, boshqalari uchun kompaniyada yuqori maqomga ega bo'lish va boshqalar).

1 -1

Qisqacha aytganda, bosqichlarni quyidagicha ko'rsatish mumkin.

1. Ehtiyojlarni aniqlash va CG shakllantiriladigan mutaxassislarning vakolatlari modelini tuzish.
2. Qirg'iziston Respublikasida arizalar va tavsiyalar to'plami.
3. Nomzodlarni mavjud mezonlar bo'yicha baholash.
4. Qirg'iziston Respublikasining tashkil topishi.
5. Qirg'iziston Respublikasi ishtirokchilarini tayyorlash va o'qitish.
6. Lavozimga tayinlanishga tayyorgarlikning borishini baholash, Qo'mita tarkibini tuzatish.
7. Ofisga tayinlash.

Qirg'iziston Respublikasini tashkil etish tamoyillari

Odatda CDni tashkil qilish uchun quyidagilar javobgardir: tuzilmaviy birliklar tashkilotlar, ham ichki Ta'lim markazi, baholash markazi, xodimlarni rivojlantirish bo'limi yoki kadrlar bo'limi. Ushbu bo'limlarning mutaxassislari ish usullarini tanlaydilar, so'ngra ularga me'yoriy "vazn" beradilar, ularni menejerning buyrug'i bilan tasdiqlaydilar.

Ko'pincha kadrlar bo'yicha mutaxassislar boshqaruv qo'mitasini yaratish bilan shug'ullanishadi, chunki rahbarlik lavozimlariga yollash tartib-qoidalari odatda qiyin va natijani oldindan aytish qiyin. Menejerlar uchun boshqaruv qo'mitasini yaratish orqali ular stressli vaziyatlardan qochish, shuningdek kompaniyada o'rnatilgan boshqaruv yondashuvlarini saqlab qolish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Shunday qilib, xodimlarning vertikal harakati sodir bo'ladi.

Kamroq tarqalgan, ammo hali ham uchraydigan, CR shakllanishining yana bir turi - gorizontal. Bunday holda, CI uchun mas'ul bo'lganlar lavozimga ko'tarilishni istamagan, lekin o'z faoliyat turini o'zgartirishdan manfaatdor bo'lgan xodimlar haqida ma'lumotlarni to'playdi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash shakllari

CIni ichki yollash va shakllantirishning maqsadlari quyidagilardan iborat:

• Xodimlarning ichki salohiyatini aniqlash (sertifikasiya, baholash, intervyu, o'rta bo'g'in menejerlari bilan maslahatlashuvlar orqali)
• Qirg'iziston Respublikasi tarkibiga kiruvchi mutaxassislarni etishtirish, tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish - ular etishmayotgan malakalarni egallashlari uchun
• Istalgan lavozim yoki lavozim uchun zarur bo'lgan vakolatlarni egallashni baholash, o'tkazishga tayyorlik.

Bundan tashqari, Qirg‘iziston Respublikasi tashqi manbalar hisobidan to‘ldirilishi mumkin. Buning uchun mutaxassis tanlovi nomzodlar tomonidan mustaqil ravishda yuborilgan ish qidirish saytlarida taqdim etilgan rezyumelarni o'rganadi, ixtisoslashtirilgan konferentsiyalar va seminarlarda, professional guruhlarda ishtirok etadi. ijtimoiy tarmoqlarda— va munosib nomzodlarni topib, ularga Qirg‘iziston Respublikasiga qo‘shilish taklifi bilan murojaat qiladi. Afsuski, amalda tashqi manbaning samaradorligi past, chunki to'g'ri mutaxassis bo'sh ish o'rni ochilishini kutish dargumon. Biroq, tizimli ish bilan bunday taktikalar yaxshi natijalarga olib kelishi mumkin (yuqori texnologiya kompaniyalari ko'pincha unga murojaat qilishadi va kelajakda kerak bo'lishi mumkin bo'lgan noyob mutaxassislarni tashkil qiladi).

Korxonada kadrlar zaxirasi bilan ishlash qanday hujjatlar bilan tartibga solinadi?

Qirg'iziston Respublikasining tashkil etilishi bilan bog'liq holda, bu shunday bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarning tashkil etilishi har bir mutaxassisning mustaqil faoliyatga yangi, yanada yuqori bosqichda sifatli va jadal tayyorlanishini ta’minlashga qaratilgan.

Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek, ishchilarning dastlabki tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ish mohiyatini chuqur o‘zlashtirish, mutaxassisning yetakchilik qobiliyatini rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida amalga oshiriladi. zamonaviy talablar.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishdan uzilishlarsiz va uzilishlarsiz rahbar xodimlarning malakasini oshirish tizimidagi tadqiqotlar; zaxirada ro'yxatdan o'tgan lavozimda amaliyot o'tash; xizmat safarlari va ta'tillari davrida bo'lmagan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ijobiy tajribani o'rganish uchun boshqa tashkilotlarga sayohatlar; malaka oshirish tizimida pedagogik ishlarda ishtirok etish; tekshirishlarda ishtirok etish ishlab chiqarish faoliyati tashkilotlar va ularning bo'linmalari; konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va hamrohlik faoliyatini bashorat qilishga qaratilgan. Bu muayyan xodimlarni lavozimga ko'tarish, o'tkazish va ishdan bo'shatishning butun zanjirini ishlab chiqishni talab qiladi.

Mahalliy tashkilotlar maxsus ekspert ro'yxatini ishlab chiqdilar, uning yordamida rahbar kadrlar uchun kadrlar zaxirasi rejasini shakllantirishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; boshqaruv xodimlarini tanlash va o'rganish; zahirani sotib olish, qo'riqxonani ko'rib chiqish, muvofiqlashtirish va tasdiqlash; boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash; boshqaruv kadrlari zaxirasini tayyorlash ustidan nazorat; rahbar kadrlar zaxirasining lavozimlarga tayinlanishga tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxirasi rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarga ega bo'lgan almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin. Aytishimiz mumkinki, almashtirish sxemalari turli ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan tashkiliy tuzilmaning rivojlanish sxemasining bir variantidir.Individual yo'naltirilgan almashtirish sxemalari standart almashtirish sxemalariga asoslanadi. Ular xodimlarni boshqarish xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan tashkiliy tuzilma va ish joyini almashtirishning kontseptual modelining variantini ifodalaydi.

Biz mahalliy tashkilotlarda kadrlar zaxirasi bilan ishlashda boy tajribaga egamiz.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashda asosiy mezonlar quyidagilardir: tegishli ta'lim darajasi va kasbiy ta'lim; odamlar bilan amaliy ish tajribasi; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar; salomatlik holati, yoshi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari quyidagilardir: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; boshlang'ich tashkilot rahbarlari; bitirgan! ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlaydigan mutaxassislar. Tashkilotlar kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va ro'yxatga olishning ma'lum tartibini ishlab chiqdilar:

Nomzodlarni tanlash 35 yoshgacha bo'lgan va o'zini ijobiy isbotlagan mutaxassislar o'rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak. amaliy ish va ega Oliy ma'lumot;

Xodimlarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (stajyor) uchun stajirovkaning har bir bosqichi bo‘yicha stajirovka boshlig‘i (asosiy) va rahbar tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda individual amaliyot rejasini tuzadilar;

Kadrlar zaxirasi guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari stajyorning martaba va kasbiy ko‘tarilish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlaganliklari uchun moddiy kompensatsiya oladilar;

Stajyor tayinlanadi rasmiy ish haqi, u egallagan yangi lavozimga mos keladi, lekin oldingi Hisobotdan yuqori va unga ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan barcha turdagi moddiy rag'batlantirishlar qo'llaniladi.

Kadrlar zahirasi - bu kompaniyaning yuqori lavozimdagi bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun dastlabki tanlovdan, maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va ichki nomzodlar bo'lgan malakali xodimlar guruhi.

Rahbarlik lavozimlarini ichki nomzodlar bilan to'ldirish quyidagi afzalliklarga ega:

Yangi xodimning lavozimga moslashish muddati qisqartiriladi (uchinchi tomon nomzodlarini almashtirishda moslashish davri 3 oydan 6 oygacha);

Kompaniyaga sodiqlikni shakllantirishning hojati yo'q (sodiqlik allaqachon shakllangan va bu kafolatdir, chunki kompaniyaga moslasha olmagan yangi menejer o'zi bilan ma'lumotlarni taqdim etgan holda ketadi. tijorat siri);

Avlodlarning "yumshoq" almashinuvi mavjud va texnologiya va korporativ madaniyatning uzluksizligi saqlanib qoladi (bo'lim ishini uzoq vaqt davomida falaj qiladigan inqilobiy o'zgarishlar yo'q).

Kasbiy va martaba o'sishi istiqbollari yo'qligi sababli kompaniyaning malakali xodimlarini yo'qotish kamayadi.

Ushbu afzalliklarning barchasi kompaniya uchun xodimlar samaradorligining pasayishi natijasida yo'qolgan foydani kamaytirish shaklida aniq moddiy ifodaga ega. Shuning uchun ko'pchilik kompaniyalar qiziqish bildirmoqda professional o'sish ularning barcha darajadagi xodimlarini tayyorlash va kadrlar zaxirasini yaratishga harakat qilish.

Korxona uchun kadrlar zaxirasi tizimini yaratish haqida o'ylash vaqti kelganida:

Kompaniya o'sib bormoqda va yangi bo'limlar va yo'nalishlarga rahbarlik qila oladigan menejerlar va mutaxassislarga ehtiyoj bor;

Korxonada asosiy va boshqaruvchi kadrlarning qarishi va ularni almashtira oladigan yosh istiqbolli xodimlarning yetishmasligi;

Kompaniyada istiqbolli xodimlar shaxsiy o'sish imkoniyatlarini ko'rmaydigan va kompaniyani tark etadigan vaziyat mavjud;

Xodimlarni rag'batlantirish va o'tkazish qoidalari o'z-o'zidan ishlab chiqilgan, eskirgan va olib keladi keng tarqalgan xatolar yangi rahbarlarni tayinlashda;

Boshqaruv lavozimlariga nomzodlarni izlash va tanlash kompaniyaning rivojlanish rejalari asosida emas, balki "yonib ketgan" vakansiya paydo bo'lganda amalga oshiriladi;

Kompaniya rivojlanishning yangi bosqichiga o'tmoqda, menejerlarning kasbiy mahoratiga qo'yiladigan talablar ortib bormoqda;

Korporativ madaniyatning o'rnatilgan qadriyatlari va tamoyillariga e'tirof etmaydigan odamlar kompaniya boshqaruviga qo'shiladi;

Korxonaning faoliyati murakkab va yuqori malakani talab qiladi, yangi menejerlar uchun moslashish davri uzoq, bu korxona uchun jiddiy oqibatlarga olib keladigan xatolarga yo'l qo'yish ehtimolini oshiradi;

Sizda savol bor: nima samaraliroq - yangi menejerlarni jalb qilish yoki mavjudlarning malakasini oshirish;

Siz "o'zingizning" tasdiqlangan boshqaruv jamoangizga, unga yuklangan har qanday vazifani hal qilish qobiliyatiga ishonch hosil qilishni xohlaysiz.

O'z vaqtida aniqlash va muvaffaqiyatli tayyorgarlik bo'lajak rahbarlarning yuqori lavozimlarida ishlash bugungi kunda raqobatdagi muvaffaqiyatning eng muhim omilidir zamonaviy kompaniyalar bo'lajak menejerlarni (zaxirani) tanlash, rivojlantirish va boshqa joyga ko'chirish tizimini yaratish va ushbu tizimni boshqarishni strategik muhim vazifa deb hisoblash.

Boshqaruv zaxiralarini tayyorlash tizimi quyidagi vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

Rahbarlik lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash;

Ushbu xodimlarni rahbarlik lavozimlariga tayyorlash;

Bo'shatilgan lavozimni to'ldirishni va unga yangi xodimni tasdiqlashni ta'minlash.

Menejerlar zaxirasi bilan ishlashda ikkita guruh ajratiladi - zaxira (kam o'qiydiganlar) va istiqbolli zaxira (resurs) - etakchilik salohiyatiga ega yosh xodimlar.

Kadrlar zaxirasi guruhlarining har biri bilan ishlash algoritmi, garchi u asosiy bosqichlarga to'g'ri kelsa ham, tanlashda ham, ishlab chiqishda ham o'ziga xos xususiyatlarga ega (2-jadval "Kadrlar zaxirasi bilan ishlash algoritmi" ishning asosiy bosqichlarini ko'rsatadi. "Progressive Management Technologies" kompaniyasi tomonidan ko'rsatiladigan kadrlar zaxirasini va tegishli xizmatlarni shakllantirish to'g'risida).

Zaxira (qo'shimcha o'qiydiganlar) - menejerlar - kompaniyaning muayyan asosiy lavozimlarini egallashga nomzodlar, ular hozirgi vaqtda yoki yaqin kelajakda ushbu lavozimlarda ishlashga tayyor.

Ularni tayyorlash murakkab ko'p bosqichli jarayon bo'lib, yuqori boshqaruv, xodimlarni boshqarish bo'linmalari va bo'lim boshliqlaridan katta vaqt sarflashni talab qiladi.

Biroq, ushbu jarayonni boshqarishni o'rgangan kompaniyalar avlodlarning og'riqsiz almashinuvi va yangi qarashlarni joriy etish, ish va boshqaruvda uzluksizlik shaklida katta daromad oladi.

Zaxirani tayyorlash:

Kompaniya xodimlaridan foydalanishni optimallashtirish, boshqaruv xodimlarini tanlash va joylashtirish, boshqaruvning uzluksizligini ta'minlash va shu asosda butun kompaniya samaradorligini oshirishning samarali vositasi;

Kompaniyaning uzoq muddatda muvaffaqiyatli ishlashi uchun eng muhim shartlardan biri.

Istiqbolli zaxira (resurs) bu etakchilik fazilatlariga ega yosh xodimlar - kelajakda kompaniyada rahbarlik lavozimlarini egallashi mumkin bo'lgan mutaxassislar.

Ushbu toifadagi boshqaruv zaxirasi bilan ishlashdan maqsad kompaniyada bir necha yil ichida rahbarlik lavozimlarini egallash imkoniyatiga ega bo‘lgan xodimlarni aniqlash va ularning rivojlanishini kuchaytirishdan iborat.

Potentsial yosh xodimlarni rejalashtirish va rivojlantirish jarayoni boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash jarayoniga o'xshaydi. Shu bilan birga, bir qator bor o'ziga xos xususiyatlar. Boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlashdan farqli o'laroq, istiqbolli xodimlarni tayyorlash maqsadli emas - ular ma'lum bir lavozimni egallashga emas, balki umuman boshqaruv ishlariga tayyor.

Istiqbolli zaxirani tayyorlashda Maxsus e'tibor berilgan:

Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini va uning madaniyatini tushunish, o'z kompaniyasiga sadoqat tuyg'usini rivojlantirish;

Malaka oshirish kurslari (seminarlar) orqali boshqaruv bilimlarini doimiy ravishda takomillashtirish;

Mehnat intizomi (ichki qoidalarga rioya qilish). mehnat qoidalari; qiyin ish; yaxlitlik; aniqlik);

Korporativ madaniyat(jamoada konstruktiv munosabatlar o'rnatish qobiliyati; kompaniyaga sodiqlik);

Boshqaruv qobiliyatlari (ishontirish, etakchilik qilish, odamlarni tushunish, jamoa manfaatlarini himoya qilish qobiliyati).

Etakchilik fazilatlariga ega bo'lgan xodimlarni tanlash istiqbolli zaxira bilan ishlashning eng qiyin bosqichidir, chunki bu nafaqat xodimning hozirgi holatini baholash, balki bir necha yil ichida u bilan nima sodir bo'lishini oldindan aytish kerak. Psixodiagnostika elementlari bilan xodimlarning potentsialini baholash usullari tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, ulardan foydalanish nafaqat boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirishning mavjud darajasini, balki ularni rivojlantirish potentsialini, shuningdek, o'z motivatsiyasi darajasini ham baholaydi. rivojlantirish va rahbarlik lavozimlarini egallash. Eng samarali usullardan biri “Baholash markazi” usulidir.

Baholash natijalariga ko'ra kadrlar zaxirasiga qabul qilinadi va har bir zahiradagi individual rejalar rivojlanish:

Bir guruh kam o'qiganlar uchun - martaba rivojlanish rejasini tuzish va u o'quvchi sifatida tasdiqlangan lavozimni egallash uchun qo'shimcha ravishda o'zlashtirilishi kerak bo'lgan ko'nikmalar.

"Istiqbolli zaxira" guruhi uchun - reja umumiy darajani oshirishga qaratilgan bo'lishi kerak boshqaruv malakalari, va quyidagilarni o'z ichiga oladi: aylanish, mustaqil nazariy tayyorgarlik, o'qitish.

Barcha zahiradagilar uchun eng keng tarqalgan o'quv ehtiyojlarini umumlashtirish va ularni umumiy o'quv dasturiga kiritish tavsiya etiladi ( korporativ treninglar, seminarlar).

Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning rivojlanishini tashkil etish va nazorat qilish boshqaruv bo'linmasi tomonidan amalga oshirilishi kerak inson resurslari orqali. Kadrlar zaxirasini rivojlantirish natijalarini monitoring qilish uchun davriy baholash qo'llaniladi. Baholashning asosiy e'tibori rezervchilarning boshqaruv bilimlari va ko'nikmalari darajasidagi yutuqlarni baholashga qaratilgan, ya'ni. xodim o'z salohiyatini qanday rivojlantiradi. Bugungi lavozimdagi ish natijalari kam o'quvchilarning muvaffaqiyatini baholash uchun juda muhimdir, shu bilan birga istiqbolli zaxira uchun ular faqat sifatida ko'rib chiqiladi. qo'shimcha ma'lumot rezervistni tavsiflash (attestatsiyada ish natijalarini baholash ko'proq hisobga olinadi).

Rivojlanishni baholash natijalari sizga xodimning rivojlanish rejasiga o'zgartirishlar kiritish yoki uning keyingi rahbarlik lavozimiga tayyorlanishining befoydaligi to'g'risida qaror qabul qilish imkonini beradi.

Rahbarlik salohiyatiga ega yosh xodimlar bilan ishlash tizimi muhim omil kompaniyaning boshqaruv samaradorligini oshirish va ularga rioya qilish kerak strategik maqsadlar uning rivojlanishi.

"Progressive Management Technologies" kompaniyasi xodimlari o'zlarining noyob usullari va tajribasiga ega amaliy qo'llash kadrlar zaxirasi bilan ishlash bo'yicha va kompaniya rahbarlari va HR menejerlariga ushbu kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirish va rivojlantirish bilan bog'liq muammolarni hal qilishda yordam berishga tayyor.

6. Korxonada kadrlarni rejalashtirish xususiyatlari.

Xodimlarni rejalashtirish ham tashkilot manfaati, ham uning xodimlari manfaatlari uchun amalga oshiriladi. Tashkilotga ega bo'lish juda muhimdir to'g'ri vaqt, kerakli joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega, hal qilish uchun zarur bo'lgan xodimlar bilan ishlab chiqarish vazifalari, maqsadlariga erishish. Xodimlarni rejalashtirish yuqori samaradorlik va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratishi kerak. Odamlar, birinchi navbatda, ularning qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoitlar yaratilgan, yuqori va doimiy daromadlari kafolatlangan ishlarga jalb qilinadi. Xodimlarni rejalashtirishning vazifalaridan biri tashkilotning barcha xodimlarining manfaatlarini hisobga olishdir. Shuni esda tutish kerakki, xodimlarni rejalashtirish u birlashtirilganda samarali bo'ladi umumiy jarayon tashkilotni rejalashtirish. Xodimlarni rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:

Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi?

Ijtimoiy zarar etkazmasdan qanday qilib to'g'ri xodimlarni jalb qilish va ortiqcha xodimlarni qisqartirish mumkin?

Xodimlarni o'z qobiliyatlariga ko'ra qanday qilib yaxshiroq ishlatish mumkin?

Guruch. 1. Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimida xodimlarni rejalashtirishning o'rni.

Yangi malakali ishlarni bajarish va o'z bilimlarini ishlab chiqarish talablariga muvofiq saqlash uchun xodimlarning rivojlanishini qanday ta'minlash kerak?

Qanday xarajatlar rejalashtirilgan bo'ladi kadrlar bilan bog'liq voqealar?

Xodimlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari rasmda ko'rsatilgan diagramma shaklida umumlashtirilishi mumkin. 2.

Rejalashtirish muhim rol o'ynaydi, chunki u ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqtni hisoblash imkonini beradi tayyor mahsulotlar xomashyo mavjudligi, tashqaridan sotib olingan materiallar va tugallanmagan ishlar asosida mavjud buyurtmalar bo'yicha.

Maqsad rejalashtirish- loyihani amalga oshirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ishni, uning davomiyligini va zarur resurslarni hisobga olgan holda aniq va to'liq loyiha jadvalini olish.

Rejalashtirish vazifalarida har bir ish (operatsiya) uchun uni ishlab chiqarish muddati va uni bajarish uchun ishlatilishi kerak bo'lgan manba (ma'lum bir turdagi mashina, birlik, asbob-uskunalar) ko'rsatiladi. Bunday vazifalarni bajarishda foydalaniladigan resurslar qayta ishlatilishi mumkin. Har bir resurs uchun uning tizimga kirish vaqti ko'rsatilgan (dastgoh asboblari uchun bu odatda rejalashtirish boshlangan vaqt yoki, masalan, mashina ta'mirdan keyin ishlay boshlagan vaqt) va kiritilgan resurs miqdori. tizimga (stanoklar uchun bu bir xil turdagi mashinalar soni). Rejalashtirish muammosining maqbul yechimi bu yechim (qabul qilinadigan ish jadvali) bo'lib, ular uchun quyidagilar amalga oshiriladi:

· texnologik sharoitlar,

· resurs sharoitlari,

· resursdan bir vaqtning o'zida bir nechta ishda foydalanish mumkin emas;

· ish uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan resursni uzluksiz iste'mol qiladi.

Resurs shartlari "eng yaxshi" tarzda qondiriladigan mumkin bo'lgan jadvalni tuzish talab etiladi.