Zamonaviy boshqaruvda kadrlar motivatsiyasi masalasi eng katta ahamiyatga ega. Yuqori mehnat unumdorligini oshirmoqchi bo'lgan har qanday lider ular uchun ishlash uchun ishlashlari uchun ularga g'amxo'rlik qilishlari kerak, shuning uchun zamonaviy boshqaruvning asosiy vazifasi - bu ishchilar potentsiali bunday ish sharoitlarini yaratishdir mumkin bo'lgan eng yaxshi usulda ishlatilishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, rahbarlar odamlarni tashkilotda ishlashga undash zarurligini har doim anglashlari kerakligini tushunishlari kerak, ammo bu juda oddiy material haqi ekaniga ishonishdi. Ammo B. zamonaviy sharoitlar Ustuvorliklar o'zgargan va hozirda nomoddiy motif ham ish joyini tanlashda juda muhim rol o'ynaydi.

Bugungi kunda material va nomoddiy uchun imtiyozlarni shartli ajratish mavjud. Shu bilan birga, ushbu imtiyozlarning nisbati kompaniyaga qarab sezilarli darajada farq qiladi. Shunday qilib, aksariyat G'arbiy Evropa firmasi, moddiy haqning ulushi va nomoddiy rag'batlar ulushi ortadi. Rossiyadagi ko'plab korxona va firmalarning bir qismi oilalarning siyosati oilalarning daromadlarini jamoat iste'moli ulushini kamaytirishga va moddiy haq to'lanadigan ulushining o'sishini kamaytirishga qaratilganligi bilan ajralib turadi.

Kadrlar motivatsiyasining moddiy shakllari quyidagilarni kiritish mumkin:

Xavfsizlik ish haqi, uning hajmi va ishning murakkabligi.

Xususiy ish haqini oshirish istiqbollari.

· Doimiy malaka oshirish jarayoni, ish tajribasi, tashkilotga loyiqdir.

Ish haqi tizimining shaffofligi va tushunilishi; "Oq" maosh.

Doimiy daromadning doimiy qismidan pul o'tkazmalari va xolding.

Ishutlar bo'yicha to'lov, mukofotlar; Qabul qilish va pul ishlash qobiliyati.

· Korxonaning mol-mulkiga (daromadlar bo'yicha dividendlar foizi).

Tashkilotda qo'shimcha daromad (loyihalar, tovarlar, grantlar va boshqalar)

Bugungi kunda ish haqi Bu xodimlarning faoliyatini rag'batlantirish, shuningdek xodimning ish samaradorligiga ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan ish haqi tizimining muhim elementidir. Haqiqatni hisobga olgan holda Mehnat kodi Rossiya Federatsiyasi Xodimning ish haqi miqdorida intizomni tiklashni taqiqlaydi, ish haqi belgilangan, ya'ni ish soatlariga bog'liq emas, ya'ni ishlab chiqariladigan mahsulotlar sotilishi va boshqalar. Bunday holda, xodim bunga imkon qadar belgilangan vazifalarni bajarishga intila oladi, chunki bu unga bog'liq bo'ladi, uning ish haqi hajmi bog'liq bo'ladi. Ba'zi kompaniyalar aralash ish haqi tizimidan foydalanadilar, ya'ni belgilangan ish haqidan tashqari, ular ma'lum bir norma bo'lsa, mukofot oladilar. Hisoblashning usuli, shuningdek, tashkilotga qarab o'zgaradi, ba'zi kompaniyalarda, boshqa mamlakatning shaxsiy hissasiga qarab, boshqalarga - boshqa xodimlarning shaxsiy hissasiga qarab tayinlanadi va biron bir joyda rasmiy ishg'ol qilingan shaxsga bog'liq. Har bir korxona o'z faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda o'z bonee tizimini rivojlantirmoqda.

Rossiyaning Sberbankning OAJ-dagi modul motivatsiyaviy tizimini ko'rib chiqing. Bankda xodimlarning samaradorligini oshirish uchun, ish haqi tizimidan foydalaniladi, ya'ni ish haqi doimiy ish haqidan iborat bo'lib, ular o'tkaziladigan soatlar soniga bog'liq bo'lgan pozitsiyaning soniga bog'liq Bank tovarlari va xizmatlarini sotish rejasi va mintaqaviy koeffitsientni amalga oshirish. Ya'ni, biz mukofot katta bo'lsa, ushbu mukofot katta, omonatlar, kredit kartalari, kreditlar, tangalar va boshqa narsa bo'lganida biz individual motivatsiya haqida gapiramiz. Alohida bank xodimi sotildi. Bunday tizim xodimga ikkitadan, ba'zan ish haqini ko'paytirishga imkon beradi, bu esa xodimni nafaqat savdo rejalarini bajarish, balki haddan tashqari bajarishga ham undaydi. Shuningdek, har chorakda yoki yillik mukofotni hisoblashda jamoaviy motivatsiya mavjud, keyin xodimning pul mukofoti bank filialining umumiy ko'rsatkichlariga, ya'ni ma'lum bir vaqt uchun sotuv rejalarining bajarilishiga bog'liq.

Xodim tomonidan xodimni qabul qilish uchun samarali rag'batlantirish uchun idrok etish kerakligi sababli kafedra menejerlari o'z ish haqi nimadan iboratligi to'g'risida xodimlarni xabardor qilish va qanday motivatsiya faoliyatini bildirishlarini o'z ichiga oladi. Bank hatto xodimlarning ko'pchiligini ularning motivatsiyasini bilishini aniqlashga qaratilgan tekshiruvlarni tashkil qiladi, chunki faqat shu tarzda mehnat unumdorligi xodimiga yuqori mehnat unumdorligi xodimiga erishish mumkin.

Tashabbus xodimlarining moddiy rag'batlantirishning yana bir usuli, natijada 1 million rublga qarab, 1 million rubl miqdorida, bankning samaradorligini oshirish bo'yicha takliflar yuborganlar, xarajatlarni va boshqalarni kamaytiring. "Birja birjasi" va ularning g'oyalari juda foydali bo'lgan.

Shuningdek, Sberbankdagi xodimlarning motivatsiyasini oshirish maqsadida filiallar o'rtasidagi raqobat vaqti-vaqti bilan o'tkaziladi. Masalan, eng ko'p kredit kartalarini bergan yoki NPF uchun eng ko'p mijozlarni jalb qilgan filial, xodimlar orasida yanada bo'linadigan sobit pul haqini oladi.

Umuman olganda, Sberbank xorijiy kompaniyalarning misolidan keyin, xodimlarning motivatsiyasiga katta e'tibor beradi va uni ishlab chiqarish tizimining ajralmas qismi deb hisoblaydi.

Nomoddiy (pulsiz) xodimlarning motivatsiyasi tegishli: Ijtimoiy nafaqalar, qo'shimcha pensiya, tibbiy sug'urta, sayohat, tushlik, ko'chma aloqa, hokazolarga obuna bo'lish va boshqalarni to'lash. An'anaga ko'ra nomoddiy rag'batlantirish usullariga murojaat qiling, chunki xodim "jonli" pulni qabul qilmasa ham, bularning barchasini sarflaydi.

Zamonaviy nomoddiy motivatsiya usullari orasida quyidagilar ajratilishi mumkin:

1. Kadrlar bilan qulay ish bilan ta'minlash. Masalan, Google o'z ofislariga ega, shuning uchun xodimlar u erda ishlashni xohlashadi. Bu hamma narsada o'zini namoyon qiladi: bufet va bo'sh ish jadvali bilan tugaydigan kabinetlarning rangli doirasidan yasalgan.

2. Korporativ madaniyat. Muhim motivatsiya xo'jayinlar oldida uning odamining ahamiyatini his qilishdir. Cho'lda, menejment Gari savdosi egasi sifatida kompaniyaning egasi bo'lgan 1300 xodimlarining hovuzining hovuzining hovuzining hovuzining hovuzining hovuzining hovuzining yonidagi plitalar yonida yozgan.

3. Ijtimoiy qo'llab-quvvatlash. Ertaga bo'lgan ishonch yana bir mottimal kuch. Uzoq Sharqiy temir yo'lda kompensatsiyalangan ijtimoiy paketni (SSP) kiritish rasman boshlandi. Xodim ma'lum miqdordagi mablag'ni belgilaydi, ularda yil davomida zarur bo'lgan ijtimoiy xizmatlarni kafedra o'z ixtiyorini tanlash huquqiga ega, go'yo kafeda o'z ixtiyori bilan tanlangan. SSP qo'shimcha kompensatsiya. Masalan, korporativ ijtimoiy qo'llab-quvvatlash Internet foydasiga va uyali aloqava individual paketda ushbu xizmat. Yana bir muhim afzallik - bu bolalar bog'chasini to'lash, hatto u idoraviy emas, balki munitsipal yoki shaxsiy. Rossiya temir yo'llari ham to'laydiularning xodimlarining bolalarining yozgi ta'tillari, sanatoriy-kurortlar bilan davolash, sport va madaniy muassasalar, tibbiy xizmatlar NPFning asosiy shaxsiy hissasiga sayohat qilish, "farovonlik" "Boshqalar jozibali va shuning uchun korxonalarda yaratilgan bolalar bog'chalari bo'lishi mumkin. Bu, ayniqsa kompaniya uchun, ularning xodimlari farzandli onani tashkil qiladigan onaning muhim qismi uchun juda muhimdir maktabgacha yosh. Bunday hollarda, bolalarni saqlash xarajatlari past va ota-onalar farzandlarining qanday rivojlanayotganidan doimo xabardor. Xodimlarning bolalarini saqlash uchun o'z markazlarini muvaffaqiyatli tanishtirganlar orasida, masalan katta korporatsiyalar Vang laboratoriyalari singari, shisha buyumlar va boshqalar kabi.

4. Karyera zinapoyasini o'z-o'zini anglash qobiliyati. Bosch xodimlarni martabali (nazoratchi martaba), qo'shni hududlarda (loyiha rahbari) va tor professional (Super Sutercial) (Super Porteral Layal). Har bir xodim har yili hisoblangan intervyusini o'tkazadi, buning asosida uning faoliyatini yakka tartibda rejalashtirish amalga oshiriladi. Kompaniyadagi martaba rejasidan tashqari, bir necha yil oldinda, bir necha yil oldinda - 8 yil davomida - 3 yil davomida.

5. Musobaqalar. Sberbankda, bank xizmatlarini maslahatchilar, Sobberlar yoki targ'ibotchilar o'rtasida sotish bo'yicha tanlovlar vaqti-vaqti bilan o'tkaziladi. Masalan, masalan, eng ko'p "mobil banklar" ni ulagan xodimlar kosmetika do'konlarida yoki darvozabon do'konida sovg'a kartalarini berishadi; Sberbanks soniga bog'liq bo'lgan birinchi beshta targ'ibotchilar, elektron kitobni topshirishdi, masalan, MP3 va kompyuter sichqonlar uchun - uchinchi, to'rtinchi va beshinchi o'rinlar uchun.

6. Xodimning moslashuvchan jadvalini tashkil etish - bu motivatsiyaning eng keng tarqalgan usuli. Bu usul ishchilar bir hafta ichida ishchilar ishlashi kerak bo'lgan ish jadvalining tizimini anglatadi ma'lum miqdordagi soat va ular mustaqil ravishda tarqatishlari mumkin ish vaqti. So'nggi bir necha yil ichida "suzuvchi" jadval yaratish g'oyasi mashhur bo'ldi. Shunday qilib, Sberbankda xususiy servis mutaxassislari 3/2, 2/2 yoki 2/1 ish jadvallariga ega, xodimlarga eng munosib operatsiyani tanlash uchun etakchi bilan ish jadvalini muvofiqlashtirishga ruxsat beriladi.

7. Ishchi ishni ajratish. Ya'ni, haftasiga 40 soatni qamrab olgan ish ikki yoki bir nechta xodimlarga bo'linadi. Bunday tizim shaxsiy xodimlarning ham, umuman tashkilotning ustunligini ta'minlaydi, chunki bu usul tufayli tajriba tufayli tajriba, ammo bir nechta xodimlardan foydalanish mumkin. Bundan tashqari, ushbu tizim to'liq vaqtni xohlamagan yoki ishlamaydigan malakali xodimlarni tashkil etishga imkon beradi. Shunday qilib, pricy bankida talabalar o'z sinflarining jadvaliga qarab kuniga ikki dan to'rt soatgacha ishlash qobiliyatini taklif qilishadi.

8. Kompaniya hisobidan malaka oshirish kuchli motivatsion vositalardan biridir. Ish beruvchi maxsus kelishuv bilan o'zini o'zi sug'urta qilishi mumkin, unda mutaxassis ma'lum bir vaqtda ishlash uchun mashg'ulot o'tkazgan. Shuningdek, siz guruhlarni tayyorlashni taklif qilishingiz mumkin - masalan, chet tillar. Sberbank doimiy rivojlanish uchun korporativ madaniyatining ajralmas qismini rivojlantirishga intilamoqda, rivojlanish dasturida faol ishtirok etmoqda. Har bir suberbank xodimi ma'lum o'quv dasturlari, ro'yxatdan o'tish, registratura va o'tishi haqidagi barcha zarur ma'lumotlarni olishi mumkin bo'lgan "Trening" ning maxsus bo'limi tashkil etildi masofaviy ta'lim. Shuningdek, barcha xodimlar uchun bepul kirish huquqiga ega virtual Sberbank virtual kutubxonasi mavjud. Korporativ portalda Inthirin do'kon bo'lib, unda Sberbankning har bir xodimi korporativ chegirmalar bilan kitob buyurtma bo'lishi mumkin. Bu, ayniqsa, keng kitob bozori o'yinchilari ishlamaydigan masofaviy va qishloq joylari uchun to'g'ri keladi va ko'pincha yangi biznes adabiyotlarini sotib olish qiyin. Bankning maqsadi - bu intensiv rivojlanish bo'yicha intensiv rivojlanishning maksimalligini ta'minlash, samaradorlik va o'zini anglashning yangi darajasini olish uchun har qanday liderga imkoniyat bering. Faol ishlatilgan zamonaviy shakllar Ta'lim: Ishbilarmonlik o'yinlari, ish holatlari, biznes-simulyatsiyalar. Umuman olganda, 2010 yilda markaziy banklarning 165 mingga yaqin xodimlari va Markaziy apparatning 2,7 ming xodimlari o'qitildi (xodimlarning qariyb 70%). Tegishli xarajatlar taxminan 515 million rublni tashkil etdi.

9. Xodimlarga ishchilar uchun oddiy maqtovlar, ularning ishi va vositalarida fotosuratlar va fotosuratlar ommaviy axborot vositalari, korporativ nashrlarda. Sberbankda bank buyumlari va xizmatlarini sotishda yuqori natijalarga erishgan xodimlarning fotosuratlari va bankka va xodimlarning bunday natijalarga erishishga qanday erishganliklari haqidagi hikoyalar mavjud. Bu taniqli xodimni maqtash va boshqa xodimlarni nimaga intilish kerakligini ko'rsatish uchun amalga oshiriladi. Shuningdek, Sberbankning barcha filiallarida har oy uchun xizmat, tezlik va savdo miqdorida eng yaxshi ofitserlarning ismlari yozilgan platsellar mavjud.

10. Yana bir samarali stimulyatsiyaning yana bir usuli - bu o'z do'konida tovarlarni sotib olish uchun chegirma kartalarini berish. Nomoddiy motivatsiyaning ushbu shakli juda haqiqiy katta tarmoqlar do'konlar. Masalan, "ilpe de Beuze" da, L "Etoute, Gloria jinsi shimlar, Adidas va Reebok xodimlari uchun o'zlarining mahsulotlari 10-25% dan chegirmalar uchun taqdim etiladi.

11. Boshqa bank xizmatlarini sotib olish bo'yicha imtiyozli foiz stavkalari va imtiyozli foizlar bo'yicha kreditlar. Masalan, Sberbankda iste'mol kreditlari 17,9% gacha xodimlarni qabul qiladi, oddiy mijozlar uchun foiz stavkasi yiliga 20% dan boshlanadi.

12. Muhim voqealar yoki bayramlarga bag'ishlangan korporativ tadbirlarni tashkil qilish. Masalan, ichida va "Arja" Lisout va qurilish kompaniyasi Xodimlar uchun barcha korporativ bayramlar kompaniyani to'laydilar, bu esa ba'zi kompaniyalarda xodimlar pullarini sarflashni istamagani uchun Soci-Fight tadbirlariga bormaydilar. Ishchilarning norasmiy aloqasini tashkil etish jamoada yaxshi muhit uchun muhimdir, chunki bu odamlarga bir-birlarini yaxshiroq bilib olish va ishdan bo'shashga imkon beradi.

13. Kompaniya hisobidan sayohatlar. Sankt-Peterburgning xodimi Olga Pilepina: "Har yili biz Sankt-Peterburg-Helsinki-Peterburgga yo'ldagi butun jamoaga sayohat qilamiz. Biz avtobuslarga yo'lning bir qismini qilamiz, keyin paromga o'tirish. Skandinaviya poytaxtlarida biz muzey, suv bog'lariga, piyoda sayohat qilamiz, biz suratga tushamiz. Ushbu sayohatlardagi vaziyat va ofisda biz juda issiq. Xodimlar ushbu ekskursiyalarni kutmoqdalar va menimcha, bu ularning fitnasini sezilarli darajada yaxshilaydi. "

14. To'liqlangan markazlashtirilgan kechki ovqat. Nomobdiy motivatsiyaning ushbu usuli, masalan, 1 ta supermarketda qo'llaniladi, chunki ishchilar odatda kuniga 10-12 soat ishlashi kerak, deb hisoblashadi, ularning ishchilar aytishi kerak.

15. Pulli ta'til.

16. Tashkilot muammolarini muhokama qilish va hal qilish, xodimning fikrlarini hisobga olish, oqilona tashabbusni qo'llab-quvvatlash.

17. Ish uchun aniq talablar, rejalashtirilgan xizmat vazifalari, ish maqsadlari va vazifalari.

18. Ishda mustaqillik va mustaqillik, qattiq nazorat etishmasligi.

19. Ishda ijodkorlik va o'zini o'zi ifoda etish imkoniyati.

20. Shaxsiy kompyuterdan foydalanib ish joyida uzoq vaqt ishlash.

21. Ishdagi barqarorlik, ish bilan ta'minlash, ertangi kunga ishonch.

Umuman olganda, biz material va pul imtiyozlari "taraqqiyot" dvigateli "taraqqiyot" dvigatelidir, ammo hanuzgacha mutaxassisni ishlashga undaydigan yagona omil emas. Shtatlarni boshqarishda muhim rol nomoddiy motivatsiya ham muhim rol o'ynaydi, bu shubhasiz, shubhasiz, mehnatga eng kuchli rag'batlantiradi.

Katta rahbar kompaniya muvaffaqiyatli bo'ladi, shuning uchun ularni doimiy ravishda dalda beradigan xodimlarga katta e'tibor berish kerak. Ilgari, faxriy kengashlar, korporativ stendlar juda mashhur edi, bugungi kunda ular deyarli boshqa yo'llar yo'q.

Xodimlarni boshqarish ilm-fan sohasida katta e'tibor, xodimlarning motivatsiyasining aniq usullari beriladi. Xodimlarni ziddiyat va muammolarsiz olib borish uchun siz nima motivatsiya va uning asosiy usullarini bilishingiz kerak.

Mehnatni rag'batlantirish nima?

Motivatsiya - bu ishchilar uchun yaxshiroq ishlash va to'liq ravishda chiqish uchun istaklarni yaratish usullari. Mutaxassislar ichki niyatda, ularni maqsadlarga erishishda harakat qilishadi. Boshqacha qilib aytganda, xodim o'z faoliyatini yaxshilashni va o'z ishining sifatini yaxshilashni istaydi.

Bugungi kunda xodimlarni rag'batlantirishning eng keng tarqalgan usullari korporativ standartlar va mukofotlardir. Ammo kam sonli etakchilar xodimlarning zo'ravon ohangida qarama-qarshi atmosfera idorada hukm surayotgani yordam bermasligi haqida o'ylashadi.

Eng boy xayolotchi bo'lgan rahbarlar ishni rag'batlantirish va rag'batlantirishning yangi usullarini topadilar. Odatda, etarli darajada kam baholanayotgan mutaxassislar mavjud, yaxshi ish uchun maqtovga emas yoki qiziqarli vazifani bajarmagan.

Hatto uning qat'iy va mas'uliyatli niqobi ostida eng haqiqiy martaba ham minnatdorchilik so'zlarini yoki g'ayrioddiy ta'tilni olishni orzu qiladi.

Shaxsiy motivatsiyani tasniflash

Ta'lim asosini tashkil etgan eng mashhur motivatsiya nazariyalari mavjud turli xil turlar Xodimlarning motivatsiyasi.

F. Gerzberg nazariyasi. Gerzbergning so'zlariga ko'ra, korxonada eng yaxshi motivatsiya usullari tashqi ish sharoitlari (masalan, pul) va mehnat mazmuni (masalan, ishni qondirish).

F. Teylor nazariyasi. Uning fikricha, faqat ishchilar, fiziologik darajadagi ehtiyojlarni qondirish istagi. Yaxshi menejment uchun bunday omillar hozir bo'lishi kerak:

• soat to'lov;
• majburlash;
• bajarilgan ishlarning ma'lum normalari;
• vazifalar tartibini tavsiflovchi muayyan qoidalar.

Nazariya D. Maklifland. Uning nazariyasiga asoslanib, insoniyat sabablarining uchta shakli mavjud: tegishli bo'lish istagi, kuchga intilish istagi, muvaffaqiyatga erishish istagi. Rahbarlar hokimiyatni qidirmoqdalar. Faqatgina ishlashga odatlangan etakchilar muvaffaqiyatga erishadilar.

Nazariya A. Maslov. Korxonada xodimlar ierarxik ehtiyojlarini qondiradilar. Ya'ni yorug'likdan yuqoriga qarab:

1. Fiziologik, oziq-ovqat, ichimlik, iliq, ya'ni, omon qolish usullari;
2. Xavfsizlik. Erishilgan turmush darajasini saqlab qolish uchun fiziologik printsiplarni saqlab qolish istagi;
3. Sevgi. Jamiyatda asrab olish istagi, jamoa;
4. Tan olish. Jamiyatda hurmatga sazovor shaxs bo'lish istagi;
5. O'z-o'zini anglash. Yaxshiroq bo'lish istagi.

Boshqa ko'plab nazariyalar mavjud, ammo hamma bir umumiy tushunchaga ega: korxonada xodimlarni rag'batlantirishning ma'lum usullari mavjud.
Kadrlar motivatsiyasining asosiy usullarining asosiy usullari quyidagilarga bo'linadi:

• materiallar;
• nomoddiy.

Moddiy va nomoddiy motivatsiya turlari

Moddiy motivatsiya 2 guruhga bo'linadi:
1. Yaxshi tizim. Eng yaxshi ish oqimini tashkil etish jarimalar usullaridan foydalanadi. Ya'ni, agar xodim yomon ishlayotgan bo'lsa, yomon oqibatlarga olib keladi yoki qo'pol xatolarni ko'rsatadi, yaxshisi yaxshiroq ishlashga sabab bo'lsa;

2. Aktsiyalar tizimi. Buning aksi, ya'ni xodimlarni rag'batlantirish uchun bonus har qanday yutuqlar uchun pul to'lanadi. Shunday qilib, har bir xodim o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishini bilishini biladi, ko'proq mukofot oladi.

Nomoddiy motivatsiya ko'proq turlarga ega:

1. maqtov rahbari. Aslida, ushbu rag'batlantirish usuli juda samarali, garchi ko'pchilik boshqacha hisoblangan bo'lsa ham. Jamoat va shaxsiy maqtovli boshliqlar zudlik bilan harakat qilishadi, ko'proq intilishadi. Buning sababi shundaki, ko'plab korxonalar hali ham jismoniy va virtual sharafli kurtaklarni ishlatadilar;

2. Karyera o'sishi. Har bir xodim o'z ishini yaxshiroq va tezda bajarishini biladi, bu uning ijtimoiy mavqei va kafolatlarini sezilarli darajada oshiradi keyingi rivojlanish Professional sohada;

3. Kompaniya hisobidan malaka oshirish. Agar kompaniya o'z xodimlariga Kompaniya hisobidan malaka oshirish uchun kurslar o'tkazilishini taklif etsa, ajoyib motivatsiya usuli;

4. Jamoada yaxshi muhit. Ishchilar, agar ular iliq va do'stona jamoada bo'lsa, ularning ishlaridan yaxshiroq va yaxshiroqdir. Va aksincha, agar atmosfera xotirjam bo'lsa, uni ish kayfiyatiga sozlash mumkin emas;

5. Kompaniya Image. Ko'pchilik hamma biladigan tashkilotda ishlashni istaydi, chunki uning xizmatlari yoki tovarlar katta talabga ega, chunki u nufuzli. Bu erda kompaniyaning nufuzi nafaqat bozorda, balki ish beruvchi sifatida ham hisobga olinishi kerak;

6. Sport va madaniy tadbirlar. Tabiatga, konsertlar, teatr, sport turlari bo'yicha qo'shma kampaniyalar, bularning barchasi katta motivatsiya va jamoada muhitni iliqroq va yoqimli qiladi. Xodimlar yaxshi dam olishlari kerak, shunda ular yaxshi ishlashlari mumkin.

Har bir rahbarning o'zi o'z biznesini qondiradigan tashkilot xodimlarining turg'unlashtiruvchi xodimlarining tegishli moddiy va nomoddiy zamonaviy usullarini tanlaydi, bu xodimlardan maksimal darajada qaytishga yordam beradi.

Zamonaviy xodimlar motivatsiyasini boshqarish usullari

Usullar tufayli maqsadlarga erishdi. Xodimlarning motivatsiya usullari xodimlarga ishchilar tomonidan biznes talablariga javob berishi uchun bunday ta'sir ko'rsatishi kerak. Zamonaviy usullar juda xilma-xil, ammo ular guruhlarga bo'lish mumkin:

• shaxsiy shaxsning tor doirasini xuddi shu niyat va ehtiyojlar bo'lgan xodimlarning tor doirasini qo'zg'atishga qaratilgan;
• diagnostik muayyan xodimni baholash va uning motivatsiyasining usullarini ko'rsatish uchun ishlatiladi;
• asrlar tizimini rivojlantirish va amalga oshirish kabi tashkilotda rag'batlantiruvchi tizim yaratish uchun tashkiliy foydalanish.

Kadrlar motivatsiyasini tayyorlashda yuzaga keladigan muammolar

Ishlash motivatsiyasining zamonaviy usullari xodimlar o'zlarining qiyinchiliklariga ega. Har bir rahbar xodimlarni to'g'ri rag'batlantirishni, ammo shu bilan birga yuqori xarajatlarsiz, ammo yuqori natijalarga erishishni o'ylaydi.

Bundan tashqari, barcha o'zgaruvchan sharoitlarga osonlikcha mos keladigan bunday motivatsiya tizimini yaratish kerak.

Shuningdek, rahbariyatning yuqori xarajatlarini talab qilmaydigan rag'batlantirish usullarining maqbul kombinatsiyasini aniq belgilash kerak.

Eng yaxshi zamonaviy xodimlarni rag'batlantirish usullari

Yuqorida aytib o'tilganidek, kadrlar motivatsiyasining moddiy shakllari va usullarini tashkil etish shart emas. Katta pul xarajatlarini talab qilmaydigan juda oddiy va qiziqarli usullar mavjud.

Eng yomon ishchilarning jazosi. Yaxshi bo'lmang yovvoyi ishchilarAgar siz o'z ishini engillashtirmaydiganlar tomonidan turli xil nasab unvonlar va reytinglar bilan tanishishingiz mumkin. Masalan, "Oy toshbaqasi" nomi.

O'yin-kulgi. Chet elda ko'plab zamonaviy kompaniyalar xodimlar muammolardan xalos bo'lishlari va chalg'itishi mumkin bo'lgan o'yin joylariga ega. Ish yanada samaraliroq bo'ladi va xodimlar ofisda tushkunlik muhiti qanday fikrda emas.

O'z-o'zidan sovg'alar. Xodimlarga shunchaki yaxshi kayfiyat uchun kichik sovg'alar, ishlashga rag'batlantirishi mumkin emas.

Xodimlarning oila a'zolariga e'tibor. Siz bolalar vaucherlarni lagerlar yoki sanatoriyalarga berishingiz mumkin, ta'til uchun shirin sovg'alarni berish, har bir xodimning barcha oila a'zolariga tibbiy sug'urtani kafolatlaydi.

Mukofotni ko'proq byudjet variantlari bilan almashtirish. Yakamlik taniqli xodimlarini har kim bera olmaydi. Masalan, siz bir kishiga rejadan tashqari dam olish kunini o'chirishingiz mumkin.

Salomatlikka ega bo'lganlarga mukofot. Boshqa mamlakatlarda, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish usullari yiliga zarar ko'rmagan va doimiy ravishda tibbiy ko'rikdan o'tish uchun eng ko'p qo'llanilmoqda.

Ishga bepul tashrif. Muayyan vaqtning eng yaxshi mutaxassislari bepul tashrif jadvali o'rnatilishi mumkin.

Sovg'alarning katta tanlovi yaxshi ish. Masalan, sport zaliga obuna bo'lish, restoran yoki kinoteatrga sayohat.

Va nihoyat ...

Albatta, yaxshi maosh eng yaxshi motivator hisoblanadi. Barcha rahbarlar bir narsa bilan esda qolishlari kerak: ular yaxshi pul va martaba o'sishi va prosiv atmosfera va etakchilik tufayli olib boriladi.

Nomoddiy motivatsiyaning asosiy usullari - eng yaxshi variantlar Pul xarajatlari bo'lmagan yaxshiroq ishlash uchun.

Agar sizda bo'lsa o'z variantlari yoki yaxshi motivatsiya misollari, ularni sharhlarda qoldiring, odamlar ular haqida o'qishga qiziqishadi

Motivatsiya taqdimoti

Motivatsiya - bu ishlarni rag'batlantiruvchi ishchilarning turli xil va sifatli mehnatni amalga oshirish uchun turli xil ishlarni bajarish. Maqsad va vazifalarni bajarish uchun yaxshi rag'batlantirish kerak. Amaliy misolni ko'rib chiqing.

1-misol.

Boshliq kadrlar to'lash uchun xodimlarni rag'batlantiradi. Ko'plab ishchilar oldingi davrga nisbatan ko'proq ishlay boshlaydilar. Ammo, ba'zi bir hamkasblarda bunday o'lchov haqiqiy emas. Bunday holda, siz rag'batlantiruvchi jazoni qo'llashingiz mumkin. Ish sifati birinchi va ikkinchi holatda ham ortib bormoqda.

Motivatsiya - samarali usul Xodimlar bilan ishlash. Ba'zi xodimlar daldaga muhtoj. Agar ular gavjum bo'lmasa yoki olomon bo'lmasa, ya'ni ishning sifati sezilarli darajada pasayishi mumkinligini anglatadi. Samarali etakchi Xodimlarni rag'batlantirish uchun turli usullardan foydalanadi. Ularning eng afzal ko'rgan korporativ tadbirlar. Bunday tadbirlar boshiga xodimning potentsialini norasmiy muhitda ko'rib chiqishga yordam beradi. Amaliy misolni ko'rib chiqing.

2-misol.

Menejer xodimlar uchun korporativ tadbirni tashkil qiladi. Jamoadagi muhit va munosabatlarni ko'rish uchun barcha xodimlarni istisnosiz yig'ishingiz kerak. Ammo ba'zi ishchilar unga tashrif buyurishni xohlamaydilar. Menejer ularni ziyorat qilishga majbur qiladi. Agar xodim voqea yuz bermasa, menejerning jazosiga duch keladi. Barcha xodimlar to'planishdi, ammo atmosfera juda qizg'in. Shuning uchun menejerning rejasi to'liq amalga oshirilmadi va xodimlarning imkoniyatlari oshkor qilinmadi.

Motivatsiya turlari

• Moddiy motivatsiya
• Nomoddiy motivatsiya

Tafsilotlarni batafsil ko'rib chiqing.

Moddiy asosda motivatsiya

1-eslatma.

Moddiy asosda motivatsiya moliyaviy mukofotlar va jazolar bilan bog'liq. Moliyaviy jazo tizimi xodimni samarali mehnat uchun rag'batlantiradi. Rossiya iqtisodiyotida bu juda keng tarqalgan usul. Xodimning moliya qismi boshqa xodimlarga nisbatan etarli darajada samarali bo'lmasa, korxonaning foydasiga qaytarib beriladi. Ko'pincha, u yaxshiroq ishlashga yordam beradi va xodim tuzatiladi.

Moliyaviy imtiyozlar tizimi qarama-qarshi yo'lda ishlaydi. Agar xodim yaxshi natijalarga olib kelsa, unda etakchi uni moliyaviy tomondan rag'batlantiradi. Har qanday xodim, agar u samarali ishlayotgan va maqsadlarga erishayotgan bo'lsa, moliyaviy rag'batlantirishga hisoblashi mumkinligini biladi.

Nomoddiy xodimlarning motivatsiyasi

1. Boshni og'izni targ'ib qilish - bu menejerning ommaviy yoki shaxsiy maqtovi ishchini juda samarali rag'batlantiradi. Genetik xotiraga asoslangan holda xodimlar ommaviy reklama uchun moyil. Shu sababli, yirik korxonalarda oydan va yilning eng yaxshi xodimi bilan taqdirlanmoqda.
2. Karyera o'sish imkoniyatlari - har bir xodim yosh va istiqbolli jamoaning bir qismi bo'lishga intiladi. Ehtiyot vaqt o'tishi bilan boshqa odamlar orasida munosib pozitsiyani olishdir, sizning vakolatingizni tasdiqlang
3. Korxona hisobidan o'qitish va kasb ta'limi
4. Korxonada do'stona atmosferaning mavjudligi
5. Shakllantirish

Rossiya davlat savdo va iqtisodiy universiteti

Umumiy va bojxona boshqaruvi uchun mavhum

Mavzu bo'yicha: Kadrlar motivatsiyasining zamonaviy usullari.

Ijro etilgan: Xo'xlova Kseniya

Fakultet: MAAT.

Mutaxassisligi: "Bojxona"

Guruh: 27.

Qabul qilingan: Strer K.o.

KIRISh 3.

1. Kadrlar motivatsiyasi tizimi. 6.

2. Xodimlar stimulyatsiyasi. o'n bir

3. Model zamonaviy tizim Moddiy motivatsiya. o'n to'rt

4. Material va nomoddiy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish tartibi. yigirma

Xulosa 25.

28 Adabiyotlar ro'yxati 28

Kirish

So'nggi yillardagi mehnatni rag'batlantirishni o'rganish, bu tizimda salbiy tarkibiy o'zgarishlar boshlanganligini ko'rsatdi. Bu shuni anglatadiki, eng yuqori ehtiyojlar fonda uzoqroq talab qilingan va ko'pchining xulq-atvori, bu, ikkalasi ham zamonaviy rus ishchisining o'ziga xos mentaliterining o'ziga xos mentalitetini shakllantirishning natijasi va shakllantirilgan. . Bundan tashqari, motivatsiya tipik o'zgarishlarga duchor bo'ldi - umuman olganda, yuqori faoliyat turiga emas, balki yuqori martabali to'lov bilan ish o'rnini bosadigan va mehnat joyini saqlab qolish va mehnat joyini saqlab qolish uchun kamaytirildi.

Tashqi muhitni rag'batlantirish an'anaviy mehnatni rag'batlantirishning to'liq samarasizligini ko'rsatdi. Buning sababi shundaki, eski stimulyatsiya tizimlari yo'q qilingan va yangilari hali ham shakllangan. Bunday xulosalar hozirgi bosqichda motivatsiya inqirozi va yuqori ehtiyojlarni qondirish va qondirish uchun yangi yondashuvni yaratish zarurligi to'g'risida gapirish uchun sabab beradi.

Birinchidan, boy va kambag'allardagi keskin ajratilgan holda, jamiyatning o'sib borayotgan tabaqalanishida, natijada ehtiyojlarning ortib borayotganini izlashning murakkabligi. Ikkinchidan, quyi ijtimoiy qatlamlarning qashshoqlanishi, ko'pincha fiziologik, ko'pincha chalkashlik va yolg'iz yashash istagiga olib keladi.

Bundan tashqari, hozirgi paytda mulkchilik shakllarining xilma-xilligi har bir alohida tashkilotda asboblar va motivatsiya usullarini tanlashda uning belgisini o'rnatadi.

Motivatsiya ish natijalari bilan bevosita bog'liq. Va endi u har qachongidan ham ko'proq har bir menejerning hayotida muhim rol o'ynaydi. Rahbarlar shunchaki uzoq vaqt o'tgach, o'z qo'l ostidagilar haqida gapirganda. Endi xodimlar o'zlarining ish beruvchilari haqida avvalgidan ko'ra ko'proq talabchan. Ular tashkilotda nima bo'layotganini bilishni, hayotida ishtirok etishni, ular bilan maslahatlashishini bilishni xohlashadi.

Bundan tashqari, ishdan zavqlanish va mamnuniyat bilan, ular hamma narsada haqiqiy ahamiyatga ega ekanliklarini his qilishlari kerak. Odamlar ishdan qoniqishganda, ular uni yaxshi qilishadi. Agar xodimlar unchalik g'ayratli bo'lmasa, u turli yo'llar bilan namoyon bo'lishi mumkin: bu g'ayritabiiy sonning ko'payishi mumkin, xodimlar telefonda shaxsiy nutq va shaxsiy muammolarni hal qilish tanaffuslarga kechikadilar. Shu bilan birga, byurokratiya kundalik faoliyatning bir qismiga aylanadi. Bundan tashqari, qiziqish va e'tiborning etishmasligi tufayli ishning sifati pasayadi, uning pasayishi pasayadi, xodimlar javobgarlikni olish istagi paydo bo'lmaydi.

Umuman olganda, ushbu alomatlarni hisobga olgan holda, ularning barcha jihati natijalari motivatsiya bilan chambarchas bog'liq deb xulosa qilish mumkin. Kerakli motivatsiya xodimlari, istagan va ulardan talab qilinadigan narsalarni qila oladigan va vazifalar bajarilishi va ish natijalari izchil yaxshilangan.

Motivatsiya uchun sharoitlar yaratish "har safar zavqlanadigan odamlar har safar baxtli bo'lishlari uchun, har safar baxtli bo'lishlari uchun va ijobiy tug'ilgan omillar ko'proq bo'ladi. Shubhasiz, motivatsiya halollik va samimiylik boshlig'ini talab qiladi. Agar siz o'zingizni befarq kabi his qilsangiz, samarali motivatsiyaga erishish juda qiyin.

Shu munosabat bilan etakchi har bir kishining muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirishini unutmasligi kerak. Bu motivatsiya standart bo'lib, unchalik samarali bo'ladi. Aksariyat xodimlar birinchi navbatda ish qidirmoqdalar. Bu aniq bo'lgan jihatlarni o'z ichiga oladi ishning tavsifi va qulay mehnat sharoitlari, samarali etakchi va qaror qabul qilishi mumkin bo'lgan etakchi bilan ishlash, samarali etakchi va lider bilan ish olib boradigan qulay ish sharoitlari, tan olish va baholash mezonlari va hurmatini aniq tushunish.

1. Kadrlar motivatsiya tizimi.

Motivatsiya (jarayon sifatida) - tashqi mavzuga ehtiyoj sezish uchun hissiy va hissiy jihatdan taqqoslash jarayoni mavjud (talabnoma beruvchi). Yoki, motivatsiya (mexanizm sifatida) - bu tegishli ehtiyojni aniqlashni ta'minlaydigan va ushbu mahsulotni tayinlashda yo'naltirilgan xatti-harakatlarni boshlagan shaxsning ichki ruhiy mexanizmidir. 1-sonli sxemada, yordamisiz odamda motivatsiya paydo bo'lishi mumkinligini ko'rish mumkin.

Moto shakllanishi

Ishchilarning asosiy harakatlantiruvchi sabablarini eslang:

Xodimlar pul ishlashi - xodim pul va boshqa tovarlar uchun ishlaydi.

Ijtimoiy motif - xodim rahbariyat va jamoani tasdiqlash uchun muhimdir.

Jarayon harakati - xodim ishning ishlashidan zavq olish uchun ishlaydi.

Erishilgan yutuqlarning maqsadi - xodim o'z-o'zini tasdiqlash va o'zini o'zi anglashga intiladi.

Muxolifat sabab - xodim birgalikda va yuqori maqsadlarga erishish uchun muhimdir.

Mehnat motivatsiya tizimi mehnatni optimal rag'batlantirish mexanizmining bir qismi bo'lishi kerak (sxema 2) 4.

Mehnatni maqbul rag'batlantirish mexanizmi

Mehnat motivatsiya tizimi xodimning tashkilotda ishlashini va ularning kasbiy vazifalariga etarlicha motivatsiyasini ta'minlash uchun ishlab chiqilgan.

Motivatsiya tizimi bunday xodimning tashkilot uchun foydali bo'lgan ishini rag'batlantiradi. Shu munosabat bilan, bunga yo'naltirilgan bo'lishi kerak: kerakli ishlashni ta'minlash; hosildorlikni oshirish; tashkilot normalarini yuritish; Tashkilot normalarini takomillashtirish.

Faoliyatning mohiyatiga muvofiq motivatsion siyosatning markazida tashkilot xodimlarining beshta asosiy guruh bilan rioya qilinishini rag'batlantirish zarurati mavjud normativ talablar (3) 5.

Normativ talablarning asosiy guruhlari

Tashkilotning barcha xodimlariga umumiy tartibga soluvchi talablar (intizom va korporativ madaniyatning talablari). Bu barcha tashkilotning barcha a'zolari, shu jumladan boshqaruv uchun keng tarqalgan me'yoriy asosdir. Bundan tashqari, umumiy korporativ standartlarga muvofiqlikni boshqarish maqsadga muvofiqdir, chunki buyurtmaning istalgan kamerasi uchun kerakli namunaviy a'zolar talab qilinishi mumkin. Aksincha, barcha me'yorlar uchun umumiy qoidalarning buzilishi intizomning ajralib chiqishiga va butun tashkilotda tezda olib boriladi. Boshqaruv uchun me'yoriy talablar (menejerlar uchun) va ijrochilar (ijrochilar uchun) faoliyat. Ma'lumki, ijro intizomi har qanday korxona faoliyatida tashkil etilgan kalitdir va uning yo'qligi qulashning manbai hisoblanadi. Shu sababli, tashkilotdagi motiviy sharoitlar ijro intizomini qo'llab-quvvatlashi kerak.

Tajriba shuni ko'rsatadiki, avtoritar boshqaruv uslubi odatda ijro etuvchi tartib-intizomni saqlashda juda samarali. Biroq, ko'pincha bunday ijro etuvchi tashkilot faqat "tashqi QKKA" va "tilanchilar" yo'nalishi shunchalik rasmiy bo'lib qolishi mumkin, bu esa buzilishga olib keladi. Ammo ko'rsatma uslubi - turar joy uslubi, ayniqsa xodimlarning ahamiyatli qismi bo'lgan qismning pasayishiga yordam beradi. Belgilangan ekstremallar orasidagi muvozanatni o'rnating va boshning eng muhim vazifalaridan biridir. Mablag'ning vakolatli tizimi Ijroni rag'batlantiruvchi sharoitlarda bebaho xizmatga ega bo'lishi mumkin.

Professional va funktsional me'yorlar. Har bir xodimda odatda odatiy vazifalar doirasi bo'lishi kerak va har bir xodim ushbu vazifalarni hal qilish mantiqanidan kelib chiqadigan talablarga javob berishi kerak. Tashkilot ichidagi motivlik sharoitlari ishchilarning professional va funktsional ruhini o'stirishga hissa qo'shishi, ularning vazifalarini Kompaniyaning umumiy vazifasini bajarish uchun integratsiyalashgan qismini tushunishga yordam beradi. Ushbu me'yoriy ahamiyatga ega bo'lgan motivizm tizimi har qanday professional kamsitishni boshqa funktsiyalar vakillari uchun teng axloqiy va moddiy imkoniyatlar yaratish orqali har qanday professional kamsitishni istisno qilishi kerak.

Pozitsion standartlari (yoki aralashuvi normalari). Kompaniyada yuqori mutaxassislarning mavjudligi zarur, ammo kompaniyaning samarali faoliyatining etarli emasligi. Turli bo'limlar xodimlari o'rtasidagi hamkorlik mexanizmini joylashtirish bilan bir xil darajada muhimdir.

O'z navbatida, mexanizmni faqat ishbilarmonlik munosabatlarining normativgar belgisi va xodimlarning ushbu standartlarga rioya qilishga tayyorligini ta'minlash imkoniyati mavjud. Shuning uchun motivli yo'nalishning yo'nalishlaridan biri xodimlar, bo'limlar va shunga o'xshash 7 ta konstruktiv munosabatlarni saqlab turishi kerak.

Ba'zi psixologlar va nojoizologlar amaliy faoliyatni tahlil qilishganda, tashkilotdagi mojarolarning sabablari faqat qarama-qarshi xodimlarning shaxslararo shov-shuvida tanlanadi. Bunday turdagi nizolarning mavjudligini shubha ostiga qo'ymasdan, biznes asoslari bo'yicha yuzaga keladigan mavjudligi va nizolarini ta'kidlamoqchimiz. Xususan, xodimlar aralashma bilan aralashuv normalarining etishmasligi yoki e'tibor bermasliklari sababli. Bu "chegara" ishini, masalan, o'z mahsulotini "qo'shni" va boshqa joyga o'tkazish istagida ifodalanadi. Ishchilarning o'zaro da'volarining biznes tabiati juda tezda shaxslararo antipatie tekisligiga tezda harakatlanmoqda.

Shaxslararo munosabatlar qoidalari. Oldingi paragrafdan farqli o'laroq, bu "issiq" firibgarlikning motivizatsion tizimini saqlash muhimligini ta'kidlaydi. Ushbu motivatsion qatlamning ahamiyati ishning asosiy ahvoli, fundamental antivirtalar, aralash-vizual nizolar tufayli aralash-vizual nizolar tufayli, umuman olganda, shaxsiy ishchilar uchun juda kam o'zaro munosabatlar sohasiga qarshi qarshi kurashish. Eng yaxshi vositasi Oddiy shaxslararo munosabatlarni saqlash:

tashkilot doirasidagi eriylashtirish munosabatlari sohasiga tegishli qiymat installyatsiyasining korporativ madaniyatiga kiritilishi;

ishchilarning mojariy aloqalariga bo'lgan qiziqishini ishlab chiqadigan motiviy sharoitlarni saqlash.

Shunday qilib, biz motivatsiya va kompaniyaning stimulyatsiyasining maqbul tizimi quyidagi talablarga javob berishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin:

mehnatni to'lash etarli, ya'ni xodim uning shoshilinch ehtiyojlari qondirilishini ta'minlash uchun juda ko'p pul ishlashi kerak. Aks holda, xodim pul yoki boshqa kompaniyani tayyorlashning qo'shimcha usullarini izlaydi. To'lovning etarliligini "" Katta o'lchamdagi "to'lov tizimini ishlab chiqish va amalga oshirishni ta'minlaydi, chunki ushbu kompaniyadagi ish haqi yo'q;

o'zgaruvchan komponentli ish haqi darajasi mehnat bozorida raqobatdosh bo'lishi kerak. Ish haqini oshirish fakt xodimlarni kompaniyaga sodiq munosabatda bo'lish, o'zgaruvchan tarkibiy qismni ko'paytirish, yuqori natijalarga erishgan holda samarali ishlarga undaydi;

mehnatni to'lash xodim tomonidan yarmarka sifatida qabul qilinishi kerak. Xodimlarni baholash mezonlari, yutuqlar Kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlarida qayd etilishi kerak, xodimlar ma'lum va oson o'lchanadi. Agar xodim o'z to'lov miqdorini aniq belgilash qobiliyatiga ega bo'lmasa, u buni etarli deb hisoblaydi.

Murakkab ish haqi tizimi xodimga o'z byudjetlarini rejalashtirishga imkon bermaydi, bu qo'shimcha xarajatlarga olib keladi va shuning uchun uning maoshidan norozilikni keltirib chiqaradi.

Tashkilotlarda, yakka tartibdagi menejerlar, turli tashkiliy va ishlab chiqarish holatlarida turli tashkiliy va ishlab chiqarish holatlari bo'yicha motivatsiyalarni boshqarish sub'ektlari sifatida turli tashkiliy va ishlab chiqarish holatlari bo'yicha norma va qoidalar. ichki atrof-muhit. Ularning barchasi o'ziga xos sabablarga zanjirlarni shakllantirish, ijobiy yoki aksincha, xodimlarning xatti-harakatlariga salbiy ta'sir ko'rsatadi.

Odamni boshqarish - Bu uning xatti-harakatlarining sabablarini boshqarish demakdir. Ushbu ta'sirning bu turi, i.e. Motivlarga ta'siri to'g'ridan-to'g'ri ta'sirga nisbatan eng samarali deb tan olingan. Ammo shu bilan birga bu yanada murakkab ta'sir qilish usuli, chunki bu nazoratni tanlash, balki ishchilarning xatti-harakatlariga mos keladigan maqsadlarga mos keladigan rag'batlantirishni talab qiladi.

Agar menejment sub'ekti zarur stimulyator bo'lsa, unda boshqarish ob'ekti, i.e. Xodimlar va uning sabablari nazorat samarasini seza olmaydilar. Bunday holda, pozitsiya ko'pincha qarshi kurash faol ravishda faol faollik bilan faollashishi bilan murakkablashadi, rag'batlantiruvchi ta'sirga amal qiladi.

Imtiyozlarning etarli xilma-xilligi - Bu samarali motivatsiyani boshqarishning eng muhim printsipi. Bu, ayniqsa, motivatsion o'zgarishlarning turli darajalarida e'tiborga olish muhimdir: shaxs darajasida motivatsiya; Ma'lum guruh darajasida (professional, yosh, ijtimoiy) motivatsiya; Tashkilotning kadrlar darajasida motivatsiya. Atotonlarida kuchli va sezilarli darajada rag'batlantiruvchi rag'batlantiruvchi asosiy tashkiliy xulq-atvorga mos keladigan motivatsion yadro shakllana olmaydi. Bundan tashqari, stimuldan foydalanganda, uni qo'llash joyi va vaqti-vaqti bilan tanlash kerak, bu holda ushbu holatda eng katta motivatsion ta'sirga olib keladi, bu esa bir xil miqdordagi va nazoratni ta'sirchan xususiyatlarga ega.

Shu munosabat bilan biz quyidagi motivatsiya tuzilmalarini ko'rib chiqamiz.

Motivatsiya tarkibi ehtiyojlarning tasnifi va fe'l-atvorining tegishli sabablari bilan bog'liq. Ushbu taqdimotga muvofiq, motivatsiya tarkibi ularning hayotni qo'llab-quvvatlaydigan ehtiyojlarini tasniflash asosida qurilishi mumkin. Bunga misol sifatida siz A. ning ehtiyojlari tasnifiga murojaat qilishingiz mumkin. Biroq, ushbu yondashuv ehtiyojlarning izchil ehtiyojlarini anglatadi: moddiy ehtiyojlar yuqori tartib ehtiyojlarini qondiradi, bu esa tashkilotni rivojlantirish uchun ekstremal sharoitlar bilan cheklanadi.

Motivatsiya tarkibining ikkinchi turi Mono Centrist tuzilishini qurish bilan bog'liq, unda markaziy uchun har qanday umumiy ehtiyojlar saylangan, qoniqish amalga oshirilishi mumkin turli xil turlar tegishli faoliyat yoki ob'ektlar turli sohalar Ma'noga nisbatan hayotiy faoliyat. Mono Centristik Motivatsiya tuzilishi bizga quyidagilarni amalga oshirishga imkon beradi:

• - tashkilotda belgilangan mavzu va vaziyat va vaziyatga bog'liq bo'lgan muhim ehtiyojni o'zgartiring;
• - bir xil maqsadga motivatsiya qurish;
• - kelajak uchun mo'ljallangan motivatsiyani qurish (kelajakning motivatsiyasi);
• - uning malakasi va boshqa kasbiy fazilatlari tufayli kadrlar motivatsiyasini farqlash;
• - Markaziy ehtiyojni qondirish uchun yangi yo'nalishlarni o'z ichiga olgan motivatsiyani ishlab chiqish.

Motivatsiya tarkibining quyidagi turi motivatsiyaning motivatsiyasining qurilishini qurishni ta'minlaydi. Ushbu yondashuv eng qoniqarli zamonaviy menejmentUyushgan tuzilmalar ko'p bo'lganligi sababli.

Motivatsiya tuzilmasi qurilishi polimerining qurilishi korporativ xulq-atvor yoki tashkilotning korporativ tamoyillariga qaratilgan ehtiyojlardan iborat.

Motivatsiya tuzilmasini qurishning politari kadrlar printsipi tashkilotning ishini rivojlantirishning ma'lum bir davrlarida tashkilotning missiyasidan kelib chiqadigan ma'lum maqsadlarga muvofiq xodimlarga asoslanadi. Shu munosabat bilan birinchi o'rinni ehtiyojning ba'zi ehtiyojlari bo'lgan ehtiyojlarni qondirish zarurati, zarur motivatsiya tuzilmasini tuzishi mumkin. Boshqacha aytganda, motivatsion tuzilishning polietrist modeli kadrlar guruhlari tomonidan hal qilingan ba'zi vazifalarga qarab motivatsiya orqali nazoratni farqlashga imkon beradi.

Motivatsiya jarayoni juda murakkab va ma'lum bir xodimga va u joylashgan vaziyatga bog'liq. Buni tushunish Xodimni qanday samarali deb bilishni aniqlashga yordam beradi mehnat faoliyati. Motivatsiyaning quyidagi tarkibiy qismlarini ajratish mumkin (2-jadval).

2-jadval - Komponentlarning motivatsiyasi

Stolda belgilangan maqsadlar bilan quyidagi stimulov guruhlari yordam beradi:

• 1) moddiy rag'batlantirish: rasmiy ish haqining oshishi: ish hajmining oshishi uchun; Siyosatlarning o'sishi uchun: postlarning kombinatsiyasi uchun, ishchilarning kichikroq xodimlari bilan ishlashni amalga oshirish; Sotishni ko'paytirish uchun. YANGILIKLARNI KO'RSATISh UChUN: Yangi o'zgarishlar va yangi texnika; eksport uchun mahsulot ishlab chiqarish uchun; mahsulot sifatini oshirish uchun; Yil davomida yil o'tgandan keyin; mehnat murakkabligini kamaytirish uchun va boshqalar.
• 2) axloqiy rag'batlantirish: korporativ; shahar munitsipal, shahar, mintaqaviy ahamiyatga molik; davlat qiymati; davlatlararo qiymat; Xalqaro axloqiy rag'batlantiradi.
• 3) Ish karera imtiyozlari: o'z jamoada tan olinish istagi; universitet tugaganidan keyin o'z bilimlarini doimiy ravishda oshirish; uzoq muddatli pul daromadlari; qaror qabul qilishda vakolat doirasini kengaytirish; Uning ijodiy salohiyatini to'liq amalga oshirish; Barqaror reklama; boshqaruv organlari boshqaruv organlariga saylov (butun ierarxiya pastdan yuqoriga qadar); davlatlararo organlar va qo'shma korxonalar ishida ishtirok etish; Saylov: Tashkilot rahbari yoki davlat hokimiyati organlari.
• 4) qo'shimcha imtiyozlar: Ishtirok etish, ratsionalizatorlik takliflari va ixtirolarini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun rag'batlantirish; korxonaning foydasiga qo'shilgan hissa uchun bir martalik to'lovlar; aktsiyadorlik kapitalini ko'paytirishda ishtirok etish uchun; Omonat fondidan bir martalik to'lovlar; Sizning xodimlaringiz uchun aktsiyalar va obligatsiyalarni imtiyozli sotish; yil o'tgandan keyin bir martalik to'lovlar; Aktsiyalar bo'yicha dividendlarni to'lash.
• 5) ijtimoiy-tabiiy imtiyozlar: korxona tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlarning ish haqi bo'yicha ishchilarni taqsimlash; ishchilar uchun boshqa korxonalarning talablari (avtomobillar, televizorlar, televidenie va boshqa maishiy texnika) mahsulotlarini sotib olish; Xodimlarni qurish va taqsimlash bepul asoslangan yoki kottejlar, garajlar va hk .; yuqorida ko'rsatilgan tovarlarni, shu jumladan oziq-ovqat mahsulotlarini imtiyozli sotib olish; imtiyozli kreditlar ajratish; Ma'lum bir davr uchun to'lovlarni kechiktirish.
• 6) ijtimoiy imtiyozlar: maktabgacha ta'lim muassasalaridan bepul foydalanish; Ishda bepul ovqat; bepul tibbiy yordam; bepul ta'lim berishni kreditlash; transport xarajatlarini to'lash; sport inshootlaridan bepul foydalanish; korxonaning hisobidan erta nafaqaga chiqish; korxonaning hisobidan malaka oshirish; Ishsizlik uchun moddiy kafolatlar; uy xodimlari uchun xarid qilish; Sog'liqni saqlashning yomonlashishi tufayli rivojlanish qoidalarini kamaytirish; tovarlarni sotib olish bo'yicha chegirma; Foizsiz kreditlar taqsimoti.

Mehnat faoliyati jarayonida insoniy energiya ma'lum bir xatti-harakatlarga aylanmoqda, natijada tashkilot rejalarini amalga oshiradigan xodimlarning samarali qo'shma harakati. Xodimlarga (bir guruh odamlar yoki jamoa) rag'batlantiruvchi tashkiliy mexanizmlar Tashkilotning muayyan maqsadlariga erishish va Majlis natijalarini berish bo'yicha faoliyat bilan shug'ullanadi.

Ushbu harakatlar (stimulyatsiya) boshqaruv tashkilotini (davlat, korxonalarni boshqarish organlari, to'g'ridan-to'g'ri nazorat qiluvchi organlar, to'g'ridan-to'g'ri nazorat qiluvchi organlar, to'g'ridan-to'g'ri nazorat qiluvchi va boshqalar), mehnatni rag'batlantirish - ishni rag'batlantirish jarayoniga olib keladi.

Har xil ehtiyojlarning soni unga unga qulayliklarning turli xil faoliyatiga nisbatan ozroq narxlardan ko'proq, shuningdek, uning hayotida mehnat qilishning muhim ahamiyatini to'lashi kerak Mehnat faoliyati.

Bu shundan dalolat beradiki, rag'batlantirish odamning mehnat faoliyatini o'z ichiga olsa, shaxsning muhim ehtiyojlarini qondiradigan har qanday foyda keltirishi mumkin. Boshqacha qilib aytganda, foyda mehnatni keltirib chiqaradigan ishlov berishdan foydalanishni rag'batlantiradi. Bir holatda biz ish qidirayotgan xodim haqida gapirayapmiz, boshqa imtiyozlar to'plami, boshqa xodim, zaruriy xodim va ularni samarali ish faoliyatiga olib boradigan boshqaruv organi to'g'risida (rag'batlantiruvchi). ).

Eng muhim B. boshqaruv faoliyati Stinglash sohasida - har bir maqsadga bo'ysunadigan maqsadlarni qo'yish va ularga va'da qilingan tovarlarni olish uchun kafolatlangan shartga aylanadi va faqat ma'lum miqdordagi va mehnatining sifati bo'yicha mumkin. Bu stimulyatsiyani nafaqat xodimning shaxsiyati, balki o'z ishining tashqi holatlariga, balki tovarlarni (imtiyozlarni) tarqatish shartlari va mexanizmini belgilash orqali o'z ishining tashqi sharoitlariga ham ta'sir qiladi, chunki xodimni rag'batlantiradi ma'lum foyda olish uchun foizlar faoliyati.

Shunday qilib , Rag'batlantirishning maqsadi - Odamni ishlashga rag'batlantirish va uni mehnat munosabatlariga olib keladigan narsalarga va ko'proq ish qilishga undash. Bunday holda, mukammal xodim harakati va haqini baholash va haqini baholash, uning natijalari va haqini baholashning sabablari va haqini baholash uchun sabablar, aktsiyalar va jazolar to'plamiga ega. Stashash tizimining shakllanishi ishchilarning shaxsiy xususiyatlari, qadriyatlari, ta'limi, shaxsiy hayotdagi vaziyat, shaxsiy hayotdagi vaziyat, o'ziga xos ijtimoiy sharoitlar, o'ziga xos ijtimoiy sharoitlar mavjud bo'lgan o'ziga xos ijtimoiy sharoitlar mavjud - Mehnat jamoasidamixik iqlimi va etakchilik uslubi.

Stinglashning asosiy yo'nalishlari - material (ish haqini tashkil etish, daromad va kapital va boshqalar) va nomoddiy (bo'sh vaqtning ma'naviy, va boshqalar). Shu ma'noda, mehnat imtiyozlari tashkilotga ta'sir qilish mexanizmida aniq chora-tadbirlar tizimining elementidir.

3-rasmga muvofiq, menejment nazariyasi va amaliyotini taqsimlash sizga taqsimlanishiga imkon beradi turli xil yo'nalishlar Moddiy rag'batlantirish.

3-rasmda keltirilgan sxema nafaqat moddiy rag'batlantirish, balki ushbu tuzilmaning elementlarini shakllantirishning (ketma-ketligi) tartibini (ketma-ket) ko'rsatadigan (ketma-ket) ko'rsatuvlarni (ketma-ket) ko'rsatadi.

Doimiy va o'zgaruvchan qismlar to'g'ridan-to'g'ri va o'zgaruvchan qismlarga yo'naltirilgan bo'lib, doimiy qism xodimi va uning oila a'zolarining asosiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan, barqarorlik, ertangi kunga ishonch hissini shakllantirishini ta'minlaydi; O'zgaruvchan - oldindan belgilangan tashkilot maqsadlariga erishishga e'tibor qaratadi, xodimning shaxsiy faoliyatining yakuniy hissasini aks ettiradi, korxona umuman korxona faoliyatining yakuniy natijalarini aks ettiradi.

3-rasm - moddiy rag'batlantirish turlari va tuzilishi

To'g'ridan-to'g'ri moddiy rag'batlantirishning asosiy elementi - bu ish haqi va mehnat bozorida joriy ish haqining eng kam ish haqiga qarab, ta'lim darajasi bo'yicha qo'shimcha omillarni hisobga olgan holda aniqlanishi kerak bo'lgan ish haqi, postlarning ishi, tajribasi va tajribasi.

Mehnatni sabablar va imtiyozlar tizimi ma'lum bir bazaga (mehnat faoliyatining standartlariga asoslanishi kerak). Xodimga kirish B. mehnat munosabatlari Bu uni ilgari kelishilgan haq uchun qilish kerakligini taxmin qiladi. Bu erda boshqariladigan faoliyat sohasi - bu qochish sabablari talablarga javob bermaslik uchun jazodan qo'rqish bilan bog'liq.

Rag'batlantiruvchi usullarning tasnifi tashkiliy ma'muriy (tashkiliy va ma'muriy va ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik va eng keng tarqalganlardan biri hisoblanadi. Ma'lum bir ehtiyojlarga ta'sir ko'rsatadigan yo'nalishga qarab, boshqaruv usullari quyidagilarga bo'linadi:

• 1) iqtisodiy rag'batlantirish natijasida kelib chiqadigan iqtisodiy boshqaruv usullari. Ular moddiy motivatsiyani, ya'ni ma'lum ko'rsatkichlar yoki vazifalarni amalga oshirish va ish natijalari bo'yicha iqtisodiy haqni amalga oshirish uchun yo'nalishni taklif qiladilar. Iqtisodiy usullardan foydalanish ish rejasini shakllantirish, uni iqtisodiy rag'batlantirish, ya'ni mehnatning ma'lum miqdorini va mehnat sifatini ta'minlash, bu esa ish haqi va mehnat sifatini ta'minlash bilan bog'liq nomuvofiq miqdorlar va etarli bo'lmaganligi uchun sanktsiyalar.
• 2) siyosat yo'nalishlari asosida tashkiliy va ma'muriy usullar. Ushbu usullar Quvvat motivatsiyasiga, qonun hujjatlariga bo'ysunish asosida, idorada va hk. Majburlash imkoniyatiga binoan. Ular qoplaydilar tashkiliy rejalashtirish, Tashkiliy ratsion, yo'riq, menejment, boshqarish. Quvvat motivatsiyasini boshqarish juda muhim rol o'ynaydi: bu nafaqat davlat darajasida qabul qilingan qonunlar va qoidalarga shartsiz bajarilishini, balki menejmentning ijrosi bo'yicha menejerlar va qo'l ostidagi rahbarlarning huquq va majburiyatlarini aniq ifoda etadi, bu boshqaruvni amalga oshirish Buyurtmaga bo'ysunuvchilar uchun talab qilinadi. Quvvat motivatsiyasi yaratadi kerakli shartlar Tashkilot tashkil etish va o'zaro hamkorlik qilish va tashkiliy va ma'muriy usullar ilmiy tashkilot asosida har qanday darajadagi boshqaruvning samarali faoliyatini ta'minlash uchun ishlab chiqilgan.
• 3) xodimlarning ijtimoiy faolligini oshirish uchun ishlatiladigan ijtimoiy-psixologik usullar. Ushbu usullar yordamida ular ishchilarning ongiga, ijtimoiy, estetik, diniy va boshqa manfaatlarga ta'sir qiladi va ishlarni ijtimoiy rag'batlantiradi. Ushbu usullar guruhi insonni o'rganadigan sotsiologiya, psixologiya va boshqa olimlar tomonidan ishlab chiqilgan va boshqa olimlar tomonidan ishlab chiqilgan turli xil arsenalni o'z ichiga oladi. Ushbu usullar bo'yicha so'rov, sinov, so'rov, intervyu va boshqalar kiradi. Savdo sohasida boshqaruvda ijtimoiy va psixologik usullardan foydalanish ikki jihatdan foydalanish: ularning qo'llanilishi va xaridorning xulq-atvorini boshqarish nuqtai nazaridan (ijtimoiy maqsadni tanlashda) savdo firmasi, in reklama faoliyati va boshq.) .

Boshqaruv amaliyotida, qoida tariqasida, bir vaqtning o'zida qo'llaniladi turli xil usullar va ularning kombinatsiyalari. Statistikani samarali boshqarish uchun barcha uch guruh usullardan Korxonalarni boshqarishda foydalanish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, iqtisodiy rag'batlantirish usullariga e'tibor qaratish, xodimlarning ichki motivatsiyasini belgilaydigan motivatsiyaning ijtimoiy-psixologik jihatlariga e'tiborni kamaytiradi.

Ichida zamonaviy amaliyot Aralashtirilgan ish haqi tizimlari ko'pincha ishlatiladi - har bir xodimning ish haqining bir qismi guruhning ishining bir qismi (qoida tariqasida, o'zgaruvchi), ikkinchisi - individual xususiyatlar (doimiy, rasmiy ish haqi) ga bog'liq.

Aksariyat menejerlarning fikriga ko'ra, agar ular kuchli ish haqi yoki ta'sirchan mukofotni taklif qila olmasalar, odamlar etarlicha imtiyozsiz o'zini kamroq his qilishadi. Ammo bu yuqori maoshni qanday to'lashi kerak, ammo o'z xodimlariga adolatli haq to'lashdan ko'proq foydalanish kerak. Adliya to'g'ri, xolislik, halollik tamoyillarini kuzatmoqda.

XUSHBIY INVOBLAR UChUN MATERIAL imtiyozlarining asosiy shakllari quyidagilardan iborat:

Moddiy ish haqi: ish haqi, bonuslar, daromad ishtirokida, ustav kapitalida ishtirok etish, qo'shimcha to'lovlar, kechiktirilgan to'lovlar. Shuningdek, qo'shimcha imtiyozlar, tibbiy yordam, tibbiy yordam, o'quv, pensiya va omonat, ta'til va dam olish kunlari.

Har bir rahbar o'z navbatdagi kuchlari bilan xayrli kuchlar bilan yaxshi ishlashga intilishlarini, o'z maqsadlarini baham ko'rish va tashkilotning barqaror ishining oldini olishda muammolarni hal qilishda yuqori faoliyatni namoyon etishlari kerak. Pul eng aniq va eng ko'p ishlatiladigan stimul, garchi bu ishchilar ishchilarining yagona vositasi emas.

Mehnatni rag'batlantirish nuqtai nazaridan shakllar va ish haqi tizimlarini ko'rib chiqish samarali boshqaruv Moddiy stimulyatsiyani rag'batlantiruvchi jihatlar va mehnatni tashkil qilish, xususan mehnat kursi va ish haqi shakllari bo'yicha ish haqi shakllari va ish haqi bo'yicha ish haqi berish bo'yicha zarur. Pul o'z ishini ko'rib chiqadi va uning ish natijalari va to'lanadigan bog'liqligini ko'rsa, kuchli motivatori. Va ko'rib chiqilayotgan tashkilotda bir qancha ishchi kuchi ishlatilganligi sababli, bu omil juda muhimdir.

Ichida iqtisodiy adabiyot Ish haqining iqtisodiy mohiyatini aniqlashning turli xil yondashuvlari mavjud. Ish haqini taqsimlashning asosiy shakli sifatida ish haqining asosiy shakli sifatida ishchilarning shaxsiy mehnat daromadi sifatida mehnatning sifati va sifati bilan belgilanadi. Xarajatning qiymati yoki mehnat narxining pul ifodasi sifatida ish haqi berish nuqtasi mavjud.

Iqtisodiyotimizga nisbatan ish haqi bo'yicha bunday yondashuvlar allaqachon paydo bo'lgan, ammo ta'sir qilmagan. Va faqat bozor munosabatlariga o'tish davrida, ishchi kuch sifatida mahsulot sifatida ishtirok etganda, ushbu ta'rifga qaytariladi. Ishchi kuchning qiymati bu mehnatni ko'paytirish uchun zarur bo'lgan mavjudlikni baholaydi. U birinchi navbatda, xodimning ehtiyojlarini qondirishni qondirishni o'z ichiga oladi; Ikkinchidan, xodimlar oilasi mazmuni uchun zarur bo'lgan mablag'larning narxi; Uchinchidan, o'rganish vositalarining narxi. Mehnatning narxi mamlakatning tarixiy va milliy xususiyatlari, shuningdek iqlim sharoitiga ta'sir qiladi.

Sharoitlarda bozor iqtisodiyoti Ish haqi rag'batlantiruvchi, reproduktiv va tartibga soluvchi funktsiyalarni bajaradi.

Ish haqining rag'batlantiruvchi vazifasi individual va jamoaviy mehnat natijalariga, tovarlar va xizmatlarni ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, yuqori sifatli ishlash ko'rsatkichlarini takomillashtirishdir.

Reproduktiv funktsiya xodimning va uning oilasining hayotiga bo'lgan ehtiyojini ta'minlash uchun zarur bo'lgan ish haqining mutlaq darajasini belgilaydi. Ish haqining normativ-huquqiy vazifasi uning mehnatni etkazib berish va etkazib berish, kadrlar shakllanishiga, xodimlarning soni, xodimlar soni va ular bandligi darajasi.

Ish haqi rag'batlantiruvchi rolga erishish qobiliyati, birinchi navbatda, ishchilar va ularning oilalari daromadlari tarkibida boshqa manbalar bilan taqqoslaganda daromadlarning asosiy qismidir. O'shandan beri to'g'ridan-to'g'ri sarflangan qiyinchiliklar bilan bog'liq ish haqi, uning ijtimoiy ishlab chiqarishni rag'batlantiruvchi ta'siri hal etilmoqda. Ushbu funktsiyaning mohiridan foydalanish ish haqini ishlab chiqarish va iqtisodiy o'sishni takomillashtirishning eng muhimlaridan biriga aylantiradi.

Xodimlar to'lov va reklama tizimini adolatli deb bilishlari uchun quyidagi choralar ko'rilishi mumkin:

• 1) tashkilotni tashkilotni tashkil etish tizimini tashkil etish tizimini tashkil etish tizimini tashkil etish tizimini tashkil etish tizimini tashkil etish va agar zarur bo'lsa, zarur bo'lsa, uni tuzish tartibini tashkil etish tizimini tashkil etish tizimining sotsiologik andrity so'rovlarini aniqlash;
• 2) ishchilarning targ'ibotining hajmi (mukofot, binolar va shunga o'xshash) xodimlarga kim va ularga berilganligi to'g'risida eng ko'p xabardor qilish;
• 3) bo'ysunuvchi adolatsizlik va advokatlarni to'lash, keyinchalik adolatni tiklash uchun boshqa aktsiyalarni to'lash va boshqa aktsiyalarni tarqatish bilan shaxsni aniqlash;
• 4) mehnat bozorida vaziyatni doimiy ravishda kuzatib borish va xodimlar o'zlarini taqqoslash va o'z mehnatlarini to'lash tizimini o'z vaqtida o'zgartirishlar kiritish.

Moddiy motivatsiyaning ustuvorliklari va uning mavjud samaralidagi samaradorlik haqida gapirish, nomoddiy, har doim ham oqlanmaydi, har doim ham oqlanmaydi, garchi moddiy sabablarga ko'ra ma'lum bir afzalliklarga ega.

Xususan, bu eng universal, chunki pozitsiyaning egallab turganidan qat'iy nazar, xodimlar naqd aktsiyalarni va olingan mablag'larni yo'q qilish qobiliyatini qadrlashadi. Ba'zi hollarda xodimlar hatto o'zlarining pul ekvivalentlarida nomoddiy reklama uchun biron bir usul almashishga tayyor.

Ishga rag'batlantirish muammosi juda dolzarbdir. Zamonaviy menejer U doimiy ravishda xodimning qiymatini, ijodiy potentsial, ijobiy tomonlarning mavjudligi, erishilgan yaxshi fazilatlar bilan nishonlanishi kerak. Bu taxminni iloji boricha, ishonmaslik kerak umumiy taassurotlarva aniq, aniq ko'rsatkichlar va ma'lumotlar.

Belarus respublikasida bozorda rag'batlantirish tizimini ishlab chiqilganligi sababli, moddiy omillar har doim ham avvalgisiga kirmaydi va yagona haqning yagona shakli bo'lolmaydi Mehnat. Asosiysi mehnatning jozibadorligi, bunyodkorlik xarakteri. Bu diqqatni jalb qilish va menejer tomonidan har tomonlama mehnat tarkibini o'zgartirish kerak. Nomoddiy rag'batlantiruvchi rag'batlar juda xilma-xil va uch guruhga bo'linadi: ijtimoiy; ahloqiy; Ijtimoiy-psixologik. Ularni kompleksda ishlatish, siz yuqori samaradorlikka erishishingiz mumkin. Moddiy va nomoddiy rag'batlantirish o'rtasida dialektik bog'liqlik mavjud. Shunday qilib, ish haqi (material rag'batlantiruvchi) xodimni baholash va o'zini baholashga ta'sir qiladi, shu bilan boshqalarga hurmat ko'rsatish, o'z-o'zini hurmat qilish, o'zini tasdiqlash, I.E. Moddiy rag'batlantiruvchi ijtimoiy, axloqiy, psixologik kabi bir vaqtning o'zida amalga oshiriladi. Agar ma'naviy, ijtimoiy, ijodiy rag'batlantirish yordamida holda, faqat moddiy manfaat foydalanish ketsangiz, bas, rag'batlantirish butun tizimi ijtimoiy zarariga iqtisodiy rag'batlantirish oshiqni olib keladi to'liq unda tabiiy vazifalarni amalga qoladi, axloqiy, psixologik va ma'naviy va ma'naviy.