D. Kirkpatrik tomonidan o'qitish samaradorligini baholash modeli. Fan va ta'limning zamonaviy muammolari Donald Kirkpatrikning kadrlar tayyorlashni baholash modeli

Trening qachon samarali bo'ladi?

Xodimlar HR-ko'pchilik kompaniyalarning bo'limlari va menejerlari endi ahamiyati va ahamiyatini tushuntirishga hojat qolmaydi xodimlarni tayyorlash.

Endi korporatsiyaning haqiqiy samaradorligini baholash bosqichida qiyinchiliklar paydo bo'ladi biznes treningi.

Biznes treningning asosiy maqsadi xodimlarning malakasi, qobiliyatlari va xatti-harakatlarini yaxshilash orqali tashkilotning biznes samaradorligini oshirishdir.

Bundan tashqari, agar ish beruvchining kadrlar tayyorlash dasturi bo'lsa, u muhim omillar nomzod yangi ish qidirayotganda. Xo'sh, agar nomzod xizmatlarni sotish sohasida o'z malakasini oshirmoqchi bo'lsa, masalan, buni ish beruvchining hisobidan qilish yaxshiroqmi?
Lekin HR menejerlari mavjud ta'lim va yo'qligini qanday aniqlashlari mumkin kasbiy rivojlanish samarali hisoblanadi. Ular haqiqatan ham tashkilot maqsadlariga erishishga yordam beradimi? Donald Kirkpatrik o'tgan asrning 60-yillari boshlarida ta'lim dasturlari, treninglar va seminarlar sifatini baholashning to'rt darajali modelini taqdim etdi.

Birinchi darajada ishtirokchilarning hissiy reaktsiyasi o'lchanadi biznes treningi o'quv dasturi uchun.

Ushbu darajadagi o'quv dasturini baholash unchalik muhim emasdek tuyuladi, chunki trening ishtirokchilarining ijobiy munosabati hali yangi ko'nikma va qobiliyatlarni muvaffaqiyatli rivojlantirishni kafolatlamaydi.

Ammo ishtirokchilarning salbiy munosabati xodimlarning rivojlanish uchun motivatsiyasini kamaytirishi mumkin.

Kirkpatrik ushbu darajani baholashning muhimligini oshiradi, chunki bu bosqichda xodimlarni qiziqtirishning iloji bo'lmasa, o'quv dasturlarini takomillashtirish bo'yicha keyingi ishlar deyarli ma'nosiz bo'lib qoladi.

Buning oqibati biznes murabbiyi ishining natijalarini baholashni murakkablashtiradi va keyingi darajalarda HR bo'yicha sezilarli darajada ko'proq kuch va resurslar talab qilinadi.

Birinchi bosqichda ishtirokchilarga anketalar berish kifoya biznes treningi trening oxirida, keyin yig'iladi va qayta ishlanadi.

Ikkinchi darajada Kirkpatrik modeli ishtirokchilar tomonidan bajarilgan trening natijalarini baholaydi.

Trening mijozi, HR, tushunishi kerak qay darajada Trening ishtirokchilari aynan shu kurs o'tkazilgan va o'quv dasturi tayyorlangan ko'nikma va ko'nikmalarni egallashga muvaffaq bo'lishdi.

Ushbu darajani baholash uchun siz ushbu ko'nikmalarning rivojlanish darajasini aniqlash uchun maxsus mo'ljallangan testlar va topshiriqlardan foydalanishingiz mumkin, avval ularni raqamlashtirish yaxshiroqdir (masalan, 1 dan 10 gacha bo'lgan shkalada).

Keyin ishtirokchilarning natijalarini solishtiring mashg'ulot boshlanishidan oldin va uni tugatgandan keyin tanlangan shkala bo'yicha.

Bu mashg'ulotdan oldin edi: +2, keyin esa +5 bo'ldi.

Xo'sh, bu HR uchun kurashish uchun biror narsa borligini anglatadi va "sotuvchi" aslida nimadir oldi!

Trener tomonidan topshiriqlar va ish o'yinlari paytida ishtirokchilarning xatti-harakatlarini oddiy kuzatish usuli haqida ham eslash kerak.

Keyinchalik bu kuzatuv hisobotda tasvirlanadi. qisqacha xususiyatlar ishtirokchilar.

Biroq, xodimning yangi bilimlari undan foydalanish qobiliyati va xohishisiz kompaniya uchun deyarli hech qanday ahamiyatga ega emas. Ammo bu ba'zida ancha qiyinroq.

Nega, chunki savdo menejerining boshida yashiringan bilim uning savdosi samaradorligiga ta'sir qilmaydi.

Shuning uchun "ogohlik" paydo bo'lishi, ya'ni nafaqat trenerdan bevosita olingan ma'lumotni o'rganishi, balki mashg'ulot tugagandan so'ng o'z tajribasini ham o'zlashtirishi muhimdir.

Bu muammoni faqat hal qilish mumkin uchinchi daraja Kirkpatrick modellari.

Juda baholashga mijozlarni jalb qilish mumkin trening samaradorligi.

Masalan, savdo bo'yicha treningni baholashda siz mijozlar so'rovnomalaridan foydalanishingiz yoki mijozlarga yo'naltirilgan xizmatlarni ko'paytirishga qaratilgan treningdan o'tgan taqdirda shikoyatlar va takliflar kitobidagi yozuvlar xarakteridagi o'zgarishlarni tahlil qilishingiz mumkin.

To'rtinchi darajada Kirkpatrik modeli ta'limning tashkilotning biznes natijalariga ta'sirini baholaydi.Bu hisob-kitob darajasi bo'lib, o'qitishdan oldin dastlabki hisob-kitoblarni talab qiladi, masalan, butun mahsulot uchun sotishdan tushgan daromadni hisoblash. savdo bo'limi (sotuvchilar - sotuvchilar). Va keyin xuddi shu metodologiyadan foydalangan holda bir xil hisoblash, lekin o'quv dasturidan keyin.

Ushbu bosqich va usul yuqori menejment uchun muhimdir, chunki o'quv faoliyatiga investitsiyalar samaradorligini yakuniy baholash aynan shu darajada amalga oshiriladi.

Kompaniya faoliyatidagi o'zgarishlar ham sifat ko'rsatkichlari (kompaniya imidjining o'zgarishi, brend xabardorligi, psixologik iqlimning yaxshilanishi va boshqalar) va miqdoriy ko'rsatkichlar (kadrlar almashinuvining N% ga kamayishi, sotish hajmining P% ga o'sishi) bilan o'lchanadi. , va boshqalar.). Ushbu darajadagi baholash eng murakkab va qimmat hisoblanadi.

Kirkpatrick modeli uzoq vaqtdan beri ko'plab HR menejerlari tomonidan ta'lim va malaka oshirish dasturlarini baholash va takomillashtirish uchun qo'llanilgan.

Bu uchta asosiy manfaatdor tomonlar guruhining manfaatlarini hisobga olish imkonini beradi. Model kompaniyalarning top-menejerlariga qaror qabul qilishda yordam beradi: “O'qitish unga sarflangan pul va resurslarga arziydimi? Yoki keyingi safar ulardan boshqa maqsadlarda foydalanish kerakmi?” Xodim o'qitish ularning ishiga qanday ta'sir qilishini yoki ularning martaba ta'sirini bilib olishi mumkin. Biznes-trener natijani mijoz foydasida ifodalash orqali o‘z mashg‘ulotlari va ishining haqiqiy samaradorligini baholay oladi.

1954 yilda ikkalasiga mos keladigan eng mashhur modellardan biri yaratildi ta'lim samaradorligini baholash, va uchun o'quv jarayonining samaradorligini baholash umuman. Uning muallifi Viskonsin universiteti (AQSh) faxriy professori edi. Donald Kirkpatrik. U o'quv jarayonini to'rt darajaga bo'lishni taklif qildi, keyinchalik ular baholanadi. Shu tariqa, uning fikricha, o‘quv jarayonida olingan yangi malakalarning bevosita ish joyida qo‘llanilishini ta’minlash va demak, ushbu mashg‘ulotdan maksimal natijaga erishish mumkin bo‘ladi.

Keling, bu darajalar nima ekanligini va ularning har birida nimani baholash kerakligini ko'rib chiqaylik.

BIRINCHI DARAJA – “REAKSIYA”

Ushbu bosqichda treningda ishtirok etuvchilar bevosita treningning o'ziga qanday munosabatda bo'lishlari - ularga yoqadimi yoki yo'qmi, olingan ko'nikma va bilimlarni nima uchun ishlatishini aniqlash muhimdir.

Birinchi darajaning samaradorligini baholash uchun javoblar varaqalari (sharhlar anketalari, tabassumlar varaqlari, reaktsiya so'rovlari), intervyular va fokus-guruhlar kabi vositalardan foydalanish mumkin.

Reaktsiya varaqlari

Asosiy vazifa ularni maksimal darajada oladigan tarzda tuzishdir foydali ma'lumotlar. Trening ishtirokchilari uchun 8 dan 15 gacha savollarni yaratish tavsiya etiladi, ular ham ochiq, ham shkalalar bilan (masalan, "besh balli shkala" yoki "o'n balli shkala") eng aniq baholash uchun zarur bo'lishi kerak. barcha trening ishtirokchilarining fikrlari. Har bir savol yonida sharhlar uchun joy qoldirishni unutmang. Quyidagi kabi ma'lumotlarni olish imkonini beruvchi javoblar varaqlarida savollarni joylashtirish tavsiya etiladi: o'qituvchi va u qo'llayotgan usullar samaralimi, kurs maqsadlari faoliyat maqsadlariga mos keladimi va qay darajada, taqdim etilgan materialdan foydalanish mumkinmi, dasturni qanday yaxshilash mumkin va hokazo.

Anketalar anonim bo'lishi tavsiya etiladi. Bu holda javoblar ochiqroq bo'ladi, deb ishoniladi.

Intervyu

Kurs ishtirokchilarining har biri bilan mashg'ulotdan so'ng so'rovnomalardagi kabi fikr-mulohazalarni olish uchun suhbat o'tkaziladi.

Fokus guruhlari

Pilot loyihalarda fokus-guruhlardan foydalanish mumkin. Ishtirokchilarning fikrini birinchi marta loyiha tugaganidan keyin bir hafta o'tgach, ikkinchi marta - loyihadan 90 kun o'tgach yig'ish tavsiya etiladi.

Birinchi darajali baholash natijasini quyidagi savollarga javoblar bilan ifodalash mumkin:

  • Ushbu trening kim uchun bo'lishi kerak?
  • Qaysi usullar samaraliroq bo'ladi?
  • Trening qachon o'tkazilishi kerak?
  • Ishtirokchi treningdan nima oldi?
  • U olgan ko‘nikma va bilimlarini ish joyida qanday qo‘llaydi?

Shunday qilib, ishtirokchilar kursga qanday munosabatda bo'lishsa, u qanday baholanadi. Trening ishtirokchilarining reaktsiyasi, D.Kirkpatrikning so'zlariga ko'ra, butun o'quv kursining muvaffaqiyati va samaradorligi uchun juda muhim mezondir.

IKKINCHI DARAJA – “trening”

Bu daraja ishtirokchilarning qay darajada o'rganganligini baholashni o'z ichiga oladi yangi ma'lumotlar ularda zaruriy munosabatlar shakllanganmi, o‘quv jarayoni yakunida ularning bilimi va munosabatlari o‘zgarganmi va qay darajada o‘zgarganligi.

O'rganishdagi yutuqlarni miqdoriy baholash uchun maxsus ishlab chiqilgan anketalar, topshiriqlar va testlar qo'llaniladi.

Modelning ikkinchi darajasini baholash uchun zarur bo'lgan vositalar quyidagilardir: o'rganilgan material bo'yicha bilimlarni tekshirish, malakani tekshirish varag'i, harakatlar rejasini tuzish, boshqa xodimlarni o'qitish.

Ko'nikmalarni tekshirish varag'i

Ko'nikmalarni tekshirish varaqasi kuzatuvchi tomonidan to'ldiriladi, u kurs ishtirokchisi bilan suhbat davomida uning mashg'ulot davomida olingan ko'nikmalardan foydalanish qobiliyatini aniqlaydi. Varaqning birinchi ustunida mahorat baholanadi, ikkinchisida sharhlar kiritiladi. Qobiliyatlar quyidagicha baholanadi:

1 - malakadan noto'g'ri foydalanish;

2 - malakadan to'g'ri foydalanish;

3 - malakadan mutaxassis foydalanish.

Harakat rejasini tuzish

Harakatlar rejasini tuzish uchun trening ishtirokchilari quyidagi savollarga javob berishlari so'raladi:

  • Qanday choralar ko'rmoqchisiz?
  • Nima qilishni o'rganishni xohlaysizmi?
  • Muvaffaqiyatga erishishingizga nima xalaqit berishi mumkin?
  • Qanday qilib paydo bo'lgan to'siqlarni engib o'tasiz?
  • Harakat qilish uchun sizga qanday yordam kerak bo'ladi?
  • Qanday natijalarni kutmoqdasiz?

Yana bir baholash vositasi boshqa xodimlarni o'qitishdir.

U boshqa bo'limlardagi hamkasblar uchun turli taqdimotlar o'tkazish, yangi xodimlarni o'qitish va moslashtirishda yordam berish yoki guruhni juftlikda o'qitish shaklida tashkil etilishi mumkin.

D.Kirkpatrikning fikricha, agar o'quv jarayoni samarali bo'lgan bo'lsa, unda ko'zga ko'rinadigan o'zgarishlar sodir bo'lishi kerak, ya'ni bilim yaxshilanadi, ko'nikmalar yaxshilanadi va munosabatlar o'zgaradi.

UCHINCHI DARAJA - “XULQ”

Bunda uning ishtirokchilarining xulq-atvori mashg‘ulotlar natijasida o‘zgargan-o‘zgargan-o‘zgarmaganligini, ular egallagan ko‘nikma va bilimlardan birortasini o‘z ish joyida qo‘llayotganligini aniqlash zarur.

Uchinchi daraja uchun qo'llaniladigan baholash vositalari quyidagilardan iborat:

  • xatti-harakatlarni tekshirish ro'yxati;
  • xatti-harakatni tekshirish;
  • xodimlarning ish joyidagi faoliyatini tekshirish;
  • harakatlar rejalarini ko'rib chiqish;
  • harakatni o'rganish;
  • fokus-guruhlar.

Tekshirish testida quyidagi savollardan foydalanish mumkin: yangi bilimlar olinganmi; mashg'ulotlar natijasida ishdagi xatti-harakatlar qanchalik yaxshilanganligi; Treningni ishingizda qo'llash uchun qancha vaqt kerak bo'ldi? agar u hali ham ishlamagan bo'lsa, unda nima uchun va hokazo.

D.Kirkpatrik shu narsaga e'tibor qaratadi, agar mashg'ulotdan so'ng ishtirokchilarning xulq-atvorida o'zgarishlar ro'y bermagan bo'lsa, bu umuman mashg'ulot samarali bo'lmaganligini anglatmaydi. Ular yaratilmagan holatlar mavjud zarur shart-sharoitlar, va shuning uchun mashg'ulotlarga ijobiy munosabatda bo'lsa ham, ishtirokchilarning xatti-harakati o'zgarmadi. Shuning uchun, baholashda quyidagi shartlarni tekshirish juda muhimdir:

  • ishtirokchilarning xatti-harakatlarini o'zgartirish istagi bormi;
  • ishtirokchilar nima va qanday qilish kerakligini tushunadilar;
  • ish joyida tegishli ijtimoiy-psixologik iqlim yaratilganmi;
  • Trening ishtirokchilarining xatti-harakatlarini o'zgartirishlari uchun biron bir dalda bormi?

TO'RINCHI DARAJA - "NATIJALAR"

Oldindan rejalashtirilgan natijalarga erishilganlik darajasini baholash ushbu darajadagi asosiy maqsaddir, ya'ni. Bu daraja iqtisodiy samaradorlik trening. Trening ishtirokchilarining xatti-harakatlaridagi o'zgarishlar tashkilotning o'ziga ijobiy ta'sir ko'rsatdimi yoki yo'qligini ham ta'kidlash kerak.

Modelning to'rtinchi darajasini baholash juda qiyin, chunki bu erda tashkilotning biznes ko'rsatkichlari qanday o'zgarganligini aniqlash kerak. Ya'ni, siz to'g'ri tanlashingiz kerak ko'rsatkichlar, bu mashg'ulotdan oldin ham, keyin ham o'lchanadi.

D.Kirkpatrik qayd etishicha, natijalar ishtirokchilarning treningni yakunlashi natijasida yuzaga keladigan o‘zgarishlarni (masalan, sotish hajmini oshirish, sifatni yaxshilash, mehnat unumdorligini oshirish va h.k.) o‘z ichiga oladi.

Baholash o'quv jarayonidan oldin, davomida va undan keyin, shuningdek, natijalar sezilarli bo'lgan vaqtdan keyin amalga oshirilishi kerak.

1970-yillarda D.Kirkpatrikning o'qitish samaradorligini baholash modeli allaqachon ma'lum bo'lgan va to'g'ridan-to'g'ri kasbiy tayyorgarlikni baholash standarti sifatida qabul qilingan.

Uzoq yillar model muallifi turli xil tadqiqotlar o'tkazdi, yangi vositalar va baholash usullarini ishlab chiqdi, ular asosan 1 va 2 darajalarga tegishli edi. Va faqat 2005 yilda ularga modelning 3-darajasini baholash uchun zarur vositalar taklif qilindi. O'qitish orqali olingan bilim va ko'nikmalarni real faoliyatda eng samarali qo'llashni ta'minlash vazifasi turli o'quv tashkilotlari uchun hali ham dolzarbdir.

2006 yilda Kirkpatrik o'zining "O'quv dasturlarini baholash" kitobining uchinchi nashrini chiqardi, u modelning 4-darajasiga qaratilgan, shuningdek, modelning o'zi ko'lamini sezilarli darajada kengaytirdi. Muallif o'zining modelidan nafaqat o'quv dasturlari samaradorligini baholash, balki o'zgarishlarni boshqarish bilan bog'liq jarayon uchun ham foydalanishni taklif qildi va biznesni o'qitishning ahamiyatini ko'rsatish mumkin.

Modelning o'zi bilan ishlash algoritmi ham o'zgardi. D.Kirkpatrikning kitobida baholashni 4-darajadan boshlab 1-darajagacha oʻtkazish taklif qilingan. Shunday qilib, uning fikricha, taʼlim uchun masʼul mutaxassislar nafaqat oʻquv jarayonining oʻziga, balki ularni qoʻllab-quvvatlashga ham tegishli eʼtibor qaratadilar. kerakli xulq va rejalashtirilgan ish natijalariga erishish.

Mualliflarning fikriga ko'ra, kafolatlangan natijalarga erishish uchun mashg'ulotlarni boshlashdan oldin kutilgan natijalarni aniqlash kerak, asosiy ko'rsatkichlar va o'lchash va baholash usullari.

BESHINCHI DARAJA - ROI

Shuningdek, ma'lum Model darajasi 5, rivojlangan Jek Filips, buning natijasida mashg'ulotlarga sarmoya kiritishga arziydimi yoki yo'qmi aniq bo'lishi kerak. Uning ko'rsatkichi ROI("investitsiyalar rentabelligi") to'rtinchi darajali baholash natijalarini moddiy ekvivalentga aylantirish imkonini beradi, keyin olingan foyda miqdori o'quv kursi xarajatlari bilan taqqoslanadi. ROI nisbati ko'rsatilgan foiz o'quv kursidan olingan foyda unga xarajatlar miqdorigacha.

Shunday qilib, Jek Fillips modeli o'qitish narxini asoslash, o'quv kursini biznes vositasi sifatida baholash imkoniyatini beradi va kompaniya samaradorligini oshirishning uning xodimlarini o'qitishga bevosita bog'liqligini ko'rsatadi, ya'ni. mashg'ulot o'tkazing samarali xarajat.

Donald Kirkpatrikning modeli 50 yoshdan oshganiga qaramay, hali ham ko'plab menejerlar va trening mutaxassislari mavjud bo'lib, ular bir marta o'quvchi biron bir bilimga ega bo'lsa, u allaqachon mutaxassis bo'lib qoladi va uni osongina qo'llay oladi. Ammo, amaliyot va D. Kirkpatrik modeli bo'yicha o'qitish samaradorligini baholash natijalari shuni ko'rsatadiki, bu juda uzoqdir. Ushbu modeldan foydalanish bizni kelajakda yaxshilashga imkon beradi o'quv dasturlari, shuningdek, xodimlarni o'qitish samaradorligini oshirish.

Maqola murabbiylar uchun professional portalning mulki hisoblanadi. Maqolani qayta chop etishda saytga havola kerak.

Trening uchun eng yaxshi mashqlar uchun noyob murabbiylik usullarini tavsiya qilamiz:

  • Men buni juda yaxshi bilaman!

    Faol o'yin mashqi, trening ishtirokchilarining o'ziga xos imidjini kengaytirish, o'z-o'zini hurmat qilish va o'ziga ishonchni oshirish va yangi istiqbollarni ochish. Mashq ochib beradi ijodiy salohiyat ishtirokchilarni o'rgatadi, guruhni tashkil qiladi va keyingi ish uchun rag'batlantiradi.
    Mashq "Men buni juda yaxshi qila olaman!" uchun mukammal treninglar shaxsiy o'sish va ishonch. U jamoani shakllantirish bo'yicha treninglar maqsadlari bilan muvaffaqiyatli birlashtirilishi mumkin va juda ko'p ko'rsatkich bo'lishi mumkin. maqsadni belgilash bo'yicha trening. Bundan tashqari, mashq o'z biznesingizni boshlash va ishga joylashish bo'yicha treninglar uchun ajralmas hisoblanadi.
    Mashq uchun o'quv qo'llanmasining hajmi: 8 bet.
    Bonuslar! Texnika o'z ichiga oladi 5 xil o'zgarishlar trenerning maqsadlari va guruhning xususiyatlariga qarab mashqlar!

  • "Qahramonni toping" treningi uchun mashq

    Qiziqarli va oshkora mashq savdo bo'yicha treninglar, muzokaralar, aloqalar uchun, bu amalda ochiq va foydalanish samaradorligini ko'rsatadi muqobil savollar mijozlar ehtiyojlarini aniqlashda. Ushbu vazifani bajarish uchun "Guess the Hero" o'quv mashqida munosib raqobatchilar bo'lishi dargumon. Qo'llanmada mashqning 4 xil varianti mavjud! Istaysizmiishtirokchilar samaradorligini yaqqol ko‘rdi ochiq savollar yopiqlar bilan solishtirganda? Yoki ular amalda qanday savollarni tez-tez ishlatishlarini tushunish uchunmi? Samarali savollar berishni mashq qilish uchunmi? Hamma narsa mumkin!

    Eksklyuziv mashqlar uchun qo'llanma professional murabbiylar tomonidan ishlab chiqilgan ayniqsa Trenerskaya.ru portali uchun. va noyob tavsiyalarni o'z ichiga oladi,muvaffaqiyatli mashq qilishning barcha sirlarini ochib beradigan ekspert maslahatlari. Buni boshqa joyda topa olmaysiz!

    Mashq uchun o'quv qo'llanmasining hajmi: 9 bet.
    Bonuslar! 4 xil mashqlar o'zgarishi va batafsil nazariy blok!

  • Direktor taqdimoti


    Universal va samarali mashq    , bu trening ishtirokchilarining o'zini-o'zi taqdim etish haqidagi bilimlarini sezilarli darajada kengaytirishi, ularning birinchi taassurot qoldirish qobiliyatini baholash, ishonch bilan ishlash, og'zaki va og'zaki bo'lmagan muloqot usullari va shu bilan birga rollarni belgilash jarayonini tezlashtirish, guruhni "ishchi holatga" qo'ying va uni faol ish bosqichiga keltiring.

    Mashq aloqa va taqdimotlar mavzusini o'z ichiga olgan barcha treninglar uchun javob beradi. "Bir portlash bilan" ishonch va etakchilik mashg'ulotlaridan o'tadi. Bu menejmentni o'qitishda foydali va samarali bo'lishi mumkin.
    Jismoniy mashqlar guruhni quvvatlantirishi va ularni qattiq ishlashga undashi mumkin.
    Mashg'ulotni "Shaxsni mustahkamlash" kitobi muallifi, professional murabbiy D. Shvetsov tavsiya qildi.

O'yin shamga arziydi. Biznesni o'qitish samaradorligini qanday baholash mumkin? Makota Elena Mixaylovna

1-bob Donald Kirkpatrikning klassik modeli

Klassik Donald Kirkpatrick modeli

Trening samaradorligini baholashning to'rt darajasi

Ko'pchilik to'g'ri yo'l iloji boricha boshqarish - erga yugurish. Vaqt - bu pul! Agar siz hali buni tushunmagan bo'lsangiz, mening maqsadim siz uchun imkon qadar ko'proq saqlashdir. Shunday ekan, darhol ishga kirishaylik!

Siz har doim u yoki bu ko'rsatkichni bir necha usul bilan o'lchashingiz mumkinligi aniq. Ammo ularning orasida standarti bormi? Sizga eng aniqlikni kafolatlaydigan biri?

Umuman emas - hech kim sizga bunday kafolat bera olmaydi. Bu, ayniqsa, noaniq qiymatlar haqida gap ketganda aniq bo'ladi: siz ularni faqat taxminan hisoblashingiz mumkin. Do'kondan olingan 100 grammlik pishloqda roppa-rosa 28 gramm protein borligiga o'zingizni ishontirishga harakat qiling, bir gramm kam emas. Haqiqatan ham bunga ishonasizmi?

Ammo, hatto noaniqliklar va xatolar uchun tuzatilgan bo'lsa ham - har bir baholash tizimining asosi hali ham ma'lum bir sohadagi mutaxassislarning aksariyati tomonidan tan olingan ma'lum bir klassik metodologiya yoki nazariyadir.

Tizimni shakllantirish nazariyasi. Asosiy. Tasdiqlangan. Uning yordami bilan olingan ko'rsatkichlarning haqiqati haqida yuqori darajadagi ishonch bilan gapirishga imkon beradigan narsa. Va shunchaki tasavvur qiling - bunday model mashg'ulotlar samaradorligini baholash uchun ham mavjud! Bundan tashqari, ushbu kitobda biz uni eng batafsil tahlil qilamiz. Ammo u bizning barcha savollarimizga javob beradimi?

Birinchidan, keling, klassikaga boraylik. Filipp Kotler marketing timsoliga aylanganidek, Donald Kirkpatrik ham Amerikada xuddi shunday maqomga erishdi HR boshqaruvi. Uning ta'lim samaradorligini baholash bo'yicha to'rt darajali modeli 1959 yilda nashr etilgan - o'sha kunlarda amerikaliklar "hamma narsani xodimlar hal qiladi" shioriga rejalashtiruvchilardan ko'ra ko'proq ehtiyotkorlik bilan yondashgan. Sovet Ittifoqi. Jin ursin olim!

Atrofga qarang va siz haqiqiy bilim vaqtga mos kelmasligini tushunasiz. 50 yildan ko'proq vaqt o'tdi, transmilliy korporatsiyalar hukmronlik qilmoqda, frilanserlar tobora o'rnini bosmoqda. xodimlar, va Kirkpatrick modeli hali ham xodimlarni tayyorlash samaradorligini baholashda asosiy modellardan biri bo'lib qolmoqda. Tuz nima?

Bu erda hech qanday sir yo'q, ammo ma'lumotlarning vakolatli guruhi mavjud. Darhaqiqat, o'z modelida Kirk-Patrik mashg'ulot effektlarining butun yig'indisini to'rtta alohida darajaga buyurdi va ajratdi. Ularning har biriga berilgan baholar bir joyga to'planib, bizga taqdim etilayotgan treningning zarurligi va samaradorligi haqida ma'lumot beradi.

Yuqorida aytib o'tganimdek, ushbu model to'rt darajaga ega. Mana ular:

1-daraja:"Reaksiya". Asosiy savol: "Xodimning ta'limga munosabati qanday?"

2-daraja:"Ta'lim". Asosiy savol: "Xodim mashg'ulot davomida aniq nimani o'rgandi"?

3-daraja:"Xulq-atvor". O‘quv jarayonida olingan ko‘nikma va bilimlarning ishda qo‘llanilishi tahlil qilinadi. Shundan so'ng siz ushbu darajadagi asosiy savolga javob bera olasiz: "Talabalarning kasbiy xulq-atvori qanday o'zgargan?"

4-daraja:"Natijalar". Kompaniya faoliyatining ko'rsatkichlari bevosita baholanadi - ular xodimlarni o'qitishdan keyin qanchalik o'zgargan? Asosiy savol: "Kompaniya treningdan nima oldi?"

Biroq, masalani o'rganish zikr etilgan to'rtta daraja bilan chegaralanib qolmadi. 1991 yilda Kirk-Patrik modeli Jek Fillips tomonidan kengaytirildi, u beshinchi va oxirgi darajani - investitsiyalar rentabelligini (ROI) o'z ichiga oldi.

Bu ta'lim samaradorligini o'lchashni moddiy tekislikka aylantirish uchun ongli ravishda qilingan urinish edi. Fillips muvaffaqiyatga erishdimi yoki yo'qmi, buni birozdan keyin bilib olamiz. Ayni paytda, keling, yana klassikaga murojaat qilaylik, ular gunohsiz emas.

Ha ha! Ma'lum bo'lishicha, Kirkpatrik modelining o'ziga xos jiddiy kamchiligi bor - u mashg'ulot o'tkazilgandan so'ng uning samaradorligini baholaydi. Va darhol emas: barcha to'rt darajadagi ma'lumotlarni yig'ish bir necha oy davom etishi mumkin. Sizning va biznesingiz kutishga vaqtingiz bormi?

Ko'pgina menejerlar bu savolga salbiy javob berishadi, faqat birinchi darajadagi baholash bilan cheklanishni afzal ko'rishadi - bu vaqt va moliyaviy xarajatlarni tejaydi. Ammo bunday baholash ob'ektiv bo'ladimi, aniq o'rganish natijalarini ko'rsatadimi, beradimi zarur ma'lumotlar menejerlar uchunmi? Albatta yo'q - va siz ushbu kitob davomida buning isbotini olasiz.

 Eshakni silkitayotgan quloqlar kitobidan [Zamonaviy ijtimoiy dasturlash. 1-nashr] muallif Matveychev Oleg Anatolievich

Menejment kitobidan muallif Dorofeeva L I

5. Menejment bo'yicha klassik maktab Menejment bilimlari bizning eramizdan ancha oldin va menejment mustaqil ilmiy fan va kasbga aylanishidan ancha oldin paydo bo'lgan. Menejment mustaqil faoliyat sohasi sifatida faqat 20-asrda tan olingan.

Menejment kitobidan: ma'ruza matnlari muallif Dorofeeva L I

1. Menejment bo'yicha klassik maktab Menejment bilimlari bizning eramizdan ancha oldin va menejment mustaqil ilmiy fan va kasbga aylanishidan ancha oldin paydo bo'lgan. Menejment mustaqil faoliyat sohasi sifatida faqat XX asrda tan olingan.

Zamonaviy jamiyatdagi kompetensiya kitobidan Raven Jon tomonidan

Kompetentsiya modeli va qobiliyatning psixologik modeli Ushbu kompetentsiya modeli haqida keyingi muhokamaga o'tishdan oldin, keling, uning psixologik adabiyotlarda juda mashhur bo'lgan ko'p omilli qobiliyat modelidan tub farqlarini ko'rib chiqaylik.

Marketing 3.0 kitobidan: mahsulotlardan iste'molchilarga va undan keyin inson qalbiga muallif Kotler Filipp

2-bob Marketing modeli 3.0 Marketingning so'nggi 60 yilining qisqacha tarixiy sharhi So'nggi oltmish yil ichida marketing biznesdagi eng qiziqarli mavzulardan biri bo'lib kelgan. Muxtasar qilib aytganda, marketing uchta asosiy fanni qamrab oladi: mahsulotni boshqarish,

Kitobdan Faol savdo 3.1: Boshlanish muallif Rysev Nikolay Yurievich

Klassik texnika - “Tasavvur qil” Texnikasi shundan iboratki, siz mijozni u gapirayotgan muammo allaqachon hal qilingan, go‘yo u yo‘qdek tasavvur qilishga taklif qilasiz. kolbasa turiga buyurtma bergan bo'larmidingiz?

"Psixologiya biznes sifatida" kitobidan. Qanday qilib psixolog o'zini targ'ib qilishi mumkin? muallif Chernikov Yuriy Nikolaevich

Model 1.0 va model 2.0 – mingta farqni toping. Model 1.0 - bu eski avlod modeli, kechagi dizayn. Bunday holda, biz universitetni tamomlaymiz, keyin malakamizni trener-psixoterapevt, psixolog-maslahatchi darajasiga oshiramiz, keyin bo'lamiz.

Kitobdan 100% brend. Baxtni qanday sotish kerak muallif Lyaporov Vladimir Nikolaevich

Boshqaruv uslublari kitobidan - samarali va samarasiz muallif Adizes Yitzhak Kalderon

Funktsional boshqaruv kitobidan. Qanday qilib tartibsizlikdan tartibni yaratish, noaniqlikni engish va muvaffaqiyatga erishish muallif Ryatov Kadirbay

1-bob Shaxsning funktsional modeli 1.1. Inson va uning atrofidagi dunyo. Harakatlar bilim manbai sifatida ming yillar davomida odamlar o'z atrofidagi dunyo haqidagi bilimlarni to'plashdi, hayot uchun eng muhim va zarur ko'nikmalarni o'zlashtirdilar. Bilim va tajribaga ega bo'ldi

Qanday qilib boyib ketish kitobidan muallif Makiver Meredit

1-qism Donald J. Tramp Biznes va menejment maktabi “Belgilash sanʼati” kitobida men oʻzimning dushmanim, Nyu-York Harbiy Akademiyasi ustozi Teodor Dobiasni (chap tomonda) eslatib oʻtdim. Mening o'ng tomonimda general-mayor Jon

"Marketingda qanday tejash va uni yo'qotmaslik" kitobidan muallif Monin Anton Alekseevich

2-qism Shogirdlik vaqtingiz (Donaldning ilg'orlik bo'yicha maslahati) Suhbatingizni nazorat qiling Yillar davomida men ish intervyularida qiziqarli tajribalarni boshdan kechirdim. Yaxshi namuna– Norma Foerderer. Birinchisidan keyin

Buyuk jamoa kitobidan. Ajoyib jamoa yaratish uchun nimani bilishingiz, bajarishingiz va aytishingiz kerak Miller Duglas tomonidan

Boshqaruv amaliyoti kitobidan inson resurslari orqali muallif Armstrong Maykl

Universum kitobidan. Umumiy nazariya boshqaruv muallif Maslikov Vladislav Ivanovich

Muallifning kitobidan

5.1. Klassik va universal sxemalar - bu psixologiya, sotsiologiya, falsafa bilan bog'liq turli xil ob'ektlar, hodisalar va jarayonlarga xos bo'lgan algoritmlarning birligi g'oyasi. axborot tizimlari va boshqa ko'plab bilim sohalari uzoq vaqtdan beri turlicha ifodalangan

Kirkpatrikning to'rt darajali baholash modeli
Ehtimol, ta'lim jarayonini baholashning eng mashhur modeliDonald Kirkpartik modeli To'rt darajali baholash modeli birinchi marta 1959 yilda bir qator maqolalarda taqdim etilganAmerika Ta'lim Direktorlari Jamiyati jurnali (hozir T+D jurnali nomi bilan tanilgan). Bu turkum keyinchalik toʻplanib, maqola sifatida chop etildi1975 yilda Kirkpatrick tomonidan tahrirlangan kitobda o'quv dasturlarini baholash texnikasi, Ta'lim dasturlarini baholash.

Biroq, Kirkpatrik modelining to'rtta darajasi uning "Ta'lim dasturlarini baholash" kitobi chiqqandan keyingina mashhur bo'ldi. 1994 yilda. Bu to‘rt daraja zamonaviy davrda kadrlar tayyorlash sanoatining tamal toshiga aylandi.

Aksariyat mutaxassislar ushbu to'rtta o'rganish mezonini "daraja" deb atasalar-da, Kirkpatrikning o'zi hech qachon bu atamani ishlatmagan; u odatda ularni qadamlar deb atagan. (Kreyg, 1996). Qo'shimcha qilamanki, u buni model deb atamagan, balki unga murojaat qilish uchun "baholash texnikasi" kabi so'zlardan foydalangan (Kreyg, 1996, p294).

Ushbu to'rt bosqich quyidagilardan iborat:

  • № 1-qadam: Fikr-mulohaza yoki reaktsiya (bundan buyon matnda men birinchi darajani chaqiraman - Teskari aloqa) ( Reaktsiya) – O‘quvchilarga o‘quv jarayoni qanchalik yoqdi/yoqmadi?;
  • 2-qadam: Trening ( O'rganish) -Ular nimani o'rganishdi? (talabalar tomonidan bilim va ko'nikmalarni o'zlashtirish darajasi);
  • 3-qadam: Xulq-atvor ( Xulq-atvor) – O‘quv jarayoni natijasida talabaning mehnat faoliyatida qanday o‘zgarishlar yuz beradi? (o'qishda olingan bilim va ko'nikmalarni ishda qo'llash qobiliyati);
  • 4-qadam: Natijalar ( Natijalar) – Ta’lim jarayonining moddiy (moddiy) natijalari qanday xarajatlarni kamaytirish, ish sifatini oshirish, ishlab chiqarish hajmini oshirish, samaradorlikni oshirish va hokazo..?

    Kirkpatrik tushunchasi Bu juda muhim, chunki u muammolarni rejalashtirish, baholash, diagnostika qilish uchun ajoyib vositadir, ayniqsa quyida ko'rsatilganidek, uni biroz yaxshilagan bo'lsak.

    Faqat mashg'ulot uchun emas

    Ba'zi ekspertlar buni noto'g'ri deb hisoblashadi Kirkpatrick modeli o'qitish uchun ishlatilishi mumkin (bu erda biz rasmiy o'quv jarayonlarini nazarda tutamiz: treninglar, seminarlar - E.B.ning eslatmasi), ammo modeldan boshqa ta'lim jarayonlari bilan ishlashda foydalanish mumkin. Masalan, kasb Inson resurslarini rivojlantirish (HRD) nafaqat o'qitish kabi rasmiy ta'lim jarayonlarini, balki norasmiy ta'lim, rivojlanish, murabbiylik va tarbiyalash kabi boshqa shakllarni ham rivojlantirish bilan bog'liq (Nadler, 1984). Inson resurslarini rivojlantirish (HRD) asoschilaridan biri Leonard Nadler (1984) tomonidan nashr etilgan qo‘llanmada ta’lim jarayonini baholashning asosiy modeli sifatida Kirkpatrikning to‘rt bosqichli modeli qo‘llaniladi.

    Kirkpatrikning o'zi shunday deb yozgan edi: "Ushbu maqsadlar (uning maqolasiga ishora qilib) uy ichidagi sinf dasturlari bilan bog'liq bo'ladi. Ish faoliyatini tahlil qilish, tashqi dasturlarda ishtirok etish, dasturlashtirilgan ko'rsatmalar, maxsus tanlangan adabiyotlarni o'qish kabi o'quv faoliyatining barcha turlariga ko'plab tartib va ​​tamoyillar qo'llaniladi" (Kreyg, 1996, p294).

    To'rt darajali modelni ishlab chiqish

    Modelning "yoshi" tufayli, shuningdek, yangi, zamonaviy texnologiyalar paydo bo'lishi bilan, Kirkpatrick modeli ko'pincha juda eskirgan va oddiy deb tanqid qilinadi. Biroq, taqdimotdan besh o'n yil o'tgach ham, Kirkpatrik modelini almashtirishga qodir bo'lgan mos model yo'q edi. Ishonchim komilki, modelni almashtirishning sababi Kirkpatrikning to'g'ri ekanligi, lekin u bir nechta kichik xatolarga yo'l qo'ygan:

    Fikr-mulohaza emas, balki motivatsiya

    O‘quvchi elektron ta’lim kursi, norasmiy ta’lim epizodi yoki ish faoliyatini bajarishda murabbiydan yordam olish kabi o‘quv jarayoni oqimidan o‘tayotganda, u birinchi navbatda diqqatini qayerga qaratishni hal qilishi kerak. Agar maqsad yoki vazifalar u tomonidan muhim yoki amalga oshirilishi mumkin deb baholansa, talaba odatda ularga erishishga undaydi. (Markus, Ruvolo, 1990). Ammo agar vazifa unga o'z faoliyati bilan bog'liq bo'lmasa yoki faqat mavjud bo'lsa past ehtimollik bu vazifani muvaffaqiyatli bajarish, shunga ko'ra, uni bajarish uchun motivatsiya past. Bundan tashqari, fikr-mulohazalarni baholash bo'yicha tadqiqotlar, odatda, bu muvaffaqiyatni baholash uchun haqiqiy vosita emasligini ko'rsatadi (Tanqid maqolasining oxirgi qismiga qarang)

    Bu so'zlardan farq qiladiKirkpatrik(1996), u Teskari aloqa o'quvchilarning ma'lum bir o'quv jarayonini baholash darajasi deb yozgan. Biroq, o'quv materiali o'quvchi uchun qanchalik muhim bo'lmasa, ushbu materialni ishlab chiqish va taqdim etish uchun shunchalik ko'p harakat qilish kerak. Shuning uchun, agar o'quv materiali o'quvchining ehtiyojlariga mos kelmasa, u holda o'quv materiali o'quvchini chiroyli dizayn, hazil, o'yinlar va boshqalar bilan "ilgaklashi" kerak... Bu dizayn, hazil yoki o'yinlar ahamiyatsiz degani emas. ; ammo, ularning o'quv jarayonida foydalanish nafaqat jarayonni qiziqarli qilishdan ko'ra ko'proq, ular o'quv jarayoniga yordam beradi va targ'ib qiladi. Va agar o'quv materiali aniq maqsadlar va dizayn asosida qurilgan bo'lsa, u o'quvchiga mavjud va talab qilinadigan faoliyat o'rtasidagi tafovutni bartaraf etishga yordam beradi. Shuning uchun ular (dizayn, hazil, o'yinlar) o'rganishni rag'batlantirishlari kerak - agar bu sodir bo'lmasa, o'quv jarayonini rejalashtirish va yaratish jarayonida biror narsa noto'g'ri ketdi! Agar siz to'satdan siz o'quvchilarni har xil vasvasalar (dizayn, hazil, o'yinlar) bilan bog'lashga harakat qilyapsiz deb o'ylayotgan bo'lsangiz, o'quv jarayonining maqsadlarini qayta ko'rib chiqishingiz kerak.

    Xulq-atvor emas, ishlash

    Ishlash xulq-atvordan yaxshiroqdir, chunki faoliyat ikki jihatga ega: xatti-harakatlar vosita va xatti-harakatlarning natijasi - natijalar. Va Gilbert (1998) ta'kidlaganidek, bizni eng ko'p qiziqtiradigan natijalar.

    Uni eng yaxshi modelga aylantiring

    Ikki eng muhim narsa, natijalar va xatti-harakat oxirida bo'lgan model boshidan buriladi, chunki elementlarning ahamiyati ular paydo bo'lish tartibiga ko'ra odamlar ongida muhrlanadi. Shunday qilib, biz modelni teskari aylantiramiz va yuqoridagini qo'shamiz va olamiz:

  • Natija ( Natija) - Qanday ta'sir (natija yoki natija) sizning biznesingizni yaxshilaydi?
  • Faoliyat ( Ishlash) – Istalgan effektga erishish uchun xodimlar nima qilishlari kerak?
  • Ta'lim ( O'rganish) – O‘z faoliyatini amalga oshirish uchun qanday bilim, ko‘nikma, resurslar kerak? (kurslar va sinf faoliyati ro'yxatda oxirgi bo'lishi kerak)
  • Motivatsiya ( Motivatsiya) – Faoliyatni ongli ravishda o‘rganish va bajarish uchun ularga nima kerak?

    Ushbu model rejalashtirish va baholash uchun vositaga aylanadi = muammolarni tashxislash (Chyung, 2008):

    Maqsadlar (rejalashtirish)

    Baholash darajasi
    Kompaniyamiz biznesni rivojlantirish bo'yicha qanday maqsadlarga ega?

    natijalar


    Kutilgan effektni his qildingizmi?
    Ushbu maqsadlarga erishish uchun tinglovchilarimiz nima qilishlari kerak?

    Faoliyat


    Qabul qilingan ko'nikmalar stajyorlar tomonidan ishga o'tkazildimi?
    Talabalar faoliyatni amalga oshirishlari uchun qanday yangi ko'nikmalar, bilim va resurslar talab qilinadi?

    Ta'lim


    Talabalar zarur ko'nikmalar va/yoki resurslarni o'rgandilarmi?
    Talabalar nimani o'rganishlari va ongli ravishda faoliyatni amalga oshirishlari kerak?

    Motivatsiya


    Ular o'rganishga va ishni bajarishga undaydimi?

    Tuzatilgan model endi rejalashtirish (chap ustun) va baholash (o'ng ustun) uchun ishlatilishi mumkin. Bundan tashqari, u o'quv jarayonida muammoli joylarni tashxislash uchun ishlatilishi mumkin. Masalan, siz xodimlarning o'quv jarayonida kerakli ko'nikmalarga ega bo'lganligini bilasiz, lekin ularni ishda qo'llamaysiz, keyin quyidagi muammoli joylar aniq bo'ladi (bu misolda bu Faoliyat katagi yoki chap tomonidagi katakcha. u):

  • Xodimning ish muhitida uning o'rgangan ko'nikmalaridan foydalanish qobiliyatini cheklaydigan narsa bor; yoki
  • Ushbu ko'nikmalar ishlashning o'zgarishiga olib keladi degan taxmin noto'g'ri.

    Quyidagi diagrammada qayta ko'rib chiqilgan modeldagi berilgan jarayonlar bir-biriga qanday mos kelishi ko'rsatilgan

    Tashkilot

    1. Natijalar

    Summativ baholash

    Faoliyat

    2. Mehnat muhiti

    Formativ baholash

    O'quv muhiti

    3. Trening

    Formativ baholash

    Odamlar

    4. Motivatsiya

    Formativ baholash

    Yuqoridagi diagrammadan ko'rinib turibdiki, Natijalarni baholash biznes boshqaruvi uchun eng qiziqarli bo'lib, qolgan uchta baholash darajasi (faoliyat, o'rganish va motivatsiya) kompaniyaning o'quv dizayneri uchun o'quv jarayonlarini rejalashtirish va baholash uchun asosiy hisoblanadi; va, albatta, uning uchun Ish faoliyatini baholash ham muhim, chunki u biznesni rivojlantirish maqsadlarini taqdim etuvchi hisoblanadi.

    Birinchi daraja - natijalar

    Natijalar yoki ta'sir

    Garchi odatda boshqa uchta darajaga qaraganda qiyinroq va ko'p vaqt talab qiladigan bo'lsa-da, u katta ahamiyatga ega bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etadi: u o'rganish va ishlash jarayonlarining ahamiyatini isbotlaydi. Biroq, Maqsadlar / Rejalashtirish / Baholash modelidan foydalanish jarayonni sodda va osonlashtirishi kerak va siz nimaga erishmoqchi ekanligingiz haqida aniq tasavvurga ega bo'lasiz. Ya'ni. Biror narsani rejalashtirishni boshlaganingizda, uni qanday baholashni tushunish uchun yaxshiroq holatda bo'lasiz.

    Motivatsiya, o'rganish va ishlash ko'p jihatdan "yumshoq" o'lchov birliklari (moliyaviy bo'lmagan ko'rsatkichlar deb ataladigan) masalasidir; ammo, ta'lim jarayonlarini ma'qullaydigan qaror qabul qiluvchilar natijalarni afzal ko'radilar (investitsiya daromadi yoki ta'sir). Jek Fillips (1996), u to'rt darajani hammadan ko'ra yaxshiroq biladiKirkpatrick modeli , agar biz motivatsiyadan natijalarga o'tsak, ma'lumotlarning qiymati sezilarli darajada oshadi, deb yozadi.

    Yuqorida aytilganlar qolgan uchta daraja foydasiz degani emas, aslida ulardan foydalanishning foydasi o'quv jarayonidagi muammolarni mahalliylashtirishdadir:

  • Motivatsiyani baholash sizga o'quv jarayoni tinglovchilarning kutganlariga qanchalik mos kelishi haqida ma'lumot beradi (bu o'quv jarayonini tahlil qilish jarayoni qanchalik rivojlanganligini o'lchaydi). Boshqa barcha darajalarni toʻgʻri koʻrsatishingiz mumkin, lekin agar oʻquvchilar oʻquv va faoliyat maqsadlarini koʻrmasalar, ular (oʻquvchilar) oʻquv maqsadlariga erisha olmaydilar.
  • Ta'limni baholash sizga o'quv jarayonining xodimlarni o'qitish uchun qanchalik yaxshi ishlashi haqida ma'lumot beradi (bu baholash o'quv jarayoni va materialni loyihalash va ishlab chiqish qanchalik yaxshi ishlashini o'lchaydi).
  • Ish faoliyatini baholash sizga o'rganilgan ko'nikmalarning xodimlarning ish faoliyatini qanchalik yaxshi o'tkazishini aytadi (bu samaradorlikni tekshirish jarayoni qanchalik yaxshi ishlayotganini o'lchaydi).
  • Natijalarni o'lchash sizga tashkilot o'rganishni qo'llab-quvvatlashga investitsiya qilgani evaziga nima olishi haqida ma'lumot beradi. Qaror qabul qiluvchilar odatda dollar va sentlarda bo'lmasa ham, qattiq o'lchov birliklarida natijalarni afzal ko'radilar. Masalan, moliyaviy va IT menejerlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov shuni ko'rsatdiki, ular qattiq va yumshoq o'lchov birliklarida mijozga yo'naltirilgan texnologiyalarni o'qitishga investitsiyalarning daromadliligini hisobga olishadi. solishtirma og'irlik aniqrog'i, moliyaviy bo'lmagan ko'rsatkichlarda (yumshoq), masalan, mijozlar ehtiyojini qondirish va sodiqlik (Hayes, 2003).

    Keling, "ma'lumot" va "to'lovni qaytarish" o'rtasidagi farqni ta'kidlayman. Motivatsiya, oʻrganish va samaradorlikni oʻlchash sizga oʻquv jarayonini yaxshilash va baholash uchun maʼlumot beradi, bu asosan kompaniyaning oʻquv dizaynerlari zimmasiga tushadi; Natijalarni o'lchash bilan birga, sizga biznes rahbarlari uchun ko'proq mos keladigan o'quv jarayoniga investitsiya daromadining o'lchovini beradi.

    Natijalarni o'lchash muvozanatli ko'rsatkichlar kartasi yondashuvi (Kaplan, Norton, 2001) yordamida amalga oshirilishi mumkin, bu to'rtta nuqtai nazardan investitsiyalarga ta'sir yoki daromadni ko'rsatadi:

  • Moliyaviy: ROI kabi ko'rsatkichlarda o'lchov, bu investitsiyalarning pul daromadini yoki jarayonning natijalari qanchalik samarali ekanligini ko'rsatadi. Moliyaviy ko'rsatkichlar natijaning "yumshoq" va "qattiq" o'lchov birliklariga ega bo'lishi mumkin.
  • Mijoz: maqsadli mijozlarni jalb qilish, saqlab qolish, chuqur va uzoq muddatli munosabatlarni o'rnatishda tashkilot raqobatchilardan farq qiladigan sohani takomillashtirish.
  • Ichki: Ta'minot zanjiri boshqaruvi, ishlab chiqarish yoki texnik yordam kabi jarayonlarni takomillashtirish orqali mukammallikka erishish.
  • Innovatsiya va o'rganish: o'quv jarayoni tashkilotdagi iqlim o'zgarishini, innovatsiyalarni va individual rivojlanishni qo'llab-quvvatlaydi

    Ikkinchi daraja - Faoliyat

    Ushbu baholash talabaning o'quv jarayonida olingan ko'nikmalarni ishga kiritish qobiliyatini tekshirishni o'z ichiga oladi. Bu baholash rasmiy (sinov) yoki norasmiy (kuzatish) amalga oshirilishi mumkin. Bu savolga qanday javob berishlari bilan aniqlanadi: xodimlar ish jarayonida yangi olingan ko'nikmalardan foydalanadimi?

    Faoliyatni o'lchash muhim, chunki asosiy maqsad korporativ trening xodimlarga yangi bilim va ko'nikmalarni o'tkazish orqali natijalarni yaxshilash, shunda ular ularni o'z ishlarida qo'llashlari mumkin. Ishchilar o'z ishlarini bajarayotganda unumdorlik o'lchanishi kerak; O'lchov odatda stajyor bilan yaqin munosabatda bo'lgan kishi tomonidan amalga oshirilishi kerak: nazoratchi, o'qitilgan kuzatuvchi yoki suhbatdosh.

    Uchinchi daraja - Trening

    Bu ta’lim jarayonida ishtirok etish natijasida o‘quvchilarning bilimlarni qanchalik chuqur o‘zlashtirib olishi, ko‘nikmalarini shakllantirish, munosabat va munosabatlarni o‘zgartirish ko‘rsatkichidir. Ta'limni baholash odatda tinglovchilar jarayon davomida qanday ko'nikmalarni o'rganganligini va tinglovchilar qanday ko'nikmalarga ega ekanligini aniqlash uchun keyingi testlarni talab qiladi.

    O'quv jarayonining natijalarini o'lchash o'quv maqsadini tasdiqlash nuqtai nazaridan muhimdir. O'rganishni o'lchash odatda quyidagi savollarga qaratiladi:

  • Qanday bilimlar olindi?
  • Qanday ko'nikmalar rivojlangan?
  • Qanday sozlamalar o'zgartirildi?

    Stajyorning baholashlari o'quvchining faoliyatni amalga oshirish qobiliyatini ta'minlash uchun tuziladi. Bu jarayonning ikki jihati mavjud: ma’lumotlar va ma’lumotlarni haqiqiy to‘plash (stajyorlarni sinovdan o‘tkazish) va bu ma’lumotlarni baholash (ma’lumotlar bizga nimani bildiradi?). Ushbu baholashni o'rganishni baholash bilan aralashtirib yubormaslik kerak (baholash). Baholash o'quvchilarning taraqqiyoti va individual yutuqlarini ko'rsatadi, o'rganishni baholash esa (baholash) umuman o'quv dasturlarini baholash haqida (Tovey, 1997, p88).

    To'rtinchi daraja - Motivatsiya

    Ushbu darajadagi baholash o'quvchilarning o'quv jarayonlari va faoliyatiga qanday munosabatda bo'lishlarini o'lchaydi. Bu daraja ko'pchilikdan keyin taklif qilingan munosabat so'rovlari (motivatsion anketalar) yordamida o'lchanadi o'quv mashg'ulotlari. Talabalar ko'pincha topshiriqni bajarish uchun nima kerakligini yaxshi bilishadi. Agar o'quv jarayoni ularning ehtiyojlarini qondirmagan bo'lsa, unda siz qaror qilishingiz kerak: yo bu o'quv dizaynerining xatosi (kompaniyadagi o'quv jarayonini loyihalashtiruvchi mutaxassis) yoki talabalar jarayonning afzalliklarini qadrlamadilar.

    O'quvchi o'quv materialini o'rganishni boshlaganida, u eLearning, mLearning, sinfda o'qitish yoki ijtimoiy mediada o'rganish bo'ladimi, u birinchi navbatda ushbu materialda nimaga e'tibor berishini hal qilishi kerak.Agar maqsad yoki vazifalar u tomonidan muhim yoki amalga oshirilishi mumkin deb baholansa, talaba odatda ularga erishishga undaydi. (Markus, Ruvolo, 1990). Ammo agar unga vazifa uning faoliyati bilan zaif bog'liq bo'lib tuyulsa yoki bu vazifani muvaffaqiyatli bajarish ehtimoli kichik bo'lsa, unda uni bajarish uchun motivatsiya past bo'ladi.

    Tanqid

    Kirkpatrik modelining uchta muammoli farazlari mavjud: 1) darajalar o'sish tartibida joylashtirilmagan (darajalar ierarxiyasi mavjud emas); 2) darajalar bir-biri bilan sababiy bog'liq emas; 3) darajalar bir-biri bilan ijobiy bog'liqdir (Alliger va Janak, 1989).

    Kirkpatrikning to'rt darajali modelining vaqt sinovidan o'tmagan yagona qismi bu fikr-mulohaza (birinchi daraja). Misol uchun, 21-asr maktabi murabbiyi birinchi darajadagi eng past ko'rsatkichlardan biri - fikr-mulohaza darajasiga ega, ammo bu uchun javobgardir. yuqori ishlash bitiruvchilarning samaradorligini o'lchaydigan faoliyat (to'rtinchi daraja). Va bu alohida holat emas: o'qishdan o'qishgacha natijalar Teskari aloqa va xodimlarning treningdan keyin qanchalik yaxshi ishlashi o'rtasidagi juda past korrelyatsiyani ko'rsatadi (Boehle, 2006).

    Fikr-mulohazalarni o'lchashdan ko'ra muhimroq narsa, biz aniqlaganimizdek, tinglovchilarni o'quv jarayonida ishtirok etish zarurligi to'g'risida rahbar bilan suhbatlar orqali o'quv jarayoniga tayyorlash, so'ngra ular o'quv jarayonida berilgan ko'nikmalarni o'zlashtirganliklarini ta'minlash uchun kuzatishdir ( Wick, va boshq. 2006) va bu yana bir sababdir " Fikr-mulohaza"Motivatsiya" deb o'zgartirilishi kerak.

    Kirkpatrikning to'rt darajali modeli ta'lim jarayoni tugagandan keyingina qo'llaniladi. Baholashning maqsadi boshlang'ich bosqichdan - o'quv jarayonidan oldingi bosqichdan boshlab butun o'quv jarayoniga hamroh bo'lishi kerak.

    Aslida, bu tanqid to'g'ri emas. Masalan,ASTD ta'lim va rivojlanish qo'llanmasi Robert Kreyg tomonidan chop etilgan (1996) bobni o'z ichiga oladiKirkpatrikoddiy "Baholash" sarlavhasi bilan. Ushbu bobda Kirkpatrik muhokama qiladi nazorat guruhlari, va oldingi va keyin usullari (masalan, oldingi va keyingi testlar). U to‘rtinchi darajaga o‘quv jarayoni tugaganidan keyin uch yoki undan ko‘proq oy o‘tgach, tinglovchilarning trening davomida o‘rganilgan ko‘nikmalarni qanday qo‘llashni boshlaganliklarini nazorat qilish uchun mashg‘ulotdan keyingi baholashni o‘z ichiga olishi kerakligini muhokama qiladi. Kirkpatrik yana shuni ta'kidlaydiki, baholash nafaqat har bir sessiya yoki modul davomida, balki har bir mavzu yoki mavzudan keyin ham o'quv jarayonining barcha bosqichlariga kiritilishi kerak.

    To'rt darajali model faqat sinfda o'rganish uchun ishlaydi, boshqa ta'lim shakllari uchun emas.

    "Faqat mashg'ulot uchun emas" qismida ta'kidlanganidek (yuqoriga qarang),KirkpatrikTa'limning boshqa turlari va HR uchun to'rt darajali modeldan foydalanish imkoniyati haqida yozgan, bu rasmiy va norasmiy ta'lim jarayonlariga xizmat ko'rsatishni ta'minlashga yordam beradi va qayerdaKirkpatrick modeli asosiy baholash modellaridan biri bo‘lib xizmat qiladi. Va, ehtimol, norasmiy ta'lim himoyachilari foydalanishning foydasini ko'rmasliklarining haqiqiy sababiKirkpatrick modellari to'rt daraja "ular uchun ixtiro qilinmagan".

    To'rtta baholash darajasi kompaniyaning boshqa bo'linmalari va faoliyat yo'nalishlari uchun unchalik ahamiyatli emas

    Bittasi eng yaxshi kitoblar ta'lim va rivojlanish uchunMuvaffaqiyatli ta'limning oltita fanlari , Wick, Pollock, Jefferson, Flanagan tomonidan yozilgan (2006). Ular men ko'rgan eng asosli tanqidni ilgari surganga o'xshaydi: “Afsuski, bu model o'quv natijalari bilan bevosita bog'liq bo'lgan biznes sohasi menejerlari orasida keng tarqalmagan. Shuning uchun, o'quv bo'limlari rahbarlari baholash darajalari bo'yicha yozganda yoki gapirgandaKirkpatrick modellari biznesdagi hamkasblari bilan, buni aniqlashtirish o'rniga, bu ko'pincha muhokamani chalkashtirib yuboradi va biznes va o'rganish funktsiyasi o'rtasida tushunishni o'rnatish uchun qo'shimcha harakat talab qiladi.

    Va bu tanqid mohiyatan unga qarshi qaratilmagan bo'lishi mumkinKirkpatrick modellari , lekin biznes bilan aloqa o'rnatadigan bizga qarshi. Biz korxonalarga aytamiz: birinchi daraja tinglovchilarning o'rganishdan qanchalik xursand ekanligini, ikkinchi bosqichda ular testdan muvaffaqiyatli o'tganligini va hokazolarni ko'rsatadi. butun model bo'ylab. Bundan tashqari, men ko'rgan tadqiqotlarga ko'ra, o'rganish natijalari kamdan-kam qo'llaniladi (biznes eng qadrlaydigan narsa). Boshqa barcha baholash darajalari faqat o'quv tajribasini loyihalash jarayonida foydali bo'lishi mumkin, chunki ular bizga qaysi turdagi baholashni qaysi kontekstda qo'llashni tushunishga yordam beradi. muammoli vaziyat. Biroq, bu doiradan tashqari, bu darajalar hech kimni qiziqtirmaydi. Ko'pchilik rahbariyatni faqat o'qitishning ta'siri va savolga javob qiziqtiradi: biz xodimlarni o'qitishga sarflagan mablag'imiz biznesimizning rivojlanishi va gullab-yashnashiga hissa qo'shadimi?

    • Atama turi: Ta'rif

    Muddati: Kirkpatrick modeli

    Muqobil shartlar: -

    Qisqa Tasvir: Kirkpatrik modeli - o'qitish samaradorligini baholash uchun to'rt darajali model

    Uzoq tavsif:

    Kirkpatrick modeli- o'qitish samaradorligini baholashning to'rt darajali modeli:

      Reaktsiya (hissiy daraja)

      O'zlashtirish (bilim darajasi)

      Xulq-atvor (mahorat darajasi)

      Natija

    Reaktsiya (hissiy daraja)- ishtirokchilar tomonidan o'rganishni hissiy baholash . Bir tomondan, ijobiy reaktsiya katta ahamiyatga ega emas, chunki "trening yoqdi" degani umuman " samarali trening" Bu ishtirokchilarni hech qanday tarzda o'zgartirmasligi mumkin. Boshqa tomondan, bu omilni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak: treningdan qoniqish - bu mashg'ulotlarni muvaffaqiyatli o'tkazish uchun zarur bo'lgan ishtirokchilarning qiziqishi, e'tibori va ijobiy munosabati.

    O'zlashtirish (bilim darajasi) trening ishtirokchilari qanday bilim, ko‘nikma, texnika va usullarni egallaganliklarini ko‘rsatadi. Yangi bilimlarni o'zlashtirish muhim, ammo ta'limning etarli emas natijasidir. Bilim olish uchun treningdan o'tish shart emas - shunchaki kitob o'qing yoki ma'ruzaga qatnashing. Bundan tashqari, o'z-o'zidan yangi bilimlarni o'zlashtirish, uni qo'llash qobiliyati va xohishisiz, ko'pincha inson ishining samaradorligiga ta'sir qilmaydi. Treningning yanada qimmatli natijasi bo'lishi mumkinki, ishtirokchilar trening ishtirokchisi ba'zi bilimlarni trenerdan emas, balki mashg'ulot davomida to'plangan tajribani tahlil qilish natijasida olganida, "tushunish" deb ataladigan "realizatsiya" ni oladi.

    Xulq-atvor (mahorat darajasi) - ish sharoitida ishtirokchining xulq-atvorini o'zgartirish, olingan ko'nikmalarni mehnat sharoitida qo'llash. Xulq-atvorning o'zgarishi shuni ko'rsatadiki, ishtirokchilar trening davomida olgan bilim va ko'nikmalarini amalda qo'llaydilar. Bu eng muhim ko'rsatkich samaradorlik, chunki treningning asosiy maqsadi ishtirokchilarning xatti-harakatlarini yaxshilash orqali biznes samaradorligini oshirishdir. Zero, yangi bilim va ko‘nikmalar amalda qo‘llanilmasa, foydasiz bo‘ladi.

    Natija- O'lchanadigan natijalar aniqlanadi (masalan, xizmat ko'rsatish sifatini oshirish, chiqindilarni kamaytirish va boshqalar). Kompaniyalar odatda savdo hajmi, foyda, xarajatlar kabi asosiy, ajralmas biznes ko'rsatkichlari bo'yicha ma'lumotlarga ega. Ko'rinib turibdiki, ko'rsatilgan ta'lim bu ko'rsatkichlarga ta'sir qiluvchi yagona omil emas, balki tashqi va ichki ko'plab boshqa omillar ham mavjud. Va ta'limning, masalan, savdo hajmini oshirishga qo'shgan hissasini aniq o'lchash juda qiyin, ayniqsa bu etakchilik qobiliyatlari yoki o'zini o'zi tashkil etish ko'nikmalariga o'rgatish bo'lsa. Ushbu ko'rsatkichni tadqiq qilish xarajatlari treninglar narxidan bir necha baravar yuqori bo'lishi mumkin, shuning uchun bunday baholash darajasi faqat uzoq muddatli va qimmat dasturlarda tavsiya etiladi.