Rossiyada ish haqini hisoblashning barcha usullari va usullari orasida eng keng tarqalgani - bu ish haqi tizimi. va xodimlar uchun ham, ish beruvchilar uchun ham ko'p jihatdan eng qulaydir, bu uni juda mashhur qiladi. Mehnat munosabatlarining har qanday tomoni uchun ish haqi qanday belgilanishi va qanday afzalliklari va kamchiliklari borligini bilish foydali bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq mehnatga haq to'lash tizimi qanday - qonunchilikni tartibga solish

Rossiyada eng keng tarqalganlardan biri sifatida ish haqi tizimi ko'pchilik xodimlar uchun eng sodda ko'rinadi. Bu uning ishchisi tomonidan ahamiyatsiz ishlashni nazarda tutadi ish vazifalari hech bo'lmaganda mohiyatan boshqa qo'shimcha omillardan qat'i nazar, belgilangan oylik ish haqini olish bilan.

Shuni esda tutish kerakki, ish haqi va ish haqi bir xil shartlar emas. Ish haqi tushunchasi, shuningdek o'rtacha ish haqi, ish beruvchidan kelib tushadigan barcha naqd hisob-kitoblarni o'z ichiga oladi, shu jumladan bonuslar, qo'shimcha to'lovlar, ortiqcha ish haqi va pul ekvivalentida aks ettirilishi mumkin bo'lgan to'g'ridan-to'g'ri yoki bilvosita ish haqining boshqa turlari. Ish haqi - bu ish beruvchi tomonidan ish haqini to'lash uchun belgilangan muddatlarda hisoblashi shart bo'lgan belgilangan qat'iy daromad.

Ish haqi mexanizmini huquqiy tartibga solish etarlicha ko'p miqdordagi maqolalar bilan ta'minlangan Mehnat kodeksi... Xususan, ish haqi tizimi sifatida ish haqi ushbu me'yoriy hujjatda eng ko'p ko'rib chiqiladi, ammo ish haqini hisoblashning boshqa mumkin bo'lgan usullari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari bilan aniq belgilangan me'yorlarga ega emas. Shunday qilib, ish beruvchi va xodimlar ish haqi kabi ish haqi masalalarida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining quyidagi moddalarining qoidalarini hisobga olishlari shart:

• 57-modda. Uning me'yorlari mehnat shartnomasida majburiy ravishda ishchilarga haq to'lash tamoyillari, shu jumladan ish haqi tizimini belgilaydi.
• 129-modda. Yuqorida keltirilgan me'yorlar ish haqi kontseptsiyasini belgilaydi, chunki bu mehnat majburiyatlarini bajarishning butun kalendar oyi uchun to'lanadigan doimiy ish haqi stavkasi.

Shuni esda tutish kerakki, ish haqining ish haqi tizimi navlardan biridir. Shu bilan birga, bu holda ko'rib chiqilayotgan ish davri uchun butun bir oy olinadi, ammo ishchi mehnat faoliyatini amalga oshirmagan ish kunlari oxir-oqibat hali ham to'lanmaydi, lekin shunga muvofiq qayta hisoblab chiqiladi. Vaqtga asoslangan tizim, o'z navbatida, ish haqi tizimining kichik turidir. Shunga ko'ra, o'z xodimlariga ish haqi tizimidan foydalanishni taklif qiladigan har qanday korxonada tegishli ish haqi o'lchovi talab qilinadi.

Mehnatga haq to'lash tizimining afzalliklari va kamchiliklari

Boshqa variantlar va mehnatga haq to'lash turlari singari, ish haqi tizimi ham ba'zi holatlarda foydalanishni o'ta samarali va aksincha - boshqa holatlarda juda noqulay bo'lgan ba'zi xususiyatlarga ega. Shunday qilib, ish haqining afzalliklariga quyidagi omillarni kiritish mumkin:

• Foydalanish qulayligi. Ish haqi tizimi mehnat shartnomasini ro'yxatdan o'tkazish, xodimlar hujjatlari va boshqa masalalarda eng sodda va universal hisoblanadi buxgalteriya hisobotlari... Xususan, u faqat boshqa sabablarga ko'ra vaqtincha mehnatga layoqatsizlik yoki ishchining mehnat majburiyatlarini bajaradigan joyda yo'qligi kunlarini hisoblash zaruratini o'z ichiga oladi.
• Kamaytirilgan xarajatlar. Oddiyligi sababli ish haqi tizimidan foydalanish murakkab buxgalteriya tizimlarini joriy etishni va yuqori xarajatlarni talab qilmaydi kadrlar boshqaruvi, bu uni joriy etish va ishlatish bilan bog'liq xarajatlarni sezilarli darajada kamaytiradi, ayniqsa ish haqini soatlik to'lov tizimi sifatida tashkil qilishning bunday murakkab variantlari bilan taqqoslaganda.
• Barqarorlikning yuqori darajasi.Xodimlar uchun ish haqi tizimining asosiy afzalliklaridan biri bu daromad barqarorligining eng yuqori darajasi. Ya'ni, ular boshqa ko'p holatlardan qat'i nazar, hech bo'lmaganda ish haqi bilan belgilanadigan mablag'ni olishlariga amin bo'lishadi. Ish beruvchi, shuningdek, o'z navbatida, har doim majburiy mehnat xarajatlarini oldindan taxmin qilish imkoniyatiga ega.
• Kadrlar almashinuvining pastligi. Ish haqi tizimining ushbu afzalligi bevosita yuqoridagilardan kelib chiqadi. Yuqori barqarorlik tufayli xodimlar o'zlarining ish haqlarini xavf ostiga qo'yishga intilmaydilar va o'z malakalarini oshirishni afzal ko'rishadi va o'zlarining daromadlarini oshirishni rejalashtirishadi. bir xil ish haqi ish haqi bilan taqqoslaganda ishchilarni martaba o'sishi bilan uzoq muddatli munosabatlarni rag'batlantirmaydi, balki ularni faqat yaqin orada shaxsiy mahsuldorlikni to'g'ridan-to'g'ri oshirishga yo'naltiradi.
• Ilovalarning keng doirasi.Ish haqi tizimi, kam samaradorlik bilan bo'lsa ham, mutlaqo har qanday lavozimga va xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin, boshqa hollarda ish haqini to'lashning boshqa usullari ma'lum hollarda umuman tatbiq etilmaydi. Shuning uchun, u ish haqini to'lash mexanizmidagi o'zgarishlar to'g'risida qo'shimcha hujjatlar tayyorlashda ham vaqtincha o'rnatilishi mumkin.

Ijobiy tomonlaridan tashqari, ish haqi ham salbiy xususiyatlarga ega. Xususan, ish haqi tizimining kamchiliklariga an'anaviy ravishda quyidagilar kiradi:

• Ishchilarni motivatsiyasining past darajasi. O'z-o'zidan ishchilarning motivatsiyasi ish haqi tizimida eng past ko'rsatkichdir - deyarli hech qanday asosiy mehnat omillari ish beruvchi tomonidan to'lanadigan mablag 'miqdoriga ta'sir qilmaydi. Ushbu xususiyat, narx stavkalari tizimidan farqli o'laroq, vaqt bo'yicha to'lovlarning barcha turlariga bevosita ta'sir qiladi. Biroq, ish haqi-mukofot tizimi, to'g'ri ishlatilgan taqdirda, yuqorida aytib o'tilgan minus ta'sirini sezilarli darajada neytrallashtirishi mumkin.
• Ishlamaydigan kunlar uchun to'lash zarurati. Mehnatga haq to'lash tizimi bilan belgilangan oylik ish haqi bir oy ichida ishlagan va ishlamaydigan kunlar soniga qarab to'lov miqdorini taqsimlamay to'lanadi. Shunga ko'ra, ushbu omil hech qanday tarzda kompaniyaning xarajatlarini minimallashtirishga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin emas.
• Xavflarning ko'payishi. Xodimlarga ish haqi majburiy to'lanishi sababli, ular mavjud bo'lgan bozor sharoitlaridan qat'i nazar, mehnat shartnomasi yoki amaldagi tarif stavkalari bilan belgilanadigan to'liq hajmda to'lanishi kerak. Natijada, inqiroz davrida korxonada ish haqi jamg'armasini ta'minlashga sarflanadigan umumiy xarajatlarni qoplash uchun etarli mablag 'bo'lmasligi mumkin.

Ish haqi to'lash tizimining yuqorida aytib o'tilgan xususiyatlarini inobatga olgan holda, ish beruvchi korxonada ish haqi kabi ish haqi tizimini joriy etishga nisbatan maqsadga muvofiqligi yoki yo'qligi to'g'risida to'liq asosli xulosa chiqarishi mumkin.

Ish beruvchiga mehnatga haq to'lash tizimi haqida nimalarni bilishingiz kerak - bu asosiy nuances va xususiyatlar

Belgilangan ish haqi tizimini tayinlash va o'zgartirish tartibi bu haqda mahalliy joylarda majburiy ko'rsatishni nazarda tutadi qoidalar tashkilotning o'zi, shuningdek to'g'ridan-to'g'ri xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida.

Ushbu o'zgarishlar ilgari tuzilgan mehnat shartnomasida amalga oshirilishi kerak bo'lsa, ish beruvchi qo'shimcha ish haqi to'g'risidagi shartnomani tayyorlashi kerak, bu munosabatlarning ikkala tomoni tomonidan faqat ixtiyoriy ravishda imzolanadi - ammo imzolashdan bosh tortgan va korxonada boshqa lavozimlarni egallashdan bosh tortgan taqdirda, xodim bo'lishi mumkin otilgan.

Ish smenasi jadvali bilan ishlagani uchun ish haqi tizimi ham tartibga solishning ma'lum nuanslariga ega. Bunday holda ish beruvchi uchun afzal emas - soatlik ish haqiga o'tish juda foydali va mehnat munosabatlarining barcha tomonlari uchun qulay ko'rinadi. Ammo, agar kerak bo'lsa, qachon ish haqidan foydalaning smenali ish, oyiga smenalar sonini oldindan hisoblashingiz kerak. Ularning ko'payishi bilan ish haqi miqdorini qayta hisoblash tavsiya etiladi, kamayganda esa qayta hisoblash qabul qilinishi mumkin emas.

Ish haqi tizimini tayinlash tartibining o'zi ishchilarning ish haqi va ish haqi miqdorini tartibga soluvchi ish haqi o'lchovini majburiy ravishda tuzishni talab qiladi. turli darajalar malakasi va turli lavozimlarda. Ish haqi-ustama to'lash tizimi, shuningdek, korxonada xodimlarga bonuslar va qo'shimcha to'lovlarni tayinlash tartibini tartibga soluvchi bonuslar yoki boshqa ichki me'yoriy hujjatlar to'g'risidagi nizom mavjudligini nazarda tutishi mumkin.

Qonunchilikda xodimlar uchun eng kam ish haqidan past bo'lgan ish haqini belgilash taqiqlanadi, ammo ish beruvchiga ma'lum bir ish davri uchun tegishli miqdordagi mablag'ni to'lamaganlik holati bo'lgan taqdirdagina javobgarlikka tortilishi mumkin. Shunday qilib, farq boshqa to'lovlar va bonuslar bilan qoplanishi sharti bilan ish haqining o'zi eng kam ish haqidan past bo'lishi mumkin

Bayramlar va dam olish kunlari ishlaganda ish haqini to'lash

Dam olish kunlari va ta'til kunlari uchun ish haqi tizimi bo'yicha ish haqini hisoblashning maxsus tartibi ta'minlangan. Jumladan, huquqiy tartibga solish yuqoridagi masala Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 153-moddasi qoidalari bilan ta'minlangan. Bu shuni anglatadiki, agar xodim hafta oxiri yoki ta'tilga ishga jalb qilingan bo'lsa, unda bunday kunni to'lash tartibi quyidagicha bo'lishi kerak:

• Agar ushbu ish oylik ish vaqtining normasiga kiritilgan bo'lsa, u holda ishchi ish haqini hisoblash va ish vaqtini hisobga olish tartibi qanday tartibga solinishiga qarab, kunlik yoki soatlik qo'shimcha qo'shimcha stavkani oladi.
• Agar bunday kun oylik ish soatlari uchun belgilangan me'yorlardan oshib ketgan bo'lsa, unda uning to'lovi kunlik yoki soatlik ish uchun belgilangan stavkaga nisbatan ikki baravar oshiriladi.
• Tegishli hisob-kitoblar uchun soatlik stavkani hisoblashingiz mumkin oddiy usul ish haqi miqdorini oy davomida standart ish vaqti soniga bo'lish. Shu bilan birga, hisob-kitob har oyga nisbatan alohida-alohida amalga oshirilishi kerak, chunki har xil oylarda ish vaqti har xil bo'lishi mumkin.

Korxonalar mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini mustaqil ravishda ishlab chiqadi va tasdiqlaydi, korxonalardagi tarif stavkalari va ish haqi, ishchilarning kasbi, malakasi va ular bajaradigan mehnat sharoitlari murakkabligiga qarab ish haqini farqlash mezonlari sifatida ishlatilishi mumkin.

Ish haqi tizimi - bu mehnat o'lchovini (me'yorini) tavsiflovchi ko'rsatkichlar va uni to'lash mezonlari o'rtasidagi va mehnat me'yorlaridan yuqori bo'lgan ma'lum bir bog'liqlik bo'lib, u ishchining ish haqini haqiqiy erishilgan mehnat natijalariga (me'yorga nisbatan) va xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishilgan narxga muvofiq kafolat beradi. ishchi kuchi.

Ish haqi shakllari va tizimlari ish haqini tashkil etishning zaruriy elementidir. Ishchilarga mehnatga haq to'lashning ratsional shakllari va tizimlarini tanlash har bir korxona uchun eng muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga ega. Ular mehnatni normalashtirish va ish haqi stavkasi tizimi bilan o'zaro aloqada bo'lib, ular mehnatning miqdori, sifati va natijalariga qarab alohida ishchilar yoki ularning guruhlari uchun daromadlarni hisoblash tartibini belgilaydilar.

Shakl.

Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari boshqaruvning barcha darajalarida rivojlanish uchun moddiy asos yaratadi inson kapitali, mehnatdan oqilona foydalanish va xodimlarni samarali boshqarish. Ishga haq to'lash yoki xodimlarning aqliy, jismoniy yoki tadbirkorlik harakatlari uchun tovon puli jalb qilishda muhim rol o'ynaydi mehnat resurslari tashkilotga yoki firmadagi zarur mutaxassislarni rag'batlantirish, ulardan foydalanish va saqlashda korxonaga.

Korxonada ish haqi tizimini ishlab chiqishda bir vaqtning o'zida ikkita muammoni hal qilish kerak.

Birinchidan, har bir tizim ish beruvchiga zarur bo'lgan ishlab chiqarish natijasini olishni ta'minlaydigan mehnat faoliyatining bunday ko'rsatkichlariga erishish uchun xodimning sa'y-harakatlarini yo'naltirishi kerak: eng kam xarajat bilan raqobatbardosh mahsulotlarning kerakli miqdorini chiqarish.

Ikkinchidan, har bir mehnatga haq to'lash tizimi xodimga uning aqliy va jismoniy qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniyatini berishi, ish jarayonida shaxs sifatida o'zini to'liq anglashiga imkon yaratishi kerak.

Korxonalarning ish haqi tizimlariga qo'yiladigan asosiy talablardan biri shundaki, ular teng ish uchun teng ish haqi berishadi. Bu, o'z navbatida, mehnat natijalarini o'lchash uchun ishlatiladigan ko'rsatkichlar mehnatning miqdorini ham, sifatini ham baholash imkoniyatini berishini talab qiladi. xodimlar va ushbu ko'rsatkichlarga mos keladigan mehnat miqdori va sifatining me'yorlarini belgilash.

Ish haqini tashkil etish amaliyotida mehnatni me'yorlashning ikki turi mavjud: tarif (mehnat sifati standartlarini belgilash) va tashkiliy-texnik (uni amalga oshirish uchun mavjud tashkiliy-texnik sharoitlarda mehnat miqdori me'yorlarini belgilash). Rossiya Federatsiyasida korxonalar ko'pincha avvalgi iqtisodiy tizimda shakllangan tariflarni belgilash tizimidan foydalanadilar.

Tashkiliy-texnik me'yorlash har bir korxona tomonidan mustaqil ravishda ta'minlanadi, ammo uning metodikasi umumiy bo'lishi kerak, aks holda teng mehnat uchun teng haq to'lash printsipi faqat korxona ichida ta'minlanadi, ammo butun jamiyat ichida bo'lmaydi.

Mehnatga haq to'lashning asosi - bu bajarilgan ishning murakkabligiga qarab, ish haqini farqlash va tartibga solish amalga oshiriladigan standartlar to'plami bo'lgan tariflar tizimi; ish sharoitlari (normal, qiyin, zararli, ayniqsa qiyin va ayniqsa zararli); ishlarni bajarishning tabiiy-iqlim sharoitlari; ishning intensivligi va tabiati.

Tarif tizimi quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: tarif stavkasi; tariflar shkalasi; tarif koeffitsientlari va tarif va malaka ma'lumotnomalari.

Tariflar shkalasi birinchi, eng past toifadan boshlab soatlik yoki kunlik tarif stavkalari ko'rsatilgan jadvallardan iborat. Hozirda olti raqamli tarif o'lchovlari asosan ish sharoitlariga qarab tabaqalashtirilgan holda qo'llanilmoqda. Har bir katakchada parcha-parcha va vaqt ishchilari uchun ish haqi uchun tarif stavkalari taqdim etiladi.

Tarif stavkasi - bu vaqt birligi (soat, kun, oy) uchun ishlab chiqarilgan ma'lum bir murakkablikdagi ish uchun to'lov miqdori. Stavka har doim pul bilan ifodalanadi va uning darajasi martaba oshgan sari ortib boradi.

Rank - bajarilgan ishning murakkabligi va ishchining malakasi darajasining ko'rsatkichidir. Bajarilgan ish toifasiga qarab tarif stavkalari o'lchamlari o'rtasidagi nisbat har bir toifadagi tariflar jadvalida ko'rsatilgan tarif koeffitsienti yordamida aniqlanadi. Tegishli tarif koeffitsienti baza bo'lgan birinchi toifadagi stavka (ish haqi) ga ko'paytirilganda, ish haqi u yoki bu toifaga belgilanadi. Birinchi toifadagi tarif koeffitsienti biriga teng. Ikkinchi toifadan boshlab tarif koeffitsienti oshib boradi va tariflar shkalasi tomonidan taqdim etilgan eng yuqori toifadagi maksimal qiymatiga etadi.

ETS nodavlat korxonalarga asosiy sifatida tavsiya etilishi mumkin. Byudjetdan tashqari korxonalarga kelsak, ular o'zlarining moliyaviy ahvoli va imkoniyatlariga qarab mustaqil ravishda tarif shkalasini ishlab chiqishi, uning toifalari sonini, tarmoq ichidagi tarif koeffitsientlarining muttasil va nisbiy o'sish hajmini aniqlashi mumkin.

Jadval 1. ETS tariflari o'lchovlari

Ishchilarga beriladigan toifalar - bu ishchilar uchun belgilangan, korxona, tashkilot uchun shartnomalarda, bitimlarda yoki buyurtmalarda ko'rsatilgan rasmiy ish haqi. Ushbu hujjatlar buxgalteriya bo'limiga etkazilishi kerak, chunki ular ishchining faoliyati to'g'risidagi hujjatlar yoki vaqt jadvallari bilan birgalikda ish haqini hisoblash uchun asosdir.

Ish haqi tariflari tizimining afzalligi shundaki, birinchi navbatda, ish haqi miqdorini belgilashda uning murakkabligi va ishni bajarish shartlarini hisobga olishga imkon beradi; ikkinchidan, ish stajini hisobga olgan holda ish haqining individualizatsiyasini ta'minlaydi, professional mukammallik, tashkilotda doimiy ish tajribasi; uchinchidan, mehnat intensivligining oshishi (kasblar kombinatsiyasi, jamoaviy etakchilik va boshqalar) va me'yordan chetga chiqadigan sharoitda (tunda va ishdan tashqari, dam olish kunlari va) ishlarni bajarish omillarini hisobga olishga imkon beradi. bayramlar). Ushbu omillar ish haqi tarif stavkalari va ish haqlariga qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar orqali to'langanda hisobga olinadi.

Xizmatga haq to'lashning tarifsiz tizimi xodimning ish haqini ishchi mansub bo'lgan kollektiv ishining yakuniy natijalariga to'liq bog'liq qiladi. Ushbu tizimga muvofiq belgilangan ish haqi yoki ish haqi stavkasi mavjud emas. Bunday tizimdan foydalanish faqat har bir jamoaning umumiy manfaati va mas'uliyati bilan xodimning ish natijalarini hisobga olish uchun haqiqiy imkoniyat mavjud bo'lgan holatlarda maqsadga muvofiqdir.

Barcha ish haqi tizimlari, mehnat natijalarini aniqlashda qanday asosiy ko'rsatkich ishlatilishiga qarab, odatda ish haqi shakllari deb ataladigan ikkita katta guruhga bo'linadi.

Ish haqi shakli - ish haqini to'lash maqsadida xodim tomonidan bajarilgan ishni baholashda mehnat natijalarini hisobga olishning asosiy ko'rsatkichi bo'yicha guruhlangan ish haqi tizimlarining u yoki bu klassi.

Mehnat natijalari va shunga muvofiq ravishda mehnat me'yorlari turli ko'rsatkichlarda aks etishi mumkin: ish vaqti, ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori (bajarilgan ish), ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish darajasi, mehnat unumdorligi. Ushbu ko'rsatkichlar tabiiy, qiymatli yoki shartli (shartli ravishda tabiiy) o'lchovlarga ega bo'lishi mumkin, ular ham individual, ham guruh (jamoaviy) mehnat natijalarini tavsiflashi mumkin.

Ish haqining ikki asosiy shakli mavjud: vaqtga asoslangan va parcha-parcha.

Vaqtga asoslangan - bu ishchining ish haqi belgilangan stavka yoki ishlagan haqiqiy soatlari uchun ish haqi olinadigan ish haqi shakli.

Parcha ishi - ishning haqiqiy birligi (ishlab chiqarilgan mahsulotlar) uchun ish birligi uchun amaldagi narxlar asosida ish haqi berish shakli.

Vaqtni hisobga olgan holda va ish haqining stavkali shakllaridan foydalanish bandlik doirasidan qat'i nazar, ulardan amaliy foydalanish samaradorligi va maqsadga muvofiqligini belgilaydigan bir qator shartlarga rioya qilishni talab qiladi.

Shunday qilib, ish haqini tashkil qilish quyidagi shartlarga rioya qilishni talab qiladi. Haqiqatan ham ishlagan soatlarning vaqtini hisobga olmasdan, ish haqini to'g'ri tashkil etish mumkin emas.

Ishchilar, menejerlar, mutaxassislar va ishchilarga tegishli vaqt asosida ish haqi olish kerak normativ hujjatlar... Vaqt ishchilarining mehnatini tashkil etishni tartibga soluvchi me'yorlar va standartlarni o'rnatish va to'g'ri qo'llash. Barchaning ish joylarida yaratish zarur shart-sharoitlar samarali ish uchun.

Parcha-parcha ish haqini tashkil qilish quyidagi shartlarga rioya qilishni ta'minlaydi. Ish haqining ilmiy asoslangan me'yorlarining mavjudligi va ishlarning tariflari va malaka ma'lumotnomalari talablariga muvofiq to'g'ri hisob-kitob qilish.

Chiqish parchalanuvchi ishining hal qiluvchi ko'rsatkichi bo'lishi kerak va uning darajasi bevosita ishchining o'ziga bog'liq bo'lishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, yakka tartibdagi ishchi yoki ularning bir guruhi o'zlarining mehnat unumdorligining tegishli darajasini ta'minlashi mumkin. Ish joyida samarali ishlash uchun barcha zarur shart-sharoitlarni yaratish.

Ish natijalari va aniq ish soatlarini to'g'ri hisobga olmasdan samarali ish haqi bo'lishi mumkin emas, chunki buxgalteriya hisobining to'g'riligidagi har qanday og'ishlar bajarilgan ish hajmining yoki me'yorlarga muvofiqlik darajasining sun'iy ravishda ko'payishiga olib keladi.

Vaqtni hisobga olgan holda va ish haqining stavkali shakllari o'zlarining navlariga ega, ular odatda tizim deb nomlanadi.

Vaqt bo'yicha ish haqining bir necha tizimi mavjud: oddiy vaqtga asoslangan, vaqtli bonus, standartlashtirilgan topshiriq bilan vaqtli bonus, "suzuvchi ish haqi" va boshqalar.

Ish haqining vaqtga asoslangan shakli mehnatning miqdoriy parametrlarini belgilash imkonsiz yoki maqsadga muvofiq bo'lmagan hollarda qo'llaniladi; mehnatga haq to'lashning ushbu shakli bilan xodim ishlagan vaqti va uning malakasi darajasiga qarab ish haqi oladi. Vaqt bo'yicha ish haqining quyidagi turlari mavjud: oddiy vaqt bo'yicha, vaqt bo'yicha bonus, ish haqi, shartnoma.

Ish haqi oddiy vaqtga asoslangan tizim bilan

ushbu toifadagi xodimning ishlagan vaqt uchun ish haqi stavkasi bo'yicha hisoblab chiqilgan. Soatlik, kunlik, oylik tarif stavkasi belgilanishi mumkin.

Ushbu toifadagi xodim uchun belgilangan soatlik ish haqi stavkasi bo'yicha ishchining oylik ish haqi (soat), quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Z r.m. \u003d T hHH f,

bu erda H f - bir oy ichida ishlagan haqiqiy soat soni.

Kundalik ish haqi stavkasi bo'yicha ishchining oylik ish haqi shunga o'xshash tarzda belgilanadi.

Oylik to'lash bilan ish haqi belgilangan oylik ish haqi (stavkalari), xodimning ma'lum bir oyda haqiqatda ishlagan kunlari soni, shuningdek shu oyning ish jadvaliga muvofiq rejalashtirilgan ish kunlari asosida hisoblanadi.

Tashkilotlar soatlik va kunlik ish haqidan vaqt ish haqining bir turi sifatida foydalanishlari mumkin. Bunda xodimning ish haqi soatlik (kunlik) ish haqi stavkasini ishlagan soat (kun) soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi. Qoida tariqasida, bunday shakllar tashkilotning yordamchi va xizmat ko'rsatuvchi bo'linmalari xodimlarining, shuningdek yarim kunlik ishda ishlayotgan shaxslarning ish haqini to'lash uchun ishlatiladi.

Vaqt-bonusli ish haqi tizimi - bu xodimlarga qo'shimcha haq to'lash bo'yicha maxsus qoidalarga muvofiq miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini amalga oshirganligi uchun oddiy ish haqi va qo'shimcha ish haqi.

Ish haqi tizimida ish haqi tarif stavkalari bo'yicha emas, balki belgilangan oylik rasmiy ish haqi bo'yicha to'lanadi. Ish haqi tizimi menejerlar, mutaxassislar va xodimlar uchun qo'llaniladi. Rasmiy oylik ish haqi - egallab turgan lavozimiga muvofiq belgilangan ish haqining mutlaq miqdori. Ish haqi tizimiga miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha bonuslar elementlari kiritilishi mumkin.

Ish haqining o'zgaruvchan qismiga bonuslar va nafaqalar kabi elementlar kiradi. Tabiatiga ko'ra, ular ish haqining ushbu qismiga yaqin, ammo chastotasi bo'yicha ular rasmiy ish haqi yoki tarif stavkasidan farq qiladi. Ish haqining har bir elementi o'z vazifasini bajaradi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar odatda bog'liqdir maxsus shartlar ish. Ular nisbatan barqaror va o'ziga xosdir, ya'ni ular ma'lum bir odam uchun o'rnatiladi.

Bir qator qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar barcha mulk shaklidagi korxonalar uchun majburiydir. Ularning to'lovi davlat tomonidan kafolatlangan va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan. Boshqa qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar bandlikning ayrim sohalarida qo'llaniladi. Ko'pgina hollarda, ushbu qo'shimcha to'lovlar ham majburiydir, ammo ularning aniq miqdori to'g'ridan-to'g'ri korxonaning o'zida kelishiladi.

To'lovlarning mohiyati bo'yicha qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar kompensatsion va rag'batlantiruvchi bo'linadi.

Hozirgi kunda eng keng tarqalgan qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarning 50 ga yaqin turlari qo'llaniladi kompensatsion tabiat... Bunga qo'shimcha to'lovlar kiradi:

• - kechqurun va tunda ish uchun;
• - ortiqcha ish uchun;
• - dam olish va ta'til kunlari ish uchun;
• - ishning sayohati uchun;
• - ish vaqti qisqartirilganligi sababli voyaga etmaganlar;
• - darajasi ularga berilgan tarif toifasidan past bo'lgan ishlarni bajaradigan ishchilar;
• - xodimning aybi bilan nuqsonli mahsulotlarni ishlab chiqarish va ishlab chiqarish me'yorlariga rioya qilmagan taqdirda;
• - qonun hujjatlarida nazarda tutilgan sharoitlarda o'rtacha daromadgacha;
• - dan og'ish tufayli ishchilar normal sharoit ishlarni bajarish;
• - kunni tanaffuslari kamida 2 soat bo'lgan qismlarga bo'lish bilan jadval bo'yicha ishlash uchun;
• - ko'p smenali ishlash uchun;
• - qishloq xo'jaligi mahsulotlarini ommaviy qabul qilish va saqlash davrida me'yoriy ish vaqtidan ortiq ish uchun va boshqalar.

Zararli, og'ir va xavfli mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar majburiy shartlar qatoriga kiradi.

Rag'batlantiruvchi qo'shimcha va qo'shimcha to'lovlarga quyidagilar kiradi:

• - yuqori malakaga (mutaxassislarga);
• - kasbiy mahorat uchun (ishchilarga);
• - kamroq sonli xodimlar bilan ishlash uchun;
• - kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun;
• - xizmat ko'rsatish maydonlarini kengaytirish yoki bajarilgan ish hajmini oshirish uchun;
• - yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarishi uchun;
• - asosiy ishidan bo'shatilmagan ishchilar orasidan ustalarga;
• - ish yuritish va buxgalteriya hisobini yuritish uchun;
• - kompyuterlarga texnik xizmat ko'rsatish uchun va boshqalar.

Kompensatsiya to'lovlari va nafaqalarining minimal miqdori davlat tomonidan kafolatlanadi va qo'llanilishi kerak. Qo'shimchalar va rag'batlantirishlar korxona rahbariyatining qaroriga binoan belgilanadi va ularning hajmi korxona tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi to'lovlar miqdorini aniqlashda aniq ish sharoitlari hisobga olinadi.

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdori ko'pincha foiz sifatida belgilanadi, ya'ni. rasmiy ish haqi yoki ishlagan soat stavkasi bo'yicha. Biroq, korxona ularni mutlaq miqdorda belgilashi mumkin - yoki barcha xodimlar uchun teng ravishda, yoki differentsial ravishda. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdori inflyatsiyani hisobga olgan holda ish haqi yoki stavkalarining o'zgarishiga qarab tuzatilishi kerak.

Shunday qilib, ishning o'ziga xos xususiyatlari qo'shimcha va nafaqalarda aks ettirilgan bo'lib, ularning ro'yxati kompaniya o'zlarining kompensatsiya turlari bo'yicha davlat kafolatlarini buzmasdan mustaqil ravishda belgilaydi. Qo'shimchalar va nafaqalar ish haqining doimiy qismiga foiz sifatida yoki mutlaq miqdorda belgilanishi mumkin.

Har qanday mulk shaklidagi korxonalarda korxona ma'muriyati tomonidan tasdiqlangan shtat jadvallari bo'lishi kerak, unda ishchilarning lavozimlari va tegishli oylik ish haqi ko'rsatilgan.

Xodimlarning har bir toifasining oylik ish haqi malaka darajasi, ilmiy darajasi, darajasi va boshqalarga qarab farqlanishi mumkin. kasb (lavozim) to'g'risidagi nizomga muvofiq.

Moliyaviy-xo'jalik faoliyati natijalari uchun boshqaruvchi, muhandis-texnik ishchilar va xizmatchilar korxona tomonidan tasdiqlangan me'yoriy hujjatlarga muvofiq foyda hisobidan berilishi mumkin.

Menejerlar uchun ish haqi davlat korxonalari mehnat shartnomasida (shartnomasida) ko'zda tutilgan bo'lishi kerak, shuning uchun u shartnoma deb nomlangan.

Hozirgi vaqtda ishchilarning deyarli 80% i iqtisodiy jihatdan rivojlangan mamlakatlar belgilangan ishlab chiqarish stavkasi bilan o'z vaqtida ish haqi. Ushbu tizimdan foydalanish quyidagi vazifalarni samarali hal etishga qaratilgan:

Har bir ish joyi va umuman ishlab chiqarish birligi bo'yicha ishlab chiqarish vazifalarini bajarish;

Mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish va mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish;

Ratsional foydalanish moddiy resurslar va mahsulot sifatini oshirish;

Mehnatni tashkil etishning kollektiv shakllarini joylashtirish;

Ishchilarning kasbiy mahoratini va shu asosda kasblarning keng kombinatsiyasini oshirish;

Mehnat unumdorligining o'sishiga, mahsulot sifatini yaxshilashga va moddiy resurslardan oqilona foydalanishga bog'liq ravishda ish haqining rejali oshirilishini ta'minlash;

Ishchilarning malakasi va toifasini hisobga olgan holda, ularning mehnat hissasi va mehnat sharoitlariga muvofiq ish haqini farqlash.

Vaqtni hisobga olgan holda ish haqi tizimining kamchiligi shundaki, rasmiy ish haqi bir xil kasb va malakaga ega bo'lgan xodimlar tomonidan bajarilgan ish hajmidagi farqlarni hisobga olishga qodir emas.

Ish haqini to'lash tizimi hisobga olinishi mumkin bo'lgan hollarda qo'llaniladi miqdoriy ko'rsatkichlar mehnat natijasi va uni ishlab chiqarish stavkalari, vaqt stavkalari, ishlab chiqarishning standartlashtirilgan maqsadlarini belgilash orqali to'g'rilash. Ishchilarga ish haqini to'lashning ish haqi tizimida ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga muvofiq ish haqi bo'yicha amalga oshiriladi. Bir qismli ish haqining asoslari quyidagi formulalar bilan belgilanadigan mahsulotlar, ishlar, xizmatlar birligi uchun ish stavkasi hisoblanadi:

Qizil \u003d T st / N h vyr yoki Qizil \u003d (T st chT sm) / N sm vyr,

bu erda T st - bajarilgan ishning soatlik ish haqi darajasi, rubl;

T sm - smenaning davomiyligi, h;

N h vyr, N sm vyr - ishlab chiqarish darajasi, navbati bilan ish soatiga, smenaga, birlikka. mahsulotlar;

P birligi - narx.

Parcha stavkasi va shunga muvofiq ish haqining shakli - individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

Agar vaqt stavkasi o'rnatilgan bo'lsa, parcha stavkasi quyidagi formula bilan aniqlanadi:

R sd \u003d T st CHN vr,

bu erda H bp - mahsulotlar, ishlar, xizmatlarni ishlab chiqarish uchun vaqt standarti.

Ish haqi bilan daromadlarni hisoblash uslubiga qarab, ish haqining bir necha shakllari ajratiladi.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi - ishchilarga quyidagi formula bo'yicha ishlab chiqarilgan mahsulotlar (operatsiyalar) miqdori uchun to'g'ridan-to'g'ri ish haqi to'langanda:

Z birligi \u003d R birligi CHV,

bu erda Z birliklari - parcha-parcha daromad, rubl;

P birligi - narx;

B - ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni.

Ishlab chiqarish hajmining o'sishi asosan ishchiga bog'liq bo'lgan joyda, ijrochining mehnati standartlashtirilgan joyda, tovar va xizmatlar ishlab chiqarishni kengaytirish zarurati ta'kidlangan joyda qo'llanilishi mumkin. Ushbu tizim xodimni mahsulot sifatini oshirishga, ishlab chiqarish resurslaridan tejamli foydalanishga undaydi.

Parcha-bonus - ish haqiga ishlab chiqarish me'yorlarini ortiqcha bajargani, ma'lum sifat ko'rsatkichlariga erishgani uchun bonuslar kiritilganda: ishni birinchi taqdimotdan boshlab etkazib berish, nuqsonlar, shikoyatlar yo'qligi, materiallarni tejash. Bu xodimlarni mehnat natijalarini miqdoriy va sifat jihatidan yaxshilashga undash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Ish haqi miqdorida ish haqi to'lanadigan ish haqi miqdorida, to'g'ridan-to'g'ri stavka stavkalari bo'yicha ish haqidan ortiqcha ishlagan odamga ishning oldindan belgilangan miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini bajargani va ortiqcha bajargani uchun bonus to'lanadi:

Z SD shoh ko'chasi \u003d W sd + w pr yoki w sd. pr. \u003d W sd Ch (1CHP pr / 100),

qaerda Z sd.pr - ish haqi bilan ish haqi bilan ish haqi, rubl;

Z pr - belgilangan ko'rsatkichlarning bajarilishi (ortiqcha bajarilishi) uchun mukofot, rubl;

P pr - bonus ko'rsatkichlarini qondirish uchun bonus foizidir.

Xodimlarga bonuslar to'g'risidagi nizomda bonuslar miqdori va rag'batlantirish shartlari belgilanadi, bunda ishdagi aniq kamchiliklar aniqlanganda bonus to'lanadi yoki kamaytiriladi.

Bilvosita parcha-parcha yordamchi ishchilarga (sozlovchilar, terimchilar va boshqalar) ish haqi to'lash uchun ishlatiladi. Ularning daromadlari hajmi ular mehnat qilayotgan asosiy ishchilarning ish haqining foiziga qarab belgilanadi:

Bilvosita parcha to'lashda stavka bilvosita parcha xizmat ko'rsatadigan asosiy ishning standartlashtirilgan ob'ektining tarif stavkasi asosida aniqlanadi:

qaerda P k - bilvosita parcha stavkasi, rub. va politsiya.;

T c - tarif stavkasi, rub. va politsiya.;

Q - bilvosita ishchi tomonidan xizmat ko'rsatiladigan bilvosita ishchining asosiy ishining standartlashtirilgan hajmi.

Ushbu tizim xodimning xizmatni yaxshilashga bo'lgan qiziqishini kuchaytiradi. ishlab chiqarish jarayonlari, resurslardan oqilona foydalanish va boshqalar.

Bir martalik summa - ishning ma'lum bosqichlarini bajarish yoki bajarilgan ishlarning to'liq doirasi uchun umumiy daromad aniqlanganda. Bir martalik shaklning o'zgarishi - bu korxonada bo'lmagan va tuzilgan fuqarolik shartnomalari bo'yicha ishlarni bajaradigan xodimlarning ish haqi. Bir martalik ish haqi ishchilarning kam sonli qismi va qisqa vaqt ichida barcha ishlarning bajarilishini rag'batlantiradi.

Bir martalik stavkalar quyidagi formulaga muvofiq ish haqining individual shakli bilan belgilanadi:

Quyidagi formulaga muvofiq mehnatning kollektiv shakli bilan:

qaerda R ak - parcha stavkasi parcha stavkasi, rubl. va politsiya;

P i - i-turdagi ishlarning narxi, rubl. va politsiya;

g i - i-turdagi ishlarning hajmi tabiiy ma'noda;

Q - tabiiy ma'noda yakuniy natija bo'yicha ishlarning umumiy miqdori.

Bir martalik daromad miqdori quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Parcha topshirig'ini bajarish uchun zarur bo'lgan vaqtni ishning yuqori sifatli bajarilishi bilan qisqartirilganligi uchun ishchilarga mukofot puli to'lanadi. Keyin tizim bir martalik mukofot deb nomlanadi.

Kollektiv ishlov berish - har bir xodimning ish haqi butun brigada, uchastka va hk ishining yakuniy natijalariga bog'liq bo'lganda.

Kollektiv (brigada) parcha ish haqi harakatlanuvchi tarkibni yig'ish, ta'mirlash va ishlatish uchun ishlatiladi temir yo'llar va hokazo. Brigada parchasi ish haqi, shuningdek, ishchilarning mehnatini funktsional ravishda taqsimlanadigan holatlarda ham qo'llanilishi mumkin, ya'ni. har bir ishchi biron bir ishni mustaqil ravishda bajaradi, shu bilan birga u ishlab chiqarishning qandaydir yakuniy natijasi bilan bog'liq. Bu holda ishlab chiqarish stavkalari har bir ishchi uchun emas, balki butun ishchilar jamoasi uchun o'rnatiladi.

Ushbu tizim asosida brigada stavkalari quyidagi formulalardan biri yordamida aniqlanadi:

bu erda R b - brigada parcha stavkasi, rub. va politsiya;

T s - bajarilgan ishlar toifasining tarif stavkasi, rubl. va politsiya;

H vr - vaqt normasi;

H vyr - brigada ishlab chiqarish darajasi.

Brigadaning umumiy parcha-parcha daromadlari quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Progressiv ish haqi miqdorini quyidagicha hisoblash nazarda tutilgan:

• - mehnat normasi doirasidagi ish miqdori uchun - barqaror stavka bo'yicha;
• - ishlab chiqarish stavkasidan oshib ketgan ish hajmi uchun - oshirilgan narxlarda.

Ish haqi (mahsulot, tovar aylanmasi, xizmatlar) tez o'sishini rag'batlantirish zarur bo'lgan hollarda, masalan, yangi korxonada yoki yangi bozorda ish haqi bo'yicha ish haqidan foydalanish samarali bo'ladi. Biroq, mehnat me'yorlari ortiqcha bajarilgan taqdirda, ish haqining o'sishi va mehnat unumdorligining o'sishi o'rtasidagi oqilona aloqani yo'qotishi mumkin. Ish haqi bo'yicha ish haqi tizimi bo'yicha daromadlarni hisoblash ishlab chiqarish to'g'risidagi hujjatlarga muvofiq amalga oshiriladi.

To'lovning boshqa shakllari qatorida tarifsiz modelni ham ta'kidlash lozim, u mehnatni tashkil qilishni va rag'batlantirishni takomillashtirishga qaratilgan. U o'zida vaqt va parcha ish haqining asosiy afzalliklarini sintez qiladi va ish haqini korxona natijalari bilan moslashuvchan bog'lashni ta'minlaydi va individual ishlartaxalluslar. Bu xodimning ish haqining ishning yakuniy natijalariga to'liq bog'liqligiga asoslanadi. mehnat jamoasi va xodimlarning ish faoliyatini baholash. Uning mohiyati shundan iboratki, jamoaning har bir xodimiga maoshni shakllantirmaydigan ma'lum bir malaka darajasi beriladi.

Ushbu modelni qo'llash mumkin:

Xodimning malaka darajasining doimiy koeffitsienti asosida;

Doimiy va joriy mahorat darajasi koeffitsientlariga asoslanadi.

Birinchi holda, xodimga malaka darajasining yagona doimiy koeffitsienti belgilanadi, bu uning jamoa ishi natijasiga qo'shgan hissasini aks ettiradi. Ikkinchi holda, xodimning malakasi, mehnat unumdorligi, ishga bo'lgan munosabati hisobga olingan holda doimiy mehnat koeffitsienti mehnatning asosiy natijalariga muvofiq belgilanadi va amaldagi koeffitsient ma'lum vaqt davomida mehnatning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladi.

Maosh - bu ishchining mehnat vazifalarini bajargani uchun oladigan mukofotidir. Ish haqi shakllari va tizimlari nafaqat turli xil ish beruvchilar uchun, balki bitta tashkilot ichida ham farq qilishi mumkin. Ish haqi ishchining bilimi, malakasi, u ishlayotgan sharoitlar, ishni tugatish vaqti va boshqa sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin. Ish beruvchi korxonada individual ishchi uchun, ayrim toifadagi xodimlar uchun yoki butun xodimlar uchun ish haqini to'lash shaklini tanlash huquqiga ega. Shunday qilib, bitta ish beruvchi uchun ish haqi shakllari va tizimlarining turlari farq qilishi mumkin.

Keling, mehnatga haq to'lash tizimi tushunchasi, mehnatga haq to'lash shakli nimani anglatishini, ularning qaysi turlarini ko'rib chiqamiz.

Korxonada mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Ga ko'ra mehnat qonunimehnatga haq to'lash tizimlari, shu jumladan belgilangan rasmiy ish haqi, tarif stavkalari, kompensatsiya qo'shimcha to'lovlari, nafaqalar (rag'batlantirish, kompensatsiya xarakteri - og'ir mehnat sharoitlari uchun), mehnat shartnomalari, mahalliy me'yoriy hujjatlar bilan belgilanadi, bu Mehnat kodeksining barcha talablariga va boshqa hujjatlar mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga oladi.

Jamiyatda ish haqining turlari va shakllarini belgilaydigan mahalliy me'yoriy hujjatlar ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikri majburiy ravishda ko'rib chiqilishi bilan qabul qilinishi kerak.

Keling, ish haqi tizimlarining turlari va xususiyatlarini batafsil ko'rib chiqamiz. Farqi nimada? U yoki bu holatda qaysi to'lov tizimi ish beruvchiga foydali?

Ish haqi

Mehnatga haq to'lashning ikki asosiy shakli mavjud - parcha va ish haqi. Vaqt bo'yicha ish haqi bilan, xodim ishlagan soatlari uchun belgilangan miqdordagi ish haqini oladi. Vaqtga asoslangan tizim Rossiyada standart ish jadvalini o'z ichiga oladi - besh kun sakkiz soatlik ish kuni bilan.

Ushbu turdagi mehnatga haq to'lash tizimida, ish haqining vaqt-bonusli tizimi sifatida, xodimning hisobot davrida juda yaxshi ish natijalarini ko'rsatishi, muhim loyihani amalga oshirishi va h.k. Ya'ni, bu holda nafaqat xodimning ishlagan vaqti, balki u ko'rsatishi mumkin bo'lgan ish natijalari ham muhimdir.

Vaqt bo'yicha ish haqi odatda ishchilar uchun belgilanadi, ularning ishini ular ishlagan vaqtiga qarab baholash tavsiya etiladi. Bular ishini hisobga olish qiyin bo'lgan, ish natijalariga bevosita ta'sir ko'rsatmaydigan yoki ularning unumdorligini aniqlash juda qiyin bo'lgan ishchilar bo'lishi mumkin.

So'nggi paytlarda Rossiyada ish haqini baholash tizimi mashhur bo'lib bormoqda. Bu nima? Ingliz tilidan tarjimadagi baho "sinf, daraja" degan ma'noni anglatadi. Ushbu tizim nimani anglatadi? Baholash tizimiga ko'ra, bitta ishdagi ishchilarning ish haqi bir xil bo'lmasligi mumkin. Ma'lum bir lavozim uchun ish haqi qavschasi o'rnatiladi - "dan va ga". Bu xodimga ish haqi miqdorini hatto lavozimlarini o'zgartirmasdan oshirishga imkon beradi. Muayyan qiyinchiliklarga qaramay, ushbu ish haqi tizimi bir qator afzalliklarga ega: bu xodimning egallab turgan lavozimiga muvofiqligini baholashga yordam beradi, xodim ish sifatini yaxshilash va ish haqini ko'paytirishdan manfaatdor.

Ushbu tizimning kamchiliklari, ehtimol, ishchilarning "subklasslari" ni aniqlashdan va to'g'ri tizimni qurishdan oldin ish beruvchi tomonidan amalga oshirilishi kerak bo'lgan katta va puxta tahliliy baholashni o'z ichiga oladi.

Parcha ish haqi

Tashkilotlarda tez-tez ishlatiladigan ish haqining asosiy shakllari parcha-parcha ishlarini o'z ichiga oladi. Ushbu turdagi ish haqi bilan ishchining daromadi bajarilgan ish yoki ko'rsatilgan xizmatlar hajmiga bog'liq. Agar mehnatga haq to'lashning shakllari va tizimlari to'g'risida qisqacha to'xtaladigan bo'lsak, shuni ta'kidlash joizki, ish beruvchiga ishlab chiqarish hajmi va tezligi muhim bo'lganida ish haqining bir martalik tizimini o'rnatish maqsadga muvofiqdir.

Yuqorida keltirilgan ish haqi shakllari jadvalidan ko'rinib turibdiki, stavka bo'yicha ish haqining juda kichik turlari mavjud.

Mehnatning bir qismi-mukofot tizimi bilan ishchining daromadi ikki qismdan iborat: birinchi qismi ishlab chiqarilgan mahsulotlar hajmi, ikkinchi qismi esa bonus bo'lib, odatda birinchi qismning foizlari bilan hisoblanadi. Agar biz ushbu ish haqi turi va ish haqi shakli haqida progressiv ish haqi haqida gapiradigan bo'lsak, unda ta'kidlash joizki, uni ikki bosqichda hisoblash kerak. Ijro etilishi uchun xodim ma'lum maosh oladigan me'yorlar belgilanadi va oshirilgan ish haqi me'yordan oshib ketganda belgilanadi.

Bilvosita parcha to'lash bilan ishchining ish haqi asosiy ishchi xodimlarning ishi natijalariga bog'liq, bajarilgan ishlar miqdori nafaqat xodimning o'ziga bog'liq.

Bir martalik ish haqi tizimi bilan ishchiga belgilangan vaqt davomida ma'lum bir ish to'plamini bajargani uchun ish haqi to'lanadi. Ushbu ish haqi tizimidan foydalanish mantiqan to'g'ri keladi, masalan, mavsumiy yoki bir martalik ish bajarilsa, muddatli mehnat shartnomasi tuzilganda, jamoa bitta natijaga olib kelishi kerak bo'lgan ishlar to'plamini bajarganda. Masalan, uy qurish.

Bir martalik ish haqi oddiy va bir martalik bonuslar ham bo'lishi mumkin. Oddiy bir martalik to'lov tizimi qo'shimcha mukofotlarni nazarda tutmaydi. Bajarilgan ishlar miqdori xodimlarga belgilangan miqdorda to'lanadi. Bir martalik mukofot tizimi bilan, belgilangan to'lovdan tashqari, xodimlar bonus olishlari mumkin, masalan, bajarilgan ishlarning sifati, belgilangan muddatlarni qisqartirishi va boshqalar.

Ish beruvchi normativ hujjatlar bilan belgilanadigan va korxonada qabul qilinadigan haq to'lash shartlari mehnat qonunchiligida belgilanganidan yomonroq bo'lishi mumkin emasligini yodda tutishi kerak.

Ish beruvchi uchun muhim masalalardan biri bu ish haqi shakli va tizimini tanlashdir. Maqolada biz qanday ish haqi tizimlari mavjudligini, ularning qanday farqlari borligini ko'rib chiqamiz, shuningdek sizning kompaniyangiz uchun eng maqbul bo'lgan ish haqi tizimini qanday tanlashni aniqlaymiz.

Ish haqi tizimi

Ish haqi tizimi (SOT) ish haqini hisoblash printsipi sifatida tushuniladi, bu kompaniya uchun bir butun sifatida yoki alohida birlikda qo'llaniladi.

Asosiy SOTga vaqt bo'yicha va parcha to'lovlar kiradi.

Vaqtga asoslangan - bu ishchilarning ish haqi ularning ishlagan vaqtiga qarab hisoblab chiqiladigan ish haqi tizimi.

Parcha-parcha ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot (ko'rsatilgan xizmatlar) sonini hisobga olishni anglatadi.

Biroq, amaliyot shuni ko'rsatadiki, SOP ro'yxati uning bir nechta turlarini o'z ichiga oladi:

• Oddiy vaqt
• Vaqt bo'yicha bonus;
• To'g'ridan-to'g'ri parcha;
• Bonus-dona;
• Parcha-parcha progressiv;
• Bilvosita parcha;
• Komissiya;
• O'zgaruvchan ish haqi tizimi;
• Akkord.

Ish haqi tizimini qanday tanlash kerak

Vaqtga asoslangan SOP - agar ish natijasi xodim qancha vaqt ishlaganiga bog'liq bo'lsa tanlanadi. Agar bir vaqtning o'zida o'z xodimlarini qo'shimcha ravishda qiziqtirish zarur bo'lsa, u holda vaqtli bonusli SOP joriy etiladi. Sovrin sifatida belgilanadi komponent ish haqi va ishchilarga ularning mehnat natijalarini hisobga olgan holda to'lovlarni hisoblash imkonini beradi. Bonusli to'lovlarning barcha xususiyatlari Bonuslar to'g'risidagi Nizomda ko'rsatilgan. Masalan, unda nafaqat xodimlarni rag'batlantirish haqida, balki xodim intizomiy javobgarlikka tortilgan bo'lsa, bonusni bekor qilish haqida ma'lumot bo'lishi mumkin. Odatda, mukofotlarning joriy etilishi samarali usul xodimlarni rag'batlantirish.

Ushbu to'lov tizimi eng keng tarqalgan bo'lib, davlat xizmatchilari va ofis ishchilarining ish haqini hisoblash uchun ishlatiladi. Xodim tomonidan bajarilgan ish hajmini hisobga olish qiyin bo'lganda uni ishlatish qulay.

Vaqt bo'yicha SOP bilan ish haqining belgilangan qismi:

• Tarif stavkasi - ma'lum bir vaqt oralig'ini (soat, kun) hisobga oladi;
• Ish haqi - 1 oyga belgilangan.

Piecework SOP, xodim tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarni (xizmatlarni) hisobga olish mumkin bo'lganda qulaydir. Odatda ishlab chiqarishda, ishchilar ma'lum mahsulotlarni ishlab chiqarish bilan shug'ullanganda o'rnatiladi. Ushbu tizim asosida bitta ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot soniga ko'paytiriladigan parcha stavkasi o'rnatiladi.

Misol

Kichik qismlarni ishlab chiqaradigan kompaniyada parcha ishlaydigan SOP o'rnatiladi. Parcha stavkasi asosida, 1 qism uchun 1,5 rublga teng, biz oyiga 25 ming dona mahsulot ishlab chiqargan xodimning ish haqini hisoblab chiqamiz.

1,5 x 25,000 \u003d 37,500 rubl. Bunday ish haqi bir oy davomida xodimdan olinadi.

Bunday SOPni tanlab, kompaniya ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarning batafsil hisobini tashkil qilishi kerak, chunki uning ish haqi bunga bog'liq bo'ladi.

Bunday SOP nafaqat ishlab chiqarishda, balki xizmat ko'rsatadigan kompaniyalarda ham qo'llaniladi, masalan, sartaroshxonada usta maoshi uning bajargan xizmatlari hajmiga qarab hisoblab chiqiladi. Bunday holda, xodim tomonidan taqdim etilgan xizmatlarning yozuvlari yuritiladi.

Hatto parcha-parcha ish haqini tanlashda ham eng kam ish haqi miqdorini hisobga olish kerak bo'ladi. Bundan tashqari, ish haqi oyiga kamida ikki marta to'lanishi kerak. Ya'ni, SOPdan qat'i nazar, qonun hujjatlarida belgilangan talablar bajarilishi kerak.

Parcha SOP turlariga quyidagilar kiradi:

• To'g'ridan-to'g'ri parcha;
• Bonus-dona;
• Parcha-parcha progressiv;
• Bilvosita parcha-parcha.

SOP komissiyasi - bunday tizim hozirgi kunda juda keng tarqalgan. Bu ishchi tomonidan amalga oshirilgan ishlardan kompaniya olgan daromadlarni hisobga olgan holda ish haqini hisoblashni nazarda tutadi. Bunday holda, ish haqi uchta usuldan biri bilan hisoblanadi:

• Daromad ulushi;
• Ish haqi + daromad foizi;
• Daromad ulushi, ammo ish haqidan kam.

Bunday holda, xodimga eng kam ish haqi va ish haqining foizidan past bo'lmagan ish haqi belgilanishi maqbul variant hisoblanadi.

Turli xil to'lov tizimlarining xususiyatlari

Agar mehnat unumdorligini oshirish rejalashtirilgan bo'lsa, unda ish haqi bo'yicha ish haqi joriy etiladi. Bunday tizim bilan ishchi oyiga me'yordan ortiq ishlab chiqaradigan mahsulot narxi oshadi. Ishlab chiqarishni tezlashtirish talab qilinmasa, regressiv SOP o'rnatiladi. Bunday tizim bilan, xodim oylik rejasini ortiqcha bajargan taqdirda, kamaytirish koeffitsienti belgilanadi.

Uzoq Shimolda mehnatga haq to'lash

Ba'zi hududlarda ishchilarga ish haqi va ish haqining ko'payishi va mintaqaviy koeffitsientlar beriladi. Bunday qo'shimcha to'lovlar maxsus iqlim sharoitida (Uzoq Shimol, unga tenglashtirilgan hududlarda) ishlaydigan xodimlar uchun taqdim etiladi. Bundan tashqari, kompaniyaning bosh ofisi joylashgan hududda emas, balki xodimning ish joyida bonus yoki koeffitsientni belgilash haqiqati hisobga olinadi.

Ish haqi va talab qilinadigan koeffitsient xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ko'rsatilgan. Tashkilotda ish haqini hisoblash uchun quyidagi hujjatlar talab qilinadi: vaqt jadvallari, bonuslar uchun buyurtmalar, KPI va boshqalar.

Shuni esda tutish kerakki, ish haqini hisoblab chiqib, mintaqada belgilangan miqdorni hisoblash kerak bo'ladi tuman koeffitsienti va foizlarni belgilash. Bunday holda, ular ish haqining barcha tarkibiy qismlari bo'yicha olinadi.

Bunga asoslangan yana bir SOP mavjud asosiy ko'rsatkichlar KPI samaradorligi, ya'ni korxona aniq maqsadlarni, ish muddatlarini va bajarilgan ishlarning sifatiga talablarni qo'ydi. Ushbu ko'rsatkich bo'yicha bitta xodimning ham, butun bo'limning yoki butun korxonaning ish natijalarini aniqlash mumkin. KPI kompaniyaning maqsadlariga ma'lum bir xodimning ishi ta'sir qilganda kiritiladi. Bunday tizim savdo yoki xizmat ko'rsatish sohasida qo'llaniladi (masalan, IT).

Ish haqi miqdori xodim qanday maqsadlarga erishganiga va qay darajada bog'liq bo'ladi. Shu bilan birga, har bir maqsad uchun tegishli koeffitsient belgilanadi. Tashkilotda ish haqini hisoblash uchun "Matritsa KPI" jadvallari tuziladi.

Mehnat shartnomasidagi matn

Kompaniyada o'rnatilgan SOPga qarab, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida ish haqi to'g'risidagi so'zlar farq qiladi. Keling, asosiylarini ko'rib chiqaylik:

mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari - mehnat me'yorlaridan foydalanish usullari va ularning ish xususiyatlarini hisobga olgan holda ish haqini hisoblash uchun tariflar tizimi.

Ish haqi - Bu har bir ishchi sarflagan mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadigan va uning shaxsiy iste'moliga ketadigan pul shaklida ifodalangan milliy daromadning bir qismidir.

Ish haqiishchi kuchining takror ishlab chiqarilishini ta'minlaydigan, ishchining o'zi va uning oila a'zolarining jismoniy va ma'naviy ehtiyojlarini qondiradigan iste'mol tovarlari va xizmatlar narxiga mos keladigan ishchi kuchi narxini ifodalaydi. Shu bilan birga, ish haqi mehnatni takror ishlab chiqarish uchun mablag'larning yagona manbai emas. Xodimlar ish haqi bilan bir qatorda kasal bo'lgan taqdirda, doimiy ta'til va qayta o'qitish uchun vaqt to'lashda, ishdagi majburiy tanaffuslarda to'lovlarni oladilar. Biroq, bu ish haqini mehnat narxini belgilaydi.

Nominal va real ish haqini ajrata oling .

Nominal ish haqi - bu ma'lum bir vaqt davomida ishlaganligi uchun xodim tomonidan hisoblangan va olingan ish haqi.

Haqiqiy ish haqi Nominal ish haqiga sotib olinadigan tovarlar va xizmatlar soni; real ish haqi - bu nominal ish haqining "sotib olish qobiliyati".

Ish haqi shakllari va tizimlari:

Farqlash tarif va bepul ish haqi tizimlari.

Ish haqi tizimi - ishchilar va xizmatchilarning ish haqini, ularning malakasi, tabiati va ish sharoitlari, ishlab chiqarish turlari, xalq xo'jaligi sohasi va mintaqalariga qarab tartibga solish va farqlashga imkon beradigan standartlar to'plami.

Ish haqi tariflari tizimi quyidagilardan iborat:

Ishchilarning kasblari va kasblarining yagona tarif-malakali ma'lumotnomasi (ETKS).

Tarif katakchalari.

Birinchi darajali garovlar.

Tarif-saralash ma'lumotnomalar kasblarning tarif va malaka tavsiflari to'plamidir va ishchilarning malakasini aniqlash (ular uchun ma'lum bir toifani belgilash) va ishning tariflanishini aniqlash uchun ishlatiladi (ularni ish haqi o'lchovining tegishli toifasiga belgilash).

Tarif-saralash ETKSga kiritilgan xususiyatlar uch qismga bo'lingan. Birinchidan, ma'lum bir malakaga ega bo'lgan ishchi bajarishi kerak bo'lgan ishning tavsifi, ikkinchidan, ma'lum bir malakali ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun ishchi nimani bilishi kerakligi, uchinchidan, har bir kasb va toifalar uchun eng tipik ish o'rinlari berilgan.

Ish haqi tariflari tizimining muhim elementi hisoblanadi tarif ko'lami... U ma'lum bir toifadagi toifalardan iborat bo'lib, ularning har biri o'ziga xos tarif koeffitsientiga ega.

Tarif tizimining uchinchi elementi birinchi toifadagi tarif stavkalari, bu eng oddiy ish uchun minimal to'lovni belgilaydi. 1-toifadagi tarif stavkasi va tarif koeffitsientlarini bilib, har qanday toifadagi tarif stavkasini belgilashingiz mumkin:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. n-chi

Ba'zi korxonalar tarifsiz ish haqi tizimlaridan foydalanishni boshladilar, ya'ni. i-ro xodimining ish haqi va eng kam ish haqining nisbati ko'rsatilgan koeffitsientlar belgilanadi.

Umuman tarifsiz tizim odatdagi ish haqi tizimiga o'xshaydi, faqat u ETKS bo'yicha toifaning o'rniga qo'llanilganda, zavod koeffitsientlaridan foydalaniladi va aniq yutuqlarni hisobga olish (kamchiliklar ilgari ishlab chiqilgan ball tizimi yordamida amalga oshiriladi).

ichki ishlab chiqarish xarajatlari hisobi tizimining asosiy elementidir. Ushbu tizimni qo'llash uchun ish haqi sohasidagi ichki qarama-qarshiliklarni bartaraf etish uchun korxonaning barcha tarkibiy bo'linmalarini xarajatlar hisobiga o'tkazish zarur.

Tarifsiz ish haqi tizimi korxonada mehnatni standartlashtirishni bekor qilmaydi. Ichki narxlarni hisoblashda stavkalardan foydalaniladi, buning asosida jamoalar, bo'limlar, ustaxonalarning yalpi daromadi va natijada ularning ish haqi fondi hisoblanadi.

Tarifsiz tizim asosida ish haqi individual xodim - bu uning ulushidir umumiy fond jamoaning ish haqi. Bu ishchining malaka darajasiga, ishlagan soatiga va birlikning umumiy ishlashiga xodimning shaxsiy hissasini hisobga oladigan koeffitsientga bog'liq.

Ish haqining ikki asosiy shakli mavjud:

parcha-parcha; vaqtga asoslangan.

O'z navbatida, parcha-parcha quyidagilarga bo'linadi.

oddiy parcha;

stavka bo'yicha bonus;

bilvosita qismlar;

bir martalik;

progressiv;

brigada tizimi.

Timefaza quyidagilarga bo'linadi:

oddiy vaqtga asoslangan; vaqt-mukofot.

Parcha ish haqi - Bu ishlab chiqarilgan mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) miqdori uchun haq.

Xizmatga haq to'lashning ish haqi shakli bilan ishchi xodimning ish haqi formula bo'yicha aniqlanadi

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

bu erda P sd i - I toifali ishchining ishlab chiqarish birligiga tovar stavkasi;

VP n.v. - natura shaklida ishlab chiqarilgan mahsulotlar hajmi (mahsulot chiqishi).

Narxni quyidagicha aniqlash mumkin :

bu erda ST soat J - J-toifadagi soatlik tarif stavkasi;

T sm - smenaning davomiyligi;

H vr - mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun vaqt tezligi.

Ko'pincha, korxona oddiy ish haqi miqdoridan emas, balki qo'shimcha mukofotdan foydalanadi.

Bonus donasi - bu ishchi nafaqat parcha-parcha ish haqi, balki mukofot puli olganda, bu ish haqi tizimi. Bonus odatda ma'lum ko'rsatkichlarga erishish uchun belgilanadi: ishlab chiqarish rejasini bajarish, mahsulot sifati bo'yicha topshiriqlar yoki moddiy va energiya resurslarini sarflashda tejash. Bunday holda, ishchining daromadi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

bu erda K pr - me'yorlarni ortiqcha bajarilgan har bir foiz uchun mukofot foizlari;

P.n.ga - me'yorlarni ortiqcha bajarish foizi.

Bonusning iqtisodiy mohiyati uning ish haqining bir qismi ekanligidadir, chunki u to'g'ridan-to'g'ri sarflangan mehnatga mutanosib ravishda taqsimlanadi. Uning o'ziga xos xususiyati shundaki, to'g'ridan-to'g'ri parcha-parcha daromadlardan farqli o'laroq, u umuman mavjud bo'lishi yoki umuman bo'lmasligi mumkin.

Bonus tizimi bu o'zaro bog'liq elementlarning to'plamidir. Ushbu majburiy komponentlar:

Bonus ko'rsatkichlari.

Bonus shartlari.

Bonus manbalari.

Bonus miqdori.

Taqdirlanganlar davri.

Bonus stavkasi maxsus rag'batlantiriladigan va mukofotda aks ettirilishi kerak bo'lgan mehnat yutuqlarini belgilaydi. Bonus holatiga ko'rsatkichlarni kiritish mumkin emas, ularning ishlashi ishchilarga bog'liq emas. Bonus ko'rsatkichlarining soni oz bo'lishi kerak, chunki ularning ko'pligi ularning har biri past stimulyatorga aylanishiga olib keladi va bonus tizimini ishchiga noqulay va tushunarsiz qiladi.

Bonus shartlari bonus indikatoridan foydalanish kerakligini hisobga olgan holda vaziyatni ko'rsating, ya'ni. bu bonus stavkasini tuzatishning bir turi. Bunday tuzatishlarsiz bonus bilan rag'batlantiriladigan ko'rsatkichga erishish xodimning yoki hatto korxona mehnatining boshqa ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Masalan, agar mahsulot sifatini yaxshilaganligi uchun xodim mukofotlansa, bonuslar uchun shartlar rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning bajarilishi, ishlab chiqarish stavkalari (ya'ni miqdoriy ko'rsatkichlar) bo'lishi mumkin. Miqdoriy ko'rsatkichlarni yaxshilash uchun bonuslar berilganda, xom ashyo va materiallarning sifati yoki iste'mol stavkalari talablariga rioya qilish shart bo'lishi mumkin.

Bonus manbai bunday mukofotni bajarish uchun mablag 'qayerga jalb qilinishi kerakligini belgilaydi. Bunday element mavjud bo'lmasdan bonus tizimi mavjud bo'lmasligi aniq. Manbalar ko'rsatkichga erishish natijasida hosil bo'lgan mablag'lar, bonus (xom ashyo, yoqilg'i-energetika resurslarini tejash), ish haqi fondi, shuningdek, korxonaning ixtiyorida qolgan foydaning bir qismi bo'lishi mumkin.

Mukofot hajmi rag'batlantiruvchi ko'rsatkichga erishishda xodimning mehnat ishtiroki darajasiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib bo'lishi kerak. Har bir indikator bo'yicha mukofotlarning miqdori alohida-alohida keskin farq qilmasligi kerak, boshqalarning yomonlashuvi hisobiga ba'zi ko'rsatkichlarning yaxshilanishiga turtki bermaslik kerak. Muayyan tizim bo'yicha to'lanadigan bonuslar miqdori ishchining mehnati natijasida tejalgan mablag'dan kam bo'lishi kerak. Bonuslar uchun limitlar Bonusning standart qoidalarida belgilanadi. Odatda bonus miqdori parcha-parcha ish haqi yoki ish haqi stavkasi foizida belgilanadi. Ba'zida mukofot bir martalik summa sifatida belgilanishi mumkin. Rejalashtirilgan ko'rsatkichlarga erishish darajalari va mukofotlarning tegishli farqini nazarda tutadigan bonusli shkala yordamida mukofot miqdorini farqlash mumkin.

Qo'llaniladi ham bir bosqichli, ham ko'p bosqichli tarozilar. Bir bosqichli maktabda bonus ko'rsatkichining bajarilishi va haddan tashqari bajarilishi uchun bonusning foizlari belgilanadi, bu belgilangan vazifani bajarilishini etarlicha rag'batlantiradi, ammo uni oshirishda ishchini moddiy jihatdan qiziqtirmaydi. Shu sababli, ko'rsatkichlarning belgilangan ko'rsatkichlardan oshib ketishini rag'batlantirish talab qilinmaydigan yoki ularning ortiqcha bajarilish darajasini aniqlashning iloji bo'lmagan hollarda bir bosqichli o'lchovlar qabul qilinadi.

Ko'p bosqichli o'lchovlar bonus ko'rsatkichlarini samaradorlik ko'rsatkichlari darajasiga yoki bonus shartlariga qarab farqlashga imkon beradi. O'z navbatida, ko'p bosqichli o'lchovlar mukofotlarning hajmi va rejalashtirilgan ko'rsatkichlarning yaxshilanishi darajasi o'rtasidagi funktsional munosabatlarning xususiyatiga ko'ra tasniflanishi mumkin. Bunday bog'liqliklar mutanosib, regressiv (eng katta o'sish bonus ko'rsatkichini yaxshilashning birinchi bosqichlarida ta'minlanadi), progressiv (indikatorning yaxshilanish birligi uchun bonuslarning% to'liq oshadi), aralash bo'lishi mumkin.

Bilvosita - ish haqi tizimi faqat asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatadigan ishchilarning ma'lum guruhlariga tegishli. Uning mohiyati shundan iboratki, ishchining ish haqi uning shaxsiy mahsulotiga emas, balki boshqa ishchilar mehnati natijalariga bog'liqdir. Ushbu tizim asosida yordamchi ishchilar asosiy qismlarga xizmat ko'rsatadigan va ularning ishlab chiqarishiga katta darajada ta'sir ko'rsatadigan ish haqi oladilar. Ushbu ishchilarning umumiy daromadi ikki yo'l bilan belgilanadi:

yordamchi ishchilarning ish haqi stavkalarini parcha-parcha ishchilarining normalarini bajarilishining o'rtacha foiziga ko'paytirish orqali; ular tomonidan xizmat qilingan;

xizmat ko'rsatilayotgan jamoani ozod qilish uchun bilvosita stavkalarni belgilash orqali.

Ushbu ish haqi tizimidagi stavka formula bo'yicha aniqlanadi

bu erda ST soat. - yordamchi ishchining soatlik ish haqi stavkasi;

H vr - yordamchi ishchilar tomonidan xizmat ko'rsatiladigan asosiy ishchilarning ishlab chiqarish darajasi;

ZP c.s. \u003d P cc. * VP n.v.

Bir martalik ish haqi tizimi - Bu ish haqining bir turi, uning mohiyati shundaki, stavka bajariladigan ishlarning butun hajmi uchun belgilanadi, ularni bajarish muddati ko'rsatilgan.

Bir martalik ish haqini p / p miqdorida quyidagi hollarda qo'llash eng maqbul:

kompaniya biron bir buyurtmani bajarish bilan belgilangan muddatni bajarmaydi va agar u bajarilmasa, shartnoma shartlari bilan bog'liq ravishda katta miqdordagi jarimalarni to'lashi shart;

ishlab chiqarishni to'xtatishga olib keladigan favqulodda holatlarda (yong'in, qulash, asosiy texnologik liniyaning ishlamay qolishi);

favqulodda ishlab chiqarish zarur bo'lganda, korxonada muayyan ishlarni bajarish yoki yangi uskunalarni joriy etish.

Progressiv to'lovni qismlar bo'yicha ishchi kuchi normalarning ortiqcha bajarilishining ma'lum foizida narxlarning o'sishini o'z ichiga oladi.

Brigada parchalari (jamoaviy) ish haqi tizimi.

Mehnatning yakuniy natijalari uchun jamoaviy parcha ish haqini ishlab chiqish texnologiya, texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil qilishda yuz beradigan o'zgarishlarga asoslanadi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, mehnatning yakuniy natijalari uchun jamoaviy parcha to'lovi ishlab chiqarishning muayyan tashkiliy va texnik sharoitlarida juda samarali bo'ladi:

Kollektiv ish haqi tizimining afzalliklari shundaki, ularning yordami bilan individual zvenolar va guruh a'zolari ishida o'zaro muvofiqlashtirishga erishiladi, bunga ehtiyoj qolmaydi tor mutaxassislik faqat bitta operatsiyani bajarish uchun bu kasblarni birlashtirish va ish kunini ixchamlashtirish, ish vaqtining yo'qolishini kamaytirish, uskunalardan foydalanishni yaxshilash, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot hajmini ko'paytirish imkoniyatini yaratadi.

To'lovlarning kollektiv shakllari va tizimlari bilan yuqori malakali mutaxassislar o'zlarining mehnat usullari va usullarini kam tajribali kishilarga o'tkazishdan manfaatdor, chunki nafaqat butun jamoaning, balki uning har bir a'zosining daromadi ham brigadaning har bir a'zosining mahsuldorligiga bog'liq.

Kollektiv-parcha va individual-brigada ish haqi tizimlarini ajrata oling ... Ushbu navlarning umumiy xususiyati shundaki, ishchilarga ish haqi butun brigada ishining natijalariga ko'ra - omborga etkazib beriladigan mahsulotlar soniga va har bir mahsulot turi uchun belgilangan umumiy parcha stavkasiga (kollektiv stavka) qarab beriladi. Farqi brigada a'zolari o'rtasida ish haqining taqsimlanishida.

Kollektiv qismlar tizimi U ma'lum bir ishni bajarish uchun bir nechta ishchilarning jamoaviy mehnati talab qilinadigan va ularning har birining individual ishlab chiqarishini alohida hisobga olish mumkin bo'lmagan hollarda qo'llaniladi.

1. Brigadaning umumiy parcha-parcha daromadlari aniqlanadi

2. Brigadaning umumiy tarif ish haqi belgilanadi

3. Parcha-parcha daromadning nisbati aniqlanadi

4. Jamoaning har bir a'zosining daromadi aniqlanadi

Ish haqi - bu ishlagan soatlari uchun haq, lekin taqvim emas, balki tariflar tizimi tomonidan taqdim etilgan normativ.

Ushbu ish haqi tizimi bo'yicha ish haqi 1-toifadagi ish haqi stavkasini ishlagan soatiga ko'paytirish orqali aniqlanadi:

Vaqt-mukofot - bu ishchi nafaqat ishlagan vaqti uchun daromadni, balki ushbu ish haqiga bonusning ma'lum foizini ham olganda bunday to'lov. ZP \u003d ST soat j × T chiqindi. ×, qaerda

K - bonusli to'lovlarning foizlari.

Ish haqi miqdorini yoki vaqtni hisobga olgan holda ish haqini to'lash tizimidan foydalanishning maqsadga muvofiqligi qaror qabul qilingan paytda yuzaga kelgan ko'plab omillarga bog'liq.

Vaqtga asoslangan ish haqi tizimini quyidagi hollarda qo'llash eng foydali hisoblanadi:

korxonada qat'iy belgilangan ritm bilan ishlab chiqarish va konveyer liniyalari mavjud;

ishchining funktsiyalari texnologik jarayonning borishini kuzatish va nazorat qilishgacha kamayadi;

rejalashtirilgan va ishlab chiqarilgan mahsulotlar miqdorini hisobga olishni aniqlash xarajatlari nisbatan yuqori:

mehnatning miqdoriy natijasini o'lchash mumkin emas va hal qiluvchi emas;

mehnat miqdori uning miqdoridan ko'ra muhimroq;

ish xavfli;

ish tabiatan heterojen va yukida tartibsiz;

hozirgi paytda ma'lum bir ish joyida mahsulot (ish, xizmat) ishlab chiqarish hajmining ko'payishi korxona uchun noo'rin;

mahsulot ishlab chiqarishning ko'payishi nuqsonlarga yoki mahsulot sifatining pasayishiga olib kelishi mumkin.

Korxonada ish haqi bo'yicha ish haqi tizimi quyidagi hollarda qo'llanilishi maqsadga muvofiqdir:

bajarilgan ish hajmini aniq hisobga olish imkoniyati mavjud;

ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarga sezilarli buyurtmalar mavjud va ishchilar soni cheklangan;

bittasi tarkibiy bo'linmalar korxonalar (sex, sayt, ish joyi) - bu "tiqilish", ya'ni. boshqa texnologik o'zaro bog'liq bo'linmalarda mahsulot chiqarilishini cheklaydi;

ushbu tizimdan foydalanish mahsulot sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi;

umuman korxona mahsulotini ko'paytirish uchun favqulodda ehtiyoj mavjud.

Parcha ish haqi tavsiya etilmaydi mahsulot sifati yomonlashgan, texnologik rejimlar buzilgan, uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish yomonlashgan, xavfsizlik talablari buzilgan, xom ashyo va materiallar ortiqcha iste'mol qilingan taqdirda foydalanish.

Muayyan stavkalar va ish haqi, shuningdek ularning tarkibidagi kadrlar toifalari va turli xil malaka guruhlari xodimlarining o'zaro nisbati korxonalarda jamoa shartnomalari yoki buyurtmalariga binoan korxonalarda belgilanadi. Bunday holda, har qanday korxonaning (uning egalari va xodimlarining) maqsad vazifasi daromadlarni maksimal darajaga ko'tarishdir, ya'ni. ish haqi va sof foyda uchun mablag'lar. Biroq, egalar va yollangan ishchilar ushbu ikki turdagi daromadlarning har birining turli yo'llar bilan o'sishidan manfaatdor. Egalari uchun asosiy narsa sof foyda va undan to'lanadigan dividendlarning ko'payishi, xodimlar uchun - ish haqining oshishi.

Bir tomondan mulkdorlar va menejerlar va yollangan ishchilar manfaatlariga zid bo'lgan qarama-qarshiliklarni hal etish, ikkinchi tomondan, jamoaviy shartnomalar tuzish orqali amalga oshiriladi. Ular rag'batlantiruvchi to'lovlar va normal mehnat sharoitlaridan chetga chiqish uchun, tungi va ortiqcha ish vaqtlari uchun nafaqalar miqdori va shartlarini belgilaydilar.