Концепция трудови ресурси и тяхната класификация, предоставянето на трудови ресурси на APK

Трудовите ресурси включват частта от населението, която има необходимите физически данни, знания и умения в съответната индустрия. Достатъчно предоставяне на предприятия с трудови ресурси, тяхното рационално използване, високо ниво на производителност на труда е от голямо значение за увеличаване на обема на продукта и увеличаване на ефективността на производството. По-специално, обемът и навременността на изпълнението на всички произведения, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат - обема на производството, неговата цена, нейната цена, печалба и брой на продуктите са зависими икономически показатели

В зависимост от възрастта, цялото население може да бъде разделено на три групи:

лица, по-млади от трудоспособна възраст (по това време на раждане до 15 години включително);

лица в трудоспособна (работеща) възраст (жени от 16 до 55 години, мъже от 16 до 60 години включително);

лицата са по-възрастни от вестника (т.е. пенсионна) възраст, при постигането на пенсия за старост (жени от 55 години, мъже от 60 години).

В зависимост от способността за работа, тя се отличава с червеи и инвалиди. С други думи, хората могат да бъдат деактивирани в трудоспособна възраст (например лица с увреждания I и II на групата въпросници) и в състояние Инвалидност (например работещи юноши и работни пенсионери в напреднала възраст).

Въз основа на очевидното, радостно население принадлежи на труд, с изключение на групите на хората с увреждания и групи за труд I и II и неработещи лица, които получават пенсия за преференциални условия, работещи в пенсионна възраст;

работни юноши под 16-годишна възраст. Съгласно беларуското законодателство, юношите под 16-годишна възраст са наети при постигането на 15-годишна възраст в изключителни случаи. Също така е позволено да подготви младите хора да работят в работата на ученици от средни училища, професионални и технически и средни образователни институции, за да постигнат постигането на тях14 години (със съгласието на един от родителите или да заменят лицето му), подлежащо на лицето предоставянето на леки труд, който не вреди на здравето и не пречи на учебния процес.

Понастоящем в Република Беларус съществува забележимо намаляване на общото население и дела на населението в превишена възраст, стабилизирането на населението в пенсионната възраст и увеличаването на дела на населението на работното място, това е Стареене на населението, което ще доведе до намаляване на населението в трудоспособна възраст.

От средата на 1993 г. бяха прехвърлени вътрешни статистики към препоръчаното международни конференции Трудовата статистика и международната организация на труда Системата за класификация на населението, в съответствие с която тя е разделена на икономически активна и икономически неактивна.

Икономически активно население (труд) - това е част от популацията, която предоставя предложение работна сила За производство на стоки и услуги. Тази група население включва зает и безработен.

Един зает в състава на икономически активната популация включва лица от двата пола на възраст 16 и повече години, както и лица на възраст под 16 години, които през разглеждания период: \\ t

· Извършва заетост за възнаграждение за условията на пълно или непълно работно време, както и различни приходи;

· Временно отсъствие при работа поради заболяване, почивка, уикенд, удари или друга подобна работа без плащане в семейното предприятие.

Безработните принадлежат на на възраст над 16 години, които през разглеждания период:

Не са имали работа и приходи;

Регистрирани в органите по заетостта, за да се намери подходяща работа;

Те търсиха работа, прилагани към държавни или търговски служби по заетостта, на администрацията на предприятията, поставиха реклами в пресата или предприеха стъпки към организацията на собствения си бизнес;

Бяха готови да започнат работа;

Преминаха обучение или преквалификация в посоката
Услуги за заетост.

За да зададете лице на категорията "безработни", е необходимо едновременното присъствие на четири първа условия.

Учениците, студентите, пенсионерите и хората с увреждания се вземат предвид като безработни, ако те търсят работа и са готови да го стартират.

Икономически неактивното население е част от населението, което не е част от работната сила:

Студенти, студенти, слушатели, кадети, студенти образователни институции в деня на деня;

Лица, получаващи пенсии за старост и при преференциални условия;

Получаване на лица, пенсии за инвалидност;

Лица, занимаващи се с домакинството, напускат
деца, болни роднини;

Отчаяно да си намери работа, която спира търсенето си, като изчерпа всички възможности, но които могат и искат да работят;

Други лица, които не трябва да работят, независимо от източника на дохода.

В съвременни условия Истинската стойност за икономиката има броя на икономически активното население - труд като фактор, който формира пазара на труда.

За да изследват състава, структурите и динамиката на трудовите ресурси, те могат да бъдат класифицирани за редица признаци.

Чрез участие в Б. производствени дейности Разграничаваме:

персонал и производствен персонал (ПЧП) - служители на основния, спомагателния, транспорта, полезността, бюлените, защитата и апаратите на управлението на растенията с отделите и бюрата;

персонал на неиндустриални организации, състоящи се от баланса на предприятието (Zhesa, детски градини, санаториуми, клубове, басейни и др.).

По своята същност на изпълнените функции, трудовите ресурси са разделени на две групи работници и служители от групата на работниците, разпределяйки основната продукция и работници на сервизните стопанства (помощник) от групата на служителите, които разпределят мениджъри, специалисти, други служители (счетоводители , секретари, служители и др.).

По естеството и сложността на извършената работа, ресурсите на труда се разделят по професия, според специалитети, квалификации.

Предприятието разграничава хинсията, списъка и вторичния състав (номер).

Съставът на задържане всъщност изглежда работи. Списъкът включва всички приети за постоянна или временна работа, с изключение на работниците, участващи в работата трудово споразумение, в комбинация, изпратена от компанията да учи с отделяне от производството. Във връзка с приемането и уволнението, списъкът на
Аз постоянно се променям.

Средните всеобхватни принципи се изчисляват чрез обобщаване на списъка на служителите на месеца и разделението за броя на календарните дни в един месец (броят на работниците през почивните дни се взема в рамките на предишния работен ден). Броят на служителите се установява в съответствие със стандартите за типични контролни структури, взети предвид при разработването на стандартни графици.

В агропромишления комплекс всички основни технологични процеси се извършват главно от собствените си трудови ресурси, само в изключителни случаи, сезонните и временните работници от други индустрии участват в периоди на най-стресиращите работи.

Пазарът на труда е социално-икономическа форма на трудовите ресурси. Като икономическа категория е система за производствени отношения между собствениците на труда, работодателите и държавата за обмен на индивидуални интелектуални и физически способности за труд на фонда на жизнените средства, необходими за възпроизвеждането на труда, както и за настаняването на работниците в системата на публичното разделение на труда.

Пазарът на труда е начин за организиране на трудовата дейност, в която покупката и продажбата на труд се свързват със стоковата стойност на труда.

Функционирането на пазара на труда се определя от три компонента: наличието на труд, свободата на изхвърляне на работната сила, търсенето на труд.

Търсенето на труд в АПК се определя от необходимостта от нейните отделни предприятия, индустрии и предложението се формират въз основа на териториалния номер и структурата на населението.

Предоставянето на агроиндустриален комплекс на работната сила е най-важното условие за ефективното му функциониране. В същото време демографските проблеми на формирането на трудовия потенциал придобиват специална острота, тъй като развитието на агропромишления комплекс ще се случи в условията на количествен дисбаланс на пазара на труда. Това се дължи на големи промени в икономическата, политическата, социалната сфера, която засяга формирането и използването на пазара на труда.

Броят на трудовите ресурси се определя от исторически установените природни и икономически условия и демографските особености на възпроизвеждането на населението на този регион и не зависи пряко от обема на производството.

В резултат на Б. селско стопанствоса склонни да произвеждат толкова много хора в производството като тази фермаИ не колко трябва да изпълните работата в най-добрите агротехнически термини.

В контекста на пазара, премахването на нерентабилни предприятия ще бъде обичайното явление, което ще доведе до намаляване на броя на работните места. Намаляването на броя на заетите ще изисква качествени промени в потенциала на персонала, растежа на компетентността, професионализма на работниците, преход към интегрирани професии.

Правилната оценка на предоставянето на работна сила позволява извършването на рационална заетост.

В селското стопанство на Република Беларус има намаляване на броя на заетите и равнището на трудовите ресурси. Това се случва поради причините за ниските нива на общото образование и професионална тренировкаШпакловка ниска мобилност поради липсата на жилищния пазар и транспортни услугиШпакловка поради териториалната дисперсия на неравномерното разпределение на работните места на територията; По отношение на висока средна възраст.

Селскостопанските предприятия, на които са заети по-малко от 11 души на 100 хектара земеделска земя, постоянно усещат липсата на труд. Този недостатък също изпитва почти всички стопанства на републиката в най-стресиращите периоди на селскостопански.

Достатъчно предоставяне на селскостопански предприятия с необходимите трудови ресурси, тяхното рационално използване, високото ниво на производителност на труда е от голямо значение за увеличаване на обема на производството и увеличаване на ефективността на производството. По-специално, обхватът и навременността на селскостопанската работа, ефективността на използването на технологиите и, в резултат на това обемът на производството, неговата цена, печалба, печалба и редица други икономически показатели зависят от трудовите ресурси и ефективността на. \\ T тяхното използване.

Производителността на труда като един от показателите, характеризиращи ефективността на работните ресурси

Ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието характеризира производителността на труда, която се определя от количеството продукти, произведени на единица работно време, или разходите за работното време за производството на единица продукти или извършена работа. Производителността в голямо разбиране е способността на конкретен служител да произвежда продукти и предоставяне на услуги.

Разграничаване на индивидуалната и социалната производителност на труда. Ефективността на отделните разходи за труд се нарича производителност на индивидуалния (жив) труд.

Работната производителност на труда, определена от разходите, че не само живеят, но и на екстрадиран труд, се нарича производителност на обществения език. В предприятието се използват два показателя за изразяване на производителността на труда - развитието и сложността, изчислени съгласно следните формули:

B \u003d v / h sp, (1.1)

Tr \u003d t / vp (1.2)

където в устройствата;

VP-обем на брутното производство или работа, извършвани в естествени или условно естествени единици;

Н става средно число Работа, хора

Tr-машинност на продуктите;

Т-дълъг, изразходван за производството на всички продукти, Normo-H.

Най-често срещаният и универсален показател е продуктовото производство. Продуктова продукция - най-често срещаният и универсален показател за изпълнение и т.н.

Скоростта на генериране на производството в парични условия се използва за определяне на производителността в предприятията, произвеждащи хетерогенни продукти.

Когато се използва нормализираното работно време, производството се определя в нормативния часовник, главно в отделни работни места, в бригади, в райони, както и в семинарите при производството на хетерогенно и не е завършено производство, което не може да бъде измерено в естествено, или в парични условия.

Показателите за развитие варират и в зависимост от единицата на работното време. Развитието може да се определи от един изразходван човек-часов (почасов поколение), един изразходван ден (дневно развитие), за средна работна работа годишно, тримесечие или месец (годишно, тримесечно или месечно поколение).

В предприятията, в зависимост от измервателната единица, обемът на производството разграничава трите основни метода за измерване на производителността на труда: естествена, стойност и труд.

Естественият метод за измерване на производителността на производителността характеризира производството на продукти в естествена форма на единица работно време. Естественото представяне на производителността на труда - килограми, метри и др. Липсата на този метод се крие във факта, че обхватът е ограничен до монопродуци, т.е. той може да се прилага само върху тези производители, в които се произвеждат продукти от един тип. Налице е практика за прилагане на този метод и в многогодишно производство, но само в отделни семинари и преразпределение (например в леярския магазин, който произвежда само един вид продукти). Естественият метод се използва главно при сравняване на показателите за изпълнение на бригади, връзки и работници, както и при определяне на нормите за производство и нива на тяхното прилагане. Разливен естествен метод е условен и естествен . Тук се използват няколко природни метра. Скоростта на генериране се изчислява, както следва:

където пс - броя на видовете продукти;

VI I -сумата (маса) на продукта от i-тия изглед, произведена през конкретния период;

към прост. - коефициент на привличане на продуктите на i-r-

Видът условно се движи с един (основен) ум.

Коефициент на отливката R J.за всеки тип продукти има като съотношение на сложността на продукта (масата) на продукта; J-TH-гледка към сложността (маса) на продукта, приет за основния. В консервната, текстилната промишленост се прилага условен метод и др.

Стойността метод за измерване на производителността на труда е широко използвана, особено в промишлените предприятия, тъй като дава възможност за счетоводство и сравняване на различни видове работа, като ги доведе до един метър. Като един от основните показатели за планиране и отчитане на производителността на труда, се прилага индикатор за производството в стойности на служител, зает в производството. Този метод обаче не винаги отразява правилно нивото на производителност, тъй като структурата на строителните работи е повлияна от нейната стойност. ценови фактор и интензивност на материала на продуктите.

Методът на труда за измерване на производителността на труда характеризира съотношението на нормативните разходи за действителните разходи за работното време. Когато се използва този метод, се изчислява скоростта на сложност (индикатор за обратна продукция). Разграничаване на сложността:

· Регулаторна, отразяваща време, изразходвана за производството на продукти за приложими времеви стандарти;

· Планирано, което отразява цената на производството
единици продукти, като се вземат предвид изпълнението на дейностите за намаляване на трудовата интензивност;

· Действително, което отразява действителното време, изразходвано за производството на единици продукти, включително работни загуби
време.

Сравнението на действителното и регулаторно работно потребление се характеризира със съотношението на правилата за време.

В зависимост от състава на разходите за труд и техните роли в производството се отличават технологичната интензивност на труда, производството, трудовата интензивност на производствената услуга, сложността на управлението на производството и пълната сложност.

Технологичната сложност включва разходите за труд на работниците технологично засягащи трудовите елементи.

Производствената сложност включва всички разходи за труд на основни и спомагателни работници.

Работността на службата се състои от разходите за труд на спомагателните работници.

Работността на ръководството се състои от разходите за разходите на служителите.

Напълно трудовата интензивност отразява разходите за труд на всички категории промишлени и индустриални персонал на предприятието.

Основата за изчисляване на необходимостта от броя на работниците се взема чрез технологична интензивност на труда.

Предимството на метода на труд за измерване на производителността на труда е, че той отразява пряката връзка между обема на производството и разходите за труд. Използването на индикатора за интензивност на труда дава възможност да се свърже проблемът с измерването на производителността с фактори и резерви на нейния растеж, за сравняване на разходите за труд за същите продукти в различни семинари и раздели на предприятието и изчисляване на реалните разходи и работа на труда спестяване на време, жив и социален труд. Като научен и технологичен прогрес, подобрявайки производството, делът на разходите за социални труд се увеличава, тъй като оборудването на служителя расте с ново оборудване (от най-простите машини за електронни комплекси). Въпреки това, основната тенденция е, че абсолютната стойност на разходите както на жизнения и социален труд на единица е намалена. В тази същност е увеличаването на производителността на социалния труд.

Интензивността на труда на продуктите изразява цената на работното време за производството на единица продукт. Определени от единица продукти по физически термини по цялата гама продукти и услуги; за голям асортимент Продуктите в предприятието се определят от типични продукти, за които са дадени всички останали. За разлика от производствения показател, тази цифра има няколко предимства: тя установява пряка връзка между производствените и разходите за труд, елиминира ефекта върху показателя за производителността на труда на промените в размера на доставките на сътрудничество, \\ t организационна структура Производството ни позволява тясно да свържем измерването на изпълнението с идентифицирането на нейните резерви за растеж, за сравнение на разходите за труд на същите продукти в различни магазини на предприятието.

Важна стъпка в аналитичната работа на компанията е да се търси резерви за производителност на труда, разработване на организационни и технически мерки за прилагане на тези резерви и пряко прилагане на тези дейности. Съгласно резервите на растежа на производителността на труда все още не се използват възможностите за спестяване на живи и екстрахируеми разходи за труд. Вътрешните производствени резерви се дължат на подобряване и най-ефективното използване на технологиите и труда, намаляване на работното време, спестяване на суровини и материали, рационално използване на оборудването. Вътрешните резерви на производството включват резерви за спад в трудовата интензивност, резервите за подобряване и използване на работното време, резервите за структурата на персонала, резервите на трудови предмети и резерви на спестяване на заплати.

Във вътрешната практика са разпределени следните класификации на производителността.

1. Подобряване на техническото ниво на производство:

· Механизация и автоматизация на производството;

· Изпълнение на нови видове оборудване;

· Изпълнение на нови технологични процеси;

· Подобряване на проектните свойства на продуктите;

· Подобряване на качеството на суровините и новите конструктивни
Материали.

2. Подобряване на организацията на производството и труда:

Повишаване на нормите и зоните на обслужване;

Намаляване на броя на работниците, които не извършват норми;

Опростяване на управленската структура;

Механизация на счетоводството и компютрите;

Промяна на работния период;

Повишаване на нивото на специализация на производството.

3. структурни промени в производството: \\ t

Промяна на специфични скали на отделни видове продукти;

Промяна в сложността на производствената програма;

Промени в дела на закупените полуготови продукти и компоненти;

Промяна на специфичната тежест на новите продукти.

Възрастването на производителността за резултат от увеличаване на обема на производството и промените в броя на служителите се определя по следната формула:

Δp \u003d (100 * ΔB + Δp N) / (100 - p N), (1.4)

където ΔB е процентът на растежа на производството в предприятието в този период;

ΔР n - процентът на намаляване на броя на служителите на предприятието;

Увеличаването на производителността на договарянето в предприятието ΔP поради увеличаване на специфичната тежест на съразделените доставки се определя по следната формула:

Δp \u003d (D K 1 - D K-

) / (100 - D K 1) * 100, (1.5)

Където D k 1, D K 0 е делът на кооперативното снабдяване и брутното производство на предприятието, съответно, в основата и планираните периоди, \\ t %.

Увеличаването на производителността на труда в резултат на най-доброто използване на фонд за работното време се изчислява по формулата:

Δp \u003d ((f e1 -f e0) / f e0) * 100, (1.6)

където f e1, f e0 е ефективно годишно работно време на работата на един работник, съответно, в основата и планирания период, от трестот.

Трябва да се отбележи, че индикаторът за ограничаване на производителността на труда зависи от факторите на производството и паричния пазар.

Упътване за повишаване на ефективността на използването на трудови ресурси в предприятието

Лична сертификация като един от начините за оценка на служителите на предприятието.

В напоследък Администрацията на предприятията и услугите на персонала стигна до заключението, че сертифицирането на персонала е част от Програми за подобряване на използването на трудови ресурси в предприятието.

Целта на сертифицирането е да се оцени ефективността на изпълнението от ръководители и специалисти на техните служебни задължения. Основните задачи на сертифицирането са следните:

1. обективна оценка на работата на работниците, тяхното изпълнение на техните официални задължения и установяване на съответствие с техните позиции. Тази оценка се формира предимно като се вземат предвид характеристиките на атестацията, изготвени от пряк надзорен орган, както и като вземат предвид резултатите, получени на заседанието на Комисията.

Например, следните показатели се използват за оценка на квалификацията на работниците в предприятията: общо и специално образование, трудов стаж по специалност, професионална компетентност, познаване на регулаторните актове, необходими за тази позиция, вътрешни и. \\ T чуждестранен опит, способността да се вземат решение за постигане на целите и способността да се адаптират към новата ситуация, навременността и качеството на изискванията на официалните инструкции, способността за работа с документи, стила на комуникация, способността за работа и себе си - Състезание, както и редица други показатели.

2. Откриване на потенциални способности, заверени, за да се реши въпросът за включването му в резерва за номинация. Персонелите знаят много добре значението на съставянето на ефективен резерв, както и необходимостта от непрекъснатото му актуализиране въз основа на практическите резултати от работата.

3. Определяне на необходимостта от по-нататъшно развитие. Тук трябва да комбинирате желанията на служителя и възможността за предприятието. Мнозина искат да се научат да учат, но професионалните проучвания днес изискват финансови разходи и често значителни. Ето защо, ръководството е необходимо да се намери най-добрият вариант за увеличаване на нуждите на служителя в обучението с исканията и способностите на предприятието.

4. Изясняване описание на работата Специфичен служител в съответствие с резултатите от сертифицирането. Това е важен елемент от работата с персонала. В края на краищата, не е тайна, че работата с този документ след подготовка и одобрение практически няма работа. И само ако възникнат някаква неясна ситуация, тя се оказва, че инструкциите за работа на този резултат. Следователно е разумно и компетентно да го усъвършенствате.

Работодателят решава за сертифициране, своята периодичност, списък на работниците, които трябва да бъдат сертифицирани, както и регулаторни документинеобходимо за неговото стопанство.

Например, в агроиндустриалния комплекс одобри съответните разпоредби, форми и атестационни характеристики и атестационен лист и протокол на заседанието на Комисията, интервалът е установен между сертифициране от 1 до 3 години.

В същото време лидерството трябва да знае, че сертифицирането е освободено:

Лица, които са работили в тази позиция или за тази професия по-малко от 1 година;

Завършилите дневни образователни институции през първата година на работа след дипломирането;

Бременни жени;

Работници, които са дългосрочно лечение;

Жените, които са били по майчинство, отпускат до 3 години, през първата година след тяхната работа;

Работници, които не подлежат на сертифициране по договорни условия.

Например в някои предприятия е решено да не се привличат работни пенсионери за сертифициране, в които договорният период приключва през текущата година.

Сертифицирането се извършва атестационни комисии, създадени по реда на ръководителя на предприятието. Техният брой може да е различен в зависимост от броя и структурата на работата.

Сертифицирането се извършва последователно в няколко етапа. Натрупаният опит предполага следната работна схема.

Атестационна комисия като част от ръководителя на предприятието, председател на Комитета на профсъюзите, председател на Надзорния съвет (на адрес АД), представители на местните власти и по-високи министерства и отдели провеждат сертифициране на депутати и помощници на директора, както и Мениджъри структурни единицидиректно към него подчинени. Тогава една и съща комисия в разширен състав или комисия под ръководството на вече сертифицираните заместник-сертификати за други служители.

Подготовка за сертифициране Заема в обслужване на персонал и мениджъри на структурните звена на организацията много по-дълго от процеса на сертифициране на служителите директно. Включва:

Изготвяне на заповед за сертифициране;

Изготвяне на списъци на работниците, които трябва да бъдат сертифицирани, работниците временно са освободени от нея;

Установяване на броя на атестационните комисии и техния състав;

подготовка на характеристиките на служителите да бъдат сертифицирани и други необходими документи;

Изготвяне на листове за формиране, протоколи за заседанието на атестационните комисии;

Провеждане на обяснителна работа по целта и процедурата за сертифициране.

За всеки служител да бъде сертифициран, неговият непосредствен ръководител е официална характеристика на сертифициране. Характеристиката трябва да отразява: изпълнението от служителя на неговите задължения според описанието на длъжността; Качеството и ефективността на неговия труд; Принос на служителите основната задача предприятия, посочени в Хартата; разработване на служител чрез разширяване и задълбочаване на професионалните знания, подобряване на уменията и уменията; Професионални и лични качества.

В допълнение, характеристиката трябва да съдържа един от трите заключения:

Спазване на поста;

Спазва предоставената позиция, подлежаща на подобряване на работата по повторно сертифициране за една година;

Не съответства на позицията. Когато сертифицирането на мениджъри на различни нива, сертификат и цифрови данни за функционирането на разделението като цяло или в определени области на дейност могат да бъдат направени за характеристиката.

Атестационният лист съдържа: основни лични данни за служителя (F. I. O., държат позицията и датата на назначаване по него, година на раждане); Данни за неговата квалификация (образование, които и когато са завършили; специалност и квалификация в диплома, трудов опит по специалността и в това предприятие, кога и къде е имало напреднало обучение); Оценка на ефективността на изпълнението от служителя на служебните си задължения относно резултатите от гласуването и препоръките на Комисията. Подписва се атестационният лист (посочващ датата) от председателя, секретаря и членовете на Комисията за атестация, удостоверението, запознато с нея под живопис.

Регулиране на режимите на работното време.

Целият живот на човек продължава във времето и по време на нея той може да извършва различни дейности. В това отношение мерът на една от дейностите - труд - е работно времечиято норма се определя от нивото на развитие на обществото, политическите и икономическите фактори. В същото време законодателството за труда се придава в този обхват.

Дефиниция на работното време Това яде Кодекса на труда на Република Беларус (наричан по-долу "работното време", първо, обгръща работата на работника, за да изпълни техните \\ t мита на труда в общ процес организация на работата и второ, Предоставя на служителя възможност да има свободно време за почивка възстановяване на храненето, промоция на здравето и други лични нужди. Извършването на тази задача забранява като общи правила Увеличаване на продължителността на работното време в сравнение с установената норма. Това е възможно само в изключителни случаи, предвидени в закона.

Най-важният инструмент за постигане на съответствие между необходимостта от труд и действителните способности както на един служител, така и на екипа като цяло е регулирането на режимите на работното време.

Работните работници се разработват въз основа на режим на работа, използван в работодателя. Режимът на работното време може да бъде обединен за всички служители на организацията или различни за отделни единици. По съгласие на страните по трудов договор е възможно да се създаде индивидуален начин на действие за всеки служител, ако това не нарушава неговите условия на труд в сравнение с тези, установени в законодателството или колективното споразумение.

Работното време на работниците може да съвпадне с организационния режим на организацията и да съответства на петдневна или шестдневна работна седмица. В същото време организацията може да функционира непрекъснато, без почивни дни или с уикенд, но в няколко сместа. И тогава работниците на работното време ще се различават от начина на работа на организацията.

Режимът на работното време се определя от правилата на вътрешния трудов регламент или работния график (замяна). Инсталираното време на работното време се довежда до вниманието на работниците не по-късно от един месец преди въвеждането му.

Трябва да се отбележи, че повечето служители работят според петдневния режим работна седмица С два почивни дни, в същото време в някои организации, въз основа на естеството на производството, условията на труд и осъществимостта, работниците работят в условия на шестдневната работна седмица с един почивен ден. Въпреки това, както в петдневната, така и в шестдневна работна седмица, могат да бъдат използвани от нито едно от стандартите за работното време.

Изборът на наемателя "на един или друг режим на работа е направен, за да се гарантира нормалното функциониране на организацията, изпълнението на задачите, изправени пред нея и се дължи на характеристиките както на производството като цяло, така и на труда на отделни категории работници, организационни форми, естеството на работата на работата различни сфериах дейностите са на разположение и необходим брой служители и други икономически и социални причини.

Въз основа на маркираните цели и условия, така наречените нестандартни начини на работа, които осигуряват възможност за работа на работното време както на по-малка и по-голяма от работната седмица на работното време (смяна) или работна седмица, разпространение нормите за ежедневно работно време на работното време или служител на служителите, особено от стандартните оформления.

Нестандартните режими на работа, основаващи се на надвишаване на работното време, се използват предимно, като правило, по време на ясно определен период (седмица, месец, тримесечие, година и т.н.), когато "обработката" на нормата на работния ден или работната седмица в един период се компенсира от техните "безупречни" към другите.

Ефективността на използването на нестандартни режими на работното време зависи от много условия и предимно върху спецификата на производството. В по-голяма степен тези режими са приложени както в индустрията, така и в организации с неравномерни дейности, производствено производство. Във връзка с това, когато се взема решение за прилагането на един или друг нестандартен режим на работа, се изисква пълна и всеобхватна оценка на нейната ефективност от гледна точка на личния и обществения интерес, интересите на производството, резултатите, производителността и. \\ T физиологични възможности на работниците.

Обмисли отделни видове Нестандартни режими на работното време - разделение на работния ден от страна, режима на гъвкаво работно време.

Общото правило е, че стандартът на работния ден (смяна) се разпространява в съответствие със законодателството по такъв начин, че да бъде разработен в договорно работно лице с една почивка, предоставена за отдих и хранене до продължителност най-малко 20 минути и не повече от два часа.

Член 127 от ТК признава политика за изключение от това правило - възможността за разделяне на работния ден в частите в съответствие със следната процедура за нейното прилагане: \\ t

· Работният ден се смачква в отделни части, чийто законодателство не е ограничено;

· Може да бъде осигурено или едно или две или повече прекъсвания, включително почивка за отдих и хранене;

· Времето на избраната сметка през работния ден от законодателството, предвидено в закона, не се включва по време на законодателството;

· Продължителността на работното време не трябва да надвишава продължителността на ежедневната работа.

Въз основа на посочения ред на изкуството. 127 TC също така определя основните възможности за използване на този нестандартно работно време за работници, наети на тези работи, когато прилагането на отдела на работния ден на части е причинено от необходимостта от специалния характер на труда или неравномерното интензивност на. \\ T работа по време на работния ден (смяна).

Според част 3 на чл. 317 TC Работни животни могат да бъдат инсталирани работен ден, разделен на не повече от три части, между които се прекъсват най-малко два часа, включително почивка за отдих и хранене. В същото време общата продължителност на работното време не трябва да надвишава работната продължителност на ежедневната работа за тази категория.

Основанията и процедурата за прилагане на отдела за работно ден в части за служители на отделните сектори също се предоставят за разпоредби относно работното време и времето за отдих на такива служители.

Подготовка и усъвършенстване на персонала на APK.

Изготвянето на квалифицирани работници се извършва, като се вземат предвид специфични условия, икономическа ситуация, научна обосновка и прогнози на пазара на труда. Специфичност на заетостта в населението в селскостопанска цел В сравнение с градските, тя се изразява на по-ниско ниво на производство и непроизводителни индустрии в нея, в особеностите на селскостопанската сфера, която като цяло се характеризира със специфични аграрна труд В сравнение с промишлеността. Съответно, в селските райони се формират специфичните и демографските структури на работниците, възможностите за посрещане на нуждите на хората при избора на дейности са ограничени.

Обучението на служителите се осъществява в училище, професионално училище, техническо училище, университет. Важно е целенасочено да се вдигне престижа на професиите, за да се гарантира, че бъдещият работник съзнателно избира професията си или ако е необходимо, промени вида на дейността.

Поради нововъзникващия колектор на икономическите форми, е необходимо да се подготвят, увеличават знанията, преквалификацията на кооператорите, наемателите, фермерите. Това е възможно при създаването на широка мрежа от центрове за обучение и преквалификация с агро-индустриални университети, факултети, технически училища, изследователски институти, експериментални станции, предприятия. Обучението може да се извърши по индивидуална програма, включително частна форма на обучение за работниците.

Организацията на системата за образование и производство и техническо обучение, основана на службите по заетостта, осигурява обучение с чрез разглеждане на всички регистрирани свободни работни места. Препаратите се разработват на най-новите специалитети, включително чрез преквалификация с остарели специалитети; Обучение на работници, които първо са започнали работни дейности, работниците променят работните си места.

Обучението и преквалификацията на персонала също се извършва въз основа на предприятия. В допълнение към гореспоменатите видове обучение, курсовете се организират за подобряване на специалистите, периодични стажове, за да се избегне назначаването на работници.

Начини за подобряване на ефективността на използването на трудови ресурси

Колесников Алексей Владимирович,

ученик на държавния морски технологичен университет на Керч.

Статията обсъжда същността и характеристиките на трудовите ресурси. Разкриват се основните проблеми, които ограничават развитието на трудовите ресурси на предприятието и страната като цяло. Предлагат се основните насоки за подобряване на развитието и използването на трудовите ресурси.

Ключови думи: Трудови ресурси, ефективност на ползване, безработица, образование.

Въведение

В момента възникват пазарни трансформации в руската икономика, които засягат цялата сфера на публичното възпроизвеждане, в резултат на което се случват промени в социално-трудовите отношения. Всичко това определя необходимостта от увеличаване на ефективността на развитието на различни сфери на икономиката, което от своя страна не е възможно без регулиране на движението на трудовите ресурси.

Освен това развитието на обществото се определя главно от броя и състава на населението, при което се разбира комбинацията от хора, живеещи на определена територия - в страната, региона, общинската формация на района, градът. Факторът в икономическия растеж обаче е единствената част от населението, което може да се дължи на категорията "трудови ресурси".

Целта на статията е идентифициране на основните проблеми, възпрепятстващи развитието на трудовите ресурси, както и предложението на дейностите, насочени към подобряване на ефективността на използването на трудови ресурси на Русия.

Представяне на основния материал

За първи път терминът "трудови ресурси" се прилага от академик с.Г. Струмлина в 20-те години на ХХ век. В допълнение, този проблем е осветена в произведенията на Кибанов а.YA., Veverkova G.S., Е.. Еремин, Одегова Ю.Магури М. I.

Маса 1.

Определения на термина "трудови ресурси" на различни автори.

Обобщаването на посочените по-горе становища може да се твърди, че трудовите ресурси следва да се разглеждат от гледна точка на техните качествени и количествени характеристики. От висококачествена страна, трудовите ресурси на страната се характеризират с нивото на образование, професионална квалификация, качество на здравето, духовно и морално ниво на благородното население, както и творчески потенциал и мобилност. От количествената страна, трудовите ресурси се характеризират с населението в трудоспособна възраст.

Характерна характеристика на всяка икономическа система е, че един от мощните фактори за подобряване на качеството на продуктите и услугите, подобряване на ефективността и ефективността на труда, и като цяло разширяването на социалното производство е подобряването на естествените и придобити човешки способности да работиш.

В съвременните икономически условия развитието на трудовите ресурси на Русия и по-специално Крим не е възможно, без да елиминира или намалява влиянието на факторите, които ограничават тяхното развитие. Тези фактори включват нискокачествени здравни и социални и културни услуги, отрицателна демографска ситуация, увеличаване на откритата и скрита безработица, ниско ниво на възпроизвеждане на квалифициран персонал, "изтичане на умове", усложнение на екологичната ситуация, също така като обща нестабилност на икономическото развитие на икономиката.

Следователно държавната политика в областта на подобряване на ефективността на развитието и използването на трудовите ресурси следва да бъде насочена към прехода на руската икономика от сурова ориентация към новаторска развита икономика, с развита продукция, интелектуален потенциал, съвременни технологии.

Препоръчително е да се групират основните направления за подобряване на ефективността на използването на трудови ресурси (фиг. 1).

По този начин най-подходящият резерв подобряване на ефективността на трудовите ресурси от предприятията от различни форми на собственост е намаляване на оборота на персонала в резултат на подобряване на микроклимата, оптимизиране на условията за плащане, труда и отдиха, предоставянето на жилища и подобряване секторът на услугите.

Фиг. 1. Насоки за подобряване на ефективността на използването на трудови ресурси.

Въпреки това, прилагането на тези области ще бъде ефективно само при условие за намеса и подкрепа на държавата, която първо трябва да бъде изразена за подобряване на законодателната рамка, както и подкрепа на млади професионалисти на държавно ниво. Очевидно е, че задачата на държавата е преразпределението на трудовите ресурси в полза на служителите и градовете чрез увеличаване на географската мобилност на населението, разширяване на мащаба на трудовата миграция, както и стимулиране на интересите на работниците в развитието на новото професии и територии.

Най-остър проблем по това време е ръстът на безработицата във всичките му форми, по-специално тази ситуация се отнася до регионите, отдалечени от централната част на Русия. В раздела. 2 Федералните данни за услугите са представени. държавна статистика Относно броя на безработните в регионите Руска федерация.

Таблица 2.

Броят на безработните в учредителните субекти на Руската федерация, средно за годината (според избирателните проучвания на населението по въпросите на заетостта), хиляди души.

Една от възможностите за решаване на този проблем може да бъде увеличение на заетостта в малките предприятия, което би било възможно в резултат на приемането на допълнителни правни мерки и да се намалят лихвите кредитни ставки при издаване на заем. Изпълнението на тези събития ще допринесе за растежа на малкото предприемачество, което от своя страна ще намали нивото на безработица.

При спазване на заетостта и подобряване на ефективността на нейното възпроизвеждане към държавата, задачата за изпращане на повече инвестиции в жилища, образование, култура, здравеопазване, наука, както и други сектори на социалната инфраструктура.

За да се решат тези задачи, са необходими големи финансови ресурси, както и подобряване на законодателната рамка. Един от източниците на финансиране може да бъде натрупаните средства за създаване на финансови механизми на дългосрочно кредитиране. Освен това, при първоначалния етап на прилагане на държавната политика на развитие на трудовите ресурси, финансовите ресурси могат да бъдат получени чрез преразпределение на част от националното богатство на частната собственост в резултат на нарушение на законодателството.

Според Федералната държавна статистика (табл. 3) най-голям дял от населението на страната е зает на едро и дребно, ремонт, както и в хотела и ресторантьорския бизнес.

Таблица 3.

Натоварено население на Руската федерация по тип икономическа дейност На основната работа средно годишно,% .

Специално внимание следва да се обърне на подобряването на трудовото законодателство. В тази посока отговорността на безскрупулните работодатели следва да бъде затегнато за нарушаване на трудовото законодателство.

Развитието на образователната сфера също е от значение. Съвременни тенденции Такава, че през последните 10-15 години професионалната квалификационна структура се е променила значително. Това се дължи първо, с намаление на дела на инженерните и технически специалисти на всички профили и указания (основната причина за това явление е спадът в производството и ниското ниво на възнаграждение) и второ, увеличение на броя на броя на мениджъри, финансисти, икономисти, както и работници, които имат нови професии в областта на услугите и туристическия бизнес.

В резултат на това предложението за повечето специалитети надвишава необходимостта от тях и всяка година има все по-голям брой специалисти, които нямат възможност да покажат своите професионални качества на практика поради смяна на тяхното количество. Това несъответствие се случва в резултат на факта, че мнозинството образователни институции Подготвя специалисти в специалитетите, които са популярни сред населението, като не се търсят в реалния пазар на пазара на труда.

Тази ситуация е характерна както за цялата Русия като цяло, така и за Република Крим, където основният проблем на развитието и ефективното функциониране на трудовите ресурси е свръхпредложението на висшисти, усвоили най-популярните специалитети (икономисти, финансисти, адвокати ) и липса на работници на инженерни и технически специалитети, необходимостта, която се увеличава в новата държавна политика във връзка с Република Крим, насочена към възстановяване и развитие на предприятия на промишлеността и селското стопанство.

В това отношение финансовите инвестиции в обхвата на образованието следва да бъдат насочени и изпратени в тези области и индустрии, които са в търсенето на реалния пазар на труда.

Заключения

По този начин, понастоящем основните фактори, които възпрепятстват ефективно развитие и функционирането на трудовите ресурси е нестабилност на икономическата система, непоследователността на предлагането и търсенето на квалифицирани работнически и определени специалности, недостатъчна правителствена регулация на заетостта и необходимостта от подобряване на трудовото законодателство, като се вземат предвид интересите на не само работодателите, но и също работници.

На държавно ниво, взаимодействието на водещи предприемачи и мениджъри на държавни корпорации с държавни висши учебни заведения за идентифициране на необходимостта от определени специалисти и тяхното обучение по специални програми следва да бъдат гарантирани.

При прилагането на тези дейности ще бъде възможно да се насочат необходимите ресурси на възраждането, което в крайна сметка ще допринесе за подобряване на ефективността на развитието и използването на трудовите ресурси.

Литература

1. Vechers G.S. Проблеми на трудовите ресурси в Русия: социално-икономически изследвания / GS Перпусни. - Санкт Петербург: Petropolis, 1995. - P. 20.

2. Кибанов А.Я. Управление на човешките ресурси: учебник / Ед. И АЗ. Кибанов. - м.: Infra-M, 2009. - 284 стр.

3. Magagura M. I. Оценка на работата на персонала: Pratte. Ръководство за лидери на различни нива и специалисти услуги за персонала. / Magura M. I., Kurbatova M. B. - M., 2001. - 347 p.

4. Остапенко Ю. Трудова икономика: проучвания. POS. / Остапенко Ю. - m.: Infra-m, 2003. - 296 p.

5. Fedyakin v.v. Формиране на стратегия за мотивационно управление на трудовите ресурси промишлено предприятие / Fedyakin v.v. // предприемачество. - 2007 - №5. - стр. 84-91.

3.1 Събития за подобряване на производителността на труда

Работна сила като най-важният фактор за всяко производство става ключов ресурс за икономическа дейност. Това се дължи главно на промени в съдържанието и естеството на труда. Работата, откакто Тейлър и Смит под влиянието на техническия прогрес се промени: стана по-интелектуална, толкова по-напреднали форми и принципи на нейното разделяне се развиха, тя изисква високи разходи за човешка психическа енергия.

Обещаващото развитие на предприятието следва да включва задачата за формиране на система за управление на труда, функционирането на което допринася за постигането на висока конкурентоспособност и следователно засилване на положението на конкретна стопански субект на пазара на стоки.

Новите по-сложни задачи в управлението на трудовите ресурси в предприятието се подобряват от структурата, състава и формите на обслужване на персонала.

Системата за управление на ресурсите на труда в предприятието включва три взаимосвързани блока:

Формиране на трудови ресурси на предприятието;

Развитие на трудовите ресурси на предприятието;

Подобряване на качеството на живот на живота;

Развитието на трудовите ресурси на предприятието (фирма) е политика на персонала и стратегия на предприятието в областта на развитието на персонала и неговата оптимална употреба, която отчита както работата с вече декорираната композиция и изпълнението на прогнозите за осигуряване на прогнози за осигуряване трудовото изискване. Тези дейности са насочени предимно към висококачествено развитие на потенциала на работниците, увеличаване на производителността на труда.

Фиг.1 Формиране на трудови ресурси

Фиг. 2 Подобряване на качеството на живот на живота

Необходимостта от професионална ориентация и социална адаптация на служител в екипа на предприятието е причинена от спецификата на всеки конкретен екип, работното място и създадено в отношенията между екипа, микроклимата и социалната среда.

Наскоро пристигнал в екипа работник се нуждае от елементарна ориентация, както и в адаптацията на своя опит, знания, умения, стандарти за връзки с това работно място и екипа. При прилагането на този важен комплекс от учебни дейности с новоотговорен служител основната роля се дава на персонала на предприятието. Заедно с това, справочници, инструкции, други средства и методи могат да се използват специално за тази цел. Основната част от работата в кариерното ориентиране с новопристигнатия работник попада в първия ден и първата седмица на престоя си в екипа, но това не е в този процес, но продължава известно време.

Подобряването на качеството на трудовите ресурси на предприятието, основаващо се на професионално обучение и преквалификация на персонала, е система от мерки, насочени към поддържане на съответствието на работната сила от социално-историческите изисквания, които са продиктувани от развитието на производствените сили, предимно научни и технически напредък. Естественият израз на това трябва да бъде увеличаване на производителността на труда. Тук следва да се вземат предвид целите и целите, пред които са изправени пред предприятието.

Тя трябва не само да бъде подчинена на основните цели на предприятието, дейностите на всеки конкретен служител, но и да осигурят всеки отделен подход, да намерят ключа към неговия талант, способности, да въведат обща кауза. За да направите това, предлагам да се използват редица методи за професионално подобряване на служителите на предприятието, към основната част от които включват:

· Пълна и всеобхватна мотивация на целите, задачите и последствията от ученето;

· Максимално използване на работното място на знанията и "тайните";

· Оценка на усърдието и качеството на придобитите знания, както в хода на ученето, така и на работното място;

· Осигуряване на осъществяване на знания и умения, получени по време на обучението на същото или ново работно място.

Оценка на работата на персонала - това не е оценка на всеки

специален служител по време на неговото обучение и изучаване на пряк надзорен орган за качеството на всяка операция от обучен работник на работното си място за определен период от време.

В резултат на такава всеобхватна интегрирана оценка главата информира служител за нивото на ефективност на своята работа, посочва указанията за подобрение.

2 проект за подобряване на производственото използване на трудовите ресурси

За да се подобри използването на трудовите ресурси, е необходимо да се преразгледа тяхната структура и да се развият мерки за подобряване на използването на работното време. Специално внимание трябва да се обърне на:

рационализиране на практиката за предоставяне на краткосрочен административен отпуск без спестяване заплатиТъй като тези празници често се дават без сериозни намерения;

изучаване на всеки случай на нарушения на трудовата дисциплина, за да се засили нейното укрепване, използвайки за това не само административни мерки, но и форми на морално и съществено въздействие върху нейните нарушители;

внимателното проучване (при инвалидните листове) естеството на заболеваемостта в отделните групи от работа и развитие на тази основа превантивни мерки (например за подобряване на защитата на труда и безопасността, хранителното хранене и др.), Осигуряване на намаление на заболеваемостта.

Специално внимание следва да се обърне на организацията на производството на труда, тъй като спазването на принципите на рационалната организация на производствения процес е в основата на обичайните финансови дейности с най-благоприятните икономически показатели.

Основните събития на рационалната организация на продажбата на стоки и труд са:

разделяне на труда и настаняването на служители в предприятието;

организиране на работни места и тяхната поддръжка;

въвеждането на рационални работни процеси;

създаване на благоприятна работна среда;

организиране на заплати и материални стимули;

организиране на обучение;

защита и безопасност на труда.

Компанията трябва да провежда дейности за увеличаване на производствената култура: спазване на реда и чистотата в магазините, организиране на медицински грижи, цветни лехи, тревни площи на територията и др. Тези събития не само улесняват човешкия труд, но и значително засягат икономическите показатели. Например, умелата организация на цветовата среда и осветлението може да увеличи производителността с 15-25%. Цветният дизайн ще струва много по-евтино от загубите от промишлени наранявания и ще намали производителността, причинена до края на работния ден. Създаването на правилната научна и обоснована вентилационна система допринася за увеличаване на производителността на труда с около 10 - 15%. От 5 до 10%, производителността на труда се увеличава, ако намалим производствените шумове до нормалното.

Всички тези събития допринасят за подобряване на икономическата ефективност на използването на трудовите ресурси и в крайна сметка, подобряване на продажбата на стоки в предприятието

Заключения и оферти

Човекът на труда принадлежи към решаваща роля в развитието на търговската дейност, подобрявайки своята организация и управление, за да се получи най-голяма възвръщаемост на работата си.

Хората измислят и произвеждат трудови инструменти и средства за производство, организират рационално разделение и сътрудничество на труд на различни нива на търговска дейност, вариращи от работното място и завършващи с организацията в цялата национална икономика.

Работната сила, като комбинация от човешки физически и духовни способности, е основната продуктивна сила на обществото и е трудовите ресурси на всички предприятия и институции, принадлежащи към различни клонове на икономиката.

Трудовите ресурси на всяка единица на Юнайтед са част от трудовите ресурси, разпределени от промишлеността.

Обхватът на труда е важна и многостранна площ на икономическия и социален живот на обществото. Тя обхваща както пазара на труда, така и незабавното използване на трудовите ресурси в търговската организация. Пазарът на труда се оценява на пазара на труда, условията за нейната заетост се определят, включително стойността на заплатите, условията на труд, възможността за получаване на образование, професионален растеж, гаранции за заетост и др. Пазарът на труда отразява основните тенденции в динамиката на заетостта, нейните основни структури (секторна, професионално квалификация, демографски), т.е. В публичното разделение на труда, както и мобилността на работната сила, мащаба и динамиката на безработицата.

Еднакво важен компонент на сферата на труда е персонал В предприятия (фирмите), мотивация на труда и трудовите отношения. На микроравно ниво е, че ресурсите на страната на страната са пряко възникнали, техният принос към икономическия растеж като икономически ресурс и фактор за продажби.

Моята цел е срочна писмена работа Беше в анализа на трудовите ресурси на TD Baris LLC. Беше необходимо да се разбере каква е съставът и структурата на трудовите ресурси и как се променя под влиянието на някои фактори.

След анализ на състава на трудовите ресурси върху LLC "TD Baris" е създадена, както следва: през 2009 г. Имаше увеличение на броя на работниците в сравнение с 2008 година. за 12 души.

Следователно може да се заключи, че проблемът с ефективността на използването на персонала на предприятието в условията на пазарни отношения е особено важен, тъй като е именно човешкия капитал Той е основният фактор за икономическия растеж на предприятието.

Въз основа на гореизложеното е очевидно, че проблемът с трудовите ресурси е ключов въпрос в пазарната икономика и без да се реши да не може да създаде ефективни дейности на икономиката. Особено остро проблемът с труда и безработицата сега е пред Русия, която не е изненадваща, защото Състоянието на руската икономика сега е депресиращо. Огромна икономическа рецесия, парапета, не може да засяга пазара на труда. През последните 4 години населението е намаляло с 9%.

Доскоро руското правителство не обръща необходимото внимание на този проблем, който доведе до доста справедливи опасения. Но ситуацията частично се променя с приемането на "програмата за социална реформа в Руската федерация за периода 1996 - 2000 г.", в която акцентът е върху подобряването на механизмите за регулиране на пазара. Надяваме се, че този регулаторен акт ще бъде изпълнен ефективно, като се превръща в предпоставка за икономическото възраждане на Русия.

Библиография

1. Mezentseva E. Права на труда В съвременния руски контекст. В книгата: правата на жените в Русия: проучване на реалната практика на тяхното спазване и масово съзнание. MCGU. М., 2001, p. 167-217.

Управление на персонала: съвременни подходи / Демчъко Т.И. // Човек и труд - 2003 г. - №8 - s. 72-75.

. "Персонал" - това не са "кадри": за подготовка за диагностични дейности на контролната услуга / с.В Ковалв // Руски предприемачество - 2006 г. - №4 - стр.106-110

5. Теория на организацията. Milner b.z. М., 2002.

Икономика на предприятията. Сергеев I.V .. М., 2007

Икономика на предприятията. Karlyuk A.E. et al. M., 2001

8. Икономика: учебник за университети - 3-ти Ед., Pererab. и добавете. М. - адвокат Булатов А.С. 2002.

9. "Икономика на предприятието" Арсенова Е.V., БАЛИКОВ Я.Д., Korneeva i.v. М.: Оригинал, 2000.

Икономика на предприятията. Кайер V.A. Лекционен курс. M., Infra-M, 2002

Предприятия персонал като обект на управление на управлението // въпросите на икономиката. Abramseva Yu.a. 2000. №5. от. 38-39.

Руски предприятия в преходната икономика: икономически проблеми И поведение. Dolgopyatova T. m.: Case Co., Ltd. 2005.

13. Икономика на предприятията. Учебник за университети / ЕД. проф. V.ya.gorfinkel, проф. В.А. Schwardar. - m.: Uniti-Dana, 2000

14. Корпоративно управление в Русия през 1995-1996 г. / Клепак А., Кузнецв П., Криучков П., // Въпроси на икономиката. 1996. № 12. стр. 75-77.

15. Икономика: учебник за университети - 3 - E EDD., Pererab. и добавете. Булатов А.С. М. - адвокат. 2002.

Прогнозиране и планиране на икономиката: Ръководител.

Борисивич v.i. - mn: recreservis; Ecoperos, 2001. - 380 p.

Планиране в предприятието: учебник. - 2-ри., Pererab. Ilyin a.i. - MN: Нови знания, 2001. - 635 стp.

Ефективност на използването на ресурсите в различни предприятия

форми на собственост // APK: Икономика, управление. Пушкин V. - 2003, №7. - стр. 52-57.

Икономика на предприятията: урок. Суша G.z. - Mall: Нови знания, 2003. - 384 p.

Множество взаимозависими фактори за увеличаване на показателите за производителност на труда могат да бъдат контролирани до следните основни групи, характеризиращи се:

• - Подобряване на машините и технологиите. Тази група фактори включва всичко, което се определя от съвременния научен и технически прогрес;
• - подобряване на организацията на производството, рационалното поставяне на производствени сили, специализация на предприятия и индустрии, най-пълното използване на съществуващото оборудване, ритъм на производството и др.;
• - подобряване на организацията на труда, т.е. подобряване на използването на жив труд (напреднало обучение на персонала, културното и техническо ниво на работниците, засилване на трудовата дисциплина и подобряване на системата за заплащане, труд на труд и личен материален интерес на всички служители; предоставяне на средна работна интензивност).

Едно от най-важните условия за прилагане на производствения план. Увеличаване на производството на продукти за всеки член трудов екипКакто и рационалното използване на трудовите ресурси е икономичното и ефективно използване на работното време. От колко напълно и рационално се използват работното време, ефективността на работата, изпълнението на всички технически и икономически показатели е зависима. Следователно анализът на използването на работното време е важен компонент на аналитичната работа в промишлено предприятие.

Пълнотата на използването на трудовите ресурси може да бъде оценена с броя на прекараните дни и часове с един служител за анализирания период от време, както и чрез степента на използване на работния фонд. Такъв анализ се извършва за всяка категория служители, за всяка производствена единица и в цялото предприятие.

Фондът за работното време (FRV) зависи от броя на работниците (КР), броят на дните, прекаралните на работниците средно за годината (д) и средната продължителност на работния ден (P): \\ t

Fer \u003d kr * d * p

Политиката на труда е неразделна част от управлението на предприятието и до голяма степен зависи от ефективността на работата му, тъй като заплатата е една от най-важните стимули в рационалното използване на труда. И винаги е необходимо да се помни.

Намаляването на цената на производството се осигурява предимно чрез увеличаване на производителността. С нарастването на производителността на труда разходите за труд се намаляват за единица продукти и следователно делът на заплатите в структурата на разходите намалява.

Успехът на борбата за намаляване на разходите решава преди всичко увеличението на производителността на труда, което осигурява спестявания на заплатите при определени условия. Помислете при какви условия разходите за производителност на труда в предприятията намаляват разходите за заплати на работниците. Увеличаването на производството на един работник може да бъде постигнато чрез прилагане на организационни и технически мерки, като по този начин се променя, като правило, нормите за производство и съответно, цените за извършената работа. Може да възникне увеличение на производството и поради предозиране на установените стандарти за развитие без организационни и технически събития. Правилата за производство на m ставки при тези условия, като правило, не се променят.

Методите за подобряване на мотивацията на труда се комбинират в пет по отношение на независимите области: материални стимули, подобряване на качеството на труда, подобряване на организацията на труда, участието на персонала в процеса на управление, а не паричната стимулация.

Първата посока отразява ролята на мотивационния механизъм на възнаграждението в системата за увеличаване на производителността на труда. Тя включва подобряване на системата за заплащане като елементи, осигуряващи възможност за участие в собствеността и печалбата на предприятието.

Разбира се, основна роля се дава на мотивационния механизъм на възнаграждение, но непрекъснатото нарастване на нивото на възнаграждение не допринася както за поддържането на трудовата дейност на правилното ниво, така и на растежа на производителността на труда. Използването на този метод може да бъде полезно за постигане на краткосрочни асансьори на производителността на труда. В крайна сметка се наблюдава известно налагане или пристрастяване към този вид въздействие.

Въпреки че в момента работата у нас, за разлика от силно развитите страни, в момента се разглежда, главно само като средство за приходи, може да се предположи, че необходимостта от пари ще нарасне до определен лимит в зависимост от стандарта на живот, След което парите ще станат състоянието на нормалните психологически състояния, запазване на човешкото достойнство. В този случай други групи нужди, свързани с необходимостта от творчество, постигат успех и други, могат да се представят като доминиращи. За главата, способността за признаване на нуждите на служителите е много важна. Необходимостта от по-ниско ниво трябва да бъде удовлетворена, преди да стане необходимостта от следващото ниво да стане по-значителен фактор, определящ човешкото поведение.

Нуждата непрекъснато се променят, така че е невъзможно да се очаква, че мотивацията, която е работила веднъж, ще бъде ефективна и в бъдеще. Така процесът на мотивация чрез посрещане на нуждите е безкраен.

Следващата посока на подобряване на мотивацията е да се подобри организацията на труда - съдържа определянето на цели, разширяване на трудовите функции, обогатяването на труда, ротацията на производството, използването на гъвкави графики, подобряване на условията на труд.

Настройката на целите предполага, че правилната цел чрез формирането на ориентацията за нейното постигане служи като мотивиращо средство за служителя.

Разширяването на трудовите функции предполага въвеждането на разнообразие на работата на персонала, т.е. увеличение на броя на операциите, извършвани от един служител. В резултат на това работният цикъл се удължава от всеки служител, интензивността на труда расте. Прилагането на този метод е препоръчително в случай на недостиг на работници и. \\ T собствено желание Те разширяват кръга си на дейност, в противен случай може да доведе до рязко съпротивление от служителите.

Обогатяването на труд предполага предоставянето на лице от такава работа, което би предоставило възможност за растеж, творчество, отговорности, самоактуализация, включително някои функции за планиране и контрол на качеството в нейните отговорности, а понякога и свързани с тях продукти. Този метод е препоръчително да се прилага в областта на труда на инженерните и техническите работници.

За масови работни професии е най-добре да се използва производствената ротация, която включва редуване на видовете работни и производствени операции, когато работниците през деня периодично се обменят от работни места, което е характерно главно за бригадата на организацията на труда.

Подобряване на условията на труд - остър проблем Днешния ден. Новото ниво на социална зрялост на индивида отрича неблагоприятните условия на работната среда. Условия на труд, които говорят не само от необходимостта, но и мотив за работа с определена възвръщаемост може да бъде едновременно фактор и последица от определена производителност и нейната ефективност.

Наскоро, методите за управление на японските характеристики са въведени в нашите напреднали предприятия като експеримент, единият от които е увеличение на производствената култура. Спазването на петте принципи на работа е един от елементите на трудовия морал.

• - Премахване на ненужните елементи на работното място
• - Правилно позициониране и съхраняване на необходимите елементи
• - постоянно поддържане чист и ред на работното място
• - постоянна готовност на работното място за работа
• - Да научите дисциплината и да следвате изброените принципи.

Състоянието на работното място се оценява ежедневно при проверка на огромната оценка в съответствие със съдържанието му към посочените правила. Работниците директно се интересуват от постоянното поддържане в добро състояние на своето място, тъй като в този случай тя се увеличава с 10% тарифната част от приходите му. Използването на такава система позволява да се увеличи нивото на производствената култура и допринася за растежа на производителността на труда.

Група студент

Курсова работа

В икономиката на предприятието

"Подобряване на ефективността на употреба

Трудови ресурси в предприятието "

Глава

Термер на курса

защитени с оценка "" ___ ""

__________________________ _________________________________

подпис на ръководителя на подпис на главата

'____''_______________ 2006' '____''__________________ 2006

Есе

Обяснителна бележка от 52 страници, 2 рисунки, 5 таблици, 7 източника, 30 формули.

Рамки, трудови ресурси, професия, специалност, квалификации, индустриален и производствен персонал, фирми в списъка, заплатите, структурата на труда, формите и системата за ванация, фонд за заплати, стимулиране на труда, политиката на персонала, управлението на персонала, производителността на труда.

Целта на тази курсова работа е да проучи и подобрява използването на трудовите ресурси в предприятието.

Целта на изследването е да се подобри ефективността на използването на трудовите ресурси в промишлеността.

В резултат на анализа беше предложено събитие за въвеждане в експлоатация на ново оборудване.

В резултат на прилагането на събитието производството на въглища ще се увеличи, работните условия на работниците ще се подобрят, средната месечна заплата на предприятието ще се увеличи, което от своя страна ще увеличи интереса на работниците да работят, тяхната производителност ще се увеличи.

използване на трудови ресурси 30

Работната сила, както се тълкува икономиката, е комбинация от човешки физически и умствени способности, способността му да работи. В условията на пазарни отношения "трудоспособна способност" прави работната сила от стоки. Но това не е обикновен продукт. Неговата разлика от други стоки е, че той, първо, създава цена повече от себе си, второ, без неговото участие, е невъзможно да се извърши всяко производство, трето, до голяма степен зависи от степента на използване на основните и револвиращи производствени активи.

Концепцията за ефективност е комплекс от фактори и критерии на рационална организация на труда: добросъвестната работа на работниците; Продуктивна работа, която осигурява високо ниво на производителност не само в зависимост от набора от фактори, но и от желанието на служителите; ефективно използване на работното време; благоприятни условия на труд на работниците; Установяване на правилните отношения между резултатите от труд и неговото плащане; Стимулиране на качеството на работа с минимални разходи за ресурси и материална отговорност за нискокачествен труд.

Ето защо постигането на високо производство и икономически резултати на икономиката е възможно чрез постигане на висока ефективност на използването на трудовите ресурси на предприятието.

Сам важни факториЗасягането на ефективността на използването на трудови ресурси в предприятието са условията на труд и заплатите, които трябва да бъдат прости, достъпни и разбираеми. Това е условия на труд и заплати, които често тя е причината, поради която ръководи работник на неговия работно място. Заплатата има мотивационен ефект: парите правят човек работа и техният брой стимулира трудовата активност и увеличава производителността.

Целта на тази курсова работа е да проучи и подобрява използването на трудови ресурси в предприятието, анализ действаща система и форми на заплати. Като се имат предвид резултатите от изследванията за развитие на дейности за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието.

За да приложите тази цел, трябва да изпълните следните задачи.

Първо е необходимо да се определи същността на трудовите ресурси и индустриалния и производствения персонал.

Второ, помислете съвременни системи Заплатите, идентифициране на основните принципи на заплатите и изследване на системата за управление на възнаграждението в предприятието, за провеждане на анализ на производителността на труда, фонд за заплати и заплата в предприятието.

Трето, да развиват специфични дейности, които биха могли да увеличат трудовите ресурси на предприятието, удовлетворението на служителите на техните \\ t заплати.

Целта на изследването е да се повиши ефективността на използването на трудовите ресурси в предприятието.

Предмет на изследването е да се увеличи използването на трудовите ресурси в клона на Южна Кузбас ОЙС - мой сибиргин.

Производството на всяка страна и всяка индустрия зависи от редица фактори. Такива фактори са персонал, труд и плащане на труда.

Трудът е насочен към човешката дейност. Компанията използва труда на различни професии

Рамките са най-ценната и важна част от продуктивните сили на обществото. Като цяло, ефективността на производството зависи от квалификацията на работниците, тяхното настаняване и употреба, което засяга обемът и темповете на растеж на произведените продукти, използването на материал и технически средства / 1 /.

Това означава, че използването на трудови ресурси на предприятието е пряко свързано с промяната в производителността на труда. Ръстът на този показател е най-важното условие за развитието на производствените сили на страната и основния източник на национален ръст на доходите.

Трудовите ресурси са част от населението на двата пола, която по силата на психофизиологични и интелектуални качества могат да произвеждат материални ползи и услуги и да бъдат в социални и трудови отношения с определено предприятие / 5, p. 101 /.

Достатъчно предоставяне на предприятия с необходимите трудови ресурси, тяхното рационално използване, високото ниво на производителност на труда е от голямо значение за увеличаване на томовете на продукта и увеличаване на ефективността на производството.

По-специално, предоставянето на трудови ресурси на компанията и ефективността на тяхното използване зависи от обема и навременността на изпълнението на всички произведения, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат на това - обемът на производството, \\ t Неговата цена, печалба и редица други икономически показатели.

Възрастовите граници и социално-демографският състав на трудовите ресурси се определят от системата на законодателството.

Трудовите ресурси включват:

1) населението в трудоспособна възраст, с изключение на инвалидите на военни и трудови и II групи и неработни лица, получаващи пенсии за преференциални условия;

2) работещи лица от пенсионна възраст;

3) Работни тийнейджъри под 16-годишна възраст.

До руското законодателство Юноши на възраст до 16 години се приемат за достигане на 15-годишна възраст в изключителни случаи. Също така е позволено, за да се подготвят младите хора да работят, да приемат ученици от средни училища, професионални и технически и средни специални образователни институции, за да постигнат 14-годишна възраст със съгласието на един от родителите или да заменят лицето си, подлежащо на белия дроб . Не е вредно за здравето и не пречи на учебния процес.

Работният ресурс на предприятието се разпространява от професии, специалитети и квалификации.

Професия специална гледка. Трудова дейност, която изисква определени теоретични знания и практически умения.

Специалност е гледка професионална дейносткойто има специфични характеристики и изисква служители на допълнителни знания и умения (икономисти: планиращи, търговци, финансисти и т.н.).

Квалификацията е степента на овладяване наети служител една или друга професия или специалност.

Всички служители в предприятието са разделени на две групи: промишлен и индустриален персонал (ангажирани в промишлени дейности) и персонал на непромишлени единици (служители, занимаващи се с жилищни, общински и подразделни стопанства, здрави, удължения, образователни институции) / 5, p . 101 /.