1. Murakkablikni aniqlang ishlab chiqarish dasturi.

10-jadval. Ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi

Eslatma: 3-ustun jadvalning 6-ustunidagi ma’lumotlar asosida to‘ldiriladi. 9; 4-ustunda mahsulotning mehnat zichligi - dastlabki ma'lumotlardan.

2. Bir ishchining samarali vaqt fondini hisoblash asosida asosiy ishlab chiqarish ishchilari sonini hisoblang.

Jadval 11. Bir ishchining samarali vaqt fondini hisoblash

Eslatma: 1 - 2 band - jadvalning dastlabki ma'lumotlari. 5. Nominal ish vaqti fondi kalendar kunlar soni va soni o'rtasidagi farqdir ishlamaydigan kunlar. Samarali (foydali) ish vaqti fondi nominal ish vaqti fondi bilan umumiy va ichki yo'qotishlar o'rtasidagi farqdir.

3. Asosiy ishlab chiqarish ishchilari sonini aniqlang

12-jadval. Asosiy ishlab chiqarish ishchilari soni

Eslatma: Asosiy ishlab chiqarish ishchilarining soni ishlab chiqarish dasturining mehnat zichligi nisbati hisoblanadi samarali fond me'yorlarni ortiqcha bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan bitta ishchining ish vaqti.

4. Sanoat xodimlari tarkibini aniqlang ishlab chiqarish xodimlari.

13-jadval. PPP shtat tarkibi

5. DXShning ish haqi fondini hisoblash 14-jadvalda keltirilgan.

14-jadval. Rejalashtirilgan fond ish haqi

Korxonaning ishlab chiqarish va sanoat xodimlari (PPP).(xodimlar jamoasi) – u eng muhim faol hisoblanadi mehnat omili korxonada ishlab chiqarish - barcha turdagi ishlarni bevosita bajaradigan mulkdorlar, menejerlar va samarali ishchilar iqtisodiy faoliyat mahsulot ishlab chiqarish va sotishni tashkil etish va amalga oshirish bo'yicha. Iqtisodiy ob'ekt Korxonadagi mehnat omili shundan iboratki, korxona xodimlarining barcha a'zolari tegishli mutaxassisliklar va kasblar bo'yicha shaxsiy bilim, ko'nikma, tajriba, malaka ko'rinishidagi shaxsiy individual mehnat kapitaliga ega bo'lib, ular mulk va qiymatga aylanadi. tayyor mahsulotlar ushbu zavod tomonidan ishlab chiqariladi.

Korxona xodimlarning tarkibi (tuzilmasi) va sonining statistik ko'rsatkichlarini, ular bajaradigan toifalar va funktsiyalar (mutaxassisliklar va kasblar bo'yicha) bo'yicha xodimlarning harakati va foydalanish dinamikasini o'lchaydi va tahlil qiladi: ish haqi va davomat raqamlari va ularning o'rtacha darajalari ( Ch cn, H cf jav), koeffitsientlar: ish haqi fondidan foydalanish (K isp sch), kelish va ketishdagi aylanmasi (K vyb, K prib), kadrlar aylanmasi (K tk), ichki aylanma (K ext taxminan). ), xodimlarni ushlab turish (K yaqin k) va boshqalar:

K isp sch \u003d H cf yav / H cf sp, H cf cn, \u003d ∑ H cn (dn gacha) / D to; H cf jav \u003d ∑ H jav (ish kuni) / D ish kuni, bu erda: H cn (k kun), H jav (ish kuni), D k, D ish kuni, - mos ravishda kalendar kunlari uchun ish haqi fondi va qatnashish - chiqish kunlari bo'yicha, hisob-kitob davridagi kalendar va ish kunlarining soni.

Korxona xodimlarining ish haqi soni (PPP) - aholi yig'indisidir korxona xodimlari hisobot davrining har bir kalendar kuni (hafta, oy, chorak, yil) oxirida kadrlar bo'limining buxgalteriya hisobiga ko'ra.

Saylov soni- bu ish boshlagan yoki boshlanmaganidan qat'i nazar, ishga kelgan xodimlar soni. Haqiqiy band bo'lganlar soni- bu qancha rejim va ortiqcha ishlaganligidan qat'i nazar, ishni boshlagan xodimlar soni

Xodimlar sonining tarkibi (jadvalga qarang: korxonada boshqaruv tizimining top-menejerlari, shu jumladan iqtisodiy faoliyatning ayrim turlari bilan shug'ullanadigan egalar - ma'muriy va boshqaruv xodimlari (AMP); barcha darajadagi muhandislik-texnik xodimlar (ITR) - dizaynerlar, texnologlar, iqtisodchilar (buxgalterlar, rejalashtiruvchilar, moliyachilar, statistiklar, buxgalterlar) texniklar; korxonaning asosiy va yordamchi bo'limlari xodimlari - ishchi xodimlar (RP); talabalar, stajyorlar, ishchi stajyorlar (USP); kichik xizmat xodimlari(MOP) - tozalikni ta'minlaydigan ishlab chiqarishdan tashqari ishchilar sanoat binolari va hududlar; korxona xavfsizlik xodimlari (ROP) - qimmatbaho buyumlar (mulk) va ishlab chiqarish maydonlari.

2-jadval. 1. Korxona xodimlari sonining tarkibi,%

Eslatma:

*Korxonalarning egalari alohida fuqarolar, bir guruh fuqarolar yoki 100% xodimlar (jamoa) bo'lishi mumkin. bu korxona(qo'shma mulk); korxona yakka tartibdagi tadbirkor, shirkat, aktsiyadorlik jamiyati(korporatsiya), davlat (milliy) yoki munitsipal mulk (fuqaro munitsipalitet shaharlar va boshqa hududlar).

AUP - ma'muriy va boshqaruv xodimlari va yuqori darajadagi menejerlar;

ITR - o'rta va quyi bo'g'indagi muhandislik-texnik xodimlar va menejerlar (rahbarlar); ishchilar: asosiy va yordamchi; yordamchi ishchilar, ishchilarning umumiy sonida 15-20%;

USP - talabalar, stajyorlar, stajyorlar;

MOP - kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar.

2.2-VAZIFA. Korxonaning sanoat va ishlab chiqarish xodimlari (PPP) sonidan foydalanish statistikasi va ko'rsatkichlarini hisoblash.

Berilgan: O'rtacha ishchilar soni Korxonaning DJX bo'ldi: yanvar oyida N chor cn Yanvar = 125 kishi, fevralda - Ch chorshanba Fevral = 136 kishi. 1-29 mart kunlari ish haqi fondi H cw 1-29 mart = 4147 kishini tashkil etdi, 29-mart, juma kuni bu raqam H cw mart 29 = 150 kishini tashkil etdi. (D mart oyidagi kalendar kunlar soni = 31 kun). Martda : yollangan N pr \u003d 25 kishi; ishdan bo'shatilgan (tomonidan o'z irodasi, ishdan bo'shatish va korxonaning ish rejimini buzganlik uchun) N uv \u003d 15 kishi. Birinchi chorakda PPPning ish haqi fondi bir yildan ortiq ishlaydigan xodimlardan iborat N cn > 1g - 110 kishi. Ishchilar soni mart oyida H yav mar = 2760 kishi. Mart oyidagi ish kunlari soni Dr kunlar Mart = 22 kun. Mart oyida boshqa ishlarga ko'chirilgan ishchilar soni N rev mar = 20 kishi. 1 kvadrat uchun o'rtacha ro'yxat. o'tgan yili H sp 1 chorak (0) \u003d 128,3 kishi. (Kv \u003d Nsp + 5; Ch 1-29 mart + Kv)

Aniqlash uchun: Mart oyida: PPPning o'rtacha soni (Ch av cp mar = 143,5 kishi), o'rtacha soni (Ch av mar = 125,5 kishi); koeffitsientlar: ish haqi fondidan foydalanish (K isp sp h \u003d 0,87,5); tashqi aylanma qabul qilish bo'yicha (K ext pr = 0,174), ichki aylanma (K ext var = 0,139); kadrlar aylanmasi (K tech = 0,105). Ramkalarni mahkamlash (K yaqin = 0,766). 1-chorakdagi o'rtacha xodimlar soni (H o'rtacha cn 1 chorak = 134,8 kishi); 1 kv.m uchun ish haqining o'sish sur'ati (PPP). (T r sp 1 kv. = 105%).

10) 1 chorakda xodimlar sonining o'sish sur'ati: T r c h 1 chorak = I c h 1 chorak * 100% = 1,05 * 100 = 105%; I cn h 1kv \u003d H cn 1 kv (1) / H cn h 1 kv (0) 134,5 / 128,3 \u003d 1,05.

Farq balansini tekshirish:

PT = 73,68 ming rubl

1.2-jadvaldagi ma'lumotlarning tahlili shuni ko'rsatadiki, bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha ishlab chiqarish hajmining o'sishi (+73,68 ming rubl) hisobiga mehnat unumdorligi oshdi (+73,68 ming rubl).

1.1-rasm Bir ishchi va bitta ishchining o'rtacha ishlab chiqarish hajmining o'sish sur'ati

Ish vaqtidan foydalanish va o'rtacha ishlab chiqarishning ishchi mehnat unumdorligiga ta'sirini tahlil qilaylik (1.3-jadval).

1.3-jadval

Ish vaqtidan foydalanish va o'rtacha ishlab chiqarishning ishchi mehnat unumdorligiga ta'siri

Farq balansini tekshirish:

PT \u003d +1,47 + 0,59 + 130,13 \u003d +132,19 ming rubl.

1.3-jadvalga asoslanib, ishchining mehnat unumdorligining o'sishi (+132,19 ming rubl) o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'sishiga (+130,13 ming rubl), o'rtacha ish kunlari sonining ko'payishiga eng katta ta'sir ko'rsatdi degan xulosaga kelishimiz mumkin. (+1,47 ming rubl) va ish kunining o'rtacha uzunligi (+0,59 ming rubl).

R
fig.1.2 O'tgan va hisobot davrlaridagi mehnat unumdorligining qiyosiy diagrammasi.

1.4-jadval

Ishchilar soni va ish vaqtidan foydalanish darajasi o'zgarishining sotilgan mahsulot hajmiga ta'siri

Farq balansini tekshirish:

TP \u003d 228 - 17336 + 21703 \u003d 4595 ming rubl.

R
fig.1.3 Oldingi va hisobot davrlaridagi sotilgan mahsulotlarning qiyosiy diagrammasi.

O'tgan davr bilan taqqoslaganda, sotilgan mahsulotlar (4595 ming rublga) eng katta darajada ishchilarning o'rtacha kunlik ishlab chiqarishining o'sishi (+21703 ming rubl) hisobiga oshdi.

1.5-jadval

Xodimning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmiga omillarning ta'sirini tahlil qilish

Ishchining mehnat unumdorligini 3,06 ming rublga oshirish. bir ishchiga to'g'ri keladigan o'rtacha ishlab chiqarish hajmining oshishi hisobiga yuzaga keldi.

Foiz farqlaridan foydalanib, ishchilar sonini, o'rtacha ishlagan kunlar soni va o'rtacha ish kunini o'zgartirish rejasiga nisbatan ishlagan soatlarning haqiqiy fondining o'zgarishiga ta'sirini aniqlang.

1.6-jadval

Qiziqishlar farqlarini qabul qilish

Og'ishlar balansi: -2267 kishi. soat = 887757-890024=-2267

Ma’lum bo‘lishicha, ishlagan soatlar fondi 2267 kishiga kamaygan. ishlagan kunlar sonini kamaytirish orqali soat.

Indeks usulidan foydalanib, ish vaqtidan foydalanish va o'rtacha soatlik mahsulotning bir ishchining mahsulotiga ta'sirini aniqlang (oldingi davrga nisbatan).

1.7-jadval

Indeks usuli

Men f \u003d (221 * 7,8) / (221 * 7,75) \u003d 1,006451613

Men to'rda = 0,041937152/0,037726104=1,111621598

I vr \u003d 1,006451613 * 1,111621598 \u003d 1,118793343

Ishlangan soatlar fondining 0,65 foizga, o‘rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmi esa 11,16 foizga o‘sishi hisobiga bir ishchining ishlab chiqarishi 11,879 foizga oshdi.

Bu mehnat resurslari samaraliroq bo'lganidan dalolat beradi.

O'rtacha oylik ish haqi dinamikasini tahlil qilib, mehnat unumdorligi va o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlari nisbatini aniqlaymiz (1.8-jadval).

Tm. = davomat + yo'qligi (h-d) = 295,4 + 89,7 = 1055 kishi

Yilda t kun 365

Fakt. = 289,3 + 94,7 = 1052 kishi

t kv. = 295 400 = 280 kun

t haqiqat. = 289 300 = 275 kun

3. qulning foydalanish darajasi. Bir xodimga to'g'ri keladigan ish kunlari soni bo'yicha vaqt:

K (1) \u003d 275 x 100 \u003d 98,2%, quldan foydalanish darajasi. o'sishi tufayli vaqt qisqaradi

Boshqa sabablarga ko'ra 280 ta ish joyiga kelmaslik

4. 1 qulning davomiyligini hisoblang. kunlar rejaga muvofiq va aslida.

t kv. = 2274,6 = 7,70 soat

t haqiqat. = 2256,6 = 7,80 soat

5. ish vaqti davomiyligi bo'yicha 1 ish. kunlar ishlatilgan:

K(2) = 7,80 x 100 = 101,3%

bu natija rab darajasidan foydalanish yaxshilanganligini ko'rsatadi. tufayli vaqt 1,3% ga ortiqcha ish va turli sabablarga ko'ra tanaffuslarni qisqartirish.

6. Dars davomiyligini hisoblang 1 qul. kunlar

t ur. = 2256,5 - 2,5 = 7,79 soat

Bu natija biz quldan foydalanishni yaxshilaganimizni ko'rsatadi. vaqt faqat tanaffuslarni qisqartirish orqali 0,9 soatga.

K int. = K(1) x K(2) = 0,982 x 1,013 = 0,995 x 100 = 99,5%

K int. = 275 x 7,80 = 0,995 x 100 = 99,5%

Koeffitsient korxonada quldan foydalanish darajasini yaxshilash uchun zaxira, potentsial imkoniyat mavjudligini ko'rsatadi. ko'rsatilgan ko'rsatkichlar bo'yicha vaqt 0,5% ga.

KORXANANING SMENALI ISH KO'RSATGANLARI.

Har bir korxonaga kuniga o'z ish smenalari soni belgilanadi, ammo "smenalar soni" ko'rsatkichi ishchilarning smenalar o'rtasida bir xil taqsimlanishini va shuning uchun ular ishlagan vaqtni tavsiflamaydi.

Bu masala bo'yicha aniq fikr "smenalar koeffitsienti" ko'rsatkichi bilan beriladi. Bu kunlik ishlagan smenalarning haqiqiy sonini hisoblash imkonini beradi. Xodimlarning eng ko'p soni har doim 1-smenada ishlaydi va har bir keyingi smenada xodimlar soni kamayadi.

Smenalik koeffitsienti barcha smenalarda ishlagan odam-kunlarining umumiy sonini eng katta smenada ishlagan kunlar soniga ishchilar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.

Misol: novvoyxona 3 smenada ishlaydi. Har birida iz ishlab chiqilgan. odam-kunlar soni:

1 – 7 500; 2 – 5 600; 3 – 5 000

Jami - 18 100

K sm. \u003d 18 100 \u003d 2,4 sm.

Natija shuni ko'rsatadiki, ishlab chiqilishi kerak bo'lgan 3 smena o'rniga, ishchilarning smenalar bo'yicha notekis taqsimlanganligi sababli amalda atigi 2,4 smena ishlagan.

Foydalanish darajasi haqida gapirish siljish rejimi, ya'ni. ish vaqti, siz smena rejimidan foydalanish koeffitsientini hisoblashingiz kerak. U smena koeffitsientini ishlab chiqiladigan smenalar soniga bo'lish yo'li bilan olinadi.

Ispan tiliga rejissyorga qarang. = 2,4 x 100 = 80,3%

Korxonada 19,7% miqdorida smenali ishlardan foydalanish uchun zaxira mavjud.

MEHNAT UNDORLIGI STATISTIKASI.

Mehnat unumdorligi (PT) - bu xodimning ishlash qobiliyati, bu uning ishining samaradorligi, ya'ni. mehnat samaradorligi.

2 ta asosiy bor PT turi:

1. individual - bu bir ishchining jonli mehnatining mahsuldorligi

2. ommaviy - bu 1 xodimga o'rtacha PT

a) materiya sohasida. pr-va

b) bir butun sifatida n / x darajasida, ya'ni. makro darajada.

PT darajalari - to'g'ridan-to'g'ri va teskari va ularning munosabatlari.

PT darajasining to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatkichi ishlagan vaqt birligi uchun ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni:

Q (q) - ishlab chiqarish hajmi

T - umumiy xarajatlar qul. vaqt

V - vaqt birligi uchun o'rtacha ishlab chiqarish (mehnat unumdorligi)

t - 1 mahsulotning mehnat zichligi.

V = Q (TP; RP; ND; YaIM)

T (odam-soat, h-d, PPPning o'rtacha soni).

Biz ishlagan vaqtni bilgan birliklarga qarab, biz izni hisoblashimiz mumkin. PT turlari:

1. o'rtacha soatlik - 1 soat ishlaganda o'rtacha qancha mahsulot ishlab chiqarilganligini ko'rsatadi. U ishlab chiqarilgan mahsulot hajmini fizik yoki qiymat jihatidan odam-soatda ishlagan soatlarning haqiqiy fondiga bo'lish yo'li bilan olinadi.

2. o'rtacha kunlik - ishlagan 1 kun ichida o'rtacha qancha mahsulot ishlab chiqarilganligini ko'rsatadi

3. agar bir oy, chorak, yil uchun PPPning o'rtacha ish haqi miqdori ma'lum bo'lsa, u holda ushbu davrlar uchun ishlab chiqarilgan mahsulot hajmini ushbu davrlarning o'rtacha ishchi soniga bo'lsak, biz hisoblaymiz: o'rtacha oylik PT, o'rtacha choraklik PT va 1 ishchiga o'rtacha yillik PT.

Ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi yoki mikrodarajadagi ishlab chiqarish hajmi - korxonalar va tarmoqlar - ma'lum bo'lgan ifodaga qarab, yuqoridagi barcha PT turlarini jismoniy, tannarx va mehnat ko'rsatkichlarida hisoblash mumkin.

Makro darajada:

1. materiya sohasida. pr-va davlat PT SHni mater sohasida band bo'lgan xodimlar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. pr-va. Mater sohasida 1 nafar xodimga SH hajmini bilib oling. pr-va

2. n / x darajasida (moddiy va nomoddiy ishlab chiqarish sohasida).

U YaIMni n/sda band bo'lgan xodimlar soniga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi. n / x da 1 ishchiga o'rtacha YaIMni oling.

PT darajasining teskari ko'rsatkichi - qulning o'rtacha narxini ko'rsatadi. mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan vaqt - bitta mahsulotning mehnat zichligi. Bu qiymat PT darajasining bevosita ko'rsatkichining o'zaro nisbati:

Mahsulot birligini ishlab chiqarishga qancha vaqt sarflansa, shuncha ko'p mahsulot ishlab chiqariladi, ya'ni. PTning ortishi kuzatiladi.

Ushbu 2 ko'rsatkich teskari bog'liqdir. Bitta mahsulotning mehnat intensivligi qanchalik past bo'lsa, unumdorligi shunchalik yuqori bo'ladi va aksincha.

MEHnat unumdorligining o'sishi hisobiga ishlab chiqarishning o'sishi.

Ishlab chiqarish hajmining o'zgarishiga bir vaqtning o'zida bir qator omillar ta'sir qiladi, ular quyidagilarga bo'linadi:

1. ekstensiv - miqdoriy omillar

2. intensiv - miqdoriy omillardan foydalanish darajasini tavsiflovchi sifatli o'sish omillari.

Miqdoriy omillarni ko'paytirish orqali ishlab chiqarish hajmining o'sishiga doimo erishish mumkin emas; pr-va ni kuchaytirish orqali.

FEDERAL TA'LIM AGENTLIGI DAVLAT TA'LIM MASSASASI

OLIY KASBIY TA'LIM

"QOZON DAVLAT MOLIYA-IQTISODIYOT INSTITUTI"

Iqtisodiy tahlil va audit kafedrasi

KURS ISHI

intizomi "Kompleks iqtisodiy tahlil iqtisodiy faoliyat"

Mavzu: Tahlil kadrlar bo'limi tashkilotlar

Qozon 2010 yil

Kirish

Asosiy strukturaviy birlik boshqaruv inson resurslari orqali tashkilotda kadrlar bo'limi mavjud bo'lib, unga xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish, shuningdek, kadrlarni tayyorlash, malakasini oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etish funktsiyalari yuklangan. Oxirgi funktsiyalarni bajarish uchun ko'pincha o'quv bo'limlari yoki texnik tayyorgarlik bo'limlari tashkil etiladi.

Boshqaruv xodimlaridan samarali foydalanish milliy iqtisodiyot ularni korxonalar, tarmoqlar, iqtisodiy rayonlar bo‘yicha iqtisodiy jihatdan asoslangan taqsimlashni, egallagan bilim, malaka va kasb darajasiga muvofiq oqilona foydalanishni, boshqaruv xodimlaridan ularning mehnatidan ko‘proq foyda keltiradigan sohalarda foydalanishni, sharoit yaratishni nazarda tutadi. ularning mahsuldorligini oshirish uchun.

Hozirgi vaqtda iqtisodiyotni boshqarishning butun sohasi - boshqaruv, rejalashtirish, xo'jalik mexanizmini takomillashtirish bo'yicha ishlarni jadallashtirish vazifalari qo'yilayotgan bir paytda kadrlar siyosatining aniq vazifalarini amalga oshirishning dolzarbligi beqiyos ortib bormoqda, bu esa iqtisodiyotni boshqarishning keskinligidan dalolat beradi. ishda ko'rib chiqilgan masala.

Xodimlarni boshqarish xizmatlari, qoida tariqasida, past tashkiliy maqomga ega va kasbiy jihatdan zaifdir. Shu sababli ular xodimlarni boshqarish va ta'minlashda bir qator vazifalarni bajarmaydilar normal sharoitlar uning asarlari. Ular orasida eng muhimlari: ijtimoiy-psixologik diagnostika; guruh va shaxsiy munosabatlarni, etakchilik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish; ishlab chiqarish va ijtimoiy nizolar va stresslarni boshqarish; Axborotni qo'llab-quvvatlash tizimlari xodimlarni boshqarish; bandlikni boshqarish; nomzodlarni baholash va tanlash bo'sh lavozimlar; kadrlar va kadrlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish; kadrlar marketingi; rejalashtirish va nazorat qilish biznes martaba; xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi; mehnat motivatsiyasini boshqarish; huquqiy masalalar mehnat munosabatlari; psixofiziologiyasi, ergonomikasi va mehnat estetikasi.

Optimallashtirish uchun xodimlarni boshqarish korxona xodimlar bilan ishlashda korxona faoliyatining asosiy qoidalarini belgilaydigan kadrlar siyosati kontseptsiyasini yaratishi kerak:

Yagona tamoyillarni yaratish strategik boshqaruv va sohada kadrlar tayyorlash;

Kadrlar siyosatining integratsiyasi strategik rejalashtirish hisobga olgan holda korxonalar kadrlar ishi boshqaruvning barcha darajalarida;

Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlashning yangi usullari va tizimlarini joriy etish;

Muvofiqlashtirilgan tarif siyosatini va ish haqini olib borish;

Iqtisodiy rag'batlantirish va ijtimoiy kafolatlarni ishlab chiqish;

Xodimlarning huquq va kafolatlarini himoya qilish, vakillar bilan ishlash mehnat jamoasi;

Inson resurslarini rivojlantirish sohasidagi muammolarni o'rganish;

Normativ va o'quv materiallari xodimlarni boshqarishning yuqori darajasini ta'minlash.

Agar ma’muriy-buyruqbozlik tuzumi sharoitida bu vazifalar ikkinchi darajali hisoblangan bo‘lsa, bozorga o‘tish davrida ular birinchi o‘ringa chiqdi va ularning hal etilishidan har bir tashkilot manfaatdor.

1. Mehnat resurslari tahlilining vazifalari, yo'nalishlari va axborot ta'minoti

Ishlab chiqarishni intensivlashtirish, uni oshirish iqtisodiy samaradorlik mahsulot sifati esa tashkilot mehnat jamoalarining iqtisodiy tashabbusini rivojlantirishni nazarda tutadi. Tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishning asosiy vazifasi mehnat unumdorligining o'sishiga to'sqinlik qiluvchi, ish vaqtining yo'qolishiga olib keladigan va xodimlarning ish haqining o'sishiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan omillarni aniqlashdan iborat.

Mehnat resurslarini tahlil qilish jarayonida biz quyidagilarni o'rganamiz:

Tashkilotning ishlab chiqarish bo'linmalarining ish joylarini professional va ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan xodimlar bilan ta'minlash malakali xodimlar(ishlab chiqarishni mehnat resurslari bilan ta'minlash);

Ishlab chiqarish jarayonida mehnat resurslaridan (ish vaqtidan) foydalanish;

Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi (bir ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot hajmining o'zgarishi va uning asosida mehnat unumdorligining o'zgarishi);

Ish haqi uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligi;

Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va o'rtacha ish haqi o'rtasidagi nisbat.

Tahlil uchun axborot manbalari: mehnat rejasi; shakllar № 1 - korxona "Korxona faoliyati to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar", No P-4 "Xodimlarning soni, ish haqi va harakati to'g'risidagi ma'lumotlar", No 1-T "Xodimlarning soni va ish haqi to'g'risida ma'lumot. faoliyat turi"; tashkilotning ustaxonalari, bo'limlari, xizmatlari, bo'linmalarining tezkor hisoboti, tadqiqotchi tomonidan qo'yilgan maqsad va vazifalarga qarab tashkilot va uning ishlab chiqarish bo'linmalari va xizmatlarining mehnat resurslari bilan bog'liq boshqa hisobotlar.

1.1 Tashkilotning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini tahlil qilish

Barcha ishlarning ko'lami va o'z vaqtida bajarilishi, asbob-uskunalar, mashinalar, mexanizmlardan foydalanish samaradorligi va natijada ishlab chiqarish hajmi, uning tannarxi, foyda va boshqa bir qator iqtisodiy ko'rsatkichlar korxonaning qay darajada ekanligiga bog'liq. mehnat resurslari bilan ta'minlanganligi va ulardan qanchalik samarali foydalanilganligi. .

Sanoat va ishlab chiqarish xodimlaridan (PPP) oqilona foydalanish ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligi va ishlab chiqarish rejalarini muvaffaqiyatli amalga oshirishning ajralmas shartidir.

Asosiy faoliyatning PPP tarkibiga tashkilotning asosiy faoliyati (sanoat mahsulotlarini ishlab chiqarish, sanoat ishlarini bajarish, ishlab chiqarishni tashkil etish, tashkilotni boshqarish va boshqalar) bilan bog'liq bo'lgan shaxslar kiradi. Ular ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi.

Ishchilar mehnat ob'ektlariga bevosita ta'sir qiladi, mahsulotlarni ko'chiradi, mehnat vositalari va nazorat ishlari, mahsulot sifati haqida g'amxo'rlik qiladi va ishlab chiqarish jarayonining boshqa turlariga xizmat qiladi. Ishchilar tarkibiga kichik xizmat xodimlari (MOP) kiradi - ular bilan bevosita aloqasi bo'lmagan ishchilar ishlab chiqarish jarayoni: ishlab chiqarishdan tashqari binolarni tozalovchilar, kurerlar, garderob xizmatchilari, avtomobil haydovchilari va xavfsizlik xodimlari.

Xodimlar menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarga (kasbiy, buxgalteriya va batafsil xodimlar) bo'linadi.

Xavfsizlik tahlili va samarali foydalanish uchun ish kuchi qo'llaniladi statistik shakl No 1-T "Mehnat to'g'risida hisobot".

Tahlil jarayonida ishlab chiqarish bo'linmasi xodimlari tarkibidagi o'zgarishlarni o'rganish kerak. Ushbu ma'lumotlar tahlil qilinayotgan korxona ishlab chiqarish salohiyatini pasaytirish yoki oshirishni ko'rsatadi ( solishtirma og'irlik ishchilar aslida rejaga nisbatan, o'tgan yilga nisbatan).

Agar xodimlar tarkibidagi menejerlar soni va ulushi bir vaqtning o'zida o'sishi bilan ishchilar soni kamaysa. Bu tashkilotning boshqaruv tuzilmasidagi o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, uni baholash mehnatdan foydalanishning sifat ko'rsatkichlarini tahlil qilish natijalari asosida berilishi mumkin.

Mutaxassislar sonining kamayishi zarur malakaga ega bo'lgan mutaxassislarning etishmasligi natijasi bo'lishi mumkin.

Miqdori bilan bir qatorda ishchilarning umumiy ta'lim va kasbiy malaka darajasi, jinsi, yoshi va ishlab chiqarish ichidagi tuzilishi bilan tavsiflanadigan sifat tarkibi o'rganiladi.

Mehnat intizomini buzganlik uchun ishchilarning chiqishi diqqat bilan o'rganilishi kerak, chunki bu ko'pincha hal qilinmagan ijtimoiy muammolar bilan bog'liq. Shunday qilib, korxonani xodimlar bilan ta'minlash ko'rsatkichlari hali ulardan foydalanish darajasini tavsiflamaydi va, albatta, mahsulot hajmiga bevosita ta'sir qiluvchi omillar bo'lishi mumkin emas. Mahsulot ishlab chiqarish xodimlarining soniga emas, balki ishlab chiqarishga sarflangan mehnat miqdoriga, ish vaqtining miqdori bilan belgilanadigan samaradorlikka bog'liq. ijtimoiy mehnat, uning ishlashi. Shuning uchun korxona mehnat jamoasining ish vaqtidan foydalanish samaradorligini o'rganish kerak.

Korxonada ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish jarayonida ishlab chiqarish topshiriqlarining asosliligini tekshirish, ularning bajarilish darajasini o'rganish, bajarishning maqsadga muvofiqligini aniqlash kerak. ba'zi turlari mehnat qilish, ish vaqtining yo'qotilishini aniqlash, ularning sabablarini aniqlash, ish vaqtidan foydalanishni yanada takomillashtirish yo'llarini belgilash, zarur chora-tadbirlar ishlab chiqish.

1.2 Ish vaqtidan foydalanish tahlili

Ishlab chiqarish rejasini bajarish, mehnat jamoasining har bir a'zosiga to'g'ri keladigan mahsulot hajmini oshirish, shuningdek, eng muhim shartlardan biri oqilona foydalanish mehnat resurslari - ish vaqtidan tejamkor va samarali foydalanish. Ishning samaradorligi, barcha texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlarning bajarilishi ish vaqtidan qanchalik to'liq va oqilona foydalanilishiga bog'liq. Shuning uchun ish vaqtidan foydalanishni tahlil qilish muhim ahamiyatga ega. ajralmas qismi sanoat korxonasida tahliliy ish.

Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligi tahlil qilinayotgan vaqt davomida bir xodim tomonidan ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bilan baholanishi mumkin. Bunday tahlil ishchilarning har bir toifasi, har bir ishlab chiqarish birligi va umuman korxona uchun amalga oshiriladi.

Ish vaqti fondi (FRV) ishchilar soniga (KR), bir ishchining yiliga o'rtacha ishlagan kunlari soniga (D) va ish kunining o'rtacha uzunligiga (P) bog'liq:

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Mehnat unumdorligini tahlil qilish

Ishlab chiqarish jarayonida bir xil natijani turli darajadagi mehnat samaradorligi bilan olish mumkin. Ishlab chiqarish jarayonida mehnat unumdorligi mezoniga mehnat unumdorligi deyiladi. Boshqacha qilib aytganda, mehnat unumdorligi deganda uning samaradorligi yoki insonning ish vaqti birligiga ma'lum hajmdagi mahsulot ishlab chiqarish qobiliyati tushuniladi.

Ish joyida, tsexda, korxonada mehnat unumdorligi ishchining vaqt birligida ishlab chiqargan mahsulot miqdori (mahsulot birligi) yoki mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflagan vaqti (mehnat zichligi) bilan belgilanadi.

Bir kishi uchun qiymat bo'yicha ishlab chiqarish mahsuloti o'rtacha xodim mehnat unumdorligi ko'rsatkichi sifatida u mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun ish vaqti tannarxining pasayishi hisobiga ishlab chiqarishning texnik darajasining oshishi natijasida hosil bo'lgan mahsulot ishlab chiqarishdan iborat (mehnat unumdorligi mos ravishda) va ishlab chiqarish hajmini qiymat jihatidan o'zgartiruvchi va mehnat unumdorligiga hech qanday aloqasi bo'lmagan omillar bilan belgilanadi, ya'ni e. baholash omillari.

Bir o'rtacha xodimga to'g'ri keladigan mahsulot hajmini hisoblash uchun qabul qilingan, qiymat bo'yicha baholangan har qanday hajm ko'rsatkichi, albatta, mahsulot assortimentidagi tarkibiy siljishlar, ish vaqtining noishlab chiqarish xarajatlari, omillarning o'zgarishi kabi omillarning o'zgarishiga ta'sir qiladi. texnik taraqqiyot, uning hal qiluvchi ta'siri bevosita mehnat unumdorligi orqali ishlab chiqarish darajasiga ta'sir qiladi. Mehnat unumdorligini tahlil qilish jarayonida quyidagilarni aniqlash kerak:

Mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha topshiriqning bajarilish darajasi;

Mehnat unumdorligini oshirish vazifasining intensivligini va shu omil hisobiga ishlab chiqarish hajmini oshirishni aniqlash;

Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlarining o'zgarishiga ta'sir qiluvchi omillar;

Mehnat unumdorligini oshirish zaxiralari va ulardan foydalanish chora-tadbirlari.

Ushbu ko'rsatkichni ko'rsatish kerak Maxsus e'tibor, chunki ko'pgina boshqa ko'rsatkichlarning darajasi shunga bog'liq - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, uning tannarx darajasi, ish haqi fondining sarflanishi va boshqalar.

Mehnat unumdorligini tahlil qilish jarayonida rejaning bajarilish darajasi va o'sish dinamikasi, mehnat unumdorligi darajasini o'zgartirish sabablarini aniqlash kerak. Bunday sabablar ishlab chiqarish hajmi va PPP sonining o'zgarishi, mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish vositalaridan foydalanish, smena ichidagi va kun bo'yi ishlamay qolishlarning mavjudligi yoki yo'q qilinishi va boshqalar bo'lishi mumkin.

Mehnat unumdorligining umumiy ko'rsatkichi (bir ishchi yoki bitta ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot) ko'p jihatdan alohida turdagi mahsulotlarning moddiy zichligiga, kooperativ etkazib berish hajmiga va mahsulotlarning tuzilishiga bog'liq.

Mehnat unumdorligi PPP ishchisi va har bir ishchi uchun hisoblab chiqiladi. Ushbu ikki ko'rsatkichning mavjudligi korxona xodimlari tarkibidagi siljishlarni tahlil qilish imkonini beradi. Bir ishchiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligining o'sish sur'ati bilan solishtirganda DXSh xodimiga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligining yuqori o'sish sur'ati DXShlarning umumiy sonida ishchilar ulushining o'sishi va xodimlar ulushining kamayishidan dalolat beradi. Xodimlar ulushining o'sishi, agar bir vaqtning o'zida ishlab chiqarish, mehnat va boshqaruvni yuqori tashkil etish hisobiga barcha PPP xodimlarining unumdorligini oshirishga erishilsa, oqlanadi. Umumiy qoidaga ko'ra, har bir ishchiga (bir ishchiga) to'g'ri keladigan mehnat unumdorligining o'sish sur'ati bir ishchiga to'g'ri keladigan samaradorlikning o'sish sur'atiga teng yoki undan yuqori bo'lishi kerak.

Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi va alohida ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi.

Umumlashtiruvchi ko'rsatkichlar qiymati bo'yicha bir ishchining o'rtacha yillik, o'rtacha kunlik, o'rtacha soatlik ishlab chiqarishni o'z ichiga oladi. Qisman ko'rsatkichlar - bu mahsulot birligini ishlab chiqarishga fizik jihatdan bir kishi-kun yoki odam-soat uchun sarflangan vaqt.

Bitta ishchining o'rtacha yillik ishlab chiqarishi quyidagi omillarning mahsuloti sifatida ifodalanishi mumkin:

HV = UD × L × R × SV

O'z navbatida, bu omillarni quyidagicha ifodalash mumkin:

O'rtacha yillik ishlab chiqarish

(GW)= Sotiladigan mahsulotlar(TP)

o'rtacha ro'yxat sanoat soni xodimlar (SSCH PPP)

Ishchilarning umumiy sonidagi ulushi (LE) = Ishchilarning AMS / PPP AMS

Yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar soni

(D) = ishlagan soatlarning umumiy soni

SCH xodimlari

O'rtacha ish kuni

(P) = jami ish soatlari/ ishlagan soatlarning umumiy soni

O'rtacha soatlik ishlab chiqarish (SV) = Sotiladigan mahsulotlar

/ Jami ishlagan soatlar

2. Xodimlar malakasini tahlil qilish

Boshqaruvning universal printsipi: "Har qanday o'zgarishlar mavjud vaziyatni baholash asosida amalga oshirilishi kerak". Xodimlarni boshqarish sohasida "xodimlarni tahlil qilish" kabi zaruriy (va, afsuski, ko'pincha e'tibordan chetda qoladigan) protsedura mavjud. Darhaqiqat, u menejerga hozirgi vaziyatni o'zgartirish uchun nima qilish kerakligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lishga imkon beradi.

Kasbiy o'sish, shuningdek, bilim, ko'nikma va malakalarni egallash - buning natijasidir ishlab chiqarish faoliyati. Maxsus tashkil etilgan mashg'ulotlar maqsadga qisqa vaqt ichida erishish imkonini beradi.

Ilg'or o'qitish izchil takomillashtirishga qaratilgan kasbiy bilim, malaka va ko'nikmalar, kasbiy mahoratning o'sishi.

Ilg'or o'qitishning o'ziga xos xususiyati shundaki, ishni bajarishda ma'lum bilim va amaliy ko'nikmalarga ega bo'lgan talabalar, shuning uchun ularni tanqid qilishlari mumkin. o'quv materiali, ishlab chiqarish uchun birinchi navbatda zarur bo'lgan narsalarni olishga intilish.

Ishchilarning malakasini oshirish.

Ishchilarning malakasini oshirish zarurligidan dalolat beruvchi ko'rsatkich ishchilarning o'rtacha toifasining belgilangan qisqarishi, ishchilar toifasining ish toifasidan orqada qolishidir. Shuning uchun ishchi kuchining mavjud va talab qilinadigan malaka tuzilmalari tizimli ravishda tahlil qilinishi kerak. Avvalo, mavjud vaziyatning sabablarini tahlil qilish kerak - ishni bajarish texnikasi va texnologiyasidagi o'zgarishlar, ularni ishchi oldiga o'zlashtirish vazifasini qo'yadi.

Yana bir ko'rsatkich ishchining aybi bilan nuqsonli mahsulotlarning o'sishi bo'lishi mumkin.

Malaka oshirish shakllaridan biri turdosh kasblarni rivojlantirish bo‘lganligi uchun ishchi kuchidan malaka bo‘yicha foydalanishning oqilonaligi, ish vaqti fondidan foydalanish, uning yo‘qotishlarini bartaraf etish imkoniyatlari tahlil qilinishi kerak.

Ishlab chiqarishda shakllangan malaka oshirish tizimi ishlab chiqarish-texnik kurslar, ikkinchi va qo‘shma kasblar bo‘yicha o‘quv kurslari, yangi mahsulotlar, asbob-uskunalar, texnologiyalarni o‘rganish bo‘yicha maxsus maqsadli kurslar, ilg‘or mehnat usullarini o‘rganish maktablarini o‘z ichiga oladi.

Ishlab chiqarish-texnik kurslar eng keng tarqalgan shakl sifatida ishchilarning ishlab chiqarish ko'nikmalari va texnik bilimlarini talab darajasida oshirish, ma'lum bir kasb doirasida ishchilarning malakasini oshirish (darajali, sinf va boshqalar) uchun yaratiladi. va mutaxassislik. Har bir o'quv guruhi uchun o'qitish muddati individual ravishda uch oy (ish joyida) dan olti (ish joyida) oralig'ida belgilanadi.

Zamonaviy ishlab chiqarish nafaqat ishchilarning, balki boshqa toifadagi sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining ham aniq bilim va ko'nikmalarini yangilash uchun yuqori talablarni qo'yadi. Rahbar va mutaxassislar malakasini oshirishning asosiy vazifasi yangi ilmiy-texnikaviy, tashkiliy va iqtisodiy g'oyalar korxona amaliyotida. Ushbu toifadagi xodimlarning malakasini oshirish tizimini takomillashtirish yo'llaridan biri - davriy (va ko'pincha epizodik) o'qitish amaliyotidan bilimlarni doimiy ravishda to'ldirish va yangilashga o'tish. Shunday ekan, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning malakasini oshirish uzluksiz ta’lim tizimining tarkibiy qismiga aylanishi, shu jumladan, mamlakatimiz oliy va o‘rta maxsus ta’lim tizimini bog‘lashi zarur.

Xodimlar va kasbiy toifalarning malakasini oshirish turli shakllarda bo'lishi mumkin. Bular korxona va muassasalardagi oʻz malakali xodimlaridan oʻqituvchi, shuningdek, chet ellik mutaxassislar, maslahatchilar, universitet oʻqituvchilari va boshqalardan foydalanadigan kurslar boʻlishi mumkin. Malaka oshirishning bunday shakli operativ xarakterga ega va kadrlar tayyorlashga yetarlicha eʼtibor beradi. Kurslar kadrlar tayyorlash bo'limi tomonidan, u yo'q bo'lganda - kadrlar bo'limi yoki mas'ul mutaxassis (masalan, kadrlar bo'limi menejeri yoki HR menejeri) tomonidan tashkil etiladi.

Malaka oshirish tartibi boʻyicha keng koʻlamli masalalar boʻyicha chuqurroq bilimlarni maxsus fakultetlarda yoki oliy oʻquv yurtlari qoshidagi malaka oshirish kurslarida, oʻquv markazlarida olish mumkin.

Malaka oshirish bo'yicha ishlar o'qitishning ajralmas qismidir kadrlar zaxirasi va shuning uchun u ma'muriyat va korxona xodimlari o'rtasidagi jamoa shartnomalarida ko'zda tutilgan va malaka oshirish chora-tadbirlarining o'zi korxonada rejalashtirish tizimida aks ettirilgan.

mehnat unumdorligi malakasi

3. Amaliy qism

1-jadval Tashkilotning xodimlar va ularning harakati bilan xavfsizligi

2-jadval Xodimlar tarkibidagi o'zgarishlar.

2-jadvaldan ko'rinib turibdiki, DXShning katta ulushini ishchilar, undan keyin mutaxassislar, xizmatchilar, menejerlar va boshqa ishchilar egallaydi.

Reja bilan solishtirganda: ishchilar, xizmatchilar va boshqa xizmatchilar salmog'i kamaydi, rahbarlar va mutaxassislar salmog'i oshdi. Menejerlar ulushining o'sishi boshqaruv tuzilmasidagi o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin, mutaxassislarning o'sishi mehnat unumdorligini oshirish uchun zarur malakaga ega bo'lgan mutaxassislarni jalb qilish bilan izohlanadi. Ishchilar sonining kamayishi mehnatdan foydalanishning sifat ko'rsatkichlarini tahlil qilish natijalari bilan berilishi mumkin.

Oldingi bilan solishtirganda. yil: menejerlar va xodimlarning ulushi sezilarli darajada kamaydi. Bu, ehtimol, xodimlarning qisqarishini yoki tashkilotning ma'muriy apparati tuzilishini o'zgartirishni anglatadi.

Sifat tarkibining o'zgarishi ishchi kuchining harakati natijasida sodir bo'lganligi sababli, tahlilda bunga alohida e'tibor beriladi. Buning uchun quyidagi ko'rsatkichlar hisoblanadi:

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti (CR)

Kpr= Miqdor qabul qilingan xodimlar ishlash uchun / Xodimlarning o'rtacha ish haqi

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti

K in \u003d ishdan bo'shatilgan ishchilar soni / Xodimlarning o'rtacha ish haqi soni

Kadrlar almashinuvi darajasi

K tk = O'z xohishi bilan va mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan xodimlar soni / Xodimlarning o'rtacha ish haqi fondi.

№3-jadval

3-jadvaldan ko'rinib turibdiki, o'tgan yilga nisbatan yollangan xodimlar soni kamaygan. Ishdan bo'shatilgan ishchilar sonining o'z iltimosiga binoan, ishdan bo'shatish va boshqa mehnat intizomini buzganliklari uchun o'zgarishi, shuningdek, boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilganligi tahlil qilish jarayonida ishchilarni ishdan bo'shatish sabablarini o'rganish zarurligini ko'rsatadi. Yomon ijtimoiy iqlim, yomon motivatsiya, mehnat sharoitlari, ishdan qoniqishning etarli emasligi va boshqalar. Xodimlarni so'roq qilish va so'roq qilishning qaysi usullaridan foydalaniladi. Bu erda qoida qo'llaniladi: Miqdor, sifat, harakat, ishdan bo'shatish sababi.

4-jadval

4-jadvaldan ko'rinib turibdiki, xodimlarning haqiqiy o'rtacha soni avvalgiga nisbatan sezilarli darajada kamaydi. bir yil va -20 kishi uchun reja. O'rtacha ish kuni 0,2 ga, bir ishchi ishlagan kunlar soni ham 6,4 ga ko'paydi, shuning uchun bir ishchining ishlagan vaqtining haqiqiy o'sishi 84,3 soatga oshdi.Ishchilar ish vaqtidan tashqari ishlagan deb taxmin qilish mumkin.

Ish vaqti fondi (FRV) quyidagicha bo'ladi:

STF(yil) = CR * D * P

KR - ishchilar soni,

D - bir ishchi tomonidan yiliga o'rtacha ishlagan kunlar soni,

P - o'rtacha ish kuni.

FRVplan \u003d 259 * 174,1 * 7,720 \u003d 348109,46

PDFact = 251*176.5*7.805= 345773.20

FRVfact - FRVplan = 345773.20-348109.46= - 2336.262

Ish vaqti fondining rejadan chetga chiqishi xodimlar sonining 20 kishiga qisqarishi va bitta ishchi ishlagan kunlar sonining o'zgarishi bilan bog'liq.

Tahlil qilinayotgan korxonada ish vaqtining haqiqiy fondi rejalashtirilgan ish vaqti fondidan - 2336,262 soatga kam bo'lgan.Uning o'zgarishiga omillarning ta'sirini mutlaq farqlar usuli bilan aniqlash mumkin:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174,17,720 \u003d -10752,41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Jami -2336,262 soat

Bir xodim tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish (GW).

HV = UD × L × R × SV

1.4-jadval ma'lumotlari

EL - ishchilarning umumiy sonidagi ishchilarning ulushi = AMS / AMS PPP

UD kvadrat \u003d 259/251 \u003d 1,03

UD haqiqiy = 251/240 = 1,04

D - yiliga bitta xodim ishlagan kunlar soni

P - o'rtacha ish kuni

CB - o'rtacha soatlik ishlab chiqarish =

sotiladigan mahsulotlar / umumiy ish soatlari soni.

TP kv. = 13226

TP fakti = 13741

NE kv. 13226/348,2=37,98

SV fakti 13741 / 345,8 = 39,74

GV kv. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

GW haqiqati. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

GV fakt.- GVpl. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

Yuqoridagi ma’lumotlar korxonada mehnat unumdorligining ortib borayotganidan dalolat beradi. Bu ish kunining o‘rtacha davomiyligining oshishi, shuningdek, ishlab chiqarishga Yevropa standartlariga javob beradigan zamonaviy yangi texnologiyalarning joriy etilishi bilan bog‘liq. Chunki o'rtacha ishlab chiqarish hajmining o'sishi rejaga nisbatan 1,76 ni tashkil etdi. Bu bajarilgan ishlar hajmining bir vaqtning o'zida o'sishiga olib keladi, shuning uchun ishlab chiqarishning o'sishi tendentsiyasi ijobiydir va shuni ko'rsatadiki samarali foydalanish tahlil qilinayotgan korxonadagi mehnat resurslari.

5-jadval Hisobot yilida kadrlar malakasini oshirish

Jadvaldan ko'rinib turibdiki, kompaniya malakali kadrlarga muhtoj, shuning uchun barcha ko'rsatkichlar bo'yicha hisobot ma'lumotlarining rejadan ortiqchaligi ko'rinadi. Ko'pchilik katta miqdorda malaka oshirishga yuborilgan ishchilar ishchilar, xizmatchilar va muhandislar edi. Bu kompaniya o'z xodimlariga muhtoj va ularga g'amxo'rlik qiladi va ularni malaka oshirishga yuboradi. Shu munosabat bilan korxona mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etish darajasini oshirishni xohlaydi.

Jadval No 6 Ish haqi bo'yicha ma'lumotlar

Jami ish haqi fondi rejadagi va o'tgan yilga nisbatan sezilarli darajada -84 ga kamaydi, kamayishi rahbarlar -14,9 va xodimlarning salmoqli qismi -66,1, shuningdek, boshqa xodimlarning ish haqining kamayishi hisobiga sodir bo'ldi. Rahbarlar va xodimlarning ish haqining kamayishi, ehtimol, ishlab chiqarishni qayta tashkil etish va qayta ko'rib chiqish bilan bog'liq. funktsional vazifalar etakchilik jamoasi. Shuningdek, xodimlarning ish haqi fondining kamayishi -66,1 va ishchilarning ish haqining 45,7 oshishi qayta ko'rib chiqish bilan bog'liq bo'lishi mumkin. rasmiy ish haqi korxonada.

Naqd pul to‘lovlari va rag‘batlantirishlar asosan ishchi xodimlarga pul to‘lovlari hisobiga reja va o‘tgan yilga nisbatan 28,4 foizga oshdi.

7-jadval Ishchilarning ish haqi fondining tarkibi.

7-jadval ma'lumotlaridan ko'rinib turibdiki, iste'mol uchun foydalaniladigan mablag'lar tarkibida eng katta ulush parcha stavkada to'lanadi. Ish haqi fondining o'zgaruvchan qismi ishlab chiqarish natijalari va ta'til to'lovlari miqdori uchun ishchilarga beriladigan mukofotlardir. Jadvaldan ko'rinib turibdiki, kompaniya o'z ishchilariga qo'shimcha ishlaganlik uchun qo'shimcha haq to'laydi, shuningdek, ish staji uchun ish haqi to'laydi 25,2, bu xodimlar sonining doimiyligini ko'rsatadi.

Xulosa

Tashkilotning barqaror ishlashini ta'minlash, uning rivojlanishini rejalashtirish, korxonaning kadrlar siyosatini uzoq muddatli rejalashtirish juda muhimdir.

Aksariyat kompaniyalarda kadrlar bo'limi yoki inson resurslarini boshqarish korxonalarda xodimlar sonini rejalashtirishga ko'proq odatlangan. Ularning asosiy vazifa- korxona yoki tashkilotda shtat jadvaliga muvofiq qancha xodimlar bo'lishini ta'minlash.

omillarni tahlil qilish maqsadga muvofiqdir tashqi muhit hali tashkilot shtatlarida bo'lmagan bunday xodimlarni kadrlar bilan ta'minlash uchun ma'lum kasblar bo'yicha taklif mavjudligiga ishonch hosil qilish.

Mehnat resurslariga bo'lgan talab va taklifni prognoz qilish natijasida har qanday tashkilot o'ziga kerak bo'lgan odamlar sonini, ularning malakasi va kadrlar joylashuvini bilib olishi mumkin.

Natijada, kelishilgan kadrlar siyosati, shu jumladan, xodimlarni yollash, o'qitish, takomillashtirish va ularga haq to'lash tizimlari, shuningdek ma'muriyat va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar siyosati. Bu strategik reja mehnat resurslaridan foydalanish bo'yicha maxsus dasturlarga bo'linishi mumkin.

Tashkilotga zarur bo'lgan xodimlar sonini va ma'lum bir davrda kerak bo'ladigan professional tuzilmani hisoblash uchun ishchi kuchi rejasi ishlab chiqiladi. Shuningdek, potentsial ishga olish manbalari to'g'risida qarorlar qabul qilinishi kerak, shuningdek tashkilotning ehtiyojlari va ish uchun pul yoki ma'naviy mukofotlar xodimlarning kelajakdagi tarkibiga ma'lum bo'lishini ta'minlash uchun aloqalar o'rnatilishi va qo'llab-quvvatlanishi kerak. Chunki kompaniyalar har xil turdagi odamlarni yollaydi professional daraja va turli xil mutaxassisliklarga muhtoj bo'lgan holda, ishga qabul qilish tarmog'i etarlicha keng va xilma-xil bo'lishi kerak. Mahalliy maktablar kichik xodimlarni yollash uchun yaxshi manba bo'lib, ko'plab kompaniyalar shartnomalarda ishtirok etish uchun ular bilan foydali aloqalarni o'rnatadilar. kasbiy ta'lim maktab o'quvchilari. Ko'pchilik yirik kompaniyalar oliy o'quv yurtlari bitiruvchilari bilan yillik uchrashuvlarda ham qatnashadi ta'lim muassasalari ularga martaba imkoniyatlari haqida ma'lumot berish. Yuqori lavozimlarga ko'proq malakali xodimlarni jalb qilish manbalari turlicha bo'ladi, jumladan, bandlik markazlari, maxsus agentliklar va ishga qabul qilish bo'yicha maslahatchilar yoki rahbar qidiruv bo'yicha maslahatchilar. Mutaxassislarni bo'sh ish o'rinlariga jalb qilish uchun yuqori malakali kadrlarni ishga olish uchun zaxira yaratish juda muhimdir. yuqori sinf. Agar bu sodir bo'lsa, ishga qabul qilishdagi xatolar kamroq ahamiyatga ega bo'ladi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati.

1. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Menejment-M.: BEK, 2007. - 315s.

2. Lyubushin N.P. Iqtisodiy faoliyatning har tomonlama iqtisodiy tahlili 2-nashr 2005 yil - 444b.

3. Glazov M.M. Boshqaruv. - Sankt-Peterburg: Iqtisodiyot va moliya, 2008. - 587p.

4. Efimova O.V. Moliyaviy tahlil. - M.: Buxgalteriya hisobi, 2009. - 440s.

5. V.V.Kovalev va Vit. V. Kovalyov. "Moliyaviy hisobotlar tahlili" - M.: Finstatinform, 2008. 467b.

6. Nezamaikin V.N., Yurzinova I.L. Tashkilotlar moliyasi: boshqaruv va tahlil. Qo'llanma. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: Eksmo nashriyoti, 2007. – 512 b.

7. Kondrakov N.P. Bozor sharoitida buxgalteriya hisobi, biznes tahlili va audit. - M .: Perspektiv, 2008. 506s.

8. Petrov V.I. Korxonaning mehnat resurslaridan foydalanish tahlili // Zamonaviy menejment- 2001. - 12-son. - Bilan. 21-25.