Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

1. Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash muammosini aniqlash 3

2. Tashkilotda kadrlar tayyorlash ehtiyojlari va maqsadlari 7

Adabiyotlar ro'yxati 22

Ilova. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'ining ish tavsifi 23

1. Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash muammosini aniqlash

Bugungi kunda SEVER korxonasida mavjud bo'lgan asosiy muammo shundaki, xodimlar soni ko'p bo'lishiga qaramay, kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash muammosi bilan asosan faqat bitta shaxs - korxonaning kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i shug'ullanadi.

"SEVER" FDU PAda faoliyat yurituvchi ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimi "Uzluksiz kasbiy va iqtisodiy ta'lim to'g'risidagi namunaviy nizom" asosida tuzilgan korxona standarti asosida amalga oshiriladi. Bu tizim ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish, yuqori kasbiy mahoratni, zamonaviy iqtisodiy tafakkurni, yangi iqtisodiy sharoitlarda ishlash qobiliyatini shakllantirishning shakl va usullarini belgilaydi.

Korxonalardagi tashkiliy va o'quv-uslubiy ishlar uchun shaxsiy javobgarlik korxonaning kadrlar tayyorlash bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Bo‘lim boshlig‘i o‘z faoliyatida amaldagi qonun hujjatlariga, yuqori tashkilotlarning buyruq va ko‘rsatmalariga amal qiladi.

Korxona uzluksizligini ta'minlash uchun ishchilarni tayyorlashning quyidagi turlarini tashkil qiladi:

yangi ishchilarni tayyorlash;

ishchilarni qayta tayyorlash (qayta tayyorlash);

ikkinchi (turdosh) kasblar bo'yicha ishchilarni tayyorlash;

ishchilarning malakasini oshirish.

Ishlab chiqarishda yangi ishchilarni tayyorlash - bu korxonaga ishga qabul qilingan va ilgari kasbga ega bo'lmagan shaxslarning dastlabki kasbiy va iqtisodiy tayyorgarligi. Ular kasbiy iqtisodiy ta’lim dasturiga muvofiq o‘quv kursini tamomlashlari shart. Ishlab chiqarishda yangi ishchilarni o'qitish kurs ishlari va o'qitishning individual shakllari orqali amalga oshiriladi.

Kurs mashg'ulotlari davomida ishchilarning nazariy tayyorgarligi o'quv guruhida amalga oshiriladi. Guruhlar soni 10 dan 30 kishigacha belgilanadi. Treningning davomiyligi 6 oygacha. Namunaviy o'quv rejalari, umumiy texnik va o'quv dasturlari iqtisodiy kurs yangi ishchilarni tayyorlash uchun ular kasbiy va kasb-hunar ta'limi ilmiy-metodik markazi, shuningdek, birlashma tomonidan ishchilar ishlari va kasblarining tarif va malaka ma'lumotnomasiga muvofiq va bosh muhandis tomonidan tasdiqlangan kasblar bo'yicha ishlab chiqiladi. yoki uning o'rinbosari.

O'qish oxirida yangi ishchi tarif va malaka ma'lumotnomasi talablariga muvofiq sinov ishlarini bajaradi va malaka toifasini olish huquqini olish uchun sexning malaka komissiyasiga imtihon topshirishi kerak.

Xodimga unvon berish yoki oshirish masalasi ishchining arizasi va tegishli bo'lim rahbarining taqdimnomasi asosida korxona yoki ustaxonaning malaka komissiyasi tomonidan ko'rib chiqiladi.

Individual ta’limda talaba nazariy kursni mustaqil ravishda va o‘qituvchi bilan maslahatlashgan holda o‘rganadi, ishlab chiqarish o‘quvi esa o‘zining asosiy ishidan ozod bo‘lmagan malakali ishchi – ish joyida ishlab chiqarish o‘qitish instruktori rahbarligida yakka tartibda o‘tkaziladi.

Korxonada faoliyat yurituvchi ishchilarni tayyorlashning navbatdagi turi ishchilarni qayta tayyorlash (qayta tayyorlash) hisoblanadi. U mavjud kasblari bo‘yicha foydalana olmaydigan, masalan, ish o‘rinlari sonining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo‘shatilgan ishchilar, shuningdek, kasbini o‘zgartirish istagini bildirgan shaxslar tomonidan yangi kasblarni o‘zlashtirish maqsadida tashkil etiladi. ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olish.

Xodimlarni ikkinchi (qardosh) kasblarga tayyorlash - bu kasbga ega bo'lgan shaxslarni olish uchun o'qitish. yangi kasb boshlang'ich yoki undan yuqori darajadagi malakaga ega. Ishchilarni ushbu o'qitish ularning kasbiy profilini kengaytirish, harakatchanlik va o'zgaruvchan mehnat sharoitlariga moslashishni oshirish, yangi ko'nikmalarni egallash uchun tashkil etiladi. Ushbu turdagi ta'lim zamonaviy iqtisodiy sharoitlarda dolzarbdir. Ammo 2005 yilda korxona 2004 yilga nisbatan 28 ta kam odamni turdosh kasblarga o'rgatdi. Ushbu pasayishning sababi - xodimlarni qayta tayyorlash uchun mablag'larning etarli emasligi.

Ishchilarning malakasini oshirish - bu kasbiy va iqtisodiy bilim, ko'nikma va malakalarni izchil oshirishga, mavjud kasblar bo'yicha o'zlashtirish darajasini oshirishga qaratilgan o'qitishdir.

Korxonada ishchi-xodimlarning malakasini oshirish ikki yo‘nalishda, ya’ni kasbiy malaka oshirishda amalga oshirilmoqda ta'lim muassasalari va bevosita korxonada. Ta'lim muassasalarida malaka oshirish yarim kunlik yoki ish joyida o'tkazilishi mumkin.

FSUE PO SEVER-da malaka oshirishga to'g'ridan-to'g'ri korxonada ustunlik beriladi, chunki ta'lim muassasalarida malaka oshirish uchun kam mablag' ajratiladi.

Ishchilarni o'z malakalarini oshirish uchun o'qitish bevosita korxonada amalga oshiriladi:

ishlab chiqarish va iqtisodiy kurslarda;

maqsadli kurslar bo'yicha;

ilg'or texnika va mehnat usullari maktablarida;

brigadirlik kurslarida.

Ishlab chiqarish va iqtisodiy kurslar ishchilarning kasbiy va iqtisodiy bilimlarini, malaka va malakalarini chuqurlashtirish va kengaytirish maqsadida tashkil etiladi. tarif toifalari, ishlab chiqarish talablariga muvofiq. O'quv guruhi, qoida tariqasida, ishchilarning arizasi va ustaxonalar va uchastkalar boshliqlarining tavsiyalari asosida bir xil yoki o'xshash kasblarga ega bo'lgan ishchilardan tayyorlanadi.

Treningning davomiyligi 3 oydan 6 oygacha belgilanadi. Nazariy kurs 70 dan 210 o‘quv soatigacha ajratilgan bo‘lsa, o‘quv vaqtining 20-30 foizi iqtisodiy o‘qitishga ajratilishi kerak.

Ishlab chiqarish-iqtisodiy kurslarda ishchilarning malakasini oshirish uch bosqichda tashkil etiladi:

I. tayyorlash bosqichi - 3-toifali malaka oshirish.

II. o'qitish bosqichi - 3-4 darajagacha malaka oshirish.

III. tayyorlash bosqichi - 5-6 toifaga malaka oshirish.

Ishlab chiqarish va iqtisodiy kurslarda o'qitish malaka imtihonlarini topshirish bilan tugaydi.

Maqsadli kurslar yangi texnologiya, asbob-uskunalar, materiallar, texnologik jarayonlar, mehnatni tashkil etishning ilg'or shakllari, mehnat qonunchiligi, qoidalarni o'rganish uchun bevosita korxonada tashkil etiladi. texnik operatsiya uskunalar, xavfsizlik choralari va boshqa masalalar.

Mashg'ulotlar 10 dan 30 kishigacha bo'lgan guruhlarda o'tkaziladi. O'quv guruhi kurslarning tematik yo'nalishiga muvofiq xodimlar bilan ta'minlangan. Treningning davomiyligi kompaniya tomonidan o'quv maqsadiga qarab belgilanadi, lekin kamida 20 soat. Maqsadli kurslarda o'qitish imtihonlarni topshirish bilan tugaydi.

Ishchilar tomonidan ishlab chiqarish novatorlarining ilg'or texnikasi va mehnat usullarini ommaviy o'zlashtirish maqsadida ilg'or texnika va mehnat usullari maktablari yaratiladi.

Ushbu maktablarda bir xil yoki yaqin kasb egalari tayyorlanadi. Mashg'ulotlar 5 dan 30 kishigacha bo'lgan guruhlarda o'tkaziladi. Darslarning davomiyligi kamida 20 soat.

Maktablarda o'qitish ishlab chiqarish innovatorlari - maktab rahbarlari tomonidan o'tkaziladigan amaliy mashg'ulotlarni, shuningdek, mutaxassislar tomonidan olib boriladigan nazariy mashg'ulotlarni o'z ichiga oladi. Qayerda Maxsus e'tibor o‘rganilayotgan mehnat usullarining iqtisodiy asoslanishi va samaradorligiga e’tibor qaratadi.

O'qish yakuniy darslar bilan tugaydi.

Ilg'or mehnat texnikasini o'rganish va umumlashtirish mehnatni ilmiy tashkil etish, mehnat va ish haqi xizmati, tsexlarning ilmiy-texnik axborot va texnologik byurolari xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. Shundan so'ng tavsif tuziladi va maktablarda tajribani o'rganishni tashkil etish uchun kadrlar tayyorlash byurosiga taqdim etiladi.

2. Tashkilotda kadrlar tayyorlash ehtiyojlari va maqsadlari

Xodimning ishini iloji boricha samarali qilish uchun birinchi qadam - bu kasbiy yo'nalish va jamoada ijtimoiy moslashuv. Agar rahbariyat xodimning yangi ish joyidagi muvaffaqiyatidan manfaatdor bo'lsa, u doimo tashkilot ijtimoiy tizim ekanligini va har bir xodim individual ekanligini unutmasligi kerak. Qachon yangi odam tashkilotga kelsa, u o'zi bilan yangi doiraga mos kelishi yoki mos kelmasligi mumkin bo'lgan ilgari olingan tajriba va qarashlarni olib keladi.

Agar menejer yangi bo'ysunuvchilarning moslashishini tashkil qilish uchun faol harakat qilmasa, ikkinchisi umidlari amalga oshmaganligi sababli hafsalasi pir bo'lishi mumkin, ularning xatti-harakatlari oldingi ishda to'plangan tajribaga asoslanishi kerak deb o'ylashi yoki boshqa noto'g'ri qarorga kelishi mumkin. ularning faoliyati haqida xulosalar. Menejer, shuningdek, yangi kelganlarning ishga qabul qilish jarayonida o'rgangan ba'zilari ular uchun zarba bo'lishi mumkinligini yodda tutishi kerak.

Kadrlar tayyorlash har qanday tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyatining eng muhim shartidir. Bu, ayniqsa, zamonaviy sharoitlarda, tezlashuvda to'g'ri keladi ilmiy-texnikaviy taraqqiyot eskirish jarayonini sezilarli darajada tezlashtiradi kasbiy bilim Tashkilotlar uchun kasbiy ta'limning ortib borayotgan ahamiyati va keyingi 30 yil ichida kadrlar tayyorlashga bo'lgan ehtiyojning sezilarli darajada kengayishi etakchi kompaniyalarni o'z xodimlarining malakasini oshirishni o'z zimmalariga olishga olib keldi. Kasbiy ta’limni tashkil etish kasbga yo‘naltirish va kadrlarni moslashtirish bo‘limining asosiy vazifalaridan biriga aylandi.

Xodimlarni boshqarish nafaqat tashkilotning maqsadlari bilan bog'liq bo'lishi kerak, balki ushbu sohadagi ishlarning turli sohalarining o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini nazarda tutadigan yagona tizim sifatida tuzilishi kerak. Agar xodimlarni boshqarish tizim sifatida qurilgan bo'lsa, unda ushbu faoliyatning har bir aniq sohasi yagona umumiy maqsadga - ta'minlashga bo'ysundirilishi kerak. samarali ish tashkil etish va uning rivojlanishi.

Ta'lim tizimi xodimlarni boshqarishning eng muhim yo'nalishlari - mehnatni rag'batlantirish tizimi, boshqaruv lavozimlari uchun zaxira bilan ishlash, kadrlarni rivojlantirish dasturlari va boshqalar bilan chambarchas bog'liq bo'lsagina samarali bo'ladi.

Shunday qilib, yangi xodimlar uchun trening darhol tanlov tartibini kuzatishi mumkin. Shu bilan birga, o'qitish ularning tashkilotda ishlashga moslashish jarayoni bilan chambarchas bog'liqdir.

Kadrlarni rivojlantirish - bu o'zaro bog'liq harakatlar tizimi bo'lib, uning elementlari strategiyani ishlab chiqish, ma'lum bir malakaga ega bo'lgan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish va rejalashtirish, mansabni boshqarish va boshqalar. professional o'sish; moslashish jarayonini tashkil etish, ta'lim, o'qitish, tashkiliy madaniyatni shakllantirish Smolkin A.M. Menejment: tashkilot asoslari. - M., 2002. - B.143..

Treningdan maqsad xodimlarning intellektual salohiyatini rivojlantirishdan iborat. Shu bilan birga, ta'lim olish va malaka oshirish jarayoni uning rasmiy natijasi yoki erishilgan ta'lim darajasidan kam emas.

Xodimlarni tayyorlash maqsadli, boshqariladigan va o'lchanadigan jarayondir. Mashg'ulotlarni samarali tashkil etish uchun ettita asosiy yo'nalish bo'yicha ish olib borish kerak.

Tashkilot darajasida dastlabki ikki yo'nalish belgilanadi: o'qitishning maqsad va ehtiyojlarini aniqlash, ba'zan esa ettinchi yo'nalish - o'qitish samaradorligini baholash.

Ta'lim tashkilotning manfaatlariga javob berishi uchun, hatto tayyorgarlik bosqichida ham eng muhim maqsadlarni aniqlab olish kerak. Xodimlarni tayyorlash maqsadlari tashkilot maqsadlariga mos kelishi kerak. Asosiy o'quv maqsadlari odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Xodimlar samaradorligi va sifatining yuqori darajasiga erishish;

Talabalar tomonidan ularning darajasini oshirishga yordam beradigan bilim va ko'nikmalarni egallash kasbiy malakalar;

Xodimlarning mehnat motivatsiyasi darajasini oshirish;

Xodimlarning o'z tashkilotiga sodiqlik darajasini oshirish va xodimlar va rahbariyat o'rtasida o'zaro tushunishni rivojlantirish;

Talabalar o'rtasida tashkilotning strategiyasi va maqsadlarini qo'llab-quvvatlaydigan qadriyatlar va munosabatlarni shakllantirish;

Tashkilotning maqsadlari, vazifalari, strategiyasi va siyosati haqida ma'lumot berish.

Ta'lim ehtiyojlarini aniqlash turli darajalarda amalga oshirilishi mumkin. Masalan, tashkilotning ehtiyojlarini inson resurslari bo'yicha mutaxassis yoki o'quv bo'limi tashkilotning umumiy ishlab chiqarish maqsadlari va rejalashtirish siyosatiga muvofiq tahlil qilishi kerak. ish kuchi. Shu bilan birga, barcha bo'limlarda ishchilarning aniq guruhlarini tayyorlash zarurati tarmoq rahbarlari bilan maslahatlashgandan so'ng belgilanadi. Ushbu ish shuningdek, o'qitishning tashkilot faoliyatiga kutilayotgan ta'sirini tahlil qilishni o'z ichiga olishi kerak. ishlab chiqarish vazifalari.

Ta'lim ehtiyojlarining eng batafsil tahlili ishning o'zi darajasida sodir bo'ladi. Bu erda asosiy talab xodimlarning muayyan ishni haqiqatda bajarish jarayonida bajaradigan barcha funktsiyalari va harakatlarini aniqlashdir. Ta'limni tashkil etish uchun batafsil kengaytirilgan ish tavsifi vazifani tashkil etuvchi har bir faoliyatni kerakli darajada bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va munosabatlarni ajratib ko'rsatish va tavsiflash uchun foydali material bo'lib xizmat qilishi mumkin. Ishning to'liq tahlili uni malakali bajarish uchun ma'lum mehnat ko'nikmalari talab qilinishini aniqlashga imkon beradi.

Trening samaradorligini baholash turli darajalarda ham amalga oshiriladi. O‘qituvchi, qoida tariqasida, dars jarayonida o‘quvchilarning bilim, ko‘nikma, malaka va faolligini o‘zlashtirib, natijani baholaydi. Baholash uchun imtihonlar, testlar va mashqlardan foydalaniladi. Dastur ishtirokchisi, mijoz, qoida tariqasida, mashg'ulot jarayonida yaratilgan muhit, uning ushbu mavzuga bo'lgan qiziqishi yoki yo'qolganligi bilan boshqariladi. Buyurtmachi yoki katta menejer o'qitish sifatini amaliy faoliyatga o'tkazilgan ko'nikmalar to'plami va miqdori bo'yicha baholaydi.

Kasbiy ma'lumot xodimlarni o'qitishning yaxshi tashkil etilganligini anglatadi. 1-rasmda korxonada kasbiy ta’lim jarayoni ko‘rsatilgan.

1-rasm. Kasbiy ta'lim jarayoni

Kasbga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirishni boshqarish nafaqat qulay mehnat sharoitlarini yaratishi, balki martaba ko'tarilish imkoniyatini va kelajakka zaruriy ishonch darajasini ham ta'minlashi kerak. Shu sababli, korxonaning ushbu sohadagi kadrlar siyosatining asosiy maqsadi xodimlarning kundalik ishlarida barcha toifadagi ishchilar va ijtimoiy guruhlarning manfaatlarini hisobga olishni ta'minlashdir. mehnat jamoasi Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg: Universitet darsligi, 2000. - b. 112..

G'arbning etakchi kompaniyalarining ta'minlashdagi muvaffaqiyati Yuqori sifatli mahsulotlar, ularni tez yangilash, ishlab chiqarish tannarxini kamaytirish va xodimlarning sa'y-harakatlarini birlashtirish ularda yuqori samarali xodimlarni boshqarish tizimlari va, xususan, tashkilotlarda kadrlar moslashuvini boshqarish tizimi yaratilganligi bilan bog'liq. Odamlarga yo'naltirilgan dasturlarning soni va ularni ko'rib chiqish va yangilash chastotasi kishini hayratda qoldiradi. Ushbu dasturlarni ishlab chiqish xodimlarning shaxsiy xususiyatlarini, kompaniyaning tashqi va ichki ish sharoitlarini har tomonlama, o'zaro bog'liq holda o'rganishga va pirovard natijada butun kompaniyaning samarali ishlashiga qaratilgan zarur tashkiliy harakatlarga asoslangan V.D.Kamaev. . Boshqaruv san'ati. - M .: VLADOS, 2002. - p. 13.

Zamonaviy tashkilotlarimizni boshqarishning asosiy muammosi shundaki, xodimlarni korxona sharoitlariga moslashtirishga oz vaqt ajratiladi. Xodimlarning moslashuvini samarali boshqarish uchun mehnat bozorining xususiyatlarini tahlil qilish katta ahamiyatga ega. Korxona yoki tashkilotning ishlab chiqarish ichidagi xususiyatlarini, masalan, kompaniyaning rivojlanish maqsadlari, uning boshqaruv uslubi tendentsiyalari, u hal qiladigan vazifalarning o'ziga xos xususiyati, mehnat jamoalarining o'ziga xos xususiyatlari va boshqalarni ham hisobga olish kerak. moslashish samaradorligini ta'minlash.

Bu umumiy tendentsiyalar bozor iqtisodiyoti rivojlanishi davrida mahalliy boshqaruv amaliyotida hisobga olinishi kerak.

Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlashni boshqarishning eng yaxshi rivojlanishi uchun yuqori sifatli kadrlar boshqaruvi tuzilmasini ishlab chiqish zarur. Taxminiy tuzilma 1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval

HR tuzilishi

Ushbu tuzilma tashkilot xodimlariga qo'yiladigan zarur talablarni hisobga olgan holda ishlab chiqilgan va quyidagi faoliyat yo'nalishlarini o'z ichiga oladi:

resurslarni rejalashtirish - inson resurslariga bo'lgan ehtiyojni va buning uchun zarur bo'lgan xarajatlarni qondirish rejasini ishlab chiqish;

ishga qabul qilish - barcha lavozimlarga potentsial nomzodlar zaxirasini yaratish;

tanlash - ishga joylashish uchun nomzodlarni baholash va ishga qabul qilish chog‘ida yaratilgan zaxiradan eng yaxshilarini tanlash;

kasbga yo'naltirish va moslashish - yollanma ishchilarni tashkilotga va uning bo'linmalariga kiritish, xodimlar o'rtasida tashkilot ulardan nimani kutayotgani va unda qanday ish munosib baholanishini tushunishni rivojlantirish;

o'qitish - ishni samarali bajarish va uni rag'batlantirish maqsadida kadrlar tayyorlash dasturlarini ishlab chiqish;

daraja mehnat faoliyati- mehnat faoliyatini baholash usullarini ishlab chiqish va uni xodimga etkazish;

lavozimga ko‘tarish, lavozimini pasaytirish, o‘tkazish, ishdan bo‘shatish — xodimlarni katta yoki kamroq mas’uliyatli lavozimlarga ko‘chirish, boshqa lavozimlarga yoki ish sohalariga o‘tish orqali ularning kasbiy tajribasini rivojlantirish usullarini, shuningdek, mehnat shartnomasini bekor qilish tartibini ishlab chiqish;

boshqaruv kadrlarini tayyorlash, martaba ko‘tarilishini boshqarish - boshqaruv xodimlarining qobiliyatlarini rivojlantirish va samaradorligini oshirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish;

mehnat munosabatlari - jamoa shartnomalarini tuzish bo'yicha muzokaralar;

Tahlil qilayotganda professional muvofiqlik individual shaxsga muayyan kasb biz esda tutishimiz kerakki, professional qimmatli fazilatlar qimmatli narsani, Shekshnya S.V. tizimini tashkil qiladi. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish. O'quv va amaliy qo'llanma. - M.: "Intel-Sintez" OAJ biznes maktabi, 1997. - b. 165..

Xodimlar uchun ish xavfsizligini ta'minlash har qanday tashkilotni yanada daromadli va raqobatbardosh qiladi, ayniqsa ishchi kuchini barqarorlashtirish strategiyasi xodimlarni boshqarishda moslashuvchanlikni oshirish, ishchilarning yaqin o'zaro ta'siri uchun sharoit yaratish va eng malakali ishchi kuchini saqlab qolish vositasi sifatida foydalanilsa.

Korxonaning kadrlar siyosati - bu kadrlar ishining turli shakllarini, uni tashkil etishda amalga oshirish uslubi va mehnatdan foydalanish rejalarini birlashtirgan yaxlit kadrlar strategiyasi. Kadrlar siyosati korxonaning imkoniyatlarini oshirishi, yaqin kelajakda texnologiya va bozorning o'zgaruvchan talablariga javob berishi kerak.

"SEVER" FSUE PAning kadrlar siyosati tashkilotning barcha boshqaruv faoliyati va ishlab chiqarish siyosatining ajralmas qismi hisoblanadi. U yaxlit, mas'uliyatli, yuqori darajada rivojlangan va yuqori samarali ishchi kuchini yaratishga qaratilgan. Korxonada kadrlar siyosatining asosiy vazifasi xodimlarning kundalik faoliyatida barcha toifadagi ishchilar va ishchi kuchining ijtimoiy guruhlari manfaatlarini hisobga olinishini ta'minlashdan iborat.

Ishlab chiqarish uchun xodimlarni tanlashda quyidagi jihatlar e'tiborga olinadi:

jismoniy ma'lumotlar,

malaka,

aql (aql),

maxsus moyilliklar,

manfaatlar,

xarakter,

motivatsiya,

holatlar.

Xodimlarga qo'yiladigan malaka talablari juda aniq, bu HR xodimiga talab qilinadigan shaxs haqida aniq tasavvur hosil qilish imkonini beradi. FSUE PO SEVER kompaniyasida ushbu muammoni hal qilishning foydali usullaridan biri bu xodimlarning muvaffaqiyatli ishlashiga yordam beradigan shaxsiy va kasbiy xususiyatlarni aniqlash uchun yaxshi va yomon ishlayotgan mavjud xodimlarni tanqidiy tekshirishdir.

Ishlab chiqarishda xodimlarni tanlashda quyidagi test turlarini o'z ichiga olgan testlardan foydalanish kerak:

Qobiliyat testi. Ushbu guruhdagi eng mashhurlaridan biri bu umumiy fikrlash, fikrlarni baland ovozda ifodalash, raqamlar bilan ishlash va fazoviy munosabatlarni boshqarish qobiliyatini baholashga harakat qiladigan razvedka testidir.

Malakaviy testlar. Ular birinchi navbatda stenografiya va kompyuterda yozish tezligini sinab ko'rish uchun kotiblar bilan suhbatlar uchun ishlatiladi. Ammo ular boshqa darajalarda ham qo'llaniladi.

Shaxsiyat testlari. Ushbu testlar shaxsiyatni tavsiflash uchun, ayniqsa boshqaruv ishiga nomzodlarni tanlashda qo'llaniladi.

Tibbiy testlar. Shifokor ishga qabul qilish guruhi a'zolaridan biri (ishlab chiqarish bo'limlarida og'ir mehnatni o'z ichiga oladi), u ishning mohiyatini va xodimlarga qo'yiladigan malaka talablarini aniq tushunadi.

Guruh tanlash testi. Individual asosda aniqlash qiyin bo'lgan ayrim xususiyatlarni baholashda foydalaniladi. Ishga tegishli shaxsiyatning o'ziga xos jihatlari (masalan, stress yoki noaniqlik bilan kurashish qobiliyati, etakchilik qobiliyati) yoki jamoa a'zosi sifatida samarali ishlash qobiliyati. Asosiy tamoyil shundan iboratki, guruhga maqsadga qarab noaniq yoki aniq ko'rsatmalar berilgan topshiriq beriladi, kuzatuvchilar esa har bir kishining individual faoliyatini baholaydilar.

FSUE PA "SEVER" ning yollangan xodimlari ishlab chiqarish talablariga jiddiy professional moslashuvdan o'tishlari kerak, bu quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

ishga qabul qilish - ishchi kompaniya tomonidan yollanadi;

ishni boshlashdan oldin o'qitish - xodim ish joyiga kelishidan oldin tegishli ma'lumotlar bilan ta'minlanadi;

orientatsiya - yollangan xodim jamoaga tanishtiriladi;

o'qitish - bu jarayonda xodim kompaniyada ishlashning o'ziga xos xususiyatlarini o'rganadi;

moslashish - xodim mehnat sharoitlariga moslashadi;

tayinlash - ishga qabul qilingan shaxs o'zining birinchi doimiy lavozimini oladi;

baholash - lavozimga kirishning butun jarayoni baholanadi.

12 oygacha davom etadigan ushbu kompleks tizim ishchilarni o'qitish ularning kompaniyadagi lavozimlariga maksimal darajada mos kelishini ta'minlashga qaratilgan. O'qitishga katta e'tibor berilishi kerak, uning davomida xodim korxonadagi ishlab chiqarish jarayonining xususiyatlarini batafsil o'rganadigan seminarlarda qatnashadi.

O'quv jarayoni FSUE PA "NORTH" da kasbiy ta'limni boshqarishning markaziy nuqtasidir. Kasbiy o'qitish xarajatlari rahbariyat tomonidan tashkilot xodimlarini rivojlantirishga investitsiyalar sifatida ko'rib chiqiladi. Ushbu investitsiyalar tashkilotning samaradorligini oshirish shaklida daromad keltirishi kerak.

O'quv dasturlarining samaradorligi quyidagicha baholanadi:

treningdan oldin va keyin o'tkazilgan va o'qitilgan xodimlarning bilimlari qanchalik oshganligini ko'rsatadigan testlar;

o'qitilgan xodimlarning ish joyidagi xatti-harakatlarini kuzatish;

dastur davomida trening ishchilarining reaktsiyasini kuzatish;

dastur samaradorligini talabalarning o'zlari tomonidan anketalar yordamida yoki ochiq muhokama paytida baholash.

Baholash mezonlari mashg'ulotlardan oldin belgilanadi va talabalar, trenerlar va tashkilotdagi kasbiy ta'lim jarayoni menejerlari e'tiboriga etkaziladi. Trening tugagandan va uni baholashdan so'ng natijalar mehmonxonaga xabar qilinadi kadrlar bo'limi, o'qitilgan xodimlarning rahbarlari va xodimlarning o'zlari, shuningdek, kasbiy tayyorgarlikni keyingi rejalashtirishda foydalaniladi.

Keyinchalik, ma'lum vaqt (olti oy) dan keyin uni tugatgan xodimlarning ish natijalaridagi o'zgarishlarni tahlil qilish orqali o'qitish samaradorligini qayta baholash kerak, bu esa baholash imkonini beradi. uzoq muddatli ta'sir dasturlari.

Ta'lim usullarini tanlashda tashkilot ma'lum bir talabalar guruhiga ta'sir qilish samaradorligini hisobga oladi. Bu kattalarni o'rganish tamoyillarini hisobga oladi. Bunday to'rtta printsip mavjud:

Muvofiqlik. Trening davomida nima muhokama qilinadi. Talabaning kasbiy yoki shaxsiy hayotiga tegishli bo'lishi kerak. Kattalar mavhum va mavhum mavzularni yaxshi idrok etmaydilar.

Ishtirok etish. Talabalar o'quv jarayonida faol ishtirok etishlari, o'qish davomida yangi bilim va ko'nikmalardan bevosita foydalanishlari kerak.

Takrorlash. Bu yangi bilimlarni xotirada saqlashga yordam beradi va olingan ko'nikmalarni odatga aylantiradi.

Qayta aloqa. Trening xodimlariga ular qanchalik yutuqlarga erishganligi haqida doimiy ravishda ma'lumot beriladi. Ushbu ma'lumotlarga ega bo'lish ularga yaxshi natijalarga erishish uchun xatti-harakatlarini o'zgartirishga imkon beradi.

Kasbiy ta'lim xodimni qanday qiziqtirishi mumkinligini tushunish sizga yaqinlashib kelayotgan dastur haqida ma'lumotni shunga mos ravishda taqdim etish imkonini beradi. Bunday holda, hal qiluvchi rolni xodim o'qishga yuborilgan bo'lim boshlig'i o'ynaydi. Qoidaga ko'ra, menejer o'z motivatsiyasini boshqalarga qaraganda yaxshiroq tushunadi va o'z manfaatlarini yaqinlashib kelayotgan kurs bilan bog'lash qobiliyatiga ega, bu esa korxona xodimlari orasida bo'lajak treningga eng yaxshi munosabatda bo'lishga yordam beradi.

Shuni yodda tutish kerakki, korxona tomonidan kadrlar tayyorlashni kengaytirish uchun ajratilgan mablag'lardan foydalanish eng oqilona va samarali foydalanish moddiy, mehnat va moliyaviy resurslar, keraksiz xarajatlar va yo'qotishlarni kamaytirish.

Butun ijtimoiy ishlab chiqarish miqyosida mehnat unumdorligining oshishi milliy daromadning o'sishida, alohida ishchiga nisbatan esa uning mehnat unumdorligi oshishida namoyon bo'ladi.

Xodimning mehnat unumdorligi nafaqat uning bilim darajasi (umumiy va kasbiy) bilan belgilanadi. Shu bilan birga, hayot faqat yuqori umumiy ta’lim va kasbiy tayyorgarlikka ega bo‘lgan kishilargina zamonaviy mashina va mexanizmlarda muvaffaqiyatli ishlay olishini ko‘rsatdi.

Xodimning individual mahsuldorligiga shaxsning jismoniy va ma'naviy qobiliyatlari bilan bog'liq bo'lgan bir qator omillar ta'sir qiladi: sog'lig'i, yoshi, ish tajribasi. Bu holat o'z-o'zidan shubhasizdir, lekin bu doimiy moddiy sharoitlarda individual mehnat unumdorligining o'sishiga yordam beradigan yagona omil emas. Moddiy ishlab chiqarishning an'anaviy tarmoqlari ishchilarining ko'pchiligi uchun mehnat unumdorligi ularning kasbiy tayyorgarligi va malakasi oshishi bilan ortadi.

O'tkazilgan tadqiqotlar kasbiy tayyorgarlik va kadrlar almashinuvi o'rtasidagi bog'liqlikni aniqladi. Kasbiy ta'limning o'sishi bilan xodimlar almashinuvining sabablari o'zgaradi. Kasbiy ma'lumot darajasi past bo'lgan holda, ishdan bo'shatish, ayniqsa, mehnat intizomini buzish va ma'muriyat bilan yomon munosabatlar, shuningdek bajarilgan ishning mohiyatidan norozilik tufayli tez-tez uchraydi.

Kasbiy tayyorgarlikdan o'tmagan ishchilar aylanmaga eng moyil; ikkinchi o'rinda ishlab chiqarishda maxsus tayyorgarlikdan o'tganlar; kasb-hunar maktablari (kollejlar) bitiruvchilari eng barqaror kontingentni ifodalaydi.

Iqtisodiy va ijtimoiy natijalar ichki jihatdan oʻzaro bogʻliq boʻlib, iqtisodiy natija doimo ijtimoiy ahamiyatga ega. Yuqoriga erishish iqtisodiy ko'rsatkichlar moddiy va ma'naviy ehtiyojlarni yanada to'liq qondirish uchun ob'ektiv imkoniyatlar yaratadi; Shaxsning har tomonlama rivojlanishi uchun qulay shart-sharoitlarni ta'minlash uning faol va yuqori samarali mehnatga intilishini oshiradi.

Iqtisodiy va ijtimoiy samaralar o'rtasidagi bog'liqlikni tan olish xarajatlarni va tegishli natijalarni baholash usullarini aniqlash, ularning mazmunini va samaradorlikning o'sishiga ta'sir qiluvchi omillarni aniqlash muammosini keltirib chiqaradi. Miqdoriy o'lchashning fundamental imkoniyatlarini aniqlashtirish, ya'ni ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishning iqtisodiy va ijtimoiy samaradorligi ko'rsatkichlarini rasmiylashtirish muhim vazifadir.

Ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish darajasini oshirish mehnat unumdorligi samaradorligini oshirishga olib keladi. Bu individual ishchi darajasida ham, mehnat jamoalari darajasida ham seziladi. Hozirgi vaqtda malaka oshirishning mehnat unumdorligining o'sishiga ta'sirini aniqlashning bir qancha usullari mavjud.

Hisob-kitoblarda biz ishchilarning malaka darajasining oshishi hisobiga mehnat unumdorligining mumkin bo'lgan o'sishini hisoblash imkonini beruvchi quyidagi formuladan foydalanamiz:

Pr = (Rsk - Rsn) I U 100 Mehnat resurslari iqtisodiyoti. / Ed. V. D. Areshchenko. - Minsk: Oliy maktab, 1991. - 160 pp.,

bu erda Pr - ishchilarning malakasini oshirish hisobiga mehnat unumdorligini oshirish;

Rsk, Rsn - mos ravishda yil boshida va oxirida ishchilarning o'rtacha toifasi;

I - tarif toifasi ortib borayotgan oraliqdagi tarif koeffitsientlari orasidagi farq;

U - sanoat ishlab chiqarishi xodimlarining umumiy sonidagi malakasini oshirgan ishchilarning ulushi.

Pr2002 = (3,5 - 3,4) 0,3 5,18 100 = 15,5%

Pr2003 = (3,56 - 3,5) 0,3 3,55 100 = 6,4%

Pr2004 = (3,68 - 3,56) 0,3 4,99 100 = 17,7%

Olingan hisob-kitoblardan ma'lum bo'lishicha, korxona 2004 yilda ishchilarning malakasini oshirish hisobiga mehnat unumdorligining eng yuqori o'sishiga erishgan.

bu erda K - o'qitish xarajatlari;

1,05 - ortiqcha mahsulotning ish haqiga nisbati;

12 - yildagi oylar soni;

C2, C1 - kurslarni o'tashdan oldin va keyin ishchining o'rtacha ish haqi.

T = 6,64 / 1,05? 12 (16 700 - 15 200) = 10,3 oy

Amalga oshirilgan hisob-kitoblar shuni ko'rsatadiki, ishchilarning malakasini oshirish uchun sarflangan xarajatlar 10,3 oy ichida o'zini oqlaydi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Kamaev V.D. Boshqaruv san'ati. - M .: VLADOS, 2002. - p. 13.

2. Skopylatov I.A., Efremov O.Yu. Xodimlarni boshqarish. - Sankt-Peterburg: Universitet darsligi, 2000. - b. 112.

3. Smolkin A.M. Menejment: tashkilot asoslari. - M., 2002. - B.143.

4. Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilotning xodimlarni boshqarish. O'quv va amaliy qo'llanma. - M.: "Intel-Sintez" OAJ biznes maktabi, 1997. - b. 165.

5. Mehnat resurslari iqtisodiyoti. / Ed. V. D. Areshchenko. - Minsk: Oliy maktab, 1991. - 160 p.

Ilova

Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'ining ish tavsifi

1. UMUMIY QOIDALAR

1.1. Ushbu lavozim tavsifi Kadrlar tayyorlash boshqarmasi boshlig‘ining funktsional majburiyatlari, huquq va majburiyatlarini belgilaydi.

1.2. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i amaldagi qarorga muvofiq lavozimga tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi mehnat qonunchiligi korxona direktorining buyrug'i bilan buyurtma.

1.3. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i bevosita direktor o'rinbosariga bo'ysunadi

1.4. Kadrlar tayyorlash boshqarmasi boshlig'i lavozimiga oliy kasbiy ma'lumotga va muhandislik-texnik va rahbarlik lavozimlarida kadrlar tayyorlash bo'yicha ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi.

1.5. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i bilishi kerak:

qonunchilik va normativ-huquqiy hujjatlar, o'quv materiallari kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha;

korxonaning tuzilishi va shtatlari, uning profili, ixtisoslashuvi va rivojlanish istiqbollari;

korxonaning kadrlar siyosati va strategiyasi;

kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish rejalarini, o‘quv rejalari va dasturlarini hamda boshqa o‘quv-uslubiy hujjatlarni tuzish tartibi; xodimlarni uzluksiz tayyorlash jarayonini tashkil etish;

o'qitishning ilg'or shakllari, usullari va vositalari;

ta'lim muassasalari bilan shartnomalar va o'qituvchilar va murabbiylar bilan mehnat shartnomalari tuzish tartibi;

kadrlar tayyorlash xarajatlarini moliyalashtirish tartibi;

kadrlar tayyorlash va malaka oshirish samaradorligini tahlil qilish usullari;

kasbga yo'naltirish va tanlash ishlarini tashkil etish;

kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha hisob yuritish va hisobotlarni tuzish tartibi;

sotsiologiya, psixologiya va mehnatni tashkil etish asoslari; mehnat qonunchiligi asoslari;

iqtisodiyot asoslari, ishlab chiqarish va boshqaruvni tashkil etish;

kompyuter texnologiyalari, aloqa va aloqa vositalari; ularning ishlash qoidalari;

mehnatni muhofaza qilish qoidalari va qoidalari.

1.6. Kadrlar tayyorlash boshqarmasi boshlig‘i vaqtincha bo‘lmagan davrda uning vazifalari Kadrlar tayyorlash boshqarmasi boshlig‘ining o‘rinbosari zimmasiga yuklanadi.

2. FUNKSIONAL MASLAHATLAR

Kadrlar tayyorlash boshqarmasi boshlig‘i:

2.1. Korxonaning maqsad va strategiyasiga, kadrlar siyosatiga, texnologiya, texnologiya va boshqaruvni tashkil etishning yo‘nalishlari va rivojlanish darajasiga, yangi turdagi mahsulotlarni ishlab chiqishga muvofiq korxona xodimlarining kasbiy bilim, ko‘nikma va malakalari darajasini doimiy ravishda oshirishni ta’minlaydi; raqobatbardosh mahsulot ishlab chiqarishda yuqori mehnat samaradorligiga erishish va uni saqlab qolish uchun ish (xizmatlar), mavjud resurslar va xodimlarning manfaatlari.

2.2. Korxona xodimlarining barcha toifalari uchun uzluksiz malaka oshirish tizimini yaratish va samarali ishlashini ta'minlaydi. Korxona xodimlarini rivojlantirish strategiyasi va dasturlarini ishlab chiqishda ishtirok etadi kasbiy rivojlanish.

2.3. Korxonaning ma'lum darajadagi va o'qitish profilidagi kadrlarga bo'lgan umumiy ehtiyojini tahlil qilish, tuzilmaviy bo'linmalarning so'rovlari, attestatsiya natijalari va xodimlarning individual rivojlanish rejalarini hisobga olgan holda, u ularni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni rejalashtiradi. o'qitishning yo'nalishlari, shakllari, usullari va muddatlari.

2.4. Kasb-hunar ta’limi muassasalari, malaka oshirish kurslari, korxonalar, shu jumladan xorijiy korxonalar bilan kadrlar tayyorlash va amaliyot o‘tash uchun shartnomalar tuzilishini ta’minlaydi, o‘qitish xarajatlarini belgilaydi, tuzilgan shartnomalarga muvofiq xodimlarni o‘qishga yuborishni tashkil etadi, rasmiylashtiradi. Kerakli hujjatlar chet elga o'qishga yuborildi.

2.5. Korxona tarkibiga kiruvchi kasb-hunar ta’limi muassasalari va malaka oshirish kurslarining moddiy-texnik bazasini jihozlash va rivojlantirish, o‘quv jarayoniga avtomatlashtirilgan o‘quv qurollari va turli turdagi avtomatlashtirilgan o‘quv komplekslarini joriy etish bo‘yicha tashkiliy-metodik rahbarlik qiladi. yangi texnologiya va yangi texnologik jarayonlar.

2.6. Mutaxassislar va yuqori malakali ishchilar orasidan o‘qituvchilar, ishlab chiqarish o‘quv ustalari, yoshlar ustozlari va instruktorlarini tayyorlash dasturlariga muvofiq tanlashni tashkil etadi, kasb-hunar ta’limining barcha turlari bo‘yicha o‘quv jadvalini belgilaydi.

2.7. Ishni boshqaradi kasbga yo'naltirish yoshlar va kasb tanlashni tashkil etish, ommaviy kasblar va mutaxassisliklar bo‘yicha o‘qitish uchun kontingent tanlashning ilmiy usullaridan foydalanish, kasbga yo‘naltirish xizmatlari bilan aloqa o‘rnatish.

2.8. Yosh mutaxassislar va ishchilarni ishlab chiqarishga moslashtirish tizimining ishlashini, shu jumladan korxona haqida maxsus nashrlar va boshqa ma’lumotlarni tayyorlash, “kunlar” o‘tkazishni ta’minlaydi. ochiq eshiklar", ishga qabul qilish marosimlari, amaliy mashg'ulotlar dasturlarini amalga oshirish, murabbiylikni rivojlantirish. Tashkil etadi sanoat amaliyoti talabalar va o'quvchilar.

2.9. O'qituvchilar va ishlab chiqarish o'quv instruktorlari bilan mehnat shartnomalari tuzilishini, o'qish uchun haq to'lash bo'yicha hujjatlarni tayyorlashni va ishlab chiqarish amaliyotini boshqarishni ta'minlaydi.

2.10. Mashg‘ulotlarning tizimliligi va sifati, o‘quvchilarning o‘zlashtirishi, o‘qitish muddatlariga rioya etilishi, o‘quv rejalari va dasturlari bajarilishi, belgilangan hujjatlarning to‘g‘ri yuritilishi ustidan nazoratni ta’minlaydi.

2.11. Mentorlar, o‘qituvchilar va ishlab chiqarish ta’limi instruktorlarining kasbiy tayyorgarligini va pedagogik malakasini oshirish bo‘yicha chora-tadbirlar ishlab chiqadi.

2.12. Kadrlar tayyorlashning sifat natijalari va uning samaradorligini tahlil qilish, malaka oshirish va malaka oshirish shakllari va usullarini takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqish, malaka oshirishdan o‘tayotgan korxona xodimlarining xohish-istaklarini inobatga olgan holda mavjud kamchiliklarni bartaraf etish chora-tadbirlari bo‘yicha ishlarni tashkil etadi.

2.13. O‘qish davrida xodimlarning ijtimoiy kafolatlariga rioya etilishini (ish stajini saqlash, qisqartirilgan ish vaqti, haq to‘lanadigan ta’tillar berish va boshqalar), ishlab chiqarishda o‘qitish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishni nazorat qiladi.

2.14. Ta'lim mablag'larining tasdiqlangan byudjetlarga muvofiq to'g'ri sarflanishini ta'minlaydi va moliyaviy rejalar korxonalar, shuningdek, kadrlar tayyorlash va ularning malakasini oshirish bo'yicha belgilangan hisobotlarni tuzish.

2.15. Bo'lim xodimlarini boshqaradi.

Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i quyidagi huquqlarga ega:

3.1. O'ziga bo'ysunuvchi xodimlarga uning funktsional majburiyatlariga kiritilgan bir qator masalalar bo'yicha ko'rsatmalar va topshiriqlar bering.

3.2. Rejalashtirilgan topshiriqlar va ishlarning bajarilishini nazorat qilish, o'ziga bo'ysunuvchi xodimlarning individual buyruqlari va topshiriqlarini o'z vaqtida bajarish.

3.3. Qabul qiling va so'rang zarur materiallar kadrlar tayyorlash bo‘limi va unga bo‘ysunuvchi xodimlar faoliyatiga oid hujjatlar.

3.4. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'ining funktsional vazifalariga kiruvchi ishlab chiqarish faoliyatining tezkor masalalarini hal qilish uchun begona muassasalar va tashkilotlarning bo'limlari bilan munosabatlarga kirishish.

3.4. Kadrlar tayyorlash bo'limining ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq masalalar bo'yicha uchinchi tomon tashkilotlarida korxona manfaatlarini ifodalash.

4. MAS'uliyat

Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i quyidagilar uchun javobgardir:

4.1. Kadrlar tayyorlash bo'limi ishlab chiqarish faoliyati natijalari va samaradorligi.

4.2. Sizning talablaringizni bajarmaslik funktsional majburiyatlar, shuningdek, unga bo'ysunadigan xodimlarning ishi.

4.3. Bo'lim ish rejalarining bajarilishi holati to'g'risida noto'g'ri ma'lumotlar.

4.4. Korxona direktorining buyruqlari, ko'rsatmalari va ko'rsatmalariga rioya qilmaslik.

4.5. Korxona va uning xodimlari faoliyatiga xavf tug'diradigan xavfsizlik qoidalari, yong'in xavfsizligi va boshqa qoidalarning aniqlangan buzilishlarini bartaraf etish choralarini ko'rmaslik.

4.6. Kadrlar tayyorlash boshqarmasi boshlig'iga bo'ysunuvchi xodimlar tomonidan mehnat va ish intizomiga rioya etilishini ta'minlamaslik.

5. ISHLASH SHARTLARI

5.1. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'ining ish tartibi korxonada o'rnatilgan Ichki mehnat qoidalariga muvofiq belgilanadi.

5.2. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i ishlab chiqarish ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda xizmat safarlariga (shu jumladan mahalliy) borishi mumkin.

5.3. Ishlab chiqarish faoliyatini ta’minlash bo‘yicha operativ masalalarni hal qilish uchun Kadrlar tayyorlash boshqarmasi boshlig‘iga xizmat vositalari ajratilishi mumkin.

6. FAOLIYAT KO'lami. IMZO HUQUQI

6.1. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i faoliyatining mutlaq sohasi kadrlar tayyorlash bo'limining ishlab chiqarish faoliyatini rejalashtirish va tashkil etishni ta'minlashdan iborat.

6.2. Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'iga o'z faoliyatini ta'minlash uchun uning funktsional vazifalariga kiritilgan masalalar bo'yicha tashkiliy-ma'muriy hujjatlarni imzolash huquqi beriladi.

Shunga o'xshash hujjatlar

Ish joyi - bu zarur jihozlar bilan jihozlangan, yakka tartibdagi ishchiga biriktirilgan ishlab chiqarish maydonining bir qismi. “Avialesoohrana” OSI da o‘quv muhandisining ish joyini tashkil etishning o‘ziga xos xususiyatlari bilan tanishish, muammolarni tahlil qilish.

dissertatsiya, 16/05/2014 qo'shilgan


Kadrlar almashinuvi. Kadrlar almashinuvi tushunchasi. Kadrlar almashinuvini tartibga solish. Kadrlar almashinuvini kamaytirish usullari. Kadrlar almashinuvining sabablari. Kadrlar almashinuvidan kelib chiqqan iqtisodiy zararni aniqlash. Kompaniyada mutaxassislarni saqlab qolish usuli.

kurs ishi, 2007-05-12 qo'shilgan


Mehnat bozorining sub'ektlari, funktsiyalari va elementlari. Pishirilgan kartoshka korxonasi xodimlarining kasbiy va malakaviy tarkibini tahlil qilish. Xodimlar sonini, ish vaqtini, ishlab chiqarish me'yorlarini, pensiyaga chiqish, kelish va kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlarini hisoblash.

kurs ishi, 03/01/2016 qo'shilgan


NZHK zavodida kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni tashkil etish, uni takomillashtirish chora-tadbirlari. Korxonaning texnik siyosati, mahsulot sifatini oshirish uchun texnologik jarayonlarni takomillashtirishni ta'minlash.

kurs ishi, 2009-05-21 qo'shilgan


Korxonalarda kadrlar tarkibining xususiyatlari va o'ziga xos xususiyatlari Oziq-ovqat sanoati. “Makkon” MYP xodimlari soni va harakatini tahlil qilish. Korxonaning mehnat unumdorligi va ish haqi fondini tahlil qilish. Tashkilotda xodimlardan foydalanishni yaxshilash yo'llari.

kurs ishi, 27.07.2011 qo'shilgan


Korxonani tashkil etishning mavjud sxemalarini tahlil qilish. Chelyabinsk davlat okrugi elektr stantsiyasida tashkiliy o'zgarishlarning samaradorligini baholash. Korxonaning kadrlar bo'limining tuzilishi. Xodimlarni ishlab chiqarish funktsiyalari bo'yicha taqsimlash.

dissertatsiya, 24.10.2014 qo'shilgan


Korxona xodimlarining tuzilishi va xususiyatlari. Xodimlarni baholashning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari. Mehnat unumdorligini, xodimlardan foydalanish samaradorligini aniqlash usullari. Ish haqini rejalashtirish. Iqtisodiy ko'rsatkichlarni hisoblash.

kurs ishi, 04/02/2015 qo'shilgan


Korxona resurslari yig'indisida mehnat resurslarining o'rni. SK Exploitation MChJ korxona xodimlari va mehnat unumdorligini tahlil qilish. Tashkilot xodimlarining ishini takomillashtirish usullari. Boshqaruv xodimlari va xodimlarning malakasi oshirildi.

kurs ishi, 2012-03-16 qo'shilgan


Mehnat xodimlarining miqdoriy xususiyatlari. Turli toifadagi ishchilar sonini aniqlash. Shtrikh-LTD MChJ matbaa korxonasi misolida bo'limning o'rtacha ishchilar sonini hisoblash. Kadrlar almashinuvi ko'rsatkichlarini tahlil qilish.

kurs ishi, 23.10.2014 qo'shilgan


Mehnat harakatining mohiyati, turlari va shakllari. Mehnat harakatchanligidan olingan daromadlar, uning ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyati. Mehnat harakatlarini tavsiflovchi ko'rsatkichlar. Virazh avtoservis xodimlari harakatining asosiy ko'rsatkichlari dinamikasini tahlil qilish, xodimlar tarkibi.

Ilg'or texnologiyalarni ishlab chiqarishga joriy etish bilan xodimlarning yangi mehnat usullarini o'zlashtirishlariga ob'ektiv ehtiyoj paydo bo'ladi. Maqolada malaka oshirishni tashkil etish va tegishli hujjatlarni tayyorlash yo'llari tasvirlangan.

Malaka oshirish qo'shimcha kasbiy ta'lim turlaridan biridir. Uning maqsadi kasbiy bilim darajasiga qo'yiladigan talablar va ishlab chiqarish muammolarini hal qilishning zamonaviy usullarini o'zlashtirish zarurati bilan bog'liq holda mutaxassislarning nazariy va amaliy ko'nikmalarini yangilashdan iborat. Bu paragrafda aytilgan. to'g'risidagi namunaviy nizomning 2-bandi 7 ta'lim muassasasi Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 26 iyundagi 610-sonli qarori (bundan buyon matnda namunaviy nizom deb yuritiladi) bilan tasdiqlangan mutaxassislarning qo'shimcha kasbiy ta'limi (malaka oshirish).

Ilg'or tayyorgarlikning muhim nuanslari

Ish beruvchi tashabbusi bilan va majburiy o'qitish

Ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra. Xodimlarni o'z ehtiyojlari uchun kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash zarurati ish beruvchi tomonidan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 196-moddasi 1-qismi). Bunday holda, malaka oshirish shartlari va tartibi jamoa shartnomasi yoki kelishuvida belgilanishi kerak; mehnat shartnomasi(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 196-moddasi 2-qismi).
paragrafga muvofiq. 3-bandning 7-bandiga binoan, o'qitish zaruratga qarab, lekin xodimlarning butun ish faoliyati davomida kamida besh yilda bir marta amalga oshiriladi. Muayyan kasblar va mutaxassisliklar xodimlarini o'qitish chastotasi ish beruvchi tomonidan mahalliy normativ hujjatlarda belgilanadi.

Majburiy ta'lim. Ish beruvchi, agar bu muayyan faoliyat turlarini amalga oshirish uchun shart bo'lsa, xodimlarni malakasini oshirishga yuborishi shart. Ushbu norma San'atning 4-qismida belgilangan. 196 Mehnat kodeksi. Muayyan kasblar va muayyan lavozimlarni egallagan ishchilar muayyan qonunlarga muvofiq malaka oshirishdan o'tishlari shart. Bularga, masalan:
- oliy va oliy o'quv yurtidan keyingi kasb-hunar ta'limi tizimida faoliyat yurituvchi davlat oliy ta'lim muassasalari va davlat ilmiy muassasalari (tashkilotlari)ning ilmiy va pedagogik xodimlari ("Oliy va oliy o'quv yurtidan keyingi kasb-hunar ta'limi to'g'risida" 1996 yil 22 avgustdagi 125-FZ Federal qonunining 21-moddasi. ”);
- ishlab chiqarish faoliyati poezdlar harakati bilan bevosita bog'liq bo'lgan temir yo'l transporti xodimlari (2003 yil 10 yanvardagi N 17-FZ "Temir yo'l transporti to'g'risida" Federal qonuni. Rossiya Federatsiyasi");
- avtomobil va yer usti shahar elektr transportining haydovchilari va boshqa xodimlari, xavfsizlikni ta'minlash tirbandlik("Yo'l harakati xavfsizligi to'g'risida" gi 1995 yil 10 dekabrdagi N 196-FZ Federal qonuni).

Malaka oshirish turlari

Ish beruvchining ehtiyojlariga, yangi bilimlar miqdori va o'qitish davomiyligiga qarab, malaka oshirish turli yo'llar bilan tashkil etilishi mumkin:
- aniq ishlab chiqarish masalalari bo'yicha qisqa muddatli (kamida 72 soat) tematik mashg'ulotlar. U mutaxassislarning asosiy ish joyida amalga oshiriladi va tegishli imtihon, test yoki insho himoyasi bilan tugaydi;
- tarmoq, hudud, korxona (birlashma), tashkilot yoki muassasa darajasida yuzaga keladigan ilmiy-texnikaviy, texnologik, ijtimoiy-iqtisodiy va boshqa muammolarga bag‘ishlangan mavzuli va muammoli seminarlar (72 soatdan 100 soatgacha);
- fan, texnika, texnologiya, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbiy faoliyat profilidagi boshqa muammolarni chuqur o'rganish uchun malaka oshirish uchun ta'lim muassasasida mutaxassislarni uzoq muddatli (100 soatdan ortiq) tayyorlash.
Bu paragrafda ko'rsatilgan. 4 - 7 Standart reglamentning 7-bandi.
Shu bilan birga, malaka oshirish ta'lim muassasalari barcha qo'shimcha kasbiy ta'lim dasturlarini buyurtmachining ehtiyojlari va maxsus istaklarini, shuningdek, tegishli soha mutaxassislarini tayyorlash darajasiga davlat ta'lim standartlari talablarini hisobga olgan holda mustaqil ravishda ishlab chiqadilar. (mutaxassislik) (Namunaviy nizomning 42-bandining 2-bandi).

Xodimlar malakasini oshirish shakllari va kafolatlari

Namunaviy nizomning 41-bandiga binoan malaka oshirish quyidagi hollarda amalga oshirilishi mumkin:
- ishdan tanaffus bilan;
- ishdan uzilishlarsiz;
- ishdan qisman ajralish bilan;
- o'qitishning individual shakllari bo'yicha.

Ishni va o'rtacha daromadni saqlash. San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 187-moddasi, xodim ishdan tashqari malaka oshirishga yuborilganda, u ish joyini (lavozimini) va o'rtacha ish joyini saqlab qoladi. ish haqi asosiy ish joyida.

Malaka oshirish uchun xizmat safari. Agar xodim boshqa hududga o'qishga yuborilgan bo'lsa, unga xizmat safariga yuborilgan shaxslar uchun nazarda tutilgan tartibda va miqdorda yo'l xarajatlari to'lanadi. Bundan tashqari, xodim ish safarida bo'lgan butun vaqt uchun unga o'rtacha ish haqi to'lanishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi).

Ham ish, ham o'qish. Agar xodim ishlab chiqarishdan uzilishlarsiz (yoki qisman uzilishlar bilan) malakasini oshirsa, u amalda ishlagan (ishlab chiqarilgan mahsulot) uchun ish haqi oladi.
Agar xodim o'qitish va ishni birlashtirsa, ularning umumiy davomiyligi mehnat qonunchiligida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi), ichki mehnat qoidalari va mehnat shartnomasi shartlarida nazarda tutilgan ish vaqtining kunlik normasidan oshmasligi kerak.

O'qish uchun qayerga borish kerak

Malaka oshirish tashkilotning o'zida ham, malaka oshirish bo'yicha ta'lim muassasalarida ham amalga oshirilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 196-moddasi 2-qismi). Namunaviy nizomning 8-bandiga muvofiq, ular quyidagilardan iborat:
- akademiyalar (oliy kasb-hunar ta'limi muassasalari bo'lgan akademiyalar bundan mustasno);
- malaka oshirish (takomillashtirish) institutlari - tarmoq, tarmoqlararo, hududiy;
- malaka oshirish kurslari (maktablar, markazlar), bandlik xizmatlarini o'qitish markazlari.
Kasbiy tayyorgarlik zarur malakaga ega bo'lgan mutaxassisdan ham olinishi mumkin (Rossiya Federatsiyasining 1992 yil 10 iyuldagi 3266-1-sonli "Ta'lim to'g'risida"gi Qonunining 21-moddasi 3-bandi).
Ro'yxatga olingan barcha muassasalar litsenziyaga ega bo'lishi kerak ta'lim faoliyati(Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2009 yil 31 martdagi 277-sonli qarori bilan tasdiqlangan Ta'lim faoliyatini litsenziyalash to'g'risidagi Nizomning 1-bandi).
Ushbu talab qo'llanilmaydi (Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2009 yil 31 martdagi 277-sonli qarori bilan tasdiqlangan Ta'lim faoliyatini litsenziyalash to'g'risidagi Nizomning 2-bandi):
- ta'lim yoki malaka oshirish to'g'risidagi hujjat berilmaganda, bir martalik ma'ruzalar, seminarlar, amaliyotlar shaklida o'quv faoliyati;
- tegishli malakaga ega bo'lgan mutaxassisdan xodimlarni individual tayyorlash.

Biz xodimni malakasini oshirish uchun yuboramiz

Malaka oshirish uchun yo'llanma bo'yicha ichki hujjatlar

Rossiya Moliya vazirligining 2002 yil 16 maydagi 04-04-06/88-sonli xatiga binoan xodimlarni malaka oshirish kurslariga yuborish uchun asoslar quyidagilar bo'lishi mumkin:
- xodimlarni o'qitishning sabablari va maqsadlari, shuningdek ularning nomlari va lavozimlari ko'rsatilgan o'quv rejasi (50-betdagi namuna);
- rahbarning malaka oshirishga jo'natish to'g'risidagi buyrug'i, unda xodimning qo'shimcha ta'lim olishiga (yangi uskunalarni joriy etish, ishlab chiqarishni kengaytirish va h.k.) tezkor ehtiyojni asoslash, shuningdek, uning maqsadini ko'rsatish kerak. ish beruvchining tashabbusi bilan o'qitish.

Yopiq aktsiyadorlik jamiyati
"Primorskiy isitish tizimlari"

Buyurtma xodimning o'quv mashg'ulotlarida qatnashishi uchun asos bo'ladi.

Ta'minlash uchun shartnoma ta'lim xizmatlari

Xodimlarni malaka oshirishga yuborishda ish beruvchi ta'lim muassasasi bilan shartnoma tuzishi shart (Namunaviy nizomning 16-bandi, 7-bandi).

Shartnoma shakli. Namuna shakllari Ta'lim xizmatlarini ko'rsatish shartnomalari Rossiya Ta'lim vazirligining 2003 yil 10 iyuldagi 2994-sonli va 2003 yil 28 iyuldagi 3177-sonli buyrug'ida, shuningdek pullik ta'lim xizmatlarini ko'rsatish bo'yicha shartnomalar tuzish bo'yicha yo'riqnomada keltirilgan. ta'lim sohasida (Rossiya Ta'lim vazirligining 2002 yil 1 oktyabrdagi N 31yu -31nn-40 / 31-09 maktubi). Ammo, qoida tariqasida, standart shartnoma shakli ta'lim muassasasi tomonidan ishlab chiqiladi.
Hujjatda xodimni o'qitish dasturi, shakli (to'liq kunlik, yarim kunlik, yarim kunlik), narxi va davomiyligi, shuningdek u tugaganidan keyin oladigan hujjatning nomi ko'rsatilishi kerak.
Shartnoma ikki nusxada tuziladi - biri xodimda, ikkinchisi - ta'lim muassasasida qoladi.
E'tibor bering: ta'lim xizmatlarining mijozi xodim emas, balki ish beruvchi bo'lishi kerak. Aks holda, tashkilot daromad solig'ini hisoblashda o'qitish uchun xarajatlar miqdorini hisobga olmaydi.

Shartnomaga ilova. Shartnomaga ilova qilingan:
- davomat soatlari ko'rsatilgan ta'lim muassasasining o'quv rejasi;
- ta'lim muassasasi tomonidan ta'lim faoliyatini amalga oshirish uchun litsenziyaning fotokopisi.

Xodim bilan qo'shimcha kelishuv

San'atning 2-qismiga binoan. Mehnat kodeksining 197-moddasiga binoan, xodimni malakasini oshirishga yuborgan ish beruvchi u bilan qo'shimcha shartnoma (shartnoma) tuzishi kerak, unda o'qishni tugatgandan so'ng xodimning majburiyatlari ko'rsatilgan. Masalan, siz xodimning ma'lum vaqt davomida ishlashi, o'quv intizomini buzganlik uchun sanktsiyalar o'rnatishi sharti va ish to'liq bo'lmagan hollarda ish beruvchiga sarflangan pulni qoplash tartibini belgilashingiz mumkin. topshirish muddati; tugatish muddati yoki ta'limning uzilishi. Shartnoma namunasi quyida keltirilgan.

Shartnoma namunasi (Word formatida yuklab olish)
Shartnoma namunasi

Ta'lim hujjatlari

Namunaviy nizomning 27-bandiga ko‘ra, 72 soatdan ortiq bo‘lgan ta’lim malaka oshirish dasturlarini ishlab chiqish majburiy yakuniy attestatsiya bilan yakunlanadi. Sertifikatlash sinovlarining quyidagi turlari taqdim etiladi:
- muayyan fan bo'yicha yakuniy imtihon;
- o'quv dasturiga muvofiq fanlararo yakuniy imtihon;
- alohida fan yoki bir qator fanlar bo‘yicha referat;
- attestatsiya ishini tayyorlash va himoya qilish (bitiruv, diplom ishi yoki bitiruv loyihasi).
Bu Rossiya Ta'lim vazirligining 2000 yil 21 noyabrdagi 35-52-172in / 35-29-sonli Yo'riqnomasiga 1-ilova bilan tasdiqlangan Yakuniy davlat attestatsiyasi bo'yicha Tavsiyalarning 6-bandidan kelib chiqadi.
Malaka oshirishdan o'tgan xodimga o'quv soatlari soniga qarab quyidagi davlat hujjatlari beriladi:
- qisqa muddatli malaka oshirish sertifikati - dastur bo'yicha o'qishni tamomlagan shaxslar uchun 72 soatdan 100 soatgacha;
- malaka oshirish sertifikati - dastur bo'yicha 100 soatdan ortiq o'qishni tugatgan shaxslar uchun;
- kasbiy qayta tayyorlash diplomi - dastur bo'yicha 500 soatdan ortiq o'qishni tamomlagan shaxslar uchun;
- malaka diplomi - dastur bo'yicha 1000 soatdan ortiq o'qishni tugatgan shaxslar uchun.
Bu Rossiya Oliy ta'lim davlat qo'mitasining 1995 yil 27 dekabrdagi 13-son qaroriga 1-ilova bilan tasdiqlangan malaka oshirish va kasbiy qayta tayyorlash bo'yicha davlat hujjatlariga qo'yiladigan talablarning 1 - 3-bandlarida ko'zda tutilgan. Namunaviy nizomning 28-moddasi.
Malaka oshirish to'g'risidagi hujjatning asl nusxasi xodimda saqlanadi va uning nusxasi xodimning shaxsiy ishiga kiritilishi kerak.
Ammo har doim ham xodim o'qishni tugatgandan so'ng davlat tomonidan berilgan ta'lim hujjatini olishi mumkin emas. Bunday hujjatlar litsenziyalanishi shart bo'lmagan ta'lim faoliyatini amalga oshiruvchi tashkilotlar tomonidan - bir martalik ma'ruzalar, stajirovkalar va seminarlar shaklida, shuningdek individual mehnat o'qituvchisi faoliyati bilan shug'ullanadigan o'qituvchilar tomonidan berilmaydi. Ovoz balandligi o'quv dasturi bu holda, u 72 soatdan kam bo'ladi va tugatgandan so'ng talabalarga o'quv soatlarining mavzusi va hajmini ko'rsatadigan sertifikat berilishi mumkin. Har bir muassasa sertifikat namunalarini mustaqil ravishda ishlab chiqadi.

Ko'rsatilgan xizmatlar sertifikati

O'qishni tugatgandan so'ng, ta'lim muassasasi tashkilotga ko'rsatilgan xizmatlar to'g'risidagi guvohnomani taqdim etishi shart. Unda o'qish davri, o'quv dasturining nomi va uning narxi rublda ko'rsatilishi kerak.

Akt namunasi (Word formatida yuklab olish)
Akt namunasi

Uzoq muddatli ta'lim uchun dalolatnoma har bir hisobot davri uchun alohida, ya'ni har chorakda bir marta tuzilishi kerak va har chorakda ta'lim xizmatlariga haq to'lash xarajatlari kiritilishi kerak.
Bo'limda malaka oshirish to'g'risidagi ma'lumotlar kiritilishi kerak. V Xodimning shaxsiy kartasining "Malakasini oshirish" (T-2 shakli). Ammo, agar o'qishni tugatgandan so'ng, xodim belgilangan shakldagi sertifikat, sertifikat yoki diplom olgan bo'lsa. Bu namunaviy nizomning 28-bandida ko'rsatilgan.

Boshqa sohada o'qish

Agar xodim boshqa joyga o'qishga yuborilsa, uning safari xizmat safari sifatida ro'yxatga olinadi. Bunday holda, yuqorida sanab o'tilganlarga qo'shimcha ravishda, quyidagi hujjatlarni tayyorlash kerak:
- tuzilmaviy bo'linma rahbari tomonidan imzolangan rasmiy topshiriq (T-10a shakli). Ish safari oxirida xodim topshiriqning bajarilishi to'g'risida qisqacha bayonnoma tuzadi va tarkibiy bo'linma boshlig'i tegishli xulosa chiqaradi;
- xodimni xizmat safariga jo'natish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) (N T-9 yoki N T-9a shakl);
- sayohat guvohnomasi (N T-10 shakl);
- topshiriqning bajarilishi to'g'risida hisobot (rasmiy topshiriq shakli bo'yicha). U o'qishni tugatgan xodim tomonidan tuziladi va tarkibiy bo'linma boshlig'i topshiriqning bajarilishi to'g'risida xulosa chiqaradi.
Ushbu hujjatlarning barchasi Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan standart shakllarda tuzilgan.
Xodim malaka oshirish uchun boshqa joyga yuborilganda, u saqlab qoladi ish joyi(lavozim) va asosiy ish joyidagi o'rtacha ish haqi. Bundan tashqari, xodim ish safarlari uchun nazarda tutilgan qoidalarga muvofiq sayohat xarajatlarini to'lashi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi). Bu shuni anglatadiki, xizmat safarlari bilan bog'liq xarajatlarni qoplash tartibi va miqdori jamoa shartnomasi yoki mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 168-moddasi 2-qismi). Sayohat xarajatlari sifatida quyidagi xarajatlar hisobga olinadi:
- xodimning xizmat safari joyiga va qaytib kelishi uchun;
- turar-joy binolarini ijaraga berish;
- normalar doirasidagi kunlik nafaqa (700 rubl - shaxsiy daromad solig'ini to'lash uchun hisobga olingan xarajatlar uchun (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi 3-bandi 10-bandi)).
Ish safaridan qaytgach, xodim uch ish kuni ichida sarflangan mablag'lar to'g'risida oldindan hisobot va xizmat safari davomida qilingan xarajatlarni tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etishi shart.
Eslatib o'tamiz, ish vaqt jadvalida ishdan tanaffus bilan malaka oshirish kompyuter harf kodi yoki raqamli kod 07 bilan ko'rsatiladi. Bu foydalanish va birlamchi shakllarni to'ldirish bo'yicha ko'rsatmalardan kelib chiqadi. buxgalteriya hujjatlari, Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi N 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan.

Malaka oshirish xarajatlarini hisobga olish

Tashkilot manfaatlarini ko'zlab xodimning qo'shimcha kasbiy ta'limini to'lash bilan bog'liq xarajatlar oddiy faoliyat uchun xarajatlar sifatida tan olinadi (PBU 10/99 5-bandi). Ushbu xarajatlar haqiqiy xarajatlar summasida hisobga olinadi va 76-schyotning krediti bilan korrespondensiyada xarajatlarni hisobga olish schyotlarining debetida aks ettiriladi (Buxgalteriya hisobi rejasidan foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar). buxgalteriya hisobi, Rossiya Moliya vazirligining 2000 yil 31 oktyabrdagi N 94n buyrug'i bilan tasdiqlangan).
Agar xodimlarni rivojlantirish bo'yicha xarajatlar bir nechta hisobot davrlariga taalluqli bo'lsa, ular 97-schyotda hisobga olinadi va tashkilotning buxgalteriya siyosatida belgilangan tartibda (teng, ishlab chiqarish hajmiga mutanosib ravishda va hokazo) hisobdan chiqariladi. bog'laydilar. Bu Rossiya Moliya vazirligining 1998 yil 29 iyuldagi N 34n buyrug'i bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasida buxgalteriya hisobi va moliyaviy hisobot to'g'risidagi Nizomning 65-bandida ko'rsatilgan.
Buxgalteriya hisobi uchun ta'lim xizmatlarini ko'rsatish fakti tegishli akt va ta'lim to'g'risidagi hujjatning nusxasi (diplom, sertifikat va boshqalar) bilan tasdiqlanishi mumkin.
Malaka oshirish jarayonida xodim tomonidan ushlab turilgan o'rtacha ish haqi miqdori mehnat xarajatlari sifatida oddiy faoliyat xarajatlarining bir qismi sifatida hisobga olinadi (PBU 10/99 ning 5 va 8-bandlari). Ular ishlab chiqarish tannarxi schyotining debetida 70 schyotning krediti bilan korrespondensiyada aks ettiriladi.
Malaka oshirish bilan bog'liq ish safari xarajatlari, shuningdek, tashkilot rahbari tomonidan avans hisoboti tasdiqlangan sanada oddiy faoliyat uchun xarajatlar sifatida tan olinadi (PBU 10/99 ning 5 va 8-bandlari). Ular xarajatlarni hisobga olish schyotlarining debetida va 71-schyotning kreditida aks ettiriladi. Jo‘natilgan xodimga pul mablag‘larining berilishi quyidagi e’lon orqali aks ettiriladi:
Debet 71 Kredit 50.

Ta'lim xarajatlariga soliqlar va badallar

Ta'lim xarajatlarini soliqqa tortish tartibi, xususan, tasdiqlovchi hujjatlarning mavjudligiga, bunday xarajatlarni tan olish shartlarining bajarilishiga, shuningdek kimning tashabbusi bilan amalga oshirilayotganiga bog'liq bo'ladi.

Daromad solig'i

Trening xarajatlari. San'atning 3-bandiga binoan. Soliq kodeksining 264-moddasida malaka oshirish xarajatlari ishlab chiqarish va sotish bilan bog'liq boshqa xarajatlarga kiritilgan (Rossiya Moliya vazirligining 2010 yil 21 apreldagi 03-03-06/2/77-sonli xati). Hisoblash usuli qo'llanilsa, bu xarajatlar ta'lim xizmatlarini ko'rsatish to'g'risidagi dalolatnomani taqdim etish vaqtida, kassa usulida esa tegishli hujjatlar (to'lov topshiriqnomalari, to'lov topshiriqnomalari) asosida to'lov amalga oshirilgan kuni hisobga olinadi naqd pul tushumlari uchun tushumlar va boshqalar) (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 272-moddasi 7-bandining 3-bandi va 273-moddasi 3-bandi).

Xarajatlarni tan olish shartlari. Daromad solig'ini hisoblashda malaka oshirish xarajatlari hisobga olinadi, agar:
- Rossiya ta'lim muassasasi litsenziyaga ega va xorijiy muassasa tegishli maqomga ega (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 264-moddasi 1-bandi, 3-bandi va Rossiya Moliya vazirligining 2009 yil 6 oktyabrdagi 03-sonli xati). -03-06/4/84). Xorijiy ta’lim muassasasining maqomi litsenziya, dastur, nizom yoki ro‘yxati uning faoliyatining o‘ziga xos xususiyatlariga, shuningdek, xorijiy davlat qonunchiligini tasdiqlash to‘g‘risidagi talablarga bog‘liq bo‘lgan boshqa hujjatlar bilan tasdiqlanishi mumkin. ta'lim muassasasining maqomi (Rossiya Moliya vazirligining 05.08.2010 yildagi N 03-04-06 / 6-163-sonli xati). Shuning uchun tegishli hujjatning nusxasi dastlabki hujjatlarga ilova qilinishi kerak;
- tashkilot va ta'lim muassasasi o'rtasida o'qitish shartnomasi tuzilgan (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 264-moddasi 3-bandi 2-bandi);
- o'z malakasini oshiruvchi xodim mehnat shartnomasi asosida tashkilotda ishlaydi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 264-moddasi 3-bandi 2-bandi);
- xodim ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab o'qitiladi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 264-moddasi 23-moddasi 1-bandi va 270-moddasi 29-bandi va Rossiya Moliya vazirligining 2007 yil 25 maydagi 03-sonli xati). -03-06/1/312). Ushbu faktni tasdiqlovchi hujjat menejerning buyrug'i bo'lishi mumkin, bu xodim tashkilotning tashabbusi bilan va ishlab chiqarish zarurati tufayli o'qishga yuborilganligini ko'rsatadi.
Agar ushbu shartlar bajarilmasa, o'qitish xarajatlari soliq hisobida tan olinmaydi. Soliq davri oxirida ular daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan va asosiy faoliyatdan tashqari daromadlar sifatida tasniflanadigan xarajatlardan chiqarilishi kerak.
Bundan tashqari, ta'lim xarajatlari hisobga olinmaydi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 264-moddasi 3-bandi 2-bandi):
- tasdiqlovchi hujjatlar bilan tasdiqlanmagan;
- ta'lim muassasalarini saqlash yoki ularga bepul xizmatlar ko'rsatish bilan bog'liq;
- agar ular ishlab chiqarish ehtiyojlari bilan bog'liq bo'lmasa, ta'lim muassasasi tomonidan ko'rsatiladigan qo'shimcha xizmatlar uchun haq to'lash bilan bog'liq (masalan, ovqatlanish yoki madaniy-ko'ngilochar dasturlar uchun to'lov, agar ularning narxi hujjatlarda alohida ko'rsatilgan bo'lsa). chiziq);
- tashkilot manfaatlarini ko'zlamay ishlab chiqarilgan, masalan, agar xodim tomonidan olingan yangi bilimlar ishlab chiqarish jarayonida foydalanilmasa (Rossiya Moliya vazirligining 2007 yil 25 maydagi N 03-03 xati). 06/1/312).

Qo'llab-quvvatlovchi hujjatlar. Ta'lim muassasasi bilan tuzilgan shartnoma, rahbarning xodimni o'qishga yuborish to'g'risidagi buyrug'i, ta'lim muassasasining o'quv soatlari soni ko'rsatilgan o'quv rejasi foyda solig'i maqsadlarida malaka oshirish xarajatlarini tan olish uchun xarajatlarning hujjatli dalillari bo'lishi mumkin. tashriflar, sertifikat yoki xodimlarning o'qishni tugatganligini tasdiqlovchi boshqa hujjat, xizmatlar ko'rsatish akti. Bu Rossiya Moliya vazirligining 21.04.2010 yildagi N 03-03-06/2/77-sonli xatida aytilgan. Xuddi shu hujjatlar chet elda o'qish xarajatlarini tan olish uchun ham kerak (Rossiya Moliya vazirligining 2007 yil 28 fevraldagi 03-03-06/1/137-sonli xati).
Eslatib o'tamiz, o'qitish uchun pul to'laydigan ish beruvchi tegishli hujjatlarni kamida to'rt yil davomida saqlashi shart (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 23-moddasi 8-bandi 1-bandi va 264-moddasi 3-bandining 2-kichik bandi).

Sayohat xarajatlari. Agar malaka oshirish maqsadida xodim boshqa hududga jo‘natilgan bo‘lsa, tashkilot sayohat xarajatlariga o‘qish joyiga va orqaga qaytish xarajatlarini, shuningdek turar joy va kunlik nafaqalarni kiritishga haqli. . Ushbu xarajatlar paragraflar asosida boshqa xarajatlarning bir qismi sifatida to'liq hisobga olinadi. 12-moddaning 1-bandi. Soliq kodeksining 264-moddasi (Rossiya Moliya vazirligining 2007 yil 28 fevraldagi N 03-03-06/1/137-sonli xati). Xarajatlarni tan olish sanasi avans hisoboti tasdiqlangan sana hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 272-moddasi 5-bandi 7-bandi va Rossiya Moliya vazirligining 2007 yil 28 fevraldagi 03-03-sonli xati). -06/1/137).

O'rtacha daromad. Agar xodim ishdan tashqari o'z malakasini oshirsa, u holda o'qish davrida unga to'langan o'rtacha ish haqi San'atning 19-bandi asosida mehnat xarajatlariga kiritiladi. 255 Soliq kodeksi.

shaxsiy daromad solig'i, sug'urta mukofotlari va jarohatlangan taqdirda badallar

O'qish uchun to'lov. Xodimning malakasini oshirish uchun to‘lov miqdori, agar xodim o‘qiyotgan muassasa ta’lim faoliyati uchun litsenziyaga (yoki xorijiy ta’lim muassasasi uchun tegishli maqomga) ega bo‘lsa, jismoniy shaxslardan olinadigan daromad solig‘i va sug‘urta badallari undirilmaydi. Ushbu xulosa San'atning 21-bandidan kelib chiqadi. Soliq kodeksining 217-moddasi va 12-band, 1-qism. 2009 yil 24 iyuldagi 212-FZ-sonli Federal qonunining 9-moddasi (bundan buyon matnda 212-FZ-sonli Qonun deb yuritiladi).
Bu, shuningdek, agar xodim tegishli malakaga ega bo'lgan mutaxassis tomonidan o'qitilgan bo'lsa (Rossiya Moliya vazirligining 2009 yil 17 iyuldagi N 03-04-06-02/50-sonli xati) ishi uchun ham amal qiladi. Bunday malaka maxsus hujjat - malaka sertifikati, litsenziya, diplom va boshqalar bilan tasdiqlanishi kerak. (Rossiya Federatsiyasi N 3266-1 Qonunining 21-moddasi 3-bandi).
Ish beruvchi tomonidan malaka oshirish kurslariga yuborilgan xodimni o'qitish uchun to'lovlar jarohat olgan taqdirda badal undirilishi shart emas, chunki ular xodimning mehnati (daromadlari) uchun haq hisoblanmaydi. Bu Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2000 yil 2 martdagi 184-sonli qarori bilan tasdiqlangan ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urtani amalga oshirish uchun mablag'larni hisoblash, hisobga olish va sarflash qoidalarining 3-bandidan kelib chiqadi. bundan keyin Qoidalar deb yuritiladi).

Sayohat xarajatlari. Boshqa sohada malakasini oshirish uchun yuborilgan xodimning daromadi kunlik nafaqalarni o'z ichiga olmaydi, agar ular 700 rubldan oshmasa. Rossiya Federatsiyasi hududida xizmat safarining har bir kuni uchun (2500 rubl - xorijiy davlat hududida), shuningdek, belgilangan joyga va orqaga borish uchun hujjatlashtirilgan xarajatlar va turar joyni ijaraga olish xarajatlari (moddaning 3-bandi). Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi).
Sug'urta mukofotlari, shuningdek jarohatlangan taqdirda badallar xizmat safari xarajatlari miqdori uchun hisoblanmaydi (212-FZ-sonli Qonunning 9-moddasi 2-qismi, sug'urta mukofotlari undirilmaydigan to'lovlar ro'yxatining 10-bandi). Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 07.07.1999 yildagi 765-sonli qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasi va Rossiya Federatsiyasi Federal sug'urta xizmatining 18.03.2009 yildagi 02-18/07-2165-sonli xati). .

O'rtacha daromad. Ishdan tanaffus bilan malaka oshirish davrida xodimga to'lanadigan o'rtacha ish haqi miqdori shaxsiy daromad solig'i, sug'urta badallari va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy ijtimoiy sug'urta qilish uchun sug'urta badallari (6-band, 1-band, 1-band). 208 Soliq kodeksi RF, 1-qism 7-moddasi va 1-qism 212-FZ-sonli Qonunning 8-moddasi va Qoidalarning 3-bandi).

Ta'lim xizmatlari uchun QQS

Xodimning malakasini oshirishga qaratilgan o'quv to'lovlari miqdori qo'shilgan qiymat solig'ini o'z ichiga olishi mumkin yoki bo'lmasligi mumkin.
QQS bo'yicha tijorat ta'lim muassasalari yoki tegishli mutaxassislar tomonidan taqdim etilgan ta'lim xizmatlari (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 143-moddasi 1-bandi). Soliq 18% stavkada hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 164-moddasi 3-bandi). Ta'lim xizmatlari mijozining buxgalteriya hisobida to'lov hujjatlarida ajratilgan soliq summasi 19-schyotning debetida 76-schyotning krediti bilan korrespondensiyada aks ettiriladi.
Bundan tashqari, quyidagilar QQSga tortiladi:
- ta'lim tashkiloti tomonidan ko'rsatiladigan qo'shimcha xizmatlar, xususan talabalarni oziq-ovqat va turar joy bilan ta'minlash, chunki ular ishlab chiqarish ehtiyojlari bilan bog'liq emas (Rossiyaning Moskva bo'yicha Soliq va soliq departamentining 2003 yil 28 yanvardagi 24-11/05512-sonli xati) );
- yakuniy sertifikatlash va ta'lim yoki malaka to'g'risidagi hujjatlarni berish bilan birga bo'lmagan bir martalik ma'ruzalar, stajirovkalar, seminarlar va boshqa turdagi o'quv mashg'ulotlarini o'tkazish bo'yicha xizmatlar (Rossiya Moliya vazirligining 2008 yil 27 avgustdagi 03-07-sonli xati). -07/81).

Xizmatlar QQSga tortilmaydi:
- konsalting xizmatlari bundan mustasno, o'quv va ishlab chiqarish jarayonini (litsenziyada ko'rsatilgan asosiy va qo'shimcha ta'lim yo'nalishlarida) amalga oshirish uchun Rossiya Federatsiyasi hududida joylashgan ta'lim sohasidagi notijorat ta'lim tashkilotlari (14-modda). , Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 149-moddasi 2-bandi). Ushbu imtiyoz faqat ta'lim muassasasining litsenziyasida ko'rsatilgan ta'lim xizmatlariga taalluqlidir (Rossiya Federal Soliq Xizmatining 2005 yil 6 maydagi 19-11/32602-sonli Moskva uchun xati);
- Rossiya Federatsiyasi hududidan tashqarida taqdim etilgan (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 148-moddasi 1-bandi 3-bandi).

"Kirish" QQS, tijorat ta'lim muassasasiga yoki tegishli malakaga ega bo'lgan mutaxassisga to'langan, agar bandlarga muvofiq qo'shilgan qiymat solig'i miqdorini hisoblashda chegirma sifatida olinishi mumkin. 1-band 2-modda. 171 va San'atning 1-bandi. 172 Soliq kodeksi:
- tomonlar ta'lim xizmatlarini ko'rsatish to'g'risidagi dalolatnomani imzoladilar;
- tashkilotda qo'shilgan qiymat solig'i summasi ko'rsatilgan schyot-faktura mavjud.
Buxgalteriya hisobida malaka oshirish xarajatlari bo'yicha soliqni qabul qilish quyidagi joylashtirish orqali aks ettiriladi:
Debet 68, "QQS hisob-kitoblari" subschyoti, 19-kredit.

Misol. "Primorskie Heating Systems" OAJ boshlig'i asbob uskunalari slesarini V.L. Kabanchikov malaka oshirish kurslari uchun 2010 yil 1 noyabrdan 13 noyabrgacha. Buning uchun tashkilot Vladivostok ishlab chiqarish va o'quv zavodi bilan shartnoma tuzdi. Trening ishdan tashqari o'tkazilishi kerak. Uning narxi 10 000 rublni tashkil etadi, ular 28 oktyabrda zavodga o'tkazildi.
Ta'lim muassasasi notijorat hisoblanadi va ta'lim faoliyati uchun davlat litsenziyasiga ega. Kursni tugatgandan so'ng, xodim sertifikat oldi. Bunday holda qanday simlarni o'rnatish kerak?
Yechim. Tashkilot va ta’lim muassasasi o‘rtasida tuzilgan shartnoma asosida buxgalteriya hisobida quyidagi yozuvlar kiritildi.
28 oktyabr
Debet 76 Kredit 51
- 10 000 rub. - o'quv markazida xodimni o'qitish uchun mablag'lar o'tkazildi.
13 noyabr (xizmat ko'rsatish dalolatnomasi imzolangan sana)
Debet 20 Kredit 76
- 10 000 rub. - xodimlarning rivojlanishi uchun xarajatlar aks ettiriladi.
O'qitish ish beruvchi tashkilot joylashgan hududda amalga oshirilganligi sababli, xodimga faqat o'qish davri uchun o'rtacha ish haqi to'lanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi). Shaxsiy daromad solig'i, sug'urta mukofotlari va jarohatlangan taqdirda badallar undirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 208-moddasi 6-bandi, 1-qism, 1-qism, 7-moddasi 1-qismi, 8-moddasi). 212-FZ va Qoidalarning 3-bandi).
Xodimga malaka oshirishga qaratilgan o'rtacha ish haqini to'lash uchun xarajatlar hisoblangan oydagi mehnat xarajatlarining bir qismi sifatida tan olinadi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 255-moddasi 6-bandi va 272-moddasi 4-bandi). Unga hisoblangan sug'urta mukofotlari miqdori bandlar asosida ishlab chiqarish va sotish bilan bog'liq boshqa xarajatlarga taalluqlidir. 49-moddasi 1-bandi. Soliq kodeksining 264-moddasi (Rossiya Moliya vazirligining 2010 yil 13 apreldagi N 03-03-06/1/260-sonli xati). Shikastlanganlik uchun badallar, shuningdek, ular hisoblangan sanada boshqa xarajatlarning bir qismi sifatida hisobga olinadi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 264-moddasi 45-moddasi 1-bandi va 272-moddasi 7-bandining 1-bandi).
Shunday qilib, noyabr oyida buxgalter malaka oshirish uchun to'lov miqdori, o'qish davrida xodimga to'langan o'rtacha daromad va unga hisoblangan sug'urta mukofotlari bo'yicha daromad solig'ini kamaytirdi.

Moskva davlat iqtisodiyot instituti

Iqtisodiyot va menejment fakulteti Menejment kafedrasi

M-07s guruhi

BITIRUV LOYIASI

“Muassasadagi kadrlarni tahlil qilish va malakasini oshirish” mavzusida

Magistratura talabasi

Polikarpova Antonina Aleksandrovna

Ilmiy direktor

Sharhlovchi

Maslahatchi

Himoya qilishga ruxsat bering

Bosh Bo'lim _______________

"___"________________2010

Moskva 2010 yil

Kirish

1. Xodimlar malakasini oshirishning nazariy va uslubiy asoslari

1.1 Malaka oshirish tushunchasi va tamoyillari

1.2 Xodimlarni rejalashtirish va rivojlantirish shakllari

1.3 O'quv jarayonining bosqichlari

2. "Rossiya temir yo'llari" OAJ "Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarini tahlil qilish va malakasini oshirish.

2.1 Korxonaning xususiyatlari

2.2 "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida kadrlar malakasini oshirishning mavjud tizimini tahlil qilish.

2.2.1 "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarini tahlil qilish.

2.2.2 “Bo‘lim klinikasi” Milliy sog‘liqni saqlash muassasasida kadrlar malakasini oshirish tizimini tahlil qilish.

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Ilova A

Har bir tashkilotda kadrlar katta ahamiyatga ega. Odamlarsiz tashkilot bo'lmaydi. Malakali kadrlarsiz hech bir tashkilot o‘z maqsadiga erisha olmaydi. Yaxshi tashkilot o'z xodimlarining salohiyatidan maksimal darajada samarali foydalanishga intiladi, xodimlarning ishda to'liq ishlashi va ularning salohiyatini jadal rivojlantirish uchun barcha sharoitlarni yaratadi.

Korxonada malaka oshirish doimiy jarayon bo'lib, u ham yangi tushunchalardan, ham standart yondashuvlardan iborat bo'lishi mumkin.

Mavzuning o'zi savoldan kelib chiqadi: ishlashni yaxshilash uchun pul sarflashga arziydimi? hozirgi xodimlar, iloji bo'lsa foydalaning ishga qabul qilish agentliklari va uchinchi tomon mavjud mutaxassislarni yollash uchun boshqa manbalar.

Malaka - bu xodimning tegishli murakkablikdagi kasbiy funktsiyalarni bajarishga tayyorlik darajasini belgilaydigan maxsus bilim va amaliy ko'nikmalar to'plami.

Taqdim etilayotgan “Kadrlar tahlili va malakasini oshirish” diplom loyihasining mavzusi dolzarbdir, chunki bugungi kun sharoitida menejment sohasida zamonaviy, chuqur bilimga ega bo‘lgan yuqori malakali mutaxassislarga ehtiyoj ayniqsa katta. .

Taqdim etilgan diplom loyihasi xodimlarning malakasini oshirish mexanizmini ochib beradi.

Maqsad ushbu loyihadan"Rossiya temir yo'llari" OAJ xodimlarining malakasini oshirishga qaratilgan tadbirlarni ishlab chiqish "Solvychegodsk stantsiyasidagi departament klinikasining milliy sog'liqni saqlash boshqarmasi".

Tadqiqot ob'ekti "Rossiya temir yo'llari" OAJ "Solvychegodsk stantsiyasida Milliy sog'liqni saqlash boshqarmasi".

Tadqiqot mavzusi ishchilarning malakasini oshirishning ta'siri.

Korxona faoliyatining asosiy yo‘nalishi aholiga tibbiy xizmat ko‘rsatishdan iborat.

Diplom loyihasining belgilangan maqsadiga asoslanib, quyidagi asosiy vazifalar belgilanadi:

Malaka oshirish kontseptsiyasi va tamoyillarini o'rganish.

O'quv jarayonining bosqichlarini bilib oling

Xodimlarga qo'yiladigan malaka talablarini va kadrlar tayyorlashni rejalashtirishni ko'rib chiqing.

"Rossiya temir yo'llari" AJ faoliyatining iqtisodiy va huquqiy asoslarini tahlil qilish "Solvychegodsk stantsiyasidagi idoraviy poliklinikaning milliy sog'liqni saqlash boshqarmasi".

"Rossiya temir yo'llari" AJ "Solvychegodsk stantsiyasidagi idoraviy poliklinikaning milliy sog'liqni saqlash bo'limi" da mavjud malaka oshirish tizimini tahlil qilish.

Diplom loyihasining tuzilishi: Kirish qismida diplom loyihasining tanlangan mavzusining dolzarbligi va amaliy ahamiyati muhokama qilinadi, uni yozish jarayonida hal etilgan maqsad va vazifalar belgilab berilgan. Birinchi bobda muhokama qilinadi nazariy masalalar ilg'or ta'lim tizimlari. Ikkinchi bobda ishning tahlili va tanlangan korxonada kadrlar malakasini oshirishning ahamiyati, shuningdek, "Rossiya temir yo'llari" OAJ xodimlarining malakasini oshirish bo'yicha tavsiyalar berilgan "Solvychegodsk stantsiyasidagi departamentli klinikaning milliy sog'liqni saqlash boshqarmasi". Xulosa qilib, ushbu bitiruv loyihasini yozishning asosiy natijalari keltirilgan.

Diplom loyihasini yozish uchun asosiy me'yoriy-huquqiy baza tibbiyot korxonasining Nizomi va bugungi kunda amaldagi boshqa me'yoriy hujjatlar edi. Darslik, o‘quv qo‘llanma va jurnallar sahifalarida ushbu muammoni yoritgan turli mualliflarning maqolalaridan ham foydalanilgan.

A.S. nuqtai nazaridan. Afonina, malaka oshirish - bu kasb yoki lavozimga ko'tarilish talablarining kuchayishi munosabati bilan bilim, ko'nikma va malakalarni oshirish maqsadida kadrlar tayyorlash.

Boshqaruv printsipi zudlik bilan barcha jalb qilingan xodimlar uchun majburiy treningni talab qiladi ishlab chiqarish jarayoni, lavozimidan qat'i nazar. Bozor iqtisodiyoti zamonaviy Rossiya sotsialistik rejali xo'jalik boshqaruviga qaraganda korxona rahbarlarining malakasini oshirishga jiddiyroq talablarni qo'yadi. Bu strategik boshqaruv qarorlarini qabul qiladigan, korxona rivojlanishi, mahsulotlarni doimiy yangilab turish va yangi texnologik va tashkiliy yechimlarni amalga oshirish uchun mas'ul bo'lganlarga taalluqlidir.

Turli kompaniyalar va maxsus institutlardagi malaka oshirish dasturlarini solishtirsak, korxona tarixi, uning tamoyillari, strategiyasi majburiy ravishda o'rganilishi va nazariya va usullarni o'rganishga katta vaqt ajratilishini ko'rish mumkin. amaliy qo'llash boshqaruv san'ati.

Tez rivojlanayotgan texnologiyalar va raqobat kuchayib borayotgan bir davrda tashkilotlar yuqori malakali kadrlarga muhtoj. Mutaxassislarning malakasini va ularning ishbilarmonlik fazilatlarini oshirish va yangilarini olish mehnat funktsiyalari- tashkilot kadrlar tayyorlashni amalga oshiradi. Yakuniy natijaga qarab, o'qitish tashkilot ichida yoki tashqi ta'lim muassasalarida amalga oshiriladi.

Qoida tariqasida, tashqi ta'lim muassasalari yangi yoki yanada ilg'or ko'nikmalarga o'qitishni ta'minlaydi: ta'lim darajasi maqomini oshirish, yangi kasbga ega bo'lish.

Tashkilot doirasida chuqur nazariy bilimlarni talab qilmaydigan texnologiyalarni joriy etish va modernizatsiya qilish, malaka oshirish, shuningdek, korxonaga tashrif buyurgan o‘qituvchilar bilan o‘quv tadbirlari davomida o‘qitish amalga oshiriladi.

Xodimlarni o'z ehtiyojlari uchun kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash zarurati ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Ish beruvchi jamoa shartnomasida belgilangan shartlar va tartibda xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish, ularga tashkilotda, zarurat bo'lganda esa boshlang'ich, o'rta, oliy va qo'shimcha ta'lim muassasalarida ikkinchi kasb-hunar o'rgatishini ta'minlaydi. , shartnomalar va mehnat shartnomalari.

Xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish shakllari, talab qilinadigan kasblar va mutaxassisliklar ro‘yxati xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Ko'zda tutilgan hollarda federal qonunlar, boshqa normativ hujjatlar huquqiy hujjatlar, agar bu xodimlarning muayyan turdagi faoliyatni amalga oshirishi uchun shart bo'lsa, ish beruvchi xodimlarning malakasini oshirishga majburdir. Kasbiy ta'limdan o'tayotgan xodimlar uchun ish beruvchi mehnatni o'qitish bilan uyg'unlashtirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishi, ushbu Kodeksda, boshqa normativ hujjatlarda, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda, mehnat shartnomalarida belgilangan kafolatlarni ta'minlashi shart.

1-jadval - Xodimlar uchun malaka talablari

Faqat ish ta'rifi tayyor bo'lganda, vakansiyani to'ldirish uchun individual xodim haqida o'ylashingiz mumkin. Ushbu masalani hal qilishda ular quyidagilarga e'tibor berishadi: jismoniy ma'lumotlar, malakalar, aql (zakovat), maxsus moyilliklar, qiziqishlar, xarakter, motivatsiya, sharoitlar.

Malakalarni tayyorlashda aniq bo'lish, so'zlaringizni diqqat bilan tanlash va chiroyli ko'rinish, o'rtacha ta'lim darajasi va hokazo kabi umumlashmalardan qochish muhimdir. Har bir lavozim uchun talab qilinadigan tafsilotlar ushbu talablarning kamida bir qismini o'z ichiga oladi, ammo aniq ma'lumotlar bir ishdan ikkinchisiga farq qiladi.

Xodimlarga qo'yiladigan malaka talablari iloji boricha aniq bo'lishi kerak, shunda kadrlar bo'limi xodimi talab qilinadigan shaxs haqida aniq tasavvur hosil qilishi mumkin.

Bu vazifani hal qilishda foydali yondashuvlardan biri, xodimlarning yaxshi ishlashiga yordam beradigan shaxsiy va kasbiy xususiyatlarni aniqlash uchun yaxshi va yomon ishlayotgan mavjud xodimlarga tanqidiy nuqtai nazardan qarashdir. Keyingi paragrafda biz rejalashtirish va xodimlarni rivojlantirish shakllarini ko'rib chiqamiz, bu korxonalarda kadrlar bo'yicha inspektor tomonidan amalga oshiriladi.

Rejalashtirish tashqi mehnat bozorida yangi yuqori malakali kadrlarni izlamasdan ishchilarning o'z ishlab chiqarish resurslaridan foydalanishga mo'ljallangan. Bundan tashqari, bunday rejalashtirish xodimlarning harakatchanligi va o'zini o'zi boshqarishi uchun sharoit yaratadi va o'zgaruvchan ishlab chiqarish sharoitlariga moslashish jarayonini tezlashtiradi.

Treningni rejalashtirishda quyidagilar hisobga olinishi kerak:

talab qilinadigan talabalar soni;

tayyorlash yoki qayta tayyorlashga muhtoj bo'lgan mavjud xodimlar soni;

yangi kurslar yoki mavjudlari uchun xarajatlar.

Bu xodimlarni rejalashtirishning sifatli komponentidir. U korxonalarning ishchi kuchi o'rtasida tegishli bilim darajasini saqlab qolish yoki qo'shimcha o'qitish orqali malaka darajasini oshirish uchun barcha sa'y-harakatlarini o'z ichiga oladi.

Kadrlar malakasini oshirishni rejalashtirish xodimlarni tashvishga soladigan ishlab chiqarish faoliyatini amalga oshirish jarayonida katta ahamiyatga ega. Bir tomondan, bu sizga o'zingizning mehnat zaxirangizdan bir vaqtning o'zida yangi kadrlarni izlashdan ko'ra yuqori darajadagi muvaffaqiyat bilan foydalanishga imkon beradi; boshqa tomondan, u individual xodimga o'zini o'zi anglash uchun optimal imkoniyat beradi.

Aytishimiz mumkinki, ishga munosib nomzodni ishga olish korxona yoki tashkilot rahbariyati uchun muhim va mas’uliyatli vazifadir. Hozirgi vaqtda iqtisodiyotimiz rivojlanishning bozor yo'liga o'tgan bir paytda, nafaqat shtat jadvalini to'ldirish, balki uni yollangan odam samarali ishlashi uchun tanlash kerak, chunki foyda bunga bog'liq. Va buni faqat nomzodning nafaqat malakasini, balki uning psixologik tomonini ham ob'ektiv baholash sharti bilan amalga oshirish mumkin. Chunki biror kishi jamoada kelisha olmasa, butun ma'muriy birlik ishi barbod bo'lishi mumkin, bu esa keyinchalik butun tashkilot ishiga salbiy ta'sir qiladi. Shuning uchun ishga qabul qilinayotgan shaxsning individual xususiyatlarini aniqlash uchun uning shaxsiyatini psixologik tahlil qilish kerak. Albatta, muhim omil - kadrlar xizmatining malakasi. Bu u yoki bu arizachining qanchalik ob'ektiv baholanishiga bog'liq bo'lib, bu keyinchalik korxona faoliyatiga va pirovardida ularning ish haqiga ta'sir qilishi mumkin. Eng muhimi shundaki, aksariyat korxona va tashkilotlarda tizimli ishga qabul qilish jarayoni mavjud emas va menimcha, yuqorida tavsiflangan tizim, agar to'liq bo'lmasa, hech bo'lmaganda ishga qabul qilish paytida yuzaga keladigan xatolar sonini sezilarli darajada kamaytiradi.

Zamonaviy iqtisodiy sharoitda boshqaruv faoliyati demokratlashtirish va jamoada biznes sherikliklarini yaratishga qaratilganligi bilan tavsiflanadi, bu kadrlar tayyorlash tizimida kadrlar tayyorlashga yangi yondashuvlarda ham namoyon bo'ladi.

Zamon taqozosi bilan hamnafas bo'lish maqsadida, ning kuchayishi kuzatilmoqda ta'lim jarayoni interfaol ta'lim texnologiyalarini joriy etish asosida o'quvchilarning ta'lim shakllari va usullarini tanlash erkinligini ta'minlaydigan psixologik qulay muhitni yaratish.

Boshqaruv xodimlarining malakasini oshirish tizimida o'qitishning ustuvor usullari interfaol usullar bo'lib, bunda asosiy e'tibor berilgan bilim, ko'nikma va malakalarni amaliy rivojlantirishga qaratiladi.

Hozirgi vaqtda doimiy ravishda o'sib borayotgan ma'lumotlar oqimi etarli darajada o'qitishga imkon beradigan shunday o'qitish usullarini joriy qilishni talab qiladi. qisqa muddatga juda katta hajmdagi bilimlarni etkazish, o'quvchilar tomonidan o'rganilayotgan materialni yuqori darajada o'zlashtirish va amaliyotda mustahkamlashni ta'minlash.

Rossiyada boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishning zamonaviy amaliyotida quyidagi faol o'qitish usullari eng keng tarqalgan: o'qitish, dasturlashtirilgan, kompyuterda o'qitish, o'quv guruhlari muhokamasi, keys-stadi - aniq, amaliy vaziyatlarni tahlil qilish, biznes va rolli o'yinlar. .

Keling, boshqaruv xodimlarini rag'batlantirish amaliyotida qo'llaniladigan har bir sanab o'tilgan o'qitish usullarining asosiy yo'nalishi va mazmunini ko'rib chiqaylik. O'qitish deganda asosiy e'tibor o'rganilayotgan materialni amaliy rivojlantirishga qaratilgan mashg'ulot tushuniladi, bunda maxsus belgilangan vaziyatlarni taqlid qilish jarayonida o'quvchilar zarur bilim va ko'nikmalarni rivojlantirish va mustahkamlash, ularga munosabatini o'zgartirish imkoniyati mavjud bo'lganda. o'z tajribasi va ishda qo'llaniladigan yondashuvlar.

Trening tushunchasi umumiy kollektiv ma'noga ega. Treninglarda ular odatda keng qo'llaniladi turli usullar va faol o'rganish usullari: biznes, rolli va simulyatsiya o'yinlari, amaliy tadqiqotlar va guruh muhokamalari.

Hozirgi vaqtda malaka oshirish muassasalarida menejerlar uchun etakchilik mahoratini o'qitish tobora keng tarqalgan bo'lib, ular davomida ular boshqaruvning turli jihatlarini, masalan, bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish, qarorlar qabul qilish, jamoalarda ishni tashkil etish va hokazolarni o'zlashtirmoqda. Bunday treninglar natijasida menejerlar emas. faqat boshqaruv faoliyati jarayonining o'zini tahlil qilish (rejalashtirish, qaror qabul qilish, baholash, nazorat qilish va boshqalar), balki boshqaruv muammolarini hal qilish uchun bilim va algoritmlarni o'zlashtirish va ularning etakchilik salohiyatini rivojlantirish ustida ishlash.

Dasturlashtirilgan o'qitishning mohiyati taqdim etilgan materialning yuqori darajadagi tuzilishi va uni o'zlashtirish darajasini bosqichma-bosqich baholashdir. Dasturlashtirilgan ta'limda ma'lumotlar bosma shaklda yoki kompyuter monitorida kichik bloklarda taqdim etiladi. Har bir blok ustida ishlagandan so'ng talaba o'rganilayotgan materialni o'zlashtirish darajasini ko'rsatadigan topshiriqlarni bajarishi kerak.

Dasturlashtirilgan ta'limning afzalligi shundaki, u o'quvchiga o'z tezligida harakat qilish imkonini beradi. ga o'tish keyingi blok material faqat oldingi o'zlashtirilgandan keyin sodir bo'ladi.

Dasturlashtirilgan o'qitish varianti kompyuterga asoslangan treningdir. Kompyuter talabalarning javoblarini baholaydi va keyin qaysi materialni taqdim etish kerakligini aniqlaydi. Kompyuterda o'qitishning o'ziga xos xususiyati shundaki, bu erdagi fikr-mulohazalar zamonaviy kabi boy va rang-barang bo'lishi mumkin Kompyuter o'yinlari tovush jo'rligi bilan.

Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, kompyuterda o'qitish talabalarga taklif qilingan o'quv materialini tezda o'zlashtirish imkonini beradi. Kompyuter dasturlarini ishlab chiqish narxi ancha yuqori bo'lsa-da, lekin ulardan muntazam foydalanish bu xarajatlarni tezda qoplashi mumkin.

Nemis olimlari tomonidan olib borilgan so'nggi tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, dasturlashtirilgan o'qitish talabalarga o'quv materialini tezda o'zlashtirishga imkon beradi, ammo uning natijalari boshqa faol o'qitish usullaridan foydalangan holda olingan natijalardan hal qiluvchi ustunlikka ega emas.

Hozirgi vaqtda kompyuterda o'qitish boshqa faol o'qitish usullarining ajralmas qismi hisoblanadi. Masalan, ta'lim tashkilotini boshqarish, reklama kampaniyalarini o'tkazish va muzokaralar olib borish imkonini beruvchi juda ko'p kompyuter biznes o'yinlari ishlab chiqilgan.

Ushbu o'qitish usuli nisbatan kichik guruhlarda ma'lum bir masala bo'yicha o'quv guruhlari muhokamalarini o'tkazishni o'z ichiga oladi.

An'anaga ko'ra, "munozara" tushunchasi uning barcha shakllarida fikr almashishni anglatadi. Tarix tajribasi shuni ko'rsatadiki, fikr almashmasdan, munozaralar va munozaralarsiz jamiyat rivojlanishi mumkin emas. Bu, ayniqsa, insonning ma'naviy hayoti va kasbiy rivojlanishi sohasidagi rivojlanish uchun to'g'ri keladi.

Kollektiv muhokama sifatida muhokama o'rganilayotgan jarayonga, uning muammolilik darajasiga va natijada qabul qilingan hukmlarga qarab har xil bo'lishi mumkin.

Ilmiy adabiyotlarda munozaralar faoliyatning tarkibiy qismlariga (mavzu, ob'ekt, vositalar, maqsadlar, operatsiyalar, ehtiyojlar, shartlar, natijalar) ko'ra tasniflanmagan bo'lsa-da, amalda muhokama universal hodisa sifatida qaraladi, mohiyatiga ko'ra, muhokama qilish mumkin. mexanik ravishda bir sohadan ikkinchisiga, masalan, fandan kasbiy pedagogikaga yoki kasbiy yo'naltirilgan chet tilini o'qitish metodiga o'zgarmagan holda o'tkaziladi.

Tarbiyaviy munozaraning boshqa munozara turlaridan farqi shundaki, uning muammolarining yangiligi faqat munozarada ishtirok etayotgan odamlar guruhiga tegishli, ya’ni fanda allaqachon topilgan muammoning yechimini shu mavzuda topish kerak bo‘ladi. ushbu auditoriyadagi ta'lim jarayoni. O'quv munozarasini tashkil etuvchi o'qituvchi uchun natija, qoida tariqasida, oldindan ma'lum. Bu erda maqsad ob'ektiv ravishda ma'lum, ammo sub'ektiv ravishda talabalar nuqtai nazaridan yangi bilimlarga olib kelishi kerak bo'lgan qidiruv jarayonidir. Bundan tashqari, bu izlanish tabiiy ravishda o'qituvchi tomonidan rejalashtirilgan vazifaga olib kelishi kerak. Bu, bizning fikrimizcha, muammoning yechimini izlash (guruh muhokamasi) o'qituvchi tomonidan to'liq nazorat qilingan taqdirdagina bo'lishi mumkin.

Bu erda boshqaruv ikki tomonlama. Birinchidan, munozarani o'tkazish uchun o'qituvchi talabalar o'rtasida ma'lum darajadagi munosabatlarni yaratadi va saqlaydi - yaxshi niyat va ochiqlik munosabatlari, ya'ni o'qituvchi tomonidan muhokamani boshqarish kommunikativ xarakterga ega. Ikkinchidan, o'qituvchi haqiqatni izlash jarayonini boshqaradi. Ma'rifiy munozaraga "agar o'qituvchi xulosalarning to'g'riligini ta'minlashga qodir bo'lsa" ruxsat etiladi, deb qabul qilinadi.

Yuqoridagilarni umumlashtirib, biz optimal tashkil etilgan va o'tkaziladigan o'quv muhokamasining quyidagi o'ziga xos xususiyatlarini ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

1) o'qituvchi-tashkilotchi ko'rib chiqayotgan muammo bo'yicha yuqori darajadagi kompetentsiya va, qoida tariqasida, etarli darajada mavjud amaliy tajriba tinglovchilar orasida shu kabi muammolarni hal qilish;

2) tipik prognozlash echimlarining yuqori darajasi muammoli vaziyatlar o'qituvchi-tashkilotchining jiddiy uslubiy tayyorgarligi, ya'ni o'qituvchining nisbatan past darajadagi improvizatsiyasi tufayli. Shu bilan birga, talabalar tomonidan improvizatsiya darajasi ancha yuqori. Demak, o'qituvchining muhokama jarayonini nazorat qilish zarurati;

3) tarbiyaviy munozaraning maqsadi va natijasi - o'quvchilarning haqiqiy bilimlarni yuqori darajada o'zlashtirishi, noto'g'ri tushunchalarni bartaraf etish va ularda dialektik tafakkurni rivojlantirish;

4) haqiqiy bilim manbai o‘zgaruvchan. Muayyan muammoli vaziyatga qarab, bu tashkilotchi-o'qituvchi yoki talabalar, yoki ikkinchisi o'qituvchi yordamida haqiqiy bilim oladi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, bu usul talabalar tajribasidan maksimal darajada foydalanishga imkon beradi, ular o'rganayotgan materialni yaxshiroq o'zlashtirishga yordam beradi. Buning sababi shundaki, guruh muhokamasida talabalarga nima to'g'ri ekanligini o'qituvchi emas, balki o'quvchilarning o'zlari shaxsiy tajribasidan maksimal darajada foydalangan holda o'qituvchi tomonidan taklif qilingan tamoyillar va yondashuvlar uchun dalillar, asoslar ishlab chiqadilar.

Ta'lim guruhlari muhokamalari murakkab materialni o'rganish va ishlashda va kerakli munosabatni shakllantirishda eng katta samara beradi. Ushbu faol o'rganish usuli yaxshi imkoniyatlar yaratadi fikr-mulohaza, mustahkamlash, mashq qilish, motivatsiya va bilim va ko'nikmalarni bir sohadan boshqasiga o'tkazish.

Keling, amalda boshqaruv xodimlarining malakasini oshirishning eng mashhur usullaridan birini - aniq amaliy vaziyatlarni tahlil qilishni ko'rib chiqaylik. So'nggi o'n yil ichida ushbu usul Rossiyada biznes ta'limida turli fanlarni o'rganishda tobora ko'proq foydalanilmoqda: marketing, xodimlarni boshqarish, biznes chet tili va boshqalar.

Keys-stadi - bu usul bilimlarni to'plash usulidan menejerning real faoliyatiga nisbatan faoliyatga asoslangan, amaliyotga yo'naltirilgan yondashuvga o'tishni o'z ichiga oladi. Bu qaror qabul qilish va muammoni hal qilish ko'nikmalarini o'rgatish uchun Germaniya etakchiligini rivojlantirish amaliyotida eng tasdiqlangan usullardan biridir. Ushbu metodning maqsadi talabalarni ma'lumotlarni tahlil qilish, asosiy muammolarni aniqlash, muqobil echimlarni tanlash, ularni baholash, topishga o'rgatishdir. eng yaxshi variant va harakat dasturlarini shakllantirish.

Muayyan vaziyatlarni tahlil qilishda, ayniqsa, talabalarning individual ishini muammoli vaziyat va har bir guruh a'zosi tomonidan tayyorlangan takliflarni guruh muhokamasi bilan birlashtirishi muhimdir. Bu talabalarda guruh va jamoada ishlash ko'nikmalarini rivojlantirishga imkon beradi, bu esa o'rganilayotgan ta'lim mavzusi doirasidagi tipik muammolarni hal qilish imkoniyatlarini kengaytiradi. Individual tahlil, guruh muhokamasi, muammolarni aniqlash, muqobil variantlarni aniqlash, harakat va ularni amalga oshirish rejalarini tanlash natijasida o‘quvchilarda tahlil qilish va rejalashtirish ko‘nikmalari shakllanadi. Ushbu usul, ayniqsa, talabalarga biznes chet tillarini kommunikativ o'qitishda o'zini yaxshi ko'rsatdi.

Amaliy vaziyatlarning rivojlanishi ikki yo'l bilan sodir bo'lishi mumkin: real voqea va harakatlarning tavsifi asosida yoki sun'iy tuzilgan vaziyatlar asosida. Maqola muallifining nemis mutaxassislari tomonidan o‘tkazilgan turli xalqaro universitetlararo seminarlarda tarjimon sifatidagi tajribasi quyidagi xulosaga olib keladi.

Asosan Germaniyadan kelgan o'qituvchilar tomonidan taklif qilinadigan o'sha vaziyatlar talablarni to'liq qondirmaydi Rossiya iqtisodiyoti va mamlakatimizda rivojlangan madaniyat. Tinglovchilar mamlakatimizning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda amaliy vaziyatlarni tahlil qilishga ko‘proq qiziqish bildirmoqda. Bularga bugungi beqaror iqtisodiy sharoitda yangi boshlanuvchilar duch keladigan muammolar, shuningdek, rahbarlar tomonidan hal qilinadigan odatiy muammolar kiradi. turli darajalar.

Mahalliy va nemis tadqiqotchilari, qoida tariqasida, muayyan muammoli vaziyat bilan ishlash uchun bir xil tavsiyalarni ishlab chiqdilar. Keling, ulardan eng muhimlarini ko'rib chiqaylik:

Muammoli vaziyat, qoida tariqasida, bitta mavzu yoki kursning intizomi bilan chegaralanmaydi. Odatda boshqa muammolar va muammolar bilan o'zaro bog'liq. Talabalar fanlararo aloqalarni topish ko'nikmalaridan foydalanishlari kerak. Muammoli vaziyatni tahlil qilishda talabalar tashqi ko'rinishlarini emas, balki ichki sabablarni aniqlay olishlari kerak.

Talabalar kursda tasvirlangan tushunchalar, g'oyalar va yondashuvlarni tushunishlari va ulardan muayyan vaziyatni tahlil qilish va tavsiyalar berish uchun foydalanish qobiliyatini namoyish etishlari kerak. Odatda, muammoli vaziyat bir necha usulda talqin qilinishi mumkin va tinglovchilar noaniqlik va noaniqlikni aniqlashga tayyor bo'lishlari kerak. Vaziyatning bitta muammoli tomonini aniqlaganingizda to'xtamasligingiz kerak, boshqa muammolarni va tahlil sohalarini topishga harakat qilishingiz kerak. Ishtirokchilardan misollar keltirish tavsiya etiladi shaxsiy tajriba, tahlil va taklif qilingan tavsiyalarning to'g'riligini tasdiqlovchi. Amaliy vaziyat bilan ishlashga yondashuv tizimli bo'lishi kerak.

Menejerlarning malakasini oshirishning Germaniya tizimi, rus tilidan farqli o'laroq, ishlab chiqilgan muammoli vaziyatlarni tahlil qilish uchun ro'yxatdan o'tkazish amaliyotini ishlab chiqdi va mualliflik huquqini berishni va "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi" Federal qonuniga muvofiq muayyan o'quv holatlarini pullik takrorlashni nazarda tutadi. Intellektual mulk uchun mualliflik huquqlarini himoya qilish.

Keys-stadi usulini tahlil qilishni sarhisob qilar ekanmiz, ushbu usulning talabalarda maxsus, uslubiy va kommunikativ kompetentsiyani shakllantirishdagi ahamiyatini ta'kidlash kerak:

fanlararo aloqalarni o'rnatish;

analitik va tizimli fikrlash;

muqobil variantlarni baholash;

tahlil natijalarini taqdim etish;

qaror qabul qilish bilan bog'liq oqibatlarni baholash;

muloqot qobiliyatlari va jamoada ishlash ko'nikmalarini egallash.

Bir qator faol o'rganish usullari birgalikda "ish o'yinlari" deb ataladi. Bu usul murakkab rolli o'yin bo'lib, uning ishtirokchilarining turli xil, ko'pincha qarama-qarshi manfaatlariga va o'yin oxirida yoki o'yin davomida qandaydir qaror qabul qilish zaruriyatiga ega. Rolli o'yinlar menejerlarda muloqot qilish qobiliyati, bag'rikenglik, kichik guruhlarda ishlash qobiliyati, mustaqil fikrlash va boshqalar kabi muhim asosiy fazilatlarni rivojlantirishga yordam beradi. O'qituvchidan juda ko'p dastlabki tayyorgarlik talab etiladi. uslubiy tayyorgarlik rolli o'yinlarni o'tkazishda natijalarni bashorat qilish va tegishli xulosalar chiqarish qobiliyati.

Kasbiy pedagogika sohasidagi ko'pchilik nemis olimlarining fikricha, o'yinga asoslangan o'qitish usullari menejerlarning kasbiy rivojlanishini ta'minlashda eng katta imkoniyatlarga ega, ularning faoliyatini takomillashtirish va boshqaruv professionalligini yangilash maqsadlariga mos keladigan kasbiy amaliyotning yangi modellarini yaratishga imkon beradi. zamonaviy sharoitda.

Ishbilarmonlik o'yinlari ma'lum amaliy muammolarni hal qilishga qaratilganligi va muayyan operatsiya usullarini bajarish ko'nikmalarini egallashi bilan tavsiflanadi. Bunday turdagi o'yinlarga bo'lgan ehtiyoj, boshqaruv faoliyati ishtirokchilarining mavjud qobiliyatlari tayyor faoliyat normalarini amalga oshirish uchun etarli bo'lmaganda yoki tashqi sharoitlarning o'zgarishi natijasida faoliyatdagi nomuvofiqlik yuzaga kelganda paydo bo'ladi. Shuning uchun, maxsus model platformasida ishbilarmonlik o'yini jarayonida etishmayotgan qobiliyatlarni rivojlantirish kerak.

Ishbilarmonlik o'yinlari odatda muvofiqlashtirilgan guruhli aqliy qidiruv shaklida bo'lib o'tadi, bu o'yinning barcha ishtirokchilarini muloqotga jalb qilishni talab qiladi. Asosan, bu o'qitish usuli muloqotning maxsus shaklidir.

Muloqotning har qanday turida ishtirokchilardan biri o'z nuqtai nazarini ifodalovchi muallifdir. Ikkinchi ishtirokchi – oluvchi bo‘lib, muallif matnini idrok etib, muallifning nuqtai nazarini qayta tiklash uchun o‘zi tushungan narsaning obrazini yaratadi. Ishbilarmonlik o'yini doirasidagi muloqotning uchinchi ishtirokchisi natijalarga asoslanib, tanqidchi bo'lishi mumkin qaror qabul qilindi, o'z nuqtai nazarini rivojlantiradi, yanada rasmiylashtirilgan va mukammaldir. To'rtinchi ishtirokchi - aloqa tashkilotchisi - barcha turdagi ishlarni muvofiqlashtiradi va muallifning nuqtai nazarini yaxshilash uchun turli xil harakatlarni maqsadli harakatga aylantiradi.

Ishbilarmonlik o'yini xulosa bilan yakunlanadi, bu erda asosiy e'tibor amaliyot uchun eng muhim bo'lgan natijalarini tahlil qilishga qaratilgan. Biroq, yakuniy bosqich o'yinning butun jarayonini aks ettirish uchun kengaytirilishi mumkin. Bunday aks ettirish ob'ektlari bo'lishi mumkin: fikrlash jarayonlarining individual, guruh, guruhlararo traektoriyalarining dinamikasi; shaxslararo munosabatlardagi o'zgarishlarga asoslangan jamoaviy fikrni shakllantirish dinamikasi; o'yinchilarning pozitsiyaliligi va interpozitsion munosabatlar va boshqalar. Shunday qilib, menejerning malakasini oshirishda biznes o'yinlarining funktsiyalarini tahlil qilish bizni quyidagi xulosaga olib keladi.

Agar oliy ta’lim rahbarlarining malakasini oshirishdan maqsad samarali boshqaruv modellarini o‘zlashtirish va tashkilot uchun yangi loyihalarni sinovdan o‘tkazish bo‘lsa, u holda o‘qitishning eng samarali usuli o‘yin hisoblanadi. Bu faoliyatga yo'naltirilgan munosabatlarni, tashkilotning turli quyi tizimlari vakillarini o'z ichiga olgan hamkorlik aloqalarini ko'paytirish, loyihalash va taqlid qilish qobiliyatiga ega bo'lgan biznes o'yinidir. Binobarin, o'quv jarayonida menejerlar nafaqat tashkiliy, balki uslubiy va o'yin-texnik qobiliyatlarni ham rivojlantiradilar.

Menejmentni rivojlantirish dasturlarida qo'llaniladigan o'qitishning interfaol usullarini tahlil qilishni umumlashtirish uchun shuni ta'kidlash kerakki, ular turli darajadagi menejerlarning muammolarni aniqlash va tuzish, ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish, kerak bo'lganda alternativ echimlarni tayyorlash va eng ko'p tanlash qobiliyatini oshiradi. jarayondagi kabi bir qator muqobil variantlardan optimal variant individual ish va boshqa xodimlar bilan o'zaro munosabatlarda. Shuni ham ta'kidlash kerakki, interfaol o'qitish usullari asosida menejerlar malakasini oshirish bo'yicha Germaniya tajribasidan tobora ko'proq foydalanilmoqda. Yaqinda mutaxassislar malakasini oshirishning mahalliy amaliyotida.

G.V.Konovalovning fikricha, o'quv jarayonining bunday xilma-xilligi va shakllari tashkilotlarga hozirgi vaqtda va ma'lum sharoitlarda o'zlari uchun eng mosini tanlash imkonini beradi, ularga o'z maqsadlariga erishishga imkon beradi. Ya'ni, o'quv jarayonining turi va shaklini tanlash tashkilot faoliyat ko'rsatadigan o'ziga xos shartlar va o'quv jarayoni orqali erishish kerak bo'lgan maqsadlar bilan belgilanishi kerak. O'qitish turi va shaklini noto'g'ri tanlash faoliyatning ijobiy ta'sirini inkor etishi mumkin. Xodimlarga bunday investitsiyalarning samaradorligi ahamiyatsiz bo'ladi yoki hatto tashkilotdagi sinergik ta'sirni nolga tushirishi yoki uni salbiy holga keltirishi mumkin. Aksincha, o'quv jarayonining turi va shaklini to'g'ri tanlash tashkilotdagi psixologik iqlimni sezilarli darajada yaxshilashi va shaxslararo qarama-qarshiliklarni hal qilishi mumkin. Kadrlar tayyorlash usullari esa o’quvchilarning bilim, ko’nikma va malakalarini egallashga erishish usullaridir.

O'quv jarayoni samarali bo'lishi uchun uni to'g'ri tayyorlash va o'tkazish kerak. O'quv jarayonining quyidagi bosqichlari ajratiladi: o'quv maqsadlarini belgilash, o'quv ehtiyojlarini aniqlash, tayyorgarlik tadbirlari majmuasi, mustaqil ta'lim, olingan bilimlarni tekshirish, o'qitish samaradorligini baholash.

O'quv jarayonini tashkil qilishda o'quv maqsadlarini to'g'ri shakllantirish muhimdir. Ishlash standartlari bo'lishi kerak. O'ziga xoslik ularning aniqligini va nizo sabablarining yo'qligini anglatadi. Ishlash standartlari o'lchanadigan bo'lishi kerak, shunda ularga qanchalik muvaffaqiyatli erishilganligi (yoki yo'qligi) haqida kelishmovchiliklar bo'lmasligi kerak. Ishlash standartlari izchil bo'lishi kerak. Agar xodimlar standartlarga rozi bo'lmasa, ularni juda qiyin deb hisoblasa, ular to'g'ri ekanligini isbotlay olmaslik uchun rag'batga ega. Ijrochilarning fikrlarini butunlay e'tiborsiz qoldirib, vazifalarni qo'yish oqilona emas. Ishlash standartlari real va erishish mumkin bo'lishi kerak. Ishlash standartlari vaqt bilan bog'liq bo'lishi kerak, ya'ni ularga qaysi nuqtada erishish kerakligi ma'lum.

Ammo maqsadlarning umumiy xususiyatlaridan tashqari, o'quv maqsadlari quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi: maqsadlar ta'lim dasturlari mazmunini ishlab chiqishda qo'llanma bo'lib xizmat qiladi; ular talabalarga qo'yiladigan talablarni to'g'ri aniqlash imkonini beradi; ular o'quv jarayonini tashkil etish shaklini va o'quv sub'ekti va o'quv jarayonini tashkilotchilari faoliyatidagi ustuvor yo'nalishlarni belgilaydi; ular trening samaradorligini keyingi baholash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Ta'lim maqsadlari barcha xodimlarga etkazilishi kerak maqsadli guruh. Bu odamlar nima uchun o'qiyotganlarini tushunishlari va mas'uliyatni his qilishlari uchun kerak.

Ta'lim maqsadlarini aniqlash tashkilotda o'qitish tizimini tashkil etishning strategik nuqtasidir. Xususan, qo‘yilgan maqsadlarga qarab ta’lim dasturlarining umumiy konsepsiyasi shakllantirilib, tegishli model va o‘qitish texnologiyalari ishlab chiqiladi. Biroq, o'quv dasturlarini ishlab chiqishni boshlashdan oldin, tashkilot xodimlarining o'quv ehtiyojlarini aniqlash kerak.

A.I.ning so'zlariga ko'ra. Kochetkovaning so'zlariga ko'ra, o'qitish zarurati ikkita asosiy jihatda belgilanishi kerak: sifat (nimani o'rgatish, qanday ko'nikmalarni rivojlantirish) va miqdoriy (turli toifadagi qancha ishchini tayyorlash kerak). Ta'lim ehtiyojlarini baholash quyidagi usullar yordamida aniqlanishi mumkin:

Xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni baholash.

Yillik samaradorlikni baholash (sertifikatlash).

Tashkilotning uzoq muddatli va qisqa muddatli rejalarini tahlil qilish

Xodimlarning ish faoliyatini nazorat qilish va muammolarni tahlil qilish.

Kadrlar tayyorlash bo'yicha bo'lim boshliqlarining so'rovlarini to'plash va tahlil qilish.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish va martaba rejalashtirish.

Xodimlarning malakasiga yuqori talablarni qo'yadigan ishdagi o'zgarishlar.

Xodimlarning individual so'rovlari va takliflari.

Xodimlarning so'rovlari.

Boshqa tashkilotlar tajribasini o'rganish.

Kadrlar xizmatida mavjud bo'lgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni baholash (xizmat muddati, ish tajribasi, asosiy ma'lumoti, xodim ilgari o'qitish yoki malaka oshirish dasturlarida qatnashganmi yoki yo'qmi va hokazo). Yillik samaradorlikni baholash (sertifikatlash). Yillik ish faoliyatini baholash (sertifikatlash) davomida ma'lum bir shaxsning ishidagi nafaqat kuchli tomonlari, balki zaif tomonlari ham aniqlanishi mumkin. Masalan, "kasbiy bilim" ustunidagi ma'lum bir kasbiy guruh xodimlarining past ko'rsatkichlari ushbu toifadagi xodimlar uchun o'qitish zarurati aniqlanganligini ko'rsatadi. Tashkilotning uzoq muddatli va qisqa muddatli rejalari va alohida bo'linmalarning rejalarini tahlil qilish va ularni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xodimlarning malakasi va kasbiy tayyorgarligi darajasini aniqlash. Agar xodimlarning ishida xatolar va noto'g'ri hisob-kitoblar muntazam ravishda yuzaga kelsa, bu ularga olib keladi yomon ish, nuqsonlar, xavfsizlik qoidalarining buzilishi, vaqtni asossiz ravishda yo'qotish, keyin bu ma'lumotlardan xodimlarni o'qitish uchun arizani asoslash va o'quv dasturlarini tayyorlashda foydalanish mumkin. Kadrlar tayyorlash bo'yicha bo'lim boshliqlarining so'rovlarini to'plash va tahlil qilish. Bugungi kunda bu Rossiya tashkilotlarida xodimlarni o'qitishga bo'lgan ehtiyojni aniqlashning eng keng tarqalgan usullaridan biridir. Agar xodim ma'lum bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishdan manfaatdor bo'lsa, u o'quv bo'limi boshlig'iga bevosita rahbari tomonidan tasdiqlangan ariza bilan murojaat qilishi mumkin, unda u qanday ta'limga muhtojligi ko'rsatilgan. Yangi kasbiy bilimlarga ega bo'lish va ko'nikmalarni rivojlantirishga bo'lgan ehtiyojni baholash uchun mo'ljallangan xodimlarni so'rovlari xodimlarning ma'lum toifalari, muayyan bo'limlar yoki xodimlarni o'qitish zarurligini aniqroq aniqlash imkonini beradi. individual ishlar taxalluslar So'rovlar butun tashkilotni yoki alohida bo'limlarni qamrab olishi mumkin va faqat vakillik tanlovini qamrab olgan holda tanlanishi mumkin. Agar respondentlar soni kam bo'lsa, siz intervyu usulidan foydalanishingiz mumkin. Boshqa tashkilotlar tajribasini o'rganish. Ko'pincha raqobatchilar yoki tegishli korxonalarning tajribasi talab qilinadigan raqobatbardoshlik darajasini saqlab qolish uchun ma'lum bir toifadagi xodimlarni tayyorlash zarurati bilan bog'liq muhim maslahatlarni beradi.

Aniqlangan o'quv ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, tayyorgarlik tadbirlari majmuasi amalga oshiriladi. Uning majburiy qismi o'qitishning mazmuni, shakllari va usullarini aniqlashdir. Tarkib qisqa va o'rta muddatli istiqbolda tashkilot oldida turgan vazifalar bilan belgilanishi kerak. O'rganilayotgan materialning eng muhim xususiyatlariga uning mazmuni, murakkabligi va tuzilish darajasi kiradi. Ushbu uchta xususiyat va o'quv maqsadlari ta'lim shakllari va usullarini belgilaydi.

Tayyorgarlik tadbirlari majmuasi shuningdek, o'quv kompaniyasini aniqlash, o'quv dasturlarini tuzish, o'qishga yuborilgan odamlar guruhlari, o'qituvchilarni tanlash va boshqa tadbirlarni o'z ichiga oladi. Ularning barchasi tashkilotning o'zi mutaxassislari yoki tashqi maslahatchini jalb qilgan holda amalga oshirilishi mumkin.

Keyinchalik o'quv jarayonining o'zi keladi. U o'quv maqsadlari, sifatli o'qitish ehtiyojlari va tayyorlangan dasturlarga asoslanadi. Sharoitlar o'quv jarayonida muhim rol o'ynaydi: xona moslashtirilgan bo'lishi yoki undagi darslarni o'tkazish uchun qulay bo'lishi kerak, harorat sharoitlari, yorug'lik sharoitlari va boshqalarga rioya qilish kerak. O'quv jarayonida davomatning doimiy monitoringi, o'quv rejasining uzluksiz bajarilishi va talabalarning barcha zarur narsalar bilan ta'minlanishi ham ta'minlanishi kerak.

Keyingi bosqich - olingan bilimlarni tekshirish. Tashqi ta'lim bilan xodimlar tomonidan olingan bilimlarni baholash juda qiyin, chunki treningni o'tkazgan tashkilot manfaatdor. yuqori stavkalar o'rganish va baholash natijalarini buzib ko'rsatishi yoki ular noxolis bo'lishi mumkin. Boshqa hollarda siz olingan bilimlarni baholashingiz mumkin. Bilimlarni baholashning turli usullari mavjud, shuning uchun o'qitish shakli va usullariga qarab, xodimlar test, imtihon topshirishlari, biron bir ishni yozishlari (masalan, biznes-reja), biznes o'yini, amaliyotni o'tkazishlari mumkin. tashqariga chiqadi (masalan, ommaviy nutqda ko'nikmalarni rivojlantirishda, olingan ko'nikmalarni baholash shakli tashkilotning tarkibiy bo'limi oldida ommaviy nutq bo'lishi mumkin).

Xodimlarni tayyorlash jarayonining yakuniy bosqichi xodimlarning ish faoliyatini baholashdir. Uning asosiy maqsadi - ta'limning butun tashkilotning yakuniy natijalariga ta'sirini tahlil qilish.

O'quv jarayonining samaradorligini real foyda nuqtai nazaridan baholash juda qiyin, shuning uchun sifat ko'rsatkichlari asosida samaradorlikni baholash mumkin. Shunday qilib, ba'zi dasturlar bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lish uchun emas, balki muayyan turdagi fikrlash va xatti-harakatlarni rivojlantirish uchun olib boriladi.

Uchun sifatli baholash o'quv jarayonining samaradorligi, bilvosita usullardan ham foydalanish mumkin, masalan, mashg'ulotdan oldin va keyin o'tkazilgan testlar natijalarini taqqoslash, o'qitilgan xodimlarning mehnat xatti-harakatlarini kuzatish, korxonada amalga oshirilgan o'zgarishlarga talabaning munosabatini kuzatish va boshqalar.

Miqdoriy baholash ham mumkin. Lekin u o‘quvchilarning o‘quv dasturidan qoniqish darajasi, o‘quv materialini o‘zlashtirishni baholash va kompaniyaning o‘quv ehtiyojlarini qondirish samaradorligi kabi nisbiy ko‘rsatkichlarga ham asoslanadi. Har bir ko'rsatkich tashkilotga qarab farq qilishi mumkin bo'lgan o'zining muhim omili bilan belgilanadi. Keyin integral ko'rsatkich bu ko'rsatkichlar mahsulotining o'rtacha arifmetik qiymati va muhimlik koeffitsientlari sifatida hisoblanadi.

O'quv jarayonining samaradorligini baholash quyidagi vazifalarni hal qilish imkonini beradi: o'quv tizimining dasturiy bandlarini bajarilishini nazorat qilish; tahlil qilish va sozlash zaifliklar; samaradorlik, sifat monitoringi; mashg'ulotlar samaradorligini nazorat qilish; tuzatish choralarini ishlab chiqish va amalga oshirish.

Ta'lim beruvchi har bir tashkilot uning samaradorligini oshirishga intiladi. Ushbu maqsadga erishish uchun o'quv jarayonining har bir bosqichiga etarlicha e'tibor berish kerak. Bosqichlarning birortasiga e'tibor bermaslik, tashkilotdagi ushbu yoki kelajakdagi xodimlarni o'qitish jarayonining natijalarini inkor etadi.

Shunday qilib, kadrlar tayyorlash jarayoni muvaffaqiyatli tashkilotning kadrlar siyosatining ajralmas qismi bo'lib, u turli maqsadlarga erishishi mumkin: inson resurslari sifatini oshirish, tashkilot tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot yoki xizmatlar sifatini oshirish, tashkiliy ishlarni amalga oshirish. o'zgarishlar, shu jumladan o'zgaruvchan atrof-muhit sharoitlariga moslashish, xodimlarni rivojlantirish, tashkilotdagi aloqa tizimini takomillashtirish, tashkiliy madaniyatni yaratish, tashkilotga sodiqlik darajasini oshirish. Unga etarlicha e'tibor bermaslik yoki uning noto'g'ri tashkil etilishi tashkilotda ko'plab muammolarni keltirib chiqarishi mumkin, bu esa pirovardida tashkilot samaradorligini pasaytiradi. Ta'lim jarayonining ko'plab turlari, shakllari va usullari har bir alohida noyob ijtimoiy tashkilot uchun mos keladiganini yoki to'plamini tanlash imkonini beradi.

Keling, diplom loyihasining birinchi bobini umumlashtiramiz. Malaka - bu xodimning tegishli murakkablikdagi kasbiy funktsiyalarni bajarishga tayyorlik darajasini belgilaydigan maxsus bilim va amaliy ko'nikmalar to'plami ekanligini aniqlash mumkin edi. Malaka oshirish esa bilim, ko‘nikma va malakalarni oshirish maqsadida kadrlar tayyorlashdir. Mutaxassislarning malakasini va ularning ishbilarmonlik fazilatlarini oshirish uchun tashkilot kadrlar tayyorlashni amalga oshiradi. Ish beruvchi xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish, ularni tashkilotda, zarurat bo'lganda esa ta'lim muassasalarida ikkinchi kasblarga o'rgatish imkonini beradi.

Kadrlar malakasini oshirishni rejalashtirish sizga o'z mehnat zaxiralaridan foydalanishga imkon beradi, shu bilan birga yangi kadrlarni izlashdan ko'ra yuqori darajadagi muvaffaqiyat; boshqa tomondan, u individual xodimga o'zini o'zi anglash uchun optimal imkoniyat beradi. Boshqaruv xodimlarining malakasini oshirish quyidagi o'qitish usullaridan foydalangan holda amalga oshiriladi: o'qitish, dasturlashtirilgan, kompyuterda o'qitish, o'quv guruhlari muhokamalari, biznes va rolli o'yinlar.

O'quv jarayonining ko'plab turlari, shakllari va usullari har bir tashkilot uchun to'g'ri tanlash imkonini beradi. O'quv jarayoni samarali bo'lishi uchun uni to'g'ri tayyorlash va o'tkazish kerak. Kadrlar tayyorlash jarayoni quyidagi maqsadlarni ko'zlaydi: inson resurslari sifatini oshirish, mahsulot yoki xizmatlar sifatini oshirish, tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish, xodimlarni rivojlantirish, tashkilotdagi aloqa tizimini takomillashtirish, tashkiliy madaniyatni shakllantirish, sodiqlik darajasini oshirish. tashkilotga.

"Rossiya temir yo'llari" ochiq aktsiyadorlik jamiyatining Solvychegodsk stantsiyasida bo'lim klinikasi (keyingi o'rinlarda Muassasa) nodavlat sog'liqni saqlash muassasasi ochiq qo'shma korxona direktorlar kengashining qarori asosida tashkil etilgan. - "Rossiya temir yo'llari" aktsiyadorlik jamiyati. Muassasaning ta'sischisi "Rossiya temir yo'llari" ochiq aktsiyadorlik jamiyati (keyingi o'rinlarda "Rossiya temir yo'llari" OAJ deb yuritiladi).

Muassasaning rasmiy to'liq nomi: nodavlat sog'liqni saqlash muassasasi "Rossiya temir yo'llari" ochiq aktsiyadorlik jamiyatining Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim klinikasi. Muassasaning rasmiy qisqartirilgan nomi - Milliy sog'liqni saqlash muassasasi "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi. Tashkilot o'z faoliyatida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga, federal qonunlarga, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlariga, Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlariga, federal organlarning me'yoriy hujjatlariga amal qiladi. ijro etuvchi hokimiyat sog'liqni saqlash va transport sohasida Muassisning ichki hujjatlari, Muassasaning mahalliy hujjatlari, ushbu ustav, shuningdek Muassis va Muassasa o'rtasida tuzilgan shartnoma.

Tashkilot notijorat tashkilot, o'z faoliyatining asosiy maqsadi sifatida foyda olishni ko'zlamaydi. Muassasa yuridik shaxs bo‘lib, mustaqil balansga, muassis tomonidan tezkor boshqaruv uchun berilgan alohida mol-mulkka, smetaga, hisobvaraqga, dumaloq muhrga, o‘z nomi ko‘rsatilgan shtamp va blankalarga, shuningdek boshqa shaxsiy identifikatsiya ma’lumotlariga ega bo‘ladi. uning faoliyati. Muassasa davlat roʻyxatidan oʻtkazilgan paytdan boshlab yuridik shaxs huquqlariga ega boʻladi

Muassasa "Rossiya temir yo'llari" OAJning qarori asosida Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq Rossiya Federatsiyasi hududida filiallar yaratishi va vakolatxonalar ochishi mumkin.

Institutning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat: amalga oshirish orqali fuqarolarning sog'lig'ini himoya qilish tibbiy ish hamda tegishli tibbiyot ixtisosliklari bo‘yicha statsionargacha, tez tibbiy yordam va shoshilinch, ambulator-poliklinika tibbiy yordam ko‘rsatish, shu jumladan profilaktika, diagnostika va davolash tadbirlari va tibbiy ko‘riklar, shuningdek, poyezdlar harakati xavfsizligini tibbiy ta’minlash bo‘yicha xizmatlar.

Muassasa faoliyatining predmeti: tibbiy faoliyat, giyohvandlik vositalari va psixotrop moddalarning muomalasi bilan bog‘liq faoliyat, farmatsevtika faoliyati, ilmiy-tadqiqot faoliyati, shuningdek safarbarlik tayyorgarligi, fuqarolik mudofaasi, shu jumladan safarbarlik rezervi moddiy boyliklari bilan ishlash faoliyati; Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga va Ta'sischining ichki hujjatlariga muvofiq.

Muassasa boshqa faoliyat turlarini, shu jumladan tadbirkorlik faoliyatini, faqat u yaratilgan maqsadlarga erishish uchun xizmat qilgan taqdirdagina amalga oshirishga haqli.

ning tashkil etilishi va faoliyati tashkiliy tuzilmalar siyosiy partiyalar, ijtimoiy-siyosiy va diniy harakatlar va tashkilotlar (birlashmalar).

Tashkilot Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan tartibda quyidagilar uchun javobgardir:

Fuqarolarga ko'rsatilayotgan tibbiy yordamning sifati, uning sanitariya-gigiyena talablariga va belgilangan kasbiy standartlarga muvofiqligi, shuningdek, muassasa faoliyatining predmeti bilan bog'liq funktsiyalarning to'g'ri bajarilishi;

Muassasada tibbiy yordam ko'rsatish davrida bemorlarning hayoti va sog'lig'i;

Bemorlar va muassasa xodimlarining huquq va erkinliklarini buzish;

Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan boshqa noqonuniy harakatlar.

Muassasaning joylashgan joyi: Rossiya Federatsiyasi, Arxangelsk viloyati, Kotlas shahri, Vychegodskiy qishlog'i, Lenin ko'chasi, 17-bino. Muassasa tibbiy faoliyatni amalga oshirish huquqini oladi va Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida nazarda tutilgan imtiyozlar berilgan kundan boshlab Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida nazarda tutilgan imtiyozlarni oladi. uning litsenziyasi.

Tashkilot o'z faoliyatini Rossiya Federatsiyasi qonunlarida va ushbu ustavda belgilangan doirada mustaqil ravishda amalga oshiradi. Muassasa boshqa tashkilotlar va fuqarolar bilan barcha faoliyat yo‘nalishlari bo‘yicha o‘z munosabatlarini shartnomalar asosida quradi. Muassasa o'z faoliyatida iste'molchi manfaatlarini hisobga oladi va mahsulot (ishlar, xizmatlar) sifatini ta'minlaydi.

Tashkilot belgilangan tartibda quyidagi huquqlarga ega:

Muassis tomonidan tasdiqlangan aholiga pullik tibbiy xizmatlar ko‘rsatish qoidalariga muvofiq aholiga pullik tibbiy xizmat ko‘rsatish;

tashkilotlar bilan shartnomalar tuzish va shaxslar Muassasa mahsulotlarini (ishlarini va xizmatlarini) taqdim etish, shuningdek ushbu ustavda nazarda tutilgan Tashkilot faoliyatining asosiy maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan boshqa operatsiyalarni amalga oshirish;

o‘z faoliyatini amalga oshirish chog‘ida mavjud moliyaviy mablag‘lar, vaqtinchalik moliyaviy yordam hamda ushbu maqsadlar uchun muassis bilan kelishilgan holda olingan ssuda va kreditlar hisobidan mol-mulk sotib olish yoki ijaraga berish;

rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq tashqi iqtisodiy va boshqa faoliyatni amalga oshirish;

o‘z faoliyatini rejalashtirish va ta’sischi bilan kelishilgan holda, shuningdek, Muassasa mahsulotlari (ishlari va xizmatlari) hamda tuzilgan shartnomalar asosida iste’molchilarning talabidan kelib chiqqan holda rivojlanish istiqbollarini belgilaydi.

Tashkilot quyidagilarga majbur:

Muassisga zarur xarajatlar smetasi va moliyaviy hujjatlarni tasdiqlangan shakllar bo‘yicha to‘liq hajmda hamda Muassasa faoliyatining barcha turlari bo‘yicha taqdim etish;

yerdan oqilona foydalanmaslik natijasida yetkazilgan zararning o‘rnini qoplash va boshqalar Tabiiy boyliklar, ifloslanish muhit, ishlab chiqarish xavfsizligi qoidalarini, sanitariya-gigiyena me'yorlarini va korxona xodimlari, aholi va mahsulot (ishlar, xizmatlar) iste'molchilari salomatligini muhofaza qilish talablarini buzish;

ishchilaringizni ta'minlang xavfsiz sharoitlar mehnat;

balansdagi mol-mulk va hujjatlarning (boshqaruv, moliya-xo‘jalik, kadrlar va boshqalar) saqlanishi uchun javobgar bo‘lish;

ilmiy va tarixiy ahamiyatga ega bo‘lgan hujjatlarning Muassis tomonidan kelishilgan hujjatlar ro‘yxatiga muvofiq arxiv fondlariga davlat saqlanishiga o‘tkazilishini ta’minlaydi;

kadrlar hujjatlarini belgilangan tartibda saqlash va ulardan foydalanish;

Muassasa mulki asosiy va aylanma mablag'lar, moddiy boyliklardan iborat bo'lib, ularning qiymati mustaqil balansda aks ettiriladi.

Muassasaning mulkiy va moliyaviy resurslarini shakllantirish manbalari quyidagilardan iborat:

Muassisning o'z mablag'lari;

Muassis tomonidan Tashkilotga berilgan mol-mulk;

qo'shimcha pullik tibbiy xizmatlar ko'rsatish uchun bemorlarning mablag'lari;

jismoniy va yuridik shaxslarning ixtiyoriy xayriyalari;

muassasaning mahsulotlarini (ishlarini, xizmatlarini) sotishdan, shuningdek ruxsat etilgan boshqa turdagi daromadlardan olingan daromadlar. tadbirkorlik faoliyati Tashkilot tomonidan mustaqil ravishda amalga oshiriladi;

rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq boshqa manbalar.

Muassasa faoliyatini moliyalashtirish Muassis va Muassasa o‘rtasida tuzilgan shartnomaga muvofiq Muassis tomonidan amalga oshiriladi.

Muassasani moliyalashtirish muassasaning turi, turi va toifasini hamda u amalga oshiradigan tibbiy dasturlarni hisobga olgan holda har bir bemor uchun belgilangan standartlar asosida amalga oshiriladi. Tashkilot tomonidan qo'shimcha mablag'larni jalb qilish uni ta'sischi byudjetidan moliyalashtirish me'yorlarini va (yoki) mutlaq miqdorlarini kamaytirishga olib kelmaydi. Muassasa mavjud mablag'larni Muassis tomonidan tasdiqlangan xarajatlar smetasiga muvofiq boshqaradi. Tashkilot o'z majburiyatlari bo'yicha o'z ixtiyoridagi mablag'lar hisobidan javob beradi. Agar muassasada ushbu mablag'lar etarli bo'lmasa, Ta'sischi o'z majburiyatlari bo'yicha Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan tartibda javobgar bo'ladi.

Tashkilot Rossiya Federatsiyasi qonunlarida, ushbu ustavda va Ta'sischining ichki hujjatlarida belgilangan tartibda tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish va ushbu faoliyatdan olingan daromadlarni tasarruf etish huquqiga ega.

Tadbirkorlik faoliyati natijasida olingan daromadlar ushbu Ustavda belgilangan Muassasa faoliyatining asosiy maqsadlariga muvofiq foydalaniladi va alohida balansda hisobga olinadi. Muassasa tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar va xarajatlarning alohida hisobini yuritadi. Tashkilot muassisning roziligisiz bitimlar tuzishga haqli emas; mumkin bo'lgan oqibatlar bu muassasaning asosiy vositalarini uchinchi shaxslar foydasiga begonalashtirish, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga va Muassisning ichki hujjatlariga muvofiq bajarilishi cheklangan boshqa bitimlar.

Tashkilot Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq xo'jalik faoliyati natijalarini hisobga oladi, statistik va moliyaviy hisobotlarni yuritadi. moliyaviy hisobotlar, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan tartibda va muddatlarda faoliyat natijalari to'g'risida hisobot.

Hisobotni buzganlik uchun tashkilotning mansabdor shaxslari Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan intizomiy, ma'muriy va jinoiy javobgarlikka tortiladilar.

Muassasa faoliyatini nazorat qilish va tekshirish "Rossiya temir yo'llari" OAJ, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq, "Rossiya temir yo'llari" OAJ, shuningdek, soliq va boshqa organlar (o'z vakolatlari doirasida) tomonidan amalga oshiriladi. -davlat sog'liqni saqlash muassasalari.

Milliy sog'liqni saqlash muassasasi "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim klinikasi 2 ta klinika, stomatologiya bo'limi, 2 ta sog'liqni saqlash markazi va Kotlas-Yujniy stantsiyasidagi tez tibbiy yordam stantsiyasini o'z ichiga oladi.

Ishlab chiqarishni boshqarish strukturasi - bu boshqaruv tizimining boshqaruvchi va boshqariladigan quyi tizimlari o'rtasidagi boshqaruv aloqalarining bo'ysunishi. Bu ketma-ket bo'ysunishda joylashgan va huquq va majburiyatlarning ta'riflari bilan ta'minlangan mustaqil bo'linmalar yoki alohida ijrochilarning tarkibi va axborot munosabatlari bilan tavsiflanadi.

Tashkiliy tuzilmalarni shakllantirishda asosiy e'tibor ularni o'zgarishlarga moslasha oladigan dinamik qilishga qaratiladi ichki muhit. Milliy sog'liqni saqlash muassasasi "Rossiya temir yo'llari" AJ idoraviy poliklinikasi chiziqli boshqaruv tuzilmasiga ega (A ilovasi).

Chiziqli tuzilishga ega, oldingi darajadagi ishlab chiqarish bo'g'inining boshida menejer - barcha boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan va barcha masalalar bo'yicha yuqori boshqaruvchiga hisobot beradigan yagona qo'mondondir. Bir vaqtning o'zida ma'muriy va funktsional boshqaruvni amalga oshiradigan turli darajadagi (chiziq) menejerlarning vertikal bo'ysunishi shunday rivojlanadi.

"Rossiya temir yo'llari" OAJ idoraviy poliklinikasi NHI tuzilishi tezkor va samarali boshqaruvni ta'minlaydigan bir qator afzalliklarga ega. Bu eng oddiy: uning faqat bitta xo'jayini bor. Bu aniq va samarali boshqaruvga hissa qo'shadi, menejerning o'zi boshqaradigan bo'linma samaradorligi uchun mas'uliyatini oshiradi.

Darhaqiqat, 2009 yil oxiriga kelib, Departament klinikasida xodimlar soni 216 kishini tashkil etdi. Jumladan, erkaklar 29 kishi, ya'ni 13,4%, ayollar 187 kishi - 86,6%, ma'lumotlar 1-rasmda ko'rsatilgan. 2-rasmdan ko'rinib turibdiki, ushbu muassasada 175 kishidan iborat tibbiyot xodimlari 81,02% ni tashkil qiladi. xodimlar 41 kishi - 18,98%.

Muassasa boshqaruv apparati – “Bo‘lim poliklinika” milliy sog‘liqni saqlash muassasasi tarkibiga quyidagilar kiradi: Bosh vrach; Bosh vrachning davolash ishlari bo‘yicha o‘rinbosari; Bosh shifokorning klinik ekspertiza ishlari bo‘yicha o‘rinbosari; Bosh vrachning ma’muriy-xo‘jalik ishlari bo‘yicha o‘rinbosari; Bosh vrachning tashkiliy-uslubiy ishlar bo‘yicha o‘rinbosari; Bosh hamshira; Bosh hisobchi.

1-rasm - Korxona xodimlarining jinsi tarkibi

2-rasm - Milliy sog'liqni saqlash muassasasi "Bo'lim klinikasi" xodimlari

"Bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining tuzilishi sxematik tarzda 3-rasm shaklida taqdim etilishi mumkin.

3-rasm - “Bo'lim klinikasi” Milliy sog'liqni saqlash muassasasining kadrlar tarkibi

Muassasa tibbiyot xodimlaridan 36 nafar shifokorlar 16,67 foizni tashkil etadi. Shu jumladan, 25 nafar ayol – 11,57%. Hamshiralar - 106 kishi, bu mutanosib ravishda 49,07% ni tashkil qiladi. Kichik tibbiyot xodimlari 43 kishini tashkil etadi - 19,91%. Boshqaruv xodimlari – 31 kishi, ya’ni 14,35%.Tuzilmasi mos keladi xodimlar jadvali. “Bo‘lim poliklinikasi” milliy sog‘liqni saqlash muassasasi xodimlarining toifalar bo‘yicha o‘rtacha yoshi:

Boshqaruv apparati - 43 yoshda.

Shifokorlar - 37 yosh.

Hamshiralar - 35 yosh.

Kichik tibbiyot xodimlari - 34 yosh.

Boshqa xodimlar - 33 yosh.

4-rasm - "Bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining o'rtacha yoshi

“Bo‘lim klinikasi” Milliy sog‘liqni saqlash muassasasi xodimlarining yoshini tahlil qilishdan ko‘rinib turibdiki, barcha xodimlar 35-45 yoshdagi toifaga to‘g‘ri keladi va bu klinika xodimlarining o‘rtacha yosh va irodali ekanligini ko‘rsatadi. uzoq vaqt davomida nafaqaga chiqmaydi va ishlashni davom ettiradi.

Muassasada 35 kishi band Oliy ma'lumot ni tashkil etdi, bu umumiy xodimlar sonining 17,59% ni tashkil etadi. Ulardan:

Tibbiy 16,58%

Tibbiy bo'lmagan 1,01%

111 kishi – oʻrta maxsus maʼlumot. Ulardan:

Tibbiyot 48,24%

Tibbiy bo'lmagan 7,54%

2005 yilda tashkilotdagi xodimlar soni 9 kishiga ko'paydi, bu yotoq hajmining kengayishi hisobiga xodimlarning kengayishi va to'ldirilishi bilan bog'liq:

Hamshiralar xodimlari +4 kishi;

Kichik tibbiyot xodimlari +4 kishi;

Boshqaruv xodimlari + 1 kishi.

2006 yilda xodimlar soni 6 kishiga kamaydi. Kichik tibbiy va boshqa xodimlar sonining qisqarishi va shifokorlarning qo'shimcha shtatlari qisqardi:

Shifokorlar - 1 kishi;

Hamshiralar - 6 kishi, shu jumladan Homiladorlik va tug'ish ta'tillari 3 kishi, pensiya 3 kishi

Boshqa xodimlar - 1 kishi, shu jumladan. tufayli ishdan bo'shatish xohishiga ko'ra 1 kishi.

2009 yilda ularning soni 8 kishiga kamaydi, bu kichik tibbiyot va boshqa xodimlarning qisqarishi bilan bog'liq. Jumladan: 2 kishining nafaqaga chiqishi, 6 nafari o‘z xohishi bilan ishdan bo‘shatilganligi (ish haqi darajasidan norozilik). Mavjud malaka oshirish tizimini baholash jarayonida “Bo‘lim klinikasi” Milliy sog‘liqni saqlash muassasasida ushbu masala bo‘yicha ham ijobiy, ham kamchiliklar mavjudligini aniqlash mumkin edi.

Afzalliklari:

2009 yil uchun Milliy sog'liqni saqlash muassasasi "Bo'lim klinikasi" ning kadrlar darajasi 96,3% ni tashkil qiladi.

Mutaxassislarning 55,78 foizi o‘rta maxsus, 17,59 foizi oliy ma’lumotga ega, bu esa tashkilotning yuqori salohiyati va ushbu sohada raqobatbardoshligini yanada oshirish imkoniyatidan dalolat beradi.

Kamchiliklari:

Xodimlarning o'rtacha yoshi eskirganligini ko'rsatadi, bu sog'liqni saqlash muassasalarida odatiy emas, balki qoidadir.

2009 yilda 216 kishidan (100%) atigi 24 nafari (11%) malakasini oshirdi.

“Idoraviy poliklinika” Milliy sog‘liqni saqlash muassasasi xodimlarini tayyorlash va ularning malakasini oshirish masalalari bilan “Idoraviy poliklinika” Respublika sog‘liqni saqlash muassasasi bosh shifokori, tibbiyot bo‘limi mudiri, shifoxona bosh hamshirasi shug‘ullanadi. Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining buyruqlariga binoan, yuqori va o'rta tibbiy darajadagi mutaxassislar kamida besh yilda bir marta o'z malakalarini oshirishlari kerak.

Menejerlar va mutaxassislarni tayyorlash tabaqalashtirilgan dasturlar bo'yicha amalga oshiriladi. Katta mutaxassislar, tibbiyot bo‘limi boshliqlari, o‘rta bo‘g‘in bosh hamshiralari uchun bir yil oldin malaka oshirish rejasi-arizasi tuziladi. O'rta maktabning malakasini oshirish uchun dastur rejasi tibbiyot xodimlari Milliy sog'liqni saqlash muassasasi uchun "Bo'lim klinikasi" 2009 yil uchun 2-jadvalda ko'rsatilgan.

2-jadval - 2009 yil uchun "Bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida o'rta tibbiyot xodimlarining malakasini oshirish bo'yicha dastur rejasi

Katta mutaxassislar uchun reja arizasi xuddi shu tarzda tuziladi. Arizalar Sog'liqni saqlash vazirligiga yuboriladi, u erdan o'qish uchun yo'llanmalar olinadi. Xodimlar ular bo'yicha o'qitiladi. Ta'lim uchun to'lov Sog'liqni saqlash vazirligi tomonidan amalga oshiriladi, muassasa tomonidan to'lanadigan sayohat xarajatlari bundan mustasno. Sayohat xarajatlari tarkibiga quyidagilar kiradi: ta'lim muassasasiga borish va qaytib kelish xarajatlari; yotoqxonada yashash narxi. Trening davomida xodimga o'rtacha oylik ish haqi to'lanadi.

Tibbiyotda kasbiy malakalarning bir nechta toifalari mavjud: II, I, eng yuqori. II toifaga ega bo'lish uchun bitta joyda ish tajribasi kamida 3 yil, 1 toifa - kamida 5 yil, eng yuqori toifa - kamida sakkiz yil bo'lishi kerak.

Xodim malaka oshirishdan, kompyuter nazoratidan o'tadi, o'z mutaxassisligi bo'yicha ish yozadi va Sog'liqni saqlash vazirligi tomonidan tayinlangan komissiya tomonidan attestatsiyadan o'tadi. U toifani berish yoki bermaslik va kasbiy malaka sertifikatini berish to'g'risida xulosa beradi.

3-jadvaldagi ma'lumotlar yuqori va o'rta bo'g'inlarda kasbiy tayyorgarlikdan o'tayotgan ishchilar sonining har yili o'sishini ko'rsatadi. Tashkilotning boshqaruv xodimlari ham treningdan o'tadilar.

3-jadval - 2007-2009 yillardagi “Bo'lim klinikasi” Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining kasbiy tayyorgarligi to'g'risidagi hisobot.

4-jadvalda hisobot berilgan malaka tarkibi 2007-2009 yillardagi "Bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlari (shaxslar), ammo bu korxonaning ishlashi uchun etarli emas.

2007 yilda.

2008 yilda.

2009 yilda.

5-rasm – 2007-2009 yillar davomida xodimlarning rivojlanish darajasini baholash.

3-jadval va 5-rasmga ko'ra, tashkilotning shifokorlari ham, hamshiralari ham o'z toifalarini oladilar yoki yaxshilaydilar, degan xulosaga kelishimiz mumkin, II, I malaka toifali tibbiyot xodimlari, muvofiqlik sertifikatiga ega bo'lgan xodimlar soni yil sayin ortib bormoqda.

4-jadval - 2007-2009 yillardagi "Bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining malaka tarkibi to'g'risidagi hisobot. (shaxslar)

2007 yilda 20 nafar shifokor va 103 nafar hamshiralar malakasini oshirdi. 2008 yilda 31 nafar shifokor va 125 nafar hamshiralar malakasini oshirdi. 2009 yilda 35 nafar shifokor va 154 nafar hamshiralar malakasini oshirdi. Bu shuni ko'rsatadiki, 2007-2009 yillarda Milliy sog'liqni saqlash muassasasi "Bo'lim poliklinikasi"da xodimlarning malakasi yaxshilandi.

Kategoriyani olish yoki tasdiqlash bilan ishchilarning kasbiy malakasi va ularning ish haqi oshadi. Kasalxonada malaka oshirish kurslari bilan bir qatorda har oyda har bir bo‘limda turli soha mutaxassislarini taklif etgan holda texnik o‘quv mashg‘ulotlari o‘tkaziladi. Kasalxona miqyosida yig'ilishlar, yig'ilishlar va konferentsiyalar o'quv tadbirlariga to'g'ri kelishi yoki ishlab chiqarish masalalarini hal qilish uchun o'tkaziladi. Barcha faoliyatning mazmuni ishlab chiqarish talablari bilan bog'liq. O'quv faoliyati ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda yordam berishga qaratilgan. Ta'lim faoliyatida markaziy o'rin kasbiy bilim, ko'nikma, ko'nikmalarni mustahkamlash yoki kengaytirish, shuningdek, muassasa xodimlarining motivatsiyasini rivojlantirishga qaratilgan.

“Bo‘lim klinikasi” Milliy sog‘liqni saqlash muassasasi xodimlarining motivatsiyasini batafsil tahlil qilish maqsadida 10 balldan iborat so‘rovnoma ishlab chiqildi va taklif qilindi (B ilovasi). Bu o'qitish xodimlarning motivatsiyasiga qanday ta'sir qilishini va malaka oshirish butun korxona ishiga ta'sir qilishi mumkinligini tushunish uchun kerak. Xodimlarning o'zlari ishining turli xususiyatlarini qanday baholaydilar. Anketa tashkilotning barcha bo'limlariga taklif qilindi va anketa elementlarini har bir xodim o'zi uchun muhimroq deb hisoblaydigan tartibda tartibga solish kerak edi. Quyidagi natijalarga erishildi. 100 respondentdan 38 nafari maqolani birinchi o'ringa qo'ygan - yaxshi daromad, 18 - ishlash bilan bog'liq ish haqi, 12 - ko'tarilishning yaxshi imkoniyatlari. Bu shuni ko'rsatadiki, "Bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasining turli lavozimlarida ishchilarning mehnatini rag'batlantirishda etakchi o'rinni natijalarni baholash va xodimlarning mehnatiga haq to'lash egallaydi. Asosan, "Bo'lim poliklinikasi" milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining mehnat motivatsiyasi mehnat faoliyati samaradorligi va ularning mehnatidan ichki qoniqish darajasini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi bilan bog'liq bo'lgan motivlar guruhlaridan iborat.

5-jadval - "Bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarini rag'batlantirish

Moddiy ne'matlarni olish motivlari mehnat motivlarining zaif guruhi bo'lib, yangi iqtisodiy sharoitlarga o'tish bilan ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyalari o'zgarishi kerak. Muassasa xodimlarining mehnatiga haq to'lash uchun mablag'larni rejalashtirish oddiygina hisob-kitob tartibi bo'lishi mumkin emas, chunki ko'pgina tibbiyot muassasalarida shunday bo'lgan va shunday bo'lib qolmoqda.

Hozirgi vaqtda turli usullar ishlab chiqilmoqda va amalga oshirilmoqda iqtisodiy boshqaruv. Bunday usullardan biri tibbiy xizmat ko‘rsatish hajmi va sifatiga qarab ish haqini differentsiallashtirish tizimini joriy etish orqali tibbiyot xodimlarini moddiy rag‘batlantirishdir. Shu bilan birga, tibbiyot xodimlari soniga nisbatan 25 yil avval ishlab chiqilgan odatiy yondashuvlarni qayta ko'rib chiqish zarur. Tibbiyot xodimlari sonini rejalashtirishning iqtisodiy usullariga o‘tish, shu orqali mehnatning rag‘batlantiruvchi tomonlarini kuchaytirish zarur.

“Idoraviy poliklinika” milliy sog‘liqni saqlash muassasasi xodimlarining moddiy ahvolini yaxshilash va ularni rag‘batlantirishni rag‘batlantirish zaxirasi budjetdan tashqari manbalardan olingan, xodimlarning ish haqi, mukofotlar va boshqa mukofot to‘lovlarini oshirishga mo‘ljallangan hamda ularni qoplashga yo‘naltirilgan mablag‘lardan maqsadli foydalanish hisoblanadi. byudjet mablag'larining etishmasligi, bu xodimlarni rag'batlantirishga salbiy ta'sir qiladi. Byudjetdan tashqari manbalar hisobidan 5-jadvalda ko'rsatilgan mablag'lar jami moliyalashtirishning eng kichik ulushini tashkil etadi. Endi keling, "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida boshqaruv xodimlarining malakasini oshirish qanday ketayotganini ko'rib chiqaylik. Rag'batlantirish - bu ajoyib ish samaradorligini tan olishning ajoyib usuli. Xodimlarni rivojlantirishni boshqarish texnologiyalari quyidagilarni o'z ichiga oladi: biznesni baholash va xodimlarni sertifikatlash; biznes karerasini boshqarish; kadrlar zaxirasini boshqarish; kadrlar tayyorlash va boshqalar. Korxona xodimlarini baholash - bu boshqaruv xodimlarining sifat xususiyatlarining (qobiliyatlari, motivatsiyasi va xususiyatlari) lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlashning maqsadli jarayoni. Ushbu muvofiqlik darajasidan kelib chiqqan holda, "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida quyidagi asosiy vazifalar hal qilinadi:

baholanayotgan xodimning funktsional rolini belgilash;

yangi yoki mavjud mutaxassisni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish;

xodimning tashqi va ichki motivatsiyasi usullarini aniqlash.

6-jadval - "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida mehnatni baholashda hisobga olinadigan omillar tasnifi.

Xodim haqida dastlabki ma'lumotlarni to'plash va sintez qilish.

Tashkilot rahbarini baholash bo'yicha suhbatga tayyorlash va baholanayotgan xodimlar bilan baholash suhbatini o'tkazish.

Rahbar tomonidan shakllantirish ekspert xulosasi biznesni baholash natijalari va uni ekspert komissiyasiga taqdim etish asosida.

Ekspert xulosalarida keltirilgan takliflarning mohiyati bo‘yicha ekspert komissiyasi tomonidan qaror qabul qilish.

6-rasm - "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida boshqaruv xodimlarini har tomonlama baholash tizimi

Mehnat natijalarini baholash "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasida bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida xodimlarni boshqarish funktsiyalaridan biri bo'lib, ish samaradorligini aniqlashga qaratilgan. Bu boshqaruv xodimlarining kasbiy xulq-atvori va shaxsiy fazilatlarini baholash bilan bir qatorda ishbilarmonlik faoliyatini baholashning ajralmas qismi bo'lib, xodimning mehnat natijalarining belgilangan maqsadlar va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga muvofiqligini aniqlashdan iborat.

Boshqaruv mehnatining taqsimlanishi bilan bog'liq holda, menejer ishining natijasi rejani amalga oshirish natijalari, shuningdek, unga bo'ysunadigan xodimlarning ijtimoiy-iqtisodiy mehnat sharoitlari (ish haqi darajasi, xodimlarni rag'batlantirish) orqali ifodalanadi. . Mutaxassislar ishining natijasi o'zlariga yuklangan mehnat vazifalarini bajarish hajmi, to'liqligi, sifati va o'z vaqtida bajarilishiga qarab belgilanadi. 7-jadvalda mehnat unumdorligini baholash uchun miqdoriy ko'rsatkichlar ro'yxati keltirilgan.

7-jadval - "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi idoraviy poliklinika" NHIda mehnat natijalarini baholash ko'rsatkichlari ro'yxati.

To'g'ridan-to'g'ri miqdoriy ko'rsatkichlar bilan bir qatorda, "Rossiya temir yo'llari" OAJ Solvychegodsk stantsiyasidagi idoraviy poliklinika natijalarga erishishga ta'sir qiluvchi bilvosita omillardan foydalanadi.

Bularga quyidagilar kiradi: ish samaradorligi, keskinlik, intensivlik, murakkablik, ish sifati va boshqalar. Ular xodimning faoliyatini qanday bajarish kerakligi haqidagi ideal g'oyalarga mos keladigan mezonlar bo'yicha tavsiflaydi ish majburiyatlari va pozitsiyaning asosini tashkil etuvchi funktsiyalar va qanday fazilatlarni ko'rsatish kerak.

"Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida xodimlarni baholash xodimning bo'sh yoki band bo'lgan ish joyiga (lavozimiga) muvofiqligini aniqlash uchun amalga oshiriladi va xodimlarni sertifikatlashdan foydalangan holda amalga oshiriladi.

Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish - bu xodimning yakuniy natijaga qo'shadigan potentsial va individual hissasini hisobga oladigan har tomonlama baholashning bir turi. Sertifikatlash boshqaruv xodimlarini baholash tartibi sifatida "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida ham tashkil etilganidan beri mavjud bo'lib, xodimlarni bir qator mezonlar bo'yicha baholashga qaratilgan. Asosiy mezonlar: funktsional vazifalarni bajarish, erishilgan natijalar, shaxsiy fazilatlar (intizom, mustaqillik, mahorat, muloqot, mas'uliyat va boshqalar).

Sertifikatlash - bu xodimlarni har tomonlama baholash shakli bo'lib, uning natijalariga ko'ra xodimni keyingi martaba o'sishi, boshqa joyga ko'chirish yoki ishdan bo'shatish to'g'risida qarorlar qabul qilinadi. Xodimlarni sertifikatlashning asosiy vazifalari:

xodimlarni rivojlantirish va mehnat motivatsiyasini kuchaytirish;

xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini aniqlash;

uning ish joyidagi o'sish istiqbollarini aniqlash, uning kasbiy malakasini oshirishni rag'batlantirish;

rahbarlik lavozimlariga ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish, ish o'rinlari o'sishini rejalashtirish imkoniyatlari;

malaka oshirish, kasbiy tayyorgarlik yoki qayta tayyorlash zarurligini aniqlash.

"Rossiya temir yo'llari" OAJ Solvychegodsk stantsiyasida bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida sertifikatlash jarayoni 4 asosiy bosqichga bo'lingan.

Tayyorgarlik bosqichida sertifikatlashtirish va tarkibni tasdiqlash to'g'risida buyruq chiqariladi sertifikatlashtirish komissiyasi. Sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom ishlab chiqilmoqda; attestatsiyadan o'tkaziladigan xodimlar ro'yxati tuziladi; attestatsiyadan o'tayotganlar uchun taqriz-xarakteristikalar (baholash varaqalari) va sertifikat varaqalari tayyorlanadi; jamoaga sertifikatlashtirishni o'tkazish vaqti, maqsadlari, xususiyatlari va tartibi to'g'risida ma'lumot beriladi. Sertifikatlashtirish attestatsiyadan o‘tayotgan shaxslar e’tiboriga attestatsiya boshlanishidan kamida bir oy oldin yetkaziladigan jadvallar asosida amalga oshiriladi, attestatsiyadan o‘tayotganlar uchun hujjatlar sertifikatlashtirish komissiyasiga attestatsiya boshlanishidan ikki hafta oldin taqdim etiladi.

Xodimni va uning mehnat faoliyatini baholash bosqichida ekspert guruhi tuziladi. U quyidagilardan iborat: attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning bevosita rahbari, ushbu bo'limning 1-2 nafar mutaxassisi va kadrlar xizmati xodimi. Ekspertlar guruhi attestatsiyadan o‘tgan shaxsning bilimi, malakasi, malakasi, sifati va ish natijalari darajasi ko‘rsatkichlarini baholaydi.

Sertifikatlash bosqichi attestatsiya komissiyasining yig'ilishidan iborat bo'lib, unga attestatsiyadan o'tayotganlar va ularning bevosita rahbarlari taklif etiladi; sertifikatlashtirish uchun taqdim etilgan barcha materiallarni ko'rib chiqish; attestatsiyadan o'tayotganlar va ularning rahbarlarini tinglash; attestatsiya materiallarini, taklif etilganlarning bayonotlarini muhokama qilish, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish bo'yicha xulosalar va tavsiyalarni shakllantirish.

Attestatsiyadan o'tgan xodimning ish faoliyatini baholash va komissiyaning tavsiyalari baholash varag'iga kiritiladi. Faoliyat va shaxsiy fazilatlarni baholash varaqasi attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning rahbari va kadrlar xizmati vakili tomonidan to'ldiriladi. Attestatsiya komissiyasining majlisi komissiya raisi va kotibi tomonidan imzolangan bayonnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Keyingi bosqich - bu sertifikatlashtirish natijalari bo'yicha qaror qabul qilish, bunda xulosa quyidagilar hisobga olingan holda shakllantiriladi:

menejerning ko'rib chiqishlarida ko'rsatilgan xulosalar va takliflar;

attestatsiyadan o‘tayotgan shaxsning ishbilarmonlik, shaxsiy va boshqa fazilatlarini hamda ularning ish joyi talablariga muvofiqligini baholash;

sertifikatlangan shaxsning faoliyatini baholash, uning malakasini oshirish;

komissiyaning har bir a’zosining attestatsiyadan o‘tayotgan shaxs faoliyatini muhokama qilishda bildirgan fikrlari;

oldingi sertifikatlash materiallarini sertifikatlash vaqtidagi ma'lumotlar bilan taqqoslash va ma'lumotlarning o'zgarishi xarakteri;

attestatsiyadan o'tayotgan shaxsning o'z ishi, uning potentsial imkoniyatlarini ro'yobga chiqarish haqidagi fikrlari.

"Rossiya temir yo'llari" OAJ Solvychegodsk stansiyasidagi idoraviy poliklinika" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida attestatsiyadan o'tganlar tomonidan mehnat intizomiga rioya qilishga alohida e'tibor qaratilmoqda. Attestatsiya komissiyasi attestatsiyadan o‘tgan shaxsni yuqori lavozimga ko‘tarish, mukofotlash bo‘yicha tavsiyalar beradi erishilgan yutuqlar, ish haqini oshirish, boshqa ishga o'tkazish, lavozimdan bo'shatish va h.k.

2008 yil iyun oyida Rossiya temir yo'llari Solvychegodsk stantsiyasida bo'lim klinikasida o'tkazilgan sertifikatlashning umumiy natijasi quyidagicha.

30 kishi attestatsiyadan o'tdi, shu jumladan:

sertifikatlangan - 26 kishi;

kamchiliklarni bartaraf etish sharti bilan sertifikatlangan - 2 kishi;

sertifikatlanmagan - 2 kishi;

nomzodlar zaxirasiga kiritilganlar - 7 kishi;

malaka oshirish va qayta tayyorlashga qaratilgan - 4 kishi.

Sertifikatlash natijalari Milliy sog'liqni saqlash muassasasi rahbariyatiga "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi poliklinika bo'limiga umumiy baho berishga imkon beradi. inson resurslari salohiyati maqsadli kadrlar siyosatini shakllantirish va amalga oshirish uchun xodimlar.

To'g'ridan-to'g'ri usuldan tashqari miqdoriy aniqlash Sertifikatlash jarayonini tahlil qilish uchun anketa so'rovi o'tkazildi. U amalga oshirilayotgan texnologiyaning amaliy jihatlarini aks ettiruvchi 8 ta savolni o'z ichiga oladi. (B ilova) Natijalar 8-jadvalda keltirilgan.

8-jadval - Milliy sog'liqni saqlash muassasasida "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasida so'rovnoma natijalari

7-rasm - "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida sertifikatlash tartibini baholash mezonlarining o'zaro bog'liqligi.

Sertifikatlash paytida ma'lum bo'lishicha, sertifikatlash to'g'risidagi ma'lumot "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi Milliy sog'liqni saqlash muassasasi bosh shifokori tomonidan amalga oshiriladi, bu barcha xodimlar tomonidan tasdiqlangan. Belgilangan qoidalarga ko'ra, ma'lumotlar attestatsiyadan o'tayotganlarga kamida bir oy oldin etkazilishi kerak. Sertifikatlashtirish komissiyasi va xodimlar o‘rtasidagi munosabatlar qulay muhitda amalga oshirildi va attestatsiya komissiyasi a’zolari do‘stona munosabatda bo‘lib, attestatsiyaning mohiyatini aniq tushuntirib berdilar va barcha savollarga javob berdilar. Keyingi savolga javoblar turlicha, bu esa chalkash. Sertifikatlash jarayonini o'rganayotganda, xodimlarning 100% sizning lavozimingiz va bilimingizga xos bo'lgan aniq bilimlar baholanadi, deb hisoblaydi, 60% xodimlar esa tashkilot miqyosidagi qadriyatlarni qayd etishdi va 40% bunday savollar sertifikatlashtirish varaqasida yo'q deb hisoblashdi. Sertifikatlashning maqsadlari, vazifalari, muddati, shakli va joyi to'g'risidagi ma'lumotlar Milliy sog'liqni saqlash muassasasining 100% xodimlari tomonidan "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasida bo'lim klinikasi tomonidan ko'rsatilgan.

Ammo sertifikatlashtirish komissiyasi uning zarurligini tushuntirmadi va sertifikatlashni joriy qilmadi. Sertifikatlash maqsadlarini o'rganayotganda, xodimlar moddiy yoki nomoddiy rag'batlantirishni ko'rsatdilar, garchi attestatsiya shuningdek, lavozimni ko'tarish yoki tushirish, ishdan bo'shatish, boshqa bo'limga o'tkazish va bilim darajasini tekshirishni nazarda tutadi. Shunga asoslanib, xodimlar attestatsiya to'g'risidagi nizom bilan ta'minlanmaganligi sababli, protseduraning funktsiyalari bilan tanish emaslar. Xodimlarning 60 foizi attestatsiya xodimni mehnat xatti-harakatini yaxshilashga undash, uning ishlab chiqarish (shaxsiy va kasbiy) potentsialini ochib berishni nazarda tutadi, 40 foizi esa xodimga nima yaxshi va nima yomon ish qilayotganini aytib berish kerak, deb hisoblaydi. Anketa natijalari shuni ko'rsatadiki, sertifikatlashdan o'tayotganlar ko'rmaydilar strategik maqsad sertifikatlashtirish va uning aniq vazifalari. Bu attestatsiya komissiyasining samarasiz ishi, xodimlarga sertifikatlashtirish tartibining mohiyatini yetkazmaganligi bilan bog‘liq.

Boshqaruv xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish - bu xodimning potentsial va individual hissasini hisobga oladigan kompleks baholash va sertifikatlashtirish komissiyasi tomonidan amalga oshiriladi.

rejalashtirish va nazoratning etishmasligi biznes martaba ishchilar.

shakllanishi sodir bo'lmaydi kadrlar zaxirasi.

Shu sababli, "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida kadrlar malakasini oshirish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar berish zarurati tug'ildi va bu klinika samaradorligini oshiradi.

Tashkilotning yuqori samarali ishi nafaqat "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining sifatiga, balki uning mavjud va potentsial kasbiy imkoniyatlari va kasbiy tajribasini boshqarishga ham bog'liq. Tashkilotda nafaqat kim nimaga qodir, kim nimaga qodirligini bilish, balki insonning iqtidori va kasbiy fazilatlari o'z vaqtida sezilib, talabga ega bo'lishini ta'minlash ham muhimdir.

Ishbilarmonlik martaba - bu shaxsning har qanday faoliyat sohasida bosqichma-bosqich ko'tarilishi, faoliyat bilan bog'liq bo'lgan malaka, qobiliyat, malaka va ish haqining o'zgarishi; bir vaqtlar tanlangan faoliyat yo'li bo'ylab oldinga siljish, shon-shuhrat, shon-shuhrat va boyitishga erishish. Mansabni amalga oshirish jarayonida barcha turdagi mansablarning o'zaro ta'sirini ta'minlash muhim ahamiyatga ega. Ushbu o'zaro ta'sir quyidagi asosiy vazifalarni o'z ichiga oladi:

"Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" milliy sog'liqni saqlash muassasasi faoliyatining maqsadlari va yakka tartibdagi xodim o'rtasidagi munosabatlarga erishish;

ma'lum bir xodimning o'ziga xos ehtiyojlarini hisobga olgan holda uning martaba rejalashtirishni ta'minlash;

martabani boshqarish jarayonining ochiqligini ta'minlash;

xodimlarning rivojlanishi uchun deyarli hech qanday imkoniyatlar mavjud bo'lmagan "mansab boshi" ni bartaraf etish;

aniq martaba qarorlarida qo'llaniladigan martaba o'sishi uchun vizual va idrok etilgan mezonlarni shakllantirish;

xodimlarning martaba salohiyatini o'rganish;

noreal umidlarni kamaytirish uchun xodimlarning martaba salohiyatini oqilona baholashni ta'minlash;

mansab yo'llarini aniqlash, ulardan foydalanish xodimlarning miqdoriy va sifatli ehtiyojlarini kerakli vaqtda va kerakli joyda qondiradi.

Milliy sog'liqni saqlash muassasasi "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi idoraviy poliklinika uchun ustuvorlik individual va barqaror shakl bo'lishi kerak. martaba strategiyasi. Bunga xodimlarning martabasini boshqarish tizimi va mexanizmiga ega bo'lish orqali erishish mumkin. Ular kadrlar martabasini faqat professionallik darajasi, shaxsiy fazilatlari va ish natijalari bilan belgilashni ta'minlash va aniqlash uchun mo'ljallangan.

Ishbilarmonlik karerasini rejalashtirish va nazorat qilish quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab ishdan kutilgan ishdan bo'shatilgunga qadar, lavozimlar tizimi orqali xodimning muntazam gorizontal va vertikal ko'tarilishini tashkil etish kerak. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham bilishi kerak.

"Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasida bo'lim poliklinikasi" NHIning puxta o'ylangan va ilmiy asoslangan rasmiy tuzilmasining mavjudligi zaruriy shart va eng muhim omil martabani boshqarish texnologiyasini joriy etish. Ular rasmiy martaba maydonini belgilaydi, unda xodimning rasmiy maqomi o'zgaradi, zarur kasblar va mutaxassisliklarga bo'lgan ehtiyoj shakllanadi, xodimlarning kasbiy tajribasi va qobiliyatlari to'planadi. Xodimlarni samarali boshqarish uchun "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasida bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasining kadrlar xizmati rolini o'zgartirish, birinchi navbatda, uning maqomini oshirish kerak. Samarali boshqaruv ishbilarmonlik karerasi klinika faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi, bu 8-rasmda aniq ko'rsatilgan.

8-rasm - "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi ishining natijalariga biznes martabasini optimallashtirishning ta'siri.

"Rossiya temir yo'llari" OAJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasidagi martabani boshqarish tizimi eng maqbul standart martaba yo'nalish sxemalarini shakllantirishni, ularning ko'rib chiqish uchun ochiqligini, ko'tarilish shartlarini, moddiy va ma'naviy mukofotlarni ta'minlashi kerak.

Bundan tashqari, mansabni boshqarish tizimida xodimlar bo'limining tashkilotning benuqson obro'sini yaratish va qo'llab-quvvatlash uchun shaxsiy javobgarligini va umuman korxonaning belgilangan tartiblari va qoidalari buzilgan taqdirda vakolatlarini ta'minlash tavsiya etiladi. martaba boshqaruvi. Shunday qilib, xodimlarning martabasini boshqarishning muhim sharti ushbu kadrlar texnologiyasining mazmunini mukammal biladigan o'qitilgan kadrlar xizmati mutaxassislarining mavjudligi bo'lishi kerak. Kadrlar siyosatidagi asosiy sa'y-harakatlar qisqa vaqt ichida "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi rahbarlik lavozimlariga nomzodlarning yaxshi tayyorlangan zaxirasini yaratishga qaratilishi kerak. ishlaydi va ular oldida turgan ishlab chiqarish vazifalarini samarali hal qilishni ta'minlaydi. Shu bilan birga, asosiy e'tibor "umumiy" tayyor nomzodlar emas, balki ishni tashkil etishda yangi yondashuvlarni hisobga olgan holda, boshqaruvning o'ziga xos turi va darajasidagi menejerlar zaxirasini yaratishga qaratilishi kerak.

"Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi idoraviy poliklinika" NHIda kadrlar zaxirasining mavjudligi (amalda asoslangan dasturga muvofiq) yangi tashkil etilgan va almashtirilishi kerak bo'lgan nomzodlarni oldindan tayyorlashga imkon beradi. bo'sh lavozimlar, zaxiraga kiritilgan mutaxassislarni tayyorlash va amaliyotini samarali tashkil etish, ulardan oqilona foydalanish turli yo'nalishlar va boshqaruv tizimidagi darajalar.

O'zining sifat va miqdoriy tarkibi bo'yicha boshqaruv kadrlari zaxirasi "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi Milliy sog'liqni saqlash muassasasining joriy tashkiliy va shtat tuzilmalariga, ularning rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda mos kelishi kerak. Muayyan darajadagi boshqaruv funktsiyalarini istisnosiz bajaradigan menejerlarning barcha lavozimlari uchun zaxira yaratiladi.

"Rossiya temir yo'llari" OAJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasining kadrlar zaxirasini tayyorlash - bu jonli tashkiliy ish bo'lib, uning mohiyati odamlarni jiddiy o'rganish, ularni tarbiyalash, o'z vaqtida ishlashga ko'tarish bo'lishi kerak. o'zlari. "Rossiya temir yo'llari Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasining kadrlar zaxirasiga kiritilgan mutaxassislarni tayyorlash samaradorligini oshirish uchun individual o'quv rejalarini tuzish tavsiya etiladi. Ushbu rejalar zaxira ro'yxatiga kiritilgan nomzodni tayyorlash va malakasini oshirish doirasida amalga oshiriladigan tadbirlarni o'z ichiga olishi kerak. Bunda kadrlar tayyorlash turlari, shakllari, muddatlari va ixtisoslashuvi aniq belgilangan. Kadrlar zaxirasini tayyorlashning samarali shakli amaliyot bo'lishi kerak. Nazariy tayyorgarlik, ilg‘or tajribalarni o‘rganish, kasbiy ko‘nikmalarni egallash natijasida olingan kasbiy bilim, ko‘nikma va malakalarni amaliyotda mustahkamlash imkonini beradi.

Amaliyotni tashkil etish va o‘tkazish tizimini ishlab chiqish, ularni o‘tkazish muddatlari va joyini aniq belgilab olish maqsadga muvofiq bo‘lar edi. Muntazam stajirovkalar uslubiy, tashkiliy, moddiy va kundalik xarakterdagi masalalarni hal qilishni o'z ichiga oladi. Amaliyot institutini tashkil etish va rivojlantirish uchun zarur bo'lgan me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish va moddiy shart-sharoitlarni yaratish kerak.

Shaffoflik va kollegiallik "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasining kadrlar zaxirasini shakllantirish va ulardan foydalanish jarayonini boshqarishda muhim rol o'ynaydi. Har bir xodimga nomzodlar bo‘yicha o‘z mulohazalari va takliflarini bildirishi uchun imkoniyat yaratib, zaxiraga nomzodlar ro‘yxatini e’lon qilish maqsadga muvofiqdir.

Bunday holda, fikr-mulohazaga ega bo'lish kerak, ya'ni. zaxiraga nomzodlarning fikrlarini hisobga olish yanada mustahkamlash va rivojlantirishga yordam beradi, zaxira koeffitsientini - har bir lavozimga zaxiraga kiritilgan nomzodlar sonini hisobga olish kerak. Bu korxonaning o'ziga xos sharoitlari va imkoniyatlaridan kelib chiqib belgilanishi kerak. Shu bilan birga, unda ishlayotgan rahbarning ish sifati qanday bo'lishidan qat'i nazar, har bir rahbar lavozimiga kamida ikki yoki uchta nomzod bo'lishi maqsadga muvofiqdir. "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasining kadrlar zaxirasini shakllantirish va ishlatishda ikkita omilni boshqarish kerak: zaxirada bo'lgan vaqt va lavozimga tayinlash. Bundan tashqari, zaxiraga ko'rsatilgan nomzodlar bilan ishlash shaxsning shaxsiy imkoniyatlari va kasbiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda individual ravishda amalga oshirilishi kerak.

Shunday qilib, bularning barchasi har bir nomzod uchun zaxirada bo'lishning umumiy muddatini aniq tartibga solish zarurligini ko'rsatadi. "Rossiya temir yo'llari" OAJ Solvychegodsk stantsiyasidagi idoraviy poliklinika" NHI samaradorligini oshirish uchun diplom loyihasi muallifi 2010-2011 yillarda kompaniya xodimlari bilan ishlashni yaxshilash bo'yicha tashkiliy-texnik chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqdi. 9-jadval.

9-jadval - “Bo'lim klinikasi” Milliy sog'liqni saqlash muassasasida malaka oshirish bo'yicha tashkiliy-texnik tadbirlar rejasi

Hozirgi vaqtda kompyuter vositalari va avtomatlashtirishdan foydalanishning eng katta imkoniyati xodimlarni baholash, tanlash, ishga olish va sinovdan o'tkazish uchun kadrlar texnologiyalariga ega bo'lishi kerak.

Etarli kompyuter va dasturiy ta'minot xodimlarning professionalligini baholashga yordam beradigan barcha turdagi testlarni olishlari kerak.

Oldingi tahlillar asosida shuni ta'kidlash mumkinki, kadrlar xizmati samaradorligini oshirish va klinika xodimlarining yuqori sifatli tarkibini ta'minlashning asosiy muammolari quyidagilardan iborat (10-jadvalga muvofiq):

10-jadval - "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida xodimlarning malakasini oshirish bo'yicha tadbirlar.

10-jadvaldan ko'rinib turibdiki, taklif etilayotgan tadbirlar "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining malakasini oshirishga yordam beradi.

Endi hisob-kitob qilaylik iqtisodiy samaradorlik"Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida kasbiy ta'lim tizimlari (xodimlarni tayyorlash).

Ikkita bor uslubiy yondashuv iborat kasbiy tayyorgarlik tizimlari samaradorligini baholash

birinchidan, o'quv jarayonini amalga oshirish natijasida olingan xarajat shaklida ifodalangan integral ijtimoiy-iqtisodiy samaraning ushbu samarani belgilagan xarajatlarning umumiy miqdoriga nisbatini aniqlashda;

ikkinchidan, xodimlarni kasbiy tayyorlash muammolarini hal qilishda olingan yakuniy natijani korxona rahbariyati tomonidan ilgari qo'yilgan vazifa yoki maqsad bilan taqqoslashda.

Agar ushbu yondashuvlarning birinchisi qo'llanilsa, kasb-hunar ta'limi tizimi faoliyatining ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini baholash (11-jadval) olingan samara birligiga mehnat va resurs xarajatlari darajasini ifodalaydi.

11-jadval – Loyihaning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligi

Samaradorlikni baholashning ushbu shakli o'quv jarayoniga sarflangan har bir sarf birligidan olingan samara ko'rinishida ifodalangan rentabellik yoki samaradorlik o'lchovini tavsiflaydi. O'quv xarajatlarini baholash odatda hech qanday qiyinchilik tug'dirmaydi.

Ko'rib chiqilayotgan o'zgartirishning samaradorligi ko'p jihatdan uni amalga oshirishning to'g'riligiga bog'liq. Natijada, sertifikatlashtirish korxonani rivojlanish va takomillashtirish zaxiralari bilan yangi faoliyat bosqichiga olib kelishi mumkin.

Bugungi kunda o'qitish samaradorligini baholashning klassik usuli Donald Kirkpatrik tomonidan taklif qilingan to'rt darajadan iborat model hisoblanadi:

1 - talabalarning reaktsiyasini baholash;

2 - bilim darajasini baholash;

3 - ish joyidagi xatti-harakatlarni baholash;

4 - ish natijalariga ta'sirini baholash.

Keling, oxirgi bosqichda to'xtalib, "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining yakuniy ko'rsatkichlariga o'qitishning ijobiy ta'sirini ko'rsatadigan eng muhim ko'rsatkichlarni ajratib ko'rsatamiz:

Mehnat samaradorligini oshirish;

Bilimlarni tez tarqatish;

Xodimlar bilimlarining izchilligi, xususan, mijozlardan kelib chiqadigan asosiy masalalarni umumiy tushunish;

Xodimlarning malakasi profillarini va sertifikatlash imkoniyatini aniqlash (qobiliyatsiz xodimlarning ishidan tushadigan xarajatlarni kamaytirish).

Albatta, tahlil qilish uchun eng oson ko'rsatkich "mehnat samaradorligi" dir.

"Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasida bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida bitta kursning narxi 6000 rublni tashkil qiladi. kunduzgi ta'lim uchun (davomiyligi - 16 soat) va 360 rubl. - masofadan boshqarish pulti bilan (8 soat). Bunday katta farq aniq sabablarga ko'ra yuzaga keladi: to'liq kunlik kursning narxi tibbiyot bo'limi uchun bosh shifokor o'rinbosarining ish haqini, binolarni tayyorlash xarajatlarini va boshqalarni o'z ichiga oladi. Bunday mutaxassisning ish haqi har bir kishi uchun taxminan 170 rublni tashkil qiladi. soat. Ushbu xodimni o'qitish narxini quyidagi formula yordamida hisoblash mumkin:

Shunday qilib = R x n + 5k,

bu erda o'qitish narxi ham shunday;

R - mutaxassisning ish haqi (rub / soat);

n - kurs hajmi (soatlar soni);

5 ming - bu kurs narxi.

Shunday qilib, bitta mutaxassisni tayyorlash uchun kompaniyaning umumiy qiymati 8720 rublni tashkil qiladi. kunduzgi ta'lim uchun va 1720 rubl. masofaviy ta'lim uchun:

(170 x 16 + 6000) = 8720 rubl

(170 x 8 + 360) = 1720 rubl.

Kurs so‘ngida avval 31 soat talab qilingan ishni mutaxassis egallagan bilim va bilimlardan foydalangan holda bajaradi. uslubiy qo‘llanmalar 22 soat ichida yakunlanadi. Buning hisobiga kompaniya 1530 rublni tejaydi. haftasiga, uch oyga esa - 19 890 rubl.

31 x 170 = 5270 rubl

22 x 170 = 3740 rubl

5270-3740 = 1530 rubl

Buning hisobiga kompaniya 1530 rublni tejaydi. haftasiga, va uch oy (13 hafta) uchun - 19 890 rubl.

1530 x 13 = 19890 rubl

Shunday qilib, biz investitsiyalarning daromadlilik hajmini (Return Of Investment, ROI) va qaytish davrini aniqlash uchun barcha kerakli ma'lumotlarni olamiz. Hisoblash formulalari oddiy:

To'liq kunlik ta'lim uchun qaytish muddati = (100% x 65 kun): 128,1 = 50 kun.

Masofaviy ta'lim uchun qaytish muddati = (100% x 65 kun): 1056,3 = 6,2 kun.

Natijada, kunduzgi ta'lim bilan ROI 128,1%, masofaviy ta'lim bilan - 1056,3%; Birinchi holatda qaytarish muddati 50 kun, ikkinchisida - 6,2 kun.

Bunday holda, masofaviy ta'lim sharoitida ROIning bunday yuqori foizi to'liq oqlanadi: bunday ko'rsatkich bo'lim klinikasida samarali elektron ta'lim loyihalari uchun g'ayritabiiy emas. Shunday qilib, xodimlar har qanday tashkilotning o'zagi hisoblanadi va har bir xodimning ijobiy ish faoliyatini rivojlantirishga yordam berish kerak.

Korxonada xodimlarni boshqarishning maqbul tizimini yaratishning birinchi va juda muhim bosqichi malaka oshirishdir - bu kasb yoki lavozimga ko'tarilish talablarining ortishi munosabati bilan bilim, ko'nikma va malakalarni oshirish maqsadida kadrlarni tayyorlashdir. Diplom loyihasini yozish jarayonida ma'lum bo'lishicha, kadrlar tayyorlash jarayoni quyidagi maqsadlarni ko'zlaydi: kadrlar sifatini oshirish, mahsulot yoki xizmatlar sifatini oshirish, tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish, kadrlar malakasini oshirish, takomillashtirish. tashkilotdagi aloqa tizimi, tashkiliy madaniyatni shakllantirish, tashkilotga sodiqlik darajasini oshirish.

Xodimlarni o'z ehtiyojlari uchun kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash zarurati ish beruvchi tomonidan belgilanadi. Ish beruvchi jamoa shartnomasida belgilangan shartlar va tartibda xodimlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish, ularga tashkilotda, zarurat bo'lganda esa boshlang'ich, o'rta, oliy va qo'shimcha ta'lim muassasalarida ikkinchi kasb-hunar o'rgatishini ta'minlaydi. , shartnomalar va mehnat shartnomalari. Kadrlar malakasini oshirishni rejalashtirish sizga o'z mehnat zaxiralaridan foydalanishga imkon beradi, shu bilan birga yangi kadrlarni izlashdan ko'ra yuqori darajadagi muvaffaqiyat; boshqa tomondan, u individual xodimga o'zini o'zi anglash uchun optimal imkoniyat beradi.

Tezis loyihasi xodimlarni rivojlantirish tizimlari sohasidagi nazariy ishlanmalarni taqdim etadi va ulardan foydalanadi. Milliy sog'liqni saqlash muassasasi "Bo'lim klinikasi" ning qisqacha tavsifi berilgan.

"Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida kadrlar tayyorlash tizimini tahlil qilish jarayonida ushbu korxonada:

Boshqaruv xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish - bu xodimning potentsial va individual hissasini hisobga oladigan kompleks baholash va sertifikatlashtirish komissiyasi tomonidan amalga oshiriladi.

Xodimlarning biznes martabasini rejalashtirish va nazorat qilish yo'q.

Kadrlar zaxirasi shakllanmagan.

Shu sababli, "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida kadrlar malakasini oshirish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar berish zarurati tug'ildi va bu klinika samaradorligini oshiradi. Ma'lum bo'lishicha, "Bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida xodimlarning malakasini oshirish kerak. Milliy sog'liqni saqlash muassasasi uchun "Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim klinikasi uchun ustuvorlik individual martaba strategiyasining odatiy va barqaror shakli bo'lishi kerak. Bunga xodimlarning martabasini boshqarish tizimi va mexanizmiga ega bo'lish orqali erishish mumkin. Ular kadrlar martabasini faqat professionallik darajasi, shaxsiy fazilatlari va ish natijalari bilan belgilashni ta'minlash va aniqlash uchun mo'ljallangan. Kadrlar martabasini boshqarishning muhim sharti ushbu kadrlar texnologiyasining mazmunini mukammal biladigan o'qitilgan kadrlar xizmati mutaxassislarining mavjudligi bo'lishi kerak.

"Rossiya temir yo'llari" AJ Solvichegodsk stantsiyasida bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida kadrlar zaxirasining mavjudligi yangi tashkil etilgan va bo'sh lavozimlarga nomzodlarni tayyorlash, zaxiraga kiritilgan mutaxassislarni tayyorlash va amaliyotini samarali tashkil etish imkonini beradi. boshqaruv tizimida turli soha va darajalarda ulardan oqilona foydalanish.

"Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim poliklinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasida kadrlar jarayonlari va kadrlar texnologiyalarini avtomatlashtirish quyidagilarga imkon beradi:

"Rossiya temir yo'llari" AJ Solvychegodsk stantsiyasidagi bo'lim klinikasi" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining biznes va shaxsiy xususiyatlarining holati va rivojlanish tendentsiyalari to'g'risida ob'ektiv ma'lumotlarning tezkor ravishda olinishini ta'minlash;

kadrlar bilan ishlash amaliyotida zarur boshqaruv qarorlarini o‘z vaqtida ishlab chiqish va qabul qilish;

korxonaning istalgan natijasiga olib keladigan kadrlar jarayonlarining holatiga mos keladigan kadrlar texnologiyalarini aniqlash va qo'llash.

1. Arsenyev Yu.N. Tashkiliy xatti-harakatlar: Proc. nafaqa universitetlar uchun. /. Arsenyev Yu.N., S.I. Shelobaev, T.Yu. Davydova.– M.: BIRLIK – DANA, 2005. – 399 b.

2. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I., Menejment: Darslik. – 3-nashr. - M.: “Gardariki”, 2005. –528 b.

3. Vesnin V. R. Xodimlarni boshqarish: Qo'llanma./ V. R. Vesnin. – M.: TD Elit 2000, 2004. – 304 b.

4. Vesnin V.R.Menejment: Darslik - 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: TK Velbi, 2007 yil. – 504 b.

5. Voronin A.G. va boshqalar Munitsipal boshqaruv asoslari: Darslik. nafaqa./ A. G. Voronin va boshqalar - M.: Delo. 2005. – 128 b.

6. Gudushauri G.V., Litvak B.G. Zamonaviy korxonani boshqarish. – M.: “Tandem” mualliflar va nashriyotlar uyushmasi, EKMOS nashriyoti, 1998.- 336 b.

7. Biznesni rejalashtirish. (Usullari. Tashkilot. Zamonaviy amaliyot): Proc. qishloq / Ed. V.M. Popova. – M.: Moliya va statistika, 1997. – 415 b.

8. Kadrlar xizmatida ish yuritish / Comp. A.V. Verxovtsev. -6-nashr. – M.: INFRA –M, 2004.- 224 b.

9. Korxonaning shaxsiy tarkibi to'g'risidagi hujjatlar / Komp. M.I. Basakov. – Rostov n/D: “MarT” nashriyot markazi, 2002. –272 b.

10. Ivanov A.P. Menejment: Darslik. / A. P. Ivanov. – Sankt-Peterburg: V. A. Mixaylov nashriyoti.2006. – 440 b.

11. Korotkov E. M. Menejment kontseptsiyasi / E. M. Korotkov. – M.: “DeKA” konsalting kompaniyasi nashriyoti, 2004. – 363 b.

12. Kochetkova A.I. Xodimlarni boshqarish asoslari, - M.: TEIS, 1999. - 88 b.

13. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish: Darslik. Foyda / ostida. Ed. P.V. Shemetova. – M.: INFRA – M; Novosibirsk: NGAEiU, 1999. –312 b.

14. Xodimlarni boshqarish / V.R. Vesnin. – M.: T.D. “Elita -2000”, 2000.- 304 b.

15. Menejment: Universitetlar uchun darslik/M.M. Maksimtsov, A.V.Ignatieva, M.A.Komarov; Maksimtsov, A.V.Ignatieva tomonidan tahrirlangan.- M.: Banklar va birjalar, UNITY, 2001. - 239 b.

16. Milner B. Z. Tashkilot nazariyasi: Darslik. – 2-nashr, qayta koʻrib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: INFRA – M, 2001. -328 b.

17. N.A. Litvintseva Xodimlarni tanlash va tekshirish. M.: 1997.- 400 b.

18. Mazur I.I., Samarali boshqaruv / I.I.Mazur va boshqalar - M.: Oliy maktab, 2003. - 555 b.

20. Mardas A.N., Tashkiliy boshqaruv. / A. N. Marda. O. A. Mardas. – (“Universitetlar uchun darslik” seriyasi).Sankt-Peterburg: Peterburg, 2003. – 336 b.

21. Menejment: Rossiyada nazariya va amaliyot: Darslik / Ed. A. G. Porshneva. – M.: FBK nashriyoti – Matbuot, 2004. –528 b.

22. Meskon M. X., Albert M., Xedouri F. Menejment asoslari / M. X. Meskon, M. Albert, F. Xedouri / Trans. ingliz tilidan – M.: Delo, 2004. – 704 b.

23. Boshqaruv sotsiologiyasi va psixologiyasi. Universitetlar uchun darslik/O. V. Romashov, L. O. Romashova. – M.: “Imtihon” nashriyoti, 2007. - 268-269 b.

24. Ijtimoiy boshqaruv: darslik. nafaqa / ostida. Ed. V. N. Ivanova. V.I. Patrusheva. – 2-nashr, qayta koʻrib chiqilgan. va qo'shimcha – M .: Oliy maktab. 2007. – 271 b.

25. Raizberg B.A., Fatxutdinov R.A. Iqtisodiy boshqaruv. Darslik – M.: “Intel-Sintez” biznes maktabi OAJ, 1999. – 784 b.

26. Rojer Muers Samarali boshqaruv / Tarjima. ingliz tilidan "Rossiyada va chet elda marketing va menejment" seriyasi. – M.: “Finpress” nashriyoti, 1998. – 128 b.

27. Radugin A. A., Radugin K. A. Sotsiologiya: ma'ruzalar kursi - 3-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: Markaz, 2005. – 61 b.

28. Romashov O.V., Menejment sotsiologiyasi va psixologiyasi / O.V.Romashov. L. O. Romashova. – M.: “Imtihon” nashriyoti, 2002. – 473 b.

29. Tashkiliy xodimlarni boshqarish. Darslik / ostida. Ed. VA MEN. Kibanova. – 2-nashr. , qo'shing. Va qayta ishlangan. – M.: INFA – M, 2005. – 638 b.

30. Xodimlarni boshqarish zamonaviy tashkilotlar/ Jerald Koul. – M.: “Vershina” MChJ, 2004. –352 b.

31. Tsvetaev V.M. HR boshqaruvi: Darslik. – M.: TK Welby, Prospekt nashriyoti, 2004.- 160 b.

32. Tsypkin Yu.A. Xodimlarni boshqarish: Darslik. Universitetlar uchun qo'llanma. - M.: BIRLIK - DANA, 2001. - 446 b.

"Solvychegodsk stantsiyasidagi poliklinika" Milliy sog'liqni saqlash muassasasi xodimlarining motivatsiyasini aniqlash uchun so'rovnoma.

Anketadagi narsalarni o'zingiz uchun eng muhim deb hisoblagan tartibda joylashtiring.

1. Ko'tarilishning yaxshi imkoniyatlari

2. Yaxshi daromad

3. Ishlash bilan bog'liq ish haqi

4. Yaxshi bajarilgan ishni tan olish va qadrlash

5. Sizni qobiliyatingizni rivojlantirishga majbur qiladigan ish

6. Murakkab va qiyin ish

7. O'zingiz o'ylashga imkon beradigan ish

8. Yuqori darajadagi mas'uliyat

9. Qiziqarli ish

10. Ijodkorlikni talab qiladigan ish

Sertifikatlash mezonlarini baholash uchun so'rovnoma

Ushbu tadqiqot xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etishdagi muammolarni aniqlash uchun olib boriladi. Sizdan olingan ma'lumotlar va sizning fikringiz xodimlarni baholash va attestatsiyadan o'tkazishni tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqishda muhim ta'sir ko'rsatishi mumkin. So'rovnoma savollarini diqqat bilan o'qing va sizga mos keladigan javoblarning raqamlarini aylantiring. Agar taklif qilingan variantlar sizga mos kelmasa, javobingizni alohida satrlarga yozing. Sizdan samimiy va o'ylab javob berishingizni so'raymiz.

1). Anketa 7 ta baholash mezonini o'z ichiga oladi. Har bir mezonni 1 dan 10 gacha (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10) raqamlardan foydalangan holda 10 balli tizimda baholashingiz kerak.

1,2 yoki 3 ball - bu mezon sertifikatlashtirish jarayonida qo'llanilmaydi yoki juda zaif ko'rsatilgan; bu mezon uchun past ball

4,5 yoki 6 ball - bu mezon bo'yicha o'rtacha ball

7 yoki 8 ball - sertifikatlash paytida ushbu mezon haqiqatda qo'llaniladi va juda yuqori darajada; bu mezon uchun ball o'rtachadan yuqori.

9 yoki 10 ball - bu mezon vaziyatni to'liq aks ettiradi, eng yuqori ball

Masalan:

Hujjatlarni qo'llab-quvvatlash o'rtacha darajadan biroz pastroq deb o'ylaysiz, keyin siz 4 yoki 5 ball berishingiz mumkin yoki sertifikatlash paytida sizning bilimingiz eng yuqori darajada baholanadi deb o'ylaysiz, keyin siz 9 yoki 10 ball berishingiz mumkin va hokazo.

Sertifikatlash mezonlarini baholash jadvali

2). Anketa 7 ta savoldan iborat. O'zingizga mos javobni tanlang va uni doira bilan belgilang. 2-3 ta variantni belgilash mumkin.

1. Sertifikatlash jarayoni haqida qanday ma'lumot olasiz?

Ma'muriyat vakili keladi va sizni sertifikatlash jarayoni haqida xabardor qiladi.

Ma'muriyat vakili kelib, menejerni sertifikatlash to'g'risida xabardor qiladi, keyin esa boshliq sizni xabardor qiladi.

Sertifikatlash to'g'risidagi xabar doskaga joylashtiriladi

Ma'muriyatdagi do'stlaringizdan bilib oling

2. Sertifikatlash haqida sizga qachon xabar beriladi?

Boshlanishidan olti oy oldin

Boshlanishidan bir oy oldin

Boshlanishidan 2 hafta oldin

Boshlanishidan 1 hafta oldin

Boshlanishidan bir necha kun oldin

Boshqa___________________

3. Siz va sertifikatlashtirish komissiyasi o'rtasidagi munosabatlar qanday?

Sertifikatlash komissiyasi a'zolari do'stona munosabatda bo'lishdi va sertifikatlashtirishning mohiyatini aniq tushuntirib berishdi va barcha savollarga javob berishdi.

Attestatsiya komissiyasi a’zolari o‘zlarini vazminlik bilan tutib, savollarga javob berishni istamadi

Siz sertifikatlashtirish komissiyasi a'zolari bilan muloqot qilmadingiz

Boshqa ________________________________________________

4. Sertifikatlash jarayonida nimalar baholandi?

Sizning pozitsiyangizga xos bo'lgan maxsus bilim

Tashkiliy qadriyatlar

Qonunchilik va me'yoriy-huquqiy bazani bilish

Boshqa ________________________________________________

5. Sertifikatlash boshlanishidan oldin sizga ... haqida ma'lumot berildi (Bir nechta variant mumkin)

Sertifikatlashtirishning maqsad va vazifalari haqida

Sertifikatlash muddati haqida

Sertifikatlash shakli haqida

B ilovaning davomi

Sertifikatlash joyi haqida

Sertifikatlash zarurati haqida (bu nima uchun kerak)

Sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom haqida

Boshqa ________________________________

6. Sertifikatlash joyi?

RONO rahbarining idorasi

Sizning ofisingiz

Ma'muriyat idorasi

RONOdagi konferentsiya xonasi

Boshqa_____________________________________

7. Sertifikatlash nima uchun amalga oshiriladi deb o'ylaysiz? (Bir nechta variant mumkin)

Rag'batlantirish, pasaytirish, yoqish

Boshqa bo'limga o'tkazish

Moddiy yoki ma'naviy rag'batlantirish

"Tekshirish uchun"

Bilim darajangizni tekshiring

Boshqa_____________________

8. Sizning bo'limingizda sertifikatlashni tashkil qilish ... nazarda tutadi.

Xodimga ishda nima yaxshi va nima yomonligini aytib berish kerak (i ​​nuqta)

xodimni ishlab chiqarish xulq-atvorini yaxshilashga undash, uning ishlab chiqarish (shaxsiy va kasbiy) salohiyatini ochib berish

Boshqa ________________________________________________

Jinsingiz nima _______________________

Yoshingiz____________________

Lavozim______________________

Kafedrada ish tajribasi___________

GOU DPO "Stavropol viloyat malaka oshirish instituti"

ta'lim xodimlarining malakasi"

oshirishni tashkil etish va joriy etish bo'yicha

malakalar

ta'lim xodimlariga asoslangan

kredit-modul (jamg'a) tizimi

L.I. Volkova., UMR SKIPKRO bo'yicha prorektor

L.I. Borishpol, menejer uslubiy bo‘lim, M.A. Neretina, o'quv bo'limi boshlig'i.

Umumiy tahririyat ostida

N.B.Pogrebova, fan nomzodi. ped. fanlar, SKIPKRO rektori

Malaka oshirishning kredit-modul (kumulyativ) tizimini joriy etish ta’lim sifatini oshirish omili sifatida o‘qituvchilarning kasbiy mahoratini uzluksiz oshirish muammolarini hal qilish imkonini beradi.

To‘plamda taklif etilayotgan me’yoriy hujjatlar, majburiy (invariant) va o‘zgaruvchan (ixtisoslashtirilgan) modullar to‘plami hamda ularning dasturiy ta’minoti viloyat o‘qituvchilari uchun ta’lim xizmatlari ko‘lamini kengaytiradi, o‘quv modullarini uzoq muddat davomida uyg‘unlashtirish uchun sharoit yaratadi. vaqt, innovatsion jarayonlar talablari va kurs ishtirokchilarining ehtiyojlarini hisobga olgan holda.

To'plamdagi materiallardan IPK, shahar va maktab uslubiy xizmatlari xodimlari, o'qituvchilar foydalanishlari mumkin.

Kirish…………………………………………………………………………………4

Viloyatda ta’lim sohasi xodimlari malakasini oshirishning kredit-modul (jamg‘arma) tizimining normativ-huquqiy asoslari:

· “Stavropol viloyati ta’lim xodimlari malakasini oshirish instituti” davlat ta’lim muassasasining 2008 yil 26 dekabrdagi 1179-son buyrug‘i o/d…………………………5

· “Stavropol viloyati ta’lim xodimlari malakasini oshirish instituti” davlat ta’lim muassasasining o‘quv jarayonini tashkil etishning kredit-modul (kumulyativ) tizimi asosida ta’lim xodimlarining malakasini oshirish to‘g‘risidagi nizom…………… ……………………………………………………………………………6-16

Ilovalar:

· Taxminiy invariant (asosiy) modul dasturlari……………..17-18

· Taxminiy o'zgaruvchan (ixtisoslashtirilgan) modul dasturlari...19-32

· Kasbiy rivojlanishning guruh traektoriyasini yaratish uchun taxminiy mavzular…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

· Kredit-modul (jamg'arma) tizimi bo'yicha malaka oshirish uchun ariza shakli………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….35

· Ta’lim xodimining malakasini oshirishning taxminiy individual ta’lim yo‘nalishi……………………………………………..36-39

· Amalga oshirish muddatlari bo'yicha individual ta'lim yo'nalishini muvofiqlashtirish jadvali ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………40

· Sertifikatlash varaqasi………………………………………………………….41-42

I. KIRISH

Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi Kengash Prezidiumining ustuvor milliy loyihalar va demografik siyosatni amalga oshirish muammolarini hal qilishga bag'ishlangan yig'ilishida innovatsion iqtisodiy rivojlanish muammolarini hal qilishga qaratilgan zamonaviy ta'lim modeli loyihasi ko'rib chiqildi.

Loyihada professor-o‘qituvchilar malakasini oshirish tizimini yangilashga katta e’tibor qaratilgan. Shu munosabat bilan Stavropol o‘lkasida zamonaviy ta’lim modeli talablariga javob beradigan boshqaruv va pedagog kadrlar malakasini oshirishning yangilangan tizimi ishlab chiqilmoqda.

Malaka oshirish tizimi bugungi kunda ta’limni modernizatsiya qilishning strategik vazifalarini ana shu vazifalarni amalga oshirish va birinchi navbatda, kadrlar sifatini oshirish bo‘yicha aniq faoliyatga aylantirishga qaratilgan tadbirlarni amalga oshirishi kutilmoqda.

Bugungi kunda ta’limni yangilashning asosiy vazifasi shaxs, jamiyat va davlatning har tomonlama barkamol, jamiyatda faol ijtimoiy moslashishga va mustaqil hayot tanlashga qodir fuqaroni tayyorlashdagi hozirgi va istiqboldagi ehtiyojlariga javob beradigan ta’lim sifatiga erishishdan iborat. , ish hayotini boshlash va ta'limni davom ettirish, o'z-o'zini tarbiyalash va o'z-o'zini takomillashtirish.

Islohot zamonaviy ta'lim pedagogik kadrlar oldiga yangi talablar qo‘yadi. Erkin va faol fikrlaydigan, o‘z faoliyati natijalarini bashorat qiladigan va shunga mos ravishda o‘quv jarayonini modellashtiradigan o‘qituvchi belgilangan vazifalarni hal etishning kafolati hisoblanadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ta'lim samaradorligiga salbiy ta'sir ko'rsatuvchi va uning sifatini pasaytiruvchi omillar orasida o'quvchilar va ota-onalar birinchi navbatda o'quvchilarga individual yondashishning yo'qligi (respondentlarning 44,3 foizi), ikkinchidan, o'qituvchilarning kasbiy mahoratining pastligi (37,9 foiz)ni ko'rsatadi. ). Shunday qilib, o'qituvchi ta'limni rivojlantirish muammolarini hal qilish uchun chaqiriladigan asosiy sub'ekt bo'lib qoladi. Aynan mana shu narsa ta’lim sifatini oshirishning resursidir.

Shu munosabat bilan, zamonaviy ta'limning eng muhim vazifalaridan biri, qoida tariqasida, qo'shimcha kasbiy ta'lim tizimida amalga oshirilayotgan ta'lim sifatini oshirish omili sifatida o'qituvchilarning kasbiy mahoratini oshirishdir.

II. Kredit-modul (jamg'arma)ning normativ-huquqiy asoslari

mintaqadagi ta'lim xodimlarining malakasini oshirish tizimlari

GOU DPO "Stavropol viloyat instituti

ta’lim xodimlarining malakasini oshirish”

Stavropol

Pedagog kadrlar malakasini test sinovlari orqali oshirishning kredit-modul tizimini joriy etish to‘g‘risida

Stavropol o'lkasi ta'lim vazirligi kollegiyasining 2008 yil 25 iyundagi "Stavropol o'lkasi ta'lim vazirligi kollegiyasining 2006 yil 24 oktyabrdagi "Stavropol o'lkasi ta'lim vazirligi hay'atini rivojlantirish to'g'risida"gi qarorini amalga oshirish to'g'risida"gi qaroriga muvofiq. Stavropol o'lkasi ta'limini modernizatsiyalash sharoitida pedagogik kadrlarni tayyorlash, malakasini oshirish va qayta tayyorlash tizimi" va SKIPKRO Olimlar Kengashining 2008 yil 26 dekabrdagi qarori (9-sonli bayonnoma).

Buyurtma beraman:

1. 01.01.2009 yildan test tariqasida Budennovskiy tumani va Budennovsk shahri, Georgievskiy tumani va Georgievsk shahri, Kochubeevskiy tumani va Nevinnomissk shahrida ta’lim xodimlari malakasini oshirishning kredit-modul tizimi joriy etilsin. .

2. 2009-yil 30-yanvarga qadar ushbu hududlarda taʼlim sohasi xodimlari malakasini oshirishning kredit-modul tizimini joriy etish va tashkiliy taʼminlash boʻyicha chora-tadbirlar rejasi tasdiqlansin (Volkova L.I.).

3. Ta'lim xodimlari malakasini oshirishning kredit-modul tizimini joriy etish va sinovdan o'tkazish masalalari bo'yicha SKIPKRO va shahar tumanlari va shahar tumanlari ta'lim organlarining vakolatlarini chegaralash to'g'risidagi kelishuvni ishlab chiqish (Neretina M.A.).

4. Ta’lim bo‘limi (Neretina M.A.) buyruqni viloyatning ta’lim boshqaruvi organlari, shahar tumanlari va shahar tumanlari diqqatiga yetkazsin.

5. Mazkur buyruqning bajarilishini nazorat qilishni o‘z zimmamga qoldiraman.

SKIPKRO rektori N.B. Pogrebova

GOU DPO "Stavropol viloyat malaka oshirish instituti"

ta'lim xodimlari"

ma'qullayman

SKIPKRO rektori ___________ Pogrebova N.B.

SKIPKRO Ilmiy kengashining qarori

20__ yil "___"__________ № _____ bayonnomasi

Lavozim

ta'lim xodimlarining malakasini oshirish bo'yicha

tashkilotning kredit-modul tizimiga asoslangan

ta'lim jarayoni

GOU DPO "Stavropol viloyat instituti

ta’lim xodimlarining malakasini oshirish”

1. Umumiy holat

1.1. Viloyatdagi ta’lim xodimlari malakasini oshirishning kredit-modulli (kumulyativ) tizimi to‘g‘risidagi ushbu Nizom (keyingi o‘rinlarda Nizom deb yuritiladi) rahbar kadrlar malakasini oshirish bo‘yicha ta’lim dasturlarini amalga oshirishning maqsadi, qurilish qoidalari, amalga oshirish tartibi, pedagogik va boshqalarni belgilaydi. ta'lim muassasalari xodimlarining toifalari, malaka oshirish kurslarining amalga oshirilayotgan dasturlari doirasidagi ta'lim natijalarining joriy va yakuniy monitoringi shakllari, ularni shtat bilan ta'minlash, shuningdek, kurs faoliyatini tugatganligi to'g'risidagi hujjatlarni berish tartibi, o'quv muassasalarining o'zaro hamkorligi. "Stavropol viloyati ta'lim xodimlarining malakasini oshirish instituti" davlat qo'shimcha kasb-hunar ta'limi muassasasi (keyingi o'rinlarda SKIPKRO deb yuritiladi), viloyatning shahar tumanlari va shahar tumanlari ma'muriyatlarining ta'lim organlari rahbarlari, rahbarlar, o'qituvchilar va boshqa xodimlar o‘quv jarayonini tashkil etishda kredit-modul tizimidan (keyingi o‘rinlarda talabalar deb yuritiladi) foydalangan holda o‘z malakasini oshiruvchi ta’lim muassasalari.

1.2. Ushbu Nizom Rossiya Federatsiyasi va Stavropol o'lkasining "Ta'lim to'g'risida", "Oliy va oliy o'quv yurtidan keyingi kasbiy ta'lim to'g'risida"gi qonunlariga muvofiq ishlab chiqilgan, mutaxassislarning qo'shimcha kasb-hunar ta'limi (malaka oshirish) ta'lim muassasasi to'g'risidagi namunaviy nizom, tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 26 iyundagi 610-sonli qarori bilan 2000 yil 10 martdagi 213-son, mintaqaviy hokimiyat va boshqaruv organlarining normativ hujjatlari, Rivojlanish dasturi va SKIPKRO ustavi.

1.3. Nizom Stavropol o'lkasida ilg'or Evropa va Rossiya tajribasini hisobga olgan holda ta'lim xodimlarining malakasini oshirish tizimining samaradorligini oshirish uchun ishlab chiqilgan va innovatsion pedagogik texnologiyalarni joriy etishga, o'qitishning amaliy va shaxsga yo'naltirilgan yo'nalishini chuqurlashtirishga yordam beradi.

1.4. Taʼlim xodimlarining kredit-modul (jamgʻarma) tizimi asosida malakasini oshirish qoʻshimcha kasbiy taʼlim sohasida taʼlim faoliyatini amalga oshirish huquqini beruvchi amaldagi litsenziyaga muvofiq SKIPKRO tomonidan amalga oshiriladi.

1.5. Ta’lim xodimlari malakasini oshirishning kredit-modulli (kumulyativ) tizimi har bir talabaga o‘zining kasbiy ehtiyojlarini hisobga olgan holda taklif etilayotgan o‘quv modullaridan malaka oshirish jarayonini mustaqil ravishda loyihalash va uni yakunlash uchun eng maqbul muddatni tanlash, sharoit yaratish imkonini beradi. uzluksiz ta'lim imkoniyatlarini amalga oshirish uchun.

2. Maqsad va vazifalar

2.1. Kredit-modul (jamg'a) tizimiga asoslangan malaka oshirishning maqsadi rivojlantirishdir kasbiy kompetensiyalar ta'limni modernizatsiyalash sharoitida kasbiy faoliyatni samarali amalga oshirish, boshqaruv va pedagogik kadrlarning uzluksiz malakasini oshirish va qayta tayyorlash jarayonini rag'batlantirish uchun zarur.

2.2. Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalar belgilandi:

ish tajribasini, innovatsion jarayonlarga jalb qilish darajasini, yangi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lish istagini hisobga olgan holda menejer, o'qituvchi, o'qituvchining kasbiy kompetentsiyasini shakllantirish, rivojlantirish va o'z-o'zini rivojlantirish uchun sharoit yaratish;

Turli toifadagi talabalarni o'qitish va tarbiyalashning eng oqilona boshqaruv va ta'lim texnologiyalari, usullari, usullarini o'zlashtirishga asoslangan samarali ta'lim faoliyatini tashkil etish va o'tkazish uchun menejerlar, o'qituvchilar va boshqa toifadagi pedagogik xodimlarni tayyorlash darajasini oshirish, pedagogik tahlil qilish ko'nikmalarini rivojlantirish. eksperimental tadqiqotlar;

ta’lim muassasalari xodimlariga yangi avlod davlat ta’lim standartlarini ishlab chiqish va joriy etishda, yagona davlat imtihonidan o‘tkazishda, maktabgacha, kasb-hunar ta’limi va ixtisoslashtirilgan ta’limni joriy etishda, tajriba va grant tadbirlarini o‘tkazishda ko‘maklashish;

ta'lim xodimlari malakasini oshirishning barcha darajalarida o'quv jarayoni samaradorligi monitoringini yaratish;

"Ta'lim" ustuvor milliy loyihasini amalga oshirish, ta'lim va tarbiyani rivojlantirish bo'yicha maqsadli federal, mintaqaviy va shahar dasturlarini amalga oshirishda joriy pedagogik tajribani ommalashtirishga ko'maklashish.

3. Malaka oshirishning kredit-modul (kumulyativ) tizimini to‘ldirish va tashkil etish tartibi.

3.1. Kredit-modul (jamg'arma) tizimiga quyidagilar kiradi:

O'quv kurslarining umumiy mehnat zichligi, shu jumladan auditoriya mashg'ulotlari, treninglar, testlar va imtihonlar;

Umumiy xarakter amaliy mashg‘ulotlarda va mustaqil ishlarda talabalarning faol ishtiroki.

Kredit tizimi nafaqat buxgalteriya hisobi funktsiyasiga ega, balki u samarali boshqaruv vositasidir.

Kredit tizimidan foydalanish bo'yicha ko'rsatmalar:

Kredit bo'yicha modullarni jamlash;

Ilg'or malaka oshirish yozuvlarini monitoring qilish;

Ta’lim metodikasini baholash vositasi.

3.2. Malaka oshirish kredit-modul (jamgʻarma) tizimi doirasida malaka oshirish kurslari, amaliyot oʻtash, tajriba almashish va oʻz-oʻzini oʻqitish yoʻli bilan amalga oshiriladi.

Keyingi attestatsiyadan o'tishda va Stavropol o'lkasining ta'lim tizimiga innovatsion yondashuvlarni joriy etishda malaka oshirish zarur.

Malaka oshirish ta'lim muassasalarining talablari va individual so'rovlari bo'yicha amalga oshiriladi.

Rahbar va pedagog kadrlar attestatsiyasidan o‘tishda hamda ta’lim muassasalarini akkreditatsiyadan o‘tkazishda malaka oshirish natijalari hisobga olinadi.

Malaka oshirish o'qituvchining iltimosiga binoan, lekin kamida 5 yilda bir marta amalga oshiriladi. Malaka oshirish kurslarini tamomlaganda, xodim o'rtacha oylik ish haqini saqlab qoladi.

3.3. Treningni tanlashda ustuvorlik malaka oshirishning kredit-modul (kumulyativ) tizimiga ko‘ra ular qo‘llaydilar:

Menejerlar va pedagog xodimlar “Ta’lim”, “Yil o‘qituvchisi”, “Ta’lim sohasida yetakchi” ustuvor milliy loyihasi tanlovlari g‘oliblari;

Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan o'qituvchilari;

Umumiy, boshlang'ich va o'rta kasb-hunar ta'limining faxriy xodimlari;

Oliy malaka toifasiga ega bo'lgan, Yagona davlat imtihonida yuqori ball to'plagan yoki mintaqaviy va Butunrossiya olimpiadalari g'oliblarini tayyorlagan ta'lim xodimlari.

3.4. SKIPKRO bo'limlari Uslubiy va o‘quv bo‘limlari bilan birgalikda kredit-modul (jamg‘arma) tizimi doirasida turli toifadagi rahbar va pedagog kadrlar malakasini oshirish modullari bo‘yicha o‘quv dasturlari ro‘yxati va mazmuni ishlab chiqilmoqda.

O‘z navbatida, ta’lim boshqaruvi organlari professor-o‘qituvchilarning malaka va ko‘nikmalarini hisobga olgan holda kredit-modul (jamg‘arma) tizimi bo‘yicha o‘z hududidagi rahbar va pedagog kadrlar malakasini oshirish bo‘yicha buyurtma tuzadilar.

May oyida SKIPKRO hududiy ta'lim organlarining buyurtmalarini, tanlangan dasturlar, modullar, hududlar va sanalarni ko'rsatgan holda, kelgusi o'quv yili uchun Stavropol o'lkasi ta'lim muassasalarining rahbar va o'qituvchilari uchun kurs faoliyatining yagona rejasi-prospektiga shakllantiradi.

Turli ta’lim dasturlari (modullari) bo‘yicha malaka oshirish kurslari ishtirokchilarini ro‘yxatga olish hududiy ta’lim boshqaruvi organlarining arizalari asosida kurslar boshlanishidan kamida bir hafta oldin amalga oshiriladi.

Malaka oshirishning kredit-modul (kumulyativ) tizimi bo‘yicha o‘qishga qabul qilish SKIPKRO buyrug‘i asosida jamlangan o‘qitish tizimiga ro‘yxatdan o‘tgan ishtirokchilar sonini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

3.5. Malaka oshirish SKIPKRO o'qitishning quyidagi turlarini o'z ichiga oladi:

- Uzoq muddat(100 soatdan ortiq) fan, texnika, ijtimoiy-iqtisodiy va kasbiy faoliyat profilidagi boshqa muammolarning dolzarb muammolarini chuqur o‘rganish uchun malaka oshirish uchun ta’lim muassasasida mutaxassislar tayyorlash;

- qisqa muddatga(kamida 72-78 soat) mutaxassislarning asosiy ish joyida o'tkazilishi mumkin bo'lgan va tegishli testdan o'tish, loyihani himoya qilish, ish tajribasi, kurs ishi, intervyu;

- mavzuli va muammoli kurslar va seminarlar(72 soatgacha) hudud, tashkilot yoki muassasa darajasida yuzaga keladigan psixologik, pedagogik, texnologik, ijtimoiy-iqtisodiy va boshqa muammolar bo'yicha;

- stajirovka, ilg‘or tajribani o‘rganish, amaldagi yoki undan yuqori lavozim vazifalarini bajarish uchun kasbiy va tashkiliy ko‘nikmalarga ega bo‘lish maqsadida amalga oshiriladi.

Amaliyot qo'shimcha kasbiy ta'limning mustaqil turi yoki mutaxassislarning malakasini oshirish va qayta tayyorlash paytida o'quv rejasining bo'limlaridan biri bo'lishi mumkin.

Amaliyotning davomiyligi xodimni o'qishga yuborayotgan ish beruvchi tomonidan uning maqsadlaridan kelib chiqqan holda va u o'tkazilayotgan tashkilot yoki muassasa rahbari bilan kelishilgan holda belgilanadi.

3.6. Malaka oshirish talabalarning malaka oshirish kurslari talabalari toifasiga, modul nazoratidan o‘tishlariga, shuningdek, bitiruv ishlarini bajarish va himoya qilishga qarab 5 yil muddatda kamida 6 kredit birligi miqdorida o‘quv moduli dasturlarini o‘zlashtirishlarini nazarda tutadi. Bitta kredit birligi yigirma to'rt soatga teng.

Qo'shimcha kasbiy ta'lim dasturlarini amalga oshirishda kredit bo'linmalarini hisobga olish quyidagi tartibda amalga oshiriladi:

Malaka oshirish kurslari (100 soatdan ortiq) – 4,5 kredit birligi;

Qisqa muddatli malaka oshirish kurslari (72 – 78 soat) – 3 kredit birligi;

Muammoli kurslar (36 – 48 soat) – 1,5 – 2 kredit birligi;

Seminarlar, treninglar, davra suhbatlari (6 soat) – 0,25 kredit birligi;

Amaliyot (18 soat) – 0,75 kredit birligi;

Masofaviy kurslar (36 – 72 soat) – 1,5 – 2 kredit birligi;

Mintaqaviy darajada master-klass o'tkazish (6-12 soat) - 0,25 - 0,5 kredit birligi;

Ilmiy-amaliy konferensiyada ishtirok etish, o‘quv-uslubiy o‘qishlar (12 soat) – 0,5 kredit birligi;

Musobaqalarda ishtirok etish (48 soat) – 2 kredit birligi;

Festivallarda ishtirok etish (6–12 soat) – 0,25–0,5 kredit birligi;

Nashrlar – 1 bosma sahifa = 1 kredit birligi.

O'quv modullarining ro'yxati va mazmuni kelgusi o'quv yili uchun Stavropol o'lkasi ta'lim muassasalari rahbariyati va o'qituvchilari uchun kurs faoliyati rejasi-tartibida shakllantiriladi va hududiy ta'lim organlari e'tiboriga etkaziladi.

3.7. Modulning o'quv dasturi

Mazkur Nizomdagi ta’lim dasturi modullar majmuasi sifatida ko‘rib chiqiladi.

Har bir talabalar guruhi uchun o'quv modul dasturlari shakllantiriladi.

Modulning ta'lim dasturi ushbu kurs bo'yicha o'qitishning asosiy mazmuni va talabalarga beriladigan bilimlar hajmiga mos kelishi kerak. Modulning o'quv dasturida o'qitishning maqsad va vazifalari, tashkiliy xususiyatlar, mashg'ulotlar texnologiyasi va usullari, yakuniy nazorat shakllari, dastur va adabiyotning moddiy resurslari ko'rsatilgan.

Ta'lim dasturlari umumiy kasbiy xususiyatga ega bo'lishi va mezonlarni hisobga olgan holda ishlab chiqilishi kerak istiqbolli yo'nalishlar Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlari, Stavropol o'lkasi ta'lim vazirligi tomonidan tasdiqlangan davlat va boshqa loyihalar va dasturlar bilan belgilanadigan ta'lim tizimini rivojlantirish.

Qo'shimcha ta'lim dasturlari mazmuniga qo'yiladigan asosiy talablar:

Kasblar va lavozimlarga qo'yiladigan malaka talablariga muvofiqligi;

Oliy va o‘rta kasb-hunar ta’limining davlat ta’lim standartlariga nisbatan uzluksizlik;

Ga diqqatni jalb etish zamonaviy texnologiyalar va o'quv qurollari;

Qo'shimcha kasbiy ta'lim dasturlarining turlari va davomiyligi bo'yicha muvofiqligi;

Talabalarning o‘quv yuklamalarining standartlarga muvofiqligi;

Dasturlarning qo'shimcha kasbiy ta'lim turlariga muvofiqligi.

Oliy va oʻrta maxsus kasb-hunar taʼlimining davlat taʼlim standartlariga nisbatan uzluksizlik qoʻshimcha kasbiy taʼlim dasturlarida standartlarning kasbiy qismi talablarini hisobga olgan holda taʼminlanadi.

Zamonaviy ta'lim texnologiyalari va o'quv qo'llanmalariga e'tibor dasturlarda yangiliklarni aks ettirish orqali amalga oshiriladi:

O'qitish tamoyillarida (modullilik, "natijaga" o'rgatish, o'quvchilarning dastlabki tayyorgarlik darajasiga qarab o'quv davrlarining o'zgaruvchanligi, individuallashtirish, turli rollarga talabgorlarni professional tanlash bilan o'qitish va boshqalar);

O'qitish shakllari va usullari bo'yicha (faol usullar, masofaviy ta'lim, tabaqalashtirilgan ta'lim, majburiy auditoriya mashg'ulotlarini optimallashtirish);

O'quv jarayonini nazorat qilish va boshqarish usullarida (modullar bo'yicha taqsimlangan nazorat, test va reytinglardan foydalanish, nazorat natijalari bo'yicha individual dasturlarni sozlash, o'tish avtomatlashtirilgan tizimlar boshqaruv va boshqalar;

O'quv qo'llanmalarida ( kompyuter dasturlari, integral va shaxsiy ma'lumotlar bazalari, multimedia vositalari, simulyatorlar).

Reja aks ettiradi:

Trening maqsadi;

Trening davomiyligi (ko'ra normativ hujjatlar);

O'qitish shakli (ishdan tanaffus bilan, ishdan tanaffussiz, ishdan qisman tanaffus bilan);

Dars jadvali (kuniga soatlar soni);

Bo'limlar va fanlar ro'yxati;

Bo'limlar va fanlar bo'yicha soatlar soni;

Trening turlari;

Sertifikatlash va bilimlarni nazorat qilish shakllari.

O'quv va tematik reja o'quv rejasini belgilaydi va quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Mavzular, bo'limlar tavsifi;

O'quv mashg'ulotlarining turlari (ma'ruza, amaliy, o'yin darslari va boshqalar);

Har xil turdagi darslarga ajratilgan soatlar soni;

Nazorat shakllari va turlari.

Trening dasturi beradi:

Tushuntirish xati;

Mavzular ro'yxati;

Mavzular yoki bo'limlarning aniq tavsifi (asosiy masalalarni berilgan ketma-ketlikda bayon qilish);

Har bir mavzu bo'yicha dars turlarining nomi;

Yakuniy nazorat shakllari;

Kursni o'rganish uchun zarur bo'lgan adabiyotlar (asosiy va qo'shimcha), shuningdek boshqa turdagi o'quv materiallari va qo'llanmalar ro'yxati.

Har bir modulda butun tematik intizom bo'yicha darslarning to'liq tsikli bo'lishi kerak. Har bir modul bo'yicha o'quv kursi bilim, ko'nikma va malakalarni singdirishga qaratilgan bo'lishi kerak quyidagi jihatlar:

1) nazariy jihati– bilimlarni egallash: fundamental va amaliy fanlar;

2) amaliy jihat- ma'lumot to'plash, tahliliy, diagnostika, ish yuritish, kompyuterda ishlash va undan foydalanish ko'nikmalarini shakllantirish. axborot texnologiyalari, aloqa va aloqa o'rnatish, talabalarni yoki o'qitish jamoalarini boshqarish va jamoada ishlash;

3) shaxsiy jihat - ko'nikmalarni shakllantirish: boshqalarni o'rganish va o'rgatish, imidjni shakllantirish, muzokaralar olib borish, qaror qabul qilish, psixologik iqlimni shakllantirish.

Ta'lim xodimlarining malakasini oshirish texnologiyasining mazmun komponenti asosiy (majburiy) va ixtisoslashtirilgan (kontseptual, rivojlantiruvchi, interaktiv, analitik, texnologik va boshqalarni) o'z ichiga olgan modullar printsipi asosida qurilgan. Ushbu modullarning birligi, o'zaro bog'liqligi va o'zaro bog'liqligi pedagoglarning psixologik, pedagogik, predmetli kompetentsiyasini shakllantirishni oldindan belgilab beradi.

Malaka oshirish kurslari mazmuni tarkibi 2 blokni o'z ichiga oladi: invariant (asosiy) - 1-ilova va o'zgaruvchan (ixtisoslashtirilgan) - 2-ilova.

O'zgaruvchan blok - mavzu (yo'nalish) bo'yicha tayyorgarlik.

Invariant bloki umumpedagogik, psixologik va maxsus fan mazmuni taʼlim sohasidagi davlat siyosatining dolzarb masalalari boʻyicha mutaxassislar tomonidan ishlab chiqilgan modullardan shakllantiriladi.

SKIPKRO talabalari ishdan tashqari (mintaqada yoki institutda) malaka oshirish kurslarida qatnashishlari yoki modulli malakaviy treningni tanlashlari mumkin.

Modulli malakaviy tayyorgarlik mutaxassisning individual ehtiyojlariga qarab kurs davrini alohida qismlarga ajratadi. Talabalar SKIPKRO mutaxassislari tomonidan taklif etilgan modul dasturlari roʻyxatidan 72 va undan ortiq auditoriya (maʼruza-amaliy) soatlari davomida malaka oshirish kurslarida qatnashishlari mumkin.

SKIPKRO mutaxassislari malaka oshirish kurslarining umumiy kompleks dasturini tashkil etuvchi individual modul dasturlardan tashkil topgan malaka oshirish kurslari uchun guruhli ta’lim yo‘nalishlarini ishlab chiqadi va taklif etadi.

Malaka oshirish uchun individual ta'lim yo'nalishi o'qituvchi tomonidan talabaning shaxsiy arizasi asosida individual jadval bo'yicha amalga oshiriladi.

Individual marshrutni tanlagan tinglovchi SKIPKRO rejasi bo‘yicha mustaqil ravishda kerakli guruhga qo‘shiladi.

Malaka oshirishning guruhli ta’lim yo‘nalishi hududdagi tegishli ta’lim organi tomonidan yoki malaka oshirishga umumiy ehtiyojlar bilan birlashtirilgan talabalarning shaxsiy arizalari asosida tuzilishi mumkin bo‘lgan professor-o‘qituvchilar guruhi tomonidan amalga oshiriladi.

Siz 1, 2, 3 kalendar yilida modulli malakaviy treningni yakunlashingiz mumkin. Keyingi dasturni tinglagandan so'ng, tinglovchi SKIPKRO dan bajarilgan ish hajmi haqida sertifikat oladi (sinf soatlarida). 72 yoki 100 soatdan ortiq sertifikatlarni to'plagan talaba ularni SKIPKROga taqdim etadi, buning asosida unga qisqa muddatli yoki uzoq muddatli malaka oshirish kurslarini tamomlaganligi to'g'risida sertifikat beriladi.

3.8. Kasbiy rivojlanishning individual traektoriyasi

O'quv dasturlari, o'quv-uslubiy majmualar talabaga kredit-modul tizimi doirasida malaka oshirishning individual traektoriyasini qurish imkoniyatini berishi kerak.

Malaka oshirishning kredit-modul (kumulyativ) tizimi sharoitida o‘qishni boshlagan o‘qituvchi o‘zining kasbiy qiziqishlari, talablari va ehtiyojlariga mos keladigan bir qator dastur modullarini tanlash imkoniyatiga ega. .

Talabalarning kasbiy rivojlanishining muvaffaqiyati diagnostika, axborot va ta'lim jarayonlarini o'z ichiga olgan ta'lim sifati bilan belgilanadi. Diagnostika jarayonlarining sifati quyidagilar bilan belgilanadi: o'qituvchilarning kasbiy qiyinchiliklarini aniqlash uchun keng ko'lamli usullarning mavjudligi, diagnostika protseduralarining qo'shimcha kasbiy dasturlarda ko'rsatilishi, diagnostika jarayonlari natijalari to'g'risida ma'lumot bankining mavjudligi va turli mutaxassisliklar o'qituvchilarining kasbiy qiyinchiliklari.

Axborot jarayonlari sifatining mezoni sifatida talabalar uchun kasbiy bilimlarning to'liqligi va foydalanish imkoniyati va yangi ta'lim texnologiyalaridan foydalanish hisoblanishi mumkin.

Sinfdagi darslarni quyidagi mezonlarga ko'ra baholash mumkin: ta'lim jarayonining o'qituvchilarning kasbiy ehtiyojlarini qondirish va ularning qiyinchiliklarini bartaraf etishga qaratilganligi; keng qamrovli vositalar, usullar va zamonaviy o'qitish texnologiyalaridan foydalanish; o'qituvchi va talaba o'rtasida bevosita va teskari aloqani tashkil etish.

4. Yakuniy attestatsiyadan o‘tkazish va professor-o‘qituvchilar malakasini oshirish to‘g‘risidagi hujjatni berish tartibi

4.1. Malaka oshirish uchun o'quv dasturini o'zlashtirishning joriy nazorati ish dasturida nazarda tutilgan shaklda amalga oshiriladi.

4.2. Attestatsiya shakllari talabalarning kredit-modul (jamgʻa) tizimi doirasida malaka oshirish taʼlim dasturini amalga oshirish natijalari boʻyicha qoʻshimcha kasbiy taʼlim tizimida taʼlim muassasalari oʻquvchilarini yakuniy davlat attestatsiyasidan oʻtkazish boʻyicha tavsiyalarga muvofiq belgilanadi. ta'lim (Ta'lim vazirligining 2000 yil 21 noyabrdagi 35-52-172-sonli / 35-29-sonli xatiga ilova). Malaka oshirish ta’lim dasturini o‘zlashtirishning yakuniy nazorati kompleks test, himoya, loyiha, ish tajribasi, kurs ishi, suhbat shaklida o‘tkazilishi mumkin.

4.3. Bitiruv shakllari va talablari SKIPKRO ular uchun ishlab chiqilgan va belgilangan tartibda tasdiqlangan. Yakuniy ish amaliy xarakterga ega bo'lishi va ilg'or pedagogik yoki boshqaruv tajribasini yoritishga qaratilgan bo'lishi kerak.

4.4. Bitiruv ishlarining mavzulari SKIPKRO kafedralarining yetakchi o‘qituvchilari tomonidan kafedra faoliyatining o‘ziga xosligi va yo‘nalishini hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Mavzularni tanlash malaka oshirish dasturi ishtirokchisi tomonidan SKIPKRO professor-o‘qituvchilari rahbarligida o‘z kasbiy manfaatlarini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Bitiruv ishlari uchun mavzular ro‘yxati joriy o‘quv yilining 1 sentyabriga qadar SKIPKRO rektori tomonidan tasdiqlanadi.

4.5. Tanlangan malaka oshirish variantini tugatgandan so'ng, talabaga malaka oshirish to'g'risidagi hujjat beriladi:

Malaka oshirish sertifikati - dastur bo'yicha 100 soatdan ortiq ta'limni tugatgan shaxslar uchun .

Qisqa muddatli malaka oshirish sertifikati - 72 dan 100 soatgacha bo'lgan dastur bo'yicha o'qishni tugatgan shaxslar uchun .

Qisqa muddatli malaka oshirish sertifikati - 36 dan 72 soatgacha bo'lgan dastur bo'yicha o'qishni tugatgan shaxslar uchun .

Sertifikat - 6 soatdan 36 soatgacha bo'lgan dastur bo'yicha o'qishni tugatgan shaxslar uchun .

Natijada, talaba tomonidan o'zlashtirilgan o'quv soatlarining umumiy miqdori, olingan kredit birliklari hisobi va muvaffaqiyatli yakuniy attestatsiyadan kelib chiqqan holda, SKIPKRO o'qishni tugatganligi to'g'risida hujjat beradi va malaka oshirish sertifikatini beradi.

Kerakli miqdordagi kredit birliklarini to‘plamagan yoki bitiruv malakaviy ishini himoya qilmagan (yakuniy testlardan o‘tmagan) malaka oshirish kurslari talabalariga malaka oshirish sertifikati berilmaydi.

Malaka oshirish to‘g‘risidagi hujjat olmagan kurs tinglovchilari davlat attestatsiyasidan o‘tishga ruxsat etilmaydi va kelgusi o‘quv yilida o‘z mablag‘lari hisobidan malaka oshirish dasturida qayta qatnashish huquqiga ega.

5. Malaka oshirish dasturlarini kadrlar bilan ta’minlash

5.1. Kredit-modul (jamg'a) tizimi bo'yicha malaka oshirish dasturlarini amalga oshirish SKIPKRO professor-o'qituvchilari tomonidan amalga oshiriladi.

5.2. Modulli malaka oshirish dasturlarining amaliy yo'nalishini kuchaytirish va ilg'or pedagogik tajribani tarqatish maqsadida kurslarda qatnashish uchun Stavropol o'lkasi ta'lim muassasalarining eng yaxshi menejerlari, pedagogik va boshqa toifadagi xodimlari taklif etiladi:

“Ta’lim”, “Yil o‘qituvchisi”, “Ta’limda yetakchi” ustuvor milliy loyiha tanlovlari g‘oliblari va laureatlari;

Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan o'qituvchilari;

Umumiy, boshlang'ich va o'rta kasb-hunar ta'limining faxriy xodimlari.

5.3. Stavropol o'lkasidagi ta'lim muassasalari rahbarlari, pedagogik va boshqa toifadagi xodimlar o'quv jarayonida ishtirok etish uchun shartlar asosida taklif etiladi. soatlik ish haqi mehnat yoki tashqi yarim kunlik asosda.

6. Pedagogik kadrlar malakasini oshirishning kredit-modul tizimi toʻgʻrisidagi nizomni amalga oshirish boʻyicha subʼyektlar faoliyati.

6.1. Uslubiy xizmat ta’lim muassasalari rahbarlari bilan birgalikda:

SKIPKRO tomonidan amalga oshirilayotgan ta’lim dasturlari modullari va ularning tarkibiy qismlari ro‘yxati bilan professor-o‘qituvchilar tarkibini tanishtirish;

6.2. Talabalarning malaka oshirish tizimini tanlashdagi huquqlari

Talaba ta'lim organlari bilan birgalikda:

Modulda ko'rsatilgan ro'yxatdan bir qator ta'lim dasturlarini tanlaydi;

Ta’lim muassasasi rahbari bilan kelishilgan holda SKIPKRO rektori nomiga uni kredit-modul (jamg‘arma) tizimi bo‘yicha malaka oshirish kurslariga kiritish to‘g‘risidagi ariza bilan ta’minlaydi. (4-ilova) ;

Hisobga oladi:

a) malaka oshirish uchun tanlangan ta'lim dasturini amalga oshirish muddati;

b) modul tomonidan tanlangan, talaba o'zlashtirishi kerak bo'lgan o'zgarmas va o'zgaruvchan bloklarning o'quv dasturlari nomlarining to'liq ro'yxati, soatlar sonini, shuningdek ularni akademik uchun ishlab chiqish uchun kutilayotgan vaqt doirasini ko'rsatadi. yil;

v) ta'lim dasturlarini amalga oshirish yakunida yakuniy attestatsiyaning taklif etilayotgan shakli.

Talabalarning o‘quv modullarini o‘zlashtirish ketma-ketligini muvofiqlashtirish uchun SKIPKRO yetakchini, talabalar bilan o‘zaro aloqada bo‘lgan tegishli bo‘lim boshlig‘ini, axborot-metodik markazlar rahbarlarini, ta’lim muassasasi ma’muriyati va SKIPKROni tayinlaydi.

6.3. Kafedralar SKIPKRO uslubiy va o‘quv bo‘limlari bilan birgalikda:

SKIPKRO tomonidan ishlab chiqilgan va amalga oshirilayotgan oʻquv dasturlari modullari mavzulari va ularning tarkibiy qismlaridan kredit-modul (jamgʻa) tizimi boʻyicha malaka oshirishda maqbul foydalanish maqsadida tahlil oʻtkazish;

Ular SKIPKRO tomonidan ishlab chiqilgan va amalga oshirilayotgan modullar va ularning tarkibiy o‘quv rejalarining izohli to‘plamini tuzib, viloyat tuman va shaharlari hokimliklari ta’lim bo‘limlarining shahar uslubiy xizmatlari orqali ta’lim muassasalari rahbarlari e’tiboriga havola etadi;

O'qituvchilar tarkibini aniqlash;

Ta'lim dasturlarini amalga oshirish bo'yicha ta'lim organlarining metodik xizmatlari bilan maslahatlashuvlar o'tkazish;

Kredit-modul tizimi bo‘yicha talabalar guruhiga talabalarni qabul qilish to‘g‘risida buyruq berish;

Kredit-modulli 9-akkumulyator) tizimi bo‘yicha malaka oshirish kurslari tinglovchilarini yakuniy attestatsiyadan o‘tkazish va komissiya tarkibi to‘g‘risida buyruq chiqarish;

Talabalarga ilmiy-amaliy konferensiyalar, seminarlar, mahorat darslari, davra suhbatlari va hokazolarda qatnashish imkoniyatini berish.

Oraliq va yakuniy attestatsiya natijalariga ko'ra kurslarni tugatish to'g'risida buyruq chiqariladi va tegishli hujjat beriladi.

7. Hisobot va javobgarlik

Uslubiy xizmatlar ta’lim muassasalari rahbarlari bilan birgalikda o‘z faoliyati natijalari to‘g‘risida SKIPKROga hisobot beradi.

SKIPKRO kredit-modul tizimi bo'yicha amalga oshirilayotgan ta'lim dasturlari sifati va o'quv jarayonining samaradorligi uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.

1-ilova

Taxminan invariant (asosiy) modul dasturlari (60 soat)

2-ilova

Taxminiy o'zgaruvchi (ixtisoslashtirilgan)

modul dasturlari

*Eslatma* Mutaxassislarning ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda modullar soni va mazmuni to‘ldiriladi va yangilanadi.

3-ilova

Guruh yaratish uchun mavzular namunalari

kasbiy rivojlanish yo'nalishlari

- rahbarlar uchun:

Rossiya Federatsiyasining umumiy ta'lim tizimidagi davlat siyosati.

Huquqiy asos ta'lim muassasasini boshqarish.

Innovatsion ta'lim davlatning innovatsion rivojlanishining asosiy resursi sifatida.

Ta'lim muassasasida ta'lim sifatini boshqarish.

Ta'lim muassasasining tashkiliy tuzilmalarini takomillashtirish.

Zamonaviy ta'lim muassasasi faoliyatini baholash.

Ta'lim muassasasini boshqarishning psixologik jihatlari.

Ta'lim muassasasida o'quv jarayonini tashkil etishning psixologik-pedagogik asoslari.

Ta'lim muassasasida o'quv jarayonini tashkil etishning psixologik-pedagogik asoslari.

Ta'lim muassasasini boshqarish tizimida tahlil qilish, rejalashtirish va loyihalash.

Ta'lim muassasasini boshqarishda AKTni qo'llash.

Pedagogik xodimlarni boshqarishning xususiyatlari.

Hujjatlar bilan ishlashni tashkil etish. Hujjatlar oqimi.

Ta'lim muassasasini boshqarishning iqtisodiy va moliyaviy asoslari.

Ta'lim muassasalarida mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik.

- fan o'qituvchilari uchun:

Asoslar pedagogik mahorat: talabalar bilan o'zaro munosabatlarni tashkil etish, jamoaviy o'quv faoliyatini tashkil etish usullari.

Kasbiy kompetentsiyani takomillashtirish: zamonaviy darsga qo'yiladigan talablar; talabalarning kognitiv faoliyatini faollashtirish.

Sinf rahbarining ta'lim faoliyati tizimi: ishni rejalashtirish, o'quvchilarning o'zini o'zi boshqarishini tashkil etish, oila, jamoa bilan ishlash. pedagogik faoliyat, "qiyin" bolalar bilan ishlash.

Ta'lim faoliyatining psixologik-pedagogik jihatlari: o'quvchilar bilan ishlashning psixologik asoslari va usullari, boshlang'ich, o'smir va yosh bolalar bilan ishlashning xususiyatlari; muloqot psixologiyasi; muvaffaqiyat psixologiyasi; pedagogik konfliktologiya.

Salomatlik pedagogikasi va salomatlikni tejaydigan texnologiyalar.

Pedagogik monitoring, diagnostika, so'roq, o'qituvchi faoliyatining mazmuni.

O'qituvchining ijobiy qiyofasi.

Pedagogik texnologiyalar: AKT, loyiha usuli, modulli ta’lim, KSS, hamkorlik pedagogikasi va boshqalar.

*Eslatma* Kasbiy rivojlanishning guruh traektoriyasini yaratish mavzularining mazmuni mutaxassislarning ehtiyojlariga qarab to'ldiriladi va yangilanadi.

4-ilova

Malaka oshirish uchun ariza shakli

kredit-modul (jamg'a) tizimiga ko'ra

SKIPKRO rektoriga

Pogrebova N.B.

bayonot.

Sizdan meni _______________________________________ GOU DPO SKIPKRO kafedrasida malaka oshirish kurslari talabasi sifatida ro'yxatdan o'tkazishingizni so'rayman.

(bo'lim nomi)

individual va guruhli ta'lim yo'nalishi bo'yicha.

(individual yoki guruh)

Tinglovchilar haqida ma'lumot

TO'LIQ ISM. _____________________________________________________________

Lavozim __________________________________________________________

Ish joyi ________________________________________________________

5-ilova

O'qituvchining to'liq ismi: Ivanov Ivan Ivanovich

Ish joyi: Stavropol shahrining 1-sonli o'rta maktabi shahar ta'lim muassasasi

Lavozimi: pedagogik psixolog

Ta'lim: yuqoriroq

O'qituvchilik tajribasi: 10 yil

pedagogik psixolog

Shaxsiy o'quv rejasi (1 yillik, 108 soat + jarayonning murakkabligini oshirish uchun mumkin bo'lgan qo'shimcha soatlar va kredit birliklari mustaqil ish)

*Eslatma:

5a-ilova

TA'LIM MARSHRUTI VARAQASI

Taxminan individual ta'lim yo'nalishi

pedagoglar uchun malaka oshirish

_________ ___ dan _________ ___gacha bo'lgan davr uchun

O'qituvchining to'liq ismi: Ivanov Ivan Ivanovich

Ish joyi: Stavropol shahrining 1-sonli o'rta maktabi shahar ta'lim muassasasi

Lavozimi: pedagogik psixolog

Ta'lim: yuqoriroq

O'qituvchilik tajribasi: 10 yil

Mutaxassislik bo'yicha malaka oshirish: pedagogik psixolog

Shaxsiy o'quv rejasi (2 yillik, 150 soat + mustaqil ish jarayonida murakkablik darajasini oshirish uchun mumkin bo'lgan qo'shimcha soatlar va kredit birliklari)

*Eslatma:

Kurs ishtirokchisi murakkablik darajasi yuqori bo‘lgan tadbirlarda (ilmiy-amaliy konferensiyalar, o‘quv o‘qishlari, tanlovlar, mahorat saboqlari, festivallar) ishtirok etish, shuningdek nashrlarga ega bo‘lish orqali kredit birliklarida ko‘rsatilgan qo‘shimcha soatlar sonini olishi mumkin. Bularning barchasi kurslarni yakuniy attestatsiyadan o'tkazishda va malaka toifasi bo'yicha navbatdagi attestatsiyaning malakaviy testlarini o'tkazishda hisobga olinadi.

6-ilova

Amalga oshirish vaqti bo'yicha ta'lim yo'nalishlarini muvofiqlashtirish jadvali

7-ilova

Attestatsiya varaqasi

7a-ilova

Attestatsiya varaqasi

o'quv mashg'ulotini ishlab chiqish va tahlil qilish bo'yicha

Trening mashg'uloti - bolalar uchun qo'shimcha ta'lim muassasasida o'quv jarayonini tashkil etishning asosiy shakli. Uni takomillashtirishning chegarasi yo'q. Pedagogika, psixologiya fanlari yutuqlari, ilg‘or tajribalarni hisobga olgan holda o‘quv mashg‘ulotlarini rivojlantirishga ijodiy yondashgan o‘qituvchilar o‘z faoliyat yo‘nalishi bo‘yicha yuqori saviyada o‘qitishni ta’minlamoqda.

Trening mashg'uloti - ta'lim jarayonining asosiy elementi, lekin qo'shimcha ta'lim tizimida uni tashkil etish shakli sezilarli darajada o'zgaradi.Asosiysi, bilim almashish emas, balki bolalar tajribasini aniqlash, ularni hamkorlikka qo'shish, faol qidiruv bilim va aloqa.Ta'lim darsi mantiqiy birlik, mavzuning, kursning, predmetning bir qismidir, shuning uchun uning o'quv tizimida qanday o'rin egallashi, uning didaktik maqsadlari qanday ekanligini tushunish doimo muhimdir.

O'qituvchi mashg'ulotni aniq tashkil qilishni o'rganishi kerak, shunda bir daqiqa ham behuda ketmaydi, shunda hamma narsa mumkin bo'ladi. O'qituvchi bunga rasman yondashmasligi, balki so'rov qancha vaqt talab qilishini belgilashi, uni iqtisodiy jihatdan mustahkamlash, texnik o'qitish vositalari va ko'rgazmali qurollardan qanday foydalanishni tushuntirishi muhimdir.

Umuman olganda, har qanday turdagi mashg'ulot quyidagi bosqichlar ketma-ketligi sifatida ifodalanishi mumkin: tashkiliy, sinov, tayyorgarlik, asosiy, nazorat, yakuniy. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik:

1-bosqich - tashkiliy.

Vazifa : bolalarni sinfda ishlashga tayyorlash.

Darsning boshlanishini tashkil etish, tarbiyaviy, tarbiyaviy, rivojlantiruvchi vazifalarni belgilash, dars mavzusi va rejasini etkazish, o'quv faoliyati uchun psixologik kayfiyatni yaratish, diqqatni faollashtirish.

2-bosqich - tekshirish.

Vazifa : bilimlardagi kamchiliklarni aniqlash va ularni tuzatish.

Yangi mavzuni o'rganishga tayyorgarlik ko'rish uchun bolalarning bilim va ko'nikmalarini tekshirish.

3-bosqich - tayyorgarlik.

Vazifa : o'rganish uchun motivatsiyani ta'minlash va dars maqsadini qabul qilish.

Mavzu, dars maqsadlari haqida hisobot berish, kognitiv vazifalarni belgilash, o'quv faoliyatini rag'batlantirish.

4-bosqich asosiy hisoblanadi.

Vazifa darsning maqsadiga qarab belgilanadi: yangi bilimlarni o'rganish; tushunishni tekshirish; bilim va harakat usullarini mustahkamlash; bilimlarni umumlashtirish.

Yangi bilim va ko'nikmalarni joriy etish, ko'nikmalarni rivojlantirish namunasini ko'rsatish; bilimlarni egallash haqida xabardorlikni o'rnatish; namuna bo'yicha bilim, ko'nikma, ko'nikmalarni o'zlashtirish va mustahkamlash, o'xshash vaziyatga o'tkazish, ijodiy xususiyatga ega bo'lgan o'quv mashqlarini bajarish. yaxlit ko'rinish mavzu bo'yicha bilim va boshqalar.

5-bosqich - nazorat.

Vazifa : olingan bilimlarning sifati va darajasini aniqlash, ularni tuzatish.

Test topshiriqlarini, har xil turdagi so'rovlarni o'tkazish va h.k.

6-bosqich - final.

Maqsad: dars maqsadiga erishishni tahlil qilish va baholashni ta'minlash, ish istiqbollarini belgilash.

Darsni sarhisob qilish, xulosalar chiqarish, bolalarni sinfdagi ishlarini rag'batlantirish, bolalarning sinfdagi ishlarini o'z-o'zini baholashi. uy vazifasi, keyingi sinflar uchun istiqbollarni aniqlash. Har bir darsda takrorlash, bilim va ko'nikmalarni takrorlash orqali mustahkamlash va o'zgargan vaziyatda ko'paytirish vazifalarini bajarish kerak.

Shunday qilib, darsning har bir bosqichi boshqasidan asosiy faoliyat turi, mazmuni va aniq vazifalarining o'zgarishi bilan farqlanadi.Bosqichlarni aniqlash uchun asos bilimlarni o'zlashtirish jarayonining tuzilishi hisoblanadi: idrok - tushunish - yodlash - qo'llash - umumlashtirish - tizimlashtirish. Treningning bosqichlari turli xil kombinatsiyalarda bo'lishi mumkin.

Treningning tahlili

Bolalar uchun qo'shimcha ta'lim o'qituvchisining kasbiy mahoratini oshirish, o'quv jarayonini boshqarish va nazorat qilish o'quv mashg'ulotlarini to'g'ri tashkil etilgan tahlil va baholashsiz mumkin emas.

Treningni tahlil qilishdan maqsado'qituvchining ishini zamonaviy pedagogika va psixologiya yutuqlariga, qo'shimcha ta'lim tamoyillariga muvofiqligi nuqtai nazaridan baholash, shuningdek aniqlash. kelajak istiqbollari pedagogik mahoratni oshirishda.

O'quv mashg'ulotini tahlil qilishda o'qituvchining individualligini, uning shaxsiyat xususiyatlarini hisobga olish kerak. Siz umumiy, bir xil tavsiyalar va usullarni yuklay olmaysiz: biriga mos keladigan narsa boshqasi uchun qabul qilinmaydi. Mashg'ulotlarni o'tkazishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar o'qituvchining yutuqlari, uning kuchli va kamchiliklariga asoslangan bo'lishi kerak va qanday va nima ustida ishlash kerakligi aniq bo'lishi kerak. O'qituvchini mustaqil ishlashga uyg'otish, darslarni rivojlantirishga bo'lgan munosabatni rag'batlantirish muhimdir.

Muammoga yo'naltirilgan darsni tahlil qilish uchun so'rovnoma

1. Darsning mavzusi va maqsadi nima? Darsning maqsadlariga qay darajada erishildi?

1. E'lon qilingan mavzu doirasidagi barcha tadbirlarni saqlab qola oldingizmi?
2. Darsning maqsad va vazifalari to'g'ri belgilanganmi, bolalarning individual xususiyatlari hisobga olinganmi?
3. Tanlangan usullar ushbu darsda bolalarda o'quv (tadqiqot, amaliy) faoliyat uchun motivatsiyani yarata oldimi?
4. Dars maqsadlariga erishish uchun o'quv faoliyatini tashkil etishning tanlangan shakllari, usullari va usullari qanchalik maqbul edi?
5. Dars qismlari (nazariy va amaliy) o'rtasidagi vaqt munosabati optimal tarzda aniqlanganmi?
6. Nazorat shakli va usulini to'g'ri aniqlay oldingizmi va uning samaradorligi qanday?
7. O'zingizning va o'quvchilaringizning og'zaki nutqini to'g'ri qurishga muvaffaq bo'ldingizmi?
8. Maqsadni belgilash nuqtai nazaridan sinfdagi o'z faoliyatini baholash uchun bolalarning ishini tashkil qilish mumkinmi?
9. Ushbu darsning maqsadlariga erishishning haqiqiy darajasi qanday va nima uchun?
10. Keyingi qadamlaringiz.

Darsni tahlil qilish diagrammasi

1. Treningda qatnashishdan maqsad.
2. Umumiy ma'lumot:

1. berish qisqacha tavsif ta'lim guruhi (bolalar guruhi): tarkibi, yoshi, o'qish yili, qobiliyat va imkoniyatlar, kutilgan natijalar;
2. o'quv mashg'ulotlari uchun jihozlar: o'quv qurollari, ko'rgazmali qurollar, texnik vositalar va boshqalar.

1. Trening mavzusi:

1. o'quv kursida joy;
2. umumiy va ma'lum bir guruh uchun qiyinchilik darajasi.

1. Treningning maqsadini asoslab bering:tarbiyaviy, tarbiyaviy va rivojlanish jihatlari. O'qituvchi bolalarga darsning maqsadi va vazifalari haqida ma'lumot beradimi? U buni qanday qiladi?
2. Treningning mazmuni:

1. mazmuni dasturga mos keladimi;
2. dars mazmuni uning maqsadiga mos keladimi;
3. mazmunni didaktik qayta ishlash amalga oshirilganmi;
4. o'quv materiali bolalarning ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirishga qanday hissa qo'shishi;
5. darsning mazmuni o'rganishga qiziqishning rivojlanishiga hissa qo'shganmi;
6. o'quv materialining zamonaviylik bilan qanday bog'liqligi;
7. material qanday bilim va ko'nikmalarga hissa qo'shishini shakllantirish.

1. Trening turi:

1. darsning qaysi turi tanlanganligi, uning butun mavzu nuqtai nazaridan va darsning didaktik maqsadi nuqtai nazaridan maqsadga muvofiqligi;
2. o'quv kursida darsning joylashishi;
3. Oldingi darslar bilan bog'lanish qanday amalga oshiriladi?

1. Treningning tuzilishi:

1. o'quv mashg'ulotlari qanday bosqichlardan iborat;
2. ularning ketma-ketligi;
3. asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish va uni tavsiflash;
4. ushbu tuzilma faoliyat turiga mos keladimi;
5. natijalar qanday umumlashtiriladi;
6. darsning yaxlitligi va to'liqligi qanday ta'minlanganligi.

1. O'qitish usullari va usullari:

1. qo‘llanilgan usullar dars maqsadiga mos keladimi;
2. ular bolalarning kognitiv faolligini qay darajada ta'minladilar;
3. usullar va usullar bolalarning yosh xususiyatlariga mos keladimi;
4. vazifalarni individuallashtirish va farqlash usullari;
5. talabalar bilim va malakalarini baholash metodikasi;
6. qo'llaniladigan usullarning samaradorligi qanday.

1. O'qituvchining ish tizimi:

1. o'qituvchining vakolati;
2. guruhni boshqarish va bolalar ishini tashkil etish qobiliyati;
3. guruh boshqaruvi; o'quv materiali hajmini aniqlash;
4. individual talabalarga, hatto individual xususiyatlarga munosabat;
5. kuzatuvchanlik, topqirlik, hissiy yuksalish;
6. tashqi ko'rinish;
7. o'qituvchining sinfdagi xatti-harakatlarining uslubi, xushmuomalaligi va ohangi (hissiylik, yuz ifodalari, imo-ishoralar, muloqot tabiati va boshqalar);
8. sinfda mikroiqlimni yaratishda o'qituvchining roli.

1. Talabalar ish tizimi:

1. o‘quvchilarning kuzatuvchanligi, mantiqiy fikrlashi, ijodiy qobiliyatlari qanday rivojlanadi;
2. qiziqish, intizom;
3. dars davomida o'quv motivatsiyasi qanday amalga oshiriladi;
4. tashkilot, faoliyat;
5. o‘qituvchiga, fanga bo‘lgan munosabati, bilim va malakalarni egallash darajasi; bilim va ko'nikmalarni ijodiy qo'llash qobiliyati.

1. Treningning umumiy natijalari:

1. rejalashtirilgan hajmning bajarilishi;
2. dars maqsadini amalga oshirish o'lchovi;
3. bolalar bilim va ko'nikmalarining hajmi va sifati;
4. dars natijalari va samaradorligini umumiy baholash;
5. darsning tarbiyaviy, tarbiyaviy, rivojlantiruvchi ahamiyati;
6. o'quv mashg'ulotlari sifatini oshirish bo'yicha tavsiyalar.

1. Xulosa va takliflar:

1. ushbu darsdan qanday qiymatni boshqa o'qituvchilarning amaliyotida qo'llash uchun tavsiya qilish mumkin;
2. ishni yaxshilash va kamchiliklarni bartaraf etish bo'yicha o'qituvchiga ko'rsatmalar.

Ushbu sxema indikativ bo'lib, mashg'ulotda qatnashish maqsadiga qarab to'liq yoki qisman qo'llanilishi kerak.

O'quv mashg'ulotining o'z-o'zini tahlil qilish

O'z faoliyatini tahlil qilish qobiliyati har qanday shaxsning muhim sifati, ayniqsa o'qituvchi uchun ijodiy shaxs sifatida muhimdir. O'qituvchi o'z faoliyatini tahlil qila olishi kerak, lekin birinchi navbatda ta'lim faoliyatini uning asosiy shakli sifatida.

Keling, mashg'ulotni o'z-o'zini tahlil qilish nimadan iboratligini ko'rib chiqaylik.

O'qituvchi birinchi navbatda darsning umumiy kursdagi o'rnini aniqlashi va savolga javob berishi kerak: bu joy talabalar uchun qanchalik aniq bo'ldi?

O'z-o'zini tahlil qilish paytida o'qituvchi quyidagilarni beradi:

1. o'tkazilgan darsning qisqacha tavsifi;
2. belgilangan maqsadlarni baholash va ularga erishish tahlili;
3. o'quv materiali mazmuni hajmini tavsiflash;
4. bolalarning o'quv materialini o'rganish sifatini baholash;
5. u foydalanadigan usullarni tavsiflash va ulardan foydalanish samaradorligini baholash;
6. talabalar faoliyatini baholash;
7. o'z shaxsiyatining fazilatlari va tomonlarini o'z-o'zini baholash (nutq, mantiq, bolalar bilan munosabatlar va boshqalar).

O'qituvchi dars oldidan qo'yilgan maqsadlarni erishilganlar bilan bog'lashi va muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlik sabablarini aniqlashi kerak.

Siz quyidagi savollarga javob berishingiz kerak:

1. Ushbu dars bolalarning ongini, xotirasini, e'tiborini va qobiliyatini rivojlantirish uchun qanday yangilikni berdi?
2. Dars qanchalik optimal tuzilgan? Bu o'quv guruhining qiziqishlari, temperamenti, rivojlanish darajasi va o'ziga xos xususiyatlariga mos keldimi?
3. O'quvchilar faoliyatini tashkil etish darsning o'qitish, rivojlantiruvchi va tarbiyaviy maqsadlariga mos keldimi?
4. Talabalar qanchalik faol edi? Necha marta va qaysi biri gapirdi, nega boshqalar jim qoldi, ish qanday rag'batlantirildi?
5. Darsning tezligi qanday edi? Dars davomida talabalarning qiziqishi saqlanib qoldimi?
6. Dars davomida oldingi bilimlarga, bolalarning hayotiy tajribalariga tayanish qanday tashkil etildi, olingan bilimlar bolalar uchun qanchalik dolzarb?
7. Bolalarga topshiriqlarni bajarishdan oldin aniq ko'rsatmalar berildimi? Tekshiruv o'ylanganmi?
8. Bolalarning ishi qanday nazorat qilindi? Talabalarning barcha ishi tekshirildi va baholandimi? O'qituvchi buni qanchalik tez va samarali qildi?
9. Darsning psixologik muhiti qanday?
10. Darsdan keyin kayfiyatingiz o'zgarganmi? O'zingizning ijobiy va salbiy tomonlaringizga nimani qo'shishingiz mumkin?

Xulosa qilib aytganda, o'qituvchi darsda o'z ishining sifatini oshirish bo'yicha o'z takliflarini bildiradi, umumiy xulosalar chiqaradi va o'z materialini takomillashtirish bo'yicha umumiy chora-tadbirlarni belgilaydi.

Ammo o'z-o'zini tahlil qilishda asosiy narsa shundaki, o'qituvchi nima uchun darsni shunday o'tkazishga qaror qilganini, uni ushbu o'ziga xos metodologiyani tanlashiga nima majbur qilganini, o'z faoliyatining uslubi va tabiatini va bolalarning ishini tushuntirishi kerak. Har qanday texnika, agar u maksimal ta'lim va tarbiya natijasini bersa va o'qituvchining kuchli va qobiliyatiga mos keladigan bo'lsa, oqlanadi.

O'quv mashg'ulotining tahlili o'qituvchining o'zini o'zi tahlil qilish bilan boshlanishi va o'z-o'zini baholash bilan yakunlanishi kerak, ya'ni. o'qituvchining o'ziga qo'yadigan o'ziga xos talablari.

______________________

VSL bo'limida L.N.Builova materiallari asosida tuzilgan.