Har qanday tashkilotning ishchi kuchini tashkil etuvchi xodimlari uning asosiy boyligi bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. Tijorat tashkiloti eng yangi jihozlarga, mukammal moliyaviy bazaga ega bo'lishi mumkin, davlat yordami, lekin sifatsiz kadrlar bilan bu aktivlarning barchasi samarasiz foydalaniladi. Shuning uchun, ko'plab xorijiy kompaniyalarda va bir qator Rossiya tashkilotlari Xodimlarni boshqarish kadrlar siyosati, motivatsiya tizimlari va xodimlarning ijtimoiy ta'minotini qo'llashga asoslanadi.

Tijorat tashkilotlari amaliyotida menejment va motivatsiya nazariyalari bilan belgilanadigan xodimlarning ish faoliyatini boshqarish, baholash va tahlil qilishning turli xil yondashuvlari qo'llaniladi. Ushbu bobda biz nafaqat foydalanishning miqdoriy ko'rsatkichlarini ko'rib chiqamiz mehnat resurslari, biz ularning dinamikasi va tuzilishini baholaymiz, balki tashkilot xodimlarining faoliyatini sifatli tahlil qilamiz.

Demak, ishchi kuchi tahlilining maqsadi har tomonlama baholash ularning holati va foydalanish samaradorligi.

Mehnat resurslarini tahlil qilishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

• kadrlar siyosatini, shu jumladan motivatsion vositalarni baholash;
• tashkilotning kadrlar ta'minoti, uning dinamikasi va tuzilishini tahlil qilish;
• ish vaqtidan foydalanish samaradorligini baholash;
• mehnat samaradorligini oshirish va xodimlarning mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun zaxiralarni aniqlash.

Mehnat resurslarini tahlil qilish uchun axborot bazasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• tartibga soluvchi huquqiy hujjatlar (Mehnat kodeksi RF, Fuqarolik kodeksi Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari va boshqalar);
• tashkilotning mahalliy hujjatlari (ichki qoidalar mehnat qoidalari, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizomlar, mukofotlar to'g'risidagi nizomlar, xodimlar soni, jamoaviy bitimlar va boshqalar);
• birlamchi buxgalteriya hujjatlari (xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqlar, ko'rsatmalar, xodimlarning shaxsiy kartalari, ta'til jadvallari, shaxsiy hisoblar va boshqalar);
• buxgalteriya registrlari (hisob kartalari 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

soliq hisobi ma'lumotlari), statistik hisobot, moliyaviy hisobotlar;

Audit natijalari va iqtisodiy tahlil va boshq.

MEHNAT RESURSLARIDAN FOYDALANISH HOZIRI VA SAMARALILIGI TAHLILI.

• 1) kadrlar siyosati va xodimlarning motivatsiyasini baholash;
• 2) tashkilotning kadrlar ta'minoti, uning dinamikasi va tuzilishini baholash;
• 3) ish vaqti va mehnat sharoitlaridan foydalanish samaradorligini baholash;
• 4) kadrlar samaradorligini oshirish uchun zaxiralarni va ularni rivojlantirish yo'nalishlarini aniqlash.

Birinchi bosqichda - kadrlar siyosati va xodimlarni rag'batlantirishni baholash - tashkilotning kadrlar siyosatining mavjudligi va samaradorligini baholash kerak. Hech kimga sir emaski, ko'plab rus tashkilotlari xodimlarga, ularning g'oyalariga, qarashlariga, ishdan qoniqish va mehnat sharoitlariga juda befarq munosabatda bo'lishadi. Ko'pgina menejerlar, iqtisodiy inqiroz davrida, qolgan xodimlar bir xil maosh uchun qo'shimcha ishlarni samarali bajara olmasligini tushunmay, xodimlarni qisqartirishga intilishadi. Faqat bir nechta kompaniyalarda menejment yaratadi yaxshi sharoitlar ishlaydi, ijtimoiy paket beradi (oziq-ovqat, sayohat, sport, davolanish va boshqalar uchun to'lov), xodimlarni rag'batlantiradi va ularning takliflariga ochiqdir.

Kadrlar siyosati haqida gapirganda, ishchi kuchi hurmat va takomillashtirish, uzoq muddatli mehnat va kompaniya falsafasi tamoyillariga asoslangan yagona oila bo'lib ishlayotgan kompaniyalardan misol olish kerak. Bunday yetakchi kompaniyalarga Yaponiyaning Toyota, Sony, Honda, Sharp va boshqalar kiradi.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha shubhasiz etakchi Toyota korporatsiyasi bo'lib, u nafaqat etkazib berish-ishlab chiqarish-sotish-xizmat ko'rsatish zanjirini boshqarishning samarali logistika usullarini yaratishga, balki noyob professionallar jamoasini tayyorlashga ham qodir edi. Albatta, Volkswagen yoki Microsoft kabi G'arbiy Evropa kompaniyalari ham xodimlarni boshqarishda samaralidir, ammo Toyota kompaniyalar orasida eng yaxshisidir; top-menejerlar ularning tajribasidan o'rganadilar. yirik korporatsiyalar butun dunyoda.

Toyota - xodimlarni ishdan bo'shatmaydigan yagona avtomobil ishlab chiqaruvchisi. Nega? Buning uchun biz ushbu kompaniyaning shakllanishiga qisqacha tarixiy ekskursiya qilamiz. Ikkinchi jahon urushidan keyin Yaponiya urushdagi mag‘lubiyat tufayli iqtisodiy tanazzulga yuz tutdi. Bu vaqtda ish tashlashlar va mehnat tartibsizliklari sodir bo'ldi. Kompaniya bankrot bo'lish arafasida edi va 1950 yilda uning rahbariyati bank talabiga binoan 1500 xodimni ishdan bo'shatishga majbur bo'ldi. Shu bilan birga, kompaniya prezidenti Kiichiro Toeda qisqartirish zarurligiga ishonmadi, shuning uchun u "yuzni saqlab qola olmagan" shaxs sifatida prezidentlik lavozimidan iste'foga chiqdi. Ushbu voqeadan so'ng Toyota rahbarlari boshqa hech qachon xodimlarni qisqartirish bo'lmasligiga va'da berishdi. 1997 yilda kompaniyaning o'sha paytdagi prezidenti Xirosi Okuda o'z oldiga maqsad qo'ydi: odamlarni emas, balki barcha mumkin bo'lgan xarajatlarni kamaytirish. Toyota miqyosdagi pasayishiga qaramay Moody's AAA dan AA1 ga qadar vitse-prezident Ivao Okijima Toyota xodimlarini umrbod ish bilan ta'minlash va qo'shimcha bonuslar siyosatidan voz kechmasligini ma'lum qildi.

Ushbu kompaniya siyosati konfutsiylikdan kelib chiqqan boshqaruv falsafasini aks ettiradi. Boshqaruv tizimini shakllantirish jarayoni Toyota-da 1960-yillardan boshlab 40 yildan ortiq davom etdi. Hozirda kompaniya xodimlari o'tkazilmoqda korporativ trening menejment tamoyillarini o'zlashtirgan ushbu kompaniyada.

Shu munosabat bilan ma'muriyatning katta vitse-prezidenti Sem Xelmanning qiziqarli bayonoti Toyota motor ishlab chiqarish(Shimoliy Amerika): “Odamlarni hurmat qilish va ulardan doimo o'zlarini yaxshilashni so'rash bir-biriga zid emasmi? Odamlarni hurmat qilish ularning aql-zakovati va salohiyatiga ishonish demakdir. Sizningcha, ular vaqtlarini behuda o'tkazmasliklari kerak. Siz ularning iste'dodi va qobiliyatlarini hurmat qilasiz. Amerikaliklar jamoada ishlash men siz bilan, siz esa men bilan til topishganingizda, deb hisoblashadi... Biroq, bir-biringiz bilan til topishish yetarli emas. O'zaro hurmat va ishonch har kim o'z ishini kompaniya sifatida umumiy muvaffaqiyatimizga yordam beradigan tarzda bajarishini anglatadi. Bu biz bir-birimizni yoqtiramiz degani emas”.

Tashkilotning kadrlar siyosati ikkita modelga asoslanishi mumkin:

• 1) "yuqoriga yoki tashqariga" modeli, uning mohiyati shundaki, agar xodim yomon ishlasa, ishdan bo'shaydi. Amerika va Rossiya kompaniyalari; Bu qattiq boshqaruv deb ataladigan narsa;
• 2) "yuqoriga va ichkariga" modeli. Ushbu model oldingi modeldan farqli o'laroq qurilgan bo'lib, ish joyida o'qitishga, shuningdek, xodimni doimiy ravishda takomillashtirishga qaratilgan. Model doirasida xodim mustaqil fikrlashni, ochiq bo'lishni, o'z ichida yangi resurslarni topishni va atrofidagilarni safarbar qilishni o'rganadi.

Motivatsion vositalar kadrlar siyosatiga kiritilishi kerak. Tijorat tashkilotlari amaliyotida amerikalik Avraam Maslou (1940-yillar), Frederik Gertsberg (1950-yillar), amerikalik psixolog Kleyton Alderfer (1960-1970-yillar) va boshqalarning mashhur motivatsiya nazariyalariga asoslanib, xodimlarni ragʻbatlantirishning turlicha yondashuvlari qoʻllaniladi. olimlar.

Ehtiyojlar piramidasi deb nomlanuvchi A.Maslou nazariyasida birinchi navbatda quyi ehtiyojlar qondiriladi, keyin esa yuqoriroq ehtiyojlar 1. Maslou ijodkorlik, xushmuomalalik, yumshoq xarakter, avtonomiya, muammoga e'tibor berish, demokratiya va o'zini o'zi anglaydigan odamlarga xos bo'lgan boshqa omillarni ta'kidladi. Nemis psixologi F.Gersberg o'z yondashuvlarini ishlab chiqdi, ish haqi kompaniya xodimini rag'batlantiruvchi asosiy omil emas, degan xulosaga keldi.

K.Alderfer nazariyasi A.Maslou yondashuvlarini tanqid qilish edi. Nomlangan psixolog ehtiyojlarning uchta guruhini aniqladi (A. Maslouning besh guruhidan farqli o'laroq): mavjudlik ehtiyojlari, ijtimoiy aloqalar va o'sish ehtiyojlari. Bunday holda, ehtiyojlarni qondirish alohida yoki parallel ravishda sodir bo'lishi mumkin. Ijtimoiy ehtiyojlarga alohida e'tibor qaratildi va shaxsiy o'sish(rivojlanish).

Toyota hech qanday motivatsiya nazariyasini ma'qullamaydi, balki barcha nazariyalarni qo'llaydi. Toyota-ning asosiy motivatsion vositalari:

• ish xavfsizligi (umr bo'yi bandlik);
• munosib ish haqi;
• sanoat madaniyatini rivojlantirish;
• ish joyining ergonomikasini yaxshilash;
• faoliyatni o'zgartirish;
• doimiy takomillashtirish.

Umuman olganda, kompaniya ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish va shaxsiy rivojlanish (hurmat, jamoaviy ruh, uzluksiz o'rganish va h.k.), shaxsni individuallashtirishga emas, balki uning jamoada ishlash qobiliyatiga e'tibor qaratadi.

Tahlilning ikkinchi bosqichi tashkilotning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini baholashni o'z ichiga oladi. Ushbu baholash quyidagilarni nazarda tutadi:

• bir necha yillar davomida shtat jadvalini o'rganish;
• rahbarlarning ta'lim darajasi va tajribasining ularning lavozimlariga muvofiqligini baholash;
• kadrlarning etishmasligi yoki ortiqchaligini aniqlash;
• xodimlar tarkibidagi o'zgarishlarni o'rganish;

Aslida, A.Maslou hech qachon ehtiyojlar piramidasini yaratmagan. U birinchi marta 1970-yillarda nemis psixologlarining asarlarida paydo bo'lgan.

Ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish, xodimlarning malakasini oshirish bilan bog'liq masalalarni hal qilish.

Bundan tashqari, ma'lum bir davr mobaynida xodimlar sonining o'zgarishi tahlil qilinadi (12.1-jadval).

12.1-jadval

"ArtDecor" MChJni mehnat resurslari bilan ta'minlash tahlili

Jadval ma'lumotlari 12.1 2015 yilda tashkilot xodimlarining ketishini ko'rsatadi. Qisqartirish tadbirkorlik faoliyati hajmining pasayishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

• davr boshidagi va oxiridagi xodimlar soni;
• ishga qabul qilingan va ketgan xodimlar soni;
• haqiqiy ishlaydigan xodimlarning ro'yxati va davomat soni;
• kadrlar almashinuvi, qabul qilish, ketish va almashish ko'rsatkichlari;
• o'rtacha ish haqi fondi va haqiqiy ishlaydigan xodimlarning o'rtacha davomat soni va boshqalar.

Keling, tashkilot xodimlari harakatining nisbiy ko'rsatkichlarini ko'rib chiqaylik:

1) Qabul qilish aylanmasi nisbati

Ishga qabul qilingan xodimlar soni

Ushbu koeffitsient yollangan xodimlarning o'rtacha ishchilar sonidagi ulushini ko'rsatadi. Uning bahosi faqat ishdan bo'shatish darajasi va kadrlar almashinuvi darajasi bilan solishtirganda mantiqiy bo'ladi;

Ishdan bo'shatilgan xodimlar soni

2) Utilizatsiya aylanmasi koeffitsienti

Xodimlarning o'rtacha soni

Ushbu koeffitsient nafaqaga chiqqan xodimlarning xodimlarning o'rtacha sonidagi ulushini ko'rsatadi:

3) Xodimlarni ushlab turish darajasi

Hisobot davridagi xodimlar soni

Xodimlarning o'rtacha soni

Bu koeffitsient barqarorlikni aks ettiradi kadrlar bilan ta'minlash va xodimlarning o'rtacha sonidagi ulushi.

Esda tutish muhim

Ko'rsatkichning o'sishi yoki pasayishini aniq baholash noto'g'ri, chunki tashkilot yangi xodimlarni yollash orqali tadbirkorlik faoliyati hajmini kengaytirishi yoki sifat tarkibini o'zgartirishi mumkin. Bundan tashqari, biznes-jarayonlarni kompyuterlashtirish kadrlar tarkibini va xodimlar sonini o'zgartiradi, uni qisqartiradi. Shuning uchun iqtisodchi-tahlilchi tashkilotning inson resurslariga sifat omillarining ta'sirini hisobga olishi kerak.

Dastlabki ma'lumotlar, shuningdek, shartli tashkilot misolida xodimlarning harakatini tahlil qilish jadvalda keltirilgan. 12.2.

Ma'lumotlarni tahlil qilish jadvali. 12.2 xodimlar tarkibidagi kichik o'zgarishlarni ko'rsatadi. Tashkilotda xodimlar sonining qisqarishi va doimiy xodimlar soni, shuningdek, xodimlarning kam almashinuvi mavjud. Bir qator pozitsiyalar uchun ko'rsatkichlarning yo'qligi uzoqroq vaqt oralig'ida tahlil o'tkazish zarurligini keltirib chiqaradi.

Uchinchi bosqichda ish vaqti va mehnat sharoitlaridan foydalanish samaradorligini baholashda iqtisodchi ish vaqti fondlari va xodimlarning ish vaqti, ularning mehnat sharoitlarini tahlil qiladi.

Tahlil qilish uchun ish vaqtining ikkita fondini ajratib ko'rsatish kerak: kalendar fondi (bir yildagi davomatlar, ishdan bo'shashlar va ishlamay qolishlar yig'indisi), vaqt fondi (kalendar fondi bilan bayramlar va dam olish kunlarining yig'indisi o'rtasidagi farq).

Ish vaqtidan foydalanish bir qator ko'rsatkichlar, jumladan, foydalanish darajasi bilan tavsiflanadi kalendar fondi ish vaqti (haqiqiy ish vaqti va kalendar ish vaqti nisbati), ish davrining o'rtacha haqiqiy davomiyligi (haqiqiy ish vaqti va xodimlarning o'rtacha soni nisbati), ishlamay qolish tezligi va boshqalar.

ArtDecor MChJda xodimlar harakati tahlili

Hisoblash zarurligiga qaramay miqdoriy ko'rsatkichlar, ularning rasmiylashtirilgan xususiyatini qayd etamiz. Haqiqatan ham, xodimlar kasal va mavjud bo'lmasligi mumkin, ammo ularning ish samaradorligi past bo'ladi. Shuning uchun biz foydalanish orqali ish vaqtidan foydalanishni baholash ko'rsatkichlari doirasini kengaytirishni taklif qilamiz xodimlarning mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari:

• sotish yoki ishlab chiqarish (ta'minot, xizmatlar) umumiy hajmida xodimning sotish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot ulushi;
• o'rtacha savdo soni;
• mijozlarga qo'ng'iroqlar soni;
• mijozlarga xatlar soni (mijozlarni tug'ilgan kuni bilan tabriklaydigan xatlar va boshqalar);
• yo'llanmalar soni (avvalgi mijozlarning tavsiyasi bilan tashkilotga kelgan yangi mijozlar).

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlaridan biri mehnat unumdorligi hisoblanadi. Mahalliy amaliyotda rivojlangan uslubiy yondashuvlar sanoat tashkilotlarida mehnat unumdorligini hisoblash va baholash, garchi bu yondashuvlar iqtisodiyotning boshqa tarmoqlariga moslashtirilishi mumkin.

Mehnat unumdorligi - Bu ma'lum bir vaqt oralig'ida mehnat va ishlab chiqarish faoliyati samaradorligini aks ettiruvchi ko'rsatkichdir. Ko'rsatkichning oshishi texnik taraqqiyot, yangi texnika va texnologiyalarni joriy etish, malaka oshirish va tashkiliy madaniyat, xodimlarni rag'batlantirish darajasi.

Ishlab chiqarish tashkilotlarida mehnat unumdorligi mahsulot ishlab chiqarish hajmi va mehnat intensivligi bilan ifodalanadi. Mahsulot ishlab chiqarish hajmi va mehnat hajmining nisbatini aks ettiradi (xodimlarning bir soatlik ishiga qancha mahsulot ishlab chiqariladi).

O'rtacha soatlik ishlab chiqarish, o'rtacha kunlik ishlab chiqarish va o'rtacha oylik ishlab chiqarish ko'rsatkichlari qo'llaniladi.

Umumiy ko'rsatkich - o'rtacha yillik ishlab chiqarish:

gv = d p chv,

bu erda GV - bitta xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarishi, rub.; D - yiliga ish kunlari soni; P - ish kunining davomiyligi, soatlar; PV - o'rtacha soatlik ishlab chiqarish, rub.

Keyin tashkilotdagi mehnat unumdorligining omilli tahlili o'tkaziladi va omillar ekstensiv (ish vaqti, ishlab chiqarish hajmi va boshqalar) va intensiv (yangi texnologiyalarni joriy etish, logistika texnikasi, sifatni nazorat qilish usullari, qaytib logistikani takomillashtirish) bo'linadi. , ishlab chiqarishni tashkil etish va boshqalar).

Iqtisodchilar mehnat unumdorligini oshirish uchun bir qator zaxiralarni aniqlaydilar:

• ishlab chiqarishni innovatsion rivojlantirish (yangi texnika, texnologiyalar, o‘rnini bosuvchi materiallarni joriy etish, kompyuterlashtirish va mexanizatsiyalash, xom ashyo sifatini oshirish);
• ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish samaradorligini oshirish (kadrlar almashinuvining oldini olish, ishlab chiqarishning ixtisoslashuv darajasini oshirish);
• mahsulot assortimentini yaxshilash (mahsulot turlari ulushining o'zgarishi, ulushning ko'payishi). yangi mahsulotlar, past rentabelli mahsulotlar ishlab chiqarishni qisqartirish);
• ijtimoiy motivatsiya vositalaridan foydalanish (xodimlarni ijtimoiy paket bilan ta'minlash, ishlab chiqarish madaniyatini oshirish, ma'naviy rag'batlantirish va boshqalar).

Mehnat resurslarini tahlil qilishning oxirgi bosqichi ularni rivojlantirishning innovatsion usullarini izlash va qo'llashni aks ettiradi. Mehnat samaradorligi va ijtimoiy ta'minotni oshirishning ba'zi yo'nalishlari yuqorida keltirilgan. Shu bilan birga, kadrlar bilan ishlashni rejalashtirishga, kadrlar siyosatiga yana bir bor qaytishimiz kerak.

Tashkilotlarda xodimlarni boshqarishni takomillashtirish maqsadida biz quyidagi postulatlar asosida jamoani shakllantirishni taklif qilamiz:

• xodimlarni tashkilotda uzoq muddatli ishlashga yo'naltirish;
• xodimlarni o'z qobiliyatlari va tajribasini qo'llash sohalarini topish uchun sinovdan o'tkazish;
• doimiy kasbiy rivojlanishga e'tibor berish;
• jamoaviy ruhni tarbiyalash;
• ish (loyiha) natijalari uchun guruh javobgarligi;
• o'rganish qobiliyatiga asoslangan baholash.

Savol tug'iladi: qanday sabablar yoki omillar yaratish va ishlashga xalaqit berishi mumkin samarali jamoalar xodimlar?

Bizningcha, asosiy muammolardan biri muvaffaqiyatli kompaniyalar- xotirjamlik. Ishning barqarorligini ta'minlash texnologik va boshqa yutuqlarning yo'qligi, ishlab chiqarish, sotish, xizmat ko'rsatish, xodimlar va moliyaviy boshqaruvning sifat jihatidan turli darajalariga o'tish bilan bog'liq.

Shunday qilib, Toyota prezidenti Katsuki Vatanabe 2007 yilda kompaniyaning barcha yapon xodimlarini har qanday muammolarni hal qilish uchun boshqa mamlakatlardagi hamkasblari bilan bog'lanishga undagan "80 ming kishi bilan muloqot" dasturini ishlab chiqdi.

Kompaniya xodimlarining rivojlanishiga to‘sqinlik qilayotgan boshqa muammolar qatoriga turli millat vakillarining xodimlari o‘rtasidagi madaniy farqlar, biznes jarayonlaridagi yangiliklarni qabul qilishni istamaslik, boshqaruv va nazoratni tashkil etishdagi qiyinchiliklar, jamoaviy ruhning pastligi kiradi. Har bir xodim o'zini iqtisodiy mashinaning tishli emas, balki jamoaning bir qismi, oila kabi his qilishi muhim. Buning uchun u kompaniya loyihalarini muhokama qilishda ishtirok etishi, nafaqat o‘z ishining, balki butun korxona faoliyatining natijalaridan ma’naviy va moddiy manfaatdor bo‘lishi kerak.

TASHKILOTNING IJTIMOIY TA'MINOTI TAHLILI

Hozirgi vaqtda tashkilotning xodimlarni boshqarish nafaqat kadrlar siyosatini ishlab chiqish, mehnatga haq to'lash shakllari, turlari va tizimlarini tanlashni, balki xodimlarning ijtimoiy ta'minotini ham o'z ichiga oladi.

O'z xodimlariga ijtimoiy ta'minotni ta'minlaydigan tijorat tashkilotlari, ya'ni. ijtimoiy paket deb ataladigan (sayohat to'lovi). jamoat transporti va shaxsiy transportdan foydalanganlik uchun kompensatsiya; oziq-ovqat, mobil aloqa uchun to'lov; fitnes markazlariga tashrif buyurish uchun xarajatlarni qoplash va boshqalar), xodimlarga hurmat, ularning sog'lig'i va ijtimoiy farovonligi va korporativ qadriyatlariga g'amxo'rlik ko'rsatish.

Inson omilining ta'siri bo'yicha tadqiqotlar 1920-yillardan boshlab amalga oshirila boshlandi. Elton Mayo boshchiligidagi Amerikaning Western Electric kompaniyasida. Birinchidan, biz ish joyining yoritilishi, tanaffuslar davomiyligi va boshqalarning ta'sirini o'rgandik. ishchilarning mehnat unumdorligi to'g'risida (guruh 6 kishidan iborat).

Ish joylarining yoritilishi yaxshilanganligi sababli, mehnat unumdorligi oshdi, ammo paradoks shundaki, yorug'lik darajasi pasayishni boshlaganidan keyin u o'sishda davom etdi. Tadqiqotning ikkinchi bosqichida odamlarga katta erkinlik, qisqaroq ish vaqti va ishda qo'shimcha tanaffuslar berish imkoniyati berildi. Natija bir xil bo'ldi!

Tajribalar shuni ko'rsatdiki, odamlar to'plami - bu murakkab ijtimoiy tizim, jamoa bo'lib, bu erda o'zaro ta'sir belgilangandan uzoq printsiplarga asoslanadi. Ijtimoiy va psixologik omillar. O'z faoliyati natijasida E.Mayo quyidagi xulosalarga keldi:

• shaxslarning o'ziga xos ehtiyojlari, talablari, maqsadlari, motivlari mavjud;
• Ijobiy motivatsiya ishchilarga shaxs sifatida munosabatda bo'lishni talab qiladi (hatto yuqori ish haqi har doim ham mehnat unumdorligini oshirishga olib kelmaydi, odamlar qulay psixologik iqlimga javob beradi va hatto past ish haqi bilan ham yaxshi ishlaydi);
• shaxsiy va oilaviy muammolar mehnat unumdorligiga yomon ta'sir qiladi;
• odamlarni birinchi navbatda ijtimoiy ehtiyojlar rag'batlantiradi;
• odamlar boshqaruvdan keladigan nazorat va rag'batlantirish choralariga qaraganda o'z tengdoshlari guruhining ijtimoiy ta'siriga ko'proq javob beradilar;
• xodim, agar u ijtimoiy ehtiyojlarni va tushunish istagini qondira olsa, menejerning buyruqlariga javob beradi;
• Norasmiy aloqalar mehnatga munosabatni belgilaydi, kasbiy etikani belgilaydi, ish joyidagi xatti-harakatlarni belgilaydi va jazolaydi.

Hokimiyat ierarxiyaga emas, bilimdagi ustunlikka asoslanishi kerak. Mehnat unumdorligini o'rganishga katta hissa qo'shgan Meri Follett birinchilardan bo'lib boshqaruvda ishchilarning ishtiroki g'oyasini ilgari surgan, konfliktning konstruktiv roli haqidagi pozitsiyani asoslab bergan va uni hal qilishning uchta usulini taklif qilgan. : hukmronlik, murosa, integratsiya va vaziyatli etakchilik tarafdori edi. Follett mehnat va kapitalni to'g'ri motivatsiya va barcha manfaatlarni hisobga olgan holda uyg'unlashtirish g'oyasini ilgari surdi.

Korporativ ijtimoiy javobgarlik bir qator xalqaro huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinadi, jumladan:

• Fuqarolik va siyosiy huquqlar to‘g‘risidagi xalqaro pakt, Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquqlar to‘g‘risidagi xalqaro pakt;
• Xalqaro Mehnat Tashkilotining (XMT) mehnat sohasidagi asosiy tamoyillar va huquqlar to'g'risidagi deklaratsiyasi;
• XMTning 29-sonli “Majburiy yoki majburiy mehnat to‘g‘risida”gi va 105-sonli “Majburiy mehnatga barham berish to‘g‘risida”gi konventsiyalari;
• XMTning 87-sonli “Birlashmalar erkinligi va uyushish huquqini himoya qilish to‘g‘risida”gi Konventsiyasi;
• XMTning 98-sonli “Tashkil etish va jamoaviy muzokaralar olib borish huquqi tamoyillarini qo‘llash to‘g‘risida”gi Konventsiyasi;
• XMTning 100-sonli “Erkaklar va ayollarga teng qiymatdagi mehnat uchun teng haq toʻlash toʻgʻrisida”gi va 111-sonli “Mehnat va bandlikdagi kamsitish toʻgʻrisida”gi konventsiyalari;
• XMTning 135-sonli “Korxonada ishchilar vakillarining huquqlarini himoya qilish va ularga taqdim etilgan imkoniyatlar to'g'risida”gi Konventsiyasi va boshqa normativ hujjatlar.

Korporativ ijtimoiy javobgarlik bir qator qoidalar bilan tavsiflanadi:

• ishga qabul qilish va martaba ko'tarilish amaliyotida kamsitilmaslik;
• xodimlarning hayoti va sog'lig'ini muhofaza qilishni ta'minlash;
• mehnatga munosib haq to'lash, shu jumladan ijtimoiy qo'llab-quvvatlash choralari;
• xodimlarga malaka oshirish va malaka oshirish imkoniyatini berish, bu ularning samaradorligi va raqobatbardoshligini oshiradi;
• xodimlarning oilaviy majburiyatlarini hurmat qilish, shu jumladan moslashuvchan tizim ta'til va ish bilan ta'minlash;
• yoshlar va ayollar ishsizligi bilan bog'liq muammolarni hal qilishda ishtirok etish.

Afsuski, sanab o'tilgan barcha jihatlar G'arbiy Evropa va Amerika kompaniyalaridan farqli o'laroq, rus tashkilotlari uchun xos emas. Bu rus mulkdorlarining psixologiyasi (faqat foyda olishga e'tibor qaratish, qisqa muddatli manfaatlarni ko'zlash, xodimlarga "mashinaning tishlari" kabi munosabatda bo'lish va boshqalar) bilan bog'liq. Rossiya qonunchiligi, bu amalda har doim ham tashkilotlar xodimlarining huquqlarini himoya qilmaydi.

Ijtimoiy ta'minot va rivojlanish tahlili quyidagi bosqichlarda amalga oshirilishi mumkin:

• 1) ijtimoiy rivojlanishni rejalashtirishni, xodimlar uchun qo'llaniladigan imtiyozlar va rag'batlantirish tizimini baholash;
• 2) ijtimoiy rivojlanishning qisman ko'rsatkichlarini va ijtimoiy rivojlanish samaradorligining integral ko'rsatkichini hisoblash;
• 3) tashkilotning ijtimoiy tarkibiy qismining samaradorligini oshirishga va ijtimoiy rivojlanishdagi muammolarni bartaraf etishga qaratilgan xulosalarni shakllantirish va tavsiyalarni ishlab chiqish.

Ijtimoiy ta'minotni tahlil qilishning birinchi bosqichida strategik va operatsion jihatlarda tashkilotda ijtimoiy faoliyatni rivojlantirish rejasi ishlab chiqiladi. Rejani ishlab chiqishda siz quyidagilarga murojaat qilishingiz kerak:

• ekspert usuli (iqtisodiyot va sotsiologiya, mehnat psixologiyasi sohasidagi mutaxassislarni jalb qilish). Afzallik bu usul tashkilotning ijtimoiy rivojlanishining muayyan muammosi bo'yicha malakali fikrni olishdan iborat. Shu bilan birga, mamlakatimizda ekspertlarning, jumladan, auditorlarning tarafkashligi tufayli bu ustunlik tenglashtirilmoqda. Ekspert ishining samaradorligi tekshirilayotgan tashkilot rahbariyatining kasbiy etikasi darajasiga, ichki nazorat darajasiga va mutaxassislarning shaxsiy manfaatdor emasligiga bog'liq bo'ladi;
• analitik usul (ijtimoiy muammolarni batafsil tahlil qilish, ularni hal qilish yo'llarini aniqlash);
• me'yoriy usul (ijtimoiy standartlarni ishlab chiqish va ulardan foydalanish). Bu usul Sovet davrida rejali iqtisodiyot sharoitida keng qo'llanilgan. Xususan, korxonalarda ilmiy daraja va unvonlar uchun qo‘shimcha to‘lovlar amalga oshirildi, ilmiy xodimlarga kvadrat metr turar joy maydoni ajratildi va hokazo;
• mantiqiy modellashtirish (modellar, stsenariylar, gipotezalarni ishlab chiqish, maqsadlar daraxti va resurslar daraxtini qurish).

• xodimlarning ma'lumoti va malakasi;
• Mehnatni tashkil etish;
• ijtimoiy-madaniy tadbirlar;
• mehnat muhofazasi;
• sanitariya sharoitlari;
• psixologik treninglar;
• moliyaviy yordam.

Rejaning har bir bo'limi asosiy mezonlarga ko'ra tartiblangan xodimlarning ijtimoiy ta'minoti bilan bog'liq tadbirlarni tavsiflashi kerak: jinsi, yoshi, xodimlar toifasi. Shu bilan birga, xodimlarning xatti-harakatlarini to'g'rilashga va jamoadagi psixologik muammolarni hal qilishga qaratilgan treninglarga alohida e'tibor qaratish lozim. Bu erda biz kirishni tavsiya qilishimiz mumkin tijorat tashkilotlari psixolog yoki psixoanalistning to'liq vaqtli lavozimi.

Tashkilotda ijtimoiy paketning mavjudligi va qo'llanilishiga katta e'tibor berilishi kerak. Ijtimoiy nafaqalar va to'lovlarning muvozanatli tizimi tajribali va malakali mutaxassislarni jalb qilishga yordam berishi kerak; xodimlarga boshqa tashkilotlarga qaraganda qulayroq moddiy rag'batlantirish shakllarini taklif qilish orqali tashkilotning mehnat bozorida raqobatbardoshligini saqlab qolish.

Rossiya tashkilotlari amaliyotida ijtimoiy paketlar va boshqaruvning barcha darajadagi xodimlarining ijtimoiy nafaqalar va to'lovlarga teng kirish huquqi har doim ham qo'llanilmaydi. Bonuslar, bonuslar, sayohatlar, kompaniya avtomashinalari ko'pincha top-menejerlar yoki "imtiyozli" xodimlarga beriladi, bu jamoada ijtimoiy-psixologik keskinlikning kuchayishiga olib keladi, shuning uchun siz xodimlarni mukofotlashda ularning haqiqiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda muvozanatli yondashuvlarni tanlashingiz kerak. tashkilot foydasiga hissa.

Tahlilning ikkinchi bosqichi ijtimoiy rivojlanishning yangi yoki mavjud ko'rsatkichlarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Ushbu ko'rsatkichlar o'rta yoki yirik tashkilotlarga, ayniqsa ikkinchi guruh ko'rsatkichlariga nisbatan foydalanish uchun tavsiya etiladi. Ijtimoiy rivojlanish ko'rsatkichlarini oltita guruhga bo'lish kerak.

1-guruh- mehnat sharoitlari va sog'lig'ini muhofaza qilish ko'rsatkichlari:

Daraja _ Ish bilan bog'liq jarohatlar soni

Vaqtinchalik daraja Mehnatga layoqatsiz kunlar soni

nogironlik mavjud xodimlar soni

2-guruh - ijtimoiy, maishiy va madaniy sharoitlar ko'rsatkichlari:

xavfsizlik = uy-joy

Uy-joy bilan ta'minlangan xodimlar soni

Ishtirokchilar soni

Madaniy-ma’rifiy tadbirlar bilan ta’minlanganlik darajasi

Madaniy-ma'rifiy ishlar soni

voqealar

Ishtirokchilar soni

3-guruh - ijtimoiy barqarorlik va faollikning umumiy ko'rsatkichlari:

Daraja Ishdan bo'shatilgan xodimlar soni

kadrlar barqarorligi Ishchilarning ishtiroki soni

ta'lim

Oliy ma'lumotli xodimlar soni

Ishtirokchilar soni

professional

qayta tayyorlash

O'z malakasini oshirayotgan xodimlar soni

Ishtirokchilar soni

• 4 guruh - mehnat sharoitlari ko'rsatkichlari: ish vaqti, mehnat sharoitlari, xodimlarni jihozlar bilan ta'minlash va boshqalar.
• 5 guruh - Xodimlarning umumiy malaka darajasi:

umumiy malaka = xodimlar

Malakali xodimlar soni

Kerakli malaka darajasiga ega bo'lmagan xodimlar soni

6-guruh- tashkilotning ichki muhitining holati darajasi. Bu guruhga tashkilotning joylashuvi, raqobatchilarning mavjudligi va biznes aloqalari va boshqalar kiradi.

Ijtimoiy rivojlanish darajasining integral ko'rsatkichi ma'lum qiymatlarning ularning soniga nisbati sifatida aniqlanishi mumkin. Albatta, taklif qilingan variant mumkin bo'lgan hisoblash formulalarini tugatmaydi.

Ijtimoiy rivojlanishni tahlil qilishning uchinchi bosqichi ijtimoiy ta'minot va tashkilotni rivojlantirish quyi tizimini takomillashtirishga qaratilgan xulosalar va tavsiyalar ishlab chiqishni aks ettiradi: bu ijtimoiy rag'batlantirishning yangi shakllarini joriy etish, qo'llaniladigan modellarni kengaytirish bo'lishi mumkin. xodimlarni rag'batlantirish, kadrlar siyosatidagi o'zgarishlar, ijtimoiy ta'minot va rivojlanishning yangi shakllarini ishlab chiqish. Amalga oshirilgan chora-tadbirlar xodimlarning tashkilotdagi ijtimoiy mavqeini sifat jihatidan yaxshilashi va ularning faoliyatida yangi rag'batlantirishni ta'minlashi kerak.

Test savollari va topshiriqlari

• 1. Mehnat resurslari tahlilining maqsadi va vazifalarini kengaytirish.
• 2. Mehnat resurslarini tahlil qilish bosqichlarini ayting.
• 3. Ishchi kuchi tahlili ma’lumotlari manbalarini sanab bering.
• 4. Yaponiya kompaniyalari inson resurslarini boshqarishning qanday tamoyillaridan foydalanadilar?
• 5. Kadrlar siyosatining modellarini ayting.
• 6. Toyota kompaniyasining motivatsion vositalarini sanab o'ting.
• 7. Xodimlar faoliyatining mutlaq, nisbiy va o‘rtacha ko‘rsatkichlarini tavsiflab bering.
• 8. Xodimlarning mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarini joriy etish zarurligini asoslang.
• 9. Kadrlar ta'minoti qanday ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi?
• 10. Tashkilotlarning ijtimoiy ta'minoti va rivojlanishini tahlil qilish bosqichlarini ayting

Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini aniqlash muammolari

Seregin Stanislav Sergeevich ,

iqtisod fanlari nomzodi, korxona iqtisodiyoti kafedrasi dotsenti, ilmiy maslahatchi,

Kolesnikov Aleksey Vladimirovich ,

magistratura talabasi

Kerch davlat dengiz texnologik universiteti.

Mamlakatning iqtisodiy salohiyati, milliy boyligi va turmush sifati asosan uning mehnat resurslari holati, mehnat yoki inson salohiyatining rivojlanish darajasi bilan belgilanadi.

Mehnat resurslariga aholining tegishli sohada zarur jismoniy ma'lumotlar, bilim va mehnat ko'nikmalariga ega bo'lgan qismi kiradi. Korxonalarni zarur mehnat resurslari bilan yetarli darajada ta’minlash, ulardan oqilona foydalanish, mehnat unumdorligining yuqori darajasi ishlab chiqarish hajmini oshirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda muhim ahamiyatga ega. Xususan, barcha ishlarning hajmi va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishiga bog'liq. va ulardan foydalanish samaradorligi.

Bozor munosabatlarida kadrlarga bo'lgan ehtiyoj turli korxonalar ishlab chiqarilgan mahsulot, bajarilgan ishlar va ko'rsatilgan xizmatlarga bo'lgan talab miqdori bilan belgilanadi. Bozor sharoitida mehnat resurslariga talab ana shu inson resurslari yordamida bajariladigan tayyor mahsulot va xizmatlardan kelib chiqadi. Mavjud korxonalarda ham, loyihalashtirilgan va yangi tashkil etilgan firmalarda ham ishlab chiqarishga bo'lgan talabning yillik hajmi barcha toifadagi ishchilarning ehtiyojlarini hisoblash uchun asos bo'lishi kerak.

Korxona xodimlari - bu foyda yoki daromad olish va ularning moddiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan yagona ishlab chiqarish faoliyati bilan shug'ullanadigan ma'lum toifalar va kasblar ishchilarining yig'indisidir. Bozor sharoitida har bir korxona xodimlarining zarur kasbiy va malakaviy tarkibi mehnat bozori va ishlab chiqarishda mavjud talab va taklif qonuniyatlarini hisobga olgan holda shakllantiriladi.

Zamonaviy korxona murakkab ijtimoiy-iqtisodiy ob'ekt bo'lib, ushbu sub'ektning boshqaruv tizimida inson resurslarini boshqarish alohida o'rin tutadi.

Ierarxik bo'ysunishning qattiq algoritmini almashtirish zamonaviy korxonalar ijodkorlik va erkinlik, avtonomiya, boshqaruvda kollegiallik va buyruq birligining muvozanatli uyg'unligini rag'batlantiradigan boshqaruv usullari paydo bo'ladi.

Hozirgi vaqtda menejment sohasida zamonaviy, ko'p qirrali, chuqur bilimga ega bo'lgan mutaxassislarga bo'lgan ehtiyoj, ayniqsa, ichki iqtisodiy tizimda va birinchi navbatda, boshqaruv tizimida sezilarli o'zgarishlar ro'y berayotgan asosiy darajadagi korxonalarda katta. bir butun sifatida tashkilot.

Mehnat resurslari tashkilotdagi boshqaruvning eng murakkab ob'ektidir, chunki u moddiy ishlab chiqarish omilidan farqli o'laroq, "jonli", mustaqil qaror qabul qilish, unga qo'yiladigan talablarni tanqidiy baholash, harakat qilish, sub'ektiv manfaatlarga ega bo'lish qobiliyatiga ega. boshqaruv ta'siriga o'ta sezgir, unga reaktsiya noaniq.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi birinchi navbatda mehnat unumdorligi, ya'ni ish vaqti birligiga ma'lum miqdorda mahsulot ishlab chiqarish qobiliyati bilan tavsiflanadi. Uni o'lchash uchun bir nechta ko'rsatkichlar qo'llaniladi, ularning asosiylari mahsulot ishlab chiqarish va mehnat zichligidir.

Chiqish - bu ish vaqtining birligiga yoki 1 nafar xodimga ma'lum bir davrda (soat, smena, oy, yil) ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi. Ishlab chiqarish hajmi jismoniy va qiymat jihatidan ham o'lchanishi mumkin. Mehnat unumdorligini baholashda ko'pincha qarama-qarshi ko'rsatkich qo'llaniladi - mehnat zichligi, bu sarflangan ish vaqtining ishlab chiqarilgan mahsulot hajmiga nisbati (odatda fizik jihatdan).

Korxonada kadrlar harakati jarayonlari quyidagi ko'rsatkichlar yordamida o'rganiladi: ishga qabul qilish koeffitsienti - ma'lum bir davrda ishga qabul qilingan xodimlar sonining ish haqi fondidagi o'rtacha ishchilar soniga nisbati sifatida; ishdan bo'shatish darajasi - ushbu davrda nafaqaga chiqqan xodimlar sonining ish haqi fondidagi o'rtacha soniga nisbati sifatida; kadrlar aylanmasi darajasi - tufayli ketgan xodimlar soniga nisbati sifatida xohishiga ko'ra va xodimning shaxsiyati bilan bog'liq sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganlar, davr uchun xodimlarning o'rtacha soniga; almashtirish stavkasi - nafaqaga chiqqan va yollangan xodimlar soni o'rtasidagi farqning davr uchun ularning o'rtacha soniga nisbati sifatida. O'zgartirish darajasi ijobiy va salbiy qiymatlarni qabul qilishi mumkin. Agar koeffitsientning numeratoridagi farq ijobiy bo'lsa, bu ishga qabul qilinganlarning bir qismi mehnat yo'qotilishini qoplaydi, bir qismi esa yangi ish joylarida qo'llaniladi. Salbiy koeffitsient qiymati ishdan bo'shatilganlar soni yollangan ishchilar sonidan oshib ketgan hollarda yuzaga keladi. Bu ishlab chiqarish hajmlarining qisqarishi, texnik qayta jihozlash hisobiga ayrim ish o‘rinlarining tugatilishi va boshqa bir qator sabablar bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin.

Mehnat unumdorligi samaradorligini o'rganish jarayonida uni baholashning uchta asosiy usulini ajratib ko'rsatish mumkin: tabiiy, mehnat va narx.

Mehnat unumdorligini o'lchashning tabiiy usuli ish vaqti birligiga natura ko'rinishida mahsulot ishlab chiqarishni tavsiflaydi. Mehnat unumdorligining tabiiy ko'rsatkichlari: kilogramm, metr. Tabiiy usul cheklangan qo'llanilishiga ega va asosan jamoalar, bo'linmalar va ishchilarning ish ko'rsatkichlarini taqqoslashda, shuningdek ishlab chiqarish standartlari va ularni amalga oshirish darajasini aniqlashda qo'llaniladi. Ish vaqtining haqiqiy sarflanishini tahlil qilish, ishchi, jamoa yoki bo'linmaning mehnat intensivligini aniqlash uchun ishning mehnat zichligi ko'rsatkichi (ishlab chiqarishga teskari ko'rsatkich) ishlatiladi, bu umumiy miqdorga nisbati sifatida aniqlanadi. Ishning butun hajmiga sarflangan ish vaqtining tugallangan ish birliklari soniga, t .e. vaqt normasi.

Mehnat unumdorligini o'lchashning mehnat usuli nisbatni tavsiflaydi standart xarajatlar haqiqiy ish soatlariga. Ushbu usul hisoblashning murakkabligi tufayli cheklangan qo'llaniladi va mexanizatsiyalashgan va mexanizatsiyalashganligi sababli ishchilarning mexanik jihozlari va ishlarning mexanizatsiyalash darajasining ortishi ta'sirini hisobga olishga imkon bermaydi. qo'lda ishlangan Turli standartlar ishlab chiqilmoqda, ular ta'siri ostida ilmiy-texnikaviy taraqqiyot vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqiladi. Mehnat usuli me'yorlarga nisbatan ishchilar mehnatidan foydalanish samaradorligini, ishlab chiqarish me'yorlarini bajarish darajasini yoki ishchilar tomonidan me'yoriy vaqtni foizlarda qisqartirish darajasini aniqlash uchun ishlatiladi.

Mehnat unumdorligini o'lchashning tannarx usuli, ayniqsa, sanoat korxonalarida keng qo'llanila boshlandi, chunki u har xil turdagi ishlarni bitta hisoblagichga etkazish orqali hisobga olish va taqqoslash imkonini beradi. Mehnat unumdorligini rejalashtirish va hisobga olishning asosiy ko'rsatkichlaridan biri sifatida ishlab chiqarishda band bo'lgan bitta xodimga to'g'ri keladigan qiymat ko'rsatkichi qo'llaniladi. Biroq, bu usul har doim ham mehnat unumdorligi darajasini to'g'ri aks ettirmaydi, chunki uning tannarxini ishning tuzilishi va ularning moddiy iste'moli ta'sir qiladi.

Ishlab chiqarish jarayonlari va korxonaning mehnat resurslari, mehnat va xodimlardan foydalanish jarayonlari o'rtasidagi bozor munosabatlarida talab va taklif, xarajatlar va natijalar, korxona daromadlari va ishchilarning turmush darajasi o'rtasidagi tenglik mavjud. Korxona xodimlarining har qanday faoliyati mavjud bozor mexanizmiga to'liq mos kelishi kerak mehnat munosabatlari zamonaviy ishlab chiqarishda va mehnat unumdorligining yuqori o'sishini ta'minlaydi.

Iqtisodiy beqarorlik sharoitida korxonaning ma'lum toifadagi kadrlarga bo'lgan haqiqiy ehtiyoji doimiy ravishda ichki va ichki omillar ta'sirida o'zgarib turadi. tashqi omillar. Bunday o'zgarishlar har doim ham ishchi kuchiga bo'lgan talabning oshishi yoki davom etishini anglatmaydi.

Yangi texnologiyalarni joriy etish, raqobatbardosh mahsulotlar ishlab chiqarishni o‘zlashtirish, ishlab chiqarilgan tovar va xizmatlarga bozor talabining kamayishi xodimlarning ham alohida toifalar bo‘yicha, ham butun ishchi kuchi bo‘yicha qisqarishiga olib kelishi mumkin. Shuning uchun ishchi kuchiga haqiqiy ehtiyojni aniqlash va uning o'zgarishlarini prognozlash korxonalarda xodimlarni boshqarishni takomillashtirish uchun asos bo'lishi kerak.

Adabiyot

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish. M.: Biznes va xizmat, 1998 yil.

2. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Iqtisodiy tahlil nazariyasi: darslik. M.: Moliya va statistika, 2008 yil.

3. Zaitsev N.L. Sanoat korxonasining iqtisodiyoti. M.: INFRA-M, 2008 yil.

4. Kolositsina M.G. Mehnat iqtisodiyoti. M.: "Usta", 2010 yil.

5. Travin V.V., Dyatlov V.A. Asoslar HR boshqaruvi. M.: 2011 yil.

6. Tashkilotni boshqarish: Darslik / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. – M.: Infa-M, 2008 yil.

7. Vagina, N.D. Mehnat iqtisodiyoti [ Elektron resurs]: Qo'llanma/ N.D. Vagina, E.V. Slesarenko. - elektron. Dan. - Kemerovo: T.F nomidagi KuzGTU. Gorbachev, 2013. - 152 b. - Kirish rejimi:http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=69405- Qopqoq. ekrandan.

Asosiy muammo mehnat salohiyati mamlakatimiz mehnatga layoqatli yoshdagilar sonini kamaytirishdan iborat.

Aholi sonini saqlash va ko‘paytirish, sifatini, demak, mamlakat mehnat salohiyatini oshirish bugungi kun uchun eng muhim geosiyosiy vazifadir. Rossiya Federatsiyasi. Mehnat potentsialini takror ishlab chiqarishning yana bir muammosi aholi malakasini rivojlantirish darajasi talablarga javob berishini ta'minlash zarurati hisoblanadi. innovatsion iqtisodiyot.

Ta'kidlab o'tamizki, mehnat salohiyatini takror ishlab chiqarish tahdidi nafaqat aholi sonining kamayishi, balki mehnatga layoqatli yoshdagilar sonining kamayishidir. Shunday qilib, ingliz demografi D.Koulmanning fikricha, Yevropa aholisining umumiy qisqarishi 2020 yildan keyin, mehnatga layoqatli yoshdagi guruhlarda esa undan ham ertaroq boshlanishi mumkin.

Mahalliy olimlarning prognozlariga ko'ra, kelgusi o'n yillikda (2014-2023) har yili o'rtacha 1,3-1,5 million kishi mehnatga layoqatli aholi qatoriga kiradi va har yili 2,1-2,5 million kishi chiqib ketadi.Salbiy tendentsiya, Rosstat prognoziga ko'ra, shuningdek barqaror o'sish mehnatga layoqatli yoshdagi odamlar guruhlari.

Keksa odamlar orasida ish yukining ortishi

Bu aholining sezilarli qarishi va mehnatga layoqatli fuqarolarga qariyalarning demografik yukining ortishi bilan birga keladi. E'tibor bering, Rossiyada rivojlangan mamlakatlar bilan taqqoslaganda, bu ko'rsatkichning qiymati unchalik yuqori emas (2014 yilda 19%), bu demografik o'tishning kech boshlanishi bilan bog'liq, ammo kelajakda ko'rsatkich qiymatlari yaqinlashadi.

Rossiyada umumiy qaramlik koeffitsienti 2000 yildan 2014 yilgacha 8 foizga oshdi, bu o'sishga eng katta hissa (jami qaramlikning 58 foizi) mehnatga layoqatli yoshdagi aholi tomonidan amalga oshirildi (ushbu guruhning yuki 22 foizga oshdi). Qizig'i shundaki, ilgari A. Vishnevskiy va E. Andreevning hisob-kitoblariga ko'ra, keksalar og'irligining ortishi bolalar yukining kamayishi bilan qoplangan bo'lsa, hozirgi vaqtda demografik yukning ortishi kuzatilmoqda. aholining ikkala guruhi. Prognozlarga ko'ra, 21-asrning uchinchi o'n yilligi oxiriga kelib, keksalarning yuki ortadi va mehnatga layoqatli yoshdan past bo'lgan aholining yuki to'xtaydi.

Rossiyada mehnatga layoqatli aholining o'limi

Mehnat salohiyatini takror ishlab chiqarishga salbiy ta'sir ko'rsatuvchi yana bir ko'rsatkich mehnatga layoqatli aholi, ayniqsa erkaklar o'limining yuqori darajasidir (2000-2014 yillarda bu ko'rsatkich dunyoning rivojlangan mamlakatlaridagidan 4 baravar yuqori bo'lgan. 2 baravar yuqori); ayollar o'rtasida iqtisodiy jihatdan o'rtacha darajadan oshib ketish kuzatildi rivojlangan mamlakatlar 2,6 marta. Demografik parametrlardan tashqari, mehnat salohiyatini takror ishlab chiqarishga aholi salomatligi ko'rsatkichlari ham ta'sir ko'rsatadi. Tug'ilishda o'rtacha umr ko'rish bo'yicha Rossiya 2000-2015 yillarda bo'lsa ham o'rtacha Evropa ko'rsatkichidan orqada. ko'rsatkich qiymati 6 yilga, Evropa mamlakatlarida esa - 2,4 yilga o'sdi (erkaklar uchun - 2,7 yoshga, ayollar uchun - 2,1 yilga, 1-jadvalga qarang).

Ijobiy tendentsiya 2005-2014 yillarda Rossiya va Evropa Ittifoqi mamlakatlari o'rtasida o'rtacha umr ko'rish davomiyligidagi gender farqining qisqarishi hisoblanadi. 7,5 dan 5,7 yilgacha. Biroq, ehtimol, bunday o'zgarishlar chaqaloqlar o'limida emas, balki katta yoshdagi guruhlardagi erkaklar va ayollar o'rtasidagi o'lim farqining kamayishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Mehnat resurslarining innovatsion salohiyati muammosi

Rossiya va xorijiy tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, bitiruvchilarning katta qismi innovatsion muhitda faoliyat yuritish ko'nikmalariga etarli darajada ega emas. Jahon banki ma'lumotlariga ko'ra (2011-2012), Rossiya innovatsion kompaniyalarining 9 foizi etakchilik qobiliyatining, 13 foizi nostandart qarorlar qabul qilish qobiliyatining, 15 foizi kasbiy mahoratning etishmasligini qayd etdi, bu esa mehnatni samarali takror ishlab chiqarishga to'sqinlik qiladi. salohiyat.

Maqola asosida: Shabunova A., Leonidova G., Ustinova K. ZAMONAVIY ROSSIYA MEHNAT POTANSİYALI: ESKI TRENDLAR, YANGI MUAMMOLAR // Jamiyat va iqtisodiyot, 2017 yil, 10-son.

Kirish……………………………………………………………………………….3

1. Mehnat resurslari tushunchasi………………………………………………….4

2. Chelyabinsk viloyatining mehnat resurslari………………………………………..7

3. Mehnat resurslaridan oqilona foydalanish sohasidagi siyosat.........11

Xulosa………………………………………………………………………………………………..14

Adabiyot…………………………………………………………………………………………………..15

Kirish

Mamlakatning barcha hududlarida mehnat resurslaridan oqilona foydalanishni ta'minlash Rossiya iqtisodiy kompleksini ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirishning eng muhim vazifalaridan biridir. Uni hal qilish uchun butun jamiyat manfaatlaridan kelib chiqqan holda jamiyatda mavjud bo‘lgan mehnat resurslarini, xo‘jalik majmuasining mehnatga bo‘lgan ehtiyojlarini, mamlakat va hududlarda mehnat resurslaridan eng samarali va to‘liq foydalanish yo‘llarini xolisona baholash. , majburiy, shart.

Ijtimoiy ishlab chiqarishni rivojlantirishning zaruriy sharti, asosiy ishlab chiqaruvchi kuch aholi - uning mehnat qilish imkonini beradigan jismoniy va ma'naviy qobiliyatlar yig'indisiga ega bo'lgan qismidir. Mehnatga layoqatli aholi muayyan yosh chegaralari bilan cheklangan aholining bir qismi sifatida harakat qiladi. Mehnat yoshi chegaralari o'zgaruvchan bo'lib, ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar va inson rivojlanishining fiziologik xususiyatlari bilan belgilanadi.

1. Mehnat resurslari tushunchasi

Ish kuchiga mehnatga layoqatli yoshdagi aholi kiradi. Erkaklar uchun 44 yosh (16 yoshdan 59 yoshgacha), ayollar uchun esa 39 yosh (16 yoshdan 54 yoshgacha). Mehnat resurslari iqtisodiyotda band bo'lgan va ishsiz mehnatga layoqatli aholini o'z ichiga oladi. Mehnat resurslari soni ikki toifadagi shaxslarni qamrab oladi. Birinchisi, mehnatga layoqatli yoshdagi mehnatga layoqatli aholi. Ikkinchisi - mehnatga layoqatli yoshdan katta aholi. Birinchi toifadagi shaxslar mehnatga layoqatli yoshdagi aholidan I va II guruhdagi mehnatga layoqatsiz nogironlarni, shuningdek imtiyozli shartlarda pensiya olgan ishlamaydigan shaxslarni ayirib tashlash yo‘li bilan aniqlanadi. Ikkinchi toifadagi aholining miqdori ishlayotgan o'smirlar (16 yoshgacha) va ishlaydigan pensionerlar soniga qarab belgilanadi.

Potentsial va amalda foydalanilgan mehnat resurslari o'rtasida farqlanadi. Ikkinchisi mehnatga layoqatli aholining mehnat salohiyatining real ishlashini tavsiflaydi. Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida ifodalanadi iqtisodiy munosabatlar, ishlab chiqarish, taqsimlash, qayta taqsimlash va mehnatga layoqatli aholini mamlakat iqtisodiyotida ishlatish jarayonida jamiyatda o'z rivojlanishining ma'lum bir bosqichida paydo bo'lgan.

Ijtimoiy-iqtisodiy kategoriya sifatida mehnat resurslarini to'rtta nuqtai nazardan ko'rish mumkin:

- demografik;

- iqtisodiy;

- sotsiologik;

- statik.

Demografik jihat mehnat resurslarining aholining ko'payishiga bog'liqligini aks ettiradi va jins, yosh, yashash joyi va boshqalar kabi tuzatishlarni (xususiyatlarni) hisobga oladi.

Iqtisodiy jihat mehnatga layoqatli aholini shakllantirish, taqsimlash va ijtimoiy ishlab chiqarishda foydalanishga oid iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi.

Ijtimoiy jihat mehnat resurslarining tarixan belgilangan shakllanish doirasida va uning ta'siri ostida shakllanishi va ishlatilishini aks ettiradi.

Statik jihat aholining mehnatga layoqatli yoshini tavsiflaydi.

Mehnat resurslarining tuzilishi ko'p qirrali bo'lib, uni ikki guruhga bo'lish mumkin:

- miqdoriy xarakteristikalar;

- sifat ko'rsatkichi.

Mehnat resurslarining miqdoriy xarakteristikalari soni, ularning jinsi, yoshi, ijtimoiy guruhlari, yashash joyi, millati va tili, dini, bandligi, tarmoq va iqtisodiyot sohalari bo'yicha tarkibini o'z ichiga oladi.

Sifatli bo'lganlarga mehnat resurslarining ta'lim darajasi, ularning kasbiy va malakaviy tarkibi va boshqalar kiradi.

Har bir ko'rsatkichning xususiyatlarini o'rganmasdan, faqat bir nechtasiga to'xtalib o'tish kerak. Yoshi bo'yicha tahlil qilinganda, yoshlar va ishlaydigan pensionerlar, jinsi bo'yicha esa ishlaydigan ayollar alohida e'tiborga loyiqdir. Ularning ahvoli hozirgi vaqtda ish topishdagi qiyinchiliklar va mehnat bozoridagi raqobat tufayli og'irlashmoqda. Shu bilan birga, tadbirkorlar, bankirlar, menejerlar va zamonaviy biznesning boshqa vakillarining asosiy qismini yoshlar tashkil etadi. xarakterli xususiyatlar- yuqori harakatchanlik, faollik va jasorat.

Rossiyaning mehnat resurslari har doim nisbatan yuqori darajadagi umumiy ta'lim bilan ajralib turadi va professional daraja. Biroq, ayniqsa, keyingi yillarda bu pozitsiyalar yo‘qola boshladi, bu esa ta’lim va fanga yangicha yondashuv va munosabatni talab qiladi.

Jamiyat rivojlanishi bilan mehnat resurslarining shahar va qishloq o‘rtasida taqsimlanishi tez o‘zgaradi. Shaharning mehnat resurslari miqdoriy va sifat jihatidan o'sib bormoqda, ular yuqori umumiy ta'lim va kasbiy darajasi bilan ajralib turadi. Qishloq joylarda noqulay yosh strukturasi rivojlanmoqda (yoshlar shaharga ko'chib ketishadi), to'liq bandlik (mavsumiylik) va bu erda ishchilar sonining haddan tashqari ko'payishi kuzatilmoqda.

Biroq, mehnat resurslari inson resurslarini ifodalovchi yagona tushuncha emas. Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda “iqtisodiy faol aholi” tushunchasi uzoq vaqtdan beri o‘rnatilgan (1966 yildan). Rossiya Federatsiyasida, ga o'tish xalqaro tizim aholi malakasini oshirish 1993 yildan boshlab amalga oshirilmoqda.

Iqtisodiy faol aholi band bo'lganlar va ishsizlar (aniqrog'i, faol ish izlayotganlar) birikmasidir. Bu aholining mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ishlab chiqarish uchun ishchi kuchi taklifini ta'minlovchi qismidir.

Mavjud mehnat resurslarining eng muhim muammosi ularning to'liq bandligi va samarali foydalanish iqtisodiy o'sishni ta'minlash va shu asosda aholi turmush darajasi va sifatini oshirish. Mehnat resurslarini boshqarish ijtimoiy takror ishlab chiqarishni boshqarishning markaziy muammosidir, chunki asosiy ishlab chiqaruvchi kuchning ishlashi iqtisodiy rivojlanish va umuman ijtimoiy taraqqiyotning hal qiluvchi omilidir.

Rossiya aholisining yosh tarkibi quyidagicha: 34,5 million mehnatga layoqatli yoshdan kichik, 83,8 million mehnatga layoqatli, 29,7 million kishi mehnatga layoqatli yoshdan katta.Aholini uchga bo'lish. yosh guruhlari mehnat salohiyati hajmini to'liq aks ettirmaydi, chunki mehnatga layoqatli yoshdagilarning bir qismi ishlab chiqarishda band bo'lib, shuning uchun ishchi kuchiga tegishli. So'nggi yillarda Rossiya mehnat resurslari soni qisqarish tendentsiyasiga ega. Bunday jarayon mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishiga salbiy ta’sir ko‘rsatmoqda. Talabalar soni kamaymoqda, xalq xo'jaligida band bo'lmagan mehnatga layoqatli aholi soni ko'paymoqda. Ish bilan band aholi sonining qisqarishi va ishsiz aholining barqaror o'sishi Rossiyani qamrab olgan keng qamrovli inqiroz sabablarini tushunishni chuqurlashtiradi.

2. Chelyabinsk viloyatining mehnat resurslari

Mehnat resurslari soni va ularning miqdoriy o'zgarishlar istiqbollari mintaqa aholisining yosh tarkibiga va uning dinamikasiga bog'liq. O'tgan o'n yillikda aholining yosh tarkibi sezilarli o'zgarishlarga duch keldi. 80-yillarda mehnatga layoqatli yoshdagi aholi yuqori sur’atlarda o‘sdi va bu jarayon yuqori tug‘ilish koeffitsienti avlodining mehnatga layoqatli yoshga kirishi va undan kichik harbiy avlodning chiqib ketishi natijasida ortadi.

1-jadval Aholining doimiy yosh guruhlari bo'yicha taqsimlanishi
(jami aholi soniga nisbatan)

Aholining yosh tarkibidagi ushbu tarkibiy o'zgarishlar qaramlik koeffitsientini (mehnatga layoqatli yoshdagi 1000 kishiga to'g'ri keladigan nogironlar soni) 764,6 kishidan sezilarli darajada kamaytirdi. 1990-yilda 584,6 kishiga, 2005-yilda, shu jumladan, mehnatga layoqatli yoshga toʻlmagan shaxslar 439,5 kishiga yetdi. 260,0 kishigacha, mehnatga layoqatli yoshdan kattalar – 325,0 kishidan. 324,9 kishigacha Qishloqlarda qaramlik koeffitsienti ancha yuqori: 2005 yilda shahar aholi punktlarida qaramlik koeffitsienti 570,2 kishini, qishloq joylarda esa 651,4 kishini tashkil etdi.

Iqtisodiy va ijtimoiy nuqtai nazardan, yaqin kelajakda bu moliyaviy yukni engillashtirish uchun imkoniyatdir. ijtimoiy soha, boshqa tomondan, keyingi avlodga nisbatan juda ogohlantiruvchi omil.

So'nggi yillarda mehnat resurslari soni sezilarli darajada oshdi, asosan demografik tarkibiy qism, ya'ni. mehnatga layoqatli yoshdagi aholining o'sishi (ish kuchiga mehnatga layoqatli yoshdagi aholi, ya'ni 16-59 yoshdagi erkaklar va 16-54 yoshdagi ayollar kiradi (ishlamaydigan 1 va 2-guruh nogironlari va nafaqaxo'rlar bundan mustasno) imtiyozli shartlarda keksalik pensiyalarini oluvchi) va iqtisodiyotda band bo'lgan mehnatga layoqatli yoshdan katta va yosh aholi).

2-jadval – Mehnat resurslari dinamikasi (ming kishi)

1990 yilga nisbatan viloyatda bandlik keskin kamaydi: 1990 yilda iqtisodiyotda mehnat resurslari bilan bandlik darajasi mehnatga layoqatli yoshdagi o‘quvchilarni hisobga olgan holda 85,7 foizni tashkil etgan bo‘lsa 92,7 foizni, 2005 yilda esa mos ravishda 72,8 va 81,8 foizni tashkil etdi. .

Iqtisodiy faol aholi soni 2006 yil avgust oyi oxiriga kelib 1796,3 ming kishini tashkil etdi, shundan 1687,3 ming kishi (iqtisodiy faol aholining 93,9 foizi) va 109,0 ming kishi (6,1 foiz) kasb-hunarga ega bo‘lmagan, lekin faol ishlaganlar. birini qidiradi va Xalqaro Mehnat Tashkiloti standartlariga ko'ra ular ishsizlar deb tasniflanadi. Ushbu davrda bandlik xizmati organlarida ishsiz sifatida rasman 30,4 ming kishi ro‘yxatga olingan bo‘lib, bu ishsizlar umumiy sonining 27,9 foizini va iqtisodiy faol aholining 1,7 foizini tashkil etadi.

1996 yildan boshlab viloyatda rasman ro'yxatga olingan ishsizlar soni qisqara boshladi. Ro'yxatga olingan ishsizlikning o'sishidan sezilarli pasayish tendentsiyasiga o'tish, asosan, ish bilan ta'minlash xizmati tomonidan ishsizlarga qo'yiladigan talablarni uning moliyaviy imkoniyatlarining jiddiy yomonlashishi bilan bog'liq.

Qishloqlarda ishsizlik darajasi shaharlarga qaraganda ancha yuqori: 2006 yilning 8 oyi davomida 1,6% ga nisbatan 4,9%. Kusinskiy munitsipal okrugida ishsizlik darajasi 2005 yil avgust oyining oxiriga kelib 15,0%, Kusinskiy - 15,0%, Nyazepetrovskiy - 13,6%, Katav-Ivanovskiy shahar tumani - 9,9% ni tashkil etdi. Ro'yxatga olingan ishsizlik darajasi eng past bo'lgan hududlarga Chelyabinsk - 0,6%, Snejinsk - 0,7 kiradi.

Yirik va o'rta korxonalarda ishchilarni yollash va nafaqaga chiqarishning salbiy balansi hali ham saqlanib qolmoqda - yangi xodimlarni yollash faqat ishchilarning ketishini 96% ga qoplagan.

Xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatilgan ishchilar soni amalda 90-yillar darajasida qoldi - nafaqaxo'rlar umumiy sonining taxminan 7%.

Yirik va o'rta korxonalarda bandlikning mutlaq qisqarishi yuqori ko'rsatkichlar bilan birga bo'ldi<скрытой безработицей>. 1994 yilda ishchilarning 26,1 foizi to'liq bo'lmagan ish kunida ishlagan ish vaqti xodimlarning 30,5 foiziga esa ma’muriyat tashabbusi bilan ta’til berildi. Ko'pchilik (70% dan ortiq)<недозанятости>sanoat korxonalariga to'g'ri keladi. 2005 yilda iqtisodiyotning tiklanishi tufayli miqyos<скрытой безработицы>xodimlarning o'rtacha sonining mos ravishda 1,8% va 4,4%ni tashkil etdi.

So'nggi yillarda sirtqi bo'limda o'qiyotgan mehnatga layoqatli yoshdagi talabalar soni doimiy ravishda o'sib bormoqda: 1990 yildan beri u 150,6 ming kishini tashkil etgan bo'lsa, 2005 yilda 54,8 ming kishiga (36,4%) ko'paydi.

Oliy oʻquv yurtlarida talabalar soni 1990-yildagi 56,5 ming kishidan 2005-yilda 163 ming kishiga (shu jumladan, nodavlat muassasalarida 13,6 foiz), oʻrta maxsus oʻquv yurtlarida esa 1990 yildagi 61,3 nafardan 72,5 nafarga (18,3 foiz) oshdi. Vaholanki, korxona va tashkilotlar tomonidan 2006 yil boshida bandlikka ko‘maklashish xizmatiga e’lon qilingan bo‘sh ish o‘rinlari orasida 80 foizdan ortig‘i ko‘k rangli ishchilardir.

Chelyabinsk viloyatida iqtisodiy rivojlanishning ijobiy dinamikasi mintaqaning mehnat bozoriga va aholi bandligiga ta'sir ko'rsatmoqda. Keyingi yillarda viloyat iqtisodiyotida band bo‘lganlar soni ortib bormoqda.

2007 yil uchun hisob-kitoblarga ko'ra, Chelyabinsk viloyatida mehnat resurslari soni 2278 ming kishini tashkil etadi, o'rtacha yillik aholi soni 3513,2 ming kishini tashkil qiladi. Iqtisodiyotda band bo‘lganlarning umumiy mehnat resurslaridagi ulushi 75,4 foizni tashkil etadi.

Korxonalarning bo‘sh ish o‘rinlarini egallashga bo‘lgan ehtiyoji 2008 yil 1 yanvar holatiga o‘tgan yilga nisbatan 8,3 foizga oshib, 15908 tani tashkil etdi. Dekabrda
2007 yilda bandlik xizmatida ro‘yxatga olingan ishsiz aholining ish yuki 2006 yil dekabridagi 2,1 kishiga nisbatan e’lon qilingan bo‘sh ish o‘rinlariga 1,8 kishini tashkil etdi.

Bo‘sh ish o‘rinlari sonining ko‘payishi viloyatda yangi ish o‘rinlarini tashkil etish bo‘yicha Harakat dasturining amalga oshirilayotganligi bilan bog‘liq emas, unga ko‘ra 2007 yilda 22,0 mingta yangi ish o‘rinlari tashkil etish nazarda tutilgan bo‘lsa, amalda 26,3 mingta ish o‘rinlari yaratildi.

2007 yilda Bandlikka ko‘maklashish markazlariga ish izlab 136,1 ming kishi murojaat qilgan, bu o‘tgan yilga nisbatan 10,6 foizga kamdir. Shu davrda ishsiz deb tan olingan fuqarolar soni 63,3 ming kishini tashkil etdi (2006 yilga nisbatan 10,3 foizga kam). Ishsiz deb tan olinganlar tarkibida yarmidan ko'pi ko'k yoqali kasblar vakillaridir.

01/01/2008 holatiga ko'ra viloyatda ro'yxatga olingan ishsizlik darajasi 2007 yil 1-may holatiga ko'ra 1,7 foizga nisbatan iqtisodiy faol aholi sonining 1,6 foizini tashkil etdi.

Shuni ta'kidlash kerakki, ulardan biri keskin muammolar mehnat bozorida ishchi kuchiga talab va taklif o'rtasidagi nomutanosiblikdir. Ko'k rangli kasblar bo'yicha bo'sh ish o'rinlari umumiy kasblar sonining 80% dan ortig'ini tashkil qiladi.

Hududga chet el ishchi kuchini jalb qilish nuqtai nazaridan ularning soni ortib borish tendentsiyasi kuzatilmoqda. 2007 yilda Chelyabinsk viloyati bo'yicha Federal Migratsiya xizmati boshqarmasi tomonidan berilgan ishlash uchun ruxsatnomalar soni 30 mingga yaqin.Ishchilarning aksariyati MDH davlatlaridan keladi: deyarli yarmi Tojikiston fuqarolari, migrantlar soni bo'yicha ikkinchi o'rinda O'zbekiston, uchinchisi Armaniston. Uzoq xorij davlatlaridan kelganlarning katta qismi XXRdan tashrif buyuruvchilardir; Koreya, Turkiya va Vetnamdan sezilarli darajada kamroq; boshqa mamlakatlardan jalb qilingan ishchilar soni unchalik katta emas.

Hudud iqtisodiyotiga jalb qilingan xorijiy ishchi kuchi tahlili shuni ko'rsatadiki, ishchilarning asosiy qismi qurilishda, Ovqatlanish, savdo va qishloq xo'jaligi.

Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2006 yil 22 iyundagi 637-sonli "Chet elda istiqomat qiluvchi vatandoshlarni ixtiyoriy ravishda ko'chirishga ko'maklashish chora-tadbirlari to'g'risida"gi Farmonini amalga oshirish maqsadida "Aholida istiqomat qiluvchi vatandoshlarni ixtiyoriy ravishda ko'chirishga ko'maklashish" mintaqaviy maqsadli dastur loyihasi ishlab chiqildi. Chelyabinsk viloyatida 2008-2012 yillar uchun chet elda" yakunlandi " Dastur loyihasi Chelyabinsk viloyati gubernatori tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mintaqaviy rivojlanish vazirligiga tasdiqlash uchun yuborilgan.

3. Mehnat resurslaridan oqilona foydalanish sohasidagi siyosat

Mehnat resurslarini takror ishlab chiqarish va ulardan oqilona foydalanish sohasidagi davlat siyosati quyidagilarga qaratilishi kerak:

1. Ishchi kuchiga talab va taklifning tizimli monitoringini olib borish, viloyat iqtisodiyotining kasbiy tayyorgarlikka ega kadrlarga bo‘lgan ehtiyojini aniqlash.

2. Yuqori malakali mehnat resurslarini takror ishlab chiqarishning asosiy manbalari sifatida boshlang‘ich, o‘rta va oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarini rivojlantirishning maqbul nisbatlarini nazarda tutuvchi mehnat resurslarini rivojlantirishning hududiy va tarmoq dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish.

3. Kadrlarni ichki kadrlar tayyorlashni rivojlantirish va takomillashtirish.

4. Tadbirkorlik va aholining o'zini o'zi ish bilan ta'minlashning boshqa shakllarini kengaytirish.

5. Ishdan bo'shatilgan ishchilar va ishsiz aholini mehnat bozorida ularning raqobatbardoshligi va kasbiy harakatchanligini oshirishning eng muhim vositasi sifatida kasbga o'qitish tizimini rivojlantirish.

6. Qo'shimcha va uzluksiz ta'lim tizimini rivojlantirishning eng samarali vositasi sifatida Yuqori sifatli ish kuchi.

7. Shakllanish davlat tizimi aholini kasbga yo'naltirish va psixologik qo'llab-quvvatlash eng muhim vosita sifatida professional o'zini o'zi belgilash yoshlar, ularning mehnat motivatsiyasini kuchaytirish, qo'llab-quvvatlash va kasbiy martaba rivojlantirish.

8. Ishchilar va mutaxassislarni maqsadli tayyorlash bo‘yicha tashkilotlar va ta’lim muassasalari o‘rtasida ijtimoiy sheriklikni yo‘lga qo‘yish, faoliyatning ustuvor va innovatsion yo‘nalishlari bo‘yicha kadrlar tayyorlash bo‘yicha davlat buyurtmasini shakllantirish.

Davlatning bandlik, kadrlar tayyorlash tuzilmasi va sifatiga ta’sir ko‘rsatish mexanizmini kuchaytirishga qaratilgan sanab o‘tilgan chora-tadbirlar ishchi kuchiga bo‘lgan talab va taklifni muvozanatlash, iqtisodiyot ehtiyojlarini hisobga olgan holda kadrlar tayyorlash va mamlakat mehnat resurslaridan samaraliroq foydalanishga xizmat qiladi. resurslar.

Xulosa

Mamlakatning zamonaviy iqtisodiyoti uchun mehnat resurslari bilan ta'minlash muammosi o'ta keskin bo'lib, umuman iqtisodiy rivojlanish samaradorligini cheklaydigan eng kam resurs turi mehnat resurslari hisoblanadi. Ish kuchi o'z egasidan ajralmaydigan maxsus tovardir. Kelajakda zamonaviy ta'minlash uchun sanoat ob'ektlari malakali iqtisodiyot ishchi kuchi uzoq vaqt va katta miqdordagi investitsiyalarni talab qiladi. Resurslardan, birinchi navbatda, mehnatdan foydalanish samaradorligini darhol oshirish uchun barcha ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish va ularning o'zaro ta'sirini yaxshilash bo'yicha tezkor choralar ko'rish kerak.

Iqtisodiy rivojlanish omili sifatida inson resurslarining imkoniyatlari korxona va butun jamiyat uchun katta ahamiyatga ega. Jamiyatning, hududning, korxonaning mehnat salohiyati holatini o‘rganish mehnat resurslari va ish o‘rinlari sonini muvozanatlashda, ijtimoiy omillar ta’sirida mehnat salohiyati soni va tarkibidagi barcha o‘zgarishlarni hisobga olgan holda juda muhim amaliy ahamiyatga ega. -demografik jarayonlar, iqtisodiyot va ishlab chiqarish strukturasini takomillashtirish, hududiy joylashuvi va boshqa omillar.

Adabiyot

1. Adamchuk V.V., Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. Mehnat iqtisodiyoti. M.: Finstatinform, 1999 yil
2. Gorelov N. A. Mehnat resurslari iqtisodiyoti. M .: Yuqori. maktab, 1989 yil
3. Grebtsova V.E.; Rossiyaning iqtisodiy va ijtimoiy geografiyasi, nazariya va amaliyot asoslari, Rostov-Don, Feniks nashriyoti, 1997 yil
4. Jeltikov V.P. Iqtisodiy geografiya, Rostov n/D: Feniks, 2001 yil.
5. Rodionova I.A. Rossiyaning iqtisodiy geografiyasi: o'quv va ma'lumotnoma. - M.: Moskva litseyi, 2000 yil
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Chelyabinsk viloyati Iqtisodiy rivojlanish vazirligining rasmiy sayti

Mehnat - bu shaxs tomonidan majburlash (ma'muriy, iqtisodiy) yoki ichki motivatsiya yoki ikkalasi orqali amalga oshiriladigan va (yoki) nazorat qilinadigan tabiiy resurslarni moddiy, intellektual va ma'naviy ne'matlarga aylantirish jarayoni.

Mehnat resurslari (mehnat) - bu odamlarning iqtisodiy ne'matlar yaratish jarayonida foydalanadigan jismoniy va aqliy qobiliyatlari yig'indisidir.

Agar inson (mehnat) resurslarini mikro darajada (tashkilot) boshqarishni ko'rib chiqsak, unda mehnat resurslarining o'zi aktivdir. ishlab chiqarishni tashkil etish, (boshqa resurslar kabi) maqsadlarga erishish uchun samarali ishlatilishi kerak bo'lgan manba sifatida. Ushbu yondashuv bilan xodimlar foydalanilmagan zaxiralar manbai sifatida qaraladi.

Bu barcha ijtimoiy-iqtisodiy kategoriyalar mehnatni boshqarish kontseptsiyasida o'z aksini topgan.

Inson resurslari har qanday jamiyatning asosiy boyligini aks ettiruvchi tushuncha bo‘lib, uning gullab-yashnashi har bir inson manfaatlarini hisobga olgan holda ushbu resursni takror ishlab chiqarish, rivojlantirish va undan foydalanish uchun sharoit yaratish orqali mumkin bo‘ladi.

"Kadrlar" tushunchasi "mehnat resurslari" va "kadrlar" dan ko'ra ko'proq imkoniyatlarga ega, chunki u odamlarning ijtimoiy-madaniy xususiyatlari va shaxsiy va psixologik xususiyatlarini o'z ichiga oladi. Asosiy vazifa mehnat dunyosida mehnat resurslaridan samaraliroq foydalanish hisoblanadi. Shu bilan birga, ish vaqti hajmini oshirish, undan yil davomida bir xilda foydalanish va har tomonlama mehnatni tejashni ta'minlash kerak.

Agar inson (mehnat) resurslarini mikro darajada (tashkilot) boshqarishni ko'rib chiqsak, unda mehnat resurslarining o'zi ishlab chiqarish tashkilotining aktivi bo'lib, ulardan (boshqa resurslar kabi) maqsadlarga erishish uchun samarali foydalanish kerak. Ushbu yondashuv bilan xodimlar foydalanilmagan zaxiralar manbai sifatida qaraladi. Ko'pincha, inson resurslarini boshqarish menejerlarning faol ishi orqali xodimlarni safarbar qilish sifatida talqin etiladi. Buning uchun quyidagi usullar qo'llaniladi:

Tashkilot uchun daromad manbai sifatida mehnatga munosabat;

Har bir xodimning umumiy ishga o‘z shaxsiy hissasini qo‘shishi uchun ish joyini yaratish;

Faol ijtimoiy siyosat.

Ko'pgina korxonalarning mehnat resurslari sohasidagi amaliy siyosati inson kapitali nazariyasiga asoslanadi, ya'ni. shaxs sifatida qaraladi eng muhim turi kompaniya kapitali, va mehnat xarajatlari, qulay ish sharoitlarini yaratish, kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash, malaka oshirish - kabi maxsus turdagi investitsiyalar. Ushbu nazariyaga ko'ra, farqlar ish haqi ishchilar toifalari bo'yicha inson kapitaliga teng bo'lmagan investitsiyalar bilan belgilanadi. Bunday investitsiyalarning ko'payishi natijasida xodimlarning daromadlari oshadi, ish ko'rsatkichlari yaxshilanadi. iqtisodiy faoliyat kompaniyalar.

Potentsial va amalda foydalanilgan mehnat resurslari mavjud. Ikkinchisi mehnatga layoqatli aholining mehnat salohiyatining real ishlashini tavsiflaydi. Mehnat resurslari iqtisodiy kategoriya sifatida jamiyatda uning rivojlanishining muayyan bosqichida rivojlanadigan iqtisodiy munosabatlarni ifodalaydi

Mehnatni boshqarish masalasining umumiy e'tirof etilgan dolzarbligiga va adabiyotda ushbu atamaning tez-tez ishlatilishiga qaramay, uning mazmuni boshqacha talqin qilinadi.

K.Marksning fikricha, «nisbatan keng miqyosda olib boriladigan har qanday bevosita ijtimoiy yoki qo'shma mehnat o'rtasidagi izchillikni o'rnatadigan boshqaruvni talab qiladi. individual ishlar va amalga oshiradi umumiy funktsiyalar butun ishlab chiqarish organizmining mustaqil organlaridan farqli ravishda harakatidan kelib chiqadi».

Aslida, bu erda ishlab chiqarishni boshqarish va mehnatni boshqarish o'rtasida hech qanday farq yo'q, chunki ikkinchisi juda keng ko'rib chiqiladi.

1. Ijtimoiy ishda ishtirok etish bilan bog'liq odamlar o'rtasidagi munosabatlar.

2. Inson taraqqiyoti va mehnat jamoalari, ishchi kuchini takror ishlab chiqarish kengaytirildi.

3. Mehnat jarayoni maqsadli faoliyat sifatida.

Mehnatni boshqarishning quyi tizimlari quyidagilardan iborat:

1. Mehnat resurslarini shakllantirish, tayyorlash va taqsimlash.

2. Mehnat unumdorligi.

3. Mehnatning tabiati.

5. Kooperatsiya, mehnat taqsimoti va almashinuvi.

6. Mehnatga uning miqdori, sifati, mehnat o'lchovi bo'yicha haq to'lash

"Mehnat menejmenti" tushunchasini quyidagi asosiy e'tirozlar tufayli mehnat resurslari va mehnat resurslarini boshqarishga qisqartirish mumkin emas:

1. Mehnat jarayoni ishchi kuchidan tashqari boshqa elementlarning - mehnat predmeti va mehnat vositalarining mavjudligini ham nazarda tutadi. Shu ma'noda mehnatni boshqarish mehnat va mehnat resurslarini boshqarishdan kengroq bo'lishi kerak.

2. Mehnat jarayoni faqat ishchi kuchini ishlab chiqarish vositalari bilan birlashtirish orqali amalga oshiriladi va demak, yuqorida muhokama qilingan tushunchalarning shu ma'nosida mehnatni boshqarish.

Shunday qilib, "mehnatni boshqarish" va "mehnat resurslarini boshqarish" tushunchalari bir xil emas, garchi ular mehnatdan foydalanish nuqtai nazaridan bir-biriga mos keladi. Mehnat faoliyati bilan mehnatni boshqarish doirasini bunday cheklash mantiqiy va amaliy jihatdan asoslanadi, chunki oddiy mehnat jarayoni elementlarining o'zaro ta'sirining samaradorligi, ushbu o'zaro ta'sirni tavsiflovchi funktsional bog'liqliklar iqtisodiy adabiyotlar yetarlicha e’tibor berilmayapti. Shunday qilib, "mehnatni boshqarish" toifasi ilgari muhokama qilingan toifalardan farqli o'laroq, o'z mazmunini oladi.

Mehnatni boshqarish predmetining batafsil tavsifi oddiy mehnat jarayoni strukturasining elementlarini - mehnat predmeti, mehnat vositalari va ishchi kuchi birlashganda mehnat jarayonining o'zini, mehnat natijasini o'rganishni o'z ichiga oladi. bu qiymat va foydalanish qiymatini yaratishdir. Mehnatni boshqarish, har qanday murakkab tizim kabi, favqulodda xususiyatlarning mavjudligi bilan tavsiflanadi, ya'ni. elementlarning har bir alohida-alohida mavjud bo'lmagan holda faqat o'zaro bog'liqlikda namoyon bo'ladigan xususiyatlar. Shuning uchun, mehnat jarayonining elementlaridan tashqari, ularning o'zaro ta'siri natijasida hosil bo'lgan aloqalarni aniqlash kerak. Bundan tashqari, tizim faoliyatida sezilarli o'zgarishlarga olib kelishi mumkin bo'lgan tizimga tashqi ta'sirlarni (mintaqaviy mehnat bozoridagi vaziyat, qonun hujjatlari va boshqalar) hisobga olish muhimdir.

Mehnatni boshqarish bir qator omillarga ta'sir qiladi. Birinchidan, bu mehnat jarayonining texnik va texnologik sharoitlarining o'zgarishi, bunga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishni avtomatlashtirish, fanning ishlab chiqarish bilan integratsiyasi, chuqur axborot aloqalarini shakllantirish, ommaviy ishlab chiqarishdan individuallashtirilganga o'tish.

Keyinchalik, malakali kadrlar rolini oshirish, umumiy ta'lim darajasini oshirish, mehnat xarajatlari va "inson resurslari" sifatini oshirish, mehnat motivatsiyasining murakkabligi va inqirozi kabi ishlab chiqarishning inson omilidagi o'zgarishlar. ishda aqlning roli.

Iqtisodiy va ijtimoiy-siyosiy sharoitlarning o'zgarishi mehnatni boshqarishda ham o'z izlarini qoldiradi.Bu tadbirkorlik shakllarining xilma-xilligining kengayishi, iste'molchilar bilan yaqinroq aloqada bo'lishi, iqtisodiy biznesning baynalmilallashuvi, mehnat munosabatlarining tartibga solinishida ifodalanadi. davlat, tadbirkorlar o'rtasidagi hamkorlik shakllarini rivojlantirishda.

Bozor munosabatlarining rivojlanishi mehnatni boshqarish tizimidagi nazariy fikrning rivojlanishiga ham ta'sir qiladi. Endi yangi boshqaruv paradigmasi paydo bo'lmoqda. Shaxs korxonaning asosiy resursi sifatida qaraladi, bu birinchi navbatda butun korxona muvaffaqiyatini belgilaydi.

Mehnat salohiyati, ya'ni. ijro sifati bilan bevosita bog'liq bo'lgan narsa mehnat funktsiyalari va mehnat samaradorligi tashkilot va xodimning o'zi tomonidan inson kapitaliga ixtisoslashtirilgan investitsiyalar asosida shakllanadi. Yuqori malakali mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni anglash shuni ko'rsatadiki, tashkilotning mehnat salohiyatini oshirishga yo'naltirilgan investitsiya xarakteri, birinchi navbatda, strategik maqsad va vazifalarni amalga oshirish bilan belgilanadi. Binobarin, bunday mehnat munosabatlari bir-birini to'ldiruvchi xususiyatga ega bo'lib, daromadlar va zararlarning o'zaro bog'liqligini aks ettiradi.

Tashkilotlarning mehnat resurslari rahbariyatning doimiy e'tiborida bo'ladi. Bozor sharoitida mehnat resurslarining roli sezilarli darajada oshadi. Ishlab chiqarishning investitsion xarakteri, uning yuqori bilim intensivligi, mahsulot sifati masalalarining ustuvorligi xodimlarga qo‘yiladigan talablarni o‘zgartirib, mehnatga ijodiy munosabat va yuqori kasbiy mahoratning ahamiyatini oshirdi. Bu korxonada xodimlarni boshqarish tamoyillari, usullari va ijtimoiy-psixologik masalalarida sezilarli o'zgarishlarga olib keldi.

Korxonalarning mehnat resurslari ham ularning soni, tuzilishi, ham kasbiy va malakaviy tarkibi jihatidan texnik, texnologik, tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy va demografik omillar ta’sirida shakllanadi. Mehnat resurslarining sifat tarkibi umumiy ta'lim, maxsus va ilmiy tayyorgarlik, ishchilarning malakasi, ularning yosh tarkibi, ish tajribasi, mehnatga ijodiy munosabati va boshqalar bilan belgilanadi. Korxonalarning mehnat resurslari soni va tarkibini shakllantirishga har bir guruh omillarining ta'sirini hisobga olish ushbu resurslarni shakllantirish mexanizmini takomillashtirish uchun juda muhim ko'rinadi.

Mehnat resurslarini boshqarish asosiy ijtimoiy va mehnat munosabatlarini ularni shakllantirish va ulardan foydalanish jarayonida, shuningdek, tanlangan maqsad va vazifalarni hal qilish uchun turli yo'llar bilan tartibga solish imkonini beradigan o'ziga xos mexanizm bo'lganligi sababli, eng muhim, eng muhim aloqalar va munosabatlari aniqlanadi va uning asosi tamoyillar asosida to'g'ri asos topiladi (1.1-jadval).

1.1-jadval

Barqaror rivojlanish sharoitida inson resurslarini boshqarish tamoyillari bozor iqtisodiyoti

Insonning mehnat qobiliyati ish kuchi tushunchasida o'z ifodasini topadi. U mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarishda foydalaniladigan inson tanasi va shaxsining jismoniy va ma'naviy qobiliyatlari yig'indisi sifatida belgilanadi. Ishchi kuchining imkoniyatlari va qobiliyatlari to'g'risida batafsilroq fikr ishlab chiqarishning shaxsiy omilining umumlashtiruvchi xarakteristikasi sifatida mehnat potentsiali tushunchasi bilan beriladi.

Shu bilan birga, mehnat resurslari, ishchi kuchi va mehnat salohiyati tushunchalari mohiyatan shaxsning ishchi va shaxs sifatidagi individual sifatlarini o’rganishga qaratilgan emas. Demak, tabiiyroq tushuncha mehnat resurslarining individuallashgan elementi, ishchi kuchi egasi, mehnat salohiyatining egasi sifatidagi mehnatkash shaxsdir.

Korxonada mehnatni boshqarish mehnat jarayonida xodimni boshqarishni anglatadi. Mehnatni boshqarish mexanizmi mehnat jarayonini boshqarishdan kelib chiqadi. Mehnat natijasi mehnatni boshqarish samaradorligining mezoni bo'ladi, ya'ni mehnat mahsuli, eng avvalo, mehnatni boshqarish natijasidir. Xodimlarni boshqarish samaradorligining mezonlari mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish rentabelligi va korxonaning raqobatbardoshligining o'sishi bo'lishi mumkin. Mehnatni boshqarish va mehnat natijasi o'rtasidagi bog'liqlik bevosita, xodimlarni boshqarish va mehnat natijasi o'rtasidagi bog'liqlik esa mehnat vositasida amalga oshiriladi.

Yuqorida aytilganlarga asoslanib, mehnatni boshqarishning maqsadi sifatida butun tashkilotning ham, alohida xodimning ham mehnat salohiyatidan eng samarali foydalanishga erishishni aniqlash mumkin.

Shunday qilib, mehnatni boshqarish va xodimlarni boshqarish o'rtasida yaqin ijobiy munosabatlar mavjud. Mehnat jarayoni samarali amalga oshirilishi uchun malakali kadrlar va tashkilotning mehnat salohiyatini oshirish zarur. O'z navbatida, xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligiga erishish va mehnat salohiyatini rivojlantirish o'rtasida ijobiy aloqa mavjud. Korxonalarning mehnat salohiyati quyidagilarga bog'liq iqtisodiy o'sish tashkilot, chunki muvaffaqiyatli tashkilotda inson kapitaliga sarmoya kiritish uchun ko'proq imkoniyatlar mavjud.

Mehnatni boshqarish tizimidagi munosabatlar sub'ekti tashkilotning xodimlari hisoblanadi. U standartlashtirish, rag'batlantirish, rejalashtirish, ishni rag'batlantirish, uni baholash va boshqalar bilan bog'liq munosabatlarga kirishadi. Faqatgina ushbu tizimni har tomonlama boshqarish tashkilot xodimlarining ishini boshqarish imkoniyatini beradi. Bundan kelib chiqadiki, mehnatni boshqarish mazmuni sub'ektlar va ob'ektlarni boshqarishni o'z ichiga oladi - mehnat munosabatlarining barcha turlari: iqtisodiy, huquqiy, texnologik va boshqalar. Ushbu turdagi munosabatlar orqali xodimlarning ijtimoiy va kasbiy guruhlari, butun tashkilot xodimlari va uning mehnat munosabatlari. tarkibiy bo'linmalar.

Shunday qilib, ob'ekt tashkilotdagi xodimlarning mehnat munosabatlari, mehnat munosabatlarining sub'ektlari esa tashkilot rahbariyati va xodimlaridir. Korxonada mehnatni boshqarishning bevosita maqsadi xodimlarning mehnat xatti-harakatlarini boshqarish, yakuniy maqsad tashkilot maqsadlariga erishishdir. Tarkibiy jihatdan, tashkilotda mehnatni boshqarish tizimi boshqaruvchi (tashkilotning boshqaruv korpusi) va boshqariladigan (xodimlar) quyi tizimlari bilan ifodalanadi. Ushbu boshqaruv munosabatlari ular o'rtasida rivojlanadi. Shunday qilib, tashkilotdagi mehnatni boshqarish tizimi tashkilot rahbarlari va uning xodimlari o'rtasidagi mehnat munosabatlari tizimini tartibga solish va faoliyat yuritish bo'yicha munosabatlarni ifodalaydi.

Korxonada inson resurslarini boshqarish bosqichlari

Korxonada inson resurslarini boshqarish jarayoni strategiya, shuningdek, strategiya, siyosat va boshqaruv tizimi o'rtasidagi munosabatlar mavjud bo'lgandagina samarali bo'ladi. Shu bilan birga, maqsadlar to'g'ri belgilanishi va inson resurslarini boshqarish tizimi ushbu maqsadga erishish yo'lida ishlay oladigan tarzda qurilganligi muhimdir.

Korxona faoliyati samaradorligini oshirishning eng muhim vositasi kadrlarni tanlash va mehnat resurslarini boshqarishning ilmiy asoslangan tizimi bo'lib, u quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

Resurslarni rejalashtirish: kelajakda inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun rejani ishlab chiqish.

Tanlash: ishga nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish paytida yaratilgan puldan eng yaxshisini tanlash.

Ishga qabul qilish: barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish.

Ish haqi va nafaqalarni aniqlash: xodimlarni jalb qilish, ishga olish va saqlab qolish uchun ish haqi va nafaqa tuzilmalarini ishlab chiqish.

Ishga yo'naltirish va moslashish: yollangan ishchilarni tashkilot va uning bo'linmalariga kiritish, xodimlar o'rtasida tashkilot ulardan nimani kutayotgani va unda qanday ish munosib baholanishi haqida tushunchani rivojlantirish.

Trening: ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan ish ko'nikmalarini o'rgatish dasturini ishlab chiqish.

Mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash usullarini ishlab chiqish va uni xodimga etkazish.

Ko‘tarilish, lavozimini pasaytirish, o‘tkazish, ishdan bo‘shatish.

Boshqaruv xodimlarini tayyorlash, martaba ko'tarilishini boshqarish.

1.1-rasm Korxonada inson resurslarini boshqarish bosqichlari

1) Resurslarni rejalashtirish

Resurslarni rejalashtirish - bu xodimlarning qobiliyatlari, moyilligi va talablariga muvofiq o'z vaqtida va kerakli miqdorda ish bilan ta'minlashga qaratilgan tashkilotning maqsadli, ilmiy asoslangan faoliyati.

Xodimlarni rejalashtirish ifodalaydi murakkab vazifa, jumladan, ko'p sonli mustaqil o'zgaruvchilar - yangi ixtirolar, aholining o'zgarishi, o'zgarishlarga qarshilik, iste'molchilar talabi, davlatning biznesga aralashuvi, xorijiy raqobat va birinchi navbatda, milliy bozordagi raqobat.

HR rejalashtirish imkoniyatni o'z ichiga olishi kerak fikr-mulohaza, chunki agar rejani amalga oshirishning iloji bo'lmasa, ko'pincha kompaniya maqsadlarini inson resurslari nuqtai nazaridan amalga oshirish mumkin bo'lgan tarzda o'zgartirish kerak bo'ladi.

HR rejalashtirish maqsadlari

HR rejalashtirish maqsadlari tizimli ravishda shakllantirilishi kerak. Bunga tashkilotning maqsadlari va uning xodimlarining maqsadlari kiradi. Maqsadlarni rejalashtirishda buni hisobga olish kerak huquqiy normalar, shuningdek, tashkilot siyosatining asl tamoyillari. Xodimlarni rejalashtirishning maqsad va vazifalari sxematik tarzda 1.2-rasmda keltirilgan

Guruch. 1.2. Tashkilot xodimlarini rejalashtirishning maqsad va vazifalari

Maqsadni rejalashtirish jarayonining bosqichlari quyidagilardan iborat: maqsadlarni izlash, maqsadlarni tahlil qilish va ularning reytingi, amalga oshirish imkoniyatlarini baholash, maqsadlarni tanlash va amalga oshirish, nazorat qilish va qayta ko'rib chiqish (1.3-rasm).

Guruch. 1.3. Inson resurslarini rejalashtirish jarayoni

Vaqtga ko'ra, xodimlarni rejalashtirish quyidagilarga bo'linadi:

Uzoq muddatli (prognoz 3 yil yoki undan ko'proq)

Qisqa muddatli (1 yildan ko'p bo'lmagan)

Xodimlarni uzoq muddatli rejalashtirish

Uzoq muddatli ishchi kuchini rejalashtirish vositasi inson resurslari rejasi bo'lib, u odatda 3-5 yil oldin prognoz qilishga urinishni o'z ichiga oladi.

Kompaniya ishchi kuchiga bo'lgan talabni, potentsial taklifni va faoliyatning tashqi muhitining holatini baholashi kerak. Ushbu omillarning barchasining o'zaro ta'siri natijasida kelajakda qancha va qanday ishchilar talab qilinishi mumkinligini ko'rsatadigan kadrlar rejasi tuziladi.

Qisqa muddatli xodimlarni rejalashtirish

Qisqa muddatli ishchi kuchini rejalashtirish odatda qisqa muddatli ishchi kuchi rejasi yoki operatsion reja asosida amalga oshiriladi, bu bir yildan ortiq bo'lmagan davrni o'z ichiga oladi va inson resurslari rejasiga qaraganda amalda ko'proq uchraydi.

Xodimlar bilan ishlashning tezkor rejasi vaqt (yil, chorak, oy, o'n yillik, ish kuni, smena), ob'ekt (tashkilot, funktsional birlik, ustaxona, uchastka, ish joyi) va tarkibiy (ehtiyoj, ishga olish, moslashtirish, foydalanish, tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish, biznes martaba, xodimlar xarajatlari, ozod qilish) zarur hisob-kitoblar va asoslar bilan tasdiqlangan operatsion harakatlar batafsil ishlab chiqilgan rejani o'z ichiga oladi.

2) Mehnat resurslarini tanlash

Mehnat resurslarini izlash va tanlash korxonani boshqarish tizimining asosiy elementlaridan biri bo'lib, ushbu sohadagi ishlarning barcha asosiy yo'nalishlari bilan chambarchas bog'liq bo'lishi kerak.

Korxona (tashkilot) uchun kadrlarni qidirish va tanlashning yuqori samaradorligi va texnologiyasi to'g'ri tanlangan mezonlar va usullar bilan, shuningdek, ushbu sohadagi kadrlar xizmati ishini tartibga soluvchi yaxshi ishlab chiqilgan tartiblar, aniq qoidalar va ko'rsatmalar bilan ta'minlanishi kerak.

Biroq, agar ular buni qilsalar, kadrlarni qidirish va tanlash tizimini yaratishda kadrlar xizmatining muvaffaqiyatli ishlashi mumkin professional ishchilar zarur bilim va amaliy tajriba bilan.

Shuni ta'kidlash kerakki, in zamonaviy sharoitlar kadrlar xizmatlarining tahliliy funktsiyalari rolini oshirish tendentsiyasi mavjud. Kadrlar bilan ishlashni tashkil etishning o'ziga xos xususiyati - bu kadrlar xizmatlarining mehnatning barcha jihatlarini, tanlash va ishga qabul qilishdan boshlab pensiya nafaqalarini to'lashgacha bo'lgan barcha bosqichlarini inson resurslari bilan birlashtirishga intilishi. Zamonaviy kadrlar xizmatlarining vazifalari kadrlar siyosatini amalga oshirish va mehnat resurslarini boshqarish faoliyatini muvofiqlashtirishdir.

Yoniq zamonaviy bosqich Korxonani boshqarish uchun kadrlarni tanlash tizimini yaratishning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

Kadrlarni izlash va tanlash korxona maqsadlariga erishish va rahbariyat tomonidan ishlab chiqilgan strategiyani amalga oshirishda muvaffaqiyatga erishish uchun mo'ljallangan xodimlarni boshqarish sohasida amalga oshirilayotgan dasturlar bilan bog'liq bo'lishi kerak;

Qidirish va tanlashda siz ikkala darajani ham hisobga olishingiz kerak professional kompetentsiya nomzodlar va ularning madaniyatga moslashish qobiliyati va ijtimoiy tuzilma korxonalar;

HR xodimlari nafaqat mehnat qonunchiligining barcha talablarini hisobga olishlari, balki barcha nomzodlar va ariza beruvchilarga adolatli yondashuvni ta'minlashlari kerak. bo'sh lavozim.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun kadrlarni qidirish korxonaning ichki resurslari va tashqi manbalar orqali ham amalga oshirilishi mumkin, shunga ko'ra ichki va tashqi tanlovda qo'llaniladigan usullar farqlanadi.

Xodimlarni jalb qilishning ichki manbalari paydo bo'lishi natijasida mavjud xodimlardan yaxshiroq foydalanish imkonini beradi. qo'shimcha ish, vazifalarni qayta taqsimlash yoki boshqa joyga ko'chirish, xodimlarni rag'batlantirish va boshqalar Xodimlarni jalb qilishning tashqi manbalari yangi xodimlarni ishga olishdir.

Xodimlarni ichki va tashqi tanlash imkoniyatlari o'rtasidagi munosabatlar korxonada (tashkilotda) ishlab chiqilgan kadrlar siyosati bilan belgilanishi kerak.

Hozirgi bosqichda kadrlarni qidirish va tanlashga kompleks yondashuv quyidagi asosiy vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

1) Korxonaning maqsadlari va imkoniyatlarini hisobga olgan holda miqdoriy va sifatli kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash.

2) mumkin bo'lgan manbalarni qidirish, bo'sh lavozimlarga nomzodlarni jalb qilish uchun foydalaniladigan vositalar va usullarni tanlash.

3) Mavjud bo'sh ish o'rinlarini egallash uchun eng mos nomzodlarni tanlash mezonlarini ishlab chiqish: malaka talablarini belgilash, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari ushbu ishni samarali bajarish va tashkilot talablariga javob berish.

4) nomzodlarning ishlab chiqilgan mezonlarga qanchalik mos kelishini baholashga imkon beruvchi xodimlarni tanlash usullarini ishlab chiqish yoki ulardan foydalanish.

5) yangi kadrlarni korxonada ishlashga moslashtirish uchun maqbul shart-sharoitlarni ta'minlash.

Nomzodning talablarga muvofiqlik darajasini aniqlash uchun tanlov texnologiyasidan bir qator foydalanish mumkin turli usullar vakant lavozimga nomzodlarni har tomonlama baholashga qaratilgan.

Bunday holda, ishlatiladigan tanlash usullari majmuasi quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

Oldindan saralash (standart rezyume shaklidan foydalangan holda yoki dastlabki suhbat natijalariga ko'ra nomzod haqidagi ma'lumotlarni tahlil qilish);

nomzod to'g'risida ma'lumot to'plash;

Shaxsiy so'rovnomalar va testlar (shu jumladan kasbiy qobiliyat testlari - malaka testlari);

Guruhlarni tanlash usullari;

Ekspert baholashlari;

Muammoni hal qilish (biznes o'yinlari);

Intervyu (intervyu).

Shuni ta'kidlash kerakki, sanab o'tilgan usullarning hech biri to'liq ma'lumotni taqdim etmaydi, buning asosida siz nomzodni ishga olish to'g'risida to'g'ri qaror qabul qilishingiz mumkin. Faqat bitta usul yordamida olingan natijalarni boshqa usullar yordamida to'plangan ma'lumotlar bilan to'ldirish orqali tanlangan xodimlar belgilangan mezonlarga eng yaxshi javob berishini va korxonani (tashkilotni) to'liq qondirishini kutish mumkin.

3) Mehnat resurslarini jalb qilish

Ishga qabul qilish barcha lavozimlar va mutaxassisliklar uchun kerakli nomzodlar zaxirasini yig'ishdan iborat bo'lib, ular orasidan tashkilot mos xodimlarni tanlaydi.

Ishga qabul qilish kelajakdagi mehnat talablariga muvofiq, mavjud mehnat miqdori, aylanma, ishdan bo'shatish, pensiya va boshqalarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ishga qabul qilish e'lonlar orqali yoki bandlik agentliklari ishtirokida amalga oshiriladi. Ishga qabul qilish, shuningdek, tashkilot ichida o'z xodimlarini martaba zinapoyasiga ko'tarish (karerani rejalashtirish) orqali amalga oshirilishi mumkin.

Xodimlarni tanlash bosqichlari:

Bo'sh ish o'rinlarini aniqlash. Kadrlar talablari muvofiq belgilanadi strategik rejalar va kompaniyaning maqsadlari. Kadrlarga bo'lgan ehtiyoj va xodimlarni tanlash maqsadlarini aniqlashning dastlabki asosi tashkiliy tuzilma va shtat jadvali hisoblanadi.

Ishga qabul qilishni rejalashtirish qat'iy ravishda aks ettirilgan bo'sh ish o'rinlariga muvofiq amalga oshiriladi xodimlar jadvali, uning asosida bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish jadvali tuziladi. Va ularning yopilishi, ya'ni. Xodimlarni to'g'ridan-to'g'ri tanlash bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish standartlariga muvofiq amalga oshiriladi.

Bo'sh ish joyiga va uni to'ldirishga nomzodga qo'yiladigan talablarni batafsil bayon qilish - an'anaviy ravishda bu jarayon tayyorgarlikka asoslangan. ish tavsifi, ya'ni. ushbu ish joyini egallagan xodimning asosiy funktsiyalarini tavsiflovchi hujjat. Biroq, ishga qabul qilish jarayonini osonlashtirish uchun, xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan asosiy xususiyatlarni tavsiflovchi hujjatlarni yaratish tavsiya etiladi. muvaffaqiyatli ish bu lavozimda - Professional portret lavozimlar (ideal xodimlarning portretlari yoki profillari).

Lavozimning professional portreti bo'lim boshlig'i va mutaxassislar tomonidan birgalikda tayyorlanadigan hujjatdir kadrlar bo'limi Lavozim tavsiflari asosida kadrlar tanlash sifatini oshirish uchun u quyidagilardan iborat:

Malakaviy xususiyatlar ( umumiy ta'lim, maxsus ta'lim, maxsus ko'nikmalar - bilim xorijiy til, kompyuter qobiliyatlari va boshqalar), bu lavozimni egallagan "ideal" xodimga ega bo'lishi kerak;

Shaxsning shaxsiy xususiyatlari uning muayyan funktsiyalarni, xulq-atvor turlarini va ijtimoiy rollarni bajarish qobiliyatini aks ettiradi, masalan, mijozning manfaatlariga e'tibor qaratish, guruhda ishlash qobiliyati, talabchanlik va fikrlashning o'ziga xosligi.

Menga emas muhim hujjat Kadrlarni tanlash amaliyotida juda keng tarqalgan bo'sh lavozimga ariza. Ushbu hujjatda alohida e'tibor berilgan batafsil tavsif shaxsiy fazilatlar va ma'lum bir lavozimga "ideal" da'vogarning vakolatlari

4) Ish haqi va turli nafaqalarni belgilash.

Uning ishi uchun taklif qilinadigan mukofot xodim uchun muhimdir.

Ish haqi - ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlar yoki ishlagan vaqt uchun muntazam ravishda olinadigan haq, shu jumladan to'lov. yillik otpuska, yilik ta'til, bayramlar va mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va jamoaviy mehnat shartnomasiga muvofiq to'lanadigan boshqa ishlamagan vaqt.

Ish haqi (ish haqi) - bu xodim daromadining elementi, unga tegishli bo'lgan mehnat resursiga egalik huquqini iqtisodiy amalga oshirish shakli. Shu bilan birga, ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida foydalanish uchun mehnat resursini sotib olgan ish beruvchi uchun xodimlarga ish haqini to'lash ishlab chiqarish xarajatlari elementlaridan biridir.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqiga bir qancha bozor va nobozor omillari ta’sir ko‘rsatadi, natijada ish haqining ma’lum darajasi vujudga keladi. Ushbu omillarni va ularning ish haqiga ta'sir qilish xususiyatini ko'rib chiqishdan oldin, xodimning daromadida qaysi elementlarni ajratib ko'rsatish mumkinligini va ularning qaysi biri bozor sharoitlari ta'siriga ko'proq yoki kamroq moyilligini aniq aniqlash kerak.

Bozorga o'tish bilan ish haqiga oid yangi munosabatlar vujudga keladi, mehnat bozori, ya'ni resurslar bozori shakllanadi. Uning sub'ektlari: ish beruvchi (yakka tartibdagi tadbirkor; tadbirkorlar birlashmasi - masalan, aktsiyadorlik jamiyati; davlat), ma'lum bir sifat xususiyatlariga ega bo'lgan mehnat resurslarining ma'lum miqdoriga talabni taqdim etuvchi va xodimlar - mulkdorlar. miqdori va kasbiy malaka xususiyatlari mehnat bozorida taklifni tashkil etuvchi mehnat resurslari.

Bozor sharoitida mehnatga haq to'lashning bir shakli sifatida ishchi o'z mehnati evaziga olishi kerak bo'lgan tirikchilik hajmining asosiy qismi sifatida belgilanishi mumkin. Yashash vositalarining bu hajmi ishlab chiqarishning samarali ishlashi uchun ham, ishchi kuchini kengaytirilgan takror ishlab chiqarishni ta'minlash uchun ham maqbul bo'lishi kerak. U (hajm) xodimlar o'rtasida ular tomonidan sarflangan mehnat miqdori va sifatiga, haqiqiy mehnat hissasiga qarab taqsimlanishi va tashkilotning yakuniy natijalariga bog'liq bo'lishi kerak.

5) Kasbga yo'naltirish va moslashish

Moslashuv - bu xodimning jismoniy va ijodiy mehnat salohiyatini eng samarali amalga oshirish uchun ishga qabul qilingan shaxs va tashkilotning faol o'zaro moslashuvi jarayoni.

Xodimlarni yangi muhitga moslashtirishning bir necha jihatlari mavjud:

Tashkiliy - xodimning umumiy ish joyidagi rolini o'zlashtirishi tashkiliy tuzilma va korxonani boshqarish mexanizmining xususiyatlari;

Psixofiziologik - jismoniy va psixologik stressga, fiziologik ish sharoitlariga moslashish;

Kasbiy - mehnat ko'rsatkichlarini bosqichma-bosqich kerakli darajaga etkazish (ko'nikmalar, qo'shimcha bilim va hokazo.);

Ijtimoiy-psixologik - nisbatan yangi jamiyatga moslashish, yangi jamoadagi xatti-harakatlar va munosabatlar normalari.

Muvaffaqiyatli moslashish ko'rsatkichi yuqori ijtimoiy maqom ma'lum bir muhitdagi xodim, shuningdek, uning umuman ushbu muhitdan qoniqishi (masalan, ish va uning shartlaridan qoniqish, tan olinishi, ish uchun maqbul ish haqi, ishni tashkil etishdan qoniqish va boshqalar). Past moslashuv ko'rsatkichlari deviant xodimlarning xatti-harakati, kadrlar almashinuvi va boshqalardir. Moslashuv jarayoni juda muhim.

Amalda, ishga qabul qilishda xodimni muvaffaqiyatli ijtimoiylashtirish uchun bir qator usullar qo'llaniladi:

Xodimning umidlari yanada real bo'lishi uchun ish haqida to'liq ma'lumot beriladi;

Ushbu tashkilotda qanday ish samarali deb hisoblanishini tushuntirish bilan shaxsiy suhbat o'tkaziladi;

Ushbu tashkilotda qabul qilingan ustuvorliklar haqida suhbat o'tkaziladi;

Xavfsizlik choralari, ish joyini tashkil etish, samarali mehnat amaliyoti va boshqalar bo'yicha ko'rsatmalar berilgan.

Ushbu tizim xodimning bevosita jamoadan oladigan ma'lumotlarini ham o'z ichiga oladi. Ushbu ma'lumot, natijada xodim tashkilotning yozilmagan qoidalarini o'rganadi (haqiqiy hokimiyat kimga tegishli, ish haqining o'sishi, lavozimga ko'tarilish imkoniyatlari va boshqalar) ham boshqarilishi kerak. Ma'lumki, norasmiy guruhlarda qabul qilingan me'yorlar va qadriyatlar tashkilotning rasmiy maqsadlari va yo'riqnomalariga mos kelishi kerak va bu xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatining muhim yo'nalishlaridan biridir.

Moslashish jarayonining tugashi muddati tugashiga to'g'ri kelishi kerak sinov muddati. Bu vaqtga kelib, xodimlarni boshqarish xizmati sub'ektning ishini baholab, uning muvofiqligi to'g'risida xulosa chiqarishi shart. yangi xodim tashkilotlar

Inson resurslarini rivojlantirish dasturi xodimlarning salohiyatini oshirish, ular oldida turgan vazifalarni bajarish uchun yuqori qobiliyatga ega bo'lgan kadrlarni rivojlantirishni o'z ichiga oladi. Bu tashkilotda mehnat unumdorligining oshishiga va natijada daromadning oshishiga olib keladi. Xodimlarni kasbiy yo'naltirish va moslashtirish mehnat samaradorligini oshirishning birinchi bosqichidir. Moslashuv jarayoni insonning tashkilotga moslashishini, ushbu tashkilotda nima muhimligini bilishni o'z ichiga oladi. Jarayon kasbga yo'naltirish ko'proq uchun maxsus ko'nikmalarni o'rgatish o'z ichiga oladi samarali ish ma'lum bir tashkilotda.

6) Mehnat ko'nikmalarini o'rgatish.

Yuqori mehnat unumdorligi haqida qayg'urgan holda, tashkilot o'z ishchi kuchining malakasini oshirishga e'tibor berishi kerak. Bu bosqich maxsus rivojlanishni o'z ichiga oladi o'quv dasturlari, ishchilarni tayyorlash va qayta tayyorlash. Ta'lim yangi xodim tashkilotga kirganda, lavozimga ko'tarilganda yoki ishni bajarish uchun zarur ko'nikmalar mavjud bo'lmaganda amalga oshiriladi.

O'quv jarayonini tashkil qilish uchun mutaxassislar o'quv modeli deb ataladigan modeldan foydalanadilar (1.4-rasm).

Guruch. 1.4. Tizimli o'qitish modeli

Tizimli o'qitish modelidan so'ng, o'qitish sxemasi quyidagicha ifodalanadi: shaxs vazifani kerakli darajada bajara olmaydi va shuning uchun treningga muhtoj.

Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash turli darajalarda amalga oshirilishi mumkin. Tashkilotning ehtiyojlari umumiy ishlab chiqarish maqsadlari va tashkilotning ishchi kuchini rejalashtirish siyosatiga muvofiq kadrlar bo'yicha mutaxassis yoki o'qitish bo'limi tomonidan tahlil qilinishi kerak. Shu bilan birga, barcha bo'limlarda ishchilarning aniq guruhlarini tayyorlash zarurati tarmoq rahbarlari bilan maslahatlashgandan so'ng belgilanadi. Ushbu ish shuningdek, tashkilotning ishlab chiqarish vazifalarini bajarishiga o'qitishning kutilayotgan ta'sirini tahlil qilishni o'z ichiga olishi kerak.

Kadrlar tayyorlash xodimning kasbiy bilim va ko'nikmalarining zamonaviy ishlab chiqarish va boshqaruv darajasiga mos kelishini ta'minlaydi

7) Mehnat faoliyatini baholash.

Ish natijalarini baholash vazifalarning qanchalik samarali bajarilishini va mehnat samaradorligi darajasini belgilaydi. Ushbu bosqich sizga eng istiqbolli xodimlarni aniqlash imkonini beradi. Ish faoliyatini baholash quyidagi funktsiyalarni amalga oshirish uchun zarur: ma'muriy, axborot va motivatsion.

Xodimlarni baholash xodimning bo'sh yoki band bo'lgan ish joyiga (lavozimiga) muvofiqligini aniqlash uchun amalga oshiriladi va turli usullar bilan amalga oshiriladi (xodimning salohiyatini baholash, individual hissani baholash yoki kompleks baholash sifatida sertifikatlash). Hozirgi vaqtda mutaxassislarni baholashning bir nechta tizimlari mavjud:

Tahliliy baholash usuli: sertifikatlashtirish komissiyasi yozma xarakteristikani ko'rib chiqadi - xodimni ko'rib chiqadi va u bilan suhbat o'tkazadi;

To'plangan ballarning umumiy soni, foizlar, ballar (reyting, reyting shkalasi) hisoblab chiqiladigan reyting tizimi;

Reyting (reyting bo'yicha xodimlarni "tartibga solish"): tartiblash natijasida menejer (attestatsiya komissiyasi) xodimlarni keyingi xulosalar bilan bir-biri bilan solishtirishi mumkin;

Vaziyatni baholash - muayyan vaziyatda xodimning ko'rsatilgan xatti-harakati tavsifi baholash uchun shkala sifatida ishlatiladi, buning uchun, masalan, tashrif buyuruvchilarni qabul qilish, sheriklar bilan shartnomalar tuzish, xatti-harakatlarning samarali va samarasiz misollari tavsifi ishlab chiqiladi. va boshqalar.;

Maqsadlarga erishishga asoslangan baholash boshqaruv xodimlari uchun samarali usul hisoblanadi. O'ziga xos xususiyatlar: aniq maqsadga erishishga yo'naltirilganlik; aniq maqsadlarga diqqatni jamlash; o'rnatish yoqilgan umumiy maqsadlar xodimlar xatolarni shaxsiy muammolar sifatida qabul qilishlarini ta'minlash

Amalda eng keng tarqalgan usul analitik baholash usuli bo'lib, tobora ommalashib borayotgan (ayniqsa chet elda) maqsadlarga erishishni baholash usuli bo'lib, u mohiyatan ajralmas qismi maqsadlar bo'yicha tashkilotni boshqarish tizimlari.

8) lavozimga ko'tarilish yoki lavozimini pasaytirish, o'tkazish yoki ishdan bo'shatish.

Bu bosqich ma'muriy funktsiya bilan belgilanadi. U o'z vazifalarini samarali bajara oladiganlarni rag'batlantirishni o'z ichiga oladi yangi lavozim; boshqa lavozimga o'tish yoki xodim o'z lavozim majburiyatlarini bajara olmagan taqdirda va ishdan bo'shatish mehnat shartnomasi. Axborot funktsiyasi xodimlarga o'z ishining samaradorligi to'g'risida ma'lumot beradi. Motivatsion funktsiya - mukofot yoki lavozimni oshirish orqali odamni yaxshi ishlashga undash.

9) Boshqaruv kadrlarini tayyorlash.

Bu bosqichda menejmentni tayyorlash dasturlari ishlab chiqiladi. Tashkilot qaysi menejerlar ma'lum bir lavozim uchun to'g'ri ko'nikmalarga ega ekanligini aniqlashi kerak. Tayyorgarlik turli ma'ruzalar, seminarlar va biznes o'yinlari orqali amalga oshiriladi.

Mehnat resurslaridan foydalanish ko'rsatkichlari

Ishlash ishlab chiqarish dasturi Va moliyaviy holat korxonalar mehnat resurslarining mavjudligi va ulardan samarali foydalanishiga bevosita bog'liqdir. Korxonaning mehnat resurslarini o'rganish va boshqarishda mehnatdan foydalanish holati va samaradorligini aniqlash va tahlil qilish metodikasini o'zlashtirish kerak. O'z navbatida, o'rganish va samarali boshqaruv Korxonaning mehnat resurslari, ularning holati, mavjudligi va foydalanish samaradorligi qanday ko'rsatkichlar bilan tavsiflanishini bilish, ularni aniqlash metodologiyasini o'zlashtirish va boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun ulardan foydalana olish kerak. Boshqaruv qarorlari korxonalarni boshqarish korxona ichidagi byudjetlashtirish jarayonida, xo'jalik faoliyati jarayonida qarorlar qabul qilish zarur bo'lganda, joriy, istiqbolli va strategik rejalarni tuzishda amalga oshiriladi.

Inson resurslarini boshqarish samaradorligini oshirish butun biznes tuzilmasini boshqarish samaradorligini oshirishning muhim shartidir. Shu bilan birga, mehnat resurslarini boshqarish samaradorligi o'zaro bog'liq ko'rsatkichlar tizimi bilan to'liq tavsiflanishi kerak, ularni hisoblash yagona uslubiy tamoyillarga asoslanadi va ularning turli ishlab chiqarish sharoitlariga nisbatan taqqoslanuvchanligi va mutanosibligini hisobga oladi. Biznes tuzilmalarining raqobatbardoshligini oshirish omili sifatida mehnat resurslarini boshqarish samaradorligini oshirish ulardan iqtisodiy faoliyatni tushunish va tahlil qilishni talab qiladi. Mehnat resurslaridan samarali foydalanishni tahlil qilishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

Korxona va uning tarkibiy bo‘linmalarining umumiy mehnat resurslari bilan, shuningdek, toifalar va kasblar bo‘yicha ta’minlanishini o‘rganish va baholash;

Kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlarini aniqlash va o'rganish;

Mehnat resurslari zahiralarini aniqlash va ulardan to'liqroq va samarali foydalanish.

Mehnat resurslaridan foydalanishni har tomonlama tahlil qilishda quyidagi ko'rsatkichlar hisobga olinadi:

Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash;

Ishchi harakatining xususiyatlari;

Xodimlarning ijtimoiy ta'minoti;

Ish vaqti fondidan foydalanish;

Mehnat unumdorligi;

Xodimlarning rentabelligi;

Mahsulotlarning mehnat zichligi;

Ish haqini tahlil qilish;

Ish haqi fondidan foydalanish samaradorligini tahlil qilish.

Ushbu ko'rsatkichlarni aniqlash uchun zarur ma'lumotlar moliyaviy hisobotda mavjud: 5-shakl "Buxgalteriya balansiga ilova", "Oddiy faoliyat uchun xarajatlar" va "Ijtimoiy ko'rsatkichlar" bo'limlari. Statistik hisobotda: “Mehnat hisoboti” ilovalari bilan, “Korxonaning (tashkilotning) mahsulot ishlab chiqarish va sotish bo‘yicha xarajatlari to‘g‘risidagi hisobot”, mehnat va ish haqi bo‘limi, kadrlar bo‘limi materiallari, ishlab chiqarish me’yorlarining bajarilishi to‘g‘risidagi ma’lumotlar. ustaxona va kasb-hunar va boshqalar bo'yicha.

Mehnat resurslari holatini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkichlarga quyidagilar kiradi: ma'lum bir sanadagi xodimlar soni; xodimlarning o'rtacha yillik soni; korxona xodimlarining tarkibi; ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish va kadrlar almashinuvi koeffitsientlari; xodimlar sonining ularning toifalari bo'yicha mutlaq va nisbiy og'ishi; tejamkorlik yoki mehnat xarajatlarini ortiqcha sarflash.

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi quyidagi ko'rsatkichlar bilan belgilanadi: ishchilarning mehnat unumdorligi; mehnat xarajatlari darajasi; ish haqining o'sish sur'atining mahsulot hajmining o'sish sur'ati va mehnat unumdorligining o'sish sur'ati bilan nisbati.

Bir xodimga o'rtacha ish haqi miqdori, xodimlarning malaka darajasi, korxona xodimlarining xavfsizlik darajasi uy-joy fondi, sog'liqni saqlash, yotoqxonalar, sanatoriylar va boshqalar. mehnat resurslaridan foydalanish holati va samaradorligi ko'rsatkichlariga ta'sir etuvchi omillar bilan bog'liq bo'lgan korxonadagi ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish va ta'sir ko'rsatkichlari bilan bog'liq.

Keling, ushbu ko'rsatkichlarning har birining iqtisodiy xususiyatlarini aniqlash metodologiyasini ko'rib chiqaylik.

Muayyan sanadagi xodimlar soni korxonaning ish haqi fondini tavsiflaydi. Asosiy faoliyatdan kelib chiqib, ish haqi fondiga bir yildan ortiq muddatga ishga qabul qilingan xodimlar kiradi. Muayyan sanadagi xodimlarning ish haqi fondi to'g'risidagi ma'lumotlar "Mehnat hisoboti" statistik hisobotidan, "Hisobot davri boshidagi xodimlarning (to'liq bo'lmagan ishchilarsiz) ish haqi fondi" qatoridan olinadi. Ushbu ko'rsatkichlar asosida xodimlar sonining mutlaq hajmi va o'zgarish tezligi tavsifi berilgan. Ishchilardan foydalanishning sifat ko'rsatkichlarini (mehnat unumdorligi, o'rtacha ish haqi va boshqalar) hisoblash uchun oy, chorak va yil uchun belgilanadigan xodimlarning o'rtacha soni ko'rsatkichlarini hisoblash kerak.

Oylik xodimlarning o'rtacha soni oyning barcha ish kunlari uchun ro'yxatdagi xodimlar sonini yig'ish va olingan miqdorni ma'lum oydagi ish kunlari soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Bir chorakdagi xodimlarning o'rtacha soni chorakning barcha oylari uchun xodimlarning o'rtacha sonini yig'ish va olingan miqdorni oylar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi: chorakda - 3, yarim yil uchun - 6 oy.

Yil davomida xodimlarning o'rtacha soni har oy uchun xodimlarning o'rtacha sonini yig'ish va olingan miqdorni 12 ga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Xodimlarning o'rtacha soni "Mehnat hisoboti" statistik hisobotida ko'rsatilgan.

Korxona xodimlarining tarkibi tadqiqot maqsadlariga qarab hisoblab chiqiladigan ish haqi fondidagi xodimlarning umumiy sonidagi turli toifalarning ulushini tavsiflaydi. Masalan, ishlab chiqarish xodimlarining umumiy ishchilar sonidagi ulushi, ayollarning ulushi, oliy yoki o'rta maxsus ma'lumotli ishchilarning ulushi, ish staji bo'yicha ishchilar tarkibi va boshqalar.

Xodimlar tarkibining ko'rsatkichlari asosida xulosalar chiqariladi ijtimoiy o'zgarishlar korxonada sodir bo'ladi. Shunday qilib, oliy maxsus ma'lumotli ishchilar ulushining ko'payishi ishchilarning malaka darajasining oshishini tavsiflaydi; ushbu mutaxassislik bo'yicha katta tajribaga ega bo'lgan ishchilar ulushining ortishi tajribali ishchilar darajasining oshishini tavsiflaydi va hokazo O'z navbatida, bu barcha sifat o'zgarishlar iqtisodiy faoliyatning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga ta'sir qiladi, ya'ni. ishlab chiqarilgan hajm va sotilgan mahsulotlar, mahsulot tannarxi, ishchilarning mehnat unumdorligi, mahsulot sifati, ish haqi fondi va boshqalar.

Mehnat resurslarining holatini tavsiflovchi va ulardan foydalanish samaradorligiga ta'sir qiluvchi muhim ko'rsatkichlar - bu ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish va kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlari.

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti quyidagi formula bo'yicha hisobot davrida ishga qabul qilinganlar sonining xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi:

Kob.pr. = Ch.pr.: Cho, (1)

qayerda: Kob.pr. – qabul qilish aylanmasi koeffitsienti;

Chr.pr. – hisobot davrida ishga qabul qilingan xodimlar soni;

Cho - xodimlarning o'rtacha soni.

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti hisobot davridagi yangi ishga qabul qilingan xodimlar darajasini tavsiflaydi. Agar korxona ishlab chiqarish hajmini kengaytirsa, bu ko'rsatkichning o'sishini ijobiy deb hisoblash kerak. Bundan tashqari, hisobot yilida ishga qabul qilinganlarning malaka darajasini va ularni tanlash darajasini, mutaxassislar ishiga tanlov asosida tanlov tashkil etilganligini aniqlash kerak.

Qabul qilish uchun aylanma stavkasini ishdan bo'shatish uchun aylanma stavka bilan solishtirish kerak.

Ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma koeffitsienti (Kob.uv.) hisobot davrida turli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganlar sonining (Chr.uv.) ishchilarning o'rtacha soniga (Chr.uv.) nisbati sifatida belgilanadi. formula:

Cob.uv. = Chr.inv.: Chr.. (2)

Ishdan bo'shatish aylanmasi koeffitsienti hisobot davrida turli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilgan xodimlarning darajasini tavsiflaydi. Ushbu ko'rsatkichning oshishi ishlab chiqarishning qisqarishi, mehnatni yomon tashkil etish, ish haqining pastligi va boshqalar natijasi bo'lishi mumkin. Ushbu koeffitsientni qabul qilish uchun aylanma koeffitsienti bilan solishtirish kerak. Ishdan bo'shatish bo'yicha aylanma koeffitsientiga nisbatan qabul qilish bo'yicha yuqori aylanma koeffitsienti hisobot yilida xodimlarning o'sishini va aksincha, ishdan bo'shatish bo'yicha yuqori aylanma koeffitsienti xodimlar sonining kamayishini ko'rsatadi.

Kadrlar almashinuvi darajasi o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilganlar va mehnat intizomini boshqa buzganliklari uchun (bu ishdan bo'shatish kadrlar almashinuvi deb ataladi) ishdan bo'shatilganlar sonining quyidagi formula bo'yicha xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi:

Ktek. = Joriy kadr: Hw, (3)

qaerda: Ktek. - kadrlar almashinuvi darajasi;

Joriy cad. - o'z iltimosiga binoan, ishdan bo'shatish va boshqa mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan ishchilar soni, ya'ni kadrlar almashinuvi.

Ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish va kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlarining oshishi mehnatdan foydalanish samaradorligiga salbiy ta'sir qiladi, mehnat unumdorligini, mahsulot sifatini pasaytiradi va o'quv xarajatlarini oshiradi.

Ishchilarning mehnat unumdorligi ish vaqti birligi uchun ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini tavsiflaydi va ishlab chiqarilgan mahsulotning (qiymat yoki fizik jihatdan) xodimlarning o'rtacha soniga nisbati sifatida aniqlanadi. Bu ko'rsatkich mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tavsiflovchi eng muhim ko'rsatkichlardan biridir va iqtisodiy faoliyat korxonalar. O'rtacha soatlik, o'rtacha kunlik, o'rtacha oylik, o'rtacha choraklik va o'rtacha yillik ishlab chiqarishni (mehnat unumdorligini) farqlash kerak.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarish har qanday davr (oy, chorak, yil) uchun ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini ushbu davrda ishchilar tomonidan ishlagan odam-soat soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. O'rtacha ishlab chiqarishning qolgan ko'rsatkichlari ham ushbu davrlarning har biri uchun ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Mehnat unumdorligi korxona faoliyatining asosiy ko'rsatkichlaridan biri bo'lib, u korxonaning barcha miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga ta'sir qiladi: ishlab chiqarilgan va sotilgan mahsulot hajmi, xodimlar soni, ish haqi fondi, mahsulot tannarxi, foyda miqdori rentabellik darajasi.

Qoidaga ko'ra, mehnat unumdorligining oshishi ish haqi fondini tejashga va ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirishga olib keladi.

Mehnat unumdorligining ob'ektiv iqtisodiy qonuniga ko'ra, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqi fondining o'sishi, xodimlar soni va o'sishidan yuqori bo'lishi kerak. ishlab chiqarish xarajatlari.

Ish haqi fondi - ma'lum vaqt (oy, chorak, yil) uchun xodimlarga to'lash uchun mo'ljallangan yoki hisoblangan pul mablag'larining umumiy miqdori.

Sanoat ishlab chiqarish xodimlarining ish haqi fondini va korxonaning noishlab chiqarish sohasida (uy-joy, kommunal xo'jalik, bolalar bog'chalari va boshqalar) band bo'lgan xodimlarni farqlash kerak.

Ish haqi fondini o'rganayotganda sanoat xodimlari ishchilar, muhandislar, xizmatchilar, talabalar, kichiklar uchun ish haqini taqsimlash xizmat ko'rsatuvchi xodimlar va xavfsizlik xodimlari. Xuddi shu toifadagi ishchilar uchun ularning tarkibi aniqlanadi va o'rganiladi, ya'ni toifalar bo'yicha ishchilarning ish haqi fondining umumiy miqdoridagi ulushi.

Ma'lumotlar "Mehnat hisoboti" statistik hisobotidan olingan.

Ish haqi tarkibi oshib ketishi kerak solishtirma og'irlik, shuningdek, ish haqining o'sish sur'ati ishlab chiqarish ishchilari. Ish haqining o'sish sur'atlarini ishlab chiqarish hajmi, mahsulot sotish va ishlab chiqarish tannarxining o'sish sur'atlari bilan ham solishtirish kerak. Shunday qilib, mahsulot ishlab chiqarish va sotish hajmini oshirish ish haqini tejash va ishlab chiqarish tannarxini kamaytirishning asosiy omili hisoblanadi.

Bir xodimga to'lanadigan o'rtacha ish haqi miqdori ma'lum bir davr uchun ish haqi fondi miqdorini xodimlarning o'rtacha soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Ushbu hisob-kitob barcha xodimlar uchun ham, alohida toifalar uchun ham amalga oshiriladi. Ushbu ko'rsatkich asosida xulosalar chiqariladi, masalan, ishchilarning ijtimoiy-iqtisodiy darajasidagi o'zgarishlar va boshqalar.

Ish haqining o'rtacha miqdori va uning o'zgarish sur'ati butun xalq xo'jaligi, ma'lum bir tarmoq, ma'lum bir mintaqadagi boshqa korxonalar uchun ish haqining o'rtacha miqdori bilan, shuningdek o'rtacha ish haqi bilan taqqoslanishi kerak. yashash haqi hozirda o'rnatilgan.

Bundan tashqari, o‘rtacha ish haqi mehnat unumdorligining o‘sishini, mahsulot sifatini oshirishni, yuqori malakali ishchilarni ishlab chiqarishga jalb etishni va ularning barqarorligini rag‘batlantiruvchi omillardan biridir.

Korxona rahbariyati yuqori malakali kadrlar tayyorlash, ularning malaka saviyasini oshirish, kadrlar barqarorligiga erishish, yosh qobiliyatli mutaxassislarni tayyorlash va rag‘batlantirish bo‘yicha istiqbolli rejaga ega bo‘lish ishlarini olib borishi zarur. Ushbu xarajatlar mehnat resurslariga, ya'ni intellektual mulkka investitsiyalar bo'lib, keyinchalik ishlab chiqarish samaradorligini oshirish orqali to'lanadi.

Korxona xodimlari sonini tahlil qilish. Xodimlar soni - muhim ko'rsatkich korxona mehnat resurslarining holati. U korxonaning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tavsiflaydi.

Shuning uchun ishchilarning holati, mavjudligi va ulardan foydalanish samaradorligini har tomonlama tahlil qilish tizimda markaziy o'rinlardan birini egallashi kerak. boshqaruv tahlili korxonalar.

Mehnat holati va samaradorligini tahlil qilish uchun asosiy ma'lumot manbalariga quyidagilar kiradi:

Materiallar boshqaruv hisobi va hisobot berish

Kompaniyaning kadrlar bo'limidan ma'lumot

Mehnat menejeri ma'lumotlari

Statistik hisobot - shakl No 1-t "Faoliyat turlari bo'yicha ishchilar soni va ish haqi to'g'risida ma'lumot", No 4-p "Ishchilar soni, ish haqi va harakati to'g'risidagi ma'lumotlar", 2-bo'lim "Ish vaqtidan foydalanish" ”.

Tahlil yordamida xodimlarning soni va tarkibi bo'yicha biznes-rejalarning to'g'riligi, reja va bazaviy yilga nisbatan mehnatni tejash yoki ortig'i, xodimlarni joylashtirishning oqilonaligi aniqlanadi.

Tahlil jarayonida quyidagilar zarur:

Biznes-rejaga kiritilgan hisobot, bazaviy davr va biznes-reja uchun korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni aniqlang: joriy va taqqoslanadigan narxlarda ularning turlari bo'yicha mehnat unumdorligi.

Bir necha yillar davomida, joriy va taqqoslanadigan narxlarda mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarining o'zgarish dinamikasini hisoblang va aniqlang. Ushbu o'zgarishlarning ob'ektiv iqtisodiy qonunlar va qonuniyatlar talablariga muvofiqligini aniqlang.

Har bir omilni alohida o'rganing va tahlil qiling.

Tabiatdagi kabi iqtisodiyotda ham tasodifiy, ham tabiiy jarayonlar va hodisalar sodir bo'ladi. Bu jarayon va hodisalar o'rtasida, qoida tariqasida, barqaror yoki tasodifiy, uzoq yoki qisqa muddatli sabab-natija munosabatlari mavjud. Ularni tushunish iqtisodiyotdagi jarayonlarning rivojlanishini ilmiy asoslash, istiqboldagi rivojlanish yo‘llarini bashorat qilish va aniqlash imkonini beradi. Korxonada mehnat resurslaridan foydalanish holati va samaradorligini tahlil qilishda tadbirkorlar va menejerlar, iqtisodchi-tahlilchilar bilishi va boshqarishda foydalana olishi kerak bo'lgan asosiy ob'ektiv iqtisodiy qonunlarga quyidagilar kiradi:

Xodimlarni tizimli o'qitish.

Mehnat unumdorligining o'sish sur'ati muntazam ravishda xodimlar soni va ish haqi fondining o'sishidan yuqori bo'lishi kerak

Mehnat unumdorligini oshirish ish haqi fondini tejash va ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirishga yordam berishi kerak.

Rejalashtirishda mehnat resurslarini saqlash xarajatlarini kamaytirishga emas, balki xarajatlarni tejashga erishish kerak.

Tahlil qilish uchun ishchilarning butun soni korxonada mavjud bo'lgan mehnat taqsimoti shakllariga qarab tasniflanadi (guruhlanadi).

Shuni hisobga olish kerakki, ishlab chiqarish hajmini oshirishning muhim sharti ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etuvchi ishchilarning umumiy sonining ko'payishi hisoblanadi. Xodimlarning umumiy sonida ishchilar ulushi qanchalik ko'p bo'lsa, korxonaning mehnat resurslaridan shunchalik samarali foydalaniladi.

Muhandislik va texnik xodimlar (E&T), xodimlar va kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar soni (qoida tariqasida) biznes-rejada nazarda tutilganidan yuqori bo'lmasligi kerak.

Tahlil jarayonida asosiy va yordamchi ishchilar nisbati belgilanishi kerak. Agar asosiy ishlab chiqarish ishchilarining ulushi oshsa, mehnat unumdorligi ham oshadi. Keyin asosiy, yordamchi va mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish va kompyuterlashtirish darajasi ta'mirlash ishlari, ularning mehnat intensivligi.

Yordamchi ishchilarning yuqori darajasi qo'l mehnati mavjudligi va ta'mirlash ishlarining yomon tashkil etilishidan dalolat beradi.

Ilmiy-texnika taraqqiyoti va ishlab chiqarishni modernizatsiya qilishning talablaridan biri kadrlar malakasini muntazam oshirib borishdir. Shu sababli, ishlab chiqarish dasturini amalga oshirishda xodimlar sonining ta'sirini aniqlash bilan bir vaqtda korxonaning ma'lum kasblar va ishchilarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash kerak. malaka toifalari, muhandislik-texnik ishchilar va xizmatchilar uchun esa - egallab turgan lavozimlariga muvofiqligi. Tahlil qilayotganda malakali xodimlar ishchi kuchi, har bir mutaxassislik bo'yicha mavjud va talab qilinadigan ishchi kuchini solishtirish kerak. Shuningdek, mehnat aylanmasini tahlil qilish kerak, chunki bu omil ish vaqtidan foydalanish, ishni tashkil etish va uning unumdorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Korxonada kadrlar almashinuvining asosiy sabablarini aniqlash va ularni bartaraf etish choralarini belgilash zarur.

Xodimlarning malakasini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish va mehnatga haq to'lash va ularni yanada mustahkamlash uchun turli kurslarda, texnikumlarda va oliy o'quv yurtlarida ishchilarni tayyorlashni tashkil etish muhim rol o'ynaydi. ta'lim muassasalari. Shu munosabat bilan har bir korxonada xodimlarni uzluksiz tayyorlash va malakasini oshirishning istiqbolli rejasi ishlab chiqilishi kerak.

Ma'lumki, ishlab chiqarishni rivojlantirish keng va intensiv ravishda amalga oshirilishi mumkin. Shunday qilib, ishchilar sonining ko'payishi hisobiga ishlab chiqarishning o'sishi nazarda tutiladi keng yo'l ishlab chiqarishni rivojlantirish. Bunday rivojlanish samarasiz va ishlab chiqarish xarajatlarini oshiradi.

Ilmiy-texnika taraqqiyotini joriy etish va ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish orqali erishilgan mehnat unumdorligini oshirish hisobiga ishlab chiqarishni ko'paytirish rivojlanishning intensiv yo'liga kiradi va progressiv, ishlab chiqarish samaradorligini oshiradi.

Biroq, ishchilar sonining har bir o'sishi salbiy emas, ishlab chiqarish samaradorligini pasaytiradi. Bunga ishlab chiqarishni kengaytirish, yangi korxonalar va quvvatlarni joriy etish sabab bo'lishi mumkin. Shu munosabat bilan, xodimlar sonining mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblash kerak.

Mutlaq og'ishlarni hisoblash uchun siz xodimlarning toifalar bo'yicha haqiqiy mavjudligini reja yoki bazaviy davr ko'rsatkichlari bilan solishtirishingiz kerak. Ushbu ko'rsatkichga asoslanib, korxona ishining sifati haqida hali xulosa chiqarish mumkin emas. Agar ishchilar sonining ko'payishi mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmining ishchilar sonining ko'payishiga nisbatan yuqori sur'atlarda o'sishi bilan birga kelgan bo'lsa, unda buni to'liq oqladi deb hisoblash kerak. Biroq, agar ishlab chiqarish hajmining o'sishi asosan ishchilar sonining ko'payishi hisobiga sodir bo'lsa, bu mehnat unumdorligining pasayishiga va xarajatlarning oshishiga olib keladi. Raqamning bunday ko'payishi o'zini oqlamaydi va ishlab chiqarishning keng rivojlanishiga olib keladi.

Nisbiy og'ish ishlab chiqarish hajmining haqiqiy o'zgarishini hisobga olgan holda hisoblanadi. Nisbatan chetlanishni aniqlash uchun ishlab chiqarish rejasining amalda bajarilishini hisobga olgan holda ishlab chiqarish ishchilarining rejalashtirilgan (asosiy) sonini qayta hisoblash, so'ngra haqiqiy sonni qayta hisoblangan ko'rsatkich bilan solishtirish kerak. Hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

∆Chot = Ch1 – (Ch0 * ∆PP), (4)

bu yerda: ∆Chot – ishlab chiqarishda ishlaydigan ishchilar sonining nisbiy chetlanishi;

Ch0 va Ch1 - bazaviy va hisobot davrlari uchun mos ravishda ishlab chiqarish ishchilarining o'rtacha soni;

∆PP – ishlab chiqarish rejasini bajarish foizi.

Ishchilar sonining mutlaq o'sishi, uning bir vaqtning o'zida nisbiy qisqarishi mehnat unumdorligining oshishi natijasidir.

Korxonada mehnatdan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. Mehnat resurslarini tahlil qilishda ulardan samarali foydalanish muhim masalalardan biridir. Bunda ish vaqtidan unumli foydalanish va ishchilarning o'zidan farqlash kerak. Ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish uchun ma'lumot manbai statistik hisobotdir: № 1-t "Faoliyat turlari bo'yicha ishchilar soni va ish haqi to'g'risida ma'lumot" va 4-p shakl "Son, ish haqi va ish haqi to'g'risida ma'lumot. ishchilar harakati”, 2-bo'lim “Ishchilar vaqtidan foydalanish”. Bundan tashqari, tahlil boshqaruv hisobotidan olingan ma'lumotlarni o'z ichiga oladi, ya'ni korxona rahbariyati tomonidan ichki foydalanish uchun ishlab chiqilgan va tasdiqlangan ichki hisobot.

Iqtisodiy tahlilning maqsadiga qarab korxonada yillik, oylik va soatlik mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari aniqlanadi, ular har bir xodimga va asosiy ishchiga hisoblab chiqiladi. Ularning har biri turli iqtisodiy mazmunga ega. Soatlik unumdorlik - bu ish kuni davomida sof ish paytida, smena ichidagi ishlamay qolishning ta'sirini hisobga olmagan holda mehnat unumdorligi. 1 kishi-kun uchun hisoblangan mehnat unumdorligi ish kuni davomida aniq ishning davomiyligiga ta'sir qiluvchi smena ichidagi yo'qotishlar va ishlamay qolish vaqtiga bog'liq. Oylik va yillik mehnat unumdorligiga bir qator omillar ta'sir ko'rsatadi, masalan, oy, yil davomida ish vaqtidan foydalanish darajasi, turli sabablarga ko'ra (kasallik, ta'til, turli xil ishlarni bajarish) davlat vazifalari va boshq.).