Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Выявление проблемы подготовки и переподготовки персонала 3

2. Потребности и цели обучения персонала в организации 7

Список литературы 22

Приложение. Должностная инструкция начальника отдела по подготовке кадров 23

1. Выявление проблемы подготовки и переподготовки персонала

На сегодняшний день основная проблема, которая присутствует на предприятии «СЕВЕР» состоит в том, что, несмотря на большое количество сотрудников, проблемой обучения и переподготовкой персонала занимается в основном только один человек - начальник отдела по подготовке кадров предприятия.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, действующая в ФГУП ПО «СЕВЕР» осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышения квалификации, формирования у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Персональную ответственность за организацию и учебно-методическую работу на предприятиях осуществляет отдел по подготовке кадров предприятия. В своей деятельности начальник отдела руководствуется действующим законодательством, приказами и указаниями вышестоящих организаций.

На предприятии организуются следующие виды обучения рабочих, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка новых рабочих;

переподготовка (переобучение) рабочих;

обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

повышение квалификации рабочих.

Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Они обязаны пройти курс обучения в соответствии с программой профессионально-экономического обучения. Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой и индивидуальной формам обучения.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 10 до 30 человек. Сроки обучения до 6 месяцев. Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курса для подготовки новых рабочих разрабатываются по профессиям научно-методическим центром профессионально-технического обучения, а также а объединении в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и утверждаются главным инженером или его заместителем.

В конце обучения новый рабочий выполнит пробную работу в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и обязан сдать цеховой квалификационной комиссии экзамен на право получения квалификационного разряда.

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего и представления руководителя с соответствующего подразделения.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путём консультаций у преподавателя, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте.

Следующий вид обучения рабочих кадров, действующий на предприятии - переподготовка (переобучение) рабочих. Он организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, например, из-за сокращения численности рабочих мест, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учётом потребностей производства.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но на предприятии в 2005 году обучено смежным профессиям было на 28 человек меньше, чем в 2004 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на переподготовку рабочих кадров.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

На предприятии повышение квалификации рабочих осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.

На ФГУП ПО «СЕВЕР» предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.

Обучение рабочих по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется:

на производственно-экономических курсах;

на курсах целевого назначения;

в школах передовых приёмов и методов труда;

на курсах бригадиров.

Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих для получения более высоких тарифных разрядов, в соответствии с требованиями производства. Комплектование учебной группы осуществляется, как правило, из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации на основании заявления рабочих и рекомендаций руководителей цехов, участка.

Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30 процентов учебного времени.

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:

I. этап обучения - повышение квалификации на 3-й разряд.

II. этап обучения - повышение квалификации на 3-4 разряд.

III. этап обучения - повышение квалификации на 5-6 разряд.

Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и других вопросов.

Занятия проводятся в группах от 10 до 30 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.

Школы передовых приёмов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими передовых приёмов и методов труда новаторов производства.

Обучаются в этих школах рабочие одной или смежных с ними профессий. Занятия проводятся в группах от 5 до 30 человек. Продолжительность занятий в объёме не менее 20 часов.

Обучение в школах включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые новаторами производства - руководителями школ, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. При этом особое внимание уделяется экономическому обоснованию и эффективности изучаемых методов труда.

Обучение в школе заканчивается итоговыми занятиями.

Изучение и обобщение передовых приёмов труда осуществляется работниками служб научной организации труда, труда и заработной платы, научно-технической информации и технологическими бюро цехов. После этого составляется описание и передаётся в бюро подготовки кадров для организации изучения опыта в школах.

2. Потребности и цели обучения персонала в организации

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация -- это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков.Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем за последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления профориентации и адаптации персонала.

Управление персоналом должно не только увязываться с целями организации, но и выстраиваться как единая система, что предполагает взаимосвязь и взаимозависимость различных направлений работы в этой сфере. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление этой деятельности должно быть подчинено единой общей цели - обеспечению эффективной работы организации и ее развития.

Система обучения эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом - системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.

Таким образом, для новых работников обучение может следовать сразу за процедурой отбора. При этом обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации.

Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М., 2002. - С.143..

Цель обучения - развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом самом процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Обучение персонала представляет собой целенаправленный, управляемый и измеряемый процесс. Для организации эффективного обучения необходимо работать семь основных направлений.

На уровне организации определяются первые два направления: определение целей и потребностей обучения, и, иногда, седьмое направление - оценка эффективности обучения.

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие цели, преследуемые при этом. Цели, предусматриваемые при обучении персонала, должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют такие, как:

Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

Приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;

Повышение уровня трудовой мотивации персонала;

Повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

Информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Например, потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениями после консультаций с линейными руководителями. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь -- определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Должностная инструкция, детально расширенная для организации обучения, может служить полезным материалом для выделения и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого из составляющих задачу действия на требуемом уровне. Тщательный анализ работы позволяет установить, что для ее квалифицированного выполнения требуются определенные навыки труда.

Оценка эффективности обучения проходит также на разных уровнях. Преподаватель - как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения. Участник программы, клиент - как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Заказчик, вышестоящий руководитель оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятельность.

Профессиональная информация подразумевает хорошо поставленную работу обучения персонала. На рисунке 1 показан процесс профессионального обучения на предприятии.

Рис.1. Процесс профессионального обучения

Управление профориентацией и адаптацией персонала должно создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия в данной области является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Университетский учебник, 2000. - с. 112..

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом и, в частности, управления адаптацией персонала в организациях. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом Камаев В.Д. Искусство управления. - М.: ВЛАДОС, 2002. - с. 13.

Главная проблема управления наших современных организаций в том, что мало времени уделяется именно адаптации персонала в условиях предприятий. Большое значение для эффективного управления адаптацией персонала имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности адаптации.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления при становлении рыночной экономики.

Для наилучшего развития управления подготовкой и переподготовкой персонала необходимо разработать качественную структуру управления персоналам. Примерная структура представлена в таблице 1.

Таблица 1

Структура управления персоналом

Данная структура разработана с учетом необходимых требований к сотрудникам организации и включает в себя следующие направления деятельности:

планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества образуют нечто ценное, систему Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 1997. - с. 165..

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую организацию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика ФГУП ПО «СЕВЕР» является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Основной задачей кадровой политики на предприятии является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

При отборе кадров для производства учитываются следующие моменты:

физические данные,

квалификация,

ум (интеллект),

особые склонности,

интересы,

характер,

мотивация,

обстоятельства.

Квалификационные требования к персоналу довольно конкретные, что позволяет работнику отдела кадров сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи в ФГУП ПО «СЕВЕР» выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

При отборе персонала на производстве необходимо применение тестирования, которое включает следующие виды тестов:

Тест на определение способностей. Один из самых известных в этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которого пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух, оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях.

Квалификационные тесты. В основном они используются для проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость стенографирования и умение печатать на компьютере. Но они используются и на других уровнях.

Тесты на проверку личных качеств. Используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы.

Медицинские тесты. Врача является одним из членов команды по набору кадров (что связано с тяжелой работой в производственных подразделениях), он имеет четкое представление о характере работы и квалификационных требованиях к персоналу.

Тест для отбора группы. Используется при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе. Особые аспекты личности, имеющие значение для работы (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью, способность руководить), или способность работать эффективно в качестве члена команды. Основной принцип заключается в том, что группе дается задание с нечеткими или точными инструкциями в зависимости от цели, наблюдатели же оценивают индивидуальную работу каждого.

Нанятые сотрудники ФГУП ПО «СЕВЕР» должны проходить серьезную профессиональную адаптацию к требованиям производства, которая включает следующие стадии:

набор -- работник нанимается в компанию;

обучение перед началом работы -- работник обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;

ориентацию -- нанятый сотрудник представляется коллективу;

обучающую подготовку -- в ее процессе работник изучает особенности работы в компании;

адаптацию -- работник адаптируется к условиям труда;

назначение -- принятый на работу получает свою первую постоянную должность;

оценку -- оценивается весь процесс вхождения в должность.

Вся эта сложная система, сроки действия которой составляют до 12 месяцев, направлена на то, чтобы добиться максимального соответствия подготовки работников своим местам в компании. Наибольшее внимание должно уделяться обучающей подготовке, в ходе которой сотрудник посещает семинары, на которых детально изучает особенности производственного процесса на предприятии.

Процесс обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в ФГУП ПО «СЕВЕР». Затраты на профессиональное обучение рассматриваются руководством как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

Оценка эффективности обучающих программ оцениваются следующим образом:

тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся сотрудников;

наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

наблюдение за реакцией обучающихся работников в ходе программы;

оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Критерии оценки устанавливаются до обучения и доводятся до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

Далее необходимо проводить повторную оценку эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

При выборе методов обучения организация руководствуется эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом учитываются принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

Актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося сотрудника. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения.

Повторение. Оно помогает новому знанию закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

Обратная связь. Обучающимся сотрудникам постоянно предоставляют информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль играет руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом, что способствует наилучшему отношению к предстоящему обучению у сотрудников предприятия.

Следует иметь в виду, что использование средств, выделенных предприятием на расширение подготовки кадров должно сосредотачиваться на наиболее рациональном и эффективном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сокращении излишних издержек и потерь.

В масштабе всего общественного производства рост эффективности труда проявляется в увеличении национального дохода, а по отношению к отдельному работнику - в повышении производительности его труда.

Производительность труда рабочего определяется не только уровнем его образования (общего и профессионального). Вместе с тем жизнь показала, что на современных машинах и механизмах успешно могут работать лишь лица с высокой общеобразовательной и профессиональной подготовкой.

На индивидуальную производительность труда рабочего оказывает влияние ряд факторов, относящимся к физическим и духовным способностям индивида: здоровье, возраст, стаж работы. Данное положение само по себе не вызывает сомнений, но это не единственный фактор, способствующий росту индивидуальной производительности труда при неизменных материальных условиях. У большинства рабочих традиционных отраслей материального производства производительность труда увеличивается по мере возрастания их профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Проводимыми исследованиями установлена связь профессиональной подготовки и текучести кадров. По мере роста профессионального образования изменяются мотивы текучести кадров. При низком уровне профессионального образования особенно часты увольнения из-за нарушений трудовой дисциплины и плохих отношений с администрацией, а также из-за неудовлетворённости характером выполняемой работы.

Наиболее подвержены текучести рабочие, не прошедшие профессиональной подготовки; на втором месте - получившие специальную подготовку на производстве; выпускники профессионально-технических училищ (колледжей) представляют собой наиболее стабильный контингент.

Экономические и социальные результаты внутренне взаимообусловлены, экономический результат всегда социально значителен. Достижение высоких экономических показателей создаёт объективные возможности для более полного удовлетворения материальных и духовных потребностей; предоставление же благоприятных условий для всестороннего развития личности повышает её стремление к активному и высокоэффективному труду.

Признание взаимосвязи экономического и социального эффектов выдвигает проблему определения способов оценки затрат и соответствующих результатов, уточнение их содержания, факторов, влияющих на рост эффективности. Важной задачей является выяснение принципиальной возможности количественного измерения, то есть формализация показателей экономической и социальной эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда. Это заметно как на уровне отдельного рабочего, так и рабочих коллективов. В настоящее время имеется ряд методик определения влияния повышения квалификации на рост производительности труда.

В расчётах применим следующую формулу, позволяющую рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации:

Пр = (Рск - Рсн) И У 100 Экономика трудовых ресурсов. / Под ред. В. Д. Арещенко. - Минск: Высшая школа, 1991. - 160с.,

где Пр - рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Рск, Рсн - средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;

И - разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У - удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Пр2002 = (3,5 - 3,4) 0,3 5,18 100 = 15,5 %

Пр2003 = (3,56 - 3,5) 0,3 3,55 100 = 6,4 %

Пр2004 = (3,68 - 3,56) 0,3 4,99 100 = 17,7 %

Из произведённых расчётов видно, что наибольшего роста производительности труда в связи с повышением квалификации рабочих кадров предприятие достигло в 2004 году.

где К - затраты на обучение;

1,05 - отношение прибавочного продукта к заработной плате;

12 - число месяцев в году;

С2, С1 - средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.

Т = 6,64 / 1,05 ? 12 (16 700 - 15 200) = 10,3 месяца

Выполненные расчёты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации рабочих кадров окупятся за 10,3 месяца.

Список литературы

1. Камаев В.Д. Искусство управления. - М.: ВЛАДОС, 2002. - с. 13.

2. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Университетский учебник, 2000. - с. 112.

3. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М., 2002. - С.143.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 1997. - с. 165.

5. Экономика трудовых ресурсов. / Под ред. В. Д. Арещенко. - Минск: Высшая школа, 1991. - 160с.

Приложение

Должностная инструкция начальника отдела по подготовке кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела подготовки кадров.

1.2. Начальник отдела подготовки кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

1.3. Начальник отдела подготовки кадров подчиняется непосредственно заместителю директора

1.4. На должность Начальника отдела подготовки кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по подготовке кадров на инженерно-технических и руководящих должностях.

1.5. Начальник отдела подготовки кадров должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по подготовке и повышению квалификации кадров;

структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы его развития;

кадровую политику и стратегию предприятия;

порядок составления планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ и другой учебно-методической документации; организацию процесса непрерывного обучения работников;

прогрессивные формы, методы и средства обучения;

порядок заключения договоров с учебными заведениями и трудовых соглашений с преподавателями и наставниками;

порядок финансирования затрат на обучение;

методы анализа эффективности подготовки и повышения квалификации;

организацию работы по профориентации и профотбору;

порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров;

основы социологии, психологии и организации труда; основы трудового законодательства;

основы экономики, организации производства и управления;

средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила их эксплуатации;

правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия Начальника отдела подготовки кадров, его обязанности возлагаются на заместителя Начальника отдела подготовки кадров.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Начальник отдела подготовки кадров:

2.1. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции.

2.2. Обеспечивает создание и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия. Принимает участие в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития.

2.3. На основе анализа общей потребности предприятия в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок структурных подразделений, с учетом результатов аттестации и индивидуальных планов развития работников осуществляет планирование их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определяет направления, формы, методы и сроки обучения.

2.4. Обеспечивает заключение договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами, оформляет необходимые документы направляемым на обучение за рубеж.

2.5. Осуществляет организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учреждений профессионального образования и курсов повышения квалификации, входящих в структуру предприятия, внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам.

2.6. Организует подбор кадров преподавателей, мастеров производственного обучения, наставников молодежи и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих, в соответствии с учебными программами устанавливает режим занятий для всех видов профессионального обучения кадров.

2.7. Руководит работой по профессиональной ориентации молодежи и организации профотбора, использованию научных методов отбора контингента для обучения массовым профессиям и специальностям, осуществляет связь со службами профориентации.

2.8. Обеспечивает функционирование системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение "дней открытых дверей", церемоний поступления на работу, реализацию программ практического обучения, развитие наставничества. Организует производственную практику студентов и учащихся.

2.9. Обеспечивает заключение трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, составление документов на оплату труда за обучение и руководство производственной практикой.

2.10. Обеспечивает контроль за систематичностью и качеством проводимых занятий, успеваемостью учащихся, соблюдением сроков обучения, выполнением учебных планов и программ, правильностью ведения установленной документации.

2.11. Разрабатывает меры по повышению профессиональной подготовки и педагогической квалификации наставников, преподавателей и инструкторов производственного обучения.

2.12. Организует работу по анализу качественных результатов обучения и его эффективности, разработке предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации, мер по устранению имеющихся недостатков с учетом пожеланий работников предприятия, проходящих обучение.

2.13. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создание необходимых условий для обучения без отрыва от производства.

2.14. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление установленной отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

2.15. Руководит работниками отдела.

Начальник отдела подготовки кадров имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности отдела подготовки кадров, подчиненных ему работников.

3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в функциональные обязанности Начальника отдела подготовки кадров.

3.4. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам относящимся к производственной деятельности отдела подготовки кадров.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Начальник отдела подготовки кадров несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела подготовки кадров.

4.2. Не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных ему работников.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

4.6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящемся в подчинении Начальника отдела подготовки кадров.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Начальника отдела подготовки кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

5.2. В связи с производственной необходимость Начальник отдела подготовки кадров может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела подготовки кадров может выделятся служебный автотранспорт.

6. СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела подготовки кадров является обеспечение планирования и организация производственной деятельности отдела по подготовке кадров.

6.2. Начальнику отдела подготовки кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Подобные документы

Рабочее место как закрепленная за отдельным рабочим часть производственной площади, оснащенная необходимым оборудованием. Знакомство с особенностями организации рабочего места инженера по подготовке кадров на ОГУ "Авиалесоохрана", анализ проблем.

дипломная работа , добавлен 16.05.2014


Текучесть кадров. Понятие текучести кадров. Регулирование текучести кадров. Пути сокращения текучести кадров. Причины текучести кадров. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала. Метод удержания профессионалов в компании.

курсовая работа , добавлен 12.05.2007


Субъекты, функции и элементы рынка труда. Анализ профессионально-квалификационного состава кадров предприятия "Печёная картошка". Расчёт численности персонала, фонда рабочего времени, норм выработки, коэффициентов выбытия, прибытия и оборота кадров.

курсовая работа , добавлен 01.03.2016


Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров завода "НЗХК", мероприятия по ее совершенствованию. Техническая политика предприятия, обеспечивающая совершенствование технологических процессов повышения качества продукции.

курсовая работа , добавлен 21.05.2009


Особенности и специфика структуры кадров на предприятиях пищевой промышленности. Анализ численности и движения кадров МУП "Маккон". Анализ производительности труда и фонда заработной платы предприятия. Пути улучшения использования персонала в организации.

курсовая работа , добавлен 27.07.2011


Анализ существующих схем организации предприятий. Оценка эффективности организационных изменений Челябинской Государственной Районной Электрической станции. Структура отдела кадров предприятия. Распределение персонала по производственным функциям.

дипломная работа , добавлен 24.10.2014


Структура и характеристика кадров предприятия. Количественные и качественные показатели оценки кадров. Методы определения производительности труда, эффективность использования персонала. Планирование фонда оплаты труда. Расчет экономических показателей.

курсовая работа , добавлен 02.04.2015


Роль трудовых ресурсов во всей совокупности ресурсов фирмы. Анализ кадров предприятия и производительности труда ООО "СК эксплуатация". Методы совершенствования работы сотрудников организации. Повышение квалификации управляющего персонала и служащих.

курсовая работа , добавлен 16.03.2012


Количественные характеристики трудового персонала. Определение численности различных категорий работников. Расчет среднесписочной численности подразделения на примере полиграфического предприятия ООО "Штрих-ЛТД". Анализ коэффициентов текучести кадров.

курсовая работа , добавлен 23.10.2014


Сущность, виды и формы трудовых перемещений. Отдача от трудовой мобильности, ее социально-экономическое значение. Показатели, характеризующие трудовые перемещения. Анализ динамики основных показателей движения кадров автосервис "Вираж", состав персонала.

С внедрением прогрессивных технологий в производство возникает объективная потребность в освоении сотрудниками новых трудовых приемов. О том, как организовать повышение квалификации и оформить соответствующие документы, рассказывается в статье.

Повышение квалификации - один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач. Об этом говорится в абз. 2 п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (далее - Типовое положение).

Важные нюансы повышения квалификации

Обучение по инициативе работодателя и обязательное обучение

По усмотрению работодателя . Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). При этом условия и порядок повышения квалификации должны быть установлены коллективным договором или соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 196 ТК РФ).
Согласно абз. 3 п. 7 Типового положения обучение проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения обучения работниками определенных профессий и специальностей устанавливает работодатель в локальном нормативном акте.

Обязательное обучение . Работодатель обязан направлять на повышение квалификации работников, если это является условием выполнения конкретных видов деятельности. Эта норма установлена ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса. Работники определенных специальностей и занимающие определенные должности обязаны согласно некоторым законам проходить повышение квалификации. К ним, например, относятся:
- научно-педагогические работники государственных высших учебных заведений и государственных научных учреждений (организаций), действующих в системе высшего и послевузовского профессионального образования (ст. 21 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании");
- работники железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых непосредственно связана с движением поездов (Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации");
- водители и другие работники автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающие безопасность дорожного движения (Федеральный закон от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения").

Виды повышения квалификации

В зависимости от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение квалификации может быть организовано по-разному:
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.
Это предусмотрено абз. 4 - 7 п. 7 Типового положения.
При этом все дополнительные профессиональные образовательные программы образовательные учреждения повышения квалификации разрабатывают самостоятельно с учетом потребностей и особых пожеланий заказчика, а также требований государственных образовательных стандартов к уровню подготовки специалистов по соответствующему направлению (специальности) (абз. 2 п. 42 Типового положения).

Формы повышения квалификации и гарантии работникам

Согласно п. 41 Типового положения повышение квалификации может проводиться:
- с отрывом от работы;
- без отрыва от работы;
- с частичным отрывом от работы;
- по индивидуальным формам обучения.

Сохранение рабочего места и среднего заработка . Согласно ст. 187 Трудового кодекса при направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Командировка для повышения квалификации . Если же сотрудник направлен на учебу в другую местность, ему оплачиваются командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Кроме того, за все время нахождения сотрудника в командировке ему следует выплачивать средний заработок (ст. 187 ТК РФ).

И работа, и учеба . Если работник повышает квалификацию без отрыва (или с частичным отрывом) от производства, он получает заработную плату за фактически отработанное время (произведенную продукцию).
В случае если работник совмещает обучение и труд, их совокупная продолжительность не должна превышать ежедневную норму рабочего времени, предусмотренную трудовым законодательством (ст. 91 ТК РФ), правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора.

Куда пойти учиться

Повышение квалификации может проходить либо в самой организации, либо в образовательных учреждениях повышения квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). Согласно п. 8 Типового положения к ним относятся:
- академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
- институты повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевые, межотраслевые, региональные;
- курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.
Профессиональная подготовка также может быть получена у специалиста, имеющего требуемую квалификацию (п. 3 ст. 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании").
Все перечисленные учреждения обязаны иметь лицензию на ведение образовательной деятельности (п. 1 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277).
Это требование не касается (п. 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277):
- образовательной деятельности в форме разовых лекций, семинаров, стажировок, когда не выдается документ об образовании или повышении квалификации;
- индивидуального обучения сотрудника у специалиста, обладающего соответствующей квалификацией.

Направляем сотрудника на повышение квалификации

Внутренние документы о направлении на повышение квалификации

Согласно Письму Минфина России от 16.05.2002 N 04-04-06/88 основанием для направления работников на курсы повышения квалификации могут быть:
- план обучения, в котором указываются причины и цели обучения сотрудников, а также их фамилии и должности (образец на с. 50);
- приказ руководителя о направлении на повышение квалификации, в котором нужно обосновать производственную необходимость дополнительного образования сотрудника (внедрение нового оборудования, расширение производства и т.п.), а также указать, что он направлен на обучение по инициативе работодателя.

Закрытое акционерное общество
"Приморские отопительные системы"

Приказ будет являться основанием для посещения работником учебных занятий.

Договор на оказание образовательных услуг

При направлении работников на повышение квалификации работодатель должен заключить договор с образовательным учреждением (абз. 16 п. 7 Типового положения).

Форма договора . Примерные формы договоров на оказание образовательных услуг приведены в Приказах Минобразования России от 10.07.2003 N 2994 и от 28.07.2003 N 3177, а также в Методических рекомендациях по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг в сфере образования (Письмо Минобразования России от 01.10.2002 N 31ю-31нн-40/31-09). Но, как правило, бланк типового договора разрабатывает образовательное учреждение.
В документе необходимо указать программу, форму (очная, заочная, очно-заочная), стоимость и срок обучения работника, а также наименование документа, который он получит по его окончании.
Договор составляется в двух экземплярах - один остается у работника, другой - в образовательном учреждении.
Обратите внимание: заказчиком образовательных услуг должен быть работодатель, а не работник. В противном случае организация не сможет учесть сумму расходов на оплату обучения при исчислении налога на прибыль.

Приложение к договору . К договору прилагаются:
- учебная программа образовательного учреждения с указанием количества часов посещения;
- ксерокопия лицензии на ведение образовательной деятельности образовательным учреждением.

Дополнительный договор с работником

Согласно ч. 2 ст. 197 Трудового кодекса работодатель, направляющий работника на повышение квалификации, должен заключить с ним дополнительный договор (соглашение), в котором будут прописаны обязанности сотрудника после завершения обучения. Например, можно оговорить условие об обязательной отработке сотрудником определенного срока, установить санкции за нарушение учебной дисциплины, порядок возмещения работодателю затраченных средств в случаях неполной отработки установленного срока или прерывания обучения. Образец соглашения приведен ниже.

Образец соглашения (скачать в формате Word)
Образец соглашения

Документы об образовании

Согласно п. 27 Типового положения освоение образовательных программ повышения квалификации объемом свыше 72 часов завершается обязательной итоговой аттестацией. Предусмотрены следующие виды аттестационных испытаний:
- итоговый экзамен по отдельной дисциплине;
- итоговый междисциплинарный экзамен по программе обучения;
- реферат по отдельной дисциплине или ряду дисциплин;
- подготовка и защита аттестационной работы (выпускной, дипломной работы или дипломного проекта).
Это следует из п. 6 Рекомендаций по итоговой государственной аттестации, утвержденных Приложением 1 к Инструктивному письму Минобразования России от 21.11.2000 N 35-52-172ин/35-29.
В зависимости от количества учебных часов работнику, прошедшему повышение квалификации, выдаются следующие документы государственного образца:
- удостоверение о краткосрочном повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме от 72 до 100 часов;
- свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;
- диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;
- диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.
Это предусмотрено п. п. 1 - 3 Требований к документам государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке, утвержденных Приложением N 1 к Постановлению Госкомвуза России от 27.12.1995 N 13 и п. 28 Типового положения.
Оригинал документа о повышении квалификации хранится у работника, а копию следует подшить в личное дело сотрудника.
Но не всегда по окончании обучения работник может получить документ об образовании государственного образца. Не выдают такие документы организации, которые ведут образовательную деятельность, не подлежащую лицензированию, - в форме разовых лекций, стажировок и семинаров, а также преподаватели, занимающиеся индивидуальной трудовой педагогической деятельностью. Объем учебной программы в этом случае составляет менее 72 часов, а по окончании слушателям могут выдать сертификат с указанием темы и объема учебных часов. Образцы сертификатов каждое учреждение разрабатывает самостоятельно.

Акт об оказанных услугах

По окончании обучения образовательное учреждение обязано представить организации акт об оказанных услугах. В нем должны быть зафиксированы период обучения, наименование программы обучения и его стоимость в рублях.

Образец акта (скачать в формате Word)
Образец акта

При долгосрочном обучении акт следует составлять отдельно за каждый отчетный период, то есть один раз в квартал, а расходы на оплату образовательных услуг включать в состав затрат ежеквартально.
Сведения о повышении квалификации нужно внести в разд. V "Повышение квалификации" личной карточки работника (форма N Т-2). Но только в случае, если по окончании учебы работник получил удостоверение, свидетельство либо диплом установленного образца. Об этом говорится в п. 28 Типового положения.

Обучение в другой местности

Если работник направляется на обучение в другую местность, его поездка оформляется как служебная командировка. В этом случае, помимо перечисленных выше, необходимо оформить следующие документы:
- служебное задание (форма N Т-10а), подписанное руководителем структурного подразделения. По окончании командировки сотрудник составляет краткий отчет о выполнении задания, а руководитель структурного подразделения делает соответствующее заключение;
- приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т-9 или N Т-9а);
- командировочное удостоверение (форма N Т-10);
- отчет о выполнении задания (на бланке служебного задания). Его составляет работник, закончивший обучение, а руководитель структурного подразделения делает заключение о выполнении задания.
Все указанные документы оформляются на типовых бланках, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
При направлении работника на повышение квалификации в другую местность за ним сохраняются рабочее место (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Кроме того, сотруднику надо оплатить командировочные расходы по правилам, предусмотренным для служебных командировок (ст. 187 ТК РФ). Это значит, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 168 ТК РФ). В качестве командировочных расходов учитываются, в частности, затраты:
- на проезд работника к месту командировки и обратно;
- наем жилого помещения;
- суточные в пределах норм (700 руб. - для расходов, учитываемых с целью уплаты НДФЛ (абз. 10 п. 3 ст. 217 НК РФ)).
По возвращении из командировки работник в течение трех рабочих дней должен представить авансовый отчет об израсходованных средствах и документы, подтверждающие произведенные в командировке расходы.
Напомним, что повышение квалификации с отрывом от работы в табеле учета рабочего времени обозначается буквенным кодом ПК или цифровым кодом 07. Это следует из Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Бухучет расходов на повышение квалификации

Расходы, связанные с оплатой дополнительного профессионального образования сотрудника в интересах организации, признаются расходами по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99). Данные расходы учитываются в размере фактически произведенных затрат и отражаются по дебету счетов учета затрат в корреспонденции с кредитом счета 76 (Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета, утвержденная Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н).
Если расходы на повышение квалификации работника относятся к нескольким отчетным периодам, то они учитываются на счете 97 и списываются в порядке, установленном в учетной политике организации (равномерно, пропорционально объему продукции и др.), в течение периода, к которому относятся. Об этом говорится в п. 65 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденного Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н.
Подтвердить факт оказания образовательных услуг для целей бухучета можно соответствующим актом и копией документа об образовании (диплома, свидетельства и т.п.).
Суммы среднего заработка, сохраняемого за работником на время повышения квалификации, учитываются в составе расходов по обычным видам деятельности как расходы на оплату труда (п. п. 5 и 8 ПБУ 10/99). Они отражаются по дебету счета учета затрат на производство в корреспонденции с кредитом счета 70.
Расходы на командировку, связанную с повышением квалификации, также признаются расходами по обычным видам деятельности на дату утверждения авансового отчета руководителем организации (п. п. 5 и 8 ПБУ 10/99). Они отражаются по дебету счетов учета затрат и кредиту счета 71. Выдача денежных средств командированному работнику отражается проводкой:
Дебет 71 Кредит 50.

Налоги и взносы с расходов на повышение квалификации

Порядок налогообложения расходов на обучение будет зависеть, в частности, от наличия подтверждающих документов, выполнения условий для признания таких затрат, а также от того, по чьей инициативе оно проводится.

Налог на прибыль

Расходы на обучение . Согласно п. 3 ст. 264 Налогового кодекса расходы на повышение квалификации включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией (Письмо Минфина России от 21.04.2010 N 03-03-06/2/77). Если используется метод начисления, то к учету данные расходы принимают в момент представления акта об оказании образовательных услуг, а при кассовом методе - в день оплаты на основании соответствующих документов (платежных поручений, квитанций к приходным кассовым ордерам и т.п.) (пп. 3 п. 7 ст. 272 и п. 3 ст. 273 НК РФ).

Условия для признания расходов . Затраты на повышение квалификации учитываются при исчислении налога на прибыль, если:
- российское образовательное учреждение имеет лицензию, а иностранное учреждение - соответствующий статус (пп. 1 п. 3 ст. 264 НК РФ и Письмо Минфина России от 06.10.2009 N 03-03-06/4/84). Статус иностранного образовательного учреждения могут подтвердить лицензия, программа, устав либо иные документы, перечень которых зависит от специфики его деятельности, а также от требований законодательства иностранного государства в отношении подтверждения статуса образовательного учреждения (Письмо Минфина России от 05.08.2010 N 03-04-06/6-163). Поэтому к первичным документам следует приложить копию соответствующего документа;
- между организацией и образовательным учреждением заключен договор на обучение (пп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ);
- повышающий квалификацию сотрудник работает в организации на основании трудового договора (пп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ);
- сотрудник обучается в интересах работодателя (пп. 23 п. 1 ст. 264 и п. 29 ст. 270 НК РФ и Письмо Минфина России от 25.05.2007 N 03-03-06/1/312). Документом, подтверждающим этот факт, может быть приказ руководителя, в котором будет указано, что сотрудник направлен на обучение по инициативе организации и в связи с производственной необходимостью.
Если эти условия не соблюдены, расходы на повышение квалификации не признаются в налоговом учете. По окончании налогового периода их следует исключить из состава расходов, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, и отнести к внереализационным доходам.
Кроме того, нельзя учитывать расходы на обучение (пп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ):
- не подтвержденные оправдательными документами;
- связанные с содержанием образовательных учреждений или оказанием им бесплатных услуг;
- связанные с оплатой дополнительных услуг, предоставляемых образовательным учреждением на время обучения, если они не связаны с производственной необходимостью (например, оплата питания или культурно-развлекательной программы, если их стоимость выделена в документах отдельной строкой);
- произведенные не в интересах организации, например, если полученные работником новые знания не будут использоваться им в процессе производства (Письмо Минфина России от 25.05.2007 N 03-03-06/1/312).

Оправдательные документы . Для признания в целях налогообложения прибыли расходов на повышение квалификации документальным подтверждением затрат могут служить договор с образовательным учреждением, приказ руководителя о направлении сотрудника на обучение, учебная программа образовательного учреждения с указанием количества часов посещений, сертификат или иной документ, подтверждающий, что сотрудники прошли обучение, акт об оказании услуг. Об этом говорится в Письме Минфина России от 21.04.2010 N 03-03-06/2/77. Эти же документы нужны и для признания расходов на обучение за границей (Письмо Минфина России от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137).
Напомним, что работодатель, оплачивающий обучение, обязан хранить связанные с этим документы не менее четырех лет (пп. 8 п. 1 ст. 23 и пп. 2 п. 3 ст. 264 НК РФ).

Командировочные расходы . Если с целью повышения квалификации работник был направлен в другую местность, то в состав командировочных расходов организация вправе включить стоимость проезда к месту обучения и обратно, а также стоимость проживания и суточные. Данные затраты учитываются в полной сумме в составе прочих расходов на основании пп. 12 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса (Письмо Минфина России от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137). Датой признания расходов является дата утверждения авансового отчета (пп. 5 п. 7 ст. 272 НК РФ и Письмо Минфина России от 28.02.2007 N 03-03-06/1/137).

Средний заработок . Если работник повышает квалификацию с отрывом от производства, то суммы среднего заработка, выплачиваемые ему на период учебы, включаются в расходы на оплату труда на основании п. 19 ст. 255 Налогового кодекса.

НДФЛ, страховые взносы и взносы на случай травматизма

Оплата обучения . Сумма оплаты повышения квалификации работника не облагается налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами, если учреждение, где обучается сотрудник, имеет лицензию на образовательную деятельность (или соответствующий статус - для иностранного образовательного учреждения). Такой вывод следует из п. 21 ст. 217 Налогового кодекса и п. 12 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее - Закон N 212-ФЗ).
Это касается также случая, если работник обучается у специалиста, который обладает соответствующей квалификацией (Письмо Минфина России от 17.07.2009 N 03-04-06-02/50). Такая квалификация должна быть подтверждена особым документом - квалификационным аттестатом, лицензией, дипломом и т.п. (п. 3 ст. 21 Закона РФ N 3266-1).
На суммы оплаты обучения работника, направленного работодателем на курсы повышения квалификации, не нужно начислять взносы на случай травматизма, поскольку они не являются платой за труд (доходом) работника. Это следует из п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184 (далее - Правила).

Командировочные расходы . В доход работника, направленного на повышение квалификации в другую местность, не включаются суточные, если они не превышают 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ (2500 руб. - на территории иностранного государства), а также документально подтвержденные расходы на проезд до места назначения и обратно и расходы по найму жилого помещения (п. 3 ст. 217 НК РФ).
Страховые взносы, как и взносы на случай травматизма, на сумму расходов на командировку не начисляются (ч. 2 ст. 9 Закона N 212-ФЗ, п. 10 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765, и Письмо ФСС РФ от 18.03.2009 N 02-18/07-2165).

Средний заработок . Сумма среднего заработка, выплачиваемого сотруднику на период повышения квалификации с отрывом от работы, облагается налогом на доходы физических лиц, страховыми взносами и страховыми взносами по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ, ч. 1 ст. 7 и ч. 1 ст. 8 Закона N 212-ФЗ и п. 3 Правил).

НДС по образовательным услугам

Сумма платы за обучение сотрудника, направленного на повышение квалификации, может включать или не включать налог на добавленную стоимость.
Облагаются НДС образовательные услуги, которые оказывают коммерческие образовательные учреждения или соответствующие специалисты (п. 1 ст. 143 НК РФ). Налог исчисляется по ставке 18% (п. 3 ст. 164 НК РФ). В бухгалтерском учете заказчика образовательных услуг выделенная в расчетных документах сумма налога отражается по дебету счета 19 в корреспонденции с кредитом счета 76.
Кроме того, облагаются НДС:
- дополнительные услуги, оказываемые образовательной организацией, в частности обеспечение учащихся питанием и проживанием, так как они не связаны с производственной необходимостью (Письмо УМНС России по г. Москве от 28.01.2003 N 24-11/05512);
- услуги по проведению разовых лекций, стажировок, семинаров и других видов обучения, которые не сопровождаются итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании или квалификации (Письмо Минфина России от 27.08.2008 N 03-07-07/81).

Не облагаются НДС услуги :
- некоммерческих образовательных организаций в сфере образования, расположенных на территории РФ, по проведению учебно-производственного (по направлениям основного и дополнительного образования, указанным в лицензии) процесса, за исключением консультационных услуг (пп. 14 п. 2 ст. 149 НК РФ). Такая льгота распространяется только на те образовательные услуги, которые поименованы в лицензии учебного заведения (Письмо УФНС России по г. Москве от 06.05.2005 N 19-11/32602);
- оказанные за пределами территории РФ (пп. 3 п. 1 ст. 148 НК РФ).

"Входной" НДС , уплаченный коммерческому образовательному учреждению или специалисту, имеющему соответствующую квалификацию, можно принять к вычету при расчете суммы налога на добавленную стоимость, если в соответствии с пп. 1 п. 2 ст. 171 и п. 1 ст. 172 Налогового кодекса:
- стороны подписали акт об оказании образовательных услуг;
- у организации есть счет-фактура с указанием суммы налога на добавленную стоимость.
В бухучете принятие к учету налога по расходам на повышение квалификации отражается проводкой:
Дебет 68, субсчет "Расчеты по НДС", Кредит 19.

Пример . Руководитель ЗАО "Приморские отопительные системы" решил направить слесаря-монтажника приборного оборудования В.Л. Кабанчикова на курсы повышения квалификации с 1 по 13 ноября 2010 г. Для этого организация заключила договор с Владивостокским производственно-учебным комбинатом. Обучение должно проходить с отрывом от производства. Его стоимость составляет 10 000 руб., которые были перечислены комбинату 28 октября.
Учебное заведение является некоммерческим и имеет государственную лицензию на образовательную деятельность. По окончании курсов работник получил сертификат. Какие проводки в этом случае нужно сделать?
Решение. На основании договора между организацией и образовательным учреждением в учете были сделаны следующие проводки.
28 октября
Дебет 76 Кредит 51
- 10 000 руб. - перечислены средства за обучение работника учебному комбинату.
13 ноября (дата подписания акта об оказании услуг)
Дебет 20 Кредит 76
- 10 000 руб. - отражены расходы на повышение квалификации работника.
Поскольку обучение проводится в той же местности, где расположена организация-работодатель, работнику выплачивается только средний заработок за время учебы (ст. 187 ТК РФ). На него следует начислить НДФЛ, страховые взносы и взносы на случай травматизма (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ, ч. 1 ст. 7, ч. 1 ст. 8 Закона N 212-ФЗ и п. 3 Правил).
Расходы на выплату среднего заработка работнику, направленному на повышение квалификации, признаются в составе расходов на оплату труда в месяце начисления (п. 6 ст. 255 и п. 4 ст. 272 НК РФ). Сумма начисленных на него страховых взносов относится к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, на основании пп. 49 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса (Письмо Минфина России от 13.04.2010 N 03-03-06/1/260). Взносы на случай травматизма также учитываются в составе прочих расходов на дату их начисления (пп. 45 п. 1 ст. 264 и пп. 1 п. 7 ст. 272 НК РФ).
Таким образом, в ноябре бухгалтер уменьшил налог на прибыль на суммы оплаты повышения квалификации, среднего заработка, выплаченного работнику за период обучения, и начисленных на него страховых взносов.

Московский государственный экономический институт

Факультет экономики и управления Кафедра менеджмента

Группа М-07с

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

На тему «Анализ и повышение квалификации персонала в учреждении»

Студент-дипломник

Поликарпова Антонина Александровна

Научный руководитель

Рецензент

Консультант

Допустить к защите

Зав. кафедрой _______________

«____»________________2010г.

Москва 2010 г.

Введение

1. Теоретические и методические основы повышения квалификации персонала

1.1 Понятие и принципы повышения квалификации

1.2 Планирование и формы повышения квалификации персонала

1.3 Этапы процесса обучения

2. Анализ и повышение квалификации персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск» ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ существующей системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

2.2.1 Анализ персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

2.2.2 Анализ системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

В каждой организации персонал имеет огромное значение. Без людей нет организации. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достичь своих целей. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Повышение квалификации на предприятии - непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, так и в стандартных подходах.

Сама тема вытекает из вопроса – стоит ли тратить деньги для улучшения производительности текущего персонала, если можно использовать кадровые агентства и другие источники для найма сторонних свободных специалистов.

Квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности .

Тема представленного дипломного проекта «Анализ и повышение квалификации персонала» является актуальной, потому что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления, в свете наших дней, особенно велика.

В представленном дипломном проекте раскрывается механизм повышения квалификации персонала.

Целью данного проекта являются разработка мероприятий, направленных на повышение квалификации работников ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники на станции Сольвычегодск».

Объектом исследования является – ОАО РЖД «НУЗ Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск».

Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников.

Основным видом деятельности предприятия является оказание медицинских услуг населению.

Исходя из сформулированной цели дипломного проекта, основные задачи определены следующим образом:

Изучить понятие и принципы повышения квалификации.

Выяснить этапы процесса обучения

Рассмотреть квалификационные требования к персоналу и планирование обучения персонала.

Проанализировать экономико-правовую основу деятельности ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники на станции Сольвычегодск».

Провести анализ существующей системы повышения квалификации в ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники на станции Сольвычегодск».

Структура дипломного проекта: Во введении аргументируется актуальность и практическая значимость выбранной темы дипломного проекта, излагаются цель и задачи, которые были решены в ходе ее написания. В первой главе рассмотрены теоретические вопросы системы повышения квалификации. Во второй главе дан анализ работы и значение повышения квалификации персонала на выбранном предприятии, а также предложены рекомендации по повышению квалификации работников ОАО РЖД «НУЗ Отделенческой поликлиники на станции Сольвычегодск». В заключении представлены основные результаты написания данного дипломного проекта.

Основной нормативной базой для написания дипломного проекта явились Устав медицинского предприятия и другие нормативные документы, действующие на сегодняшний день. Также использовались статьи различных авторов, освещающие данную проблему на страницах учебников и учебных пособий и журналов.

С точки зрения А.С. Афонина, повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности .

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений .

Сравнивая программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения искусства управления.

В эпоху стремительно развивающихся технологий и повышения конкуренции организация нуждается в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств, и приобретением новых трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях .

Как правило, во внешних учебных заведениях производится обучение новым или более углубленным навыкам: повышение статуса образовательного уровня, приобретения новой профессии.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников .

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таблица 1 - Квалификационные требования к персоналу

Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, обстоятельства.

При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как хорошая внешность, уровень образования выше среднего и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется.

Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно. В следующем пункт рассмотрим планирование и формы повышения квалификации персонала, этим на предприятиях занимается инспектор по кадрам.

Планирование призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать :

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения квалификации персонала.

Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов.

Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров являются интерактивные методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков .

Все возрастающий поток информации в настоящее время требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.

В современной практике повышения квалификации руководящих кадров в России наиболее распространенными являются следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study - анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и ролевые игры .

Рассмотрим основную направленность и содержание каждого из перечисленных методов обучения, применяемых в практике повышения руководящих кадров. Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

Понятие тренинг имеет общее собирательное значение. В тренингах обычно широко используются различные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций и групповые дискуссии .

В настоящее время в учреждениях повышения квалификации все большее распространение получают тренинги лидерских навыков руководителей, в ходе которых они осваивают различные аспекты управления, например, мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах и т. д. В результате такого тренингового обучения руководители не только анализируют сам процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), но и усваивают знания и алгоритмы решения управленческих задач и работают над развитием своего лидерского потенциала.

Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала.

Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Отличительной особенностью компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть такой же богатой и красочной, как в современных компьютерных играх со звуковым сопровождением.

Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. Хотя стоимость разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное использование может быстро окупить эти затраты .

Последние исследования немецких ученых свидетельствуют о том, что, хотя программированное обучение позволяет обучающимся довольно быстро усваивать учебный материал, однако его результаты не имеют решающих преимуществ перед результатами, получаемыми при использовании других активных методов обучения.

В настоящее время компьютерное обучение является неотъемлемой составной частью других активных методов обучения. Например, разработано достаточно много компьютерных деловых игр, которые позволяют управлять образовательной организацией, проводить рекламные кампании, вести переговоры.

Этот метод обучения заключается в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме в относительно небольших группах обучающихся.

Традиционно под понятием «дискуссия» понимается обмен мнениями во всех его формах. Опыт истории показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в сфере духовной жизни и профессионального развития человека.

Дискуссия как коллективное обсуждение может носить различный характер в зависимости от изучаемого процесса, уровня его проблемности и, как следствие этого, высказанных суждений.

Хотя в научной литературе дискуссии не классифицируются по компонентам деятельности (субъекту, объекту, средствам, целям, операциям, потребностям, условиям, результатам), на практике дискуссия рассматривается как универсальное явление, которое, по существу, механически можно переносить без изменения из одной области в другую, например, из науки в профессиональную педагогику или методику обучения профессионально-ориентированному иностранному языку.

Учебная дискуссия отличается от других видов дискуссий тем, что новизна ее проблематики относится лишь к группе лиц, участвующих в дискуссии, то есть то решение проблемы, которое уже найдено в науке, предстоит найти в учебном процессе в данной аудитории. Для преподавателя, организующего учебную дискуссию, результат, как правило, уже заранее известен. Целью здесь является процесс поиска, который должен привести к объективно известному, но субъективно, с точки зрения обучающихся, новому знанию. Причем этот поиск должен закономерно вести к запланированному педагогом заданию. Это может быть, на наш взгляд, только в том случае, если поиск решения проблемы (групповая дискуссия) полностью управляем со стороны педагога .

Управление здесь носит двоякий характер. Во-первых, для проведения дискуссии педагог создает и поддерживает определенный уровень взаимоотношений обучающихся - отношения доброжелательности и откровенности, т. е. управление дискуссией со стороны педагога носит коммуникативный характер. Во-вторых, педагог управляет процессом поиска истины. Общепринято, что учебная дискуссия допустима «при условии, если преподаватель сумеет обеспечить правильность выводов».

Обобщая сказанное выше, можно выделить следующие специфические черты оптимально организованной и проведенной учебной дискуссии:

1) высокая степень компетентности в рассматриваемой проблеме педагога-организатора и, как правило, имеющийся достаточный практический опыт решения подобных проблем у слушателей;

2) высокий уровень прогнозирования решения типичных проблемных ситуаций благодаря серьезной методической подготовке педагога-организатора, т. е. относительно низкий уровень импровизации со стороны педагога. Одновременно достаточно высокий уровень импровизации со стороны обучающихся. Отсюда необходимость управляемости педагогом процессом проведения дискуссии;

3) целью и результатом учебной дискуссии являются высокий уровень усвоения обучающимися истинного знания, преодоление заблуждений, развитие у них диалектического мышления;

4) источник истинного знания вариативен. В зависимости от конкретной проблемной ситуации это либо педагог-организатор, либо обучающиеся, либо последние выводят истинное знание при помощи педагога.

В заключение следует отметить, что этот метод позволяет максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению изучаемого ими материала. Это обусловлено тем, что в групповой дискуссии не преподаватель говорит слушателям о том, что является правильным, а сами обучающиеся вырабатывают доказательства, обоснования принципов и подходов, предложенных преподавателем, максимально используя свой личный опыт .

Учебные групповые дискуссии дают наибольший эффект при изучении и проработке сложного материала и формировании нужных установок. Этот активный метод обучения обеспечивает хорошие возможности для обратной связи, подкрепления, практики, мотивации и переноса знаний и навыков из одной области в другую.

Рассмотрим далее один из наиболее популярных в практике метод повышения квалификации руководящих кадров - анализ конкретных практических ситуаций. В течение последнего десятилетия этот метод находит все более широкое применение в бизнес-образовании в России при изучении самых разных дисциплин: маркетинг, управление персоналом, деловой иностранный язык и др.

Case-study - этот метод предполагает переход от метода накопления знаний к деятельностному, практико-ориентированному относительно реальной деятельности управленца подходу. Это один из самых испытанных в немецкой практике повышения квалификации руководящих кадров метод обучения навыкам принятия решений и решения проблем. Цель этого метода - научить слушателей анализировать информацию, выявлять ключевые проблемы, выбирать альтернативные пути решения, оценивать их, находить оптимальный вариант и формулировать программы действий.

При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет обучающимся развивать навыки групповой, командной работы, что расширяет возможности для решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. В результате проведения индивидуального анализа, обсуждения в группе, определения проблем, нахождения альтернатив, выбора действий и плана их выполнения обучающиеся получают возможность развивать навыки анализа и планирования. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при коммуникативном обучении слушателей деловому иностранному языку .

Разработка практических ситуаций может происходить двумя путями: на основе описания реальных событий и действий или на базе искусственно сконструированных ситуаций. Опыт работы автора статьи в качестве переводчика на различных международных межвузовских семинарах, проводимых немецкими специалистами, приводит к следующему выводу.

Те ситуации, которые в большинстве своем предлагаются преподавателями из Германии, не в полной мере отвечают потребностям российской экономики и культуры, сложившимся в нашей стране. Слушатели намного более заинтересованы в анализе практических ситуаций, учитывающих специфику нашей страны. Сюда можно отнести проблемы, с которыми сталкиваются начинающие руководители в современных условиях нестабильной экономической обстановки, а также типичные проблемы, решаемые руководящими работниками разных уровней.

Отечественными и немецкими исследователями разработаны, в принципе, одинаковые рекомендации по работе с конкретной проблемной ситуацией. Рассмотрим наиболее важные из них:

Проблемная ситуация, как правило, не бывает ограничена одной темой или дисциплиной курса. Обычно она взаимосвязана с другими проблемами и вопросами. Обучающиеся должны использовать навыки нахождения межпредметных связей. В ходе анализа проблемной ситуации слушатели должны уметь выявить именно внутренние причины, а не их внешние проявления.

Обучающиеся должны продемонстрировать понимание концепций, идей и подходов, описанных в курсе, а также умение использовать их для анализа конкретной ситуации и для выработки рекомендаций. Обычно проблемную ситуацию можно интерпретировать несколькими способами, и слушатели должны быть готовы к выявлению неопределенности и неоднозначности. Не следует останавливаться, обнаружив один проблемный аспект ситуации, следует попытаться найти другие проблемы и направления анализа. Слушателям рекомендуется привести примеры из личного опыта, подтверждающие правильность анализа и предложенные рекомендации. Подход к работе с практической ситуацией должен быть системным.

Немецкой системе повышения квалификации менеджеров, в отличие от российской, разработана практика регистрации разработанных проблемных ситуаций для анализа, предусмотрены закрепление авторских прав и платное тиражирование конкретных обучающих ситуаций в соответствии с Федеральным законом о защите авторских прав на интеллектуальную собственность .

Подводя итог анализу метода case-study, необходимо отметить значимость этого метода для формирования специальной, методической и коммуникативной компетенции у слушателей в:

установлении межпредметных связей;

аналитическом и системном мышлении;

оценке альтернатив;

презентации результатов проведенного анализа;

оценке последствий, связанных с принятием решений;

освоении коммуникативных навыков и навыков работы в команде.

Ряд активных методов обучения получил общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании или в ходе игры. Ролевые игры помогают формировать такие важные ключевые квалификации руководителей, как коммуникативные способности, толерантность, умение работать в малых группах, самостоятельность мышления и т. д. От преподавателя требуется большая предварительная методическая подготовка при проведении ролевых игр, умение прогнозировать результаты и делать соответствующие выводы.

Большинство немецких ученых в сфере профессиональной педагогики считают, что игровые методы обучения обладают наибольшим потенциалом в обеспечении профессионального развития руководителей, позволяют совершенствовать деятельность и создавать новые модели профессиональной практики, что соответствует целям актуализации управленческого профессионализма в современных условиях.

Деловые игры характеризуются направленностью на снятие определенных практических проблем, приобретение навыков выполнения конкретных приемов деятельности. Необходимость в играх такого типа возникает тогда, когда имеющихся способностей участников управленческой деятельности недостаточно для реализации готовых деятельностных норм, либо происходит рассогласование в деятельности в результате изменения внешних условий. Поэтому возникает потребность в развитии недостающих способностей в процессе деловой игры на особой модельной площадке.

Деловые игры проходят, как правило, в форме согласованного группового мыслительного поиска, что требует вовлечения в коммуникацию всех участников игры. По своей сути этот метод обучения является особой формой коммуникации.

В любом типе коммуникации один из участников является автором, который выражает свою точку зрения. Второй участник является реципиентом, который, воспринимая авторский текст, строит образ того, что понял, чтобы реконструировать авторскую точку зрения. Третий участник коммуникации в рамках деловой игры может быть критиком, который, опираясь на результаты принятого решения, вырабатывает свою собственную точку зрения, более оформленную и совершенную. Четвертый участник - организатор коммуникации - согласует все виды работ и превращает разрозненные усилия в целенаправленное движение по совершенствованию авторской точки зрения .

Завершается деловая игра подведением итогов, где основное внимание направлено на анализ ее результатов, наиболее значимых для практики. Однако завершающая фаза может быть расширена до рефлексии всего хода игры. Объектами такой рефлексии могут стать: динамика индивидуальных, групповых, межгрупповых траекторий движения мыслительных процессов; динамика образования коллективного мнения на основе изменений в межличностных отношениях; позиционность игроков и межпозиционные отношения и т. д. Таким образом, анализ функций деловых игр в повышении квалификации менеджера приводит нас к следующему выводу.

Если цель повышения квалификации руководителей высшей школы состоит в том, чтобы освоить действенные модели управления, апробировать новые проекты деятельности организации, то наиболее эффективным методом обучения является игровой. Именно деловая игра обладает возможностью воспроизведения, проектирования и моделирования деятельностно-ориентированных отношений, кооперативных коммуникативных связей с вовлечением представителей различных подсистем организации. Следовательно, у руководителей в процессе обучения развиваются не только организационные, но и методологические, игротехнические способности.

Подводя итог анализу интерактивных методов обучения, применяемых в программах повышения квалификации руководящих кадров, следует отметить, что они повышают способность руководителей разных уровней выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, готовить, при необходимости, альтернативные решения и выбирать наиболее оптимальный вариант из ряда альтернатив как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими работниками. Следует также отметить, что немецкий опыт повышения квалификации руководителей на основе интерактивных методов обучения все более широко используется в последнее время в отечественной практике повышения квалификации специалистов.

По мнению Коновалова Г.В., такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия . А методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся .

Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Выделяют следующие этапы процесса обучения: постановка целей обучения, определение потребности в обучении, комплекс подготовительных мероприятий, самообучение, проверка полученных знаний, оценка эффективности обучения.

При организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Стандарты исполнения должны быть. Конкретность подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Стандарты исполнения должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они достигнуты (или нет). Стандарты исполнения должны быть согласованными. Если работники не согласны со стандартами, считая их слишком трудными, у них появляется стимул к неудаче - для доказательства своей правоты. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Стандарты исполнения должны быть реалистичными и достижимыми. Стандарты исполнения должны быть соотнесены со временем, то есть известно, к какому моменту они должны быть достигнуты.

Но кроме общих характеристик целей, целям обучения свойственны следующие характеристики: цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ; они позволяют точно определить требования к обучающимся; они определяют форму организации процесса обучения и приоритеты в деятельности субъекта обучения и организаторов процесса обучения; они служат основой для последующей оценки эффективности обучения.

Цели обучения должны быть доведены до сведения всех работников целевой группы. Это необходимо для того, чтобы люди понимали, зачем их обучают, чувствовали ответственность.

Определение целей обучения является стратегическим пунктом в организации системы обучения в организации. В частности, в зависимости от поставленных целей формируется общая концепция учебных программ, разрабатываются соответствующие модели и технологи обучения. Однако, прежде чем приступать к составлению учебных программ, необходимо определить потребности в обучении персонала организации.

По мнению А.И. Кочеткова, потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

Оценка информации о работниках.

Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации

Наблюдение за работой персонала и анализ проблем.

Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

Индивидуальные заявки и предложения работников.

Опросы работников.

Изучение опыта других организаций.

Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.). Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности .

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап – проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения .

Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям, проводимым на предприятии и другие.

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей, учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Итак, процесс обучения персонала – это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

Подведем итог первой главе дипломного проекта. Удалось выяснить, что квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности. А повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств организация осуществляет обучение персонала. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях.

Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Повышение квалификации руководящих кадров осуществляется следующими методами обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, деловые и ролевые игры.

Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий для каждой организации. Чтобы эффективность процесса обучения была высока, надо чтобы он был грамотно подготовлен и проведен. Процесс обучения персонала преследует цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.

Негосударственное учреждение здравоохранения «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее – Учреждение) создано на основании решения совета директоров открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Учредителем Учреждения является открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (далее – ОАО «РЖД»).

Официальное полное наименование Учреждения: Негосударственное учреждение здравоохранения «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Официальное сокращенное наименование учреждения: НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД». Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными актами федеральных органов исполнительной власти в области здравоохранения и транспорта, внутренними документами Учредителя, локальными актами Учреждения, настоящим уставом, а также договором, заключенным между Учредителем и Учреждением.

Учреждение является некоммерческой организацией, не преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, преданное ему Учредителем в оперативное управление, смету, расчетный счет, круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием, и другие реквизиты индивидуальной идентификации, необходимые для его деятельности. Учреждение приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации

Учреждение на основании решения ОАО «РЖД» может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Основными целями Учреждения являются: охрана здоровья граждан посредством выполнения медицинских работ и услуг по оказанию доврачебной, скорой и неотложной, амбулаторно-поликлинической медицинской помощи по соответствующим медицинским специальностям, включая проведение профилактических медицинских, диагностических и лечебных мероприятий и медицинских экспертиз, а также медицинское обеспечение безопасности движения поездов.

Предметом деятельности Учреждения является: медицинская деятельность, деятельность, связанная с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, фармацевтическая деятельность, научно-исследовательская деятельность, а также деятельность по мобилизационной подготовке, гражданской обороне, включающая в себя работу с материальными ценностями мобилизационного резерва, в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними документами Учредителя.

Учреждение вправе осуществлять иные виды деятельности, в том числе предпринимательскую деятельность лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано.

В Учреждении не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно-политических и религиозных движений и организаций (объединений).

Учреждение несет в установленном законодательством Российской Федерации порядке ответственность за:

Качество оказываемой гражданам медицинской помощи, ее соответствие санитарно-гигиеническим требованиям и установленным профессиональным стандартам, а также надлежащее выполнение функций, отнесенных к предмету деятельности Учреждения;

Жизнь и здоровье пациентов во время оказания медицинской помощи в Учреждении;

Нарушение прав и свобод пациентов и работников Учреждения;

Иные противоправные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Место нахождения Учреждения: Российская Федерация, Архангельская область, город Котлас, поселок Вычегодский, улица Ленина, дом 17. Учреждение получает право на осуществление медицинской деятельности и льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации со дня выдачи ему лицензии.

Учреждение самостоятельно осуществляет свою деятельность в пределах, определяемых законодательством Российской Федерации и настоящим уставом. Учреждение строит свои отношения с другими организациями и гражданами во всех сферах деятельности на основе договоров. В своей деятельности Учреждение учитывает интересы потребителя, обеспечивает качество продукции (работ, услуг).

Учреждение имеет право в установленном порядке:

оказывать платные медицинские услуги населению в соответствии с правилами предоставления платных медицинских услуг населению, утвержденными Учредителем;

заключать договоры с организациями и физическими лицами на предоставление продукции (работ и услуг) Учреждения, а также совершать иные сделки, необходимые для достижения основных целей деятельности Учреждения, предусмотренных настоящим уставом;

приобретать или арендовать при осуществлении своей деятельности имущество за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, временной финансовой помощи и получаемых для этих целей, по согласованию с Учредителем, займов и кредитов;

осуществлять внешнеэкономическую и иную деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации;

планировать свою деятельность и определять перспективы развития по согласованию с Учредителем, а также исходя из спроса потребителей на продукцию (работы и услуги) Учреждения и заключенных договоров.

Учреждение обязано:

представлять Учредителю необходимую сметно-финансовую документацию в полном объеме утвержденных форм и по всем видам деятельности Учреждения;

возмещать ущерб, причиненный нерациональным использованием земли и других природных ресурсов, загрязнением окружающей среды, нарушением правил безопасности производства, санитарно - гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения и потребителей продукции (работ, услуг) Учреждения;

обеспечивать своих работников безопасными условиями труда;

нести ответственность за сохранность имеющегося на балансе имущества и документов (управленческих, финансово - хозяйственных, по личному составу и др.);

обеспечивать передачу на государственное хранение документов, имеющих научно - историческое значение, в архивные фонды в соответствии с согласованным Учредителем перечнем документов;

хранить и использовать в установленном порядке документы по личному составу;

Имущество Учреждения состоит из основных и оборотных средств, материальных ценностей, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов Учреждения являются:

собственные средства Учредителя;

имущество, переданное Учредителем Учреждению;

средства пациентов за предоставление дополнительных платных медицинских услуг;

добровольные пожертвования физических и юридических лиц;

доход, полученный от реализации продукции (работ, услуг) Учреждения, а также от иных видов разрешенной предпринимательской деятельности, осуществляемой Учреждением самостоятельно;

другие источники в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Деятельность Учреждения финансируется Учредителем в соответствии с договором, заключенным между Учредителем и Учреждением.

Финансирование Учреждения осуществляется на основе нормативов, определяемых в расчете на одного пациента с учетом вида, типа и категории Учреждения и реализуемых им медицинских программ. Привлечение Учреждением дополнительных средств не влечет за собой снижения нормативов и (или) абсолютных размеров его финансирования из бюджета Учредителя. Учреждение распоряжается имеющимися денежными средствами в соответствии со сметой расходов, утвержденной Учредителем. Учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При недостаточности у Учреждения указанных средств ответственность по его обязательствам несет Учредитель в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Учреждение вправе осуществлять предпринимательскую деятельность и распоряжаться доходами от этой деятельности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, настоящим уставом и внутренними документами Учредителя.

Доходы, полученные в результате предпринимательской деятельности, используются в соответствии с основными целями деятельности Учреждения, определенными настоящим уставом, и учитываются на отдельном балансе. Учреждение ведет раздельный учет доходов и расходов от предпринимательской деятельности. Учреждение не вправе без согласия Учредителя заключать сделки, возможными последствиями которых является отчуждение основных фондов Учреждения в пользу третьих лиц, а также иные сделки, совершение которых ограничено в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними документами Учредителя.

Учреждение осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации бухгалтерский учет результатов хозяйственной деятельности, ведет статистическую и бухгалтерскую отчетность, отчитывается о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации.

За искажение отчетности должностные лица Учреждения несут установленную законодательством Российской Федерации дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Контроль и ревизия деятельности Учреждения осуществляется ОАО «РЖД», а также налоговыми и иными органами (в пределах их компетенции), на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации возложена проверка деятельности негосударственных учреждений здравоохранения.

В составе НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» 2 поликлиники, стоматологическое отделение, 2 здравпункта и медпункт вокзала на станции Котлас - Южный.

Структура управления производством – это соподчиненность управленческих связей между управляющей и управляемой подсистемами системы управления. Она характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений или отдельных исполнителей, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определениями правами и обязанностями .

При формировании организационных структур главное внимание уделяется приданию им динамичности, чтобы они могли приспосабливаться к постоянным внутренней среде. НУЗ «Отделенческая поликлиника ОАО «РЖД» имеет линейную структуру управления (Приложение А).

При линейной структуре во главе производственного звена лобового уровня стоит руководитель - единоначальник, который осуществляет все функции управления и подчиняется по всем вопросам вышестоящему начальнику. Так складывается соподчиненность руководителей различных уровней по вертикали (линия), которые одновременно осуществляют административное и функциональное управление.

Структура НУЗ «Отделенческая поликлиника ОАО «РЖД» имеет ряд преимуществ, что позволяет оперативно и эффективно управлять. Она наиболее простая: имеет только одного начальника. Это способствует четкому и оперативному управлению, повышению ответственности руководителя за эффективность работы возглавляемого им звена.

Фактически на конец 2009 года по НУЗ «Отделенческая поликлиника» число работающих составило 216 человек. В том числе мужчин 29 человек, что составляет 13,4%, женщин 187 человек – 86,6%, данные изображены на рисунке 1. Из рисунка 2 видно, что в данном учреждении медицинский персонал 175 человек в удельном весе составляет 81,02%, управленческий персонал 41 человек – 18,98%.

В состав аппарата управления учреждением – НУЗ «Отделенческая поликлиника» входят: Главный врач; Заместитель главного врача по лечебной части; Заместитель главного врача по клинико-экспертной работе; Заместитель главного врача по административно-хозяйственной части; Заместитель главного врача по организационно-методической работе; Главная медицинская сестра; Главный бухгалтер.

Рисунок 1 - Гендерный состав работников предприятия

Рисунок 2 – Персонал НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Схематично структуру персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника» можно представить в виде рисунке 3.

Рисунок 3 - Структура персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Из медицинского персонала учреждения врачи – 36 человек, что в удельном весе составляет 16,67%. В том числе женщины 25 человек – 11,57%. Средний медицинский персонал – 106 человек, что в удельном весе составляет 49,07%. Младший медицинский персонал представляет 43 человека – 19,91%. Управленческий персонал – 31 человек, что составляет 14,35%.Структура соответствует штатному расписанию. Средний возраст работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» по категориям составляет:

Аппарат управления – 43 года.

Врачи – 37 лет.

Средний медицинский персонал – 35 лет.

Младший медицинский персонал – 34 года.

Прочий персонал – 33 года.

Рисунок 4 - Средний возраст персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Как видно из анализа возраста персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника», все работники подходят под категорию от 35-45 лет, а это говорит о том, что персонал поликлиники имеет средний возраст и ещё долгое время не выйдет на пенсию и будет продолжать работу.

35 человек, занятых в учреждении имеют высшее образование, что составляет 17,59% к общей численности работающих. Из них:

Медицинское 16,58%

Немедицинское 1,01%

111 человек – среднее специальное образование. Из них:

Медицинское 48,24%

Немедицинское 7,54%

Численность персонала в организации в 2005 году увеличилась на 9 человек, это связано с расширением и доукомплектованием штатов, в связи с расширением коечного фонда:

Средний медицинский персонал +4 человека;

Младший медицинский персонал +4 человека;

Управленческий персонал + 1 человек.

В 2006 году численность персонала уменьшилась на 6 человек. Произошло сокращение штатов младшего медицинского и прочего персонала, доукомплектование штата врачей:

Врачей - 1 человек;

Средний медицинский персонал – 6 человек, в том числе декретный отпуск 3 человека, выход на пенсию 3 человека

Прочий персонал – 1 человек, в т.ч. увольнение по собственному желанию 1 человек.

За 2009 год численность уменьшилась на 8 человек, это связано с сокращением штатов младшего медицинского и прочего персонала. В том числе: выход на пенсию 2 человека, увольнение по собственному желанию 6 человек (неудовлетворение размером заработной платы). В ходе оценки существующей системы повышения квалификации удалось выяснить, что в НУЗ «Отделенческая поликлиника» существуют и достоинства и недостатки по данному вопросу.

Достоинства:

Укомплектованность персоналом по НУЗ «Отделенческая поликлиника» на 2009 год составляет 96,3%.

55,78% специалистов имеют среднее специальное, а 17,59% высшее образование, что говорит о высоком потенциале организации, возможности дальнейшего повышения конкурентоспособности в данной отрасли.

Недостатки:

Средний возраст персонала указывает на его устаревание, что в учреждениях здравоохранения не редкость, а правило.

Из 216 человек (100%), лишь 24 работника (11%) повысили свою квалификацию в 2009 году.

Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников НУЗ «Отделенческая поликлиника» занимаются главный врач НУЗ «Отделенческая поликлиника», начальник медицинской части, главная медицинская сестра больницы. Согласно приказам Министерства здравоохранения РФ, специалисты высшего и среднего медицинского звена должны повышать свою квалификацию не реже 1 раза в пять лет.

Подготовка руководителей и специалистов производится по дифференцированным программам. Предварительно за год составляется план-заявка на повышение квалификации для специалистов высшего звена начальникам медицинской части, среднего звена главной медицинской сестрой. План-заявка на повышение квалификации средних медицинских работников по НУЗ «Отделенческая поликлиника» на 2009 год показан в таблице 2.

Таблица 2 - План-заявка на повышение квалификации средних медицинских работников по НУЗ «Отделенческая поликлиника» на 2009 год

Аналогично составляется план-заявка для специалистов высшего звена. Заявки отправляются в Министерство здравоохранения, откуда приходят учебные путевки. По ним персонал проходит обучение. Оплата обучения осуществляется Министерством здравоохранения кроме командировочных расходов, оплачиваемы учреждением. Командировочные расходы включают: стоимость проезда до учебного заведения и обратно; стоимость проживания в общежитии. За время обучения работнику начисляется средняя месячная заработная плата.

В медицине различают несколько категорий профессиональной квалификации: II, I, высшая. Стаж на одном месте, необходимый для получения II категории должен быть не менее 3 лет, 1 категории – не менее 5 лет, высшей категории – не менее восьми лет.

Работник проходит обучение, компьютерный контроль, пишет работу по своей специальности и проходит аттестацию, проводимую комиссией, назначаемой Министерство здравоохранения. Она дает заключение о присвоении или не присвоении категории и выдаче сертификата профессиональной квалификации.

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что ежегодно происходит увеличение работников, проходящих профессиональное обучение, как высшего, так и среднего звена. Обучение проходят и руководящие кадры организации.

Таблица 3 - Отчет о профессиональном обучении работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг.

В таблице 4 представлен отчет о квалификационном составе работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг., (чел.), но этого не достаточно для работы предприятия.

В 2007 году.

В 2008 году.

В 2009 году.

Рисунок 5 – Оценка уровня повышения квалификации персонала за 2007-2009гг.

По данным таблицы 3 и рисунка 5 можно сделать вывод, что, как и врачи, так и средний медицинский персонал организации получают или повышают свою категорию, ежегодно увеличивается количество медицинских сотрудников, имеющих II, I квалификационную категорию, сотрудников, имеющих сертификат соответствия.

Таблица 4 - Отчет о квалификационном составе работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг. (чел.)

За 2007 год повысили свою квалификацию – 20 врачей и 103 человека из среднего медицинского персонала. За 2008 год повысили свою квалификацию – 31 человек из врачей и 125 человека из среднего медицинского персонала. За 2009 год повысили свою квалификацию – 35 врачей и 154 человека из среднего медицинского персонала. Это говорит о том, что в НУЗ «Отделенческая поликлиника» за 2007-2009 гг.происходило повышение квалификации персонала.

При получении или подтверждении категории повышается профессиональная компетентность работников, их заработная плата. Помимо курсов повышения квалификации в больнице ежемесячно в каждом подразделении проводятся техучебы с приглашением специалистов разных областей. Проводятся обще-больничные линейки, собрания, конференции, приуроченные учебным мероприятиям или решению производственных вопросов. Содержание работы всех мероприятий увязывается с требованиями производства. Учебные мероприятия ориентированы на оказании помощи в решении производственных задач. Центральное место в учебных мероприятиях отводится закреплению или расширению профессиональных знаний, умений, способностей, а также развитию мотивации работников учреждения.

Для того чтобы детально проанализировать мотивацию персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника», была разработана и предложена анкета (приложение Б), включающая в себя 10 пунктов. Это необходимо для того, что бы понять как повлияет обучение на мотивацию работников и сможет ли может ли повышение квалификации повлиять на работу всего предприятия. Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы. Анкета, была предложена всем подразделениям организации, и было необходимо расставить пункты анкеты в том порядке, в каком каждый работник считает его более значимым для себя. Получены следующие результаты. Из 100 опрошенных 38 работающих на первое место поставили статью - хороший заработок, 18 - оплата, связанная с результатами труда, 12 - хорошие шансы продвижения по службе. Это говорит о том, что ведущее место в мотивации труда работников разных должностей НУЗ «Отделенческая поликлиника» занимает оценка результатов и оплата труда работников. В основном мотивация труда работников НУЗ «Отделенческая поликлиника» складывается из таких групп мотивов, связанных с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, степени внутренней удовлетворенности своей работой.

Таблица 5 - Мотивация работников НУЗ «Отделенческая поликлиника»

Мотивы получения материальных благ - слабая группа мотивов труда, с переходом на новые условия хозяйствования, мотивирующие функции оплаты труда должны меняться. Планирование средств на оплату труда персонала учреждения не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время в большинстве медицинских учреждений.

В настоящее время разрабатываются и внедряются различные методы экономического управления. Одним из таких методов является материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи. В тоже время необходимо пересмотреть привычные подходы численности медицинского персонала, разработанные 25 лет назад. Необходимо переходить на экономические методы планирования численности медицинского персонала, тем самым, усиливая и мотивирующие аспекты трудовой деятельности.

Резервом улучшения материального положения работников НУЗ «Отделенческая поликлиника», стимулирования их мотивации является целевое использование средств, полученных по внебюджетным источникам, предназначенным на увеличение заработной платы работников, премий и других выплат премиального вознаграждения и уходящим на покрытие недостатка бюджетных средств, что негативно отражается на мотивации персонала. Средства, получаемые в таблице 5 по внебюджетным источникам составляют, наименьшую долю в общем, финансировании. Теперь рассмотрим, как проходит повышение квалификации управленческого персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД». Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие. Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик управленческого персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» решаются следующие основные задачи:

установление функциональной роли оцениваемого работника;

разработка программы развития нового или работающего специалиста;

определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Таблица 6 - Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.

Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.

Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Рисунок 6 - Система комплексной оценки управленческого персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки управленческого персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 7 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 7 - Перечень показателей оценки результатов труда в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Наряду с количественными показателями - прямыми, в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов.

К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены.

Оценка персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки управленческого персонала, существует и в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

развитие персонала и усиление мотивации труда;

определение соответствия работника занимаемой должности;

выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;

определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лис. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии.

Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:

выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;

оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Особое внимание в в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» в июне 2008 году, выглядит следующим образом.

прошли аттестацию – 30 человек, из них:

аттестованы - 26 человек;

аттестованы с условием устранения недостатков -2 человек;

не аттестованы – 2 человек;

зачислены в резерв на выдвижение – 7 человек;

направлены на повышение квалификации, переподготовку - 4 человека.

Результаты аттестации позволяют руководству НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Помимо методики непосредственной количественной оценки для анализа процедуры аттестации использован анкетный опрос. Он включает 8 вопросов, отражающих практические аспекты проводимой технологии. (Приложение В) Результаты представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Результаты анкетного опроса в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Рисунок 7 - Соотношение критериев оценки процедуры аттестации в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Как удалось выяснить в ходе аттестации информирование о проведении аттестации осуществляет главный врач НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД», что подтвердили все сотрудники. Согласно установленному регламенту сведения до аттестуемых должны доводиться не менее чем за месяц. Взаимосвязь между аттестационной комиссией и работниками осуществлялась в благоприятном коллективе, и члены аттестационной комиссии были приветливы и понятно объяснили сущность проведения аттестации, ответили на все вопросы. Ответы на следующий вопрос разнятся, что вводит в недоумение. При изучении процесса аттестации 100 % работников считает, что оцениваются специфические знания, характерные для вашей должности и знание, при этом 60 % работников отметили общеорганизационные ценности, а 40 % посчитали, что таких вопросов не было в аттестационном листе. Информирование о целях, задачах, сроках, форме и месте проведения аттестации указали 100 % работники НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД».

Но аттестационная комиссия не объяснила её необходимость и не ознакомила с аттестацией. При изучении целей аттестации, сотрудники указали материальное или нематериальное поощрение, хотя аттестация предусматривает, и повышение или понижение в должности, увольнение, и перевод в другое отделение, и проверку уровня знаний. Исходя из этого, сотрудники не знакомы с функциями процедуры, так как им не предоставили Положения об аттестации. 60 % сотрудников считают, что аттестация подразумевает мотивацию сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрытие его производственный (личностный и профессиональный) потенциала и 40 % – необходимо сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. Результаты анкетного опроса подразумевают, что проходящие аттестацию не видят стратегической цели аттестации и точных её функций. Это связано с неэффективной работой аттестационной комиссии, которая не донесла до сотрудников сути аттестационной процедуры.

аттестация управленческих кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

отсутствует планирование и контроль деловой карьеры работников.

не происходит формирование кадрового резерва.

Поэтому возникла необходимость в предложении рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД», а это повысит эффективность работы поликлиники.

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

достижение взаимосвязи цели деятельности НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» и отдельного сотрудника;

обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала. В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности поликлиники, что наглядно показано на рисунке 8.

Рисунок 8 - Влияние оптимизации деловой карьеры на результаты работы НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Система управления карьерой в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения.

Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой. Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

Наличие кадрового резерва в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Подготовка кадрового резерва НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» – это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения. Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

При этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя. Необходимо при формировании и использовании кадрового резерва НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

Таким образом, все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Для повышения эффективности работы НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» автором дипломного проекта разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2010-2011 годы, который представлен в таблице 9.

Таблица 9 - План организационно-технических мероприятий по повышению квалификации в НУЗ «Отделенческая поликлиника»

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала.

Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников поликлиники являются следующие (в соответствии с таблицей 10):

Таблица 10 – Мероприятия по повышению квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»

Из таблицы 10 видно, что предложенные мероприятия будут способствовать повышению квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД».

Теперь произведем расчёт экономической эффективности системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД».

Существует два методологических подхода к оценке эффективности систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются,

во-первых, в определении отношения интегрального социально-экономического эффекта, выраженного в стоимостной форме, полученного в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект;

во-вторых, в соизмерении полученного конечного результата, образующегося при решении задач профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием или целью.

В случае применения первого из указанных подходов оценка социально-экономической эффективности (таблица 11) функционирования системы профессионального образования будет выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу полученного эффекта.

Таблица 11 - Социально-экономическая эффективность проекта

Эта форма оценки эффективности характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы затрат, произведенных в процессе обучения. Стоимостная оценка затрат на обучение обычно не вызывает особых затруднений.

Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

Классическим способом оценки эффективности обучения сегодня считается предложенная Дональдом Киркпатриком модель, состоящая из четырех уровней:

1 - оценка реакции обучаемых;

2 - оценка уровня знаний;

3 - оценка поведения на рабочем месте;

4 - оценка влияния на результаты работы.

Остановимся на последнем уровне и выделим наиболее важные показатели, свидетельствующие о положительном воздействии обучения на итоговые показатели работы персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»:

Повышение эффективности труда;

Быстрое распространение знаний;

Непротиворечивость знаний персонала, в частности, единое понимание основных вопросов, возникающих со стороны заказчиков;

Определение профилей компетентности персонала и возможность проведения аттестации (сокращение издержек от работы некомпетентных сотрудников).

Разумеется, самым простым для анализа является показатель "эффективность труда".

Стоимость одного курса в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» составляет 6000 руб. при очном обучении (длительность - 16 ч) и 360 руб. - при дистанционном (8 ч). Такая большая разница возникает по очевидным причинам: в цену очного курса включены зарплата заместителя главного врача по лечебной части, затраты на подготовку помещения и т. д. Заработная плата такого специалиста - около 170 руб./час. Рассчитать стоимость обучения этого сотрудника можно по формуле:

So = R x n + 5к,

где So - стоимость обучения;

R - заработная плата специалиста (руб./ч);

n - объем курса (кол-во часов);

5к - стоимость курса.

Следовательно, общие затраты компании на обучение одного такого специалиста составляют 8720 руб. при очном обучении и 1720 руб. при дистанционном обучении:

(170 х 16 + 6000)= 8720 рублей

(170 х 8 + 360)= 1720 рублей.

По окончании курса ту работу, на которую раньше требовался 31 час, специалист с помощью приобретенных знаний и методических пособий выполняет за 22 часа. За счет этого компания экономит 1530 руб. в неделю, а за три месяца - 19 890 руб.

31 х 170 = 5270 рублей

22 х 170 = 3740 рублей

5270-3740 = 1530 рублей

За счет этого компания экономит 1530 руб. в неделю, а за три месяца (13 недель) - 19 890 руб.

1530 х 13 = 19890 рублей

Таким образом, получаем все необходимые данные для определения как объема возврата инвестиций (Return Of Investment, ROI), так и периода возврата. Формулы расчета просты:

Период возврата при очном обучении = (100% х 65 дней) : 128,1 = 50 дней.

Период возврата при дистанционном обучении = (100% х 65 дней) : 1056,3 = 6,2 дня.

В результате выясняем, что при очном обучении ROI составляет 128,1%, при дистанционном - 1056,3%; период возврата в первом случае - 50 дней, во втором - 6,2 дня.

В данном случае вполне оправдан столь высокий процент ROI в случае с дистанционным обучением: такой показатель не является сверхъестественным для эффективных проектов электронного обучения в НУЗ «Отделенческая поликлиника». Таким образом, персонал считается ядром любой организации и необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.

Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы управления персоналом на предприятии является повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. Как выяснилось в ходе написания дипломного проекта выяснилось, что процесс обучения персонала преследует цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

В дипломном проекте приведены и использованы теоретические разработки в сфере системы повышения квалификации персонала. Дана краткая характеристика НУЗ «Отделенческая поликлиника».

В ходе анализа системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» выяснилось, что на данном предприятии:

Аттестация управленческих кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

Отсутствует планирование и контроль деловой карьеры работников.

Не происходит формирование кадрового резерва.

Поэтому возникла необходимость в предложении рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД», а это повысит эффективность работы поликлиники. Как выяснилось в НУЗ «Отделенческая поликлиника» нужно проводить повышение квалификации персонала. Для НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.

Наличие кадрового резерва в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» позволит подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД» позволит:

обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск ОАО «РЖД»;

своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

1. Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение: Учеб. пособ. для вузов. /. Арсеньев Ю.Н., С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова.– М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 399 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. - М.: «Гардарики», 2005. –528с.

3. Веснин В. Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие./ В. Р. Веснин. – М.: ТД Элит 2000, 2004. – 304 с.

4. Веснин В. Р. Менеджмент: Учеб.- 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби,2007. – 504 с.

5. Воронин А. Г. и др. Основы управления муниципальным хозяйством: Учеб. пособие./ А. Г. Воронин и др. – М.: Дело. 2005. – 128 с.

6. Гудушаури Г.В., Литвак Б. Г. Управление современным предприятием. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», издательство ЭКМОС, 1998.- 336 с

7. Деловое планирование. (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пос. / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 415 с.

8. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев. -6- е изд. – М.: ИНФРА –М, 2004.- 224 с.

9. Документы по персоналу предприятия / Сост. М.И. Басаков. – Ростов н/ Д: Издательский центр «МарТ», 2002. –272 с.

10. Иванов А. П. Менеджмент: Учебник. / А. П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В. А.. 2006. – 440 с.

11. Коротков Э. М. Концепция менеджмента/ Э. М. Коротков. – М.: Изд-во Консалтинговая Компания «ДеКА, 2004. – 363 с.

12. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом, - М.: ТЕИС, 1999.- 88 с.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под. Ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. –312 с.

14. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Т.Д. «Элит -2000», 2000.- 304 с.

15. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В.Игнатьева, М.А.Комаров; Под ред, Максимцова, А.В.Игнатьевой.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 239 с.

16. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2001. -328 с.

17. Н.А. Литвинцева Подбор и проверка персонала. М.:1997.- 400 с.

18. Мазур И.И., Эффективный менеджмент / И. И. Мазур и др. – М.: Высшая школа, 2003. – 555 с.

20. Мардас А.Н., Организационный менеджмент. / А. Н. Марда. О. А. Мардас. – (серия «Учебник для вузов»).СПб.: Питер., 2003. – 336 с.

21. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева. – М.: ИД ФБК – Пресс, 2004. –528 с.

22. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури/ Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. – 704 с.

23. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов/О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. - 268-269 с.

24. Социальный менеджмент: учеб. пособ. / Под. Ред. В. Н. Иванова. В. И. Патрушева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа. 2007. – 271с.

25. Райзберг Б.А., Фатхутдинов Р.А. Управление экономикой. Учебник – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел –Синтез», 1999. – 784 с.

26. Роджер Муэрс Эффективное управление / Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Издательство «Финпресс», 1998. – 128 с.

27. Радугин А. А., Радугин К. А. Социология: курс лекций – 3-е изд., перераб. и дополн. – М.: Центр, 2005. – 61 с.

28. Ромашов О.В., Социология и психология управления / О. В. Ромашов. Л. О. Ромашова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 473 с.

29. Управление персоналом организации. Учебник / Под. Ред. А.Я. Кибанова. – 2 – е изд. , доп. И перераб. – М.: ИНФА – М, 2005. – 638 с.

30. Управление персоналом в современных организациях / Джеральд Коул. – М.: ООО «Вершина», 2004. –352 с.

31. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2004.- 160 с.

32. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.- 446 с.

Анкета на определение мотивации работников НУЗ «Отделенческая поликлиника на станции Сольвычегодск»

Расставить пункты анкеты в таком порядке, в каком Вы считаете более значимыми для себя.

1. Хорошие шансы продвижения по службе

2. Хороший заработок

3. Оплата, связанная с результатами труда

4. Признание и одобрение хорошо выполненной работы

5. Работа, которая заставляет развивать свои способности

6. Сложная и трудная работа

7. Работа, позволяющая думать самостоятельно

8. Высокая степень ответственности

9. Интересная работа

10. Работа, требующая творческого подхода

Анкета оценки критериев проведения аттестации

Данное исследование проводится с целью выявления проблем в организации аттестации персонала. Полученная от Вас информация и Ваше мнение могут оказать существенное влияние при разработке рекомендаций по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала. Прочитайте внимательно вопросы анкеты и обведите кружком номера подходящих для Вас ответов. Если предложенные варианты Вас не устраивают, то напишите свой ответ на отдельных для этого строках. Просим Вас отвечать искренне и обдуманно.

1). Анкета включает 7 критериев оценки. Вы должны оценить каждый критерий по 10 бальной шкале, где используются цифры от 1 до 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), где

1,2 или 3 балла – данный критерий в ходе проведения аттестации не используется или проявлен очень слабо, по данному критерию низкая оценка

4,5 или 6 баллов – по данному критерию средняя оценка

7 или 8 баллов – во время проведения аттестации данный критерий действительно используется и находится на достаточно высоком уровне, по данному критерию оценка выше средней

9 или 10 баллов – данный критерий полностью отражает ситуацию, самая высокая оценка

Например:

Вы считаете, что документационное обеспечение находится чуть ниже среднего уровня, то можете поставить 4 или 5 баллов или Вы считаете, что во время аттестации Ваши знания оцениваются на самом высоком уровне, то можете поставить 9 или 10 баллов и т. д.

Таблица оценки критериев проведения аттестации

2). Анкета включает 7 вопросов. Выберите подходящий для Вас ответ и обведите его в кружок. Возможно отметить 2-3 варианта.

1. Каким образом осуществляется информирование Вас о проведении аттестации?

Представитель администрации приезжает и сообщает вам о проведении аттестации

Представитель администрации приезжает и сообщает руководителю о проведении аттестации, а затем начальник сообщает Вам

Вывешено сообщение о проведении аттестации на доске

Узнаете от знакомых в администрации

2. Когда осуществляется информирование Вас о проведении аттестации?

За полгода до её начала

За месяц до её начала

За 2 недели до её начала

За 1 неделю до её начала

За несколько дней до её начала

Другое___________________

3. Каким образом осуществляется взаимосвязь между Вами и аттестационной комиссией?

Члены аттестационной комиссии были приветливы и понятно объяснили сущность проведения аттестации, ответили на все вопросы

Члены аттестационной комиссии вели себя сдержанно и с неохотой отвечали на вопросы

Вы не общались с членами аттестационной комиссии

Другое________________________________________________

4. Что в процессе аттестации оценивалось?

Специфические знания, характерные для вашей должности

Общеорганизационные ценности

Знание законодательной и нормативной базы

Другое________________________________________________

5. До начала проведения аттестации Вы были проинформированы о … (Возможно несколько вариантов)

О целях, задачах аттестации

О сроках проведения аттестации

О форме проведения аттестации

Продолжение приложения В

О месте проведения аттестации

О необходимости аттестации (зачем она нужна)

О Положении об аттестации

Другое_______________________

6. Место проведения аттестации?

Кабинет начальника РОНО

Ваш кабинет

Кабинет в администрации

Конференц–зал в РОНО

Другое__________________________

7. Как Вы считаете, зачем проводят аттестацию? (Возможно несколько вариантов)

Повысить или понизить в должности, уволить

Перевод в другое отделение

Материальное или духовное поощрение

«Для галочки»

Проверить уровень знаний

Другое_________

8. Организация аттестации в Вашем отделе подразумевает … .

что, необходимо сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо (поставить точки над «i»)

мотивацию сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрытие его производственный (личностный и профессиональный) потенциала

Другое_______________________________________________

Ваш пол _______________________

Ваш возраст____________________

Должность______________________

Стаж работы в отделе_____________

ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт повышения

квалификации работников образования»

по организации и введению повышения

квалификации

работников образования на основе

кредитно-модульной (накопительной) системы

Л.И. Волкова ., проректор по УМР СКИПКРО

Л.И. Боришполь , заведующая методическим отделом, М.А. Неретина , заведующая учебным отделом.

Под общей редакцией

Н.Б.Погребовой , канд. пед. наук, ректора СКИПКРО

Решить задачи непрерывного развития профессионализма педагогов как фактора повышения качества образования позволит реализация кредитно-модульной (накопительной) системы повышения квалификации.

Предлагаемые в сборнике нормативные документы, набор обязательных (инвариантных) и вариативных (специализированных) модулей, их программное обеспечение позволят расширить спектр образовательных услуг для педагогов края, создать условия для комбинации учебных модулей в течение длительного времени с учетом требований инновационных процессов, потребностей слушателей курсов.

Материалы сборника могут быть использованы работниками ИПК, муниципальных и школьных методических служб, педагогами.

Введение…………………………………………………………………………4

Нормативно-правовая основа кредитно-модульной (накопительной) системы повышения квалификации работников образования в крае:

· Приказ ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт повышения квалификации работников образования» от 26. 12. 2008 г. №1179 о/д………………………5

· Положение о повышении квалификации работников образования на основе кредитно-модульной (накопительной) системы организации образовательного процесса ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт повышения квалификации работников образования»………………………………………………………………6-16

Приложения:

· Примерные инвариантные (базовые) программы модулей……………..17-18

· Примерные вариативные (специализированные) программы модулей...19-32

· Примерная тематика для создания групповой траектории профессионального развития…………………………………………………………………………..33-34

· Форма заявления на повышение квалификации по кредитно-модульной (накопительной) системе………………………………………………………………….35

· Примерный индивидуальный образовательный маршрут повышения квалификации работника образования…………………………………………………..36-39

· Таблица согласования индивидуального образовательного маршрута по срокам реализации……………………………………………………………………...40

· Лист аттестации…………………………………………………………….41-42

I. ВВЕДЕНИЕ

На заседании президиума Совета при Президенте Российской Федерации, посвященном решению проблем реализации приоритетных национальных проектов и демографической политики, рассмотрен проект современной модели образования, ориентированный на решение задач инновационного развития экономики.

В проекте значительное внимание отведено обновлению системы повышения квалификации педагогических кадров. В связи с этим в Ставропольском крае разрабатывается обновленная система повышения квалификации руководящих и педагогических кадров, отвечающая требованиям современной модели образования.

От системы повышения квалификации сегодня ожидается деятельность, направленная на перевод стратегических задач модернизации образования в конкретную деятельность по выполнению этих задач и в первую очередь - по повышению качества кадрового потенциала.

Сегодня основной задачей обновления образования является достижение такого качества образования, которое бы соответствовало актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства в подготовке разносторонне развитой личности гражданина, способной к активной социальной адаптации в обществе и самостоятельному жизненному выбору, к началу трудовой деятельности и продолжению образования, к самообразованию и самосовершенствованию.

Реформирование современного образования предъявляет новые требования к педагогическим кадрам. Свободно и активно мыслящий педагог, прогнозирующий результаты своей деятельности и, соответственно, моделирующий воспитательно-образовательный процесс, является гарантом решения поставленных задач. Исследования показывают, что среди факторов, негативно влияющих на эффективность образования и снижающих его качество, обучающиеся и родители в первую очередь называют отсутствие индивидуального подхода к учащимся (44,3% респондентов) и во вторую - низкий уровень профессионализма учителей (37,9%). Таким образом, учитель остается основным субъектом, призванным решать задачи развития образования. И именно он является ресурсом повышения качества образования.

В связи с этим одной из важнейших задач современного образования является повышение профессионализма педагогов как фактора повышения качества образования, осуществляемого, как правило, в системе дополнительного профессионального образования.

II. Нормативно-правовая основа кредитно-модульной (накопительной)

системы повышения квалификации работников образования в крае

ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт

повышения квалификации работников образования»

г. Ставрополь

О введении кредитно-модульной системы повышения квалификации работников образования в порядке апробации

В соответствии с решением коллегии министерства образования Ставропольского края от 25 июня 2008 года «О реализации решения коллегии министерства образования Ставропольского края от 24 октября 2006 года «Развитие системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров в условиях модернизации образования Ставропольского края»» и решением ученого совета СКИПКРО от 26 декабря 2008 года (протокол № 9)

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Ввести с 01. 01. 2009 года в порядке апробации кредитно-модульную систему повышения квалификации работников образования в Буденновском районе и г. Буденновске, Георгиевском районе и г. Георгиевске, Кочубеевском районе и г. Невинномысске.

2. Утвердить до 30.01.2009 г. план мероприятий по введению и организационному обеспечению кредитно-модульной системы повышения квалификации работников образования в данных территориях (Волкова Л.И.).

3. Разработать договор о разграничении полномочий СКИПКРО и органов управления образованием муниципальных районов и городских округов в вопросах введения и апробации кредитно-модульной системы повышения квалификации работников образования (Неретина М.А.).

4. Учебному отделу (Неретиной М.А.) довести приказ до сведения органов управления образованием, муниципальных районов и городских округов края.

5. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

Ректор СКИПКРО Н.Б. Погребова

ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт повышения квалификации

работников образования»

Утверждаю

Ректор СКИПКРО ___________ Погребова Н.Б.

Решение Ученого совета СКИПКРО

от «___»__________ 20__ г. Протокол № _____

Положение

о повышении квалификации работников образования

на основе кредитно-модульной системы организации

образовательного процесса

ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт

повышения квалификации работников образования»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о кредитно-модульной (накопительной) системе повышения квалификации работников образования края (далее - Положение) определяет цель, правила построения, порядок реализации образовательных программ повышения квалификации руководителей, педагогических и других категорий работников образовательных учреждений, форм текущего и итогового контроля образовательных результатов в рамках реализуемых программ курсов повышения квалификации, их кадрового обеспечения, а также порядок выдачи документов об окончании курсовых мероприятий, взаимодействия ГОУ ДПО «Ставропольский краевой институт повышения квалификации работников образования» (далее СКИПКРО), руководителей органов управления образованием администраций муниципальных районов и городских округов края, руководителей, педагогических и других работников образовательных учреждений, повышающих квалификацию по кредитно-модульной системе (далее - слушателей), в организации образовательного процесса.

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с Законами РФ и Ставропольского края «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 года № 610, от 10 марта 2000 года № 213, нормативными актами региональных органов власти и управления, Программой развития и Уставом СКИПКРО.

1.3. Положение разработано с целью повышения эффективности системы повышения квалификации работников образования Ставропольского края с учетом передового европейского и российского опыта и способствует внедрению инновационных педагогических технологий, углублению практической и личностно ориентированной направленности обучения.

1.4. Повышение квалификации работников образования на основе кредитно-модульной (накопительной) системы проводится СКИПКРО согласно имеющейся лицензии на право ведения образовательной деятельности в сфере дополнительного профессионального образования.

1.5. Кредитно-модульная (накопительная) система повышения квалификации работников образования позволяет каждому обучающемуся самостоятельно конструировать процесс повышения квалификации из предложенных образовательных модулей с учетом своих профессиональных потребностей и выбирать наиболее приемлемые для себя сроки его прохождения, создаёт условия для реализации возможностей непрерывного образования.

2. Цель и задачи

2.1. Целью повышения квалификации на основе кредитно-модульной (накопительной) системы является развитие профессиональных компетенций, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности в условиях модернизации образования, стимулирование процесса непрерывного повышения квалификации и переподготовки руководящих и педагогических кадров.

2.2. Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

Создание условий для формирования профессиональной компетентности, развития и саморазвития руководителя, преподавателя, педагога с учетом опыта работы, степени включенности в инновационные процессы, желания приобретать новые знания, умения, навыки;

Повышение уровня подготовки руководителей, преподавателей и других категорий педагогических работников к организации и ведению продуктивной учебно-воспитательной деятельности на основе освоения наиболее рациональных управленческих и образовательных технологий, методов, приемов обучения и воспитания различных категорий обучающихся, развития навыков педагогического анализа экспериментальных исследований;

Оказание поддержки работникам образовательных учреждений в освоении и введении нового поколения государственных образовательных стандартов, единого государственного экзамена, внедрении предшкольной, предпрофильной подготовки и профильного обучения, в проведении опытно-экспериментальной, грантовой деятельности;

Создание мониторинга результативности процесса обучения на всех уровнях повышения квалификации работников образования;

Содействие популяризации актуального педагогического опыта по реализации приоритетного национального проекта «Образование», выполнению целевых федеральных, краевых и муниципальных программ развития образования, воспитания.

3. Порядок прохождения и организации кредитно-модульной (накопительной) системы повышения квалификации.

3.1. Кредитно-модульная (накопительная) система включает в себя:

Общую трудоемкость учебных курсов, в том числе занятия в аудиториях, тренинги, тесты и экзамены;

Общий характер активного участия слушателей в практических занятиях и в самостоятельной работе.

Кредитная система несет не только учетную функцию, она является также эффективным управленческим инструментом.

Направления использования кредитной системы:

Накопление модулей в кредит;

Мониторинг учета повышения квалификации;

Инструмент оценки методики преподавания.

3.2. Повышение квалификации в рамках кредитно-модульной (накопительной) системы осуществляется путем обучения на курсах, прохождения стажировки, обмена опытом и самообразования.

Повышение квалификации необходимо при прохождении очередной аттестации и при внедрении инновационных подходов в систему образования Ставропольского края.

Повышение квалификации выполняется по заявкам образовательных учреждений и по индивидуальным заявкам.

Результаты повышения квалификации учитываются при прохождении аттестации руководящих и педагогических работников и при аккредитации образовательных учреждений.

Повышение квалификации осуществляется по желанию педагогического работника, но не реже 1 раза в 5 лет. На время прохождения курсов повышения квалификации за работником сохраняется среднемесячная заработная плата.

3.3. Приоритетом при выборе обучения по кредитно-модульной (накопительной) системе повышения квалификации пользуются:

Руководящие и педагогические работники – победители конкурсов приоритетного национального проекта «Образование», «Учитель года», «Лидер в образовании»;

Заслуженные учителя РФ;

Почетные работники общего, начального и среднего профессионального образования;

Работники образования, имеющие высшую квалификационную категорию, показавшие высокие баллы по результатам ЕГЭ или подготовившие призеров краевых, Всероссийских олимпиад.

3.4. Кафедрами СКИПКРО совместно с методическим и учебным отделами разрабатывается перечень и содержание учебных программ модулей повышения квалификации для различных категорий руководящих и педагогических работников в рамках кредитно-модульной (накопительной) системы.

Органы управления образованием в свою очередь формируют заказ на повышение квалификации руководящих и педагогических работников своей территории по кредитно-модульной (накопительной) системе, учитывая квалификацию, мастерство педагогических работников.

Заказы от территориальных органов управления образованием СКИПКРО формирует в мае в единый план-проспект курсовых мероприятий для руководящих и педагогических работников образовательных учреждений Ставропольского края на предстоящий учебный год с указанием выбранных программ, модулей, территорий, сроков проведения.

Регистрация участников курсов повышения квалификации по различным образовательным программам (модулям) осуществляется на основании заявок территориальных органов управления образованием не позднее, чем за неделю до начала курсов.

Допуск к обучению по кредитно-модульной (накопительной) системе повышения квалификации проводится на основании приказа СКИПКРО с учетом численности участников, зарегистрированных на накопительную систему обучения.

3.5. Повышение квалификации в СКИПКРО включает в себя следующие виды обучения:

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, технологий, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности;

- краткосрочное (не менее 72-78 часов) тематическое обучение, которое может проводиться по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего зачета, защитой а, проекта, опыта работы, курсовой работы, собеседованием;

- тематические и проблемные курсы и семинары (до 72 часов) по психолого-педагогическим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне региона, организации или учреждения;

- стажировка, которая осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.

Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при проведении повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с руководителем организации или учреждения, где она проводится.

3.6. Повышение квалификации предусматривает освоение слушателями курсов программ образовательных модулей в объеме не менее 6 кредитных единиц за период 5 лет в зависимости от категории слушателей курсов повышения квалификации, прохождения модульного контроля, а также выполнения и защиты выпускной работы. Одна кредитно-зачетная единица равняется двадцати четырем часам.

Учет кредитно-зачетных единиц при реализации программ дополнительного профессионального образования осуществляется следующим образом:

Курсы повышения квалификации (свыше 100 часов) – 4,5 кредитно-зачетных единицы;

Краткосрочные курсы повышения квалификации (72 – 78 часов) – 3 кредитно-зачетные единицы;

Проблемные курсы (36 – 48 часа) – 1,5 – 2 кредитно-зачетные единицы;

Семинары, тренинги, круглые столы (6 часов) – 0,25 кредитно-зачетных единицы;

Стажировка (18 часов) – 0,75 кредитно-зачетных единицы;

Дистанционные курсы (36 – 72 часа) – 1,5 – 2 кредитно-зачетных единицы;

Проведение мастер-класса краевого уровня (6-12 часов) – 0,25 – 0,5 кредитно-зачетных единицы;

Участие в научно-практической конференции, педчтениях (12 часов) – 0,5 кредитно-зачетных единицы;

Участие в конкурсах (48 часов) – 2 кредитно-зачетные единицы;

Участие в фестивалях (6–12 часов) – 0,25–0,5 кредитно-зачетных единицы;

Публикации – 1 печатная страница = 1 кредитно-зачетной единице.

Перечень и содержание учебных программ-модулей формируется в план-заказ курсовых мероприятий для руководящих и педагогических работников образовательных учреждений Ставропольского края на предстоящий учебный год и доводится до сведения территориальных органов управления образованием.

3.7. Образовательная программа модуля

Образовательная программа в настоящем Положении рассматривается как совокупность модулей.

Образовательные программы модулей формируются для каждой группы слушателей.

Образовательная программа модуля должна соответствовать основному содержанию обучения по данному курсу, объему знаний, который предстоит дать слушателям. В образовательной программе модуля указываются цели и задачи обучения, особенности организации, технология и методика занятий, формы итогового контроля, материальные ресурсы программы и литература.

Образовательные программы должны носить общепрофессиональный характер и разрабатываться с учетом критериев и перспективных направлений развития системы образования, определенных нормативными правовыми актами Российской Федерации, государственными и иными проектами и программами, утвержденными министерством образования Ставропольского края.

Базовые требования к содержанию программ дополнительного образования:

Соответствие квалификационным требованиям к профессиям и должностям;

Преемственность по отношению к государственным образовательным стандартам высшего и среднего профессионального образования;

Ориентация на современные технологии и средства обучения;

Совместимость программ дополнительного профессионального образования по видам и срокам;

Соответствие учебной нагрузки слушателей нормативам;

Соответствие программ видам дополнительного профессионального образования.

Преемственность по отношению к государственным образовательным стандартам высшего и среднего профессионального образования обеспечивается учетом в дополнительных профессиональных образовательных программах требований профессиональной части стандартов.

Ориентация на современные образовательные технологии и средства обучения реализуется путем отражения в программах новаций:

В принципах обучения (модульность, обучение «до результата», вариативность сроков обучения в зависимости от исходного уровня подготовленности слушателей, индивидуализация, обучение с профессиональным подбором претендентов на различные роли и т. д.);

В формах и методах обучения (активные методы, дистанционное обучение, дифференцированное обучение, оптимизация обязательных аудиторных занятий);

В методах контроля и управления образовательным процессом (распределенный контроль по модулям, использование тестирования и рейтингов, корректировка индивидуальных программ по результатам контроля, переход к автоматизированным системам управления и т.д.;

В средствах обучения (компьютерные программы, интегральные и персональные базы данных, многосредные средства, тренажеры).

Учебный план отражает:

Цель обучения;

Продолжительность обучения (согласно нормативным документам);

Форму обучения (с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы);

Режим занятий (количество часов в день);

Перечень разделов и дисциплин;

Количество часов по разделам и дисциплинам;

Виды учебных занятий;

Формы аттестации и контроля знаний.

Учебно-тематический план конкретизирует учебный план и включает в себя:

Описание тем, разделов;

Виды учебных занятий (лекции, практические, игровые занятия и т. д.);

Количество часов, отводимых на различные виды занятий;

Формы и виды контроля.

Учебная программа предусматривает:

Пояснительную записку;

Перечень тем;

Ивное описание тем или разделов (изложение основных вопросов в заданной последовательности);

Наименование видов занятий по каждой теме;

Формы итогового контроля;

Список литературы (основной и дополнительной), а также других видов учебно-методических материалов и пособий, необходимых для изучения курса.

Каждый модуль должен содержать законченный цикл занятий по целой тематической дисциплине. Курс обучения по каждому из модулей должен быть направлен на привитие знаний, умений и навыков по следующим аспектам:

1) теоретический аспект – получение знаний: фундаментальные и прикладные дисциплины;

2) практический аспект – привитие навыков сбора информации, аналитической, диагностической работы, делопроизводства, работы с компьютером и применения информационных технологий, общения и налаживания коммуникаций, руководства учащимися или педагогическими коллективами и работы в команде;

3) личностный аспект – формирование умений: умения учиться и учить других, формировать имидж, вести переговоры, принимать решение, формировать психологический климат.

Содержательный компонент технологии повышения квалификации работников образования выстроен по принципу модулей, в числе которых базовые (обязательные) и специализированные (концептуальный, развивающий, интерактивный, аналитический, технологический и т. д.). Единство, взаимосвязь и взаимообусловленность этих модулей предопределяют формирование психолого-педагогической, предметной компетентности работников образования.

В структуре содержания курсов повышения квалификации 2 блока: инвариантный (базовый) – Приложение 1 и вариативный (специализированный) – Приложение 2.

Вариативный блок – подготовка по предмету (направлению).

Инвариантный блок формируется из модулей, разрабатываемых специалистами по актуальным вопросам государственной политики в области образования общего педагогического, психологического и специального предметного содержания.

Слушатели СКИПКРО могут пройти курсы повышения квалификации с отрывом от работы (в районе или на базе института) или выбрать модульную квалификационную подготовку.

Модульная квалификационная подготовка делит курсовой период на отдельные части в зависимости от индивидуальных потребностей специалиста. Слушатели могут пройти курсы повышения квалификации на 72 и более аудиторных (лекционно-практических) часа из предложенного специалистами СКИПКРО списка модульных программ.

Специалисты СКИПКРО разрабатывают и предлагают слушателям групповые образовательные маршруты прохождения курсов повышения квалификации, состоящие из отдельных модульных программ, образующих в целом развернутую программу курсов повышения квалификации.

Индивидуальный образовательный маршрут повышения квалификации осуществляется педагогическим работником по индивидуальному графику на основании личного заявления слушателя.

Слушатель, избравший индивидуальный маршрут, самостоятельно присоединяется к нужной группе по плану СКИПКРО.

Групповой образовательный маршрут повышения квалификации осуществляется группой педагогических работников, которая может быть сформирована соответствующим органом управления образования в территории или на основании личных заявлений слушателей, объединенных общими потребностями в повышении квалификации.

Пройти модульную квалификационную подготовку можно за 1, 2, 3 календарных года. После прослушивания очередной программы слушатель получает в СКИПКРО справку-сертификат о выполненном объеме работ (в аудиторных часах). Собрав сертификаты на 72 или более 100 часов, слушатель предъявляет их в СКИПКРО, на основании которых ему выдается удостоверение о прохождении краткосрочных или длительных курсов повышения квалификации.

3.8. Индивидуальная траектория профессионального развития

Образовательные программы, учебно-методические комплексы должны обеспечивать слушателю возможность выстроить, в рамках кредитно-модульной системы индивидуальную траекторию профессионального развития.

Педагог, начиная обучение в условиях кредитно-модульной (накопительной) системы повышения квалификации, имеет возможность выбрать ряд программ-модулей, в наибольшей степени соответствующих его профессиональным интересам, запросам и потребностям.

Успешность профессионального развития слушателей определяется качеством образования, которое включает диагностический, информационный и учебный процессы. Качество диагностических процессов определяется: наличием большого набора методик выявления профессиональных затруднений педагогов, представленностью диагностических процедур в дополнительных профессиональных программах, наличием информационного банка о результатах диагностических процедур, о профессиональных затруднениях педагогов различных специальностей.

Критерием качества информационных процессов можно считать полноту и доступность профессиональных знаний для обучающихся, использование новых образовательных технологий.

Аудиторные занятия могут оцениваться по таким критериям: направленность образовательного процесса на удовлетворение профессиональных запросов педагогов и преодоление их затруднений; применение широкого спектра средств, методов и современных технологий обучения; организация прямой и обратной связи между обучающим и обучающимся.

4. Порядок итоговой аттестации и выдачи документа о повышении квалификации педагогических кадров

4.1. Текущий контроль освоения образовательной программы повышения квалификации осуществляется в форме, предусмотренной в рабочей программе.

4.2. Формы аттестации слушателей по итогам реализации образовательной программы повышения квалификации в рамках кредитно-модульной (накопительной) системы устанавливаются в соответствии с рекомендациями по итоговой государственной аттестации слушателей образовательных учреждений в системе дополнительного профессионального образования (приложение к письму Минобразования № 35-52-172 ин/35-29 от 21 ноября 2000 года). Итоговый контроль освоения образовательной программы повышения квалификации может проводиться в форме комплексного зачета, защиты а, проекта, опыта работы, курсовой работы, собеседования.

4.3. Форматы выпускных работ и требования к ним разрабатываются СКИПКРО и утверждаются в установленном порядке. Выпускная работа должна носить прикладной характер и быть ориентирована на освещение передового педагогического или управленческого опыта.

4.4. Тематика выпускных работ разрабатывается ведущими преподавателями кафедр СКИПКРО с учетом специфики и направления деятельности кафедры. Выбор тематики осуществляется участником программы повышения квалификации с учетом собственных профессиональных интересов под руководством профессорско-преподавательского состава СКИПКРО.

Перечень тем выпускных работ утверждается ректором СКИПКРО до 1 сентября текущего учебного года.

4.5. По окончании выбранного варианта повышения квалификации слушателю выдается документ о повышении квалификации:

Свидетельство о повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов.

Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме от 72 до 100 часов.

Сертификат о краткосрочном повышении квалификации – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме от 36 до 72 часов.

Справка – для лиц, прошедших обучение по программе в объеме от 6 до 36 часов.

В итоге, исходя из общей суммы учебных часов, освоенных слушателем, учета полученных кредитно-зачетных единиц и успешной итоговой аттестации, СКИПКРО издает документ об окончании обучения и выдает свидетельство о повышении квалификации.

Слушателям курсов повышения квалификации, которые не набрали необходимого количества кредитно-зачетных единиц или не защитили выпускную работу (не прошли итоговые испытания), свидетельство о повышении квалификации не выдается.

Слушатели курсов, которые не получили документ о повышении квалификации, не допускаются к государственной аттестации и имеют право на повторное участие в программе повышения квалификации в следующем учебном году за счет собственных средств.

5. Кадровое обеспечение программ повышения квалификации

5.1. Реализация программ повышения квалификации по кредитно-модульной (накопительной) системе осуществляется профессорско-преподавательским составом СКИПКРО.

5.2. С целью усиления практической направленности модульных программ повышения квалификации и распространения передового педагогического опыта к участию в курсах привлекаются лучшие руководители, педагогические и другие категории работников образовательных учреждений Ставропольского края:

Победители и лауреаты конкурсов приоритетного национального проекта «Образование», «Учитель года», «Лидер в образовании»;

Заслуженные учителя РФ;

Почетные работники общего, начального и среднего профессионального образования.

5.3. Руководители, педагогические и другие категории работников образовательных учреждений Ставропольского края привлекаются к участию в образовательном процессе на условиях почасовой оплаты труда или на условиях внешнего совместительства.

6. Деятельность субъектов по реализации Положения о кредитно-модульной системе повышения квалификации педагогических кадров

6.1. Методические службы совместно с руководителями ОУ:

Знакомят педагогических работников с перечнем модулей и составляющих их учебных программ, реализуемых СКИПКРО;

6.2. Права слушателей при выборе системы повышения квалификации

Слушатель совместно с органами управления образованием:

Выбирает ряд образовательных программ из перечня заявленных в модуле;

Предоставляет заявление на имя ректора СКИПКРО, согласованное с руководителем ОУ, с просьбой зачислить его на курсы повышения квалификации по кредитно-модульной (накопительной) системе (Приложение 4) ;

Учитывает:

а) сроки реализации выбранной образовательной программы повышения квалификации;

б) полный перечень названий учебных программ инвариантного и вариативного блоков выбранных модулем, которые предстоит освоить слушателю, с указанием количества часов, а также предполагаемых сроков их освоения на учебный год;

в) предложенную форму итоговой аттестации по окончании реализации учебных программ.

Для координации последовательности освоения слушателями учебных программ модулей СКИПКРО назначает руководителя, заведующего соответствующей кафедры, который осуществляет взаимодействие слушателей, заведующих информационно-методическими центрами, администрации ОУ и СКИПКРО

6.3. Кафедры совместно с методическим и учебным отделами СКИПКРО:

Проводят анализ тематики модулей и составляющих их учебных программ, разработанных и реализуемых СКИПКРО, с целью их оптимального использования при повышении квалификации по кредитно-модульной (накопительной) системе;

Составляют аннотированный сборник модулей и составляющих их учебных программ, разработанных и реализуемых СКИПКРО, и доводя его через муниципальные методические службы отделов образования администрации районов и городов края до сведения руководителей ОУ;

Определяют профессорско-преподавательский состав;

Проводят консультации с методическими службами органов управления образованием по вопросам реализации учебных программ;

Издают приказ о зачислении слушателей в группу обучающихся по кредитно-модульной системе;

Издают приказ о составе комиссии и проведении итоговой аттестации слушателей курсов повышения квалификации по кредитно-модульной 9накопительной) системе;

Обеспечивают возможность слушателей принимать участие в работе научно-практических конференций, семинаров, мастер-классов, «круглых столов» и т. п.

По результатам промежуточной и итоговой аттестации издают приказ об окончании курсов и выдают соответствующий документ.

7. Отчетность и ответственность

Методические службы совместно с руководителями ОУ отчитываются о результатах своей деятельности перед СКИПКРО.

СКИПКРО несет персональную ответственность за качество учебных программ, реализуемых по кредитно-модульной системе, результативность учебного процесса.

Приложение 1

Примерные инвариантные (базовые) программы модулей (60 часа)

Приложение 2

Примерные вариативные (специализированные)

программы модулей

*Примечание* Число и содержание модулей дополняется и обновляется, в зависимости от потребностей специалистов.

Приложение 3

Примерная тематика для создания групповой

траектории профессионального развития

- для руководящих работников:

Государственная политика в системе общего образования Российской Федерации.

Правовые основы управления образовательным учреждением.

Инновационное образование как основной ресурс инновационного развития государства.

Управление качеством образования в образовательном учреждении.

Совершенствование организационных структур образовательного учреждения.

Оценка деятельности современного образовательного учреждения.

Психологические аспекты управления образовательным учреждением.

Психолого-педагогические основы организации учебного процесса в образовательном учреждении.

Психолого-педагогические основы организации воспитательного процесса в образовательном учреждении.

Анализ, планирование и проектирование в системе управления образовательным учреждением.

Применение ИКТ в управлении образовательным учреждением.

Особенности управления педагогическим коллективом.

Организация работы с документами. Документооборот.

Экономико-финансовые основы управления образовательным учреждением.

Охрана труда и техника безопасности в образовательном учреждении.

- для педагогов-предметников:

Основы педагогического мастерства: организация взаимодействия с обучающимися, методика организации коллективной педагогической деятельности.

Совершенствование профессиональной компетентности: требования к современному уроку; активизация познавательной деятельности учащихся.

Система воспитательной деятельности классного руководителя: планирование работы, организация ученического самоуправления, работа с семьей, коллективная педагогическая деятельность, работа с «трудными» детьми.

Психолого-педагогические аспекты образовательной деятельности: психологические основы и методика работы с учащимися, особенности работы с детьми начального, подросткового и юношеского возраста; психология общения; психология успеха; педагогическая конфликтология.

Педагогика здоровья и здоровьесберегающие технологии.

Педагогический мониторинг, диагностика, анкетирование, содержание деятельности педагога.

Позитивный имидж педагога.

Педагогические технологии: ИКТ, метод проектов, модульное обучение, КСО, педагогика сотрудничества и т. д.

*Примечание* Содержание тематики для создания групповой траектории профессионального развития дополняется и обновляется в зависимости от потребностей специалистов.

Приложение 4

Форма заявления на повышение квалификации

по кредитно-модульной (накопительной) системе

Ректору СКИПКРО

Погребовой Н. Б.

заявление.

Прошу Вас зачислить меня слушателем курсов повышения квалификации при кафедре ______________________________________ ГОУ ДПО СКИПКРО

(наименование кафедры)

по индивидуально-групповому образовательному маршруту.

(индивидуальному или групповому)

Сведения о слушателе

Ф. И. О. _____________________________________________________________

Должность __________________________________________________________

Место работы ________________________________________________________

Приложение 5

ФИО педагога: Иванов Иван Иванович

Место работы: МОУ СОШ №1 г.Ставрополя

Занимаемая должность: педагог-психолог

Образование: высшее

Педагогический стаж: 10 лет

педагог-психолог

Индивидуальный учебный план (1-годичный, 108 часов + возможные дополнительные часы и кредитно-зачетные единицы за повышенный уровень сложности в процессе самостоятельной работы)

*Примечание:

Приложение 5а

ЛИСТ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО МАРШРУТА

Примерный индивидуальный образовательный маршрут

повышения квалификации работника образования

на период с _________ ___года по ______________ ____ года

ФИО педагога: Иванов Иван Иванович

Место работы: МОУ СОШ №1 г.Ставрополя

Занимаемая должность: педагог-психолог

Образование: высшее

Педагогический стаж: 10 лет

Повышение квалификации по специальности: педагог-психолог

Индивидуальный учебный план (2-годичный, 150 часов + возможные дополнительные часы и кредитно-зачетные единицы за повышенный уровень сложности в процессе самостоятельной работы)

*Примечание:

Дополнительное количество часов, выраженное в кредитно-зачетных единицах, слушатель курсов может получить, участвуя в мероприятиях повышенного уровня сложности (научно-практических конференциях, педчтениях, конкурсах, мастер-классах, фестивалях), а также имея публикации. Все это будет учтено при итоговой аттестации на курсах и на квалификационных испытаниях очередной аттестации на квалификационную категорию.

Приложение 6

Таблица согласования образовательных маршрутов по срокам реализации

Приложение 7

Аттестационный лист

Приложение 7а

Аттестационный лист

по разработке и анализу учебного занятия

Учебное занятие – основная форма организации образовательного процесса в учреждении дополнительного образования детей. Предела его совершенствованию нет. Педагоги, творчески подходящие к разработке учебных занятий с учетом достижений педагогики, психологии, передового опыта, обеспечивают высокий уровень преподавания по своему направлению деятельности.

Учебное занятие – основной элемент образовательного процесса, но в системе дополнительного образования существенно меняется форма его организации. Главное – не сообщение знаний, а выявление опыта детей, включение их в сотрудничество, активный поиск знаний и общение. Учебное занятие является логической единицей, частью темы, курса, предмета, поэтому всегда важно осознавать, какое место он занимает в системе учебной программы, каковы его дидактические цели.

Педагогу следует научиться четко, организовывать учебное занятие, чтобы ни одна минута не пропадала даром, чтобы было предусмотрено все, что возможно. Важно, чтобы педагог не подходил к этому формально, а установил, сколько времени потребует опрос, объяснение, как экономно провести закрепление, как использовать технические средства обучения, наглядные пособия.

В целом учебное занятие любого типа можно представить как последовательность следующих этапов: организационного, проверочного, подготовительного, основного, контрольного, итогового. Рассмотрим их подробнее:

1 этап – организационный.

Задача : подготовка детей к работе на занятии.

Организация начала занятия, постановка образовательных, воспитательных, развивающих задач, сообщение темы и плана занятия, создание психологического настроя на учебную деятельности, активизация внимания.

2 этап – проверочный.

Задача : установление пробелов в знаниях и их коррекция.

Проверка имеющихся у детей знаний и умений для подготовки к изучению новой темы.

3 этап – подготовительный.

Задача : обеспечение мотивации обучения и принятия цели занятия.

Сообщение темы, цели занятия, постановка познавательных задач, мотивация учебной деятельности.

4 этап – основной.

Задача определяется в зависимости от цели занятия: усвоение новых знаний; проверка понимания; закрепление знаний и способов действий; обобщение знаний.

Ознакомление с новыми знаниями и умениями, показ образца формирования навыков; установление осознанности усвоения знаний; выполнение тренировочных упражнений на освоение и закрепление знаний, умений, навыков по образцу, на перенос в сходную ситуацию, творческого характера, формирование целостного представления знаний по теме и т.п.

5 этап – контрольный.

Задача : выявление качества и уровня полученных знаний, их коррекция.

Выполнение тестовых заданий, различных видов опроса и т.п.

6 этап – итоговый.

Задача: дать анализ и оценку достижения цели занятия, наметить перспективу работы.

Подведение итогов занятия, формулирование выводов, поощрение детей за работу на занятии, самооценка детьми своей работы на занятии, информация о домашнем задании, определение перспективы следующих занятий. На каждом занятии должно иметь место повторение, закрепление знаний и умений посредством их воспроизведения и выполнения заданий на воспроизведение в измененной ситуации.

Таким образом, каждый этап занятия отличается от другого сменой основного вида деятельности, содержанием и конкретными задачами. Основанием для выделения этапов служит структура процесса усвоения знаний: восприятие – осмысление – запоминание – применение – обобщение – систематизация. Этапы учебного занятия могут быть в различной комбинации.

Анализ учебного занятия

Совершенствование профессионального мастерства педагога дополнительного образования детей, руководство и контроль за учебно-воспитательным процессом невозможны без правильно организованного анализа и оценки учебного занятия.

Цель анализа учебного занятия - оценка работы педагога с позиций соответствия его работы достижениям современной педагогики и психологии, принципам дополнительного образования, а также для определения дальнейших перспектив в совершенствовании педагогического мастерства.

При анализе учебного занятия необходимо учитывать индивидуальность педагога, особенности его личности. Нельзя навязывать общие, одинаковые рекомендации и методики: что годится для одного, не приемлемо для другого. Рекомендации по улучшению проведения занятия должны опираться на достижения педагога, его сильные стороны, а недостатки надо объяснить таким образом, чтобы было ясно, как и над чем нужно работать. Важно пробудить педагога к самостоятельности работе, поощрять отношение к разработке занятий.

Вопросник для проблемно-ориентированного анализа занятия

1. Какова тема и цель занятия? Степень достижения целей занятия?

1. Удалось ли удержать все виды деятельности в рамках объявленной темы?
2. Правильно ли определены цели и задачи занятия, учтены ли при этом индивидуальные особенности детей?
3. Удалось ли выбранными приемами сформировать у детей мотивацию учебной (исследовательской, практической) деятельности на данном занятии?
4. Насколько оптимальными для реализации целей занятия оказались выбранные формы, методы, приемы организации учебной деятельности?
5. Оптимально ли определено временное соотношение частей занятия (теоретической и практической)?
6. Удалось ли правильно определись формы и приема контроля, какова его эффективность?
7. Удалось ли правильно построить устную речь, свою и учащихся?
8. Удалось ли организовать работу детей по оценке собственной деятельности на занятии с позиции целевой установки?
9. Какова на самом деле степень достижения целей данного занятия и почему?
10. Ваши дальнейшие действия.

Схема анализа учебного занятия

1. Цель посещения учебного занятия.
2. Общие сведения:

1. дать краткую характеристику учебной группы (детского коллектива): состав, возраст, год обучения, способности и возможности, ожидаемые результаты;
2. оборудование учебного занятия: средства обучения, наглядные пособия, технические средства и др.

1. Тема учебного занятия:

1. место в учебном курсе;
2. степень сложности вообще и для данной группы.

1. Обосновать постановку цели учебного занятия: образовательный, воспитательный и развивающий аспект. Информирует ли педагог детей о цели и задачах занятия? Как он это делает?
2. Содержание учебного занятия:

1. соответствует ли содержание программе;
2. соответствует ли содержание занятия его цели;
3. проведена ли дидактическая обработка содержания;
4. как учебный материал способствует развитию творческих способностей детей;
5. способствовало ли содержание занятия развитию интереса к обучению;
6. как связан учебный материал с современностью;
7. формированию каких знаний и умений способствует материал.

1. Тип учебного занятия:

1. какой тип занятия избран, его целесообразность с точки зрения темы в целом и дидактической цели занятия;
2. место занятия в учебном курсе;
3. как осуществляется связь с предыдущими занятиями.

1. Структура учебного занятия:

1. каковы этапы учебного занятия;
2. их последовательность;
3. выделить главный этап и дать его характеристику;
4. соответствует ли данная структура типу занятия;
5. как подводятся итоги;
6. как обеспечивалась целостность и завершенность занятия.

1. Методы и приемы обучения:

1. соответствуют ли применяемые методы цели занятия;
2. в какой мере они обеспечивали развитие познавательной активности детей;
3. соответствуют ли методы и приемы возрастным особенностям детей;
4. способы индивидуализации и дифференциации заданий;
5. методика оценки знаний и умений учащихся;
6. какова эффективность используемых методов.

1. Система работы педагога:

1. авторитет педагога;
2. умение владеть группой и организовывать работу детей;
3. управление группой; определение объема учебного материала;
4. отношение к отдельным учащимся, чет индивидуальных особенностей;
5. наблюдательность, находчивость, эмоциональный подъем;
6. внешний вид;
7. стиль, такт и тон поведения педагога на занятии (эмоциональность, мимика, жесты, характер общения и др.);
8. роль педагога в создании микроклимата на занятии.

1. Система работы учащихся:

1. как развивается наблюдательность, логическое мышление, творческие способности учащихся;
2. заинтересованность, дисциплинированность;
3. как осуществляется мотивация учения в течение всего занятия;
4. организованность, активность;
5. отношение к педагогу, к предмету, уровень усвоения знаний и умений; умение творчески применять знания и умения.

1. Общие результаты учебного занятия:

1. выполнение запланированного объема;
2. мера реализации цели занятия;
3. объем и качество знаний и умений детей;
4. общая оценка результатов и эффективности занятия;
5. воспитательное, образовательное, развивающее значение занятия;
6. рекомендации по улучшению качества учебного занятия.

1. Выводы и предложения:

1. что ценного из этого занятия можно рекомендовать для внедрения в практику других педагогов;
2. указания педагогу по усовершенствованию работы и преодолению недостатков.

Данная схема ориентировочная, применять ее следует полностью или частично в зависимости от целей посещения учебного занятия.

Самоанализ учебного занятия

Умение анализировать собственную деятельность – важное качество любого человека, тем более оно важно для педагога как человека творческого. Педагог должен уметь анализировать свою деятельность, но и в первую очередь учебное занятие как основную ее форму.

Рассмотрим, из чего складывается самоанализ учебного занятия.

Первое, что должен сделать педагог – это определить место учебного занятия в общем курсе и ответить на вопрос: насколько ясным стало это место для учащихся.

При самоанализе педагог дает:

1. краткую характеристику проведенного занятия;
2. оценку целям, которые ставил, и анализ их достижения;
3. характеристику объема содержания учебного материала;
4. оценку качества усвоения детьми учебного материала;
5. характеристику применяемых им методов и оценку эффективности их использования;
6. оценку активности учащихся;
7. самооценку качеств и сторон своей личности (речь, логика, взаимоотношения с детьми и т.п.).

Педагогу необходимо соотнести поставленные цели перед занятием с достигнутыми и определить причины успеха или неудачи.

Необходимо ответить на вопросы:

1. Что нового для развития ума, памяти, внимания, способностей детей дало данное занятие?
2. Насколько оптимально было выстроено занятие? Соответствовало ли оно интересам, темпераменту, уровню развития, специфике учебной группы?
3. Адекватна ли была организация деятельности учащихся обучающим, развивающим и воспитывающим целям занятия?
4. Насколько активны были учащиеся? Сколько раз и кто из них выступал, почему молчали другие, как стимулировалась работа?
5. Каким был темп занятия? Поддерживался ли интерес учащихся на протяжении всего занятия?
6. Как в ходе занятия была организована опора на предыдущие знания, жизненный опыт детей, насколько актуальны для детей полученные знания?
7. Был ли четким и ясным инструктаж детей перед выполнением заданий? Продумана ли проверка?
8. Как контролировалась работа детей? Весь ли труд учеников был проверен и оценен? Насколько быстро и эффективно это делал педагог?
9. Какова психологическая атмосфера занятия?
10. Изменилось ли Ваше настроение после занятия? Что можно поставить себе в плюсы, что в минусы?

В заключении педагог высказывает свои предложения по улучшению качества своей работы на занятии, делает общие выводы и намечает общие меры по совершенствованию своего материала.

Но главное в самоанализе заключается в том, что педагог должен объяснить, почему именно так он решил провести занятие, что его заставило выбрать именно такую методику, стиль и характер собственной деятельности и работы детей. Всякая методика оправдана, если она дает максимальный обучающий и воспитывающий результат и соответствует силам и способностям педагога.

Анализ учебного занятия должен начинаться самоанализом педагога и заканчивается самооценкой, т.е. конкретными требованиями педагога к самому себе.

______________________

Составлено на кафедре ВиСЛ на основе материалов Буйловой Л.Н.