Ariza beruvchining kasbiy tajribasi kelajakda ishga joylashish uchun asosiy rol o'ynaydi! Shuning uchun siz ilgari ishlagan sohalar va kompaniyalar haqida ma'lumotni to'g'ri taqdim etishingiz kerak. Keling, ko'rib chiqaylik: hududni qanday va nima uchun belgilash kerak mehnat faoliyati uni o'zgartirganda rezyumeni va muqovali xatni qanday yozish kerak.

Faoliyat sohasi nima

Faoliyat sohasi - bu kompaniya yoki shaxs ishtirok etadigan ish yoki xizmat turi. Tanlash kelajak kasbi dastlab ish maydoni, so'ngra sohada ma'lum bo'sh ish o'rni aniqlanadi.

Masalan: buxgalter umumiy moliyaviy sohada ham, torroq - soliqda ham ishlashi mumkin. Va elektrchi, ham ishlab chiqarishda, ham torroq - avtomobilda.

Faoliyat sohalari qanday

Mehnatni ikki toifaga bo'lishdan boshlash kerak - tijorat va notijorat. Faoliyat nafaqat moddiy daromad keltirishi, balki ma'naviy qoniqish ham berishi mumkin. Agar sizning davringiz kelsa, masalan: yog'ochdan o'ymakorlik figuralari talabni qabul qiladi va sotiladi, mashg'ulot tijoratga aylanadi.

Jahon bozor iqtisodiyoti bandlikning tegishli sohalaridan iborat bo'lib, ular quyidagilardan iborat: davlat tuzilmalari, biznes, ta'lim, tibbiyot va ijodkorlik. Ammo agar siz chuqurroq kirsangiz, odamning mehnatini torroq toifalarga bo'lishingiz mumkin:

• Ishchi mutaxassisliklar, ishlab chiqarish
• Chakana savdo
• Kotibiyat, ofis ishi, AHO
• Qishloq xo'jaligi, agrobiznes
• Ommaviy axborot vositalari, nashriyot, matbaa
• Sug'urta
• Qurilish, arxitektura
• Xizmat ko'rsatish sohasi
• Telekommunikatsiya va aloqa
• Yuqori boshqaruv, yuqori boshqaruv
• Transport, avtomobil biznesi
• Xodimlarni boshqarish,
• Moliya, banklar
• Yurisprudensiya

Kompaniyaning faoliyat doirasi

Korxona yoki ishlab chiqarishning faoliyat sohasi soliq kodeksida nazarda tutilgan xizmatlar va bajariladigan ishlarning qat'iy to'plamidir.

Biznesni ro'yxatdan o'tkazishda bir yoki bir nechta KVED kodlari (turlar klassifikatori iqtisodiy faoliyat) xabardor qilish davlat organlari tashkilot qanday ish bilan shug'ullanadi.

Xususiyatlari bo'yicha juda ko'p turli xil kompaniyalar mavjud va ularning har biri o'z iqtisodiy tasnifiga ega.

KVEDning birinchi darajasidagi bo'limlar

Faoliyat sohasini o'zgartirganda muqovali xat

Rezyume qo'shish kerak biriktirilgan xat, ochiqroq faktlar uchun: oldingi ish joyini tark etish sababini tushuntiring va hozirgi vakansiyaga qiziqishingizni oqlang. O'zingizning kuchli tomonlaringizni qisqacha umumlashtiring, ro'yxatlang kuchli tomonlari, real vaziyatlarning foydali hikoyalarini berish.

Birlashtirish, o'rganish istagini bildirish, ko'ngillilar asosida qiziqish bildirish, hamkasblar bilan muloqot qilish haqida bizga xabar bering. yangi kasb, undan muvaffaqiyatli ishlash uchun kerakli ma'lumotlarni bilib olasiz.

Salom!
Ismim ( ismingizni va familiyangizni kiriting).

Men MChJ kompaniyasi va uning jamoasi haqida bir necha bor ijobiy fikrlarni eshitganman. Men sizning korporativ veb-saytingizni o'rganib chiqdim va siz men doimo a'zo bo'lishni xohlagan kompaniya va jamoa ekanligingiz menga ayon bo'ldi.
Yaqinda men kompaniyaning veb-saytida "Strategiya va rivojlanish bo'limida stajyor" uchun ochiq vakansiyani ko'rdim va men ushbu lavozimga o'z nomzodimni taklif qilmoqchiman.
Bu dastlabki bosqich ekanligini juda yaxshi tushunaman. Biroq, bu mening ongli tanlovim, chunki bu pozitsiya men uchun katta qiziqish uyg'otadi. Men o'rganishga, yangi tajriba orttirishga, rivojlanishga va shunga asoslanib ishlashga tayyorman Uzoq muddat.
Men vakansiyada ko'rsatilgan talablarni diqqat bilan o'qib chiqdim va ishonchim komilki, men ushbu lavozimga ariza topshirishim mumkin, chunki men marketing / menejment sohasida kerakli ma'lumotga egaman, bilaman Ingliz tili va shuningdek, ofis dasturlari bilan tajribaga ega.
Men yangi g'oyalarni olib kelish uchun tahlil va bozor tadqiqotlarini o'rganishga tayyorman, bu esa o'z navbatida kompaniyaga kerakli natija va foyda keltiradi, shuningdek, uning rivojlanishiga hissa qo'shishga imkon beradi.

Mening nomzodimni ko'rib chiqqaningiz uchun tashakkur. Siz uchun qulay vaqtda javob va intervyuga taklif uchun minnatdor bo'lardim.

Iltimos, kontaktlar orqali men bilan bog'laning:

Men sizga rezyumeni HR elektron pochtasiga qo'shimcha xat bilan birga yuborish orqali murojaatingizni kuchaytirishni tavsiya qilaman, so'ngra ishga qabul qilish xizmatiga qo'ng'iroq qilib, nomzodingizni ko'rib chiqishni so'rang. Bu ishga kirish uchun motivatsiyangizni ko'rsatishi kerak.

Umid qilamanki, men sizga mavzuni tushunishga yordam berdim, lekin esda tuting: ariza va xatdagi ma'lumotlar, hech bo'lmaganda, bo'sh ish o'rinlari talablarini aks ettirishi kerak. Bundan tashqari, ideal nomzodlar yo'q va siz har doim kerakli ishni olish imkoniyatiga egasiz. Maqolani do'stlaringiz bilan baham ko'ring ijtimoiy tarmoqlarda rezyumeni tekshiring va so'rashni unutmang

Menejmentning maqsad va vazifalari

3. ijtimoiy-siyosiy

4. moliyaviy-iqtisodiy

5. marketing

6. xodimlarni boshqarish

Sharoitlarda boshqaruvning xususiyatlari bozor iqtisodiyoti

1. tashkilotning bozor talabi va ehtiyojlariga yo'naltirilganligi

2. ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga intilish, eng kam xarajat evaziga optimal natijalarga erishish

3. tashkilotlarning iqtisodiy mustaqilligi, qarorlar qabul qilish erkinligini ta'minlash

4. moliyaviy-xo'jalik faoliyatining shaffofligini ta'minlash

5. bozor holatiga qarab maqsad va dasturlarni doimiy ravishda tuzatish

6. tashkilot faoliyatining yakuniy natijasini aniqlash, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini sarhisob qilish, tahlil qilish

7. zamonaviydan foydalanish axborot bazasi oqilona va maqbul qarorlar qabul qilishda ko'p o'lchovli hisob-kitoblar uchun

Boshqaruv turlari va uning tarkibiy qismlari

Boshqaruv turlari:

1. Ma'muriy - davlat va xususiy korxonalarni boshqarish

2. Holat - zvenolar faoliyati ijro etuvchi hokimiyat milliy darajada

3. Strategik - tashkilot maqsadlarini belgilash va muayyan munosabatlarni saqlash bilan bog'liq muhit bu unga o'z maqsadlariga erishishga imkon beradi va uning ichki imkoniyatlariga mos keladi. (strategiya - qaror qabul qilishda tashkilotni boshqaradigan qoidalar to'plami boshqaruv qarorlari uzoq muddatli tabiat; harakat rejasi). Bu masala tashkiliy xulq-atvor normalariga rioya qilishni talab qiladi

4. Ishlab chiqarish - ishlab chiqarishni, uni tashkil etishni va tavsiflovchi elementlar tizimi texnik xizmat. Maqsad: bajarish ishlab chiqarish dasturi, bu miqdorlar va muddatlar ro'yxatini, shuningdek, ishlab chiqarilgan mahsulotlarning narxini belgilaydi

5. Innovatsion (innovatsiya - bu yangi texnologiyalar, mahsulot va xizmatlar turlari, ishlab chiqarish, moliyaviy, tijorat va hokazo xarakterdagi tashkiliy, texnik va ijtimoiy-iqtisodiy qarorlar ko'rinishidagi innovatsiyalardan foydali foydalanish). Maqsad: yangi mahsulot olish yoki allaqachon ishlab chiqarilgan mahsulotni, uning ishlab chiqarish usulini takomillashtirish, shuningdek jamiyatning raqobatbardosh tovarlar va xizmatlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun ilmiy, ilmiy-texnikaviy natijalar va intellektual salohiyatdan amaliy foydalanish.

6. Investitsiyalar (investitsiya - uzoq muddatli investitsiyalar foyda uchun kapital). Maqsad: iqtisodiyotning ma'lum bir tarmog'ida, kompaniyani, ishlab chiqarishni rivojlantirishda investitsiyalarni boshqarish

7. Marketingni boshqarish (marketing - iste'molchilarning ehtiyojlari va istaklarini aniqlash, tahlil qilish va shakllantirish jarayoni, ularni ishlab chiqaruvchiga ko'proq foyda keltirish uchun ularni qondirish uchun kompaniyaga resurslarni yo'naltirish). Maqsad: faoliyat strategik rejalashtirish bo'yicha kontseptsiya va takliflarni ishlab chiqishga, faoliyatni boshqa ishlab chiqarish tuzilmalari bilan muvofiqlashtirishga, shuningdek marketing uchun qo'yilgan maqsadlarni tahlil qilish va monitoring qilishga qaratilgan.

8. Xodimlarni boshqarish - korxonada xodimlarni boshqarishdan iborat. Maqsad: eng ko'p narsaga erishish samarali foydalanish korxona va jamiyat maqsadlariga muvofiq xodimlarning qobiliyatlari. Shu bilan birga, har bir insonning sog'lig'ini kuzatish kerak.

9. Moliyaviy - makro va mikro darajada byudjetlashtirish va rejalashtirishda namoyon bo'ladi, bu toifaga olinganlar tahlili ham kiradi. moliyaviy natijalar olingan ko'rsatkichlarni rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bilan taqqoslash, moliyaviy faoliyatning ijobiy va salbiy natijalarini keyingi rejalashtirishda hisobga olish uchun aniqlash.

10. Buxgalteriya hisobi - mavjud salohiyatdan yaxshiroq foydalanishni ta'minlash uchun ma'lumotlarni to'plash va qayta ishlash, zaxiralarni ochishdan iborat.

Menejmentning tarkibiy qismlari: kompaniyaning missiyasi va uning maqsadlari; rejalashtirish (maqsadga erishish yo'llarini shakllantirish); tashkil etish (boshqaruv jarayonini tashkil etish); motivatsiya (maqsadlarga erishishga hissa qo'shadigan daqiqalarni aniqlash); nazorat (boshqaruv jarayonining o'zi yoki baholash (natijalarni tahlil qilish) sifatida)

Samarali boshqaruv tamoyillari

I. Ustuvorlik tamoyillari: inson omili, motivatsiya, professionallik

II. Kritik omillar tamoyillari: vaqt omili, axborot texnologiyalari, korporatizm

III. Orientatsiya tamoyillari: vazifa va strategiya, sifat, ijodkorlik

Boshqaruv funktsiyalari

1. rejalashtirish - tashkilotning rivojlanish yo'nalishining maqsadlari va ustuvor yo'nalishlarini belgilashda, shuningdek, belgilangan maqsadlarga erishishga qaratilgan zarur harakatlar dasturlarini tayyorlashda namoyon bo'ladi. Rejalashtirish turlari: uzoq muddatli (3-5 yil), o'rta muddatli (kamida 1 yil), qisqa muddatli (bir yilgacha). Strategik rejalashtirish - bu tashkilot tomonidan belgilangan maqsadlarga erishish uchun menejer tomonidan qabul qilinadigan qarorlar va harakatlar majmuidir. Turlari strategik rejalashtirish: resurslarni taqsimlash, tashqi muhitga moslashish, kompaniya ishini ichki muvofiqlashtirish, o'tgan yillardagi tashkiliy strategiyalarni hisobga olish

2. tashkilot - mas'uliyatni samarali taqsimlash va mehnat taqsimoti uchun menejerlar tomonidan ishlab chiqilgan qoidalarni ishlab chiqishda namoyon bo'ladi, bu rejalardan harakatlarga o'tish imkonini beradi. Tashkilot xususiyatlari: tashkiliy dizayn butun kompaniyani eng muhim sohalarda bloklarga bo'lish orqali amalga oshiriladi, ish jarayonini tashkil etish kompaniyaning turli tuzilmalarining samarali ishlashi va o'zaro ta'sirini ta'minlash uchun mo'ljallangan.

3. boshqaruv - maqsad va vazifalarni amalga oshirishga yordam beradigan muayyan qoidalar tizimidan iborat. Boshqaruv jarayoni tashkilotga minimal xarajatlardan foydalangan holda samarali natijalarga erishish imkonini beradigan chora-tadbirlar majmuini nazarda tutadi.

4. Motivatsiya - bu kompaniya xodimlarini qat'iy belgilangan maqsadlarga erishishga qaratilgan faoliyatga rag'batlantirish jarayoni. Motivatsiya turlari: ma'naviy ta'sir (taklif), iqtisodiy rag'batlantirish

5. nazorat - bu tashkilot o'z maqsadini qanchalik samarali bajarayotganini kuzatish. Ushbu funktsiya vazifani amalga oshirish uchun tanlangan yo'nalishlardan og'ishlarni tuzatish imkoniyatini o'z ichiga oladi. Nazorat sizga yuzaga kelgan muammolarni qaytarib bo'lmaydigan holga keltirgunga qadar o'z vaqtida aniqlash va tuzatish imkonini beradi.

Ilmiy boshqaruv maktabi

1. “Ilmiy boshqaruv” maktabi. F. Teylor, Frank va Lili Gilbert nomlari bilan bog'langan. G. Gantt. Ular: mehnat mazmunini va uning asosiy elementlarini tahlil qilish, mehnat usullarini, mehnat harakatlarini amalga oshirishga sarflangan vaqtni o'lchash, unumsiz harakatlarni aniqlash, oqilona mehnat usullarini ishlab chiqish - bularning barchasi ishlab chiqarishni takomillashtirish vositasi sifatida qaralgan. Samarali protseduralar, asboblar va jihozlar ham taklif qilindi. Maktab asoschilari (F. V. Teylor) mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmini oshirishda ishchilarning qiziqishini oshirish uchun rag'batlantirishni taklif qildilar. Bundan tashqari, dam olish va ishda muqarrar tanaffuslar zarurligi ko'zda tutilgan, shunda muayyan vazifalarga ajratilgan vaqt haqiqatga mos keladi. Shuningdek, ishlab chiqarish standartlari o'rnatildi, ularning ortishi uchun siz qo'shimcha to'lashingiz kerak. Qilayotgan ishiga mos keladigan odamlarni tanlash muhimligi va malaka oshirish zarurligi e’tirof etildi. Boshqaruv funktsiyalari ilmiy boshqaruv maktabi tomonidan alohida sohada ajratilgan kasbiy faoliyat

Xulq-atvor fanlari maktabi.

Xulq-atvor yo'nalishining rivojlanishiga K.Argiris, R.Likert, D.Makgregor, Maslou kabi olimlar eng katta hissa qo'shdilar. Ular turli jihatlarni o'rganishdi ijtimoiy shovqin, motivatsiya, kuch va hokimiyatning tabiati, etakchilik, tashkilotlardagi muloqot, insonning mehnat hayotining sifati. Yangi yondashuv Xulq-atvor fanlari tushunchalarini tashkilotlarni qurish va boshqarishda qo'llash orqali ishchiga o'z imkoniyatlarini tushunishda ko'proq yordam berishga harakat qildi. Maktabning asosiy maqsadi inson resurslari samaradorligini oshirish orqali tashkilotning samaradorligini oshirish edi. Asosiy postulat xulq-atvor fanining to'g'ri qo'llanilishi hamisha xodimning ham, tashkilotning ham samaradorligini oshirishi edi.

Xulq-atvor doktrinasi yo'naltirilgan boshqaruv faoliyati diqqatni vazifalardan shaxsga o'tkazish (odamga g'amxo'rlik qilish). Odam shunday ko'rinadi asosiy qiymat tashkilot (kasbiy va shaxsiy xususiyatlarga asoslanadi).

Bu maktab maktabdan ancha uzoqlashgan insoniy munosabatlar asosan shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullariga e'tibor qaratish.

Maktab tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruvning asosiy tamoyillari keng qo'llaniladi xodimlarni boshqarish zamonaviy tashkilot:

v Xodimlarga sodiqlik

v kabi javobgarlik majburiy shart muvaffaqiyatli boshqaruv

v Tashkilot xodimlarining qobiliyatlarini oshkor qilish uchun qulay psixologik muhitni yaratish

v umumiy natijalarda har bir xodimning ulushini belgilash

v Ishdan qoniqishni ta'minlaydigan odamlar amaliyotidan foydalanish

v Menejerning muvofiqligi axloqiy me'yorlar biznesda

v Xodimlarga halollik va ishonch

Boshqarish funktsiyalari.

v Rejalashtirish - bu tashkilot maqsadlariga asoslangan istiqbolli, tuzilgan qarorlar qabul qilish jarayoni

v Regulyatsiya - boshqaruv ob'ektini kerakli holatga keltiradigan tuzatuvchi nazorat harakatlarini shakllantirish. Bu funktsiya maqsadlarga erishish yo'llarini tanlash, tahlil qilish va baholashni o'z ichiga oladi.

v Boshqarish - ob'ektning haqiqiy holatini rejalashtirilgan yoki kerakli bilan taqqoslash

v Buxgalteriya hisobi - belgilangan algoritmlarni amalga oshirish uchun korxonadagi mavjud vaziyat haqida ob'ektiv ma'lumotlarni olish jarayoni. Rejalarni amalga oshirishdan keyin. Va shuningdek, ularni amalga oshirish jarayonida rejadan chetga chiqish holati mumkin.
Rad etish sabablari:

Tashqi muhitning ta'siri

· Ishlashning noto'g'riligi va noto'g'riligi

Asosiy rejaning nomukammalligi

v Tahlil - bu ob'ektdagi mavjud vaziyat haqida tasavvur hosil qilish jarayoni. Ushbu funktsiya rejalashtirilgan va olingan natijalarni solishtirish, shuningdek, ob'ektni ishlab chiqishda qo'yilgan vazifalardan chetga chiqish sabablarini aniqlash uchun mo'ljallangan. Tahlil natijasida olingan ma'lumotlarga asoslanib, xulosalar chiqariladi turli yo'nalishlar kompaniya (ob'ekt) faoliyati.

Tashkilotning vazifalari va maqsadlari.

Tashkilot maqsadlari- bu mehnat jamoasi erishmoqchi bo'lgan yakuniy holatlar yoki istalgan natijadir. Tashkilot har doim mehnat jamoasining barcha a'zolari erishishga intiladigan kamida bitta umumiy maqsadga ega. Bir nechta o'zaro bog'liq maqsadlarga ega bo'lgan tashkilotlar murakkab tashkilotlar deb ataladi. Bu mo'ljallangan bo'lishi muhim mehnat jamoasi tashkilotning maqsadlari real va erishish mumkin edi.

§ Ularning asosiylari tijorat (foyda olish, xarajatlarni kamaytirish, rentabellikni oshirish, to'lov qobiliyati, moliyaviy barqarorlikni oshirish, bozor ulushini oshirish) va ijtimoiy (iste'molchilar va xodimlarni jalb qilish)

§ Ta'minlash - xodimlarning malakasi va tajribasi, motivatsiyasi, boshqaruv samaradorligi (ishning ravshanligi, natijalarga intilishi), bo'limlarning aloqadorligi samaradorligi.

Tashkilotning missiyasi- bu belgilangan ish yoki uning bir qismi (operatsiyalar, protseduralar) bo'lib, ular oldindan belgilangan vaqt ichida oldindan belgilangan tartibda bajarilishi kerak. Ular mulkdorning manfaatlari, kapital miqdori, korxona ichidagi vaziyat, tashqi muhit. Texnologik nuqtai nazardan, tashkilotdagi vazifalar xodimga emas, balki lavozimga beriladi. Tashkilotning tuzilishiga muvofiq, har bir lavozimga tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur hissa sifatida qaraladigan bir qator vazifalar yuklanadi.

v korxona egasining daromad olishi (egalari orasida davlat, aktsiyadorlar, xususiy shaxslar bo'lishi mumkin);

v iste'molchilarni shartnomalar va bozor talabiga muvofiq kompaniya mahsulotlari bilan ta'minlash;

v korxona xodimlari bilan ta'minlash ish haqi, normal

mehnat sharoitlari va kasbiy o'sish imkoniyatlari;

v korxona yaqinida yashovchi aholi uchun ish o'rinlarini yaratish;

v atrof-muhitni muhofaza qilish: yer, havo va suv havzalari;

v korxona ishidagi uzilishlarning oldini olish (etkazib berishni buzish, nuqsonli mahsulotlarni chiqarish, ishlab chiqarish hajmining keskin qisqarishi va rentabellikning pasayishi).

Vazifalar: tashkiliy tuzilmani shakllantirish, qismlarga (bo'limlarga) bo'lish, vakolat va mas'uliyatni topshirish.

Tashkilot funktsiyalari.

Tashkilot- birlashgan odamlar guruhi umumiy maqsad, vazifalar va dastur. "Tashkilot" atamasining ma'nosi - bu qandaydir maqsadga erishish uchun birlashgan odamlar yoki odamlar guruhlari faoliyatini tashkil etish jarayoni. Tashkilot (korxona) uyushmagan bo'lishi mumkin emas, chunki tashkiliy faoliyat hal qiluvchi omil hisoblanadi.

Tashkilot funktsiyalari:

· Iqtisodiy - jamoaning korxonada birgalikdagi mehnat faoliyatini amalga oshirishi, buning natijasida ularni keyinchalik amalga oshirish uchun moddiy va ma'naviy qadriyatlar yaratilishidan iborat.

· Ijtimoiy - jamoa a'zolarining mehnat qilish, muloqot qilish, ma'naviy va moddiy mukofotlar olish, tajriba almashish va boshqalar kabi ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishdan iborat.

32. Tashkilotning hayot aylanishi.

Bosqichlar:

1. Yaratish (shakllanish, tadbirkorlik)

2. O'sish (jamoaviylik)

3. Yetuklik

1. Yaratilish - noaniq maqsadlar, lekin yuqori ijodiy imkoniyatlar bilan ajralib turadi.

2. Balandligi - shakllantirish korporativ madaniyat, qoidalar, yuqori majburiyatlarni belgilash.

3. Yetuklik - korxonaning asosiy mavqelari va faoliyatlarini ishlab chiqish va tasdiqlash, tashkilotning murakkab tuzilmasini shakllantirish, iqtisodiyotning muayyan sektorida tashkilotni zabt etish va tasdiqlash.

4. pasayish - kadrlar almashinuvi, nizolarning kuchayishi.

Har bir tashkilot tanazzul bosqichini engib o'tishga, tashkilotning mavqeini saqlab qolishga, ishlab chiqarish samaradorligini saqlashga va oshirishga intiladi.

Tashkilot elementlari.

1. Maqsad - ushbu tashkilot nima uchun yaratilgan, faoliyat yuritadi va kelajakda ishlaydi.

2. Missiya (tashqi maqsad) - jarayonning tashqi ishtirokchilari uchun.

Ø Asosiy:

§ Tijorat (foyda, xarajatlarni kamaytirish, bozor ulushini oshirish)

§ Ijtimoiy (iste'molchilar va xodimlarni jalb qilish)

Ø Ta'minlovchi (yordamchi):

§ Xodimlarning malakasi va tajribasi

§ Motivatsiya

§ Menejmentning samaradorligi

§ Birlik ulanishining samaradorligi

3. Xodimlar - tashkilot ega bo'lgan barcha inson resurslarining yig'indisi; inson kapitali(kompetentlik, ta'lim)

4. Boshqaruv - har xil turdagi faoliyatni ularning maqsadlarini, vazifalarni bajarish shartlarini, rejani amalga oshirish bosqichlarini hisobga olgan holda muvofiqlashtirish jarayoni.

Menejerlarning eng muhim vazifasi boshqaruvning barcha darajalari - ishni o'zingiz bajarish emas, balki boshqalarni buni amalga oshirish uchun tashkil etish.

“Tizim” tushunchasining mohiyati.

Tizim- ma'lum bir yaxlitlik va birlikni tashkil etuvchi o'zaro bog'liq ob'ektlar majmui.

Tizim elementlari- tizimning, qoida tariqasida, bo'linmaydigan qismlari.

Tizimning xususiyatlari- tizimni tavsiflash va uni boshqa tizimlardan farqlash imkonini beruvchi muayyan sifatlar.

Tizim ulanishlari- tizim elementlarini va uning xususiyatlarini bog'laydigan narsa.

Tizimning holati ma'lum bir vaqtda baholanadi va hal qilinayotgan muammo uchun muhim bo'lgan qiymatlar bilan tavsiflanadi.

Tizimlarning turlari:

§ ochiq (kibernetik) tashqi dunyo bilan o'zaro ta'sir qiladi, atrof-muhit bilan ma'lumot almashadi.

§ Yopiq (kibernetik bo'lmagan) - tashqi muhit bilan resurslarni olish va ma'lumot almashish mavjud emas. Yopiq tizim energiyani o'zidan tortib oladi.

Asosiy qonunlar.

Sinergiya qonuni: tashkiliy yaxlitlik xossalarining yig‘indisi uning elementlari xossalarining arifmetik yig‘indisidan kattaroqdir.

Eng kam qonun: butunning strukturaviy barqarorligi uning eng kichik bo'g'inining barqarorligi bilan belgilanadi.

Rivojlanish qonuni: har bir tizim hayot tsiklining barcha bosqichlarini o'tishda eng katta umumiy potentsialga erishishga intiladi.

O'zini himoya qilish qonuni: har bir tizim buning uchun o'z imkoniyatlarini ishga solib, o'zini saqlab qolishga intiladi.

Birlik, tahlil va sintez qonuni: ajratish, ixtisoslashuv va tabaqalanish jarayonlari, bir tomondan, qarama-qarshi jarayonlar - bog'lanish, hamkorlik va integratsiya bilan to'ldiriladi, ikkinchi tomondan, ular tashkilotning shakllanishi va rivojlanishi jarayoniga yordam beradi.

Axborot va tartib qonuni: uyushgan yaxlitlikda axborotdan boshqa tartib bo'lishi mumkin emas.

Tarkib qonuni (mustahkamlik): tashkilotning samarali ishlashiga hissa qo'shadigan umumiy maqsadlarni saqlash va amalga oshirishga yo'naltirilishi kerak bo'lgan tashkilot maqsadlarini zarur muvofiqlashtirishni aks ettiradi.

Proportsionallik qonuni (uyg'unlik): butunning qismlari o'rtasida ma'lum munosabatga bo'lgan ehtiyojni aks ettiradi.

Identifikatsiya qonuni: Har bir tashkilot uchun eng yaxshi va yagona o'ziga xos tashkiliy tuzilma mavjud.

To'liq buyurtma: tizim chegaralari, tizim elementlari va ularning o'zaro ta'siri aniqlangan holat.

Sinergiya qonunining mohiyati.

Sinergiya qonuni: tashkiliy butunning xossalari yig'indisi uning elementlari xossalarining arifmetik yig'indisidan kattaroqdir.

Olingan umumiy ta'sir sinergik deb ataladi. Ushbu qonun tizimning paydo bo'lish xususiyatini tushuntiradi. Tashkilot faoliyatining yakuniy natijasi uchun bitta elementning potentsiali emas, balki ularning kombinatsiyasi muhimdir. Menejerning vazifasi: ijobiy sinergiya effekti uchun elementlarning o'zaro ta'sirini optimallashtirish. Menejerning har qanday harakati ijobiy natija olishga qaratilgan bo'lishi kerak.

I. Ansof kiritgan sinergiya qonunining ifodasi:

1+1+1=5 - yaxshi jamoaviy ish.

1+1+1=3 – o‘rtacha jamoaviy ish.

1+1+1=2 - yomon jamoaviy ish.

Etakchilik nazariyasi

Etakchilik nazariyasi etakchilikni o'rganish va tushuntirishning eng birinchi yondashuvidir. Birinchi tadqiqotchilar tarixdagi "buyuk odamlar"ni ommadan ajratib turadigan fazilatlarni aniqlashga harakat qilishdi. Tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, liderlar o'ziga xos barqaror va o'zgarmas fazilatlarga ega bo'lib, ularni etakchi bo'lmaganlardan ajratib turadi. Ushbu yondashuvga asoslanib, olimlar etakchilik fazilatlarini aniqlashga, ularni qanday o'lchashni o'rganishga va etakchilarni aniqlashda foydalanishga harakat qilishdi. Bu yondashuv rahbarlar yaratilgan emas, balki tug'iladi, degan ishonchga asoslangan edi.

Ushbu yo'nalishda yuzlab tadqiqotlar o'tkazildi, bu aniqlangan etakchilik fazilatlarining juda uzun ro'yxatini keltirib chiqardi. 1948 yilda Ralf Stogdill va 1959 yilda Richard Mann ilgari aniqlangan barcha etakchilik fazilatlarini umumlashtirish va guruhlashga harakat qilishdi. Shunday qilib, Stogdil shunday xulosaga keldi: liderni asosan beshta sifat xarakterlaydi: aql yoki intellektual qobiliyat; boshqalar ustidan hukmronlik qilish yoki hukmronlik qilish; o'ziga ishonch; faollik va kuch; biznes bilimlari. Biroq, bu besh xususiyat rahbarning paydo bo'lishini tushuntira olmadi. Bu fazilatlarga ega bo'lgan ko'p odamlar izdoshlari bo'lib qolishdi. Mann ham xuddi shunday umidsizlikka uchradi. Yettita orasida shaxsiy fazilatlar O'zi aniqlagan lider, aql uning egasi etakchi bo'lishini eng yaxshi bashorat qiluvchi edi. Biroq, amaliyot buni tasdiqlamadi. Shunga qaramay, etakchilik fazilatlarini o'rganish 1980-yillarning o'rtalariga qadar davom etdi. Eng qiziqarli natijani taniqli amerikalik maslahatchi Uorren Bennis qo'lga kiritdi, u 90 ta muvaffaqiyatli liderni o'rganib chiqdi va etakchilik fazilatlarining quyidagi to'rtta guruhini aniqladi: diqqatni boshqarish yoki natija yoki natijaning mohiyatini, maqsad yoki harakat yo'nalishini taqdim etish qobiliyati. / izdoshlar uchun jozibador bo'ladigan tarzda harakat qilish; ma'noni boshqarish yoki yaratilgan tasvir, g'oya yoki tasavvurning ma'nosini izdoshlar tomonidan tushuniladigan va qabul qilinadigan tarzda etkazish qobiliyati; ishonchli boshqaruv yoki o'z faoliyatini shunday doimiylik va izchillik bilan qurish qobiliyati bo'ysunuvchilarning to'liq ishonchini qozonish; o'z-o'zini boshqarish yoki o'zining kuchli va zaif tomonlarini o'z vaqtida bilish va tan olish qobiliyati, zaif tomonlarini mustahkamlash uchun boshqa resurslarni, jumladan, boshqa odamlarning resurslarini mohirlik bilan jalb qilishi mumkin.

Benineh odamlar o'zlarini qadrli va o'zlarini nima qilayotganlarini va ishning bir qismi ekanligini bilish uchun kuchga ega bo'lgan muhitni yaratish uchun rahbarlarni tashkilot ichidagi kuchni bo'lishishga taklif qiladi. Shu tarzda yaratilgan tashkiliy muhit mehnat sifati va mehnatga fidoyilik orqali odamlarga kuch va quvvat singdirishi kerak. Keyingi tadqiqot etakchilik fazilatlarining to'rtta guruhini ajratishga olib keldi: fiziologik (bo'yi, vazni, tuzilishi yoki shakli, tashqi ko'rinish yoki reprezentativlik va boshqalar) psixologik yoki hissiy (amalda asosan shaxsning xarakteri orqali namoyon bo'ladi), aqliy yoki intellektual va shaxsiy. ishbilarmonlik fazilatlari(ular ko'proq o'z vazifalarini bajarishda rahbardan olingan va rivojlantiriladigan ko'nikma va ko'nikmalar xarakteriga ega).

Etakchilik nazariyasi bir qator kamchiliklarga ega. Birinchidan, potentsial muhim etakchilik fazilatlari ro'yxati deyarli cheksizdir. Shu sababdan ham rahbarning “yagona haqiqiy” qiyofasini yaratish, binobarin, nazariyaga hech qanday poydevor qo‘yish imkonsiz bo‘lib qoldi.

Ikkinchidan, turli sabablarga ko'ra, masalan, ko'plab etakchilik fazilatlarini o'lchash usullarini topilmaganligi sababli, ko'rib chiqilgan fazilatlar va etakchilik o'rtasida yaqin aloqani o'rnatish va ikkinchisini amalda aniqlashga yordam berish mumkin emas edi.

Aytilganlarni umumlashtirib, biz etakchilik fazilatlarini o'rganadigan yondashuv shubhasiz qiziqarli, ammo, afsuski, amalda hali foydali emas degan xulosaga kelishimiz mumkin. Biroq, u etakchilikning boshqa kontseptsiyalarining paydo bo'lishi va rivojlanishi uchun turtki bo'lib xizmat qildi va etakchilikning xulq-atvori va vaziyatli asoslarini ortiqcha baholashda ishonchli to'siq bo'ldi.

Mojarolar turlari

Sabablar nuqtai nazaridan ziddiyatli vaziyat Konfliktlarning uch turi mavjud.

Birinchisi, maqsadlar to'qnashuvi. Bunday holda, vaziyat unga aloqador tomonlarning kelajakdagi ob'ektning istalgan holatini boshqacha ko'rishi bilan tavsiflanadi.

Ikkinchisi, ishtirok etayotgan tomonlarning hal qilinayotgan muammo bo'yicha o'z qarashlari, g'oyalari va fikrlari bo'yicha kelishmovchiliklari natijasida yuzaga keladigan nizo. Bunday nizolarni hal qilish qarama-qarshi maqsadlar bilan bog'liq nizolarni hal qilishdan ko'ra ko'proq vaqtni talab qiladi.

Va nihoyat, uchinchisi, ishtirokchilarning bir-birlari bilan bo'lgan munosabatlari asosida turli xil his-tuyg'ular va his-tuyg'ularga ega bo'lgan vaziyatda paydo bo'ladigan hissiy ziddiyatdir. Odamlar o'zlarining xatti-harakatlari, biznes qilishlari, muloqot qilishlari bilan bir-birlarini bezovta qiladilar. Bunday nizolarni hal qilish eng qiyin, chunki ular shaxsning psixikasi bilan bog'liq sabablarga asoslanadi.

Tashkiliy o'zaro ta'sir darajalariga ko'ra, tashkilotdagi nizolarning besh darajasini ajratish mumkin: shaxs ichida, shaxslar o'rtasida, guruh ichida, guruhlar o'rtasida va tashkilot ichida. Bu darajalar bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Mojarolarni hal qilish yo'llari kuch, kuch, ishontirish, hamkorlik, murosa qilish, nizodan qochish, taslim bo'lishga rozi bo'lish, uchinchi kuchni jalb qilish, o'yin o'ynash va boshqalar bo'lishi mumkin. Keling, har bir qarama-qarshilik turini alohida ko'rib chiqaylik.

Shaxs ichidagi ziddiyat shaxs ichida yuzaga keladi va ko'pincha maqsadlar to'qnashuvi yoki tabiatdagi qarashlar to'qnashuvidir. Shaxs ichidagi mojaro, shaxs bir-birini inkor etuvchi maqsadlarni tanlagan va unga erishishga harakat qilganda maqsadlar to‘qnashuviga aylanadi. Shaxs ichidagi mojaro, shaxs o'z fikrlari, fe'l-atvori, qadriyatlari yoki umuman olganda xatti-harakatlarining nomuvofiqligini tan olganida, qarashlar to'qnashuvi xarakterini oladi.

Shaxslararo ziddiyat ikki yoki undan ortiq shaxslarni o'z ichiga oladi, agar ular o'zlarini maqsadlar, qarashlar, qadriyatlar yoki xatti-harakatlar nuqtai nazaridan bir-biriga qarama-qarshi deb bilsalar. Bu, ehtimol, mojaroning eng keng tarqalgan turi.

Guruh ichidagi mojaro oddiy yig'indidan ko'proq narsadir shaxslararo nizolar. Bu odatda guruhning qismlari yoki barcha a'zolari o'rtasidagi to'qnashuv bo'lib, guruh dinamikasiga va butun guruh natijalariga ta'sir qiladi. Guruh ichidagi ishlab chiqarish, ijtimoiy va hissiy jarayonlar guruh ichidagi nizolarni hal qilish sabablari va usullarining paydo bo'lishiga ta'sir qiladi. Ko'pincha guruh ichidagi nizolar guruhdagi kuchlar muvozanatining o'zgarishi natijasida yuzaga keladi: rahbarning o'zgarishi, norasmiy liderning paydo bo'lishi, guruhlashning rivojlanishi va boshqalar.

Guruhlararo konflikt - bu tashkilotdagi ikki yoki undan ortiq guruhlar o'rtasidagi qarama-qarshilik yoki to'qnashuv. Bunday qarama-qarshilik professional-ishlab chiqarish (dizaynerlar - ishlab chiqarish ishchilari - marketologlar), ijtimoiy (ishchilar va boshqaruv) yoki hissiy ("dangasa" va "qattiq ishchilar") asoslari bo'lishi mumkin. Odatda bunday to'qnashuvlar shiddatli xarakterga ega va agar ular to'g'ri boshqarilmasa, hech bir guruhga foyda keltirmaydi.

Guruh ichidagi ziddiyatning rivojlanishi tashkilot ichidagi nizolarga olib keladi. Ba'zida bu ikki turdagi nizolarni farqlash juda qiyin. Tashkilot ichidagi mojaro ko'pincha qarama-qarshilik va to'qnashuvlar bilan bog'liq. individual ishlar yoki umuman tashkilot, shuningdek, tashkilotda hokimiyat qanday rasmiy taqsimlanganligi asosida. Ushbu to'qnashuvning to'rtta turi mavjud: vertikal, gorizontal, chiziqli-funktsional, rol o'ynash. Shunday qilib, vertikal konflikt - bu tashkilotdagi boshqaruv darajalari o'rtasidagi ziddiyat. Gorizontal to'qnashuv tashkilotning maqomi bo'yicha teng bo'lgan qismlarini o'z ichiga oladi va ko'pincha maqsadlar to'qnashuvi sifatida ishlaydi. Tashkilot tuzilmasida gorizontal aloqalarni rivojlantirish ko'p jihatdan uni hal qilishga yordam beradi. Chiziqli-funktsional ziddiyat ko'pincha ongli yoki hissiy xarakterga ega. Uning yechimi tarmoq rahbariyati va mutaxassislar o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilash bilan bog'liq, masalan, ishchi guruhlar yoki avtonom guruhlarni yaratish orqali. Rol mojarosi ma'lum bir rolni bajarayotgan shaxs o'z roliga mos kelmaydigan vazifani olganida yuzaga keladi.

F. Teylor va M. Veber konfliktlarda halokatli xususiyatlarni ko'rdilar va o'zlarining ta'limotlarida nizolarni tashkilot hayotidan "to'liq" yo'q qilish choralarini taklif qildilar. Biroq, bu amalda amalga oshirilmaganini bilamiz. Xulq-atvor, keyin esa zamonaviy boshqaruv maktablari shuni ko'rsatdiki, aksariyat tashkilotlarda nizolar ham konstruktiv boshlanishi mumkin. Ko'p narsa konflikt qanday boshqarilishiga bog'liq. Konflikt juda kichik yoki juda kuchli bo'lsa, halokatli oqibatlar yuzaga keladi. Agar mojaro kichik bo'lsa, ko'pincha u e'tiborga olinmaydi va shuning uchun o'zining adekvat echimini topa olmaydi. Ishtirokchilarni kerakli o'zgarishlarni amalga oshirishga undash uchun farqlar juda kichik ko'rinadi. Biroq, ular qolmoqda va samaradorlikka ta'sir qila olmaydi umumiy ish. Kuchli holatga kelgan nizo odatda uning ishtirokchilari orasida stressning rivojlanishi bilan birga keladi. Bu, o'z navbatida, ma'naviyat va birdamlikning pasayishiga olib keladi. Konstruktiv tomon, agar darajadagi ziddiyat odamlarni rag'batlantirish uchun etarli bo'lsa, yanada aniqroq bo'ladi. Odatda bunday nizolar amalga oshirilgan ishning tabiati bilan ob'ektiv ravishda belgilanadigan maqsadlardagi farqlar asosida yuzaga keladi. Bunday ziddiyatning rivojlanishi faolroq ma'lumot almashish, turli pozitsiyalarni muvofiqlashtirish va bir-birini tushunish istagi bilan birga keladi. E'tiborsiz qoldirib bo'lmaydigan, ammo birlashtirib bo'lmaydigan farqlarni muhokama qilishda joriy shakl, ishlab chiqarilgan murosali yechim muammoga ijodiy va innovatsion yondashuvga asoslangan. Bu qaror ko'proq narsaga olib keladi samarali ish Tashkilotda. Mojaroda ijobiy xususiyatlarning mavjudligi ko'pincha kerakli ijobiy ta'sirni olish uchun bunday nizolar tashkilot tuzilmasida sun'iy ravishda o'rnatilishiga sabab bo'ladi. Demak, turli xizmat va bo‘limlarda hujjatlarni ko‘rish ham shunday holatlardan biridir.

Menejmentning maqsad va vazifalari

Boshqaruv maqsadlari: foyda olish (ko'paytirish); boshqaruv samaradorligini oshirish; bozor ehtiyojlarini qondirish; iqtisodiy ko'rsatkichlarni maksimal darajada oshirish; ijtimoiy muammolarni hal qilish

Boshqaruv vazifalari: odamlarni birgalikda harakat qilishga qodir qilish va ularning sa'y-harakatlarini samarali qilish; oddiy, aniq va ko'rinadigan maqsadlarni qo'yish; korxonalar va har bir xodim o'z ehtiyojlarini rivojlantirishi va ularni qondira olishi kerak; xavfsizlik samarali boshqaruv xodimlar; raqobatbardosh tovarlar ishlab chiqarishni tashkil etish; ishlab chiqarish va boshqaruv jarayonini takomillashtirish; ilm-fanni talab qiluvchi va resurslarni tejaydigan eng yangi texnologiyalarni joriy etish; mahsulot sifatini yaxshilash; ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirish

Menejmentning asosiy vazifalari: birinchidan, kerakli narsani amalga oshirish, keyin esa real qilish talab etiladi; eng kam xarajat bilan eng samarali natijalarga erishish

Menejmentning faoliyat sohalari

1. ishlab chiqarish - ishlab chiqarish tsiklining vazifalarini ta'minlash uchun javobgardir

2. ma'muriy - jarayon va tashkilotda aloqani ta'minlash uchun javobgar

3. ijtimoiy-siyosiy

4. moliyaviy-iqtisodiy

5. marketing

6. xodimlarni boshqarish

Ajratish

• Iqtisodiy. Bu iqtisodiy jarayonlarni to‘g‘ri yo‘nalishga o‘zgartirishga qaratilgan davlat siyosatining o‘ziga xos turidir. Bunday siyosatning sub'ektlari (ular uning ijrochilari sifatida ham ishlaydi) davlatning o'zi, barcha darajadagi hokimiyat organlari, shuningdek, davlat tuzilmalariga aloqador bo'lmagan turli birlashmalar va birlashmalardir. Amalga oshirish iqtisodiy siyosat davlat hokimiyatning turli tarmoqlari tomonidan vujudga keladi. Uning asosiy yo‘nalishlarini muhokama qilish va tasdiqlash parlamentda amalga oshiriladi. O'z navbatida, Hukumat barcha tegishli organlarga muayyan vazifalarni taqsimlab, uning bajarilishi uchun javobgardir.
• Ijtimoiy. Ushbu tur jamiyatdagi munosabatlarning umumiyligini tartibga solishga qaratilgan. Ijtimoiy siyosat kimga qaratilgan?

1. Oila a'zolari.
2. Turli millatlar, sinflar va guruhlar vakillari.
3. Oilalar, millatlar, guruhlar va sinflar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar haqida.

Ijtimoiy siyosat iqtisodiy siyosatdan «oqadi». Bozor iqtisodiyoti sharoitida uning maqsadi - jamiyat vakillarining barcha dolzarb ehtiyojlarini qondirish. Bu jamiyatda tinchlik o'rnatish imkonini beradi. holda iqtisodiy o'sish bozor iqtisodiyotining amal qilishi, shuningdek, jamiyatda yuzaga keladigan nizolarni yumshatish imkoniyati bo'lmaydi.

• Madaniy. Bu ijtimoiy siyosatning tarkibiy qismidir. Bu muayyan harakatlarning uzluksizligini ta'minlaydigan mexanizmlarning ishlashini ta'minlashga qaratilgan. Boshqacha qilib aytganda, bu shaxsga ta'sir qilishning o'ziga xos turi bo'lib, unda ma'lum bir dunyoqarashni shakllantirishga qaratilgan. Aynan ikkinchisining prizmasi orqali inson atrofdagi voqelikni idrok etadi va baholaydi.

Madaniy davlat siyosatining asosiy vazifalari:

1. Insonparvarlik kontseptsiyasini aks ettiruvchi muayyan ideal va qadriyatlarni ishlab chiqish va jamiyatga joriy etish.
2. Har bir fuqaroda uning atrofida sodir bo'layotgan voqealarni adekvat baholash mezonlarini ishlab chiqish.
3. O'rnatish fikr-mulohaza, va uning asosida allaqachon qabul qilingan qarorlarni tuzatish.
4. Milliy madaniyatning xususiyatlari va o'ziga xos xususiyatlarini saqlab qolish.
5. Jamiyatning barcha qatlamlari uchun madaniy qadriyatlarni tanlash kengligi, shuningdek ulardan foydalanish imkoniyati kafolatlarini ta'minlash.

• Demografik. Bu davlat muassasalari tomonidan amalga oshiriladigan chora-tadbirlar majmui va notijorat tashkilotlar demografiya sohasidagi mavjud vaziyatni nazorat qilish va / yoki o'zgartirishga qaratilgan. U uchta asosiy yo'nalishda amalga oshiriladi:

1. Aholi salomatligini mustahkamlash, demak, umr ko‘rish davomiyligini oshirish.
2. Migratsiya jarayonlarini nazorat qilish va kerak bo'lganda ularni tartibga solish.
3. Qo'llab-quvvatlash va saqlash ijtimoiy institut oilalar, tug'ilish darajasini rag'batlantirish.

• Milliy. maxsus turdagi milliy manfaatlarni hisobga olgan holda va amalga oshirgan holda turli millatlar va elatlar vakillari oʻrtasida muloqotni taʼminlashga qaratilgan chora-tadbirlar va vositalar majmui boʻlgan davlat siyosati. Ushbu turdagi siyosatni amalga oshiruvchi hokimiyat organlari jamiyatda milliy manfaatlar tafovutiga nisbatan muayyan munosabatni shakllantiradi. Shuningdek, millatlararo munosabatlar sub'ektlari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning qulay usullarining yangi echimlarini izlash doimiy ravishda olib borilmoqda.
• Harbiy. Bu hudud mustaqil emas. Bu bevosita xorijiy kursga bog'liq va ichki siyosat. Bu yerda davlatning vazifasi harbiy tuzilmaning shakllanishi va faoliyat yuritishini ta’minlashdan iborat. Agar kerak bo'lsa, aholi va milliy manfaatlarni himoya qilish uchun mablag'larni safarbar qilish.
• Yoshlar. Bu yoshlar oʻrtasida oʻzini oʻzi anglash imkoniyatini taʼminlash, shuningdek, maʼlum bir maqsadga erishish uchun ularning potentsial darajasini oshirishga qaratilgan turli xarakterdagi (iqtisodiy, huquqiy, kadrlar, axborot, ilmiy va boshqalar) chora-tadbirlar majmuidir. ijtimoiy maqom. Ya’ni, bu yo‘nalish yoshlarda bilim olish, sog‘lom turmush tarzini qaror toptirish, nufuzli kasbga ega bo‘lish kabi ishtiyoqni uyg‘otadi.Uni amalga oshirish jarayonida fuqarolar va fuqarolik jamiyati institutlari bilan uzluksiz hamkorlik olib borilmoqda.
• Ekologik. Bu hudud davlat faoliyati ma'lum bir hudud va akvatoriyadagi mavjud ekologik vaziyat va ular bilan bog'liq ta'sir va kamchiliklar haqida tushunchani o'rnatishga qaratilgan. Global ma'noda bu atrof-muhitga ta'sir qilish choralari va usullari majmuidir.
• Xodimlar. U mamlakatni malakali xodimlar bilan ta'minlash uchun mo'ljallangan. Buning uchun u ishlab chiqilmoqda butun strategiya to'liq va oqilona amalga oshirish uchun davlatning barcha darajadagi ishchilar bilan ishlashi kadrlar salohiyati mamlakatlar.

Ajratish

• Ichki. U yo'nalishlarning butun majmuasi bilan ifodalanadi. Oddiy qilib aytganda, u mavjud ijtimoiy-siyosiy tuzumni saqlab qolish yoki kerak bo‘lganda uni isloh qilish uchun ishlab chiqilgan.
• tashqi siyosat. Boshqa davlatlar bilan aloqalarni o'rnatish bo'yicha faoliyat yo'nalishi; xalqaro munosabatlardagi siyosiy kurs.

Ajratish

• davlat siyosati. Bu umumiy reja turli davlat organlarining mamlakat fuqarolari uchun muhim masalalarni hal qilishga qaratilgan harakatlari. Siyosiy strategiyani ishlab chiqish, belgilash kabi elementlarni o'z ichiga oladi ustuvor yo'nalish jamiyat taraqqiyoti va boshqalar.
• Partiya siyosati. Partiya fuqarolarning uyushgan guruhidir. Ular bir g'oyaga ishtiyoqmand bo'lib, aholining ma'lum qatlamlari manfaatlariga mos keladigan maqsadlarni ko'zlaydilar.
• Siyosat jamoat tashkilotlari va harakatlar. Bu ham fuqarolarning ixtiyoriy birlashmasi, lekin bu davlat organlariga taalluqli emas. Ba'zida bunday tashkilotlar uchun "uchinchi sektor" (davlat) tushunchasi davlat va xususiy sektorga qo'shimcha sifatida ishlatiladi.

Turlari

• modernizatsiya siyosati. Bu jamiyatning mavjud siyosiy tuzilmasini uning har bir a'zosi hukumatning muayyan qarorlarini qabul qilishga ta'sir ko'rsatishi tufayli o'zgarishi jarayonidir. Bu atama an'anaviy jamiyatdan zamonaviy jamiyatga o'tayotgan mamlakatlarga nisbatan qo'llaniladi.
• milliy yarashuv siyosati. U jamiyatda yuzaga kelgan kelishmovchilik va nizolarni tinch yo‘l bilan hal etish yo‘llari va yechimlarini izlashga qaratilgan. Tinchlik muzokaralari asosida.
• “Buyuk sakrash” siyosati. Bu ikki yo'nalishni nazarda tutadi: sanoatlashtirish va kollektivlashtirish. Birinchisi, mustahkamlash maqsadida og'ir sanoat asoslarini jadal yaratishni nazarda tutadi mudofaa kompleksi mamlakatlar. Lekin aholining ehtiyojlari e'tiborga olinmaydi. Ikkinchisi faqat dehqon xo'jalik birlashmalarini bir xil tezlashtirilgan yaratishga asoslanadi. Inqilobdan keyingi davrlarda bu "egalik" deb ataldi.

Turlari

• Mahalliy. Bu qanday? Muayyan tashkilot yoki munitsipalitetda mavjud bo'lgan usul.
• Mintaqaviy. U alohida maʼmuriy-hududiy boʻlinishlarga (respublikalar, hududlar, viloyatlar) nisbatan qoʻllaniladi. Aholining turmush darajasini tenglashtirish uchun kuchlarning eng oqilona taqsimlanishini ta'minlashga chaqiriladi.
• Milliy. Hokimiyat uchun ko'rsatmalar (xususan, bu ijro etuvchi hokimiyatga tegishli). Ularning faoliyatiga rahbarlik qiladi, qonuniylik va ijtimoiy urf-odatlarga rioya etilishini ta'minlaydi.
• Xalqaro. Uning sub'ektlari bir-biri bilan o'zaro aloqada bo'lgan mustaqil davlat sub'ektlari hisoblanadi.
• Jahon (global daraja). Tartibga soluvchi omil sifatida ishlaydi halqaro munosabat. Ular, o'z navbatida, xarakterni va uning yo'nalishini o'zgartiradilar va o'zgartiradilar.

Har qanday kompaniya o'z mijozlarini mamnun qilishga harakat qiladi. Ammo bozorda munosib obro'ga ega bo'lish oson emas, ayniqsa unga yaqinda kirganlar uchun. Bu hamma uchun ham ish beravermaydi. "ITDom" muvaffaqiyatga erishdi.

Bolt va vintlardan - "kalit taslim"

ITDom (Nijniy Novgoroddagi bosh ofisi) bor-yo'g'i to'rt yil faoliyat ko'rsatmoqda, biroq kompaniya allaqachon IT-sanoatda ishonchli hamkor sifatida o'zini namoyon qildi. holda axborot tizimlari bugungi kunda kam odam oladi va ishonchli yetkazib beruvchini tanlash juda muhimdir.

Elena Vladimirovna, agar sizdan kompaniyaning asosiy "yo'naltiruvchi nuqtalari" ni nomlashni so'rashsa, nimani ta'kidlagan bo'lardingiz?

Dinamik rivojlanish, yuqori malakali xodimlar, mijozlar so'rovlariga individual yondashish, turli IT tizimlarini etkazib berish va ularga xizmat ko'rsatish uchun qulay sharoitlar: serverlar, uzluksiz energiya tizimlari, dasturiy ta'minot, telekommunikatsiya tizimlari, shaxsiy kompyuterlar va komponentlar, chop etish, nusxalash va skanerlash uchun qurilmalar, muhandislik tizimlari, xavfsizlik tizimlari, o'g'ri signallari, video kuzatuv va boshqalar.

Bizning mijozlarimiz allaqachon bilishadi: "ITDom" - bu tashkilot hajmidan qat'i nazar, korporativ axborot tizimlarini yaratish va ularga xizmat ko'rsatish bo'yicha xizmatlarning to'liq to'plami.

"ITiDom" kompaniyasiga ega o'z ishlab chiqarish, va biz taniqli jahon brendlariga qaraganda ancha arzon uskunalar yig'ishimiz mumkin. Biz ozod qilamiz shaxsiy kompyuterlar o'zining "MIR" savdo belgisi ostida, shuningdek, "MAGNA" videoregistratorlari. Mijozlarimiz tomonidan xizmat ko'rsatish va yig'ish bo'yicha deyarli hech qanday savol yo'q: o'n mingdan ortiq mahsulot xizmat qo'ng'iroqlarining 0,2% dan kamrog'ini tashkil qiladi.

Ya'ni, majoziy ma'noda, murvat va tishlardan - "kalit taslim"?

Ha, aytganimdek, biz to'liq xizmatlarni taqdim etamiz. Ustuvorlik - individual integratsiyalashgan yondashuv.

Sizning kompaniyangizni potentsial mijozlarga tanishtirish uchun nima qilyapsiz?

Biz veb-seminarlar va yuzma-yuz uchrashuvlar o'tkazamiz, biznes nonushta va onlayn treninglar tashkil qilamiz - imkoniyatlar juda ko'p.

Korxonaning moliyaviy aylanmasi yildan-yilga oshib bormoqda. Nima tufayli: mijozlar sonining ko'payishi, murakkabroq va shunga mos ravishda qimmatroq buyurtmalar? Tezroq o'sishingizga nima to'sqinlik qilmoqda?

Ikkala omil ham rol o'ynaydi. Mijozlar ko'paydi, vazifalar yanada murakkablashdi. Bizni nima to'xtatmoqda... Balki sanksiyalar. Import o'rnini bosish har doim ham mijozni qoniqtirmaydi. Shunga qaramay, bu yil ITDom aylanmasi 10-15 foizga oshishini kutmoqdamiz.

Bugungi kunda deyarli har qanday biznes bo'limi - kichik ofisdan tortib to yirik korporatsiya- IT infratuzilmasidan foydalanadi. Qoida tariqasida, u server uskunalari, tarmoq uskunalari, shaxsiy ish stantsiyalari, telefoniya, qo'ng'iroqlar markazi, video konferentsiya, server va ilovalarni virtualizatsiya qilish va boshqalarni o'z ichiga oladi. ITDom kompaniyasi taklif qilishga tayyor murakkab yechimlar har qanday hajmdagi korxonalar uchun IT infratuzilmasini modernizatsiya qilish va joylashtirish uchun. Biz oqimning to'liq auditini o'tkazamiz texnik holat va korxonaning IT infratuzilmasiga qo'yiladigan talablar. Biz har qanday murakkablik va konfiguratsiya tizimlarini yetkazib berishda yordam beramiz, kerakli uskunalar va dasturiy ta'minotni tanlash bo'yicha zarur maslahatlarni beramiz, uskunani malakali o'rnatish, o'rnatish va texnik xizmat ko'rsatishni ta'minlaymiz.

Kafolat ostida xizmat ko'rsatish

Har qanday qurilma muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkin. Va bu erda ishlab chiqaruvchi tomonidan taqdim etilgan kafolat xizmati qutqarish uchun keladi. ITDom kompaniyasi MIR va MAGNA mahsulotlariga ixtisoslashgan xizmat ko'rsatish markaziga ega.

Markazda kafolatli xizmat ko'rsatishning qanday afzalliklari bor?

Kompaniyamiz mijozlarga qulaylik yaratish uchun maksimal xizmatlarni taqdim etadi. Mutaxassislar uskunani joyida yoki xizmat ko'rsatish markazida ta'mirlashadi. Afzalliklari: tez jo'nab ketish, tezkor diagnostika, qurilmalarni olib tashlash va yetkazib berish xizmat ko'rsatish markazi. Shaxsiy kompyuterlar, MIR serverlari va MAGNA videoregistratorlarini ta'mirlash faqat original komponentlar bilan amalga oshiriladi.

Mahsulot kafolat xizmatidan olib tashlanishi mumkinmi?

Ba'zi hollarda, ha, agar nuqsonlar "Foydalanuvchi uchun qo'llanmada" ko'rsatilgan uni ishlatish, saqlash yoki tashish qoidalarining buzilishidan kelib chiqqan bo'lsa, tovar mijozga topshirilgandan keyin sodir bo'lgan mexanik shikastlanish, olib tashlash. mahsulotning har qanday qismidan muhrlar yoki belgilar. Bundan tashqari, texnik xizmat ko'rsatish faqat bizning mutaxassislarimiz tomonidan amalga oshirilishi kerak, mijoz yoki uchinchi tomon emas. Va, albatta, holatlar hisobga olinadi fors-major holatlari(olov, elementlar, chaqmoq va boshqalar). Bundan tashqari, bir qator cheklovlar mavjud, biz har doim mijozni oldindan ogohlantiramiz.

Hatto to'xtashlar ham aqlli

"Rostelekom" kompaniyasi Rossiya shaharlarida o'zining yangi ishlanmasi - "aqlli to'xtash" ni taqdim etadi. O'tgan yilning oxirida bunday birinchi bekat Nijniy Novgorodda paydo bo'ldi, bu yil biz loyihani Saratovdagi Ikkinchi iqtisodiy forumda taqdim etdik.

Ko'pchilik "aqlli to'xtash" ning afzalliklari haqida eshitgan. Ba'zilar hatto ko'rgan va foydalangan. Ammo bu qarorni ITDom amalga oshirganini kam odam biladi...

Ha, biz Smart Stop loyihasi bilan bevosita bog'liqmiz. Uning qurilishi va "to'yinganligi" bizning ishimizdir. Nijniy Novgorod va Saratov fuqarolari va shahar mehmonlari ITiDom imkoniyatlarini qadrlashlari juda yoqimli.

Smart Stop - Rossiya uchun innovatsion loyiha. Elektron tabloda transportning yetib kelish vaqti ko'rsatilgan. Sensorli panel axborot xizmatlariga kirishni ta'minlaydi: shahar yangiliklari va ob-havo prognozi. Interaktiv xaritada diqqatga sazovor joylar, mehmonxonalar, restoranlar, kafelar qayerda joylashganini ko‘rishingiz va yo‘nalish olishingiz mumkin. Pavilyon Wi-Fi ulanish nuqtasi, videokuzatuv va favqulodda chaqiruv tugmasi bilan jihozlangan. Hatto taksiga buyurtma berish ham oson. Qulaylik, qulaylik, xavfsizlik - "aqlli to'xtash" ning asosiy afzalliklarini shunday baholashingiz mumkin. Loyihaning hamkori bo‘lganimiz esa ko‘p narsadan dalolat beradi.

Qancha “aqlli to‘xtash” o‘rnatilgan?

Nijniy Novgorodda - yuzga yaqin. Hozir Saratov va boshqa viloyatlar rahbarlari bilan muzokaralar olib borilmoqda.

Allaqachon ijobiy sharhlar bormi?

Saratov forumi ishtirokchilaridan biri, menimcha, "aqlli bekat" ni jihozlash haqida gapirganda asosiy fikrni bildirdi. Men iqtibos keltiraman: “ITDom tomonidan ko'rsatilgan shahar muhitiga bo'lgan munosabat meni juda xursand qildi. Bu bizga dunyoni yangicha, qiziqarliroq, yorqinroq, dinamikroq ko'rish imkoniyatini beradi. Bundan tashqari, muhim narsa: nafaqat murojaat qilish zamonaviy texnologiyalar bugun, balki ertangi kunni ham o'yla. Kelajakda ITDom bizga bu borada yordam berishini istardim”

Salom, biz iste'dod izlayapmiz!

"Eskirgan", ammo hayotiy toifadagi ibora: "Kadrlar hamma narsani hal qiladi". Bu qanchalik oddiy ko'rinmasin, lekin amaliyot bir necha bor ishontirdi - shunday.

Suhbat avvalida korxonangizning yuqori malakali mutaxassislarini tilga oldingiz. Kadrlarni qayerdan qidiryapsiz?

Biz turli IT sohalarida tajribali mutaxassislarni ham, yosh iqtidor egalarini ham – yuqori kurs talabalari va universitet bitiruvchilarini taklif qilamiz. Har kimda IT sohasida martaba qurish, yangi texnologiyalarni o‘zlashtirish, Rossiya va xorijda ta’lim olish, yirik loyihalarda ishtirok etish imkoniyati mavjud.

Va sizning mutaxassislaringiz nimaga qodir?

Qisqasi, biz: mijozlarga taqdim eta olamiz samarali vositalar dalada axborot texnologiyalari, biznesni rivojlantirish uchun maqbul echimlarni taklif qilish, mavjud salohiyatni ro'yobga chiqarishga yordam berish.

Iltimos, iborani davom ettiring: "Biz sizning kompaniyangiz bilan bog'liq barcha muammolarni hal qilamiz ..."

- ... texnik jihozlar, elektron infratuzilmani qo'llab-quvvatlash, ish uchun zarur bo'lgan ta'minot va o'rnatish elektron vositalar kommunikatsiyalar.

Biz turli loyihalarni amalga oshirishda katta tajriba to'pladik, hududlardagi mijozlar ishonchini qozondik. Rossiya Federatsiyasi, IT-uskunalar va dasturiy ta'minotni eng yirik ishlab chiqaruvchilarning ishonchli hamkori sifatida o'zini namoyon qildi.

"ITiDom" har doim narx va sifatning eng yaxshi kombinatsiyasiga ega mahsulotlarni taklif qilishga tayyor. Biz ikkita o'zaro bog'liq vazifani hal qilamiz: biz mijozlarga kompyuter texnikasi, taqdimot va orgtexnika sohasida eng maqbul apparat va dasturiy echimlarni taqdim etamiz, shuningdek, biz yaratamiz va amalga oshiramiz. individual loyihalar va axborot texnologiyalari sohasidagi yechimlar.

Xodimlarga nima kafolat bera olasiz?

Uzluksiz kasbiy rivojlanish: o'qitish, malaka oshirish, egallash imkoniyatlari amaliy tajriba ish uchun zamonaviy uskunalar treninglar, seminarlar, konferentsiyalar va ko'rgazmalarda ishtirok etish; martaba, bonuslar va bonuslar, to'liq ijtimoiy paket, ish xarajatlari uchun kompensatsiya ... Siz uzoq vaqt davomida ro'yxatlashingiz mumkin.

Va, albatta, jamoadagi muhit muhim rol o'ynaydi. Ishonch bilan ayta olaman: bizda maqsadli va iqtidorli odamlardan iborat ajoyib jamoa bor!

Karyera fenomenining ko'p qirrali va murakkabligi uning turlarining xilma-xilligida, uning tipologiyasiga yondashuvlarning xilma-xilligida ham namoyon bo'ladi. Karyera turlarini tasniflash uchun juda ko'p turli asoslar, xususiyatlar va mezonlarni ajratish mumkin.

Shaxsiy professionallik asosida.

Shaxsiy kasbiylashuv nuqtai nazaridan professional va rasmiy (tashkilot ichidagi) martabalarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Kasbiy martaba - bu shaxsning mehnat faoliyatida kasbiy ixtisoslikning ustunligi, asosan bitta kasbiy sohada ishlashi, kasbiy hamjamiyat tomonidan o'z mehnatining natijalariga erishish va tan olinishi, kasbiy faoliyatning muayyan turidagi obro'si bilan tavsiflanadi. Qoidaga ko'ra, insonning professional martabasi tashkilotda rivojlanadi va ko'pincha shunday bo'ladi professional yutuqlar tashkilot ichidagi martaba yoki tashkilotda rasmiy martaba shakllanishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish.

Rasmiy martaba davlat xizmatchisining asosan rasmiy maqomi, uning ijtimoiy roli, tashkilotdagi rasmiy vakolat darajasi va makonining o'zgarishini aks ettiradi. Bu harakat, ham vertikal, ham gorizontal ish tuzilishi Tashkilotda.

Tashkilot tuzilmasida xodimning harakat yo'nalishi bo'yicha.

Tashkilot tuzilmasida xodimning harakat yo'nalishlariga ko'ra, mansabning quyidagi turlari mavjud:

Vertikal martaba tarkibiy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilishni o'z ichiga oladi. Ko'pincha, martaba ushbu tur bilan belgilanadi.

Gorizontal martaba - bu xodimning boshqa funktsional faoliyat sohasiga o'tishi yoki ma'lum bir xizmat rolini qat'iy rasmiy belgilanmagan darajada bajarishi. tashkiliy tuzilma(Vaqtinchalik boshliq vazifasini bajaruvchi maqsadli guruh va boshq.). Shuningdek, gorizontal martaba - bu mutaxassisning martabasidir.Ushbu martaba turiga mos keladigan lavozimlar to'plami parallel martaba zinapoyasi deb ataladi va uning mansab pog'onasiga muqobilligini ta'kidlaydi. Xodim yuqori malakali mutaxassis maqomiga ega bo‘ladi, mas’uliyatli topshiriqlarni tobora ko‘proq bajaradi, hamkasblari va rahbarlarining ishonchi va hurmatiga sazovor bo‘ladi, maoshi yuqori bo‘ladi.

Markazlashtiruvchi martaba ostida tashkilot rahbariyatiga harakatni tushuning. Masalan, xodimni ilgari unga kirish imkoni bo'lmagan uchrashuvlarga, ham rasmiy, ham norasmiy xarakterdagi uchrashuvlarga taklif qilish; axborotning norasmiy manbalariga, maxfiy murojaatlarga, rahbariyatning muhim individual topshiriqlariga kirish.

Kuchli martaba boshqaruv ierarxiyasini yuqoriga ko'tarish orqali tashkilotdagi ta'sirning rasmiy o'sishi yoki xodimning tashkilotdagi norasmiy vakolatlarining o'sishi bilan bog'liq;

Malakali martaba kasbiy o'sishni, harakatni o'z ichiga oladi tarif shkalasi u yoki bu kasb;

Maqom martabasi - bu tashkilotdagi xodimning mavqeini oshirish bo'lib, u ish stajiga navbatdagi unvon yoki kompaniya rivojiga qo'shgan ulkan hissasi uchun faxriy unvonni berish orqali ifodalanadi;

Pul mansabi - bu xodimning ish haqi darajasining oshishi, xususan: ish haqi darajasi, taqdim etiladigan ijtimoiy nafaqalar hajmi va sifati.

Karyera rivojlanish jarayoni kursining xususiyatlariga ko'ra tasniflash

Jarayonning turi uning yuzaga kelishi, yo'nalishi va ichki tashkil etilishi, boshqa jarayonlarga nisbatan tashqi aloqalari, o'zaro ta'siri va o'zaro o'tishlari haqida ma'lumot beradi. Karyera jarayoni modelini o'rganishning dastlabki bosqichida uni shaklda insonning hayotiy faoliyati darajasining yo'nalishi va ketma-ketligini aks ettiruvchi tiplashtirish tavsiya etiladi.

Oqimning tabiati bo'yicha.

Oqimning tabiati bo'yicha quyidagi jarayonlar turlari ajratiladi:

Da chiziqli turi rivojlanish bir tekis va doimiy ravishda sodir bo'ladi;

Chiziqli bo'lmagan tip sakrash yoki o'tish orqali amalga oshiriladigan harakatni tavsiflaydi;

Ba'zida jarayonlarning o'xshashligi mavjud, lekin ayni paytda ular murakkablik darajasida farqlanadi, bu holda jarayon spiralda rivojlanadi, deb aytishimiz mumkin.

Ushbu turlarning alohida holati sifatida turg'unlik (turg'unlik), martabada sezilarli o'zgarishlarning yo'qligi bosqichi ajralib turadi.

Barqarorlik, uzluksizlik darajasiga ko'ra.

Barqarorlik va uzluksizlik darajasiga ko'ra. mansabning barqaror va beqaror, intervalgacha va uzluksiz bo'linishi oqlanadi.

Iloji boricha amalga oshirish.

Mumkin bo'lgan hollarda, mansablarning quyidagi tasnifi mos keladi:

Potentsial martaba - bu inson tomonidan o'z rejalari, ehtiyojlari, qobiliyatlari, maqsadlari asosida shaxsan qurilgan ish va hayot yo'li. Bu insonning harakatlariga, xatti-harakatlariga ta'sir qilishi mumkin, u to'liq amalga oshirilishi mumkin, qisman yoki umuman amalga oshirilmasligi mumkin.

Haqiqiy martaba - bu inson ma'lum bir vaqt ichida, ma'lum bir faoliyat turida, ma'lum bir tashkilotda amalga oshirishga muvaffaq bo'lgan narsadir.

Amalga oshirish vaqti bo'yicha.

Mana, ularni amalga oshirish vaqtiga ko'ra, martaba turlarining ba'zilari:

Oddiy martaba - bu insonning doimiy ravishda rivojlanib borayotgan ishiga muvofiq ish ierarxiyasining eng yuqori pog'onasiga bosqichma-bosqich ko'tarilishi. professional tajriba. Buning chegarasi ishni rivojlantirish uning kasbiy qobiliyatsizligi darajasi tufayli. Karyera davomiyligi o'rtacha odamning faol mehnat faoliyati davomiyligiga teng (taxminan 40 yil).

Yuqori tezlikdagi martaba tashkiliy tuzilmaning vertikali bo'ylab tez, ammo baribir izchil ko'tarilish bilan tavsiflanadi. Vaqt nuqtai nazaridan, bu martaba oddiy martaba davomiyligidan ikki-uch baravar kam. Bu, qoida tariqasida, iqtidorli, taniqli shaxslarning martabalari. Agar oddiy martaba uchun o'rtacha ish muddati 3-5 yil bo'lsa, yuqori tezlikda ishlash uchun bu 1-3 yil.

- "Qo'nish" martaba - tashkiliy tuzilmadagi yuqori lavozimlarni, qoida tariqasida, o'z-o'zidan almashtirish. Ishg'ol qilingan lavozimda bo'lish zarurati va davomiyligi turli sabablarga ko'ra yuzaga keladi: amaliy yordam ko'rsatish va tashkilot rahbariyatini kuchaytirish zarurati, ma'lum bir shaxs uchun lavozimni egallashni ko'rsatish zarurati va boshqalar. Bunday martaba egalari har doim har qanday pozitsiyani egallashga va belgilangan ko'rsatmalarga amal qilishga tayyor. Bunday martaba vakillari uchun muhim narsa biror narsa qilish jarayoni emas, balki lavozimni to'ldirish haqiqati, chunki ular professionallikda emas, balki faqat lavozimda bo'lish qobiliyatida farqlanadi.

Odatiy martaba - professionallik cho'qqilariga erishish, kasbiy jamiyatda tan olinish, tashkiliy tuzilmada eng yuqori rasmiy maqomni egallash insonning kasbiy hayotining to'liq tsiklini takrorlash va tashkilotdagi rasmiy maqomning izchil o'zgarishi bilan bog'liq.

Amaldagi o'zgarishlar yo'nalishiga ko'ra, quyidagilar mavjud:

Karyera jarayonining ideal shakli uning yuqoriga qarab rivojlanishi hisoblanadi. Bu martaba jarayonining progressiv turi. Undagi o'zgarishlarning har bir keyingi bosqichi avvalgisidan yuqori darajadagi qobiliyat va hayot faoliyati imkoniyatlari bilan ajralib turadi. U oldingi natijalarni o'z ichiga oladi va keyingi bosqichga bo'lgan ehtiyojni tayyorlaydi. Bu holatda sodir bo'ladigan o'zgarishlar qaytarib bo'lmaydi, chunki har bir harakat kelajakdagi oqibatlarga olib keladi, olingan bilim va tajriba to'planadi.

Bundan tashqari, martaba tipologiyasi kasbiy faoliyatning ma'lum bir sohasiga, ma'lum bir kasbga mansubligi asosida qo'llanilishi mumkin.

Noyob martaba turli faoliyat shtatlarida pasayishlarsiz amalga oshiriladi. Pasayishning tabiati martaba jarayonining pastga siljishi shaklida namoyon bo'ladi. Bu martaba jarayonining regressiv turi. Bunday pasayishlar insonning qobiliyatlari va faoliyati uning maqomi talablariga, faoliyat sohasidagi tarkibiy qayta tashkil etilishiga, kasalliklarga va boshqalarga mos kelmasa sodir bo'ladi.

Karyera jarayonlarining shakllari ko'pincha o'zgarishlarga uchraydi. Buning sababi inson va jamiyatga har xil turlarning uzluksiz ta'siri bo'lib, buning natijasida martaba jarayonlarining yo'nalishi, ularning rivojlanish intensivligi, ichki va tashqi munosabatlar va aloqalar o'zgaradi. Har qanday martaba harakatining alohida bosqichlarida jarayonlarning barcha qayd etilgan shakllari rivojlanishi mumkin.