Korxonada ishlashning eng muhim qoidasi - bu aniq ish haqi tizimini o'rnatishdir.

Bu tashkilotning halolligi va halolligi kafolati, ish haqini to'lash kafolati va muddatlarning buzilishining yo'qligi.

Ish haqi tizimi nima va u qanday turlarga kiradi? Sizning kompaniyangiz uchun to'g'ri hisoblash tartibini qanday tanlash mumkin ish haqi?

Tarif tizimining turlari:

O'z navbatida, vaqtga asoslangan va parcha ishlari o'z navlarini o'z ichiga oladi.

Tarifsiz shakl turlari:

• shartnoma;
• komissiya.

Qanday tizimlar mavjud, tasnifi bilan jadvalga qarang:

Shuningdek bor yangi shakl , asoslangan .

Qaysi shakl asosan qo'llaniladi?

Ish haqi shakllarining asosiy va eng keng tarqalgan turlari vaqtga asoslangan va ish haqi bo'lib, ular tashkilotlarda eng ko'p uchraydi.

Vaqt xususiyati

Vaqtga asoslangan tizim degani xodimlarga haqiqatda ishlagan soatlari uchun to'lov. Ish haqi miqdori maxsus hujjatlarda ko'rsatilishi kerak. Ushbu ish haqi tizimi insonning standart jadvalini nazarda tutadi, u erda haftada besh kun, kuniga sakkiz soat ishlaydi.

Agar biror kishi muhim loyihani tugatgan bo'lsa yoki ortiqcha ishlagan bo'lsa, belgilangan ish haqi miqdori oshishi mumkin. Bu erda natijalarga nafaqat xodimning ishlagan soatlari, balki uning ishining samaradorligi ham ta'sir qiladi. Bu erda muhim narsa shundaki, to'lov tizimi ma'lumotlarda chalkashmaslikka imkon beradi, chunki ularning barchasi asosiy hujjatlarda yozilgan.

Qismlarning tavsifi

Ko'pgina kompaniyalar ushbu variantni tanlaydilar. Xodim to'g'ridan-to'g'ri oladigan ish haqi miqdori uning mehnat unumdorligiga va ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga bog'liq.

Agar ish beruvchi odamlar o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarish tezligidan manfaatdor bo'lsa, ushbu turdagi ish haqi ajralmas hisoblanadi.

Ushbu turning kichik turi - bu parcha-parcha ish haqi tizimi. U bir-biriga bog'liq bo'lgan ikkita qismni o'z ichiga oladi.

Ishchi nafaqat ishlab chiqargan mahsulot miqdori uchun pul oladi, balki umumiy ishlab chiqarish hajmining foizini ham oladi.

Parcha-progressiv to'lov - yana bir keng tarqalgan variant. Bu erda standartlarni o'rnatish maqsadga muvofiqdir, ularga rioya qilish orqali siz ma'lum maosh olishingiz mumkin. Ish beruvchi, agar shaxs belgilangan rejadan oshib ketgan bo'lsa ham, ish haqini oshirishi mumkin.

Tanlashda nimaga e'tibor berish kerak?

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ushbu bandga tegishli qoidalar va talablarni belgilaydi. Lekin qanday qilib tashkilot egasi tegishli variantni tanlashi mumkin?

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimini to'g'ri tashkil etish uchun oddiy kelishuv etarli. U bir kishi ishlagan soatlar sonini qayd qiladi. Keyin tegishli qog'ozlarda qayd etilgan ish haqini hisoblashingiz mumkin.

To'liq ish haqi tizimida turli qoidalar qo'llaniladi. Bu erda ish beruvchi parcha ish tartibiga tayanishi kerak. Unda ishlarning ro'yxati, ularni tugatish muddati va tarkibi ko'rsatilgan. Shuningdek, ishlab chiqarish shartlari, bajarilgan ishlarning haqiqiy va to'liq hajmi, xarajatlar va narxlarni ko'rsatishingiz kerak. Bunday kiyimning orqa tomoni ishlagan vaqtni qayd etadigan hisobot kartasi bilan to'ldiriladi.

Ish sharoitlarining barcha tamoyillari marshrut varag'ida qo'shimcha ravishda ko'rsatilgan. Ushbu hujjatda bajarilgan ishlarni ro'yxatga olish to'g'risidagi ma'lumotlar, shuningdek, boshqa muhim ma'lumotlar mavjud.

Ba'zi sanoat korxonalari ishlab chiqarishni hisobga olish imkonini beradigan yagona hujjatlar shakllarini talab qiladi:

• avtomobillar uchun yo'l varaqlari;
• qurilish uchun maxsus jihozlardan foydalanish to'g'risidagi hisobotlar;
• Agrosanoat kompleksi uchun barcha turdagi ishlar bo'yicha hisobotlar kerak bo'ladi.

Bular korxona tomonidan qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimini o'rnatuvchi va belgilovchi asosiy hujjatlardir.

Agar ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan qoidalarni e'tiborsiz qoldirsa, u qonun bilan javobgar bo'ladi, chunki bunday harakatlar jazolanadi.

Afzalliklar va kamchiliklar

Har bir turning kuchli va zaif tomonlari. Keling, ushbu masalani batafsil ko'rib chiqaylik.

Yuqorida tavsiflangan barcha fikrlar ish haqi tizimini yakuniy tanlashga bevosita ta'sir qiladi. Bu samaradorlikni oshirishi mumkin ishlab chiqarish jarayonlari, sifatli mahsulotlarni qabul qilish. O'z huquqlarini bilgan mutaxassislarning ish natijalari yanada sifatli bo'ladi.

xulosalar

Korxonalar o'zlarining faoliyat yo'nalishlariga mos keladigan tizimni yaratishlari kerak. Tashkilot egalari uning turini tanlashlari mumkin, chunki turli vaziyatlarda turli qoidalar mavjud. Ish jarayoni yanada samarali bo'lishi uchun turli xil variantlarning xususiyatlarini diqqat bilan o'rganish kerak.

Bu tez va bepul!

Yollash uchun ishlaydigan odam, iloji boricha ko'proq olish haqida o'ylamaydi. Ko'pchilik bunga qo'shimcha kuch sarflashdan mamnun - agar kompaniya mehnatga haq to'lashni qanday oshirish mumkinligi haqida oddiy va shaffof mezonlarni belgilab qo'ygan bo'lsa. Qanday sxemalar orqali kompaniya xodimlarning ish haqini hisoblash tamoyillarini aniqlay oladi? Qanday qilib kompaniya rahbariyati eng maqbulini tanlashi kerak?

Ish haqini belgilash

Rossiya Federatsiyasida va jahon amaliyotida qabul qilingan ish haqi turlarini o'rganishdan oldin biz ushbu kontseptsiyaning mohiyatini ko'rib chiqamiz. Asosiylari nima nazariy tushunchalar Rus tadqiqotchilari orasida bu jihatga oid savollar keng tarqalganmi? Ommabop ta'rifga ko'ra, ish haqi deganda ish beruvchi va xodim o'rtasidagi hisob-kitoblar sxemasini aniqlash, shuningdek uning qonuniyligini ta'minlash bilan bog'liq munosabatlar tushunilishi kerak. Ba'zi tadqiqotchilar ushbu atamani farqlaydilar ish haqi- xodimning malakasiga, bajarilgan vazifalarning murakkabligiga va faoliyatni amalga oshirish shartlariga muvofiq ish uchun haq to'lash. Bu holda ish haqi ish haqining tarkibiy qismi sifatida tushuniladi. Ammo bir qator talqinlarda ushbu ikki atama aniqlangan.

Kombinatsiyalangan usul

Albatta, siz birlashtira olasiz har xil turlari to'lov Shu bilan birga, ular xodimlarga, bir tomondan, odam o'z daromadlarini nazorat qilish imkoniyatiga ega bo'lishi, boshqa tomondan, u miqdorning barqarorligiga ishonch hosil qilishi nuqtai nazaridan mos kelishi kerak. mehnat kompensatsiyasi. Shuningdek, ma'lum bir mutaxassis uchun to'lov shartlari tashkilot va shunga o'xshash lavozimdagi boshqa xodim o'rtasidagi shartnomada ko'rsatilganidan farq qilmasligi ma'qul. Ba'zi hollarda, ba'zi bo'limlarning xodimlari kompaniyaning boshqa bo'limlarida qanday ish haqi turlari qo'llanilishini bilishlari mumkin - ehtimol ular ularni o'zlari uchun maqbulroq qilib aniqlaydilar va u erda ishlashga o'tadilar. Bu kompaniyaga inson resurslarini to'g'ri taqsimlash orqali mehnat unumdorligini oshirish imkonini beradi - odamlar o'zlari yoqtirgan faoliyat bilan shug'ullanishadi.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi korxonalarni cheklamaydi (davlat korxonalari bundan mustasno - ular, yuqorida aytib o'tganimizdek, xodimlar uchun ichki kompensatsiya sxemalarini qonunchilik mezonlariga muvofiq keltirishi kerak) u yoki bu mehnatga haq to'lash sxemasini tanlashda yoki ularning kombinatsiyalaridan foydalanish. Ish haqi bir vaqtning o'zida vaqt va ish haqi ko'rsatkichlari asosida belgilanishi mumkin - bunda odam, bir tomondan, belgilangan ish haqini, boshqa tomondan, nisbatan qo'shimcha to'lovlarni oladi. , ko'proq narsaga erishish yuqori ishlash standartlarda belgilanganlarga nisbatan tovarlarni chiqarish bo'yicha.

Korxonada ish haqi tizimi raqobatbardosh bo'lishi kerak - aks holda mutaxassislar, ularning fikricha, kompensatsiyani hisoblashning adolatli tamoyillari bilan boshqa kompaniyalarga o'tishni boshlashlari mumkin. Korxonada joriy etilgan sxema, shu bilan birga, xodimlarning ish samaradorligini oshirish va uni amalga oshirishga yondashuvlarini takomillashtirishdan manfaatdor bo'lishiga yordam berishi kerak. Agar biror kishi katta kafolatlangan ish haqi olsa, uning faol ishlashga bo'lgan motivatsiyasi pasayishi mumkin. Ammo, yuqorida ta'kidlaganimizdek, korxona xodimning barqaror tovon olishini ta'minlashi kerak.

Ish haqi turlari

Ish haqi ikki xil bo'ladi:

• Asosiy ish haqi. Xodimga ishlagan vaqtiga, bajarilgan ishning miqdori va sifatiga, tarif stavkasi yoki ish haqiga, ish haqi bo'yicha to'lovga, bonus to'lovlariga, qo'shimcha to'lovlarga qarab hisoblab chiqiladi. maxsus shartlar ish (tungi ish, ustaga bonuslar, xodimning aybi bilan bo'lmagan ish vaqti uchun kompensatsiya va boshqalar);
• Qo'shimcha ish haqi qonunchilik darajasida tartibga solinadigan ishlamagan vaqt uchun to'lovlarni o'z ichiga oladi (ta'tillar uchun to'lovlar, emizikli onalar uchun tanaffuslar, voyaga etmaganlar uchun imtiyozli ish vaqti, foydalanilmagan ta'til uchun to'lovlar va boshqalar).

Ish haqi shakllari

Mavjud ish haqining ikki shakli: vaqtga asoslangan Va parcha ish, ular o'z navbatida bir nechta shakllarga bo'linadi.

Vaqtga asoslangan ish haqi shakli.

• Vaqtinchalik oddiy to'lov. Bu tur uchun toʻlov amalga oshiriladi ma'lum miqdorda ishlanmagan vaqt va ishning miqdoriy xususiyatlariga bog'liq emas. U soatlik yoki kunlik stavkani ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi. Agar xodim ish haqiga ega bo'lsa, unda ish haqi oylik ish haqi asosida ishlagan vaqtga qarab hisoblanadi.
• Vaqtga asoslangan bonusli ish haqi. Ushbu to'lov shakli vaqt to'lovida ko'rsatilgan mukofotning vaqtinchalik to'lov hisob-kitoblariga qo'shilishini nazarda tutadi. mehnat shartnomasi xodim bilan yoki tashkilotning boshqa ichki hujjatlarida mustahkamlangan.

1. Bo'lak ish haqi.

   • To'g'ridan-to'g'ri ish haqi. Xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ish birligiga belgilangan parcha stavkalari asosida amalga oshiriladi. Ish haqining ushbu shakli xodimning malakasini ham hisobga oladi.
   • Mukofotning qisman shakli. Ishlab chiqarish rejasini oshirib bajarganlik yoki bajarilgan ishning muayyan sifat ko'rsatkichlariga erishganlik uchun bonuslar hisoblanishini ta'minlaydi.
   • Ish haqining parcha-progressiv shakli. Ish haqining ushbu shaklining mohiyati mahsulot ishlab chiqarish yoki belgilangan me'yordan ortiq ish uchun to'lovni oshirishdan iborat.

   • Ish haqining bilvosita qisman shakli. Yordamchi ishlab chiqarishdagi ishchilar uchun asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilar (sozlovchilar, montajchilar, usta yordamchilari va boshqalar) ish haqiga foiz sifatida ishlab chiqariladi.

     Amalda u tez-tez ishlatiladi mehnatga haq to'lashning aralash shakllari. Bu, birinchi navbatda, bitta korxonada bir nechta lavozimlarni birlashtirgan ishchilarga tegishli.

     Kerakli ish haqi. U ma'lum bir ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki ma'lum hajmdagi mahsulotlar yoki ishlarni ishlab chiqarish uchun to'lovni hisoblash uchun ishlatiladi.

To'lov tizimlari

Mavjud uchta asosiy ish haqi tizimi:

• tarif;
• tarifsiz;
• aralashgan.

Tarif tizimi me’yorlar majmui bo‘lib, ular yordamida turli toifadagi ishchilarning ish haqi farqlanadi.

Ish haqining tarif tizimi bir nechta elementlardan iborat (1-rasm):

Shakl 1. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimining elementlari

Tarifsiz ish haqi tizimi kafolatlangandan foydalanmaslikni nazarda tutadi tarif stavkalari Va rasmiy ish haqi. Tarifsiz ish haqi tizimida xodimning ish haqi tashkilotning butun bo'linmasi ishining yakuniy natijalariga bog'liq va butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushni ifodalaydi. Yakka tartibdagi xodimning ish haqining ulushi xodimning malakasi va mehnatdagi ishtirokidan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Har bir xodimning mehnat natijalarini hisobga olish mumkin bo'lsa, tarifsiz tizimdan foydalanish maqsadga muvofiqdir. Bu tizim jamoaning umumiy manfaatdorligiga va har bir xodimning individualligiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Ish haqini hisoblash tartibi

Ish haqini hisoblash tartibi qonunchilik darajasida, birinchi navbatda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan tartibga solinadi.

Har bir tashkilotda ish haqini hisoblash tartibi tashkilotning ichki mahalliy hujjatlari asosida tartibga solinadi.

• ish haqi qoidalari;
• shtat jadvali;
• Ishga qabul qilish tartibi;
• mehnat shartnomasi;
• vaqt jadvali;
• rag'batlantirish tartibi va boshqalar.

Ishchilarning huquqlarini buzmaslik uchun ish haqini hisoblash va to'lashning aniq qoidalariga rioya qilish kerak.

Xodimning oylik ish haqi mintaqaviy koeffitsientni hisobga olgan holda hozirgi vaqtda belgilangan eng kam ish haqiga teng yoki undan yuqori bo'lishi kerak.

Ish haqini to'g'ri hisoblash uchun tashkilotda har bir lavozim uchun qabul qilingan ish haqi usullarini, barcha turdagi jarimalar va rag'batlantirishlarni, soliq imtiyozlari va turli ijtimoiy imtiyozlarni hisobga olish kerak.

Ishlagan oy uchun ish beruvchi xodimlarga ish haqi to'lash varaqasi berishi shart, unda quyidagilar ko'rsatiladi:

• hisoblangan ish haqi miqdori;
• nafaqalar;
• bonuslar;
• zarur ajratmalar;
• ushlab qolingan shaxsiy daromad solig'i;
• to'langan avans miqdori;
• korxonaning qarzlari qoldig'i.

Eslatma 1

Shunday qilib, ish haqi fondi ichki ish haqini to'lash tartibi va qonuniy talablarning ko'p jihatlarini o'z ichiga oladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasida "ish haqi" va "ish haqi" tushunchalari sinonimlanadi va ularni uchta elementning to'plami sifatida belgilaydi:

Biroq, barcha komponentlar xodimga to'lanishi shart emasligini hisobga olish kerak.

Oylik ish haqi hukumat tomonidan belgilangan darajadan past bo'lishi mumkin emas va ishning murakkabligi va maxsus sharoitlar (dam olish kunlaridagi ish va boshqalar) uchun nafaqalarni o'z ichiga oladi. Ammo rag'batlantirish ish beruvchining ixtiyorida qoladi va agar xodim o'z ishini yaxshi bajargan bo'lsa, ish beruvchining fikriga ko'ra beriladi.

Natijada, ish haqi tushunchasi ish haqi tushunchasidan kengroq ekanligi ma'lum bo'ladi, chunki ma'lum bir xodimning ish haqi keyinchalik undiriladigan barcha elementlarning ro'yxati.

Har bir ish beruvchi Mehnat kodeksining minimal qoidalarini hisobga olgan holda ish haqini qanday to'lashni mustaqil ravishda hal qiladi.

Art. Art. Mehnat kodeksining 23 va 132-moddalari teng malaka, ishlab chiqarish va ish sifatiga ega bo'lgan ishchilarni kamsitishning mumkin emasligini belgilaydi. Bu shuni anglatadiki, siz bir xil ish uchun turli xil to'lovlarni belgilay olmaysiz.

Shunga ko'ra, ish beruvchi ish haqini belgilashda yagona parametrlarni qo'llashi kerak. Bunday parametrlarning o'zgarishi ish haqi tizimini ifodalaydi. U huquqiy me'yorlarga asoslanishi va ular bilan solishtirganda xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.

Ish haqi shakllari

"To'lov tizimi" va "to'lov shakli" tushunchalarini chalkashtirmang - ular bir xil emas, garchi adabiyotda ular bir-birini almashtirsa.

Tizim - bu ish haqi to'lash qoidalari to'plami. Shakl ana shu qoidalardan biridir.

Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasi mehnatga haq to'lashning ikkita shaklini belgilaydi:

1. Naqd pul - rublda amalga oshiriladi.
2. Pul bo'lmagan - tabiiy - qonun bilan taqiqlanmagan har qanday moddiy yoki nomoddiy shaklda to'lanadi. Tabiiy qismning hajmi odamning butun ish haqining 15% dan ko'p emas.

To'lov tizimlari

Ish haqi tizimi- bu qanday qilib to'plash bo'yicha hujjatlashtirilgan "ko'rsatma" ish haqi xodim ma'lum bir davr uchun ishlagan, pul mablag'larini hisoblash va ushlab qolish parametrlarining to'liq ro'yxatini o'z ichiga oladi.

Tabiatga qarab ish beruvchi iqtisodiy faoliyat ish haqi orqali ishlab chiqarishni ko'paytirish va / yoki xarajatlarni kamaytirish mumkin. Buning uchun siz ratsional ish haqi tizimlarini tanlashingiz kerak.

Ko'p turlarga bo'lingan 3 ta asosiy tizim mavjud. Aniqlik uchun ularning barchasi quyidagi jadvalda keltirilgan.

Ish haqining tarif tizimi

SOT tarifi eng keng tarqalgan bo'lib, davlat idoralari tomonidan ham qo'llaniladi tijorat tashkilotlari. U xodimlarning malakasiga, ish tajribasiga, egallangan malakalariga, ishlab chiqarish hajmiga, ish sharoitlari va xarakteriga qarab ish haqining reytingiga asoslanadi. IN davlat muassasalari Yagona tarif jadvali amal qiladi. Tijoratda - kasaba uyushma organining fikrini hisobga olgan holda tasdiqlangan shunga o'xshash hujjatlar.

Ko'pgina tarmoqlar uchun tariflar qonun bilan tartibga solinadi. Misol uchun, ta'lim sohasi xodimlari uchun Hukumatning 05.08.2008 yildagi 583-sonli qaroriga muvofiq SOTning individual tarifi o'rnatilgan.

Tarif tizimlarining ikki turi mavjud: qismli va vaqtga asoslangan.

Vaqtga asoslangan ish haqi shakli

Vaqtga asoslangan SOT ishlab chiqarishni normallashtirishga ehtiyoj yoki imkoniyat bo'lmagan korxonalarda qo'llaniladi. Xodimlarning mehnat funktsiyalari mahsulot yoki xizmatlar ishlab chiqarishni o'z ichiga olmaydi, shuning uchun ish haqini ish miqdori uchun emas, balki vaqt uchun to'lash maqbuldir. Deyarli barcha ma'muriy va iqtisodiy xodimlar ushbu COTda "o'tirishadi". To'lov xodimning malakasi va hisobot davridagi haqiqiy ish vaqtiga qarab amalga oshiriladi.

Vaqt bo'yicha ish haqining har xil turlari bo'yicha ish haqini hisoblashning o'ziga xos xususiyatlari

Bo'sh turganda Vaqt bo'yicha SOT davrda ishlagan vaqt uchun to'lanadi. Davrlar: soatlar, kunlar, oylar va bu davrlarning o'zgarishi sifatida tan olinishi mumkin.

Premiumda– stavka bo‘yicha ish haqining foizi sifatida hisoblangan vaqt uchun ish haqiga ish sifati uchun mukofot qo‘shiladi. Bonus bir martalik yoki doimiy ravishda qo'llanilishi mumkin.

Ish haqi bilan- xodim oylik ish haqini mehnat shartnomasida belgilangan miqdorda hisoblash huquqiga ega. Muayyan malakaga erishgandan so'ng (ish beruvchi sub'ektiv ravishda belgilanadi) ish haqi oshirilishi mumkin.

Bo'lak ish haqi tizimi

Parcha ishi xizmatlar ko'rsatadigan, ishlarni bajaradigan yoki mahsulot ishlab chiqaradigan tashkilotlar tomonidan qo'llaniladi. Ularning foydasi bevosita xodimlarning ish tezligiga bog'liq, shuning uchun vaqt birligiga emas, balki mahsulot birligiga to'lash foydalidir. To'lov formulasi quyidagicha: qancha qildingiz, shuncha oldingiz. Mahsulot miqdori birlik narxiga (dona narxiga) ko'paytiriladi. Bunday SOT xodimlarni ishlab chiqarish va ish sifatini doimiy ravishda yaxshilashga undaydi. Ikkinchi ko'rsatkich kam emas, chunki Ish haqi ishni tahlil qilgandan so'ng, davr natijalariga ko'ra hisoblab chiqiladi. Bular. agar Petrov 200 ta detal ishlab chiqarsa, ulardan 100 tasi foydalanishga yaroqsiz bo'lsa, faqat 100 tasi to'lanadi.

Ish haqini hisoblash uchun asos bo'lib, xodimlar o'zlarining shaxsiy vazifalarini bajarganligini tasdiqlovchi hujjatlar bo'ladi ishlab chiqarish rejasi. Hisob-kitoblarni osonlashtirish va xatolarni minimallashtirish uchun xodimlarning ish faoliyatini qayd etish tizimini diqqat bilan ko'rib chiqish kerak.

Har xil turdagi ish haqi uchun mehnatga qanday to'lanadi

To'g'ri bo'lganda- har biri uchun bir xil narxda ishlab chiqarilgan birliklarning soni uchun to'lov amalga oshiriladi.

Progressiv bilan- rejadan yuqori bo'lgan har bir birlik uchun parcha stavkasi oshadi.

Premiumda- to'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi bo'yicha hisoblangan ish haqiga rejani bajarish, muddatlarni qisqartirish, nuqsonlarning yo'qligi, material sarfini tejash va boshqalar uchun bonus qo'shiladi.

Bilvosita bilan yordamchi xodimlarning ishi to'lanadi, to'lov miqdori asosiy xodimning ish haqining foizi sifatida belgilanadi.

Akkord bilan ish haqi umuman rejani har tomonlama bajarish uchun beriladi, bu holda mahsulot birligi rol o'ynamaydi. Lar bor:

• individual ish SOT - o'z ko'rsatkichlariga erishish uchun ish haqi;
• kollektiv - bir kishining ish haqi butun jamoaning maqsadlarga muvaffaqiyatli erishishiga bog'liq. Bu tizim jamoada jamoaviy ruhni rivojlantiradi.

Tarifsiz ish haqi tizimi

Tarifsiz SOP startaplardagi optsion tizimiga o'xshaydi. Ish haqi va xodimlar bor. 100 ming rubl va 10 kishini qabul qilaylik. Ish beruvchi quyidagilarni belgilaydi:

• Agar kompaniyaning daromadi oshgan bo'lsa, ish haqini oshirish mumkin,
• Har bir xodimning ish haqining ulushi 10% ni tashkil qiladi.

Aktsiya xodimlarni ishda ishtirok etish miqdori bo'yicha tartiblashi yoki hamma uchun bir xil bo'lishi mumkin.

Mehnat shartnomasida, albatta, ular 10 ming rublni yozadilar - oyiga ish haqi. Mehnat kodeksiga ko'ra% ni eslatib o'tish mumkin emas va bu kompaniya uchun juda foydali emas.

Mehnat sharoitlari e'lon qilingandan so'ng, qo'shimcha rag'batlantirishni o'rnatishning hojati yo'q, xodimlarning o'zlari kompaniya daromadlarini oshirishga intiladi. Ushbu model ommaviy bo'lmagan, lekin bonuslar uchun pulsiz xodimlarni qiziqtirmoqchi bo'lgan kichik, boshlang'ich kompaniyalar uchun amal qiladi.

Aralashtirilgan ish haqi tizimi

Aralash SOT tarif va tarif bo'lmagan SOTni birlashtiradi - xodim ma'lum maoshga ega, ammo bu holda bu to'g'ridan-to'g'ri uning ishining muvaffaqiyatiga bog'liq: savdolar soniga, ishlanmalar sifatiga, ishlagan vaqtida va hokazo.

Mahsulot qancha ko'p bo'lsa, ish haqi shunchalik yuqori bo'ladi. Va teskari. Tarifdan farqi shundaki, butun ish haqi eng kam ish haqiga tushiriladi.

Har xil turdagi aralash mehnat muhofazasi bo'yicha ish haqi qanday hisoblab chiqiladi?

O'zgaruvchan ish haqi tizimi o'tgan davrdagi ish natijalariga ko'ra har oyda ish haqini qayta hisoblashni o'z ichiga oladi.

Komissiya hisob-kitoblarida xodim umuman kompaniya foydasining foiziga yoki mahsulotning har bir birligiga ishonishi mumkin. Ushbu COT ko'pincha sug'urta kompaniyalarida qo'llaniladi.

Ish haqi ichida dilerlik tarmog'i fuqarolik shartnomasi bo'yicha to'lovga juda yaqin, lekin ayni paytda sodir bo'ladi mehnat qonuni. Xodim o'z hisobidan sotib olgan kompaniya tovarlarini ma'lum miqdorda sotishga majburdir. Sotib olish narxi va uchinchi shaxslarga sotish narxi o'rtasidagi farq bu shaxsning ish haqi hisoblanadi.

Ish haqi - bu xodimning bajargan ishlari uchun oladigan mukofotidir mehnat majburiyatlari. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari nafaqat turli ish beruvchilarda, balki bir tashkilot ichida ham farq qilishi mumkin. Ish haqi ishchining bilimiga, malakasiga, u ishlayotgan sharoitga, ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtga va boshqa sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin. Ish beruvchi korxonada alohida xodimga, ayrim toifadagi xodimlarga yoki xodimlarning butun tarkibiga ish haqi to'lash shaklini tanlash huquqiga ega. Shunday qilib, bitta ish beruvchi turli xil shakllar va ish haqi tizimlariga ega bo'lishi mumkin.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimi tushunchalari nimani anglatishini, mehnatga haq to'lash shakli va ular qanday turlari ekanligini aniqlaylik.

Korxonada mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Ga binoan mehnat qonunchiligi, mehnatga haq to'lash tizimlari, shu jumladan belgilangan rasmiy ish haqi, tarif stavkalari, kompensatsion qo'shimcha to'lovlar, bonuslar (rag'batlantirish xarakteri, kompensatsion xarakterga ega- og'ir mehnat sharoitlari uchun) jamoaviy mehnat shartnomalari bilan belgilanadi, mahalliy qoidalar barcha talablarga muvofiq Mehnat kodeksi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar.

Korxonada mehnatga haq to'lash turlari va shakllarini belgilovchi mahalliy normativ hujjatlar ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini majburiy hisobga olgan holda qabul qilinishi kerak.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimining turlari va xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqaylik. Farqi nimada? Muayyan holatda ish beruvchiga qaysi to'lov tizimidan foydalanish foydali?

Vaqtinchalik ish haqi

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: ish haqi va vaqtga asoslangan ish haqi. Da vaqt to'lovi mehnat, xodim amalda ishlagan vaqt uchun belgilangan miqdorda haq oladi. Vaqtga asoslangan tizim Rossiyada standart ish jadvalini o'z ichiga oladi - sakkiz soatlik ish kuni bilan besh kunlik hafta.

Ushbu turdagi ish haqi tizimi, masalan, vaqtli bonusli ish haqi tizimi bilan, agar xodim hisobot davrida a'lo darajadagi ish natijalarini ko'rsatgan bo'lsa, muhim loyihani bajargan bo'lsa va hokazo bo'lsa, ish haqi yuqori bo'lishi mumkin. Ya'ni, bu holatda nafaqat xodimning amalda ishlagan vaqti, balki u ko'rsata olgan ish natijalari ham muhimdir.

Vaqt bo'yicha ish haqi odatda xodimlar uchun belgilanadi, ularning ishi haqiqatda ishlagan vaqtiga qarab baholanishi kerak. Bular mehnatini hisobga olish qiyin bo'lgan, mehnat natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan yoki mehnat unumdorligini aniqlash juda qiyin bo'lgan ishchilar bo'lishi mumkin.

So'nggi paytlarda Rossiyada ish haqini baholash tizimi mashhurlik kasb etmoqda. Bu nima? Ingliz tilidan tarjima qilingan baho "sinf, qadam" degan ma'noni anglatadi. Bu tizim nimani anglatadi? Baholash tizimiga ko'ra, bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar bir xil ish haqini olmasliklari mumkin. Muayyan lavozim uchun ish haqi doirasi o'rnatiladi - "dan vagacha". Bu xodimga hatto lavozimni o'zgartirmasdan ish uchun tovon pulini oshirish imkonini beradi. Muayyan qiyinchiliklarga qaramay, ushbu ish haqi tizimi bir qator afzalliklarga ega: bu xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashga yordam beradi, xodim ish sifatini yaxshilash va ish haqini oshirishdan manfaatdor.

Ushbu tizimning kamchiliklari, ehtimol, ish beruvchi xodimlarning "kichik toifalarini" aniqlashdan va to'g'ri tizimni qurishdan oldin amalga oshirishi kerak bo'lgan katta va chuqur tahliliy baholashni o'z ichiga oladi.

Bo'lak ish haqi

Tashkilotlarda tez-tez qo'llaniladigan ish haqining asosiy shakllariga ish haqi to'lash kiradi. Ushbu turdagi ish haqi bilan xodimning daromadi bajarilgan ish yoki ko'rsatilgan xizmatlar hajmiga bog'liq. Agar mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari haqida qisqacha gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash joizki, ish beruvchi uchun ishlab chiqarish hajmi va tezligi muhim bo'lgan taqdirda, mehnatga haq to'lashning dona stavka tizimini o'rnatish maqsadga muvofiqdir.

Yuqorida keltirilgan ish haqi shakllari ko'rsatilgan jadvaldan ko'rinib turibdiki, ish haqining bir nechta kichik turlari mavjud.

Ish haqi bo'yicha ish haqi tizimida ishchining daromadi ikki qismdan iborat: birinchi qism - ishlab chiqarilgan mahsulot hajmi, ikkinchi qism - bonus, odatda birinchi qismning foizi sifatida hisoblanadi. Agar ish haqining ushbu turi va ish haqining shakli to'g'risida bosqichma-bosqich to'lov sifatida gapiradigan bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, uni ikki bosqichda hisoblash kerak. Bajarish uchun xodim ma'lum ish haqini oladigan me'yorlar belgilanadi va me'yorlardan yuqori bajarilganda ham oshirilgan to'lov belgilanadi.

Bilvosita ish haqi to'lashda xodimning ish haqi asosiy ishchi xodimlarning ish natijalariga bog'liq, bajarilgan ish miqdori nafaqat xodimning o'ziga bog'liq.

Bir martalik ish haqi tizimida xodimga ma'lum bir ish to'plamini belgilangan vaqt ichida bajarganligi uchun ish haqi to'lanadi. Ushbu ish haqi tizimini qo'llash mantiqan to'g'ri keladi, masalan, agar mavsumiy yoki bir martalik ish bajarilsa, muddatli mehnat shartnomasini tuzishda. mehnat shartnomasi, bitta natijaga olib kelishi kerak bo'lgan ishlar to'plamini bajaradigan jamoaning ishi davomida. Masalan, uy qurish.

Bir martalik ish haqi oddiy yoki bir martalik mukofot ham bo'lishi mumkin. Oddiy akkord tizimi qo'shimcha mukofotlarni ta'minlamaydi. Tugallangan ish miqdori xodimlarga belgilangan miqdorda to'lanadi. Bir martalik bonus tizimi bilan, belgilangan to'lovga qo'shimcha ravishda, xodimlar, masalan, bajarilgan ish sifati, qisqartirish uchun bonus olishlari mumkin. belgilangan muddatlar va h.k.

Ish beruvchi me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadigan va korxona tomonidan qabul qilinadigan ish haqi shartlari mehnat qonunchiligida belgilanganidan yomonroq bo'lishi mumkin emasligini yodda tutishi kerak.