Задача за прекратяване работни отношения притеснява не само служителя. Точно Кодексът на труда го защитава: той написва оставка, работи две седмици - и вече не можете да ходите на работа. Работодателят няма такъв късмет в този смисъл: дори въпреки нежеланието си да уволни служителя, той е длъжен да го направи след двуседмичния срок на предизвестието. Но какво, ако работодателят иска да се раздели със служителя без желанието на последния? Какви средства може да използва работодателят? Ще говорим за това в статията.

Като начало ще бъде полезно да се отбележи, че в случай на спорове е необходимо да се ръководи от клауза 23 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „По приложението на Руска федерация От Кодекса на труда на Руската федерация "(наричана по-долу Резолюция на Пленума на Въоръжените сили на РФ № 2), която обяснява, че при разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, чийто трудов договор е прекратен по инициатива на работодателя, задължението да се докаже съществуването на правно основание за уволнение и спазване на установената процедура за уволнение работодател.

Няма да разглеждаме случаи на уволнение на служител при наличие на желание за прекратяване трудов договор - от сами по себе си (клауза 3, част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), по споразумение на страните (клауза 1 от част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др. Няма да се спираме на възможностите за прекратяване на трудов договор на основания, които не предвиждат ничия инициатива, например във връзка с изтичането на трудовия договор (клауза 2 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и поради обстоятелства , независимо от волята на страните, например наборната служба на служител за активна военна служба (клауза 10, част 1 на член 77, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). Няма да засегнем и отношенията с държавните служители.

Нека разгледаме други възможни опции, във всеки от които ще се съсредоточим върху законодателния аспект, случаите на кандидатстване, спорни моменти, които могат да доведат до възстановяване на уволнен служител на работа, и алгоритъма за прилагане на основанията за уволнение.

1. Уволнение поради незадоволителен резултат от теста

Възможността за уволнение в случай на незадоволителен резултат от теста е предвидена в чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичане на изпитателния период, като го уведоми писмено за това не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основание за признаване на този служител, че не е преминал теста. На тази основа прекратяването на трудовия договор се извършва, без да се вземе предвид становището на съответния синдикален орган и без изплащане на обезщетение.

Случаи за кандидатстване

Само през периода на изпитателния срок при липса на законова забрана за неговото установяване.

Спорни точки

• има пряка забрана за установяване на изпитателен срок;
• не установяване на изпитателен срок в трудов договор;
• неспазване на процедурата за уволнение на това основание;
• неоснователно прилагане на основанията за уволнение;
• действителният край на теста и продължаването на работата на служителя.

1. Инсталирай изпитателен срок в трудов договор, включително:
   а) спазва забраните относно изпитателния срок. И така, съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е установен тест за работа за:
   • лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, заети по реда, предвиден в трудовото законодателство и други нормативни актове правни актовесъдържащи норми трудовото законодателство;
   • бременни жени и жени с деца на възраст под една година и половина;
   • лица под осемнадесет години;
   • лица, завършили образователни институции за основно, средно и висше образование с държавна акредитация професионално образование и за първи път кандидатстване за работа по получената специалност в рамките на една година от датата на дипломирането образователна институция;
   • лица, избрани на избираема длъжност за платена работа;
   • лица, поканени да работят чрез прехвърляне от друг работодател, както е уговорено между работодателите;
   • лица, които сключват трудов договор за срок до два месеца, и други лица;
   б) спазва ограничителния период на изпитване. Така че, не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други изолирани структурни единици организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго. При сключване на трудов договор за период от два до шест месеца тестът не може да надвишава две седмици (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Да задължи непосредствения ръководител на служителя да изготвя по време на неговата тестова служба (доклад) бележки за работата му, както и други документи, указващи, че служителят не е преминал теста.
3. Съставете писмено решение, че служителят не е преминал теста.
4. Правилно изчислете периода за предупреждение на служителя за незадоволителен резултат от теста. Трябва да се има предвид, че периодът на временна нетрудоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа (чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация) не са включени в тестовия период.
5. Уведомете писмено служителя за незадоволителния резултат от теста не по-късно от три дни предварително, като посочите причините (част 1 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).
6. Уволнява след изтичане на предупредителния период по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с установената процедура (членове 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). Възможно е също да бъде уволнен служител по собствена воля, ако той вземе такова решение след получаване на уведомлението, посочено в параграф 5. В края на краищата чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация също така казва, че ако по време на тестовия период служителят стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми работодателя за това писмено три дни предварително.

Установена практика

Член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че служителят може да обжалва решението на работодателя в съда. Практиката показва, че при наличието на поне един спорен момент на разглежданата основа уволнените работници се обръщат към съда. Освен това прилагането на това основание всъщност означава начало на спор между служителя и работодателя. Всъщност в повечето случаи подобна ситуация се решава по мирен начин: служителят е информиран, че не е бил подходящ за работата на длъжността, за която е бил приет, т.е. не е преминал изпитателния срок. Той разбира това и напуска по собствено желание. Конфликтът е разрешен: работодателят е постигнал целта си, а служителят няма „лош“ запис в трудовата книжка.

Пример 1

Свиване на шоуто

Държавна инспекция по труда в Краснодарска територия беше извършена проверка по факта на нарушение от работодателя на процедурата за уволнение на служител въз основа на резултатите от теста В OOO Stroy-Investment служител беше уволнен поради незадоволителен резултат от теста (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). По време на ревизията беше установено, че трудовият договор със служителя е прекратен на 28 октомври 2011 г., без да го предупреди писмено, не по-късно от три дни преди това. Предупреждението е съставено в деня, в който служителят е уволнен. По този начин работодателят не спази сроковете, установени със закон по време на процедурата за уволнение по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това бе направена бележка относно предупреждението за прекратяване на трудовия договор, че той не е бил предаден на служителя, тъй като той е отсъствал на работното място от 29.10.2011 г. до 01.11.2011 г. В същото време, съдейки по документите, служителят е уволнен предния ден, на 28 октомври 2011 г. Оказва се, че от 29.10.2011 г. той вече не е служител на компанията. Работодателят също не е предприел изчерпателни мерки, за да уведоми служителя за прекратяване на трудовия договор (изпращане на известие за прекратяване на договора с препоръчана поща с известие или изпращане на телеграма). Въз основа на това заповедта за уволнение подлежи на отмяна, работодателят е длъжен да възстанови на работника заплатата, която той не е получил поради незаконното лишаване от възможността му да работи. На работодателя беше представена обвързваща заповед за отстраняване на нарушенията.

Както можете да видите, поради нарушения на процедурата за уволнение на въпросното основание, уволнението ще бъде признато за незаконно. Служителят ще продължи да работи за работодателя и целта на работодателя да се раздели със служителя няма да бъде увенчана с успех.

2. Уволнение във връзка с отказа на служителя да продължи да работи във връзка с промяна на условията на трудовия договор, посочени от страните

Условията на трудовия договор могат да бъдат променяни за работника по инициатива на работодателя, а ако той откаже да работи при новите условия, това поражда уволнението му на напълно законно основание - клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е леко удължен начин за раздяла със служител, но съвсем легален.

В съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, основанието за прекратяване на трудов договор е отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяна на условията на трудовия договор, определени от страните (част 4 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай че поради причини, свързани с промени в организационни или технологични условия на труд (промени в технологията и технологията на производство, структурно преустройство на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени по инициатива на работодателя , с изключение на промяна в трудовата функция на служителя.

Случаи за кандидатстване

В хода на дейността на служителя. На всеки етап.

Спорни точки

• неразумно промяна на условията на трудовия договор, определени от страните (липса на доказателства за противното);
• въвеждане на промени в трудовия договор само по отношение на един служител (спорът е възможен поради дискриминация);
• неспазване на процедурата за промяна на условията (не уведомяване в писмена форма, неспазване на срока за уведомяване);
• липса на доказателства за отказа на служителя да работи в нови условия;
• уволнението на служителя е преждевременно, както и извън предупредителния период на въпросното основание.

Алгоритъм за правилно приложение

1. Уведомете служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, довели до необходимостта от такива промени, писмено, не по-късно от два месеца, освен ако в Кодекса на труда на Руската федерация не е предвидено друго.
2. Получете отказ или съгласие от служителя да работи в новите условия.
3. Ако служителят не се съгласи да работи в новите условия, предложете му писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (както вакантна длъжност, така и длъжност, съответстваща на квалификацията на служителя, и вакантна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като взема предвид здравословното му състояние В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразумения, трудов договор. Ако работодателят иска да се раздели напълно със служителя, тогава, за да се избегне възможността за намиране на работа за друга длъжност, първо е необходимо да смените щатната маса, като изцяло изключите свободните работни места от нея.
4. След изпълнение на формалностите (при условие, че няма свободни работни места или ако има писмен отказ на служителя от предложените свободни работни места), прекратете трудовия договор в съответствие с клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Уволнението се извършва по обичайния начин в съответствие с чл. 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Установена практика

Както във всеки друг случай на уволнение по инициатива на работодателя, тук може да възникне съдебен спор. Клауза 21 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2 предвижда, че при решаване на случаи на възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор с когото е прекратен съгласно клауза 7, част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се има предвид, че на основание чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационни или технологични условия на труд, например промени в технологията и технологията на производство, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не се влоши положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумение. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по ал. 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да бъде призната за законна.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Окръжният съд на Волжски възстанови разумно ищеца на работа като счетоводител в 222 LLC, уволнен съгласно параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът установи, че ищецът е работил като счетоводител във фирмата от 29.08.2006 г. със заплата от 15 хиляди рубли. на месец и месечна премия от 3 хиляди рубли. На 20 март 2008 г. служителят получи известие за намаляване на официалната заплата до 10 хиляди рубли. поради промени в организационните условия на труд и намаляване на обема работа. Междувременно работодателят не представи доказателства, потвърждаващи, че промяната в съществените условия на труд на ищеца е следствие от промени в организационните и технологични условия на работа (промени в технологията и технологията на производство, структурна реорганизация на производството, други причини). Освен това работодателят не е предложил на ищеца да напише друга работа (като по този начин е нарушил част 3 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Най-често именно липсата на доказателства за валидността на промените в условията на трудовия договор, определени от страните от работодателя, служи като основа за признаване на уволнението по клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация незаконно.

3. Намаляване на броя или персонала на служителите

В съответствие с част 3 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител поради намаляване на броя или персонала на служители на организация (индивидуален предприемач) е разрешено, ако е невъзможно прехвърлянето на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както вакантна длъжност, така и работа, отговаряща на квалификацията на служителя, и вакантна долна длъжност) или по-ниско платена работа), която служителят може да извършва въз основа на здравословното си състояние. Работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района.

При вземането на решение за преместване на служител на друга работа също е необходимо да се вземе предвид реалната възможност на служителя да изпълнява предложената му работа, като се вземат предвид неговото образование, квалификация, трудов стаж (клауза 29 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на РФ № 2).

Съгласно част 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител по инициатива на работодателя не е разрешено (освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейностите индивидуален предприемач) по време на периода на временното му увреждане и по време на престоя му във ваканция.

Случаи за кандидатстване

При провеждане на валидна процедура за намаляване в предприятието. При това намаляване на броя и / или персонала може да се „донесе“ и позицията (професията) на служителя, с когото е необходимо да се прекрати трудовото правоотношение.

Спорни точки

• реалността на съкращаването и / или персонала. Първоначално съдилищата определят дали е имало намаляване на броя на служителите или персонала на предприятието. Това обстоятелство трябва да бъде потвърдено със заповед за намаляване на броя или персонала на служителите и нова щатна таблица. В същото време новата щатна таблица трябва да бъде одобрена преди началото на мерките за намаляване на броя или персонала на служителите в организацията. Освен това съдилищата проверяват каква е била основата за намаляване на броя или персонала на служителите (намаляване на обема на работата, различни организационни и технологични мерки);
• спазване на процедурата за уволнение при назначаване на служител в същото предприятие на друга длъжност. В случай на спорове, съдилищата установяват дали служителят е бил предупреден в съответствие с установената процедура лично срещу личен подпис най-малко два месеца преди уволнението (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация), дали ищецът има преимуществено право да остане на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация), дали са взети мерки за наемането му на работа, дали той е член на профсъюза и дали профсъюзът е участвал в уволнението му (членове 82, 372 от Кодекса на труда на Руската федерация). Когато се решава дали даден служител има предимство да остане на работа в случай на съкращаване, следва да се има предвид, че освен категорията работници, ползващи се с предимство на право да остане на работа, изброени в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, колективният договор може да предвижда други категории, използващи това право;
• спазване на забраните на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за уволнение на служител по време на временното му увреждане или на почивка;
• "Забавяне" на уволнението на посочените основания без причина. Ако служителят продължи да работи след изтичане на предупредителния период и работодателят не настоява за уволнение, не предприеме никакви действия за това (и няма обстоятелства, които да пречат на уволнението), трудовият договор продължава да действа.

Алгоритъм за правилно приложение

1. Издайте заповед за намаляване на броя и / или персонала.
2. Да одобри нова щатна таблица с въвеждането й в сила от определена дата (все още не е настъпила).
3. Определете преимущественото право да останете на работа (разглежда се както преди издаване на заповедта за съкращаване, така и до самото уволнение - в случай на нови обстоятелства, сочещи, че уволненият служител превантивно право да остане на работа). Ако служителят е член на синдикат, вземете предвид чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация.
4. Уведомете писмено (под личен подпис) на съкратените работници за предстоящото уволнение най-малко два месеца преди деня на уволнението; в случай на масово уволнение - най-малко три месеца.
5. Уведомете публичната служба заетост не по-късно от два месеца и с значително намаляване - не по-малко от три (параграф 2 на член 25 от Закона на РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 "За заетостта в Руската федерация"). Ако в предприятието има профсъюзна организация, уведомете профсъюза в същия срок (част 1 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).
6. Уведомете писмено за наличието на подходящи свободни работни места в предприятието с предложение на уволнения служител да ги заеме. В този случай трябва да се предлагат свободни работни места през целия двумесечен период на предизвестие за всяка нова свободна позиция.
7. Получете писмен отказ от служителя за предложените свободни работни места. В случай на съгласие за заемане на някоя от свободните работни места, прекратете процедурата за уволнение и преминете на длъжността (професията), избрана от служителя.
8. Уволнявайте служителя както обикновено на датата, посочена в известието за съкращаване и предстоящо уволнение (членове 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Установена практика

Уволненията за съкращения са едно от най-оспорваните основания за съкращения. Работодателят трябва да обърне внимание на няколко точки. Първо, да предложи на служителя не само свободна длъжност или работа, съответстваща на неговата квалификация, но и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа. На второ място, в случай на нови свободни работни места, не забравяйте да ги предложите на служителя. Трето, проверете дали служителят няма преимуществено право да остане на работа. Четвърто, уведомете служителя за предстоящото уволнение писмено и под личен подпис поне два месеца предварително. Пето, проверете дали служителят е в отпуск или по болест в деня на съкращението.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Районният съд на Советски възстановява разумно ищцата на работа, тъй като уволнението й е направено от работодателя в нарушение на част 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който забранява уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията) по време на временното му увреждане и по време на ваканцията. Съдът установи, че лабораторията, в която е работил ищецът, е била ликвидирана със заповед на ректора. Ищецът подава писмена молба за предоставяне на неизползваните от нея почивни дни с последващо уволнение по ал. 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Със заповед на ищеца са предоставени неизползвани почивни дни от 03.11.2007 г. до 16.01.2008 г., последвано от уволнение поради съкращаване на персонала. Със заповед от 11/05/2008 г. тя е освободена от работа по ал. 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация от 16.01.2008г. Съдът също така установи, че по време на ваканцията ищецът е бил болен (от 09.01.2008 г. до 24.01.2008 г.). На 13.01.2008 г. тя е уведомила работодателя за неработоспособността си и правото да удължи отпуска в съответствие с чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това работодателят не е удължил ваканцията на ищцата, незаконно я е уволнил по ал. 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация по време на ваканция и временна нетрудоспособност, което противоречи на нормата на част 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример показва, че трябва да се спазват формалности до уволнението на служител включително. В този случай неспазването на забраната, установена от част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, послужи като основа за признаване на уволнението на служител като незаконно и възстановяването му на работа.

4. Уволнение за неспазване

Клауза 3, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда възможност за уволнение на служител поради разкритото му несъответствие със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането. Както бе отбелязано от Пленума на въоръжените сили на Руската федерация, сертифицирането трябва да се извършва по реда, предписан от трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите. Работодателят няма право да прекрати трудовия договор със служителя на посочените основания, ако по отношение на него не е извършено удостоверяване или комисията по удостоверяване е стигнала до заключението, че служителят е подходящ за заеманата длъжност или изпълняваната работа. Заключенията на сертификационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото (точка 31 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на РФ № 2).

Освен това, когато служител е уволнен на това основание, работодателят е длъжен да докаже, че му е предложил друга работа, съответстваща на неговата квалификация, но той е отказал или работодателят не е бил в състояние (например поради липса на свободни позиции или работни места) да прехвърли служителя с неговото съгласие на друга работа, която той има в района.

Случаи за кандидатстване

По отношение на служителите, от които се изисква да преминат сертифициране в съответствие със закона, местните разпоредби на организацията. Както знаете, служителите могат да бъдат разделени на две категории: тези, от които се изисква периодично сертифициране поради изискванията на нормативните правни актове (лекари, прокурори, учители и др.), И тези, които преминават такова сертифициране при наличие на изискванията, установени от вътрешните документи на организацията. По отношение на първата категория въпросите възникват много по-рядко, отколкото по отношение на втората. Всъщност, за да се установят изискванията за сертифициране, са необходими не само основанията, но и процедурата, честотата, методологичната база и т.н.

Спорни точки

• няма нужда от атестация (например служителят има положителни резултати от предишната атестация и липсата на основания за нова, включително до крайния срок);
• липса на самото удостоверяване. Позицията на съдилищата е следната: уволнението на служител на посочената основа без удостоверяване не е предвидено. Ако работодателят не предостави на съда доказателства за законосъобразност и спазване на процедурата за уволнение на служителя съгласно правилата на част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението не може да бъде признато за законно;
• неспазване на процедурата за сертифициране;
• несъответствие на заключенията от сертифицирането с реалните обстоятелства;
• неспазване на процедурата за уволнение на разглежданата основа (да речем, по отношение на липсата на оферта за друга работа в същото предприятие);
• "Забавяне" при прилагането на основата (например уволнението на служителя на посочената основа две години след получаване на резултатите от сертифицирането).

Алгоритъм за правилно приложение

За прекратяване на трудовия договор поради разкритото несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането (точка 3 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) се изискват следните юридически факти и документи:

1. решението на сертификационната комисия, потвърждаващо горния факт;
2. писмена оферта за друга работа и отказ на служителя от нея (писмено). Маса за персоналапотвърждаване на наличността на свободни работни места;
3. няма вина на служителя за неправилно изпълнение служебни отговорности, т.е. служителят не отговаря на длъжността си поради недостатъчна квалификация и именно това му пречи да изпълнява задълженията си. Квалификацията се състои поне от следните елементи: знания, способности, умения, които са залегнали в държавния образователен стандарт за специалността в справочника за квалификация.

Установена практика

Анализът на съдебната практика показва, че несъответствието на служителя със заеманата длъжност или извършената работа може да бъде потвърдено само от резултатите от сертифицирането, извършено в съответния ред и издаването на отрицателно заключение относно квалификацията на служителя въз основа на резултатите от него. Работодателят няма право да го уволни на това основание, ако той не е удостоверен.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Служителят заведе дело срещу общинското унитарно предприятие за жилищно-комунални услуги за възстановяване на работа и заплащане за времето на принудителното отсъствие. Ищецът е работил в организацията като електротехник и е уволнен съгласно параграф 3 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за несъответствие със заеманата длъжност. Причината за уволнението е липсата на документи, даващи право на работа по специалността на дежурен електротехник.

Съдът установи, че преди да бъде назначен на работа, ищецът е преминал теста за знания по Кодекса на труда на Руската федерация, Индустриална безопасност на електрическите инсталации, SDA, PPB 01-03, POTRM и му е назначена III група по електрическа безопасност, която служи като основа за издаването му на съответния сертификат. Работодателят обаче е нарушил реда за уволнение (не е създал атестационна комисия, не е провел атестация, поради което няма заключение на атестационната комисия, че ищецът не отговаря на заеманата длъжност). Освен това при уволнение работодателят не е предложил на ищеца писмено наличните свободни работни места в това предприятие, което е предпоставка за уволнение на посочените основания. По този начин съдът стигна до извода, че уволнението на ищеца не може да бъде признато за законосъобразно, поради което исковете са напълно удовлетворени (решение на Улетовския окръжен съд на Забайкалската територия от 19.04.2011 г. по дело № 2-79 / 2011).

При уволнение по клауза 3, ч. 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо не само да се спазват всички формалности и процедури, но и да има реална основа, в противен случай служителят ще бъде възстановен на работа.

5. Повторно подразбиране

Уволнението на това основание е предвидено в параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и е възможно само при многократно неизпълнение на задължения.

Случаи за кандидатстване

Ако служителят има "минуси" в работата, което ви позволява да приложите наказание спрямо него. В този случай „минусите“ трябва да имат характер на нарушение на трудовата дисциплина, включително изисквания описание на работата, местни разпоредби и др. В случай на безупречно поведение и работа на служител, такова основание за уволнение не се отнася за него.

Спорни точки

• няма повторно (систематично) нарушение (нарушението е еднократно);
• ако има систематичен характер - няма наказание за предишното нарушение (няма основание за прилагане на разглежданите основания за уволнение);
• прескачане на термина за повторение, т.е. ситуация, когато наказанието е било премахнато или отменено за предишното нарушение (изминала е повече от една година);
• пропускане на крайния срок за прилагане на ново наказание под формата на уволнение на посочените основания. Изминават шест месеца от датата на нарушението, а въз основа на резултатите от одита, проверката на финансово-икономическите дейности или одита - две години, както и един месец от датата на разкриване на нарушението (денят на откриване на нарушението, от който започва в рамките на един месец, е денят, в който лицето, на което служителят е подчинен за работа (услуга), е узнало за извършването на престъплението, независимо дали е надарено с правото да налага дисциплинарни наказания). В същото време времето на заболяване на служителя, престоя му във ваканция (всеки от неговите видове), както и времето, необходимо за спазване на процедурата за отчитане на мнението на представителния орган на служителите (част 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация), не се отчитат в месечния период за прилагане на дисциплинарно наказание. Липсата на служител на работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (почивка), независимо от продължителността им (например с ротационен метод за организиране на работа), не прекъсва посочения период;
• служителят успешно е оспорил предишното наказание, което води до загуба на признака на повторни нарушения;
• прилагане на наказание без причина (действително отсъствие на нарушение от страна на служителя).

Алгоритъм за правилно приложение

1. Приложете наказание за първото нарушение (или няколко поредни - за засилване на ефекта от повторението), като спазвате процедурата за привеждане към дисциплинарна отговорност.
2. Идентифицирайте ново нарушение.
3. Проверете процедурата за привеждане към дисциплинарна отговорност в съответствие с изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (фиксиране на факта на нарушение, искане на обяснение, съставяне на акт за непредставяне на обяснение след двудневен период и т.н.).
4. Издава заповед за уволнение по клауза 5, ч. 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, като се спазва обичайната процедура, установена с чл. 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.
5. Да запознае служителя със заповедта и да извърши пълно уреждане с нея при уволнение.

Арбитражна практика

Когато използвате това основание за раздяла със служител, е необходимо да обърнете внимание на обясненията, дадени в параграфи 33-35 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на РФ № 2. По този начин съдилищата, когато разглеждат спорове, трябва да вземат предвид, че неизпълнението на задължения от служител без основателна причина означава неизпълнение на работните му задължения или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на законовите изисквания, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, правилници, заповеди на работодателя, технически правила и др.).

Такива нарушения включват:

• отсъствие на служител на работа или на работното място без основателна причина. Ако е конкретно работно място не е предвидено нито в трудовия договор, нито в местния нормативен акт, тогава трябва да се позовете на част 6 от чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, според която работното място е мястото, където служителят трябва да бъде или където той трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя;
• отказ на служител без основателна причина да изпълнява работните си задължения във връзка с промяна на установената процедура в трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като той е длъжен да изпълнява трудовата функция, посочена в трудовия договор, както и да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (член 56 Кодекс на труда на Руската федерация). Ако служителят откаже да продължи да работи във връзка с промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, тогава той следва да бъде уволнен съгласно клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (вж. Точка 2 от тази статия на страница 33);
• отказ (укриване) без основателна причина от медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ на служител да се подложи работно време специално обучение и полагане на изпити по правила за защита на труда, безопасност и експлоатация, ако това е предпоставка за допускане до работа.

В Резолюцията на пленума на въоръжените сили на Руската федерация се посочва също, че работодателят има право да прекрати трудовия договор на това основание само ако преди това е наложено дисциплинарно наказание на работника и по време на многократното му неизпълнение на трудови задължения без основателна причина, не е оттеглено или отменено. Можете също така да бъдете уволнен по тази статия, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание.

Освен това работодателят има право да приложи дисциплинарно наказание към работника дори когато той е подал молба за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива преди извършване на нарушението, тъй като трудовото правоотношение в този случай се прекратява едва след изтичане на известието за уволнение.

В случай на спор работодателят е длъжен да представи доказателства, че, първо, нарушението, извършено от работника или служителя и което е причина за уволнението, действително е настъпило и би могло да бъде основание за прекратяване на трудовия договор; второ, работодателят не е нарушил условията за прилагане на дисциплинарно наказание, предвидени в части 3 и 4 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Районният съд на Советски основателно е признал уволнението на ищеца съгласно параграф 5 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация незаконно. Съдът констатира, че ищецът е порицан за нарушение на производствената дисциплина. Ищецът обаче оспорва заповедта за порицание и е обявен за незаконосъобразен с решението на магистрата. Въпреки това ищецът е уволнен поради многократно неизпълнение от страна на служителя без основателна причина за трудовите му задължения. Като взе предвид, че дисциплинарното наказание, приложено по-рано спрямо служителя, е признато за незаконосъобразно и следователно няма признаци за повторение, съдът стигна до извода, че основанията за освобождаване на ищеца по ал. 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не беше.

Освен това трябва да се има предвид, че при уволнението на тази основа тежестта на всяко от престъпленията, отношението на служителя към работата, последиците от престъпленията имат значение.

6. Пропуски и други виновни еднократни действия на служителя

Тези основания са съзнателно събрани в един раздел, тъй като те предвиждат виновните действия на служителя и по същество представляват дисциплинарно наказание за извършеното нарушение. Разглежданите основания включват:

1. неженен грубо нарушение служител по трудови задължения (клауза 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това е отсъствие от работа (под. "А"); поява на работа в нетрезво състояние (под. "б"); разкриване на защитена от закона тайна, станала известна на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения (под. "в"); извършване на месторабота на кражба, присвояване и др., установено с присъда или влязло в сила съдебно решение (алинея "г"); нарушение на изискванията за защита на труда, което доведе до тежки последици (производствена авария, авария, катастрофа) или създаде реална заплаха от такива последици (под. "д");
2. извършването на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя (клауза 7 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
3. извършването от служител, изпълняващ образователни функции на неморално нарушение, несъвместимо с продължаването на тази работа (клауза 8, част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Случаи за кандидатстване

Само в случаите на наличие на виновни действия на служителя, намерили израз в дисциплинарно нарушение. Ако служителят, с когото е необходимо да прекрати трудовия договор, не е дисциплинарно нарушител (вж. Параграф 5 от този член на страница 40), уволнете го на основанията, предвидени в параграф 6-8 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, това е невъзможно.

Спорни точки

• липса на основания за уволнение (например отсъствието на служител на работа повече от четири часа подред по уважителни причини не може да се разглежда като отсъствие);
• наличие на фактически основания, но нарушение на процедурата за уволнение. Тъй като в гореописаните случаи основанията за уволнение са дисциплинарни нарушения, при прилагане на уволнението като дисциплинарна мярка е необходимо да се спазва изцяло процедурата за налагане на дисциплинарно наказание, установена с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• нарушение на срока за прилагане на основанието. Уволнението на тези основания се допуска не по-късно от един месец от датата на разкриване на нарушението, без да се отчита времето на заболяването на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на служителя (част 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на нарушението и въз основа на резултатите от одит или одит на финансово-стопански дейности или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство (част 4 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Алгоритъм за правилно приложение

Уволнението по разглежданите основания следва да бъде логичното завършване на дисциплинарната процедура, установена с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация: с фиксирането на факта, искането за обяснения, изясняването на обстоятелствата по случая чрез официална проверка и др.

Установена практика

В повечето случаи служителите печелят спорове поради признаването на заповедите за уволнение като невалидни поради нарушения на процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). По правило това са обичайните спорове за оспорване на наказания, само наказанието тук е уволнение.

7. Прекъсване на отношенията с мениджъра

Раздялата с ръководителя на организацията е възможна не само поради всички горепосочени причини, но и поради няколко допълнителни:

1. В съответствие с параграф 10 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на едно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения. Ръководителите на структурни отдели (техните заместници), главен счетоводител не попадат в тази база.
   Дали нарушението е грубо, ще реши съдът. Например неизпълнението на задълженията им, което може да доведе до увреждане на здравето на служителите или причиняване на имуществени щети на организацията, ще се счита за грубо. В същото време задължението за доказване, че нарушението е извършено и е грубо, е на работодателя (параграф 40 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на РФ № 2).
2. Съгласно клауза 13, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор може да бъде прекратен от работодателя в случаите, предвидени в трудов договор с ръководителя на организацията, членове на колегиалния изпълнителен орган на организацията. С други думи, допълнителен списък на основанията и условията за тяхното прилагане (които не са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация) могат да бъдат установени в трудови договори с тези лица.
   Като допълнителни основания за уволнение в трудовите договори на ръководителите на организации, например, неспазване на решението обща среща акционери; причиняване на загуби на управляваното предприятие, обществото в голям мащаб (посочете критерии); приемането на мениджъра поради неефективна работа за повече от три месеца забавяне на плащанията на служителите заплати.
3. Клауза 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда допълнително основание за прекратяване на трудов договор с ръководител на организация във връзка с осиновяването от упълномощен орган юридическо лице или от собственика на имуществото на организацията, или от лицето (органа), упълномощено от собственика на решението за предсрочно прекратяване на трудовия договор. Решението за прекратяване на трудовия договор на посочената основа по отношение на ръководителя на унитарното предприятие се взема от органа, упълномощен от собственика на унитарното предприятие по начина, установен от правителството на Руската федерация. Въпреки това, в дадена основа има обща забрана за уволнение по инициатива на работодателя по време на временната нетрудоспособност и по време на ваканцията, освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността от индивидуален предприемач (параграф 50 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на РФ № 2).

Случаи за кандидатстване

Само по отношение на определена категория работници - мениджъри.

Спорни точки

• липса на основание за уволнение;
• нарушение на процедурата за уволнение.

Алгоритъм за правилно приложение

1. Запишете основанията за уволнение, така че да има документални доказателства.
2. Спазвайте общата процедура за уволнение (включително забрана за уволнение на служител по време на временното му увреждане или на почивка).

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Окръжният съд в Самара разгледа делото по иска за възстановяване на длъжността директор на уволнения служител. Ищцата оспорва уволнението си, направено за неефективна работа на основание параграф 13, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът констатира, че между страните е сключен трудов договор за срок от една година, според който възможността за предсрочно прекратяване по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация по допълнителни основания за уволнение, включително неспазване на някои засягащи разпоредби финансови показатели предприятия. Ищцата е работила в длъжност в продължение на 54 дни, след което е уволнена. Причината беше актът на цялостен документален одит и баланс, който свидетелства за влошаване на финансовите и други показатели в работата на предприятието. Съдът посочи, че основанието за уволнение може да бъде неправилно изпълнение на условията на трудовия договор през периода на неговото действие, а не периода, предхождащ сключването му. Ответникът не е успял да докаже факта на неизпълнение от страна на ищеца на условията на договора през периода на действието му, поради което ищцата е възстановена на работа на предишната си длъжност и е събрана заплата в нейна полза за времето на принудителното отсъствие.

В заключение отбелязваме, че сме дали седем възможни основания за уволнение, които могат да бъдат използвани от работодател, ако е необходимо да се прекрати трудов договор със служител. Всяко от тези основания има своите специфики. Не всичко може да се приложи към всички служители без изключение. Освен това някои основания предполагат съществуването на определени фактори и обстоятелства, които може да не се появят „по искане“ на работодателя.

Анализът на всички видове разгледани основания обаче ни позволява да заключим, че ако има цел за прекратяване на трудовото правоотношение със служителя, компетентен подход към решаването на този въпрос и внимателното прилагане на законова процедура за уволнение, задачата не е незабавна, но може да бъде решена. Дори уволнението на служител, принадлежащ към категорията „привилегировани“ (да речем, жена с деца под тригодишна възраст), може да се случи при липса на желанието му на напълно законно основание. Необходимо е само да го изберете правилно и да го приложите.

Бих искал да добавя, че съществуването на такава възможност не трябва да противоречи на етичните въпроси или да се трансформира в дискриминация. Във всичко трябва да има мярка. Възможността не означава реална употреба. Познаването на вашите права и възможности обаче е полезно не само за служителите, но и за работодателите.

Бележки под линия

Свиване на шоуто

Процедурата за уволнение може да се осъществи на три основания: инициатива на администрацията или обстоятелства извън контрола на страните по споразумението. Трудовото законодателство регулира всеки вид заплащане от мястото на работа. Спазването на установените правила е задължително и за двете страни, в противен случай възникват спорове, които изискват съдебно разглеждане.

Въпросът как можете да уволните служител без неговото желание и да се съобразите със закона изисква специално разглеждане. Във всяка такава ситуация има конфликт на страните, поради което се изисква максимална грамотност от правна гледна точка.

Причини за уволнение по заповед на ръководството

Прекратяването на трудовите отношения по воля на администрацията в преобладаващото мнозинство от случаите е свързано с нарушения на трудовия правилник или местната рутина на предприятието, несъответствие със заеманата длъжност и други нарушения.

Съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация причините за прекратяване на договора са законово установени, които позволяват на служителя да бъде изчислен, без да се вземат предвид неговите интереси.

Списъкът не е затворен, тоест може да бъде разширен в конкретна ситуация. В същото време от ръководството ще се изисква да документира своята позиция, ако случаят се разглежда в надзорните или съдебните органи.

Основният списък с причини за уволнение по волята на администрацията предвижда следните ситуации:

• затваряне или. Когато е нает от индивидуален предприемач, възможността за такова уволнение е официалното прекратяване на дейността на работодателя;
• броят на служителите се появява или намалява. И двете процедури трябва да се провеждат при спазване на установените правила и без процесуални нарушения;
• работникът не е преминал повторна сертификация, не е могъл да докаже своята професионална годност на длъжността;
• ако има официални наказания и дисциплинарни действия. Срокът на санкциите се счита за едногодишен период от налагането на първата и следващите санкции. Като правило уволнението по съответния член се прилага в краен случай след няколко служебни нарушения;
• в случай на еднократно нарушение на реда, което е довело до сериозни последици и е причинило значителни материални щети на собственика. Уволнението като наказание се прилага, ако в резултат на незаконни действия през работното време извършителят е причинил физически увреждания на здравето или е довел до смърт на други служители. На първо място, гражданите, които грубо са нарушили мерките за безопасност, губят работата си;
• еднократно отсъствие или отсъствие от длъжност повече от половината от смяната без основателна причина. По уважителни причини включва доказана невъзможност за уведомяване за възникващите обстоятелства и предоставяне на удостоверения и доказателства за невинността на служителя;
• регистрирано пиянство или друго неподходящо поведение през работното време;
• когато е доказано в съда или след административно разследване на кражба, предприятие или други работници. До края на процесуалните действия администрацията няма право да уволни служителя по съответния член;
• разкриване на държавна тайна или вътрешна класифицирана информация, включително за професионална дейност други служители;
• при образуване на наказателно дело срещу лица, които са финансово отговорни и са сключили подходящ личен договор или са подписали колективен трудов договор;
• използването на технически средства или превозни средства на предприятието за лични цели без съгласието на ръководството;
• лишаване от доверие, когато служител, свързан с материални ценности, е хванат в несправедливо отношение към счетоводството или умишлено извлича егоистични цели;
• откритие, че по време на работа е предоставена невярна информация за лични данни, образование или налични професионални сертификати.

Списъкът на виновните действия посочва основните характеристики конфликтна ситуация... Въпросът как можете да уволните служител без неговото желание съгласно закона, на първо място, предвижда представените основания. Неоправданото желание на ръководството да се раздели със служителя без видима причина в огромното мнозинство от случаите може да бъде оспорено в съда и възстановено на същото място.

По отношение на управленския персонал на предприятието има допълнителни причини за прекратяване на трудовото правоотношение, без да се отчита личната инициатива.

Те включват следните причини:

• неразрешено и чисто лично решение, довело до значителни материални щети;
• смяна на собствеността, когато новият собственик отново оформя щатната маса;
• еднократно грубо нарушение на официалните разпоредби и служебните задължения.

За служители на федерални и регионални организации, държавните служители също поставят допълнителни условия за принудително уволнение. Това включва подаване на неверни декларации за доходи в данъчната служба, неспазване на етиката на държавния служител по отношение на подадените молби, наличие на чужди активи и превишаване на техните правомощия.

Законът установява списък с документи които се издават на уволнените по негово искане:

• копие от трудовия договор, сключен по време на работа;
• административна заповед за прекратяване на сътрудничеството;
• удостоверение за преводи, извършени във фондове по време на периода на работа;
• удостоверение за периода на работа, посочващ първия и последния работен ден.

Самата причина, заедно със съответната статия от Кодекса на труда на Руската федерация, е посочена в трудовата книжка на бившия служител.

Съответствие с работодателя

Правни обосновки за отказ от по-нататъшно сътрудничество с гражданин ще бъдат изцяло спазени при изпълнение следните предпоставки:

• наличие на индикация за ситуацията в Кодекса на труда на Руската федерация;
• последователно изпълнение на целия процесуален ход на уволнението, липсата на нарушения на разпоредбите и процедурата за уведомяване на служителя.

В случай на съкращаване служителят трябва да бъде уведомен два месеца преди предполагаемото събитие, което му дава възможност да намери ново място на работа. В случай на конфликти, когато има укриване от запознаване с поръчката, документът се изпраща до местоживеенето с препоръчана поща. Възможно е да се състави акт за отказ на служителя да се запознае с постановлението, документът се подписва от свидетели и представители на администрацията.

Ако прекратяването на работата настъпи по волята на администрацията, когато е уволнението, тогава се изисква обяснение. Виновникът трябва да предостави обяснение за неправомерното си поведение в рамките на две смени, след което разглеждането на делото се прехвърля на синдиката или комисията по трудови спорове.

Възможно е да се изчисли престъпникът за дисциплинарно нарушение след одобрението и положителното решение на тези органи. Следва да се отбележи, че след като е изминал месец след извършването и фиксирането на нарушението, не е възможно да се отхвърли и вмени вината.

В случай на неправомерно поведение, което води до наказателно или административно преследване, е невъзможно уволнението на гражданин до решението на съответните органи. Но в тази ситуация, свързана с измама, фалшифициране или злоупотреба с длъжност, служителят се премества на място, което не му позволява да повтаря подобни действия.

Допустимост за уволнение по решение на ръководството

Несъгласие с решението прекратяването на трудов договор може да се обжалва пред инспекцията по трудови спорове, надзорния орган, т.е. прокуратурата, или чрез подаване на искова молба в съда. Преди да се обърнете към съда, препоръчително е да се включи решението на комисията, което посочва нарушението, извършено от работодателя.

Ако решението на инспекцията не е засегнало ръководството, можете да се свържете с прокуратурата или съда. Прокуратурата започва проверка в предприятието за законосъобразност на причините за уволнението на служител без негово желание. Положителното съдебно решение на ищеца ще му позволи да се възстанови на изгубеното място и да получи обезщетение за принудително отсъствие и др.

Как да уволня служител без неговото съгласие

Трудовото законодателство предвижда възможност за уволнение на служител по негово желание, по инициатива на работодателя и при обстоятелства извън контрола на страните. Работодателят има право да прекрати преждевременно трудовия договор само по причините, предвидени в Кодекса на труда. Но има моменти, когато служителят губи работата си при липса на законови основания. В тази статия ще разгледаме как можете да уволните служител без неговото съгласие.

Причини за уволнение

Служителят има право да прекрати предсрочно трудовия договор във всеки период от неговото действие, без да обяснява намеренията си. Основното изискване е да уведомите работодателя 14 дни преди очакваната дата на уволнението. Служителят не понася никакви финансови загуби. Трябва да му бъдат платени в деня на уволнението всички спечелени пари, както и обезщетение за неизползвана ваканция.

Що се отнася до работодателя, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация определя ясен списък с причини за това как да се уволни служител без неговото желание. Те могат да бъдат както следва:

• ликвидация на организацията или намаляване на персонала;
• служителят не отговаря на заеманата длъжност, многократно не изпълнява преките си трудови задължения;
• отсъствия, пиянство на работното място;
• извършване на кражба на работното място;
• предоставяне на работодателя на фалшиви документи и др.

Нещо повече, за всяка конкретна причина има процедура за уволнение, в нарушение на която работодателят може да понесе административно наказание. По-долу ще разгледаме конкретните причини, когато можете да уволните служител без негово съгласие и как служителят може да защити интересите му.

Уволнение в случай на несъответствие със заеманата длъжност

Служител не може да бъде уволнен поради неадекватност на длъжността му, ако просто е бил информиран за това писмено или устно, но често служителите не знаят за това. В параграф 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ясно посочва, че работодателят има право да уволни служителя по тази причина само след сертифициране.

В нейно отсъствие уволнението ще бъде незаконно. Също така работодателят, ако работникът или служителят не отговаря на текущата длъжност, е длъжен да му предложи друга, ако има такава, и само ако е отказана подходяща свободна длъжност или липсва подходяща длъжност, трудовото правоотношение може да бъде прекратено. Уволнението трябва да стане не по-късно от два месеца след сертифицирането.

Любопитни факти

В случай на трудов спор и нарушаване на права, служителят трябва да предяви иск в съда в рамките на следващите три месеца от деня, в който е посочено, че правата му са нарушени. Имайте предвид, че в съответствие с член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, въпросите, свързани с незаконното уволнение, ще бъдат разгледани в рамките на 1 месец от момента, в който служителят получи дубликат на заповедта за уволнение или от деня, когато на уволнения служител е дадена калкулация и работна книга

Многократно неизпълнение на задълженията си

Служител може да бъде уволнен поради неизпълнение на задълженията си само ако има дисциплинарно наказание. Записването на такива факти в различна форма противоречи трудовото законодателствои уволнението ще бъде незаконно.

В чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва, че наказанието може да се приложи само след като служителят е предоставил писмено обяснение.

Има обаче редица важни моменти:

• наказанието може да се приложи не по-късно от един месец от деня на нарушението;
• ако по време на одит или друга финансова проверка бъде открито неправомерно поведение, този период се увеличава на шест месеца;
• за едно нарушение може да се направи само едно наказание и служителят трябва да бъде уведомен писмено срещу подпис;
• наказанието се счита за погасено една година след издаването му.

Неспазването на тези правила прави уволнението незаконно.

Една от причините за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя може да бъде. За прекратяване на трудовите отношения под този предлог е необходимо да се спази специален ред за уволнение и редица определени точки.

Нарушаване на трудовата дисциплина

В тази категория една от най-честите причини за уволнение е отсъствието от работа. Отсъствието е отсъствие на служител от работното място за повече от четири часа без основателна причина. Спорът възниква най-често при преценка на причината за отсъствието, а именно дали е валидна. Класификацията на причината се основава на индивидуални разпоредби. Ако служителят не се съгласи, спорът се решава от комисията по труда или в съда.

Трудовият закон гласи, че всеки служител трябва да се подчинява на правилата и разпоредбите, приложими за организацията, в която работи. Освен това има две важни нюанси, което не бива да се забравя: 1) тези правила трябва да бъдат изписани; 2) те не трябва да противоречат на действащите закони на държавата, Кодекса на труда и други норми, които са утвърдени във вътрешните документи на предприятието.

Отговорност на работодателя е да установи причините за отсъствието на служителя. Служител не може да бъде уволнен, докато не бъде доказан фактът на отсъствие.

Също така пиянството на работа е често срещана причина за уволнението. Но за законността на такова уволнение трябва да бъде изпълнена предпоставка: фактът на опиянение се потвърждава от медицински протокол или показания. Решението за уволнение се издава в отделен ред, с който служителят трябва да бъде запознат. Само ако всички тези изисквания са изпълнени, служителят може да бъде отстранен от работа със спиране на ведомостта за заплати, както и впоследствие да бъде уволнен.

Вижте видеото, което ще ви каже как правилно да уволните служител

Какво да направите, ако сте уволнени от работа без причина

Ако служителят не е съгласен с уволнението и смята, че правата му са нарушени, тогава той може да обжалва решението на работодателя пред инспекцията по труда. При контакт инспекторите извършват проверка в установеното законно... Ако фактът на незаконно обяснение бъде доказан, работодателят ще бъде длъжен да възстанови служителя на негово място, както и да заплати щети.

Ако не сте доволни от решението инспекция по труда уволненото лице има право да подаде молба до съда за възстановяване на работа и / или да получи обезщетение, включително морално обезщетение.

За да получите коментар от адвокат - задайте въпроси по-долу

Всеки втори или трети човек е изправен пред проблема с уволнението. Причините може да са различни, но има няколко правила за морално и етично съдържание, които трябва да се спазват в този случай. От законодателна гледна точка има и нюанси, след изучаване на които можете да избегнете редица негативни последици... Как правилно да напуснете работата си, за да не навредите на собствената си кариера и да останете в добро състояние с бившия си работодател?

Трудно решение

Повечето хора се опитват да създадат благоприятен микроклимат за себе си и околните на работното място, от това зависи качеството на работата на целия екип. Те развиват приятелски отношения с колеги и адекватни с ръководството. Но идва моментът, когато се взема отговорно и трудно решение да напусне познатата среда. Това може да се дължи на една или няколко причини:

• Получаване на по-изгодно предложение от финансова гледна точка.
• Кариерна перспектива и професионално развитие на друго място на работа.
• Смяна на жилищното място.
• Конфликт с лидера.
• Болест или грижа за член на семейството с увреждания.
• Невъзможност за поддържане на работни отношения с един или повече колеги и др.

Всеки има основателна причина и редица проблеми, които принуждават човек да смени работата си. Но също така трябва да напуснете правилно, ненужните емоции, особено негативните, няма да помогнат за избягване на негативни последици. На първо място, трябва да си починете и да запомните правната страна на въпроса, правата и задълженията на служителя, които са регламентирани от Кодекса на труда. Уволнението на служител трябва да отговаря на всички негови изисквания. Нека да поговорим за всичко по ред.

Уволнение по собствено желание

Взето е трудно решение, ние се подготвяме да завършим процедурата правилно и компетентно. Член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация е посветен специално на процедурата за прекратяване на сключен преди това трудов договор с работодателска организация по инициатива на служител. Основните разпоредби на този закон са следните.

1. Всеки от служителите има право да прекрати договора с работодателя по собствена инициатива, като уведоми писмено ръководството на предприятието.
2. Оставката се изпраща за преглед на ръководителя на звеното две седмици преди прекратяването на договора. В рамките на 14 дни служителят е длъжен да изпълнява задълженията си както обикновено (според длъжностната характеристика) и да ходи на работа всеки ден.
3. По споразумение между служителя и ръководителя на предприятието срокът на известието за уволнение може да бъде намален, тоест можете да работите не 14 дни, сумата зависи от споразумението.
4. Служител може да бъде уволнен в деня на подаване на заявление, ако е невъзможно да продължи да работи (болест, прием в образователна институция, нарушение от работодателя на Кодекса на труда на Руската федерация или друг нормативен акт, пенсионна възраст, увреждане, спешно преместване и други обстоятелства, посочени в заявлението).
5. След подаване на молбата, сключеният по-рано трудов договор трябва да бъде прекратен на 14-ия ден. През това време служителят има право да го вземе, като в този случай споразумението продължава да се прилага. Но ако бъде издадена подходяща заповед и на тази длъжност бъде поканен друг служител, тогава няма причина да откажете да наемете нов служител.
6. След изтичане на законоустановеното време за предупреждение (2 седмици), служителят има право да не посещава работното място, дори ако работодателят не е прекратил договора.
7. В последния работен ден компанията е длъжна да изплати на служителя изчислението и всички дължими обезщетения, покажете уволнението в работната книжка, която се издава на същия ден.
8. Ако срокът, определен от закона за предупреждение за уволнение, е изтекъл и служителят продължава да ходи на работа и работодателят не е издал съответната заповед, тогава заявлението може да се счита за отменено.

Процедура

Кодексът на труда се свежда до три основни точки.

1. Подаване на оставка.
2. Отработване на предупредителния период (най-малко 14 дни от датата на кандидатстване).
3. Получаване на калкулация и работна книжка от служителя (договаряне с ръководството, но не по-късно от последния работен ден).

В реални условия е възможно различни опции развитие, основано на несъгласието на страните с която и да е точка. Работодателите често се опитват да удължат срока на работа, ако служителят е от полза за компанията: те не подписват заявлението или казват, че не са го прочели своевременно. Понякога възникват неприятни ситуации със забавяне на сетълмента и получаване на необходимите документи. От страна на служителя най-честото нарушение е неизпълнението на трудови задължения и отсъствието (без уважителна причина) на работното място след подаване на заявление, което се счита от работодателя за отсъствие. От гледна точка Кодекс на труда, това може да доведе до уволнение по друг член или санкции (включително глоби), предписани във вътрешните документи на компанията. Във всеки случай всички разногласия могат да бъдат разрешени чрез преговори, което съветват адвокатите. Ако това не е възможно, тогава всяка от страните може да подаде молба до съдебните органи. За да се избегнат конфликтни ситуации, служителят и работодателят трябва стриктно да спазват нормите на закона и да не позволяват на противоположната страна да го нарушава. На първо място, ние пишем правилно оставката. Както се вижда арбитражна практика, голям брой грешки допуска самият служител.

Изявление

Няма ясно разработена форма на заявление за уволнение в законодателни актове, поради което често възникват противоречиви ситуации. Предприятията създават самостоятелно унифицирани формуляри, които се използват като бланка. В повечето случаи даден поглед документът е написан на ръка и има стандартизирано съдържание. Какъв е правилният начин да напуснете работата си? Напишете компетентно изявление и много юристи съветват да направите това в два екземпляра и да се регистрирате като входящ документ или да подпишете запознат служител с датата. В този случай второто копие остава на служителя и може да се използва в случай на конфликтна ситуация. Например в случай на загуба на документ или ненавременното му предоставяне от ръководителя на отдела на директора на предприятието. Типичен формуляр за кандидатстване изглежда така:

Директор на LLC "Neva"

И. И. Сидоров

От счетоводителя Селезнева А. Ю.

Изявление

Моля, освободете ме от длъжност по собствено желание на 14 юли 2011 г.

Селезнева А. Ю. (Подпис) 01.07.2011

Този формуляр е прост и информативен, той посочва датата на изтичане на предупредителния период и ясно посочва датата на подаване на документа. Служител може да напише оставка предварително (шест месеца, три месеца предварително), това не е забранено от закона, въпреки че тази ситуация рядко се случва на практика. Съдебната практика показва, че повечето противоречиви ситуации могат да бъдат избегнати, ако служителят и работодателят ясно и писмено се съгласят с техните желания.

Условия за уволнение

От момента на регистрация на заявлението, законодателството установи период (две седмици) от 14 дни, след което служителят трябва да получи заплащане при уволнение и формуляр за работна книга със съответно вписване. По различни причини бивш служител иска да съкрати това време. Проблемът се решава лесно при взаимно съгласие на страните (служител и работодател). Можете да напуснете работата си, без да работите, като попълните съответно заявление или подпишете отделно споразумение. Оставката посочва датата, на която служителят иска да прекрати договора. Ако ръководителят го подпише, заповедта се издава в определения срок. За служител основна задача е правилната обосновка за необходимостта спешно уволнение и присъствието на човек, който може да поеме задълженията си в краткосрочен... Като обективни причини могат да действат болест, неотложни семейни обстоятелства и т. Н. Ако ръководителят на предприятието не се съгласи с аргументите на служителя, тогава ще трябва да изработите изцяло времето, предвидено в член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно въпросът за това как бързо да напуснете работата си е от значение за много работници, особено за тези, които се страхуват да не пропуснат по-обещаваща работа, която им се струва много привлекателна.

Споразумения при уволнение

След прекратяването на договора и подписването на съответната поръчка служителят трябва да получи всички необходими видове изчисления, като се изплаща и обезщетение. При уволнение счетоводният отдел изчислява заплатите въз основа на реално отработените часове за текущия месец, независимо от датата на завършване на работата. Като правило няма проблеми с този вид плащане, изчислението се извършва в стандартния режим. Най-често въпроси относно начисляването възникват при издаване на обезщетение за неизползвана ваканция. При прекратяване на трудовото правоотношение изчисляването на тази сума може да бъде противоречиво. Възнагражденията за отпуск се начисляват на служителите в съответствие с член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация ежегодно, докато много служители всъщност не излизат в отпуск по собствено искане или по инициатива на техния непосредствен ръководител. Информацията за това плащане се събира за целия период на работа, тоест за всяка година, независимо от факта на ползване на ваканцията. Обезщетението за уволнение се регулира от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако по естеството на дейността служителят има право на допълнителна (извънредна) ваканция, тогава заплащането му се регулира от вътрешни регламенти решение за предприятие и управление. С авансови плащания на отпуск плащат тази сума се приспада от изчислението. Други видове обезщетения и компенсационни плащания зависят от вида дейност на предприятието и професията на служителя.

Оттегляне на заявлението

Понякога работодателят, когато преговаря със служител за уволнение, с оглед на стойността на специалист, се опитва да го заинтересува от по-благоприятни условия на труд и да го остави в предприятието. Това може да бъде повишаване на заплатите, кариерно развитие или по-трудна работа. В същото време оставащите 14 работни дни остават на служителя да разгледа внимателно предложението на ръководството. Резултатът не винаги е предсказуем, но повечето хора, когато се замислят за перспективите за повишение и факта, че в същото време е възможно да останат в собствения си екип, най-често оттеглят писменото преди това изявление. Това по правило се прави по два начина: или след изтичане на период от 14 дни, трудовият договор остава в сила по споразумение на страните, или се изписва официален документ за обезсилване на оставката. Няма унифицирана форма на документа, така че той може да бъде написан под всякаква форма. Той се инвестира в личното досие на служителя и заявлението за уволнение по собствено желание губи юридическа сила.

Махай се надясно

Независимо от причината за напускането, служителят трябва да се държи много коректно и достойно, да оставя най-доброто впечатление за себе си, както като човек, така и като специалист. За да направите това, трябва да следвате няколко основни правила. Не можете да отидете „никъде“, първо трябва да изберете място на работа, да отидете на интервю. Ако бъдещото място обективно е по-обещаващо, тогава екипът може да бъде подготвен за напускането му. Някои работодатели разбират, че служителят търси нова работа, защото не може да осигури перспективи за по-нататъшен растеж и развитие. Въпреки че по-голямата част от мениджърите и колегите се отнасят към лицето, което кандидатства за оставка, като предател.

Дипломация

Възможно е светлите перспективи за работа в нова длъжност те ще останат мечти на дългоочакваното място, така че трябва да общувате много коректно с ръководството. Никой не е имунизиран от грешки, ами ако трябва да се върнете? Когато разговаряте с режисьора, трябва да използвате максимално аргументи и минимум емоции. Причината за напускането трябва да бъде формулирана по такъв начин, че да не засяга гордостта на човека. Най-добрият начин да започнете разговора е да ви благодарите за безценния опит под негово ръководство. Ако формулирате правилно заявката си, може да успеете да напуснете работата си, без да работите. Но в същото време е необходимо да предоставите обосновки за пълнотата на всички ваши текущи дела. Ако дипломатическият подход даде положителен резултат, тогава можете да поискате препоръки за нова работа. И тогава можете дори да седнете да напишете книгата „Как да напусна работата си правилно“. Основното правило: не затръшвайте вратата и не викайте за какво лошо предприятие става дума, дори ако служителят е уволнен по инициатива на мениджъра, трябва поне да „запазите лицето“.

Екип

Какъв е правилният начин да напуснеш работата си, за да не прекъснеш приятелските връзки и да можеш да се върнеш? Рецептата е проста - бъдете отворени и приятелски настроени. Трудовият колектив е голямо семейство - ако бъде обяснено правилно, ще бъдете разбрани и подкрепени. Предпоставка при уволнение, доставка на всички текущи проекти, завършване на започнатата работа. Ще бъде много добре, ако служителят доведе на негово място квалифициран специалист, чието обучение няма да отнеме много време. Тогава работният процес няма да пострада, което ще бъде много приятно за ръководството на предприятието и колегите по време на работа. След подаване на документа за оставка и ако той е подписан от директора, е необходимо да се уведомят всички контрагенти, с които са установени работни и лични контакти. Това ще помогне да не се губят полезни връзки и да се установят, ако е необходимо, ще улесни и работата на човека, който ще работи с тях в бъдеще.

Последният етап

След получаване на цялата сума на изчислението и дължимо обезщетение не забравяйте да се сбогувате топло с колегите, малко чаено парти ще остави приятни спомени. Но в празничната суматоха е необходимо да се събере всичко задължителни документи. История на заетостта трябва да съдържа запис на прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя, т. е. чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако успеете да получите препоръчително писмо от ръководството, това ще бъде много полезно както за служителя, така и за имиджа на компанията на работодателя. В счетоводния отдел трябва да получите сертификат под формата на 2-NDFL (данък върху доходите) за последните 6 месеца. Тя ще е необходима на новото работно място за изчисление отпуск по болест или ваканция. Не се стремете да вземете със себе си всичко, което е разработено, колегите ще бъдат благодарни, ако оставите разработените обобщени таблици или диаграми от показатели на тях и ги научите как сами да правят същите.

Въпросът защо могат да бъдат освободени от работа според закона е от интерес за много работници. Познавайки отговора, работникът ще може да предотврати някаква основа и да остане в организацията. По какви причини самият служител може да стане инициатор за прекратяване на трудовото правоотношение?

Причини за уволнение

Основанията могат да бъдат следните:

1. Намаляване на броя на работниците във фирмата или намаляване на длъжността. В същото време, ако ще намалят длъжността, те могат да бъдат уволнени само ако няма други свободни работни места, подходящи за служителя.
2. Прекратяване на фирма или индивидуален предприемач.
3. Несъответствие на образованието и опита на служителя с длъжността. В този случай те се уволняват само по решение на сертификационната комисия и само ако няма свободни работни места, съответстващи на опита на служителя.
4. Многократно нарушение на длъжностната характеристика от служител. Възможни дисциплинарни действия през годината.
5. Грубо нарушение на договора. Това включва отсъствие от работа, поява на работник в нетрезво състояние или неморално поведение.
6. Предоставяне на фалшиви документи на работниците.

Шефът може да бъде уволнен за нарушения на инструкции, които са довели до наранявания на работници или инцидент в предприятието.

Кога не могат да стрелят?

Управителят няма право да уволнява тези работници, които са в отпуск или са инвалиди за определен период от време, освен в случаите, когато организацията е ликвидирана.

Освен това не могат да бъдат уволнявани следните категории работници:

1. Бременни жени и жени в отпуск по майчинство... Изключение е прекратяването на съществуването на предприятието.
2. Майки с много деца и самотни майки, отглеждащи деца под 14 години. В случай, че детето е с увреждане, срокът, до който не може да бъде уволнено, се увеличава до 18 години. Ако обаче условията на договора са нарушени, те могат да бъдат уволнени, както в случая с ликвидацията на дружеството.
3. Служители, които са единствените издръжници на семейството с малолетни деца.

За да предотвратите уволнението, трябва да предоставите съответните документи на работодателя. Например, в случай на бременност се изисква удостоверение от гинеколог, а в случай на малко дете - свидетелство за раждане и удостоверение за състава на семейството.

Служител може да бъде уволнен само на определени основания, като в същото време определено трябва да следвате тази процедура. Ако работникът е сигурен, че уволнението е незаконно или е нарушена процедурата за прекратяване на трудовия договор, той има право да се свърже със съответните органи.