Tayyorgarlik kadrlar zaxirasi ko'pchilik rivojlanayotgan kompaniyalar uchun strategik ustuvor hisoblanadi. Tashkilotning asosiy lavozimlariga ko'tarilish uchun tayyor bo'lgan malakali, o'qitilgan mutaxassislarning mavjudligi biznesning kadrlar xavfsizligini va kelajakka ishonchni kafolatlaydi.

Vazifaning ko'lami va murakkabligini hisobga olgan holda, kadrlar zaxirasini yaratish bo'yicha ishlar kadrlar bo'limi menejeridan kompleks yondashuv va puxta rejalashtirishni talab qiladi. Zaxira bilan ishlashda yoki muhim bosqichni o'tkazib yuborishda noto'g'ri belgilangan harakatlar ketma-ketligi butun ishning sifati va samaradorligini xavf ostiga qo'yadi.
Ushbu maqolada korxonaning kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha bosqichma-bosqich dastur tasvirlangan. U o'z zaxira tayyorlash dasturini ishlab chiqish uchun asos va qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin.

1-bosqich. Zaxira tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) lavozimlarni aniqlash.

2-bosqich. Har bir lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash)

7-bosqich. Rezervchilarni tayyorlash (kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich. Zaxiradagilarni tayyorlash natijalarini baholash.

9-bosqich. Qo'riqxona bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichni batafsil ko'rib chiqaylik.

Bosqich 1. Zaxira tayyorlash uchun asosiy (maqsadli) pozitsiyalarni aniqlash.

Amallar:

1. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi va kadrlar tarkibini tahlil qilish.
Maqsad: kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarining shtat darajasini aniqlash.
Muhim: zahirani tayyorlashda zaxiradagilar yuqori lavozimlarga tayinlangan taqdirda yuzaga keladigan bo'sh lavozimlarni to'ldirishni rejalashtirish kerak. Tashkilot, ayniqsa, tashqi bozorda vakillarini topish qiyin bo'lgan tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gap ketganda, kadrlar "bo'shliqlari" paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak.

2. Korxonaning hozirgi boshqaruv jamoasining yosh tahlili.
Maqsad: zaxirani tayyorlashning dolzarbligi nuqtai nazaridan eng muhim boshqaruv lavozimlarini aniqlash (pensiya yoki pensiya yoshidagi menejerlar)

3. Kompaniyaning yuqori rahbariyati tomonidan rahbarlik lavozimlarining ekspert tahlili.
Maqsad: biznes natijalariga qo'shgan hissasi va lavozimni bo'shatish istiqbollari nuqtai nazaridan eng ustuvor rahbarlik lavozimlarini aniqlash.

Lavozimlarni ekspert tahlili mezonlari (misol):
- kompaniyaning biznes natijalariga erishishga hissa qo'shish.
- ozod qilish istiqboli (past istiqbol - lavozimni keyingi 3-5 yil ichida bo'shatish rejalashtirilmagan (xodimning nafaqaga chiqishi, lavozimga ko'tarilishi yoki rotatsiyasi rejalashtirilmagan)
- bo'ysunuvchi xodimlar soni (o'rinbosarlarning mavjudligi/yo'qligi, bo'lim/bo'limning shtat darajasi). Kadrlar kam bo'lgan bo'limlarda potentsial zahiradagi kadrlar yetishmaydi.

Alohida-alohida, kompaniya yaratishni rejalashtirgan boshqaruv lavozimlarini ta'kidlash kerak nuqtai nazar(masalan, biznesni kengaytirish doirasida yangi bo'linmalar tashkil etilganda). Maqsadli lavozimlar ro'yxatini tuzishda, shuningdek, zaxira tayyorlashning muhimligi va dolzarbligi nuqtai nazaridan tahlil qilish kerak.

Bosqich natijasi: kadrlar zaxirasini ustuvor shakllantirishni talab qiladigan lavozimlar belgilandi.

Bosqich 2. Har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal sonini rejalashtirish.
Maqsad: korxonaning asosiy lavozimlari uchun kadrlar xavfsizligini ta'minlash (qisqartirish). kadrlar xavfi zahiradagilarni rad etish/ishdan bo'shatish/chiqish bilan bog'liq).

Muhimligi va ustuvorligini hisobga olgan holda, har bir maqsadli lavozim uchun qancha zahiradagi xodimlarni tayyorlash kerakligini aniqlash kerak.

Lavozim uchun eng maqbul zaxirachilar soni 2-3 kishi. Bir tomondan, bu maqsadli pozitsiyani zahiradagi xodimni yo'qotish xavfidan (uning kompaniyani tark etishi yoki zaxira tayyorlash dasturidan chiqib ketishi tufayli) "sug'urta qiladi". Boshqa tomondan, malakali kadrlar siyosatiga ega bo'lgan bir lavozimga bir nechta da'vogarlarning mavjudligi zahiradagilar o'rtasida sog'lom raqobatni keltirib chiqaradi, ularning o'z-o'zini rivojlantirish motivatsiyasini oshiradi (mavzu qanday qilib oldini olish haqida. salbiy oqibatlar joy uchun raqobat alohida muhokamaga loyiq).

Birida ikkitasi?
Ba'zi hollarda, bir zahirachi bir vaqtning o'zida bir nechta lavozimlarga potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Bu shunga o'xshash biznesni talab qiladigan lavozimlarga kelganda mumkin va kasbiy kompetensiyalar(Masalan, Bosh hisobchi va xo'jayin Moliya bo'limi). Biroq, bunday holatlar qoidadan ko'ra istisno sifatida ko'rib chiqilishi kerak, ular ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun rezervchilarning etishmasligi tufayli yuzaga keladi. Bunday holda, "universal" rezervchilar siyosatidan foydalanish tavsiya etilmaydi, chunki bu kadrlar xavfini oshiradi va xodimlarni maqsadli tayyorlash samaradorligini pasaytiradi. Ular orasida zaxiraga nomzodlar tanqisligi holatiga duch keldi ichki xodimlar, mehnat bozorida potentsial rezervchilarni qidirishni tashkil etish maqsadga muvofiqdir.

Bosqich natijasi: har bir maqsadli lavozim uchun rezervchilarning optimal soni aniqlandi.

3-bosqich. Maqsadli pozitsiyalarni profillash.
Asosiy pozitsiyalarni tahlil qilish va vakolatlar xaritasini tuzish (pozitsiya profili).
Maqsad: xodimning ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyat qozonishi uchun kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari, bilim va ko'nikmalariga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash.
Qo'shimcha ravishda: zaxiraga nomzodlarni tanlash uchun qo'shimcha mezonlarni belgilang (yoshi, ish tajribasi va boshqalar).

Axborot manbalari:
- Ish tavsiflari maqsadli pozitsiyalarga;
- bo'linmalarning nizomlari va biznes rejalari;
- TOP rahbariyati va maqsadli lavozim egalari bilan suhbatlar natijalari.

Bosqich natijasi: Har bir maqsadli pozitsiya uchun profil tuzildi, shu jumladan muvaffaqiyatli lavozim egasi uchun zarur bo'lgan eng muhim vakolatlar (kasbiy va biznes) ro'yxati.

4-bosqich(orqali). Kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturini axborot bilan ta'minlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

Kadrlar zaxirasi dasturini amalga oshirishda keng tarqalgan xatolardan biri shundaki, u juda tor doiradagi odamlar tomonidan ishlab chiqiladi va muhokama qilinadi (qoida tariqasida, kompaniya rahbariyati + kadrlar bo'limi vakillari) va xodimlarga tayyor shaklda xodimlarga etib boradi. amalga oshirish uchun majburiy bo'lgan "yuqoridan pastga" innovatsiya turi. Bu ko'pchilik xodimlarda tabiiy mudofaa reaktsiyasini keltirib chiqaradi va dastur samaradorligini keskin kamaytiradi.

Shu munosabat bilan rioya qilish kerak uchta oddiy tamoyil yangi loyihani ishlab chiqish va uni amalga oshirish jarayonida:

Axborot berish. Xodimlar iqtidorli kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish, ishga tushirish va ishga tushirishdan xabardor bo'lishlari muhimdir. Avvalo, ular dasturning maqsad va vazifalarini aniqlashlari, u umuman korxona va shaxsan har bir xodim uchun qanday foydali bo'lishi mumkinligini tushunishlari kerak. Xodimlarga innovatsiyalar to'g'risida etarli ma'lumot yo'qligi salbiy mish-mishlar, qo'rquvlarni keltirib chiqarishi va ba'zi xodimlar tomonidan zaxira dasturini qabul qilmasligiga olib kelishi mumkin.

Ishtirok etish. Zaxira tayyorlash dasturidan noto‘g‘ri g‘oyalar va umidlar paydo bo‘lishining oldini olish uchun xabardor qilishdan tashqari, loyihani muhokama qilishga xodimlarni maqsadli ravishda jalb qilish, dastur bo‘yicha o‘z fikrlarini ochiq bayon etish, savollar berish va o‘z fikrlarini bildirish imkoniyatini ta’minlash zarur. takliflar.

Ahamiyatning ortishi. Kompaniyaning top-menejerlari va norasmiy rahbarlarining axborot tadbirlarida ishtirok etishi dasturning ahamiyatini sezilarli darajada oshirishi va uning tashkilot uchun ahamiyatini ta'kidlashi mumkin. Axborot tadbirlarini o'tkazish kadrlar bo'limining oddiy xodimiga ishonib topshirilgan holatlar mavjud, chunki bu juda oddiy vazifa deb hisoblangan. Biroq, kompaniya xodimlari dasturning ahamiyati haqidagi so'zlarni ularning ko'zlarida etarli vakolatga ega bo'lmagan odamning og'zidan jiddiy qabul qilishmadi. Dasturni amalga oshirish sezilarli darajada kechiktirildi, chunki kompaniyaning yuqori rahbariyati ishtirokida takroriy uchrashuvlar o'tkazish uchun qo'shimcha vaqt sarflandi.

Amallar:

1. Kadrlar zaxirasi loyihasi haqida axborot materiallarini tayyorlash.
Maqsad: zaxira tayyorlash dasturini ishning barcha bosqichlarida axborot bilan yoritish.
Xodimlarga turli xil ma'lumot manbalaridan foydalanish muhim:
- xodimlar bilan uchrashuvlar - xodimlar bilan shaxsiy uchrashuvlar o'tkazish, ularni kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsad va vazifalari to'g'risida xabardor qilish.
- bosma materiallar - korporativ gazeta / e'lonlar taxtasidagi nashrlar, ma'lumot bukletlari.
- Elektron materiallar - yangiliklar byulletenlari elektron pochta, korporativ veb-saytdagi reklamalar/yaratish maxsus bo'lim ichki veb-saytida.

2. Dasturni axborot bilan ta'minlash rejasini ishlab chiqish.
Birinchi bosqich– tayyorgarlik (dastur boshlanishidan 1-2 oy oldin). Dasturni amalga oshirishning maqsad va vazifalari, uning korxona va xodimlar uchun foydalari haqida xodimlarni xabardor qilish. Vazifa xodimlar o'rtasida dasturning ahamiyati haqida umumiy tushunchani shakllantirish, xodimlarni o'z vaqtida va to'liq xabardor qilish orqali innovatsiyalarga nisbatan mumkin bo'lgan qarshilik va shubhalarni bartaraf etishdan iborat.

Ikkinchi bosqich– asosiy (dasturni ishga tushirish va uning ishlashi). Dasturning borishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Maqsad xodimlarning dasturga e'tiborini saqlab qolish va salbiy mish-mishlar va noto'g'ri tushunchalarning paydo bo'lishiga yo'l qo'ymaslikdir.

Uchinchi bosqich– yakuniy (dasturning davrdagi natijalari). Dastur natijalari, uning ishtirokchilarining yutuqlari (eng yaxshi murabbiylar, eng yaxshi zahiradagilar), zahiradagilarni tayinlash va dasturning keyingi ishi haqida xodimlarni xabardor qilish. Maqsad dasturning samaradorligini ta'kidlash va maqsad va vazifalarning erishilgan natijalarga muvofiqligini ta'kidlashdir.

Muhim! Dasturni axborot bilan ta'minlash uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida amalga oshirilishi kerak.

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish.

Amallar:
1. Kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom loyihasini ishlab chiqish.
Ko'pgina HR menejerlari savol tug'diradi: “Nima uchun umuman Nizom yaratish kerak? Busiz qilish mumkinmi?

Birinchidan, kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom dastur bosqichlarini tuzishga, dastur ishtirokchilarining mas'uliyat sohalarini hujjatlashtirishga, ularning huquq va majburiyatlarini aniq belgilashga yordam beradi. Bundan tashqari, vaziyat bo'ladi muhim manba kadrlar zaxirasini tayyorlash dasturining maqsadlari, vazifalari va ishlash mexanizmi to'g'risida xodimlar uchun ma'lumot.

Ikkinchidan, lavozim korxonaning rasmiy hujjati bo'lib, kompaniya uchun kadrlar zaxirasining muhimligini va rahbariyatning innovatsiyalarga bo'lgan niyatlarining jiddiyligini ta'kidlaydi. Menejmentning niyatlarini hujjatlashtirish ko'plab xodimlar uchun loyihaning maqomini avtomatik ravishda oshiradi, buni eslash foydalidir.

2. Kadrlar zaxirasi to‘g‘risidagi nizom loyihasini boshqarma boshliqlari bilan kelishish.
Ushbu bosqichda kompaniya rahbariyatini kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni yakunlash va kelishish jarayoniga jalb qilish juda muhimdir. Bu nafaqat menejerlar tomonidan lavozimga qimmatli qo'shimchalar olishga yordam beradi, balki "yuqoridan yuklangan" qarorning ta'sirini ham yo'q qiladi.

3. Lavozimni korxonaning yuqori rahbariyati tomonidan tasdiqlash.
Reglament boshqaruv darajasida tasdiqlash jarayonidan o'tgandan so'ng, u kompaniyaning rasmiy hujjati maqomiga ega bo'ladi.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasiga tanlash (nomzodlarni qidirish va baholash).

Zaxiraga nomzodlarni ko'rsatish kamida uchta usulda amalga oshirilishi mumkin:
1. Xodimning bevosita rahbari tomonidan tayinlanishi;
2. Yuqori rahbar tomonidan xodimning nomzodi (bir yoki bir nechta tashkiliy darajalar orqali);
3.Xodimning o'zini o'zi nomzod qilib ko'rsatishi.

Nomzodlari zaxiraga olish uchun e'lon qilingan xodimlar standartlashtirilgan tanlash tartibidan o'tadilar, uning maqsadi xodimning boshqaruv salohiyatini va uning o'quv dasturidan o'tishga tayyorligini aniqlashdan iborat. Tanlovni 2 bosqichda o'tkazish tavsiya etiladi:

Dastlabki tanlov. Nomzodning kadrlar zaxirasiga qo'yish talablariga rasmiy muvofiqligi (ishlatilgan mezonlar misoli):

Zaxiraga nomzodning yoshi
- Hamma uchun: kamida 25 yosh.
- Ayollar uchun: 50 yoshdan oshmasligi kerak.
- Erkaklar uchun: 55 yoshdan oshmasligi kerak.

Korxonada ish tajribasi
- Kamida 3 yil.
O'tish / muvaffaqiyatsiz

Korxonada maqsadli lavozimlarning mavjudligi , buning uchun kadrlar zaxirasi talab qilinadi (xodimning biznes sohasidan)
Ha yo'q

Yo'qligi intizomiy jazolar ish paytida (tashkilotdagi oxirgi 3 yil davomida)
Ha yo'q

Xodimlarning ishlashi davr uchun (oldingi + joriy yil)
Hosildorlik yuqori/o'sib bormoqda;
Ishlash o'rtacha;
Ishlash past/pasaymoqda.
Kasbiy yutuqlar: ha / yo'q.

Asosiy tanlov. Boshqaruv salohiyatini (kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini) baholash har bir lavozim uchun tuzilgan lavozim profiliga muvofiq amalga oshiriladi.

Baholangan biznes (korporativ) vakolatlarga misol:
- biznes haqida tushuncha;
- ishni rejalashtirish va tashkil etish ko'nikmalari;
- axborotni tahlil qilish va asoslangan qarorlar qabul qilish qobiliyati;
- etakchilik fazilatlari, munosabatlarni o'rnatish qobiliyati;
- natijalarga intilish va mas'uliyat;
- Yangi narsalarga ochiqlik va rivojlanish istagi.

Baholash usullari: baholash markazi, ish natijalari tahlili, keys testlari, malakali suhbatlar, test (professional, shaxsiy).

Manbalar Qo'shimcha ma'lumot : 360 daraja usulidan foydalangan holda hamkasblar, menejer, xodimning bo'ysunuvchilarini (agar mavjud bo'lsa) ekspert baholash.

Natijada Ushbu bosqichda kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarning yakuniy ro'yxati shakllantiriladi.

7-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash(kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirish dasturini amalga oshirish)

Amallar:
1. Zaxiradagi askarlarni rivojlantirishning umumiy dasturini ishlab chiqish.
Maqsad: barcha maqsadli lavozimlarga taalluqli rezervistlarning boshqaruv malakalarini rivojlantirish.
Bunda gap har qanday boshqaruv lavozimida muhim bo‘lgan universal boshqaruv malakalarini rivojlantirishga qaratilgan o‘qitishning guruh shakllarini (treninglar, seminarlar, master-klasslar va h.k.) o‘z ichiga olgan barcha rezervchilar uchun umumiy boshqaruv kadrlar tayyorlash dasturini tuzish haqida bormoqda. kompaniyalar.

Iste'dodlar jamg'armasini rivojlantirish dasturlarida eng keng tarqalgan o'quv modullariga misol:

Asosiy boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish
- “Menejerning 4 ta funksiyasi: rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, vakolat berish”;
- “Boshqaruv qarorlarini qabul qilish qobiliyatlari”;
- "Bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish";
- va boshq.

Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish
- “Tizimli fikrlash qobiliyatlari”;
- "Moliyaviy bo'lmagan menejerlar uchun moliya";
- « Ijodiy fikrlash biznesda";
- va boshq.

Menejerning shaxsiy samaradorligi
- “Samarali muloqot qobiliyatlari”;
- "Jamoada ishlash ko'nikmalari";
- “Jamoa rahbariyati” va boshqalar;

Odatda, dastur umumiy tayyorgarlik 1 yilga rejalashtirilgan va ichki o'quv markazi doirasida (ichki trenerlar tomonidan) yoki tashqi ta'lim kompaniyalarini jalb qilgan holda (yoki ikkala usulning kombinatsiyasi) amalga oshiriladi.

2. Rivojlanish individual dastur har bir zahiradagi askar uchun tayyorgarlik (individual reja rivojlanish).
Maqsad: zahiradagi harbiy xizmatchining shaxsiy xususiyatlarini, kuchli va zaif tomonlarini hisobga olgan holda maqsadli lavozim talablariga muvofiq tayyorlanishini ta'minlash.

Har bir rezervist uchun individual rivojlanish rejasini tuzish (odatda 1 yil uchun), bu birlashtiradi turli usullar uchun zarur bo'lgan kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirish muvaffaqiyatli ish maqsadli pozitsiyada. Rivojlanishning asosiy usullari orasida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

Ish joyida rivojlanish - asosiy ishlab chiqarish faoliyatini to'xtatmasdan yangi tajriba orttirish;

Rivojlantiruvchi topshiriqlar - xodimlarning boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgan mehnat muammolarini hal qilish;

Rivojlanish loyihalarida ishtirok etish – ishlab chiqarish maqsadlariga erishish va zahiradagilarning boshqaruv salohiyatini rivojlantirish uchun rezervchilar va boshqa xodimlar orasidan loyiha guruhlarini shakllantirish;

Vaqtinchalik almashtirishlar - zahiradagi xodim yuqori rahbarning vazifalarini vaqtincha bajarayotganda yangi boshqaruv tajribasiga ega bo'lish;

Boshqalarning tajribasidan o'rganish (ustoz bilan ishlash) - qo'shma ishda tajribali hamkasbi yoki menejerdan zarur tajribani olish;
va boshq.

3. Har bir zahiradagi xizmatchiga tajribali hamkasblar/yuqori menejerlar orasidan murabbiy tayinlash.
Ushbu bosqichda hal qilinishi kerak bo'lgan vazifa yaratishdir samarali tizim o'z vazifalarini bajarish uchun murabbiylarning o'zlarini rag'batlantirish.

Variantlar:
– murabbiylik uchun muntazam bonus (oylik/choraklik);
- rivojlanish dasturi tugagandan so'ng (yoki oraliq baholash paytida) zaxiradagilar eng yaxshi o'quv natijalarini ko'rsatgan murabbiylarni rag'batlantirish.

Agar kerak bo'lsa foydali murabbiylar uchun ichki treninglar o'tkazish tajribani o'tkazish va zaxiradagilarni rivojlantirishga yordam berish ko'nikmalari.

4. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash samaradorligini nazorat qilish.
Rivojlanishdagi yutuqlarni baholash uchun zahiradagi harbiy xizmatchilar va ularning murabbiylarining kadrlar xizmati xodimlari bilan muntazam oraliq uchrashuvlarini o'tkazish. Agar kerak bo'lsa, rezervistning individual rivojlanish rejasini o'z vaqtida tuzatish.

Bosqich natijasi: zahiradagi askarlarning talab qilinadigan malakalarini rivojlantirish.

8-bosqich. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash natijalarini baholash.

1. Bajarish har tomonlama baholash rezervchilarni tayyorlash sifati.
Baholash yo'nalishlari:

Ishlab chiqarish natijalarini baholash – zahiradagi mehnat unumdorligi va samaradorligi o‘qish natijalari bo‘yicha qanday o‘zgarganligi (o‘sgan/kamaygan/o‘zgarishsiz qolgan);

Umumiy o'quv dasturini va individual rivojlanish rejalarini bajarish natijalarini baholash – dastlabki baholash ko‘rsatkichlari bilan solishtirganda zahiradagi harbiy xizmatchining kasbiy va boshqaruv fazilatlari qanchalik yaxshilanganligi (seleksiya vaqtida);

Natijalarni baholash loyiha ishi - rivojlanish loyihalarini amalga oshirish natijasida qanday natijalarga erishilganligi, natijaga erishishda zaxiradagi hissani aniqlash.

Baholash usullari:
- ishlab chiqarish natijalari va zaxiradagi yutuqlarni tahlil qilish;
- Kvitansiya fikr-mulohaza zahiradagi harbiy xizmatchining ustozidan;
- zahiradagi askarni qayta baholash (6-bosqich, “Asosiy tanlov” bandiga qarang);
- loyiha faoliyati natijalarini tahlil qilish.

2. Zaxiradagi askarlarni tayyorlash dasturi natijalarini sarhisob qilish.
Rezervchilarni tayyorlash sifatini baholash natijalariga ko'ra qaror qabul qilinadi:

- Muvaffaqiyatli rezervchilarni rag'batlantirish samaradorlikning o'sishi va kasbiy va boshqaruv vakolatlarining rivojlanish darajasining oshishini namoyish etgan.

- Zaxiradan chiqarib tashlash ish samaradorligining pasayishi va/yoki kasbiy va boshqaruv vakolatlarini rivojlantirishda muvaffaqiyatga erisha olmagan xodimlar.

Bosqich natijasi: vakant rahbarlik lavozimlarini egallashga yuqori darajada shaylik darajasiga ega zahiradagilar aniqlandi.

9-bosqich. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni rejalashtirish.

1. Korxonada ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli zaxiradagilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqish.

2. Yangi lavozimga kirishda zahiradagi harbiy xizmatchi uchun moslashuv tadbirlarini rejalashtirish va tashkil etish.
- moslashuv rejasini tuzish yangi lavozim;
- Zaruriy yordam ko'rsatish uchun moslashish/sinov davri uchun rezervistga katta rahbarlar orasidan murabbiy tayinlash.

3. Rezervdagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash dasturi yakunida ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, korxonada istiqbolli xodimlarni saqlab qolish bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish.

Nima uchun?
O'quv dasturini muvaffaqiyatli tugatgan va malakasini oshirgan zahiradagilar professional daraja, ko'pincha hozirgi holatidan "o'sadi". Bu haqiqat va martaba o'sishining yo'qligi xodimning motivatsiyasini jiddiy ravishda kamaytirishi va o'ta og'ir holatlarda ko'proq imkoniyatlar izlash uchun kompaniyani tark etishiga olib kelishi mumkin. istiqbolli ish. Ushbu xavfni minimallashtirish uchun tashkilotda rezervchilarni saqlab qolish dasturini rejalashtirish foydalidir.

Dastur quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin saqlash usullari(imkoniyatlarga qarab va kadrlar siyosati kompaniyalar):

Kengaytma funktsional majburiyatlar xodim o'z mas'uliyat doirasini va qaror qabul qilish darajasini kengaytirish (iloji bo'lsa, ba'zi boshqaruv funktsiyalarini qo'shish, masalan, mas'uliyatli loyihani boshqarish);
- ish haqiga qo'shimcha;
- qo'shimcha ijtimoiy nafaqalar berish;
- rahbarlarni vaqtincha almashtirishni tashkil etish (ta'til, xizmat safari, kasallik va boshqalar);
- tajribasi kamroq xodimlar uchun murabbiy bo'lish imkoniyati;
va boshq.

Qanday bo'lmasin, saqlash usullarini tanlashda, shuningdek, hisobga olish kerak xodimlarning individual ehtiyojlari (masalan, ba'zi xodimlar uchun moddiy komponent muhimroq, boshqalari uchun kompaniyada yuqori maqomga ega bo'lish va boshqalar).

1 -1

Qisqacha aytganda, bosqichlarni quyidagicha ko'rsatish mumkin.

1. Ehtiyojlarni aniqlash va CG shakllantiriladigan mutaxassislarning vakolatlari modelini tuzish.
2. Qirg'iziston Respublikasida arizalar va tavsiyalar to'plami.
3. Nomzodlarni mavjud mezonlar bo'yicha baholash.
4. Qirg'iziston Respublikasining tashkil topishi.
5. Qirg'iziston Respublikasi ishtirokchilarini tayyorlash va o'qitish.
6. Lavozimga tayinlanishga tayyorgarlikning borishini baholash, Qo'mita tarkibini tuzatish.
7. Ofisga tayinlash.

Qirg'iziston Respublikasini tashkil etish tamoyillari

Odatda CDni tashkil qilish uchun quyidagilar javobgardir: tuzilmaviy birliklar tashkilotlar, ham ichki Ta'lim markazi, baholash markazi, xodimlarni rivojlantirish bo'limi yoki kadrlar bo'limi. Ushbu bo'limlarning mutaxassislari ish usullarini tanlaydilar, so'ngra ularga me'yoriy "vazn" beradilar, ularni menejerning buyrug'i bilan tasdiqlaydilar.

Ko'pincha kadrlar bo'yicha mutaxassislar boshqaruv qo'mitasini yaratish bilan shug'ullanishadi, chunki rahbarlik lavozimlariga yollash tartib-qoidalari odatda qiyin va natijani oldindan aytish qiyin. Menejerlar uchun boshqaruv qo'mitasini yaratish orqali ular stressli vaziyatlardan qochish, shuningdek kompaniyada o'rnatilgan boshqaruv yondashuvlarini saqlab qolish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Shunday qilib, xodimlarning vertikal harakati sodir bo'ladi.

Kamroq tarqalgan, ammo hali ham uchraydigan, CR shakllanishining yana bir turi - gorizontal. Bunday holda, CI uchun mas'ul bo'lganlar lavozimga ko'tarilishni istamagan, lekin o'z faoliyat turini o'zgartirishdan manfaatdor bo'lgan xodimlar haqida ma'lumotlarni to'playdi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash shakllari

CIni ichki yollash va shakllantirishning maqsadlari quyidagilardan iborat:

• Xodimlarning ichki salohiyatini aniqlash (sertifikasiya, baholash, intervyu, o'rta bo'g'in menejerlari bilan maslahatlashuvlar orqali)
• Qirg'iziston Respublikasi tarkibiga kiruvchi mutaxassislarni etishtirish, tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish - ular etishmayotgan malakalarni egallashlari uchun
• Istalgan lavozim yoki lavozim uchun zarur bo'lgan vakolatlarni egallashni baholash, o'tkazishga tayyorlik.

Bundan tashqari, Qirg‘iziston Respublikasi tashqi manbalar hisobidan to‘ldirilishi mumkin. Buning uchun mutaxassis tanlovi nomzodlar tomonidan mustaqil ravishda yuborilgan ish qidirish saytlarida taqdim etilgan rezyumelarni o'rganadi, ixtisoslashtirilgan konferentsiyalar va seminarlarda, professional guruhlarda ishtirok etadi. ijtimoiy tarmoqlarda— va munosib nomzodlarni topib, ularga Qirg‘iziston Respublikasiga qo‘shilish taklifi bilan murojaat qiladi. Afsuski, amalda tashqi manbaning samaradorligi past, chunki to'g'ri mutaxassis bo'sh ish o'rni ochilishini kutish dargumon. Biroq, tizimli ish bilan bunday taktikalar yaxshi natijalarga olib kelishi mumkin (yuqori texnologiya kompaniyalari ko'pincha unga murojaat qilishadi va kelajakda kerak bo'lishi mumkin bo'lgan noyob mutaxassislarni tashkil qiladi).

Korxonada kadrlar zaxirasi bilan ishlash qanday hujjatlar bilan tartibga solinadi?

Qirg'iziston Respublikasining tashkil etilishi bilan bog'liq holda, bu shunday bo'lishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi nimani anglatadi?

Kadrlar zaxirasi (CR) ikki turga bo'linadi - tashqi va ichki. Odatda bu tashkilotdagi istalgan lavozimga, ko'pincha o'rta yoki yuqori boshqaruv lavozimlariga oldindan tanlangan odamlar guruhidir. Mutaxassislar ayniqsa diqqat bilan baholanadi va ularning mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari aniqlanadi.

Tashqi kadrlar zaxirasi talablarga javob beradigan nomzodlarning rezyumelaridan iborat va shuning uchun bo'sh o'rinni to'ldirish uchun istalgan vaqtda taklif qilinishi mumkin. Ma'lumotlar bazasining asosiy kamchiligi shundaki, u eskiradi, chunki odamlar o'sadi, rivojlanadi, ish topadi va endi sizning takliflaringizga muhtoj emas.

Malumot: ba'zan tashqi kadrlar zaxirasi vaqti-vaqti bilan loyihalarda ishtirok etadigan va muayyan vazifalarni bajaradigan mutaxassislardan iborat.

Ichki kadrlar zaxirasi- allaqachon ish bilan ta'minlangan, martaba o'sishi uchun yuqori salohiyatga ega va boshqaruv qobiliyatiga ega xodimlar. Qoidaga ko'ra, bular o'zlarini o'rnatishga va ishonchliligini ko'rsatishga muvaffaq bo'lgan uzoq muddatli mutaxassislardir.

Jadval. Qiyosiy xususiyatlar kadrlarni tanlashning ichki va tashqi manbalari

Ichki zaxiraga quyidagilar kiradi:

• noyob bilimga ega bo'lgan, etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan yuqori professional xodimlar, shuningdek professional o'sish gorizontal yo'nalishda (asosiy mutaxassislar zaxirasi);
• vertikal o'sishni ko'rsata oladigan bo'ysunuvchilar (ma'muriy xodimlar);
• o'z vazifalarini darhol boshlay oladigan o'qitilgan menejerlar (operativ xodimlar);
• potentsial menejerlar (strategik iste'dodlar jamg'armasi).

Ichki kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni kamida 2 yil davom etadi, shuning uchun u tashkilot tashkil etilgan kundan boshlab boshlanishi kerak. Barcha xodimlarni diqqat bilan kuzatib boring, o'zingiz uchun eslatma yozing, agar kerak bo'lsa, mutaxassisni ko'chiring.

Kichik kompaniyalarda kadrlar zaxirasi tizimi kamdan-kam hollarda yaratiladi. Odatda, xodimlar bir lavozimdan boshqa joyga ko'chiriladi yoki qarindoshlari, do'stlari yoki tanishlari kompaniyaga qabul qilinadi, bunda rasmiyatchiliklardan - baholash, sinovdan o'tish va hokazolardan qochadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zida bu jiddiy muammolarga, jumladan kompaniyaning yopilishiga olib kelishi mumkin.

Zaxirani shakllantirishning maqsad va vazifalari

Qirg‘iziston Respublikasining asosiy vazifasi takomillashtirish va barqarorlashtirishdir moliyaviy holat tashkilotlar. "Zaxira" xodimlariga ega bo'lish orqali kompaniya asosiy mutaxassislarning yo'qligi sababli kutilmagan vaziyatlardan himoyalangan. Biznes jarayonlari odatdagidek davom etmoqda, mijozlar hamkorlikdan mamnun, biznes rentabelligi pasaymaydi.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish rahbariyat oldida turgan boshqa maqsadlarga erishish uchun ham talab qilinadi. Odatda, "zaxira" ma'lumotlar bazasidan foydalanib, ular quyidagilarga harakat qilishadi:

• kadrlarni tanlash va joylashtirishda xatolar sonini kamaytirish;
• xodimlarni adekvat va sekin baholash;
• xodimlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish;
• kompaniyani tasdiqlangan strategiyaga muvofiq biznesni rivojlantirishni biladigan samarali mutaxassislar zaxirasi bilan ta'minlash;
• iqtidorli menejerlarni saqlab qolish va rag'batlantirish;
• xodimlarni yollash va moslashtirish xarajatlarini kamaytirish;
• ijobiy obro'ni saqlab qolish.

Maqsadlar, vazifalar, kerakli natijalar, zaxiradagilarni rivojlantirish mexanizmlari va boshqalar. kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risidagi nizomga kiritsin. Kadrlar zaxirasini shakllantirishda ishtirok etadigan menejerlar ishini qisqartirish va engillashtirish uchun har bir bosqichning ketma-ketligini yozib oling.

Reglamentga misol

Tashkilotning kadrlar zaxirasini (HRR) shakllantirish yuqori rahbariyat ishtirokida amalga oshiriladi. Ochiqlik va oshkoralik tamoyiliga amal qilishni tavsiya etamiz. Ya'ni, boshqa xodimlardan Qirg'iziston Respublikasida mutaxassislar tanlashni boshlaganliklarini yashirmang. Ba'zilar ko'tarilish uchun o'zlarini isbotlashlari mumkin.

Agar CD yaratish uchun resurslar etarli bo'lmasa, uchinchi tomon mutaxassislarini jalb qiling ishga qabul qilish agentliklari ba'zi vazifalarni o'z zimmasiga oladigan yoki ishni kalit taslim asosida yakunlaydigan. Berilgan algoritmga rioya qiling, biron bir istiqbolli xodim e'tibordan chetda qolmasligiga ishonch hosil qiling.

№1 bosqich. Zaxira ehtiyojlaringizni aniqlang

Birinchi bosqich eng muhimi, shuning uchun siz unga imkon qadar mas'uliyat bilan yondashishingiz kerak. Agar siz nuanslarga e'tibor bermasangiz, FCR jarayoni uzoqroq va qimmatroq bo'ladi.

Zaxira yaratish bo'yicha ishni boshlashdan oldin quyidagilarni aniqlang:

• strategik va taktik xodimlarning so'rovlari;
• Qirg'iziston Respublikasining haqiqiy holati, xodimlarning tayyorgarlik darajasi;
• so'nggi bir necha yil ichida "zahira" xodimlari sonining foizga kamayishi;
• o'zini boshqa bo'linmalarda amalga oshirishi mumkin bo'lgan ozod qilingan ma'muriy birliklar soni;
• mutaxassislar o'tkazilishi mumkin bo'lgan lavozimlar;
• Qirg'iziston Respublikasi bilan ishlash uchun mas'ul shaxslar, kadrlarni joylashtirish.

Kadrlar zaxirasini yaratish uchun qancha pul sarflash mumkinligini aniqlang, uni muvofiqlashtiring moliyaviy direktor. Agar byudjet cheklangan bo'lsa, Qirg'iziston Respublikasi uchun tashqi mutaxassislarni tanlamaslik va allaqachon ish bilan ta'minlangan xodimlarni rivojlantirish bilan shug'ullanish oqilona.

№2 bosqich. Zaxira uchun xodimlarni tanlang

Xodimlarni yollash juda ko'p vaqtni oladi, chunki bu bosqichda bir-birini to'ldiruvchi protseduralardan iborat murakkab ishlar amalga oshiriladi. Agar CI ustida bir nechta menejer ishlayotgan bo'lsa, mas'uliyatni belgilang va tanlov mezonlarini belgilang.

Umuman olganda, "zaxira" pulini tanlashda sizga quyidagilar kerak:

• xodimlarning shaxsiy fayllari, rezyumelari, avtobiografiyalari ma'lumotlari bilan tanishish;
• zahiradagi askarlar bilan suhbat o'tkazish;
• real ish sharoitlariga yaqin vaziyatlarni simulyatsiya qilish, odamni kuzatish;
• ma'lum vaqt davomida ish natijalarini baholash;
• xodimning fazilatlari lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishini tahlil qilish.

Erishilishi kerak bo'lgan asosiy maqsad - har bir xodim, uning shaxsiy, kasbiy va shaxsiy faoliyati to'g'risida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plash. ishbilarmonlik fazilatlari, ko'nikmalar. Qirg'iziston Respublikasiga nomzodlar bilan ishlashda muhim tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun talablar va mezonlar ko'rsatilgan kartani tayyorlang.

Qirg'iziston Respublikasiga kiritish uchun nomzodlarga qo'yiladigan talablar:

Namuna yuklab olish

Iqtidorlar jamg'armasini tanlashda potentsial xodimlarning motivlarini, ularning maqsadlari va qadriyatlarini aniqlang. Keraksiz faktlar va shaxsiy hayotni o'rganishga sho'ng'imang, chunki bu ma'lumot unchalik katta ahamiyatga ega emas, lekin uni tahlil qilish uchun vaqt kerak bo'ladi.

№3 bosqich. Kadrlar zaxirasi ro'yxatini tuzing

Nomzodlarni baholash va ularni bir-biri bilan solishtirgandan so'ng, "zahira" ning dastlabki ro'yxatini tuzing. Uni 2 qismga bo'ling. Birinchisi, operatsion bo'linmaga tayinlangan ishchilarni o'z ichiga oladi, ya'ni. hozir yoki yaqin kelajakda asosiy lavozimlarni to'ldirish uchun. Ikkinchi guruhga strategik zaxirani tashkil etadiganlar kiradi. Odatda bu etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan yosh xodimlar bo'lib, ular asta-sekin tajriba orttiradilar.

Rezervchilar ro'yxatini tuzishda quyidagi qoidalarga rioya qiling:

• lavozimlar nomenklaturasiga muvofiq almashtiriladigan lavozimlarni belgilash va xodimlar jadvali ierarxiyani hisobga olgan holda;
• har bir shtat birligi to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni ko'rsatish;
• Qirg'iziston Respublikasida ro'yxatga olish vaqtini qayd etish;
• sifatni baholash natijalariga e'tibor bering, o'z-o'zini takomillashtirish va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha taklif va tavsiyalarni yozing.

Oldindan bir necha yil davomida kadrlar zaxirasini yarating. Ro'yxatni ko'rib chiqish uchun katta menejerga taqdim eting - agar uning fikricha, ular zarur mezonlarga javob bermasa, u ba'zi odamlarni kesib tashlashga haqli. Ro'yxat eskirganligi sababli, uni yangilash kerak. O'tkazib yuborilganlarni olib tashlang va yangi kelganlarni qo'shing.

Muhim! Malakali rezervchilarni ro'yxatga olishda, agar u bo'shab qolsa, lavozimga ko'rsatish uchun ariza tayyorlang. Hujjatni tasdiqlash uchun direktorga topshiring.

Kadrlar zaxirasiga nomzodning ariza shakli

Shaklni yuklab oling

Abituriyentlarni tayyorlash va qayta tayyorlash

Aniq nomaqbul xodimlarni yo'q qilib, iqtidorli mutaxassislarni qo'shgandan so'ng, odatda lavozimga mos keladigan, ammo qo'shimcha tayyorgarlikka muhtoj bo'lganlar bilan ishlashni boshlang. Ularning byudjetini hisobga olgan holda ular uchun eng yaxshi dasturni tanlang.

Odatda quyidagi usullar qo'llaniladi:

O'quv dasturi rezervistning hozirgi tajribasi va bilimiga bog'liq. Uni tanlayotganda, xodim nimani rivojlantirishi kerakligi, dastur istalgan natijaga erishishga yordam beradimi, deb o'ylang. Agar siz boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun kadrlar zaxirasini yaratayotgan bo'lsangiz va o'qish ta'tilini berish imkoniyati bo'lmasa, masofaviy dasturlarga e'tibor bering. Siz ba'zi kurslarning taxminiy mazmunini ko'rishingiz va ushbu ta'lim shaklining xususiyatlarini bilib olishingiz mumkin.

Tez-tez beriladigan savollarga javoblar

1. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun kim mas'ul etib tayinlanishi kerak?

Odatda, tashkilotning kadrlar zaxirasini boshqarish xizmatning rahbari yoki oddiy mutaxassisi zimmasiga yuklanadi. Yirik tashkilotlarda maxsus bo'lim tashkil etiladi. Qirg'iziston Respublikasi bilan hamkorlikda natijalarga erishish uchun ushbu masalaga bevosita rahbarlar va zahiradagilarni jalb qiling.

Har bir lavozim uchun taxminan 2-3 kishi bo'lishi kerak. Ro'yxat tuzing, potentsial ish joylari sonini hisoblang.

3. Dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish haqida xodimlarni qanday xabardor qilish kerak?

Xodimlarni CI yaratish rejalari haqida yozma yoki shaxsan xabardor qiling. Dasturning maqsad va vazifalarini tushuntiring, uning ahamiyatini xodimlarga va butun tashkilotga yetkazing. Shuni esda tutingki, xodimlarga innovatsiyalar haqida etarli ma'lumot berilmasligi salbiy mish-mishlar va qo'rquvlarni keltirib chiqarishi mumkin.

4. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatishning turli usullari qanday?

Taqdim etishning uchta asosiy usuli mavjud: bevosita rahbar tomonidan, yuqori rahbar tomonidan va xodimning o'zini-o'zi nomzodi.

5. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda qanday muammolar yuzaga kelishi mumkin?

CD bilan ishlashda quyidagi xatolar aniqlanadi:

• ish kadrlar xizmati va o'quv bo'limining bosimi ostida tegishli boshqaruv yordamisiz davom etadi;
• moliyaviy cheklovlar zahiradagi harbiylarni tayyorlashning bir qator yo'nalishlaridan foydalanishga imkon bermaydi;
• boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun zaxira rasmiy ravishda tuziladi;
• noaniq tanlov mezonlari;
• rezervchilarni baholashning aniq mezonlari mavjud emas.

6. Toplar uchun zahira tayyorlash mumkinmi?

Ha, ko'pgina kompaniyalar rezervchilarni tashkilotdagi yuqori lavozimlarni egallash uchun maxsus tayyorlaydilar. Ular bilan ishlash tartibi mutaxassislarga yuqori talablar qo'yilishi bilan farq qiladi.

7. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni qanday rejalashtirish kerak?

Zaxirachilarning tayyorgarligini ijobiy baholagandan so'ng, keyin nima qilish kerakligini hal qiling, masalan:

• agar ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervchilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqing;
• rejalashtirish va tashkil qilish moslashish choralari ;
• Rezervchilarni tayyorlash dasturining oxirida ochiq bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, istiqbolli xodimlarni saqlab qolish choralarini rejalashtiring.

Zaxirani yaratish va rivojlantirish bo'yicha ilgari tugallangan ishlar natijasida CD yaratilgan maqsadlarni amalga oshirish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun qo'shimcha chora-tadbirlar ishlab chiqish. Shuni unutmangki, kadrlar zaxirasini boshqarish nafaqat rasmiy protsedura, balki haqiqiy ish, siz tizimli ravishda vaqt ajratishingiz kerak.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarning tashkil etilishi har bir mutaxassisning mustaqil faoliyatga yangi, yanada yuqori bosqichda sifatli va jadal tayyorlanishini ta’minlashga qaratilgan.

Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek, ishchilarning dastlabki tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ish mohiyatini chuqur o‘zlashtirish, mutaxassisning yetakchilik qobiliyatini rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida amalga oshiriladi. zamonaviy talablar.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishdan uzilishlarsiz va uzilishlarsiz rahbar xodimlarning malakasini oshirish tizimidagi tadqiqotlar; zaxirada ro'yxatdan o'tgan lavozimda amaliyot o'tash; xizmat safarlari va ta'tillari davrida bo'lmagan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ijobiy tajribani o'rganish uchun boshqa tashkilotlarga sayohatlar; malaka oshirish tizimida pedagogik ishlarda ishtirok etish; tekshirishlarda ishtirok etish ishlab chiqarish faoliyati tashkilotlar va ularning bo'linmalari; konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va hamrohlik faoliyatini bashorat qilishga qaratilgan. Bu muayyan xodimlarni lavozimga ko'tarish, o'tkazish va ishdan bo'shatishning butun zanjirini ishlab chiqishni talab qiladi.

Mahalliy tashkilotlar maxsus ekspert ro'yxatini ishlab chiqdilar, uning yordamida rahbar kadrlar uchun kadrlar zaxirasi rejasini shakllantirishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; boshqaruv xodimlarini tanlash va o'rganish; zahirani sotib olish, qo'riqxonani ko'rib chiqish, muvofiqlashtirish va tasdiqlash; boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash; boshqaruv kadrlari zaxirasini tayyorlash ustidan nazorat; rahbar kadrlar zaxirasining lavozimlarga tayinlanishga tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxirasi rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarga ega bo'lgan almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin. Aytishimiz mumkinki, almashtirish sxemalari turli ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan tashkiliy tuzilmaning rivojlanish sxemasining bir variantidir.Individual yo'naltirilgan almashtirish sxemalari standart almashtirish sxemalariga asoslanadi. Ular xodimlarni boshqarish xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan tashkiliy tuzilma va ish joyini almashtirishning kontseptual modelining variantini ifodalaydi.

Biz mahalliy tashkilotlarda kadrlar zaxirasi bilan ishlashda boy tajribaga egamiz.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashda asosiy mezonlar quyidagilardir: tegishli ta'lim darajasi va kasbiy ta'lim; odamlar bilan amaliy ish tajribasi; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar; salomatlik holati, yoshi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari quyidagilardir: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; boshlang'ich tashkilot rahbarlari; bitirgan! ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlaydigan mutaxassislar. Tashkilotlar kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va ro'yxatga olishning ma'lum tartibini ishlab chiqdilar:

Nomzodlarni tanlash 35 yoshgacha bo'lgan va o'zini ijobiy isbotlagan mutaxassislar o'rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak. amaliy ish va ega Oliy ma'lumot;

Xodimlarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (stajyor) uchun stajirovkaning har bir bosqichi bo‘yicha stajirovka boshlig‘i (asosiy) va rahbar tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda individual amaliyot rejasini tuzadilar;

Kadrlar zaxirasi guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari stajyorning martaba va kasbiy ko‘tarilish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlaganliklari uchun moddiy kompensatsiya oladilar;

Stajyor tayinlanadi rasmiy ish haqi, u egallagan yangi lavozimga mos keladi, lekin oldingi Hisobotdan yuqori va unga ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan barcha turdagi moddiy rag'batlantirishlar qo'llaniladi.