- bu tashkilotdagi xodimlarning harakati (qabul qilish, ko'chirish, ta'tilga chiqish va h.k.) bilan bog'liq barcha tartib va ​​hujjatlarni Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiqligini tekshirish. U tor yo'nalishga ega bo'lishi mumkin, bu holda faqat kadrlar hujjatlarining bajarilishi tekshiriladi. Yoki xodimlarni boshqarishning butun sohasini egallang.

Bundan tashqari, ichki va tashqi audit o'rtasida farq mavjud. Ichki, kompaniya uni mustaqil ravishda amalga oshiradi; inspektorning roli kadrlar yozuvlari bo'yicha me'yoriy hujjatlarni yaxshi biladigan xodim bo'lishi mumkin, masalan, advokat. Ushbu parametr kichik kompaniyalar uchun javob beradi. Mustaqil uchinchi tomon tashkilotlari tashqi auditga jalb qilinadi, u yanada ishonchli va ishonchli hisoblanadi.

Kadrlar hujjatlarini tekshirish

Bu majburiy tartib emas, lekin ko'payib borayotgan kompaniyalar bunday auditni o'tkazmoqda. Bu mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshiruvlarning kuchaytirilishi va qoidabuzarliklar aniqlangan taqdirda korxonaga nisbatan jazo qo'llash qoidalarining o'zgarishi bilan bog'liq. Jarimalar miqdori oshdi, shuning uchun endi har bir xodim uchun protokollar rasmiylashtiriladi.

• chet ellik ishchilarni ishga joylashtirish. Davlat soliq inspektsiyasidan tashqari, ushbu sohadagi hujjatlarni tayyorlash Federal Migratsiya Xizmatini ham qiziqtirishi mumkin;
• xodimlar bilan shartnomalar tuzish moliyaviy javobgarlik;
• foydalanish sinov muddati ishga joylashish vaqtida va uni nazorat qilish;
• turli ish rejimlaridan foydalanish;
• belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlaydigan xodimlar.

Auditorlik tekshiruvi davomida auditor faqat mavjud hujjatlarda xatolik borligini tekshiribgina qolmay, balki taqdim etilgan paketning to'liqligini yoki qo'shimcha hujjatlar talab qilinishini ham baholashi kerak. Masalan, korxona uchun mahalliy normativ hujjatlarning mavjudligi.

Audit bosqichlari:

1. Maqsad va vazifalarni belgilash. Tekshiruv barcha sohalar tekshirilganda yoki tematik bo'lishi mumkin. Ushbu bosqichda u qanday kuchlar (ichki yoki uchinchi tomon) tomonidan amalga oshirilishi, shuningdek, audit o'tkazish sanalari va muddatlari bilan belgilanadi. Amalga oshirilsa ichki nazorat, buyruq mas'ul shaxslarni tayinlashi kerak.
2. Kerakli hujjatlarni tayyorlash.
3. Hujjatlarni o'rganish va tahlil qilish. Barcha aniqlangan xatolar qayd etiladi.

Tekshiruv tugallangandan so'ng auditor uning natijalari bo'yicha yozma xulosa beradi, korxonada kadrlar hisobini yuritish tizimi va uning qonun hujjatlariga muvofiqligi baholanadi. Xulosa quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• tekshirish predmeti bo'lgan hujjatlar to'g'risidagi ma'lumotlar;
• izohlar bilan qoidabuzarliklar ro'yxati. Auditor buzilgan qoidalarga murojaat qilishi kerak;
• kompaniyaning risklari;
• muammolarni bartaraf etish bo'yicha tavsiyalar.

HR bo'yicha konsalting kengroq faoliyat doirasini ifodalaydi va odamlar bilan bog'liq barcha sohalarga ta'sir qiladi. Auditning maqsadi vositalarni ishlab chiqishdir kadrlar siyosati bu sizga kompaniya strategiyasiga muvofiq xodimlarni samarali boshqarish imkonini beradi. Bunday audit davomida, xodimlarning hujjatlarini tekshirishdan tashqari, quyidagi masalalar ko'rib chiqiladi:

• tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini tahlil qilish;
• kadrlarni tanlash;
• xodimlarni baholash;
• kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish;
• ish haqi tizimini tahlil qilish;
• xodimlarni rag'batlantirish;
• korporativ madaniyatni tahlil qilish;
• jamoadagi psixologik vaziyatni baholash.

Korxona quyidagi hollarda kadrlar maslahatiga murojaat qiladi:

1. Xodimlarni boshqarish sohasida alohida yo'nalishlarni ishlab chiqish talab etiladi (rag'batlantirish, o'qitish va boshqalar tizimini ishlab chiqish);
2. Amaldagi kadrlar siyosatini takomillashtirish;
3. Kadrlar hisobini va kadrlar siyosatining boshqa sohalarini noldan o'rnatish.

Audit davomida ekspert tahlil qiladi joriy tizim xodimlarni boshqarish bo'yicha. O‘rganilmoqda ish tavsiflari kadrlar bo'limi xodimlari va xodimlarni boshqarish motivatsiyasi aniqlanadi. Auditorlik tekshiruvi natijasida auditor korxonaning kadrlar salohiyatini aniqlaydi va inson resurslarini boshqarish texnologiyalarini optimallashtirish choralarini taklif qiladi.

Kadrlar auditi ikki bosqichda amalga oshiriladi. Birinchi bosqichda auditning mavzulari va maqsadlari aniqlanadi va kompaniya rahbariyatini mutaxassislardan yordam so'rashga undagan sabablarga aniqlik kiritiladi. Xuddi shu bosqichda joriy kadrlar siyosati o'rganiladi va konsalting dasturi tuziladi.

Keyingi bosqichda maqsadlarga erishish uchun tashkilot xodimlari bilan o'zaro hamkorlik mavjud. Uchta sfera yaratilgan:

• Rivojlanish. Xodimlar samarali muammolarni hal qilish usullariga o'rgatiladi;
• Qo'llab-quvvatlash. Xodimlarni muvaffaqiyatli tayyorlash uchun sharoitlar yaratiladi;
• Mustahkamlash. Sun'iy ravishda yaratilgan jarayonning o'zini o'zi tartibga soluvchi jarayonga o'tishi.

O'z ishlarida auditorlar turli xil usullardan foydalanadilar, ulardan eng samaralilari:

1. Murabbiylik. Mutaxassislar mutaxassis rahbarligida kasbiy tayyorgarlikdan o'tadilar. Usulning mohiyati shundan iboratki, talaba o'zi uchun topshirilgan masalalarning eng yaxshi echimini mustaqil ravishda topadigan sharoitlar yaratiladi.
2. NLP. Texnika insonning hissiy holati orqali ta'sir qiladigan vaziyatlarni modellashtirishni o'z ichiga oladi. Ushbu texnologiyadan faqat sertifikatlangan mutaxassis foydalanishi mumkin.
3. Ijtimoiy fanlar. Auditor xodimlarning so'rovini (og'zaki yoki yozma) o'tkazadi. Suhbat yoki so'rov davomida odamlarning motivatsiyasi, o'zgarishlarga tayyorligi va ularni hayotda boshqaradigan asosiy tamoyillar ochib beriladi.
4. Biznes jarayonlarining yangi tuzilmasini yaratish. Mutaxassislar yangi tuzilmaning modelini ishlab chiqadilar. Ish davom etar ekan, joriy jarayonlar optimallashtiriladi va yangi talablar aniqlanadi.

HR auditi kompaniya rivojlanishida muhim vositadir. Yaxshi tuzilgan kadrlar siyosati jamoaviy ish faoliyatini yaxshilash, mehnat unumdorligini oshirish, xodimlarni qidirish va tanlash vaqtini qisqartirish va mehnat xarajatlarini kamaytirish imkonini beradi.

Auditning maqsad va vazifalaridan kelib chiqib, biz mijozlarimizga kadrlar auditining 3 turini taklif etamiz.

1. Mahalliy audit

Mahalliy namuna olish amalga oshiriladi kadrlar hujjatlari kadrlar hisobidagi tizimli xatolarni aniqlash. Ish beruvchi bilan haqiqatda mavjud bo'lgan barcha majburiy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining talablariga muvofiqligi uchun tanlab tahlil qilinadi.

Ushbu audit bizga boshqaruv bilan bog'liq umumiy vaziyatni baholash imkonini beradi kadrlar yozuvlarini boshqarish(KDP) kompaniyada. Audit hisobotida barcha aniqlangan qoidabuzarliklar va ularni bartaraf etish uchun zarur bo'lgan harakatlar ko'rsatilgan.

Odatda bizning mijozlarimiz ishonch hosil qilishni xohlasalar, ushbu turdagi auditni tanlaydilar umumiy yondashuv o'z kompaniyasida kadrlar hisobini yuritish to'g'ri va kerakli hujjatlar to'plami to'liq va to'g'ri tuzilgan Shu bilan birga, CDPni saqlash uchun mas'ul ijrochining mahalliy xatolarini aniqlash mijoz uchun muhim emas.

2. To'liq audit

Har bir hujjat HR yozuvlarini boshqarish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha xatolarni aniqlash uchun tahlil qilinadi. Korxonadagi barcha mavjud kadrlar hujjatlari to‘liq tahlil qilinadi. Har bir xodim uchun barcha kadrlar hujjatlari bir-biriga muvofiqligi tekshiriladi. Yo'l qo'yilgan xatolarni tuzatish uchun individual tavsiyalar ishlab chiqiladi.

Ushbu audit korxonada nazorat hujjatlarini boshqarish sifatiga to'liq baho berish va mavjud barcha xatolarni bartaraf etish imkonini beradi. Audit hisobotida barcha aniqlangan qoidabuzarliklar va ularni bartaraf etish uchun zarur bo'lgan harakatlar ko'rsatilgan.

Odatda, bizning mijozlarimiz tekshirish organlari tomonidan har qanday auditga to'liq tayyor ekanligiga va audit davomida biron bir hujjat so'rashda hech qanday muammo yoki qiyinchiliklarga duch kelmasligiga ishonch hosil qilishni xohlasalar, ushbu turdagi auditni tanlaydilar.

3. Tizim auditi

Barcha xodimlar hujjatlari tekshiriladi ("to'liq audit") + kadrlar hujjat aylanishi tizimi tahlil qilinadi, tizimning muammoli joylari aniqlanadi.

Ushbu audit sizga Kompaniyadagi kadrlar hisobini yuritishni tizimli ko'rib chiqish imkonini beradi. Audit hisobotida nafaqat barcha aniqlangan qonunbuzarliklarni bartaraf etish bo'yicha tavsiyalar, balki kadrlar yozuvlarini boshqarish sohasidagi ish tizimiga maqbul o'zgartirishlar bo'yicha tavsiyalar ham kiritilgan.

Ushbu turdagi auditni tanlagan mijozlarimiz nafaqat boshqaruv yozuvlarining to'g'riligi va to'g'riligiga, balki kompaniyadagi kadrlar logistikasining optimalligi va samaradorligiga ham ishonch hosil qilishni xohlashadi.

HR auditi narxi (barcha narxlar QQSdan tashqari)

"Korxonaning kadrlar xizmati va xodimlarni boshqarish", 2007 yil, N 9

Ichki kadrlar auditi

IN O'tkan yili tashqaridan ham o'z shaxsiy hujjatlarining muntazam tekshiruvlarini o'tkazishga katta qiziqish bor davlat tashkilotlari, va xususiy kompaniyalar. Bu bir qator omillarga bog'liq. Birinchidan, mustahkamlangan Yaqinda ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi mehnat munosabatlarini hujjatlashtirish sohasiga davlatning e'tibori. Davlat mehnat inspektsiyasining rejali va rejadan tashqari tekshiruvlari ko'plab kadrlar xizmatlari uchun odatiy hodisaga aylandi. Ikkinchidan, xodimlarning huquqiy savodxonligini oshirish va ularning sudda o'z huquqlarini himoya qilish istagi kadrlar bo'limi menejerlarini o'z xatti-harakatlariga e'tiborli bo'lishga majbur qiladi. zarur hujjatlar. Ma’lumki, sudlar birinchi navbatda ishning rasmiy tomoniga e’tibor beradi, ya’ni ular nafaqat hujjatlarning mavjudligini, balki ularning mazmuni va rasmiylashtirilishining to‘g‘riligini ham diqqat bilan tekshiradi. Uchinchidan, agar kompaniya qonun doirasida ishlaydigan yaxshi va samarali HR xizmatiga ega bo'lsa, bu potentsial nomzodlar va kompaniya xodimlari uchun ijobiy signal bo'lib, pirovardida kompaniyaning mehnat bozorida ish beruvchi sifatidagi brendini oshirishga yordam beradi.

Xodimlarning ichki auditi tushunchasi

Xodimlarning ichki auditi - bu mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinadigan va tekshirilayotgan sub'ektda maxsus bo'linma (ichki xodimlar auditi xizmati) tomonidan amalga oshiriladigan mustaqil ob'ektiv tekshirish faoliyati. kadrlar xizmati kompaniyalar.

Bu ta'rifda ikkita muhim jihatga urg'u berilgani bejiz emas: ichki auditorlarning mustaqilligi va ularning xolisligi. Ko'rinib turibdiki, ichki auditorlar kompaniyaning kadrlar xizmati va ular tekshirayotgan menejeridan mustaqil bo'lishi kerak. Faqat bu holatda ular o'z fikrlarini erkin ifoda etishlari mumkin bo'ladi.

Darhaqiqat, ichki kadrlar auditi xizmatining mustaqilligi uning kompaniyadagi bo'ysunish darajasi bilan belgilanadi. U kadrlar xizmati doirasida bo‘lim yoki bo‘lim shaklida mavjud bo‘lishi va to‘g‘ridan-to‘g‘ri kadrlar bo‘yicha direktorga hisobot berishi yoki bevosita kompaniya rahbariga hisobot beradigan mustaqil bo‘linma maqomiga ega bo‘lishi mumkin. Ichki kadrlar auditi bo'limi kadrlar xizmati boshlig'iga (kadrlar bo'limi va boshqalar) bo'ysunadigan vaziyatda ichki auditorlarning mustaqilligini ta'minlab bo'lmaydi.

Ob'ektivlik deganda ichki auditorning xolis intellektual halolligi, uning o'z fikrini yuqori darajali menejerlar fikridan qat'iy nazar himoya qilish qobiliyati va undan qochish qobiliyati tushuniladi. ziddiyatli vaziyatlar. Ichki auditorning xolisligiga ichki auditorning tarafkashliklari, boshqalarniki yoki rahbariyatning bosimi ta'sir qilmasligi kerak.

Ushbu xizmatdagi xodimlar soni farq qiladi va ko'p jihatdan kompaniya hajmiga bog'liq. 500 kishigacha bo'lgan kichik kompaniyalarda bitta mutaxassis ichki kadrlar auditi uchun javobgar bo'lishi mumkin (bu holda bunday xizmat yaratilmaydi). 3000 kishigacha bo'lgan o'rta kompaniyalarda ichki audit 3-5 kishi tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Keng filiallar tarmog'iga ega yirik kompaniyalarda kadrlar auditi xizmati 10 kishigacha bo'lishi mumkin.

Ichki kadrlar auditining maqsadi va vazifalari

Auditning maqsadi - bu ichki auditorning faoliyati yo'naltirilgan aniq vazifa. Ichki xodimlar auditining maqsadi har bir holatda har xil. Bu kompaniyaning hajmiga, uning hajmiga bog'liq tashkiliy tuzilma va boshqaruv talablariga qarab farq qilishi mumkin. Shuni tan olish kerakki, mutlaq ko'pchilikda Rossiya kompaniyalari Ichki kadrlar auditi bo'linmalari HR xizmati rahbariyatining ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan. Ular, birinchidan, kompaniyaning kadrlar bo'yicha direktoriga bo'ysunadilar, ikkinchidan, ular tomonidan tasdiqlangan reja bo'yicha ishlaydilar va uchinchidan, audit davomida olingan ma'lumotlarni bevosita kadrlar xizmati rahbariga taqdim etadilar. Ikkinchisi, o'z navbatida, ko'pincha ichki auditni aniqlashtirishga qaratilgan audit sifatida qabul qiladi professional muvofiqlik kadrlar xizmati xodimlari. Ushbu yondashuv asosli shubhalarni keltirib chiqaradi.

Ko'rinishidan, ichki kadrlar auditining maqsadi, oxir-oqibat, kadrlar xizmatining ish faoliyatini yaxshilash va xodimlar hujjatlarini noto'g'ri yuritish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan kompaniya xavflarini minimallashtirishdan iborat bo'lishi kerak. Tashqi auditdan o'tish jarayonida kompaniya duch kelishi mumkin bo'lgan xavflarni monitoring qilish davlat organlari va/yoki xodimlar bilan mehnatga oid nizolarni hal etish ichki kadrlar auditining eng muhim jihatlaridan biridir. Ichki xodimlar auditi xizmati nafaqat yaratilgan hujjatlardagi xatolarni topishga, balki birinchi navbatda ularning oldini olishga intilishi kerak. Buning uchun u, shu jumladan, kadrlar xizmati xodimlariga zarur yordam ko'rsatishi, ular uchun yuzaga keladigan masalalar bo'yicha kadrlar hujjatlarini ishlab chiqish va yaratish bosqichida maslahat berishi kerak. Bu uning tashqi auditorlardan asosiy farqlaridan biridir.

Yuqoridagi maqsaddan kelib chiqib, ichki kadrlar auditi xizmatiga quyidagi vazifalar yuklanishi mumkin:

1. Kadrlar hujjatlarini tayyorlashda kadrlar xizmati xodimlari tomonidan qonun hujjatlariga rioya etilishini tekshirish va baholash.

2. Kadrlar bo'limi xodimlarining harakatlarining belgilangan qoidalar va tartiblarga muvofiqligini baholash.

3. HR xizmati va kompaniyaning HR hujjat aylanishi tizimining samaradorligini baholash.

5. Ta'minlash zarur ma'lumotlar kompaniya rahbariyati va egalari ularni qiziqtirgan masalalar bo'yicha.

Ichki kadrlar auditi xizmatini yaratish,

uning tuzilishini aniqlash

Kadrlar bo'yicha ichki audit xizmatini yaratish jarayonini uning maqsad va vazifalarini aniqlashdan boshlash yaxshidir. Birinchi bosqichda ushbu xizmat faoliyatini rasmiylashtirishga jiddiy yondashish va uning faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlar to'plamini ishlab chiqish tavsiya etiladi:

Ichki kadrlar auditi xizmati to'g'risidagi nizom;

Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning ish tavsiflari;

Ichki xodimlar auditini o'tkazish tartibi bo'yicha ko'rsatmalar.

Ichki kadrlar auditi xizmati to'g'risidagi nizom - eng muhim hujjat buning faoliyatini tartibga solish strukturaviy birlik. Reglamentlar tashkiliy-ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi talablariga muvofiq tuzilgan va quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi:

1. Umumiy qoidalar.

Ushbu bo'lim o'z ichiga oladi umumiy xususiyatlar ichki kadrlar auditi xizmati, uning tuzilmasi, bo'ysunishi, bo'linmani o'z faoliyatida yo'naltiruvchi hujjatlar ro'yxati keltirilgan.

2. Maqsad va vazifalar.

Ushbu bo'lim ichki kadrlar auditi xizmatining asosiy maqsad va vazifalari ro'yxatini o'z ichiga oladi.

3. Funksiyalar.

Bo'limning asosiy funktsiyalari nizomning oldingi bo'limida belgilangan maqsad va vazifalardan kelib chiqadi.

4. Huquqlar va majburiyatlar.

Ushbu bo'lim kompaniyadagi ichki kadrlar auditi xizmatining o'z vazifalari va funktsiyalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan huquq va majburiyatlari ro'yxatini o'z ichiga oladi. Xuddi shu bo'limda huquqlardan foydalanmaganlik va majburiyatlarni bajarmaganlik uchun butun bo'linma va uning rahbari javobgar bo'ladi.

5. Etakchilik.

Ushbu bo'lim ichki kadrlar auditi xizmati rahbarini lavozimga tayinlash va lavozimidan ozod etish tartibini ochib beradi, uning malaka darajasiga qo'yiladigan talablarni belgilaydi, uning huquqlari va ish majburiyatlari va hokazo.

6. Aloqalar.

Juda muhim bo'lim, shu jumladan batafsil tavsif ichki kadrlar auditi xizmatining kompaniyaning boshqa tarkibiy bo‘linmalari, birinchi navbatda kompaniyaning kadrlar xizmati va kompaniyaning yuridik xizmati bilan ichki o‘zaro hamkorligi jarayoni: bu o‘zaro hamkorlik qaysi masalalar bo‘yicha, qanday hollarda va qanday tartibda amalga oshiriladi; agar xizmat ko'rsatuvchi xodimlar bilan muloqot qilish kutilsa tashqi tashkilotlar(masalan, mehnat inspektsiyasi tomonidan o'tkaziladigan tekshiruvlarda ishtirok etish va boshqalar), keyin bu jarayon ushbu bo'limda ham tavsiflanadi.

7. Mehnatni tashkil etish.

Ushbu bo'lim uning ishini tashkil etishning asosiy jihatlarini tavsiflaydi. Ushbu bo'limda zarurat tug'ilganda xizmat qanday qayta tashkil etilishi haqida ham ma'lumotlar bo'lishi kerak.

8. Yakuniy qoidalar.

Bo‘lim qoidaning kuchga kirishi tartibini, shuningdek, unga o‘zgartirish va qo‘shimchalar kiritish tartibini belgilaydi.

Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning ish tavsiflari quyidagi tipik bo'limlardan iborat:

1. Umumiy qoidalar.

Ushbu bo'limda quyidagi ma'lumotlar nuqtama-nuqta yozilishi kerak:

Shtat jadvaliga muvofiq to'liq lavozim nomi;

Xodim kimga hisobot beradi?

Lavozimga tayinlash va ishdan bo'shatish tartibi (yollash va ishdan bo'shatish - oddiy xodimlar uchun);

Xodim vaqtincha yo'q bo'lganda uni almashtirish tartibi (shu jumladan ishlarni qabul qilish va topshirish tartibi);

Ishni tashkil etishning xususiyatlari, agar mavjud bo'lsa (tartibsiz ish vaqti, moslashuvchan jadval va boshq.). Agar ushbu ma'lumot mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa, ushbu band etishmayotgan bo'lishi mumkin;

Ushbu lavozimni egallab turgan xodimga rahbarlik qiladigan me'yoriy, uslubiy va boshqa hujjatlar ro'yxati;

Malaka talablari (ta'lim darajasi, ish tajribasi).

2. Funktsiyalar.

Bo'limda ichki kadrlar auditi xizmatining faoliyat yo'nalishlariga muvofiq xodimning asosiy faoliyati ro'yxati keltirilgan.

3. Mehnat majburiyatlari.

Ushbu bo'limda oldingi bo'limda ko'rsatilgan funktsiyalarning bajarilishini ta'minlaydigan ish turlari batafsil ko'rsatilgan; bajariladigan harakatlarning xarakteri ham tavsiflanadi («tashkil etadi», «ta'minlaydi», «tayyorlaydi», «ko'rib chiqadi», «boshqaradi» va hokazo).

Ushbu bo'limda ichki kadrlar auditi xizmati xodimining o'ziga yuklangan funksiya va majburiyatlarning bajarilishini ta'minlash bo'yicha vakolatlari qayd etiladi.

5. Mas'uliyat.

6. Aloqalar (lavozim bo'yicha bog'lanishlar).

Bo'limda xodim o'z faoliyatining barcha sohalarida qanday va kim bilan o'zaro munosabatda bo'lishi tasvirlangan: u kimdan ma'lumot oladi, qanday shaklda va qaysi muddatda; u qanday ma'lumotni, qanday shaklda, qaysi muddatda va kimga taqdim etishi va xodim va kompaniyaning tarkibiy bo'linmalari va boshqa xodimlari, shuningdek (agar kerak bo'lsa) uchinchi tomon tashkilotlari o'rtasidagi axborot munosabatlarining boshqa masalalari. Ushbu bo'lim jadval shaklida taqdim etilishi mumkin, chunki u eng ingl.

Ichki xodimlar auditini o'tkazish tartibi bo'yicha ko'rsatmalar ichki auditni o'tkazish texnologiyasini batafsil tavsiflaydi (pastga qarang) va unga ilovada standart namunalar ichki auditorlarning ish va hisobot hujjatlari.

Ichki kadrlar auditi xizmatining tuzilishi ko'p jihatdan kompaniya rahbariyatining (yoki HR xizmati rahbariyatining) pozitsiyasiga bog'liq, ya'ni. ushbu bo'linma oldiga qanday vazifalar qo'yganligi va kompaniyadagi rolini qanchalik to'g'ri tushunishi haqida.

Aksariyat kompaniyalarda kadrlar bo'yicha ichki audit xizmati markazlashtirilgan, ya'ni. kadrlar auditi uchun mas'ul bo'linma kompaniyaning markaziy apparatida joylashgan. Ushbu tuzilmaning afzalligi xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning kompaniyaning hududiy filiallari va vakolatxonalari rahbarlari va ularning kadrlar bo'linmalaridan mustaqilligidir. Biroq, markazlashtirilmagan tuzilma sifatida xizmatni qurish mumkin. Bunday holda, markaziy bo'linma yagona audit texnologiyasini ishlab chiqishni va ushbu texnologiya bilan ishlashni o'rgatishni o'z zimmasiga oladi va auditning o'zi mahalliy ichki auditorlar tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu variant rejadan tashqari tekshirishlarni tezda o'tkazish imkoniyati tufayli jozibador, ammo bunday tuzilma mahalliy auditorlarning mustaqilligi va ob'ektivligiga jiddiy shubha tug'diradi.

Ishning asosiy yo'nalishlari va kadrlar auditini rejalashtirish

Quyidagilar ichki kadrlar auditi xizmati faoliyatining asosiy yo‘nalishlari hisoblanadi:

HR xodimlari faoliyatining amaldagi qonun hujjatlari talablariga muvofiqligini tekshirish;

Xodimlar hujjatlarining to'liqligini baholash;

Kadrlar hujjatlarini ro'yxatga olish tizimini baholash;

HR hujjatlarini saqlash tizimini baholash;

Arxiv saqlash uchun ishlarni tayyorlash tizimini baholash;

Baho dasturiy ta'minot, kadrlar hujjatlarini yaratish uchun foydalaniladi;

Mahalliy normativ hujjatlar auditi;

Audit mehnat shartnomalari va xodimlar bilan tuzilgan fuqarolik shartnomalari;

Mas'uliyat shartnomalari auditi;

Lavozim tavsiflarining auditi;

Xodimlar uchun buyurtmalar auditi;

Mehnatni muhofaza qilish hujjatlari auditi;

Jarayonlar auditi ish yozuvlari;

Kompaniyaga tegishli boshqa sohalar (masalan, xodimlarning ayrim toifalari uchun hujjatlar auditi, xodimlarni o'qitish va sertifikatlash uchun hujjatlar auditi va boshqalar).

Yuqoridagi barcha sohalarda ichki kadrlar auditi xizmati rejali va rejadan tashqari tekshirishlarni o‘tkazishi mumkin. Rejali tekshirishlar yuqori rahbar tomonidan tasdiqlangan rejaga muvofiq xizmat rahbari tomonidan tashkil etiladi. Ichki xodimlar auditi xizmatining ish rejasi rejalashtirilgan auditlar uchun mavzular ro'yxatini, ularni amalga oshirish muddatini ko'rsatgan holda o'z ichiga oladi va bir yilga ishlab chiqiladi. Rejadan tashqari tekshirishlar kompaniya rahbariyati yoki uning kadrlar bo'limi boshlig'ining tashabbusi bilan kadrlar xizmati (yoki uning hududiy bo'limi) rahbari o'zgargan taqdirda, kadrlar xizmati xodimlarining noqonuniy xatti-harakatlari to'g'risida signal olinganda va/ yoki ularning ichki tartib-qoidalarini, ko'rsatmalarini, qoidalarini buzishi.

Xodimlarning ichki auditini o'tkazish texnologiyasi

Ichki auditni tashkil etish quyidagicha:

1. Ichki kadrlar auditi xizmati rahbari audit dasturini tasdiqlaydi. Dasturda auditning hajmi, audit davri, auditorlik guruhining tarkibi, rejalashtirilgan ishlar va audit jarayonida amalga oshiriladigan auditorlik tartiblari belgilanadi.

2. Kompaniya rahbariyati bo'lajak audit mavzusini ko'rsatgan holda ichki kadrlar auditini o'tkazish to'g'risida buyruq chiqaradi (1-misolga qarang), u kadrlar xizmati boshlig'ining (va uning hududiy bo'linmalari rahbarlari, agar mavjud bo'lsa) e'tiboriga etkaziladi. har qanday). Kadrlar xizmati rahbariyati buyruqda ko'rsatilgan muddatda auditorlarga barcha zarur kadrlar hujjatlarini, shuningdek audit o'tkazish uchun zarur bo'lgan boshqa ma'lumotlarni tayyorlashi va taqdim etishi shart.

3. Taftish guruhi taqdim etilgan hujjatlarning mazmunini tahlil qiladi. Audit boshlanishidan oldin auditorlik guruhining barcha a'zolariga maxsus nazorat varaqlari beriladi nazorat savollari, ular tekshirilmoqda. Va agar kerak bo'lsa, ular kadrlar xizmati xodimlari bilan uchrashadilar va ulardan kerakli tushuntirishlarni oladilar.

Ular ushbu ma'lumotni ishchi hujjatlarda qayd etadilar, ularning shakli ichki kadrlar auditini o'tkazish tartibi to'g'risidagi yo'riqnomada tasdiqlangan. Tekshiruv natijasida aniqlangan qoidabuzarliklar va nomuvofiqliklar nomuvofiqliklarning maxsus bayonnomalarida qayd etiladi, ularda kelajakda shu kabi vaziyatlarni tuzatish va oldini olish bo'yicha mumkin bo'lgan chora-tadbirlar ham qayd etiladi.

Cheklangan jamiyat

"Muz" mas'uliyati

(Ice MChJ)

N ------

Kadrlar auditini o'tkazish to'g'risida

Kadrlar xizmati faoliyatini takomillashtirish va Ice MChJning xodimlar hujjatlarini noto'g'ri yuritish bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan xavflarini minimallashtirish uchun,

Men buyuraman:

1. 2007-yil 9-sentabrdan 15-sentabrgacha “Xodimlar bilan mehnat shartnomalari va fuqarolik-huquqiy shartnomalarni tuzish” mavzusida ichki kadrlar auditini o‘tkazish.

2. Taftish guruhi rahbari etib ichki kadrlar auditi xizmati rahbari o‘rinbosari S.V.Biryukov tayinlansin.

3. Audit guruhi tarkibiga quyidagi xodimlar kiritilsin:

axborot xavfsizligi muhandisi Simakov A.V.

yuridik maslahatchi Efremov K.A.

Kadrlar hujjat aylanishi bo'yicha etakchi mutaxassis E.P. Vetrov

5. Mazkur buyruqning bajarilishini nazorat qilish ichki kadrlar auditi xizmati rahbari V.V.Romanina zimmasiga yuklansin.

Bosh direktor V.P. Kiripov Kiripov

Buyurtma bilan quyidagilar tanishdi:

Biryukov S.V. Biryukov

Simakov A.V. Simakov

Efremov K.A. Efremov

Romanina V.V. rumin

4. Tekshiruv natijalari bo'yicha auditorlik guruhi 7 kun ichida ishlarning holatini, aniqlangan muammoli joylarni tavsiflovchi bayonnoma tuzadi. mumkin bo'lgan xavflar, shuningdek, ushbu muammolarni hal qilish va xavflarni minimallashtirish bo'yicha tavsiyalarni o'z ichiga oladi.

Hisobotni rahbariyatga topshirishdan oldin u auditorlik guruhi rahbari tomonidan tekshirilayotgan HR xodimlari bilan muhokama qilinadi. Muhokamaning maqsadi - hisobot mazmuni xodimlarga tushunarli ekanligiga ishonch hosil qilish va ular auditorlar tomonidan taklif qilingan tavsiyalarni amalga oshirishga tayyor yoki ularni amalga oshirishning mumkin emasligi sabablarini asoslab bera oladi.

5. Hisobot kompaniya rahbariyatiga taqdim etiladi, u auditorlarning tavsiyalarini tasdiqlaydi va ushbu tavsiyalarni amalga oshirishga ko'maklashish bo'yicha qarorlar qabul qiladi.

Ichki audit xizmatining tipik muammolari

Ichki auditorlar o'z faoliyatini amalga oshirishda duch keladigan bir qator tipik muammolar mavjud:

1. Audit ob'ektlari tomonidan ma'lumotlarni to'liq/o'z vaqtida taqdim etmaslik, ularning ichki audit o'tkazish jarayonida nokonstruktiv pozitsiyasi.

Agar HR xodimlari ichki kadrlar auditi faqat o'z ishidagi xatolarni aniqlash maqsadida o'tkazilishiga, ularning bilimlari va tajribasi rahbariyat tomonidan so'roq qilinayotganiga va audit natijalari ularning kompaniyadagi holatiga ta'sir qilishiga ishonch hosil qilsa, reaktsiya muqarrar. Har qanday tekshirish - tashqi va ichki - ma'lum muddatlar bilan cheklangan. Buni tushungan holda, HR xodimlari ichki auditorlarning ishini murakkablashtirishga va axborot blokadasi strategiyasini amalga oshirishga intilishadi: turli sabablarga ko'ra va turli bahonalar bilan ular vakillik qilmaydilar. Kerakli hujjatlar.

Shuning uchun, birinchi navbatda, auditorlik subyektlarini auditorlik tekshiruvining maqsadlari to'g'risida xabardor qilish, ichki auditorlarning tavsiyalari kadrlar xizmati faoliyatini yaxshilash uchun qanday foyda keltirishi mumkinligiga e'tibor qaratish lozim.

Ikkinchidan, kompaniyada xodimlarning "xato qilish huquqi" ni tan oladigan korporativ madaniyat va hatto eng yaxshi mutaxassislar ishida ham xatolar muqarrar ekanligini tushunish katta ahamiyatga ega. Faqat bu holatda HR xodimlari ichki auditorlar bilan hamkorlik qilishga tayyorligini ta'minlash mumkin.

Uchinchidan, kompaniyaning kadrlar auditini o'tkazish tartibini tartibga soluvchi ichki hujjatlarida tekshirilayotgan bo'linmalar xodimlarining auditorlarga barcha so'ralgan ma'lumotlarni ularning so'rovida ko'rsatilgan muddatlarda to'liq hajmda taqdim etish majburiyati aniq ko'rsatilishi kerak. Boshqa tomondan, ushbu hujjatlar ichki auditorlarning tekshirilayotganlar bilan ish vaqtini va bo'lajak audit paytida o'zaro hamkorlik qilish tartibini muvofiqlashtirish majburiyatini ta'minlashi kerak.

2. Audit o'tkazish uchun etarli vaqt byudjeti.

Ichki auditni to'g'ri rejalashtirish kerak. Qoidaga ko‘ra, ichki audit xizmati rahbari kelgusi yil uchun tekshirishlar rejasini tuzadi, unda ularni amalga oshirish muddatlari oylar bo‘yicha ko‘rsatiladi. Biroq, agar HR/HR rahbariyatidan tez-tez so'rovlar bo'lsa yoki rejadan tashqari tekshirishlarni talab qiladigan vaziyatlar bo'lsa, dastlab ajratilgan vaqt rejalashtirilgan tekshirish, sezilarli darajada farq qilishi mumkin. Bunday holda, tekshirishlar bo'yicha ish rejalarini tuzish va tuzatishga moslashuvchan yondashish, shuningdek, bunday so'rovlar bo'lganda ular uchun zarur vaqt zaxirasini oldindan ta'minlash muhimdir.

3. Ayrim rahbarlarning ishlarning haqiqiy holati haqidagi axborotni idrok etishga tayyor emasligi.

Kadrlar xizmati/kadrlar bo'limining yuqori mansabdor shaxslari har doim ham auditorlar tomonidan taklif qilingan tavsiyalarni bajarishga va audit natijalari bo'yicha qarorlar qabul qilishga tayyor emas. Shu sababli, ichki kadrlar auditi xizmatini yaratishning birinchi bosqichidayoq, audit natijalari bo'yicha ular tomonidan ichki auditorlarning tavsiyalarini bajarish tartibini tavsiflash zarur.

Shuningdek, kompaniyaning ichki hujjatlarida auditorlik tekshiruvi o'tkazilayotgan bo'linma rahbarining audit natijalarini tahlil qilish va hisobot va ichki auditorlar tomonidan taqdim etilgan tavsiyalar asosida tuzatish/profilaktika choralarini ko'rish uchun javobgarligini qayd etish tavsiya etiladi.

4. Kadrlar bo'yicha audit xizmati mustaqilligining yo'qligi.

Yuqorida aytib o'tilganidek, Rossiya kompaniyalarining aksariyatida ichki kadrlar auditi xizmati kompaniyaning kadrlar bo'yicha direktoriga bo'ysunadi yoki odatda kadrlar xizmati tarkibida tarkibiy bo'linma sifatida mavjud va uning rahbariga hisobot beradi. Ichki auditorlarning tekshirilayotgan HR xodimlarining bevosita boshqaruviga bunday bog'liqligi ularning ob'ektivligiga bevosita ta'sir qiladi: qaram ichki auditor ob'ektiv bo'la olmaydi. Va bu holatda HR xodimlari ichki auditorlarni o'z rahbariyatining bevosita vakillari sifatida qabul qilishadi va ular bilan samarali ish munosabatlarini o'rnatishga intilmaydilar.

Ichki auditorlar, ular kimlar?

Ichki auditor - bu xodimlarning ichki auditini o'tkazishga vakolatli va auditni o'tkazish uchun tegishli vakolatga ega bo'lgan shaxs.

So‘nggi uch yilda ko‘plab korxonalarda ichki kadrlar auditi bo‘linmalari faol tashkil etilganiga qaramay, bugungi kunda bunday xizmatlarda samarali ishlashga qodir yuqori malakali mutaxassislar yetishmaydi.

Qoidaga ko'ra, kompaniyada ichki kadrlar auditi bo'limi/bo'limi tashkil etilganda, unga ilgari kompaniyada kadrlar hujjat aylanishini yuritish bilan shug'ullangan xodimlar o'tkaziladi. Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, kompaniya ichida "katta bo'lgan" va uning ichki muammolari bilan shug'ullanadigan mutaxassislar sobiq hamkasblarining ishini baholashda har doim ham ob'ektivlik va xolislikni ko'rsatmaydi. Boshqa tomondan, bu juda muhim, ular sobiq hamkasblariga kerakli yordam va maslahatlar berishga ko'proq e'tibor berishadi. Ushbu xodimlar kompaniya filialida (yoki uning boshqa hududiy bo'linmasida) kadrlar auditini o'tkazishda ham samarali bo'lishi mumkin.

Ichki xodimlar audit bo'limining "aralash" shakllanishi maqbul ko'rinadi, ikkalasidan ham sobiq xodimlar HR xizmati va bozordan, birinchi navbatda, xizmatlar ko'rsatuvchi konsalting yoki yuridik kompaniyalardan xodimlarni jalb qilish orqali HR konsalting.

Ideal holda, kadrlar auditi xizmati huquqshunoslarni, kadrlar hujjat aylanishi sohasidagi mutaxassislarni va axborot xavfsizligi sohasidagi mutaxassislarni o'z ichiga olishi kerak.

Quyida namuna ro'yxati kompaniyaning ichki kadrlar auditi xizmati rahbari lavozimiga nomzodning malakasi va shaxsiy fazilatlariga, shuningdek uning huquq va majburiyatlariga rasmiylashtirilgan talablar.

Ichki kadrlar auditi xizmati rahbari:

xodimning lavozimi va malakasiga qo'yiladigan talablar

1. Demografik talablar:

Yoshi: 55 yoshgacha;

Jinsi erkak ayol.

2. Ta'lim talablari:

Oliy ma'lumot, yuridik yoki hujjat aylanishi sohasida;

Inson resurslarini boshqarish va/yoki axborot texnologiyalari bo'yicha qo'shimcha ma'lumotga ega bo'lish maqsadga muvofiqdir.

3. Professional tajriba:

Rivojlangan filial tarmog'i yoki konsalting yoki yuridik kompaniyada shunga o'xshash tajribaga ega kompaniyaning kadrlar bo'limida kamida 3 yillik ish tajribasi;

Kompaniyaning kadrlar bo'yicha hujjat aylanishi tizimini yaratish/qayta tashkil etish tajribasi, kadrlar bo'yicha ichki audit metodologiyasini ishlab chiqish va joriy etish tajribasi;

Jamoani boshqarish tajribasi.

4. Professional bilim, ko'nikma va qobiliyatlar:

Ajoyib bilim mehnat qonuni va kadrlar hujjat aylanishi, axborotni boshqarish va himoya qilish uchun hujjatlar bilan ta'minlash sohasidagi normativ hujjatlar;

Tajribali kompyuter foydalanuvchisi;

Asosiy ixtisoslashtirilgan kadrlar dasturlarini bilish.

5. Shaxsiy fazilatlar:

Muloqot qobiliyatlari, shaxsiy aloqalarni o'rnatish qobiliyati;

Ob'ektivlik va qat'iyatlilik;

Yuqori samaradorlik;

Mas'uliyat;

Katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati;

O'z fikrini aql bilan himoya qilish qobiliyati.

Kadrlar xizmati va uning hududiy bo‘linmalari ishining ichki auditini o‘tkazish;

Bosh va kadrlar bo'limi xodimlaridan zarur ma'lumotlar va hujjatlarni so'rash;

Tekshirishlarda ishtirok etish;

Audit natijalari bo'yicha zaruriy tuzatish tadbirlari va tavsiyalar bajarilishini nazorat qilish;

Auditorlik tekshiruvlari natijalari bo‘yicha ichki auditorlar tomonidan tuzilgan hisobotlarni baholash va ichki auditorlarning harakatlari ustidan berilgan shikoyatlar bo‘yicha qarorlar qabul qilish;

Ichki kadrlar auditi xizmati faoliyatini tartibga soluvchi normativ hujjatlarni ishlab chiqishda ishtirok etish;

Kompaniya faoliyati davomida yuzaga keladigan munozarali va ziddiyatli vaziyatlarni, shu jumladan Davlat mehnat inspektsiyasi bilan nizolarni tahlil qilishda ishtirok etish;

Kompaniya rahbariyatiga ichki kadrlar auditi xizmati faoliyatini takomillashtirish yuzasidan takliflar kiritish.

7. Mas'uliyat:

Ichki kadrlar auditi xizmati ishini rejalashtirish va tashkil etish;

Xodimlar hujjat aylanishi tizimining ichki auditini o‘tkazish metodikasini ishlab chiqish;

Tekshiruvlar o'tkazish uchun ishchi guruhlarni shakllantirish;

Tekshirilgan bo'limlar rahbariyati bilan o'zaro hamkorlik qilish.

8. Mas'uliyat:

Xodimlarning ichki auditi rejasini amalga oshirish uchun;

Rejadan tashqari tekshirishlarni tashkil etish va o'tkazish uchun;

Xizmat hisobotlari va tavsiyalaridagi ma'lumotlarning ishonchliligi va xolisligi uchun;

Tekshiruvlarni tashkil etish uchun zaruriy tuzatish choralarini ko'rish va audit natijalari bo'yicha berilgan tavsiyalarni amalga oshirish.

Ushbu talablar kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini va ichki kadrlar auditi xizmati oldida turgan vazifalar doirasini hisobga olgan holda kadrlar xizmati tomonidan yakunlanishi mumkin.

rus mehnat qonunchiligi so'nggi paytlarda tez-tez o'zgarib turadi va ichki auditorlar kompaniya faoliyati bilan bog'liq bo'lgan barcha o'zgarishlardan xabardor bo'lishlari kerak. Shu bois ularning malakasini doimiy oshirib borish imkoniyatini yaratib berish zarur. Barcha o'zgarishlarni kuzatish funksiyasini nafaqat ichki audit xizmatiga topshirish, balki uning xodimlarini kompaniyaning kadrlar bo'limiga ular to'g'risidagi ma'lumotlarni etkazish va ular uchun o'quv tadbirlarini o'tkazishni majburlash tavsiya etiladi.

Tashqi yoki ichki kadrlar auditi?

Kadrlar auditi mashhur xizmatga aylanib bormoqda, buning uchun Rossiya va G'arbning etakchi konsalting kompaniyalari jalb qilinadi. Tashqi maslahatchilar tomonidan o'tkaziladigan kadrlar auditi o'rnatilgan qarashlar, odatlar va baholashlardan uzoqlashishga imkon beradi, kompaniyaning kadrlar xizmati ishini raqobatdosh kompaniyalarning o'xshash xizmatlari ishi bilan solishtirishga yordam beradi, shuningdek, samaradorlikni oshirish bo'yicha mustaqil tavsiyalar oladi. xodimlarning hujjat aylanishi tizimi.

Boshqa tomondan, tashqi maslahatchilar kompaniyaning kadrlar bo'limining ichki tartiblari va standartlari bajarilishini tekshirish uchun har doim ham etarli vaqtga ega emaslar va ko'pincha bunday tekshirish uchun imkoniyatlarga ega emaslar. Mustaqil konsalting firmasi xodimlarning hujjat aylanishi uchun mas'ul bo'lgan xodimlarning ishini doimiy monitoringini amalga oshira olmaydi. Ichki kadrlar auditi xizmati ishini aniq tashkil etish kompaniyaning kadrlar xizmati jarayonida ko'plab xato va qoidabuzarliklarning oldini olishga va ularning ayrimlarining oldini olishga imkon beradi.

Biz sizga kompaniyada HR audit jarayonini optimal tashkil qilishni taklif etamiz:

1. Birinchi bosqichda tegishli xizmat oldida turgan aniq vazifalardan kelib chiqqan holda me’yoriy hujjatlarni ishlab chiqishda va zarur mutaxassislarni tanlashda yordam beradigan tashqi maslahatchilar yordamida kadrlar bo‘yicha ichki audit bo‘limini yaratish.

2. Ikkinchi bosqichda ichki kadrlar auditi xizmati xodimlari tashqi maslahatchilar bilan birgalikda yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan xatarlarni va yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan muammoli hududlarni aniqlaydi va kompaniyaning ichki kadrlar auditini o‘tkazish metodologiyasini ishlab chiqadi.

3. Uchinchi bosqichda yaratilgan metodika sinovdan o‘tkaziladi va zarur hollarda unga tuzatish kiritiladi.

4. Ichki kadrlar auditi xizmatini qurish uchun markazlashmagan tuzilma tanlansa, hududiy auditorlar qabul qilingan texnologiyadan foydalangan holda ishlashga o‘qitiladi.

5. Kelishilgan vaqtdan keyin tashqi maslahatchilar ichki kadrlar auditi xizmati faoliyatini baholaydilar.

Shunday qilib, tashqi maslahatchilar yordamida kadrlar bo'yicha ichki audit bo'linmasini yaratgan va tekshirish texnologiyasini ishlab chiqqan kompaniya, keyinchalik ichki auditorlarning professional malakasi etarli bo'lmagan hollarda tashqi ekspertlarni jalb qilgan holda, HR auditini mustaqil ravishda o'tkazishi mumkin bo'ladi.

Har qanday ekspert, maslahatchi, mutaxassis yoki HR menejeridan so'rang: "HR auditi nima?" ... va siz bu masala bo'yicha ko'plab fikrlarni eshitasiz. Siz ikkala tor talqinga (masalan, bu xodimlar yozuvlari auditi), funktsional talqinga (masalan, bu audit ekanligiga) duch kelasiz. kadrlar bo'limi, va shunchaki xodimlarni ma'lum bir vakolatlar, mezonlar va boshqalar bo'yicha baholash) va biz tizimli narsani tushunamiz, bunga ham amal qilamiz. Bu bizning maqolamiz haqida bo'ladi.

HR auditi (KA) hisoblanadi har tomonlama baholash inson resurslari (HR) va ular bilan ishlash tizimi kompaniyaning maqsadlari va strategiyasiga muvofiqligi, shuningdek kompaniya faoliyatidagi muammolarning sabablarini (ularning ta'siri va ahamiyatini baholash bilan) aniqlash. inson resurslarini boshqarish tizimini va/yoki inson resurslarini biznes ehtiyojlariga moslashtirish bo'yicha keyingi tavsiyalar. CA mavzusi inson resurslarini boshqarish tizimining barcha tarkibiy qismlari (rasmga qarang)

ostidainson resurslarini boshqarish (HRM) kompaniyaning boshqaruv tizimidagi ixtisoslashgan faoliyat sohasi sifatida tushuniladi, uning doirasida xodimlar kompaniyaning strategik maqsadlariga erishish uchun shakllanishi, rivojlanishi va saqlanishi kerak bo'lgan kompaniyaning strategik resursi hisoblanadi.

Agar kerak bo'lsa, kadrlar auditini o'tkazish tavsiya etiladi:

• HRM tizimi va xodimlarga sarmoya kiritishning maqsadga muvofiqligini tahlil qilish
• HRM tizimining kompaniya biznesi/strategiyasiga muvofiqligini tahlil qilish, HRM tizimining haqiqiy holatini kerakli/ideal holat bilan solishtirish
• ekspert bahosini, HRM tizimining "tashqi ko'rinishini" olish
• muammoli sohalarning bahosini va ularni hal qilish bo'yicha tavsiyalarni olish, HRM tizimini takomillashtirish
• HR-dan foydalanish samaradorligini baholash
• HRM xizmati samaradorligini va uning xodimlarining malakasini baholash
• raqobatchilar bilan solishtirish (afzallik va kamchiliklarni baholash)

Kadrlar auditi nimadan iborat:

1. Inson resurslarini boshqarish tizimini tahlil qilish (HRM tizimi)

Maqsad: HRM tizimini biznes strategiyasi va tashkilot ehtiyojlariga nisbatan baholash.

• HRM tizimining maqsadlari auditi - inson resurslarining talab qilinadigan xususiyatlarini/parametrlarini aniqlash, ularning biznes maqsadlariga muvofiqligini baholash.
• HRM strategiyasi - tanlangan strategiyani baholash (agar u mavjud bo'lsa va umuman tushunilsa), uni kompaniya strategiyasi, tashqi va ichki muhit sharoitlari bilan muvofiqlashtirish, shuningdek, amalga oshirish rejasi mavjudligi va xarajatlar tahlili.
• HRM siyosati - HR bilan ishlash tamoyillarini (qabul qilingan cheklovlar) aniqlash va ularning HRM strategiyasi va kompaniya ehtiyojlariga muvofiqligini baholash.
• HRM funktsiyalari/texnologiyalari/protseduralari - maqsadlar, strategiya va HRM siyosatiga muvofiq HRni o'zgartirish bo'yicha amalga oshiriladigan harakatlar va usullarni aniqlash, ularni tartibga solish. Funktsiyalarni amalga oshirish va HRM texnologiyalarini amalga oshirish uchun amalga oshiriladigan aniq algoritmlarni (operatsiyalarni) aniqlash, ularning muvofiqligini baholash. Ishlash standartlari va ishlash ko'rsatkichlari ham belgilanadi.
• HRM sub'ektlari - HRM tizimi jarayonlarini amalga oshirishda ishtirok etadigan bo'limlar/lavozimlarni aniqlash

2. Mavjud inson resurslarini tahlil qilish

Maqsad: kadrlar tuzilmasi, miqdori va sifatining tashkilotning rivojlanish ehtiyojlariga muvofiqligini baholash, miqdoriy ko'rsatkichlar HR baholash

• kadrlar tarkibini tahlil qilish - inson resurslarining toifalarini, guruhlarini aniqlash va ular o'rtasidagi munosabatlarni aniqlash (shu jumladan, nazorat qilinadigan standartlar va raqamlarni baholash): mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar
• belgilangan toifalar va guruhlar bo'yicha malaka tuzilmasini tahlil qilish - xodimlarning kasbiy, ta'lim tuzilmasini va xodimlarning bilim darajasini aniqlash
• xodimlarning qoniqish/rag'batlantirish darajasini tahlil qilish - xodimlarning tashkilot va mehnat sharoitlaridan, boshqaruv tizimidan qoniqish darajasini aniqlash, ularning xizmatlarini baholash va mehnatga haq to'lash darajasi.
• xodimlarning xarajatlarini tahlil qilish, mehnat ko'rsatkichlari sanoat va kompaniya ichida qiyosiy tahlil qilish, shuningdek kompaniyaning ichki standartlarini aniqlash va ushbu barcha ko'rsatkichlarning kompaniya faoliyatiga ta'sirini baholash uchun samaradorlik ko'rsatkichlari.
• xodimlarni baholashni o'tkazish - funktsiyalar, tartib-qoidalar, normalar va qoidalarga muvofiqligi, standartlarga muvofiqligi, shuningdek, malaka va ko'nikmalarga muvofiqligi, bajarilgan ishlarning murakkabligi, rivojlanish salohiyatini baholash uchun.

3. HRM tizimining funksiyalarini taqsimlash, maqsadlarga erishish uchun javobgarlik va HRM tizimi standartlariga muvofiqligini tahlil qilish.

Maqsad: liniya xizmatlari va HRM xizmati o'rtasida HRM funktsiyalari va protseduralarini taqsimlashni tahlil qilish

• kadrlar xizmatining tashkiliy tuzilmasini tahlil qilish
• HRM funktsiyalari/protseduralarining ta'rifi va tahlili
• liniya birliklari tomonidan amalga oshirilgan HRM funktsiyalari/protseduralarini aniqlash va tahlil qilish
• texnologiyalarni tahlil qilish va HRM funktsiyalari va protseduralarini amalga oshirish samaradorligini (shu jumladan xarajatlarni) baholash
• HRM xizmati samaradorligini va xizmat xodimlarining malakasini baholash

Xodimlar ishini takomillashtirish va kompaniyani boshqarish tizimini takomillashtirish samaradorligini baholashning asosiy mezoni investitsiyalar rentabelligini (foydasini) oshirish uchun ish sifatini oshirish va xodimlarning samaradorligini oshirishdir.

HRM tizimini tahlil qilishni 3 darajada ko'rib chiqish maqsadga muvofiqdir :

1. xodimlar bilan ishlashning korporativ standartlari;

2. xodimlar bilan ishlashning sanoat standartlari;

3. xodimlar bilan ishlashning tarmoqlararo standartlari;

HRM tizimini takomillashtirish quyidagilar orqali mumkin:

1. Xodimlar bilan ishlashda eng samarali yondashuvlarni aniqlash va ilg'or tajribalarni tarqatish maqsadida kompaniya bo'linmalarida (turli biznes bo'linmalarida) HRM amaliyotini o'rganish (korporativ standartlarni joriy etish )

2. raqobatchilar bilan HR amaliyotini qiyosiy tahlil qilish (sanoat standartlari bilan taqqoslash )

Raqobatchi kompaniyalarda HR amaliyotini o'rganish kompaniyaning mehnat bozoridagi raqobatbardoshligini tahlil qilish uchun zarurdir (raqobatchilar yanada jozibador mehnat sharoitlarini taklif qilishlari, xodimlar bilan ishlashning yuqori standartlariga ega bo'lishlari va shu bilan yaxshi resurslarni jalb qilishlari mumkin, shuningdek, mijozning kompaniyani jalb qilish va ushlab turish qobiliyatini cheklashlari mumkin. unga kerak bo'lgan xodimlar).

Tahlil Rus amaliyoti hozirgacha sohalarda kadrlar bilan ishlashning yagona standartlari yo'qligini ko'rsatdi. HR amaliyotlarini aniqlashtirish uchun qo'shimcha tadqiqotlar talab qilinadi. Avvalo, raqobatchilar potentsial xodimlarga taklif qiladigan ish sharoitlarini o'rganish kerak (masalan, ish haqi so'rovi orqali).

3. umuman boshqaruv samaradorligini oshirish uchun kadrlar bilan ishlash va HRM tizimini tashkil etish bo'yicha eng yaxshi global/tarmoqlararo standartlarni tahlil qilish va taqqoslash (tarmoqlararo standartlar va o'rnatilgan HRM amaliyotlari bilan taqqoslash )

Taqdim etilgan HRM tizimini tahlil qilishning uchta darajasi HR auditining "kengligini" ifodalaydi, HRM tizimini takomillashtirish bo'yicha individual vazifalardir va HR auditini o'tkazishning mantiqiy darajalarini ifodalaydi.

CAni amalga oshirish usullari orasida:

Har bir blokni o'tkazish xarajatlari zarur ma'lumotlarning mavjudligi va mavjudligini, shuningdek, xodimlarni tekshirishning zarur chuqurligi va aniqligini aniqlash / baholashdan keyin baholanishi mumkin. Bu oldindan mumkin bo'ladianiqlash xodimlar hujjatlari bilan ishlashni tartibga soluvchi hujjatlarning miqdorini, hajmini, kerakli tahlil chuqurligini aniqlashga yordam beradigan kompaniya va bo'limlar rahbarlari bilan yo'naltiruvchi uchrashuvlardan so'ng. zarur usullar kadrlar auditi.

Kadrlar auditini ikki xil sxema bo'yicha o'tkazish mumkin:

1. HRM tizimining to'liq auditi

2. HRM tizimining dastlabki auditi

1. HRM tizimining to'liq auditi

HRM tizimining auditi 3 darajada o'tkazilishi kerak: kompaniyaning eng yaxshi bo'limlari tomonidan qo'llaniladigan HR amaliyotlarini qo'llash qobiliyatini baholash uchun kompaniya ichidagi, sanoat, tarmoqlararo/global standartlar; eng yaxshi kompaniyalar sanoatda, shuningdek, eng ko'p bo'lgan amaliyotlar samarali vositalar Jahon amaliyotida HRM.

• HRM tizimi, xodimlar va tizim funktsiyalarini amalga oshiruvchi sub'ektlar (bo'linmalar) to'g'risidagi mavjud ma'lumotlarni tahlil qilish. HRM tizimini shakllantirish va joriy etish uchun mas'ul bo'lgan menejerlar bilan yo'naltiruvchi uchrashuvlar shaklida bo'lib o'tadi.
• zarur etishmayotgan ma'lumotlarni to'plash manbalari va usullarini aniqlash
• kadrlar auditining tarkibiy qismlari va darajalari bo'yicha olingan ma'lumotlarning tahlilini o'tkazish
• Kadrlar nazorati natijalari to'g'risida hisobot tayyorlash, unda HRM tizimining to'liq tavsifi, uning kompaniya biznesiga/strategiyasiga muvofiqligi, inson resurslarining kompaniya ehtiyojlariga muvofiqligi, zarur funktsiyalarni bajarish darajasi va HRM tizimining samaradorligini baholash. Yakuniy qismda HRM tizimini takomillashtirish va o'zgartirish bo'yicha xulosalar va tavsiyalar mavjud bo'lib, tavsiya etilgan faoliyatning ustuvorligini ta'kidlaydi.

Bunday holda, kompaniyaning pul mablag'larini tejashga o'rganilayotgan bo'limlar sonini cheklash, kompaniya rahbariyati nuqtai nazaridan tadqiqot uchun ustuvor yo'nalishlarni ajratib ko'rsatish, xodimlar bilan ishlash sohalari, shuningdek foydalanish orqali erishish mumkin. , iloji bo'lsa, ma'lumot to'plashning bilvosita usullari (so'rovlar, anketalar, tahlil hujjatlari).

Baholash, axborot manbalari va kadrlar auditini o'tkazish usullarini tanlashdan so'ng rejalashtirilgan harakatlarning batafsil dasturi tayyorlanadi (nima? nima uchun? qachon? davomiyligi? muqobil usullar? xarajat?), shundan so'ng kadrlar tekshiruvi boshlanadi.

Kadrlar auditi dasturini amalga oshirishning har bir alohida bosqichi va olingan ma'lumotlarni baholashdan so'ng, zarur boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun olingan ma'lumotlarning etarliligi va shunga mos ravishda kadrlar auditini keyingi o'tkazish maqsadga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilinadi. dastur.

2. HRM tizimining dastlabki auditi

Kadrlar bo'yicha audit ishini o'tkazish va xarajatlarni minimallashtirish zaruratini umumiy baholash uchun kadrlar holatining dastlabki tahlilini o'tkazish va "eng yaxshi bo'limlar eng samarali tuzilgan xodimlar boshqaruviga ega" degan gipotezani sinab ko'rish taklif etiladi. tizim va eng yaxshi resurslar” (Xodimlarni boshqarish tizimi mavjud bo'lishi va ishlashi mumkin, lekin ayni paytda rasmiylashtirilmaydi, umumiy standartlarga ega emas va shunga mos ravishda birlikdan bo'linmaga farq qiladi.) , va shunga mos ravishda, aksincha.

Aslida, mavjud HRM tizimini yanada chuqurroq tahlil qilish va baholashning maqsadga muvofiqligi to'g'risida qaror qabul qilish uchun zarur va etarli darajada tavsiya etilgan HR audit modelining ikkinchi komponenti bo'yicha tahlil o'tkaziladi (bu, o'z navbatida, "HRM tizimining to'liq auditi" sxemasiga o'tishda ishlarning takrorlanishining oldini oladi. )- joriy taxmin xodimlar.

Bunday holda, ishning umumiy mantig'i quyidagicha bo'ladi:

• kadrlar statistikasini tahlil qilish
• mavjud kadrlar hujjatlarini ekspress tahlil qilish
• bo'limda kadrlar bilan ishlash amaliyoti haqida ma'lumot to'plash

Ishning narxini minimallashtirish uchun bo'limlarning ish faoliyatini baholash mumkin ( iqtisodiy samaradorlik, mehnat unumdorligi), ularning reytingi va har bir toifadagi birliklarning minimal talab qilinadigan sonini aniqlash: "eng yaxshi", "o'rtacha", "eng yomon". Bu vaqt va pulni tejaydi.

• olingan ma'lumotlarni tahlil qilish
• Bo'limning ishlashi va inson resurslari sifati / HR amaliyotlari o'rtasidagi aniqlangan bog'liqlik / namuna to'g'risida hisobot tayyorlash
• tanlangan bo'limlarda xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish (agar HR/HR amaliyotining sifati va umuman bo'limning samaradorligi o'rtasida aniq naqsh aniqlansa) va bo'limlar o'rtasidagi xodimlarni boshqarish texnologiyalaridagi farqlarni aniqlash
• zarur hollarda xodimlarning ishini (samaradorligi va unumdorligini) baholash, shuningdek ularning zarur funktsiyalarni bajarish malakasi va sifatini baholash.
• eng yaxshi bo'limlarda aniqlangan eng yaxshi HR amaliyotlari bo'yicha hisobot tayyorlash; ularni kompaniyaning boshqa bo'linmalari faoliyatiga tatbiq etish bo'yicha xulosalar va tavsiyalar, shuningdek, ushbu HR amaliyotlarini keyinchalik takomillashtirish yo'llari

agar kerak bo'lsa, xodimlar bilan ishlashda muammoli joylar to'g'risida hisobot tayyorlash; mumkin bo'lgan usullar ularning qarorlari, qat'iyati ustuvor sohalar kadrlar va tashkiliy ishlar hamda HRM tizimini yanada chuqurroq tahlil qilish zarurati