El comportamiento del líder afecta la relación entre el jefe y el subordinado. En algunos equipos, los expertos idolatran a sus líderes, mientras que en otros sienten miedo cuando van a la oficina para la próxima reunión. Algunas unidades funcionan como un buen mecanismo de reloj, incluso cuando la cabeza está ausente del lugar de trabajo. Mientras que otros departamentos están tomando café y discutiendo noticias personales. Veamos qué habilidades gerenciales de los jefes de departamentos y servicios afectan la organización de equipos de trabajo efectivos y cuáles los separan activamente.

Reglas para la comunicación de la cabeza con subordinados.

La comunicación con los subordinados es un arte que necesita ser aprendido. Al administrar el recurso más valioso de la organización, sus empleados, puede lograr resultados sobresalientes o no realizar tareas de trabajo cualitativamente simples.

Lo mas líderes efectivos pueden establecer comunicación con sus subordinados para que los empleados estén entusiasmados e interesados \u200b\u200ben su trabajo y aprecien los logros de todo el equipo.

Las reglas básicas de comunicación de tales líderes se basan en varios principios básicos:

• Autoestima y respeto de los subordinados.
• Centrarse en los empleados.
• Evaluación de logros.
• Provisión realimentación.
• La regularidad del monitoreo de la implementación de tareas.

Tanto los gerentes como los subordinados, que ganan experiencia, junto con ella obtienen muchos estereotipos:

• los superiores creen que sus empleados no son muy diferentes de los demás;
• los trabajadores a menudo esperan críticas, no elogios.

Es malo que el líder pueda darse el lujo de decirle a su subordinado que no justificó su confianza y que no es muy diferente de los demás. Tales frases reducen en gran medida la motivación de los empleados.

Es importante estudiar cuidadosamente los resultados logrados y utilizar una crítica constructiva dirigida únicamente al trabajo o las tareas realizadas incorrectamente, y en absoluto con respecto a los errores en general.

Debe recordarse que cualquier generalización injustificada conduce a un deterioro de la comprensión entre el jefe y el subordinado.

Adéntrate en la situación

Uno de los errores de los gerentes es considerar la situación de trabajo como típica, que una vez ya estaba en su experiencia. Aparece desde aquí un gran número de decisiones estereotipadas, órdenes y órdenes que se distribuyen a subordinados.

Como resultado, no hay un solo líder que nunca diría en su carrera: "¿Cómo extrañé ... Bueno, no me dijiste ...". Esto sucede porque la situación se evalúa sin prestar atención, sin tener en cuenta los matices y la influencia de las nuevas condiciones.

Por lo tanto, para formar efectivo, es importante para estudiar la situación antes de pasar a acciones o motivar a los empleados a realizarlas.

Soluciones de pesaje

Una solución rápida a menudo se considera una habilidad necesaria. Pero en serio alta velocidad No siempre garantiza el efecto más positivo. Esto es especialmente cierto en el caso de decisiones relacionadas con el castigo de subordinados por incumplimiento o tareas mal realizadas.

Si las emociones se vuelven locas, entonces la probabilidad es alta de que el castigo elegido sea innecesariamente severo.

Por lo tanto, antes de tomar una decisión, es necesario calmarse y controlarse, en la medida en que lo que se supone como castigo es adecuado para la mala conducta.

Dar opinion

La retroalimentación y la capacidad de proporcionarla es una de las habilidades más importantes de cualquier líder. El empleado responsable está interesado en obtener una evaluación de sus acciones, tanto correctas como erróneas. Comprenda cuán feliz está la empresa con su trabajo.

La retroalimentación permite

• analizar los resultados del trabajo junto con el subordinado;
• comprender las causas de los fracasos;
• elogios por la alta eficiencia laboral;
• formar una motivación para el cambio y el desarrollo;
• ajustar las acciones del empleado.

Fundamentos de transferencia de comentarios

1. Oportunidad. La evaluación debe realizarse poco después del evento o tarea, y no después de una semana o un mes.
2. Especificidad Es necesario discutir acciones específicas, y no toda la experiencia de un especialista.
3. La retroalimentación es un diálogo entre un subordinado y un líder, no un monólogo de un jefe. Es necesario pedir la opinión del subordinado sobre lo que sucedió, su visión de la situación, las decisiones que él mismo podría ofrecer para corregirlo.
4. Prohibición de discutir la personalidad de un subordinado. Solo una acción específica, un hecho puede ser discutido, pero no la persona misma y su profesionalismo como un todo.
5. Concéntrese en obtener un resultado específico, y no en el proceso de discutir la situación.
6. A puerta cerrada. La comunicación debe ser estrictamente individual, sin la presencia de terceros. Si se escuchan críticas durante la transmisión de comentarios, la presencia de extraños reducirá drásticamente la motivación del subordinado para cambiar el comportamiento.

Posición clara de liderazgo

La incapacidad del líder para adherirse a su punto de vista, el cambio constante de actitud ante las situaciones laborales empeoran la relación con los subordinados.

Los trabajadores consideran que ese jefe es inconsistente, inseguro de sí mismos y de sus decisiones.

Si el gerente aún no se ha formado una opinión por alguna razón, entonces es mejor comprender primero la situación y solo luego expresar su punto de vista a los empleados.

El liderazgo del equipo no solo establece metas y monitorea su implementación. No todos los empleados tienen experiencia suficiente para la calidad de la tarea. Teniendo esto en cuenta, debe estar listo para ayudar al empleado con consejos, dar tiempo extra. En algunos casos, adjunte a un empleado más experimentado por un tiempo.

Fijamos metas específicas

Una declaración de propósito clara es la clave para obtener un resultado de calidad. El trabajo sin objetivo da lugar a una sensación de trabajo sin valor sin fin ni principio, yendo a trabajar por el bien del proceso, no por el resultado.

Para aumentar la motivación de los empleados, es importante que los objetivos ayudaron al desarrollo profesional de especialistas. Mostraron cómo funciona el trabajo de los empleados permite a la empresa resolver tareas ambiciosas.

Si la tarea implica lograr múltiples objetivos necesitan priorizarmostrando cuáles son los más importantes.

Evaluamos las consecuencias

Tomando cualquier decisión de gestión, el gerente debe evaluar cómo afectará no solo al conjunto proceso de manufactura, pero también sobre la mayor interacción de subordinados entre sí. Esto es especialmente cierto para las recompensas y castigos de los trabajadores, la resolución de situaciones y las contradicciones internas en el equipo.

También es importante evaluar la influencia del comportamiento del propio líder, su estilo de gestión en el clima general de la unidad: ¿El jefe agrega entusiasmo y motivación al trabajo, o desalienta el deseo de completar tareas?.

Controlamos los resultados

La falta de control sobre la implementación de las tareas da lugar a la irresponsabilidad. Todo empleado debe saber que se verificará la tarea que le fue asignada. Cualquier resultado, incluso el más ineficaz, puede considerarse satisfactorio si no hay control.

Pero incluso si se determinan los plazos para completar la tarea y, como resultado, no hay control por parte del jefe, entonces los empleados se acostumbran a que no se verifique su trabajo. En el futuro, el departamento mostrará resultados bajos.

Nos evaluamos sobriamente

En algún momento, los líderes individuales tienen la ilusión de permisividad, ya que solo el resultado es importante, y las personas que realizan las tareas son variables.

Solo hay un remedio en esta situación: una autocrítica saludable. Sí, y los subordinados señalan rápidamente a un líder de este tipo que pasa lo permisible: hay más reclamos de empleados al jefe, se niega a obedecer las órdenes, los expertos declaran abiertamente que merecen respeto y no los exhortan y critican constantemente.

Los gerentes efectivos siempre determinan sus horizontes de desarrollo, se esfuerzan por aprender nuevas tecnologías para la gestión del personal y los procesos de producción.

Siguiendo los principios básicos comunicacion de negocios, el jefe podrá lograr altos resultados en el trabajo de la unidad, y los empleados estarán encantados de venir a trabajar y realizar tareas.

»El arte de ordenar

© Victor Sorochenko

El arte de ordenar.
Cómo gestionar subordinados

Atrás quedaron los días en que los subordinados estaban listos para soportar todas las burlas y caprichos de su jefe debido al peligro de estar en la calle. Hoy, el gerente está tratando cada vez más no con la mansa "masa gris", sino con empleados ambiciosos y ambiciosos que saben lo que valen. Por nivel de inteligencia, educación o experiencia profesionaly, en general, como persona, como personalidad, un subordinado no puede ceder ante su jefe. Y a menudo y superarlo en todos estos parámetros. Las amenazas, los reclamos de las autoridades y la posibilidad de despido no lo asustan. Un especialista altamente calificado confía tanto en sus habilidades y solvencia profesional que, en ocasiones, puede "cerrar la puerta" fácilmente y dejarlo a trabajar para otra empresa. Por lo tanto, los gerentes experimentados de hoy están interesados, en primer lugar, en métodos de gestión suaves y sin conflictos. La creación de una atmósfera no agresiva, no abusiva crea un clima psicológico favorable para la confianza y cooperación mutuas. Los métodos de caricias suaves estimulan mucho más el trabajo que los insultos y castigos.

La razón de los fracasos de los líderes jóvenes no es necesariamente baja. calificaciones profesionales y falta de conocimiento, dicen los psicólogos. La mayoría de las veces, los chefs recién acuñados fracasan debido a la incapacidad de construir adecuadamente relaciones con sus subordinados. No es el menor papel en esto la capacidad de ordenar. Este es un arte que todo líder necesita dominar.

¿Por qué no se ejecutan las órdenes?

El éxito de las actividades de cualquier organización depende en gran medida de una implementación clara y coherente de las órdenes del liderazgo. Y cuanto mayor es el vínculo administrativo, más costoso es el incumplimiento o la ejecución incorrecta de las órdenes. El gerente promedio da docenas o incluso cientos de pedidos por día. La mayoría de ellos, a primera vista, son tan obvios que no requieren esfuerzos especiales para su comprensión e implementación. Por lo tanto, los gerentes rara vez piensan en la importancia que tiene la formulación correcta de sus requisitos. ¡Y completamente en vano! ¿Qué errores puede cometer la gerencia al formular pedidos? ¿Qué se debe considerar al emitir órdenes?

Hay varias razones para el incumplimiento o las órdenes mal ejecutadas. El primero es un simple malentendido de su pedido. Después de todo, solo parece que todos hablamos el mismo idioma. De hecho, diferentes personas pueden percibir las mismas palabras de maneras completamente diferentes. Hay una serie de condiciones en las que depende si los subordinados entienden la esencia de su orden:

• unidad de lenguaje profesional,
• nivel de inteligencia
• el nivel de educación
• consistencia de la presentación,
• concentración de atención (porque a menudo un subordinado escucha al jefe, pero no lo escucha, sino que "flota en las nubes" porque su conciencia está bloqueada por sus pensamientos)
• y muchos otros

La razón más común para el malentendido son las órdenes inespecíficas. Desafortunadamente, muchos líderes son comparados con los personajes de un cuento de hadas para niños, que constantemente exigen a sus subordinados algo como: "Ve allí, no sé dónde, tráelo, no sé qué". El resultado es apropiado. Los gerentes a menudo confunden una orden (que siempre es específica: "excavar desde la cerca hasta el almuerzo ...") con un atractivo abstracto ("trabajar eficientemente ..."). La función de la primera es administrativa e incentivadora, y la segunda es evaluativa y motivadora.

Sin embargo, comprender el orden no es lo más importante. Los gerentes experimentados saben que los subordinados pueden entender muy bien lo que el jefe quiere de ellos. Simplemente hacen esto no siempre. A menudo solo fingen que no entienden, juegan a "no entender". Puedes hablar sobre las razones por mucho tiempo. Muy a menudo, el problema radica en el nivel de gustos / disgustos interpersonales.

Esto implica la segunda razón para el incumplimiento de las órdenes: la no aceptación por parte de los subordinados de los requisitos del líder (y del líder mismo como persona). Después de todo, entender, esto no significa aceptar. El asunto generalmente no radica en la falta de comprensión (de la que se quejan muchos gerentes), sino en alcanzar el consentimiento del subordinado con la posición del jefe.

El rechazo puede tomar varias formas: desde desafiar públicamente una orden recibida hasta un sabotaje encubierto. Aquí, los líderes a menudo cometen un gran error: dicen "Ahora te lo probaré ..." y comienzan a verter una serie de argumentos en la cabeza del subordinado. ¡Pero el punto no es convencer a una persona de los beneficios para la causa! El rechazo generalmente no ocurre porque el empleado no entendió algo o no ve los beneficios prácticos para la organización. En primer lugar, ¡no ve beneficios para sí mismo personalmente! Es importante comprender que el personal, en su mayor parte, tiene metas y objetivos completamente diferentes: no vinieron a hacer el CASO, sino a calcular de alguna manera el salario que habían establecido. Después de todo, ¡NO ES SU FIRMA!

Asegúrese de averiguar por qué el subordinado no acepta su punto de vista. ¿Qué hay detrás del rechazo? ¿No está de acuerdo con sus puntos de vista sobre cómo hacer negocios o con intereses y ambiciones puramente "egoístas" de un empleado en particular, sin importar cuán hermosos argumentos disfracen ("Me importa el bien de la organización", etc.)? ¿Desacuerdo con los métodos de liderazgo u hostilidad personal hacia el jefe? De ahí la conclusión: uno debe actuar no sobre manifestaciones externas ("no entiende nada ..."), sino sobre la causa interna.

Debe recordarse que los conflictos entre el líder y el subordinado no son tan abiertos como ocultos, velados por naturaleza. Las razones son comprensibles: después de todo, no todos decidirán hablar abiertamente contra el jefe. Y con mayor frecuencia surgen justo al emitir órdenes. De hecho, es en esta etapa de la comunicación gerencial que el líder invade la privacidad de otra persona, es decir, fuerza activamente a cualquier acción que pueda contradecir radicalmente sus puntos de vista, creencias, valores de vida.

Pocos secretos

Para aumentar la efectividad de las órdenes, los psicólogos le aconsejan que siga algunas reglas simples. Se pueden usar productivamente en la práctica gerencial a nivel de contactos interpersonales. En primer lugar, elevar la imagen de la cabeza. En segundo lugar, para mitigar la forma de coerción, sin la cual, por desgracia, ningún jefe puede prescindir. En tercer lugar, eliminar las contradicciones entre los deseos personales de los subordinados y los objetivos de la organización.

1. Fondo de comunicación del socio de información contable

Todas las palabras dirigidas a él, una persona se correlaciona con su propio diccionario de información, formado sobre la base de una experiencia de vida única. Contiene interpretaciones de tantos términos. Para evitar malentendidos, el jefe siempre debe tener en cuenta la inteligencia del subordinado, el nivel de educación (una persona graduada de quinto grado o una universidad) y ajustar su discurso en consecuencia.

2. Un punto

La orden no debe llevar ironía o doble sentido. Además, no debe contener metáforas abstractas y otras imágenes artísticas que gente diferente puede ser percibido de manera diferente. El orden debe ser lo más específico posible, excluyendo la doble interpretación. Recuerde la vieja sabiduría: "Si algo puede ser mal entendido, ciertamente será mal entendido".

3. No personificar

No debes decir en tono perentorio: "Quiero ...", "Necesito ...", "Dije ...", porque en la mente del subordinado la transformación "Quiero ..." a "Ah, ya ves, el quiere...". Hay un rechazo emocional. La cabeza transfiere involuntariamente el orden oficial al plano de las relaciones interpersonales. Y el deseo personal del jefe puede no cumplirse, y si se cumple, de manera puramente formal, de alguna manera. Las siguientes opciones son más preferibles: "Esto es necesario para nuestra empresa ...", "Será mejor si usted ...", "Es necesario que no sucedamos ...". Por lo tanto, los requisitos no se corresponden con los caprichos del gran jefe, sino con las necesidades y objetivos de la organización.

4. ¡Recuerda las entonaciones!

Sucede que la cabeza dice lo correcto, pero lo hace de manera muy grosera, agresiva y ofensiva para el empleado. Esto incluye los chistes ofensivos que acompañan la orden al subordinado, y los comentarios irónicos, y las sonrisas sarcásticas, y el tono cortés y despectivo de las órdenes, y las notas despectivas en la voz del jefe ... El proceso de dar órdenes a menudo se usa como una razón adicional para mostrar su superioridad. De esta manera, algunos líderes intentan resolver sus propios problemas psicológicos a expensas de los subordinados.

Entender una orden dada de esta forma siempre es difícil. Toda la atención del subordinado se concentra no en la esencia del orden, sino en la actitud hacia su personalidad. Inmediatamente hay una reacción emocional protectora que bloquea la actividad analítica del cerebro, y las palabras casi no se reconocen. La comprensión de la orden está bloqueada. La madre naturaleza nos ha hecho a todos así: el cerebro humano puede trabajar simultáneamente con lógica o emociones. ¡Además, las emociones negativas emergentes siempre bloquean la lógica del pensamiento!

Es importante que la orden cumpla su función y al mismo tiempo no dañe psicológicamente al empleado, no sea ofensiva ni insultante. Atrás quedaron los días en que los subordinados estaban listos para soportar todos los trucos de sus superiores debido a la amenaza de estar en la calle. En la segunda mitad de los años 90, los especialistas calificados estaban muertos de miedo por el espectro del desempleo. Hoy en día, el jefe está tratando cada vez más con la mansa "masa gris", sino con empleados ambiciosos, ambiciosos y conscientes de sí mismos. Según el nivel de inteligencia, educación o experiencia profesional, y en general, como persona, como personalidad, el subordinado no puede ser inferior al líder en nada, pero a menudo lo supera en todos los aspectos. Las amenazas de las autoridades y la posibilidad de despido no los asustan. Por lo tanto, un líder experimentado está interesado, en primer lugar, en los métodos de gestión flexible, ahorrando la autoestima de un subordinado. La creación de una atmósfera no agresiva, no abusiva crea un clima psicológico favorable para la confianza y cooperación mutuas.

Tampoco debe olvidarse que un empleado ofendido por el duro comportamiento de su jefe puede intentar vengarse. Por ejemplo, no hace mucho tiempo, un empleado de una gran compañía farmacéutica rusa, indignado por los hábitos groseros de su jefe, como venganza, no encontró nada mejor que informar a las autoridades interesadas sobre las "características del trabajo" de su empresa. El resultado es una prueba con todo lo que implica. Por supuesto, nadie está a salvo de los "informadores", sin embargo, el líder debe actuar con cuidado con aquellos que tienen acceso a información confidencial para no provocar un "fraude".

5. Sin negatividad!

El orden no debe comenzar con palabras negativas, para no formar una actitud negativa subordinada incluso antes de que conozca su contenido. La percepción no debe tener lugar en un contexto emocional negativo (ver párrafo anterior). Por la misma razón, es imposible combinar la emisión de una orden con críticas, hablar simultáneamente sobre la naturaleza del trabajo por delante y sobre las deficiencias personales o profesionales del empleado. Al formular órdenes, se deben evitar los "condimentos" críticos como "Hazlo, pero no como la última vez ...".

6. Regla "Nombre propio"

Una apelación a un subordinado por su nombre y patronímico siempre es preferible a la sin rostro: "Hola, ¿cómo estás ..." Para un hombre, no hay sonidos más agradables que los sonidos de su nombre, dijeron los antiguos. Dirigirse a una persona por su nombre enfatiza el respeto por su personalidad, implícitamente da lugar a una sensación de satisfacción, emociones positivas (que, por cierto, no siempre se reconocen) y, como resultado, provoca una disposición a la fuente de las emociones positivas. Los psicólogos han establecido que, ceteris paribus, los subordinados aceptan más fácilmente las órdenes del líder hacia el cual tienen una actitud positiva y mucho más a menudo rechazan (disputan) los requisitos de aquellos a quienes sienten antipatía.

7. Usando cumplidos

Si el subordinado es muy negativo, los gerentes pueden tratar de reducir la resistencia con elogios o elogios al comienzo de la conversación. El cumplido más efectivo es un cumplido en el contexto de un pequeño anti-cumplido sobre ti mismo (especialmente con aquellos empleados que supuestamente son antipatía hacia su jefe). Ejemplo: “¿Cómo logras resolver estos problemas tan rápido? Pasé dos horas ayer, y resolviste todo en diez minutos. Por favor, también ... ". Naturalmente, cada empleado se complace en verse mejor en un tema en particular que su jefe. Especialmente si el jefe mismo enfatiza esto. Esto satisface la necesidad de reconocimiento de una persona.

Permítame recordarle que una pequeña exageración de los méritos reales que el interlocutor ve o quiere ver en sí mismo se considera un cumplido. Este cumplido difiere de la adulación, que es mucho más probable que sea rechazada. Todas las personas aman los elogios. Esto satisface su necesidad de emociones positivas. Y las emociones positivas, como ya se mencionó, dan lugar a la disposición hacia su fuente. Hay un efecto de sugerencia.

Desafortunadamente, en nuestro país existe una tradición de trato bastante duro de los subordinados. Para alabar a un empleado, y aún más públicamente, a muchos gerentes no les gusta. Tienen miedo de "alabar", "echar a perder". Más a menudo, nuestros superiores recurren a la urgencia y la intimidación, tratando de "motivar" al personal de una manera tan simple. Al mismo tiempo, se ha establecido que los métodos de caricias suaves estimulan mucho más el trabajo que los insultos y castigos.

8. "El movimiento del caballero"

Si se espera resistencia pasiva o activa a la orden, es mejor no dar la orden "de frente", sino utilizar una solución astuta: primero pida consejo al subordinado. Algo así como "¿Qué te parece ...?" etc. Cuando se aconseja a una persona que se encuentre en un nivel jerárquico superior, siempre provoca una sensación de autoestima, que, por supuesto, va acompañada de emociones positivas que, de acuerdo con la ley de asociación, están asociadas con su fuente. Esta táctica garantiza al líder lealtad y gratitud al empleado. Pero practicar tal método está lejos de ser posible con todos, y pierde el poder de influencia con el tiempo. Hay personas que no aprecian los gestos generosos. Pueden tomar la actitud "humana" hacia ellos por la debilidad del líder y la oportunidad de "sentarse sobre su cabeza".

9. Forma interrogativa

En la mayoría de los casos, los subordinados se perciben mejor como una forma interrogativa de orden. Todos entienden que la solicitud del jefe es una orden velada, pero con este formulario es psicológicamente más difícil de rechazar: "Querido VV, ¿podrías mañana ...?", "¿Estarías de acuerdo ...?" ¿Una oportunidad para ti ...?

10. La regla de ganancia personal

La orden se ejecutará de manera mucho más efectiva si el subordinado ve en ella no solo un beneficio para la organización, sino también un beneficio personal. Cuando una persona trabaja sin interés personal, solo hace todo lo necesario (para la "nota de tres rublos") para satisfacer formalmente las demandas de sus superiores.

Acrobacia aérea

De la mejor manera, el empleado cumple con lo que él mismo considera necesario, y no con el orden de sus superiores (como saben, esto no siempre coincide). Por lo tanto, es deseable que el subordinado mismo tome una decisión que cumpla con el plan del líder. La tarea de este último es impulsar al empleado a acciones independientes, para ayudarlo a sacar las conclusiones correctas por su cuenta. Idealmente, el líder no debe ordenar, sino crear una situación en la que el subordinado mismo tome la decisión correcta. Esto representa un estilo de gestión específico: un proceso de comunicación especialmente organizado entre el líder y sus subordinados. En Occidente, este estilo es actualmente muy popular. La gestión de los empleados está estructurada de tal manera que actúan de forma independiente, mientras permanecen bajo la supervisión de un gerente-mentor. Dicha observación se incluye en la comunicación comercial diaria de los gerentes y subordinados: asesoramiento durante las reuniones, negociaciones, monitoreo continuo del desempeño de los deberes de los empleados, etc.

Naturalmente, esto requiere un buen conocimiento de la psicología, la motivación de los subordinados. Esto es arte real clase alta liderazgo de personas que en este caso se sienten completamente independientes. La confianza que sienten, una demostración de respeto por los subordinados, es la mejor motivación para su trabajo efectivo. Y están más dispuestos a ir a trabajar, más proactivos y satisfechos con su trabajo.

Desafortunadamente, en el nivel actual de desarrollo de gestión y cultura de negocios en nuestro país este estilo de liderazgo solo se percibe ciencia ficción. Pobre de mí. Por lo tanto, en nuestras condiciones, la creación de situaciones deseadas puede llevarse a cabo, por ejemplo, simplemente haciendo una cadena de preguntas que permitan llevar al interlocutor a la solución deseada. La lógica de las preguntas sucesivas es tal que, después de cada respuesta, el número de grados de libertad del respondedor se reduce, porque, al responder a cada pregunta, una persona determina su posición, se convierte en prisionero de las respuestas anteriores.

Por ejemplo, debe asignar una tarea a un empleado negligente que (esto se sabe por experiencia) necesariamente comenzará a resentirse, probar que no es su responsabilidad, etc. Aquí hay una posible opción de diálogo:

Chef: "Por supuesto, está familiarizado con la descripción del trabajo, ¿dónde están sus deberes oficiales?"
Subordinado: "Mmmm, sí, por supuesto".
Chef: "En ese caso, ¿debe recordar el párrafo cinco del párrafo cuatro de la segunda sección de la segunda?"
Subordinado: "Uh, ¿qué es?"
Chef: "Este artículo está dirigido directamente a usted: debe hacerlo ..." (se da un pedido y se determina una fecha límite).

Un subordinado descuidado es, por supuesto, nuevo en descripción del trabajo, y si alguna vez lo había leído, se había olvidado por mucho tiempo del contenido. Pero no se atreverá a decir que no al jefe. Y diciendo que sí, corta su retiro.

Varias cualidades personales de un subordinado también pueden servir como objetivo de influencia: ambición, ambición, el deseo de demostrar su excepcionalidad, especialmente el temperamento y el carácter, etc. El autor de estas líneas fue testigo de una situación en la que el jefe del departamento le dijo a su empleado: “Vasily Ignatievich, debes completar una tarea. No me esconderé, esta es una tarea muy difícil. Por lo tanto, obviamente, está más allá de su poder (una pista transparente: dicen, no con sus calificaciones ...). ¿Qué piensas, a cuál de tus colegas se le puede asignar? Un empleado ambicioso y ambicioso, a quien le encanta discutir con su jefe en todo y busca la oportunidad de demostrar que fue él quien debe ser designado como jefe, y no el actual, estalla de inmediato:

¿De qué? ¡También puedo cumplirlo!
- ¿Estas bromeando?
- No, no estoy bromeando. ¡Sé cómo hacerlo todo rápido!
- ¿De Verdad?
- ¡Correcto!
- ¡Guau! ¡Fantástico! (el jefe juega sincera sorpresa)
- ¡En 3 días te traeré el resultado!
"¡Eres simplemente genial!" ¡Bueno, gracias! ¡Carga recta retirada del alma! ¡Después de 3 días, informe sobre la implementación! etc.

Para "llenar" tal cosa es firmar su bancarrota profesional completa, por lo tanto, el empleado será mucho más responsable del cumplimiento de esta tarea que el orden habitual del liderazgo rebajado "desde arriba".

Conclusión ¿Qué puedes aprender del samurai japonés?

En la antigüedad, los samuráis japoneses mejoraron su habilidad militar al realizar constantemente ejercicios especiales. La posesión de la espada del samurai se dividió en métodos separados, que se elaboraron cuidadosamente hasta que se logró el dominio: perfección, automatismo, facilidad y facilidad de ejecución.

El arte de administrar personas también requiere capacitación continua. La capacidad de ordenar consiste en una aplicación medida y diferenciada de las técnicas enumeradas anteriormente. Es fácil de entender (incluso con la ayuda de este artículo) cuáles son las habilidades necesarias. ¡Pero entender no significa dominar las habilidades! ¡Conocer y poder - no es lo mismo! Las ideas pueden aprenderse fácilmente hoy y olvidarse mañana. Solo agregando paciencia y práctica puedes dominarlos. Recuerda: el dominio de un samurai requiere que cada dominio de espada se perfeccione a la perfección.

Lo que no debe hacerse para no perder lugar de trabajo? Considere los principales errores de los subordinados, simulando la situación por parte de los superiores y los empleados. ¿Cuáles son los 7 errores que valen la pena?

Reunirse por la ropa

Tú: “Siempre he creído que no es necesario vestir bien en el trabajo, lo principal es una actitud responsable ante mis deberes. Por lo tanto, me puse lo que vino a mi mano en la mañana ".

Jefe: "Dudo que una persona que sea tan descuidada con su apariencia, puede cumplir con sus deberes de manera responsable, al final, ¡es simplemente indecente venir a trabajar en zapatillas y jeans! "

La apariencia es una parte importante de tu carrera. Siga el código de vestimenta, no permita negligencia y descuido.

Pero aquí, lo principal es no exagerar. Deje de lado las prendas y joyas demasiado caras hasta una fiesta corporativa, por lo tanto, no colocará a sus colegas y gerentes, que no pueden permitirse el lujo de vestirse con la mejor ropa, en una posición incómoda.

La importancia de la subordinación

Tú: “A mi jefe siempre le caí bien como persona, y planeaba hacerme amigo de ella. Recientemente me llamó a la oficina para ayudarla con una computadora. Decidí que era hora de acercarme a ella y hablé de una pelea con mi esposo. Por alguna razón, hizo todo lo posible para que yo pudiera salir rápidamente de su oficina ".

Jefe: "Recientemente le pedí a un subordinado que me ayudara con una computadora, y ella me lo dijo historia personalque tuve que sonrojarme Pero solo tenemos relación de negocios! Ella era extremadamente desvergonzada ".

Una regla importante de un buen empleado es la inadmisibilidad de la familiaridad y la observancia de la subordinación. Deje historias personales a sus colegas.

No caigas en tus propias redes

Jefe: “Siempre he sido chicas desagradables que exhiben su" belleza "en exhibición pública. Y estaba triste cuando vi fotos demasiado francas de mi empleado en su página, me decepcionó ".

No olvide que las autoridades pueden tratar de encontrar sus perfiles en Internet, por lo tanto, es mejor que estén disponibles solo para un determinado círculo de personas.

La cuchara es buena para cenar

Tú: “Me permito huir a menudo de nuestro jefe y no considero que tales acciones sean malas. Me las arreglo para hacer mi trabajo en menos tiempo que el asignado. Entonces, ¿por qué no irme antes o venir después, todavía hago el trabajo!

Jefe: “Creo que uno de mis subordinados tendrá que despedirse con urgencia. Hace mucho tiempo comencé a descubrir sus desapariciones en el lugar de trabajo, pero las traté con lealtad. Recientemente, necesitaba reunir urgentemente a todos los empleados por la mañana, ya que llegaron personalidades importantes. Ay-subordinado Tuve que esperar media hora. Además de llegar tarde, arruinó la imagen de la compañía ”.

Ir tiempo de trabajo o llegar tarde sin avisar al gerente es un gran error, a menudo castigado con el despido.

Incluso si es uno de los mejores empleados, sea puntual y no abuse de la confianza de los superiores.

Gol en su propia meta

Tú: “Dejé mi trabajo anterior con un verdadero escándalo. Habiendo conseguido un nuevo trabajo, con mucho gusto y colores conté sobre el escandaloso despido. Pensé que tal historia despertaría simpatía hacia mí, pero después de esta historia, todos comenzaron a entrecerrarme los ojos.

Jefe: “Contraté a una niña y al principio estaba contento con ella. Pero, el otro día escuché su historia sobre el motivo del despido del lugar de trabajo anterior, ella vertió gran cantidad suciedad en esta organización. Y no dudó en insultar al ex jefe, afectando detalles muy personales. Es asqueroso"!

Sobre el nuevo trabajo debe seguir lo que dice: no critique la gestión y el lugar de trabajo anteriores. Intentando decorarte de esta manera, puedes obtener el efecto contrario.

No quiero y no lo haré

Tú: "Soy una persona directa, y si no me gusta algo en el trabajo, no tengo ningún reparo en informarlo a las autoridades. Además, si me pide que pase más tiempo o que haga algo por lo que no me pagan. Por lo tanto, si no quiero trabajar, estoy hablando directamente de eso ".

Jefe: “Creo que el despido de uno de mis subordinados es inevitable. En primer lugar, se niega a hacer todo lo que no le pago. Entiendo que el trabajo es trabajo, ¡pero debes tratar de seguir siendo humano y ayudar! Y en segundo lugar, ignora incluso las instrucciones importantes, por las cuales solo recibe el dinero, y no duda en negarse de manera grosera, ¡aunque yo soy el jefe aquí! ”

Negarse a trabajar categóricamente: "No puedo", "No quiero", "No quiero" es una mala idea. Si algo no le conviene, debe explicarlo con delicadeza.

Y si no le gusta su trabajo, es mejor abandonarlo por completo para no atormentar a los demás ni a usted mismo.

Porque es tiempo

Tú: “Mi trabajo es monótono, y por ello obtengo un salario, por lo tanto, a menudo me permito un descanso para tomar una taza de café y una conversación personal con un colega. El jefe no me dice nada, y considero que mi comportamiento es la norma ".

Jefe: “Recientemente, salí al corredor y vi una fila de clientes indignados. Resultó que la empleada estaba ausente de su lugar de trabajo y estaba charlando dulcemente con un colega en la oficina de al lado. Tuve que recordarle que hubo un descanso técnico para el resto establecido por las regulaciones. ¡La próxima vez privaré el premio! "

La acción que conlleva el despido, puede considerarse quitarse del trabajo. En el trabajo, solo debe tratar con asuntos relevantes.

Todo lo personal debe posponerse hasta el descanso, incluso si nadie le hace comentarios.

Basado en leer un libro

Cómo decirlo para los gerentes por primera vez: palabras ganadoras y estrategias para ganar la confianza de su equipo

Jack Griffin
Prentice Hall Press 2010

Para un líder novato, no solo el talento y el celo son importantes, sino también la capacidad de comunicarse con sus subordinados. Un líder que no sabe cómo transmitir sus pensamientos a los empleados es como un pez que no puede nadar.

Entonces, ¿qué hace un gerente que acaba de asumir un nuevo puesto? La mejor manera sería leer el maravilloso libro de Jack Griffin, que describe las técnicas más importantes para establecer comunicación con los subordinados. El autor cuenta hábilmente qué y cómo debe hablar el líder en el trabajo, qué palabras y gestos deben usarse y cuáles deben evitarse.

Quien no sabe comunicarse no puede liderar.

Cualquier líder debe primero poder comunicarse con sus subordinados. La efectividad de la comunicación depende de si él es capaz de hablar con ellos en un lenguaje de liderazgo, que incluye varios métodos de comunicación verbal y no verbal. En particular, el líder está obligado a controlar sus expresiones faciales y gestos, porque en comunicación significan nada menos que palabras.

Al enviar señales negativas no verbales, el líder deja de inspirar y motivar a los subordinados. Para darle una sensación de calma y fortaleza, controle su comportamiento de comunicación. No te preocupes ni bosteces. Para mostrar interés para hablar, asentir e inclinarse hacia la otra persona. El apretón de manos de bienvenida no debe ser demasiado fuerte, pero no lento. En la conversación, trate de no tocarse la nariz, las orejas o los ojos, ya que estos gestos indican su inseguridad. Al rascarte la cabeza, muestras confusión. No olvides sonreír.

Conversación de lenguaje comercial

El dominio del lenguaje de liderazgo permite al nuevo líder ganar confianza y autoridad de los subordinados. Sin embargo, debe poder hablar el lenguaje de los negocios, cuyos conceptos principales son dinero y tiempo. En las conversaciones con los empleados, a menudo use términos como "dinero gastado" y "dinero ganado", "tiempo gastado" y "tiempo ahorrado". Podemos distinguir diez principios en los que debe basarse la comunicación del líder con los subordinados:

Responsabilidad. Ningún proyecto puede iniciarse antes de encontrar a una persona que se responsabilice de su implementación.

Cooperación. Para que el equipo pueda lograr sus objetivos, los empleados deben trabajar en equipo.

Tomando decisiones. Los gerentes tienen que tomar decisiones difíciles todos los días: esta es la esencia de su trabajo.

Ética de negocios. Las personas que no desean adherirse estrictamente a los estándares éticos no tienen un lugar en los negocios. Evaluar sobriamente ideas, sugerencias y proyectos.

Calidad de trabajo. Anime a los subordinados a hacer el trabajo de manera eficiente.

Formación. Enseñe a las personas a aprender de la experiencia. Enfatice constantemente que necesitan "aprender" algo, "comprender cuidadosamente" y "descubrir" algo.

Misión. Idea clara de meta común La compañía hace que los empleados se relacionen con el desempeño de las tareas individuales de manera más responsable.

Actuación. Aliente a los empleados a crecer profesionalmente.

Impecabilidad. Una empresa que no se esfuerza por alcanzar la excelencia en su negocio no tiene futuro.

¿Puedes escuchar?

La comunicación efectiva implica la capacidad de los interlocutores para escucharse mutuamente. Un líder no puede permitirse ser un dictador. Necesita un diálogo animado con los empleados si quiere obtener su ayuda. En una conversación con un subordinado, demuestre con gestos y expresiones faciales que está escuchando atentamente. No cruce los brazos sobre el pecho ni los ponga en las caderas. De vez en cuando, repita después del interlocutor sus palabras. Por ejemplo, si un empleado dice: "Le aconsejé que comprara una computadora más potente", entonces su reacción puede ser esta: "Entonces, ¿le aconsejó que pusiera una computadora más potente? No es mala idea ". También siga algunas otras recomendaciones:

En una conversación, inclínese ligeramente hacia adelante. Entonces le muestras al interlocutor que la conversación es interesante para ti.

No sacudas la cabeza. El interlocutor puede decidir que no está de acuerdo.

Mantener el contacto visual. Mire cuidadosamente a la persona con la que está hablando.

No bajes la barbilla. Una barbilla caída es un signo de una reacción defensiva.

Mira el aliento del interlocutor. La respiración rápida es un signo de ansiedad.

El primer día del nuevo líder.

El comportamiento del nuevo líder significa para los empleados no menos que sus palabras. Su éxito como jefe dependerá en gran medida de cuán cuidadosamente se prepare para el primer día de trabajo en nueva posición. En primer lugar, estudie a fondo las actividades de su nueva empresa. Al llegar al trabajo, no se apresure a retirarse a su oficina. Camine por la oficina, familiarícese con los subordinados. Pregúnteles en qué proyectos están trabajando actualmente. No intente cambiar la rutina de inmediato. Discuta en detalle con los empleados solo aquellos temas en los que está bien versado. Si no está seguro de que habla con fluidez el tema, mejor callarse.

Piense cuidadosamente sobre su línea de conducta en su primera reunión de negocios. Cuando sea tu turno de hablar, haz una pausa por unos segundos para que los presentes te presten atención. Esta pausa les dará tiempo para prepararse para escucharte. Comience a hablar solo después de hacer contacto visual con las personas frente a usted.

Al comunicarse con uno de los subordinados uno a uno, use palabras y frases que faciliten la comprensión mutua. Por ejemplo, si un empleado habla de una situación desagradable, en lugar de "Parece que tiene un problema", dígale: "Veo que tenemos un problema". Por lo tanto, dejará que su subordinado comprenda que está listo para ayudarlo.

Cómo lograr claridad en la comunicación

Al comunicarse con los empleados por escrito, comuníquese con claridad, claridad y esencia. En conversaciones con ellos, concéntrese en valores comunes para usted, de esta manera despertará su interés. Al exigir a los subordinados que proporcionen cierta información, siempre especifique qué tipo de datos necesita y en qué período de tiempo. Al instruir al personal, recuerde que todas sus instrucciones deben responder cinco preguntas: quién, qué, cuándo, dónde y por qué. No intentes controlar cada paso de los subordinados. Sus instrucciones no deben ser detalladas: envíelas en forma de instrucciones paso a paso en orden cronológico. Intente regular el trabajo por escrito, sin olvidar indicar los beneficios prácticos de la implementación de cada nueva regla que ingrese.

Los empleados cumplirán mejor con sus responsabilidades si usa expresiones como “Te apoyaré”, “Discutamos juntos”, “repensemos juntos” y “Deberíamos asumir la responsabilidad” al comunicarse con ellos. Es mejor excluir algunas palabras y frases de su vocabulario, por ejemplo: "confusión total", "error grave", "falla", "catástrofe" e "incompetencia". Asignando una tarea a los subordinados, construya una conversación de la siguiente manera:

Describa en detalle el objetivo que desea alcanzar.

Explique los beneficios que la compañía aportará a este objetivo.

Indique cómo este objetivo es coherente con la estrategia general de la empresa.

Enumere las tareas que deberán completarse para lograr el objetivo.

Divide estas tareas en tareas separadas.

Asigne estas tareas a empleados específicos.

Explica qué y en qué período de tiempo debes hacer para completar cada tarea.

Considere un cuadro de mando que lo ayudará a monitorear el progreso de cada tarea. Cuando planifique su horario de trabajo, sea extremadamente específico. Por ejemplo, una tarea puede sonar así: "Entreviste a diez clientes antes del 3 de junio".

Orientación y tutoría

Un buen líder no solo distribuye tareas, sino que también asume el rol de entrenador y mentor. Es necesario distinguir entre estas funciones críticas del líder. El entrenamiento se centra en el desarrollo de una habilidad o habilidad específica. Los líderes a menudo actúan como entrenadores, explicando a los subordinados sus objetivos, tareas y responsabilidades. La tutoría se basa en un acuerdo individual entre un líder que actúa como maestro y sus subordinados, a quienes cuida bajo su responsabilidad por un tiempo indefinido. El mentor guía su desarrollo profesional, comparte su experiencia y ayuda a establecer relaciones comerciales útiles. Además, el mentor ayuda al pupilo a formular los problemas e ideas que surgen. Las reuniones del mentor con el barrio deben ocurrir regularmente de acuerdo con un horario predeterminado. Actuando como entrenador o mentor, aliente a los empleados a establecer metas importantes para sí mismos, cuyo logro requerirá esfuerzos serios por parte de ellos.

En su léxico, el entrenador debe usar palabras y frases de incentivo como "empezar de nuevo", "superar" y "tomar la iniciativa". Hay frases que debe evitar, por ejemplo: "solo haz lo que se dice" o "soy tu jefe".

La importancia de una actitud positiva.

El líder debe irradiar constantemente optimismo, inspirar a los subordinados con un estado de ánimo alegre y fe en el éxito. Intenta buscar aspectos positivos en todo. Acostúmbrate a decir "tarea difícil" en lugar de "problema", "expresar una opinión" en lugar de "criticar", "invertir" en lugar de "costo". Cuando discuta los resultados de su trabajo con los empleados, muéstreles que valora sus esfuerzos y deje comentarios críticos para más adelante. No debe esperar que el empleado entienda de inmediato todo lo que le diga. Por lo tanto, en una conversación, debe preguntarle regularmente si comprende todo. Su estilo de comunicación puede tener efectos positivos y negativos en la moral del equipo. Recuerde siempre que la tarea del líder es inspirar a los subordinados a realizar su trabajo sin problemas. Demuestra tu dedicación. No guarde silencio sobre los problemas, pero hable de ellos abiertamente, sin olvidar proponer opciones para resolverlos. Cualquier gerente debe saber cómo tratar con los empleados problemáticos. Hay cuatro tipos principales de empleados con problemas, cada uno de los cuales necesita encontrar un enfoque especial:

• Matones Es mejor mantener correspondencia con dichos empleados en correo electrónico, y no comunicarse personalmente, para no provocar un conflicto.
• Empleados con comportamiento pasivo-agresivo. Una característica distintiva de estos empleados es que no se puede confiar en ellos. A esas personas les gusta hablar trabajo importante: "¡Todo estará bien!", Pero no lo hacen bien. El gerente debe monitorear constantemente la calidad del trabajo de dichos empleados. No intentes entender su psicología, solo haz que funcionen como deberían.
• Quejantes crónicos. Ignore el descontento de dichos empleados mientras cumplen con sus deberes. No tome en serio sus quejas. Al comunicarse con esas personas, es importante cumplir con el principio: "Trabajar primero".
• Gente grosera. No debes soportar a las personas que abusan verbalmente de otros. Excluir palabrotas de tu propio discurso. Para enfriar a dichos empleados, hágales comentarios a tiempo.

A veces las circunstancias te obligan a decir no en respuesta a las solicitudes de los subordinados. En este caso, siga algunas recomendaciones simples:

• Hable claramente para que la persona no espere en vano una respuesta positiva de usted.
• Explica los motivos de tu negativa.
• Ofrecer algo a cambio. Pase de discutir lo que no se puede hacer para discutir lo que se puede hacer.
• Decir no, ser coherente. Intente satisfacer la solicitud del empleado al menos parcialmente.

No hay líderes perfectos, de vez en cuando todos cometemos errores. Admitiendo un error, admite tu culpa en presencia de subordinados y un líder superior. Sin embargo, no se deje llevar por la autoflagelación. Sea objetivo al evaluar las consecuencias de un error. Toma medidas para corregirlo. No hay nada peor que culpar a alguien más.

Reuniones

Cada reunión debe tener una agenda, en la cual es necesario indicar su propósito y enumerar los temas para discusión. Decida de antemano cuánto tiempo dedicará a cada elemento de la agenda. A la reunión no deberían asistir más personas de las necesarias. Si tiene la intención de celebrar una reunión con el propósito de informar, el número de participantes no debe exceder los 30. Si la discusión se enfoca en temas actuales, 12 participantes serán suficientes. Si planea encontrar una solución a estos problemas, no reúna más de 5 personas. Sin embargo, si se celebra una reunión para fortalecer la motivación del personal o para encontrar una salida a una situación de crisis, debe haber tantos participantes como pueda acomodar la sala. Una reunión de negocios debe contener necesariamente un llamado a la acción inequívoco, por ejemplo: "Las tareas X, Y y Z deben completarse de inmediato". Celebrando una reunión en el formato lluvia de ideas, concéntrese en el siguiente plan:

Identificar un tema u objetivo.

Invite a los participantes a proponer ideas, por extrañas que puedan parecer. Abstenerse de criticar.

Pídale a uno de los participantes que escriba sus ideas en la pizarra para que todos los presentes puedan verlas.

En reuniones posteriores, discuta sus ideas en detalle.

Un líder no es una posición tan simple. Digamos que ha creado su propio negocio y ha reclutado empleados. O ha sido ascendido a una posición de liderazgo. Mucho depende de cómo construir correctamente las relaciones con los subordinados. Por lo tanto, debe estar preparado para el liderazgo y saber cómo comportarse con el personal.

Tipos de liderazgo

Hay dos sistemas principales para administrar subordinados. El primero de ellos se llama democrático, el segundo comando o autoritario.

El sistema democrático implica una distancia más corta entre el líder y los subordinados. El líder utiliza principalmente técnicas de persuasión. Un sistema autoritario requiere la distribución de instrucciones claras a los empleados que deben cumplir.

En el primer caso, los trabajadores tienen iniciativas, en el segundo no. Qué es mejor usar: todos eligen por sí mismos. Pero todavía ofrecemos buscar un término medio. No puede ejercer demasiada presión sobre el equipo y no puede ignorar la relación de subordinación. En el primer caso, inmediatamente te odiarán, en el segundo, se sentarán en tu cuello.

Interesarse por la vida de los subordinados y escucharlos.

Un buen líder siempre sabe qué eventos importantes ocurren en la vida de sus subordinados: boda, cumpleaños, nacimiento de un hijo. Observe discretamente cómo van las cosas con los empleados. Verás, estarán encantados.

Si llegaron a usted con una queja, solo escuche hasta el final, sin interrumpir al empleado. Solo sintoniza la comprensión. Quizás esto ya sea suficiente para resolver parcialmente el problema.

Aliento y castigo

Un sistema de recompensas y castigos ciertamente debe estar presente. Además, debe aplicarse por igual a todos los empleados. Lo más difícil de hacer es tener parientes, amigos o incluso un ser querido entre sus subordinados.

De aquí se desprenden varias conclusiones importantes. En primer lugar, no se recomienda contratar personas cercanas, será difícil mantener la objetividad. En segundo lugar, nunca inicies romances de servicio: dependerás constantemente. Y si hay un romance que falla, entonces la situación será una de las más desagradables.

El equipo siempre ve la injusticia que le está sucediendo al jefe. Todos deberían comprender que, en el caso de un buen trabajo, se los alentará, en el caso de uno malo: el castigo. Y si todo es injusto, no verás autoridad.

Para aplicar correctamente el sistema de castigos y recompensas, debe centrarse en ciertos criterios objetivos de trabajo. Por lo tanto, es necesario saber muy bien lo que ha hecho uno u otro empleado. A veces es difícil establecer tales criterios, pero como eres un líder, debes proponerlos y llevarlos a cada empleado.

¿Cómo regañar, pero cómo alabar?

En cuanto a la expresión oral de insatisfacción, esto debe hacerse solo personalmente. Si regaña al empleado entre sus colegas, se humillará y la probabilidad de que trabaje bien tiende a cero. Puede ser solo por un tiempo, por temor a ser humillado nuevamente. Por lo tanto, la conversación cara a cara será más efectiva. Al informar, debe explicar en detalle qué error cometió el empleado y qué puede hacer para corregirlo.

Fomentar que el empleado, por el contrario, sea más efectivo en público. Los incentivos no tienen que expresarse en efectivo, si no es rentable para su empresa. Los elogios se pueden expresar verbalmente o puede recompensar al empleado con el derecho de tomarse un día libre.

¿Es posible gritar a los subordinados?

Casi todos los superiores han alzado la voz a sus subordinados. La ventaja de este método es que realmente puede aumentar la productividad de un empleado. Pero si usa el grito constantemente, entonces la eficiencia será cero.

Al gritar, puede lograr algo solo de ese empleado que comprende que no está regañando su personalidad, sino su trabajo. Hay muy pocas personas así, por lo que le aconsejamos que sea más moderado.

La aplicación de estos consejos le permitirá mantener una atmósfera normal en el equipo y obtener la autoridad del personal.

1. Establezca siempre objetivos claros. Los trabajadores deben tener una buena idea de lo que se les exige. Al mismo tiempo, a veces puede presionar a uno u otro empleado para que mejore sus habilidades profesionales, dándole la tarea "al borde de lo posible". Pero tal tarea debe ser factible.
2. Dirigir. Los trabajadores esperan acciones activas de su parte, y si no hay ninguna, entonces no habrá productividad laboral, su autoridad como líder disminuirá. Evaluar regularmente los resultados del trabajo de los trabajadores: están esperando esto.
3. No le dé soluciones ya hechas. Si un subordinado le pide consejo, no presente una solución preparada. Necesitamos empujarlo a los pensamientos correctos.
4. No te quedes. El jefe, que solo hace lo que camina por la oficina y toma café, perderá credibilidad muy rápidamente.

Vídeo

En el video aprenderá sobre los tipos de relaciones entre el líder y los subordinados.