Ko'pgina ekspertlarning ta'kidlashicha, korporativ madaniyat har qanday kompaniyada, rahbariyat uning mavjudligiga qiziqish bildiradimi yoki yo'qmi, va uning shakllanishidan qat'i nazar, mavjud. tashkiliy madaniyat odatda o'z-o'zidan sodir bo'ladi. Shunga qaramay, mavjud madaniyatni maqsadli ravishda rivojlantirish va tuzatish mumkin.

Korporativ madaniyatni shakllantirish tashkilotning maqsadlariga erishish uchun normalar, qoidalar, qadriyatlar, g'oyalar tizimini ishlab chiqishga qaratilgan muayyan harakatlarni amalga oshirishdan iborat Slinkova O.K., Grudistova E.G. Tashkiliy madaniyatni boshqarish // Janubiy Ural davlat universitetining xabarnomasi. . Seriya: Iqtisodiyot va menejment. -2009 yil. -№ 21. S. 65.

Ammo korporativ madaniyatni shakllantirish juda uzoq jarayon bo'lib, unga ko'plab omillar ta'sir qiladi, ular orasida eng muhimlari:

Kompaniyaning kelib chiqishi, uni yaratish to'g'risida qaror qabul qilish sababi;

Kompaniya ta'sischilari va ularning qadriyatlari;

Norasmiy rahbarlar, ularning kelishi va ketishi;

Kompaniya rahbarlari, ularning sevimli mavzulari;

Kadrlarni tanlash, ko'tarish, ishdan bo'shatish, lavozimga ko'tarish mezonlari;

Kompaniyaning muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsizliklari, menejerlar va xodimlarning ularga munosabati;

Rahbariyatning mehnat sharoitlariga e'tibori G.A. Shishkova. Korporativ madaniyat tashkilotni boshqarish vositasi sifatida // Rossiya davlat gumanitar universitetining axborotnomasi. - 2011. - № 4. - 114-bet.

Korporativ madaniyatni shakllantirish tashkilot faoliyat ko'rsatayotgan sohaning o'ziga xos xususiyatlari, texnologik va boshqa o'zgarishlarning tezligi, bozor, iste'molchilar va boshqalarning xususiyatlari bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Ma'lumki, "innovatsion" qadriyatlarni o'z ichiga olgan madaniyat va "o'zgarish" ga ishonish yuqori texnologiyali kompaniyaga xosdir. Biroq, bu xususiyat bir xil sanoat korxonalarida turli yo'llar bilan o'zini namoyon qilishi mumkin, bu ma'lum bir kompaniya faoliyat yuritadigan milliy madaniyatga qarab Vikhansky O.S., Naumov A.I. Boshqaruv. 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Iqtisodchi, 2006. - B.270 ..

Agar biz tashkiliy madaniyatning shakllanishi va rivojlanishi jarayonini guruh nuqtai nazaridan ko'rib chiqsak, Edgar Sheyn modeliga ko'ra, tashkilot madaniyati tashqi moslashish jarayonlari qiyinchiliklarini birgalikda engish natijasida shakllanadi. va tashkilot xodimlari tomonidan ichki integratsiya.

Ichki integratsiya - bu jamoaning shakllanishi, shakllanishi yagona jamoa alohida shaxslardan. Ichki integratsiya tashkilot a'zolari tomonidan vazifalarni birgalikda hal qilish, umumiy maqsadlarga erishish, asosiy ichki muammolarni hal qilish jarayonida sodir bo'ladi.

Tashqi moslashuv - bu tashkilotning tashqi muhit talablariga javob berishi. Tashqi moslashishdagi qiyinchiliklar - tashkilotning bozorda omon qolishi, uning bozor o'rnini topishi, biznes sheriklari, iste'molchilari, raqobatchilar bilan munosabatlarini o'rnatish muammolari va boshqalar. Tashqi moslashish jarayonida tashkilotning missiyasi va strategiyasi aniqlanadi, maqsadlar, maqsadlarga erishish va xatolarni tuzatish vositalari belgilanadi, xodimlar faoliyati natijalarini baholash mezonlari aniqlanadi Tashkilot madaniyati: shakllantirish, rivojlantirish va baholash: hisob. aholi punkti/O.G.Tixomirov.-SPb.-2008. P.55.

Shunday qilib, dastlab tashkilotni rivojlantirishning missiyasi va strategiyasini ishlab chiqish, biznesning ijtimoiy mas'uliyati uchun bozorning biznes va jamiyat talablarini hisobga olgan holda tashkilotning maqsadlari va ularga erishish vositalarini aniqlash kerak. .

Tashkilotdagi odamlar tribunadagi chiroyli bayonotlarni emas, balki uning haqiqiy missiyasini bilishlari kerak. Bu ularning tashkilot missiyasiga qo‘shgan hissasi haqida tushunchani shakllantirishga yordam beradi Menejmentning ijtimoiy psixologiyasi: universitetlar uchun maxsus darslik. 080505 "Xodimlarni boshqarish", 080111 "Marketing", 080301 "Tijorat" / Shuvanov Vyacheslav Ivanovich.-M.: UNITY-DANA, 2009.-S.299. Shuningdek, masalan, maqsadlarni belgilash bilan shug'ullanadigan bir tashkilotning xodimlari o'zlariga erishish uchun javobgarlikni o'z zimmalariga oladilar, boshqasida ular faqat maqsadlarga erishish uchun usul va vositalarni tanlashda ishtirok etadilar, uchinchidan, u yoki bo'lmasligi mumkin yoki ikkalasi ham mavjud bo'lishi mumkin. . O'z navbatida, strategiya maqsadlarga erishishda ustuvor yo'nalishlarni va buning uchun zarur resurslarni belgilaydigan harakatlar rejasidir.

Strategiya ishlab chiqilgandan so'ng, korporativ madaniyatni shakllantirish jarayoni boshlanadi, bu tashkilotning asosiy madaniy qadriyatlarini aniqlash va e'lon qilishni o'z ichiga oladi. Xodimlarga qadriyatlarni etkazishda menejment xodimlarning ongiga ham, his-tuyg'ulari va eng yaxshi his-tuyg'ulariga ham murojaat qilishi kerak.

Korporativ madaniyatning asosini tashkil etuvchi qadriyatlar xodimlarning mehnat xatti-harakatlarini tartibga soladi. Shuning uchun madaniy qadriyatlarni aniqlash jarayonida ularni nafaqat e'lon qilish, balki ularni xodimlar tomonidan ongli ravishda idrok etish, ishchilarning haqiqiy xatti-harakatlarida gavdalantirish juda muhimdir.

Xodimlarning tashkiliy qadriyatlarni ongli ravishda idrok etishiga tashkilot a'zolari uchun afzal qilingan xulq-atvor standartlarini aniqlashtirishga qaratilgan axloqiy me'yorlar va tamoyillarni ishlab chiqish yordam beradi. Ko'pgina tashkilotlar o'ziga xos axloq kodeksini ishlab chiqmoqdalar va ishchilarning xulq-atvorga moyilligini oshirish uchun axloqiy xulq-atvor bo'yicha treninglar o'tkazmoqdalar. axloqiy masalalar va ularning e'lon qilingan tashkiliy qadriyatlarni idrok etishi.

Korporativ madaniyatni shakllantirish jarayonidagi keyingi qadam ongsiz darajada qadriyatlarni birlashtirish bo'ladi, bu esa xodimlarga kerakli xulq-atvor namunalarini singdirishni ta'minlaydi. Ushbu maqsadga erishish uchun an'analar, marosimlar, marosimlar va brendingni shakllantirish va tashkilot amaliyotiga joriy etishga qaratilgan tashkiliy tadbirlarni ishlab chiqish va o'tkazish zarur. Tashkiliy qadriyatlar xodimlar tomonidan o'zlashtiriladi, xulq-atvor normalarini belgilaydi ("qanday bo'lishi kerak") va xodimlarning haqiqiy xulq-atvorini shakllantiradi.

Qadriyatlarga rioya qilish har bir xodim uchun uning tashkilotdagi faoliyati uchun tabiiy shartga aylanadi, bu unga aytilganligi yoki undan muayyan xatti-harakatlar kutilganligi uchun emas, balki u buni yagona to'g'ri deb hisoblagani uchun. Natijada, tashkiliy qadriyatlar tashkilotning haqiqiy amaliy faoliyatiga aylanadi.

Tashkiliy madaniyat shakllangandan so'ng, uning strategik kursga muvofiqligini aniqlashdan iborat bo'lgan diagnostika zarur. Korxonaning tashkiliy madaniyati va strategiyasi chambarchas bog'liq bo'lib, ular bir-biri bilan uyg'un bo'lishi va bir-birini to'ldirishi kerak Maslov, V.I. Samarali tashkiliy madaniyat sharoitida xodimlarni strategik boshqarish: darslik / V.I. Maslov. - M .: Fin. matbuot, 2004. - 288 b.

Shuni ta'kidlash kerakki, diagnostika tashkiliy madaniyat shakllangandan keyin ham, undan oldin ham amalga oshirilishi kerak. Gap shundaki, tashkilotni yaratish jarayonida unga o'ziga xos madaniy qadriyatlarga ega odamlar kiradi, bu tashkilot madaniyatini shakllantirishda e'tiborga olinishi kerak.

Agar tashxis natijasida tashkilot madaniyati va ishlab chiqilgan strategiya o'rtasidagi nomuvofiqlik aniqlansa, tashkilot madaniyatini o'zgartirish kerak. Agar xodimlarning madaniyati va qadriyatlari tashkilotning missiyasi va strategiyasiga mos keladigan bo'lsa, tashkilot madaniyatini boshqarishning keyingi bosqichi uni saqlab qolish bo'ladi.

Tashkiliy madaniyat tushunchasi, mazmuni, tuzilishi va mazmuni

Ma'lumki, rasmiy tuzilma barcha jihatlarni qamrab ololmaydi ijtimoiy muhit, chunki tirik odamlar tashkilotda harakat qiladilar, ular muqarrar ravishda o'zlarining motivlarini, umidlarini, o'tmishdagi tajribasini tashkilotga olib keladi, bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiladi. Shu sabablarga ko'ra, hosil bo'lgan tashkilot ichidagi aloqalar rasmiy tashkiliy tuzilmada nazarda tutilganidan ancha boy va murakkabroq bo'lib chiqadi.

Tashkiliy tuzilma madaniy muhitga botiriladi, bu uning kuchayishiga, yo'q qilinishiga yoki qarama-qarshi tuzilmaning shakllanishiga olib kelishi mumkin va shuning uchun tashkilot maqsadlariga erishishga ta'sir qiladi. Shu sababli, hozirgi vaqtda menejerlar tashkiliy madaniyatga katta ahamiyat berishadi, uni barcha bo'limlar va alohida xodimlarni umumiy maqsadlarni amalga oshirishga yo'naltirish imkonini beradigan kuchli strategik vosita deb bilishadi.

Tashkiliy madaniyattashkilot xodimlarining ko'pchiligi tomonidan baham ko'rilgan e'tiqodlar, qadriyatlar va me'yorlar to'plamidir.

Tashkiliy madaniyat xodimlarning qadriyatlari va o'tmishdagi tajribasining o'zaro ta'siri jarayonida o'z-o'zidan rivojlanadi va shu bilan tashkilotning o'ziga xosligini shakllantiradi. Tashkiliy madaniyat odatda tashkilot hujjatlarida aks ettirilmaydi, lekin mavjud bo'lib, tashkilotda sodir bo'layotgan barcha narsalarni tarqatadi va ta'sir qiladi va birinchi navbatda, xodimlar o'rtasidagi munosabatlarda namoyon bo'ladi.

Biroq, o'z-o'zidan shakllangan tashkiliy madaniyat har doim ham biznes uchun qulay emas. Shuning uchun tashkilotning boshqaruv qobiliyatini oshirish uchun uning maqsadlari va strategiyasiga mos keladigan madaniyatini ongli ravishda shakllantirish tavsiya etiladi. Bunday madaniyat korporativ deb ataladi. Korporativ madaniyat xodimlarning manfaatlarini korporativ maqsadlar atrofida maksimal darajada va bevosita birlashtiradi. Tashkiliy madaniyat korporativ madaniyatga qaraganda kengroq va xilma-xil ekanligi aniq, chunki u tashkilot rahbariyati tomonidan ilgari surilgan qadriyatlar va me'yorlar bilan bir qatorda, kasbiy, yosh va boshqa ijtimoiy guruhlarning o'rnatilgan qadriyatlari va me'yorlarini o'z ichiga oladi. .

Korporativ madaniyatning ahamiyati bunga tushadi:

1. Madaniyat tashkilotning ma'lum qiyofasini shakllantiradi;

2. Madaniyat xodimlarda xavfsizlik hissini yaratadi;

3. Madaniyat xodimlarga tashkilotda sodir bo'layotgan voqealarni to'g'ri talqin qilishga yordam beradi;

4. Vazifalarni bajarishda xodimlarning yuqori mas'uliyatini rag'batlantiradi;

5. Xodimlarni umumiy maqsadlarga erishishga undaydi, bu esa tashkilotning innovatsion salohiyatining oshishiga olib keladi;

6. Kompaniyaning ichki qoidalari va xulq-atvor standartlarini belgilaydi;

7. Boshqaruv faoliyatini tartibga soladi;

8. Xodimlarning kompaniyaga bo'lgan majburiyatini shakllantiradi.

Madaniyatning quyidagi funktsiyalari mavjud:

1. Axborot ijtimoiy tajribani uzatishdan iborat;

2. Kognitiv xodimning tashkilotga moslashish bosqichida madaniyat tamoyillarini o'zlashtirishdan iborat va shu bilan uning ijtimoiylashuviga yordam beradi;

3. Normativ chunki madaniyat tashkilotda maqbul xulq-atvor normalarini belgilaydi;

4. Normativ, bu orqali shaxs yoki guruhning haqiqiy xatti-harakati tashkilotda qabul qilingan me'yorlar bilan taqqoslanadi;

5. Qiymat, chunki madaniyat insonning dunyoqarashiga ta'sir qiladi;

6. Kommunikativ, chunki tashkilotda qabul qilingan qadriyatlar, xulq-atvor normalari va madaniyatning boshqa elementlari orqali xodimlarning o'zaro tushunishi va ularning o'zaro ta'siri ta'minlanadi.

Tashkiliy madaniyatda tarkibiy qismlarning ko'rinishi va murakkabligi darajasida farq qiluvchi 3 ta tarkibiy daraja ajratiladi: yuzaki, er osti va chuqur.

sirt darajasi ko'rinadigan tashqi omillar (artefaktlar), shu jumladan ko'rinadigan tashkiliy tuzilma, texnologiya, ichki dizayn, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatilgan xatti-harakatlar, til va muloqot uslubi, marosimlar. Bularning barchasi sezgilar orqali qabul qilinadi.

er osti darajasi tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va e'tiqodlarni, e'lon qilingan ish tamoyillarini o'z ichiga oladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishiga bog'liq.

chuqur daraja muayyan hodisalarga qanday munosabatda bo'lishni aniqlaydigan asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi.

1. O'zini va tashkilotdagi o'rnini bilish. Ba'zi tashkilotlarning madaniyati hamkorlikni rag'batlantiradi, boshqalari madaniyati individuallikni rag'batlantiradi;

2. Muloqot tizimi va muloqot tili. Bu og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan aloqalarni, shu jumladan jargon, qisqartmalar, imo-ishoralarni qo'llashni nazarda tutadi;

3. Xodimlarning tashqi ko'rinishi va ularning ishda o'zini ko'rsatishi: xodimlar uchun kiyim-kechak, kombinezonlarning mavjudligi, tashkilotning ozodalikka qo'yadigan talablari, xodimlar uchun soch turmagi, kosmetika vositalaridan foydalanish;

4. Ovqatlanish: ovqatlanish uchun binolarning yo'qligi, ovqatlanishning chastotasi va davomiyligi, barcha xodimlar uchun bitta oshxona yoki rahbar va oddiy xodimlar uchun alohida oshxona mavjudligi;

5. Vaqtni anglash, unga munosabat va undan foydalanish; ya'ni vaqtinchalik jadvalga rioya qilish va buning uchun rag'batlantirish;

6. Odamlar o'rtasidagi munosabatlar, shu jumladan yoshi, jinsi, mavqei, tajribasi, bilimi, dini va boshqalar bo'yicha farq qiladiganlar, munosabatlarning rasmiylashtirilganlik darajasi, nizolarni hal qilish usullari;

7. Qadriyatlar va normalar.Qiymatlar- bu tashkilot ta'sischilari va rahbariyati tomonidan e'lon qilingan, korporativ madaniyatning asosini tashkil etuvchi va turli bo'limlar va boshqaruv darajalari xodimlarini, shuningdek shaxsiy qadriyatlarni birlashtirishga mo'ljallangan standartlar va mezonlar to'plami. har bir alohida shaxsning (ya'ni, odamlarning moddiy, ijtimoiy va ma'naviy ne'matlarga, shu jumladan tashkilotdagi mavqei, unvonlari, ishining o'zi kabi tanlovli munosabati);

Normlar muayyan xatti-harakatning joizligini belgilovchi ko'rsatmalardir.

Muvaffaqiyatli G'arb firmalarining korporativ qadriyatlariga misollar:

- o'z vazifalarini eng yuqori professional darajada bajarish;

- tashabbuskorlik va innovatsiyalarni idrok etish qobiliyati;

- o'zgarishlarga moslashish;

- qaror qabul qilish qobiliyati;

- jamoada ishlash qobiliyati;

- kelajakdagi yoki hozirgi muammolar haqida ma'lumotga ochiqlik;

- xodimlarga ishonch;

- mijozlarga va o'zimizga hurmat;

– ish haqining ish natijalariga muvofiqligi.

8. Biror narsaga ishonish yoki moyillik(masalan, etakchilikka, muvaffaqiyatga, o'z kuchiga, o'zaro yordamga ishonish, hamkasblarga, mijozlarga, raqobatchilarga munosabat, adolatsizlik);

9. Xodimlar salohiyatidan foydalanish: ishni o'ylamasdan yoki ongli ravishda bajarishni qo'llab-quvvatlash, ishda aql, kuch yoki aloqalarga tayanish);

10. Mehnat axloqi va motivatsiyasi: mehnatga munosabat va ishni bajarish uchun javobgarlik darajasi, ishni taqsimlash va almashtirish, ish joyining tozaligi va ish sifatiga munosabat, mehnat odatlari, mehnat va mukofotlarni baholash tamoyillari, tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish siyosati.

Yuqorida aytilganlarning barchasidan kelib chiqadiki, tashkiliy madaniyatning shakllanishi va mazmuniga bir qator omillar ta'sir qiladi:

- tashkilot rahbarining boshqaruv madaniyati;

- tashkilot faoliyat yuritadigan umumiy va sanoatdagi biznes muhiti;

- milliy madaniyat.

Bu boshqaruv amaliyoti bilan tasdiqlangan.

Shuni tushunish kerakki, tashkilotda ustun madaniyat bilan bir qatorda ko'plab "mahalliy" madaniyatlar, ya'ni boshqaruv darajalari, bo'linmalar, professional, mintaqaviy, yosh guruhlari. Bunday madaniyatlar subkulturalar deb ataladi va umumiy madaniyat bilan birga yashashi mumkin.

Tashkilotda shakllangan madaniyatni o'rganish uning tashkilot strategiyasi va tuzilishiga muvofiqligini baholash, shuningdek, tashkilotdagi munosabatlarni o'z vaqtida yaxshilash va uning samaradorligini saqlab qolish imkonini beradi.

Madaniyatning tashkilot faoliyati va natijalariga sezilarli ta'siri uni boshqarish zaruriyatini belgilaydi.

Tashkiliy madaniyatni boshqarish uni shakllantirish va saqlashni o'z ichiga oladi.

Madaniyatning shakllanishi tashqi moslashish va ichki integratsiya orqali yuzaga keladi. Tashqi moslashuv Bu shuni anglatadiki, tashkilot bozorda o'z o'rnini topadi va uni doimiy o'zgaruvchan tashqi muhitga moslashtiradi:

- tashkilotning missiyasi, maqsadlari va strategiyasini aniqlash;

- ularga erishish usullarini tanlash, shu jumladan tashkiliy tuzilma va rag'batlantirish tizimini shakllantirish;

- shaxs va guruh tomonidan erishilgan natijalarni o'lchash mezonlarini shakllantirish.

Ichki integratsiya tashkilotda birgalikda ishlash va birgalikda yashash usullarini belgilaydi:

- aloqa usullarini tanlash;

- tashkilot va uning guruhlariga a'zolik mezonlarini belgilash;

- tashkilotdagi maqomlarni aniqlash va taqsimlash, hokimiyatni qo'lga kiritish, saqlash va yo'qotish qoidalarini belgilash;

- orzu qilingan va nomaqbul xatti-harakatlarning ta'riflari;

- daraja va tabiat bo'yicha qoidalarni o'rnatish ijtimoiy munosabatlar Tashkilotda.

Madaniy saqlash usullari:

1. Rahbarlar tomonidan baholash va nazorat qilish ob'ektlari va sub'ektlarini tanlash;

2. Kritik vaziyatlar va tashkiliy inqirozlarga rahbariyatning munosabati. Masalan, ishlab chiqarilgan mahsulotlarga talab keskin kamaygan taqdirda, tashkilotda ikkita muqobil mavjud: xodimlarning bir qismini ishdan bo'shatish yoki bir xil miqdordagi xodimlar bilan ish vaqtini qisman qisqartirish. Biror kishi "birinchi raqam" qiymati deb e'lon qilingan tashkilotlarda, ehtimol, ular ikkinchi variantdan foydalanadilar. T. Peters va R. Waterman ta'kidlaganidek: "Bosh rahbarning haqiqiy roli tashkilot qadriyatlarini boshqarishdir";

3. O'rnak olish va o'qitish, masalan, qo'l ostidagilar tomonidan mijozlarga ma'lum munosabatni namoyish qilish, o'quv filmini namoyish qilish va boshqalar;

4. Mukofot va imtiyozlar tizimini shakllantirish. Mukofotlar va imtiyozlar muayyan xatti-harakatlar namunalari bilan bog'liq bo'lishi kerak. Imtiyozlar - yaxshi ofis va uning joylashgan joyi, kotiba, biriktirilgan mashina, yaxshi jihozlar va hokazo.;

5. Ishga qabul qilish, ko'tarish va ishdan bo'shatish mezonlarini shakllantirish. Bu madaniyatni saqlashning asosiy usullaridan biridir, chunki u tashkilot rahbariyatining haqiqiy munosabatlarini aks ettiradi.

6. Tashkiliy an’analar, marosimlar, miflar, ramzlarni shakllantirish. An'analar xodimlarning xabardorligini oshiradi, o'ziga va atrofidagilarga ishonchni mustahkamlashga yordam beradi, ularga jamoada o'zini qulay his qilish imkonini beradi, jamoada yangi xodimlarning tez va muvaffaqiyatli moslashishiga yordam beradi.

Marosimlar- Bu o'tkaziladigan standart takrorlanadigan jamoaviy tadbirlar vaqtni belgilang va maxsus vaziyatda tashkilot muhiti xodimlarining xulq-atvori va tushunchasiga ta'sir qilish.

Eng keng tarqalgan marosimlar - ketish (ishdan bo'shatish) marosimi, tanlov yoki tanlov o'tkazish orqali eng yaxshilarni aniqlash marosimi, korporativ tadbirlarni (bazalar, qishloq sayohatlari) o'tkazish orqali birlik marosimi, asosiy tayyorgarlikni tugatgandan keyin ko'tarilish marosimi. yoki qayta tayyorlash. Marosimlarning samaradorligi nafaqat ishchilarni, balki ularning oilalarini ham jalb qilish bilan ortadi. Misol uchun, Rossiya metallurgiya korxonalaridan birida "Kasbning eng yaxshisi" marosimi tashkilotchilari g'oliblarning xotinlariga maktub jo'natishadi, unda ular erlariga samarali mehnat qilishlari uchun yaxshi sharoit yaratib berganliklari uchun minnatdorchilik bildiradilar.

Tashkilot afsonalari- bu tashkilot qanday yaratilgani, rivojlanishida qanday qiyinchiliklarni boshdan kechirganligi, uning qahramonlari kimlar ekanligi haqidagi hikoyalar. "Tug'ma qahramonlar" - bu kompaniyaning asoschilari, "vaziyat qahramonlari" - bu katta muvaffaqiyatlarga erishgan xodimlar, "qahramonlar-innovatorlar", "qahramonlar-tajribachilar" va boshqalarni ajratib ko'rsatish mumkin. Qahramonlarni shakllantirish jarayoni Sovet davrida mamlakatimizda faol ishlatilgan. Faxriy taxtalarni, "Sotsialistik musobaqa g'oliblari" ni mukofotlash va hokazolarni eslash kifoya.

7. Ichki tashviqot vositalaridan foydalanish: kompaniya ichidagi gazeta va byulletenlarni nashr qilish, videokassetalar, rahbarlarning ommaviy chiqishlari, matbuot anjumanlari o'tkazish.

8. Tashkilotning e'lon qilingan qadriyatlariga qat'iy muvofiq ravishda kundalik boshqaruv faoliyatini amalga oshirish.

Afsuski, ko'pgina rus tashkilotlari hozirda korporativ madaniyatni shakllantirish va boshqarishga etarlicha e'tibor bermayapti, bu esa tashkilotlarning salohiyatini sezilarli darajada pasaytiradi. Ratsional korporativ madaniyat boshqaruvning haddan tashqari markazlashuvi bilan almashtiriladi. Shu bilan birga, korporativ madaniyat o'z-o'zini tashkil etish omili bo'lib, mehnat salohiyatini, boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi samaradorligini va umuman tashkilotning samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin.

Kirish ................................................. . ................................................ .. ......... 3

1 Zamonaviy iqtisodiyotda tadbirkorlik madaniyatining o‘rni...................................... ............... .. 5

1.1 Korporativ madaniyatni shakllantirishning mohiyati va tamoyillari ............... 5

1.2 Korporativ madaniyatning asosiy elementlari...................................... ...................... o'n bir

1.3 Korporativ madaniyatni shakllantirishda xorijiy tajriba ................................ 13

2 Korporativ madaniyatning rus modelining o'ziga xos xususiyatlari ...................................... ..... 17

postsotsialistik iqtisodiyotda ................................................... ................. ............... 17

2.2 Korporativ madaniyatning zamonaviy rus modeli...................................... ....... 21

2.3 N.P. nomidagi Moskva davlat universitetining korporativ madaniyati. Ogaryova........................... 27

3 Korporativ madaniyatni optimallashtirishning asosiy yo'nalishlari ...................... 34

3.1 Korporativ madaniyatni shakllantirish bosqichlari...................................... ......... 34

3.2 Korporativ madaniyat samaradorligini oshirish ...................................... ... 38

Xulosa................................................. ................................................ . ....... 43

Foydalanilgan manbalar ro'yxati ................................................ ................................ 45
Kirish

Hozirgi vaqtda tashkiliy (korporativ) madaniyatga qiziqish ortib borayotganini kuzatish mumkin. Buning sababi shundaki, tashkiliy madaniyat zamonaviy sharoitda tashkilotlarda yuzaga keladigan bir qator muammolarni hal qilish imkonini beradi va korxonalar faoliyatining samaradorligiga ta'sir qiladi.

Tashkiliy madaniyatni o'rganishning eng muhim sabablaridan biri shundaki, xodimlar va bo'limlarning funktsional ixtisoslashuviga, mehnat taqsimotiga, chiziqlilikka asoslangan individual tashkiliy tuzilmalarni bir-biridan ajratishga asoslangan tashkilotlarni boshqarishning an'anaviy usullari. va jarayonlarning muvozanati, hozirgi sharoitga mos kelmaydi. Bu bir qator sabablar bilan bog'liq bo'lib, ular orasida eng muhimi axborot texnologiyalari, ishlab chiqarish texnologiyalarini takomillashtirish va tarqatish, iste'mol talabining o'zgaruvchanligi sababli bozor kon'yunkturasining yuqori darajada oldindan aytib bo'lmaydiganligi va o'zgaruvchanligi va boshqalar.

Zamonaviy firmalar uchun an'anaviy usullarda bir-biri bilan muvaffaqiyatli raqobatlashish tobora qiyinlashib bormoqda. Keng tanlov bilan zamonaviy iste'molchi unga mahsulot bilan birga sotiladigan narsani - ma'lum turmush tarzini tanlaydi. Shuning uchun korxonaning ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatining umumiy samaradorligida korxonaning imiji va obro'si tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda.

Shunday qilib, zamonaviy tashkilotlar yangi boshqaruv mafkurasini, tashkilotning tashqi va ichki muhiti bilan aloqa va munosabatlarning yangi xarakterini, ya'ni firmalar faoliyati uchun mavjud sharoitlarga ko'proq mos keladigan tashkiliy madaniyatni talab qiladi.

Biroq, zamonaviy bozor talablariga javob beradigan tashkiliy madaniyatni shakllantirishdan oldin uning rivojlanishining umumiy tendentsiyalari va qonuniyatlarini, uning korxonalar faoliyati va rivojlanishiga ta'sirining tabiati va yo'nalishlarini aniqlash, baholash va diagnostika usullarini ishlab chiqish kerak. kompaniyaning mavjud tashkiliy madaniyati.

Ushbu tadqiqot mavzusining dolzarbligi korxona rahbarlariga tashkiliy madaniyat tushunchasini aniq va aniq ta'riflash, tashkiliy madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish bo'yicha amaliy tavsiyalar va uni rivojlantirishning oqilona strategiyasini tanlash zarurati bilan tasdiqlanadi. , tashkiliy madaniyatni diagnostika qilish va baholash, shuningdek, uni o'zgartirish zarurati to'g'risida qaror qabul qilish uchun uning turini aniqlash.

Menejmentning korporativ madaniyatini o'rganish tashkilotni boshqarish nazariyasining asoschilari bo'lgan A.Fayol, F.Teylor, O.Sheldok va boshqa ko'plab olimlarning nomlari bilan chambarchas bog'liq. Korxonani boshqarishning korporativ madaniyati muammosini zamonaviy ko'rib chiqish L.K. asarlarida o'z aksini topgan. Averchenko, E.A. Kapitonova, Yu.D. Krasovskiy,
G.P. Zinchenko, V.A. Spivak, A.I. Kitova, A.V. Filippov va boshqalar.

Tadqiqotning maqsadi - korxona boshqaruvining korporativ madaniyatini nazariy va empirik o'rganish asosida korxona boshqaruvining korporativ madaniyatini optimallashtirishning asosiy yo'nalishlarini aniqlash.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi bir qator asosiy vazifalarni hal qilish kerak:

- korporativ madaniyat tushunchasining mohiyatini oydinlashtirish;

– korporativ madaniyatni shakllantirishda xorijiy tajribani hisobga olish;

- korporativ madaniyatning rus modelini o'rganish;

- korporativ madaniyatni optimallashtirish jarayonini boshqarish bo'yicha faoliyatning asosiy yo'nalishlarini ishlab chiqish.

Tadqiqot ob'ekti - korxonaning korporativ madaniyati.

Tadqiqot mavzusi o'rganilayotgan hodisani optimallashtirish uchun ijtimoiy-psixologik sharoitlardir.

Tadqiqot jarayonida ilmiy bilishning umumiy va maxsus usullari: dialektik mantiq, tizimli, tizimli va funktsional tahlil, taqqoslash, kuzatish, tadqiqot natijalarini grafik va iqtisodiy-statistik taqdim etish va boshqalar qo'llanildi.

Olingan natijalar korporativ madaniyatni optimallashtirish bo'yicha keyingi tadqiqotlar uchun zarur shart bo'lib xizmat qilishi mumkin.

1.1 Korporativ madaniyatni shakllantirishning mohiyati va tamoyillari

Tashkilot faoliyatining muvaffaqiyati ko'p jihatdan ushbu tashkilot xodimlarini umumiy maqsadlar va o'z ishlariga umumiy munosabat bilan qanday birlashtirganiga bog'liq. Korporativ madaniyat barcha bo'limlar va shaxslarni umumiy maqsadlar sari yo'naltirish, xodimlar tashabbusini safarbar qilish, muloqotni osonlashtirish va osonlashtirish uchun kuchli strategik vositadir. Aynan u tashkilotni noyob qiladi, uning tarixi va tashkiliy tuzilmasini, aloqa va qaror qabul qilish qoidalarini, ichki marosimlar va afsonalarni shakllantiradi.

Agar biz korporativ madaniyatni tashkilotning mavjud bo'lish usuli deb ta'riflasak, u mavjudlikning tashqi sharoitlarining o'zgarishi bilan birga o'zgarishi aniq bo'ladi.

Korporativ madaniyat - bu tashkilotning barcha a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar, g'oyalar, tushunchalar va e'tiqodlar, shuningdek, tashkilot muvaffaqiyat va farovonlik yo'lidagi ichki va tashqi to'siqlarni engib o'tishda yaratadigan xatti-harakatlar normalari va artefaktlari to'plamidir. U zamonaviy korporatsiyaning atributiga aylanadi, tashkilot va xodim qadriyatlarining mos kelishini, ularning birgalikdagi hayotini sifat jihatidan yaxshilashni oldindan belgilab beradigan funktsional yo'nalishga ega bo'ladi.

Har bir tashkilot o'z madaniyatiga ega. Xarakter inson xulq-atvoriga ta'sir qilganidek, tashkilot madaniyati ham kompaniyadagi odamlarning xulq-atvori, fikrlari va harakatlariga ta'sir qiladi. Bu xodimlar va menejerlarning muammolarni hal qilishda qanday yondashishi, mijozlarga xizmat ko'rsatishi, etkazib beruvchilar bilan muomala qilishlari, raqobatchilarga qanday munosabatda bo'lishlari va umuman hozir va kelajakda qanday ishlashini belgilaydi. U tashkilotning atrofidagi dunyodagi o'rnini belgilaydi, tashkilot a'zolarini birlashtiradigan va ularni bir-biriga bog'laydigan yozilmagan qonunlar, normalar va qoidalarni ifodalaydi.

Tashkilot nazariyasi bo'yicha adabiyotlarda korporativ madaniyatning umumiy qabul qilingan yagona ta'rifi mavjud emas. Ko'pgina mualliflar uni tashkilotning barcha a'zolari tomonidan baham ko'rilgan umumiy fikrlar va qadriyatlar tizimi sifatida, bir tashkilotni boshqasidan ajratib turadigan xarakterli xususiyat sifatida qabul qilishadi.

Korporativ madaniyatning eng jiddiy tadqiqotchilaridan biri
E. Sheyn buni "hamma tomonidan umumiy bo'lgan, o'tmishda qo'llanilgan va to'g'ri deb tan olingan va shuning uchun tashkilotning yangi a'zolariga o'zlashtirish uchun idrok etish, vakillik qilishning yagona to'g'ri usuli sifatida o'tkazilishi kerak bo'lgan xulq-atvor me'yorlari modeli" deb ta'riflaydi. va munosabat ...". Uning fikricha, madaniyat xulq-atvor darajasida va umume'tirof etilgan qadriyatlarda namoyon bo'ladi, ammo madaniyatning mohiyati guruhga xos bo'lgan yashirin his-tuyg'ular va g'oyalarda yotadi. E. Sheyn xatti-harakatni madaniyat ta'rifidan chiqarib tashlaydi, tashkilotda u madaniyatdan tashqari boshqa ko'plab omillar bilan belgilanadi deb hisoblaydi.

E. Sheynning fikricha, “korporativ madaniyat” atamasining ma’nosi ong osti darajasida faoliyat yurituvchi va tashkilotning o‘ziga bo‘lgan munosabatida ifodalanadigan tashkilot a’zolari tomonidan baham ko‘rilgan asosiy tushunchalar (asosiy farazlar) va e’tiqod (e’tiqod)larni o‘z ichiga oladi. va o'z-o'zidan qabul qilingan dunyo. Bu tushunchalar va e'tiqodlar omon qolish va tashqi va ichki muammolarni hal qilish jarayonida guruh tomonidan qo'lga kiritilgan xatti-harakatlar modellarida o'z aksini topadi. Bu xatti-harakatlar odatiy hol sifatida qabul qilinadi, chunki ular vaqt sinovidan o'tgan, muammolarni qayta-qayta va muvaffaqiyatli hal qilgan. muammoli vaziyatlar. Madaniyatning bu chuqurroq, ichki darajasini esa asarlar va qadriyatlarda namoyon bo‘ladigan yuzaki tashqi darajadan ajratib ko‘rsatish kerak.

Shunday qilib, korporativ madaniyat ostida E. Sheyn o'tmishda "ishlagan" va ishonchli va ishonchli ekanligini isbotlagan tashqi moslashish va ichki tashkil qilish muammolarini hal qilishda ushbu ijtimoiy guruh tomonidan ixtiro qilingan, kashf etilgan yoki yaratilgan asosiy tushunchalar to'plamini anglatadi. to'g'ri, shuning uchun ular yangi xodimlarni namuna sifatida o'qitishingiz mumkin. Tadqiqotchi korporativ madaniyatda o'ziga xos doimiy jarayonni ko'rdi, uning yordamida tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar uning yangi a'zolariga o'tkaziladi, vaqt o'tishi bilan ichki va tashqi ta'sirlar ta'siri ostida o'zgartiriladi va moslashtiriladi. E. Sheyn madaniyatni tashkilotning qo‘shimcha mahsuloti emas, balki uning ajralmas qismi bo‘lib, uning a’zolarining xulq-atvori va faoliyatining samaradorligiga ta’sir etuvchi tarkibiy qism deb hisobladi (20, 84-bet).

J. Kotter va J. Xeskett E. Sheyn kabi xulq-atvorni madaniyatning bir qismi sifatida hisobga olib, uning ikki darajasini ajratadi: qadriyat va xulq-atvor. Ularning ta'rifiga ko'ra, qadriyatlar "hayotiy narsani idrok etish; Turli kompaniyalarda qadriyatlar har xil: ba'zilarida bu pul, boshqalarida texnologik ixtirolar yoki xodimlarning farovonligi. Tashkilotning ba'zi a'zolari kelishi va ketishidan qat'i nazar, ularning e'tirofiga sazovor bo'lgan ma'lum qadriyatlar tashkilotda barqaror va doimiy ravishda o'rnatiladi. Ba'zi hollarda qadriyatlar shu qadar singib ketgan va odatiy holga aylanib qoladiki, odamlar ularni anglamaydilar va ularni tashqaridan qabul qilmaydilar. J. Kotter va J. Xeskettning fikriga ko'ra, xatti-harakatlar tashkilot a'zolarining har kuni aslida nima qilishini aks ettiradi, bu "tashkilot a'zolarida mamnuniyat bilan qabul qilinadigan va qo'llab-quvvatlanadigan namunalar va turmush tarzi". Misol uchun, bir jamoada odamlar mehnatkash, boshqasida ular do'stona va hokazo. Xulq-atvorni o'lchash qadriyatlardan ko'ra osonroqdir, garchi xatti-harakatlar singdirilishi mumkin (20, 85-bet).

Ko'pgina mualliflar korporativ madaniyatni muvaffaqiyatga erishish yo'lida va yashash uchun kurashda tashqi va ichki qiyinchiliklarni engishni "o'rgangan holda" tashkilotda ishlab chiqilgan umume'tirof etilgan xatti-harakatlar, artefaktlar, qadriyatlar, e'tiqodlar va tushunchalar to'plami sifatida belgilaydilar. Ikki daraja mavjud: tashqi va ichki. Tashqi ko'rinishga artefaktlar, xulq-atvor shakllari, nutq, rasmiy qonunlar, texnik nou-xau, tovarlarni ishlab chiqarish va ishlatish usullari kiradi. Ichki daraja tashqi kuzatuvdan yashirin bo'lib, tashkilot a'zolarining ongida joylashgan bo'lib, fikrlash tarzi, g'oyalari, e'tiqodlari, qadriyatlari, munosabati, atrofdagi dunyoni idrok etish usullarini o'z ichiga oladi.

Korporativ madaniyatning bir qator eng keng tarqalgan ta'riflarini berish mumkin, ularning har biri tashkilotdagi madaniyatning bir yoki bir nechta xarakterli xususiyatlarini aks ettiradi, ammo ularning hech biri ushbu kontseptsiyaning mohiyatini bildirmaydi.

L.Kummings ta'kidlaganidek, "tashkiliy madaniyat aslida tashkilotda tabiiy ravishda mavjud bo'lgan qarama-qarshiliklarni hal qilishdir".

P.Druker korporativ madaniyatni "haqiqiy tashkiliy tamoyil" deb hisobladi. Bu odamlarning birgalikdagi faoliyati natijasida yaratilgan muhit bo'lganligi sababli, boshqaruv markazi tomonidan hech qanday ko'rinadigan choralarsiz ularni birgalikdagi sa'y-harakatlarni birlashtirishga olib keladi.

J. Kotter va J. Xeskett korporativ madaniyatni "ijtimoiy yaratilgan voqelik" deb ta'riflaydi va shuning uchun biz madaniyatni qanday idrok etishimiz va amalga oshirishimiz madaniyat qanday ta'riflanishi va qanday o'zgarishini belgilaydi.

Ba'zi mualliflar maktablar va yo'nalishlarning ta'riflari va tipologiyalarining tasniflarini ishlab chiqdilar. Masalan, L.Smirsich 1983 yilda mavjud ta'riflarni tizimlashtirib, uchta yondashuvni keltirib chiqardi, ularga ko'ra korporativ madaniyatni: tashkilotga tashqaridan kiritilgan mustaqil tashqi komponent; tashkilotning ichki qismi; tashkilot kontseptsiyasidagi asosiy taqqoslash; tashkilotning mohiyati.

Birinchi yondashuvda korporativ madaniyat juda keng kategoriya, fon omili sifatida qaraladi, bu mamlakat tushunchasi bilan deyarli sinonimdir. Madaniyat - bu jamiyatni, ijtimoiy faoliyatni va shaxsning ijtimoiy o'zaro ta'sirini (oilada, guruhda, do'stlar bilan, shu va boshqa tashkilotlarda ish tajribasi) shakllantiradigan g'oyalar va qadriyatlar to'plami. Ushbu yondashuv tashkilotni faqat milliy madaniyatlarning o'zgaruvchilari paydo bo'ladigan kontekst sifatida ko'rib chiqadi. Shu nuqtai nazardan qaraganda, tashkilotga faqat o'z xodimlarining oldindan shakllangan g'oyalari passiv ta'sir ko'rsatadi.

Ikkinchi yondashuv, M.Louis, S.Siel va J.Martin, M.Pauers, T.Dil va A.Kennedi fikricha, tashkilotlarning oʻzlari oʻz madaniyatlarini yaratishiga asoslanadi. Bu yondashuv vakillari o‘ziga xos “korxona rahbariyati tomonidan belgilangan qoidalar, tuzilma, me’yor va maqsadlar orqali yaratilgan muhitda paydo bo‘ladigan marosimlar, afsonalar va marosimlar”ga e’tibor qaratadilar. Shu bilan birga, ushbu yondashuv mualliflari kompaniya ham dominant madaniyatga, ham submadaniyatlarga ega bo'lishi mumkinligini tan oladilar, ular o'rtasida qarama-qarshiliklar bo'lishi mumkin.

Uchinchi yondashuv korporativ madaniyatni tashkilotning mohiyati, uning asosiy o'ziga xos sifati sifatida ko'rib chiqadi. L. Smirsich ta'kidlaganidek, ba'zi tadqiqotchilar "tashkilotni madaniyat sifatida ko'rib chiqish kerak", ya'ni. tashkilot - bu madaniyat. Ular madaniyatni tashkilotda mavjud bo'lgan narsa sifatida tan olishdan bosh tortishadi va uni tashkilotning bir narsasi sifatida tan olishadi. Shuning uchun madaniyatni tashkilotning alohida tarkibiy qismi sifatida ajratib bo'lmaydi, chunki madaniyat tashkilotdir.

Tashkiliy madaniyatning aksariyat funktsiyalari tashkilot uchun ham, uning har bir a'zosi uchun ham muhimdir. Tashkilot uchun tashkiliy madaniyatning ahamiyati shundaki, u tashkilotning hamjihatligini oshiradi va xodimlarning xatti-harakatlarida izchillikni yaratadi. Xodimlar uchun tashkiliy madaniyat tashkilotda muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur bo'lgan to'g'ri xulq-atvor turini tanlash uchun kompasning bir turi bo'lib xizmat qiladi.

Biroq, tashkilot maqsadlariga erishishga ko'p jihatdan ta'sir qiladigan tashkilot madaniyatining ba'zi salbiy tomonlarini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Bu erda biz quyidagilarni nazarda tutamiz: tashkilot madaniyati ba'zan tashkilotni o'rab turgan atrof-muhit sharoitlariga zid kelishi mumkin. Shunday qilib, agar atrof-muhit tez o'zgarishlarga duchor bo'lsa, unda yillar davomida shakllangan tashkiliy madaniyat ushbu o'zgarishlarga mos kelmay qoladi va keyin yangi tashqi sharoitlarga moslashishga majbur bo'lgan kompaniya yangi tashkiliy madaniyatni shakllantirishi va tartibga soluvchi me'yoriy hujjatlarni qayta ko'rib chiqishi kerak. tizimi mehnat munosabatlari tashkilotda.

Tashkiliy madaniyat har qanday ish maydonining murakkab va keng tarqalgan tarkibiy qismidir. Garchi korporativ madaniyat nima ekanligi va u tashkilot faoliyatiga qanday ta'sir qilishi haqida umumiy fikr bo'lmasa-da, barcha tadqiqotchilar uning mavjudligi va ta'sir qilishini bir ovozdan qabul qilishadi.

Shunday qilib, korporativ madaniyat – Bu ma'lum bir korporatsiyaga xos bo'lgan, uning individualligini va ijtimoiy va moddiy muhitda o'zini va boshqalarni idrok etishini aks ettiruvchi, xatti-harakatlarida, o'zaro ta'sirida, o'zini va o'zini idrok etishda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar, ko'rinishlar tizimi. muhit .

Korporativ madaniyat holatini tadqiq qilish va baholashda tayanish tamoyillari quyidagicha belgilanishi mumkin:

1) ilmiy xususiyat, o'z ob'ekti sifatida shaxs, ijtimoiy jamoalar, tashkilotlar, mehnat bo'lgan ilmiy fanlar yutuqlaridan foydalanish;

2) tadqiqot va boshqarish ob'ektlarini hamda ularning madaniyati ob'ektlari va elementlarining xatti-harakatlariga ta'sir etuvchi omillarni idrok etishdagi izchillik;

3) shaxsni oliy qadriyat, ma’naviyat esa shaxs va jamiyatni rivojlantirishning maqsad va vositasi sifatida e’tirof etishga asoslangan insonparvarlik;

4) jamiyatning bir qismi sifatida jamiyatning kollektiv a'zosi sifatida korporatsiyaning vakili;

5) tadqiqotchi va menejerning korporativ madaniyatni samarali boshqarish uchun tegishli ta'lim, tajriba va kontekstual ko'nikmalarga ega ekanligini ko'rsatadigan professionallik.

Madaniy korporatsiyaning asosiy xususiyatlari:

-madaniy korporatsiya madaniyatning barcha omillari (moddiy va ma’naviy) uchun zamonaviy tashkilotdir;

- bu madaniyatning alohida elementlari rivojlanish darajasi, yo'nalishi, g'oyalari, maqsadlari, vazifalari, maqsadlarga erishish usullari bo'yicha bir-biriga mos keladigan uyg'un tashkilot;

- bu "kontseptsiyalarga ko'ra" emas, balki qonunga muvofiq yashaydigan tashkilot;

- fanning zamonaviy yutuqlariga asoslanadi ijtimoiy-iqtisodiy va texnik tizim;

Bu odamlar asosiy qadriyat sifatida qabul qilinadigan va shuning uchun odamlar va guruhlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir psixologik darajada tashkil etilgan tashkilotdir, chunki insondagi eng qimmatli narsa uning ruhidir (korporatsiya xodimlarining bunday nuqtai nazari, yoki nuqtai nazar, yoki rahbarning axloqiy pozitsiyasi yoki yondashuvini tizimli ijtimoiy-psixologik yondashuv deb atash mumkin);

ichki va tashqi muhit sub'ektlari bilan munosabatlarini ularning tizim mohiyati va o'ziga xosligini tushunish asosida quradigan va ularni yaxshiroq tushunish uchun biznes hamkorlari va xodimlari haqida ko'proq va ko'proq bilim olish uchun bor kuchini ayamaydigan rivojlanayotgan tashkilotdir.

1.2 Korporativ madaniyatning asosiy elementlari

Zamonaviy korporativ madaniyat korporatsiya hayotining axloqiy va axloqiy qadriyatlari va munosabatlarini shakllantirishni ta'minlaydi, bu esa o'z missiyasini samarali amalga oshirish uchun inson resurslarining intellektual va ma'naviy energiyasi salohiyatini rag'batlantiradi. Korporativ madaniyatning bevosita ta'siri ostida aloqalar mustahkamlanadi ( ijtimoiy sheriklik) xodimlarni boshqarish, tashkilotning qadriyatlari, me'yorlari va an'analari asosida barcha darajadagi xodimlarni birlashtirish (birdamligi), faoliyat sifati uchun mas'uliyatini oshirish. Uning roli sifat madaniyatini rivojlantirish, tashkilot farovonligi, ishdan qoniqishni rag'batlantirish va jamiyatga ijtimoiy hissa qo'shishga qaratilgan korporativ identifikatsiyani yaratishda juda muhimdir.

Qo'ng'iroq qilaylik korporativ madaniyatning asosiy elementlari .

Tashkilotning missiyasi- bu uning hayotining kontseptsiyasi, ijtimoiy mas'uliyat tamoyili bilan belgilanadi va barcha faoliyatning asosidir. Missiya tashkilot mavjudligining asosiy ma'nosini, uning qadriyatlarini ifodalaydi, uning ijtimoiy munosabatlar tizimidagi rolini belgilaydi, atrof-muhit bilan o'zaro munosabatlar tamoyillarini shakllantiradi. Missiya korxonaning imidjini shakllantiradi, bu uni raqobatchilardan ajratib turadi.

Jamoa ruhi, boshqaruv uslubi va yetakchilik. Boshqaruv harakatlari korporativ madaniyatni shakllantirish va mustahkamlashga hissa qo'shishi uchun menejer o'z xatti-harakatlarida izchil bo'lishi kerak. Odamlar korporativ madaniyat haqida devorga osib qo'yilgan shiorlar yoki e'lon qilingan tashkiliy siyosatlardan ko'ra kuzatilishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlardan ko'proq bilib olishadi. Qadimgi maqol bor: "Sizning gaplaringni eshitmayman, chunki sizning harakatlaringiz so'zlaringizdan balandroqdir". Korporativ madaniyat menejerning xodimning harakatlariga munosabati orqali uzatiladi. Muayyan madaniy me'yorlarni saqlashda etakchilik javoblarining izchilligi katta rol o'ynaydi.

Shakllardan biri biznes o'zaro ta'siri jarayonni chaqirishingiz mumkin ijtimoiylashuv. Ishga qabul qilish jarayonlari qanchalik samarali bo'lishidan qat'i nazar, yangi xodimlar tashkilot madaniyati bilan darhol tanisha olmaydi va unga moslasha olmaydi. Jamoaning to'la huquqli a'zosi bo'lish uchun yangi xodimning yaxshi mutaxassis bo'lishining o'zi etarli emas, u kompaniyada mavjud bo'lgan barcha qoidalar va qoidalarni o'zlashtirishi va ularni tan olishi kerak. Qanchalik tez yangi xodim tashkilotning qadriyatlarini idrok etish va baham ko'rishni boshlaydi, uning atrof-muhitga kirish muvaffaqiyati va ishining samaradorligi bog'liq. Guruhning yangi a'zolari guruhga kirish uchun zarur bo'lgan qadriyatlar va me'yorlarni qabul qilish jarayoni sotsializatsiya deb ataladi. Turli kompaniyalar bu jarayonni turli yo'llar bilan tashkil qiladi. Ba'zilar yangi kelganlarga yangi ishni mustaqil ravishda egallashga va jamoa bilan tanishishga imkon beradi, boshqalari, aksincha, bu butun marosimni tashkil qiladi.

Firma (ish muhiti) doirasidagi bir-birlari bilan aloqa, pirovardida tashkilotning mijozlarga qanchalik yaxshi yo'naltirilganligini aniqlaydi. Tashkiliy tuzilma shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, hamma menejerga emas, balki mijozga qaraydi. Xodim ish natijalari uchun ichki yoki tashqi mijoz oldida javobgardir. Boss mijoz uchun ishlaydigan o'z xodimlarini qo'llab-quvvatlovchi murabbiy sifatida ishlaydi. Xodimni baholash mezoni bu mijoz tomonidan bildirilgan uning ish natijalaridan qoniqishidir.

Shakl uslubi- bu ijtimoiy muhitda tashkilot haqida taassurot qoldiradigan korporativ madaniyatning muhim qismidir; Bu kompaniyaning yuzi, tashqi ko'rinishi, mavjud bo'lish usuli bo'lib, u o'ziga xos uslublar, xatti-harakatlar, aloqa xususiyatlari to'plami bilan ajralib turadi va asosan korporatsiyaning tashqi va ichki muhitdagi o'zaro ta'siri sub'ektlariga nisbatan xatti-harakatlarida namoyon bo'ladi. . Uning shakllanishi kompaniyaning ichki ishi bo'lib, u barcha xodimlarning tinimsiz tashvishi mavzusidir. Shu bilan birga, barcha tashkilotlar, istisnosiz, raqobat muhitida moslashish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish maqsadida tashqi faoliyatni amalga oshiradilar.

1.3 Korporativ madaniyatni shakllantirishda xorijiy tajriba

Har qanday muvaffaqiyatli kompaniyaning asosi uning korporativ madaniyatidir. Korporativ madaniyatni shakllantirish har doim biznes maqsadlariga erishish va shu bilan kompaniyaning bozorda raqobatbardoshligini saqlashga qaratilgan bir qator innovatsiyalar bilan bog'liq.

Menejerlar assotsiatsiyasiga ko'ra, innovatsiyalar va o'zgarishlarni boshqarishni rag'batlantiradigan korporativ madaniyatni yaratish va rivojlantirish qobiliyati biznesni rivojlantirishning uchta asosiy ustuvor yo'nalishlaridan biridir.

Korporativ madaniyat - bu kompaniya o'z xodimlariga taklif qiladigan qoidalar to'plami. Kompaniyada ishlayotgan odamlarga qarab, madaniyat qanday rivojlanish darajasida ekanligini aniqlashingiz mumkin.

G'arbda korporativ universitetlar iqtisodiyotning globallashuvi sharoitida raqobatning rivojlanishi bilan paydo bo'ldi. Shu sababli, har bir korporatsiya uchun tashkilotning barcha a'zolari tomonidan qabul qilingan va baham ko'rilgan jamoaviy va shaxsiy qadriyatlar tizimini aniqlash juda muhim edi, bu erda ishtirok etish, o'zini o'zi belgilash, jamoa, shaxsiy oshkoralik va ijodkorlik kabi tushunchalar paydo bo'ldi. oldin.

Korporativ universitet tashkilot sifatida korporativ Amerikada 20-asr boshlarida, General Motors o'z xodimlarini o'qitish uchun 1927 yilda birinchi marta "General Motors instituti" ni tashkil qilganda ildiz otgan. Ushbu korporativ universitet taxminan 100 million dollarlik byudjetda faoliyat yuritgan, 21 mamlakatda 99 ta joylashuvi va 400 nafar xodimdan iborat doimiy xodimlari. Yana bir eng qadimgi universitet Gamburger universiteti 1961 yilda McDonald'sda paydo bo'lgan.U faqat McDonald's restoranlari xodimlarini biznes yuritishning turli jihatlariga o'rgatish uchun yaratilgan.

Korporativ universitet hozirda Amerikaning koʻplab yirik kompaniyalarida (IBM, GE, McDonald's, Motorola) keng tan olingan va oʻrnatilgan amaliyotdir. Shu bilan birga, g'arb ma'nosida, odatda, "etkazib beruvchilar bilan o'zaro hamkorlik qilish va keng ko'lamli tadqiqotlar o'tkazish orqali xodimlarni o'qitishni ta'minlaydigan va yuqori boshqaruv jamoasini shakllantirishda asosiy rol o'ynaydigan bo'lim yoki bo'lim" deb ta'riflanadi. Shu bilan birga, u strategik jihatdan shaxslarni rivojlantirishga qaratilgan samarali ish bo'limlar va oxir-oqibat butun tashkilot. Shuningdek, Yevropa kompaniyalari (Siemens Management Learning), DaimlerChrysler (Germaniya), Heineken (Niderlandiya) korporativ universitet deganda “bilim va malaka almashish joyi” yoki “bilimlarni uzatish va ularni yaratish o‘rtasidagi bog‘lovchi” degan ma’noni anglatadi.

Germaniyani olaylik. Misol uchun, Nutzwerk xodimi o'z ish joyidagi hayotdan shikoyat qilgan holda ishdan bo'shatilishi mumkin. Nutzwerk xodimlari ish boshlaganlarida to'ldiradigan shartnomada shunday band mavjud: "... Nutzwerkga shikoyat qilish taqiqlanadi ... agar ular mavjud vaziyatni yaxshilash bo'yicha konstruktiv takliflar bilan birga bo'lmasa". Salbiy energiya nafaqat ishchining kayfiyatiga, balki mehnat unumdorligiga ham ta'sir qiladi. "Agar siz kompaniyangiz qiziqarli va qiziqarli bo'lishini istasangiz va haqiqatan ham katta maqsadlarga erishmoqchi bo'lsangiz, xodimlaringiz doimo yomon kayfiyatda bo'lsa, muvaffaqiyatga erisha olmaysiz. Bunda ular shunchaki vaqtni behuda o‘tkazishadi, bu vaqt esa kompaniyaga tegishli”, — deb hisoblaydi kompaniya rahbari. Hatto "Baxtli bo'l" maxsus internet sayti ham yaratildi. Nutzwerkga endigina ishga kelgan odamlar ushbu kompaniyada hukm surayotgan umumiy do'stona muhitdan hayratda qolishadi.

AQShning eng yirik banklaridan biri inson resurslarini, ya'ni xodimlarini o'zining eng qimmatli aktivi va asosiy banki deb biladi. raqobatdosh ustunlik. Xodimlarni boshqarish sohasida u Amerika bank sohasidagi eng yaxshi moliyaviy institutlardan biri hisoblangani ajablanarli emas. Wells Fargoda kadrlar uchun ajoyib sharoitlar yaratilgan: tayyorlash va malakasini oshirish; uning sobiq xodimlarining mehnat bozoridagi yuqori obro'si. Xodimlarni hurmat qilish bank korporativ madaniyatining ajralmas qismidir.

Yaponiyada, boshqa madaniy tizimlarning, xususan, Amerikaning uzoq ta'siriga qaramay, kompaniya bir oila degan an'anaviy g'oya hamon hukmronlik qilmoqda. Bugungi kunda ham umrbod yollashdan foydalaniladi. Kompaniya rahbariyati barqarorlik va ishonchlilikka intiladi, uning tarkibi o'zgarishini hech kim xohlamaydi: har bir kishi oxirigacha ishlaydi va oilasi va boshqa holatlardan qat'i nazar, har bir xodimdan yuz foiz daromad olishiga ishonadi. Xodimlar nafaqaga chiqqunga qadar ishlashni xohlashadi va ularning xizmatlari va firmaga sodiqligi e'tiborga olinishiga umid qilishadi. Biror kishi to'liq ma'lumot tekshiruvidan so'ng, ko'pincha tavsiyanoma asosida ishga olinadi. Shu bilan birga, asosiy talab - kompaniyaga sodiqlik.

Yaponiyada deyarli barcha tashkilotlarda ustuvorlik qonuni mavjud. Ishdan keyin xo'jayin ko'pincha yosh xodimlarni kafega chaqiradi, u erda ularni davolaydi va ishda ham, shaxsiy masalalarda ham maslahat beradi, bu ishni rag'batlantirishning o'ziga xos usuli. Xodimlar butun hayotini bitta kompaniyaga bag'ishlashga moyil bo'lganligi sababli, tashkilotda jamoaviy o'zaro ishonchga asoslangan yaqin aloqalar o'rnatiladi. Yig‘ilishlarda hech kim ovozini ko‘tarmaydi. Kiruvchi taklifga hamma tinchgina bosh irg'adi, muhokama jarayoni muammosiz va hatto zerikarli o'tadi. Butun kompaniya jamiyat oldida birgalikda va alohida javobgardir. Agar, masalan, kompaniya xodimlaridan biri noto‘g‘ri ish qilgani ma’lum bo‘lsa, bu xabarni olgan paytda bo‘lgan farroshdan tortib, direktorgacha bo‘lgan barcha xodimlar boshlarini pastga tushirib, chin dildan kechirim so‘rashadi. Kompaniya xodimlari nafaqaga chiqqunga qadar butun umri davomida bitta jamoada yashaydilar. Shuning uchun ular bu oilaning barcha a'zolari o'zlarini yaxshi his qilishlari uchun mojarolardan qochishga harakat qilishadi.

Shunday qilib, har bir davlatning o'ziga xos korporativ madaniyati bor - Amerikada muvaffaqiyat madaniyati, Evropada - rozilik, Yaponiyada - sintez. Ammo u asosiy printsiplarga asoslanadi:

– Odatda, har bir mutaxassisning javobgarlik doirasi aniq belgilangan ish tavsifi, kompaniya xodimning qoidalarga muvofiq ishlashini kutadi, buning uchun moddiy mukofotlar beriladi;

– Deyarli barcha G‘arb kompaniyalarida kiyim uslubiga talablar mavjud;

– Jamoaviy ruhni saqlash va kompaniya madaniyatining qadr-qimmatini, takrorlanmaslikni rivojlantirish uchun majburiy korporativ tadbirlar, treninglar, seminarlar;

– Jamoada muloqot tizimi va muloqot tiliga katta e’tibor beriladi;

– vaqtni bilish, unga munosabat va undan foydalanish;

- odamlar o'rtasidagi munosabatlar, qadriyatlar va me'yorlar;

- Motivatsiya.

Misol tariqasida, aniq belgilangan korporativ madaniyat va puxta o'ylangan boshqaruv psixologiyasi tufayli muvaffaqiyatga erishgan bir qator xorijiy kompaniyalarni keltirishimiz mumkin: Digital Equipment, Emerson Electric, Hewlett-Packard, IBM, Procter & Gamble. , Texas Instruments, Eastman Kodak, Caterpillar Tractor, Dana Corporation, Minnesota Mining & Manufacturing, Delta Airlines, Marriott, McDonald's, Boeing.

2 Korporativ madaniyatning rus modelining xususiyatlari

2.1 Korporativ madaniyatning xususiyatlari
postsotsialistik iqtisodiyotda

Sovet boshqaruv madaniyatining kech davrining o'ziga xos xususiyatlari tadqiqotchilar norma va qoidalarning "taqiqlovchi" yo'nalishining ustunligi, xodimlarning funktsiyalarining aniq tavsifi, rasmiylashtirilgan munosabatlar, xodimlar o'rtasida hamkorlik qilish uchun sharoit yaratish istagi bilan bog'liq. ishlab chiqarish va boshqaruvning barcha darajalari, asosan ierarxik tuzilma boshqaruv, boshqaruv ierarxiyasining har bir darajasida hokimiyat funktsiyalarini ta'kidlab, xatolar uchun jazolashga e'tibor qaratish, mehnat vazifalari va ko'rsatmalarining bajarilishini qat'iy nazorat qilish, universallikni rag'batlantirish, kasblar va vazifalarni uyg'unlashtirish, qarorlar qabul qilish va mas'uliyatni markazlashtirish, yangilash (birinchi navbatda) tashkilotni rivojlantirishning strategik maqsadlari , uzoq muddatli rejalashtirishga urg'u berish.

Sobiq Sovet Ittifoqidagi Rossiyadagi ijtimoiy-iqtisodiy va madaniy islohotlar korxona xodimlarining mehnat motivatsiyasida bir qator muhim o'zgarishlarga olib keldi, bu mehnat faoliyati maqsadlariga, uning natijalarini baholashga, xususiy mulk haqidagi g'oyalarga, o'zini o'zi aniqlashga va munosabatlarga ta'sir qildi. korxona jamoasi va rahbariyati bilan. Shaxsiy korxona va umuman jamiyat darajasida qo'llaniladigan motivatsiyaga ta'sir qilish usullari ham o'zgardi.

Keling, Rossiya jamiyati rivojlanishining sovet va postsovet davrlari uchun mehnat motivatsiyasining bir qator xususiyatlarini qiyosiy tahlil qilaylik.

Sovet davrida mehnat tabiiy umuminsoniy burch hisoblanib, axloqiy buyruq xarakteriga ega edi: “Mening ishimiz – sharafdir”. Ishdan bosh tortish - parazitizm aholining katta qismi tomonidan ma'naviy jihatdan qoralangan va bundan tashqari, qonun bilan javobgarlikka tortilgan. Voyaga etgan kishi davlat korxonasida (yoki aslida xuddi shu narsa, kolxozda) ishlashga majbur edi. doirasidagi tadbirlar bepul kasb”ish hisoblanmadi - klassik misol parazitizm uchun hukm qilingan shoir, keyinchalik Nobel mukofoti laureati I. Brodskiyning institutsional bo'lmagan she'riy ishi ijtimoiy foydali ish deb hisoblanmadi. Mehnatning tabiiy tabiati g'oyasini taklif qilish sotsializatsiya mexanizmining asosiy vazifalaridan biri bo'lib, uni hal qilish bilan u asosan hal qildi.

Postsovet davrida axloqiy qonuniylashtirishning asoslari o'zgardi. Mehnat endi qonun bilan belgilangan majburiyat emas. Mehnatga bo'lgan ehtiyoj iqtisodiy jihatdan daromad olish va oilani boqish vositasi sifatida rag'batlantiriladi. Bundan bir qator oqibatlar kelib chiqadi: birinchidan, mustaqil yashash vositalari mavjud bo'lganda (masalan, olingan meros, mavjud jamg'armalar, bank depozitlari va qimmatli qog'ozlar bo'yicha foizlar va boshqalar), shaxs ushbu mablag'larsiz qonuniy ravishda yashashi mumkin. jamoatchilik tomonidan qoralangan. Shunga ko'ra, daromadlar ustidan nazorat darajasi ham pasayadi: jismoniy shaxsning majburiyatlari faqat soliq organlari oldida paydo bo'ladi va butun aholini qamrab olish qiyinligi va soliq nazorati tartib-qoidalarining yangiligi tufayli hali ham shartli. Ikkinchidan, mehnat motivatsiyasining gender tarkibi o'zgarmoqda: agar Sovet davrida, qoida tariqasida, oilaning ikkala a'zosi ham farzandli bo'lsa ham ishlagan bo'lsa, endi, agar er etarli daromadga ega bo'lsa, xotin qonuniy ravishda o'z lavozimida qolishi mumkin. uy bekasi. Bundan tashqari, bor katta miqdorda moddiy farovonlikni saqlashda asosiy rolni yaxshi daromadli ayol o'ynaydi, eri esa uy ishlari bilan shug'ullanadigan oilalar. Ko'pincha erta yoshda ixtiyoriy yoki ixtiyoriy ravishda mehnat faoliyatiga jalb qilingan, o'qishni ish bilan birlashtirgan yoki hatto pul topish uchun o'qishni qurbon qiladigan bolalarning pozitsiyasi ham o'zgarib bormoqda. Uchinchidan, shaxs o'z mehnat faoliyatining maqsadlari haqidagi g'oyalariga qarab, uning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini mustaqil ravishda tartibga solishi mumkin.

Postsovet jamiyatida mehnat faoliyatining maqsadlari g'oyasi ham o'zgardi. Sovet davrida u aslida cheklovchi xususiyatga ega edi, ya'ni faoliyatning maqsadi jamiyatda qabul qilingan maqbul hayot darajasini ta'minlash edi. Darhaqiqat, sovet jamiyatida aholining katta qismi kamtarona yashagan, ammo ayni paytda moddiy ehtiyojlarni ob'ektiv baholash nuqtai nazaridan juda munosib edi. Shaxsning asosiy muhiti o'zi bilan bir xil hayot darajasida bo'lganligi sababli, mahrumlik va mahrumlik hissi yo'q edi va reklamaning deyarli to'liq yo'qligi va iste'molchi ma'lumotlarining tashqi manbalarining cheklanishi bu haqda o'ylashga ham asos bermadi. moddiy darajasini ko'tarish uchun ko'proq daromad olish zarurati.

Postsovet jamiyatidagi mehnat faoliyatining maqsadi ob'ektiv ravishda iste'molni maksimal darajada oshirishdir. Kapitalizm davridagi xodim o'zini va oilasini mumkin bo'lgan eng yuqori turmush darajasini ta'minlash uchun ko'proq intensiv ishlashga intiladi (va avvalgidek nafaqat maqbul).

Rivojlangan kapitalistik jamiyat - bu real va ramziy shaklda amalga oshiriladigan umumiy iste'mol jamiyati. Iste'mol jamiyatining tovarlari va xizmatlari ob'ektiv foydalanish qiymatidan ancha yuqori qiymatga ega. Ular obro'-e'tibor va maqomning timsoliga aylanadi va bu sifatda o'z egasining boshqa odamlar nazarida bahosini belgilaydi. Iste'molchi jamiyati o'z a'zolarini har qanday narxda egallashga majbur qiladigan obro' va maqomning tobora ko'proq timsollariga intilish kasallik xarakterini oldi. Ushbu kasallik postsovet jamiyatida ommaviy axborot vositalari orqali ham faol tarqalmoqda.

Shu bilan birga, zamonaviy mehnatning maqsadli sozlamalarini ajratib turadigan xususiyatlar mavjud rus ishchilari. Rossiya Fanlar akademiyasining Kompleks ijtimoiy tadqiqotlar instituti guruhi tomonidan o‘tkazilgan sotsiologik so‘rovlar shuni ko‘rsatmoqdaki, mulkka bo‘lgan huquq mashaqqatli va halol mehnat natijasi ekanligi haqidagi an’anaviy g‘oya respondentlarda katta shubha uyg‘otmoqda. Aholining yarmiga yaqini vijdonli mehnat va boylik o'rtasida hech qanday bog'liqlik yo'qligi va farovonlik shaxsiy aloqalar va tasodiflar bilan belgilanishiga ishonch hosil qiladi.

1999-2000 yillarda o'tkazilgan ishlar shuni ko'rsatadiki. Rossiya Fanlar akademiyasining Sotsiologiya instituti tomonidan olib borilgan tadqiqotlarda Rossiya korxonalari xodimlari mehnat xatti-harakatlarining an'anaviy cheklovchi strategiyasidan ham, yangi bozor sharoitlariga xos bo'lgan mehnatni maksimal darajada oshirish strategiyasidan ham foydalanadilar. Birinchi strategiya eski aktsiyadorlik korxonalari xodimlariga, ikkinchisi esa ko'proq xosdir – xususiy tadbirkorlikka yo‘naltirilgan yoshlar.

Sovet ishchilari, kolxozchilar va aqliy mehnat odamlari "ishchilar" deb nomlangan bo'lsa, hozir tadqiqotchilar "ish haqi ishchilari" ning yangi ijtimoiy qatlamini shakllantirish haqida gapirmoqdalar. Ushbu tushunchalarning tipologik o'xshashligiga qaramay, ular o'rtasida sezilarli farqlar mavjud. Umumiy qabul qilingan g'oyalarga ko'ra, sotsialistik jamiyatda ishchilarni ekspluatatsiya qilish yo'q edi. Ishlarning ahvoli va nomenklaturaning amalda mulkdorlar sinfi sifatidagi rolini chuqur iqtisodiy tahlil qilmasdan turib, bu g‘oya chindan ham mehnatkashlar ongida chuqur ildiz otganini ta’kidlaymiz.

Kapitalistik jamiyatda xodimlar ma'lum bir korporatsiya va uning o'ziga xos egalari uchun ishlashlarini aniq bilishadi. Rossiyalik xodimlar o'z qadr-qimmatini haqorat qilishni "kimdir uchun" ishlash zarurligini ko'rishadi. Bu, ayniqsa, xizmat ko'rsatuvchi xodimlar uchun to'g'ri keladi, ular ko'p hollarda o'z daromadlari manbai sifatida mijozga ehtiyotkorlik va hurmatli munosabatda bo'lishning zaruriy stereotipini shakllantirmagan.

Sovet direktorlari har doim o'z manfaatlarini o'z korxonasi xodimlarining manfaatlari bilan bog'lashgan. Bu munosabat asosan 1990-yillardagi islohotlar davrida saqlanib qoldi. Biroq, almashtirish tendentsiyasi tobora ko'proq namoyon bo'ldi. jamoat manfaatlari shaxsiy, bu quyidagi sabablar bilan izohlanishi mumkin. Birinchidan, agar sovet davrida direktor faqat kompaniya nomidan o'z korxonasi mablag'larini boshqargan bo'lsa, bozor sharoitida direktorlar xususiylashtirilgan korxonalar aktsiyalarining muhim ulushiga ega bo'lishdi va shu bilan to'liq qonuniy boyish manbasiga ega bo'lishdi. . Ikkinchidan, aksariyat rus korxonalarining direktorlari, hatto rasmiy egalari tashqi aktsiyadorlar bo'lsa ham, ularni to'liq nazorat qiladi. Nazorat o'z manfaatlarini qondirish uchun boy imkoniyatlarni ochib beradi. Uchinchidan, 1990-yillarda ko'pgina direktorlar iqtisodiyotning normal progressiv rivojlanishini ta'minlash endi ularning kuchiga ega emasligiga ishonch hosil qilishdi. Ko'pgina shubhali shaxslarning tez boyitilishi bilan birgalikda, bu ishonch rejissyorlarni hech bo'lmaganda shaxsiy manfaatlarni ta'minlash istagiga olib keldi.

Ushbu sohadagi maxsus tadqiqotlar, shuningdek, o'tish davrida ikkita boshqaruv strategiyasining mavjudligini ko'rsatadi, bu Rossiya korporativ boshqaruvining qarama-qarshi xususiyatini ko'rsatadi. Strategiyaning birinchi turi, ya'ni menejerlar "o'z manfaatlarini ishchi kuchi manfaatlaridan ajratmagan" an'anaviydir. Bu "passiv omon qolish" strategiyasini tanlagan korxonalarning 73 foiziga va "faol omon qolish" strategiyasini afzal ko'rgan korxonalarning 15 foiziga ta'sir qiladi. Strategiyalarning ikkinchi turi, ya'ni "xodimlar korxona faoliyatida xarajatlar elementi, nazorat sub'ekti emas, balki ob'ektga aylanganda" "faol omon qolish" strategiyasiga ega bo'lgan korxonalarga xosdir (63%) va kamroq darajada, "passiv omon qolgan" korxonalar.

Shunday qilib, korxonaning faol omon qolish strategiyalari va korporativ menejerlarning o'z xodimlariga nisbatan qat'iy, shaxssiz munosabati o'rtasida, ikkinchi tomondan, passiv kutish strategiyalari va boshqaruvning kollektivistik turi o'rtasida bog'liqlik mavjud.

2.2 Korporativ madaniyatning zamonaviy rus modeli

Tashkiliy madaniyatning asosi, shubhasiz, tashkilotdagi xatti-harakatlar normalari va shakllari ishlab chiqiladigan qadriyatlardir. Tashkilotning ta'sischilari va eng obro'li a'zolari tomonidan baham ko'rilgan va e'lon qilingan qadriyatlar ko'pincha xodimlarning hamjihatligi, qarashlar va harakatlar birligi shakllantiriladigan asosiy bo'g'in bo'lib qoladi va shunga mos ravishda erishiladi. tashkilotning maqsadlari ta'minlanadi.

Qadriyatlar - bu shaxs yoki guruhning muayyan ehtiyojlarini qondirish uchun ijtimoiy ob'ektning xususiyatlari. Tashkiliy madaniyat bilan bog'liq holda, qadriyatlarni maqsadli va kerakli hodisa sifatida aniqlash mumkin, chunki inson har doim atrofdagi tashqi muhitning barcha elementlariga nisbatan baholash pozitsiyasini egallaydi. Bu holda qadriyatlar har qanday o'zaro ta'sir uchun rag'bat, zarur shart bo'lib xizmat qiladi.

Jamiyatda ham, har qanday tashkilotda ham mavjud bo'lgan ijtimoiy tengsizlik tufayli odamlar o'rtasida qadriyatlar notekis taqsimlanadi. Kuch va bo'ysunish munosabatlari qadriyatlarning teng bo'lmagan taqsimotiga asoslanadi, barcha turdagi iqtisodiy munosabatlar, do'stlik, hamkorlik va boshqalar. Ijtimoiy guruhdagi qadriyatlarni taqsimlash, masalan, kompaniya xodimlari o'rtasida, sotsiologlar ushbu guruh yoki tashkilotning qiymat imidjini chaqirishadi.

Ular odamlarning jismoniy va aqliy faolligini saqlashning zaruriy sharti bo'lgan qadriyatlar deb tushuniladigan farovonlik qadriyatlarini ajratib turadilar. Mashhur sotsiolog S.S. Frolov ularga quyidagi qadriyatlarni bildiradi: farovonlik (sog'liq va xavfsizlikni o'z ichiga oladi), boylik (turli xil moddiy ne'matlar va xizmatlarga ega bo'lish), mahorat (muayyan faoliyatda professionallik), ta'lim (bilim, axborot salohiyati va madaniy aloqalar), hurmat ( maqom, obro', shon-shuhrat va obro'ni o'z ichiga oladi). Axloqiy qadriyatlar guruhiga mehr-oqibat, adolat, ezgulik va boshqa axloqiy fazilatlar kiradi. Quvvat kabi qiymat eng universal va ahamiyatli hisoblanadi, chunki u boshqa har qanday qadriyatlarga ega bo'lishga imkon beradi.

Korporativ qadriyatlar va normalar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

- tashkilotning maqsadi va uning "yuzi" (yuqori darajadagi texnologiya; eng yuqori sifat; o'z sohasida etakchilik; kasb ruhiga sodiqlik; innovatsiya va boshqalar);

- martaba va hokimiyat (lavozim yoki shaxsga xos bo'lgan vakolatlar; kattalik va hokimiyatni hurmat qilish; hokimiyat mezoni sifatida kattalik va boshqalar);

- turli rahbarlik lavozimlari va funktsiyalarining ahamiyati (rahbarlik lavozimlarining ahamiyati, bo'limlar va xizmatning roli va vakolatlari);

- odamlarga munosabat (odamlar va ularning ehtiyojlari haqida qayg'urish; xolislik va tarafdorlik; imtiyozlar; shaxsiy huquqlarni hurmat qilish; ta'lim va rivojlanish imkoniyatlari; martaba; ish haqining adolatliligi; odamlarni rag'batlantirish);

– rahbarlik va rahbarlik lavozimlariga tanlash mezonlari (ish staji yoki samaradorligi; ichki tanlovdagi ustuvorliklar; norasmiy munosabatlar va guruhlarning ta’siri va boshqalar);

– mehnat va intizomni tashkil etish (ixtiyoriy yoki majburiy intizom; rollarni almashtirishda moslashuvchanlik; mehnatni tashkil etishning yangi shakllaridan foydalanish va boshqalar);

- qaror qabul qilish jarayonlari (kim qaror qabul qiladi, kim bilan maslahatlashadi; individual yoki jamoaviy qarorlar qabul qilish; rozilik zarurati, murosaga kelish imkoniyati va boshqalar);

– axborotni tarqatish va almashish (xodimlar ma’lumotlari; axborot almashinuvining qulayligi);

- aloqalarning tabiati (shaxsiy yoki yozma aloqalarni afzal ko'rish; rasmiy aloqaning o'rnatilgan kanallaridan foydalanishda qat'iylik yoki moslashuvchanlik; rasmiy jihatlarga ahamiyat berish; yuqori rahbariyat bilan aloqa qilish imkoniyati; uchrashuvlardan foydalanish; kim va qaysi uchrashuvlarga taklif qilinganligi. yig'ilishlarni o'tkazishda o'zini tutish qoidalari);

- ijtimoiylashuvning tabiati (ish paytida va undan keyin kim bilan muloqot qiladi; mavjud to'siqlar); maxsus shartlar aloqa);

- nizolarni hal qilish yo'llari (nizo va murosaga yo'l qo'ymaslik istagi; rasmiy yoki norasmiy usullardan foydalanishni afzal ko'rish; ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishda yuqori boshqaruvning ishtiroki va boshqalar);

- samaradorlikni baholash (haqiqiy yoki rasmiy; yashirin yoki ochiq; u kim tomonidan amalga oshiriladi; natijalardan qanday foydalaniladi).

Korporativ qadriyatlarning umumlashtirilgan ro'yxatini berish qiyin, chunki tashkilot madaniyati deyarli har doim ushbu tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar, munosabatlar, me'yorlar, odatlar, an'analar, xatti-harakatlar va marosimlarning o'ziga xos aralashmasidir. Umumiy qadriyatlarga intilish odamlarni guruhlarga birlashtirishi, maqsadlarga erishishda kuchli kuch yaratishi mumkin. Qadriyatlarning bu jihati tashkilot madaniyatida keng qo'llaniladi, chunki u odamlarning faoliyatini o'z maqsadlariga erishishga yo'naltirish imkonini beradi.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bugungi kunda yuqori malakali ishchi tashkilotdan ko'proq narsani olishni xohlaydi ish haqi. Bir qatorning paydo bo'lishi va ta'siri ijtimoiy omillar zamonaviyning muhim qatlami shakllanishiga olib keldi ish kuchi, ularning kutishlari oldingi avlod ishchilari orasida ustun bo'lganidan juda farq qiladi. Zamonaviy ishchilar ular nafaqat moliyaviy muvaffaqiyatga erishishlariga ishonishadi, balki madaniy qadriyatlari ularning shaxsiy qadriyatlariga mos keladigan tashkilotda o'zlarini psixologik jihatdan qulay his qilishni afzal ko'rishadi.

Har bir tashkilot o'z faoliyatini o'z xodimlari uchun zarur bo'lgan qadriyatlarga muvofiq amalga oshiradi. Tashkiliy madaniyatlarni yaratishda mamlakatning ijtimoiy ideallari va madaniy an'analarini hisobga olish kerak. Bundan tashqari, tashkilot xodimlari tomonidan qadriyatlarni to'liqroq tushunish va o'zlashtirish uchun tashkilot ichidagi korporativ qadriyatlarning boshqacha namoyon bo'lishini ta'minlash muhimdir. Ushbu qadriyatlarni tashkilot a'zolari tomonidan bosqichma-bosqich qabul qilinishi barqarorlik va tashkilot rivojlanishida katta muvaffaqiyatlarga erishish imkonini beradi.

Zamonaviy rus psixologining fikrlarini almashish va rivojlantirish
HA. Leontiev, korporativ qadriyatlar mavjudligining uchta asosiy shakli mavjud:

1) ideallar - rahbariyat tomonidan ishlab chiqilgan va ular tomonidan tashkilot faoliyatining turli ko'rinishlari va sohalarida mukammallik haqidagi umumlashtirilgan g'oyalar bilan o'rtoqlashilgan;

2) tashkilot ichidagi xodimlarning faoliyati va xulq-atvorida ushbu ideallarning timsolidir;

3) tashkilot xodimlari shaxsiyatining ichki motivatsion tuzilmalari, ularni o'zlarining xatti-harakatlari va faoliyatida korporativ qadriyatlar ideallarini singdirishga undash.

Ushbu shakllar xodimlar tomonidan xabardorlikning ierarxik tuzilishiga ega va asta-sekin bir-biriga o'tadi: tashkiliy va madaniy ideallar xodimlar tomonidan o'zlashtiriladi va ularning faoliyatini "to'g'ri namunalar" sifatida rag'batlantirishni boshlaydi, natijada ushbu modellarning mazmunli timsoli bo'ladi. Obyekt gavdalangan qadriyatlar, o'z navbatida, tashkilot ideallarining shakllanishi uchun asos bo'lib qoladi va hokazo. Ushbu jarayon takrorlanadi, tashkilotning korporativ madaniyatini rivojlantirishning har bir yangi bosqichida doimiy ravishda takomillashtiriladi.

Qadriyatlardan tashqari korporativ madaniyat tarkibiga ichki tashkiliy me'yorlar va ijtimoiy rollar kiradi. Normlar - bu tashkilot maqsadlariga erishishga olib keladigan xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi umumlashtirilgan qoidalar. Rollar har birining tashkilotdagi rasmiy yoki norasmiy mavqeiga, shuningdek, xodimlarning o'zaro kutishlari va o'zaro nazoratiga qarab, birgalikdagi faoliyatga qo'shgan hissasini belgilaydi. Sotsiologiya nuqtai nazaridan xodimlar - bu har biri qabul qiladigan va baham ko'radigan ishchilar guruhi umumiy maqsadlar, tashkilotning qadriyatlari va me'yorlari, ma'lum shaxsiy qiymat yo'nalishlariga ega, tashkilotning ijtimoiy tuzilmasida ma'lum bir pozitsiyani egallashga va tegishli ijtimoiy rol o'ynashga imkon beradigan zarur fazilatlar va ko'nikmalarga ega.

Rossiyada "tashkiliy madaniyat" tushunchasi tashkilotni boshqarish nazariyasi va amaliyotida yuqorida muhokama qilingan aspektda yaqin vaqtgacha amalda qo'llanilmagan. Biroq, bu mamlakatimizda rivojlangan korporativ madaniyatga ega tashkilotlar yo'q degani emas.

Qoida tariqasida, uzoq tarixga ega va ko'p sonli xodimlarga ega bo'lgan ko'plab yirik tashkilotlar rivojlangan madaniyatga ega. Mashinasozlik, energetika, ishlab chiqarish va iqtisodiyotning boshqa yetakchi tarmoqlarida bunday korxonalar ko‘p. Ularning korporativ madaniyati odatda tashkilotning yuqoridagi "qadriyatlar piramidasi" ning deyarli barcha qirralarini aks ettiradi. Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, so'nggi o'n yillikda Rossiya jamiyati hayotining siyosiy, iqtisodiy va ma'naviy sohalarida sodir bo'lgan muhim o'zgarishlar ko'p jihatdan ijtimoiy va shaxsiy qadriyatlar tizimiga salbiy ta'sir ko'rsatdi. Bozor iqtisodiyoti elementlari birinchi navbatda mamlakatdagi eng yirik korxonalarga ta'sir ko'rsatib, ularni bankrotlik yoqasida qo'ydi, ishlab chiqarishni to'xtatib turishga va ishchilar sonini qisqartirishga majbur qildi. Albatta, bularning barchasi ushbu sanoat gigantlarining korporativ madaniyatlariga jiddiy zarba berdi. Shu bilan birga, boshqa korxonalarning katta qismi avvalgi madaniyat va an'analarga tayanib, nafaqat raqobatda omon qolishga muvaffaq bo'ldi, balki muvaffaqiyatli rivojlana boshladi. Xususiy biznesda korporativ madaniyatni rivojlantirishga e'tibor kuchaydi.

Tashkilotga a'zo bo'lganimizdan so'ng, har birimiz asta-sekin uning qoidalari va xulq-atvor me'yorlarini, shuningdek, keyinchalik shaxsning qadriyati va hayotiy ko'rsatmalariga aylanishi mumkin bo'lgan ideallarni o'rganamiz. Shubhasiz, ijtimoiylashuv va shaxsiyat shakllanishi davom etayotgan tashkilotning korporativ madaniyati uning a'zolarining kelajakdagi taqdiri uchun katta mas'uliyat yuklaydi.

Hozirgi vaqtda menejmentning mahalliy nazariyasi va amaliyotida korporativ madaniyatni o'rganishga qiziqish faollashdi. Olim va mutaxassislar ko'pincha tashkilot madaniyatiga e'tibor berib, unga barcha darajadagi boshqaruv faoliyatida alohida o'rin beradi. Masalan, ijtimoiy psixologiya va menejment sohasidagi taniqli mahalliy mutaxassis T.Yu. Bazarovning fikriga ko'ra, "tashkiliy va madaniy yondashuv asoslarini o'zlashtirmasdan turib, eng yangi boshqaruv texnologiyalarini o'zlashtirish mumkin emas, bu turli tashkilotlarning evolyutsiyasi va faoliyati jarayonlarini, ko'p funktsiyali, odamlarning xatti-harakatlarining asosiy mexanizmlarini hisobga olgan holda, har tomonlama tushuncha beradi. dinamik ravishda o'zgaruvchan kontekst." Tashkiliy madaniyatni shakllantirish va qo'llab-quvvatlash muammolari menejmentning asosiy kurslarida o'rganila boshlandi va bir qator universitet va universitetlarning boshqaruv maxsus kurslariga kirdi. o'quv markazlari mamlakatlar.

2.3 N.P. nomidagi Moskva davlat universitetining korporativ madaniyati. Ogaryova

Korporativ madaniyat tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilishda universitet tomonidan olingan jamoaviy asosiy g'oyalar to'plami sifatida qaraladi, ularning samaradorligi ularni qimmatli deb hisoblash va ularni universitetning yangi a'zolariga o'tkazish uchun etarli. jamiyat bu muammolarni idrok etish va hal qilishning to'g'ri tizimi sifatida. Korporativ madaniyatni baholash uning universitet missiyasi, strategiyasi va maqsadlariga muvofiqligi darajasiga asoslanadi.

Mordoviya Davlat universiteti- ajdod Oliy ma'lumot Mordoviya Respublikasi. 1931 yilda ta'lim muassasasi sifatida tashkil etilgan bo'lib, 20-asrning oxiriga kelib u Rossiyaning yirik, jadal rivojlanayotgan ta'lim, ilmiy va madaniy markazi sifatida shuhrat qozondi, uning faoliyati keng ko'lamli ta'lim va tadqiqot xizmatlarini o'z ichiga oladi, bu bilan hamkorlikni rivojlantirishga imkon beradi. iste'molchilar, turli ijtimoiy guruhlar, ta'lim va ilmiy markazlar, hokimiyat va jamoatchilik.

Universitet jamiyatni har tomonlama takomillashtirishga xizmat qiladi, erkinlik va demokratiya g'oyalarini tasdiqlaydi, bilimlarni kengaytirish va uni real hayotda qo'llash orqali Mordoviya va Rossiyaning intellektual, ijtimoiy-iqtisodiy, madaniy va etnik rivojlanishiga yordam beradi.

Universitet faoliyatining asosiy tamoyillari ta’lim va fanning fundamentalligi, sifati, uzluksizligi va izchilligi, o‘qitish, ilmiy tadqiqot va ta’limning birligi, mintaqaviy va jahon ta’lim hamjamiyatiga integratsiyalashuvidir. Universitet olimlar, o'qituvchilar, xodimlar va talabalar jamoasi sifatida akademik erkinlik va korporativ axloqning yuksak ruhi posboni sifatida ishlaydi.

Universitet ko'p tarmoqli klassik universitetning o'ziga xosligini yuqori baholaydi va saqlab qoladi, bu fundamental va asosiy bilimlarni samarali uyg'unlashtirish imkoniyatlarini kengaytiradi. kasbiy ta'lim mutaxassislar, ilmiy maktablarning shakllanishi va rivojlanishi.

Universitet jahon oliy ta'lim tizimiga integratsiyani qo'llab-quvvatlaydi, ta'lim va fanni rivojlantirishning umumiy tendentsiyalarini hisobga oladi va shu bilan birga mahalliy ta'lim tizimining eng yaxshi an'analarini saqlaydi va rivojlantiradi. U mintaqaviy ta'lim tizimlarini integratsiyalash bo'yicha Rossiya yetakchisi bo'lib, uning 1993 yilda universitet ta'lim okrugini yaratish misoli Rossiyada keng e'tirof etilgan va ta'lim muassasalarining akademik yaqinlashuviga, universitetgacha, aspiranturaning rivojlanishiga ijobiy ta'sir ko'rsatmoqda. va mintaqada qo'shimcha ta'lim.

Universitet talabalarning bilimlarni doimiy ravishda yangilash istagini, ularning intellektual va ijtimoiy faolligini, odamlarga xizmat qilish zarurligini, Mordoviya va Rossiya oldidagi mas'uliyatni anglashni shakllantiradi va qo'llab-quvvatlaydi.

Universitet avtonomiyani qadrlaydi va faxrlanadi, bu unga haqiqat va axloq nomidan gapirish imkonini beradi va unga katta mas'uliyat yuklaydi.

Universitetning avtonomligi va uning strategik maqsadlari boshqaruv tizimiga yuqori talablarni qo'yadi, ular quyidagilarga mo'ljallangan:

- tashqi va o'zgaruvchan omillarga moslashuvchan va moslashuvchan javob ichki muhit;

federal, mintaqaviy va shahar hokimiyatlari bilan samarali hamkorlik qilish;

- an'ana va innovatsiya o'rtasidagi tenglik;

- tuzilmaviy bo'linmalarning vakolatlari va majburiyatlarining aniq chegaralanganligi;

- tarkibiy bo'linmalar va talabalar jamoalarida o'zini o'zi tashkil etish va o'zini o'zi boshqarish jarayonlarini rivojlantirish.

Universitet faoliyati ko‘p kanalli moliyalashtirishga, o‘z ixtiyoridagi barcha resurslardan foydalanish samaradorligini oshirishga asoslangan bo‘lib, bu moliyaviy holatni mustahkamlash, insoniy, ilmiy va moddiy salohiyatni rivojlantirishning muhim omili sifatida e’tirof etilgan.

Korporativ madaniyat tamoyillarini amalga oshirish uchun universitet:

- demokratlashtirishga, ilm-fan va o‘quv jarayonining yuqori sifat standartlarini saqlab, uning ilmiy-intellektual salohiyatini mustahkamlashga, ta’limning barcha fuqarolar uchun ochiqligini ta’minlashga intiladi;

- talabalarning turli xil turlari, turlari va darajalarida odamlarning turli xil qobiliyatlari va ehtiyojlari mavjudligini tan olgan holda, ularga atrofdagi dunyo, insoniyat jamiyati to'g'risida bilim olishga imkon beradigan madaniy-ma'rifiy darajaga erishish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi. ta'lim;

- fanlararo yondashuv asosida fundamental tabiiy fanlar va gumanitar bilimlarning integratsiyalashuvini o‘z ichiga olgan holda, nafaqat bilimlarni uzatishni, balki o‘z talabalari va aspirantlarini intellektual va elita tayyorlash hamda tarbiyalashni ta’minlaydi;

- talabalar va tinglovchilarda hayot davomida o'z-o'zini tarbiyalashga doimiy ehtiyoj, intellektual va kommunikativ ijodkorlik, hayotni yaratish strategiyasi, umuminsoniy birdamlikka asoslangan faol fuqarolik qobiliyatini shakllantiradi;

- o'z xodimlarining intellektual, kasbiy va shaxsiy salohiyatini ro'yobga chiqarish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratadi;

- jamiyat oldida o'z missiyasi uchun to'liq javobgarlik bilan, bo'linmalarning an'anaviy avtonomiyasini saqlab, intellektual erkinlik va o'zaro tushunish muhitini rag'batlantiradi. akademik erkinlik;

– boshqaruvda demokratiya, kollegiallik va hamkorlik tamoyillariga amal qiladi;

– fundamental va amaliy ilmiy tadqiqotlarni rivojlantiradi, madaniyat va maorif rivojiga ko‘maklashadi;

– ilmiy jamiyatning shakllanishi, ilmiy maktablarning shakllanishi, rivojlanishi va integratsiyasi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi tadqiqot faoliyati turli olimlar professional daraja va yoshi.

Universitet missiyasini amalga oshirish xodimlarning shaxsiyatiga qo'yiladigan quyidagi talablarni qo'ygandan keyin va jamoaning har bir a'zosi korporativ xulq-atvorning quyidagi tamoyillariga rioya qilgan holda mumkin:

– universitetning missiyasini baham ko‘radi, uning an’analarini hurmat qiladi;

- amalga oshirishga professional munosabat namunasini ko'rsatadi rasmiy vazifalar, odob-axloq namunasidir, mehnat va tarbiya intizomi talablariga mos keladi;

- universitet jamoasida o‘z xulq-atvorida yuksak madaniyat, odob-axloq va odob-axloqni belgilaydi;

- kasbiy mahorat darajasini oshiradi, o‘z kuch va imkoniyatlaridan foydalanib, ilmiy-tadqiqot faoliyati bilan shug‘ullanish va uning natijalarini kadrlar tayyorlashga tatbiq etish uchun o‘quv jarayoni sifatini oshirishga doimiy intiladi;

- oliy o‘quv yurtini rivojlantirishning maqsad va vazifalariga e’tibor qaratgan holda, uning intellektual mulki ustuvorligini ta’minlagan holda, muassasalar o‘rtasida bilim va tadqiqot natijalari almashinuviga ko‘maklashadi;

- oliy o‘quv yurti manfaatlariga putur yetkazuvchi xatti-harakatlarga yo‘l qo‘ymaydi, uning sha’ni va obro‘siga putur yetkazish bo‘yicha har qanday urinishlarga chek qo‘yadi;

- kasbiy faoliyat, ommaviy nutq, shaxsiy suhbatlar orqali universitet va uning xodimlarining ijobiy va munosib imidjini shakllantiradi;

– hamkasblar, talabalar va universitet hamkorlari bilan munosabatlarda ishonch, o‘zaro hurmat, tenglik, ochiqlik, halollik va adolatlilik tamoyillariga amal qiladi;

- hamkasblarning shaxsiy daxlsizligini hurmat qiladi, muhokamaga va unga aralashishga yo'l qo'ymaydi.

Universitet inson qadr-qimmatini kamsitish, kamsitish va protektsionizmning har qanday shaklini, shu jumladan partiyaviy va konfessiyaviy asosda ham taqiqlaydi.

Universitetning korporativ madaniyati tashkilotning muvaffaqiyati qat'iy nazoratga emas, balki xodimlarning kundalik faoliyatida intizom tuyg'usini rivojlantirishga bog'liq degan postulatga asoslanadi. Agar odamlarga ko'proq erkinlik berilsa, ular o'z harakatlari uchun javobgardirlar. Intizom norma bo'lgan tashkilotni qurish ko'p vaqt va kuch talab qiladi. Lekin, yaratilgandan so'ng, u barcha darajadagi xodimlarga imkon qadar samarali ishlash imkonini beradi. O'z-o'zini tarbiyalashni rivojlantirishning eng samarali vositasi - bu ishning aniq standartlarini belgilash, axborotdan foydalanishni demokratlashtirish va doimiy o'zgarish madaniyatini rivojlantirish.

Fikr-mulohazalarni ta'minlash uchun universitet hayotining ayrim jihatlari bo'yicha xodimlarning nuqtai nazarini aniqlashga imkon beradigan sotsiologik so'rovlar keng qo'llaniladi.

Korporativ madaniyatga kirish universitetda ishga qabul qilingandan yoki o'qigandan so'ng darhol boshlanadi. Xavfsizlik choralari va umumiy mehnat sharoitlari bilan tanishish choralari ko'rilmoqda. "Umr davomida o'rganish" tamoyili barcha xodimlar va o'qituvchilar uchun amal qiladi. Har bir inson istalgan sohada o‘z malakasini oshirish va shu bilan birga universitet rahbariyati tomonidan qo‘llab-quvvatlanishi va ma’qullanishini his qilish imkoniyatiga ega. Universitetda xodimlarga o‘zlashtirishdan tortib zarur ko‘nikmalarni o‘rgatuvchi treninglar va seminarlar o‘tkaziladi axborot texnologiyalari muloqot qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan.

Universitet madaniyati doirasida talabalar submadaniyati shakllantirilmoqda. Bunda o‘quvchilar “mijoz” sifatida emas, balki o‘z qiziqishlari va ehtiyojlariga ega bo‘lgan jamoa a’zosi sifatida ko‘riladi. Universitetning tashkiliy madaniyati normalari va qoidalarini (boshqaruv va boshqaruv uslubi, xulq-atvor normalari va talabalarga munosabat) shakllantirishda ularga alohida e'tibor beriladi. Talabalar submadaniyatini shakllantirishning asosiy mexanizmlaridan biri talabalarning o'zini o'zi boshqarish tizimini yaratishdir.

Talabalarni ijtimoiylashtirish shakllaridan biri bu tashabbus marosimidir. Sentyabr oyida yangi kelganlarni moslashtirish doirasida Birinchi kurs kunlari o'tkaziladi. Ular dastlab universitet, uning qoidalari va an’analari bilan tanishadilar. Shundan so‘ng universitet rahbariyati va o‘qituvchilarining tabriklari, magistrantlar tomonidan tashkil etilgan konsert dasturi. Birinchi kurs talabalarining yangi muhitga ko‘nikishi, universitet jamoasi bilan yaqindan tanishishlari uchun ekskursiyalar, sport musobaqalari tashkil etilmoqda.

Talabalar muhiti bilim va ijtimoiy manfaatlar, do'stlik va do'stona qo'llab-quvvatlashga yo'naltirilganlik, boshqalarga yordam berish asosida hayotda etakchilik va muvaffaqiyatga intilishni qo'llab-quvvatlaydi.

Universitet korporativ madaniyatining ajralmas qismi talabalar faoliyatini rag'batlantirishdir. Universitet talabalari butun Rossiya va xalqaro tanlovlar, tanlovlar, xalqaro almashinuv dasturlari, konferentsiyalar va grant loyihalaridagi g'alabalari bilan mashhur. Ijodiy fikrlaydigan har qanday talaba universitetda albatta o‘ziga yoqadigan narsani topadi. Bu yerda bir nechta raqs jamoalari, KVN jamoasi, pedagogik jamoa va boshqalarni o‘z ichiga olgan yoshlar markazi faoliyat yuritadi. Bu guruhlarning barchasi nafaqat universitet, shahar va viloyat hayotida faol ishtirok etadi, balki turli tanlovlarda muntazam g‘olib bo‘lib kelmoqda. va musobaqalar. Doirasida sanoat amaliyoti universitetdagi barcha talabalar universitet va shaharni obodonlashtirishda ishtirok etishlari shart.

Universitet korporativ madaniyatining bir qismi bitiruvchilar bilan ishlashdir. Oliy ta'lim sifati ma'lum bir universitet bitiruvchilari qanchalik muvaffaqiyatli ekanligida ko'proq namoyon bo'ladi. G'arb universitetlarining reyting tizimida bitiruvchilarning hayotda qanday joylashishi markaziy ko'rsatkichlardan biri hisoblanadi. Bitiruvchilar bilan ishlash, klublar, assotsiatsiyalar va bitiruvchilar bilan aloqalar xizmatlarini yaratish universitetlarning korporativ madaniyatining ustunlaridan biri va shuning uchun ularning imidjini shakllantirish va ichki madaniyatini rivojlantirishning muhim elementidir.

Universitet veb-saytida bandlikni qo'llab-quvvatlash, bo'sh ish o'rinlarini qidirish, rezyumelar va bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni joylashtirishni ta'minlaydigan axborot tizimi mavjud. Har yili universitetda ma'muriyat va bandlik xizmati bilan birgalikda Kun ochiq eshiklar unda ish beruvchilar, talabalar va bitiruvchilar ishtirok etadilar.

Universitetning yangi o'ziga xosligi aloqa tizimi va tashkilot ichida va tashqarisida ochiq axborot maydonini yaratishga olib keldi. Muassasada universitet haqidagi yangiliklar va boshqa turli ma’lumotlar manbaiga aylangan universitet portali ishini davom ettirishga katta e’tibor qaratilmoqda. Shuningdek, saytga tashrif buyuruvchilar universitet fakultetlari bo‘ylab virtual sayohat qilishlari, universitet professor-o‘qituvchilari bilan yaqindan tanishishlari, universitetga kirish uchun zarur bo‘lgan hujjatlarni to‘ldirishlari, universitet kutubxonasining elektron ma’lumotlar bazasidan foydalanishlari mumkin.

3 Korporativ madaniyatni optimallashtirishning asosiy yo'nalishlari

3.1 Korporativ madaniyatni shakllantirish bosqichlari

Hozirgi vaqtda tashkilotlarning umumiy rivojlanish strategiyasida korporativ madaniyatning roli doimiy ravishda oshib bormoqda. U har qanday tashkilotning rivojlanishi va muvaffaqiyatining nomoddiy asosi deb nomlanadi. Maxsus bo'limlarning mavjudligidan qat'i nazar, korporativ madaniyat u yoki bu shaklda deyarli har qanday kompaniyada tashkil topgan paytdan boshlab mavjud va kompaniyaning o'ziga xos belgisidir.

Korporativ madaniyat xodimlarni jalb qilish va rag'batlantirishning eng samarali vositalaridan biridir. Inson birinchi darajadagi (sof moddiy) ehtiyojlarini qondirishi bilanoq, u boshqa turdagi ehtiyojlarga ega bo'ladi: jamoada munosib o'rin egallash, tan olish, o'zini o'zi anglash va boshqalar. Va bu erda korporativ madaniyat birinchi o'ringa chiqadi, uning muhim vazifalaridan biri jamoaning har bir a'zosini qo'llab-quvvatlash, ularning individualligi va iste'dodini ochib berishdir. Shubhasiz, adolatli va tushunarli motivatsiya tizimi (jumladan, nomoddiy va moddiy motivatsiya) har qanday korporativ qoidalarni ijobiy qabul qilishga yordam beradi.

Korporativ madaniyat odamlarga tegishlilik, sadoqat hissini beradi; muloqotni, tashabbusni rag'batlantiradi; samarali, yuqori mahsuldor ishchi kuchini yaratadi. Raqobatchilar ustidan doimiy ustunlikni izlash esa bevosita madaniy masalalarni hal qilish zarurligiga olib keladi.

Korporativ madaniyatni shakllantirish 3 asosiy bosqichni o'z ichiga oladi.

1. Mavjud korporativ madaniyatni tahlil qilish. Korporativ madaniyatni yaxshilashga yordam beradigan zarur o'zgarishlarni amalga oshirishdan oldin, ma'lum bir korporativ madaniyatni o'rganish kerak. Har bir tashkilotning o'ziga xos korporativ madaniyati bor va uni yaxshilash bo'yicha choralar ko'rish uchun siz hozirda tashkilotda nima sodir bo'layotganini tushunishingiz kerak. Buni har tomonlama tahlil qilmasdan qilish qiyin. Buning uchun quyidagi usullar qo'llaniladi:

- kuzatish (razvedka, bir lahzalik, muhim vaziyatlarda aniqlangan);

- Jamoa rahbari va vakillari bilan suhbatlar jamoat tashkilotlari(akrobatika va qisman standartlashtirilgan);

- ishlab chiqarish guruhi a'zolarini standartlashtirilgan so'rovnoma bo'yicha uzluksiz tekshirish;

- faoliyatning xususiyatini va guruh faoliyati natijalarini aks ettiruvchi ishlab chiqarish hujjatlarini tahlil qilish.

2. Korporativ madaniyatni shakllantirish loyihasini ishlab chiqish . Tadqiqot asosida korporativ madaniyatni shakllantirish loyihasi ishlab chiqilmoqda, u quyidagi ishlarni o'z ichiga oladi:

- tashkilotning missiyasini aniqlash, mavjudlarni tizimlashtirish va yangi qadriyatlarni joriy etish.

Kompaniyaning allaqachon shakllangan asosiy qadriyatlarini aniqlash va kelajakda kompaniyaning asosiy qadriyatlarini aniqlash kerak. Kompaniyaning joriy qadriyatlari va kelajakdagi qadriyatlarni ko'rishga asoslanib, uchta asosiy guruhni olish mumkin: hozir mavjud bo'lgan va kelajakda kerak bo'ladigan ijobiy qadriyatlar; hozir mavjud bo'lgan, ammo kelajakda kerak bo'lmaydigan salbiy qadriyatlar; hozir mavjud bo'lmagan, ammo kelajakda kerak bo'ladigan ijobiy qadriyatlar. Salbiy qadriyatlarga quyidagilar kiradi: xodimlarning tashabbuskorligi yo'qligi, menejerlarning qaror qabul qilishdan qo'rqishi, xodimlarning past fidoyiligi. Sxemaga ko'ra, aniqlangan salbiy qiymatlar uchun qarama-qarshi qiymatlarni topish kerak. Masalan, xodimlarning tashabbuskorligi, rahbarlarning qaror qabul qilish qobiliyati, xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish. Shunday qilib, keyingi ish uchun faqat saqlanishi va shakllanishi kerak bo'lgan ijobiy qadriyatlar qoladi.

Korporativ madaniyatni shakllantirish loyihasini ishlab chiqish shuningdek quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

– kompaniyaning birinchi shaxslari uchun seminarlar (maʼlum boshqaruv uslubini tasdiqlash yoki oʻzgartirish);

– firma/korporativ standartlar tizimini yaratish;

- ramzlarni ishlab chiqish;

– Kompaniya yutuqlari to‘g‘risida ichki axborot nashrini chiqarish (korporativ nashr, u orqali kompaniya xodimlari zarur ma’lumotlarni yetkazishi mumkin);

- kadrlar zaxirasini yaratish;

- tizim yaratish fikr-mulohaza jamoa;

– kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish;

– normativ hujjatlarni, me’yorlarni, tartiblarni (ichki qoidalar, mijozlarga sifatli xizmat ko‘rsatish standartlari, yangi xodimlarni moslashtirish uchun axborot materiallari) ishlab chiqish va joriy etish, boshqa texnik masalalarni hal qilish.

3. Korporativ madaniyatni joriy etish va korporativ madaniyatni saqlash mexanizmlarini yaratish. Keyinchalik, korporativ madaniyatni shakllantirish bo'yicha ishlab chiqilgan loyiha asosida uni bosqichma-bosqich amalga oshirish amalga oshirilmoqda.

Biroq, bu tizimning avtonom mavjudligiga umid qilib, korporativ madaniyatni shakllantirish va uni o'z-o'zidan qoldirish etarli emas. Zamonaviy biznesning tezligi bunday illyuziyalarni tezda yo'q qilishi mumkin. Korporativ madaniyatning asosiy xususiyati uning o'zgaruvchanligidir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, korporativ madaniyatni isloh qilish zarurati xodimlarning miqdoriy o'zgarishi bilan va har qanday yo'nalishda paydo bo'ladi. Zamonaviy iqtisodiyotda kompaniyalarning qo'shilishi va qo'shilib ketishi, aktivlarni yagona xolding doirasida birlashtirish, xodimlarni qisqartirish jarayonlari doimiy ravishda davom etmoqda. Ularning har biri korporativ madaniyatdagi keskin o'zgarishlar bilan bog'liq. Mumkin bo'lgan o'zgarishlarga moslashtirilgan korporativ madaniyatning yangi modeli muammoni hal qilishga qodir. Afsuski, ko'pincha yangi madaniyat siyosatining asosiy usuli turli darajadagi xodimlarni ishdan bo'shatishdir. Tashkilot va uning madaniyatini o'zgartirishga odamlarni almashtirish orqali erishish mumkin - bu bozor iqtisodiyoti texnologiyalaridan biridir. Biroq, strategiya va biznes amaliyotlarini tanlab o'zgartirish, takomillashtirilgan texnologiyalar yoki eski xodimlarni qayta tayyorlashni o'z ichiga olgan kamroq keskin usullar mavjud.

Bularning barchasi korporativ madaniyatni saqlash mexanizmlarini yaratish zarurligini ko'rsatadi. Barcha sa'y-harakatlarning mantiqiy natijasi korporativ madaniyatning rasmiylashtirilgan tizimi - har bir xodimning qobiliyatlari namoyon bo'ladigan qulay muhit bo'lishi kerak.

1-rasm –Korporativ madaniyatni shakllantirish mexanizmi sxemasi

3.2 Korporativ madaniyat samaradorligini oshirish

Tashkilot dunyosidagi barcha o'zgarishlar Yaqinda nafaqat kuchli korporativ madaniyatlar, balki yangi sharoitlarga moslasha oladigan moslashuvchan madaniyatlar muhimligini ko'rsatadi.

Umuman olganda, samarali korporativ madaniyatga ega jamoa quyidagilar bilan ajralib turadi:

- izchillik, o'zaro ta'sir (jamoaviy ruh).

- ishdan qoniqish va uning natijalaridan faxrlanish;

- tashkilotga sodiqlik va uning yuqori standartlariga javob berishga tayyorlik;

- ish sifatiga yuqori talablar;

- qiyinchiliklar va byurokratik to'siqlarga qaramay, taraqqiyot va raqobat talablaridan kelib chiqadigan o'zgarishlarga tayyorlik.

Kuchli madaniyat kalit ekanligi bilan ajralib turadi korporativ qadriyatlar tashkilotning deyarli barcha a'zolari tomonidan faol qo'llab-quvvatlanadi va baham ko'riladi. Xodimlar asosiy qadriyatlarni qanchalik ko'p tan olsalar, ularga qanchalik sadoqatli bo'lsalar, tashkilot madaniyati shunchalik kuchli bo'ladi. Va shunga ko'ra, kuchli madaniyat tashkilot a'zolarining xatti-harakatlariga katta ta'sir ko'rsatadi. Shunday qilib, kuchli madaniyatning e'tiborga molik natijalaridan biri bu xodimlarning past almashinuvidir.

Korporativ madaniyatni shakllantirish yoki o'zgartirish odatda murakkab, uzoq va ko'pincha og'riqli jarayondir. U tashkilotning asosiy maqsad va vazifalarini shakllantirish, strategik rivojlanish rejasi va boshqa fundamental hujjatlarni yaratish bilan boshlanadi. Faqat bu holatda korporativ madaniyat o'z maqsadini amalga oshiradi va tashkilotning maqsad va vazifalarini hayotda amalga oshirishga hissa qo'shadi. Ushbu asosiy hujjatlar asosida korporativ madaniyat asoslari quriladi, shu jumladan tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari normalari va standartlari tavsifi, uning an'analari va belgilarini yaratish yoki saqlash.

Qanday sharoitlarda korporativ madaniyatni rivojlantirish bo'yicha ishlar o'z samarasini beradi? Birinchidan, xodimlarni ko'rilgan choralar to'g'risida doimiy ravishda xabardor qilish, ularga kiritilayotgan o'zgarishlarning ma'nosini tushuntirish kerak. Ikkinchidan, odamlarni tashkilot uchun muhim masalalarni hal qilishga jalb qilish, ularning imkoniyatlariga tayanish kerak. Uchinchidan, korporativ madaniyatni vizual harakatlar, xatti-harakatlarning haqiqiy modellari shaklida amalga oshirish talab etiladi. Va nihoyat, xodimning tashkilotga tegishliligi bilan bog'liq rag'batlantirish tizimi kerak.

Korxonaning muvaffaqiyatli ishlashi uchun barcha xodimlar uchun yagona korporativ madaniyatni yaratish kerak. Korporativ madaniyatning funktsiyalari va tarkibiy qismlariga muvofiq, bu quyidagilarni anglatadi:

- umumiy qadriyatlarni yaratish;

-xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning o'zaro ta'sirini ta'minlaydigan samarali ichki aloqalarni shakllantirish;

– korxonaning tashqi muhit bilan, ayniqsa, jamoatchilik bilan aloqalarini shakllantirish;

- barcha xodimlar uchun umumiy maqsadlarni belgilash.

Korporativ madaniyat korxonaning raqobatbardoshligiga bevosita ta'sir qiladi. Bu korxonaning o'zi va xodimlarining biznes sheriklari va jamoatchilik orasida ijobiy obro'si va jozibali imidjini shakllantirishda o'zini namoyon qiladi. Ikkinchidan, korporativ madaniyat innovatsiyalarga, xodimlarning mehnat salohiyatini oshirishga yo'naltirilgan, korxonaning intellektual mulkini shakllantiradi, bu noyob ishlanmalar, texnologiyalar va mahsulotlar mavjudligi tufayli uning raqobatbardoshligini oshiradi.

Tashkiliy madaniyatning kuchi kamida ikkita muhim omil bilan belgilanadi: tashkilot a'zolari kompaniyaning asosiy qadriyatlarini qabul qilish darajasi va ular ushbu qadriyatlarga sodiqlik darajasi.

Tashkiliy madaniyatning zarur darajasini saqlab qolishning qiyinligi shundaki, yangi ishga qabul qilingan xodimlar o'zlari bilan nafaqat yangi g'oyalar va kasbiy muammolarni hal qilishda individual yondashuvlarni, balki o'zlarining qadriyatlari, qarashlari va e'tiqodlarini ham olib kelishadi. Xodimlarning shaxsiy shaxsiy qadriyatlari tashkilotda o'rnatilgan madaniy qadriyatlarni sezilarli darajada silkitishi mumkin. Tashkilotning mavjud madaniy qadriyatlari tizimini saqlab qolish uchun xodimlarni tashkilotning qadriyatlariga iloji boricha yaqinlashtirish uchun ularning qiymat yo'nalishlarini shakllantirishga doimiy ta'sir ko'rsatish kerak.

Xodimlarni tashkilot bilan to'liq identifikatsiyalashga erishish uchun tashkilotda ishga joylashish uchun nomzodlarni sinchkovlik bilan tanlashdan boshlab, bir qator ketma-ket tadbirlarni amalga oshirish kerak. Dastlabki bosqichda, nomzodlar bilan saralash suhbatlari paytida, shaxsiy xususiyatlari va e'tiqod tizimi ko'p jihatdan tashkilot madaniyatiga mos kelmaydigan yoki unga zid bo'lganlarni aniqlash kerak.

Ikkinchi bosqich yangi ishga qabul qilingan xodimlar ro'yxatga olinganidan so'ng, nomzodlar tegishli lavozimlarni egallab turganda amalga oshiriladi. Yangi ishga qabul qilingan xodimlar turli xil ichki tashkiliy ta'sirlarga duchor bo'lishadi, ular puxta rejalashtirish va yangi kelganlarni kompaniyaning mavjud me'yorlari va qadriyatlari tizimi va ularni qabul qila olishlari haqida o'ylashga majbur qilishlari kerak.

Yangi xodim birinchi "madaniy zarba" ni boshdan kechirgandan so'ng, keyingi qadam ish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar va ushbu tashkilotda qabul qilingan ishni bajarish usullarini o'zlashtirishdir.

Keyingi bosqich qat'iy tahlil qilish, xodimlarning ish natijalarini baholash va har biriga tegishli haq to'lashdan iborat. Faoliyatni tekshirish va mehnatga haq to'lash tizimlari har tomonlama va o'zaro kelishilgan bo'lishi kerak. Bundan tashqari, korporativ qadriyatlar bilan chambarchas bog'liq bo'lgan jihatlarga e'tibor qaratish lozim. Odatda kuchli tashkiliy madaniyatga ega bo'lgan kompaniyalarda umume'tirof etilgan me'yorlarni buzgan shaxslar turli xil sanktsiyalarga duchor bo'ladilar (ma'naviy jazodan tortib ma'muriy jazogacha). Ushbu sanktsiyalar yashirin shaklda ham ifodalanishi mumkin, masalan, xodimni boshqa, kamroq obro'li ish joyiga o'tkazish.

Xodim tomonidan korporativ qadriyatlarning butun tizimini o'zlashtirish jarayonining yakuniy bosqichi tashkilotning boshqa a'zolari uchun namuna bo'la oladigan xodimlarni ichki tan olish va rag'batlantirishdir. Bunday shaxslarni namunali xodimlar deb aniqlash orqali kompaniya boshqa xodimlarni ham ulardan o‘rnak olishga undaydi. Kuchli tashkiliy madaniyatga ega kompaniyalarda namunalarni shakllantirishga bunday yondashuv korporativ qadriyatlarni ilgari surishning eng samarali va doimiy shakllaridan biri hisoblanadi.

Ba'zan manfaatda strategik boshqaruv yoki ushbu tashkilot uchun hayotiy omillar ta'siri ostida tashkilot madaniyatining qabul qilingan modelini o'zgartirish zarurati to'g'risida qaror qabul qilinadi. Masalan, tashqi muhit shunday jiddiy o'zgarishlarga uchradiki, tashkilot yo yangi sharoitlarga moslashishi kerak, yoki u omon qololmaydi. Yoki tashkilot juda tez o'sib borayotgan va mavjud xodimlar sonidan ko'p miqdorda yangi xodimlarni jalb qilganda. Kompaniyaning ichki madaniyati va tashqi muhitda ustun bo'lgan qadriyatlar o'rtasida ziddiyat bo'lishi mumkin. Kompaniya xalqaro darajaga chiqqach, muqarrar ravishda korporativ qadriyatlarni tegishli xorijiy madaniyatlarga moslashtirish zarurati tug'iladi.

Agar turli xil korporativ madaniyatlarga ega bo'lgan bir nechta tashkilotlarning birlashuvi sodir bo'lgan bo'lsa, ba'zida birinchi bosqichda boshqa qadriyatlar, me'yorlar va xulq-atvor qoidalariga nisbatan bag'rikeng munosabatni rivojlantirish uchun uzoq vaqt va jiddiy harakatlar talab etiladi, ikkinchi va undan keyingi bosqichlarda. bosqichlarida biz ko'pchilik ishchilar uchun maqbul bo'lgan va oldingi madaniyatlar elementlarini o'z ichiga olgan yangi korporativ madaniyatni shakllantirish haqida gapirishimiz mumkin. Turli millat vakillari o'rtasida tashkiliy madaniyat asoslarini rivojlantirishda ma'lum qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin, chunki ularning shaxsiy qadriyat yo'nalishining asosini milliy madaniyat tashkil qiladi.

Allaqachon tashkil etilgan korporativ madaniyatni o'zgartirish oson emas. Osonlik bilan bashorat qilinadigan to'siqlar va qiyinchiliklar xodimlar tomonidan olingan motivatsion munosabatlarni, mavjud munosabatlarni o'zgartirish zarurati, tashkilot ichidagi rollarni qayta taqsimlash va an'anaviy korporativ madaniyatni birgalikda qo'llab-quvvatlaydigan va ta'minlaydigan tashkiliy tuzilmalardagi o'zgarishlar bilan bog'liq.

Tashkiliy madaniyatni o'zgartirganda, innovatsiyalarning bosqichma-bosqichligi va bosqichma-bosqichligini kuzatish juda muhimdir. Bundan tashqari, yangi korporativ madaniyat elementlari kompaniyaning mavjud qiymat tizimiga zid kelmasligi juda muhimdir. Shuningdek, yangi madaniy qadriyatlar tashkilotning barcha yuqori martabali rahbarlari tomonidan qabul qilinishi va qo'llab-quvvatlanishi, ularga sodiqligini o'z namunasi bilan ko'rsatishi kerak. Faqat bu holda, "korporativ qadriyatlarni qayta baholash" nafaqat og'riqsiz bo'lishi mumkin, balki tashkilotning gullab-yashnashiga yanada hissa qo'shadi.

Xulosa

Shunday qilib, korporativ (yoki tashkiliy) madaniyat - bu tashkilotning barcha a'zolariga xos bo'lgan, tashkilot yaratuvchilari tomonidan shakllantiriladigan va qo'llab-quvvatlanadigan, shuningdek, kursda o'zgarishlarga duchor bo'lgan xatti-harakatlar normalari, artefaktlari, qadriyatlari, g'oyalari va tushunchalari to'plami. tashkilotning keyingi hayoti haqida.

Korporativ madaniyat - bu murakkab hodisa. Madaniyatni yaratadigan yagona hodisa yo'q, u vaqt o'tishi bilan o'zgarib turadigan individual hayotiy tajribalar ustiga qo'yilgan ko'plab ijtimoiy o'zaro ta'sirlar natijasida vujudga keladi. Shuning uchun korporativ madaniyatni tushunish uchun tashkilot ichidagi va tashqarisidagi faoliyatning keng tajribasini hisobga olish kerak. Shuni esda tutish kerakki, u ichki va tashqi omillar ta'sirida bo'lgan odamlar tomonidan yaratilgan. Madaniyatni faqat tashkilotning mahsuli deb hisoblash mumkin emas, uni odamlar o'zlarining shaxsiy hayotiy tajribasi, g'oyalari, fikrlash tarzi bilan shakllantiradilar.

Tashkilot madaniyatini saqlash va mustahkamlashda uchta omil eng muhim rol o'ynaydi: xodimlarni tanlash, yuqori boshqaruv faoliyati, sotsializatsiya yoki madaniyat.

Korporativ madaniyat uni har qanday boshqasidan ajratib turadigan tashkilotning ma'lum qiyofasini shakllantiradi; u tashkilotda ijtimoiy barqarorlik tizimini yaratadi, tashkilotni birgalikda ushlab turishga yordam beradigan, uning o'ziga xos xulq-atvor standartlarini ta'minlaydigan o'ziga xos ijtimoiy elimdir. Bu tashkilotning barcha a'zolarida hamjamiyat hissini uyg'otadi va tashkilotga bo'lgan sadoqat va sadoqatni oshiradi. Korporativ madaniyat - bu tashkilot nuqtai nazaridan mos keladigan xatti-harakatlar va idrok me'yorlarini shakllantirish va nazorat qilish vositasi. Uni berilgan, mutlaq narsa deb hisoblash mumkin emas: tashkilotdagi odamlar va hodisalar o'zgarganda u doimo o'zgarib turadi.

Tashkilot muhitida ko'plab ijtimoiy ahamiyatga ega qadriyatlar mavjud. Yangi tashkilotda ma'lum birlashtiruvchi tamoyillar asosida korporativ qadriyatlarga munosabati noaniq bo'lgan guruhlar yaratiladi. O'z submadaniyatiga ega bo'lgan har bir guruh kompaniya rahbariyati tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarni qo'llab-quvvatlovchi yoki susaytiradigan omildir. Rahbarning vazifasi - korporativ madaniyatga ruhan yaqin bo'lgan guruhlarni birlashtirish va qo'llab-quvvatlash va unga qarshi bo'lganlarni zaiflashtirish yoki ajratishdir.

Korporativ madaniyatni idrok etish individualdir, tashkilotning har bir a'zosi u haqida o'z g'oyasiga ega va bu g'oyalarning barchasi o'xshash, ammo bir xil emas. Tashkilotning har bir a'zosi korporativ madaniyatni tushunishini belgilaydigan o'zining oldindan shakllangan e'tiqodiga ega. Shaxsning madaniyatni idrok etishiga uning oldingi hayoti va kasbiy tajribasi ta'sir qiladi.

Korporativ madaniyat tashqi va ichki darajada namoyon bo'ladi. Birinchisi ijtimoiy va jismoniy muhitni o'z ichiga oladi: artefaktlar, texnologiya, ko'rinadigan va eshitiladigan xatti-harakatlar namunalari, ichki makon, kiyim-kechak, til va boshqalar. Ikkinchi, yashirin, korporativ madaniyat darajasi o'z ichiga vakilliklarni, qadriyatlarni, e'tiqodlarni, atrofdagi dunyoni idrok etish usullarini o'z ichiga oladi. va boshqalar d.

Kuchli va monolit korporativ madaniyat muvaffaqiyatli kompaniyaning zaruriy atributidir, chunki u o'z tashkiloti bilan o'xshash va birgalikdagi sa'y-harakatlar orqali umumiy maqsadga erishishga intiladigan xodimlarni birlashtiradi. Bunday kompaniyada asosiy korporativ qadriyatlar tashkilotning barcha a'zolari tomonidan baham ko'riladi, ustun madaniyat xodimlarning xatti-harakatlariga kuchli ta'sir qiladi, kompaniya faoliyatini yuqori tuzilishga va rasmiylashtirishga bo'lgan ehtiyoj yo'qoladi va xodimlar almashinuvi kamayadi.
Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1. Avdeev V.V. Xodimlarni boshqarish: jamoa qurish texnologiyasi: universitetlar uchun darslik. - M.: Moliya va statistika, 2002. - 544 b.

2. Averin A.N. Tashkilotda xodimlarni boshqarish, kadrlar va ijtimoiy siyosat: darslik. - M.: RAGS, 2005. - 224 b.

3. Ashirov D.A. Xodimlarni boshqarish: darslik. – M.: Prospekt, 2005. – 432 b.

4. Buzaeva E.G. Korporativ madaniyatning mohiyati va asosiy turlari
// Iqtisodiy siyosat: qidiruvlar va yutuqlar. - 2000. - No 1. - B. 125-131

5. Buxalkov M.I. Xodimlarni boshqarish: universitet talabalari uchun darslik. – M.: INFRA-M, 2008. – 400 b.

6. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish: universitetlar uchun darslik. - N. Novgorod: NIMB, 2005. - 720 p.

7. Emelyanov Yu., Xachaturyan A. Korporativ madaniyat biznes tashkilotining "muvaffaqiyat formulasi" sifatida // Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari. - 2009. - No 1. - S. 23-33

8. Juravlev P.V. Xodimlarni boshqarish: universitet talabalari uchun darslik. - M .: Imtihon, 2004. - 448 b.

9. Ivanova S.V. Korporativ madaniyat: an'ana va zamonaviylik
// Xodimlarni boshqarish. - 2000. - No 4. - B. 95-98

10. Kapitonov A.E., Kapitonov E.A. Korporativ madaniyat va PR. - M.: Mart, 2003. - 416 b.

11. Kapitonov E.A. Korporativ madaniyat: nazariya va amaliyot. – M.: Alfa-press, 2005. – 352 b.

12. Kartashova L.V. h.k. tashkiliy xulq-atvor. Darslik. – M.: INFRA-M, 2003. – 220 b.

13. Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. – M.: INFRA-M, 2008. – 447 b.

14. Kleshchev A.G., Borozdina O.Yu., Bragina Z.V. Kompaniyaning korporativ madaniyatini rivojlantirish. - Kostroma, 2003. - 135 p.

15. Kremneva N.Yu. Korporativ madaniyatning shakllanishi: innovatsiyalar va stereotiplar // Sotsiologik tadqiqotlar. - 2007. - No 7. - B. 52-59

16. Maslov V.I. Samarali tashkiliy madaniyatda strategik xodimlarni boshqarish. Darslik. – M.: Finpress, 2004. – 288 b.

17. Matveev A.B. "Korporativ madaniyat" tushunchasi va uni Rossiyada rivojlantirish shartlari to'g'risida // Falsafa fanlari. - 2007. - No 12. - B. 66-85

18. Morgunova N.N. Korporativ madaniyat: kontseptsiya, yondashuvlar // Sotsiologik tadqiqotlar. - 2005. - No 4. - C. 130-136

19. Murashov M. Korporativ madaniyat: G‘arb amaliyoti / HR boshqaruvi. - 2003. - No 9. - S. 29-32

20. Persikova T.N. Madaniyatlararo muloqot va korporativ madaniyat: Darslik. – M.: Logos, 2008. – 224 b.

21. Prigojin A.I. Tashkilot madaniyati va uning o'zgarishi
// Ijtimoiy fanlar va zamonaviylik. - 2003. - No 5. - S. 12-23

22. Reznik Yu.M., Kravchenko K.A. Korporativ madaniyatning mohiyati zamonaviy tashkilot// Xodimlarni boshqarish. - 1998. - No 8. - B. 63-69

23. Smirnova V., Voskresenskaya Yu. Korporativ madaniyat - bilimlarni boshqarishning asosiy omili // Boshqaruv nazariyasi va amaliyoti muammolari. - 2008. - No 2. - C. 102-107

24. Solomanidina T.O. Kompaniyaning tashkiliy madaniyati. Qo'llanma. - M .: MChJ "Xodimlarni boshqarish jurnali", 2003. - 456 b.

25. Spivak V.A. Korporativ madaniyat. - Sankt-Peterburg: Peter, 2001. - 352 p.

26. Tomilov V.V. Tadbirkorlik madaniyati. - Sankt-Peterburg: Peter, 2006. - 368 p.

27. Toshchenko J.T., Mogutnova N.N. “Korporativ madaniyat” tushunchasiga yangicha qarash. - M.: Sotsis, 2005 yil

28. Xodimlarni boshqarish: universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu. Bazarov,
B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2006. - 560 b.

29. Fedorova N.V. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: o'quv qo'llanma. – M.: KNORUS, 2007. – 416 b.

30. Chijov, N.A. Korporativ xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2005. -
352 b.

31. Shumeiko M. Postsovet rus jamiyatida korporativ madaniyatning xususiyatlari // Quvvat. - 2008. - No 12. - S. 11-14

32. Shcherbina S.V. G'arb an'analarida tashkiliy madaniyat: tabiati, shakllanish mantig'i va funktsiyasi // Sotsiologik tadqiqotlar. – 1996 yil. -
No 7. - S. 47-55

33. Elvesson M. Tashkilot madaniyati. - Xarkov: Gumanitar markaz, 2005. - 460 b.

Kremneva N.Yu. Korporativ madaniyatning shakllanishi: innovatsiyalar va stereotiplar // Sotsiologik tadqiqotlar. 2007. No 7. S. 57.

Tashkiliy madaniyat odamlarning ishlab chiqarish, ijtimoiy va ma'naviy yutuqlarining tartiblangan majmuini anglatadi 1 . Tashkiliy madaniyat bilan bir qatorda kontseptsiya "korporativ madaniyat".

Ta'kidlash joizki, "tashkiliy madaniyat" va "korporativ madaniyat" tushunchalarini izohlashda ikkita yondashuv mavjud. Ko'pincha ular sinonimlar deb hisoblanadilar, garchi bu uslubiy jihatdan noto'g'ri bo'lsa ham. Menejment va tashkiliy xulq-atvor sohasidagi adabiyotlarni tahlil qilib, "" tushunchalarini ham uchratish mumkin. biznes madaniyati va tashkilot madaniyati. Bir qator tadqiqotchilar korporativ madaniyatni tashkiliy madaniyatning turlari yoki bosqichlaridan biri deb hisoblaydilar (E.N.Skalyar, E.A.Kapitonov, V.A.Shaxovoy). Boshqalar korporativ va tashkiliy madaniyat tushunchalarini tenglashtiradilar (T.Dil, A.Kennedi, E.Sheyn, A.V.Plotnikov, O.S.Vixanskiy).

Ushbu qo'llanmada biz zamonaviy rus sharoitida korporativ madaniyat tashkilot madaniyatining asosiy elementlaridan biri ekanligiga ishonib, birinchi yondashuvga amal qilamiz.

Shu munosabat bilan tashkiliy va korporativ madaniyat nima ekanligini aniqlash mantiqiy.

Tashkiliy madaniyat firmalar tegishli mahalliy normativ hujjatlarda mustahkamlangan mehnat intizomi, ichki mehnat qoidalari, mehnatni tashkil etish va tartibga solish, mehnatni insonparvarlashtirish, motivatsion va ijtimoiy siyosat, xodimlarning ish oqimi va boshqalar kabi hodisalarning yig'indisidir. Shu sababli, tashkilot madaniyati har qanday korxonada, hatto alohida hujjat sifatida ko'rsatilmagan bo'lsa ham, aniq shaklda mavjud deb ta'kidlash mumkin.

IN burilish korporativ madaniyat kompaniya, bir tomondan, axloqiy va axloqiy tamoyillar, ijtimoiy me'yorlar va tashkilotdagi xatti-harakatlar qoidalari, shuningdek kompaniya xodimlari tomonidan qabul qilingan va baham ko'rilgan va bir qator madaniy asarlar sifatida taqdim etilgan qiymat yo'nalishlari, boshqa tomondan. qo'l, kompaniya ta'sischilarining dastlabki munosabatlari va muvaffaqiyatli natijalarga erishishga qaratilgan kompaniya faoliyatini keyinchalik maqsadli tushunish natijasida shakllangan xodimlarning ham, kompaniya rahbariyatining ham ongli va ongsiz harakatlari majmuasi.

Korporativ madaniyat yozma ravishda yozilishi mumkin, masalan, kompaniyaning korporativ madaniyati to'g'risidagi nizom, har bir bo'limda joylashtirilgan, har qanday xodim u bilan tanishishi mumkin. Mavqega ega bo'lgan paytlar bor

0 korporativ madaniyat alohida chiroyli kitobcha shaklida nashr etiladi va har bir xodimga va birinchi navbatda kompaniya tomonidan ishga qabul qilinganlarga beriladi. Shu bilan birga, u hech qanday hujjatlarda qayd etilmasligi mumkin, balki kompaniya an'analarini saqlash, xodimlar va rahbariyat o'rtasidagi kelishuvlar, muayyan jamoaviy ideallar va qadriyatlarga ishonish asosida xodimlarning ongida aks ettirilishi mumkin.

Kompaniya madaniyati muhim ahamiyatga ega ajralmas qismi tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlarini boshqarish. Bunday holda, uni jarayon va hodisa sifatida ko'rish mumkin. Birinchi holda, bu qoidalar va normalar to'plamini shakllantirish va amalga oshirish faoliyati. Ikkinchi holda, bu yozma yoki og'zaki shaklda mustahkamlangan va kompaniyaning falsafasini aks ettiruvchi printsiplar, qoidalar, normalar to'plamidir.

Tashkiliy va korporativ madaniyatning mohiyati va asosiy elementlarini ko'rib chiqing.

Korporativ madaniyat har qanday tashkilotda u yoki bu shaklda mavjud bo'lgani uchun, kompaniya rahbariyati tomonidan hech qanday dalil va hech qanday dalilsiz va umuman jamoa tomonidan qabul qilinadi va baham ko'riladi.

Korporativ madaniyat - bu kompaniyadagi xodimlar va xodimlar guruhlari o'rtasidagi munosabatlardagi bo'g'in bo'lib, sizga insayderlar va begonalarni ajratish imkonini beradi. Bu, ayniqsa, yangi xodimning kompaniyaga moslashish davrida yaqqol namoyon bo'ladi. Agar u mavjud korporativ madaniyat tamoyillari bilan o'rtoqlashsa, u uchun ijtimoiy jihatdan yangi jamoaga kirish ancha osonlashadi va ishlab chiqarish nuqtai nazaridan uning faoliyati ancha samarali bo'ladi. Agar u o'ziga begona korporativ madaniyat muhitida bo'lsa, unda uning o'zi norozilikni boshdan kechiradi va uning faoliyati cheklanadi. Ko'pincha bunday vaziyatda odamlar ishning dastlabki ikki yoki uch haftasida kompaniyani tark etishadi, shuning uchun HR menejerlari va yo'nalish menejerlarining vazifasi unga mavjud korporativ madaniyatni tushunish va qabul qilishga yordam berishdir.

Korporativ madaniyat rivojlanmagan jamoaga ega bo'lgan yangi tashkil etilgan kompaniyaga boshqalarga kuchli ta'sir ko'rsatadigan norasmiy rahbarning kelishi natijasida shakllanishi mumkin. Uning paydo bo'lishiga uzoq muddatli amaliy faoliyat yordam beradi, bu esa jamoaviy munosabatlar va an'analarning ma'lum tajribasini olishga imkon berdi. Jamoa va rahbar tomonidan taklif qilingan eng yaxshi qoidalar, me'yorlar va standartlarning tabiiy tanlanishi ham katta foyda keltiradi. Ta'riflangan holatlarda korporativ madaniyat yashirindir.

Biroq, korporativ madaniyat yaqinda tashkilot xodimlarining ish samaradorligiga ta'sir qiluvchi muhim omilga aylanganligi sababli, turli xil yangi tashkil etilgan kompaniyalarning rahbarlari va egalari madaniyat qoidalari va standartlarini o'zlari yoki konsalting kompaniyalari mutaxassislarini jalb qilgan holda belgilaydilar. Bunday holda, korporativ madaniyatning shakllanishi aniq. Xususan, ushbu turdagi kompaniyalar o'z rahbarlarining qaroriga binoan o'zlarining korporativ madaniyatini pravoslav qadriyatlari asosida quradigan kompaniyalarni o'z ichiga oladi 1 .

Odatda korporativ madaniyatning uchta darajasi mavjud (8.1-rasm), har bir keyingisi kamroq va kamroq aniq.

Guruch. 8.1.

Birinchi, yuzaki daraja ko'zga ko'rinadigan narsalardan, madaniyat artefaktlaridan iborat: kiyinish uslubi, o'zini tutish qoidalari, jismoniy belgilar, tashkiliy marosimlar, idoralarning joylashuvi. Bularning barchasini tashkilotning boshqa a'zolarining xatti-harakatlarini kuzatish orqali ko'rish, eshitish yoki tushunish mumkin.

Ikkinchi daraja - tashkilot xodimlarining so'zlari va xatti-harakatlarida ifodalangan, tashkilot a'zolari tomonidan ongli ravishda baham ko'rilgan va o'stirilgan, ularning hikoyalarida, tillarida, ramzlarida namoyon bo'ladigan umumiy qadriyatlar va e'tiqodlar.

Uchinchi daraja - korporativ madaniyatning qadriyatlari shunchalik chuqur ildiz otganki, xodimlar ularni shunchaki sezmaydilar. Ushbu asosiy, asosli taxminlar va e'tiqodlar korporativ madaniyatning mohiyatidir. Aynan ular ongsiz darajada odamlarning xatti-harakatlari va qarorlarini boshqaradilar. Ba'zi tashkilotlarda asosiy taxminlarga ko'ra, odamlarda ishni tug'ma yoqtirmaslik mavjud bo'lib, ular imkon qadar o'z vazifalarini bajarishdan qochishlari haqidagi taxmindan kelib chiqadi. Bunday tashkilot rahbariyati xodimlarning harakatlarini qattiq nazorat qiladi, ularning erkinlik darajasini cheklaydi, hamkasblar bir-biriga shubha bilan qarashadi. Ko'proq "ma'rifatli" tashkilotlarning madaniyati har bir shaxs o'ziga yuklangan vazifalarni yuqori darajada bajarishga intiladi, degan taxminga asoslanadi. Bunday kompaniyalarda xodimlar ko'proq erkinlik va katta mas'uliyatga ega, hamkasblar bir-biriga ishonadilar va birgalikda ishlaydilar. Asosiy taxminlar ko'pincha firma asoschisi yoki birinchi rahbarlarining asosiy e'tiqodlaridan kelib chiqadi.

Korporativ madaniyatning asosiy elementlarini ko'rib chiqing.

Ramzlar - bu boshqalar uchun mantiqiy bo'lgan narsalar, harakatlar yoki hodisalar. Korporativ madaniyat bilan bog'liq belgilar odamlarga tashkilotning eng muhim qadriyatlarini etkazadi.

Lore - bu kompaniyaga asoslangan, tez-tez takrorlanadigan hikoya bo'lib, uni tashkilotdagi hamma biladi. Ular odatda korporativ madaniyatning asosiy qadriyatlarini yashirin shaklda ifodalaydi.

Qahramonlar - bu tashkilotning aksariyat xodimlari taqlid qilishga intiladigan xatti-harakatlar, ekspluatatsiyalar, korporativ madaniyatning xarakteri yoki xususiyatlarini, shaxsiyat modellarini aks ettiruvchi odamlar.

Shiorlar (shiorlar, shiorlar) korporativ madaniyatning asosiy qadriyatlarini qisqacha ifodalovchi jumlalardir.

Marosimlar - bu barcha ishtirokchilar uchun o'tkaziladigan maxsus rejalashtirilgan tadbirlar. Marosimlar tomoshabinlarga korporativ qadriyatlarni ifodalashning eng yorqin namunalarini berish uchun o'tkaziladi. Bu xodimlarning kompaniya qadriyatlariga bo'lgan ishonchini mustahkamlash, ularning birlashishini rag'batlantirish, xodimlarga ishtirok etish imkoniyatini berish uchun mo'ljallangan maxsus tadbirlar. muhim voqea, korporativ qahramonlarni salomlash. Marosim mukofot yoki mukofotni topshirish bo'lishi mumkin. Asosiysi, bunday tantanalarda insonning savobli mehnati uchun munosib mukofot olishi ta’kidlanadi. Mukofot boshqa yo'l bilan amalga oshirilishi mumkin bo'lsa-da: mukofotni (yoki bank chekini) xodimning uyiga yuboring. Ammo bu holda, taqdirlangan xodim uchun ham, boshqa xodimlar uchun ham tadbirning ijtimoiy ahamiyati haqida gap bo'lishi mumkin emas.

Korporativ madaniyatning tamoyillari va qoidalari qanday?

Korporativ madaniyat turli bo'limlar va jamoalarda, shu jumladan ishchi guruhlar va boshqaruv guruhlarida tashkiliy madaniyatning shakllanishiga ta'sir qiladi.

Korporativ madaniyat tamoyillari quyidagilardan iborat:

• ? e'tiqodlar, ya'ni. tashkilotdagi qanday xatti-harakatlar ijobiy va nima salbiy ekanligi haqida xodimning fikrlari;
• ? qadriyatlar, ya'ni. kompaniya va uning xodimlari uchun ushbu tashkilotda mavjud bo'lgan eng muhim qoidalar. Bunday korporativ madaniyat qadriyatlariga quyidagilar kiradi: xodimlarga nisbatan adolatli munosabat, ishbilarmonlik ruhi va xodimlar tomonidan ko'rsatilgan tashabbus, xodimlar va mijozlarga g'amxo'rlik, xodimlarni hurmat qilish, kompaniyaga sodiqlik, o'z ishida malakalilik, mehnat samaradorligi va boshqalar. Korporativ madaniyat qadriyatlariga rioya qilishga yo'naltirilganlik tashkilotlarda muvaffaqiyatga erishishga olib keladi;
• ? normalar - rasmiy hujjatlarda belgilanmagan, ammo xodimlarga o'zlarini qanday tutishlari kerakligini va hamkasblari ulardan nimani kutishlarini aytadigan xatti-harakatlar qoidalari. Normlar xodimlar e'tiboriga og'zaki yoki kuzatish orqali yetkaziladi, bu tashkilotda ishlaydigan xodimning xatti-harakatlariga boshqalarning munosabatini aks ettiradi. Ya'ni, agar kishi kiyim uslubida, nutqida, ish joyida yoki boshqa daqiqalarda o'zini boshqalardan boshqacha tutsa, uning ko'pchilik hamkasblariga nisbatan noto'g'ri xatti-harakati sabab bo'ladi. boshqalarning nazarida salbiy reaktsiya. Xulq-atvor me'yorlari rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlar, hamkasblar va mijozlar bilan munosabatlarda halollik, amaldagi qonunchilikka rioya qilish, ziddiyatli vaziyatlarda o'zini tutish uslubi, boshqa firmalar to'g'risida ma'lumot olish va ulardan foydalanish va boshqalarni aks ettiradi;
• ? xulq-atvor - xodimlarning o'z mehnat faoliyati davomida, shuningdek, ish jarayonida boshqa odamlar bilan muloqotda bo'lgan doimiy harakatlari. Xulq-atvor shaxslararo muloqotda og'zaki va og'zaki bo'lmagan o'zaro ta'sir, tashkilotda, marosimlarda va hokazolarda qabul qilingan marosimlarga rioya qilish orqali ifodalanadi;
• ? psixologik iqlim - hissiy kayfiyatda namoyon bo'ladigan guruhning ichki munosabatlarining barqaror tizimi; jamoatchilik fikri va odamlar faoliyati natijalari. Tashkiliy iqlim - bu butun tashkilotga ham, uning alohida bo'linmalariga ham xos bo'lgan korporativ madaniyatni xodimlarning idrok etish ko'rsatkichi; u ishchilarning fikr va his-tuyg'ularini, ularning madaniyatning mavjud turi va uslubidan qoniqish yoki noroziligini ko'rsatadi.

Ushbu tamoyillarning hech biri korporativ madaniyatni tashkil etmaydi, lekin birgalikda ular qurilgan qoidalar to'plamini yaratadi.

Ko'pincha Boshlanish nuqtasi korporativ madaniyatni shakllantirish - bu kompaniyada mavjud bo'lgan axloqiy kod deb ataladigan narsa, ya'ni. yozma to'plam bo'lgan hujjat korporativ qoidalar. Bunday kodlarni ko'plab kompaniyalarda topish mumkin. Ushbu hujjatda menejerlar har qanday kompaniyada mavjud bo'lgan yozilmagan qoidalarni rasmiylashtiradilar: kiyim-kechak xodimlariga qo'yiladigan talablardan tortib, mijozlar va raqobatchilar bilan munosabatlar normalarigacha. Kodeks, shuningdek, xodimlarga kompaniyada nima qilishlari mumkinligi va qat'iyan taqiqlangan narsalarni belgilaydi. Bunday kod korporativ tajribani to'plash yoki uning aylanmasini oshirish orqali asta-sekin shakllanishi mumkin.

Yaratish uchun samarali tizim xodimlarni boshqarish, jamoaning barcha a'zolari istisnosiz rioya qiladigan ichki korporativ "qonunlar kodeksi" ni ishlab chiqish kerak. Ko'pgina kompaniya rahbarlari o'zlarining boshqaruv tamoyillariga muvofiq korporativ qonunlarni o'zlari yozadilar yoki ularni inson resurslari bo'yicha menejerlarga ishonib topshiradilar. Biroq, bu erda burilishlar mumkin.

Ko'pincha qoidalar to'plamining mazmuni, albatta, kompaniya xodimlari tomonidan samimiy qabul qilinishi mumkin bo'lmagan haddan tashqari da'vo iboralarini o'z ichiga oladi. Masalan: "Xodim kompaniya bilan faxrlanishi, uning manfaatlariga sadoqat va sodiqlikni his qilishi, uni vijdonsiz raqobatchilardan himoya qilishi kerak!" Albatta, xodimlarning kompaniyaga sodiq bo'lishlari kerak, ammo bunga boshqa yo'llar bilan erishish kerak. Buning uchun dabdabali bayonotlar emas, balki haqiqiy ishlar kerak.

Korporativ ichki qoidalar to'plamini ishlab chiqish mumkin bo'lgan universal standart yo'q. Ushbu turdagi hujjatda kompaniyaning umumiy maqsadlari va tamoyillarini, xodimlarning xatti-harakatlarining axloqiy me'yorlarini, kundalik tartibni, kundalik kiyim kodini va mijozlar bilan ishlash qoidalarini tavsiflash tavsiya etiladi. Ushbu hujjatda ma'muriyatning xodimlar oldidagi majburiyatlari, rahbariyatning kadrlar siyosati, oshkor etmaslik talablari ko'rsatilishi mumkin. tijorat siri va tashkilot faoliyati bilan bog'liq boshqa elementlar. Eng strategik fikrlaydigan rahbarlar oldindan ko'rishga harakat qilishadi axloq kodeksi har bir narsa, turli savollarga qanday javob berish kerakligigacha. Masalan: "Agar raqobatchilar sizni sotib olishni istasa va ular uchun ishlashni taklif qilsa nima qilish kerak?", "Hamkorlar va mijozlarni xafa qilmaslik uchun ularga qanday sovg'alarni berishga ruxsat beriladi?" va boshqalar. Korporativ qoidalar to'plamini tuzishda e'tiborga olish kerak bo'lgan asosiy narsa shundaki, uning barcha qoidalari kompaniya xodimlariga uning obro'siga mos kelishi va obro'sini saqlab qolishga yordam berishi va shu bilan birga korporativ madaniyatni yuksaltirishga yordam berishi kerak.

Hozirgi vaqtda korporativ madaniyatdan motivatsion boshqaruv resursi sifatida foydalanish uchun uning ma'lum kompaniyalarda qaysi turga tegishli ekanligini aniqlash kerak. Rossiyaning mamlakatga aylanishi bozor iqtisodiyoti bozor munosabatlari esa ilgari mavjud bo'lgan iqtisodiy tizimda qabul qilingan korporativ madaniyat turlarining o'zgarishiga olib keldi. Ko'pgina kompaniyalar iqtisodiyotning davlat yoki nodavlat sektorida ishlashidan qat'i nazar, korporativ madaniyatni shakllantirish vazifasini kompaniya biznesini rivojlantirish yo'nalishi va muvaffaqiyatini belgilab beruvchi eng muhim vazifalardan biri deb biladi.

Ko'pincha, abituriyentlar yangi ishga joylashish uchun suhbat chog'ida ularni qiziqtirgan boshqa savollar bilan bir qatorda, birinchilardan bo'lib ma'lum bir kompaniyadagi korporativ madaniyat turi haqida savol berishadi. Ularni kompaniyadagi boshqaruv turi, korporativ qadriyatlar va me'yorlar, xatti-harakatlar turlari va boshqalar qiziqtiradi. Ilg'or kompaniyalarda ishlaydigan HR menejerlari o'ziga ishongan nomzodlardan quyidagi tilaklarni eshitishlari mumkin: "Men g'arbparast boshqaruv uslubiga ega kompaniyada ishlashni xohlayman"; "Men professionalligim va martaba yo'nalishim amalga oshishi mumkin bo'lgan G'arbga yo'naltirilgan istiqbolli kompaniyada ishlashga qaror qildim"; "Men siz mustaqillik, professionallik ko'rsatishingiz mumkin bo'lgan va kompaniyaga ehtiyojimni his qiladigan kompaniyada ishlashni xohlayman."

Borisova Yu.V., Shapiro S.A. Korporativ madaniyat sanoat korxonalarida ishchilar mehnati samaradorligini oshirish omili sifatida: monografiya. M.: RKhTU im. nashriyoti. DI. Mendeleeva, 2012. S. 18.