Ishga qabul qilish barcha lavozimlar va mutaxassisliklar bo'yicha nomzodlarning zarur zaxirasini yaratishdan iborat bo'lib, keyinchalik tashkilot buning uchun eng munosib xodimlarni tanlaydi. Bu ish tom ma'noda barcha mutaxassisliklar bo'yicha amalga oshiriladi - ish yuritish, ishlab chiqarish, texnik, ma'muriy. Ishga yollash bo'yicha talab qilinadigan ish miqdori asosan naqd pul o'rtasidagi farq bilan belgilanadi ishchi kuchi va kelajakda unga bo'lgan ehtiyoj. Tashkilot bu ehtiyojni oldingi bosqichda - biz ko'rib chiqqan kadrlarni rejalashtirishda belgilaydi.

Nomzodlarni ishga qabul qilishni amalga oshirish uchun tashkilot nomzodga qo'yiladigan talablarni rasmiylashtiradi. Rasmiylashtirish aniq va batafsil tavsif ideal nomzodning profili. Buning uchun ma'lumot rejalashtirish bosqichida amalga oshirilgan ishlarni tahlil qilish, shuningdek, rahbarning xohish-istaklari.

Sotsiologik so'rov natijalariga ko'ra (eslatmaga qarang), kompaniyada nomzodga qo'yiladigan talablarni rasmiylashtirish bor-yo'qligi so'ralganda, respondentlarning 33 foizi ijobiy javob berishdi, bu ma'lum bir bo'sh lavozimga da'vogarlarga talablarni tayyorlashga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishdan dalolat beradi. . Respondentlarning 28% faqat rahbarning ish tavsifi va istaklari asosida ideal nomzodning umumiy g'oyasi bilan cheklanadi; Respondentlarning 17 foizi nomzodga qo'yiladigan talablarni rasmiylashtirish haqida gapirar ekan, ushbu vakansiya uchun zarur bo'lgan minimal xususiyatlar (ma'lumot, ish tajribasi, bilim) mavjudligini anglatadi. xorijiy tillar); Respondentlarning 11 foizi almashtirish to'g'risidagi arizani boshqaradi bo'sh lavozim liniya menejeridan.

Shunday qilib, ijtimoiy ma'lumotlar tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, menejerlar nomzodga qo'yiladigan talablarni rasmiylashtirish zarurligini yaxshi bilishadi, lekin ular bunga teng darajada e'tibor berishmaydi. Ba'zi kompaniyalar buni hisobga olishadi zarur shart muvaffaqiyatli ishga qabul qilish, boshqalar esa sezgiga tayanib, bu masalaga juda "rasmiy" yondashishdan qochishga harakat qilishadi. Biroq, ishga qabul qilish samaradorligini ta'minlash uchun, qoida tariqasida, ko'p yillik tajribaning natijasi bo'lgan HR menejerining sezgi kombinatsiyasi zarur; va ideal nomzodning batafsil profili, bu tanlov jarayonini sezilarli darajada osonlashtiradi.

Ishga qabul qilish manbalari (yollash, qidirish) tashqi va ichkidir. Bu pozitsiyaga, vaqtga, vaqt va vaqtga qarab belgilanadi kadrlar siyosati. Bularning barchasi rejalashtirish bosqichida tasdiqlangan.

Tashqi terish vositalariga quyidagilar kiradi:

Ommaviy axborot vositalarida reklama joylashtirish;

Ishga qabul qilish agentliklariga murojaat qilish;

Internet resurslaridan foydalangan holda nomzodlarni qidirish;

Mehnat yarmarkalarida, martaba kunlarida ishtirok etish.

Etakchi Rossiya va xorijiy kompaniyalar o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, ishga olishning eng mashhur usuli ommaviy axborot vositalarida (asosan, ixtisoslashtirilgan bosma nashrlarda) e'lonlarni joylashtirishdir. Respondentlar nomzodlarni tanlashning ushbu usuli nisbatan arzonligini va reklamalarga nisbatan tezkor javob berishini ta'kidlamoqda, garchi bu usulning ham kamchiligi bor - juda ko'p ahamiyatsiz javoblar, ya'ni talablarga javob bermaydigan odamlarning katta oqimi va tashkilotning ichki resurslari bilan bog'liq sezilarli xarajatlar.

So‘rov ishtirokchilarining qariyb 50 foizi ham internet resurslari yordamida nomzodlarni izlamoqda. Respondentlarning fikriga ko'ra, bu usul yaxshi, chunki u arzon, lekin u ma'lum vaqt xarajatlarini va elektron ishga qabul qilish tamoyillarini bilishni talab qiladi. Bundan tashqari, Rossiyada hali ko'p odamlar Internetdan foydalanmaydi.

So'rovda qatnashganlarning kamida 40 foizi bo'sh lavozimni egallash uchun nomzodlarni qidirishda kompaniya xodimlarining tavsiyalariga amal qiladi. Respondentlar ushbu usulning iqtisodiy samaradorligini ta'kidlaydilar va u tashkilotning korporativ madaniyati talablariga javob beradigan professional nomzodlar oqimini ta'minlaydi, deb hisoblashadi. Bundan tashqari, ba'zi kompaniyalarda keyinchalik qabul qilingan nomzodni tavsiya qiladigan xodimlar uchun turli xil rag'batlantirish tizimlari mavjud. Ba'zi respondentlarning fikricha, mukofotlash tizimi bilan bir qatorda jazolash tizimi ham bo'lishi kerak (muvaffaqiyatsiz nomzod uchun). Boshqalar esa, xodimni nomzodning "sifati" uchun javobgarlikka tortmasdan, uni rag'batlantirishning o'zi kifoya, deb hisoblashadi, chunki bu kompaniya xodimlarining tashabbusini cheklaydi, chunki har qanday holatda, ishga qabul qilish mas'uliyati tashkilotda.

Bundan tashqari, respondentlarning 33 foizi hamkorlar, hamkasblar va tanishlardan tavsiyalar so'rashadi. Respondentlarning 17 foizi mehnat yarmarkalarida, martaba kunlarida qatnashadi, yuqori kurs talabalari va bitiruvchilari uchun yangi kadrlarni (asosan yosh mutaxassislar) jalb qilish uchun taqdimotlar o‘tkazadi. ta'lim muassasalari.

Shunday qilib, so'rov ma'lumotlari shuni ko'rsatadiki, tashkilotlar ishga qabul qilishning barcha usullaridan birgalikda foydalanadilar. Ko'pchilik uchun asosiy ustuvorlik - bu usulning arzonligi. Biroq, bizning fikrimizcha, ko‘pchilik korxonalar tomonidan yosh mutaxassislarning salohiyati yetarlicha baholanmaydi, ishga yollash vositasi sifatida atigi 17 foizi mehnat yarmarkalarida va boshqa tadbirlarda qatnashadi.

Yuqoridagi barcha usullar ish beruvchilarga jalb qilish imkoniyatini beradi eng katta raqam tegishli nomzodlarni tanlash va ularga bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish imkonini beruvchi maksimal tanlov bilan ta'minlash.

Aksariyat tashkilotlar birinchi navbatda o'z tashkilotida ishga olishni afzal ko'radi. Respondentlarning 50% ishga qabul qilishning ushbu usulidan foydalanadi, chunki bu, qoida tariqasida, katta moliyaviy xarajatlarni talab qilmaydi, bu xodimlar oldida rahbariyatning obro'sini mustahkamlashga yordam beradi va tanlangan nomzodlarni tanlash zarurati oldiga qo'ymaydi. kompaniyaga integratsiya qilish. Bundan tashqari, bu ularning qiziqishini oshiradi, ma'naviyatini oshiradi va xodimlarning firmaga bog'lanishini kuchaytiradi.

Kompaniyada nomzodlarni ishga qabul qilishda kadrlar bo'limi ichki ommaviy axborot vositalaridan foydalangan holda bo'sh ish o'rinlarini e'lon qiladi: korporativ gazeta, ma'lumot varaqalari, shuningdek, nomzodlarni ko'rsatish bo'yicha so'rov bilan rahbarlarga murojaat qiladi. Ba'zi tashkilotlar o'zlarining barcha xodimlarini har qanday ochiq lavozim to'g'risida xabardor qilish amaliyotiga ega, bu ularga begonalarning arizalari ko'rib chiqilgunga qadar ariza berish imkoniyatini beradi. Ushbu yondashuv kompaniyada kadrlar almashinuvini ta'minlaydi va har bir xodim uchun ochiq bo'ladi, ammo ichki ishga qabul qilishning salbiy tomonlari ham bor: respondentlarning fikriga ko'ra, ular qimmatli xodimlarni yo'qotishni istamaydigan liniya rahbarlarining qarshiligiga duch kelishadi. Ishga qabul qilish (qidiruv) bosqichi hal qiluvchi ahamiyatga ega, chunki "noto'g'ri" nomzodlarni ishga olish allaqachon muvaffaqiyatsiz ishga qabul qilishni kafolatlaydi. Ya'ni, agar siz mos bo'lmagan arizachilardan tanlasangiz, unda mos keladiganlarni topish mumkin emas (ushbu vakansiyaga mos keladi). Ko'rib turganimizdek, ushbu bosqichning asosiy muammosi - liniya menejeri va kadrlar bo'limi menejeri talablarining qarama-qarshiligi (nizoligi). Natijada, bu talablarning ustuvorligidagi noaniqlik, nomzodlarni ishga olish taktikasini samarali tashkil etish imkonini bermayapti.

Ishga yollash xizmati

Har qanday kompaniya yoki tashkilotdan kichik biznes eng yirik korporatsiyalar vaqti-vaqti bilan xodimlarni yollash masalasiga duch kelishadi. Ushbu vazifaga mas'uliyatli va ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish juda muhim, chunki tashkilotning muvaffaqiyati va rentabelligi ko'p jihatdan xodimlarga bog'liq.

Ishga yollash xizmati har qanday lavozim uchun eng yaxshi xodimlarni topishga yordam beradi.

Ishga qabul qilish jarayoni

Ishga qabul qilish jarayoni bir necha muhim bosqichlardan iborat bo'lib, ularning muvaffaqiyatli amalga oshirilishi mos nomzod foydasiga eng ob'ektiv tanlovni ta'minlaydi.

Birinchi bosqichda ishga qabul qilish xizmati murojaat etuvchilarning takliflarini, ular tomonidan taqdim etilgan rezyumelarni o‘rganadi. Barcha murojaat etuvchilarning rezyumelaridan ish beruvchining asosiy talablariga javob beradiganlar tanlanadi.

Nomzodlar ro'yxati quyida batafsilroq ko'rib chiqiladi. Tegishli xodimlar tomonidan taqdim etilgan hujjatlar va ma'lumotlarning to'g'riligi tekshirilishi kerak. Shuningdek, potentsial xodimni sudlanganligi uchun tekshirish, oldingi ish joyidagi xususiyatlarni o'rganish kerak. Shu bilan birga, xodimning kasbiy mahorati va malakasiga ham, uning shaxsiy fazilatlariga, jamoada ishlash qobiliyatiga yoki muayyan lavozim uchun zarur bo'lgan boshqa xususiyatlarga e'tibor qaratiladi.

Oxirgi bosqichda qolgan nomzodlar bilan suhbat o'tkaziladi. Shaxsiy tanishuv sizni nihoyat odam bilan tanishishga, aniqlashtirishga imkon beradi muhim nuanslar shaxsiy suhbatsiz bilish qiyin. Potentsial xodim bilan suhbatda ma'lum bir tashkilotdagi ishning tafsilotlari va xususiyatlari muhokama qilinadi va aniqlashtiriladi.

Ishga qabul qilish xizmatidan foydalanishning afzalliklari

Ishga qabul qilish agentligi bilan hamkorlik ish beruvchiga quyidagi afzalliklarni beradi:

• Potentsial xodimlarni baholashda xolislik va malaka.
• Tanlash imkoniyati eng yaxshi variantlar ko'p sonli takliflar orasida.
• Barcha taqdim etilgan ma'lumotlar va hujjatlarni tekshirish imkoniyati.
• Ish beruvchi uchun vaqtni sezilarli darajada tejash.
• Xizmat xodimlari tomonidan vazifalarni bajarish samaradorligi, tezligi va sifati.

professional yondashuv va tezkor ijro Ishga qabul qilishning muhim vazifasi har qanday tashkilotning munosib xodimlarni qidirishga vaqt sarflamasdan barqaror va foydali ishlashini kafolatlaydi.

Ishga qabul qilish tizimi

Yangi xodimlarni yollash ko'pincha kutilgan natijalarni bermaydi va xodimlarni yangilash yoki kengaytirish har doim ham tashkilot ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatmaydi. Bunga yo'l qo'ymaslik va har doim kerakli natijaga erishish uchun siz ma'lum bir lavozim uchun to'g'ri odamni eng ob'ektiv tanlashga imkon beradigan ba'zi qoidalarga amal qilishingiz kerak.

Agar siz o'zingizni yollayotgan bo'lsangiz, ba'zi qoidalarga amal qilish juda qiyin, chunki ular ko'p vaqt va resurslarni talab qiladi. Bunday vaziyatlarda ishga yollash agentliklari ish beruvchilarga yordamga keladi. Muvofiqlashtirilgan ish, bu boradagi katta tajriba va yaxshi yo‘lga qo‘yilgan tizim ularga vazifani tez va sifatli bajarish imkonini beradi.

Ishga qabul qilish tizimi

Jismoniy shaxslarni ishga qabul qilish agentliklari va yuridik shaxslar ishga yollash xizmatlari ushbu vazifani tez va samarali bajaradi, chunki ular xodimlarni qidirishda ma'lum bir strategiyaga rioya qilishadi.

Kadrlarni tanlash tizimi ish beruvchining ehtiyojlari va mehnat bozori takliflarini chuqur o'rganishni ta'minlaydi. Nomzodga qo'yiladigan barcha talablar, bo'sh ish o'rinlarining xususiyatlari va boshqa muhim nuanslar aniqlangandan keyingina talabnoma beruvchilar ro'yxatini shakllantirish mumkin.

Barcha mumkin bo'lgan takliflardan, malakasi bo'yicha nomaqbul bo'lgan xodimlar, yomon obro'ga ega bo'lgan va oldingi ishlaridan salbiy sharhlarga ega bo'lgan xodimlar, huquqbuzarlik sodir etgan shaxslar, ish beruvchining barcha talablariga javob bermaydigan nomzodlar, malakasi mos kelmaydigan shaxslar. so'ralgan ish haqi darajasi barcha mumkin bo'lgan takliflardan darhol chiqarib tashlanadi.

Shunday qilib, tizim kerakli vakansiyani egallashga qodir nomzodlarning optimallashtirilgan ro'yxatini tuzish imkonini beradi. Ushbu strategiya ko'p vaqtni tejaydi, shaxsiy uchrashuvlar va suhbatlar faqat tanlovning birinchi bosqichidan o'tgan abituriyentlar bilan o'tkaziladi.

Dastlabki ro'yxatni to'g'ri tuzishning asosiy sharti - rekruting agentligi mijozlarining talablari va takliflarini to'g'ri va chuqur o'rganishdir. Barcha kerakli ma'lumotlarni olgandan so'ng, agentlar ariza beruvchilarni to'g'ridan-to'g'ri baholashga o'tishlari, ular tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlar va hujjatlarni tahlil qilishlari, shaxsiy suhbatlar o'tkazishlari va tegishli xulosalar chiqarishlari mumkin.

Barcha tekshiruvlar va testlarni tugatgandan so'ng, eng yaxshi nomzod bo'sh lavozimga qabul qilish uchun tavsiya etiladi.

Ishga qabul qilish, tanlash va ishga qabul qilish

Har qanday kompaniyaning eng dolzarb muammolaridan biri bu ishga yollash muammosi: to'g'ri malaka, tajriba va ishga mas'uliyatli munosabatda bo'lgan munosib nomzodlarni qayerdan topish mumkin? Xodimlar kadrlar xizmati va menejer birgalikda bo'sh lavozimga nomzodlarni qidirish bilan shug'ullanadilar. Kadrlarni tanlash va qidirish, qoida tariqasida, har doim har qanday menejerning kun tartibida. To'g'ri tashkil etish Nomzodlarni tanlash jarayoni nafaqat sizning biznesingizni kerakli kadrlar bilan ta'minlashi, balki samaradorlikni oshirishi, shuningdek, kadrlar xarajatlarini kamaytirishi mumkin. Axir, har doim oddiy haqiqatni yodda tutish kerak - xodimlarni tanlashdagi xatolar pirovardida kompaniyaga ham, nomzodga ham qimmatga tushadi.

Xodimlarni tanlash, yollash va yollash siyosati va tartiblarining bepul katalogi

Tashkilotda ishga qabul qilish

Professional xodimlar kompaniyaning gullab-yashnashi uchun zarur bo'lgan asosiy resursdir. Bu qanchalik g'alati tuyulmasin, lekin hamma narsani pul emas, texnologiya emas, resurslar emas, balki odamlar hal qiladi. Sizning biznesingiz gullab-yashnashi inson kapitalingiz sifatiga bog'liq. Zamonaviy yollash usullari sizning HR boshqaruv tizimingizning asosidir. Korporativ madaniyat, mahsuldorlik darajasi va ijodkorlik darajasi siz kimni va qayerda ishga yollashingizga bog'liq. Kompaniyalarda ajoyib g'oyalar yo'q, kompaniyada ishlaydigan odamlar ajoyib g'oyalarga ega.

Ishga qabul qilish va ishga qabul qilish o'rtasidagi farq nima?

Agar kompaniyada bo'sh ish o'rinlari ochilgan bo'lsa, uni ichki va ichki bo'linmalar to'ldirishlari mumkin tashqi nomzodlar. Bu jarayon ishga qabul qilish deb ataladi. Ishga qabul qilish muayyan lavozimlar uchun kadrlar zaxirasini yaratishga qaratilgan bo'lib, uning asosida kasbiy vazifalarni bajarish uchun mos keladigan shaxs foydasiga tanlov amalga oshiriladi.

Xodimlarni tashqi manbalardan yollash ishga qabul qilish deyiladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ishga qabul qilish - bu rahbar va boshqaruv bo'limining mehnat bozorida zarur tajriba, bilim va malakaga ega bo'lgan mutaxassislarni topish va jalb qilishga, shuningdek, mehnat munosabatlariga oid barcha hujjatlarni rasmiylashtirishga qaratilgan barcha harakatlaridir.

Tashqi va ichki abituriyentlar tanlov jarayonidan o'tadilar. Kadrlarni tanlash - bu nomzodning kasbiy va psixologik xususiyatlarining ish joyidagi mehnat vazifalariga muvofiqligini o'rganish va baholash jarayoni. Tanlov natijasida to'plamdan bitta xodim tanlanadi, unga bo'sh lavozimni egallash taklifi beriladi.

Yirik kompaniyalarda ishga yollash uchun mas’uliyatni ishga qabul qilish uchun mas’ul bo‘lgan ishga qabul qilish bo‘limi va rivojlanish va rivojlantirish bo‘limi o‘rtasida taqsimlash mumkin. martaba o'sishi masalalar bilan kim shug'ullanadi.

Ishga qabul qilish va tanlash usullari

Xodimlarni tanlashning maqsadi nomzodlarning ish talablariga muvofiqligini baholashdir. Bundan tashqari, ko'plab kompaniyalar nomzodlarning shaxsiy va xulq-atvor fazilatlarini, ularning ish joyining xususiyatlariga muvofiqligini, jamoaviy hayot dinamikasini va boshqalarni baholaydilar. korporativ madaniyat kompaniyalar. Bu erda xodimlarni tanlash va baholashning turli usullari qo'llaniladi:

• Xronologik suhbat - bo'lajak xodimdan xronologik tartibda o'z ishining hikoyasini aytib berish so'ralganda kasbiy faoliyat va oldingi ishlardagi asosiy vazifalaringiz va yutuqlaringizni tavsiflang;
• Strukturaviy intervyu - barcha abituriyentlarga standart, oldindan tasdiqlangan savollar so'ralganda, ulardan eng muhim vakolatlarini eng yaxshi ko'rsatadigan vaziyatlar misollarini taqdim etishlarini so'rash. Va keyin ular nomzodlarning har birining javoblarini solishtiradilar va bo'sh lavozimga eng kuchli da'vogarni tanlaydilar;
• Ishbilarmonlik holatlari - bu murojaat etuvchiga ma'lum bir biznes vaziyati bilan tanishish va uni hal qilish variantlarini taklif qilish taklif qilinganda ishga qabul qilish usuli. Shunday qilib, ish beruvchi biznes haqiqatini simulyatsiya qiladi va nomzodning u yoki bu holatda o'zini qanday tutishiga qaraydi;
• Turli xil psixologik va sotsiometrik testlar;
• Ishga qabul qilishda gamifikatsiya - tanlash usuli xodimlar o'yinlardan foydalanish;
• Guruh suhbati - tashkilotda ommaviy yollash usullarini amalga oshirish imkonini beradi. Bunday vaziyatda bir nechta nomzodlar panel suhbatiga taklif qilinadi, ularga jamoaviy topshiriqlar beriladi. Faol ishga qabul qilishning ushbu usuli yordamida kadrlar bo'limi abituriyentlarning guruh topshiriqlarini bajarish vaqtida xatti-harakatlarini kuzatib boradi va baholaydi.

Ba'zi menejerlar kompaniya ichida ishga qabul qilish jarayonini tashkil qiladi. Ish uchun xodimlarni tanlashning ichki usulining afzalliklari - inson korporativ xususiyatlarni biladi, malaka, ma'lumot va malakaga ega. ish talablari. Bundan tashqari, bu xodimlarga kompaniyada o'sish va martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish imkoniyatini beradi.

Ishga olish jarayonidagi xavflar

Tanlash, qidirish va ishga olish tartib-qoidalari bir qator xavflarni o'z ichiga oladi. HR menejerlari va xodimlari quyidagilarga e'tibor berishlari kerak:

1. Ular aytganidek, "biz hammamiz insonmiz, biz hammamiz odamlarmiz" va shuning uchun biz haqiqatni o'z e'tiqodlarimiz va noto'g'ri qarashlarimiz prizmasi orqali idrok etishga moyilmiz. Nomzodlarni tanlash jarayonida bizning noto'g'ri qarashlarimiz ayniqsa yaqqol namoyon bo'ladi. Biz hammamiz o'z tushunchamiz va oldingi tajribalarimizni atrofimizdagi odamlarga ko'rsatishga va tezda xulosa chiqarishga moyilmiz. Misol uchun, agar bizda ilgari chekadigan va ko'p vaqtini chekish uchun tanaffus qiladigan xodim bo'lgan bo'lsa, bu barcha chekuvchi ish qidiruvchilar dangasalik va past mehnat unumdorligidan aziyat chekadi, degani emas. Ishga qabul qilishda tarafkashlik va stereotiplar tahdidini baholash jarayoniga ko'proq intervyu oluvchilarni jalb qilish va ishga qabul qilish qarorlarini birgalikda qabul qilish orqali sezilarli darajada kamaytirish mumkin.
2. Xodimlarni yollash muvaffaqiyatida kompaniyaning obro'si muhim rol o'ynaydi. Agar sizning kompaniyangiz mehnat bozorida yuqori reytingga ega bo'lsa va munosib ish haqi bilan yaxshi ish beruvchi sifatida obro'ga ega bo'lsa, sizga kerakli nomzodlarni jalb qilish qiyin bo'lmaydi va siz kimdan tanlaysiz.
3. Ishga qabul qilish vaqti qaysi yollash usullaridan foydalanishingiz mumkinligini belgilaydi. Agar sizga vaqt kerak bo'lsa va zudlik bilan lavozimni to'ldirishingiz kerak bo'lsa, ishga yollash uchun ko'proq pul sarflashingiz yoki yuqori maosh taklif qilishingiz kerak bo'ladi.

Tajribali kadrlar bo'yicha mutaxassisni jalb qilish, kadrlar zaxirasini ishlab chiqish va xodimlar sonini uzoq muddatli rejalashtirish orqali siz kadrlarni tanlash xatarlaridan xalos bo'lishingiz mumkin.

Tashkilotda ishga qabul qilish tizimi

Xodimlarni tanlashning zamonaviy texnologiyasi xodimlar sonini rejalashtirish jarayonlarining uyg'unligidan, ulardan foydalanishdan iborat. zamonaviy usullar ishga qabul qilish, samarali tizim moslashuv, kadrlar zaxirasini rivojlantirish va rag'batlantirish bo'yicha oqilona siyosat, mehnatga haq to'lash va rag'batlantirishning munosib tizimi. Bu erda integratsiyalashgan yondashuv muhim: birisiz ikkinchisi ishlamaydi. Har safar abituriyentlarni baholashda siz quyidagilar haqida o'ylashingiz kerak:

• nomzodning kompaniyadagi tajribasi va bilimiga bo'lgan talabning uzoq muddatli istiqbollari qanday;
• bu nomzodning o'sish salohiyati qanday;
• uning malaka darajasi qanday va ish haqini kutish allaqachon ishga qabul qilingan xodimlarning bilim va tajribasi darajasiga, shuningdek kompaniya tomonidan rag'batlantirish va ish haqi tizimiga qanday bog'liqligi;
• sinov muddati davomida yangi xodimning moslashuv darajasi qanday bo'ladi;
• qadriyatlari, fikrlash tarzi va xulq-atvoridan kelib chiqib, bu odam biznikimi.

Faqatgina xodimlarni boshqarish va ishga qabul qilish mezonlariga professional, biznes va shaxsiy xususiyatlar bo'yicha kompleks yondashuv kompaniyangiz inson kapitalining yuqori samaradorligi va barqarorligini ta'minlaydi.

Ishga qabul qilish tamoyillari

Qonunchilik nuqtai nazaridan kadrlarni tanlash va tanlashning ikkita asosiy printsipi mavjud:

• ob'ektivlik;
• hech qanday kamsitishning yo'qligi.

Qolgan hamma narsa kompaniyada strategik va taktik ustuvorliklari, xodimlarni boshqarish tizimi va faoliyat turi bilan belgilanadi. Qoidaga ko'ra, korxona xodimlarni quyidagi printsiplarga asoslanib tanlashga intiladi:

• xodimlarni rag'batlantirish va uning korporativ falsafaga muvofiqligi;
• Daraja kasbiy bilim va tajriba;
• etakchilik qobiliyatlari;
• yashirin zaxiralarni, talabnoma beruvchining kuchli tomonlarini va uning kelajakdagi o'sishi bo'yicha prognozlarni baholash;
• daraja - xodim qanchalik tez ishlay oladi va etkazib beruvchilar, hamkasblar, mijozlar va menejer bilan munosabatlarni o'rnatishni boshlaydi;
• qonunchilik standartlarini va bo'sh lavozimga da'vogarlarga teng yondashuvni hisobga olgan holda.

Ishga qabul qilish bosqichlari

Ishga qabul qilish jarayonining eng yaxshi amaliyotlari bosqichma-bosqich tanlash jarayonini o'z ichiga oladi. Jarayonning maqsadi ariza beruvchilarni baholash va lavozim talablariga javob beradigan xodimni aniqlashdir. Tanlash usulini amaliy amalga oshirish quyidagicha amalga oshiriladi:

1. Skanerlashni yoki oldindan yuklashni davom ettiring. Bu vakansiyaga da'vogarlarning barcha arizalarini ko'rish va asosiy mezonlar bo'yicha filtrlash rejimida yoki oldindan tayyorlangan intervyu shaklidan foydalangan holda telefon rejimida amalga oshiriladi. Ommaviy bo'sh ish o'rinlari uchun ba'zi kompaniyalar qo'ng'iroq markazi xodimlaridan yoki avtomatik qo'ng'iroqlar xizmatidan foydalanadilar.
2. Telefon suhbati. Ushbu bosqichda kadrlar bo'limi xodimlari nomzodning tajribasi va ma'lumoti haqida ma'lumot olishga, uning yutuqlari va yangi ish topish motivlari haqida ko'proq ma'lumot olishga intilishadi.
3. Shaxsiy suhbat. Ushbu bosqichning maqsadi nomzodning bo'sh lavozimga muvofiqligini baholash, uning shaxsiy fazilatlari va motivatsiyasini yaxshiroq tushunishdir.
4. Qo'shimcha testlarni o'tkazish. Ushbu bosqichda kadrlar bo'limi boshlig'i va xodimi beriladi Qo'shimcha ma'lumot arizachining kasbiy mahorati va aql-zakovati yoki shaxsiy yoki etakchilik fazilatlari haqida.
5. Tavsiyani ko'rib chiqish jarayoni. Kadrlar bo'limi xodimi oldingi ish beruvchi yoki sobiq hamkasblari bilan ariza beruvchi tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarning to'g'riligini tekshiradi, nomzodni kim va qanday tavsiflashi mumkinligini so'raydi.
6. Agar kerak bo'lsa, tibbiy ko'rikdan o'tish tartibi. Tekshirish umumiy ovqatlanish, ishlab chiqarish xodimlari, davlat xizmatchilari va 213-moddada ko'rsatilgan bir qator shaxslar uchun majburiydir. Mehnat kodeksi RF.
7. Ishga qabul qilish to'g'risidagi qaror.
8. Ariza beruvchi bilan mehnat shartnomasini tuzish va sinov muddati uchun muddat va shartlarni tushuntirish.

Tashkilotda ishga yollash asoslari

Korxonada kadrlarni tanlash va tanlashni tashkil etishni tahlil qilish kadrlar jarayonlarining samaradorligi darajasini aniqlash va almashinuv sabablarini aniqlash imkonini beradi. Kompaniyalar foydalanadigan asosiy yollash, yollash va yollash samaradorligi ko'rsatkichlariga bir nechta misollar:

Bu ma'lumotlarning barchasi ishga qabul qilish jarayonini doimiy ravishda optimallashtirish, nomzodlarni qidirish xarajatlarini kamaytirish va kompaniyaning mehnat bozoridagi obro'sini oshirish imkonini beradi.

Ishga qabul qilish tizimini takomillashtirish

Mehnat bozori bir joyda turmaydi. Ish izlovchilarning umidlari o'zgarmoqda, nomzodlarni baholashning yangi usullari paydo bo'lmoqda va korxonalar qidiruv ustuvorliklarini o'zgartirmoqda. Xodimlarni yollash va baholash sohasidagi zamonaviy tendentsiyalar qatoriga quyidagilar kiradi:

• Faol ishtirok ijtimoiy tarmoqlar ishga qabul qilish jarayonida. Ba'zi tadqiqotlarga ko'ra, bugungi kunda ish izlovchilarning 80 foizi ish qidirish uchun ijtimoiy tarmoqlardan foydalanadi. Va bu raqamlar faqat o'sib boradi.
• Shaxsiy tavsiyalar katta rol o'ynashda davom etmoqda. Bir tomondan, nomzodlar butun tarmoq resursidan foydalangan holda tanishlar doirasi orqali ish topishga harakat qilishadi. Boshqa tomondan, ko'plab kompaniyalar xodimlarning tavsiyasi (yo'llanma) asosida ishga olish dasturlarini ilgari suradilar.
• Ishga qabul qilish usullarining gamifikatsiyasi. Ko'pgina kompaniyalar, ayniqsa texnologiya sohasida, o'z abituriyentlariga ishga qabul qilish jarayonida o'yin o'ynashni taklif qilishadi va buning natijasida ularning malakasi, fazilatlari va etakchi bo'lish qobiliyatiga muvofiq ish topadilar.

Selektsiya sifatini yaxshilash uchun sun'iy intellektdan foydalanishga imkon beruvchi usullar tobora ommalashib bormoqda. Misol uchun, bozorda allaqachon AI (Arificial Intelligence) dan foydalanadigan dasturlar mavjud bo'lib, ular havas qiladigan aniqlik bilan nafaqat nomzodning profilini, balki ijtimoiy tarmoqlardagi xatti-harakatlar modelini ham baholaydi va nomzodning ishdan bo'shatish ehtimolini bashorat qiladi. sinov muddati. Va bu "Katta ma'lumotlar" (Katta ma'lumotlar) paydo bo'lishi bilan mehnat bozorini kutayotgan bir qator inqilobiy o'zgarishlardagi alohida holat.

Umumjahon shaffoflik davrida ham o'zgarishsiz qoladigan narsa, sun'iy intellekt va robotlashtirish, bu inson kapitalining sifati har qanday biznes strategiyasining hayotiyligi va muvaffaqiyatini belgilaydi. Shu sababli, xodimlarni samarali tanlash, tanlash va tanlash masalasi menejerlar va inson resurslarini boshqarish bo'limlarining etakchilik va boshqaruv vazifalari ro'yxatida dolzarb bo'lib qoladi.

Ishga qabul qilishning eng samarali usullari qanday? Xodimlarni qidirish va tanlashda nimalarga e'tibor berish kerak? Qanday xodimlar va xodimlarni yollash kerak?

Salom aziz do'stim! Siz bilan yana HiterBober.ru biznes jurnali mualliflaridan biri Aleksandr Berejnov.

Bugun biz sizni “kun”ga taklif qilishdan mamnunmiz ochiq eshiklar” korxonangizga muvaffaqiyat va farovonlik olib kela oladigan xodimlarni topish va tanlashning barcha sirlarini siz bilan baham ko'radigan kadrlar bo'limi xodimi.

Mehmonimiz Kseniya Borodina, ishga yollash va ishga qabul qilish bo‘yicha mutaxassis.

Oldingi maqolalardan birida Ksyusha allaqachon o'quvchilarimizga aytgan edi va bugun u bizga yuqori sifatli ishga olish mavzusini ochishga yordam beradi.

Ushbu maqola to'g'ri odamlarni topish san'atining nozik tomonlarini tushunishga va osonlikcha mashq qilishga yordam beradigan bebaho amaliy maslahatlar bilan to'ldirilgan.

O'qishdan zavqlaning!

1. Ishga qabul qilish: asosiy tushunchalar va atamalar

Sizning kompaniyangizdagi "kadrlar muammosi" samarali va malakali hal qilinishi uchun ishga qabul qilish jarayoniga izchil va professional tarzda yondashish kerak.

“Kadrlar hamma narsani hal qiladi” iborasi I.Stalinga tegishli: siyosiy jihatini e’tiborsiz qoldirsak, bu gapning hikmatini qadrlamay bo‘lmaydi.

Bu ibora xalq tomonidan sevilib, bugungi kungacha keng qo'llanilmoqda.

5 yillik tajribaga ega ishga yollash boʻyicha mutaxassis sifatida shuni tasdiqlashim mumkinki, kompaniya farovonligi, jamoa ichidagi muhit, kompaniyaning rivojlanish istiqbollari va yana koʻp narsalar xodimlarga bogʻliq.

Kompaniyaning kadrlar bo'limi (bu atama inglizcha "Inson resurslari" - " kadrlar bo'limi”) hisobga olgan holda kadrlarni tanlash bilan shug'ullanadi uzoq muddatli istiqbollar tashkilotni rivojlantirish. Ba'zida kompaniyalar bosh ovchi (bosh ovchi) yordamiga murojaat qilishadi, bu so'zma-so'z "bosh ovchi" deb tarjima qilinadi.

Bugungi kunda professional yollash agentlari shunday nomlanadi, ular allaqachon ishlayotgan xodimlarni uning buyrug'iga binoan bir kompaniyadan boshqasiga "brakonerlik qiladilar". Yaxshiroq sharoitlar ish.

Uchun muvaffaqiyatli biznes xodimlar nafaqat o'z sohalarida iqtidorli, balki jamoada samarali ishlashga qodir bo'lishi kerak.

Malakali kadrlarni izlash - yangi tashkilot rahbari qilish kerak bo'lgan birinchi narsa.

Xodimlarni tanlash, agar ishda to'satdan turg'unlik yuzaga kelsa yoki faoliyat sohasini kengaytirish istiqbollari mavjud bo'lsa, allaqachon ishlayotgan kompaniya uchun ham dolzarbdir.

Boshlash uchun sizga asosiy atama va tushunchalarning ma'nosini eslatib o'taman.

Bu shartlarni yaxshiroq tushunishga yordam beradi.

Ishga qabul qilish tashkilotning joriy va uzoq muddatli ehtiyojlari uchun zarur bo'lgan sifat va ko'nikmalarga ega bo'lgan nomzodlarni kompaniyaga jalb qilish bo'yicha maqsadli ishdir. Boshqacha qilib aytganda, bu ishlay oladigan va ishlamoqchi bo'lgan, ish beruvchi uchun zarur bo'lgan malaka va bilimlarga ega bo'lgan va kompaniyaning qadriyatlarini baham ko'radigan odamlarni izlash, sinovdan o'tkazish va yollash.

Ariza beruvchilar- bo'sh ish o'rinlari uchun ariza topshirgan shaxslar.

Ish tavsifi- xodimlarning majburiyatlari va huquqlari doirasini, shuningdek ularning boshqa xodimlar bilan rasmiy munosabatlarining mohiyatini tartibga soluvchi hujjat.

Ishga qabul qilish agentliklari – professional tashkilotlar, xodimlarni topishi kerak bo'lgan kompaniya va ish izlovchilar o'rtasida vositachi sifatida ishlaydi.

Xodimlarni yuqori sifatli tanlash:

• kompaniyaning daromadini oshiradi;
• mehnat unumdorligini oshiradi;
• kompaniyaning rivojlanishiga imkon beradi.

Xodimlarni yollashda noprofessional yondashuv ish muddatlarining buzilishi, kompaniya daromadining pasayishi va biznes jarayonlaridagi muvaffaqiyatsizliklar bilan to'la. Oxir-oqibat, siz boshlang'ich nuqtaga qaytishingiz kerak bo'ladi - qidirishni boshlang va yangi xodimlarni yollash uchun pul va vaqt sarflang. Ishga qabul qilish jarayonida tizimli xatolar - buni amalda kuzatdim - kompaniya xarajatlarini sezilarli darajada oshiradi.

2. Ishga qabul qilish manbalarining turlari

Ishga yollash uchun ikki xil manba mavjud: tashqi va ichki.

Birinchi holda, xodimlar kompaniyaning o'zi xodimlari orasidan tanlanadi, ikkinchidan - hisobidan tashqi resurslar. Ma’lumki, ichki manbalar hamisha cheklangan bo‘lib, ular yordamida kadrlar bilan bog‘liq muammolarni to‘liq hal qilib bo‘lmaydi.

Xodimlarni yollashning eng keng tarqalgan manbalari tashqi hisoblanadi. An'anaviy ravishda ularni ikkita kichik turga bo'lish mumkin: byudjet va qimmat.

Arzon manbalar, masalan, davlat xizmatlari ishga joylashish, universitet va kollejlar bilan aloqalar. Qimmat manbalar - professional ishga qabul qilish agentliklari, ommaviy axborot vositalari.

Xodimlarning mutlaqo bepul manbalari mavjud - bo'sh ish o'rinlari va ariza beruvchilarning rezyumelarini nashr etadigan Internet saytlari, masalan - HeadHunter, Job, SuperJob.

Hatto har bir yirik shaharda, odatda, bir nechta mahalliy saytlar mavjud. Hatto kichikroq shaharlar ham ko'pincha o'zlarining shahar veb-saytlariga ega bo'lib, ularda ish e'lonlarini joylashtirishingiz mumkin.

Bundan tashqari, tashkilotlar har doim vositachilar orqali ish izlovchilardan rezyumelarni olishlari mumkin.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, inqiroz va ishsizlik davrida ham har qanday sohada malakali tor mutaxassis topish oson ish emas. Shaxsan men bir necha bor qidirish uchun qimmat manbalardan foydalanishga majbur bo'ldim eng yaxshi vakillari eng ko'p talab qilinadigan kasblar. Biroq, maxsus bilim talab qilmaydigan lavozimlar uchun odatda xodimlarni jalb qilishning eng arzon usullari qo'llaniladi.

Tashqi ishga yollash manbalarining turlari:

1. Tavsiya bo'yicha. Kompaniya xodimlarining qarindoshlari, do'stlari va tanishlarining tavsiyalari bo'yicha nomzodlarni jalb qilish. Eng qadimgi usul, juda samarali va kichik tashkilotlar uchun ko'proq mos keladi. Statistik ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, xodimlar soni 50-60 dan oshmaydigan tashkilotlarda yangi xodimlarning 40 foizi tanishlar orqali xizmatga kirishadi. Ushbu yondashuv sezilarli kamchilikka ega - malakasiz mutaxassisni yollash xavfi mavjud.
2. Potentsial xodimlar bilan bevosita ishlash."Mustaqil" nomzodlar bilan ishlash - maxsus xizmatlarga murojaat qilmasdan ish qidirayotgan odamlar. Bunday nomzodlarning o'zlari kompaniyaga qo'ng'iroq qilishadi, rezyumelarini yuborishadi va bo'sh ish o'rinlari bilan qiziqishadi. Odatda bu kompaniyaning bozordagi etakchi mavqei bilan bog'liq. Agar tashkilot hozirda bunday mutaxassisga muhtoj bo'lmasa ham, kerak bo'lganda foydalanish uchun uning ma'lumotlari saqlanishi kerak.
3. Ommaviy axborot vositalarida reklama. Bu abituriyentlarni jalb qilishning eng keng tarqalgan usuli. E'lonlar gazetalarda, Internet portallarida, televidenieda beriladi, shundan so'ng nomzodlarning o'zlari qo'ng'iroq qilishadi yoki kompaniyaga kelishadi. Turli xil kasblar yoki muayyan sohalarga yo'naltirilgan maxsus nashrlar va veb-saytlar mavjud. Onlayn manbalar va bosma nashrlardan foydalanish nomzodlarni jalb qilishning eng samarali va ommabop vositasidir, ammo reklamalar maqsadga muvofiq bo'lishi uchun murojaat etuvchilarga qo'yiladigan talablar va ularning kelajakdagi ish vazifalari imkon qadar aniq ko'rsatilishi kerak.
4. Universitetlar bilan aloqalar. Kelajak uchun ishlaydigan ko'plab yirik korporatsiyalar to'liq amaliyotga ega bo'lmagan ta'lim muassasalari bitiruvchilarini jalb qilishga qaratilgan. Shu maqsadda ish beruvchilar ixtisoslashtirilgan oliy o‘quv yurtlarida tadbirlar o‘tkazadi yoki mehnat yarmarkalarida qatnashadi. Ish tajribasisiz ish tajribasisiz kasbiy ko'nikmalarni baholash qiyin bo'lganligi sababli, shaxsiy xususiyatlar, rejalashtirish va tahlil qilish qobiliyatlari baholanadi.
5. Mehnat birjalari davlat bandlik markazlari hisoblanadi. Rivojlangan davlat fuqarolarning bandlik darajasini oshirishdan doimo manfaatdor. Shu maqsadda o'z ma'lumotlar bazalariga ega va ular bilan ishlaydigan maxsus xizmatlar yaratilmoqda yirik kompaniyalar. Usulning sezilarli kamchiligi bor: barcha murojaat etuvchilar ishsizlar uchun davlat organlariga murojaat qilmaydi.
6. Ishga qabul qilish agentliklari. So'nggi o'n yilliklarda kadrlar iqtisodiyotning faol rivojlanayotgan tarmog'iga aylandi. Kadrlar kompaniyalari doimiy ravishda ma'lumotlar bazalarini yangilab turish va mijozlarning vazifalariga muvofiq nomzodlarni mustaqil ravishda qidirish. O'z ishi uchun firmalar qattiq ish haqi oladi - ba'zan ular topgan xodimning yillik ish haqining 50% gacha. Ommaviy ishga ixtisoslashgan yoki aksincha, "eksklyuziv qidiruv" - rahbarlarni tanlash bilan shug'ullanadigan kompaniyalar mavjud.

Tashqi manbalarni to'g'ri tanlash kompaniyaning profiliga va uning ruhiga mos keladigan malakali xodimlarni tanlashda muvaffaqiyatni ta'minlaydi.

Jadvalda ishga qabul qilish manbalarining qiyosiy ko'rsatkichlari keltirilgan:

3. Kadrlarni qidirishning asosiy usullari

Keling, xodimlarni topishning klassik va yangi uslublarini ko'rib chiqaylik. Darhol aytishim kerakki, tajribali kadrlar bo'limi xodimlari har doim o'z ishlariga kadrlarni jalb qilish usullarini birlashtiradi.

Bir qator vaziyatlarda siz haqiqatan ham "boshingizni isitmaysiz" va do'stingiz yoki qarindoshingiz uchun lavozim izlayotgan ish hamkasblarining tavsiyalaridan foydalanishingiz mumkin. Boshqa hollarda, ixtisoslashtirilgan ishga qabul qilish agentliklari va boshqa pullik kanallar orqali tor mutaxassisni ko'p kunlik izlash talab etiladi.

Eng ko'p o'ylab ko'ring samarali usullar qidirmoq.

1-usul. Ishga qabul qilish

Ishga qabul qilish - bu umumiy kasblar xodimlarini tanlash usuli. Odatda bu "chiziqli darajadagi" mutaxassislar - savdo agentlari, oddiy menejerlar, ijrochilar, kotiblar. Ishga qabul qilishning o'zi malakali ish tavsifini tuzish va bu tavsifni potentsial ish izlovchilar yoki ishga qabul qilish saytlari ko'radigan joyga joylashtirishdan iborat. Bu holatda asosiy e'tibor darhol ish topish jarayonida bo'lgan odamlarga qaratilgan.

2-usul. Ijrochi qidiruvi

Boshqaruv xodimlarini tanlash - bo'lim boshliqlari, kompaniyalar direktorlari, hududiy bo'linmalar rahbarlari. Bu, shuningdek, noyob va noyob mutaxassislarni qidirishni o'z ichiga oladi. Ishga olishdan farqli o'laroq, "eksklyuziv qidiruv" manfaatdor kompaniya tomonidan faol harakatlarni o'z ichiga oladi. Odatda, ushbu turdagi ishga qabul qilish ixtisoslashgan ishga qabul qilish agentliklari tomonidan amalga oshiriladi.

3-usul. Bosh ovlash

So'zma-so'z - "boshlarni ovlash". Bir kompaniyadan boshqasiga ma'lum bir mutaxassisni (o'z sohasidagi taniqli usta) qidirish yoki jalb qilish usuli. Metodologiya yuqori darajadagi xodimlar o'zlari ish izlamasliklari va ba'zan uni o'zgartirish haqida o'ylamasliklari haqidagi asosga asoslanadi. "Ovchi" ning vazifasi - ishga qabul qilish agentligining xodimi - nomzodni raqobatdosh tashkilotning yanada qulay sharoitlari yoki rivojlanish istiqbollari bilan qiziqtirishdir.

4-usul. Skrining

Rasmiy asosda nomzodlarni tezkor tanlash. Psixologik xususiyatlar, skrining paytida motivatsiya, shaxsiy xususiyatlar hisobga olinmaydi: xodimlarni bunday qidirishning asosiy mezoni tezlikdir. Tekshiruv muddati bir necha kun. Texnika kotiblarni, menejerlarni, savdo bo'yicha maslahatchilarni yollashda qo'llaniladi.

5-usul. Oldindan tayyorlash (oldindan o'tkazish)

Ishga nomzodlarni jalb qilish orqali sanoat amaliyoti yosh mutaxassislar (ixtisoslashtirilgan oliy o'quv yurtlari bitiruvchilari). Kelajakdagi xodimni tanlash, murojaat etuvchilarning ma'lum psixologik va shaxsiy fazilatlarga javob berishini nazarda tutadi.

Preliminaring kompaniyaning uzoq muddatli biznes rejasiga qaratilgan: bu kuchli va samarali mehnat jamoasini yaratishning eng istiqbolli usuli.

4. Rekruting kompaniyalari - ishonchli rekruting agentliklari ro'yxati, rekruting kompaniyalari xizmatlaridan foydalanishning afzalliklari va kamchiliklari haqida umumiy ma'lumot

Ishimda men bir necha bor kadrlar va ishga qabul qilish agentliklarining xizmatlariga murojaat qilishga majbur bo'ldim. Usul, albatta, qimmat, lekin juda samarali.

Vositachi bilan ishlashning asosiy afzalliklari quyidagilardan iborat:

• Katta ma'lumotlar bazasiga ega. Ishga qabul qilish agentliklari arxividagi oʻrtacha rezyumelar soni 100 000 tani tashkil etadi.Toʻgʻri, bugungi internet imkoniyatlari bilan ish saytlaridan talabgor profillarini kerakli miqdordagi toʻplash qiyin emas. Ushbu raqamdan faqat "ishlab chiqilgan" rezyumelar haqiqatan ham foydalidir, ya'ni ishga yollovchi ariza beruvchi bilan bog'langan va so'rovnomadan foydalanishga ruxsat olgan.
• Xodimlarni topishga professional va kompleks yondashuv.
• Standart kafolatning mavjudligi, agar u ish beruvchiga mos kelmasa yoki o'zi ishga qabul qilishdan bosh tortsa, arizachini bepul almashtirishdir. Kafolat muddati olti oygacha amal qiladi.

Bunday xizmatga kelsak ishga yollash agentliklari"baholash suhbati" sifatida, keyin ko'p hollarda siz ushbu taklifning samaradorligi va "eksklyuzivligi" ga juda ko'p tayanmasligingiz kerak. Ishga qabul qilish agentliklari bunday suhbatlarni asosan masofadan turib, shaxsiy uchrashuvlarsiz, professional va shaxsiy fazilatlar imkonsiz.

Agentlik xizmatlarining narxi qidiruvning murakkabligi va vakansiyani yopish tezligiga qarab hisoblanadi. Odatda bu tanlangan mutaxassisning yillik ish haqining ma'lum foizidir. Bozorda o'rtacha 10-30% ni tashkil qiladi. Xizmatlar xodim ishga kirgan kundan boshlab taxminan bir hafta ichida to'lanadi.

Ishga qabul qilishda noto'g'ri yondashuv va tegishli e'tiborsizlik tufayli yuzaga kelganiga e'tibor berishingizni so'rayman. Rossiya kompaniyalari yiliga yuzlab milliard dollar yo'qotadi.

Agentliklar orqali xodimlarni qidirishning kamchiliklari orasida kompaniyalarni o'z vazifalariga vijdonsiz ravishda jalb qilish bilan duch kelish xavfi mavjud. Buning natijasi shu ish joyi tegishli bilim va malakaga ega bo'lmagan "noto'g'ri" xodim keladi. Va bu korxona faoliyatiga salbiy ta'sir qiladi va menga kadrlar bo'limi xodimi sifatida "bosh og'rig'i" va qog'ozbozlik bilan bog'liq qog'ozbozlikni qo'shadi.

Bunga yo'l qo'ymaslik uchun men sizga hamkorlik qilmoqchi bo'lgan kompaniyani tanlashingizni maslahat beraman, Maxsus e'tibor. Agentlik ishi haqida mijozlarning ishonchli sharhlarini o'rganib chiqing, kafolatlarni tekshiring, tezlikni baholang fikr-mulohaza kompaniya xodimlari bilan.

Bu erda, sizga qulaylik uchun, biz allaqachon bir nechtasini tahlil qildik ishonchli yollash agentliklari topishga yordam berish uchun eng yaxshi xodimlar biznesingiz uchun:

• Ahil oila(www.f-family.ru) - Moskva
• xodimlar qatori(www.staffline.ru) - Moskva
• InterHR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt-Peterburg
• ANT kompaniyalar guruhi(www.antgrup.ru) - Sankt-Peterburg

5. Korxona xodimlarini izlash jarayoni va bosqichlari

Xodimlarni tanlash jarayoni lavozimga nomzodlar o'tishi kerak bo'lgan bir necha bosqichlardan iborat. Har bir bosqichda ba'zi abituriyentlar chetlashtiriladi yoki o'zlari boshqa takliflardan foydalangan holda yoki boshqa sabablarga ko'ra vakansiyani rad etadilar.

Endi biz siz bilan tanlovning asosiy bosqichlarini ko'rib chiqamiz.

1-bosqich. Dastlabki suhbat

Suhbat olib borilmoqda turli usullar. Ba'zi lavozimlar uchun nomzodning potentsial ishda shaxsan paydo bo'lishi afzalroqdir, boshqa hollarda kadrlar xizmati vakili bilan telefon orqali suhbatlashish kifoya. Dastlabki suhbatning asosiy maqsadi abituriyentning tayyorgarlik darajasini, uning muloqot qobiliyatlarini, asosiy shaxsiy fazilatlarini baholashdir.

Ammo shuni esda tutish kerakki, faqat vizual aloqa darajasida ish qidiruvchining shaxsiyati haqida eng aniq tasavvurga ega bo'lish mumkin. Shuning uchun, endi tez-tez Skype-da oldindan suhbatlashaman.

2-bosqich. Suhbat

To'g'ridan-to'g'ri kengaytirilgan intervyu kadrlar xodimi. Suhbat davomida, olish muhim ahamiyatga ega batafsil ma'lumot nomzod haqida va unga kelajagi haqida ko'proq ma'lumot olish imkoniyatini bering rasmiy vazifalar va u ishlaydigan muhitning korporativ madaniyati.

E'tibor bering, ushbu bosqichda bitta xatoga yo'l qo'ymaslik juda muhimdir. Siz lavozimga nomzodga shaxsiy hamdardlikka ahamiyat bera olmaysiz. Siz odamni tashqi tomondan yoqtirishingiz mumkin, uning xatti-harakati va xulq-atvori sizga yaqin, hatto siz va u hayotda umumiy manfaatlarni topdingiz. Tuyg'ular va his-tuyg'ular ta'siri ostida, siz shubhasiz, bunga ishonchingiz komil eng yaxshi nomzod siz shunchaki topa olmaysiz va u boshqa hech kim kabi jamoaga eng yaxshi tarzda "mos keladi". Va shuning uchun uni "qiynoqqa solish" va qiyin savollar berishning ma'nosi yo'q.

Potentsial xodimni to'liq sinovdan o'tkazish kerak va agar muhim texnik nuqtalarga ko'ra u belgilangan talablarga javob bermasa, uni ishga qabul qilishdan bosh torting.

Suhbatning bir necha turlari mavjud:

• Biografik, bunda ariza beruvchining o'tmishdagi tajribasi va uning kasbiy fazilatlarining turli jihatlari ochib beriladi;
• vaziyatli: arizachidan hal qilish so'raladi amaliy vaziyatlar uning tahliliy qobiliyatini va boshqa fazilatlarini aniqlash uchun;
• tuzilgan- suhbat oldindan tuzilgan ballar ro'yxati bo'yicha olib boriladi;
• stressli- arizachining stressga chidamliligini va uning provokatsion va nostandart vaziyatlarda o'zini adekvat tutish qobiliyatini sinash maqsadida amalga oshiriladi.

3-bosqich. Kasbiy test

Kelajakdagi xodimning kasbiy ko'nikmalari va qobiliyatlari to'g'risida ma'lumot olish uchun testlar va testlarni o'tkazish. Sinov natijalari nomzodning hozirgi va potentsial imkoniyatlarini baholashga, uning ish uslubi haqida fikr yuritishga imkon beradi.

Kasbiy testlarni o‘tkazish masalalari dolzarb bo‘lib, qonun hujjatlariga muvofiqligini ta’minlash muhim ahamiyatga ega.

4-bosqich. Yo'l rekordini tekshirish

Xodimning to'liqroq rasmini olish uchun uning oldingi ish joyidagi hamkasblari bilan gaplashishga arziydi. Ko'p odamlar yomon "kasbiy tarix" ga ega, garchi ishchi kuchini tark etishning sababi "o'z-o'zidan".

Shuning uchun, iloji bo'lsa, xodimning oldingi ishdan ketishi sabablarini bilish uchun ariza beruvchining bevosita rahbari bilan gaplashish yaxshi bo'lardi, bu ishga qabul qilish sifatini oshiradi. Tavsiyalar, xususiyatlar, reklama aktsiyalari va rekordning boshqa elementlari bilan tanishish ortiqcha bo'lmaydi.

5-bosqich. Qaror qabul qilish

Nomzodlarni taqqoslash natijalariga ko'ra, professional talablarga eng yaxshi javob beradigan va jamoaga mos keladigani aniqlanadi. Kadrlar tarkibiga kirish to'g'risida qaror qabul qilinganda, nomzodga bu haqda og'zaki yoki yozma ravishda xabar beriladi. Ariza beruvchi kelgusi faoliyatning mohiyati bilan batafsil tanishishi, ish vaqti, bayramlar, dam olish kunlari, ish haqi va mukofotlarni hisoblash qoidalari haqida xabardor qilinishi kerak.

Qadam 6. Anketani to'ldirish

Birinchi va ikkinchi darajalarni muvaffaqiyatli tamomlagan nomzodlar ariza, anketa to‘ldiradi va imzo qo‘yadi mehnat shartnomasi. Anketadagi elementlar soni minimal bo'lishi kerak: arizachining ish faoliyatini va uning asosiy fazilatlarini aniqlaydigan muhim ma'lumotlar. Taqdim etilgan ma'lumotlar nomzodning o'tgan ishi, kasbiy mahorati, tafakkuriga tegishli.

Quyida 2016 yilga tegishli ushbu uchta hujjatning namunalarini yuklab olishingiz mumkin.

Rasmiy taqdimot quyidagicha. Odatda, bu atama yangi xodimning birinchi ish kunini anglatadi, u ish tartibi va qoidalari bilan bevosita tanishadi va o'z xizmat vazifalarini boshlaydi.

6. Noan'anaviy ishga yollash texnologiyalari

Ishga qabul qilishning noan'anaviy usullari tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Men xodimlarni yollashning eng samarali noan'anaviy usullari ro'yxatini tuzdim:

1. Stress (yoki shok) bilan suhbat. Bunday suhbatning ma'nosi nomzodning stressga chidamliligini aniqlashdir. Bunday suhbat davomida turli xil usullar qo'llaniladi, ularning maqsadi suhbatdoshni muvozanatdan chiqarishdir. Masalan, suhbat uchun mas'ul shaxs birinchi navbatda uchrashuvga kechikadi - 20-30 daqiqa yoki undan ham ko'proq. Yoki siz nomzodning unvonlari, xizmatlari va ilmiy darajalarini yomon ko'rishingiz mumkin ("Moskva davlat universiteti biz uchun vakolat emas - bizning farroshimiz Moskva davlat universitetini bitirgan").
2. Brainteaser intervyu. Murojaatchilar ma'lum bir vaqt ichida qandaydir murakkab yoki qiyin savolga javob berishlari yoki murakkab mantiqiy jumboqni hal qilishlari kerak. Odatda, bunday usullar ijodkorlarni, marketologlarni, dasturchilarni tanlashda qo'llaniladi.
3. tirnash xususiyati beruvchi vositalardan foydalanish. Bunday omillar quyidagilardir: ko'zlardagi yorqin nur, NKVDda so'roq paytida bo'lgani kabi, odobsiz savollar, juda baland stul. Mavzu aylana markazida o'tirilishi mumkin, uning atrofida ish beruvchining vakillari joylashgan.
4. Fiziognomiya asosida kadrlarni tanlash. Bu insonning tashqi ko'rinishi va sotsiotikasiga qarab xarakterini aniqlashni o'z ichiga oladi.

Noan’anaviy usullar nomzodning fikrlash moslashuvchanligini baholash, uning aql-zakovati, ijodiy qobiliyatlarini baholash va nihoyat, biznes raqobatida muhim bo‘lgan bosim ostida ishlash qobiliyatini tekshirish imkonini beradi. Ba'zilarida yirik korporatsiyalar(xususan, Microsoft-da) stressli intervyular majburiy va ommaviy ravishda qo'llaniladi.