Rejalashtirish kadrlar zaxirasi tashkilotning umumiy xodimlarni rejalashtirish tizimiga organik ravishda integratsiyalashgan.

Xodimlarni rejalashtirish - bu, birinchidan, xodimlarga bo'lgan ehtiyojni, ikkinchidan, kadrlarni yaratish, rivojlantirish va bo'shatish uchun amalga oshirilishi kerak bo'lgan tadbirlarni maqsadli rejalashtirish.

Xodimlarni rejalashtirish tashkilot xodimlarining kasbiy va malakasini oshirishning butun zanjirini ishlab chiqishni, shu jumladan aniq xodimlarni ishdan bo'shatishni talab qiladi. Har bir tashkilot uchun bu juda muhimdir to'g'ri vaqt, kerakli joyda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo'lgan, uning muammolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan xodimlar.

Xodimlarni rejalashtirish, birinchi navbatda, xodimlarga bo'lgan talablarni rejalashtirishni o'z ichiga oladi, ya'ni. xodimlarga nisbatan kelajakda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan vaziyatlarni bashorat qilish.

Gap, birinchi navbatda, tashkilotdagi vaziyatni tahlil qilish, shuningdek, uning rivojlanish istiqbollarini aniqlash, buning asosida xodimlarni rejalashtirish mumkin bo'ladi. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning maqsad va vazifalariga muvofiq xodimlarni lavozimga ko'tarish, ishdan bo'shatish va almashtirish strategiyasini oldindan tuzishga imkon beradi. Xodimlarni rejalashtirish doirasida kadrlar zaxirasini rejalashtirish ham boshqaruv lavozimlarini egallash uchun amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va hamrohlik faoliyatini bashorat qilishga qaratilgan. Zaxira bilan ishlash qisqa (1 - 2 yil) va uzoq (5-10 yil) muddatlarga rejalashtirilgan va amalga oshiriladi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish yoki zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish natijasida tizimli ravishda o'rganish va aniqlash mumkin bo'ladi. kadrlar bo'limi kompaniyalar, eng istiqbolli xodimlarni maqsadli rag'batlantirish, shuningdek, kadrlar ehtiyojlarini qondirish uchun qo'shimcha chora-tadbirlarni o'z vaqtida qo'llash (tashqi ishga qabul qilish).

Avvalo, kadrlar zaxirasini rejalashtirishda tashkilot faoliyatiga alohida ta'sir ko'rsatadigan barcha asosiy lavozimlar aniqlanadi. Qoidaga ko'ra, bu nafaqat yuqori darajadagi menejerlar, balki o'rta va quyi boshqaruv xodimlaridir. Tashkilot uchun bu lavozimlarni kim egallashini bilish juda muhim, chunki bu xodimlarning tashkiliy maqsadlarga erishishdagi hissasi juda yuqori. Asosiy lavozimlarning soni va o'ziga xos tarkibi tashkilotning hajmi va o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirishda nafaqat bugungi kunda tashkilot uchun qaysi lavozimlar muhimligini, balki ularning ro'yxati bir yil, ikki yoki besh yil ichida qanday ko'rinishini ham aniqlash kerak. Rahbariyat kelgusi yillarda tashkilot qanday o'zgarishini tasavvur qilishi kerak. Ko'pgina hollarda, kelajakdagi ishchilar tarkibini aniq aniqlash mumkin emas, lekin biznesning kengayish ko'lamini taxmin qilish va shuning uchun tashkilot faoliyati uchun qaysi lavozimlar ayniqsa muhim bo'lishini aniqlash mumkin.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirishda quyidagilarni aniqlash kerak:

muayyan lavozimlar uchun zaxiralarning haqiqiy mavjudligi darajasi;

har bir aniq lavozim yoki bir xil lavozimlar guruhi uchun zaxiraning to'yinganlik darajasi, boshqacha aytganda, har bir lavozim yoki ularning guruhi uchun qanchadan qancha nomzod borligi.

Ushbu ishning natijasi tashkilotning joriy va kelajakdagi zaxira ehtiyojlarini aniqlashdir.

Zaxiraning maqbul miqdoriy tarkibi qisqa va uzoq muddatga kadrlarga bo'lgan talab prognozini hisobga olgan holda rejalashtirilgan. Bunga qo'shimcha boshqaruv lavozimlarining paydo bo'lishi, pensiya bilan bog'liq bo'sh ish o'rinlarining shakllanishi, xodimlarning qisqarishi, allaqachon tayyorlangan zaxiraning mavjudligi va uning tarkibidan turli sabablarga ko'ra ishchilarning ketishining intensivligi ta'sir qiladi. Zaxiraning hajmi, shuningdek, odamlarning bo'sh lavozimlarni egallashga tayyorligiga bog'liq.

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, potentsial bo'sh ish o'rinlaridan kamida ikki baravar ko'p zahiradagilar bo'lishi kerak, chunki har doim kimdir ishdan ketishi, yangi bo'sh ish o'rinlari va biznesda yangi yo'nalishlar paydo bo'lishi ehtimoli bor. Bundan tashqari, bir xil lavozimga nomzodlar, qoida tariqasida, ega turli daraja ta'lim: kimdir olti oy ichida lavozimga ko'tarilishi mumkin, boshqalari esa hali ham ikki-uch yil davomida o'qitilishi kerak.

Kadrlar zaxirasining optimal soni quyidagicha hisoblanadi:

korxonaning yaqin yoki uzoq muddatga (besh yilgacha) boshqaruv kadrlariga bo‘lgan ehtiyoji aniqlanadi;

zaxiraga olingan u yoki bu xodim qayerda o'qitilganidan qat'i nazar, har bir darajadagi hozirda o'qitilgan zaxiralarning haqiqiy soni aniqlanadi;

yakka tartibdagi ishchilarning kadrlar zaxirasidan ketishining taxminiy foizi, masalan, individual o'quv dasturini tugatmaganligi, boshqa mintaqaga ketishi munosabati bilan va boshqalar bilan belgilanadi;

boshqaruv tuzilmasini o'zgartirish natijasida bo'shatilgan boshqaruv xodimlarining soni aniqlanadi, ular boshqa sohalarda boshqaruv faoliyati uchun ishlatilishi mumkin.

Bu masalalarning barchasi kadrlar zaxirasini shakllantirishdan oldin hal qilinadi va u bilan ishlashning butun davri davomida tuzatiladi.

Shunday qilib, HR xodimlari o'zini tutishadi miqdoriy tahlil ma'lum bir vaqtda kadrlarni joylashtirish va zaxiradagi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni aniqlash. Olingan ma'lumotlarga qarab, kadrlar zaxirasining optimal miqdoriy tarkibi aniqlanadi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish nafaqat tashkilotning potentsial kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlashni, balki ma'lum bir vaqtda mavjud bo'lgan zaxira tuzilishini tahlil qilishni ham o'z ichiga oladi.

4. Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari va jarayoni.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish tamoyillari va manbalari:

1) Zaxiraning dolzarbligi printsipi - lavozimlarni to'ldirish zarurati haqiqiy bo'lishi kerak.

2) nomzodning lavozimi va zaxira turiga muvofiqligi printsipi - ma'lum bir lavozimda ishlashda nomzodning malakasiga qo'yiladigan talablar.

3) Nomzodning istiqbollari printsipi - kasbiy o'sishga, ta'limga qo'yiladigan talablarga, yosh chegarasiga, lavozimdagi ish stajiga va umuman mansab dinamikasiga, sog'lig'iga e'tibor berish.

Muayyan lavozimlar uchun zaxiraga nomzodlarni tanlashda nafaqat hisobga olish kerak Umumiy talablar, Biroq shu bilan birga kasbiy talablar, ma'lum bir bo'lim, xizmat, ustaxona, uchastka va boshqalar boshlig'i tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan, shuningdek, bo'lim, turdagi vaziyatni tahlil qilish asosida nomzodning shaxsiga qo'yiladigan aniq talablar. tashkiliy madaniyat va hokazo. .

Rahbar lavozimlari uchun kadrlar zaxirasining manbalari quyidagilar bo'lishi mumkin:

apparatning rahbar xodimlari, sho'ba korxonalari aktsiyadorlik jamiyatlari va korxonalar;

bosh va yetakchi mutaxassislar;

tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va ishlab chiqarish faoliyatida o'zini ko'rsatgan mutaxassislar;

stajirovkani muvaffaqiyatli tamomlagan yosh mutaxassislar.

Kadrlar zaxirasining birinchi darajasi korxonaning barcha mutaxassislari, keyingi bo'g'inini turli darajadagi rahbar o'rinbosarlari tashkil etadi. Asosiy zaxira turli darajadagi menejerlardan iborat.

Kadrlar zaxirasi bilan to'liq ishlash uchun kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy tamoyillari va tartibini, kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun mas'ul bo'lgan mansabdor shaxslarning vakolatlarini belgilaydigan kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqish zarur. Shuningdek, ushbu hujjatda kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish, kadrlar zaxirasini to'ldirish tartibi va zahiradagilarning miqdoriy va sifat tarkibiga o'zgartirishlar kiritish masalalarini aks ettirish tavsiya etiladi. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning hozirgi holati to'g'risida to'liq tasavvurga ega bo'lish uchun mas'ul mansabdor shaxslar uchun hisobot tizimini taqdim etish kerak (hisobot shakllarini ishlab chiqish va tasdiqlash, hisobotlarni taqdim etish davriyligini belgilash, mas'ul shaxslar doirasini aniqlash). ularni tayyorlash va umumlashtirish).

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni.

Zaxirani shakllantirish va ishlash jarayoni bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi.

Birinchi bosqichda tashkilot faoliyatining asosiy yo'nalishlarini ishlab chiqish, uning tashkiliy va boshqaruv tuzilmasidagi o'zgarishlar qisqa va uzoq muddatga prognoz qilinadi.

Ular qo'riqxonaning sifat, miqdoriy va tarkibiy jihatlarini belgilaydilar:

boshqaruv organlari tuzilmasini takomillashtirishga qaratilgan o‘zgarishlar;

yangi bo'linmalarning paydo bo'lishi;

lavozimlarda kadrlar almashinuvi va bo'sh ish o'rinlarini ochish;

zaxiradan taxminan olib tashlash.

Ikkinchi bosqichda, o'ziga xos ish tuzilishi zaxira. Uni kompaniyaning barcha boshqaruv lavozimlari va uning bo'linmalari, ayniqsa asosiylari uchun yaratish tavsiya etiladi (agar kompaniya o'z xodimlari orasidan bo'lajak menejerlar jamoasini shakllantira olmasa, bu uning zaifligining belgisidir). Qo'riqxona tuzilmasi tasdiqlangan lavozim nomenklaturasiga muvofiq uchta boshqaruv darajasi bo'yicha - yuqori, o'rta va quyi bo'g'inlar bo'yicha quriladi.

Uchinchi bosqichda quyidagini hisobga olgan holda zaxiralarning maqbul soni belgilanadi:

har bir darajadagi o'qitilgan menejerlarning haqiqiy soni;

boshqaruv apparatini o‘zgartirish va takomillashtirish, qo‘shimcha ma’muriy lavozimlarning paydo bo‘lishi, xodimlar sonini qisqartirish natijasida yaqin va uzoq muddatli istiqbolda boshqaruv kadrlariga bo‘lgan ehtiyojni prognoz qilish;

pensiya bilan bog'liq potentsial bo'sh ish o'rinlari soni;

zaxiradan turli sabablarga ko'ra kutilayotgan utilizatsiya.

Natijada joriy va kelajakdagi majburiy zaxiralar miqdori aniqlanadi. Zaxiradagi har bir lavozim uchun kamida ikkita nomzod bo'lishi tavsiya etiladi (ikkinchisi har doim baxtsiz hodisalardan qochish va birinchisini yaxshilashni rag'batlantirish uchun zarur). Ammo katta zaxira bilan ishlash qiyin va lavozimga tayinlanish ehtimoli pastligi motivatsiyani pasaytiradi.

To'rtinchi bosqichda nomzodlarga qo'yiladigan talablar to'plami shakllantiriladi. Ushbu talablar tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadigan asosiy (vakolat, shaxsiy fazilatlar, ko'nikmalar) va qo'shimchalarga bo'linadi. Qo'shimcha talablar ko'pincha minimal umumiy tajribani, tegishli bo'limlarda (tadqiqot, shtab-kvartira va boshqalar) menejer yoki mutaxassis sifatidagi tajribani, shuningdek, vaqtinchalik loyiha guruhlarini o'z ichiga oladi. Ba'zan biz salomatlik holati, tadbirkorlik amaliyotining mavjudligi haqida gapiramiz. Xodimga taqdim etiladigan barcha talablar to'g'risida xabardor qilinishi kerak.

Beshinchi bosqichda nomzodlar anketalarni, xususiyatlarni, attestatsiya natijalarini, suhbatlarni, doimiy kuzatuvlarni o'rganish, nomzodlarning lavozim (ish joyi) talablariga muvofiqligi, shaxsiy xohish-istaklari va ob'ektiv moyilligini hisobga olgan holda izlanadi. boshqaruv faoliyati. Shu bilan birga, hamma ham etakchi bo'la olmasligini, ularning tarjimai holidagi "dog'lar" dan qo'rqmaslik va oilaviy sharoitlarni hisobga olish kerakligini hisobga olish kerak. O'sish va rivojlanish uchun yuqori potentsialga ega bo'lgan xodimlarni aniqlash uchun maxsus dastur kerak, bu hozirgi tayyorgarlik darajasi bilan emas, balki imkoniyatlar bilan tavsiflanadi. Uzoq muddat yoshi, ma'lumoti, shaxsiy fazilatlari, qiziqish darajasini hisobga olgan holda. Istiqbolli kadrlar soniga mansab o'sishidan manfaatdor bo'lgan va 0,5 dan ortiq ehtimollik bilan rahbarlik lavozimlariga tayinlanishi mumkin bo'lgan shaxslar kiradi; keyin ularning qaysi biri etakchi bo'lish uchun katta imkoniyatga ega ekanligi aniqlanadi va xodimning ma'lumotlari diqqat bilan o'rganiladi - avval anketa, keyin qolganlari.

Oltinchi bosqichda zaxiraga olingan shaxslarni tanlash (tegishli shartnomalar tuzish bilan) amalga oshiriladi. Qaror odatda suhbatdan so'ng qabul qilinadi, unda rahbarlik lavozimida ishlash istagi, o'z ishini rejalashtirish, qisqa vaqt ichida muammolarni hal qilish qobiliyati, tayyorgarlik, malaka va hk. Dominant shaxslar uchun zaxiraga ko'tarilish katta rag'batlantiruvchi ahamiyatga ega.

Amalda quyidagi tanlov tamoyillariga amal qilinadi:

nomzodning zaxira turi va lavozimiga, umumiy va kasbiy talablarga muvofiqligi;

ro'yxatning "ochiqligi", eng ko'p mehnatga layoqatli odamlarning zaxiraga olinishi;

imtiyozlar va homiylikni istisno qilish;

istiqbollar (ayrim toifadagi lavozimlar uchun yosh chegarasini belgilashni yoki pensiya yoshiga qadar qolgan vaqtni va sog'lig'ini hisobga olishni, lavozimda ishlashning zaruriy muddatini va innovatsion salohiyat mavjudligini hisobga olishni talab qiladi).

Zaxiraga nomzodlarning yoshi lavozimga bog'liq. Mahalliy amaliyotga ko'ra, zaxiraga 45 yoshgacha bo'lgan erkaklar va 40 yoshgacha bo'lgan ayollar (odatda o'rta boshqaruv lavozimlari uchun - 30 yoshgacha) kiradi. AQShda o'rta bo'g'in menejerlari uchun 25-30 yosh, maksimal 35 yil. Raqobatli tanlash mexanizmisiz samarali ishlash va xodimdan talab qilinadigan natijalarning aniq mezonlarini aniqlash qiyin bo'lgan hollarda menejerning yoshini tartibga solish zarur.

Zaxiraga ro'yxatdan o'tishda, birinchi navbatda, ular odamning joriy ishi bilan qanday kurashishini hisobga oladi (buni nazorat qilish bevosita rahbarlar tomonidan amalga oshiriladi va individual ish rejasiga asoslanadi). Menejerlar uchun bu tashkilot yoki bo'linma maqsadlariga erishish darajasi haqida; mutaxassislar uchun - mehnatsevarlik, ijodiy yondashuv, vazifalarning murakkabligi va o'z vaqtida bajarilishi haqida.

Zaxirani shakllantirishning yettinchi bosqichi abituriyentlarning kasbiy bilimi, malakasi va tajribasini hamda ularning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashdan iborat. Rahbarlik faoliyatiga yaroqsiz shaxslarni zaxiraga kiritishga yo‘l qo‘yib bo‘lmaydi. Zaxiraga tanlash tartibi nomzodlarni ko'rsatish va tayinlash tartibi bilan tartibga solinishi va muvofiqlashtirilishi kerak. Ba'zan uni musobaqa shaklida o'tkazish tavsiya etiladi.

Baholash imtihon, intervyu yoki zarur fazilatlarni ifodalashning o'rtacha darajasiga asoslangan ekspert baholash shaklida amalga oshiriladi.

Zaxirani shakllantirishning sakkizinchi bosqichi - bu birinchi shaxs tomonidan uning tarkibiga xodimni kiritish to'g'risidagi qaror.

Zaxiradan chiqarish u tomonidan yoshi, sog'lig'i holati va zaxirada bo'lish vaqtida ko'rsatilgan qoniqarsiz natijalarni hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Shunday qilib, zaxira muntazam ravishda ko'rib chiqiladi va yangilanadi. Bu odatda to'rtinchi chorakda uning tarkibi va kadrlarni joylashtirish tahlili asosida amalga oshiriladi.

Yakuniy qaror qabul qilishda quyidagilar hisobga olinadi:

sub'ektlarning kasbiy xususiyatlari;

bevosita rahbarlar va hamkasblarning fikrlari;

zaxirada qolishga qiziqish darajasi;

shaxsiy, professional va innovatsion salohiyat;

bo'sh ish o'rinlari ehtimoli;

tayyorlashning tabiati;

kelajakdagi lavozimning umumiy va kasbiy talablariga muvofiqligi;

istiqbollar (pensiyaga qadar qolgan vaqt);

samaradorlik ko'rsatkichlari;

o'rganish qobiliyati;

zarur ishbilarmonlik fazilatlarining mavjudligi.

Agar kadrlar zaxirasini shakllantirishda natijalarni umumlashtirsak, unda afzalliklarni hisobga olish mumkin:

iqtisodiy foyda (yangi xodimni topish va o'qitish uchun pul sarflashning hojati yo'q);

vaqtni tejash (iloji boricha tezroq bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish);

yuqori malakali kadrlar (xodim o'z saflaridan olinadi va o'z qayta tayyorlash dasturiga muvofiq o'qitiladi);

o'z xodimlarini qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish - kadrlar qiymati siyosati (shuningdek, rag'batlantiruvchi omil sifatida ishlaydi: xodimlar martaba o'sishining aniq istiqbollari ko'rinadigan kompaniyani tark etishni xohlamaydilar);

xodimning jamoaga yumshoqroq moslashishi (xodim o'zgarmaydi, faqat uning holati o'zgaradi);

xodim kompaniyaga "moslashtirilgan", munosabatlarning siyosati va o'ziga xos xususiyatlarini yaxshi biladi va yangi lavozimga tezroq moslashadi.

kadrlarni tanlash va o'qitish uchun vaqt va pul xarajatlari;

tanlangan xodimlarning ish yuki ortadi (ular odatdagidek ishlashlari va hali ham o'qishlari kerak).

Yana bir yashirin nuance shundaki, zaxirani shakllantirishda bo'lim boshliqlari va lavozimiga yangi nomzodlar murojaat qilayotgan boshqa xodimlar tomonidan qarshilik paydo bo'lishi mumkin. Ular o'z joylaridan qo'rqishadi va jarayonni sabotaj qilishlari mumkin.

Kadrlar zaxirasini yaratish har qanday tashkilot uchun foydalidir, ammo bu kadrlar almashinuvi yuqori bo'lgan kompaniyalarda ko'proq oqlanadi. Xususan, korxonalar chakana savdo, Qayerda savdo xodimlari ancha tez o'zgaradi. Bunday kompaniyalar jiddiy ishga qabul qilish bo'limiga ega bo'lishga yoki doimiy ravishda ishga qabul qilish agentliklariga murojaat qilishga majbur. Kadrlar zaxirasini yaratish va tashkil etish kadrlarni tanlashda tejash imkonini beradi.

Barqarorroq korxonalarda kadrlar tizimi lavozimlar tez-tez bo'shatilmaydi va kadrlar zaxirasiga katta ehtiyoj yo'q.

Kadrlar zaxirasi qaysi kompaniyalar uchun tegishli:

tor sanoat faoliyati bilan shug'ullanadigan kompaniyalar uchun, bu erda mutaxassislar oltinga arziydi va kompaniyalarda ishlash o'rtasida sezilarli farq mavjud

Uchun chakana savdo kompaniyalari, yuqori aylanma va pozitsiyaning tez o'sishi bo'lgan joyda,

tez o'sish bosqichidagi kompaniyalar uchun, ular talab qilganda Qisqa vaqt ko'plab mutaxassislar.

Kompaniyaning ehtiyojlariga qarab, kadrlar zaxirasini yaratishning o'ziga xos xususiyatlari farqlanadi:

ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasalari bilan ishlash yoki potentsial xodimlarni tarbiyalash. Tor o'ziga xos xususiyatga ega kompaniya uchun javob beradi. Harakatlar: kompaniya vakillari talabalar orasidan tanlab oladi va keyin ularni trening davomida nazorat qiladi (ishlash, aniq yoki chuqurlashtirilgan mavzular qo'shiladi), tugagandan so'ng ta'lim muassasasi nomzodlar kompaniyadagi lavozimga darhol qabul qilinadi - o'qitish individual emas;

oddiy mutaxassislar bilan ishlash. Chakana savdo va tez rivojlanayotgan kompaniyalar uchun javob beradi. Harakatlar: xodimning ishini monitoring qilish, potentsialni aniqlash, xatarlarni baholash, lavozimga ko'tarilish uchun keyingi kasbiy tayyorgarlik bilan tanlov tadbirlarini o'tkazish (maksimal operatsion menejer yoki o'rta menejerga) yoki murabbiy nazorati ostida yangi lavozimda amaliyot o'tash va natijalarga ko'ra. , tarjima qilish yoki rad etish - ta'lim individual emas;

yuqori malakali mutaxassislar bilan ishlash. Uzoq muddatli tor o'ziga xos xususiyatlarga ega barqaror kompaniyalar uchun ham, o'rta menejerlar uchun ham tez rivojlanayotgan kompaniyalar uchun javob beradi. Harakatlar: murabbiylikka o'qitish, boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish, tashabbuslarni qo'llab-quvvatlash, shunda kelajakda bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda, rahbarlik lavozimiga o'tish - individual trening."

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarning tashkil etilishi har bir mutaxassisning mustaqil faoliyatga yangi, yanada yuqori bosqichda sifatli va jadal tayyorlanishini ta’minlashga qaratilgan.

Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek, ishchilarning dastlabki tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Zaxiraga kiritilgan xodimlar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ishning mohiyatini chuqur anglash, xodimlarning yetakchilik qobiliyati va malakalarini rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida amalga oshiriladi. zamonaviy talablar.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi:

• ishlab chiqarishda uzluksiz va uzluksiz rahbar kadrlar malakasini oshirish tizimida o‘qish;
• zaxirada ro'yxatdan o'tgan lavozimda amaliyot o'tash;
• xizmat safarlari va ta'tillari davrida bo'lmagan rahbarlarni vaqtincha almashtirish;
• ijobiy tajribani o'rganish maqsadida boshqa tashkilotlarga sayohatlar;
• malaka oshirish tizimida pedagogik ishlarda ishtirok etish;
• tashkilotlar va ularning bo'linmalarining ishlab chiqarish faoliyatini tekshirishda ishtirok etish;
• konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va hamrohlik faoliyatini bashorat qilishga qaratilgan. Bu muayyan xodimlarni lavozimga ko'tarish, o'tkazish va ishdan bo'shatishning butun zanjirini ishlab chiqishni talab qiladi. Tashkilotda boshqaruv lavozimlariga ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini rejalashtirish asosi rahbarlik lavozimlarini, shu jumladan yaqin kelajakda bo'sh bo'ladigan lavozimlarni batafsil hisobga olish va har bir lavozimga almashtirish uchun nomzodlar ro'yxatini tuzishdir. Kadrlar zaxirasi rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarga ega bo'lgan ish o'rinlarini almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin.

Mahalliy tashkilotlarda maxsus ekspert ro'yxati ishlab chiqilgan bo'lib, uning yordamida rahbar kadrlar uchun kadrlar zaxirasi rejasini shakllantirish uchun nomzodlar tanlanadi.

Masalan, menejer I.I.ning ekspert varaqasini ko'rib chiqing. Ivanova.

EKSPERTLAR RO'YXATI

Ushbu so'rov boshqaruv kadrlari zaxirasini shakllantirish uchun o'tkaziladi. Nomzodning eng ishonchli bahosini u bilan bevosita ishlaydigan odamlar berishi mumkin. Rahbarlik lavozimiga zaxiradagi nomzod haqida fikringizni bildirishingizni so‘raymiz.

Jadval ustunida familiyasi ko'rsatilgan shaxsni jadval qatorlarida ko'rsatilgan parametrlar bo'yicha baholang. Buni amalga oshirish uchun ustunning kesishgan katagida [To'liq ism. nomzod] va tegishli parametr satriga baho qo'ying (1 dan 7 gacha), bu sizning fikringizcha, ifoda darajasini aks ettiradi. bu parametr bu nomzod.

Shartli belgilar:

1 ball - bu sifat amalda yo'q, 7 ball - sifat maksimal darajada ifodalangan.

Jadvalda 7.7-bandda tashkilotning bo'linma boshlig'i lavozimiga qo'yiladigan talablar ko'rsatilgan bo'lib, ular zaxiraga kiritiladigan nomzodlarni tanlab olish uchun qo'llaniladi. Tashkilotning boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash rejasiga misol jadvalda keltirilgan. 7.8.

7.7-jadval

Bo'lim boshlig'i lavozimiga qo'yiladigan talablar

Ish rejasining boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan tuzilishi

BOSHQARUV KADRLAR REZERVARI BILAN ISHLAB CHIQISH REJASINING BOSIMLARI VA ULARNING MAZMUNI.

7.8-jadval

Kadrlar zaxirasi rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarga ega bo'lgan almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin. O'zgartirish sxemalari - turli ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan tashkiliy tuzilmani rivojlantirish sxemalarining variantlari. Individual yo'naltirilgan almashtirish sxemalari standart almashtirish sxemalariga asoslanadi. Ular xodimlarni boshqarish xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan tashkiliy tuzilma va ish joyini almashtirishning kontseptual modelining variantini ifodalaydi.

Biz mahalliy tashkilotlarda kadrlar zaxirasi bilan ishlashda boy tajribaga egamiz. Keling, Rossiyada qanday amalga oshirilayotganini ko'rib chiqaylik.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashda asosiy mezonlar quyidagilardan iborat:

• tegishli ta'lim va tayyorgarlik darajasi;
• odamlar bilan amaliy ish tajribasi;
• tashkilotchilik qobiliyati;
• shaxsiy fazilatlar;
• salomatlik holati, yoshi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari quyidagilardir: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; boshlang'ich tashkilot rahbarlari; ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlaydigan sertifikatlangan mutaxassislar.

Rossiya Federatsiyasidagi tashkilotlar kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va ro'yxatga olishning ma'lum tartibini ishlab chiqdilar:

• nomzodlarni tanlash 35 yoshga to'lmagan, o'zini isbotlagan xodimlar o'rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi kerak. amaliy ish va ega Oliy ma'lumot;
• xodimlarni zaxira guruhiga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi;
• Har bir xodim (stajyor) uchun stajirovka boshlig'i tasdiqlanadi, u tuzadi individual reja stajyor bilan birgalikda stajirovka;
• kadrlar zahirasi guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari tinglovchining martaba va kasbiy ko‘tarilish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli o‘tganligi uchun moddiy kompensatsiya oladilar;
• stajyor tayinlanadi rasmiy ish haqi u egallab turgan yangi lavozimga mos keladigan, lekin avvalgi ish haqidan yuqori bo'lgan va ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan moddiy rag'batlantirishning barcha turlari unga nisbatan qo'llaniladi.

Stajyor va stajirovka rahbarining majburiyatlari quyida keltirilgan:

jadvalda 7.9.

Shaklda. 7.8-rasmda mahalliy tashkilotlardan birida kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish diagrammasi ko'rsatilgan.

7.9-jadval

Stajyor va stajirovka rahbarining majburiyatlari

Rivojlanishning individual rejasi - bu ixtiyoriy ravishda zahiradagi askar rahbarligida tuziladigan hujjat kadrlar xizmati yuqori lavozimdagi vazifalarni bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlarni rivojlantirish maqsadida tegishli rahbarlar ishtirokida. Vakolatlarga asoslangan individual rivojlanish rejasini tayyorlash zahiralar bilan ishlashda rasmiyatchilikdan uzoqlashish uchun juda istiqbolli yo'nalish bo'lib tuyuladi.

Shaxsiy reja kompetensiyaga asoslangan yondashuvga asoslanadi. Vakolatlar - bu ma'lum bir tashkilotdagi muayyan lavozim vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, qobiliyat, ko'nikma, shaxsiy xususiyatlar va xodimning mehnat xatti-harakatlari. Qobiliyatlarni tahlil qilish va ularning zaxiradagi mavjudligini baholash individual rivojlanish rejasini (o'z-o'zini tarbiyalash) tuzish uchun asosdir.

Ma'lumki, Vakolatlar funktsional yoki tashkiliy bo'lishi mumkin.

• 1. Funktsional (professional) kompetensiyalar - Bu ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan aniq bilim, ko'nikma va ko'nikmalardir. Masalan, malaka " biznesni baholash Xodim" ga kadrlar bo'yicha mutaxassis, "egalik" vakolatiga ega bo'lishi kerak mehnat qonunchiligi"- HR advokati.
• 2. Tashkilot miqyosida yoki korporativ miqyosda (xulq-atvor) vakolatlar - Bu ma'lum bir tashkilotning barcha xodimlari uchun umumiy bo'lgan vakolatlar. Xodimlarning xulq-atvoriga qo'yiladigan talablar ushbu tashkiliy korporativ madaniyatga asoslanadi.

Masalan, "muzokaralar olib borish" malakasiga ega bo'lish. Bu muzokaralar jarayonining bosqichlarini bilish, ishtirokchilarning manfaatlarini aniqlash va ularni o'tkazish uchun eng yaxshi strategiyani tanlash qobiliyati; munozarani samarali olib borish qobiliyati; muhokama qilish, taklif qilish, pozitsion savdolashish qobiliyati; manipulyatsiya usullarini egallash va ularga qarshilik ko'rsatish qobiliyati. Keling, kompetentsiyaning shartli darajalarini aniqlaymiz, ularning har biri uchun biz malaka standarti va malaka ko'rsatkichlarini aniqlaymiz (8.2-jadval).

Malaka darajalari

8.2-jadval

Darajali yondashuv asosida, kompetentsiyalarni baholashning turli usullaridan foydalangan holda, natijalar tahlil qilinadi va zaxiraga talab qilinadigan vakolatlarning zaif tomonlari aniqlanadi. Keyinchalik, ularning rivojlanish yo'nalishlari aniqlanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, eng muhim kompetentsiyalarni bosqichma-bosqich, bosqichma-bosqich rivojlantirish kerak. Har bir bosqichda individual rivojlanish rejasi 1-2 kompetentsiyani rivojlantirishni rejalashtiradi. Har bir kompetentsiyani rivojlantirish uchun 3-5 ta tadbir yoki rivojlantiruvchi harakatlar rejalashtirilgan. "Muzokaralar olib borish ko'nikmalarini" rivojlantirish uchun, masalan, rejalashtirishingiz mumkin: tematik treningda qatnashish, ushbu sohadagi boshqa menejerlarning tajribasini o'rganish, muzokaralarda yordamchi sifatida qatnashish, maxsus adabiyotlardan foydalangan holda mustaqil o'rganish.

Ilova

HARAKAT REJASI

Maqsad: kompetentsiyalar darajasini oshirish " "_20xx

bo'lim boshlig'i o'rinbosari lavozimiga qadar

Qobiliyatlar: rejalashtirish va tashkil etish, axborotni tahlil qilish, boshqalarni rivojlantirish.

Zaxirani amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qilishda rag'batlantirishning kamchiliklarni bartaraf etish va o'qitish muvaffaqiyatiga bog'liqligini kuzatish kerak.

Kadrlar xizmati korxonaning yuqori mansabdor shaxslari bilan birgalikda kadrlar zaxirasiga kiritilgan nomzodlarning erishgan natijalarini vaqti-vaqti bilan baholashi shart. Xuddi shu chastotada kompaniyaning biznesini rivojlantirish kontekstida zaxira bilan ishlash bo'yicha chora-tadbirlarning maqsadga muvofiqligi baholanishi va tegishli rejalarga o'zgartirishlar kiritilishi kerak.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash samaradorligini tahlil qilish uchun bir qatordan foydalanish kerak miqdoriy ko'rsatkichlar (korxonada boshqaruv kadrlarini tayyorlash samaradorligi, rezervning aylanmasi, zaxirada bo'lishning o'rtacha davomiyligi, zahiraning tayyorgarligi), bularni hisobga olgan holda zaxiradagi kadrlar tayyorlashni o'z vaqtida tuzatish va ularning tarkibini o'zgartirish. Shuni tushunish kerakki, zaxirada bo'lgan xodimlar rahbarlik faoliyati uchun puxta tayyorgarlikdan o'tadilar va o'zlarining kasbiy va shaxsiy salohiyatini sezilarli darajada oshiradilar. Va korxona ichidagi potentsialni amalga oshira olmaslik mutaxassisni ish joyini o'zgartirishga undashi mumkin, buning natijasida xodimni o'qitishga sarflangan harakatlar (tashkiliy, moliyaviy, vaqt va boshqalar) behuda bo'ladi.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish murakkab vazifa, HR mutaxassislari va kompaniya rahbariyatidan doimiy e'tibor va muhim resurslarni talab qiladi. Etakchi tashkilotlar tajribasi shuni ko'rsatadiki, ular o'z xodimlarining imkoniyatlarini baholashda vaqt va mablag'ni ayamaydilar. Bu ularga kompaniya xodimlarini biznes maqsadlariga samarali erishish uchun o'qitish imkoniyatini beradi. Bunday korxonalar odatda asosiy xodimlarning kutilmagan yo'qolishiga tayyor. Eng yaxshi tajribalardan foydalanadigan kompaniyalar iste'dodni rivojlantirish sifatida ko'rishadi doimiy jarayon, va hodisa sifatida emas.

Kadrlar zaxirasi tizimi murakkab vositadir. Uni amalga oshirish chora-tadbirlar majmuini talab qiladi. TFR nominal emasligi juda muhim va buning uchun kompaniya quyidagilarga ega bo'lishi kerak:

• - barcha lavozimlarning aniq profillari;
• - xodimlarni baholash/sertifikatlash tizimi (kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom);
• - xodimlarning individual rivojlanish rejalari tizimi;
• - menejerlar kompaniyada ishlaydigan individual rejalar, sertifikatlashtirish tizimlari va boshqa HR vositalari bilan ishlashga o'rgatilgan bo'lishi kerak;
• - ichki va/yoki tashqi kadrlar tayyorlash tizimi;
• - kompaniyada induksion o'qitishning yaxshi ishlaydigan tizimi (bu erda TFRni joriy etish kompaniyaning kadrlar siyosatida e'tiborni sezilarli darajada o'zgartirayotganini izohlash kerak; chunki bu vosita o'z xodimlarini rivojlantirish va rag'batlantirishga qaratilgan, tashqi nomzodlar asosan chiziqli lavozimlarga qabul qilinadi - yuqori professional lavozimlar kompaniyada mavjud bo'lmagan bilim/ko'nikmalarni talab qiladigan hollar bundan mustasno);
• - ixtiyoriy: tizim professional darajalar, ijtimoiy paketli kafeterya (“profiterium”);
• - kompaniyada kadrlar zaxirasi to'g'risidagi nizom bo'lishi kerak - bu tizimning shaffofligini ta'minlaydi va bu uning samaradorligining asosiy shartlaridan biridir.

Quyidagi modullar ko'pincha kadrlar zaxirasini rivojlantirish dasturlarida qo'llaniladi.

Asosiy boshqaruv ko'nikmalarini rivojlantirish:

• - menejerning funktsiyalari: rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish, vakolat berish;
• - boshqaruv qarorlarini qabul qilish ko'nikmalari;
• - bo'ysunuvchilarni rag'batlantirish.

Boshqaruv tafakkurini rivojlantirish:

• - tizimli fikrlash qobiliyatlari;
• - ijodiy fikrlash biznesda.

Menejerning shaxsiy samaradorligi:

• - samarali muloqot qobiliyatlari;
• - jamoada ishlash ko'nikmalari;
• - jamoa rahbariyati.

Kadrlar zaxirasi tizimini qurish bosqichlarini amalga oshirishga misol.

1-bosqich: boshqaruv yordamini olish.

Kompaniyaning yuqori mansabdor shaxslari uchun o'zgarishlar zarurligini asoslash.

2-bosqich. Xodimlarni boshqarish tizimining auditi.

Kompaniyaning HR jarayonlarini baholash:

• 1. xodimlarning so'rovlari (ichkaridan tahlil qilish);
• 2. umumiy sanoat amaliyoti bilan taqqoslash (tashqi tahlil).

Kompaniyaning o'qitish tizimining samaradorligini tekshirish.

Bo'lishi kerak bo'lgan barcha mavjud HR jarayonlarini baholash

kadrlar zaxirasi tizimiga kiritilgan.

Bosqich 3. Kadrlar zaxirasi tizimining etishmayotgan qismlarini yaratish va joriy etish.

• - Bir nechta savollarga javob berishi kerak bo'lgan ish profili: "Mutaxassisdan qanday natijalar kutmoqdamiz?", "Bizning ideal nomzodimiz kim va uni qaerdan izlash kerak?", "U bizning kompaniyamiz tarkibida qanday o'rin egallaydi va u qanday qilib oldinga siljiydi?"
• - xodimlarni baholash va sertifikatlashtirish tizimini ishlab chiqish va joriy etish. Bu xodimlar tomonidan ehtiyotkorlik bilan ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan o'zgarishlar turi.
• - xodimlarning individual rivojlanish rejalari tizimi, uning muntazamligi.
• - menejerlarni tayyorlash.
• - attraktsion tizimini ishlab chiqish tashqi nomzodlar chiziqli pozitsiyalarga.
• - Kadrlar zaxirasi tizimida ishtirok etuvchi HR jarayonlarining mantiqiy munosabati.
• - qarama-qarshiliklarni kuzatish va ularni bartaraf etish zarurati.

4-bosqich. O'lchov ko'rsatkichlari.

Ba'zi ko'rsatkichlarning o'lchovlari "kirishda".

Kompaniyadagi jarayonlarni tahlil qilish:

• - kadrlar almashinuvi (har bir darajada, har bir yirik bo'limda va umuman kompaniya bo'ylab alohida). Biz xodimlarni tark etish sabablarini alohida tahlil qilamiz (klassik vositalar - ishdan bo'shatilgan xodim uchun so'rovnoma va chiqish suhbati);
• - bitta bo'sh o'rinni to'ldirish qiymati (alohida-alohida, liniya xodimlari, o'rta va yuqori boshqaruv xodimlari uchun va kompaniya uchun o'rtacha yoki o'rtacha o'rtacha);
• - ochiq bo'sh ish o'rinlarini ichki nomzodlar bilan to'ldirish foizi;
• - xodimlarning kasbiy va martaba o'sishi imkoniyatlaridan qoniqish;
• - bo'sh ish o'rinlarini kunlarda to'ldirish muddati (yo'nalish xodimlari, o'rta va yuqori bo'g'inlar uchun alohida, kompaniya bo'yicha o'rtacha yoki o'rtacha vazn);
• - shtat jadvalini to'ldirish foizi (har chorakda yoki oyda, mavsumiylikni hisobga olgan holda xulosalar chiqaramiz);
• - kompaniyani do'stlariga yaxshi ish beruvchi sifatida tavsiya etishga tayyor bo'lgan xodimlarning foizi;
• - oxirgi ikki-uch yil ichida ish haqi fondining o'sish sur'ati (inflyatsiyani hisobga olgan holda).

5-bosqich. Kadrlar zaxirasi tizimini joriy etish.

Uchrashuvlarni o'tkazish, uning maqsadi IFRning mohiyatini har bir xodimga etkazish, tizim qanday ishlashini va har bir mutaxassisga nima berishini tushuntirish.

Axborot yordamini ta'minlash.

To'plam fikr-mulohaza xodimlar va ularning rahbarlaridan.

Kadrlar zaxirasi nafaqat tashkilotning barqaror ishlashini ta'minlash omili, balki uning innovatsion rivojlanishi uchun resurs sifatida ham qo'llanilishi mumkin. Bunday maqsadni asosiy maqsad sifatida belgilash kadrlar zaxirasi bilan barcha ishlarni tashkil etish yondashuvi g'oyasini butunlay o'zgartiradi. Ushbu maqsad nafaqat kadrlar bo'shlig'ini to'ldirish uchun, balki tashkilot oldida turgan rivojlanish muammolarini hal qilish uchun rezervistlarning boshqaruv va intellektual salohiyatini rivojlantirish va ulardan foydalanishni o'z ichiga oladi. Rezervdagilar ularni o'qitish va ulardan foydalanishni to'g'ri tashkil etgan holda, bunday muammolarni hal qilish uchun loyihalarni ishlab chiqishga va yuqori rahbariyat ko'magida ularni hal qilishni tashkil etishga qodir.

Bundan tashqari, zaxira bilan ishlashni yaratish va boshqarishda maqsadni belgilash muammosi nafaqat kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish mavzusiga, balki kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarning o'ziga ham tegishli. Qoida tariqasida, har bir kishi tashkilot (yoki boshqa shaxs) uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish zarurligini ko'proq yoki kamroq biladi. Biroq, istiqbolli mutaxassislarning manfaatlari haqida gap ketganda, ularning maqsadlari (sub'ektiv foydalari) unutiladi. Shu bilan birga, potentsial ravishda ma'lum cho'qqilarni zabt etgan eng kuchli menejerlar kadrlar zaxirasida ishtirok etishlari muhim, bizga "kadrlar zaxirasi" loyihasida ishtirok etish orqali ular olishi mumkin bo'lgan aniq va aniq imtiyozlar tizimi kerak. . Bu, ayniqsa, ichki tashkiliy zaxiralarga emas, balki mintaqaviy boshqaruv yoki federal dasturlar doirasida tuzilgan zaxiralarga tegishli.

Boshqa tomondan, ichki rezervchilarni rag'batlantirish muammosi ham juda keskin. Kadrlar zaxirasida bo'lgan xodim o'zining zaxiraga olish faktiga salbiy munosabatda bo'lgan holatlar kam uchraydi. Kadrlar zaxirasiga yozilish ishtiyoq uyg'otadi, chunki bu xodimlarni rag'batlantirish shaklidir. Biroq, agar ushbu xodim (yoki tashqi arizachi) uzoq vaqt davomida kadrlar zaxirasida bo'lsa va zaxiradan foydalanishning yagona yo'li kelajakda yuqori lavozimga tayinlanishning noaniq imkoniyati bo'lsa, ushbu xodimga qo'shilish ishtiyoqi. zahira asta-sekin so'nib, o'z o'rnini g'azablanish va martaba ko'tarilish istiqbollariga ishonmaslikka bo'shatib boradi. Kadrlar zaxirasiga kiritilganligi uchun minnatdorchilik o'rniga, odam salbiy his-tuyg'ularni boshdan kechirishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi ishtirokchilarini qo'llab-quvvatlash va faollashtirish shakli, bu ham tarbiyaviy ta'sirga ega loyiha ishida ishtirok etish. Rivojlanish muammolarini hal qilishda ishtirok etish rezervistlarning o'zlarini rivojlantirish uchun kuchli vosita bo'lishi mumkin, chunki bu holda ular rag'batlantiradilar. Loyiha vazifalarini bajarish natijasida zaxiradagi muhim boshqaruv vakolatlari mavjudligini, nafaqat loyihani ishlab chiqish ko'nikmalarini, balki ularni amalga oshirishni ham baholash uchun real imkoniyat mavjud.

Shunday qilib, quyidagi effektlarga erishiladi:

• 1) korxonani rivojlantirishning dolzarb muammolarini hal qilish;
• 2) o'quv dasturiga jalb qilingan zahiradagi askarlarning mehnat motivatsiyasini oshirish, ularning ma'naviyatini oshirish;
• 3) boshqaruvning haqiqiy amaliy muammolarini hal qilish uchun zarur bo'lgan zahiradagilarning vakolatlarini sezilarli darajada oshirish;
• 4) haqiqiy boshqaruv faoliyatini amalga oshirish jarayonida rezervistning boshqaruv vakolatlarini ob'ektiv baholash imkoniyati;
• 5) tashkilot ularni eslab qolishini va resurslaridan foydalanishini his qila boshlagan eng istiqbolli kadrlarni saqlab qolish;
• 6) tashkilotda natijalarga yo'naltirilganlik madaniyatini, shuningdek, yuqori kompetentsiya, tahliliy va ijodiy qobiliyat va boshqalar kabi ekspert fazilatlari qiymatini tushunishni rivojlantirish;
• 7) umuman kadrlar zaxirasi bilan ishlash samaradorligini oshirish (ta'sir tanlash, o'qitish va yuqori lavozimga tayinlash bilan tugamaydi).

Vertikal (boshqaruv) rag'batlantirish uchun zaxirani shakllantirishga misol keltiramiz (8.3-jadval).

8.3-jadval

Nomzodning kasbiy muhim ijtimoiy-psixologik, intellektual va ishbilarmonlik fazilatlarini aks ettiruvchi psixogramma.

Ham individual fazilatlar, ham sifatlar bloklarining namoyon bo'lish darajasi va o'zaro dinamikasini tahlil qilish bizga bashorat qilish imkonini beradi:

• - ariza beruvchining rahbarlik (rahbar) lavozimlarini egallashdagi muvaffaqiyati, ularning darajasiga, bo'ysunuvchilar soniga va qabul qilingan qarorlar uchun javobgarlik darajasiga qarab;
• - martaba o'sishi potentsiali va menejer malakasining chegaralari;
• - joriy ma'muriy-iqtisodiy vazifalarni hal qilish va korxona faoliyatini tashkiliy ta'minlash bilan bog'liq boshqaruv funktsiyalarini samarali bajarish;
• - korxona (tashkilot) rivojlanishini strategik rejalashtirish bilan bog'liq muammolarni samarali hal etish, shuningdek, yangi texnologiyalarni o'zlashtirishga asoslangan, yangi bozorlarni zabt etishni talab qiluvchi loyihalarni (yo'nalishlarni) boshqarish, sohada noan'anaviy yondashuvlar. marketing va menejment.

Tashkilotda zaxiralar bilan ishlash uchun quyidagi hujjatlar talab qilinadi:“Boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash to‘g‘risidagi nizom”, “Boshqaruv kadrlari zaxirasini shakllantirish bo‘yicha tanlov komissiyasi to‘g‘risidagi nizom” va uning bayonnomalari. Boshqa me'yoriy hujjatlar: "Keyingi yil uchun zaxira bilan ishlash dasturi va chora-tadbirlar rejasi"; boshqaruv kadrlari zahirasi ro'yxati; zahiradagilarning shaxsiy hujjatlari.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qo'llab-quvvatlash jarayonlarining qonuniyligi va nazorat qilinishini ta'minlash uchun rezervistlarning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini (vakolatlarini) baholash usullari yaratiladi va tasdiqlanadi. Agar kerak bo'lsa, kompaniya yaratadi Amaliyot to'g'risidagi nizom.

Kadrlar zahirasi bilan ishlash texnologiyasini qo'llab-quvvatlash jarayonida zaxira bilan ishlashda tipik kamchiliklar aniqlanib, qaysi biri haqida ishni optimallashtirish va yaxshilash mumkinligini bilib olasiz.

Tashkilotda ko'rsatilgan mumkin bo'lgan rasmiyatchilikdan tashqari individual rivojlanish zahiradagi askarlarning turli toifalarini tayyorlash tizimi bo'lmasligi mumkin. da sodir bo'layotgan o'zgarishlarni tahlil qilmaslik mehnat faoliyati individual rivojlanish rejalarini amalga oshirish asosida rezervchilar. Kadrlar zaxirasini rivojlantirishga zaxira tarkibining qat'iyligi va rezervchilarning etakchilik qobiliyatini rivojlantirishga yuqori darajadagi motivatsiyasini ta'minlash uchun stsenariylarning yo'qligi to'sqinlik qilmoqda. Ba'zi hollarda zaxiradagi harbiy xizmatchilar aniq lavozimlarga o'qitilmaydi.

Ta'lim metodologiyasida buzilish bo'lishi mumkin - menejerlar bilan ishlashning ushbu yo'nalishi bo'yicha kadrlar xizmati rahbarlari uchun maxsus tayyorgarlikning yo'qligi. Keyingi xavf - kadrlar xizmati rahbarlarining zaxira bilan ishlashda etakchilik rolini yo'qotishi va zaxiraga nomzodlarni muhokama qilishda parda ortidagi, yopiq xarakterga ega. Kadrlar rivojlanishining mohiyatini tushunmaslik zaxiraga nomzodlar, rivojlanish salohiyatiga ega yosh xodimlar bilan ishlamaslikka olib keladi.

Tashkiliy masalalarda buzilishlar tashkilotning kadrlar reestri yo'qligida namoyon bo'ladi, uning o'rniga zaxira tashkil etiladi, boshqaruv lavozimlarini egallash sxemalari va tashkilotda martaba ko'tarilish rejalari. Kadrlar zaxirasi tashkilotchilarining layoqatsizligi tashkilot rahbariyati zaxiraga kiritish xodimlarni yanada qizg'in ishlashga majbur qilish uchun ularga qo'shimcha bosim o'tkazish imkoniyati deb hisoblasa, uning ishtirokchilari motivatsiyasini buzadi.

Hozirgi vaqtda kadrlar zaxirasiga kiritilganda, "kerakli" nomzodlar yoki parashyutchilar deb ataladiganlar zaxiraga kiritilganda tashkiliy ierarxiyadagi maxsus joylarga kirish uchun sharoit yaratadigan korruptsiya komponenti ham mavjud.

Zaxiralar bilan ishlashdagi kamchiliklarni bartaraf etish yo'llarini izlashda xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislarga muhim o'rin berilgan. Tashkilot manfaati uchun iqtidorli va istiqbolli menejerlar salohiyatini ro'yobga chiqara oladimi yoki yo'qmi, bu ularning ilmiy yondashuvi va san'atiga bog'liq.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qo'llab-quvvatlash huquqiy komponentni o'z ichiga oladi, chunki ishga qabul qilish, ishdan bo'shatish va tashkilot ichidagi har qanday harakat quyidagilarga asoslanadi. Mehnat kodeksi RF va yaratish normativ hujjat kadrlar zaxirasini yaratish va faoliyat yuritishini tartibga solish to'g'risida (8.4-jadval). Ushbu faoliyatda muvaffaqiyatga erishish uchun quyidagi asosiy shartlar ham muhimdir:

• - kompaniyaning yuqori rahbariyatidan kadrlar zaxirasi bilan ishlashni qo'llab-quvvatlash;
• - zahiradagi askarlarni o‘qishga va yuqori natijalarga erishishga undash;
• - rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni tayyorlash shakllari va usullarini tanlashda korporativ madaniyat va o'rnatilgan boshqaruv amaliyotining xususiyatlarini hisobga olish.

8.4-jadval

Kadrlar zaxirasini yaratish va faoliyatini tartibga soluvchi me'yoriy hujjat

BO'SH POZIBLARNI TO'LDIRISh UCHUN KADROLAR REZERVARI TO'G'RISIDAGI NIZOMLAR namunasi

• 1. Umumiy qoidalar
• 1.1. Ushbu Nizom almashtirish uchun kadrlar zaxirasi tarkibini belgilaydi bo'sh lavozimlar(keyingi o'rinlarda kadrlar zaxirasi deb yuritiladi), uni shakllantirish va saqlash tartibi; umumiy tamoyillar kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzodlarni tanlash, kadrlar zaxirasi bilan ishlash shakllari.
• 1.2. Kadrlar zaxirasi kompaniyadagi bo'sh lavozimlarni egallash uchun shakllantiriladi.
• 1.3. Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi maqsadlarda amalga oshiriladi:
  • - egallanayotgan lavozim uchun malaka talablariga javob beradigan shaxslar tomonidan bo'sh lavozimlarni o'z vaqtida egallashi;
  • - kasbiy mahorat va faollikni oshirishni rag'batlantirish;
  • - davrni qisqartirish professional moslashuv bo'sh lavozimga tayinlanganda;
  • - kadrlarni tanlash va joylashtirishni takomillashtirish;
  • - mutaxassislarning ish sifatini oshirish.
• 1.4. Kadrlar zaxirasini shakllantirish quyidagi printsiplarga asoslanadi:
  • - zahiraga kiritilgan shaxslarning malakasi va kasbiy mahorati;
  • - ixtiyoriy ravishda zaxiraga kiritish;
  • - nomzodlarga qo'yiladigan asosiy talablarning birligi.
• 2. Kadrlar zaxirasini shakllantirish va yuritish tartibi
• 2.1. Kadrlar zaxirasi kadrlar xizmatida (kadrlarni boshqarish xizmati) va uning tarkibiy bo'linmalarida shakllantiriladi va saqlanadi.
• 2.2. Kadrlar zaxirasi kadrlar ishi uchun mas'ul bo'lgan mutaxassislar tomonidan saqlanadi.
• 2.3. Kadrlar zaxirasi 20xx yilgacha shakllantiriladi va tasdiqlanadi.

Bo'sh bo'lgan yuqori va asosiy lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasi Bosh direktorning buyrug'i bilan tasdiqlanadi.

Bo'sh rahbar, rahbar va kichik lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasi bo'lim boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi.

(bergan yoki xizmat) " "_20xx gacha, bo'limga topshirilgan

bo'sh lavozimlarni egallash uchun kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxslarning jamlangan ro'yxatini shakllantirish uchun kadrlar.

• 2.4. Kadrlar zaxirasi ro'yxati jadval shaklida shakllantiriladi.
• 2.5. Kadrlar zaxirasiga malaka talablariga javob beradigan, zarur kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lgan mutaxassislar kiritilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasiga kiritish yozma rozilik bilan amalga oshiriladi.

• 2.6. Kadrlar zaxirasiga kiritish uchun asoslar quyidagilar:
  • - attestatsiya komissiyasining tavsiyasi;
  • - rahbarning, o'rinbosarning tavsiyasi.
• 2.7. Har yili bo'lim boshliqlari tomonidan kadrlar zaxirasi tahlili o'tkaziladi va kadrlar zaxirasiga kiritilgan har bir shaxsning faoliyati baholanadi.
• 3. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxslar bilan ishlash shakllari
• 3.1. Kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxslar bilan ishlash shakllari:
  • - kasbiy qayta tayyorlash, malaka oshirish ta'lim muassasalari kasb-hunar ta'limi;
  • - stajirovka;
  • - lavozimni vaqtincha egallash (doimiy asosda ushbu lavozimni egallab turgan xodim yo'qligida);
  • - loyihalar, hisobotlar tayyorlash;
  • - boshqa shakllar.
• 3.2. Kadrlar zaxirasidagi shaxslar bilan ishlashni tashkil etish uchun kadrlar bo'limi mutaxassislari va tegishli tarkibiy bo'linmalarning rahbarlari javobgardir.

Kadrlar zaxirasi nimani anglatadi?

Kadrlar zaxirasi (CR) ikki turga bo'linadi - tashqi va ichki. Odatda bu tashkilotdagi istalgan lavozimga, ko'pincha o'rta yoki yuqori boshqaruv lavozimlariga oldindan tanlangan odamlar guruhidir. Mutaxassislar ayniqsa diqqat bilan baholanadi va ularning mehnat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy, kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlari aniqlanadi.

Tashqi kadrlar zaxirasi talablarga javob beradigan nomzodlarning rezyumelaridan iborat va shuning uchun bo'sh o'rinni to'ldirish uchun istalgan vaqtda taklif qilinishi mumkin. Ma'lumotlar bazasining asosiy kamchiligi shundaki, u eskiradi, chunki odamlar o'sadi, rivojlanadi, ish topadi va endi sizning takliflaringizga muhtoj emas.

Malumot: ba'zan tashqi kadrlar zaxirasi vaqti-vaqti bilan loyihalarda ishtirok etadigan va muayyan vazifalarni bajaradigan mutaxassislardan iborat.

Ichki kadrlar zaxirasi- allaqachon ish bilan ta'minlangan, martaba o'sishi uchun yuqori salohiyatga ega va boshqaruv qobiliyatiga ega xodimlar. Qoidaga ko'ra, bular o'zlarini o'rnatishga va ishonchliligini ko'rsatishga muvaffaq bo'lgan uzoq muddatli mutaxassislardir.

Jadval. Qiyosiy xususiyatlar kadrlarni tanlashning ichki va tashqi manbalari

Ichki zaxiraga quyidagilar kiradi:

• noyob bilimga ega bo'lgan, etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan yuqori professional xodimlar, shuningdek professional o'sish gorizontal yo'nalishda (asosiy mutaxassislar zaxirasi);
• vertikal o'sishni ko'rsata oladigan bo'ysunuvchilar (ma'muriy xodimlar);
• o'z vazifalarini darhol boshlay oladigan o'qitilgan menejerlar (operativ xodimlar);
• potentsial menejerlar (strategik iste'dodlar jamg'armasi).

Ichki kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni kamida 2 yil davom etadi, shuning uchun u tashkilot tashkil etilgan kundan boshlab boshlanishi kerak. Barcha xodimlarni diqqat bilan kuzatib boring, o'zingiz uchun eslatma yozing, agar kerak bo'lsa, mutaxassisni ko'chiring.

Kichik kompaniyalarda kadrlar zaxirasi tizimi kamdan-kam hollarda yaratiladi. Odatda, xodimlar bir lavozimdan boshqa joyga ko'chiriladi yoki qarindoshlari, do'stlari yoki tanishlari kompaniyaga qabul qilinadi, bunda rasmiyatchiliklardan - baholash, sinovdan o'tish va hokazolardan qochadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zida bu jiddiy muammolarga, jumladan kompaniyaning yopilishiga olib kelishi mumkin.

Zaxirani shakllantirishning maqsad va vazifalari

Qirg‘iziston Respublikasining asosiy vazifasi takomillashtirish va barqarorlashtirishdir moliyaviy holat tashkilotlar. "Zaxira" xodimlariga ega bo'lish orqali kompaniya asosiy mutaxassislarning yo'qligi sababli kutilmagan vaziyatlardan himoyalangan. Biznes jarayonlari odatdagidek davom etmoqda, mijozlar hamkorlikdan mamnun, biznes rentabelligi pasaymaydi.

Tashkilotning kadrlar zaxirasini shakllantirish rahbariyat oldida turgan boshqa maqsadlarga erishish uchun ham talab qilinadi. Odatda, "zaxira" ma'lumotlar bazasidan foydalanib, ular quyidagilarga harakat qilishadi:

• kadrlarni tanlash va joylashtirishda xatolar sonini kamaytirish;
• xodimlarni adekvat va sekin baholash;
• xodimlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish;
• kompaniyani tasdiqlangan strategiyaga muvofiq biznesni rivojlantirishni biladigan samarali mutaxassislar zaxirasi bilan ta'minlash;
• iqtidorli menejerlarni saqlab qolish va rag'batlantirish;
• xodimlarni yollash va moslashtirish xarajatlarini kamaytirish;
• ijobiy obro'ni saqlab qolish.

Maqsadlar, vazifalar, kerakli natijalar, zaxiradagilarni rivojlantirish mexanizmlari va boshqalar. kadrlar zaxirasini yaratish to'g'risidagi nizomga kiritsin. Kadrlar zaxirasini shakllantirishda ishtirok etadigan menejerlar ishini qisqartirish va engillashtirish uchun har bir bosqichning ketma-ketligini yozib oling.

Reglamentga misol

Tashkilotning kadrlar zaxirasini (HRR) shakllantirish yuqori rahbariyat ishtirokida amalga oshiriladi. Ochiqlik va oshkoralik tamoyiliga amal qilishni tavsiya etamiz. Ya'ni, boshqa xodimlardan Qirg'iziston Respublikasida mutaxassislar tanlashni boshlaganliklarini yashirmang. Ba'zilar ko'tarilish uchun o'zlarini isbotlashlari mumkin.

Agar CD yaratish uchun resurslar etarli bo'lmasa, uchinchi tomon mutaxassislarini jalb qiling ishga yollash agentliklari ba'zi vazifalarni o'z zimmasiga oladigan yoki ishni kalit taslim asosida yakunlaydigan. Berilgan algoritmga rioya qiling, biron bir istiqbolli xodim e'tibordan chetda qolmasligiga ishonch hosil qiling.

№1 bosqich. Zaxira ehtiyojlaringizni aniqlang

Birinchi bosqich eng muhimi, shuning uchun siz unga imkon qadar mas'uliyat bilan yondashishingiz kerak. Agar siz nuanslarga e'tibor bermasangiz, FCR jarayoni uzoqroq va qimmatroq bo'ladi.

Zaxira yaratish bo'yicha ishni boshlashdan oldin quyidagilarni aniqlang:

• strategik va taktik xodimlarning so'rovlari;
• Qirg'iziston Respublikasining haqiqiy holati, xodimlarning tayyorgarlik darajasi;
• so'nggi bir necha yil ichida "zahira" xodimlari sonining foizga kamayishi;
• o'zini boshqa bo'limlarda amalga oshirishi mumkin bo'lgan ozod qilingan ma'muriy birliklar soni;
• mutaxassislar o'tkazilishi mumkin bo'lgan lavozimlar;
• Qirg'iziston Respublikasi bilan ishlash uchun mas'ul shaxslar, kadrlarni joylashtirish.

Kadrlar zaxirasini yaratish uchun qancha pul sarflash mumkinligini aniqlang, uni muvofiqlashtiring moliyaviy direktor. Agar byudjet cheklangan bo'lsa, Qirg'iziston Respublikasi uchun tashqi mutaxassislarni tanlamaslik va allaqachon ish bilan ta'minlangan xodimlarni rivojlantirish bilan shug'ullanish oqilona.

№2 bosqich. Zaxira uchun xodimlarni tanlang

Xodimlarni yollash juda ko'p vaqtni oladi, chunki bu bosqichda bir-birini to'ldiruvchi protseduralardan iborat murakkab ishlar amalga oshiriladi. Agar CI ustida bir nechta menejer ishlayotgan bo'lsa, mas'uliyatni belgilang va tanlov mezonlarini belgilang.

Umuman olganda, "zaxira" pulini tanlashda sizga quyidagilar kerak:

• xodimlarning shaxsiy fayllari, rezyumelari, avtobiografiyalari ma'lumotlari bilan tanishish;
• zahiradagi askarlar bilan suhbat o'tkazish;
• real ish sharoitlariga yaqin vaziyatlarni simulyatsiya qilish, odamni kuzatish;
• ma'lum vaqt davomida ish natijalarini baholash;
• xodimning fazilatlari lavozimga qo'yiladigan talablarga javob berishini tahlil qilish.

Erishilishi kerak bo'lgan asosiy maqsad - har bir xodim, uning shaxsiy, kasbiy va shaxsiy faoliyati to'g'risida iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plash. ishbilarmonlik fazilatlari, ko'nikmalar. Qirg'iziston Respublikasiga nomzodlar bilan ishlashda muhim tafsilotlarni o'tkazib yubormaslik uchun talablar va mezonlar ko'rsatilgan kartani tayyorlang.

Qirg'iziston Respublikasiga kiritish uchun nomzodlarga qo'yiladigan talablar:

Namuna yuklab olish

Iqtidorlar jamg'armasini tanlashda potentsial xodimlarning motivlarini, ularning maqsadlari va qadriyatlarini aniqlang. Keraksiz faktlar va shaxsiy hayotni o'rganishga sho'ng'imang, chunki bu ma'lumot unchalik katta ahamiyatga ega emas, lekin uni tahlil qilish uchun vaqt kerak bo'ladi.

№3 bosqich. Kadrlar zaxirasi ro'yxatini tuzing

Nomzodlarni baholash va ularni bir-biri bilan solishtirgandan so'ng, "zahira" ning dastlabki ro'yxatini tuzing. Uni 2 qismga bo'ling. Birinchisi, operatsion bo'linmaga tayinlangan ishchilarni o'z ichiga oladi, ya'ni. hozir yoki yaqin kelajakda asosiy lavozimlarni to'ldirish uchun. Ikkinchi guruhga strategik zaxirani tashkil etadiganlar kiradi. Odatda bu etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan yosh xodimlar bo'lib, ular asta-sekin tajriba orttiradilar.

Rezervchilar ro'yxatini tuzishda quyidagi qoidalarga rioya qiling:

• lavozimlar nomenklaturasiga muvofiq almashtiriladigan lavozimlarni belgilash va xodimlar jadvali ierarxiyani hisobga olgan holda;
• har bir shtat birligi to'g'risidagi shaxsiy ma'lumotlarni ko'rsatish;
• Qirg'iziston Respublikasida ro'yxatga olish vaqtini qayd etish;
• sifatni baholash natijalariga e'tibor bering, o'z-o'zini takomillashtirish va xodimlarni rivojlantirish bo'yicha taklif va tavsiyalarni yozing.

Oldindan bir necha yil davomida kadrlar zaxirasini yarating. Ro'yxatni ko'rib chiqish uchun katta menejerga taqdim eting - agar uning fikricha, ular zarur mezonlarga javob bermasa, u ba'zi odamlarni kesib tashlashga haqli. Ro'yxat eskirganligi sababli, uni yangilash kerak. O'tkazib yuborilganlarni olib tashlang va yangi kelganlarni qo'shing.

Muhim! Malakali rezervchilarni ro'yxatga olishda, agar u bo'shab qolsa, lavozimga ko'rsatish uchun ariza tayyorlang. Hujjatni tasdiqlash uchun direktorga topshiring.

Kadrlar zaxirasiga nomzodning ariza shakli

Shaklni yuklab oling

Abituriyentlarni tayyorlash va qayta tayyorlash

Aniq nomaqbul xodimlarni yo'q qilib, iqtidorli mutaxassislarni qo'shgandan so'ng, odatda lavozimga mos keladigan, ammo qo'shimcha tayyorgarlikka muhtoj bo'lganlar bilan ishlashni boshlang. Ularning byudjetini hisobga olgan holda ular uchun eng yaxshi dasturni tanlang.

Odatda quyidagi usullar qo'llaniladi:

O'quv dasturi rezervistning hozirgi tajribasi va bilimiga bog'liq. Uni tanlayotganda, xodim nimani rivojlantirishi kerakligi, dastur istalgan natijaga erishishga yordam beradimi, deb o'ylang. Agar siz boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun kadrlar zaxirasini yaratayotgan bo'lsangiz va o'qish ta'tilini berish imkoniyati bo'lmasa, masofaviy dasturlarga e'tibor bering. Siz ba'zi kurslarning taxminiy mazmunini ko'rishingiz va ushbu ta'lim shaklining xususiyatlarini bilib olishingiz mumkin.

Tez-tez beriladigan savollarga javoblar

1. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash uchun kim mas'ul etib tayinlanishi kerak?

Odatda, tashkilotning kadrlar zaxirasini boshqarish xizmatning rahbari yoki oddiy mutaxassisi zimmasiga yuklanadi. Yirik tashkilotlarda maxsus bo'lim tashkil etiladi. Qirg'iziston Respublikasi bilan hamkorlikda natijalarga erishish uchun ushbu masalaga bevosita rahbarlar va zahiradagilarni jalb qiling.

Har bir lavozim uchun taxminan 2-3 kishi bo'lishi kerak. Ro'yxat tuzing, potentsial ish joylari sonini hisoblang.

3. Dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish haqida xodimlarni qanday xabardor qilish kerak?

Xodimlarni CI yaratish rejalari haqida yozma yoki shaxsan xabardor qiling. Dasturning maqsad va vazifalarini tushuntiring, uning ahamiyatini xodimlarga va butun tashkilotga yetkazing. Shuni esda tutingki, xodimlarga innovatsiyalar haqida etarli ma'lumot berilmasligi salbiy mish-mishlar va qo'rquvlarni keltirib chiqarishi mumkin.

4. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni ko'rsatishning turli usullari qanday?

Taqdim etishning uchta asosiy usuli mavjud: bevosita rahbar tomonidan, yuqori rahbar tomonidan va xodimning o'zini-o'zi nomzodi.

5. Kadrlar zaxirasi bilan ishlashda qanday muammolar yuzaga kelishi mumkin?

CD bilan ishlashda quyidagi xatolar aniqlanadi:

• ish kadrlar xizmati va o'quv bo'limining bosimi ostida tegishli boshqaruv yordamisiz davom etadi;
• moliyaviy cheklovlar zahiradagi harbiylarni tayyorlashning bir qator yo'nalishlaridan foydalanishga imkon bermaydi;
• boshqaruv lavozimlarini to'ldirish uchun zaxira rasmiy ravishda tuziladi;
• noaniq tanlov mezonlari;
• rezervchilarni baholashning aniq mezonlari mavjud emas.

6. Toplar uchun zahira tayyorlash mumkinmi?

Ha, ko'pgina kompaniyalar rezervchilarni tashkilotdagi yuqori lavozimlarni egallash uchun maxsus tayyorlaydilar. Ular bilan ishlash tartibi mutaxassislarga yuqori talablar qo'yilishi bilan farq qiladi.

7. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ishlarni qanday rejalashtirish kerak?

Zaxirachilarning tayyorgarligini ijobiy baholagandan so'ng, keyin nima qilish kerakligini hal qiling, masalan:

• agar ochiq maqsadli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, muvaffaqiyatli rezervchilar orasidan almashtirish uchun nomzodlarni ko'rib chiqing;
• rejalashtirish va tashkil qilish moslashish choralari ;
• Rezervchilarni tayyorlash dasturining oxirida ochiq bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, istiqbolli xodimlarni saqlab qolish choralarini rejalashtiring.

Zaxirani yaratish va rivojlantirish bo'yicha ilgari tugallangan ishlar natijasida CD yaratilgan maqsadlarni amalga oshirish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun qo'shimcha chora-tadbirlar ishlab chiqish. Shuni unutmangki, kadrlar zaxirasini boshqarish nafaqat rasmiy protsedura, balki haqiqiy ish, siz tizimli ravishda vaqt ajratishingiz kerak.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash borasidagi ishlar maqsadli, tizimli va rejali olib borilmoqda. Bu ishlarning tashkil etilishi har bir mutaxassisning mustaqil faoliyatga yangi, yanada yuqori bosqichda sifatli va jadal tayyorlanishini ta’minlashga qaratilgan.

Zaxiraning tuzilishi va tarkibidagi farqlar, shuningdek, ishchilarning dastlabki tayyorgarligi ish shakllari va usullarini, ularning ketma-ketligi va davomiyligini tanlashda individual yondashuv tamoyilini belgilaydi.

Zaxiraga kiritilgan mutaxassislar bilan ishlash zarur nazariy, iqtisodiy va boshqaruv bilimlarini egallash, ish mohiyatini chuqur o‘zlashtirish, mutaxassisning yetakchilik qobiliyatini rivojlantirish bo‘yicha aniq chora-tadbirlarni nazarda tutuvchi reja asosida amalga oshiriladi. zamonaviy talablar.

Ushbu ish tizimiga quyidagilar kiradi: ishlab chiqarishdan uzilishlarsiz va uzilishlarsiz rahbar xodimlarning malakasini oshirish tizimidagi tadqiqotlar; zaxirada ro'yxatdan o'tgan lavozimda amaliyot o'tash; xizmat safarlari va ta'tillari davrida bo'lmagan rahbarlarni vaqtincha almashtirish; ijobiy tajribani o'rganish uchun boshqa tashkilotlarga sayohatlar; malaka oshirish tizimida pedagogik ishlarda ishtirok etish; tekshirishlarda ishtirok etish ishlab chiqarish faoliyati tashkilotlar va ularning bo'linmalari; konferentsiyalar, seminarlar va uchrashuvlarni tayyorlash va o'tkazishda ishtirok etish.

Kadrlar zaxirasini rejalashtirish shaxsiy ko'tarilishlarni, ularning ketma-ketligini va hamrohlik faoliyatini bashorat qilishga qaratilgan. Bu muayyan xodimlarni lavozimga ko'tarish, o'tkazish va ishdan bo'shatishning butun zanjirini ishlab chiqishni talab qiladi.

Mahalliy tashkilotlar maxsus ekspert ro'yxatini ishlab chiqdilar, uning yordamida rahbar kadrlar uchun kadrlar zaxirasi rejasini shakllantirishda nomzodlar tanlanadi.

Tashkilotning boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash rejasi quyidagi bo'limlarni o'z ichiga oladi: boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash; boshqaruv xodimlarini tanlash va o'rganish; zahirani sotib olish, qo'riqxonani ko'rib chiqish, muvofiqlashtirish va tasdiqlash; boshqaruv kadrlari zaxirasi bilan ishlash; boshqaruv kadrlari zaxirasini tayyorlash ustidan nazorat; rahbar kadrlar zaxirasining lavozimlarga tayinlanishga tayyorligini aniqlash.

Kadrlar zaxirasi rejalari turli tashkilotlarning xususiyatlari va an'analariga qarab turli shakllarga ega bo'lgan almashtirish sxemalari shaklida tuzilishi mumkin. Aytishimiz mumkinki, almashtirish sxemalari turli ustuvorliklarga ega bo'lgan aniq shaxslarga qaratilgan tashkiliy tuzilmaning rivojlanish sxemasining bir variantidir.Individual yo'naltirilgan almashtirish sxemalari standart almashtirish sxemalariga asoslanadi. Ular tashkiliy tuzilma uchun inson resurslarini boshqarish xizmatlari tomonidan ishlab chiqilgan va ish joyini almashtirishning kontseptual modelining variantini ifodalaydi.

Biz mahalliy tashkilotlarda kadrlar zaxirasi bilan ishlashda boy tajribaga egamiz.

Zaxiraga nomzodlarni tanlashda asosiy mezonlar quyidagilardan iborat: tegishli ta’lim va kasbiy tayyorgarlik darajasi; odamlar bilan amaliy ish tajribasi; tashkilotchilik qobiliyati; shaxsiy fazilatlar; salomatlik holati, yoshi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish manbalari quyidagilardir: malakali mutaxassislar; bo'lim boshliqlarining o'rinbosarlari; boshlang'ich tashkilot rahbarlari; bitirgan! ishlab chiqarishda ishchi sifatida ishlaydigan mutaxassislar. Tashkilotlar kadrlar zaxirasi guruhiga tanlash va ro'yxatga olishning ma'lum tartibini ishlab chiqdilar:

nomzodlarni tanlash 35 yoshga to‘lmagan, amaliy faoliyatda o‘zini ko‘rsatgan va oliy ma’lumotga ega bo‘lgan mutaxassislar o‘rtasida tanlov asosida amalga oshirilishi;

Xodimlarni zaxira guruhlariga kiritish to'g'risidagi qaror maxsus komissiya tomonidan qabul qilinadi va tashkilotning buyrug'i bilan tasdiqlanadi;

Har bir xodim (stajyor) uchun stajirovkaning har bir bosqichi bo‘yicha stajirovka boshlig‘i (asosiy) va rahbar tasdiqlanadi, ular har bir bosqichda individual amaliyot rejasini tuzadilar;

Kadrlar zaxirasi guruhiga kiritilgan tinglovchilarning rahbarlari stajyorning martaba va kasbiy ko‘tarilish tizimi bosqichlarini muvaffaqiyatli yakunlaganliklari uchun moddiy kompensatsiya oladilar;

Stajyorga o‘zi egallab turgan yangi lavozimga mos keladigan, lekin avvalgi Hisobotdan yuqori bo‘lgan rasmiy maosh beriladi va unga ushbu lavozim uchun nazarda tutilgan barcha turdagi moddiy rag‘batlantirishlar qo‘llaniladi.