Shartnoma tizimi ish beruvchi va xodimning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, mehnatga haq to'lash va mehnatni tashkil etish shartlari asosida belgilanadigan majmuidir. maxsus turdagi mehnat shartnomasi - shartnoma.

Xususiyatlari shartnoma - u har doim faqat yozma ravishda tuziladi va shoshilinch xususiyatga ega (yaroqlilik muddati). Qoidaga ko'ra, shartnomalar 1 yildan 5 yilgacha bo'lgan muddatga tuziladi.

Shartnoma tizimi quyidagilarga imkon beradi:

Eng malakali xodimlarni saqlang
ishlab chiqarishga muqobil sohalarni (masalan, xizmatlarni) jadal rivojlantirish sharoitida muhim ahamiyatga ega korxona;

Korxona xodimlarining soni va tarkibini yanada moslashuvchan tartibga solish imkonini beruvchi va chetdan malakali ishchilarni qo'shimcha jalb etishga yordam beradigan vaqtinchalik to'liq bo'lmagan ish bilan ta'minlash;

Ayniqsa, ishlab chiqarishning yetakchi tarmoqlarida aniq shartlar asosida ishga qabul qilingan ishchining mehnatiga mas’uliyati va ijodiy munosabatini oshirish.

Shartnomaga muvofiq haq to'lash ishning murakkabligi va mas'uliyatini, malaka darajasi va ishning mas'uliyatini hisobga olgan holda belgilanadi. ishbilarmonlik fazilatlari ishchi. Bundan tashqari, shartnomada asosiy ish haqi yoki stavkaga qo'shimcha ravishda ish haqi miqdorini oshirish (kamaytirish), mukofotlar, nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar to'lash shartlari, shuningdek ijtimoiy ta'minot to'lovlari belgilanishi, qo'shimcha ravishda belgilanishi mumkin. ijtimoiy kafolatlar, ish vaqti rejimini, dam olish va ta'til kunlarini ta'minlashning davomiyligi va vaqtini aniqlash va hokazo.. Shartnoma tizimi bo'yicha yuqori stavkalarda mehnatga haq to'lash samarasiz rag'batlantirish tizimlaridan voz kechishga imkon beradi va shu bilan birga ma'lum bir shaklni kafolatlaydi. mehnat hissasini baholash. Shartnoma tizimi ko'proq individuallashtirishga qaratilgan mehnat munosabatlari tarif tizimiga qaraganda. Bu uning afzalligi, ammo shartnoma tizimining ish beruvchi uchun bir salbiy tomoni bor: qoida tariqasida, xodimlarning umumiy sonini saqlab qolgan holda, bu ish haqi fondining ko'payishiga olib keladi.

To'lovlarning asosiy manbai ish haqi barcha toifadagi ishchilar ish haqi fondi, mablag'lari ishlab chiqarilgan mahsulot tannarxi hisobidan shakllantiriladi.

ish haqi fondi to'lovlarni moliyalashtirish manbalaridan qat'i nazar, korxonaning mehnatga haq to'lash uchun pul va natura ko'rinishidagi barcha xarajatlari summasini o'z ichiga oladi. IN Ish haqi fondiga quyidagilar kiradi:

Haqiqiy bajarilgan ish uchun haq (bajarilgan ish yoki ishlagan soatlar uchun hisoblangan ish haqi, tarif stavkalari, rasmiy ish haqi);

Ish tartibi va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari (masalan, korxona oshxonasida oziq-ovqat narxining oshishi uchun pul kompensatsiyasi, uy-joy narxining ko'tarilishi uchun pul kompensatsiyasi, kommunal xizmatlar va h.k.);

Ishlamagan vaqt uchun to'lov (qo'shimcha ish haqi), unga ta'til vaqti uchun to'lov, davlat vazifalarini bajarish muddati, agar qonunda nazarda tutilgan bo'lsa, foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasi, masalan, qishloq xo'jaligi ishlarida qatnashgan xodim tomonidan saqlanadigan ish haqi kiradi. , to'lov o'qish ta'tillari, korxona ma'muriyatining aybi bilan majburiy ishdan bo'shatish.

Ishlanmagan vaqt uchun to'lovni hisoblash o'rtacha ish haqini aniqlashga asoslanadi.

Farqlash ish haqi faqat ishlab chiqarish va mehnatning normal tashkil etilishiga mos keladigan to'lovlarni o'z ichiga oladi. haqiqiy fond

rejalashtirilgan fond ish haqi ishchilarga quyidagilar kiradi:

Muassasa xodimlarining ish haqi fondi;

Bonus fondi;

Moddiy yordam ko'rsatish jamg'armasi;

Yuqori ijodiy yutuqlar, ishning murakkabligi va intensivligi, ayniqsa muhim (tezkor) ishlarni bajarish uchun mukofot fondi;

Belarus Respublikasining "Inflyatsiyani hisobga olgan holda aholi daromadlarini indeksatsiya qilish to'g'risida" gi qonuniga muvofiq ish haqini indeksatsiya qilish uchun mablag'lar.

To'liq stavkada ishlaydigan xodimlarning rejalashtirilgan ish haqi fondi quyidagi tartibda belgilanadi:

Xodimlarning rasmiy ish haqi va ish haqi stavkalari;

doimiy nafaqalar;

Doimiy qo'shimchalar.

Kompaniya xodimlariga to'lovlar bo'lishi mumkin ish haqi fondiga kiritilmaydi. Bularga quyidagilar kiradi:

Mehnat shartnomasini bekor qilish yoki xodimlarni qisqartirish holatlarida ishdan bo'shatish nafaqasi;

pensiya qo'shimchalari;

Ota-onalik ta'tilida bo'lgan ayollarga to'lanadigan nafaqalar;

Sayohat xarajatlari;

Ijtimoiy sug'urta imtiyozlari;

Xodimlarga uy-joy sharoitlarini yaxshilash uchun olingan kreditlarni to'lash uchun beriladigan imtiyozlar va boshqalar.

Ish haqi fondini shakllantirish manbalari mahsulot ishlab chiqarish va sotish tannarxiga kiritilgan ish haqi uchun mablag'lar va korxonaning iste'molga yo'naltirilgan foydasi hisoblanadi.

Rejalashtirilgan ishlarni (mahsulotni) amalga oshirish uchun ish haqini hisoblash uchun dastlabki ma'lumotlar:

Xodimlar soni bo'yicha kadrlar bilan ta'minlash;

Rasmiy ish haqi (tarif stavkalari);

Mahsulotni ishlab chiqarish va sotish tannarxiga kiritish uchun qo'shimcha to'lovlar korxonada qabul qilinadi, xususan: kasblarni birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish, yo'q xodimning vazifalarini bajarish uchun qo'shimcha to'lovlar.

Ishlanmagan vaqt uchun to'lovlar orasida asosiy o'rin to'lovga tegishli yillik otpuska, yilik ta'til. Ushbu to'lovlarni hisoblash korxona tomonidan tasdiqlangan ta'til jadvaliga va o'rtacha ish haqiga muvofiq rejalashtirilgan.

Iste'molga ajratilgan foydadan moliyalashtiriladigan mehnat xarajatlari, ijtimoiy va boshqa to'lovlar, qoida tariqasida, tegishli smeta asosida faqat mahsulot ishlab chiqarish va sotish uchun umumiy xarajatlar smetasini hisoblab chiqqandan keyin hisoblab chiqiladi, bunda bashorat qilingan sof foyda aniqlanishi mumkin.

Ish haqining rag'batlantiruvchi rolini va ish haqi uchun mablag'lardan foydalanish samaradorligini baholash uchun ularning tarkibi va tuzilishi o'rganiladi. Masalan, ish haqi tarkibida doimiy va o'zgaruvchan qismlar farqlanadi. IN doimiy qismi ishlangan vaqt yoki bajarilgan ish uchun to'langan mablag'larni o'z ichiga oladi va o'zgaruvchan qism- barcha turdagi to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar, bonuslar. Ish tajribasi ko'rsatganidek

Tuzilishi bo'yicha ish haqi ikki qismga bo'linadi: asosiy (doimiy, asosiy) va qo'shimcha (o'zgaruvchan).

Ish haqining asosiy qismi tarif stavkasini belgilangan nafaqa va mukofot turlari bilan ishlagan soatlariga ko‘paytirish yo‘li bilan hisoblanadi.

O'rnatilgan amaliyotga ko'ra asosiy ish haqi xodimning mehnat hissasini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkich (to'g'ridan-to'g'ri ish haqi) bo'yicha belgilangan mehnat normasini bajarish yoki faoliyat natijalari uchun to'lanadigan nisbatan doimiy qismini o'z ichiga oladi. Parcha ishchilar uchun bu haqiqiy ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun relizlar uchun to'lov; vaqt ishchilari uchun - mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish bilan bevosita bog'liq bo'lgan haqiqatda ishlagan vaqt uchun.

Ish haqining qo'shimcha qismi - xodimlarga ular bajargan ish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan, lekin ish haqi fondiga kiritilgan naqd pul to'lovlari (ta'tillar uchun to'lovlar, imtiyozli soatlar, turli nafaqalar).

Qo'shimcha ish haqi tarkibiga mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va korxonalarda ishda ishlamagan (ishlamaslik) uchun qabul qilingan ish haqi to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan to'lovlar kiradi.

Qo'shimcha ish haqining asosiy turlari

Korxona xodimlari, qoida tariqasida, har kuni bir vaqtning o'zida ishlaydi, lekin o'z mehnati uchun turli xil haq oladi. Buning sababi shundaki, odamlar turli xil jismoniy va intellektual qobiliyatlarga ega. Mehnat oddiy va murakkab, kuchliroq va kamroq. Mehnat sharoitlari ham qulay va noqulay va hokazo. Bularning barchasi talab qiladi mehnatni farqlash va uni individuallashtirish, shuningdek, uni to'lash va ish haqini farqlash imkonini beruvchi turli xil murakkab tizimlar yordamida erishiladi.

Bunday tizimlar me'yorlar, mezonlar va shartlar majmui bilan ifodalanadi, ular xodimlarning malakasiga, ishning tabiati va shartlariga, korxona uchun ishning ahamiyatiga, ishlab chiqarish turlariga va boshqalarga qarab ish haqini farqlash imkonini beradi.

Tadbirkorlik amaliyotida eng keng tarqalganlari quyidagilardir tizimlar: nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar; premium.

Asosiy maqsad nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar tizimi rag'batlantirishdan iborat:

Xodimning malakasi va malaka darajasini oshirish;

Muayyan sohada yoki ishlab chiqarish faoliyati sohasida mehnat vazifalarini uzoq muddatli bajarish.

Bunday bonuslarni to'lash xodimlarga mehnat shartnomasini tuzishda belgilanganidan ortiq yangi funktsiyalarni berish bilan bog'liq emas. alohida ahamiyatga ega yuqori nafaqalar professional mukammallik. Ushbu turdagi mukofot har bir xodimning ishlab chiqarish jarayonidagi roli va uning ishining butun korxonaning yakuniy natijalariga ta'sir qilish darajasidan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Xodimning kasbiy mahoratining mezonlari ko'pincha:

Mahsulotlarning yuqori sifatini ta'minlash;

Texnologik intizomga qat'iy rioya qilish;

Eng muhim sohalarni saqlash va murakkablikdagi ishlarni bajarish;

Tegishli kasblar va funktsiyalar bo'yicha ishlarni bajarish va boshqalar.

Asosiy qo'shimcha to'lovlar turlari jadvalda keltirilgan. 1

1-jadval - Qo'shimcha to'lovning asosiy turlari

Hozirda quyidagilar amal qiladi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar turlari tarif stavkalari va lavozim maoshlariga: mehnat sharoitlari, tungi ish uchun, jamoa rahbariyati uchun, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganlik uchun, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirganlik uchun, vaqtincha bo'lmagan xodimlarning vazifalarini bajarganliklari uchun qo'shimcha to'lovlar, kasbiy mahorat uchun mukofotlar, maxsus ishlarni bajarganlik uchun. muhim ishlar.

Mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar Sanitariya-gigiyena va psixofiziologik mehnat sharoitlari belgilangan me'yorlardan chetga chiqadigan ish joylarida ishlab chiqariladi. Kunning turli vaqtlarida ishlash ishchidan turli xil energiya xarajatlarini talab qiladi. Tungi ish ko'proq charchaydi va unumdorligi past bo'ladi. Kecha hisobga olinadi ish vaqti 22:00 dan 6:00 gacha.

Tungi ish uchun qo'shimcha to'lov ishchilar, hunarmandlar, ishlab chiqarish rahbarlari, mutaxassislar tomonidan tashkil etiladi. Tungi ishning har bir soati uchun birinchi toifadagi soatlik tarif stavkasining 53 foizi miqdorida qo'shimcha to'lov belgilanadi.

Korxonalar konveyerda ishlaydigan ishchilarga qo'shimcha to'lovlarni belgilashi mumkin va ishlab chiqarish liniyalari, mehnat intensivligi uchun tarif stavkasining 4, 8, 12% miqdorida. Qo'shimcha to'lovlar darajasini aniqlashda mehnat zichligi darajasi, ishchining smenada faol ish bilan bandligi foizi hisobga olinadi.

Ko'rsatilgan qo'shimcha to'lovlar tarif to'lovlari va bonuslar tarkibiga kiradi va ular bo'yicha ish haqiga qo'shimcha to'lovlarning boshqa turlari hisoblab chiqiladi.

Jamoa rahbariyati uchun bonuslar brigadadagi ishchilar sonini mutlaq miqdorda yoki birinchi toifadagi tarif stavkalarida hisobga olgan holda belgilanadi. Shunday qilib, 15 kishidan ortiq brigadaga rahbarlik qilish uchun ustalar uchun qo'shimcha haq birinchi toifadagi tarif stavkasining 26 foizi miqdorida belgilanadi. Otryad boshliqlari uchun qo‘shimcha to‘lovlar brigadirlarga tegishli qo‘shimcha haqlarning 50 foizi miqdorida belgilanadi. Qo'shimcha to'lovlar belgilangan vazifalarni bajarish va ishning yuqori sifatini hisobga olgan holda to'lanadi.

Texnologik asbob-uskunalarga xizmat ko'rsatuvchi ishchilar (mexaniklar, ta'mirchilar, elektrchilar, sozlagichlar) olishlari mumkin. xizmat haqi katta raqam dastgoh asboblari standart standartlarga nisbatan. Bunda ishchining tarif stavkasi tarmoq standarti xizmat ko‘rsatish normalarining har bir foizi uchun 1 foizgacha oshadi.

Vaqtinchalik bo'lmagan xodimlarning vazifalarini bajarganliklari uchun ishchilar, mutaxassislar, rahbarlar o'z ishi bilan bir qatorda ishda bo'lmagan xodimning tarif stavkasining 50 foizigacha bo'lgan miqdorda qo'shimcha to'lovlar olishlari mumkin.

Kasblarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lovlar Xodim ish kuni davomida asosiy ish bilan bir qatorda boshqa tegishli kasb bo'yicha ishni bajarganda sodir bo'ladi. Ishlab chiqarishda asosiy ishchilar o'z vazifalarini bajarishni ish joylarini saqlash (uskunalar sozlash) bilan birlashtiradi.

Ishlab chiqarishda to'langan majburiy ishlamay qolish ishchining aybisiz sodir bo'lishi (xom ashyo, materiallarning etishmasligi, asbob-uskunalarning buzilishi). Har bir tur uchun uzilishlar varaqasi chiqariladi. Ishdan bo'shash vaqti ishchining ish haqining 2/3 qismi miqdorida to'lanadi.

Ba'zi hollarda ishlab chiqarish ehtiyojlari tufayli xodimlar ishlashlari mumkin va vaqt o'tishi bilan, bular. oylik muddatdan oshib ketganda. Vaqtinchalik ish haqi bilan, qo'shimcha ish uchun dastlabki ikki soat uchun bir yarim stavkada, keyingi soatlar uchun - ikki baravar stavkada to'lanadi. Ish haqi bo'yicha qo'shimcha to'lov ishchining ishning dastlabki ikki soati uchun tarif stavkasining 50 foizi miqdorida va ish vaqtidan tashqari ishning keyingi soatlari uchun tarif stavkasining 100 foizi miqdorida qo'shimcha haq to'lanadi.

Ish uchun V bayramlar dona ishchilarning mehnatiga ikki baravar, vaktlik ishchilarning ishiga esa kunlik ish haqining ikki baravari miqdorida haq to‘lanadi. Rahbar va mutaxassislarga ish haqiga qo‘shimcha ravishda bir kunlik ish haqi miqdorida to‘lanadi. Dam olish kunida ishlaydigan xodimning iltimosiga binoan unga boshqa dam olish kuni berilishi mumkin.

Belarus Respublikasi mehnat qonunchiligiga ko'ra, 18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun ish kuni 1 soatga qisqartiriladi, ammo ish haqi to'liq to'lanadi. Korxona (firma) xodimga qisqartirilgan ish vaqti uchun qo'shimcha ish haqi to'laydi.

Ishlab chiqarishda qo'shimcha to'lovlarning boshqa turlari ham belgilanishi mumkin: yuqori kasbiy mahorat uchun, yangi progressiv standartlar bo'yicha ishlaganlik uchun, ayniqsa muhim ishlarni bajarish uchun. Ularning o'ziga xos o'lchamlari ishlab chiqarish xususiyatlari va kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlarini hisobga olgan holda belgilanadi.

Ish haqi fondi barcha turdagi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bilan tarif stavkalari, stavka bo'yicha bo'shatishlar, ish haqi, bonuslar (foydadan rag'batlantiruvchi to'lovlarsiz) bo'yicha pul to'lovlari yig'indisidir. Ish haqi fondi darajasi ko'p jihatdan korxona xodimlarining daromadlarini, ishlab chiqarish xarajatlarini, narxlarni, ijtimoiy ehtiyojlar uchun ajratmalarni belgilaydi. Farqlash rejalashtirilgan va haqiqiy ish haqi. rejalashtirilgan fond ish haqiga faqat ishlab chiqarish va mehnatning normal tashkil etilishiga mos keladigan to'lovlar kiradi (rasm). haqiqiy fond ish haqi kun bo'yi majburiy ishlamay qolganlik uchun to'lovni, mehnat sharoitlarining belgilangan texnologiyalaridan chetga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi; vaqt o'tishi bilan, ishda smena ichidagi tanaffuslar; ishchining aybisiz nikoh to'lovi.

Ish haqini rejalashtirishdan oldin oldingi davr uchun haqiqiy ish haqi fondining tuzilishi va dinamikasini chuqur tahlil qilish amalga oshiriladi.

To'rttasi bor asosiy usul korxona xodimlarining ish haqi fondini rejalashtirish:

Normativ - ish haqi darajasiga ko'ra;

Normativ - ish haqining o'sishi bo'yicha;

Normativ - o'rtacha ish haqi bo'yicha;

Belgilangan - asosiy va qo'shimcha ish haqi uchun.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida kelgusi yil uchun sotishni aniq rejalashtirish juda qiyin, chunki bu bozor sharoitlariga bog'liq, rejalashtirilgan iqtisodiy ko'rsatkichlar ma'lum darajada yaqinlashuvga ega. Normativ - bu korxona xodimlarining rejalashtirilgan ish haqi fondini (FZPp) etarli darajada aniqlik bilan aniqlash imkonini beruvchi kengaytirilgan rejalashtirish usuli.

Kelgusi yil uchun rejalashtirilgan xodimlarning ish haqi fondi asosida hisoblash mumkin ish haqi darajasidan hisobot yilining amalga oshirilishidan tushgan tushumlarda:

FZP \u003d Rejalashtirilgan savdo hajmi x Bazaviy yillik ish haqi standarti.

Korxonaning ish haqini rejalashtirishning ikkinchi me'yoriy usuli hisoblanadi ish haqi fondining o'sishi bilan sotish hajmining o'sish indeksini hisobga olgan holda.

FZPp \u003d FZPb x (1 + Ish haqi o'sish sur'ati ∙ Sotish o'sish indeksi),

bu erda FZPb - bazaviy davrda ish haqi fondi.

TO normativ usullar korxona ish haqini rejalashtirish hisob-kitoblarni o'z ichiga oladi o'rtacha ish haqi bo'yicha. Eng oson yo'li - o'rtacha yillik ish haqini rejalashtirilgan xodimlar soniga ko'paytirish. Biroq, inflyatsiya nuqtai nazaridan, o'tgan oyning o'rtacha ish haqi joriy oy uchun bir xil ko'rsatkichdan sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Shu sababli, inflyatsiya prognozini hisobga olgan holda, o'tgan oyning o'rtacha oylik ish haqi fondini rejalashtirish uchun ishlatilishi mumkin. Agar mehnat unumdorligini oshirishning rejalashtirilgan sur'atini va ish haqi o'sishining mehnat unumdorligining o'sishiga nisbati kabi tuzatish koeffitsientini hisobga olsak, bu hisoblash usuli yanada aniqroq bo'ladi.

FZPp \u003d Xodimlarning o'rtacha yillik ish haqi ∙ Xodimlar soni ∙ Ks ∙ Ki

bu erda Ki - inflyatsiya darajasi.

Aniqlangan usul Ish haqini rejalashtirish yillik buyurtmalar portfeli mavjud bo'lganda qo'llaniladi va quyidagilardan iborat:

1 Tarifli ish haqi belgilanadi:

Parcha ishchilar uchun - ishlab chiqarishning rejalashtirilgan hajmi uchun ajratish yo'li bilan;

Vaqtli ishchilar uchun - soatlik tarif stavkalari va oylik ish haqi bo'yicha.

2 Asosiy ish haqi amaldagi bonus qoidalariga muvofiq tarif maoshiga bonus to‘lovlarini qo‘shish yo‘li bilan hisoblanadi.

3 Soatlik, oylik va yillik ish haqi fondi jamoa shartnomasida va mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan qo‘shimcha to‘lovlar asosida:

Ishlagan soatlar va qo'shimcha vazifalar yoki shartlarni bajarish uchun soatlik fondga qo'shimcha to'lovlar: talabalarni o'qitish, jamoaga rahbarlik qilish, tungi ishlar, bayramlarda ishlash va hk.;

Oylik ish haqi fondigacha bo'lgan qo'shimcha to'lovlar - emizikli onalar va o'smirlar uchun qisqartirilgan ish kuni uchun;

Yillik ish haqi fondigacha bo'lgan qo'shimcha to'lovlar - rejalashtirilgan ishdan bo'shatish uchun (odatdagi va o'quv ta'tillari, davlat vazifalarini bajarish va boshqalar).

FZPP \u003d Tarif ish haqi + Bonuslar + qo'shimcha to'lovlar.

Ishlab chiqarish tannarxiga kiritilgan ish haqi fondiga qo'shimcha ravishda kompaniya foydadan bonus to'lovlarini amalga oshirishi mumkin (agar bu korxona ustavida nazarda tutilgan bo'lsa). Bunday holda, foydani rejalashtirishda maxsus fond (iste'mol fondi yoki moddiy rag'batlantirish fondi) tuziladi, undan foydalanish smetasi tuziladi va xodimlarga yillik mukofot miqdori hisoblab chiqiladi.

Mehnat shartnomasida aks ettirilishi kerak bo'lgan asosiy masalalardan biri bu ish haqi masalasidir. Ish haqi masalalari bevosita korxonalarda hal qilinadi. Ularni tartibga solish mahalliy sharoitda amalga oshiriladi normativ akt. Biroq, ish haqi davlat tomonidan belgilangan eng kam miqdordan past bo'lishi mumkin emas.

Barcha sohalarda Milliy iqtisodiyot Ish haqining ikki turi mavjud:

• - ishlab chiqarilgan mahsulotlarning miqdori va sifati uchun belgilangan narxlarda to'lash dona ish deb ataladi;
• - ishlab chiqarish hajmidan qat'i nazar, xodimning malakasini hisobga olgan holda ishlagan vaqti uchun to'lov vaqtga asoslangan deb ataladi.

Ish haqining eng keng tarqalgan shakli - bu parcha-parcha. U ishlab chiqarilgan mahsulotlarni yoki ish hajmini miqdoriy va sifat jihatidan qayd etish va ishlab chiqarishni me'yorlashni texnik jihatdan asoslash mumkin bo'lgan joylarda qo'llaniladi. Har bir mahsulot birligi yoki ish hajmi uchun ish haqi miqdori bo'lgan ish haqi miqdori belgilanadi. Narxlar bitta yoki murakkab bo'lishi mumkin.

Ish haqining to'lovli shakli o'ziga xos tizimlarga ega: to'g'ridan-to'g'ri, to'liq bonusli, parcha-progressiv, bilvosita va parcha-parcha. To'g'ridan-to'g'ri qismlarga ishlov berish tizimida har bir ishchining daromadi uning mahsulotiga mutanosib bo'lib, ishlab chiqarilgan yoki ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari mahsuloti sifatida aniqlanadi.

Ish haqini to'lashning eng keng tarqalgan tizimi bu to'liq bonusdir. Ishchi, to'g'ridan-to'g'ri ish haqi bo'yicha daromad olishdan tashqari, belgilangan ko'rsatkichlarni bajarish va ortiqcha bajarish uchun bonus to'lanadi. Bonuslar haqiqiy ishlagan soatlar uchun ish haqi asosida aniqlanadi.

Belgilangan boshlang'ich stavka (baza) doirasida ish haqining qisman progressiv tizimi bilan u to'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkalari bo'yicha va undan yuqori stavkalar bo'yicha amalga oshiriladi. Parcha stavkalarining oshishi har bir holatda maxsus shkala bo'yicha aniqlanadi. Misol uchun, agar dastlabki me'yor 1 dan 10% gacha oshirilsa, parcha stavkasi 50% ga, 10 dan ortiq - 100% ga oshadi. Birinchi holatda parcha stavkasini oshirish koeffitsienti 0,5 ga teng bo'ladi, ikkinchisida esa ikki baravar stavkalar bilan belgilanadi.

Ushbu tizim uchun qo'shimcha to'lov belgilangan turli usullar. Eng universali quyidagilardir: birinchidan, bajarilgan ishlarning butun hajmi uchun to'g'ridan-to'g'ri stavkalar bo'yicha hisoblangan daromadning bir qismi aniqlanadi, natijada olingan qiymat ishlab chiqarish stavkasini ortiqcha bajarish foiziga va o'sish koeffitsientiga ko'paytiriladi. amaldagi progressiv ish haqi tizimiga muvofiq olingan parcha stavkasi:

Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - dushanba) / Kr. ,

qaerda Ztot. - dona-progressiv tizim bo'yicha ishchining umumiy daromadi, r.;

Z sd. - ish haqining asosiy stavkalari bo'yicha ish haqi, rubl;

Pv.n. - ishlab chiqarish normalarining bajarilishi, %;

dus. - ishlab chiqarish me'yorlarining bajarilishi foizida ifodalangan foydani hisoblashning boshlang'ich bazasi,%;

Kp - asosiy parcha stavkasini oshirish koeffitsienti.

Harbiy xizmatchilarga ish haqini to'lash uchun bilvosita qismlarga ishlov berish tizimi qo'llaniladi texnologik uskunalar, ta'mirchilar, usta yordamchilari va boshqa yordamchi ishchilar, ularning faoliyati natijalariga asosiy ishchilarning mehnat unumdorligi bog'liq.

Ish haqining vaqtga asoslangan shakli oddiy va vaqtli bonusdir.

Oddiy vaqtga asoslangan tizim bilan daromad tarif stavkasiga bog'liq ( rasmiy ish haqi) va ishlagan soatlar.

Sanoatda mehnatga haq to'lashning vaqt-bonus tizimi ustunlik qiladi, bunda tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha daromaddan tashqari, ma'lum miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga erishganlik uchun bonus to'lanadi.

Xodimlar bilan bog'liq bo'lgan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning mehnatiga haq to'lash vaqt va bonus tizimlari bo'yicha amalga oshiriladi. Daromadni hisoblash tartibi vaqtli ishchilar bilan bir xil, ammo ish haqi shtat jadvaliga muvofiq belgilanadi. Asosiy natijalar uchun menejerlar, mutaxassislar, xodimlarga tegishli boshqa xodimlar mukofotlanadi iqtisodiy faoliyat iste'mol fondidan kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda uyushma, korxona rahbari tomonidan belgilangan aniq ko'rsatkichlar bo'yicha. Funktsional bo'linmalar jamoalari uchun mukofot ko'rsatkichlari va korxona ishining yakuniy natijalari bilan chambarchas bog'liq bo'lib, uning oldida turgan vazifalarni hisobga olgan holda xodimlarning alohida toifalari va guruhlari uchun farqli ravishda belgilanadi.

Samarali foydalanish shartlari vaqt to'lovi mehnat quyidagilardir:

savdo xodimlarining oqilona mehnat va dam olish rejimlarini joriy etish hamda har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini qat’iy hisobga olish;

har biri uchun talab qilinadi tijorat korxonasi ish jadvallari va amalda ishlagan vaqt jadvallari;

o'z vaqtida ko'rib chiqish malaka toifalari yoki xodimlarning toifalari;

mehnat xarajatlarining eng oqilona standartlarini qo'llash;

har bir tashkilotda, korxonada tasdiqlash rasmiy vazifalar ishchilar toifasi bo'yicha.

Iqtisodiyotda bozor turi yetakchi o‘rinni mehnatga haq to‘lashning shartnomaviy, shartnomaviy tizimi egallaydi. Ish haqi darajasi xodimlar va ma'muriyat o'rtasidagi kelishuvda belgilanadi, bu individual yoki jamoaviy bo'lishi mumkin. Iqtisodiyotning ishchilar manfaatlari kasaba uyushmalari tomonidan himoya qilinadigan tarmoqlarda ish haqi darajasi uch tomonlama kelishuvlar ta’sirida shakllantiriladi, unda ish beruvchilar va xodimlar bilan bir qatorda kasaba uyushmalari vakillari ham ishtirok etadilar. .

Shuni ta'kidlash kerakki, bozor iqtisodiyoti sharoitida bozorda mehnat narxi ish kuchi nafaqat talab va taklif, balki bir qator boshqa omillar ta'sirida shakllanadi, unga kasb, ma'lumot, jins, yosh, mintaqaviy omillar, mehnat sharoitlari, an'analar, qonunchilik cheklovlari, belgilangan qoidalar va qoidalar. Xususan, xodimning ish haqining qiymati tariflar ta'sirida shakllanadi.

Shartnoma - mehnat shartnomasi mehnat qonunchiligining umumiy normalari bilan taqqoslanadigan xususiyatlarni o'z ichiga olgan va yomonlashuv uchun muayyan minimal kompensatsiyani nazarda tutuvchi, unda ko'rsatilgan muddatga yozma ravishda tuzilgan. huquqiy maqomi ishchi.

Shartnoma quyidagicha bo'lishi mumkin:

• § xodimni ishga qabul qilishda;
• § mehnat shartnomasi tuzilgan xodim bilan

noma'lum muddat. Shu bilan birga, muhim mehnat sharoitlarining o'zgarishi - shartnomani tuzish asosli ishlab chiqarish, tashkiliy yoki iqtisodiy sabablarga ko'ra amalga oshiriladi, bu haqda xodim mehnat shartnomasini tuzishdan kamida bir oy oldin yozma ravishda ogohlantirilishi kerak. shartnoma (Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 25-moddasi uchinchi qismi, 2000 yil 1 yanvardan d. - 32-modda. Mehnat kodeksi Belarus Respublikasi).

Homilador ayollar, 3 yoshgacha bo'lgan bolalari (nogiron bolalar - 18 yoshgacha) bo'lgan ayollar bilan noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomalari, agar ular bunday shartnomalarni tuzishga rozi bo'lmasalar, tuzilmaydi. .

Mehnat shartnomasining asosiy vazifasi - bu mehnat munosabatlarini yuzaga keltiradi. Mehnat shartnomasining predmeti muayyan shaxsning ishchi kuchi hisoblanadi. "Mehnat kuchi" tushunchasi insonning jismoniy va ma'naviy qobiliyatlari yig'indisi sifatida ta'riflanadi. Ish kuchi tovar bo'lsa-da, u shaxsning shaxsiyatidan ajralmas, shuning uchun u xaridorning mulkiga aylanmaydi, balki unga vaqtincha foydalanish uchun beriladi. Shunday qilib, iqtisodiy nuqtai nazardan, mehnat shartnomasi mehnatni sotish shartnomasi bo'lib, huquqiy tabiatiga ko'ra, mehnat shartnomasi hisoblanadi.

Mehnat shartnomasining yana bir vazifasi Bu u nimaga xizmat qiladi huquqiy shakli muassasalarda, xo'jaliklarda korxonalarda mehnatni tashkil etish. Mehnat shartnomasi orqali ishchi kuchini ishlab chiqarishda taqsimlash belgilanadi, mehnat majburiyatlari xodimlar.

Mehnat shartnomasi mehnat munosabatlarini yuzaga keltirishi bilan bir qatorda, ularni tartibga soladi. yanada rivojlantirish. Shartnoma shartlarini o'zgartirish uning ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini o'zgartirishga olib keladi va uning bekor qilinishi mehnat munosabatlarining tugatilishini anglatadi.

Qonunda belgilangan shartlardan tashqari, tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadigan bir qator masalalar ham mavjud. Shaxsiy shartnoma munosabatlari usuli xodimning shaxsiy xususiyatlarini yaxshiroq hisobga olish, uning mehnat vazifalarini belgilash imkonini beradi.

Shartnomaning mazmuni tomonlarning o'zaro huquq va majburiyatlarini belgilovchi shartlarning butun majmuasidir. Mehnat shartnomasining ba'zi shartlari belgilanadi mehnat qonuni. Mehnat shartnomasining ko'plab shartlari qonun bilan qat'iy tartibga solinadi va agar natijada xodimning ahvoli yomonlashsa, hatto o'zaro kelishuvga ko'ra ham tomonlar ularni o'zgartira olmaydi. Agar shartnoma sharti qonun hujjatlarida belgilangan normalarga to'liq mos kelsa, u holda qonun hujjatlarini takrorlamaslik va bu shartni ko'rsatmaslik mumkin. Ammo mehnat shartnomasining barcha shartlarini ko'rib chiqish kerak, chunki tomonlar o'zlarining munosabatlarini tartibga soluvchi va shunga qaramay harakat qiladigan qoidalar mavjudligidan xabardor bo'lmasligi mumkin.

Ish beruvchi eng ko'p o'zgarishi mumkin qonun bilan belgilanadi ishchining ahvolini yaxshilash uchun normalar. Albatta, bu holda, mehnat shartnomasida tomonlarning kelishuvi bilan belgilangan shartlarni aniq belgilash kerak.

Muayyan shartnomani tuzish odatda uni tuzish taklifi - taklif yuborish bilan boshlanadi. Taklif taklif etilayotgan bitimning asosiy shartlarini o'z ichiga olishi kerak. Taklifning ikkinchi taraf tomonidan qabul qilinishi aksept (rozilik) hisoblanadi. Tomonlar o'rtasida hujjatlar almashinuvi pochta, telegraf, teletayp, faksimil, elektron yoki boshqa aloqa orqali amalga oshirilishi mumkin, bu esa hujjat shartnoma bo'yicha tomondan kelganligini ishonchli aniqlash imkonini beradi.

Shartnomaviy munosabatlar shartnoma loyihasi taraflaridan birini taqdim etish orqali ham o'rnatilishi mumkin. Loyihani olgan boshqa tomon uni ko'rib chiqadi va agar e'tirozlar bo'lmasa, imzolaydi. Shartnomaning bir nusxasi loyihani tuzgan tomonga qaytariladi.

Shartnomalarni tuzish va ularni tuzishda quyidagilarga alohida e'tibor qaratish lozim:

• - taraflarning huquq va majburiyatlarining aniq bayoni;
• - tomonlardan birortasi tomonidan shartnomani bekor qilish imkoniyati;
• - majburiyatlarni bajarmaganlik uchun tomonlarning har biriga nisbatan sanksiyalar;
• - shartnoma bandlarining “Iste’molchilar huquqlarini himoya qilish to‘g‘risida”gi qonun va boshqa qonun hujjatlariga muvofiqligi;
• - imzolar, muhrlar, sanalar, yuridik manzillarning muvofiqligi.

Shartnoma narxini belgilashda, pul majburiyatlari rublda ifodalanishi kerakligini belgilaydigan qonun hujjatlari talablariga rioya qilish kerak. Boshqa valyutalarni eslatib o'tishga ruxsat beriladi, lekin faqat "chet el valyutasidagi summaga ekvivalent miqdorda rublda to'lanadi" degan tahrirda. Ushbu qoidaga rioya qilmaslik shartnomaning haqiqiy emas deb topilishiga olib keladi.

Shartnomaning tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

• - hujjatning turi va nomi (sotish shartnomasi, iste'mol tovarlarini yetkazib berish shartnomasi, texnik yordam shartnomasi):
• - tuzilgan sana, raqam, joy;
• - tomonlarning nomlari (tashkilotlarning to'liq nomlari);
• - shartnoma predmeti;
• - yetkazib berish, tashish, saqlash, qadoqlash, markalash, reklama va sotish shartlari va muddatlari;
• - to'lov shartlari va muddatlari, hisob-kitoblarning xususiyatlari va tartibi;
• - bajarilgan ishlarni topshirish va qabul qilish tartibi;
• - tomonlarning javobgarligi;
• - kafolatlar, sug'urta va fors-major holatlari;
• - mulk huquqi va tavakkalchiliklarni o'tkazish;
• - nizolarni hal qilish;
• - tomonlarning yuridik manzillari (pochta manzillari, bank rekvizitlari, telefon raqamlari, faks raqamlari ko'rsatilgan);
• - mansabdor shaxslarning imzolari (lavozimlari, imzo stenogrammalari va hujjatlarni imzolash sanasi ko'rsatilgan holda);
• - matbaa firmalari-pudratchilar.

Shartnomalar (shartnomalar) nizolar, kelishmovchiliklar yuzaga kelganda hakamlik sudida eng muhim dalil bo'lgan hujjatlar qatoriga kiradi. Ular mukammal tarzda yaratilgan bo'lishi kerak. Shartnoma taraflarining imzolari tushunarli bo'lishi kerak, shunda imzo muallifi bir ma'noda aniqlanishi mumkin. Agar shartnoma matni bir nechta varaqlarda tuzilgan bo'lsa, ular raqamlangan va tikilgan bo'lishi kerak. Bir qator hollarda shartnomaning har bir varag'i vijdonsiz sheriklarning u yoki bu varaq bilan tanish emasligi haqidagi bayonotlarini istisno qilish uchun imzolanadi.

Shartnomani imzolashda, ayniqsa, yangi kontragentlar bilan faksdan juda ehtiyotkorlik bilan foydalanish kerak. Faks shartnomalarini almashish faqat tomonlar uzoq va samarali hamkorlik qilgan taqdirdagina amalga oshiriladi. Hakamlik sudida shartnomalarda asl imzo va ko'k (binafsha) muhrga katta ahamiyat beriladi.

Mumkin bo'lgan yo'qotish yoki o'g'irlikning oldini olish uchun shartnomaning asl nusxasini seyfda saqlash va joriy ish uchun hujjatning fotokopisini ishlatish yaxshiroqdir.

Tijorat shartnomalari (shartnomalari) shartnomaning amal qilish muddati tugaganidan yoki uning shartlari bajarilganidan keyin 5 yil davomida saqlanadi.

Chet ellik sheriklar bilan tuzilgan shartnomalar, boshqa mamlakatlarning cheklash muddatlaridagi farqni hisobga olgan holda, kamida 10 yil davomida saqlanishi kerak. Katta miqdorda yoki ega bo'lgan shartnomalar ahamiyati arxiv omboriga o'tkazilishi mumkin.

28.08.2019

Ish haqini to'lashning shartnoma tizimi ish haqi fondining turlaridan biridir.

Uning o'ziga xos xususiyati shundaki, uni tasdiqlash uchun mehnat munosabatlari tomonlari o'rtasida shartnoma tuziladi, uning amal qilish muddati cheklangan.

Ushbu shakl bilan ish haqi qanday hisoblanadi, undan foydalanish qulay bo'lganda - bu haqda quyidagi maqolada o'qing.

Bu nima - tushuncha va xususiyatlar

Ishlayotgan fuqarolarning daromadlarini hisoblashning bunday shaklini yaratish zarurati hozirgi sharoit bilan bog'liq edi bozor iqtisodiyoti. Shartnoma tizimi xodim tomonidan bajarilgan majburiyatlarning sifati va ularni to'lash usuli o'rtasidagi aniq bog'liqlikni kuzatishni o'z ichiga oladi.

Bu holatda ish haqi va turli qo'shimcha to'lovlar miqdori ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi bilan tartibga solinadi.

Shartnoma quyidagi fikrlarni o'z ichiga olishi kerak:

• ishlab chiqarish sharoitlarining xususiyatlari;
• shartnoma bo'yicha har ikki tomonning huquq va majburiyatlari;
• kompaniyaning ichki tartib-qoidalari;
• qo'llaniladigan ish haqi tizimi;
• hujjatning amal qilish muddati;
• mehnat munosabatlari taraflarining javobgarligi.

Shartnoma yoki shartnomani tuzishda ba'zi xususiyatlar hisobga olinadi, ularga ko'ra ish haqini hisoblash shartlari aniqlanadi. Bularga quyidagi omillar kiradi:

• fuqaroning mehnatga shaxsiy qiziqishi;
• Daraja kasbiy malakalar potentsial xodim;
• ishchiga yuklangan qo'shimcha ish yukining darajasi.

Bunday xarakterdagi kelishuvlar odatda shoshilinch xarakterga ega. Ularning davomiyligi 1 yildan 5 yilgacha o'zgarib turadi.

Mehnatga haq to'lashning shartnoma (shartnoma) tizimi tufayli kompaniya rahbariyati eng qimmatli xodimlarni aniqlaydi va saqlab qoladi.

Eng kam ish haqini belgilash ish beruvchining zimmasidadir.

Shartnoma shakli korxona xodimiga turli xil naqd pul to'lovlari va unga to'lanadigan nafaqalarni to'lashni nazarda tutadi. yuqori sifatli ish. Ushbu band fuqaro lavozimga tasdiqlanganda tuziladigan tuzilgan shartnomada batafsil bayon qilinishi kerak.

Ish haqini qanday hisoblash mumkin?

Shartnomaviy ish haqi tizimi bo'yicha ish haqining yakuniy darajasiga bevosita KTU - koeffitsient ta'sir qiladi mehnat ishtiroki. Ushbu ko'rsatkich xodimlarning yutuqlarini baholash orqali aniqlanadi.

KTU jamoalar ishlaydigan tashkilotlarda qo'llaniladi. Ushbu qiymatning hajmiga ishlaydigan fuqarolar tomonidan ishlagan vaqt va har bir xodimning tayyorgarlik darajasi ta'sir qiladi.

Koeffitsientni aniqlash texnologiyasi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida aks ettirilmagan. Shu munosabat bilan uni topish algoritmi ish beruvchi tomonidan belgilanishi va jamoa shartnomasi bilan tasdiqlanishi kerak. Bunday holda, shartga rioya qilish kerak - uni hisoblash qoidalari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga zid bo'lmasligi kerak.

KTU 0 dan 2 gacha bo'lgan oraliqda bo'lishi mumkin. Bu qiymat qanchalik katta bo'lsa, xodimning ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi.

Shartnomaviy ish haqi tizimiga ko'ra, xodim har qanday holatda ham oladigan ish haqi belgilanadi. Belgilangan miqdorga qo'shiladigan miqdor uning ish sifatiga bog'liq.

KTU-dan foydalanganda ish haqini bir necha usul bilan hisoblash mumkin:

• kompaniyaning barcha xodimlariga to'lash uchun mo'ljallangan pul xodimlar soniga bo'linadi. Shundan so'ng, olingan qiymat KTU qiymatiga qarab tuzatiladi;
• ishlaydigan fuqarolarga belgilangan ish haqi va KTU hisobga olingan holda hisoblangan miqdor o'tkaziladi.

Shartnoma shakli qanday hollarda qo'llaniladi?

Shartnoma tizimi har qanday tashkilotda o'rnatilishi mumkin, shuning uchun u barcha sohalarda keng tarqaldi.

Shartnoma metodologiyasi ayniqsa xizmat ko'rsatish sohasida talabga ega.

Misol uchun, u ko'pincha yuqori malakali mutaxassislar tomonidan tibbiy yordam ko'rsatiladigan xususiy klinikalarda qo'llaniladi.

Shartnoma yuqori lavozimdagi xodimlar, xodimlar bilan tuzilishi mumkin tor mutaxassisliklar va hokazo.

IN davlat muassasalari bunday ish haqi tizimi boy ish tajribasiga va yuqori malakaga ega bo'lgan mutaxassislarni saqlab qolish uchun qo'llaniladi.

Kasb-hunarga misollar

Deyarli har qanday faoliyat sohasida ishlaydigan mutaxassislar bilan shartnomalar tuzilishi mumkin. Shu bilan birga, ish haqini to'lashning shartnoma shakli ko'pincha quyidagi xususiyatlarda farq qiluvchi kasblarga nisbatan qo'llaniladi:

• ijodkorlik;
• rasmiy vazifalarni bajarish uchun aniq qoidalarni muammoli belgilash;
• ishni bajarish va mehnat faoliyati natijasi o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjudligi;
• cheklangan vaqt ichida aniq maqsadga erishish zarurati.

Afzalliklari va kamchiliklari

Turlarning shartnoma tizimi bir qator xususiyat va xususiyatlarga ega. Ijobiy jihatlar orasida asosiysi - xodimlarning majburiyatlarini aniq taqsimlash. Ish haqi miqdorini aniqlashning bunday metodologiyasini o'rnatish orqali ish beruvchi korxonaning mehnat unumdorligi darajasini oshiradi.

Shu tarzda ishlash orqali fuqarolarning o'zlari daromadlarini o'zgartirishlari mumkin yaxshiroq tomoni. Yuqori darajadagi kasbiy malakaga ega bo'lgan mutaxassislar shartnoma tizimidan foydalanishlari mumkin qo'shimcha ko'rinish daromad.

Shartnoma texnologiyasining asosiy kamchiliklari - ishdan bo'shatish xavfi yuqori.

Agar ishlayotgan fuqaro o'z majburiyatlarini to'liq yoki lozim darajada bajarmasa, ish beruvchi u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bir tomonlama tartibda bekor qilishga haqli.

Foydali video

Shartnoma to'lov tizimi haqida nimalarni bilishingiz kerak: