Xodimlarni rag'batlantirish

Rag'batlantirish – Bu xodimlarning yuqori samarali, sifatli, benuqson mehnati natijalarining jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishidir.

Foydalanish sababi Xodimni rag'batlantirish choralari uning vijdonli, samarali ishi, ya'ni. mehnat vazifalarini benuqson bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, vijdonli mehnatni davom ettirish, shuningdek, mehnatdagi boshqa yutuqlar.

Ustavlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari aniq ishlab chiqarish (faoliyat yo'nalishlari)dagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda ko'rsatilgan. Masalan, rag'batlantirish dengiz transporti xodimlariga oqilona tashabbus va ijodiy faollik, ratsionalizatorlik va ixtirochilik faoliyati, individual topshiriqlarni bajarish va ishdagi boshqa yutuqlar uchun qo'llaniladi 1 .

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar tegishli tashkilotning vazifalariga nisbatan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanishi mumkin.

Rag'batlantirish choralari bo'linadi: xodimlarga ta'sir o'tkazish yo'li bilan - ma'naviy va moddiy jihatdan, huquqiy hujjatlarda ro'yxatdan o'tkazish va birlashtirish to'g'risida - qonuniy va noqonuniy, ko'lami bo'yicha - umumiy, har qanday xodimlarga tegishli va maxsus, shuningdek ularni qo'llaydigan organlarga ko'ra 2 .

IN Xodimning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga qarab, rag'batlantirish choralari ikki turga bo'linadi: ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish turlari va ularni qo'llash tartibi . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan ish beruvchi o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan xodimlarni rag'batlantiradi. ish majburiyatlari, minnatdorchilik bildirish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliq bilan taqdirlash yoki uni kasb bo'yicha eng yaxshi unvonga ko'rsatish orqali.

Kodeksning 191-moddasi birinchi qismida keltirilgan rag'batlantirish choralari ro'yxati taxminiydir. Federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa qo'shimcha rag'batlantirish choralari belgilanishi mumkin. Masalan, bojxona organlari xodimlariga nisbatan Davlat bojxona qo‘mitasining Faxriy yorlig‘i bilan taqdirlash kabi rag‘batlantirish choralari qo‘llanilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi; "Rossiya faxriy bojxona xodimi", "Bojxona xizmati a'lochisi" ko'krak nishonlari bilan taqdirlash; navbatdagi maxsus unvonni muddatidan oldin berish; shaxsiylashtirilgan qurollar bilan taqdirlash; navbatdagi maxsus unvonni tegishli lavozimdan bir pog‘ona yuqoriroq berish; ilgari qo'llanilgan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash 3.

Kodeksning 191-moddasida belgilangan rag'batlantirish choralari ro'yxati, boshqa federal qonunlar, shuningdek intizom to'g'risidagi nizomlar va qoidalar ichki qoidalarda alohida tashkilotda ishlashga nisbatan ko'rsatilishi yoki kengaytirilishi mumkin. mehnat qoidalari tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini inobatga olgan holda ish beruvchi tomonidan yoki jamoa shartnomasida tasdiqlangan.

Yangisini qabul qilishdan oldin Mehnat kodeksi ish beruvchi rag'batlantirishni faqat birgalikda yoki tashkilotda faoliyat yurituvchi tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda qo'llashi mumkin. Hozir rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi Kodeks tomonidan belgilanmagan, shuning uchun ish beruvchi uni o'z xohishiga ko'ra belgilashga haqli.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi, qoida tariqasida, batafsil tartibga solinadi. Masalan, Rossiya Federatsiyasining temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizomga muvofiq, temir yo'l transporti tizimida quyidagi tartib qo'llaniladi:

a) har bir menejer minnatdorchilik bildirish huquqiga ega;

b) buyruqda minnatdorchilikni e'lon qilish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, Faxriy yorliq bilan taqdirlash ushbu xodimni ishga olish huquqiga ega bo'lgan rahbar tomonidan amalga oshiriladi;

v) "Faxriy temir yo'l xodimi" ko'krak nishoni bilan taqdirlash Rossiya Federatsiyasi temir yo'llari vazirining 4-son buyrug'i bilan amalga oshiriladi.

Ish beruvchi bir vaqtning o'zida xodimga nisbatan bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashi mumkin (masalan, xodimga minnatdorchilik bildirish va pul mukofoti berilishi mumkin, u qimmatbaho sovg'a bilan Faxriy yorliq bilan taqdirlanishi mumkin va hokazo).

Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Buyruqda xodim qanday ishdagi muvaffaqiyatlari uchun mukofotlanishini aniq belgilaydi, shuningdek, muayyan rag'batlantirish chorasini ko'rsatadi.

Ba'zi hollarda intizom to'g'risidagi nizomlar (nizomlar) rag'batlantirishdan foydalanishning qo'shimcha qoidalarini belgilaydi. Masalan, metallurgiya sanoatidagi tog'-kon sanoati korxonalariga xizmat ko'rsatish bo'yicha harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomida rag'batlantirish harbiylashtirilgan xodimlarning tashkil etilishidan oldin yoki yig'ilishida e'lon qilinishi kerakligini belgilaydi 5 .

Maxsus mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin. eng yuqori shakli fuqarolarni Vatan himoyasi, davlat qurilishi, iqtisodiyot, fan, madaniyat, san’at, ta’lim, ta’lim, sog‘liqni saqlash, fuqarolarning hayoti va huquqlarini himoya qilishdagi alohida xizmatlari va davlat oldidagi boshqa xizmatlari uchun taqdirlash.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 71-moddasi "v" bandiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va faxriy unvonlarini ta'sis etish Rossiya Federatsiyasi davlat organlarining vakolatiga kiradi. Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlash va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari va oliy maxsus unvonlarni berish huquqi Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Rossiya Federatsiyasi Prezidenti davlat mukofotlarini ta'sis etish va davlat mukofotlari bilan taqdirlash to'g'risida farmonlar chiqaradi, shuningdek ushbu mukofotlarni topshiradi. Uning topshirig'iga binoan va uning nomidan davlat mukofotlari: federal davlat organlarining rahbarlari; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Davlat mukofotlari bo'yicha boshqarmasi boshlig'i; rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlarining rahbarlari; rossiya Federatsiyasi Prezidentining vakolatli vakillari va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomga muvofiq Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari 6: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni, ordenlari, medallari, Rossiya Federatsiyasining nishonlari; Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari.

Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni qahramonlik ko'rsatishi bilan bog'liq davlat va xalq oldidagi xizmatlari uchun beriladi. Ushbu unvonga sazovor bo'lgan fuqarolarni alohida ajratib ko'rsatish uchun alohida farq belgisi - "Oltin yulduz" medali ta'sis etildi.

Fuqarolarni yuqori kasbiy mahorat va ko'p yillik vijdonli mehnatga rag'batlantirish maqsadida Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'minlash, faxriy unvonlar va tavsiflar to'g'risidagi nizomlarni tasdiqlash to'g'risida" gi farmoni. "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun ko'krak nishoni" 8 ga 50 dan ortiq faxriy unvonlar kiritildi va ular orasida: "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan agronomi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan me'mori", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan sinov uchuvchisi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan huquqshunosi". Faxriy unvonlar yuqori malakali xodimlarga shaxsiy xizmatlari uchun beriladi. Faxriy unvonni olish uchun tegishli sohada kamida 10 yoki 15 yil ishlashi kerak.

"Faxriylar to'g'risida" Federal qonuni "Mehnat faxriysi" unvonini belgiladi 9. "Mehnat faxriysi" unvonini berish tartibi va shartlari to'g'risidagi nizomga muvofiq 10, bu unvon: a) ordenlar yoki medallar bilan taqdirlangan yoki SSSR, RSFSR yoki Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari bilan taqdirlangan shaxslarga, yoki mehnatga oid idoraviy nishonlar bilan taqdirlangan va keksalik yoki uzoq muddatli xizmat uchun pensiya tayinlash uchun zarur bo'lgan ish stajiga ega bo'lgan; b) Ulug 'Vatan urushi davrida voyaga etmagan holda ish boshlagan shaxslar Vatan urushi va erkaklar uchun kamida 40 yil va ayollar uchun 35 yil ish stajiga ega bo'lishi.

Davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosatini amalga oshirishga qo'shgan shaxsiy hissasi tufayli o'z mehnati bilan keng shuhrat qozongan Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatchilari va boshqa fuqarolari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlanadilar. Rossiya Federatsiyasi 11.

Alohida mehnat xizmatlari uchun mukofot turlaridan biri adabiyot va san’at, fan va texnika sohasidagi Davlat mukofotlari bilan taqdirlash; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining mukofotlari va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining mukofotlari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchining mehnat daftarchasiga xodimni rag'batlantirish va mukofotlash to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish majburiyatini belgilab qo'ydi. Yangi Kodeks (66-modda) endi ish beruvchini kiritishni talab qilmaydi ish kitoblari rag'batlantirish to'g'risidagi barcha ma'lumotlar. Davlat mukofotlari, shuningdek mehnatdagi muvaffaqiyati uchun xodimga berilgan boshqa mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar uning mehnat daftarchasiga kiritilishi shart.

Ilgari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida rag'batlantirish vositalaridan foydalanishni taqiqlagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday taqiq mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi bu holatlarda o'z xohishiga ko'ra harakat qiladi.

Mehnat intizomi

Jamiyatda shakllangan huquq va axloq normalariga javob beradigan kishilarning xulq-atvori tartibi keng ma’noda “intizom” tushunchasi bilan belgilanadi.

Kundalik ma'noda ko'rib chiqiladigan narsalarga nisbatan, "mehnat intizomi" toifasi - ishlab chiqarishda tartibni qat'iy rioya qilish; mehnat intizomi - bu ishga o'z vaqtida kelish, belgilangan ish vaqtiga rioya qilish; oqilona foydalanish eng samarali (samarali) ish uchun vaqt, ma'muriyat buyruqlarini aniq bajarish.

Haqida gapirish davlat tomonidan tartibga solish mehnat munosabatlari, qonun chiqaruvchi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "mehnat intizomi" tushunchasining maxsus ta'rifi va mazmunini ko'rsatadi.

Mehnat intizomi xodimlar uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa qonunlar, jamoaviy bitimlar, bitimlar, ichki mehnat qoidalari va tashkilotda amalda bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi).

Mehnat intizomini saqlash xodimning mas'uliyati (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi 2-qismi), bizning tushunishimizcha, belgilangan ish vaqtiga rioya qilish va ma'muriyatning ko'rsatmalariga rioya qilish kabi majburiyatlarni o'z ichiga oladi. Xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish esa ish beruvchining zimmasidadir. Shu bilan birga, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining, qonunlarning, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarning, jamoaviy bitimlarning, bitimlarning, standartlarni o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarning talablari va qoidalariga amal qilishi kerak. mehnat qonuni, mehnat shartnomasi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi 2-qismi).

Mehnatkashlarning huquq va manfaatlarini himoya qilish ustuvor vazifa hisoblanadi mehnat qonunchiligi(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 1-moddasi). Xodimlarning huquqlarini himoya qilish ish beruvchining mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish bo'yicha qonuniy ravishda belgilangan majburiyati bilan ta'minlanadi.

Xodimlar halol va vijdonan mehnat qilishlari, mehnat intizomiga rioya qilishlari, ish beruvchining buyruqlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishlari, mehnat unumdorligini oshirishlari, mahsulot sifatini oshirishlari, texnologik intizomga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishlari, mulkka g‘amxo‘rlik qilishlari va hokazolarga majburdirlar.

Ish beruvchi xodimlarning mehnatini to'g'ri tashkil etishi va ish haqini to'lashi, mehnat unumdorligini oshirish uchun shart-sharoitlarni yaratishi, mehnat qonunchiligiga rioya qilishi, xodimlarning ehtiyojlari va iltimoslariga e'tiborli bo'lishi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilashi va hokazo.

Ta'minlash majburiyatlari xavfsiz sharoitlar va tashkilotda mehnatni muhofaza qilish ish beruvchiga yuklangan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan ishchilar va ish beruvchilarning asosiy majburiyatlari ichki mehnat qoidalari, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda, turli yo'riqnomalarda va texnik qoidalarda mehnat xususiyatlarini hisobga olgan holda batafsil va ko'rsatilgan.

Qonun chiqaruvchi tashkilotning mehnat qoidalarini belgilash uchun tashkilotning ichki mehnat qoidalarida mustahkamlanishi kerak bo'lgan qonun hujjatlariga muvofiq ishlab chiqilgan va shakllantirilgan qoidalarni belgilaydi.

Tashkilotning ichki mehnat qoidalari (bundan buyon matnda Mehnat qoidalari deb yuritiladi) - qonun chiqaruvchi tomonidan "mahalliy normativ hujjat" deb ataladigan hujjat sifatida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq tartibga solish uchun mo'ljallangan. , "Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, asosiy huquqlar, majburiyatlar va mehnat shartnomasi tomonlari, ish vaqti, dam olish vaqtlari, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek tashkilotdagi mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari" (3-qism va 3-qism va). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi 4).

Eslatma.

Aniqlash Umumiy holat Mehnat qoidalarini tasdiqlash tartibi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi), qonun chiqaruvchi, mualliflarning fikriga ko'ra, ikkita mumkin bo'lgan variantlar ushbu masalani hal qilish.

1. Ish beruvchi tashkilotning ishchi organining fikrini hisobga olgan holda, lekin mehnat qoidalarini mustaqil ravishda ishlab chiqadi va tasdiqlaydi.

Mehnat to'g'risidagi nizomni qabul qilishda ish beruvchi va xodimlarning vakillik organi (kasaba uyushmasi organi) o'rtasidagi aloqa tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi qoidalari bilan tartibga solinadi:

Ichki qoidalarni kuchga kiritish uchun ish beruvchi kasaba uyushma organiga ushbu tashkilotning barcha yoki ko'pchilik xodimlarining manfaatlarini ifodalovchi hujjat loyihasini yuboradi;

Kasaba uyushma organi 5 kun muddatda loyiha bilan tanishishi, taqdim etilgan Qoidalar loyihasining mazmunini muhokama qilishi, baholashi va ish beruvchiga yozma javob – loyiha bo‘yicha asoslantirilgan fikrni yuborishi shart;

Agar ish beruvchining fikri kasaba uyushma organining fikriga to‘g‘ri kelmasa, ish beruvchi e’tirozlarga rozi bo‘lishi va ushbu organning takliflarini inobatga olgan holda Qoidalarni qabul qilishi yoki qonun chiqaruvchining majburiyatiga ko‘ra, “asoslangan fikrni olgandan keyin uch kun ichida, ish beruvchining qarori, mehnat qonunchiligining asosiy qoidalarini hisobga olgan holda qabul qilishi mumkin. saylanganlar bilan qo'shimcha maslahatlashuvlar o'tkazish kasaba uyushma organi ishchilar";

Agar bundan keyin "o'zaro maqbul echim" ga erishilmasa, kelishmovchiliklar protokol bilan rasmiylashtiriladi, shundan so'ng ish beruvchi buni qabul qilish huquqiga ega. o'z versiyasi Mehnat qoidalari.

Eslatma.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi shu tarzda qabul qilingan hujjat tegishli davlat mehnat inspektsiyasiga yoki sudga shikoyat qilish imkonini beradi. Bundan tashqari, kasaba uyushma organi jamoaviy mehnat nizolari tartibini qo'zg'atish huquqiga ega.

Davlat mehnat inspektsiyasi kasaba uyushmasining saylangan organidan shikoyat (ariza) olganidan keyin shikoyat (ariza) olingan kundan boshlab bir oy muddatda tekshirish va tekshirish o‘tkazishi shart. aniqlangan taqdirda mehnat qonunchiligini buzish ish beruvchiga mehnat qoidalarining o'z versiyasini bekor qilish to'g'risida buyruq berish. Buyurtma majburiydir.

2. Mehnat to'g'risidagi Nizomni jamoaviy bitimga ilova sifatida tan olish imkoniyatini berish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 190-moddasi 2-qismi), qonun chiqaruvchi, aftidan, Mehnat Nizomiga bunday qoidalarni, talablarni kiritish niyatida. va mehnat munosabatlari sub'ektlari, shu jumladan jamoa shartnomasi sub'ektlari o'rtasida kelishuvga erishilgan shartlar.

Agar mehnat qoidalarini o'zgartirish yoki to'ldirish zarur bo'lsa, jamoaviy bitim tuzish uchun nazarda tutilgan tartib amalga oshiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 42 va 44-moddalari).

Eslatma.

Mehnat munosabatlarini tartibga solishda jamoa shartnomasining holati to'g'risida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40 va 43-moddalariga qarang.

Tashkilotda ishlaydigan rag'batlantirish tizimida muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish uchun taklif qilish mexanizmi egallaydi.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizom turli darajadagi menejerlarning har bir rag'batlantirish turidan foydalanish huquqlarini ajratishi kerak.

Demak, menejer foydalanishi juda mantiqiy ko'rinadi strukturaviy birlik(bo'lim, ustaxona va boshqalar) tashkilotning jiddiy moddiy xarajatlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralari, masalan, minnatdorchilikni e'lon qilish, ilgari qo'yilgan jarimani muddatidan oldin olib tashlash, kichik miqdorda bonuslar (bir martalik bonuslar) to'lash. bo'limning eng yaxshi xodimiga va boshqalarga to'g'ri keladi.

Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. Rag'batlantirish tizimi, agar uning vakolatlari faqat individual, bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga taalluqli bo'lsa, samaraliroq bo'ladi. Shu bilan birga, xodimlarning asosiy qismi uchun bonus mexanizmi hujjatlashtirilgan tashkilotda amaldagi qoidalarga muvofiq amalga oshiriladi.

Tashkilotdagi mukofot tizimi, agar tashkilot xodimlari uning ishlash tamoyillarini bilsalar va uni tushunsalar samarali ishlaydi. Ularning ushbu tizimning adolatli ekanligiga ishonchi ham katta ahamiyatga ega.

Umuman olganda, xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar bo'lishi mumkin:

· mehnat vazifalarini namunali bajarish;

· mehnat unumdorligini oshirish;

· mahsulot sifatini oshirish;

· tashkilot mablag'larini tejash;

· tashkilotda uzoq muddatli va benuqson ishlash;

· o'z vaqtida va yaxshi niyat bilan ishlash o'z xizmat vazifalarini bajaradigan xodimlar;

· ishda yangilik;

· ishdagi boshqa yutuqlar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ushbu umumiy asoslar tashkilotda bonus tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shuning uchun tashkilot va xizmatlar rahbarlari aniqroq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intilishadi. Aynan shu bosqichda eng ko'p qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Standart ko'rsatkichlar mavjud bo'lmaganda, xodimlarni rag'batlantirishni qo'llash odatda juda sub'ektivdir va umuman tashkilotda rag'batlantirish tizimining ishlashiga samarasiz ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shu munosabat bilan tashkilotda mehnat samaradorligining standart ko'rsatkichlarini ishlab chiqish masalasiga eng katta e'tibor berilishi kerak.

Turli toifadagi xodimlar uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini turli yo'llar bilan - bajarilgan ishlarning tabiatini, turli toifadagi xodimlarning ish natijalarini qayd etish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda shakllantirish tavsiya etiladi.

Misol uchun, aniqlash maqsadga muvofiqdir boshqacha yondashuv ish me'yorlari butun tashkilot uchun boshqa ko'rsatkichlarga asoslangan xodimlar uchun va shaxsiy standart ko'rsatkichlarga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun bonus tizimlarini ishlab chiqish. Ishchilarni uch toifaga bo'lish mumkin:

1) Tashkilot boshqaruvi - tashkilot ma'muriyati;

2) O'rta va kichik boshqaruv - menejerlar alohida bo'linmalar, bo'limlar, ustaxonalar, ishchi guruhlar. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalarning ko'rsatkichlariga qarab standartlashtirish ishlarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

Rag'batlantirish to'g'risidagi nizom tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari tizimiga kiritilgan. Qonunchilik buni kuchga kiritish tartibini tartibga solmaydi normativ hujjat. Shuning uchun tashkilot (boshqaruvchi organlar) ushbu hujjatni hisobga olgan holda tasdiqlash tartibini mustaqil ravishda belgilashi mumkin umumiy tizim ushbu tashkilotda mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish va qabul qilish.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq mehnat intizomini ta'minlashga majburlash usuli orqali ham erishiladi. Zarur hollarda, qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ularga nisbatan intizomiy choralar qo'llanganda - intizomiy jazolar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida qonun chiqaruvchi mehnat qonunchiligida qo'llaniladigan "intizomiy huquqbuzarlik" tushunchasining umumiy ta'rifi va mazmunini belgilaydi.

Ta'rifning ma'nosiga ko'ra, biz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan intizomiy huquqbuzarlikning asosiy belgilarini sanab o'tishimiz mumkin:

Xodimning qonun hujjatlarida mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi sifatida belgilangan harakati yoki harakatsizligi;

Aybning mavjudligi intizomiy huquqbuzarlikning majburiy belgisidir (mas'uliyat faqat aybli harakatlar yoki harakatsizlik uchun yuzaga keladi);

Belgilarning mavjudligi intizomiy huquqbuzarlik xodimning mehnat majburiyatlari;

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun xodimga intizomiy jazo qo'llash imkoniyati.

Intizomiy javobgarlik odatda umumiy va maxsusga bo'linadi. Ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun barcha xodimlar umumiy intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Umumiy intizomiy javobgarlik Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida nazarda tutilgan mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan intizomiy jazo qo'llashni o'z ichiga oladi:

1) eslatma;

2) tanbeh berish;

3) tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

Maxsus intizomiy javobgarlik intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlarga bo'ysunadigan xodimlarga yuklanadi. Ushbu qoidalar yanada qattiqroq jazolarni nazarda tutadi. Bunday xodimlarga, masalan:

Prokurorlar;

Davlat xizmatchilari;

Ishchilar temir yo'l transporti;

Atom energiyasidan foydalanish sohasida o'ta xavfli ishlab chiqarishga ega bo'lgan tashkilotlarning xodimlari;

Intizomiy jazo choralarini qo'llashning belgilangan tartibi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi) xodimlarning manfaatlarini asossiz intizomiy jazodan himoya qilish kafolati bo'lib xizmat qiladi.

Eslatma.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi normalarini qo'llashda quyidagi shartlarni hisobga olish kerak:

Ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lgan xodimning qoidabuzarligi haqiqatda sodir bo'lganmi va mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkinmi?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining xuddi shu moddasida nazarda tutilgan intizomiy jazolarni qo'llash muddatlari kuzatilganmi?

Bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta jazo belgilanadi intizomiy jazo.

Ba'zi hollarda, agar xodimning mehnat intizomini buzganligi aniq bo'lmasa, vaziyatni aniqlash va ishonchli ma'lumotlarni olish uchun ma'muriy tergov (ichki audit) tayinlanadi va o'tkaziladi.

Tekshiruv davomida huquqbuzarlik bilan bog'liq ma'lumotlar ommaviy yig'iladi va hujjatlashtiriladi, jumladan:

Huquqbuzarlik sodir etishning maqsadi va sabablari;

Muayyan xodimlarning harakatlarida yoki harakatsizligida aybning mavjudligi va bir nechta xodimlar tomonidan huquqbuzarlik sodir etilgan taqdirda har birining aybdorlik darajasi;

Aybdor xodimning javobgarligi darajasi va xususiyatiga ta'sir qiluvchi holatlar;

Shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari xodim, uning oldingi xatti-harakati;

Huquqbuzarlikni sodir etishga yordam bergan sabablar va shartlar;

Noqonuniy xatti-harakatni sodir etgan xodim tomonidan etkazilgan zararning tabiati va miqdori.

Ish beruvchi tekshirish o'tkazish to'g'risida buyruq chiqaradi, unda tekshirish muddati, uni o'tkazish topshirilgan shaxs (yoki shaxslar), tekshirish materiallarini taqdim etish muddati va uning natijalari bo'yicha xulosa belgilanadi.

Tekshirish davrida xodimlar vaqtincha o'z vazifalarini bajarishdan chetlatilishi mumkin.

O'z navbatida, xodim quyidagi huquqlarga ega:

sodir etilgan huquqbuzarlik yuzasidan fikringizni bayon etgan holda yozma tushuntirishlar bering, tushuntirishingizning mohiyati bo'yicha dalillarni e'lon qiling;

Ularga taqdim etilgan hujjatlar va materiallarni tekshirish materiallariga kiritishni talab qilish;

Xodimni tekshirishni o'tkazish huquqidan mahrum qilish to'g'risidagi arizani rad etishni tushuntiruvchi aniq dalillar bilan taqdim etish;

Tekshiruv yakunida uning harakatlarida qoidabuzarliklar aniqlansa, uning materiallari va tekshirish natijalari to'g'risidagi xulosa bilan tanishib chiqing, bu xulosaga nisbatan tekshirish o'tkazilgan xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. tekshirish natijalari bo'yicha. Xulosa bilan tanishish yoki imzolash rad etilgan taqdirda bayonnoma tuziladi.

Tekshiruv tugagandan so'ng, xulosa tuziladi va menejerga taqdim etiladi. Tekshiruv natijalariga ko'ra, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Xodimning qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga mos keladigan har qanday harakatlari intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin emas. Mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda ishni bajarishdan bosh tortganligi uchun xodimni intizomiy javobgarlikka tortish mumkin emas, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno, bunday xavf bartaraf etilmaguncha yoki ishlarni bajarishdan bosh tortdi. og'ir ishlar va mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlari bo'lgan ishlar. Bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 19-bandidan kelib chiqadi. Bundan tashqari, Qarorning 37-bandiga binoan, xodimning ish beruvchining ta'til to'g'risidagi buyrug'ini bajarishdan bosh tortishi mehnat intizomini buzish sifatida baholanishi mumkin emas degan xulosaga kelish mumkin. bu xodim ta'til oxirigacha ishlash. Ushbu qaror qonunda ish beruvchining xodimni uning roziligisiz ta'tildan muddatidan oldin chaqirib olish huquqi nazarda tutilmaganligi bilan asoslanadi.

Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bevosita bog'liq bo'lgan bunday noqonuniy xatti-harakatlari yoki harakatsizligigina intizomiy huquqbuzarlik deb tan olinishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorining 35-bandi mehnat intizomini buzish, intizomiy huquqbuzarliklar hisoblanadi:

Xodimning uzrli sabablarsiz ish joyida yoki ish joyida yo'qligi;

Xodimning o'zgarishi sababli uzrli sabablarsiz mehnat vazifalarini bajarishdan bosh tortishi belgilangan tartibda mehnat standartlari;

Muayyan kasb xodimlarini tekshirishdan uzrli sabablarsiz rad etish yoki undan qochish;

Xodimning borishni rad etishi ish vaqti mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik choralari va foydalanish qoidalari bo'yicha maxsus tayyorgarlik va imtihonlarni topshirish, agar shunday bo'lsa shart ishlash uchun ruxsat.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" gi qarorining 36-bandidan kelib chiqadiki, qoidabuzarlik. Mehnat intizomining buzilishi, shuningdek, xodim tomonidan uzrsiz sabablarsiz mehnat intizomini to'liq buzish deb qaralishi kerak moliyaviy javobgarlik, agar moddiy boyliklarni saqlash bo'yicha majburiyatlarni bajarish xodim uchun uning asosiy mehnat funktsiyasini tashkil etsa, bu ishga qabul qilishda kelishiladi va qonun hujjatlariga muvofiq u bilan to'liq moddiy javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Biroq, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 33-bandidan kelib chiqqan holda, agar xodimga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, intizomiy jazo qo'llanilganiga qaramay, uning aybi bilan davom etgan bo'lsa, bunday xodimga yangi intizomiy jazo, shu jumladan ishdan bo'shatish ham qo'llanilishiga yo'l qo'yiladi.

Ish beruvchi muayyan intizomiy jazo chorasini tanlaydi. Shu bilan birga, u huquqbuzarlikning og'irligini, shuningdek, huquqbuzarlik sodir etilgan holatlarni, xodimning ushbu huquqbuzarlikdan oldingi xatti-harakatlarini va mehnatga munosabatini hisobga olishi kerak. Ish beruvchi nafaqat xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini, balki jazo tayinlashda yuqorida ko'rsatilgan barcha holatlar hisobga olinganligini ko'rsatadigan dalillarni taqdim etishi shart. Ishga tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqishda, agar sud huquqbuzarlik haqiqatda sodir bo'lgan, lekin yuqorida ko'rsatilgan holatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilgan degan xulosaga kelsa, da'vo qanoatlantirilishi mumkin. Bunday tushuntirishlar Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida" gi qarorining 53-bandida keltirilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga muvofiq, intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi va bu intizomiy jazo qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi intizomiy jazoni qo'llash muddatini belgilaydi: huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay. Shuni yodda tutish kerak:

Intizomiy jazo qo'llashning bir oylik muddati huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblanishi kerak;

Oylik muddat boshlanadigan huquqbuzarlik aniqlangan kun, xodim ish (xizmat) bo'yicha bo'ysunuvchi shaxsga huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida ma'lum bo'lgan kun, unga huquqbuzarlik huquqi berilgan yoki yo'qligidan qat'i nazar, hisoblanadi. intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqi;

Intizomiy jazoni qo'llashning oylik muddatiga xodimning kasal bo'lgan, ta'tilda bo'lgan vaqti yoki xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish tartibiga rioya qilish uchun zarur bo'lgan vaqt kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan davomiyligidan qat'i nazar, dam olish kunlaridan (dam olish vaqtidan) foydalanish bilan bog'liq holda (masalan, qachon siljish usuli ishni tashkil etish) belgilangan muddatni to'xtatmaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi qoidalariga ko'ra, intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin va faqat tekshirish, moliyaviy tekshirish natijalariga ko'ra. iqtisodiy faoliyat yoki tekshirish - u topshirilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay. Jinoiy ish yuritish vaqti belgilangan muddatlarga kiritilmagan.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq buyruq chiqarilgan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Agar xodim buyruqni imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Tashkilot va hujjatlar bilan bog'liq savollar bilan batafsilroq mehnat faoliyati ishchilar (xodimlar), mehnat qonunchiligini buzganlik uchun javobgarlik , Siz BKR-INTERCOM-AUDIT OAJ "Kadrlar" mualliflarining kitobini o'qishingiz mumkin.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.site/ saytida chop etilgan

Mehnat uchun mukofot: tushunchasi, turlari va asoslari

Mehnat intizomini ta'minlash chora-tadbirlari orasida xodimlarni rag'batlantirish muhim o'rin tutadi. Vijdonli mehnat ish beruvchi tomonidan tan olinishi kerak. Agar yaxshi ishlaydigan va vijdonsiz ishchilar teng holatda bo'lsa, unda muvaffaqiyatli ishlash uchun rag'bat keskin kamayadi.

Rag'batlantirish - bu jamoatchilik e'tirofi xodimlarning mehnat natijalari.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash ish beruvchining intizomiy kuchining ko'rinishlaridan biridir. Muayyan rag'batlantirish choralarini tanlash, turli imtiyozlar va imtiyozlar berish ish beruvchining huquqidir, garchi zamonaviy bozor sharoitida bu ko'p jihatdan uning moliyaviy imkoniyatlariga bog'liq.

Shubhasiz, rag'batlantirish "abadiy harakat mashinasi" sifatida o'ziga xos rol o'ynaydi. Eng yaxshi xodimlarning mehnatsevarliklarini e'tirof etish mukofotlangan shaxsning ishdan qoniqishini oshiradi va boshqa jamoa a'zolariga ta'sir qiladi, ikkinchisini o'z ishining natijalarini yaxshilashga rag'batlantiradi. Bundan tashqari, qonunchilikda rag'batlantirish faqat jamoatchilik e'tirof etish shakli sifatida tushuniladi muvaffaqiyatlarga erishdi, bu ish beruvchi tomonidan xodimning xizmatlarini rasman tan olganligini bildiradi (odatda umumiy yig'ilish tantanali muhitda, tegishli buyruqni majburiy e'lon qilish bilan) va uni jamoat hurmati bilan ta'minlash.

Shuning uchun mehnatni rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlashning eng muhim vositasidir.

Rag'batlantirishning tabiati bo'yicha moddiy va ma'naviy toifalarga bo'lish mumkin.

Axloqiy xarakterga ega bo'lgan rag'batlantirish xodimga ijobiy axloqiy ta'sir ko'rsatadi va unga ma'naviy qoniqish keltiradi. O'z navbatida, moddiy rag'batlantirish har doim pul qiymatiga ega va ma'naviy qoniqish bilan birga xodimga qo'shimcha moddiy daromad olish imkonini beradi.

Hozirgi vaqtda tashkilot rahbarlari mukofotning ma'naviy turlariga unchalik ahamiyat bermaydilar. Buning muhim sabablari bor. Maqola muallifining so'zlariga ko'ra, faxriy yorliq, minnatdorchilik bildirish, Faxriy kitobga va Faxriy taxtaga kiritish kabi ma'naviy rag'batlantirish turlari o'tgan yillarda, bu ko'pincha amalga oshirilganda, o'zini obro'sizlantirgan. "Shamil" uchun, ommaviy ravishda va hech qanday mustahkamlash yoki moddiy rag'batlantirishsiz.

Bugungi kunning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchilar o'zlarining ma'naviy rag'batlantirish turlarini ishlab chiqishlari mumkin, bu esa xodimlarni rag'batlantirishda juda samarali bo'ladi. Masalan, vakolatxona xorijiy kompaniyalar, Rossiyada ishlayotgan, intizomiy jazo choralari va moddiy rag'batlantirish choralarining qat'iy tizimi bilan bir qatorda ishchilarni ma'naviy rag'batlantirishning keng tizimi mavjud.

Ma'naviy rag'batlantirishning misollaridan biri ilgari qo'llanilgan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash, shuningdek, yuqori lavozimga ko'tarilish uchun zaxiraga kiritish bo'lishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasida (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni mukofotlash uchun qo'llaniladigan quyidagi rag'batlantirish choralarini nazarda tutadi, ularni quyidagi chora-tadbirlarga bo'lish mumkin. ma'naviy va moddiy tabiat:

ma'naviy rag'batlantirish choralari:

· minnatdorchilik bildirish;

· faxriy yorliq bilan taqdirlash;

· “Kasb bo'yicha eng yaxshi” nominatsiyasi;

· moddiy rag'batlantirish choralari:

· bonus berish;

· qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida berilgan rag'batlantirish choralari ro'yxati to'liq emas. U amalda keng tarqalgan rag'batlantirish choralarining faqat asosiy turlarini taqdim etadi.

Jamoa shartnomasida, ichki mehnat qoidalarida, shuningdek nizomlarda va intizom qoidalarida rag‘batlantirishning boshqa turlari ham nazarda tutilishi mumkin. Masalan, qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tillar, yillik ta'til xarajatlari uchun kompensatsiyalar, shaxsiy nafaqalar, turar-joy sotib olish uchun foizsiz kreditlar belgilanishi mumkin va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan tashqari qo'shimcha ravishda belgilanishi mumkin. aktlar, xodimlarga faxriy unvonlar berilishi mumkin (masalan, "MChJning xizmat ko'rsatgan xodimi "..."), xodimni maxsus konferentsiyalar, seminarlar, ko'rgazmalarga yuborish, xodim uchun yanada qulay mehnat sharoitlarini yaratish va hokazo.

Shunday qilib, rag'batlantirish ro'yxati ma'lum bir ish beruvchining ehtiyojlari va imkoniyatlariga qarab to'ldirilishi mumkin.

Bundan tashqari, jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin. Ya'ni, mukofotning yana ikkita turini ajratib ko'rsatish mumkin - vijdonli mehnat va jamiyat va davlatga alohida mehnat xizmatlari uchun.

Birinchisi to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi; ikkinchisi - mehnat jamoasi doirasidan tashqariga chiqadi va allaqachon ijtimoiy va davlat ahamiyatiga ega bo'ladi, shuning uchun alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar tegishli davlat hokimiyati va mahalliy hokimiyat organlari tomonidan mukofotlanadi. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun Rossiya Federatsiyasi Prezidenti Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlaydi va faxriy unvonlarni beradi (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Faxriy unvonlar ro'yxati va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari to'g'risidagi nizom Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi 1341-sonli "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'sis etish to'g'risida, qoidalarni tasdiqlash to'g'risida" gi Farmoni bilan tasdiqlangan. Faxriy unvonlar va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun ko'krak nishoni tavsiflari to'g'risida. Davlat mukofotlariga ariza berish va xodimlarni faxriy yorliqlarga ko'rsatish tartibi Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi 442-sonli "Davlat to'g'risida" gi farmoni bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 1995 yil 31 maydagi 547-sonli "Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i to'g'risidagi nizom. Rossiya Federatsiyasi."

Kasbning eng yaxshisi unvoniga nomzodlik yangi tur 2002 yil 1 fevralda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimlarni rag'batlantirish choralari kiritilgan, shu bilan birga qonun chiqaruvchi "Faxriy kitobga, Faxriy taxtaga kirish" kabi rag'batlantirish choralarini bekor qilgan va hech narsa aytilmagan. “Ijtimoiy-madaniy va uy-joy – maishiy xizmat ko‘rsatish sohasidagi afzalliklar va imtiyozlar”, “Ishga ko‘tarilishdagi afzalliklar” to‘g‘risida, ular o‘z mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarayotgan xodimlarga taqdim etildi.

Shu bilan birga, xodimlarni rag'batlantirish turlarining ro'yxati ochiq bo'lganligi sababli, ish beruvchi bunday turdagi rag'batlantirish va imtiyozlarni jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat qoidalarida nazarda tutishga haqli.

"Kasb bo'yicha eng yaxshi" unvoni - bu alohida mehnat xizmatlari uchun sanoat mukofotidir. Tarmoq va faxriy unvonlarni berish, qoida tariqasida, ish beruvchining taqdimnomasiga binoan vazirliklar rahbarlari tomonidan tegishli kasaba uyushma organlari ishtirokida amalga oshiriladi.

Xodimlarni vijdonan mehnati uchun moddiy rag'batlantirish turlaridan biri qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlashdir. Xarajatlarni cheklash Qimmatbaho sovg'aning qiymati qonun bilan cheklanmaydi va har bir xodimning shaxsiy xizmatlaridan kelib chiqqan holda ish beruvchi tomonidan o'z xohishiga ko'ra belgilanadi.

Bir martalik pul mukofotlari - bu vijdonli mehnat uchun moliyaviy mukofotning keng tarqalgan shakli. Ular ostida to'lanadiganlardan farqlanishi kerak mavjud tizimlar ish haqi.

Rag'batlantirishdan foydalanishning sub'ektiv tarkibi haqida gapiradigan bo'lsak, ularni individual va jamoaviylarga bo'lish mumkin. Ko'pincha rag'batlantirishlar individual ravishda qo'llaniladi. Biroq, ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra, ayrim hollarda, jamoalar, uchastkalar va bo'limlar jamoalariga nisbatan rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin.

Rag'batlantirish qo'llaniladigan shaxslar doirasiga ko'ra, rag'batlantirishning umumiy va maxsus turlarini ajratish mumkin. Umumiy rag'batlantirish choralari mehnat qonunchiligida belgilanadi va ular qaysi faoliyat sohasida ishlashidan qat'i nazar, har qanday xodimga nisbatan qo'llaniladi. Maxsus rag'batlantirish choralari ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi va maxsus qonunlar, shuningdek, sohaviy normativ hujjatlar va intizomiy nizomlar bilan belgilanadi. Masalan, 55-modda Federal qonun"Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli davlat xizmatchilari uchun rag'batlantirish va rag'batlantirish choralari belgilangan:

"1. Benuqson va samarali davlat xizmati uchun quyidagi rag'batlantirish va mukofot turlari qo'llaniladi:

1) bir martalik rag'batlantirish to'lovi bilan minnatdorchilik bildirish;

2) bir martalik rag‘batlantirish to‘lash yoki qimmatbaho sovg‘a topshirish bilan davlat organining faxriy yorlig‘i bilan taqdirlash;

3) davlat organining boshqa rag‘batlantirish turlari va mukofotlari;

4) uzoq muddatli xizmat uchun davlat pensiyasidan nafaqaga chiqqanligi munosabati bilan bir martalik rag'batlantirish to'lovi;

5) Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan rag'batlantirish;

6) Rossiya Federatsiyasi Prezidentining rag'batlantirishi;

7) Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini berish;

8) Rossiya Federatsiyasining nishonlari bilan taqdirlash;

9) Rossiya Federatsiyasining ordenlari va medallari bilan taqdirlash.

Shunday qilib, rag'batlantirish choralarini quyidagi turlarga bo'lish mumkin:

· xodimlarga ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra (ma'naviy va moddiy);

· predmet tarkibi bo‘yicha (individual va jamoaviy);

· ijtimoiy ahamiyatiga ko‘ra (to‘g‘ridan-to‘g‘ri ish beruvchi tomonidan murojaat qilinadi va tegishli organlar tomonidan jamiyatga maxsus mehnat xizmatlari ko‘rsatish uchun qo‘llaniladi);

· rag'batlantirish qo'llaniladigan shaxslar doirasiga ko'ra (umumiy, har qanday xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan va maxsus, agar ular maxsus qonunlarda, shuningdek, tarmoq qoidalari va intizomiy nizomlarda belgilangan bo'lsa, ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga muvofiq, rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asos xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi hisoblanadi. Mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan xodimlarga qo'yiladigan talablarga qat'iy rioya qilgan holda mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish vijdonan hisoblanadi, ish tavsiflari, tarif va malaka ma'lumotnomalari, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar va talablar va bajarilgan mehnat funktsiyasining mazmunini belgilaydigan boshqa hujjatlar, joriy qoidalar ichki mehnat qoidalari.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu umumiy asos xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shuning uchun menejerlar va xodimlar xizmatlari ma'lum bir ish beruvchida ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o'ziga xos shartlariga nisbatan aniqroq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intilishadi. Aynan shu bosqichda eng ko'p qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Standart ko'rsatkichlar mavjud bo'lmaganda, xodimlarni rag'batlantirishni qo'llash odatda juda sub'ektivdir va umuman rag'batlantirish tizimining ishlashiga samarasiz ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shu munosabat bilan mehnat samaradorligining standart ko'rsatkichlarini ishlab chiqish masalasiga eng katta e'tibor berilishi kerak.

Turli toifadagi xodimlar uchun xodimlarni turli yo'llar bilan rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi - bajarilgan ishlarning xususiyatini, turli toifadagi xodimlarning mehnat natijalarini qayd etish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda. .

Masalan, mehnat me'yorlari butun tashkilot uchun moliyaviy va boshqa ko'rsatkichlarga asoslanadigan xodimlar uchun va shaxsiy standart ko'rsatkichlarga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun mukofot tizimini ishlab chiqishda boshqacha yondashuvni aniqlash tavsiya etiladi. Ishchilarni quyidagi toifalarga bo'lish mumkin:

1) Boshqaruv jamoasi - ma'muriyat.

2) O'rta va kichik boshqaruv - alohida bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar, ishchi guruhlar rahbarlari. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalarning ko'rsatkichlariga qarab standart ishlash ko'rsatkichlarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

3) Mutaxassislar va texnik ijrochilar.

4) ishchilar. rag'batlantirish mukofoti mehnat unvoni

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar belgilangan boshqaruv maqsadlariga muvofiq jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan to'ldirilishi va aniqlanishi mumkin.

Bundan tashqari, intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari, qoida tariqasida, muayyan tarmoqlardagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda ko'rsatilgan. Shunday qilib, 621-sonli qarorga muvofiq, temir yo'l transporti xodimlari quyidagilar uchun mukofotlanadi:

"Xodimlar rag'batlantiriladi vijdonan ishlash mehnat majburiyatlari, ish sifatini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish, innovatsiya, tashabbuskorlik, tashilayotgan yuk va bagaj xavfsizligini ta'minlash, ishonib topshirilgan boshqa mulkka ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, uzoq muddatli va benuqson ishlash.

Agar mohirlik bilan foydalanilsa, mukofotlar ko'proq bo'lishi mumkin samarali vosita xodimlarni jazolashdan ko'ra ularni vijdonan ishlashga undash.

Rag'batlantirish cheksiz ko'p odamlarni jamiyat tomonidan ma'qullangan xatti-harakatni qilishga undashi va rag'batlantirishi mumkin va rag'batlanayotgan shaxsni bu harakatni takrorlashga undaydi.

Mehnat uchun rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish beruvchining huquqiy maqomi rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqini o'z ichiga oladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi qisman belgilangan, demak u asosan ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Amalda, rag'batlantirish buyruq yoki yo'riqnomada e'lon qilinadi, xodim va ishchi kuchi e'tiboriga etkaziladi va xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi.

Tuzilgan buyruqda rag'batlantirish sababi, rag'batlantirish turi, rag'batlantirish shakli, qimmatbaho sovg'a (mukofoti) berilgan taqdirda esa uning narxi ham ko'rsatiladi. Ish beruvchi xodimni imzoga qarshi ushbu buyruq bilan tanishtirishi shart. Xodimni rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) shakli Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli "Boshlang'ich ishlarning yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan. buxgalteriya hujjatlari mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash to'g'risida» (keyingi o'rinlarda 1-son qaror) (T-11 yagona shakli va xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi jamlanma buyruqning yagona shakli T-11a).

Rag'batlantirish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish uchun asos xodimning bevosita rahbari yoki tashkilotning kadrlar xizmati tomonidan tashkilot rahbariga ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan taklifdir. Mukofotlarni topshirish tartibi qonun bilan tartibga solinmaganligi sababli, har bir tashkilot o'zining mukofotidan foydalanadi.

Amalda ko'pincha savol tug'iladi: ish beruvchi o'sha xodimga nisbatan intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida vakili bo'lgan shaxsga nisbatan rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqiga egami? Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksida sanktsiyaning amal qilish muddati davomida intizomiy jazoga ega bo'lgan xodimni mukofotlashni taqiqlovchi qoida mavjud emas. Binobarin, bunday xodimlarni mukofotlash imkoniyati to'g'risidagi qaror ish beruvchining ixtiyoriga bog'liq.

Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi 4-qismiga muvofiq mehnat daftarchasiga kiritiladi. Mehnat daftarchasiga yozuv kiritish uchun asos rahbarning tegishli buyrug'i (ko'rsatmasi) hisoblanadi.

Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 24-bandiga binoan mehnat daftarchasiga mehnatdagi xizmatlari uchun mukofotlar (rag'batlantirish) to'g'risida quyidagi ma'lumotlar kiritiladi:

a) tegishli farmonlar va boshqa qarorlar asosida davlat mukofotlari bilan taqdirlash, shu jumladan davlat faxriy unvonlarini berish to‘g‘risida;

b) tashkilotlar tomonidan diplomlar berish, unvonlar berish va ko'krak nishonlari, ko'krak nishonlari, diplomlar, faxriy yorliqlar bilan taqdirlash to'g'risida;

v) Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida, shuningdek jamoaviy bitimlarda, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilgan boshqa rag'batlantirish turlari bo'yicha.

Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 10-bandida ish beruvchi ish daftarchalariga tegishli yozuvlarni kiritishi shart bo'lgan bir haftalik muddatni belgilaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli "To'ldirish bo'yicha ko'rsatmalarni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaga muvofiq mehnat daftarchasiga mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish tartibi. mehnat daftarchalarini chiqarish," quyidagicha: "Mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar" bo'limining 3-ustunida asar Kitob nomi tashkilotning to'liq nomini, shuningdek tashkilotning qisqartirilgan nomini (agar mavjud bo'lsa) ko'rsatadi; quyida 1-ustunda yozuvning seriya raqami kiritiladi (xodimning butun mehnat faoliyati davomida raqamlash ortib boradi); 2-ustunda mukofot berilgan sana ko'rsatiladi; 3-ustunda xodimni kim, qanday yutuqlari va qanday mukofot bilan taqdirlaganligi qayd etiladi; 4-ustunda sanasi va raqamini ko‘rsatgan holda, unga asosan yozuv kiritilgan hujjatning nomi ko‘rsatiladi”.

Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar xodimning shaxsiy kartasiga ham kiritilishi shart, VII "Mukofotlar (rag'batlantirish), faxriy unvonlar" bo'limida (1-sonli qaror bilan tasdiqlangan T-2 birlashtirilgan shakl).

Mehnat daftarchasida bonuslar to'g'risidagi yozuvlar mavjud emas, ular xodimni rag'batlantirish emas, balki mavjud ajralmas qismi uning daromadlari, ya'ni. ish haqi tizimi tomonidan ta'minlanadi yoki muntazam ravishda to'lanadi (mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 25-bandi). Agar xodim mehnatga qo'shgan muayyan shaxsiy hissasi uchun "shaxsiy" mukofot olgan bo'lsa, u holda bu haqda ma'lumot uning mehnat daftariga kiritilishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66 va 191-moddalari matnlari o'rtasidagi tafovut e'tiborga loyiqdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotni mehnat daftariga kiritishni talab qiladi, ammo boshqa rag'batlantirish turlari uchun yozuvlar ko'zda tutilmagan. "Mukofot" va "rag'batlantirish" tushunchalari o'rtasidagi yuqorida aytib o'tilgan nomuvofiqlik mehnat daftarchalarini tuzish amaliyotida mehnat qonunchiligini qo'llashni qiyinlashtiradi.

Shu munosabat bilan ikkita qarama-qarshi nuqtai nazar paydo bo'ldi:

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasiga binoan, ish beruvchi mehnat daftarchasiga barcha xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishi shart emas, balki faqat uning mukofotlari to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishi shart.

2. "Mukofot" atamasining kengroq talqini shuni ko'rsatadiki, aslida mukofot bo'lmagan, balki xodimni ijobiy tomondan tavsiflovchi rag'batlantirishlar uning manfaatlarini ko'zlab mehnat daftarchasida aks ettirilishi kerak.

Shunday qilib, xodim, agar u amalga oshirilmagan bo'lsa, unga nisbatan qo'llaniladigan har qanday rag'batlantirish turlari to'g'risida mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishni talab qilishga haqli.

Umuman olganda, rag'batlantirish tartibini hujjatlashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

· xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma boshlig'i yoki rahbar tomonidan rasmiylashtiriladi kadrlar xizmati Ichki mehnat qoidalari yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq rag'batlantirish turini ko'rsatgan holda tashkilot rahbari nomiga rag'batlantirish bo'yicha takliflar;

· rag‘batlantirish to‘g‘risidagi buyruq (yo‘riqnoma)ni e’lon qilish (birlashgan shakl No T-11, T-11a) va uni tantanali ravishda e’lon qilish;

· xodimni mukofotlash to'g'risida shaxsiy kartochkaga (T-2 yagona shakl) zarur yozuvni kiritish;

· xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritish.

Xodimlarning muvaffaqiyatli mehnat faoliyati va umuman, iqtisodiy ko'rsatkichlar o'sishining muhim omillaridan biri bu xodimlarni rag'batlantirishning oqilona tizimidir.

Mukofot tizimini ishlab chiqish amaldagi xodimlarni rag'batlantirishning umumiy tizimi bilan uzviy bog'liqdir ushbu ish beruvchining, va asosan har bir kompaniyaga xosdir. U iqtisodiy faoliyatning profili, mavjud tarkibiy va ishlab chiqarish aloqalari va boshqaruv vazifalari bilan belgilanadi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimida o'z izini qoldiradi iqtisodiy vaziyat va kompaniyaning moliyaviy asoslari.

Ushbu xususiyatlardan qat'i nazar, biz hali ham tavsiya qilishimiz mumkin umumiy yondashuvlar rag'batlantirish tizimini rivojlantirishga qaratilgan.

Mehnatni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda quyidagi qoidalarni hisobga olish kerak:

1) ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar uchun asos xodimlar o'zlarining bevosita vazifalarini bajarish orqali erishadigan aniq ko'rsatkichlar bo'lishi kerak. ish majburiyatlari va qaysi biri eng to'liq xarakterlanadi mehnat ishtiroki umumiy muammolarni hal qilishda har bir xodim; Bajarilgan ishlarning xususiyatini, turli toifadagi xodimlarning (rahbarlar, mutaxassislar, texnik xodimlar) ish natijalarini qayd etish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda xodimlarni rag'batlantirish uchun asos bo'lgan ko'rsatkichlar va omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi. ijrochilar, ishchilar);

2) xodim belgilangan natijalarga erishgandan so'ng, albatta mukofotlanishiga ishonch hosil qilishi kerak;

3) mehnatni rag'batlantirish choralari mehnat yutuqlarining ahamiyatiga bog'liq bo'lishi kerak, ya'ni yuqori ish natijalari uchun, shunga ko'ra, yanada muhimroq rag'batlantirish choralari belgilanishi kerak;

4) har bir xodimni rag'batlantirish doimiy takomillashtirish ularning ishlab chiqarish ko'rsatkichlari;

5) rag'batlantirish tizimi ochiq, shaffof va xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak;

6) rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'z vaqtidaligi hisobga olinishi kerak.

Rag'batlantirish bandi turli darajadagi tafsilotlarga ega hujjat bo'lishi mumkin.

Tashkil etilgan tashkilotlar uchun iqtisodiy ko'rsatkichlar, korporativ munosabatlarning umumiy tizimi, mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarini standartlashtirishning tasdiqlangan tizimi, ham tarkibiy bo'linmalar, ham individual lavozimlarni egallagan xodimlar, maksimal darajada batafsil ma'lumotga ega bo'lgan lavozim tavsiya etilishi mumkin.

Ichki korporativ munosabatlarni rivojlantirish va tashkilotning umumiy faoliyat tizimi shakllanish bosqichida bo'lgan kichik, jadal rivojlanayotgan kompaniyalar uchun kichikroq tafsilotga ega bo'lgan mahalliy me'yoriy hujjat faqat eng ko'p narsalarni aks ettiradi. umumiy tamoyillar xodimlarni rag'batlantirish.

Rag'batlantirish tizimining tamoyillarini belgilovchi hujjatning batafsil darajasidan qat'i nazar, unda quyidagi asosiy ma'lumotlar bo'lishi tavsiya etiladi:

1) Mukofot tizimini shakllantirish tamoyillari.

2) Rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'ziga xos ko'rsatkichlari.

3) Rag'batlantirishning shakllari va choralari (turlari).

4) Xodimlarni lavozimga ko'tarish uchun taklif qilish tartibi.

5) Rag'batlantirish choralarini qo'llash bo'yicha rahbariyatning vakolati.

6) Huquqiy asos rag'batlantirish choralarini qo'llashga (tashkilot rahbarining buyrug'i, boshqa mansabdor shaxsning buyrug'i).

7) Targ'ibot tadbirlarini o'tkazish tartibi.

8) Rag'batlantirish tizimiga oid boshqa ma'lumotlar.

Rag'batlantirish tizimini qo'llashda muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish uchun taklif qilish mexanizmi egallaydi.

Masalan, tashkilotda amaldagi rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda turli darajadagi menejerlarning har bir rag'batlantirish turini qo'llash huquqlari bo'linishi kerak.

Shunday qilib, tarkibiy bo'linma (bo'lim, ustaxona va boshqalar) rahbari uchun tashkilotning jiddiy moddiy xarajatlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralarini qo'llash, masalan, minnatdorchilik bildirish, tashkilot rahbari bilan gaplashish mantiqan to'g'ri keladi. xodimdan ilgari qo'yilgan jarimani muddatidan oldin olib tashlash tashabbusi bilan, bo'limning eng yaxshi xodimiga kichik miqdorda bonuslar (bir martalik mukofotlar) to'lash va boshqalar.

Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. U oxir-oqibat xodimlarni mukofotlash uchun ajratilgan pul miqdori haqida qaror qabul qiladi. Uning vakolatlari individual bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga ham, ishchilarning ma'lum bir guruhiga (tsex ishchilari, jamoalar va boshqalar) nisbatan rag'batlantirishga ham tegishli bo'lishi mumkin. umuman ishchi kuchi.

Shuni ta'kidlash kerakki, qonun hujjatlarida xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi nizomning kuchga kirishi tartibi tartibga solinmagan. Shuning uchun ish beruvchi mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish va qabul qilishning umumiy tizimini hisobga olgan holda ushbu hujjatni tasdiqlash tartibini mustaqil ravishda belgilashi mumkin.

Ilova

Prima MChJ direktoriga

Derjavin K.K.

Savdo bo'limi menejeri Ivanov M.M.ning lavozimga ko'tarilishi bo'yicha taqdimot

Ivanov M.M., 1955 yilda tug‘ilgan, savdo bo‘limi boshlig‘i, “Prima” MChJda o‘n yildan beri uzluksiz ish tajribasiga ega. Bu mehnat davrida u hamisha o‘z xizmat vazifalarini vijdonan bajarib, qayta-qayta minnatdorchilikka sazovor bo‘ldi.

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganligi, uzoq muddatli va benuqson mehnati, shuningdek yubiley sanasi - ellik yilligi munosabati bilan rag'batlantirish uchun M.M.Ivanovni taqdim etaman. Men M.M.Ivanovni rag'batlantirishni taklif qilaman. faxriy yorliq va qimmatbaho sovg'a bilan mukofot shaklida.

Savdo bo'limi boshlig'i ___________ /Vasilev I.I./

Lavozim, shaxsiy imzo, imzo transkripti.

Qonun chiqaruvchi yangi nashri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat qonunchiligining umumiy normalarini barcha xo'jalik yurituvchi sub'ektlarga - ham yuridik, ham shaxslar. Aytish mumkinki, yakka tartibdagi tadbirkorlarning ish beruvchi va eng muhimi, ular yollayotgan ishchilar huquqlarining o‘n to‘rt yillik buzilishiga nihoyat chek qo‘yildi. Ish beruvchi endi xulosaga qo'shimcha ravishda yakka tartibdagi tadbirkor mehnat shartnomalari, barcha xodimlari uchun, shuningdek ish beruvchi sifatida mehnat daftarchalarini yuritishi shart - yuridik shaxs(tashkilot) hujjati kadrlar masalalari, shu jumladan mehnat intizomi sohasida.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli bo'lib, ilgari bo'lgani kabi, tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishishni talab qilmaydi. Bundan tashqari, bir vaqtning o'zida bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashga ruxsat beriladi. Qoida tariqasida, amalda bu ma'naviy va moddiy xarakterdagi chora-tadbirlarning kombinatsiyasi (masalan, minnatdorchilik e'lonlari va pul mukofoti berish).

Shu bilan birga, rag'batlantirish choralarini qo'llash juda subyektiv bo'lishi mumkin, chunki u har doim mehnat jarayonida xodimlarning xatti-harakatlarini baholash bilan bog'liq. Biroq, agar baholash mezonlari, rag'batlantirish asoslari va rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat mavjud bo'lsa, unda rag'batlantirish choralarini qo'llash bilan bog'liq barcha tartiblar "qonuniy asosda" amalga oshiriladi. Ular aytganidek, qonun qattiq, lekin bu qonun. Mahalliy tilda yozilgan qoida bo'lsa normativ akt, noma'lum miqdordagi shaxslarga nisbatan qo'llaniladi, keyin ish beruvchi huquqlardan tashqari, ma'lum holatlar (xodim, bo'lim, tashkilot tomonidan rejani bajarish, ma'lum natijalarga erishish) yuzaga kelgan taqdirda ham rag'batlantirish choralarini qo'llash majburiyatiga ega. iqtisodiy muvaffaqiyatlar va boshqalar).

Muayyan ish beruvchi tomonidan qabul qilingan mukofot tizimi, agar xodimlar uning ishlash tamoyillaridan xabardor bo'lsa va uni tushunsa, samarali ishlaydi. Ularning ushbu tizimning adolatli ekanligiga ishonchi ham katta ahamiyatga ega.

Vijdonli mehnat uchun rag'batlantirishni qo'llashning butun tartibini tartibga soluvchi qoidalar Ichki mehnat qoidalarida hujjatlashtirilishi mumkin, ammo buni maxsus mahalliy normativ hujjatda - Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda qilish tavsiya etiladi.

Saytda e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish juda muhim huquqiy chora mehnat intizomini va rag'batlantirish vositasini ta'minlash. Rag'batlantirish asoslari va usullari, uning ahamiyati, moddiy va nomoddiy xususiyati. Samaradorlik qoidalari va rag'batlantirish tartibi.

kurs ishi, 05.07.2012 qo'shilgan


Mehnat motivatsiyasi tushunchasi. Ehtiyojlar, qiziqishni shakllantirish. Xodimlarni qo'shimcha moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish usullari yuqori ishlash mehnat faoliyati. Mehnat motivatsiyasini yaxshilash yo'llari. Motivatsiya nazariyalarini o'rganishga yondashuvlar.

kurs ishi, 11/15/2010 qo'shilgan


Nazariy asos korxona xodimlarini boshqarishni tashkil etish. Mehnatni rag'batlantirish tushunchasi va asosiy usullari. Raznosort MChJ misolida korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimini o'rganish, xodimlarni moddiy rag'batlantirish usullari.

kurs ishi, 07.07.2010 qo'shilgan


Mehnat intizomi va ish tartibi. Mehnat intizomini ta'minlash usullari. Ichki mehnat qoidalari. Ish uchun mukofot tizimi. Intizomiy javobgarlik va uni qo'llash tartibi. Intizomiy huquqbuzarlik belgilari, jazo.

referat, 28.12.2010 qo'shilgan


Rahbarning odamlarda ishtiyoq uyg'otish, uning qadr-qimmatini tan olish va foydalanish orqali insonda foydali fazilatlarni rivojlantirish qobiliyatini tahlil qilish. turli usullar moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish. Xodimlarning fikrlarini va ularning tashabbuslarini hurmat qilish muammosini ko'rib chiqish.

referat, 19.12.2011 qo'shilgan


nazorat ishi, 2011-06-19 qo'shilgan


Yarim kunlik ish haqida tushuncha. Ishni ro'yxatdan o'tkazish va to'liq bo'lmagan ishchilar bilan mehnat shartnomalarini tuzish xususiyatlari. To'liq bo'lmagan ish uchun ariza berishda taqdim etilishi kerak bo'lgan hujjatlar. Ish daftariga yarim kunlik ish haqida ma'lumot kiritish.

test, 29.01.2009 qo'shilgan


Ish haqi fondlarini shakllantirish shakllari, manbalari, xodimlarni mukofotlash va rag'batlantirish tizimlarini ko'rib chiqish. "Beker" PA ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatining xususiyatlari: ishlab chiqarish xarajatlari, rentabellik, tashkil etish va mehnatga haq to'lash tahlili.

dissertatsiya, 2010-05-25 qo'shilgan


umumiy xususiyatlar“Tez-tur” MChJ xodimlarining faoliyati. Tashkilotdagi turistik agentning ish joyini tahlil qilish. Xodimlarning mehnatini tashkil etish funktsiyalari, vazifalari va tamoyillari bajarilishini baholash. Tashkilotdagi mehnat intizomi, jazo va mukofotlar.

kurs ishi, 26.05.2014 yil qo'shilgan


Xodimlarni rag'batlantirish kontseptsiyasining xususiyatlari - korxona xodimlarini yuqori samarali mehnat faoliyatini amalga oshirishga undaydigan maxsus texnologiyalar va omillar to'plami. Xususiyatlari va samarali usullar xodimlarni boshqarishda jazolar va mukofotlar.

Sahifa
12

Tashkilotlar tomonidan nashr etiladigan ko‘p tirajli gazetalarda, maxsus stendlarda (“Faxriy taxtachalar”) xodimlar erishgan yutuqlar to‘g‘risidagi ma’lumotlarni keng tarqatish, alohida e’tirof etilgan shaxslarni maxsus nishon va sertifikatlar bilan taqdirlashda jamoatchilik e’tirofi namoyon bo‘ladi. Ko'pincha jamoatchilik e'tirofi mukofotlar, qimmatbaho sovg'alar va boshqalar bilan birga keladi.

Ma'naviy rag'batlantirish maqtov va tanqidni o'z ichiga oladi.

Ijtimoiy va psixologik rag'batlantirish muloqotning inson hayotidagi alohida rolidan kelib chiqadi. Aynan muloqot insonning normal hayotining asosiy ehtiyoji va shartidir. Shu sababli, jamoadagi qulay iqlim, normal muloqotni ta'minlaydi, odamga o'zini o'zi anglash imkonini beradi va xodimning o'z ishidan qoniqish hissi uchun ajoyib rag'batdir.

Menejerlar doimo o'ylashlari kerak mumkin bo'lgan usullar ular bilan ishlaydigan odamlarning ish faoliyatini va motivatsiyasini oshirish. Bo'ysunuvchilarning ichki motivatsiyasini rag'batlantirish, hamkorlik va ishtiyoqni keltirib chiqarishi mumkin bo'lgan oddiy ish o'zgarishlarini ta'kidlash muhimdir. Operatsion parametrlarini takomillashtirish usullari yuqorida bayon etilgan tamoyillarga asoslanadi.

Ko'nikmalarning xilma-xilligini ta'minlash. Bu erda asosiy narsa nafaqat o'z-o'zidan xilma-xillik, balki ko'nikmalarning xilma-xilligi ekanligini unutmaslik kerak. Agar jamoa a'zolari cheklangan miqdordagi ko'nikmalardan foydalansa, unda ularning sonini ko'paytirish zarurligini rag'batlantirish yo'lini topish kerak.

Mehnatni boyitish insonga o'sish, ijodkorlik, mas'uliyat, o'zini o'zi anglash imkoniyatini beradigan ish bilan ta'minlashni, shu jumladan uning vazifalarida asosiy va ba'zan tegishli mahsulotlarni rejalashtirish va sifatini nazorat qilishning ba'zi funktsiyalarini o'z ichiga oladi. Ushbu usulni muhandislik-texnik xodimlarning mehnat sohasida qo'llash maqsadga muvofiqdir.

Ishchilarga ular foydalanadigan ko'nikmalarni tan olish hissi berilishi kerak. Ya'ni, xodimdagi ushbu mahoratning g'ayrioddiy qiymatini omma oldida e'lon qilish uchun siz xodimlarga e'tibor berishga harakat qilishingiz kerak. Bunday yondashuv, qoida tariqasida, xodimni o'z malakasini oshirishga va uning qobiliyatlari doirasini kengaytirishga undaydi.

Xodim o'z ishini o'zlashtirgandan so'ng, o'qitish tugaydi deb taxmin qilish xato bo'ladi. Darhaqiqat, doimiy takomillashtirish qobiliyati odamlarga bir korxonada ko'p yillar davomida bir xil ishni ijodiy bajarish imkonini beradigan eng muhim rag'batdir. Xodimlarning malakasini doimiy ravishda oshirib borish va xodimlarning biror narsa o'rganishi mumkin bo'lgan odamlar bilan aloqalarini tashkil qilish kerak. Hozirgi vaqtda ko'plab korxonalarda xodimlar uchun darslar tashkil etadigan butun o'quv bo'limlari tashkil etilgan. Bundan tashqari, u yoki bu shaklda xodimlarning ta'limini to'lash mumkin. Bu o'quv xarajatlarini to'liq yoki qisman qoplashni o'z ichiga oladi va o'quv materiallari. Ish haqi odatda ikkita asosiy shart bilan belgilanadi: birinchidan, o'rganilayotgan fan bevosita xodimning ishiga bog'liq bo'lishi kerak, ikkinchidan, xodim qoniqarli ilmiy natijalarni ko'rsatishi kerak. Zamonaviy dasturlar o'qitish xodimlarning malakasini oshiradi va ularning martaba o'sishiga yordam beradi.

Ishning yaxlitligini ta'minlash. Yuqorida aytib o'tilganidek, xodimlar ko'zga ko'rinadigan natijalarga ega bo'lgan ishdan qoniqishni his qilishadi. Ishning yaxlitligini oshirishga unga tegishli vazifalarni qo'shish orqali erishish mumkin. Bu, qoida tariqasida, har xil odamlar tomonidan amalga oshiriladigan tayyorgarlik yoki yakuniy operatsiyalardir. Esda tutish kerak: o'z vazifalaringizni yaxshi bajarish uchun siz boshqa sohalarda nima qilinayotganini tushunishingiz kerak. Xodimlarga boshqa bo'limlar, ustaxonalar va hatto korxonalar faoliyati bilan tanishish imkoniyatini berish kerak. Bu ularga o'z ishlarini chuqurroq tushunishga va kompaniyadagi, ehtimol boshqa bo'lim yoki lavozimdagi kelajakdagi martaba istiqbollarini ko'rish imkonini beradi.

Kengaytma mehnat funktsiyalari xodimlar ishiga xilma-xillikni kiritish, ya'ni bitta xodim tomonidan bajariladigan operatsiyalar sonini ko'paytirishni nazarda tutadi. Natijada, har bir xodimning ish davri uzayadi va ish intensivligi oshadi. Ushbu usuldan foydalanish ishchilarning to'liq foydalanilmaganda va o'z xohishi ularning faoliyati doirasini kengaytirish, aks holda bu xodimlarning qattiq qarshiligiga olib kelishi mumkin.

Bir nechta faoliyatni bitta to'liq ishda birlashtirish vaqtinchalikdan rag'batlantirishgacha bo'lgan ko'plab ishlash ko'rsatkichlarini yaxshilaydi. Biroq, o'z vaqtida to'xtash va barcha ishni bitta ijrochiga ishonib topshirmaslik kerak.

Mehnatning ahamiyatini oshirish. Agar xodim o'z mehnati natijalaridan qanday foydalanishni aniq bilsa, u o'z ishining muhimligini his qila boshlaydi, bu esa uni imkon qadar tezroq, sifatli va sifatli bajarishga undaydi.

Xodim nima uchun u yoki bu ishni qilayotganini doimo bilishni xohlaydi. Hatto undan hisobot uchun ma'lumot to'plash so'ralsa ham, u hisobot qanday maqsadga xizmat qilishini bilishni xohlaydi. Shuning uchun, mutlaqo biron-bir vazifani shakllantirishda maqsadlarni, bu ishning tezligi va sifatiga nima bog'liqligini, bu ish butun kompaniya ishiga qanday "birlashishini" eslatib o'tish kerak. Ishni tugatgandan so'ng, ijrochi natijani kutadi.

Ko'tarilgan avtonomiya. Menejerning ishi muammolarni hal qilishdan iborat turli darajalar ahamiyati. Bir qismini o'tkazing boshqaruv funktsiyalari past darajadagi bo'ysunuvchilar ikki tomonlama ta'sir ko'rsatadi - menejerning sa'y-harakatlarini yuqori darajadagi muammolarni hal qilishga jamlash va shu bilan birga xodimlarni rag'batlantirishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Past darajadagi qarorlar qabul qilish vakolatini bo'ysunuvchilarga topshirish yaxshi narsa deb qaralishi mumkin, agar ular o'qitilgan va ishning o'ziga xos xususiyatlarini, shu jumladan qayerdan olishni tushunsalar. zarur ma'lumotlar va qaysi nuqtada qaror qabul qilish kerak.

Agar bo'ysunuvchilar tashkilotda amalda bo'lgan barcha talablar va ko'rsatmalarni bilishlari sharti bilan, menejer ularga o'z ishlari uchun mustaqil ravishda maqsadlar qo'yish imkoniyatini berishi mumkin. Qaror qabul qilish jarayonida qisman ishtirok etsalar ham, ular ishning egasi ekanligini his qilishlari va u muvaffaqiyatli yakunlangandan keyin muvaffaqiyat hissini his qilishlari mumkin.

Bu malakali suhbatlar tizimi orqali amalga oshiriladi. Bunday suhbatlar davomida, bo'ysunuvchi o'z oldiga biron bir sababga ko'ra amalga oshirib bo'lmaydigan aniq maqsadlarni qo'yadigan vaziyatning oldini olish kerak, shu jumladan kompaniyaning hozirgi holatiga bog'liq.

Asboblar, materiallar va jihozlar, ulardan qanday foydalanish mustaqillikni oshirish mumkin bo'lgan yana bir sohani tashkil qiladi. Ko'pincha ishchilar hatto past sifatli materiallardan ham voz kechish huquqiga ega emaslar. Agar bundan keyin ham bu nimaga olib kelishi mumkinligini tasavvur qilish qiyin emas texnologik jarayon sifat nazorati ta’minlanadi. Zero, tarkibiy qismlari standartga mos kelmaydigan shaxslar ustidan shikoyat qilish inspektorlarning burchidir.

Xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash - bu ularning mehnatdagi xizmatlarini e'tirof etish va kelajakda samarali mehnat qilish uchun ma'lum bir rag'batlantirish, mehnat vazifalarini to'g'ri bajarishga qiziqishni oshirish va malaka oshirishdir. Moddiy rag'batlantirish, shuningdek, ishchilar va ularning oila a'zolarining hayot sifatini yaxshilaydi, bu esa pirovardida qulay mikroiqlimning yaratilishiga olib keladi. mehnat jamoasi va oila.

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni rag'batlantirish choralari bevosita ish beruvchining o'zi tomonidan qo'llanilishi mumkin va jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodim davlat mukofotlari bilan taqdirlanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi).

Ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan rag'batlantirish choralarini belgilash usuliga asoslanib, ularni uch guruhga bo'lish mumkin:

• rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan;
• intizom to'g'risidagi boshqa federal qonunlar, nizomlar va nizomlarda nazarda tutilgan;
• yakka tartibdagi ish beruvchi uchun amaldagi jamoaviy bitimlar va II VTR bilan belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida barcha xodimlar uchun umumiy bo'lgan rag'batlantirish choralari ko'zda tutilgan: mukofotlar, qimmatbaho sovg'a yoki faxriy yorliqlar bilan mukofotlar, minnatdorchilik e'lonlari va kasbdagi eng yaxshi unvonga nomzodlik (191-moddaning 1-qismi).

Boshqa federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlar qo'shimcha rag'batlantirish choralarini, shu jumladan mehnat faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradigan choralarni belgilaydi. Masalan, baliqchilik floti xodimlarining intizomi to‘g‘risidagi Nizomda “Faxriy kitob”, “Kema tarixi” kitobi va Faxriy doskaga kiritish, ko‘krak nishoni bilan taqdirlash kabi qo‘shimcha rag‘batlantirish chora-tadbirlari nazarda tutilgan.

San'atda. "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" Federal qonunining 55-moddasida davlat xizmatchilariga nisbatan qo'llaniladigan qo'shimcha imtiyozlar ko'rsatilgan:

• bir martalik rag'batlantirish to'lovi bilan minnatdorchilik e'lon qilish;
• davlat organining faxriy yorlig‘i bilan bir martalik rag‘batlantirish to‘lash yoki qimmatbaho sovg‘a taqdim etish bilan taqdirlash;
• davlat organining boshqa rag'batlantirish turlari va mukofotlari;
• uzoq muddatli xizmat uchun davlat pensiyasidan nafaqaga chiqqanligi munosabati bilan bir martalik rag'batlantirish to'lovi;
• rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan rag'batlantirish;
• rossiya Federatsiyasi Prezidentining rag'batlantirishi;
• rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini berish;
• rossiya Federatsiyasining nishonlari bilan taqdirlash;
• Rossiya Federatsiyasining ordenlari va medallari bilan taqdirlash.

PVTR va jamoa shartnomasida ish beruvchilar odatda o'zlarining "o'z" rag'batlantirish choralarini ma'naviy va moddiy jihatdan belgilaydilar. Bunga quyidagilar kiradi: yozda ta'tilni ta'minlash; dam olish joyiga borish va qaytish uchun to'liq yoki qisman to'lov; yuqori lavozimga o'tkazish yoki bevosita bo'lsa, xodimning vakolatlarini kengaytirish martaba(lavozimdan lavozimga) ob'ektiv sabablarga ko'ra cheklangan; individual ish tartibini belgilash; sanatoriy-kurortda davolanish uchun yo'llanma, xodim va uning oila a'zolari uchun qo'shimcha tibbiy sug'urta sotib olish; chet elda malaka oshirish kurslariga yo‘llanma; ko'krak nishoni bilan taqdirlash" Faxriy xodim tashkilot", "Tashkilot faxriysi" va boshqalar.

Qonun chiqaruvchi xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibini belgilamaydi. Amalda, ish beruvchi xodimni ishdagi qanday muvaffaqiyatlari uchun mukofotlashi va unga qanday rag'batlantirish turi qo'llanilishini ko'rsatadigan buyruq (ko'rsatma) chiqaradi (ma'naviy va moddiy rag'batlantirishning kombinatsiyasi mumkin) va, qoida tariqasida, uni olib keladi. mazmuni boshqa xodimlar e'tiboriga.

Ish beruvchidan tashqari, xodimlarni rag'batlantirish choralari davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari tomonidan ham qo'llanilishi mumkin.

Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari mavjud bo'lsa, xodimlar davlat mukofotlariga ko'rsatilishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari - bu Vatanni himoya qilish, davlat qurilishi, iqtisodiyot, fan, madaniyat, san'at, ta'lim, ta'lim, sog'liqni saqlash, fuqarolarning hayoti va huquqlarini himoya qilishdagi ajoyib xizmatlari uchun fuqarolar uchun mukofotning eng yuqori shaklidir. xayriya faoliyati va davlat oldidagi boshqa ajoyib xizmatlari.

Taqdirlash masalalari asosan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 2010 yil 7 sentyabrdagi 1099-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari tizimini takomillashtirish chora-tadbirlari to'g'risida" gi Farmoni.

Davlat mukofotlari tizimi quyidagilardan iborat: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni va Rossiya Federatsiyasi Mehnat Qahramoni unvonlari; Rossiya Federatsiyasining 16 ta buyrug'i (masalan, Sankt-Endryu Birinchi chaqirilgan Apostol ordeni, Aleksandr Nevskiy ordeni, Do'stlik ordeni); Rossiya Federatsiyasining 15 ta medali ("Jasorat uchun", Pushkin medali, "Taraqqiyot uchun temir yo'llar"Va boshqalar); "Buyuk xizmatlari uchun" nishonlari; "Saxovat uchun" va Sankt-Jorj xochi; 60 ta faxriy unvonlar ("Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan huquqshunos", "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Xizmat ko'rsatgan sog'liqni saqlash xodimi" Rossiya Federatsiyasi" va boshqalar).

Rossiya Federatsiyasining Davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom, shuningdek, to'g'risidagi nizom va nizomlarni tasdiqladi ba'zi turlari davlat mukofotlari, shuningdek ularning tavsifi (faxriy unvonlar bundan mustasno). Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari ro'yxati va ularga qo'yiladigan talablar Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi 1341-sonli "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini belgilash, faxriy unvonlar to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi Farmonida keltirilgan. Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun ko'krak nishonining unvonlari va tavsiflari.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasiga binoan, Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va unvonlari bilan taqdirlash huquqi Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli.

Davlat mukofoti bilan taqdirlash to'g'risidagi qaror Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan davlat mukofotlari bilan taqdirlash to'g'risidagi arizani ko'rib chiqish natijalari bo'yicha berilgan taklif va Rossiya Federatsiyasi Prezidenti huzuridagi komissiyaning taklifi asosida qabul qilinadi. davlat mukofotlari.

Davlat mukofoti so‘rab murojaat qilish davlat mukofotiga ko‘rsatilgan shaxsning asosiy (doimiy) ish joyida, tashkilotlar jamoalari yoki davlat organlari yoki mahalliy hukumatlar.

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari ham xodimlarni ishdagi muvaffaqiyat, ko'p yillik vijdonli mehnat va faoliyatning muayyan sohalarida erishgan yutuqlari uchun mukofotlashlari mumkin. Rag'batlantirish shakli faxriy yorliqlar va bo'lishi mumkin Minnatdorchilik xatlari, pul mukofotlari va qimmatbaho sovg'alar, faxriy unvonlar berish va nishonlarni topshirish.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasida ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar xodimning mehnat daftariga kiritiladi. Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalari blankalarini tayyorlash va ish beruvchilarni ular bilan ta'minlash qoidalari mehnat daftarchasiga mehnatdagi xizmatlari uchun mukofotlar (rag'batlantirish) to'g'risidagi barcha ma'lumotlar kiritilishini belgilaydi: a) davlat mukofotlari bilan taqdirlanganlik, shu jumladan mukofotlash to'g'risida. tegishli farmonlar va boshqa qarorlar asosida davlat faxriy unvonlari; b) tashkilotlar tomonidan faxriy yorliqlar, unvonlar berish va faxriy yorliqlar, ko‘krak nishonlari, diplomlar bilan taqdirlash to‘g‘risida (ta’kidlash lozimki, yakka tartibdagi tadbirkorlar shuningdek, xodimlarni rag'batlantirish huquqiga ega); v) Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida, shuningdek jamoaviy bitimlarda, ichki mehnat qoidalarida, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilgan boshqa rag'batlantirish turlari bo'yicha. Ishga haq to'lash tizimida nazarda tutilgan yoki muntazam ravishda to'lanadigan bonuslar to'g'risidagi yozuvlar mehnat daftarchalariga kiritilmaydi, chunki bunday bonuslar o'z mohiyatiga ko'ra mehnatni rag'batlantirish emas, balki ish haqining rag'batlantiruvchi qismidir.

• Tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2003 yil 16 apreldagi 225-son qarori bilan.