"Har bir supurgi boshqacha supuradi" - bu mashhur iborada rahbarlarning har xil turdagi shaxsiyatlari va ularni boshqarish uslublari g'oyasi yashiringan. Jamoadagi bir nechta menejerlarning ishini diqqat bilan kuzatib, siz ish munosabatlarini shakllantirishdagi farqni sezishingiz mumkin. menejer kompaniya faoliyatiga bevosita ta'sir qiladi. Bu fakt nima uchun ba'zi kompaniyalar yopilganligini, boshqalari esa inqiroz davrida ham yashab, gullab-yashnashini tushuntirishi mumkin.

Menejerning shaxsiyati, boshqaruv uslublari va kompaniya natijalari - bu narsalar chambarchas bog'liq. Bir nechta yo'l-yo'riq usullarini birlashtirib, siz ideal natijaga yaqinlashishingiz mumkin. Zero, rahbarning uslubi va boshqaruv samaradorligi ajralmas narsadir. Agar siz xo'jayin bo'lsangiz, unda siz qanday odam ekanligingizni tushunishingiz juda muhimdir. Shunday qilib, siz kuchli va zaif tomonlaringizni tushunasiz va yaxshi natijalarga erisha olasiz.

Rahbarlik uslublarining qisqacha tavsifi

Boshqaruv uslubi - bu boshqaruv va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi munosabatlar va bu ikki guruhning bir-biriga ta'sir qilish usullari majmuidir. Bo'ysunuvchilarning ishlashi, jamoadagi muhit va uning maqsad va vazifalarga erishish qobiliyati ushbu munosabatlarning sifatiga bog'liq. Jamoani boshqarishda etakchilik uslublari besh xil bo'lishi mumkin.

Mashhur amerikalik-germaniyalik psixolog va yozuvchi 1930-yillarda uchta etakchilik uslubini nashr etdi va aniqladi, ular keyinchalik klassikaga aylandi. Biroz vaqt o'tgach, ular yanada nomuvofiq va vaziyatli qo'shildi. Menejerning qisqacha tavsifi bilan jadvalni o'rganib chiqib, siz o'zingizni topishingiz va darhol kerakli bo'limni o'qishga o'tishingiz mumkin. Va butun materialni o'qib chiqish yaxshiroqdir - hayotda siz turli xil odamlar bilan muomala qilishingiz kerak bo'ladi va tayyor bo'lish yaxshiroqdir. Rahbarning boshqaruv uslublari qanday?

Avtoritar

(lotincha auctoritas - kuch, ta'sir) - hukmronlik, muhokama qilishni, e'tiroz bildirishni va undan ham ko'proq qarshilik ko'rsatishni yoqtirmaslik. Agar xo'jayin shu turdagi odamlarga tegishli bo'lsa, unda menejerning boshqaruv uslubi avtoritardir. Ushbu tur uchta klassik turdan biriga tegishli.

Menejerning o'ziga xos xususiyatlari

Rahbarning bu boshqaruv uslubi - avtoritar - stressli vaziyatlarda oqlanadi: urushlar, inqirozlar, epidemiyalar va hokazo, chunki bunday odam tez harakat qiladi va mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Suhbatlarda u qattiqqo'l va murosasiz. Avtoritar rahbarlar hokimiyatning eng yuqori darajalariga ko'tarilib, o'z pozitsiyalarini muvaffaqiyatli saqlab qolishadi. Ushbu etakchilik uslubi Rossiyada qolganlarga qaraganda ko'proq tarqalgan. Buni yirik kompaniyalar, fabrikalar, ijodiy jamoalar va armiyada to'liq oqlash mumkin. Xarid qilish yoki tasdiqlash bo'yicha muzokaralar qattiq rejimda, chegaragacha qizigan muhitda amalga oshiriladi.

Avtoritar rahbar butun hokimiyatni o'z qo'lida to'playdi va hech kimga uning bir qismiga bostirib kirishiga ham ruxsat bermaydi. Qo'l ostidagilar qattiq nazorat ostida va doimiy ravishda turli tekshiruvlardan o'tadilar. Ammo avtoritar uslub yana ikkita modelga bo'linadi: ekspluatatsion va xayrixoh.

"Exploiter" o'z nomini to'liq oqlaydi, bu kompaniyadagi to'g'ridan-to'g'ri "Pablo Eskobar". Bunday menejer o'z qo'l ostidagilardan barcha sharbatni siqib chiqaradi, odamlarning manfaatlarini hisobga olmaydi, kimningdir fikri uni umuman qiziqtirmaydi. Bu xodimlarni tahdidlar, shantajlar, jarimalar va boshqa ta'qiblar bilan rag'batlantirishi mumkin.

Hech qachon qaror qabul qilish yoki vazifalarni bajarishda eng kichik mustaqillikka ham ruxsat bermang. Hamma narsa "ekspluatator" aytganidek bajarilishi kerak. Har qanday avtoritar rahbar doimiy ravishda buyruqlar, farmonlar va boshqa qarorlar chiqaradi. Hamma narsa muhrlar, rasmlar va sanalar bilan tasdiqlangan. Vazifalarni bajarishda u juda talabchan va sabrsiz, garchi u his-tuyg'ularga berilmasa, yon berishga qodir. Agar rahbar ruhda bo'lmasa, u hamma narsani aytishi va qilishi mumkin, keyin siz kechirim so'rashni kutolmaysiz. Shu bilan birga, bu xatti-harakatni manipulyatsiya usullari bilan aralashtirib yubormaslik kerak, chunki barcha his-tuyg'ular shunchaki "teatr" - avtoritar rahbarlar bundan foydalanishni yaxshi ko'radilar. Qo'l ostidagilar tashabbus ko'rsatish imkoniyatidan mahrum.

Rahbarning “mehribon” boshqaruv uslubi, agar shunday deyish mumkin bo‘lsa, yanada xayrixoh muhit yaratadi. Bunday rahbar allaqachon o'z qo'l ostidagilarning fikri bilan qiziqadi, lekin fikr to'g'ri ifodalangan bo'lsa ham, o'z yo'lida harakat qilishi mumkin. Umuman olganda, bunday xo'jayin o'z qo'l ostidagilar bilan kamtarona, "otalik" bilan muloqot qiladi, u bir soniya davomida quruq va tom ma'noda hamdardlik bildirishi mumkin, keyin u darhol bo'ysunuvchi hozir ishda ekanligini va uning tajribasi bilan hech kim qiziqmasligini eslatadi. Ikkinchi model birinchisidan juda farq qiladi deb o'ylamasligingiz kerak - barcha xayrixohligiga qaramay, u hali ham avtoritar rahbar: qattiqqo'l, hukmron va talabchan.

Ushbu turlarning har biri harflar, belgilar, muhrlar, rasmlar, qisqartmalar va qisqartmalarni yaxshi ko'radi. Bularning barchasi katta, keng tarqalgan, imperator bo'lishi kerak. Bunday rahbarlar paranoid xarakterga ega bo'lgan odamlardir - hokimiyatga chanqoq, ishonchsiz va printsipial emas. Qoidaga ko'ra, qanday qilib dam olishni bilmaydigan, sevadigan va o'z fikri va irodasini boshqalarga yuklashga qodir ishxoliklar.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

Agar qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda "mehribon" rahbar hech kim bosib o'tmaydigan masofani qursa, "ekspluatator" uchun bu masofa intergalaktikaga aylanadi. Suhbat tartibli qo'pol shaklda qurilgan. Xodimlar tushkunlikka tushib, motivatsiyadan mahrum, kompaniyada nizolar kelib chiqish xavfi yuqori. Tanqid, hatto konstruktiv bo'lsa ham, tushuncha sifatida yo'q.

Bunday rahbardan shaxsiy narsa haqida so'rashga hamma ham jur'at eta olmaydi va bu o'zini oqlaydi - "Pablo Eskobar" o'z qo'l ostidagilar haqida hech narsa bilishni istamaydi va undan ham ko'proq o'z xodimlarining qiyinchiliklari haqida o'ylaydi. Agar avtokratning o'zi bu haqda gapirmagan bo'lsa, hatto korxona uchun ham biror narsa olish imkoniyati deyarli nolga teng. Va agar u ilgari aytgan bo'lsa, qachon, kimga va nimani qabul qilishni o'zi hal qiladi. Bunday odam bilan bahslashish befoyda - u qattiq muzokaralarda juda jasur va unga bo'ysunuvchi u bilan gaplasha olmaydi. Agar bo'ysunuvchi turib olishda davom etsa, u tezda jarima yoki tanbeh oladi va shu bilan birga u ko'rsatmalarga amal qilishi kerak. Bunday rahbarning oldida his-tuyg'ularni ko'rsatish befoyda - u odamga gilamdek qaraydi. Empatiya nolga teng.

"Xayrli" tip bo'ysunuvchini tinglashi mumkin, lekin u darhol nuqtaga etib borishi va kauchukni tortmasligi kerak, aks holda hamma narsa "vaqtingiz tugadi" va siz unga faqat savolingiz bilan murojaat qilishingiz mumkin. hayot. Shunday bo'ladiki, rahbar hatto maslahat berishi mumkin. "Xayrli" ta'tilni, shoshilinch ketishni yoki ortiqcha to'lovni taqdim etishi mumkin - ammo buning uchun siz uning oldida o'z rejangizni "himoya qilishingiz" kerak, go'yo unga nima uchun qilish kerakligi haqidagi fikrni sotishingiz kerak. bu siz uchun. Ammo hamma narsa ajoyib tarzda amalga oshirilgan taqdirda ham, rahbar buni o'z yo'lida qilish xavfi katta va bu qarorning sabablarini bilish mumkin emas.

Muammoni hal qilish

“Ekspluatator” va “mehribon” uchun hamma narsa oddiy – har bir kishi dam olmasdan va tanaffussiz ishlashi va korxona manfaati uchun jonini fido qilishi kerak. Bunga rozi boʻlmaganlar “xalq dushmani” deb eʼlon qilinib, kompaniyani tark etishlari shart.

Bo'ysunuvchilar buyruqlarni bilvosita bajarishlari shart. Vazifalar qanchalik tez va sifatli bajarilsa, korxona shunchalik muvaffaqiyatga erishadi. Va avtokrat o'z qo'l ostidagilarning yelkasiga qanchalik ko'p yangi vazifalar qo'yadi. Muammolarni hal qilishda avtoritar rahbarlarning printsiplari yo'q - maqsad vositalarni oqlaydi. Buni eslash kerak, chunki avtokratning ta'sir darajasi qanchalik katta bo'lsa, u shunchalik qattiqroq harakat qiladi.

Aloqa usuli

Bunday menejerlar bilan o'ynash va ikkiyuzlamachilik ko'rsatishning hojati yo'q - ular qisqa vaqt ichida buni tushunishadi. Bugun emas, ertaga bo'lsin, shunda ham yaxshi bo'lmaydi. Avtokrat intrigalarni qanday to'qishni hammadan ko'ra yaxshiroq biladi, shuning uchun ham bu yo'nalishda raqobatlashishga arzimaydi. Aytgancha, raqobat haqida - bu avtoritar (va paranoid ham) odamning kuchli tomoni, uning yo'liga tushmaslik yaxshiroqdir. Nega? Chunki printsiplar yo'q va maqsadga erishish uchun avtokrat har qanday vositani oqlaydi. Taklif qilishga urinishlar muvaffaqiyatsizlikka uchraydi - avtokratlarning taklifi nolga teng. Eng yaxshi yondashuv- hamkorlik. Shunday qilib, u osonroq oqadi va ufqda imkoniyat bo'ladi martaba rivojlanishi. Rahbarlarga misollar: Donald Tramp, Iosif Stalin, Adolf Gitler.

Demokratik

Demokratik rahbarning ish uslubi va boshqaruv uslubi avtoritarning ko'zgudagi qiyofasi hisoblanadi. Ushbu ish uslubi kompaniya xodimlari o'rtasida majburiyat va majburiyatlarni teng taqsimlashni nazarda tutadi. Lider-demokrat o'z atrofiga o'zi tayanishi mumkin bo'lgan qo'l ostidagilar jamoasini to'playdi. Muammolarni hal qiladigan va hatto murakkab loyihalarni ishga tushiradigan jamoa va buning uchun siz xodimlarni majburlash yoki qo'rqitishingiz shart emas. Shu bilan birga, mas'uliyat ham bo'ladi, chunki demokrat liberal murosasiz odam emas, balki aniq bir natijaga e'tibor qaratgan liderdir.

Demokratik boshqaruvchilar ham avtoritarlar kabi biznes va siyosatda yuksak cho'qqilarni zabt etishadi. Faqat ular avtokratlardan ko'ra ko'proq xayrixoh muhit yaratadilar.

Menejerning o'ziga xos xususiyatlari

O'zini namoyon qiladigan, lekin ayni paytda o'z egosini birinchi o'ringa qo'ymaydigan odamlar demokratik uslubga intilishadi. Demokratik lider tinch jangchidir: u urushni birinchi bo‘lib boshlamaydi, lekin unga hujum qilinsa, qonun doirasida to‘liq javob berishi kerak bo‘ladi. Rahbarning bunday boshqaruv uslubi jamoada do'stona muhit yaratadi va ma'lum darajada ijodkorlik bilan muammolarni hal qilishda xodimlarga g'amxo'rlik qilishga yordam beradi. Bunday rahbar hech qanday maxsus da'volarsiz dam olish, yordam berish yoki sotib olish masalasini ko'rib chiqishi mumkin yangi texnologiya Kompaniya uchun. Agar siz o'z fikringizni yoki so'rovingizni bildirsangiz dalillar bazasi, keyin menejerni sizning masalangiz bo'yicha ijobiy qaror qabul qilishga ko'ndirish mumkin.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

O'rtoqlar tuziladi, biznes aloqasi, do'stona bo'lganlarga oqishi mumkin, garchi bu kamdan-kam hollarda bo'lsa. Menejerning boshqaruv uslublari qanday bo'lishidan qat'iy nazar, bu etakchi ekanligini unutmang va chegaradan oshib ketishning hojati yo'q. Demokratik lider o'z qo'l ostidagilarga insonparvarlik bilan yondashadi, ularning mavqeiga ma'lum chegaraga kiradi, rejalarni ortiqcha bajarish uchun osonlik bilan motivatsion musobaqalar yoki sovg'alar tashkil qiladi.

Bunday boshqaruv uslubiga ega bo'lgan odamlar o'zlarini o'rta darajadagi lavozimlarda, masalan, bo'lim boshlig'i yoki shahar tumani boshlig'ida eng yaxshi his qilishadi. Hatto avtoritar boshqaruv uslubiga ega bo'lgan kompaniyalarda, demokratik rahbar bo'lgan bo'limlarda "o'z muhiti" rivojlanadi - shu bilan birga, bo'lim boshlig'ining vakolati tashkilot boshlig'idan yuqori.

Kamchiliklardan quyidagilarni ta'kidlash mumkin: demokrat "do'st" da juda ko'p o'ynashi mumkin, keyin ko'proq nizolar paydo bo'ladi va ziddiyatli vaziyatlar ish o'rniga. Diqqatning maqsadlarga erishishdan xodimlarga e'tiborni kuchaytirishga o'tishi jamoani maqsadlarga erishishga yaqinlashtirmaydi. Bunday holda, demokratlar rahbari o'z vakolatlarini va jamoaga ta'sir darajasini yo'qotadi, lekin u hali ham jarima yoki buyurtma shaklida bonusga ega, garchi bunday boshliqlar undan kamdan-kam foydalanadilar.

Muammoni hal qilish

Muammoni hal qilish shundan iboratki, dastlab harakat rejasi jamoaviy sa'y-harakatlar bilan ishlab chiqiladi. Shundan so'ng, ijrochilar mahorat va qobiliyatga qarab tanlanadi. Bunday rahbar hech qanday qarshiliksiz jamoaga tashqi ekspertni taklif qiladi va uning fikrini tinglaydi. Aytgancha, qo'l ostidagilarning hech biriga o'z fikrini bildirish taqiqlangan emas, chunki rahbar natijaga erishish haqida qayg'uradi va u muhim narsani yo'qotish xavfi borligini tushunadi.

Belgilangan muddatlarni rejalashtirishda u rejaga vaqt chegarasini qo'yadi, chunki u xodimlar tomonidan xatolar ehtimolini hisobga oladi va ularni tuzatish uchun hali ham vaqt kerak. Agar ish jarayonida qiyinchiliklar yuzaga kelsa yoki hamma narsani boshqacha qilish imkoniyati mavjud bo'lsa, menejer vaziyatga ko'ra osongina qayta tashkil etiladi, garchi u buni chindan ham ma'qullamasa ham.

Aloqa usuli

Lider-demokrat umumiy qabul qilingan muloqot uslubini tanlaydi. Siz uning ofisiga borib, biroz vaqt "o'g'irlashingiz" mumkin. U xodimlarning fikrini tinglaydi, ayniqsa so'zlar faktlar va raqamlar bilan tasdiqlangan bo'lsa - bu foydalanishga arziydi. Bunday rahbarga bosim o'tkazmaslik kerak - u yumshoq bo'lsa-da, u bambuk kabi egiladi va agar siz qattiq bossangiz, u jiddiy javob beradi. Rahbar qanday bo'lishidan qat'i nazar, boshqaruv uslublari va usullari juda boshqacha bo'ladi. Eng yaxshi yo'l aloqa - hamkorlik. Belgilangan muddatlarni buzmasdan, topshiriq doirasida harakat qilishingiz kerak. Agar siz ishni yaxshilashingiz yoki qayta qilishingiz mumkin bo'lsa - darhol xo'jayin bilan bog'lanishingiz, uni yangilab turishingiz kerak. Shaxslarga misollar: Vladimir Putin, Evgeniy Chichvarkin, Lavrentiy Beriya.

liberal anarxist

Ushbu boshqaruv uslubi demokratikga o'xshaydi, ammo farqlar mavjud. Rahbarning vazifani aniq va aniq belgilab, bajarish muddatlari va tezligini belgilab, fonga o'tishi xarakterlidir. Shunday qilib, u vazifalarni bajarish vositalari va usullarini deyarli cheklamasdan, bo'ysunuvchilarga mustaqil harakat qilish imkonini beradi.

Liberal uslub boshqaruvga mos keladi Shu bilan birga, bu qo'shiq va raqs guruhi, jurnal tahririyati, dizayn byurosi va boshqa shunga o'xshash guruhlar bo'lishi shart emas.

Menejerning o'ziga xos xususiyatlari

Liberal uslubni ikki sohaga bo'lish mumkin: anarxist va ekspert. Birinchi holda, rahbar zaif shaxs, ziddiyatsiz, konformistdir. U muhim masalalarni hal qilishni so‘nggi lahzaga qoldiradi yoki mas’uliyatni o‘rinbosar yoki qo‘l ostidagilar yelkasiga yuklab, o‘zini butunlay bo‘shatishga harakat qiladi. Bunday rahbar bir necha kun ofisda o'tirib, ishchilar oldiga chiqmasligi mumkin - ular o'zlari uchun ishlasin.

Ikkinchi tur mutaxassis yoki vaqtinchalik vazifalar uchun taklif qilingan menejer roliga ko'proq mos keladi - u qanday va nima qilish kerakligi, qanday va qaysi vaqt oralig'ida ko'rsatmalar beradi. Aks holda, u ishga kirmaydi, qo'l ostidagilarni tortib olmaydi, faqat vaziyat nazoratdan chiqib ketgan bo'lsa. Vakolat uning joriy ishdagi tajribasi, bilim va ko'nikmalari darajasiga bog'liq.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

Liberal mutaxassis do'stona, norasmiy va mustahkam munosabatlarni rivojlantiradi. Bunday jamoalarda rahbarlar yetishib chiqadi, ular keyin hokimiyatni liberallardan oladi yoki yangi jamoalarga boradi - amaliyot shuni ko'rsatadiki, bular avtoritar rahbarlardir.

Liberal rahbar deyarli bo'ysunuvchilarning ishiga aralashmaydi, maksimal harakat erkinligini ta'minlaydi. Qo'l ostidagi xodimlarni ma'lumotlar, asboblar, o'qitish va ko'rsatmalar bilan ta'minlaydi, yakuniy qaror qabul qilish huquqini o'zida saqlab qoladi.

Muammoni hal qilish

Liberal rahbar o'zining "qobig'ida" o'tirib, burnini ko'rsatmaydi, deb o'ylamasligingiz kerak. Bu sodir bo'ladi, lekin bu barcha liberal liderlarga xos emas. Aksincha, hozirgi sharoitda odamlarni boshqarishning ushbu usulining mashhurligi ortib bormoqda. Bu, ayniqsa, bilim, malaka va tajriba darajasi yuqori bo‘lgan ilmiy, ijodiy yoki boshqa jamoalarda yaqqol ko‘zga tashlanadi – yuqori malakali mutaxassis o‘ziga nisbatan qullik bilan munosabatda bo‘lishga, ortiqcha homiylikka ham toqat qilmaydi.

"Menejer va tashkilot" munosabatlarida "liberal" boshqaruv uslublari yaxshi ma'lum. Yumshoq boshqaruv, ishonch, hamkorlik va hamkorlik - bu kompaniya boshqaruvining liberal uslubining asoslari. Odamlarni boshqarishning yomon usuli yo'q, faqat sizning qo'lingizdagi vositalardan noto'g'ri foydalanish. Menejerning boshqaruv uslubini aniqlash imkon qadar erta boshlanishi kerak - vaziyatga moslashish yoki tezda yangi ish topish osonroq bo'ladi.

Aloqa usuli

Liberal lider tanlangan muloqot usuliga unchalik ahamiyat bermaydi, chunki buning ish natijasiga ta'siri minimaldir. Rahbarning o'zi bilan muloqot maqsadlari va rahbarning shaxsiyati qanday ekanligidan kelib chiqib muloqot qilish kerak. Shu bilan birga, boshqaruv uslublari har xil bo'lishi mumkin - anarxist yoki mutaxassis. Agar siz to'satdan xo'jayinni "siz" deb atagan bo'lsangiz, ortiqcha tashvishlanmang - u sizni tuzatadi, lekin avtoritar kabi jarima bilan jazolamaydi. Misollar: Roman Abramovich, Robert Kiyosaki.

Mos kelmaydigan

Ism o'zi uchun gapiradi - harakatlarda izchillik va mantiq yo'q. Bunday xo'jayin bir boshqaruv uslubidan boshqasiga o'tadi, lekin buni tajribasizligi uchun qiladi va bu vaziyat uslubidan farq qiladi.

Menejerning o'ziga xos xususiyatlari

Bugungi kunda bunday boshqaruvchi avtoritar rahbar, ertaga esa - ishning rivojlangan konstruktiv xarakteriga ega anarxist. Bunday jamoaning ish natijalari juda past va korxona ishini buzish yoki hatto uni buzish uchun barcha imkoniyatlar mavjud. Agar rahbar bunday lavozimda tajribaga ega bo'lsa-yu, lekin u nomuvofiq ish uslubiga rioya qilsa, uni maqsadga erisha olmaydigan taklif qilinadigan, zaif irodali menejer deb atash mumkin.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

Mos kelmaydigan rahbarning jamoasi o'z menejeridan norozi, xo'jayindan nima kutishni bilmaydi va bundan tashqari, har bir kishi yakuniy maqsad va o'sish imkoniyatlari haqida kam tasavvurga ega. Aloqalar juda keskin rivojlanmoqda, bularning barchasi jamoada salbiy muhitning o'sishiga olib keladi. Kamchiliklar, intrigalar va janjallarning yuqori ehtimoli bor.

Muammoni hal qilish

Bunday rahbar bilan maqsadlarga erishib bo'lmaydi, chunki u jamoa qanday ishlashini noaniq tasavvur qiladi. Muammoni hal qilish deputatlar va bo'ysunuvchilarga topshiriladi, keyin esa o'z zimmasiga oladi. Keyin ba'zi vazifalar bekor qilinadi, yangilari bilan almashtiriladi va hokazo. Ushbu etakchilik uslubi tartibsizlik va anarxiyani keltirib chiqaradi.

Aloqa usuli

Xuddi shu noaniq va kompaniyadagi ishlarning holatiga va xo'jayinning kayfiyatiga bog'liq. Bugun u dam olish kunlarini qanday o'tkazgani haqida hikoya qilishi mumkin, ertaga esa avtoritar "Pablo Eskobar" rolini o'ynashi mumkin. Rivojlangan etakchilik va manipulyatsiya qobiliyatiga ega bo'lgan bo'ysunuvchi bunday rahbarni uzoq vaqt davomida bezovta qila oladi. Va keyin o'z kursisidan. Misollar: bunday odamlar kamdan-kam hollarda jiddiy cho'qqilarga erishadilar, ammo hali ham yorqin misol - Mixail Gorbachev.

Situatsion

O'zaro munosabatlar siyosati hozirgi holatga mos keladigan boshqaruv uslubi vaziyat deb ataladi. Bu odamlar va korxonalarni boshqarishning eng yaxshi usuli - inqiroz davrida u birlashishga yordam beradi va bozor ko'tarilganda raqobatdosh ustunliklarni mustahkamlaydi.

Vaziyat yondashuvi va rahbarning ikkiyuzlamachiligini aralashtirib yubormang. Birinchi holda, xo'jayin ishni iloji boricha samarali boshlash uchun ma'lum bir shaxs yoki odamlar guruhining xatti-harakatlaridan kelib chiqqan holda muloqot uslubini tanlaydi. Ikkinchi holda, xo'jayin o'z manfaati asosida turli lavozimlarni egallaydi.

Menejerning o'ziga xos xususiyatlari

Bular ko'p yillik tajribaga ega bo'lgan, turli sohalarda turli sohalarda ishlagan tajribali menejerlardir. Ba'zi odamlarda boshqaruv qobiliyatlari tabiatga xosdir - bular Xudodan kelgan menejerlar. Ammo iste'dod o'rnini mehnatsevarlik va doimiy o'rganish egallaydi. Insonga qanday ta'sir qilishni bilish endi tajriba bilan birga keladi. Bu jamoani boshqarishning eng maqbul usullaridan biridir. Uslubdan nusxa ko'chirishga beparvo urinishlar bilan, rahbar hozirgi paytda foydali narsani aytadigan opportunistga aylanishi xavfi mavjud.

Qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

Ular maxfiy, ochiq va oson rivojlanadi - jamoa doimo ularning ishi tom ma'noda ularning qo'llarida yonayotganini his qiladi va rahbar har doim nima qilish kerakligini, jamoani qanday jazolash va ko'tarish kerakligini biladi. Kattalarni hisobga olgan holda amaliy tajriba Bunday rahbarlar haqiqatan ham o'z qo'l ostidagilar orqali ko'rishadi va oldindan ko'rish qobiliyatiga ega. Bunday boshliqlar jamoada obro'ga ega.

Vaziyat rahbari ma'lum bir guruh bo'ysunuvchilari yoki bitta xodim bilan qanday muloqot qilishni yaxshi biladi. Bunday holatda jim turish yoki hatto biror narsaga rozi bo'lish mumkin, lekin tajribasiz ko'zlarga rahbar sustlikdan voz kechgandek tuyuladi.

Muammoni hal qilish

Nizolar, muammolar va vazifalar tez va professional tarzda hal qilinadi. Tajribali rahbar ish jarayonlarining ko'pini tezda tuzatishga qodir va agar fors-major holatlari yuzaga kelsa, odamlar shaxsiy imtiyozlarga emas, balki xodimlarning qobiliyatlari va tajribasiga qarab vaziyatni to'g'rilash uchun tayinlanadi.

Umuman olganda, menejerning o'zi ko'proq soyaga o'xshaydi - u shaxsiyligini yashiradi va faqat ish bilan shug'ullanadi. Uning sevimlilari yo'q va agar shunday bo'lsa, unda bunday rol kimga berilganligini uzoq vaqt taxmin qilishingiz mumkin. Aniq salbiy ko'rsatmaydi, aksincha, har biri bilan muammoli ishchi bunday menejer topishga harakat qilmoqda umumiy til. Tajriba orqali bu ko'pincha muvaffaqiyatli bo'ladi. Aftidan, bunday odam o'zi haqida umuman o'ylamaydi: "Istaklar ro'yxati" va boshqa komplekslar qayerda? Bu savolga vaziyat boshqaruvchisi faqat tabassum qiladi va yelkalarini qisib qo'yadi.

Bunday boshqaruvchi mehnatkash emasligi kamdan-kam uchraydi.

Aloqa usuli

Liberal mutaxassis singari, vaziyat boshqaruvchisi ham oddiy muloqot uslubini tanlaydi. Yuqori martabaga qaramay, bunday odamlar sodda va ochiq, ko'pincha optimistik va hazil tuyg'usiga ega. Ko'pincha xodimning lavozimiga kiring va ish munosabatlaridan tashqari yordam berishi mumkin. Yoshi bilan menejerlar juda mehribon va topqir bo'lishadi, ba'zida ular o'z tutqichlarini yo'qotishi mumkin, bu esa printsipial bo'lmagan ishchilar tomonidan qo'llaniladi. Ammo jamoa odatda etakchini himoya qiladi va agar ular o'z homiylariga nisbatan yomonlikni ko'rsalar, darhol harakat qilishadi.

Misollar: urush va urushdan keyingi davrdagi harbiylarning aksariyati, zavod va fabrikalarning direktorlari va rahbarlari, masalan, Konstantin Rokossovskiy, Ivan Romazan, Avraamiy Zavenyagin va boshqalar.

Siz qanday uslub yetakchisisiz?

Menejer o'zini qanday tutmasin, shuni yodda tutish kerakki, rahbarning individual boshqaruv uslubi insonning tarbiyasi va xarakterining xususiyatlaridan iborat, shuning uchun yorliqlash bunga loyiq emas.

Rahbarning individual uslubini amalga oshirish sifatida boshqaruv - bu yuqori darajadagi stress, psixologik va jismoniy yuklar bilan birga keladigan murakkab va ko'p qirrali jarayon. Lider bo'lish juda ko'p vaqtni oladi, ko'p vaqt va kuch talab qiladi va yuqori xavf bilan bog'liq. Shuning uchun yuqori darajadagi menejerlarning yordami va doimiy treninglar talab qilinadi.

Agar o'zingizni ushbu ro'yxatda topsangiz nima qilish kerak? O'zingizning kuchli tomonlaringizni oling va ularni mustahkamlash va rivojlantirishga e'tibor qarating. Zaif tomonlarga katta e'tibor berilishi kerak - muammolar o'sish nuqtalari. Salbiy fazilatlaringizga bo'lgan munosabatingizni qanchalik tez qayta ko'rib chiqsangiz, shunchalik tez va yaxshi rahbar bo'lasiz.

Ro'yxatda menejeringizni topsangiz nima qilish kerak? Endi siz u bilan qanday qilib munosabatlarni o'rnatish yaxshiroq ekanligini va qanday daqiqalardan qochish kerakligini bilasiz.

To'g'ri belgilangan va muvaffaqiyatli qo'llaniladigan boshqaruv uslubi korxonaning barcha xodimlarining salohiyatidan eng muvaffaqiyatli foydalanishga imkon beradi. Belgilangan boshqaruv uslubi yordamida ishdan qoniqish va xodimlarning unumdorligiga erishiladi.

Boshqaruv uslubi - bu rahbarning o'ziga bo'ysunuvchi xodimlarni boshqarish usuli, shuningdek, muayyan boshqaruv holatidan mustaqil bo'lgan rahbarning xatti-harakatlari namunasidir. Belgilangan boshqaruv uslubi orqali ishdan qoniqishga erishish mumkin va xodimlarning unumdorligi rag'batlantiriladi. Shu bilan birga, optimal boshqaruv uslubi mavjud emas va u yoki bu boshqaruv uslubining afzalligi haqida faqat ma'lum bir boshqaruv vaziyati uchun gapirish mumkin.

Quyidagi boshqaruv uslublari mavjud:

Vazifaga yo'naltirilgan, Bisanining so'zlariga ko'ra, rahbar:

ishning etarli emasligini qoralaydi;

sekin ishlaydigan xodimlarni ko'proq kuch sarflashga undaydi;

ish hajmini ta'kidlaydi;

temir qo'l bilan yo'riqnomalar;

o'z xodimlarining to'liq fidoyilik bilan ishlashiga e'tibor qaratadi;

bosim va manipulyatsiya orqali xodimlarni yanada kattaroq harakatlarga undaydi;

unumdorligi past bo'lgan xodimlardan ko'proq ishlashni talab qiladi.

Halpin-Wiener va Peltz tomonidan olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bunday liderlar:

ko'pincha shaxsiyatga yo'naltirilgan rahbarlarga qaraganda o'z rahbarlari tomonidan ijobiy xarakterlanadi;

Agar menejerlar "yuqorida" ta'sirga ega bo'lsa, ularning xodimlari tomonidan ijobiy baholanadi.

O'quvchiga qaratilgan bunda asosiy e'tibor xodimlarning ehtiyojlari va umidlariga qaratilgan. Bisanining so'zlariga ko'ra, boshliq:

xodimlarning sog'lig'iga e'tibor beradi; qo'l ostidagilar bilan yaxshi munosabatlarga g'amxo'rlik qiladi; qo'l ostidagilarga teng munosabatda bo'ladi;

o'z xodimlarini nima qilishlari yoki qilishlari kerakligini qo'llab-quvvatlaydi;

xodimlarini himoya qiladi.

Biroq, shaxsiyat asosida boshqaradigan rahbar darhol o'z xodimlarining to'liq qoniqishiga umid qila olmaydi. Buning uchun "yuqorida" rahbarning ta'siri va hurmati muhim, buning asosida u xodimlarning manfaatlarini himoya qila oladi.

Boshqaruv uslubi uchta muammoga ega:

1. Boshqaruv uslubi bilan erishiladigan natijalar birlashtirib bo'lmaydigan bir nechta tarkibiy qismlarga ega.
2. Mutlaq boshqaruv uslubi mehnat unumdorligini oshirish usuli sifatida qaraladi.
3. Boshqaruv holati o'zgarmagan deb hisoblanadi, vaqt o'tishi bilan u o'zgarishi mumkin va menejer shunga mos ravishda alohida xodimlarga bo'lgan munosabatini o'zgartirishi kerak.

Boshqarish uslublari bir yoki ko'p o'lchovli bo'lishi mumkin. Agar bitta baholash mezoni hisobga olinsa, boshqaruv uslubi bir o'lchovli hisoblanadi. Bir o'lchovli avtoritar, korporativ va boshqa boshqaruv uslublari bo'lib, birinchi va ikkinchi uslublar bir-biriga diametrik ravishda qarama-qarshidir.

Avtoritar boshqaruv uslubi. Ushbu boshqaruv uslubi bilan, ishlab chiqarish faoliyati bo'ysunuvchilar ishtirokisiz rahbar tomonidan tashkil etilgan. Ushbu boshqaruv uslubi mavjud muammolarni hal qilishda qo'llanilishi mumkin va o'z ichiga oladi O rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi ta'limda katta masofa, shuningdek moddiy motivatsiya xodimlar.

Nazoratchi o'zining qonuniy hokimiyati tufayli o'z qo'l ostidagilarni boshqaradi va ulardan itoatkorlikni kutadi. U o'z qo'l ostidagilardan farqli o'laroq, qarorlarni oqlamasdan, qaror qabul qiladi. O masalani ko'proq tushunish va bilish, bu, albatta, bo'lmasligi kerak. Rahbarning qarorlari bo'ysunuvchilar tomonidan so'zsiz bajarilishi kerak bo'lgan buyruq xarakteriga ega, aks holda ular o'zlariga nisbatan sanktsiyalarni kutishlari mumkin;

Rahbar qo'l ostidagilar bilan munosabatlarda masofani saqlaydi, ularga o'z vazifalarini bajarish uchun bilishi kerak bo'lgan faktlar haqida ma'lumot beradi. Uning buyruqlari bajariladimi yoki qay darajada, nazorat qiladi. Atrofdagi odamlarning (masalan, mashina) ko'z o'ngida odamning mavqeini ta'kidlaydigan belgilar rahbarning hokimiyatga ega obro'sini qo'llab-quvvatlaydi.

yuqori xabardorlik;

yuqori o'zini o'zi boshqarish;

bashoratlilik;

yaxshi qaror qabul qilish qobiliyati;

kirib borish qobiliyati.

bo'ysunuvchilar- buyurtmalar qabul qiluvchilar. Nazariyaga ko'ra x Va xy:

oddiy odam dangasa va iloji boricha ishdan chetga chiqadi;

ishchilar ambitsiyasiz, mas'uliyatdan qo'rqishadi va ularni boshqarishni xohlashadi;

korxona maqsadlariga erishish uchun bo'ysunuvchilarga bosim va ularga nisbatan sanktsiyalar zarur;

qo'l ostidagilarni qat'iy boshqarish va ular ustidan shaxsiy nazorat muqarrar.

Ushbu boshqaruv uslubi bilan bo'ysunuvchilarning motivatsiyasi ko'pincha cheklangan, chunki rahbar ijtimoiy jihatdan ajralib turadi, qoida tariqasida kamroq o'tkazadi. qiziqarli ish bo'ysunadi va ularda tahdidli sanktsiyalar qo'rquvini saqlaydi. Qo'l ostidagilar rahbarga ham, korxonaga ham befarq bo'lib qoladilar. Ular rahbari tomonidan norasmiy yo'llar bilan o'rnatilgan axborot to'siqlari tufayli ma'lumot olishadi.

boshning yagona hokimiyat tomonidan tan olinishi;

rahbarning buyruqlarini tan olish va amalga oshirish;

nazorat qilish huquqiga ega bo'lish istagi yo'qligi.

Kamchiliklar avtoritar uslub bo'ysunuvchilarning mustaqilligi va rivojlanishi uchun zaif motivatsiyada, shuningdek, rahbarlarning ish miqdori va (yoki) sifati bo'yicha haddan tashqari talablari tufayli noto'g'ri qarorlar qabul qilish xavfi mavjud.

Korporativ boshqaruv uslubi. Boshqaruvning korporativ uslubi bilan ishlab chiqarish faoliyati menejer va unga bo'ysunuvchining o'zaro ta'sirida tashkil etiladi. Ushbu boshqaruv uslubi ishning ijodiy mazmuni ustun bo'lganda va menejer va unga bo'ysunuvchilarning taxminan teng darajadagi ta'limini, shuningdek xodimni nomoddiy rag'batlantirishni nazarda tutganda qo'llanilishi mumkin.

Korporativ boshqaruv uslubining tipik belgilari:

Nazoratchi qo'l ostidagilarni boshqaradi, shu jumladan o'zi mas'ul bo'lgan qarorlarni qabul qilish jarayonida. Qo'l ostidagilardan aniq yordam kutadi, ularning taklif va e'tirozlarini inobatga olgan holda qarorlar qabul qiladi. U o'z vakolatlarini imkon qadar boshqaradi va faqat kerak bo'lganda buyruq beradi. Shu bilan birga, u qo'l ostidagilarning qobiliyatlarini tan oladi va hamma narsani bila olmasligini va hamma narsani oldindan ko'ra olmasligini tushunadi. Faqat ish natijasi nazorat qilinadi, o'zini o'zi boshqarishga ruxsat beriladi.

Menejer nafaqat vazifalarni bajarish uchun ma'lum bo'lishi kerak bo'lgan ishlarning haqiqiy holati haqida batafsil ma'lumot beradi, balki korxona haqida boshqa ma'lumotlarni ham beradi. Axborot boshqarish vositasi bo'lib xizmat qiladi. Rahbarga uning atrofidagi odamlarning ko'z o'ngidagi mavqeini ta'kidlaydigan belgilar kerak emas.

Shtoppga ko'ra korporativ boshqaruvchi direktorga qo'yiladigan talablar:

ochiqlik;

xodimlarga ishonch;

individual imtiyozlardan voz kechish;

hokimiyatni topshirish qobiliyati va tayyorligi;

rasmiy nazorat;

natijalarni nazorat qilish.

bo'ysunuvchilar nisbatan mustaqil ravishda bajarishga qodir sheriklar sifatida ko'rib chiqiladi " kundalik ish". Ushbu etakchilik uslubi bilan bo'ysunuvchilarni baholashda ular ko'pincha "nazariyadan kelib chiqadilar da nazariyalar hu, bunga ko'ra:

ishlashni istamaslik tabiatga xos emas, balki mehnatga bo'lgan tabiiy ishtiyoqni kamaytiradigan yomon mehnat sharoitlari natijasidir;

xodimlar maqsadli sozlamalarni hisobga oladilar, o'z-o'zini intizom va o'zini o'zi nazorat qiladilar;

korxona maqsadlariga eng qisqa yo'l bilan pul rag'batlantirish va individual rivojlanish imkoniyatlarini taqdim etish orqali erishiladi;

qulay tajribaga ega bo'lgan xodimlar mas'uliyatdan qo'rqmaydi.

Bo'ysunuvchilarning faol pozitsiyasi ularning motivatsiyasini oshiradi, bu esa ish natijalarining yaxshilanishiga olib keladi.

Shtoppga ko'ra, korporativ boshqariladigan bo'ysunuvchilarga qo'yiladigan talablar:

shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olish istagi va qobiliyati;

o'zini boshqarish;

nazorat qilish huquqidan foydalanish.

Korporativ uslubning afzalligi - bu tegishli qarorlarni qabul qilish, xodimlarning yuqori motivatsiyasi va menejerni bo'shatish. Bundan tashqari, xodimlarning rivojlanishi qo'llab-quvvatlanadi. Kamchilik - korporativ uslub boshqaruv qaror qabul qilishni sekinlashtirishi mumkin.

Vakolatlarni topshirish usulini boshqarish. Bunday menejment - bu qarorlar qabul qiladigan va amalga oshiradigan xodimlarga imkon qadar vakolatlar va harakatlar uchun javobgarlik o'tkaziladigan usul. Delegatsiya korxona faoliyatining istalgan sohasiga yo'naltirilishi mumkin. Biroq, etakchilikning odatda boshqaruv funktsiyalarini, shuningdek, jiddiy oqibatlarga olib keladigan vazifalarni topshirishdan bosh tortish kerak. Vakolatlarni topshirishda rahbardan yuk olib tashlanadi, xodimlarning shaxsiy tashabbusi qo'llab-quvvatlanadi, ularning mehnat motivatsiyasi va mas'uliyatni olishga tayyorligi kuchaytiriladi. Bundan tashqari, xodimlarga o'z mas'uliyati bo'yicha qaror qabul qilish uchun ishonch berilishi kerak.

Delegatsiya boshqaruvini muvaffaqiyatli qo'llash uchun sizga quyidagilar kerak:

xodimlarga vazifalarni topshirish;

xodimlarga vakolatlarni topshirish;

harakatlar uchun javobgarlikni xodimlarga topshirish;

berilgan vakolatlarni chaqirib olish yoki ularni bir xodimdan boshqasiga o‘tkazish imkoniyatini istisno qilish;

istisno holatlarni tartibga solish tartibini belgilash;

xodimning to'g'ri harakatlari bilan menejerning aralashuvi ehtimolini istisno qilish;

xatolik yuzaga kelganda va maxsus tartibda hal qilingan natijalarga erishilganda rahbarning majburiy aralashuvi;

menejer tomonidan rahbarlik uchun javobgarlikni qabul qilish;

mos kelishini yaratish axborot tizimi.

O'tkazilgan vazifalar xodimlarning qobiliyatlariga mos kelishi, asosan bir hil, to'liq shaklda bo'lishi kerak. Berilgan vakolatlar va harakatlar uchun javobgarlik doirasi bo'yicha bir-biriga mos kelishi kerak.

Afzalliklar delegat usuli nazorati:

etakchini tushirish;

tez ongli qarorlar qabul qilish qobiliyati; xodimlarga o'tkaziladigan vakolatlar va harakatlar uchun javobgarlik;

xodimlar o'rtasida o'z tashabbusini, mehnat motivatsiyasini rivojlantirishga ko'maklashish.

Delegatsiya usulini boshqarishning kamchiliklari:

rahbar imkon qadar kamroq qiziqarli vazifalarni topshiradi;

ierarxik munosabatlarni tasdiqlash mumkin;

xodimlarga emas, balki vazifalarga kuchli e'tibor berish;

ierarxik munosabatlarni "gorizontal" o'rnatish.

Nega menejerlar yetarlicha vakolat bermaydilar?

1. Qo'l ostidagilar buyruqlarni bajarish uchun etarli darajada malakali emasligidan qo'rqish (xato qilish).
2. Bo'ysunuvchilarning vakolatiga nisbatan ishonchsizlik.
3. Qo'l ostidagilar yuqori malakani juda tez egallashidan qo'rqish.
4. O‘z qadrini yo‘qotishdan qo‘rqish va undan keladigan foyda.
5. O'z hokimiyatini yoki mavqeini yo'qotishdan qo'rqish.
6. Menejerning o'zi bu masala ustidan nazoratni yo'qotishidan qo'rqish.
7. Tavakkalchilikdan qo'rqish.
8. Rahbarning o'zi yaxshi bo'lgan ishni berishni istamaslik.
9. Qo'l ostidagilarga maslahat bera olmaslik va ularni boshqarish.
10. Qo'l ostidagilarga maslahat berish va ularni boshqarish uchun vaqt yo'qligi.

Nima uchun bo'ysunuvchilar javobgarlikni olishga tayyor emaslar?

1. O'ziga ishonchning yo'qligi.
2. Axborotning etishmasligi.
3. Mumkin bo'lgan tanqiddan qo'rqish.
4. Muvaffaqiyatli bajarilgan topshiriqlarga ijobiy javobning yetarli emasligi.
5. Xodimlarning motivatsiyasining etarli emasligi.
6. Ish joyidagi salbiy muhit.

Qanday qilib vakolat berish kerak?

1. Ehtiyotkorlik bilan topshiriladigan vazifalarni tanlang.
2. Vakillik qiladigan odamni diqqat bilan tanlang.
3. Vazifani bajarishning aniq usullari o'rniga asosan "yakuniy natijalar"ni topshiring.
4. Xatolarga yo'l qo'yilishi va ularni kechirish kerakligiga tayyor bo'ling.
5. Vazifani oxirigacha bajarish uchun etarli vakolat bering.
6. Boshqalarga nima va kimga topshirilganligi haqida xabar bering.
7. Asta-sekinlik bilan topshiring va topshirilgan vazifalarni murakkablashtiring.

Muayyan uslubni qo'llash, shuningdek, uning natijalari ko'plab omillarga bog'liq. Bu, birinchi navbatda, etakchilik uslublaridan birini to'liq egallash, jamoaning boshqaruv uslubini idrok etishga moyilligi va ba'zan unga yuqoridan yuklangan etakchilikdir. Menejment fanini o'zlashtirganda xatolikka yo'l qo'ymaslik juda muhimdir. Menejerlar faoliyatini tahlil qilish turli darajalar Va turli korxonalar mutaxassislarga eng ko'p aniqlash imkonini berdi keng tarqalgan xatolar menejerlar tomonidan ruxsat etilgan. Korxonada xodimlarni boshqarishdagi o'nta asosiy xatoni quyidagicha shakllantirish mumkin;

1. Hamma narsani o'zingiz qilish istagi.
2. Voqealarning o‘z yo‘liga o‘tishiga yo‘l qo‘yishga moyillik.
3. Ayrim ishchilarga nisbatan xurofot.
4. Muzlatilgan, sxematik yoki doktrinali qurilmalar.
5. Turli, jumladan, tanqidiy fikrga haddan tashqari moyillik.
6. O'z-o'zidan qoniqish yoki takabburlik.
7. Xodimlarning takliflariga daxlsizlik.
8. Xodimning shaxsiyatiga ochiq-oydin hurmatsizlik, masalan, boshqalar oldida tanqid qilishning joizligi.
9. Xodimlarga ochiq ishonchsizlik.
10. Harakatlarning etarli darajada izchil emasligi.

Aksincha, muvaffaqiyatli korxonalar tajribasi shuni ko'rsatdiki, ushbu korxonalarning rahbarlari ko'proq darajada:

1. masala yuzasidan bilimni qadrlash;
2. odamlarga teng munosabatda bo'lish;
3. adolatli tarzda mukofotlamoq;
4. xatolarni xolisona aniqlash;
5. ishonchli va sodiq;
6. o'z fikrlaridan farqli fikrlarni tinglash;
7. taraqqiyotni qadrlash;
8. ushbu masala bo'yicha ekspertlar vakolatiga ega bo'lish;
9. tarafkashlikdan xoli;
10. tanqidga chidash;
11. muvaffaqiyati past bo'lgan korxonalar rahbarlariga qaraganda o'zgarishga qodir.

Boshqaruv yoki etakchilik uslubi - eng muhim omil korxona boshqaruvida. To'g'ri belgilangan va muvaffaqiyatli qo'llaniladigan uslub korxonaning barcha xodimlarining salohiyatidan eng muvaffaqiyatli foydalanishga imkon beradi. Shuning uchun ichida o'tgan yillar ko'pgina firmalar bu masalaga juda katta e'tibor berishadi.

Har bir rahbar o'ziga xos boshqaruv uslubiga ega.

Boshqaruv uslubi - bu qo'shma faoliyat maqsadlariga muvofiq rahbarning bo'ysunuvchilarga ta'sir qilish usullari, usullari va shakllarining nisbatan barqaror tizimi. Bu bo'ysunuvchilar bilan ishlashning o'ziga xos psixologik qo'l yozuvi. Mashhur nemis psixologi K. Levin boshqaruvning uchta asosiy uslubini ta'riflagan:

1. Avtoritar uslub. Qaror faqat rahbar tomonidan qabul qilinadi. U bo'ysunuvchilarga nisbatan obro'li harakat qiladi, ishtirokchilarning rollarini qat'iy belgilaydi, batafsil nazoratni amalga oshiradi va barcha asosiy boshqaruv funktsiyalarini o'z qo'lida jamlaydi.

Bu uslub to‘g‘ri tartiblangan (tuzilgan) vaziyatlarda, bo‘ysunuvchilarning faoliyati tabiatan algoritmik bo‘lganda (ma’lum qoidalar tizimiga muvofiq) eng samarali hisoblanadi. Algoritmik masalalarni yechishga qaratilgan.

2. Demokratik uslub. Qarorlar rahbar tomonidan qo'l ostidagilar bilan birgalikda qabul qilinadi. Ushbu uslub bilan lider guruhni bo'ysunuvchilar bilan birgalikda boshqarishga, ularga harakat qilish erkinligini berishga, qarorlarini muhokama qilishni tashkil etishga, tashabbusni qo'llab-quvvatlashga intiladi.

Ushbu uslub noto'g'ri tuzilgan vaziyatlarda eng samarali bo'lib, shaxslararo munosabatlarga, ijodiy muammolarni hal qilishga qaratilgan.

3. Liberal uslub. Qarorlar rahbarga bo'ysunuvchilar tomonidan qabul qilinadi. U guruhni faol boshqarishdan amalda chekinadi, o‘zini oddiy a’zodek tutadi, guruh a’zolariga to‘liq erkinlik beradi. Guruh a'zolari o'z xohishlariga ko'ra o'zlarini tutadilar, ularning faoliyati stixiyali. Ushbu uslub guruh faoliyatining eng samarali sohalarini topish holatlarida eng samarali hisoblanadi.

Avtoritar uslub: Biznes, qisqa buyurtmalar. Qo'rqitmasdan, tahdid bilan taqiqlar. Aniq til, yoqimsiz ohang. Maqtov va ayblash subyektivdir. Hissiyotlar e'tiborga olinmaydi. Rahbarning pozitsiyasi guruhdan tashqarida. Guruhning ishlari oldindan rejalashtirilgan (to'liq). Faqat yaqin maqsadlar belgilanadi, uzoqlari noma'lum. Rahbarning ovozi hal qiluvchi.

Demokratik uslub: Buyruqlar va taqiqlar - maslahat bilan. Rahbarning pozitsiyasi guruh ichida. Faoliyatlar oldindan rejalashtirilgan emas, balki guruhda. Takliflarning amalga oshirilishi uchun har kim javobgar. Ishning barcha bo'limlari nafaqat taklif etiladi, balki to'planadi.

liberal uslub: Ohang - an'anaviy. Hech qanday maqtov, ayb yo'q. Hamkorlik yo'q. Rahbarning pozitsiyasi guruhdan sezilmas darajada uzoqda. Guruhdagi narsalar o'z-o'zidan ketadi. Rahbar ko'rsatma bermaydi. Ishning bo'limlari alohida intervallardan iborat yoki yangi rahbardan keladi.

Har bir aniq rahbar faqat bitta uslubga ega bo'lishi mumkin emas. Rivojlanayotgan o'ziga xos vaziyatga qarab, ko'pincha birining ustunligi bilan turli uslublar xususiyatlarining kombinatsiyasi kuzatiladi. Uch uslubdan biri shaxsiy boshqaruv uslubida o'zining haqiqiy timsolini topadi.

Seriyani tanlang muhim eslatmalar shu sababli:

Eng sof shaklda bunday etakchilik uslublari juda kam uchraydi. Qoida tariqasida, turli xil uslublarning kombinatsiyasi mavjud, ammo bitta uslubning belgilari hali ham ustunlik qiladi;

Belgilangan boshqaruv uslublari orasida universal, barcha holatlar uchun mos, yaxshi yoki yomon yo'q. Barcha uslublar ma'lum afzalliklarga ega va o'z muammolarini keltirib chiqaradi;

Etakchilikning samaradorligi, birinchi navbatda, foydalanishdagi moslashuvchanlikka bog'liq. ijobiy tomonlari u yoki bu uslub va uning zaif tomonlarini zararsizlantirish qobiliyati.

Masalan, in ekstremal sharoitlar Avtoritar rahbarlik uslubi muhim ahamiyatga ega. Kundalik hayot sharoitida, do'stona va tayyor jamoa mavjud bo'lganda, etakchilikning demokratik uslubi muvaffaqiyatli bo'ladi. Ijodiy izlanish shartlari liberal uslub elementlaridan foydalanishning maqsadga muvofiqligini belgilaydi.

Ijtimoiy boshqaruv, biz bilganimizdek, odamlarni umumiy manfaatlarga bo'ysundirishga asoslanadi. Ba'zan bu hech qanday rasmiy aralashuvni talab qilmaydi. Masalan, ko‘plab xonadonlarda yashovchilar o‘z ixtiyori bilan jamoat ishlari kuniga chiqib, atrofni tozalashadi. Biroq, mahalliy hokimiyat bu haqda hech narsa bilmasligi mumkin.

Bu misol shuni ko'rsatadiki, o'zini o'zi boshqarish (noqonuniy boshqaruv) rasmiy hokimiyat organlariga ijtimoiy muammolarni, xususan, atrof-muhitni ifloslantirish muammolarini hal qilishda yordam berishi mumkin. Biroq, ko'plab rahbarlar o'z hududida o'zini o'zi boshqarishning mavjudligini sezmaslikka harakat qiladilar, uni o'zlarining potentsial dushmani yoki raqobatchisi (hokimiyatga da'vogar) deb bilishadi. pastdan". Bu boshqaruv uslubi rahbarning jamiyat oldida turgan muammolarni hal qilishga olib kelishiga umid qilib, o'z OOCni majburan joriy etishi va mustahkamlashga harakat qilishi bilan tavsiflanadi. Bunday holda, ijtimoiy keskinlik odatda eski qadriyatlarga zid bo'lgan yangi qadriyatlar va institutlarni majburan joriy etish bilan bog'liq. Masalan, qadriyatlar va institutlarni majburan joriy etish bozor iqtisodiyoti sotsialistik qadriyatlar asosida tarbiyalangan jamiyatda ijtimoiy keskinlikka olib keldi.

Boshqaruvning ikkinchi uslubi demokratik bo‘lib, rahbar o‘z tashabbusini ko‘rsatmaslikka harakat qiladi, balki “pastdan” tashabbuslarni qo‘llab-quvvatlaydi.Aslida tashkilot rahbariga nafaqat hokimiyat, balki ma’lum resurslar ham berilganki, u o‘zi harakat qilishi shart. to'g'ri yo'nalishda to'g'ridan-to'g'ri, va ko'pchilik tashabbuslar "pastdan "Bu ular ishora aynan nima. Boshqaruvning bunday uslubi rahbar o'z qarorlari bilan o'zining shaxsiy QOCni emas, balki "tabiiy ravishda" tashkilotda paydo bo'ladigan va uni qo'llab-quvvatlagan holda tanlaydi va birlashtiradi. jamoatchilik fikri. Bunday OOKlarni rasman tan olish va mustahkamlash ijtimoiy nizolarsiz muammosiz davom etadi, chunki allaqachon mavjud bo'lgan narsalarni qo'llab-quvvatlash mavjud.

Boshqaruvning uchinchi uslubi - aralash - avtoritar va demokratik uslublarning kombinatsiyasiga asoslangan bo'lib, ba'zi muammolarni hal qilish uchun rahbar avtoritar boshqaruvga, boshqalari esa demokratikga murojaat qiladi. Bu boshqaruv uslubi ustunlik qiladi.

Dunyoning barcha mamlakatlari aralash boshqaruv uslubidan foydalanishiga qaramay, ularning har birida avtoritar yoki demokratik tamoyil hukmronlik qiladi. Xullas, sharqiy mamlakatlarda avtoritar hukumat hukmron, g'arb mamlakatlarida esa demokratik. Bu millatning mentalitetiga, ijtimoiy qadriyatlariga bog‘liq. Sharq madaniyatida ijtimoiy qadriyatlar ustunlik qiladi (inson jamiyat manfaati uchun ishlashi kerak), G'arb madaniyatida esa individual qadriyatlar (jamiyat inson manfaati uchun ishlashi kerak) Sharq mamlakatlarida odamlar undan qo'rqishadi. kuch, uni yomon deb hisoblab, ichida G'arb davlatlari- hukumat har doim uni almashtirishga tayyor bo'lgan odamlardan qo'rqadi.

Ushbu uslublarning har biri o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Avtoritar boshqaruv uslubining afzalligi jamiyat resurslarini aniq ijtimoiy muammolarni hal qilish yoki mamlakat rahbariyati tomonidan belgilangan muayyan maqsadlarga erishish uchun maksimal darajada safarbar etish va ulardan eng samarali foydalanishni ta'minlash qobiliyatidir. Avtoritar uslubning kamchiliklari - demokratiyani bostirish, hokimiyatdan qo'rqish va eng muhimi, jazosiz qo'pol xatolarga yo'l qo'yish, masalan, davlat mulkini xususiylashtirish, Chechenistondagi urush, GKO.

Demokratik boshqaruv uslubining afzalligi shoshqaloq qarorlar qabul qilishdan ishonchli himoya va yangi OOKlarni joriy qilishda ijtimoiy keskinlikning yo'qligi. Demokratik uslubning kamchiligi ijtimoiy jarayonlarning nisbatan sekinligidir.

Aralash boshqaruv uslubi avtoritar va demokratik uslublarning afzalliklarini birlashtirishga imkon beradi. Biroq, bu tegishli bilimlarni talab qiladi.

Etakchilik uslubi- rahbar tomonidan qo'l ostidagilarga ta'sir qilish uchun qo'llaniladigan usullar majmui, shuningdek, boshqaruv funktsiyalari va vazifalarini samarali bajarish uchun ushbu usullarni amalga oshirish shakli (tarzi, xarakteri).

Etakchilik uslubini o'rganish va bu kontseptsiyaning paydo bo'lishi 30-yillarda mashhur psixolog K. Levin nomi bilan bog'liq. XX asr Shaxsiy etakchilik uslublarining tipologiyasini ishlab chiqdi. Nemis psixologi Kurt Levin (1890-1947) bir qator tajribalar o'tkazdi, ular asosida uchta klassik boshqaruv uslubini aniqladi:

Ø demokratik (yoki kollegial);

Ø konnivor (yoki liberal-anarxist yoki neytral).

Bu tashkilotning maqsad va vazifalari bilan umumiy bog'liqliklarini tushuntirmasdan, buyruq shaklida bo'ysunuvchilarga buyruq berishga asoslanadi. Bu rahbar tomonidan qat'iy individual qarorlar qabul qilish ("minimal demokratiya"), jazo tahdidi bilan qarorlarning bajarilishini qat'iy doimiy nazorat qilish ("maksimal nazorat"), xodimga shaxs sifatida qiziqishning yo'qligi bilan tavsiflanadi. Xodimlar faqat o'zlariga buyurilgan narsani bajarishlari kerak. Shu bilan birga, ular minimal ma'lumot olishadi. Xodimlarning manfaatlari hisobga olinmaydi.

Ushbu uslub hokimiyatning markazlashuvi bilan ajralib turadi, rahbar bajarilgan ish bo'yicha hisobotlarni talab qiladi va munosabatlarning rasmiy xarakterini afzal ko'radi. Rahbar o'zi va qo'l ostidagilar o'rtasida masofani saqlaydi, hamma yangi narsalarni ehtiyotkorlik bilan qabul qiladi. Doimiy nazorat tufayli ushbu boshqaruv uslubi quyidagi mezonlarga muvofiq ishning maqbul natijalarini beradi: foyda, mahsuldorlik, mahsulot sifati yaxshi bo'lishi mumkin.

Uslub xususiyatlari:

Ø rahbarlikning buyruqlar, buyruqlar, tanbehlar, tahdidlar, imtiyozlardan mahrum qilish usullari ustunlik qiladi. Xodimlarning manfaatlari va istaklari inobatga olinmaydi;

Ø odamlar bilan muloqotda qo'pollik, qo'pollik, qo'pollik, qo'pollik hukm suradi;

Ø Ishning manfaati xalq manfaatlaridan ancha yuqori turadi.

Uslubning afzalliklari:

Ø boshqaruvning aniqligi va samaradorligini ta'minlaydi

Ø qaror qabul qilish vaqtini minimallashtiradi, kichik tashkilotlarda o'zgaruvchan tashqi sharoitlarga tezkor javob beradi

Ø maqsadlarga erishish uchun boshqaruv harakatlarining ko'rinadigan birligini yaratadi.

Uslubning kamchiliklari:

Ø noto'g'ri qarorlar qabul qilishning yuqori ehtimoli;

Ø tashabbusni bostirish, qo'l ostidagilarning ijodkorligi, innovatsiyalarni sekinlashtirish, xodimlarning passivligi;

Ø noqulay boshqaruv tizimi,

Ø odamlarning o'z ishidan, jamoadagi mavqeidan noroziligi;

Ø noqulay psixologik iqlim ("toadies", "gungoats", fitnes) psixologik stress yukini oshiradi, aqliy va jismoniy salomatlikka zararli.

Foydalanish holatlari:

Buni ishlab chiqarish holati talab qiladi (muhim vaziyatlarda - ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar)

Xodimlar rahbarlikning avtoritar usullariga ixtiyoriy va bajonidil rozi bo'lishadi. Qo'l ostidagilar rahbarga ishonishadi va u mustaqil ravishda to'g'ri harakat qila olmasligiga amin.

Bu uslub harbiy xizmatda, ayrimlarning faoliyatida samarali davlat muassasalari(jangovar harbiy harakatlar va boshqalar).

Demokratik boshqaruv uslubi:

Boshqaruv qarorlari muammoni muhokama qilish asosida, xodimlarning fikrlari va tashabbuslarini hisobga olgan holda qabul qilinadi ("maksimal demokratiya"), qabul qilingan qarorlarning bajarilishi menejer va xodimlarning o'zlari tomonidan nazorat qilinadi ("maksimal nazorat"). ”); menejer xodimlarning qiziqishlari, ehtiyojlari, xususiyatlarini inobatga olgan holda, xodimlarning shaxsiyatiga qiziqish va mehrli e'tibor ko'rsatadi.

Demokratik uslub eng samarali hisoblanadi, chunki u to'g'ri muvozanatli qarorlar qabul qilishning yuqori ehtimolini, mehnatning yuqori ishlab chiqarish natijalarini, xodimlarning tashabbuskorligini, faolligini, odamlarning o'z mehnatidan qoniqishini va jamoaga a'zoligini ta'minlaydi.

Ushbu boshqaruv uslubi ishonch va o'zaro tushunishga asoslangan o'zaro ta'sirni o'z ichiga oladi. Rahbar bu holatda o'zini guruh a'zolaridan biri sifatida tutadi; har bir xodim o'z fikrini bildirishi mumkin turli masalalar. Boshqaruv funktsiyalarining bir qismi rahbar o'z qo'l ostidagilarga topshiradi, ular o'zlarini eng yaxshi tarzda ko'rsatishi mumkin bo'lgan vaziyatlarni yaratadi. Demokratik uslubni amalga oshirish rahbarning yuqori intellektual, tashkiliy, psixologik va kommunikativ qobiliyatlari bilan mumkin.

Uslub xususiyatlari:

Ø Muhim ishlab chiqarish muammolari muhokama qilinadi va shu asosda yechim ishlab chiqiladi. Rahbar har tomonlama qo'l ostidagilarning tashabbusini rag'batlantiradi va rag'batlantiradi;

Ø ular uchun muhim bo'lgan masalalar bo'yicha jamoani muntazam va o'z vaqtida xabardor qiladi;

Ø Muloqot do'stona va muloyim;

Ø Ushbu uslub bilan jamoada qulay psixologik iqlim va uyg'unlik rivojlanadi.

Uslubning afzalliklari:

Ø tashabbusning namoyon bo'lishini rag'batlantiradi, ochib beradi ijodiy salohiyat

Ø innovatsion, nostandart vazifalarni muvaffaqiyatli hal qilish imkonini beradi

Ø o'z ichiga oladi psixologik mexanizmlar ish motivatsiyasi

Ø ijrochilarning o'z ishlaridan qoniqishini oshiradi

Ø jamoada qulay ruhiy muhitni yaratadi va hokazo.

Uslubni qo'llash shartlari:

Barqaror, yaxshi tashkil etilgan jamoaga ega bo'lish

Yuqori malaka ishchilar

Faol, tashabbuskor, ishdan tashqari fikrlaydigan xodimlarning mavjudligi

Ekstremal bo'lmagan ishlab chiqarish sharoitida.

Ruxsat beruvchi boshqaruv uslubi:

Boshqaruvning ruxsat beruvchi uslubi, bir tomondan, "demokratiyaning maksimal darajasi" bilan tavsiflanadi, ya'ni. Har kim o'z pozitsiyasini bildirishi mumkin, lekin ular haqiqiy hisob-kitobga, fikrlarning kelishilishiga va boshqa tomondan, "minimal nazoratga" erishishga intilmaydilar (hatto qabul qilingan qarorlar amalga oshirilmaydi, ularning bajarilishi ustidan nazorat kam, mas'uliyatdan qochish uchun qaror qabul qilishning kollektiv usuli qo'llaniladi). Odamlarni boshqarishdagi yumshoqlik rahbarga kerakli hokimiyatni qo'lga kiritishga to'sqinlik qiladi.

Uslub xususiyatlari:

Ø muloqot maxfiy ohangda, xushmuomalalik bilan olib boriladi, menejer xodimlarning ehtiyojlariga ham, unga qaratilgan tanqidlarga ham befarq munosabatda bo'ladi;

Ø ushbu etakchilik uslubi xodimlar ijodiy individualligi bilan ajralib turadigan ijodiy jamoalarda maqbuldir;

Ø boshqaruv ta'siri juda zaif bo'lgan ijrochilarning deyarli to'liq erkinligi mavjud;

Ø Bunday boshqaruv uslubi tashabbuskorlikning yo'qligi, rahbarning muayyan ishlar jarayoniga aralashmasligi bilan tavsiflanadi.

Uslubning kamchiliklari:

Ishlash odatda yomon;

Odamlar o'z ishlaridan norozi

Jamoadagi psixologik iqlim har doim ham qulay emas;

Hech qanday hamkorlik yo'q;

Vijdonan ishlash uchun hech qanday rag'bat yo'q;

Ish bo'limlari rahbarlarning shaxsiy manfaatlaridan iborat;

Qarama-qarshi kichik guruhlarga tabaqalanish mavjud.

Ushbu uslub xodimlarning juda yuqori malakasi va mas'uliyati va rahbarning o'zini yomon tayyorlash bilan oqlanadi. Shuningdek, ilmiy va boshqa ijodiy jamoalarni boshqarishda kuchli va intizomli ishchilar ishtirokida.

Umuman olganda, etakchilik uslubi moslashuvchan, individual va vaziyatga bog'liq. U har uchala uslubni ham o‘zlashtirishi va ularni aniq vaziyatga, hal qilinayotgan vazifalarning o‘ziga xos xususiyatlariga, xodimlarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlariga va shaxsiy sifatlariga qarab mohirona qo‘llashi kerak.

Maxsus uslub:

Bu uslub ilm-fan bilan ajralib turmaydi, lekin u doimo mavjud bo'ladi.

Aytishimiz mumkinki, individuallashtirilgan uslub yuqoridagi barcha etakchilik uslublarining ijodiy aralashmasidir. Rahbar muayyan daqiqalarda avtoritarizmdan foydalanadi, zarbani o'ziga oladi va barcha mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Keyin, ba'zi muammolarni hal qilish uchun u kompaniya rahbariyatini chaqiradi va ko'rib chiqish uchun ularning oldiga bir qator masalalarni qo'yadi, ya'ni. passiv, liberal uslubdan foydalanadi. Va nihoyat, rahbar bo'lim boshliqlariga ba'zi vazifalarni yuklaydi, shu jumladan ularga ba'zi masalalarni hal qilish huquqini va qarorlar qabul qilish uchun javobgarlikni beradi, shu bilan birga o'zi ishning borishini nazorat qiladi.

Ushbu etakchilik uslubining kuchi uning ijodkorligida, chunki Menejer kompaniyada yuzaga keladigan vaziyatga qarab turli xil etakchilik uslublarini o'zgartirishi mumkin.

Zaif tomoni: rahbar doimo ma'lum bir moslashuvchanlik va reaktsiya tezligini ko'rsatishi kerak, masalan, avtoritarizmni talab qiladigan vaziyatlarda u passiv uslubni namoyon qilsa, u tezda kompaniyadagi ta'siri va obro'sini yo'qotadi.

"Ko'p o'lchovli" etakchilik uslublari(bir vaqtning o'zida rahbarning xatti-harakatlarini baholash uchun bir qator mezonlarni hisobga oling)

Dastlab, ikkita yondashuvga asoslangan "ikki o'lchovli" boshqaruv uslubi g'oyasi shakllandi. Ulardan biri jamoada qulay ma'naviy-ruhiy muhitni yaratish, o'rnatishga qaratilgan insoniy munosabatlar, va boshqa tegishli tashkiliy va yaratish bo'yicha spetsifikatsiyalar unda inson o'z qobiliyatlarini to'liq ochib berishi mumkin.

R. Bleyk va J. Moutonning boshqaruv tarmog'i.

1980-yillarning boshlarida amerikalik psixologlar Robert Bleyk va Jeyn Mouton tomonidan yaratilgan "boshqaruv tarmog'i" tushunchasi paydo bo'ldi.

Ga diqqatni jalb etish

inson
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Vazifani yo'naltirish

Ushbu sxemaning vertikal o'qi "inson haqida qayg'urish" (rahbarning xodimlarga e'tibori, ularning ehtiyojlari, umidlari, ijobiy va salbiy fazilatlari) 1 dan 9 gacha bo'lgan shkala bo'yicha tartiblanadi. Odamlarga g'amxo'rlik qulay mehnat sharoitlarini yaratishda ifodalanishi mumkin, mehnatni muhofaza qilish, ish haqi tuzilmasini yaxshilash va h.k.

Gorizontal o'q "ishlab chiqarishga bo'lgan g'amxo'rlik" (rahbar e'tiborining ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga - mahsuldorlik, foyda, samaradorlik) ham 1 dan 9 gacha bo'lgan shkala bo'yicha o'rinni egallaydi. Jami 81 ta etakchilik uslubi olinadi, ular daraja bilan belgilanadi. bu ikki omilning namoyon bo'lishi. Bleyk va Mouton to'rning o'rta va to'rtta ekstremal holatini quyidagicha tasvirlaydi:

1.1. qashshoqlikni boshqarish (kichik boshqaruv): ishlab chiqarish va ishchilarning ehtiyojlari uchun minimal tashvishni o'z ichiga oladi. Rahbar o'zini saqlab qolish uchun minimal kuch sarflaydi ish joyi Tashkilotda.

9.1. ish boshqaruvi: ishlab chiqarish samaradorligi uchun maksimal g'amxo'rlik qo'l ostidagilar uchun minimal tashvish bilan birlashtiriladi. 9.1 tipidagi rahbar ishlab chiqarish natijalarini maksimal darajada oshirishga ustuvor ahamiyat beradi, bo'ysunuvchilarga nima va qanday qilish kerakligini aytib beradi, rahbar jamoasidagi axloqiy mikroiqlim unchalik tashvishlanmaydi.

1.9. odamlarni boshqarish: odamlar uchun maksimal g'amxo'rlik ishlab chiqarish uchun minimal tashvish bilan birlashtirilgan; tashkilotda qulay va do'stona muhit yaratishga e'tibor qaratiladi, buning natijasida bir tekis ish ritmi saqlanishi mumkin.

5.5. o'rtada nazorat: Rahbar muvozanatni topadi ishlab chiqarish samaradorligi va guruhda yaxshi mikroiqlim. Ushbu uslub ancha konservativ bo'lib, u rahbar va unga bo'ysunuvchilarning tinch-totuv yashashini ta'minlaydigan farazlar tizimini va ishda ishonchli o'rtacha natijaga (mehnat yutuqlari va xodimlarning qoniqishlari nuqtai nazaridan) yo'naltirishni o'z ichiga oladi.

9.9. Kollektiv boshqaruv: samaradorlik odamlarning yuqori darajadagi majburiyatlari va ularning o'zaro ta'siri bilan belgilanadi. Rahbar xodimlar tomonidan tashkilot maqsadlarini o'z maqsadlari sifatida qabul qilishga intiladi va shu bilan yuqori mahsuldorlikni ta'minlaydi. Xodimlarning yuqori darajada qoniqish darajasi yuqori mehnat yutuqlariga olib keladi. Umumjahon ishonch va hurmat muhiti yaratilmoqda.

Shunday qilib, boshqaruv tarmog'i menejer ishining ikkita komponentini o'z ichiga oladi. Birinchisi, ishlab chiqarish muammolari va vazifalarini hal qilishga e'tibor, ikkinchisi - odamlarga e'tibor.

Bleyk va Moutton eng samarali etakchilik uslubi - optimal uslub - 9-pozitsiyadagi rahbarning xatti-harakati ekanligidan kelib chiqdi. 9. Ularning fikricha, bunday rahbar o'z qo'l ostidagilarga yuqori darajadagi e'tiborni va bir xil e'tiborni birlashtiradi. ishlashga. "Ishlab chiqarish" atamasi nafaqat moddiy ne'matlarni ishlab chiqarish, balki sotish, hisob-kitoblarni amalga oshirish, mijozlarga xizmat ko'rsatish va boshqalarni anglatadi. Tadqiqotchilar buni hisobga olishdi kasbiy tayyorgarlik tashkilotning maqsadlariga ongli munosabatda bo'lish esa barcha rahbarlarga 9. 9 uslubiga yondashish imkonini beradi va shu bilan o'z ishining samaradorligini oshiradi.

Nazariy jihatdan, 9.9-pozitsiyadagi uslubning jozibadorligi aniq, ammo savol tug'iladi - amalda uning eng keng tarqalgan bo'lishiga nima to'sqinlik qiladi? Nemis tadqiqotchisi U. Shtopp uni qo'llashda ettita asosiy to'siqni aniqladi:

1. xodimlarning bilim darajasining pastligi

2. menejerlarning boshqaruv tayyorgarligining yetarli emasligi

3. tashkilotning vazifalari bilan xodimlarning kam identifikatsiyasi

4. korxona axborot tizimining qoniqarsiz holati

5. xodimlarning o'zlari uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorligining past darajasi

6. menejer va xodimlarning qiymat yo'nalishlaridagi farq

7. Tashkilotdagi ierarxik munosabatlardan kelib chiqadigan rahbar va bo'ysunuvchilarning hissiy jihatdan mos kelmasligi.

Ro'yxatga olingan to'siqlarning aksariyati, qoida tariqasida, olib tashlanishi mumkin, ammo rahbar tomonidan ham, bo'ysunuvchilar tomonidan ham uzoq muddatli va jiddiy ishni talab qiladi (masalan, 1,2,4 parametrlarga muvofiq). Biroq, ular orasida amalda rahbarning sa'y-harakatlariga bog'liq bo'lmaganlar ham bor (6, 7 parametrlar). Va bu shuni anglatadiki, odatda vaziyat deb ataladigan qo'shimcha omillar etakchilik samaradorligiga ta'sir qiladi. Bu shuni anglatadiki, ishlab chiqilayotgan etakchilik uslublari modellarida yana bitta o'zgaruvchanlik paydo bo'lishi kerak - vaziyat. Etakchilik uslublarining ba'zi situatsion modellarini ko'rib chiqing.

"Uslub - bu odam." Bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazishda, sheriklar, mijozlar bilan muloqot qilishda har qanday boshliqning shaxsiy xususiyatlari namoyon bo'ladi. Rahbarlik uslubi tushunchasi menejmentning mohiyati bilan bevosita bog'liqdir. Bir-biriga mutlaqo qarama-qarshi usullar tarafdorlari turli boshqaruv masalalarini qanday hal qilishadi? Bizning sharhimizni o'qing.

Etakchilikning uchta usuli

Boshqaruv usullari xilma-xil, ammo ilmiy maqsadlarda ular uchta asosiy guruhga bo'linadi:

• ma'muriy-tashkiliy, yoki buyruqbozlik usullari;
• iqtisodiy;
• psixologik usullar.

Tajribali menejer vaziyat va jamoaning xususiyatlarini hisobga olgan holda har bir guruhdan eng samarali chora-tadbirlar majmuasini tanlaydi.

Usullarni tanlash va ularni qo'llash chastotasiga nafaqat ob'ektiv sabablar, balki menejerning shaxsiy imtiyozlari ham ta'sir qiladi. Umuman olganda, "sevimli" ko'nikmalar hamkasblar bilan barcha biznes aloqalarida iz qoldiradi. Jamoa etakchiligi uslublari - bu menejer tomonidan amalga oshiriladigan usullar va chora-tadbirlar majmui.

Uslublar tipologiyasi

Kurt Lyuinning tipologiyasi bugungi kunda talab va dolzarbdir. Psixolog uchta boshqaruv uslubini aniqladi: avtokratik, demokratik va neytral. Uslublar boshqaruv usullari, boshqaruv tizimlari, vakolatlarning mavjudligi yoki yo'qligi bilan farqlanadi.

Avtoritar rahbarlik uslubi ko'proq tashkiliy va ma'muriy usullar, sanktsiyalar va ratsionga asoslanadi. Kollegial - ijtimoiy, psixologik va iqtisodiy. Liberal uslub aniq uslubiy tizimni talab qilmaydi.

Avtoritar rahbarlik uslubi

Avtokrat uchun barcha ish jarayonlarini diqqat bilan jamlash odatiy holdir: "O'zingiz bo'lmagan joyda qabr bor!" U har doim faqat o'z kuchiga tayanadi. Odatda, avtokrat qo'l ostidagilar ishlashni yoqtirmaydilar, "kichkina bolalar" kabi ularni majburlash kerak deb hisoblaydi. To'liq itoat qilishni talab qilib, buyruq va buyruq beradi. Uning talablarini buzish sanktsiyalar bilan jazolanadi. “Minimal demokratiya, maksimal nazorat”. Xodimlarning barcha harakatlari ko'rsatmalar, nizomlar bilan aniq tartibga solinadi va hokimiyatning doimiy ishtirokini talab qiladi.

Tashkilotdagi bunday rahbarlik uslubi ko'proq ish jarayoni samaradorligini oshirishga qaratilgan. Bu shunday natijalar beradi: yuqori mahsuldorlik, rentabellik, rejani ortig'i bilan bajarish. Boshqa tomondan, rahbar guruhdan tashqarida o'z pozitsiyasini tanlaydi va ijtimoiy-psixologik iqlim va jamoaviy manfaatlar har doim ham hisobga olinmaydi. Bo'ysunuvchi shaxs bo'lishni to'xtatadi, lekin byurokratik tizimning "bolt"iga aylanadi.

Kuchli nazorat funktsiyasi kabi afzallik ba'zan menejer uchun 25 soatlik ish yukiga aylanadi! Tashkilotning o'sishi bilan byurokratiyaning kuchayishi boshqaruv qarorlarini samaradorlikdan mahrum qiladi.

Rahbarlikning avtoritar uslubi har bir menejer uchun emas. Ushbu uslub tarafdori uchun ruxsat berishga, o'zboshimchalikka berilmaslik, "hokimiyatni saqlab qolish" muhimdir. Rejalashtirish taktikasi, strategiyalari, natijalarga yo'naltirilganlik va retseptlar va ko'rsatmalarga ko'r-ko'rona rioya qilmaslik tuzoqlardan qochishga yordam beradi. Rahbarlikning avtoritar uslubi intizomni yuqori darajada ushlab turish bilan tavsiflanadi, shuning uchun inqiroz sharoitida bu shunchaki inqirozda kerak.

Avtokratik uslubning ijobiy va salbiy tomonlari

Shunday qilib, avtoritar rahbarlik uslubi juda ko'p kamchiliklarga ega va shuning uchun faqat tajribali, mohir rahbarlik bilan samarali bo'ladi. Muayyan sanoatda qo'llaniladi, inqirozli vaziyatlar qarzlar bilan bog'liq, etkazib berishni tugatish, mumkin bo'lgan bankrotlik. Ammo qo'l ostidagilar bunday usullarga rozi bo'lishlari va erishilgan natijalar uchun diktatorning odoblari "qiroli"ni kechirishlari sharti bilan.

Demokratik uslub

Demokratik rahbarlik uslubi samaradorlik jihatidan samarali va avtokratikdan kam emas. Demokrat rahbarligidagi xodimlar ahil jamoani tashkil qiladi, o‘z ishidan, mehnat munosabatlaridan mamnun, faol va tashabbuskor.

Rahbar-demokrat doimo muammo muhokamasini tashkil qiladi. Ular aytganidek, "bir bosh yaxshi o'ylaydi, lekin ikki yoki undan ko'p yaxshi o'ylaydi". Boshqaruv qarorlarini qabul qilishning kollektiv usuli ularning to'g'riligi ehtimolini oshiradi.

Kollegial uslub bilan nazorat jarayonida ko'p vaqt yo'qotilmaydi, chunki boshqaruvchining e'tibori avtokratik boshqaruvdagi kabi butun ish jarayoniga emas, balki ish natijalariga qaratiladi. Vakolatlar ish natijalarini nazorat qiluvchi xodimlarga faol ravishda topshiriladi. Demokratlar uchun kadrlar asosiy manba va axborot manbai hisoblanadi.

Jamoadagi motivatsiya xodimning shaxsiyatiga bo'lgan qiziqish tufayli ortadi. Odamlar umumiy ishda ishtirok etishlarini his qilishadi. Tashkilotdagi bunday etakchilik uslubi sizga yaxshi ishlaydigan fikr-mulohazalarni amalga oshirishga imkon beradi.

Demokratik uslubning kuchli va zaif tomonlari nimada?

Ushbu uslub ancha barqaror jamoaga ega bo'lgan korxonaning shakllanishi, o'sishi sharoitida qo'llaniladi. Bu inqiroz davrida juda foydali ichki muhit firmalar, munosabatlarda, ish jarayonlarida muammolar yuzaga kelganda.

Avtoritar-demokratik uslub

Kollegial boshqaruvning shubhasiz afzalliklari mavjudligi avtoritar uslubni "yo'q qilish" degani emas. Boshqaruv amaliyotida etakchilikning kombinatsiyalangan uslubi faol qo'llaniladi - "avtoritar-demokratik", bu ikki uslubning afzalliklarini birlashtiradi.

Asosiy qarama-qarshiliklarni o'z ichiga olgan kompleks yondashuv. Nimaga ustunlik berish kerak: ijodkorlik (demokratik usullar) yoki intizom ( tashkiliy usullar)? Muayyan vaziyat uchun asosiy parametrni tanlash reyting omillari yoki usullarning kombinatsiyasi bilan amalga oshiriladi. Masalan, qarorlar qabul qilish jarayonida demokratiyani va ularni amalga oshirish bosqichida avtoritarizmni saqlab qolish.

Xulosa

Etakchilikning asosiy uslublari vaziyatga qarab qo'llanilishi kerak. Tajribali menejer turli yondashuvlarga ega. Ammo ma'lum boshqaruv usullariga psixologik moyillik tufayli uslublarni tubdan o'zgartirish mumkin emas. Avtokrat bir kechada demokratga aylana olmaydi, lekin u o'zining boshqaruv uslubini sharoitga qarab moslashtira oladi.

Xodimlarni boshqarish usullari va usullarining xilma-xil arsenali menejment sohasidagi muvaffaqiyatli faoliyatga yordam beradi. Bu ko‘nikmalarning rivojlanishi o‘z-o‘zidan paydo bo‘lolmaydi, xuddi boshqaruv qobiliyati o‘z-o‘zidan paydo bo‘lmaganidek, uni rivojlantirish va o‘rgatish kerak.