Yaratilishning muhim elementi zarur sharoitlar jamoada normal samarali mehnatni ta'minlash nafaqat yaxshi tashkilot ishlab chiqarish jarayoni va mehnat sharoitlari, xodimlarni moddiy va maishiy ta'minlash, ish haqi miqdori va uni to'lashning o'z vaqtida bajarilishi, shuningdek, ish beruvchi tomonidan rag'batlantirish va jazolash tizimini tartibga solish, ularni xodimlarga nisbatan qo'llash tartibi.

Mehnat intizomini ta'minlash chora-tadbirlari orasida xodimlarni rag'batlantirish muhim o'rin tutadi. Vijdonli mehnat ish beruvchi tomonidan tan olinishi kerak. Agar yaxshi ishlaydigan va vijdonsiz ishchilar teng holatda bo'lsa, unda muvaffaqiyatli ishlash uchun rag'bat keskin kamayadi.

Rag'batlantirish - bu jamoatchilik e'tirofi xodimlarning mehnat natijalari.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash ish beruvchining intizomiy kuchining ko'rinishlaridan biridir. Muayyan rag'batlantirish choralarini tanlash, turli imtiyozlar va afzalliklar berish ish beruvchining huquqidir, garchi zamonaviy bozor sharoitida bu ko'p jihatdan uning moliyaviy imkoniyatlariga bog'liq.

Shubhasiz, rag'batlantirish "abadiy harakat mashinasi" sifatida o'ziga xos rol o'ynaydi. Eng yaxshi xodimlarning mehnatsevarliklarini e'tirof etish mukofotlangan shaxsning ishdan qoniqishini oshiradi va boshqa jamoa a'zolariga ta'sir qiladi, ikkinchisini o'z ishining natijalarini yaxshilashga rag'batlantiradi. Bundan tashqari, qonunchilikda rag'batlantirish faqat jamoatchilik e'tirof etish shakli sifatida tushuniladi muvaffaqiyatlarga erishdi, bu ish beruvchi tomonidan xodimning xizmatlarini rasman tan olganligini bildiradi (odatda umumiy yig'ilish tantanali muhitda, tegishli buyruqni majburiy e'lon qilish bilan) va uni jamoat hurmati bilan ta'minlash.

Shuning uchun mehnatni rag'batlantirish mehnat intizomini ta'minlashning eng muhim vositasidir.

Rag'batlantirishning tabiati bo'yicha moddiy va ma'naviy toifalarga bo'lish mumkin.

Axloqiy xarakterga ega bo'lgan rag'batlantirish xodimga ijobiy axloqiy ta'sir ko'rsatadi va unga ma'naviy qoniqish keltiradi. O'z navbatida, moddiy rag'batlantirish har doim pul qiymatiga ega va ma'naviy qoniqish bilan birga xodimga qo'shimcha moddiy daromad olish imkonini beradi.

Hozirgi vaqtda tashkilot rahbarlari mukofotning ma'naviy turlariga unchalik ahamiyat bermaydilar. Buning muhim sabablari bor. Maqola muallifining so'zlariga ko'ra, faxriy yorliq, minnatdorchilik bildirish, Faxriy kitobga va Faxriy taxtaga kiritish kabi ma'naviy rag'batlantirish turlari o'tgan yillarda, bu ko'pincha amalga oshirilganda, o'zini obro'sizlantirgan. "Shamil" uchun, ommaviy ravishda va hech qanday mustahkamlash yoki moddiy rag'batlantirishsiz.

Bugungi kunning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, ish beruvchilar o'zlarining ma'naviy rag'batlantirish turlarini ishlab chiqishlari mumkin, bu esa xodimlarni rag'batlantirishda juda samarali bo'ladi. Masalan, vakolatxona xorijiy kompaniyalar, Rossiyada ishlayotgan, intizomiy jazo choralari va moddiy rag'batlantirish choralarining qat'iy tizimi bilan bir qatorda ishchilarni ma'naviy rag'batlantirishning keng tizimi mavjud.

Ma'naviy rag'batlantirishning misollaridan biri ilgari qo'llanilgan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash, shuningdek, yuqori lavozimga ko'tarilish uchun zaxiraga kiritish bo'lishi mumkin.

191-modda Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi(bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni taqdirlash uchun qo'llaniladigan quyidagi rag'batlantirish choralarini nazarda tutadi, ularni ma'naviy va moddiy xarakterdagi choralarga bo'lish mumkin:

• ma'naviy rag'batlantirish choralari:
• minnatdorchilikni e'lon qilish;
• faxriy yorliq bilan taqdirlash;
• "Kasb bo'yicha eng yaxshi" nominatsiyasi;
• moddiy rag'batlantirish choralari:
• bonus berish;
• qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida berilgan rag'batlantirish choralari ro'yxati to'liq emas. U amalda keng tarqalgan rag'batlantirish choralarining faqat asosiy turlarini taqdim etadi.

Jamoa shartnomasi, ichki qoidalar mehnat qoidalari, shuningdek intizom toʻgʻrisidagi nizom va nizomlarda ragʻbatlantirishning boshqa turlari ham nazarda tutilishi mumkin. Masalan, qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tillar, yillik ta'til xarajatlari uchun kompensatsiyalar, shaxsiy nafaqalar, turar-joy sotib olish uchun foizsiz kreditlar belgilanishi mumkin va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va boshqa qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan tashqari qo'shimcha ravishda belgilanishi mumkin. aktlar, xodimlarga faxriy unvonlar berilishi mumkin (masalan, "MChJning xizmat ko'rsatgan xodimi "..."), xodimni maxsus konferentsiyalar, seminarlar, ko'rgazmalarga yuborish, xodim uchun yanada qulay mehnat sharoitlarini yaratish va hokazo.

Shunday qilib, rag'batlantirish ro'yxati ma'lum bir ish beruvchining ehtiyojlari va imkoniyatlariga qarab to'ldirilishi mumkin.

Bundan tashqari, jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar davlat mukofotlariga tavsiya etilishi mumkin. Ya'ni, mukofotning yana ikkita turini ajratib ko'rsatish mumkin - vijdonli mehnat va jamiyat va davlatga alohida mehnat xizmatlari uchun.

Birinchisi to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi; ikkinchisi - tashqariga chiqadi mehnat jamoasi va allaqachon ijtimoiy va davlat ahamiyatiga ega bo'lgan, shuning uchun alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar tegishli organlar tomonidan taqdirlanadilar. davlat hokimiyati va mahalliy hukumat. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun Rossiya Federatsiyasi Prezidenti Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlaydi va faxriy unvonlarni beradi (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Faxriy unvonlar ro'yxati va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari to'g'risidagi Nizom Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi 1341-sonli "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'sis etish to'g'risida, nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi Farmoni bilan tasdiqlangan. Faxriy unvonlar va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun ko'krak nishoni tavsiflari to'g'risida. Davlat mukofotlariga ariza berish va xodimlarni faxriy yorliqlarga ko'rsatish tartibi Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1994 yil 2 martdagi 442-sonli «Davlat to'g'risida»gi farmoni bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizom bilan belgilanadi. Rossiya Federatsiyasi hukumatining 1995 yil 31 maydagi 547-sonli "Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i to'g'risidagi nizom. Rossiya Federatsiyasi."

Kasbning eng yaxshisi unvoniga nomzodlik yangi tur 2002 yil 1 fevralda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida xodimlarni rag'batlantirish choralari kiritilgan, shu bilan birga qonun chiqaruvchi "Faxriy kitobga, Faxriy taxtaga kirish" kabi rag'batlantirish choralarini bekor qilgan va hech narsa aytilmagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajaradigan xodimlarga beriladigan "ijtimoiy-madaniy va uy-joy - maishiy xizmat ko'rsatish sohasidagi afzalliklar va imtiyozlar", "ish joyini ko'tarishdagi afzalliklar" to'g'risida. Federatsiya (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi).

Shu bilan birga, xodimlarni rag'batlantirish turlarining ro'yxati ochiq bo'lganligi sababli, ish beruvchi bunday turdagi rag'batlantirish va imtiyozlarni jamoa shartnomasida yoki ichki mehnat qoidalarida nazarda tutishga haqli.

"Kasb bo'yicha eng yaxshi" unvoni - bu alohida mehnat xizmatlari uchun sanoat mukofotidir. Tarmoq va faxriy unvonlarni berish, qoida tariqasida, ish beruvchining taqdimnomasiga binoan vazirliklar rahbarlari tomonidan tegishli kasaba uyushma organlari ishtirokida amalga oshiriladi.

Xodimlarni vijdonan mehnati uchun moddiy rag'batlantirish turlaridan biri qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlashdir. Xarajatlarni cheklash Qimmatbaho sovg'aning qiymati qonun bilan cheklanmaydi va har bir xodimning shaxsiy xizmatlaridan kelib chiqqan holda ish beruvchi tomonidan o'z xohishiga ko'ra belgilanadi.

Bir martalik pul mukofotlari - bu vijdonli mehnat uchun moliyaviy mukofotning keng tarqalgan shakli. Ular mavjud ish haqi tizimlari bo'yicha to'lanadiganlardan farqlanishi kerak.

Rag'batlantirishdan foydalanishning sub'ektiv tarkibi haqida gapiradigan bo'lsak, ularni individual va jamoaviylarga bo'lish mumkin. Ko'pincha rag'batlantirishlar individual ravishda qo'llaniladi. Biroq, ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra, ayrim hollarda, jamoalar, uchastkalar va bo'limlar jamoalariga nisbatan rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin.

Rag'batlantirish qo'llaniladigan shaxslar doirasiga ko'ra, rag'batlantirishning umumiy va maxsus turlarini ajratish mumkin. Umumiy rag'batlantirish choralari belgilandi mehnat qonunchiligi va qaysi faoliyat sohasida ishlashidan qat'i nazar, har qanday xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Maxsus rag'batlantirish choralari ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi va maxsus qonunlar, shuningdek, sohaviy normativ hujjatlar va intizomiy nizomlar bilan belgilanadi. Masalan, 2004 yil 27 iyuldagi 79-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasining davlat davlat xizmati to'g'risida" gi Federal qonunining 55-moddasi davlat xizmatchilari uchun rag'batlantirish va mukofotlarni belgilaydi:

"1. Benuqson va samarali davlat xizmati uchun quyidagi rag'batlantirish va mukofot turlari qo'llaniladi:

1) bir martalik rag'batlantirish to'lovi bilan minnatdorchilik bildirish;

2) bir martalik rag‘batlantirish to‘lash yoki qimmatbaho sovg‘a topshirish bilan davlat organining faxriy yorlig‘i bilan taqdirlash;

3) davlat organining boshqa rag‘batlantirish turlari va mukofotlari;

4) uzoq muddatli xizmat uchun davlat pensiyasidan nafaqaga chiqqanligi munosabati bilan bir martalik rag'batlantirish to'lovi;

5) Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan rag'batlantirish;

6) Rossiya Federatsiyasi Prezidentining rag'batlantirishi;

7) Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini berish;

8) Rossiya Federatsiyasining nishonlari bilan taqdirlash;

9) Rossiya Federatsiyasining ordenlari va medallari bilan taqdirlash.

Shunday qilib, rag'batlantirish choralarini quyidagi turlarga bo'lish mumkin:

• xodimlarga ta'sir qilish xususiyatiga ko'ra (ma'naviy va moddiy);
• mavzu tarkibi bo'yicha (individual va jamoaviy);
• ijtimoiy ahamiyatiga ko‘ra (to‘g‘ridan-to‘g‘ri ish beruvchi tomonidan murojaat qilinadi va tegishli organlar tomonidan jamiyatga maxsus mehnat xizmatlari ko‘rsatish uchun qo‘llaniladi);

rag'batlantirish choralari qo'llaniladigan shaxslar doirasi bo'yicha (umumiy, har qanday xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan va maxsus, agar ular maxsus qonunlarda, shuningdek, sanoat qoidalari va intizomiy nizomlarda belgilangan bo'lsa, ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qo'llaniladi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga muvofiq, rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asos hisoblanadi. yaxshi niyat bilan ishlash ularning xodimlari mehnat majburiyatlari. Mehnat shartnomalarida nazarda tutilgan xodimlarga qo'yiladigan talablarga qat'iy rioya qilgan holda mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish vijdonan hisoblanadi, ish tavsiflari, tarif va malaka ma'lumotnomalari, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalar va talablar va bajarilgan ishlarning mazmunini belgilaydigan boshqa hujjatlar mehnat funktsiyasi, muvofiq holda joriy qoidalar ichki mehnat qoidalari.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bu umumiy asos xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash tizimini ishlab chiqish uchun etarli emas. Shuning uchun menejerlar va xodimlar xizmatlari ma'lum bir ish beruvchida ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning o'ziga xos shartlariga nisbatan aniqroq ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga intilishadi. Aynan shu bosqichda eng ko'p qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Standart ko'rsatkichlar mavjud bo'lmaganda, xodimlarni rag'batlantirishni qo'llash odatda juda sub'ektivdir va umuman rag'batlantirish tizimining ishlashiga samarasiz ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shu munosabat bilan mehnat samaradorligining standart ko'rsatkichlarini ishlab chiqish masalasiga eng katta e'tibor berilishi kerak.

Turli toifadagi xodimlar uchun xodimlarni turli yo'llar bilan rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi - bajarilgan ishlarning xususiyatini, turli toifadagi xodimlarning mehnat natijalarini qayd etish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda. .

Misol uchun, aniqlash maqsadga muvofiqdir boshqacha yondashuv mehnat me'yorlari butun tashkilot uchun moliyaviy va boshqa ko'rsatkichlarga asoslanadigan xodimlar uchun va shaxsiy standart ko'rsatkichlarga ega bo'lgan xodimlar toifalari uchun mukofot tizimini ishlab chiqishda. Ishchilarni quyidagi toifalarga bo'lish mumkin:

1) Boshqaruv jamoasi - ma'muriyat.

2) O'rta va kichik boshqaruv - menejerlar alohida bo'linmalar, bo'limlar, ustaxonalar, ishchi guruhlar. Ushbu toifadagi ishchilar uchun ular boshqaradigan tarkibiy bo'linmalarning ko'rsatkichlariga qarab standart ishlash ko'rsatkichlarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir.

3) Mutaxassislar va texnik ijrochilar.

4) ishchilar.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar belgilangan boshqaruv maqsadlariga muvofiq jamoa shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan to'ldirilishi va aniqlanishi mumkin.

Bundan tashqari, intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari, qoida tariqasida, muayyan tarmoqlardagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda ko'rsatilgan. Shunday qilib, 621-sonli qarorga binoan, ishchilar temir yo'l transporti uchun mukofotlanadi:

"Xodimlar rag'batlantiriladi vijdonan ijro etish mehnat majburiyatlari, ish sifatini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish, innovatsiya, tashabbuskorlik, tashilayotgan yuk va bagaj xavfsizligini ta'minlash, ishonib topshirilgan boshqa mulkka ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish, uzoq muddatli va benuqson ishlash.

Rag‘batlantirishdan mohirona foydalanilsa, xodimlarni vijdonan mehnat qilishga undashda jazolardan ko‘ra samaraliroq vosita bo‘lishi mumkin.

Rag'batlantirish cheksiz ko'p odamlarni jamiyat tomonidan ma'qullangan xatti-harakatni qilishga undashi va rag'batlantirishi mumkin va rag'batlanayotgan shaxsni bu harakatni takrorlashga undaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish beruvchining huquqiy maqomi rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqini o'z ichiga oladi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi qisman belgilangan, demak u asosan ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Amalda, rag'batlantirish buyruq yoki direktivada e'lon qilinadi, xodim va ishchi kuchi e'tiboriga etkaziladi va tegishli yozuv kiritiladi. ish kitobi xodim.

Tuzilgan buyruqda rag'batlantirish sababi, rag'batlantirish turi, rag'batlantirish shakli, qimmatbaho sovg'a (mukofoti) berilgan taqdirda esa uning narxi ham ko'rsatiladi. Ish beruvchi xodimni imzoga qarshi ushbu buyruq bilan tanishtirishi shart. Xodimni rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) shakli Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli "Boshlang'ich ishlarning yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan. buxgalteriya hujjatlari mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash to'g'risida» (keyingi o'rinlarda 1-son qaror) (T-11 yagona shakli va xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi jamlanma buyruqning yagona shakli T-11a).

Eslatma

Qimmatbaho sovg'aning qiymati xodimning umumiy yillik daromadiga kiritiladi. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 217-moddasi 28-bandiga binoan ular daromad solig'idan ozod qilingan. shaxslar(NDFL) tashkilotlar yoki yakka tartibdagi tadbirkorlardan sovg'alar shaklida olingan 4000 rubldan ortiq bo'lmagan jismoniy shaxslarning daromadlari. Shuni yodda tutish kerakki, agar sovg'aning qiymati 4000 rubldan oshsa, ortiqcha miqdor shaxsiy daromad solig'iga tortiladi.

Rag'batlantirish to'g'risida buyruq (ko'rsatma) chiqarish uchun asos xodimning bevosita rahbari yoki tashkilot rahbari tomonidan ko'rib chiqish uchun taqdim etilgan taqdimnomadir. HR bo'limi tashkilotlar. Mukofotlarni topshirish tartibi qonun bilan tartibga solinmaganligi sababli, har bir tashkilot o'zining mukofotidan foydalanadi.

Amalda ko'pincha savol tug'iladi: ish beruvchi o'sha xodimga nisbatan intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida vakili bo'lgan shaxsga nisbatan rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqiga egami? Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksida sanktsiyaning amal qilish muddati davomida intizomiy jazoga ega bo'lgan xodimni mukofotlashni taqiqlovchi qoida mavjud emas. Binobarin, bunday xodimlarni mukofotlash imkoniyati to'g'risidagi qaror ish beruvchining ixtiyoriga bog'liq.

Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi 4-qismiga muvofiq mehnat daftarchasiga kiritiladi. Mehnat daftarchasiga yozuv kiritish uchun asos bo'lib rahbarning tegishli buyrug'i (ko'rsatmasi) hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Hukumati qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalari blankalarini tayyorlash va ularni ish beruvchilarga taqdim etish qoidalarining 10-bandi). Rossiya Federatsiyasi 2003 yil 16 apreldagi 225-son (bundan buyon matnda mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalari deb yuritiladi)).

Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 24-bandiga binoan mehnat daftarchasiga mehnatdagi xizmatlari uchun mukofotlar (rag'batlantirish) to'g'risidagi quyidagi ma'lumotlar kiritiladi:

a) tegishli farmonlar va boshqa qarorlar asosida davlat mukofotlari bilan taqdirlash, shu jumladan davlat faxriy unvonlarini berish to‘g‘risida;

b) tashkilotlar tomonidan diplomlar berish, unvonlar berish va ko'krak nishonlari, ko'krak nishonlari, diplomlar, faxriy yorliqlar bilan taqdirlash to'g'risida;

v) Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida, shuningdek jamoaviy bitimlarda, tashkilotning ichki mehnat qoidalarida, nizomlarda va intizom to'g'risidagi nizomlarda nazarda tutilgan boshqa rag'batlantirish turlari bo'yicha.

Mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 10-bandida ish beruvchi ish daftarchalariga tegishli yozuvlarni kiritishi shart bo'lgan bir haftalik muddatni belgilaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2003 yil 10 oktyabrdagi 69-sonli "To'ldirish bo'yicha ko'rsatmalarni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini to'ldirish bo'yicha yo'riqnomaga muvofiq mehnat daftarchasiga mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish tartibi. mehnat daftarchalari" quyidagicha:

"Mehnat daftarchasining "Mukofotlar to'g'risida ma'lumot" bo'limining 3-ustunida tashkilotning to'liq nomi, shuningdek tashkilotning qisqartirilgan nomi (mavjud bo'lsa); pastdagi 1-ustunda yozuvning seriya raqami kiritiladi (raqam butun davr davomida oshib boradi mehnat faoliyati xodim); 2-ustunda mukofot berilgan sana ko'rsatiladi; 3-ustunda xodimni kim, qanday yutuqlari va qanday mukofot bilan taqdirlaganligi qayd etiladi; 4-ustunda sanasi va raqamini ko‘rsatgan holda, unga asosan yozuv kiritilgan hujjatning nomi ko‘rsatiladi”.

Rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlar xodimning shaxsiy kartasiga ham kiritilishi shart, VII "Mukofotlar (rag'batlantirish), faxriy unvonlar" bo'limida (1-sonli qaror bilan tasdiqlangan T-2 birlashtirilgan shakl).

Eslatma!

Mehnat daftarchasida bonuslar to'g'risidagi yozuvlar mavjud emas, ular xodimni rag'batlantirish emas, balki mavjud ajralmas qismi uning daromadlari, ya'ni. ish haqi tizimi tomonidan ta'minlanadi yoki muntazam ravishda to'lanadi (mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash qoidalarining 25-bandi). Agar xodim mehnatga qo'shgan muayyan shaxsiy hissasi uchun "shaxsiy" mukofot olgan bo'lsa, u holda bu haqda ma'lumot uning mehnat daftariga kiritilishi kerak.

Eslatma.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66 va 191-moddalari matnlari o'rtasidagi tafovut e'tiborga loyiqdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotni mehnat daftariga kiritishni talab qiladi, ammo boshqa rag'batlantirish turlari uchun yozuvlar ko'zda tutilmagan. "Mukofot" va "rag'batlantirish" tushunchalari o'rtasidagi yuqorida aytib o'tilgan nomuvofiqlik mehnat daftarchalarini tuzish amaliyotida mehnat qonunchiligini qo'llashni qiyinlashtiradi.

Shu munosabat bilan ikkita qarama-qarshi nuqtai nazar paydo bo'ldi:

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasiga binoan, ish beruvchi mehnat daftarchasiga barcha xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishi shart emas, balki faqat uning mukofotlari to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritishi shart.

2. "Mukofot" atamasining kengroq talqini shuni ko'rsatadiki, aslida mukofot bo'lmagan, balki xodimni ijobiy tomondan tavsiflovchi rag'batlantirishlar uning manfaatlarini ko'zlab mehnat daftarchasida aks ettirilishi kerak.

Shunday qilib, xodim, agar u amalga oshirilmagan bo'lsa, unga nisbatan qo'llaniladigan har qanday rag'batlantirish turlari to'g'risida mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishni talab qilishga haqli.

Umuman olganda, rag'batlantirish tartibini hujjatlashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• menejer tomonidan tuzilgan strukturaviy birlik, Xodim ishlayotgan yoki kadrlar xizmati rahbari tashkilot rahbari nomiga ichki mehnat qoidalariga yoki boshqa mahalliy normativ hujjatlarga muvofiq rag'batlantirish turini ko'rsatgan holda rag'batlantirish bo'yicha taklif;
• lavozimga ko‘tarilish to‘g‘risidagi buyruq (yo‘riqnoma)ni e’lon qilish (birlashgan shakl No T-11, T-11a) va uni tantanali ravishda e’lon qilish;
• xodimni mukofotlash to'g'risida shaxsiy kartaga (T-2 yagona shakl) zarur yozuvni kiritish;
• xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritish.

Mehnatni rag'batlantirishdan foydalanishni hujjatlashtirishga misol.

Prima MChJ direktoriga

Derjavin K.K.

Savdo bo'limi menejeri Ivanov M.M.ning lavozimga ko'tarilishi bo'yicha taqdimot

Ivanov M.M., 1955 yilda tug‘ilgan, savdo bo‘limi boshlig‘i, “Prima” MChJda o‘n yildan beri uzluksiz ish tajribasiga ega. Bu mehnat davrida u hamisha o‘z xizmat vazifalarini vijdonan bajarib, qayta-qayta minnatdorchilikka sazovor bo‘ldi.

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganligi, uzoq muddatli va benuqson mehnati, shuningdek yubiley sanasi - ellik yilligi munosabati bilan rag'batlantirish uchun M.M.Ivanovni taqdim etaman. Men M.M.Ivanovni rag'batlantirishni taklif qilaman. faxriy yorliq va qimmatbaho sovg'a bilan mukofot shaklida.

Savdo bo'limi boshlig'i ___________ /Vasilev I.I./

Lavozim, shaxsiy imzo, imzo transkripti.

(kompaniya nomi)

(buyurtma)
xodimlarni rag'batlantirish to'g'risida

Mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish uchun, uzoq muddatli va

faxriy yorliq va qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlash

Mehnat daftarchasiga mukofot to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish namunasi.

Xodimning shaxsiy kartasiga yozuvlar kiritish namunasi.

VII. MUKOFOTLAR (RAG'BLAMALAR), FAXRIY UNVONLAR

Misolning oxiri.

Eslatma!

Qonun chiqaruvchi yangi nashr Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat qonunchiligining umumiy normalarini barcha xo'jalik yurituvchi sub'ektlarga - ham yuridik, ham jismoniy shaxslarga tatbiq etadi. Aytish mumkinki, yakka tartibdagi tadbirkorlarning ish beruvchi va eng muhimi, ular yollayotgan ishchilar huquqlarining o‘n to‘rt yillik buzilishiga nihoyat chek qo‘yildi. Ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor Endi u mehnat shartnomalarini tuzishdan tashqari, barcha xodimlari uchun, shuningdek ish beruvchi sifatida mehnat daftarchalarini yuritishi shart - yuridik shaxs(tashkilot) hujjati kadrlar masalalari, shu jumladan mehnat intizomi sohasida.

Rag'batlantirish choralarini qo'llash huquqi to'liq ish beruvchiga tegishli va ilgari bo'lgani kabi, tegishli saylangan mansabdor shaxs bilan kelishishni talab qilmaydi. kasaba uyushma organi. Bundan tashqari, bir vaqtning o'zida bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashga ruxsat beriladi. Qoida tariqasida, amalda bu ma'naviy va moddiy xarakterdagi chora-tadbirlarning kombinatsiyasi (masalan, minnatdorchilik e'lonlari va pul mukofoti berish).

Shu bilan birga, rag'batlantirish choralarini qo'llash juda subyektiv bo'lishi mumkin, chunki u har doim mehnat jarayonida xodimlarning xatti-harakatlarini baholash bilan bog'liq. Biroq, mahalliy bo'lsa normativ akt baholash mezonlarini, rag'batlantirish asoslarini, rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibini tartibga soluvchi, keyin rag'batlantirish choralarini qo'llash bilan bog'liq barcha tartib-qoidalar "qonuniy doirada". Ular aytganidek, qonun qattiq, lekin bu qonun. Mahalliy me'yoriy-huquqiy hujjatda nazarda tutilgan qoida noma'lum miqdordagi shaxslarga nisbatan qo'llanilganda, ish beruvchining huquqlaridan tashqari, ma'lum holatlar yuzaga kelganda (xodim, bo'lim tomonidan rejani bajarish) rag'batlantirish choralarini qo'llash majburiyati ham mavjud. umuman tashkilot, ma'lum iqtisodiy yutuqlarga erishish va boshqalar).

Vijdonli mehnat uchun rag'batlantirishni qo'llashning butun tartibini tartibga soluvchi qoidalar Ichki mehnat qoidalarida hujjatlashtirilishi mumkin, ammo buni maxsus mahalliy normativ hujjatda - Xodimlarni rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda qilish tavsiya etiladi.

Xodimlarning muvaffaqiyatli mehnat faoliyati va umuman, iqtisodiy ko'rsatkichlar o'sishining muhim omillaridan biri bu xodimlarni rag'batlantirishning oqilona tizimidir.

Mukofot tizimini ishlab chiqish amaldagi xodimlarni rag'batlantirishning umumiy tizimi bilan uzviy bog'liqdir ushbu ish beruvchining, va asosan har bir kompaniyaga xosdir. Bu profil bilan belgilanadi iqtisodiy faoliyat, mavjud tarkibiy va ishlab chiqarish aloqalari, boshqaruv vazifalari. Xodimlarni rag'batlantirish tizimida o'z izini qoldiradi iqtisodiy vaziyat va kompaniyaning moliyaviy asoslari.

Ushbu xususiyatlardan qat'i nazar, biz hali ham tavsiya qilishimiz mumkin umumiy yondashuvlar rag'batlantirish tizimini rivojlantirishga qaratilgan.

Mehnatni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishda quyidagi qoidalarni hisobga olish kerak:

1) ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar uchun asos xodimlar o'zlarining bevosita mehnat majburiyatlarini bajarishda erishadigan va eng to'liq tavsiflovchi aniq ko'rsatkichlar bo'lishi kerak. mehnat ishtiroki umumiy muammolarni hal qilishda har bir xodim; Bajarilgan ishlarning xususiyatini, turli toifadagi xodimlarning (rahbarlar, mutaxassislar, texnik xodimlar) ish natijalarini qayd etish va standartlashtirish tartibini hisobga olgan holda xodimlarni rag'batlantirish uchun asos bo'lgan ko'rsatkichlar va omillar tizimini shakllantirish tavsiya etiladi. ijrochilar, ishchilar);

2) xodim belgilangan natijalarga erishgandan so'ng, albatta mukofotlanishiga ishonch hosil qilishi kerak;

3) mehnatni rag'batlantirish choralari mehnat yutuqlarining ahamiyatiga bog'liq bo'lishi kerak, ya'ni yuqori ish natijalari uchun, shunga ko'ra, yanada muhimroq rag'batlantirish choralari belgilanishi kerak;

4) har bir xodimni rag'batlantirish doimiy takomillashtirish ularning ishlab chiqarish ko'rsatkichlari;

5) rag'batlantirish tizimi ochiq, shaffof va xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak;

6) rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'z vaqtidaligi hisobga olinishi kerak.

Rag'batlantirish bandi turli darajadagi tafsilotlarga ega hujjat bo'lishi mumkin.

Tashkil etilgan tashkilotlar uchun iqtisodiy ko'rsatkichlar, korporativ munosabatlarning umumiy tizimi, mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarini standartlashtirishning tasdiqlangan tizimi, ham tarkibiy bo'linmalar, ham individual lavozimlarni egallagan xodimlar, maksimal darajada batafsil ma'lumotga ega bo'lgan lavozim tavsiya etilishi mumkin.

Kichik, dinamik rivojlanayotgan kompaniyalar uchun ichki korporativ kommunikatsiyalar va umumiy tizim Tashkilotning faoliyati shakllanish bosqichida bo'lsa, kamroq tafsilotga ega bo'lgan mahalliy normativ hujjat foydaliroq bo'lishi mumkin, bu faqat eng ko'p narsani aks ettiradi. umumiy tamoyillar xodimlarni rag'batlantirish.

Rag'batlantirish tizimining tamoyillarini belgilovchi hujjatning batafsil darajasidan qat'i nazar, unda quyidagi asosiy ma'lumotlar bo'lishi tavsiya etiladi:

1) Mukofot tizimini shakllantirish tamoyillari.

2) Rag'batlantirish choralarini qo'llashning o'ziga xos ko'rsatkichlari.

3) Rag'batlantirishning shakllari va choralari (turlari).

4) Xodimlarni lavozimga ko'tarish uchun taklif qilish tartibi.

5) Rag'batlantirish choralarini qo'llash bo'yicha rahbariyatning vakolati.

6) Huquqiy asos rag'batlantirish choralarini qo'llashga (tashkilot rahbarining buyrug'i, boshqa mansabdor shaxsning buyrug'i).

7) Targ'ibot tadbirlarini o'tkazish tartibi.

8) Rag'batlantirish tizimiga oid boshqa ma'lumotlar.

Rag'batlantirish tizimini qo'llashda muhim o'rinni xodimlarni rag'batlantirish uchun taklif qilish mexanizmi egallaydi.

Masalan, tashkilotda amaldagi rag'batlantirish to'g'risidagi nizomda turli darajadagi menejerlarning har bir rag'batlantirish turini qo'llash huquqlari bo'linishi kerak.

Shunday qilib, tarkibiy bo'linma (bo'lim, ustaxona va boshqalar) rahbari uchun tashkilotning jiddiy moddiy xarajatlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish choralarini qo'llash, masalan, minnatdorchilik bildirish, tashkilot rahbari bilan gaplashish mantiqan to'g'ri keladi. xodimdan ilgari qo'yilgan jarimani muddatidan oldin olib tashlash tashabbusi bilan, bo'limning eng yaxshi xodimiga kichik miqdorda bonuslar (bir martalik mukofotlar) to'lash va boshqalar.

Tashkilot rahbari xodimlarni rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun kengroq vakolatlarga ega bo'lishi mumkin. U oxir-oqibat xodimlarni mukofotlash uchun ajratilgan pul miqdori haqida qaror qabul qiladi. Uning vakolatlari individual bir martalik (aniq bir xodimga nisbatan) rag'batlantirish vositalaridan foydalanishga ham, ishchilarning ma'lum bir guruhiga (tsex ishchilari, jamoalar va boshqalar) nisbatan rag'batlantirishga ham tegishli bo'lishi mumkin. umuman ishchi kuchi.

• Motivatsiya, rag'batlantirish, ish haqi, KPI, imtiyozlar va kompensatsiya

Xodimlarni rag'batlantirish

Rag'batlantirish – Bu xodimlarning yuqori samarali, sifatli, benuqson mehnati natijalarining jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishidir.

Foydalanish sababi Xodimni rag'batlantirish choralari uning vijdonli, samarali ishi, ya'ni. mehnat vazifalarini benuqson bajarish, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, vijdonli mehnatni davom ettirish, shuningdek, mehnatdagi boshqa yutuqlar.

Ustavlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash asoslari aniq ishlab chiqarish (faoliyat yo'nalishlari)dagi mehnat sharoitlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq holda ko'rsatilgan. Masalan, rag'batlantirish dengiz transporti xodimlariga oqilona tashabbus va ijodiy faollik, ratsionalizatorlik va ixtirochilik faoliyati, individual topshiriqlarni bajarish va ishdagi boshqa yutuqlar uchun qo'llaniladi 1 .

Rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asoslar tegishli tashkilotning vazifalariga nisbatan ichki mehnat qoidalari bilan belgilanishi mumkin.

Rag'batlantirish choralari bo'linadi: xodimlarga ta'sir o'tkazish yo'li bilan - ma'naviy va moddiy jihatdan, huquqiy hujjatlarda ro'yxatdan o'tkazish va birlashtirish to'g'risida - qonuniy va noqonuniy, ko'lami bo'yicha - umumiy, har qanday xodimlarga tegishli va maxsus, shuningdek ularni qo'llaydigan organlarga ko'ra 2 .

IN Xodimning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga qarab, rag'batlantirish choralari ikki turga bo'linadi: ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish turlari va ularni qo'llash tartibi . Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasiga binoan, ish beruvchi o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajargan xodimlarni minnatdorchilik bildirish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, faxriy diplom bilan taqdirlash va ularni mehnat unvoniga nomzod qilib ko'rsatish orqali rag'batlantiradi. kasbda eng yaxshi.

Kodeksning 191-moddasi birinchi qismida keltirilgan rag'batlantirish choralari ro'yxati taxminiydir. Federal qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa qo'shimcha rag'batlantirish choralari belgilanishi mumkin. Masalan, bojxona organlarining mansabdor shaxslariga Rossiya Federatsiyasi Davlat bojxona qo'mitasining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlash kabi rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin; "Rossiya faxriy bojxona xodimi", "Bojxona xizmati a'lochisi" ko'krak nishonlari bilan taqdirlash; navbatdagi maxsus unvonni muddatidan oldin berish; shaxsiylashtirilgan qurollar bilan taqdirlash; navbatdagi maxsus unvonni tegishli lavozimdan bir pog‘ona yuqoriroq berish; ilgari qo'llanilgan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash 3.

Kodeksning 191-moddasida belgilangan rag'batlantirish choralari ro'yxati, boshqalar federal qonunlar, shuningdek, intizom to'g'risidagi nizomlar va nizomlar alohida tashkilotda ishlashga nisbatan ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ichki mehnat qoidalarida, tashkilot xodimlarining vakillik organining fikrini hisobga olgan holda belgilanishi yoki kengaytirilishi mumkin. jamoa shartnomasi.

Yangi Mehnat kodeksi qabul qilinishidan oldin ish beruvchi rag'batlantirishni faqat birgalikda yoki tashkilotda faoliyat yurituvchi tegishli saylangan kasaba uyushma organi bilan kelishilgan holda qo'llashi mumkin edi. Hozir rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi Kodeks tomonidan belgilanmagan, shuning uchun ish beruvchi uni o'z xohishiga ko'ra belgilashga haqli.

Intizom to'g'risidagi nizom va nizomlarda rag'batlantirish choralarini qo'llash tartibi, qoida tariqasida, batafsil tartibga solinadi. Masalan, Rossiya Federatsiyasining temir yo'l transporti xodimlarining intizomi to'g'risidagi nizomga muvofiq, temir yo'l transporti tizimida quyidagi tartib qo'llaniladi:

a) har bir menejer minnatdorchilik bildirish huquqiga ega;

b) buyruqda minnatdorchilikni e'lon qilish, mukofot berish, qimmatbaho sovg'a, Faxriy yorliq bilan taqdirlash ushbu xodimni ishga olish huquqiga ega bo'lgan rahbar tomonidan amalga oshiriladi;

v) "Faxriy temir yo'l xodimi" ko'krak nishoni bilan taqdirlash Rossiya Federatsiyasi temir yo'llari vazirining 4-son buyrug'i bilan amalga oshiriladi.

Ish beruvchi bir vaqtning o'zida xodimga nisbatan bir nechta rag'batlantirish choralarini qo'llashi mumkin (masalan, xodimga minnatdorchilik bildirish va pul mukofoti berilishi mumkin, u qimmatbaho sovg'a bilan Faxriy yorliq bilan taqdirlanishi mumkin va hokazo).

Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Buyruqda xodim qanday ishdagi muvaffaqiyatlari uchun mukofotlanishini aniq belgilaydi, shuningdek, muayyan rag'batlantirish chorasini ko'rsatadi.

Ba'zi hollarda intizom to'g'risidagi nizomlar (nizomlar) rag'batlantirishdan foydalanishning qo'shimcha qoidalarini belgilaydi. Masalan, metallurgiya sanoatidagi tog'-kon sanoati korxonalariga xizmat ko'rsatish bo'yicha harbiylashtirilgan kon-qutqaruv bo'linmalarining intizomiy nizomida rag'batlantirish harbiylashtirilgan xodimlarning tashkil etilishidan oldin yoki yig'ilishida e'lon qilinishi kerakligini belgilaydi 5 .

Maxsus mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish. Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlanishi mumkin, bu fuqarolar uchun Vatanni himoya qilish, davlat qurilishi, iqtisodiyot, fan, madaniyat, san'at, ta'lim, sog'liqni saqlash, hayot va fuqarolik huquqlarini himoya qilish va davlat oldidagi boshqa ajoyib xizmatlari.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 71-moddasi "v" bandiga muvofiq, Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari va faxriy unvonlarini ta'sis etish Rossiya Federatsiyasi davlat organlarining vakolatiga kiradi. Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari bilan taqdirlash va Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari va oliy maxsus unvonlarni berish huquqi Rossiya Federatsiyasi Prezidentiga tegishli (Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 89-moddasi "b" bandi). Rossiya Federatsiyasi Prezidenti davlat mukofotlarini ta'sis etish va davlat mukofotlari bilan taqdirlash to'g'risida farmonlar chiqaradi, shuningdek ushbu mukofotlarni topshiradi. Uning topshirig'iga binoan va uning nomidan davlat mukofotlari: federal davlat organlarining rahbarlari; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining Davlat mukofotlari bo'yicha boshqarmasi boshlig'i; rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat organlarining rahbarlari; rossiya Federatsiyasi Prezidentining vakolatli vakillari va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari to'g'risidagi nizomga muvofiq Rossiya Federatsiyasining davlat mukofotlari 6: Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni, ordenlari, medallari, Rossiya Federatsiyasining nishonlari; Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari.

Rossiya Federatsiyasi Qahramoni unvoni qahramonlik ko'rsatishi bilan bog'liq davlat va xalq oldidagi xizmatlari uchun beriladi. Ushbu unvonga sazovor bo'lgan fuqarolarni alohida ajratib ko'rsatish uchun alohida farq belgisi - "Oltin yulduz" medali ta'sis etildi.

Fuqarolarni yuqori kasbiy mahorat va ko'p yillik vijdonli mehnatga rag'batlantirish maqsadida Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1995 yil 30 dekabrdagi "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlarini ta'minlash, faxriy unvonlar va tavsiflar to'g'risidagi nizomlarni tasdiqlash to'g'risida" gi farmoni. "Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari uchun ko'krak nishoni" 8 ga 50 dan ortiq faxriy unvonlar kiritildi va ular orasida: "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasi xalq artisti", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan agronomi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan me'mori", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan sinov uchuvchisi", "Rossiya Federatsiyasining xizmat ko'rsatgan huquqshunosi". Faxriy unvonlar yuqori malakali xodimlarga shaxsiy xizmatlari uchun beriladi. Faxriy unvonni olish uchun tegishli sohada kamida 10 yoki 15 yil ishlashi kerak.

"Faxriylar to'g'risida" Federal qonuni "Mehnat faxriysi" unvonini belgiladi 9. "Mehnat faxriysi" unvonini berish tartibi va shartlari to'g'risidagi nizomga muvofiq 10, bu unvon: a) ordenlar yoki medallar bilan taqdirlangan yoki SSSR, RSFSR yoki Rossiya Federatsiyasining faxriy unvonlari bilan taqdirlangan shaxslarga, yoki mehnatga oid idoraviy nishonlar bilan taqdirlangan va keksalik yoki uzoq muddatli xizmat uchun pensiya tayinlash uchun zarur bo'lgan ish stajiga ega bo'lgan; b) Ulug 'Vatan urushi davrida voyaga etmagan holda ish boshlagan shaxslar Vatan urushi va erkaklar uchun kamida 40 yil va ayollar uchun 35 yil ish stajiga ega bo'lishi.

Davlatning ijtimoiy-iqtisodiy siyosatini amalga oshirishga qo'shgan shaxsiy hissasi tufayli o'z mehnati bilan keng shuhrat qozongan Rossiya Federatsiyasining davlat xizmatchilari va boshqa fuqarolari Rossiya Federatsiyasi Hukumatining Faxriy yorlig'i bilan taqdirlanadilar. Rossiya Federatsiyasi 11.

Alohida mehnat xizmatlari uchun mukofot turlaridan biri adabiyot va san’at, fan va texnika sohasidagi Davlat mukofotlari bilan taqdirlash; Rossiya Federatsiyasi Prezidentining mukofotlari va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining mukofotlari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi ish beruvchining mehnat daftarchasiga xodimni rag'batlantirish va mukofotlash to'g'risidagi ma'lumotlarni kiritish majburiyatini belgilab qo'ydi. Yangi Kodeks (66-modda) endi ish beruvchidan rag'batlantirish to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni mehnat daftarchalariga kiritishni talab qilmaydi. Davlat mukofotlari, shuningdek mehnatdagi muvaffaqiyati uchun xodimga berilgan boshqa mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar uning mehnat daftarchasiga kiritilishi shart.

Ilgari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida rag'batlantirish vositalaridan foydalanishni taqiqlagan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday taqiq mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi bu holatlarda o'z xohishiga ko'ra harakat qiladi.

Tashqi mukofot har doim qanday shaklda amalga oshirilishidan qat'i nazar, shaxs yoki jamoaning tashkilotga xizmatlarini tan olishni anglatadi. Tan olish bir nechta vazifalarni bajaradi:
xodimlarning ijodiy faolligini yanada rag'batlantirish;
Yuqori natijalarga ijobiy boshqaruv munosabatini ko'rsatish;
natijalarni jamoa o'rtasida ommalashtirish;
xodimlarning ruhiy holatini yaxshilash;
tadbirkorlik faolligini oshirish;
rag'batlantirish jarayonining o'zi samaradorligini kuchaytirish. Xodimlarning mehnatini tan olish va baholashning bir necha shakllari mavjud.
Birinchidan, bu ish haqining oshishi uchun moddiy kompensatsiyalar (ish haqi, kompensatsiya). Ular turli shakllarda ifodalanishi mumkin. Agar ish haqi haqida gapiradigan bo'lsak, unda uning hajmi xizmat muddatiga bog'liq bo'lmasligi kerak, balki o'z vazifalarini bajarish sifatini ham hisobga olishi kerak. Amalda menejerlar xodimning sarflagan sa'y-harakatlarini erishilgan natijalarning xususiyatlariga ko'ra emas, balki ish stajiga va ishda o'tkazgan vaqtiga muvofiq qoplaydi. Moddiy kompensatsiya turlari: o'qish, tibbiy yordam, oziq-ovqat va boshqalar.
Ikkinchidan, tan olish shakli yuqori samaradorlik natijalari uchun pul mukofotidir (ya'ni bonuslar). Sovrinlar katta bo'lishi shart emas, asosiysi ular kutilmagan bo'lishi va ular haqida hamma bilishi kerak.
Uchinchidan, lavozimga ko'tarilish e'tirof etish shaklidir. Ammo bu faqat martaba bilan shug'ullanadiganlarga ta'sir qiladi va cheklangan bo'sh ish o'rinlari tufayli ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas. Qolaversa, hamma ham yetakchi bo'la olmaydi yoki bo'lishni xohlamaydi.
To'rtinchidan, tan olinishi bo'sh vaqt bilan taqdirlanishi mumkin. Bu qo'shimcha ta'til yoki qisqartirilgan ish vaqti shaklida taqdim etilishi mumkin. Bundan tashqari, uni moslashuvchan yoki bosqichma-bosqich jadvallar orqali qayta taqsimlash mumkin, bu esa ish kunini qulayroq qiladi. Xodimning shaxsiy sa'y-harakatlari tufayli tejalgan vaqtdan kelib chiqishi mumkin.
Beshinchidan, jamoa va alohida mehnatkashlarning xizmatlarini jamoatchilik e’tirof etishda ular haqida ko‘p tirajli matbuot va maxsus stendlarda keng ma’lumot berish, faxriy yorliqlar taqdim etish, yig‘ilishlarda tashakkurnomalar e’lon qilish, turistik sayohat va chiptalar bilan taqdirlash muhim ahamiyat kasb etadi.
Oltinchida, katta rol rag'batlantirishda tashkilot yoki bo'linma rahbariyatining shaxsiy tan olinishi muhim rol o'ynaydi. Bu bayramlar va maxsus kunlarda muntazam yoki vaqti-vaqti bilan tabriklash, maqtovlar shaklida bo'lishi mumkin.
Mutaxassislarning fikriga ko'ra, maqtov eng ko'p biridir samarali vositalar fikr-mulohaza menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasida. Faqat uning mazmuni va shaklini to'g'ri tanlay olish muhimdir. U to'g'ridan-to'g'ri bo'lishi mumkin - samimiy, do'stona, ishonchli; Bu, shuningdek, xodimning shaxsiyati, uning tashvishlari va ehtiyojlariga samimiy qiziqishning namoyon bo'lishi shaklida bilvosita bo'lishi mumkin. Sovrinlarni ham maqtov deb hisoblash mumkin. Ammo ular xarajatlar va natijalar o'rtasidagi bog'liqlik aniq ko'rinib turgandagina samarali bo'ladi. Bundan tashqari, odamlar tezda pulga o'rganadilar. Ularning yordami bilan rag'batlantirish samarali bo'lishi uchun miqdorni har doim oshirish kerak, ammo bu cheksiz ravishda amalga oshirilmaydi.
Maqtov samarali bo'lishi uchun rahbar quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:
qo'l ostidagilarni nima uchun maqtash kerakligini aniq belgilab qo'ying;
maqtovning "dozasini" oldindan o'ylab ko'ring va undan tanaffus qiling;
qo'l ostidagilarni har qanday yaxshi va foydali ish uchun maqtash, garchi ular ahamiyatli bo'lmasa-da, lekin aniq va to'g'ri yo'nalishga ega bo'lsa;
tez-tez emas, balki muntazam ravishda maqtash;

Batafsil 3-mavzu. 4. 4. Mehnat natijalarini tan olish va baholash shakllari:

1. 5.1.Davlat korxonalarida ish haqini tartibga solishning xususiyatlari.
2. 5.2. Korxonalarni qiyosiy reyting baholash usullari

Tashqi mukofot har doim qanday shaklda amalga oshirilishidan qat'i nazar, shaxs yoki jamoaning tashkilotga xizmatlarini tan olishni anglatadi. Tan olish bir nechta vazifalarni bajaradi:
1. xodimlarning ijodiy faolligini yanada rag'batlantirish;
2. boshqaruvning yuqori natijalarga ijobiy munosabatini namoyon etish;
3. natijalarni jamoa orasida ommalashtirish;
4. xodimlarning ma'naviyatini oshirish;
5. tadbirkorlik faolligini oshirish;
6. rag'batlantirish jarayonining o'zi samaradorligini kuchaytirish.
Xodimlarning mehnatini tan olish va baholashning bir necha shakllari mavjud.
Birinchidan, bu ish haqining oshishi uchun moddiy kompensatsiyalar (ish haqi, kompensatsiya). Ular turli shakllarda ifodalanishi mumkin. Agar ish haqi haqida gapiradigan bo'lsak, unda uning hajmi xizmat muddatiga bog'liq bo'lmasligi kerak, balki o'z vazifalarini bajarish sifatini ham hisobga olishi kerak. Amalda menejerlar xodimning sarflagan sa'y-harakatlarini erishilgan natijalarning xususiyatlariga ko'ra emas, balki ish stajiga va ishda o'tkazgan vaqtiga muvofiq qoplaydi. Moddiy kompensatsiya turlari: o'qish, tibbiy yordam, oziq-ovqat va boshqalar.
Ikkinchidan, tan olish shakli yuqori samaradorlik natijalari uchun pul mukofotidir (ya'ni bonuslar). Sovrinlar katta bo'lishi shart emas, asosiysi ular kutilmagan bo'lishi va ular haqida hamma bilishi kerak.
Uchinchidan, lavozimga ko'tarilish e'tirof etish shaklidir. Ammo bu faqat martaba bilan shug'ullanadiganlarga ta'sir qiladi va cheklangan bo'sh ish o'rinlari tufayli ularning ko'pi bo'lishi mumkin emas. Qolaversa, hamma ham yetakchi bo'la olmaydi yoki bo'lishni xohlamaydi.
To'rtinchidan, tan olinishi bo'sh vaqt bilan taqdirlanishi mumkin. Bu qo'shimcha ta'til yoki qisqartirilgan ish vaqti shaklida taqdim etilishi mumkin. Bundan tashqari, uni moslashuvchan yoki bosqichma-bosqich jadvallar orqali qayta taqsimlash mumkin, bu esa ish kunini qulayroq qiladi. Xodimning shaxsiy sa'y-harakatlari tufayli tejalgan vaqtdan kelib chiqishi mumkin.
Beshinchidan, jamoa va alohida mehnatkashlarning xizmatlarini jamoatchilik e’tirof etishda ular haqida ko‘p tirajli matbuot va maxsus stendlarda keng ma’lumot berish, faxriy yorliqlar taqdim etish, yig‘ilishlarda tashakkurnomalar e’lon qilish, turistik sayohat va chiptalar bilan taqdirlash muhim ahamiyat kasb etadi.
Oltinchidan, tashkilot yoki bo'linma rahbariyatining shaxsiy tan olinishi rag'batlantirishda katta rol o'ynaydi. Bu bayramlar va maxsus kunlarda muntazam yoki vaqti-vaqti bilan tabriklash, maqtovlar shaklida bo'lishi mumkin.
Mutaxassislarning fikriga ko'ra, maqtov menejerlar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi eng samarali qayta aloqa vositalaridan biridir. Faqat uning mazmuni va shaklini to'g'ri tanlay olish muhimdir. U to'g'ridan-to'g'ri bo'lishi mumkin - samimiy, do'stona, ishonchli; Bu, shuningdek, xodimning shaxsiyati, uning tashvishlari va ehtiyojlariga samimiy qiziqishning namoyon bo'lishi shaklida bilvosita bo'lishi mumkin. Sovrinlarni ham maqtov deb hisoblash mumkin. Ammo ular xarajatlar va natijalar o'rtasidagi bog'liqlik aniq ko'rinib turgandagina samarali bo'ladi. Bundan tashqari, odamlar tezda pulga o'rganadilar. Ularning yordami bilan rag'batlantirish samarali bo'lishi uchun miqdorni har doim oshirish kerak, ammo bu cheksiz ravishda amalga oshirilmaydi.
Maqtov samarali bo'lishi uchun rahbar quyidagi qoidalarga amal qilishi kerak:
1. qo'l ostidagilarni nima uchun maqtash kerakligini aniq belgilab qo'ying;
2. maqtovning "dozasini" oldindan o'ylab ko'ring va undan tanaffus qiling;
3. qo'l ostidagilarni har qanday yaxshi va foydali ish uchun, hatto ular ahamiyatli bo'lmasa ham, aniq va to'g'ri yo'nalishga ega bo'lsa ham maqtash;
4. tez-tez emas, muntazam ravishda maqtash;
Mehnatni baholash - mehnatning miqdori va sifati ishlab chiqarish texnologiyasi talablariga mos kelishini aniqlash chora-tadbirlari.
Ishni baholash quyidagilarga imkon beradi: xodimlarning lavozimga ko'tarilish imkoniyatlarini baholash va layoqatsiz xodimlarni rag'batlantirish xavfini kamaytirish; ta'lim xarajatlarini kamaytirish; Xodimlar o'rtasida adolat tuyg'usini saqlang va ish motivatsiyasini oshiring.
Tashkilot uchun samarali tizim Xodimlarning ish faoliyatini baholash quyidagilarni talab qiladi:
1) har bir ish joyi uchun samaradorlik standartlarini va uni baholash mezonlarini belgilash;
2) samaradorlikni baholash siyosatini ishlab chiqish (baholashni qachon, qanchalik tez-tez va kimga o'tkazish kerak);
3) baholashni xodim bilan muhokama qilish;
4) qaror qabul qilish.
Xodimlarning ishini baholashning quyidagi usullari ma'lum. Keling, avval usullarni ko'rib chiqaylik individual baholash:
1. baholash anketasi (qiyosiy anketa va berilgan tanlov anketasi);
2. xulq-atvor munosabatlarining reyting shkalasi;
3. tavsiflovchi usul;
4. hal qiluvchi vaziyatga asoslangan baholash usuli;
5. xatti-harakatlarni kuzatish shkalasi.
Baholash anketasi - bu standartlashtirilgan savollar yoki tavsiflar to'plami. Baholash usuli baholanayotgan shaxsda ma'lum bir xususiyatning mavjudligi yoki yo'qligini qayd etadi va uning tavsifiga qarama-qarshi belgi qo'yadi. Bunday anketa natijalariga ko'ra umumiy reyting baholar yig'indisidir.
Baholash anketasi (fragment).
Xodimning o'zi tomonidan to'ldirilishi kerak
Hamkasblar bilan muloqot:
Men aniq va aniq yozaman
Men aniq va aniq gapiraman
Men hamkasblarim bilan yaxshi ishlayman
Men qo'l ostidagilar bilan yaxshi ishlayman
Men boshliqlar bilan yaxshi ishlayman
xushmuomala, har doim mijozlarga yordam beradi
Men fikrlarni ishonchli tarzda taqdim etaman
Ko'nikmalar / tajriba
Men har doim ish uchrashuvlarini tugataman
Men ishning asosiy jihatlarini bilaman
biroz nazorat kerak
ba'zan xato qilaman
Men jadvalga muvofiq ishlayman
bu sohadagi zamonaviy yutuqlar bilan tanish
Ishni rejalashtirish
Men o'zimga real maqsadlar qo'ydim.
Men so'rov va ehtiyojlarni aniq tahlil qilaman
samarali
Men ko'p sonli echimlarni ishlab chiqyapman
Men muammolarni samarali aniqlayman va hal qilaman
Shaxsiy ishni tashkil etish
Men hujjatlarni mukammal tartibda saqlayman
vazifalarni to'g'ri taqsimlang
harakatlar samaradorligini tekshirish
Men ishning asosiy maqsadlarini aniqlayman
Men vaqtni tejayman va unumli foydalanaman
Boshqaruv
Men kompaniya siyosati va belgilangan tartib-qoidalariga qat'iy rioya qilaman
Men qabul qilinadigan sifat standartlarini aniqlayman
Belgilangan xarajatlardan tashqariga chiqmayman
Boshqa fazilatlar
Men ma'lumotni qaerdan qidirishni bilaman
Men ijodiy g'oyalarni rivojlantiraman va rivojlantiraman
Men bosim ostida yaxshi ishlayman
o'zgarishlarga moslashish
Men yaxshi qarorlar qabul qilaman
Xodimning imzosi ___
Sana ___
Baholash anketasini modifikatsiyalash - qiyosiy anketa. Nazoratchilar yoki inson resurslarini boshqarish bo'yicha mutaxassislar ish joyidagi to'g'ri yoki noto'g'ri xatti-harakatlarning tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydilar. Xulq-atvorni kuzatgan baholovchilar ushbu tavsiflarni "a'lo" dan "yomon" gacha bo'lgan shkala bo'yicha baholaydilar, natijada so'rovnomaning "kalit" i olinadi. Muayyan ijrochilarning ishini baholovchi shaxslar eng mos tavsiflarni qayd etadilar. Mehnat unumdorligini baholash belgilangan tavsiflar uchun reytinglar yig'indisidir.
Ular, shuningdek, baholanayotgan shaxs uchun asosiy xususiyatlar va xatti-harakatlar variantlari ro'yxatini ko'rsatadigan berilgan tanlov so'rovnomasidan foydalanadilar. Muhimlik shkalasi baholangan xodimning o'z ishini qanday bajarishi xususiyatlari to'plamini ball bilan baholaydi.
Berilgan tanlov bo'yicha so'rovnoma (parcha)
Ahamiyatni pasaytirish shkalasi bo'yicha (1 dan 4 gacha) baholanayotgan xodim o'z ishini qanday bajarayotganiga oid quyidagi xususiyatlar to'plamini baholang: "1" ball - xodimning eng xarakterli xususiyatiga, ball - ball. "4" eng kam xarakterli xususiyatga beriladi.

Xulq-atvorga munosabatni baholash shkalasi. Shakl hal qiluvchi vaziyatlarni tasvirlaydi kasbiy faoliyat. Reyting so'rovnomasi odatda ish samaradorligining oltidan o'ngacha maxsus xususiyatlarini o'z ichiga oladi, ularning har biri xatti-harakat tavsifi bilan besh yoki oltita hal qiluvchi vaziyatdan kelib chiqadi. Baholashni o'tkazuvchi shaxs baholanayotgan xodimning malakasiga eng mos keladigan tavsifni qayd etadi. Vaziyat turi shkaladagi ball bilan bog'liq.
Xulq-atvorni baholash shakli muhandislik kompetensiyasi
(loyihani amalga oshirish bilan bevosita bog'liq)
(parcha)
Xodimning familiyasi
--9-- Keng bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega va barcha vazifalarni a'lo natijalar bilan bajarishini kutish mumkin
--8--
--7--- Ko'pgina vaziyatlarda yaxshi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni qo'llay oladi, undan ba'zi vazifalarni yaxshi bajarishini kutish mumkin.
--6--
--5-- Ba'zi bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni qo'llay oladi va ko'pchilik vazifalarni etarli darajada bajarishini kutish mumkin
--4--
--3-- Texnik ko'nikmalarni qo'llashda ba'zi qiyinchiliklarga duch keladi va ko'pchilik loyihalarni kechiktirishi kutilishi mumkin.
-2--
--1-- Texnik ko'nikmalarni qanday qo'llashni bilmaydi va bu qobiliyatsizlik tufayli ishda kechikishlarni kutishi mumkin
Ta'riflovchi baholash usuli baholovchidan xodimning xatti-harakatlarining afzalliklari va kamchiliklarini tavsiflashni so'rashni o'z ichiga oladi. Ko'pincha bu usul boshqalar bilan birlashtiriladi, masalan, xulq-atvorni baholash shkalasi bilan.
Hal qiluvchi vaziyatga asoslangan baholash usuli. Baholovchilar individual vaziyatlarda xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlari tavsiflari ro'yxatini tayyorlaydi va ularni ishning xususiyatiga qarab toifalarga taqsimlaydi. Baholashni o'tkazuvchi shaxs baholanayotgan har bir xodim uchun jurnal tayyorlaydi, unda u har bir bo'lim uchun xatti-harakatlar namunalarini kiritadi. Keyinchalik bu jurnal ish samaradorligini baholash uchun ishlatiladi. Qoidaga ko'ra, usul hamkasblar va qo'l ostidagilar tomonidan emas, balki menejer tomonidan berilgan baholar uchun qo'llaniladi.
Xulq-atvorni kuzatish shkalasi. Hal qiluvchi vaziyatga asoslangan baholash usuli kabi, u harakatlarni qayd etishga qaratilgan. Umuman olganda, xodimning xatti-harakatlarini aniqlash uchun baholovchi shkala bo'yicha xodim o'zini u yoki bu tarzda tutgan holatlar sonini qayd etadi.

Guruhni baholash usullari guruh ichidagi xodimlarning ish faoliyatini solishtirish va xodimlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi.
Tasniflash usuli. Baholashni o'tkazuvchi shaxs barcha xodimlarni bitta umumiy mezon bo'yicha eng yaxshidan eng yomonigacha navbat bilan tartiblashi kerak. Biroq, agar guruhdagi odamlar soni 20 kishidan oshsa, bu juda qiyin. O'rtacha xodimlarni tartiblashdan ko'ra, eng muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz xodimni aniqlash ancha oson.
Agar muqobil tasniflash usulidan foydalansak, yechim topish mumkin. Buning uchun baholashni o'tkazuvchi shaxs birinchi navbatda eng yaxshi va eng yaxshisini tanlashi kerak eng yomon ishchilar, keyin ularga ergashuvchilarni tanlang va hokazo.
Juftlikda taqqoslash tasniflashni osonlashtiradi va ishonchli qiladi - har birini har biri bilan solishtirish maxsus guruhlangan juftliklarda amalga oshiriladi. Keyin xodim o'z juftligida necha marta eng yaxshi bo'lganligi qayd etiladi va shu asosda umumiy reyting tuziladi. Agar xodimlar soni juda ko'p bo'lsa, baholash qiyin bo'lishi mumkin (er-xotinlar soni juda ko'p bo'ladi va anketa zerikarli bo'ladi).
Belgilangan tarqatish usuli. Baholovchiga xodimlarni oldindan belgilangan (qat'iy) reyting taqsimoti doirasida baholash topshiriladi. Masalan:
10% - qoniqarsiz
20% - qoniqarli
40% - juda qoniqarli
20% yaxshi
10% - ajoyib
jami - 100%
Mutaxassisdan talab qilinadigan yagona narsa - har bir kartaga xodimning ismini yozish va barcha baholanganlarni berilgan kvotaga muvofiq guruhlarga taqsimlash. Tarqatish turli asoslarda (baholash mezonlari) amalga oshirilishi mumkin.
Muhim kadrlar faoliyatidan biri bu xodimga uning ishdagi muvaffaqiyati darajasi to'g'risida ma'lumot berishdir.
Baholash maqsadiga qarab, ikkita yondashuv mavjud:
1) agar baholash xodimning shaxsiy rivojlanishi maqsadida o'tkazilgan bo'lsa, natijalar unga shaxsan etkazilishi mumkin;
2) agar baholash ish haqini, darajasini aniqlash uchun o'tkazilgan bo'lsa ish haqi, rag'batlantirish, keyin ma'lumot korxonaning tegishli xizmatiga o'tkazilishi mumkin, bu xodimning shaxsiy so'rovi bo'lsa, unga natijalarni taqdim etishi mumkin. Biroq, baholash faoliyati samaradorligini oshirish uchun xodimga fikr-mulohazalar kerak.
Xodimlar o'zlarining baholash natijalarini maxsus uchrashuv yoki baholashni o'tkazgan shaxs bilan suhbat davomida bilib olishlari mumkin.
Xodim bilan suhbatning maqsadi nafaqat unga natijalar haqida xabar berishdir. Suhbat mehnat unumdorligini oshirishga va ish ko'rsatkichlari maqbul standartlarga mos kelmaydigan ishchilarning xatti-harakatlarini o'zgartirishga yordam berishi kerak.
Baholash natijalari asosida suhbat samaradorligini oshirishga quyidagilar yordam beradi:
1) suhbat ishtirokchilarining yig'ilishiga tayyorgarlik, ularning o'sha davrdagi vazifalar fonida xodimning o'tmishdagi faoliyatini muhokama qilishga yo'naltirilganligi;
2) baholovchi va xodim o'rtasida xotirjam, ishonchli munosabatlar, xodimning dam olishiga imkon beradigan muhit yaratish. Bu suhbat intizomiy hodisa emas, u kelajakda xodimning ish faoliyatini oshirishga qaratilgan bo'lib, bu unga ishdan qoniqishni yaxshilash va lavozimga ko'tarilish imkoniyatini beradi;
3) suhbat vaqtini baholovchi tomonidan rejalashtirish, shunda vaqtning bir qismi baholashni muhokama qilishga va kelajakdagi ish xodimning o'zi tomonidan;
4) suhbat boshida xodimlarning aniq ijobiy yutuqlari to'g'risida eslatib o'tish; kamchiliklarni ikkita ijobiy natija o'rtasida muhokama qilish kerak. E'tibor tanqid qilishdan ko'ra ishlashni muhokama qilishga qaratilishi kerak shaxsiy fazilatlar. Bir suhbat davomida bir yoki ikkitadan ortiq kamchiliklarni eslatib o'tmaslik kerak, chunki ba'zi odamlar bir vaqtning o'zida ikkitadan ortiq kamchiliklarni tuzatish ustida ishlashni qiyinlashtiradi;
5) ma'lumotlarning maqbul miqdori, chunki uning haddan tashqari ko'pligi tinglovchini chalkashtirib yuborishi mumkin;
6) xodimning o'zini o'zi qadrlashi.
Xodimlarni sertifikatlash - kadrlar bilan bog'liq voqealar, shaxsning ish darajasi, fazilatlari va salohiyati amalga oshirilgan faoliyat talablariga muvofiqligini baholash uchun mo'ljallangan. Sertifikatlashning asosiy ahamiyati ish faoliyatini nazorat qilish emas, balki xodimlarning mehnat unumdorligi darajasini oshirish uchun zaxiralarni aniqlashdir.
Sertifikatlash elementlari. Sertifikatlashning maqsadlarini hisobga olgan holda, biz ulardan ikkitasi haqida gapirishimiz mumkin: komponentlar: mehnatni baholash va xodimlarni baholash.
Mehnatni baholash haqiqiy mehnatning mazmuni, sifati va hajmini rejalashtirilgan mehnat natijasi bilan taqqoslashga qaratilgan. texnologik xaritalar, korxonaning rejalari va dasturlari. Mehnatni baholash ishning miqdori, sifati va intensivligini baholash imkonini beradi.
Menejerlarni attestatsiyadan o'tkazishda nafaqat ularning har birining ishini baholash, balki u boshqarayotgan bo'linma ishini baholash uchun maxsus tartiblarni tashkil etish ham mantiqiydir (tashkilotning tegishli bo'limlaridan ma'lumotlarni jalb qilish va ulardan foydalanish tavsiya etiladi). , shuningdek, ushbu birlik o'zaro aloqada bo'lgan tashqi hamkorlar va mijozlar).
Xodimlarni baholash xodimning o'zi shug'ullanayotgan faoliyat turini bajarishga tayyorlik darajasini o'rganish, shuningdek, o'sish istiqbollarini baholash uchun uning potentsial imkoniyatlari darajasini aniqlash imkonini beradi.
Boshqaruv amaliyotini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, tashkilotlar ko'p hollarda bir vaqtning o'zida xodimlarning ish faoliyatini baholashning ikkala turidan ham foydalanadilar, ya'ni ishni baholash va natijalarga erishishga ta'sir qiluvchi fazilatlarni baholash. Baholash shakli ikkita tegishli bo'limni o'z ichiga oladi. Menejer, ball bilan birga, odatda, batafsil asoslashni talab qiladi. Sertifikatlash tartib-qoidalari baholash natijalarini imzo bilan tasdiqlaydigan, shuningdek, boshliqning xulosalari va ish natijalariga ta'sir qilgan alohida holatlar bilan kelishmovchilikni qayd etishi mumkin bo'lgan bo'ysunuvchi bilan individual muhokama qilishni ta'minlaydi.
Aksariyat tashkilotlarda baholash va sertifikatlash har yili, ba'zilarida - har olti oyda tashkil etiladi. Bundan tashqari, norasmiy suhbatlar o'tkaziladi va rasmiy yillik baholash oralig'ida ish natijalari va bo'ysunuvchilar faoliyatining majburiy doimiy monitoringi muhokama qilinadi. Ishni baholash tartib-qoidalari yaxshi rasmiylashtirilgan bo'lsa, baholash tadbirlarini tez-tez, masalan, har hafta, oy, chorak oxirida o'tkazish tavsiya etiladi. Garchi bu faoliyatlar sertifikatlash bo'lmasa-da, ular xodimlar va umuman bo'limlarning mehnat samaradorligi dinamikasi haqida muhim ma'lumotlarni taqdim etishi mumkin.
Xodimning lavozimga kirishini diqqat bilan kuzatib borish bu jarayonni tezlashtirishga qaratilgan. Tashkilot, qimmat sotib olish " inson resursi"yoki uni yangi miqyosda qo'llashga harakat qilsa, tez qaytishni kutadi. Qattiq nazorat va baholash kuchli va zaifliklar xodimning faoliyati unga zarur yordam ko'rsatish va kamchiliklarni tezda tuzatish imkonini beradi. Shu bilan birga, tayinlash to'g'risidagi qarorning to'g'riligi tekshiriladi. Oddiy ijrochilar va quyi darajadagi menejerlarga nisbatan bunday javob bir necha oy ichida, o'rta va yuqori darajadagi menejerlarga nisbatan - bir yildan kechiktirmasdan olinishi kutilmoqda. O'z vazifalarini bajara olmaydigan xodim qisqa muddatga kamroq mas'uliyatli ishga o'tkazilgan yoki ishdan bo'shatilgan. Ushbu davr mobaynida rasmiy baholash muddatini qisqartirishdan yana bir maqsad - xodimga ish samaradorligining yuqori standartlarini qo'yishdir. Sertifikatlash bir necha bosqichda amalga oshiriladi: tayyorgarlik, sertifikatlashtirishning o'zi va xulosasi.
Kadrlar bo'limi tomonidan o'tkaziladigan treninglar quyidagilarni o'z ichiga oladi:
. sertifikatlashtirish tamoyillari va metodologiyasini ishlab chiqish;
. nashr normativ hujjatlar sertifikatlashtirishni tayyorlash va o'tkazish to'g'risida (buyruq, ro'yxat sertifikatlashtirish komissiyasi), sertifikatlashtirish metodologiyasi, sertifikatlashtirish rejasi, boshqaruvni o'qitish dasturi, saqlash bo'yicha ko'rsatmalar Shaxsiy ma'lumot);
. sertifikatlashtirish tadbirlariga tayyorgarlik ko'rish uchun maxsus dasturni tayyorlash (yangi metodologiyadan foydalangan holda birinchi marta sertifikatlashtirishni o'tkazishda);
. sertifikatlash materiallarini tayyorlash (blankalar, blankalar va boshqalar).
Sertifikatlashtirishni o'tkazish:
. Sertifikatlangan shaxslar va menejerlar mustaqil ravishda (kadrlar xizmati tomonidan ishlab chiqilgan tuzilmaga muvofiq) hisobotlar tayyorlaydilar;
. attestatsiyadan o'tganlar va nafaqat menejerlar, balki xodimlar va hamkasblar ham baholash shakllarini to'ldiradilar;
. natijalar tahlil qilinadi;
. Attestatsiya komissiyasining majlislari o'tkaziladi.
Sertifikatlash natijalarini sarhisob qilish
. xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni tahlil qilish, shaxsiy ma'lumotlarni kiritish va ulardan foydalanishni tashkil etish;
. xodimlar bilan ishlash bo'yicha tavsiyalar tayyorlash;
. sertifikatlashtirish natijalarini tasdiqlash.
Sertifikatlash natijalarini tahlil qilish
Mehnatni baholash mehnat standartlariga javob bermaydigan va mehnat me'yorlaridan sezilarli darajada oshib ketadigan ishchilarni aniqlash imkonini beradi.
Xodimlarni baholash quyidagilarga yordam beradi:
. kasbiy rivojlanish darajasini diagnostika qilish muhim fazilatlar;
. bilan individual natijalarni solishtirish standart talablar ish (lavozimlar darajasi va o'ziga xosligi bo'yicha);
. standartlardan chetga chiqadigan sifatlarga ega xodimlarni aniqlash;
. samarali ishlash va o'sish istiqbollarini baholash;
. aylanishlar.
Ma'lumotlarni to'plash va qayta ishlash odatda sertifikatlash tugagandan so'ng amalga oshiriladi. Umumlashtirilgan natijalarni umumlashtirish uchun xodimlar faoliyatining qiyosiy jadvallari tuziladi; xavf guruhlari aniqlanadi (samarasiz ishchilar yoki kasbiy jihatdan muhim fazilatlarni rivojlantirishning suboptimal darajasiga ega bo'lgan ishchilar); o'sish guruhlari aniqlanadi (ishchilarga yo'naltirilgan va rivojlanishga qodir va professional xulq-atvor); Sertifikatlash ma’lumotlaridan foydalanish bo‘yicha tavsiyalar tayyorlanmoqda.
Sertifikatlash natijalari bo'yicha suhbatlar o'tkazish. Sertifikatlangan xodimning fikr-mulohazasiga qo'shimcha ravishda, suhbat davomida ma'lumotlar aniqlashtiriladi va qo'shimcha xodimlar ma'lumotlari yig'iladi. Keyin yangi va yangilangan ma'lumotlar umumlashtirilgan shakllarga kiritiladi va tahlil qilinadi.
Ma'lumotlarni saqlashni tashkil etish. Kadrlar va boshqa qarorlar qabul qilishda xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalanish uchun sertifikatlash natijalari bo'yicha ma'lumotlarni saqlashni to'g'ri tashkil etish kerak. Axborotni kiritish va saqlash uchun maxsus shaklni ishlab chiqish kerak (shaxslar, bo'limlar, ierarxiya darajalari, bo'limlar faoliyat sohalari bo'yicha). Shuningdek, ushbu parametrlar bo'yicha ham, mehnat sifati va miqdori parametrlari bo'yicha ham ma'lumot izlay olish kerak.

O'z-o'zini nazorat qilish uchun savollar

1. Motivatsiya, rag'batlantirish, ehtiyoj, rag'batlantirish, mukofot tushunchalarini kengaytiring.
2. Motivatsiyaning substantiv nazariyalarini aytib bering.
3. Motivatsiyaning jarayonli nazariyalarini aytib bering.
4. Xodimlarning mehnatini tan olish vazifalarini ayting.
5. Xodimlarni tan olishning asosiy shakllarini ochib bering.
6. Xodimlarning ish faoliyatini baholash deganda nima tushuniladi?
7. Ishchilar mehnatini individual baholash usullarini keltiring.
8. Ishchilar mehnatini guruh baholash usullarini keltiring.
9. Sertifikatlash jarayonini tavsiflang (xodimlarni baholash).

Xodimlar va ish beruvchilarning eng umumiy huquq va majburiyatlari San'atda mustahkamlangan. 2, 127, 129 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Xodimlar halol va vijdonan mehnat qilishga, mehnat intizomini saqlashga, ma'muriyatning buyruq va ko'rsatmalarini o'z vaqtida va aniq bajarishga, mehnat unumdorligini oshirishga, mahsulot sifatini yaxshilashga, texnologik intizomga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishga, mulkka ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishga majburdirlar. g'amxo'rlik.

Korxonalar, muassasalar va tashkilotlar ma'muriyati ishchilar mehnatini to'g'ri tashkil etishi, mehnat unumdorligini oshirish uchun shart-sharoitlarni yaratishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta'minlashi, mehnat qonunchiligi va mehnatni muhofaza qilish qoidalariga qat'iy rioya qilishi, xodimlarning ehtiyojlari va talablariga e'tiborli bo'lishi shart. ishchilar, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilash.

Art. 8.9 Federal to'g'risidagi nizom davlat xizmati, Rossiya Federatsiyasi Prezidentining 1993 yil 22 dekabrdagi 2267-sonli Farmoni bilan tasdiqlangan (1994 yil 29 apreldagi tahrirda), bu belgilandi davlat xizmatchisi majburiydir:

1. o'ziga berilgan huquqlar doirasida va o'z xizmat vazifalariga muvofiq vakolatlarni amalga oshirish;

2. aniq qonunga xilof bo'lganlar bundan mustasno, rahbarlarning o'z mansab vakolatlari doirasida chiqarilgan buyruqlari, ko'rsatmalari va ko'rsatmalarini rahbarlarga bo'ysunish tartibida bajarish;

3. xizmat vazifalarini bajarish uchun zarur bo'lgan malaka darajasini saqlab qolish;

4) davlat organida belgilangan xizmat odob-axloqi me'yorlariga va rasmiy qoidalarga rioya qilish;

5) davlat hokimiyati va boshqaruvi organlarining faoliyatiga to'sqinlik qiladigan, shuningdek, davlat xizmatining obro'siga putur etkazadigan xatti-harakatlarga yo'l qo'ymaslik.

Uning huquqi bor:

1) tegishli davlat lavozimiga mansub vakolatlarning mazmuni va hajmini hamda ularni amalga oshirish uchun tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratishni yozma hujjatlarni talab qilish;

2) rasmiy vakolatlarga muvofiq qarorlar qabul qilish yoki ularni tayyorlashda ishtirok etish;

3. so'rash belgilangan tartibda va bepul olish davlat organlari, korxonalar, muassasalar, tashkilotlar, fuqarolar va jamoat birlashmalari amalga oshirish uchun zarur ish majburiyatlari ma'lumotlar va materiallar;

4. ish natijalari va malaka darajasini hisobga olgan holda martaba ko'tarilishi, ish haqi miqdorini oshirish uchun;

5. zudlik bilan soʻrov boʻyicha shaxsiy ishingizning barcha materiallari, oʻz faoliyatingiz toʻgʻrisidagi koʻrib chiqishlar va boshqa hujjatlarni shaxsiy ishingizga qoʻshishdan oldin ular bilan tanishib chiqing, shuningdek, tushuntirishlaringizni shaxsiy ishingizga kiritilishini talab qiling;

6. talab rasmiy tergov uning sha’ni va qadr-qimmatini kamsituvchi ma’lumotlarni rad etish;

7. nafaqaga chiqmoq.

Rag'batlantirish- bu turli xil rag'batlantirish choralari (ma'naviy va moddiy), shuningdek imtiyozlar va imtiyozlar berish orqali amalga oshiriladigan xodimlarning mehnati natijalarini jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishi.

Xodimlarning xizmatlarining ijtimoiy ahamiyatiga qarab rag'batlantirish choralari ikki guruhga bo'linadi: ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va alohida mehnat xizmatlari uchun rag'batlantirish.

Ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlarni quyidagilarga bo'lish mumkin: moddiy va ma'naviy xarakter. Qoidaga ko'ra, imtiyozlar individual ravishda qo'llaniladi. Ayrim hollarda jamoalar, uchastkalar, sexlar va korxonalar jamoalariga nisbatan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilishi mumkin.

Ishdagi muvaffaqiyat quyidagi rag'batlantirish choralarini qo'llash uchun asos bo'lib xizmat qiladi:

1. minnatdorchilik bildirish;

2. bonus berish;

3. qimmatbaho sovg‘a bilan taqdirlash;

4. faxriy yorliq bilan taqdirlash;

5. Faxriy kitobga yoki Faxriy taxtaga kirish.

Mehnat qonunchiligiga muvofiq mehnat intizomini ta'minlashga majburlash usuli orqali ham erishiladi. Zarur hollarda qoidabuzarlar intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, ya'ni ularga nisbatan intizomiy jazo choralari - intizomiy jazo choralari qo'llaniladi.

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lib, xuddi shu turdagi huquqbuzarlik - intizomiy huquqbuzarlik xodim tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini qonunga xilof ravishda, aybdor ravishda bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, intizomiy yoki ijtimoiy choralarni qo'llashga olib keladigan huquqbuzarlikdir. shuningdek boshqa huquqiy choralar nazarda tutilgan ta'sirlar amaldagi qonunchilik.

Shunday qilib, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish shartlari sifatida quyidagilarni ta'kidlash kerak:

a) xodimning amaldagi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi;

b) xodimning aybi (qasddan yoki ehtiyotsizlik);

v) xodimning ichki mehnat qoidalari va mehnat qonunchiligini buzadigan harakatlarining noqonuniy xarakteri.

Intizomiy javobgarlik odatda quyidagilarga bo'linadi umumiy Va maxsus.

Ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun barcha xodimlar umumiy intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Umumiy intizomiy javobgarlik San'atda nazarda tutilgan mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan intizomiy jazo qo'llashni o'z ichiga oladi. 135 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va ichki mehnat qoidalari. Bunday jazolar:

1. eslatma;

2. tanbeh berish;

3. qattiq tanbeh berish;

4. ishdan bo'shatish.

Belgilangan jarimalar ro'yxati to'liqdir va mahalliy ichki mehnat qoidalariga qo'shimchalar kiritilmaydi.

Maxsus intizomiy javobgarlik yanada qattiqroq jazolarni nazarda tutuvchi intizom to'g'risidagi nizom va qoidalarga bo'ysunadigan xodimlarga yuklanadi. Bularga quyidagilar kiradi:

1. o‘z xizmat vazifalarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi hamda prokuror sha’nini kamsituvchi huquqbuzarliklar sodir etganligi uchun quyidagi intizomiy jazo choralari qo‘llaniladigan prokuror xodimlariga:

1. eslatma;

2. tanbeh berish;

3. qattiq tanbeh berish;

4. sinf unvonini pasaytirish;

5. "Rossiya Federatsiyasi prokuraturasida benuqson xizmati uchun" ko'krak nishonidan mahrum qilish;

6. ko'krak nishonidan mahrum qilish " Faxriy xodim Rossiya Federatsiyasi prokuraturasi»;

7. to'liq rasmiy rioya qilinmaganligi haqida ogohlantirish;

8. prokuratura organlaridan bo'shatish;

2. davlat xizmatchilari, temir yo'l transporti xodimlari, atom energiyasidan foydalanish sohasidagi o'ta xavfli ishlab chiqarish tashkilotlari xodimlari va boshqa toifadagi ishchilar (dengiz, daryo transporti).

Xodimlarning manfaatlarini asossiz intizomiy jazolardan himoya qilish kafolatlari hisoblanadi qonun bilan belgilanadi intizomiy jazolarni qo'llash qoidalari, ular quyidagilardan iborat:

1. korxona rahbari yoki uning o'rinbosari tomonidan yuklangan;

2. intizomiy jazo choralarini qo‘llashda huquqbuzarlik sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi faoliyati va xulq-atvori, sodir etilgan huquqbuzarlikning og‘irligi hisobga olinishi kerak;

3. jazo tayinlashdan oldin xodimdan yozma tushuntirish olish kerak;

4) bitta huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llaniladi;

5. jarima xodimga kasallangan yoki ta'tilda bo'lgan vaqtni hisobga olmagan holda, aniqlangan kundan boshlab 1 oydan kechiktirmay qo'llaniladi. Jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab 6 oydan kechiktirmay, tekshirish natijalariga ko'ra esa u sodir etilgan kundan boshlab 2 yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Belgilangan muddatlar jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi. Shuni yodda tutish kerak:

1. intizomiy jazo qo'llash uchun oylik muddat huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblansin;

2. huquqbuzarlik aniqlangan kun, oylik muddat boshlanadigan kun, xodim xizmatda bo'ysunuvchi shaxsga huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida ma'lum bo'lgan kun, unga huquq bor-yo'qligidan qat'i nazar, hisoblanadi. intizomiy jazo choralarini qo'llash;

3. qonun hujjatlariga muvofiq intizomiy jazo qo‘llash uchun bir oylik muddatga faqat xodimning kasal yoki ta’tilda bo‘lgan vaqti hisobga olinmaydi; boshqa sabablarga ko'ra, shu jumladan davomiyligidan qat'i nazar, dam olish kunlaridan (dam olish vaqtidan) foydalanish bilan bog'liq holda (masalan, qachon siljish usuli ishni tashkil etish) belgilangan muddatni to'xtatmaydi;

4. oylik oqimini to'xtatuvchi ta'tilga amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ma'muriyat tomonidan taqdim etilgan barcha ta'tillar, shu jumladan yillik (asosiy va qo'shimcha) ta'tillar, o'qish bilan bog'liq ta'tillar kiradi. ta'lim muassasalari, to'lovsiz qisqa muddatli ta'tillar va boshqalar;

3. buyruq imzoga qarshi xodimga etkaziladi;

4. xodim fosh qilinmagan deb hisoblanadi intizomiy jazo, agar qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida u yangi intizomiy jazoga tortilmasa.

Mehnat intizomini buzganlik uchun ma'muriyat xodimga ushbu huquqbuzarlikni sodir etishdan oldin ishdan bo'shatish to'g'risida ariza bergan taqdirda ham intizomiy jazo qo'llashga haqli. mehnat shartnomasi o'z tashabbusi bilan, chunki mehnat munosabatlari bu holda faqat ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagandan so'ng tugatish.

Ma'muriyat, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 138-moddasida xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llash o'rniga uning mehnat intizomini buzganligi to'g'risidagi masala mehnat jamoasiga yuborilgan, uning qarori bilan xodimga nisbatan ijtimoiy jazo choralari qo'llaniladi; huquqbuzarni xuddi shu huquqbuzarlik uchun intizomiy javobgarlikka tortish huquqiga ega, chunki u o'ziga berilgan huquqdan foydalanmaganligi sababli xodimni intizomiy javobgarlikka tortadi.

13-ma'ruza

Uy-joy qonuni.

1. Uy-joy huquqi tushunchasi va printsipi

Uy-joy huquqi, *tor ma'noda* - muayyan shaxsning uy-joyga bo'lgan subyektiv huquqi; *keng ma'noda* - uy-joy munosabatlariga yoki uy-joy bilan bog'liq munosabatlarga (ma'muriy, er, moliyaviy va ekologik huquq) bag'ishlangan boshqa huquq sohalarining normalarini o'z ichiga olgan muassasa (fuqarolik huquqining kichik tarmog'i).

Uy-joy huquqini tartibga solish predmeti *keng ma'noda* San'atning 1-bandiga muvofiq yuzaga keladigan uy-joy huquqiy munosabatlaridir. Rossiya Federatsiyasining 4 ta turar-joy majmuasi:

· Davlat va munitsipalitetning turar-joy binolariga egalik qilish, foydalanish va ularni tasarruf etish huquqi paydo bo'lganda / amalga oshirilganda / o'zgartirilganda / tugatilganda; uy-joy fondi

· Xususiy uy-joy fondining turar-joy binolaridan foydalanish

· Umumiy mulkdan foydalanish

· binolarni turar-joy binolari sifatida tasniflash va ularni uy-joy fondidan chiqarish

·Uy-joy fondini hisobga olish

· Turar-joy binolarini rekonstruksiya qilish/qayta qurish

· Boshqaruv turar-joy binolari

· Uy-joy va uy-joy qurilish kooperativlari, shirkatlari, uy-joy mulkdorlari faoliyatini tashkil etish, ular a'zolarining huquq va majburiyatlari.

· Kommunal xizmatlar bilan ta'minlash

· Uy-joy ijarasi va kommunal xizmatlar

· Uy-joy fondidan foydalanish va saqlanishini sanitariya-gigiyena va sanitariya me'yorlari tomonidan belgilangan turar-joy binolarining talablariga muvofiqligini nazorat qilish; texnik standartlar va boshqa qonun hujjatlari

Uy-joy huquqiy munosabatlarining sub'ektlari (ishtirokchilari). 4-moddaning 2-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasining Uy-joy kodeksi - jismoniy / yuridik shaxslar, Rossiya Federatsiyasi va uning sub'ektlari, shuningdek, munitsipalitetlar.