KIRISH 2

1 ZAMONAVIY TIZIMLAR ISH HAQI 3

1.2 Ish haqi byudjet sohasi 7

2 TIBBIY ISHLAB CHIQARISH TASHKILOTIDA MAQO HAQI TO‘LASH TIZIMINI SHAKLLANISH METODIKASI. 12

2.1 Sog'liqni saqlash sohasida yagona tarif jadvali asosida ish haqi 12

2.2 Bozor iqtisodiyoti sharoitida MPOda mehnatga haq to'lash modeli 18

3 MAO Jarrohlik bo'limi misolida ish haqi modellarini qo'llash imkoniyatini hisoblash. 23

3.1 Yagona tarif jadvali bo'yicha ish haqini hisoblash 23

3.2 Taklif etilayotgan model bo'yicha ish haqini hisoblash 25

3.3 MPOda ish haqini hisoblash natijalarini qiyosiy tahlil qilish 28

XULOSA 31

ADABIYOTLAR RO'YXATI 32

ILOVA 33

1-ILOVA 33

KIRISH

Pul bilan ifodalangan inson mehnati har doim iqtisodchilarning e'tiborini tortgan. Bunda iqtisodiy nazariya va amaliyotda asosiy savol tug‘iladi, uni quyidagicha shakllantirish mumkin: ishchini ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish uchun zarur bo‘lgan ishni yuqori sifat va samaradorlik bilan bajarishga majburlovchi ijtimoiy mexanizm nima?

Hozirgi vaqtda tibbiyot muassasalarini moliyalashtirish tuzilmasi sezilarli darajada o'zgardi. Byudjetlararo munosabatlar islohotiga muvofiq, har bir byudjet - federal, Federatsiya sub'ekti, munitsipal - faqat o'z muassasalarini moliyalashni boshladi. Sog'liqni saqlash sohasida mutlaqo yangi davlat majburiyati paydo bo'ldi - Sovet davridagidek tibbiy muassasalarni saqlab qolish uchun emas, balki sug'urtalangan fuqarolarga tibbiy xizmatlarni moliyalashtirish uchun mo'ljallangan majburiy tibbiy sug'urta (CHI) tizimi. tibbiy yordam ko'rsatishning majburiy davlat kafolatlarining hududiy dasturi. Fuqarolarning o'z sog'lig'ini saqlashga sarflagan shaxsiy xarajatlari ulushi ham shaklda sezilarli darajada oshdi pullik xizmatlar, va ixtiyoriy tibbiy sug'urta (VHI) shaklida.

Ushbu ishning maqsadi davlat sektorida faoliyat yuritayotgan zamonaviy mehnatga haq to'lash tizimlarini o'rganish va sog'liqni saqlash misolida uni takomillashtirish yo'llarini aniqlashdan iborat.

(“1”) Ushbu maqsadga erishish uchun ushbu sohaga xos bo'lgan bir qator vazifalarni aniqlash kerak:

1. mehnatga haq to'lash tizimlari va ularning huquqiy asoslarini o'rganish;

2. sog'liqni saqlashda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash usullarini o'rganish va ularni qiyosiy tahlil qilish;

3. tibbiyot ishlab chiqarish birlashmasida amaldagi ish haqi hisob-kitoblarini amalga oshirish.

1 ZAMONAVIY MUQAFIQ TO'LASH TIZIMLARI

1.1 Rossiya Federatsiyasida ish haqining huquqiy asoslari

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasida inson mehnati erkindir, har kim o'z mehnat qobiliyatini erkin tasarruf etish, faoliyat turi va kasbini tanlash huquqiga ega, majburiy mehnat taqiqlanadi.

Har bir inson xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash, hech qanday kamsitilmasdan va federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan ish haqi olish huquqiga, shuningdek ishsizlikdan himoyalanish huquqiga ega.

Konstitutsiya shuningdek, federal qonunlarda belgilangan usullardan foydalangan holda individual va jamoaviy mehnat nizolarini, shu jumladan ish tashlash huquqini tan oladi.

Asosiy maqsad va vazifalar mehnat qonunchiligi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Mehnat qonunchiligining maqsadlari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini belgilash, qulay mehnat sharoitlarini yaratish, ishchilar va ish beruvchilarning huquq va manfaatlarini himoya qilishdan iborat.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarining asosiy vazifalari mehnat munosabatlari ishtirokchilarining manfaatlarini, davlat manfaatlarini maqbul muvofiqlashtirishga erishish uchun zarur huquqiy shart-sharoitlarni yaratish, shuningdek, mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni huquqiy tartibga solish; ga binoan:

Mehnatni tashkil etish va mehnatni boshqarish;

Ushbu ish beruvchi bilan ishlash;

bevosita ushbu ish beruvchidan ishchilarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Mehnat nizolarini hal qilish.

Xalqaro huquqning umume'tirof etilgan tamoyillari va normalari asosida va Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga muvofiq, asosiy tamoyillar huquqiy tartibga solish mehnat munosabatlari va boshqa bevosita bog'liq munosabatlar tan olinadi:

Mehnat erkinligi, shu jumladan, har kim o'z xohishiga ko'ra tanlagan yoki erkin rozi bo'lgan mehnat qilish huquqi, o'z mehnat qobiliyatini boshqarish, kasb va faoliyat turini tanlash huquqi;

(“2”) - majburiy mehnatni va mehnatda kamsitishni taqiqlash;

Ishsizlikdan himoya qilish va ishga joylashishda yordam berish;

Har bir xodimning adolatli mehnat sharoitlariga, shu jumladan xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan mehnat sharoitlariga, dam olish huquqiga, shu jumladan ish vaqtini cheklash, kunlik dam olishni, dam olish va ishlamaydigan kunlarni ta'minlash huquqini ta'minlash. bayramlar, yillik to'lanadigan ta'til;

Ishchilar uchun huquq va imkoniyatlarning tengligi;

Har bir xodimning adolatli ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash huquqini ta'minlash, o'zi va oilasi uchun munosib inson hayotini ta'minlash va federal qonunlarda belgilangan eng kam ish haqidan kam bo'lmagan;

Ishchilar uchun hech qanday kamsitishlarsiz, mehnat unumdorligi, malakasi va mutaxassisligi bo'yicha ish stajini hisobga olgan holda ishda ko'tarilish, shuningdek, kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish uchun teng imkoniyatlarni ta'minlash;

Ishchilar va ish beruvchilarning o'z huquq va manfaatlarini himoya qilish uchun birlashish huquqini, shu jumladan ishchilarning yaratish huquqini ta'minlash. kasaba uyushmalari va ularga qo'shiling; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan shakllarda xodimlarning tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqini ta'minlash; mehnat munosabatlarini va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni davlat va shartnomaviy tartibga solishning kombinatsiyasi;

Ijtimoiy sheriklik, shu jumladan ishchilar, ish beruvchilar, ularning birlashmalarining mehnat munosabatlarini va ular bilan bevosita bog'liq boshqa munosabatlarni shartnomaviy tartibga solishda ishtirok etish huquqi;

Mehnat faoliyatini amalga oshirishi munosabati bilan xodimga etkazilgan zararni majburiy qoplash mehnat majburiyatlari;

Ishchilar va ish beruvchilarning huquqlarini ta'minlash bo'yicha davlat kafolatlarini belgilash, ularga rioya etilishi ustidan davlat nazoratini va nazoratini amalga oshirish;

Har kimning davlat tomonidan himoyalanish huquqini ta'minlash mehnat huquqlari va erkinliklar, shu jumladan sudda;

Shaxsiy va jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish huquqini, shuningdek ish tashlash huquqini ta'minlash;

Mehnat standartlari.

Tarif stavkasi (ish haqi) - bu vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun ma'lum bir murakkablikdagi (malakaviy) ish (mehnat vazifalari) me'yorini bajarganligi uchun xodimga haq to'lashning belgilangan miqdori.

Ish haqi yagona tarif jadvali, shuningdek Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari asosida amalga oshiriladi.

("6") Hajmi tarif stavkasi Rahbar o‘rinbosari (ish haqi) tegishli rahbarning tarif stavkasidan (ish haqidan) 1-2 daraja past belgilanadi.

Qishloqlarda ishlaydigan mutaxassislarga shaharda ishlaydigan mutaxassislarning maoshidan 25 foizga ko'p maosh to'lanadi.

Tibbiyot xodimlari orasidan rahbar o‘rinbosarlari lavozimlariga ish haqi ushbu o‘rinbosarning malakasini (malaka toifasi, ilmiy daraja, faxriy unvon) inobatga olgan holda tegishli rahbarlarning maoshidan 10-20 foiz kam belgilanadi.

Tibbiyot xodimlarining lavozim maoshlari malaka toifasi, ilmiy daraja va faxriy unvonning mavjudligini hisobga olgan holda belgilanadi.

Tibbiyot xodimlarining yagona tarif jadvaliga muvofiq ish haqi darajalari Tarif komissiyasi tomonidan belgilanadi. Tariflash natijalari bo'yicha har yili yilning 1 kunida 2.1-jadvalda keltirilgan shaklda tarif ro'yxati tuziladi.

2.1-jadval - Tibbiyot xodimlarining tarif ro'yxati

(“7”) Zararli va o‘ta og‘ir mehnat sharoitlarida ishlaydigan xodimlarning ish haqi (oylik tarif stavkasi) Yagona tarif jadvalining tegishli toifasiga muvofiq ish haqi hisobidan shakllantiriladi va unga oshiriladi.

Xodimning ish haqi miqdori egallab turgan lavozimi uchun rasmiy ish haqi va amaldagi normativ hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa to'lov shartlari asosida belgilanadi.

To'liq bo'lmagan ishchilar uchun, to'ldirilgan lavozimlar uchun, kasbsiz ish uchun haq to'lash to'liq vaqtli lavozim, shuningdek to'liq bo'lmagan yoki to'liq bo'lmagan ish kunida ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda rasmiy ish haqiga qarab yoki ishlab chiqarish hajmiga qarab, amaldagi ish haqi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va kompensatsiya to'lovlari asosida amalga oshiriladi. qoidalar.

Asosiy va almashtirilgan lavozimlar (ish turlari), shuningdek to'liq bo'lmagan ish vaqti bo'yicha ish haqini belgilash har bir lavozim (ish turlari) uchun alohida amalga oshiriladi.

Xodimning daromadi cheklovlar bilan cheklanmaydi.

Uzluksiz ishlaganlik uchun ish haqi (stavkalari) va mukofotlariga o'zgartirishlar quyidagi muddatlarda amalga oshiriladi:

Ish haqi darajasini o'zgartirganda - tibbiy muassasaga buyurtma berilgan sanaga ko'ra;

“Xalq shifokori” va “Xizmat ko‘rsatgan shifokor” faxriy unvonlari berilganda - faxriy unvon berilgan kundan boshlab;

Malaka toifasini berishda - attestatsiya komissiyasi tuzilgan organ (muassasa) buyrug'i sanasi bo'yicha;

Ilmiy daraja berishda: fan nomzodi - Rossiya Oliy attestatsiya komissiyasining diplom berish to'g'risidagi qaroridan keyin dissertatsiya kengashi qarori qabul qilingan kundan boshlab; fan doktori - Rossiya Oliy attestatsiya komissiyasi diplom berish to'g'risida qaror qabul qilgan kundan boshlab;

Uzluksiz ish staji o'zgartirilganda - agar muassasada uzluksiz ish stajini tasdiqlovchi hujjatlar mavjud bo'lsa, ustama miqdorini oshirish huquqini beruvchi ish stajiga erishilgan kundan yoki taqdim etilgan kundan boshlab. zarur hujjat, uzluksiz tajribani tasdiqlovchi.

joylashgan sog'liqni saqlash muassasalari byudjetdan moliyalashtirish, ajratilgan byudjet mablag'lari doirasida ish haqi (stavkalari) miqdorida xodimlarning malakasi va ular bajaradigan ishning murakkabligi hisobga olinishini hisobga olgan holda, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlarning turlari va hajmini mustaqil ravishda belgilasin. ) Yagona tarif jadvali asosida belgilanadi.

Sog'liqni saqlash muassasalari rahbarlari, mutaxassislari, xodimlari va xodimlarining ushbu Nizomda nazarda tutilmagan mehnatiga haq to'lash tegishli qonun hujjatlarida belgilangan tartibda amalga oshiriladi. byudjet tashkilotlari, va sog'liqni saqlash muassasalari xodimlari uchun taqdim etilgan shartlarni hisobga olgan holda, xodimlar va ishchi kasblarining tarif va malaka xususiyatlariga muvofiq.

(“9”) Barcha hollarda xodimlarning rasmiy maoshlariga (stavkalariga) qo‘shimcha to‘lovlar foizlarda ko‘rsatiladi, har bir qo‘shimcha to‘lovning mutlaq miqdori boshqa ustamalar va qo‘shimcha to‘lovlar hisobga olinmagan holda rasmiy ish haqi (stavka) dan hisoblanadi. to'lovlar.

Shunday qilib, Novosibirsk viloyatida majburiy tibbiy sug'urta hisobidan moliyalashtiriladigan ish haqi fondi belgilangan qiymatdir va bajarilgan ish hajmiga bog'liq emas.

2.2 Bozor iqtisodiyoti sharoitida MPOda mehnatga haq to'lash modeli

Agar tibbiyot xodimlarining ish haqining reproduktiv funktsiyasi ko'p jihatdan Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga bog'liq bo'lsa, unda rag'batlantirish funktsiyasi ko'proq darajada ma'lum bir sog'liqni saqlash muassasasining mahalliy hujjatlariga bog'liq. Shuning uchun MPOlarda mehnatga haq to'lash modelini ishlab chiqishda biz ish haqining rag'batlantirish funktsiyasidan foydalanamiz. Bunday holda, ish haqini tashkil etishning quyidagi tamoyillarini hisobga olish kerak:

Nominal va real ish haqining barqaror o'sishi;

Mehnat o'lchovining uni to'lash o'lchoviga muvofiqligi;

Ishning yuqori yakuniy natijalariga erishishda xodimlarning moddiy manfaatdorligi;

Ish haqining o'sish sur'atiga nisbatan mehnat unumdorligining tezroq o'sish sur'atlarini ta'minlash.

Ish haqini tashkil etish va funksiyasi tamoyillari asosida, shuningdek, ularning mazmunini hisobga olgan holda, bu munosabatlar 2.1-rasmdagi kabi bo'lishi mumkin:

2.1-rasm Ish haqini tashkil etish tamoyillari va funktsiyalari o'rtasidagi bog'liqlik diagrammasi

2.1-rasm tahlili shuni ko'rsatadiki, ish haqining o'sish sur'atlariga nisbatan mehnat unumdorligining tezroq o'sish sur'atlarini ta'minlash tamoyillari va yuqori yakuniy natijalarga erishishdan ishchilarning moddiy manfaatdorligi rag'batlantirish funktsiyasini amalga oshirishni tezlashtirishga yordam berishi kerak.

Ish haqi tizimini modellashtirishda tibbiyot xodimlarining ish haqini farqlash mavzusini e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi. Sog'liqni saqlash sohasida ish haqini differentsiallashtirishni oqlash uchun UTS qo'llaniladi, ammo mehnatni rag'batlantirishni farqlash uchun asos yanada fundamental va ob'ektiv bo'lishi kerak.

Yana bir jiddiy muammo - bu ish haqi fondini shakllantirish. Ma'lumki, mehnatga haq to'lash uchun mablag'lar manbai tibbiy xizmatlar ko'rsatishdan olingan daromadlardir. Biroq, bu barcha daromadlar mehnatga haq to'lash uchun ishlatilishi mumkin degani emas. Tibbiy xizmatlar ko'rsatishdan olingan daromadlarni mehnatga haq to'lash uchun ishlatish imkoniyati boshqa turdagi xarajatlarni qoplash bilan chambarchas bog'liq: dori-darmonlar va kiyim-kechaklar, kommunal xizmatlar, shifoxonalarda oziq-ovqat va boshqalar.

Aslida, ish haqi uchun ajratilgan mablag'lar miqdorini aniqlashning ikkita asosiy varianti mavjud:

Rejalashtirilgan xarajatlar tuzilmasi asosida; haqiqiy xarajatlar tarkibiga asoslanadi.

Tabiiyki, har ikkala holatda ham mehnatga haq to'lash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan mablag'larning umumiy miqdori haqiqatda olingan daromad miqdoriga bog'liq.

Ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasi nuqtai nazaridan uchta asosiy ish haqi tizimini ajratib ko'rsatish mumkin:

Rag'batlantiruvchi;

(“10”) - baholash;

Befarq.

Rag'batlantiruvchi to'lov tizimi mehnatni, birinchidan, to'lov miqdorining unga erishish darajasiga bog'liqligini (to'g'ridan-to'g'ri yoki teskari, rag'batlantirish yoki jazolash) o'rnatish orqali aniq natijaga erishish uchun maqsadlilikni ta'minlaganda va ikkinchidan, ishchilar uchun imkoniyat mavjud bo'lganda, mehnat deb atash mumkin. natijaga ta'sir qilish.

Rag'batlantiruvchi to'lovga misol sifatida ishlab chiqarilgan UET hajmiga qarab stomatologlarning to'lovlari bo'lishi mumkin, chunki ularning xizmatlariga talab an'anaviy ravishda yuqori va bajarilgan ish hajmi bevosita ishchilarning malakasi va mehnatsevarligiga bog'liq. Shu nuqtai nazardan qaraganda, tez tibbiy yordam xodimlariga qo'ng'iroqlar soniga qarab qo'shimcha haq belgilash yoki qabulxona xodimlariga yotqizilgan bemorlar soniga qarab to'lovni rag'batlantirish to'lovi deb bo'lmaydi, chunki ular o'z xohishiga ko'ra ish hajmini oshira olmaydi.

Baholash Buni ish haqi tizimi deb atash mumkin, unda ish haqi darajasi, garchi ma'lum bir aniq ko'rsatkichlarga erishish bilan bog'liq bo'lsa-da, ishchilar bajaradigan ish hajmiga ta'sir qilishi deyarli mumkin emas. Masalan, tez yordam chaqiruvlari soni, laboratoriya tomonidan olib boriladigan tadqiqotlar hajmi va boshqalar. Bunday ish haqi tizimini cheklangan rag'batlantiruvchi deb ham atash mumkin, chunki uning rag'batlantiruvchi ta'siri faqat mavjud ish hajmida namoyon bo'ladi. xodimlar o'zboshimchalik bilan oshirish mumkin emas.

Befarq to'lov miqdori muayyan ish hajmiga bog'liq bo'lmaganda, ish haqi tizimi deb atash mumkin. Agar xodimlar bajarilgan ish hajmini oshirish uchun qo'shimcha to'lov olmasalar, bu xuddi shu tez yordam mashinasi uchun ish haqi bo'lishi mumkin; kasalxona xodimlari, agar ular qabul qilsalar ish haqi bo'limda qancha bemor davolanganidan qat'i nazar.

Muayyan sharoitlarda rag'batlantiruvchi, baholovchi yoki befarq ish haqi tizimlari o'zgarishi mumkin, ularning rag'batlantiruvchi fazilatlarini o'zgartiradi. Shunday qilib, davomatning kamayishi va ishlab chiqarishni ko'paytirish imkoniyatlarining pasayishi bilan stomatologlar uchun ish haqini rag'batlantirish tizimi baholovchi tizimga aylanishi mumkin. Aksincha, agar funktsional diagnostika, ultratovush tekshiruvi va endoskopist shifokorlar ish haqini baholash tizimiga ega bo'lsalar, bemorlarni takroriy tekshiruvlarga tayinlashni boshlasalar, ularning tadqiqot hajmi uchun haq to'lashlari rag'batlantirishga aylanishi mumkin.

Yuqoridagi fikrlardan ko'rinib turibdiki, rag'batlantiruvchi mehnatga haq to'lash tizimlaridan foydalanish imkoniyatlari hamma joyda bir xil emas. Ish haqi tizimini ishlab chiqishda muayyan mehnat sharoitlari va muayyan omillar tomonidan qo'yilgan cheklovlarni hisobga olish kerak, aks holda siz kutganingizdan butunlay boshqacha natijalarga erishishingiz mumkin.

Berilganlardan ushbu bo'lim Buning sababi, MPOlarda ish haqining ko'plab modellari bo'lishi mumkin. Lekin bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatga haq to'lashning rag'batlantiruvchi funksiyasi yetakchi ahamiyat kasb etadi.

3 MAO Jarrohlik bo'limi misolida ish haqi modellarini qo'llash imkoniyatini hisoblash.

3.1 Yagona tarif jadvali bo'yicha ish haqini hisoblash

Yagona tarif jadvali bo'yicha ish haqini hisoblash Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining 01.01.2001 yildagi 000-son buyrug'iga muvofiq amalga oshiriladi (01.01.2001 yildagi o'zgartirishlar kiritilgan). tibbiyot xodimlarining ish haqi Rossiya Federatsiyasi.

Ushbu Nizom Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligi tizimidagi sog'liqni saqlash muassasalari xodimlarining ish haqini belgilashda qo'llaniladi va yagona tarif jadvali va tartibi asosida byudjetdan moliyalashtiriladigan sog'liqni saqlash muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lashning yagona tamoyillarini nazarda tutadi. Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan tarifli ish haqini (stavkalarini), shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlarini shakllantirish uchun.

Ishchilar toifalari bo'yicha ish haqi darajalari va tarif koeffitsientlarining ta'rifi 3.1-jadvalda keltirilgan.

Tarif ro'yxati va tarif maoshlari asosida ish haqi fondi hisobga olingan holda shakllantiriladi amaldagi qonunchilik Rossiya Federatsiyasining ish haqi to'g'risida, xususan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, unga quyidagilar kiradi:

Tarif bo'yicha ish haqi;

Ilmiy darajaga ega bo'lish uchun qo'shimcha to'lov;

Faxriy unvonga ega bo'lish uchun qo'shimcha to'lov;

Strukturaviy bo'linmani boshqarish uchun qo'shimcha to'lov;

Zararli va o'ta og'ir mehnat sharoitlari tufayli qo'shimcha to'lov;

(“11”) - tungi ish uchun (shoshilinch va shoshilinch tibbiy yordam ko'rsatish) rasmiy ish haqining 100% miqdorida qo'shimcha to'lov;

Sog'liqni saqlash sohasida doimiy ish tajribasi uchun bonus. Birinchi uch yil uchun ish haqining 30 foizi va keyingi har bir yil uchun 15 foizi miqdorida, lekin 60 foizdan yuqori bo'lmagan miqdorda belgilanadi;

Ish haqi fondiga majburiy to'lovlar.

("12") Tarif koeffitsientlari asosida jarrohlik bo'limi uchun ish haqi fondini hisoblash 2-ilovada keltirilgan. Hisoblangan oylik ish haqi 36 897 rublni tashkil etdi, bu zona koeffitsienti bilan ko'paytirilishi kerak. Shunday qilib, jarrohlik bo'limining oylik ish haqi fondi:

36897*1,25 = 46121 rub.

2-ilovadan ko'rinib turibdiki, ish haqi murakkab tuzilishga ega bo'lib, tarif qismidan (tarif stavkalari bo'yicha to'lov) va tarifdan tashqari qismdan (nafaqa, qo'shimcha to'lovlar) iborat. Bundan tashqari, sog'liqni saqlash sohasida uzluksiz ish tajribasi va martabalarni oshirish katta ahamiyatga ega.

Asosan, martabalarning ko'tarilishi ko'p jihatdan ko'tarilishlarga o'xshaydi. Ularni ajratib turadigan narsa shundaki, bu holatda o'sish foizlarda emas, balki yagona texnik tizimga muvofiq ish haqi stavkalarini o'zgartirish (ko'tarish) orqali amalga oshiriladi. Bundan tashqari, martabalarning ko'payishi mehnat sharoitlari bilan emas, balki unvonlar, ilmiy darajalar, faxriy unvonlar va boshqalarda ifodalangan malaka darajasida aks etadi.

3.2 Taklif etilayotgan model bo'yicha ish haqini hisoblash

Xizmatlar uchun to'lovlarni joriy etish eng bozorga yo'naltirilgan yechimdir. Har bir tibbiy xizmat, dori-darmon, jarrohlik, terapiya, diagnostika protsedurasi va dori-darmonlarni davolash xarajatlar nuqtai nazaridan miqdoriy hisoblanadi moddiy resurslar, va keyin ularning bahosi amalga oshiriladi. Xizmatlar uchun to'lovni tashkil etuvchi asosiy komponentlar ularning miqdori va narxidir. Sog'liqni saqlash tizimida ko'rsatiladigan tibbiy xizmatlarning umumiy hajmi xarajatlarning umumiy miqdori bilan belgilanadi.

To'lov tizimida erkin bozor falsafasi ustunlik qiladi va shuning uchun quyidagi farazlar qabul qilinadi.

Narxlar talab va taklifga qarab raqobat asosida belgilanishi kerak. Bu faraz tibbiy tovarlar (dorilar) va tibbiy xizmatlar (shifokor xizmatlari va boshqalar) uchun amal qiladi. Narxlar darajasi bozorning umumiy holatiga bog'liq.

Byudjetni moliyalashtirish - samarali usul xizmatlar narxini nazorat qilish. Ammo ko'tarilgan xarajatlarni ushlab turishdagi muvaffaqiyat sifatning pasayishiga olib keladi. Qimmatbaho muolajalar ko'pincha arzonroq, samarasiz muolajalar bilan almashtiriladi.

Bepul tibbiy yordamning davlat kafolatlari doirasida ko'rsatilayotgan tibbiy xizmatlardan tashqari, deyarli har bir tibbiyot muassasasida pullik tibbiy xizmatlar ko'rsatilib, daromadning ma'lum bir qismi ish haqiga taqsimlanadi. Shu bois taklif etilayotgan to‘lov modelini shakllantirish ikki manba – byudjet va pullik xizmatlar hisobidan ish haqi fondini shakllantirishga asoslanadi.

Kollektiv ish haqi namuna sifatida taklif etiladi. Kollektiv ish haqi bilan har bir xodimning ish haqi butun jamoa (birlik) ishining natijalariga bog'liq. Bunday to'lov bajarilgan ish uchun jamoaviy (yakuniy) narxlarga, xususan, butun jamoa ishtirok etadigan jarrohlik operatsiyasining konsolidatsiyalangan narxiga asoslanadi.

Kollektiv daromadlarni taqsimlash har oyda xizmatlarning butun hajmini ko'rsatish orqali olingan umumiy ish haqini taqsimlash orqali amalga oshirilishi mumkin. Bunda oylik ish haqi fondi har bir xodimning shaxsiy hissasini hisobga olgan holda taqsimlanadi, bu mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LPR) deb ataladi.

Ish haqi fondini taqsimlash bo'limning butun ish haqi fondi uchun ishlab chiqilgan mezonlarga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.

Oldingi bo'limda 13 kishidan iborat jarrohlik bo'limi uchun ish haqi fondini hisoblash muhokama qilindi. Ushbu bo'limda xuddi shu bo'lim uchun biz yaratilgan FOTube ni hisoblaymiz. (buxgalteriya bo'limi tomonidan hisoblab chiqiladigan kamar koeffitsientisiz) har bir xodimning individual hissasini hisobga olgan holda (3.2-jadval).

Dastlab, 1 jarroh pozitsiyasiga har bir pozitsiyaning ishtiroki ulushini aniqlash kerak, buning uchun biz har bir pozitsiya uchun stavkalar sonini jarrohlar soniga ajratamiz:

Anesteziolog - 2 birlik: 2: 3 = 0,67;

Operatsiya xonasi hamshirasi – 3 birlik: 3:3 = 1,0;

Hamshira - 3 birlik: 3: 3 = 1,0;

("13") Hamshira - 2 birlik: 2: 3 = 0,67.

3.2-jadval - Kollektiv ish haqi bo'yicha ish haqi fondini hisoblash

("14") Ushbu model har bir xodimning jamoaviy ishdagi (operatsiyadagi) haqiqiy hissasini aks ettiradi, toifani (orqali) o'z ichiga oladi. solishtirma og'irlik toifaga bog'liq bo'lgan tarif maoshi) va ish tajribasini hisobga olmaydi.

Ushbu taqsimot buxgalteriya bo'limiga o'tkaziladi, u erda ish haqi ishlagan kunlar soni (hisobot kartasi bo'yicha) va zona koeffitsientini hisobga olgan holda ma'lum bir daromad asosida hisoblab chiqiladi. Jarrohlik bo'limi xodimlaridan biri kunning to'liq sonida ishlamagan taqdirda, keyingi oyda keyingi oy uchun tuzilgan ish haqi fondiga qo'shiladigan jamg'arma miqdori olinadi.

3.3 MPOda ish haqini hisoblash natijalarini qiyosiy tahlil qilish

UTS ning mavjud mexanizmi o'z vazifalarini bajardi va tarixda qolishi kerak, chunki UTSning konfiguratsiyasi va standartlari ijtimoiy sohani rivojlantirishning o'zgargan shartlari va maqsadlariga zid bo'lib, ijtimoiy sohani rivojlantirishga to'sqinlik qildi. o'z xodimlarining ijodiy salohiyatini ro'yobga chiqarish, birinchi navbatda, mehnatga bo'lgan rag'batlantirish va ularning ish haqini munosib ko'tarish imkoniyatlari tufayli.

Motivatsion modellar, agar ular aniq ishchilarning barcha xususiyatlarini sinchkovlik bilan va to'g'ri hisobga olgan holda samarali bo'ladi va o'z maqsadlariga erishadi (malaka, mehnat hissasi, mehnat sifati va miqdori, shuning uchun butun Rossiya uchun yagona tarif jadvaliga ega. Ishchilarning ish haqini to'lashda e'tiborga olinmaslik muhim jihatlardir.

Aftidan, jarroh skalpel ostida yotgan bemor sog'liqni saqlash sohasida necha yil ishlagani, uning malakasi muhim ahamiyatga ega emas. Axir siz 20 yil ishlashingiz mumkin, lekin hali ham toifaga ega emassiz.

Yuqorida keltirilgan hisob-kitoblarda ko'rsatilgan pullik tibbiy xizmatlardan ish haqiga taqsimlanishi kerak bo'lgan miqdor hisobga olinmagan. Ammo bu holda bu muhim emas, chunki algoritm bir xil bo'lib qoladi, faqat tarqatish miqdori ortadi.

UTS va 3.3-jadvalda taklif qilingan model bo'yicha jarrohlik bo'limi uchun ish haqini hisoblashning qiyosiy tahlilini o'tkazamiz.

3.3-jadval - UTS va tavsiya etilgan model bo'yicha ish haqini hisoblash tahlili

(“15”) 3.3-jadvaldan ko'rinib turibdiki, taklif etilayotgan modelga ko'ra jarrohlar va hamshiralarning maoshlari oshdi, shunga mos ravishda anesteziologlar va hamshiralar uchun esa kamaydi. 3 yillik ish stajiga ega bo'lmagan va shuning uchun bonussiz 2-toifali hamshiraning maoshi 957 rublga oshgani juda muhimdir. Bu holat taklif etilayotgan model birinchi navbatda malakaga asoslanganligini tasdiqlaydi tibbiyot xodimi va uning ishdagi hissasi. Anesteziolog va hamshiraning ish haqining o'sishining past darajasi jarrohlik guruhi uchun bitta anesteziolog va hamshira lavozimi etarli ekanligini anglatadi. Shunday qilib, taklif qilingan ish haqi modelidan foydalangan holda, jarrohlik guruhining xodimlarini tartibga solish mumkin.

Hozirgi vaqtda sog'liqni saqlash muassasalarida mehnatga haq to'lashning muntazam tizimi etakchi o'rinni egallaydi, belgilangan rasmiy maoshlar markazlashtirilgan tarzda belgilanadi. Shu bilan birga, xodimning majburiy ish yuki normasini ortiqcha bajarishi, qoida tariqasida, ish haqining oshishiga olib kelmaydi va o'z vazifalarini bajarmagan va ishida kamchiliklarga yo'l qo'ygan xodimning ish haqini kamaytirmaydi. Bundan tashqari, bunday to'lov tizimi ish sifatidan qat'i nazar, tajriba ortib borayotgan tibbiyot xodimining ish haqini avtomatik ravishda oshirishni kafolatlaydi.

Yechish uchun asosiy chora sifatida murakkab muammo tibbiyot xodimlarining mehnatiga haq toʻlashda biz toʻlov va yakuniy natijalar oʻrtasidagi bogʻliqlikni mustahkamlaydigan va uning ragʻbatlantiruvchi funksiyasini oshiradigan yangi mehnatga haq toʻlash tizimlari ishlab chiqilayotganini koʻramiz. Bu nafaqat yaxshi ishchilar foydasiga mablag'larni sezilarli darajada qayta taqsimlash imkonini beradi, balki davolanish vaqtini qisqartirish va sifatsiz davolanish tufayli bemorlarning takroriy tashriflarini qisqartirish orqali tejashga erishadi.

XULOSA

Ushbu maqola sog'liqni saqlash sohasida ishlaydigan zamonaviy ish haqi tizimlarini ko'rib chiqadi.

Tibbiyot xodimlarining mehnatiga haq to'lash hozirgi vaqtda Yagona tarif jadvali (YTJ) asosida mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shaklini qo'llagan holda amalga oshiriladi va murakkab tuzilishga ega: tarif qismi - tarif stavkalari va lavozim maoshlari bo'yicha ish haqi; yuqoridagi tarif qismi, unga quyidagilar kiradi: qo'shimcha to'lov (qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar va boshqalar); premium qismi.

Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning past rag'batlantirish funktsiyasi tufayli tibbiyot xodimlari mehnat jarayonida o'zlarining jismoniy va intellektual salohiyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishdan uzoqda.

UTS bo'yicha to'lovning asosiy kamchiligi - oyiga bug 'etishmasligi yoki aytaylik 20, u hali ham tarif maoshini oladi.

Xizmatlar uchun to'lovlarni joriy etish eng bozorga yo'naltirilgan yechimdir. Har bir tibbiy xizmat, dori-darmon, jarrohlik, terapiya, diagnostika muolajalari va dori-darmonlarni davolash moddiy resurslar qiymati bo'yicha miqdoriy jihatdan baholanadi, so'ngra xarajatlar smetasi tuziladi. Xizmatlar uchun to'lovni tashkil etuvchi asosiy komponentlar ularning miqdori va narxidir. Sog'liqni saqlash tizimida ko'rsatiladigan tibbiy xizmatlarning umumiy hajmi xarajatlarning umumiy miqdori bilan belgilanadi. Tibbiyot xodimlarining mehnatiga haq to'lashning murakkab muammosini hal qilishning asosiy chorasi to'lov va yakuniy natijalar o'rtasidagi bog'liqlikni mustahkamlaydigan va uning rag'batlantiruvchi funktsiyasini oshiradigan yangi mehnatga haq to'lash tizimlarini ishlab chiqishdir. Bu nafaqat yaxshi ishchilar foydasiga mablag'larni sezilarli darajada qayta taqsimlash imkonini beradi, balki davolanish vaqtini qisqartirish va sifatsiz davolanish tufayli bemorlarning takroriy tashriflarini qisqartirish orqali tejashga erishadi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Mehnat kodeksi. /Raqamli kutubxona: Sizning huquqingiz - IST, 2003 yil.

3. federal qonun 01.01.01 yildagi 181-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida mehnatni muhofaza qilish asoslari to'g'risida" (01.01.01 yildagi tahrirda). /Elektron kutubxona: Sizning huquqingiz - IST, 2003 y.

4. Rossiya Federatsiyasining fuqarolarning sog'lig'ini muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarining asoslari 2001 yil 1 yanvardagi N 5487-1 (1998 yil 2 mart, 1999 yil 20 dekabr, 2000 yil 2 dekabrdagi o'zgartirishlar). /Elektron kutubxona: Sizning huquqingiz - IST, 2003 y.

5. Novosibirsk shahar meriyasining "Novosibirsk shahar sog'liqni saqlash muassasalari tomonidan pullik tibbiy xizmatlar va tibbiy bo'lmagan xizmatlar ko'rsatish to'g'risida" gi 01.01.01 yildagi 000-son qarori (01.01.2001 yildagi tahrirda). /Elektron kutubxona: Sizning huquqingiz - IST, 2003 y.

6., /Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi. – M.:Yurist, 1999. – 240 b.

7.Alexandrova bortida zamonaviy korxona. – M.: Kitob olami, 2 b.

8.Volgin mehnati: ishlab chiqarish, ijtimoiy soha, Davlat xizmati. Tahlil, muammolar, yechimlar. – M.: Imtihon, 2004. – 222 b.

9.Genkin va mehnat sotsiologiyasi. – M: Yurist, 1998. – 65 b.

10. , Vlasenko sog'liqni saqlashda mehnat. – M.: MCFR, 2003. – 560 b.

("16") 11. Tibbiyot muassasasining Qodirov xizmati. M.: Grant, 2000 - 799 b.

12. Qodirov sog'liqni saqlashda mehnatga haq to'lash tizimlari. – M.: Grant, 2003 yil

13. Kasalxona ishini tashkil etish bo'yicha qo'llanma / Ed. ; Ed. . - M .: GRANT, 20 p.

Mehnatga haq to'lashni tashkil etish deganda uning miqdori va sifatiga qarab mehnatga haq to'lashga qaratilgan chora-tadbirlar majmui tushuniladi. Mehnatni tashkil qilishda mehnatni standartlashtirish, ish haqini tarif standartlashtirish, mehnatga haq to'lash va xodimlarga mukofot berish shakllari va tizimlarini ishlab chiqish bilan bog'liq quyidagi chora-tadbirlarni hisobga olish kerak. Mehnatni me'yorlash ma'lum tashkiliy-texnik sharoitlarda mahsulot birligini ishlab chiqarish yoki ma'lum miqdordagi ish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarining ma'lum nisbatlarini belgilashga asoslanadi. asosiy vazifa mehnatni standartlashtirish - progressiv normalar va standartlarni ishlab chiqish va qo'llash.

Ish haqini tarifli tartibga solishning asosiy elementlari: tarif stavkalari, tarif jadvallari, tarif va malaka ma'lumotnomasi.

Tarif stavkasi - ish vaqtining bir birligiga pul bilan ifodalangan ish haqining mutlaq miqdori (soatlik, kunlik, oylik bor).

Tarif shkalasi - har qanday xodimning ish haqini aniqlash imkonini beruvchi tarif toifalari va tarif koeffitsientlaridan iborat shkala. Turli sanoat tarmoqlari turli miqyoslarga ega.

Tarif va malaka ma'lumotnomasi - normativ hujjat, unga muvofiq har bir tarif toifasiga ma'lum malaka talablari qo'yiladi, ya'ni barcha asosiy ish turlari va kasblar sanab o'tilgan va zarur bilim ularni amalga oshirish uchun.

Ish haqining elementlari

Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning asosiy elementlari ish haqi sxemalari va ish haqi turlari hisoblanadi. Eng kam ish haqi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining formulasi) ijtimoiy norma bo'lib, oyiga malakasiz mehnat narxining eng past chegarasini ifodalaydi.

Muhandislar va xodimlarning ish haqi shunga muvofiq belgilanadi xodimlar jadvali, ya'ni ish haqi jadvali va har bir guruhdagi xodimlar sonidan kelib chiqqan holda.

Talabalarning ish haqi fondi ularning soni va oladigan imtiyozlaridan kelib chiqib belgilanadi. Ishchilar, bo'lak ishchilar va vaqtli ishchilarning ish haqi alohida hisoblanadi. Ishchilarning ish haqi texnik standartlashtirish asosida, ya'ni ishlab chiqarish birligiga ish vaqtining tannarxining me'yorlarini ishlab chiqish asosida belgilanadi. Mehnat xarajatlari standartlari vaqt standartlari, ishlab chiqarish standartlari va xizmat ko'rsatish standartlarini o'z ichiga oladi. Ishlab chiqarish koeffitsienti - bu ma'lum bir sharoitda vaqt birligida kerakli sifatli mahsulot ishlab chiqarish uchun ishchining vazifasi. Standart vaqt - inson ishlab chiqarishi kerak bo'lgan ish vaqti (soatlar, kunlar) davri ma'lum miqdorda mahsulotlar. Texnik xizmat ko'rsatish darajasi ma'lum (yoki bir nechta) smenada xizmat qilishi kerak bo'lgan mexanizmlar sonini belgilaydi.

IN zamonaviy sharoitlar mehnat munosabatlari korxonalarda mehnat shartnomalari asosida quriladi.

Mehnat shartnomalari quyidagi shakllarda tuziladi:

• Mehnat shartnomasi - huquqiy akt xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish; Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi sub'ekti, hududi, sanoati va kasbi darajasida tuziladi. Mehnat shartnomasi pudratchi va buyurtmachi, xodim va ish beruvchi o'rtasida o'rnatiladi.
• Jamoa shartnomasi - bu tashkilot xodimlari va ish beruvchi o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy hujjat; korxona darajasida ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi tomonlarning huquq va majburiyatlarini nazarda tutadi.

Vaqtinchalik mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzilishi mumkin sinov muddati, ishning davomiyligi uchun, ma'lum bir muddat yoki cheksiz (umr uchun).

Ish haqi shakllari

Ayni paytda, nimaga bog'liq iqtisodiy ko'rsatkichlar Mehnat xarajatlari o'lchanadi va mehnatga haq to'lashning turli shakllari qo'llaniladi. Ish haqi sarflangan mehnat miqdori va sifatiga qarab belgilanadi. Vaqtinchalik ish haqi ishchining ishlagan vaqtiga va uning malakasiga qarab belgilanadi. To'liq ish haqi tizimlarida xodimning daromadi narxni ishlab chiqarish hajmiga ko'paytirish orqali aniqlanadi. Tarif - bu texnologik operatsiya yoki bajarilayotgan ishning murakkablik darajasiga mos keladigan soatlik tarif stavkasining vaqt standarti bo'yicha mahsulotidir. Bir martalik ish haqi har bir ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki butun ish tsikli uchun, ya'ni bir martalik ish uchun belgilanadi.

Hozirgi vaqtda kompaniyalar amaliyotida to'lov tizimlarini takomillashtirish va xodimlarning mehnatini rag'batlantirishning umumiy tendentsiyasi xodimning kompaniya daromadlarini oshirishga qo'shgan shaxsiy hissasi uchun qo'shimcha to'lovlar va bonuslar bilan birgalikda vaqtga asoslangan tizimlardan foydalanish hisoblanadi.

Oddiy vaqtga asoslangan tizimda xodimga faqat ma'lum bir davr uchun ishlagan vaqtiga qarab ish haqi to'lanadi. Shartnoma shakli ish haqi ko'rsatmalar bilan bajarilgan ish uchun to'lovni o'z ichiga oladi: umumiy pozitsiya, xodimning mas'uliyati, kompaniyaning mas'uliyati, ish haqi, ish vaqti va dam olish vaqti (rejadan tashqari ish bu erda ko'rsatilgan), ijtimoiy, ijtimoiy xizmatlar uchun to'lovlar (vaucherlar va boshqalar), majburiyatlarni bajarmaganlik uchun tomonlarning javobgarligi. Komissiya ish haqi komitent va komitent o'rtasida tuzilgan komissiya shartnomasiga asoslanadi.

Ish haqining shakllari va tizimlari

Nominal ish haqi - ma'lum vaqt davomida olingan pul miqdori. Nominal ish haqi narx darajasini aks ettirmaydi, shuning uchun ish haqining oshishi turmush darajasining real o'sishini anglatmaydi.

Haqiqiy ish haqi - bu nominal ish haqi bilan sotib olinadigan tovarlar va xizmatlar soni.

Haqiqiy ish haqi = (nominal ish haqi) / (iste'mol narxlari indeksi)

Ish haqi dinamikasini o'rganish indekslar yordamida amalga oshiriladi.

Shaxsiy ish haqi indeksini quyidagi formula bo'yicha aniqlash mumkin:

i f = f 1 / f 0

• f 1- joriy (hisobot) davridagi ish haqi
• f 0- asosiy (oldingi) davrdagi ish haqi

Ish haqi ham ishlagan, ham ishlamagan vaqt uchun to'lanishi mumkin.

Ish haqi miqdorini aniqlash uchun uning murakkabligi va turli toifadagi ishchilarning mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda tariflar katta ahamiyatga ega.

Tarif tizimi - bu tarif va malaka ma'lumotnomalari, tarif stavkalari va rasmiy ish haqini o'z ichiga olgan normalar majmuidir.

Tarif va malaka ma'lumotnomasida pudratchining malakasiga qo'yiladigan talablar ko'rsatilgan asosiy ish turlarining batafsil tavsiflari mavjud.

Tarif stavkasi - bu vaqt birligi uchun ishlab chiqarilgan ma'lum bir murakkablikdagi ish uchun to'lov miqdori.

Ish haqining ikkita asosiy tizimi mavjud: ish haqi va vaqtga asoslangan. Ish haqini to'lash shakli

Ish haqi tizimi ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlar, xizmatlar) miqdoriga mos ravishda ish haqi stavkalariga asoslanadi. U quyidagilarga bo'linadi:

1. To'g'ridan-to'g'ri ish haqi (xodimning daromadi har bir xizmat turi yoki ishlab chiqarilgan mahsulot uchun oldindan belgilangan stavka bo'yicha belgilanadi);

Misol: ishchining soatlik ish haqi 30 rubl. Mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun standart vaqt - 2 soat. Mahsulot birligining narxi 60 rublni tashkil qiladi. (30 * 2). Bir ishchi 50 ta detal ishlab chiqargan.

Hisoblash: 60 rub. * 50 qism = 3000 rub.;

2. Dona-progressiv (me'yor doirasida ishchi ishlab chiqarish belgilangan stavkalar bo'yicha to'lanadi, normadan ortiq, to'lov oshdi ish haqi stavkalari bo'yicha amalga oshiriladi).

Misol: 100 dona stavkada ishlab chiqarish birligi narxi 40 rubl. 100 donadan ortiq narx 10% ga oshadi. Aslida, ishchi 120 dona ishlab chiqardi.

Hisoblash: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rub.;

3. Dona-bonus (ish haqi asosiy stavkalar bo'yicha daromad va shartlarni va belgilangan bonus ko'rsatkichlarini bajarganlik uchun bonuslardan iborat).

Misol: ishlab chiqarish birligi uchun narx - 50 rubl. Korxona uchun bonuslar to'g'risidagi nizomga ko'ra, nuqsonlar bo'lmagan taqdirda, daromadning 10% miqdorida bonus to'lanadi. Aslida, ishchi 80 dona ishlab chiqardi.

Hisoblash: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubl;

4. Bilvosita ish (daromad ishchilarning mehnat natijalariga bog'liq).

Misol: xodimlarning ish haqi jamoaga hisoblangan ish haqining 15% miqdorida belgilanadi. Ekipajning daromadi teng edi
15 000 rub.

Hisoblash: 15000 * 15% = 2250 rub.;

5. Akkord (to'lov miqdori butun ish doirasi uchun belgilanadi).

Vaqtga asoslangan ish haqi shakli

Vaqt bo'yicha ish haqi - bu xodimlarga belgilangan tarif jadvali yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi bo'yicha to'lanadigan haq to'lash shakli.

Vaqt bo'yicha ish haqi bilan ish vaqtining daromadi soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Vaqtinchalik bonusli ish haqi tizimi ikki shaklga ega:

1. Oddiy vaqtga asoslangan (soatlik tarif stavkasi ishlagan soatlar soniga ko'paytiriladi).

Misol: xodimning ish haqi 2000 rubl. Dekabr oyida 22 ish kunidan 20 kun ishladi.

Hisoblash: 2000: 22 * ​​20 = 1818,18 rubl;

2. Vaqt bo'yicha bonus (oylik yoki choraklik ish haqiga foizli o'sish belgilanadi).

Misol: xodimning ish haqi 2000 rubl. Kollektiv shartnoma shartlari ish haqining 25% miqdorida oylik mukofot to'lashni nazarda tutadi.

Hisoblash: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rub.

Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarga haq to'lash xodimning lavozimi va malakasiga muvofiq tashkilot ma'muriyati tomonidan belgilangan lavozim maoshlari asosida amalga oshiriladi.

Ishga haq to'lash tizimlariga qo'shimcha ravishda, tashkilot xodimlariga ish haqi tugallangan ish natijalariga ko'ra belgilanishi mumkin. Ish haqi miqdori xodimning ish natijalari va tashkilotdagi uzluksiz ish tajribasining davomiyligini hisobga olgan holda belgilanadi.

dan chetga chiqishlar munosabati bilan korxona ma'muriyati qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirishi mumkin normal sharoitlar amaldagi qonunchilikka muvofiq ishlash.

Ushbu muammoni hal qilishning zamonaviy yondashuvlari an'anaviy vaqtga asoslangan yoki murakkablikka asoslangan ish haqi tizimlaridan voz kechishni va ularni bazaviy stavkadan va qo'shimcha rag'batlantiruvchi to'lovlardan iborat bo'lgan kompensatsiya bilan almashtirishni o'z ichiga oladi (individual natijalar va/yoki bo'lim/kompaniya faoliyatiga qarab).

Gennadiy Ratner LaMa Consulting Group marketing laboratoriyasi rahbari

QANDAY qilishni bilsangiz oddiy...
F. Krosman

Kirish. Agar kimdir aybdor bo'lsa, unda nima qilish kerak? ...

Ish samaradorligini oshirish va xodimlarning yuqori motivatsiyasi har qanday kompaniyaning asosiy vazifalaridan biridir.

"Odamlarni boshqarish qobiliyati shakar yoki qahva sotib olganimiz kabi sotib olinadigan mahsulotdir. Men bunday mahorat uchun dunyodagi hamma narsadan ko'ra ko'proq pul to'layman "- dedi o'tmishning eng buyuk menejerlaridan biri Jon Rokfeller.

Natijada ko'p sub'ektiv va ob'ektiv sharoitlar, bu mahoratning yo'qligi ko'plab mahalliy kompaniyalarning beqaror, yumshoq qilib aytganda, ishining asosiy sabablaridan biridir.

Dunyo hali usullardan ko'ra yaxshiroq xodimlarni boshqarish mexanizmini ishlab chiqmagan moddiy rag'batlantirish. G‘arb va g‘arbparast mutaxassislarimiz “haqiqiy” pul to‘lashdan ko‘ra nomoddiy rag‘batlantirish ustuvorligi to‘g‘risida bizni qanchalik iddao qilishmasin, rivojlanayotgan bozor iqtisodiyoti sharoitida yuqori mahsuldor mehnat uchun rag‘batlarning 80-90 foizini tashkil etadi. ish haqi. Bular Ukrainada 2003-yil 20-oktabrdan 20-noyabrgacha SEVEN konsalting va oʻquv markazi tomonidan oʻtkazilgan tadqiqot natijalarini koʻrsatdi.

Rag'batlantirishga yangi yondashuvlar o'z ichiga oladi an'anaviy vaqtga asoslangan tizimlarni rad etish yoki murakkablik koeffitsienti bo'yicha to'lov va boshqalar., shuningdek ularni ikki komponentdan iborat ish haqi bilan almashtirish: bazaviy stavka va qo'shimcha rag'batlantirish to'lovlari, individual natijalarga va/yoki bo'lim/kompaniyaning ishlashiga qarab.

Samarali motivatsiya sxemasini izlash va amalga oshirish, birinchi navbatda, kompaniyaning kadrlar bo'limi menejeri va top-menejerlarining malakasiga, ularning nazariy tayyorgarligiga va amaliy ko'nikmalariga bog'liq. Rag'batlantirishning asosiy tamoyillarini bilmaslik ko'pincha o'zini namoyon qiladi.

Ba'zilar o'z korxonasining imkoniyatlaridan (?!) kelib chiqib stavka belgilasa, boshqalar ishlab chiqarilayotgan mahsulotning bozor narxiga qarab to'laydi (ba'zilarini bilaman). Men shaxsan kichik va o'rta biznes menejerlarini bilaman, ular ularga rioya qilishga harakat qilishadi tarif jadvallari byudjet tashkilotlari uchun tavsiya etiladi.

Qrimdagi ishlab chiqarish va tijorat kompaniyalaridan birining rahbari (“ikkita oliy ma’lumotim bor...”) savdo bo‘yicha menejerlariga maosh to‘laydi (bitimlar Rossiya, Qozog‘iston va boshqalarda amalga oshiriladi; tovarlar assortimenti juda xilma-xil va sotib oluvchi kompaniyalar darajasi doimiy ravishda o'zgarib turadi) qattiq "ish haqi" - savdo natijalaridan qat'i nazar. Va shunga qaramay, u sotganidan ham ko'proq ishlab chiqarishi mumkinligidan tinmay shikoyat qiladi ...

O'tmishda (va bugungi kunda ko'plab ishchilar orasida) mashhur bo'lgan narsalarni eslash vaqti keldi: "Ular bizga pul to'laydilar, deb o'ylashadi... Shunday ekan, biz ular uchun ishlaymiz, deb o'ylasinlar!" Xodimlarni boshqarish bo'yicha malakali mutaxassislarning fikriga ko'ra, ish haqiga bunday yondashuv ixtiyoriylik yoki o'ylamaslikning namoyonidir.

Drewning kasbiy amaliyot qonuni:
Eng kam to'laganlar ko'proq shikoyat qiladilar.

Ukraina va boshqa postsovet davlatlari milliy miqyosda ma'lum bir kompaniyaning individual so'rovlarini hisobga olmaydigan tarmoqlararo ish haqi jadvallari va soatlik tarif stavkalarini ishlab chiqayotganimiz ma'nosida noyob davlatlardir.

Rejali iqtisodiyotdan bizga meros bo'lib qolgan an'anaviy ish haqi tizimi hech qachon o'tmagan yagona tizimdir. dramatik o'zgarishlar 30-yillardan beri.

Odatda, xodimlar ish haqi miqdoridan emas, balki ularning miqdoridan ham norozi adolatsizlik, uning ish natijalari bilan bogʻliqligi yoʻqligi, turli boʻlimlardagi mutaxassislarning ish haqi nisbatidagi tartibsizliklar, bir hududdagi korxonalarda oʻxshash mutaxassislarning maoshlaridagi keskin farq. Demak - kadrlar almashinuvi, jamoalarning beqarorligi, doimiy yangilanib turadigan kadrlarni tayyorlashda korxonaning yo'qotishlari va boshqalar.

Moddiy rag'batlantirish muammolari eng keskin tarzda namoyon bo'ladi kichik va o'rta korxonalar, bu erda deyarli barcha xodimlar "ko'p mashinali operatorlar", ya'ni ular ba'zan turli xarakterdagi bir nechta funktsiyalarni bajaradilar va bir vaqtning o'zida bir nechta muammolarni hal qilish uchun javobgardirlar.

Ular shunga o'xshash mutaxassislarga haq to'lash bilan bog'liq bozor holatini yaxshi bilishadi va ularning fikriga ko'ra, o'z ishi uchun adolatli va asosli ish haqi olishni xohlashadi.

Ko'pgina G'arbiy Evropa mamlakatlarida, shuningdek, AQShda kompaniya va firmalarda xodimlarni boshqarishning motivatsion jihatlari katta ahamiyatga ega bo'ldi. Ushbu usullar va tajriba uy tuproqlariga o'tkazilishi mumkin va muvaffaqiyatli o'tkaziladi.

Hozir biz postsovet mamlakatlari iqtisodiyotidagi iqtisodiy o‘sish va nisbiy barqarorlashuv jarayonlari bilan bir qatorda bu sohada ham sezilarli burilish yuz berganini ko‘rdik.

Ukraina va Rossiya ishbilarmonlik nashrlaridagi ko'plab nashrlarga ko'ra, zamonaviy ish haqi tizimlarini ishlab chiquvchilari, yondashuvlarning xilma-xilligi bilan bir ovozdan:

1. Tarif va ish haqi tizimi umidsiz eskirgan va bugungi kun haqiqatlariga mos kelmaydi.
2. Rag'batlantirish tizimiga e'tibor korxona, uning bo'linmalari va xodimlarini boshqarishning taktikasi va strategiyasiga mos kelishi kerak. Turli vazifalar orasidagi ustuvorlik ma'muriy usullar bilan amalga oshirilmasligi kerak (davriy "nasos"), lekin ob'ektiv iqtisodiy xususiyatga ega bo'lishi kerak.
3. Rag'batlantiruvchi to'lovlar chambarchas bog'liq bo'lishi kerak individual va jamoaviy natijalar bilan.
4. Ularning qiymati xodim uchun bo'lishi kerak muhim va ahamiyatli.
5. Ish haqining o'sishi mehnat unumdorligi (savdo ko'rsatkichlari) o'sishi bilan bog'liq bo'lishi kerak rejalashtirish maqsadlariga muvofiq sozlanishi.
6. Rag'batlantirish tizimi xodimlar tomonidan tushunarli va adolatli deb tan olinishi kerak.

IN o'tgan yillar G'arbda ham, MDHning ko'plab korxonalarida ham bu muammolar muvaffaqiyatli hal qilinmoqda moslashuvchan, tarifsiz ish haqi tizimlari.

Moslashuvchan - chunki tizim deyarli har qanday operatsion rejalashtirish va rag'batlantirish vazifalariga mos ravishda o'zgartirilishi mumkin.

Tarifsiz - chunki ish haqining asosiy parametrlari stavkalari, ish haqi, tariflar, eng kam ish haqi mintaqadagi mehnat bozori sharoiti, biznesning tabiati, maqsad va vazifalari, kompaniya rahbariyatining kadrlar siyosati asosida belgilanadi.

Bozor sharoitida ishlaydigan kompaniya uchun qonun bilan tartibga solinadigan barcha ish haqi parametrlari (uning minimal darajasidan tashqari) faqat maslahat bo'lishi mumkin.

Turli xil moslashuvchan tizimlardan (komissiya bo'yicha to'lov, "yulduzlar uchun bonuslar", mulkda ishtirok etish va hk.) o'lchanadigan natijalarga erishish uchun to'lov(pul va jismoniy ko'rsatkichlar, investitsiya qilingan mehnat miqdori) eng mashhurdir.

Amalda, bunday tizimlar an'anaviy sxemalardan ustunligini isbotladi, chunki xodimning ish haqining uning faoliyati samaradorligi bilan chambarchas bog'liqligi unga ham, kompaniyaga ham dividendlar olib keladi.

Ba'zi ma'lumotlarga ko'ra, moslashuvchan tizimlar rentabellikni 5-50% ga, xodimlarning daromadlarini 3-30% ga oshiradi..

Xodim yaxshi ishlasa, ko'proq pul ishlash imkoniyatiga ega bo'ladi, lekin - faqat kompaniya yuqori yakuniy natijalarga erishganda u ta'sir qilishi mumkin bo'lgan va u nima uchun javobgardir.

Kompaniya oladi motivatsiyalangan xodimlar: Odamlar ko'proq pul topish uchun ko'proq harakat qilishadi va raqobatga dosh bera olmaydiganlar o'rniga mos falsafaga ega yangi xodimlar keladi.

Moslashuvchan ish haqi tushunchasi tobora kengayib bormoqda yashash narxiga, inflyatsiyaga tuzatishlar kiritish zaruriyatini o‘rnini bosadi va hokazo, va shuning uchun bazaviy stavkalarni rejalashtirilgan oshirish uchun.

G'arbda uchun moslashuvchan to'lov sxemalari top menejerlar ko'p o'n yillar davomida ishlatilgan. Nisbatan yangi tendentsiya- ushbu amaliyotni kengaytirish oddiy ishchilar. Masalan, AQShda kompaniyalarning 72 foizi ulardan foydalanadi. Amerika menejerlari assotsiatsiyasiga ko'ra, ushbu to'lov shakliga professional yondashuv, kadrlar almashinuvini 70-75% ga kamaytiradi.

So'nggi yillarda moliyaviy rag'batlantirish dasturlari ko'plab omillar, naqshlar va o'zgaruvchilarni hisobga oladigan juda murakkab tizimlarga aylandi.

Ma'lum bo'lgan rag'batlantirish usullarining eng yaxshisini o'z ichiga olgan ulardan biri bugungi kunda "LaMa-Sopot" nomi bilan mashhur.

Operatsion rejalashtirish va ish haqi tizimi
"LaMa-SOPOT"

Xodimning ish haqi tarkibini rejalashtirish.

Ish haqi (ish haqi) quyidagicha belgilanadi:

• Xarajatlarni to'lash sarflangan mehnat — PTA(muddatli depozit);
• To'lov Mehnat natijalari (natijalari). — RFI(parcha hissa).

Shunga asoslanib, har bir xodimning ish haqi to'rtta asosiy parametr bo'yicha rejalashtirilgan:

1. Taklif— rejalashtirilgan (kelishiladigan) ish haqi.
2. Nisbat ikki qismli tariflar: PTA va ZPI.
3. O'zgaruvchan komponentlar miqdorida ish haqi RFI:
   • PAP- ijro uchun shaxsiy rejalar;
   • ZPO- ish natijalari uchun sizning birligingiz(Bo'lim);
   • ZPS- ish natijalari uchun tegishli xizmat yoki butun tashkilot;
4. Eng kam ish haqi - Ish haqi min.

Taklif maqsadli mehnat bozorida xodimning narxini hisobga olgan holda belgilanadi.

Aslida, stavka - bu malaka uchun to'lov, ya'ni bilim, ko'nikma, shaxsiy fazilatlar va nafaqat egallab turgan lavozimi uchun emas, balki xodimning salohiyati.

Uning qiymati kompaniyaga kerakli malaka va tayyorgarlikka ega bo'lgan ishchini jalb qilish uchun etarli bo'lishi kerak.

Raqobatbardosh bozor stavkasini saqlab turishda ma'lum talablar bajarilishi kerak. kompaniya ichidagi lavozimlar bo'yicha nisbatlar.

Gamblinglarni tartiblashda siz ular o'rtasida nafaqat ishonchli garov diapazoni (minimaldan maksimalgacha), balki darajadan darajaga o'xshashlik hajmini ham belgilashingiz kerak.

Tariflarning "narvonida", masalan, bo'ysunuvchining xo'jayinga qaraganda kamroq, bir xil darajada va hatto undan ham ko'proq olishiga yo'l qo'ymaslik kerak.

Ish haqining o'sishi (darajali darajaga "qadamlar" bo'ylab harakatlanish) bo'lishi kerak muhim Shunday qilib, xodim martaba o'sishi uchun rag'batga ega bo'ladi.

Natijalar uchun ish haqining ulushi (RFI) Tarifning bir qismi sifatida korxona, uning bo'linmalari yoki shaxsiy rejalarini ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatining asosiy ko'rsatkichlarini amalga oshirish natijalariga xodimning pozitsiyasining ta'siri darajasiga bog'liq. Bundan tashqari, funktsiyalarning ahamiyati qanchalik katta bo'lsa, ulush shunchalik katta bo'ladi.

Ish haqi miqdori min SOPOT tizimida faqat rolga tushiriladi cheklovchi turli xil natijalarning eng noqulay kombinatsiyasi bilan ish haqi darajasining pasayishi, ish sifati uchun ish haqining pasayishi (quyida bu haqda batafsilroq), ya'ni. Eng kam ish haqi haqiqiy ish haqini belgilangan minimumdan pastroq hisoblash imkonini bermaydi..

Eng kam ish haqi miqdori individual, xodimning maqomiga, uning tashkilot uchun qiymatiga bog'liq va xodimni nafaqat ijtimoiy himoya bilan ta'minlashi, balki uni saqlab qolishi kerak. zarur mutaxassislar yangi ish qidirish istagidan.

Qoida sifatida, ish haqi darajasi min. stavkaning 50-70% miqdorida belgilanadi.

Har bir xodim parametrlar va ish haqi komponentlarining kombinatsiyasi individualdir, mos keladi funktsional majburiyatlar va u haqiqiy ta'sir ko'rsatishi kerak bo'lgan va u javobgar bo'lgan ko'rsatkichlar.

Shaxsiy rejalarni amalga oshirish uchun to'lov (PPL komponenti) - individual ish haqi - rag'batlantirishning eng samarali tarkibiy qismidir.

Bu mehnatning bevosita natijasiga asoslanadi: xodim topshiriqni (topshiriqlar to'plamini) 100% bajarish uchun rejalashtirilgan ish haqini oladi va Qo'shimcha daromad- rejani ortig'i bilan bajarganlik uchun.

Mehnatni rag'batlantirishning xuddi shu shakli, bugungi kunda, afsuski, (quyida bu haqda ko'proq) savdo xodimlarining ish haqini to'lashda qo'llaniladigan sotish foizini o'z ichiga oladi.

Guruh faoliyatini rag'batlantirish sxemalari (ZPO va ZPS komponentlari) yo'naltirilgan tashkilotning manfaatlari va ehtiyojlariga. Eng to'g'ri sxema - bu guruh bir jamoa bo'lib ishlaydi, o'zaro bog'liq vazifalarni bajaradi (jamoaviy ish "bir qozonda"). Bunday vaziyatlarda har kimning shaxsiy hissasini o'lchash juda qiyin.

Ish haqi kafedra mudiri shuningdek, bo'lim rejasining natijalariga bog'liq bo'lishi kerak, chunki bu uning ish muvaffaqiyatining asosiy ko'rsatkichidir.

Ko'rib chiqilgan rag'batlantirish shakllariga qo'shimcha ravishda, ish natijalari bilan bog'liq ish haqi ishlatilishi mumkin. butun tashkilot yoki tegishli birlik (ZPS).

Finagl qoidasi:
Jamoaviy ish har doim muhim.
Bu sizga aybni boshqa birovga yuklashga imkon beradi.

Misol sifatida odatdagi lavozimlardan foydalangan holda ish haqi sxemalarini ko'rib chiqaylik:

Chiziqli tovar ishlab chiqarish bo'limi boshlig'i: Ish haqining bir qismi (70-80%) uning bo'limi (ZPO) natijalariga, bir qismi (20-30%) - natijalariga ta'sir qiladigan butun kompaniya yoki bo'limning ish natijalariga (ZPS) bog'liq. ). Bu ta'minlaydi qayta aloqa bo'limlar o'rtasida darajasiga sezilarli ta’sir ko‘rsatadi korporativ javobgarlik natijalar uchun.

Xuddi shu sxema bo'lishi mumkin marketing bo'limi boshlig'idan: uning ish haqining savdo bo'limi yoki butun kompaniya natijalari bilan bog'liqligi. Xuddi shunday - bosh mexanikda: Ish haqi nafaqat uning xizmat ko'rsatish ko'rsatkichlariga (profilaktika ishlarini amalga oshirish, yangi quvvatlarni ishga tushirish), balki uning uchastkalari xizmat ko'rsatadigan ishlab chiqarish yoki sexning ish natijalariga ham bog'lanishi mumkin.

Bosh hisobchi, hisobchi:
Bunday lavozimlardagi xodimlarning vazifasi asosan sof texnologik funktsiyalarni bajarishdir (xuddi ofis menejerlari, funktsional bo'limlar boshliqlari, tizim ma'murlari va boshqalar). Shuning uchun ish haqi, qoida tariqasida, faqat ishlagan vaqtga (ish haqi uchun vaqt bo'yicha to'lov) yoki stavkaning bir qismiga (20-30%) - o'z bo'limining ish natijalariga bog'liq bo'lishi kerak. butun kompaniya yoki qo'shni bo'lim.

Savdo menejerlari, asosiy mutaxassisliklar xodimlari:
Ularning ish haqi, qoida tariqasida, individual (shaxsiy) natijalarga (PPL) bog'liq. Biroq, ko'pgina korxonalar, SOPOT tizimining foydalanuvchilari, ish haqining bir qismi (15-25%) o'z bo'limi (tsexi) natijalariga bog'liqligini o'rnatadilar.

Guruh / jamoa / korporativ rag'batlantirishdan foydalanish moslashuvchan ish haqi ta'sirini sezilarli darajada oshiradi. Bu usul xodimlarni shaxsiy maqsadlarni berishga majbur qiladi sizning bo'limingiz va / yoki butun tashkilot manfaatlariga muvofiq. Bu esa, o‘z navbatida, hamfikrlardan iborat kuchli jamoani shakllantirishga yordam beradi va xodimlarni hamkasblariga yordam berishda hech qanday kuchini ayamaslikka undaydi.

Amerika menejment assotsiatsiyasi ma'lumotlariga ko'ra, mehnat unumdorligi 3-26% ga oshadi, xodimlarning shikoyatlari 83% ga, ishdan bo'shatish 84% ga va vaqtni yo'qotish holatlari 69% ga kamayadi.

Moslashuvchan tizimlarni joriy etish tajribasi shuni ko'rsatadiki, allaqachon kollektiv va tizim parametrlarini aniqlashtirish bosqichida. individual rejalar jarayon ketmoqda kompaniya ichidagi rejalashtirishni takomillashtirish.

Reja mezonlari va ustuvorliklari

Shuni ta'kidlash kerakki, an'anaviy rag'batlantirish sxemasi bitta mezon uchun- masalan, faqat savdo hajmi uchun, - samarasiz bo‘lib qoldi, chunki jadal rivojlanayotgan raqobat sharoitida, turli xil marketing usullari va boshqalar, savdo menejerlarining samaradorligi ularning ishi uchun juda ko'p, ba'zan kamroq muhim mezonlarni hisobga olmaydi:

• eski mijozlarni saqlash;
• an'anaviy savdo bilan parallel ravishda - yangi bozorlarni rivojlantirish, yangi mijozlar bilan ishlash;
• tovar va xizmatlarning bugungi kundagi ustuvor turlarini sotish;
• debitorlik qarzlarini kamaytirish va boshqalar.

Faqat savdo hajmi uchun to'lash ish beruvchi uchun hech qanday xavf tug'dirmaydi. Boshqa tomondan, sotuvchiga faqat ko'proq daromad bo'lishi mumkin bo'lgan joyda ishlashi osonroq va foydaliroq va u boshqa, ba'zan muhimroq, ammo unchalik foydali bo'lmagan vazifalarni har qanday asosli bahona bilan e'tiborsiz qoldiradi. O'shanda savol tug'iladi: "Kompaniyada kim biznesni boshqaradi?! Ish beruvchimi? Shubhali..."

Maqsadlarga muvofiq rejalashtiring, natijalar uchun to'lang

Moslashuvchan tizimlarda, shu jumladan SOPOTda rag'batlantirishning ushbu asosiy printsipini amalga oshirish uchun sotuvchiga nafaqat bir nechta vazifalarni belgilash, balki ustuvorliklarni belgilash ham mumkin. (muhimlik koeffitsientlari, solishtirma og'irliklar).

Endi, hatto oshib ketgan bitimlar miqdorini rejalashtirish, menejer mumkin yo'qotish yangi bozorda kichik, ammo biznes uchun muhim savdolarni o'z ichiga olgan boshqa vazifalarni bajarmaganligi sababli ish haqi bo'yicha.

Samaradorlik ustuvor rejalashtirish misol bilan ko‘rsatish mumkin:

Aytaylik, Jami 100% = 140 mingga teng bo'lsa, ish haqi 1400 kubga teng bo'ladi.

Usul nafaqat boshqaruv vositasi sifatida juda samarali ish haqi, balki barcha darajadagi operatsiyalar va xodimlarni boshqarishni takomillashtirish vositasi sifatida: oddiy ijrochilardan tortib yuqori boshqaruvgacha.

Bunday yondashuv bilan menejer korxonaning mahsulot, savdo va moliyaviy siyosatini samarali boshqarish imkoniyatini qo'lga kiritadi va buni ijrochilarga qoldirmaydi. Shu bilan birga, imkon qadar ko'proq hisobga oladigan xodimlar ustuvor sohalar sotish, haqiqiy imkoniyatga ega bo'ling daromadingizni oshiring.

Savdo menejerlari ta'kidlashicha, yangi sharoitda ish boshlaganidan keyin ikki-uch oy o'tgach sotuvchilarning rejalashtirish sifatini sezilarli darajada oshirish, mijozlar bazasini saqlash va boshqalar.

"Sotish foizi" - klişelarni engish

Biz allaqachon sotuvchilarni rag'batlantirish tizimiga to'xtalib o'tganimiz va bu pozitsiya biznesning deyarli barcha sohalarida mavjud bo'lganligi sababli, biz 90-yillarning "yovvoyi" bozoridan meros bo'lib qolgan yana bir muhim noto'g'ri tushuncha haqida aytishimiz kerak.

Men menejerlarga pul to'lash an'anasini nazarda tutyapman sotish ulushi.

Bir vaqtlar - 90-yillarning boshlarida - bu butunlay oqlandi. Biroq, so'nggi yillarda sxemani saqlab qolish tobora qiyinlashmoqda. Matbuotda va Internetda ushbu mavzu bo'yicha allaqachon etarli muhokamalar bo'lgan: ularning barchasi ish haqini hisoblashning eskirgan shaklini nima va qanday almashtirish kerakligi haqidagi savollarga bag'ishlangan.

Foiz sifatida (savdo aylanmasidan yoki ishlab chiqarishdagi foydadan) to'lash istagi juda mantiqiy tuyuladi. Va sxema aslida oddiy.

Biroq, rahbarlar ham, menejerlar ham ushbu rag'batlantirish usulining kamchiliklari bilan doimo duch kelishadi va ular shunchalik muhimki, ularni batafsilroq ko'rib chiqish zarurati tug'iladi.

1. Foiz sub'ektiv ravishda belgilanadi, bozor analoglariga ko'ra, kompaniyaning biznes jarayonlariga etarlicha aloqasi bo'lmagan holda.
2. Savdo hajmi va bitimlarning mehnat zichligi, qoida tariqasida, umumiy hech narsaga ega emas. Amaliy bilan bir xil vaqt va kuch Tovar aylanmasi sezilarli darajada farq qilishi mumkin:
   • Katta bitimlar ish haqini haddan tashqari va asossiz ravishda oshiradi;
   • Kichik sotuvlar bilan menejer ham haqsiz ravishda daromadni yo'qotadi va rahbariyat foizni sun'iy ravishda oshirishi va uni rejalashtirilgan ish haqiga moslashtirishi kerak;
   • Mavsumiy savdo tebranishlari bilan ish haqi ham sarflangan mehnatga to'g'ri kelmaydi: sotishning eng yuqori cho'qqisida u adolatsiz darajada yuqori, noqulay davrlarda u nohaq darajada kichik.
3. Sotuvchilar foiz bilan to'lashda kichik savdo qilishni va yangi mijozlar bilan ishlashni istamaydilar, ular o'z malakalariga "loyiq" foiz uchun menejer bilan savdolasha olmasligidan qo'rqishadi.
4. Ish haqining daromadga bog'liqligini aniqlash ham noto'g'ri, chunki bir xil sohadagi korxonalarning daromadlari hajmi sezilarli darajada yoki hatto kattalik tartibida farqlanadi!
5. Agar savdo ma'lum darajada sotuvchi tomonidan emas, balki menejer tomonidan tayyorlangan bo'lsa, nima qilish kerak?
6. Quyidagilarni e'tiborsiz qoldirib bo'lmaydi: xodim har doim bor maksimal oshib ketish chizig'i u ma'lum bir usul yoki usulda ishlagan holda, qancha maosh olsa ham, engib o'tmaydi. Va agar tadbirkor etarli aniqlik bilan aniqlay olsa chegaralar Xodimning rejalashtirilgan vazifalarni asosan o'z sa'y-harakatlari tufayli bajarishi mumkin bo'lgan diapazoni, keyin bu darajadan tashqari, unumdorlikning oshishi endi xodimning xizmati emas (va ba'zan uning xizmati ham emas).

Demak, bu zarur maksimal ish haqi darajasini cheklash va rentabellik tamoyilini joriy etish ish haqi (ish haqining o'sish sur'atiga nisbatan Natijalarning o'sish sur'atini ortda qoldirish boshqaruvning taniqli aksiomasi hisoblanadi).

Bu nafaqat kompaniyaning moliyaviy menejerining talabi, u ham ish haqining maksimal darajasini rejalashtiradi.

Bu ishlab topilmagan narsani to'lash xodimlarni buzadi degan tushunchadir qisqa muddatga moddiy rag'batlantirishning har qanday tizimini yo'q qiladi.

Foizlar bilan to'lashning sanab o'tilgan kamchiliklari (va faqat asosiylari berilgan, ammo ularning hammasi emas) quyidagi xulosaga kelish uchun etarli:

"Sotish, foyda va hokazolarning ulushi sifatida to'lov xodimlarni rag'batlantirish uchun foydali aloqaga ega emas"(A. Kavtreva, TRIZ-Chance kompaniyasi).

Yechim, yuqorida aytib o'tilganidek, vazifalarni optimal rejalashtirishda va xodim oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish natijasiga muvofiq to'lashda, u savdo menejeri yoki ishlab chiqarish ishchisi bo'lsin.

Grossman qonuni:
Murakkab muammolar har doim oddiy bo'ladi,
tushunish oson NOG'ON yechimlar.

Ish haqi matematika

SOPOT tizimining kontseptsiyasi mahalliy va g'arb mutaxassislarining g'oyalari va tamoyillarini, shuningdek, mualliflarning ish haqi tizimini ishlab chiqish va joriy etish bo'yicha ko'p yillik tajribasini hisobga oladi. sanoat ishlab chiqarish va reklama va nashriyot biznesida.

Shunday qilib, belgilashda rejalashtirilgan ishlash darajasi tavsiyalardan foydalanildi Robert I. Nolan, xuddi shu nomdagi kompaniya prezidenti:

• 70% unumdorlik minimal qabul qilinadigan daraja bo'lib, undan pastda xodimga ish haqi to'lash amaliy emas. Kamroq natijalar bilan ishlash kompaniya uchun oddiygina foyda keltirmaydi: to'langan ish haqi, ish joyini saqlash xarajatlari, rejalashtirilgan, ammo tugallanmagan narsalardan yo'qotishlar va boshqalar u keltiradigan daromad bilan qoplanmaydi.
• 100% unumdorlik mos yozuvlar nuqtasi sifatida qabul qilinadi. Tegishli malakaga ega "o'rtacha ishchi" vazifalarni ortiqcha stresssiz bajarishi mumkin (ya'ni, "Teylorga ko'ra" - u doimo shunday ishlashga qodir). Va natijaning 100% uchun, shunga ko'ra, rejalashtirilgan ish haqining 100 foizini oling (stavka).
• 120% unumdorlik - bu menejer moliyaviy rag'batlantirishni maqsad qilgan daraja. "O'rtacha ishchi" bunday natijani sezilarli harakat bilan ko'rsatishi mumkin. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu darajaga turli sohalarda ishchilarning mutlaq ko'pchiligi erishadi. Faqat bir nechtasi bunga erisha olmaydi.
• 135% unumdorlikka maksimal kuchlanishda va faqat juda yaxshi mutaxassislar erishiladi.

Albatta, bu gradatsiya asosan taxminiy va sanoatdan sanoatga farq qiladi - bu biznes turiga, ishning xarakteriga, rejalashtirish sifatiga va boshqalarga bog'liq, ammo tendentsiya o'zgarishsiz qolmoqda.

Rowan tizimi ish haqining minimal darajasini 70% emas, balki 50%, lekin erishish mumkin bo'lgan maksimal darajani nazarda tutadi. har qanday yuqori natija uchun 200% bilan cheklangan.

Bunga erishiladi o'zgaruvchan bonus foizi rejani ortig'i bilan bajarganlik uchun. Aslida, bu qisman ish regressiv ish haqi shakli.

U standartlar vaqt yoki hisob-kitob bilan emas, balki o'rnatilganda qo'llaniladi kattalashtirilgan: o'tgan ishlarni, davrlarni tahlil qilish, menejer tajribasiga asoslanib, bozor sharoitlarini o'rganish asosida (sotishni rejalashtirish) va hokazo.

Ushbu yondashuvning afzalliklari sezilarli:

Natijalarning sezilarli o'sishi bilan, xodimning sa'y-harakatlari tufayli yuzaga kelmaydi, ish haqini orqaga qaytarish yoki vazifani to'g'rilashning hojati yo'q: ish haqining o'sish sur'ati natijaning o'sish sur'atidan orqada qoladi. Shu sababli, Rowan tizimida rejaning 200% uchun xodim stavkaning atigi 150 foizini oladi, keyin esa - yuqorida aytib o'tilganidek, har qanday natija uchun - ikki stavkadan ko'p bo'lmaydi.

SOPOT tizimini ishlab chiquvchilar ikkala tizimdan ham eng oqilona elementlarni oldilar va eng muhimi yaratdilar ish haqi o'sish dinamikasining o'ziga xos modeli.

Rowanning qattiq parametrlaridan farqli o'laroq (min. Jami va maksimal ZP = 50% va 200%), Total va ZP o'sish dinamikasi nisbati asoslanadi. moslashuvchan eksponensial bog'liqlik bo'yicha.

Bu korporativ va individual darajadagi rag'batlantirish maqsadlariga muvofiq nafaqat har qanday an'anaviy, balki yangi to'lov shakllarini ham amalga oshirishga imkon berdi:

• Vaqtga asoslangan
• Vaqt bonusi
• Parcha ish
• Parcha-bonus (agar reja ORTA bajarilgan bo'lsa)
• Bonus (agar xodimning aybisiz rejani bajarmaslik xavfi mavjud bo'lsa): yangi savdo bozorlarini ishlab chiqishda, yangi texnologiya va texnologiyalar va boshqalar - muallifning nou-xau)
• Akkord(natija uchun" bajarilgan - bajarilmagan")

Ish haqi shakllari va ish haqining o'sish dinamikasi - Jami o'sishiga nisbatan

Bo'lak-bo'lak va regressiv shakllar (sotishning doimiy/o'zgaruvchan foizi):
to'lovning asosiy, eng keng tarqalgan shakllari.

Rejani amalga oshirishning ish diapazonida (odatda 95-97% dan 110-120% gacha) - to'g'ridan-to'g'ri to'lov., ya'ni kompleks rejaning bajarilishi foizi; tashqarida (ikkala yo'nalishda) umumiy umumiy diapazondan - parcha ish-regressiv.

Hisoblash algoritmi to'lovning rentabelligini kafolatlaydi: mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan oshib ketadi. Bu rejani amalga oshirishning haqiqiy doirasidan tashqarida ekanligini anglatadi Jami o'sishning 1 foizi uchun ish haqining o'sishining 0,5-0,8 foizi bo'lishi kerak..

Rejadan oshib ketganda to'lovning dona-premium shakli
katta hajmdagi muhim ishlarni rag'batlantirish.
Sovrin foizi - o'zgaruvchan.

Natijalarga nisbatan ish haqining o'sishining turli dinamikasi (ko'rsatkichning shakli va uning koordinatalari) keng doirada o'rnatiladi.

Maksimal erishish mumkin bo'lgan daraja Xodimning mehnat unumdorligini (va chiziqli munosabatlar bo'lsa, uning ish haqini), qoida tariqasida, quyidagi darajada rejalashtirishni tavsiya qilamiz:

• texnik jihatdan asoslangan standartlarda - 120-135%,
• kengaytirilgan standartlar bilan - 150-200%.

Bundan tashqari hamma narsa begonalarning "xizmati", xodimning harakatlaridan mustaqil omillar: xatolar va standartlashtirish xatolari, yangi asbob-uskunalar va texnologiyalardan foydalanish, bozorning yangi holati va boshqalar.

Bundan tashqari, 110-120% oralig'ida (ish haqi o'sish egri chizig'iga qarang) ish haqi o'sishi kerak to'g'ridan-to'g'ri nisbatda samaradorlik va undan yuqori - eksponent sifatida jamiga nisbatan ish haqi o'sishining sekinlashishi. Ortiqcha bajarilish foizi qancha ko'p bo'lsa, ish haqining orqada qolishi foizi shunchalik ko'p bo'ladi.

SOPOT tizimi foydalanish paytida ish haqi rentabelligini nazorat qilish va boshqarish imkoniyatini beradi bo'limning ish haqi fondi:
- da turli shakllar ba'zilar uchun ish haqining o'sishi umumiy o'sishdan oldinda bo'lsa, boshqalari uchun esa ortda qolsa, alohida xodimlarning ish haqi (bo'linma stavkasi va mukofot) va ularning mehnatining turli natijalari; umuman, bo'linma uchun ish haqi darajasi. rentabellik ma'lum diapazonda saqlanishi kerak. Bu bo‘lim faoliyatining asosiy nazorat ko‘rsatkichlaridan biridir.

Ushbu to'lov algoritmi quyidagilarga imkon beradi:

• vijdonli va samarali ishchilarning ish haqini oshirish, ma'muriy emas, iqtisodiy usullardan foydalangan holda beparvo va dangasalardan xalos bo'lish;
• ish haqining bog'liqligini sezilarli darajada kamaytirish tashqi omillar, bu xodim ta'sir qilmaydi, ayniqsa sotish, ishlab chiqarish va hokazolarning pasayishi davrida, ya'ni rejalashtirilgan VAZIFALARNI bajarish uchun u haqiqatda ishlab topgan to'lovni olishi kerak.

Teng rejalar bilan ko'rsatkichlardagi farq va shunga mos ravishda turli xodimlarning ish haqi(kasbiylik, faollik tufayli) 15-20% gacha bo'lishi mumkin. Agar yuqorida bo'lsa, menejer individual rejalashtirish, marketing yoki ish / sotish texnologiyalarida xatolarni topishi kerak.

SOPOT tizimini joriy qilish amaliyoti quyidagilarni ko'rsatadi:

• Rejalashtirish tizimini rivojlantirish va takomillashtirish davrida natijalarga nisbatan ish haqining o'sishi ancha dinamik.
• Va keyin, uzoq muddatda:
  • yaxshi ishlaydiganlar uchun - stavkalar (yakuniy ish haqini hisoblash uchun asos) oshiriladi;
  • ish haqining o'sish dinamikasi, o'tgan davrlar voqeligiga muvofiq, ham rag'batlantirish vazifalari, ham biznesni rivojlantirish vazifalari uchun tobora maqbul bo'lib bormoqda.

Mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishning jamoaviy (jamoaviy) shakli

Faqat qat'iy emas, balki jamoa sifatida ishlash tavsiya etiladi ishlab chiqarish tuzilmalari: moslashuvchan tizimdan foydalanish amaliyoti muvaffaqiyatli natijalarni ko'rsatadi jamoaviy ish reklama va nashriyot biznesida, korxonalarning muhandislik xizmatlari va savdo xizmatlarida, texnik ta'minot bo'limlarida va boshqalar.

Jamoa ishining ijobiy tomonlari - bir-biriga yordam berish istagi, do'stona muhit; mijoz bilan ishlashda, uning uchun kurash tufayli bo'lim ichida hech qanday nizolar bo'lmaydi.

Viloyat nashriyotining reklama bo‘limida ham shu tamoyil asosida ish tashkil etish misollari bor.

Ish natijalariga ko'ra jamoaviy daromad xodimlar o'rtasida taqsimlanadi har bir kishi ishlagan vaqtiga va uning rejalashtirilgan ish haqining brigadaning ish haqi fondidagi ulushiga mutanosib ravishda(ulush mehnatda ishtirok etish koeffitsienti rolini o'ynaydi). Vazifani bajarayotganda Ozroq jamoa a'zolarining ish haqi ko'tariladi jamoaviy Natijada hamma ishtirok etishiga adekvat. Jamoada ishlash xodimni alohida ish haqi uchun jamoadan alohida vazifalarni bajarishdan chetlamaydi. Bundan tashqari, agar individual vazifa ustuvor bo'lsa, u shunga mos ravishda bo'lishi mumkin daraja jamoa natijalari haqida. Yakuniy ish haqi jamoa natijasiga ham, shaxsiy vazifani bajarishga qo'shgan mehnat hissasiga bog'liq bo'ladi.

Narx qonuni:
Hamma xohlamaguncha, hech kim uni olmaydi.

Ish sifati va ish haqi,
yoki menejer "bosh og'rig'i" bilan qanday kurashishi mumkin
kechikishlardan, bo'ysunuvchilarning xatolaridan,
cheksiz "unutdi", "... Men buni boshqa qilmayman" va hokazo.

HR boshqaruvining muhim vositasi - barcha darajadagi ish sifatini rag'batlantirish - top-menejerlardan tortib funktsional xizmatlarning oddiy ijrochilarigacha.

Qoidalar va qoidalar to'plamini, eng ko'p takrorlangan qoidabuzarliklar va xatolar ro'yxatini tuzib, uni bo'lim boshliqlari (va balki barcha xodimlar bilan) bilan kelishib, siz hammaga qat'iy aytishingiz kerak: "Biz kelishib olganimizdan beri. Shunday qilib, keling, buni amalga oshiraylik! ”

Ushbu ro'yxat odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• Tashkilotning barcha xodimlari uchun normativ talablar (mehnat intizomi va korporativ madaniyat, Umumiy talablar xavfsizlik choralari va boshqalar).
• Boshqaruv bilan bog'liq talablar va ishlash intizomi maxsus birlik(rejalashtirish, hisobot berish sifati).
• Maxsus birlik professional va funktsional standartlar (sotuvchilar uchun - mijozlar bilan ishlash va mijozlar bazasini saqlash, reklama dizaynerlari uchun - ularniki, jurnalistlar uchun - ularniki va boshqalar).

Bu erda asosiy narsa shundaki, ro'yxat haqiqatan ham muntazam bo'lgan va birlikning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladigan intizom va sifat bilan bog'liq muammolarni aks ettirishi kerak. Aks holda, bu boshqa o'lik tug'ilgan ko'rsatma bo'ladi.

Moddiy sanktsiyalarni qo'llashda menejer ham xodimning holatini, ham hisobga olishi kerak mumkin bo'lgan oqibatlar huquqbuzarliklardan va yuzaga kelgan salbiy holatga aybdorning munosabati.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnat sifatini nazorat qilishni tashkil etish samaradorlik va ishlab chiqarish intizomining keskin oshishiga olib keladi tizim joriy etilgandan keyingi birinchi oyda.

Yoqub qonuni:
Xato qilish inson tabiati,
lekin xatolarni boshqalarga yuklash odatiy holdir.

SOPOT tizimida joriy etilgan moslashuvchan tizim kontseptsiyasini umumlashtirib, biz to'liq ishonch bilan aytishimiz mumkin:

1. Rejalashtirish va mehnatga haq to'lash tizimlari o'rtasidagi munosabatlarning tavsiflangan usullari samarali moddiy rag'batlantirishning eng zamonaviy talablariga to'liq mos keladi.
2. Korxonada mavjud bo‘lgan har qanday ish haqi tizimini og‘riqsiz va tezkorlik bilan zamonaviyroq va samaraliroq tizimga modernizatsiya qilish mumkin.

Moslashuvchan tizimlarni joriy etish muammolari

Moslashuvchan toʻlov tizimlari oʻz yoʻlini topishda qiynalayotganining bir qancha muhim sabablari bor:

• Birinchidan, ular haqidagi ma'lumotlar biznes egalari va top-menejerlarga etib bormaydi.
• Ikkinchidan, algoritmlarni ishlab chiqish, dasturiy ta'minot va eskirgan, lekin tanish bo‘lgan to‘lov sxemalaridan samarali, ammo yangilariga o‘tish jarayonining o‘zi katta bilim va ko‘nikmalarni talab qiladi. Ammo kun davomida kadrlar xizmatida bunday mutaxassislarni topa olmaysiz.
• Uchinchidan, ish haqini modernizatsiya qilish, shu jumladan tashabbus ko'rsatishga chaqirilgan manfaatlarga ta'sir qiladi bu turdagi kompaniyadagi o'zgarishlar. Shuning uchun, qoida tariqasida, siz o'tirgan novdani maydalashni xohlaydigan hech kim yo'q.

Moddiy rag‘batlantirish muammolariga bag‘ishlangan seminarlar ishtirokchilari o‘z manfaatlarining buzilishidan qo‘rqib, yangi ish qilishni istamay, ba’zan o‘z rahbarlariga taqdim etilgan tizim haqidagi ma’lumotlarni filtrlaydilar va dozalaydilar, buning natijasida uning mohiyati tanib bo'lmas darajada buziladi.

SOPOT tizimi ish haqi bilan bog'liq muammolarning kompleks yechimidir

1. Ko'p qirralilik
   Tizim iqtisodiyotning turli tarmoqlarida: sanoat va savdo, xizmat ko'rsatish va ommaviy axborot vositalarida ishni operativ rejalashtirish va xodimlarni boshqarish uchun ishlatiladi.
2. Xodimlarning sa'y-harakatlariga bog'liq bo'lmagan tashqi omillarning yakuniy ish haqiga ta'sirini minimallashtirish
   Ish haqi o'z ahamiyatini yo'qotgan savdo hajmi va menejerga ozgina bog'liq bo'lgan boshqa biznes parametrlari bo'yicha emas, balki rejalashtirilgan vazifalarni bajarish natijalari asosida hisoblanadi.
3. Korxona ichidagi rejalashtirish usullarini takomillashtirish
   Bir vaqtning o'zida bir nechta parametrlar bo'yicha ustuvorliklarni rejalashtirish va hisobot berish qobiliyati. Savdoni boshqarish va kompleks rejani amalga oshirish samaradorligini rag'batlantirish butunlay menejerning qo'lida.
4. Natijalar va ish haqi o'rtasidagi iqtisodiy asoslangan munosabatlar
   Ish haqini hisoblash algoritmi ikkala bo'lim va umuman korxonaning ish haqi rentabelligini boshqarish imkoniyatini beradi. Bu, o'z navbatida, qo'shimcha imtiyozlarni beradi:
   • Menejer kompleks rejalashtirish paytida, rejalashtirishdagi xatolar va hokazolarda salbiy oqibatlardan (noloyiq to'lovlar) sug'urta qilinadi.
   • Agar reja oshib ketgan bo'lsa, ish haqi fondidagi jamg'armalar (natijalar va ish haqining o'sish sur'atlaridagi farq tufayli) noqulay davrlarda xodimlarga munosib haq to'lash uchun zaxira fondiga tushishi mumkin.
   • Bo‘lim boshlig‘i o‘z vakolatlari doirasida jamg‘arma mablag‘larining bir qismini o‘z xodimlarini moddiy rag‘batlantirishga yo‘naltirish imkoniyatiga ega.
5. Mintaqadagi shunga o'xshash mutaxassislarning bozordagi o'rtacha ko'rsatkichlariga muvofiq pul tikishni rejalashtirish
   Usul (2,3,4-bandlar bilan birgalikda!) qobiliyatli va mehnatsevar odamlar ishlayotgan xodimlarning raqobatbardoshligini kafolatlaydi. ko'proq xodimlar raqobatchi firmalar kamroq, yutqazuvchilar va bo'shashuvchilar ham kamroq.
6. Mehnat va texnologik intizomni yaxshilash, ishlab chiqarishdan tashqari yo'qotishlarni kamaytirish, jamoada ma'naviy muhitni yaxshilash.
   Korporativ me'yorlar va qoidalar tizimi, ularning bajarilishini nazorat qilish va buzilishlar uchun moddiy jazo choralari qo'llash imkoniyati menejer uchun mehnat unumdorligini oshirish va bo'limda intizomni saqlash uchun samarali va o'ta adolatli vositadir.
7. Dasturiy ta'minotning soddaligi va ishlab chiqarilishi
   • Dastur har qanday darajadagi foydalanuvchilar uchun mo'ljallangan va bir ish joyida ham, bir nechta bo'limlar uchun tarmoq versiyasini o'rnatishni ta'minlaydi.
   • Hammasi zarur ma'lumotlar foydalanuvchi uchun har bir Dastur oynasi uchun Yordamda berilgan.
   • Boshqa boshqaruv tizimlarining ma'lumotlar bazasidan SOPOT tizimiga (kelishilgan texnik shartlarga muvofiq) parametrlarni kiritish mumkin.

Gridning uchinchi qonuni:
Mashina dasturi siz xohlagan narsani emas, balki siz buyurgan narsani bajaradi.

Ishonchsizlik qonuni:
Xato qilish inson tabiatidir, lekin faqat kompyuter butunlay chalkashtirib yuborishi mumkin.

Ilova No 1. Jurnalistning ish haqi

"Ishlayotganiga ishonish
jurnalistni o'lchab bo'lmaydi,
eskirgan va mantiqqa to'g'ri kelmaydi."

Garri Lokkefir
jurnalistika professori
Groningen universiteti (Gollandiya).

Jurnalistlar nima uchun maosh olishlarini bilishlari kerak

Xodim uchun adolatli va tushunarli ish haqi muammosi, ishni qandaydir tarzda "tortishish", "og'irlik" birligini to'lash to'g'risida kelishib olish, keyin esa ko'paytirish va kassaga kiritish mumkin bo'lganda osonlikcha hal qilinishi mumkin.

Ammo agar ishni oddiygina olib, "tortishish" imkonsiz yoki qiyin bo'lsa, nima qilish kerak? Masalan, jurnalistlar faoliyati...

Eng muhimi o‘quvchining gazetaga bergan bahosi, deb hisoblaganlar to‘g‘ri. Biroq, bu asosan tiraj bilan belgilanadi va jurnalistlarga shaxsan ta'sir qiladi bevosita emas, noaniq munosabatlar.

Egalari va nashriyotlar savollarga javob topishga harakat qilmoqdalar:

• Jurnalistik materiallar va butun nashrning sifatini qanday o'lchash mumkin?
• O'z nashringizning mazmunini qanday yaxshilash va uning tirajini oshirish mumkin?
• Har bir xodim nimani o'rganishi kerakligini qanday aniqlash mumkin?
• Tahririyat intizomi va ish sifatini qanday oshirish mumkin?

Butunjahon gazetalar assotsiatsiyasi (WAN) mutaxassislari tomonidan olib borilgan tadqiqotlarga ko'ra, shu maqsadda ko'plab gazetalar jurnalistlar va tahririyat xodimlarining sifati va samaradorligini baholash tizimlaridan keng foydalanmoqda, bu ularga yaxshiroq va arzonroq gazetalar chiqarish imkonini beradi, xodimlarni takomillashtirishga undaydi. ko'nikmalariga ega bo'lishlari va ularga qilgan ishlari uchun ko'proq haq to'lashlari kerak.

Tahririyatning ijodiy va oldindan aytib bo'lmaydigan muhitida tajribali jurnalistlar tahririyatni baholash tizimi faqat kamroq kuch sarflab yaxshiroq gazeta chiqarishga yordam berish, nashrning iqtisodiy xususiyatlarini yaxshilash va natijada ish haqini oshirish uchun mavjudligini yaxshi bilishadi. . Duglas MakGregor bu haqda yaxshi gapirdi: "Qishloq xo'jaligiga yanada oqilona yondashuv: yaxshi iqlim yarating, tegishli "oziqlantirish" ni ta'minlang va odamlarga o'z-o'zidan o'sishiga imkon bering. Shunda ular sizni hayratda qoldiradilar."

Ko'pgina muharrirlar bunga to'g'ri ishonishadi gazeta mazmunining sifati va ahamiyatini baholash faqat ularning huquqidir. Va haqiqatan ham: muharrirdan yaxshiroq kim uning xodimi qanchalik puxta va malakali ishlashini, u o'z o'quvchilarining ehtiyojlarini bilishini va uning fikri o'quvchilarning fikriga mos kelishini aniqlay oladimi? Faktlarni taqdim etishning ishonchliligi va aniqligi haqida nima deyish mumkin? Sahifalar hamisha jurnalist tomonidan o‘z vaqtida tayyorlanadimi? Kechikishlar qanchalik tez-tez uchraydi? Jurnalistlar gazeta standartlariga javob bermagani uchun hikoyalarni qanchalik tez-tez qaytarishlari kerak? Va muharrir baholashi kerak bo'lgan yana ko'p narsalar mavjud. Va bu baholashlarga asoslanib, siz qandaydir tarzda adolatli to'lov haqida qaror qabul qilishingiz mumkin.

Lekin! Jurnalist ham baholash tamoyilini, ham to‘lov tamoyilini bilishi kerak. Va post-faktumni emas - hamma narsa sodir bo'lganida, lekin oldindan muharrir undan nimani xohlashini hal qilish uchun, maksimal baholarni olish va ularni banknotlarga aylantirish uchun nima kerakligini bilib oling.

Qanday qilib muharrir ijodkorlarni qiziqtirishi mumkin?
tijorat nashri

Birinchidan, jurnalistlarni bunga ishontiring o'lchovlar va baholashlar amaliy, maqbul va foydalidir.

Ikkinchidan, kamchiliklarni ko'rsatgan xodimlarga yordam berish va samarasiz ish sabablarini bartaraf etish tartiblarini ishlab chiqish. Siz, muharrir, jurnalistga qo‘ygan har bir baholash mezonini to‘lashda “sabzi va tayoq” usulini izlang.

Uchinchidan, bo'lishi tavsiya etiladi yordamchi baholovchilar guruhi (tahririyat kengashi): bu baholashning ob'ektivligini sezilarli darajada oshirishga yordam beradi. Yo'q - buni o'zingiz baholang.

Tahririyat baholashlari ish samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin, chunki ular muharrirga ish jarayonlarini baholash va stress va behuda vaqtni aniqlash imkoniyatini beradi.

G'arb nashriyotlari tomonidan nashr etilgan tahririyat reyting tizimlaridan foydalanishning ijobiy natijalari hayratlanarli:

• Braziliyalik Estado de S. Paulo, chiziqlar ishlab chiqarish uchun ketadigan vaqtni yarmiga qisqartirdi.
• “Turun Sanomat” gazetasi gazeta tasmasini ishlab chiqarish tannarxini 20 foizga pasaytirdi.
• Il Messaggero gazetasi mahsuldorlikni 50 foizga oshirdi.

Variant 1. Maqsad va vazifalar bo'yicha

Mohiyat: Ushbu usul rejalashtirilgan ish haqi ikki qismdan iboratligini nazarda tutadi - doimiy (ish haqi, ya'ni minimal kafolatlangan daraja) va o'zgaruvchan, muhimligi bo'yicha farqlangan mezonlarni baholashga qarab, ijodiy komponentning sifati uchun to'lov.

Mezonlar jurnalist baholanadigan ijodiy maqsadlar/maqsadlardan boshqa narsa emas. Ular ham tahririyat siyosati, ham ma'lum bir xodimning ish talablari bilan belgilanishi mumkin.

Bir jurnalistning maqsad va vazifalari axborot bilan ishlashda aniqlik va ko‘tarilgan mavzuning ahamiyatini oshirish bo‘lishi mumkin bo‘lsa, boshqasi uchun bu tezkorlik, axborotning eksklyuzivligi va belgilangan muddatlarga rioya qilish qobiliyati bo‘lishi mumkin.

Har bir haq to'lanadigan davr boshida muharrir/menejer xodimni qaysi maqsadlar/vazifalar/natijalar bo'yicha baholanishiga yo'naltiradi. Bir davrdagi gollar soni uch yoki to'rttagacha. Biroq, ular o'lchanadigan va bir qismi bo'lishi kerak umumiy tizim tahririyat samaradorligi.

Taroziga soling: Xodim doimiy ravishda professional sifatida rivojlanadi. Usul undan doimiy ravishda "yana nimani yaxshilash mumkin?" Deb izlashni talab qiladi. Ish boshlanishidan oldin maqsad aniq va aniq.

Kamchiliklari: Usul jiddiy munosabat va izchillikni talab qiladi. Muharrir/rahbarning shaxsiy ishtiroki va uning vaqt sarfi talab qilinadi. Ikkala maqsad va ularni amalga oshirish uchun hujjatlar/yozuvlar talab qilinadi. Hisobotlarni tayyorlash zarurati rejalashtirish, buxgalteriya hisobi va ish haqini hisoblashning butun jarayonini avtomatlashtirish zarurligini taqozo etadi.

Variant 2. Rubrikalar narxi bo'yicha

Essence: Ushbu parametr nashrda uzoq vaqt davomida ma'lumotni taqdim etishni o'z ichiga oladi - olti oy yoki undan ko'proq. Har bir bo'limda materiallar uchun o'ziga xos qat'iy talablar mavjud.

Ya'ni, jurnalistning ishi uning materialini sahifaga qabul qilish bosqichida baholanadi va agar nashr etilgan bo'lsa, u "narxlar ro'yxati" bo'yicha baholanadi - shunchalik ko'p.

Eslatma: Xorijiy va ayrim mahalliy tahririyatlarda bu usul juda keng tarqalgan va ma'lum bo'limlarda joy uchun raqobat mavjud.

Shunga ko'ra, agar siz har doim o'z materiallaringiz bilan joy uchun raqobatda yutqazsangiz, bir muncha vaqt o'tgach, siz shunchaki ishdan bo'shatilasiz.

Taroziga soling: juda oddiy, shaffof va tushunarli sxema.

Kamchiliklari: Bu usul jurnalistika siyosatini tartibga solish zarurligini taqozo etadi. Bu jurnalistlarning o‘zlari, ishlab chiqarish muharrirlari, mas’ul kotiblardan professional yondashuvni, gazetaga qabul qilinayotgan materiallar ustidan sifatli nazoratni talab qiladi. To'lashda faqat materiallarning sifati hisobga olinadi. Garchi bularning barchasini "salbiy tomonlari" deb hisoblash mumkinmi?...

Variant 3. Keng qamrovli - maqsadlar, vazifalar bo'yicha,
materiallar hajmi va sarlavhalar narxi

Xulosa: rejalashtirilgan to'lov qismlarga bo'linadi: biri ma'lum ijodiy maqsadlarga / natijalarga erishish uchun, ikkinchisi - materiallar hajmi uchun to'lov. Ijodiy komponent tugallangan maqsadlar / vazifalar sifatiga qarab to'lanadi. Ushbu maqsadlar muntazam ravishda ko'rib chiqiladi. To'lov (hajm uchun to'lov) muharrir tomonidan o'lchov birligining narxi (belgilar, chiziqlar, chiziqlar va boshqalar soni) oy uchun umumiy hajmga ko'paytiriladi.

Birlik narxi har xil bo'lishi mumkin (maqola, oddiy ustun, yangiliklar). Ammo shuni yodda tutish kerakki, jurnalistlar ishini taqdim etilgan qatorlar soni bo'yicha baholash barcha tomonlarni qamrab olmaydi. ijodiy ish jurnalist, materialga sarflangan mehnat miqdori haqida aniq ma'lumot bermaydi. Masalan, telefon orqali faktlarni oluvchi muxbir qatorlar soni bo'yicha murakkab tergov reportajini olib borayotgan hamkasbidan o'zib ketishi mumkin. Shuning uchun, ularning faoliyati samaradorligi va muvaffaqiyatini material miqdori bo'yicha baholash har doim ham tavsiya etilmaydi. Qanday bo'lmasin, jurnalistning maoshida bu ko'rsatkich ustun bo'lmasligi kerak.

Kompleks usul yanada samarali va universaldir, chunki u materiallarning ijodiy komponentini, sarlavhalarning hajmini va narxini baholaydi. Bundan tashqari, bu sizga muharrirning eng xilma-xil talablariga javob beradigan turli xil ish haqi sxemalarini amalga oshirishga imkon beradi.

Ushbu kontseptsiyaga muvofiq, u ishlab chiqilgan Tizim Operatsion rejalashtirish va "SOPOT muharriri" jurnalistlariga haq to'lash.

Har bir jurnalist uchun to'lov sxemasi shunga qarab tanlanadi nashrida uning shartli ixtisosligi.

Jurnalistlarning ixtisoslashuvi va to'lov sxemalari:

1. "Oltin tuklar"- materiallar sifati kafolatlangan muallif, ya'ni ularni baholashga hojat yo'q. RFP = To'lov hajmi (miqdori).
2. Kolumnist doimiy hajmda kichik, ammo qimmatli materiallar ishlab chiqaradigan muallif. Ish haqi = "ijodkorlik" uchun to'lov = "ijodkorlik" uchun stavka x Uning mezonlarini baholash.
3. Muxbir- qiymati birinchi navbatda dolzarblik, sensatsiya va boshqa mezonlarga bog'liq bo'lgan materiallar muallifi. Ish haqi = "Ijodkorlik" uchun to'lov (stavkaning 70%) + To'lov hajmi (stavkaning 30%).
4. Tarjimon- o'ziga bog'liq bo'lmagan hajm va sifatdagi ma'lumotlarni qayta ishlaydigan muallif (Internetdan olingan ma'lumotlar, intervyular va boshqalar). Ish haqi = "Ijodkorlik" uchun to'lov (stavkaning 30%) + To'lov hajmi (stavkaning 70%). Eslatma: foizlar taxminiy.

Jurnalistik material sifatining asosiy mezonlari
(Gilesning tahririyat reyting tizimidan foydalanish mumkin):

1. Eksklyuzivlik
2. Samaradorlik
3. Muvofiqlik
4. Asl muammo bayonoti
5. Taqdimotning yuqori mahorati (ijodkorligi).
6. Tegishli mavzuni ishlab chiqishda tashabbus
7. Yaxshi sarlavha
8. Mavzuni qamrab olish chuqurligi
9. Qiziqarli
10. Ko'tarilgan masalalarning ahamiyati
11. Materialni taqdim etish sifati, shu jumladan:
    • O'qish va tushunish qulayligi
    • Surat sifati va esdalik
    • Maqolani tashkil etish
    • Muhim hikoya elementlarini hurmat qilish
    • Materialni ixcham yozish
    • So'zlarni tanlash
    • Yozish uslubi
    • Grammatika

Turli nashrlarning turli jurnalistlari uchun mezonlar, ehtimol, boshqacha belgilanishi mumkin. Muharrir muayyan mezonlarni belgilashda odatda amal qiladigan asosiy tamoyil:

• Tahririyat siyosati
• Jurnalistning zaif tomonlari

Buni hisobga olgan holda, ma'lum bir xodimga nafaqat individual mezonlar, balki ularning og'irligi - ahamiyatlilik koeffitsientlari ham beriladi. Jurnalistik topshiriqning bu parametrlari uning maqsad/maqsadlaridir.

Parametrlar hisob-kitob davri uchun - bir oy yoki uzoq muddatga o'rnatiladi: siyosiy / bayram mavsumi, yil.

SOPOT-muharrir tizimida materiallar sifatini tahririy baholash oddiy.

Materialning "dastlabki to'g'riligi" ning asosiy ko'rsatkichi "yaxshi", ya'ni 4 ball. U materialni tayyorlashda yuqori sifat darajasini qayd etadi, bu esa qo'shimcha tahrir yoki tuzatishni talab qilmaydi. Bazadan yuqori ball - 5 yoki 6; pastda - 3 yoki 2.

Materiallar (barchasi yoki tanlab - muharrirning ixtiyoriga ko'ra) har bir sifat mezoniga ko'ra baholanadi:

Joriy oyda har bir jurnalist uchun hisob har qanday shaklda yuritilishi mumkin, shu jumladan:

Nashr _________________________
Jurnalist _______________________________

Taklif= 1000 rubl

Mutaxassislik— Muxbir: Milliy, mintaqaviy iqtisodiyot

Mezonlar va ularning ahamiyati(vazn):

• Samaradorlik = 0,5;
• Muvofiqlik = 0,3;
• Taqdimot ijodkorligi = 0,2.

Miqdor uchun to'lov (chiziqlar, chiziqlar, ...)= 10 birlik orqasida…

1000 rubl tikish bilan. va 600 rubl miqdorida to'lov. Ish haqi quyidagicha farq qilishi mumkin:
Optimal ish haqi = 1000 + 600 = 1600.
Ish haqi maks. (barcha ball = 6) = 1500 + 600 = 2100, ya'ni + CU 500 - sifat uchun mukofot odatdagidan yuqori.
Ish haqi min. (barcha ball = 2) = 500 + 600 = 1100, ya'ni - CU 500 - sifatsiz materiallar tufayli yo'qotish.

Muhim qadamlardan biri tizim bilan tanishtirish edi korporativ, shuningdek professional standartlar va qoidalar, muvofiqligi yakuniy ish haqini hisoblashda hisobga olinadi. Ushbu tamoyil nafaqat xatolarni qayd etish, balki mas'ul shaxslarni aniqlash imkonini beradi. Ko'p xatolar materialni noto'g'ri talqin qilish yoki ish jarayonida harakatlanayotganda noto'g'ri ishlov berish natijasida yuzaga kelganligi sababli, bunday nazorat usullari ham ish jarayonlaridagi muammoli joylar. Bundan tashqari, tahririyatlarda "xatolar ustida ishlash" tahlili shuni ko'rsatadi: Gazetadagi barcha xatolarning uchdan ikki qismini oldini olish mumkin edi ...

Bunday Qoidalar to'plami nafaqat "Muassasa ichidagi rejim qoidalari", "Mehnat intizomi talablari", balki professional standartlarni ham o'z ichiga olishi mumkin:

• Nashr qilish bo'yicha ko'rsatmalarga rioya qilish (imlo, matn terish xatolari va boshqalar)
• Axborot manbalarini ko'rsatish
• Axborotning ishonchliligi
• Ismlarni, manzillarni tekshirish
• Kundalik va uzoq muddatli muddatlarni kutib olish va h.k.

Qoidalarga rioya qilmaslik uchun siz jarimalarni "ishlab olishingiz" mumkin. Har oyning oxirida tahririyat va har bir xodimning o'rtacha ballidan kelib chiqib, olishingiz mumkin jamoaning ishlash natijalarining to'liq tasviri. Muharrir ish haqining bir qismini tahririyat rejasining bajarilishiga bog‘liqligini belgilab, tahririyatning umumiy maqsadlariga erishishda (tirajni ko‘paytirish, rentabellikni oshirish) jurnalistlarning qiziqishini oshirishi mumkin.

Ushbu uslub SOPOT-muharrir tizimining foydalanuvchilari tomonidan nafaqat jurnalistlarga haq to'lashda, balki boshqa tahririyat xodimlarini rag'batlantirishda ham muvaffaqiyatli qo'llaniladi: ishlab chiqarish muharrirlari, maket dizaynerlari va boshqalar.

Tahririyat xodimlarini rejalashtirish va mehnatiga haq to‘lash tizimiga zamonaviy yondashuvlar nashriyotga nashrning raqobatbardoshligini oshirish va gazeta bozorida barqaror ishlash uchun optimal kadrlar va tahririyat siyosatini amalga oshirish imkonini beradi.

Ilova No 2. Reklama dizaynerlarining mehnatiga haq to'lash.

• Reklama beruvchilar faoliyat sohalarining xilma-xilligi va ba'zan ularning to'liq maxsus bilimga ega emasligi, shuningdek, reklama maketlariga bo'lgan yuqori talablari.
• Rejalarni ishlab chiqish uchun "konveyer" dizaynerga kompozitsiyani, to'g'ri rang sxemasini ishlab chiqish, rasmlar va shrift variantlarini tanlash va qayta ishlash, reklama menejeri bilan birgalikda ijodiy yechim yaratish haqida gapirmasa ham bo'ladi.
• Dizaynerlarning professionalligi va ijodkorligining turli darajalari.
• Reklama bo'limidagi boshqaruv darajasi vazifalarga mos kelmaydi va hokazo.

Biroq, bosma va Internetdagi ko'plab nashrlarga qaraganda, dizaynerlarni moddiy rag'batlantirish va ish haqining bir nechta asosiy qo'llaniladigan sxemalari mavjud.

Eng oddiy sxema — vaqtga asoslangan
Yukning mavsumiy va boshqa o'zgarishlaridan qat'i nazar, dizayner qilish kerak tayinlangan hamma narsa. Va buning uchun u o'zining qattiq "maoshini" oladi. Haqiqiy ish hajmi odatda sezilarli tebranishlarga duchor bo'ladi: kam yuk va ortiqcha yuklanish davrlari mavjud.

Va agar birinchi holatda dizayner bo'lsa maoshini kamaytirishni so'ramaydi, keyin ikkinchisida - "qo'shimcha ishlaganlik uchun qo'shimcha haq to'lash ..." Hech qanday standartlar bo'lmasa, u buni o'zi tartibga soladi. Bu erda siz uning vijdoniga tayanishingiz kerak.

Vaqtga asoslangan sxema ekanligi aniq ibtidoiy va oqilona emas.

Quyidagi printsip bo'yicha to'lash mantiqiyroq: qancha qildingiz - qanchaga oldingiz. Ya'ni, bajarilgan ishlarning haqiqiy hajmi uchun haq to'lash (dizayner uchun aniq hajm va ish hajmini oldindan rejalashtirish deyarli mumkin emas).

Bunday holda, bu qandaydir tarzda kerak bu hajmlarni o'lchang.

Masalan, bu tarzda:
Mijozdan qabul qilish va bittasini qayta ishlash minimal modulning tayyor kompyuter sxemasi taxmin qiling, aytaylik, 50 daqiqa. = 1 ball (raqamlar o'zboshimchalik bilan).

Shunday qilib, bir oy ichida (168 soat ichida) siz 168 x 60: 50 = 200 ball to'plashingiz mumkin, rejalashtirilgan ish haqi - Rate. Ko'proq qildim - ko'proq oldim; kamroq - kamroq.

Bu to'g'ridan-to'g'ri to'lov tizimi.

Sxemani tubdan murakkablashtirmasdan yanada moslashuvchan qilish mumkin:

Variant 1.
Barcha garov natijaga bog'liq

Misol:
Narxi - 1000 rubl. Har bir foiz "xarajat" 10.00.
Keyin 200 ball uchun - ish haqi = 1000 rubl,
• 230 ball uchun (+ 15%) Ish haqi = 1150 rub. (+150)
• 170 ball uchun (- 15%) Ish haqi = 850 rub. (-150).

2-variant yanada erkinroq.
Tarifning bir qismi natijaga bog'liq, bir qismi esa vaqtga asoslangan to'lovdir.

Misol:
Narx - 1000 rubl, kesish uchun ish haqi. (POI) = 70% = 700 KB Har bir foiz "xarajat" 7.00.
Keyin:
• 230 ball uchun (+15%) Ish haqi = 1105 rubl (+105)
• 170 ball uchun (- 15%) Ish haqi = 895 rubl. (-105).

Yana bir mashhur to'lov varianti: agar reja oshib ketgan bo'lsa, dizaynerning ish haqi oshadi.

Lekin(!) - bilan kam yuk dizayner xotirjamlik davrida (ya'ni uning aybi bilan emas) Uning maoshi rejalashtirilgan darajada qolmoqda. Bu malakali kadrlar etishmasligi va boshqa ob'ektiv sabablar bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Quyidagi to'lov sxemasi nashriyotlar orasida juda mashhur: 70-80% stavkalar dizayn hajmiga, 20-30% esa reklama bo'limining ish natijalariga yoki ularning menejeri / menejerlar guruhining ish natijalariga asoslanadi..

Bunday holda, dizayner nafaqat ma'naviy, balki reklama maydonini sotuvchi menejerlar ishining muvaffaqiyatidan ham moliyaviy manfaatdordir.

U yanada sifatli tartibni yaratadi va menejerga uni reklama beruvchiga qanday qilib eng yaxshi tarzda taqdim etishni (sotishni) aytib beradi va kompozitsiya va ranglar bo'yicha ba'zi qarorlarni to'g'ri asoslaydi. (Aytgancha, bu bilim menejerning o'zi uchun foydali bo'ladi). Ushbu yondashuv o'ziga xoslikni yaratishga yordam beradi reklama menejeri va dizaynerning ijodiy hamkorligi.

O'lchov birligi sifatida qabul qilish kichik oddiy tartibi, etarli aniqlik bilan baholanishi mumkin va murakkab, katta formatlar. Shunday qilib, ba'zi reklama beruvchilar, agar qabul qilish va qayta ishlash bo'lsa, deb hisoblashadi tayyor tartib = 1 ball, keyin uni o'zingiz qilish = 8-10 ball, murakkabroq sxemalar - 15-20 ball.

Shunday qilib, pul tikish uchun siz 200 ball olishingiz kerak:

• yoki 200 ta tayyor maketlarni qayta ishlash orqali;
• yoki 120 ta tayyor va ortiqcha 10 8 o'z ballingiz (80 ball);
• yoki 10 ta kattasini yarating ijodiy maketlar Har biri 20 ball va boshqalar.

Qanday bo'lmasin, standartlarning har qanday dastlabki shakllanishida bo'lgani kabi, nisbatdan ham harakat qilish kerak yuqori sifatli asosiy tartib turlarini ishlab chiqishga sarflangan vaqt va ularning "narxi" shkalasini o'rnating (keyinchalik optimallashtirish bilan).

Reklama maketlarining sifati

Tabiiyki, maketlarning sifati eng ko'p qoniqish hosil qilgan mualliflar dizaynerlarning o'zlaridir.

Va tashqi ko'rinishdagi dizaynlarni tanqid qilish odatda professional bo'lmaganligi sababli ("yoqish / yoqtirmaslik" tamoyiliga asoslanadi), dizaynerlar buni og'riqli qabul qilishadi ("...har kim rassomni xafa qilishi mumkin ...") va buni to'g'ri qabul qilishmaydi. .

Dizaynerlar - bu boshqa masala: ko'plab nashriyotlarda (ayniqsa, mintaqaviy) reklama maketlari faqat ularga ma'lum bo'lgan printsiplarga muvofiq yaratilgan. Ularning sifati boshqa mutaxassislar, ayniqsa reklama beruvchilar tomonidan baholanadi. professional baholanmagan.

Bu vaziyatni nafaqat oshirish orqali tuzatish mumkin professional daraja mutaxassis, shuningdek, bosma reklamani yaratish jarayonida ham, sifatini nazorat qilish uchun ham qo'llaniladigan tavsiyalar va qoidalarni ishlab chiqish.

Ushbu “Qoidalar va tipik xatolar..." bo'limlari aks ettirilishi mumkin:

• Tarkibi - bloklarni joylashtirish, rasmlar, tirbandlik mezonlari;
• RO tili, matnni o'qish qobiliyati;
• USP va uning joylashuvdagi o'rnini ta'kidlash;
• Matn bilan rasmlarni dublyaj qilish va aksincha;
• Shrift dizayniga qo'yiladigan talablar;
• Elementlarning rang sxemasi va uning mantiqiy asoslari;
• Va hokazo. - kamida 20 p.p. maket dizayniga qo'yiladigan talablar - dizaynerning ijod erkinligi uchun o'ziga xos "ramka".

Ilova No 3. Vakolatlarning bo'linishi
boshqaruv qarorlarini qabul qilish

Qurilishda muhim rol o'ynaydi samarali tizim Xodimlarni boshqarish menejer va unga bo'ysunuvchi o'rtasida vakolatlarning optimal taqsimlanishini o'ynaydi.

Menejerlar vakolatlarini pastga topshirishni istamasligining asosiy sabablari:

• Boshqarish emas, balki harakat qilish istagi (etakchilik)
• "Barcha tafsilotlarni" bilish istagi
• Noto'g'ri tushuncha: "Men buni yaxshiroq qila olaman"
• To'liq nazorat qilish istagi va boshqalar.

Ushbu etakchilik uslubi bo'ysunuvchida adekvat reaktsiyani keltirib chiqaradi: har qanday masala bo'yicha, shu jumladan uning vakolatiga kiradigan masalalar bo'yicha, u muayyan harakatlar uchun ruxsat olishga harakat qiladi. Bu sug'urtaning bir turi: natija bo'lsa qaror qabul qilindi g'alaba keltiradi, keyin bu uning g'alabasi. Agar bu muvaffaqiyatsiz bo'lsa, u buning uchun javobgarlikning bir qismini xo'jayinning yelkasiga yuklaydi: "Men bu haqda siz bilan kelishib oldim! (Siz buni o'zingiz tasdiqlagansiz!)."

Yoki, aksincha, menejer doimiy ravishda aralashadi, to'liq bo'ysunuvchining vakolatiga kiradigan masalalar bo'yicha asoslash va hisobot berishni talab qiladi. Bunday mayda nazorat kompaniyada oz sonli odamlar mustaqil ishlashiga olib keladi, har bir masala bo'yicha qo'l ostidagilar "tasdiqlash" uchun menejerga yugurishadi.

Bunday chalkashlikda menejerlar ish vaqtini, turli hisob-kitoblarga ko'ra, 15 dan 40% gacha yo'qotadilar, bu boshqaruv uslubining "samaradorligi" haqida gapirmasa ham bo'ladi.

LaMa-RUS texnikasi variantlardan biridir
kabi muammolarni optimal hal qilish

Qabul qilish huquqi boshqaruv qarorlari"Menejer-bo'ysunuvchi" tandemida uchta darajaga bo'lish taklif etiladi:

• Menejerning ruxsati bilan - "R"
• Menejerni xabardor qilgan holda - "U"
• O'z-o'zidan - "C"

Ish haqi tizimida vakolatlarni ajratish misoli Bo'lim boshlig'i / direktor

Savdo bo'limi boshlig'ining vakolat darajasi:

1. Kafedraning ish haqi shakli _____________________ P
2. Kafedra rejasining nomenklaturasi _____________________ P
3. Reja ko'rsatkichlarining qiymatlari ____________________ P
4. Ustuvorlik _________________________________ U
5. Ish haqining o'sish dinamikasi ko'rsatkichlari _____________ C
6. Kafedra rejasini amalga oshirish natijalari _________________ S
7. Tarif miqdori ish haqi rejasi doirasida. ___________ BILAN
8. Ish haqi miqdori min. _________________________________ U
9. Ish haqi tuzilmasi _____________________________ U

Ish haqining asosiy tizimlari va shakllari:

Mehnatga haq to'lash tizimi deganda, xodimlarga to'lanadigan haq miqdorini ularning mehnat xarajatlariga yoki ularning ish natijalariga muvofiq hisoblash usuli tushuniladi. Ish haqining quyidagi tizimlari va turlari mavjud:

1. Ish haqining parcha-parcha tizimi - bu bajarilgan ish hajmiga qarab to'lov amalga oshiriladigan tizim. Ushbu tizim hisobga olish mumkin bo'lganda foydalaniladi miqdoriy ko'rsatkichlar mehnat natijasi va uni ishlab chiqarish standartlari, vaqt standartlari va standartlashtirilgan ishlab chiqarish vazifalarini belgilash orqali standartlashtirish. Kerakli ish haqi - olingan qiymat bo'lib, u bajarilgan ishlarning tegishli toifasi uchun soatlik (kunlik) stavkani soatlik (kunlik) ishlab chiqarish normasiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi; yoki soatlik (kunlik) tarifni soat yoki kunlarda belgilangan vaqt standartiga ko'paytirish. Yakuniy daromadni aniqlash uchun parcha stavkasini ishlab chiqarilgan mahsulotlar (bajarilgan ishlar) soniga ko'paytirish kerak.

Ish haqini hisoblash usuliga qarab, ish haqining bir necha shakllari mavjud:

• - to'g'ridan-to'g'ri ish haqi - ushbu shaklda ishchilarga ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari va bajargan ishlarning soni bo'yicha ish haqi talab qilinadigan malakani hisobga olgan holda belgilangan qat'iy ish haqi narxidan kelib chiqqan holda to'lanadi;
• - progressiv qismlarga ishlov berish - bunda me'yordan ortiq ishlab chiqarish uchun to'lov oshadi;
• - parcha-bonus - bunda ish haqi ishlab chiqarish me'yorlaridan oshib ketganligi, ma'lum sifat ko'rsatkichlariga erishganlik uchun mukofotlarni o'z ichiga oladi: ishni birinchi taqdim etishdan boshlab topshirish, nuqsonlar, shikoyatlar, materiallarni tejash;
• - bilvosita qismlarga ishlov berish - yordamchi ishchilarga (sozlovchilar, montajchilar va boshqalar) haq to'lash uchun ishlatiladi; ularning ish haqi miqdori ular mehnatiga xizmat qiladigan asosiy ishchilar ish haqining foizi sifatida belgilanadi;
• - akkord - bu shakl umumiy daromad ishning muayyan bosqichlarini bajarish yoki bajarilgan ishlarning to'liq hajmi uchun aniqlanishini anglatadi; Bir martalik to'lov shakli - bu korxona shtatlarida bo'lmagan va tuzilgan fuqarolik shartnomalari (masalan, shartnoma) bo'yicha ishlarni bajaradigan ishchilarga mehnatga haq to'lashdir.

Ish haqi tizimi bo'yicha daromadlarni hisoblash ishlab chiqarish hujjatlariga muvofiq amalga oshiriladi. Parcha stavkalari ish qachon bajarilganiga bog'liq emas: kunduzi, kechasi yoki ish vaqtidan tashqari.

2. Vaqtga asoslangan ish haqi tizimi, unda ish haqi miqdori bajarilgan ishlar soniga emas, balki haqiqiy ishlagan vaqtga va xodimning tarif stavkasiga bog'liq. Ishlangan vaqtni hisobga olish birligiga qarab quyidagi tarif stavkalari qo'llaniladi: soatlik, kunlik va oylik.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimida ikki shakl mavjud: oddiy vaqtga asoslangan va vaqtga asoslangan bonuslar.

Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi bilan ishchining ish haqi uning darajasining soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini u ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Boshqa toifadagi ishchilarning ish haqini aniqlashda quyidagi tartibga rioya qilish kerak. Agar xodim oyning barcha ish kunlarida ishlagan bo'lsa, unda to'lov uning uchun belgilangan ish haqi bo'ladi. Agar ma'lum bir oyda ish kunlarining to'liq bo'lmagan soni ishlagan bo'lsa, daromad belgilangan stavkani ish kunlarining kalendar soniga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Olingan natija korxona hisobidan to'langan ish kunlari soniga ko'paytiriladi.

Ish haqining vaqtga asoslangan bonus shakli xodimlarning yaxshi ishlashi uchun bonuslar bilan taqdirlanishini anglatadi.

Birlashtirilgan ish haqi tizimi:

Nemis ko'mir sanoatida mehnatga haq to'lash shakllarini ishlab chiqish tajribasi keng qo'llaniladi, bu erda ish haqi va vaqtga asoslangan to'lov elementlarini birlashtirgan birlashtirilgan ish haqi tizimi deb ataladigan tizim keng qo'llaniladi.

Ushbu shakl bilan ish haqining bir qismi ishchiga mehnat unumdorligidan qat'i nazar, ishlagan vaqti uchun bazaviy stavka bo'yicha (tarifning 60-80%), ikkinchi qismi esa hajmni (ishlab chiqarishni) to'ldirish uchun to'lanadi. ) belgilangan stavkada. Agar mehnat unumdorligi me'yorga to'g'ri kelsa, ishchi to'liq tarif stavkasini oladi va agar haqiqiy ishlab chiqarish normadan chetga chiqsa, ish haqi, xuddi parcha-parcha ishda bo'lgani kabi, lekin silliqroq o'zgaradi. Ishchining ishlab chiqarish jarayoniga ta'sir qilish darajasi qanchalik past bo'lsa, tarifdagi asosiy stavkaning ulushi shunchalik yuqori bo'ladi. Mehnat unumdorligini oshirish rag'batini susaytirmaslik uchun bu ulush juda yuqori bo'lmasligi va juda past bo'lmasligi, to'lovning ushbu shakli an'anaviy parcha-parcha ishlashdan farq qilishini ta'minlashi kerakligi ta'kidlangan.

Asosiy stavka bo'yicha to'lovni amalga oshirishda ishlab chiqarish stavkasi texnologiya va qoidabuzarliklardan kelib chiqadigan ma'lum bir to'xtash vaqtini hisobga oladi ishlab chiqarish jarayoni, shu tariqa ishlamay qolgan vaqtlar uchun katta miqdordagi tovon to'lash bo'yicha muzokaralar olib borish zarurati yo'qoladi. Faqat ishchining aybisiz sodir bo'lgan juda uzoq vaqt ishlamay qolgan taqdirda, unga me'yorning 90 foiziga mos keladigan ish haqi to'lanadi.

Malakaviy ish haqi tizimi:

AQSh mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan yangi ish haqi tizimi qiziqish uyg'otadi, bu "malakalar uchun to'lov" deb ataladi.

Ushbu tizimning mohiyati shundaki, to'lov darajasi nafaqat bajarilgan ishlarning murakkabligiga, balki xodim o'z faoliyatida foydalanishga qodir bo'lgan mutaxassisliklar to'plamiga ham bog'liq.

Bunda u qilgan ishiga emas, balki bilganiga, ya’ni haqiqiy ishiga emas, balki malakasi va birinchi navbatda o‘zlashtirilgan mutaxassisliklari soni oshgani uchun haq to‘lanadi.

Ushbu ish haqi tizimi asosan apparat vositalaridan foydalanadigan korporatsiyalar tomonidan ko'proq qo'llaniladi texnologik jarayonlar, shuningdek, majburiy ritm bilan ishlab chiqarish (kimyoviy, oziq-ovqat, qog'oz sanoati) yoki yirik ishlab chiqarish bilan ajralib turadigan va turli darajadagi avtonomiyaga ega bo'lgan ishlab chiqarish guruhlari rivojlangan tarmoqlardagi firmalar.

Mexanizm yangi tizim yangi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalar miqdorini belgilaydigan "malakka birligi" tushunchasini o'z ichiga oladi. qo'shimcha ish va boshqa bonusni oling.

Asosan, malakaviy ish haqi tizimi ishchilarning eng malakali qismini asbob-uskunalardan foydalanishda ham, ta'mirlashda ham moddiy rag'batlantirish uchun ishlatilishi mumkin, ammo to'lovning yangi shaklining qo'llanilishini eksperimental sinovdan o'tkazish kerak.

Ish haqi tarkibi:

Ish haqi tarkibi majburiy elementlar va qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, tuzilmaning majburiy elementlari jamoa shartnomalarida, korxona shartnomalarida va xodimlarning individual shartnomalarida nazarda tutilgan.

Quyidagi elementlar talab qilinadi:

• - etarli darajada ta'minlaydigan ish haqi yashash haqi(kvartira uchun to'lov, uy-ro'zg'or xarajatlari, shuningdek, avtomobilga texnik xizmat ko'rsatish, ta'til va boshqalarni hisobga olgan holda);
• - ijtimoiy to'lovlar (masalan, sug'urta fondlariga);
• - asosiy ish haqiga bonuslar: ish staji, mehnat sharoiti va murakkabligi uchun (ishda foydalanish xorijiy tillar, xizmat safarlari);
• - qo'shimcha to'lovlar (masalan, xodimlar bilan foydada ishtirok etish to'g'risidagi shartnoma shartlariga ko'ra).

Ish haqining mumkin bo'lgan qo'shimcha shakllari:

• - uchun bonuslar ratsionalizatorlik takliflari, mehnat unumdorligi, tegishli hajmdagi ishlarning bajarilishi (bu tur ish haqiga kiritilishi mumkin);
• - mahsulotni sotishda ishtirok etish uchun to'lovlar, taqdim etishda xarajatlarni kamaytirish Yuqori sifatli mahsulot va xizmatlar, ishlarni jadval asosida bajarish, mehnatni tashkil etishni takomillashtirish;
• - ishdagi shaxsiy yutuqlar, intizom va tashabbus uchun bonuslar (ko'pincha bu turlar aniq baholash mezonlaridan foydalanmasdan belgilanadi).

Binobarin, ish haqi tarkibini boshqarish kafolatlangan va nisbatini aniqlashdan iborat mumkin bo'lgan daromadlar bir hil kasblar va mutaxassisliklar uchun; qo'shimcha haq to'lash turlarini tanlashda.

Ish haqining moslashuvchanligini oshirish usullari:

Ishchilarning ish haqini to'lashni tashkil etishni takomillashtirishning eng muhim muammosi uning moslashuvchanligini oshirishdir. Bunday holda, tashqi va ichki ish haqining moslashuvchanligini farqlash kerak.

Tashqi (yoki makroiqtisodiy) moslashuvchanlik - bu mamlakat rivojlanishining makroiqtisodiy ko'rsatkichlari dinamikasiga (yalpi milliy mahsulot, mehnat unumdorligi, inflyatsiya, tashqi savdo balansi); ichki (mikroiqtisodiy) ostida - ish haqini shaxs ishlayotgan korxona natijalari va uning shaxsiy yutuqlari bilan bog'lash. Ikkala holatda ham to'g'ridan-to'g'ri ish haqi va ijtimoiy fondlardan bilvosita to'lovlar haqida gapirish mumkin.

Makroiqtisodiy darajadagi ish haqining moslashuvchanligi asosan uni chakana narxlarga nisbatan indeksatsiya qilish va eng kam ish haqini tartibga solish orqali amalga oshiriladi. To'g'ridan-to'g'ri ish haqini shakllantirishdagi moslashuvchanlik korxonalarning ijtimoiy fondlari hisobidan amalga oshiriladigan bilvosita to'lovlarning moslashuvchanligi bilan to'ldiriladi.

Umuman olganda, isbotlanganidek Xorijiy tajriba, indekslangan qiymat ish haqi, turli ijtimoiy to'lovlar va nafaqalar bo'lishi mumkin (ba'zan ijtimoiy dasturlar umuman olganda), shuningdek daromad solig'i shkalasi. Oxirgi usul Qo'shma Shtatlarda keng qo'llaniladi, bu erda daromad solig'ining progressiv shkalasi indeksatsiya usuli yordamida tuzatiladi. Bu inflyatsiya sharoitida erishilgan turmush darajasini saqlab qolish uchun ish haqining kompensatsion o'sishini olgan xodim soliq shkalasining yuqori darajasiga o'tish natijasida uni yo'qotmasligini ta'minlash uchun amalga oshiriladi.

Ayrim olimlar ish haqini indeksatsiya qilish zarurligini inkor etib, faqat pensiyalar, stipendiyalar va byudjet tashkilotlari xodimlarining ish haqi indeksatsiya qilinishi kerak, deb hisoblaydilar.

Indekslashda qo'llaniladigan tartibga solish formulalarini uchta toifaga bo'lish mumkin.

Proportsional kompensatsiya odatda foiz sifatida ifodalanadi va daromadlar tabaqalanishiga ta'sir etmaydi, bu juda to'g'ri keskin muammo har bir mamlakatda.

Ruxsat etilgan kompensatsiya. Bu daromadlar tabaqalanishining kuchayishi tendentsiyasi bilan tavsiflanadi, chunki aholining kam ta'minlangan guruhlari orasida bir xil (qat'iy) miqdor yuqori daromadli guruhlarga qaraganda ko'proq foiz ulushini tashkil qiladi.

Aralash kompensatsiya. Ushbu formula mutanosib va ​​qat'iy kompensatsiya ta'sirining kombinatsiyasini nazarda tutadi.

Ruxsat etilgan to'lovlar giperinflyatsiya mavjud bo'lganda yoki narxlarning o'sishiga "tez javob" sifatida eng mos keladi. Boshqa barcha holatlarda, narxlarning o'sishini qoplash uchun yondashuvlar yanada xilma-xil bo'lishi mumkin, ammo har qanday holatda ham ular hozirgi vaziyatga mos kelishi kerak.

Munozarali muammo - indekslangan qiymatni tanlash. Rivojlangan kapitalistik mamlakatlarda tariflar (ish haqi) ko'pincha indekslanadi. Shu bilan birga, so'nggi yillarda bir qator fransuz kompaniyalari inflyatsiya darajasiga qarab ish haqi fondini to'g'ridan-to'g'ri tartibga solishdan foydalandilar. Ikkala yondashuv ham sezilarli kamchiliklarga ega. Shunday qilib, ish haqi fondini indeksatsiya qilishda uning ko'payishi ishga yollash uchun ishlatilishi mumkin qo'shimcha ishchilar yoki xodimlarning mehnat sa'y-harakatlarini hisobga olmasdan, pul mablag'larini teng taqsimlash. Boshqa tomondan, ba'zi olimlarning fikriga ko'ra, indeksatsiya mehnatning sifati, miqdori yoki natijalari bilan bevosita bog'liq emasligi sababli, uning zamonaviy sharoitda tarif yoki ish haqi bilan bog'lanishi maqsadga muvofiq emas va hatto zararli. Shuning uchun to'lov fondi indeksatsiya qilinishi kerak. Va keyin ikkinchisini taqsimlash ishchilarning miqdori, sifati va unumdorligiga qarab amalga oshirilishi kerak.

Ish haqining mikroiqtisodiy (ichki) moslashuvchanligi ikki ko'rinishda namoyon bo'ladi: daromadning bog'liqligi o'rnatiladi; birinchidan, xodimlarning individual fazilatlari va xizmatlari (ish haqini individuallashtirish), ikkinchidan, korxona faoliyati natijalari bo'yicha.

Ish haqini individuallashtirish mexanizmida G'arb mutaxassislari ishga qabul qilish shartlarini individuallashtirish va ish haqini oshirishni individuallashtirishni ajratib ko'rsatadilar.

Mehnat shartlarini individuallashtirishda ish haqi barcha toifadagi ishchilar uchun eng kam ish haqi stavkalari va tarif koeffitsientlarini belgilovchi tarmoq shartnomalari shartlari bilan cheklanadi. Biroq, amalda bunday to'siqlarning oldini olish mumkin, chunki har bir korxona haqiqiy tarif stavkalarini mustaqil ravishda belgilashi mumkin. Bundan tashqari, ishchilarning har bir toifasi yoki toifasi uchun stavkalarning "diapazoni", qoida tariqasida, shunchalik kattaki, eng past toifadagi ishchilar yuqori malakali ishchilarga qaraganda ko'proq maosh olishlari mumkin. Keyin sanoat minimal stavkalari va koeffitsientlari o'z ma'nosini yo'qotadi.

Mehnat sifatini baholash bo'yicha sanoat shartnomalari ham korxonalarda sezilarli tuzatishlarga duchor bo'ladi. Agar sanoat darajasida biz hisobga olsak kasbiy tayyorgarlik va bajariladigan funktsiyalarning murakkabligi, keyin korxonalarda, ortib borayotgan darajada, xodimning individual fazilatlari.

Ish haqini oshirishni individuallashtirish, G'arb iqtisodchilarining fikricha, birgalikda yaxlit tizimni tashkil etuvchi besh elementni o'z ichiga oladi. Bularga barcha to‘lovlarni hisobga olgan holda har bir toifadagi ishchilar uchun eng kam yillik ish haqi miqdorini belgilash; oldindan belgilangan o'sish doirasida daromadlarning tengsiz o'sishi umumiy fond ish haqi; narxlar oshishi bilan ish haqini indeksatsiya qilishdan bosh tortish; shaxsiy ish haqi to'g'risida qaror qabul qilishda avvalgidek ish stajini emas, balki xodimlarning xizmatlarini oshirishni hisobga olish; individual fazilatlarni baholash tartibini belgilash.

Birinchidan, ma'lum bir fond doirasida katta va kichik ish haqi o'sishini muvozanatlash juda qiyin, chunki eng ko'p olib keladi turli xil turlari ish juda qiyin. Natijada, amalda ish haqini individual ravishda oshirish ilmiy usullarga emas, balki boshqaruvning o'zboshimchalik, sub'ektiv baholariga asoslanadi, bu esa, albatta, korxonalarda ijtimoiy muhitni yaxshilamaydi. Demak, turli korxonalarda individual ko'rsatkichlardan foydalanishning noaniq oqibatlari.

Ikkinchidan, ayrim ekspertlarning fikriga ko'ra, ish haqini individuallashtirish ko'pincha zamonaviy ishlab chiqarishni tashkil etish bilan mos kelmaydigan ko'rinadi, uning barcha ishtirokchilari bir-biri bilan chambarchas bog'liq va bir-biriga bog'liqdir. Ob'ektiv ravishda, bu ishchilarni, birinchi navbatda, boshliqlarning barcha ko'rsatmalarini qanday qilib aniqroq bajarish haqida o'ylashga majbur qiladi va shu bilan Teylorning fikriga ko'ra ishdagi munosabatlarni jonlantiradi. O'zining haddan tashqari ko'rinishida individualizatsiya chinakam samarali mehnatga bo'lgan g'amxo'rlikni namoyish qilish istagi bilan almashtiradi. Shu munosabat bilan ekspertlar individual fazilatlarni baholash mezonlari va usullari jamoaviy ish xususiyatlarini hisobga olgan holda va tuzatish tartib-qoidalarini nazarda tutgan holda yanada moslashuvchan bo'lishi kerak degan fikrni bildirmoqda.

Barcha o'ziga xos kamchiliklar va qarama-qarshiliklarga qaramay, ish haqini individuallashtirish iqtisodiyotda tobora keng tarqalmoqda. rivojlangan mamlakatlar. AQShda kompaniyalarning 75% noan'anaviy ish haqi shakllaridan foydalanadi. Ma'lumki, Yaponiyada ish haqining ulushi bog'liq individual natijalar ish va moliyaviy holat firmalar 25-30% ga etadi.

Rossiya uchun bu eng muhimi zamonaviy bosqich ish haqining moslashuvchanligini rivojlantirish (tashqi va ichki). Shu bilan birga, ish haqining mikroiqtisodiy moslashuvchanligi uning individuallashtirilishi va ish haqi miqdorining ustaxona (bo'lim) va umuman korxona faoliyatiga bog'liqligi tufayli erishiladi. Shuningdek, mehnatga haq to‘lashning yangi tizimlarini (malakaviy ish haqi, mehnatga haq to‘lashning birlashgan tizimi) joriy etish ham muhim ahamiyatga ega.

Fanlar hududi, 2013. № 4

birinchi navbatda JSTga a'zo rivojlanayotgan mamlakatlar uchun. Agar Rossiya o'z majburiyatlarini buzsa, bunday davlatlar bunday huquqbuzarlik natijasida etkazilgan mumkin bo'lgan zararni qoplash uchun JST nizolarni hal qilish organiga murojaat qilishlari mumkin, uning mexanizmi JSTga qo'shilganidan keyin Rossiyaga ham tegishli.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Bautin V.M., Ovsyannikov S.V., Shatalov M.A. Hukumat yordami investitsiya faoliyati Voronej viloyati agrosanoat majmuasida // Orenburg davlat agrar universiteti yangiliklari. 2008. T. 2. 18-1-son. 136-137-betlar.

2. Radzievskaya T.V. Jahon iqtisodiyotini global tartibga solish: Rossiya va JST // Zamonaviy iqtisodiyot: muammolar va yechimlar. 2014 yil. No 2 (50). 122-129-betlar.

Voronkova K.I., Filatov Yu.Yu.

ZAMONAVIY MUQAFIQ TIZIMLARI,

ICHKI VA XORIJIY TAROQLARDA QO'LLANILADI

AMALIYOT

Voronej Davlat universiteti, Voronej davlat texnika universiteti

Kalit so'zlar: ish haqi, reyting, tarif tizimi.

Annotatsiya: maqolada mahalliy va xorijiy amaliyotga muvofiq zamonaviy ish haqi tizimlari muhokama qilinadi.

Kalit so'zlar: to'lov, reyting, tarif tizimi.

Annotatsiya: Ushbu maqolada mehnatga haq to'lashning amaldagi tizimi mahalliy va xorijiy amaliyotga muvofiq ko'rib chiqiladi.

Barcha sohalarda raqobatning yuqori darajasi bilan ajralib turadigan zamonaviy jamiyatda ma'lum bir kompetentsiyaga ega bo'lgan shaxs asosiy resurslardan biridir. kompaniya uchun zarur bozorda etakchi mavqeni o'rnatish va saqlab qolish. Eng yaxshi iste'dod uchun kurashda kompaniyalar nafaqat munosib ish sharoitlarini, balki munosib ish haqini ham taklif qilishlari kerak. Ta'qib qilish zamonaviy kompaniyalar korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi mehnatga haq to'lashni tashkil etishning eng samarali usullarini ishlab chiqish ko'plab mehnatga haq to'lash tizimlarining paydo bo'lishiga olib keldi.

Fanlar hududi, 2013. No4

Bugungi kunda Rossiyada va butun dunyoda reyting tizimini joriy etish asosida ish haqini tashkil etish keng tarqaldi. Baholash (ingliz tilidan Grading) - tasniflash, saralash, tartiblash. Chemekov Valeriy baholashni tashkilotda ish haqini standartlashtirish maqsadida ma'lum asoslar bo'yicha ("vazn ta'rifi", tasniflash va boshqalar) lavozimlarni guruhlash deb belgilaydi. Har bir daraja ma'lum ish haqi miqdoriga yoki "ish haqi diapazoni" ga to'g'ri keladi, ular vaqti-vaqti bilan qayta ko'rib chiqilishi mumkin, ammo darajalar tizimining o'zi o'zgarishsiz qoladi.

Zamonaviy usullar da baholarning shakllanishi yirik kompaniyalar, ko'pincha ikkita yondashuvdan biriga asoslanadi: pozitsiyalarni baholash va muayyan lavozimlarni egallagan aniq odamlarning vakolatlarini baholash. Yondashuvga qarab, baholashning ikki turi mavjud: rasmiy va shaxsiy.

Rasmiy - tashkilot uchun lavozim qiymatiga asoslangan. Ushbu yondashuv turli xodimlar o'xshash lavozimlarni egallashi va shunga o'xshash funktsiyalarni bajarishi mumkin bo'lgan qat'iy va, yaxshisi, aniq belgilangan mehnat funktsiyalariga ega kompaniyalar uchun mos keladi. Rasmiy yondashuv, masalan, RUSAL sanoat kompaniyasi tomonidan ishlatilgan. Shaxsiy - bajarilgan ishning kompaniya uchun qiymati, xodimning o'ziga xos kompetentsiyalari, ya'ni bilim va tajribasi bilan o'zining qiymati hisobga olinadi. Ushbu yondashuv xodimlar tomonidan bajariladigan funktsiyalar va vazifalar ko'p jihatdan lavozimga emas, balki xodimning malakasi va qobiliyatiga bog'liq bo'lgan kompaniyalar uchun xosdir. Masalan, ushbu yondashuv reyting tizimini ishlab chiqishda ishlatilgan Rossiya kompaniyasi"Axborot biznes tizimlari".

Baholash tizimi singari, tarifsiz tizim ham tarif tizimi hisobga olmaydigan omillarni hisobga olish imkonini beradi. Tarifsiz ish haqi tizimida xodimning daromadi umuman korxonaning yakuniy natijalariga, uning strukturaviy birlik, u ishlaydigan va ish beruvchi tomonidan ish haqi uchun ajratilgan mablag'lar miqdori bo'yicha. Har bir xodimning shaxsiy ish haqi uning butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushini ifodalaydi.

Xodimning ish haqi fondidagi ulushi aniqlanadi quyidagi omillar: ishlagan vaqt miqdori, malaka darajasi koeffitsienti, mehnatda ishtirok etish koeffitsienti, jamoadagi xodimlar soni. Shaxsiy ish haqi quyidagicha hisoblanadi:

Fanlar hududi, 2013. No4

FOTxKKU! *KiyiTi “ Ep=1KKlxKB‘ixri

Bu yerda FOTk taqsimlanadigan jamoaviy ish haqi fondi, KKYi – ma’lum bir xodimning malaka darajasi koeffitsienti, KTyi – joriy faoliyat natijalaridagi xodimning mehnat ishtiroki koeffitsienti, Ti – ishlagan ish vaqti miqdori berilgan xodim, N - jamoadagi ishchilar soni.

Ish haqi fondi har oyda butun ish natijalariga ko'ra belgilanadi mehnat jamoasi. Koeffitsientlarning o'lchami tashkilotning metodologiyasiga muvofiq hisoblanadi va o'rnatiladi umumiy yig'ilish xodimlarga haq to'lash to'g'risidagi nizomda yoki tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlanadi.

Ba'zida tarifsiz ish haqi tizimining bir turi sifatida "suzuvchi" ish haqi va komissiya asosida ish haqi tizimi ajralib turadi. Masalan, Gorelov, odatda, ularni tarif tizimidan alohida ko'rib chiqadi. E.B.Elgina o'z ishida ular aralash ish haqi tizimlariga tegishli ekanligini ko'rsatadi, chunki ular tarif va tarifsiz ish haqi tizimlarining xususiyatlarini o'z ichiga oladi.

O'zgaruvchan ish haqi tizimi ishlab chiqarish ko'rsatkichlari bajarilishi sharti bilan, ishchilarning mehnat natijalariga qarab, davriy

tarif stavkasini (ish haqini) tuzatish. Bunday holda, ish haqining oshishi yoki kamayishi miqdorga bog'liq Pul, bu ish haqini to'lash uchun ishlatilishi mumkin. Xodimning ish haqi korxona tomonidan belgilangan tarif stavkasi (ish haqi) va ish haqini oshirish (kamaytirish) koeffitsienti asosida hisoblanadi.

Komissiya asosida ish haqi miqdori ma'lum bir xodimning faoliyati natijasida olingan daromadga bog'liqligini aniqlashni o'z ichiga oladi. Komissiyalar turli yo'llar bilan belgilanishi mumkin: tashkil etish orqali

sotilgan har bir birlik uchun belgilangan pul miqdori, shartnoma marjasining belgilangan foizi, sotish rejasini bajarishda asosiy ish haqining belgilangan foizi, shuningdek, natijada kompaniya pudratchilardan olgan to'lovlar miqdorining qat'iy foizi. muayyan pudratchi tomonidan bajarilgan ishlar.

Agar kompaniyalar xodimlarning bilim va ko'nikmalariga alohida e'tibor qaratadigan bo'lsa, bu holda ular SBP tizimlaridan foydalanadilar.

Fanlar hududi, 2013. No4

asoslangan ish haqi tizimlari). Bu yerda ishchilarga ish haqi bajargan ishiga qarab emas, balki foydalanishga qodir bo‘lgan mehnat ko‘nikmalari darajasi, chuqurligi va turiga qarab to‘lanadi. Ushbu turdagi tizim mahorat, bilim, ko'p qirralilik va boshqalar uchun mukofot sifatida ham tanilgan. Ushbu tizimni joriy etish zarur ko'nikma va bilimlarni egallashni kafolatlaydi, ularning o'zlashtirilishi sifatni oshirishga olib keladi. mehnat resurslari. Xodimlarni o'z faoliyatini yaxshilashga rag'batlantirish uchun ushbu tizim bajarilgan ishlar uchun haq to'lash tizimlari bilan birlashtirilgan.

Quyidagi tizim faoliyatning asosiy ko'rsatkichlarining universal tizimi - KPI (Key Performance Indicators) bo'lib, bu butun boshqaruv samaradorligini baholash imkonini beradi. KPI tashkilotning strategik maqsadlari asosida qurilgan, ya'ni. maqsadlar bo'yicha boshqarish - MBO (Management by Objectves) maqsadlarni parchalash va maqsadlar matritsasini qurish tamoyiliga asoslangan. Umumiy strategik maqsadlar tashkilotlar guruhlarga bo'lingan, ular doirasida vazifalar belgilanadi va ularga qarab tegishli lavozimdagi har bir xodim uchun ish rejasi tuziladi.

KPI asosidagi to'lov tizimini qurishda, bajarilgan vazifalar hajmiga qarab baholanadigan natijalar bilan bog'liq ish haqiga alohida e'tibor beriladi. Har bir xodim tomonidan bajariladigan barcha vazifalarni 3-5 ta vazifaga birlashtirish tavsiya etiladi. Bu bizga xodimlarning xatti-harakatlarini tavsiflashning aniqligini 8090% ga oshirish imkonini beradi. Maqsadlarni qo'ygan menejer ularga erishish darajasini belgilangan mezonlar bo'yicha baholaydi. Olingan baholash bo'linma faoliyatini baholash bilan birlashtiriladi, bu esa o'z navbatida kompaniya faoliyatini baholash bilan bog'liqdir. Ushbu ma'lumotlar har bir darajadagi boshqaruv sub'ektining xatti-harakati haqida ma'lumot beradi va rahbariyatning vazifasi erishilgan natijalarga muvofiq ma'lum bir ajratilgan miqdorni taqsimlashdan iborat. KPI asosidagi to'lov tizimidan foydalanganda, daromadning o'zgaruvchan qismini kamaytirish orqali jarimalar qo'llanilishi mumkin. Moddiy rag'batlantirishni taqsimlash samaradorligi keyingi davrda xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash orqali baholanadi.

Tashkilotlar rahbariyatining xodimlarning ish haqini butun korxona faoliyatining yakuniy natijalari bilan bog'lash istagi foydani taqsimlash va xarajatlarni kamaytirishga asoslangan mehnatga haq to'lash tizimini shakllantirishga olib keldi. Bular

Fanlar hududi, 2013. No4

ish haqi tizimlari qo'shimcha rol o'ynaydi va boshqa tizimlar bilan birgalikda qo'llaniladi.

Foydani taqsimlashni nazarda tutuvchi ish haqi tizimlarining o'ziga xosligi shundaki, xodimning mehnat daromadining bir qismi biznes daromadiga aylanadi. Xodim egasi bilan birgalikda uzoq muddatda daromadni oshirish uchun daromadning qisqa muddatli pasayish xavfini baham ko'radi. Ya'ni, kompaniya sezilarli moliyaviy muvaffaqiyatlarga erishgan davrlarda xodimlar ko'proq daromad oladilar; shunga ko'ra, kompaniya moliyaviy muvaffaqiyatsizlikka uchraganida, xodim foydadan hech qanday to'lov olmaydi. Xodimlar o'rtasida taqsimlangan foyda foizi umumiy foydaning 5 dan 50 foizigacha bo'lishi mumkin. Foyda taqsimoti barcha xodimlarga teng ravishda yoki ularning doimiy ish haqi, ish sifati, ish staji asosida amalga oshirilishi mumkin. Foydani taqsimlashning turli shakllari mavjud, jumladan, bonuslar to'lash va xodimlarga ulushga opsionlarni taqdim etish (Xodimlar uchun opsion rejalari).

Xarajatga asoslangan kompensatsiya tizimlari xodimlarning guruh sa'y-harakatlari natijasida tejalgan xarajatlarni taqsimlashda ishtirok etishini o'z ichiga oladi. Bugungi kunda ushbu tizimning ko'plab turlari mavjud, ushbu maqolada eng mashhurlaridan biri - Scanlon tizimi ko'rib chiqiladi. Ushbu tizimda rahbariyat va ishchilar o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri xarajatlarning ma'lum foizini belgilaydigan shartnoma tuziladi mehnat umumiy xarajatda tayyor mahsulotlar. Agar biron-bir davr uchun haqiqiy mehnat xarajatlari belgilanganidan kam bo'lsa, tejalgan miqdor bonus fondini tashkil qiladi. Buning ma'lum foizi zaxira fondiga o'tkaziladi, undan

ishlab chiqarishning pasayishi bilan tayyor mahsulot tannarxidagi mehnat xarajatlarining ulushi belgilanganidan oshib ketganda kompaniya uchun qo'shimcha xarajatlar. Qolgan mablag'lar xodimlar o'rtasida taqsimlanadi: 25% - ma'muriyat, 75% - ishchilar.

Yuqorida keltirilgan tizimlar maqsadlarga, faoliyatning tabiatiga, kompaniya hajmiga va ishlatiladigan ishlab chiqarish usullariga qarab turli xil kombinatsiyalarda qo'llanilishi mumkin. Shu bilan birga, korxona faoliyatining samaradorligi, uning o'zgaruvchan bozor sharoitlariga tezda javob berish qobiliyati va raqobatchilarga qarshi kurash talablariga ko'p jihatdan tanlangan tizimlarning amal qilish darajasi bog'liq.

Adabiyotlar ro'yxati

Fanlar hududi, 2013. No4

1. Axmedov A.E. mamlakatlarda mehnatni rag'batlantirishni yaxshilashning asosiy yo'nalishlari bozor iqtisodiyoti// FES: Moliya. Iqtisodiyot. Strategiya. 2007. No 5. P. 33a-36.

2. Vyrkovskiy A. Yangilash uchun baholar / A. Vyrkovskiy // Kompaniyaning siri. - 2005. - 2-son (89).

3. Gorelov N.A. Xodimlarga beriladigan imtiyozlar. Kompensatsiyani boshqarish: Qo'llanma"Mehnat iqtisodiyoti" mutaxassisligi bo'yicha tahsil olayotgan talabalar uchun / N.A. Gorelov. - Sankt-Peterburg: LIK, 2007. -816 b.

4. Dashkova E. S. Zamonaviy tizimlar xodimlarga ish haqi: monografiya / E.S. Dashkova; [Voronej. davlat Universitet; ilmiy ed. A.A. Fedchenko]. - Voronej: IPC VSU, 2010. - 112 p.

5. Proxorova Yekaterina. Har biriga o'z qobiliyatiga ko'ra: reyting tizimi IBSga xodimlar bilan ishlashda qanday yordam beradi / Yekaterina Proxorova. - 2007. - (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-article.asp? archive=1)

6. Stoyanovskaya Irina. Materiallar tizimini qurish

ish motivatsiyasi: zamonaviy tendentsiyalar/ Irina Stoyanovskaya // Biznes uchun murabbiylik. - 2011. - (http://coaching2b.ru/stati?

mode=view&post_id= 1838601)

7. Fedchenko A. A. Moslashuvchan ish haqi tizimlari: samaradorlik va samaradorlik / A. A. Fedchenko // Sanoatda mehnatga haq to'lash va stavkalash. - 2009. - 12-son. - Bilan. 14 - 18.

8. Chemekov V.P. Baholash: xodimlarni boshqarish tizimini qurish texnologiyasi / Chemekov V.P. - M.: Vershina, 2007. - 208 b.

Davydova E.Yu.

AXBOROT OQIMLARINI BOSHQARISH TIZIMINI SHAKLLANISH JARAYONINING BAZI XUSUSIYATLARI

Voronej iqtisodiyot va huquq instituti

Kalit so'zlar: axborot oqimlari, boshqaruv tizimi, modernizatsiya.

Xulosa: maqolada korxona axborot oqimini boshqarish tizimini loyihalash metodologiyasi muhokama qilinadi.

Kalit so'zlar: axborot oqimini boshqarish tizimini modernizatsiya qilish.

Annotatsiya: Maqolada korxonaning axborotni boshqarish tizimini loyihalash texnikasi muhokama qilinadi.