Kirish 2

1 zamonaviy tizimlar Ish haqi 3

1.2 ish haqi byudjet sektori 7

2 Tibbiy va sanoat tashkilotida ish haqi tizimini shakllantirish usullari 12

2.1 Sog'liqni saqlashni yagona tarif rejasi asosida to'lash 12

2.2. MPOda bozor iqtisodiyotida ishlagan modeli 18

3 Mao jarrohlik bo'limining namunaviy bo'limiga nisbatan pul to'lash modellarining qo'llanilishini hisoblash 23

3.1 Yagona tarif tarmoqlarida ish haqini hisoblash 23

3.2 Taklif qilinayotgan modelda ish haqini hisoblash 25

3.3 MPO ish haqini to'lash natijalarini qiyosiy tahlil qilish 28

Xulosa 31

ADABIYOTLAR RO'YXATI 32

Biriktirish 33

1-ilova 33

Kirish

Qiymat atamalar bo'yicha aniqlangan inson kuchi har doim iqtisodchilarning e'tiborini tortadi. Bu yerdan iqtisodiy nazariya va amaliyotning asosiy masalasi mavjud, ular quyidagicha shakllantirilishi mumkin: Xodimga jamoat ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan ishlarni bajarish va yuqori sifatli va samaradorlikka ega bo'lgan ijtimoiy mexanizm nima?

Ayni paytda tibbiyot muassasalarini moliyalashtirish tarkibi sezilarli darajada o'zgardi. Hukumatlararo munosabatlarni isloh qilishga ko'ra, har bir byudjetlar - federal, fanlar ob'ektlari, munitsipal - faqat o'z institutlarini moliyalashtira boshladi. Sog'liqni saqlash davrida bo'lgani kabi, sog'liqni saqlash sohasida, tibbiyot muassasalarida bo'lgani kabi, tibbiyot muassasalarida, ammo sug'urtalangan fuqarolarga ko'rsatilayotgan tibbiyot muassasalari, ammo tibbiy xizmatni moliyalashtirish uchun mutlaqo yangi davlat majburiyatlari mavjud edi Tibbiy yordam ko'rsatish uchun majburiy davlat kafolatlarining hududiy dasturi. Fuqarolarning sog'lig'ini himoya qilish bo'yicha shaxsiy xarajatlarining ulushi shakllandi pullik xizmatlarva ixtiyoriy tibbiy sug'urta shaklida (DMS).

Ushbu ishning maqsadi davlat sektorida faoliyat yuritayotgan zamonaviy ish haqini o'rganish va uni yaxshilash usullarini aniqlashdir.

("1") maqsadga erishish uchun ushbu sohaga xos bo'lgan bir qator vazifalarni aniqlash kerak:

1. Ish haqini va ularning huquqiy asoslarini o'rganing;

2. Sog'liqni saqlash sohasidagi amaliy to'lov usullarini o'rganing va ularning qiyosiy tahlilini amalga oshiring;

3. Tibbiy va sanoat birlashmasi bo'yicha ish haqini to'lash.

1 zamonaviy ish haqi tizimlari

1.1 Rossiya Federatsiyasida ish haqining huquqiy asoslari

Rossiya Federatsiyasining Konstitutsiyasining 37-moddasi, insonning ishi ozod bo'lganligi aniqlandi, har bir kishi o'z qobiliyatlarini ishlashga erkin tashlab, majburiy mehnatni taqiqlash huquqiga ega.

Har birining har biri xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda ishlash huquqiga ega, ammo federal qonun tomonidan belgilangan eng kam ish haqining eng kam ish haqidan past emas, shuningdek ishsizlikdan himoya qilish huquqiga ega.

Konstitutsiya, shuningdek, federal Qonunda belgilangan, shu jumladan ish tashlash huquqi, shu jumladan ish tashlash huquqidan foydalangan holda individual va jamoaviy mehnat nizolarini ham tan oladi.

Mehnat qonunchiligining asosiy vazifalari va vazifalari Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Mehnat qonunchiligining vazifalari fuqarolarning mehnat huquqlari va erkinliklarining davlat kafolatlarini, qulay ish sharoitlarini yaratish, ishchilar va ish beruvchilar huquqlari va manfaatlarini himoya qilishdir.

Mehnat qonunchiligining asosiy vazifalari - bu mehnat munosabatlari, davlat manfaatlarini, shuningdek, mehnat munosabatlarini va boshqa va boshqa aloqalarni huquqiy tartibga solishga erishish uchun zarur huquqiy shartlarni yaratishdir. tomonidan:

Mehnat tashkiloti va mehnat boshqarmasi;

Ushbu ish beruvchida ish bilan ta'minlash;

Kasb ta'limi, xodimlarni ushbu ish beruvchiga to'g'ridan-to'g'ri qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

Mehnat nizolari hal qilindi.

Umumiy qabul qilingan va xalqaro huquq normalariga va Rossiya Federatsiyasining Konstitutsiyasiga binoan mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarning asosiy printsiplariga asoslanadi:

Mehnat erkinligi, shu jumladan har bir erkin tanlaydi yoki erkin rozi bo'ladi, o'z ish qobiliyatini yo'q qilish, kasb va faoliyat turini tanlash huquqi;

("2") - mehnat sohasidagi majburiy mehnat va kamsitish taqiqlanishi;

Ishsizlikni himoya qilish va ish bilan ta'minlash;

Har bir xodimning adolatli mehnat sharoitlari, shu jumladan xavfsizlik va gigiena talablari, dam olish huquqini, shu jumladan ish vaqtini cheklash, kunlik dam olish va ishlamaydigan mehnat sharoitlarini ta'minlash bayram kunlariTo'langan yillik ta'til;

Ishchilarning huquq va imkoniyatlari tengligi;

Adolatli ish haqining o'z vaqtida va to'liq shakllanishini ta'minlash, o'zi va oilasi uchun eng kam ish haqining federal qonunidan past bo'lmagan taqdirda, har bir xodimning huquqini ta'minlash huquqini ta'minlash;

Ish unumdorligi, malakaviy va kasbiy tayyorlash, shuningdek kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malaka oshirish bo'yicha ishlarni ilgari surish uchun kamsitishlar bo'lmagan imkoniyatlarning tengligini ta'minlash;

Xodimlar va ish beruvchilar huquqlarini o'z huquqlari va manfaatlarini himoya qilish, shu jumladan ishchilarning professional ittifoq tuzish va ularga qo'shilish huquqini ta'minlash; xodimlarning qonunda nazarda tutilgan qonunlarda tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqini ta'minlash; mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq boshqa munosabatlarni davlat va shartnomani tartibga solish;

Ijtimoiy sheriklik, shu jumladan ishchilarga mehnat munosabatlari va ular bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa munosabatlarni shartnomani tartibga solishda xodimlar, ish beruvchilar, ularning birlashmalariga qatnashish huquqi;

Mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq xodimga etkazilgan zararni qoplash majburiyatini;

Ishchilar va ish beruvchilar huquqlarini ta'minlashga, ularning rioya etilishini nazorat qilish va ularga rioya etilishini ta'minlash uchun davlat kafolatlarini yaratish;

Hammaning mehnat huquqlari va erkinliklarining holatini, shu jumladan sudda o'zini himoya qilish huquqini ta'minlash;

Individual va jamoaviy mehnat nizolarini, shuningdek ish tashlash huquqini hal qilish huquqini ta'minlash;

Mehnat standartlari.

Tarif stavsiyasi (ish haqi) xodimning vaqt birligi (soat, kun, oy, kun) ish stantsiyalarini (malaka vazifalarini) bajarishi uchun ish haqining belgilangan miqdoridir.

Mehnatni to'lash yagona tarif to'rlari asosida amalga oshiriladi, shuningdek Rossiya Federatsiyasi amaldagi qonunchiligi bilan ta'minlangan kompensatsiya va rag'batlantiruvchi xususiyatlar uchun amalga oshiriladi.

("6") Tegishli rahbarning tarif stavkasi (ish haqi) tarif darajasi (ish haqi) hajmi 1-2 hisobida belgilangan liderning narxi (ish haqi) ostida belgilangan.

Qishloqda ishlaydigan mutaxassislar shahar sharoitida ishlaydigan mutaxassislarning maoshiga nisbatan 25 foizlik ish haqi bilan belgilanadi.

Tibbiyot xodimlarining ish haqi tibbiyot belgilarining 10-20 foizi ushbu deputatning malaka belgilarini hisobga olgan holda tegishli menejerlarning maoshining 10-20 foizi (malaka darajasi, faxriy unvonning mavjudligi) hisobga olinadi.

Tibbiyot mutaxassislarining ish haqi malaka oshirish kategoriyasi, ilmiy daraja va faxriy unvonning mavjudligini hisobga olgan holda tashkil etiladi.

Tibbiyot xodimlarining yagona tarif shkalasiga muvofiq to'lash muddati Yorg šonma komissiya tomonidan belgilanadi. Tarmoqlar natijalariga ko'ra har yili o'tkaziladigan tariflar ro'yxati 1 yilga kelib, 2,1-jadvalda ko'rsatilgan shaklda 1 yilga kelib chiqadi.

2.1-jadval - tibbiyot xodimlarining tarifikasi

("7") Xavfsiz ish haqi (oylik tarif stavkasi) ishchilari xavfli sog'liqni saqlash va ayniqsa og'ir mehnat sharoitlari yagona tarif setini to'lash va uni ko'paytirishning tegishli darajada ish haqi bo'yicha shakllantiriladi.

Xodimning ish haqi miqdori joriy me'yoriy hujjatlar tomonidan taqdim etilgan lavozim va boshqa to'lov muddatlari uchun rasmiy ish haqi asosida belgilanadi.

Yarim kunlik ishchilarni, almashtirilgan pozitsiyalar uchun, to'liq vaqtli pozitsiyalar va to'liq bo'lmagan ish kuni yoki yarim kunlik ish kuni yoki ish haqi bo'yicha ish haqi bo'yicha ish haqi asosida ishlab chiqarilgan Narxlar, profilaktika, qabul qilish va joriy me'yoriy hujjatlarda ko'zda tutilgan kompensatsion xususiyatga qarab rivojlanishga qarab.

Asosiy va almashtirilgan pozitsiyalar (ish turlari), shuningdek muvofiqlikning muvofiqligi bo'yicha ish haqi miqdorlarini aniqlash, ishning har bir pozitsiyasida alohida ishlab chiqariladi.

Xodimning daromadi chegara hajmi bilan cheklanmaydi.

Ish haqi (stavkalar) o'lchamidagi o'zgarishlar va uzluksiz operatsiya davomiyligi bo'yicha nafaqa quyidagi sanalarda amalga oshiriladi:

Ish haqini to'lashda - buyurtma berilgan sanaga binoan tibbiy muassasada;

Faxriy sarlavha tayinlangan kundan boshlab faxriy unvon - faxriy unvon tayinlangan kundan boshlab faxriy unvoni tayinlanganda;

Sertifikatlashtirish komissiyasi yaratilgan tananing (institut) buyrug'i bo'yicha malaka toifasini tayinlashda;

Ilmiy darajaga ega bo'lganida, fan nomzodi - Fan nomzodi - Fakultatsiya Kengashi qarori qabul qilingan kundan boshlab Vakov Rossiya tomonidan diplomni berishda; Ilmiy fanlar doktorlari - Vakovning Vakovning Rossiya qarori bilan qaror qabul qilingan kundan boshlab;

Uzluksiz operatsiya tajribasini o'zgartirganda - tajribaga erishilgan kundan boshlab, agar uzluksiz tajribani tasdiqlovchi hujjatlar yoki uzluksiz tajribani tasdiqlovchi hujjatlar bo'lsa, nafaqa hajmini oshirish huquqini berish huquqini berish .

Byudjet mablag'larini moliyalashtirish bo'yicha sog'liqni saqlash muassasalari ajratilgan byudjet mablag'lari doirasida mukofotlarning turlari, qo'shimcha to'lovlar va boshqa ish haqi va boshqa ishlarning malakasini oshirishni mustaqil ravishda belgilaydilar Birlashtirilgan tarif setining asosida belgilangan ish haqi (stavkalar) miqdorida hisobga olinadi.

Belgilangan qoidalar tomonidan nazarda tutilmagan menejerlar, mutaxassislar, xodimlar va ishchilarning sog'liqni saqlash muassasalarining haqi tegishli tartibda belgilangan tartibda amalga oshiriladi byudjet tashkilotlariva sog'liqni saqlash muassasalari xodimlari uchun shartli shartlarni hisobga olgan holda xodimlarning xodimlari va kasb-hunar xususiyatlariga muvofiq.

("9") xodimlarning barcha ish haqi (stavkalari) uchun foizlar foiz hisobiga taqdim etiladi, har bir qo'shimcha to'lovning mutlaq hajmi rasmiy ish haqi (stavkalar) boshqa nafaqa va jarimalarni hisobga olmasdan hisoblab chiqiladi.

Shunday qilib, Novosibirsk viloyati hududida tibbiy sug'urta fondidan moliyalashtiriladigan ish haqi uchun mablag 'belgilangan va bajarilgan ishlarning miqdoriga bog'liq emas.

2.2. MPOda bozor iqtisodiyotida ishlagan modeli

Agar sog'liqni saqlash xodimlarining ish haqining reproduktiv funktsiyasi ko'p jihatdan Rossiya Federatsiyasi qonunlariga, keyin qo'zg'atuvchi - ma'lum bir tibbiyot muassasasining mahalliy harakatlaridan ko'proq. Shuning uchun, MPO-da haq to'lash modelini ishlab chiqish, biz muvaffaqiyatli ish haqining funktsiyasidan foydalanamiz. Shu bilan birga, ish haqi tashkilotining quyidagi printsiplarini hisobga olish kerak:

Nominal va haqiqiy ish haqining barqaror o'sishi;

Mehnat darajasi o'lchoviga rioya qilish;

Yuqori yakuniy ish natijalariga erishishda ishchilarning moliyaviy qiziqishi;

Ish haqi ortib borayotgani bilan taqqoslaganda samaradorlik o'sishining ilg'or sur'atlarini ta'minlash.

Ish haqining tashkil etilishi va funktsiyalari asoslari asosida, shuningdek ularning tarkibini hisobga olgan holda, ushbu ulanish 2.1-rasmda bo'lishi mumkin:

2.1-rasm. Tashkilot va ish haqi funktsiyalari uchun aloqa sxemasi

2.1-rasmning tahlili ish haqini ishlab chiqarishning o'sish sur'atlari bilan taqqoslaganda, ish haqi unumdorligini ta'minlash va yuqori yakunlashga erishish uchun ishchilarning yuqori natijalarini yuqori baholash funktsiyasini amalga oshirishga yordam berishini bildiradi.

Ish haqi tizimini modellashtirishda sog'liqni saqlash xodimlarining ish haqi miqdorini farqlashning mavzusini chetlab o'tish mumkin emas. Sog'liqni saqlash sohasidagi ish haqining farqlashini oqlash uchun u qo'llaniladi, ammo mehnatni qo'zg'atishni farqlash fundamental va ob'ektiv bo'lishi kerak.

Yana bir jiddiy muammo - bu ish haqi jamg'armasining shakllanishi. Ma'lumki, haq olish uchun mablag 'manbai tibbiy xizmat ko'rsatishdan olinadigan daromaddir. Shu bilan birga, bu barcha daromad mablag'lari mehnatga yuborilishi degani emas. Mehnat to'lovi uchun tibbiy xizmat ko'rsatishdan olingan daromadlardan foydalanish imkoniyatlari boshqa xarajatlarning boshqa turlari bo'yicha xarajatlarni qoplash bilan chambarchas bog'liq: dori-darmonlar va ko'ylaklar, kasalxonalarda ovqat va boshqalar.

Mehnat to'lash uchun yuborilgan mablag'lar miqdorini aniqlashning asosli bo'lishi mumkin bo'lgan ikkita asosiy variant:

Rejalashtirilgan qiymat tuzilishi asosida; Haqiqiy xarajatlar tuzilishiga asoslanadi.

Tabiiyki, ikkala holatda ham mehnatni to'lashga qaratilgan mablag'larning umumiy miqdori olingan daromadning o'lchamiga bog'liq.

Muvaffaqiyatli ish haqi nuqtai nazaridan u shartli ravishda uchta asosiy ish haqi tizimi bilan ajralib turadi

Rag'batlantirish;

("10") - baholash;

Befarq.

Tizim to'lovini rag'batlantirish Birinchidan, bu ishonchni belgilash (to'g'ridan-to'g'ri yoki teskari, rag'batlantirish yoki jazolash), ikkinchi navbatda, natijaga ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan narsalarni belgilash orqali ma'lum bir natijaga erishishni ko'zda tutilishi mumkin.

Tarkibiy sabablar hajmiga qarab, stomatologlarning ish haqiga qarab, stomatologlarning ish haqi an'anaviy ravishda amalga oshiriladigan stiologlarning ish haqi bo'lishi mumkin. Ushbu pozitsiyalardan olingan favqulodda vaziyatlar sonidan qo'shimcha to'lovlarni qabul qilish, qabul qilingan bemorlarning soni soniga qarab qo'shimcha to'lovlarni amalga oshirish - olingan bemorlarning sonidan boshlab, stamulyatsiya to'lovi deb atash mumkin emas, chunki ular miqdorini oshirish uchun so'rovda qatnasha olmaydilar Ish.

Baholashsiz ish haqi darajasi ba'zi bir aniq ko'rsatkichlarga erishish bilan bog'liq bo'lsa-da, lekin ishchi ish bilan bajarilgan ishlarning miqdoriga ta'sir qilolmaydi. Masalan, tez yordam mashinada, laboratoriyalar tomonidan bajarilishi va boshqalarga nisbatan ishlov berish va boshqalarga nisbatan ishlov berilishi mumkin, chunki uning rag'batlantiruvchi ta'siri faqat mavjud bo'lgan ishlarning oshishi bilan bog'liqdir. o'zboshimchalik bilan ishchilar qila olmaydi.

Befarq To'lov miqdori ish hajmiga bog'liq bo'lmaganda, siz ish haqi tizimiga qo'ng'iroq qilishingiz mumkin. Agar xodimlar amalga oshirilgan ish hajmini oshirish uchun qo'shimcha to'lov olmasa, ishchilar bir xil tez yordam berish uchun ish haqi bo'lishi mumkin; Kafedrada kasalxona xodimlari, agar kafedrada qancha bemorlarda qancha bemorga ishlov berilmasa, kafedrada ish haqi olishadi.

Muayyan sharoitlarda, baholash, baholash yoki befarq ish haqi tizimi ularning rag'batlantiruvchi xususiyatlarini o'zgartirish orqali o'zgartirilishi mumkin. Shunday qilib, stomatologlarning ish haqi uchun rag'batlantiruvchi tizimni rivojlantirish imkoniyatlarini kamaytirish va imkoniyatlarini kamaytirish igmga aylanishi mumkin. Aksincha, agar funktsional diagnostika, ultratovush, endoskopistlar, ish haqi tizimi bilan baholansa, o'quvchilar uchun mehnat haqi qo'zg'atuvchi vositaga aylanishi mumkin.

Yuqoridagi mulohazalardan ko'rinib turibdiki, ish haqini rag'batlantirish tizimidan foydalanish imkoniyati hamma joyda bir xil emas. Ish haqi tizimlarini ishlab chiqishda aniq mehnat sharoitlarini, ushbu yoki boshqa omillar tomonidan cheklangan cheklovlarni hisobga olish kerak, aks holda siz hisoblab chiqilgandan boshqacha natijalarga erishishingiz mumkin.

Berilganidan. bu bo'lim Argumentlar IGO-dagi pullik modellar ko'p bo'lishi mumkin. Ammo bozor iqtisodiyoti sharoitida asosiy ahamiyatga ega bo'lgan bu haqning rag'batlantiruvchi vazifasini bajaradi.

3 Mao jarrohlik bo'limining namunaviy bo'limiga nisbatan pul to'lash modellarining qo'llanilishini hisoblash

3.1 Yagona tarif tarmoqlarida ish haqini hisoblash

Yagona tarif tarmoqlari bo'yicha ish haqini hisoblash Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining 01.01.2001 y. Sog'liqni saqlash vazirligining 01.01.2001 yil (o'zgartirilgan. 01.01.2001 yil) bo'lgan. Rossiya Federatsiyasining tibbiyot xodimlaridan.

Ushbu qoida Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining sog'liqni saqlash vazirligi xodimlarining ish haqini aniqlashda va byudjet mablag'larini moliyalashtirish bo'yicha yagona tarif o'lchovi asosida, yagona tarif o'lchovi va tartibi asosida byudjet moliyalashtiruvchi xodimlarining haq tamoyillarini taqdim etishda qo'llaniladi Tarif qilish maoshlarini (stavkalari) shakllantirish, shuningdek, Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligida nazarda tutilgan belgilar uchun to'lovlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish uchun to'lovlarni amalga oshirish.

Ish haqi va tarif koeffitsientlari toifalari toifalari toifalari bo'yicha 31-jadvalda keltirilgan.

Tariflar ro'yxati va tarifli ish haqi asosida Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunlari, xususan, Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga quyidagilar kiradi:

Tarif qilish ish haqi;

Ilmiy daraja borligi uchun qo'shimcha to'lov;

Faxriy unvonning mavjudligi uchun qo'shimcha to'lov;

Tarkibiy qismni boshqarish uchun qo'shimcha to'lov;

Sog'liqni saqlash va ayniqsa qiyin mehnat sharoitlari tufayli qo'shimcha to'lov;

("11") - kechasi (tezda shoshilinch va shoshilinch tibbiy yordam) 100% ish haqi miqdorida;

Sog'liqni saqlash sohasida doimiy ish tajribasini to'ldirish. Dastlabki uch yil ichida 30% ish haqi miqdorida va har bir kelgusi, ammo 60% dan yuqori bo'lmagan;

Mehnat fondiga majburiy ravishda hisoblash.

("12") Chiruvchi koeffitsientlar bazasida jarrohlik koeffitsientining jarrohlik bo'limini hisoblash 1-ilovaga keltirilgan 2. 36897 rubl miqdorida 36897 rubl miqdorida 36897 rubl miqdorida ko'payishi kerak. Shunday qilib, jarrohlik bo'limini to'lash uchun oylik jamg'armasi:

36897 * 1,25 \u003d 46121 rubl.

2-ilovadan ko'rinib turibdiki, ish haqi murakkab tuzilishga ega va tarifdan iborat (tarif stavkalarida to'lov) va ekspert tarifi (qo'shimcha to'lov, qo'shimcha to'lov). Bundan tashqari, sog'liqni saqlash sohasida doimiy tajriba va ishdan bo'shatishning ko'payishi uchun katta ahamiyatga ega.

Aslida, ishdan bo'shatilishning o'sishi ko'p jihatdan ko'payish analogidir. Bu ishning o'sishi foizni, ammo ish haqini to'lashdan (ko'payishi) (ko'payishi) bilan ajralib turishi bilan ajralib turadi. Bundan tashqari, zararlanishning o'sishi ish sharoitlarini aks ettirmaydi, balki bo'shatilgan, darajalar, faxriy unvonlarda ifodalangan malaka darajasi.

3.2 Taklif qilinayotgan modelda ish haqini hisoblash

Xizmatlar uchun to'lovlarni joriy etish - eng markali echim. Har bir tibbiy xizmat, terapevtik dori, jarrohlik operatsiya, terapiya, diagnostika tartibi va giyohvand moddalarni tozalash Moddiy resurslar xarajatlari nuqtai nazaridan miqdoriy ifoda etishga, keyin ularni baholashning qiymati miqdorida baholanadi. Xizmat uchun to'lovni tashkil etuvchi asosiy qismlar - bu ularning soni va narxi. Sog'liqni saqlash tizimida ko'zda tutilgan tibbiy xizmatlarning umumiy hajmi xarajatlar umumiy miqdorida belgilanadi.

Bepul bozor falsafasi tizimi Xizmat haqi tizimida ustunlik qiladi va shuning uchun quyidagi farazlar olinadi.

Talab va takliflarga qarab narxlar musobaqada tashkil etilishi kerak. Ushbu gipoteza tibbiy mahsulotlar (dori-darmonlar) va tibbiy xizmatlarga (shifokorlar va boshqalar) qo'llaniladi. Narxlar darajasi bozorning umumiy holatiga bog'liq.

Byudjet mablag'larini moliyalashtirish xizmatlarning narxini boshqarishning samarali usulidir. Ammo xarajatlarning pasayishida muvaffaqiyat samaraliroq ko'rsatkichlarning sifat ko'rsatkichlarining pasayishiga olib keladi. Ko'pincha qimmat tuzatishlar arzonroq va kamroq samarali davolanish bilan almashtiriladi.

Erkin tibbiy yordamning davlat kafolatlari doirasida ko'rsatiladigan tibbiy xizmatlardan tashqari, deyarli har bir tibbiyot muassasasi tibbiy, ish haqiga taqsimlanadigan tibbiyotning ma'lum bir qismini to'ladi. Shu sababli, taklif etilayotgan to'lov modelining shakllanishi ikkita manbali va pullik xizmatlarning fotosuratlarini shakllantirish bilan quriladi.

Model sifatida jamoaviy mehnat mahsuloti taklif etiladi. Kollektiv bilan to'lovlar bilan to'lovlar, har bir xodimning haqi butun jamoaning barcha natijalariga bog'liq (bo'linmalar). Bunday to'lov jamoaga (amalga oshirilgan ish stavkalari, xususan, jarrohlik operatsiyasini amalga oshirishning katta narxi, butun brigada ishtirok etishi uchun katta narx.

Jamoa daromadlarining taqsimlanishi har oyda barcha xizmatlarning barcha miqdorini taqdim etganligi sababli olingan fotosuratlarni tarqatish orqali ishlab chiqarish mumkin. Bunday holda, oylik ish haqi jamg'armasi har bir xodimning mehnat qilishning koeffitsienti (CTU) deb nomlangan har bir xodimning shaxsiy hissasiga tarqatiladi.

Ish haqi jamg'armasining taqsimlanishi haq to'lanadigan jamg'armaning barcha bo'linmalarining rivojlangan mezonlariga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.

Oldingi bo'limda 13 kishini jarrohlik asorati uchun jamg'arma hisobini hisoblash ko'rib chiqildi. Ushbu bo'limda, bir xil bo'lim uchun biz shakllangan rasmni hisoblashni amalga oshiramiz. (Har bir xodimning shaxsiy hissasini hisobga olgan holda, buxgalteriya hisobidan hisobga olinadigan bel koeffitsientisiz (3.2-jadval).

Dastlab, har bir pozitsiyaning 1 ta jarroh stavkasida ishtirok etish ulushini aniqlash kerak, ular uchun biz har bir xabarning har bir sonidagi pul tikish sonini ajratamiz:

Anesteziolog - 2 birlik: 2: 3 \u003d 0.67;

Amaliyot hamshirasi - 3 birlik: 3: 3 \u003d 1.0;

Hamshira - 3 tadan biri: 3: 3 \u003d 1.0;

("13") sanitariya - 2 Bir qism: 2: 3 \u003d 0.67.

32-jadval - Kollektiv bo'lgan fotni hisoblash

Ushbu model har bir xodimning jamoaviy ish joyida (operatsiyalar) odatiy hissasini ko'rsatadi, toifaga kiradigan va ishlab chiqilganga qarab turadi. tajriba.

Ushbu tarqatish buxgalteriya idorasiga yuqadi, bu erda ish haqi ma'lum bir daromad asosida (stolda) va kamar koeffitsientini hisobga olgan holda hisobga olinadi. Jarrohlik bo'limi ishchilaridan kimdirning bir qancha miqdordagi sarflangan kunlari bo'lmasa, kelgusi oy uchun keyingi oylik ish haqi asosidagi fitna uyushtiriladi.

3.3 MPO ish haqini to'lash natijalarini qiyosiy tahlil qilish

Mavjud bo'lgan mexanizm o'z funktsiyalarini bajardi va tarixda davom ettirilishi kerak, chunki konfiguratsiyaning o'zgarishi va standartlari va ijtimoiy sohani rivojlantirish maqsadlari o'z xodimlarining ijodiy salohiyatini joriy etish, birinchi navbatda Ishga yo'nalishni kuchaytirish va ularning maoshini etarli darajada oshirish imkoniyatlari tufayli.

Motivatsion modellar faqat samarali va aniq ishchilarning xususiyatlarini butunlay hisobga olgan holda va mehnatning sifati va miqdorini hisobga olgan holda o'z maqsadlarini bajaradi, shuning uchun bu bitta bitta tarif to'rini anglatadi Xodimlarning ish haqini hisobga olish muhim jihatlar.

Aftidan, jarroh boshchiligidagi bemorda sog'liqni saqlash sohasida necha yil ishlagani, uning malakasi muhimdir. Axir, 20 yil ishlash mumkin, ammo shu bilan birga umuman toifalarga ega bo'lmaslik.

Yuqorida keltirilgan hisob-kitoblar pullik tibbiy xizmatlardan ish haqi taqsimlanishi miqdorini hisobga olmadi. Ammo bu holda bu muhim emas, chunki algoritm bir xil bo'lib qoladi, faqat tarqatish uchun miqdor ko'payadi.

Biz jarrohlik bo'limining jarrohlik bo'limini va 3.3-jadvalda taklif qilingan modelni hisoblashning qiyosiy tahlilini o'tkazamiz.

3.3-jadval - ish haqini hisoblash tahlili ham taklif qilinayotgan modeldir

3.3-jadvaldan boshlab 3.3-jadvaldan boshlab jarrohlar va tibbiy opa-singillar maoshi taklif etilgan model tomonidan ko'payib, anesteziologlar va senolar shifokorlaridan kamaydi. Tibbiyot birlamchi tomonidan 3 yil tajribasiga ega bo'lmagan tibbiyot bir opamizning 2 toifasi, shuning uchun qo'shimcha to'lov 957 rublga oshdi. Ushbu holat taklif etilayotgan model birinchi navbatda tibbiy xodimning malakasini va uning ishiga qo'shayotgan hissasi ekanligini tasdiqlaydi. Ish haqi o'sishining past darajasi anestizologi va agentliklari jarrohlik brigadasi enestester va sanitariya mavqeiga ega ekanligini anglatadi. Shunday qilib, operatsiya qilingan haqning taklif qilinayotgan modeli yordamida siz jarrohlik brigadasining doimiy jadvalini moslashtirishingiz mumkin.

Ayni paytda sog'liqni saqlash muassasalarida sog'liqni saqlash muassasalarida etakchi o'rinni egallaydi, bunda sobit rasmiy ish haqi markazlashtirilgan tarzda o'rnatilgan. Shu bilan birga, mehnat yukining majburiy me'yori xodimi tomonidan haddan tashqari bajarilishi, odatda ish haqining ko'payishiga olib kelmaydi va o'z vazifalarini bajarmaydigan va kamchiliklarga yo'l qo'ymaydigan xodimning ish haqini kamaytirmaydi ish. Bundan tashqari, bunday to'lov tizimi tibbiy xodimning ishi, uning ishi sifatidan qat'i nazar, tajriba ko'tarilishi bilan avtomatik ravishda o'sishni kafolatlaydi.

Tibbiyot xodimlarining haq to'lashning qiyin muammolarini hal qilish, yangi natijalarni tugatish natijalari bilan amalga oshirishga imkon beradigan yangi ish haqi tizimlarini rivojlantirish, uning rag'batlantiruvchi funktsiyasini oshirishga imkon beradi. Bu nafaqat mablag'larni yaxshiroq ishlash foydasiga sezilarli darajada qayta taqsimlash, balki sifatli davolash tufayli bemorlarning takroriy murojaatlarini kamaytirishga imkon beradi.

Xulosa

Ushbu hujjat tibbiy xizmatda ishlaydigan zamonaviy ish haqi tizimini o'rganadi.

Ayni paytda sog'liqni saqlash xodimlarining haqi yagona oylik ish haqining bir shakli (tarmoqlari) asosida ish haqining bir shakli va murakkab tuzilishga ega: tarif stavkalari va mansabdor shaxslar uchun mehnat haqi hisoblanadi Ish haqi; Dizaynerning qismi, bu qo'shimcha to'lov: qo'shimcha to'lov (qo'shimcha to'lov, qo'shimcha to'lov va boshqalar); Premium qism.

Hozirgi paytda ish haqi rag'batlantiruvchi funktsiyalari tufayli tibbiy xodimlar ish jarayonida jismoniy va intellektual salohiyatini to'liq bajarmaydilar.

To'lovning asosiy noqulayligi - bu oyiga bug 'etishmasligi yoki 20, u hali ham uning tarifli maoshini oladi.

Xizmatlar uchun to'lovlarni joriy etish - eng markali echim. Har bir tibbiy xizmat, terapevtik dori, jarrohlik operatsiya, terapiya, diagnostika tartibi va giyohvand moddalarni tozalash Moddiy resurslar xarajatlari nuqtai nazaridan miqdoriy ifoda etishga, keyin ularni baholashning qiymati miqdorida baholanadi. Xizmat uchun to'lovni tashkil etuvchi asosiy qismlar - bu ularning soni va narxi. Sog'liqni saqlash tizimida ko'zda tutilgan tibbiy xizmatlarning umumiy hajmi xarajatlar umumiy miqdorida belgilanadi. Tibbiyot xodimlarining haq to'lashning qiyin muammolarini hal qilish, yangi natijalarni tugatish natijalari bilan amalga oshirishga imkon beradigan yangi ish haqi tizimlarini rivojlantirish, uning rag'batlantiruvchi funktsiyasini oshirishga imkon beradi. Bu nafaqat mablag'larni yaxshiroq ishlash foydasiga sezilarli darajada qayta taqsimlash, balki sifatli davolash tufayli bemorlarning takroriy murojaatlarini kamaytirishga imkon beradi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Mehnat kodi. /Raqamli kutubxona: Sizning o'ng tomoni - Sharqiy, 2003 yil.

3. Federal qonun "Rossiya Federatsiyasida mehnatni muhofaza qilish asoslari to'g'risida" 01.01.01 n. / Elektron kutubxona: Sizning o'ng tomoni - Sharqiy, 2003.

4. Rossiya Federatsiyasi fuqarolar federatsiyasi fuqarolar salomatligi to'g'risidagi qonun hujjatlarining 01.01.01 N 5487-1 (1998 yil 2 mart, 1998 yil 2 mart, 1999 yil 2 mart, 2000 yil 2 martda o'zgartirilgan). / Elektron kutubxona: Sizning o'ng tomoni - Sharqiy, 2003.

5. Novosibirsk shahar zalining "Novosibirsk" № № № № № № № № № 00 000 dan (01.01.2001 yillarda o'zgartirildi). / Elektron kutubxona: Sizning o'ng tomoni - Sharqiy, 2003.

6., / Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. - m .: Advokat, 1999 yil. - 240 p.

7.AlexRovVing to'lovi zamonaviy korxona. - m.: Kitob World, 2C.

8. Mehnat: ishlab chiqarish, ijtimoiy soha, davlat xizmati. Tahlil, muammolar, echimlar. - m.: Imtihon, 2004 yil.

9.Gergen va mehnat sotsiologiyasi. - M: Advokat, 1998 yil. - 65 p.

10., Vladipko sog'liqni saqlash sohasidagi mehnat. - m .: Mcfer, 2003. - 560 p.

("16") 11. Qodirov, tibbiy va profilaktika muassasasi. M .: Grant, 2000 - 799 p.

12. Qodirov sog'liqni saqlash sohasida ish haqi tizimi. - m.: Grant, 2003

13. Kasalxona / ED ishini tashkil etish uchun katalog. ; Ed. . - m. Grant, 20c.

Xarajatni tashkil qilish qoshida ish bilan ta'minlashga qaratilgan tadbirlar va sifatiga qarab, mehnat uchun mukofotlashning kombinatsiyasi sifatida tushuniladi. Mehnatni tashkil etishda, mehnat ishchilari tomonidan shakllar va ish haqi tizimlarini rivojlantirish uchun ish haqi va ish haqi tizimlarini rivojlantirish bo'yicha quyidagi tadbirlarni amalga oshirish kerak. Mehnat ratsiyasi mahsulotlar birligi yoki ma'lum bir ish hajmi bo'yicha ishlab chiqarish hajmi yoki ma'lum bir ish hajmi bo'yicha ma'lum miqdordagi ishlarning xarajatlari bo'yicha ma'lum bir nisbatlarni yaratishga asoslanadi. Mehnat ratsionining asosiy maqsadi ilg'or me'yoriy va standartlarni ishlab chiqish va qo'llashdir.

Ish haqini tarifni ratsionalizatsiya qilishning asosiy elementlari: tarif stavkalari, tarif tarmoqlari, tarif malakaviy ma'lumotnomasi.

Tarif darajasi ish vaqtining mutlaq qiymati (vaqt, kun, oylik, oylik).

Tarif Mesh - tarif koeffitsientlaridan tashkil topgan holda, siz har qanday xodimning ish haqini aniqlashga imkon beradigan tarif koeffitsiyasidan iborat. Turli sohalarda turli xil tarozilar mavjud.

Tarif va malaka katalogi - normativ hujjatHar bir tarif bo'yicha har bir saralash talablariga muvofiq, I.E., barcha asosiy ish turlari va kasblar ro'yxati va ularni amalga oshirish uchun zarur bilimlarga ega.

Ish haqi elementlari

Hozirgi kunda ish haqi ish haqi va ish haqi turlarining sxemalari bo'lib, ish haqining asosiy elementlari hisoblanadi. Minimal haqning minimal miqdori (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining so'zi) ijtimoiy norma bo'lib, 1 oy davomida malakasiz ishchi kuchning pastki chegarasini anglatadi.

ITer va xodimlarning ish haqi belgilanadi xodimlar jadvali, I.E. Rasmiy ish haqi sxemasi va har bir guruh xodimlarining soni.

Ish haqi fond fondlari ular tomonidan qabul qilingan raqam va nafaqadan aniqlanadi. Alohida, ishchilarning ish haqi, zarralar va ko'ngillilar ish haqi hisoblanadi. Ishchilarning ish haqi, I.E., I.E., har bir mahsulotning ish vaqtining qiymati narxi bo'yicha belgilanadi. Mehnat xarajatlari vaqt standartlari, ishlab chiqarish standartlari, xizmat ko'rsatish standartlarini o'z ichiga oladi. Rivojlanish darajasi muayyan sharoitlarda vaqt birligi uchun zarur bo'lgan sifat mahsulotlarini ishlab chiqarishda ishbilarmonning vazifasidir. Vaqt tezligi ish vaqtini (soat, kun), unda ma'lum miqdordagi mahsulot ishlab chiqarish kerak. Xizmat stavkasi siljish paytida ushbu (yoki bir nechta) xizmat ko'rsatishi kerak bo'lgan mexanizmlar sonini aniqlaydi.

Zamonaviy sharoitda mehnat munosabatlari Tuzatishlar mehnat shartnomalariga asoslanadi.

Mehnat shartnomalari shaklda:

• Bandlik shartnomasi - xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy harakat; Bu Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi, hududi, sanoat va kasb mavzusi darajasida. Ishchi va mijoz, xodim va ish beruvchi o'rtasida ish shartnomasi tuziladi.
• Jamoaviy bitim - tashkilot va ish beruvchilarning ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi huquqiy harakat; Unda tomonlarning ijtimoiy-mehnat munosabatlari sohasidagi huquq va majburiyatlar korxona darajasida.

Bandlik shartnomasi (kontrakt) ma'lum bir davr uchun, ma'lum bir davr yoki noma'lum (hayot) uchun vaqtincha bo'lishi mumkin.

To'lov shakllari

Ayni paytda, qaysi iqtisodiy ko'rsatkichlarga qarab, mehnat xarajatlari o'lchanadi, ish haqining turli shakllari qo'llaniladi. Ish haqi sarflangan ish haqi va sifatiga qarab belgilanadi. Massaj ish haqi ishchi va uning malakalari ish vaqtiga qarab belgilanadi. To'liq ish haqi tizimlari bilan xodimning daromadi ishlab chiqarilgan mahsulotlar hajmi uchun stavkalarni ko'paytirish orqali aniqlanadi. Stavkalar - bu texnologik faoliyat yoki ishning murakkabligi yoki ishning murakkabligi, normal vaqtga mos keladigan soat stavkasining ishidir. Har bir ishlab chiqarish operatsiyasi uchun akkumulyatsion to'lovi va butun mehnat tsikllari uchun, I.E. Qo'shimcha vazifa uchun yaratilmaydi.

Hozirgi vaqtda firmalar amaliyotida to'lov tizimlarini takomillashtirish va xodimlarni rag'batlantirish tendentsiyasi - bu qo'shimcha to'lovlar, xodimning shaxsiy daromadlari uchun kompaniya daromadlarining ko'payishi uchun mukofotlash.

Oddiy vaqtsiz tizim bilan xodimning ishi faqat bir yoki boshqa davr uchun ishning davomiyligiga qarab to'lanadi. Jadvalning shartnoma shakli ko'rsatmalar uchun to'lovni amalga oshirishni anglatadi: umumiy pozitsiyani, kompaniyaning majburiyatlari, mehnatni to'lash, ish vaqti, ish vaqtini to'lash, ish vaqti va dam olish vaqti Bu erda ijtimoiy, ijtimoiy nafaqalar (vaucherlar va boshqalar.), tomonlarning majburiyatlarini bajarmaganlik uchun javobgarlik. Komissiya to'lovlari komissiya agenti va Qo'mita o'rtasida bo'lgan komissiya shartnomasiga asoslanadi.

Shakllar va ish haqi

Nominal ish haqi - ma'lum bir vaqt ichida olingan pul miqdori. Nominal ish haqi narx darajasini aks ettirmaydi, shuning uchun uning o'sishi turmush darajasining real o'sishini anglatmaydi.

Haqiqiy ish haqi - bu nominal ish haqi bo'yicha sotib olinishi mumkin bo'lgan bir qator tovarlar va xizmatlar.

Haqiqiy ish haqi \u003d (nominal ish haqi) / (iste'mol narxlari indeksi)

Ish haqi dinamikasini indekslar yordamida o'rganish.

Shaxsiy ish haqi indeksi formula bilan belgilanishi mumkin:

i f \u003d f 1 / f 0

• f 1.- joriy (hisobot) davrida ish haqi
• f 0. - asosiy (oldingi) davrdagi ish haqi

Ish haqi ishlagan va kamdan-kam hollarda ishlov berish uchun pul to'lash mumkin.

Turli xil toifadagi ishchilarning murakkabligi va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda haq miqdorini aniqlash uchun tarifda katta ahamiyatga ega.

Tarif tizimi - bu normalarning umumiyligi, shu jumladan tariflarni malaka va tarif va tariflari, ish haqi.

Tarif malakali ma'lumotnomada pudratchi malakaga qo'yiladigan talablarning ko'rsatilishi bilan ishning asosiy turlari batafsil tavsifi mavjud.

Tarif darajasi vaqt birligiga ishlab chiqarilgan muayyan murakkablik ishi uchun to'lov miqdori.

Ikkita asosiy ish haqi tizimi mavjud: vaqt o'tishi bilan va vaqtincha. Boshliq

To'lovlar tizimining bir qismi ishlab chiqarilgan mahsulotlar (ishlar, xizmatlar) soniga qarab amalga oshiriladi. Bu ikkiga bo'lingan:

1. To'g'ridan-to'g'ri qism (daromad, xodim har bir xizmat turi yoki ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun oldindan belgilangan narxga o'rnatilgan);

Masalan: 30 rubl ishlayotgan ish stavkasi. 2 soat davomida mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun vaqt tezligi. Mahsulot birligi uchun narxlar 60 rubl. (30 * 2). Ishchi 50 dona.

Hisoblash: 60 rubl. * 50 qism \u003d 3000 rubl;

2. Qisman progressiv (ishchi ishlab chiqarish norma doirasida ishlab chiqarish belgilangan stavkada to'lanadi, to'lov tezligi yuqori darajada narxlar ko'tariladi).

Masalan: 100 dona mahsulot birligi uchun mahsulot birligi uchun narxlar 40 rubl. 100 donadan oshiq masofada 2 foizga o'sdi. Aslida, ishchi 120 dona tashkil etdi.

Hisoblash: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) \u003d 4880 rubl;

3. Qisman mukofot (ish haqi shart-sharoitlarni amalga oshirish uchun katta stavkalar va mukofotlarning daromadlari va belgilangan ob'ektlarni amalga oshirish uchun olingan daromadlardan iborat).

Masalan: mahsulotning birligi uchun narxi 50 rubl. Korxonani ilgari surish to'g'risidagi nizom bo'lmagan taqdirda, nikoh bo'lmagan taqdirda, daromadning 10 foizi miqdorida mukofotlar to'lanadi. Aslida, ishchi 80 dona qildi.

Hisoblash: 50 * 80 + + (4000 * 10%) \u003d 4400 rubl;

4. Bilvosita (daromad ishchilar ishining natijalariga bog'liq).

Misol: Ishchiga muvaffaqiyatsizlik brigada tomonidan hisoblangan ish haqining 15 foizini o'rnatdi. Brigada daromadlari o'rnini tashkil etdi
15000 rubl.

Hisoblash: 15000 * 15% \u003d 2250 rubl;

5. Muvozon (to'lov miqdori butun ish kompleksi uchun belgilangan).

Vaqtincha

Bu ish haqi shakli deb ataladi, unda xodimlarning ish haqi belgilangan tarif panjarasi yoki ish haqi uchun belgilangan vaqt davomida olinadi.

Uchun timsiz to'lov Mehnat ish vaqti vaqtni yoki kunduzgi soatlar sonini yoki kunlar sonining sonini ko'paytirish orqali aniqlanadi.

Vaqtinchalik ish haqi bo'yicha ish haqi ikki shaklga ega:

1. Oddiy vaqtga asoslangan (Soatlik narxi sarflangan soatlar soniga ko'paytiriladi).

Masalan: ish haqi xodimi 2000 rubl. Dekabrda 22 kundan boshlab 20 kun ishladi.

Hisoblash: 2000: 22 * \u200b\u200b20 \u003d 1818.18 rubl;

2. Aslida premium (oylik yoki har chorak ish haqining foizi belgilanadi).

Masalan: ish haqi xodimi 2000 rubl. Kollektiv Shartnoma shartlari oylik mukofotlar uchun oylik mukofotni to'lash ko'zda tutgan.

Hisoblash: 2000 + (2000 * 25%) \u003d 2500 rubl.

Menejerlar, mutaxassislar va xodimlarning haqligi tashkilot ma'muriyati tomonidan xodimning lavozimiga va malakasiga muvofiq tashkil etilgan rasmiy ish haqi asosida amalga oshiriladi.

Ish haqi tizimlariga qo'shimcha ravishda, tashkilot xodimlarining tugatish ishlari natijalari bo'yicha haqini tuzish mumkin. Xarajat summasi xodimning ishi natijalarini va tashkilotdagi doimiy tajriba muddati hisobga olinadi.

Korxona ma'muriyati og'ish tufayli ortiqcha pul mablag'larini ishlatishi mumkin oddiy shartlar Amaldagi qonunlarga muvofiq ishlaydi.

Ushbu muammoni hal qilishda zamonaviy yondashuvlar an'anaviy vaqtsiz tizimlar yoki murakkablik nisbati bo'yicha to'lovlarni rad etish va ularning ish haqini almashtirish uchun asosiy stamulyatsiya to'lovlari (har bir natija va / yoki unumli).

Gennady ratreriMarketing laboratoriyasi boshi, Lama konsalting guruhi

Qanday qilib hamma narsa juda oddiy bo'lsa, ...
F. Krosman

Kirish Kimki aybdor bo'lsa, nima qilish kerak? ...

Ishning samaradorligini oshirish, xodimlarning yuqori sababi har qanday kompaniyaning asosiy vazifalaridan biridir.

"Odamlarni boshqarish qobiliyati - bu shakar yoki qahvani sotib olganimizdek, sotib olish mumkin bo'lgan mahsulot. Va men dunyoning boshqa tomondan ko'proq mahorat uchun pul to'layman" - O'tgan Jon Rurfellerning eng buyuk menejerlaridan biri.

Ko'plab subyektiv natijasida va maqsadli holatlarBu mahoratning yo'qligi beqaror uchun asosiy sabablardan biri bo'lib, uni yumshoq qilib, ko'plab mahalliy kompaniyalarning ishi.

Dunyo hali moddiy rag'batlantirishga qaraganda shaxsiy xodimlarni boshqarish mexanizmi bilan shug'ullanmadi. G'arb va G'arb tarafdorlarimiz qanchalik ko'p bo'lishidan qat'iy nazar, bizning "yashash" pulni to'lashning "yashash" puli haqida emas, balki sharoitlarda yuqori samarali ish uchun imtiyozlarning 80-90% rivojlanayotgan bozor iqtisodiyoti ish haqi. Bu natijada Ukrainada 2003 yil 20 oktyabrdan 20 noyabrgacha olib borilayotgan tadqiqotni etti konsalting markazi tomonidan o'tkazilgan.

Stimulyatsiyani rag'batlantirish uchun yangi yondashuvlar an'anaviy vaqtsiz tizimlardan voz kechish yoki murakkablik koeffitsienti bilan va boshqalarga., shuningdek, ikki komponentdan iborat bo'lgan haq uchun almashtirish: asosiy tikish va qo'shimcha stimulyatsiya to'lovlariShaxsiy natijalarga va / yoki birlik / kompaniyaning samaradorligiga qarab.

Samarali motivatsiya sxemasini izlash va amalga oshirish avvalambor kadrlar menejeri va kompaniyaning eng yaxshi menejerlari, ularning nazariy mashg'ulotlari va amaliy ko'nikmalaridan bo'lgan vakolatlarga bog'liq. Saylovning asosiy printsiplarining bexabarligi juda tez-tez namoyon bo'ladi.

Kimdir stavkalarni imkoniyatlar asosida qo'yadi (?!) Uning, boshqalari ishlab chiqarilgan mahsulotlarning bozor narxiga qarab (men biladi va shunday). Mehnat to'lashda, byudjet tashkilotlari uchun tavsiya etilgan kichik va o'rta biznes rahbarlari bilan shaxsan tanishadi.

Qrim ishlab chiqarish va tijorat firmalaridan biri bo'lgan ("Mening ikkita oliy ma'lumotim ...") uning savdo menejerlari uchun to'laydi (Rossiyada bitimlar Rossiya, Qozog'istonda, Qozog'istonda bo'lib o'tadi; tovarlar oralig'i juda xilma-xil va Xaridorlarning darajasi doimiy ravishda farqlanadi) Qattiq "ish haqi" - savdo natijalariga qaramay. Va shu bilan birga u ular sotishdan ko'ra ko'proq narsa bo'lishi mumkinligidan juda mamnun ...

Bu erda o'tmishdagi ommabopligini eslash vaqti keldi (va ko'p ishchilarda - bugun): "Ular bizga pul to'laydi deb o'ylashadi ... shuning uchun ular biz ularni ishlaymiz deb o'ylashsin!" Xodimlarni boshqarish bo'yicha vakolatli mutaxassislarning fikr-idrokli mutaxassislar, ko'ngilliizm yoki nomuvofiqlikning fikriga ko'ra mehnat uchun to'lovni amalga oshirish uchun shunga o'xshash yondashish.

Kasbiy amaliyotning qonuni yo'naldi:
Eng ko'p shikoyatlarni kim to'laydi, eng shikoyatlar.

Ukraina va boshqa postsovet davlatlari - bu noyob ish haqi va soatincha tarif stavkalari bo'lgan, bu milliy darajadagi ish haqi va soatlik tarif stavkalari mavjud bo'lib, ular alohida kompaniyaning individual so'rovlarini hisobga olmaydi.

Rejalashtirilgan iqtisodiyotdan meros bo'lib o'tgan an'anaviy ish haqi tizimi - bu hech qachon dan oshmagan yagona narsa kardinal o'zgarishlar 30 yoshdan beri.

Odatda ishchilar unchalik ko'p ish haqi emas adolatsizlik, ularning mehnat natijalari, tartibsizliklar natijalari bilan turli xil bo'linmalar mutaxassislarining ish haqi, bitta mintaqa korxonalarida bir hil mutaxassislarning maoshi bo'yicha keskin farq. Bu yerdan kadrlarning ravonligi, jamoalarning beqarorligi, doimiy ravishda yangilanib turadigan korxonani o'qitish bo'yicha korxonani yo'qotish va boshqalar.

Moddiy rag'batlantirishning eng jiddiy muammosi o'zini namoyon qiladi kichik va o'rta korxonalarHozirgi kunda deyarli barcha xodimlar "bir nechta", ya'ni, ba'zida funktsiyalarning xususiyatiga bir necha xil funktsiyalarni bajaradi, ular bir vaqtning o'zida bir nechta vazifalarni hal qilish uchun javobgardirlar.

Ular shunga o'xshash mutaxassislarni to'lash bilan bog'liq bozor holati va adolatli, ish haqi, ish haqi, adolatli bo'lishni xohlashadi.

G'arbiy Evropaning ko'plab mamlakatlarida, shuningdek AQShda bo'lgan kabi, kompaniyalar va firmalar xodimlarini boshqarishning motivizatsion jihatlari katta ahamiyatga ega. Ushbu usul va tajriba o'tkazilishi mumkin va muvaffaqiyatli o'tkaziladi - ichki tuproqda.

Endi, Sovet Ittifoqidan keyingi mamlakatlar iqtisodiyotida iqtisodiy o'sish va nisbiy barqarorlashtirish jarayoni va biz bu sohada katta yoriqlar bor.

Ukraina va rossiyalik nashrlarda ko'plab nashrlarga, zamonaviy ish haqi bo'yicha mutaxassislar mutaxassislar, barcha yondashuvlar birlashtirgan:

1. Tarif-goin tizimi umidsiz ravishda eskirgan Va bugungi voqelikka javob bermaydi.
2. Staylov tizimining markazi Korxona menejmenti, uning idoralari va xodimlarining taktikasi va strategiyasiga mos kelishi kerak. Turli vazifalar o'rtasidagi ustuvorliklarni tartibga solish ma'muriy usullar (davriy "nasoslar") tomonidan emas, balki ob'ektiv iqtisodiy xususiyatga ega bo'lishi kerak.
3. To'lovlarni rag'batlantirishlar yaqinlashishi kerak shaxsiy va jamoaviy natijalar.
4. Ularning qiymati xodim uchun bo'lishi kerak muhim va ahamiyatli.
5. Ish haqi o'sishi Mehnat unumdorligining o'sishiga nisbatan (savdo faoliyati) bo'lishi kerak rejalashtirish vazifalariga muvofiq sozlanishi.
6. Stimulyatsiya tizimi xodimlar tomonidan tushunarli va adolatli deb tan olinishi kerak.

Ichida so'nggi yillar G'arbda ham, MDHning ko'plab korxonalarida ham ushbu vazifalarni muvaffaqiyatli hal qiladi moslashuvchan ichki ishlar tizimlari.

Moslashuvchan - chunki tizim operatsion rejalashtirish va rag'batlantirishning deyarli har qanday vazifalariga muvofiq o'zgarishi mumkin.

Borf - chunki asosiy ish haqi parametrlari - stavkalar, ish haqi, eng kam ish haqi Mehnat bozorida mehnat bozorida vaziyat, biznesning tabiati tabiati, maqsadlari va vazifalari, Kompaniya boshqaruvi kadrlar siyosati asosida belgilanadi.

Bozor sharoitida ishlaydigan kompaniya uchun qonun bilan tartibga solinadigan barcha ish haqi faqat tavsiya etilishi mumkin.

Turli moslashuvchan tizimlardan (komissiya to'lovi, "yulduzlar" bonuslari, mulkka ishlov berish, mulkka va boshqalarning ishtiroki va boshqalar. o'lchov natijalariga erishish uchun to'lov (Pul va tabiiy ko'rsatkichlar, joylashtirilgan ish haqi) eng mashhur.

Amaldagi bunday tizimlar an'anaviy sxemalardan ustunligini isbotladilar, chunki xodimning ish haqi uning faoliyati samaradorligi bilan yaqinlashishi, unga dividendlar olib keladi.

Ba'zi ma'lumotlarga ko'ra, moslashuvchan tizimlarning rentabelligini 5-50% ga oshiradi va xodimlarning daromadi 3-30% ga.

Ishchi yaxshi ish holatida ko'proq pul topish imkoniyatiga ega, ammo faqat kompaniya yuqori yakuniy natijalarga erishgandan keyinginau ta'sir qilishi mumkin va buning uchun javobgar.

Shuningdek, kompaniyaning motivatsion xodimlarni oladi: odamlar ko'proq pul ishlash uchun ko'proq harakat qilishga harakat qiladilar va musobaqada qatnashmaydiganlar yangi xodimlarni munosib falsafa bilan almashtirishadi.

Moslashuvchan haq tushunchasi tobora ko'proq yashash, inflyatsiya xarajatlarini o'zgartirish zarurligini o'zgartiradi va boshqalar. Va shuning uchun, shuning uchun rejalashtirilgan stavkalarning rejalashtirilgan o'sishiga.

G'arbda, moslashuvchan to'lov sxemalari top menejerlar O'nlab yillar davomida ishlatilgan. Nisbatan yangi tendentsiya - Ushbu amaliyotni yoqing oddiy ishchilar. Masalan, kompaniyalarning 72 foizi ulardan foydalanadilar. Amerikalik menejerlar uyushmasiga ko'ra, bunday to'lov shaklida professional yondashuv, kvadrat aylanmasi 70-75% gacha kamayadi.

So'nggi yillarda moddiy rag'batlantirish dasturlari juda murakkab tizimlarga aylandi, bu ko'plab omillar, naqshlar va o'zgaruvchilar hisobga olinadi.

Bugungi kunda taniqli rag'batlantirish usullarining barchasini lma Sopot deb tanilganlar ulardan biri.

Operatsion rejalashtirish va haq to'lash tizimi
"Lama-sopot"

Xodimlarning ish haqi tuzilishini rejalashtirish.

Ish haqi (ZP) quyidagicha belgilanadi:

• To'lov narxi o'rnatilgan mehnat — Spt (vaqtga asoslangan badal);
• To'lov Natija (natijalar) Mehnat — ZP. (Tuzilgan hissa).

Shunga asoslanib, har bir xodimning maoshi to'rtta asosiy parametrga rejalashtirilgan:

1. Baholamoq - rejalashtirilgan (muzokarali) ish haqi.
2. Nisbat Ikki qism tikish: Spt va zpi.
3. O'zgaruvchan komponentlar Ish haqi, komponentlar ZP.:
   • Zlav - ijro etish uchun shaxsiy Rejalar;
   • Zpo - ish natijalari uchun uning bo'linishi (Bo'lim);
   • Zpa - ish natijalari uchun qo'shni xizmat yoki butun tashkilot;
4. Eng kam Ish haqi - ZP min.

Baholamoq Xodimning maqsadli mehnat bozorida xodimi tomonidan o'rnatilgan.

Aslida, stavka bu kompetentsiya uchun to'lov, I.E. Men.e. nafaqat ishg'ol qilingan lavozim uchun emas, balki xodimning bilim, mahorat, shaxsiy fazilatlari uchun.

Uning qiymati zarur malakaviy va firmaga o'qishni jalb qilish uchun etarli bo'lishi kerak.

Raqobatbardosh bozor darajasini saqlash bilan bir vaqtda, ularni hurmat qilish kerak kompaniya ichidagi ilova koeffitsientlari.

Reyting darajasi, siz ular o'rtasida vilkalar oralig'ida (maksimal darajadan maksimal darajagacha), balki bir-biridan to darajadagi hajmdagi o'lchamlarni aniqlashingiz kerak.

"Zinada" stavkada, masalan, bo'ysunuvchi ahamiyatsiz, darajadagi va yanada ko'proq, xo'jayindan ko'proq narsani olishi mumkin.

Ish haqining o'sishi ("qadamlar" darajadan to darajadagi "qadamlar" ga o'tishi kerak) muhimXodimning rasmiy o'sishga undaydi.

Natija uchun ish haqi ulushi (ZPI) Ushbu stavka xodim lavozimining korxonaning ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatining asosiy ko'rsatkichlarini amalga oshirish natijalari, uning bo'linmalari yoki shaxsiy rejalari natijalariga ta'siriga bog'liq. Bundan tashqari, funktsiyalarning ahamiyati qanchalik ko'p bo'lsa, mutanosib nisbati katta.

Zp minning qiymati "Sopot" tizimida faqat roliga qisqartirildi chekka Mehnat sifati uchun eng noqulay kombinatsiyalar bilan ish haqi darajasini kamaytirish (quyida quyida quyida), ya'ni. ZP min minimal ish haqining minimal ish haqini hisoblashga ruxsat bermaydi.

Eng kam ish haqining kattaligi individualxodimning maqomiga, uning tashkilot uchun qadriyatlariga bog'liq va nafaqat xodimni taqdim etishi kerak ijtimoiy himoya, ammo zarur mutaxassislarni yangi ish qidirish istagidan o'tkazish.

Qoida sifatida, zP min darajasi. Pul tikishning 50-70% miqdorida o'rnatildi.

Har bir xodim parametrlar va ish haqi tarkibiy qismlarining kombinatsiyasi, bunga mos keladi funktsional vazifalar va bu haqiqiy ta'sirga ega va bunga javobgar bo'lgan ko'rsatkichlar.

Shaxsiy rejalarni (PRL komponentini) amalga oshirish uchun to'lov - bu individual mehnat mahsuloti - stimulyatsiyaning eng samarali tarkibiy qismidir.

Bu zudlik bilan mehnat natijasiga asoslanadi: ishchi vazifaning (vazifa kompleksi) yoki rejadan ortiqcha ish haqi uchun qo'shimcha ish haqi va qo'shimcha daromad olish uchun rejalashtirilgan ish haqini oladi.

Mehnat stimulyatsiyasining bir xil shaklida savdo xodimlari haqini to'lashda (quyida joylashgan quyida keltirilgan) sotiladigan savdo foiziga tegishli.

Saylovni ilgari surish uchun guruh sxemalari (POS va ZP komponentlari) yo'naltirilgan tashkilotning manfaatlari va ehtiyojlari uchun. Eng mos keladigan bu guruh bitta jamoa sifatida ishlaydi, o'zaro bog'liq vazifalarni bajaradi (brigadaning ishi "bitta qozonda"). Bunday vaziyatlarda har biringizning shaxsiy hissasini o'lchash juda qiyin.

Ish haqi bo'lim boshlig'i Shuningdek, u kafedra rejasining ijrosi natijalariga ham bog'liq bo'lishi kerak, chunki bu uning ishining asosiy ko'rsatkichi hisoblanadi.

Ishning natijalariga qarab stimulyatsiyaning kirish shakllariga qo'shimcha ravishda foydalanish mumkin barcha tashkilotlar yoki tegishli bo'lim (ZPS).

Finagl qoidasi:
Jamoa ishi har doim muhimdir.
Bu sizga aybni ikkinchisiga ayblashga imkon beradi.

Oddiy pozitsiyalar misolida ish haqi sxemalarini ko'rib chiqing:

Chiziqli ishlab chiqarish birligi boshlig'i: SP (70-80%) ning bir qismi (ZPO), qismi (20-30%) - bu butun kompaniyaning yoki bo'limning faoliyati natijalariga ko'ra, bu yakuniy natijalarga ko'ra ( ZPS). Shuning uchun ta'minlangan qayta aloqa bo'linishlar orasidagi natijalar uchun korporativ javobgarlik darajasining o'sishiga sezilarli darajada ta'sir qiladi.

Xuddi shu sxema bo'lishi mumkin marketing bo'limi boshlig'ida: Savdo bo'limi yoki butun firma natijalari bilan ZP aloqa. Xuddi shunday - asosiy mexanikda: ZP nafaqat o'z xizmatining ishlashi bo'yicha (PPRning ijrosi, yangi quvvatlarni kiritish, yangi quvvatlarni kiritish), balki uning saytlari tomonidan xizmat ko'rsatadigan ishlab chiqarish yoki seminar ishlarining natijalari bo'yicha bog'lanishi mumkin.

Bosh hisobchi, buxgalter:
Bunday lavozimlarda xodimlarning vazifasi bajarilishi, asosan sof texnologik funktsiyalar (shuningdek, ofis menejerlari, funktsional idoralar, tizim ma'murlari, tizim ma'murlari, tizim ma'murlari rahbarlari. Shuning uchun, sp, qoida tariqasida yoki faqat vaqtni to'lash yoki pullik to'lov (20-30%) bo'lgan qismi (20-30%) - bu uning bo'limiga, butun kompaniyaning bo'linmalari natijalariga ko'ra qo'shni birlik.

Savdo menejerlari, ishchi asosiy mutaxassisliklar:
Ularning maoshi, qoida tariqasida, shaxsga (shaxsiy) natijalarga bog'liq (zil). Biroq, Sopot tizimining ko'plab korxonalari, ulardan (15-25%) o'z bo'limlari (do'kon) natijalari bo'yicha ish haqining bir qismining qaramligini o'rnatadilar.

Guruh / guruh / korporativ imtiyozlardan foydalanish moslashuvchan ish haqining ta'sirini sezilarli darajada oshiradi. Ushbu usul ishchilarni shaxsiy maqsadlarga olib keladi uning bo'linishi va / yoki butun tashkilot manfaatlariga muvofiq. Qanday qilib o'z navbatida, xuddi shunday fikrli odamlar jamoasini tuzishga yordam beradi, ishchilarga hamkasblariga yordam berish uchun harakatlarni afsuslantirmaslikka chorlaydi.

Amerikaning Amerikasi boshqaruv assotsiatsiyasining bayonotiga ko'ra, samaradorligi 3-26 foizga o'sib, ishchilar soni 83 foizga kamayadi, pastlar soni 84 foizni tashkil etadi va ish vaqtini yo'qotishga olib keladi - 69%.

Moslashuvchan tizimlarni joriy etish tajribasi shuni ko'rsatadiki, jamoaviy va individual rejalar parametrlari aniqlangan. intrafrna rejalashtirishni takomillashtirish.

Rejalashtirish va ustuvorlik mezonlari

Shuni ta'kidlash kerakki, an'anaviy rag'batlantirish sxemasi bitta mezon uchun - Masalan, faqat sotuvlar uchun, - sobit samarasizTez rivojlanayotgan raqobat sharoitida, marketing usullarining xilma-xilligi va boshqalarning xilma-xilligi va boshqalarning xilma-xilligi.

• eski mijozlarni ushlab turish;
• an'anaviy sotish bilan parallel ravishda - yangi bozorlarning rivojlanishi, yangi mijozlar bilan ishlash;
• mahsulotlarning ustuvor turlarini amalga oshirish - bugungi kunda xizmatlar;
• qabul qiluvchi debitorlik va boshqalar.

To'lov faqat sotuvlar uchun, tuyuladigan, ish beruvchiga hech qanday xavf tug'dirmaydi. Boshqa tomondan, sotuvchi faqat ko'proq daromad bo'lishi mumkin, boshqalari esa ko'proq muhim, ammo daromadliligi, ammo foydasiz vazifalar, u faqat bir sodiq bahonalarga e'tibor bermaydi. Keyin savol tug'iladi: "Kompaniyadagi kompaniya kim? Shubhali ...".

Reja - maqsadlar, to'lov - natija uchun

Moslashuvchan tizimlarda, shu jumladan va "Sopot" dagi ushbu asosiy printsipni amalga oshirish uchun sotuvchini nafaqat bir nechta vazifalarni, balki ustuvorliklarni bildirish mumkin (Oqilona koeffitsientlar, ma'lum bir tortishish kuchi).

Endi, hatto momaqaldiroq menejerlar miqdorini rejalashtirish, menejer mumkin yo'qotish Boshqa vazifalar, shu jumladan kichik, ammo muhim savdo savdosining bajarilmaganligi sababli maoshda.

Samaradorlik ustuvor rejalashtirish Siz misolda ko'rsatishingiz mumkin:

Aytaylik, natijada 100% \u003d 140 mingga teng, ish haqi 1400 d.e ga teng bo'ladi.

Usul nafaqat boshqaruv vositasi sifatida juda samarali ish haqiAmmo barcha darajalarida faoliyat va xodimlarni boshqarishning samaradorligi: oddiy san'atkorlardan yuqori menejmentga.

Ushbu yondashuv bilan bosh, korxonaning sotuvlar, moliyaviy siyosatini samarali boshqarish va uni ijrochilarga omonatga berishni va uni omonatga berish uchun imkoniyatga ega bo'ladi. Shu bilan birga, sotuvning ustuvor yo'nalishlarini inobatga olgan xodimlar haqiqiy imkoniyatga ega. daromadingizni oshiring.

Yangi sharoitda ish boshlanganidan keyin ikki-uch oydan keyin ikki-uch oydan keyin savdo xizmati rahbarlari nishonlanadi sifatni rejalashtirish sotuvchilarining sezilarli o'sishi, mijozlar bazasini yuritish va boshqalar.

"Sotish foizi" - Klishi

Biz sotuvchining stimulyatsiya tizimiga murojaat qilganimiz sababli, ushbu pozitsiya biznesning deyarli barcha sohalarida mavjud bo'lib, 90-yillarning "yovvoyi" bozoridan meros qilib olingan.

Menejerlarning ishini to'lash an'anasini nazarda tutyapman savdo foizi.

Bir vaqtning o'zida - 90-yillarning boshlarida - bu juda asosli edi. Ammo so'nggi yillarda so'nggi yillarda daxlsizliklardagi sxema og'irlashdi. Chop etish va Internetda ushbu mavzu bo'yicha allaqachon munozaralar mavjud edi: ularning barchasi shundan tashqari va uni qanday almashtirish, bu tugagandan, hisoblash pulini hisoblash shaklini almashtirish kerak.

Aftidan, foizni to'lash istagi (savdo-sotiqning aylanmasligidan yoki ishlab chiqarishda) unchalik mantiqandir. Ha, va sxema aslida oddiy.

Biroq, rahbarlar va menejerlar doimiy ravishda ushbu usulni rag'batlantirishning kamchiliklari bilan duch kelishadi va ular shunchalik ahamiyatli bo'lishadi va ularni batafsil ko'rib chiqish zarurligi bor.

1. Foizli taqsimlanadi, bozor bo'yicha hamkasblarda, kompaniyaning biznes jarayonlariga majburiy bo'lmagan holda.
2. Bitimlarning savdo va mehnatsevarligi, qoida tariqasida, bir-birlari bilan hech qanday aloqasi yo'q. Amaliy bilan bir xil vaqt va kuch O'zgarishlar kattaligi sezilarli darajada farq qilishi mumkin:
   • Katta operatsiyalar taqiqlanadi va mutlaqo bekor qilinadi;
   • Kichik savdo bilan men o'z daromadini yo'qotadi va boshqaruv foizni sun'iy ravishda oshirishi, rejalashtirilgan ish haqi bo'yicha sozlashi;
   • Sotish mavsumiy tebranishi bilan Ish haqi sarflanmagan ishlarga mos kelmaydi: bu sotuvlar cho'qqisida bu juda katta ahamiyatga ega, bu noqulay davrlarda bu adolatsiz kam.
3. Sotuvchilar foizni to'laganda kichik savdo uchun istamaslik, yangi mijozlar bilan ishlash, ular menejerning foizini "munosib" deb nomlay olmasliklaridan qo'rqing.
4. ZPning daromadlaridan daromadlar bilan bog'liqligini noto'g'ri ko'rsating, chunki bitta sohada korxonalar daromadlari farq qiladi yoki hatto kattalik tartibi.
5. Savdo ma'lum darajada sotuvchi tomonidan emas, balki etakchi tomonidan tayyorlanmagan bo'lsa, qanday harakat qilish kerak?
6. Quyidagilarni hisobga olmaslik mumkin emas: Xodim har doim mavjud maksimal ortiqcha ish rejasiU ma'lum bir yo'lda yoki usulda ishlaydigan, qancha his qilmaydi, qanchalik his qilmasin. Va agar etarli aniqlik bilan tadbirkorni aniqlay olsa chegaralar Xodim tomonidan rejalashtirilgan vazifalarni bajarishning mumkin bo'lgan darajasi asosan o'z sa'y-harakatlari bilan bog'liq, keyinchalik ushbu darajadagi mahsuldorlikning ko'payishi endi ish beruvchini (va ba'zida emas, balki emas, balki emas).

Shunday qilib, kerak maksimal ish haqini cheklash va rentabellik printsipiga kirish Ish haqi (ish haqining o'sish sur'atlarining o'sish sur'atlari - taniqli boshqaruv Axiom).

Bu nafaqat kompaniyaning rejalashtirishning moliyaviy rahbarining, shu jumladan fotning maksimal darajasi.

Bu aniq buzilishlar xodimlarini to'lash va ichkariga to'lashni anglash qisqa muddat har qanday moddiy rag'batlantirish tizimini yo'q qiladi.

To'lov foizlari (va faqat asosiy, lekin hammasi emas) ning sanab o'tilgan kamchiliklari:

"Sotish, foyda va hokazo foiz hisobi bo'yicha to'lovni amalga oshiradi. (A. Kavtreva, TRIZ-CUP).

Ko'rsatilganidek, qaror xodimga etkazilgan maqsadlarga erishish natijasida vazifalar va to'lovlarning maqbul rejalashtirishdaBu sotilgan menejer yoki ishlab chiqarish ishchisi bo'ladimi.

Gosman qonuni:
Qulay muammolar har doim sodda,
Noto'g'ri echimlarni tushunish oson.

Ish haqi matematika

"Sopot" tizimi ichki va g'arbiy mutaxassislarning g'oyalari va tamoyillari, shuningdek, ko'p yillik mualliflar sanoat ishlab chiqarishida va reklama va nashriyotda ish haqi tizimlarini ishlab chiqish va amalga oshirish tajribasi hisobga olinadi.

Shunday qilib, aniqlaganda rejalashtirilgan samaradorlik darajasi Tavsiyalar ishlatilgan Robert I. Nolana, Shu nomdagi kompaniyaning prezidenti:

• 70% ishlash - bu ish haqini to'lashda bo'lmagan past darajada ruxsat etilgan daraja. Kompaniya uchun kichik natijalar bilan ishlash shunchaki foydali emas: ish haqi, ish joyi, rejalashtirilgan zararlar, rejalashtirilgan zararlar, rejalashtirilgan zararlar, ammo bajarilmagan, ular olib keladigan daromadlar bilan qoplanmaydi.
• 100% ishlash mos yozuvlar joyiga olinadi. Tegishli malakaga ega "o'rta ishchi" ortiqcha kuchlanishsiz, vazifalarni bajarishi mumkin (i.e.) - u doimo ishlashga qodir). Va natijaning 100 foizi mos ravishda 100% rejalashtirilgan ish haqi (stavkasi).
• 120% ishlash - bu menejerning moddiy reklama uchun yo'naltirilgan darajadir. "O'rtacha ishchi" o'z kuchlarining sezilarli kuchlanishiga olib kelishi mumkin. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bizda ko'pchilik ishchilarning turli sohalarida bunday darajaga erishgan. Unga kirmaslik uchun faqat birliklar.
• 135% ish maksimal kuchlanish va faqat juda yaxshi mutaxassislar bilan erishiladi.

Albatta, bunday grastratura asosan taxminiy va sohadan sanoatgacha o'zgaradi - ish turiga, ishning tabiati, rejalashtirish sifati, sifatining sifati va boshqalar o'zgarmaydi.

Rowan tizimi Minimal darajadagi 70% emas, balki 50% va mayin mayin darajasini ta'minlaydi yuqori natija qancha 200% joylashgan.

Bunga erishiladi bonuslarning o'zgaruvchan foizi Rejani haddan tashqari oshirib yuborish uchun. Aslida, bu parcha regressiv Ish haqi shakli.

Me'yorlar vaqtni hisoblash yoki hisoblash orqali o'rnatilmaganda ishlatiladi, ammo kattalashgan: O'tgan asarlar tahliliga ko'ra, favqulodda vaziyatni (Savdo rejalashtirish) (Savdo rejalashtirish) va boshqalarni o'rganish bo'yicha bosh tajribasi bo'yicha davrlar.

Ushbu yondashuvning afzalliklari juda muhimdir:

Natija sezilarli darajada ko'payishi bilan xodimning sa'y-harakatlaridan kelib chiqmaydi, Ish haqini tezda kamaytirish yoki vazifani o'zgartirishning hojati yo'q: ish haqining o'sish sur'ati natijaning o'sish sur'ati ortida qolmoqda. Shuning uchun, Ruxsatnomaning 200 foizini reja tuzish tizimida xodim pul tikishning atigi 150 foizini oladi, keyin yuqorida aytib o'tilganidek, har qanday natija ikki baravar ko'p emas.

Sopot tizimining ishlab chiquvchilari ikkala tizimdan ham eng oqilona va eng muhimi - yaratilgan o'z maoshining o'sish dinamikasi modeli.

Tushening qattiq parametrlaridan farqli o'laroq (min. Natija va maksimal. ZP \u003d 50% va 200%), o'sish dinamikasi va ZP nisbati moslashuvchan - eksponentga bog'liq.

Bu uni stimulyatsiya qilish va korporativ va individual darajada, nafaqat an'anaviy, balki yangi to'lov shakllarini ham amalga oshirish uchun amalga oshirishga imkon berdi:

• Vaqtincha
• Ogohlantirish mukofoti
• Boshliq
• Qisman mukofot (haddan tashqari oshirilguningiz)
• Qisman premium (xodim tufayli rejani bajarmaganlik tahdidi: Yangi savdo bozorlarini, yangi uskunalar va texnologiyalarni o'zlashtirishda va boshqalar - nou-xau muallifi
• Akkord (natija uchun » qilingan - bajarilmagan")

Ish haqi va ish haqining o'sish dinamikasining shakllari - umumiy hajmning o'sishiga nisbatan

Jadval va regressiv shakllar (doimiy / o'zgaruvchan sotish foizi):
Asosiy, eng keng tarqalgan to'lov shakllari.

Reja amal qilish doirasida (qoida tariqasida, qariyb 95-97% dan 110-120% gacha) - to'g'ridan-to'g'ri to'lov, i.e. keng qamrovli reja foizi; Odatdagi natijalarning tashqi (har ikki tomonida) - repressiv va regressiv.

Akkreditatsiya algoritmi daromad rentabelligini kafolatlaydi: mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqi o'sish sur'atlaridan ustundir. Bu rejaning haqiqiy doirasidan tashqarida natijalarning o'sishining 1 foizi SPning o'sishining 0,5-0,8 foizi bo'lishi kerak.

Qisman premium to'lovi rejani haddan tashqari oshirganda
Katta miqdordagi muhim ishni rag'batlantirish.
Mukofot foizi - o'zgaruvchan.

SPning natijalariga nisbatan turli xil dinamikasi (ko'rgazma va uning koordinatasi shakli) keng doirada o'rnatiladi.

Maksimal erishish mumkin Ishchining mehnatining samaradorligi (va uning ish haqi va uning ish haqi bilan) biz reja sifatida rejalashtirishni tavsiya qilamiz:

• texnik jihatdan oqilona qoidalar bilan - 120-135%,
• kengaytirilgan standartlar bilan - 150-200%.

Bularning barchasi tashqi moddalarning "diqqatga sazovor" ishchiga kuch yo'q Omillar: xato va mayinlik xatolar, yangi uskunalar va texnologiyalardan, yangi bozor sharoitidan foydalanish va boshqa narsalar va boshqa narsalar foydalanish va boshqa narsalar foydalanish va boshqa xatolar va boshqa narsalar foydalanish.

Va 110-120% ichida (ROST Burchalariga qarang) ish haqi o'sishi kerak to'g'ridan-to'g'ri nisbatda Ishlash va tugashi - eksponensial tomonidan Natijaga nisbatan ZP o'sish tormozlari. Haddan tashqari ko'payishning foizi, ZP ning foizi qancha ko'p bo'lsa.

"Sopot" tizimi ishlatilganda ish haqini rentabelligini monitoring qilish va boshqarish imkoniyati mavjud ovoz berish bo'limlari jamg'armasi:
- Shaxsiy ishchilar haqining turli shakllari (regulyatsiya va premium) va ularning turli xil natijalari bilan, ba'zilari umuman ish haqining rentabelligi darajasi oshadi belgilangan diapazonda saqlanishi kerak. Bu bo'linishning asosiy nazorat ko'rsatkichlaridan biridir.

Bunday to'lov algoritm sizga quyidagilarga imkon beradi:

• ishchilarga vijdonan va samarali bo'lgan ishlarga ish haqini oshiring, ma'muriy va dangasa odamlar, ma'muriy usullardan xalos bo'ling;
• ish haqining qaramligini sezilarli darajada kamaytiring tashqi omillarXodimning ta'siri yo'q, ayniqsa sotuvlar, ishlab chiqarish va boshqalar va boshqalar davomida, ya'ni rejalashtirilgan vazifalar bajarilishi uchun u juda ko'p daromad olishi kerak.

Teng rejalar bilan farq farq va shunga ko'ra, turli xodimlarning maoshida (Kasbiylik, faoliyat hisobidan) 15-20% gacha bo'lgan oralig'ida bo'lishi mumkin. Agar ortiqcha bo'lsa - rahbar individual rejalashtirish, marketing yoki ish / sotish texnologiyalarida xatolarni aniqlashi kerak.

"Sopot" tizimini amalga oshirish amaliyoti quyidagicha ko'rsatadi:

• Rejalashtirish tizimini rivojlantirish va takomillashtirish jarayonida ish haqining o'sishi juda dinamikdir.
• Va keyin, uzoq muddatda:
  • yaxshi ish stavkalari (yakuniy ish haqini hisoblash bazasi) ko'payishi;
  • o'tgan davrlarning voqeliklariga muvofiq ish haqining o'sishi dinamikasi, ham rag'batlantiruvchi vazifalar va biznesni rivojlantirish bo'yicha vazifalar uchun eng maqbuldir.

Mehnatni tashkil etish va rag'batlantirish va rag'batlantirish shakli jamoaviy (brigada) shakli

Nafaqat ishlab chiqarish inshootlarida, balki brigada sifatida ishlash tavsiya etiladi: moslashuvchan tizimdan foydalanish amaliyoti, korxonalarning muhandislik xizmatlari va xizmat ko'rsatish sohasida, Korxonalarning muhandislik xizmatlari va xizmatlarida, vazirliklar bo'limlarida, Motechsnab va boshqalar. .

Bribadier mehnatining ijobiy tomonlari - bir-birlariga yordam berish istagi, do'stona muhit; Mijoz bilan ishlashda - kafedra doirasidagi nizolar uchun kurash tufayli yo'qligi.

Viloyat nashriyot bo'limining ushbu printsip bo'yicha ishlarni tashkil etishning misollar mavjud.

Ish asosida brigada daromadlari xodimlar o'rtasida taqsimlanadi fotosuratlar brigadasidagi har bir ish haqining har birida va uning rejalashtirilgan ish haqining ulushiga mutanosib ravishda (Ulushning ulushi mehnatni qiziqishi nisbati rolini o'ynaydi). Vazifani bajarishda kamroq Brigada a'zolarining maoshi soni ko'tariladi Har birida jamoaviy natijada etarli darajada ishtirok etish. Brigada ishi xodim tomonidan ishni ekipajdan ajratish uchun alohida haq olishni istisno qilmaydi. Bundan tashqari, agar alohida vazifa ko'proq ustuvor bo'lsa, u mos ravishda unvon brigada natijalariga nisbatan. Yakuniy ish haqi mehnat depozitiga va brigada natijalariga va shaxsiy vazifa bajarilishiga bog'liq bo'ladi.

Prika qonuni:
Hamma istamagan bo'lsa-da, hech kim qabul bo'lmaydi.

Mehnat sifati va ish haqi,
Yoki "bosh og'rig'i" kurashi uchun etakchi sifatida
Kech, bo'ysunadigan xatolardan
Cheksiz "unutildim", "... endi men qilmayman" va hokazo.

Kadrlar menejmenti vositasi - barcha darajalarda mehnat sifatini rag'batlantirish - yuqori menejerlardan oddiy funktsional xizmat ko'rsatgichlarga.

Ularni birlik boshliqlari bilan muvofiqlashtirgan qoidalar va me'yorlar to'plamini shakllantirish, uni birlik boshliqlari bilan muvofiqlashtirgan (va ehtimol barcha xodimlar bilan) to'liq aytishi kerak: "Biz kelishganimiz sababli qiling! "

Ushbu ro'yxat odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• Tashkilotning barcha xodimlari uchun me'yoriy talablar (mehnat intizomi va korporativ madaniyat, umumiy talablar Xavfsizlik va boshqalar).
• Boshqaruv va ijro intizomiga oid talablar muayyan bo'lim (Sifatni rejalashtirish, hisobot).
• Taqsimot Professional va funktsional me'yorlar (sotuvchilar uchun - mijozlar bilan ishlash, reklama dizaynerlari uchun, shuningdek, jurnalistlar uchun - o'z-o'zidan va boshqalarga.

Bu erda asosiy narsa bu ro'yxatda muntazam ravishda intizom va sifat bilan bog'liq muammolarni aks ettirmasligi va bo'linishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda bu muammolarni aks ettirmasligi kerak. Aks holda, bu yana bir tug'ruqdan yasalgan ko'rsatma bo'ladi.

Moddiy sanktsiyalarni qo'llashda bosh xodimning holatini hisobga olishi kerak va mumkin bo'lgan oqibatlari Qonunbuzarliklardan va aybdorning salbiy holatga qaytarilishi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, sifat nazorati tashkil etilishi amalga oshirilayotgan intizomning keskin o'sishiga olib keladi tizimni amalga oshirishdan keyingi birinchi oy.

Yoqubning qonuni:
Noto'g'ri xato,
Ammo boshqalarga xatolarni tashlash - hali ham odatiy.

Sopot tizimida amalga oshirilgan moslashuvchan tizim kontseptsiyasini umumlashtirish, to'liq ishonch bilan tasdiqlash mumkin:

1. Rejalashtirish va ish haqi tizimlarining o'rnatilgan usullari samarali moddiy rag'batlantirish uchun eng zamonaviy talablarga to'la mos keladi.
2. Korxonada mavjud bo'lgan har qanday ish haqi tizimini zamonaviy va samarali ravishda modernizatsiya qilish og'riqsiz va tezda og'riqsiz bo'lishi mumkin.

Moslashuvchan tizimlarni joriy etish muammolari

Bunday tirnash xususiyati bilan moslashuvchan to'lov tizimlari nima uchun bir qator muhim sabablar mavjud:

• Birinchidan, ular haqidagi ma'lumotlar biznes egalari va top menejerlarga etib bormaydi.
• Ikkinchidan, algoritmlarni rivojlantirish, dasturiy ta'minot Va eskirgan, ammo odatiy to'lov sxemalari samarali, ammo yangi, katta bilim va ko'nikmalarni talab qiladi. Kunduzi yong'in bilan kadrlar sohasida bunday mutaxassislar yo'q.
• Uchinchidan, ish haqi modernizatsiya qilish manfaatlarga, shu jumladan kompaniyada bunday o'zgarishlarni boshlashga chaqirayotganlarga ta'sir qiladi. Shuning uchun, siz o'tirib, kimningdir, degani, yo'q.

Bu seminarlarda ularning manfaatlarini buzishdan qo'rqish, ba'zida ular tomonidan tasvirlangan tizim haqida ma'lumotga ega bo'lgan moddiy rag'batlantirish muammolari va dozalarida qatnashganlar. Natijada uning mohiyati tanib olinmaydi.

"Sopot" tizimi - ish haqi vazifalarini har tomonlama echim

1. Universalik
   Tizim turli sohalarda ishlarni rejalashtirish va kadrlar boshqaruvini o'tkazish uchun foydalaniladi: sanoat va savdo sohasida xizmat ko'rsatish sohasida va media-biznes sohasida.
2. Tashqi, mustaqil omillar uchun asosiy maoshiga ta'sirni minimallashtirish
   Ish haqini hisoblash rejalashtirilgan vazifalarni amalga oshirish asosida amalga oshiriladi, chunki savdo parametrlarini boshqarishga bog'liq bo'lmagan reja va boshqa narsalar bilan emas.
3. Rejalashtirishni rejalashtirish usullarini takomillashtirish
   Bir vaqtning o'zida bir vaqtning o'zida ustuvorliklarni tartibga solish bilan bir vaqtda rejalashtirish va hisobotlarni rejalashtirish qobiliyati. Savdolarni boshqarish va keng qamrovli reja samaradorligini rag'batlantirish - rahbarning qo'lida.
4. Natija va ish haqining iqtisodiy jihatdan oqilona bog'liqlik
   Ish haqini hisoblash algoritmi maosh rentabelligi va bo'linmalarini va umuman korxonalarni boshqarish qobiliyatini ta'minlaydi. Bu, o'z navbatida, qo'shimcha afzalliklarni beradi:
   • Boshni kattalashtirishda salbiy oqibatlarga qaramay, rejalashtirishda xatolar yuzaga kelgan taqdirda va boshqalarga nisbatan sug'urta qilinadi.
   • Reja ortiqcha vaznga ega bo'lganida, ZP fondining jamg'armasi (o'sish sur'atlari va ish haqi o'zgarishi sababli) zaxira fondiga munosib davrlarda ish haqining munosib davriga kiritilishi mumkin.
   • Jihoz boshlig'i iqtisodiyotning o'z xodimlaridan foydalanish uchun foydalanish vakolatiga kiradi.
5. Rejalashtirish stavkalari mintaqadagi o'rtacha bozorning o'rtacha istaklari
   Usul kafolatlangan (2,3,4!) Xodimlarning raqobatbardoshligi va mehnatsevar ishlov berish ko'proq kadrlar Raqobat firmalari, va yutqazuvchilar va loaferlar kamroq.
6. Mehnat va texnologik intizomni takomillashtirish, ishlab chiqarishdan tashqari yo'qotishlarni kamaytirish, jamoada axloqiy muhit yaxshilandi
   Korporativ qoidalar va qoidalar tizimi, ularning rioya qilinishini nazorat qilish va qonunbuzarlik uchun moddiy sanktsiyalar bo'lishi, bo'linmada mehnat unumdorligi va qo'llab-quvvatlanadigan intizomni oshirishning samarali vositasidir.
7. Dasturning soddaligi va ishlab chiqarishlari
   • Har qanday darajadagi foydalanuvchiga ko'ra, u bitta ish joyida ham, tarmoq versiyasini bir nechta birliklar uchun o'rnatishni ta'minlaydi.
   • Foydalanuvchi uchun barcha kerakli ma'lumotlar har bir dastur oynasi yordamida beriladi.
   • Boshqa boshqaruv tizimlari ma'lumotlar bazasidan "Sopot" tizimiga (kelishilgan TK) kiritish mumkin.

Uchinchi Brant qonuni:
Mashina dasturi siz unga buyurganingizni bajaradi, va siz xohlagan narsangizni emas.

Ishonchsiz qonun:
Bir kishi xato bilan yanglishadi, lekin faqat kompyuter nihoyatda chalkashlik qilishi mumkin.

№ 1. Jurnalistlar maoshi

"Ish bu ish
Jurnalistni o'lchash mumkin emas
Bu ziddiyat va mantiqsizdir. "

Garri pastefir,
Professor jurnalistika
Universitet Goningen (Gollandiya).

Jurnalistlar nima uchun to'laydigan narsalarni bilishlari kerak

Muammo adolatli va tushunarli ish xodimi osonlikcha hal qilinadi, mehnat qilish kerak bo'lgan "og'irlik" jihozini to'lash to'g'risida kelishib, kassirga o'zgartiriladi.

Va buni amalga oshirishning iloji bo'lmasa-chi, yoki shunchaki qabul qilish qiyinmi yoki "tortish"? Masalan, jurnalistlarning ishi ...

Eng muhimi, gazeta o'quvchilarining baholanishi deb hisoblaydiganlar. Biroq, bu murakkablik va shaxsan jurnalistlarga nisbatan katta darajada aniqlanadi to'g'ridan-to'g'ri, xiralashgan munosabat.

Egalari va nashriyotchilari savollarga javob topishga harakat qilmoqdalar:

• Jurnalistika materiallari va umumiy nashrlarning sifatini qanday o'lchash mumkin?
• O'zingizning nashringizdagi mazmunini qanday yaxshilash va uni muomala bilan ko'tarish kerak?
• Xodimlarning har biri nimani o'rganishi kerakligini qanday aniqlash mumkin?
• Tahririyat xodimlarining intizom va sifatini qanday yaxshilash mumkin?

Jahon gazetasi uyushmasi (WAN) tomonidan izlanishlar bo'yicha, chunki ko'plab gazetalar, gazetalar sifatini yaxshilash va arzonroq, xodimlarni sifatini oshirish va etarli darajada to'lashga imkon beradi ularning ishi.

Tahorat tahririyatining ijodiy va oldindan aytib bo'lmaydigan muhiti sharoitida, tajribali jurnalistlar, shuningdek, tahririyat baholash tizimi nafaqat katta hajmdagi gazetani ishlab chiqarishga, nashrning iqtisodiy xususiyatlarini oshirishga yordam beradi va natijada nashr etish, ko'payishi. ularning maoshi. Bu haqda, Duglas MC Gregor: "Qishloq iqtisodiy yondoshuviga ko'proq mos keladi: yaxshi iqlimni yarating, tegishli" oziqlantirish "ni yarating va odamlarni o'zlari etishtirishga va ular sizni ajablantiradilar."

Ko'p muharrirlar bunga ishonish juda adolatli gazetaning mazmuni sifatining ahamiyati va ahamiyati faqat ularning huquqi.. Va haqiqatan ham: Xodimlarini toza va yaxshi ishlashini kim aniqlaydi, u o'quvchilarining ehtiyojlarini bilishini va uning fikri fikrlovchilarning fikrlariga to'g'ri keladimi? Faktlarning taqdimotining haqiqiyligi va aniqligi haqida nima deyish mumkin? Har doim chiziqlar jurnalistni o'z vaqtida tayyorlaydimi? Siz qanchalik tez-tez topasiz? Ular gazetaning nomuvofiqligi standartlari tufayli ular materiallarni jurnallarga qancha vaqtni qaytarishlari kerak? Va muharrirni baholash kerak. Va bu taxminlar asosida siz qandaydir tarzda adolatli to'lov to'g'risida qaror qabul qilishingiz mumkin.

Ammo! Jurnalist, shuningdek, baholash printsipini va to'lov printsipini bilishlari kerak. Footdan keyingi tan olish uchun - hamma narsa yuz berganida va muharrir o'zidan nimani xohlashini hal qilish uchun oldindan maksimal baholash va ularni pul belgilariga qaytarish kerak.

Muharrir sifatida ijodiy ishchilarni qiziqtiradi
Tijorat nashrlari

Birinchidan, jurnalistlar buni ishontiring o'lchov va hisob-kitoblar amaliy, maqbul va foydali.

Ikkinchidan, kamchiliklarga ega bo'lgan xodimlarga yordam berish tartibini ishlab chiqish, samarasiz ish sabablarini bartaraf etish. Jurnalistni o'rnatgan har bir baholash mezonini to'lashda "qamchi va gingerbread" usulini toping.

Uchinchidan, bo'lish maqsadga muvofiqdir assanbiyotchilar guruhi (tahririyat): Bu hisob-kitoblarning ob'ektivligini sezilarli darajada oshirishga yordam beradi. Yo'q, o'zingizni baholang.

Tahririyat baholari ish samaradorligini sezilarli darajada oshirishga imkon beradi, chunki ular muharrirga ish oqimlarini baholash va samarasiz vaqtni aniqlash imkoniyatiga ega.

G'arbiy va'zgo'y tomonidan nashr etilgan tahririyatlarni iste'mol qilishning ijobiy natijalari juda ta'sirli:

• Braziliyalik Estado de S. Paulo vaqtni ikki marta chiqarishga vaqt ajratdi.
• Turun Sanomat gazetasi gazetasi, gazetasi, gazetasi ishlab chiqarish narxini 20 foizga kamaytirdi.
• Iloha gazetasi mehnat unumdorligini 50 foizga oshirdi.

Variant 1. Maqsadlar va vazifalar uchun

Asl: Ushbu usulda ish rejasi rejalashtirilgan to'lov ikki qismdan iborat - doimiy (ish haqi, ish haqi, minimal kafolatlangan darajali) va minimal kafolatlangan darajadagi, minimal kafolatlangan darajadagi, ahamiyatli mezonlar sifatini to'lash, ahamiyatsiz usullar bilan bog'liq.

Merziya - bu ijodiy maqsadlar / vazifalar kabi boshqa emas, bu jurnalistni baholanadi. Ularni ham tahririyat siyosati va muayyan xodim ishiga qo'yiladigan talablar bilan belgilash mumkin.

Bitta jurnalist, maqsad va vazifalarning aniqligi va ko'tarilgan mavzular, boshqa - samaradorlik, axborotning samaradorligi va o'z vaqtida mos keladigan qobiliyatlarning ahamiyati yaxshilanishi mumkin.

Har bir haq to'langan davrning boshida, muharrir / menejeri xodimga, qaysi maqsadlarda / vazifalar / natijalarni baholashi uchun e'tibor qaratadi. Davrning maqsadlari soni - uchdan to'rtgacha. Shu bilan birga, ular o'lchanishi va bo'lishlari kerak umumiy tizim Tahririyatning samaradorligi.

Taroziga soling: Xodim doimiy ravishda professional sifatida rivojlanadi. Usul udan doimiy qidirishni talab qiladi - "hatto yaxshilaymanmi?". Maqsad aniq va ish boshlanishidan oldin tushuniladi.

Kamchiliklari: usul jiddiy munosabatlar va doimiylikni talab qiladi. Muharrir / boshning shaxsiy ishtiroki va vaqtincha xarajatlari zarur. Hujjatlar / fiksatsiya, ikkala maqsadni ham, ularning ijrosi talab etiladi. Hisobotlarni tayyorlash zarurati, rejalashtirish jarayoni, buxgalteriya hisobi va ish haqini avtomatlashtirish zarurligini ta'kidlaydi.

Variant 2. Sarlavhaning narxi uchun

Asl: Ushbu parametr e'londa ma'lumotni uzoq vaqt davomida - yarim yil yoki undan ko'proq vaqt davomida taqdim etishni anglatadi. Har bir sarlavha materiallari uchun ularning qat'iy talablari belgilanadi.

Ya'ni, jurnalistning ishi uning materialini toraytirish bosqichida va agar e'lon qilingan bo'lsa, u "narxlar ro'yxati" ga muvofiq baholanmoqda - juda ko'p.

Eslatma: Chet el va ba'zi bir maosh muharrirlarida bu usul juda keng tarqalgan va ma'lum bir sarlavhalardagi joy uchun kurash olib boradi.

Shunga ko'ra, agar siz har doim sizning materiallaringiz bilan raqobatni yo'qotib qo'ysangiz, bir muncha vaqt o'tgach, siz shunchaki ishdan bo'shatiladi.

Taroziga soling: juda sodda, shaffof va tushunarli sxema.

Kamchiliklari: Ushbu usul jurnalistik siyosat tartibiga kiritish zarurligini ta'kidlaydi. Jurnalistlarning o'zlari uchun professional yondashuvni talab qiladi, muharrirlar, mas'ul kotiblar, alohida kotiblar, gazetada olingan materiallarni sifatli nazorat qilishni talab qiladi. To'lovni amalga oshirishda faqat materiallarning sifati hisobga olinadi. Garchi bu "kamchalar" ni hisobga olish mumkinmi? ...

Variant 3. Majmua - maqsadlar, vazifalar,
Vileralar hajmi va narxlar hajmi

Asl: Rejalashtirilgan to'lov qismlarga bo'linadi: bitta - muayyan ijodiy maqsadlar / natijalarga erishish uchun, ikkinchisi materiallar hajmining yig'indisidir. Ijodiy komponent tugallangan maqsadlar / vazifalar sifatiga qarab to'lanadi. Bular muntazam ravishda qayta ko'rib chiqiladi. To'lov haqi (hajmi uchun to'lov muharrir tomonidan o'lchash birligi (belgilar, chiziqlar, chiziqlar va boshqalar) sifatida oyiga ko'paytiriladi.

Jihozning narxi har xil bo'lishi mumkin (maqola, doimiy, yangiliklar ustuni). Ammo shuni yodda tutish kerakki, jurnalistlarning mehnatini liniyalar qatoriga baholash jurnalistning ijodiy ishi tomon barcha tomonlarni qamrab olmaydi, materiallar sarflangan materialni aniq bilmaydi. Masalan, telefonda faktlarni yaxshilaydigan muxbir atrof-kitoblar sonidagi hamkasbidan oldinroq, bu murakkab jurnalistik tekshiruvdir. Shuning uchun, ularning faoliyatining samaradorligi va muvaffaqiyatlarini materiallar soni jihatidan baholash har doim ham mos emas. Qanday bo'lmasin, ushbu ko'rsatkich jurnalistning maoshida keng tarqalgan bo'lishi kerak.

Kompleks usul yanada samarali va universalroq, chunki u materiallarning ijodiy komponenti va sarlavhaning hajmi va narxini baholaydi. Bundan tashqari, bu muharrirning eng xilma-xil umidlari bilan tanishadigan turli xil ish sxemalarini amalga oshirishga imkon beradi.

Ushbu kontseptsiyaga muvofiq rivojlangan Operatsion rejalashtirish va jurnalistlarning "Sopot muharriri" malikasi tizimi.

Har bir jurnalistning to'lov sxemasi tanlanadi uning shartli ixtisosligi nashrda.

Jurnalistlar va to'lov sxemalarini ixtisoslashtirish:

1. "Oltin tuk" - Muallif, uning sifati kafolatlangan, i.e. ularni baholashning hojati yo'q. ZP \u003d Ovoz balandligi (hisoblash) uchun to'lov.
2. Sharhlovchi - Muallif doimiy ravishda doimiy ravishda kichik hajmdagi kichik, ammo qimmatbaho materiallarni tayyorlash. SP \u003d "Ijod" uchun to'lov \u003d "ijod" uchun stavkasi uning mezonlarini baholash.
3. Muxbir - Qisqasi, birinchi navbatda dolzarblik, shov-shuv va boshqa mezonlarga bog'liq. ZP \u003d "Ijod" uchun to'lov (30% pullik uchun 70%) to'lovi (30% garov).
4. Tarjimon - muallif, undan mustaqil bo'lgan ma'lumot va sifatli ma'lumotlarni (Internetdan, suhbat va boshqalar). ZP \u003d "Ijod" uchun to'lov (30% pul tikish) + hajmi uchun to'lov (70%). Izoh: qiziqish - ko'rsatma.

Jurnalistik materiallarning sifati uchun asosiy mezonlar
(Siz Giles-ning tahririyatidan foydalanishingiz mumkin):

1. Eksklyarlilik
2. Tezkor
3. Ahamiyatlilik
4. Muammoning asl sozlanishi
5. Yuqori mahoratli (ijod) taqdimoti
6. Shoshilinch mavzidni rivojlantirishdagi tashabbus
7. Yaxshi sarlavha
8. Mavzuni qamrab olish chuqurligi
9. Qiziqish
10. Ko'tarilgan masalalarning ahamiyati
11. Moddiy taqdimot sifati, umuman:
    • O'qish va idrok etish qulayligi
    • Fotosuratlar sifati va ularning xotirasi
    • Tashkilot maqolalari
    • Hikoyaning muhim elementlariga rioya qilish
    • Yozma materialning mosligi
    • So'zlarni tanlash
    • Harf uslubi
    • Grammatika

Turli xil nashrlarning turli jurnalistlari uchun mezonlar o'rnatiladi, ehtimol boshqacha. Odatda muharrir tomonidan boshqariladigan asosiy printsip, muayyan mezonlarga ega:

• Tahririyat siyosati
• Jurnalistning zaif tomonlari

Buni hisobga olgan holda, muayyan xodim nafaqat individual mezonlar, balki ularning vazni ham - ahamiyati omillari tayinlanadi. Jurnalistik vazifaning ushbu parametrlari uning maqsadlari / vazifalari.

Parametrlar o'rnatilgan yoki taxmin qilingan davr uchun yoki uzoq muddatli: siyosiy / kurort mavsumi uchun.

Sopot muharriri tizimida materiallar sifatini tahrirlash oddiy.

Materialning "dastlabki to'g'riligi" ning asosiy ko'rsatkichi "yaxshi", ya'ni 4 ochko. U qo'shimcha tahrirlash yoki tuzatishni talab qilmaydigan sifatli tayyorgarlikni qayd etadi. Bazaning yuqoridagi hisob-kitoblari - 5 yoki 6; pastda - 3 yoki 2.

Materiallar (barcha yoki tanlanadi - muharrirning xohishiga ko'ra) har bir sifatli mezon uchun baholanadi:

Joriy oyda har bir jurnalist uchun har qanday shaklda, shu jumladan:

Nashr _________________________
Jurnalist _______________________________

Baholamoq \u003d 1000 d.e.

Ixtisoslik - Muxbir: Milliy, mintaqaviy iqtisodiyot

Mezonlar va ularning ahamiyati (Og'irligi):

• Tezkor = 0,5;
• Ahamiyatlilik = 0,3;
• Taqdimot ijodiyoti = 0,2.

Miqdorlar uchun to'lov (yo'nalishlar, chiziqlar, ...) \u003d 10 d.e. uchun ...

1000 d.e tezlikda. va to'lov 600 d.e. Ish haqi doirasida farq qilishi mumkin:
ZP optimal \u003d 1000 + 600 \u003d 1600.
SP MAX. (Barcha ball \u003d 6) \u003d 1500 + 600 \u003d 2100, i.e. + 500 do.y. - sifatdan yuqori sifatli qiymat.
ZP min. (barcha ball \u003d 2) \u003d 500 + 600 \u003d 1100, ya'ni 500 d. - sifatli materiallar tufayli yo'qotish.

Tizimga kirishning muhim bosqichlaridan biri bu korporativ ham kasbiy normalar va qoidalarYakuniy ish haqini hisoblashda hisobga olingan holda qabul qilingan. Ushbu tamoyil nafaqat xatolarni tuzatish, balki jinoyatchilarni aniqlash uchun ham imkon beradi. Noto'g'ri talqin qilish yoki noto'g'ri ishlov berish natijasida ko'p xatolar ro'y berishi sababli, ish oqimining bosqichlari, shunga o'xshash boshqarish usullari aniqlanishi mumkin ishdagi muammolar. Bundan tashqari, muharrirlardagi "Xatolar ustida ishlash" tahlili shuni ko'rsatadiki: gazetada paydo bo'ladigan barcha xatolarning uchdan ikki qismi oldini olish mumkin ...

Bunday qoidalarning boshida nafaqat "Mehnat intizomi talablari", balki professional standartlar ham "

• Nashriy ko'rsatmalarga rioya qilish (imlo, xato va boshqalar)
• Ma'lumot manbalarini ko'rsating
• Ma'lumotlarning aniqligi
• Ismlar, manzillar
• Kunlik va uzoq muddatli deklaratsiya va boshqalar.

Qoidalarga rioya qilmaslik uchun siz "pul topsangiz". Har oyning oxirida tahririyatning o'rta hisobida va har bir xodimni olish mumkin jamoaning natijalarini to'liq ko'rib chiqish. Tahririyat kengashi umumiy vazifalarni erishishda jurnalistlar qiziqish mustahkamlash mumkin muharriri amalga oshirish rejasi ish haqi qismi bog'liqligini yo'lga, (aylanishini, uzoq muddatli oshirish).

Ushbu usul Sopot muharriri tizimining nafaqat jurnalistlarni to'lash bo'yicha, balki boshqa kadrlar uchun boshqa xodimlarni rag'batlantirish, balki boshqa xodimlar, dizaynerlar va boshqa xodimlar tomonidan ancha muvaffaqiyatli qo'llaniladi.

Tahririyat xodimlarining rejalashtirish va ajrim tizimiga zamonaviy yondashuvlar va'zgo'yga maqbul kadrlar va tahririyat siyosatini nashr etish va gazeta bozorida barqaror ishlashni yaxshilash imkoniyatini beradi.

№ 2. Reklama dizaynerlarini to'lash.

• Reklama beruvchilar va ba'zan maxsus bilimlarning turli xil faoliyati, shuningdek reklama makoni uchun yuqori talablarni taqdim etish.
• Sarlavhalarni rivojlantirish bo'yicha "konveyer" o'z rejimini, to'g'ri ranglarni va shriftni tanlash, rasmlar va shrift variantlarini o'rganish va qayta ishlashni, masalan, ijodiy echimning reklama menejeri bilan tanishtirishni istamaydi.
• Ikkala professionalizm va dizaynerlarning ijodkorlikning turli darajalari.
• Reklama bo'limida boshqaruv darajasining maqsadlariga mos kelmaydi va boshqalar.

Shunga qaramay, matbuot va Internetda ko'plab nashrlarga ko'ra, dizaynerlarning moddiy rag'batlantirish va maoshi uchun bir nechta asosiy amaliy sxemalarni hurmat qilish mumkin.

Sami oddiy sxema — vaqtincha
Mavsumiy va boshqa tebranishlardan qat'i nazar, yuklab olish Dizayner qilish kerak bularning barchasi ishonib topshiradi. Va buning uchun u qattiq "ish haqi" ish haqini oladi. Odatda ishning haqiqiy doirasi sezilarli o'zgarishlarga duchor bo'ladi: vaqtlar va haddan tashqari yuk bor.

Va agar birinchi holatda dizayner bo'lsa ish haqini so'ramaydiKeyin ikkinchisida - "Ish vaqtini qayta ishlash uchun qo'shimcha pul to'lash ..." Bu har qanday qoidalar bo'lmasa, u o'zini tartibga soladi. Bu erda siz yaxshi imonga ishonishingiz kerak.

Tunsiz sxemasi aniq oliy va oqilona emas.

Printsip bo'yicha yanada mantiqiy to'lov: bu qancha ish qildi - juda ko'p. Ya'ni bajarilgan ishlarning amaldagi miqdorini to'lash (muayyan hajm va ish ishini rejalashtirish uchun oldindan haqiqat emas).

Bunday holda, qandaydir tarzda kerak ushbu jildlarni o'lchash.

Masalan, shu tarzda:
Xaridordan qabul qilish va birini qayta ishlash tayyor kompyuter matovining minimal modul Smeta, keling, 50 daqiqada aytaylik. \u003d 1 ball (raqamlar - shartli).

Shunday qilib, rejalashtirilgan ish haqi - stavkangizni olish uchun 168 x 60: 50 \u003d 200 ball to'plash uchun bir oy (168 soat davomida) mumkin. Ko'proq narsa ko'proq narsa; kamroq - kamroq.

Bu to'g'ridan-to'g'ri to'lov tizimi.

Sxema tubdan murakkablashishi mumkin emas, ko'proq moslashuvchan bo'lishi mumkin:

1 variant.
To'liq pul natija bilan bog'liq

Misol:
Bet - 1000 d.e. Har bir foiz "qiymat" 10 d.e.
Keyin 200 punkt uchun - ZP \u003d 1000 D.
• 230 ball (+ 15%) SP \u003d 1150 d.e. (+150)
• 170 ball uchun (- 15%) ZP \u003d 850 d.e. (-150).

2-variant - ko'proq liberal.
Garovning bir qismi natijaga bog'liq va qism - vaqtsiz to'lov.

Misol:
Stavka - 1000 d.e., SHP uchun ZP. (Zpi) \u003d 70% \u003d 700 d.e. Har bir foiz "qiymat" 7 d.e.
Keyin:
• 230 ball (+ 15%) ZP \u003d 1105 D.E. (+ 105)
• 170 ball (- 15%) ZP \u003d 895 D.E. (-105).

Yana bir ommabop to'lov variantlari: dizayner ZP rejasini haddan tashqari oshirganda.

Ammo (!) - qachon boshqalarga kiritmoq debriyaj davrida dizayner (i.e. aybi bilan emas) ZP rejalashtirilgan darajada saqlanadi. Buni malakali kadrlar etishmasligi va boshqa ob'ektiv sabablar bilan izohlanishi mumkin.

Nashriyotlarda juda mashhur va bunday to'lov sxemasi: Xususiyatning 70-80% pullik va 20-30% - Reklama boshqarmasi yoki menejerlar guruhi va menejerlari ishining natijalari bo'yicha tayyorlangan..

Bunday holda, dizayner nafaqat axloqiy jihatdan, balki reklama kosmos savdo menejerlari ishining muvaffaqiyati bilan moddiy jihatdan manfaatdor.

U yaxshiroq tartibni yaratadi va menejerga, reklama beruvchisiga qanday eng yaxshi (sotishni) eng yaxshi tarzda tanazzulga, ranglar, ranglar, ranglar bo'yicha aniqlik bilan asoslanib, aniq jihatdan asoslanib, aniqlik bilan belgilanadi. (Bu bilim, menejerning o'zi uchun ham yo'q bo'lib ketilmagan). Ushbu yondashuv o'ziga xos xususiyatlarni yaratishga yordam beradi reklama menejeri va dizaynerning ijodiy hamdo'stligi.

O'lchov birligi kichik oddiy Set, siz etarli darajada aniqlik bilan minnatdor bo'lishingiz mumkin va murakkab, katta formatlar. Shunday qilib, ba'zi reklama beruvchilarga agar qabul qilish va qayta ishlash bo'lsa tayyor Letout \u003d 1 ball, keyinchalik uning ishlab chiqarilishi \u003d 8-10 ball, yanada murakkab tartibda - 15-20 ball.

Shunday qilib, pul tikish uchun siz 200 ball olishingiz kerak:

• yoki 200 ta tayyor maydonni qayta ishlash;
• yoki 120 ta tayyor va ortiqcha 10 ball (80 ball);
• yoki har bir va boshqa 20 ballning 10 ta katta ijodiy tartiblarini yarating.

Qanday bo'lmasin, har qanday standartlarning birlamchi shakllanishi kabi, munosabatni davom ettirish kerak saralashning yuqori sifatli asosiy turlarini rivojlantirish bo'yicha vaqt qiymati va ularning "xarajatlari" ning ko'lami (keyingi optimallashtirish bilan).

Reklama tartiblarining sifati

Tabiiyki, ularning mualliflarining o'zlari dizaynerlardir.

Va tomondan tartibni tanqid qilish asosan professional emas (tamoyilga muvofiq »tamoyilga ko'ra". Va bu juda yaxshi emas.

Yana bir narsa, dizaynerlar: ko'plab va'zgo'ylarda (ayniqsa mintaqaviy) reklama tartibi taniqli printsiplarga muvofiq yaratilgan. Ularning sifati boshqa mutaxassislar, ayniqsa reklama beruvchilarning sifati, professional emas.

Bu nafaqat mutaxassisning professional darajasi, balki Yaratilish jarayonida ham ishlatiladigan va bosilgan reklama sifatini nazorat qilish orqali ham tuzatilishi mumkin.

Ushbu "qoidalar va odatda xatolar... Sektsiyalar aks ettirilishi mumkin:

• Tarkibi - bloklar, rasmlar, haddan tashqari yuk ko'tarish mezonlarining joylashishi;
• Ro, matnlarning o'qishi;
• ITP va uning joyini tartibda chiqarib yuborish;
• Rasmli rasm matni va aksincha;
• Shrift talablari;
• Elementlarning ranglarini va uning asoslanishi;
• Va hokazo. - kamida 20 pp. Setlashning dizayniga qo'yiladigan talablar dizayner ijodi erkinligining "doirasi" ning o'ziga xos turi.

{!LANG-80641059f4f4e30d47078b79223e3541!}
{!LANG-a1ee9e01648707fc0ee9d715a945e472!}

{!LANG-18bcf7680bc6b2881b39fcccfb99d074!}

{!LANG-390f71f33be0de740ecebaa19f648406!}

• {!LANG-1097dd86c9fa969019e82c3d4d4c7b41!}
• {!LANG-68d126f6812cefe639155f00ac56b15f!}
• {!LANG-636067b76ffa2ada4f2a228601c9928a!}
• {!LANG-bff76b12e6e81ceaf32d2c1e0ef55975!}

{!LANG-601dd9c809198f09fdc9310f409eb4e9!} {!LANG-462bed247aad5078d2372e3537309a14!}{!LANG-8ec69639ef0ef0c1cee3b68aa65ebbb9!}

{!LANG-4900cd9868a91a5019f7bc54bd172c5e!}

{!LANG-b011d23be5e6fa9951e822af9bd28572!}

{!LANG-e196c019f803361cd6f38bc2f78f0592!}
{!LANG-d18e1744479931ae9303625f97debe45!}

{!LANG-6a4a64e44fbba4ebc51d191dace3a9fe!}

• {!LANG-a7d85fb2fa1ee409f60166b0e2475de2!}
• {!LANG-a2d32d8d366dbb4d0fd490b86c3f716d!}
• {!LANG-af35886b944fca5afc48e3b587723069!}

{!LANG-961031d8c99895568e18dc974fcb111a!} {!LANG-1d4ddef5528983b5f74980e299da0837!}

{!LANG-2a053ec4d2686ef9aef5549f76e9b5e3!}

1. {!LANG-c7213313818472e0e7bc34e6f2ad924c!}
2. {!LANG-cd7d407e3b1ead724cdc49d038fc8868!}
3. {!LANG-b5bb87338fc21c1d853fde280de59704!}
4. {!LANG-b5b18f677acb0e2ce3862a8e845fded9!}
5. {!LANG-9ee0e4a339ffe6143c93da5b69edf775!}
6. {!LANG-11a8a0fc9674567ac02cc004a1e9182b!}
7. {!LANG-001e786090ec53ff9ba3c3fc6521825c!}
8. {!LANG-1d38f3fb11af6a70444a6414651b25a8!}
9. {!LANG-e795e0cedfcf4dc3b0be38cc2e4239fe!}

{!LANG-cd2ad30b3b12f0a32ac54a96acc21733!}

{!LANG-dcf54811949e85ceb3a22977fe524447!}

{!LANG-e3a6d3a2fecc4ee450bc4f3ba97e686b!}

{!LANG-6fd5919aa9af716e34503e9ea35e3ba9!}

• {!LANG-d23507c1957b89a50846370301231209!}
• {!LANG-8292ed59349f4a1d745b81419fb72a00!}
• {!LANG-99cb309ad4dae8a3c51f14bb96516305!}
• {!LANG-6638a302fe920245b26abf6e4e3d8478!}
• {!LANG-0f350c79f842b211e0f595309a36ffed!}

{!LANG-21cd81225c267b5828508580440065c1!}

{!LANG-bd5960e1b50a83d0d6b9113c22e16f1a!}

{!LANG-3e1b8b832dfbba3278a873207ba3a4b8!}

{!LANG-6b8459e65f245ecf8b7d8189450b1db8!}

{!LANG-c25ff4104d9b15da5e6ddec2921e4b45!}

{!LANG-2ccaf6762673f992a1c95aed874782d1!}

{!LANG-fa1552322c2029ce3b00b5e1d10f36b8!}

{!LANG-4d415047b7a408735fead294a673f01e!}

{!LANG-9292276944ab56ad10b9a766c9da33d2!}

{!LANG-f2cda378c78967a66b01290d776d33c8!}

{!LANG-81529798dcd17952c7bb9f3db4e9eca9!}

{!LANG-c7021d95c8920b591031e6b225dedc22!}

{!LANG-75757de1860051b6dbe66f08dd6f16bc!}

{!LANG-c5150df9b27d5537b512a61ef9ddc67f!}

{!LANG-4ed5cf31edaaf0246cfce7bbf28fa8d2!} {!LANG-ea5bd3a9fe98455ef1563257427d2b31!}{!LANG-978e77c3ea55289352d48f64146c68e2!}

{!LANG-8498912b34be542c6f8e6f13170e6b1e!}

{!LANG-de34ebd22329b4880854a2d64729db41!}

{!LANG-eb55b08450db572d621dfecf44b5f3fd!}

{!LANG-bc5c7c4de8866db2fa57e03f88a3c2e3!}

• {!LANG-ec3e57437b3da4781cba8e434c296caf!} {!LANG-e42623f1fe13744ef98316746ded8787!}{!LANG-41fd49749fca889e65bbc40406de40e9!}
• {!LANG-b1e9082529dc8772be571439bab6ae00!}
• {!LANG-c6ef89fb3b717487260da44d164d03f1!}
• {!LANG-090fe428c4ee3d9b532ac44e2570982c!}

{!LANG-70429ccdadfdac9115b6548558012db2!}

• {!LANG-160bd8c6a987338c0270c1d7cc13abe1!} {!LANG-0dc350aa47af95b18c5e3e7b98e95127!}{!LANG-96529d6585d1579f3056d7755bb35e89!}
• {!LANG-cd937b4df1c4277669c33a842cd03f22!} {!LANG-5b9e35318246ee236415ebeeefd81a51!}{!LANG-ba47b6ec533ff5b938a4c55524121e37!}
• {!LANG-4be3082db291ded8ac027049fa0b7c5b!}

{!LANG-234d8f0cd145781437fbaeedde71b0a0!} {!LANG-9a56b974550faf00ae9f334f3df66926!}{!LANG-99a41eeead040bcb40d5948cab1847b5!}

{!LANG-9dc4dc629d6498899dbe4a1a858f36db!}

{!LANG-9a88e09d4b661c321dc0ff6800717dda!}

{!LANG-d81ce8f1b32566be3a1b0799fd49f60d!} {!LANG-d821258d7178af7c709611aa67c16c98!}{!LANG-dfdc9727a5ceacf67b80ff9733031e08!}

{!LANG-b985239f25819820dd20bc2d9578f094!}

{!LANG-692fe0bb8304b797d7cb82d2c148f8c4!}

{!LANG-dd345071fd41b5b205a953c257812461!}

{!LANG-230932c4741c1ba92a99914c39be0e70!}

{!LANG-d7e0aae593c439ff420f17de5d4c8305!}{!LANG-9f076df3a5713c464bdb01530250f542!}

{!LANG-9eef486b977032aa1e70ba0d75b80c9a!}{!LANG-af8428b392f01a0cf9c1818124f437ba!}

{!LANG-819c525c374799bd838ae3ddf1c335d3!}{!LANG-166a968e0e9dabaaa948a3c27adb6666!}

{!LANG-6a2076489d1837872579e654dadfa8b3!}

{!LANG-87ee386c20247292a89c8d5c51614efb!} {!LANG-1b349166ae34df9a8d7b237ff46d9935!}{!LANG-e3d41aa98915b7e08ac02adb373ddadc!}

{!LANG-8d5493344ddf5c36b20a7a9ecd7304aa!}

{!LANG-d886c0c9126a958016249a3571fe8b91!}

{!LANG-91f7397cce4533fc3737bc1dacae6ad1!}

{!LANG-1a5b88414c86fc3111b2a7885b7452f7!} {!LANG-b41540454406aef6924396bee4bd4af3!}{!LANG-3f4ffd389f5e3f2c50c4b1e8e7173a2c!}

{!LANG-d79e856a7f600d2a208f62a6740d3b71!} {!LANG-d01c0710ec3d74e697444e941e945cf2!}{!LANG-d3c87ef8948ed9a4c6ec1d5757553d60!}

{!LANG-f6f4cfc8a7d6e478e1c63c9e323adee0!}

{!LANG-09300b2f3dadd1e23f8d881dc91b34af!}

{!LANG-2b9ac0ea801a37262f790db49c908a31!}

{!LANG-4e2766d515c5157348ccd5c8abf3aa8d!}

{!LANG-2f97300dab623c5ff14a7317cfff03cc!}

{!LANG-6f4de498f51a12810c4c83c84cdbce30!}

Adabiyotlar ro'yxati

{!LANG-896ab562f737d794bdb4cf00bfbbcb8e!}

{!LANG-6e949417af517d4eaaaa783fb8dfb5e0!} {!LANG-e68eedf65e33dcb5ca8c10dbf66feea5!}{!LANG-9097538555a81de1b09820b1eb57f5ca!}

{!LANG-9d1a080df07466692661117bb16b62b8!}

{!LANG-149c958d7504a68ff50a86deb7e0fd2c!}

{!LANG-31424d7bdb442fc5b82b497f375c14a0!}

{!LANG-e46be9d55e1273dfdeb36d58aa3aeb33!}

{!LANG-a6f0c0312edd610aa32d462f2ebbc03f!} {!LANG-6ede39e9b9bdcd4b4eb9e830cc90846b!}{!LANG-fd36e0add43777b78ffeaac9476ba165!}

{!LANG-83dc72c7b853982cd4d3cbddf0254061!}{!LANG-0d8a1d0fbe024e9d6efa309228c9b07e!}

{!LANG-2746c9c3de2fd59b9367b7c74a299976!}

{!LANG-4584bf5e419a7693884ef7036ef2f591!}

{!LANG-986f9dca451663a62bce05ff758e1de4!}

{!LANG-5614d33fad273c9d5fbc815adc207251!} {!LANG-5571c65eb391c101a2f4d31ecace6c82!}{!LANG-1a5bd448ee299de6fabe7465865f0a82!}

{!LANG-af38ed5dbb1b9b45487344921b3ec0de!}

{!LANG-ebc2735eff02abdb4338406336d36a30!}

{!LANG-699c8a200354fd5e7259055ad49620b4!}

{!LANG-10723148773a962c523a07964b38623a!} {!LANG-64bfd145efd057e9401fe4d957c090be!}{!LANG-83ba02580907e7a76408c85bbc692b37!}

{!LANG-d18aee28aa3e4a41dc4eec298991ee63!} {!LANG-1d5ebcacb07d7e6dc9167aaa886c4aa5!}{!LANG-626eb4173ad7c3fce8199f6b76ca59bb!}

{!LANG-3e1d890ee564380d26982bf66c2550a9!}

{!LANG-af38ed5dbb1b9b45487344921b3ec0de!}

{!LANG-abb5f4210840432c96289368f9589de1!}

{!LANG-9e231b66221470c8493d2ff1c936ec50!}

{!LANG-07e9ec3ef6c975294b4c6e5cb03408a9!} {!LANG-e59097d909f3483ae00a5e84ed90603b!}{!LANG-a98531165868bf78d2ec1daeb2c782b1!} {!LANG-fdc7c6b81b7f3eb97963c7adf71c8dc0!}{!LANG-7d104785b68100e9adca15f81263588b!}

{!LANG-515b32f9cb16e1723776c8377e55540f!}

{!LANG-829c95600a5a354fc7f6d2d7333aca2d!}

{!LANG-3f736aa3c534acd4b09beee58d63ddaf!} {!LANG-4bf763d0f320969236761bbec5d0e9a3!}{!LANG-0c79cfb988d6a88ff2b48287b3d0484c!}

{!LANG-014b4dec58ea247c4ee22f60f8035a83!}

{!LANG-91e9e4a2dd0ef4358756e74fa5d0c4c9!}

{!LANG-e4fa8a2976f252cae2e96c01fedfe3e4!}

{!LANG-af38ed5dbb1b9b45487344921b3ec0de!}

{!LANG-1877edad620d5a3cb9c1802802783244!}

{!LANG-2d4b794e4cbba95da3a4c407d3901fc4!} {!LANG-21e7df42ebce571ecb3c4e1a52e09eb8!}{!LANG-d907350714cba286d037031642051384!} {!LANG-6fc60ffb2d34d847f1adf93b2e74f150!}{!LANG-040da89576c33ff951273470c4433b47!}

{!LANG-5888bffb3d68b6ae2f8ea9d1158c424b!}

{!LANG-0fe1d23bb72aef18e26ecd1a7ffb3ee4!}

{!LANG-af38ed5dbb1b9b45487344921b3ec0de!}

{!LANG-d42cbd1086c6067989019ec6c20ec3ec!}

{!LANG-8ad2bcf7e0960b7869ee3a5a1cba074d!}

{!LANG-5ddfd2d06e092441502b738b38773366!}

{!LANG-60ffad7793afec9cdaed219bb3f33585!}

{!LANG-72a2083f3469814cbe789061d8128945!}

Adabiyotlar ro'yxati

{!LANG-af38ed5dbb1b9b45487344921b3ec0de!}

{!LANG-0656ff69049933a2b63e2a5bc25f5b97!}

{!LANG-039fbfbec32b94cdf844a2d60f02f16c!}

{!LANG-df2836248343aab99900cbd0126b971a!}

{!LANG-342e1a5a5c76386ef09a7e6026a4d75d!} {!LANG-47a18b3da99ef67fe0bb09b8281ab948!}{!LANG-cfa509861f98dc0d4043ee505da8d432!}

{!LANG-c179410b2bdfa0fba57de393fd20be86!}

{!LANG-147c4ac26e98849f13fd55f57944e76e!}

{!LANG-a9f22f67d56305f21bf128ad43e48996!} {!LANG-e9e5fac849cb65df583b268c713ebf6a!}{!LANG-5a44fff21cae83bc0057da877f709c4b!}

{!LANG-416c05b5cc9c61a53e97f5c11bb45352!}

{!LANG-5f07136ce266e2ffc1ec32e8eeb08db2!}

{!LANG-e88e45c5b292947a53cede717331590a!}

{!LANG-843c534489621664ebb7b9fd160ed057!}

{!LANG-cd7af9695fdeb81607fb31fb766d1665!}

{!LANG-045e930d8e8be41a51862ebc1b7acc2a!}

{!LANG-916fb46d24254848dd18c5eff1614856!}

{!LANG-37039211d73123556e3678e1acc64665!}

{!LANG-e460a651bd5d9115347f04d547052793!}

{!LANG-5d974a8c7a457e9908a03393b45fc335!}